人事管理论文篇1

论文摘要：现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题，对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述，为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。 论文关键词：传统人事 人力资源 转变 体系 企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。 1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 1.1 观念不同 传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。 1.2 形式不同 打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。 1.3 重点不同 传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。 2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式 2.1 制定科学的、具竞争力的制度 ①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。 2.2 制定切实可行的人才开发战略 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。 2.3 全面提高人力资源管理者的素质 全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的

人事管理论文篇2

1.2人力资源内涵分析

人力资源理论与传统人事管理不同，为了更加有效的促进组织目标的实现，人力资源管理更加注重的是对人工作潜能的开发，通过发现并深入发掘人力，并结合教育、激励与配置等手段，更加充分的调动组织中个人的工作积极性，从而提升其工作效率，使员工的工作能力与创造力得到最大限度的发挥。就管理价值观而言，人力资源更多的是将人力看做成本，并通过科学有效的管理与调度，实现对这一资源的充分开发，进而促进组织结构的优化，推动组织的全面发展。

2人力资源与人事管理的异同

人事管理与人力资源管理的不同，主要体现在管理范畴、管理地位及活动，以及管理视野等方面。在传统人事管理工作的开展中，人事工作内容及过程的管理属于人事行政工作，故人事管理也归属于行政学的范畴，人力资源管理理论更加强调对人力这一资源的开发与利用，管理活动的开展是针对资源的利用，因此属经济学范畴。由于人事管理部门的工作并非生产与效益的控制，因此人事管理工作的特性属于业务工作，而人力资源的开发与利用着重强调的是对人力资源的深入发掘，更加注重效率的提升，因此从管理视角出发，人力资源管理属于经营战略管理。在管理地位及活动内容中，人事管理属于职能与执行部门，活动内容有着一定的被动性，人力资源管理则要归属于决策层的主动活动。就管理视野的角度而言，由于人事管理仅涉及到组织人员的考核，录用以及调配等微观工作内容，因此其视野较为狭小，而人力资源理论则更多看重人力资源开发利用对企业或组织等宏观环境的影响，视野也更为宽阔。

3人事管理中人力资源理论的运用分析

3.1传统人事管理理念的转变

管理理念的转变是现代化人事管理部门的核心工作。为了促进人事管理工作的进一步优化，人事管理部门必须摆脱传统的管理思想与理念，并从当前企业或组织实际发展需求的角度出发，对人事管理制度进行全面深入的改革，从而推动组织中传统管理观念的改变，促进人事管理工作有效性与员工主动性的提高。现代人力资源理论在人事管理中的运用，也能够有效的帮助人事管理工作实现现代化转变，将人力资源管理理念融入到人事管理工作中，从而是为现代化人事管理工作的开展提供正确的指导。

3.2管理者素质的综合培养

管理者综合素质的培养在人事管理工作的现代化开展中十分重要。由于组织管理者的工作内容直接决定着组织目标的实现效率，因此为了进一步提高企业或组织中员工的工作效率，就要利用人力资源理论帮助管理者提高自身的综合素质。在管理者综合素质的培养过程中，主要涉及到管理者包括企业或组织的决策层以及管理工作执行层的管理者。通过提高企业或组织决策层管理着的综合素质，能够更为深入的认知人力资源开发与管理的重要性，从而促进其决策内容的优化，为企业或组织管理手段的改善提供正确的指导。提高管理执行工作者的综合素质，能够使其在对人力资源管理重要性认知的基础上，更具针对性的开展人事管理工作，并通过管理理念的转换，促进人事管理工作效率的进一步提升。

3.3以人为本的管理核心工作的落实

以人为本是人力资源理论中强调的重要内容。在当代人事管理工作的开展中，人员的调配及管理直接关系到企业组织中个人的切身利益，因此为了保证人事管理工作顺利有效的开展，就必须落实以人为本的管理工作理念，通过调动每位员工的工作积极性，使其更为主动的参与到企业组织的生产工作中，从而有力的确保员工的个人利益，同时推动企业管理与生产工作效率的进一步提升。在以人为本管理理念的要求下，人事管理中人力资源理论的落实还要求管理人员能够更为深入充分的发挥骨干指导作用，进而使更多的员工意识到自身人力资源开发的可行性与重要性，调动整个企业组织开展人力资源工作，实现人力资源的全方位管理。

3.4重视规章制度对员工的规范及激励作用

企业或组织中规章制度的建立与深入落实也有助于人事管理工作的全面开展。现代人力资源理念在人事管理工作中的运用，并不等同于强制性管理手段的弱化，而是将更多的人性化理念融入到人事管理工作中，从而使得管理内容进一步丰富，并提高管理工作的有效性与科学性。因此在人事管理工作的开展中，必须重视规章制度的建立，利用规章制度严格约束员工的行为，同时，企业的人事管理还要贯彻落实国家的人力资源管理政策，并通过对管理措施进行细化与规范化，促进人力资源理论在人事管理中的切实应用。此外，在人事管理中还要注重规章制度对员工的激励作用，通过设立相应的鼓励制度，调动员工工作积极性的提升，从而更加深入的挖掘员工的工作能力与创造性，这也是人力资源理论运用的重要方法。

3.5强调企业文化建设的重要性

在社会现代化发展到背景下，企业文化的建设日渐成为人事管理工作的重要组成，在企业或组织人事管理部门的人力资源理论运用中，为了进一步提高员工的精神追求与自身素养，就要强调企业文化建设的重要性，并通过在企业或组织中建立起文化平台，使员工的个人特长与创造力能够得到充分的发挥，从而进一步促进企业中人力资源的个性化发展。企业文化的建设对于人事管理的积极作用还表现在对人力资源潜能的发掘中，通过建设企业文化平台，员工的创造性潜能将会得到更为充分的发掘，从而有助于管理与生产工作的进一步完善，这也是人力资源理论在现代化人事管理中的运用措施。

人事管理论文篇3

论文摘要：现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题，对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述，为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。 论文关键词：传统人事 人力资源 转变 体系 企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。 1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 1.1 观念不同 传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。 1.2 形式不同 打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。 1.3 重点不同 传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。 2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式 2.1 制定科学的、具竞争力的制度 ①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。 2.2 制定切实可行的人才开发战略 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。 2.3 全面提高人力资源管理者的素质 全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的

人事管理论文篇4

受计划经济残留的影响，当前部分企业尤其是大型国有企业，在人事管理中采用的仍是传统的劳动管理模式，不仅与现代企业的发展战略相互脱离，也没有与企业的经济效益目标紧密结合，一般只强调劳动人事管理工作本身功能的发挥，将工作的重点放在劳动力的配置及劳动纪律范围内规章制度的管理，又或者片面注重企业领导交办的应急事项，缺乏与企业发展战略的有机结合，缺乏对员工的统一规划管理及对人才的有效选拔、培养和任用，难以满足现代环境下企业全方位人力资源管理的需要。

2.观念认识问题

在传统的资本理论中，一般都是将资本理论基础建立在劳动价值论的基础上，建立在资源同质性的假设下，其核心是实物资本或者物质资本。在这种理论背景下，过分强调了物质资本的决定作用，而忽略了人力资源在企业发展中的重要作用，从而影响了企业的长远发展。

3.内部机制问题

在市场经济环境下，许多企业都建立起了相应的竞争机制和激励机制，也起到了一定的作用，但是仍然缺乏切实可行的考评比标准。在传统的人事管理中，对于员工的激励一般都是以物质激励为主，通过奖金的形式实现，激励手段相对单一，无法形成对员工精神层面的激励，同时也缺乏对员工德、能、勤、绩的全面考核，没有在企业内部形成良好的竞争氛围，员工主动性和创造性难以得到有效发挥，无法充分激发员工的潜能，导致在企业内部存在着干好干坏一个样，出现不求上进的情况。

4.缺乏合理的人才选拔

当前许多企业在人才选拔机制方面的管理也比较混乱，人才的流通性较差，而且也难以根据市场需求进行人才管理，一方面人力资源的质量难以保证，员工专业素质较差甚至没有接受过相关的教育和培训，严重影响了工作质量和工作效率；另一方面，很容易滋生问题，影响企业的稳定健康发展。

二、现代环境下人事管理工作的转变

针对上述问题，在现代环境下，企业管理人员应该及时转变观念，切实做好人事管理工作的转变，采取合理有效的措施，对问题进行处理，推动企业的稳定健康发展。

1.强化人力资源管理

在计划经济时期所形成的劳动人事管理模式，企业的发展目标受政府限制，人才的分配也是由政府进行的。而在当前市场经济背景下，企业成为了独立的社会经济实体，摆脱了政府的行政干预，实现由劳动人事管理向人力资源管理的转变，可以说是一种必然趋势。对于企业而言，应该将劳动人事管理与企业的发展战略紧密联系在一起，强化对于员工的招聘和管理工作，确保员工的素质能够与企业的发展战略紧密结合，激发员工的积极性、主动性和创造性，在企业中营造共同的价值观，对员工进行有效引导，推动企业战略目标的有效实现。

2.拓展人事管理的范围

一方面，要加强人才的培训和教育。人力资源的层次或者说价值不是固定不变的，对于企业而言，支出相应的资金和精力，做出有意识、有目的的投资，就能够有效提升劳动力的层次，人力资源也会相应发生变化。因此，做好人才培训开发，是一项有利于人才增值和企业发展的双赢投资。对此，企业应该充分重视起来，立足自身发展的战略目标，针对岗位需求，切实做好人才培训和教育工作。需要注意的是，人力资源的开发应该制定合理有效的计划，确保培训和教育的长期性、持续性，对员工及整个企业的工作绩效进行改善。另一方面，要加强企业文化建设。企业文化也称组织文化，是一个组织由价值观、信念、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，是一种以企业为本的管理文化，对于企业的发展而言是非常重要的。对此，企业人事管理部门应该充分重视起来，将企业文化建设纳入人事管理部门的职责范围，充分挖掘其在企业中的导向、动力、融合力等功能，培养员工的主人翁意识和责任感。

3.建立有效的竞争激励机制

在当前市场竞争日趋激烈的环境中，人才的流动是非常迅速的，为了自身的生存和发展，企业应该建立有效的竞争机制和激励机制，留住人才。从目前来看，比较常用的措施包括高薪留才、带薪休假、事业留才、感情留才等。企业管理人员应该结合企业自身的经营目标和工作任务，对员工进行合理配置，同时有计划地对人力资源进行更新，促进其在企业内部的流通，确保员工潜能的有效发挥，激发员工的工作热情，使得员工可以获得完成工作后的成就感，建立起一个相对有效的竞争激励机制。

人事管理论文篇5

Keywords:highervocationalcolleges;ofthecadreandpersonnelfiles;managementanduseof

前言

近年来，我国高等职业教育管理体制改革取得了重大进展，合并升格的高职院校达1100多所，进一步完善了国家的高等教育结构，优化了教育资源配置，提高了办学质量和办学效益。合并后的高职院校是我们面临着许多新的管理利问题。干部人事档案管理作为学校的一项重要工作也存在着许多问题。

一、合并高职院校干部人事档案管理与利用存在的问题

许多合并高职院校是由一些不同学科、不同层次的学校（如中等职业学校）合并而来，原来的学校对干部人事档案没有自主管理权，长期以来不能引起学校领导层的足够重视，从而出现了诸多问题。

（一）领导重视不够，专业人员缺乏

合并的高职院校，干部档案管理实现了由被动式管理向主动式管理转变的模式，师资队伍迅速膨胀，干部人事档案管理的工作任务加重，然而，部分高职院校没有配备专用的档案库房，没有设立单独的编制，配备专职的人事档案管理人员，仅由组织人事部门配备兼职人员兼管这项工作，这样势必影响了组织人事部门其他工作的顺利开展，而且这种管理模式，缺乏对管理人员政治素质、业务能力、管理水平的培训与提高，使高职院校干部人事档案管理工作的理论探讨与深化，自身改革与发展受到限制。

（二）档案管理制度不规范，管理手段落后

合并高职院校由于先前的隶属关系、办学规模、管理方式不同等历史原因，导致出现档案管理制度规范不一，质量参差不齐、人员构成复杂、管理手段落后等问题。如归档材料没有统一的规格；收集过程中纸张大小不统一；档案材料没有进行规范整理，有的甚至没有进行科学的分类和装订；现代化的管理技术和手段尚未得到有效的应用。

（三）信息开发利用率差，发挥服务作用程度低

干部人事档案信息管理还处于封闭或半封闭状态和被动服务局面，人事档案信息资源的开发利用程度不高，往往大多只限于干部考察和发展党员等方面，在师资培养、人才选拔、人才稳定与年度考核等方面未能真正起到应有的作用。

（四）升级达标工作任务繁重

很多学校合并升格后，就赶上了中央组织部要求开展干部“三龄一历”审核工作的通知，这对干部档案管理提出了很高要求，而原先几所学校档案工作起步不同，有的学校已经经过了上级部门的检查验收，达到干部档案管理目标一级，二级或三级标准，有的规模甚至都没有按新标准整理过，为了达到同一个等级或更高水平，除“三龄一历”需要审核准确外，档案管理人员仅技术加工就有相当大的工作量。

二、解决高职院校干部人事档案的管理与利用问题的途径

（一）领导高度重视，提高档案管理人员素质

干部人事档案是记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的材料，是历史地、全面地考察了解和正确选拔任用干部的重要依据，关系到每位教职工的切身利益。作为学校领导，尤其是主管组织人事工作的领导，应充分树立起档案意识，合并高职院校应在机构设置和人员编制上给以充分保证；在档案经费上落实到位，增添必要的硬件设施；主动关心档案工作者的工作、学习、生活，当他们在工作中取得了成绩或圆满完成了工作任务时，主管领导应及时给以表扬和认可，同时还要让他们享受同等的升迁机会，这些措施最终可以促进人事档案工作绩效的提高。提高档案管理人员素质，是做好这项工作的重要依据。要做好人事档案管理工作，必须不断提高人事档案管理人员的自身素质，对在岗人员进行业务培训，系统地学习党和政府制定组织人事工作的政策、法规和档案专业理论知识，用档案方面的新理论知识武装头脑，开阔眼界，指导工作，以适应新时期高等职业教育事业发展对高校干部人事档案管理的新要求。

（二）加强规章制度建设，提高档案管理的现代化水平

建立健全一套完整科学的干部人事档案管理工作规章制度，使工作有序，有据可依，保证人事档案工作逐步法制化、制度化、规范化，真正发挥人事档案“见证历史”的作用。完善档案的保管、利用、借阅、保密、归档、鉴别制度，及时收集、补充、更新和完善人事档案材料，对收集档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精练，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，使人事档案的收集和归档工作真正做到不丢失、不积压、客观真正地反映事实。顺应时代的发展，增加资金投入，严格执行现代化管理标准，注重信息的准确性、唯一性，做到划分准确、排列有序、条目清楚、查找便捷。

（三）建立信息网络，充分发挥服务效能

干部人事档案管理信息化包括两层含义：一是要把档案中的手写文字信息电脑化、数字化；二是要把数字化的信息网络化，要能实现网上人事信息的接收、传递、储存和资源共享。当前，人事档案管理系统计算机信息软件已在大多数高校使用，但其发挥的作用程度比较低，高职院校要逐步吸收一批精通信息技术的人才和从事档案信息管理构件或善于制作档案管理网页的人才，更好的组建干部人事档案管理队伍，建立一套完整的人事档案信息数据库，利用计算机技术和网络（下转第51页）（上接第43页）技术，实现对人事档案的信息共享，大大提高档案的利用效率。

（四）充实干部档案管理队伍

为切实做好干部“三龄一历”审核工作，顺利实现干部档案升级达标任务，组织人事部门应当按照政策规定配备适当数量的专职干部从事此项工作，适当时间抽调部分政治素质高、原则性强的同志协助从事那些耗费时多、工作量大、技术性强的工作，这样可以保证干部档案工作的长效性，促进干部人事档案管理上水平。

【参考文献】

[1]周永娟，马跃.合并升格院校人事档案管理工作存在的问题及解决途径[J].黑龙江档案．

[2]汤静霞，李文清.高校合并后的干部人事档案工作[J].档案与建设，2003，（7）．

[3]刘淑霞.浅谈合并高校干部人事档案

管理[J].浙江档案，2004，（1）．

人事管理论文篇6

提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。近几年来，人们在越来越多地使用教育人事管理和教育部门人力资源管理的提法，但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围，或者是在无意的混用中导致了误解或误用。教育部门的人事管理等同于人力资源管理，这种等同关系是一种误解，至少是不正确的理解。

教育管理作为一种教育现象由来已久，但是人们把它作为科研对象来研究，形成自己的学术观点，并去指导教育管理实践，则是从20世纪中叶开始的。现代教育管理学界对“教育管理”概念的界定是多种多样的。美国学者D.E.奥洛斯基在其所著的《今日教育管理》一书中是把教育管理视为管理科学加教育；日本学者安藤尧雄在其所著的《学校管理》一书中强调学校管理应该是对学校教育的管理，教育管理不仅是对学校物质设备的管理，更为重要的是对教育计划和教育活动的管理；我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿。我们使用教育管理一词是在现代社会“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。

在行政管理活动中，人事就是用人治事，协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过相应的途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用，使“事竟其功”即以最经济的手段获取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能当其事，人和事有机结合。总之就是使人得到恰如其能的发挥。

人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，也即现实的社会劳动力；后三部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。人力资源的特点是具有一定的时效性、能动性和能力。其数量为具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

人事管理与人力资源管理是两个代表对人管理不同发展阶段的管理术语。在管理学领域和企业界，对组织中的管理的术语有一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”，30-70年代称“人事管理”，80年代开始演变“人力资源管理”之命题。人事管理与人力资源管理不仅仅是称谓上的区别，更重要的是反映了管理人的不同理念与不同制度安排。概括地说，人事管理以“事”为中心，奉行管理本位，采用的是一种标准化、控制式、非人格化管理；人力资源以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。既然这两个术语具有不同的含义，就不宜等同起来互用或混用，不能在教育部门人力资源管理的命题下做人事管理的文章。

2存在的问题及对问题分析

“问题”既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。这似乎已经成为一个跨国界的不争事实，不仅我国如此，国外发达国家也不例外。

我国的各种组织可以被非正式地区分为“体制内单位”与“体制外单位”两大类。教育部门常常被形容为“体制内单位”，体制内单位除了包括国家机关、事业单位之外，某种意义上也包括目前转制尚未到位的国有企业；外资或合资企业、民私企业可以被看作“体制外单位”。在对人的管理上，体制内单位明显落后于体制外单位。有位先后在机关、国有企业、著名外资企业任职的管理者，曾经深有体会地比较说：体制内单位是一个官僚化机构，束缚个性，唯上、唯关系，往往给想做事业的人的以约束的机制；体制外单位是一个市场化组织，发挥个性，唯事、唯能力，给想做事业的人以支持的机制。这种褒贬说法尽管有些偏颇，只在总体比较意义上或一定程度上能够被认可，但从个人对组织人事管理或人力资源的感受角度概括出了体制内单位用人制度的通病。再从人事管理或人力资源管理对开发组织整体人力资源效能、对组织的效用或贡献角度诊断，体制内单位人力资源的“活性”，产生的资源效益，在有效地使用人才、激励人才方面，以及人事管理成就组织发展目标作用，明显不如企业，尤其适才适用、人尽其才、奖优罚劣方面更显得相形见拙，存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义的问题。

教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理整合，新老结构之间存在一些不协调的问题。二是“政出多门”的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，属于事业单位的人事管理。人事政策和干部政策来自于党的组织部门、人事政策和干部政策来自于党的组织部门、政府的人事部门、政府主管部门等多门机构，政策本身会常常变化，适用政策时缺乏灵活性空间，这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自。在多重管理体制、政策管理的环境中，教育部门事实上没有多大的自和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的“政策制度”中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上，存在更多不尽人意的问题：人事管理与组织的发展目标缺乏衔接，招聘方式及程序缺乏竞争力，考核结果区分度弱、与其它人事决策的关联性不强，报酬分配存在平均主义等。此外是人事观念的因素。教育部门长期处在传统人事制度的环境中，管理者和被管理者都形成了一些诸如论次排辈、平均主义等观念，这些幽灵观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。

在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中，而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，教育部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三，教育部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代，以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。

3改革的途径与参照模式

这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。

制度型式从人事管理走向人力资源管理。国外企业界于20世纪80年代初开始从人事管理向人力资源管理转变，90年代忠厚期又提出了“战略人力资源管理”的命题。美国联邦政府的公务员制度，在90年代重塑政府的改革中完成了从人事管理到人力资源管理的转变，21世纪初的“总统管理议题”行政改革中又在探索一种人力资源战略管理模式。在我国，绝大部分企业已经在90年代进行了人事管理向人力资源管理的转型，现阶段也正在迈向战略人力资源管理。但是我国的教育部门却还停留在人事管理阶段，管人机构还是叫人事部门，人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源中绩效评估、新酬之类的概念所替代。当然，从人事管理转向人力资源管理，不仅是名称和术语的变换，更重要的是管理的概念、方法、模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在教育部门人力资源管理的制度建设中，吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升、变革管理、知识管理、文化管理等，形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理制度，实现我国教育人事制度模式的超越性发展。

系统更新人力资源管理的单项制度。从人事管理走向人力资源管理需要在改革中进行制度再设计。人力资源管理是一个系统和过程，由诸多方面或环节所构成，每一个方面或环节都有一个制度设计的问题。教育部门人力资源管理的制度更新和再设计应该注意三个方法论问题。其一，体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念、原理及方法，如人本主义、战略联盟、双赢管理、绩效管理、整体报酬等。其二，重点建设发挥主导作用的主干制度，也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单位制度。这三项制度既各具功能、又相互关联，科学的职位或工作设计形成优化管理的基础，体现内外公平原则的报酬制度提供极力的源泉，绩效管理使各环节连成一体，因而能在提升人力资源管理效能中形成三位一体的制度合力。其三，各单项制度形成互动的和谐系统，避免出现制度各自为政和相克的情况，使人力资源管理制度在运作中产生1大于2的系统功效。

人事管理论文篇7

高职人事管理制度一直保持一种静态管理的状态之中。按级别说话，决不更改，也不支援,所有文档处于保密状态。变革的要求需要高职人事管理部门需要从静态的管理向动态管理方式转变。对于处于变革中的人事管理者来说，唯一不变的就是变化。社会化对高职教育的要求是培养出合适的有一定技术的蓝领及灰领工作者，这些教育人员自己本身已经和社会需求的技能性人才严重脱节。

（二）促进团体内部的各专业教学团体核心竞争力

一个专业教学的团体核心竞争力，关键在于该专业教学在社会上的实用性和被社会公众的认知度和认可度，人事管理部门在创建专业教学管理团队时，要选择优秀的实用型人才来组建教学管理骨干，让有经验、有理论的老教师充当参谋而不是去管理团队，对有理论而无社会工作经验的年轻教师，让他们在社会参加一段时间（不得少于一年）的工作，再进入教学岗位。这样的团队才能与社会的要再求相接轨，不再由企业进一步培训来完成学生的工作与学习。

（三）高职人事管理加大对个人提升的支持力度

在社会变革的大潮中，个人能力提升不再单单是职称的晋升，更多的是个人工作能力的提升，这种工作能力的提升，就必须加大与社会工作氛围相一致的环境营造，高职人事管理部门加大与社会各企业之间的联系，为教学工作者对于“脱节”处理提供各企业的工作方向、指导思想、企业指标，并对教学工作者下企业锻炼实习提供合理化建议。

（四）高职人事管理部门应分析组织结构合理性，提出对结构中团体或个人的改善建议

高职人事管理部门最为重要的动态管理就应该是通过综合新量化考核体系，通过数据分析，了解组织内部结构的合理程度，对团体或个人进行分析评价，并提出改善建议。笔者提供的评价体系包含三个方面的内容，分别是实际操作水平标准化C1，科研水平标准化S2，教学水平标准化S3，评价以三年为一个周期，因为高职与本科高校培养目标水同，因此，评价体系中实际操作水平最为重要。高职人事部门可以利用以上量化考核方案，能过数据分析，了解整体的专业团体教学水平、科研能力，以及带领学生实践操作能力水平的评价，然后回归教学组织结构评价，在三年的年限内对团体、个人等各个层次科研教学实践进行互动评价，从而在各个不足的方向上有方向、有目的性的提出改善意见，从而提高高职教学人事体系的评价能力，有利于高职教育体系在社会化变革中的融合能力。

二、高职人事管理制度在组织构建中的转型

（一）高职人事管理制度在年长的教职工管理制度中的转型

对于一些年龄老化而无法适应社会化变革的教职工，高职人事管理部门应仍抱着守护老员工的想法,使其认识到自己工作的意义，发挥自身的最大潜能和优势。

（二）高职人事管理制度在聘选新的人力资源中的转型

在高职人事管理部门在聘选择新的教师的过程中可以引入以上所描述过的量化评价体系，并结合通过工作抽样、评估中心、面谈笔试等方法来对新晋老师进行全方位的评价。

人事管理论文篇8

1.2传统人事管理与现代人力资源管理的根本区别

人力资源管理把管理的重点由量（外在要素）的配置转为质（内在要素）的提高，即不仅仅把人力作为简单的人事进行管理，更把人力作为一种经济资源（资本）进行管理。与传统人事管理相比较，两者最根本的区别表现在以下几个方面：①管理内容上，传统人事管理以事为中心，考虑的是怎样把人改造得更适合工作，而现代人力资源管理则以人为中心，把工作设计得更适合于人，从而调动人的工作积极性。②管理方式上，传统人事管理实行严格的纪律与物质刺激相结合的控制式管理；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的自尊、情感与价值。③管理形式上，传统人事管理属于封闭的、静态的管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，对其进行必要的培训并安排到一个岗位后，便很少考虑其需要及外部环境条件的变化；而现代人力资源管理属于开放的、动态的管理，即对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人特点，为个人做好职业生涯设计，努力做到人尽其才、才尽其用。④管理体制上，传统人事管理为被反应型，领导说什么就认为是什么，领导叫做什么就只做什么；而现代人力资源管理为主动开发型，即根据有关法律法规，结合组织的目标，有计划地、创造性地开展工作。

2现代人力资源管理的实现策略

笔者建议，人力资源管理从业人员应考虑以下几个方面：

2.1在思想上，要清醒的认识到传统人事管理已不能适应现代企业生产经营需要

传统人事管理已跟不上时展的需要，而现代人力资源管理作为一种更科学、更先进的管理学科是不可抗拒的时展潮流。现代企业人力资源管理在实践中不断证明：人力资源是企业的战略资源，是第一资源，是一切资源中最关键的。人力资源管理应当成为现代企业经营管理的核心。如果说在传统人事管理下，企业是资本（主要指有形资本）在支配劳动，那么在现代人力资源管理，企业应当是劳动（特别是知识劳动）在管理和支配资本。思想是行动的先导。只有在思想上充分认识到转变的必要性、迫切性，才能保证转变的顺利进行。

2.2在学习上，要做到“工作到老，学习到老”，努力提高自身综合素质

现代企业人力资源管理充分运用了社会学、组织行为学、心理学、管理学、经济学等学科的知识，这就要求人力资源管理人员既要学习专业知识和操作技能，还要了解相关学科知识，不断提高理论水平和实际操作能力，以适应现代企业人力资源管理的新特点。

2.3在人力资源的具体管理活动中，力求操作规范，程序合法

①根据组织的发展战略和经营目标，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供需信息，制订人力资源计划、培训与发展计划等措施。②对组织的工作岗位进行分析、研究，确定每一工作和岗位对员工的具体要求并形成书面材料（岗位职责或工作说明书）。③根据组织的人力资源计划和岗位职责（或工作说明书）开展人员招聘，并在人员招聘过程中采取一定的技术和方法（如笔试、面试等）进行筛选，最终确定录用。④根据组织的培训与发展计划，按照培训的一般程序，开展各种人员的培训工作。⑤了解员工需要，采用物质激励、精神激励或复合激励等方式，建立激励机制，并通过考核的方式达到激励的效果。⑥在工作绩效评价基础上进行人员调整，合理配置人力资源。⑦搞好调研、系统设计，创立符合企业实际的企业文化。

人事管理论文篇9

要是用一句话概括双方的意见，那就是：正方宣布退出的原因是“难以满足”反方的要求；反方辩称的主要理由也是“难以满足”正方的要求。看来，是由于正方和反方都难以互相满足，才出现了第12届大学生电影节上的尴尬的一幕。

可是，双方“难以满足”的到底是什么要求呢？表面看来双方都抛出去了一大堆的说辞，但说到底，片方的意思就是：电影《青春爱人事件》的导演（编剧）和主演前往南京必须要乘坐飞机，可谓“白日放歌须纵酒”；组委会的意思就是：假如主演不能亲临现场，何谈吸引领导和观众？可谓“青春作伴好还乡”！这种“须纵酒”的意识其实就是“大腕情结”；“青春做伴”的意识其实就是“明星排场”。真正“难以满足”的，不是别的，正是文艺领域流行的“大腕情结”和“明星排场”！

文艺领域一旦被“大腕情结”与“明星排场”充斥，就会闹出不少笑话。电影《青春爱人事件》投资方北京磐石天地影视文化发展公司与第12届大学生电影节南京组委会的风波，就是“大腕情结”与“明星排场”闹出来的一场不大不小的笑话。尽管它气伤了片方和组委会，但却使无数旁观者笑掉了不知多少颗大牙。土生阿耿的大牙多次被文艺圈内的骚事笑掉，掉了又镶，镶了又掉，上次被电视节目“狼狗咬美女”〔注〕笑掉之后刚刚镶好，这不，没过几天又被笑掉！试想：那些大腕们也真会耍，火车软卧不屑一坐，非要坐航空器不可；组委会也真会找卖点，明星们不来，领导就不出席。呜呼哀哉！

“大腕情结”与“明星排场”之所以难以满足，并由此殃及电影节受益群体的观赏利益，从法治的角度观察，就是因为文艺立法不完善，尤其是文艺法律责任方面尚无科学的理论支持。文艺法是调整文艺关系的法律规范的总称，文艺关系产生于文艺行为，文艺行为包括基本文艺行为和非基本文艺行为，前者如文艺创作行为、文艺演出行为、文艺传播行为和文艺管理行为等，后者如文艺委托行为、文艺投资行为、文艺中介行为和文艺诉讼行为等。文艺行为主要由文艺主体（包括艺人）之作为而生。文艺主体的文艺理念在文艺行为中起着决定性的作用。本案中的电影节中的电影展映属于文艺传播行为之一种表现形式，南京组委会在电影节开幕式中放映电影《青春爱人事件》，从文艺法上说，组委会和片方在发生文艺传播行为，双方构成文艺传播关系。文艺传播行为不同于文艺管理行为，前者形成的文艺关系是平等主体之间的文艺关系，后者形成的文艺关系是不平等主体之间的文艺关系。这就要求组委会和片方双方当事人之间必须以平等理念创设文艺行为，建立文艺关系。平等理念指导下的文艺关系不允许“特权”的存在，没有高低贵贱之分和大小优劣之别。就片方派出的导演和主演来说，仅仅是片方在文艺传播行为中的一个具体文艺参加人，而不是文艺关系主要当事人。此具体文艺参加人尽管是导演和主演，在文艺欣赏者眼中往往被称为“大腕”，但仍然应当遵循平等理念，前往南京参加电影节乘坐的具体交通方式可以由双方平等协商，没有硬性规定非要乘坐最高档次之交通工具，更没有铁杆规则允许这些“大腕”可以因不能乘坐飞机就可以罢场。认为自己是“大腕”，要像邀请古代帝王那样乘坐“官轿”，孔雀屏开，天子设琼林之宴；玉璃扇展，群臣赴金殿之筵，简直是一种不知天高地厚之“耍腕行为”。在组委会之意识流里，必须有明星在场，领导才能出席，这是一种“明星排场”在作祟。作为文艺传播关系的当事人一方，其主要传播义务就是要依约放映电影《青春爱人事件》，也是片方赋予的传播权利，至于“明星”是否到场，本应不影响影片放映义务之履行，但过分膨胀的“明星排场”还是冲昏了组委会组织者的头脑，个别领导很可能就把自己放置于“明星”之阶位，是否出席电影节要取决于“明星”是否在场，全然不顾文艺传播行为本身之意义。一方有超浓度的“大腕情结”，一方要讲究不俗气的“明星排场”，而双方又互相不能满足对方的这些“高雅要求”，于是，一场“风急天高猿啸哀，渚清沙白鸟飞回”的壮观场面从天而降。

人事管理论文篇10

2．现代人力资源管理的内涵。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标企业实现与员工发展的最大化。在其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。事实上，现代人力资源管理实质上是通过它实现企业的个体员工优化和集体组织优化，使之成为企业创造效益的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人，是企业管理中的重要资源，也是第一资源。企业中一切活动都要以人为中心，也就是“以人为本”，而这个“本”就是“人性”，人力资源管理中的“以人为本”，就是以人性为主体的管理，是利用人性、管理人性以达到企业的发展目标。企业要获取长期生存与持续发展的动力和能力，其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节，真正做到选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。

二、从人事管理到现代人力资源管理的演进

1．传统人事管理阶段。传统人事管理把人看作一种成本。员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。这一阶段人事管理工作呈现出以下特征：

（1）传统人事管理主要是事务性管理。在企业中地位较低，很少涉及企业高层战略决策。它是对公司人事制度的贯彻予实践，是国家管理活动的组成部分。没有需要创新和前瞻性思考的东西。人们普遍会认为，人事管理只是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务和销售工作相提并论。

（2）企业将员工视为一种成本负担，将员工角色物质化，员工与企业的关系属于单纯的雇用关系，员工的发展跟企业没有直接的关系。企业支付员工工资，员工做好分配好的工作，并不需要进一步思考自己的发展以及对公司的影响。工作内容单一，企业和员工相互之间没有归属感和信任感。

（3）传统人事管理，往往把对所管辖区域内的人的管理当成对他们的档案的管理，使活生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，即人才如何鉴别和如何调配的问题。按传统人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的调整”，而实际上，两者是有本质区别的，如一个财务科长，就与现代管理模式下的财务总监有很大的差别，而在现代管理模式下，人事科长就很可能不是一个常设的职衔，而是由某个主管资源调配的业务负责人来兼任这个职能。

2．人力资源管理阶段。1954年德鲁克提出“人力资源”这一概念。德鲁克认为管理具有更宽泛的3个职能:管理企业、管理其他经营管理人员、管理员工及其工作。人力资源管理实际上同财务、生产、市场等其他管理职能一样重要，却往往被人忽视。它包括所有的人事行政管理、劳资关系处理、员工关系协调以及人员开发。与传统人事管理相比，人力资源管理呈现出许多变化。

（1）理论上有所创新。传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业发展核心，人力资源成为企业的第一资源。

（2）人力资源管理更具战略性。劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴。人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分，更具目标性和指导性。

（3）人力资源管理更着眼于未来。传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门，因而对人力支出也是尽可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人的潜在能力上。它以投资的目光看待培养人才、激励人才和开发人才，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式，它是谋求企业发展的潜力的投资，因而它更具长远性和增值可能。

（4）人力资源管理比劳动人事管理更具系统性，它是一项系统工程，且其管理方式也更趋于灵活。这一点在它的职能分析中可以得到体现。人力资源管理工作，考虑的是整个企业的发展态势，它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力资源管理与人事管理的区别

1．管理方式不同。传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。

2．在企业中的战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。

3．对人力的管理理念不同。传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。在现行的会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。现代人力资源则认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。

4．管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，是通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上”，以激活员工为手段，创造出“以十当百，以百当千”的积数绩效。

5．管理的思想不同。传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而现代人事管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。在对员工进行全过程的纵向管理方面，传统人事管理把员工的录用、培训、使用、调动、升降、退休等相互关联的几个阶段人为地隔开，孤立地进行管理，造成上述各阶段的彼此脱节。从横向上看，传统人事管理把相互联系的人划归各部门，各部门从各自管辖范围出发，进行分块式管理，难以发挥人员的整体优势。现代人力资源管理则克服了上述弊端，把录用、培训、使用、调动、升降、退休有机联系起来，克服了部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一的全过程管理。

6．组织绩效评价上的不同。在组织上，人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。

人事管理中绩效评价的目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础，所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。

四、从人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题

传统的人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变，首先要解决以下三个问题：

1．观念问题。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。传统人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着经济和社会的发展，强调以事为中心的传统人事管理已经不再适应时展的要求。管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。其次是从静态管理观念向动态管理观念转变，从单一管理观念向系统管理观念转变。由于市场经济的发展和网络技术的广泛运用，信息传递速度加快，信息沟通渠道变得更加畅通。原来那种静态的管理方式难以适应时展的需要。管理者必须根据实际环境的变化，变“静态管理”为“动态管理”，使人力资源管理适应组织环境的变化。同时还应当注意，传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。

2．认识问题。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。企业要树立现代的人力资源观，要从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求组织围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代，也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为国家、经济组织发展战略的重要组成部分，是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的，人力资源管理部门在企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门，事实上，现在越来越需要在企业战略计划制定的早期阶段就将人事部门吸收进来，结合人力资源的开发与管理来确定企业的经营目标。

3．技术问题。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来，更好地服务于员工，吸引并留住企业的核心人才、更全面地对员工进行科学的、系统的绩效考核等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。因此，传统人事管理向人力资源管理若想真正实现功能上的转变，必须解决技术问题。必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。

五、建立现代人力资源管理新体制

任何一个管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺。尽管人力资源管理在发达国家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必须积极探索适合我国国情、适合本企业实际的人力资源管理模式。

1．引入竞争体制。人力资源管理必须是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系，通过竞争和雇用制的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态。

人事管理论文篇11

高校人力资源管理的模式仍然具有比较强的计划经济，缺乏系统性和兼容性，人事部门还没有充分认识到人力资源是一种开发、使用，增值所带来特色丰厚的资源。

2.人力资源管理体系达不到标准

很多高校缺乏人力资源，关于教师引进、培养、使用和管理，主要是为了符合上级文件，较少考虑到实际需求，有比较大的随意性，导致人事管理不能发挥有效作用，中长期规划人力资源学院发展缓慢。

3.缺少有力的激励机制

目前，许多高校分配制度改革起到了一定的激励措施，但改革普遍不完善，考核方法和条件落后，致使员工积极性不高，没有追求有效的权力。

4.人力资源配置不当

最近一段时间，高校招生继续扩大，普遍存在专职教师短缺，缺少人才的正常流动，学院的组织结构化，使专业教师不能进入市场调剂，呈膨胀性过剩的局面。

二、实现高校传统人事管理向人力资源管理对策

1.转换观念和职能

传统的人事管理是基于经济人，在越来越多的人所看到的自然属性的基础上。人力资源管理要完整和丰富，就要充分尊重全面，丰富人性。建立和开发人力资源是高校人事的核心理念，经过改变人力资源发展规划、薪酬设计、员工培训等一系列的功能，有利于找寻解决发展问题，促进有效的人力资源管理的发展，并积极参与大学教师的发展目标和发展战略。

2.建立竞争激励机制

任命是现阶段中国改革的大势所趋，也是人事管理制度的核心。高校实行全员聘任制，是人力资源管理工具和人事管理流程的重要组成部分。实现全面实行设岗，择优就业，坚持标准，综合评估，需要摆脱论资排辈现象，就业工作逐步制度化、规范化、科学化。同时，为稳定和吸引人才，实施全员聘任制，建立有效的竞争激励机制的过程中，完全消除职务和身份任职，消除平均主义，探索建立重业绩，重贡献的高层次人才。学校补助收入和岗位职责的教师，工作业绩和成果转化为实际的贡献，产生直接关系到社会效益，这将实现人尽其才，才尽其用，充分发挥人力资源的作用，组织最少的人力资源使利润最大化。

人事管理论文篇12

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式

管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。在线

2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

人事管理论文篇13

高校人事档案工作的政策依据目前依然是20世纪九十年代制定的《档案法》、《干部档案工作条例》等法律、法规、规章。由于高校人事档案工作涉及面广，有一定的特殊性，要切实做到所有人事档案工作都有法可依，还有相当高的难度。而且这些已出台的法律、法规和规定性文件过于笼统，执行起来缺乏配套措施，不易操作。随着社会主义市场经济的不断发展，反映高校专业技术人才业务能力的技术发明、科研成果奖励等材料因不在收集归档范围内而不能归档，从而导致人事档案内容单一、片面，缺乏全面性、系统性、连续性。

2.人事档案管理方法陈旧，管理手段落后。

目前大多数高校人事档案管理方法，局限于“看堆式”的管理。重管理,轻服务，方法繁琐，不易操作，反应较慢，收集、整理、储存、检索以及利用等方面，仍沿用传统的管理方法，档案材料的收集常常靠行政命令，档案材料的整理大多靠小作坊式加工，档案材料的检索基本靠手工完成，大多数材料还是靠手工填写、拆卷、组卷，不仅劳动强度大，而且效率低，缺乏最基本的管理设备，更谈不上现代化管理及与之相配套的管理软件。虽然也有一些人事档案管理部门配置了计算机等现代化管理设备，但由于软件比较落后，常常只能归、不能用。这些都反映了档案管理工作方法手段落后、效率低下，难以适应市场经济条件下高校建设快速发展对人才信息的迫切需求，人事档案服务于学校建设的效果也就得不到充分体现。

现实昭示:造成高校人事档案管理问题的成因，既有思想认识上的误区，也有体制上的问题。因此，为了适应形势需要，要更新思想观念，强化人事档案规范化和信息化管理，进一步加强管理人员队伍的培训，为高校的改革和发展提供更好的服务。

针对目前高校人事档案管理存在的问题，使高校人事档案更好地发挥其应有的作用，笔者认为应着力从以下几个方面加强工作：

1.提高认识，树立现代化档案管理理念

随着高校人事制度改革的不断深入，高校人事档案管理工作水平也有着不同程度的发展和提高，但就目前的状况来看，高校人事档案管理工作改革还落后于高校人事工作发展的需要，当今处于信息化时代，人事档案管理的现代化已提上日程。因此，从领导到具体的工作人员，要跟上形势的需要，就必须更新观念，深入进行档案管理工作的改革，更好地跟上高校人事工作的飞速发展。

档案工作要适应新形势的需要，更好地为学校的干部管理和中心工作服务及学生的就业服务，人事档案管理工作要冲破传统的人事档案材料的管理模式，加强对人事档案信息的综合分析研究和深度开发利用，实现人事档案工作从简单的管理型服务向研究开发型服务的转变，把人事档案管理部门建设成为人才工作、干部工作的信息库和参谋部。档案人员要与时俱进，突出档案管理的信息服务功能，立足于高校人事档案资源的开发利用，改变传统的人事档案工作中的陈旧观念，调整宏观思路。

高校在档案管理中要不断强化创新意识，牢固树立档案信息服务理念，形成了“信息档案、信息服务”的管理模式。

2.完善高校人事档案工作制度

结合高校发展情况，建立健全人事档案工作各项规章制度，保证人事档案全面完整、及时准确。归档制度应包括归档的范围、途径、份数、时间和手续等方面的要求。归档后，还应从档案卷合格率的角度来审鉴归档材料，若有遗漏或前后材料填写有矛盾的地方应及时主动进行补充或更改。同时，在校属各单位配置兼职档案员，由他们负责收集本部门的各类档案材料，并及时主动的送交归档。在此基础上，经常对人事档案材料查缺补漏，对缺少的档案材料逐一登记和耐心催要。对专兼职档案员，从归档、管理、利用、考核等方面提出具体规定和要求，并在实际工作中认真遵照执行。

3.改进高校人事档案管理方法

要保持高校人事档案工作的高质量，就必须要有科学的管理方法。目前的人事档案管理必须紧跟高校工作的需求，实现管理的规范化和信息化。实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。高校人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响归档材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不散失、不积压。改进档案的检索与查阅方法，实行计算机管理，提高档案管理的信息化。为提高档案管理水平，可以采用计算机管理人事档案信息，研究建立两个系统:检索系统和利用系统。同时，运行人事档案原件管理系统，使查档人员利用计算机在不接触档案的前提下查阅档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于人事档案的保密和安全。

4.加快人事档案管理工作现代化步伐

首先，要解决管理人员的现代化。人事档案部门需要引进和培养一批专业基础知识扎实、创新意识强、政治觉悟高、法制观念强并熟练掌握计算机技术、信息处理能力强的复合型人才，为人事档案工作现代化做充足的准备。

其次，要把好档案内容的信息化关。长期以来人事档案没有一套可供利用的科学、稳定、高效的检索工具，提供利用均为实体档案，查阅人员需要相关信息必翻看档案原件的做法，严重制约着人事档案的利用速度和效率。因此，作为处于科技、文化前沿的高校，应该率先实现人事档案管理的现代化，采用先进技术，充分利用计算机及其网络平台,形成一套科学的、高效的人事档案检索工具，建立起人事档案信息库,把所有人员的工作经历情况、学历和进修培训情况、职务、职称、工资变动情况、考核奖惩情况、专业技术创新发明成果情况、家庭成员以及重要社会关系情况等录入信息库,做到信息全面、准确，并且，通过对信息的综合分析和预测，主动为学校领导决策及各项工作、直至教职工本人提供方便、快捷、高效、超前的服务。高校人事档案的计算机管理是实现高校人事档案工作现代化的必经之路，要运用计算机技术，实现高校人事档案工作的网络化、数字化管理，加快高校人事档案的现代化建设步伐。

总之，提高高校人事档案管理的效率，受诸多因素的影响，是一项艰巨、复杂的系统工程。新时期的高校人事档案管理人员，必须不断解放思想，刻苦钻研业务知识，掌握先进的科学技术，大胆尝试，不迷信任何权威和模式，真正最优的管理方式，只存在于档案工作者自己的创造性劳动中。只有不断创新才能形成适合自己的特色和风格，能为我国的高校发展发挥应有的作用。

参考文献:

1.陈蓉辉高校人事档案纳入综合管理的优越性《学校档案》2000(l)

2.肖虹合并高校档案的现代化管理《四川档案》2003(2)

3.汤静霞高校合并后的干部人事档案工作《档案与建设》2003(7)