互联网思维给企业带来的组织变化，本书带领读者深入理解随着互联网 时代的到来，企业人才管理模式发生的巨变，学习掌握互联网思维下的人才培养逻辑、手段及方法互联网思维给企业带来的组织变化，企业管理者要转变旧有思维，用创新的视角用好互联网人才，只有这样才能打造一支具有战略眼光和创新精神的互联网领军人才队伍。
作者一直在互联网公司从事人力资源工作，对互联网公司目前的组织变革、人员招聘、人才培养有着丰富经验，业界知名度较高，本书内容丰富，讲解适应互联网 时代的全新人力管理模式，构建激励性的工作条件，营造尊重和协作的氛围，并使员工自觉自愿地对内对外进行有益的口碑宣传，逐步培育一批具有显著发展优势和区域竞争力的领军型员工；探索建立一套致力于互联网 企业人才招聘、培训、转型升级、创新发展一系列前沿的联盟机制，终为企业赢得难以超越的竞争优势。
闫伟：国家高级人力资源管理师、高级企业培训师，AACTP国际职业培训师。2015年163诚信认证平台评为中国诚信讲师50强，2013全球500强企业商学院最认可的TOP100培训专家。清大、北大、武大、浙大、上海交大等名校客座教授，累计为近100家500强和2000余家中小企业提供过落地实战的培训服务。出版有《做好的中层》《向沟通要利润》《员工激励100问》《管事先管人，管人先管己》等畅销管理书籍和《中层致胜》《管理有道之赢人而解》等授课光盘。
第1章 互联网时代，人才危机来临 8
1.1人才是企业的“长寿秘方”9
1.1.1百年企业看人才9
1.1.2人才成为关键竞争力12
1.2不得不变的人才模式16
1.2.1人才都去哪儿了16
1.2.2革命性人才一将难求20
1.2.3企业如何留住人才的心21
第2章固定航向，明确人才重构模式目标25
2.1互联网时代的新型人才标准26
2.1.1互联网时代人才分类26
2.1.2互联网时代的员工角色34
2.1.3互联网时代的领导者角色42
2.2互联网人才重构模式的8大核心目标51
2.2.1蜂群思维整合集体智慧51
2.2.2搭建协作化的组织架构55
2.2.3消除等级制度的“恐惧感”58
2.2.4削弱既定规则的束缚60
2.2.5突破消极的筒仓效应61
2.2.6客户触点管理下的行为引导62
2.2.7实现互联网化升级63
2.2.8共同成长机制形成合力65
第3章组织架构重构：塑造互联网人才环境68
3.1从支配到支撑，互联网时代组织架构变革69
3.1.1新型组织模型：企业和人才共同成长70
3.1.2组织层级的扁平化调整72
3.1.3组织制度的柔性化改善73
3.1.4组织管理者角色转化75
3.1.5引导组织价值观的转变77
3.2新型组织架构的六大作用81
3.2.1满足快速反应的互联网基本需求81
3,2,2形成具备学习氛围的人才团队83
3.2.3确保成长战略落实到每一位人才85
3.2.4吸引人才加入形成良性循环86
3.2.5降低企业内部管理成本87
3.2.6提升企业整体的协同力和凝聚力90
第4章人才招聘重构：引入联盟型人才92
4.1为何人才觅不得？93
4.1.1人才招聘的“内部大敌”94
4.1.2人才招聘的“外部障碍”95
4.2重组招聘流程，从源头把控人才97
4.2.1搭建专业化的招聘团队和程序98
4.2.2明确评估标准，别被“漂亮简历”蒙骗103
4.2.3真诚沟通建立双向信任105
4.2.4善于发现应聘者异于常人的特质106
4.2.5“联盟型人才”的三层标准110
4.2.6以较高标准寻找“联盟人才”114
4.3互联网时代的招聘新渠道119
4.3.1社交招聘，网络化招聘的新趋势121
4.3.2竞价招聘，用拍卖模式找人才123
4.3.3人才众筹，传统招聘网站的互联网转型126
4.4举一反三，利用现有人才搜寻新人才130
4.4.1利用内部人脉圈获取信息131
4.4.2让信息提供者成为“说客”133
4.4.3消除内部推荐的压力134
4.4.4固化机制，形成稳定的内部人脉网络136
第5章人才培养重构：做人才成功的“领航员”140
5.1互联网时代人才培养新思路141
5.1.1创造力比胜任力更重要141
5.1.2价值观比技能更重要144
5.1.3效益比成本更重要145
5.2企业人才培养的四个阶段148
5.2.1适任期：加速新成员与企业的融合149
5.2.2转变期：给予人才充分的尝试机会150
5.2.3固定期：提供多方位的成长支持152
5.2.4调整期：岗位轮换发掘人才潜力153
5.3营造利于成长的氛围156
5.3.1富有挑战性的任务是成长源泉157
5.3.2内部竞争学习推动共同进步158
5.3.3充分授权让人才学会自我决策159
5.3.4“人尽其才”的成长动力161
5.4引领人才突破“职业高原”163
5.4.1什么是职业高原？164
5.4.2职业高原的突破策略166
5.4.3适度挖掘职业高原的积极作用167
第6章人才激励重构：让人才成为内部“粉丝”168
6.1人才激励，热情与忠诚的“催化剂”169
6.1.1人才激励的目标：热情与忠诚170
6.1.2互联网时代的人才激励原则172
6.2薪酬奖励，灵活运用的“正激励”175
6.2.1薪酬，简单有效的激励元素176
6.2.2设计灵活合理的薪酬体系178
6.2.3股权激励，“金手铐”并不好戴179
6.2.4绩效考核与薪酬奖励如何对接？181
6.3鲶鱼效应，谨慎运用的“负激励”183
6.3.1鲶鱼效应的作用和应用条件185
6.3.2“鲶鱼”从哪找？如何选择？186
6.3.3让“鲶鱼”发挥的激励效应188
6.3.4“鲶鱼”人才的出路189
6.4情感联系，广泛运用的“心激励”191
6.4.1让人才从心底里爱上企业192
6.4.2让人才成为企业的长期合伙人193
6.4.3关怀和包容人才的个人世界194
6.4.4构建社群化的工作强关系195
第7章人才管理重构：建设高效的和谐团队198
7.1互联网式管理，企业人才管理变革之路199
7.1.1人人是主角的管理时代199
7.1.2人才管理模式和思维变革201
7.2建设多元化人才团队204
7.2.1“明星团队”未必是组合206
7.2.2形成均衡的团队能力207
7.2.3始终保持团队的精神契合度209
7.2.4团队赋权，让人才团队迈上新台阶210
7.3以流程管理取代制度管理213
7.3.1多方位弱化硬权力的作用214
7.3.2打破职能壁垒，引导高效协同215
7.3.3改进人才管理流程，以人才实践为起点216
7.4在人才管理中深度融入企业文化218
7.4.1用文化引导和规范人才行为219
7.4.2利益冲突爆发，引导个人服从集体219
7.4.3“自省文化”使人才破茧成蝶220
7.4.4以高度适应的文化“留人留心”222
第8章人力资源重构：在世代更替中保持恒久动力225
8.1人力资源失衡，企业传承中的“定时炸弹”226
8.1.1莫让“百年基业”毁于一旦227
8.1.2居安思危，时刻防范人才危机229
8.2战略式人力资源，为企业提供“新鲜血液”231
8.2.1以战略思维开展人力资源管理232
8.2.2建立一套合理的继承人制度234
8.2.3好聚好散，做好离职人才管理236
8.3双重传承，让企业在“风雨飘摇”中坚定不移238
8.3.1能力传承，内部“传帮带”复制人才238
8.3.2文化传承，坚守愿景和使命为人才指引方向240
