自动化职称论文篇1
就高校而言，根据教师职称申报条件，对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求，比如，公开发表的论文数量，出版的专著，参与研究课题的级别。但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定，将其视为软条件，而这极易导致教师过分注重科研，忽视了教学的重要性。而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”，致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等，加上社会中发表刊物的组织特别多，大大助长了这种不正之风，职称评审导向存在问题，偏离了最初的轨道。
由于长期受到传统人事管理体制的影响，高校对聘任制认识并不准确，重评审轻聘任现象普遍化，特别是以评代聘现象。在职称评聘过程中，教师过分重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，他们工作积极性、主动性特别高，特别注重自身创新能力的提高。但在取得任职资格之后，学校会以任职资格为切入点开展聘任工作，工资待遇也会有相应地调整，并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件，也没有构建合理化的约束机制。在获取职称之后，部分教师的工作积极性明显降低，不思进取，教学水平大幅度降低，不利于教学工作的顺利开展，加上“职务终身制”观念的影响，造成人员聘任工作形式化，不具有实践操作性，人事分配制度深层次问题无法得到有效解决。
2.重数量轻质量
在职称评审中，的数量是其评价的重要方面之一，职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握，做出科学的界定，导致部分教师过分注重的数量，忽视了其质量的重要性。在社会市场经济背景下，出版行业具有鲜明的商业化特点，为了获取更多的经济利润，部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求，对应的学术论文质量不断下降，无法借助刊物去界定教师所质量。对于论文、课题这一不可忽视的硬指标，部分教师通过各种渠道寻找各种关系，走捷径，高价，甚至找攥写论文，在相关期刊上发表，“抄袭、剽窃”等现象普遍化，引发了高校学术诚信危机，已成为社会各界谈论的重大的课题。
3.岗位职数困扰
科学设岗是职称评聘的重要内容之一，各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗。高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的，按照一定比例，明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后，以岗位数额为媒介进行聘任，但不能超岗聘任。但在发展过程中，部分高校没有以社会市场为导向，优化调整岗位数，所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求，加上各种因素影响，比如，教学规模、发展速度，高级职称岗位严重不足，导致部分优秀的教师因名额有限，无法参与其中，极大地影响了他们工作的积极性、主动性，还有的教师觉得职称评审遥遥无期，索性从事其他行业，导致大量人才流失，不利于教师队伍的发展壮大，而有些岗位职数指标相对宽松，职称申报聘任人员特别少，加上高校缺乏用人自主权，不利于优化完善其用人机制，成为其发展道路上的绊脚石。
二、高校职称评聘工作深化改革途径
1.合理设岗，按岗聘任
就高校而言，在岗位聘任、管理方面，合理设岗、定编是其首要前提，是科学设置岗位的首要前提。高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况，制定“科学化、合理化”的发展规划，优化调整学校已设置的学科、专业，优化设计各层次岗位，明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等。站在宏观角度，国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为，提高高校内部人力资源利用率，减少运作成本，促使高校拥有自主权，更好地发挥自身作用，特别是调节作用。在此过程中，高校要以自身客观需求为媒介，将岗位聘任工作落到实处，全面、客观评价教师各方面情况，比如，工作业绩、任职资格，坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则，健全已有的用人管理制度，将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客观评价教师，加强其职称评审管理，构建可行的岗位聘任制度，不能采用评聘终身制，打破已有的教授终身制，在岗位不变动情况下，促进人员流动，将其职称评聘工作落到实处，确保相关工作顺利开展。
2.淡化数量，注重质量
在职称评聘工作开展中，高校要更加注重论文质量，积极引导教师充分意识到论文质量的重要性，将重心放在科研水平评议方面，所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性。在职称评聘方面，高校要以的级别为基点客观评价教师各方面能力，而不是以的数量为评判标准，还可以根据论文质量、所被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师，这样也会使职称评聘更加客观、公正，还能在一定程度上提高学术期刊中所质量，有效遏制学术腐败之风。
3.更加注重聘任、考核
在职称评聘过程中，高校要公开不同岗位的具体数额，明确岗位职责、聘任程序等，必须立足我国基本国情，结合自身运作具体情况，适当淡化评审，更加注重聘任、考核工作。在知识经济时代下，高校教育教学改革是一种必然趋势，和过去相比，高校拥有更多的自主权。在职称评聘方面，高校可以采用逐级下放权力方法，也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。在评价标准方面，高校需要坚持“一元、多元”结合，必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等，结合自身各专业发展情况，综合评价教师在教学、科研等方面的能力，优化利用“质、量”二者相结合的评价方法，确保教师职称评聘更加客观、公正。此外，高校还要优化相关的管理制度、考核制度，客观考核获取职称评聘的教师，将其作为续聘、解聘、晋升奖惩等具有参考价值的依据，充分调动教师工作积极性、主动性，全心身投入到工作中，将教育事业作为自己终身奋斗的事业。对于这方面，高校要在实践中不断优化聘后管理方法，健全考核指标体系，围绕考核制度，全面、客观考核获取职称资格的教师，考核不合格者将解聘，促使教师在晋升职称后仍然将自身综合技能的提高放在位置。在此过程中，高校要根据自身具体情况，采取适宜的职称评聘模式，比如，职称自主评聘，而自主评聘将成为今后教育事业发展道路上教师职称评聘的重要方向。
自动化职称论文篇2
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）02-228-02
一、前言
加快推进职称制度改革，是人才体制机制改革的重要内容，也是社会各界极为关注的人事领域改革的热点问题。回顾建国以来，随着干部人事制度改革的深入，职称制度改革也从未间断，主要经历了三个阶段：一是新中国成立后至上世纪60年代中期，国家实行技术职务任命制度，单位根据需要直接任命。二是1977年至1983年，作为尊重人才的一项重要措施，实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称，不需要聘任便享受相应的工资待遇。三是1986年开始，实行专业技术职务聘任制。随着社会经济的发展和人事制度改革的全面深化，目前的职称评聘制度出现了诸多问题，例如人才评价和使用存在“两张皮”的现象，职称“终身制”严重影响人才成长等。
近几年，全国各地开始了新一轮的职称改革浪潮。2014年，深圳通过政府“放权”在全国率先实现政府部门承担的社会化职称评定职能100%向行业组织转移，重新界定了政府与行业组织在职称评审中的角色。2014年，浙江省教育厅、人社厅联合下发《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》，要求各高校从2014年起全面开展教师各级职务自主评聘工作，更重要的是要求高校将“评”和“聘”有机结合。经调查，结合笔者在外语院校长期从事职称评审和岗位管理工作的体会，通过分析全国各地积极探索和取得的改革成果，对外语院校现行职称评聘管理和改革方向进行论述，并提出相应对策。
二、高等外语院校职称评聘的现状和问题
1.高等外语院校相比综合性院校来说，学科相对单一，主要以外语学科为主，辅以经济学、法学、教育学、哲学等学科。在综合性院校中占比较大的工科、理科等学科几乎没有或很少。不少学校因学科较单一，并没有严格按照分类评价的原则，根据学科、专业、岗位的特点和要求，分类制定相应的评聘标准。部分学校管理机构在制度设计、教学管理等方面又过分强调外语学科和非外语学科的差异，从而导致教师认识上的误区。大家更倾向于认为外语学科的科研产出难度大于非外语学科，评价标准和要求应低于非外语学科。
2.虽然有些走在改革前沿的地区比如深圳、天津、浙江等地已经逐步下放职称评审权，但目前全国多数地方还依然是政府统一组织职称评审工作。这种政府组织评审、给职称给资格，学校实施聘任、给岗位给待遇的评价模式，不利于客观公正的评价人才，也不利于发挥用人单位的自。因为政府组织的评委会对教师的了解和评价只能局限于申报材料，往往造成一些学校想用的人不一定能评上，而评上的人又不一定能胜任学校所需的岗位。
3.缺乏动态管理，导致职称“终身制”。长久以来，大部分高校没有建立起职务能上能下、待遇能高能低的激励机制，很多教师在取得了既定的高级职称后，明显缺乏进取心和积极性。这种一旦评上就安于现状的“终身制”现象，大大削弱了教师持续钻研的主观能动性，直接影响到高校教师队伍的优化与稳定。
三、职称评聘制度改革方向
1.设计科学合理的评价标准。高等外语院校中，作为主打和优势学科的外语类学科，是哲学社会科学的一个组成部分。既体现了哲学社会科学研究的共性，更有着鲜明独特的个性。经调查多所外语院校，外语研究以Z言学为基础，延展至文学、翻译、语言教学，乃至政治、经济、文化等各个领域，兼具理论性、应用性和人文性等特征。外语院校中外语教师的数量在全校的师资队伍中占比较大。因此，我们必须按照分类评价的原则，根据学科、专业、岗位的特点和要求，制定相应的评聘标准。从评价机制、评价主体和成果表现形式等维度改革职称评审工作，充分尊重外语学科特点，体现外语学科的发展需求和趋向。以重庆市为例，就单独针对外语学科的教师出台了《重庆市高等学校教师外语学科高级职务任职资格申报评审条件（试行）》。
2.打破“唯论文”的评价体系，走出“论文崇拜”的误区。职称评审过程中常存在着一些“硬杠子”，比如的刊物和篇数即是最硬的杠子。而且习惯认为期刊级别越高论文质量就越高，而忽视对论文本身学术水平的认真考核。针对这些问题，要树立“质大于量”的观念。另一方面，职称评审要以业绩和贡献为导向，突破学历、论文等传统考核门槛，即树立“不唯上只唯实”的新理念。
3.下放职称评审权，落实高校办学和用人自。按照国际通行的做法，专业技术人员的评价由专业学会制定行业普遍认可的专业技术水平评价标准，并依据此标准开展专业技术人员水平评价，政府仅作宏观监管。有些走在改革前沿的地区比如深圳、天津、浙江等地已经逐步下放职称评审权，不断推进职称评审社会化改革。笔者所在的重庆市也在逐步推行，部分高校已经取得高级职称评审（议）权，实现学校自主评聘。
4.加强职称聘后管理，形成竞争择优、能上能下的聘用机制。在教师职称评审体制中，职称评定仅仅是水平评定，没有有效的岗位限制和科学的考核，造成了教师职务的“终身制”。这种只管职称评审，不管职务职责的体制是权力与责任的不对称，必然造成职称的异化。因此职称评审必须结合岗位的动态管理机制，建立和完善教师职务聘任制度，将“评”和“聘”有机结合起来。这里“评”要以“聘”为基础，淡化资格，强化聘用，让“教授”等从职称变岗位，打破聘任终身制。比如2014年底，浙江师范大学的一次竞聘上岗，有6名教授降为副教授，而另外12人却因业绩突出而成功越级竞聘。
外语院校应结合自身特点和本单位实际情况研究制定相应的岗位聘任实施办法，科学合理核定各岗位人员的教学工作量、科研工作量、教学实践工作量等并将其列入聘期考核内容。引入竞争、激励和淘汰机制，进一步调动和激发广大教师的积极性和创造性，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
参考文献：
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自动化职称论文篇3
我国图书馆职称评审从1981年国务院颁发《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》开始，已走过三十年。随着评审工作的进行，图书馆人也在致力于这方面的研究，并取得了一定的成果。本文对目前我国图书馆界学者开展图书馆职称评审工作研究的情况进行阶段性的梳理与归纳，以期对我国图书馆职称评定和研究等方面提供参考。
2.图书馆职称评审研究的主要内容
国内学者对图书馆职称评审的研究，主要集中在职称评审存在的问题和改进措施两个方面，另外，在研究中就职称评审的作用也有论及。下面分别加以阐述，并列举一些有代表性的观点。
2.1职称评审作用的研究
职称评审对图书馆事业所起的作用，学者们主要从正面给予了充分肯定。苗丽安、王君认为，图书馆职称评审改善了队伍结构；提高了队伍素质；调动了奋发向上的积极性；增强了相互了解与交流［1］。王霞认为，评审提高了图书馆工作人员的社会地位，稳定了图书馆的专业队伍，提升了图书馆的专业形象，对推动我国图书馆事业的发展起到了巨大的推动作用［2］。鲍碧娥等认为，评审既稳定了图书馆的专业队伍，又提高了图书馆干部队伍的素质，还极大地调动了图书馆全体工作人员的积极性和创造性，提高了工作效率［3］。
职称评审对图书馆的负面影响，研究者认为是由评审条件和评聘结合等因素带来的。在条件中过于注重论文，就会引导多数工作人员都把主要精力和时间放在编写“职称论文”上，而疏于正常的服务工作，这样必将使图书馆的服务水平下降，从而降低图书馆的社会地位［4］。实行评聘结合的办法，将会导致一些人评职后工作得过且过，失去进取心，学识水平和工作能力难以再有提高［5］。当然，相对于职称评审的积极作用而言，其负面影响只是次要方面，是可以通过不断完善予以消除的。
2.2职称评审存在问题的研究
随着我国高等教育的快速发展和事业单位人事聘任制度改革的逐步推进，职称评审过程中存在的一些问题和弊端不断凸显出来。这些问题和弊端或多或少都会影响职称评定的公平性和公正性，也会使评定工作产生一定的负面影响。对此，研究者就以下比较突出的问题阐述了各自的观点。
2.2.1指标分配问题。评定职称要有指标，这是业界心知肚明的事。如果欲评职者所在单位没有指标，那些工作人员就是科研水平再高、业务能力再强、工作干得再好，恐怕也只能耐心等待。针对评职过程中的指标分配（也称额度指数），庄玉香认为这种做法致使一些业务骨干和优秀中青年同志望职称兴叹，挫伤了他们的积极性，束缚了生产力的发展［6］。黎中志认为过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷，而且容易在职称评审中形成一种“关系风”［7］。
2.2.2注重科研问题评过职的人都知道，职称申报材料中科研成果的统计要是一个重要的比拼条件，成果多就意味着胜算的把握大。针对评职过程中过于注重科研成果数量的问题，黄珍娟、王含晖指出：图书馆员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中，将自身的学术研究和具体的业务工作紧密结合，应该在具体的业务工作实践中体现出自身的专业优势和人生价值，而不应该埋头于研究工作中［8］。崔林认为，这样做有悖于《普通高等学校图书馆规程》（下称《规程》）。虽然说高校图书馆是学术性机构，但它更重要的是为教学和科研服务的服务性机构，服务是第一位的［9］。要求馆员从事一定的学术研究是必要的，对于这一点，《规程》第一条这样规定：“高等学校图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构。”请注意这句话的语法结构，“学术性机构”前边有定语“教学和科学研究服务”，很显然服务是前提是基础。黎中志也指出：图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科研服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志，踏实工作更为重要［10］。鲍碧娥等研究者认为，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定因素，导致重科研、轻工作及“学术腐败”现象的蔓延［11］。职称评定偏重对论著数量的要求，致使一部分图书馆员上班只顾埋头写文章，对工作敷衍了事，往往是只注重论文数量，并不考虑解决实际工作中的问题，其论著既缺乏深度，又与图书馆发展相脱节，没有什么实际意义［12］。
2.2.3评聘终身问题。图书馆职称评聘终身应该是一个普遍的现象，这是大锅饭的显著特征。对此，不少学者在研究中都给予了抨击。王霞指出，这是当今职称评审体系中最不公平、最不科学的一个方面［13］。崔林认为职称评定的目的是对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。而职称评审终身制，将促使一些评到理想职称后的人，工作得过且过，失去进取心，失去积极干好本职工作的动力［14］。
另外，苗丽安、王君就评职过程中出现的人情关系［15］，王霞就申报标准的地域差异［16］，孙玉枝就参评人员缺少专业学历［17］等问题也都分别提出了自己的看法。
2.3职称评审改进措施的研究
如何客观、公正、科学地进行职称评审，充分体现职称评审的积极作用，是大家普遍关心的问题。研究者认为，现行职称评审的条件、办法等应该不断改进，从而达到图书馆人能尽心尽力、积极主动干好本职工作之目的。对于职称评审办法的改进，学者们主要有以下观点。
2.3.1推行职称评审社会化。长期一来，我国图书馆专业技术职称评定和专业技术职务评定制度采取的是单位评审为主的办法，并同工资、福利待遇密切挂钩。这种职称评审方式已经远远不能适应新形势下专业化人才建设的需要，职称评审社会化的呼声越来越强烈。职称评审社会化，就是在职称评审中采取个人自主申报、社会统一评价、单位择优聘任、政府宏观调控的职称评审方式。在列入统计的文献中，学者王霞、庄玉香就是积极主张推进图书馆职称评审社会化的代表。对职称评审社会化的优越性，庄玉香谈到：职称评审社会化可以消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，社会化评定的职称可以被社会承认，可以将职称作为用人单位的一个重要参照［18］。资格评定社会化的主要表现形式就是实行专业技术资格认证制。实行这一制度后，图书馆可根据工作需要，从取得职业资格证书的人员中，聘用初级、中级或高级职称人员。没有取得职业资格证书的人员，不能取得专业职务［19］。王霞在研究中发现，目前我国图书资料专业已有一些地方开始实行职业资格制度。如河南省自2005年起，就开始推行图书资料专业初、中级专业技术资格的考试制度［20］。鲍碧娥等主张把专业考核的结果作为职称评审的重要条件之一，专业考核采取考试的办法。他们对考试提出了设想：考试的内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目；考试应有国家在同一时间统一组织实施，并要规定统一的要求；考试结束后，发给合格者专业合格证明书［21］。
2.3.2废除职称评聘终身制。王霞针对现行职称终身制提出两点主张：一是实行评聘分开的“双轨制”，即职务与资格并存，避免职称与个人利益挂钩，取得相应等级任职资格后，还要面对岗位进行再一次竞争，使受聘的图书馆专业技术人员面临着取得资格而无职务的不断挑战；二是建立职称年度审核制度，即国家在制定职称改革条例时，同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（个人述职和单位意见）相比较，给予审核或注册［22］。彭桃英谈道，各图书馆要实施评聘分开，职称与待遇适当脱钩，职称不等于职务，职务等于岗位。对履行岗位职责情况要建立严格的考核体系，凡不具有承担相应岗位工作能力者，则解聘或低聘［23］。怎样废除职称终身制，李金庆谈了两点想法：一是可以从直观的定量考核抓起，例如，有的人评后多年再无新成果问世，对此情况即可根据新规定予以降级；二是实行评聘分开，可高职低聘，也可低职高聘［24］。
2.3.3采取定量结构打分法。为了能比较科学地实施职称评审，苗丽安、王君提出定量结构打分法，即从参评者的基础素质（学历、外语、工龄）、工作实绩（按年终考核格次分别计分）、研究能力（科研成果及论文情况按各自的层次累计得分）等方面全面衡量［25］。张玉礼、魏昱也持同样观点，他们认为高校图书馆职称评定应制定量化管理指标，由基本条件、工作表现、科研分、先进分、任职年限和学历分等五个方面组成。并指出，高校图书馆的工作是以实际业务工作为主，因此工作表现应占总分值的50%以上［26］。针对学术研究中的“职称论文”，张永军认为有必要对论文进行打分评定，即对论文从选题、参考文献、创新点、学术水平、应用价值等12项根据评定标准进行打分评定［27］。
2.3.4注重履行岗位职责。毋庸置疑，推行图书馆职称评定的初衷是要促使广大从业者能不断学习，不断提高理论水平，不断提升工作能力，从而更好地履行各自的岗位职责。做好工作才是真正的目的。那么，在职称评审中就应该将申报者履行岗位职责的情况作为一个重要的方面予以考评，但实际并非如此。针对现行评审制度，郭国庆等提出，要把履行岗位职责作为职称评审的主要依据，突出专业水平和工作实绩标准。衡量专业水平和工作实绩应坚持“三个为主”：一是任现职期间做出的成绩为主，二是以完成本职工作任务为主，三是以学术成果为主［28］。吴国华同样认为要把实际工作业绩作为评定职称的主要内容，把为教学科研服务的多少和质量作为职称评定的标准［29］。
2.3.5设置评委监督机构。不言而喻，评委是职称评审工作的关键因素，评审的结果是否公正合理，直接取决于评委们的水平、态度和觉悟。为了促使评委做好评审工作，李金庆建议要对评委的组成及运行建立严格的监督机制。他指出，评委组成后应公开接受群众评议、监督，如有不符合评委资格的，应予撤换。同时还建议，为了杜绝职称申报者走后门，二审和三审可以实行异地评审制度。在这方面福建省就先走了一步［30］。
3.当前研究中存在的不足
通过对十多年来我国图书馆职称评审研究文献的梳理，我认为这方面的研究还有待深入，尤其是在对现行评审制度改进上，研究中尚存在一些明显不足。
3.1研究内容比较浅显
多数研究者在文献中，只是先就职称评审过程中存在的问题进行罗列，然后针对这些问题提出一些改进措施。我认为，在提出存在的问题后，没有对之所以存在这些问题的深层次原因进行逐一剖析，这样就导致后边难以对症下药。研究者提出的改进措施（或称之为对策），也缺乏对其必要性、可行性的阐述，让人感觉到可操作性不强。就拿提出的要用考试的方式来认定专业技术职称来说，就有其复杂性。谁来考，怎样考，考什么，这种方式的合理性、公平性又将如何保证等问题都是需要深入探讨的。现行的职称申报前的英语、计算机考试，实际运行情况是业界人人皆知的，但部分不懂英语、不会计算机基本操作的人，也能照样评上高级职称，这是不争的事实。
3.2研究范围比较狭窄
图书馆职称评审研究的范围比较狭窄，主要表现在以下几个方面：一是有不少文献标题基本相似；二是文献的结构、内容没有多少突破；三是文献涉及的内容缺少相关调研；四是参与的研究者人数不多、地域不广。
3.3研究缺乏持续性
发文的作者当中，均为首次涉及图书馆职称评审的研究，说明没有学者将图书馆职称评审作为本人的主要研究内容，更没有作为本人的研究方向，因此这方面的研究也就难有深度。图书馆职称评审这一研究领域，目前还没有出现在全国有影响的重量级学者，那么其研究的结论就缺乏权威性，这种理论对实践的指导意义自然就显得份量不够。
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自动化职称论文篇4
一、当前高校职称评聘制度中存在的主要问题
1.岗位职数的困扰
多年来，我国高校的岗位编制数都是由政府主管部门核定的，其依据是财政经费的来源，而非学校的办学规模、层次以及发展的方向。近年来，有一些高校的岗位数依旧是十多年前核定的，已经不能适应现今高校发展的需要，高校自身用人自的缺乏，严重影响了高校的用人机制，挫伤了高校教师的积极性，影响了高校教师队伍的稳定性，制约了高校的进一步发展。
2.重科研轻教学
科研和教学都是高校的基本职能，是高校在日益变化的社会背景下平稳运行，获得和谐发展的两个重要方面。目前由于国家的政策导向，在高校的职称评聘工作中，各级部门大都向科研方面倾斜，注重教师发表的论文或者著作的等级以及数量，却轻视了实际的教学工作量以及效果。这种倾斜导致的直接结果就是大多数教师特别是刚刚参加工作的教师，把主要的精力都放在搞科研上，为了到处奔波，而忽视了自己的本职工作，甚至无心教学，严重影响了高校教学水平的提高，这与职称评聘制度最初的目的是背道而驰的。[2]
3.重数量轻质量
职称评审制度中片面的把论文的数量作为评判的标准之一，对其质量的评判又没有确定的标准，导致有些人钻制度的空子，找关系、走捷径在一些日益商业化、盲目追求经济效益而降低论文审核要求的学术期刊上出高额版面费，甚至出现找、剽窃、抄袭等弄虚作假的丑闻，引发了高校学术的诚信危机。
4.重评审轻聘任
由于我国的人事管理体制存在一定的弊端，人们长期受其影响，对聘任制的认识存在不足，对聘任的重视程度远远比不上对评审的重视程度，甚至出现以评代聘的现象。在高校职称评聘的过程中重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，认真努力工作，不辞辛劳，甘于奉献。一旦取得相应的资格，学习就实行聘任，兑现待遇，而不是按照实际的业绩以及能力进行竞聘，并且没有任何的约束。但是，一些人一旦获得相应的职务，特别是高级职务之后，就会缺乏竞争的意识，对待工作态度消极、不思进取。这种重评审轻聘任的职称评聘制度，导致聘任工作流于形式，不能对教师进行督促。
二、对高校职称评聘制度进行改革的对策
1.科学设岗，按岗聘任
科学设岗是高校进行岗位聘任和管理的基础，是岗位设置的关键。国家和上级主管部门在保证人力资源和经费投入的基础之上，给予高校更多的用人自，发挥其自我调节的作用。高校根据自身的实际情况以及市场对人才的需求，制定发展规划，在此基础上对不同层次的岗位进行精心设计，并进一步明确岗位职责、任职条件、聘用期限以及福利待遇等。
高校按照自身发展需要对岗位聘任制度进行制定，按照岗位对教师进行聘用，按照教师的能力对岗位进行分配，相关的人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，真正的建立起科学的用人制度，将对教师的实际工作的考核评价与岗位的聘用以及其收入待遇紧密的结合到一起，促进对教师的管理工作由身份管理向岗位管理的切实转变，实现岗位聘任制。
2.加大教学在职称评聘中的权重
为社会培养更多、更高素质的人才是高校的主要任务，而教学的过程是人才培养的关键环节。加大教学在职称评聘中的权重，增加教学工作量、教学效果等的比重，引导广大教师特别是青年教师重视教学工作，努力提高教学水平，有助于高校教学质量的提高。教育主管部门尝试着创造性的对高校职称评聘制度进行改革，为教学名师等教使教学与科研同样受重视，使教师在教学与科研中所付出的劳动都同样可以得到尊重并获得同等价值的报酬。2009年江西理工大学就尝试了“双轨制”的职称评聘体系，为注重教学质量的教师提供了晋升职称的途径，开创了我国高校“只有课上的好，也能评教授”的先河。
3.淡化“数量”强化“质量”
淡化对科研数量的片面追求，强化对科研质量的评定，侧重对学术论文先进性、学术性和创新性的评议，增加同行业专家对科研成果评价的权重，是高校职称评聘制度改革的关键。对于论文质量的评定方法，可以参考国际上通行的做法，摒弃过去单纯以论文篇数或者级别进行评定的做法，而是更加注重论文是否被引用、被谁引用、引用后如何应用等能够反映论文质量的具体评价标准。其中的引用率包含相关网站上的转载、摘编、被同行引用或者被应用到社会实践之中等。采用淡化“数量”强化“质量”的论文评审制度，不仅能够遏制学术腐败之风，而且能够为高校教师的职称评聘制度打好基础，对教师的专业技能进行客观的评价。
4.评聘分离，动态管理
“评”是依据教师的业务能力和水平对教师的职称进行评定，“聘”是依据岗位职责、学校工作需要、具体的经费承受能力对教师的待遇问题进行解决。科学合理的职称评聘制度，必须是评聘分离的，职称的评审不能和岗位、待遇等挂钩。在教师被评聘之后还要制定相关的考核办法，保证考核工作的规范与科学，打破“一聘定终身”的现象。聘后管理是一个动态管理的过程，高校要用科学合理的职称评聘制度增强教师的危机感和竞争意识，激发教师努力提高自身业务素质的精神，从而提高教学质量，为社会培养更多高素质的人才。[3]
三、 结语
随着高校人事管理体制改革的深入发展，高校职称评聘制度也需要向着科学化、规范化、合理化的方向进行改革。只有这样，才能够激发高校教师的工作热情，挖掘其潜能，优化高校教师的师资队伍，促进高校教育事业的进一步发展。
参考文献
自动化职称论文篇5
中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2014）02-0135-02
1 引言
遵循广电总局有关信息化建设的规范，立足于无线局对职称申报评审管理工作信息化的实际需要，利用现代信息技术和科学管理手段，统筹规划，科学实施，建设经济适用、安全稳定、符合无线局工作实际的职称申报评审管理系统，提高无线局职称管理工作的效率和质量，提高职称管理工作的信息化水平，为无线局事业管理的创新和信息化发展做贡献。
1.1 职称申报评审管理系统的必要性
无线局有数千名基层技术人员，每年有大量的职称评审工作任务，动态变化的数千人的职称管理工作任务，随着职称申报人数的不断增长，申报评审的工作压力越来越大，利用WEB2.0互动性很强的特点，创建一个方便快捷的申报评审系统，提高专业技术职务管理的信息化水平，创新工作模式，提高工作效率不失为一个很好的工作改进方案。
1.2 传统评审的弊端
基层台站每年都要进行职称申报评审，统计申报人员，填报各种表格资料，邮寄资料，评审…步骤繁杂，费时费力！
传统的评审方式一般是成立专门的评审小组，在这其中可能产生差旅费、招待费等费用，是人力、物力、财力等方面的多向投入。
传统的评审方式，没有办法保证评审的公平、公正性、不能很好的解决信息的及时和全面，并且可能要投入一定量的人力、物力、财力等显性成本。
在信息化高速发展的今天，用网络的思维来解决这些问题，简化这些工作是十分容易的一件事。职称申报评审管理系统会为职称评审管理者和基层台站带来很多的便利！
1.3 职称申报评审管理系统的可行性分析
依据广电总局《广播影视科技“十五”计划和2010年远景规划》的要求，以及无线局《安全播出管理与自动控制平台可研报告》，无线局近几年进行了大规模的信息化建设，内网建设以及局台两端信息化平台的建设。为之后的信息化建设提供了基础设施和应用平台，为系统建设提供了有力的保证。以信息化技术为手段，以无线局信息化平台为基础，以职称申报评审管理工作信息化为目标，建立科学化规范化职称管理工作模式。无线局的职称申报评审管理工作已经非常成熟，已经形成了一套严格的过程管理体系。
因此，从业务、设备、技术、人员、规划等方面的情况综合来看，基于无线局内网平台，建立一套职称申报评审管理系统，实现职称申报评审管理工作的信息化是完全可行的。
2 实现职称网络申报评审的优势
（1）可以充分的利用我局的内网系统，实现职称的网络申报、网络评审，减少纸质表的打印，不用再邮寄，符合国家提倡的节俭精神；（2）减轻职称管理相关工作人员的劳动强度，易于管理，方便管理；（3）专家评审方便，快捷高效，不需要额外的投票工具；（4）提高工作效率方便，快捷！只要可以登录系统，有相应的账户权限，就可以随时随地进行评审操作！
3 职称申报评审管理系统产生的效益
建立无线局职称申报评审管理系统，具有以下效益：
（1）提高工作效率。通过网络申报，网络评审，进行跨部门、跨区域申报和评审，可以节省申报和评审的成本，大幅度提高工作效率；通过交互式的数据信息管理，提高专业技术职务的管理效率；
（2）降低劳动强度，减轻工作压力。利用自动化手段，降低职称申报评审管理工作对人的依赖，提高管理工作的安全性和可靠性，降低劳动强度，减轻工作压力；
（3）提高信息化管理水平。通过网络实现信息的快速传递和共享，对职称申报评审能够实时了解和掌握；能够综合分析数据，科学管理。
4 职称申报评审管理系统的特点
4.1 实用性
无线局职称申报管理系统本着实用、可靠、经济的原则，利用成熟技术并充分利用现有资源，同时确保系统的可靠性和实用性。该系统在建设中根据局人事处的实际应用需求设计，做到简单、实用、易操作、易维护。
4.2 先进性
计算机技术迅猛发展使原来很难实现或不能实现的系统目标成为可能，因此在系统建设中尽可能利用一些成熟的技术手段，使系统有更强生命力。运用网络和信息化技术成果，体现适应当今先进的管理思想和管理方法，提高职称申报评审管理工作的信息化水平。
4.3 安全保密性
建立完善可靠的系统访问权限、数据备份与恢复机制，做好数据的安全保安密性。
4.4 评审工作更加简洁、公正
评审时，可以通过本系统随时方便而快捷的调出关于此人的其它相关信息，如工作经历、论文情况、主要工作业绩、获得的奖项等；
评审时，系统自动统计被评审者的个人得分，并进行适当的排名。
4.5 系统不受时间和地理位置的限制
系统设置在局端服务器上，只要是处在可以连接到服务器的网络中，不管何时何地，随时可以登录系统，随时参与申报或评审或更新自己的资料；而不用像传统的方式那样，填写职称申报表格再邮寄。
5 申报评审系统介绍
5.1 系统全局介绍
系统全局拓扑图如下图1所示。
由图1可知职称申报评审管理系统所包括子系统如下。
人员信息管理：主要对申报人员信息、评审人员信息等进行管理。
论坛著作管理：对申报评审的论文著作进行管理。
申报管理：此模块又分为若干个申报资料提交模块，可以对申报资料进行填写并在线提交。
评审管理：评审人员使用指定账户对申报的资料进行评审。
系统管理：此模块主要用来设置系统的一些参数信息。
通过这些子模块所收集和提供的数据，可以详细的了解和掌握系统中有记录的任何一个人员的基本信息，这些信息将为评审者提供全面而详细的评审参考依据。
5.2 系统的子系统――论文著作管理
论文著作管理拓扑图如下图2所示。
由图2可知论文著作管理子模块主要包括。
论文分类：对论文的类别进行增删改查等管理。
论文管理：对论文进行增删改查等操作。
著作分类：对著作的类别进行增删改查等管理。
著作管理：对著作进行增删改查等管理。
5.3 系统的子系统――申报管理
申报管理拓扑图如下图3所示。
初中高级申报又分为不同的申报表和申报资料。
5.4 系统的子系统――评审管理
评审管理拓扑图如下图4所示。
初中高级评审的为对应职称的申报材料。
评审账户可以是现有的实名账户，也可以是随机生成的匿名账户，主要用来进行评审用。
5.5 系统的子系统――系统设置
系统设置拓扑图如下图5所示。
由图5可知系统设置子模块主要包括。
账户管理：对系统的使用账户进行增删改查等管理。
角色管理：将系统的操作权限进行分组。
权限管理：可以对不同的账户赋予不同的操作权限。
部门管理：对部门信息进行增删改查等管理。
职位管理：对职位信息进行增删改查等管理。
6 职称申报评审管理系统应用于展望
职称申报评审系统属于B/C模式，即将浏览器作为客户端，而不需要安装任何客户端软件，只需要可以访问本系统的电脑的IE浏览器中输入一个访问地址，就可以使用本系统；
利用计算机程序与数据库系统管理技术，建立集职称项目信息申报、处理、贮存、审批于一体的职称申报评审管理系统，开展网上申报评审模式研究的重要基础之一就是系统的设计与应用评价。因此，开展基于B/S结构的职称申报评审管理系统的设计与应用的探索与实践研究有着十分重要的意义。
6.1 通用性强
（1）本系统的申报评审模块兼顾了无线局所有的职称申报类型：初级职称申报、中级职称申报、高级职称申报；（2）在不同等级的职称申报里又分为职称外语免试申请表、专业技术职称资格申报表、申报晋升专业技术职务人员情况表、全日制大中专毕业生、破格申报中级专业技术职称资格推荐表等，并且本系统可以根据实际的需要扩展出更多的要申报的表格项；（3）申报评审的范围可以任意指定，申报人员和评审人员也可以任意指定；（4）评审的方式可以是打分式、单选式、多选式、投票式。
6.2 系统权限分配灵活而严格
每个用户对应一个角色组，每个角色组拥有不同的权限操作模块，通过此方式来达到权限控制的目的，系统的权限模块已经被固化，但组可以随意添加和修改，从而达到给每个用户灵活的分配不同的权限的目的。
自动化职称论文篇6
一、资格评审中论文要求的现状
目前，在我省高校职称评审工作中对学术论文一般划分为以下3个级别：（1）权威期刊。在国家部委、全国学会（不含下属研究院、所和分会）、科学院所属研究所主办的学术刊物或相当上述级别的国外学术刊物上发表的科学论文；（2）学报级期刊。在部委及所属研究院（所）、全国专业学会及分会（不含省级学会）主办的学术刊物、大学学报上发表或在国际学术会议上宣读并收入论文集的科学论文普通期刊。学术刊物（须有国家或省有关部门批准的刊号或准印证）或在全国学术会议上宣读并收入论文集的科学论文。期刊级别由高到低依次为：权威期刊、学报级期刊、普通期刊。
我省在高校各个系列职称评审中对论文的级别、数量都有较为明确的规定。在晋升高一级职务任职资格时论文的级别和数量是否达到要求是教师能否晋升的必要条件，教师为了能够晋升高一级职务也必定会为此努力发表相应级别的学术论文这在很大范围内对教师起到激励的作用，激发了教师投身研究的热情，提高了教师发表学术论文的积极性。因此，以学术论文作为教师晋升职称的量化条件之一是教师资格评审中十分必要的一环。
二、评审中论文规定存在的问题
学术论文虽然能够较好体现教师的综合素质但以学术论文作为衡量教师能否晋升职称的一项标准却仍存在一些问题。
（一）学术论文评价体系不够完善
以刊物级别衡量论文学术水平高低的评价体系还有待完善。（1）刊物级别划分过于笼统。如不管是国际上公认的影响力极高的刊物或是国内影响力不高但主办单位级别较高的期刊都算权威刊物，在职称评审的论文规定中几乎没有加以区分。
仅以主办单位来认定期刊级别的方法不够科学。尽管一般认为期刊的主办单位等级越高其主办的刊物中论文的学术水平也越高，但是随着办刊方式越来越市场化，往往存在期刊挂靠主办单位、一个主办单位办多种期刊等现象。目前，我省一般认定全国性学会主办的权威期刊只能有一种，而现在这种挂靠和一单位多刊的现象就造成了刊物级别认定的困难，究竟认定哪一种期刊为权威期刊往往是由省教育主管部门指定，其公开性、科学性有待商榷。（3）对期刊单位主办的增刊、专刊、专辑等与其正刊在论文级别认定中没有完全区分。（4）刊物级别高低与论文学术水平不能完全划等号：级别高的刊物所收录的文章不一定就好，级别低的刊物所收录的文章不一定就差，仅以期刊级别认定论文学术水平高低的方法存在很大的不合理性。
论文规定中仅以第一作者或独立完成的文章作为职称晋升条件，对第二作者以后属名发表的文章缺乏评价机制。在当前的科学研究中，有许多的研究工作是在2个甚至多个合作者的共同努力下完成的，如果将论文排名第二及以后作者的贡献排除，则有失公平。另外，通讯作者署名的文章在职称评审中没有得到充分的重视，这与国际上衡量作者对论文贡献的原则不相符。在当前高校中，教师在攻读高一级学位时完成的科学研究论文通常在文章发表时会将指导老师作为通讯作者加以署名指导老师也往往对文章起到重要的指导作用，那么通讯作者对文章的贡献就不应被忽视；相对的，作为被指导者的教师虽然其文章发表署名为第一作者，但是其对文章的实际贡献力则应相应有所减弱。只有考虑每一位作者对文章的贡献情况，才能将论文的学术水平充分反映为教师的实际能力。
（二）高校教师各系列职称学术论文规定单一化
目前，我省高校教师、科研、实验3个系列在职称评审中均依据闽教职改[1997]010号文件执行对科研和实验系列教师的论文要求也是参照教师系列同级别的论文要求，没有考虑这3个系列在职责要求、工作内容等方面的区别，混淆了高校教师不同系列职务之间的要求，不利于高校按需设岗和激发不同系列教师从事本职工作的积极性。
论文规定没有考虑文科、理科、工科等不同门类学科间的区别。对于高校的体育、艺术、美术等学科教师在职称评审中与其他学科教师采取无差别的论文评审规定不符合这些学科通常的评价标准。体育、艺术、美术类教师更应以其实践能力、技术水平、成果效益作为职称评审的条件，采取“一刀切”的职称评审方式抹杀了不同学科门类之间的区别，不利于高校各个学科的发展。
（三）时间要求的规定不够合理
在每年度的职称评审中均对论文的发表时间有所要求，即时间需在任现职后至申报当年的12月31号之间。但时间与拿到期刊的时间往往并不相同，这样尽管论文确定发表时间是申报的当年，申报教师取得期刊原件却有可能在次年职称评审会议开始之后。而在目前的规定中，若评审会议开始时无法提供期刊原件的论文不得作为当年的评审条件。这看似符合程序，却缺少以人为本的人文关怀，最终造成部分符合申报条件的教师因为期刊无法及时取得而错过了当年的职称评审。
当前的资格评审一般耗时较长，从资格申报到评审结束往往要花费半年甚至更长时间。而若申报者在这一段时间发表了高水平的学术论文，则该论文既不能用于本次申报，也不能在申报者本次晋升职称后用于下一次职称晋升申报。这种对时间上的规定不利于激励高校专业技术人员发表学术论文的积极性、主动性。
三、改革论文评审要求的思考与对策
任职资格评审条件的量化是当前职称评审改革的重要内容，而教师所发表的学术论文作为评审的硬件之一普遍被认为是最为容易量化的标准之一。但从目前资格评审中论文规定所存在的问题来看，任职资格量化评审在建立合理的论文量化前提下还须进一步加强资格评审的相关体制建设。
（一）建立科学的学术论文评价体系
彻底改变仅以期刊级别判定论文质量的现行标准，建立科学、合理、可操作的学术论文质量认定评价体系。学术论文评价体系必须能够真实、准确反映论文的学术水平。对期刊级别的认定必须将期刊的主办单位、刊物在国内外的影响力、刊物是否被较权威的检索、索引所收录一并加以考虑。判断文章作者对论文的贡献力还必须充分考虑论文作者人数以及是否有通讯作者等情况。对论文学术水平的判断还可以参照论文的被引用率、论文是否被权威检索数据库收录、论文获奖情况等方面。
当然，我省高校教师职称评审还可以引入论文的量化赋分方法，即将论文划分若干个级别后分别赋以论文基准分，论文实际得分=（论文基准分+论文影响因子得分）×作者排名系数。这种论文量化赋分的方法可以作为资格评审中论文评价的一个模式，不过量化赋分应以科学的期刊级别划分方法为基础，分值计算还必须考虑论文引用率及通讯作者的贡献情况。只有这样，才能制定有利于激励专业技术人员的论文量化赋分评价体系。
（二）细分不同学科、不同系列教师评审条件
对教师（包括教学型教师与科研型教师）、科研、实验等不同系列资格评审的论文规定应有所区别。评审教学型教师职称应相对弱化对科学研究型论文的数量要求，转而可以对教学、教改方面的论文提出一定数量和级别的要求，同时在资格评审中对教学效果及其他教学实践环节侧重评价，如可以对获得教学贡献奖励的教师在评审教学型教师时给予适当加分。对评审研究型和自然科研系列教师职称的论文要求可以适当提高，以突出显示研究人员从事本专业领域的研究水平，同时应对其承担各级别的科研项目立项及完成情况加以综合考虑，对承担重大科研项目条件突出者相应降低学术论文要求。对实验系列也应相对弱化论文要求，转而侧重对实验技能、实验方法、创新水平的评价。
另外，对于不同学科的教师应区分各自学科的特点，制定不同的论文规定细则。对于体育、美术、艺术等专业技术要求很强的学科应弱化职称评审的论文要求，转而侧重考察申报者专业技术掌握情况。
（三）建立以人为本的学术论文激励机制
职称晋升是当前高校专业技术人员激励的重要手段，而作为职称评审重要内容的学术论文评价也同样要以鼓励高校专业技术人员投身本学科研究、多发高质量论文为目的。
在晋升高一级职称的评审中，若申报者当前职称为确定而非评审晋升获得，则将时间要求定义为任现职以来是合理的。但若申报者当前职称为评审晋升获得，那么则会造成申报者在半年评审过程中发表的论文不能用于当前及更高一级职称评审的现象，在这种情况下，应将任现职当年的1月1日作为符合评审条件论文的起算时间。
只有将二者加以区别才能够较好衔接“申材料截止月31日”这一规定，才有利于全面评价申报者晋升高一级职称的论文条件，有利于调动高校专业技术人员发表高质量论文的积极性。
建立论文评价的事后补救机制。针对符合评审条件的申报者因部分期刊的印刷或出版问题致使刊物不能及时取得的情况，应同意该申报者参加当年的职称评审，并在评审会议中由学校人事部门对该申报者的论文情况向评委会做出说明。在评审会议结束之后，由学校人事部门负责审核该申报者期刊原件取得的情况。对于在日后确能提供期刊原件的申报者应对当年的评审结果给予确认，对无法提供期刊原件的申报者应取消其本次职称晋升资格并给予相应的处罚。
职称论文评价机制的改革归根到底仅仅是职称制度改革的一个组成部分。高校岗位设置的完成必定要求改变当前评聘结合的职称评审模式。
职称的评聘作为高校一种自身的社会行为，不应受政府行为过多的干预。因此，改革我省职称评审制度必须注意做到以下几个方面：（1）对具备自主评审条件的高校完全下放职称评审权。（2）对不具备自主评审条件的新办本科和大专层次院校加强评审指导。（3）对研究型、研究专业型、专业技能型种类型职称，采用不同的评审模式：以评为主、以考代评、以辩代评、辩评结合等。（4）高校要尽快出台自主评审以及岗位聘任的相关规定。（5）完善岗位管理与考核程序，制定职称评审晋升及岗位竞聘的约束机制。
无论是高校自主评审或是政府、社会组织评审，高校教师职称评审中论文规定的合理性、科学性和可操作性都是关系职称评审顺利进行的重要内容。职称评审中的论文要求一定要以激励高校教师投身研究、提高学术水平为导向，按照分类管理、细化评价要素、量化评价指标的原则，最终建立一个公平、合理、人性化的学术论文评价体系。
[参考文献]
[1]福建省教育委员会职称改革领导小组，福建省职称改革领导小组办公室.关于一九九六学年高等学校教师
自动化职称论文篇7
图书馆自上个世纪80年代实行职称评审工作后，大大调动了工作人员的积极性，也促进了图书馆事业稳步发展，但经过30多年的积淀，同时也暴露出了不少问题，存在重评审材料轻实际工作、外行评审内行等不合理现象，这在一定程度上挫伤了不少馆员踏实干工作的积极性。国内图书馆届不断积极探索职称评审的新标准新规范，各省先后推出了不少新评审规范，但由于缺乏统一可行的实际操作流程，国内图书馆员职称评审仍是问题不断，为此笔者特意调查了美国图书馆员的职称评审机制，并将其与国内的评审机制进行对比分析，以期对国内图书馆的职称评审工作有所帮助。
1中美两国图书馆员高级职称评审机制概况
我国图书馆员职称评审开始于上个世纪80年代，美国图书馆员职称评审开始于上世纪70年代，经过几十年的发展运作，两国都形成了一定的流程和规范，为了详细了解两国的职称评审细节，下面通过表1从评审条件和评审程序两个方面比较分析。
2中美两国图书馆员高级职称评审机制对比分析
2.1中美两国图书馆员高级职称评审机制对比
由表1可以看出，中美两国在图书馆员职称评审时各有侧重，在学历资历和外语要求条件上基本相同，都要求有一定的图情专业教育背景，但由于我国国情复杂，图书馆一直以来就是解决领导或专家家属的场所，造成大多数从业人员缺乏专业知识，业务能力较低，而美国很多高校图书馆要求从业人员除了图情专业学历外，还要有其他专业的第二学历，这样才能适应高级职称的岗位要求。业务能力方面，两国都列出了具体要求，国内的要求较抽象宏观，而美国则要求得比较具体，可操作性强。科研能力方面国内列出了具体数量要求，但没规定成果的实际价值，美国除了数量要求，则更注重科研成果和专业活动的实际价值，也就是说美国的科研要求必须紧密结合本职工作。
从评审程序上看，两国好像也没太大区别，但细究起来还是差别巨大。美国的职称评审是以年度考核为基础的，而且考核有严格的程序，必须按照年初制定的目标从专业技巧和工作效率等方面严格逐一考评，如果考核结果不合格就会被要求改善工作，或者不能加薪甚至被辞退。而且领导对馆员的考评都是公开的，这和国内的匿名评审完全相反，领导考评后进入馆员评审阶段更权威，一般由一个主席、两位委员和两位候补委员组成职称考评委员会，这个只能决定申请者在同一级别中晋升，如果申请者需要向高一级别申请，则需要再增加三个委员才能决定，这个过程是在严格监督下秘密进行的，如果考评委员会的结果和领导考评的结果不一致的话，再交由主管职称评审的副校长裁定最终结果。评审结束后，职称考评委员会及时将评审结果（包括职称考评委员会的投票结果和做出评审的理由）以书面形式通知申请者，而且主管职称评审的馆长会在评审后一周内与未通过评审的申请者谈话，指出其存在的问题和今后努力的方向[2]。这个也比国内的人性，国内一般只告诉你通过与否，至于过程则完全是保密的，未通过者根本不知道自己的不足，就会联想到许多自己没通过的原因，有些过激者甚至会大闹评审现场。
另外需要指出的是，近年来许多美国大学图书馆将图书馆员职位定为终身教职，这个既提高了图书馆员的地位和薪酬，同时也拔高了图书馆员的岗位职责，有些大学甚至与同级别的教师岗位要求一致，实行五年一聘，通常在一个聘期的第三年末进行中期评审，第五年末进行最后评审，不合格的会被降级或解聘[3]，这就促使图书馆在尽力做好本职工作的同时，还需要不断充电完善自己的知识结构才能不被淘汰。而国内大多是一评定终身，评完后工作和科研热情大减，固步自封，坐等退休，工作效率和工作热情几乎无从谈起。
2.2我国图书馆员高级职称评审过程中存在的问题
通过上面的分析可以看出，美国的职称评审是个动态过程，而且是以实际工作效率为主兼顾科研和专业活动能力，而国内的则是以科研为主工作为辅，而且过程是不透明的，这就造成了很多问题，总结起来主要有：（1）职称评定标准不统一，可操作性差，国内的图书馆由于分属于不同的系统，各个系统的标准差别很大，而且评审条件中所列要求大多数是宏观层面的定性标准，很难按定量操作，因此每个评委评审的结果会相距甚远；（2）重科研轻工作，重学历轻能力，重形式轻内容，科研成果认定专业性差，很多评审者的文章根本和自己所从事的专业工作不搭边；（3）职称评定有名额限制，评审过程存在论资排辈的人情照顾现象[4]；（4）考核工作流于形式，优秀与合格没有严格界限，优秀有时会评给有需要的人，不合格的几乎没有；（5）外行评审内行现象大量存在，如笔者所在学校的校内评审将除了教师以外的其他专业技术系列集中在一起评审，评委主要是各个行政部门的领导，出自图书馆的评委只占到了11位评委中的2位，由于部门工作的差异，其他部门的领导怎么可能全面中肯地评价每一位申报职称者，过程中不免会掺杂很多人情因素；（6）职称与待遇结合过于紧密，高职称意味着高收入，图书馆人员由于收入较低，而且渠道单一，提高收入只能通过晋升职称来实现，很多人为了评上职称而敷衍本职工作，上班时间潜心写文章，或者花大力气疏通评审关节，花高价请文章，对从事的岗位工作敷衍了事，严重影响了图书馆的服务质量和服务效果。
3改进我国图书馆员高级职称评审机制的措施
由上可知，我国图书馆员高级职称评审存在着诸多弊端，严重阻碍着图书馆事业的发展和图书馆人才的成长，借鉴美国的图书馆员高级职称评审机制，笔者对国内的评审提出几点改进措施。
3.1科学量化评审条件，注重工作效率和专业活动能力
我国图书馆员高级职称评审条件过于笼统，很难按照统一标准操作，而且由于图书馆的工作很难量化，对评审者的工作表现也就难以分出伯仲，因此职称评审很大程度上就成了科研成果的大比拼，科研实力强的就比较容易通过，但这里也有个问题，由于国内图书馆行业没有资格认证，很多从业人员的素质较低，但为了评上职称，有些人会花钱请为自己撰写论文，从而出现很多平时工作平庸的人评职称竟然拿出了若干篇高质量的论文，包括交叉专业的文章或者与本专业毫不相干的文章，这严重挫伤了积极工作的馆员的热情。为此为了减少职称评审过程中的人为因素和不公平现象，必须制定出科学的量化条件便于操作。科研方面目前各个单位都有详细的量化标准，而且目前的操作也比较到位；工作业绩方面由于年度考核的形式化，很难让部分业务能力强，工作业绩突出但没有论文的馆员得到晋升。笔者认为，国内图书馆员高级职称评审时更应看重实际工作业绩，将读者满意度、服务能力和服务质量纳入考评体系中，从年度考核等次、群众评议结果、读者表扬次数、读者投诉次数、工作出错率及劳动纪律等方面考察评审者的工作业绩[2]，通过有效的计算分出考核等次，将其作为职称评审的重要支撑材料。此外，图书馆学是应用性学科，工作性质实践性强，除了那些专门从事理论研究以及文献检索教学工作人员外，绝大部分馆员都在一线从事服务工作，要求他们具备较高的科研素质是强人所难，因此笔者认为应降低科研成果在馆员职称评审过程中的比重，至于具体多少，这个就需要广大的图书馆从业者从实践中逐步探索完善。
3.2建立多元化的职称评审体系
目前，我国图书馆员职称体系由管理员、助理馆员（初级）、馆员（中级）、副研究馆员（副高）和研究馆员（正高）组成，这个体系和教师系列职称体系类似，但由于我国众多图书馆从业人员人员素质较低，很大一部分年龄较长的馆员几乎没有受过正规的图情专业教育，理论知识缺乏，但又长期在一线从事读者服务工作，现有的职称体系科研要求使得他们无法正常晋升，严重挫伤他们的工作热情和积极性。因此，笔者认为可将图书馆现有的职称评审分为两个系列：研究系列和基础岗位系列。研究系列可沿用现有的评审体系，突出其学术性、研究性特点，主要针对图书馆中专门从事研究工作、专业教学人员以及从事学科服务的馆员。岗位系列注重专业实际操作技能，专门面向图书馆一线人员，职称名称可分为：辅助馆员、专业馆员、高级馆员和资深馆员四级[5]，每级内部可以分为2～3个等次，让馆员晋升的空间增多，如北京大学图书馆1999年就将图书馆岗位设为9个级别，调动了广大馆员的积极性。岗位系列各级别馆员的评审应以实际工作业绩作为主要标准，对其一般不要求学术成果，但论著或科研成果可作为晋级的优先条件。
3.3废除终身制，实行评聘分开
自动化职称论文篇8
关键词 ：高职教师；职称；双师型；专业化发展
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2015）04-0034-04
作者简介：胡新岗（1974—），男，江苏农牧科技职业学院副教授，组织人事处副处长，研究方向为高职人事师资管理。
基金项目：受江苏省高校“青蓝工程”资助；第二期江苏省职业教育教学改革研究课题“高职院校教师专业化体系的构建与实践”（项目编号：ZZZ24）
《教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》指出：教育行政部门要在职称评定、教师聘任等方面，根据高等职业教育的特点，单独制定适合“双师型”教师发展的评聘制度，为“双师型”教师队伍建设提供政策支持。可见，“双师型”教师是职业教育教师专业化发展的目标，而职业教育教师的专业化程度对职业教育质量具有重要甚至决定性的影响，明确的职业教育教师任职资格要求是制定职业教育教师培养培训目标的依据，也是促进职业教育教师专业化的重要制度保障。综观十年来高职教师政策研究的成果，面向全国高屋建瓴地从职称政策角度开展“双师型”教师培养培训研究的成果并不多见。因此，笔者拟着重分析职称制度在我国高职教师培养中的功能定位，以及各省（直辖市、自治区）针对高职院校教师制定任职资格条件的情况、存在的问题，并提出几点思考和建议。
一、职称制度在高职教师培养中的功能定位
（一）导向功能
科学合理的职称制度对高职教师的专业发展具有标杆和导向作用。例如，在制定任职资格条件时，假设将良好的职业道德和过硬的思想政治素质作为必备条件，那么，教师必然会严守职业道德，加强思想修养，提升政治素质；将学历作为任职资格条件时，教师会积极参加继续教育，提升学历（学位）；将教育教学能力和业绩作为任职资格条件时，教师会积极申请承担课务，学习先进教育理念，研究教育教学方法，提高教育教学能力，参与课程建设和教学改革，申报教改课题，撰写教改论文，努力培养更多优质的学生；将校企合作水平、企业锻炼时间和职业岗位能力等专业实践活动作为任职资格条件时，教师会积极联系企业和基层，进企业锻炼，下基层实践，围绕生产搞科研、写论文，指导学生创新创业，努力考取职业资格证书或技能等级证书等。
（二）分级功能
目前，我国的教师职称制度包括4个层级（助教、讲师、副教授、教授），在高校岗位设置实际管理中又细分为12个等级。这就意味着：一方面，每一个职级的职责、地位、角色、权利与待遇等各方面呈级差分布；另一方面，各个岗位对教师的学历资历、教育教学、科研业绩、专业实践、社会服务等都做出了质和量的规定和要求。客观上对教师的业绩才干、科研水平、学术地位、服务能力给予了鉴定分级，并明确了教师在各岗位的职责，这体现了教师的个性化差异，认可了教师专业发展的动态进程，为实行教师的发展性评价奠定了制度基础。同时，职称制度的分级功能也为所有教师提供了公平竞争的平台，使得教师的努力能得到公平的认可和合理的回报，为教师积极工作和专业发展提供有力的制度支撑。
（三）评价功能
教师职称评审实际上是对教师任现职期间完成岗位职责情况、履职能力、学术技术水平等的综合评价，对高职院校和教育行政管理部门而言，教师职称制度是对教师履职绩效的一种评估管理。教师任职条件是教师晋升高一级职称的预期绩效目标和要求，同行专家、职称评审委员依照这一条件判断教师在任现职期间的绩效是否达到预期目的，从而可以从综合能力、专业技术、科研学术等多方面对教师做出客观、专业的综合评价，确定教师能否顺利晋升职称，高职院校管理部门可以根据这一评价，对教师职务做出续聘、缓聘、解聘的决定，这是对教师履职能力的行政评价。由于是以固定化、规范化、制度化的教师职称资格条件作为标尺，因此，这种评价具有发展性、层级性、权威性、公平性和可比较性。
（四）激励功能
参照马斯洛需要层次理论，高职教师职称晋升和职务聘用能为其带来直接的工资、福利等物质利益，进而能够满足教师的心理、生理、安全需要，为教师生存提供必要的物质条件和经济保障，这是所有教师的基本需要，对年轻教师更为重要。职称越高的教师，越比较容易实现自我的需要，如更容易得到专业同行的认可，更有机会获得学术地位及社会荣誉，在行业的影响也会更大等等。另外，无论是在国家、省级政府或高职院校，职称晋升制度都有严格的、制度化的、完整清晰的规定，对辖域内的所有同类教师都是统一适用的，因而具有公平公正性，教师通过自己的努力，基本可以达到预期的目标。因此，教师行为结果的可预期性对广大教师产生了极大的吸引力，晋升职称也成为促使教师专业发展的强大驱动力。
（五）约束功能
教师职务任职资格标准实际上表明了教育行政管理部门及高职院校对教师的教、学、研、产行为的绩效预期和要求，这就需要教师的教育教学、实践、科研、服务等必须在此框架内进行，否则难以达到相应的预期结果。因此，职称制度对教师的价值观念、行为动机和行为方式具有明显的约束作用。另外，我国《事业单位岗位设置管理试行办法》对高职院校的岗位类别、岗位等级及岗位结构比例进行了明确规定。因此，教师职务评聘具有严格的指标限制，只有表现突出的教师才能获得晋级和聘任，也才能拥有更大的发展空间和机会。这就要求教师必须调动自身能动性，围绕教师职务任职资格标准促进自我发展，实现自我超越。
二、我国高职院校教师职称制度的现状分析
（一）我国高职院校教师专业技术资格条件分析
笔者根据我国高职院校教师专业技术资格条件制定的情况，对我国大陆31个省（直辖市、自治区）的现行省级高校职称文件进行了分析。结果表明，截至2012年9月底，有3个省单独制定了高职院校教师专业技术资格条件；将高职高专与成人高校放在一起独立制定教师专业技术资格条件的有5省1市；与本科高校在一起制定教师专业技术资格条件的共有22个省（市、区），其中针对高职院校另发文作补充规定的有3个省，将高职院校作为其中一条单独说明的有2个省，将高职高专与成人高校的共适条款作为一条单独列出的有1个省，仅个别条款出现“高职院校”或“专科院校”字样的有3个省，其他省份均未对本地区高职院校教师的专业技术资格条件作相应规定。这表明，许多省份对教育部关于制定符合地方实际且具有职业教育特点的高职教师职务评聘办法的相关意见尚未引起重视，这对高职院校师资队伍建设的影响是不言而喻的。
（二）现行高职院校教师专业技术资格条件的整体趋势
对现行的高职院校教师专业技术资格条件进行综合分析可知，目前，我国对高职院校教师的专业技术资格基本上从以下八个方面进行考量：职业道德和思想政治素质；计算机应用能力、外语应用能力、新教师上岗前培训；学历或学位、任职年限；专业继续教育；教学工作量；学生管理经历及实绩；专业实践经历；业绩成果要求。具体加以比较可以发现，各省市区除对学历、资历和继续教育有大致相同的一般要求外，对高职教师的专业发展要求主要呈“四重视、一完善”趋势，即“重视高职教师思想政治素质、师德；重视外语及计算机实际应用能力；重视专业及企业实践经历；重视‘副教授、教授上讲台’及教学质量考核；完善了教学成果、育人成果与科研成果的等效评价”。从事职业教育的教师必须把遵守职业道德和诚实守信放在首位，高职教师职称评聘严格执行“师德、师风一票否决制”，同时，为满足教师自身实际教育教学工作的需要，将“具有较强实践能力”作为高职教师实践教学的必备条件之一。高职教师任职资格条件中的最大亮点则是对教学成果、育人成果与科研成果的等效评价等方面进行了完善。这充分表明，高职专业教师仅靠专业学术论文就能评上职称的时代已经结束，科研成果不再是高职教师晋升职称的必备条件，而是更加重视教学成果、育人成果等业绩。
（三）现行高职院校教师专业技术资格条件存在的不足
在肯定我国现有的高职院校教师专业技术资格条件整体而言对高职教师专业发展利好的同时，笔者也注意到其中存在的不足，主要体现在以下两点：
一是对专业课、公共课及基础课教师的要求差别不大，缺乏对学科差异的体现。对同级职称申报者而言，统一的任职资格要求表面上看是公平的，实际上忽视了学科的差异。可见的差别表现在专业课教师专业实践以赴企业锻炼为主要形式，而公共课、基础课教师以社会调查或指导学生社团及社会实践为主要形式，在教育、教学、教研、科研业绩成果方面则几无差别。高职教育的实际情况是，对于以教学为主的教师而言，高学历、高职称教师主要集中于专业课教师，同时，专业课教师报项目、发论文（特别是核心论文）、出成果相对于公共课和基础课教师而言具有明显的优势。
二是对专任教师和兼任教师的要求无差异化体现。在现有教师任职资格条件中，一般仅对“双肩挑”人员的课时要求规定为不少于专任教师的三分之一，其他条件都是相同的。而事实上，高职院校的管理人员大多是从优秀的专任教师中选任的，他们不仅要承担繁重的管理工作，还须承担一定的课务，更要与专任教师一样为自己的职称晋升不懈努力。这样的要求对于兼任行政管理工作的“专任教师”而言无疑是不公平的，许多兼任教师往往因为管理工作的原因而无法真正满足规定的条件。
三、基于职称视角的高职“双师型”教师培养对策和建议
（一）加强职称政策顶层设计，明确教师专业发展目标
由于职称与教师的社会地位、经济收入、社会声誉等诸方面息息相关，所以职称制度被作为专业技术人才管理工作中的一项基本制度而为所有教师关注。通过高职教师能不能达到晋升职称的条件也可以判断其专业化发展的程度。因此，各级教育、人事行政管理部门应着力加强职称制度顶层设计，通过科学、明确的制度指导地方政府及高职院校，通过学习、培训、考核、奖惩等日常手段促进教师职业专业化或专业达标，从而引导高职教师在专业知识、高职理念、学习态度、技术能力等方面自觉地长期稳定发展，逐步提高高职教师队伍的专业化水平。建议国家尽快出台有关高职教师任职资格条件、具有高职特色的高职教师资格认定、“双师型”教师认定等的一般性指导意见。同时，省级政府及高职院校都应该按照教育部或本省的要求和规定，制定兼具科学性、发展性和针对性的高职教师任职资格条件，使教师明确专业发展的重点和方向，促进高职院校“双师型”教师队伍的健康发展。
（二）结合职称政策设计教师培养方案，规范化开展教师的培养培训
长期以来，对高职教师晋升职称规定的申报、评审条件与高职院校对教师的专业要求和考核指标是一致的，因此，无论省级教育、人事人才部门还是高职院校管理层，都应围绕教师任职资格条件，在政治思想素质、职业道德、职称外语、计算机应用能力、学历（学位）、教育教学、专业实践、教研科研、社会服务等方面，将教师发展的长期目标与短期目标相结合，针对处于不同阶段、不同层次、不同类型的教师，设计制定个性化、差异化的教师培养及培训方案，科学规范、系统持续地开展教师的培养、培训，促进教师的专业发展和职称的顺利晋升。
（三）科学设置教师岗位，合理设定岗位职责，促进教师个性化发展
不同地区、不同行业的高职院校，其自身办学特色与定位不同，应充分考虑行业与区域特点、专业建设与发展目标等因素，岗位向教师倾斜。考虑到高职教育承担的教学、科研、社会服务的多项职能，可根据教师职业生涯发展规划，将教师分成教学型、科研型、社会服务型等多种类型，充分发挥教师的特长。在严格秉持人岗匹配原则的基础上，教学管理部门也应充分考虑教师的个体化差异，科学合理地设置岗位，既要保证高职教师能够在满意的岗位上愉快地工作，又要锻炼教师个人的综合业务素质、发展其专业特长、实现其自我发展的需要。
（四）建立发展性评价机制，促进教师层级递进、阶梯式发展
高职院校对教师的评价涉及奖惩、职称、职务等教师的利益点，所以教师很看重评价结果。高职管理层应树立“评价是帮助教师发展的手段”的理念，认识到评价的目的是为了教师和学校的共同发展，而不是教师间利益的调控手段。因此，高职院校要认可教师的发展是动态的、阶段性的和不断提升的，要坚持以教师全面发展为目的，以教师专业化发展为核心，坚持尊重及支持教师个性化发展，充分认识不同职称、教龄、学历、经历、能力、专业教师的发展差距和差异，科学构建教师专业化、发展性评价体系，促进教师评价工作的公平、公正，指导及帮助每一位高职教师都能在自己的岗位上永葆专业活力，递进式、阶梯式不断向前发展，实现以评价体系为导向促进高职教师成长和专业化发展的目的。
（五）帮助教师制定职业生涯规划，引导教师自主发展
职业生涯规划是教师对自己职业发展各个方面的设想和总体规划，好的职业生涯规划应可以引导教师自主发展。在制定职业生涯规划时，教师应充分了解自身的个体特征，清醒分析自身优缺点，熟悉相关岗位的工作标准与要求，明确未来发展趋势及方向，全面清晰、客观深入地分析评价自我，明确自己未来的发展目标，设定科学合理的职业目标及实现途径。高职院校应根据本省及本校教师职称政策要求，帮助教师根据学校发展目标和自身实际进行自我职业生涯规划的设计与管理，确立切实可行的职业发展路径，结合学校的教师培养、培训方案，实施自主发展。
参考文献：
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然而，曾几何时，教师的职称被取消了。原因是有人认为，教师是不应该有自己本质性的、独立的价值取向和思想观念的，所有的教师毫无区别的都应该是社会政治的工具。再以后，教师的职称又被恢复了，教师似乎可以根据自己的学术水平和学术贡献获得社会的承认了，而伴随着汹涌澎湃的商品经济大潮而来的趋利主义潮流，深刻影响了教育领域，使实利成为教育领域中价值观念的重要组成部分，而职称作为教育领域（当然也包括其他领域中“实利”的体现，成为人们奋力追逐的目标。特别是由于职称与教师的工资、奖金（津贴）、住房等经济收入及物质待遇直接挂钩，从而成为教师事业是否成功、社会地位高低的标志，有时甚至成为有些行政职务的任职条件（比如：教育部曾经规定，部属高校中的系主任必须是教授或具有正高职称人员）。这样，职称制度在短暂地发挥了积极作用之后，便再次堕入迷茫，演变成为一些高校教师苦苦追求的体现现实理想的精神目标。一种本来是教师学术劳动结果标志的概念，教师们以其学术成就或学术劳动的水平，获得与自己学术劳动质量相等或相近的学术职称，其中教师的学术劳动为因，学术职称为果。是教师的学术劳动决定了自己的学术职称等次，而不是教师的学术职称决定其学术劳动的水平。学术职称无形中却成了一些教师从事学术活动的目标或目的，甚至成了吞噬人们心灵宁静、身体健康的“妖魔”。另外，在中国的高校中还有一种被称为“跑职称”的现象，亦即每年职称评审的前夕，一些申报职称的人为求评审顺利通过而四处“拜访”职称评委们。也有以单位的名义对评委们进行“公关”，其理由是为了单位的利益等。这种性质近似贿赂或者就是贿赂的活动，不但破坏了职称评审的公平环境，也破坏了高校的教育品质，其对高校教育作用及意义的消解，具有不容忽视的消极影响。而职称的价值和作用被异化如此，着实叫人感慨万千。
职称在普遍性意义上，既联系着教师的经济待遇和生活条件，又联系着教师的社会地位和学术声誉，几乎是教师一切价值的体现，当然也是教育生态品质或质量的体现。教师在职称问题上所遭遇的不公，很容易被理解为对自己教学工作及学术成就或成绩的轻视或漠视，甚至会被理解为是对其人格尊严的轻视或侵犯，对其或耿耿于怀，或恨恨于声，或恨恨然而心生去意。然而，是什么原因让本来衣食无忧、生活条件在社会上处于上中水平的高校教师们，对职称问题这么在乎，以至于产生强烈的职称情结呢理解这个问题的较好参照，是同样在大学校园中，为什么以前人们对于职称的态度能够那么坦然、平和。尤其是在20世纪前半期，我国许多大学中的职称授予似乎比较“随意”：如清华大学聘没有博士学位、没有著作的陈寅恪为国学院导师；聘没有大学学历的吴晗为历史系讲师；北京大学聘没有大学学历的粱漱溟为讲师；在聘季羡林副教授天后（当时的北大规定：洋博士只能聘为副教授再聘其为教授等。这种看似随意的职称授予在当时并没有引起什么波动，甚至还被作为佳话而长期传颂。究其原因，一方面，是因为那时人们判断事物的依据是实质性标准，亦即这些被聘者是否有真才实学，他们与被聘的职务是否名副其实。另一方面，那时的高校教育生态较好，大学校长们一般都既有学识，又讲气节。高校中少有、聘人不当的现象。那时大学中职称评审的规矩从表面看似乎并不严格，而实际上是非常严格的，因为不公平现象的制造者极可能因为谋私而引起众怒而被驱逐去职。可以说是其时大学领导者们的开明和公正，才使那些规矩失去作用。我国高校在“”之后初期的职称评审中，也几乎少有尖锐的批评意见，那时的评审如潘懋元先生所言：“虽然评审的标准比较模糊，但过后看都还比较公正。”由于体现了公平、公正的原则，所以当时的教师中虽然也有职称及工资方面的差别，但人们基本上都能够平静对待。在对待职称的问题上，可以说公平是最为基本的原则和前提，也是最好的“解毒剂”。公平了，公正了，学校中无疑是风平浪静、和谐安宁的。
如果有人在职称问题上，其恶劣影响必定是深远的，其谋私的毒剂就如同渗入土壤中的污水，会使土质彻底破坏，长期不能正常地生长庄稼。
我国有些高校在职称评审中的谋私行为，已经演变为这些学校中根深蒂固的不良风气和工作的低效率。然而，为什么在职称制度本来应该越来越成熟的时候，高校的职称却出现了“妖魔化”的趋向呢要回答上述的问题，则有必要审视一下我国高校职称评审制度的现状。我国目前的高校职称评审分为高校自主评审和省市统一评审两种。前者主要是一些科研和教学实力比较强、办学历史比较长的教育部直属高校，后者基本上是科研和教学实力相对较弱、办学历史较短的省（市）属高校。部属高校基本上都采取高校自主评审的模式，省属高校则基本上都采取省市统一评审的模式。另外，由于我国幅员辽阔，各省市高校的实力和水平差距较大，职称评审的标准也差异较大，所以本文主要依据笔者所熟悉的东部地区高校的教师职称评审情况进行讨论。而在这些地区的高校教师职称评审中，有这样一些背离职称本质的现象：
一是只看“硬杠子”现象。有些省市在高校教师职称评审中，规定了许多必备条件，诸如要在权威的刊物上发表多少文章，要获得**项省级以上奖，要完成**项省级以上的课题，要出版**万字以上的专著，指导过**届硕士或博士研究生等。这些条件被简化为一系列被称为“硬杠子”的数字，成为教师职称申报的基本条件，如果符合条件，就可以申报高一级职称，否则就不能申报。有些评审者甚至直接宣称，评审就是只看数字。在他们看来，当事人申报的奖项性质，完成课题的深度及撰写的论著水平并不重要，重要的只是看其是否符合“硬杠子”的要求。在这样的传统和氛围中，只重形式不重内容已经成为一种风气和习惯。人们已经习惯了不在意申报者真实的研究水平及学术影响。不在意申报者的论著是原创性的，还是诠释性的；是思想深刻，还是缺乏创见；是见解独到，还是人云亦云之间的区别。不在意其论著是否为独到见解，是否表达了新思想、新理论、新观点等体现申报者学术成就及资质的实质性内容，而只是在意其是否符合“上面”规定的标准。从而使作为学术职称生命的本质性评价，变成了形而上学的形式性评价。人们甚至可以说，他们已经将评审权力交给了所谓权威刊物的编辑，交给了参与评奖和课题评审的评委。
二是显著的简单化现象。这种现象可以说是对第一种现象的延续，其特点就是教条和僵化。表现之一是对所有的学科几乎使用同一标准。在一些省市的教师职称评审标准中，几乎没有学科区别。从知识大类的文、理科，到文、理各科中的具体学科，其标准都是一样的。表现之二是以简单化的态度对待学者的劳动数量。由于“热衷于追求科研成果数量的现象”受到批评，因而便绝对地否定了教师学术劳动的数量。这种现象的典型表现就是上述的“硬杠子”规则，其潜台词是：只要求达到标准，其他的都是多余的，是没有必要的。在这样的认识主导下，一位教师的学术论文是5篇还是篇，是10篇还是100篇，在评价中没有区别，学者的勤奋和刻苦都似乎没有意义，只有“上面”规定的几种权威期刊才有意义，从而造成了教育界内部的权威期刊崇拜症。表现之三是简单地将学术论文的水平与期刊主办单位的规格或影响划等号。对于在学术领域中属于见仁见智的刊物声誉，以及学者们质疑的“全国所有高校及科研单位都面向数个本专业权威刊物或核心期刊是否合理的问题”，则无人理会。
三是外行评价内行的现象。事实上，无论是在一些省市的评审工作中，还是在一些高校内部的评审工作中，由于评审是一种权力的表现方式，所以参与者大部分还是各个部门的领导者。这种表面上追求全面的评委组成原则，却不可避免地使一些外行位列其中。这些外行虽然可能是自己从事专业领域的专家，甚至是极其著名的专家，但却未必是参与评审领域的专家，由他们参与评审的职称质量是令人疑虑的。因为衡量一个学者的学术标准是看其学问做得好不好，所撰论著是否有学术价值，而有能力对此进行判断和评价的人，只是那些国内及国际的同行专家。事实上，在以往的评审中，几乎很少有人能够对教师申报的论著作出比较客观、准确的评价，其根本原因就是他们并非是所评审专业的内行，或许就是因为这个原因，他们才积极地认同“硬杠子”规则。与外行评价内行相联系的一个问题，就是评审程序上的短、平、快现象亦即一个涉及几千人的职称评审活动，专家们可以在3～5天的时间内完成。他们可能根本来不及仔细地阅读材料，更谈不上充分的交流和研究，而在基本不了解申报人学术水平、学术品格的情况下只能用所谓的“硬杠子”来“卡”了。只可惜教师们的职称命运，就在这种技术性的评审中被轻率地决定了。
四是缺乏申报人表达意见的“上对下”单向决定现象。我国高校教师职称评审的模式，与我国目前的教育管理模式一样，是一种典型的“上对下”单向决定机制。在这样的机制及环境中，各种职称的评审标准几乎都是在“上对下”的心态和气氛中制定出来的。对于职称评审中的不合理现象，教师们即使有意见，也难以找到可以申诉自己意见及理由的地方。因为一些直接主管职称评审的组织，既能够以职称标准是由专家制定的借口而予以推脱，又能够以职称标准不是为（你）一个人制定的为理由而予以拒绝。比如，某省在职称时间的确定上，一直采取年度与具体时间的双重标准，亦即教师的材料截止时间为年度标准（截止到**年底）;而教师的资历时间却采取具体时间标准，亦即以现职称的批准时间为准（截止到**月）。这两种标准之间的差距表面看是半年，而实际差则是一年，从而将教师的评审资历由规定的5年拖至6年。对于这样一些明显不合理或没有道理的问题，尽管教师不断申诉，但就是不予改正。再比如：在某省的评审职称条件中，有“本领域权威刊物”论文的条件，然而在该省的以往文件中，却从来没有规定过所谓的权威期刊。对于出现于职称文件中的规定，不仅教师，就连评委们都感到无所适从。
显而易见，上述的职称评审现象，会使学术职称中内含的科学、崇高、文明、儒雅品质流失，使学术职称的本质及价值取向被异化和扭曲，导致学术失范、学术腐败行为泛滥，造成教育界中看似公正而实际上却不公正的现象，使高等教育这块历来被视为高尚和纯洁的圣地，被庸俗风气严重污染。其对教师职称评审的消极影响是极大的忽视了对评审对象———教师学术成就的全面了解和评价。学术职称评审工作是对高校从事教学和研究的教师学术资质及水平的评审，评审的对象是教师。教师们作为学者，不仅在著述内容、方向、水平方面有差别，而且在人格、信念、境界、抱负、风格方面也有差别。对他们学术成就及声誉的评价应该是全面的、系统的、价值性的，而不应该是技术性的、时期性的、表面性的。学术职称作为教师学术水平的体现，应该以遵循学术规律为基础立足于促进教师在潜心学问、执著研究、探索知识、创造文化方面的心情宁静和专心致志，激励教师求实而不求虚，求新而不倒退，高尚而不庸俗。然而现行的一些教师职称评审标准，要么将教师当成完人，要求教师的学术成就面面俱到，亦即既要发表和出版论著，又要完成课题和获奖，既要能够专心致志的治学，又要能够八面玲珑地去“公关”（拿课题和争取获奖）；要么将教师当成由一系列数字组成的“物”，只看数字不看人的研究资质，不看人的研究深度和广度，不看人的学术影响及声誉，以对待“物”的态度对待人，教条化地对待“硬杠子”。在这样的评审活动中，教师作为申报者的品格、尊严、成就、声誉等品行特征，都被“硬杠子”所要求的数字遮蔽了。在这种情况下，一个学术造诣精深、学术著述丰富、学术品格崇高的学者，却因没有满足“硬杠子”的条件，而被排斥在职称之外；而一个学术思想平平，但却满足“硬杠子”条件的人则能够在评审中“过关”，从而造成学术评审中貌似公平而实则偏颇的现象。而“硬杠子”规则中理直气壮地张扬只重形式、不重实质的技术化、教条化评审原则以及其内蕴的对教师高高在上、颐指气使的神态是对教师劳动的轻视和人格的不尊重，是对教师学术尊严的践踏，严重地扼杀了学者的创造性。对教师形成了负道德取向的压力。我国历史悠久的“学在官府”传统，使教育从来没有成为能够充分地体现自己本质的、独立的学术或文化机构，始终处于被管的“下级”的地位，而负责管理教育的政府行政机构，一直都对教育有一种居高临下的优越感和控制感，习惯于以“上对下”的感觉和态度来制定针对教师的规则和制度。而在这样的意识和思想的主导下，由他们所主导制定的教师职称规则或标准，更多地反映的是他们的意志、观念、要求甚至情绪，他们在教师学术职称标准上的面面俱到要求，使得本来应该潜心治学、鄙视庸俗风气的教师，根本无法安心地做他们认为应该做的学问。
在本来应该安心学术研究的时候，他们却不得不琢磨如何评上奖，不得不思考如何申请到省级以上机构的课题，如何在单位或“上级”指定的刊物上发表文章，以满足“上面”的规定或要求，有些教师为了评审职称，将不得不牺牲自己的道德和尊严。
许多本来是心高气洁、自尊自爱的学者，却不得不去进行各个方面的“公关”：为了自己的成果得奖去乞求或贿赂评委；为了自己的文章在所谓的权威刊物上发表，去乞求或贿赂编辑。而这种“权威期刊”现象，则使学术腐败由教育界蔓延到出版界，造成一些“权威期刊”通过办“刊外刊”大谋实利。而正是职称政策制定者们对教育及教师职称本质的浅薄认识，导致了教育领域中的庸俗、卑下、丑恶风气的繁衍和蔓延。
一、“硬杠子”规则中蕴含的粗暴性破坏了教育的文明和理智传统
前述的“硬杠子”现象存在的深层原因，在于我们教育体制中的内在矛盾。一方面，我们的教育体制在本质上还是计划体制，亦即教育并没有能够张扬自己独特本质和宗旨的自，还是被决定、被管理的政府部门的下级。而这种体制的一个显著特点，就是上级对下级不放心害怕其脱离自己的领导。比如，为什么高校教师的职称不能由高校自己去评，而要由所谓的省市或部委组织专家来评审呢？由于对高校不放心，认为权力下放后高校就会降低标准或乱评，所以必须将权力牢牢地掌握在自己手里（这种思维模式不改变，高校依法自主办学将永远不能落实）。另一方面在学术研究活动及其成果的评价方面，作为学校“上级”的政府教育行政机构，相对于直接从事学术研究的教师们而言无疑是外行，然而这些外行却要制定管理内行的规则，他们在不熟悉学术规律及动态的情况下，其可能采取的最简单或最方便的方法，就是制定一个能够既包容一切、又比较简单易行的“硬杠子”。然而“，硬杠子”规则中所蕴含的强制性、不容违抗和探讨性，使职称评审过程中可能出现的问题缺乏商讨、回旋的余地，使以逻辑思辨、心灵直觉、精神涵泳为特征的学术活动，缺乏来自社会组织及制度方面的文明、理智、礼仪资源的支持，且极容易感染和模仿带有强权意味的行政化毛病，从而导致学术研究的平庸化和功利化。当然为了使“硬杠子”规则具有说服力，人们还煞有介事的声称采用“硬杠子”是为了保障评审结果的公平所以要减少主观性，增加客观性。岂不知在职称评审问题上，关键是要保持公心，不能有私心。而保持公心的条件是要有良好的制度（包括有效的监督制度）、社会风气和教育生态。以所谓的“硬杠子”来保持公正，显然是缘木求鱼。
二、行政权力膨胀使职称评审制度“非教育化”
高校学术职称固然具有区分教师学术成就和学术水平高低、学术能力高下的学术成就分层功能，只是这种分层功能的作用，必须以教师学术劳动的成就或质量为基础，其结果必须体现对教师学术劳动成果评价的公平和公正。但是在具体的教育实践中，由于高教领域中追逐实利目的的强劲潮流，以及我国高教领域中的特殊传统及组织结构特别是非学术的行政权力对职称评审的主导和控制，使人们对于学术职称的价值及意义形成了一系列误解和误识，为学术职称附加了太多的职称之外的内容和企求。一方面，为了照顾各方面的利益高校内部评审职称的范围无限扩大，遍及学校中的各个方面，高校内各方面的人员都能以各自的职称与教师来“相当”。这样，教师从事教育工作及学术研究的神圣性及独特性均被消解，教育内部约束教师行为的职业神圣性和自豪感明显减弱。另一方面，在教育行政化的背景下，无论是教师的学术职称评审标准，还是具体的评审过程，其组织和操作的力量都来自于行政部门，在权力监督没有彻底解决的情况下，教育既无法解决外部权力者的越界获得学术职称问题，也无法解决内部权力者的超水平获得职称问题。而这些问题的存在，都使学术职称评审的信誉和生态受损，学术职称的公平和公正问题难以解决，职称拜物教难以消除。可见是人们在认识上的浅显和短视，造成了教师学术职称制度设计及实施中的一系列简单化思维和行为，使学术职称的本质和宗旨被异化和扭曲，使学术职称应该具有的保护学者利益、激励学术研究品质提高、建立公平学术环境的目的没有达到，反倒诱发了人们的趋利意识和投机意识，形成了学术研究淡泊明志品质与追求职称而彰显名利欲望之间的悖论现象。
综观高校教师学术职称评审中的问题和矛盾其根本原因就在于教育行政化。所以，要想纯洁教师职称评审环境，提高高校教师职称评审工作的声誉克服评审活动中的简单化、教条化、非人化缺陷，就应该从根本上消除教育行政化。试想，如果教师职称评审像美国高校那样校自为政，各校根据自己的标准和需要评审职称，教师则“良禽择木而栖”，高校皆为珍惜自己声誉而保持职称评审的公平、公正，学术职称的激励、褒奖、肯定功能自然能够发挥出来，良好的教育生态和精神环境也能够自然地形成，教育的进步和发展也会具有坚实的制度和文化基础。何乐而不为呢？
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（一）指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，全面贯彻党的十和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略，紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，牢固树立和贯彻落实新发展理念，立足服务人才强国战略和创新驱动发展战略，坚持党管人才原则，遵循人才成长规律，把握职业特点，以职业分类为基础，以科学评价为核心，以促进人才开发使用为目的，建立科学化、规范化、社会化的职称制度，为客观科学公正评价专业技术人才提供制度保障。
（二）基本原则。――坚持服务发展、激励创新。围绕经济社会发展和人才队伍建设需求，服务人才强国战略和创新驱动发展战略，充分发挥人才评价“指挥棒”作用，进一步简政放权，最大限度释放和激发专业技术人才创新创造创业活力，推动大众创业、万众创新。
――坚持遵循规律、科学评价。遵循人才成长规律，以品德、能力、业绩为导向，完善评价标准，创新评价方式，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。
――坚持问题导向、分类推进。针对现行职称制度存在的问题特别是专业技术人才反映的突出问题，精准施策。把握不同领域、不同行业、不同层次专业技术人才特点，分类评价。
――坚持以用为本、创新机制。围绕用好用活人才，创新人才评价机制，把人才评价与使用紧密结合，促进专业技术人才职业发展，满足各类用人单位选才用才需要。
（三）主要目标。通过深化职称制度改革，重点解决制度体系不够健全、评价标准不够科学、评价机制不够完善、管理服务不够规范配套等问题，使专业技术人才队伍结构更趋合理，能力素质不断提高。力争通过3年时间，基本完成工程、卫生、农业、会计、高校教师、科学研究等职称系列改革任务；通过5年努力，基本形成设置合理、评价科学、管理规范、运转协调、服务全面的职称制度。
二、健全职称制度体系
（四）完善职称系列。保持现有职称系列总体稳定。继续沿用工程、卫生、农业、经济、会计、统计、翻译、新闻出版广电、艺术、教师、科学研究等领域的职称系列，取消个别不适应经济社会发展的职称系列，整合职业属性相近的职称系列。适应经济社会发展新需求，探索在新兴职业领域增设职称系列。新设职称系列由中央和国家机关有关部门提出，经人力资源社会保障部审核后，报国务院批准。各地区各部门未经批准不得自行设置职称系列。职称系列可根据专业领域设置相应专业类别。
军队专业技术人才参加通用专业职称评审按照国家有关规定执行；相近专业职称评审可参照国家有关规定；特殊专业职称评审可根据军队实际情况制定评审办法，评审结果纳入国家人才评价管理体系。
（五）健全层级设置。各职称系列均设置初级、中级、高级职称，其中高级职称分为正高级和副高级，初级职称分为助理级和员级，可根据需要仅设置助理级。目前未设置正高级职称的职称系列均设置到正高级，以拓展专业技术人才职业发展空间。
（六）促进职称制度与职业资格制度有效衔接。以职业分类为基础，统筹研究规划职称制度和职业资格制度框架，避免交叉设置，减少重复评价，降低社会用人成本。在职称与职业资格密切相关的职业领域建立职称与职业资格对应关系，专业技术人才取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称，并可作为申报高一级职称的条件。初级、中级职称实行全国统一考试的专业不再进行相应的职称评审或认定。
三、完善职称评价标准
（七）坚持德才兼备、以德为先。坚持把品德放在专业技术人才评价的首位，重点考察专业技术人才的职业道德。用人单位通过个人述职、考核y评、民意调查等方式全面考察专业技术人才的职业操守和从业行为，倡导科学精神，强化社会责任，坚守道德底线。探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。
（八）科学分类评价专业技术人才能力素质。以职业属性和岗位需求为基础，分系列修订职称评价标准，实行国家标准、地区标准和单位标准相结合，注重考察专业技术人才的专业性、技术性、实践性、创造性，突出对创新能力的评价。合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求；对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求；探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量，淡化论文数量要求。对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确实需要评价外语和计算机水平的，由用人单位或评审机构自主确定评审条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位，不作职称外语和计算机应用能力要求。
（九）突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献。注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果，增加技术创新、专利、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等评价指标的权重，将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容。取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才，可直接申报评审高级职称。对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，放宽资历、年限等条件限制，建立职称评审绿色通道。对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，侧重考察其实际工作业绩，适当放宽学历和任职年限要求。
四、创新职称评价机制
（十）丰富职称评价方式。建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价。基础研究人才评价以同行学术评价为主，应用研究和技术开发人才评价突出市场和社会评价，哲学社会科学研究人才评价重在同行认可和社会效益。对特殊人才通过特殊方式进行评价。鼓励有条件的地区单独建立基层专业技术人才职称评审委员会或评审组，单独评审。采用考试、评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式，提高职称评价的针对性和科学性。
（十一）拓展职称评价人员范围。进一步打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等制约，创造便利条件，畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道。科技、教育、医疗、文化等领域民办机构专业技术人才与公立机构专业技术人才在职称评审等方面享有平等待遇。高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才，3年内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道，符合条件的高技能人才，可参加工程系列专业技术人才职称评审。在内地就业的港澳台专业技术人才，以及持有外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员，可按规定参加职称评审。公务员不得参加专业技术人才职称评审。
（十二）推进职称评审社会化。对专业性强、社会通用范围广、标准化程度高的职称系列，以及不具备评审能力的单位，依托具备较强服务能力和水平的专业化人才服务机构、行业协会学会等社会组织，组建社会化评审机构进行职称评审。建立完善个人自主申报、业内公正评价、单位择优使用、政府指导监督的社会化评审机制，满足非公有制经济组织、社会组织以及新兴业态职称评价需求，服务产业结构优化升级和实体经济发展。
（十三）加强职称评审监督。完善各级职称评审委员会核准备案管理制度，明确界定评审委员会评审的专业和人员范围，从严控制面向全国的职称评审委员会。完善评审专家遴选机制，加强评审专家库建设，积极吸纳高校、科研机构、行业协会学会、企业专家，实行动态管理。健全职称评审委员会工作程序和评审规则，严肃评审纪律，明确评审委员会工作人员和评审专家责任，强化评审考核，建立倒查追责机制。建立职称评审公开制度，实行政策公开、标准公开、程序公开、结果公开。企事业单位领导不得利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益。建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度，建立复查、投诉机制，加强对评价全过程的监督管理，构建政府监管、单位（行业）自律、社会监督的综合监管体系。严禁社会组织以营利为目的开展职称评审，突出职称评审公益性，加强评价能力建设，强化自我约束和外部监督。
依法清理规范各类职称评审、考试、发证和收费事项，大力查处开设虚假网站、制作和贩卖假证等违纪违法行为，打击考试舞弊、假冒职称评审、扰乱职称评审秩序、侵害专业技术人才利益等违法行为。
五、促进职称评价与人才培养使用相结合
（十四）促进职称制度与人才培养制度的有效衔接。充分发挥职称制度对提高人才培养质量的导向作用，紧密结合专业技术领域人才需求和职业标准，在工程、卫生、经济、会计、统计、审计、教育、翻译、新闻出版广电等专业领域，逐步建立与职称制度相衔接的专业学位研究生培养制度，加快培育重点行业、重要领域专业技术人才；推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，加快专业技术人才知识更新。
（十五）促进职称制度与用人制度的有效衔接。用人单位结合用人需求，根据职称评价结果合理使用专业技术人才，实现职称评价结果与各类专业技术人才聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评审。对于不实行岗位管理的单位，以及通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业，可采用评聘分开方式。坚持以用为本，深入分析职业属性、单位性质和岗位特点，合理确定评价与聘用的衔接关系，评以适用、以用促评。健全考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。
六、改进职称管理服务方式
（十六）下放职称评审权限。进一步推进简政放权、放管结合、优化服务。政府部门在职称评价工作中要加强宏观管理，加强公共服务，加强事中事后监管，减少审批事项，减少微观管理，减少事务性工作。发挥用人主体在职称评审中的主导作用，科学界定、合理下放职称评审权限，人力资源社会保障部门对职称的整体数量、结构进行宏观调控，逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社会组织，推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。对于开展自主评审的单位，政府不再审批评审结果，改为事后备案管理。加强对自主评审工作的监管，对于不能正确行使评审权、不能确保评审质量的，将暂停自主评审工作直至收回评审权。
（十七）健全公共服务体系。按照全覆盖、可及性、均等化的要求，打破地域、所有制、身份等限制，建立嗬平等、条件平等、机会平等的职称评价服务平台，简化职称申报手续和审核环节。健全专业化的考试评价机构，建立职称评审考试信息化管理系统，开展职称证书查询验证服务。选择应用性、实践性、社会通用性强的职称系列，依托京津冀协同发展等国家战略，积极探索跨区域职称互认。在条件成熟的领域探索专业技术人才评价结果的国际互认。
自动化职称论文篇11
由一条微博引发的讨论
此微博一出，关于作家评“职称”的话题在众多媒体间展开了讨论。
《京华时报》题为《作家要职称有用吗？》一文中借以此事称公众衡量一位作家的作品标准主要是其文风、题材，而与职称关系不大；并举出很多优秀作家是没有职称的，比如王朔、郑渊洁，这些作家当中，不乏以自由写作者身份自豪的人；职称却可以特别鲜明地区分作家在体制内地位的高低，甚至为这些离开职称以后的作家活路做出担忧。显然，此文对作家评职称是持反对态度的。
腾讯文化网的评论一开始就将作家评职称论为“酸腐之事”。语言客观犀利，抛出讽刺现状：“当你称自己是几级作家时，何曾赢得过几许尊敬？报以“呵呵”已算客气了。”称除了作品本身、读者褒贬为标准之外，其他与数量、学历、经验、时间全无关系，职称制度只会进一步衍生文坛腐败。
《人民日报》报道著名作家“铁流”（著有中国第一部反映“城中村”农民生存问题的报告文学《支书与他的村庄》）真实的职称故事：12年来天天趴在电脑前备战职称考试，却屡战屡败。计算机和英语，就像是两道高不可逾的门槛，无情地把他挡在副高职称门外，因而占据了他大把的创作时间。但是看着同辈作家大多已经跻身一级作家（正高级职称）行列时，铁流依然只是中级职称――三级作家，心中难有不平。
“同样的例子，让人想起了《儒林外史》中的范进。当年范进连续考了多次，直到54岁才考中一个秀才。但相比之下，范进是幸运的，因为铁流能否跨过计算机和英语这两道门槛，成功获得副高职称，还是个未知数。”《福建日报》对于作家职称并没有完全否定：认为亟待解决的是对职称评定系统的改革、修改和完善，让它能够在对作家起到激励作用的同时，不耽误作家文学创作，耗费过多的时间精力。那样，无疑是本末倒置，失去了职称评定的本来意义。
同样，《北京晚报》也认为关于作家职称评定关键应改变职称评定制度。可以考虑在现有的基础上再适当增加其他的考核方式，比如实践能力测试的部分，即兴创作文章等，同时也要求评审人更加的公平、公正。
综上，各家媒体几乎无一例外地认为作家评职称制度存在不同程度的问题。
作家职称作什么用？
全世界范围内，职称都是某一特定领域内对专业技能水平的客观认证体系。一个领域内从业人员应获得何种等级的职称，通常取决于专业技能水准，当然也会参考从业时间、经验等等从属因素。通过职称大致可以判断其业务能力，以及他可以享受何种工资福利待遇。建立职称体系的另一个目的，是让一个专业团体减少内部摩擦，实现有序合作，不一定所有行业都适合评职称。单就文艺创作而言，给作家评定职称，是表明对其文学创作的肯定，象征身份和荣誉。
但在中国的现状下，职称也代表了社会地位，同时对应享有较高的社会经济和福利待遇。比如评选中青年专家和享受国务院津贴，职称必须副高以上。职称上一个台阶，工资即福利待遇也跟着提升。
综观世界文坛，似乎只有中国大陆文坛有此制度，这与我国特殊的政体、国情是分不开的。
从本质上来讲，评职称要参加行政部门组织的职称考试，是一种行政许可，是人才管理、评价行政化的表现。它直接影响劳动者的资质，没有通过职称考试，就无法获得相应的中、高级职称，由此影响聘任。
在反思中前进的“作家职称”制
古往今来，多少传世名作被我们所钟爱。有多少传世名作是依靠职称写出来的？当然，那个时候也没有职称之说。但是，却没有因为一部书的作者是朝廷官员而成为名著。能够流传开来的恰恰是草根作家书籍。蒲松龄一生多次应试，可是屡屡受挫。正是因为他的草根身份，才有了《聊斋志异》。没有身份的作家，没有名头所指望，他们不能与其他人比名气、比身份，能够比的也只是手中的笔。
恰恰是没有了很多可比性，才让他们的创作少了功名利禄的骚扰，没有了功名利禄的写作，才是真性情的写作，真性情的写作也就有了群众基础。
他们虽然不能像有身份的人那样刻印更多书籍，使用更好纸张，可是他们的书籍却都成了名著。说到这里，还不得不说写出了《西游记》的吴承恩。由于一生贫寒，他的书籍多散落民间，没有一次像样的刻版印刷，却比那些刻版印刷的豪华书籍还有受众。
现代职称体系非常精细，偏偏遇上自古以来“文无第一，武无第二”，一个三级作家又怎么会心服口服于跟一个二级作家存在一级差距？即使把此制度放在古代，估计也会有不少文人志士“就范”吧。何况中国人好面子，为了面子不择手段者不计其数，中国文人也不例外。现代的职称考试与岗位的实际要求以及人才的工作能力到底有没有必然关系，比如，当作家的应该由作品说话，与他能不能说英语，会不会计算机，有什么关系？一个能写出伟大作品的作家，因为不能通过计算机考试，就不能评高级职称？该不该加入一些文章即兴创作之类的考量？这都是需要反思的地方。
整个文坛需要反思
自动化职称论文篇12
二、现阶段我国职称制度形式
鉴于我国地域辽阔以及各地社会历史文化背景的不同，为更好的研究我国职称制度，现以北京、上海、天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆9个省（直辖市）的教授职称评审制度为研究对象。研究发现，目前我国职称制度主要分为单位内聘制和职称评聘制两种形式。
1.单位内聘制
根据调研发现北京和上海属于典型的单位聘任制。2005年北京33所市属市管高校和成人高校就已全面实行教师聘任制和全员聘用合同制；2009年上海在本科院校、高职高专、成人高校等56所院校中试行教师专业技术职务聘任制，停止职称评审。这两个直辖市以高校教师职务聘任制改革为契机，将聘任制进一步深化，政府摆脱了原先事事亲为的家长制束缚，相反更多地扮演宏观规划与调控角色，通过控制岗位结构比例实行宏观动态管理；而高校则在被赋予更多办学自的基础上，通过岗位聘任不仅完善了学校自主用人、教师自主择岗、政府依法监督的高校用人制度，而且有利于形成开放、竞争的用人氛围，实现职务聘任工作的科学化、制度化、规范化，切实保障和维护了教师根本利益和学校的合法权益。与此同时，从实际效果来看，单位内聘制也使高校获得了主动权，使学校的主体地位得到体现，推动了学校“走出去、请进来”，加快了与国际接轨的步伐和融合的趋势。
2.职称评聘制
根据调研发现天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆7个省市当前仍以职称评聘制为通用作法，即实行评定制与聘任制相结合，先评后聘，目前的这种职称评聘主要参考以下三个方面着手。
（1）学历及资历条件学历作为教师学习能力、知识水平的一个重要反映，它不仅较好的反映了教师队伍的整体素质，而且也是推动中青年教师教学水平、学术水平和创新能力的动力所在。研究发现，除广东省外其余6省市所定的条件基本一致：具有大学本科学历，副教授职务五年以上就可以申报教授。而浙江、江苏则进一步针对新老教师采取老人老办法、新人新办法的策略，明确规定40岁以下人员须具有研究生学历或者是硕士学位，虽然一些省市暂时没有明文规定，但在实际操作过程中似乎这已成为潜规则，高学历人员往往最有先天优势，最低也具有硕士学位，这也解释了为什么当前出现大量年轻教师成为考博大军中的一员。而广东唯独将任职年限放宽为3年，这些微小政策的变化实际就是广东吸引人才的一个重要表现。
（2）教育教学条件教书育人是教师的天职，教学是教师的首要工作。教育部也曾多次发文强调，高等学校要把教授、副教授为本科学生上课作为一项基本制度，把教师是否为本科生上课作为教师职务评聘和考核的必要条件，实行一票否决。调查结果显示，这7个省市均将国家政策落实到实处，河北、天津、江苏、重庆、广东5省市明确申报人员必须讲授2门课程。新疆针对不同的教师从授课门数、课时量进行了区别对待：教学为主的教师，须承担两门及以上基础课、专业课教学；科研并重的教师，任期内须承担一门以上专业课。浙江则只从课时数上对教师申报职称提出要求，即专业课每周授课4-6节，基础课每周授课6-8节。与此同时，河北、天津、江苏、新疆、广东5省市将“指导硕士研究生，或协助指导过博士研究生，或指导过青年教师或进修教师”作为一项申报条件，显得非常必要，尤其是在当前大量年轻教师蜂拥教学一线，采取以老带新、以熟带生、以优促新、互学共进的帮扶制度，有利于帮助和提高教师教学业务能力，达到优化教师队伍和梯队建设。而浙江、重庆2省市则并未谈及。
（3）业绩成果教师作为科研的主体，是推动科学技术发展的主要动力，对此教师必须承担起这个职责，将科教兴国战略与培养人才理念紧密结合，提高全民族的科学文化素质，加速实现国家的繁荣昌盛。为此，在职称评审过程中，对教师的业绩成果要求也非常明确，主要从获奖科研、论文著作两个方面来衡量。获奖方面主要以国家自然科学奖、科技进步奖、技术发明奖、优秀教学成果奖为主，如表1所示，河北、天津、江苏、重庆4省市明确了获奖等级及相应名次；浙江除以上奖励外又将精品课程纳入获奖范围；新疆将获奖作为一个优先条件，而不是必须条件。科研方面，除新疆、广东以外，基本比较一致，一般要求至少主持完成省部级课题1项。对于论文著作方面，如表2所示，区别比较大，不仅论文总数各不相同，而且对核心论文的篇数差距也较大，这从一定侧面也反映出职称评审地区的差异性。
三、我国职称制度发展趋势及建议
高校教师职称评聘制度作为一个时代的产物，随着高等教育的发展而发展，也将随着高等教育改革的浪潮而变革。目前的事业单位聘任制改革，既是契机，又是挑战，职称制度改革势在必行，当前的单位内聘制可以说是趋势，是未来发展的方向，就目前而言虽然仅北京、上海已全面推广，全国其他省市并未完全推进，但这毕竟是国家今后的主导方向。评聘制作为当前主流，实际上也或多或少地受到单位内聘制改革的影响，也正发生细微变化，逐步向单位内聘制靠拢，有逐步融合之趋势，从原先重身份、重评审、重资格向重岗位、重聘任、重考核转变。实际上，就高等教育本身而言，职称制度不会消失，相反随着高校教师人力资源作用的凸显，职称的评价、激励作用会更加得到关注。学校在被授予更多办学自的前提下，高校法人地位得到进一步认可，学校的去行政化、法制化、科学化得到进一步加强，职称制度的内涵将表现得更加突出地区情况、学校自身特点，并会展现出新的面貌。
1.未来我国职称制度评价指标
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（一）导向功能
科学合理的职称制度对高职教师的专业发展具有标杆和导向作用。例如，在制定任职资格条件时，假设将良好的职业道德和过硬的思想政治素质作为必备条件，那么，教师必然会严守职业道德，加强思想修养，提升政治素质；将学历作为任职资格条件时，教师会积极参加继续教育，提升学历（学位）；将教育教学能力和业绩作为任职资格条件时，教师会积极申请承担课务，学习先进教育理念，研究教育教学方法，提高教育教学能力，参与课程建设和教学改革，申报教改课题，撰写教改论文，努力培养更多优质的学生；将校企合作水平、企业锻炼时间和职业岗位能力等专业实践活动作为任职资格条件时，教师会积极联系企业和基层，进企业锻炼，下基层实践，围绕生产搞科研、写论文，指导学生创新创业，努力考取职业资格证书或技能等级证书等。
（二）分级功能
目前，我国的教师职称制度包括4个层级（助教、讲师、副教授、教授），在高校岗位设置实际管理中又细分为12个等级。这就意味着：一方面，每一个职级的职责、地位、角色、权利与待遇等各方面呈级差分布；另一方面，各个岗位对教师的学历资历、教育教学、科研业绩、专业实践、社会服务等都做出了质和量的规定和要求。客观上对教师的业绩才干、科研水平、学术地位、服务能力给予了鉴定分级，并明确了教师在各岗位的职责，这体现了教师的个性化差异，认可了教师专业发展的动态进程，为实行教师的发展性评价奠定了制度基础。同时，职称制度的分级功能也为所有教师提供了公平竞争的平台，使得教师的努力能得到公平的认可和合理的回报，为教师积极工作和专业发展提供有力的制度支撑。
（三）评价功能
教师职称评审实际上是对教师任现职期间完成岗位职责情况、履职能力、学术技术水平等的综合评价，对高职院校和教育行政管理部门而言，教师职称制度是对教师履职绩效的一种评估管理。教师任职条件是教师晋升高一级职称的预期绩效目标和要求，同行专家、职称评审委员依照这一条件判断教师在任现职期间的绩效是否达到预期目的，从而可以从综合能力、专业技术、科研学术等多方面对教师做出客观、专业的综合评价，确定教师能否顺利晋升职称，高职院校管理部门可以根据这一评价，对教师职务做出续聘、缓聘、解聘的决定，这是对教师履职能力的行政评价。由于是以固定化、规范化、制度化的教师职称资格条件作为标尺，因此，这种评价具有发展性、层级性、权威性、公平性和可比较性。
（四）激励功能
参照马斯洛需要层次理论，高职教师职称晋升和职务聘用能为其带来直接的工资、福利等物质利益，进而能够满足教师的心理、生理、安全需要，为教师生存提供必要的物质条件和经济保障，这是所有教师的基本需要，对年轻教师更为重要。职称越高的教师，越比较容易实现自我的需要，如更容易得到专业同行的认可，更有机会获得学术地位及社会荣誉，在行业的影响也会更大等等。另外，无论是在国家、省级政府或高职院校，职称晋升制度都有严格的、制度化的、完整清晰的规定，对辖域内的所有同类教师都是统一适用的，因而具有公平公正性，教师通过自己的努力，基本可以达到预期的目标。因此，教师行为结果的可预期性对广大教师产生了极大的吸引力，晋升职称也成为促使教师专业发展的强大驱动力。
（五）约束功能
教师职务任职资格标准实际上表明了教育行政管理部门及高职院校对教师的教、学、研、产行为的绩效预期和要求，这就需要教师的教育教学、实践、科研、服务等必须在此框架内进行，否则难以达到相应的预期结果。因此，职称制度对教师的价值观念、行为动机和行为方式具有明显的约束作用。另外，我国《事业单位岗位设置管理试行办法》对高职院校的岗位类别、岗位等级及岗位结构比例进行了明确规定。因此，教师职务评聘具有严格的指标限制，只有表现突出的教师才能获得晋级和聘任，也才能拥有更大的发展空间和机会。这就要求教师必须调动自身能动性，围绕教师职务任职资格标准促进自我发展，实现自我超越。
二、我国高职院校教师职称制度的现状分析
（一）我国高职院校教师专业技术资格条件分析
笔者根据我国高职院校教师专业技术资格条件制定的情况，对我国大陆31个省（直辖市、自治区）的现行省级高校职称文件进行了分析。结果表明，截至2012年9月底，有3个省单独制定了高职院校教师专业技术资格条件；将高职高专与成人高校放在一起独立制定教师专业技术资格条件的有5省1市；与本科高校在一起制定教师专业技术资格条件的共有22个省（市、区），其中针对高职院校另发文作补充规定的有3个省，将高职院校作为其中一条单独说明的有2个省，将高职高专与成人高校的共适条款作为一条单独列出的有1个省，仅个别条款出现“高职院校”或“专科院校”字样的有3个省，其他省份均未对本地区高职院校教师的专业技术资格条件作相应规定。这表明，许多省份对教育部关于制定符合地方实际且具有职业教育特点的高职教师职务评聘办法的相关意见尚未引起重视，这对高职院校师资队伍建设的影响是不言而喻的。
（二）现行高职院校教师专 业技术资格条件的整体趋势
对现行的高职院校教师专业技术资格条件进行综合分析可知，目前，我国对高职院校教师的专业技术资格基本上从以下八个方面进行考量：职业道德和思想政治素质；计算机应用能力、外语应用能力、新教师上岗前培训；学历或学位、任职年限；专业继续教育；教学工作量；学生管理经历及实绩；专业实践经历；业绩成果要求。具体加以比较可以发现，各省市区除对学历、资历和继续教育有大致相同的一般要求外，对高职教师的专业发展要求主要呈“四重视、一完善”趋势，即“重视高职教师思想政治素质、师德；重视外语及计算机实际应用能力；重视专业及企业实践经历；重视‘副教授、教授上讲台’及教学质量考核；完善了教学成果、育人成果与科研成果的等效评价”。从事职业教育的教师必须把遵守职业道德和诚实守信放在首位，高职教师职称评聘严格执行“师德、师风一票否决制”，同时，为满足教师自身实际教育教学工作的需要，将“具有较强实践能力”作为高职教师实践教学的必备条件之一。高职教师任职资格条件中的最大亮点则是对教学成果、育人成果与科研成果的等效评价等方面进行了完善。这充分表明，高职专业教师仅靠专业学术论文就能评上职称的时代已经结束，科研成果不再是高职教师晋升职称的必备条件，而是更加重视教学成果、育人成果等业绩。
（三）现行高职院校教师专业技术资格条件存在的不足
在肯定我国现有的高职院校教师专业技术资格条件整体而言对高职教师专业发展利好的同时，笔者也注意到其中存在的不足，主要体现在以下两点：
一是对专业课、公共课及基础课教师的要求差别不大，缺乏对学科差异的体现。对同级职称申报者而言，统一的任职资格要求表面上看是公平的，实际上忽视了学科的差异。可见的差别表现在专业课教师专业实践以赴企业锻炼为主要形式，而公共课、基础课教师以社会调查或指导学生社团及社会实践为主要形式，在教育、教学、教研、科研业绩成果方面则几无差别。高职教育的实际情况是，对于以教学为主的教师而言，高学历、高职称教师主要集中于专业课教师，同时，专业课教师报项目、发论文（特别是核心论文）、出成果相对于公共课和基础课教师而言具有明显的优势。
二是对专任教师和兼任教师的要求无差异化体现。在现有教师任职资格条件中，一般仅对“双肩挑”人员的课时要求规定为不少于专任教师的三分之一，其他条件都是相同的。而事实上，高职院校的管理人员大多是从优秀的专任教师中选任的，他们不仅要承担繁重的管理工作，还须承担一定的课务，更要与专任教师一样为自己的职称晋升不懈努力。这样的要求对于兼任行政管理工作的“专任教师”而言无疑是不公平的，许多兼任教师往往因为管理工作的原因而无法真正满足规定的条件。
三、基于职称视角的高职“双师型”教师培养对策和建议
（一）加强职称政策顶层设计，明确教师专业发展目标
由于职称与教师的社会地位、经济收入、社会声誉等诸方面息息相关，所以职称制度被作为专业技术人才管理工作中的一项基本制度而为所有教师关注。通过高职教师能不能达到晋升职称的条件也可以判断其专业化发展的程度。因此，各级教育、人事行政管理部门应着力加强职称制度顶层设计，通过科学、明确的制度指导地方政府及高职院校，通过学习、培训、考核、奖惩等日常手段促进教师职业专业化或专业达标，从而引导高职教师在专业知识、高职理念、学习态度、技术能力等方面自觉地长期稳定发展，逐步提高高职教师队伍的专业化水平。建议国家尽快出台有关高职教师任职资格条件、具有高职特色的高职教师资格认定、“双师型”教师认定等的一般性指导意见。同时，省级政府及高职院校都应该按照教育部或本省的要求和规定，制定兼具科学性、发展性和针对性的高职教师任职资格条件，使教师明确专业发展的重点和方向，促进高职院校“双师型”教师队伍的健康发展。
（二）结合职称政策设计教师培养方案，规范化开展教师的培养培训
长期以来，对高职教师晋升职称规定的申报、评审条件与高职院校对教师的专业要求和考核指标是一致的，因此，无论省级教育、人事人才部门还是高职院校管理层，都应围绕教师任职资格条件，在政治思想素质、职业道德、职称外语、计算机应用能力、学历（学位）、教育教学、专业实践、教研科研、社会服务等方面，将教师发展的长期目标与短期目标相结合，针对处于不同阶段、不同层次、不同类型的教师，设计制定个性化、差异化的教师培养及培训方案，科学规范、系统持续地开展教师的培养、培训，促进教师的专业发展和职称的顺利晋升。
（三）科学设置教师岗位，合理设定岗位职责，促进教师个性化发展
不同地区、不同行业的高职院校，其自身办学特色与定位不同，应充分考虑行业与区域特点、专业建设与发展目标等因素，岗位向教师倾斜。考虑到高职教育承担的教学、科研、社会服务的多项职能，可根据教师职业生涯发展规划，将教师分成教学型、科研型、社会服务型等多种类型，充分发挥教师的特长。在严格秉持人岗匹配原则的基础上，教学管理部门也应充分考虑教师的个体化差异，科学合理地设置岗位，既要保证高职教师能够在满意的岗位上愉快地工作，又要锻炼教师个人的综合业务素质、发展其专业特长、实现其自我发展的需要。
（四）建立发展性评价机制，促进教师层级递进、阶梯式发展
高职院校对教师的评价涉及奖惩、职称、职务等教师的利益点，所以教师很看重评价结果。高职管理层应树立“评价是帮助教师发展的手段”的理念，认识到评价的目的是为了教师和学校的共同发展，而不是教师间利益的调控手段。因此，高职院校要认可教师的发展是动态的、阶段性的和不断提升的，要坚持以教师全面发展为目的，以教师专业化发展为核心，坚持尊重及支持教师个性化发展，充分认识不同职称、教龄、学历、经历、能力、专业教师的发展差距和差异，科学构建教师专业化、发展性评价体系，促进教师评价工作的公平、公正，指导及帮助每一位高职教师都能在自己的岗位上永葆专业活力，递进式、阶梯式不断向前发展， 实现以评价体系为导向促进高职教师成长和专业化发展的目的。
（五）帮助教师制定职业生涯规划，引导教师自主发展
职业生涯规划是教师对自己职业发展各个方面的设想和总体规划，好的职业生涯规划应可以引导教师自主发展。在制定职业生涯规划时，教师应充分了解自身的个体特征，清醒分析自身优缺点，熟悉相关岗位的工作标准与要求，明确未来发展趋势及方向，全面清晰、客观深入地分析评价自我，明确自己未来的发展目标，设定科学合理的职业目标及实现途径。高职院校应根据本省及本校教师职称政策要求，帮助教师根据学校发展目标和自身实际进行自我职业生涯规划的设计与管理，确立切实可行的职业发展路径，结合学校的教师培养、培训方案，实施自主发展。
参考文献：
[1]宫雪.改革开放以来我国职业教育教师政策研究[J].中国职业技术教育，2012（21）：26-32.
