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本书以“手把手”传授为准绳，为您总结日常工作中易发生用工风险包括“劳动合同签订”“劳动关系异动”“劳动关系解除”“女职工三期”“医疗期”“工伤”等员工关系高危风险，并对此进行深入提示与梳理，通过大量实战案例分析手把手传授员工关系风险防范经验，通过大量人事管理常用文件、表单示例，让您知法、懂法、用法有道，从容应对劳动争议。
本书主要特色：
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于丽萍
工学学士、法律硕士，北京诵盈律师事务所合伙人，中华全国律师协会会员，北京市律师协会会员，从业近8年，主要业务领域为企业常年法律顾问、股权及治理结构、企业人事用工风险防范与争议解决、企业并购、重组、股权激励等公司法相关以及经济合同纠纷等领域。著有《企业人力资源全程法律顾问》。
曾为奇正藏药集团、周林频谱、江苏建设控股集团北京分公司、北京金龙腾装饰控股有限公司、中国铁建集团装饰工程公司等企业提供法律顾问或人力资源与劳动关系处理服务。
多年开展企业常年法律顾问服务，熟悉公司法律法规，对于股权结构、企业治理结构优化、人力资源法律法规及办案规则，企业并购、重组、员工股权激励设计、员工关系管理、劳动争议以及经济合同纠纷案件的处理等方面，积累了丰富的执业经验。擅长为企业并购、重组提供专业法律意见及风险提示，并善于办理各类复杂、疑难的劳动仲裁和经济合同诉讼案件。
及时部分新手上路——认识劳动争议
第1章了解劳动争议// 003
1.1争议主体资格有限制，单位不能随意约定// 004
1.2劳动争议受理范围另行约定不能生效// 009
1.3社会保险补缴不属劳动争议// 012
1.4非全日制用工虽具特殊性但受劳动法调整// 014
1.5劳动争议管辖优先适用劳动合同履行地// 017
1.6熟悉劳动争议法律文本可做到有备无患// 019
第2章劳动争议的程序与证据// 023
2.1劳动争议未经劳动仲裁程序难维权// 024
2.2劳动争议以调解、和解为主要解决思路// 029
2.3劳动争议裁决为终局裁决不得起诉// 032
2.4劳动争议裁决起诉期固定// 036
2.5劳动争议处理需及时，以防后患无穷// 039
2.6劳动争议举证责任特殊单位需注意// 042
2.7证据效力不同按需准备更有效// 048
第二部分劳动关系存续争议及应对策略
第3章招聘争议误区及应对策略// 057
3.1招聘内容应明确具体切忌过度保障// 058
3.2“用人歧视”违反法律规定不可为之// 060
3.3“Offer”发出后，单方违约易致担责// 063
3.4录用条件必须书面约定// 068
3.5背景调查可将争议风险拒之门外// 070
3.6入职培训代表存在着劳动关系// 073
3.7入职登记表包含信息重要不可或缺// 074
3.8单位应杜绝任何担保// 077
第4章劳动合同争议误区及应对策略// 081
4.1劳资双方主体确定以便于员工管理// 082
4.2劳动合同是劳资双方的保护伞，必须及时签订// 086
4.3劳动合同条款设计以规避风险为及时要务// 093
4.4员工拒签书面合同，用人单位果断辞退为上策// 102
4.5无固定期限劳动合同单位应依法签订// 104
4.6竞业限制与保密条款约定明确以防泄密风险// 109
4.7用人主体变更员工合同如何处理取决于单位// 120
4.8专业培训协议约定合理合法防核心员工流失// 122
第5章试用期管理争议误区及应对策略// 129
5.1试用期随意约定不可取易致单位担责// 130
5.2试用期延长要合法单位切忌随心所欲// 133
5.3录用条件与考核共同助力试用期解聘// 134
5.4单签试用期劳动合同对单位百害无一利// 136
5.5同一单位与员工不得多次约定试用期// 138
第6章员工薪酬管理争议误区及应对策略// 141
6.1员工薪酬约定明确防止出现工资差额争议// 142
6.2用人单位如何掌控奖金发放与否决定权// 145
6.3迟延发放工资应协商，避免拖欠工资风险// 147
6.4低工资法律规定优于协议约定// 149
6.5“三期”工资发放应小心，以防核算出错// 152
6.6病假工资不可以违反法律禁止性规定// 157
第7章员工考勤管理争议误区及应对策略// 161
7.1考勤管理如何发挥较大效用// 162
7.2三种工时制// 165
7.3加班工资计算与发放于法有据// 171
7.4用人单位不得随意剥夺员工年休假权利// 176
7.5违反国家计划生育政策女员工没有产假待遇// 181
7.6因病或者非因公负伤的医疗期核算// 184
7.7处理员工旷工注重书面证据材料整理与收集// 187
第8章员工考核管理争议误区及应对策略// 191
8.1绩效考核与调岗调薪必须相辅相成// 192
8.2调岗调薪好得到员工书面确认// 195
8.3企业调岗调薪合法底线为效力默认// 199
8.4“三期”女员工调岗调薪以合法为条件// 201
第9章员工奖惩管理争议误区及应对策略// 205
9.1制度拟定与修改以民主与公示为要素// 206
9.2违纪行为尽量一一列明勿忘兜底条款// 210
9.3“严重”违纪与“重大”损害明确才有效// 212
9.4严重违纪问题应注意书面证据保存// 214
第10章员工社会保险管理争议误区及应对策略// 217
10.1用人单位缴纳社会保险不能有基数差// 218
10.2员工拒缴社保用人单位不能听之任之// 220
10.3分支机构员工缴社保重在确定缴纳地// 222
第11章工伤员工管理争议误区及应对策略// 225
11.1用人单位缴纳工伤保险为员工意外伤害作保障// 226
11.2用人单位否认员工工伤认定必须提供证据证明// 228
11.3核算及支付工伤保险待遇是用人单位的法定义务// 232
11.4工伤理赔依法定数额履行否则协议约定也无效// 235
第三部分劳动关系解除争议及应对策略
第12章劳动关系终止争议误区及应对策略// 245
12.1合同到期及时续签规避二倍工资支付风险// 246
12.2合同到期终止提前30天通知是否为要件// 251
12.3合同到期终止补偿金计算要符合法律规定// 253
12.4终止怀孕女员工劳动合同是否产生效力// 255
第13章劳动关系解除争议风险及应对策略// 259
13.1劳动关系解除经济补偿金核算基数与方式// 260
13.2员工违法解除劳动关系需要赔偿单位损失// 263
13.3协商一致解除劳动关系必须签订书面协议// 266
13.4即时解除、预告通知解除及经济裁员划分// 272
13.5用人单位解聘员工不能违反禁止性解除法律规定// 278
13.6慎重发放解聘通知// 282
13.7如何避免旷工员工诉累风险// 284
13.8办理离职手续有学问,用人单位需认真考量// 287
第四部分特殊劳动关系争议涉案风险及应对策略
第14章“涉外”就业人员争议风险及应对策略// 293
14.1非法聘用外籍人员的行政处罚风险// 294
14.2外籍人员不能依其意愿随意变更用工主体// 297
14.3非法聘用外籍人员不存在法定的劳动关系 // 299
第15章“劳务关系”就业人员争议风险及应对策略// 303
15.1“毕业证”是大学生就业是否存在劳动关系的关键// 304
15.2返聘退休人员需要保留享受养老待遇的证据材料// 306
15.3“兼职”劳动关系以是否存在双重雇佣关系为前提// 308
附录1《中华人民共和国劳动法》// 312
附录2《中华人民共和国劳动合同法》// 325
附录3《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》// 342
附件4《较高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》// 351
附件5《较高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》// 355
附件6《较高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》// 359
附件7《较高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》// 363
劳动争议是发生在劳动者与用人单位之间的矛盾纠纷，顾名思义，劳动争议的当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。
因此，劳动争议具有如下特点：
首先，是劳动争议主体的问题。必须是在劳动关系主体之间所发生的争议，才属于劳动争议，即争议双方不是劳动关系，而是其他的法律关系，如承包关系、承揽关系等，或者劳动者或用人单位与劳动行政部门在劳动行政管理中发生的争议，即使争议内容涉及劳动争议内容，也不属于劳动争议。
其次，是劳动争议受理范围的问题。劳动争议的内容必须涉及劳动权利和义务，是为实现此目的而产生的争议。如果劳动者与用人单位之间不是为了实现劳动权利和义务而产生的争议，比如，因为劳动者租赁用人单位的房屋而产生的纠纷、劳动者盗用了用人单位的财产而产生的纠纷就不属于劳动纠纷的范畴。
只有同时具备上述两个基本条件，才能构成劳动争议，形成劳动争议诉讼。当然，对于劳动争议，我们还有许多细节需要了解，下面我们将作逐一阐述。
1.1争议主体资格有限制，单位不能随意约定
一本书解决了企业劳动争议管理难题，传知解惑，本书深刻阐述了劳动争议的核心难点、要点和痛点，解决问题的思路清晰，案例丰富具有代表性，值得一读。
——中国蒙牛首席运营官 白瑛
劳动争议解决是人力资源管理基本功，如何做到员工关系规范化管控是困扰企业管理者的难题，本书涵盖了劳动争议各种风险点，并结合作者多年丰富的法律实践，提炼出一整套问题解决方案。
——京翰教育集团人力资源总监 张成强
解决劳动争议的水平代表人力资源管理者职业素质和水平，本书系统提炼的问题解决思路，并附有为实用的管理文件与表单，为企业解决劳动争议提供了一盏明灯。
——天音通信人力资源总监 肖冬云
人力粗放式管理已经成为历史，劳动争议风险的规范化和精细化管控是必然的趋势，本书为企业各级管理者提供了一把员工关系管理的金钥匙。
——东方国信人力资源总监 李 瑛
本书在解决劳动争议方面很多方法和思路非常清晰，解决争议手段非常实用，这是一本解决人力资源争议的经典之作。
——人人网人力资源总监 兰 雨
本书在阐述劳动争议方面覆盖人力资源各个维度、逻辑严谨，方法实用，在解决劳动争议方面很多方法和方式具有开拓性，这是企业各级管理者必备的管理锦囊。
——拉卡拉人力资源总监 赵东辉
书没问题，物流有问题，选择了周末送货，周六在公司等了一天也没送，没人主动联系我，打物流信息留的电话没人接听，到石家庄转包的申通没有有效电话和单号，当天给当当客服去了至少三个电话仍没解决问题，到了晚上九点多一看竟然大晚上的被鬼签收了，好吧这已经涉嫌盗窃他人财物了。周日继续联系客服，当当客服态度一直还是很好的，主动来电了几次询问物流有否联系我，最后申通打了电话，但说他们没代签收。好吧，最后同意周一再送货了。其实事不大，如果物流承运方能及时有个电话，或者物流信息都有效，早就沟通好了。另外包装箱破损了，但还好书没事，申通说当当转…
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