环卫绩效考核篇1
通过检查考核，要达到大街小巷容貌整洁、干净卫生、秩序良好的目标。考核对象和范围仍是六城区、高新区、经济区、民营园区及所辖市区、集镇。各区可根据实际，制定本区考核办法。
二、检查考核内容和标准
检查考核评分、扣分标准
道路清扫保洁1、主要道路晚22：00前都有人保洁，一处不合格扣0.2分。2、早7：00前完成普扫，一处不合格扣0.2分。3、街面、绿地洁净，无零星垃圾杂物，无砖块、沙石，无烟蒂、塑膜、瓜果皮核，无积泥灰、积污水，一处一项不合格扣0.2分。4、果皮箱、垃圾桶完好无损、整洁卫生、不满溢，一处一项不合格扣0.2分。5、保洁人员着安全工作服上岗、服装整洁，作业规范（包括无焚烧和乱倒垃圾现象），一处一项不合格扣0.2分。6、大中街道雪后7天做到无雪堆、无结冰，发现一处扣0.1分。
检查考核内容和标准见下表：
垃圾收运管理1、街道、公共场所无暴露垃圾，未做到的，0.5立方以下的每处扣0.2分，0.5立方以上的每处扣0.3分。2、辖区内无乱倾乱倒积存垃圾，有一处扣0.3分。3、暂未取消的垃圾站点，做到桶站有人擦、池站有人看、落地站有人管，站点整洁、干净，一处未做到扣0.2分。4、垃圾收运车辆车容整洁、密闭运输、无洒冒滴漏，一处一项不合格扣0.2分。5、中转站管理制度上墙，站内运行秩序良好、内外卫生整洁、无积压、无拒收垃圾，一处一项不合格扣0.2分。
市容市貌管理1、门前市容环境卫生责任制落实，有专门机构、有专人负责、门前卫生干净、整洁，一处一项不合格扣0.2分。2、无乱贴乱画、乱喷涂、乱搭乱建、乱摆乱挂、乱堆杂物、乱设摊点，一处一项不合格扣0.2分。3、机动车按规定位置停放，自行车存放有序、整齐，一处一项不合格扣0.2分。4、临街门店无“伸舌头”经营，一处一项不合格扣0.2分。5、宣传促销点按批准的地点、时间和规模进行，一处一项不合格扣0.2分。6、建（构）筑物顶部无乱堆乱放杂物、垃圾，外立面无吊挂、有碍市容观瞻的物品，一处一项不合格扣0.2分。7、清洗、整饰后的建（构）筑物图案清晰、轮廓线条明显、无起皮脱落、无褪色风化，一处一项不合格扣0.2分。8、横幅、条幅、标语、彩旗等临时性软体广告位置适当，不妨碍车辆、行人通行，整洁美观，及时拆除，一处一项不合格扣0.2分。
公厕卫生管护1、公厕按规定时间开放，二类以上公厕有专人管理，管理人员坚守岗位、统一着装、持证上岗，一处一项不合格扣0.2分。2、公厕内外设施、设备完好、制度上墙、图形标志明显醒目、完好、规范，一处一项不合格扣0.2分。3、公厕内外环境、设施、设备整洁、干净，无蝇无积灰，挡板无污迹，无蛛网，无尘埃，地面无积水，无乱写乱画，便池（漕）无尿、碱、渍、痰迹，沟（漕）器无堵塞、无恶臭一处一项不合格扣0.2分。
12319投诉12319城建服务热线有群众投诉举报，初次投诉每个扣0.2分；同一问题当月两次投诉扣1分；当月三次投诉未解决扣10分，且该区当月不得奖励。同一问题连续两月未解决的区，全年不得奖励。
新闻媒体曝光电视、电台、报纸、杂志等新闻媒体有市容环卫曝光问题，每条每处扣0.5分；同一问题当月连续两次曝光扣2分；当月三次投诉未解决扣10分，且该区当月不得奖励。同一问题连续两月未解决的区，全年不得奖励。
三、检查考核组织
为加强对检查考核工作的领导，特成立*市市容环境卫生绩效考核领导组。
组长：*（副市长）
副组长：*（市政府副秘书长）
*（市市容环卫局局长）
*（市建管委副主任）
*（市财政局副局长）
*（市行政执法局副局长）
*（市市容环卫局副局长）
*（市市容环卫局副局长）
*（市市容环卫局副局长）
*（市市容环卫局副局长）
*（市市容环卫局纪检组长）
*（市委宣传部宣传处处长）
领导组下设办公室，办公室主任由*兼任。副主任由*、*、*、*、*、*、*、*、*担任。成员由市建管委、市财政局、市市容环卫局、市行政执法局、12319城建服务热线等部门人员组成。具体负责市容环境卫生绩效考核的检查、评比、通报、表彰等工作。
四、检查考核方法
检查考核工作由领导组办公室组织进行，分常规检查和督导检查两个检查组。常规检查组由市容环卫局人员组成，负责日常性、常规性检查；督导检查组由建管、财政、市容环卫、行政执法、12319等人员组成，每月进行一次综合性督导检查。
（一）记分方法
检查以区为单位，每次检查累计扣分，当月检查扣分加12319和舆论曝光的扣分之和，除区域人口（含常住人口、暂住人口、流动人口，以万人为单位），所得结果为万人扣分值。考核结果按数值大小排名，数值小名次列前，数值大名次列后。
（二）检查办法
检查本着公平、公正、公开的原则进行。采取明查、暗查、普查、抽查、跟踪检查等多种形式。其中：常规检查有普查（即对被查区的街道逐条检查，每月最少一次）、抽查（按相同比例，从各区街道中随机抽查一定数量，并兼顾主、次街道、小街巷和公厕、中转站等环卫设施）或重点抽查（对群众投诉、舆论曝光和问题出现较多的地段、站点、设施进行重点检查或跟踪检查）等形式；督导检查每月分别对各区进行一次综合性检查，采取随机检查方式。
重点检查时，初次发现每处扣0.2分，当月连续两次出现扣1分，当月三次出现扣10分，且当月不得奖励。对于同一问题连续两月未解决的，该区全年不得奖励。
综合检查时，每处扣0.5分，扣分结果计入当月总扣分中。
五、绩效考核的奖惩
（一）检查考核奖励资金调整为199万元，其中：市财政局负责100万元，另从六区定补基数中各扣留16.5万元。
环卫绩效考核篇2
绩效是指一定期间内的卫生事业单位的效益和业绩。对卫生事业单位而言，绩效管理的主要内容包括制定绩效目标、建立绩效体系，实施考核与绩效反馈改进。同时，绩效管理贯穿于卫生事业单位的运转的全过程，体现在对绩效的事前控制、事中控制与事后控制。
在当前医改全面推进、各项医改政策逐步实施的大环境下，卫生事业单位将面临重大变革，如何引导职工发挥自身的积极性与创造性，促使单位顺利完成变革达到发展目标，绩效管理尤为重要。
二、卫生事业单位绩效管理存在的问题
1.绩效目标不清晰，职工参与度不高
绩效为卫生事业单位的总体发展目标服务。卫生事业单位要在确立了总体发展目标的前提下，制定切实可行的总体绩效目标。同时，绩效目标的制定是一个“上下结合”的过程，即总体目标自上而下的分解，绩效目标自下而上的统一。如果没有自上而下对总体目标的分解，卫生事业单位的各层各级对总体目标不明确，不能合理确定自己的发展目标，绩效目标也缺乏针对性；如果没有各层各级的积极参与，仅由职能部门制定全部绩效目标，会导致职工缺乏主观能动性，绩效体系难以实施。
2.卫生事业单位绩效管理认识不全面，简单等同于绩效考核
卫生事业单位绩效管理目标通过绩效考核得以实现，在绩效考核中体现的绩效工资只是绩效目标实现的一种手段。绩效管理可体现在事前控制、事中控制与事后控制3个阶段中。绩效考核属于事后控制，决不能等同于绩效管理。只有在进行充分的事前调研，事中的沟通协调，才能及时化解绩效管理中存在的一些问题，如果全部等到事后控制，为时晚矣。卫生事业单位绩效管理的目标如果过分关注绩效工资核算，而忽略了其他因素，则无法发挥卫生事业单位绩效管理应有的作用。
3.绩效指标不细化，考核标准不科学
卫生事业单位绩效考核指标体系较为复杂：一是因为涉及科室、人员较多；二是因为不同科室的专业不同，考核指标截然不同；三是因为专业涉及广泛。这就出现了绩效指标覆盖面广，指标内容泛泛，缺乏可操作性的具体说明，缺乏量化指标，具体实施中无法实施。另外，考核标准不科学，比如设置多重考核标准，缺乏公平性与针对性，无法真正调动职工的工作积极性，甚至适得其反，达不到卫生事业单位绩效管理的目的。
4.不重视职工培训，影响政策的执行效果
卫生事业单位制定了绩效方案后，会通过正式文件下发至各层级科室。这其中，如果忽视了对绩效方案在全体职工范围内的培训，职工在实际执行的过程中存在过多疑问，会影响卫生事业单位绩效管理的实施效果。卫生事业单位的管理层应将指导、培训职工更好的贯彻执行绩效方案，在单位内部形成良好的氛围，在提高个人绩效的基础上提高组织绩效，从而达到卫生事业单位发展目标的主要宗旨。
5.沟通反馈不及时，缺乏绩效调整机制
卫生事业单位绩效管理的目的是调动职工的积极性，提高卫生事业单位的效益和业绩。从绩效制定与执行两个不同的角度来看，制定者是在实现卫生事业单位发展目标的角度，而执行者更多是在提升个人价值的角度上，因此二者之间难免出现分歧甚至冲突，如不能及时解决或消除这些分歧及冲突，则不可避免的影响卫生事业单位绩效管理的效果，甚至出现消极的影响。
三、加强卫生事业单位绩效管理的建议
1.建立科学合理的绩效指标体系
（1）明确目标，广泛征求意见
卫生事业单位在建立单位绩效管理指标体系时，应对所有工作流程进行全面调查论证，将卫生事业单位发展的总目标分解至各工作流程，在此基础上，有针对性的设置相关指标。并就某一范围内的指标进行评审，使之更加科学合理，以达到预期效果。
（2）制定全面的绩效指标体系
卫生事业单位应在充分考虑各项影响因素的基础上遵循可比性、操作性、系统性、导向性等原则建立全面的绩效指标体系，可分为经济效益指标、科研能力指标、人才梯队建设指标、职工满意度及社会满意度指标等几个类别进行细化指标设计。
（3）绩效指标细化明确，考核标准科学有效
卫生事业单位的绩效指标的设计应以可理解性与可操作性强为基本原则，并需要设置多层次的考核指标。这就要求绩效指标应尽量明确细化至工作流程的必要环节及各个岗位，并且考核标准的设置要尽可能量化，具备相应的指标说明，使之具有可比性与可操作性。考核指标要抓大放小，形成关键业绩指标，过多的明细指标容易掩盖重点。
2.加强卫生事业单位绩效管理的整体化，重视评估与跟踪改进
卫生事业单位绩效管理侧重于信息沟通和绩效提高，强调事先的沟通与承诺；绩效考核是侧重于判断与评估，强调事后的评价，侧重考核指标的简单数字化。有些卫生事业单位将绩效管理简单理解为绩效考核，将全部精力投入到绩效工资的核算。这种做法没有充分发挥卫生事业单位绩效管理的作用。卫生事业单位绩效管理是一个整体的过程。卫生事业单位绩效管理首先是管理，它包括管理的所有职能，包含了制定目标，考核实施，结果评价，沟通反馈，跟踪改进等方面。可以看出，考核实施只是其中的一个步骤。结果评价、沟通反馈、跟踪改进是卫生事业单位绩效管理整个过程必不可少的重要环节。通过实施这些环节，使职工通过考核结果，发现自身不足，采取改进措施，提高个人绩效，从而也促进了卫生事业单位整体绩效的提升，达到卫生事业单位绩效管理的目的。
另外，卫生事业单位绩效管理应该是一个动态的过程，而不是完全静态的。在医疗改革全面推进、医改政策逐步实施的关键时刻，对卫生事业单位尤其是医疗机构，在卫生事业单位管理的各个层面面临着重大的调整，卫生事业单位绩效管理也应该与时俱进，随着各项新政策的实施，卫生事业单位必将调整总体目标与发展战略，卫生事业单位绩效管理的调整也应及时跟进，以适应新的行业环境。
3.加强职工培训，贯彻卫生事业单位绩效管理理念
完整的卫生事业单位绩效管理体系必定涵盖了卫生事业单位运行的各个层面，包含了大量的条款与量化指标，其中不乏大量的专业术语，如果不对职工进行全面系统的培训，职工很难深入领会绩效考核的理念，贯彻执行各项指标，也就难以发挥卫生事业单位绩效管理的引导作用，达到卫生事业单位的总体发展目标。所以，卫生事业单位的管理层应将指导、帮助职工更好的贯彻执行绩效方案，在单位内部形成良好的氛围，在提高个人绩效的基础上提高组织绩效，从而达到卫生事业单位发展目标为主要宗旨。与此同时，员工也能通过绩效管理，进行自身的职业发展规划，化被动为主动，充分发挥绩效管理的激励作用。
4.建立沟通反馈机制，对指标进行持续改进
沟通在卫生事业单位绩效管理中起着决定性作用。离开了沟通，卫生事业单位绩效管理将流于形式，沟通贯穿于卫生事业单位绩效管理的全过程。
（1）制定绩效目标阶段
卫生事业单位的管理层要进行逐级沟通，最终要在全体员工范围内达成一致与支持，必要时，采取召开动员大会，全体员工征求意见的方式，将绩效管理的目标与理念传达至每位员工。
（2）实施绩效方案阶段
绩效方案的贯彻实施必须要经过一段较长时间的磨合才能顺利运转，在实施阶段，沟通显得更加重要。卫生事业单位的管理层要及时了解与掌握职工在执行绩效指标的过程中反馈的各种问题，并主动进行全程跟踪，定期召开信息反馈会议，有必要的话，可以对绩效方案进行修订。
（3）实施绩效考核阶段
卫生事业单位要对绩效考核进行综合评估，并将评估结果及时反馈于相关部门，有利于相关部门的持续改进，同时，也应将评估中反映出的问题及时反馈管理层，以便及时采取相应的改进措施。
（4）绩效综合评价阶段
卫生事业单位要定期对绩效考核情况进行总结分析，对单位的整体绩效管理的运行情况、绩效目标的完成情况及对卫生事业单位的总体目标的影响情况进行分析评价。并就此结果分别与上级和下级进行沟通，及时发现问题、采取措施，提高职工的个人绩效的同时也提高了卫生事业单位的组织绩效。
5.制定科学合理的绩效奖惩制度
任何的考核机制要想真正落地，离不开奖惩制度。一个完善的绩效管理体系尤其是如此，如果不配备公平公正的奖惩制度，卫生事业单位绩效管理将沦为一纸空文，达不到提升绩效的目的。
环卫绩效考核篇3
前言
人力资源的管理本身就是一门实践性极强，技术含量高，理论高深的一项很富有挑战性的工作。而绩效管理包括绩效计划制定、绩效管理评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，环卫单位管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机构的整体效益的目标。那么绩效管理就成了一个非常重要的工具。绩效管理运用得当。员工的工作热情高，环卫单位的凝聚力就强。
一、环卫单位人力资源管理中的绩效管理存在问题
近年来环卫单位人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多单位已经认识到绩效管理的重要性，并且上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合环卫单位战略，提高单位竞争力，提升员工绩效；通过绩效管理进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。但在现实工作还存在一些问题。
1、绩效管理只是形式
很多的环卫单位在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理的内在含义。
2、沟通低效，缺乏积极性
由于单位领导与单位职工之间存在级别、上下属关系，有些部门单位领导并不关心属下以及单位部门职工的工作状态与需求，只派发、部署、指挥一定的工作任务，不能因人而异的做出管理部署，员工之间也就很难认可领导，同时员工也不能从领导方面了解到其对自身的绩效认可程度，从而达不到激励职工的作用，致使员工工作缺乏主动性、积极性。
.3、绩效管理的单一性
很多环卫单位的管理只是对人的管理，仅仅在管理过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然管理也存在人情管理等一些很不公平的管理方式，现在的环卫单位不是靠管理人生存的，它管理的是一个人的综合素质，环卫单位不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的管理既是对人的管理也是对事的管理，如果只有态度没有绩效，那么管理就是一句空话，管理就是不科学的。
二、改进环卫单位绩效管理管理工作的措施
1、完善绩效管理制度和体系
环卫单位的人力资源管理机制的完善是有效施行环卫单位绩效管理制度的前提。环卫单位应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人事变动等相互关联及促进。
建立绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与环卫事业的共同和谐发展。建立统一的绩效管理体系，必须明确环卫单位人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩管理与素质管理相结合、定性管理与定量管理相结合及重点管理和一般管理相结合。
2、强化绩效管理的反馈与沟通。
环卫单位绩效管理中应加强人员信息之间的传递与沟通，以使管理主体更能了解被管理职工的工作具体情况，因此才能依据实践性的管理机制作出客观的评价，从而使管理人事管理人员认清单位组织目标与个人目标之间的工作组织期望的差距，才能不断在原有的测评机制上作出创新改变，因此，只有通过强化管理过程之间的沟通协作、作出及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，从而为设立更加完善的绩效考批评机制作出有力铺垫，最终促进管理实现激励与鞭策的作用，用以不断提高环卫职工的积极工作意识。
3、绩效管理与薪酬并重
环卫单位绩效管理不单纯是管理。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立管理和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效管理也就更加的公平客观。这样单位的管理就会进入全新的模式，员工自身把单位当做自己的家，绩效管理的真正作用也就随之体现。绩效管理也就会真正融台进单位管理而不是单独存在。
4、科学合理地运用绩效管理考核结果
环卫绩效考核篇4
第三条市财政每年度安排专项资金，对各街道、开发区公厕建设和环卫设施设备购置投入予以补助。对环境卫生和园林绿化按照“分项考核、月底公布、年底累计”的原则进行考核。
第二章环境卫生考核
第四条环境卫生考核分为月度常规考核、年度公厕建设和环卫设施设备购置考核两部分，满分200分。月度常规考核分值100分；年度公厕建设和环卫设施设备购置考核分值100分，其中年度公厕建设（包括改造）考核分值40分，环卫设施设备购置考核分值60分。
月度常规考核内容为：清扫保洁（含机扫率、夏季洒水、高压冲洗）、生活垃圾收运密闭化作业、生活垃圾定点定时收集、袋装化收集、餐厨垃圾单独收集、公厕服务管理、环卫设施设备管理养护、网格化管理、群众投诉、媒体曝光、社会满意度测评等。
年度公厕建设和环卫设施设备购置考核内容为市下达给各街道、开发区的公厕建设（包括改造）和环卫设施设备购置任务。
第五条环境卫生月度常规考核实行“日查日考、月底通报”制度，每月考核成绩通过《今日》、电视台和政务网对外公布。
年度公厕建设和环卫设施设备购置考核11月底单独组织进行考核，考核得分计入年度考核成绩。
环境卫生年度考核成绩=月度常规考核平均得分+年度公厕建设和环卫设施设备购置考核得分。
第三章园林绿化考核
第六条园林绿化考核分为年度绿化建设（绿色建设）任务完成情况和月度日常养护管理考核两部分，满分为200分。年度绿化建设（绿色建设）考核分值100分。月度日常养护管理考核分值100分。
年度绿化建设（绿色建设）考核内容为：市下达的绿化建设指标。主要内容为绿地集中建设、绿道建设、道路绿化改造、行道树补植、大树栽植、庭院绿化改造、背街小巷绿化、空地绿化、立体绿化、精品工程创建等。
月度日常养护管理考核内容为：浇水施肥、中耕除草、防寒防风、修剪整形、病虫害防治、园林设施维护、植物保护、日常卫生保洁和重大节庆活动环境保障等。
第七条园林绿化月度日常养护考核实行“日查周考、月底通报”制度，每月考核成绩通过《今日》、电视台和政务网对外公布。绿化建设（绿色建设）进度每月一排名，施工季节每周一排名，11月底进行年终考核，计入成绩。
园林绿化年度考核成绩=年度绿化建设（绿色建设）考核得分+月度日常养护管理考核平均得分。
第四章以奖代补
第八条按市统一标准，新建公厕2座，经考核验收合格后，市财政按每座公厕建设投资的30%予以补助；完不成的不予奖补。
按规定的配置、标准、型号、数量，完成市下达的环卫车辆、垃圾桶和果皮箱购置更新任务，经考核验收合格后，市财政按车辆购置资金的25%、果皮箱和垃圾桶购置资金的20%予以补助；完不成的不予奖补。
第九条环境卫生奖补资金，年底由市城乡建设局根据考核结果，提出奖补方案，报市政府批准后，由市财政局直接拨付到各街道、开发区。
第五章考核结果运用
第十条环境卫生和园林绿化年度考核成绩年底累计排名，纳入各街道、开发区年度目标绩效考核成绩。并通过《今日》、电视台和政务网对外公布。
第六章附则
第十一条鼓励各街道、开发区学习、借鉴先进经验和做法，采取新方式、新技术、新机制，创新管理模式，提高管理效果。
环卫绩效考核篇5
环境卫生与广大人民群众的生产生活息息相关，是社会文明的重要窗口，是构建社会主义和谐社会的重要内容。加强环卫部门人力资源管理，促进环卫事业的和谐发展，既是环卫部门提高效能的内在要求，也是社会政治经济发展的外在要求。环卫部门人力资源管理应充分体现科学发展观的新理念，积极转变管理机制，适应新形势下环卫行业改革和发展的需要。
一、目前环卫部门人力资源管理的现状
现代人力资源管理已将人本身看作是组织战略发展的主体，现代人力资源管理方法与传统人事管理有了较大的差异。尽管现代的人力资源管理理念已经渗透到环卫部门的组织管理之中，但是仍然没有引起人们的重视，人力资源管理的基础依然薄弱。
(一)人力资源管理理念滞后
长期以来环卫部门以制度为本，以事为中心，环卫部门的职工是为实现部门目标而存在，而环卫部门往往忽视了职工自身的个人目标。现代人力资源管理中的新制度、新观念难以实施，人力资源管理缺乏创新理念和竞争意识，因此环卫部门的活力、工作效率得不到提高。
(二)人力资源结构不合理，高素质人才过少
环卫部门人员老化，领导干部队伍、技术工人队伍后备力量不足，普遍专业水平不高。懂技术、会管理的复合型中层管理干部缺乏；专业技术人员队伍年龄结构相对合理，但以初级职称为主体，不能适应环卫行业发展需求；技术工人学历偏低，掌握新技术的能力欠缺；临时工为主体的一线作业队伍不能适应环卫行业服务水平的提高。
(三)人力资源管理缺乏有效的激励机制和考核制度
激励方面不够完善，环卫职工对目前岗位与人员配置的激励力度和执行监督的力度不很满意。目前实施的绩效考核不能有效的赏勤罚懒，考核的客观公正难以实现。同时，绩效考核比较重视对职工个体的考核，而忽视对部门绩效的考核，这样不利于团队的合作及部门目标的实现，造成环卫部门激励机制不强，制约机制乏力。
(四)环卫工人薪酬普遍偏低，基本劳动保障措施还未落实到位
环卫行业与其它行业相比，其职工的薪酬水平普遍偏低，并且环卫临时工的工资水平还徘徊在全市最低生活保障线水平。环卫临时工的养老保险、医疗保险、失业保险等基本劳动保障措施还没有落实到位，吸引不了高素质的人才，不利于整个环卫行业的可持续发展。
二、加强和改进人力资源管理机制、有效促进环卫事业的和谐发展
人力资源管理就是要充分发挥人的能动作用，更好地为组织服务。因此，加强环卫部门人力资源管理是创建文明卫生城市的必然要求，是环卫行业改革和发展的重要目标和重要保证。实践证明，探索并建立科学、规范的人力资源管理机制，是促进环卫事业和谐发展的治本之策。
(一)积极转变人力资源管理理念
环卫部门人力资源管理的核心需注重对人性的尊重和人的需要的关注，以及对人的潜力和创造性的挖掘，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；注重工作能力的培养，以能力来决定人力资源的合理配置。
(二)合理配置人力资源，建立和完善用人机制
最合理的人力资源配置应该是人力资源潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，即根据岗位需求确定人力资源配置方案，根据人力资源特点和结构确定人力资源配置方案，在配置上重点考虑资历结构、知识结构和年龄结构。坚持创新性观念，破除平衡照顾的观念，树立能者上、庸者下的观念。全面引入公开、公平、公正的竞争机制。实行人岗相宜的优化配置。从实际出发，本着因事设岗、按岗选人、人岗相适的思路，对人力资源进行优化组合、科学配置。这样既盘活资源，又突出特色，使人尽其才、岗适其人。
(三)建立科学的绩效考核体系和有效的激励机制
绩效考核方案的切实有效对绩效考核的实施起着至关重要的作用。因此，在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。首先，把各部门目标进行分解，然后基于各岗位职责，将清运车辆单车核算，油料使用，保洁耗材使用及公厕卫生质量等指标细化，形成绩效考核目标。二是要注重提高环卫工人的岗位技能水平，开展生活垃圾收集、清运车辆驾驶、清扫保洁等各项技能比武。要建立完善的培训体系，督促职工结合岗位职责，熟练掌握岗位技能，提高职工的综合素质。三是建立情感激励机制。充分利用春节、环卫节等重大节日，积极开展形式多样、内容丰富的职工文体活动，提高职工的活动参与度，激发职工的工作热情、积极性和创造力。
(四)逐步提高环卫工人待遇，维护职工切身利益
一是坚持以人为本，从环卫工人最关心、最直接、最现实的利益出发，关心环卫职工生活，不断改善环卫工人的福利待遇，逐年提高环卫工人工资，让环卫工人共享劳动成果。二是落实环卫工人劳动保障及社会保险政策。按照《劳动合同法》的要求与每个环卫工人签订劳动合同。按照国家和我省城镇职工基本养老保险政策，为符合参保条件人员办理参保手续，所缴费用由单位主管部门统一缴至市养老保险经办机构。三是建立环卫工人风险保障机制。为环卫工人购买意外伤害保险，做到保险购买率为100％。环卫部门每年为环卫工人安排一次健康体检。四是加强劳动保护措施。为环卫工人制作统一工作服，配发反光衣，按时发放清凉饮品和高温补贴。
三、结论
综上所述，随着市场竞争的加剧，环卫部门的人力资源管理越来越重要，环卫部门应结合自身工作实际，运用现代人力资源管理方法，实现管理工作的高效率，促进环卫部门提高综合竞争力。只有加强和改进人力资源管理机制，才能使环卫事业呈现出生机勃勃的发展态势，使环卫工人充分发挥出个人积极性，有效的促进环卫事业的和谐发展。
参考文献：
环卫绩效考核篇6
第三条考核原则
（一）科学、规范、有序。科学制定基层医疗卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作的流程与方法，有序开展考核工作。
（二）公平、公开、公正。考核过程中坚持公平、公正，考核标准和结果向社会公开，接受社会监督。
（三）简便、适宜、高效。简化考核程序，突出重点内容，抓住关键环节，提高工作效率，保证考核结果客观、真实、准确。
（四）激励、促进、有效。充分发挥考核作用，根据结果，奖励先进，调动机构和医务人员积极性，促进机构持续改进，提高质量与效果，保证群众受益。
第四条区卫生局要加强对基层卫生工作的领导，积极协调相关政府部门，完善和落实基层卫生服务相关政策，加强对基层医疗卫生服务机构的监督管理，保障基层医疗卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。
第二章考核内容与方法
第五条考核内容
（一）基层医疗卫生机构的考核内容
1、社区卫生服务中心和乡卫生院的考核内容
（1）机构管理。包括机构环境、人力资源管理、财物管理、文化建设和信息管理等。
（2）公共卫生服务。包括国家基本公共卫生服务项目以及其他公共卫生服务项目的开展情况。
（3）基本医疗服务。包括医疗工作效率、医疗质量、中医药服务、医疗费用负担以及基本药物制度等。
（4）服务模式。包括社区参与、协同服务、责任制服务、主动服务等。
（5）满意度。包括服务对象综合满意度，卫技人员满意度、社会满意度。
2、社区卫生服务站及村卫生室的考核内容
社区卫生服务站及村卫生室的考核内容主要包括机构管理、公共卫生服务、基本医疗服务、群众满意度等。
（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核内容
基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括服务数量、服务质量、群众满意度、行政管理。服务数量主要考核基本医疗服务和公共卫生服务的数量指标；服务质量主要考核医德医风、业务水平、工作纪律和服务态度；群众满意度考核是要定期听取街道（乡、局）和群众的意见，实施群众满意度测评；行政管理考核是对职工的出勤、岗位技术规范落实情况、遵守劳动纪律情况和各项报表数据的准确率等进行考核。
第六条考核指标体系
遵循科学性、重要性和可获得性原则制定《芙蓉区社区卫生服务中心和乡卫生院工作考核细则》及《芙蓉区社区卫生服务站及村卫生室工作考核细则》。考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标。明确考核指标的内容、标准、权重以及考核与评分办法。
第三章组织实施
第七条考核主体
芙蓉区基层医疗卫生机构综合配套改革领导小组即基层医疗卫生机构绩效考核领导小组。区卫生局与监察、绩效办、发改、财政、审计等部门联合组成绩效考核工作组对本辖区所有基层医疗卫生服务机构进行绩效考核。
第八条考核程序
（一）基层医疗卫生机构考核。绩效考核工作组根据《芙蓉区社区卫生服务中心和乡卫生院工作考核细则》通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法于每年10月上旬对辖区内社区卫生服务中心和乡卫生院进行集中考核，并结合日常考核情况出具考核结果上报绩效考核领导小组。绩效考核工作领导小组委托社区卫生服务中心和乡卫生院根据《芙蓉区社区卫生服务站及村卫生室工作考核细则》对其辖区内的社区卫生服务站和村卫生室进行考核，社区卫生服务中心和乡卫生院将考核结果上报绩效考核领导小组。
（二）基层医疗卫生机构工作人员考核。社区卫生服务中心、乡卫生院成立由领导班子及职工代表组成的绩效考核领导机构，在区绩效考核工作领导小组的监督指导下，对其工作人员及其下设社区卫生服务站、村卫生室工作人员按每月和年度进行考核，并将考核结果上报绩效考核领导小组。基层医疗卫生机构行政负责人年度考核结果由三部分组成：机构绩效考核分占70%；卫生局领导班子成员的评价占10%；机构职工民主测评占20%。
（三）结果公示。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。
（四）沟通反馈。领导小组对基层医疗卫生机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。
第九条考核要求
各相关部门要提高认识，切实加强领导，把绩效考核作为落实改革方案的重要措施抓紧抓好。成立专门机构，确定专人负责，建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责与纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核工作的客观公正。
第四章结果应用
第十条考核结果
（一）基层医疗卫生机构的考核结果
基层医疗卫生机构考核结果分为三个等次：合格（考核成绩≥80分），基本合格（60分≤考核成绩＜80分），不合格（考核成绩＜60分）。
（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核结果
基层医疗卫生机构工作人员结果分为四个等次：优秀（考核成绩≥90分），合格（70分≤考核成绩＜90分），基本合格（考核成绩分60分≤考核成绩＜70分），不合格（考核成绩＜60分）。
第十一条考核结果运用
（一）基层医疗卫生机构的考核结果
环卫绩效考核篇7
当前，党中央、国务院在义务教育阶段学校实施绩效工资后，在其他事业单位尚未实施绩效工资的情况下，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，充分体现了党和政府对公共卫生与基层医疗卫生事业事业的高度重视，对广大战斗在公共卫生与基层医疗卫生战线上的卫生工作者的关心。这也为全面贯彻落实科学发展观，推进卫生事业又好又快发展，加强卫生队伍建设奠定了基础。
一、绩效考核与绩效工资的定义
所谓绩效考核，就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益，为调整公共卫生与基层医疗单位人事资源战略提供了依据。
所谓绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以公共卫生与基层医疗单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的制度。
二、当前绩效工资分配的制度
在奖金核算过程中，大多数公共卫生与基层医疗单位按照职称或职位来为工作人员发奖金，把这种方式作为获取奖金的主要和唯一依据，在其他的因素方面考虑的相当少；还有一些公共卫生与基层医疗单位采用收入的多少来定奖金的额度，按照人人都有份的原则来分配奖金，或者是只要上班多少都有奖金的制度分配奖金，这样分配奖金在一定程度上来讲虽然可以调动工作人员的积极性，但对于公共卫生与基层医疗单位的长期稳定发展是有害的，会引起一系列的问题，如在引导员工的价值取向方面，对以病人为中心的宗旨方面等。
在绩效工资分配中，各公共卫生与基层医疗单位应以工作人员的能力的导向和绩效导向体现薪酬的多少为原则，以效率和公平共同发展为原则，此外把能力、知识和贡献成为绩效工资分配中的付酬因素，从而用当前环境、组织相适应的战略目标完全代替了过去的平均主义的简单支付薪酬，从而达到吸取、激励和维系有才能的人才的目的；在坚持以人为本的理念下，全力推进管理、专业技术、工勤技能三支队伍共同协调发展。在优秀人才和优质资源向并存的情况下，让公共卫生与基层医疗单位所有的医护工作人员，共同来享受事业发展的丰硕成果，使广大医护工作人员在各尽其能、各得其所的情况下又能和谐相处的大好局面。
三、绩效工资分配弊端
2009年，温州市级公共卫生与基层医疗单位核准的绩效工资水平线设定为6.6万元，大大低于公务员7.3万元水平（按副主任科员非领导岗位测算，其中：统发工资中津补贴部分4.8万+节假日费0.7万+年终绩效考核奖1.15万+增发一个月工资0.64万）、教师7.1万元水平，也低于各单位的原有工资水平。因此，笔者认为，应要求提高公共卫生单位绩效工资总额，与辖区公务员、义务教育教师持平。
1.有些领导对绩效管理不够重视
一些的领导根本没有意识到绩效管理对公共卫生与基层医疗单位发展壮大具有相当重要的意义，实施绩效管理和考核能够充分的对全体医护工作人员做出公正、科学、合理的评价；在人力资源的决策和薪酬分配方面是有利的；能够充分调动起全体工作人员的工作热情；对公共卫生与基层医疗单位战略目标的实现也是有利的，这就引起公共卫生与基层医疗单位的管理者和全体医护工作人员的充分重视。然而公共卫生与基层医疗单位管理者对绩效管理没有充分的重视是当前存在的现实情况，他们盲目的认为奖金只是以绩效工资这种形式表现了出来，没有周密的布署各个公共卫生与基层医疗单位科室部门的绩效管理，在绩效工资考核中没有及时的制定出行之有效的项目，也就不能做到事前计划、事中跟踪、事后分析、考核和改进。因此，在绩效工资管理工作方面很多公共卫生与基层医疗单位只是存在与形式，在激励工作人员持续改进工作而最终实现公共卫生与基层医疗单位战略目标的方面没有起到应有效用。
2.在绩效工资指标的考核中不够细划
绩效管理面广、岗位构成复杂、指标量化困难等是目前公共卫生与基层医疗单位具有的特点。况且很多公共卫生与基层医疗单位在绩效工资的考核方面不能细划项目，他们在绩效工资分配上基本上还是吃大锅饭，在绩效工资分配方案上虽然提倡多劳多得，但实际上各科室在效益获得方面不同得到的奖金也不一样。但是同一科室的医护工作人员，多数还是平均的分配奖金，对于有突出成绩和坚守在关键岗位的医护工作人员在奖金的分配上有所重视，但是奖励不到位，没有起到充分的激励作用。
3.某些绩效工资指标量化存在着困难
与企业不同，公共卫生与基层医疗单位的产品质量、技术标准和实物样品方面都有严格的要求，在准确率方面易于把握。在医疗质量、贡献大小、病人满意度、服务质量和部门效益等方面没有统一的标准，很难做到指标的量化。然而，公共卫生与基层医疗单位往往是在指标制定较详细，但落实难，在绩效指标分解上存在着量化困难的问题。
四、完善绩效工资分配制度
1.对考核过程要加强监督指导
绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，正所谓“任何事情失去监督就会产生腐败”，尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作水准，提高技术水平。
2.形成有效的人力资源管理机制
绩效考核工作作为公共卫生与基层医疗单位人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公共卫生与基层医疗单位的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公共卫生与基层医疗单位文化建设的价值导向。公共卫生与基层医疗单位必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进，形成人力资源管理的良性机制。
3.量化绩效工资考核指标
公共卫生与基层医疗单位一向贯彻“一碗水端平”的政策，大部分员工失去了积极性，这直接影响工作人员的服务态度。随着时间的推移，“绩效”一词的含义不断丰富。在医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等很难量化的相关因素中，没有统一的标准，确实很难量化，近年来有些公共卫生与基层医疗单位通过人均贡献率来进行量化是有益的尝试。他们首先把基本医疗服务量化，通过计算人均工作量来考核医疗机构的运行效率，以确定贡献大小。考核指标越细划，对绩效工资考核越全面；考核指标越量化，对绩效工资的评定依据就越充分。
绩效工资制度的运用，关系到公共卫生与基层医疗单位工作人员的实际收入和切身利益，具有很强的政策性，可以显著提高员工的工作水平和工作效率。公共卫生与基层医疗单位领导要对该政策有足够的重视，对工作的实施进行周密的安排，对各方面的关系进行妥善的处理，将绩效工资分配制度落实到实际工作中。
公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，是一项政策性强，又涉及广大卫生工作者，最终也将惠及人民群众的政策。公共卫生与基层医疗卫生事业单位要以此为契机，深化收入分配等人事制度改革，用绩效工资制度的实施促进医改的进一步深化，把卫生工作者的积极性调动到提高效率和改善服务上来，真正发挥他们医改主力军的作用，促进卫生事业更好更快地发展。
参考文献：
[1]闫大海.公立公共卫生与基层医疗单位绩效工资与绩效管理之探讨[J].经济师， 2009（11）.
环卫绩效考核篇8
第三条本办法主要考核对象为经卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心，由社区卫生服务中心对其下设的社区卫生服务站进行考核。对于独立设置、与社区卫生服务中心不具有隶属关系的社区卫生服务站，可参照本办法有关内容进行考核。
第四条考核原则
（一）科学、规范、有序。科学制定社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作的流程与方法，有序开展考核工作。
（二）公平、公开、公正。考核过程中坚持公平、公正，考核标准和结果向社会公开，接受社会监督。
（三）简便、适宜、高效。简化考核程序，突出重点内容，抓住关键环节，提高工作效率，保证考核结果客观、真实、准确。
（四）激励、促进、有效。充分发挥考核作用，根据结果，奖励先进，调动机构和医务人员积极性，促进机构持续改进，提高质量与效果，保证群众受益。
第五条各级地方卫生行政部门要加强对社区卫生工作的领导，积极协调相关政府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管理，保障社区卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。
第二章考核内容与方法
第六条考核内容
（一）机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财物管理、文化建设和信息管理等。
（二）公共卫生服务，包括国家基本公共卫生服务项目以及各地制定的其他公共卫生服务项目的开展情况。
（三）基本医疗服务，包括医疗工作效率、医疗质量、合理用药、中医药服务、医疗费用负担以及基本药物制度等。
（四）服务模式，包括社区参与、协同服务、责任制服务、主动服务等。
（五）满意度，包括服务对象综合满意度，卫技人员满意度。
（六）地方卫生行政部门要求的其他相关内容。
第七条考核指标体系
（一）遵循科学性、重要性和可获得性原则制定绩效考核指标体系。
（二）考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标。
（三）明确考核指标的内容、标准、权重以及考核与评分办法。
（四）各级地方卫生行政部门可参照本办法，结合当地实际进行相应调整，制定本地区绩效考核指标体系。
第八条考核方式方法
采取日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。
第三章组织实施
第九条考核主体
（一）区（市、县）级卫生行政部门会同有关部门组织本辖区所有社区卫生服务机构的绩效考核。
（二）设区的市级卫生行政部门负责对区（市、县）考核结果抽取一定比例进行复核或组织统一考核。
（三）卫生部、省级卫生行政部门定期或不定期对下级社区卫生服务机构绩效考核工作进行督导检查。
第十条考核组织
（一）设区的市、区（市、县）级卫生行政部门应建立社区卫生服务机构绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导与组织协调。
（二）建立绩效考核工作组，成员可由相关部门、医疗卫生机构、行业组织及社区居民代表等组成。
（三）鼓励有条件的地区委托第三方机构开展社区卫生服务机构绩效考核。
（四）原则上以一年为一考核周期。
第十一条考核程序
（一）组织准备。成立绩效考核领导小组，确定考核实施机构、落实考核人员及分工、明确考核程序与工作安排。如委托第三方实施考核，应签订相关协议。
（二）具体实施。制定考核方案，考核工作组根据方案对社区卫生服务机构进行考核评估，并将考核结果上报绩效考核领导小组。
（三）公示公布。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。
（四）沟通反馈。领导小组对机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。
第十二条考核要求
（一）保证绩效考核专项经费，用于绩效考核组织实施与激励。
（二）建立绩效考核制度。制定本地社区卫生服务机构绩效考核办法，明确考核主体，考核内容和标准，考核程序与方法以及考核结果应用，完善绩效考核结果反馈体系。
（三）建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责与纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。
（四）被考核机构确保提供信息真实、准确，积极配合绩效考核工作。
第四章结果应用
环卫绩效考核篇9
一、方法
绩效考核制度的设计与实施效果，是决定医院能否顺利开展新技术、新项目、新方法，使业务收入增长，经济活力增强及社会效率增加的关键。工作中我们以客观公正、民主公开、注重实绩为原则，坚持定性与定量相结合、坐标与导向相结合、项目与权重相结合、完整与实用相结合，将员工考评内容分为德、能、绩、勤四个方面，依据职务职级的不同、工作条件的不同、履行岗位责任的不同，赋以不同的权重系数，确定各绩效指标的分值分配，并规定各项目的打分标准。最后把绩效考核结果与专技人员任职资格的评审及聘任、绩效工资的增减、职务升降、奖励惩处、教育培训、转岗分流等工作挂钩，同时对有重大科技发明、贡献突出的，根据效益情况给予重奖。以临床科室为例，其通过反复论证设计了工作效率、管理效能、服务质量、医疗质量、医疗安全四项量化考核指标，重点考核病床使用率、平均住院日、科室成本与医疗收入之比、病人满意度、劳动纪律、诊疗规范执行率、医疗纠纷发生率、急救物品完好率等情况。
二、作用
绩效考核是绩效管理的关键环节，其成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性和完整性。通过对员工的工作业绩、能力、态度以及个人品德等进行观察、评价，判断卫技人员与岗位的要求是否相称，并以考核结果作为员工调任、升迁、加薪等重大决定的依据，使员工了解和发现自己的弱点，这比消极的指责与批评效果会好得多。具体地说，绩效考核的作用主要表现在以下几方面。
1、岗位聘用方面
实施绩效考核是医院岗位聘用的一项有效措施。员工在实现个人职业生涯的过程中，将不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，伴随着岗位和层次的变化，他们不断接受新岗位和高层次的挑战，而其是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要不断进行绩效考核。每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工又都有自己的优点和不足，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显，员工职务的晋升和降职必须有足够的依据，而不能只凭医院管理者的好恶轻率地决定。只有实施绩效考核，分析其适合何种职位，在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，对已上岗后的卫技人员根据各类岗位工作特点制定绩效考核指标，按需设岗、聘任上岗、优化结构，才能为员工搭建公正平等的竞争平台，不断提高自己的医疗技术，同时提高医院的竞争力。
2、人员培训方面
通过绩效考核，一方面能使医院管理者准确地了解各层面员工的素质和能力，有针对性地对存在的问题制定培训计划，针对卫技人员的短处进行补充学习和训练。另一方面，个人绩效考核的结果能增加员工的自我认识，使他们逐步明白自己存在的不足和急需解决的问题，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。经过不断的绩效考核、评价，让员工不断接受医院培训和自我培训，帮助他们不断提高自身素质，改善素质结构，完成自我定位，最终实现个人职业生涯目标和医院总体目标的统一。实践证明，绩效考核充分发挥了员工的工作积极性和创造性，进一步提高了员工的综合业务素质，为医院发掘、培养、激励人才提供了依据，为制定和完善今后的员工培训计划提供了依据。
3、人才培养方面
绩效考核工作与人才培养有密切的联系。如果没有绩效考核，重点培养对象的选拨就缺少依据，同样没有相应的专业人才培养体系，绩效考核也就失去了应有的意义。为保证医院医疗、科研人才的工作持续发展，形成合理人才梯队，为储备后备人才建立库源，我们采取“滚动进出”的方式进行循环培养，以内部培养为主、外部引进为辅，坚持专业培养和综合培养同步进行，即培养本专业领域内掌握较高技术水平的专家型人才和在本单位或本科室工作领域具备全面知识、有较高管理水平的综合卫生管理人才。通过绩效考核，将绩效评价结果应用到卫技人员的薪酬分配、聘后管理、人员任用、人才培养、岗位培训等各项制度中，在绩效考核评价过程中逐步统一个人职业生活目标和医院总体目标，使医院管理者与卫技人员沟通更加紧密、畅通，只有这样才能更好地吸引和留住优秀人才，为医院管理者正确地了解人才、合理地使用人才、科学地管理和培养人才提供可靠的客观依据。
4、选拨任用方面
选拨任用的标准是德才兼备，需要因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个卫技人员又都有自己的优点和不足，要扬长避短。在对在岗卫技人员的业务水平、思想素质进行综合量化考核和评估后，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经不能达到现在职位的要求，则应降低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生了跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到其所长的岗位上去。
5、医疗质量管理方面
对员工进行绩效考核是提高医疗质量的有力措施。实践中我们将绩效考核项目指标体系应用到临床科室综合医疗质量考核中，选定考核内容，明确指标来判定一个科室真正的医疗质量，由此评比的先进常常具有可信性、公平性。通过实施绩效考核，在医疗活动中对基础质量和环节质量层层把关，明确指标来判定一个科室真正的医疗质量，将多个指标用于临床医疗质量的评估，并把这些指标有机结合在一起，对各具体项目指标，采取权重与数字量化方法，设定不同标准和分值，对医疗质量作出数字化评价，最终得出的医疗质量评估成绩代表真正的医疗质量。如此动态的绩效考核，便于员工随时查阅信息中对自己工作和质量情况的评价，规范了员工的执业行为，使每个人在自己的岗位上各司其职，达到了自我调整、自我控制的目的，也为医院和科室对员工工作绩效进行评估提供了依据。另外，医疗质量的评价不仅要注重终末指标，对环节质量也需关注，抓质量应从源头、环节、过程、细节努力的理念有利于真正提升医疗质量，有利于各科室间的公平竞争。通过公平、公正、全面、有效、全程地监督、评价各病房的综合医疗质量，对环节及终末医疗质量均起到了监控作用，使综合医疗质量的检查操作性更高，结果具有可比性，医疗质量和服务质量明显提高，医疗纠纷下降，优质的服务取得了病人的尊重和信任。
6、双向沟通方面
绩效考核是医院管理者与员工之间的管理沟通活动。医院管理者通过科学的手段对员工进行绩效考核，动态评定和测量其在本岗位上的工作行为与效果，确立绩效等级，发现和了解员工和科室的工作优势与缺陷，并通过反馈、沟通，对其绩效能力进行辅导，制定相应的改进计划和绩效发展目标，帮助他们提高绩效，纠正工作中的偏差，进而固化原有的优势，提升科室和个人的工作能力，以帮助其不断向更高的绩效目标迈进，最终实现科室和医院的整体能力的提升。另外，绩效考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合，通过上下级之间对考核标准、方式以及结果进行充分的沟通，可以促进员工之间的了解和相互协作，促进临床、卫技和职能科室之间的沟通，建立共同的愿景，增强科室和医院的凝聚力、竞争力。工作中我们采取了以下途径：绩效考核结束后，将考核结果反馈给科室，让科室了解目标完成情况，若有异议可提出申诉和投诉；绩效工资核算完毕，在OA系统和院务公开栏公告核算结果，发现问题及时纠正；成立绩效考核小组，组织卫技人员与行政人员交叉互评；成立绩效工资复核小组，对整个核算过程、数据、结果进行复核、签字确认。通过以上方法接受全院员工的监督和检查，增加了绩效核算的透明性，体现了公开、公正和公平性，得到了广大职工的认可。
7、两个效益方面
员工的医疗业务素质和医德医风如何，是能否吸引病员来院就医的重要因素，也是直接产生社会效益、提高医院经济效益的前提条件。通过对卫技人员进行绩效考核，必定会使他们严格遵守医院的各项规章制度，认真执行临床各级人员考核细则，使每个人都树立起“以病人为中心”的服务宗旨，在日常医疗活动中体现专业技术人员的规范服务，吸引病人，为患者营造一个温馨、舒适的诊疗环境，在确保医疗质量和医疗安全的情况下降低医院总成本，减轻患者就医负担，提高医院的经济效益和社会效益。
三、总结
对医院卫技人员的绩效考核工作，不能简单地当作一件独立和简单的技术工作，它本身就融合了医院的文化和战略，其有效运用还需与医院管理的其他策略和政策取得时间、空间和员工内部的一致性，如此才能有的放矢，发挥积极的作用。绩效考核仅仅是整个管理工作中的一个环节，考核工作要想真正有效，需要其他工作的共同配合，例如激励、培训的手段等。同时，只有管理人员既具有绩效管理的能力，也具有绩效管理的动力，医院对卫技人员的绩效考核工作才能真正产生效果。
【参考文献】
环卫绩效考核篇10
所谓绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以公共卫生与基层医疗单位经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的制度。
二、当前绩效工资分配的制度
在奖金核算过程中,大多数公共卫生与基层医疗单位按照职称或职位来为工作人员发奖金,把这种方式作为获取奖金的主要和唯一依据,在其他的因素方面考虑的相当少;还有一些公共卫生与基层医疗单位采用收入的多少来定奖金的额度,按照人人都有份的原则来分配奖金,或者是只要上班多少都有奖金的制度分配奖金,这样分配奖金在一定程度上来讲虽然可以调动工作人员的积极性,但对于公共卫生与基层医疗单位的长期稳定发展是有害的,会引起一系列的问题,如在引导员工的价值取向方面,对以病人为中心的宗旨方面等。
在绩效工资分配中,各公共卫生与基层医疗单位应以工作人员的能力的导向和绩效导向体现薪酬的多少为原则,以效率和公平共同发展为原则,此外把能力、知识和贡献成为绩效工资分配中的付酬因素,从而用当前环境、组织相适应的战略目标完全代替了过去的平均主义的简单支付薪酬,从而达到吸取、激励和维系有才能的人才的目的;在坚持以人为本的理念下,全力推进管理、专业技术、工勤技能三支队伍共同协调发展。在优秀人才和优质资源向并存的情况下,让公共卫生与基层医疗单位所有的医护工作人员,共同来享受事业发展的丰硕成果,使广大医护工作人员在各尽其能、各得其所的情况下又能和谐相处的大好局面。
三、绩效工资分配弊端
2009年,温州市级公共卫生与基层医疗单位核准的绩效工资水平线设定为6.6万元,大大低于公务员7.3万元水平(按副主任科员非领导岗位测算,其中:统发工资中津补贴部分4.8万+节假日费0.7万+年终绩效考核奖1.15万+增发一个月工资0.64万)、教师7.1万元水平,也低于各单位的原有工资水平。因此,笔者认为,应要求提高公共卫生单位绩效工资总额,与辖区公务员、义务教育教师持平。
1.有些领导对绩效管理不够重视
一些的领导根本没有意识到绩效管理对公共卫生与基层医疗单位发展壮大具有相当重要的意义,实施绩效管理和考核能够充分的对全体医护工作人员做出公正、科学、合理的评价;在人力资源的决策和薪酬分配方面是有利的;能够充分调动起全体工作人员的工作热情;对公共卫生与基层医疗单位战略目标的实现也是有利的,这就引起公共卫生与基层医疗单位的管理者和全体医护工作人员的充分重视。然而公共卫生与基层医疗单位管理者对绩效管理没有充分的重视是当前存在的现实情况,他们盲目的认为奖金只是以绩效工资这种形式表现了出来,没有周密的布署各个公共卫生与基层医疗单位科室部门的绩效管理,在绩效工资考核中没有及时的制定出行之有效的项目,也就不能做到事前计划、事中跟踪、事后分析、考核和改进。因此,在绩效工资管理工作方面很多公共卫生与基层医疗单位只是存在与形式,在激励工作人员持续改进工作而最终实现公共卫生与基层医疗单位战略目标的方面没有起到应有效用。
2.在绩效工资指标的考核中不够细划
绩效管理面广、岗位构成复杂、指标量化困难等是目前公共卫生与基层医疗单位具有的特点。况且很多公共卫生与基层医疗单位在绩效工资的考核方面不能细划项目,他们在绩效工资分配上基本上还是吃大锅饭,在绩效工资分配方案上虽然提倡多劳多得,但实际上各科室在效益获得方面不同得到的奖金也不一样。但是同一科室的医护工作人员,多数还是平均的分配奖金,对于有突出成绩和坚守在关键岗位的医护工作人员在奖金的分配上有所重视,但是奖励不到位,没有起到充分的激励作用。
3.某些绩效工资指标量化存在着困难
与企业不同,公共卫生与基层医疗单位的产品质量、技术标准和实物样品方面都有严格的要求,在准确率方面易于把握。在医疗质量、贡献大小、病人满意度、服务质量和部门效益等方面没有统一的标准,很难做到指标的量化。然而,公共卫生与基层医疗单位往往是在指标制定较详细,但落实难,在绩效指标分解上存在着量化困难的问题。
四、完善绩效工资分配制度
1.对考核过程要加强监督指导
绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具,正所谓“任何事情失去监督就会产生腐败”,尤其在考核实行初期,人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用,在绩效考核的各关键环节中,人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用,对考核的信息进行审核,对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的循环,帮助员工发现不足,提出改进意见,最终提升工作水准,提高技术水平。
2.形成有效的人力资源管理机制
绩效考核工作作为公共卫生与基层医疗单位人力资源开发与管理工作的一个方面,它的顺利进行离不开公共卫生与基层医疗单位的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善,同时绩效考核也要成为公共卫生与基层医疗单位文化建设的价值导向。公共卫生与基层医疗单位必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,让绩效考核与人力资源管理的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进,形成人力资源管理的良性机制。
3.量化绩效工资考核指标
环卫绩效考核篇11
一、社区卫生服务中心的概述
社区卫生服务是指在一定的社区中，由社区卫生服务中心向所在区域范围内的社区群众提供医疗、预防、康复以及健康促进为内容的卫生保健活动的总称。作为一个具有一定系统性和专业性的保障系统，社区服务中心涵盖了卫生保健的供应者以及相关卫生服务的接受者，并在2017年，由原先的(communityhealthyservice)改成了(communityhealthycarecenter)，社区卫生服务中心具有广泛性和综合性的特点，主要体现在服务范围的广泛性以及服务种类的综合性，社区服务中心主张院内与院外服务相结合，致力打造一个卫生部门和家庭社区相结合的服务中心，社区卫生服务中心带有一定公益性质，不以盈利为目的，主要为社区群众提供主动服务和上门服务等医疗服务，特别是对于妇女、儿童和一些慢性病人、残障人士以及贫困居民更是提供了特别的照顾。
二、社区卫生服务中心绩效管理中面临的主要困境
(一)绩效管理办法不完善、管理体系不成熟
当前，我国大部分社区卫生服务中心对绩效管理都缺少明确的认识，相应的管理制度也有所欠缺。部分社区卫生服务中心的绩效管理水平相对较低，绩效考核形同虚设，认为通过绩效管理工作，也难以改变当前社区卫生服务中心绩效管理的现状，随着社会的进步与发展，虽然已经实施了绩效管理办法，但是已经难以顺应当今时展的趋势。特别是一些社区卫生服务中心内部的相关管理者对工作产生一定的懈怠心理，没有充分的意识到完善的绩效管理方式对进一步推进社区卫生服务中心发展的重要性，在日常工作的过程中，致使绩效管理流于形式，员工工作表现以及功过都很少会在绩效管理的方面上展示出现，更是在一定程度上限制了社区卫生服务中心绩效管理的发展。
(二)绩效管理考核流程不规范，考核指标不统一
社区卫生服务中心制定绩效管理方法，目的是为了能够更好的发挥社区卫生服务中心的作用和价值，但当前社区卫生服务中心的绩效考核管理流程不规范，在一定程度上影响其绩效管理的最大价值，主要体现在社区卫生服务中心在开展绩效管理工作时，没有根据需要有针对性地制定相关绩效考核指标，也没有将其作为社区卫生服务中心展开绩效管理工作的重点，从而不能够对社区卫生服务中心绩效管理工作提供有效的支持。与此同时，当前一些地区的社区卫生服务中心的绩效状况不佳，绩效考核管理指标缺少内在的统一性，特别是考核指标的不统一，造成了一些员工的质疑甚至是抵触，认为绩效考核缺乏公平性，无法更好的激发出员工的工作积极性，特别造成考核结果缺少一定的说服力，导致绩效管理工作无法整体有效的进行开展。
三、完善社区卫生服务中心绩效管理的措施
(一)制定绩效管理方法，完善绩效管理体系
随着人民生活水平的不断提升，居民对医疗服务及健康情况的要求有了更高的标准，而完善社区卫生服务中心绩效管理，能够更好的履行基本医疗职责，并改善社区居民医疗卫生状况。我国社会卫生服务中心与国外相比，正处于初级建设阶段，在很多方面都应该借鉴国外的先进经验。应该完善绩效管理体系，建立社区卫生机构的绩效管理体系，运用指标评定与问卷调查的方式制定出相应的评价指标，进而明确指标体系；在通过问卷调查的方式，对指标进行评价筛选，从而明确权重，对其进行类别区分。制定一、二、三级别的指标内容，实现社区卫服务中心绩效指标管理体系的建立。例如绩效管理办法的制定，可以设计多个方面的关联性的制定方案，如全科诊疗、传染病及慢性病管理、老年人保健、妇幼保健、计划免疫、健康教育等相关工作等，另外对各团队设定相应的评分等级，使得社区卫生服务中心能够不断的完善绩效管理体系。与此同时，还要进一步优化绩效管理体制，特别是要将社区相关工作人员的绩效和日常的工作行为和工作表现相挂钩，制定和完善具有一定针对性的绩效考核标准，特别是对于一些有歧义的内容进行重点处理。
(二)规范绩效管理考核流程，统一考核指标
针对当前社区卫生服务中心绩效管理所存在的问题，统一绩效考核流程，是当前的一项重要工作。在一个区域之内，应该合理的制定绩效考核指标，使其具有统一性，进而才能比较出本区域内社区卫生服务中心的整体绩效状况。针对绩效管理考核流程的统一规范，本区域内应该开展绩效管理考核的摸底工作，深入了解各社区的绩效管理工作状况，在相关工作的基础上，根据不同地区的实际情况，做出相应的调整，还要对相关的考核文件进行协调和完善。另外，应该合理的完善绩效考核管理整体流程，让社区卫生服务中心的相关工作人员，都能了解绩效管理工作的具体工作环节和工作流程，以及相关的规章制度等，在社区卫生服务中心，合理规范绩效管理工作，能够促进医疗服务水平的提升。由于社区卫生服务中心所进行的绩效管理工作是一项较为完整的管理体系工作，其中包含绩效规划、绩效考核、绩效考核结果公示、绩效评价等环节，为了进一步完善社区卫生中心的绩效管理工作，更要保证考核流程以及相关的考核指标具备一定的规范性和创新性，特别是要根据社区卫生服务中心的实际发展状况来有针对性的构建一套完善的绩效管理理论，形成贯穿整个绩效工作始终的绩效管理模式，采用积极的反馈的方法与手段，将社区卫生服务中心的绩效管理工作各个环节工作进行进一步的完善。
(三)提升社区卫生服务中心的管理者对绩效考核的重视程度
只有从根本上加强相关管理者对绩效考核的重视程度，并带动其他工作人员的重视和意识，才能有效促进社区卫生服务中心的发展水平，并充分发挥其最大的公益性质。因此，在这过程中，管理者需要重视绩效管理和绩效考核的所存在的问题，特别是对于历史遗留问题和一些疑难问题等进行重点关注，特别要对相关医疗服务人员的工作情况进行重新的审视，并且不定期组织相关工作人员进行业务学习及培训，在经过一段时间的培训后，对其进行专业能力方面的考核，以此来检验相关工作人员现阶段的工作状况，并将实际的考核结果与工作人员的绩效工资相挂钩，以此来进一步提升社区卫生服务中心工作人员的工作水平和工作积极性，并实现经济效益和社会效益双赢的局面。
四、总结
总而言之，社会以及医疗科学发展水平的不断进步，人们对疾病有了全新的认识。预防和治疗成为当今人们的普遍需求，社区服务中心就要能够更好地满足人们对疾病防治的需要。当期，社区卫生服务中心应该重视绩效管理的工作，制定出完善的绩效管理办法、统一绩效管理考核指标，规范绩效考核流程等工作，激发全体员工的质量意识、服务意识、责任意识、竞争意识，特别是要重新树立正确的服务意识和服务宗旨，还要对相关的社区卫生工作人员进行专业的培训，从而系统且全面地提升社区卫生服务中心的整体服务水平和绩效管理水平。
参考文献：
环卫绩效考核篇12
强化基层医疗卫生机构的公益性和责任意识，提高基层医疗卫生机构服务质量和工作效率，为人民群众提供优质高效的基本医疗和公共卫生服务;正确评价基层医疗卫生机构工作人员的德才表现、工作实
绩，激励督促他们认真履行职责，提高政治业务素质，保护和调动他们工作积极性、主动性和创造性;加大基层医疗卫生机构内部分配改革力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩
，构建合理有序的收入分配格局。
二、考核原则
以科学发展观为指导，突出基层医疗卫生机构的公益性，坚持全面、客观、公平、公正、公开、科学的考核理念，建立以社会效益为考核重点的基层医疗卫生机构及其工作人员考核体系。坚持定期考核
与不定期督查相结合，将绩效考核与社会效益挂钩，考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相挂钩，促进基层医疗卫生机构全面履行职责。
三、考核标准制定及考核主体
（一）考核标准制定
区卫生局依据《市基层医疗卫生机构绩效考核指导意见（试行）》，会同区财政、人力资源社会保障局，制定本区的绩效考核实施方案，作为基层医疗卫生机构考核标准；各基层医疗卫生机构负责制定
本单位工作人员具体考核标准作为工作人员的考核依据。
（二）考核主体
区卫生局对辖区内社区卫生服务中心进行统一考核，区卫生局委托社区卫生服务中心对隶属的社区卫生服务站的组织考核。
各社区卫生服务中心在区卫生、人力资源社会保障局的监督指导下，对所属工作人员、所属社区卫生服务站的工作人员进行考核。
四、考核对象
考核对象为政府举办的城市社区卫生服务中心（站）的正式工作人员。
五、考核主要内容
（一）社区卫生服务机构的考核内容
1、基本医疗服务：主要考核依法执业、基本医疗（一般常见病、多发病，健康体检，出诊、家庭护理、家庭病床等）开展、服务质量、服务数量、医疗安全、医疗费用、中医药服务、康复服务等情况。
2、公共卫生服务：主要考核市级确定的基本和重大公共卫生服务项目实施情况。
3、基本药物制度：主要考核药物采购、配备、使用、宣传、培训和药品零差率销售情况。
4、社区医保工作开展情况：主要考核医保相关业务在社区的服务量及基金管理情况。
5、社区卫生服务与管理：主要考核财务管理、机构环境与管理、岗位设置和人员配备、协同服务与满意度等。
详见《区社区卫生服务机构绩效考核主要指标及分值表》（附表2）。
（二）社区卫生服务机构工作人员的考核内容
基层医疗卫生事业单位工作人员考核内容主要包括岗位职责、工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风、服务对象满意度、岗位培训与继续教育等内容。
六、考核方法
（一）基层医疗卫生机构的考核方法
1、公共卫生服务项目考核：按照《市基本公共卫生服务项目实施方案》等相关文件规定，市、区两级卫生和财政部门在12个月份完成公共卫生服务项目的单项考核;为避免重复考核，本文件考核将直接
使用公共卫生单项考核成绩，即，单项考核得分等于或大于80分者，该机构将直接获得本文件赋予的分值，80分以下者以单项实际得分除以80再乘以本文件赋予的分值确定得分。
2、区卫生局考核。区卫生局主要采取日常与年度考核相结合的方式组织实施本区的绩效考核，省、市两级相应部门将组织不定期督查，检查结果作为年度考核的重要依据。在日常考核的基础上，每年12
月上旬，区卫生局通过查阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，对基层医疗卫生机构进行集中考核，区财政、人力资源社会保障局对考核结果进行审核，并将考核结果（包括绩效分值）报市卫生、
财政、人力资源社会保障部门。社区卫生服务中心对社区卫生服务站进行考核，考核结束后，要将考核结果报区卫生、财政、人力资源社会保障部门备案。
3、市卫生行政部门复核。每年12月中旬，市级卫生行政部门针对区考核结果，采取现场随机抽取机构进行检查的方式进行复核，原则上复核3家社区卫生服务中心，同时抽查2个社区卫生服务站，复核比
例不低于当地基层医疗卫生机构的10%，复核结果送市财政、人力资源社会保障部门，报市医改工作领导小组。
（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核方法
对基层医疗卫生事业单位工作人员的考核，由机构依据区卫生、人力资源社会保障部门制定的基层医疗卫生机构工作人员考核标准，结合自身情况，按照公开、公正、公平的原则进行考核，考核结果报
区卫生、人力资源社会保障部门备案。
七、考核结果使用
（一）基层医疗卫生机构的考核结果及使用
1、考核结果
考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分为两个等次：分值80分及以上为合格，80分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，确定考核得分比，比例为实际得分除以80。
2、考核结果使用
（1）作为政府补助的依据。政府举办的社区卫生服务中心，考核合格的，核发相关补助；不合格的，将补助标准乘以考核得分比确定。
（2）与机构及个人奖惩相结合。充分使用对考核不合格的基层医疗卫生机构节余出来的政府补助，奖励考核合格且得分位列本区前三名的基层医疗卫生机构，并对其及负责人通报表扬；对得分位列本区
市后三名的基层医疗卫生机构，通报批评、限期整改直至解聘负责人职务。
（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核结果使用
基层医疗卫生事业单位要按照区制定的基层医疗卫生机构工作人员考核标准，根据专业技术、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。年度考核评优比例重点向承担公共卫生服务和临床一线
工作任务的岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。考核结果作为事业单位工作人员晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据，并作为其考核期内岗位绩效工资分配的主要依据，坚持
多劳多得、优绩优酬。
八、组织实施
基层医疗卫生机构绩效考核工作是实施绩效工资的重要环节，也是推动医改工作的重要保障，政策性强，情况复杂，各相关单位要提高认识，切实加强领导，密切配合，因地制宜，稳妥推进，抓紧抓好
环卫绩效考核篇13
二、工作目标
乡镇卫生院绩效考核与财政补助坚持公平、公正、综合考核、注重社会效益和群众满意度的原则，具体目标：
（一）建立四个机制。建立乡镇卫生院经费财政保障机制，岗位竞争、能上能下的用人机制，奖优罚劣、优质多酬的分配机制和社会监督、民主评议机制。
（二）实现五个转变。乡镇卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务转变，由被动服务向主动服务转变，由单一评价向综合评价转变，由追求经济效益向注重社会效益转变，由按人员补助向按服务结果付费转变。
（三）达到一个目的。以维护农村居民健康权益为中心，为农村居民提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗和公共卫生服务，达到提高农村居民健康水平的目的。
三、基本原则
（一）突出社会效益原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩，坚决制止绩效工资分配与药品收入、医疗设备检查收入等挂钩的做法，切断业务收入与医务人员收入的联系，促进乡镇卫生院公益性的回归。
（二）综合考核评价原则。坚持公平、公正、综合考核评价，以基本医疗和公共卫生服务能力为考核重点，加大对医疗质量管理和公共卫生服务效率的考核力度，鼓励节约，降低成本，控制不合理上涨的医疗费用，促进乡镇卫生院可持续发展。
（三）按绩效分配原则。考核结果与财政对乡镇卫生院补助、职工个人收入挂钩。坚持效率优先，兼顾公平，建立绩效工资与工作数量、工作质量、工作业绩、职业道德、群众满意度等为主要考核指标的分配办法，使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩，合理拉开分配档次，充分调动职工的工作积极性。
四、考核内容
（一）经费投入与使用：包括各级财政投入、项目投入、自身投入等。县级卫生行政部门对乡镇卫生院财务实行“乡财县管乡用”，经费支出实行预算制，严格执行国家财政政策、财经纪律、会计核算制度以及相关法律法规。
（二）人员结构与岗位设置：主要包括乡镇卫生院卫生技术人员持证上岗率，总人数中卫生技术人员人比例，符合临床、医技、护理、药剂不同岗位人员所需学历，预防保健人员比例，科室设置和岗位职责等。
（三）基础设施建设与医疗设备使用：主要包括乡镇卫生院的房屋等基础设施建设、维修、管理和使用，1000元以上设备的档案管理率、使用率、完好率和维修记录，有专人使用管护制度等。
（四）医疗质量与管理：成立医疗质量管理小组，健全医疗质量管理制度，定期开展卫生服务质量检查，制定医疗质量改进措施；院内感染控制、药事管理机构及工作状况，病历、处方等医疗文书书写合格率等。
（五）公共卫生服务与效率：包括国家规定免疫疫苗全程接种率、新生儿24小时内乙肝疫苗接种率，孕产妇和儿童系统管理率，孕产妇住院分娩率，妇女病普查，妇幼卫生信息报告及托幼机构卫生保健管理，法定传染病报告率等。
（六）基本医疗与规范用药：包括出入院诊断符合率，影像及检验报告阳性率，提供中医药服务的比例，医用垃圾处理合格率，门诊登记合格率，抗生素二联及以上联用、激素、静脉输液控制率，药品收入占业务收入的百分比，门诊处方平均费用，住院平均费用。
（七）乡镇卫生院内部管理：建立健全并落实行政、后勤、进修和培训等制度。乡镇卫生院冠名规范，标识明显，院容院貌干净整洁；工作环境及病员休息环境干净舒适，健康宣传标语、专栏醒目规范，医务人员精神饱满，服务态度和蔼等。
（八）新农合工作：使用新农合基本用药品录内药品，控制不合理增长的医疗费用，对在本院就诊的参合农民进行直补，对本乡（镇）参合农民获得住院补偿等基本情况进行公示；积极宣传、动员农村居民参加新农合等。
（九）村卫生室管理。落实乡村医生补助政策：协助卫生行政部门，通过对乡村医生工作的综合考核，落实省、市、县财政对乡村医生从事公共卫生服务津贴的补助政策，提高乡村医生公共卫生服务能力，稳定乡村医生队伍。
行政统一管理：对所辖区内卫生室受县级卫生行政部门的委托行使行政管理职责，指导村卫生室达到省级建设标准，实行综合目标考核，建立和落实责任制。
业务统一管理：统一建立门诊登记制度、处方使用制度、传染病报告制度、一次性医疗用品销毁和登记制度、疫情处理制度、药品管理制度、财务管理制度及健康档案规范化建档率。
财务统一管理：对村卫生室医疗服务建立统一的收费标准，统一收费票据。村卫生室建立固定资产账目，对其收费标准、药品价格及票据进行定期审核。
药品统一管理：村卫生室严格按照《XX省乡村医生基本用药目录》用药，积极推行药品集中采购，或由卫生行政部门通过招标等方式确定的药品销售企业统一配送，确保药品质量。
参与新农合：村卫生室应做好新农合的公示、宣传发动、门诊报销等工作。同时，积极参与农村初级卫生保健工作。
（十）群众评价与监督：院内设有群众意见箱，定期召开患者及群众座谈会，开展问卷调查，有群众及患者评价结果等。
（十一）积极完成县级卫生行政部门布置的其他工作。
五、考核办法
（一）考核体系。建立县级卫生行政部门对乡镇卫生院考核及乡镇卫生院对职工考核的两级考核体系，全省乡镇卫生院具体考核指标及评分根据上级部门的规定处理，乡镇卫生院考核等次结果等同于该乡镇卫生院院长考核结果。
（二）考核程序。县级卫生行政部门在乡镇卫生院内部考核的基础上，对乡镇卫生院逐项进行考核。考核结果报设区市卫生卫生局，接受设区市卫生局的抽查。设区市卫生局在每年2月底前将上年度考核结果上报省卫生厅备案，省卫生厅将不定期进行督查。
（三）考核方法。
1、查阅文件资料。查阅乡镇卫生院的统计报表、工作记录、疫情报告、一类疫苗接种率考核结果（由县CDC提供）、处方、病历等相关文件和医疗文书。
2、现场检查。查看乡镇卫生院的内部设置、医疗设备、服务流程和就医环境。
3、走访调查。走访不少于20户农户，进行问卷调查，了解群众的满意度。
4、召开座谈会。随机抽本院不少于30%的职工和若干名患者召开座谈会征求意见。
（四）考核时间。
对乡镇卫生院每年度考核两次，时间为6月和12月份，总成绩6月份考核的占40%、年底考核的占60%。设区市卫生局每年2月底前进行抽查。乡镇卫生院对职工考核分月度和年度综合考核，时间由考核单位自行确定。
六、绩效工资考核
（一）乡镇卫生院职工实行档案工资与实际工资分离，即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
（二）乡镇卫生院职工的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资。乡镇卫生院可将基本工资、护龄津贴、卫生防疫津贴、护士的基本工资提高10％的部分作为收入分配中固定的部分，按月发放。其余部分，如收支结余、地区性津贴补贴、原工资构成中津贴比例高出30％的部分、年终一次性奖金，以及完成公益目标任务增加的奖金等，按收支节余总额的60%以上纳入绩效工资管理范围，作为收入分配中的绩效部分，根据绩效考核结果进行分配，剩余部份用于乡镇卫生院基础建设。对聘用人员要实行同等待遇。
（三）乡镇卫生院在岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次，打破平均主义。
七、考核结果
县级卫生行政部门对乡镇卫生院考核、乡镇卫生院对职工考核结果都分为四个等次：分值85分以上为优秀，84-70分为良好，69-60分为合格，60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过20%。
八、考核结果运用
（一）补助方式。省、市级财政部门按标准将乡镇卫生院人员补助经费一次性拨到县级财政部门，县级财政部门将上级和本级对乡镇卫生院人员补助经费在一个月内全部拨到县级卫生行政部门专用账户或乡镇卫生院会计核算中心账户，县级卫生行政部门将80%的补助资金按月拨至乡镇卫生院，卫生院按月考核发放。剩余20%经费由县级卫生行政部门按半年和年终考核结果兑现。
（二）奖惩。对考核结果确定为优秀、良好、合格等次的乡镇卫生院兑现剩余经费，对考核结果为不合格的扣减剩余50%补助经费作为全县绩效考核奖励基金。对不合格的，第一年通报批评，限期整理，连续二年的免去院长职务。
（三）对年度绩效考核结果为优秀、良好等次的乡镇卫生院，在绩效考核奖励基金中提取一定比例，给予院长一次性奖励。对引进优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人和长期扎根农村的卫生专业技术人员等技术骨干，在考核合格的基础上，绩效工资分配时可给予倾斜。
（四）乡镇卫生院职工月度绩效考核结果，作为上月收入分配的主要依据；年度考核结果作为晋级、分配、奖励、以及聘用、续聘和辞退的主要依据。
依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式计算：
个人绩效工资＝可分配绩效工资总量
总人数×（岗位系数＋量化考核折算值）
