常用培训方法篇1

随着科技与各种学习理论的发展，人力资源开发的新方法亦不断出现。面对众多的培训方法，如何自其中选用适合的方法以达到令人满意的培训效果，这就需要对影响培训方法选择的一些主要因素以及各种培训方法的优缺点等进行适当的分析与考虑。

一、影响培训方法选择的主要因素

(一)学习的目标

学习目标对培训方法的选择有着直接的影响。一般说来，学习目标若为认识或了解一般的知识，那么，程序化的教学、多媒体教学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用：若学习目标为掌握某种应用技能或特殊技能，则示范、实习、模拟等方法应列为首选。

(二)所需的时间

由于各种培训方法所需要的时间长短不一样，所以，培训方式的选择还受着时间因素的影响。有的训练方式需要较长的准备时问，如多媒体教学、影录带教学：有的培训实施起来则时间较长，这就需要根据企业组织、学习者以及培训教员个人所能投入的时间来选择适当的培训方式。

(三)所需的经费

有的培训方式需要的经费较少，而有的则花费较大。如演讲、脑力激荡等方法，所需的经费一般不会太高，差旅费和食宿费是主要的花费；而影音互动学习和多媒体教学则花费惊人，如各种配套设备购买等需要投入相当的资金。因此需考虑到企业组织与学员的消费能力和承受能力。

(四)学员的数量

学员人数的多少还影响着培训方式的选择。当学员人数不多时，小组讨论或角色扮演将是不错的培训方法；但当学员人数众多时，演讲、多媒体教学可能比较适当。因为学员人数的多少不仅仅影响着培训方式，而且影响着培训的效果。

(五)学员的特质

学习者所具备的基本知识和技能的多少，也影响着培训方式的选择。例如，当学员毫无电脑知识时，电脑化训练或多媒体教学就不太适用；当学员的教育水准较低时，自我学习的效果就不会很好：当学员大多数分析能力欠佳并不善于表达时，辩论或小组讨论的方式将难以取得预期的效果。因此，培训方式的选择还应考虑到学员的知识状况和应对能力。

(六)相关科技的支持

有的培训方式是需要相关的科技知识或技术工具予以支持。如，电脑化训练自然需要电的配合；影音互动学习至少需要会用电脑和影碟机；多媒体教学则需要更多的声光器材的支持。所以，培训单位或组织能否提供相关的技术和器材，将直接影响着高科技训练方式的采用。

二、人力资源开发的途径与方法

在人力资源开发和人员培训的过程中，常用训练方法主要有以下几种：

(一)讲演

讲演是指对某一议题有深入研究的专家，经过充分准备后，以口头叙述的方式，将该议题系统地讲述给学员。讲演法的优点为：(1)易于安排整个讲述程序；(2)比单纯的阅读成效高：(3)适合任何数量的听众。讲演法的局限性在于：(1)学员处于被动的位置。不容易调动其积极性；(2)不容易找到所谓的“名嘴”或“讲手”；(3)专家并不见得就具备良好的表达能力；(4)不适当的环境容易影响倾听的效果：(5)由于是单向沟通，学员的回馈有限，学习的成效并非很高。因此，要组织好演讲，就应注意以下的问题：(1)妥善安排好演讲的环境，如场地、音响、辅助媒体等，使所有的学员都能清晰地听到其声音；(2)事先发给学员讲演的大纲与摘要，以便于学员了解演讲者的意图、方向和重点：(3)不宜在太短的时间内灌输给学员太多的资讯，以免造成接收不良；(4)演讲结束后，适当安排问答或讨论，以便于双方沟通，提高学习成效。

(二)示范

示范是指在学员面前展示某种动作、解释某种程序或技巧，以使学员能重复相同的动作或程序。示范的方法主要适用于教授某种特殊之技能或介绍某一新的程序或技巧。示范的优点是：(1)示范的程序比较具体，可重复进行，能“从做中学”，掌握快，见效快：(2)所谓的“百闻不如一见”，其效果比单纯的听或读要好得多。示范的局限在于：(1)学员人数不宜太多；(2)常常需要特殊的环境加以配合，如场地、设备、材料、温度、灯光等：(3)需要耗费较多的时间和金钱。良好的示范应尽可能做好以下工作：(1)准备好相关的材料与设备，场地的布置应使所有的学员都能看清楚细微的动作；(2)事先说明示范的目的及希望达成的目标；(3)间断性地进行示范，使学员能够获得较完整的概念；(4)示范时可配合适当的讲解或其它媒体，使学员均能体会示范的内容与目标；(5)示范后可根据学员的需要说明重点或回答学员的问题。

(三)练习

练习是指给学员提供一定的机会尝试或熟练所学的或业已生疏的知识或技能。练习主要适用于学员在学习完某种知识或技能之后，用此法来测试和增强学员的学习成效，并能给学员提供提高和熟练有关知识和技能的机会。练习的优点是：(1)可提高学员的自我学习能力；(2)有助于激发学员的学习兴趣和学习动力：(3)能够很好地将理论与实际相结合。练习的局限性有：(1)事先需要良好的策划与试验；(2)如果练习过程需要辅导或协助时，学员人数就不宜太多。有效的练习需要一定的条件予以配合：(1)提供必要的场地、资料、设备、材料等；(2)练习前给予学员详细的说明、指示和要求；(3)练习的项目应具有挑战性并能兼顾学员兴趣；(4)尽可能提供回馈，以便于学员作及时适当的调整。

(四)演练

演练就是指两个以上的人经过简短的排练之后，通过固定的对话，进行具有幽默感或讽刺意味的表演，以此来唤起学员对某种特殊议题的重视和兴趣。演练主要适用于管理中凸现的某种特殊情况。通过演练，从不同的角度对某一特殊问题进行描述，以此来塑造学员的语言或行为模式。演练的优点是：(1)能吸引学员积极参与；(2)能制造学习高潮，激发学员的学习兴趣；(3)能使学员具有置身其中的感觉，容易吸引学员投入。演练的局限性有：(1)需要找到好的演员；(2)需要耗费相当的时间和精力进行筹划与排练：(3)所转达的信息层面较窄。要搞好演练：(1)准备好场地、舞台、服装、基本道具等，使所有的学员都能清楚地看到表演；(2)定好主题t撰写好台词，挑选好演员；(3)演出前要向观众说明主题：(4)演出后要进行讨论与总结，检讨演出的得失。

(五)参观

参观就是指针对某一特殊环境或事件组织学员作实地的考察和了解。参观主要适用于某些无法或不易于在课堂上讲述的议题。通过参观帮助学员了解现实世界的一些真实情况t了解理论与实际之间的差距。参观的优点有：(1)能够激发学员对实际问题的关注；(2)可加强学员与外界间的联系；(3)学习气氛较为轻松。参观的局限性为：(1)交通与食宿费用可能较高；(2)计划与安排行程可能相当费时：(3)实际行程的安排不见得合乎学习目标；(4)学员的实际参与程度可能较低；(5)学习成效可能不高，易流于玩乐而忽略了学习。如何组织好参观至关重要：(1)应事先详细计划与联系参观的地点及有关人员；(2)准备详细的行程表、地图、参观地点简介等书面材料；(3)出发前，应使学员了解参观的目的及学习目标；(4)每一参观行程结束后，进行简短的讨论以加强学习效果。

(六)程式化教学

程式化教学是指根据学员的学习步调，以小单元、由浅至深、由简至繁等程序化的步骤，使学员逐渐学得所需的知识技能。程式化教学主要适用于长距离学习或学习地点太过分散时：以及自我学习或进修。程式化教学优点是；(1)学员可自行决定深入学习的方向；(2)比某些传统的教学法更有成效；(3)学员自行决定学习的进度，可减少其焦虑感；(4)学员对学习成效进行自我评量，有助于自我调整。程式化教学的局限性为：(1)教材所涵盖的议题有限；(2)欠缺学员间或与教师间的沟通与交流；(3)预设的教学程序可能太过僵化，反而失去弹性。程式化教学若要取得成效：(1)准备安静的学习场所与必要的设备；(2)让学员预先阅读有关的学习手册，并了解其中各学习单元的划分；(3)配合学员程度，适度调整学习单元的长短，使学员能够依据教材指示循序渐进；(4)教材中的内容应具挑战性、激励性和趣味性；(5)进行讨论或练习以增强学习效果。

(七)脑力激荡

脑力激荡就是指鼓励学员针对某―特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想象到的意见。脑力激荡主要用于帮助学员尝试解决问题的新措施或新办法，用以启发学员的思考能力和开阔其想象力。脑力激荡的优点为：(1)适合任何人的参与和贡献；(2)可以对旧有问题产生新的解决方法；(3)能最大限度地鼓励学员发表其意见。脑力激荡的局限性为；(1)所得的部分意见可能一文不值；(2)多数学员可能因拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。有效的脑力激荡则需要以下的条件加以保证：(1)准备一个无干扰的场地；(2)寻找一个热诚而又有激励与统合技巧的主持人；(3)参与者人数不要多于8人；(4)讨论过程要有记录；(5)给予时间限制，让参与者感受压力；(6)激励学员间的资讯交流与辩论，鼓励良性竞争；(7)讨论之后，鼓励学员选出最佳意见并进行比较。

(八)学习契约

学习契约就是一份由学习者拟定的书面资料，清楚载明学习的内容、学习的程序和方法、学习的时间以及评估的方式等，以详细规范教、学者的职责。制订学习契约的目的主要是为了培养成人学习者规划学习的能力和加强成人学习者自我学习的责任心。学习契约的优点有：(1)可加强教与学之间的良性互动；(2)可使教学更具弹性，更能顾及学员问的差别：(3)能够有效地控制学习程序；(4)能够同时培养教与学双方的教学设计能力；(5)学员具有一定的主动权，能激发其学习的积极性。学习契约的局限性为：(1)学员可能对未知产生恐惧、退缩或反感；(2)当学员规划能力不足时，可能会影响学习的质量；(3)课程时间可能造成重大压力。学习契约的实施则要求：(1)先向学员说明拟定学习契约的目的；(2)给学员学习契约的范例，并说明要点：(3)要求学员根据学习目标、学习方法、学习时间、学习成果、评估方式等项目，列出切实可行的个人学习契约；(4)按照契约进行学习，教、学双方共同对学习过程及学习效果进行检查。

(九)角色扮演

角色扮演即学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为；其演出具有即兴表演的意味。角色扮演的目的是为了给学员提供不同的待人处事的观点和练习处理各种人际关系的技巧，寻求在情绪激动下解决问题的可能方法。角色扮演的好处是；(1)能激发学员解决问题的热情；(2)可增加学习的多样性和趣味性；(3)能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；(4)能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会；(5)可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。角色扮演的局限性有；(1)观众的数量不宜太多；(2)演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。角色扮演若欲取得好的效果；(1)要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离；(2)演出前要明确议题所遭遇的情况：(3)谨慎挑选演出学员与角色分配；(4)鼓励学员以轻松的心情演出；(5)可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。

常用培训方法篇2

2结果

A组护士培训满意度为71.67%、平均成绩为(78.36±9.41)分;B组护士培训满意度为96.67%、平均成绩为(92.59±8.52)分。即两组护士培训满意度、平均成绩对比中，差异存在统计学意义(P＜0.05)，详见表1。

3讨论

品管圈(始于1950年Deming教授统计方法课程、1954年Juran教授质量管理课程)作为新护士培训中常见手段，以相近、相同和互补的特点，将工作场所相似的人员构成团体，以团体理论为参照，促进患者护理技能的提升，用以改善护理环节常见问题。常规培训方法的开展，往往以护理流程的阐述为导向，难以融合理论、实践等多环节培训模式。但是，联合品管圈培训方法，则可通过新护士操作要点、注意事项全面培训的手段，将新护士培训工作的重要性落实于实处［4］。按照本文研究结果，品管圈联合常规培训方法在新护士培训中的应用，可将新护士培训满意度提升至96.67%，平均成绩提升至(92.59±8.52)分。而在单纯常规培训中，新护士培训满意度和平均成绩仅为74.67%、(78.36±9.41)分。即两组护士各数据间对比中，差异存在统计学意义(P＜0.05)。

总之，品管圈联合常规培方法在新护士培训工作中，能够显著提升护士培训满意度和平均成绩，培训效果尤为理想。

参考文献

［1］杨亚娟.脑梗死患者实施品管圈联合临床护理路径的效果分析［J］．临床医药文献电子杂志，2016，3(55):10971-10971.

［2］杜杏利，詹雪，吴明珑，等.品管圈活动在骨科低年资护士培训中的实践［J］．护理学杂志，2013，28(18):73-75.

常用培训方法篇3

一、构建学生骨干培训体系的必要性

学生骨干是高校学生管理的中坚力量和形象代表，是沟通学生与学校的桥梁，但对于部分学生骨干出现的各种不正之风，部分学校和学生本人都没有给予足够的重视，而是一味的让学生骨干自己在工作过程中摸索总结，这样只会让学生骨干的工作能力和管理水平停滞不前。无论是学生思想政治工作，还是学生日常性事务工作，学生骨干在大学生中的作用不容忽视。同时，建立一套完整的培训体系可以从以下几个方面起到作用：

1.引导学生健康成长

学生骨干是学生中的优秀代表，优秀的学生骨干有较高的综合素质和人格魅力，在学生中有较高的威信，有很好的表率和示范作用，从一定意义上说，通过学生骨干的示范作用，可以引导其他学生形成良好的行为生活习惯，实现学生的自我教育。随着“以学生为本”观念的确立，学生的自我管理、自我教育、自我服务功能在很多高校已经逐步实现。

2.促进高校学生工作健康发展

随着高校办学规模不断扩大，很多高校的学生工作人员尤其是辅导员明显不足。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号）中要求高校要“按照不低于1：200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位”，但有些高校辅导员与学生之比高达1：400，甚至更高。面对高校学生工作内容繁杂、任务重的工作现状，学生骨干既是学生工作人员的得力助手，又是广大学生的管理者和领导者，同时也是学校一些决策和任务的组织执行者。学生工作人员通过学生骨干实现学生日常管理中的宣传向导、组织管理和服务沟通等功能，从而提高学生工作的效率。因此，学生骨干队伍已成为高校学生工作人员尤其是辅导员队伍的一种重要的补充，成为各高校学生管理工作中十分重要的力量。所以，培训一支思想素质高、业务精、工作积极、敢于开拓创新的学生骨干队伍，有利于促进高校学生工作健康发展。

3.增强学生骨干培训工作的科学性和合理性

构建学生骨干培训体系，能够有效地促进学生骨干培训的开展。有利于培训工作的管理规范化和可操作性，使培训工作做到有“章”可循。促进对培训师资力量的发掘和培训师资队伍的形成，加强对培训工作的监督和管理。同时，能够增强学生骨干培训的计划性、系统性和针对性，不仅克服目前很多培训工作的随意性，还可以克服目前培训工作出现的培训内容不连贯或者具有重复性的不足，更加注重了培训的针对性。

二、当前大学生骨干培训存在的问题

1.对学生骨干使用多、培训少，学生骨干培训形式化

学生骨干是具有良好潜质，活跃的，在学生中有影响力、号召力的优秀分子。大部分高校开展学生骨干集中培训，体现了高校学生工作对学生骨干培养的重视。但是，部分人对学生骨干培训不以为然，老师往往重视学生骨干在工作中的热情和工作能力，而对提高他们的综合素质不够重视。学生骨干对这种培训的重要性也认识不足。被动参训，应付了事，达不到预期效果。大家对培训目的认识不够清晰，只在乎形式，不重视效果。学生骨干培训往往趋于形式化，培训课程质量不高。

2.学生骨干培训模式单一化

当前学生骨干培训基本以“讲座”为主要形式。这种形式还是以老师为中心的“封闭式”的学习方式，缺乏互动。“讲座”这种形式本身无可厚非，但是如何在培训中适当地应用这种形式就值得认真考虑。在确定培训内容和课程上，照搬教科书或者网上的培训材料，培训前缺乏必要的调查和分析，特别是在培训模式上创新不足。

3.培训内容不合理，缺乏针对性和实用性

根据调查发现，目前的学生骨干培训多呈现以下的倾向：多一般性的培训，忽略分层次性的培训，不能做到按需培训和分类培训，多开展课堂理论的大众化培训，缺乏岗位知识和岗位职责的培训，培训的实践性较差，针对性不强，培训与使用脱节。

4.培训管理制度不完善，缺乏培训规范

部分学生骨干一旦选聘结束，会失去先前的拼闯劲和创造力，有的甚至出现能力倒退，包括培训中纪律性不强，随意请假或缺勤较多。缺乏相应的考核办法和激励措施。

三、构建高效的学生骨干培训体系

在现代企业中，员工的培训发展已经比较成熟，世界著名的企业如通用电气、IBM、海尔等均有自己独立的培训中心，有一套适合本企业员工的培训体系。因为只有务实、高效的培训体系才能够让员工迅速熟悉自己的岗位职责，让员工明白自己在工作中的角色。所以，对于高校学生骨干也需要进行系统的培训，根据在实际工作中对骨干的培训情况，分别从以下几个方面构建培训体系：

1.培训需求分析

学生骨干的培训应该是有目的进行，因此，培训前需要进行需求分析。根据需求来指导培训计划的制定，这样才能有的放矢，不会单纯地为培训而培训。培训需求分析从组织（如学生会、班级、党支部等）、工作、个人三个方面进行。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标和要求。具体是指对组织的组织结构、组织目标及组织优劣等加以分析，从而估计出学生骨干需要在哪些方面进行培训。工作分析指学生骨干达到理想的工作效果所必须掌握的知识和技能。个人分析是将学生骨干现有的水平与未来对学生骨干能力的要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。培训需求的调查方法通常有：问卷调查法：向需要进行培训的学生骨干发出培训需求问卷，让学生骨干结合自己的工作任务和个人发展提出培训需求；召开会议法：对不同组织的骨干进行开会，将骨干提出的需求进行归类总结，确定需要培训的内容。

2.培训课程设计

在整个培训体系中，培训课程是最重要的一部分。根据本文作者在我校学生骨干中所做的培训需求调查发现，尽管在调查中对培训的需求有很多，但归类来看，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识类的培训通常针对各级组织的新骨干，因为知识类的培训通常是让骨干了解自己从事目前这份工作需要储备哪些知识，了解具体岗位的内容为主，这些知识也包含常识类的知识，例如：管理常识、学校文化、哲学常识等。技能类的培训通常要求学生骨干对工作中出现的问题能够及时的应对处理，提高处理各类事件的能力。例如：某学生组织在活动中出现了意外伤害事件，那么该组织的学生骨干能够迅速的做出处理此类事件的决定，首先通知校医院，同时联系辅导员、学生管理部门和保卫部门。素质类的培训属于较高层次的培训，此类培训通常是为了开发优秀学生骨干的潜能，通常安排在高年级学生中，因为这部分骨干已经熟悉学校的各项流程，并且有着丰富的经历。一般来说，高层次的学生骨干（学生会主席团成员、各部部长）主要偏向于知识培训与素质培训，而一般学生骨干（各部门干事）则倾向于知识培训和技能培训，但它最终是由培训者的能力与预期的职能之间的差异所决定的。

3.培训层次划分及培训时间的确定

不同阶段的学生骨干在学校的经历和感受各不相同，所掌握的能力与工作技巧更是差别很大。按不同时间阶段划分为：①岗前培训。培训的目的是为新生骨干提供基本的任职知识和基本的技能培训，培训内容通常包组织介绍、岗位职责和工作内容；②在岗培训。培训主要是针对正在工作的学生骨干，培训内容主要针对平时工作中出现的问题进行解决，通常表现为某项活动的设计、开展和总结。培训时间的确定：按照年级划分的培训，在每学年开学前后，针对学生对一年经验的总结进行培训。按照职务划分的培训主要安排在招收新成员后或组织成员换届结束，及时有效的帮助干部迅速适应新角色并开展工作。但是应避开学校常规活动较多的月份，尝试在假期前后进行集中式的培训， 确保培训的效果不因其他事务干扰。

4.培训方法选择

企业培训中的方式有很多种，包括讲授法、视听法、演示法、游戏法、案例教学法、角色扮演法、拓展训练法等许多种方法，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。特别是由于时间和经费的限制，对学生骨干的培训更多采用的是讲授法、案例分析法和素质拓展法。

5.培训效果评估

培训效果的评估是检验培训是否有效、合理的标准。因此，评估不仅仅是培训结果的评估，还贯穿整个培训过程，最终使培训效果最大化。评估的方法通常有比较法和问卷调查法，比较法分为纵向比较和横向比较，纵向比较法是针对评估对象培训前后进行比较，衡量培训的效果；横向比较法就是将培训对象和未接受培训对象进行比较，衡量培训的效果。问卷调查法是通过设计结构性问卷对与培训有关的因素，如教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进进行调查评价。

四、总结

高校学生骨干队伍的建设，是高校培养高素质人才的重要渠道，积极探索、构建有效的学生骨干培训体系，通过培训一支能力过硬素质优秀的骨干队伍，充分发挥他们在学生中的模范带头作用，既是全面提高学生综合素质的重要途径，也是高校发展的客观需要。

参考文献：

常用培训方法篇4

1 资料与方法

1.1一般资料 选择35名在消毒供应中心工作3个月～2年的人员作为研究对象。选择从事消毒供应工作5年以上人员担任带教老师，均具有主管护师及以上技术职称。

1.2方法

1.2.1 设计对消毒供应中心工作人员分层级培训模式方案。培训方法采用理论培训和技能操作培训两种形式。根据是否有工作经验，分为岗前培训和在职分层培训。岗前培训时间为1w（40个课时），理论培训和操作培训共32课时，理论和操作考核共8课时；在职培训每月1次，每次2课时，采用集中小讲课的方式进行。1次/w利用晨会时间对工作人员进行""六步洗手法及手消毒方法的培训[3]。

1.2.2拟定培训目标 具有良好的沟通能力，能熟练应对临床科室的问题并给出满意的答复；具有消毒隔离意识，能正确做好个人自身防护；熟练掌握所有器械的消洗流程和各种器械、器具的清洗、消毒方法；正确选用、配制清洗、消毒液，熟悉消毒液的监测方法；正确使用各种设备、设施，并能进行维护和保养，会处理设备常见故障；掌握清洗、消毒效果监测方法；熟悉有关清洗、消毒的新知识、新理论、新进展，并能对器械的清洗、消毒进行科学研究。

1.2.3岗前培训内容 污染、清洁、消毒、无菌的概念；工作制度、人员职责、六步洗手方法、标准预防及职业安全防护知识、锐器伤预防与处理方法；熟悉常规器械、器材的识别及清洁度的检查；熟悉各班后的工作环境及清洗用具的清洁及消毒方法、回收容器及回收车清洗、消毒方法。清洗液、消毒液的选择及配制方法；消毒液的监测方法；熟悉常规器械、器具的清点、分类、清洗、消毒、干燥方法及流程。

1.2.4在职培训内容 巩固护理人员岗前培训内容；熟悉不同器械、器材清洗和消毒方法的选择及注意事项；普通器械的性能检查、维护和保养；2009年卫生部的6项卫生行业标准；设备设施的操作方法及操作流程；各种突发事件的应急处置。掌握复杂器械、精细器械的维护与保养；器械清洗和消毒效果监测；设备设施常见故障的识别与排除。熟悉有关清洗、消毒的新知识、新理论、新进展；器械清洗、消毒的科学研究。

1.3培训效果评价

1.3.1理论操作考核 培训管理小组成员对工作人员培训效果进行评价，分为理论知识考核和操作技能考核，采取百分制评分方法，理论知识及操作技能考核成绩都必须大于80分，岗前培训考核通过后方能上岗。在职培训考核每月1次，低于80分需重新考核。

1.3.2清洗效果评价 随机抽查清洗消毒后器械、器具，采用目测、放大镜检查、杰力试纸进行清洗效果检测，如有明显血渍、污渍、锈迹及杰力试纸测试阳性任一项者为该件器械清洗不合格。

1.4统计学分析 采用SPSS17.0软件进行统计学分析，二样本率采用χ2检验，检验水准a=0.05，P

2 结果

中心工作人员分层级培训前后理论和技能操作考核结果、器械清洗质量比较，见表1～表3。

3 讨论

采用岗前培训，在职培训、分层级培训相结合的形式对供应中心工作人员进行业务培训，并进行理论、操作技能的考核及器械清洗质量的检测，评价分层级培训的效果。根据研究对象文化层次和教育背景，接受知识的能力，因为工龄、职称及分工的不同，所要求掌握的知识也不相同，研究证明：在培训过程中进行分层、分级培训，理论知识与操作技能相结合培训，培训效果显著提高，培训前、后合格率（%）比较P

参考文献：

[1]李晓亮，杨娴娴，贾楠，等. 论医院供应室护理干预提升的措施 [J].健康世界杂志，2015，23（6）：308.

[2]周送华，李满华，等. 消毒供应中心人员岗位技能的培训[J].中华护理杂志，2008，4（4）：1136.

常用培训方法篇5

基金项目：本文系辽宁省教育科学“十一五”规划2010年度立项课题（课题编号：JG10EB028）的研究成果。

中图分类号：G726  文献标识码：A  文章编号：1007-0079（2011）36-0043-02

培训工作中极为重要的一个环节就是培训效果的评估，因为要衡量某一培训项目是否达到预期的效果，就要对培训活动的效果和实际影响进行系统的考察，以便找出受训者有哪些收获与提高，从而完成对培训工作的考核，并总结成败得失的相关经验，对以后的培训工作加以改进。而使用正确的方法和工具，对于圆满完成培训效果的评估工作就显得至关重要，如果评估的方法和工具选用不当，就会使评估结论出现偏差甚至错误，从而影响后续培训工作的开展。

一、反应层面评估方法

目前，国内外运用的最为广泛的培训效果评估模型，是由美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）于1959年提出的培训效果四级评估模型。该评估模型将培训效果的评估分为反应层面、学习层面、行为层面和结果层面四个层次，其中反应层面评估应用最为广泛。

反应层面即受训者的反应，就是在培训结束时，通过调查了解受训者在经过培训后总体的反应和感受，反应层面评估的主要方法是问卷调查。

但反应面的评估也存在着严惩的不足：首先，其数据是主观的，并且是建立在受训者在测试时的意见和情感之上的，个人意见难免会造成评定分数有偏差；其次，有些受训者为了照顾情面，即使对该培训有不好的印象也不会打低分，从而使信息的反馈失去客观性，进而影响评估结果的有效性。

二、基于ISOCS的培训效果反应层面评估方法

ISOCS（Ideas and Statistics Operation of Customer Satisfaction，用户满意与用户满意度）是指产品的供应方通过调查用户对所购买使用的产品或服务的满意程度来确定所提品或服务的质量，并根据所收集的信息进行质量改进，从而达到用户满意的目的。①培训作为一种服务产品，同样可以通过调查用户即受训者的满意度来确定培训的质量，也就是对培训效果进行评估，从而实现对培训工件的改进。根据ISOCS的理念，将受训者看作用户，培训项目要能够使接受服务的用户即受训者感到满意，并采用特定的方法和手段来对用户的满意度进行统计分析。基于ISOCS的培训效果反应层面评估（即满意度）调查可分为问卷设计、问卷调查和问卷分析三个阶段。

1.问卷设计

这个阶段是最为重要的一个阶段，问卷设计的好坏决定着问卷调查的效果。这一阶段主要分以下三个步骤进行。

（1）召开用户座谈会。收集用户对于培训项目的意见，包括对培训项目的总体感觉以及培训的时间、地点、内容、师资、后勤服务等各个方面。召开用户座谈会的目的是为了收集受训者对于培训项目的意见，而在ISCOS下，收集的主要是负面的意见，即用户对于培训项目存在的不满之处甚至包括抱怨。在进行用户座谈时应注意：参加座谈的用户人数不宜过多，控制在10人左右，如果培训项目规模较大，则可以召开多组座谈会，每组10人。每组另设1名主持人和1名记录员；主持人对于用户的不满和抱怨不要进行任何形式的解释和辩解，也不必马上表态解决，否则会使参与座谈的用户对于组织者的诚意产生怀疑，就难以做到畅所欲言，从而无法充分收集到所需要的信息；主持人要注意把握会议气氛，并掌握适当的问询用语，对用户进行正确的诱导，使其将意见和想法充分地表达出来。

（2）用户意见的整理。将用户的意见进行整理，剔除一些不合理的意见，然后将问题依次列出。下面是根据某公司某工程软件培训项目召开用户座谈会所征集的意见汇总：有些培训的内容在工作中未接触过，希望能讲得细一些；关于软件在实际应用中的演示太少；教材内容较深，很多地方看不懂；老师有时讲得太快，跟不上；学员较多而只有一名教师，辅导上机忙不过来；教师讲课声音小，听不清；有时向老师请教问题时，老师显得有些不耐烦；年纪大的人与年轻人在一起学习感觉不适应；培训课程有时与工作时间冲突，不得不缺课；培训课程学时数有些少，希望能增加课时；教室灯光有些暗；学员上机要自带鞋套，不太方便。

（3）根据用户的意见设计调查问卷。用户的意见其实表达了他们对于培训项目的意见和看法，通过一定的手段。将用户的每间一条意见都可以转化为调查问卷的一个问题，再适当加入一些对总体看法调查的问题，就可以得到一张调查问卷了。

在将用户问题进行转化的过程中，要注意以下问题：调查问卷的回答一般有2分法、3分法、4分法、5分法和10分法，ISOCS问卷采用10分法，这是为了便于进行后续的数理分析；问题中要避免出现“是否……”等字样，因为如果这样提问，则回答只能是“是”或“否”，不符合10分法的要求；有时用户提出的抱怨是较个别的事件而且难以转化成问题，这时可以将事实列出，然后再询问答卷者的感受即可。

下面是根据目座谈会所征集意见所设计的调查问卷：

问题1：如果在培训中对于工作中未接触过的内容讲得细一些，对此你的感觉如何？（非常不满意为1分，非常满意为10分）

问题2：你对关于软件在实际应用中的演示内容的数量安排感觉如何？（非常不满意为1分，非常满意为10分）

问题3：你对教材内容难易程度的感觉如何？（非常容易为1分，非常难为10分）

问题4：你对教师讲课的速度感觉如何？（非常慢为1分，非常快为10分）

问题5：在上机练习并需要教师辅导时，你对教师数量的配备感觉如何？（非常不满意为1分，非常满意为10分）

问题6：你对教师讲课时的音量大小感觉如何？（非常不满意为1分，非常满意为10分）

问题7：你对于教师在回答学员提问时的态度感觉如何？（非常不满意为1分，非常满意为10分）

问题8：你对于将不同年龄段的编入同一培训班内的做法有何看法？（非常不合适为1分，非常合适为10分）

问题9：培训课程的时间安排有时与工作时间冲突，对此你的感受如何？（非常不满意为1分，非常满意为10分）

问题10：你对于培训课程的学时数量安排有何感觉？（学时非常少为1分，学时非常多为10分）

问题11：你对于培训教室的照明条件感觉如何？（非常不满意为1分，非常满意为10分）

问题12：如果学员上机要自带鞋套，对此你的感觉如何？（非常不适应为1分，非常适应为10分）

问题13：你对本次培训的总体感觉如何？（非常不满意为1分，非常满意为10分）

2.问卷调查

针对上面提到的培训项目在培训结束后共对100人进行了问卷调查，在受访者填写完问卷后统一收回进行整理，为下一阶段和工作做好准备。

3.问卷分析

问卷的分析运用数学工具和饼图、直方图等图形工具对数据进行有效和直观的分析，问卷结果统计如表1所示。

根据表1的数据进行作图分析。这里需要注意的是，由于问卷的问题采用的是10分法，在一些询问某种感觉的问题时，1分和10分分别代表感觉的正负两个极端，因此5-6分就代表“感觉一般”或“无所谓”。

（1）根据问题1的统计结果做出直方图（如图1），可以看出图形呈向右侧的偏态分布，说明受访者希望对于工作中未接触过的内容讲得详细一些，这对于培训课程的内容设置具有重要意义。

（2）根据问题2的统计结果做出直方图，图形近似为围绕中间值的正态分布，可以看出受访者认为培训课程中关于软件在实际应用中的演示内容安排不够多，因此应适当增加这方面的内容。

（3）根据问题3的统计结果做出直方图，图形在7分位置为峰值的向右侧的偏态分布，说明多数受访者对于教材内容难易程度感觉适中。

（4）根据问题4的统计结果做出直方图，图形为双峰分布，这是由于受访者的接受能力不同而造成的，本次参加培训的人员年龄结构和知识层次存在差异，因此在后面的培训中应注意到因材施教。

（5）根据问题5的统计结果做出直方图，图形在6分以下分布较平直，说明有少量的受访者在上机练习时感觉教师数量的配备不足，可以考虑在上机练习时配备辅导教师。

（6）根据问题6的统计结果做出直方图，图形平缓无明显峰值，这是由于座位位置的不同而造成对教师授课音量的感受存在判别，又因为无高分选项，可以看出教师授课音量偏小，可以考虑选用大扩音设备。

（7）根据问题7的统计结果做出直方图，图形为以7分位置为中心有近似正分布，右侧稍高一些，说明在整体上受访者对于教师在回答学员提问时的态度比较满意，但有较少比例的受访者感觉不太好，应提醒培训教师注意这一部分人的感受。

（8）根据问题8的统计结果做出直方图，图形为双峰分布，说明将不同年龄段的受训者编入同一培训班的做法是不妥当的，会造成不同年龄段的受训者的学习效果出现差异，影响培训的效果。

（9）根据问题9的统计结果做出直方图，图形为双峰分布。打分较高的峰值所代表的人群为培训课程的时间安排与其工作时间没有冲突的；而打分较低的峰值所代表的人群为培训课程的时间安排与其工作时间存在冲突，在安排培训时间时应充分考虑这一部分人的实际情况。

（10）根据问题10的统计结果做出直方图，图形为双峰分布。这是由于受访者授受能力的不同造成的，接受能力强的人认为学时足够，打分较高；而接受能力低的人认为学时不足，打分较低。在开办培训课程时要将这两类人分开进行教学，学时也有所不同，后者参加的培训课程学时相应要多一些。

（11）根据问题11的统计结果做出直方图，绝大多数受访者打了9分，说明培训教室的照明条件是满足要求的。

（12）根据问题12的统计结果做出直方图，图形为以5分位置为峰值的偏态分布，5分右侧无打分，说明受训者对上机自带鞋套感觉不方便，建议在机房为受训者提供鞋套。

（13）根据问题13的统计结果做出饼图，可以直观地算出各项打分选择的比例。同时做出直方图，图形为偏态分布，高分部分峰值较高，说明大部分受访者对本次培训总体感觉满意。

从上面的分析可以看出，通过对问卷调查结果进行有效的统计分析，可以对培训的效果做出有效的评估，并能够提供改进的意见和建议，为培训工作质量的提高做出贡献。

三、结论

根据上述的实践研究，引入了ISCOS理念的培训效果反应层面评估可以有效地提高评估工作的水平，通过将定性的问卷调查转化为定量的数据分析，确保培训效果评估工作的有效性和科学性，为培训工作的顺利开展提供有力的支持。

注释：

①段学良,王旭辉,宋晓砚.用户满意与用户满意度深度培训教程(第八版)[M].2004.

参考文献：

[1]杨凤仙,张黎青.几种培训效果评估模型的对比分析[J].中国电力教育,2008,(S3):228-229.

[2]马旭玲.基于柯氏评估模型的部门行业教育培训效果评估指标体系设计研究[J].科协论坛,2011,(9):148-149.

[3]江帆.浅谈企业培训效果的评估[J].管理工程师,2011,(4):34-35.

常用培训方法篇6

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.07.077

伴随着社会医疗水平的不断提升，人民保健意识的增强，对中医护理技术有进一步的需求［1，2］。同时随着中医医院管理年的检查，中医医院等级评审的相继活动，对中医护理提出了进一步的要求，我院不断开展中医特色护理及落实中医护理常规，提高了对护理人员在中医“三基”方面要求［3，4］。我院采用PDCA循环培训方法在提升护理人员理论知识、专业技巧方面获得了满意的效果，现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象 2013年1~ 3月选择我院参与培训的护士64名作为研究对象，均为女性。年龄18~35岁，平均年龄（26.00±3.10）岁。学历：中专37名，大专22名，本科5名。工龄：1年以内9名，1~2年15名，2~3年25名，3~4年10名，4年以上5名。将其随机等分为观察组和对照组，两组护士在年龄、学历、工龄等方面比较差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法 按照中医护理大纲制定好培训方案，主要内容

有：护士中医护理的相关理论知识培训、常见中医护理技术操作的培训，例如灸法、拔罐疗法、穴位按摩法、刮痧疗法、换药法、熏洗疗法、湿敷法、贴敷法、涂药法、中药保留灌肠法、药熨法、耳穴埋豆法、坐药法、敷药法、中药煎煮法常见的15项护理方法。对照组采用常规授课培训形式。观察组采用PDCA法培训，现报道如下。

1.2.1 计划阶段（plan） 中医护理技能临床教学培训的目的是为了培养高素质的护理人才，要具有良好的职业道德、爱护伤病意识、良好的操作技能、一定的创新能力。为此，首先采用问卷调查形式了解护士关于中医对疾病的作用、中医理论知识，后由护理部、护士长、培训老师结合教学大纲及培训经验，并依据问卷调查表，制定好教学计划，主要明确了培训目标、教学内容、教学方式、考评方式等。

1.2.2 实施阶段（do） 将为期3个月的培训计划表发放至护理部、护士长、及观察组的护士，具体见表1。

1.2.3 检查阶段（check） （1）情景模拟法。在实施阶段中为了更好的使护理人员理解临床实际工作，知晓护理工作的目的、意义、重点与难点，在每次技能操作的实践培训结束后，由培训老师随机抽取两名护理人员扮演患者及操作者，指定一项护理操作，在护理操作进行中设置一些障碍，深入考察护理人员的理论及临床操作的掌握水平［5，6］，纠正护理人员的认知误区、护理操作误区，使其更好的掌握相关操作。（2）中期摸底测试。总计分为3次，时间分别为理论培训中期、技能培训中期（2次），考核内容为对已进行的相关理论知识、专业护理操作技能的摸底测验，对考核中护理人员存在的理论知识、专业技巧缺陷进行原因分析、重点加强，并进入下一个针对性的PDCA循环进行改善。

1.2.4 处理阶段（action） 处理阶段应当始终贯穿于上述的3个阶段中，紧扣着护士培训目标，通过日常的沟通、提问、模拟演练、中期测试、沟通、谈心等方式对护士存在的中医认知、基础知识、操作缺陷、心理问题等做到及早发现，并通过培训老师及护士长教学小组会议的方式，对培训中存在的不足及成功的经验进行总结及推广，并将不足之处运用到下一轮的PDCA循环中，以更好地实现提升的目的。

1.3 评价指标 考核分为2个部分：理论知识部分、专业技巧部分，考核时间为1周，第1天进行中医理论知识测试、第2~7天测评护理人员专业技巧（随机从15项常见中医护理内容中抽取1项），由4名培训老师和1名护士长考评，取5位评审老师的各项操作得分的平均值作为最后分数进行计算。理论知识和专业技巧各100分满分。

1.4 统计学处理 采用spss 17.0统计学软件，计量资料采用两独立样本的t检验，检验水准α=0.05。

2 结 果（表1）

3 讨 论

3.1 PDCA可提升护士学习、培训老师工作的积极性 PDCA通过科学的方法将培训的目标融入于培训的实践过程中，从培训的每个细节出发结合护士的实际情况，中医的特色为护士的职业道德、中医基础理论知识、临床操作技能的提升进行了科学的设计，通过PDCA对培训过程中所发现的问题做到及早的发现、有效的处理，在培训过程中发现的不足及成功的经验通过教学会议的形式进行总结、分享进而实现以下3个目的：（1）任何在培训过程中遇到的问题、失败经验、不足之处都可进行有效的总结，并根据PDCA思想在后续的培训过程中进行有目的性的提升。（2）成功的经验通过分享的方式可以得到更大范围的利用，并通过文书的形式为下次培训提供有效的参考。（3）提升护士学习、培训老师工作的积极性。PDCA给了参与人员足够多的自由度，培训老师可以尝试更多的教学方法，并付诸更多的努力。

3.2 PDCA培训方法可提高护士理论及专业技能 PDCA是一个循环，最初设定好目标后通过既往的经验、科学的论证制定好实施方法，且在实际运用中有一套自我的反馈机制，可以有效发现在工作过程中的不足、并通过将发现的问题运用到下一个PDCA循环进行有效修整与加强，在中医技能培训方面也是一样。PDCA通过其科学、全面、灵活的发现问题、分析问题、解决问题的能力可以更好地实现既定目标，本次观察组培训后护士的理论得分、专业技巧均明显高于对照组（P<0.05），充分显示了PDCA在护士中医培训过程中的优势。

综上所述，中医作为我国传统的国粹，理应得到发扬，中医特色护理应更广泛地应用在临床并需要更多的临床护士的掌握，而采用传统的培训形式，很难做到有效激发护士的学习积极性。如何对护士进行更好的培训是医院管理人员、培训老师所共同关注的问题。PDCA通过科学、全面、灵活的方式，可很好地提升临床护士、培训老师的积极性，并有效地提高护士的中医理论知识、专业技能。

参考文献

［1］ 谢文晖，柏亚梅，周 霞.中医护理进展概况及思考［J］.山西中医，2011，27（3）：51-53.

［2］ 欧文娟，邓远美.中医护理理论研究进展［J］.辽宁中医药大学学报，2012，4（7）：269-271.

［3］ 胡克萍，高少茹，谢冬群，等.中医护理培训小组的设置与管理［J］.护理学报，2013，20（11A）：17-19.

［4］ 沈 勤.影响中医护理技术临床应用与发展的因素及对策［J］.中华护理杂志,2010，45(3):265-267.

［5］ 何 彬，王 汇.情景模拟法在呼吸科低年资护士急救能力培训中的应用［J］.护理实践与研究，2012，9（1）：99-100.

常用培训方法篇7

全国文化信息资源共享工程（以下简称文化共享工程）是一项文化创新工程，为促进文化共享工程更快更好地发展，人才队伍的建设——培训工作就突显得日益重要。文化共享工程为更有力地推进培训工作，提高各地师资综合素质和授课技能，提升培训效果，于2013年6月举办了“全国文化信息资源共享工程省级师资骨干培训班”，笔者有幸参加，在培训班上学到了系统化、现代化、科学化的培训方法，感受到它是很有意义、很有价值的学习理论，其优势主要体现在学习效果显著和学习方式自然两个方面。在培训课程中学到的培训方法既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等，学员都要主动出击，带着问题参加学习，掌握了很多实用、有效的科学方法和技能技巧。本次培训不仅启发了思路，开阔了视野，更主要的是联系到实际工作引发思考，受益匪浅。并切实体悟培训的诀窍：“像培训自己一样培训他人”、“使学习者学有所成”的重要意义。

1培训过程中发现的问题

吉林省图书馆根据《全国文化信息资源共享工程培训工作规划》文件精神，针对从事文化共享工程工作的基层人员专业结构、知识水平差异大，特别是在广大农村和经济欠发达的地区，对区、县、支中心领导和业务骨干建设的基层服务点人员开展了培训工作，并取得了较好的效果和成绩。我馆的培训工作主要通过集中面授、网络学习、竞赛活动等多种方式开展资源建设、基层服务、技术应用等多方面的培训。在这里笔者主要对集中面授培训中出现的问题结合本次文化共享工程培训师的培训学习，找出一些实际工作中存在的问题和解决方法。

吉林省图书馆在文化部全国文化信息资源共享工程2011年度培训工作中获得了一等奖，但是根据多次参加培训工作的经验总结，培训班的培训工作还存在着许多问题，尤其是培训讲师的水平直接影响培训质量。以省中心以面授形式举办吉林省各地区支中心骨干技术人员培训班为例，本培训班其中培训内容之一是以区、县支中心从事宣传工作的人员为主要对象，传授有关新闻工作的基本知识，分析案例、分享经验等，培养与提高写作能力、摄影摄像水平、捕捉新闻的技能等，其中讲授摄影的教师和讲授视频编辑的讲师收到了完全不同的授课效果，从听课现场和课后反馈来看，更是不可同日而语。摄影课教师摄影理论丰富、实践经验强，之前曾是吉林省的首席摄影师之一，他在授课过程中不仅结合自己过去新奇的拍摄的特例讲课，让学员们分组讨论，出列实战摄影看效果，而且语言风趣幽默，牢牢抓住培训学员的注意力，学员在阵阵笑声中激发起学习兴趣，印象非常深刻，摄影知识接受又快又好。而摄像编辑教师是理论知识非常渊博的教授，授课严肃认真，有条不紊，逻辑严谨，然而课堂气氛非常沉闷，甚至一些学员聊天、打瞌睡，课后诉苦说太难听不懂，没兴趣，屡屡如此，我们省中心培训班主办者非常苦恼而没有更好的解决方法。笔者通过本次共享工程培训师系统性、实用性都很强的科学培训，学习了新的授课思路，从而印证了两位讲师不同授课效果的根源。另外，基层工作人员不重视培训工作，认为培训没有太多的实际意义，参加的积极性不高也是一个值得注意的问题。

2参加全国文化信息资源共享工程省级师资骨干培训班的培训感悟

2.1破冰之旅

“破冰活动”是一种非常人性化和科学化的培训前奏。“破冰”顾名思义，是打破人际交往间怀疑，猜忌，疏远的樊篱，就像打破严冬厚厚的冰层，通过“破冰”活动帮助人们放松并变得乐于交往和相互学习，改善人际关系。我们知道，兴趣是最大的动力，最好的老师。以往我们在共享工作实际培训过程中发现主办的培训往往由于培训教师授课方式单调、枯燥、灌输性强，而使学员缺乏兴趣，不能全身心投入到学习内容上，结果培训讲师花了很大力气却收效甚微。而“破冰”游戏活动，寓教于乐是最理想的培训方式，如：超级访问、串名字游戏等都能促使师生之间、受众者之间变得轻松、友善从而使培训课程更易于接受和有吸引力，它起到了非常好的热身和先导作用。如果我们文化共享工程培训班的讲师能运用多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，既加深了我们学员对培训内容的理解和掌握，又充分地发挥了学员的积极性和主动性。这种参与式培训方法较以往的被动式的培训方法将更为科学、更为有效，大大地提高了我们的培训质量。

2.2受欢迎的培训

受欢迎的培训能够激发学员的积极性，提高学员的沟通技巧。受欢迎的培训与培训需求、培训师的个人素质、课程结构化、教学方式方法等都有密切的关系。培训前首先要做好培训的需求性调研，使课程内容与学员有直接关系，除传统的问卷、访谈、座谈等方法外还可利用博客、论坛、微信等互动工具及时与学员取得沟通是更为有效的方法，然后根据学员意见修改培训大纲，增加学员感兴趣或想学的内容，剔除学员觉得不适用或老化的内容，再按照新的培训大纲组织培训素材，并树立需求牵引与需求引导并重的培训观念。所谓需求牵引，就是根据基层需要开展培训，满足基层人员需要，提高他们解决实际问题的能力和水平；所谓需求引导，就是通过推介各种新理念、新观点、新经验、新技术，介绍宏观政策、发展规划等，拓展基层人员视野，激发他们因地制宜不断创新。另外，讲师的表现应能得到学员的认可、依赖，让学员觉得参与课程很容易和有趣，有吸引力。

3成为一名优秀的培训师

3.1对成年人的学习原则

成年人的学习原则的提法使我们眼前一亮，因为培训师的身份角色必定也是在讲师与学员之间转换，所以这更适合被培训人员的实际学习情况，更受所有成年学员们欢迎。成年人的学习诀窍是：“像培训自己一样培训他人。”观察下图美国缅因州的国家训练实验室的研究成果“学习金字塔”。

通过上图我们就会发现主动学习的效果远远高于被动学习者，而学习支持的关键要素包括：学习能力、知识背景和学习动机。成年人的学习原则就是：自愿打开思维，关注学员的需要，实践上合理“利用”学员已有的经验，创造一个动态环境，任其自由进步和发展，促使学员多使用知识并加深印象。对于学员有两个关键问题：假设所有学员都具备较强的学习能力、广博的知识背景及强烈的学习动机，我们该怎么培训呢？就完全可以把学习资料给他们让他们自学；对于在学习能力、知识背景及学习动机方面有欠缺的学员来说，我们的工作就是：补足学员缺乏的东西，营造和控制学习氛围，为其提供反馈和成功的褒奖，让学习者学有所成。

3.2课堂授课技巧：课堂控场技术和互动教学

培训讲师应有较高的素质，要有丰富的学识，不能仅凭自己人经验指导别人，还应该让学员多操作、多实践，少说多做。

培训师的工作仅凭热情是不够的，培训师还应该很好地掌握课堂授课技巧，这其中包括三大要点：PPT制作要点、精彩演讲讲授和实用培训技巧。

（1）网络时代培训的一个最大优势就是可以使学员在自己方便的时间以便捷的方式开展学习，而要保障学习的长期有效， 并吸引住学员，这就需要拥有内容丰富特色突出 质量优良的培训课件，PPT制作最重要的原则和方法是：内容为王，大道至简。使课件更好地为培训师课堂讲课服务，具体地说就是制作PPT使用简实的背景、使用清晰的字体、每张幻灯片都要强调要点、内容层级要明显、制作要风格统一，文字要简洁，并增加视觉元素，多利用图表的魅力等。

（2）培训师最重要的职业素养是要有精彩的演讲技巧，这就要注重：授课时突出主题，开门见山，一针见血，悬念及曲折，吸引学员，辞约而旨达（破题：用语义的转折、对立等手法来制造“波澜”以实现破题）。授课过程中可以适当设置桥段，方法是使用自问自答的方式来破题，先说现象再共同探究原因引导形成共识再继续进展，设问提问让学员说出答案，创造性策划适当插入笑点，注意加强与学员现实比照，给出结果时要引申和具化。

3.2课堂控场技术和互动教学

培训课上有一个精彩开场的首因效应，学员就会从惊讶到产生兴趣到接纳。培训老师在授课过程中，神采飞扬，着装明亮，肢体语言丰富且略夸张，语言幽默风趣；在设计课程时，预先应计划好如何不断交叉调动学员的视觉、听觉等神经系统，都能保持学员在课堂上良好的精神状态。另外，培训师忠于学员，使学员积极参与活动，增加互动，活跃气氛，集思广益，启发思维也是非常重要的。有时候课堂上讲故事能起到出乎意料的作用，紧扣主题带有哲理性的故事可以活跃课堂气氛，引导学员在故事中得到启示。课堂控场技术是演讲必备，组织好研讨类课程、游戏类课程，调动学员参与课程，保持学员良好的精神状态，多做课堂的应答练习，就能够做一个控场、把握主题、活跃现场的培训师。

互动教学法包括头脑风暴法、运动调节法、示范教学法、情景模拟法和学员互评法等较先进的教学方法。在学习过程中培训师可以穿插使用各种培训方法：小组讨论法可使学员之间相互交流，沟通；游戏法可使学员在玩耍中领悟培训内容的含义；角色扮演法则使学员设身处地地从角色角度着眼，体会角色的感受。培训师让每一位学员都主动地参与其中，畅所欲言，给每一位学员一个自我表现的机会，就会收到非常好的教学效果。

培训师界极为推崇我国著名教育家陶行知倡导的“教学做合一”，即“在做中教，乃是真教；在做中学，乃是真学”。做一个随时搜集素材的有心人，对所搜集的资源做到取之于民用之于民，在讲中学，在做中学，在练中学，不断充实自己，多阅读，多反思，提升个人修养和工作水平，这样才能逐渐成长为一名优秀的培训讲师，并使基层培训人员把所学理论知识运用到实践中去，融会贯通，指导日常的工作和学习，达到培训最佳效果。

吉林省图书馆文化共享工程分中心今后将根据培训者需求，选择合适的培训内容，培训讲师通过更有效的形式展开培训活动，不断提高培训水平，为基层培训出技术过硬、善于工程管理且动态稳定的专业队伍。为文化共享工程培训出更多优秀基层人才，更好地支持共享工程建设。

参考文献

[1] 于晶.如何成为优秀培训师[Z].

[2] 刘刚.文化共享工程基层培训工作途径及其思考[J].图书馆，2013（1）.

常用培训方法篇8

(一)培训的内容。

一个企业销售人员的培训计划内容，常因工作的需要及销售人员已具备的才能而异，一般包括以下内容：

1.企业一般情况介绍(包括：企业的经营历史、重要性、地位、营销策略、企业文化等)。

2.销售产品的有关知识(包括：产品的用途、结构、品质、工艺、包装、价格、维护及修理办法等)。

3.有关产品销售的基础知识。

4.有关销售的技巧性知识。

5.有关销售市场的知识。

6.有关行政工作的知识。

7.有关顾客类型的知识。

(二)培训的方式。

销售经理要根据本企业的实际情况确定销售人员培训的具体方式。常用的培训方法主要有以下几种：

1.在职培训：在职培训要求销售人员一边工作，一边接受培训。这种方法既不影响工作，又提高了销售人员的素质，增强了他们的业务能力，是一种最常用的方法。

2.个别会议：由接受培训的销售人员个别参加讨论的会议。

3.小组会议：由若干接受培训的销售人员成立小组参加讨论的会议。

4.个别函授：企业培训部门根据具体情况，分别函授各个销售人员。

5.销售会议：有意识地让销售人员经常参加企业内部召开的销售会议，以达到培训的目的。

6.设班培训：企业定期开设培训班，系统地对销售人员进行培训。

7.通讯培训：利用通讯器材对销售人员进行培训。

(三)确定培训的时间。

销售经理在确定培训实践时，既要保证培训的效果，又不能过分地影响企业的正常业务。根据销售人员所处的不同职业阶段，培训时间可划分为：

1.新雇销售人员的培训，通常需要1-2周的时间。

2.老销售人员的培训，即经常培训，有以下几种情况：(1)每天半小时的培训。(2)每星期2小时的培训。(3)每两年1周至1个月的在职培训。(4)每5年1个月的集中培训。

3.进修培训。要根据企业的具体情况来确定时间的长短、每次受训的人数。

销售经理在确定销售人员的培训时间时，还要考虑到对培训时间有影响作用的因素。常见的影响销售人员培训时间长短的因素有：

1.产品因素。如果产品的工艺水平越高，技术要求越复杂，对销售人员的培训时间也应越长。

2.市场因素。市场上竞争对手越多，竞争越激烈，培训时间就应越长。

3.销售人员的素质因素。如果销售人员具有较全面的知识，有较高的悟性，培训时间相对来说就可以短一些。相反，如果销售人员素质平庸，花费的培训时间就应该长一些。

4.销售技巧因素。如果销售的商品是奢侈品，可选择的余地较大，要求销售员有高深的销售技巧，那么培训的时间就应该长一些。

5.培训方法因素。单纯的讲授，可能会花费较多的时间，相反，如果视听结合，培训时间可缩短一半。

(四)确定培训人员。

销售经理在制订培训计划时，也要确定培训人员。培训人员包括组织工作人员和讲授人员。

组织工作人员的工作包括：培训前的准备、培训中的服务、培训后的善后工作。

讲授人员既可以是企业内部的高级销售管理人员、富有经验的人员，也可以外聘常有专长的专家、教授。

(五)确定受训人员。

对销售经理来说，下属所有销售人员应该参加培训，以提高其业务素质。但是，在确定受训人员时，应注意以下几点：

1.受训人对销售工作有浓厚的兴趣，并且有能力完成销售任务。

2.受训人具有强烈的求知欲，即个人希望通过专业培训获得所需的知识与技能。

3.受训人应有学以致用的精神。

(六)确定实施的程序。

培训的实施应循序渐进，使新知识与受训人已知部分相结合，不宜重复或脱节，影响受训人的兴趣或引起知识的混淆。一般实施的程序如下：

1.最初培训。

企业新雇员培训，可使受培训人员获得销售工作所需的基本知识与销售技巧。

2.督导培训。

当企业成长或产品线变更后，销售人员的知识必须进行更新;当销售人员由一个地区调到另一个地区，也应该了解市场的情况;当产品的生产工艺或结构发生变化时，销售人员也应进行督导培训。

3.复习培训。

当顾客投诉增加或销售人员的销售业绩连续下滑时，销售经理就应该举办这种培训，使销售人员有复习销售技巧或讨论的机会。引导销售人员适应市场环境的变化，在其发生严重问题时，及时矫正任何不希望出现的行为。

销售岗位岗前培训方案二

期限：一周

第一日

上午 认识公司

学员自我介绍——让销售员之间互相认识

介绍公司背景、公司架构、各部门的职能分工等(总经办) 介绍公司的管理制度(人事部)

介绍部门的管理制度、奖惩制度及提成方案(销售部)

下午

介绍工作流程及所有的表格、单张、宣传资料等(销售部)

介绍所有健身器械的操作使用及功能、各种课程的内容和一些关于健身的常识(教练部)

第二日 (销售部)

上午 推销准备

一、熟悉产品

介绍公司卖点的所有卡种、价钱、优惠措施、会员须知等

二、了解市场

1、认识目标客户群

2、了解市场潜力

3、认识竞争对手

三、开发客户(配合演练)

1、寻找客户的方法

A、地毯式访问法——洗楼

B、连锁介绍法——旧客户介绍新客户

C、中心开花法——于特定范围内发展具有影响力的中心人物

D、个人观察法——从自己日常周围生活环境中寻找潜在客户

销售培训计划 P2 2、如何判断客户

1)客户的类型

2)判断客户的购买需要

3)判断客户的购买能力

四、约见客户

1、约见前的准备

2、电话约见的技巧

下午 亲身感受

一、了解竞争对手

分组到对手公司进行深入了解(设备、服务、价钱、优缺点等)

二、参与运动及课程，感受服务

第三日

上午 会见客户(配合演练)

一、形象塑造

一个专业健身顾问的塑造

1)心灵要美

2)仪容仪表

3)个人仪态

4)建立自信

5)附带工具

二、设计开场白

好的开场白等于成功了一半

三、如何获得客户好感

1、先推销自己后推销产品

2、同顾客作朋友

四、诱发客户的购买欲

1、设计参观路线、介绍产品

销售培训计划 P3 2、告知健身对其带来的好处

3、让客户亲身感受

五、基本的销售技巧

下午 异议处理

一、客户拒绝的原因

二、细心聆听、分析

三、排除异议的技巧

1、顾客永远是“对”的，不可否定顾客，善用Yes…..But…..

2、根据不同类型对症下药

第四日

上午 达成交易(配合演练)

一、客户的成交信号

二、促成技巧

下午 售后服务及客户管理

一、售后服务

1、定期对客户进行回访(特别在重要的节日)

1)电话

2)短信

3)E-mail

4)书信、贺卡

2、客户健身时多与客户交谈，帮助解决其在健身过程中遇到的

问题

3、诱导客户介绍新客户

4、当公司有活动的时候，及时通知客户参与

5、对快到期的客户建议办理续卡手续

二、客户管理

1、客户分类

销售培训计划 P4 1)未成交的客户

A、可以成交的

B、有意向的

C、代启蒙的

2)已成交的客户

先按卡种分类，再按开卡月份进行细分

2、客户记录的内容

1)未成交的客户

2)已成交的客户

第五日

上午 个案分析及讨论

列举以往从销售过程中遇到不同程度的难题，让销售讨论解决方式

下午 心得分享

由业绩好的个别销售分享工作过程中积累的经验、心得、方法等

第六日

上午 综合质素

一、团队建设

1、互相帮助

2、避免抢客

二、心理调节

1、学会面对失败

2、有积极的人生观

3、控制情绪

三、目标设定

下午 外出派单及销售实习

销售岗位岗前培训方案三

(一)培训的内容。

一个企业销售人员的培训计划内容，常因工作的需要及销售人员已具备的才能而异，一般包括以下内容：

1.企业一般情况介绍(包括：企业的经营历史、重要性、地位、营销策略、企业文化等)。

2.销售产品的有关知识(包括：产品的用途、结构、品质、工艺、包装、价格、维护及修理办法等)。

3.有关产品销售的基础知识。

4.有关销售的技巧性知识。

5.有关销售市场的知识。

6.有关行政工作的知识。

7.有关顾客类型的知识。

(二)培训的方式。

销售经理要根据本企业的实际情况确定销售人员培训的具体方式。常用的培训方法主要有以下几种：

1.在职培训：在职培训要求销售人员一边工作，一边接受培训。这种方法既不影响工作，又提高了销售人员的素质，增强了他们的业务能力，是一种最常用的方法。

2.个别会议：由接受培训的销售人员个别参加讨论的会议。

3.小组会议：由若干接受培训的销售人员成立小组参加讨论的会议。

4.个别函授：企业培训部门根据具体情况，分别函授各个销售人员。

5.销售会议：有意识地让销售人员经常参加企业内部召开的销售会议，以达到培训的目的。

6.设班培训：企业定期开设培训班，系统地对销售人员进行培训。

7.通讯培训：利用通讯器材对销售人员进行培训。

(三)确定培训的时间。

销售经理在确定培训实践时，既要保证培训的效果，又不能过分地影响企业的正常业务。根据销售人员所处的不同职业阶段，培训时间可划分为：

1.新雇销售人员的培训，通常需要1-2周的时间。

2.老销售人员的培训，即经常培训，有以下几种情况：(1)每天半小时的培训。(2)每星期2小时的培训。(3)每两年1周至1个月的在职培训。(4)每5年1个月的集中培训。

3.进修培训。要根据企业的具体情况来确定时间的长短、每次受训的人数。

销售经理在确定销售人员的培训时间时，还要考虑到对培训时间有影响作用的因素。常见的影响销售人员培训时间长短的因素有：

1.产品因素。如果产品的工艺水平越高，技术要求越复杂，对销售人员的培训时间也应越长。

2.市场因素。市场上竞争对手越多，竞争越激烈，培训时间就应越长。

3.销售人员的素质因素。如果销售人员具有较全面的知识，有较高的悟性，培训时间相对来说就可以短一些。相反，如果销售人员素质平庸，花费的培训时间就应该长一些。

4.销售技巧因素。如果销售的商品是奢侈品，可选择的余地较大，要求销售员有高深的销售技巧，那么培训的时间就应该长一些。

5.培训方法因素。单纯的讲授，可能会花费较多的时间，相反，如果视听结合，培训时间可缩短一半。

(四)确定培训人员。

销售经理在制订培训计划时，也要确定培训人员。培训人员包括组织工作人员和讲授人员。

组织工作人员的工作包括：培训前的准备、培训中的服务、培训后的善后工作。

讲授人员既可以是企业内部的高级销售管理人员、富有经验的人员，也可以外聘常有专长的专家、教授。

(五)确定受训人员。

对销售经理来说，下属所有销售人员应该参加培训，以提高其业务素质。但是，在确定受训人员时，应注意以下几点：

1.受训人对销售工作有浓厚的兴趣，并且有能力完成销售任务。

2.受训人具有强烈的求知欲，即个人希望通过专业培训获得所需的知识与技能。

3.受训人应有学以致用的精神。

(六)确定实施的程序。

培训的实施应循序渐进，使新知识与受训人已知部分相结合，不宜重复或脱节，影响受训人的兴趣或引起知识的混淆。一般实施的程序如下：

1.最初培训。

企业新雇员培训，可使受培训人员获得销售工作所需的基本知识与销售技巧。

2.督导培训。

当企业成长或产品线变更后，销售人员的知识必须进行更新;当销售人员由一个地区调到另一个地区，也应该了解市场的情况;当产品的生产工艺或结构发生变化时，销售人员也应进行督导培训。

常用培训方法篇9

一、培训内容

1、计算机基础知识培训：

计算机基础培训包括《计算机硬件组成及原理》，主要培训计算机的各硬件组成、组装及作用，例如CPU是哪个，基本作用是什么，光盘驱动器如何安装。《BIOS设置》，主要培训计算机基本输入输出设置，如设置密码、设置设备启动顺序等。

2、计算机维护知识培训：

计算机维护知识培训包括《计算机系统安装》，主要培训操作系统安装，如XP安装。《XP操作系统操作》，主要培训XP操作系统操作，比如设备驱动管理、文件夹操作等。《常用软件安装及使用》主要培训一些必要的常用软件的安装和使用，如photoshop图形图像处理软件的安装及使用方法。《病毒防治及系统安全》，主要培训病毒查杀软件的安装及使用方法，如360杀毒软件的安装及使用方法。

3、办公软件知识培训：

办公软件知识培训包括《办公软件安装的使用方法》，主要培训办公软件的安装及使用方法，如WORD2007的安装及使用。《网络及网络相关软件的应用》，主要培训网络硬件的安装使用和网络软件的安装及使用，如集线器的安装及网络软件的设置，网络相关软件的使用，如网络通讯软件和邮件处理程序的使用等。

4、专业软件使用培训：

专业软件是指根据本单位的业务工作而专门使用的专用软件，这类软件的培训可以按照软件相关的培训教材进行系统、全面的培训。

5、其他知识培训

其他知识培训包括计算机现状、最新动向、最新技术等，如最新CPU及特点、最新机型等情况。

具体培训安排：

《BIOS设置》 1.计算机历史、发展情况；

2.计算机硬件组成、各部件名称、作用、硬件安装方法。

1.BIOS基本原理；

2.常用项目设置。 1.了解计算机基础理论知识；

2.掌握计算机硬件拆装方法，能够简单处理硬件问题。

1.了解BIOS基本原理；

2.设置密码；

3.设置硬件启动顺序。

《计算机系统安装》

《Windows操作系统操作》

《常用软件安装及使用》

《病毒防治及系统安全》 1.WINDOWS操作系统安装；

1.掌握Windows系统设备管理；

2. 掌握Windows系统存储管理。

3. 掌握Windows系统自带程序的使用方法；

4.其它基本Windows系统操作

1.压缩解压缩软件；

2.音频软件安装及使用；

3.视频软件的安装及使用；

4.图形图像软件的安装及使用；

1.病毒查杀软件下载安装；

2.病毒软件使用。 1.能够自行安装Windows系统，如XP。

1.能够进行设备驱动；

2.能够进行文件和文件夹操作。

3.能够进行录音机、windows media player、画图、写字板等软件的使用；

1.掌握密码压缩、自解压压缩；

2.掌握音频播放及音频格式转换的方法；

3.掌握视频播放的方法；

4.掌握图形图像软件的简单使用方法，如：图像缩小、扭曲、截取、颜色调整、背景设置等。

1.病毒查杀软件下载、安装、更新；

2.病毒查杀、木马查杀、恶意插件检查等；

3.修复漏洞、电脑清理、系统修复等；

4.系统备份，进行Ghoset镜像处理。

《办公软件安装的使用方法》

《网络及网络相关软件应用》 1.word文字处理软件安装及使用；

2.EXCEL电子表格处理软件安装及使用；

3.幻灯片展示软件。

1.网络设备硬件安装及驱动

2.网络软件安装、设置及使用； 1.文稿编辑、处理、打印；

2.图片、表格、声音等插件的插入几格式设置。

3.文稿、图片、表格、声音、视频等插件设置。

1.网卡、网线、集线器、路由器等网路硬件安装及驱动设置；

2.网络连接、网关、子网、WINS、网络账号密码设置；

3.网络下载软件安装及使用；

4.网络通信软件安装及使用；

5.邮件处理软件使用，能进行分组并群发邮件；

常用培训方法篇10

一 产生培训需求的动因

进行企业培训需求分析必须要搞明白“为什么要培训”，也就是要弄清楚产生培训需求的动因。产生培训需求的动因有很多种，通常包括以下三个方面。

1．科技进步

科技进步是企业发展的动力、源泉。科技创新对石化产业的支撑作用越来越重要，无论是生产工艺的改进和新产品的开发，还是节能技术的推广和先进设备的应用，都与科技进步密切相关。目前同类企业间的竞争，已经不再局限于产品层次的竞争，而是上升到技术层次的竞争。科技创新已经不只是为生产经营服务，已成为公司发展战略的重要内容。越来越多的企业致力于科技研发，注重自主知识产权的开发与保护。科技进步使得企业走出“引进―落后，再引进―再落后”的技术发展怪圈，成为企业安全生产、发展壮大的助推器。因此，为赶上科技进步的步伐需要对职工进行新技术、新方法、新设备等方面的培训。

2．管理风格创新

出一个现代化的企业，要想实现基业长青，必然会不断涌现新的管理理念和管理方法，形成本企业的创新文化。很多企业通过多年发展，形成了自己的愿景、使命、核心价值、管理原则、经营理念、行为准则、企业精神、企业口号等，这些创新文化需要通过培训等各种方式在企业和广大职工中传播，并变成企业和职工自觉遵守的行动。

3．组织本身以及法律法规的变化

一个现代化的企业，其体制和机制必将随着内外部环境的变化而变化，进行组织机构的调整、优化。比如企业发生管理模式变革、并购重组等，这些必须通过培训，让广大职工所熟知并执行，以实现资源的最佳配置，实现最佳的组织效率、经济效益和社会效益。随着我国法制建设的日益加强，出现了新的法律法规，如《劳动合同法》的颁布实施，对劳资双方而言都必须了解和掌握，作为一个负责任的企业，必须依法经营、依法管理，因此要进行相关法律法规的培训。

4．人员变化

对年轻员工和新员工的培训，其内容除了事关就业、上岗能力之外，还必须让他们熟悉企业的一切，包括企业的使命、目标、特定文化、员工的期望等；对成长型员工，需要进行新知识、新技能的培训；为达到更高层次工作要求，需要进行晋级与提升培训；为工作的发展与完善，或为个人的发展与完善，需要进行复合型培训。

5．绩效变化

实现企业正常的既定的绩效是非常重要的，但结果常常令人遗憾，并由此产生了相关的培训需求。这些遗憾和相关的培训需求主要是提高熟练与准备程度需要培训；消除生产程序无故停顿需要培训；安全生产需要培训；加强工作责任心，提高敬业精神需要培训；保持个人与企业改革、发展整体目标的一致性需要培训。

二 挖掘培训需求的方向

进行企业需求培训分析必须要弄清楚“需要培训什么”，也就是挖掘培训需求的方向。挖掘培训需求的方向，基本上应该考虑以下几个方面：

1．从总体上进行把握，围绕企业发展战略和国内外环境进行分析，结合企业发展规划目标，使企业培训的核心工作和中心任务围绕这一目标展开。

2．从企业内部多层次进行挖掘

对企业管理层可以从企业发展的战略高度和全局高度来看待，而不是局限于某一特定的工作进行分析；对培训主管部门，由于掌握了大量的有关职工技能水平、人员素质的第一手资料，因此要充分发挥好牵头和参谋作用；对职工本人，要了解他们的真实想法，他们最想学什么，需要在什么方面得到提高，将使培训得到职工的支持与欢迎；对职工的上级，由于朝夕相处，他们对职工本人的优缺点比较清楚，因而最能提出职工最急迫需要的培训项目；对职工下级或者同事（同行），听取他们的意见和建议，也会有意外的收获。

3．获取外部信息

从企业外部获得的信息有时更客观、更有利于明确企业的培训需求。由于管理专家、顾问具有丰富的经验和深厚的知识，对问题的看法往往能入木三分，颇有见地，因此，向专家请教，无疑会得到一些启示。客户、供应商以及其他企业外部人员，由于他们与企业接触，明确其中的问题、看待问题的角度也比较客观，不受企业内部人为因素的干扰，因此，信息也比较准确，这对企业需求调查非常有帮助。

三 如何实施培训

进行企业需求培训分析还应该明确“该怎样培训”，也就是如何实施培训的问题。一般来说，企业培训的实施步骤主要包括以下四个方面。

1．制定详细的培训需求调查计划书

一般包括但不限于以下内容：（1）调查目的。说明为什么要进行这项调查、想要知道的内容。比如培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式、培训过程异常控制和预案、培训考核方式、由谁来主导培训等等；（2）调查项目。根据调查目的，决定所获取的资料类型和调查途径；（3）调查方法。决定调查地点、调查对象、调查样本及调查方法。（4）经费预算。主要包括文印资料费，调查人员的交通费、补贴费，调查过程所需要的费用等。（5）进度安排。根据调查过程所要做的各项工作及关系，列出调查进度表，画出调查进度网络图，以便控制培训需求调查的进度。

2．制作好培训需求调查样本

根据调查的目的、对象及选用的方法，制作好不同的培训调查样表。

3．组织实施培训调查

安排专人实施培训调查，各部门负责人给予一定的支持。常用的培训调查方法：观察法、问卷法、访谈法、档案法、集体（小组）讨论法、测试法、关键事件法、自我分析法等。重点要调查清楚这类人受过什么同类或相关培训（在哪里受训、何时受训、收获如何、评价）；查清楚现在与本培训有关的能力（知识、技能、经验）水平、工作态度、业绩表现；查清楚这类人的知识结构、擅长什么、弱项是什么、到何种程度；查清楚学习动机、风格以及接受培训能力的环境特点等。

4．培训需求分析整理

对调查所得的资料进行归类分析整理，并撰写培训调查报告，以便作为培训计划的附件，上报主管领导。

四 进行企业培训需注意的问题

在进行企业培训需求分析时，有一些基本的要求，需要特别注意把握，主要体现在以下六个方面。

1．对培训需求做到全局把握

培训需求的动因来自各个方面，只有对各方面的培训需求做到及时洞察、全面把握，培训需求的分析工作才会变得适时、适当，否则只会浮在表面，既不深入也不彻底。这样才能保证此后的整个培训活动有可能变得更加具有针对性和实效性，与此同时要注重经济性和规范性。

2．注重培训人员的抉择

培训需求分析时，调查人员要熟悉企业的文化、业务经营范围；具有丰富的人力资源管理知识，良好的沟通能力、协调能力、管理能力、控制能力；较强的语言表达能力、文字能力等。如果不注意人员的选择，培训调查的质量就会大打折扣。

3．培训调查时，要注意分析方法的使用

针对不同的调查对象，要设计不同的调查方法，如果从高级管理层到最普通的员工都使用同一张问卷，或者事前没有做足相关的准备工作，培训需求分析只能走过场，不能挖掘出真正的培训需求。

4．及时收集第一手材料

培训需求现场调查结束后，工作人员要对收集到的第一手资料进行归类，仔细分析、总结、提炼，同时要将以往培训办班以及所做的培训需求分析资料进行对比、分析，认真总结回顾，发现自身存在的问题，避免再犯同样的错误。

5．培训需求分析的动态化管理

常用培训方法篇11

设计培训类别，是科学地安排各类专业培训教育的前提。笔者认为，培训类别的设计涉及到的首要问题是检察官轮训制度的建立。我国目前还没有关于检察官轮训的具体要求规定，只是在个别培训计划中针对特定检察官规定了轮训时间。我国法院系统规定，法官每年轮训时间不少于半个月。日本检察官平均每年轮训一个月（三年轮训一次，一次三个月）。目前检察官专业轮训的实际情况是，已经完成学历教育的基层院中，只有少数检察官可以达到每年平均轮训半个月以上，有个别基层近年来已经超过了一个月，而大量基层院的检察官长期得不到专业轮训，平均起来每年不超过四天。笔者今年考察发现，检察官参与轮训的时间与检察机关的绩效成正比。因此，笔者建议高检院建立检察官轮训制度，这是有针对性地进行相应培训设计的前提。

笔者认为，检察官培训可按照任职培训需求分为基本上分为上岗培训和在岗轮训两大类。

上岗培训，是指检察官在担任新的工作岗位时进行的与新任岗位业务有关的培训。目前，我们已经实行的上岗培训，主要是新任检察长培训、新任检察技术人员培训，个别的基层院进行过其它岗位的上岗培训。未来上岗培训，需要作为制度规定，并涉及到各类检察官和辅助人员。分类方法：一是，新任职务培训，即原来没有从事过检察工作的人员培训；二是，调任职务培训，即原来在检察机关从事其他工作而转任新职务的培训。培训时间：新任职务培训应当不低于三个月；调任职务的培训，不低于一个月。培训内容：新任职务培训包括各类检察业务的普训和岗位基本技能培训；调任职务培训，主要是新岗位涉及的基本专业技能培训。

在岗轮训，是指对在特定岗位已经工作一定时间的检察官进行的专业轮训。由于轮训会涉及到经费、工作量等方面的限制，根据目前的情况，在岗轮训平均每年应当不低于20天，即在一定岗位工作满三年，应当接受为期两个月的在岗轮训。

在岗轮训的培训内容，应当根据岗位不同以及轮训的层次不同进行不同的设计。基本思路包括：一是，按照专业岗位（如侦查、批捕、公诉、监所等）不同，设计出该岗位所需的知识点和技能范围，并按照轮训进次进行划分，确定不同进次应当培训的内容；二是，按照岗位的层次（如检察院层次和干部层次等）不同，设计出不同层次的岗位所需知识点和技能范围，并按照轮训进次进行划分。在岗轮训应当力求通过多次轮训后，为骨干检察官、专家型检察官的培养从职业教育方面的提供必备的基础素质。

（二）课程体系设计与教材编写

与培训类别设计有着紧密联系的是课程体系设计问题。1996年，山东省检察官培训中心对检察官培训的课程设置和教材问题进行了调研。结果发现，适合检察官培训的课程和教材不多。从课程设置上讲，重复培训的课程较多，如宪法、刑法、刑诉法等；从教材看，专业课教材的通用内容多，检察官的专用内容少；基本理论的内容多，实务理论的内容少。还有一种情形是，一些专业课程中基本理论与实务理论之间缺乏联系。如职务犯罪侦查课程，基本理论部分基本上是从刑事侦查学中抄袭而成，缺乏职务犯罪侦查的基本理论，因而导致实务理论部分仅限于侦查经验的无序堆积。

检察官职业教育课程体系具体设计，尚需要通过专门的调研后才能确定。但在骨干课程体系设计方面，笔者建议应当根据检察机关人员知识结构的变化，进行调整。特别是应当区别于大学法学专业的骨干课程体系，建立具有检察机关特色并适应不同类型培训需要的骨干课程体系。

检察官培训的课程体系内容，涉及政治、经济、法律、科技等诸多方面。在课程体系的设计方面的基本思路应当是围绕检察业务的需求来设计课程类别。以轮训课程设置为例：政治方面，主要考虑设置与新立法和执法环境变化有关的政治理论、社会形势等项课程；经济方面，主要考虑设置与检察业务相关财务、会计、证券、期货、税收、金融等项课程；法律方面，主要考虑设置新出台法律讲座、各科法学新进展等项课程；科技及技能方面，主要考虑设置与搜查、司法会计、法医、物证科技、信息技术等专用技术的应用以及侦查指挥等项课程。

具体的课程内容的设计还需要考虑到不同岗位和不同层次检察官的需求。笔者以司法会计学课程成为例：司法会计学课程包括司法会计概论、司法会计检查学和司法会计鉴定学三门，其中，一般检察官只需开设一门，侦查人员需要开设两门，司法会计专业人员则需要开设三门。就培训所需时间而言，由于课程内容设计不同，司法会计专业人员的培训需要300课时，侦查人员的培训需要150课时，其它岗位检察官培训需要30课时，而检察长培训只需要8课时。

关于教材编写工作，笔者提出以下建议：

第一，教材的编写工作应当根据课程设置的需要，做到体系科学化，内容系统化。从体系上讲，不同类型课程的培训均应有相应的专用教材或混合型教材；从内容结构看，在照顾到必要的知识点前提下，重点应当放在检查实务中经常遇到的一些问题的解决思路，以保证一门课程内部以及与其他课程知识点的衔接。

第二，教材应当在保证内容适用性的前提下，具备一定的前瞻性。所谓适用性，即应当强调密切联系检察实务，并适应不同检察官培训的需要；所谓前瞻性，即教材中既要考虑到对现行法律、司法解释的学理解释，也应当适当指出现行做法中的一些不符合法律精神的做法，提出相应当解决方案，以指导司法实践。

第三，在教材编写方法方面，建议每一具体教材的编写工作都应当通过申报课题的形式进行，避免过多的抄袭行为，这对于具有检察官职业教育特色的专用教材形成也是有力的保障。

第四，在教材编写的组织方面，建议高检院根据国家检察官学院及各地师资力量的特点，建立一些具有特色的教学培训基地，以促成具有不同特定科研目标的师资培养和教材编写工作格局的形成。

（三）师资培养

师资培养涉及到师资的配备、培训和管理三个方面的问题

第一，师资的配备问题。目前各地检察官培训中心（检察院分院），统一配备高学历人员担任教员，从长期发展来讲是必要的。但也应当看到，由于历史的原因，目前高学历者往往缺乏实践经验，而我们的培训对象大部分是具备相当实践经验的检察官，他们需要通过理论培训掌握新的知识点和将经验进行提升，

这一点对缺乏实践经验的教员来讲往往力所不能。因此，在目前检察官专业化教育教学工作的创业期间，应当考虑将具备相当理论水平和具有丰富实践经验的检察官充实到教员队伍中，以老带新，大约用十年左右的时间培养建立一支适应检察官职业教育工作的专职教员队伍。

第二，师资培训问题。师资培训工作是检察官职业教育工作正规化建设的重要内容。检察机关的干训部门，应当本着缺什么补什么的原则，根据师资的自身知识特点、工作经验等，制定中长期师资培训计划，并利用多种多样的形式进行师资培训。师资培训主要方法包括师资进修、师资集训、科研和实战锻炼。师资进修，是指师资（在职或脱产）到相关大学进修相关专业；师资集训，主要是指检察机关组织的师资专项业务培训；科研，是指通过课题研究、教材编写等科研活动，提高师资的专业素质；实战锻炼，是指专职教员定期到实际工作部门通过参加具体检察业务来增加检察工作经验，了解检察官所需培训内容、培训重点等；另外，教学观摩也是师资培训的一种常用方法。

第三，师资管理问题。除了师资培训外，师资的管理工作还包括职称评聘、待遇等问题。检察官专业教育培训涉及的专业门类很多，省级及省级以下培训中心很难配备门类齐全的各专业教师，目前各地培训中心解决这一问题的主要途径包括专职教员的一专多能和配备兼职教员。检察机关需要建立一支相对稳定的师资队伍，这是建立具有检察机关特色的职业教育体系的重要前提。笔者认为，对于对专职教员的管理与检察官的管理应当有所区别。专职教员的管理，应当参照大学教师的管理模式进行，以便于解决职称、待遇等问题。同时，省级以下培训中心（检察分院）也应当十分重视兼职教员具体管理问题，与兼职教员所在单位加强沟通和协调，使兼职教员在知识结构、教学能力等方面能够适应检察官职业教育的需要。

（四）教学评估工作

教学评估工作是检察官职业教育工作中一项新课题。这项工作的开展对于提高检察官职业教育的教学质量，加强师资管理等都具有重要的意义。关于教学评估工作笔者提出以下设想：

首先，教学评估的工作应当包括课程设置效果评估、教材适用性评估、授课能力及效果评估、学习效果评估等诸多方面。

其次，检察官职业教育的教学评估工作，大致可分为两类：一类是具体评估，即针对每一次具体的培训活动而进行的教学评估活动；另一类是综合评估，即针对某一时期或某类培训活动而进行的教学评估。具体评估只涉及教学活动本身，可以在具体的培训中采用不同形式实施；综合评估则应当结合检察业务绩效评估工作一并进行。

第三，为了搞好教学评估工作，笔者建议高检院教育培训部门根据检察官职业教育的教学特点，通过调研，建立一套评估方法和评估体系。

二、关于强化专项技能培训

检察机关实现法律监督职能的主要途径是进行各类诉讼活动，而诉讼活动的是一个在一定诉讼规则的指导下实施各种诉讼技能的过程。因此，检察官职业教育培训中应当十分重视各种专项技能的培训。

检察官的岗位很多，在专项技能方面，有些是共性的（即检察官应当普遍掌握的），有些则是不同岗位专用的。因此，专项技能培训也应当按照共性与专用的不同需求进行。这里笔者先以司法会计技能培训为例来说明专项技能培训的差异。司法会计技能培训，根据岗位不同，应当分为三个层次：第一层次称为普及级培训。培训对象是所有检察官。培训内容主要包括司法会计的基本理论与方法。主要课程是司法会计学概论。培训目的，是使检察官能够了解司法会计的科学性，掌握办案中常用的司法会计检查方法与程序，掌握基本的财务会计资料证据的收集、固定和审查手段。第二层次称为业务级培训。培训对象是从事自侦工作的检察官。培训内容在普及级基础上增加职务犯罪案件中进行司法会计检查的手段和对策。培训课程需要增加司法会计检查学。培训目的是培养能够掌握发现线索、侦破案件的各种司法会计手段的侦查专家。第三层次称为专业级培训。培训对象是从事司法会计工作的专业人员。培训课程增加司法会计鉴定学。培训目的是培养能够适应各项司法会计业务工作的专业技术人才。实际上，技能培训的差异表现在各种技能培训方面。笔者再以预审技能培训为例，刑事监督部门的预审工作内容主要是核实证据，其预审技能的主要表现形式对证式审讯；而侦查部门的预审工作内容，除核实证据外，其主要任务还包括发现破案线索，查明余罪，其预审技能的主要形式为挖掘式审讯，

目前存在专项技能培训中存在问题较多的是职务犯罪侦查专项技能培训方面。导致这一问题产生的原因很多，包括观念、培训课程设计和教学方式等方面。

从观念方面讲，传统的认识中，职务犯罪与其他犯罪侦查的差异在于职务犯罪侦查的“人”，而其他犯罪侦查的是“事”，这不仅影响了检察机关侦查制度的设计，也对职务犯罪侦查专项技能的培训工作带来不利的影响。笔者经过科研发现，职务犯罪侦查与其他犯罪侦查相比，其突出的特点是“历史现场”多，而“可视现场”少。这导致了许多刑事侦查专项技能（如现场勘验）在职务犯罪侦查中很少应用。而检察机关对如何解决“历史现场”的侦查问题方面研究成果不多，即使有了成果（如司法会计技能）在职务犯罪侦查技能培训中也没有给予足够的重视。从职业教育角度讲，需要加强转变检察官诉讼观念方面的职业教育，否则，即使我们设计出新的技能培训项目，一方面，可能因受训人员认为无用而不愿接受培训；另一方面，即使接受了培训在实际工作中也很难用上。

在培训课程设计方面，从技能类型分，侦查技能的培训主要包括侦查谋略、预审、司法会计、现场勘验、秘密侦查、搜查、跟踪等课程；其次，要考虑到各类知识的归并问题。职务犯罪涉及领域十分广泛，要求侦查人员特别是侦查骨干需要掌握的知识面较广（特别经济和信息技术方面的知识）。笔者认为，这些知识的教学不一定非要通过开设相关专业课程进行，而是应当贯穿于侦查技能的培训中。因此，在侦查技能课程设计中，应当考虑到相关知识的渗透问题，例如：证券知识，可以通过涉及证券业务案件的司法会计对策教学中一并进行，从而达到学以致用的效果。

在教学方式方面，上岗培训采用教员授课为主效果尚可，但轮训中，由于职务犯罪通常带有一定的地域特点，单纯采用传授式教学模式，往往难以接受和消化。尤其是授课中涉及到的一些复杂案例，由于教学人员没有参与其中，对一些侦查技能的使用方法、时机等缺乏体会，常常导致教学效果不佳。笔者在侦查技能培训中，就曾有受训同志提出使用本地成功案例进行教学的要求。因此，在侦查技能培训方面，笔者建议采用参训人员自带案例进行研讨式培训方式进行。

三、关于教学方法的改进

关于教学方法问题，笔者根据自身18年来进行检察官培训工作的经验教训，谈几点体会：

（一）关于目前教学方法的弊端

检察官职业教育的教学方法，包括教授方法和学习方法两个方面。

目前检察官培训所采用的教授方法，从方式上讲，主

要是以课堂教学为主，课堂教学中常用的授课方法是传授式。大部分检察官也比较习惯于这种形式。但是，由于学员通常比较注重培训的测试成绩，如果测试要求比较严格，且只能按照教师所讲内容进行答题，学员听课认真程度较高；而实际上，由于多年来的培训测试往往很难进行严格的要求，因而无论培训时间长短，学员的学习过程往往是先热后冷，难以持续。

从学习方法看，由于缺乏轮训制度，目前除检察长外，大部分检察官除了上岗培训，很少得到连续、系统的轮训。参与培训的学员中，缺乏实践经验的，只能死读书；实践经验丰富的学员，半数以上读书热情不高，听课的精力集中程度也相对较差，但他们通常会采用比较学习法，在研讨问题时十分活跃。

适应检察官职业教育的特点，今后在教授方法方面，应当提倡发现式教学、案例教学、电化教学等新型教学方法；在学习方法方面，应当提倡比较学习法和创造学习法。

（二）发现式教学

发现式教学，是以启发式教学为基础，由教员引导学习的方向，让学员参与探索有关理论的形成原因、过程，探索有关技能的原理与运用方法的一种教学方法。发现式教学相对于传统的传授式教学而言，其优点是能够调动学员的思维积极性，是其能够知其所以然。

采用发现式教学，通常是由教员提出问题，学员利用案例或原理对问题进行阐释并归纳出答案的教学方法。发现式教学中，要求教员在备课中应当考虑到课堂上可能出现的不同结论，并事先分析不同结论产生的原因（如案例的个案性、原理的运用的恰当性、结论产生过程的逻辑性等），以便在课堂上能够把握住讨论的方向，控制住不同意见的之间的无谓争论。

（三）案例教学

案例教学，是十多年前从国外引进的先进教学方法。笔者在一些培训工作中，也在试验将案例教学引入培训课堂，但目前效果往往不佳。

案例教学中遇到的困难，主要是教员的备课不到位和学员的参与积极性不足。探究原因，一是，受传统教学方法的影响，一些学员认为参加培训就是教员提出问题并给出标准答案的过程，因而教员不应当向学员提问；二是怕讲错，特别是在大课堂上，如果回答的结果与教员的答案不一致，会感到尴尬。

在未来的教学中，特别是轮训中，案例教学应当成为主要教学方法之一。针对前述问题，笔者提出两个解决方法：一是，由学员自带问题找答案，而不是教员出问题要答案。笔者曾经设想过这样一种侦查技能的轮训教学模式：由受训人员自带案例，按照参训人员的人数制作份数，事先交付培训部门，教员根据教学内容的逻辑结构和顺序，安排专题交流，并根据原理和相关规范准备点评，开训时即将案例下发，这样做可以增加学员考虑案例的时间。在教学中，案例由提供者介绍，其他学院就案例本身提出的问题由提供者负责解答。二是，缩小案例讨论的范围，将受训人员分为若干小组，分组讨论，再通过大课集中讨论。

（四）电化教学

电化教学，是指利用多媒体、网络系统的教学工具进行教学的一种新型教学方法。这一方法比较适用于各类专项技能教学中。例如，在秘密侦查方法的教学中，可以在课件中增加一段秘密侦查的录像；在技能讲解中，增加有关技能适用对象的图片等，使教学内容的形象化，并取代实物教学。

与其他教学方法比较，电化教学除了教学工具不同外，本质上并不属于一种专门的教学方法。因此，在电话教学中，并不影响各类教学方法的使用。只有网络教学不同，网络教学中由于受到软硬件方面的限制，目前还只能采用传授式教学方法。

在检察官职业教学培训中可以采用的教学方法很多，哪一种教学方法都有其适用的教学环境和教学内容。关键是应当根据教学内容，采用最适当的方法。

四、关于促进检察官职业教育教学改革的措施

为了促进检察官职业教育及教学改革，笔者提出以下建议：

第一，开展有关检察职业教育培训的调研工作。检察机关的职业教育工作，既有一般职业教育培训特点，也有其特殊的规律性。加强这方面的调研，主要是从当前检察业务工作的实际需要出发，并着眼于未来发展对检察官素质的要求，探索检察职业教育工作的规律和特点。通过调查研究，确定适合检察职业需要的教育培训内容及方式方法，为检察机关职业教育工作再上一个新台阶打下良好的基础，也为检察职业教育的发展探索出一条新的路子。

常用培训方法篇12

我院为一所三级甲等综合性中医院，近年来，随着医院规模的扩大，病床增多，平均年增加新护士50人。增加的护士中，多为刚毕业的新护士，工作经验不足，业务能力欠缺，临床护理风险性增加。同时，我院作为一家综合性中医医院，需在临床工作中广泛运用中医护理技术，而新入护士并不全是毕业于中医院校，约50%的护士在进入医院之前未接触过中医护理。为使新入护士更好地适应中医医院临床护理工作，提高临床护理工作质量，我院于2009年起开始实行护士五年规范化培训，取得较好效果，现介绍如下：

1 资料与方法

1.1 对象 2009年1月至2010年1月新入院的本科、专科毕业护士67人，其中本科学历31人、专科学历36人，中医院校毕业32人，非中医院校毕业35人

1.2 方法

1.2.1 培训形式

1.2.1.1 护理部集中培训 采用集中授课、摸拟演示、操作训练等方法，由护理部选定课题，每周1次进行培训。

1.2.1.2 科室轮转培训 护理部制订护士五年规范化培训及考核手册，新护士岗前培训结束分配科室后，由所在科室按照手册内容对护士进行培训。科室配备专门的导师，对培训人员进行指导和评价。编制内护士五年内不定科，每一年每季度轮转一个科室，第2-5年每年轮转一个科室。

1.2.2 培训目标 由护理部分层次确定培训目标。工作第1年：能熟练掌握基础护理技能及相关理论知识，熟练掌握8项中医操作技术，熟知各班岗位职责并能独立完成工作。工作第2-3年：掌握本专科常见药物的相关知识、常见疾病的相关知识及护理常规，能给病人提供具有中医特色的康复和健康指导。工作第4-5年：能熟练运用护理程序为患者实施整体护理，逐渐成为科室的业务骨干并具备初步的教学、管理、科研能力。

1.2.3 培训课程设置

1.2.3.1 岗前培训 岗前培训以理论培训为主，时间1周，内容包括医疗护理相关法律法规、护理规章制度及安全、护士职业素养、医院感染基本知识及职业防护、护理文件书写规范以及人际沟通和团队精神。

1.2.3.2 理论培训 理论培训以护理部集中培训为主，课程分为西医“三基”理论和中医理论知识。“三基”理论包含伤口造口护理、循证护理、深静脉置管护理护理、护理安全等内容。中医理论课程设置则以《中医护理学》《中医护理基础》为蓝本[1-2]，由浅入深依次涉及中医护理的基本特点、阴阳五行精气学说、经络与穴位、辨证施护、中医特色的健康教育等，再由各科室根据专科常见病、多发病及优势病种培训常见疾病的护理常规，以达到学以致用的目的[3]。

1.2.3.3 护理操作培训 操作培训以科室培训培训为主，分为西医“三基”操作和中医护理操作。“三基”操作第一年以无菌技术、口腔护理、静脉输血等23项基础护理技能为主，第二年及以后要求掌握CPR技术，能熟练配合抢救。中医护理操作培训项目以《中医护理常规技术操作规程》为蓝本[4]，包括艾灸法、中药换药法、中药熏洗法、拔罐法、中药熨烫法等。

1.2.4 考核 科室每月按照培训考核手册规定的内容对培训人员进行操作考试，每季度进行一次理论考试；护理部每年组织一次理论考试，一次操作考试（由护理部组织项目抽考）。所有考试成绩均记入培训手册，不及格者须补考，要求最终合格率100%。

2 结果

护士经规范化培训后，理论水平、操作水平、临床工作能力都有了较大程度提高。培训前后理论、操作考试合格率，见表1。

3 体会

护士规范化培训是完善毕业后护理学教育、对临床护士所进行的专业化培训，是护理学科发展的关键环节，也是护理人才梯队培养的重要任务之一[5]。而在中医医院中，中医护理作为中医药学的重要组成部份，被广泛运用于临床。将规范化培训与中医药基础知识和技能培训相结合，“三基”“中医”两手抓，对于提高中医医院低年资护士的业务水平和工作能力，保证中医护理技术在临床上规范、有效的运用有显著成效。

参考文献

[1] 刘革新.中医护理学[M].第2版.北京：人民卫生出版社，2008.1.

[2] 周琦.中医护理基础[M].第2版.北京：科学出版社，2008.1.

常用培训方法篇13

①、可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果；

②、管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润；

③、受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。关于目标设定，有一点要特别注意，即要协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性，培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。（编者：如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。）

此外，培训目标要用来指导培训政策及其程序的发展。实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是依照该活动对培训目标的贡献大小，然后做出决策，才是正确的方法。

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一般来说，在目前的企业内部培训中，培训对象的确定常常是比较容易和明确的，较难的是确定培训的内容，我们下周会专题讨论。

年度培训计划还要规定主持培训的人员必须完成的任务，培训目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训过程是不够的，常常会导致与初衷的偏离。