科技期刊是展现国家科技研究成果的重要载体，属典型的智力密集型产业，而编辑是科技期刊的核心生产要素，编辑人才队伍素质低下，是科技期刊能否实现高质量发展的重要影响因素。因此，各科技期刊办刊单位高度重视编辑人才的培养工作。如《中华护理杂志》围绕“卓越计划”，通过鼓励青年编辑参加继续教育和在职教育培训、动员青年编辑参加中国科技期刊青年编辑大赛等方式，帮助青年编辑提升编辑业务能力，增强对编辑职业的认同感、荣誉感［1］。《中国电机工程学报》《哈尔滨理工大学学报》等编辑部则建立了以“老带新”为基础的青年编辑培养模式［2-3］。在编辑群体中职业倦怠是一种普遍现象［4-5］。我国科技期刊市场化程度不高，科技期刊编辑一般工作环境、工作内容相对稳定，薪酬水平和职位长时间没有调整，跳槽频率不高，人员流动性低，易使科技期刊编辑人才队伍僵化，编辑产生倦怠情绪，如不能及时纾解，不但会阻碍编辑个人成长，更会对期刊长远发展产生负面影响。“鲶鱼效应”是从挪威人运输沙丁鱼的经验中获得启发，进而形成的一种激发员工活力、打破组织机构内部僵化局面的人力资源管理方法［6］。在科技期刊谋求高质量发展的当下，研究如何运用“鲶鱼效应”打破科技期刊出版单位内部人员组织结构僵局、激发编辑创新活力，对推动我国科技期刊出版事业发展具有现实意义。

一、“鲶鱼型”编辑人才的引进

近年来，随着我国事业单位改革的不断深入，虽然各事业单位对人力资源管理的重视程度显著提高，但其人力资源管理理念仍然较为落后，事业单位内部人力资源管理仍然存在诸多问题，如对人才队伍缺乏顶层规划设计，对于要引进什么样的人才缺乏针对性和前瞻性，受岗位编制数量的制约，事业单位引进人才的措施办法十分有限［7］。事业单位员工虽然拥有“铁饭碗”，但稳定的工作环境容易使员工丧失工作积极性、主动性、创造性，而事业单位引进“新鲜血液”又存在各种困难，阻碍了事业单位工作的顺利开展，制约了事业单位的长足发展。重庆市卫生健康统计信息中心（以下简称“中心”）现有《重庆医学》《国际检验医学杂志》《检验医学与临床》《现代医药卫生》4本医学专业科技期刊。除了是这4本医学类科技期刊的出版单位，中心也是重庆市卫生健康委员会下属事业单位，在编辑人力资源管理方面，或多或少存在事业单位的普遍问题。中心在引进“鲶鱼型”编辑人才之前，原有的科技期刊编辑学历结构层次较低，没有硕士及以上学历人员，并且绝大多数编辑不具备医学或文学专业背景，随着原有编辑年龄结构逐渐老化，编辑人才队伍开始出现青黄不接的现象，严重阻碍了期刊发展。为了缓解这一问题，中心于2010年前后开始以社会招聘的方式引进了第一批医学、药学相关专业研究生学历人才补充编辑队伍，其中包括3名药学专业硕士和2名医学博士。这一批高学历青年编辑人才的学习能力强、办刊理念新，在编辑部资深编辑的指导下，快速适应了编辑工作岗位，成了中心4本医学类科技期刊的核心编辑力量。在他们的带动下，老编辑的活力重新得到激发，工作责任心也得到强化，期刊编校质量显著提高，编辑组织、参与学术活动的积极性和期刊专题策划能力也得到显著提升。随着老编辑逐步退休，中心继续采用社会招聘的方式，陆续引进硕士研究生人才，不断扩充到编辑队伍中，加速编辑人才队伍更新，经过近10年的不懈努力，中心现已形成包含科技期刊管理人员、编辑、编务、专职新媒体人员在内的分工精细、专业化程度高、学历层次较高、年龄结构合理的编辑人才队伍，为中心4本科技期刊的高质量发展奠定了人才基础。

二、“鲶鱼型”编辑人才的培养

鲶鱼之所以能够刺激水箱中沙丁鱼游动，是因为其具有“新”“鲜”“活”的特质。在团队中，要使“鲶鱼型”人才充分发挥出他们的激活作用，就必须保持他们的新颖、活性强的特性。“鲶鱼型”编辑人才通常是刚刚进入科技期刊出版行业的编辑“新手”，从事编辑职业之前的学习或工作经历使他们具备了比老编辑更“新鲜”的专业知识结构，他们年轻、执行力强，有“初生牛犊不畏虎”的“鲜活”劲头。对“鲶鱼型”编辑而言，科技期刊是一个新鲜事物，他们可以从更加新颖的角度提出创新性的办刊见解，同时也敢于试错，敢于把自己的办刊理念付诸实践。出版单位通过引入“鲶鱼型”编辑搅动一池“死水”，带动其他编辑参与良性竞争，从而为编辑队伍注入新鲜活力。但是科技发展日新月异，随之而来的是知识更新速度越来越快，外来的“鲶鱼型”编辑人才虽然可以在刚进入团队时发挥强大的激活作用，但随着“鲶鱼型”编辑逐渐融入团队，他们不可避免地会被同化，脱离科研一线一段时间后，他们的专业知识体系会逐渐老化，导致“鲶鱼”自身活力降低。因此，站在出版单位的角度，从外部引进“鲶鱼型”编辑是刺激科技期刊编辑队伍人力资源现状改善的短期办法，虽然能起到立竿见影的效果，但持续性不强，而在出版单位内部建立培养“鲶鱼型”编辑人才的机制，才是为科技期刊发展提供源源不断高质量人力资源支撑的长效方法。经过10余年的发展，中心科技期刊编辑人数由原来的不足30人，扩大到50多人，数量增长近1倍，75%的编辑在中心工作了3年以上，编辑人员的年龄主要集中在25～35岁，队伍呈年轻化态势，本科及研究生学历的编辑占绝大多数，编辑人才队伍出现新发展形势。因此，近年来在科技期刊编辑人才队伍建设方面，中心逐渐从引进人才过渡到以内部培养和激励为主。为了适应未来科技期刊转型发展的需要，培养一批“高品德，精业务，重操守，善钻研”的“鲶鱼型”编辑骨干，使他们具有深厚的理论基础、宽广的专业知识面、高远的战略视野、丰富的人文情怀，总编室根据中心实际情况编制了编辑人才队伍培养方案，从情怀与品质、能力与思维、知识与兴趣等方面，分层次、分板块地对中心编辑进行系统性培养。

（一）编辑情怀与品质的培养在国际科技竞争日益激烈的当下，一名合格的科技期刊编辑应该具备较高的思想政治素质。科技期刊编辑应具有爱国情怀，有情怀才会有担当、有责任、有追求、有敬畏；编辑应具有工匠情怀，对自己的产品精雕细琢、精益求精；编辑应具有人文情怀，尤其是在数字出版时代，学术期刊编辑的专业学术素养和人文情怀必须得到继承和发扬。每一个职业都有独特的要求，并且要求从业者对该职业有较强的认同感，从这两方面来看，就是要求编辑具备严格把关、认真负责、独立自信、兼容并包的职业品质。在“鲶鱼型”编辑人才培养中，中心坚持以新时代中国特色社会主义思想为指引，坚持以党建引领人才工作，通过在科技期刊编辑部中设立基层党支部，落实“三会一课”制度，提升编辑的思想政治素养。

（二）编辑能力与思维的培养科技期刊编辑在整个出版工作中具有设计组织、传播选择、引导创造等重要功能，编辑的能力与思维在一定程度上决定着期刊的品质，因此编辑应不断夯实基础，提高自身实务能力；加强知识学习，提高学术鉴别能力；发挥主动思维，提高创新能力；树立市场意识，提高管理能力；善于沟通，提高整合能力。“鲶鱼型”编辑人才能力与思维的培养分为三个层次。

第一个层次是编辑岗位基本能力培训，主要举措是鼓励青年编辑参加出版专业技术人员职业资格考试，取得相应职业资格，编辑在备考的过程中，通过系统地学习出版专业基础知识、出版专业理论与实务、知识产权法律法规，具备职业编辑的基本业务素养。

第二个层次是支持青年编辑走出去，加强与同行的交流学习。中心从2017年开始向中国科技期刊青年编辑业务大赛输送优秀编辑选手，通过鼓励中心青年编辑积极参赛、认真备赛，促进青年编辑业务水平提高和办刊理念创新，增强青年编辑的使命感和荣誉感。在2020年第四届中国科技期刊青年编辑业务大赛中，中心荣获“优秀选报奖”，标志着中心对编辑人才的培养工作获得了行业认可。第三个层次是鼓励编辑学习深造，参与科研项目，向学者型编辑转型发展。科研与编辑是科技期刊编辑的一体两面，科技期刊为编辑提供了与行业专家进行学术交流的平台，但编辑能否与专家在同一认知水平上交流，进而开展卓有成效的学术工作，在很大程度上取决于编辑个人的科学素养和科研水平。“鲶鱼型”编辑人才要保持自身在专业知识结构上的优势，就必须坚持深造学习，参与科学研究。近年来，中心积极为编辑创造学习深造的机会，遴选有潜力的编辑推荐到科研院校接受硕士、博士研究生培训，以委托培养的方式选送1名编辑接受硕士研究生培训，2名编辑接受博士研究生培训，并在编辑接受培训期间，调整其工作内容和工作量，使其能够安心深造学习。

（三）编辑知识与兴趣的培养编辑的工作性质决定了编辑应当具有广博的见闻和知识，要求编辑要有探索学术市场的兴趣和钻研专业知识的毅力，不断地从社会生活、学术专业、文化知识、业务知识等方面充实自己。近年来，随着中心科技期刊业务板块的增加，除了对传统的编辑、编务的需求外，科技期刊对新媒体、市场营销等专业人才的需求量也呈增长态势。部分编辑除了日常编校工作以外，还可以负责新媒体市场方面的工作，总编室结合中心四刊及新媒体发展现状，秉持“以人为本，因材施教”的原则，设计了编辑新媒体和市场知识培训内容，主要分为学术市场工作和学术新媒体实务两个部分。其中，在学术市场工作方面，训练内容主要是本领域学术前沿分析、学术专题策划、组稿约稿、学术会议策划、学术期刊知识服务等；在学术新媒体实务方面，训练内容主要包括新媒体概况、学术新媒体的定位、新媒体的选题策划和内容生产、新媒体内容运营、新媒体编辑排版、新媒体用户运营等。

三、“鲶鱼型”编辑人才管理中存在的问题及改进建议

“鲶鱼型”编辑人才的管理涉及引进、培养、激励、退出等环节，虽然中心在运用“鲶鱼效应”优化科技期刊编辑人才队伍建设方面取得了一些成效，但也发现了一些问题。首先，在“鲶鱼型”编辑人才引进环节，虽然中心积极拓展了人才引进渠道，但受事业单位体制限制，人才引进渠道依然有限，与其他市场化管理的科技期刊尤其是外资出版集团相比，竞争力明显不足。其次，针对引入的“鲶鱼型”编辑人才或中心自己培养的“鲶鱼型”编辑人才的激励措施不足，除了职称和职务晋升的激励以外，尚未找到其他更加有效、长效的激励措施，但职称和职务数量有限，如果单纯以此为激励手段，必定不可持续。最后，在“鲶鱼型”编辑人才的管理中，以往一直将工作重点放在人才的引进、培养环节，未建立“鲶鱼型”编辑人才的退出机制，这类编辑人才一旦辞职，会对期刊造成较大的人力资源损失。针对上述问题，总编室根据“控制总量、优化结构、提高质量、提升效能”的总体原则，提出了细化科技期刊编辑人才培养体系、完善“鲶鱼型”人才激励机制、建立“鲶鱼型”编辑人才退出机制这三方面改进措施。在引进“鲶鱼型”编辑人才时，要把握“宜精不宜多”的原则；在激励“鲶鱼型”编辑人才时，除了为他们创造更多的个人成长和上升空间，还应引导他们合理规划职业生涯，发挥自身潜能，积极向学者型编辑转型；在“鲶鱼型”编辑人才的使用过程中，逐步建立完善AB角制度，以“鲶鱼型”编辑人才带动其他编辑快速成长，减少“鲶鱼型”编辑人才辞职造成的人力资源损失。四、结语对事业单位性质的科技期刊出版单位而言，科学运用“鲶鱼效应”能够有效促进编辑人才队伍建设，为了解决在“鲶鱼型”编辑人才引进、培养、激励、退出等管理环节中存在的问题，出版单位只有从科技期刊事业发展的需求实际出发，科学统筹，前瞻、系统、全面规划中心人力资源架构，激发人才主观能动性，细化人才培养体系和考评体系，才能用好、用活编辑人才，使其释放出更大的生产力，为科技期刊高质量发展服务。

参考文献：

［1］周晔，张皓研，李伟杰，等.“卓越计划”背景下护理科技期刊青年编辑的培养［J］.编辑学报，2021，33（6）：701-704.

［2］李泽荣，韩蕾，王庆霞.新形势下科技期刊“以老带新”人才培养模式分析［J］.编辑学报，2019（S2）：259-260.

［3］温泽宇.新时代科技期刊编辑队伍的建设［J］.经济研究导刊，2022（11）：110-112.

［4］邓丽莉，吴开明.科技期刊编辑职业心理危机及其预防［J］.新闻研究导刊，2014（8）：96-97.

［5］刘永静.青年编辑职业倦怠纾解路径研究［J］.中国报业，2022（10）：54-55.

［6］吴佩强.试论“鲶鱼效应”在事业单位人力资源管理中的运用［J］.经济研究导刊，2016（22）：132-133.

［7］代仁才.新时代下事业单位人力资源管理的发展与创新路径分析［J］.商业观察，2022（22）：71-74.

作者：邓丽莉;刘媛媛 单位：重庆市卫生健康统计信息中心总编室