机关事业单位考核方案篇1
二、考核内容
考核内容紧密结合选派干部的职责任务，按照“加强组织、发展经济、富裕农民、维护稳定、锻炼干部、促进农村全面进步”的要求，全面了解选派干部的“德、能、勤、绩、廉”等情况，重点考核选派干部的工作实绩。主要包括：思想政治素质、组织协调能力、工作作风、工作态度、工作实绩、廉洁自律等方面。
三、考核等次及标准
㈠等次
选派干部考核分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
㈡标准
1、优秀等次标准
具备称职等次所有标准。重点要体现：村党支部班子创造力、战斗力得到加强，党员先锋模范作用得到充分发挥；工作思路清晰，工作措施得力，创新工作方式方法；村、组基础设施建设得到明显加强，群众收入明显增加；群众测评称职以上票达到80%，经考核属实。
2、称职等次标准
⑴村“两委”班子及计生、妇女、治保等村级配套组织健全，制度完善，团结协调，村务公开等村民自治管理制度健全完善，议事制度规范，且作用发挥较好。
⑵党员底数清，老龄、困难、外出流动党员情况明。年内发展新党员2人，培养3名以上入党积极分子，发展党员工作取得进展。党员日常学习、党员联系贫困户、“”等组织生活制度得到落实。开展了无职党员设岗定责工作，党员履行岗位职责情况良好。
⑶按照县、乡（镇）党委的要求，扎实开展保持共产党员先进性教育活动，做到规定动作不走样，并结合实际，创新自选动作，群众满意率达到规定要求，教育活动取得实实在在的效果。学习教育活动各阶段材料齐全、规范。
⑷党员电教设备齐全、制度健全，电教工作正常开展。
⑸有远、近期工作思路、目标任务和具体的工作措施。以增加农民收入为中心，在调整农业和农村经济结构、推广良种良法、发展劳务经济、推进农业产业化经营和提高农民组织化程度等方面有新的进展。结合地区实际，抓以泡核桃为主的林果业、以猪牛羊为主的畜牧业、烤烟产业、茶叶产业取得一定成效，群众生产生活水平得到改善。
⑹村组道路、水利和村党员活动室等基础设施建设得到加强。
⑺村内突出矛盾和遗留问题得到妥善解决，无恶性刑事案件、非法宗教活动、群体性上访和重大安全责任事故的发生，社会稳定。农村合作医疗覆盖率达到县下达指标要求，村医疗卫生条件得到改善。
⑻选派干部遵守选派干部管理办法，自我要求比较严格，考勤薄、工作日志记录齐全，党组织生活、学习教育活动正常，有学习、会议记录，每月在岗20天以上，自觉接受群众监督，廉洁自律，树立了县级机关干部良好形象，没有违法违纪现象。
群众测评称职以上票达到70%，经考核属实。
3、基本称职等次标准
基本具备称职等次标准，群众测评称职以上票达到60%，经考核属实。
4、不称职等次标准
有下列情况之一的，可确定为不称职等次：工作没有正常开展起来；存在违法违纪行为；粮食补贴等各项支农惠农政策和计划生育政策等没有得到落实；每月在村工作少于10天；群众测评基本称职和不称职票累计超过40%，经考核属实。
四、考核方法
考核分述职测评、走访了解、实地查看、逐人分析、确定等次五个步骤进行。
㈠述职测评
召开乡（镇）党政班子领导干部、站所负责人、村组干部和村民代表会议，听取选派干部一年来的工作述职，并进行民主测评。
㈡个别走访
分别听取乡镇领导班子成员，选派村部分党员、干部和群众的意见，了解选派干部的表现情况。
㈢实地查看
实地了解选派干部实施的发展项目，为群众所办的实事好事，党务、村务公开及档案等各项制度，有关会议记录等情况。
㈣逐人分析
考核组对考核情况进行综合分析，形成考核鉴定，并提出考核等次初步意见。
㈤确定等次
县委“选派办”在听取各考核组汇报后，综合分析，逐人确定考核等次。优秀名额控制在20%。
五、组织实施
县委“选派办”在县委组织口、县纪委、县人事局相关部门抽调干部，由科级领导担任考核工作组组长，组成考核工作组，乡（镇）党委配合，到各乡（镇）开展考核工作。
六、有关要求
机关事业单位考核方案篇2
一、目前事业单位收入分配中存在的主要问题
按照现行工资制度政策规定，事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成。其中岗位工资和薪级工资已经执行。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。事业单位在核定的绩效工资总额内，按照规范的程序和要求，自主分配。但因分配办法尚未出台，还没有执行，而机关公务员津补贴已经进行了规范并兑现，这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距，形成了新的不平衡。同时，由于种种原因，机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的问题，也造成了很大矛盾。据统计，我区事业单位共有216个（参照实行公务员管理制度的事业单位除外），在职人员8384人，主要涉及教育、卫生、农林水利、建设、交通、市政和文化体育等行业。由于绩效工资政策尚未出台，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性也还没有充分发挥出来。
二、实施事业单位绩效工资形势所迫
实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有十分重要的意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成以岗定薪、岗变薪变的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励原则。
三、实施事业单位绩效工资需要把握的几个环节
一是要实行总量控制。事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际，按照上级有关政策要求，由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。为了保持本地区绩效工资的平衡,各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致。
二是要完善分配程序。在本地区统一实施意见的指导下，各单位要结合实际完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部职工的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并经过反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑退休人员的利益，退休人员应参照相应的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。
三是要强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实施绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作，加大检查、审核、监督力度，对违纪违规现象要及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督。要充分听取各单位的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。
四、实施事业单位绩效工资过程中需要注意的几个问题
一是干部职工思想认识不到位的问题。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，有的人认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；有的认为自己资格老就应该多得些；还有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊等。二是量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。
机关事业单位考核方案篇3
据统计，我市事业单位共有2296个，在职人员52269名，主要涉及教育、卫生、农业和文化体育等行业。由于绩效工资尚未兑现，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。
二、推行绩效工资制度意义重大
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
三、如何推行绩效工资制度
绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。
机关事业单位考核方案篇4
事业单位（参照公务员法管理的事业单位除外）管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位和各级党政群、人大、政协、法院、检察机关以及参照公务员法管理的事业单位的工勤岗位，出现空缺需要补充人员的，除国家政策性安置、按干部管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用外，都要面向社会公开招聘。
党委组织部门、政府人社（人事）部门是各类事业单位公开招聘工作的综合管理部门，负责事业单位公开招聘工作的指导、监督和管理。市直事业单位的公开招聘由其主管部门具体负责组织实施；县市区事业单位的公开招聘按管理权限，党群系统的由组织部门组织实施，政府系统的由人社部门组织实施。
二、招聘计划与实施方案的申报、核准
事业单位公开招聘必须在核定的编制限额内和核定的岗位职数限额内经主管部门同意，按管理权限，市直政府部门事业单位向市人社局申报公开招聘计划和公开招聘实施方案；市直党群部门（党群机关、人大机关、政协机关、审判机关、检察机关）所属事业单位向市委组织部申报公开招聘计划和公开招聘实施方案；县市区（含乡镇、办事处）的向县市区组织、人社部门申报公开招聘计划和公开招聘实施方案，经县市区组织、人社部门按管理权限审核汇总报县市区党委、政府同意后，分别于每年3月底和9月底前，报市组织、人社部门核准，核准后的公开招聘计划和实施方案是公开招聘的政策依据，不得随意变更。招聘方案必须在同级党报、电视台、政府门户网站、组织、人社信息网上公告，公告时间不得少于7天。笔试成绩、面试成绩、合成成绩及拟聘人员均须在同级党委组织部、政府人社信息网上公示，时间不少于7个工作日。
三、报名与资格审查
报考人员的年龄一般在35周岁以下，博士研究生（全日制）和副高以上职称人员的年龄可适当放宽，但不得超过40周岁。报名时间、地点由招聘单位和主管部门按照招聘实施方案的总体安排确定。县市区报考人员的资格审查由县市区组织、人社部门根据管理权限组织实施，市直事业单位的由其主管部门组织实施。
四、考试
考试一般采取笔试和面试的方式进行（高层次紧缺人才引进和党政机关公务员、参照公务员管理人员进事业单位以及特殊行业特殊岗位按管理权限经市组织、人社部门批准，可选择适当方式进行）。考试内容为：专业技术人员和工勤技能岗位主要是以专业知识、业务素质、实际工作能力、操作技能为主，管理岗位以公共基础知识为主。
每名报考人员只能报考一个职位，同一职位招考计划与报考人数的比例不得少于1:3，达不到这一比例的，则该岗位不开考并相应核减招聘计划数。对特殊岗位，需降低开考比例的，由招聘单位提出申请，经所在县市区组织、人社部门按管理权限审核，报市组织、人社部门按管理权限核准；市直单位申请降低开考比例的，报市组织、人社部门按管理权限核准。笔试成绩按百分制计算，笔试与面试分值比例在招聘实施方案中明确，并向社会公告。笔试、面试除国家和省有统一政策规定外，不得设置加分项目。面试人选按招聘计划和参加面试人员1:2的比例从报考同一岗位的人员中按笔试总成绩由高分到低分确定（笔试成绩相同的，按专业知识的成绩由高分到低分确定），对达不到该比例而出现1:1的比例参加面试的，须经市事业单位公开招聘综合管理部门同意，但其面试成绩低于60分的（不含60分）不得确定为体检对象。面试评委为7-9人（不设单位评委，一般异地聘请评委）。考生面试结束后，当场公布成绩。
五、体检和考核
体检对象按笔试与面试的综合成绩（保留小数点后两位数）从高分到低分等额确定。
体检和考核，市直的由招聘单位主管部门按管理权限组织实施，县市区的由县市区组织、人社部门组织实施，体检医院由组织体检的部门根据上级的有关规定选定，体检标准按原省人事厅、省卫生厅《转发人事部办公厅、卫生部办公厅<公务员录用体检操作手册（试行）的通知>》标准执行（如确需变动标准的体检项目须在方案和公告中明确），体检合格人员作为考核对象，体检不合格出现空缺的在报考同一岗位参加了面试的考生中按考试综合成绩从高分到低分依次递补参加体检，体检合格后递补为考核对象，如考核对象因考核不合格出现空缺，按上述体检递补办法确定体检对象，体检合格后递补为考核对象。每个岗位递补总次数不得超过二次。考核的重点是思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况，考核时并对拟聘人员报考资格条件进行复审，有下列情形之一者为不合格对象：①受纪律处分在处分期内的；②受刑事处罚的；③因犯错误曾被工作单位开除的；④违反计划生育的；⑤有弄虚作假行为的。
六、办理相关手续
考试、体检、考核结束后，由主管部门和聘用单位按考核合格对象确定拟聘人员、经集体研究后，将拟聘人员名单及相关学历证书、资格证书、成绩合格单原件、身份证复印件以及所有参加应聘考试人员的成绩汇总表提交所属组织、人社部门按管理权限审查，经审查合格的拟聘用人员名单须在同级组织、人社部门网站和单位网站公示7个工作日，公示期满且无异议的拟聘人员，由用人单位填写《省事业单位聘用人员名册表》和《省事业单位聘用人员登记表》，县市区事业单位的由县市区组织、人社部门按管理权限审核，报市组织、人社部门备案后，办理聘用相关手续，市直事业单位的按管理权限报市组织、人社部门办理聘用相关手续。拟聘人员试用期一年（已参加了工作的在职人员试用期三个月），试用合格者与用人单位签订聘用合同，不合格者取消其聘用资格。
七、招聘纪律
1、对不按所需岗位要求和规定资格条件以及规定程序进行招聘的，其招聘结果无效并责令清退所招聘人员，对违反招考纪律的工作人员，视情节轻重，依法依纪进行处理。对违反招聘纪律的应聘人员取消考试资格或聘用资格，对已办理聘用手续的，解聘并予清退。
机关事业单位考核方案篇5
一、人事档案在人力资源管理中利用情况
虽然人事档案在人力资源管理中有着不可忽视的作用，但在现实的工作中，许多机关事业单位轻视对人事档案的管理。表现在以下几点。
（一）人事档案反映的的内容不全面。
我们目前的人事档案管理基本上是套用以往的干部档案管理模式，人事档案包括当事人履历材料、自传材料、组织鉴定、考察材料、考核情况；学历、学位、培训和专业技术职务情况的材料；同时也包括政审、职务任免、加入党团组织的材料；奖励及违纪材料；工资级别调整等等。而反映一个人的工作能力、工作业绩、培训方面的材料却是十分缺乏。当用人单位希望通过人事档案了解和掌握一个人全部信息时，无法得到满足。人事档案没有给用人单位带来具体的识人标准。长此以往，使得人事档案遭受冷落。人事档案内容失真多有发生。由于个人及社会的原因，人们为找到一份好工作，会将自己的档案材料擅自改动，如将工作时间提前，学历提高，通过篡改、造假产生的人事档案如果档案管理者不进行认真的核实，只能将错就错地接受档案。而虚假的信息导致人力资源部门无法对职工做出正确评价，使得人力资源管理在用人单位的作用发挥受阻。
（二）人事档案反映的材料过时。
人事档案材料的收集往往需要一个很长的过程，很多单位档案部门不是随时随地收集材料，有的即使随时收集材料，但归档的时间也相当的长，一般年底进行一次归档，使得一些最新的档案材料如石沉大海，而人力资源部门要了解某个人的材料时只能看到一些历史材料，对该人最新材料的缺乏了解，从而贻误人力资源对人才的分配。而有的人事档案部门只有对人员进行变动、调整时，才会对其档案进行整理，补充其缺少的材料，而这些材料的取得的真实性与时效性受限，使得人力资源管理部门无法从人事档案获取到真正有价值的信息。
（三）人事档案管理者素质有待提高。
人事档案管理者往往由单位年纪偏大者或单位不受重视的人员担任，而这部分人员对工作往往处于应对付对的心理，对该工作的重视程度不够，加之单位领导重视程度不高，使得档案管理形同虚设，直接影响了人事档案作用的的发挥。
二、人事档案在人力资源管理中的作用
（一）人事档案可为人力资源管理提供真实可靠的信息。
人事档案管理得好，在档案中即可了解到一个人的工作经历、思想品德、业务水平、个人技能、个人素质等信息，这些信息的提供可使用人单位做到知人善任、人尽其才,能挖掘每个职工的潜力,发挥他们在各个岗位上的最大效力,能最大程度上发挥人力资源的作用。
（二）人事档案能为人力资源管理提供依据
人事档案管理得好，可为用人单位在用人等决策中提供重要依据。人力资源管理部门通过对单位职工作的考核，如人事考核、绩效评估、职工考核等等来决定职工的晋升和奖惩以及对职工的培训与学习。而这些记录都要通过人事档案来进行反映。人力资源管理者通过人事档案即可对职工的业绩、素质、能力等进行综合分析,作出相应的决策,从而保证用人单位决策的科学化、合理化。
三、如何发挥人事档案在人力资源管理中重要作用
（一）丰富人事档案的内容。
人事档案应为人事资源管理部门提供有价值的信息和数据，所以人事档案内容要更加丰富，不仅仅只有履历、自传、学历、奖励以及工资级别调整材料。还应能反映个人的兴趣爱好，专业能力，个性特征等等，通过这些材料的丰富，人力资源部门可以从人事档案中提炼适合该人的工作岗位，职业素养，使人事档案成为人力资源管理的得力助手。
（二）增强人事档案的真实性。
人事档案的真实性可为人力资源部门提供有价值的信息，因此人事档案管理者要充分发挥其作用，对投递的档案材料要认真的进行甄别，对发现失真的材料要进行实地核实，以确保材料的真实性，对弄虚作假的递交材料者要给予相应的处罚，以惩戒后人。同时要加强相关法律法规的建设，把好人事档案收集、传递、存档关，对不真实的材料坚决不予存档，从而为人力资源管理的决策提供可靠依据。
（三）加强人事档案最新材料的充实。
人事档案材料的收集往往需要一个很长的过程，很多单位不是随时随地收集材料，有的即使随时收集材料，但归档的时间也相当的长，而人力资源部门要了解某个人的材料时只能看到一些历史材料，对该人最新材料的缺乏了解，以贻误对人力资源的分配。因此人事档案要形成动态管理，及时更新档案材料，方便人力资源管理部门了解和认识一个人的全部实际情况。
（四）提高人事档案管理者素质。
建立人事档案管理制度，提高档案管理人员的待遇，积极组织档案管理人员学习培训，提高他们的从业道德素质，工资福利待遇，增强他们的责任心，从而发挥其在人事档案管理中的重要作用。
（五）加强人事档案的现代化管理。
当今时代是信息和网络飞速发展的时代，传统的人事档案管理已不能满足档案利用者的需求，加快开发人事档案的现代化管理,加快人事档案信息联网的速度，实现个人信息的联网查询，使得人力资源管理者足不出户，即可掌握该人的全方位信息，更加方便人力资源管理者发现人才，使用人才。而求职者也无需奔走各个城市投档寻找工作，只需在互联网上应聘即可，为求职者节省了时间和费用。
机关事业单位考核方案篇6
一、烟台打捞局综合绩效考核制度存在的问题
综合绩效考核的关键在于如何做到真实和全面。真实，即要反映出被考核员工的实际工作情况，将偏差降低到最小程度；全面，则是要考虑到方方面面的信息与评价，而非“独”或“专”采取某一人、某一方面的信息。从这两个关键点入手，烟台打捞局的综合绩效考评方案存在以下几个主要问题：
1.考核标准单一化
从组织机构的类型看，烟台打捞局组织机构分为机关处室和基层单位两部分，而且两部分的性质与职能不同，机关处室主要为综合管理部门，例如财务处、组织处、党委办公室等，基层单位则多为生产经营部门，例如百通公司、银河轮渡公司等。性质与职能的差异决定绩效考核方案不能是单一的，而应该具有部门特点，但烟台打捞局的绩效考核方案缺乏差异性，考核标准单一化。一方面，机关处室与基层单位的考核标准较单一。烟台打捞局各部门综合绩效考核方案多是根据《交通运输部烟台打捞局综合绩效开合工作实施方案》（以下成为方案），再结合各部门实际制定。《方案》以履职情况为考核重点，兼顾工作能力、工作态度、工作作风和学习情况，对这五个方面进行考核。但这种考核比较适合行政人员的综合绩效考核，因为他更多的是针对工作人员日常工作能力、工作态度等企业内部的考核，对于企业对外效益和影响的关系程度较小。另一方面，各个基层单位的考核方案也缺乏针对性。打捞局有14个基层单位，且多为独立的生产经营单位，各自业务类型、目标也不尽相同，例如百通公司以房地产开发为主要工作，银河轮渡公司以船舶专业化管理、进行长途运输等为主要业务，烟台海员职业中等专业学校以培养航海类职业人才为目标。对于这些基层生产经营单位需要更多的定量性评估指标对其进行考核，仅施行一套考核方案显然难以显示各个单位的业绩和工作效果。
2.考核过程简单化
烟台打捞局综合绩效考核采取年度考核的办法，考核依据主要参考职工个人年度工作总结报告，员工最后综合考评分数是由公司领导、部门经理和普通工作人员各自平均分结合相应权重组成，其绝大部分工作都是通过打分进行，这种考核方式难以全面的反映员工的实际工作绩效。首先，“一锤定音”的年度考核，往往注重的是员工的工作结果，而对工作过程有所忽略，这难以全面的考核出员工实际的工作绩效，特别是对于那些从事日常管理、勤务工作的员工，其工作多繁复琐碎，年终难以看出工作有突出的业绩，但其日复一日的平淡工作就是对单位的最大贡献，这类岗位仅仅进行年度考核显然有失公平，考核结果缺乏激励力。第二，仅仅采用年度考核，容易产生“近因效应”， 由于评估者对新近发生的事情印象深刻，对较早以前被考核对象的工作表现则容易淡忘，因此被考核对象往往在考核前的一段时间尽力表现良好，以求获得较高的评价，导致考核结果失真。
3.考核信息不全面
烟台打捞局综合绩效考核主要依据员工的个人总结进行，这种考核方式涉及员工工作的信息量少，往往难以体现实际工作情况。首先，考核者与被考核员工沟通较少，员工个人总结常常“报喜不报忧”，而领导或考核者不与被考核员工进一步的沟通，难以全面获取员工的工作信息，考核结果缺乏说服力。第二，缺乏广泛的群众意见，从打捞局整套的综合绩效考核方案来看，考核偏重于单位的内部考核，而对外部评价有所忽视，尤其是对于基层生产经营性单位，考核不全面，结果就会发生偏差。例如，百通公司销售部员工工作的考核，仅依据其个人的售楼量进行综合绩效考核，显然没有体现出“综合”的意义，其客户对所购楼盘是否满意、对服务人员态度等相关内容是否满意，这些外部评价也是“综合”的重要组成部分，但目前的考核方案中这方面的考核有所缺失。
二、烟台打捞局综合绩效考核制度的完善
找到了现存综合绩效考核制度的症结所在，要不断的向“真实”和“全面”的综合绩效考评制度靠拢，可以考虑从以下几项工作着手：
1.应用分类考核
烟台打捞局作为一个整体，虽然有统一的战略和工作指导思想，但其各个工作单位都有不同的性质、具体目标和工作任务，因此不能用单一的评价标准衡量所有人的工作绩效，而应考虑开展分类考核。分类考核即以定量考核和定性考核相结合的方法，依照不同的工作性质、任务和目标等对不同性质的工作设立不同的评价指标，进行针对性考核。具体来讲，首先，对于机关处室部门等综合管理部门工作人员，应偏重责任意识、事务处理能力、协作能力等工作过程方面的考核，其定性考核较生产经营单位的定性考核偏多，因为从事综合管理工作人员的工作业绩少有直接的数据成果，因此可以采用等次描述，对各等次用数据或事实进行具体和清晰的界定，以此作为评价标准；第二，对于基层生产经营部门工作人员则应偏重于业绩、创新能力等工作结果方面的考核，因为基层生产经营部门工作成果多以数据的形式呈现，例如百通公司的房屋销售量、船厂的船舶制造量、港务处的年旅客吞吐量等，其定量考核比重较大。基层生产经营部门绩效考核的定量标准，可以考虑以上级下达的目标数据作为标准，也可以考虑使用上年的数据、历年平均值、最高单位值等作为参照标准，通过实际完成值和参照值对比，发现偏差，判断业绩。在此也应当注意，不论是综合管理部门的考核，还是基层生产经营部门的考核，都应当把握定量与定性考核相结合的原则，从而综合、全面、准确、真实的考核各个工作岗位的实际绩效。
2.年度考核与日常考核相结合
针对年度考核有失公平原则，缺乏激励性，易产生“近因效应”的情况，应当及时开展日常考核工作，使年度考核与日常考核相结合，从而更加写实的考核员工的工作绩效。首先，平时就当注重考核资料的积累，例如要求员工写学习记录和工作日志，详细记录员工各自的学习工作情况，或者按月、按季做个人工作总结、自我评价等，避免单一的年终个人总结“报喜不报忧”或有失真实性等情况的发生，为绩效考核提供信息依据。第二，变单一的年度考核为月度考核、半年跟踪和年度考核相结合，将个人年度目标分解到每季度甚至每月，每月或者每季度对照分解目标进行考核，1因为月度考核能够把考核工作做在平时，逐步积累，做到日常考核有参考，年度考核有依据，考核更加全面和客观。年度考核与平时考核相结合能有效克服“近因效应”带来的影响，2减少仅靠年底凭印象打分带来的不公平性。年度考核与日常考核相结合也应到考虑个考核单位的特殊性，以百通公司为例，房地产开发工程的进行是受季节因素影响的，冬季寒冷作业量低，在此季度考核中，应到考虑到实际情况，而不能仅仅以工作成果来衡量本季度的工作绩效，这也正是不能单一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核与日常考核相结合的重要原因之一。
3.注重与绩效考核相关主体的沟通
绩效考核中应加强各类相关主体之间信息的传递与沟通，以使考核主体更能全面了解被考核员工的工作具体情况，对其工作绩效做出客观评价，不断提高员工积极工作的意识和动力，最终实现综合绩效考核的激励与鞭策作用。首先，加强考核者与被考核员工的经常性沟通，例如建立面谈机制等，通过有效的交流沟通，一方面，可以使考核者获取被考核员工工作的具体情况，另一方面，可以使被考核员工充分了解其所在部门对其的期望目标，从而进一步明确下一步的努力方向，促进打捞局整体绩效的提升。第二，加强考核者对被考核员工以外相关主体的沟通，其中包括，同事、下属等与被考核员工的有直接工作关系的内部员工和客户等与被考核员工相关的打捞局外部人员，与这些人员的沟通可以从侧面获取被考核员工的工作信息，作为自我评价和总结的补充，进一步排除员工自我评价与考核者自身的主观性因素，更加客观的把握员工的工作绩效。通过上级、同事、下属、客户的评价和自我评价，获取被考核员工全面的工作信息，形成一种360°绩效考核制度，充分真实地评定员工工作的实际效果和业绩。
通过开展分类考核，将年度考核与日常考核相结合，并积极与绩效考核相关主体沟通等工作，不断完善烟台打捞局的综合绩效考核制度，使考核结果更加真实、全面。只有有了真实全面的考核结果，才能反映出员工工作的不足与漏洞，最终实现综合绩效考核工作的目标——进一步激励员工改进工作，不断提升烟台打捞局的整体绩效。我国其他事业单位的综合绩效考核制度也存在着与烟台打捞局相类似的问题，各单位在解决各自问题时，不仅要从分类考核、日常考核和沟通等各方面入手，更要注意与各自考察对象的实际情况相结合，制定符合自身实际情况的考核方案。如此，综合绩效考核才能发挥其真正的作用。
参考文献：
[1] 马海志.在科学发展观指导下完善企业绩效考核体系[J].中国勘察设计，2009（11）：25-28.
机关事业单位考核方案篇7
二、推行绩效工资的重大意义
针对目前事业单位工作中存在的种种弊端，如果实行绩效工资制度，能进一步贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，进一步增强事业单位活力，充分调动职工的工作积极性和主动性，具有重大意义。具体来讲，一是有利于进一步推动事业单位人事制度改革，加大事业单位内部管理力度，完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度；二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，不断提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度；三是建立新的绩效工资考核办法，有利于消除年度目标考核走过场的现象，倡导“讲服务质量、重实际贡献”的新风尚，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制；四是有利于充分调动干部职工的工作积极性和主动性，形成工资与工作绩效相挂钩的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚惰的分配原则，革除事业单位“干多干少一个样”、“吃大锅饭”的痼疾。
三、如何推行绩效工资制度
绩效工资制是以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把干部职工的工资收入与其工作岗位、工作绩效相挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。事业单位绩效工资应结合单位工作目标任务完成情况和绩效考核结果核定，从干部职工个人档案工资、津贴补贴和年终奖金中提取一部分，加上单位从可分配收入中注入一部分资金，与绩效考核挂钩进行重新分配。
（一）实行总量控制。事业单的绩效工资总量应由我县规范的津贴补贴、基本工资的适当比例、奖金及单位从可分配收入中注入的一部分资金组成，由县人事局和县财政局核定后下达到各单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。
（二）完善分配程序。
1.制定科学的分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须充分发扬民主，广泛征求干部职工意见，尽量做到公平合理。从全县来讲，应制定《*县事业单位绩效工资分配方案》（以下简称《方案》），各单位也应该制定具体的方案。在《方案》中，一是要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，弥补过去责任不明的机制体制缺陷，并坚持民主集中制的原则，提交职工代表大会讨论，广泛征求意见，反复讨论、修订，确保《方案》的科学合理性和可操作性。同时，在借鉴其他地方成功经验的基础上，结合我县实际进行效果评估和补充完善。二是要坚持“责、权、利”相结合的原则，制定、完善与之配套的岗位目标月考核细则。三是要实行两级考核二次分配制，各事业单位按照《方案》对各股室进行考核、任务分配，各股室负责人按照《方案》制定详细的工作计划，把工作任务和要求分解到干部职工个人，并负责本股室干部职工的考核分配。四是要层层签订责任书，将责任落实到人。根据《方案》中的任务与职责分解情况，领导与分管领导、分管领导与股室领导、股室领导与工作人员分别签订责任书。此外，方案的制定必须充分考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。通过制定科学的分配方案，使全体干部职工人尽其能，各司其责，分工协作，全力推进工作。
2.严格考核。确保《方案》顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，否则《方案》的落实只是一句空话。一是各事业单位要成立考核领导小组，由单位一把手任组长，根据《方案》制定具体的考核办法，每月对工作任务完成情况进行严格考核。二是要制度公开，及时公开分配方案、考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等，接受群众监督。要让职工做到心中有数，清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效能给自己带来多大的回报。三是要严格考核。各单位要把全年的目标任务分解到月、分解到股室、分解到人。每个月先由干部职工对工作绩效进行自我评价和互评，再由股室负责人打分，提交分管领导审核。同样，股室负责人按月对工作绩效进行自我评价和互评，再由分管领导打分，主要领导审核。四是要跟踪分析考核办法的合理性和可操作性，有缺陷的地方要及时讨论修正。此外，还要做好职工的思想政治工作和政策解释工作，从思想上进行疏导，保证绩效考核的正常运行。
（三）强化监督检查。一是县上要成立工资基金管理领导小组，规范审批程序，加强事业单位工资管理。各事业单位实行绩效工资的具体《方案》经职工代表大会讨论通过后，报工资基金管理领导小组办公室审批，同时报县人事局、财政局备案。二是县纪检委、监察局、人事局、财政局、审计局及工资基金管理领导小组要加强监督检查力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督。经常召开座谈会，听取单位职工的意见和建议，经常深入城乡对服务对象或管理相对人进行走访调查，了解情况，以便及时修改《方案》中的不合理成份，保证事业单位绩效工资分配的科学、合理。
四、推行绩效工资制可能出现的问题
绩效工资制度是市场经济条件下新的工资分配方式，对传统观念和分配方式是一种冲击和挑战。因此，在我县的实际推行过程中难免会出现一些问题。对这些问题如果不加以重视，绩效工资制度就可能难以实施下去。具体分析，应该有以下几个方面：（一）职工思想认识不到位，《方案》得到广泛认可难度大。长期计划经济体制形成的分配观念在广大职工思想中根深蒂固。职工认为自己是单位人，端的是“铁饭碗”，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相地发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；还有职工担心考核方案不合理、不公平，领导会从中循私舞弊；也有一部分职工将工资制度改革片面地理解是县政府或单位领导的决定，对实行岗位绩效工资存在较大抵触情绪，从而增加了实施岗位绩效工资的难度。
（二）岗位绩效评价标准不好把握，实行绩效工资可能会造成新的社会不公。特别是新成立的单位或是规模大、岗位多的事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。如我县农业系统、建设系统事业单位存在职能交叉，单位职能相近，但供养渠道结构不同(有全额、差额、自收自支)等情况，在同一系统不同事业岗位的绩效评价标准难以平衡，推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，最终导致绩效工资难以实行。
（三）绩效工资制度容易带来干部工行为短期化。绩效考核是绩效工资分配的主要依据，干部职工有可能为追求眼前利益而忽视其长期责任，出现只注重当前绩效而忽略长远社会效益的情况。在考核过程中，容易出现只注重通过搞人际关系，拉人情票、关系票等方式追求眼前的考核结果，甚至出现以人情关系定考核的现象，而具有真才实学、业绩突出，但不善于人际交往的干部职工考核结果反而差，从而挫伤他们的工作积极性。
（四）可能会造成人才导向的不合理。收入高的岗位竞争激烈，人满为患；收入低的岗位无人问津，门可罗雀，将导致岗位结构和人才趋向变化，不能适应工作需要。
五、顺利推行绩效工资制的几点思考和建议
机关事业单位考核方案篇8
1.岗位绩效工资制度的含义
当前我国事业单位中所实行的岗位绩效工资制度主要是由薪级工资、岗位工资、补贴以及绩效工资构成，其中岗位工资主要是体现在事业单位工作人员所聘岗位上的要求以及职责。薪级工资主要是靠事业单位工作人员自身的工作表现以及工作的资历来实现。其中绩效工资主要是事业单位工作人员在岗位上的贡献以及所做出的成绩展现出来，补贴以及津贴主要是对边远地区的岗位或者是特殊的岗位所发放的一种补贴。
2.绩效工资制度实施的意义
对事业单位的工资制度改革来说，绩效工资制度的改革是其重要的内容，事业单位绩效工资的改革有很重要的意义。一方面，能够使得事业单位的人事制度改革取得相应的成果，对人事制度的改革起到一定的推动作用，使得事业单位的内部管理的力度进一步加强，更好地促进岗位的优化以及设置，对事业单位的聘任制度以及工资管理的制度等有良好的完善作用。另一方面，对事业单位的服务意识以及事业单位内部的成本核算等都会有一定的强化作用，能够提升事业单位的经济效益、社会效益及公众对事业单位的满意程度。另外，事业单位绩效工资制度的实施能够使得单位避免在年度考核的时候走过场，能够在事业单位内部形成一种讲求岗位贡献以及服务质量的良好风气，从而在事业单位的内部建立起规范、公正、科学的岗位激励机制以及竞争机制。最后，事业单位绩效工资制度的实施能够使得单位的员工自身的主动性以及积极性被充分地调动起来，真正形成良好的调节机制，避免以往事业单位中出现吃大锅饭的状况，真正落实多劳多得的工资分配原则，提升员工的工作积极性以及工作的效率。
二、绩效工资实施的难点
1.政府依托不够强
对于事业单位来说，其绩效工资是在政府相应政策的框架之下实施的改革，这样就要求改革的方案要有一定的优化和整合标准，实施绩效工资制度，事业单位的经济绩效和公益及绩效的界限明晰；事业单位内部分配的相应机制以及财政的控制关系；事业单位中分类分级管理的制度建设；系统而又成熟的考核体系和考核标准的建设与完善等，这些都要求有相对明晰的思路，继而使得事业单位在对绩效工资实施改革的时候能够有一定的依据。
2.绩效考核的标准制定有难度
（1）事业单位绩效考核很难进行量化。首先，因为事业单位是国家政府的相应服务部门，其工作带有比较明显的公益性以及服务性，注重服务的社会满意程度。这就会使得事业单位的工作绩效目标会在个人的绩效考核当中有多多少少的体现，这就给事业单位的绩效考核带来了比较大的难题。其次，从考核的主体上来说，在事业单位中，专业人员所占到的比例比较高，其从事的也多是一些不确定性的或者是在易变因素下的思维性活动，因此就会带上无形以及复杂性的特征，这样就会使得事业单位的绩效考核很难真正做到量化。再次，尽管当前事业单位中的分工越来越精细，可是事业单位中依旧需要团队之间的合作。对于事业单位来说，团队合作的出现在很大程度上将个人的绩效界限进一步淡化了，另外事业单位中团队的共同成果往往是整个团队的整体成绩，其表现的形式比较复杂，对其进行衡量也就显得更加复杂，很难对其进行量化处理。
（2）绩效考核中有非理性因素的作用。第一，对于事业单位来说，其实施绩效考核依旧需要相应的考核标准，但是这些标准的制定往往会受到很多因素的影响，不管对于制定者来说，还是对于制定的时期而言都会受到外界因素的限制，因此也就很难对事业单位全部的岗位都会有较为全面而又清晰的认识，继而也就很难有公正、客观以及科学的考核制定标准。这从一定程度上说明，对事业单位个人的绩效进行考核是对个人的绩效所做的一种近似性的评估，这样的一种评估往往具有客观上的偏差、主观上的偏差以及认知上的偏差等。如果这些偏差比较大的话，就会使得事业单位绩效工资的实施以及改革会面对比较大的风险和问题。第二，因为事业单位的绩效考核的信息在来源上存有比较强的不确定性，使得事业单位绩效考核的管理人员很难每时每刻都会对被考核者进行考察，从而也就很难对其有全面深入的了解，因此就会在绩效考核的时候出现主观印象分。第三，考核成绩出来之前，事业单位的工作人员往往会对正在付出的努力视而不见，这个时候一些做表面文章或者是形式工作的往往就会比较讨考核人员的喜欢。第四，事业单位绩效考核的时候往往会使用投票等方式进行表决，这样的方式往往会有比较强的人情因素在其中，因此也就会使得绩效考核自身的真实性无从谈起。
3.绩效考核中非预期的消极影响
对于事业单位的绩效改革来说，效率的提升是其归宿以及出发点，但是对于当前的事业单位绩效考核来说，其中还会存在一些非预期的消极影响。要是事业单位的绩效工资的考核以半年或者是一年作为标准的话，这样的考核就会在时效上存有严重的滞后性，从而也就很难真正起到激励的效果。如果事业单位的绩效工资脱离了事业单位实际的员工绩效，这样就会使得企业单位职工的工资与绩效之前的关系变得很模糊。另外，事业单位绩效工资能够在一定程度上使得事业单位的员工产生急功近利的心理，只会关注自身所取得的效益，只会关注考核的指标，其工作也往往是依照指标进行，对于整个单位的团队合作比较忽视。另外，当前我国事业单位的绩效考核制度实施的过程中往往会有一些情绪上的非预期的影响，这样就会使得事业单位的有些员工会产生一些焦虑、紧张的情绪，甚至是会有比较强的挫败感，继而也就很难真正提升自身的工作效率。
三、完善事业单位绩效工资实施的对策
对于事业单位的工资构成来说，其中绩效工资是其重要的组成部分，对绩效工资进行分配的时候应当坚持相应的公平原则，国家政府部门也应当对其分配进行政策上的指导以及总量上的调控。
1.实施总量上的控制
对于事业单位来说，其绩效工资在总量上应当是由当地的规范性补贴以及上个年度的十二月份基本性的工资、活工资共同组成，同一个级别的财政部门或者是人事部门对其进行核实之后下达到相应的单位，对于事业单位来说，只能在核准的总量范围之内，依照相应的分配规则和程序进行工资的分配。
2.对分配的程序进行不断的完善
首先，要制定合适的分配方案。方案的设计应当顾及到事业单位中所有的工作人员的合法利益，在制定方案的时候应当对单位职工的意见进行广泛的征集，真正落实好合理以及公平。在方案制定的过程中，应当将绩效考核的方法、目标以及岗位的职责等进行量化以及细化，同时应当在职工代表大会上对其进行仔细的讨论以及修订，以便保证整个方案具有比较强的操作性和科学性。方案的制定过程中应当注重责任和权利的有效结合，要对考核的细则进行不断地完善，适当的时候应当签订相应的责任书，从而将责任落实到位，另外在制定方案的时候还应当顾及到事业单位退休人员的合法利益。其次，考核要严格执行，要想使得指定的考核方案顺利执行，就要进行严格的内部考核，要成立相应的考核小组，落实好奖惩制度，对考核的办法、制度以及相应的结果进行及时的公开，要及时对员工的表现进行打分，对绩效工资积极兑现，要对考核方案中的可行性进行分析，对其中的缺陷进行纠正。除此之外，还应当对事业单位员工进行相应的解释工作以及思想工作，对其做出思想上的疏导，将局部存在的矛盾真正化解掉，继而保障绩效考核能够顺利进行。
3.强化监督以及检查
首先，要对考核的审批程序做到进一步规范，事业单位所实施的绩效工资方案应当通过代表大会以及主管部门的审核，要有财政部门进行备案。事业单位的财政部门以及人事部门应当依据当地的发展状况以及当地工资的总体水平来确定绩效工资的总量，继而依据相应的考核结果兑现绩效工资。其次，事业单位的组织、纪检、审计以及财政等多个部门应当对其加大检查的力度，对其中存在的违规现象进行及时的纠正。再次，事业单位应当公开相应的举报途径和渠道，接受社会上的广泛性监督，对职工的意见做到积极听取，对于方案中所存在的不合理的地方应当及时的修正，从而使得事业单位的绩效工资的分配能够真正做到合理以及公平。
四、建立科学的绩效评价机制
一方面，制定和完善评估目标的原则。首先，对业绩评估的目标制定来说，应当在职工与主管以及上级和下级之间沟通、交流的基础上进行制定，应当得到事业单位职工的认可和接受。其次，对职工业绩考量的手段应当要秉承客观和公正的原则，在对其进行评估之后应当将结果及时地反映给被评估的职工，从而真正达到改进以及提升职工工作效率的目的。再次，对于那些成绩比较好的职工应当及时对其进行奖励，要对那些成绩不是很好的员工进行有计划性的培训，从而达到鞭策的评估作用。
另一方面，选择评估业绩的主要因素。对事业单位的职工业绩进行评估的时候，应当选择比较有代表性的因素进行评估，这些因素在选择上应当要对被评估者的素质做到全面以及客观的反映，同时还能够对被评估者做出正确的评价。一般而言，工作人员的工作技能、热情、态度、质量、数量等是使用比较频繁的要素，对于事业单位的绩效管理来说，具体选择哪些要素还应当依据事业单位的实际情况来定。
综上所述，我国的事业单位实施岗位绩效工资的改革，使得我国的事业单位开始由以往的身份管理模式转向了岗位管理的模式，但是这一改革只是进行了一小步，其中依旧存有一定的问题需要解决和进一步完善。事业单位的绩效管理者应当对考核的方式和理念进行总结和不断地创新，探寻到真正适合本单位的实际考核方案，只有这样才能真正使得绩效考核作用得到充分的发挥，提升使用单位的工作效率。
机关事业单位考核方案篇9
1、进一步做好人才招聘和引进工作。一是认真组织开展人才招聘活动。组织我县京黟旅游开发有限公司、西递旅游服务公司、大嵩建筑工程有限公司、*市双马磁业有限公司、龙池湾旅游服务公司等五家企业和部分高校毕业生参加2月26日的*市春季人才交流大会；2月27日会同县劳动和社会保障局在县城街心公园联合举办黟县春季人才、劳动力招聘会，县瑞丰丝绸、亨通轴承、明清徽州酒楼、华盛丝绸、桃源罐头食品、香溪谷旅游度假村等35家企业参加，入场观众近千人，现场咨询人员800多人，达成意向500多人，现场录用近百人。二是认真做好县直机关、事业单位公开选调（招聘）工作人员，今年开展了两次选调（招聘）工作，公开选调（招聘）单位33个，共55个职位，经制定周密的考试考核方案，通过公告，报名、资格审查、笔试、面试、考核、体检、公示等程序，第一批为16个单位选调21个职位，第二批17个单位34个职位选调（招聘）工作正进入体检、公示阶段。三是根据市委、市政府关于鼓励和引导高校毕业生到农村、社区工作的意见，做好毕业生到农村、社区工作有关政策的咨询和报名指导工作，我县共有64人报名，经笔试、面试、体检、考核，最后确定21名高校毕业生分赴全县8个乡镇20个村和1个社区工作；根据省、市关于开展高校毕业生到农村基层从事“三支一扶”工作的文件精神，经统一的报名、笔试、体检，已确定8名高校毕业生，将经过岗前培训后，落实到农村基层从事“三支一扶”工作。根据《中共*省委办公厅、*省人民政府办公厅关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的实施意见》和市人事局、市教育局等六部门《关于建立*市高校毕业生就业见习制度的通知》要求，为建立高校毕业生就业见习制度，拟定了《关于建立*县高校毕业生就业见习制度的请示》，报县政府研定。拟每年选定5家左右条件合格的企事业单位作为高校毕业生就业见习制度的单位，每年提供20个岗位供暂未就业的高校毕业生见习，对见习人员每人每月由见习单位和财政各补助250元作为见习人员生活补助。
2、进一步加大人才服务工作力度。一是认真做好大中专毕业生报到、档案接收和求职登记、推荐就业工作。截至目前，已接受20*年高校毕业生报到120人，接收毕业生人事档案179册，80余名大中专毕业生进行了求职登记；同时深入基层单位，特别是非公有制企业，逐一走访调查了解用人单位第一手人才需求情况，将其纳入“企业人才需求信息库”，供毕业生选择，使毕业生就业向多领域、多途径延伸。二是积极做好各项聘用、人事和档案管理工作。对2001年后事业单位新进人员和乡镇事业单位人员聘用进行合同鉴证。对教育系统2001年后新参加工作的大中专毕业生（共79人）档案收归县人才交流中心管理；积极宣传人事政策，做好人事工作，并及时为人员办理他们的转正定级、职称申报、工资调整等手续。三是从县情出发，制定了我县人才市场与劳动力市场整合方案，成立了人力资源市场。四是加强了人才培训工作。举办了12期全县专业技术人员公共必修科目继续教育培训班，开展了《知识产权公共必修科目教程》的培训，共培训人员1383人。
3、进一步加强“引智”工作。一是积极帮助企业寻找外国专家，落实20*年已申报的三个引智项目（涩皮栗加工技术的改进、黟县古民居木构件腐蚀霉烂防护技术、蚕桑良种更新及配套新技术示范推广）。专程参加了5月18日在合肥国际会展中心举行的20*年中国国际徽商大会，就我县20*年三个引智项目与外国专家组织洽谈，积极寻求外国专家解决技术难题。将蚕桑良种更新及配套新技术示范推广项目译成日文，上报省外国专家局，由省外国专家局帮助寻找相关日本专家。二是积极做好人事部组织的“留学回国专家服务团”来我县的智力支持工作。引进了北京市环境保护科学院研究员、国内外有广泛影响的环境生态工程专家卞有生来我县进行专项考察指导，对我县工业园区、华盛集团、桃源罐头食品有限公司的污水处理情况，宏村环境综合治理及生态旅游进行了实地考察，对我县污水处理厂的方案进行了论证指导，提出了许多好的建议。还为我县乡镇领导及县直局以上领导做了《可持续发展与我国的现代化建设》专题讲座。引进了北京同仁医院耳鼻喉科专家魏永祥在县人民医院坐诊、手术，门诊就诊病人达60余人次，我县74名医护人员聆听了他所做的《气道阻塞性疾病和微创技术在外科领域应用》的专题讲座。
4、进一步加大人才信息库建设。为打响“世界遗产”、“世外桃源”两块品牌，建立我县旅游人才、建筑人才信息库。配合申报全国旅游经济强县创建工作，制定下发了《关于填报我县旅游人才基本信息的通知》，对全县二十家与旅游相关的机关、企事单位具有中专以上学历或具有初级职称以上人员进行调查统计，目前我县以旅游企业为主的旅游人才信息库已基本建立；对我县在职建筑类人才及近三年来报到的大中专毕业生进行调查摸底，建立了建筑人才信息库。
（二）深化行政管理体制和机构改革，加强机构编制管理。为认真贯彻落实《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》（国务院令第486号）和《中共中央办公厅、国务院办公厅关于进一步加强和完善机构编制管理严格控制机构编制的通知》（厅字[20*]2号）以及《全省行政机构设置和编制管理规定》（省政府190号令）、中央编办和监察部共同制定的《机构编制监督检查工作暂行规定》，加快推进我县机构编制管理工作实现科学化、规范化管理的进程，重点做了以下工作：
1、拟定了乡镇机构改革方案和人员分流意见。按照省市有关文件精神，在深入调研的基础上，拟定了《*县乡镇机构改革实施意见》和“黟县农村综合改革人员优化配置办法”、“*县乡镇机关内设机构、所属事业单位负责人竞争上岗实施方案”、“*县乡镇一般工作人员实行双向选择实施方案”及“乡镇行政机关岗位设置参考意见”、“乡镇事业单位职能界定意见”等相关的配套文件，业经县委、县政府研究，正待组织实施。
2、认真开展20*年度事业单位年度检验工作。全县事业单位164个，实际登记的全县县乡两级事业单位共141个（含新登记事业单位2个），占全县全部事业单位163个的85.9%，占符合法人登记条件事业单位141个的100%。今年实检单位139个（包括免检单位4个），年检率为100%。其中：全额事业单位102个，差额事业单位18个，自收自支事业单位18个，条条单位委托县登记单位（气象局）1个。截止目前变更登记事业单位48个，新登记事业单位3个。(现139个年检件档案，48个变更件档案，5个注销件档案，3个设立件档案已全部完成归档，并已进行网上公告)在登记中，严格把关，规范操作，按《条例》办事。对暂不具备独立法人资格的单位，一律不予登记或暂缓登记。对原已登记的单位发现问题，一律将证书收回。增强对事业单位法人的管理力度，进一步提高事业单位登记管理水平。
3、机构改革进一步深化，编制信息平台建设得到加强。为巩固机构改革成果，理顺政府职责分工，解决好部门间职能交叉问题，完善和规范有关部门“三定”规定。经县编委会议研究并报经县委常委会议同意，提出了在原县旅游局的基础上成立黟县旅游发展委员会；在原市容局的基础上成立黟县城市管理行政执法局；将县统计局、发展和改革委员会的职能进行整合，*县发展和改革委员会增挂黟县统计局牌子；为加快我县茧丝绸产业发展，推进茧丝绸产业一体化，整合茧丝绸产业管理职能，成立黟县茧丝绸产业办公室，并将县蚕种场整体划归县茧丝绸产业办公室管理。建立和完善了编制信息平台。针对全县行政机关、事业单位人员变动情况，及时办理编制调整手续，为领导决策和编制管理提供准确的信息服务。
4、认真执行有关政策，协调指导部门管理体制改革工作。一是加强教职工编制管理，结合实际核定全县中小学教职工编制，全县共核定编制651名（中学381名，小学270名）。二是根据国务院《关于推进兽医管理体制改革的若干意见》（国发［2005］15号）和*省人民政府《关于推进兽医管理体制改革的实施意见》（*政［20*］56号）精神，结合我县畜牧兽医工作实际情况，出台了《黟县兽医管理体制改革实施意见》，成立“黟县畜牧兽医局”，隶属县农业委员会管理；设立“黟县动物卫生监督所”(同时撤销黟县动物防疫监督所；撤销黟县水产站)，隶属县畜牧兽医局管理；设立“黟县动物疫病预防与控制中心”（挂“畜牧兽医技术推广中心”牌子），隶属县畜牧兽医局管理；在碧阳、宏村、美溪、渔亭分别设立“畜牧兽医站”，隶属县畜牧兽医局管理。三是根据《*省人民政府办公厅转发国务院办公厅关于推进种子管理体制改革加强市场监管管理的通知》（*政办[20*]55号）及《关于做好种子管理体制改革中种子管理机构调整工作的通知》（*编办[20*]161号精神，结合我县实际，制定了《我县种子管理体制改革意见》报县政府研定。四是严格办事程序，严格把好人员进口关。县编办认真贯彻执行上级有关规定，在全县机关事业单位补充工作人员时，首先严格审查各单位的编制空余情况，始终坚持在编制限额内审核补充计划，并考虑留出领导职数和尽量减轻财政负担，尽力吸纳人才等原则，提出进人意见，履行报批程序。
（三）做好公务员、专业技术人员管理工作。
1、做好公务员登记及参照单位的申报工作。根据《公务员法》和全县公务员登记实施工作方案的要求，认真做好了全县公务员登记工作。上报公务员登记共37个单位591人，申报参照公务员制度管理单位21个。认真做好机关单位工作人员考录用工作。开展20*年公务员考试录用工作的政策咨询、资格审查、拟录用公务员政审工作，为县检察院、县法院两个单位共招录5名公务员；办理选拔高校毕业生到农村工作锻炼期满的录用手续4人。
2、加大国家公务员、事业单位工作人员管理力度。20*年是《公务员法》贯彻实施的第一年，为规范机关事业单位工作人员年度考核工作，根据上级的规定并结合我县实际，制定印发了《关于做好20*年度机关、事业单位工作人员年度考核工作的通知》（黟人字［20*］21号），严格执行未取得公务员信息化和电子政务培训考核合格证书及未完成公务员培训、专业技术人员继续教育培训规定的课程或学时，年度考核不能评为“优秀”等次的相关规定及县委、县政府关于招商引资、计划生育、综合治理等项综合考核的要求，基本完成20*年度机关、事业单位工作人员年度考核工作的审核事项；做好政府人事任免事项及综合性表彰奖励的办理工作；做好林业、公安、卫生、劳动、统计等机关事业单位中层干部的任免审核工作；开展专业技术人员继续教育学时登记和审验工作，共办理学时登记及审验2200余人次;会同县委组织部，县政府法制办，县司法局联合组织开展了全县公务员依法行政知识测试活动。
3、进一步加强全县专业技术人员的聘任管理，做好专业技术职务的首聘和续聘工作。以20*年工资制度改革为契机，全面完成全县1300余名专业技术人员的任职资格审核和登记，对20*年度继续教育合格人员进行了续聘，办理(补办)聘任审核手续3000余次。对教育局、林业局、乡镇卫生院等十余个部门专业技术人员岗位职数进行重新核定；做好各系列专业技术职务资格的审核申报和任职资格通知工作，对新取得资格人员办理专业技术人员聘任上岗手续。认真做好专业技术人员调动职称上岗的审核、聘用工作。为促进我县农村小学和农村初中教育事业的发展，按照20*年核定的教育局下属各学校编制数、专业技术人员数重新核定岗位设置数和剩余岗位情况，根据省教育厅、人事厅教人[20*]3号文件精神，对农村小学和初中的结构比例进行了适当提高，进一步解决农村教师特别是山区乡镇教师上岗问题。对*县中学20*年聘用的8名大学本科毕业生及美溪中学等2004年聘用的3名教师进行定职；及时做好我县事业单位20*年度专业技术人员计算机应用能力考试、经济专业技术资格考试和全国专业技术人员职称外语统一考试和*省医古文、古汉语考试的网上报名工作，及时做好取得资格人员证书发放工作。
4、加大事业单位人事制度改革力度，顺利完成干部人事档案达标升级工作。为全面推进以聘用制和岗位管理制为重点的制度改革，引入竞争激励机制，推行专业技术资格评审与专业技术职务聘任分开工作，出台了“关于加强事业单位专业技术人员职务聘任管理的意见”，出台了《关于在全县事业单位试行人员聘用制度的意见》，以政办[20*]50号文下发执行，拟定了《黟县县直事业单位人员聘用制度暂行办法》、《黟县县直事业单位未聘人员分流安置意见》，待提交县政府研定。为落实我局管理的全县800多名一般干部档案达标升级工作，自去年10月份启动该项工作，至今年8月份，历时10个月时间。除正常工作日外，我局组织全局党员干部利用双休和晚上连续加班、加点，认真开展审核、收集整理、微机录入等工作，建立档案的查（借）阅、收集、鉴别归档、转递、检查核对、保管保密和档案管理人员职责等制度，通过规范操作、有序推进、严把质量关，为我县档案达标升级工作打下了坚实基础。8月10日，省委组织部检查组对我县一般干部的人事档案进行了检查，在听取工作汇报、对档案库进行实地察看、抽查档案检查后，对我县的干部档案工作给予了较高评价，顺利通过了检查组的达标升级验收。
（四）工资福利与离退休及安置等工作。
1、认真开展工资改革和离退休工作。一是认真落实全县机关单位工资制度改革和事业单位收入分配制度改革以及离退休人员增加离退休费工作。由于方方面面的原因，目前该项工作尚未全部结束。根据省、市会议精神，3月份拟定了我县机关事业单位工资制度改革实施意见，成立了县工资改革办公室，从纪检、组织、财政、审计等部门抽调专门工作人员，对全县机关事业单位津补贴执行情况进行全面清理。4月9日召开全县工资改革工作会议，全面部署我县工资改革工作。本次工资套改涉及机关、事业单位在职人员有2900多人(全额拨款约2200人，差额拔款约300人，自收自支约400人)，离退休人员约1300人（全额拨款约1100人，差额拔款人员130人，自收自支约100人）。为顺利完成工资改革工作，会同县纪委、组织部、财政局、审计局等七部门联合下发了《关于严肃纪律确保机关事业单位工资制度改革和规范收入分配秩序工作顺利进行的通知》，对全县机关、事业单位2900多在职人员档案情况进行了全面审核(主要审核工作时间、工龄间断、学历、任职时间、所任职级以及93年以来考核情况等)，并将在职工作人员的个人信息全部输入微机，建立工资调整数据库。二是认真做好各项调资工作。审核、审批20*年7月份以来机关事业单位职务（岗位）变动人员工资待遇297人；20*年元月份调整职务补贴标准及其他补贴60人；机关干部20*年元月调整级别工资128人；事业单位工作人员20*年元月正常晋升薪级工资1800余人；其他各项调资400人。三是认真做好离退休和遗属补助的审批发放工作。审核、审批离退休人员工资，及时办理到龄人员的退休手续。全年共审批遗属补助新户15人，调整享受标准352人。四是认真做好*年“两节”慰问退休老干部工作，并做好县领导亲自上门对县处级退休老干部慰问的服务工作；及时核拨发放机关单位20*年度福利费5.8万元；
2、积极做好企业安置等工作。一是进一步落实企业干部包保责任，办理3名企业干部待遇调整工作，确保待遇落实到位。根据企业干部工作责任制要求，鉴于“包保”单位人员有变动的情况，干部安置工作小组办公室特与“包保”责任单位重新签定了责任书，把维稳工作做到了实处。
机关事业单位考核方案篇10
一、机关事业单位人事档案管理的重要性
人事档案管理作为机关事业单位的重要部分，人事档案管理具有一定的重要性。1.改善人力资源结构。机关事业单位在实际的发展过程中，通过人事档案管理工作的有效开展，有助于改善人力资源结构，实现职能、岗位及人才的全面整合，对人力资源进行充分利用。随着机关事业单位不断快速成长，其内部人员应当做出相应的调整，在人员调动的过程中，需要参考人事档案中的各项信息资料来对其做出全面和准确的分析和评价，对工作人员的个人能力和实际工作表现进行综合评定。通过当前工作的开展，有助于实现人力资源合理优化配置，为人事档案管理工作的开展提供了重要保障，进而推动机关事业单位人事档案管理水平的提高，实现人力资源的合理优化配置，真正意义上实现人尽其才。2.提升人力资源管理效果。针对机关事业单位人事档案管理而言，除了进行人事方面的调动以外，还包括相关人员的培训，以及专业考评等；人事档案主要将机关事业单位所有工作人员的个人经历、岗位表现及职称变化等直观展示出来。人事管理部门可通过这些数据资源展开相关培训工作。与此同时，通过对目前档案人事资料的充分利用，为人事考核提供了重要的保障基础。最终的考核结果又会被记录到人事档案之中，因此利用好单位内部的人事档案，发挥其人事信息的支撑作用，都能够切实地提高人事管理工作的效率。
二、机关事业单位人事档案管理的特点
1.真实性。机关事业单位档案管理有着其自身的特点，具有真实性的特征。机关事业单位工作人员属于事业编制，属于国家工作人员，这对于人事档案管理有着严格的要求。在人事档案管理过程中，具备非常严格的信息审查要求，其中机关事业单位人事档案所记录的相关人员的信息完全真实，都是经过严格的审核程序。人事档案涉及到诸多方面内容，主要包括人员组织关系、劳动福利保障、工资待遇等，机关事业单位人事档案具有法律效用。除了当前这一特点以外，人事档案管理还具有一定的机密性，在将档案资料借阅、修改以及审查的过程中都要执行严格的保密制度。这些都是保障机关事业单位人事档案真实性的关键所在。2.专门性。人事档案关系到诸多内容，关系到机关事业单位内部人事调动，机关事业单位要给予人事档案管理足够的重视，维护好人事档案的安全性。很多机关事业单位认识到了人事档案管理的重要性，并且已经将其纳入到机关单位议事日程上，致使其开始注重实现专业化管理的目标。具体表现为：建立了专门的人事档案资料室、注重信息化管理目标，其主要管理目标在于避免各类档案资料之间出现混乱问题。3.动态性。机关事业单位在进行人事档案管理时，必须始终坚持动态性原则。由于内部人员有着较强的流动性，并且在各个方面都会发生相应的变化，相关管理人员需要实时关注人员的流动变化，并且能够准确而详细的记录在人事档案当中。随着机关事业单位各项工作的开展，其内部人员的个人档案信息随之不断改进和完善。鉴于此，机关事业单位需要结合具体实际情况，坚持与时俱进原则，随时对人事档案管理工作进行实时更新和补充。
三、机关事业单位人事档案管理中存在的问题
1.缺乏人事档案管理意识。在机关单位发展过程中，人事档案管理发挥着积极的促进作用。从机关事业单位当前发展角度来讲，人事档案管理意识较为薄弱，未能够得到足够的重视，很多机关事业单位往往忽视了人事档案管理的重要性。再加上人事档案管理内容较为复杂，并且枯燥和乏味，对于管理的责任意识有着较高的要求。目前现有档案管理人员，其整体意识不强。鉴于当前这些问题的影响下，人事档案管理工作未能够得到有效落实，没有纳入到机关事业单位的日常议事日程上，导致人事档案管理效率偏低，没有充分发挥出其在机关事业单位中的作用。2.管理人员缺乏专业性。在机关事业单位人事档案管理中，管理人员作为人事档案管理的主体，管理人员素质的高低，直接影响着人事档案管理效果。人事档案管理对于管理人员的专业能力有着较高的要求。从人事档案管理现状来讲，人员整体素质不高，部分人员缺乏专业性，并且出现身兼多职的现象，需要在具体工作过程中不断加以提升。此外，在实际的管理过程中，相关管理人员缺乏对人事档案管理知识的了解，造成档案管理效率不高，往往存在诸多方面的问题，需要机关事业单位引起足够的重视。3.缺乏健全的规章制度。随着信息技术的快速发展，机关事业单位已经认识到档案管理的重要性，并且开始关注该方面工作的开展。在人事档案管理过程中，人事档案资料利用率不高成为其面临的主要问题。其中主要体现在：档案管理不够科学、管理目标不明确、管理模式陈旧等，针对当前这些问题而言，机关事业单位如果不能够很好的解决该问题，不但难以提高人事档案管理水平，而且还会造成管理工作难以进行，将会对机关事业单位的发展造成较大的影响。4.人事档案管理信息化程度不高。在信息化时代背景下，机关事业单位应意识到信息技术的重要性，并且能够运用信息技术实现人事档案管理，实现管理模式上的创新发展。在这种情况下，机关事业单位应当推进信息化建设，用信息管理平台来代替当前的手工编辑和检索的方法。但是事实上并非如此，部分机关事业单位在进行人事档案管理时，由于缺乏技术、资金方面的投入，传统人事档案管理模式仍然占据重要的指导作用，导致人事档案管理方式较为陈旧，无法满足信息化背景下机关事业单位人事档案管理的要求，忽视了人事档案信息化建设，导致人事档案管理效果不理想，难以提升其整体管理质量。
四、机关事业单位人事档案管理工作相关建议
1.加快完善人事档案管理制度。机关事业单位在实际的发展过程中，要想实现人事档案管理工作效果，则需要注重创新人事档案管理模式，同时注重信息技术的使用，实现人事档案信息化建设，强化机关事业单位的组织建设职能。为了保证人事档案管理工作的顺利开展，结合当前管理的需要及基本现状，注重协调相关岗位职责，推动人事档案管理制度的制定。实施统一的管理制度对档案信息进行管理，具体主要体现在：其一，机关事业单位要认识到档案管理工作的重要性，并且要制定完善的档案信息化标准，为档案管理工作的开展提供重要保障。要想实现当前目标，则需要将信息技术手段应用到档案信息化管理体系建设中，为档案工作的开展提供重要的制度保障；其二，针对数字化人事档案管理工作而言，同样需要注重加强其安全管理方面的内容，机关事业单位要制定完善的档案管理制度，健全档案管理机制。同时要注重电子档案管理，重点进行档案信息公开制度建设，逐渐形成良好的管理制度，形成有效的档案信息化建设约束机制，以此来保证档案信息数据库的安全性，全面推动人事档案管理工作的顺利开展。2.提升人事档案管理人员的素质。机关事业单位人事档案管理过程中，相关管理人员要意识到人事档案管理对于机关事业单位发展的作用。在人事档案管理过程中，机关事业单位要意识到人事档案管理人员的重要性，注重发挥其主体地位，并且要保证在人事档案管理过程中得到很好的体现。具体主要体现在：一是在实际的管理过程中，机关事业单位可根据自身的具体情况，定期对人事档案人员展开培训，其主要培训的内容以人事档案管理知识为主。通过培训教育工作的有效开展，不但能够增强其整体意识，而且也有助于增强管理人员的业务能力；二是机关事业单位在进行岗位调动及人员配置的过程中，根据具体实际要求，机关事业单位应当对人事档案管理人员进行严格的考核和选拔，通过当前工作的有效开展，能够保证档案管理人员的整体业务能力符合相关标准规定，以竞聘的方式代替传统岗位制；三是注重完善考核制度，定期对人事档案人员进行考核，通过考核工作的开展能够督促人事档案管理人员注重完善自我。在保证当前工作的基础上，注重完善相关激励制度，采取有效的激励措施，针对部分考核成绩较为突出者，给予相应的奖励，这样才能够激发他们的整体意识，提高相关管理人员的专业素质。3.创新人事档案管理工作思路。创新作为企业生存和发展的动力，机关事业单位要想发挥出人事档案管理的作用，就要结合目前人事档案管理的要求，注重创新人事档案管理模式。从传统人事档案管理的角度来讲，这项工作往往具有一定封闭性，从档案管理和服务的角度来讲，档案工作人员往往处于被动的状态。尤其在新时期的背景下，人事档案管理工作较为复杂化，并且逐渐呈现出新的特点，这在无形中增加机关事业单位人事档案管理难度，要想实现其理想的管理效果，则需要摆脱传统模式的束缚，应当进行人事档案管理方法的创新和发展，积极探索出全新的管理思路。其中主要体现在：（1）机关事业单位要意识到人事档案管理的地位及在机关事业单位发展中的作用，逐渐提升对人事档案管理的重视程度，从人、财、物等方面进行大力支持，做好人事档案管理规划工作，将其纳入到议事日程上来；（2）设置专门的档案管理领导小组，根据机关事业单位人事档案管理需要，定期做好档案管理检查工作，针对档案管理中出现的问题进行深入分析，并结合具体分析的结果，及时对问题进行整改。同时还需要树立“优质服务、主动服务”的理念，通过发挥信息技术的优势，可以构建信息化管理系统，提高人事档案管理的整体效率，满足人们的个性化需要，打造出新型档案服务模式。4.重视人事档案基础建设。随着社会经济的快速发展，促进了机关事业单位的发展，人事档案管理工作作为其重要的部分，为了实现人事档案管理效果，满足现代化的发展需要，则需要注重加强机关事业基础设施建设，提高其整体服务水平。鉴于此情况下，机关事业单位在未来的发展过程中，需要逐渐加大资金方面的力度，为基础设施建设提供重要的资金保障。提高档案库房、管理系统的建设水平，为档案库房配备消毒机、除湿机、净化器、气体灭火消防器等设备，并建设先进的灭火控制系统和火灾报警系统，改善单位人事档案管理环境。此外，在信息化时代背景下，机关事业单位要意识到数字技术等使用，加快数字化档案馆建设，不断完善人事档案管理基础设计，做好人事档案分类整理、鉴别、归档和更新效率，以此来保证人事档案的真实性。在保证基础设施得到完善的前提下，为了保证档案管理效率的提升，则需要在保证创新发展的基础上，将电子人事档案管理与传统纸质档案进行有机结合，做好档案登记、管理、补充与催还工作，提高档案管理的质量。5.采用现代化信息管理方法。机关事业单位在进行人事档案管理时，针对其落后管理问题，建议机关事业单位注重运用现代信息管理手段开展档案管理工作。通过现代管理手段的实施，取代传统落后的管理模式。在实际的管理过程中，在进行档案信息存储时，其档案呈现方式应当有所创新发展，强调数字化与计算机的结合，为档案信息的调取和查阅提供重要的保障。尤其在数字化背景下，当完成信息录入和保存工作后，还需要重点加强容错与容灾方面工作的考虑。此外，机关事业单位需要选用三向保存并行的模式，具体主要体现在：一是传统模式，即以纸质资源完成信息的收集和保存；二是信息向，采用计算机进行人事档案的录入和保存。三是移动向，在常规生成数字化资源后，借助可移动的便携式终端，进行资源的存储，提高人事档案管理工作的整体效率。
五、结束语
综上所述，人事档案管理作为机关事业单位重要内容，对于机关事业单位的发展具有积极的推动作用。这种情况下，机关事业单位需要给予人事档案管理足够的重视，注重创新和发展其管理模式，积极转变管理理念，同时根据时代的发展要求，注重创新和改进传统档案管理模式。此外，机关事业单位还需要注重完善相关制度，为人事档案管理工作提供重要的制度保障，提高人事档案管理的整体水平，促进机关事业单位实现全面发展。
参考文献：
[1]李林波.机关事业单位人事档案信息化管理存在的问题及对策研究[J].传播力研究，2019
[2]张苗.人事档案在机关事业单位人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2019
[3]郭宝珍.新时期做好机关事业单位人事档案管理工作的思考[J].中外企业家，2019
[4]白雪.浅析新形势下机关事业单位人事档案管理工作[J].人才资源开发，2017
机关事业单位考核方案篇11
1机关事业单位岗位设置和聘用制度内容
1.1岗位设置类别
单位岗位设置分为不同的专业技术岗位、管理岗位等，专业技术岗位指的是从事专业技术的工作，具备专业技术水平，对综合能力有一定的要求。工勤技术岗位指的是后续维护、后勤保证和服务等方面职责，在实践阶段要处理好岗位划分工作，以可评价职称作为基础，处理好行政工作人员和不可评研究体系。必要时要处理好相互间的关系，从现有岗位入手，领导和非领导班子要确定兼职资格，对结构统筹处理后设立岗位[1]。
1.2岗位设置的结构
机关事业单位整体结构比的预设是重点，要进一步确定岗位内部结构比例，以专业等级作为基础，对规定比例和机构分析后，协调处理设置的统领。在后续处理阶段，各个相关部门和机关事业单位部门需要紧密结合岗位结构灵魂，按照刚性要求实施。如果存在设置不合理或者其他类型的问题，要深刻认识到改革力度要求，凸显出绩效考核的最大化作用，实现岗位合理控制。
1.3人事管理中聘用制度
岗位设置和聘用制度包括：岗位设置和岗位聘用管理等方面，根据控制基本要求可知，在实施阶段要掌握基础和前提，把握具体内容。在界定处理过程中，深入分析结构比例的含义，科学制定岗位位置，根据聘用程序落实。
1.4岗位设置核准制度
岗位设置方案要上报上级部门审核，对资源结构和社会保障制度审核后，要根据人事单位划分要求和比例进行实时控制。重庆市人事管理部门对单位管理进行审核后，能实现宏观管理和的结合。在不同管理阶段，需要开展文件的学习工作，文件审核通过后，制定岗位预设体系，上报上级部门后审核批准实施，最后对岗位管理和聘用方案进行总结和验收。
2当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状
重庆市人事单位管理中对各项制度有严格的要求，但是受到其他因素的影响，存在很多问题的问题，导致具体管理难度比较大。以下将对当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状进行分析。
2.1岗位设置无法满足单位发展需求
聘用制度对单位整体发展有一定的积极影响，但是当前在具体设置阶段存在不符合发展需求的现象。符合评审要求的个人向专业部门递交申请后，可能会存在审核不通过的现象。在岗位竞争初期，为了解决历史遗留问题，首先进行平稳过渡，然后进行职位和岗位选择，但是整体岗位设置无法满足具体要求，进而出现很多其他类型的问题[2]。
2.2岗位设置的实际意义不大
在基础管理上仅占用管理岗位的数量，但是在实际情况中，部分高学历和高志成的优秀人员仅聘到管理岗位，其工资待遇比较低。岗位设置的实际意义不明显，则势必导致岗位设置存在问题。在具体管理中考虑到以人为本设计理念的具体作用可知，在岗位落实阶段，建议根据机关事业单位的实际情况进行设置，适当缩短岗位比例，提升岗位设计优势。
2.3缺乏切实可行的量化指标
在岗位说明书中，对岗位职责和任职条件等有严格的要求，但是由于整体上缺少部门合理化设计，指导性文件缺失，导致岗位职责和任职条件等以条框类型为主，量化指标不完善。量化指标是人事管理的重要组成部分，根据岗位划分和具体要求可知，在政策划分阶段，要适当对比例调整，使其适应需求，更好的调动职工积极性[3]。
2.4考核体系可操作性差
在机关事业单位人事管理中，对任职规则和比例等有严格的要求，但是如果缺少完善的指导性文件，或者没有参照经验，概括式的管理形式，无法达到理想的考核目的，上级领导部门需要提前对系统进行分析，结合机关事业单位自身具体情况，制定切实可行的量化指标，坚持标准化考核，保证竞争机制的进一步完善发展。
3人事管理中岗位管理和聘用制度的落实
机关事业单位在整体管理中取得了重要的作用，针对其特殊性，为了保证岗位设置的合理性和有效性，必须按照现有管理方案要求实施，避免出现岗位管理无法落实的现象。以下将对人事管理中岗位管理和聘用制度的落实进行分析。
3.1确定合适的岗位管理方案
在方案处理阶段，以分类处理作为基础，要分别设置管理岗位，以专业技术作为基础，坚持规范优化的管理方式。考虑到动态指标和原则设计要求可知，形成岗位竞争机制，工作人员对方案进行审核后，适当调整待遇，能凸显出用人机制的完善性。根据本单位现有管理特点可知，人事管理中，必须对具体管理方案进行分析，从机关事业单位管理现状入手，对用人机制和用人制度等进行分析，建立一套切实可行的管理对策，将其直接用于监督管理中。长期以来机关事业单位采用传统方式管理，存在管理方式行政化、用人机制不灵活等现象，因此需要进一步强化人事和分配制度。从现有聘用机制方面入手，对岗位布控进行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趋势[4]。
3.2落实人员聘用制度
岗位设置后，对人员聘用有了严格的要求，岗位预设过程中，如果存在未编制或者编制不合理的现象，导致组织难度增加。根据岗位数量和管理方案可知，结合各个区域的实际特点进行实施，符合条件的员工采用竞争上岗的方式，能满足编制方案的具体要求。根据现有聘用方案要求可知，专业技术管理和普通人事管理存在差异，可适当对方案调整，以规定结构为基础，按照竞聘原则进行聘用。工作人员获得对应的任职资格后，可以享受该岗位的具体待遇。为了保证个人申报的合理性，在工作阶段可以采用个人申报、人事部门管理和后续审核等方面内容，按照拟定方案和要求落实。
3.3完善监督管理机构
根据国家现有规定可知，核准岗位总量、结构和比例中要突出公开和公正的原则，按照组织监督管理方案要求实施。在组织结构管理中，要强化监督管理。机关事业单位管理中建立明确的层级关系，全单位岗位聘用组织要适当进行监督和管理，指导人事部门将各项制度体系落实，保证机关事业单位聘用工作顺利实施。各个部门需要对现有结构类型掌握，不同部分要积极参与到其中，岗位聘用的具体工作，包括：岗位聘用、考核和解聘等都需要进行监督和管理。各个科室成立专业评价小组，积极参与到机关事业单位后续工作管理中[5]。
3.4处理好工资待遇的平稳过渡
聘用到管理岗位具有专业技术职务的工作人员需要做好预留处理工作，禁止出现分级现象。对于现有的岗位工作管理现状可知，等到职工职级发生改变后，要做好对应岗位工资调整工作，聘用至管理或专业技术岗位的工人，受聘期间工人身份不变，岗位工资和薪级工资按工勤技能岗位标准执行，其他待遇按照有关规定执行，解聘或退休后，仍按照工勤技能岗位兑现相应的工资及福利待遇。机关事业单位涉及到的管理工作有很多，包括：岗位设置和聘用制度落实等，单位领导部门要对对应的项目负责，相关部门认真研究岗位设置的方案和任职条件，以现有聘用管理案例作为基础，为了保证该项工作顺利进行，要立足于现有局势，确定职务结构比例和岗位结构比例，将眼光放长远，立足于机关事业单位的整体管理。
4结束语
人事管理中对岗位管理和聘用制度等有严格的要求，机关事业单位取得突出发展成就，在具体管理中从确定合适的岗位管理方案、落实人员聘用制度、完善监督管理机构、处理好工资待遇的平稳过渡的方面入手，立足于机关事业单位管理现状，按照管理方案和要求实施，进而保证人事管理的有效性。
参考文献
[1]王喆，叶志锋，吴树雄，余其俊.基于岗位分类管理模式下的多元化聘用制度探析[J].中国高校师资研究，2014（02）：44~49.
[2]吴超.岗位聘用制度条件下的考核工作[J].中国林业教育，2014（06）：34~39.
[3]辛虹.实施岗位聘用制度推动学校内涵发展———兼谈高校进入实施人力资源管理新时期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.
[4]杨玉浩.人事制度改革中管理岗位面临的新问题[J].高等农业教育，2013（03）：54~56.
机关事业单位考核方案篇12
主要措施：按照*市人事局“十一五”人才培训规划的工作布暑，抓好全市公务员的素质教育培训，如：公务员初任培训、计算机高级技术培训、公务员离岗教育培训、行政机关公务员处分条例培训、“一村一名大学生工程”培训。
具体办法：1、按照*市人事局的安排布署，拟定培训工作方案;2、落实培训学校，组织好培训师资力量;3、协调有关部门组织抓好人员培训工作。4、抓好参训人员的学分制管理工作。
二、加快推进事业单位分类改革
主要措施：按照*市人事局的统一布置，抓好全市事业单位人事制度改革，指导事业单位开展人事改革工作。
具体办法：1、按照*市人事局的要求，拟定事业单位人事制度改革方案，按程序提交局党组研究后，报市长办公会研究决定，经批准同意后组织实施;2、抓好事业单位改革示范工作，在总结试点工作经验的基础上，向全市推广实施;3、抓好各事业单位单位改革的分类指导。
三、加强机关公务员和事业单位人员管理工作
主要措施：一是按照干部管理权限抓好机关、事业单位中层干部的竞争上岗工作;二是指导各事业单位抓好事业单位人员聘用工作;三是按管理权限抓好各单位人事调配工作。
具体办法：1、认真抓好各用人单位干部竞争(聘)上岗方案的审核、审批工作;2、开展事业单位人事聘用调研工作，拟定人事聘用规范性工作流程，规范事业单位人员聘用工作;3、按规定抓好人员调动、辞职辞退人员资料的收集、整理和提交人事会议研究的准备工作，严格工作程序，严把人事进、出关口。
四、继续抓好机关公务员、事业单位专业人员和管理人员的公开招考工作
主要措施：按照行政机关和事业单位新进人员“凡进必考”的要求，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，努力抓好全市机关、事业单位的公开招考工作。
具体办法：1、按照*市人事局的工作安排，抓好20*年全市各单位人才需求计划的申报工作，收集各单位人才需求情况，汇总后按程序提交局党组会议、市政府市长办公会、市委常委会研究，报*市人事局审批同意后组织实施。2、拟定招聘人员工作简章，经审批同意后组织实施;3、抓好新招聘(录用)人员的上岗前培训，做好人员派遣工作。
五、继续抓好干部管理工作，落实好干部“两个待遇”
主要措施：一是认真贯彻国家对部分企业干部解困工作的相关文件精神，进一步解决好我市市属企业干部的解困工作;二是认真做好干部计划安置工作。
具体办法：1、按照省、*市关于落实部分企业困难干部生活待遇的文件精神，认真抓好所需经费的预算申报工作;2、协调各企业主管部门按时足额兑现企业困难干部的经济待遇;3、开展企业困难干部工作调研，做好维稳工作;4、抓好对企业困难干部的节日慰问;5、根据*市干部安置文件精神，完成我市干部计划安置任务。
六、积极做好我市急需人才的引进工作。
主要措施：根据用人单位的申请，按照我市引进人才的有关文件精神，积极协助用人抓好“双高”人才的引进工作。
具体办法：1、审核人才引进单位的工作报告，拟定人才引进工作方案，按程序提交人事会议研究决定;2、严把人才引进工作关口，为用人单位引进急需的高素质人才;3、研究制定我市人才引进管理办法，制定全市人才引进“绿色通道”政策。4、指导、协调用人单位做好引进人才的管理工作。
机关事业单位考核方案篇13
二、新聘人员人事档案审核的主要内容
对新聘人员人事档案审核时，除检查新聘人员各项条件是否符合事业单位公开招录时公布的录用要求外，重点审核新聘人员的“三龄两历”，即出生时间、参加工作时间、入党时间、学历学位、工作经历和家庭主要成员、重要社会关系等重要信息，尤其注重审核档案材料是否涂改造假，相关信息是否真实准确，重要原始依据材料是否完整规范等。
三、新聘人员人事档案审核存在的问题
当前社会对人事档案的重视度不够，档案管理并未与社会发展同步。这在接收新聘人员档案，对人事档案进行审核的过程中也有所体现，主要集中在以下三个方面：
1.人档分离。部分具有工作经历的新聘人员存在人档分离的情况。由于目前档案存放机构除人才服务机构外还有劳动部门的职介中心、企业的人才服务机构等，档案管理的权责不明。同时，新聘人员对档案的重要性认识不够，使其不掌握档案的动向，无法确认档案存放地点。
2.信息缺失。人事档案应包括职工的个人情况和德、能、勤、绩等方面的情况，完整反映其全部面貌。新聘人员人事档案信息的缺失主要集中于学生档案，如报考登记表、高等学校学生（学员、学籍）登记表、毕业登记表、高校学习成绩表、授予学位的证明材料、毕业证书学位证书复印件等；身份材料，如党团员材料；以及工作经历的材料，如劳动合同、解聘材料等。
3.档案造假。由于人才流动的加剧，部分单位人事部门和院校毕业生就业部门无视档案管理保密的原则，让流动人员和毕业生自行携带档案，给人事档案造假大开“方便之门”。部分人员为符合东海航海保障中心公开招录职位的录用要求，人为造假。档案造假主要集中于四、六级英语成绩证书及为符合岗位任职所需的最低工作年限而伪造的劳动合同和工作经历材料。
四、解决新聘人员人事档案审核存在问题的建议
针对以上这些问题，结合事业单位新聘人员人事档案审核工作的实际，笔者认为应增强档案意识、建立纠错机制、提高造假成本以完善事业单位新聘人员人事档案审核工作。
