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专业技术职务个人总结实用13篇

专业技术职务个人总结
专业技术职务个人总结篇1
专业技术职务个人总结篇2

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导,局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5~7人考核小组,考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生,应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长,负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责:

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议,并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结,如实填写有关表格,并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括:

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括:工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核,采取定量考核和定性评议考核相结合,以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下:

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时,首先要认真组织学习有关政策规定及文件,明确考核的目的、意义和方法,统一思想,增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况,写出述职报告,在肯定成绩的同时要指出不足。同时,认真填写《专业技术人员考核登记表》,提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件,供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议,每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言,充分发表意见,开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上,对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估:由单位考核小组在民主评议的基础上,以无记名方法打分,然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分:由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分,然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算:最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估,确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果,将同一职务人员按得分多少排出名次,确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天,接受群众监督。凡对考核结果有异议者,可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理,及时修改,形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结,按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》,按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后,对考核等次确定为优秀的人员要进行公示,时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中,优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%,良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时,小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位,可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外,同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分,良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好),称职人员最终得分不小于60分,最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位,获得先进集体称号的当年,优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位,先进单位当年,优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人,其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制,直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出,获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号,其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制,直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项,以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员,其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制,直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号),其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制,直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者,直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务,既无研究成果、论文著作、推广开发实绩,且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责,拒不接受组织上分配的任务,长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻,经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务,私自另谋职业捞取外快,情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估,工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果,影响恶劣者。

(8)工作极不负责,造成严重事故,经济损失严重,影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好,长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用:

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员,允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好,可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上,并至少有一次优秀或二次良好,才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员,晋升高一级专业技术职务时,可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者,解聘其现任专业技术职务,低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职,当年及低聘、不聘专业技术职务的时间,不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察,若年度考核仍为不称职者,取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者,不能参加当年或两年一次的调薪,同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位,下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员,其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员,不参加本年度的专业技术考核,本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员,同样落实。

专业技术职务个人总结篇3

工作任务与职业能力分析是高职教育专业人才培养方案开发的一项关键性工作,是构建工作过程系统化课程体系的前提,是职业教育课程开发的源头,也是专业教学标准开发的主要成果和特色所在。要保证人才培养方案、课程开发、教学标准开发的科学性,开好工作任务与职业能力分析会是关键。

工作任务与职业能力分析的涵义及其重要性

工作任务与职业能力分析是指对高职专业所对应的职业活动中需要完成的任务进行分析,目的是了解职业岗位的工作任务、完成工作任务需要的知识与技能。工作任务与职业能力分析的对象是工作过程,而不是员工。没有分析,就没有话语权,没有分析,人才培养方案的开发及课程体系的构建将成为无源之水、无本之木。因此,要通过召开专门的会议对工作任务与职业能力进行科学分析。

工作任务与职业能力分析针对具体职业岗位的工作内容、工作流程,其成果直接影响人才培养目标及人才培养规格的确定,影响人才培养方案的开发,包括知识与技能的确定、课程的分析、核心课程和方向课程的设置及工作过程系统化课程体系的构建,影响课程内容中典型工作任务的选择、教学方法与手段的采用、综合实训项目的设计、课程考核与成绩评定等,还会影响专业实习实训基地(室)的功能与建设等。

工作任务与职业能力分析会的工作流程

主持人介绍行业技术专家 主持人简要介绍参加会议的行业技术专家、学校领导及有关人员,并作自我介绍。

主持人介绍分析会的目的 主持人简单介绍分析会的背景、目的、行业技术专家参与的作用与意义;说明对职业发展阶段、任务领域、工作项目、工作任务、典型工作任务、职业能力、职业行动领域、学习领域等概念的界定;向行业技术专家详细阐明工作任务和职业能力分析的基本要求及操作方法;结合其他职业已开发出的工作任务与职业能力分析表进行讲解,并回答专家提出的问题;介绍分析会的日程安排,其中应特别注意不要忽略休息时间,明确说明各项议程的结束时间。

专业负责人介绍专业人才需求与专业教学改革调研的情况 专业负责人从调研的基本思路与方法、专业人才需求、专业现状、专业教学改革建议等方面介绍专业人才需求与专业教学改革调研的基本情况。要求制作PPT演示文稿,向与会者提供相关的文字材料,并回答行业技术专家提出的有关问题。

行业技术专家填写相关表格 行业技术专家填写《行业技术专家工作历程登记表》,要求行业技术专家各自列出职业发展过程中最重要的阶段(最多五个),每个阶段举出3~4个实际参与过的任务实例,将这些阶段和任务实例填写在《行业技术专家工作历程登记表》中,指明具有挑战性、有助于提高能力的工作任务,并作出记号。行业技术专家填写《行业技术专家工作任务分析表》,要求说明在工作过程中的角色如何,如何完成工作任务,完成任务需要用到哪些工具,如何使用这些工具,完成任务时必须满足企业顾客或社会的哪些要求,要注意哪些法律法规及质量标准,并应重点说明完成工作任务最需要的理论知识、职业技能。有必要时,主持人可请行业技术专家介绍自己的工作历程和专业技术范围,并说明所提到的工作任务中,哪些在职业实践别有挑战性而且提高了自己的工作能力。主持人和其他成员可以向行业技术专家提问,特别是觉得职业发展阶段和工作任务有不清楚的地方或者讲得过于笼统时。

进行工作任务分析 在主持人的引导下,就某一专业所涉及的职业活动(含所有专门化方向),按照任务领域(工作项目)——工作任务——职业能力的逻辑关系进行研讨,对完成工作任务应掌握的职业能力(包括知识与技能)做出较为详细的描述,讨论后达成基本共识,初步形成《工作任务与职业能力分析表》。

进行工作任务汇总 (1)工作任务汇总要求。组成3~4人的小组,以小组为单位汇总。每组抽出的任务数控制在10~20个之间。任务描述的详细程度应该恰好能全面反映成员的职业实践活动。工作任务的详细描述包括关于所需工具、工作方法和工作要求的陈述。将工作任务的标题和表述填写在准备好的《工作任务汇总表》上,将工作任务的标题和编号分别写在卡片上。(2)工作任务汇总步骤。首先,各小组汇总所有成员在各自的职业历程中都从事过的工作任务。其次,确定那些只有部分成员从事过的工作任务,先由相关成员介绍这些任务,然后全组讨论决定是否列入共同任务中。再次,考虑是否有所有成员都未经历过,但却是有职业代表性的,或是不久的将来可能对职业产生重要影响的工作任务。这样的任务也应被填入《工作任务汇总表》中。(3)工作任务的汇报与归类。各小组轮流,每次介绍一个工作任务,介绍时将卡片钉在张贴板上。其他小组找出类似任务卡片钉在张贴板上。为归在一起的相似任务找一个统一的标题,即典型工作任务名称,同样将其写在卡片上并连续编号。最后编写统一的《典型工作任务与职业能力分析表》。

专业技术职务个人总结篇4

2引用标准

2.1人职发〈90〉第4号《关于企事业单位评聘专业技术职务若干问题的暂行规定》;

2.2人职改字〈87〉10号《关于在企业实行技术职务聘任制的实施意见》。

2.3晋纺科字〈97〉6号《关于山西省纺织系统科技功臣、科技先进企业评选办法》

3管理内容与要求

3.1专业技术职务资格评审

3.1.1组织机构

a)由总经理、各部门主管领导、人事教育处处长、宣传部长等组成公司职改领导小组,领导公司专业技术职务评审工作;

b)领导组下设办公室,由人事教育处处长兼任办公室主任;

c)成立工程、经济、卫生、会计、中学、小学、技工学校、统计、政工九个专业初级职务崐评审委员会,负责本专业的初评工作。

3.1.2评审程序

a)个人提供以下申报材料

《专业技术职务任职资格申报表》高级5份,中级4份,初级2份;

技术报告或学术论文,高级5份,中级4份;

学历、技术工作资历证明各1份;

工作总结,高级5份,中、初级各1份;

外语或专业知识考试合格证;

技术成果证明,技术革新获奖证书各1份;

其它可以证明本人工作实绩、业务水平的材料各1份。

b)基层单位按要求审查个人申报材料,写出考核评语及推荐意见;

c)职改领导小组办公室负责进行资格审查,经审查合格者,提交各专业评审机构;

d)各专业评审机构通过无记名投票(或打分)方式,确定担任相应技术职务人员的名单;

e)由职改领导小组办公室根据会议记要,写出考核评审评语和评审意见,填入申报表;

f)需经上一级专业职务评委会确定职务的或委托地区评委会评审的申报材料,由职改领导小组办公室写出推荐意见,经总经理审查同意后转报;

g)经相应专业技术评委会确定,取得任职资格的人员,由职改领导小组办公室负责通知各相关单位和本人,并负责资格材料的及时归档;

h)本人申请转系列评审专业技术职务时,按申请转换专业的评审条件重新评审任职资格。

3.1.3专业技术职务聘任按《专业技术人员聘任办法》执行;

3.2专业技术干部考核

3.2.1考核

a)由总经理授权总工程师和各专业技术职务和评委员会主任组成考核领导小组,负责全公司专业技术干部的考核;

b)各专业技术职务初评委员会具体实施本专业考核;

c)人事教育处负责检查各专业的考核情况。

3.2.2考核内容

a)工作实绩、工作能力、职业道德;

b)人事教育处协助各专业初级评委会依据上述内容制定本专业的考核细则。

3.2.3考核的办法

3.2.3.1日常考核

a)各单位行政领导应根据专业技术人员的岗位职责或任期目标,定期(每季一次)填写《专业技术人员实绩考核》表,并报人事教育处备案;

b)人事教育处定期深入基层单位考核专业技术干部的工作情况和技术攻关、技术改造项目的落实情况。

3.2.3.2年度考核

a)每年年末,由被考核人填写年度考核表和个人年度工作总结;

b)单位领导审查,并填写评语和意见;

c)专业技术职务初评委评议考核,写出年度考核评语;

专业技术职务个人总结篇5

针对上述存在的问题,矿党委多次调研分析,认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境,为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间,充分发挥专业技术人员的带头作用,就要进一步深化人事制度改革,完善专业技术职务评聘制度,实现专业技术职务岗位设置的科学化,才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此,矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人,分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会,党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。

我们在设置专业技术岗位工作中,坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则,分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作,必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况,做到岗位分工合理,工作关系协调,工作流程顺畅。为此,我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查;②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并,按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用,岗位说明书的内容主要包括:岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后,广泛征求意见,对所设置岗位的必要性和合理性进行评价,对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位,合理确定每一个岗位的地位和价值,并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整,优化了系统结构。

2003年底,我矿15个机关科室共有专业技术人员305人,19个基层单位共有专业技术人员110人;全矿专业技术人员总数为415人,专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编,在调查分析的基础上,全矿共设置了289个专业技术岗位,分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务,其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个,其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个,其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位,设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%,专业技术职务高、中、初级比例为1:4:5。通过科学设置专业技术岗位,使专业技术人才结构更加合理,专业技术人才资源进一步盘活,从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。

二、制定明确具体的岗位目标责任制。

制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容,是完善专业技术职务聘任制的重要环节,我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任,受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书,从几个具体方面提出相应要求:①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策,坚决贯彻招待上级的指示、决议,模范遵守法律、法规和各项规章制度,模范遵守职业道德,严于律己,廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋,认真负责,乐于吃苦,勇挑重担;求严务实,深入基层,深入实际和解决问题;带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务,或创造性地开展工作,取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验,为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献,工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术(技术)知识,并积极吸收运用新理论、新知识;或积极进行学术、技术研究,、出版论著等,取得了明显的专业(技术)成果;或获得了专业(技术)成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力,以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀;进修学习不少于规定课时,专业知识及相关知识不断更新丰富。

通过建立岗位目标责任制,进一步增强了专业技术人员的责任感,充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性,也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。

三、坚持评聘分开,竞争择优聘任

实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离,是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称,对具有相关学历,具备相应工作经验,并达到相应技术要求的,依据专业技术任职资格申报评定标准,经个人申请,可申报专业技术职务任职资格,不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制,不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中,坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格,有履行职责的实际工作能力,且身体健康的人员,经组织部门考察核实,根据新设岗位的实际需要,拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式,矿主要负责人与受聘人签订聘约,明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标,其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面,并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件,并提供相应的待遇。

四、加强和改进专业技术人员年度考核

专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节,以前的年度考核,每人发一张考核表,由个人填完上交,流于形式,失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导,我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会,组织科根据相关规定,提出明确具体的书面要求,考核坚持公平、公开的原则,采取定性与定量相结合的办法,从“德能勤绩廉学”等方面,对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行:首先,专业技术人员进行个人年度专业工作总结,并填写《专业技术人员年度考核登记表》;然后,由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议;第三,组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总,报分线考评委员会进行组织评议、考核评定;第四,组织科根据各分线考评委员会评定结果,对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果,对各专业人员结合分析汇总,并拿出初步处理意见,报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合,做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘,考核为“良”可以晋升专业技术职务,考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初,我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核,考核为“优”的46人,考核为“良或中”的174人,考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上,谁的能力强,谁就能获得重要的岗位,在什么岗位就享受什么待遇,破除了实际存在的专业技术职务终身制,实现了专业技术人员能上能下,能进能出,有利于营造优秀人才脱颖而出的环境,有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化,用人聘约化、管理规范化的方向发展,切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。

五、完善激励机制,调动专业人员工作积极性。

我们积极制定了较为完善的奖励办法,鼓励各专业人员岗位创新,多出成果。

1、设立了“优秀人才贡献奖”,对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才,根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员,除集团公司或市颁发的原有奖金外,矿按同等标准给与奖励,属集体成果的,第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。

2、设立了“科学技术研究奖”,每年召开一次科技大会总结科技成果,并拨出专项奖励基金,重奖在技术上有创新的人才,表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部,以鼓励科技人员多出成果。

3、根据集团公司文件要求,我们定期为专业技术人员发放书刊补助费,并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游,定期为专业技术人员进行健康检查。

4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流,无法调动其学习的积极性和工作创新性,部分专业人才学用不对口,不安心工作,能力得不到发挥。针对技术人员流动性差,我们制定了《工程技术人员管理规定》,定期交流轮岗。

尤其是去年3月份,我们在定编定岗的基础上,根据专业技术岗位设置的需要,进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求,通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才,从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制,有效地支持和鼓励多余的专业人才交流,把紧缺的专业人才流进来,达到专业技术人员的合理配置

5、加大专业技术人员的培训力度,采取走出去和请进来相结合的方法,充分利用内培和外培两个基地,以业务技能培训为主,加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训,改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。

6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新,多出成果,每年评选一次“创新人员”,每月享受100元创新津贴。

7、2005年3月初,我矿又根据形势发展的需要,制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》,全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员,按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元,地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇,不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面,而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性,进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境,保证了人才队伍的稳定,促进了我矿各项工作的健康发展。

六、存在问题

1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如:随着创业力度的加大,需要经常组建或撤销一些外出创业区队,这些机构不在定编定岗之列,其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行,编制也只有临时增添,给定编定岗工作带来一定的滞后性。

2、定编定岗具有严格性和稳定性,不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数,人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。

专业技术职务个人总结篇6

我们在设置专业技术岗位工作中,坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则,分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作,必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况,做到岗位分工合理,工作关系协调,工作流程顺畅。为此,我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查;②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并,按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用,岗位说明书的内容主要包括:岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后,广泛征求意见,对所设置岗位的必要性和合理性进行评价,对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位,合理确定每一个岗位的地位和价值,并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整,优化了系统结构。

20**年底,我矿15个机关科室共有专业技术人员305人,19个基层单位共有专业技术人员110人;全矿专业技术人员总数为415人,专业技术岗位相应为415个。20**年初重新进行了设岗定编,在调查分析的基础上,全矿共设置了289个专业技术岗位,分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务,其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个,其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个,其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位,设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%,专业技术职务高、中、初级比例为1:4:5。通过科学设置专业技术岗位,使专业技术人才结构更加合理,专业技术人才资源进一步盘活,从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。

二、制定明确具体的岗位目标责任制。

制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容,是完善专业技术职务聘任制的重要环节,我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任,受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书,从几个具体方面提出相应要求:①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策,坚决贯彻招待上级的指示、决议,模范遵守法律、法规和各项规章制度,模范遵守职业道德,严于律己,廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋,认真负责,乐于吃苦,勇挑重担;求严务实,深入基层,深入实际和解决问题;带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务,或创造性地开展工作,取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验,为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献,工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术(技术)知识,并积极吸收运用新理论、新知识;或积极进行学术、技术研究,、出版论著等,取得了明显的专业(技术)成果;或获得了专业(技术)成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力,以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀;进修学习不少于规定课时,专业知识及相关知识不断更新丰富。

通过建立岗位目标责任制,进一步增强了专业技术人员的责任感,充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性,也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。

三、坚持评聘分开,竞争择优聘任

实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离,是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称,对具有相关学历,具备相应工作经验,并达到相应技术要求的,依据专业技术任职资格申报评定标准,经个人申请,可申报专业技术职务任职资格,不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制,不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中,坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格,有履行职责的实际工作能力,且身体健康的人员,经组织部门考察核实,根据新设岗位的实际需要,拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式,矿主要负责人与受聘人签订聘约,明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标,其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面,并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件,并提供相应的待遇。

四、加强和改进专业技术人员年度考核

专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节,以前的年度考核,每人发一张考核表,由个人填完上交,流于形式,失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导,我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会,组织科根据相关规定,提出明确具体的书面要求,考核坚持公平、公开的原则,采取定性与定量相结合的办法,从“德能勤绩廉学”等方面,对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行:首先,专业技术人员进行个人年度专业工作总结,并填写《专业技术人员年度考核登记表》;然后,由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议;第三,组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总,报分线考评委员会进行组织评议、考核评定;第四,组织科根据各分线考评委员会评定结果,对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果,对各专业人员结合分析汇总,并拿出初步处理意见,报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合,做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘,考核为“良”可以晋升专业技术职务,考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初,我们对全矿20**年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核,考核为“优”的46人,考核为“良或中”的174人,考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上,谁的能力强,谁就能获得重要的岗位,在什么岗位就享受什么待遇,破除了实际存在的专业技术职务终身制,实现了专业技术人员能上能下,能进能出,有利于营造优秀人才脱颖而出的环境,有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化,用人聘约化、管理规范化的方向发展,切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。

五、完善激励机制,调动专业人员工作积极性。

我们积极制定了较为完善的奖励办法,鼓励各专业人员岗位创新,多出成果。

1、设立了“优秀人才贡献奖”,对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才,根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员,除集团公司或市颁发的原有奖金外,矿按同等标准给与奖励,属集体成果的,第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。

2、设立了“科学技术研究奖”,每年召开一次科技大会总结科技成果,并拨出专项奖励基金,重奖在技术上有创新的人才,表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部,以鼓励科技人员多出成果。

3、根据集团公司文件要求,我们定期为专业技术人员发放书刊补助费,并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游,定期为专业技术人员进行健康检查。

4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流,无法调动其学习的积极性和工作创新性,部分专业人才学用不对口,不安心工作,能力得不到发挥。针对技术人员流动性差,我们制定了《工程技术人员管理规定》,定期交流轮岗。

尤其是去年3月份,我们在定编定岗的基础上,根据专业技术岗位设置的需要,进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求,通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才,从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制,有效地支持和鼓励多余的专业人才交流,把紧缺的专业人才流进来,达到专业技术人员的合理配置。

5、加大专业技术人员的培训力度,采取走出去和请进来相结合的方法,充分利用内培和外培两个基地,以业务技能培训为主,加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训,改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。

6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新,多出成果,每年评选一次“创新人员”,每月享受100元创新津贴。

7、20**年3月初,我矿又根据形势发展的需要,制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》,全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员,按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元,地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇,不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面,而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性,进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境,保证了人才队伍的稳定,促进了我矿各项工作的健康发展。

六、存在问题

1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如:随着创业力度的加大,需要经常组建或撤销一些外出创业区队,这些机构不在定编定岗之列,其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行,编制也只有临时增添,给定编定岗工作带来一定的滞后性。

2、定编定岗具有严格性和稳定性,不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数,人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。

专业技术职务个人总结篇7

中等职业教育作为现代化建设中具有基础性、全局性、先导性的事业,必须适应经济结构优化调整的新形势,增强服务经济社会发展的针对性和实效性。为此,中等职业教育的专业结构和人才培养数量与规格必须与社会经济结构保持高度关联和一致,为社会经济发展培养大批高素质劳动者和技能型、应用型人才。

目前,《中等职业学校专业目录(2010年修订)》① 共有321个细分专业[1],在2011年的统计数据中,有6个专业未纳入到全国中等职业学校学生管理信息系统中,分别是资源环境类的地质灾害调查与治理施工和矿井建设,能源与新能源类的反应堆及核电厂运行,加工制造类的建材装备运行与维护,石油化工类的林产化工和核化学化工。本文依据2011年全国中等职业学校学生管理信息系统对《中等职业学校专业目录(2010年修订版)》中315个专业的统计数据进行比较分析,力图发现中等职业教育专业发展中存在的问题,使中等职业教育更好地服务于经济社会发展。

一、中职各专业大类的规模分布

近年来,我国中等职业教育连续扩招,办学规模快速扩大。2011年度全国中等职业学校招生规模比上一年度又有较大幅度增长。2011年中职19个专业大类学生数量情况见表1。

依据我国产业类型划分,技能型人才的成长规律,以及我国中等职业学校培养技能型人才的可行性、有效性和经济性,《中等职业学校专业目录(2010年修订版)》设置了19个专业大类,实现了中等职业教育专业大类与产业的对接。农林牧渔类对应第一产业;资源环境、能源与新能源、土木水利、加工制造、石油化工、轻纺食品对应第二产业;交通运输、信息技术、医药卫生、财经商贸、旅游服务、教育、司法服务、公共管理与服务、文化艺术、体育与保健、休闲保健对应第三产业。从表1可以看出,2011年中职各专业大类按招生数排序,依次为信息技术类、加工制造类、农林牧渔类、财经商贸类、医药卫生类、教育类、交通运输类、文化艺术类、旅游服务类、土木水利类、其他、公共管理与服务类、轻纺食品类、体育与健身、石油化工类、能源与新能源类、资源环境类、休闲保健类、司法服务类。

根据全国中等职业学校学生管理信息系统2011年的招生统计数据,经整理得出我国中等职业教育在三大产业的规模分布,见表2。

分析近几年的统计数据,按专业大类划分,中职招生规模所呈现的排序规律大体一致,但是中职专业设置与结构间依然存在着一些矛盾与问题,具体表现在中职学校培养的人才数量与结构同社会需求不相适应。根据人力资源和社会保障部数据显示,近几年我国三大产业对人才的需求数量所占比例变化不大,2011年按产业分组的需求人数所占比例分别为1.8%、39.3%、58.9%。但表2显示,2011年全国中等职业学校面向三大产业的招生比例分别为14.01%、20.91%、63.01%。由此可以看出,我国中职学生的培养规模所占比例除第三产业比较接近社会需求外,其他两大产业的分配比例与社会需求差距较大。

在《中等职业学校专业目录(2010年修订版)》的19个专业大类中,前5大类专业招生数合计6300507人,占全国招生总数的66.52%,但前5大类的细分专业数仅占中职专业总数的41%。后5大类专业招生数合计250938人,占全国招生总数的2.65%,然而后5大类的细分专业数却占到中职专业总数的18%。由此可以看出,目前我国职业教育体系中,专业大类在招生分布上很不均衡,专业大类的招生规模与专业结构也不相适应。

二、中职各专业招生情况

2011年全国中等职业学校招生最好的10个专业招生数合计4553926人,占全国招生总数的48.08%。其中,计算机应用专业招生数排在首位,达990143人,占全国招生总数的10.45%,见表3。

专业技术职务个人总结篇8

2.人员范围。首次岗位设置时,已参加2006年事业单位收入分配制度改革的在册正式工作人员,以及2006年工资制度改革至首次设岗时,经市组织、人力资源和社会保障部门同意,按照规定程序进入,与事业单位建立了正式人事工资关系的新进在册正式工作人员,纳入岗位设置管理范围。凡属执行公务员工资制度的事业单位工作人员,不参加首次岗位设置。涉及事业单位领导人员的,按干部人事管理权限有关规定执行。

二、岗位类别设置

3.事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别(以下简称三类岗位)。

管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

专业技术岗位指从事专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点,适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。

工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能,提升服务水平的要求,满足单位业务工作的实际需要。

4.事业单位三类岗位总量的结构比例,由市人力资源和社会保障部门及事业单位主管部门根据其社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。控制标准如下:(1)主要以专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位,应保证专业技术岗位占主体,一般不低于单位岗位总量的70%。

(2)主要承担社会事务管理职责的事业单位,应保证管理岗位占主体,一般应占单位岗位总量的50%以上。

(3)主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位,应保证工勤技能岗位占主体,一般应占单位岗位总量的50%以上。

(4)事业单位主体岗位之外的其他两类岗位,应当保持相对合理的结构比例。

(5)鼓励事业单位后勤服务社会化,逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作,不再设置相应的工勤技能岗位。

5.根据事业发展和工作需要,经批准,事业单位可设置特设岗位。

三、岗位等级设置

(一)管理岗位等级设置

6.我市事业单位管理岗位分为8个等级,即三至十级职员岗位。事业单位现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员岗位。

7.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系,按照干部人事管理有关规定和权限确定。

8.事业单位具有领导职责的管理岗位按照编制部门确定的单位领导职数和内设机构领导职数设置;其他管理岗位根据核定的岗位总量和工作需要设置。

(二)专业技术岗位等级设置

9.专业技术岗位分为13个等级,包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分为7个等级,即一至七级,其中正高级专业技术岗位分为一至四级,副高级专业技术岗位分为五至七级。中级岗位分为3个等级,即八至十级。初级岗位分为3个等级,即十一至十三级,其中十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高的,暂按现行的专业技术职务条例执行。

10.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素,根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位设置指导意见确定。

11.专业技术高级、中级、初级岗位之间,以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例,根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点,以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平,实行不同的结构比例控制。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为0.5∶3.5∶6。不同行业、不同层级事业单位的结构比例须按照有关规定,根据其工作职能、人才密集程度、专业技术水平等因素综合确定。

高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例为:二级、三级、四级岗位之间的比例为1∶3∶6,五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4,八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3,十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。

12.根据事业单位的社会功能、工作性质和专业技术工作特点等因素,综合确定专业技术岗位的主系列岗位,其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。专业技术岗位的等级和结构比例设置适用主系列岗位的控制标准。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。

(三)工勤技能岗位等级设置

13.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

14.工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位,其中技术工岗位分为5个等级,即一至五级。事业单位现行的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级技术工岗位。普通工岗位不分等级。

15.以工勤技能岗位为主体的事业单位,技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例总体控制目标为25%左右;其中技术工一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例总体控制目标为5%左右,主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。

(四)特设岗位设置

16.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要,经批准设置的非常设工作岗位,不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制,在完成工作任务后,按管理权限予以核销。

特设岗位的设置由事业单位提出设置意见,经主管部门审核、市人力资源和社会保障局同意后,报市人力资源和社会保障部门核准。具体办法按省有关规定执行。

四、岗位基本条件

(一)各类岗位的基本条件

17.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件,主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是:

(1)遵守宪法和法律;

(2)具有良好的品行;

(3)具备岗位所需的专业、能力或技能条件;

(4)适应岗位要求的身体条件。

(二)管理岗位基本条件

18.管理岗位一般应具有中专以上文化程度,其中六级以上职员岗位,一般应具有大学专科以上文化程度,四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

19.各等级岗位还应具备以下基本任职条件:

(1)三级、五级职员岗位,需分别在四级、六级职员岗位上工作2年以上;

(2)四级、六级职员岗位,需分别在五级、七级职员岗位上工作3年以上;

(3)七级、八级职员岗位,需分别在八级、九级职员岗位上工作3年以上。

(三)专业技术岗位基本条件

20.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位,还应包括准入控制的要求。具体条件按国家、省有关规定执行。

(四)工勤技能岗位基本条件

21.工勤技能岗位的基本任职条件是:

(1)一级、二级工勤技能岗位,须在本工种下一级岗位工作满5年,并分别通过高级技师、技师技术等级考评;

(2)三级、四级工勤技能岗位,须在本工种下一级岗位工作满5年,并分别通过高级工、中级工技术等级考核;

(3)五级工勤技能岗位,须学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满,并通过初级工技术等级考核。

22.主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上,根据国家和省有关规定,结合实际,研究制定相应岗位的具体条件要求。

五、岗位设置程序及权限

23.事业单位设置岗位按照以下程序进行:

(1)制定岗位设置方案,填写《市事业单位岗位设置审核表》;

(2)按程序报主管部门审核、政府人力资源和社会保障部门核准;

(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内,制定岗位设置实施方案;

(4)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见;

(5)岗位设置实施方案由单位领导班子集体讨论通过;

(6)组织实施。

24.事业单位岗位设置实行核准制度。

市直属事业单位的岗位设置方案经市人力资源和社会保障局审核汇总后,报市人力资源和社会保障局核准;各部门、各乡镇(街道)所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、乡镇(街道)同〖JP2〗意,市人力资源和社会保障局审核汇总后,报市人力资源和社〖JP〗会保障局核准。

党群系统所属事业单位的岗位设置,按省委组织部、省人力资源和社会保障厅的专门文件规定执行。

规模小、人员少的事业单位,无法按照规定的管理、专业技术、工勤技能三类岗位结构比例和每一类岗位内部结构比例进行岗位设置,可由市人力资源和社会保障部门或其主管部门按照岗位设置的有关规定对其结构比例实行集中调控、集中管理,在总的结构比例内根据情况统筹考虑,调剂使用。

25.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位,由国家实行总量控制和管理。专业技术一级岗位的设置、任职条件和人员聘用按国家有关规定执行。专业技术二级岗位实行全省统一控制和管理。事业单位设置专业技术二级岗位的,应按照行政隶属关系将符合条件的人选逐级推荐上报,经市人力资源和社会保障局初核、市政府审核后,报省人力资源和社会保障厅会同有关部门审核确定。

26.有下列情形之一的,岗位设置方案可按照本实施意见规定的权限申请变更:

(1)事业单位出现分立、合并,须对本单位的岗位进行重新设置的;

(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件,增减机构编制的;

(3)按照业务发展和实际情况,为完成工作任务确需变更岗位设置的。

六、岗位聘用

27.事业单位按照核准的岗位设置方案和《省人民政府办公厅转发省人事厅关于事业单位全面试行人员聘用制有关问题意见的通知》文件及有关规定,根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则,确定具体工作岗位,明确岗位等级,聘用工作人员,签订规范的聘用合同。新补充聘用工作人员,应在岗位有空缺的条件下,按照公开招聘的有关规定择优聘用。

28.事业单位要根据岗位的职责任务和任职条件,按照不低于国家规定基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学,岗位急需且符合破格条件的,可以按照有关规定破格聘用。

29.已经实行聘用制的事业单位,可根据有关规定,按照核准的岗位设置方案,对本单位现有聘用人员确定不同等级的岗位,并变更聘用合同相应的内容,按规定程序备案和确定岗位工资待遇。

30.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用,岗位结构比例不得突破现有人员的职务结构比例,不得突击聘用人员,不得突击聘用职务。已经达到或尚未达到核准的结构比例的,要严格控制岗位聘用数量,采取适当方式平稳过渡。现有人员职务结构比例已经超过核准岗位结构比例的,应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法,逐步调整到规定的结构比例之内;在调整到规定的结构比例之前,不得新聘人员。尚未达到核准岗位结构比例的,要严格控制岗位聘用数量,根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

31.事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位任职(以下简称“双肩挑”),因行业特点,管理人员兼任专业技术职务的,必须达到三个条件:一是岗位确实需要专业技术背景,二是确实从事专业技术工作,三是确实完成岗位聘用合同规定的专业技术岗位职责任务。“双肩挑”人员占用管理岗位职数,须在核定的管理岗位总额之内按岗位管理权限报市人力资源和社会保障部门审批。“双肩挑”应从严控制和审批。

32.对已聘任专业技术职务,又不符合“双肩挑”条件的管理岗位工作人员,在首次岗位设置中可占用管理岗位职数,保留专业技术职务相关待遇,但首次岗位设置完成后,应严格管理,逐步过渡。凡需申报晋升专业技术职务的,必须调离管理岗位,改为从事专业技术岗位工作;凡继续留在管理岗位工作的,不得再申报晋升专业技术职务。管理人员兼任政工专业职务的参照执行。

33.在首次岗位设置中,应按规定结构比例核定三类岗位的总量及其结构比例。现有人员在首次聘用时所在类别岗位不足时,按照其现聘职务或岗位,在单位岗位总量内暂时占用其他类别空余的岗位职数予以过渡,但单位应采取有效措施,调整结构,加强管理,逐步实现三类人员结构与三类岗位结构相一致。首次岗位设置聘用完成后,坚持对岗聘用。凡专业技术职务任职资格和工勤技能等级与岗位所需任职资格不符的,不得聘用相应等级,也不得享受相应工资福利待遇。

34.对现有高中级专业技术人员超过核定专业技术岗位职数和结构比例的,现有在聘专业技术人员按规定的岗位结构比例和岗位等级职数竞争上岗,富余在聘专业技术人员进入现聘职务的最低等级岗位。由单位根据核定的岗位职数、结构比例和实际情况,制定逐步消化的措施,经主管部门、市人力资源和社会保障部门同意后实施。

35.首次岗位设置时,政工专业职务人员可列入管理岗位类别,以本单位管理岗位总量内专职从事思想政治工作和以主要精力直接从事思想政治工作的岗位数为基数,其高、中、初级岗位比例不超过本单位专业技术岗位结构比例,并按岗位设置规定程序及权限报市人力资源和社会保障部门核准。

36.事业单位岗位人员聘用,由单位填报《市事业单位岗位人员聘用审核表》,按照以下权限和程序进行:

(1)管理岗位人员的聘用

管理岗位人员的聘用,按照干部人事管理权限及事业单位人员聘用制的有关规定执行。

(2)专业技术岗位人员的聘用

二级专业技术岗位人员的聘用,由市人力资源和社会保障局按核定的岗位数审核申报,经省人力资源和社会保障厅核准后,由单位聘用。

三级及其以下级别专业技术岗位人员的聘用,按人事管理权限及事业单位人员聘用制的有关规定执行,其中三级专业技术岗位的聘用人选,按规定程序报省人力资源和社会保障厅备案。

(3)工勤技能岗位人员的聘用

工勤技能岗位人员的聘用,按事业单位人员聘用制的有关规定执行。

37.在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间流动的,应具备所聘岗位的基本条件。其中,由工勤技能岗位流动到管理岗位、专业技术岗位的,应按照干部人事管理权限确定并报同级政府人力资源和社会保障部门办理聘用备案手续。

38.事业单位按照规定完成岗位聘用后,应将各级各类岗位聘用情况形成书面报告,并填写《市事业单位岗位设置及人员聘用情况认定表》,经主管部门审核后,由同级政府人力资源和社会保障部门对完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行审查认定。对符合岗位管理和岗位聘用规定要求的,予以备案,并从确认的次月起按所聘岗位确定并审批相应的岗位工资待遇。

七、组织实施

39.事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容,是事业单位人事管理科学化、规范化、制度化的基础性工作。各级各部门和事业单位要高度重视,充分认识这项工作的重要性、紧迫性、复杂性,密切配合,妥善处理好实施工作中遇到的问题,切实做好事业单位岗位设置管理工作,共同把岗位设置管理的各项政策落到实处。

40.为保证我市事业单位岗位设置管理工作顺利进行,成立市事业单位岗位设置管理工作领导小组,由市政府市长任组长,市政府分管领导、市委组织部部长任副组长,组织、编办、监察、人力资源和社会保障、财政等有关部门负责人为成员。领导小组办公室设在市人力资源和社会保障局,由市人力资源和社会保障局局长兼任办公室主任,市人力资源和社会保障局分管此项工作的领导任办公室常务副主任,从相关部门抽调人员组成专门工作班子负责具体实施。

41.推行事业单位岗位设置管理工作后,按政策新增的岗位工资按分级分类的原则负责,其中全额拨款事业单位专技人员增资由市财政解决,差额拨款单位专技人员增资按原渠道实施定额补助,自收自支事业单位专技人员的增资由单位自行解决。

42.市人力资源社会保障部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门,要加强政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门要充分发挥职能作用,严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案,共同做好所属事业单位岗位设置管理的组织实施工作。各事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位,明确岗位等级,按照人事管理权限,根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。

43.有行业岗位设置指导意见的事业单位,要按照国家、省事业单位岗位设置管理办法、本实施意见和行业指导意见,做好本单位岗位设置管理工作;能够参照行业岗位设置指导意见的,经市人力资源和社会保障部门同意,参照相近行业指导意见执行;其他事业单位的岗位设置由市人力资源和社会保障部门会同事业单位主管部门按照事业单位岗位设置管理有关规定执行。

专业技术职务个人总结篇9

项 目 分类 人数 比例

职称 合计 154 0.32

副高 3 0.01

中级 43 0.09

初级 108 0.22

学历 本科 39 0.08

大专 116 0.24

中专 32 0.07

高中以下 293 0.61

年龄 35岁以下 134 0.27

36至45岁 197 0.40

46至54岁 109 0.22

55岁以上 40 0.11

从人员结构分布表可以看出,本系统人员结构存在以下几个特点:一是从职称上看。全系统具有初级以上职称人员154人,占职工总数的32%,技术人员总量达到了一定要求。但同时可以看出,中、高层次专业技术人员数量偏少,只占技术人员总量的10%,专业技术人员主要集中在助级以下职称,层次不高。二是从学历上看。全系统具有中专以上学历人员187人,占职工总数的39%,比例偏低,且本科学历人员只占8%。人员整体教育水平不高,高学历层次人员数量偏少。三是从年龄上看。全系统35岁以下的年轻职工占27%,36岁至54岁的中年职工占62%,55岁以上的职工占11%,年龄结构比例约为2:3:1,年龄结构比较合理。

二、人才队伍现状分析

(一)各类人才结构分析

1、党政人才队伍。按照本次调研的人才划分标准,本系统拥有党政人才101人,约占职工总数的21%。几年来,局党组坚持以工作实绩作为衡量干部的标准,按照党对干部队伍的“四化”方针要求加强党政人才队伍建设。注重各单位党政人才队伍的年龄梯次结构、专业知识结构以及不同性格气质人员的合理搭配,在各直属单位领导班子中都配备了1-2名政治素质好、文化程度高、专业技术强的年轻干部。局党组注意加强对党政人才队伍的建设管理,从机关到直属单位,都制定完善了一系列学习、工作制度和个人廉洁从政规范。绝大多数党政干部都能摆正位置,恪尽职守,全心为单位谋发展、为职工谋利益。作为行政执法部门,局经常组织局管干部和行政执法人员学习水利法律法规及行政处罚法、行政许可法等,提高其依法行政的能力和水平,做到依法办事、文明执法。在干部任用上,在系统内推行了竞聘上岗、岗位交流和轮岗制,实现了干部的能上能下和合理交流。对聘期内干部定期进行工作述职和民主测评,对工作不力、职工不满意的干部及时进行调整。

2、专业技术人才队伍。全系统拥有各类专业技术人才154人,分布在五个职称系列:工程、会计、政工、农技和经济。其中,以工程系列专业技术人才为主体,约占专业技术人才总数的50%以上;专业技术人才以助级以下人才居多,占专业技术人才总数的69%;由于专业技术职务职称工作的改革,在职称评定上强调了学历因素,35岁以下的专业技术人才一般具有中专以上学历,而35岁以上的专业技术人才很大部分不具备学历,无法评审更高层次的技术职务,也带来了系统内专业技术人才总体层次的偏低。在专业技术人员的管理上推行了岗位设置、评聘分开,即根据各单位专业技术人才总数按一定比例设置各单位高、中、低职务专业技术人才岗位,专业技术人才取得专业技术职务资格证书后,由个人提出聘任申请,在职数限制内择优聘用。改变了过去专业技术人才评聘不分,一评即聘,一聘终身的现象,实现了高评低聘、低评高聘,在专业技术人才聘用上引入了竞争激励机制,一定程度上带动了专业技术人才的工作积极性,但是专业技术人才在水利建设一线经受锤炼,促进个人成长的机会还不是太多,创新创造能力还不够强。

3、经营管理人才队伍。系统内具有对外经营能力的人才较少,各直属单位综合经营的范围仅局限于利用自身资源进行了场地、设备租赁和对外承包等形式,原__市水利工程队现已改制为江苏龙川水利建设有限公司。

4、高层次人才。今年,通过人才市场招考1名研究生。

5、高技能人才。全系统共有电工技师5人,高级工113人,主要工种为闸门运行工,灌排工和收银审核员。当前工人的考工定级是在符合一定的工龄、学历、岗位条件下,通过报名参加市工考办统一组织培训考核取得工人等级证书。

6、工人队伍。系统工人队伍中除技师和高级工外,还拥有中级工以下工人163人。与1999年相比,工人队伍的文化素质有所提高,新增中专以上学历工人22人,说明系统内工人已经意识到自我的发展和完善,对水务事业的发展是一个良好的讯号。但同时存在的问题是,工人在注重提高个人文化水平时,刻苦钻研技能的积极性不是很高,各单位在对工人技能培训方面的工作做得不足,

主要是让工人自己在具体实践中锻炼或由老师傅传授帮教。但随着经济社会的快速发展和对水务工作提出的更新更高要求,许多传统的水利技术、工艺将会明显不适应水务现代化的要求,我们必须按照水务事业发展的要求培养一支新型的水务工人队伍。目前,人事部门对技术工人的继续教育工作已启动,除此之外,本行业自身还应该有针对性地抓好对水务工人的职业技能培训。

(二)人才使用管理情况分析

1、人才流动情况。本系统人才引进的渠道主要有引进大中专院校毕业生、外系统人员的调进和补充招考工作人员三种方式,人才流失主要是调出系统外和辞职创业,全系统基本保持了人才流进大于人才流失。但在人才引进过程中,存在高层次人才难以引进,对口人才引进数量不足的问题。

2、人才教育培训

本系统对人才的教育培训给予了一定的重视,出台了相应的鼓励政策,落实了部分教育培训经费,提高了干部职工自学成才的热情。系统内每年都集中组织3-5次培训班,举办专题讲座,主要侧重于法规和工程、财务等业务方面。另外,还选送部分人员参加上级组织的各项培训活动。从总体上看,本系统的职工教育培训缺少一个建立在分析现状和发展目标基础上的长远规划,培训教育的手段也较单一,针对性也不强,各基层单位的职工教育培训工作处于自发状态,主管部门缺少整体的指导。

3、激励和保障机制

各直属单位实行了档案工资制,即凡遇政策性和晋升性调资,正常调整档案工资,但视单位经济状况暂缓兑现或退休时予以兑现。直属单位在平时工资发放上引入考核活工资,即将部分工资列入活工资范畴,直接与考核结果挂钩,按月发放50%活工资,另50%活工资等年终考核后视情况发放。在深化分配制度改革上,暂时还没有成熟的做法。目前,根据事业单位工资改革要求,要实行绩效工资制度。但本系统基层职工的福利待遇总体水平偏低,主要是资金问题,只有单位的经济效益好了,职工的福利待遇水平才能得到提高。系统内所有符合参加事业单位养老保险的职工都办理了基本养老保险、失业保险和基本医疗保险。近两年,各直属单位、水务站职工还参加了住房公积金。

4、人才管理机制

在人才的培养、选拔、使用、流动、考核评价方面缺乏深入的研究,缺少明确可操作的具体办法。

通过本系统人才队伍的分析,可以看出当前本系统人才的现状与实现这一目标不相适应,还存在不小的差距。一是人才总量不足,必须从现在起加大人才引进的力度,加快水务人才储备。二是高层次、复合型人才少,必须以优越的条件吸引一定数量的高层次人才进入水务系统,以带动水利科技水平的飞跃,要注意培养一专多能的复合型人才,以适应水利建设现代化的方向。三是人才专业不尽合理,在人才引进上,一方面要引进水利类专业人才,另一方面还要注意到新时期水务工作的新内涵,要吸收引进事业发展需要的法律、水环境保护、自动化控制等专业的人才。只有以足够的人才作后盾,实现水利建设现代化的目标才能有保证。

三、加强人才队伍建设的对策和建议

当前,我市正处在全面建设更高水平小康社会的关键时期,水务工作面临着十分繁重的任务,也迎来了难得的历史发展机遇。水务事业科学发展离不开人才支撑,我们必须高度重视人才队伍建设,重点抓好以下几项工作:

1、牢固树立人才资源是第一资源的观念、人人都可以成才的观念、以人为本的观念,把水利人才队伍建设放在水利现代化发展战略高度,切实加强对水利人才工作的领导。

2、以高层次人才培养为重点,进一步加强水利专业技术人才队伍建设。采取定向交流、技术协作、课题研究、组织外出考察培训、选送到高校进修学习、到重点工地锻炼及传、帮、带等各种行之有效的方式,切实做好专业技术人才培养工作。围绕水利重点工程项目建设、水资源管理、水务信息化和经济管理等,积极引进紧缺人才和高层次专业技术人才。以中高级专业技术职务评聘、各类人才工程及各类专家选拔为载体,切实做好高层次人才的选拔培养工作,不断扩大高层次人才规模。按照人尽其才、才尽其用的原则,切实加强人才资源的配置、使用和管理,最大限度地调动和发挥各类人才的积极性和创造性。

3、以提高实用操作技能为核心,加大技能人才队伍建设力度。要努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。建立技能人才培养工作机制,加快培养水务系统高技能人才和紧缺技能人才。认真组织开展工人技术等级培训考核工作,重点做好技师和高级技师等高级技能人才的培训考核。大力开展岗位练兵和技能竞赛活动,着力提高技能人才的实际操作水平。

4、以大规模培训教育为抓手,提高人才队伍整体素质。坚持做到人人受训。培训方式上要采取多种形式,如内训、授课、外派进修、研讨会、学习组、轮岗等,可结合各单位实际,择优行之。结合水利行业特点,可选择组织参观和参加重点水利工程,在施工过程中集中指导和直接参与等方式进行培训。培训内容既要重视缺什么补什么,更要知识技能型培训及“学习力”培训,只有技能人才的学习力提高,培训的后续效果才更具潜力。

专业技术职务个人总结篇10

国家旅游局人事司副司长余昌国以旅游行业为例指出,30多年来,旅游职业教育一直服务于我国旅游业的发展,为我国实现从旅游资源大国向旅游产业强国的跨越提供了重要的人才支持。余昌国提供了这样一组数据,截至2012年,全国开设旅游相关专业的院校共计2236所,其中高等院校1097所(高职招生973所),中等职业学校1139所。旅游专业在校生共计107.34万人,其中,中、高职院校在校生总数为85.31万人,占在校生总数的79.48%;2012年旅游相关专业毕业生总数为32.51万人,其中中、高职院校毕业生总数为26.82万人,占毕业生总数的82.49%。旅游院校专职教师总数为4.44万人,其中具有副高以上职称的专职教师数1万余人。余昌国说,我国每年都有大批旅游职业院校毕业生进入旅游行业工作,他们构成了我国旅游从业队伍的核心。

北京市交通委副主任李晓松举了两个例子说明职业教育发展对现代服务业的贡献:一是在北京市汽车维修服务企业中,70%以上的管理及技术骨干是职校生;二是2009年,北京地铁四号线开通时,400个行车司机、100多个值班站长是从北京市交通职教集团培训上岗的。“可以说,职业教育的发展在一定程度上决定着北京交通行业的发展。”

艺龙旅行网是国内领先的在线旅游服务提供商。其代表表示,在公司用人结构比例中,本科生占28%,高职生占58%,中职生占14%。职业院校毕业生是公司发展最大的支撑力量。

以下相关数据佐证了代表们的观点。《服务业发展“十二五”规划》提到的重点产业相关的专业中,有135个中职专业,占中职总专业数的42%;有443个高职专业,占高职总专业数的38%。中职共有29000多个与服务业相关的专业点,在校生数达750多万人;高职专业点共有1900多个,在校生数达560多万人。2011年,我国中职毕业生平均就业率为96.69%,高职毕业生半年后平均就业率为89.6%。这其中,53%的职业院校毕业生由服务业吸纳就业。

另有数据显示,2010年至2012年,我国第三产业增加值增长了5.8万亿元。3年间,职业院校为第三产业输送了1640多万名应用技术和技能人才。近年来我国高速铁路、城市轨道交通、民航、现代物流、电子商务、旅游服务、信息服务等行业一线新增从业人员,职业院校毕业生占七成以上。交通运输类专业毕业生从2010年的37万人增加到2012年的120万人;旅游服务类专业毕业生从2010年的37万人增加到2012年的117万人。

与现代服务业发展的要求相比还有差距

与会代表在肯定职业教育对现代服务业作出巨大贡献的同时,也指出了目前存在的困难和问题。

中国社科院财政与贸易经济研究所所长助理夏杰长指出,据预测,“十二五”期间,我国服务业就业比重将上升5个百分点,服务业就业人数将增加4027.68万人,服务业将成为我国吸纳第一产业转移人口的最重要产业。这对职业教育提出了新的需求和挑战。

余昌国指出,我国旅游职业教育在快速发展的同时,也面临着严峻的挑战,主要表现为四点:一是招生人数存在下行风险。如2012年旅游管理类专业高职招生人数为115495人,比2011年减少了14%。二是区域发展不平衡。旅游高职院校中最多的是湖北,达75所,而青海、宁夏、分别只有6所、6所、3所;旅游中职学校最多的四川,达212所,而天津、青海、宁夏、还不足5所。教育资源丰富的北京、上海等地,其职业院校数和旅游专业招生人数均低于全国平均水平。三是旅游职业教育资源分散。2012年全国旅游中等职业学校共招生198139人,平均每个学校只有174人。2012年旅游高职院校中旅游类专业800人以上招生规模的只有12所院校,500人以上招生规模的院校仅占2.4%,200人以上招生规模的也仅占17%,1/3院校的招生数量不足50人。四是新设专业缺乏影响力。如2012年高职旅游管理类14个专业中,旅游管理和酒店管理两个专业招生人数均超过4.7万人,占82.3%,而历史文化旅游、休闲旅游、英语导游、邮轮服务与管理、旅游传媒5个专业招生人数均不足100人。而有的专业恰恰是旅游新业态所需要的人才。

全国民政行指委秘书长,北京社会管理职业学院院长邹文开以养老服务业的发展为例指出,与巨大而迫切的社会养老服务需求相比,现阶段我国养老服务业专业人才培养仍然非常滞后,主要体现在3个方面:一是开设养老服务相关专业的院校数量少,养老服务人才培养规模小,难以适应养老服务业发展需要。目前我国开设养老服务相关专业的高职院校仅有32所、中等职业学校仅有25所,总计年招生数约2500人;同时在职养老服务人员中2/3左右是初中及以下文化程度,取得养老护理员职业资格证书的约5万人,而我国养老护理员的潜在需求约1000万人。面对上百万养老护理员的巨大市场需求,我国养老服务人才的供给捉襟见肘。二是养老服务人才培养层次较为单一,科学的人才培养格局尚未形成。目前我国除了个别中、高等职业院校设有老年服务与管理、护理、家政服务、社区康复4个养老服务相关专业外,本科和研究生层次均未设有专门的养老服务与管理专业,高层次的养老服务人才培养基地、科研基地更是稀缺,严重制约了高层次养老服务人才的培养和师资队伍的建设。三是养老服务人才培养质量参次不齐,不能适应规模巨大的养老服务人才需求。目前在我国的中高职院校中,多数开设养老服务专业的职业院校普遍面临着“招生难、培养难、就业难”等困境。

安徽演艺集团总经理张居淮以艺术职业教育为例指出,艺术职业教育结构不尽合理,与市场需求脱节。他说,这主要表现在两个方面:一是分层教育不尽合理。如在各类中等艺术职业学校纷纷升格的同时,各类专业也纷纷追求高学历化,分别设为本科专业和高职专科专业,同时,都忽视了中专艺术职业教育的独有特点。二是分类教育不尽合理,目前,艺术职业教育院校在专业设置中,表演技能型的专业设置较多,而市场需求较大的文化创意、文化经纪、宣传推广、市场营销等专业设置不够甚至没有。

对此,教育部职成司司长葛道凯表示,职业教育虽然为服务业的发展作出了重要贡献,但与现代服务业发展的要求相比,还有差距。今后要进一步改革创新职业教育发展模式,推动职业教育和服务产业的深度融合。

职业院校要着力完成六项重点任务

面对现代服务业快速发展的新情况、新挑战,职业教育要如何应对?

上海信息技术学校校长邬宪伟提出“以改革为动力,助力经济发展”。一是改革专业结构,服务经济转型升级。二是改革人才培养模式,助力文化创意产业发展。三是改革教学机制,助力中国经济升级版。邬宪伟提出,现代职业教育不仅可以为现代服务业提供人才支持,还可以助力技术技能的积累。

江苏经贸职业技术学院院长薛茂云指出,职业院校要全方位构建良性、互动的现代服务业人才培养的生态系统。其一,提升能力是关键。除了学校的综合实力,教师的“教、学、研、做”能力,需要进一步提升。其二,平台建设是基础。要大力整合校企合作资源,提升职教集团层次,做大、做强、做实。要真正树立“大职教”的理念,彻底打通中职、高职、应用型本科的瓶颈,建立企业参与校企合作的动力机制,激发企业的积极性。其三,政府支持是动力。政府要加大力度,出台更多的支持校企合作的政策、法律,更好地实现行业企业深度参与,使得职业教育较好地满足现代服务业对人力资源的需求。

艺龙旅行网代表提出三点建议:希望民营企业可以向国有企业那样举办自己的职业学校,并且是现代职业学校;希望职业教育校企合作的机制能够更加完善,结合区域经济特点和产业特点形成长效机制;希望现代职业教育体系建设的步伐能更快些。

积极应对,主动出击,方能获得发展。教育部副部长鲁昕在发言中指出:“发展现代服务业是时代赋予我们的重大职责,今后一个时期,各教育行政部门和职业院校要调动一切积极因素,满足国家经济社会发展对高素质劳动者和技能人才的需要。”

她要求,职业院校要着力完成六项重点任务:

一是组建职业教育集团。职业院校要积极联合服务产业,组建现代服务业职教集团,推动产教融合发展、校企紧密合作。同时,还要增加职业院校技能大赛中现代服务业赛项的比重,根据产业发展步伐,及时调整比赛的项目、内容和标准,提升技能大赛与产业发展相同步的水平。

二是调整专业布局结构。要紧密结合区域主要产业、新兴产业和特色产业的发展需要,建立布局合理、结构优化的现代服务业专业体系。要依据区域产业发展趋势和产业布局形态,对本地职业院校服务类专业分布进行合理布局,形成与区域现代服务业分布相吻合的专业布局。同时,要根据区域现代服务业结构,以及职业院校专业设置的实际情况,科学合理地调整专业设置和专业结构。

三是改革创新课程教材。在课程开发上,要对接职业标准,根据现代服务业技术和知识密集等特点,加大复合型教学内容,建设新的专业课程体系。特别要注重英语、语文、计算机等公共基础课程开发,以适应现代服务业对从业人员较高文化素质的要求。在教材编写上,要更新教材内容结构,创新教材呈现方式,着力开发出体现产业发展新理念、新技术、新模式的创新教材。在教学方式上,要遵循现代服务业发展规律和应用技术和技能人才成长规律,加快信息化改造传统教学步伐,大力推行模拟、仿真、情景、案例等教学,提升人才培养质量。

专业技术职务个人总结篇11

(二)、凡由湖北局、总局评审的各系列,其职称外语考试和计算机考试必须参加国家统一组织的职称外语考试和专业技术人员计算机应用考试,且必须合格。

(三)、需要参加评审的专业技术人员,必须在参评的上一年度末提交个人书面申请,并提供个人相关资料,无个人申请的院初评委、人事部门将不予评审或受理上报评审材料。

(四)、专业技术人员在参评高一级专业职务时,其专业工作年限的认定,严格以实际担任专业技术工作年限计算,不得将参加工作年限视为专业工作年限。

(五)、年度考核结果,以院专业技术考核委员会组织《专业技术人员考核登记表》的考核结果为依据。

(六)、参评人员的学历要求。

1、启始学历:以教育部门认定,由学校、院校颁发的学历证书为准

2、后续学历:含自学考试、电大、职大、函大、夜大等毕业生必须有学历档案(包括入学时的报名材料、入学考试成绩并加盖省部级的成人教育委员会招生办公室公章)和省部级教委验印的毕业证书。

二、破格晋升条件

破格晋升的人员除具备中煤总局煤地发[2001]182号文中规定的破格条件外,还必须是近两年内专业技术职务考核优秀者。

三、统考专业技术系列的评审

凡国家统一组织专业技术职务任职资格考试的系列一律不再组织相应级别的评审,如经济、统计、会计、审计、计算机等,考试要求按照国家或地方文件执行。

四、院初级专业技术职称评审委员会负责院工程系列的初评工作,每年八月下旬召开一次评审会,经院初评委评审通过的任职资格,由院人事部门审核后下达任职资格通知,并办理相关手续。

五、考核

专业技术人员实行一年一考核,一年一聘任。考核不称职的应予解聘或低聘,且不能参加高一级职务的晋升。连续两年考核“优秀”的可以低职高聘。“优秀”等级比例不得超过专业技术人员总数的15%。考核工作由院技术管理部门负责、会同人事部门实施。

六、职务聘任

(一)、聘任专业技术职务应在核定的岗位职数内,在取得相应专业技术职务任职资格的人员中按岗聘任(或破格聘任),任职期满,根据考核情况和工作需要决定是否继续聘任。

专业技术职务个人总结篇12

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2013)06-0016-03

高等职业教育直接为区域经济服务,区域产业结构是高职院校专业结构调整的主要依据。高职院校专业设置和调整必须适应区域经济需要,加强与产业结构的协调发展。北京高等职业教育发展多年,已经形成了门类比较齐全的专业结构,但仍有必要对专业结构与产业结构的适切性进行深入分析,进一步思考北京高职院校专业结构调整和优化的途径。

一、北京高职院校专业结构的基本状况及特点

2005年,北京市高等职业教育有独立设置的高职院校20所,专业点总数650个。2011年,北京市高职院校增加到25所,另外还有21所本科院校开设高职专业,当年招生的专业点总数589个。2011年,北京市高等职业教育招生专业涉及18个专业大类,除了公安大类没有招生专业点以外,其他各大类专业皆有招生。从专业结构来看,门类比较齐全,专业种数共有193个,专业点数共有589个。二级专业数、专业种数以及专业点数在不同大类之间有较为明显的差异,不同大类的专业招生人数差异也较为明显。

如表1所示,从专业招生人数来看,排在前列的专业大类是财经、艺术设计传媒、电子信息、文化教育、制造、土建、公共事业、旅游。从专业布点数来看,排在前列的专业大类是财经、电子信息、艺术传媒设计、文化教育、制造、土建、旅游和公共事业。整体上看,北京高等职业教育专业设置比较集中于财经、电子信息、艺术传媒设计和文化教育这几个专业大类。水利、资源开发与测绘、材料与能源、环保气象与安全这几大类专业,招生人数和专业布点数都非常少,均不足1%。

二、北京产业结构现状及发展趋势

近年来,北京三次产业都获得了很大发展,创造出的地区生产总值逐年上升。同时,产业结构进行了较大调整,呈现出明显的“三、二、一”排序,第一、第二产业占地区生产总值的比重不断下降,本已占有明显优势的第三产业呈现出持续上升的态势。表2显示为三次产业结构变化情况。

从产业结构调整的方向和重点来看,北京第一产业实现了战略性结构调整,农业生产规模逐步缩小,农业科技含量增大,强势发展都市型现代农业。第二产业结构明显改善,有效控制资源型行业发展,明确走新型工业化道路,逐步形成了以高新技术产业和现代制造业为主体,以优化改造后的传统优势产业为基础,以都市型工业为重要补充的新型工业结构。第三产业发展迅速,并且保持旺盛的发展活力,其经济总量、产业规模和经济效益在三次产业中呈现出明显的主体地位。当前服务业占主导的格局已经总体确立,2010年,北京市生产业实现增加值6705.0亿元,占地区生产总值的比重为47.5%,而且以计算机软件业、金融业、信息服务、旅游、商务服务等为代表的现代服务业的增加值基本达到全市地区生产总值的半数。

根据北京市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要,“十二五”时期北京将深度推进产业升级,“坚持优化一产、做强二产、做大三产,推动产业融合发展,构建首都现代产业体系”。其中,优化一产即要推进都市型现代农业的发展;做强二产即要提升高技术和现代制造业发展水平,延伸制造业的产业链,促进工业化与信息化融合发展,重点提升电子信息、汽车、装备制造、医药等产业的发展水平;做大三产即要加快服务业调整升级,促进金融服务、信息服务、科技服务、商务服务、流通服务等生产业加快发展,促进经济结构由服务业主导向生产业主导升级。规划明确指出,“十二五”期间,北京服务业占地区生产总值的比重达到78%以上,其中生产业占服务业70%,文化创意产业占服务业15%,率先形成生产业主导的服务经济。

三、北京高职院校专业结构与产业结构的适切性分析

1.专业结构与产业结构整体上基本相符。如表3所示,北京高等职业教育专业结构,从2011年专业设置和招生情况来看,第一产业的专业招生人数和专业点数最少,招生人数仅占1.35%,专业点数仅占1.70%。第二产业的专业招生人数比例为14.63%,专业点数比例为16.64%。第三产业的专业发展占绝对优势,招生人数比例为84.02%,专业点数比例为81.66%。专业结构和北京三次产业结构表现出大体一致性,专业结构与产业结构基本相符。但从比例来看,第三产业的专业规模发展超前,而第二产业专业所占比例偏小,制造业涵盖的产业面偏窄(见表3)。

根据北京市教委公布数据显示,2009~2011年,北京市高职院校毕业生就业率始终保持在96%以上。综合分析可以看出,北京高等职业教育现有专业结构基本符合区域经济和产业结构的发展特点和趋势,大体形成了专业与产业的动态均衡格局。高等职业教育专业覆盖面和区域经济相关性较好,基本适应社会经济发展对技能型人才的需求。电子信息、财经、旅游、公共事业、文化教育和艺术传媒这几大类的专业种类较全,布点较多。高职院校主动依据劳动力市场的需求和供给进行专业结构调整。2010年,新增专业31个,撤销专业6个,有针对北京地区老龄化社会趋势而增加开设的老年服务与管理、家政服务、现代殡仪技术与管理等专业。2012年,新增专业43个,撤销专业3个,有针对北京功能、总部经济特点而增加开设的会展策划与管理等专业,有针对北京市幼儿园数量调整以及早教产业兴盛而增加开设的学前教育专业等。

2.专业结构与产业结构具体契合度有待提高。从专业结构与产业结构整体情况来看,招生人数和专业点数都与产业结构表现出大体一致性,但是具体到各个专业,其结构与产业结构的契合度有待提高。如北京汽车产业所需的技能型人才多来自于各个院校开设的汽车类专业,属于制造大类,开设的专业种类主要为汽车制造与装配技术、汽车检测与维修技术、汽车电子技术、汽车技术服务与营销、汽车运用技术等。专业结构主要集中在生产制造领域,培养的人才主要集中于汽车产业链上的生产、服务、支持行业。专业结构中缺乏产业所需复合型人才的培养,缺乏有效整合工程技术、营销、采购、运营、金融、维修等多个环节不同领域的融合专业。生物医药产业所需技能型人才的培养专业多属于生化与药品大类和医药卫生大类。国家高职高专专业目录中,生化与药品专业大类包括23个专业,医药卫生大类包括27个专业,而2011年北京高职招生中生化与药品大类的专业只有5个,医药卫生大类的专业只有7个,并且绝大多数招生人数集中在护理专业。专业结构现状难以满足北京生物医药产业现实规模和发展趋势的需要。

3.专业重复设置,同构化现象普遍存在。北京高职院校专业结构在一定程度上存在重复设置、同构化现象。院校对于投入少、教学成本低、社会需求热的专业比较热衷,常常会一哄而起争办。如计算机类专业、财经类专业、工商管理类专业,开设院校多,招生数和专业布点数都表现出明显集中趋势。专业布点数最多的是计算机应用技术,专业点23个,在所统计的46所有高职招生计划的院校中,一半院校开设此专业,如表4所示。此类专业增长过快,对院校而言专业重复设置,趋同现象普遍存在,对市场而言容易造成需求饱和。

有些市场预期需求量大,专业设置超前力度较小,专业规模不足;有的产业所需专业严重缺乏,不能满足产业发展需求。

4.专业管理混乱。专业设置在管理方面存在混乱,一些专业内涵相同,但专业名称却不相同;还有一些专业命名相同,但专业内涵却相差很大。一些热门专业名称后加注多个专业方向,如计算机应用技术专业,不同院校标注出十几种专业方向,有传统的电子信息产业方向,还有部分文化创意产业相关的专业方向。作为老牌专业,计算机应用技术在多个院校都有开设,一些院校根据产业发展趋势和市场需求,需要开设新专业,但是受到专业申报等条件限制,将新专业以放入括号的形式加在已有专业名之后,作为已有专业的一个方向,这也是计算机应用技术专业重复率高的一个原因。还有诸如金融、营销、管理、艺术设计等专业,专业方向管理也比较混乱。在此情况下,同样的专业名称,专业内涵却很不相同,所学的知识技能也相差甚远。

专业方向可以体现出院校培养特点,同时也是扩展专业面、进行专业融合的体现。但是,如果加注方向是规避教育行政管理的一种手段,或仅仅是为了吸引生源而冠以市场需求热门的专业名称,而在人才培养过程中缺乏与名称相应的专业内涵。这类专业虽然一时发展迅速,但培养的人才规格与实际不符,长此以往会对院校专业建设产生负作用。

四、北京高职院校专业结构调整与优化的思考

1.结合区域产业结构,加强专业结构与产业结构的契合度。宏观经济结构决定了经济发展对技能型专门人才的需求类型和数量,经济结构是高等职业教育专业设置的根本依据。高职院校的生源主要来自本地区,人才培养目的也主要是服务地区经济,因而高等职业院校的专业设置与区域经济有着紧密联系,存在明显的相关性。高等职业教育专业设置应以社会需求为导向,注重适应性和针对性,反映出区域经济的特征。宏观专业结构应当与宏观经济结构相适应,专业结构调整必须以区域经济和产业、行业发展为基础,完善专业建设的社会经济发展需求驱动模式。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中明确指出:针对区域经济发展的要求,灵活调整和设置专业,是高等职业教育的一个重要特色。区域经济的产业结构、人才需求结构是高职院校进行专业调整的主要依据。此外,在宏观专业结构与产业结构相适应的大框架下,还需要提高微观专业结构与产业、行业的具体契合度。

北京经济发展彰显其首都特征,发展定位于服务经济、总部经济、知识经济和绿色经济,“十二五”发展规划明确构建现代产业体系,目前已经形成了“三、二、一”的产业格局。北京高等职业院校承担着提供首都区域技能型人才培养的任务,在专业设置上要面向区域经济,紧密结合产业结构发展趋势,有针对性地调整和设置专业。优化一产专业,面向都市型现代农业的产业要求,加强现代农林技术、农产品深加工、绿色食品生产、观光农业、生态农业等相关专业建设。做强二产专业,适当提升二产专业结构比例,扩大高新技术产业和现代制造业涵盖的专业面,加强汽车、装备制造等相关专业建设。调整三产专业,面向北京文化创意产业、金融、电子信息、生物医药、旅游服务和教育服务等支柱产业,合理调整专业结构,适当控制计算机应用技术、会计、文秘等重复率高、过于集中的专业发展规模。

2.优化专业设置,提高专业建设质量。高等职业教育专业设置必须与区域产业、行业结构的不断变化和调整相适应。产业结构的调整使专业内涵发生变化,专业培养方向发生更新和功能拓展,经济结构性改革引发职业岗位越来越具有复合的发展趋势,高等职业教育的专业结构要随之发生变化,拓宽专业覆盖面,加深专业群内的专业融合程度,建立复合型新专业,增设专业培养方向。高等职业院校可以在原有专业基础上,根据产业、行业发展变化的新形势和新需求,增加有关新的知识、技术,删除、缩减、更新陈旧的课程内容,使原有专业课程结构和内容更加科学,专业内涵更加贴合实际。可以对原有专业的功能进行拓展,拓宽原有专业口径,加大专业覆盖面;对原有专业进行分化、整合,开发形成新专业,拓宽专业设置范围。利用院校已有专业的教学基础,根据市场需要,设置边缘专业,或者与相关专业进行融合,开设新专业。

北京高等职业院校根据区域经济发展的特点,追踪、预测市场需求,不断调整优化专业设置。随着北京文化创意产业的兴盛,多个院校将“美术”专业拓展、调整、开发为“艺术设计”“广告设计与制作”等专业。对异质专业进行融合,将“计算机应用技术”专业和“美术”专业有机结合,开设“电脑艺术设计”“影视动画”等专业。近年来,北京市几乎所有高职院校的专业都有不同程度的更新,包括专业名称的更新和专业内容的更新,并且更新速度呈现出越来越快的发展趋势。

各个高职院校应该根据区域产业优势,结合学校专业传统和教师水平优势,从专业结构整体优化的角度考虑设置和调整专业。一方面保持专业设置的稳定性,充分利用教学资源,抓好重点专业建设,做好竞争力强的长线专业,形成特色专业。另一方面要根据市场需求,积极探索校企合作办学,整合校内资源,利用企业优势,通过增设专业方向或专业分流进行专业拓展,或者在此基础上整合、开发新专业,从而加强专业对产业的动态适应性。

3.规范专业管理,引导专业调整。专业建设不仅是院校自身行为,也是社会行为。高职院校在专业建设需求驱动模式下,从自身利益出发,追逐建设市场需求量大、低成本的热门专业,短期来看可以达到院校自身利益最大化。然而,从高等职业教育系统长期发展来看,过于集中、重复的专业建设造成教育资源浪费,人才培养结构性失衡,院校专业定位模糊,品牌特色淡化,对高职教育系统和院校自身而言都会产生巨大的负面作用。教育行政部门应进行宏观调控,充分考虑整体资源与专业布局,通过贷款拨款、制定政策法规以及评估、督导等手段,引导院校从专业结构整体优化的角度进行专业设置和调整,从系统的角度辨别潜在的供过于求或供不应求的专业,进行有效平衡,避免专业建设的过度重复和空缺,促进地区高职专业结构的宏观调整。

高职院校专业方向混乱的一个重要原因是,政府对专业设置采取指令性的直接管理方式,院校缺少专业管理自,难以根据市场需要及时调整专业,因此采用了在已有专业后加注专业方向的形式从实质上来调整专业。教育行政部门可转变专业管理方式,对专业设置采用间接管理,将专业设置管理由前置性审批逐步转为后置性评估,专业目录由指令性作用转变为指导性作用,扩大并规范高等职业院校专业设置自,引导院校在政府宏观调控下,加强自我管理、自我约束,依法自主设置、调整专业结构,明确专业名称的内涵和外延,体现出专业管理的科学性和规范性。

[参考文献]

专业技术职务个人总结篇13

国家兴办的图书馆、博物馆(院)、文化馆(站、中心)、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等公益性文化事业单位;国家兴办的实行事业体制的各类专业艺术表演团体,艺术教育、艺术创作研究等专业艺术机构,以及其他文化事业单位。

2、文化事业单位管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员,都要纳入岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及文化事业单位领导人员的,按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3、使用事业编制的文化类学会、协会等社会团体工作人员,参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见,纳入岗位设置管理。

4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的文化事业单位、社会团体,各类企业所属的文化事业单位和文化事业单位所属独立核算的企业,以及已经转制为企业的文化单位,不适用本指导意见。

二、岗位类别设置

5、文化事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别(以下简称三类岗位)。

6、管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

7、专业技术岗位指从事专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合文化艺术工作和人才成长的规律和特点,适应发展社会公益文化事业与提高专业水平的需要。

8、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能,提升服务水平的要求,满足文化事业单位业务工作的实际需要。

鼓励文化事业单位后勤服务社会化,已经实现社会化服务的一般性劳务工作,不再设置相应的工勤技能岗位。

9、根据文化事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素,综合确定文化事业单位三类岗位总量的结构比例。

10、文化事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和文化事业单位主管部门确定。控制标准如下:

(l)主要以专业技术提供社会公益服务的文化事业单位,应保证专业技术岗位占主体。

图书馆、博物馆(院)、文化馆(站、中心)、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等文化事业单位,专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%。

各类专业艺术表演团体专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%;主要从事舞蹈、杂技、管乐演奏等艺术表演团体,专业技术岗位比例可适当降低。

艺术教育、艺术创作研究等专业艺术机构专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%。

(2)主要承担社会事务管理职责的文化事业单位,应保证管理岗位占主体,一般应占单位岗位总量的一半以上。

(3)主要承担技能操作维护、服务保障等职责的文化事业单位,应保证工勤技能岗位占主体,一般应占单位岗位总量的一半以上。

(4)文化事业单位主体岗位之外的其他两类岗位,应该保持相对合理的结构比例。

三、岗位等级设置

(一)管理岗位等级设置

11、管理岗位分为10个等级。管理岗位的最高等级和结构比例根据文化事业单位的规格、规模、隶属关系,按照干部人事管理有关规定和权限确定。

12、文化事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。

13、根据文化事业单位的规格、规模和隶属关系,按照干部人事管理权限设置文化事业单位吝等级管理岗位的职员数量。

(二)专业技术岗位等级设置

14、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照文化事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素,根据文化行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。

15、专业技术岗位高级岗位分7个等级,即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级,副高级的岗位包括五至七级;中级岗位分3个等级,即八至十级;初级岗位分3个等级,即十一至十三级,其中十三级是员级岗位。

16、专业技术高级、中级、初级岗位之间,以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例,根据地区经济、社会文化事业发展水平,以及文化事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平,实行不同的结构比例控制。根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求,按照文化事业单位专业技术人员高中初结构比例现状,根据文化事业发展需要和“十一五”人才发展规划,合理确定专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。

部级图书馆、博物馆、美术馆以及文化艺术创作单位,国家水准的艺术机构中专业技术人员高中初的结构比例可适当高于基层文化事业单位。

文化事业单位高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标:二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6;五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4,八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3,十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。

基层单位小、人员少、较分散的文化事业单位,专业技术岗位设置的结构比例可实行集中调控、集中管理的办法。具体办法由省级政府人事行政部门和主管部门研究制定。

17、各级政府人事行政部门和文化事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例,严格控制高级专业技术岗位的总量,文化事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

(三)工勤技能岗位等级设置

18、工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位,其中技术工岗位分为5个等级,普通工岗位不分等级。

19、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技术水平和工作需要确定。

20、文化事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工,依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

21、文化事业单位工勤技能岗位结构比例,一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为25%左右,一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。

22、文化事业单位工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。

(四)特设岗位设置

23、文化事业单位中的特设岗位是根据文化艺术单位特点和文化艺术发展规律,聘用急需的高层次人才等特殊需要,经批准设置的工作岗位,是文化事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。

特设岗位不受文化事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制,在完成工作任务后,按照管理权限予以核销。

24、文化事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后,按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省(自治区、直辖市)根据实际情况制定。

四、专业技术岗位名称及岗位等级

25、图书馆、博物馆(院)、文化馆(站、中心)、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等文化事业单位中,正高级专业技术岗位名称为研究馆员一级岗位、研究馆员二级岗位、研究馆员三级岗位、研究馆员四级岗位,分别对应一至四级专业技术岗位;副高级专业技术岗位名称为副研究馆员一级岗位、副研究馆员二级岗位、副研究馆员三级岗位,分别对应五至七级专业技术岗位;中级专业技术岗位名称为馆员一级岗位、馆员二级岗位、馆员三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;初级专业技术岗位名称为助理馆员一级岗位、助理馆员二级岗位,分别对应十一至十二级专业技术岗位;员级专业技术岗位名称为管理员岗位,对应十三级专业技术岗位。

26、各类文化艺术表演团体中,正高级专业技术岗位名称为一级演员(编剧、导演、作曲、指挥、演奏员、舞美设计、美术师等,下同)一级岗位、一级演员二级岗位、一级演员三级岗位、一级演员四级岗位,分别对应一至四级专业技术岗位;副高级专业技术岗位名称为二级演员一级岗位、二级演员二级岗位、二级演员三级岗位,分别对应五至七级专业技术岗位;中级专业技术岗位名称为三级演员一级岗位、三级演员二级岗位、三级演员三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;初级专业技术岗位名称为四级演员一级岗位、四级演员二级岗位、四级演员三级岗位,分别对应十一至十三级专业技术岗位。

舞台技术人员岗位最高等级设置为五级专业技术岗位。舞台技术副高级专业技术岗位名称为主任舞台技师一级岗位、主任舞台技师二级岗位、主任舞台技师三级岗位,分别对应五至七级专业技术岗位;中级专业技术岗位名称为舞台技师一级岗位、舞台技师二级岗位、舞台技师三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;初级专业技术岗位名称为舞台技术员一级岗位、舞台技术员二级岗位、舞台技术员三级岗位,分别对应十一至十三级专业技术岗位。

27、其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。原则上沿用现专业技术名称。

28、文化事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。

文化事业单位专业技术一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。

29、文化事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位,其他系列专业技术岗位的等级原则上应低于主体专业技术岗位。

五、岗位基本条件

(一)各类岗位的基本条件

30、文化事业单位三类岗位的基本条件,主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。文化事业单位三类岗位的基本任职条件:

(l)遵守宪法和法律;

(2)具有良好的品行;

(3)岗位所需的专业、能力或技能条件;

(4)适应岗位要求的身体条件。

(二)管理岗位基本条件

31、职员岗位一般应具有中专以上文化程度,其中六级以上职员岗位,一般应具有大学专科以上文化程度,四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

32、各等级职员岗位的基本任职条件:

(l)三级、五级职员岗位,须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上;

(2)四级、六级职员岗位,须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上;

(3)七级、八级职员岗位,须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

33、各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及文化

事业单位在上述基本任职条件的基础上,根据本指导意见,结合实际情况,制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。

34、一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。

(三)专业技术岗位基本条件

35、文化事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照文化行业现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

36、文化行业实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件,应包括准入控制的要求。

37、各省(自治区、直辖市)、国务院有关部门以及文化事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上,根据本指导意见,结合实际情况,制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。

38、文化事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件,由主管部门和文化事业单位,按照(《试行办法》、《实施意见》和本指导意见,根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

(四)工勤技能岗位基本条件

39、工勤技能岗位基本任职条件:

(l)一级、二级工勤技能岗位,须在本工种下一级岗位工作满5年,并分别通过高级技师、技师技术等级考评;

(2)三级、四级工勤技能岗位,须在本工种下一级岗位工作满5年,并分别通过高级工、中级工技术等级考核;

(3)学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满,通过初级工技术等级考核后,可确定为五级工勤技能岗位。

六、岗位设置的审核

40、文化事业单位岗位设置实行核准制度,严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

41、文化事业单位设置岗位按照以下程序进行:

(l)制定岗位设置方案,填写岗位设置审核表;

(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准;

(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内,制定岗位设置实施方案;

(4)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见;

(5)岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过;

(6)组织实施。

42、国务院直属文化事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。

国务院各部门所属文化事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后,报人事部备案。其中,文化部直属事业单位的岗位设置方案报文化部审核汇总后,报人事部备案。

43、省(自治区、直辖市)政府直属文化事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅(局)核准。

省(自治区、直辖市)政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后,报本地区人事厅(局)核准。

44、地(市)政府直属文化事业单位的岗位设置方案报本地(市)政府人事行政部门核准。

地(市)政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后,报本地(市)政府人事行政部门核准。

45、县(县级市、区)政府直属文化事业单位的岗位设置方案经县(县级市、区)政府人事行政部门审核后,报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

县(县级市、区)政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门、县(县级市、区)政府人事行政部门审核汇总后,报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

46、文化事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的,岗位设置方案可按照第42、43、44、45条的权限申请变更:

(l)文化事业单位出现分立、合并,须对本单位的岗位进行重新设置的;

(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件,增减机构编制的;

(3)按照业务发展和实际情况,为完成工作任务确需变更岗位设置的。

47、经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

48、文化事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案,根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则,确定具体岗位,明确岗位等级,聘用工作人员,签订聘用合同。

49、文化事业单位聘用人员,应在岗位有空缺的条件下,按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

文化事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件,在核定的结构比例内聘用人员,聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

50、基层单位小、人员少、较分散,对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的文化事业单位,可根据实际情况实行人员集中聘用。

51、根据文化艺术人才的特点,对文化事业单位中确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员,岗位急需且符合破格条件的,经上一级主管部门批准,可以根据有关规定破格聘用。

52、文化事业单位新参加工作人员见习、试用期满后,管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级;专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级;工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后,可确定为五级工勤技能岗位。

对于在校期间已在大型国内外艺术比赛中获奖或在舞台演出中担任主演以上角色的艺术院校毕业生中的优秀人员,经上级主管部门批准,可不实行见习期,直接聘用到相应的专业技术岗位。

53、尚未实行聘用制度和岗位管理制度的文化事业单位,应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《关于深化文化事业单位人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神,抓紧进行岗位设置,实行聘用制度,组织岗位聘用。

已经实行聘用制度、签订聘用合同的文化事业单位,可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求,按照核准的岗位设置方案,对本单位现有人员确定不同等级的岗位,并变更合同相应的内容。

54、各级政府人事行政部门、文化事业单位主管部门和文化事业单位要根据国家有关规定,使现有在册的正式工作人员,按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

各地区、各部门和文化事业单位必须严格把握政策,不得违反规定突破现有的职务数额,不得突击聘用人员,不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。

55、文化事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据文化事业单位的工作特点,确需兼任的,须按人事管理权限审批。

56、文化事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用,岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的,应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法,逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的,要严格控制岗位聘用数量,根据文化事业发展和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

八、组织实施

57、岗位设置管理是文化事业单位人事制度改革的重要内容,是一项开创性、基础性工作,关系到文化事业的长远发展和广大干部职工的切身利益。要坚持以人为本,从文化事业单位的实际出发,尊重文化艺术发展规律和管理特点,切实保证职工的切身利益,积极稳妥地推进改革。

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