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辅导员岗前培训总结篇1
辅导员岗前培训总结篇2
2.培训教材：培训教材为国家统计局统计教育培训中心编写的《乡镇统计人员岗位基础知识》。
（一）全市乡镇统计人员岗位知识培训以县（区）为单位，由县（区）统计局具体负责组织。
（二）坚持“在职学习，随岗培训，自学为主，面授为辅”的原则。在自学的基础上，各地根据实际情况进行短期集中培训，面授学时不得少于16学时。
（三）培训考核采用在线考核。参训学员登陆江苏省统计系统在线学习平台，在“乡镇统计人员岗位知识培训专栏”进行在线考核。
全市乡镇统计人员岗位知识培训时间为__*年7月-10月，具体安排如下：
7月中旬：市局下发培训教材到各辖市（区），组织各辖市（区）师资培训；
7月下旬：各辖市（区）拟定实施方案，组织授课人员备课试讲；
8月上旬-10月上旬：各辖市（区）上报培训时间，开展培训，市局组织督查培训开展情况。
10月下旬：培训考核。
（一）培训分工。全市乡镇统计人员岗位知识培训实行分级管理、分级负责、责任到人的原则。具体分工如下：
1.市统计局负责制定全市乡镇统计人员岗位知识培训方案；组织落实全市培训方案的实施；督导、检查各辖市（区）培训进展情况。
2.各辖市区统计局负责制定本地乡镇统计人员岗位知识培训方案；组织实施乡镇统计人员学习培训、考核等具体工作。
辅导员岗前培训总结篇3
一 、高校辅导员专业化、职业化的涵义
高校辅导员的专业化和职业化都是一种动态发展的过程。辅导员工作职业化指达到了特定的专门的教育或者培训并且获得了辅导员的职业资格要求，具备了相关的职业素养，能够按照辅导员的岗位职责与管理制度长期从事此项工作的过程。辅导员队伍的职业化以其工作的专业化为基础。辅导员专业化指辅导员的工作由通过专业学习和培训来掌握其必需的知识、能力与经验，专门从事思政教育工作并且不断提高直到成为专家的过程。
二、当前辅导员的专业化、职业化发展的现状
（一）工作繁杂，导致定位不准、职责不清
首先是繁重。随着高校招生规模的不断扩大，大学生数量急剧增加，然而辅导员引进的力度却远远不够，导致很多辅导员不仅身兼数职还担任许多教学任务，致使辅导员整日忙于琐碎而又繁重的工作上，很少有时间从事于思政教育工作。
其次是复杂。在日常的管理工作中，辅导员不仅从事着繁杂日常事务性工作和学生的思想政治教育工作，还担任很多教学课程。和学生相关的事情，可以找辅导员，职能部门都可给辅导员安排任务；基于此，有些学者将辅导员工作规结为：学生的保姆、学校职能部门的勤务兵、院系的服务员。
（二）工作认同感不强，积极性不高。在许多的高校的会议上，经常能够听到辅导员的工作不到位或者工作失职等方面类似的话，使我们的辅导员由于考核不合格而不能够转到教学的岗位，这就使辅导员们总是感觉低人一等，使辅导员对自己的工作缺乏认同感和荣誉感[1]。与此同时，由于我们辅导员常常忙于大量琐碎而又繁杂的事务，没有时间和精力来从事科研工作，自然就没有课题和研成果，进而缺乏成就感，导致工作积极性不高。
（三）队伍年轻化，岗位的流动性比较大
随着国家对辅导员政策的适当倾斜与高校的扩大招生，大多数辅导员是刚毕业的硕士研究生担任，队伍年轻化，精力充沛、工作热情高。但年轻人最大的缺点就是缺乏生活和工作经验，理论相对薄弱。另外，当前辅导员岗位流动性较大，辅导员担心从事政治辅导员工作影响自己以后的发展，思想压力大，有后顾之忧；加之由于工作地位得不到承认，职务晋升职称评定难以得到解决，经济待遇得不到倾斜，大部分辅导员只是迫于就业形势的压力，暂时委身于做辅导员，作为一个跳板，一旦有机会他们就分别转向从事教学和科研工作或是跳出辅导员这个岗位。
（四）辅导员队伍缺乏必要的技能训练
由于缺乏对培训工作的全局考虑和总体安排，辅导员培训内容较狭窄，在对辅导员分层次、分阶段的适应性引导，辅导员职业能力提升，辅导员研究意识和研究方法的培养以及职业道德教育等方面较少；难以适应辅导员队伍职业化、专业化发展的要求。另外，培训经费的缺乏和培训的师资力量薄弱、辅导员培训方法和手段的不足这些都给辅导员专业化培训的顺利开展带来了一定的困难。
（五）待遇低、发展空间受到限制。 由于工资是与行政级别和职称挂钩，大部分辅导员行政级别低、职称低甚至无职称，自然待遇就不高。一方面，辅导员系列专业技术职称的评审制度还没有完全地实施，辅导员不能参与评选专业技术职称；另一方面，辅导员保障机制还不够完善。从而导致辅导员的工资待遇低、职称评定难、社会地位远低于专业课教师。
在当前的管理体制下，辅导员的发展空间上，主要有两条。一是转岗到教学岗位，由于辅导员岗位的相对缺乏，则很少有辅导员能转到教师岗位。辅导员晋升职称虽然可以参照教师系列执行，但事实上远比教师晋升的困难，课时量、科研论文数量等都是摆在他们面前无法逾越的障碍。因为繁重的学生工作使他们无法分身去做其他的事情。另一是走上党政领导岗位，看似前途一片光明，实则没有那么简单，因为高校的党政领导方面的岗位很有限，辅导员通过行政渠道走上领导的岗位非常有限 [2]。
三、高校辅导员专业化建与职业化建设的途径
（一）准确定位、创新管理模式，明确权责
准确定位是高校辅导员队伍专业化建设的基础与前提。《规定》明确指出：辅导员要按照党委的部署有针对性地开展思政活动，学生的学习、思想与生活需要辅导员的指导，辅导员要尽好这方面的职责辅。所以，辅导员要尽好管理职责，承担着重要的服务性工作，是以思想政治教育为中心的教师，具有教育者和管理者的双重身份，是教师队伍的重要组成部分。
在统筹管理的前提下明确权责。统一管理是高校辅导员队伍的专业化建设的重要组成部分。创新模式的目的是为了减少辅导员工作中的交叉环节和漏洞、规避死角。提高辅导员的工作效率并进一步推进辅导员专业化建设工作的深入开展。新形势下，高校辅导员应围绕怎么培养学生的独立能力、自主能力和拓展学生的自主发展空间等方面来展开。使日常的事务性工作简单化、信息化，让辅导员从繁杂的事务性工作中解脱出来，提高工作效率。另外，在统一管理的模式下对辅导员的工作职责加以细化，权责明确，使辅导员的工作能够顺利开展并为其提供指南。职责定位方面要明晰条款，推进专业化的深入开展，同时也为辅导员队伍管理的规范化的提供了必要的前提。
（二）充分认识辅导员工作的重要性，提高辅导员队伍地位
在全社会范围内给予高校辅导员工作更多的关注和认同。社会对辅导员工作的认可度决定辅导员对自己工作的认可度。通过新闻报道等让更多的人了解辅导员工作的重大意义和工作内容的繁重复杂，使得辅导员的学校和社会地位逐渐升高。另外，高校要为辅导员减少工作困难，充分认识辅导员队伍在加强和 改进大学生思想政治教育中的地位与作用，采取有效的措施，完善辅导员队伍的制度建设，把高校辅导员真正纳入到高校教师的队伍与党政管理干部的建设的总体规划中，使辅导员能够真正享受到和专任教师同等的待遇，做到生活上关心、工作上支持、政策上扶持，增强对辅导员工作认同感和荣誉感，为辅导员专业化、职业化提供必要的保障。
（三）严把入口关，完善选聘机制
《规定》中对辅导员的选聘做了明确的指示，从队伍建设的长远发展看主要包括以下几方面：
1.硕士研究生以上学位。随着高校不断扩招硕士研究生，硕士研究生的培养目标朝着务实化方向不断发展，根据高校规模的发展将会有很多硕士、博士研究生投身于辅导员的工作岗位之中，这一趋势在很多高校已经体现。
2.辅导员职业应当具备的知识和能力素质。大学生思想政治教育是一门综合性较强的学科，不仅需要高校辅导员具备教育、心理、政治、管理等方面的相关知识，而且还需要辅导员具备良好的组织管理能力、语言表达能力和沟通能力等。
3.辅导员的选聘。在辅导员的选聘过程中，只有采用笔试与面试相结合的办法，尤其是面试这一关非常重要，只有通过面试，才能够真实地考察被面试人员的语言表达、逻辑思维和临场反应等方面的综合能力，这些是辅导员的综合素质中所必不可少的。
（四）加强辅导员的岗位培训工作，提高他们的专业素质
要想拥有一支战斗力强、综合素质高的高校辅导员队伍，只有不断加强辅导员的培训工作，提高他们的专业素质。
1.加强辅导员的岗位培训工作。一，高校要定期举办辅导员的岗前培训，按照高校辅导员的专业化与职业化的要求，要对辅导员进行思想政治、教育心理学、学生管理、就业指导、学生工作技能等专题的培训。二，建立校本培训：每年的岗前培训一般只是流水线式的培训，辅导员真正学到和真正用到实处的东西并不多；建议设立校本培训，每个月或是每两个月对辅导员的某一部分知识（例如：“职业生涯规划”、“心理咨询”、“就业指导”等）进行小范围的集中培训，然后进行实践总结，进而解决本校大学生教育管理工作方面的实际问题。
2.建立辅导员工作例会的交流制度。高校要定期召开辅导员的工作例会，传达并且贯彻国家及学校对辅导员工作的要求，落实好工作的措施，解决好辅导员在学生的工作中所遇到的新情况、新问题。
3.建立辅导员学术研究会。每一年或两年举办一次学术研讨会，进行学术性交流和专题性讨论，探讨工作方法和思路，提高辅导员的思政理论水平和实际工作能力。
4.在实践工作中加强锻炼。在工作中要不断给辅导员提供更多的锻炼机会，给他们压担子，让他们在实际工作中不断的提高自己。另外，不定期的组织辅导员开展社会考察、调查等实践活动。
（五）完善机制，保障辅导员队伍向着专业化的方向发展
首先，高校要制定有关辅导员工作考核的一些具体办法，建立健全辅导员的队伍建设的考核体系。考核的结果要和辅导员的职务聘任、晋级、奖惩等相挂钩。要把优秀的辅导员的表彰与奖励纳入到各级教师和教育工作者的表彰与奖励体系当中，按照比例评选，统一表彰；其次，要加强法律政策方面的保障。教育主管部门、高等学校要在辅导员的前途发展、培训深造以及各种待遇方面给予政策支持与保障。最后，要进一步加强辅导员工作的物质经费保障。要加大经费的投入，保障辅导员的队伍建设。要加强辅导员的待遇保障，在岗位津贴、话费补助、业务学习补助、住房津贴等方面酌情予以关心。
辅导员岗前培训总结篇4
一、职业发展与职业化的内涵
职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法,其目的是让员工在自己选定的领域里,在自己能力所及的范围内,成为最好的专家。职业发展表现为组织内制度完备、队伍稳定、培训专业、人心凝聚、素质优良,员工能不断得到自我实现。重视职业发展对于组织和员工的发展均具有十分重要的意义,一是职业发展能降低员工流动带来的成本,如果组织帮助员工制订职业计划,明确发展方向,规范管理,奖罚分明,就会降低员工离开组织的可能,有利于队伍的稳定。二是职业发展能在培训、管理中提高员工的职业素养,鼓舞士气,凝聚人心,提高生产效率。三是组织重视职业发展的氛围,对员工也有积极的影响,在这种情况下员工认为组织把它们看做是整体发展的一部分而不仅仅是一些数字,能增强员工对组织的归属感和认同感。此外,重视职业发展对员工看待他们的工作和雇主的方式也有积极的影响。
对于职业化,学界有多种认识,景素奇认为:“职业化就是职业素养的专业化,职业化分三个部分:职业技能、职业道德、职业意识,三者中最难做到的就是职业意识。”白琰认为:“职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化。”社会学家泰可特·帕森认为职业化应有:正规的训练,高标准的技术,并且能够确保社会责任。综合上述观点,职业化明显地体现出两大特点,一是从工作落实的角度看,强调工作内容的标准化、规范化、专业化和制度化;二是从工作者的角度看,强调工作人员要有职业素养、职业技能和职业意识。由此我们从纵向角度分析,辅导员职业化更是一个不断完善、不断发展的过程,且在每一个阶段都有一定的特征。
根据对职业发展和职业化的认识,我们认为,职业发展是实现职业化的一种方法,也是一个目标指向。因此,运用职业发展的理念研究高校辅导员职业化,就是要让辅导员在岗位上成为专家,在岗位上自我实现,这有助于提高辅导员的职业技能、职业道德以及职业意识,有效地促进高校辅导员的职业化进程。
二、高校辅导员职业发展存在的问题
从总体上看,当前辅导员已有一定的职业化水平,但从职业发展的视角看,高校辅导员职业发展尚存在一些不足,主要表现在以下几方面:
(一)队伍稳定性有待提高
目前,高校辅导员职业发展的体制、机制还存在一些问题,既缺乏刚性的制度将辅导员留在岗位上,也缺乏柔性的政策将辅导员吸引在岗位上,在岗人员具有很强的流动性。根据浙江万里学院、浙江林学院、温州大学、绍兴文理学院四所高校的统计资料显示,当前在岗辅导员的平均工作年限在3～4年之间。全国性的辅导员队伍建设调研报告显示:“辅导员任职周期绝大部分低于5年。”这说明辅导员具有极强的流动性,在岗工作4～5年就已经是“老同志”了,多数辅导员工作2～3年就准备考研或转岗。这种快速流动除了与制度建设不健全有关外,还与传统惯例、舆论氛围有关。如很多高校教师、学生甚至部分领导干部都认为辅导员是“过渡性职业”。
(二)岗位职责比较模糊
针对高校辅导员队伍建设,国家先后出台了《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(中发[2004]16号)、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部令第24号)等文件,这些文件中多次明确了辅导员的岗位职责。而在实际工作中,辅导员岗位职责不清。通过对浙江省10所高校的调查,笔者了解到,各高校虽建立了辅导员管理办法,但辅导员主要按照传统惯例开展工作,他们除了从事学生思想政治教育和学生日常管理工作外,还要承担大量非本职的工作。同时,组织部、宣传部、教务处、团委等凡与学生有关的职能部门都可以给辅导员布置任务,这种职责不清的现状常常使辅导员不知所措,整天忙于事务。
(三)职业素养急需提高
很多高校的辅导员既年轻又缺乏必要的培训指导。笔者对绍兴地区各高校132名辅导员进行的问卷调查显示,89.1%的辅导员认为在岗培训相对较少。全国性的辅导员队伍建设调研报告显示,75.9%的辅导员认为所在学校没有组织在岗培训或偶尔进行在岗培训。由此可见,辅导员的在岗受训程度普遍较低。同时,笔者对绍兴地区高校132名辅导员进行的问卷调查显示,65.9%的辅导员没有发表过与工作相关的论文,97.7%的辅导员没有获得过校级及以上课题,这充分说明辅导员研究工作的主动性并不是很强,或者说辅导员的研究能力相对较低。从总体上看,绝大部分辅导员还不是某一工作领域的专家,其职业素养很难满足工作需求。
三、基于职业发展的高校辅导员职业化措施
职业发展的理念就是要运用有效的办法,让辅导员成为专家。在职业发展的视野下探讨辅导员职业化,其核心就是要为辅导员搭建好长期在岗发展的平台,通过有效的业务培训、合理的绩效评价,规范的制度体系让他们能够安心地、毫无顾虑地在岗发展。
(一)加强业务培训,提高业务能力
业务培训是明确组织目标,统一思路,提高员工素质和工作实效的重要保证。
第一,确立培训的质量意识。美国管理大师彼德·圣吉认为,人力资源培训正是组织为了提高其成员在执行某项特定工作或任务时所必需的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。这种培训也是提高辅导员职业技能和素养的重要保证。但是辅导员能否主动参加学习培训,关键取决于两个条件,一是辅导员是否想要参加业务培训,是否认识到业务培训的必要性,只有在辅导员对业务培训有相当热情的前提下,辅导员才能潜心学习。因此,学校应加大辅导员走职业化道路的宣传,引导辅导员在业务培训中增长知识、更新观念;还要保证经费投入,通过一定的形式鼓励和支持辅导员参加培训。二是培训内容的针对性,培训方式的有效性,培训计划的合理性等,如果培训内容无法解决实际问题、培训方式不能被辅导员认可、培训计划缺乏可操作性,也会影响辅导员参与培训的热情。所以,高校应有选择地选聘具有较深理论功底和丰富实践经验的学校党政领导干部、专家学者和优秀辅导员作为培训教师;制定辅导员培训质量评估标准,努力让培训工作由“要我学”变成“我要学”。
第二,注重培训的路径选择。在调动辅导员培训热情的基础上,学校应紧紧围绕《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》的要求,有计划地组织辅导员培训,一可以结合日常培训开设“辅导员工作论坛”,建立诸如辅导员协会等群众组织,结合专题培训开设“辅导员报告会制”,辅导员轮流举行工作报告会,也可以邀请专家学者开设系列讲座。二可以以落实国家文件精神为契机,及时选派优秀辅导员参加国家组织的全国辅导员骨干示范培训、省教育部门组织的辅导员培训和研修。三可以和其他高校建立交流机制,规定辅导员在短期内在两校间进行交流,架起学校与学校之间的人才“立交桥”。总之,要通过多种方式开展辅导员业务培训,努力增强培训工作的吸引力和感染力。
同时,学校应按照理论创新、体制创新、方法创新的要求,积极借鉴国内外优秀的教育研究成果,不断丰富和创新辅导员教育培训的内容与模式,努力体现时代性、规律性、创造性和实效性。确立以工作带动研究、以研究推进工作的理念,划拨专项经费,为辅导员设立专门与学生工作相关的校级重点课题,引导辅导员申报课题,定期组织成果交流,加快研究成果的转化和利用。
(二)健全评价体系,激发职业热情
评价体系是辅导员自我评价的依据,影响着辅导员的工作热情。学校应根据辅导员自身发展的特点以及大学生思想政治教育工作的特征,设计评价体系。
第一,把握评价体系的原则。一是体现公平性。亚当斯的公平理论认为,当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响其今后工作的积极性。因此,在设计考核办法时应充分考虑制度的公平性,建立以工作实绩为主要内容、以学生满意度为主要指标的评价体系。二是体现操作性。对辅导员从事的大学生思想政治教育工作进行量化和定性都有一定的难度,学校应充分认识这一问题,把握评价的重点和难点,避免考核办法的繁杂,放弃一些无足轻重的评价指标。三是讲究组织性。建立党委统一领导,学生工作部门为主实施,党委组织部、人事处及各学院共同参与的辅导员考核领导小组。四是注重多样性。将评价工作分为平时考核和集中考核等形式,采用个人总结、公开述职、学生评价、辅导员互评、组织考核以及座谈会、填写问卷、网上评议等方式进行考核,对辅导员工作做出全面、合理和准确的评价。
第二,发挥评价的激励作用。美国心理学家彼特尔和劳勒的综合型激励理论认为,要使人们在工作或学习上取得较好成绩,第一步是要激励、激发人的行为动机。第二步,当人经努力取得绩效时,这绩效又成为对人的激励。此时应给予恰当的评价和报酬。第三步,报酬的公平与否会影响人的满意度,满意度又会成为新的激励。如此往复运动,使人不断取得新的成绩。因此,高校在辅导员考核工作结束后,应充分认识到辅导员对工作成效的期待,合理设定激励指标,加大考评结果在职务聘任、津贴发放、各类评比中的使用力度,考核优秀的辅导员可提前晋升及给予相应的津贴报酬、纳入年度优秀工作者的表彰奖励体系,考核不合格的解除聘任合同,充分发挥评价体系的激励作用。
(三)创设多种条件,提升专业水平
综合哥林伍德、班克斯、奥斯汀等学者的观点,可以把专业的主要特征概括为以下8点:(1)长期的专业训练;(2)完善的知识体系;(3)系统的伦理规范;(4)明确的从业标准;(5)严格的资格限制;(6)具有专业上的自主性;(7)较高的社会声誉和经济地位;(8)具有发展成熟的专业组织。对比这些标准,可以发现,当前我国辅导员职业化尚处于较低水平,学校应采取多种职业发展的措施提高辅导员的专业水平。
辅导员岗前培训总结篇5
基金项目：本文系上海学校德育实践研究课题（项目编号：2010-D-064）的研究成果。
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）04-0112-03
一、充分认识高校辅导员职业化培训的重要意义
现代人力资源管理中，培训是不可或缺的一环。在当前高校辅导员队伍的建设中，培训也已成为核心环节，具有重要意义。
1.职业化培训可以提高高校辅导员的思想政治理论素养
思想政治工作是高校辅导员工作的基础和核心。作为高校的思想政治工作者，高校辅导员必须全面引导和帮助学生，尤其侧重从思想政治教育的角度培养他们的成长。当前高校辅导员尽管都是党员，学历层次也较高，但是专业背景却包罗万象、五花八门，这导致高校辅导员思想政治理论素养参差不齐。因此，加强培训有助于使他们获得深厚的理论功底和过硬的思想政治素质。
2.职业化培训可以提升高校辅导员服务和管理学生的水平
当前，高校辅导员工作的中心不断由“日常事务”转向“专业事务”，因此，加强辅导员培训有利于帮助辅导员准确把握国家政策法规，快速适应高校学生管理理念的发展、思维的转换、方法的更新以及重心的转移，使学校学生管理工作在新形势、新任务面前不至于陷入知识恐慌，从而不断提高辅导员服务学生和管理学生的水平，[1]使高校辅导员更有效地服务和管理学生。
3.职业化培训可以强化高校辅导员角色的职业自我认同感
培训是现代人力资源管理的重要手段，它不仅是福利，更是高校辅导员职业发展的推动器，它能使辅导员对自身的工作职责和目标有更深刻的理解和认识。通过培训，辅导员可以开拓眼界，提高其自身素质和业务能力，真正认同和热爱辅导员岗位，增强其职业自信和自我认同感。
4.职业化培训是高校辅导员队伍职业化发展的必由之路
从管理学中的“庸人沉淀”理论来看，越是优秀的辅导员越是能够得到较快的提拔或转岗，这样使得优秀人才不断脱离辅导员队伍，而留在队伍里的越来越多的是平时表现一般的辅导员。因此，只有通过不断的有效培训，提高辅导员的素质和工作表现，强化他们的业务能力，才能改变“庸人沉淀”这种现象，促进高校辅导员队伍职业化、专业化发展。
二、当前高职高专院校辅导员职业化培训的现状分析
为了充分了解高校辅导员培训的现状，笔者以问卷调查的方式对上海7所高职高专院校辅导员的培训情况进行了抽样调查。调查问卷发放140份，收回有效问卷109份，有效回收率为77.9%。
1.辅导员培训的频率与机会情况
表1的数据显示，工作2年以下的辅导员有11人，其中有90.9%的辅导员参加过1次培训，有9.1%没有参加过培训。由于按照一般要求，高校辅导员上岗前必须参加岗前培训，因此90.9%的辅导员参加过的1次培训基本可被认为是岗前培训。工作2～3年的辅导员有27人，其中有11.1%的辅导员仅参加过1次培训，88.9%的辅导员参加过2～3次培训。工作3到5年的辅导员有43人，都参加过不止1次的培训。其中，参加过2～3次培训的有27.9%，参加过4～5次培训的有62.8%，参加过6次及以上培训的有9.3%。工作5年以上的辅导员有28人，其中参加过2～3次培训的有17.9%，参加过4～5次的有75.0%，参加过6次及以上的有25.0%。这反映出高校辅导员整体参加培训的频率普遍较低，平均1年1次左右。从表2和表3的数据来看，辅导员接受培训的频率远不能满足辅导员参加培训的需求。认为学校提供培训机会较少的辅导员有51.4%，认为一般的有37.6%。同时，有56.0%的辅导员认为非常需要参加培训，有24.8%的辅导员认为需要参加培训，仅有19.2%的辅导员表示不需要参加培训或者无所谓。
2.辅导员培训的类型与内容情况
高职高专院校辅导员培训的类型包括岗前培训、日常培训、专题培训以及职业化培训。辅导员岗前培训是指对新任辅导员进行思想政治教育基本理论、学生工作相关政策、心理健康教育及学生工作基本内容等方面的基础培训；辅导员日常培训是指对在岗辅导员进行思想政治教育、学生事务管理、学生工作相关政策等方面的强化培训；辅导员专题培训是指根据工作环境、条件的发展变化对在岗辅导员进行特定方向、特定领域的专门培训；辅导员职业化培训是指根据辅导员的自身兴趣爱好和专长对他们进行思想政治理论教育、职业生涯规划或者心理健康教育等某一方面的研修深化培训。据表4数据显示，85.3%的辅导员参加过日常培训；56.0%的辅导员参加过专题培训；仅有23.9%的辅导员参加过职业化培训。
辅导员培训的内容包括思想政治理论教育、心理健康教育、职业生涯规划指导、突发事件危机处理以及诸如奖助贷、就业推荐、党建、班级管理等一般性事务管理。据表5数据显示，84.4%的辅导员参加过一般事务性管理的培训；70.6%的辅导员参加过思想政治理论培训；仅有33.9%的辅导员和26.6%的辅导员分别参加过心理健康教育和职业发展指导培训。
3.辅导员培训的师资情况
辅导员培训成效的关键取决于师资力量。从目前的师资构成来看，培训师资主要有优秀辅导员、学工系统负责人、企业高管、职业培训师、政府官员、学者以及境外专家等等。从表6可以看出，在辅导员参加过的培训中，接受过优秀辅导员培训的比例最高，达到84.4%；接受过学工负责人培训的比例其次，达到81.7%；接受过境内相关学者培训的比例为79.8%；接受过政府官员培训的比例为65.1%；接受过职业培训师培训的比例为52.3%；接受过专家型辅导员培训的比例为30.3%；接受过境外相关专家培训的比例为20.2%。表7反映了高职高专院校辅导员对培训的师资需求。辅导员最期望的培训师资人选从高到低依次是专家型辅导员、境外相关专家、职业培训师、优秀辅导员、学工负责人、境内相关学者和政府官员。很明显，培训师资现状与辅导员培训的师资需求期望存在一定差距。
4.辅导员培训的途径与方法情况
高职高专院校辅导员培训的途径主要包括校内培训、辅导员培训基地培训、专门机构培训、网上课堂以及境外培训等等。表8显示，有70.6%的辅导员参加过校内培训；有29.4%的辅导员参加过专门机构培训；有94.5%的辅导员参加过辅导员基地培训；24.8%的辅导员参加过网上课堂培训；仅有2.8%的辅导员去境外培训过。从表9来看，辅导员最期望的培训途径是境外培训，达到98.2%；辅导员期望参加专门机构培训的比例也较高，达到55.0%，显著高于辅导员参加专门培训机构培训的现状；网上课堂的期望比例也比现实高，达到38.5%；校内培训成为最不受辅导员期望的培训途径，比例仅为19.3%。
此外，表10显示了高职高专院校辅导员培训方法的现状：接受过课堂讲授方法的辅导员达98.2%；接受过研讨交流方法的为88.1%；接受过案例教学的为44.0%；接受过情景模拟和视听技术的辅导员分别仅为19.5%和12.8%。然而，据表11显示，辅导员期望的培训方法依次是：课堂讲授，比例为92.7%；案例分析，比例为88.9%；研讨交流，比例为76.1%；情景模拟，比例为67.9%；视听技术，比例为23.9%。
5.辅导员培训的评估情况
培训评估可以分为过程评估和事后评估。过程评估是对培训整个过程进行监督和管理，以期为了培训可以随时进行调整达到更好的培训效果。事后评估是通过对培训结果的总结和分析来评估培训的效果，以便为今后的培训提供决策参考。表12显示了目前高职高专院校辅导员培训评估的情况：接受过面谈或意见调查等评估形式的辅导员为47.7%；接受过培训心得体会总结等评估形式的为67.0%；接受过考试或测试等评估形式的为8.3%；接受过演讲汇报评估形式的为13.8%；接受过辅导员过程评估形式的为19.3%；没有接受过任何形式评估的占26.7%。
三、结论与相关建议
1.结论
第一，高职高专院校辅导员培训意愿强烈，但机会较少。超过80%的被调查辅导员认为自己需要参加培训，超过50%的被调查辅导员认为自己非常需要参加培训。然而，有超过半数的被调查辅导员认为学校提供的培训机会较少。从辅导员参加培训的统计情况来看，绝大多数辅导员平均1年仅为1次，频率较低，并且，随着工作资历的增加，只有极少数辅导员的培训机会有所增加。
第二，高职高专院校辅导员日常培训较多，职业化培训较少。在当前的高校辅导员聘用体制下，绝大多数辅导员是欠缺工作经验的应届生，并且专业背景千差万别，甚至不少辅导员的专业背景与学生工作极不相关，因此，高校辅导员队伍职业化建设只有通过职业化培训的途径来完成。然而，通过调查，目前辅导员培训多以日常培训为主，职业化培训较少，仅有23.9%的辅导员参加过，这对辅导员职业化道路的发展有很大影响。
第三，培训师资多元化，专家型辅导员最受青睐。当前高校辅导员培训师资呈现多元化状态，优秀辅导员、学工负责人、境内相关学者以及政府官员是辅导员接受次数较多的培训师资。然而，从高职高专院校辅导员需求来看，他们更倾向于接受专家型辅导员、境外相关专家以及职业培训师的培训。从这一点可以看出，辅导员比较期望通过专门化的培训达成职业化道路。
第四，培训途径与方法较为单一，与需求存在差距。通过调查，辅导员有开拓眼界、国际比较、学习国外先进教育理念的强烈需求。此外，高职高专辅导员培训的方法也较为单一，主要集中在讲授和研讨的形式，对辅导员期望较高的案例分析和情景模拟的培训方式重视不够，有待加强。
第五，培训评估的意识较为淡薄，容易流于形式。培训评估是改进培训质量，提高培训效果的重要保证。但是，从调查来看，辅导员培训“重培训、轻评估”，培训评估意识不强的现象十分明显，有超过1/4的辅导员没有参加过任何形式的培训评估；仅有不足20%的辅导员接受过过程评估；事后评估中也以培训总结为主要形式，缺乏实质性客观评价内容，容易流于形式。
2.建议
加大培训经费投入力度，强化职业化培训理念。当前不少高职高专院校辅导员培训机会欠缺、培训质量不高，很大程度上是由于培训经费的不足。然而，正如松下幸之助所言：“培训很贵，不培训更贵”。尽管增加辅导员培训的机会确实需要提高辅导员培训经费，但是通过加大培训的力度不仅可以解决辅导员“庸人沉淀”、浪费人力资本的问题，更可以建立起一支高效率、高素质、职业化的辅导员队伍去更好地为学生服务、为学校服务。当然，在加大培训经费投入力度的同时，要强化职业化培训的理念，避免流于形式、走过场式的培训，从而造成培训资源的浪费。
加强培训需求分析，提高培训的针对性和有效性。通过调查发现，高职高专院校辅导员的培训现状，不管是从培训师资，还是从培训内容和培训方法来看，都与辅导员的培训需求存在一定差距。这种差距必然会影响辅导员职业化发展的道路，比如，有志于在心理健康教育方面有所建树的辅导员鲜有此方面的研修培训机会，却常获得事务性管理培训机会。因此，为使辅导员培训工作的开展更有成效，可通过建立培训需求模型（主要有三种：一是培训需求差距分析模型；二是胜任特征模型；三是前瞻性培训需求分析模型），[2]从三个层次做好辅导员培训需求分析，即学校需求、工作任务需求和辅导员自身需求。
建立科学的培训评估制度，确保再次培训的效果。辅导员培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个辅导员培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后辅导员培训活动的培训需求提供了重要信息。[3]教育部《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》也提出，要“制订辅导员培训质量评估标准，建立质量评估制度”，[4]这足以说明辅导员培训评估的重要性。科学的辅导员培训评估制度可以分为以下几个步骤：分析培训需求、确立评估目标、收集评估数据、选择评估工具、建立评估模型、反馈评估结果。其中，最常用的培训评估模型是柯式模型，它包括四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次以及结果层次。[5]
综上所述，辅导员培训的成效如何直接关系到高职高专院校辅导员队伍职业化建设的成败。只有通过加大培训力度、强化职业化培训理念、加强培训需求分析、建立培训评估制度等一系列的措施，才能保证和提高辅导员培训的质量，从而促进高职高专院校辅导员队伍职业化、专业化的建设。
参考文献：
[1]程军.高校政治辅导员队伍现状与建设对策[J].西南交通大学学报(社会科学版),2006,(3):117-119.
[2]王丽梅,张宗坪.有效的员工培训:效率+效果――基于成本收益分析[J].科技管理研究,2010,(15):120-124.
[3]陈雁枫.培训效果评估及其在企业的运用[J].上海交通大学学报,
辅导员岗前培训总结篇6
（Chengdu Normal University， Chengdu， Sichuan 611130）
Abstract In this paper， the basic theory of job burnout and human resource management theory， Sichuan college counselors as the research object， the status and the reasons counselor burnout were analyzed. I believe that the instructor rank system is not clear， the role of dislocation， job promotion compaction technology， training， system implementation difficulties， and the evaluation system is imperfect， imperfect incentives and other factors led to a counselor produce burnout.
Key words college counselor； burnout； system management
1 高校辅导员职业倦怠现状
职业倦怠，也称“工作倦怠”或者“职业枯竭”。1974年美国临床心理学家费登伯格（Fredenberger）首次提出“职业倦怠”概念，并作为一个术语指个体特别是助人行业人员因工作重压产生了身心极度疲惫的状态。职业倦怠的研究经过40多年的发展，尚未形成标准概念。根据职业倦怠的研究成果，结合辅导员的工作性质和特点，笔者认为高校辅导员职业倦怠指的是在新时期高强度高难度的工作压力下，在社会认同感低、缺乏激励的状态下辅导员表现出的消极情绪、意识和行动。
为研究辅导员职业倦怠提供真实、有效、具有共性的资料和数据，笔者采取了调查研究的方法。调查研究主要采取自编调查问卷的方式。采取随机抽样的方式向四川省五所高校辅导员老师发放问卷。问卷内容包括辅导员者的基本信息、辅导员职业倦怠测试。对辅导员职业倦怠测试量表采用MBI-GS量表，包括三个维度，即情绪衰竭、人格解体和低成就感。其中情绪衰竭和去个性化的分量表采用正向计分法，分量表的平均数越大，则工作倦怠越强；低成就感的分量表采用反向计分法，平均数越小，则工作倦怠程度越低。采用七点计分方式，2分以下职业倦怠较低，2～4分为中度倦怠，4～6分以上为高度倦怠。根据统计得出情感衰竭平均分为4.0 分；“去人格化”平均得分为 4.12分；“低成就感”得分为平均分2.98 分。职业倦怠总分平均分为 3.7分，可以看出四川省高校辅导员现在职业倦怠程度属于中度倦怠。从职业倦怠维度上看，情感衰竭和去个性化维度上，四川省高校辅导员呈现中高度倦怠，低成就感维度上呈现中度倦怠。在把辅导员倦怠调查结果和辅导员基本情况交叉对比后得出以下结论：女性比男性职业倦怠程度高；已婚比未婚职业倦怠程度高；硕士生比本科生倦怠程度高；工作年限是7～9年段的辅导员倦怠程度最高。
2 高校辅导员职业倦怠原因分析
2.1 辅导员角色定位不清晰
教育部规定高校辅导员具有教师和管理人员双重身份。辅导员拥有双重身份本来是国家为了加强辅导员队伍建设，给辅导员更宽广的出路。还提出要给予辅导员双线晋升的优惠。如果专业素质高的辅导员可以申请转为专职教师，如果辅导员在管理岗位干得出色可以转为管理岗位。但在实际工作生活中，辅导员的定位是模糊的，身份是尴尬的。在四川省的岗位说明书中，明确将高校人员分为教师岗位、管理岗位和工勤岗位。在说明书最后页备注“同时能够进行管理岗位和专业技术岗位聘用的在编在岗的正式工作人员可根据岗位说明书选择相对应的管理岗位或专业技术岗位。”辅导员正是拥有教师和管理者这两种身份的人员。如果选择专业技术岗，在纷繁的工作面前，辅导员很难有时间有机会提升专业素质而从事专业技术工作；如果是选择管理岗位，除了系团支部书记拥有行政职位以外，辅导员本身没有职务也走不了管理序列。既不是教师也不是行政也不是单纯意义上的管理人员，辅导员身份面临太多尴尬，容易让辅导员产生倦怠。
2.2 辅导员职务晋升制度板结化
辅导员有希望担任学工办主任或是团总支书记晋升为科级干部，极少再被提拔。辅导员的双重身份并不能给辅导员带来更为宽广的晋升机会。由于缺乏辅导员专列的职务晋升制度，辅导员工作年复一年，看不到晋升的机会和希望。对工作前景的日渐失望也是引起职业倦怠的一大因素。
2.3 辅导员培训制度落实困难
通过本次问卷调查数据结果可以看出国家在辅导员队伍建设中明确提出的加强辅导员培养的政策并没有很好地落实下去。《普通高等学校辅导员培训规划》（2013-2017年）明确提出国家骨干示范培训5年达到1万人次，省级培训5年轮训一遍的目标。在对五所高校辅导员进行访谈时，问到该校对辅导员开展培训的情况的时候，其中三分之二辅导员表示从未参加过任何培训；另外仅有3名辅导员表示学校有通知辅导员参加职业培训，但费用问题没有解决。调查中发现，辅导员的培训缺乏长效机制，也缺乏学校资金和时间的支持。
2.4 辅导员考核制度不完善
辅导员的考核一般是由学生处牵头，由系上汇总系党总支和学生对辅导员的考核后上交学生处最终完成考核。辅导员工作的考核主要是通过问卷打分的形式，最后看得到的分数是否达到学校要求的最低值。低于规定值视为不合格；因为年终考核为优秀名额有限，所以即使工作受到系上，学生处和学生的认可和赞扬，也只能考核为合格，和其他同事一样。这种只惩不奖的方式打击了不少辅导员的积极性。考核量表以描述性语言居多，量化考核少，不具有很好的操作性。缺乏合理可操作的考核制度使得本来积极向上的辅导员变得倦怠，对工作失去热情；而平时工作完成较差的辅导员变得更有恃无恐，更加散漫。
2.5 辅导员激励制度不完善
缺乏专门针对辅导员的激励理论和激励办法。长久以来，辅导员以多角色的工作特点忙碌于学校教室，办公室，学生寝室；长久以来的高强度工作状态让各大职能部门，各个教学单位，甚至辅导员本人都习惯了这种方式，而忘了应该给予辅导员一些激励。在做好维稳，做好大学生思想政治稳定教育的工作以后，辅导员常常发现学生工作做得多也没人发现，做得少也不会出事，所以最开始的工作热情都被慢慢浇灭，出现消极怠工的情绪。再加上辅导员在高校中地位最低，最急切需要精神激励，加上工资水平低，又缺乏物质激励，辅导员的物质和精神的需要都得不到满足，在工作强压下就会产生职业倦怠。
辅导员岗前培训总结篇7
一、明确职责，改革现有管理模式
高校辅导员在高校是一个特殊群体。在工作性质上，他们既不能象专业教师可以上课，也不象学校的管理者可以管理学校事务，他们自己也把辅导员工作做为一个驿站，有机会就奔赴其他更有前途的岗位。在工作身份上，有的辅导员属于兼职，主要身份是业务科教师、研究生党员或者高年级本科生，一边任课或学习，一边做学生思想政治工作。在管理上，他们也属于谁都管的着的一个群体。校党委组织部、宣传部、学生工作部、团委以及所在二级院系都可以管，多重管理、多重考核。要改变辅导员的非职业化、非终身化、非专业化问题，关键就在于明晰辅导员职责，改革辅导员现有管理模式。
首先，明确辅导员的具体工作职责。高校辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生日常教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友，是培养中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人、维护高校和社会稳定、保证高等教育事业持续健康快速发展的重要力量。大学生思想政治教育和日常教育管理工作是其主要任务。要使他们的主要精力和时间放在学生思想教育和日常管理工作上，就要减少辅导员的事务性工作量，把辅导员从多重管理和事务性工作中解放出来。学校各部门、各院(系)凡涉及辅导员的其他工作要总体协调，通过一个渠道来安排，减少辅导员的其他工作量。
其次，要理顺关系，探索建立一套系统的、崭新的管理模式。新模式下，辅导员的组织人事工作关系以及工作安排由一个部门管理，主管学生工作的副校长――校学生工作部(处)――学院分管学生工作的党总支副书记――学生辅导员形成明确的一条线，明确归口和管理，增强辅导员的归属感，以免出现“多头使用、多头管理”局面。
二、建立辅导员职业资格的考试准入制度
考试准入制度是依法独立开业或从事某一特定职业的学识、技术和能力的必备标准，它是选拔和培养所需专业人才、提高从业人员业务素质的基本要求。目前，高校政治辅导员工作得到上至国家领导人下至普通百姓各个阶层越来越多的人的认可，这一工作也吸引了大批硕士研究生和本科毕业生的青睐，伴随这一状况，进行素质认证，设置一定的从业标准，做好辅导员的选聘配备工作，建立辅导员职业资格的考试准入制度也应该提上议事日程。
首先，在学校党委统一领导下，根据学校长远规划、思想政治工作量需要、所需辅导员的总体人数和群体结构等确立参加辅导员职业资格考试准入制度的“门槛”，建立起规范的选拔要求、招考程序、管理制度等。具备硕士及以上学历，有与思想政治理论教育相关的教育学、心理学、管理学和社会学等专业背景，具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力等才可以参加职业资格考试。选聘要按照“公开考试、平等竞争、择优录用、严格考核”的原则，采取组织推荐和公开招聘相结合的方式进行。学校的组织、人事、学生工作部门和院(系)等相关单位共同负责选聘工作。重素质、重能力，政治上要先进，品格上要高尚，还要敬业爱岗、乐于奉献，熟悉且热爱学生工作，并能以此为事业。
其次，选聘后，在平时的工作中，根据科学的考核和评价办法，根据德能勤绩和岗位要求，胜任者予以续聘，不胜任者解聘，不断提高辅导员的工作能力和水平，不断优化其结构，打破“干好干坏一个样”的局面，形成“能上能下，能进能出”的人才流动体系，真正保证辅导员的质量。
三、建立科学的职业培训制度、
首先，建立一套完善的培养机制和培训计划，像培养教学、学术骨干那样，培养高水平、高素质的高校政治辅导员。培养计划纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养的同等待遇。坚持日常培训和专题培训相结合，中长期学习与短期培训相结合，学历教育与在职培训相结合，国内培训与国外研修相结合，逐步建立分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的培训格局。不断提高他们的政治理论素养和思想政治工作水平。
其次，职业培训的主要内容应包括：一，政治理论培训。要结合党中央国务院有关会议、文件精神，不定期对辅导员进行政治理论、方针政策、社会热点等内容的培训。二，现代教育理论和现代教育技术培训。针对信息化社会，特别是网络时代学生思想工作的新情况，进行现代教育理论和现代教育技术等方面的培训。三，就业指导和创业教育培训，可以通过参加国家“就业指导师”资格鉴定培训等形式，着重开展学生就业和创业方面的基本技能培训。四，心理咨询方面的培训。当前学生心理问题比较多，出的问题也多，要加强辅导员的心理咨询等方面的培训，在条件允许的前提下，组织辅导员参加国家心理咨询师考试培训。
再次，职业培训中要注重理论联系实际，紧密联系国内外形势和任务，联系高校实际、辅导员的思想和工作实际，把学习理论同解决问题、总结经验、推进工作结合起来，学以致用。要遵循教育培训规律，按照理论创新、体制创新、方法创新的要求，积极借鉴国内外优秀的教育研究成果，不断丰富和创新辅导员教育培训的内容与模式。
除以上提到的培训形式外，还可以开展相应的实践能力的培训，如社会实践、外出考察、岗位轮换、挂职锻炼等。
四、建立完善的辅导员职业考核与职务升迁体系
首先，要建立健全辅导员任职规定、岗位职责、考核办法、职务升迁等一系列规章制度，由专门的机构制定科学合理、易于操作的工作考核标准，对辅导员的工作范围、权利义务等作出具体规定，做到辅导员的考核、晋升有章可循。考核应遵循“公开、公平、公正”的原则，结合辅导员工作的特点，重点考察辅导员的思想政治素质、理论政策水平、工作能力、工作业绩、完成目标情况、业务学习和理论研究能力等。职务升迁体系要积极运用激励机制，通过各种途径和手段提升辅导员工作岗位，增强他们对本职工作的认同感、使命感，从而激发其成就动机。对考核合格、表现优秀、适合担任领导干部的应提拔和晋升，做到培养
与使用并重。对确实不适合的也应合理分流，做出妥善安排。
其次，在实际操作中，要遵循教育部要求，建立成体系的辅导员职称序列标准，设立单独的“政治辅导员职称系列”，并与教师职称序列相衔接。职称序列由专门的评审组织按照“德、能、绩、效”的标准确定评审条件和评聘比例，从根本上改变辅导员职称评定难的问题。考核合格，主管部门应按其工作量允许参加思政教师系列或管理系列评审，辅导员也可根据自己的专业和职业发展规划选择职称系列。按照有关同行的论述，可以设立“正科”辅导员、“副处”辅导员或者“中职”辅导员、“副高”辅导员并享受相应的待遇，直至培养出“正高”辅导员，甚至“硕导”、“博导”级辅导员，允许系列间转换。
再次，在建立职业考核和职务升迁体系之后，也要适当在岗位津贴、工作奖励、办公条件等方面给予辅导员适当的倾斜，敢于并勤于为他们排忧解难，为辅导员运用现代科技手段开展思想政治工作提供设施和条件。
五、建立辅导员职业发展规划体系
辅导员岗前培训总结篇8
一、严格的选聘机制，是高职院校辅导员培养工作机制的基础。
1 高职院校辅导员选聘的原则、标准
作为高职院校思想政治教育工作的主体，辅导员需要具备良好的思想政治素质，因此，在选拔辅导员时应坚持“严进”原则，从源头上保证辅导员的质量，既要求担任辅导员的候选人是党员，具备本科以上学历，又要具有心理学、教育学或是思想政治教育等相关学科背景。在选聘过程中，坚持“政治强、业务精、纪律严、作风正”的标准，并同时考查是否具备热爱学生、善于做学生思想政治工作，是否具有良好的组织管理能力和学生工作能力。以及较强的语言和文字表达能力等，以期把德才兼备、乐于奉献、热爱思想政治教育事业的人员选聘到辅导员队伍中来。
2 高职院校辅导员选聘的方式
高职院校辅导员的选聘的方式，大多数采用传统的面试、笔试、心理测试等方式，虽然这些选聘方式具有一些优点，但是，要选聘出高质量、高素质、德才兼备、热爱学生工作、乐于奉献的辅导员，还有些欠缺。因此，高职院校可以采用王政书教授等所提倡的“能力模型选聘模式”。辅导员的能力模型包括服务及管理素质、服务及管理技能、自我发展三个方面。其中，服务及管理素质包括：专业素质、服务意识和职业忠诚感：服务及管理技能包括：创新能力、问题解决能力、计划组织能力和沟通协调能力；自我发展则包括：持续学习能力和心理调适能力。
在构建出能力模型后就着手建立基于胜任特征模型的辅导员选聘方案，大胆采用“文件筐测验”+“心理测验”+“面试”的组合方式，其中文件筐及心理测验采用的是集体施测方式，而面试则采用个体施测方式。文件筐测验着重测量应聘者的问题解决能力、计划组织能力、服务意识、持续学习动机、沟通(书面)协调能力、创新能力及专业素养；心理测验则偏重于情绪稳定性及调适能力；而在面试中则更多考查他们的口头表达能力、计划组织协调能力、情绪稳定性及自我控制能力、求职动机与辅导员岗位的匹配性、仪表举止等。在组合方式上，文件筐测验成绩占总分数的40％，面试成绩占60％，而心理测验结果则作为参考，不列入总分数。
二、全程的培育机制，是高职院校辅导员培养工作机制的保证。
高职院校对辅导员的全程培育工作的机制，包括岗前培训和岗位培育两个连续不间断的培育过程。通过实施对辅导员的全程培育，努力提高辅导员的政治素质和业务水平工作。
1 岗前培训
辅导员岗前培训坚持“培育辅导员整体育人理念，帮助辅导员成长成才”的原则，充分调动学校各方力量，为辅导员走上工作岗位上好第一课。各学校根据学校的实际情况，开展全方位的培训工作。岗前培训涉及学生日常思想政治及教育、学生奖惩管理规定、学生资助制度、学生心理健康教育、全程就业指导、网络思政建设、校园文化建设等。同时，各学校还根据本校的实际情况。投入一定的资金用于辅导员岗前素质拓展培训，加强辅导员队伍的团队合作精神，提高团队服务意识，促进感情交流。
2 岗位培育
高职院校要对辅导员的实际情况有计划、有步骤、有考核、有奖励地开展岗位培育工作。岗位培育内容包括工作实务培训、工作案例交流、学生工作讲坛、辅导员沙龙和德育专题研究等，同时广泛进行心理学、教育学、政治思想教育理论、方法的培训。做到既有理论培训，又有操作技能培训，使辅导员成为懂教育、懂管理的人才。同时，社会考察培训是岗位培育的重要内容。社会考察培训包括暑期社会考察、校企交流和校校互访。各学校应根据本校实际情况，拨出专项资金用于辅导员与企业、与社会间的互动交流。社会考察注重对国情、民情的体验，“红色之旅”加强辅导员革命传统教育，校企交流帮助辅导员学习知名企业先进管理文化，校校互访学习兄弟院校先进经验。
三、完善的考评机制，是辅导员培养工作机制的重点。
高职院校制定完善的考评机制，是促使辅导员工作进步的有效途径，更是辅导员培养工作的重点。高职院校完善的考评机制主要包括以下方面工作制度。
1 走访工作制
高职院校辅导员应深入走访学生的班级和宿舍，及时了解和反映学生的思想、学习和生活状况，帮助学生解决遇到的各种困难。各高职院校可以根据每个学校的实际情况，制定走访工作的细则。例如，可以规定辅导员每周到班不少某次，深入寝室每周不少于某次。并同时做好考核登记，作为津贴发放、评优评奖、晋升的标准之一。
2 班会工作制
高职院校辅导员应根据学校的工作安排定期组织主题班会。班会的内容有形势与政策教育、政治理论学习、心理健康教育、班级学习讨论会、班级工作安排和总结等。班会的开展形式可以根据班会的主题内容多种方法、途径进行。同时，还要形成定期的班团干部会议，以研究和部署班级各项工作的开展。
3 记录工作制
记录工作制就是辅导员及时将学生在学校的各方面情况如实、完整地记录下来。准确详实地做好辅导员各方面日常工作记录，包括撰写必要的工作日志，对学生进行的入学教育、养成教育、心理健康教育、安全教育、就业教育等内容，每次班会情况，班团干部会议情况，听课记录，以及与学生个别谈心的记录。
4 听课工作制
高职院校辅导员应有计划地对所带班级进行随堂听课。辅导员随堂听课不仅促进了班级良好学风的形成，而且对辅导员有针对性地开展学习引导提供了真实材料。同时，辅导员通过深入学生课堂，了解学生专业学习状况，听取任课教师的意见，对共同做好学生的教育和培养有重要作用。
5 谈心工作制
高职院校辅导员应定期与班级学生进行谈心。通过谈心可以及时把握学生学习、生活、心理动态，通过谈心可以实现与学生之间的良性互动。因此。辅导员应该专门设立与学生的谈心时间，主动约学生谈心。做到与困难学生谈心，与班团干部谈心，与学习基础较差的学生谈心，与发生突发事件的学生谈心，与单亲家庭的学生谈心，与违纪学生谈心，与少数民族学生谈心。同时在谈话过程中，努力做到“动之以情、晓之以理”，关心学生全面成长。
6 例会工作制
高职院校辅导员应该定期参加由院、系组织的工作例会。各种工作例会有统一思想，总结、交流、研讨、布置工作的作用。例如，辅导员在工作例会上可以学习文件，汇报工作，交流经验，总结工作方法，研究和解决存在的问题、接受上级布置的工作。
7 联系工作制
高职院校辅导员应该定期、不定期与班级教学教师、班级学生人住公寓的管理员和学生家长建立联系。辅导员应加强与班级教学教师的联系，了解班级学习状态。积极听取任课教师的意见，帮助学生掌握正确学习方法，提高学习效率，共同做好学生的教育和培养工作；加强与班级学生入住公寓的管理员联系，及时掌握班级学生在公寓内的学习、生活动态；在联系工作制中，重点加强与学生家长的联系，向家长通报学生获表彰情况、学生违规违纪情况、学生学习、生活等日常表现情况，同时积极听取家长意见，取得家长支持，发挥家长对学生教育的积极作用。
8 汇报工作制
汇报工作制就是辅导员定期将自己开展的工作向院系汇报，特别是及时向院系领导汇报学生的突发事件和影响学校安全稳定的信息。高职院校的辅导员应根据学校要求，定期向主管部门(领导)汇报班级的学生思想政治教育情况、班团活动情况、班级学风建设情况、心理健康教育情况及日常事务管理情况等。同时，更应及时汇报学生的突发事件和影响学校安全稳定的信息，让主管部门(领导)在第一时间内知道并寻求领导的帮助。将不利于学生事件带来的影响减少到最低限度。
9 科研工作制
科研工作制就是为高职院校辅导员搭建思政工作研究平台，鼓励辅导员不断加强政治理论学习，善于对高职学生思想政治教育工作进行理性思考，结合高职学生思想政治教育工作开展科学研究，从理论与实践的结合上，探索新形势下贴近实际、贴近生活和贴近学生的思政工作的新思路、新途径、新方法，使思政工作更具有针对性、实效性和吸引力、感染力。高职院校可根据学校的实际情况，设立专项科研基金，支持辅导员开展科学研究，每年召开理论研讨会，并对研究成果进行评奖，将优秀论文结集出版。
四、合理的激励机制，是辅导员培养工作机制的动力。
高职院校应根据辅导员的工作特点，从政治上、工作上、生活上关心他们，在岗位津贴、工作奖励、办公条件、职称晋升等方面予以倾斜，在评职称、评优、考查、学习进修等方面为辅导员单列指标。特别应该允许、支持、帮助具备条件的辅导员申请专业技术资格，有条件的学校可以建立起辅导员“双向晋升制度”，并在学校内外积极为他们今后成长和发展创造条件。同时，学校还应该把辅导员作为党政后备干部和教学科研后备力量来培养，对工作成绩突出，愿意继续从事思想政治工作和党政管理工作的辅导员，应该将他们作为党政干部的后备力量加以重点培养，为他们今后的成长和发展提供更大的空间。建立起合理的激励机制，使辅导员工作有劲头，升迁有盼头，事业有成就。
总之，高职院校辅导员的严格的选聘机制、全程的培育机制、完善的考评机制和合理的激励机制是对系统、科学的辅导员培养工作机制的积极探索。
注释：
①王政书，苏文明，吴薇莉.高校辅导员选聘模式研究[J].思想理论教育导刊，2007，(8).
②林震，黄秋玲，农艳春.高职院校辅导员队伍建设思考[J].重庆科技学院学报(社会科学版)，2007，(4).
参考文献：
[1]贾虹.试论高职院校辅导员队伍建设与管理[J]苏州教育学院学报，2007，(2).
[2]聂彩林.加强高职院校辅导员队伍建设[J].四川职业技术学院学报，2007，(1).
[3]林震，黄秋玲，农艳春.高职院校辅导员队伍建设思考[J].重庆科技学院学报(社会科学版)，2007，(4).
辅导员岗前培训总结篇9
高校育人工作千头万绪，队伍建设是其根本。辅导员是高校育人队伍的重要力量。切实加强辅导员队伍建设，对于提高高校育人工作成效具有重要意义。辅导员队伍建设需要人力、物力、财力等多方面的支撑与保障，而制度又是最根本的因素。“制度作为学校文化的重要产物，代表着教育发展水平，任何缺乏现代制度支撑和保障的教育必然是松散无序、乏力低效的。”[1]因此，从制度创新的角度对辅导员的招聘录用、考核激励、教育培训、职业发展等问题进行深入探讨，已经成为高校育人工作面临的重要课题。
一、高校辅导员管理制度存在的主要问题
当前，在各级部门、社会各界和高等院校的共同努力下，高校辅导员队伍制度建设取得了巨大成绩。但是，我们必须看到，现行的辅导员招聘录用制度、考核激励制度、教育培训制度、职业发展制度等，还存在一些与形势不适应的问题。
1.招聘录用制度与形势不适应
一是岗位设置不足。随着高等教育规模的不断扩张，很多高校难以按照教育部规定的不低于1：200的比例设置专职辅导员岗位，每年编制的辅导员招聘岗位极其有限，从而造成辅导员的招聘职位相对不足；二是选聘标准不科学。政治强、业务精、作风硬、纪律严是对辅导员招聘的基本要求。但是，在实际的选拔中，这些标准比较笼统，难以细化和量化，使得思想政治教育、心理学、教育学等学生工作相关专业出身的辅导员并不多。同时，在性别、学历、年龄方面，辅导员的遴选标准也有许多值得检讨的地方；三是招聘程序不严格。常常出现把关不严、程序随意的情况。
2.考核激励制度与形势不适应
目前高校的各项考核激励制度往往与职称、职务相挂钩。与专职教师和党政管理干部相比，辅导员在职务、职称方面处于劣势，从而使得他们的工资、津贴以及各种福利待遇难以达到专职教师或党政管理干部的平均水平。这就客观上降低了辅导员的待遇水平，缩小了他们的职业发展空间。辅导员考核激励制度的效果不彰，造成了部分辅导员的职业忠诚度下降。一是工作积极性不高，工作满意度下降；二是校外兼职过多。辅导员的校外兼职主要有以下几种形式：在其他高校代课、在各种辅导班授课、自办教育培训机构和从事其他营利性活动；三是队伍流动频繁。主要包括向校内其他岗位流动，通过公务员招考流动到政府机关，通过考硕士、博士跳出所在单位，通过跳槽到其他高校、非高校企事业单位就职，辞职下海创业等。
3.教育培训制度与形势不适应
教育部要求“各地教育部门和高等学校都要制定辅导员、班主任培训规划，建立分层次、多形式的培训体系”。但是，当前辅导员的教育培训制度与教育部的要求还有相当大的差距。在培训规划方面，各高校虽然对辅导员进行了一些培训，但多数没有专门的培训规划，往往导致随意性强，培训效果不佳。在专业培训方面，尚无法实现经常化，专业培训只是偶尔进行。在辅导员学历提升方面，部分高校尚未建立鼓励优秀辅导员攻读相关学位的政策。同时，辅导员的培训内容往往比较零散、不成系统，培训方式也较为单一、陈旧，不能适应新形势的需要。
4.职业发展制度与形势不适应
一是职称评定困难。虽然现在政策允许辅导员参加职称评定。但是，不少辅导员存在没有教学课时或教学课时不足、没有科研成果或科研成果较少的情况，从而在职称评定中不占优势；二是职务晋升困难。“特别优秀的（辅导员）可升为院系党总支副书记，但副书记职位一二十年才有一个空缺，且不一定能落到辅导员头上。”[2]这直接影响到他们工作的积极性；三是事业前途渺茫。辅导员既不能像专职教师那样，可以专心于教学与科研，也没有学校其他党政管理干部的工作平台，导致职业发展前景不明朗。
二、加强相关制度建设，切实推进高校辅导员队伍的科学发展
解决目前辅导员队伍建设存在的突出问题，有很多的路径可以选择，但最根本的还要从制度上去考量。我们应根据辅导员的角色定位和工作职责，采取有效措施，进一步建立健全相关管理制度，最大限度地调动辅导员的工作积极性和创造性。
1.进一步改进辅导员招聘录用制度
（1）严格准入标准 高标准才能选出好队伍，辅导员招聘首先要确立科学的标准。辅导员的准入标准基本可以归纳为四方面，一是具有过硬的思想政治素质，只有这样才能解答大学生的思想困惑，并给予他们正确引导；二是具有高尚的职业道德素质。坚持用严谨的管理、高尚的精神和科学的方法教育和引导大学生；三是具有较强的业务素质。主要包括组织管理能力、了解学生能力、语言表达能力、学生工作研究能力等；四是健康的身心素质。辅导员的工作性质要求他们应具有健康的体魄与良好的心理素质。
（2）规范招聘程序 辅导员招聘录用工作要在高校党委统一领导下，采取公开招聘的方式进行。其具体程序应包括如下内容：一是确定招聘职位。职位空缺的确定要以教育部的相关规定和本校辅导员队伍建设规划为基础，这是辅导员招聘工作的起点；二是制定招聘计划。招聘计划主要包括：辅导员招聘的规模、范围和招聘时间；三是确定与招聘方法。辅导员的招聘分为内部招聘与外部招聘。不管选择何种方法进行招聘，辅导员招聘信息的都是一项重要内容，辅导员招聘信息的渠道包括报纸、网络、电视、广播等；四是招聘的具体实施。在整个招聘过程中，笔试与面试是核心。辅导员选拔笔试一般包括：知识测试、能力测试、性格和兴趣测试、工作样本测试和评价中心测试等。而面试需要经过面试准备（确定面试人员、明确面试时间、了解应聘者的情况、准备面试材料、安排面试场所）面试实施（引入阶段、正题阶段和收尾阶段）面试结束三个阶段。
2.进一步改进辅导员考核激励制度
（1）健全考核指标体系 “对辅导员的考核和评估，最关键的环节是有一套完整、科学且切合实际的考核体系。恰当的考核体系可以全面地反映辅导员的工作能力与工作业绩，从而鼓励先进，鞭策后进，形成良好的工作氛围。”[3]基于以上考量，参考国内各高校辅导员考核体系的共同点，辅导员考核指标体系应包含“德、能、勤、绩、廉”五大类内容。“德”包括政治素养与道德修养；“能”包括工作能力、业务水平和创新精神；“勤”包括出勤数量、工作质量；“绩”包括学生思政工作、学生日常管理和学生工作研究等方面的业绩；“廉”包括廉洁管理与依法管理。
（2）优化具体考核方法 在不同场合、不同条件、不同要求下，辅导员的考核会采用不同的方法。一是院系评价。院系组成考核组，根据辅导员德才表现、创新能力、实际工作等情况按考核内容要求进行评价打分；二是学生评价。学生评价可以采取指定班级（或抽选学生）的方法，学生以不记名方式，对辅导员的工作情况进行评价；三是业务主管部门评价。学生处、团委根据辅导员日常工作实效、各方面表现进行评价打分；四是职能部门评价。组织部、人事处、学生处、团委、关工委等职能部门根据辅导员日常工作实际和述职内容进行评价打分；五是同级互评。根据每人的表现情况，辅导员之间进行互评；六是个人自评。辅导员根据德能勤绩廉，对本人一年的学生工作做出全面总结，向所在院系进行述职。
（3）完善相关激励制度 高校必须建立并不断完善科学、公正的激励制度。辅导员岗位津贴制就是一个很好的激励制度。辅导员岗位津贴不同于学校“岗位津贴”范畴，它实质上是建立了一种“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的辅导员薪酬分配激励机制，作为一种激励手段，享受辅导员岗位津贴待遇的辅导员，学校给予的其他待遇不受影响，从而对辅导员产生极大的激励作用。合理的薪酬除了具有竞争力外，还要兼顾外部公平与内部公平。所谓外部公平，是指辅导员的薪酬与其他院校辅导员相比，基本处于同一水平；所谓内部公平，是指辅导员的薪酬与学校专职教师、行政人员相比，基本处于同一水平。
3.进一步改进辅导员教育培训制度
（1）丰富教育与培训内容 一是思想政治教育类培训。辅导员要想在错综复杂的学生管理与思想教育形势面前，选择正确的立场、观点和方法，选择对大学生切实有效的教育方式、内容和时机，就必须具有较高的理论水平和较强的政治敏感性，这就需要进行系统的思想政治教育课程培训；二是心理素质教育类培训。一方面，这是辅导员履行工作职责，促进大学生身心健康发展的需要。另外，辅导员自身也面临着许多学习、工作、生活和情感上的问题，进行心理健康教育也是辅导员自身的需要；三是就业指导教育类培训。辅导员应该接受包括人力资源开发与管理、人才测评与统计、毕业生就业与管理、劳动人事制度与法律等方面的教育与培训，从而更好地为学生的就业服务；四是学生事务管理类培训。就辅导员工作的实际情况而言，评模选优、入党入团、助学助困等日常事务管理花费了辅导员的大部分时间与精力。
（2）创新教育与培训形式 一是辅导员的岗前培训。岗前培训以学生思想政治教育与管理工作的基本理论、基本技能为主要内容，一般集中在上岗前的暑假进行。岗前培训要实现由单纯理论讲授向课堂灌输与实践锻炼相结合的转变，从而提高培训的效果；二是辅导员的日常培训。辅导员日常培训可根据辅导员的不同岗位进行分类培训，一般可分为七类：思想政治教育辅导员岗位培训、学生社区辅导员岗位培训、就业指导辅导员岗位培训、心理健康教育辅导员岗位培训、助学工作辅导员岗位培训和专业课辅导员岗位培训；三是辅导员的专题培训，专题培训特别适合在不同专业背景的辅导员中进行；四是辅导员的学历培训。参加学历培训，可以使辅导员从繁重的工作中解脱出来，静下心来学习理论，检讨实践，从而有利于学生管理工作经验和规律的反思与升华。
4.进一步改进辅导员职业发展制度
（1）健全职称晋级序列 根据《高等学校教师专业高级资格申报评审条件》、《高等学校讲师资格申报评审条件》的有关规定，结合我国辅导员队伍实际，教育部出台了《高等学校学生思想政治教育专业职务任职资格申报评审条件》等一系列辅导员职称评聘的文件。辅导员可以依据自身条件评定“学生思想政治教育”序列的教授、副教授、讲师和助教职称。当前，高校要从辅导员队伍的实际出发，进一步优化这项制度，努力解决他们关心的职称晋级问题，保证辅导员能随着工作年限的增加和资历的积累，可以向专业技术职称（讲师、副教授、教授等）方向发展，只有这样才能使他们安心于本职工作。
（2）拓宽职务晋升空间 教育部规定“高等学校可根据辅导员的任职年限及实际工作表现，确定相应级别的行政待遇”，很多省市也出台了具体的实施办法。辅导员职级制的实行，可以使大批德才兼备的辅导员脱颖而出，有效地激励他们在辅导员岗位上全身心地投入，从而有利于辅导员这一职业得到全社会的认可。但是，当前这项制度的某些规定和具体实施还存在一些亟待改进的地方，需要我们不断地健全与完善。
（3）保障科学有序流动 “（高校）要针对辅导员制定职业生涯发展规划，帮助他们拟定职业发展方向，脚踏实地，逐步向目标迈进。”[4]具体而言，辅导员可以有如下几种职业发展空间。一是成为学生工作专家。对于有志于长期从事辅导员工作、并有一定发展潜力的辅导员，可以让他们进行相关的学历提升或进修，使之成为高校的学生工作专家；二是成为思想政治理论课教师。辅导员在工作中积累了一定的思想政治教育经验，并形成基本的学生工作研究技能，从而为其从事思想政治理论课教学奠定了理论与实践基础；三是成为高校党政管理干部。辅导员是高校党政干部，特别是学生管理部门的理想后备人才；四是成为公务员或其他企事业单位的管理人才。高校要有把优秀辅导员向校外输送的器量，不断创造机会为辅导员提供更多、更好的发展岗位，努力架起与政府部门、企事业单位之间的人才“立交桥”，进一步拓宽辅导员的职业发展空间。
参考文献
[1] 蒋旋新，蒋萌.高校制度文化的构建[J].教育学术月刊，2008（4）：54.
辅导员岗前培训总结篇10
高校辅导员的职业化是加强和改善高校辅导员队伍建设的必要趋势，是新形势下切实做好大学生思想政治教育工作的迫切需要，也是中央16号文件、教育部24号部长令对辅导员队伍建设提出的明确要求。如何实现辅导员队伍的职业化，是当前辅导员队伍建设的热点问题。
一、辅导员职业化的内涵
认识高校辅导员的职业化内涵，首先了解职业和职业化两个名词。根据中国大百科全书，职业是随着社会分工而出现，并随着社会分工的稳定发展而构成人们赖以生存的不同的工作方式。而在英文中，职业对应了两个单词： Occupation 和Career，前者指人们常说的职业；后者指职业生涯，包含着劳动者有意识地选择职业、规划职业的意思 。职业化指将一项工作成为一门职业，职业化也应从职业和职业生涯两个角度去了解：一是从职业角度，指职业的壁垒和标准，即从事某一行业要有一定标准和要求；二是职业生涯角度，指从事这个行业、这份工作，把它作为终生事业来对待。
辅导员职业化是指高校专职辅导员经过严格的专业学习和培训达到辅导员职业资格要求，通过严格的考核、晋级、淘汰等完善机制，长期保持辅导员这一职业的相对稳定性。它作为职业化的一种，具备一般概念的两大因素。从职业角度，意味着职业的辅导员应具备辅导员职业所要求的职业道德和知识技能，经过职业准入培训，获取职业资格后才能担任辅导员；从职业生涯角度，意味着辅导员职业能够满足职业化辅导员物质待遇和价值体现的需要，使之乐于本行，安心发展，将辅导员作为相对稳定值得托付的事业。
二、浙江工业大学辅导员职业化发展现状
浙江工业大学历来重视思想政治工作，并逐步建立起有制度支撑的辅导员制度。但是，在各种内外因素的影响下，本校辅导员制度在发展中仍存在许多问题。截止至2010年10月，浙江工业大学16个学院共有81名一线专职辅导员、20名“2+3”辅导员，（数据由本校学工部提供）。问卷以81名一线专职辅导员为主要调查对象，共发放81份，回收71份，问卷回收率为86.6%，有效问卷67份，问卷有效率为94.4%，以下数据统计均为问卷数据。
（一）辅导员角色定位模糊，自我实现难。
在以往的观念里，辅导员常常被误以为是学校行政人员的一分子，导致学校对辅导员队伍的重要性认识停留在表面。在访谈中，辅导员对自身地位在主观感受上有所不同，他们表示学校的确重视辅导员队伍的建设和发展，但存在“提的多比做得多”的问题，如表1所示。
从以上数据来看，辅导员觉得自身地位受重视占总人数的47.8%；认为自身地位不受重视或非常不受重视的占总人数的9.0%；而认为本校辅导员队伍的地位情况一般的有29人，占总人数的43.3%。目前浙江工业大学辅导员在整体上、宏观上受到学校的重视。但是在实际感知上，仍有部分辅导员认为本校辅导员队伍的地位情况一般或不受重视或非常不受重视，可见辅导员队伍的地位还有待于提高。
（二）辅导员行业人员流动频繁，队伍稳定性不高。
长期以来，辅导员这一职业被默认为是一种过渡性职业，干两年就走似乎成了辅导员行业的潜规则。辅导员自身的职业化思想淡薄，甚至思想上不认同职业化，因此跳槽或转岗的频率远远高于很多行业。根据问卷调查来看，想继续从事辅导员行业人数只有24人，占到了35.8%，从事校内其他行政工作，或者教学科研工作等其他行业的占到了大部分。
从统计结果看（表2），任职年限0-5年有53人，占总数的79.1%；任职年限在5年以上的有14人，占21.0%。从该结果来看，本校辅导员任职周期绝大部分低于5年。数据显示，本校辅导员的岗位具有流动性较大的特点。人员流动过于频繁，不仅不利于辅导员队伍的稳定，而且不利于辅导员工作的连续性以及宝贵经验的积累。
（三）辅导员职业化体系不健全，缺乏制度保障。
完善的辅导员职业化体系系包含了很多方面：完善的福利待遇、和谐的职业环境、科学的考评激励机制、畅通的晋升渠道、明朗的职业生涯规划、高效的自我实现机制、成熟的职业管理模式以及完善的制度性保障。从高校来看，辅导员的薪酬体系不完善、职业化环境没有形成，考评激励机制还不健全等。访谈中，被访的辅导员老师中有64.28% 的认为学校的考评激励机制不健全，影响了辅导员工作积极性的发挥，同时有78.57% 的辅导员认为其职业前景不明朗与晋升渠道不畅。在对辅导员工作现状的调查中，有64. 28% 的辅导员老师认为自己工作压力大，自我实现难。通过数据表明，高校辅导员职业化体系还没有真正地建立起来，而这方面的相关制度性保障也是空白。没有制度的支撑，辅导员职业化相当于无源之水，无本之木。
三、浙江工业大学辅导员职业化发展的途径
浙江工业大学结合本校实际情况，在配备选聘、培养发展及管理考核等方面得到了发展。从总体上看，浙江工业大学辅导员队伍发展及制度建设方面都取得了很大的进步，但仍有待于提高。针对发展现状，提出以下几点对策建议：
（一）完善本校辅导员相关制度，加大执行力度
1.完善辅导员的选聘与退出机制
首先，要正确认识本校辅导员的选聘特点。通过调查发现，本校有《浙江工业大学关于选聘研究生担任学生政治辅导员的管理办法》、《浙江工业大学关于“2+3辅导员”攻读研究生期间继续担任学生政治辅导员的管理办法》、《浙江工业大学推荐优秀应届本科生免试攻读硕士学位研究生并担任兼职辅导员选拔及管理办法》等制度，选聘一批优秀研究生或优秀本科毕业生担任辅导员，以此充实学生工作队伍，并为专职辅导员提供了后备军。从问卷调查可以看出，本校辅导员的队伍构成很大一部分（占71.6%）来源于本校生源。“近亲繁殖”现象有利有弊，利在辅导员熟悉本校的运行机制，了解本校的校园文化，熟悉辅导员工作模式；弊在不利于辅导员工作方式的创新，不利于辅导员队伍的鲜活性。
2.完善辅导员在岗培养制度
在问卷中反映出的培训机会少、培训范围小的问题，亟待解决。逐步实现《浙江工业大学“十一五”时期辅导员队伍建设规划》中指出的“逐步建立全方位（岗前培训、在岗交流培训、转岗培训、发展性培训等）、多形式（日常培训、专题培训、校际交流、社会考察、挂职锻炼等）、分类别（专职辅导员、兼职辅导员、助理辅导员等）的培训体系”。无论是在问卷中也好，还是在访谈中也好，多数辅导员都很关心自己的发展问题。将培养计划渗入到辅导员的日常工作中，使培养计划真正发挥促进辅导员发展的作用。
（二）激励辅导员主动学习，提升自身素质
根据最新的《浙江工业大学专职辅导员岗位设置与聘用实施细则》要求。辅导员的岗位职责为五条。新的专职辅导员岗位设置与聘用实施细则明确了辅导员的工作内容和岗位素质要求之外，还提出了辅导员要主动学习、开展研究和运用现代工作载体，强调了专职辅导员应承担的教学工作。并从岗位设置及实施上明确了辅导员的进一步发展，为辅导员职业化发展提供了制度保障。
辅导员工作要摆脱以往“杂、多、乱”的情况，理顺自身岗位职责与具体工作内容。遵循规律，发挥创新性，主动学习专业知识，包括思想政治教育理论与方法、教育学、心理学、管理学、社会学、就业指导、学生事务管理等方面，实现理论与实践相结合。善于思考、善于总结，定期对自身工作进行探讨、研究，分析工作对象特点，因材施教。通过教学活动，拓宽视野。将教学工作的理论性与学生工作的实践性结合起来，上升为大学生思想政治教育的实证研究，为丰富新时期大学生思想政治教育内容奉上宝贵的实践经验，从而提升自身理论水平，达到素质培养的目标。
（三）培养学生自我教育能力
1.正确认识自我教育的意义
苏霍姆林斯基说，“只有能够激发孩子去自我教育的教育，才是真正的教育”，“没有自我教育就没有真正的教育”。他强调了自我教育在教育中的重要地位，他说明教育对象在教育者的影响和启发下，在其自我意识的基础上，根据社会的规范和要求，可以发挥主体性作用，有目的、有计划地进行思想转化和行为控制，提供高自身素质水平。
2.以各种载体为平台，培养学生自我教育能力
（1）以大学课堂为平台，培养学生自我教育能力。
在传统的教学过程中，存在重教轻学、灌输知识，使学生只能被动接受的弊端，忽视了学生的主体地位。大学生的学习主体地位要求其在学习的过程中，不仅要积极主动掌握教师传授的知识和技能，更主要的是掌握学习方法，培养学习能力。所以大学生只有具备了自我教育能力，成为自我教育者，才能实现知识的不断积累和更新，真正成为学习的主体。
（2）以大学生社会实践为平台，培养学生自我教育能力。
近年来，大学生社会实践越来越活跃于大学生群体当中，成为了促进大学生接触社会、了解社会、增长知识、锻炼能力、奉献社会、培养品格的不可或缺的课外学习活动方式。通过社会实践培养自我教育能力是指受教育者自己教育自己，是学习主体（大学生）根据社会的需求（社会服务），有目的、有计划、主动地对自我提出任务（社会实践目标），从而提高和完善自我素质进行的一种教育过程。
参考文献：
[1]刘芳，刘忠驷.对高校辅导员职业化的思考[J].淮南职业技术学院学报，2010（3）
辅导员岗前培训总结篇11
当前，在高校辅导员培训工作中存在的一系列问题影响了高校辅导员培训的质量和效果。因此，为了培养好辅导员队伍，应加强高校辅导员培训的针对性。目前辅导员的专业化培训还处于探索阶段，就其科学性、系统性等尚不能完全适应辅导员队伍建设需要，主要体现在以下几个方面。
1.辅导员培训形式和内容单一。目前在各个高校进行的辅导员培训主要形式是大班理论灌输教学模式。这种模式有其优点，能够让辅导员的深化自身理论以及扩展知识。但该模式重理论灌输轻启发教育，互动教学采用也不够，致使一些“案例教学”的教学环节辅导员不能够普及到自己日常工作中，培训达不到预期的效果。从培训的内容上来看，辅导员培训也存在重理论知识轻实践的问题。其一培训内容脱离工作实践的需要，对实际工作和现实生活中关注的热点、难点问题涉及较少，类似社会实践、挂职锻炼、学习考察等拓展培训机会更少。其二培训内容较狭窄，对辅导员分层次分阶段的适应性引导、职业能力提升、研究意识和研究方法的培养及职业道德教育等方面着力较少，难以适应辅导员工作和自身发展的要求。这就造成了高校辅导员对培训缺乏学习的热情和兴趣。
2.辅导员培训体系不完善。培训体系是指培训理念、制度、途径、内容、方式方法的有机结合而形成的系统。现在我们国家辅导员培训体系不健全主要包括两个方面：第一，辅导员培训机构不健全。目前高校辅导员虽有部级、省级和校级三级培训机构，但他们没有建立科学规范的层次和体系，这就造成职责不清、分工不明，导致出现培训内容重复或缺失等现象。第二，辅导员培训内容不系统。当前辅导员的培训主要针对辅导员的常规工作开展，基本限于岗前培训和零星的工作培训，且没有一个完整的分层分级的内容体系，仅停留在对岗位职责的一般介绍、常规工作经验总结以及政策、规定的诠释上。
二、高校辅导员专业化培训的必要性
高校辅导员培训关系到高校辅导员能否成为专业人才、关系到辅导员个人的职业发展，最终关系到高校辅导员队伍建设。
1.专业化培训是辅导员成为专业人才的需要。现在高校入校新生都是“90 后”。笔者总结了一下现在的“90后”思想具有以下一些特点：认知观念多元化;道德标准出现层次化;心理问题日益“现代化”。同时我们也知道现在大学生群体的学业问题、情感问题、网络成瘾问题、经济困难、就业压力等多重原因，使得高校辅导员工作日益艰巨和复杂，这对教育人、引导人、服务人、管理人的辅导员工作提出了与时俱进的要求。所以，辅导员是需要不断学习，需要在思想、知识、理论等方面不断进行大脑的革命。
2.专业化培训能帮助辅导员形成正确的职业观的需要。教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设》提出的“辅导员班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。”在这个表述中，实际上明确了辅导员的宏观职业定位和微观职业定位，宏观角色定位是：辅导员队伍属于教师队伍;辅导员是大学生健康成长的指导者和引路人;微观定位是：大学生思想政治教育者和日常管理者;学生的人生导师;学生健康成长的朋友。依据这一表述，我们可以将辅导员的身份定位予以明确：“政治辅导员”、“教师和管理者”、“教师、管理者和服务者”和“行政人员”。辅导员的职业角色是思想政治素质提高的导师、大学生文明修身的引路人、大学生未来职业生涯的设计师，是学生政治上的引路人、生活中的贴心人、心理上的疏导者和学业上的指导者。但是，并不是所有人都能够正确地认识“辅导员”这一职位。辅导员是“奶爸”、“奶妈”、消防员、杂务员、医生……辅导员在高校的地位低下，被人瞧不起，以至久而久之自己瞧不起自己，觉得低人一等。新任辅导员对自己的职业更不能正确认识，很多都把辅导员当作职业的跳板，或是留高校的一个途径。通过培训，从业人员可以对辅导员的职责和角色的扮演有正确的认识，培养和树立正确的职业观。
3.专业化培训是建立一支合格的辅导员队伍的需要。新形势下，大学生在成长过程中面临的社会环境、家庭环境和学校环境日益纷繁复杂，如何教育青年学生树立社会主义核心价值观面临着前所未有的挑战。这就要求加大辅导员在职培训力度，提高辅导员的思想政治素质和业务素质，努力造就一支政治强业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍，增强他们适应新形势、战胜新挑战的能力。2006年，教育部在全国高校辅导员队伍建设工作会议上提出要“逐步构建一支长期从事辅导员工作的专业化、职业化队伍”。高校辅导员队伍向专业化、职业化方向发展已成为一种趋势。高校辅导员职业化包含三层含义：一是从事高校辅导员工作的人员必须经过专业的学习和培训并达到职业化的基本要求;二是高校辅导员工作应成为一种职业，保持辅导员队伍的相对稳定性，逐步建立辅导员工作的进入、考核、晋级、淘汰等机制;三是应规范高校辅导员的继续学习和培训机制，根据高等教育发展的需要和大学生的特点对辅导员进行定期的考核和淘汰。
三、高校辅导员专业化培训的策略
1.树立合理观念，正确认识高校辅导员队伍建设。建设一支什么样的辅导员队伍，如何去建设这样一支队伍，核心的问题是要有正确的理念指导。可以说有什么样的培训理念，就会有什么样的培训结果。培训理念失之偏颇，培训工作就会顾此失彼，最终影响到辅导员全面和可持续发展。因此确立培训理念才能正确认识高校辅导员队伍建设。《中国大百科全书・教育卷》给出了“学生政治辅导员”的定义， 即中国高等学校的基层政治工作干部，基本任务是对学生进行政治教育， 做好学生的思想政治工作。由此可见， 辅导员工作的根本任务是思想政治教育工作，要求在思想政治素养上有较高的水平。因此，笔者认为，培训工作的最前提辅导员思想政治素质的提高。在实际的培训中，我们在培训的最先开始就应该是针对思想政治素养的培训，让辅导员具备了坚定的社会主义信念、有较强的思想政治修养，了解党和国家的方针政策，了解国际国内形势等等。这是一切之根本，在这些问题上弄不清楚，就不可能做一个合格的思想政治辅导员。因此培训思想政治素质，这就是辅导员培训的根本。同时笔者也认为，高校辅导员培训应该是终身的，在职业生涯的不同阶段侧重点应有所不同。培训可以分为岗前培训、日常培训、职业资格证书培训、专题培训。笔者认为岗前培训重点是对新任高校辅导员进行思想政治教育基本理论、学生工作相关政策及学生工作基本内容和基本方法等方面的基础培训;日常培训重点是对在岗高校辅导员进行政治理论、学生工作业务、学生心理健康教育、学生职业生涯教育与就业指导等方面的强化培训;职业资格证书培训是根据辅导员队伍专业化和职业化的内在要求和辅导员个人发展的需要，开展心理咨询师、职业指导师、全球职业规划师（GCDF）等职业资格证书考试培训，旨在提高辅导员心理咨询和职业指导的专业素质;专题培训重点是根据高校辅导员工作环境和工作条件的发展变化对在岗高校辅导员进行特定方向、特定领域的专门培训。
2.建立健全职责明确、分级管理的高校辅导员培训体系。首先，各级教育主管部门和高校有关领导要从战略的高度认识高校辅导员培训工作的重要性和紧迫性，最大限度地将高校辅导员的培训纳入高校教师教育的总体规划中，培训过程中将高校辅导员培训和与辅导员实际工作结合起来让两者相辅相成。其次，逐步形成宏观调控与微观协调相结合的高校辅导员培训机制。我们知道全国范围内的高校辅导员培训具有示范效应和传递效应，因此各高校学工部门领导要认真领会部级培训的精神，结合自身学校实际情况，制定符合本学校辅导员队伍实际的培训目标。再次，要不断拓展高校辅导员培训内容，寻求辅导员工作的突破和创新。高校辅导员的工作本身具有复杂性，可变性。因此，要结合高校辅导员自身的专业基础和专业需求，积极拓展高校辅导员培训的内容。最后，为确保高校辅导员培训计划的落实，必须建立高校辅导员培训的专项经费制度，为高校辅导员培训提供经费保证。
3.建立健全有效的评估机制。培训的最终目的是为了解决受训辅导员的具体问题，包括工作中遇到的各种实际案例及个人发展提高问题。培训效果如何，是检验培训质量的最终环节。因此笔者认为，应当为辅导员培训质量评估建章立制，把它作为一种规范、准则或者规章确立下来并在实践中加以运用。评估主要考察学员满意度以及学校的满意度两个方面。学员满意度，就是学员对课程的设计、实施等培训情况的感受，是学员对于培训工作的直接评价。学校的满意度，就是选派学员参加培训的学校的有关部门及院系，对学员参加培训后在工作中的实际表现与参加培训前的表现对比所作出的评价。前者在目前许多培训中已经做得比较好，但对后者的跟踪调查还有待加强。
辅导员岗前培训总结篇12
一、陕西民办高校辅导员队伍流失现状调查分析
1.调查问卷设计及样本院校选择
为深入了解陕西省民办高校辅导员队伍的流失现状，本课题组设计了两份问卷调查，一份是从学校层面，了解被调查院校有关辅导员队伍建设的整体情况，问卷分为两大部分，第一部分为客观题，掌握2008～2010年各校辅导员的流失情况，具体项目包括总流失人数、流失比例，性别结构、年龄结构、学历结构、专业结构等；第二部分为主观题，主要了解民办高校对于辅导员队伍建设的相关制度和措施，主要包括准入制度、培训制度、薪酬待遇、考核制度、职称评定制度等。第二份问卷是从辅导员层面，重在了解在职辅导员的工作生存状况和离职辅导员的离职原因。
问卷设计完成后，本课题组经过多次论证，充分考虑学校发展状况、阶段、层次、学生人数等方面的因素，从陕西众多的民办院校中选取8所作为样本院校进行实地调查。
2.调查结果分析
从整体上来看，样本院校2008～2010年辅导员流失的比例（占本校辅导员总数的比例）分别为21.85%、19.73%、22.56%，平均为21.38%。可以说，该比例是较高的，辅导员流失现象比较严重。从分项分析来看，其中，男性辅导员的流失率相比女性来说高出1.5%，从年龄结构来看，20～25岁的辅导员流失较多，占总流失人数的45.72%，而45岁以上的人员流失较少；从学历方面来看，高中及以下的流失较少（流失率为5.85%），高职或专科流失一般（流失率为10.75%），本科较高（流失率为38.60%），流失率最高的为硕士研究生及以上学历（流失率为44.85%）；从专业方面来看，流失人员的专业多为非思想政治教育或者教育学专业，相比文科来说，工科专业的辅导员流失较多。有关民办高校辅导员队伍建设的相关制度以及辅导员工作状况及离职辅导员的主要原因，我们将从存在问题视角做综合分析。
二、陕西民办高校辅导员队伍建设存在的主要问题
从问卷调查的结果来看，陕西省民办高校辅导员队伍流失较为严重。本课题组经过整理、分析，探讨主要存在问题如下：
1.辅导员准入制度不规范，把关不严格
民办高校辅导员是大学生日常思想政治教育工作和管理工作的主要实施者、组织者和指导者,是高校开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人,其业务素质的高低，人格魅力的强弱，道德修养的深浅，直接影响着学生的成长。辅导员在学生教育工作方面的重要性要求各民办高校在招聘选用辅导员时必须严格把关。然而，课题组在调查走访的过程中发现，各民办高校在不同程度上对于招聘辅导员的标准规定不规范，程序不严格。普遍存在着这样一种错误的认识：辅导员工作就是管管学生，工作简单，似乎谁都可以做，对于专业和技能的要求很低，一些院校在招聘时甚至没有详细的录用标准和评价指标。录用的方法和手段也比较单一，程序不严格。比如，熟人介绍的现象较为普遍，学校录用时对应聘者的专业知识背景考虑不周，使得一部分辅导员存在“先天不足”，缺乏思想政治教育、心理学、管理学、教育学等相关专业知识，导致实际工作中方法生硬单一，组织管理能力较差，协调不到位，容易产生职业倦怠心理，从而导致其离职。
2.辅导员培训体系不完善，质量不高
培训是提高辅导员队伍整体素质的重要手段，但是当前民办高校普遍缺乏对辅导员的系统培训。从本课题组的走访调查来看，大多数的民办高校都有针对辅导员岗位的培训，但主要局限于岗前培训和专题培训，缺乏日常系统化培训，缺乏较高层次的理论培训；培训内容也比较单一，主要为辅导员岗位职责、学生管理规范等，缺乏对国家相关政策的学习、大学生心理健康及典型案例的分析、优秀辅导员经验交流、校际国际交流合作、有关辅导员工作的科学研究等；从培训的效果来看，被调查人员普遍反映较低，培训质量不高。
3.辅导员岗位工资福利普遍较低，薪酬结构不合理
从某种意义上说，薪酬待遇是体现一个人价值的重要方面。工资低，待遇差，其工作价值相对较低。相对于行政和教师岗位来说，民办高校的辅导员工资较低，从调查来看，90%的学校辅导员的工资在1000-2000元之间，而行政和教师岗位的工资在3000元左右，差距很大。而且，部分学校还没有为辅导员办理社会保险，福利几乎没有。薪酬结构也不尽合理，在走访中，我们了解到有一所院校的工资结构极其单一，只是按照学历划分一个档次，学历层次相同，工资待遇一样，也就是说，工作十年和工作一个月的人员，学历一样待遇就相同，不管其工作质量的好坏，成绩的高低，为学校做出贡献的大小，这种“一刀切”的做法大大挫伤了员工的工作责任心和工作积极性。其次，辅导员办公条件比较简陋,基本没有配备电脑等办公设备。部分学校的辅导员宿舍安排在学生公寓，一般为四人一间，宿舍除了一张床一张桌子之外，也没有其他设施。
4.辅导员工作职责不明确性，工作强度大
2005年,教育部颁发的《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》明确指出,专职辅导员要向职业化、专家化的方向发展。2006年9月1日实施的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》又进一步明确了相关政策,指出,辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份。高校辅导员的主要工作职责有八项具体内容,集中体现在学生思想政治教育、道德品质培养、学生热点问题分析及矛盾处理、困难学生资助、就业指导与服务、党支部和班委会建设及学生骨干培养等方面,核心是学生的思想政治教育。然而，现实工作中，辅导员工作涵盖了学生的学习、思想、生活、文体、社会实践等方方面面，辅导员的主要精力不是用于提高学生的思想道德水平，而是应付各种各样的事务性工作。他们被形象地称为“学生的保姆，院系的勤务兵”。辅导员工作繁杂，工作压力大，调查中发现，所有院校的辅导员每周工作时间都在40小时以上，而且节假日也要处理一些学生工作，可以说辅导员时时处处都处于“待命”状态，精神上高度紧张。辅导员工作繁杂，任务多，工作强度大、工作时间长，工作压力大，成为其流失的很重要的原因。
5.辅导员的考核激励机制不健全，考核方法单一
当前，我国高校辅导员考核方式主要有三种方式：
一是借鉴管理人员的考核方式,基于德、能、勤、绩四个维度进行考核,这种考核方式,缺乏对辅导员角色定位及其岗位特征的科学分析,不能体现辅导员工作的特殊性；
二是基于业绩指标的考核,这种考核方式，紧扣员工岗位要求的特点,但过多关注工作的完成和结果,而且指标的选取及其权重赋予的科学性不够；
三是基于任职资格的考核,这种考核方式强调辅导员的任职资格标准,关注辅导员工作的任职能力,但更多关注知识、技能等显性因素,对人格等深层次特征关注较少。从调查来看，样本院校对于辅导员的考核主要体现为第二种方法，以“无事故”为基本标准，综合考虑学生的学习情况、到课率等因素。但是这种方法缺乏有效的激励机制，容易出现“无事就是功，有事功全无”的情况，在一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性、主动性和创造性。另一方面，目前陕西省民办高校普遍缺乏对于辅导员岗位的职称评定。多数院校参照教师系列标准评定，但操作中问题多多，毕竟辅导员工作主要是思想教育，与教师岗位要求很不相同。
6.辅导员岗位定位不确切，职业发展前景模糊
相对于公立院校而言，民办高校在我国的发展起步晚，且具有很强的风险性。因此，工作于其中的人们时时有一种职业危机感，工作的临时性意识较强，一旦有机会就会选择离职。另一方面，民办高校辅导员的定位一直比较模糊，大多数人认为，辅导员岗位只是高校学生管理中一个阶段性的岗位,不是一种可以让人终其一生的职业。在调查中，我们发现，所有的被调查高校都规定,辅导员既可以被提拔到行政部门,也可以转到教师岗位。这种规定看似是对辅导员职业生涯的一种规划，但实质上是对辅导员工作的否定。一方面,这种规定给人一种误解，导致人们认为辅导员就是一个低层次、阶段性的岗位,“优秀”者就应及时转到机关或教师岗位去；另一方面,其实现的可能性较低。因为实践中，只有少数辅导员有幸进入行政管理机构工作，而且，辅导员转入教师岗位的难度也较大，由于其工作性质为学生管理工作，加之工作强度较大，在专业知识、教学理论和方法等方面并不具有优势。本课题组认为，辅导员工作应该强调职业化、专业化，有其自身的职称评价体系，不能套搬教师职称评价体系。各高校应积极探讨和研究适应于本校实际情况的辅导员职业生涯规划，使辅导员不再迷茫。
三、提升陕西民办高校辅导员队伍稳定的几点对策建议
民办高校的长期稳定发展，离不开强有力的辅导员队伍建设。确保稳定、提高素质是当前民办高校辅导员队伍建设的首要任务。本课题基于以上调查分析，对提升陕西民办高校辅导员队伍稳定提出以下几点对策建议：
1.政府及教育研究机构要进一步重视和深入研究民办高校辅导员队伍建设问题
目前,中央有关辅导员工作的相关制度主要有：教育部2005年颁发的《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》和2006年9月1日实施的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，各地方政府和各大院校更多是对这两项制度的实施和运用，并没有结合各地各校具体情况进行深入的研究和制度的完善。而且，目前尚无针对民办高校辅导员队伍建设的相关规定。民办高校由于其办学模式、学生素质、教学特点等不同于公立院校，理应有其自身特色化的制度建设。各级政府以及教育科研机构今后应加大对民办高校辅导员队伍建设的研究，为其健康发展提供理论支撑和政策支持。
2.各民办高校应进一步加强和完善辅导员队伍建设的相关制度，形成长效机制
民办高校首先要完善辅导员队伍建设的长效机制，加强制度建设。正确定位辅导员岗位，细化辅导员招聘选用标准，严格辅导员招录程序；建立科学的辅导员管理机制，优化辅导员工作环境，增强辅导员工作效能；加强辅导员的培训与进修，提升辅导员素质，做好辅导员职业生涯规划；提高辅导员薪酬待遇，改善辅导员工作条件，解决辅导员后顾之忧；建立科学的绩效考核和评价体系，探索辅导员职称评定新体系，提升辅导员职业成就感；加强校内外辅导员交流与合作，加强辅导员团队建设，提升辅导员战斗力和凝聚力。总之，各民办高校要高度重视辅导员队伍建设，本着“以人为本”的理念，多研究工作策略，多制定关键措施，多搭建提高平台，多总结工作亮点，多提供成长空间,建设一支“政治强、业务精、作风正、素质优”的辅导员队伍。
3.辅导员自身要正确定位，勤奋敬业，不断提高自身素质
辅导员自身要克服“短视”的观念，热爱工作岗位，本着“干一行、爱一行”的理念，善于从自身工作中寻找工作乐趣，体验工作成就，克服浮躁心理，安于工作，用心工作，并积极探讨工作的新思路、新方法，注重学习相关理论知识，探讨典型案例，积极参与学生管理以及思想政治教育方面的课题研究，不断提升自身综合素质。
参考文献：
[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[N].中国青年报，2006-08-01.
[2]中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见(中发[2004]16号)[N].人民日报，2004-10-15.
[3]靳玉军.论高校辅导员专业化的知识基础及其发展[J].高等教育研究，2008，(3).
[4]张斌，衡旭辉.高校辅导员的实践智慧:内涵、品性与发略[J].思想政治教育研究，2009，(3).
辅导员岗前培训总结篇13
高校辅导员队伍是大学生思想政治教育的骨干力量，是高职院校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。在大学生人生观、世界观和价值观的形成方面。在大学生的道德品质规范、团队精神形成于中华素质提高方面，中国高校的辅导员工作发挥了重要的作用。
一、高等职业院校辅导员职业发展存在的问题
（一）辅导员职责定位不清
近年来，高等职业院校辅导员队伍建设向正规化方向发展，但和普通本科院校相比，重视程度仍不够，岗位设置比较混乱，缺少整体规划和具体计划，从而造成辅导员的工作职责定位不清。辅导员思想政治教育的主要职能被弱化。高等职业院校学生工作的重心是学生日常事务管理，有些高等职业院校的辅导员每人要管理几百名学生，大量的工作时间花在学生生活、学习的管理方面，极少有精力进行深入细致的思想政治教育工作，思想政治教育的职能在很大程度上被弱化。辅导员的具体工作任务缺乏统一性。辅导员主要负责学生日常管理和教育、党团建设、文体活动组织、职业生涯规划指导、心理健康教育等工作，要服从学校不同部门的领导，如学生处、团委、招生就业处、教务处等。辅导员奔波于各部门之间，投入精力多，难有时间继续学习和进行理论研究，无法对学生的思想、学习动态进行认真研究和系统分析，其自身的职业发展也难以可持续进行。
（二）辅导员队伍流动性大
高等职业院校辅导员的工作性质及其队伍建设的相关制度决定了辅导员职业具有过渡性、流动性等特点。制度层面的缺陷致使辅导员提高学历、进修培训的机会较少，职称晋升难度较大，工资待遇较低，造成高等职业院校辅导员不能安心工作。一部分进入高等职业院校从事专职教师工作或行政管理工作的大学毕业生把辅导员岗位作为“跳板”。这部分辅导员从走上岗位开始就对自己的职业发展道路另有打算，对学生思想政治教育和管理工作缺乏热情。高等职业院校学生与普通高等院校学生相比具有层次较复杂、综合素质不高等特点，再加上高等职业院校管理制度不够完善，导致辅导员工作繁杂。所以，目前高等职业院校辅导员工作压力较大，工作积极性不高，转岗、换岗要求较强烈，难以稳定发展。
（三）辅导员自身职业素质不高
高等职业院校辅导员个人思想政治素质不过硬。部分辅导员缺乏应有的事业心和责任感，对自身职业不能合理定位，对辅导员身份缺少认同感，不能及时转换角色、调整心态，工作过程中缺乏主动性，盲目、应付现象突出，甚至存在出工不出力，到岗不到位的现象。高等职业院校辅导员的思想政治素质有待提高。思想政治教育专业毕业的辅导员缺乏，造成辅导员整体上对思想政治教育专业的基础知识缺乏系统、全面的了解，在教育、引导学生过程中缺乏运用思想政治专业知识，有效进行思想政治工作的技能。一些辅导员缺乏对教育学、心理学、管理学等必要的、相关知识的学习，在思想教育、心理辅导、学生管理工作中带有很大的盲目性，不能准确地抓住问题的要害，不善于处理存在于学生中的各种问题。高等职业院校辅导员的管理能力不能满足工作需要。部分高等职业院校辅导员不能正确把握当前高职院校学生思想、行为的特殊性，不懂得总结学生思想政治教育和管理的规律，面对各种新问题、新挑战时，表现出退缩、抱怨等消极情绪。
二、高等职业院校辅导员职业发展对策与建议
（一）明确工作职责，提升辅导员职业发展的可持续性准确定位辅导员角色。
在辅导员队伍建设过程中，要结合高等职业院校辅导员的工作实际，通过细化工作领域，为辅导员提供专业化发展平台，促进高等职业院校辅导员的可持续发展。如，负责心理辅导的辅导员可以参加心理咨询师的职业资格学习和考试，负责职业指导的辅导员可以专攻职业生涯规划，参加职业指导师资格考试。
（二）落实培训工作，加强辅导员职业发展的专业性
出台相关政策，制订培养规划，积极开展多种形式的学习、研讨活动，不断提高辅导员的思想政治素质、专业素质和实际工作技能，促进辅导员队伍向着专业化方向发展。建立多层次的培训体系，加强高等职业院校辅导员基本素质和专业素质的培养，提高辅导员专业化水平。建立初级、中级和高级三级培训制度：初级培训包括辅导员岗前培训和达标考核培训，辅导员上岗之前必须参加并通过岗前培训，培训合格上岗后定期参加达标考核，顺利通过考核者才能继续从事辅导员工作；落实高等职业院校辅导员的培训工作，探索辅导员培训的多种形式。首先，采取例会、政治学习、专题讲座、重大活动或会议等形式进行辅导员思想政治素质、专业素质和专业技能的培训。如利用政治学习时间加强辅导员政策、文件的学习，以提高辅导员的政治思想水平。第二，要求辅导员完成一定的科研任务，不断提高辅导员的科研水平和理论思维能力。如可以成立辅导员协会，定期召开学生工作研讨会、设立学生工作和大学生思想政治教育专项研究课题、为辅导员配备科研指导教师，将辅导员的科研情况纳入辅导员工作考核指标，科研经费也要向学生工作和思想政治教育方面倾斜。
（三）进行职业生涯规划，强化辅导员工作的职业性
