高级电工实训总结篇1
一、开发电力系统继电保护中级工教学培训包的必要性及其目标
把学历教育与国家职业资格证书认证体系衔接起来;加强学历教育与职业资格认证的结合，使学生在取得学历证书的同时获得相应的资格证书，即“双证书制”。从2003年起，我校在完成学历教育的同时，开展了多项工种的职业技能鉴定培训与考试，即进行“双证书制”教学。电力系统继电保护是各类高等院校有关电力专业的一门专业必修课，也是电力行业的一项主要技术工种。近年来，随着我校“双证书制”教学的深入，参加继电保护中级工职业技能鉴定考试的学生占毕业生人数的比例逐年快速增长。为更好地落实“双证书制”教学方案，提高学生的学习效率，保证教学质量，必须开发出一套电力系统继电保护中级工教学培训包，使其以职业能力培养和职业资格评定为核心，将《国家职业技能鉴定大纲(继电保护)》中对继电保护中级工应熟悉、掌握和具备的理论知识和专业技能按模块分布在学历教育的各个教学环节，使教师在每个教学过程中心中有数，重点突出;学生在学习过程中目标明确，学以致用。在保证学历教育教学质量的同时，提高学生职业技能考核的通过率，即提高学生的职业技能，保证人才的培养质量，满足用人单位的需求。
二、开发电力系统继电保护中级工教学培训包的途径
1、开发电力系统继电保护中级工教学培训包需解决的主要问题
(1)将用人单位对继电保护中级工理论知识及实践技能的需求与《国家职业技能鉴定大纲(继电保护)》有机结合起来，构建继电保护中级工教学培训包的总体框架，创建培训包的各个教学培训模块及其任务书。
(2)将构建的继电保护中级工教学培训包与学校的学历教育有机结合起来，探索各个教学培训模块任务书的实施方式和方法。
2、开发继电保护中级工教学培训包的流程
(1)原始数据采集环节。即采集继电保护中级工岗位的工作性质和特点、应具备的有关理论知识及专业技能等。
(2)分类统计、构建总体方案环节。分类统计、构建总体方案环节主要是对采集的原始数据和信息进行分类统计、分析整理，结合《国家职业技能鉴定大纲(继电保护))，构建出电力系统继电保护中级工教学培训包的总体框架，编写总体方案，制定各个教学培训模块。
(3)构建各个模块任务书环节。本环节的任务是根据电力系统继电保护中级工教学培训包总体方案，将各个教学培训模块与学历教育的各个教学环节有机结合起来，拟定各教学培训模块的任务书。明确各个教学培训模块的目标、内容、培训时间及相关课程、实施的方式、方法和实施效果的检测等内容，然后咨询有关专家，对构建的总体框架及拟定的各模块任务书进行论证，确立电力系统继电保护中级工教学培训包的总体方案及详细的各模块培训任务书。
(4)确定学生，实施教学培训环节。本环节根据已创建的卑力系统继电保护中级工教学培训包各模块任务书，按照优、良、中、及格的学习成绩选取学生，并实施教学培训。
(5)考评、完善环节。主要是通过河南省电力系统职业技能鉴定考试，对选取培训的学生进行继电保护中级工技能鉴定考核，并对其考核成绩进行统计、分析、评价。
三、电力系统继电保护中级工教学培训包实施效果与开发体会
利用电力系统继电保护中级工教学培训包实施教学培训的学生，在通过我校学历教育各项考试获取毕业证书的同时，参加河南省电力系统的继电保护中级工技能鉴定考试，全部合格并获继电保护中级工证书。 转贴于
通过对继电保护中级工教学培训包的开发，笔者有如下几点体会。
高级电工实训总结篇2
把学历教育与国家职业资格证书认证体系衔接起来，加强学历教育与职业资格认证的结合，使学生在取得学历证书的同时获得相应的资格证书，即“双证书制”。从2003年起，我校在完成学历教育的同时，开展了多项工种的职业技能鉴定培训与考试，即进行“双证书制”教学。电力系统继电保护是各类高等院校有关电力专业的一门专业必修课，也是电力行业的一项主要技术工种。近年来，随着我校“双证书制”教学的深入，参加继电保护中级工职业技能鉴定考试的学生占毕业生人数的比例逐年快速增长。为更好地落实“双证书制”教学方案，提高学生的学习效率，保证教学质量，必须开发出一套电力系统继电保护中级工教学培训包，使其以职业能力培养和职业资格评定为核心，将《国家职业技能鉴定大纲（继电保护）》中对继电保护中级工应熟悉、掌握和具备的理论知识和专业技能按模块分布在学历教育的各个教学环节，使教师在每个教学过程中心中有数，重点突出；学生在学习过程中目标明确，学以致用。在保证学历教育教学质量的同时，提高学生职业技能考核的通过率，即提高学生的职业技能，保证人才的培养质量，满足用人单位的需求。
二、开发电力系统继电保护中级工教学培训包的途径
1.开发电力系统继电保护中级工教学培训包需解决的主要问题
（1）将用人单位对继电保护中级工理论知识及实践技能的需求与《国家职业技能鉴定大纲（继电保护）》有机结合起来，构建继电保护中级工教学培训包的总体框架，创建培训包的各个教学培训模块及其任务书。
（2）将构建的继电保护中级工教学培训包与学校的学历教育有机结合起来，探索各个教学培训模块任务书的实施方式和方法。
2.开发继电保护中级工教学培训包的流程
（1）原始数据采集环节。即采集继电保护中级工岗位的工作性质和特点、应具备的有关理论知识及专业技能等。
（2）分类统计、构建总体方案环节。分类统计、构建总体方案环节主要是对采集的原始数据和信息进行分类统计、分析整理，结合《国家职业技能鉴定大纲（继电保护）》，构建出电力系统继电保护中级工教学培训包的总体框架，编写总体方案，制定各个教学培训模块。
（3）构建各个模块任务书环节。本环节的任务是根据电力系统继电保护中级工教学培训包总体方案，将各个教学培训模块与学历教育的各个教学环节有机结合起来，拟定各教学培训模块的任务书。明确各个教学培训模块的目标、内容、培训时间及相关课程、实施的方式、方法和实施效果的检测等内容，然后咨询有关专家，对构建的总体框架及拟定的各模块任务书进行论证，确立电力系统继电保护中级工教学培训包的总体方案及详细的各模块培训任务书。
（4）确定学生，实施教学培训环节。本环节根据已创建的电力系统继电保护中级工教学培训包各模块任务书，按照优、良、中、及格的学习成绩选取学生，并实施教学培训。
（5）考评、完善环节。主要是通过河南省电力系统职业技能鉴定考试，对选取培训的学生进行继电保护中级工技能鉴定考核，并对其考核成绩进行统计、分析、评价。
三、电力系统继电保护中级工教学培训包实施效果与开发体会
利用电力系统继电保护中级工教学培训包实施教学培训的学生，在通过我校学历教育各项考试获取毕业证书的同时，参加河南省电力系统的继电保护中级工技能鉴定考试，全部合格并获继电保护中级工证书。
通过对继电保护中级工教学培训包的开发，笔者有如下几点体会。
（1）理解国家《职业技能鉴定大纲》中对有关工种的要求，了解生产现场对有关工种的需求，熟悉有关工种学历教育的各个教学环节是开发出教学培训包的基本保证。
高级电工实训总结篇3
富阳市职业高级中学是部级示范学校,从事中等职业教育研究、教学基本建设、人才培养目标等有近五年的实践与探索,深刻体会到中等职业教育要培养一大批具有必要的理论知识和较强的实践能力,能工作在生产建设、管理、服务第一线的专门技术人才,必须以技术应用能力的实际训练为突破口,建立实训基地,这是培养和提高学生应用能力的有效途径。
一、电子工艺实训课程的人才培养目标
劳动者的素质和科技创新能力不高,已经成为制约我国经济发展和增强国际竞争能力的一个主要因素。我们需要培养一大批在生产第一线从事施工、制造等技术应用工作的专门人才。为此,我们将电子工艺实训课程的人才培养目标定位在提高职业素质和职业技能这两个方面。
1.电子工艺实训的职业素质培养目标
(1)培养学生遵纪守纪、操作规范的职业作风。
(2)培养学生团结合作、求实创新的职业意识。
为落实职业素质培养目标,实训中心结合每个实训模块制定和完善学生的行为规范,并结合技能培训题目,专门设计培养团结合作、求实创新意识的内容,将素质养成教育与技能培训有机地融合在一起。
2.电子工艺实训的技术基础能力培养目标
电子信息技术是一个涵盖多个技术领域、门类齐全、专业众多的产业。因此电子工艺实训的技术基础能力目标确定为:
(1)电子基本能力平台――从事电子操作技工必备的基本能力。
(2)电子专业能力平台――从事电子产品开发、制造,维护技术人员必须的基本能力。
(3)电子职业能力平台――从事高新技术进行实际应用和对高新技术设备进行操作的能力。
二、实训教学环境对实训课程起着重要的作用
为保证良好的实训教学环境和实际操作的效果,电工电子实训基地的建设均按照电子工厂的环境、氛围设计实施的。
1.实训场地
目前实训基地一期建有三个实训车间,每个车间建有两条生产线,每条生产线设有20个工位(每个工位配备一套工具和一只万用表,可供一个学生使用),总共120个工位,可同时接纳三个班120人的学生进行电工、电子基本能力、专业能力培训。实训基地二期建设已启动,主要对学生进行专业能力(提高技术水平和技术含量)和职业能力的培训。
2.实训车间工位的布局
由于电子工艺实训离不开手工焊接、装配、调试、总装等工艺流程,故将实训车间分成两个区域:装配区和调试区,装配区有40个工位,调试区有6个工位,这两个区域完成的功能、培训目标不同。装配区用于完成手工焊接练习、电子产品装配等过程,调试区用于完成电子产品的测试、调试等过程。
3.实训车间的环境布局
营造一种真实的生产环境和氛围对于实训教学起着至关重要的作用,为此,实训车间的墙面上悬挂实训基地的各项管理制度、规章制度等,并布置与电工、电子工艺实训相关的实物(各种电子元器件)展板。
三、实训教学管理
实训教学管理水平直接影响着实训的效果。
1.实训基地的组织管理。实训基地的管理模拟工厂的管理模式,设立拉长(Line)、总拉长负责制,即每条生产线配备一名拉长(指导教师),指导20名学生的实训工作,各拉长服从总拉长的统一管理。拉长和总拉长都设立了相应的岗位负责制度。
2.实训教学课程及内容。电子工艺实训属于电类各专业最基础的技术层面,也是学生动手操作需要掌握的最基本的能力,同时也为专业能力训练提供坚实的基础。为此已开设的实训教学课程有初级、中级电子工艺实训、实用电工实训、电气工程实训、计算机拆装实训等。将要开设的课程有:集成电路应用实训、彩电维修实训、表面贴装实训、印制电路板制作实训等。其中初级电子工艺实训内容包括三个模块:手工焊接技术、常用电子元器件识别与检测、简单电子产品――数字万用表的组装;中级电子工艺实训内容包括六个模块:手工焊接技术、常用电子元器件识别与检测、较复杂电子产品――调频调幅收音机的装配与调试、电路工作点的检测、计算机辅助设计――用PROTEL软件绘制电路原理图和印制电路板图、收音机故障分析排除能力等。在实训过程中,培养学生严谨的工作作风。
3.学生实训管理。为强化职业道德素质教育,养成良好的职业道德习惯,采取行之有效的措施和管理是十分必要的。学生首先要接受实训前的教育,内容有实训的目的、意义、要求及安全用电教育等,学生考勤要打卡,上下班各一次,学生进入实训车间必须穿工作服,佩带胸卡才能上岗,培养学生良好的职业习惯。其次,学生可以以小组形式进行讨论实训内容的实施、操作要点,设立一些实训内容专门训练学生团结合作的能力。
4.学生实训考核评定。学生实训成绩是学生综合能力的评定结果,采用模块考核与评分结合的方法,例如,电子工艺实训成绩100分包括职业道德素质和实际操作技能两部分,职业道德素质考核占30分,操作技能考核占70分。在教学内容的实施操作中,始终把职业素质的培养放在首位,并贯穿在实训的全过程中,培养出工科电类、非电类具有一定实际操作技能的应用性人才。
四、在实训教学中完善实训教学文件
通过几年的实践摸索,积累和总结了不少的教学经验,已形成了较为完整的教学体系,逐步完善了实训教学文件。
五、师资队伍的建设与实训基地的建设
培养应用技能型人才,这对教师提出了更高的要求―双师型。教师除了具备一定的理论水平,还应有实践经验,特别是动手操作的能力。为此,实训中心把教师分批送到电子工厂参加为期三个月到半年电子工艺生产实习,熟悉工厂生产程序及全面质量控制,掌握电子工艺的基本操作技能;从电子工厂引进技术人员加强实训教师队伍的建设。
六、取得技能资格认定,加强学生岗位能力的培养
电子工艺实训面向电子信息类各专业学生。随着电子技术日新月异的发展和生产设备的不断更新,岗位技术含量越来越高,对从事生产一线的应用型人才的素质要求也越高。因此,经过正规培训并获取相关的技能等级证书就显得尤为重要。目前,我们正在积极配合信息产业部进行相关的技能等级鉴定方面的工作,学生在毕业时除获取相应的毕业证书,经过培训考核后,还可获得相应的技能等级证书或上岗证书,这也为学生就业奠定了良好的职业技术基础。学生们普遍反映,经过短短两周的实训,学到了课本以外的许多东西,有岗前培训之意,这适应2l世纪人才培养的需要。
参考文献:
[1]郭静.高等职业教育人才培养模式――北京发展高等职业教育的探索与实践.北京:高等教育出版社,2000,5.
高级电工实训总结篇4
（1）从技术工人构成看，发达国家电力行业的技术工人构成是：高级技工占38%以上，中级技工占51%，初级技工占11%。而我国电力行业，以国家电网公司为例，截止到2010年9月，在企业中，高级技师占0.82%，技师占5.14%，高级工占16.21%，中级工占4.8%，初级工占1.29%。相对发达国家在比例及结构上还有很大的差距。此外，电力企业员工的劳动生产率仅相当于发达国家的几十分之一，单位国民生产总值能源消耗却相当于发达国家的3-4倍。
（2）从学历结构上看，整个电力行业员工平均文化程度较以前有很大提高，但仍属偏低。仍以国家电网公司为例，截止到2010年9月，研究生以上2.2万人，占职工总数的1.6%；本科生21.75万人，占职工总数的15.5%；专科生23.45万人，占职工总数的16.7%；中等职业教育16.35万人，占职工总数的11.65%；高中11.17万人，占职工总数的7.96%；初中及以下13.31万人，占职工总数的9.48%。人才资源中，大专及以上文化程度的人才占人力资源总数的33.8%。
（3）人才资源专业和能级结构不合理。专业技术队伍中，各类专业人员比例不合理。高级管理人才中，绝大多数人毕业于工科院校工程技术类专业，接受系统的经营管理专业知识培训不够，知识结构不尽合理。专业技术人才中，工程管理类有的专业人才过剩，有的专业人才匮乏；经营管理类人才数量偏少，仅占人才资源总数的4.74%。能级结构不合理，经营管理“高级师”占同类人才总数的2.5%，同工程技术“高级师”占同类人才的13.6%，相比差距较大。
电力行业劳动力资源丰富，是资金、技术密集型产业，但如上所述的不合理的人才结构及人力资源素质现状将影响电力行业的更好更健康的发展，也不同程度削弱了电力行业各企业的竞争力。随着电力工业体制改革的逐步深化，电力行业内外部环境也发生着改变，电力企业的垄断地位逐步被打破，优势将逐步淡化，面对激烈的市场竞争，必然对行业的人力资源素质提出新的要求。
新形势下对电力行业人力资源素质提出新要求
未来行业人力资源的特性
未来新形势下，电力行业对人力资源总体素质提出了新的要求，要求人力资源具有：
（1）可竞争性。未来社会充满竞争，电力行业也不例外。职工作为企业财富，能通过他们的智慧、技能和创造性的活动使电力行业各企业获得抵御外来风险的力量以及源源不断地获取利润的驱动力。
（2）可挖掘性。人的潜力是无限的，电力行业的人力资源同样蕴含着丰富的智慧和潜能。现代企业要求领导者善于挖掘人才的潜能，通过建立激励和价值导向对人力资源进行开发和挖掘。
（3）可学习性。要求未来人力资源具有可塑性、延展性，其知识和技能具有可拓展和延伸性，具有自我学习、自我提高获取新知识及新技能的能力。
（4）可变革性。能觉察适应外界环境的变化和组织内部的各种变化，并能根据环境变化的需要不断调整自己的思想观念、知识结构、思维方式和行为模式，能够始终跟上时代和企业发展的步伐。
（5）可凝聚性。能在共同的价值观念下形成一个统一的战斗的整体。具有顾全大局、服从组织、团结协作的素质，能支持配合企业的文化氛围，具有向心力、内聚力，具有集体荣誉感和归属感。
（6）可延续性。企业竞争要求未来人力资源要处于不断地流动调整和再配置之中。人力资源适当合理的流动要求对不同层次的岗位及时进行补缺，以保持工作的延续性和正常秩序，从而要求企业人员具备适时补位的素质，随时能适应新岗位的工作。
对人力资源的个体素质提出要求
未来新形势下，对人力资源的个体素质与群体素质有着不同的具体要求。
（1）思想素质。强烈的事业心和责任感，为企业献身的精神，有服从大局实事求是的作风和正确贯彻、落实企业经营宗旨，发展战略和方针政策的能力。
（2）道德品质。大公无私，克己奉公的精神，谦虚诚实，与人合作，胸襟坦荡，宽待他人。遵纪守法，服从组织。
（3）文化素质。具备一定的法律知识。了解党和国家的路线方针政策及一系列法律法令规定条例。既要熟悉国内有关情况，又要掌握国际上通用的法则。并懂得一定的经济学、管理学、社会学等方面的知识。尤其从事的工作涉及到的专业技能和知识要精通。
（4）实际能力。除本岗位及专业要求的专业能力外，还要具有技术创新能力，能够运用专业技术知识，解决实际问题，善于与人交往沟通。
（5）身体素质。适应快节奏、高负荷，具有轻松应付日常工作的良好的身体状况。
国家及行业相关部门对未来人力资源的素质提出要求
在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中提出要实现“人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。人才资源总量从现在的1.14亿人增加到1.8亿人，增长58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到16%，基本满足经济社会发展需要。”同时，“人才素质大幅度提高，结构进一步优化”，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例要达到20%，高技能人才占技能劳动者的比例要达到28%。专业技术人才队伍方面，要打造一支宏大的高素质专业技术人才队伍，到2020年，专业技术人才总量达到7500万人，占从业人员的10%左右，高级、中级、初级专业技术人才比例为10∶40∶50。
国家电网公司2010年9月制定的《“十二五”发展规划之人力资源规划》中提出全网队伍素质要大幅提高，结构进一步优化，其中供电单位电力专业教育背景人员达到50.31%；本科以上人员占职工总数38.2%，其中管理、专业技术岗位本科以上人员达到63.48%；技师、高级技师占生产技能人员比例达到14.03%，年均递增2.5%。
解决办法与途径
教育培训是提高人力资源素质的必由之路
如何达到未来电力行业对企业职工的素质要求？一是要增加高素质的人力资源，要在新招聘员工时严把入口关，不唯亲、不唯关系，招聘真正高素质高学历的人才，但单一的依靠增加高素质的人力资源无法快速解决问题，第二个有效的解决办法就是对于现有的人力资源进行再教育再培训。作为电力行业的领导决策层已充分意识到这一点，并采取有效的措施，通过加大教育培训的力度来弥补人力资源素质上的差距。对电力行业职工进行教育培训，就是要舍得投资电力行业人力资源开发，提高电力行业人力资本的价值含量。据专家研究，在增加生产的诸要素中，教育培训所起的作用远超过增加固定资本和就业人员的作用。固定资产每增加1%，生产只增加0.76%，而增加1%经过教育训练的管理人员，生产就会增加1.8%。企业教育水平每提高1%，劳动生产率就可以提高1.4%。据测算，美国经济增长部分有33%是由于教育投资而获得的。
在这一理念影响下，电力行业企业如国家电网公司，已组成了三级培训中心：国家电网公司高级培训中心、各省公司培训中心、基层企业培训中心，对职工有计划有步骤开展各级各类培训，并利用电力行业内部运行良好的教育培训机构，将职工教育培训与学历教育有机结合，使职工教育培训上了一个新台阶。同时，《国家电网公司“十二五”发展规划之人力资源规划》中就培训开发机制建设也做了具体指导：通过推进培训标准化建设、加强培训基地建设、健全培训师资管理体系、强化培训过程管理等措施促进企业的教育培训工作。
提高电力行业人力资源素质的主要途径
一是岗位培训。岗位培训是指在一定的政治、文化基础上，按岗位规范和企业的要求进行的提高职工本职工作能力的教育培训活动。岗位培训大致分为任职资格培训和适应性培训、工商管理培训，培养技术能手都可以说是适应性培训。开展岗位培训要遵循一定的原则，即基于岗位进行工作分析，开发并完善各类人员的能力培训标准，研究制定各级各类人员能力素质标准，将岗位所需知识、能力作为培训主要内容，推行能力培训新模式，提升各类人员的岗位工作能力和职业素养，干什么学什么，缺什么补什么，发展什么就培什么。
高级电工实训总结篇5
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0144-02
2013～2015年是国家电网公司深入推进“两个转变”、加快建设“一强三优”现代公司发展目标的重要阶段，是地市、县级企业全面推进“三集五大”体系建设、实行农电管理体制改革的关键时期，对员工队伍的能力素质和岗位适应性提出了更新更高的要求。为适应新形势的变化，全面贯彻落实省公司“三定、三考”工作要求，满足我局全员培训和承担部分省公司层面的培训需求，建设一支数量充足、结构合理、素质优良的师资队伍迫在眉睫。为此，福州电业局不断总结师资队伍建设的典型经验做法，分析梳理师资队伍现状和存在的问题，提出有针对性的师资队伍建设目标、主要任务和保障措施。
一、师资队伍现状分析
1.师资队伍结构
福州局现有一、二、三级兼职教师203人，属于局培训中心管理的一级兼职教师65人，占员工总数的0.6%；其中48人为男教师，17人为女教师，51岁以上4人，46～50岁11人，41～45岁9人，36～40岁13人，31～35岁13人，30岁以下15人，各年龄段分布较为平均；大学本科及以上学历45人，占一级兼职教师总数的69.2%；35岁及以下青年兼职教师30人，其中27人具有本科以上学历，占35岁及以下青年兼职教师的90%；中级及以上职称或技师及以上技能等级47人，占一级兼职教师总数的72.3%；高级及以上职称或高级技师及以上技能等级32人，占一级兼职教师总数的49% ；“双师”素质一级兼职教师14人，占一级兼职教师总数的21.5%；具有企业培训师资格证书16人，占一级兼职教师总数的24.6%。
2.师资队伍管理机制情况
（1）选人用人渠道多。一是坚持“按需配置、宁缺毋滥、稳步发展”的原则，采用部门推荐和自荐相结合的方式，根据不同专业兼职教师聘任的职数限制，在全体员工范围内进行兼职教师选聘。二是将专家能手纳入兼职教师网络；国家电网公司专家、省公司“513”人才、省公司聘任的兼职教师、“海西·电网杯”竞赛第一名获得者、部级竞赛前二十名获得者、局“四个通道”6 级、7 级人员直接聘任为一级兼职教师；局“四个通道”8 级人员直接聘任为二级兼职教师。
（2）职责和权利明确。一是明确各级兼职教师的年度达标授课学时，每年安排一级兼职教师承担授课任务不少于80学时。二是分层分类优化兼职教师管理。培训中心负责局一级兼职教师的选拔、管理和一、二、三级兼职教师的聘任，各部门负责二、三级兼职教师的选拔、管理和一级兼职教师候选人的推荐。三是组织开展专家人才上讲坛活动。要求具有扎实的专业基础理论知识和丰富的实践经验的国网优秀专家人才、省公司“513”人才、各级各类技术能手面向全局员工开设前沿讲座。四是要求兼职教师必须服从培训中心统一调度和所在部门安排，承担竞赛调考集训、培训办班、导师带徒、县公司人员帮带等任务。五是实施“培训者培训工程”，为优秀兼职教师创造外送培训、深造学习、考察、调研的机会，帮助兼职教师开阔视野、吐故纳新、不断学习成长。通过签订企校合作协议与系统内院校合作，聘请系统内专职教师援教，安排对口专业兼职教师旁听，提升兼职教师的授课水平。
（3）实施正向激励。一是举办兼职教师聘书颁发仪式，由局领导宣读全体受聘兼职教师名单并为兼职教师代表颁发证书。二是提高兼职教师授课待遇，并按照教龄、职称、技能等级实施差别待遇；给予兼职教师一定金额的书报费补贴。三是评选培训先进个人和十佳培训标兵，在优秀兼职教师中好中选优、树立标杆，进一步增强兼职教师的荣誉感和责任感。
（4）落实考核评估。一是兼职教师授课台账归档保存一年备查。二是定期深入基层单位和县公司对年度培训计划实施、兼职教师授课情况进行跟踪。三是实施兼职教师动态管理，聘期为三年。聘任期满进行综合考核，对考核合格的予以续聘。考核结果作为国网公司专家、省公司“513”人才、“首席带新人”计划“首席”等专家人才相应年度培训考核的依据。
3.存在的问题
（1）师资队伍结构不合理。我局的师资数量、结构呈逐年良性发展势头，但总体数量增长速度较慢，跟不上电网建设跨越式发展和企业人才培养的需要；师资队伍结构与企业实现“两个转变”的目标要求不够匹配，缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的领军人才；不同专业（工种）师资队伍发展不平衡；部分兼职教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平等。
（2）师资队伍素质良莠不齐。部分兼职教师虽然具有娴熟的专业技能和丰富的实践经验，但缺乏教育理论知识以及授课技巧，个别兼职教师专业理论素养不足，不适应课堂环境，授课的条理性、系统性差，教学效果不佳。
（3）师资队伍管理机制不健全。兼职教师培训授课的计划、考核、使用、待遇等政策性措施滞后，培训结果的应用效果不明显。部门间认识不平衡，培训工作效果差距明显。
二、师资队伍建设总体思路和发展目标
1.总体思路
按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才队伍建设思路，以全面提高兼职教师队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置重点专业的师资资源，重点加强“双师”素质师资队伍建设。努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良，符合高技能人才培养目标要求的师资队伍。
2.发展目标
（1）总量目标。一是通过将业务骨干培养成兼职教师、聘任在岗的专家人才、返聘离退休专家等途径，不断扩大兼职教师队伍，保证兼职教师队伍的数量与企业员工队伍规模相适应。2015年末一级兼职教师数达到105人，占员工总数的1%。二是构建专业梯队。2015年末培养1至2名国网公司专业领军人才，3～4名省公司专业领军人才；每个专业培养“双师”素质专家人才1～2名，每个职业工种至少具有2名专业理论兼职教师和2名实际操作兼职教师（理论和实际操作兼职教师可以兼任，但总数不得少于3人）。
（2）素质提升目标。优化教师队伍结构，2015年末“双师”素质一级兼职教师比例不低于40%，中级及以上职称（含技师及以上职业资格）的一级兼职教师比例不低于80%，高级职称（含高级技师）的一级兼职教师比例不少于55%；35岁及以下青年兼职教师中本科以上学历或学位的比例不低于95%；一级兼职教师企业培训师格证持证率达40%；取得国家职业技能鉴定考评员资格的生产技能类一级兼职教师比例达100%；一级兼职教师相应岗位资格证书持证率达100%，从事特种作业培训的兼职教师持有国家或地方政府有关部门办法的作业许可证的持证率达100%。
（3）体制机制建设目标。积极推进制度创新，进一步完善以业绩和能力为导向、以创新和发展为目标，有利于“双师”素质兼职教师队伍建设和优秀人才脱颖而出的引导和激励机制。制定和完善科学、规范的兼职教师队伍建设和管理制度，加强对兼职教师教学工作的管理和质量监控，不断完善质量监控体系。
三、师资队伍建设主要任务
1.优化师资队伍的结构
（1）积极创造条件，为兼职教师优先提供在职学历教育机会，支持和鼓励培训管理人员、兼职教师攻读本科与硕士学位，给予经费支持，不断提高培训管理人员和兼职教师的学历层次。
（2）按照“双师素质”师资队伍建设的要求，支持和鼓励兼职教师按照规定条件同时参加相关专业技术资格申报和职业技能等级鉴定，并给予经费支持，凡取得“双师”（技师和工程师及以上）资格人员优先推荐参加岗位晋升、专家人才选拔，并在其职业能力贡献积分中予以相应加分。
（3）支持兼职教师通过考试取得企业培训师资格证书、国家技能鉴定考评员资格证书或通过其他渠道和途径的培训考核，取得所教授专业的职业资格证书，并给予经费支持。
（4）将兼职教师学历、技能等级、专业技术资格等级与兼职教师聘任级别挂钩。
2.加强师资队伍的职业化建设
一是有计划地安排兼职教师参加企业培训师、国家技能鉴定考评员培训。二是定期选派兼职教师参加外部新技术、新知识的更新培训，从而保证兼职教师的知识体系能够保持在同行业的先进水平。三是定期组织兼职教师授课技巧和授课方式培训，主要包括兼职教师职业形象的训练、开场结尾和主体组织等授课内容呈现的训练、课堂提问、应答、点评、现场应变、控场方法等培训师临场能力的训练。四是支持兼职教师参加管理创新、科技创新项目研究和各项职业技能竞赛。五是定期组织精品课程、优秀教材讲义、课件评选活动。
3.健全师资队伍管理机制
（1）职业发展通道。为兼职教师设计相应的职业发展通道：一是对兼职教师进行分级，根据兼职教师的培训评估效果和培训授课年限进行职级晋升。二是在专家人才选拔和岗位晋升的过程中优先考虑表现突出的兼职教师，将聘任兼职教师作为专家人才选拔的基础条件，并明确兼职教师级别与专家人才级别的对应关系。
（2）评估考核。建设科学有效的培训评估体系。一是健全培训课程监控体系，对于培训课程尤其是周期较长的课程，在课程初期和中期对兼职教师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面进行测评和考核，及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正和弥补。二是完善课程后期和培训结束后的评估机制，根据培训目标计划明确评价的标准和尺度，对受训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者业务技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩是否有所提高等方面进行测评和考核，从而最真实地评估出培训的效果。三是完善兼职教师授课台账，详细记录兼职教师在课程开发、授课学时、教材讲义、题库和技能项目评分标准编制和评奖、培训效果评估、考核结果应用等情况，为兼职教师的使用、培养、晋级提供依据。
（3）考核结果应用。一是作为评定员工年度绩效等级的参考依据或加分依据；二是作为评价部门年度人力资源专项考核的依据，将部门兼职教师素质指标、派员教学、培训效果等指标等列入单位年度人力资源专项考核；三是作为课酬津贴兑现依据。
四、师资队伍建设保障措施
1.加强组织领导
高级电工实训总结篇6
本文以浙江省基层供电营业所中随机抽取的两个比较有典型性的单位作为分析样本，这两个营业所地处浙江省南北两端的一个大所一个小所。样本统计截止到2013年9月份，人力资源现状如下：总人数为85人，按照年龄、学历、职业资格技能等级和技术职称分别进行统计分析，见表1-表4和对应的柱状分析图如图1-图4。
表1 按年龄段的人数分布统计表
年龄段 50后 60后 70后 80后 90后
人数 6人 43人 25人 9人 2人
占比 7.40% 50.60% 29.40% 10.60% 2.40%
表2 按学历的人数分布统计表
学历 初中 高中、中专 大专 本科 硕士
人数 22 49 10 4 0
占比 25.90% 57.60% 11.80% 4.70% 0%
表3 按技术职称的人数分布统计表
技术职称 没职称 助工 工程师 高级工程师
人数 79人 5人 1人 0
占比 92.94% 5.88% 1.18% 0%
表4 按职业资格技能等级的人数分布统计表
职业资格 没有资格 初级工 中级工 高级工 技师
人数 11 8 43 21 2
占比 12.9% 9.40% 50.60% 24.70% 2.40%
供电营业所人力资源现状的分析
样本的人员学历、年龄、知识水平分布情况来看，相差较大，结构不够合理，对供电营业所人力资源合理利用和管理不利，影响企业的发展壮大。
（1）从表1和图1可以看出，1970年前出生人员比例占全体员工总数的58.%，年龄超过45岁以上共52人占全体员工总数比例高达61.17%，80年及以后出生的人员比例严重不足，仅为11人占比13%。总体态势是“从年龄高到低成陡降型的曲线，而非呈正态分布的曲线”，这是一种极不合理的人力资源年龄结构模型。按照电力行业特殊工种的要求，45周岁以上人员是禁止从事登高等高风险的作业，这些同志现场工作经验非常丰富，但知识老化不满足现在智能化配电网建设和运行的要求。而新生代员工从工作能力以及人数上不能及时进行工作交接，难以支撑企业的可持续发展。这是我们必须面对的现实问题。
（2）智能化电网需要智能化、信息化、自动化控制、互动化方面的知识，需要高层次知识、高素质的人才。从表2和图2可以分析出，两个供电营业所员工整体学历水平不高，缺乏高学历人才。高中、中技、中专及以下学历人员占全体员工总数的83.5%，而大专及以上学历人员只占全体员工总数的16.5%，与国家电网实施统一坚强智能电网的战略不相匹配。
（3）表3和图3可以反映出，专业技术人才结构不够合理，高级技术人才短缺。中级及以上技术职称人员占比偏低，仅1人占1.17%；助理工程师5人占5.88%；无职称人员却占比偏高为92.95%。不能满足技术密集的供电营业所对技术人才的高度依赖。
（4）表4和图4折射出，专业技能人才结构不够合理，高级工及以上技能人才短缺。高级工、技师和高级技师人数占比偏低，分别为24.7%、2.4%和0%；初、中级工的人数比例偏高，为60%；无技能等级证书的为12.9%。高、中、初级技能人才比例严重失衡，尤其是高技能人才的储备与电网事业的蓬勃发展所需存在着较大的差距。
人均素质当量是衡量供电营业所员工应具有的专业知识水平或专业技能水平指标。通过样本分析可看出，目前供电营业所员工素质当量普遍偏低。素质当量普遍存在理论知识薄弱，技能单一的现象，极大制约企业可持续发展空间。
开展供电营业所员工职业技能培训的必要性
企业发展需求对技能培训的客观要求
供电营业所员工的素质当量要满足电网的蓬勃发展，配电网的智能化运行、用电信息采集系统的大规模的高级量测体系（AMI）和智能用电服务的需求，因此培养更多的高素质的供电营销配电职业技能人才已显得刻不容缓?企业需要通过职业技能培训，在为员工提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台的同时，调动其主动性、积极性、创造性，为企业做出更多的有价值的贡献。
供电营业所员工对实现自我价值的现实要求
对于供电营业所员工自身来说，职业技能培训是非常现实的需要。因为当前我国电力企业的发展趋势对员工的素质要求越来越严格。如果员工个人不能很好地提升自身的竞争力、应变力和创新能力，那么很快就会被淘汰。员工通过培训不仅提高了自身的综合素质和工作能力，同时具有了对抗社会竞争威胁的有力盾牌。
参与市场竞争提高人力资源当量的操作要求
进入知识经济时代，人力资源的开发与管理战略成为供电营业所发展的第一战略，人力资源是第一资源。拥有高素质的人才才能在激烈竞争的市场经济中获胜。员工的培训与开发是提高员工素质的主要方法。
完善激励机制调动积极性的内在要求
激励是调动供电营业所员工为实现组织目标而共同努力的主要动力。供电营业所不仅要运用物质利益来激励员工，更要运用精神激励的方式来激发员工的进取心、责任感和创新精神。将获取培训机会作为一种激励手段并更多让员工参与供电营业所的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议，提供员工自身进步和发展的机会。
职业技能培训创新模式的实践
供电营业所员工职业技能培训工作开展相对较早，现有的资格培训、岗位培训和脱产培训等模式，已无法满足员工培训需求的快速发展。对不同的培训内容必须采用更为灵活的模式，提高员工的培训参与度，增强培训的吸引力和感染力，以满足不同类别、不同层次员工的培训需求。因此通过探索和创新逐渐形成了以下一些新的技能培训模式：
“岗前培训”的培训模式
“岗前培训”是院校毕业生和从事相关工作的人员入职或上岗前进行的岗位专业培训。内容包括岗位职责、职业技能、专业知识、安全风险，防护知识等。国网浙江省电力公司规定新进大学生的6个月集中培训，除岗位技能外还包括岗位相关专业知识培训，培训结束考核合格后方可上岗。使具有较高学历层次的院校毕业生，不仅能快速适应岗位工作的技能需求，并且从心理和能力上完成了学生到员工的华丽转变，受到供电营业所的欢迎。
“劳模创新工作室”的培训模式
“劳模创新工作室”是紧紧围绕国家电网公司发展战略，以劳模先进人物为带头人，以技术创新、管理创新为方向，有效搭建劳模领衔、员工广泛参与、创新功能突出、管理规范有序的劳模示范引领平台。通过创建劳模敬业示范岗、技能教学点、创新课题组以及各类先进和高技能人才的创新工作室，使之成为强化人才培养功能、强化创新创效功能、提升职工队伍素质和、增强企业发展活力的一种培训模式，造就知识型、技能型、创新型、专家型的职工队伍。
国网浙江电力公司某地市单位供电营业所成立了以劳模姓名命名的工作室，通过“劳模创新工作室”的培训模式，带动一个团队进行创新工作，提升职工的技能水平。同时每年在全省范围内举办相应的专项培训不少于2期，培训人数不少于30人，通过辐射的作用，将劳模的技能进行传递。劳模工作室采用“N+1”的松散型团队组织模式，进行教科研工作，2012年全年发表专业论文7篇（其中核心期刊3篇）、出版教材2本、获得实用新型专利4个，极大地激励了职工创新的热情，提升了职业技能教学能力。
“职业导师制”的培训模式
供电营业所“职业导师制”来源于传统的“师徒制”，作为一种新型的培训模式，除了强调具体技术和业务的传授和讲解，还在人际关系方面、职业生涯规划方面等诸多方面发挥作用，是一种有效的人才开发机制。“职业导师制”能够迅速培养出符合供电营业所发展要求的人才，最大可能地发挥人才的潜能，使新员工对自己的发展前途和空间充满信心，从思想上、感情上尽快地认可供电营业所的制度和文化，有效地防止人才的无序流动；从而完善学习型组织的建设，发挥团队竞争优势。
“以竞代培”的培训模式
供电营业所职业技能竞赛是面向基层生产岗位的活动，突出高技能、新技术的要求，发挥职业培训和高技能人才培养中的引领作用。作为职业培训和技能人才培养的重要方式和手段，其地位和作用日益凸现。职业技能竞赛活动的蓬勃开展，有效地推动了职业培训和高技能人才队伍建设工作，同时在供电营业所营造了崇尚技能、学习技能、重视技能人才的良好氛围。
2013年，国家电网公司组织了应急救援竞赛，我们湖州分中心承担了国网浙江省电力公司代表队的选拔、集训工作，并最终在大赛中脱颖而出，取得团体第二名，个人第三、第十名的优异成绩。这次竞赛不仅是参赛队员得到了提高，同时促进了国网浙江省电力公司电力职工的全员应急救援能力，充分体现了“以竞代培”在供电营业所职工能力培训中的作用和地位。
“测试”的培训模式
如果说竞赛是“竞技体育”，那么测试就是“全民健身”。国家电网人力资源正在开展“三考一竞”活动，所谓“三考一竞”就是指考试、考核、考勤和竞赛。供电营业所调考就是指通过调考的模式达到全员培训的目的的一种培训模式。以测试这个形式来促进员工的学习热潮。国网浙江省电力公司连续四年在核心工种上开展全员调考，就是把某一工种相应技能等级所必备的知识和技能先进行自学形式展开培训，根据测试情况进行学分累积，综合提高员工技能素质。
以上几种培训新模式，虽然在人员结构上不能得到快速的彻底改善，但在近几年供电营业所职业技能培训实践中，培训效果得到明显的提升，老员工对岗位的适应能力有所加强，新员工能尽快地投入到工作中，提高了工作效能。这些新的职业技能培训模式经实践和分析总结如下：
（1）快速提升供电营业所员工素质当量必须采用职业培训中心集中培训和新模式松散培训相结合的方法。职业培训中心集中培训能快速改善专业技能人才结构，新模式松散培训能切实提升团队的实战工作技能。
高级电工实训总结篇7
上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训
三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。
企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。
2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。
3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。
一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。
二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。
高级电工实训总结篇8
上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。
三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。
企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。
2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。
3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。
一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。
二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。
高级电工实训总结篇9
未来的五年，国家电网公司将加快建设坚强智能电网步伐，全面实施人、财、物集约化管理，构建大规划、大建设、大运行、大检修、大营销体系（即“三集五大”），这将引发电网格局和功能定位的深刻变化和公司组织架构、管理模式、运行机制、工作流程的重大变革，这一至上而下的重磅改革举措无疑将对县级供电企业人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求。由于县公司员工普遍文化水平、职称等级、技能等级偏低，加之相关规章制度不完善、激励机制不健全等诸多历史遗留问题的存在，县级供电企业员工队伍专业素质的总体水平与“三集五大”体系建设要求相距甚远，主要体现在：各级各类优秀专家人才匮乏；从事电网核心专业人才紧缺；员工总量超员与结构性缺员并存，管理人员冗余相对严重，生产一线留不住人才，人才结构和布局不尽合理；管理、技术、技能人员的能力素质处于公司系统的中下游，普遍文化素质、职称等级和技能等级偏低，管理水平、新技术应用能力、技能水平亟需进一步提升。通过加强县级供电企业骨干帮带培训机制，全面加强县级供电企业员工队伍建设已迫在眉睫、刻不容缓。
二、县级供电企业骨干帮带培训主要做法
福州电业局充分发挥各专业部门在人才、技术、设备等方面的优势作用，将县公司员工培训纳入全局各专业年度和月度培训计划，采用集中教学、送教上门、跟岗培训、竞赛帮带等方式，将培训工作延伸至县公司。强化各职能部门对分管专业的帮带责任，根据县公司的薄弱环节和培训需求，制定专门针对县公司的专业人员帮带培训计划，明确培训项目和责任人。根据年度县公司人员帮带培训计划按月份下达工作计划合约，帮带培训项目完成情况列入月度和年度绩效考核。帮带部门预先制定培训策划书和现场技能考核方案，明确培训和考核的目标内容。县公司人员到局本部跟岗学习，每人指定一名导师，开展“师带徒”全过程管理，通过安排承担具体的工作任务和其他专业技术工作的方式，强化动手能力，确保工作量饱和，提高县公司员工专业管理和技术水平。
1.建立健全县公司人员帮带培训机制
（1）建立帮带培训工作领导小组，局总工担任组长，各职能部室和帮带部门行政负责人、分管培训领导担任组员，统筹帮带培训工作相关事项的组织、协调和落实。
（2）制定并下发县公司人员帮带培训管理办法。明确各帮带单位行政负责人作为帮带培训项目的第一责任人，各班组长作为各帮带培训项目的项目负责人，部门培训员作为本部门全部帮带培训项目的联络人，明确帮带培训工作各方以及参训人员的责任义务，规范帮带培训流程，严格考核管理。
（3）制定并下发全面推进岗位资格培训工作管理办法、关于开展农村供电所人员岗位资格培训考核工作的通知，修订细化培训工作管理办法、师徒培训管理办法、《兼职教师管理办法》，并要求各县公司遵照执行。
（4）在年初充分调研各基层单位培训需求和职能部室业务培训要求，在逐个县公司走访调研的基础上，出台《福州电业局加强全员培训工作的方案》，将县公司人员帮带培训列入年度重点培训任务，下达《福州电业局县公司人员帮带培训计划表》，明确具体帮带项目、帮带方式、时间安排、项目负责人等，作为全年县公司帮带培训工作开展和考核的依据。
（5）根据《培训工作管理办法》要求，稳步推进教育培训积分管理，借助培训管理系统平台，对局属各单位（含）的职业能力培训工作成效和员工的能效进行全面量化管理。将单位培训成效纳入部门年度绩效责任状、月度KPI和月度工作计划合约考核，纳入县公司大培训、大练兵、大比武验收考核，从而最大限度调动各部门参与自主培训的积极性和创造性，有效激励和促进员工“岗位成才”。
2.规范县公司人员帮带培训过程管控
（1）实行县公司人员帮带培训需求定期（年度）征集制度。一是各县公司负责根据本公司人员情况及工作实际，在收集、甄别、分析本公司重点紧缺专业人员培训需求的基础上，定期向福州电业局相关专业垂直管理部门申报相关专业工种帮带培训需求。二是福州电业局相关专业垂直管理部门对各县公司报送的相关专业工种帮带培训需求进行初步审核把关，并报培训中心审核。
（2）实行县公司人员帮带培训方案正式行文通知制度。帮带单位负责提早与送培单位就具体帮带培训需求进行对口沟通，结合相关岗位技能要求、计划参培者的工龄结构，把送培单位最盼、最缺的作为帮带培训工作的切入点，有针对性地制定个性化的培训策划书，明确培养目标、学习和工作任务，并于计划开班前一周向培训中心报送相关帮带培训项目通知文件、帮带培训策划书、现场技能考核方案等，由培训中心统一行文并通知送培单位报名参训，从而保证帮带培训项目的顺利开展。
（3）实行帮带单位为主导、送培单位为主体的考勤管理制度。一是帮带培训单位负责为帮带培训人员提供必要的工作、学习条件，对帮带培训人员进行统一考勤管理，安排专人负责定点点名签到、集合学员并将学员交接给当天指导人，及时与送培单位沟通联系，协调解决帮扶培训过程中出现的各种问题。二是各送培单位负责妥善做好参训人员的相关工作交接事宜，保障参训人员在培训期间专心、高效地完成相关工作和学习任务，定期与送培单位联系，并在参训人员中指定一名负责人，积极配合做好参训人员的管理和监督工作，做好参训人员业余生活的安排工作，确保参训人员不酗酒、不，保障培训期间的人身、财产安全。三是帮带培训原则上不得请假，帮带培训人员如有特殊情况需要请假的，应事先向所在县公司人力资源部门提出申请，并履行书面请假手续，再由所在县公司人力资源部门商局培训中心同意后方可请假。
（4）严格履行作业安全资质确认和安全监护制度。一是参培人员经原单位三级安全教育培训考试合格，持有相应岗位资格证书，并向帮带单位提交相应证明，帮带单位检查参培人员安规培训考试合格证明、岗位资格证书，确认合格后方可允许参加现场培训，并将参培人员名单报安监部备案。二是进入生产区域，帮带单位指导人负责告知参培人员工作岗位和作业现场中存在的危险因素、防范措施和事故紧急处理措施，并做好书面记录，严格落实保证安全的技术措施和组织措施，加强参培人员作业过程监护，检查督促参培人员执行有关安全生产方面的工作规定，对参培人员不符合安全作业的行为进行制止、纠正。三是进入生产区域，参培人员负责自备、正确佩戴、使用全套合格的劳动防护用品，服从现场工作负责人指挥，严格遵守电力安全工作规程，对自己在工作中的行为负责，不允许单独工作。
（5）专家挂帅，严格把关，确保培训实效。一是在综合考虑帮带对象、帮带需求的基础上，抽调责任心强、业务素质好的各级专家人才、劳模、福建省电力有限公司竞赛教练、个人前六名选手、班组长、业务骨干专工作为指导人，承担理论辅导和现场业务技能训练指导任务，为帮带培训工作提供有效的师资保障。二是采用集中培训和跟岗学习相结合的组织方式以及系统化模块化培训方式，侧重技能操练。根据培训规律，集中培训由易至难循序渐进安排技能项目的操练，采用老师讲解示范，参训人员分组分批操练观摩，老师指导点评的方式帮助学员逐步适应直至熟练掌握相关操作程序步骤、工艺和规范。指导人统一对每个参训人员的技能掌握情况、熟练与否进行总结和记录并及时反馈至参训人员。三是跟岗学习以压担子、交任务、提要求为主要方式，保证一定的工作量，切实提高帮扶人员动手能力，以工作带培训，以工作检验培训成果。
（6）实行跟岗学习一周一总结，期满总考核和日常随访制度。一是指导人负责为每位跟岗学习人员编制《周工作计划》，明确具体的学习与工作任务，并对计划完成情况实施跟踪。跟岗学习人员于每周学习与工作任务完成后认真填写《周工作总结》。本周计划和上周总结于每周二之前报培训中心备案。二是帮带培训期届满时，帮带培训部门会同培训中心和专业职能部门，组织专门针对帮带培训人员的现场技能考核，并对帮带培训人员在培训期间工作态度、工作表现、技能掌握情况进行全面客观公正的评价，出具鉴定意见。
3.实行县公司人员帮带培训与绩效考核挂钩制度
一是培训中心根据年度县公司人员帮带培训计划按月份下达工作计划合约，帮带培训项目完成情况列入月度和年度绩效考核。全年帮带培训项目应于11月之前完成。帮带培训计划中未明确具体帮带培训项目执行时间的，由送培单位和帮带责任单位积极协商确定并报培训中心备案。因送培单位未能按照计划时间送培或怠于送培而导致帮带培训计划项目最终无法执行的，列入送培单位12月绩效考核和年度绩效考核。因帮带责任单位原因导致帮带培训计划项目最终无法执行的，列入帮带责任单位12月绩效考核和年度绩效考核。二是经期满考核鉴定优秀的，参照《师徒培训管理办法》给予指导人适度绩效奖励。
4.结合竞赛开展帮带，以赛促培，以考促练
将竞赛调考作为促进县公司帮带培训工作深入开展的重要载体，通过构筑“金字塔”型竞赛体系，搭建了相互学习、切磋技艺、共同提高的“海西·榕电杯”竞赛平台，以一个本部单位员工搭配两个县公司员工的方式组队，由各小组组织本小组内县公司竞赛选手跟岗培训，做好赛前集中培训调考、跟岗学习、赛时观摩、赛后总结，以赛促培、以考促练，锻炼新人，促进经验交流和推广。
（1）“海西·榕电杯”继电保护专业竞赛，县公司人员均已于2011年5月23日至7月13日之间结合营前变验收和鼓山变综自改造等项目分期分批完成了赛前跟岗学习任务，2011年7月14日至8月4日分三批安排至福建省电力有限公司电力培训中心县公司大二次实训室进行实操训练，每批一周，对三套线路保护和三套主变保护装置进行试验和调试，以线路保护试验和调试为主。
（2）“海西·榕电杯”送电线路专业竞赛，县公司人员2011年7月18日至28日统一安排在鼓山输配电实训基地进行第一阶段集中培训；集训技能项目主要为“110kV线路耐张塔更换单串合成绝缘子的操作”、“110kV线路停电补修导线”两项技能项目的竞赛规范化训练；理论辅导以送电线路工职业技能鉴定指导书（高级工部分）所有题库为主要内容。第一阶段集中培训期间每5天安排一次理论笔试，集训结束安排技能考核，于2011年8月1日至14日安排跟岗学习，2011年8月15日至24日安排第二阶段集中培训。
（3）“海西·榕电杯”调度自动化专业竞赛，县公司人员已于2011年7月底分期分批安排跟岗学习，以现场实际操作为主，培训内容包括网络线、2M线制作及测试，调度数据网设备配置，自动化主站系统问题排查，数据库操作，调度画面绘制等。
（4）“海西·榕电杯”办公应用软件竞赛，县公司人员于2011年6月23日至26日统一安排office软件基础应用培训，于2011年7月17至19日统一安排office软件深化应用培训和公文写作培训。
5.将兼职教师培训工作延伸至县公司
定期举办涵盖县公司的兼职教师年度轮训，每年至少举办1期县公司兼职教师技能项目考评工作专项培训，切实提高县公司兼职教师的授课水平，促进县公司技能考评工作的规范化。
6.专家人才传艺授课工作延伸至县公司
根据福建省电力有限公司安排，结合福州电业局专家人才众多的优势和一线员工对技能提升的强烈需求，全面开展专家人才传艺授课活动。认真搭建培训讲座平台，为福州电业局各专业专家提供授课机会，为全局员工（含县公司）提供专业学习、跨专业拓展，专业深入学习机会，开办专家传艺授课24期，授课专家24人次，参训学员638人次，其中3期应县公司要求送教上门。
高级电工实训总结篇10
一、现状分析
广州局员工年龄构成比较合理，总体态势是“中间大、两端小”。30-39岁人员比例占全体员工总数的38.01%，40-49岁人员比例占全体员工总数的31.84%，有利于维持员工队伍稳定、发挥局人力资源优势。同时，50岁及以上人员占全体员工总数比例比较高，为12.15%。员工整体学历水平不高，高学历人才缺乏。高中、中技、中专及以下学历人员占全体员工总数的50.71%，而大学本科及以上学历人员占全体员工总数的23.33%，高层次、高素质人才总量与我局作为南方电网创建国际先进水平供电局试点单位的地位不相匹配。专业技术人才结构不够合理，高级技术人才短缺。高级及以上技术职称人员占总数比例偏低，仅为2.35%，无职称人员占有总数比例偏高，为77.59%，不能满足局对技术人才的需求。专业技能人才结构不够合理，高级工及以上技能人才短缺。高级工、技师和高级技师人数占有技能资格人员总数的比例偏低，分别为35.32%、4.14%和0.88%，初、中级工的人数占有技能资格人员总数比例偏高，为59.65%，高、中、初级技能人才比例严重失衡，尤其是高级工及以上技能人才的储备与局发展所需高级技能人才的数量相比，存在较大的差距。
广州局高度重视教育培训基础投入，有序构建多层次、多渠道的教育培训体系。编制2010～2015年教育培训规划和教育培训目标考核管理办法等5项配套制度；建成1个综合培训基地和6个专业技能培训基地，10千伏带电作业是目前广东省内规模最大、设施最齐全的带电作业培训基地；开发完成17个主要生产工种、超过5.2万道题目的培训考核题库、25类共205个岗位课程教材及基于班组长能力素质模型的课程体系；组建覆盖通用管理岗位和主要生产岗位共188人组成的内训师师资库；建立常态化网上培训及考核机制。面向企业发展的应用需求，按照“干什么学什么，缺什么补什么”以及适度超前的原则，实施分类分层的培训，2007-2010年，局共举办培训班4339个，培训员工21.9万人次，全员培训率达到100％，全员培训积分达标率达到99.5%以上，逐步解决员工适应企业快速发展的短板问题。然而，与国际先进水平供电企业相比，在员工培训意识、人才密度、高级技能人员数量、人才培养速度等方面尚存在较大的差距，一线员工的技能水平总体还不高，员工培训的主动性也不强，人性化、差异化的培训工作仍需继续加强。
二、存在问题及原因分析
教育培训工作的全员参与度需进一步提高。近年来的教育培训工作以培训职能部门组织的居多；各级管理人员在培养、训练下属方面的意识有待增强；教育培训与其他管理体系的衔接还不够紧密；业务部门和各级员工对参与教育培训设计和实施的积极性有待提高。
培训对执行战略调整的响应速度需进一步加快。各层、各类岗位课程体系及内容设计不能够完全适应战略及业务的需要；在培训实施上，对各级管理人员的定位、职责特性、工作经验的差异设计课程做得相对不足；课程体系及内容调整与业务要求和执行战略的变化相比，存在一定的滞后；各级管理人员的培训课程针对性不足；开展的培训项目尚不能完全满足全局创先工作需要。
教育培训部门与业务部门之间互动机制需进一步完善。部分培训课程的安排缺少充分的前期调研和分析，被培训人员的参与程度需要提高；现有制度对引导、纠正或优化业务部门的自主培训需求的有效性需要增强。
培训课程实施的差异化、人性化需要加强。管理人员管理技能培训过于通用，不能更好地切合管理人员的特点和需求；中高层管理人员的持续提升培训“知识化有余、能力化不足”，需要在内容和形式上进一步丰富。
究其原因，主要有：广州局一定程度存在“教育培训是人力资源部门的责任”的认识误区；教育培训没有完全做到“因需而变”和“因材施教”；尚未建立关键岗位的能力素质模型体系；课程体系与企业执行战略之间缺乏有效的连接，培训课程设计依靠经验和管理，没有共同和统一的分析框架和分析方法，课程实施效果评估需要加强；技能培训、知识培训的系统性需要增强；各专业组开展的培训项目在数量、结构和质量上差异较大，有待优化、调整和提高；教育培训工作没有严格按照“pdca”的闭环管理进行运作；培训管理部门不能有效掌控教育培训实施的关键环节；业务部门在专业培训中的主导作用没有发挥；培训资源的支持体系不够健全，等等。其中，根本原因是员工参与培训与学习的内生动力不足。
三、以联合化激励为载体的培训激励新机制的探索和实践
广州局为了弥补教育培训管理的差距与不足，采取了多种措施：从支持企业战略实施的角度考虑整个教育培训工作的计划、组织、实施和评估；将教育培训工作重点集中于关键性环节；形成人力资源部门归口管理、业务部门分工负责、培训与评价中心具体实施的教育培训格局；不仅注重传授特定技能、标准、流程，而且注重培养员工自我学习、知识共享及创造性；重视个体项目培训的同时，特别重视组织绩效的提升；帮助员工提升综合素质，以适应企业经营发展的需要。其中，最为根本的是构建培训激励新机制，激发员工培训与学习的内生动力。
广州局培训激励打破了传统的企业分散激励、单兵作战，实施联合化激励，协同作战，将已有的各种培训激励加以系统规划和整合，强调各种培训激励的内部互动，建立各种培训激励之间的联合，通过多个方面对基于分层分类的目标群体进行激励，形成整体的激励效果。
1.明确了生产人员和管理人员的取证要求和时限
对于生产人员，应按照岗位规范要求，经培训考核合格，取得相应的资格证书。持初级工资格证上岗，工作满3年应取得中级工资格，工作满12年应取得高级工资格。持岗位规范规定的学历上岗，在生产岗位工作满5年应取得中专（中技）及以上学历。对于管理人员，要求管理人员应持岗位规范规定的专业技术（技能）资格上岗，在管理岗位工作满8年应取得中级专业技术（技能）资格，新上管理岗位人员应在4年内取得中级专业技术（技能）资格。持岗位规范规定的学历上岗，在管理岗位工作满8年应取得大学本科学历，新上管理岗位人员应在6年内取得大学本科学历。
2.有效激励员工参加学历(学位)进修
经局审批同意推荐外派进修或者经局人事部审核备案的员工参加业余学历（学位）的，每学期所学科目成绩全部合格的，学杂费及书本费给予报销或者按50%给予报销。同时，对员工业余进修取得学历（学位）者给予一次性奖励，取得大专学历者，奖励1000元，取得本科学历（或学士学位）者，奖励1500元，取得硕士研究生学历（或硕士学位）及以上者，奖励2000元。
3.充分激发员工参加更高等级技能鉴定和职称评审工作的热情
员工申报或报考各系列（专业）各级别专业技术资格和职业（执业）资格的报名费，由局教育培训经费支出。为进一步调动员工在普考（调考）考出优异成绩，局对专业普考和竞赛成绩显著的单位和个人，除工会给予一次性奖励外，同时给予以下表彰和奖励：对局级专业技能竞赛一、二、三等奖获得者和各专业普考第一名，由局按程序向省公司申报授予高级工职业资格，并给予在原有工资岗级基础上提高一个薪级的待遇，下一次竞赛或普考未能获奖者取消增加的薪级。上级组织的普考视同我局的普考，同样进行排名，参照上述进行奖励。参加上级组织竞赛取得优异成绩者，经请示局领导同意，另行奖励。并且，在局教育培训目标考核中设置普考（调考）排名指标，排名的靠前会有相应的加分。
4.进一步拓宽专业技术技能人员职系发展通道
高级电工实训总结篇11
未来的五年，国家电网公司将加快建设坚强智能电网步伐，全面实施人、财、物集约化管理，构建大规划、大建设、大运行、大检修、大营销体系（即“三集五大”），这将引发电网格局和功能定位的深刻变化和公司组织架构、管理模式、运行机制、工作流程的重大变革，这一至上而下的重磅改革举措无疑将对县级供电企业人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求。由于县公司员工普遍文化水平、职称等级、技能等级偏低，加之相关规章制度不完善、激励机制不健全等诸多历史遗留问题的存在，县级供电企业员工队伍专业素质的总体水平与“三集五大”体系建设要求相距甚远，主要体现在：各级各类优秀专家人才匮乏；从事电网核心专业人才紧缺；员工总量超员与结构性缺员并存，管理人员冗余相对严重，生产一线留不住人才，人才结构和布局不尽合理；管理、技术、技能人员的能力素质处于公司系统的中下游，普遍文化素质、职称等级和技能等级偏低，管理水平、新技术应用能力、技能水平亟需进一步提升。通过加强县级供电企业骨干帮带培训机制，全面加强县级供电企业员工队伍建设已迫在眉睫、刻不容缓。
二、县级供电企业骨干帮带培训主要做法
福州电业局充分发挥各专业部门在人才、技术、设备等方面的优势作用，将县公司员工培训纳入全局各专业年度和月度培训计划，采用集中教学、送教上门、跟岗培训、竞赛帮带等方式，将培训工作延伸至县公司。强化各职能部门对分管专业的帮带责任，根据县公司的薄弱环节和培训需求，制定专门针对县公司的专业人员帮带培训计划，明确培训项目和责任人。根据年度县公司人员帮带培训计划按月份下达工作计划合约，帮带培训项目完成情况列入月度和年度绩效考核。帮带部门预先制定培训策划书和现场技能考核方案，明确培训和考核的目标内容。县公司人员到局本部跟岗学习，每人指定一名导师，开展“师带徒”全过程管理，通过安排承担具体的工作任务和其他专业技术工作的方式，强化动手能力，确保工作量饱和，提高县公司员工专业管理和技术水平。
1.建立健全县公司人员帮带培训机制
（1）建立帮带培训工作领导小组，局总工担任组长，各职能部室和帮带部门行政负责人、分管培训领导担任组员，统筹帮带培训工作相关事项的组织、协调和落实。
（2）制定并下发县公司人员帮带培训管理办法。明确各帮带单位行政负责人作为帮带培训项目的第一责任人，各班组长作为各帮带培训项目的项目负责人，部门培训员作为本部门全部帮带培训项目的联络人，明确帮带培训工作各方以及参训人员的责任义务，规范帮带培训流程，严格考核管理。
（3）制定并下发全面推进岗位资格培训工作管理办法、关于开展农村供电所人员岗位资格培训考核工作的通知，修订细化培训工作管理办法、师徒培训管理办法、《兼职教师管理办法》，并要求各县公司遵照执行。
（4）在年初充分调研各基层单位培训需求和职能部室业务培训要求，在逐个县公司走访调研的基础上，出台《福州电业局加强全员培训工作的方案》，将县公司人员帮带培训列入年度重点培训任务，下达《福州电业局县公司人员帮带培训计划表》，明确具体帮带项目、帮带方式、时间安排、项目负责人等，作为全年县公司帮带培训工作开展和考核的依据。
（5）根据《培训工作管理办法》要求，稳步推进教育培训积分管理，借助培训管理系统平台，对局属各单位（含）的职业能力培训工作成效和员工的能效进行全面量化管理。将单位培训成效纳入部门年度绩效责任状、月度KPI和月度工作计划合约考核，纳入县公司大培训、大练兵、大比武验收考核，从而最大限度调动各部门参与自主培训的积极性和创造性，有效激励和促进员工“岗位成才”。
2.规范县公司人员帮带培训过程管控
（1）实行县公司人员帮带培训需求定期（年度）征集制度。一是各县公司负责根据本公司人员情况及工作实际，在收集、甄别、分析本公司重点紧缺专业人员培训需求的基础上，定期向福州电业局相关专业垂直管理部门申报相关专业工种帮带培训需求。二是福州电业局相关专业垂直管理部门对各县公司报送的相关专业工种帮带培训需求进行初步审核把关，并报培训中心审核。
（2）实行县公司人员帮带培训方案正式行文通知制度。帮带单位负责提早与送培单位就具体帮带培训需求进行对口沟通，结合相关岗位技能要求、计划参培者的工龄结构，把送培单位最盼、最缺的作为帮带培训工作的切入点，有针对性地制定个性化的培训策划书，明确培养目标、学习和工作任务，并于计划开班前一周向培训中心报送相关帮带培训项目通知文件、帮带培训策划书、现场技能考核方案等，由培训中心统一行文并通知送培单位报名参训，从而保证帮带培训项目的顺利开展。
（3）实行帮带单位为主导、送培单位为主体的考勤管理制度。一是帮带培训单位负责为帮带培训人员提供必要的工作、学习条件，对帮带培训人员进行统一考勤管理，安排专人负责定点点名签到、集合学员并将学员交接给当天指导人，及时与送培单位沟通联系，协调解决帮扶培训过程中出现的各种问题。二是各送培单位负责妥善做好参训人员的相关工作交接事宜，保障参训人员在培训期间专心、高效地完成相关工作和学习任务，定期与送培单位联系，并在参训人员中指定一名负责人，积极配合做好参训人员的管理和监督工作，做好参训人员业余生活的安排工作，确保参训人员不酗酒、不，保障培训期间的人身、财产安全。三是帮带培训原则上不得请假，帮带培训人员如有特殊情况需要请假的，应事先向所在县公司人力资源部门提出申请，并履行书面请假手续，再由所在县公司人力资源部门商局培训中心同意后方可请假。
（4）严格履行作业安全资质确认和安全监护制度。一是参培人员经原单位三级安全教育培训考试合格，持有相应岗位资格证书，并向帮带单位提交相应证明，帮带单位检查参培人员安规培训考试合格证明、岗位资格证书，确认合格后方可允许参加现场培训，并将参培人员名单报安监部备案。二是进入生产区域，帮带单位指导人负责告知参培人员工作岗位和作业现场中存在的危险因素、防范措施和事故紧急处理措施，并做好书面记录，严格落实保证安全的技术措施和组织措施，加强参培人员作业过程监护，检查督促参培人员执行有关安全生产方面的工作规定，对参培人员不符合安全作业的行为进行制止、纠正。三是进入生产区域，参培人员负责自备、正确佩戴、使用全套合格的劳动防护用品，服从现场工作负责人指挥，严格遵守电力安全工作规程，对自己在工作中的行为负责，不允许单独工作。 （5）专家挂帅，严格把关，确保培训实效。一是在综合考虑帮带对象、帮带需求的基础上，抽调责任心强、业务素质好的各级专家人才、劳模、福建省电力有限公司竞赛教练、个人前六名选手、班组长、业务骨干专工作为指导人，承担理论辅导和现场业务技能训练指导任务，为帮带培训工作提供有效的师资保障。二是采用集中培训和跟岗学习相结合的组织方式以及系统化模块化培训方式，侧重技能操练。根据培训规律，集中培训由易至难循序渐进安排技能项目的操练，采用老师讲解示范，参训人员分组分批操练观摩，老师指导点评的方式帮助学员逐步适应直至熟练掌握相关操作程序步骤、工艺和规范。指导人统一对每个参训人员的技能掌握情况、熟练与否进行总结和记录并及时反馈至参训人员。三是跟岗学习以压担子、交任务、提要求为主要方式，保证一定的工作量，切实提高帮扶人员动手能力，以工作带培训，以工作检验培训成果。
（6）实行跟岗学习一周一总结，期满总考核和日常随访制度。一是指导人负责为每位跟岗学习人员编制《周工作计划》，明确具体的学习与工作任务，并对计划完成情况实施跟踪。跟岗学习人员于每周学习与工作任务完成后认真填写《周工作总结》。本周计划和上周总结于每周二之前报培训中心备案。二是帮带培训期届满时，帮带培训部门会同培训中心和专业职能部门，组织专门针对帮带培训人员的现场技能考核，并对帮带培训人员在培训期间工作态度、工作表现、技能掌握情况进行全面客观公正的评价，出具鉴定意见。
3.实行县公司人员帮带培训与绩效考核挂钩制度
一是培训中心根据年度县公司人员帮带培训计划按月份下达工作计划合约，帮带培训项目完成情况列入月度和年度绩效考核。全年帮带培训项目应于11月之前完成。帮带培训计划中未明确具体帮带培训项目执行时间的，由送培单位和帮带责任单位积极协商确定并报培训中心备案。因送培单位未能按照计划时间送培或怠于送培而导致帮带培训计划项目最终无法执行的，列入送培单位12月绩效考核和年度绩效考核。因帮带责任单位原因导致帮带培训计划项目最终无法执行的，列入帮带责任单位12月绩效考核和年度绩效考核。二是经期满考核鉴定优秀的，参照《师徒培训管理办法》给予指导人适度绩效奖励。
4.结合竞赛开展帮带，以赛促培，以考促练
将竞赛调考作为促进县公司帮带培训工作深入开展的重要载体，通过构筑“金字塔”型竞赛体系，搭建了相互学习、切磋技艺、共同提高的“海西·榕电杯”竞赛平台，以一个本部单位员工搭配两个县公司员工的方式组队，由各小组组织本小组内县公司竞赛选手跟岗培训，做好赛前集中培训调考、跟岗学习、赛时观摩、赛后总结，以赛促培、以考促练，锻炼新人，促进经验交流和推广。
（1）“海西·榕电杯”继电保护专业竞赛，县公司人员均已于2011年5月23日至7月13日之间结合营前变验收和鼓山变综自改造等项目分期分批完成了赛前跟岗学习任务，2011年7月14日至8月4日分三批安排至福建省电力有限公司电力培训中心县公司大二次实训室进行实操训练，每批一周，对三套线路保护和三套主变保护装置进行试验和调试，以线路保护试验和调试为主。
（2）“海西·榕电杯”送电线路专业竞赛，县公司人员2011年7月18日至28日统一安排在鼓山输配电实训基地进行第一阶段集中培训；集训技能项目主要为“110kV线路耐张塔更换单串合成绝缘子的操作”、“110kV线路停电补修导线”两项技能项目的竞赛规范化训练；理论辅导以送电线路工职业技能鉴定指导书（高级工部分）所有题库为主要内容。第一阶段集中培训期间每5天安排一次理论笔试，集训结束安排技能考核，于2011年8月1日至14日安排跟岗学习，2011年8月15日至24日安排第二阶段集中培训。
（3）“海西·榕电杯”调度自动化专业竞赛，县公司人员已于2011年7月底分期分批安排跟岗学习，以现场实际操作为主，培训内容包括网络线、2M线制作及测试，调度数据网设备配置，自动化主站系统问题排查，数据库操作，调度画面绘制等。
（4）“海西·榕电杯”办公应用软件竞赛，县公司人员于2011年6月23日至26日统一安排office软件基础应用培训，于2011年7月17至19日统一安排office软件深化应用培训和公文写作培训。
5.将兼职教师培训工作延伸至县公司
定期举办涵盖县公司的兼职教师年度轮训，每年至少举办1期县公司兼职教师技能项目考评工作专项培训，切实提高县公司兼职教师的授课水平，促进县公司技能考评工作的规范化。
6.专家人才传艺授课工作延伸至县公司
根据福建省电力有限公司安排，结合福州电业局专家人才众多的优势和一线员工对技能提升的强烈需求，全面开展专家人才传艺授课活动。认真搭建培训讲座平台，为福州电业局各专业专家提供授课机会，为全局员工（含县公司）提供专业学习、跨专业拓展，专业深入学习机会，开办专家传艺授课24期，授课专家24人次，参训学员638人次，其中3期应县公司要求送教上门。
高级电工实训总结篇12
一、分析问题，辨明方向
（一）问题。该公司通过深入分析生产技能队伍面临的现状，总结出一些问题，主要表现在以下几个方面：一是高技能员工总量不足。从现有人员结构情况来看，高技能人才总量匮乏问题依然较为突出。高级工及以上只占技能人员总数的63%，与该公司的用工总体规模不相适应。二是技能等级结构不优。技师和高技技师偏少。需要进一步优化人才结构，加大各类专业人才特别是高精尖人才的培养力度。
（二）方向。该公司在广泛调研，摸清生产技能人员队伍现状，并进行认真分析、研讨与论证的基础上，于2012年12月提出了实施生产人员“双基”（岗位基本理论、岗位基本技能）培训工程的构想。意图通过对生产人员实施“双基”培训工程，加强培训考核与培训结果运用，促使各生产岗位员工更好的履行岗位职责和岗位标准，全面提升生产技能人员的岗位基本知识和技能，确保企业和谐稳定发展。
二、统筹规划，明确目标
该公司实施生产技能人员“双基”培训工程构想提出后，计划从2013年开始分年度、分计划、有重点、有步骤的对公司所有生产人员进行“双基”培训工程，全面提升公司生产
（一）制订规划。该公司成立了由人力资源部牵头，会同运维部、营销部、设计院、培训中心等多家部门和单位组成的“双基”培训规划专家组，共同筹划确定了“37666”“双基”培训工程框架，即以三年时间，按照基本技能、岗位技能、人才技能分阶段制订配电运检、变电运维、变电检修、继电保护、电气试验、输电线路、调度控制这七个生产专业。
（二）明确目标。结合该公司现有实训基地及资源配备情况，明确了各专业年度培训目标。对生产技能人员各专业岗位，按照职业能力Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三个等级【第Ⅰ级为辅助作业人员、新上岗人员以及其他未取得中级工及以上资格人员；第Ⅱ级为熟练作业人员，以及其他具有高级工职业资格人员。第Ⅲ级为高级作业人员、班组长、技术员，以及其他具有技师及以上职业资格人员】，有针对性地明确了岗位基本理论和基本技能知识点，同时根据各专业年度培训内容设置了各个知识点培训目标。
三、精心组织，落实责任
（一）加强组织领导。为全面加强对该公司“双基”培训工程组织领导，成立了“双基”培训工程工作领导小组，并由该公司党政一把手任组长，分管领导任副组长，各职能部门负责人为成员，全面领导“双基”培训工程开展。同时成立“双基”培训工程组织办公室，挂靠人资部，负责“双基”培训工程日常工作。
（二）明确实施步骤。一是岗位梳理及宣传发动（每年1-2月份），各单位根据年度“双基”培训工程培训、统考及比武计划。制定详细可行的“双基”培训工程方案，梳理本单位该工种的人员数量、素质结构并上报，同时全面开展“双基”培训工程的宣传发动工作，动员全体职工积极参与 。二是岗位练兵及轮训（每年3-10月份）。各单位根据公司年度“双基”培训工程规划安排，采取自学与组织培训相结合的方式，开展相关专业岗位练兵。并根据年度培训目标，对相关知识点按照岗位和职业等级集中进行岗位分层次轮训。
（三）落实责任分工。根据公司“双基”培训工作步骤和有关要求，明确各部门职责分工。人力资源部负责 “双基”培训工程整体方案的策划、编制，负责组织、协调和督导“双基”培训工程整体开展。相关专业部室负责本专业岗位培训计划的编制和落实，负责指导并参与“双基”培训工程课程编制和本专业实训基地的建设工作。党群工作部（工会）负责协调各部门做好各年度“双基”培训工程技能比武组织工作，落实好各个比武项目的承办单位及责任人，并组织开展“双基”培训工程技能比武。安全监察质量部负责整个“双基”培训工程的安全督导、监管工作。培训中心负责“双基”培训工程各专业培训场地建设、师资配备以及实施各专业相关培训工作，组织理论统考及为“双基”培训工程技能比武提供技术保障。并要求各部门落实具体工作人员，明确工作要求、工作流程、岗位职责及注意事项。
四、强化考核，提升质效
强化考评结果运用。为了强化考评结果运行，该公司将把专项奖励基金发放、企业负责人绩效考核、年度评先表优、职工疗休养与各基层单位“双基”培训工程工作质量考核排名挂钩考核。一是设立专项奖励基金。设立“双基”培训工程专项奖励基金，对“双基”培训工作质量年度考评排名前三名的单位，分别给予人均50万元、30万元、10万元的专项奖励，奖励幅度为历年之最。二是考核结果纳入企业负责人年度业绩考核。各单位“双基”培训工程考评结果纳入单位企业负责人业绩考核，对考评结果排名前三的基层单位，业绩考核分别给予3分、2分、1分的加分奖励。
双基”培训工程考核评价充分结合公司安全生产、经营管理等中心工作，以绩效管理、同业对标、人才评价为手段建立量化积分考核体系，通过正负激励两种方式对基层单位、班组和员工进行考评，为全面提升“双基”培训工程质效提供机制保证。
高级电工实训总结篇13
县级供电企业自从农村电网建设与改造和农村电力体制改革以来，特别是近几年来开展的“电力市场整顿、优质服务年”活动、“农村供电所规范化管理年”活动、“班组建设年”活动、“县级供电企业基础管理五项达标”等活动中，企业的教育培训工作得到了前所未有的发展，有力地促进了县级供电企业员工教育培训工作的顺利开展，广大员工包括农电工的业务技术素质有了明显提高，思想观念发生了很大的变化，由过去“要我学习”转变为现在的“我要学习”，员工在工作岗位上按流程办事，按职责规范工作，企业的管理水平跃上了一个新台阶。
但是，由于历史的原因，县级供电企业农村供电所的员工(包括农电工)普遍存在文化素质和技术水平偏低的现状。为此，要突破这一现状，迅速提高员工整体素质，提升企业的管理水平，必须从构建企业教育培训体系入手。几年前，我公司就建立健全一个完整的企业教育培训体系，即：建立了专门的教育培训管理部门，作为公司职能管理的二级部门，充实教育培训专职人员，制定企业周密的中长期教育培训规划(如：公司—2012年教育培训规划)和每年培训计划及实施方案;公司所属各职能部门、基层供电所、变电站、发电站设置专职或兼职的员工教育培训人员(内部兼职培训师)，抓好每月、每周的业务技术培训工作;各个班组(如：电力工程施工、检修)结合每天的工作内容抓好员工生产现场的实际动手操作能力的业务技术培训。通过企业教育培训体系的三级教育培训网络[公司级—部门级—所站(班组)级]长期不懈的努力，公司员工队伍总体素质发生很大的变化，员工创造性、主动性和积极性得到了进一步提高，促进县级供电企业的管理水平逐步提升到了一个新的台阶。
二、县级供电企业的教育培训体系必须做到“三有”，即有计划、有制度、有激励机制。
作为县级供电企业，企业建立健全教育培训体系必须做到：一是企业教育培训工作要有计划。包括(公司级)总体的教育培训规划、企业的中长期教育培训计划和实施方案，各职能部门、供电所、变电站、发电站要制定周密的年度员工培训计划，按计划和培训项目流程组织开展教育培训工作，并由教育培训管理部门和相关职能对培训计划落实完成情况进行监督。例如：我公司严格按照“①培训需求—②制定计划—③组织实施—④总结、评估—⑤监督、检查”全过程进行管理和监督。二是企业要制定完善的教育培训制度，制度是落实和实施计划的可靠保证，要将员工的教育培训工作以制度的形式固定下来，形成企业管理制度的一部分。例如：我公司制定了员工教育培训管理办法、管理人员培训考核管理办法、生产人员培训考核管理办法、新员工上岗前培训制度、员工安全教育培训制度、员工岗位培训制度、农村电工培训考核办法等等，明确各个部门、各个员工按规定接受培训的课程、课时，使培训具有可操作性。三是企业教育培训要建立健全激励机制，要鼓励员工积极参加企业组织的各种业务技术培训学习活动，对认真参加学习培训并且所学科目考试优秀的员工，要给予一定的精神奖励和物资奖励。对企业批准参加上级和社会组织的各种函授培训学习的员工，要确保他们的学习时间，同时要制定其学习期间合理的报酬管理办法，激发他们的学习积极性。在竞争(组聘)上岗方面，上岗条件要对个人经过业务技术培训取得的合格证以及学历、职称等要有明确的要求，从而激发员工积极向上的进取心、事业心和终身学习的愿望。
三、县级供电企业员工教育培训工作要结合实际和企业的发展的需要，多层次、多样性的广泛开展培训工作
作为县级供电企业，企业员工的教育培训要多层次地进行，要做到有的放矢。一是要根据企业的中长远规划、工作岗位的需要以及员工的专长，按企业领导人员、管理人员、专业技术人员、技能人员、辅助人员等进行多层次的开展。企业领导人员主要以提升领导人员驾驭把握全局能力、科学决策能力、综合协调能力、风险管理能力等现代管理能力为目标，着重培养领导人员的综合治企能力。企业管理人员主要从岗位职责、领导方法与艺术、法律法规、电力专业技术、计算机基础应用、常用公文写作等方面 进行教育培训;专业技术人员重点根据科学技术和电力事业发展需要，结合工作实际，学习与专业有关的新知识、新理论、新技术;技能和辅助人员按不同的具体岗位职责如：抄表收费员、线路检修工、用电监察员以及汽车驾驶员等等主要进行岗位职责、电力法规、安全生产等业务和技能操作方面的教育培训;作为生产第一线员工以及农电工，其工作场所在乡镇供电所且面向
农村供用电管理方面，主要是加强法律法规、安全生产规程、安全用电监察以及抄核收、“四到户”管理的有关文件、政策知识、常用的计量安装管理及优质服务等方面的教育培训。二是县级供电企业的员工教育培训工作要多样性。即采用内培外送等多种形式的教育培训工作。岗位培训要采取“送出去”培训和内部培训相结合的培训方法。涉及到员工的业务技术方面的教育培训。如：配电线路技术、电力营销、节能降耗管理、变电运行以及特殊工种的操作(如电焊、火焊)等教育培训，由公司选择有培训资格的培训机构，采取选拔有事业心和责任感强的优秀员工送出去培训的形式强化教育培训工作。同时还要加强企业内部教育培训的形式，组织员工进行针对性的培训学习。如：今年7月份我公司安全监察部门租用模拟人分别到各个供电所、变电站进行触电急救—心肺复苏法的培训学习;工会和共青团牵头积极组织开展变电运行岗位培训、装表接电技术比武、劳动竞赛等活动;由生产技术部门牵头组织进行“两票八条禁令”及“电气工作票技术规范”(发电、变电、线路部分)的培训学习和考试，10千伏配电网络技术现场操作培训等来提高员工的技术水平。同时，县级供电企业还要采取“请进来”的办法，聘请一些资历深、水平高的大学教授、讲师和上级主管部门(省网公司、供电局)的技术专家到企业来上课，为企业培养一批高素质的人才。另外，还要鼓励员工参加国家组织的各种资格、等级考试考证。如：电力工程建设造价师、注册会计师、计算机等级、英语等级等方面的学习考试，为企业培养许许多多的复合型人才。
