引论：我们为您整理了13篇成考自我总结范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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二、考察对象
各分场全体干部及场属单位全体工作人员；
三、考察内容
1、班子的整体素质。看班子整体是否结构合理，是否政治上坚定，坚决贯彻党的各项方针政策、团结协调、廉政务实、勤政为民，是否有凝聚力、战斗力，在广大群众中是否有威信；场属单位工作人员为群众服务的满意度。
2、考察分场干部的工作实绩及场属单位工作人员的业务操作水平和群众满意度。
3、班子在工作中存在哪些不足和需要加以克服的问题。
对分场干部的考察，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面客观地考察了解，注重考察其工作实绩，不仅要了解干部工作方面的情况，而且要深入了解干部思想、生活、社交方面的情况；对场属单位工作人员的服务态度及业务操作能力。
四、考察方式方法
1、自我总结和述职。各分场和场属单位工作人员应认真总结工作，形成总结材料；每个被考察对象也要结合自己的工作职责和分工，写好详实的述职报告。
2、民主测评。参评人员由分场全体干部、部分党员、职工代表及场属单位全体职工等组成。评议表分为优秀、称职、基本称职和不称职等内容。
3、个别谈话。谈话对象包括分场全体干部、后备干部及部分党员、职工代表及场属单位工作人员。
4、实地查看和查阅资料（个人工作笔记必查）。
5、专项调查。对群众反映强烈的重点问题，根据需要组织进行专项调查。
五、时间和安排
考核时间为2012年2月9日至11日。
六、考察组成员名单
七、几点要求
1、认真把握考察结果的准确性和考察材料的真实性；
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带上一本自己喜欢的画册或人生格言，小玩意等等，在考试前的一段时间里拿出来看看，以免去想与考试有关的事。一旦考试开始，立刻将这些东西收好，以免影响考试。
考试前一天大致安排一下第二天要做的事情，以及所用的时间，如起床、早饭、走路、上厕所等，把时间安排得充裕些，不要因为赶时间而造成考前的紧张感。
考场镇静操
不论是自考还是其它考试，从打预备铃进考场，到正式打铃发考卷，中间都有5至10分钟的准备时间。在这段等待发卷的时间里做考场镇静操，对消除紧张，稳定情绪，效果极好。
进入考场，坐在椅子上，全身要放松。双脚要平放于地，两腿自然分开，腰部下沉，上身离开椅背，略前倾，收腹，垂肩，双手掌心向下自然地平放于双腿上，或者把双臂微曲放在桌子上，两手松松地半握拳，虎口略相对，下巴略内收，嘴轻闭，双目似闭非闭，目视鼻尖，意守丹田（即心想着肚脐下的部位）。
第一节操：一分钟数息
先用鼻子缓缓地吸气，意想着吸进的空气经鼻腔、胸腔到腹腔，一直到小腹内，与吸气的同时，小腹慢慢鼓起，鼓到限度略作停顿，然后小腹回收，意想着小腹内的空气再经腹腔、胸腔、口腔，最后慢慢地均匀地从口中呼出。呼气的同时，心中默念次数“1……”。第二次仍然鼻吸、鼓腹、略作停顿，呼气、收腹、气从口中慢慢地、均匀地吐出，与此同时心中默念“2……”。如此反复做10次左右，约为1 分钟。
通过深长、细匀、缓慢的腹式呼吸，把意识集中到数呼吸的次数上，以此镇定情绪，平静心情，使头脑清晰。但要注意不可故意憋气，不要看表，一睁眼看表，就使内守的精神焕散了。
第二节操：一分钟自我暗示
首先，在心中默念镇定情绪，增强自信心的话3至5遍。比如：“我已平静下来，我能够考好。”“我有信心，一定能考出理想的成绩”等等。考生可根据自己的实际，选择能激励自己，使自己能心情平静和增强信心的话。要求是：语言简短、具体、直接、肯定。
其次在三五遍词语暗示之后，紧接着进行形象暗示，努力浮现自己“平心静气地参加考试”的良好形象，再浮现过去某次测验、考试考得比较理想的愉快形象。比如，过去某次外语单词听写测验得了100分，你浮现那时心里乐滋滋的情景。在浮现良好形象的同时，还要在心中默念：“以前我考得不错，这次也能考出好成绩。”在这种积极的自我暗示之下，你一定会平心静气地投入考试，成绩一定不错。
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一、绩效考评的意义
绩效考评作为全面预算管理的重要环节，是衡量全面预算实施成果的有效手段。为了正确把握预算管理的各项活动是否达到了预期目标，就需要借助一定的方法来对预算管理所取得的成果进行科学评价。绩效考评正是针对这种需求，通过设计科学的、完整的、切合实际的考核体系对预算实施结果进行考评，使企业管理层意识到各项经营管理活动尤其是预算管理活动是否达到了预期的目标，是否沿着企业的战略目标前行，未来是否需要进行战略调整。绩效考评作为预算管理的最后一环，是对预算管理工作的自我总结、检查、评估。预算管理绩效考评的结果既是对企业过去预算管理工作的总结和激励奖惩的依据，更是为未来预算管理甚至战略目标重新定位提供有力的支持。
绩效考核通常由企业董事长领导，总经理负责，财务总监参与，战略规划、财务、人力资源等部门成员组成的绩效考核小组来实施。其主要职责包括根据企业战略发展的需要，按照考核对象职责，以全面预算为依据，明确考核内容，制订考核目标，设计评价方法，充分体现绩效考核体系的公开、公平、公正。同时，也需要拟订与绩效考核体系相适应的激励机制，有效的激励机制不仅能促进考核对象重视绩效考核，更能激励考核对象努力完成考核目标。综合绩效考核要结合企业自身的战略发展目标，审时度势，扬长避短，充分利用现有资源，设计出一套科学、合理、全面，且具有挑战性的综合绩效考核体系。
二、综合绩效考评体系的内容
综合绩效考评体系一般由财务定量指标和综合管理定性指标两部分组成。财务指标要根据企业战略发展规划确定目标绩效领域，包括竞争能力、盈利能力、资产运营能力等。
1.财务指标――定量：（1）竞争能力，权重15%。目标领域：市场管理（评价指标如新接订单、某新产品新接订单）；考核目标（20××年目标）、评估方法（评估计算方法，略，下同）。（2）盈利能力，权重30%。目标领域：生产管理（销售收入），成本控制（毛利率，可控费用），利润控制（净利润，净资产收益率）。（3）资产运营能力，权重25%。目标领域：资产管理效率（存货周转天数，应收账款周转天数，经营性现金净流量）。
财务指标一方面需要确定关键绩效领域，要制订科学、合理的考核目标和评估方法，使考核目标既非轻易即可完成，也非根本无法完成，要以全面预算为考核指标的基础。通过采用历史值、预算值对考核目标的模拟测算，为考核目标的合理性、科学性、可行性提供数据支撑，同时也检验了预算编制的可靠性、合理性。另一方面考核目标评估方法与考核目标紧密相关，科学、完善的评估方法能够积极引导考核对象尽最大努力完成考核目标，但同时又不能片面地完成部分目标而放弃另一些目标。因此，必须设计全面、综合的绩效考核办法，将考核目标和评估办法紧密结合，从考核对象的实际出发，分析指标完成的可行性，避免片面地追求某个单项指标的完成，而忽略了企业的长远发展利益。
2.管理指标――定性：（1）发展能力，30%，包括投资管理能力（项目完成率、年度投资额、预算偏差率）；研发能力（科研计划完成率，发明专利申请、实用新型专利申请增长率等）；质量管理能力（外部质量损失程度）；节能降耗（能源单耗降低能力）；信息化管理（ERP系统的使用效率）；人力资源发展（控制总量、盘活存量、提升素质、优化结构）。（2）安全生产（事故发生数）。管理指标是在财务定量绩效指标评价的基础上，对企业经营管理水平进行的定性分析。
三、绩效考核激励制度
为充分发挥绩效考核的激励和约束作用，确保企业战略目标的最终实现，就要将绩效考核与奖惩机制相结合，企业应建立健全与绩效考核相配套的奖惩机制以更好地推进绩效考核的进行。使考核对象在考核前就明确业绩与激励之间的密切关系，使个体目标和企业整体目标紧密地结合在一起，从而使得员工自觉地调整、约束自己的行为，激励他们努力工作，提高工作效率，全面完成企业的考核指标。激励办法一般由工资总额和绩效奖金两个部分组成。即在预算年度开始前，企业董事会下达年度工资总额的预算指标，企业必须在工资总额的预算范围内使用，不得超支。在年度指标完成之后，根据企业的绩效指标完成情况给予一定的绩效激励。绩效激励也分为基本激励和浮动激励两种方式，基本激励是指在不考虑绩效完成情况的前提下，按其年度工资总额预算给予固定比例的奖励；浮动激励是指在基本激励的基础上，再结合企业绩效考核得分予以浮动比例的奖励，形成基本加浮动的预算绩效激励模式，从而体现绩效考核的公平、公正，激励企业员工努力完成绩效考核指标。
同时，企业未来的工资总额增长也要与绩效考核指标完成情况挂钩。企业每次调整工资总额，在考虑通货膨胀因素的影响下，给予基本的调整比例。然后，再根据各企业近几年的绩效考核指标完成情况，按不同比例给予工资总额的增长幅度，完成得越好，调增幅度越大。这一工资总额的调整方法可有效地激励企业员工积极地融入到绩效考核中，更努力地完成考核目标，起到了人人参与、人人重视的良好效果。
四、综合绩效评价体系签署
综合绩效评价体系设计完成及绩效激励办法制订后，绩效考核小组需要与考核对象进行充分的沟通。一方面是了解考核对象对考核指标的意见，完成考核目标的可行性；另一方面也是检验综合绩效评价体系的设计是否科学、合理，考核目标是否符合企业的发展状况，考核评估方法是否客观、公正。双方在经过了充分沟通后，签署综合绩效考核责任书。
五、综合绩效考核的实施
综合绩效考核责任书签署之后，考核对象就努力实施各项考核目标。考核小组成员同时需要跟踪考核对象的指标执行情况，及时发现执行过程中的问题，对能否最终完成年度目标作出判断，并通过实际数与考核目标的比较分析，揭示数字背后企业经营管理中存在的问题，提出解决的措施。比如应收账款的持续增加，在加强货款回笼力度的同时，进一步完善合同收款条款从源头降低应收款等措施。此外，绩效考核小组还要定期召开考核目标执行情况分析会议。通过“红绿灯”分析法，提醒管理层和考核对象在执行过程中所需要关注的问题及建议措施。比如新接订单未达到时间过半，任务过半的目标，是什么原因造成的？企业外部因素，如宏观经济政策发生变更，市场环境发生变化等，还是由于企业内部因素，如产品报价过高、或技术不能满足客户需求等等。对企业外部因素可能导致考核目标最终无法完成，则建议考核小组领导适当修正指标；对企业内部因素导致的指标执行偏离，则要求考核对象及时解决经营管理中的问题，采取切实可行的办法，努力完成指标。这种绩效考评的过程跟踪，不仅能及时发现考核对象在执行过程中的问题，也是对综合绩效考核体系的客观性、科学性、合理性的检验。绩效考核小组成员通过对绩效考核实施情况的跟踪，更能深入、充分地了解企业的经营状况，为以后期间综合绩效考核体系的制订积累丰富的经验。
六、综合绩效评价体系评估
综合绩效评价体系评估不仅仅是评分和激励的过程，也是对上年考核完成情况的总结与分析。总结各项指标的完成情况，分析完成或未完成的原因，并提请管理层是否需要修正战略发展目标。同时，综合绩效评价体系的评估起到了承上启下的作用，为下年绩效考核目标的制订奠定了基础。
总之，全面预算的综合绩效考评体系的设计者需要充分了解企业的外部环境和经营状况，避免闭门造车，从考核对象的角度分析各项指标完成的可能性。综合绩效考核体系的制订犹如给考核对象出试卷，既要求体现企业经营管理的全面性，又要考虑考核对象的可完成性，评估得分过高或过低都是绩效考核指标制订的失败。科学、完善的综合绩效考评体系应充分体现企业的战略发展目标，突出企业的价值导向，关注企业长远发展利益，挖掘考核对象的潜力，引导考核对象在企业的经营管理过程中发挥正能量，最终完成考核目标进而沿着企业的战略目标稳步前行。
参考文献
[1] 李东文.基于平衡计分卡的中核公司绩效管理系统研究与设计[D].长沙：中南大学硕士论文，2007-05-01.
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一、努力学习，全面提高自身素质办公室工作是一个特殊的岗位，它要求永无止境地更新知识和提高素质。为达到这一要求，我十分注重学习提高一是向书本学。工作之余，我总要利用一切可利用的时间向书本学习，除了认真阅读《中国税务报》、《中国税务》、《税务研究》等报刊杂志外，我还经常自费购买一些工作需要的参考书。如去年省局在我们这里召开精神文明研讨会时，为了高质量地完成会议材料，我自费到书店买了一百多元钱的书。通过博采众长，我撰写的会议材料得到与会专家学者的一致好评。二是向领导学。在办公室工作，与领导接触的机会比较多。一年来，我亲身感受了市局各位领导的人格魅力、领导风范和工作艺术，使我受益匪浅，收获甚丰。三是向同事学。古人说，三人行必有我师。我觉得，市局机关的每位同事都是我的老师，他们中有业务专家，有科技尖兵，有文字高手。正是不断地虚心向他们求教，我自身的素质和能力才得以不断提高，工作才能基本胜任。在市局机关工作一年多，我个人无论是在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作能力上都有了很大的进步，工作业绩也得到了领导的肯定，年底被评为优秀公务员和先进工作者。
二、加强修养，时刻注意自我约束在办公室工作，与上下左右及社会各界联系非常广泛，我始终牢记自己是地税局的一员，是领导身边的一兵，言行举止都注重约束自己对上级机关和各级领导，做到谦虚谨慎，尊重服从对基层对同事，做到严于律己，宽以待人对社会对外界，做到坦荡处事，自重自爱。一句话，努力做到对上不轻漫，对下不张狂，对外不卑不充，注意用自已的一言一行，维护市局机关和各级领导的威信，维护地税部门的整体形象。
三、勤奋工作，回报领导和同事的关爱我从基层调入市局工作以来，市局领导和机关的同志们给了我许多政治上的关心、工作上的帮助和生活上的关怀。我能有今天，永远也不会忘记领导和同志们的关爱。我惟一的回报方式就是拼命地工作。我珍惜这份来之不易的工作，珍惜这良好的工作环境，同时，也被市局领导和机关全体同志的敬业精神深深感动。
一年来，对领导安排的所有工作，我从不讲任何客观理由和条件，总是默默无闻地努力完成。多少个节假日，多少个不眠夜，我都是在拼命工作中度过的。据自已粗略统计，全年撰写各类文字材料近篇计余万字，平均每天近字，地市级以上各类媒体采用篇。虽然常常感到身心疲惫，头发也白了许多，但我的心情始终是舒畅的。每当我的工作得到领导和同志们的认可，每当看到自己的努力为我市地税事业发展起了一些作用时，那种成就感，那种自豪感是任何语言也无法表达的。古人说四十而不惑。年近四十的我对人生、对事业也有了自己的感悟。对金钱、对名誉、对权力，我都没有什么奢求，努力工作是我最大的追求。说句实在话，工作不仅是我谋生的手段，更是我回报领导和同志们的最好方式，也是一个人实现人生价值的惟一选择四、尽心履职，全心全意当好配角作为办公室领导的副手，我的理解，没有什么谋求利益和享受待遇的权力，只有承担责任、带头工作的义务。在平时的工作中，对领导交办的工作，从不讨价还价，保质保量完成对自己分内的工作也能积极对待，努力完成，做到既不越位，又要到位，更不失职。在同办公室其他几位同志的工作协调上，做到真诚相待，互帮互学。一年来，办公室的工作得到了省局、市局领导和同志们的认可，这是我们团结奋斗、共同努力的结果，从本人所处的角色看，可以说总体上是称职的
总而言之，总结一年来的工作，我可以问心无愧地说自己尽了心，努了力，流了汗。不管这次述职能否通过，我将一如既往地做事，一如既往地为人，也希望领导和同志们一如既往地待我 。
干部试用期满转正述职报告篇【二】
我院2xx-x年5月任用的科级干部试用期满。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和我院《党政领导干部选拔任用和管理工作暂行规定》等文件精神，决定对这批科级干部在试用期的表现进行考察。现制定方案如下：
一、考核内容
1、德：指政治品德和思想品德等，主要包括原则性、求实精神、正直性、忠诚性、民-主性、责任感和全局意识、大局观念等方面。
2、能：指管理能力、组织协调能力和执行能力等，主要包括学习理解和执行院、系党政决策的水平、上下协调和服务师生的水平等。
3、勤：指工作态度和勤奋敬业精神，主要包括事业心、责任心、奉献精神、勤思笃学、投入精力、任劳任怨、服务精神、纪律性等。
4、绩：指完成岗位职责所规定工作的数量、质量、效率等，主要包括完成工作计划和院、系下达的重要任务以及对学院和部门工作的贡献等。
5、廉：指廉洁自律情况，主要包括遵守学院有关廉洁自律方面的规定，保持良好的学习习惯，勤俭节约，不贪不占，保持和发扬艰苦奋斗的优良传统等。
二、考察办法
机关科级干部由组织部负责考察，系(院)科级干部由其所在党总支(直属党支部)负责考察。要求组织考察组，对科级干部进行全面考察。
三、考察程序
1、通知考察对象撰写试用期以来思想工作总结(1500字左右)。考察对象所在部门主要领导与组织部沟通情况，如考察日程安排、谈话范围等。
2、个别谈话征求意见。部门人数少的全部进行个别谈话;20人以上的，找领导班子成员、师生代表个别谈话，个别谈话人数一般不得少于10人。
3、考察组对考察情况进行综合，对科级干部做出综合评价。最后以系(院)党总支名义形成考察材料，并对考察对象是否胜任现职、按期转正提出意见。
4、考察结束后，考察组向组织部报送考察对象试用期思想工作总结、科级干部考察材料等。
四、时间安排
考察工作从xx-x年9月11日开始，9月18日前结束。
五、工作要求
1、严格按学院《党政领导干部选拔任用和管理工作暂行规定》明确的原则和程序考察干部。
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第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章考核目的
第七条各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法
第十二条各类考核形式有：
1.上级评议;
2.同级同事评议;
3.自我鉴定;
4.下级评议;
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：
1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计;
2.书面报告法：部门，员工提供总结报告;
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较;
2.需要改善的方面;
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;
4.对公司发展的建议。
第九章特殊考核
第二十三条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
2.对试用优秀者，可推荐提前转正;
3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;
2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定;
3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚;
2.该项考核主办为员工主管和人事部;
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2.该项考核须在员工离职前完成;
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章考核结果及效力
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据;
2.与员工工资奖金挂钩;
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2009年高考数学命题将遵循“来自教学大纲,不拘泥于大纲”的原则。应用型和能力型试题的考查力度会加大,单纯知识记忆型的试题会减少。应用题的出处会更贴近我国与世界各国的政治、经济、科技等方面的变化。将坚持“入口易,深入难”的命题原则,分层设问,留给学生更多的思考时间和更大的思考空间,更加注重对考生创新意识的考查。
复习时,一定要加强基础知识、基本技能、基本方法的巩固和提高。
二、回归课本,探寻高考命题影子。
回顾近四年高考数学命题,有一个惊人发现:理科约98分左右,文科约110分左右,都可在教材中找到命题的影子,甚至有的就是由例题、习题引申、变化而来。
高考命题“源于教材,高于教材”,一定要抓住“课本”这个根本。建议考生利用好课本,重视教材中的基础知识和基本方法,然后加以引申、变化,做到举一反三。训练中,一旦理解题意后,应立即思考问题属于数学哪一学科?哪一章节?与这一章节的哪个类型的题目比较接近?解决这个类型的题目的方法有哪些?哪个方法可以首先拿来试用?
对高中数学的重点内容:函数、不等式、数列、几何中的线面关系、直线和圆锥曲线及新增内容中的向量、概率统计、导数进行强化复习。
三、做题重归纳,不搞“题海战”。
要学好数学,各种类型题目的训练是必须的,但绝对不能搞“题海战”。理解了10道题的收效要大于匆忙做100道题,做题一定要强调效果,不要做了也不理解,甚至不知道是否做对。
一道题在手,要主动思考“我怎么想,该如何下手”。待老师讲解时,要对比哪种方法更好,为什么会走弯路。及时进行自我总结、归纳,不能做一题丢一题。
四、加强运算能力训练
数学高考历来重视运算能力,80%以上的考分都要通过运算得到,纵观近几年高考试题,明年高考对运算能力的要求会更高。
有学生平时喜欢用计算器,结果一上考场,本来凭较好的数学直觉和快速反应能力即可获解的题目,最后硬是算不出来。
建议考生平时强化运算能力的训练。尤其是在做解析几何时,对于直线与椭圆、直线与双曲线的有关问题,涉及大量计算,考生在平时一定要独立、完整、准确地做几道此类题目,克服畏难情绪。
五、三种复习法”,学会说数学。
如何合理复习?介绍三种复习法。
1.及时复习
每天课后,通过阅读课本和整理笔记完成两项任务。第一,深抠理论,主要指概念、定理、公式、法则。深抠主要弄清四方面问题:①理论产生的背景和过程。比如为什么提出这个概念?定理是怎样发现和证明的?公式是怎样推导的?②理论适用的条件。比如什么条件下这个理论不能用?③理论的结构特征。如数与式子、图形和命题的结构特征等。④理论的本质与功能。比如要透过形式看本质并关注功能。第二,深抠例题。怎么做的?怎么想的?为什么要这样想?还能怎么想?
2.单元复习
每个单元讲完后,做单元复习时完成三项任务:整理、串联知识点;归纳单元理论的基本思想、中心课题和数学方法,使理解更深入;筛选单元中的典型例题和习题,以便以后复习。
3.考前复习与考后总结
合上书把单元的理论系统及其内涵从头到尾说一遍,说不下去时,打开书看一看再继续。再把单元复习整理过的中心课题、数学思想和方法照上面的办法说一遍。最后把典型例题和习题分析一遍或者做一遍。考后总结成功经验和失分原因。
六、互动问答
家长:请问备战数学竞赛会不会影响高考?多做卷子会不会有收获?
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美国教育心理学家巴斯（Barth，1997）指出，在半个世纪前，人们从大学毕业后，大约有70%的所学知识一直可以在其退休前运用；而在当今时代，这个数字缩减为 2%。[1]1994年，“首届世界终身学习会议”在罗马隆重举行，终身学习在世界范围内达成共识。我国“十”报告对教育工作提出了一系列新思想、新要求、新任务，为我国教育改革发展指明了方向，提出了更高的要求――完善终身教育体系。这些都表明自主学习能力变得越来越重要，这也将成为高等教育未来密切关心的问题。
一、自主学习课程的含义界定
20世纪80年代以来，国内外学者对自主学习都提出了自己的观点，由于研究者的研究方法和理论立场的不同，对自主学习的解释也不尽相同。Holec（1981）[2]第一个将自主学习的概念应用到语言学习中，他将自主学习定义为“自己主宰学习的能力”。Candy（1991）[3]指出自主性学习既是一种能力又是个人的品质，是学习者自己组织学习的能力与意愿。Lit- -tlewood（1999）[4]说自主学习是“学习者不依靠老师而使用所学知识的能力”。余文森[5]认为自主学习是指学生自己主宰自己的学习， 是与他主学习相对立的一种学习方式。庞维国[1]提出自主学习是一种主动的、建构性的学习， 学生自己确定学习目标， 监视、调控由目标和情境特征引导和约束的认知、动机和行为。
综上所述，自主学习本质上是学习者自己引导自己学习、达到目标的过程或能力。自主学习课程正是在这些观点上建立起来的，是帮助学生学会自主学习的课程。笔者认为自主学习课程不仅仅是让学生学会该课程的知识点，更重要的是教师如何引导学生去学会学习，从而提高学生的自主学习能力。
二、课程教学指导
（一）教学目标
充分的自主学习是指学生的学习动机是自我驱动的，学习内容是自己选择的，学习策略是自主调节的，学习时间是自我计划和管理的，学生能够主动营造有利于学习的物质和社会性条件，并能够对学习结果做出自我判断和评价。[6]但自主学习课程并不是充分的自主学习，而是由老师在学期初指定学习目标，学期末进行学习结果的判断和评价，因此，教学目标在整个课程学习中起着引导学生的作用，帮助学生确定学习内容、制订学习计划等。可见，教学目标在自主教学课程中起着举足轻重的作用，教师在制订教学目标时要充分考虑课程的特点及自主学习的引导性，明确学习的重点、难点，具体目标可以分为掌握、熟悉、了解、运用、分析、综合六个层次。
（二）操作程序
自主学习课程执行过程中，可以分别从教师角度、学生角度来理解其具体操作程序。对于教师来说，首先需要对将要参加自主学习课程的学生进行了解，明确学生已有的知识结构，在此基础上进行教学任务的布置。学习过程中教师要避免手把手地教，而只在中期进行检查，起到督促作用，最后在期末对学生的学习效果进行评价，其逻辑关系可以用图1表示。对于学生来说，在获得学习任务后，正式学习课程之前，需要对自己已掌握的知识进行剖析，分清对于自己的知识体系来说该门课程的重点、难点在哪里，在此基础上进行新知识的学习，并能通过理论的学习能将其应用与实践，其逻辑关系可以用图2表示。
（三）实现条件
为了更好地完成教学目标并达成培养学生自主学习的能力，可以运用多种方法。首先，教师制订“自主学习指南”，建议确定的学习内容、学习时间等，并告知学生课程的教学组织方式、考核方式、考核时间等，让学生慢慢从“不充分的自主学习”向“充分的自主学习”过渡。其次，建立教学网站，可以设置师资队伍、教学大纲、在线作业、模拟试题、案例应用、在线答疑等栏目，辅助学生学习。最后，注重过程检查，在学生不能进行“充分自主学习”情况下，能够起到很好的监督作用。
对于学生来说，如果学生在学习活动之前自己能够明确学习目标，制订好学习计划，在学习活动中能够对学习进展、学习方法做出自我监控、自我反馈和调节，在学习活动后能够对学习结果进行自我检查、自我总结、自我评价和自我补救，[6]说明学生已经很好地掌握了自主学习的技巧，获得了自主学习的能力。
三、课程考核方式
由于是自主学习，没有课堂教学，因此对学生学习效果的评价不能简单地以“考试”的形式进行。考核的类型基本可以分为平时考核、理论考核、实践考核三类，根据课程的特点可以在每种类型中选择几种考核方式进行组合，形成考核体系。
（一） 平时考核
自主学习课程的学习过程基本是由学生自己掌握的，并不像课堂教学一样让老师可以通过考勤、作业、课堂提问等方式为学生平时成绩打分。因此除了网上的在线作业外，还可以要求学生提交学习计划、学习记录等内容，也可以建议组建小组学习，进行小组互评。笔者建议这部分成绩占总成绩的30%。
（二）理论考核
为了评价学生的学习效果，对于理论知识的考核还是有必要的。虽然传统的考试形式强调机械记忆、重知识传承、轻能力训练，但只要和其他考核形式很好地结合在一起，也可以起到事半功倍的效果。可以根据课程内容的特点采取开卷考试、闭卷考试、一纸开卷、抽签答辩等形式进行。笔者建议这部分成绩占总成绩的30%。
（三）实践考核
为了不使理论考试作为成绩评定的唯一标准，同时考核学生的应用能力，可以通过调研报告、课程论文、答辩等形式进行考核。课程论文可不确定题目，给学生留下较大的独立思考空间，有利于发挥学生学习的主观能动性，有利于培养学生创造性思维。但是这样的方式很难考核学生对完整的课程知识体系的掌握情况，教师评判较难，判定成绩时具有较强的随机性，因此也需要与理论考核相结合。笔者建议这部分成绩占总成绩的40%。
四、结语
自主学习的理念早在19世纪 80年代就有人提出，但在我国高等院校中设置自主学习课程、培养自主学习能力的方式才刚刚兴起，对于自主学习课程教师如何教、学生如何学的问题还有待进一步研究。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 庞维国. 自主学习――学与教的原理和策略[M]. 上海： 华东师大出版社， 2003.
[2] Holec H. Autonomy and Foreign Learning [M]. Oxford：PergamonPress， 1981.
[3] Candy V. Self direction for Lilelong Learning [M]. California：Josscy-Bass， 1991.
篇8
1.内外现状及发展趋势
随着自治区经济发展和区内铁路企业的建设，市场对专业型技能人才也提出了新的、更高层次的要求。在众多工程类课程中，制图课是一门工程技术语言，是一门既有系统理论，又有较强实践性的技术基础课，其主要任务是培养学生具有一定的识图能力、空间想象和思维能力，为后续专业课的学习打下基础。
2.研究目的和意义
基于培养目标、培养规格、培养模式、教学理念的改变，笔者学校以就业为导向，以职业能力为本，在制图课程内容中积极融入职业能力并将内容排序，重新整体设计，以更好地满足于专业的需求。为努力创建国家级职业教育改革发展示范校打下坚实基础。
二、研究方法
1.调查研究
赴北疆铁路、乌鲁木齐铁路局机务段，对机械制图的要求进行调研。
2.学习相关专业知识
我们认识到，进一步熟知各专业特点，了解其总体布置、结构组成、工作原理和传动路线是深入研究的重点。需要花费足够的时间查阅专业课程、请教专业老师、收集相关资料、改变教学理念，强调制图课程结构的整体设计。
3.文献查阅
利用共享资源及网络资源搜索、学习相关专业知识。
三、研究过程
1.总体思路
专业认知（产品、任务或图样）制图分类（机械制图和铁道供电制图）学习单元（制图基础、规定和要求）组织教学（学生主体，教师引导）综合评价（学生模仿和实践能力）修订总结（撰写材料或主题论文）
2.研究进度
第一阶段：根据现有学校的现状，围绕专业技能，做好专业分类的工作。
第二阶段：围绕真实载体，以专业应用为本，确定理论教学的“度”，制定制图分类模块。
第三阶段：制定铁道供电专业、内燃检修专业和电力机车专业的教学目标和实施性大纲，分析专业特点，以易难+单综任务递进，安排教学内容。
第四阶段：注重教师的导向作用，狠抓课堂教学组织，遇到问题及时解决。
第五阶段：学生可仿真性地综合运用相关操作和理论知识来完成考试任务，做到学用结合，摸索新的考试和评价方法。
第六阶段：撰写研究报告、总结材料或主题论文。
3.研究的主要特色
围绕专业技能，重构制图过程教学。教师以专业能力为本，设计一个实际任务项目，组织学生围绕该项目开展学习，使学习任务具体化，学生可仿真性地综合运用各种相关理论和操作知识来完成任务，使教学做到学用结合，直接服务于专业，从而提高学生的综合职业能力。
4.在研究中重点解决的几个问题
（1）重构制图教学内容。本着“突出应用，服务于专业”的教学指导思想，强调制图课程结构的整体性，以典型产品或图样为载体开展学习，缩短制图与专业课的距离，压缩了学时，提高了效率。例如课程设计的任务是给出一个装配体的各零件图及装配示意图，要求学生弄清各零件间的装配、连接关系，根据各零件的结构形状和它们间的装配、连接关系，并安装配图视图表达要求，确定视图表达方案，完成装配图的识读。
（2）对教学方法进行了改革。由学科知识结果的复制传授变成理论适度、专业技能培养的过程传授；由教师讲、学生听变成注重行动导向的教学。遵循“学生为主体、教师为辅助”的原则设计教学活动，以“学”为中心。
案例式教学。其过程就是利用适时的、适度的提问引出案例，组织学生思考、讨论、自我总结，最后教师讲评、总结，最终完成教学的过程。应侧重于引导学生。教师搜集一些铁道供电专业和机车检修专业的典型零件和装配体的图纸，让同学研究原理和装配关系，然后再讲解加工工艺、尺寸标注和表达方法，使学生能看懂图样。
讲练结合式教学。讲课贯彻“少而精”的原则，注意精讲多练，讲练结合，这种将教、学、练融为一体的教学模式特别适合于机械制图课程。课堂上，教师讲清基本概念、基本理论与画图方法之后，就布置学生进行实践训练，这样课堂气氛活跃，目的明确，学生学习积极性高。这种教学方法适合于大部分机械制图的教学内容。
错误提示式教学。传统的讲授法是教师利用教具如挂图、模型等边讲边演示，通过口头语言，向学生传授知识，培养学生能力的方法。错误提示式教学就是教师在讲到同学经常犯的错误时，把以往学生作业中的同类错误展示给学生，并做出提示，如剖视图、标准件的规定画法等。
讨论式教学。在教师的指导下，由全班或小组围绕一个学习问题通过发表各自意见或看法，共同研讨，相互启发，集思广益地进行学习。例如在讲机件表达方法、零部件测绘等内容时，首先分成几个小组，一个小组一个模型，经讨论后，每个小组提出自己的意见并讲出理由，最后教师进行评议，选出最好的表达方法。
（3）对学生评价方法的设计。在考核方式上，应以专业为导向，向多样化方向发展，着重考核传统方法“考不出”的能力，提倡多元化的制图考核评价方法，重视过程综合考核，如闭卷、开卷、现场实操、阶段测验、上交作业、教与学讨论或几种方式综合运用的考核方法。同时，考核评价提供多次考试机会，可分类分项进行考试，变终结性考试为过程性考核。
四、研究成果
1.对传统的制图课程内容重新排序
打破课程自身的系统性和连续性，以专业能力为导向，重构内燃检修专业、电力检修专业和铁道供电专业制图课程内容。如下所示为铁道供电专业制图重新设计的内容。
项目一：电气化铁道供电系统认知
项目二：图形练习
项目三：铁道供电基础构件视图
项目四：铁道供电基础机件的表达方法
项目五：标准件与常用件
项目六：铁道供电装置装配图
项目七：牵引变电所屋内配电装置
项目八：计算机绘图
2.创新之处
围绕铁道供电专业、内燃检修专业和电力检修专业技能，跳过传统机械制图课程在内容上由“点”讲到“线”，讲到“面”，讲到“体”，讲到“通用专业零件图”，讲到“通用专业装配图”的过程；总结出应识读的专业图样或零件，并以此作为教学内容的引入，启发学生去分析去讨论。遇到学生不懂的知识点时，教师再进行有针对性的讲解，重构了制图过程教学，使制图教学更贴近专业和
实际。
篇9
一、 人力资源管理方面
1. 工作纪律：自开业来，我们制定了各项规章制度，在上个季度工作中取得了一定的成效，但本季度规章制度的执行力不够。工作繁忙大多数员工都能认真积极主动地去做自己的本职工作不计个人得失。但仍然有个别员工工作时间中外出处理个人事情，直接跟主管领导请示，但不填写请假条报行政部存档。分析原因有二：一是管理不到位。应该充分发挥部门负责人的职能，不但抓好业务更要做好员工的综合管理工作从根本上解决问题;二是工作时间安排松散、不紧凑。个部门的工作安排应该张弛有度，充分利用好工作时间。
2. 培训工作：培训工作是多项工作的一个重要组成部分，对此各部门积极
配合行政部完成，总体上看貌似不错但总感觉没有达到预期效果。分析认为，一是有部分员工对于培训工作的认识不足，缺乏主动性;二是培训资料欠缺，内容不够生动，反复讲及各内容就难免产生厌烦心理。
3. 招聘工作：随着公司业务的不断扩大，现有的员工力量很难满足工作的
需要。所以，网上招聘形式进行了招录工作，计划国庆节过后对应聘人员进一步了解和筛选。
二、 行政工作
1. 由于公司的整体规划，x月末将营业楼二楼租赁给了质监所，行政部跟站
长室迁移到了营业大厅，对各部门工作起到了更好的监督作用
2. 对外和相关职能机关如工商、税务、环保局、质监局、银行等做好沟通
接待工作，以使公司对外工作更为通畅。
3. 对内做好办公用品及其他用品的采购，以节约降低成本为第一原则。
4. 日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，在协
助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。
5. 公司相关证件的办理、变更如营业执照、组织机构代码、税务登记证的
企业法人变更，房产证的办理及分割。
三、 财务管理
1. 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;
2. 每月对应付账款的统计与及时上报。
3. 每日营业款及时存入公司账户。
四、 工作中存在的不足
1. 由于行政部工作上上事无巨细，每项工作主观上都希望能够完成得最好，
但由于人力和精力有限，不能把每件事都做到尽善尽美。
2. 对管理知识了解不够全面，许多工作无法独立开展。
3. 工作创造性够，未能发挥自身特长将工作做到最好。
4. 对工作考虑不够全面，部分工作完成不够好，无法切实为领导排忧解难。
5. 抓制度落实不够，由于公司事务繁杂，基本检查不到位，因而存在一定
的重制度件事，轻制度落实现象。
五、 下季度工作计划
下季度行政部将从以下几个方面着手工作:
1. 加强公司制度的执行和监督。这方面工作有点不尽如人意，存在着一些
反复会出现这样或那样的问题，所以在今后的工作中，一是抓好员工的
考勤管理;二是做好外出登记;三是严格要求员工上班工作纪律。
2. 加强培训力度，完善培训机制。培训工作一直以来做的就不是很扎实，
除了存在以上提到的问题，还有一些欠缺，需要逐步改进，所以再今后的培训安排上切合实际，多安排一些生动有趣的培训内容。通过各种形式，多种渠道的培训活动，提高员工的整体素质。
3. 继续配合个各部门工作，协助处理各种突发事件。
4. 努力学习管理专业知识，提高自身工作能力。通过多看，多学，多练来
不断提高自己的各项水平。
5. 完成公司各部门制度落实情况与实时监督，为绩效考核提供科学依据，
实现绩效考核体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
6. 脚踏实地，努力完成本职工作。立足本职完成各项文书工作，热情细心
地完成接待工作。
7. 完成x月份的人员招聘，社保申报等各项行政工作。
8. 完成x月份技术部设备的年标定。包含资料整理，专家组到站评审间的接待工作。
9. 继续积极完成领导及时交办的其他工作。
10. 到各相关部门办理代办公司的注册、成立的相关手续。
行政管理人员季度绩效工作自我总结范文2：
绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的2017年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，x-x月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：
一、职能部考核试行结果
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：
l部门KPI指标考核(TP)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。
l岗位工作目标考核(IP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。
l员工工作能力评估(CP)：职能部经理的CP考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
l员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法
试行中存在的主要问题：
1、考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
1、探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;
2、通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;
比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3、加强沟通：
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4、强力推行：
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5、与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路
工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，
工作思路：
职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(x-x月)。
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[作者简介]葛晓鸣（1978-），女，汉族，辽宁大连人，讲师，硕士，研究方向：市场营销。一、研究背景
高等教育主要培养的是具有大学文化层次的应用型、实用型、操作型高级技术人才，毕业生在走入工作岗位后应该能够迅速熟悉工作，并很好地承担起社会职责。可是，从目前情况看，大部分毕业生的职业发展并不十分理想，究其原因是学生在心理素质方面普遍存在较大的缺陷，主要表现为羞涩、怯懦、懒惰、容易气馁、喜欢抱怨，存在易骄傲，甚至自负等心理问题。
营销专业的职业特点是压力大、竞争激烈。毕业生在未来就业中所面临的职业压力较其他专业比更大，这种压力来自于业绩要求、管理工作、学习发展、沟通、工作与生活协调等方面。同时工作中始终存在激烈的竞争，使很多学生无法面对和承受，最终不得不放弃专业，转入其他行业。这造成了极大的教育资源浪费，对学生本人也是一种巨大的损失，同时还会影响学校的声誉。因此，心理素质的好坏，成为关系营销专业毕业生事业能否成功的决定性因素，对营销专业的学生在校期间进行心理素质的专项培养，提升其心理素质显得尤为重要和迫切。
最近几年，高等院校围绕学生专业素养的提高、知识体系建立和完善、动手能力的增强等方面都进行了切实可行的教改探索，成绩显著，但一些院校却较少重视对学生心理素质培养方面的探索。因此，提升学生心理素质，特别是市场营销专业学生的心理素质，应该是未来教改探索的关键。
二、研究内容
（一）确立“实战应用型人才培养目标
提升市场营销专业学生的心理素质应该以确立“实战应用型”人才培养目标为前提，以突出市场营销专业的职业特征为主要教学内容，以提高学生的实战能力为落脚点，以专职教师构成为条件，构建切实可行的方法体系，使提升市场营销专业学生心理素质方法的探索具有明确方向，真正做到提高学生综合业务素质与实战技能，以适应未来市场营销实际工作的需要。
市场营销学是实践性很强的应用学科，在教学中必须以锻炼学生实战技能为出发点，所以不断提高教学过程的针对性和实用性，培养学生的实际操作能力，是该学科教学中首先要实现的教学目标与课程目标。尤其在市场营销专业基础课的实践中，设计一些针对性和实用性强的操作项目，是培养学生掌握市场营销学各专业学科知识点的必然选择。
（二）运用陈湘赟心理素质模型选择调查对象
1.设定研究对象
对辽宁对外经贸学院2009级市场营销专业学生进行动员后，将其中积极要求参与此次研究的学生进行随机分组，分成实验组13人和对照组12人（如表1）。
表1研究对象
1实验组1对照组性别构成1男：5 女：81男：3 女：9毕业后选择1就业：10 升学：31就业：11 升学：1行业选择1营销：9 改行：41营销：9 改行：32.问卷方式和心理素质模型进行调查和测评
由于时间和能力所限，难以调查营销人员心理素质与业绩之间的关系，所以本研究直接选取了陈湘赟在《保险营销人员心理素质研究与测评》中所使用的包含115道题的调查问卷。原因主要有以下几点：调查问卷所反映的保险营销人员心理素质4个方面14个测量项目具有普遍适用性，可推广到所有营销人员的心理素质研究中，在心理素质测评项目构成上具有一致性；陈湘赟的模型经过多次反复检验，在类似研究中被证实有效；陈湘赟的模型是对已就业营销人员的心理素质的研究，剔除了与业绩弱相关的心理因素，比对陈湘赟模型可以找到在校生心理素质上的不足。
14一般创造性
16直觉创造性陈湘赟在研究中验证了保险营销人员的心理素质模型与业绩之间的关系，证明了保险营销人员心理素质与业绩之间呈正向强相关关系。本研究直接采用陈湘赟的调研问卷和心理素质模型，对在校营销
专业学生进行研究。
3.对调查结果的分析
为了找出在校大学生与营销人员的心理素质差异，本研究以市场营销专业学生为调研对象，对参与实验的25名学生的问卷调查结果使用spss17.0软件包进行数据分析，通过t检验寻找出在校学生与营销从业人员在心理素质方面存在4个显著性差异，结果见表3：
表3心理素质各分量表t值
1f11f21f31f4t11.77312.954**12.451*12.586*注：*p<0.05，**p<0.01
4.对学生心理素质t检验结果的评价
（1）学生的自我控制能力和社会适应性两项心理素质水平显著低于陈湘赟对保险营销从业者的测试水平。说明本校营销专业学生在这两个方面存在明显的欠缺，可能将影响未来的业绩水平发挥。
（2）学生的创造性心理素质水平显著高于陈湘赟当年的调查数据，陈湘赟之前的研究显示创造性与业绩间存在明显正向强相关，说明营销专业学生在创造性方面具有明显的优势，并可以通过加强训练将其转化为未来从业的竞争优势。
（3）在就业动机这一心理素质上，营销专业学生与陈湘赟的模型结果无明显差异。
5.针对营销专业在校学生心理素质状况确定项目研究重点
陈湘赟在研究中提出：“自我调控能力占心理素质结构的核心地位，对其他三种心理素质起着调节和控制作用。”美国著名的推销专家ferdinard在其著作中也提出：“营销始于失败，营销员做的第一步就是推销自己。”对于营销人员来说，面对顾客的拒绝，最重要的心理素质就是“对挫折失败的容忍性”、“目标的自律性”和不同情景下“正确的判断能力”等心理素质。因此，市场营销专业学生的“自我调控能力”教弱，是制约营销专业毕业生未来就业和工作绩效水平最重要的心理因素。因此，本项目的研究重点是“如何提高营销专业在校生的自我调控能力”。 （三）“教、学、做合一”模式提高学生心理综合素质
营销专业学生由于特定的知识结构层次，在就业中存在较大的心理压力，突出表现在自我控制能力低下。本着以需求导向为主的教育改革精神，客观上要求在校学生的职业心理素质实现动态的适应和有效的发展。在教学实践中工学结合是培养高技能应用型人才，体现高等教育特色的人才培养模式，这就要求改革教学方式和手段，融“教学做”为一体，强化学生能力的培养。
1.教——教学生明确职业心理训练的目的
一方面，帮助学生进行自我了解和职业环境认知。了解自我包括对职业心理素质中的心理调节系统和职业能力系统的充分认知，了解职业特点、职业气质、职业现状和前景，提高学生对未来职业的适应能力。另一方面，引导学生具备正确的职业态度，从而积极乐观地接受未来工作中可能存在的挑战，能够自主调动积极情绪，建立良好的人际关系和拥有团队合作精神等。同时，通过教学使学生把职业看成人生的一种体验，是一个不断自我完善、不断自我提高的过程，学会动态地看待自己的职业生涯。
2.学——学习帮助及掌握自我调节的方法和技巧
将模拟实战教学的方法引入课堂，以推销技巧课程为试点，强调学生边学理论边实践操作，通过不断的练习磨练性格，提高心理成熟度，从而提高心理素质。在实践课上增加心理辅导，结合破冰式的团队建设和团队拓展训练，强调学生自我控制心理素质能力的培养。并对实验组和对照组学生的心理动态进行实时监控，不断调整心理辅导的频率和方法。
3.做——强调学生参与，积极分享心得
在试点课程推销技巧的教学中以及校内实训中，强调学生参与，弱化考核，从而减轻学生的心理负担，激发学生的参与热情。对于实验组学生，创造条件进行多次不同角色参与实践，并针对他们的心理状态进行辅导和小范围的心得分享。使学生减弱心理压力，增加自信心，同时积极分享心得也起到了非常好的提高心理素质的作用。
另外，利用校企联合平台，努力为学生创造参与社会实践的机会，在实践中提升学生的心理素质。将实验组部分学生选送到平安保险公司进行为期一周的寒假实习，利用保险公司提供的内训和实践机会，参与社会实践，将心得体会进行总结并与实验组其他同学分享。
（四）心理训练的组织和实施过程
市场营销专业学生心理素质提升训练采取封闭式训练方法，由项目参与教师采用经过精心设计的程序和方法进行。教师遵循认真、严肃的程序进行讲授、引
互动、干预和主控气氛等活动。
选取实验组学生13人，采取自愿形式参与。训练的方法以体验式学习为主，穿插个人拓展训练、团队游戏、团队竞技、故事分享、头脑风暴、音乐影视激励等手段，具体训练内容见表4。
操作方法：
1.经验分享。由教师和有从业经验的学生与实验组学生分享从业心得，通过讨论的形式，分析每个成员的性格特点和缺陷；由教师讲解营销行业必须具备的心理素质；激发学生的参与热情和训练积极性。
2.团队活动。由教师带领学生进行团队活动，保证每个学生都能参与到活动中，并对活动中可能出现的意外情况进行干预。每次选取一个模块的一个训练，模块间交替进行。在一次训练结束后， 带领学生进行自我反省和感受分享。教师对于情绪不稳定者进行个别辅导，引导他们如何管理和自我调节情绪的方法。
3.反思内化。组织学生定期进行自我总结和经验交流，通过思考、讨论、分享、总结和互助等形式，把训练的成果内化为自身的心理品质。学生通过不断反思和强化，将有目的的性格培养变成学生习惯性的心理素质，从而达到提升学生心理素质的目的。
[参考文献]
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[2]丁茂芬.创新“教学做合一”训练方法，提高职业实战能力[j].产业与科技论坛，2009（8）：172-173.
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[5]涂勇.市场营销类大学生职业心理素质训练初步构想[j].决策管理， 2005（17）：51-52.
篇11
一、项目化教学课程评价的改革
1.评价客体多样化
根据高等职业院校以培养社会需要的第一线高级技术应用性人才的教育目标，以及与此相适应的“专业知识、岗位技能、职业素质”的课程教学目标，高职课程的评价标准必须进行改革，取消单一的“理论知识”评价，开展具有课程特色的综合评价。
《化工生产工艺组织》重点培养学生从事化工生产工艺运行及故障处理、工艺流程的组织与实施等化工工艺运行与技术管理的综合工作能力，是培养学生从事化工生产职业岗位核心技能的课程之一。因而在课程内容的设计上紧紧围绕职业能力，以项目任务为中心进行组织，构建了课内和课外两大基本模块［1］。教学组织方式是学生以团队形式设计方案，分工合作，共同完成。针对这种课程内容的设计和课程教学组织方式，课题组确定了与评价体系相关的评价客体，主要有项目任务、职业能力、职业素质三方面内容，其中职业素质的评价渗透在项目的每个环节，具体见表1。
2.评价主体多元化
高等职业教育与社会经济发展密切相关，直接服务生产一线，因此评价主体不能只是教学实施者，还应考虑受教育者、企业及社会需求；传统的课程评价往往是单一的教师给学生打分，已经不能适应高职教育的发展。课程团队认为课程评价应该采用“企业、教师、学生”相结合的多元评价方式［2］。“多元评价”能够培养学生学习兴趣、发展学习动机、培养创新精神和创新能力，锻炼学生评价能力、自信心理，能够引导学生自我总结、增强责任、不断攀登。
3.评价指标定量化
《化工生产工艺组织》课程是根据岗位群职业能力的需求设置的，根据岗位的工作任务和岗位职责确定课程内容，根据岗位的工作过程确定课程的内容序列。因此，职业标准就是本课程的教学质量标准。为使项目化课程评估落在实处，课程组成员充分考虑职业岗位实际工作所需的知识、能力、素质以及职业发展规律，制定了具体的、可操作的“量化评价”指标，并制作成评价表格，使复杂的评价指标可以采用表格进行评价［3］，如表2。在教学实施中，“量化评价”与“表格评价”非常受欢迎。它们的优势体现为：（1）能够把教师主观评分转化为客观评分，使评估考核更趋于公平；（2）能够把量化的评价标准作为学生平时学习、训练的具体标准，使学生对学习训练要求更加明确；（3）能够方便教师和学生的考核操作。
二、基于项目的课程评价模式
本课程的评价打破了期末一张试卷定成绩的制度，课程考核由过程性评价和终结性评价构成。在课程教学过程中，以项目为载体对学生进行不间断的评价，根据绩效给出学生的过程考核成绩，在课程结束时进行终结性考核。过程考核可以使学生在课程学习中时刻清楚自己的学习情况和进度，便于及时调整自己的学习状态，有利于提高学习信心，培养合作、敬业、严谨等良好的品行和素养。应用的评价方法包括测验、日常行为观察、成果展示、行为表现、档案评价等。
1.过程性评价
将课程考核贯穿于整个教学过程中，并采取有效的过程控制，有利于对学生进行发展性评价和养成良好的职业习惯。教师在第一次上课时告知学生本课程的评价方式，使学生明确自己的学习方向。本课程的过程考核由组内评价、自我评价和教师评价构成。组内评价由组内成员互相打分，关注学生在完成项目任务中的态度、所付出的努力和组内成员之间的合作程度，见表3；自我评价由个人以文字形式总结自己在项目团队中承担了什么、解决了什么、以及存在的问题并填表打分；教师评价由教师给项目代表学生打分，关注以组为单位完成的项目任务的成果质量以及成果的展示，见上表2。
过程性评价重视学习、收获的过程，大大激发了学生的参与性和学习兴趣，体现了以学生为主的教育思想。而每次项目任务的完成并不意味着最终成绩的取得，学生需上好每节课、掌握每个任务才能取得好的成绩。这使得学生愿意主动去完成任务，自觉掌握每个项目承载的知识和技能，也提高了学生自我控制能力和动手能力。
2.终结性评价
本课程的终结性评价由知识考核和综合性考核构成。知识考核采取传统的笔试，综合性考核采取小组答辩的形式。由于本课程应用性强，故课程组摒弃了知识考核中传统的判断、填空等客观题，而是全部选择开放的应用型题目，考核形式也是开卷。鼓励学生敞开思路，利用各种参考资料，完成考核题目，主要考察学生对知识的应用能力，并没有唯一答案。综合性考核的内容就是本课程的课外项目，在课程完成3个项目左右时抽签选取。课程结束时根据学生提交的方案和现场汇报情况进行有目的的随机提问，考察学生对某个化工产品生产全过程所需知识、技能的掌握程度，以及课程学习中所养成的职业素质。
3.课程总评
课程总评成绩由过程评价成绩和终结性评价成绩构成，见表4。
三、结语
高职课程教学并不是为了考试，而是采用有效的考核评价体系引导学生认真学好本门课程，获得职业岗位群所必需的技能。笔者认为好的课程评价能够促进学生、教师、课程的发展与完善。在基于项目的考核评价模式的使用过程中，大部分学生认为此评价方式能如实反映学习水平和能力，通过参与过程考核，学生学习活动更为主动，改变了他们片面追求分数和笔试成绩的传统学习方式，提高了学习兴趣。这种以“过程考核”为主，结合“终结性考核”的考核方式，也大大提高了《化工生产工艺组织》的教学效果和教学效率。值得教育工作者注意的是在构建评价指标时不仅要关心评价对象的现实情况，更要重视评价对象未来的可发展性，努力构建一种促使每个学生、每位教师、每门课程在已有的水平上不断发展的评价机制。
参考文献：
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二、项目训练教学法在钳工教学中的必要性
项目训练教学法，是德国职业教育在20世纪80年代开始大力推行的一种行为引导式的教学形式，即以项目为主体，以职业行为为引导，学生在教师的指导下亲自处理一个项目的全过程，在这一过程中学习掌握教学计划内的教学内容。学生全部或部分独立组织、安排学习行为，解决在处理项目中遇到的困难，提高学生的兴趣，自然能调动学习的积极性。因此，项目训练教学法是一种典型的以学生为中心的教学方法。它是一种教和学互动的模式，集中关注于该学科的中心概念和原则，旨在把学生融入有意义的任务完成的过程中，让学生积极地学习，自主地进行知识的建构，以现实的学生所生成的知识和培养起来的能力为最高成就目标。项目教学法的具体做法是根据学生注意力集中时间短的特点，在课堂的前20分钟时间里，用传统教学方法讲授课堂内容，并结合实际项目，在学生注意力尚未完全分散前结束讲解，做一次示范后让学生开始模仿项目制作。这时，教师不时地加以指导，使学生在学习过程中不断认识新的工具、新的方法，以完成规定的项目。
三、项目教学法应用的关键
1.教师观念的转变
教师需要由过去的“讲授者”转变为“指导者”，让学生有更充裕的时间开展自主探究、操作、讨论等活动。教师的职责是为学生的活动提供帮助，激发学生的学习兴趣，指导学生形成良好的学习习惯，为学生创设丰富的教学情景。教师要允许学生犯错误，失败的经验对学生来说也是一种很好的学习机会。
2.师生、校企的互动
项目教学法强调学生的主体性和教学的实践性。然而，没有教师的主导作用，学生的主体性是很难真正得到体现和落实的。因此，在教学过程中，应加强师生之间、学生之间的互动，让思想碰撞出智慧的火花，产生新的知识和技能，使项目更科学、更易于操作。同时，在学校里产生的知识和技能，必须到社会实践中去检验，而加强校企互动是有效的途径，也是提高项目质量的重要保证。
3.以任务为中心开展教学
要注意对工作任务本身做详细阐述，为理论学习提供坚实载体。要让学生理解工作任务，并提醒学生将注意力放在工作任务上，而不仅仅是知识上。教学的最终目的是完成工作任务。
4.把握讲授的运用时机
虽然讲授法已经不是项目教学的主要教学方法，但它还起着非常重要的作用。教师恰到好处的讲授，将有助于理论与实践的结合，可以扩充学生的相关理论知识，帮助学生解答疑难问题。讲授法的运用时机，需要教师仔细斟酌，控制好讲授的时间，避免长篇大论。
5.把握理论的切入时机
教学中，教师何时讲解理论非常重要。要善于把握时机，完成“实践―问题―理论”的过程。
6.注意“衔接语言”的运用
教师要学会运用各种衔接性语言，把不同工作任务衔接起来，把理论与实践衔接起来，把前后不同工作任务中出现的理论知识衔接起来。这样，学生才不会有“零乱”的感觉。当然，这不仅需要教师对整个课程内容体系的项目关系有深刻把握，而且要求教师打破线性的教学思维，学会网状的教学思维。
四、项目教学法运用于钳工技能教学的探讨
针对目前教学存在的问题和项目教学法的特点，笔者结合自己近几年来的教学实践与探索，总结出以下基本的教学思路。
1.分组
项目式教学法以小组工作方式为主，强调学生个人独立发展，也强调团队协作精神，以期使学生共同提高、共同进步。实施中，一般以4～6人为一个小组，每个小组尽量保证男生、女生搭配，学优生、学困生搭配，动手能力强、动手能力差搭配。小组人员构成的综合实力相当，有助于发挥团队的共同力量和智慧，完成项目的各项要求。
2.课题设计
课题设计是项目式教学法最重要的内容之一，课题设计的质量直接影响教学效果。教师应在广泛听取有关方面教师意见的基础上进行集体讨论，根据所达到的目标要求进行精心设计。项目的设计应使学生在专业能力、社会能力、方法能力及人格品质修养等几个方面得到锻炼和提高。通过实习，要求学生应在规定的时间内，以正确的操作规范，保质、保量独立完成考核零件的加工操作，且要求编制该考核件的加工工艺规程，进行工件成本核算。同时，针对设计与加工内容相关的一系列问题，组织学生讨论。例如，违反安全操作的后果分析，以及如何提高工作效率、保证加工质量、分析和解决加工中出现的问题等。另外，还要安排市场调查，收集有关材料、刀具、工具等方面的价格信息，进行成本核算。
3.项目实施
例如，在钳工技能“金属丝成型”教学中，实施项目教学法，分为以下流程组织教学：第一，展示由各种金属丝制作的生活日用品和各种智能玩具，以及部分自行车模型的作品，拓宽学生视野，让学生仔细观察并提问：“这些作品所用的材料（金属丝、各种颜色的彩色套管）、结构形状有何特点？”第二，构思设计、操作过程和要领，首先将不同优势的学生划分到一个小组，以保证组内各成员之间的差异性和互补性，保证在钳工技能项目化教学过程中，组内各成员的主动参与互助合作。其次，各组根据钳工技能的职能自行分工，成立组织以进行管理，由班长充当车间主任，组长充当项目负责人，组员合作完成任务。各组制订项目计划，生产计划书和钳工技能训练策划书要经教师认可。项目实施过程中，教师要对每个学习小组的学习过程进行宏观监控，不断巡查、观察、询问；对生产实习中出现的共性问题进行归类、集中讲解。
4.评估
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一、员工绩效考核的常见现象及分析
（一）“轮流坐庄”现象
绩效是指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求；或者绩效是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。显然，员工绩效考核跟轮流坐庄应该没有任何关系。可是，现实中这二者的关系普遍存在，具体表现在“轮流坐庄”是员工绩效考核时期的高频词汇。
“轮流坐庄”现象的产生主要源于以下事实：一是考核结果层次少、优秀率有限制。绝大多数公益事业单位仍然沿用《事业单位工作人员考核暂行规定》（1995年颁布）中的关于考核结果分为优秀、合格、不合格三个层次，优秀等级人员一般掌握在总人数的10%，最多不超过15%的规定；部分单位采用优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，其中优秀率仍然有严格规定。二是考核优秀名额按人数比例计算分配到各个部门单位。三是晋升职称、职位时，一般要求在任现职期间有过考核优秀，或者有过考核优秀的优先考虑。
（二）“信息孤岛”现象
信息孤岛本意是指相互之间在功能上不关联互助、信息不共享互换以及信息与业务流程和应用相互脱节的计算机应用系统。引申到该系统外，信息孤岛很普遍、类型也有很多，公益事业单位内各环节、单位间也存在着信息孤岛，如对员工进行绩效考核的结果没有作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据，通常仅仅用于年终评奖、评优，就是具有代表性的一种。
员工绩效考核“信息孤岛”现象的产生主要源于以下几点：一是单位管理层对绩效考核工作在人力资源管理各环节中的重要性认识不足，管理工作的科学性不够。二是考核定位不明确，考核目的不正确，通常为了评优、分奖金而考核。三是考核内容粗线条、定性化。
（三）“例行公事”现象
公益事业单位对员工进行绩效考核通常是一年一度。考核期到时，大家自我总结，填程式化的考核表格，民主测评，考核组审定等级。在走上述流程时，多数员工是敷衍了事的；民主测评时，是你好我好大家好的“和谐”场面。可以说，年度绩效考核，自上而下都在例行公事。
“例行公事”现象的产生不是偶然的，它与前述两种现象密切相关，是必然的：一是考核结果三等级制，优秀轮流坐庄，八成以上都是合格，认真与不认真总结、填表没有什么现实差异；民主测评时，认真如实评价同事也基本不会改变考核结果，还可能影响团结，不如一团和气的好。二是考核结果基本上仅用于年终奖金分配的依据，与未来的培训、岗位聘任等无关，应付考核就是最经济的做法了。
二、员工绩效考核常见现象的应对
任何现象的产生都是有其适应条件或环境的。公益事业单位要充分发挥绩效考核在绩效管理、人力资源管理中的积极作用，必须通过多项创新来消除轮流坐庄、信息孤岛、例行公事等现象的产生条件，改善绩效考核的环境，来提高绩效考核工作的有效性。
（一）考核观念创新：与时俱进，提高认识
当前，公益事业单位同其他单位一样正在进行“聘任制”、“绩效工资制”等重大改革，绩效考核是推进这两大改革最基础、最重要的管理工作。单位管理层对此要有深刻的认识，不能还停留在以往狭窄目的的考核层面上。
国务院办公厅关于中发〔2011〕5号配套文件之八：关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见中指出，事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和办法。
因此，单位管理层要与时俱进，重视绩效考核工作，对其严格管理和监督执行；同时，要通过多种方式的宣传、沟通，让全体员工都能充分认识到绩效考核工作的功能和作用；上行下效，“例行公事”现象就会自然消失。
（二）考核等级创新：由三级制改革为五级或六级制
当前的考核结果分为优秀、合格、不合格的三等级制，其弊端突显：合格档次过于宽泛，80%以上的人集中于此，模糊了员工绩效的各种差异，人为拉近了优与劣的距离，客观上违背了奖优罚劣的主旨，严重的可能起到劣币驱逐良币的效果，就会极大地挫伤员工的工作热情和积极性。
将考核结果创新为优秀、良好、中等、合格、不合格五级制，或者再增加基本合格成六级制，就能够较好地区分出员工所作贡献以及工作质量的优劣，就能够避免上述问题。比如，绩效靠前者如果因受名额限制而不能得优秀，获得良好等级也会满意，因为毕竟不再是不公正的平均主义的合格等级，自己的工作表现和业绩得到了肯定，仍然有较大的激励作用，这是其一；其二，因为合格之上还有良好、中等两个级别，就会在很大程度上减少“轮流坐庄”得优秀现象的出现。
（三）考核指标创新：由简单笼统变为明确有针对性
现行的绩效考核指标体系既不是组织总体目标和内容的具体化，也没有完全与员工的岗位职责和工作任务完成情况直接挂钩，而是采用基本相同的、定性的指标进行模糊评价。这是造成考核不准确、可信度较低的关键原因。因此，需要从以下几个方面去变革创新，力求构建一个科学合理、可操作的绩效考核指标体系。
1.要把握好考核指标的设置原则
这些原则包括：（1）目标一致原则，即部门目标和员工的工作目标是单位总目标的层层分解，自上而下形成“目标——手段”体系，不可有脱节现象。（2）调整原则，即要根据公益事业单位内外部环境的变化，绩效考核指标及权重也应随之进行适当调整，不可图省事而长期沿用老一套。（3）适应原则，即考核指标要注意与岗位职责紧密结合，分内事（必须做的、应该做的）是主要考核点，对不同层次或不同类型和职级的考核对象（管理、专业技术、工勤技能等岗位人员）的评价，评价指标及权重应有所不同，有共性的也应有个性的。（4）定性与定量相结合原则，即要改变当前依据公益事业单位提供的是公益服务难以量化的特点采取定性评价的做法；也不可走极端，盲目追求一概量化；而是要根据具体的考核内容，有定性的考核指标，也有定量的考核指标，指标体系应是二者的有机结合。
2.要明确和细化考核指标
公益事业单位的非盈利性、公益服务性等特点决定考核内容为“德、能、勤、绩”四个方面，这没什么错；考核方式普遍采用的是针对这四个方面进行个人述职、写总结填表，再对述职的质量进行评议定级，这个程序也没什么不对；问题在于，这种考核的定性指标含义比较宽泛、模糊（如前述），定量指标太少，考核的准确性不够，必须要加以明确和细化。
例如，福建省人力资源和社会保障厅于2012年11月14日上传的“福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法”是闽人发[2004]146号，该文是根据闽政办[2002]162号文的精神制定的，对德、能、勤、绩的考核只有定义，没有二级考核指标。那么，该如何明确和细化呢？比如，绩效考核的重点内容是工作实绩，即考核工作目标的完成情况，就可以细化为多个二级指标，分别从工作数量、工作质量、工作效率和成本节约方面去考核，每个二级指标又细化为多个档次，并赋予相应的分值。某个公益事业单位在进行员工绩效考核时，可根据本单位的具体情况将上述指标体系中的某些指标，如重点部分“绩”的各项二级指标进一步具体明确和量化，这样可增加考核的可操作性和准确性。
（四）考核结果应用创新：由单一用途到多环节参考
绩效考核的终极目的是激励员工不断改进工作，提高自身素质和工作能力，进而提高对社会的服务水平，因此，必须将有效的考核结果应用到绩效管理和人力资源管理的多个环节中去。
1.考核结果应用于绩效工资评定
如果将考核结果作为奖励性绩效工资定级的主要依据甚至唯一依据，对员工的激励效果就会明显提高。因为，奖金是一次性的奖励，绩效工资则不同，一是奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，打破了大锅饭，体现了业绩差异，消除了不公平感；二是工资通常按月发放，会多次提醒和刺激大脑，有利于激发工作积极性。
2.考核结果应用于培训计划
培训在员工职业生涯发展和单位人力资源管理中是不可或缺的，培训什么、如何培训是要有科学依据的。员工绩效考核结果不仅仅是有个等级，应该包括对被考核者的多方面甚至全方位的评估情况。及时地针对考核中没能实现或绩效不佳的主、客观原因进行分析，制定相应的改进计划，给予必要的培训，帮助员工不断提高公共服务意识、提高服务的技能水平，对员工及其成长是一种实实在在的奖励。
3.考核结果应用于岗位调整