请用数据说话

1不罗列数字

阿部健太是东京印刷股份公司营业部的组长，有5名部下。其中，处理事务的钟点工和派遣职员各1名。

20岁就当上组长，是因为做营业员时给公司做出了贡献，靠着实际的业绩换来的。为此，他连跟女朋友约会的时间都舍不得拿出来(或者说，他压根就没有女朋友)，只顾拼命工作。

他刚来公司的时候，就被同事称道：“来了个少见的有骨气的家伙。”

但是，在参加一次召集了公司所有部门的会议上，发生了一件让他很沮丧的事。由于上司出差去了，营业部只有他出席了会议。

会上，技术开发部展示了一种像布一样柔软，又不容易破的纸制成的各种印刷物样品。

“和普通的纸袋不同，这是一种可以重复使用的手提包。做20千克的承重试验时，它可以坚持100小时，而且还有一定的耐水性……”

技术开发部的田中，一边发着资料，一边说。

“好厉害！”

阿部拿起样品，试图把纸袋弄破，但任凭他怎么使劲，也没将纸袋弄破。

“印刷得也很漂亮，用来买东西或做宣传品都很不错！”

他想到以组长的身份来参加集体会议，及时时间就得到了这样的好消息，心里不禁暗自高兴，嘴角也不由得泛起一丝微笑。于是，马上就让营业部的成员去做，头脑中还浮现出好几位顾客的脸，认为这单生意必能成功。

“问题是成本。”

营销部的吉田部长立刻说。

“1万枚原价就100万日元，这划不来啊，阿部君。”

“嗯……”

田中稍稍有点儿不高兴。

“虽然与普通的纸相比，会多花一些成本。但是，这个强度和耐水性是目前的纸都无法达到的。当然，主要还是想听一下营业部和营销部的意见，不用这种纸袋也没关系。”

但吉田部长还是不让步。

“我的客户很难说是否对强度和耐水性感兴趣，反正‘便宜’，能‘印刷’就行。”

“但是……”

阿部一时语塞，隔了一会才说道：

“推出新产品不是更好吗？客户一定会很欢迎的。我觉得，中心百货店会很感兴趣，或者说是环保纸袋……”

“要是那样的话，用布的环保手袋不就行了？”

还没等阿部说完，吉田部长就严厉地说。

……

会议在紧张的气氛中结束了。离开会议室的时候，还能听到技术开发部的嘟囔声：

“所以说，文科生真讨厌！”

阿部也对新的素材充满期待，但悔于没有表达好。毕竟，用“一定会很欢迎”并没有说服力。虽然，客户的百货商店名也都试着举出了，但对话还是以失败告终，没任何意义。

而且，关于成本的数字，强度和耐水性的数字，都没一下子拿出来。

“有说服力的话是……”

他一边思考，一边看着会上发放的资料。

“数字的罗列。如果把这个说出来，营销部的吉田部长就能明白了吧？确实，只看关于成本的数字会感觉很贵，1万枚100万日元的话，1枚就是100日元，再加上印刷费和营业成本，等等，这样一来成本就会变得更高。至于强度、耐水性，因为没有考虑过，还不清楚。但是，如果强度是普通纸的30倍，耐水性是50倍的话，是不是就直观多了？虽然用纸的话是好几倍的成本，但是与布的环保袋相比，成本还是会减少10%，这么说的话不就明白多了吗？再说了，做生意，首先总得知道产品有什么特征。”

但是，阿部没能在会议上像这样进行有说服力的讲话，营销部的吉田部长也是。他们始终在凭感觉说话，以至于使技术开发部的人很反感。

而技术开发部给出了数字，但是没达到预想效果。倒不如说，是引起了不擅长数字的人的拒绝反应。所以，并不是仅仅展示数字就行了，还必须考虑表达的方式。

无果会议的产生，较大的原因往往是没有以“使用数字为前提”。

有数字力的人，能在谈话中客观地使用易于理解的数字，因为数字是大家可以共享的。如果不是以共享为前提，大家都说自己想说的，那不是乱套了吗？

2舍弃“合理性”才能找到答案

进入正题前，我们先来做个游戏。

这是一个5人组的游戏，只需考虑“自己怎么做”就行了。

每人给100日元，只要在100日元以内，自己想出资多少都行，如果5人的出资总额增长2.5倍，就由全员平均分配。那么，你会出资多少？

这是我在研讨会上经常做的游戏，大家的答案什么样的都有：

答“30日元”的人觉得出30%左右就行。

答“50日元”的人则想着给手头留一半。

也有答“1日元”“100日元”的人。

在我刚知道这个游戏的时候，觉得“100日元”是正确答案。因为，5个人都出100日元，全员的利益较大。

但是，从经济和理性的角度来说，出“100日元”是错误的，正确答案是“0”，也就是不出资。

之所以这么说，是因为其他4人中要是有人出资了，即便自己不出资，也一定能得到好处。

让我们回到商业世界试想一下。在商业上，讲求投资利益较大化。

投资1万日元，就要有1万日元以上的回报。反过来，要是什么投资也不做，还能得到利润，那就是最合理的。

这个“出资游戏”，经常在说明自由骑士的时候被拿出来引用。

所谓自由骑士，是“搭便车”的意思，用来形容不承担活动所需的成本，只获得利润的人。

例如：不纳税，却一样享用着平整的道路，能在公园玩，危急时刻有警察出警的待遇。

在公司，则是指什么活儿也不干，却从其他人赚得的利润里领工资的人。因为就算自己不努力，只要有其他人努力就能获得利润，所以这是合理的。

当然，说好听一点这叫自由骑士，往难听了说，就是“窃取他人的劳动成果”。

我们知道，在出资游戏中，即使自己1日元也不出，只要有人出，就能得到好处。当然，如果单纯地从个人经济合理性的角度来想，那么所有人都会成为自由骑士。

然而，只按照经济合理性来运作，社会就没法建立起来了。都成了自由骑士，谁都不纳税，国家不是破产了吗？

“我觉得不出资最合理，但考虑到是5个人在玩游戏，那就不能这样做了。”

因此，首先要根据数字合理地推出答案，然后在此基础上进行判断。

能做到这样的人，就是有数字力的、能干的商务人士。总之，并不是回答“0”的就对，重要的是结合“为了让5个人都接受，怎么做才好”来思考。

3能用数字表示的全用数字表示

假如你是上司，必须给10名部下做出评价，你以什么作为基准？或者说，对于日常的表现用什么作为基准来评价？

我在一家客户咨询公司，曾有过一次围绕“无论怎么评价都是主观的”这样的谈话经历。

毕竟，有主观因素介入也是没办法的事啊。

我觉得，人事评价说到底还是人们的主观判断。因为，做评价的不是机器，而是人。因此，加入主观因素也就在所难免，毕竟没法排除这种人为因素。

但是，为了不让大家有不公平的感觉，有些地方必须值得注意，而人事评价的难点就在这里。

如果只是主观评价的话，就会有这样的议论：

“那人也没干什么活，怎么比我评价还高呢，真奇怪！”

“我营业成绩很好，为什么比那个人的评价低？”

所以，在做人事评价的时候，不要一下就做出主观判断，要以数字为根据，再进行主观修正。

“A的销售额在部门内较高！但是缺乏培训部下的意识，这一点不可不考虑……”

“B的演讲能力低，企划也没什么成果，10战2胜。但是，他很努力，有挑战精神，工作态度也很好。”

销售额、企划通过的次数是定量的，“定量”就是能用数字客观表现出来，而关注事物性质的表现，则称为“定性”。

定量的评价，因为采用同样的标准，所以能普遍为人所接受。

像“业绩的增长率”“做某件工作所需的时间”“提出的企划数”“与客户交谈的时间”，等等，能采用定量评价的事情有很多。

不过，一旦只用表面的数字来评价，组织也会显得很刻板，如出现信息不共享，不互相帮助的问题。

比如说，如果不加上“干劲儿”“挑战精神”等在数字上很难表现出来的东西，或许就不会培养出有前途的部下。

所以，在看似定量的要素中，也要有能定性表现的东西。

不只是人事评价，这种思考问题的方式也应该作为工作的基本原则。

4建立基准才能做好决定

在实际咨询中，我遇到过一些在定性的评价中加入定量评价的例子。在这里，给大家讲一下录用员工时的评价。

关于员工的录用，目前已经开发出了各种方法。，被公认的是“识人最重要”。当然，不否认经验丰富的招聘者，凭直觉就能从简短的交谈中获取信息，做出很的判断。

但是，录用员工若全部用定性的方式，也会存在风险。

及时，如果录用标准是定性的话，就存在不得不依赖决策人基准的问题。如果招聘者换了，基准也就变了。

一旦基准只依赖于人，就永远不会在公司积累下信息(录用的经验)。

不能积累经验的话，对公司来说是一种损失。

第二，发现依此基准录不到人才的时候，不能对其进行修正，只是以“面试的时候觉得挺好”而告终。

因此，人才录用必须尽可能采用定量的基准。

那些到我那交谈的，通常是招兼职员工的公司，无不带着与招聘相关的烦恼。

它们所招的兼职职位通常是呼叫中心的话务员，而事业规模很大的公司，一招兼职人员，数量就很大。

本来难得有很多人过来参加，却由于面试搞得很复杂，以至于它们常怀不安：“这个面试真能选拔出的话务员吗？”

这就是事先没预定好面试中的问题项，只根据面试官的经验来决定录用而造成最终的招聘难题。

在这里，我建议先做好面试前的“资质检查”。

资质检查就是根据不同职业来判断到底需要具备哪些素质，而进行检查。比如，SPI(招聘)、CPI(加利福尼亚人格测试)、珠宝箱系列都很有名。

虽然资质检查有各种类型，但很多检查结果依据的还是定量指标。

我建议引入的资质检查，有9个基准项目，从0到10的数字分别代表其重要程度(顺便说一下，括号里是我的资质检查结果)。

1. 对人的积极度(4)

2. 深思熟虑性(2)

3. 身体素质(4)

4. 持续力(9)

5. 进取心 (10)

6. 情绪稳定度(2)

7. 正向思考度(7)

8. 自主度(8)

9. 心情高涨度(7)

看了这个检查结果，你应该能判断出，我的职业性格是“进取心”和“持续力”非常高，但“深思熟虑性”低，凡事未谋先动。

当然，并不是数字高了就好，不同岗位所需要的数值高低会有所不同。

我在接受谈话的公司引入资质检查前，就对从事操作员工作的兼职员工进行了资质检查，目的是验证“的操作员哪项数值高”。

其结果是，的操作员在“持续力、进取心、正向思考度”三项的数值高出很多。

由此，可以建立起一种假设：在资质检查中，“持续力、进取心、正向思考度”高的人是的操作者。

基于这个假设，你就可以一边看资质检查的结果，一边进行面试。

为了慎重起见，在此过程中，需要反复进行检查，因为并不是只根据资质检查来录用就行了，如“与公司的气质相合”，“与职位相符的音质”这些定性的判断也很重要。

只是，引入资质检查，在某种程度上使基准变得明确了，从而可以给公司解决很多问题：

在犹豫是否录取的时候，给判断增加了依据。

在招聘者意见出现分歧的时候，使判断变得明确了。

当录用后出现问题的时候，可以讨论应变更的基准。

再进一步，对照离职者的离职理由(定性的数据)和资质检查的结果(定量的数据)，也能建立起降低离职率的相关假设。