劳动关系与劳务关系的区分

案例]在身份上存在隶属关系的用工关系双方属于劳动关系

案情简介

申请人：郝某等十名厨师

被申请人：家和酒楼

郝某是一名厨师，手底下还有若干厨师跟他一起干。2010年年初，家和酒楼聘请郝某一行十人为一个团队为顾客炒菜，家和酒楼与郝某签订了一份协议，协议的名称叫做"劳务协议"，酒楼作为甲方，郝某作为乙方。协议规定郝某带着其他九个人在酒楼负责炒菜一年，酒楼每月支付3万元给郝某，由郝某将这笔钱对包括他本人在内的十个人进行分配。协议还约定，郝某等人上岗前必须协助酒楼一起办理餐饮从业人员卫生许可证，每天的工作不得少于8小时，他们要遵守酒楼的相关规章制度，酒楼负责他们的食宿等。刚开始，酒楼能够按照协议的约定每月按时给郝某3万块钱，但从2010年下半年起，酒店便以经营不善、资金周转困难等理由迟延支付给郝某约定的费用。到2010年年底，酒楼累计拖欠郝某及其团队成员共计10万余元报酬。因拖欠钱款的问题，双方发生争执，故郝某等人到劳动仲裁委申请劳动仲裁，被申请人酒店以双方之间签订的是劳务协议，不属于劳动仲裁委的受案范围而提出异议。

审理结果

仲裁委经过审理认为，酒店与郝某签订的协议里，规定了郝某等人的工作岗位、工作时间，并明确了郝某等人要按照单位的规章制度执行，因此郝某等人与酒店存在劳动关系，双方的争议属于劳动争议，应当先通过劳动部门裁决。郝某等人与酒店之间就拖欠工资所引发的争议属于劳动争议，应当通过劳动争议仲裁解决，经审理支持了申请人郝某等十人的请求。

深度指导]

一、劳务关系的概念和基本特征

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式或其他形式。其适用的法律主要是《合同法》。

基本特征：

及时，双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。

第二，工作风险一般由提供劳务者自行承担。但由雇工方提供工作环境、工作条件的和法律另有规定的除外。

第三，基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。

第四，主体具有不特定性，提供劳务方和用工方可以是自然人、法人或是其他组织。

二、劳动关系主体与劳务关系主体的区别

一)主体范围不同

劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人;劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

二)当事人之间在隶属关系方面的区别

处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工(以下统称职工)。因为用人单位的职工与用人单位之间存在劳动关系这是不争的事实。而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关系。

三)当事人之间在承担义务方面的区别

劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范;而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。如居民不必为其雇佣的家政服务员承担缴纳社会保险的义务。

四)用人单位对当事人在管理方面的区别

用人单位具有对劳动者违章违纪行为进行处理的管理权。如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记过失单、降职等处分;劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工"身份"这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。

五)在支付报酬方面的区别

劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常表现为劳动报酬范畴的工资和奖金，以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关低工资标准的规定;而在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬由由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。

三、劳务关系与雇佣关系的区别

一)双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同

雇佣关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇佣人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇佣人的安排，按其意志提供劳务。

劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。

二)提供劳动和支付报酬的内容不同

雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。

劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。

HR风险提示

一、用人单位应根据岗位的特点选择合理的用工关系

合理选择用工形式，是现代企业人力资源管理面临的必然课题，它可以使企业的人力资源层次分明，结构合理，劳动力成本明显降低，也便于产业结构调整时人员的安排和分流，同时实现人力资源管理中的人员配置目标，即将合适的人放在合适的岗位上，真正做到人尽其才，才尽其用，较大限度地调动职工的生产、工作积极性。

一)劳动合同的选择

对企业的管理岗位、技术岗位而言，选择劳动合同的形式是无可厚非的。从本科、大专毕业生中招聘，订立劳动合同，培养他们成为管理人员、技术工人，给予较高的待遇，使管理层和技术队伍相对稳定，有利于专业人才的培养和他们作用的发挥。

二)雇佣合同、劳务合同的选择

对企业的辅助岗位，低技能、熟练工岗位则尽可能选择雇佣、劳务合同形式。雇员、劳务员工的劳动力资源的知识、技能较低，对这些技能的辅助岗位的适应度较高;雇员、劳务员工的流动性相对较大，但他们所承担的辅助岗位，只要经过简单培训就可以上岗的特点，减轻或抵消了人员流动性相对较大所带来的弊端。

二、用人单位须防止"名为劳务合同实为劳动合同"的风险

在实践中有些用人单位在与受聘人员签订合同时，为了排除自己的义务，例如支付社会保险费的义务等，将劳动合同改名为劳务合同。上，真正做到人尽其才，才尽其用，较大限度地调动职工的生产、工作积极性。

一)劳动合同的选择

对企业的管理岗位、技术岗位而言，选择劳动合同的形式是无可厚非的。从本科、大专毕业生中招聘，订立劳动合同，培养他们成为管理人员、技术工人，给予较高的待遇，使管理层和技术队伍相对稳定，有利于专业人才的培养和他们作用的发挥。

二)雇佣合同、劳务合同的选择

对企业的辅助岗位，低技能、熟练工岗位则尽可能选择雇佣、劳务合同形式。雇员、劳务员工的劳动力资源的知识、技能较低，对这些技能的辅助岗位的适应度较高;雇员、劳务员工的流动性相对较大，但他们所承担的辅助岗位，只要经过简单培训就可以上岗的特点，减轻或抵消了人员流动性相对较大所带来的弊端。

二、用人单位须防止"名为劳务合同实为劳动合同"的风险

在实践中有些用人单位在与受聘人员签订合同时，为了排除自己的义务，例如支付社会保险费的义务等，将劳动合同改名为劳务合同。