段考成绩总结篇1

一、绩效考核的内涵

绩效考核的实质是以预定的目标作为基础，是项目管理人员以目标的完成情况作为依据对员工工作行为和成绩进行综合评估的过程以及采取对应的方法的总和，从这个层面来看，绩效考核属于一项系统性的工程，通过绩效考核能够及时发现工作中存在的问题，进行积极的的整改，确保预定目标的实现。在本文中笔者认为，从绩效考核的整体内容来看，主要包括这样四个方面：①发现问题。这是因为绩效考核属于一个持续性的计划订制、执行、纠正、处理的循环过程，即实际的绩效管理目标制订、绩效实施、绩效修正、绩效考核、绩效目标改进的循环过程。②利益分配。绩效考核是与员工利益直接挂钩的，员工的工资包括固定工资与绩效工资两个部分，通过将绩效考核成绩与工资发放挂钩，能够增加员工对绩效考核的重视程度。③促进成长。要注意到，绩效考核的最终目的并不是进行利益分配，而是要促进员工与项目的共同发展、成长。利用在绩效考核工作中发现的问题，不断地进行改进，提升项目效益和员工的技能水平，最终实现共赢，这才是绩效考核的最终目的。④有效激励。利用绩效考核方式，将员工的聘用、职务升降、培训机会和劳动薪酬结合起来，可以让项目团队制订的激励机制得到充分的应用，有效激励员工的工作积极性和创造性，促进项目的顺利开展。

二、绩效考核法中存在的主要问题

1.绩效评估具有明显的主观性倾向，量化工作不到位

在绩效考核工作中，项目绩效指标的量化是整个绩效考核工作中难度比较大的一个环节，特别是在信息化被广泛应用于项目管理的环境下，由于项目实施过程中所呈现出的动态性和反复性，以至于在项目运行的初级阶段难以准确地把握住最终是否能够达到预先制订的要求，而且随着项目进展中出现的变数，给项目量化考核指标的完成也带来了很大的困难，因此，在项目实际管理过程中常常会出现主观评估较为明显的问题，使得绩效考核的合理性受到影响。

2.考核过程中的数据无法准确地体现出项目管理的效益

在项目管理工作中，管理方收集多种信息进行统计处理的过程实际上就是将员工个人信息融入到项目体系的过程，在相关制度的制约下，项目的各级人员都要置身于项目运行管理的信息化进程中，为项目的有序开展助力。但是，在实际的考核过程中，经常会存在流于形式和应付了事的问题，不论管理方制订出怎样的项目绩效考核方案都易被下级单位和人员草率应对，使得绩效管理体系最终有流于形式的可能，进而导致绩效考核、绩效管理等措施与项目管理相互脱节，以至于无法让项目绩效考核过程中的相关数据准确地体现出项目管理的效益。

三、绩效考核法在项目管理中的具体应用

1.制订合适的绩效考核目标

要使项目得到科学有序的运行需要管理方制订出明确的项目目标，并在绩效考核过程中将之作为激励措施予以执行，这样才能够保证项目的运行目的可以顺利实现。一般来说，项目目标主要体现在项目的三个基本要素上，比如质量（Quali－ty）、成本（Cost）和交付时间（Delivery），所以，在项目管理进程中，项目的绩效考核目标应尽可能贴近QCD这三个基本要素。从形式上看，符合项目三个基本要素要求的目标的确立比较简单，但是实际上则不然，这需要项目管理人员在明确上述战略目标及任务的基础上，将项目负责人的具体职责、员工的工作要求以及需要改善的地方进行总结、细化，然后才能将其变成具体的目标。在这里需要注意的是，在具体的归纳、细化绩效考核目标时要将项目的总体目标体现出来。另外，在目标的制订过程中，管理方还有必要与下级单位和人员进行上下沟通，明确责任，形成目标一致、众志成城的工作氛围，整个项目团队的工作责任心和工作积极性也可以借此得到提升。

2.分解总目标，推进阶段性目标的实现进程

为了确保绩效总体目标能够按照预定时间实现，管理层在制订绩效目标时，需要结合项目的具体情况、综合各方因素，将总目标进行阶段性的分解、量化和细化，在此基础上，首先推进短期阶段性目标的率先实现，然后再以逐层推进的方式促进总体目标的实现。从项目在实际运用中的效果来看，这是一种可执行的有效方法，因为在阶段性的绩效目标计划执行过程中，项目管理人员可以随时根据项目的实际完成情况解决绩效管理过程中存在的一些问题，避免绩效管理工作向错误的方向发展。由此可见，在绩效管理目标制定之后，项目负责人一定要综合考虑项目的实际情况，比如以周、月为单位对绩效管理目标进行阶段性的划分，并制订出具体的实施方案。在执行过程中，项目下一级单位的工作人员还应该根据绩效管理目标的量化、细化方案进一步设立与之对应的工作细则，要做到责任到人，分工明确，制度规范，有章可依，还要明确工作重点，让阶段性目标的执行情况公开透明，保证从总目标分解出来的量化、细化后的目标任务顺利完成。

3.阶段性绩效评估

项目管理人员要有计划、有组织的在每阶段的末尾，按照提交的绩效计划中工作的完成情况进行具体的归纳和总结，然后再根据归纳和总结的结果对阶段性绩效计划进行调整。在归纳和总结中，所有任务都必须用未完成、部分完成和已经完成来进行标注，针对未完成或部分完成的工作，还必须实事求是的说明未完成或部分完成的理由和原因，并将后期工作建议和补救措施制定出来。与此同时，项目中的每个工作人员还需要依据自身任务的完成情况，严格按照各项工作任务的要求给自己打分，如实向上级领导汇报自己的阶段性绩效考核成绩。项目负责人收到下属员工的绩效总结报告之后，如果发现存在部分完成或者未完成情况时，要引起高度的重视，应该及时找该员工进行沟通交流，探讨没有按照预定计划完成任务的主要原因。比如，如果是因为下属在工作能力方面存在个体差异而导致的问题，则有必要将其工作的计划任务进行重写调整；如果是因为下属在计划任务执行过程中遇到异常情况（如不可抗力），则应该争取在剩余的时间里重写制定执行方案。项目负责人要全面认真的分析各个项目工作人员提交的工作报告，总结出工作人员的阶段性绩效成绩，并把绩效分数作为衡量指标，形成有效的绩效管理考核。

4.总体绩效评估

项目计划任务全部完成之后，项目负责人要及时对项目工作人员的总体绩效进行评估。在评估工作中，要以工作人员以往的阶段性绩效成绩作为依据，采取累计、加权计算的方式取得总的项目评分。采用这种评估方式，项目负责人就可以对项目各个下级单位及其成员进行绩效评价，并保证评价的客观公正。值得一提的是，取得了具体的绩效评分并不能代表所有的评估工作就已经完成，项目负责人还应该在参考阶段性绩效成绩和总体绩效成绩的基础上，对项目管理过程中的绩效考核体系和方法进行总结和分析，本着实事求是的原则，不规避矛盾、不隐瞒问题、不掩饰错误，把总结和分析的结果以书面形式向上一级领导呈报。

参考文献：

[1]李思敏，司静波，陈君.绩效考核在企业项目管理中的应用[J].北方经贸,2011(02).

段考成绩总结篇2

1、其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；

2、考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；

3、上述两种情况都存在，判断用何种

4、上述情况都不存在时，可考虑考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或采用综合性的合成方法以及考评中心等方法。

四、绩效管理的五个阶段

（一）绩效管理的准备阶段是绩效管理系统运行提供各种前期的保证，4个程序：

1、明确绩效管理的参与者；2绩效考评方法的选择3）确定各员绩效考评要素（指标）和体系；4）对绩效管理的运行程序的要求。

（二）绩效的实施阶段有工作程序：

1、收集信息与资料积累有5条要求：1）所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有行为；详细记录事件发生的时间地点以及参与者；3）所采集的材料在描述员工的行为时尽可能对行为的过程、行为的环境和行为的结量出说明；4）汇集并整理原始记录；5做好原始记录的保密工作。

2、效沟通与管理：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四

（三）绩效的考评阶段：是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到员工的当前和长远的利益。从5个方面做好考评的实施工作：

2、保证绩效考评的公正性：应建立两个保障系统（员工绩效评审系统；员工申诉系统）

3、考评结果的反馈（确定有理、有利、有节的面谈）

4、考评表格的再检验（考评指标相关性检验；2考评标准准确性检验；3考评表格的简易程度检验）

5、考评方法的再审核（在成本、适用性和实用性三个方面符合企业的标准要求）

（四）绩效管理的总结阶段：即将完成绩效管理循环期的一个重要阶段

段考成绩总结篇3

限于文题和篇幅，综合测评的目的此处不行赘述。通常，我们将考核高校学生项目分为两大种类，分别为日常考核和阶段性考核，其应包括的数据项：

日常考核（宿舍卫生，教室卫生，上课出勤，自习出勤，早操出勤，班级活动，院系活动，学校活动，社会实践活动，院系工作）；

阶段性考核（专业课成绩，公共课成绩，实习成绩）。

以上两项可以按照4：6的比例分配在总成绩中的权重。该数据库中除却用于记录学生信息基本的实体之外，其他实体可以描述为：

A：测评成绩（姓名，日常考核成绩，阶段性考核成绩，总成绩）；

B：日常考核成绩（姓名，宿舍卫生，教室卫生，上课出勤，……，总成绩）；

C：阶段性考核成绩（姓名，专业课成绩，公共课成绩，实习成绩，总成绩）；

基于这样一种简单的量化，将得到一个“测评成绩”的总的结果，并且在数据库中设置各项所占的权值，从而实现对各项工作侧重倾向。所以，数据库应还包括下表：

权重设置（a 项权值，b项权值，c项权值，d项权值，e项权值，f项权值……）

并且在以上B、C两表中添加x项权值项。（E-R图略）

段考成绩总结篇4

关键词 ：平时成绩；标准分；评价方法；算法

第一作者简介：徐东，男，讲师，研究方向为模式识别与人工智能、计算机教育，xudong_1992@163.com。

0 引 言

在新的历史条件下，为了适应经济社会发展，高等院校必须全面实施素质教育，深化教育领域综合改革，以便进一步提高教育质量和毕业生素质。在教育改革中，要大力加强对学生学习过程的监控与考核，这对学生的综合素质和创新能力培养可以产生积极作用。

高校的公共计算机课程属于多专业、多班次、分散师资的通识基础教育，现行成绩评价方法与新的人才培养需求不相适应，存在诸多不利因素。如何既能对学生的学习过程实施有效监控，又能统一标准，实现对学生成绩客观、公平、公正、公开的评价，是目前急需解决的关键问题。

1 课程成绩评价策略现状分析

现代教育评价强调定性与定量的结合。目前，世界通用的两种考核评分制度一是原始分制度，二是标准分制度。标准分制度是世界公认的、各国广泛采用的比较科学的考试成绩评价方式，其主要着眼于团体中考生个体成绩的区分，目的在于将个人考试的成绩与他人作比较，明确个体在团体中的位置，以便对考生进行层次划分、排序[1-2]。

目前流行的标准分算法大多直接建立在单次考试原始分基础之上，对于平时成绩在总成绩中占比较大的情况，如果平时成绩的评价标准不统一，随意性大，作为基础的原始分不够公平和客观，则这种标准分方法的有效性也会大打折扣。

1.1 任课教师的个性化差异会影响平时成绩评定

公共计算机课程覆盖面广，开课专业和授课教师多，学生基础各异，水平参差不齐。对于同一门课，不同的教师在平时成绩的评判标准上会有个性化差异，有的教师标准严格，有的则相对宽松，这种人为因素的存在使得平时成绩不能完全反映在统一考核标准下学生真实的学习效果。

1.2 阶段性测试的有效性会影响平时成绩评定

期中考试和阶段测验时，监考的标准通常可能比期末考试宽松，学生在考试过程中的诚信度、考试成绩的真实性会因此受到影响，从而也影响了评价结果的客观和公平。

1.3 平时成绩在总成绩中所占比例太小

现行课程成绩评价体系中，平时成绩大多只占总成绩的20%以下，期末考试成绩占总成绩的80%以上，平时成绩所占比例太小，对实施标准化评价不利。

1.4 成绩分布的不合理性对成绩评价的影响

通常，平时成绩普遍偏高，造成这种现象的主要原因是在给定学生平时成绩时，没有科学划定学生成绩分布，合理的成绩分析曲线应该是符合正态分布的。如果使单个班次内的单科成绩分析曲线达到正态分布标准，则要求任课教师在给定学生平时成绩时把握一定的宏观性。

2 基于标准分的平时成绩评价方案

为了解决平时成绩客观性、公平性的问题，笔者所在团队进行了多年探索，通过相关任课教师在计算机软件类课程教学中的实践，找到了一种适合公共计算机课程的成绩评价办法，这种方法采用平时成绩与期末考试成绩先分离再统筹的方式。平时成绩可以监控学生各阶段的学习效果，应该在总成绩中占有更大的比重，与此对应，更重要的是要推进平时成绩评定的标准化，这样才能真正达到平时成绩评定的客观性、公平性。期末考试在相同时间，全院集中采用闭卷笔试的形式进行，这种组织形式在一定程度上保障了成绩取得的客观、公平，对考试成绩一般只需做分数的正态化修正，但由于单次考试的成绩存在偶然性，不足以反映学生的真实学业水平，必须将平时成绩与期末考试进行有机结合以修正这些误差。

平时成绩的标准化修正依据经正态化修正后的期末考试成绩曲线完成，尽量将每个学生的学习成绩误差率降至最低。经过实践验证，本方法基本达到既定要求，较公正、客观地反映了学生的公共计算机课程学业水平。

2.1 期末总成绩评定标准

公共计算机课程大多具有理论加实践的特性，平时成绩与期末考试成绩理想的比例设置为5：5是合理的，考虑到成绩评定改革应稳中求进，教师在实施方案中可设置为3：7的比例，平时成绩与期末考试成绩均以标准分体现。其中，笔试使用网络题库随机抽题，网络题库中的试题类型已经过多年实践检验，试题难度、知识点分布、题量等均能达到考核要求且试题逐年更新，保证实效性。期末考试成绩按70%的比例记录并进行正态化修正，再加上30%的平时成绩标准分，作为学生的期末总成绩。

2.2 平时成绩各子环节

以C语言程序设计课程为例，平时成绩包括期中考试成绩、两次阶段性测试成绩、随堂作业成绩、课堂表现成绩、上机实验成绩。其中，期中考试采取集中闭卷形式，占总成绩的10%；阶段性测试成绩占5%，由任课教师组织；平时作业成绩、课堂表现成绩、上机实验成绩各占5%，以上各部分组成平时成绩，占期末总成绩的30%。

2.3 标准化的计算机课程成绩评价公平性原则

为最大限度地体现成绩评定的公平性，教师在平时成绩评定时应主要把握成绩评定的阶段和原则。

1）任课教师个人给定平时成绩阶段。

（1）教师以原始分记录学生平时成绩。

（2）在授课任务分配中做到同一教师承担的同一门课程的学生来自不同院系、专业，这样做是因为不同专业的学生在学习态度、认知水平等方面会存在差异，教师在成绩评定的过程中会看到这种差异，不容易形成惯性，从而使平时成绩的评定更客观、公平。

（3）作业收缴次数、上机实验和课堂表现的考核次数及给分标准可在教研室的指导下由任课教师自行确定，最终按指定比例计入期末总成绩。

2）教学小组综合评定阶段。

该阶段的目的有两个，一要确定班次间的差异程度；二要确定班次内的成绩分布特性，给出每名学生的平时成绩标准分。

（1）教学小组首先根据学生的期末考试（笔试）成绩获得正态分布函数的方差与平均值，然后根据此函数对期末考试成绩进行正态化修正，得到具有可比性的标准化期末考试成绩。

（2）认真核对全部期末考试标准分，再按班生成班级内部的正态分布曲线，下发给各任课教师，作为该班次的平时成绩分布曲线标准，初步确定班次内部的优秀、一般、及格、不及格的比例，各任课教师在计算完成后上报教学小组。

（3）教学小组研讨班次间差异程度，集体决定每个班次的最高成绩及不及格率等；以1个教学队由3个教学班组成为例，为同一教师分配分属于不同教学队的授课任务。授课教师根据授课时发现的实际问题，给出各班次间的差异程度，通过集体研讨确定教学队之间的实际表现差异程度并排序，确定每个教学班中的最高分，修正各班次平时成绩的正态分布曲线，减少主观因素对成绩评定的影响，最终确定每名学生的平时成绩标准分。

3）合并期末总成绩。

按平时标准分成绩占30%、期末闭卷考试标准分成绩占70%的比例原则进行带权相加，相加后按T=75+αZ方式再次修正各学生的标准分，将修正后的标准分合并记入学生的总成绩，完成成绩评价。

3 评价体系结构算法

3.1 用于计算标准分的公式

以C语言课程为例，设共有n个考生参加期末考试（通常将0分考生、缺考考生同等对待，不计入考试人数）。

已知：参加考试人数为n，每个考生的原始分（卷面得分）Xi ( i = 1， 2， ， n 。Xi是第i个考生的得分)，则标准分数（Z分数）的计算公式为：

式中，是全部考生原始分的平均值（即μ），σ是标准差。

通过上面公式，将标准差σ及平均分（即μ）带入以下公式，可获得标准的正态分布函数，计算其相对应的概率密度。

在标准正态分布函数基础上，利用下面积分公式求得各区间面积，即计算各分数段区间分布。

，m＜n且m , n均小于等于x的最大值 。 （4）

根据式（1）中的Z 分数，做以下变换，可以获得具有实际意义的标准分y ：

y = αZ+β （5）

其中， y为实际标准分，α、β均为常数，根据需要取值，如α取12、β取60，我们就得到了平均分为60、标准差是12的标准分数。

在计算总成绩时，使用下面公式：

T = A×30% + B×70% （6）

3.2 算法原理与过程

1）计算期末考试成绩的标准分。

（1）利用式（2）获得全部考生原始分的标准差σ及平均分（即μ）。

（2）利用式（1）获得全部考生的标准分数（Z分数）。Z分数是原始分数与平均分之差除以原始分数的标准差所得的商，无单位。如果原始分数大于平均分，则Z值为正；小于则Z值为负；如果原始分数等于平均分则Z值为零[3]。

计算获得的Z标准分一般都有小数位，而且可能出现负值，为了方便实际应用，还要对Z分数进行线性变换：根据式（2）中求得的标准差σ及平均分（即μ）和变换的式（5）确定每名学生的期末考试成绩标准分，并记录及存档。

经过以上步骤后获得的期末考试成绩标准分分布函数将作为平时成绩的标准化修正依据。

2）确定各班次内部概率分布函数。

一个教学班一般有30人左右，从统计学角度看，个别学生的突发情况对全班总体学业成绩影响不大。式（1）中确定每名学生的期末考试成绩标准分，根据式（2），在各任课班次内部确定局部标准差σ及平均分（即μ），再次生成班级内的正态分布概率密度函数（式（3）），以此函数作为班级内部的平时成绩正态分布曲线图。事实证明，该方法可以较为客观地体现各班次间的差异程度。

3）初步确定各班次内部各分数等级比例。

根据式（2）中确定的各班次内部平时成绩正态分布曲线函数，利用积分式（4），计算[0，60)、[60，75)、[75，90)、[90，100]各分数段在相对应概率密度函数上的面积，即获得各分数段的人数比例，以此作为基本参考比例，尤其是不及格人数和比例，将结果上报教学小组。

4）教学小组集中讨论，确定各班次内部概率分布函数。

由于平时成绩在评定和记录时会受到教师个人主观因素的影响，为尽量避免因此造成的不公平现象，对教师上报的平时成绩分布曲线用相关公式进行调整和修正，通常以调整μ值修正该班次的平时成绩平均分，调整标准差σ修正各分数段人数比例。

5）分别计算各学生平时成绩的标准分。

用上一步骤获得的修正后的μ和σ为各班计算平时成绩标准分的基准参数，利用式（5）获得每名学生的平时成绩标准分并记录归档。

6）确定学生的总分标准分。

（1）根据式（6）计算每名学生的综合分，其中A 为平时成绩标准分，B为期末考试成绩标准分。公式中默认平时成绩和期末考试成绩的标准分均以百分制计算。

（2）用式（5）计算总成绩的标准分。

在公共计算机课程成绩评价过程中，通常β取值75，α取值9或10，这更加符合此类课程评分中的传统习惯且可计算性及正态分布性均很强，这是我们所希望的理想结果。

4 应用实例与分析

一次难度适中、组织严密、可信度高的考试中，学生成绩应接近正态分布。通常如果学生的成绩分布曲线符合正态分布要求，则说明本次考试基本达到了教学要求；如果考试成绩呈现正偏态或负偏态分布，则说明考题总体难度偏低或偏高，不利于综合评价，需要进行正态化修正。

在笔者讨论的方案实施中，期末考试成绩标准分是在原始分数基础上，通过计算原始分数的标准差σ及平均分 （即μ）获得的，使用这些数据一是可以真实反映各教学班次间的差异，二是可以减少在计算总成绩标准分时出现计算误差。

按文中方法计算求得的平时成绩标准分见表1。为简单起见，只列出一个教学班次的部分学生平时成绩标准分，该分数客观地反映了学生的过程学习状态。

如上文所述，计算总成绩时， β值取为75分，各分数段分布情况见表2。从计算结果看，转换后的标准分更符合标准的正态分布，并且可以通过不同的α值调整优秀率、不及格率等不同分数段的分布，更有利于课程成绩评价。

5 结 语

基于标准分的公共计算机课程成绩评价方法在实现了对学生学习过程有效监控的同时，使学习成绩的评定能比较客观地反映不同专业、不同班级、班级内部学生在学习过程中的真实表现，更好地体现了公平、公正、公开原则，对提高学生的信息化综合能力素质起到积极作用。今后，我们还会在对该评价方法进一步完善的同时，探索其在其他相关课程成绩评价中的调整和应用实践。

参考文献：

[1] 熊茂芳. 课堂教学评价数据标准分处理的探讨[J]. 现代教育科学, 2003(6): 95-97.

段考成绩总结篇5

考核方式是对学生学习情况的一个总结，能在一定层面上反映学生的对知识点的掌握情况。在教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出，高等职业教育应以服务社会为宗旨，以就业为导向，为现代社会的高速发展提供高素质高技能的技能型人才，以适应社会对技能型人才的需求，这就要求我国高等职业教育进一步深化教育教学改革，建立符合我国社会对技能型人才要求的课程考核方式，这就迫切的要求我国的高等职业教育对课程的考核方式进行改革。而在我国高职教育中，对于计算机网络基础课程传统的考核方式是将其分为理论考试和实践考试两种方式，理论考试的考核重点在于考核学生对理论知识的掌握情况，这种理论考试的缺陷在于，考核的知识面有限，不足以覆盖整个网络基础课程对相关知识点的要求，学生在应付考试时可能会出现临时抱佛脚的现象，这种现象不但不利于教师对学生知识点的掌握情况的了解，也不利于学生将来对知识点的灵活应用。实践考试在传统的考核方式中，考核的知识点也有一定的局限性，同样的也只能考核到学生对部分知识点的掌握情况，对培养技能型人才不能起到积极的推动作用。

因此，随着社会的快速发展，迫切的需要我们改变传统的考核方式，优化考核标准，争取能通过考核让学生进一步掌握整个课程需要掌握的知识点。在这种迫切需要改革的形式下，我认为对于高等职业教育中计算机网络基础课程而言，采用阶段式考核方式将更有利于全面考核学生对知识点的掌握情况，这种分阶段的考核方式是在学生学习的初期、中期和末期分别采用一定的考核方式考核学生对知识点的掌握情况，以便教师了解学生学习的实际情况，学生也进一步了解自己对知识点的掌握情况。对于学习薄弱点，教师就可以在授课时重点讲解，这样不仅利于教师的教，也利于学生的学。同时，在学期末根据各个阶段考核的成绩所占有的比例得出学生的最终成绩。

2、采用阶段式考核的思路

对于理论知识，在计算机网络基础整个学期的授课中基本上分为三方面：第一，是对网络基础知识的讲解，包括计算机网络的定义、组成、拓扑结构、数据通信系统。这一阶段授课要达到的目标是通过理论知识的讲解，让学生对计算机网络有一个初步的系统的认识，在这一阶段，教师通过布置习题让学生在规定时间内完成，并形成一个成绩，这个成绩占学期最终总成绩的20%。第二，是对网络基础课程重点知识的讲解，包括OSI参考模型、TCP/IP参考模型、网络互连设备、IP地址和域名。这一阶段授课要达到的目标是通过理论知识的讲解，让学生掌握各种参考模型、网络互连设备、IP地址和域名，并且能将所讲授的相关知识应用到各种网络拓扑结构中，如给出一拓扑结构，在此拓扑结构中两个计算机之间相互通信，分析数据在此拓扑结构中传递时会经过OSI参考模型中的哪些层次和使用了TCP/IP参考模型中的哪些协议，以及如何为该拓扑结构中的计算机分配IP地址。在这一阶段，通过闭卷的方式，考核学生对知识点的掌握情况，并形成一个成绩，这个成绩占学期最终总成绩的20%。第三，是对网络基础课程难点知识的讲解，包括局域网技术、网络构建、网络管理、网络安全。这一阶段授课的目标是通过理论知识的讲解，让学生掌握局域网构建技术、网络管理与安全技术，并且能通过给出的需求分析，对该局域网进行规划。在这一阶段，通过大作业的方式，由教师给出需求分析，要求学生在规定的时间内完成局域网的规划，并形成文档，最后由教师给出一个成绩，而这个成绩占学期最终总成绩的40%。学生在整个学期的考情以及作业占整个成绩的20%。由此构成学生的理论考核成绩，而在这种阶段式的考核中，学生可以了解自己在各个阶段对所学知识点的掌握情况，教师也更进一步的掌握了学生的学习情况，也可以根据这些情况对教学进度与安排进行更为合理、有效的调整。

对于实践考核，计算机网络基础课程主要是分为两个方面的内容，一是客户端的配置，二是服务器的搭建。因此，在阶段式考核上也从这两个方面进行，第一，客户端配置的实验，主要包括：双绞线的制作、操作系统的安装、对等网的组建、网络连通性的测试等基础性实验，在这一阶段，教师通过实验课程，对学生在实验课做的每一个实验当堂进行考核，并给出各个实验的考核成绩，而这些基础性的实验成绩占实验总成绩的40%。第二，服务器的搭建，主要包括WEB服务器、DNS服务器、FTP服务器、DHCP服务器等服务器的安装与配置，在这一阶段，教师首先通过讲解让学生在实验室分别安装、配置服务器，然后通过综合性的案例来让学生分析案例中所需服务器以及根据用户需求如何配置这些服务器，这样不仅考核了学生对服务器的安装与配置的掌握情况，也通过具体的案例式的学习进一步提升学生分析问题、解决问题的综合能力，这一阶段学生的实验成绩占总成绩的60%。由此构成学生的实践成绩，通过这种考核方式，不仅让学生掌握了网络客户端的配置，并且通过案例式的综合实验进一步让学生掌握了网络服务器的安装与配置，这种考核方式在很大程度上提升了学生的动手能力，对培养高素质、高技能的人才打下了坚实的基础。

3、总结：

    目前，在高等教育中各所高校所采用的考核方式不尽相同，探索高等教育考试改革的步伐并没有停止，在对待考试改革的课题上，也有很多优秀的教师提出过各自的见解。针对高等教育中的计算机网络基础课程的考试改革，结合我的教学经验，我认为采用阶段式的考核方式更为合理，不仅克服了传统考试方式中学生临时抱佛脚敷衍考试的心理，更进一步的是通过各种考核方式让学生对知识点掌握的更为牢固，对培养理论知识够用，实践动手能力强的应用性人才提供了重要的保障。

段考成绩总结篇6

1.绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

2.绩效考核：绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。

二：区别：

1.绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；

2.绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；

3.绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；

4.绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核一个手段；

5.绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；

6.绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系；

三、联系

二者的联系是绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

四、考核绊住了管理者的脚

在企业的绩效管理的实践中，许多的管理者只是认识到了绩效考核的作用，认为通过绩效考核可以将员工的绩效水平区分开，可以依据绩效考核结果进行职务变动的决策，可以决定涨薪的差别，可以决定培训的实施等，认为做到这些就是做好了绩效管理。

所以，在企业具体操作绩效管理时，断章取义地将绩效考核定义成绩效管理，一门心思地设计绩效考核表格，设计考核指标，研究指标量化的可能性，让数字说话。你不能不说，企业的管理者在如何实施绩效考核，着实是下了一番工夫的，为了能够获得考核的真经与秘籍，他们甚至不惜重金聘请咨询公司做绩效设计方案，做关键绩效考核指标（KPI）。

但是做来做去，却总也逃不出考核的陷阱，总也发现不了十全十美的考核方法，指标的量化总是不能尽如人意，考核的表面文章，形式主义依旧十分明显，考核造成的经理厌烦、员工害怕的局面仍然没有得到有效的改善，该存在的问题的依然存在，该解决的问题没有解决。

这样做绩效的路子，使得管理者就像被考核绊住了脚，无法前进和提升。

五、绩效管理，别让考核绊住了脚

考核固然重要，考核指标的量化也很关键，但一定明确，他们不是绩效管理的全部，也不能根本解决管理中存在的问题。要使考核成为顺利的必然，成为受人喜欢的东西，过程的管理一定不能省略，系统的建立、过程的努力才是解决绩效考核难题的关键。

不让考核绊住脚，首先解决绩效观念的问题，树立管理出绩效，而非考核出绩效的观念。绩效一定是管理出来，而非考核出来的。

段考成绩总结篇7

山西今年中等职业学校对口升学考试登分统计工作已经结束。经省招委批准，划定了录取最低控制分数线。

本科各专业分数线及录取办法，按照1:1的比例划线，美术文化成绩最低控制线100分，表演文化成绩最低控制线130分，舞蹈文化成绩最低控制线70分，音乐文化成绩最低控制线120分。投档时，按考生志愿和专业测试成绩分段(5—10分为一段)从高到低投档。

专科录取办法，音乐、舞蹈、表演、美术类专业的录取总成绩最低控制线为60分，按考生志愿和专业测试成绩分段从高到低投档。酒店管理、外语专业测试合格(60分以上)的考生，按志愿和录取总成绩分段从高到低投档。此外，专科其他专业按考生志愿和录取总成绩从高到低分段投档(80分一段)，投档比例1:1。录取总成绩最低不低于120分。对口升学本科于7月3日录取，专科于7月5日录取。

段考成绩总结篇8

三、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施?

1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。

四、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。

按具体内容区分：1、绩效计划面谈。2、绩效指导面谈。3、绩效考评面谈。4、绩效总结面谈。

按具体过程及特点分：1、单向劝导式面试。2、双向倾听式面谈。3、解决问题式面谈。4、综合式绩效面谈。

为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。2、收集各种与绩效相关的信息资料。

除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

五、改进员工绩效的具体程序和方法。

(一)分析工作绩效的差距与原因

1分析工作绩效的差距(1)目标比较法(2)水平比较法(3)横向比较法。

2查明产生差距的原因

外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战;内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度;个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

(二)制定改进工作绩效的策略

1、预防性策略与制止性策略;2、正向激励策略与负向激励策略;3、组织变革策略与人事调整策略。

六、绩效管理的考评类型：

类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型

特点：品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。

七、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。

段考成绩总结篇9

段考成绩总结篇10

一、 企业绩效管理的现状及存在问题的分析

1、绩效考核体系缺乏连贯性和系统性

任何一企业的绩效管理体系的考核目标均由三个方面组成：组织目标、部门目标、个人目标。企业实行绩效管理的最终目的是实现企业的持续发展，提高企业的竞争力，落实到绩效管理上即组织目标的实现、组织绩效的提高和改进。部门目标是由组织目标分解得来的，个人目标又是由部门目标分解得来的，组织目标的实现来源于部门目标的支撑与整合，而部门的目标的实现又同员工个人的努力密不可分。然而，现实中多数企业绩效考核仅仅有依据企业的年度计划制定的针对组织目标和部门目标的考核，而没有具体分解落实到员工个人目标的考核，或者仅仅根据员工日常工作内容及工作岗位要求制定有针对员工目标的绩效考核而没有部门目标和组织目标的考核，如此，便发生了员工个人目标与企业战略目标、部门目标缺乏连贯性和系统性现象，均不利于企业绩效管理的实施和企业最终目的的实现。

2、考核的滞后性，无法起到及时准确的激励作用

企业的上年度绩效考核工作在第二年年中进行，这样就使考核工作失去了目标激励的作用，而单纯成为与分配报酬挂钩“绩效考核”。一般情况下，人们在追求达成目标的过程中，及时给予各种形式的激励，会使员工产生积极性，会对员工行为起到强化作用，而到了年底或更久的时间才来进行一次目标总盘点、绩效总考核，算总账，无法起到及时准确的激励作用。

3、绩效考核过程中缺乏有效沟通

在企业的绩效管理过程中没有有效的沟通，有的甚至都没有制定完整的绩效面谈环节，有的象征性地制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但没有就考核项目、考核内容与员工进行事前沟通，主管们也没能做好事后绩效面谈的工作，导致缺乏信息反馈和有效沟通，也并未设定员工绩效申诉渠道，员工不知道自己在过去的工作中存在的不足和今后努力的方向，也不明白自己如何得到了这样的绩效考核结果，更甚至有的连绩效考核的结果的都不知道，绩效考核工作无法达到改进组织绩效的目的，进而违背了绩效管理实施的初衷，甚至出现有部分员工感觉到绩效考核结果的不公平性及不合理性而申请辞职。绩效考核的实施出现了导致员工凝聚力及工作积极性下降影响。

二、完善绩效管理系统的对策及建议

1、实现组织目标、部门目标与员工目标的有机联系、相辅相成

企业的绩效管理体系，应把组织目标、部门目标、员工目标有机结合与连贯融合起来，形成一个完整的体系。具体如：企业的组织目标依据企业的战略目标，按照公正、严格、沟通和前瞻的原则来设立。部门的目标依据企业的年度经营计划及管理目标，结合部门的业务职掌而设定。员工的目标根据具体岗位员工的岗位职责及工作说明书，将部门的年度、月度计划层层分解到具体的负责人。最后，员工依据分解到的绩效考核目标制定出具体的周工作计划、月工作计划，并与部门主管沟通协商。这样，便使得员工的目标、部门的目标、组织的目标有计划地融为一个系统，从而更有效地为企业战略目标的实现而努力。

2、确定适宜的考核周期

一般来说，企业绩效考核周期不宜过长，应在企业现有人力、物力满足要求的基础上，适度缩短考核周期。具体应根据不同的不同的部门职掌、不同的工作岗位、不同的工作性质及不同的指标性质设定考核周期。对于职能型的工作部门及岗位，工作基本按部就班，有具体的工作程序、工作依据并输出标准的工作成果，通常应按照月度、季度和年度相结合的方式。对于项目型的工作，工作周期不是按月、季、年走的，而是按照整个项目的进度计划进行的，关键控制点设置控制里程碑，所以，针对项目型的工作通常按照项目的总周期作为一个大的考核周期，针对项目实施期间若干个里程碑周期设定若干个小的考核周期。除此以外，性质稳定的指标，考核周期可以相对长一些；相反，考核周期相对就要短一些。

3、注重有效协商沟通、做好绩效面谈工作、建立有效循环改进

在绩效管理体系中，沟通自始至终贯穿于其中，基于沟通之上的绩效面谈是绩效管理的核心环节，上级主管一定要加强与员工的沟通。绩效管理初始阶段，上级主管与员工应就本阶段的绩效目标及内容进行自上而下、自下而上的沟通协商。包括实施过程中的具体步骤、实施方法，及关键工作节点的指标，双发达成一致后，作为本阶段绩效考核的目标及指标。必须确保员工最终的绩效考核目标应当是与主管共同协商确定后的。绩效管理考核阶段，上级主管必须与员工进行绩效面谈，面谈之前，上级主管必须准备好充足的资料。面谈过程中，上级主管必须遵循绩效面谈的SMART原则和运用相应的面谈技巧。首先，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点，并耐心倾听员工对自己这个周期内工作绩效的评价，有哪些不足之处，有哪些优异之处；然后，应根据员工整体阶段绩效计划的执行情况、工作业绩、工作表现进行全面的总结和评价，更重要的是要告诉员工绩效未达成的原因，指出存在哪些不足，肯定哪些表现优异之处，应该如何进行下阶段的绩效改进。事实上双方考核阶段绩效面谈过程中，也是主管综合上一阶段绩效目标的完成情况，提出下阶段绩效重点和目标的过程，主管与员工一起协商确定下阶段的工作目标及工作标准，这就使整个绩效管理的过程形成一个PDCA的循环。

参考文献：

[1]付亚和，许玉林.《绩效考核与绩效管理》 电子工业出版社 2004年第2版

[2]贾连庆.《如何提高下属积极性》中国对外贸易杂志社 2006第2期

段考成绩总结篇11

一、绩效计划阶段

绩效计划作为绩效管理的起点，起着提纲擎领的作用，它是绩效管理活动成功与否的关键。该阶段主要做工作包括：绩效管理过程的时间安排，指标体系的建立，绩效计划的沟通和导入。

（1）绩效管理周期的确认和时间安排

所谓绩效管理周期，指的是绩效管理的系列活动从开始到某一定点结束的期间。它是绩效管理活动的时间限制，该模型的一个循环需在此时间段内完成；是绩效考核的时间凭据，考核结果仅体现该时间段中员工表现。绩效管理周期的设定应考虑绩效指标的性质和员工的工作性质。对于任务绩效的指标，根据经验，大多数职能管理人员可以采取季度或半年循环一次的做法。而对于一些带有生产性质的人员，则可以缩短为一个月为一循环周期，以便及时对他们的工作进行认可。另外在绩效计划阶段还需要安排绩效循环的四个功能环节运作的时间，该项工作在绩效指标确定前就应该进行。

（2）指标体系的建立

绩效指标的设计是绩效考核的关键环节，绩效考核指标可以有效引导员工的努力方向，持续改进员工的行为和绩效，实现员工绩效与组织绩效的统一。可见，企业需要的是一套简洁有效的指标体系。目前比较热门的关键绩效指标（KPI）方法，尽管能比较有效的获得简洁科学的指标体系，但它对应用该方法的企业要求比较高，首先企业要有明确的战略计划，并且这些战略是能够分解的。考虑到该模型的普遍适用原则，KPI方法仅作为指标建立的参考工具之一，选择在企业战略以及战略分解目标较明确的企业中才使用。

（3）绩效计划沟通和导入

形成绩效计划的过程是一个双向沟通的过程。设定绩效计划不仅仅是管理者向被管理者提出工作要求，也不仅是被管理者自发地设定工作目标，而是需要双方的互动与沟通。在反复沟通和疏导之后，管理者和员工才能对绩效计划达成一致，形成书面的、正式的绩效计划。员工的参与与正式承诺对于绩效计划的开展十分重要。

二、绩效支持辅导阶段

人力资源管理的发展方向是用激励机制和人性关怀来引导员工行为，提倡以人为本的管理方式。为了能够有效的控制员工绩效完成效果，又使员工能发挥自主性，在此阶段需要进行的工作有绩效支持和绩效辅导。

绩效支持，在绩效计划导入时已经做了许多前期的部署工作，包括资金、人力、知识等的准备。绩效辅导，在进行绩效辅导时，管理者应恰当的提问、倾听以及提供便利的技巧，而不是依靠分配任务和控制产出来完成，在绩效控制阶段，绩效辅导主要集中于两个方面的工作：上期绩效改进计划的开展与即时指导。

三、绩效评估阶段

绩效评估在该模型中是对员工绩效完成成果的验收，在此阶段管理者将绩效实得结果与绩效计划作比较，找出差距与进步，并对员工的绩效活动给予总结性报告，再从这份报告中提取出不同的信息输入培训、晋升、薪酬，以及绩效改进等环节，为其提供行动的依据。一般来说绩效指标在绩效计划阶段就可确定（在绩效控制阶段有可能会调整），绩效评估时则对这些指标逐项打分汇总，实际上是水到渠成的事情。具体来说要做的工作有：单项指标打分，得分汇总，提取相关信息并反馈。

四、绩效反馈沟通阶段

绩效反馈的目的是希望管理者与员工通过双向沟通，找出产生差距原因，总结绩效成功的经验，让员工了解管理者对他的期望，同时使他积极的参与到绩效改进的活动中来。绩效评估的结果可以为下一步培训内容的确定提供依据，并成为薪资调整的依据。同时，绩效考核中所体现的人力资源战略可以同人力资源规划和招聘密切结合。另外，绩效管理的新领域是与发展挂钩，建立指导人计划和后备计划，可以将指导人计划与绩效管理系统结合起来。

员工在绩效评估完成后可获得一份绩效评估报告，管理者当然也拥有这份报告。该报告按照绩效指标表格的形式，列示了在各指标项上员工本期得分以及总得分情况，管理者和员工需要对这分报告做一个初步的了解与分析，初步估计产生绩效差异的原因，以准备进一步的绩效面谈。绩效面谈时应注意：在肯定成绩的基础上提出不足；充分的双向交流；面谈的目的是为了寻求提高和改进绩效的方法，而不是让员工接受这一事实（这在绩效评估反馈时就已完成）；面谈时应就初步形成的绩效结果分析，围绕员工当期绩效进行讨论，避免谈论个人问题；管理者应注意谈话技巧，避免与员工无休止的争论，有意识的引导谈话内容从绩效诊断向绩效改进过渡。

此外，在建立此体系时还要注意一些问题：一方面要加强绩效文化的建设，它需要影响员工的内在信念，高绩效文化还包含了变革的能力，这是一个非常重要的特质，因为随着战略目标的变化，组织也必须与时俱进；另一方面还要正确管理工作团队的绩效和重视中层管理者的绩效管理与以绩效管理为中心的人力资源整体配套。只有这样才能形成以绩效管理为中心的人力资源整体配套，才能有效的提升企业整体绩效。

段考成绩总结篇12

一、改革内容、重点及原因说明

目前组织胚胎学考试存在以下问题：

1.考试内容重知识轻能力，往往局限于教材，多为记忆性的知识，以教师讲授的重点内容为主，重视分数而忽略能力和素质培养。学生可以通过死记硬背、短期突击获得高分，这种考试模式不能真正体现学生的真实水平[2]。

2.考试方式过于单一，难以准确评价教学效果。目前课程考试偏重于闭卷笔试。闭卷笔试这种考试形式操作简单、便于管理，但有一定的局限性，试卷所涵盖的内容有限，考核的知识面窄，考查点代表性差，而对学生的口头表达能力、沟通交流能力和实际操作能力等方面就难以考察。闭卷考试成绩占总成绩的比例过高（70%）；注重结果性评价，忽略过程性评价，期末考试占总成绩比例相对较高。就课程考核次数而言，仅凭期中、期末两次考试，难以涵盖全部教学内容，以这两次的考试成绩评价大学生的学习是不公正和不科学的。

二、考试改革方式

基于以上原因，对组织胚胎学考试作如下改革：

1.期末理论闭卷考试成绩占总成绩的百分比由70%降至60%。

2.丰富了平时成绩的考核方式，改革后平时成绩的内容包括13次实验报告的成绩、课堂提问、课堂回答问题、课堂纪律等方式。

3.加大了实验课的考试成绩的比重。以前考核方式是期末只有一次切片考试，作为最后的平时成绩。考试改革后切片考试的次数增加了，期中增加了一次切片考试。

三、考试改革具体实施过程

组织胚胎学教研室结合学校考试管理制度对组织胚胎学考试制度进行改革，根据课程特点和临床实践要求，提出将“实验报告（10%）、实验技能考试（20%）、期末考试（70%）”模式改革为“实验报告和平时课堂表现（10%）、实验技能平时考试，即期中的切片考试（10%）、实验技能期末考试，即期末的切片考试（20%）、期末考试（60%）”模式，从而实现了考试的多元化。

1.实验报告和平时课堂表现与纪律

教师需及时对实验报告进行讲评，学生总共有13次实验报告，实验报告的分数以10分制评分。实验报告为本教研室制作的画图册，首先要求学生根据实验的要求画图，然后写出组织或器官的名称，对组织或器官的结构进行描述，同时写出相应的结构名称，在每次的实验报告中，根据几项综合要求给学生评分，最后以13次实验报告的平均分计入平时成绩。将每次质量较高的实验报告作为模板，促进学生间相互学习，调动学生的积极性和创造性，培养学生严谨的工作态度。

2.实验课技能平时考试（即期中切片考试）

这是在学完组织学的四大基本组织后，对学生进行的一个阶段性考试。主要考试内容为四大基本组织的切片考试。学生在显微镜下观察四大基本组织的结构，写出结构名称，总共观察10个结构，每个结构1分，总分10分。判断学生是否掌握正常组织的结构，为学生以后学习器官的结构奠定基础。

3.实验课技能期末考试（即期末切片考试）

主要考试内容为正常器官的结构描述，内容涉及各种器官。考试时每个学生随机抽到一套切片，每套切片由5张切片组成，抽签拿到的5张切片首先要写出器官名称，然后从5张中自选2张，对器官的组织学结构进行描述。最后由教师根据评分标准打分，判断学生是否掌握正常器官的结构，为学生以后学习病理学、观察异常结构打下坚实的基础。

4.期末考试

增加考试的题型，考试的题型有选择题（选择题又分为单选题与多选题）、填空、是非判断、名词解释、问答题（问答题又分为一般问答与综合问答题）。题型多样化，教师可以根据需要将以上题型综合交叉使用。

总的来说，考试改革后，加大了平时考核的比重，考核的方式更加多样化。加强平时考核并不是单纯频繁增加考试次数，而是任课老师在教学过程中，根据不同阶段的教学要求，灵活采用口试、笔试、技能操作考试相结合等各种形式的考核相结合、中期考试与期末考试相结合，激发学生的学习兴趣，使学生在多样化的动态考试过程中获取教学信息，综合素质获得发展，专业素质得到提高。

四、改革预期的成果和效果

本改革实施范围是临床、检验、口腔、预防、影像的本科班学生。改革后，加大了平时考核的范围。教师可以根据学生考试成绩的分布和对学生平时学习情况的了解，进行认真分析，向学生及时反馈平时考核的成绩，进行考核情况分析、点评。一方面帮助学生发现学习中的薄弱环节，以便学生及时改进学习方法，增强学习效果。另一方面任课教师可以反馈前段时间的教学情况，发现教学过程中的不足之处，改进教学方法，增强教学效果。

五、学生成绩分析与对比

因本学期2011级所有的本科班都参加了考试改革，所以将2011级成绩与未参加考试改革的2010级成绩进行分析对比，对比结果如下：2010级平均分：77.32，及格率：94.31，不及格率：5.69。2011级平均分：78.48，及格率：95.9，不及格率：4.03。

通过以上分析，及格率2011级比2010级提高1.59%，不及格率2011级比2010级降低了1.66%。平均成绩2011级比2010级提高了1.16分。

六、总结

在考核实施过程中，教师根据学生考试成绩的分布和对学生平时学习情况的了解，进行认真分析，向学生及时反馈了平时考核的成绩。同时还对考核情况进行分析、点评，帮助学生发现学习中的薄弱环节，以便学生及时改进学习方法，增强学习效果。任课教师根据学生的成绩掌握前段时间的教学情况，发现教学过程中的不足之处，改进教学方法，增强教学效果。在期末全部考核都完成后，汇总学生的成绩，不及格的学生很少，和以往相比及格率有了提高。

段考成绩总结篇13

北京2019年中考成绩出炉各区一分一段公布

7月5日6日，将进行招生学校专业加试；7月7日-11日将进行志愿填报；7月中旬-8月上旬为录取阶段。其中，志愿填报将从7月7日8:30-11日17:00期间进行，考生登录北京教育考试院网站(bjeea.cn)，进行志愿填报，截止时间后将不能对志愿进行修改。7月12日，考生及家长按照学校要求完成志愿确认工作：考生和家长本人须在志愿确认单"上签字确认。

今年贯通项目提前招生共设8个志愿，每个志愿学校可填报1个专业。考生招生考试总分达到贯通项目最低录取分数线方可填报相关志愿；校额到校和市级统筹招生共设8个志愿，每个志愿学校可填报2个专业，并设置最低录取分数线，考生招生考试总分须达到500分方可填报相关志愿；统一招生共设8个志愿，每个志愿可填报2个专业。报考贯通项目统一招生的考生，招生考试总分须达到贯通项目最低录取分数线方可填报相关志愿。

按照要求，所有高级中等学校录取的考生，必须参加2019年北京市高级中等学校招生考试。今年北京中等学校招生录取，将分为提前招生录取、校额到校招生录取、统一招生录取和补录四个阶段进行。被前一阶段录取的考生不再参加后一阶段的录取。

在各阶段录取完成后，考生可登录北京教育考试院网站(bjeea.cn)查询录取结果:7月17日12:00公布提前招生录取结果；7月21日12:00公布校额到校招生录取结果；7月28日12:00公布统一招生录取结果。

7月28日将在北京教育考试院网站(bjeea.cn)上公布未完成招生计划的学校(专业)，未录取考生可到初中学校领取“补录考生登记表”，并于7月28-30日期间到未完成计划学校办理补报手续。招录工作结束后，录取通知书将由各招生学校通过邮局邮寄的方式发放，考生按照录取通知要求及时到录取学校报到。

官方提示

北京教育考试院中招办负责人：