员工压力管理论文:零售业中员工心理压力管理

2006年5月28日,华为公司员工胡新宇过劳死的新闻曾经振动了不止IT界的人们,25岁的生命在日复一日的紧张加班和压力下,不堪一击地凋零了。在全社会都在提倡“以人为本”和“建设和谐社会”的背景下,注重企业情绪资本的积累和管理已经成为越来越多企业和企业家们的共识,而其中适度运用压力管理,实现员工个人绩效与企业组织绩效的同步提升,已经受到越来越多的企业的关注。

所谓压力,是个体在生活实践中,对压力事件反应时所形成的一种持续紧张的综合性心理状态。根据压力反应原理,适度的压力在一定程度上能够增强个体的适应能力,而过度的压力则会引起个体的身心耗竭、甚至死亡。因此压力不但对人的身心健康会有影响,而且对企业生产率、企业稳定发展均有影响。

零售业作为社会基础性行业,其特有的服务性使员工的满意度与企业绩效相关度不断加大,并且随着行业竞争的加剧,零售行业员工所面临的压力也呈现逐渐加剧的趋势。特别是商场员工,由于他们直接肩负着销售的责任,所面临的压力就更为显性化一些。那么,在企业发展的关键时期,商场员工到底面临哪些压力,这些压力对他们的工作、生活又有什么影响,他们希望如何缓解压力,对此笔者以自己所在企业的员工为调查对象,针对销售一线的商场员工的压力现状做了抽样调查。

一、调查问卷统计分析

通过对调查问卷的梳理,在对压力的感受上,有45%的员工感到压力较大,有39%的员工感到压力很大。

在压力付诸于身心的表现上,记忆力减退、时常疲劳以及失眠是60%以上员工的选择,还有14.56%的员工认为压力带来自己情绪的急躁,11.65%的员工认为压力使自己精力下降。

造成压力的主要原因,员工认为自身所感受到的压力更多来自于工作和个人发展,其中工作方面的原因高达76.36%,个人发展占14.55%;而员工普遍认为来自家庭生活方面的压力不是很大,只有9.09%的员工选择了家庭生活对其产生了压力的困扰。

对来自工作方面的压力,60.94%的员工将工作指标和任务列为首位,有17.19%的员工对企业发展而带来的新变化较为敏感;其他的压力则来自于与上级、同级的沟通,以及个人岗位的升迁;而与下级交流的不畅则不是员工所面临的主要压力。

在自我缓解压力的方式上,选择独自承受压力和向他人倾诉的员工较多,分别达到35.59%和32.0%,而对情绪不加控制、随时随地发泄的也有3.39%;员工通常还会以参加文体活动或购物来缓解压力。

通过调查,85.37%的员工认为企业在帮助员工缓解压力方面有一些作为,有12.2%的员工认为企业有所作为,还有2.44%的员工认为企业作为还是较少。总体看,大部分员工对企业在帮助员工解决压力方面的努力还是认可的。

二、零售企业缓解员工压力的措施

1.建立企业压力评估预警机制

企业应每半年或一年开展一次员工队伍压力评估调查,调查可采取全员参与方式,也可进行抽样调查。通过对调查结果的分析,对商场员工队伍的压力状况进行评估,并将压力源按照压力不足可加压、压力适度可保持、压力趋于过度应调整、压力过度应修正等四个维度进行衡量,提出压力管理的具体建议,指导相关部门采取针对性措施帮助员工队伍解决压力问题。

2.完善和优化企业人力资源管理

从上述分析可以看出,有相当一部分员工的压力来自于对自身职业发展的期许,这种需求对企业人力资源因才适岗及职业发展设计工作提出了更高的要求。企业在人力资源的配置上要尽可能地实现“将合适的人放在合适的岗位上”,要实现员工个人技能与岗位工作要求的相互匹配,同时要充分考虑员工对其所从事工作的“喜好度”,因为员工只有热爱他所从事的工作,才会产生做事业的自豪感,也才会有做好工作的动力。在员工职业发展设计方面则要充分考虑不同层次、不同岗位、不同工种员工的需求,切实建立起以业绩导向为主的包括管理、技术、营销、服务等多元化多轨制的职业发展通道,并不断优化与其相配套的薪酬分配机制和绩效评价机制,使不同岗位的员工都有一条凭借业绩和能力不断向上前进的职业发展通道,推动员工变职业发展的压力为创造业绩和提升自我的动力,实现企业和员工绩效的双向提升。

3.深化企业绩效管理,建立奖罚分明的激励机制

深化绩效管理,确定明确可量化、可考核的绩效目标,并通过沟通使员工接受绩效目标的挑战;要积极帮助员工找出完成绩效目标的有效措施和方法,及时解决他们在完成绩效目标过程中遇到的困难和问题,提供尽可能多的资源帮助他们实现绩效,增强员工完成工作、应对压力的自信心。要强化绩效跟踪考评机制,并在此基础上制定和推行奖勤罚懒、奖优罚劣的激励机制,使员工体会到克服压力后的成就感和自豪感,最终达到员工个人绩效与企业组织绩效的同步提升。

4.丰富企业文化内涵,疏通压力释放渠道

企业的文化氛围和员工的个人价值观是息息相关、相互影响的,的企业文化可以有效释放员工的心理压力,提升员工满意度及对企业的归属感和认同感。要建立良好的沟通文化,建立畅通的沟通渠道和民主机制,让员工通过各种形式了解企业面临的形势,明确企业的战略目标和实现目标所需要做出的努力,并参与到企业发展大计的制定、推进当中,从而明确自身工作的方向和价值,从而形成共同的价值观和事业观。要积极打造创业文化,激励员工在企业发展的新形势下,不断创新、创造业绩,把迎战压力作为挑战自我、实现成功的具体表现,从而引导员工正视压力。要大力倡导学习文化,通过员工技能的不断完善和提升,增强员工队伍的抗压度和“变压力为动力”的转化力。要不断深化团队文化建设,积极培育和提高员工的组织归属感、主人翁责任感及对企业的忠诚度,营造和谐、宽松的企业内部人际关系,减少因人际关系紧张而产生的压力。

压力犹如琴弦,没有压力不会产生音乐,过度施压又会绷断琴弦,只有适度的压力才会奏出美妙动听的音乐。在企业发展快速推进的今天,企业各级管理者只要管理好压力、控制好压力,注重做好企业情绪资本的积累,就一定能带领全体员工奏出一曲恢弘大气的企业常青之歌。

员工压力管理论文:售业中员工心理压力管理的浅议

2006年5月28日,华为公司员工胡新宇过劳死的新闻曾经振动了不止IT界的人们,25岁的生命在日复一日的紧张加班和压力下,不堪一击地凋零了。在全社会都在提倡“以人为本”和“建设和谐社会”的背景下,注重企业情绪资本的积累和管理已经成为越来越多企业和企业家们的共识,而其中适度运用压力管理,实现员工个人绩效与企业组织绩效的同步提升,已经受到越来越多的企业的关注。

所谓压力,是个体在生活实践中,对压力事件反应时所形成的一种持续紧张的综合性心理状态。根据压力反应原理,适度的压力在一定程度上能够增强个体的适应能力,而过度的压力则会引起个体的身心耗竭、甚至死亡。因此压力不但对人的身心健康会有影响,而且对企业生产率、企业稳定发展均有影响。

零售业作为社会基础性行业,其特有的服务性使员工的满意度与企业绩效相关度不断加大,并且随着行业竞争的加剧,零售行业员工所面临的压力也呈现逐渐加剧的趋势。特别是商场员工,由于他们直接肩负着销售的责任,所面临的压力就更为显性化一些。那么,在企业发展的关键时期,商场员工到底面临哪些压力,这些压力对他们的工作、生活又有什么影响,他们希望如何缓解压力,对此笔者以自己所在企业的员工为调查对象,针对销售一线的商场员工的压力现状做了抽样调查。

一、调查问卷统计分析

通过对调查问卷的梳理,在对压力的感受上,有45%的员工感到压力较大,有39%的员工感到压力很大。

在压力付诸于身心的表现上,记忆力减退、时常疲劳以及失眠是60%以上员工的选择,还有14.56%的员工认为压力带来自己情绪的急躁,11.65%的员工认为压力使自己精力下降。

造成压力的主要原因,员工认为自身所感受到的压力更多来自于工作和个人发展,其中工作方面的原因高达76.36%,个人发展占14.55%;而员工普遍认为来自家庭生活方面的压力不是很大,只有9.09%的员工选择了家庭生活对其产生了压力的困扰。

对来自工作方面的压力,60.94%的员工将工作指标和任务列为首位,有17.19%的员工对企业发展而带来的新变化较为敏感;其他的压力则来自于与上级、同级的沟通,以及个人岗位的升迁;而与下级交流的不畅则不是员工所面临的主要压力。

在自我缓解压力的方式上,选择独自承受压力和向他人倾诉的员工较多,分别达到35.59%和32.0%,而对情绪不加控制、随时随地发泄的也有3.39%;员工通常还会以参加文体活动或购物来缓解压力。

通过调查,85.37%的员工认为企业在帮助员工缓解压力方面有一些作为,有12.2%的员工认为企业有所作为,还有2.44%的员工认为企业作为还是较少。总体看,大部分员工对企业在帮助员工解决压力方面的努力还是认可的。

二、零售企业缓解员工压力的措施

1.建立企业压力评估预警机制

企业应每半年或一年开展一次员工队伍压力评估调查,调查可采取全员参与方式,也可进行抽样调查。通过对调查结果的分析,对商场员工队伍的压力状况进行评估,并将压力源按照压力不足可加压、压力适度可保持、压力趋于过度应调整、压力过度应修正等四个维度进行衡量,提出压力管理的具体建议,指导相关部门采取针对性措施帮助员工队伍解决压力问题。

2.完善和优化企业人力资源管理

从上述分析可以看出,有相当一部分员工的压力来自于对自身职业发展的期许,这种需求对企业人力资源因才适岗及职业发展设计工作提出了更高的要求。企业在人力资源的配置上要尽可能地实现“将合适的人放在合适的岗位上”,要实现员工个人技能与岗位工作要求的相互匹配,同时要充分考虑员工对其所从事工作的“喜好度”,因为员工只有热爱他所从事的工作,才会产生做事业的自豪感,也才会有做好工作的动力。在员工职业发展设计方面则要充分考虑不同层次、不同岗位、不同工种员工的需求,切实建立起以业绩导向为主的包括管理、技术、营销、服务等多元化多轨制的职业发展通道,并不断优化与其相配套的薪酬分配机制和绩效评价机制,使不同岗位的员工都有一条凭借业绩和能力不断向上前进的职业发展通道,推动员工变职业发展的压力为创造业绩和提升自我的动力,实现企业和员工绩效的双向提升。

3.深化企业绩效管理,建立奖罚分明的激励机制

深化绩效管理,确定明确可量化、可考核的绩效目标,并通过沟通使员工接受绩效目标的挑战;要积极帮助员工找出完成绩效目标的有效措施和方法,及时解决他们在完成绩效目标过程中遇到的困难和问题,提供尽可能多的资源帮助他们实现绩效,增强员工完成工作、应对压力的自信心。要强化绩效跟踪考评机制,并在此基础上制定和推行奖勤罚懒、奖优罚劣的激励机制,使员工体会到克服压力后的成就感和自豪感,最终达到员工个人绩效与企业组织绩效的同步提升。

4.丰富企业文化内涵,疏通压力释放渠道

企业的文化氛围和员工的个人价值观是息息相关、相互影响的,的企业文化可以有效释放员工的心理压力,提升员工满意度及对企业的归属感和认同感。要建立良好的沟通文化,建立畅通的沟通渠道和民主机制,让员工通过各种形式了解企业面临的形势,明确企业的战略目标和实现目标所需要做出的努力,并参与到企业发展大计的制定、推进当中,从而明确自身工作的方向和价值,从而形成共同的价值观和事业观。要积极打造创业文化,激励员工在企业发展的新形势下,不断创新、创造业绩,把迎战压力作为挑战自我、实现成功的具体表现,从而引导员工正视压力。要大力倡导学习文化,通过员工技能的不断完善和提升,增强员工队伍的抗压度和“变压力为动力”的转化力。要不断深化团队文化建设,积极培育和提高员工的组织归属感、主人翁责任感及对企业的忠诚度,营造和谐、宽松的企业内部人际关系,减少因人际关系紧张而产生的压力。

压力犹如琴弦,没有压力不会产生音乐,过度施压又会绷断琴弦,只有适度的压力才会奏出美妙动听的音乐。在企业发展快速推进的今天,企业各级管理者只要管理好压力、控制好压力,注重做好企业情绪资本的积累,就一定能带领全体员工奏出一曲恢弘大气的企业常青之歌。

员工压力管理论文:员工压力管理方法创新研究

摘 要:企业界和学术界已把员工压力作为研究的一个热点问题,针对员工进行有效的压力管理将对金融危机环境下企业更好地生存产生重要影响。从压力的概念、来源分析了员工压力的具体情况及现代企业实施压力管理的必要性,并从社会工作专业的角度提出员工压力管理的策略。

关键词:压力;压力管理;社会工作

1 压力的概念、来源

(1)压力的概念。英文的stress(压力)是来自拉丁文Strictus,原意是被紧紧地联系在一起,后来被运用在力学上,意思是当物体受到外界的作用时,物体内部所产生的阻力,如公路、桥梁承受的压力。

Lazarus等学者认为“压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系”。一个人承受压力与否与他对待压力的看法是紧密联系的,它是由人的认知系统所反映出来的,而这种反映的结果就是人对工作压力的认知评价。McGrath(1970)认为压力是“需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下,需求得不到满足引起的后果”。他认为人们对工作压力的应对能力不同必然导致不同的压力体验,恰当估计自我应对能力的员工,往往会取得良好的社会适应;而过高或过低估计自我能力的员工容易受挫失败。

从对压力定义的回顾中看出,不同的研究者对压力所作的解释是不一样的,但是,所有这些定义只是细节上有所不同,其总体方向是一致的,都认为压力是一种心理反应,这种心理反应导致一种生理的反应。因此压力是当你感觉到加在你身上的需求和你应付需求的能力不平衡时,心理和生理的反应。

(2)压力的来源。引发压力的因素称为压力源。现代企业管理者尤其是人力资源管理者在实施员工压力管理活动时,首先要弄清楚导致员工压力的起因即压力源。压力源从形式上可分为:

①没有工作安全感或失业。

在金融危机的环境下,企业纷纷倒闭,员工会因为担心公司倒闭、被兼并、收购或者组织结构重组而失去工作安全感。在缺乏安全感的状态下,工作中的人际关系、与上司、同事、下属关系紧张、政治斗争等会比以往更加激烈,员工为了保障自己的工作,常常延长工作时间、降低工作薪酬、减少福利要求,由此产生了巨大的工作压力。失业比没有工作安全感所造成的压力更大。失业的员工比一般人更有可能会抑郁、自杀、犯罪。金融危机持续一年来,美国枪杀公司同事之类的公司暴力事件不断增多就与失业压力增大密切相关。

②工作中的角色问题。

在现代企业的组织结构中,员工在工作中都要担负一定职责,扮演特定的角色,这是产生压力的重要的来源,常见的问题有角色冲突、角色模糊、工作负担过重或过轻等。比如老板要求部门经理开除某员工,但这样做却有违于经理的价值观,这就产生了角色冲突;办事员在工作中收到让人混淆、甚至是自相矛盾的指令,这就产生了角色模糊;工作负担过重会让员工觉得工作永远跟不上计划,感到疲惫不堪,进而产生压力;员工总是希望通过努力能够自我实现,工作中无所事事一样会给他们造成压力。

③恶劣的工作环境。

的健康机构曾指出,恶劣的工作环境同样可以制造工作压力。危险的办公地点、混乱的办公环境、不符合人体工程学的办公设施等,都会加剧员工工作压力的产生。工作中偶尔发生的灾难也会造成极大的压力,比如“9.11”恐怖袭击就是造成较大负面影响的工作灾难,至今仍有不少美国白领担心类似袭击会再次发生对在高楼中的工作产生了压力。

④生活方面的压力。

美国著名精神病学家赫姆斯(Helmes)列出了43种生活危机事件,按对压力影响程度主要有:配偶死亡、离婚、夫妻分居、拘禁、家庭成员死亡、死伤或生病、结婚、解雇、复婚、退休等。可见,生活中的每一件事情都可能会成为生活压力源。而在金融危机环境下,生活方面的压力比以前大。比如,生活费用的来源渠道及数量都较之以前有所减少。

2 压力管理的含义及其在金融危机环境下企业实施压力管理的必要性

(1)压力管理的含义。根据压力的概念,我们可将压力管理的含义分为三部分理解:一是针对造成问题的外部压力源本身去处理,即减少或消除不适当的环境因素;二是处理压力所造成的反应,即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;三是改变个体自身的弱点,即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

(2)企业实施员工压力管理的必要性。据研究机构美国职业压力协会(American Institute of Stress)估计,在金融危机环境下,压力以及其所导致的疾病每年耗费美国企业界3000多亿美元。目前在中国,虽然还没有专业机构对因职业压力为企业带来的损失进行统计,但北京易普斯企业咨询服务中心于2006年对全国14123名各类组织员工的调查发现,3%的员工表示压力极大,13%的员工压力很大,42%的员工称压力比较大。随着金融危机的加剧,员工的压力增加了很大,业内人士初步估计,中国每年因职业压力给企业带来的损失,至少上亿元人民币。

员工压力管理不一定能在短期内给企业带来效益,但潜在的、具有推动力的行为,将会在企业生命的延展方面得到淋漓尽致的体现,对企业的良好发展起到助推作用,在相当大程度上延长了企业的生命周期。由此可见,压力是企业员工心理问题的核心,而对员工进行压力管理则势在必行。

3 借鉴社会工作理念,提高员工管理方法的实效

(1)人格平等的理念。社会工作要求尊重当事人,帮助者与案主之间是平等的关系,人格上的地位是一样的。

当前的员工压力管理应借鉴这一理念,在员工压力管理过程中以平等的态度对待每一个受压力困扰的员工,并认为每个员工无论价值观怎样,思想认识有什么偏差,都必须得到尊重,一视同仁地对待。应该改变员工压力管理过程中管理者是主体,员工是客体,主体拥有,客体只能处在被动服从地位的模式。尤其是要改变对某些受压力困扰的员工采取歧视、批判态度的做法。引入尊重和平等的理念,有利于员工满足员工自我表现、追求人生价值的强烈愿望,调动员工克服压力 的积极性。

(2)服务的理念。“社会工作在本质上是服务性的,其基本任务只能是对有困难、有需求者提供有效服务,帮助他们走出困境,以便正常生活和发展”。

员工压力管理要强调一种服务的理念,服务员工、帮助员工,维护员工的利益,这是社会主义市场经济的内在要求。在金融危机环境下,员工面临的压力明显加大,作为企业的管理者要及时由管理者角色转变为兼具管理者和服务者双重角色。服务员工的理念使得员工变被动为主动,从主观上自愿成为为员工释压的主体。

(3)助人自助的理念。社会工作者认为,每个人都有其自身的潜能,社会工作的任务是帮助人们挖掘自身的潜能,使人的能力较大限度释放出来。

员工管理长期以来强调以管理者为中心,强制推行和灌输管理者的价值观念、思维方式和工作方式,以预先设计的模式规范受压力困扰员工的思想和行为。实践表明,在一个价值观越来越多元、信息渠道越来越多样、传播速度越来越迅速的条件下,简单、片面地强制推行某种价值观念和生活方式是难以凑效的。助人自助,是将员工看做自我管理、自我完善的过程,管理者为员工提供选择和机会,挖掘和发展其自身的潜能,发挥员工的主动性,有利于员工自己解决工作、生活、环境等各个方面遇到的压力问题。

4 社会工作方法对员工压力管理的启示

(1)个案工作方法是一种以个案为对象的专业方法,社会工作者通过与案主建立专业关系,协调可供利用的社会资源,为案主提供直接的、面对面的、一对一的服务。

传统的员工压力管理通常采用集体培训的方式,忽视员工的内在需要和个性差异。现代社会的发展呈现多元化趋势,员工的压力源也越来越多元化,员工压力管理除了要考虑所有员工共同的需求外,还应该考虑个别员工存在的问题。因此,在员工压力管理过程中应采用个案方法开展员工压力管理工作。企业管理者在企业中采用问卷调查等方法了解员工压力的来源及其现状,然后在工作之余,有针对性地开展员工压力管理,也可采用个别谈话的方式与员工建立一种比较亲密的关系,并流露出一种支持和接纳,使员工说出压力的来源,以便提供服务解决员工所遇压力的问题。

(2)小组工作是指运用团体的经验和在团体中形成的动力,协助参与团体的个人获得行为的改变、社会功能的恢复与发展,达成团体的目标,促进整个员工群体的成长。

利用小组工作方法开展员工压力管理有利于增强学生的团体合作能力,增强员工的集体荣誉感。小组工作方法利用组员之间互动中的彼此分享、分担、支持、感化、教育,带来组员态度与行为的变化。管理者利用这些资源,适时引导,强化暗示,引领组员向健康、积极、建设性的方向发展,实现解决员工压力过大的目的。如在企业培训过程中将员工分为几个小组,让他们合作来讲授压力的来源,也可以让他们通过小品、喜剧等形式表演如何进行自我压力管理,这有助于培训形式多样化,也有助于调动学生的积极性,以此来达到员工压力管理的目的。

(3)社区工作是以社区为基础的社会工作,由专业社会工作者运用社会工作的理念和方法在社区大范围内开展社会工作,促进员工压力问题的改善,帮助员工在优化的环境中更好地释放压力。

企业管理者可以利用社区工作充分挖掘员工所在社区的资源,实现员工压力管理的社会化和开放性。通过走访的方式,对员工所在的社区进行深层次的调查,找出员工来自家庭、生活等各个方面的压力来源。然后通过与社区联合,开展一系列的活动,解决员工的压力问题。例如,企业连同社区开展帮扶活动,利用适当的时间,组织企业的其他员工对有困难的员工进行帮扶。

当前,我国正处于从传统社会向现代化社会转型的关键时期,加上金融危机的影响,对于企业员工的冲击比较明显,员工压力管理非常必要。综上所述,社会工作的独特理念和专业方法运用于员工压力管理工作中可以有效地改善员工压力问题,提高员工管理的实效性。

员工压力管理论文:勘察设计企业员工压力管理

摘要：本文根据勘察设计企业人力资源特点，通过上海勘察院员工离职的原因调查，分析了员工的主要压力来源，提出了消除或缓解压力的策略。

关键词：勘察设计 自我实现 压力管理 工作负荷 角色冲突

适当的压力有助于工作效率的提高，能激发员工的工作热情。但是工作压力过重或时间过长，则对人的身心健康起负面影响。本文对勘察设计人员的压力管理进行了分析，提出了具体的建议。

一、勘察设计人员特点

勘察设计人员是知识型员工，渴望自己的工作成果有价值，工作过程中能锻炼能力，也期待自己的工作对企业有贡献；注重他人、组织和社会的评价，希望得到社会、企业的认可和尊重。员工特点如下：

大多具有本科以上学历，受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能；具有视野开阔，学习能力强，知识面宽等素质。

具有较高的需求层次，注重自身的个人成长；热衷于从事具有挑战性、创造性的工作，渴望展现个人才智，实现自我价值。

依靠自身的专业知识，善于进行创造性思维，有很高的创造性；倾向于在宽松、自主的环境工作，有很强的自主性，能够自我引导和自我管理。

尊重知识，信奉科学；个性突出，不人云亦云，不惧怕权势和。

二、压力管理

1、离职原因及压力来源分析

上海岩土工程勘察设计研究院2010年在编员工292人，离职3人，近几年离职率都在2%以内。近几年员工离职的原因主要是：①能力不满足岗位要求，到期终止合同；②工作态度不认真，造成质量事故，提前终止合同；③认为企业缺乏足够的成长和发展空间，主动辞职；④追求更高的目标——考博或出国，主动辞职；⑤认为自身能力不能满足岗位要求，主动辞职；⑥工程施工现场女孩子较少，长期在工地上找对象的压力较大，主动辞职；⑦工作压力大，与家庭角色冲突，主动辞职；⑧工作内容相对轻松，缺乏挑战性，主动辞职；此类辞职者多为博士。

工作负荷重，时间占用多，致使大量员工越来越难以在工作和家庭方面达到平衡，特别对于年轻员工来说，他们更侧重于家庭而不是工作，所以他们会寻找工作更灵活的组织。另一方面，对于博士来说，无挑战性的工作或相对轻松的工作也是一种压力，他们如果认为自己的能力在企业中得不到发挥和展现，逐渐会产生焦虑感，时间长了就产生消极作用。

2、压力管理策略

针对离职原因第5项，管理者可以提供应聘人员进公司实习的机会，让他们熟知真实的工作场景，了解工作的和公司的有利和不利的两方面信息，减少应聘者选择的盲目性。对于其它压力来说，消除或调解压力的方案主要包括以下几方面：

①工作重新设计，减轻工作负荷。重新设计可以提高员工控制力，以降低忧虑和紧张。首先，通过提高工作决策范围来实现，例如对工作顺序、时间安排及项目人员的选择有更大的决策权；其次加强时间管理，提高工作效率减轻工作负荷。

②设置明确目标，减少角色冲突。为员工设置明确的、具有挑战性的工作目标，并且为目标完成的程度提供及时的信息反馈。明确的目标不仅对员工具有激励作用，而且可以使他们清楚了解组织的期望、消除角色冲突，从而降低工作压力。例如：有些项目涉及几个专业，项目部人员可能由几个部门员工组成。项目部员工既要完成本部门的工作，又要完成项目部的工作，就会角色模糊，没有归属感。因此，企业因以项目部管理为主，为员工界定工作范围和内容，消除他们的角色冲突。

③加强团队建设，营造组织内支持系统。组织内支持系统可以通过多种途径，如同事或上下级之间的情感关怀和帮助、支持，信息的反馈，授予员工参与决策权等，形成良好的组织氛围，增强员工的归属感和集体感，有助于缓解员工的压力。盖洛普民意测验发现，影响雇员生产率和忠诚度最重要的因素不是薪酬、奖金或工作环境，而是雇员与他们直接上司之间关系的质量。

④提高员工的工作满意度以缓解压力。此项工作宜重点关注以下几个方面：

三、结束语

勘察设计企业应设计具有前瞻性的人力资源规划，建立科学的压力管理、激励与约束制度及合理的薪酬制度，真正体现人性化管理，提高员工的幸福指数，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

员工压力管理论文:房地产销售人员工作压力管理策略

1相关理论概述

1.1JDC工作压力模型

工作需求指的是工作对个体的需要，是工作压力的来源，在实际工作中通常表现为工作时间和工作角色的冲突；工作控制与工作自由度相关，表现为个体的工作能力和对工作任务的控制，即技能的多样性和决策权力。不同水平的工作需求与工作控制组合在一起共同影响着工作压力，如高工作需求和低工作控制会导致高工作压力而产生焦虑；相反，低工作需求和高工作控制会带来低工作压力而产生倦怠；只有高工作需求和高工作控制时员工才会积极工作，产生积极的工作压力。

1.2沉浸体验的基本概念及维度

1.2.1沉浸体验的概念及模型

沉浸体验，也称为流畅体验，是指挑战与技能平衡时的人们投入活动中的一种愉悦状态。在这种状态下会产生无意识感，似乎其他事情都不重要，而且这种感觉十分享受，驱使人们不惜一切代价去追求这种体验。沉浸体验的概念由Csikszentmihaiyi于1975年首次明确提出，被广泛地应用到音乐、体育、教育领域中。近年来，沉浸体验被应用于管理学领域的研究中。沉浸体验产生的基础是挑战与技能的平衡。沉浸体验模型表明，当挑战超过技能时,压力就会以焦虑的形式表现出来；当技能高于挑战时,会导致厌倦,进而随着差距的增大而发展成焦虑；只有当挑战与技能平衡时，沉浸体验才会产生。也就是说，技能与挑战平衡是个体产生沉浸体验的前提条件。

1.2.2沉浸体验的维度

关于沉浸体验维度的研究，Jackson(1990)提出的沉浸体验9个维度的构成已经得到了广泛的接受和认同，即自觉体验、清楚的目标、挑战-技能平衡、专注任务、潜在的控制感、明确的反馈、行动-意识融合、时间感扭曲、失去自我意识。

1.3沉浸体验与JDC工作压力模型的融合

挑战与技能平衡是沉浸体验产生的基础，这一点与JDC工作压力模型中的“工作需求-控制”非常相似。在工作压力中，工作需求相当于挑战，而工作控制相当于技能，这样沉浸体验与焦虑相当于工作压力的正反两面，即积极工作压力可以体现为沉浸体验，而焦虑相当于消极的工作压力。也就是说，将沉浸体验与JDC工作压力理论相融合是可行的，且可以同时拓展这两个理论。

2基于沉浸体验的房地产销售人员积极工作压力管理策略研究

由于房地产销售人员的薪酬构成中浮动部分占的比例很大，其收入直接与销售业绩挂钩，而且工作时间长，越是公众节假日越是房地产销售人员最忙碌的时候，工作域与家庭域之间的冲突促使房地产销售人员成为社会公认的承受着巨大工作压力的人群。前些年，我国房地产行业飞速发展，楼盘火爆时房地产销售人员可以获得较高的收入，有助于缓解其较高的工作压力及工作-家庭冲突。但目前楼市遭遇了罕见的“寒冬”，使房地产销售人员的收入锐减而工作压力倍增。在这种情况下，过去企业仅依靠高额的销售提成和经济性激励等外界干预手段来缓解房地产销售人员工作压力的方式已经难以实现。那么，将沉浸体验引入工作压力之中，驱动员工有意识的进入自觉体验状态，促使消极压力向积极压力转变将成为房地产企业人力资源管理新的突破口。

2.1通过人才测评技术提升人职匹配，达成挑战-技能平衡

人职匹配理论要求个体素质与职业性质保持一致。不同的工作对人的素质要求不同，而每一个人又具有不同的个性特征，所以要实现人员和工作之间的匹配，需要通过人才测评来实现。房地产销售人员的通用素质模型表示，的销售人员要具备影响力（通过数据、事实等直接影响手段或人际关系、个人魅力等间接策略来影响客户，使其接受产品推荐并产生购买行为的能力）、成就动力（追求成功的意愿强烈，不断设定挑战性的目标挑战自我）、客户导向（时刻关注客户不断变化的需求，服务客户）、人际交往能力及自信心等。房地产公司在选拔销售人员时，可以基于房地产销售人员的胜任素质模型，通过心理测验来对候选人的人格、需求动机、职业锚等进行测评，结合面试与情景模拟技术对人员的胜任素质进行评价，从而做到因事择人、人职匹配，以达到工作控制与工作需求的平衡从而产生沉浸体验。

2.2通过绩效沟通与辅导明确绩效目标，获得清楚反馈

沉浸体验构成的9个维度中，“清楚的目标”是指确切地知道自己在做什么，而且知道自己行动的意义和结果的感觉；“明确的反馈”是指个体获得迅速和清楚地反馈，确定所有事情都按计划执行的感觉。这两个维度可以通过绩效执行过程中的绩效沟通与辅导获得并得到提升。首先，与员工共同制定绩效计划是使员工产生“清楚的目标”的有效方法，房地产企业依据业务发展的需要将总体销售目标进行层层分解，由销售人员与其主管共同协商制定个人销售目标，并且定期检查目标的进展情况。这样做可以使员工参与自己的绩效管理，促使员工为实现自己的销售目标而积极行动，促使权力下放，责权利统一成为可能。其次，在对房地产销售人员的绩效管理实施过程中，销售经理要对销售人员进行绩效辅导，与其讨论有关工作的进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施、员工取得的成绩以及存在的问题等。绩效辅导可以是正式的（上下级间的面谈），也可以是非正式的（非工作环境下的私人交流等）。绩效辅导不应仅仅在绩效计划的阶段，也不应仅仅在绩效考核阶段，而是贯穿于绩效管理的始终。这种“明确的反馈”可以提高销售人员的工作控制感，及时又肯定的评价使其更加期望获得更大的成绩，进而产生沉浸体验。

2.3通过对心理资本进行干预，促进自觉体验

沉浸体验理论表明，当技能与挑战平衡时，就会产生个体的沉浸体验，二者的匹配程度由个体的技能水平决定。因此，开展专业、有效、持续的培训是提升房地产销售人员工作控制感的必要途径。以往房地产公司多是针对销售人员进行技能方面的培训，如沟通能力、谈判技巧、时间管理、角色转换等，但立足于改善员工情绪、促进自觉体验的培训与开发并不多见。其实，积极心态的培养更加有助于提升员工对工作的控制感，例如对心理资本的干预与调节。心理资本是指有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合，这些积极心理状态能够使个体自觉地、努力地去做正确的事情，并且获得较高的绩效和工作满意感。心理资本包括自我效能感、乐观、希望和韧性四个能力。其中，自我效能可以通过“体验成功和模仿他人”和“说服和觉醒”来提高；乐观维度可以通过“树立信心”来提高；希望维度可以通过“目标和途径设计”和“执行障碍计划”来提高；韧性维度可以通过“构建资源和回避危险”和“改变影响过程”来提高。目标管理法是有效地对心理资本进行干预的方法，通过培训和辅导来提升员工达成目标的能力，同时在实现目标的过程中不断地体验成功、树立信心、开发积极的期望，有助于房地产销售人员形成较强的控制感，从而提升其工作兴趣，增加工作投入，达成沉浸体验。

2.4通过实施组织支持政策，提升工作控制感

为提升房地产销售人员的工作控制感，企业可以在保障工作效果的前提下推行组织支持政策，提供给销售人员更为自主的工作方式，比如较为灵活的工作时间、灵活的工作场所、允许弹性工作等，使员工可以更加合理地安排自己的时间与精力。自主的工作方式可以促使员工由消极的焦虑状态向沉浸体验状态转变，同时上级的支持也是使员工感受到组织支持的关键因素，通过非正式的形式为下属提供更为灵活的工作安排，增强下属对工作的控制，减少消极工作压力，营造良好的组织支持氛围，建立和睦的同事关系。

2.5通过人力资源规划，实现工作需求与工作供给平衡

人力资源规划可以防止因为招聘过量而造成的人力资源供给大于需求，即工作控制大于工作需求，员工可能产生厌烦与倦怠；同时也可以避免人力资源供给小于需求即人员不足导致任务太重，工作需求高于工作控制，使员工感觉时间压力过重或角色冲突剧烈。目前，房地产市场的不景气导致销售人员大量流失，人员短缺使销售人员承受繁重的任务而产生消极的工作压力。因此，房地产企业的管理者应对销售人员供求进行科学的预测，使人力资源的需求与供给保持平衡，让工作需求与工作控制适当匹配，使员工的工作压力处于科学合理的水平。

3结束语

当前，房地产市场的持续低迷使房地产销售人员陷入较长工作时间、经常性加班、工作不稳定和收入锐减的困境，并且呈愈演愈烈的趋势。如何正确地对房地产销售人员实施压力管理是现阶段房地产企业人力资源管理要解决的重要问题之一。管理者不应只关注工作压力的消极结果，应着眼于工作压力的积极影响，将沉浸体验理论引入人力资源管理的实践中，通过人才测评技术来提升房地产销售人员的人职匹配程度，通过绩效管理来明确目标，通过心理资本的干预来促进自觉体验，通过实施组织支持政策来提升工作控制感，促进沉浸体验的产生与持续，发挥工作压力的积极效应。

作者:王隽 王焕曦 单位:东北财经大学工商管理学院 大连东软信息学院 大连亿达发展有限公司

员工压力管理论文:员工帮助计划(EAP):民营企业员工心理压力管理的有效途径

中图分类号：B849 文献标识码：A 文章编号：1672―4496（2016）02―070―03

[内容提要]面对转型期的社会竞争和社会矛盾，企业及其员工正面临着前所未有的压力。员工帮助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术（以下简称EAP），有利于建立和谐的劳动关系，有利于提高员工对企业的归属感和忠诚度，能够帮助员工了解自我、实现自我。运用EAP对员工心理压力进行有效管理：进行专业的员工职业心理健康问题评估；搞好职业心理健康宣传；对工作环境的设计与改善；开展员工和管理者培训；组织多种形式的员工心理咨询。

[关 键 词]员工帮助计划；企业管理；员工心理压力管理

伴随着社会进步和经济发展，人们的工作和生活节奏越来越快，民营企业员工的工作和生活的压力相对加大，心理问题增多。但在我国民营企业施行的组织管理中，对员工的心理和压力问题的管理存在着严重的缺失，直接影响着民营企业劳动关系的和谐及企业的发展。员工帮助计划作为管理和解决员工心理问题的有效途径，应该成为我国民营企业的选择。

一、关于员工帮助计划

（一）员工帮助计划（EAP）的概念。员工帮助计划（Employee Assistance Program）又称员工心理援助项目、全员心理管理技术（以下简称EAP）。通过专业人员对组织和个人两个层面提供诊断、咨询、建议、指导、培训等服务，帮助员工解决社会、心理、管理和健康等方面的问题，以此改善组织环境，提高员工工作满意度，提高员工工作和生活质量，最终达到提高工作绩效的目的。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。

EAP起源于美国，最初被用来解决员工酗酒问题给个人和企业带来的不利影响。由于效果显著，这项计划的服务内容不断丰富，服务对象不断扩大，不仅包括员工本人，还辐射到员工家属。并逐渐被跨国公司、军队、学校等应用，进而又被引入欧洲及其他地区。EAP引入中国仅有10余年历史，2001年3月，联想客户服务部施行员工帮助计划，标志着我国及时个完整的EAP项目的诞生。

（二）员工帮助计划（EAP）的内容。员工帮助计划的内容比较广泛，在实际的应用当中，EAP内容涵盖了心理、生活、工作、情绪、组织等各方面的内容，为员工、企业及家属等相关人员做好心理咨询及切实服务。完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体可以分成三个部分：及时是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯等各个方面，帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。

二、民营企业员工的压力来源

民营企业的员工承受着来自社会、企业以及自身的多重压力，其心理问题对企业稳定持续发展的影响不可忽视。

（一）来自于企业的压力。民营企业员工的压力，首先是由企业在经营管理过程带来的。一是企业过分强调利润，注重外部竞争，对员工要求过高，致使员工产生了巨大的心理压力。目前我国多数的民营企业存在超时、超强度工作问题，尤其是一些关键的技术人员，常常加班到深夜。加上有些老板为了节约成本、追求利润，往往雇佣的员工数量与工作内容不成正比，员工劳动强度加大。长时间的高强度工作现象会引起生理、心理和行为的一系列反应。在生理方面产生身体疲乏虚弱，注意力无法集中，伴有失眠、头痛、背痛、肠胃不适等症状。在心理方面产生情绪衰竭，工作丧失热情，容易悲观沮丧、自我成就感降低等现象。在行为方面产生冷漠多疑，人际关系恶化、出现攻击他人的行为或自残行为。二是企业缺乏有效的工会组织、心理干预等机构，企业与员工之间沟通存在障碍，导致员工只能通过非正式组织内的群体沟通来表达自己的不满。然而一些非正式组织的存在不利于组织内正式沟通的实现，团队协作性大打折扣。

（二）来自于社会、家庭的负担。与国企和机关事业单位的员工相比，民营企业缺乏完善的薪酬体系和激励制度。除工资、奖金以外，员工能享受到的福利待遇很少。例如，民营企业很少有工会组织，员工很少可以获得企业给予的节日慰问。企业为员工缴纳的住房公积金比例也较低，往往按照社会低标准。员工承担着房贷、车贷、子女入学、父母养老等多重压力。在过高的劳动强度之下，还要处理好衣食住行等生活问题，势必给员工带来更大的心理压力。这种压力往往持续的时间很长，并且会随着时间推移逐渐转移到工作当中去，影响工作效率。

现阶段民营企业的员工大多是80、90后，他们与60、70年代出生的人在生活方式、思想观念、价值追求等方面有明显的不同，容易在高压的工作环境下出现心理健康问题却疏导无门，更需要得到关注和帮助。

三、EAP对企业员工心理压力管理的必要性

（一）EAP有利于建立和谐的劳动关系。和谐的劳动关系是企业稳定发展的基本条件。如果企业过度强调效率与效益，忽视了员工心理与精神的需求，就会使员工的压抑感、失落感、冷漠感不断攀升，进而造成劳动关系恶化。EAP可以帮助管理者推行“以人为本”的企业文化，一方面注重员工个人发展，关注员工个人诉求，从而增强组织的凝聚力和向心力。另一方面通过团体心理培训项目，加强员工与员工之间的沟通和交流，帮助员工寻求改善人际关系的方法，使员工在健康、友善、和谐的氛围中工作。

（二）EAP有利于提高员工对企业的归属感和忠诚度。EAP中包含的一系列的对员工心理上的培训、咨询和指导等活动，能帮助员工减轻心理压力，消除心理困扰，改善身体状况和精神状态，提高工作积极性，组织的生产效率和效益也会随之得到提高。20世纪80年代美国学者对EAP实施的效果进行的成本回报分析显示，美国企业平均为EAP投入1美元，就会有5-16美元的回报。

（三）EAP能够帮助员工了解自我、实现自我。EAP能够帮助员工正确认识自己，了解自身的优势和劣势。让员工在职业发展中扬长避短，自我完善，提高职业能力。进而能够明确自身在企业中的定位和对职业生涯的预期判断，从而调整自己的心态和发展方向，使企业员工队伍特别是知识型员工队伍不断稳定壮大。

四、EAP对企业员工心理压力管理的方式选择

运用EAP对员工心理压力进行有效管理，民营企业可以采取以下方式，并根据企业实际情况有所选择：

（一）进行专业的员工职业心理健康问题评估。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其导致问题产生的原因。

（二）搞好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。

（三）对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境――物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。

（四）开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。

（五）组织多种形式的员工心理咨询。对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等形式，充分解决员工心理困扰问题。

随着“以人为本”理念的深入人心，民营企业家应该多辅导、支持、帮助他们的员工，减轻他们的工作压力，挖掘他们的潜能。以期达到企业与个人共同发展、企业与个人共同成长、企业与个人利益的双赢，共同创造企业的辉煌。随着“员工帮助计划”逐渐被民营企业认识和重视，我国民营企业必将日益走向管理的规范化和科学化，更加健康地发展。

员工压力管理论文:呼叫中心员工情绪和压力管理四步法

【摘要】呼叫中心员工能否有效地化解各种情绪和压力，始终保持良好的精神状态，对保障品质高效的客户服务具有重要意义。本文提出呼叫中心员工情绪和压力管理四步法，就呼叫中心员工如何控制情绪、缓解压力，更好地为客户服务进行了探讨。

呼叫中心是利用现代通讯与计算机技术，处理大量客户电话呼入、呼出业务和其他信息服务的运营机构。呼叫中心的员工通过纤细的耳唛，充当着企业与客户沟通的桥梁和纽带，为客户分忧解难，因此被人赞誉为“语音天使”。但是，日复一日的重复操作，规范标准的服务流程也会让呼叫中心的员工产生厌烦情绪，有时甚至会形成严重的心理压力。在职场里经常会听到有人这样评价自己所从事的工作：“重复繁琐、倒班很累、薪水太少、质检苛刻、考核太严”等等，这从一个侧面反映出呼叫中心员工的情绪和压力。如何有效地化解这种情绪和压力，让每一位员工都能够保持良好的精神状态，从而保障客户服务的高质量和高效率，是呼叫中心面临的一个重要课题。

导致呼叫中心员工产生情绪和压力的原因概括起来主要有如下三个方面：一是来自呼叫中心外部，如家人和朋友的误解，认为这份工作“没前途”；客户的抱怨和不理解，有时甚至是出言不逊，认为自己“被欺负”；还有外部监管机构和上级部门的各项严格考核，感觉“压力山大”等等。二是源于呼叫中心内部，由于呼叫中心是面向客户的服务窗口，员工的服务质量直接影响客户的满意度，特别是规范化、流程化、标准化的工作要求，工作量大且不断重复，劳心又费力，会使员工产生厌烦情绪，甚至感到在这里工作没有自由，缺乏安全感和归属感。三是员工自身的原因，呼叫中心员工大多年纪偏轻，甚至有很多是刚毕业就来到呼叫中心，工作角色转变不彻底，容易对呼叫中心工作认识出现偏差；有些员工家庭和个人情感遇到困惑，得不到及时排解和释放；特别是部分员工情绪与压力管理能力欠缺，自控能力较差，有的甚至出现自身综合能力与工作要求不匹配的现象。

面对员工不良的负面情绪和心理压力，呼叫中心应该及时给予关注、干预和疏导，有效地防止其扩散和蔓延，以免影响团队的整体绩效。组织措施包括：落实员工关爱计划，采取跟踪式、渗透式的思想教育，开展有目标、有重点的情绪压力管理培训和心理辅导等等。然而更为重要的也是最为直接的途径，则是帮助和引导员工提高自身情绪和压力管理能力。那么员工如何做好情绪和压力管理呢，笔者将其归纳为四个步骤，也就是员工情绪和压力管理四步法。

及时步：尽快完成角色转变，做一名合格的职业员工。进入呼叫中心的员工一般可分为两类，一类是刚走出校门的应届毕业生；另一类则是具有一定从业经验的重新择业人员。学生的角色转换，其重点是建立行为规范、培养职业习惯。从学生到职业员工，起步的基础一定要夯实，要确定思维模式，规范行为举止，学会承受压力，勇于承担责任；重新择业人员的角色转换，其重点是改变原有工作习惯，适应呼叫中心的职业要求。这种改变和适应需要一个过程，必须从内心深处进行重新定位，将自己的言行统一到新的职业规范上来。完成角色转换，是保持良好状态、做好服务工作的前提，也是进行情绪和压力管理的基础。

第二步：培养和固化对呼叫中心的职业兴趣，相信机会存在于工作实践当中。要从根本上树立正确的职业观，塑造高尚的职业道德。要明白职业不分贵贱的道理，做到干一行爱一行，通过自己的努力，逐步养成对本职工作的浓厚兴趣。事实上，带着兴趣去工作，就能发挥自己的较大潜能，创造更好的工作业绩，就能在工作中不断增加知识和技能的积累，不断提高综合素质。要踏踏实实做人，兢兢业业做事。正如乔布斯在斯坦福大学演讲时所说：你不能预先把点点滴滴穿在一起，唯有未来回顾时你才明白那些点点滴滴是如何穿在一起的。要相信在工作中的每一份积累都是通向美好未来的铺路石，在看似平凡的岗位上同样可以演绎精彩的人生。

第三步：懂得控制情绪，适时释放压力。任何人都不可能生存在真空里，面对瞬息万变的社会环境、紧张繁忙的工作状态，每个人都会或多或少地产生负面情绪，形成或轻或重的心理压力，问题的关键是要学会自我调控、自我减压。要是以为“我就是这样的脾气，改不了”，那就大错特错了！有了情绪和压力并不可怕，因为情绪是可以控制的，压力也是可以释放的。要做到这一点，取决于自己的心态。试着找出适合自己释放压力的方法，例如换个角度看问题，转移注意力，包括体育运动、欣赏音乐、阅读书籍等等，适度宣泄、找人倾诉也是不错的办法。其实当烦恼和压力来临时，我们可以做出多种选择：面对压力调整心态，你就有了释放压力的武器；面对压力绝不气馁，你就有了战胜压力的勇气；能把压力变成动力，你就赢得了职业的成功！相反，绕过压力选择逃避，你就会成为职业生涯的逃兵；如果把压力当成负担，从此一蹶不振，那你就会失去在锻炼中成长的机会！如何选择，决定权其实就在自己手里。

第四步：常怀感恩之心，学会沉淀自己。常怀感恩之心，是做人的基本修养之一。不仅要感谢父母，还要感谢客户、感谢公司、感谢朋友同事，当然，也不要忘了感谢自己。懂得感恩才会更懂得理解，多一份理解，就会少一分烦恼，情绪和压力自然就会离你远去。做人还要勿忘初心，要时常回忆一下及时次接听电话时客户给我们的包容、耐心、鼓励、支持……因此我们没有理由不去善待客户。拨打电话的客户都是需要帮助的，依赖就是一种信任，我们应该感恩客户对我们的依赖和信任。实现自己的职业理想其实不一定非要轰轰烈烈，把工作价值较大化，就是职业生涯的较高境界。要在繁杂的环境中，学会沉淀自己。有人曾经这样说过：人生过往的经历好像散落的珍珠，而机会好像一条线，把所有的可能性穿了起来。这并不是命运的神奇，因为这神奇的命运其实是他努力而成就的。我想赞颂的是一种韧性，即一个人在没有看到线的时候依然能够好好地孕育珍珠。其实我们不断沉淀自己就是在孕育珍珠，才能够在线出现的时候有东西可穿。沉淀自己是调整心态的理想途径，不为名利、不图浮华、不媚权贵，修炼心智、钻研技能、担当责任。真能做到这些，一切负面情绪都会烟消云散，一切心理压力都会迎刃而解。

呼叫中心员工的情绪和压力管理是做好客户服务工作的基本保障，但愿每一个人都能守住内心的那份宁静，保持对呼叫事业的热情和兴趣，持之以恒，全心全意，全力以赴，始终让快乐陪伴自己的工作，让阳光照耀自己的生活，并用这份快乐和温暖去感动客户、回报社会，实现精彩向上的职业梦想！

员工压力管理论文:IT业知识型员工工作压力管理之我见

摘 要：知识型员工是企业的宝贵资源，在竞争激烈的 IT 行业，知识型员工发挥的作用越来越显著。对知识型员工的关注与爱护，就是对企业生产力的关注与爱护。所以，应当正确认识IT业知识型员工工作压力管理的重要意义，从压力的前期预防、中期控制和后期反馈来缓解和释放其压力，提高企业的核心竞争力。

关键词：知识型员工;工作压力;抗压能力

21世纪是一个充满竞争的时代，“优胜劣汰”、“适者生存”的市场规则给各个行业、企业带来了空前的发展压力，而知识型员工作为企业发展的中坚力量也必然会面临着巨大的压力。在这种强大的压力下，企业的这些知识型员工开始出现一些身体上和心理上的不适。因此，关注这部分人群的身体健康，帮助其释放工作压力，应该成为企业乃至整个社会的责任。

一、研究IT业知识型员工工作压力管理的现实意义

21世纪是一个信息海洋、知识爆炸的时代。信息技术、科学知识已经成为各国家、各行业最强大的竞争力。知识资本作为一种无形的资产，他只能为懂得使用该项知识技术的人才所使用。只有在这些人的手中，实施资本才可以焕发出神奇的魔力，转化为有形的资产。对于一个企业而言，拥有了最、最尖端的人才，就相当于掌握了促进本企业快速发展的要诀，就相当于拥有了最强有力的核心竞争力。但是同时，21世纪又是一个充满竞争的时代，巨大的竞争压力给企业员工，尤其是IT行业的知识型员工带来了巨大的工作压力。 在每年出现的因为工作压力而陨落的生命案件中，掌握核心技术、从事研发工作的IT行业成为了重中之重。按照一般规律来看，从事这一行业的人的平均年龄不超过36岁。因此，有针对性地对从事IT行业的青年知识型员工开展工作压力的研究是十分必要的，也是迫在眉睫的。IT信息技术行业在我国目前正以势不可挡的势头快速发展，发展前景巨大。有关数据显示，我国IT行业每年对信息技术人才的需求量近百万，该行业间的人才流动高达18%，在一些信息技术高速发展的地区，甚至可以达到45%以上。在2014年，上海新纳森软件开发有限公司对自己企业所从事软件技术开发的近3000名员工进行了问卷调查，统计结果表明，有近80%的员工都认为自己存在不同程度的压力，其中有9%的员工已经出现了严重的心理健康问题，甚至当时有部分企业员工不得不进行心理疾病的治疗工作。据相关统计数据显示，我国IT行业每年都会出现因为工作压力过大而离职、生病甚至死亡的事件，其直接损失高达几十亿;对于IT行业而言，由于其员工大多为青年人，其间接损失更是难以估量的，给个人、家庭、企业和社会都造成了巨大损失。

知识型员工属于企业的核心竞争力，直接决定企业的竞争力和企业的经济效益。所以，对于一个文化积淀深厚的企业来讲，不仅应学会利用、挖掘人才的价值，还应学会去保护、爱护人才，尤其要从心理和身体上对本企业的知识型员工进行疏导和开解，提升员工在本企业工作的幸福感，增强其工作热情与信心，使其能够以一种零压力的状态全身心投入到工作中去。

二、IT业知识型员工工作压力管理的应对举措

（一）压力潜伏期：前期预防。从个人层面来讲，要认识自我抗压能力。首先需要做到的就是不要畏惧压力，要坦然地面对压力，认识自己承受压力的能力。当知识型员工觉得自己有压力时，应该抛却手头的一切事情，分析一下造成自己工作压力的原因，自己是否可以承受这种压力，这种压力是否会影响到自己的工作、生活，自己所从事的工作是否适合自己的性格特征。此外，还应该合理地协调好自己的工作与人际交往、工作与家庭生活之间的关系。充分地利用好上班时间，下班之后，可约好同事、朋友，带上家人，开展一些娱乐活动，在缓解了家庭矛盾的同时，也协调了自己的人际关系。这些方式都可不同程度地让家人、朋友理解自己，从而支持自己的工作。在此基础上，知识型员工才可以发挥出自己的更多的才能，提升工作效率。

从组织层面来讲，要有效控制压力源。企业可以通过有效地控制压力源，来帮助员工缓解压力。在企业进行人才招聘的过程中，企业应该把握好自己的理想型员工应当具备的素质，严格把关，以防止招聘进来的一些员工虽然具有某一方面的特长，但却不适合这一行业，或者这一职业，造成员工上岗之后，因为无法胜任工作而产生心理负担。在已经确定选拔好的知识型员工后，企业需要对自己的员工分配适合的岗位，让新员工迅速融入工作环境，发挥他们的才能。

（二）压力爆发期：中期控制。从个人层面来讲，要构建自我调控机制。知识型员工在了解了自己的压力状况之后，应当尽力将自己的压力控制在一个适宜的范围之内。适度的压力，不仅不会对知识型员工造成神经紧张感、压迫感，反而会促进员工的工作积极性、工作效率的提高。虽然在前期知识型员工已经对自己所面临的压力进行了适度的预防和调控，但是，并不是所有的前期压力预防工作都会如期收到效用，可以通过自我释压的方法较大限度地释放压力。自我释压技术虽然不能够从根本上解决知识型员工所面临的问题，但是却可以帮助员工方从心情，起到一个充电、缓冲的作用。当员工压力过大，超过自己的控制范围之后，应及时地向专业人士寻求帮助，通过专业的方式解决问题。这样才能及时有效地化解员工的心理压力。

从组织层面来讲，要构建企业控制模式。为了进一步缓解员工的压力，企业应该建立一套具有企业特色的压力应对措施与办法。可以通过建立压力诊断测试系统对员工的压力状况进行摸底。通过这套系统，可以帮助员工、有效地找到自己存在的问题，包括他们当下的生理和心理的状态等等。此外，企业也可以建立一个会谈室，企业员工一旦出现压力，可以向会谈室的工作人员寻求帮助。企业领导也应当注意为企业营造一个轻松、愉快的工作氛围。这种和睦、友好的工作氛围会帮助企业员工提高工作效率，促进人际关系的和谐。

（三）压力持续期：后期反馈。从个人层面来讲，要客观自我评估。当压力出现之后，虽然可以通过各种方式进行控制，员工的压力也相应地会有所减少，但仍需要对自己后期心理状况进行及时反馈，也即自我评估，自我反馈。这种自我评估、自我反馈可以帮助企业员工有意识地对自己的心理状况进行调节和暗示，对接下来的压力管理起到重要作用。当然，员工的心理素质会对员工的自我反馈结果产生很大的影响，不同心理素质的人所感知反馈的结果也是不同的。

从组织层面来讲，要实时进行反馈。IT 企业知识型员工产生工作压力会影响满意度，企业针对员工的工作压力所开展的一系列管理工作，员工也会相应地生发出满意度。而企业在这一过程中所遵循的原则，就是压力前的预防、压力期的控制，以及压力后期的反馈。企业在后期控制中，可以通过对员工的人际交往、工作积极性、工作效率、他人评价等维度来观察该员工的压力治愈情况。这种方式，不仅仅可以帮助员工及早发现问题，而且还有助于增强团队的凝聚力，提高企业效益。而负责压力评估工作的相关人员还可以通过自己的切身观察与体验，来测试自己所设计的一系列活动是否真的可以给企业员工带来理想的压力治愈效用，同时应该保持与企业员工交流沟通的畅通，具体可以采用问卷、访谈等形式来达到共同交流的目的。

员工压力管理论文:做好企业内部员工压力管理

当前，企业人力资源管理为了充分挖掘员工努力程度的“剩余价值”，可谓招数想尽，竭其所能。而激励管理在充分调动员工积极性、发挥员工潜能的同时也会使员工产生压力，且这种压力必须保持合理的“度”。一方面充分发挥激励的作用，使压力转化为内在动力从而有效推动工作绩效达到较大。另一方面，又要对压力进行“管理”，把压力控制在适度范围内，发挥作用，即要实施“压力管理”。

一、压力的概念

美国著名组织行为学专家斯蒂芬・P・罗宾斯认为压力是一种动态情境，在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。在这一概念中，限制与要求是压力产生的根源。员工压力与其他许多变量如工作满意度、工作绩效等存在着密切的关系。

二、压力对企业的影响

工作压力对企业的影响主要表现在以下三个方面：

及时，影响员工身心健康，制约企业发展。当员工身心健康受到影响时难以专注于工作，做事费力，大大降低了工作效率，从而影响企业的发展。

第二，工作压力问题会增加企业的管理成本。很多研究表明，工作压力过大会提高员工的跳槽率，这必然会增加员工招聘、职业定向和培训等方面的相关成本。来自我国国家安全生产监督管理局的一项调查数据显示，我国每天要产生5000个职业病人，我国的企业里每天都为他们支付约2000万元的损失。

第三，压力会直接影响企业绩效。大量的研究表明，压力与绩效之间存在倒“u”型关系。在适当的范围内，压力会提升工作绩效，压力程度无论是超过或者低于一定的水平，都会引起工作绩效的下降。

三、进行压力管理要明确以下三个内容

1、压力管理的主体

压力管理的主体是员工个人和人力资源主管部门。压力首先是作用于员工个人，不同个性的员工对待同样的压力会有不同的反应。有些员工遇到压力后容易产生挫折感，焦虑、烦躁，长时间不能自拔。而有些员工能正确面对压力，尽管也会出现不适感，但他们能很快调整情绪。这说明不同个性的员工对待压力具有不同调控和适应能力。压力管理的主体还包括企业人力资源主管部门或企业管理者，在当前人本管理的时代里，管理者有责任帮助员工去控制自己的压力，从而使员工工作起来心情愉快，工作绩效也能较高，达到“人事双赢”的效果。

2、压力的起因或来源

为了有效地进行压力管理，要求管理者能查明员工的压力由何而来，从而相应采取积极有针对性的措施。压力的起因或来源大体分为三方面：工作压力、家庭压力、生活压力。

a） 工作压力。工作压力的起源可能有多种情况，如工作环境（包括工作场所物理环境和组织环境等），分配的工作任务多寡、难易程度，工作所要求完成时限长短，员工人际关系影响、工作新岗位的变更等，这些都可能是引发员工工作压力的诱因。比如在呼叫中心，员工长期面对新业务、新的资费调整得不到及时培训或仓促培训就上阵，缺乏精炼有效的业务脚本和工作方法的支撑，带来了管理与运用面的难度；而绩效考核，它直接关系到员工的切身利益，由于岗位设置不同，岗位之间绩效落差造成一部分人员攀比心重，如考核任务重的岗位因下达指标难度大而造成绩效结果低，员工带着担心受怕的心情去看绩效考核结果。有的员工认为绩效考核不能向辛苦的专业倾斜，经常加班加点，任务年年增，而绩效提高不明显。此外，由于企业转型机构调整过于频繁，人员变动大，一部分员工人心不稳形成思想负担。新的业务脚本，员工背的多、忘得快，与客户沟通能力不足；支撑系统多用起来不方便；业务流程相互交替、环节复杂、时限难掌握、协调性差等等。工作压力理应成为企业人力资源管理者所关注的重点。

b） 家庭压力和社会压力。每一个员工都有自己的个人家庭生活，家庭生活是否美满和谐对员工具有很大影响。这些家庭压力可能来自父母、配偶、子女及亲属等。这几年在企业里做个体咨询，员工反映出的更多问题集中在夫妻关系、亲子教育、未来发展等方面，对员工个人造成的影响也确实是直接影响其工作效率和绩效的。

还有一些压力来自社会方面。包括社会宏观环境（如经济环境、行业情况、就业市场等）和员工身边微观环境的影响。员工所处社会阶层的地位高低、收入状况同样对其构成社会压力。

3、如何进行压力疏导

综观压力来源和压力表现，大多与企业要求息息相关，要求的不同形成的压力影响也会有所不同。压力伴随管理产生，亦将伴随管理的进步而转化，使之成为发展的动力。在企业内部，需要从以下的几个方面做好压力管理：

a） 提升驾驭市场能力。员工的压力和企业发展中遇到困难一样，是大环境造成的，企业要生存，就要解决新形势下遇到的各种发展阻力，调动各种资源和手段，维护企业机体健康，企业在发展中员工有工作压力是正常的，有压力才有动力。外部压力首先是看企业自身驾驭市场的能力。如何提升能力？首先，要摒弃粗放型经营思想，避开传统业务的束缚，提高企业产品的科技含量，对市场精耕细作，研究、分析市场的消费构成要素和客户的各种消费习惯，找准市场切入点，营造适合客户的消费环境，紧紧抓住个性化、差异化、特殊化需求，不断地投放适销对路、受客户欢迎的产品，尤其是转型业务和产品。要依靠现行法规抑制同质及异质在市场上的不规范竞争，提升市场策划水平。再则，以提升员工素质为抓手，解决好员工的思想顾虑，避免低层面的竞争。

b） 从企业内部压力表现形式分析看，员工的工作压力主要是由企业管理与支撑方面带来的。通过管理层释放压力，一是增强工作的指导和计划性，通报要区别一般和重点，重点事件既要雷声大，又要雨点大，其他事件注意轻重缓急，与重点要有区别；二是产品要保持连续性，不要太多太繁；三是优化流程，在流程支撑方面加强协助配合；四是拓宽员工发展通道，尽量给员工表现的机会和舞台，优化绩效考核指标，把劳动竞赛的考核改成正向激励，适当增加员工的收入；五是加强与员工的沟通，形成多层面的沟通方式，与员工交心，成为员工的知心朋友。

c） 分析工作压力来源，给员工“减负”。对工作压力要进行分析研究，是否存在给员工分配任务难易程度不当、工作时限太紧，目标制定过高等问题，而这种安排或设计是没有经过仔细研究的，或者是不切合实际的。如果有，那么就需要重新调整工作目标、内容、时限等，重新设计工作任务，使员工达到“减负”效果，从而真正做到人事匹配。当然这并不意味着使其没有工作压力，设计工作压力的指导原则应该是：经过员工自身努力能达到的目标即为合理。

d） 帮助培养员工的压力承受能力。对新进企业的员工和原有员工组织进行心理测评，测评的主要内容是员工的压力承受能力。根据测评结果建立每一位员工的心理健康档案，有针对地对一些压力抵抗力较弱的员工予以更多的帮助和指导，如组织员工预先进行心理咨询和心理辅导，必要的心理培训以提升员工心理素质。

e） 构建民主和谐的企业文化。提供职业发展通道，提升员工价值，鼓励员工为企业转型献计献策，如每年用总经理奖励基金来激励有创新精神和有贡献者；开展脚本、案例和创新成果评比，征集合理化建议、金点子，对作品给予重奖；成立虚拟培训师团队，加强员工的业务培训，提升员工素质；搭建企业文化娱乐平台，积极宣贯企业文化，丰富员工的业余文化生活，让员工放松身心、陶冶情操、增强体质，形成快乐学习、快乐工作、快乐生活的文化娱乐氛围。

f） 营造轻松惬意的工作环境。根据人体工程学原理，在办公场所内努力营造轻松惬意的环境也是至关重要的，如柔和的灯光照明、合适的桌椅设计、室内植物绿化等。让员工短时间内缓解工作紧张情绪，从而提高工作效率，都是非常好的创意。

员工压力管理论文:开展员工压力管理 激发员工职业活力

[摘要]近年来，随着社会大环境的迅猛发展和社会大众生活质量的提高，社会呈现出对电力企业停电“零容忍”、品质服务“高要求”的态势，电力企业和员工的压力陡增。特别是“三集五大”改革后，新的形势对员工提出了一岗多能、职责转换等要求，来自内部管理和社会外界的双重压力，对员工的心理产生影响、出现心理健康的问题。如何及时有效地疏导员工心理压力、引导员工建立正确的工作态度、责任感和效率意识，在电力体制改革的转型期显得尤为重要。当前，在电力企业及时导入“EAP员工帮助计划”，是一条改善员工压力、增强职业活力的有效途径。

[关键词]电力企业；EAP员工帮助计划；员工；压力原因；疏解措施

一、当前电力企业员工心理现状分析

1、电力企业员工职业心理健康扫描

（1）身心幸福感水平不高。调查显示，电力行业14.6%的员工心理幸福感低，22.4%的员工身体幸福感低。身心幸福感水平不高，反映员工整体的心理健康水平相对较差，心理幸福感低表明员工在组织中工作生活的不够快乐和舒适，而身体幸福感低则表明员工可能出现了疲劳或体力透支，身体出现了问题，长此将影响工作的安全和效率，给生产、生活留下隐患。

（2）存在一定程度职业枯竭。电力行业25%以上的员工存在职业枯竭状况。电力行业员工的职业枯竭主要表现为工作没有活力，感受到身心疲惫，对工作也失去了热心，并且开始怀疑所做工作的价值，这样的状态会使员工不认同工作的价值感，在工作中迷失前进的方向，从而降低员工的生产力和敏感性，给安全生产留下了隐患。

（3）高抑郁倾向员工占有一定比例。电力行业具有5.6%的高抑郁员工。高抑郁倾向通常表现为工作积极性下降，兴趣减弱，睡眠质量不佳，食欲下降，有强烈的抑郁情绪，感觉生活无希望，长期处在此状态下，可能会引发抑郁症，威胁到员工的身心健康。

2、电力企业员工压力源分析

（1）责任大，工作繁重。电力行业员工肩负着重大责任，尤其是一线员工，工作中稍有不慎就会酿成重大事故。“一线员工担的责任大”，“安全生产是员工较大的压力”，“安全责任重大，随时可能有问题，每天上班心永远都是悬着的，工作不分节假日，不分白天、晚上，电话随时打，甚至半夜有可能被叫醒，必须出现场”。因此，员工长期处于高度紧张的状态下，很容易造成焦虑，抑郁等心理问题。“工作任务量大”，“临时性工作频繁”，“业余时间被大量占用”，“加班频繁”，“单位相关事务占用私人时间”。因此，员工长期处于工作状态中，得不到很好的休息，也直接影响员工与家庭、朋友之间的交流和放松。

（2）工作生活无法平衡。已婚员工，长期加班加点，缺乏和配偶、孩子的有效沟通，很容易引起夫妻关系疏离冷淡，亲子关系淡漠，从而导致家庭矛盾，产生焦虑，烦躁等情绪。由于没有时间照顾孩子和老人，因此子女教育问题和老人的赡养问题，也是员工们最为关心的话题之一。 “老是不回家，回家之后都不知道该跟女儿说些什么了”，“现在担心压力较大来自家庭，来自孩子的教育问题，平常回家机会比较少”。对于刚参加工作的未婚员工，“要学习的东西太多，休息时间少，没时间找女朋友，以后可能会通过别人或家人介绍认识女孩”，“平时员工聚聚也很少，因为可能有人需要值班，而且即使在休息时间大家也需要处理很多事情，所以与人沟通都比较少。”长此下去，容易产生孤独感和自我价值的迷失，而且在遇到困难的时候，缺乏必要的社会支持，很容易产生失望，甚至绝望。

（3）职业发展。由于电力行业员工多，但职业发展相对稳定，而职业发展又是广大员工的内在需求，因此职业发展成为员工的主要压力源之一。“发展通道狭窄”，“看不到自己的发展前景”，“对个人发展空间感到迷茫”，“拓展员工发展空间，切实将需要的人放到需要的岗位上去”，“企业稳定，岗位也稳定，流动发展的机会较少，很多人看不到前景，主要是职业生涯发展问题”。由此可见，职业发展的压力导致员工的工作积极性受挫，进而对公司的认同感降低，也会在一定程度影响员工的心理健康水平。

（4）管理僵硬，流程繁琐。各种各样的管理流程让员工疲于应对，反而无暇顾及本职工作。“工作浮于表面，流程十分繁琐。机制是僵硬的，效率是低下的”，“大量的工作是重复性的、非技术性的、临时性的、导致非本职的、无用的工作耽误了很多时间”，“每天要填报很多报表，写很多材料”，“员工被各种临时交办的任务整的头晕脑胀，与生产无关的事情占了很多的工作时间”。由此可见，员工对管理现状有一定的抵触情绪，这样的管理流程阻碍了员工的工作积极性，降低了工作效率，也在一定程度上对员工造成了困扰。

二、开展“EAP员工帮助计划”是电力企业“以人为本”企业文化的要求

2012年，党的十八大工作报告指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”2010年，国资委中央企业群众工作会议讲话指出：“保持员工队伍稳定，帮助员工适应新环境，消除心理上可能出现各种问题。”全总《全国职工素质建设工程五年规划》也指出：“引导员工提高身心健康意识，实施身心健康教育，加强人文关怀和心理疏导。”国家电网公司2011年工作会议召开，党组1号文件《关于进一步加强员工队伍建设不断提高企业素质的意见》，明确将“进一步加强员工队伍文明素质建设，不断提高企业和谐发展能力”列为四大主要任务之一，重视员工心理健康，加强人文关怀和心理疏导，建设国家电网人共有的精神家园，倡导“企业以员工为本，员工以企业为家”，员工相互关爱，融洽相处，增强员工的认同感、归属感，提升企业的凝聚力、向心力。

由此可见，供电企业一直以政治责任、社会责任、经济责任为己任，重视员工关爱工作，每年都有丰富多彩的思想政治工作、员工活动和各种福利，也取得了一定的成效。而在当前改革的新形势下，导入EAP旨在提高员工心理“健康指数”和“幸福指数”，这与电力企业长期倡导的关爱员工、以人为本的企业文化定位有同向作用，这也是电力企业探索EAP项目的重要源动力。

三、开展“EAP员工帮助计划”，有效疏解职业压力

员工出现了心理问题，会影响员工的工作热情，降低员工的工作效率，从而会影响到企业的效率。EAP服务通过为员工制订帮助计划，帮助员工缓解工作压力、消除心理困扰、改善工作情绪、提高工作积极性，以解决员工的心理问题，改变工作状态，激发职业活力，企业的生产效益也会随之得到提高。具体可以开展以下一系列活动：

1、动态调研员工职业心理健康问题。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其导致问题产生的原因。

2、搞好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。

3、对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境――物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工职业生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。

4、开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。

5、组织多种形式的员工心理咨询。对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等丰富的形式，充分解决员工心理困扰问题。

6、畅通诉求和反馈渠道：如建立各级领导定期参加班组会议征求意见及时反馈制度，开展定期政策通报会、沟通座谈会，建立员工与领导交流思想的网络交流平台等，架起连心桥，做好解难释疑、化解矛盾，减轻职工工作中的心理压力。

7、延伸八小时以外的关怀机制：如开展与员工谈心交心活动、开展家访员工活动、开展送温馨送祝福活动、完善困难员工帮扶机制等。

8、畅通不同岗位员工成长通道，提高员工的职业发展期待，使其对企业产生归属感与荣誉感。

9、经常开展各种文体活动，寓心理调试于员工喜闻乐见的各种活动之中。

据统计，目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着EAP服务，大多数员工超过500人的企业目前已有EAP，员工人数在100-490的企业70%以上也有EAP，并且这个数字正在不断增加。电网企业作为500强企业，高技术性、高压力的工作性质，在目前改革转型期，及时引入“EAP员工帮助计划”，将有效激发员工职业活力。身心健康的员工，将更能享受生活所带来的快乐，同时又会将这种快乐带回工作中，形成良性循环，促进工作的开展；轻装上阵的员工，必将会静心思考如何工作才会更加出色，如何提升自己的技术技能，如何去适应企业快节奏的发展，从而给企业带来巨大的经济效益和管理效益，从而实现员工与企业共同健康、可持续发展。

员工压力管理论文:员工帮助计划在建筑企业员工工作压力管理中的应用

摘 要：工作压力对于现代人群来说已经是一个不容忽视的问题，企业对压力等不良心理问题的管理也逐渐纳入到人力资源管理工作的范畴之中。在建筑企业，员工压力问题突出，会对工作绩效和工作投入带来负面影响。本文通过对建筑企业员工工作压力现状的分析，并概括总结员工帮助计划的发展情况，提出了在建筑企业内运用员工帮助计划管理员工压力问题的有效措施。

关键词：员工帮助计划；建筑企业；压力管理

在近几年的各类社会调查中，压力一词出现的频率颇高，“工作压力”已经成为困扰企业员工的一项严重心理问题。建筑业因其良好的就业前景和稳定丰厚的收入保障而成为众多求职者趋之若鹜的行业，但是建筑行业对工期、安全、质量的把控要求高，员工在工作中承担了很大风险。建筑企业员工的压力管理已经成为人力资源管理工作的重要挑战。员工帮助计划的兴起，正是为企业解决员工各种心理问题提出了新的有效途径。据统计，目前大约90%的世界五百强企业为员工提供系统的EAP服务[1]。

一、建筑企业员工的工作压力

1、工作压力的概念。通常情况下，我们习惯将压力理解为个体与所处环境的不相适应由此产生的各类不良生理及心理反应。自压力一词进入社科类领域，就被医学、心理学、管理学、社会学等各门类学科的学者从不同角度加以广泛研究，因此对压力的定义也各有侧重，主要有压力刺激论，压力反应论，压力主体特征论以及压力交互作用论等几种理论。

2、建筑企业员工工作压力源。工作压力源是工作压力的起因，也是进行工作压力研究的基础。工作压力源可以集中在工作的物理环境，也可以延伸到物理环境以外的其他因素。最近的研究表明，工作压力源会与具体行业特征相联系，具体到建筑行业来讲，建筑企业员工的工作压力源表现在以下几个方面。

（1） 社会环境压力。社会公众的认知度提高，对建筑工程项目等的质量监督日趋严格，建设规范、施工工艺标准等文件陆续出台，这些因素无一不对建筑企业的发展提出更严格的要求，同时也加剧了建筑企业员工为适应社会变革所承受的工作压力。

（2） 建筑行业压力。建筑行业不同于其他工作环境相对舒适的其他行业，往往员工的工作地点都在建筑项目上，劳动强度较大，户外作业任务较多。并且建筑行业从业人员男性占绝大多数，员工性别比例不协调，难以形成互补和谐的工作氛围，员工压力难以在内部纾解。

（3） 建筑企业压力。建筑企业性质多样，近几年也常有公司改制、企业兼并、企业变革等等各类战略调整方案出现，造成的最直接影响就是企业人事变动，造成建筑企业人员流动，岗位稳定性差，加剧了建筑企业员工的工作压力。

（4） 人际关系压力。建筑企业员工背景复杂多样，具有不同生活方式和文化背景的员工组成一个建筑项目的团队，若员工个性特征与领导风格相冲突，不可避免地会造成上下级矛盾。另外，团队内部也存在竞争压力，加之建筑企业员工不善于有效沟通的方式方法，很难避免来自人际关系里的压力。

（5） 家庭生活压力。房贷车贷、子女入学、父母养老、夫妻关系，牵扯到员工衣食住行的生活问题都会造成员工的家庭生活压力。家庭生活压力往往持续时间较长，并会转移到员工的工作中去，因此这也是建筑企业员工工作压力的主要来源。

二、员工帮助计划理论综述

1、员工帮助计划的内涵。员工帮助计划（Employee Assistance Program Association，EAP）起源于美国，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍[1]。目前对EAP最的定义是“企业为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目”。EAP所提供的服务项目包括免费提供的短期心理治疗，帮助其处理影响工作的心理问题，比如焦虑、抑郁、家庭关系问题等，还包括企业咨询诊断、员工培训和健康知识讲座等。EAP通过对员工的辅导、对组织环境的分析，帮助员工解决那些可能会影响他们健康、幸福、绩效和成功的问题，缓解工作压力，提高工作效率。

2、员工帮助计划的起源与发展。20世纪初，美国的一些企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他药物滥用问题已经严重影响员工绩效和企业发展，那个时期的企业管理者已经意识到酒精依赖不是疾病问题而是精神或道德问题，于是企业聘请心理学或者精神病学的专家帮助解决这类问题，并成立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），这也是EAP的起源和雏形。

到了20世纪60、70年代，二战后的美国出现了很多的社会变动，员工的酗酒、吸毒、药物滥用等问题依然严重，当时的美国正处在快速发展时期，精神抑郁、家庭冲突、工作压力、法律纠纷、意外疾病等各类问题也越来越多地影响员工的工作状态和工作表现，OAP的服务内容也随之扩大，更加丰富多面。

EAP发展经历了半个多世纪，逐步扩大帮助解决员工个人问题的范围，逐渐发展成为一种综合性的服务，内容涉及职业心理健康、职业生涯规划、压力管理、工作生活平衡、裁员心理危机处理、灾害性心理问题干预、人际关系处理、婚恋关系、亲子教育等各个方面，帮助员工从复杂纷繁的个人问题中解脱出来，提高个体独立解决问题的能力，减轻员工压力，维持心理健康水平。

3、建筑企业实施EAP的要点。结合建筑企业的实际情况和自身特点，为达到的成本控制和效果保障，企业可以选择外部EAP专业机构根据企业需求制定服务计划。在具体服务内容上，可以结合本文的研究结论，着力从以下几个方面改善：

（1） 优化工作软环境。工作硬环境是指员工可以感受到的客观存在的物理环境，如办公场地。与之对应的工作软环境指企业的人文氛围，如管理理念、员工关系等。建筑企业员工的工作时间基本都耗费在工程项目中，鲜有时间坐办公室，可见更多影响员工绩效和投入的是工作软环境。EAP咨询师可以通过前期调查了解建筑企业员工对工作氛围和上下级关系中的问题和需求，做好与企业管理者信息对称的纽带，协助员工寻求个人最满意的工作软环境。良好的工作软环境可以使员工身心得以舒展放松，从而减轻压力负担。

（2） 实行差异化服务。建筑企业员工个体特征差异明显，不同个性特点的员工承受压力的能力以及舒缓压力的方式是不同的，这就要求EAP服务要针对具体对象提供针对性服务。例如，针对不同学历层次的建筑企业员工，在心理辅导上要给予不同的引导方向。对学历偏低的员工，可以引导其需求向高层次发展；对高学历的员工，可以帮助其寻求更高的发展机会以便在工作中展现自己的才能。

（3） 组织多样化的活动。针对建筑企业员工的特点和需求，专业EAP机构可以设计安排一些互动体验式的团体心理咨询和培训。利用建筑企业内部现有的团队组织这类EAP团体活动，可以让建筑企业员工在互动体验中认识自我、发现自我，也可以在特定主题的团体咨询项目中掌握人际沟通、领导关系、婚恋家庭等心理技能。多样化的活动能更好的提升员工心理的抗压性。

（4） 扩大受惠群体。建筑企业员工存在工作压力的原因不仅来自于工作，还受到生活以及家庭等其他因素的影响，尤其是家庭因素。工作以外的因素产生的压力会对员工工作产生不利影响，甚至影响企业的发展目标的实现。所以针对建筑企业的EAP服务，更不能仅限作用于员工本人，要扩大到员工的亲属，让员工更多的感受到来自企业的关心和爱护。通过家庭成员间关系的改善，员工的工作压力始终在一个可控的范围内，并且可以通过家庭成员的帮助得到释放和舒缓。（作者单位：北京建筑大学）

员工压力管理论文:企业员工帮助计划在压力管理中的有效应用探讨

摘 要：当前，社会经济发展迅速，市场竞争日益激烈，人们面临的压力日益多样化，且越来越大，过度的压力使得人们的生活质量受到了严重的影响，甚至会对人们的健康以及生命产生极为不利的影响。近年来，由于企业员工压力过大而造成的悲剧频发，因此应加强对企业员工压力的正确认识和重视程度，加强员工帮组计划的建立，强化压力管理，促进企业人力资源管理实现良好的效果。本文就企业员工帮助计划在压力管理中的有效应用进行分析和研究。

关键词：企业员工帮助计划；压力管理；应用

员工帮助计划就是企业为员工提供的一种福利项目，有助于提高员工的工作效果、强化对自身职业的满意程度，使员工能够积极发挥出自己的潜能，使员工的生活质量得到有效地改善。员工是企业生存发展的重要力量，对于促进企业实现积极健康的发展具有重要的意义，因此应加强对员工的帮助，缓解员工的工作、生活压力，使员工为企业发展创造出更大的价值。

一、企业员工压力的现状

企业员工的帮助计划就是在人本管理的基础上，及时发现影响员工工作效率以及效果的重要因素，并采取有效措施加以解决，促进企业工作效益的提升。在影响企业员工发展的诸多因素中，压力是最主要的，企业员工的压力可能是来源于工作、人际交往、家庭以及生活中，要想使员工帮助计划发挥出积极作用，就需要明确企业员工的压力。

（一）角色压力

角色是一个员工在某一特定位置上的发生的特定行为，角色对于调整企业员工的工作具有积极的意义，但是在目前的角色定位上，企业员工的岗位描述不到位，有些管理角色很难定位，导致角色模糊现象出现。此外还有角色冲突、角色超载等现象，使员工在工作、生活中的角色要求超出自己的实际能力范围，从而感受到压力[1]。

（二）人际交往

企业发展中，人际交往是最为重要的内容之一，当前，企业竞争日益激烈，要求多元化和合作，加强与企业客户以及员工之间的人际交往，实现良好的合作，避免出现恶性冲突，给企业发展造成不利影响。在企业中经常会出现人际冲突，严重的甚至会产生暴力冲突，影响企业的正常运营。还有就是交往厌烦，很多企业员工白天需要与众多客户、人员进行交往，下班后，就不愿意与自己的家人、朋友进行交流，导致家庭关系、朋友关系等受到了严重的影响。

（三）沟通压力

在企业发展中，及时的沟通是十分必要的，如果组织沟通不畅容易造成信息不对称，产生冲突，进而给员工带来一定的压力。企业之间的沟通分为自上而下和自下而上两种，在自上而下的沟通中，由于涉及的环节众多，信息在传递过程中就会越传越歪曲，自下而上的沟通中，如果沟通不到位，企业管理者就不能及时了解到基层员工的实际需要和工作情况，不能科学的做出企业决策，进而影响企业的正常发展与建设。

二、企业员工帮助计划在压力管理中的有效应用

（一）了解企业员工的压力情况

为了更好的帮助企业员工应对压力，使他们能够积极地为企业发展做贡献，企业应调查和了解员工的压力情况，由于影响员工的压力比较复杂，因此需要找到压力产生的根源，从而正确的分析和处理员工的压力。企业的人力资源管理、政工、工会等部门可以根据员工帮助计划的原理，利用心理学的相关知识和方法进行调查问卷，对企业不同层次的员工进行调查、访谈，并对他们的工作行为等进行细致的观察，对企业员工的心理健康情况进行正确、科学的评价，了解员工压力的现状，了解压力的特点，并明确不同年龄、性别以及工作岗位的员工压力影响的差异[2]，并根据不同的员工选择不同的措施加以解决，从而更好地缓解员工压力，促进员工能够积极地为企业发展作出贡献。

（二）调整企业的管理方式

为了更好地帮助企业员工缓解压力，企业应不断调整和优化自身的管理方式，对企业员工做好职业规划，使员工的工作与自身的兴趣和理想相结合，提升员工工作的积极性和主动性。当前，企业员工对于自身价值的实现有着很高的要求，因此在职业发展中，企业应根据企业员工的兴趣爱好以及潜力等指导员工进行职业规划，让员工看到未来发展的希望，帮助员工转变对自身岗位的认识，加强对企业员工的人际交往以及时间管理，为员工营造良好的环境氛围，缓解员工人际交往的压力，在此基础上，员工也愿意为企业的发展贡献出自己的力量，促进企业绩效的提升。

（三）对员工做好心理教育指导

为了帮助企业员工缓解压力，可以加强企业员工的心理咨询服务，成立心理咨询室等，通过电话、网络、个体或集体的方式进行心理咨询、辅导，将员工帮助计划的技术以心理健康理念的方式向员工进行宣传，指导员工通过心理咨询的方式进行自身压力的缓解，找到解决问题的有效途径。例如可以通过呼吸调节、冥想等方法缓解员工自身的压力[3]。

此外，还可以通过对员工进行心理测量，讲座以及培训等方式，加强企业员工的压力调节能力，帮助员工有效地解决问题。可以通过压力测试表对员工生活、工作中的压力进行测量，使员工找到压力产生的根源，加强自我认识。企业还可以聘请专家对员工进行教育，帮助员工掌握调节情绪以及压力的方法。例如可以通过人力资源、政工、工会等部门组织压力缓解、情绪管理的相关讲座，使员工更好的认识自己、了解他人，使员工树立积极乐观的心态。对员工进行压力帮助时，要从员工的实际需要出发，满足员工的成就感，使员工在和谐的氛围中努力工作，投入到企业发展建设中。

三、结束语

利用员工帮助计划对员工进行压力调节，要对员工压力产生的根源进行分析，根据压力的实际情况进行有针对性的解决，采取有效地措施，提高员工的自我价值感，使员工的自身发展与企业发展相结合，促进企业实现稳定进步。

作者简介：陈骊（1970C），女，四川宜宾人，学士，就职于四川烟草工业有限责任公司，工程师。

员工压力管理论文:我国制造业一线员工压力管理的对策与建议

【摘要】在我国，制造业一线员工的压力管理方面，只有政府、企业和员工三方面共同努力，才能缓解日趋尖锐的相关矛盾，为我国的制造企业在用人方面提供可持续发展的有生力量。

【关键词】制造业一线员工 压力管

在我国，制造业一线员工的压力管理方面，单纯依靠某一方面的工作，都不能从根本上解决现阶段凸显出的相应问题，只有政府、企业和员工三方面共同努力，才能缓解日趋尖锐的相关矛盾，为我国的制造企业在用人方面提供可持续发展的有生力量。

一、强化政府的引导与保障功能

（一）树立正确的社会舆论导向

长期以来，我国的舆论媒体多将文化素质低、日常穿戴脏、居住环境乱、劳动环境差、社会最底层人员等标签伴随着制造企业的一线员工屡见报端，这是一种不完整、残缺的认识，具有着较大的偏差。政府应呼吁媒体将这一群体中的人物进行相应的报道，展现他们勤劳、质朴、奋发有为的集体形象，给与他们以公正、客观的评价，让他们在社会舆论中能找到幸福感，满足心理上被城市所接收、认同的需要。

（二）完善相应的法律援助体系

政府应该进一步加强关于制造企业一线员工方面的法律建设，填补相应法律方面的空白，做到有法可依。在完善立法的基础上，加大执法力度，对于拖欠工资、强制加班、劳动环境恶劣等严重侵害劳动者权益的违法行为，要及时受理，一经查实，严肃处理。此外，基于制造业一线员工文化程度较低、城市关系薄弱等特点，需设立相关法律援助中心，让他们遇到问题可以直接进行咨询和处理，切实维护员工的权益。

（三）健全相关的社会保障制度

政府在社会保障制度的建设方面，应将重点放在他们的工伤保险、职业病保障和大病医疗保险等方面，此外，逐步完善他们在住房、失业、养老等方面的需求，从生活方面解除他们的顾虑，缓解他们的压力。

二、强化企业的社会责任与激励机制

（一）从招工源头解决问题

企业在招聘员工时，可委托第三方专业的心理测评机构对有意录用的应聘者进行心理压力测试，结果合格则录用，反之淘汰。在对员工心理压力制定相应的解决办法时，应该充分考虑“认知理论”的因素，根据企业所处行业的特点和规模制定相应的解决办法，这样便可以从源头解决问题，防患于未然。

（二）明确合理压力的积极效应

由于员工心理承受能力的水平不同，企业在制定衡量标准的时候很难照顾到每一位员工。企业在员工压力管理的过程中也要看到适当的压力会对企业和员工产生积极的效应，而不是一味地惧怕压力会给企业和员工带来不利影响，从而调整正常的生产秩序、降低合理的劳动强度和绩效评价标准来对员工压力进行非正常的维稳。

（三）完善员工培训体系

现阶段，很多成本至上的制造业企业涉及到员工培训的问题时总是会考虑到成本的增加和培训之后员工的离职问题，不敢在一线员工的培训方面注入更多的投入。但从企业长远发展的方面来看，这种“留一手”的做法是非常不可行的。而在员工培训环节，不能够仅将培训的内容放在企业文化和岗位方面，还要充分发挥“人本精神”，尊重员工的意愿，对于员工在学历和技术等级等关乎员工个人切身利益的培训方面给与相应的资金和激励措施的支持，帮助员工获取知识、提高技能，从而提高员工对企业满意度，尽可能地降低一线员工的离职率。

（四）建立合理、透明的员工晋升机制

一线员工是制造业企业在发展过程中的基础力量，但作为基础力量的一线员工在公司的晋升和发展过程中却常常被忽视。因此，建立合理、完善、公开、透明的员工竞争机制，如薪酬增长、职位晋升等方面，对于减轻员工的心理压力和企业的进一步发展，具有着良好的促进作用。只有公平的竞争机制和良好的竞争环境，才能使积累了多年工作经验的技术工人在该企业中看到自己的未来，长期服务。

（五）开设专职部门，进行EAP（员工帮助计划）

员工帮助计划（EAP）作为一项组织给予员工的精神福利，引入中国已经超过了10年。EAP以其有效性、专业性和深度得到了这些体验过的政府、军队、企业管理者和员工的认可与欢迎。但是，在中国现阶段的EAP服务仅仅面向于高层次的知识型人才。所以，从制造业企业的可持续发展角度考虑，开设相应的专职部门，建立起针对一线员工切实可行的EAP体系是非常必要的。

三、强化员工的自我激励与发展动力

员工个人作为其压力源的产生主体和相应压力管理措施最直接的承担者，要充分认识到压力的产生和个人的性格、情绪以及世界观等多方面有着最直接的影响，要尽量保持处于正面的情绪当中，不断完善身心能力，壮大自己，远离负面的压力情绪，具体来说，应从以下四个方面入手。

（一）保持良好的心理状态

积极乐观的心态，如乐观、信心、希望等情绪，能够激活脑咖，会使人们表现出愉悦和进取的精力。所以，作为一线员工自身，必须始终保持积极、乐观、宽容、豁达的心态，相信通过自己的努力，可以创造事业的成功和幸福美满的生活，以此来避免和缓解日常压力的滋生。

（二）找准定位，合理规划

员工可以与企业提供的员工援助计划中相关专业人员进行探讨，如性格、习惯、现状等，从而明确自己的目标和需要，同时进行分析，根据情况与环境对自己进行定位，确定切实可行的职业生涯规划，并一以贯之，按照职业规划中的目标进行奋斗。从而，减少不合实际的、好高骛远的想法给自己带来消极的影响。

（三）确定压力源，合理管理

多数一线员工只是感到自身有压力，但对于为何产生压力却表示说不清。所以，对于员工来说，要清晰地认识到自己的压力产生的原因，根据原因制定合理的应对策略，通过理性的思考对待压力带来的消极影响，对于压力进行合理疏导和控制，从而有效地管理压力。

（四）增加社会交往，扩展兴趣爱好

员工应多参与企业组织的和其他的一些社会活动，扩大社会交往层面，以此结交更多的朋友和增进与同事的情感，从而获取更多的压力疏通渠道。此外，员工自身应在工作之余扩展自己的兴趣爱好，如坚持慢跑、自行车等简单、方便的有氧运动，增强和改善体质，并以此调节自身的心理和精神状态，缓解压力。

员工压力管理论文:员工压力管理论文:企业员工工作压力源分析及压力管理应对策略

在国际竞争日益激烈的市场环境中，企业员工所面对的生活压力、工作压力与日益剧增，压力已成为企业管理必须面对的尖锐问题。在激烈的企业竞争中，不仅企业员工的素质和能力决定着企业的命运，而且员工的心理状态和身体状态也决定着企业的发展。

一、企业压力管理的内容及研究意义

（一）企业员工压力管理的内容。职业压力是指在工作中产生或形成的各种压力。职业压力管理是运用心理学和医学的方法，对企业员工进行心理缓解。当然，职业压力管理并不能彻底消除压力，只是起到缓解、抑制、分散作用，使员工有一种积极、乐观向上的心态。因此，作为企业的管理者一定要控制好自己和员工的情绪、态度、工作理念，养成良好的工作行为习惯，这将对企业成败产生决定性影响。

（二）企业实施压力管理的心理契约效应。压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，当员工身处一个群体的时候能感受到集体的力量，就不孤独、不害怕，有归属感。保持适度的压力，员工之间彼此相互依赖，就产生了认同感。适度的压力是工作的动力，形成特有的心理习惯和定位角色，这就是角色感。企业实施压力管理，群体成员互相关心，彼此照应，可以消除单调沉闷的心理，产生力量感，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效。压力管理在相当大程度上延长了企业的生命周期。因此，企业在不同生命周期内知悉员工压力并以管理的方式进行疏导时，对于员工的内心感受、压力源、见解甚至意见，都会采取正确态度来审视，通过缓解职业压力，化解潜在风险，才能延长企业生命周期。

二、导致员工压力的主要因素

（一）个人因素

1、职业生涯发展是能够给个人带来压力的主要因素，这是一种无形中对自己施加的压力。对员工来说，较大的压力威胁就是失业。提升、调转和发展的机会关系到员工未来的职业发展，而这些机会对员工来说，非常重要但又十分不确定，所以它们也是员工工作压力的重要来源之一。

2、家庭及生活问题。家庭既是幸福所在，也是压力的主要来源。结婚、离婚、经济上入不敷出，再加上购房及房价上涨、子女上学与就业都会给员工带来极大压力感，并使员工在工作时不得不考虑后顾之忧。心理学家认为：人的感情是在互动中深化的。作为亲密人际关系双方随时可以发生互动，家庭是心灵相拥的地方，是信心发源地。

3、个性差异。压力源能否导致压力反应、能引起多大强度的压力，关键看个性的基本倾向。对某一情景，比较脆弱的人感到压力很大，刚强的人则把压力看作挑战与机会、感觉自己能控制自己的生活与命运.虽然人们各自的个性特点并不是压力的直接来源，但它却直接影响着个体对压力的反应和接受，很明显，压力的产生存在个性差异。

（二）企业内部因素

1、工作负担。有太多的任务需要完成被称作工作超载，这是企业内部导致压力的重要因素之一。如果没有足够的时间和没有足够的能力去完成工作，再加上不良工作条件，员工的工作压力将会更大。工作负担过重会让员工觉得工作永远跟不上计划，感到疲惫不堪，进而产生压力；员工总是希望通过努力能够自我实现，工作中无所事事一样会给他们造成压力。

2、角色冲突与模糊。员工在企业中扮演的特定角色和不同的角色期待会导致角色冲突。角色冲突会使人无所适从，带来一些难以协调而且又难以实现的个人预期。常见的问题有角色冲突、角色模糊等。

3、人际关系要求。是人与人之间心理上的关系，表现为亲近、疏远、友好、敌对等心理距离，反映着人们寻求满足的心理状态。与同事、上司、下属良好的人际关系可以促进个人目标与组织目标的实现。如果缺乏，则会使员工产生相当的压力感或发生敌对关系。

4、组织变革。组织并购、重组和计算机化，往往能够造成巨大的压力源，因为这是组织的变化，这是职场的变化，是工作性质的变化，同时往往引起裁员，引起整个管理机制的变更。而且组织里面是否缺乏公正，组织分配制度怎么样，奖惩制度怎么样，给不给员工一种工作的安全感等等，这些都是已经被证实了的重要的压力源。

5、组织领导作风。有些公司领导对员工的控制过度严格，专制作风严重，并经常解雇达不到其所要求标准的员工。这样的管理风格会导致一种以员工的紧张、恐惧和焦虑，使得员工在短期内产生幻觉式的压力。

（三）企业外部因素

导致员工压力的企业外部因素主要是经济和技术的不确定性。而新技术的不确定性通过技术突破使员工的技术与知识在短时内过时。电脑、自动化、外语水平的提高及其他技术创新，会威胁到许多员工，使他们产生紧张情绪和压力感。

三、企业员工工作压力管理应对策略

（一）员工管理个人工作压力的策略

1、心态情绪管理。通过各种放松技巧，如自我调节、催眠、生物反馈、进行放松活动等方法，员工自己可以减轻紧张感。通常情况下，员工自己认为的较大问题对于他人来说也许根本不算问题，只要员工能够认识到这一点，由此产生的压力自然容易化解。

自我疏导压力。当觉得没有自信，总觉得不如他人，压力大，还有一些独特的方式：例如：停止批评自己，把注意力放在已做好的部分。停止和别人比较，珍惜自己所拥有的。

时间管理。在某些情况下，时间资源所获得的收益比资本和劳动力两项资源所能获得的收益要大得多、重要得多。因此，根据轻重缓急进行时间管理，做工作列表，将复杂事情分解成各部分，理解并学会应用基本的时间管理原则有助于员工更好地应付工作带来的压力感。

扩大社交支持网络。通过与朋友、家人、同事聊天可以排遣压力。因此，扩大自己的社交网络是减轻压力的一种手段，较多的人际交往能够减轻因工作压力过大而累垮的可能性。

（二）企业管理员工工作压力的策略

1、创建社会支持系统解压工具性支持。对于处于“匮乏状态”下的低收入者、弱势群体提供财力、物质资源或所需服务等。这也可称为物质支持和有形支持。其行为有助于提高组织个体的工作热情与工作效率，降低工作倦怠感。2、工作再设计解压。工作再设计是指从新设计员工的工作职责、内容和方法，解决工作负担产生的压力，以避免工作超载或欠载，减轻员工的压力感，增强员工的工作动机，以提高工作预期绩效。3、人事甄选解压。任何减轻员工压力的尝试都必须以员工的甄选为起点。管理者需要确保员工的能力符合工作对能力的要求。当员工身处力所不能及的工作环境时，他们通常会感到很大的压力。可以通过对工作进行再设计增强工作的挑战性或减轻工作的负担。4、员工参与活动解压。角色压力存在范围较广。因为员工对于工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题可能会有种不确定感。这些方面的决策能够直接影响员工的工作绩效。因此如果管理人员让员工参与这方面的决策活动，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。

员工压力管理论文:员工压力管理方法创新研究

摘 要:企业界和学术界已把员工压力作为研究的一个热点问题,针对员工进行有效的压力管理将对金融危机环境下企业更好地生存产生重要影响。从压力的概念、来源分析了员工压力的具体情况及现代企业实施压力管理的必要性,并从社会工作专业的角度提出员工压力管理的策略。

关键词:压力;压力管理;社会工作

1 压力的概念、来源

(1)压力的概念。英文的stress(压力)是来自拉丁文Strictus,原意是被紧紧地联系在一起,后来被运用在力学上,意思是当物体受到外界的作用时,物体内部所产生的阻力,如公路、桥梁承受的压力。

Lazarus等学者认为“压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系”。一个人承受压力与否与他对待压力的看法是紧密联系的,它是由人的认知系统所反映出来的,而这种反映的结果就是人对工作压力的认知评价。McGrath(1970)认为压力是“需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下,需求得不到满足引起的后果”。他认为人们对工作压力的应对能力不同必然导致不同的压力体验,恰当估计自我应对能力的员工,往往会取得良好的社会适应;而过高或过低估计自我能力的员工容易受挫失败。

从对压力定义的回顾中看出,不同的研究者对压力所作的解释是不一样的,但是,所有这些定义只是细节上有所不同,其总体方向是一致的,都认为压力是一种心理反应,这种心理反应导致一种生理的反应。因此压力是当你感觉到加在你身上的需求和你应付需求的能力不平衡时,心理和生理的反应。

(2)压力的来源。引发压力的因素称为压力源。现代企业管理者尤其是人力资源管理者在实施员工压力管理活动时,首先要弄清楚导致员工压力的起因即压力源。压力源从形式上可分为:

①没有工作安全感或失业。

在金融危机的环境下,企业纷纷倒闭,员工会因为担心公司倒闭、被兼并、收购或者组织结构重组而失去工作安全感。在缺乏安全感的状态下,工作中的人际关系、与上司、同事、下属关系紧张、政治斗争等会比以往更加激烈,员工为了保障自己的工作,常常延长工作时间、降低工作薪酬、减少福利要求,由此产生了巨大的工作压力。失业比没有工作安全感所造成的压力更大。失业的员工比一般人更有可能会抑郁、自杀、犯罪。金融危机持续一年来,美国枪杀公司同事之类的公司暴力事件不断增多就与失业压力增大密切相关。

②工作中的角色问题。

在现代企业的组织结构中,员工在工作中都要担负一定职责,扮演特定的角色,这是产生压力的重要的来源,常见的问题有角色冲突、角色模糊、工作负担过重或过轻等。比如老板要求部门经理开除某员工,但这样做却有违于经理的价值观,这就产生了角色冲突;办事员在工作中收到让人混淆、甚至是自相矛盾的指令,这就产生了角色模糊;工作负担过重会让员工觉得工作永远跟不上计划,感到疲惫不堪,进而产生压力;员工总是希望通过努力能够自我实现,工作中无所事事一样会给他们造成压力。

③恶劣的工作环境。

的健康机构曾指出,恶劣的工作环境同样可以制造工作压力。危险的办公地点、混乱的办公环境、不符合人体工程学的办公设施等,都会加剧员工工作压力的产生。工作中偶尔发生的灾难也会造成极大的压力,比如“9.11”恐怖袭击就是造成较大负面影响的工作灾难,至今仍有不少美国白领担心类似袭击会再次发生对在高楼中的工作产生了压力。

④生活方面的压力。

美国著名精神病学家赫姆斯(Helmes)列出了43种生活危机事件,按对压力影响程度主要有:配偶死亡、离婚、夫妻分居、拘禁、家庭成员死亡、死伤或生病、结婚、解雇、复婚、退休等。可见,生活中的每一件事情都可能会成为生活压力源。而在金融危机环境下,生活方面的压力比以前大。比如,生活费用的来源渠道及数量都较之以前有所减少。

2 压力管理的含义及其在金融危机环境下企业实施压力管理的必要性

(1)压力管理的含义。根据压力的概念,我们可将压力管理的含义分为三部分理解:一是针对造成问题的外部压力源本身去处理,即减少或消除不适当的环境因素;二是处理压力所造成的反应,即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;三是改变个体自身的弱点,即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

(2)企业实施员工压力管理的必要性。据研究机构美国职业压力协会(American Institute of Stress)估计,在金融危机环境下,压力以及其所导致的疾病每年耗费美国企业界3000多亿美元。目前在中国,虽然还没有专业机构对因职业压力为企业带来的损失进行统计,但北京易普斯企业咨询服务中心于2006年对全国14123名各类组织员工的调查发现,3%的员工表示压力极大,13%的员工压力很大,42%的员工称压力比较大。随着金融危机的加剧,员工的压力增加了很大,业内人士初步估计,中国每年因职业压力给企业带来的损失,至少上亿元人民币。

员工压力管理不一定能在短期内给企业带来效益,但潜在的、具有推动力的行为,将会在企业生命的延展方面得到淋漓尽致的体现,对企业的良好发展起到助推作用,在相当大程度上延长了企业的生命周期。由此可见,压力是企业员工心理问题的核心,而对员工进行压力管理则势在必行。

3 借鉴社会工作理念,提高员工管理方法的实效

(1)人格平等的理念。社会工作要求尊重当事人,帮助者与案主之间是平等的关系,人格上的地位是一样的。

当前的员工压力管理应借鉴这一理念,在员工压力管理过程中以平等的态度对待每一个受压力困扰的员工,并认为每个员工无论价值观怎样,思想认识有什么偏差,都必须得到尊重,一视同仁地对待。应该改变员工压力管理过程中管理者是主体,员工是客体,主体拥有,客体只能处在被动服从地位的模式。尤其是要改变对某些受压力困扰的员工采取歧视、批判态度的做法。引入尊重和平等的理念,有利于员工满足员工自我表现、追求人生价值的强烈愿望,调动员工克服压力的积极性。

(2)服务的理念。“社会工作在本质上是服务性的,其基本任务只能是对有困难、有需求者提供有效服务,帮助他们走出困境,以便正常生活和发展”。

员工压力管理要强调一种服务的理念,服务员工、帮助员工,维护员工的利益,这是社会主义市场经济的内在要求。在金融危机环境下,员工面临的压力明显加大,作为企业的管理者要及时由管理者角色转变为兼具管理者和服务者双重角色。服务员工的理念使得员工变被动为主动,从主观上自愿成为为员工释压的主体。

(3)助人自助的理念。社会工作者认为,每个人都有其自身的潜能,社会工作的任务是帮助人们挖掘自身的潜能,使人的能力较大限度释放出来。

员工管理长期以来强调以管理者为中心,强制推行和灌输管理者的价值观念、思维方式和工作方式,以预先设计的模式规范受压力困扰员工的思想和行为。实践表明,在一个价值观越来越多元、信息渠道越来越多样、传播速度越来越迅速的条件下,简单、片面地强制推行某种价值观念和生活方式是难以凑效的。助人自助,是将员工看做自我管理、自我完善的过程,管理者为员工提供选择和机会,挖掘和发展其自身的潜能,发挥员工的主动性,有利于员工自己解决工作、生活、环境等各个方面遇到的压力问题。

4 社会工作方法对员工压力管理的启示

(1)个案工作方法是一种以个案为对象的专业方法,社会工作者通过与案主建立专业关系,协调可供利用的社会资源,为案主提供直接的、面对面的、一对一的服务。

传统的员工压力管理通常采用集体培训的方式,忽视员工的内在需要和个性差异。现代社会的发展呈现多元化趋势,员工的压力源也越来越多元化,员工压力管理除了要考虑所有员工共同的需求外,还应该考虑个别员工存在的问题。因此,在员工压力管理过程中应采用个案方法开展员工压力管理工作。企业管理者在企业中采用问卷调查等方法了解员工压力的来源及其现状,然后在工作之余,有针对性地开展员工压力管理,也可采用个别谈话的方式与员工建立一种比较亲密的关系,并流露出一种支持和接纳,使员工说出压力的来源,以便提供服务解决员工所遇压力的问题。

(2)小组工作是指运用团体的经验和在团体中形成的动力,协助参与团体的个人获得行为的改变、社会功能的恢复与发展,达成团体的目标,促进整个员工群体的成长。

利用小组工作方法开展员工压力管理有利于增强学生的团体合作能力,增强员工的集体荣誉感。小组工作方法利用组员之间互动中的彼此分享、分担、支持、感化、教育,带来组员态度与行为的变化。管理者利用这些资源,适时引导,强化暗示,引领组员向健康、积极、建设性的方向发展,实现解决员工压力过大的目的。如在企业培训过程中将员工分为几个小组,让他们合作来讲授压力的来源,也可以让他们通过小品、喜剧等形式表演如何进行自我压力管理,这有助于培训形式多样化,也有助于调动学生的积极性,以此来达到员工压力管理的目的。

(3)社区工作是以社区为基础的社会工作,由专业社会工作者运用社会工作的理念和方法在社区大范围内开展社会工作,促进员工压力问题的改善,帮助员工在优化的环境中更好地释放压力。

企业管理者可以利用社区工作充分挖掘员工所在社区的资源,实现员工压力管理的社会化和开放性。通过走访的方式,对员工所在的社区进行深层次的调查,找出员工来自家庭、生活等各个方面的压力来源。然后通过与社区联合,开展一系列的活动,解决员工的压力问题。例如,企业连同社区开展帮扶活动,利用适当的时间,组织企业的其他员工对有困难的员工进行帮扶。

当前,我国正处于从传统社会向现代化社会转型的关键时期,加上金融危机的影响,对于企业员工的冲击比较明显,员工压力管理非常必要。综上所述,社会工作的独特理念和专业方法运用于员工压力管理工作中可以有效地改善员工压力问题,提高员工管理的实效性。

员工压力管理论文:关于现代企业基层员工职业压力管理的思考

内容摘要：与现代企业发展和管理并蒂而生的是不断增加的工作强度，由此带来了企业主体――员工的职业压力问题，由此产生的负面影响已经直接或间接反作用到了企业的良性发展上，并引发了管理者的广泛关注。本文通过理性分析当前企业基层员工的压力环境现状，科学利用统计工具，明确压力管理对象、畅通四条疏导渠道、提供减压措施，释放、转移、转化员工的超负压力，为企业科学管理和发展提供人性化依据和活力，而这也正是思考和研究员工压力管理问题的意义所在。

关键词：现代企业 基层员工职业压力管理

一、思源：压力问题成关键词

2011年年初，某知名会计事务所一名女员工在高烧多天后躺在病床上再也没有醒来。这条“女员工过劳死”的新闻当下引来了众多网友热议。无休止的加班、超负荷的工作压力、单位主管的漠然……“过劳死”被推上风头浪尖。

再次追问“过劳”，这个词汇已不再陌生。

对于现代企业来说，压力是把双刃剑。作为一种有着持续性刺激作用的个体紧张状态，适度压力能激活员工潜能，为企业效能提升带来意响不到的积极效应；但过度的压力则会使员工产生失调反应，导致工作效率降低，直接影响企业绩效。

随着员工压力问题的负面影响日益明显，这一问题正逐渐走入企业管理者的视野中成为“众矢之的”。职业压力管理不是单一的“去压力”，而应更倾向于“用压力”，也就是通过明确压力管理对象，提出减压措施，释放、转移、转化员工的超负压力，为企业管理“把脉”，化解并消除压力带来的不良反应。

二、思势：基层员工压力管理迫在眉睫

压力对员工和企业带来的负面影响正如二氧化碳产生的窒息感，必须进行及时适当的疏导才能化负为正，为企业的可持续发展供氧。一般来说,企业里挑重担的是其中的20％员工，在国外,这一部分挑重担员工的压力调整是公司人为关怀中重要的一环。 现在，中国企业也已经意识到，为重要岗位员工、基层员工装一道“减压阀”迫在眉睫。

（一）压力管理正在进行时

当前针对企业员工压力问题，国内外已有较多较系统的压力管理理论，如欧玛理论，注重自然疗法及心理疗法相结合；霍桑效应，提倡从社会心理方面对员工进行鼓励；企业员工援助计划（Employee Assistance Programs，EAP），主要通过专业人员进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善企业气氛和管理。而中国企业要思考的是，在充分借鉴和运用已有的研究成果汲取更加“本土化”的减压方法。

（二）企业改革发展正在进行时

目前的中国企业正处于改革发展的关键期、各种矛盾的凸显期，在由粗放型到集约型管理方式转变过程中，企业发展充满了如经济效益、劳动关系、社会舆论等诸多挑战，基层员工承受着来自多种渠道的压力。压力源在哪？压力表现出什么特点？员工的职业压力超负减慢了改革发展的脚步。企业攻坚破难的关键时期，对如何做好员工工作提出了更高的期待。

三、思渠：基层员工压力管理实现“四通”

“问渠哪得清如许，唯有源头活水来”，找到疏通渠道是员工职业压力管理的一道必选项。员工压力管理就是要通过紧扣压力源、压力管理对象、减压渠道、减压措施四个关键，通过调研分析、建议反馈的步骤不断循环往复，打通“沟通―正视”、“放松―释放”、“便利―转移”、“空间―转化”四条主通道，找到员工压力管理的一个模式、一条路子，化负压力为正动力。

（一）调研分析进行摸底诊断

调研和分析密不可分。调研分析需要撒网，利用问卷调查、实地访谈、网络建言等工具获取基层员工压力现状的及时手资料，工作量和强度较大的岗位则要重点抽样。多维解剖，在汇总统计的基础上找准压力源，并进行成因分析、类别划分、程度界定，形成一份系统完整的分析报告，作为减压措施的现实依据。

（二）提出措施进行开方疏导

提出科学可行更有效的减压措施是关键。围绕四个渠道，即“沟通―正视”、“放松―释放”、“便利―转移”、“空间―转化”，分别处理人际关系、工作、生活、职业发展等方面的压力。

减压要综合权衡。从压力成因、疏解规律入手，通过沟通互动、放松身心、提供便利、激励提升等方式为具体减压措施提供方向和思路；对症下药。对照调研分析报告针对性地提出具体的减压办法，确保减压措施有较高的“一次效用度”；先易后难。按照“先易后难”的原则，一般采取较为容易和明显的压力先“减”，压力源较复杂、压力程度值较高的压力后“减”的方法。

渠道一：从沟通到正视，无缝对接

通过信息共享和情感互动实现无缝沟通，让员工理性而镇定地正视压力。通过谈心交流创造管理层与基层的沟通机会，了解员工对自我压力环境的判断；通过联谊活动让企业管理者在互动氛围中了解更真实的情况；通过搭建企业文化网络平台加快沟通频率，如开设领导邮箱、内部网站等；通过心理健康知识普及和心理辅助，建设正视压力的健康心理环境。

渠道二：从放松到释放，开闸放水

从组织文体活动入手进行负面情绪管理，透过放松紧张情绪释放、舒缓压力。首先是改善工作环境，如更新办公设备、保持办公场所的安静整洁等；其次是明确岗位职责、优化工作流程。目的不仅是提升工作效率，更重要的是让员工更有条理感和归属感，避免因职责不清、程序混乱“做无用功”；三是合理调整岗位、合理分配工作。这更适用于某些因自感无法胜任工作而产生心理焦虑的员工，必要时对员工进行岗位调整，根据能力优势分配工作；四是按需开展员工业务技能培训，提高员工工作能力“治标又治本”。

渠道三：从享受便利到转移，苦中有甜

注意力可以转移，压力也可以。组织健康体检，建立员工健康档案；开办业余兴趣培训班，让员工完成自行调节、自我转换；完善后勤保障，如提供食堂、休息室、班车、文体活动室等服务；帮扶困难家庭，减轻员工生活压力。

渠道四：从拓展空间到转化，化解助推

压力在了解、释放、转移的基础上还能被转化，最终成为推动员工自身以及企业整体的动力源。完善绩效考核机制，真正实现能者多劳、多劳多得，鼓舞员工干劲；制定员工个性化职业发展规划，打通晋升通道，将现阶段压力转化为自我提升的动力；建立中层后备干部人才库，透露给基层员工这样的讯息：有付出就有回报，任何一个人都可能是“准管理者”。

（三）追踪测评进行验效反馈

减压机制研究的出发点和落脚点始终是基层员工。在实施减压措施后进行追踪测评不仅是在检验措施是否试水成功，还是“减负”不断实现良性循环必不可少的一环。追踪测评需要定性定量相结合。既要体现员工反映出的定性标准，又要体现减压实施前后具体指标的定量变化，客观反映减压实施效果；指标信效平衡相结合。采取测评方式要注重指标的信度和效度，确定最能反映员工真实压力状况的评价指标，进行满意度、有效度、执行度评价，做到客观，有依据、有步骤、有方法、有反馈、有提升。

基层员工压力问题给新形势下国有企业思想政治工作和企业管理带来了新大难挑战，也是企业本身必须面对的一个焦点问题。国有企业基层员工压力管理的思考和研究，从遵循人性化管理的原则出发，能够使员工的心理安全和健康尽可能地处于状态，达到企业和员工的和谐发展，收益者是广大基层员工，也是企业自身。