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（一）实施范围。2016年中央特岗计划实施范围与2015年相同，具体为：《中国农村扶贫开发纲要（2011-2020年）》确定的11个集中连片特殊困难地区和四省藏区县，中西部地区国家扶贫开发工作重点县，省级扶贫开发工作重点县，西部地区原“两基”攻坚县（含新疆生产建设兵团的部分团场），纳入国家西部开发计划的部分中部省份的少数民族自治州以及西部地区一些有特殊困难的边境县，少数民族自治县和少小民族县。特岗计划设岗县（市），必须是教师总体缺编、结构性矛盾突出的县（市）。
（二）招聘数量。2016年全国计划招聘特岗教师约7万名，各省（区、市）招聘名额见《2016年中央特岗计划各省份设岗名额分配表》。
（三）招聘条件。1.符合招聘岗位要求，具有相应的教师资格条件。2.本科或高等师范专科毕业。3.年龄不超过30岁。4.参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先录取。
（四）财政支持。中央财政继续对特岗教师给予工资性补助。教育部、财政部将根据各地2016年设岗计划和往届特岗教师在岗人数核拨2016年特岗计划中央补助经费，2017年根据2016年度实际在岗教师人数进行结算。
（五）工作重点。切实加强乡村学校教师补充，优先满足连片特困地区和国家扶贫开发工作重点县村小、教学点的教师补充需求，县城学校不再补充新的特岗教师；进一步优化教师队伍结构，加强体音美、外语、信息技术等紧缺薄弱学科教师的补充；向本地生源倾斜。
二、报送材料
（一）请研究提出设岗县（市）、设岗学校和设岗数量，填写《2016年中央特岗计划各县设岗名额分配表》，将纸质版和Excel电子版于2016年3月30日前报教育部教师工作司核定后实施。
（二）请按照申报县教师队伍编制等情况填写《中央特岗计划申报县中小学教师队伍基本情况调查表》，按照实际需求填写《2017年中央特岗计划设岗需求申报表》，并于2016年9月30日前将两表的纸质版和Excel电子版报教育部教师工作司。
（三）请全面掌握特岗教师基本信息和在岗、流动、留任等情况，使用教育部特岗教师信息管理系统（网址：http：//.cn/teacher，以下简称特岗系统） 对2016年新聘和在岗特岗教师信息进行更新。特岗系统于2016年9月1日至9月30日开放，时间为工作日8时至17时。请各地务必在规定时间完成信息更新工作，系统岗教师在岗数据将作为核拨中央补助经费的唯一依据。
三、工作要求
（一）各地要按照核定的岗位数量，结合当地实际情况，尽快启动2016年特岗教师公开招聘工作，务必按计划完成，确保新录用特岗教师秋季开学时按时上岗。
（二）采取有效措施，落实好特岗教师的工资与补贴发放、周转宿舍安排等工作，切实解决其工作、生活中的实际困难，确保特岗教师在工资待遇、职称评聘、评优评先、年度考核等方面与当地公办学校教师同等对待。各地实施的连片特困地区乡村教师生活补助政策，应将相应岗位的特岗教师纳入实施范围。
（三）采取切实措施加强特岗教师培训，尤其是针对非师范专业毕业生，做好入职前的师德教育与教学培训工作。要在“国培计划”实施中统筹安排，开展特岗教师专项培训，帮助特岗教师尽快成长。
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二、以职业岗位能力为导向，构建“分模块”课程教学体系
课程内容的排序需要结构。结构是知识传递的路径，知识只有在结构化的情况下才能有效传递。高职课程内容的结构化，也是序化的问题，应采取基于知识应用的参照系。课程内容融合了书籍设计行业的设计理论、制作技术、印刷工艺等多个岗位能力实践环节，各部分理论内容交叉性出现在设计制作以及工艺技术的实践环节中。课程内容必须进行排序与重构，使其符合职业岗位能力的实践目标，以“分模块”进行教学，分成理论与实践两大模块，有序地、分层分段地构建课程教学内容，实施教学，梳理出课程“理实一体”的实践教学思路。
1.课程理论模块。课程内容分为基础理论、设计理论与印刷理论三部分，课程教学按模块划分循序渐进式教学。基础理论包括书籍设计的概论性理论知识，是对书籍历史与发展概括性认识、了解的模块，也是汲取设计制作灵感的基础；设计理论现代书籍的设计理念包括传统书籍设计与网络数字书籍设计原则、设计方法、设计元素等理论知识，是找到书籍设计的入口，也是学生在完成设计项目过程中的理论依据；印刷理论包括印刷色彩、印刷开本开度、印前工艺制作原则等理论知识，是书籍样本制作的重要环节，也是与印刷行业标准接轨的技术理论模块。整体理论模块的岗位能力是定位在书籍整体策划能力上的。
2.岗位实践模块。根据书籍设计行业岗位需求（要求），将书籍设计的单向课程内容与职业岗位能力进行对应性分配，把书籍整体策划能力、设计能力、排版制作能力、电脑艺术表现能力等实践技能方面归到教学实践模块。具体分为版式设计、样本设计制作、平装与精装的设计制作。版式设计包括传统纸质书籍版式与网络书籍版式设计，以排版、制作与印刷工艺相结合为主要内容，体现书籍图文编排的岗位能力；样本设计与平装精装设计制作则是以设计、排版、制作、材料与印刷工艺综合技术为主体的实践模块，体现书籍策划、设计与制作综合岗位能力。在实践模块教学过程中切合相应的理论知识，理论融入实践教学，书籍样本排版设计、制作能力训练实践性教学过程与设计理论、印刷理论模块内容紧密结合，用实践过程来体验、理解与认识基础理论的内涵。“分模块”教学体系构建了一个循序渐进的职业岗位能力培养过程，体现教学“理实一体”的原则。理论与实践进行划分是因为课程教学内容所包含的三部分理论内容分散，并交织于实践教学内容中；学生在学习过程中容易混淆概念、思路不清。课程教学内容划分后，理论模块整合归纳了书籍样本的概论性理论知识、设计理论、印刷理论等教学内容，并在实践教学主体内容中以项目为教学素材，对应理论知识点分析教学；项目中的各知识环节对应岗位能力，协助学生理解理论知识点，引导学生对职业岗位的认知与实践，展开对于案例的自我认知及其相关理论知识运用，为实践环节做准备，并在实践教学中体现课程理论依据性。实践模块将实施岗位能力的实践教学，设计、排版制作实践环节与设计理论、印刷技术理论结合，形成理论融入实践，用岗位实践过程来体验、认识和理解设计理论的内涵。理论知识分解到实践教学过程中，找到相对应的理论依据或理论知识点，指导实践教学；两者融会贯通，一体教学。
三、以职业岗位能力为标准，实施“按岗分工”实践教学
高职课程改革在课程结构上的创新,在于选择工作过程作为参照系,并实现工作过程系统化课程开发理念。课程构建以职业岗位技能标准为教学核心内容，以行业企业对书籍样本排版、设计、印刷等岗位能力要求为参照，课程内容以“按岗分工”式组织教学的实践教学体系。从职业岗位能力标准与课程目标相结合的角度出发，将行业中工作过程、岗位分工、岗位技术标准与课程教学内容相结合，重点放在与职业岗位对应的制作技术实践模块，以职业岗位工作分工标准为导向，实施“按岗分工”组织实践教学，形成新的课程实践教学体系。
1.根据工作流程的岗位分工。基于书籍设计行业发展与职业岗位特征，从传统书籍设计制作与网络数字书籍设计制作两个方面进行职业能力定位与岗位分工。第一，目前行业企业传统书籍设计、印制行业工作流程为：设计原稿图文输入图文编辑图文输出印版制作（晒版）打样印刷装订。对应工作流程，具体岗位分工为：原稿设计人员、图文编排人员、版式设计与制作人员、书籍样本印刷制版、后期加工制作人员、装订人员；岗位能力定位为策划设计、印刷前期数码摄影、电子排版、制版技术与印刷后期工艺能力。第二，基于网络数字化书籍设计制作，行业工作流程为：设计原稿图文输入图文编辑网络上载。对应工作流程具体岗位分工为：网站策划设计、网页静帧设计、动态新传播媒体、电子书籍设计与制作等。岗位能力首先定位为书籍策划与设计能力；其次是对数字化技术软件的操作能力，如AdobeInDesignCS3，Flash，Photoshop，Illustrator等软件的熟练掌握。书籍设计行业，不论是传统书籍设计还是新型数字网络平台，其工作流程与目标都是一致的，即现有策划构思后有制作实践。这种按工作流程划分岗位是书籍设计制作行业大方向的分工标准或是工种划分。课程教学过程中，让学生了解掌握行业工作流程、制作工艺，课程教学内容根据岗位划分，从基础版式、图文编排的设计能力与制作能力开始，深入到书籍样本设计方法与电脑制作技术能力，再进入印刷制版工艺的认知与掌握。知识体系从浅入深、从理论深入实践，从技术能力的实践中体会设计理论的原则意义；根据不同岗位定位课程内容学习与技术能力实践目标，对于自我能力有初步认识，从而进行岗位定位与选择，确定职业目标。
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（一）会计核算工作的岗位设置与职责划分
会计核算工作是财务部门的基础部门，会计核算工作提供的财务信息为后续的财务管理打下良好的基础。因此，会计核算工作的岗位设置是企业财务部门岗位设置的关键和基础。会计核算岗位包含的内容比较多且繁杂，会计核算人员应当尽职尽责的审核各种原始凭证，及时登记会计账簿等。会计核算工作的最终成果是财务信息资料，会计核算成果不仅仅能够真实反映企业的财务状况，也有利于企业财务管理人员的正确决策。
（二）财务预算工作的岗位设置与职责划分
目前，财务预算已经成为企业财务部门当中不可缺少的内容。科学的财务预算有助于激励员工积极开展业务工作，促进企业目标的实现。通过企业财务部门预算的实施，企业财务人员能够及时地发现现有业务工作存在的问题，进而对发展计划做出合适的调整。因此，财务预算岗位是财务部门岗位设置必须考虑的组成部分，企业应当重视财务预算工作人员的职责内容，保证财务预算岗位发挥应有的预算效果。
（三）资金管理工作的岗位设置与职责划分
资金管理岗位是财务部门的重要部门，资金管理不仅仅是对资金运动进行有效管控，更涉及资金管理中的整个过程，包括筹集资金的来源、资金预算编制，资金使用状况的考核。有效的资金管理有助于企业提高资金的使用效率，保障企业运营的充足的资金使用，从而为企业的资金及时使用做好坚实基础。因此，财务部门的岗位设置必须考虑资金管理的相关内容，从而确保资金管理的岗位职责足够明确清晰，保障资金管理工作的顺利完成。
（四）审计监督工作的岗位设置与职责划分
企业财务部门中的内部审计监督模块负责财务工作的过程监督与审核。有些企业的审计监督职能归属于财务部门，但是有些审计监督职能是由独立的审计部门掌控。因此，在设置审计监督工作的职能时，要确保审计监督职能的独立性，进而保证审计职能能够发挥应有的效果，实现对财务工作的客观性和主动性的时刻监督，进而弥补内部控制工作中的不足。
三、建立科学的财务部门内部岗位设置与职责划分的对策
（一）准确定位内部岗位与职责
企业要准确定位内部岗位与职责，保证财务岗位设置合理，职责划分正确。财务岗位的设置不仅要满足职责划分合理和定位准确以外，还应该满足财务工作的实际需求，遵守财务工作的内在规律。财务岗位的设置应当包括合理的设置原则以及岗位工作内容要求。企业财务部门的岗位责任制度具有整体性、科学性和合理性，至少应当包含职责分工、部门协调以及考核与奖惩机制。不同的财务岗位所拥有的权限应当详细阐述，明确责任以便发现问题时，及时找到解决问题的方案。例如，会计预算工作的相关职责内容，会计预算人员应当根据企业的发展现状、外部环境、资金状况以及对市场的预期做出合理时段内的财务预算，对于执行预算过程中出现的问题，及时地向上级反馈，及时查找预算偏离实际的原因，对于相关岗位应当落实责任，确保预算质量。
（二）重视内部岗位之间的相互协调
企业构建财务岗位设置制度时一定要重视岗位之间的协调，财务岗位责任制度的制定要严格按照相关的会计法律法规要求，避免财务违法行为引发的法律风险的发生。财务部门的内部岗位设置应当结合企业实际经营状况，科学的确定岗位的职责，使得岗位的设置与职责划分既不能逃避责任，也不能超出权限扩大操作权力。企业财务部门的内部岗位的设置要严格按照不相容职位相分离的制度，根据企业人员的数量，按照一岗多人、一人多岗等岗位设置方式实现不相容岗位之间的相互制约。财务岗位职责要明确财务部门、具体岗位的权利、责任和义务，其内容既要有财务部门的职责范围，还要有岗位分工后的主要职责、具体要求。财务工作协调是财务岗位责任制度的重要组成部分，要明确工作协调的范围和负责人，明确工作协调的内容和要求。
（三）构建完善的内部控制和内部监管机制
企业财务部门内部岗位设置与职责划分工作离不开完善的内部控制制度。内部控制工作的实施必须有正确严谨的内部控制制度作为依据。有些企业不重视内部控制制度的制定，则导致内部控制度的实施无法可依。在建立了完善的内部监督体制的情况下，才有利于内部控制工作的顺利开展。在内部控制的构建中，企业应当根据自身的优势，综合考虑有效性、整体性以及成本等因素，集思广益听取各个员工的意见，努力构建一套适合自身的内部控制体系。除了内部控制制度以外，企业的内部监管机制同样重要，内部监管机制构建涉及的方面比较广泛。在企业可以构建审计部门或者是会计监督小组，同时也可以动员内部员工时刻监督经济业务往来。企业在完善的内部控制制度和内部监管制度环境中，财务部门的内部岗位才能按照规则发挥职能效果，进而保障财务信息的质量。
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基于数码技术在传统纸材书籍设计行业中的技术应用以及新数字网络媒体对书籍设计领域的延伸这两方面基础上的职业能力与岗位职责定位成为课程在理论与实践方面进行教学内容重组的依据。书籍设计课程内容融合了书籍设计理论、印刷工艺理论、电子书籍设计规律、网页设计规律以及各类电脑软件技术的实践环节，理论内容与实践环节交叉出现，使学生在学习过程中容易产生学习目标不明、轻重不分的混沌状态，所以课程模块将书籍的概论性理论知识与设计理论、制作技术实践分成单元模块，从而组织课程教学。理论模块书籍设计主要包括了基础理论、设计理论与印刷理论三部分。基础理论以书籍设计的史论为主，它是对书籍历史与发展、数码技术对书籍产生影响的概括性认识与了解，也是汲取设计灵感的基础；设计理论包括传统书籍设计、数字化媒体版式的设计理念、设计原则、设计方法、设计元素等理论知识，它是找到现代书籍设计的入口，是学生完成项目设计过程的理论依据；印刷理论包括印刷色彩、印刷开本开度、印前工艺制作原则等理论知识，是书籍制作的重要环节，也是与印刷行业标准衔接的理论模块。实践模块根据书籍设计行业岗位需求（要求），将排版技术、制作能力与数字艺术表现能力等实践技术能力划分为实践模块，在实践模块教学过程中切入相应的理论知识，将理论融入实践教学。传统纸材书籍和数字媒体版面的设计、制作能力这一实践性教学过程与设计理论、印刷理论模块内容紧密结合，并用实践过程来体验、理解与认识基础理论的内涵，具体内容划分为8个模块。
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2.古典组织理论以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构;近代组织理论以行为科学为理论依据强调人的因素。
3.组织设计理论分为静态和动态组织设计理论。静态研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章。动态加进了人的因素、组织结构设计，以及协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训。
4.组织设计的基本原则：任务与目标、专业分工与协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性和适合性相结合的原则
5.企业组织设计的根本目的是为实现企业战略任务和经营目标服务的，这是一条基本的原则。
6.专业分工与协作的原则有利于提升管理工作的质量与效率。重视横向协调措施有：实行系统管理，把职能性质相近或工作密切的部门归类，设立必要的委员会及会议，创造协调的环境提升管理人员的全局观点。
7.有效管理幅度原则：因为个人经历知识经验条件的限制，有效管理幅度不是固定值，这个原则要求在实行组织设时，领导人的管理幅度应控制在一定水平，管理服务的大小同管理层次的多少成反比。
8.集权是大生产的客观要求有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力物力财力的合理分配和使用。
9.企业确定上下级管理权力分工考虑因素：企业规模大小、生产技术特点、各项专业工作的性质、单位管理水平、人员素质的要求。
10.新型组织结构模式：超事业部、矩阵制、多 维立体、模拟分权、流程型、网络型组织。
11.矩阵制组织是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列，具有双通命令系统。
12.网络型组织分为内部网络(组织内减少管理层级，打破组织界限的扁平网状联合体)垂直网络(在特定行业中因为价值链不同环节的企业共同组成的企业之间的网络型组织)
市场网络(不同市场与企业间的联系)机会网络(各组织为了实现共同目标暂时组成的)
13.组织结构设计包括组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计。形态看包括决策、管理、执行和操作层四个层级的组织设计。
14.管理层次：职权层级的数目;管理幅度：有效监管直接下属人数。
15.组织职能设计的步骤：1职能分析2职能调整3职能分解
16.职能分析目的是从宏观的角度确定组织需要的基本职能，明确企业的关键职能和基本职能。职能分析首先确定组织应具备哪些基本职能及其结构，包括经营职能和管理职能的设计，在此基础上对各子系统的职能实行总体设计。
17.职能调整的方法：充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能。
18.组织职能设计的方法包括基本职能设计(生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后)和关键职能设计(技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发)。
19.组织职能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。
20.组织的部门设计包括部门纵向结构的设计(包括管理幅度和管理层次的设计)和横向….
21.纵向设计方法：经验统计法、变量测评法。
22.管理幅度是影响组织层次的重要因素，影响管理幅度的因素也必将影响管理层级的设计，影响因素包括：工作的性质、人员素质状况、管理业务标准化水准、授权水准、管理信息系统的先进水准。
23.部门横向划分分为总体结构看(自上而下、自下而上、业务流程法)和不同对象和标志(按人数划分、时序划分、产品划分、地区划分、职能划分、顾客划分法)。
24.企业各个管理和业务部门的组合方式：以工作和任务为中心(直线制直线职能制矩阵制)、以成果为中心(事业部制超事业部制模拟分权)、以关系为中心(多 维立体流程性网络型)
25.组织发展战略：增大数量、扩大地区、纵向整合、多种经营战略。
26.组织结构变革的程序：1组织结构诊断(1组织结构调查2组织结构分析3组织决策分析4组织关系分析)2实施结构变革3组织结构评价。
27.系统的反映组织结构的主要资料：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
28.组织结构分析有三方面1.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变需要增加哪些新职位?哪些原有智能需要增强?哪些陈旧职能可取消?2明确哪些是关键性职能3分析各种职能的性质及类别即生产成果的职能、产品制造、销售和开发等。
29.组织决策分析：影响的时间，对各职能的影响面，所需具备的水平，决策的性质。
30.组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给与何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?
31.企业组织结构变革的征兆：经营业绩下降组织结构本身病症的显露员工士气低落不满情绪增加。
32.组织结构变革的方式：改良式变革爆破式变革计划式变革。
33.保证变革顺利应该让员工参与变革的调查诊断和计划大力推行与变革相适合的人员培训计划大胆用年富力强和开拓创新精神的人才。
34.组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。
35.工作岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工协作责权相对应的原则
36.改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时工作制劳动环境的优化
37.岗位设计的基本原则：每个岗位的工作量理应饱满，有限的劳动时间理应得到充分利用。
38.劳动环境优化应考虑2因素：影响劳动环境的物质因素(工作地的组织照明与色彩设备仪表和操纵器的配置)自然因素(空气温度湿度噪声厂区绿化等)
39.岗位设计基本方法：传统的方法研究技术(1程序分析其中又包括作业程序图流程图线图人机程序图多作业程序图操作人程序图2动作分析包括人体利用工作地布置和条件的改善工具和设备的设计三方面)现代工效学的方法其他可借鉴的方法
40.作业程序图流程图线图侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项分析研究，以宏观的物料流程为对象。
41.工业工程的工作表现为：1.规划2设计3评价4创新
42.岗位工作扩大化设计方法包括岗位宽度扩大 法(延长加工周期增加岗位工作内容包干负责)岗位深度扩大 法(岗位工作纵向调整充实岗位工作内容岗位工作连贯设计岗位工作轮换设计岗位工作矩阵设计)。
43.岗位工作扩大化与丰富化设计包括岗位工作扩大化的设计和岗位扩大丰富化的多 维度分析。
44.狭义人力资源规划：人员配备人员补充人员晋升广义的为：人员培训开发员工薪酬激励职业生涯规划其他人力资源计划(劳动组织计划、员工援助计划劳动卫生与安全生产计划)。
45.外部环境：经济环境人工环境科技环境文化法律等社会因素
46.内部环境：企业的行业特征企业的发展战略企业文化企业自身的人力资源及人资管理系统。
47.制定企业人力资源规划的原则：确保人力资源需求与内外环境相适合与战略目标相适合保持适度流动性原则。
48.制定人力资源规划的程序：1.调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，2确定人员规划期限3才用定性定量实行预测4制定计划5评价与修正。
49.企业的人员配置计划要根据企业的发展战略结合工作岗位分析所制作的JD和人力资源盘点的情况来编制。
50.预测人员需求是整个人员规划中最困难最重要的部分。
51.人员供给计划是人员需求假话的对策性计划，培训计划是在选择人员的供给方式基础上为适合工作岗位的需求制定的。
52.人力资源预测包括：需求预测存量与增量预测结构预测特种人资预测
53.人资预测的作用对组织方面的贡献对人资管理的贡献。
54.人资预测局限性：环境与预期不同企业内部抵制预测代价高昂知识水平有限
55.影响人资预测一般因素：共11个顾客&市场需求变化生产需求劳动力成本趋势劳动成产率变化趋势追加培训需求员工移动情况出勤率政府政策方针工作小时变化退休年龄变化社会安全福利保障。
56.人资需求预测包括：实现、未来需求和未来流失人力资源预测。
57.人资需求预测具体程序：1准备阶段(1构建人资需求预测系统由企业总体经济发展预测系统人资总存量与结构预测系统和人资预测模型与评估三系统;2.人员预测环境与影响因素分析包括swot和竞争五要素分析法(新加入竞争者竞争策略自己产品替代品顾客群和供应商的分析)3.岗位分类企业专门技能人员、专业技术和经营管理人员的分类4.资料采集与初步处理)2.预测阶段(1分析岗位2人资盘点3部门讨论修正结果4数据分析5得出需求量6得出人资净需求总量)3.编制人员需求计划。
58.计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员总数。
59.对象指标：人资需求预测的对象依据指标：影响需求预测的变量因素。
60.人资需求预测定性方法：经验预测描述法德尔菲法
61.人资需求预测定量方法：转换比率人员比率趋势外推回归分析灰色预测模型经济计量模型生产模型分析马尔科夫分析(供给&需求预测)定员定额计算机模拟法
62.内部人资供给考虑因素：人员自然流失、内部流动、跳槽等
63.影响外部劳动力供给的因素：地域性因素人工政策及人口现状劳动力市场发育水准社会就业意识和择业心理偏好
64.外部人资供给主要渠道：毕业生(容易预测)复员转业军人失业和流动人员(难预测)其他组织在职人员。
65.企业人员供给预测步骤：1.现有人资盘点2.分析数据统计调整比例3.向部门主管了解情况4.数据汇总实行内部预测5.外部人资供给预测6汇总得出总预测。
66.内部供给预测的方法：人资信息库(一般员工技能清单管理才能清单)管理人员阶梯模型(对提升受阻人员一对一面谈)马尔可夫模型
67.人资供求三种关系供求平衡供大于求供不应求
68.人资管理制度特征6个
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二、密切沟通协调，取得相关部门支持。在制定特岗计划实施方案和计划实施过程中，省教育厅始终注意加强与人事、财政、编办等部门密切沟通协调，争取各方支持，保证特岗计划的顺利实施。
三、加大宣传，形成良好的环境氛围。5月6日，召开全省2009年特岗计划启动工作会后，各高校、各市（州、地）和县有关部门迅速行动。省教育厅及时在网上特岗计划有关政策文件和8个市（州、地）36个特岗计划县的招聘计划，广泛宣传。各地、各高校通过报纸、广播、电视、互联网等各类媒体，广泛宣传特岗计划的方针政策和成效，并开展多种形式的政策咨询活动。各高校设立专门工作小组，积极采取措施，将特岗教师招聘工作与引导、鼓励高校毕业生面向基层就业结合起来，组织动员更多符合条件的应届毕业生报考，并为报考者提供尽可能多的帮助，支持鼓励大学生到真正需要人才的农村学校去锻炼提高。
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1.广告行业的发展看需要的广告专业人才
市场营销手段的多元化；推广、公关、业务咨询、互动营销等手段被轮番运用。因此，传统的广告行业的市场正在被其他的营销方式所替代和分解。所以在广告行业与市场营销如影随行，密不可分，未来看广告与市场营销将紧密融合；广告行业内部竞争加剧。致使广告行业的目标方向也在不断地变化，发展中的广告行业需要我们高职教育学校及时调整教学理念和思路，适时设置不同方向的岗位技能性课程。
2.广告公司的业务范围不同需要的设计岗位不同，要求的技能培养各不相同
通过广告行业状分析及广告设计专业的毕业生就业岗位分析；广告行业就业岗位基本分为八个方面，主要从事平面广告设计与制作岗位的主要工作任务及职业，分别是：商业广告设计岗位（设计员、设计师）、品牌设计岗位（品牌CI策划设计）、包装设计岗位、版式印刷设计岗位、网络广告设计岗位、商业图像摄影岗位、展示设计岗位（室内设计）、户外广告岗位（雕刻、热转印、霓虹灯制作、橱窗店面制作、路牌车体广告）等。
不同的岗位群，不同的工作内容，不同的技能要求；也就需要高职广告专业的课程设置与之相匹配。依次的分析如下：
2.1 广告设计师的主要工作任务是：印前版式设计、平面广告设计、彩图喷绘与数码快印、标书装帧等工作。
需要的专业能力为：①编排软件应用能力；②字体、字号、字色调配能力；③根据版式内容进行版块合理划分能力；④版式的审美与设计能力；⑤印前制作能力；⑥对广告主题的分析能力；⑦根据主题进行发散思维的能力；⑧对设计元素的筛选能力；⑨广告图形的创意表能力；⑩广告文案的撰写能力；B11广告版面的整合能力；B12图片处理、校色能力；B13印前文件调整能力；B14喷绘仪、数码印刷设备操作能力；B15文件格式转换软件操作能力；B16资料收集整理能力；B17理论知识的运用能力；B18裁纸机操作能力；B19覆膜机操作能力；B20打孔机、胶装机操作能力；B21装订操作流程。
需要的主干课程支撑的是：①Photoshop图像处理；②印刷工艺；③版式设计、平面设计（海报、招贴、DM广告、POP广告、商业广告）。
需要的职业基础课程是：三大构成、设计素描、设计色彩、文字设计、专业摄影与数码处理、广告学概论、设计思维与方法、广告法、广告文案与策划、优秀广告案例赏析等课程。
通识课程是：语文、英语、计算机基础、体育、形势与政策、大学生心理健康。
2.2 户外广告设计制作员的主要工作任务是：①户外广告设计；②户外广告预算及制作。
需要的专业能力为：①户外广告可实施性分析能力；②户外广告材料把握能力；③根据主题进行创意的能力；④户外广告创新能力；⑤户外广告效果图表能力；⑥户外广告施工图绘制能力；⑦施工图读图能力；⑧户外常用广告材料把握能力；⑨工程进度测算能力；⑩制作预算简易报表能力；B11处理临时变更工程的能力。
需要的主干课程支撑是：门头广告设计与制作、吸塑字设计与雕刻、其他字体的制作、排版的制作等课程。
2.3 品牌设计岗位（品牌CI策划设计）的主要工作任务是：活动策划、广告策划、企业形象推广等工作任务。
需要的专业能力为：①活动的整体掌控能力；②礼仪和风俗习惯的把握能力；③活动时间的统筹安排能力；④人员的合理调配能力；⑤活动造价的预算能力；⑥策划方案撰写能力；⑦产品营销分析能力；⑧产品定位分析能力；⑨市场销售预测能力；⑩消费者心理分析能力；B11策划方案撰写能力；B12可实施性报告撰写能力；B13广告成本预算能力；B14企业文化的提炼能力；B15标识设计能力；B16企业整体形象设计能力；B17企业形象推广的策划能力；B18策划书的撰写能力。
需要的主干课程支撑是：标志设计与VI、经典广告案例赏析。
2.4 网络广告设计岗位主要的任务是：网页设计、网络广告设计等任务。
需要的专业能力为：①网络广告特性分析能力；②根据主题进行创意的能力；③音效与主题匹配的掌控能力；④节奏的把握能力；⑤Flash软件熟练应用能力；⑥流媒体转换能力。
需要的主干课程支撑是：网络广告、Flash、网页设计制作。
2.5 数码摄影与图像处理岗位的主要工作任务是：数码图像处理、摄影等任务。
需要的专业能力为：①相机白平衡设置；②相机的光圈调整；③相机焦距的手动设置；④灯光效果对影像的影响；⑤摄像的构图与取景；⑥数码影像的电脑处理；⑦数码影像处理的版式要求；⑧能够应用相机拍出清晰的照片；⑨能够通过人造光源营造照片气氛；⑩拍摄过程能够把握构图，突出主题；B11能够通过软件修复照片的不足。
需要的主干课程支撑是：摄影、PS处理。
2.6 媒体（数码）广告：主要任务是：影视片头设计与制作、影视广告设计与制作。
需要的专业能力是：①影视片头特性分析能力；②主题把握及创意的能力；③音效与主题匹配的掌控能力；④Flash、3DS MAX、After Effect、Premire软件合成与输出能力；⑤节奏的把握能力；⑥影视广告特性分析设计能力；⑦音频、视频设备的操作能力。
需要的主干课程支撑是:网络广告、片头广告、影视广告。
2.7 展示设计的主要工作任务是：设计展台、策划设计制作展示台。
需要的专业能力：①展示商品的调查分析能力；②展示场所的空间设计能力；③展台的设计能力；④展示效果图的制作能力；⑤模型制作能力；⑥施工指导能力。
需要的主干课程支撑是:橱窗广告设计与制作、门头设计与制作、3ds max、效果表展示设计。
通过分析可以看出，课程的设置与职业能力之间的关系，职业能力需要不同的主干课程来支撑，而方法能力、社会能力是共性的。
需要的方法能力为：①资料收集整理能力；②制订、实施工作计划能力；③项目文档理解能力；④理论知识的运用能力；⑤版面的创新设计能力；⑥综合分析、创新能力。
需要的社会能力为：①沟通协作能力；②语言表达能力；③团队协作能力。
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2012年由中央财政支持的全国项目实施总体规模保持xx年年水平。除2012年申请延长为2年期的志愿者外，按照公开招募、自愿报名、组织选拔、集中派遣的方式，新招募7000名左右的普通高等学校(以下简称"高校")应届毕业生，到基层乡镇一级从事为期1-2年的志愿服务工作。继续实施支教、支医、支农、区域化推进农村共青团工作和建设(以下简称"农村区域化")、全国农村党员干部现代远程教育、西部基层检察院、西部基层法律援助、西部基层人民法院、开发性金融和西部农村平安建设等专项行动。完善2012年延长为2年期和2012年新招募志愿者的管理服务工作。努力做好xx年2年期和xx年年1年期志愿者的就业服务工作。
二、主题口号
到西部去、到基层去、到祖国最需要的地方去
三、工作步骤
(以下时间均为参考时间，具体进度将根据实际需要作适当调整)
(一)岗位申报
1.申报原则
4月上旬，服务省项目办按照相对集中原则，根据全国项目办确定的本省(区、市)计划派遣名额以及已经明确的各专项行动的服务岗位，根据《关于加强大学生志愿服务西部计划服务县管理服务工作的通知》(全国项目办发【2010】1号)的要求，在充分考虑服务县的工作业绩、志愿者的服务成效以及当地党委、政府对西部计划工作的重视程度等因素的基础上，审定西部计划服务县资格，确定志愿者名额，并报全国项目办审定。曾因管理不力导致志愿者重大安全健康事故的服务县，2012年不再派遣新招募的志愿者。
2.有关专项行动服务县、服务岗位的确定
需要申报农村区域化、现代农村远程教育、基层检察机关、基层法律援助、基层人民法院、开发性金融、西部平安建设等专项行动岗位的市、县(区)级实施单位需填写岗位申报表(2012年西部计划服务岗位申报表见附件1)，并由同级团委确认盖章后报到省(市、区)专项行动实施部门。省(市、区)专项行动实施部门汇总后与省项目办充分沟通，确认盖章后统一上报全国项目办和相关部委审核确认。全国项目办将据此招募和分配志愿者。上述专项行动的岗位设置应在现有西部计划服务县范围内。
3.申报审核服务岗位
服务岗位的确定采用申报制度。各服务县项目办在本县开展服务岗位申报工作。岗位类别原则上从教育、医疗卫生、农业科技、农村区域化、农村现代远程教育、基层检察机关、基层法律援助、基层人民法院、开发性金融、西部平安建设和其它中选择。各服务单位申报岗位时，要详细填写岗位信息，岗位需求要切合实际，不应过于局限专业要求。
服务县项目办在确定服务岗位时，尽量选择岗位需求说明详细、后勤保障得力的单位，其中农村区域化、现代农村远程教育、基层检察机关、基层法律援助、基层人民法院、开发性金融、西部平安建设等专项行动的岗位按照省项目办分配本县计划名额100%的比例确定服务岗位，支教、支医、支农等专项行动按照120%的比例确定，县乡机关、企业等其它类岗位，数量不得超过申报岗位数的10%。服务省项目办严格审核岗位信息和数量。确定服务岗位特别是教育岗位要尽可能保持连续性，形成接力机制。服务岗位原则上在服务县的乡镇一级(、新疆、青海单独确定)。4月初，各服务县项目办将服务岗位详细信息报服务省项目办。
4.录入并分配服务岗位
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二、严格程序，扎实做好招聘工作。特岗教师招聘按照“公布需求、自愿报名、考试考核、公开公示、确定人选、岗前培训、资格认定、签订协议、派遣上岗”的程序，择优录用。省教育厅等按照“统一试卷命题、统一试卷印制、统一笔试时间、统一调配巡视人员”的原则，组织笔试工作。在笔试过程中，从命题、试卷的印制、保管、传送、分发，到判卷、合分等各个环节，都严格实行责任制，责任到人。同时严肃考风，对于整个招聘工作各个环节，由各级纪检监察部门全程监督检查，确保不出任何问题。
三、强化责任，做好特岗教师的跟踪管理和服务。省政府有关部门和各省辖市加强对设岗县（市）工作的指导和检查。在聘任期间，特岗教师执行国家统一的事业单位工资制度和标准。国家计划和地方计划特岗教师执行同一工资标准，其津补贴由各县（市）根据当地同等条件公办教师年收入水平综合确定。总体上，特岗教师年收入水平原则上不低于当地同等条件公办教师年收入水平。设岗县（市）财政落实配套资金，做好特岗教师津补贴发放、住房安排、交通医疗等相关生活待遇保障等工作，确保特岗教师享受与当地公办教师同等待遇。
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1.确定专业的职业和职业岗位
基于职业能力系统化和工作过程的学习领域课程，开发的第一步就是确定专业面向的职业和职业岗位，从而明确专业培养目标。一般需要召开技术工人专家访谈会和专业教学工作委员会会议。技术工人专家访谈会的参加人员有来自企业的技术专家、本专业全体教师，会议目标是对人才需求、专业定位、岗位群进行论证，从而确定工作岗位、职责、任务、流程、对象、方法、所需知识、能力和职业素养等。通过会议达成一致认识，游戏开发工作岗位按照游戏开发生命周期以及市场定位分为以下几类：
（1）游戏策划类：包括游策划师、分策划以及市场策划专员等。
（2）程序设计类：引擎设计人员、程序设计师以及游戏测试人员。
（3）美术设计类：游戏场景设计师、游戏道具设计师、游戏人物设计师。
（4）市场运营类：游戏运营架构设计人员、游戏技术支持及维护人员等。
游戏软件从程序设计角度又可以分为2D网络游戏程序开发、3D网络游戏程序开发、手机游戏程序开发等多个领域。游戏软件专业面向的职业岗位及其简要说明如下：
职业岗位：游戏策划工作岗位、手机游戏设计工作岗位、J2ME手机游戏开发工作岗位、网络游戏开发工作岗位、游戏测试工作岗位、美术设计工作岗位以及技术支持工作岗位。
岗位能力描述：明确网络游戏和手机游戏应用领域，对网络游戏和手机游戏文化、玩家心理有深入的了解和认识，进行游戏程序和美术策划的能力；具有一定的美术基础，能够进行网络游戏美工设计的能力；熟悉手机游戏开发环境，进行手机游戏设计与开发的能力；掌握一门常用的网络游戏开发语言及工具，能够进行网络游戏软件的设计与开发能力；根据市场情况进行游戏软件产品营销、售后技术及支持的能力。
就业方向：在游戏公司从事游戏策划、游戏软件开发、游戏软件测试等方面的工作；各级类游戏动漫公司从事美工设计、制作等工作；各级类游戏软件公司从事逻辑程序员、2D网游程序员、手机游戏程序员、网络游戏美工设计员、游戏软件销售、普通C++、Windows程序员等工作；游戏软件产品营销、售后技术及支持的工作。
专业培养目标：本专业主要为内蒙古及周边地区培养拥护党的基本路线，适应社会主义市场经济需要，德、智、体、美等方面全面发展，面向游戏软件策划、设计、开发、管理和服务第一线，牢固掌握网络游戏软件职业岗位（群）所需的基础知识及网络游戏策划、美工设计、网络游戏软件编程等专业技能，并具有较强网络游戏软件美工设计及网络游戏软件开发综合职业能力的高技能应用型人才。
2.确定典型工作任务及支持典型工作任务的理论知识和技术
职业教育课程开发的起点是职业分析，基于职业能力系统化和工作过程课程的开发，也是从职业分析入手，根据以上游戏软件专业对应的职业分析，确定游戏软件专业的典型工作任务有游戏策划、手机游戏程序开发、网络游戏程序开发、二维平面美术设计、三维动画设计、音乐音效设计、游戏运营架构设计、游戏技术支持和维护等八个任务。支持以上八个典型工作任务的理论知识和技术有游戏策划及架构知识、游戏二维平面美术知识、游戏三维美术知识、手机游戏程序设计知识、网络游戏程序设计知识等。
3.确定典型工作任务难度和课程学习链路
根据步骤2确定的典型工作任务，依照职业成长模式理论，继续对典型工作任务进行归类，原则上应将典型工作任务分为4个难度等级范围，分别对应于初学者、有能力者、熟练者和专家。依据知识和技术的难度等级，高等职业院校学生的学习规律和熟练掌握这些知识与技术的过程，构建课程链路，一般分为三个阶段，阶段1：入门，了解理论知识与技术的概貌，并学会最基本应用，重整体、正确方法，而不是细节。阶段2：基础，基本的理论知识、技术理论基础和主要应用。阶段3：熟练掌握，通过行业专家的指导，实际任务模块反复训练，直到熟练掌握理论知识和技术的实际应用和主要技巧。游戏软件专业课程学习链路图如图1所示。
4.制定课程体系结构图
根据步骤3，确定了典型工作任务难度和课程学习链路后，制定基于职业能力系统化和工作过程的学习领域课程的课程体系结构。制定课程体系结构图，需要综合考虑学习领域课程的难度，和课程学习链路的阶段，使它们有机地结合起来。
5.设计学习领域
确定了典型工作任务难度后，一般需要由专家组对每个典型工作任务所应对的工作岗位，工作过程等7个要点进行工作分析，形成典型工作任务分析记录表，并设计学习领域。游戏软件专业学习领域课程教学计划如表1所示。
基于工作过程的课程设计以典型工作任务为载体，其教学内容指向职业的工作任务、工作的内在联系和工作过程知识。课程建设作为教学活动的系统，其构建要遵循一定规则和程序，要把思想上、观念上的东西加以具体化，经过若干过程和步骤，最终形成所期望的课程体系和结构。高等职业教育的课程应使学生能够获得结构完整的工作过程中所涉及的程序性知识、职业技能和相关的职业体验，以促进综合职业能力的形成为目的。
基于工作过程专业课程体系设计和学习领域课程开发是人才培养模式的一种改革探索，将极大地提高学生的动手能力，提高学生的就业竞争力，通过典型工作任务引领课程设置，创建基于工作过程的具有高等职业教育特点的人才培养模式。
参考文献
[1]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京:清华大学出版社,2010.
[2]高林,鲍洁.高等职业教育专业课程体系改革与创新[M].北京:人民邮电出版社,2009.
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针对目前电子商务专业人才培养中存在的问题，首先确定课程改革的思路。16号文件关于“校企合作、工学结合”的改革理念，为我们高职电子商务专业改革和人才培养指明了方向和具体建设途径。高职人才培养目标是为行业、企业培养生产、建设、服务、管理第一线的高素质技能型人才，为了能培养出符合企业需求、让企业满意的人才，学校必须要走出校园，深入社会，了解企业的需求，与社会、行业企业一起建立多方参与的人才培养模式和人才培养方案。由于电子商务应用涉及的行业、企业面广，不同的应用岗位的人才需求类型和层次各不相同，为了更好地明确我院电子商务专业定位、做好课程体系的设计，首先要做好专业调研，通过对调研结果的分析来明确职业岗位定位、分析岗位能力、构建课程体系。电子商务专业课程体系建设的总体思路是:根据企业工作岗位的工作过程确定职业岗位，根据职业岗位确定职业能力，根据职业能力确定核心课程，从而构建电子商务专业的课程体系。
二、高职电子商务职业岗位主要工作任务和职业能力分析
我们通过企业走访、问卷调查、毕业生访谈、电话访谈、座谈会、网络资料收集与分析等手段，就相关行业和企业对电子商务人才的需求情况进行了调查。通过调研发现企业对高职电子商务人才的需求岗位，以及我院电子商务历届毕业生的主要就业岗位主要集中在电子商务网页设计、网站设计开发、网站维护管理、网站策划、网站运营、网络推广、营销策划、网络贸易、网络客服、电话销售等岗位，通过分析，梳理出了电子商务专业三大职业岗位群，即电子商务网站建设岗位群、网络营销岗位群、客户服务岗位群，并与企业一起共同分析了各岗位群、岗位的具体工作任务和所应具备的职业能力。
三、电子商务专业课程体系构建
为了解决电子商务人才培养中存在的问题，培养核心能力突出，适应岗位需求的电子商务人才，在充分调研的基础上，按照“校企合作、工学结合”的指导思想，确定了电子商务专业课程体系构建的三大原则：一要体现工作过程系统化思路；二既要注重能力培养，也要注重综合素质养成；三既要关注学生初次就业岗位的需求，也要考虑到升迁岗位需求，关注学生可持续发展。依据以上三大原则，构建了基于工作过程的“适岗、双向”课程体系。结合行业和区域经济发展对人才的需求情况，通过分析电子商务三大岗位群的岗位职责和主要工作任务，可将其归结为商务网站建设和网络营销服务两大典型工作过程。其中商务网站建设主要涉及的岗位是网站策划、网页设计、网站设计开发、网站运营、网站维护管理，网络营销服务主要涉及的岗位是网络客服、网络推广、电话销售、网络贸易、营销策划。
根据岗位典型工作任务的难易程度和人才需求的层次，商务网站建设方向初始就业岗位为网页设计、网站运营，后续发展岗位为网站策划、网站设计开发、网站维护管理；网络营销服务方向初始就业岗位为网络客服、网络推广、电话销售，后续发展岗位为网络贸易、营销策划。根据以上初始及后续发展岗位确定职业能力，根据职业能力确定核心课程。加强初始就业岗位核心技能的培养，比如网页设计和网络推广岗位的核心课程《电子商务网页设计与制作》和《网络营销》课程的课时量加大到160学时，这样既培养了学生的初始就业技能，同时也兼顾了学生的后续发展能力。两个方向的核心课程均以工作过程中所涉及的职业岗位典型工作任务为依据设置，课程名称体现出工作过程的连续性。注重两个方向的相互支撑、相互依存关系，做到“强基础，精方向”；注重课程内容的融汇贯通，如《电子商务网站推广》课程与《网络营销》、《网络营销策划》课程的融通，《营销导向企业网站建设》与《电子商务网站规划》、《电子商务网站建设》课程的融通，使电子商务课程中的技术和商务不再相互割离，形成“以技术促商务、商务中融技术”的课程特色，使学生的专业特色更加鲜明，提升了学生的就业竞争力。如图2所示。
在强化岗位核心能力培养的同时，注重学生综合素质的养成。通过设置身体素质、思想素质、心理素质、职业发展、人文科技、创新创业素养等方面课程，形成以职业素质和创新创业能力培养为核心的养成教育系统，为学生的生存就业、可持续发展奠定基础。
以职业素质和创新创业能力培养为核心的养成教育系统和以职业岗位群典型工作岗位主要工作任务职业能力网站建设岗位群网页设计商品拍摄及图片处理；网站颜色搭配、FLASH和GIF动画设计制作；网页设计；模板构建与维护。
（1）商品拍摄能力
（2）图片/图像处理能力
（3）色彩搭配、视觉创意能力
（4）网页设计及布局能力
网站设计开发
静态动态页面设计；网站后台系统开发；数据库设计；网站空间申请与域名管理；网站测试
（1）网站系统设计能力
（2）.Net程序设计能力
（3）数据库设计开发能力
（4）网站测试能力
网站维护管理
网站服务器的维护；网站安全维护；网站数据库备份；网站监控；
数据迁移；故障排除；灾难恢复
（1）服务器配置能力
（2）服务器安全维护能力
（3）网站安全分析能力；
（4）容错处理与数据恢复能力
网站策划
市场调研分析；网站可行性分析；
网站栏目策划；内容规划
（1）市场调研能力
（2）文字撰写、沟通能力
（3）栏目内容规划能力
（4）产品功能策划与运作能力
网站运营
网站内容编辑；信息收集处理与；数据库更新；活动策划
（2）数据库设计与分析能力
（3）信息收集处理与能力
（4）专题活动策划能力
网络营销岗位群网络推广
商务信息收集与；搜索引擎营销；网络广告营销；WEB2.0营销
（1）网站优化能力
（2）营销工具使用能力
（3）信息收集处理能力
（4）销售能力营销策划网络调查；网络营销方案策划；
营销导向型网站设计；商业情报
检索与分析
（1）市场调研能力
（2）营销方案策略能力
（3）数据分析能力
（4）财务成本控制能力
网络贸易
网上订单处理；电子合同签订；网上支付与结算；购销存管理；网上采购招投标；物流配送
（1）网上贸易平台操作能力
（2）网络贸易渠道开发能力
（3）客户订单处理能力
（4）活动策划能力
客户服务岗位群
网络客服在线咨询服务；记录、跟踪和处理客户投诉；客户关系维护
（1）客户开拓维护能力
（2）运用CRM软件的能力
（3）与客户有效沟通能力
（4）文字快速录入的能力
电话销售
电话调研；电话销售；售后跟踪；客户数据分析
（1）信息整理与分析能力
（2）语言表达能力
（3）市场开拓能力
（4）销售促成能力
表1高职电子商务职业岗位主要工作任务和职业能力分析
篇12
关键词 ：就业岗位；园林规划设计；课程；教学
中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）05-0248-02
芜湖职业技术学院园林工程技术专业是省级专业综合改革试点专业，开设于2002年，最早叫城市园林专业，现每年招生人数在150人左右，毕业生就业形式较好.学院每年均对往届毕业生做就业情况跟踪调查，通过毕业生的反馈，我们了解学生在工作中真正需要的知识、能力、素质具体是什么，为我们开展以就业为导向的专业建设奠定了基础，也为我们改革课程教学方法提供了依据.据此，结合我十年的园林规划设计课程教学经验，对高职园林规划设计课程教学改革进行探讨.
1 园林规划设计课程在园林工程技术专业中的定位
1.1 园林工程技术专业培养目标
根据《高职高专教育专业人才培养目标及规格》要求，我院园林工程技术专业培养目标为：培养适应目前我国经济建设和人居环境建设事业需要，具备园林规划设计、园林工程与管理、园林植物栽培和养护能力和相关工种基本操作能力等生产第一线技能型专业技术人员，以及自主创业或在其他企事业单位从事与本专业有关技术工作的优秀高端技能型专门人才.
1.2 园林规划设计课程定位
园林规划设计课程是园林工程技术专业中重要的必修专业课，课程目标是通过教学使学生掌握园林规划设计理论和技术，学会从功能、技术、形式、环境诸方面综合考虑园林设计，并能正确表达和表现设计内容，提高绘图技能、技巧，为今后参加园林设计与施工的工作打下坚实的基础.
2 园林工程技术专业就业岗位分析
2.1 园林工程专业主要就业岗位
通过对园林工程技术专业培养目标的分析，可以将其培养目标概括为三个就业岗位方向群：工程施工管理及相关工作、设计及相关工作、植物栽培养护及相关工作.设计及相关工作作为专业方向，其课程构成主要包括专业核心课：园林规划设计、园林建筑等，专业基础课：园林制图、计算机辅助设计等.
2.2 毕业生初次就业岗位情况分析
通过对2008~2014届近800名毕业生就业情况的统计分析，我院园林工程技术专业初始就业各岗位方向群占比如图1.
可见，在毕业生初次就业中，从事设计及相关工作的毕业生只占毕业生总数的10.3%，也就是绝大多数毕业生在就业之初并未从事此项工作.这是和当前就业的大环境紧密相关的，由于设计工作相对属于知识密集型的工作岗位，因此企业在选人用人上优先选择学历更高的本科及以上学历的毕业生，而高职学生大多在一些较小的设计公司从事设计工作，或者在一些工程公司从事小型的景观设计工作，这类岗位的社会需求量相对较少，也就造成了设计及相关工作的初始就业占比较少的情况.
2.3 毕业生工作3年后的岗位情况分析
在对毕业生初始就业情况分析同时，我们也对往届毕业生在工作3年以后的工作方向进行了统计，如下图：
通过对2008~2010届279名毕业生3年后工作岗位分布情况的分析，我们发现从事施工、养护、设计这三个方向的人员占比均有所减少，但施工工作相对较为稳定，设计工作减少最为明显.原因包括：一、大多是小公司，业务少，待遇低；二、很多时候没有真正的设计工作，经常忙于画施工图、效果图等操作性工作，工作强度大且很难提高自身的设计能力；三、知识储备要求较高，一旦没有从事设计工作，很多知识和技能要重新掌握非常困难；四、设计工作竞争压力大.这四点是我院园林工程技术专业毕业生从事设计工作的人越来越少的主要原因.
3 就业岗位能力需求与课程教学内容的关系
我们通过分析就业岗位能力要求发现，大多数毕业生的就业岗位均对园林规划设计能力有所需求，即使不从事设计工作也需要一定的设计知识与能力，只是在设计能力的需求程度和侧重点上有所不同，通过归纳总结，我将设计能力分为四个层次：
第一层次：读图识图、按图施工的能力.这是设计的基础能力，要求学生能够看懂园林景观设计图与施工图，在从事园林景观工程施工管理中，能够将图纸上的设计内容准确的在现场表现出来.这是一个园林工程技术专业学生所要掌握的最基本的能力.
第二层次：现场设计的能力.园林工程场地复杂，情况多变，设计图纸不可能将现场的所有情况都表现出来，难免出现一些设计偏差甚至遗漏，因此，作为一个具有专业素养、懂知识、有技能的园林工程技术人员，仅仅掌握按图施工的能力是不够的，他们需要能够根据现场的实际情况，通过沟通、分析，能够对图纸上的问题提出修改、变更的意见.我们把这方面的能力称作现场设计的能力，这是我们要求大多数毕业生在毕业之时索要掌握的基本设计能力，也是课程教学中对要求学生普遍掌握的设计能力.
第三层次：独立设计的能力.独立设计是指学生能够在查阅有关资料和相关数据上，分析绿地的功能和景观要求的，独立完成小型绿地的设计，做到设计图纸规范，设计内容符合项目要求，或者在专业设计师指导下，完成某个大型园林绿地设计项目中一部分工作的能力.这是课堂教学的提高性要求，通过具体的设计任务，提高学生的学习兴趣，培养学生此方面的能力.
第四层次：创新设计的能力.创新设计是指充分发挥设计者的创造力进行创新构思，设计出具有科学性、创造性、新颖性及实用成果性的设计活动.创新更多的来自设计者的知识储备、经验与阅历，不是课堂上短短几次课程能够培养的，也不是所有的学生都能掌握的能力，因此，这部分能力的学习不是课堂教学的目的，可以通过建立兴趣小组、组织设计竞赛等方式对感兴趣的同学进行培养.
课程内容的选择是课程设计的决定性因素.就业导向的职业教育课程内容的选择，应以职业实践中实际应用的经验和策略的习得为主、以适度够用的概念和原理的理解为辅，即以过程性知识为主、陈述性知识为辅[1].就业岗位中对于设计能力要求的四个层次是由浅入深的，因此在具体的课程教学内容设计中，我们也应从大多数岗位都需要的设计能力抓起，让学生都能达到第二层次的要求，在此基础上，通过一些具体设计任务的练习，使学生掌握一定的独立设计能力，教师可以在课堂上树立学生的创新意识，至于创新设计能力的培养不应是课堂教学的目标.
4 课程教学方法创新
园林规划设计课程是一门要求有丰富的理论知识，同时强调实践能力的课程，相对于大多数课程以教师讲授为主，本课程的教学过程坚持学生是学习的主体，根据课程性质、教学内容和学生的特点，创造性地进行教学设计，以培养学生心智技能和操作技能为目的，对园林规划设计课程设置并提出体现技能要求的工作任务，建立“课程—模块—课题—任务”的课程体系结构，按照“任务设计—任务分析—知识分析—任务实施—任务评价”的五步教学法实施教学.
4.1 任务设计
任务设计按照就业岗位实际工作内容为参照，以岗位的具体工作任务为依据，选取实践性好、可操作性强的工作任务作为课程任务，按照从易到难的顺序在教学中依次完成，真正做到工学结合，学以致用.让学生在完成具体工作任务的同时明白学习的目的是为了什么，通过学习能掌握什么样的能力，解决学生为什么学的问题.
4.2 任务分析
任务分析是通过目标分解、调查、观察等工作分析的基本方法，对构成岗位职责的各项任务逐一归纳与整理，使之清晰化、系统化与模块化的过程.[2]针对每一个具体的工作任务，教师组织学生共同分析，共同找出任务的目标，完成任务所需的条件以及完成任务的方法等，解决学生怎么学的问题.
4.3 知识分析
将理论知识的学习融入到具体的任务之中，通过分析具体的工作任务，让学生明白每一个任务需要哪些的知识基础，解决单纯的理论讲解枯燥乏味的问题，让学生明白理论与实践之间的紧密关系，解决学生学什么的问题.
4.4 任务实施
和学生一起共同完成任务，理论的部分本着“先进、精练、实用”的原则，以课堂讲授为主，在深奥难懂的部分，更多的采用互动讨论的方式让学生更容易理解.在实践操作的部分，教师做好领航者的角色，把握好方向，对于学生出现的问题，不能一味的强调对错而打击了学生的学习兴趣，而应用鼓励引导的方式引导学生正确的完成任务，此处解决学生怎么做的问题.
4.5 任务评价
在任务完成后，针对学生的学习效果或者是具体的成果与作品，要进行合理的任务评价.在具体评价方法中，不能简单以教师点评的方式评价学生作品的优劣好坏，而应将学生自评、互评与教师点评相结合，明确其优点，找出其不足，让学生在完成任务后知道自己做的怎么样，又该如何改进的问题.
在任务实施过程中，教师不是学生具体学习过程的主导者，而是项目内容的设计者，项目计划的制定者，是动态教学的调控者，[3]应多与学生沟通互动，对学生的学习以鼓励引导正向激励为主，培养学生的学习兴趣，营造良好的学习氛围.
5 结语
高等职业教育是培养面向生产和服务第一线的高级技术型人才，将岗位工作任务融入到园林规划设计课程教学设计中，不仅能提升教学的针对性与目的性，同时能让学生提前熟悉以后的工作岗位与工作内容，使学生的学习目的与教学目标融为一体，增强学习兴趣，提升学习效果.将就业岗位能力要求融入到课程教学中，是我院园林规划设计教学研究的方向，希望能对其它院校相关课程产生一定的指导意义，也能为其它课程教学改革提供一定的借鉴意义.
参考文献：
篇13
针对新产线建设、新产品研发与新技术应用的要求，M公司为“建设一支具备精准操作能力的学习型、技术型技能人才队伍”，依据核心生产工艺流程对技能人才队伍建设的要求，制定了实施“713高技能人才开发工程”和“技能人才库建设”的规划。“713高技能人才开发工程”目的是有计划地增加技能操作人才的储备数量，优化人才队伍的等级结构和专业分布，初步建立一支满足公司发展要求的技能操作人才队伍，在此基础上建立“技能人才库”，培养关键岗位技能专家及其后备。
1、实施“713高技能人才开发工程”
实施“713高技能人才开发工程”，力争在2005年-2007年三年里，培养出覆盖钢铁制造及其多元产业的专业工种的700名高级工、100名技师、30名高级技师。在实施“713高技能人才开发工程”中，M公司形成高技能人才开发策略并建立培训开发体系。
（1）建立基于工作绩效的技能人才评价体系
结合工作需要与岗位实际，按照工作业绩与能力提升两个维度制定公司技能操作岗位的绩效管理办法，做到人员、岗位、职责、利益四明确。在技能操作岗位绩效管理的基础上，建立起基于专业精准操作、现场问题解决和技术课题创新三个方面的高技能人才评价体系。
（2）开辟引领技能人才发展的通道
通过技能等级与岗位评聘分开制度，开辟了技能操作员工技能等级提升通道和岗位进阶聘任通道。在技能等级提升通道上，M公司为技能人才创设了“青年技术能手、技术能手、技能专家”等荣誉序列；在岗位进阶聘任通道上，M公司设置了“一般操作、主要操作、高级操作、首席操作”四个层次的岗位序列。
（3）形成培训与鉴定紧密结合的机制
为适应因引进先进的工艺和设备对员工岗位技能的高要求，M公司在高技能人才培训和鉴定中，积极推进职业资格鉴定内容与岗位培训内容紧密结合，完善适应公司岗位技能实际要求的标准和规范；并以国家鉴定标准为依据、以公司工艺、技术和设备水平为基础开展专业学习、岗位操作，创新辅导等培训。
（4）开展职业技能岗位练兵与竞赛活动
通过开展职业技能竞赛活动，促进技能人才自主学习和岗位练兵，在技能竞赛中发现优秀、树立标杆、推进岗位培训。
经过三年努力，一支以技师和高级技师为核心、高级工为主体，技能水平高、工种配套、结构和分布合理，基本适应公司发展要求的高技能人才队伍初步形成。
2、建立《技能人才库》
2008年M公司制定了《技能人才库管理办法》。根据战略产品和主体岗位（专业）两个维度建立了“技能人才库”（参见图一），为关键技能操作岗位提供人才储备，为具有发展潜力的、能够成为核心技能操作人才的员工指引发展方向，并实施中长期的培养、使用、流动管理策略，以充分激发技能人才改善绩效的潜在活力和学习发展的内在动力。公司依据不同岗位技能人才的胜任素质要求，与员工共同制定“一对一”的“订单式”、“个性化”学习发展计划，通过岗位轮换、任务实践、导师辅导、项目负责、跨界团队工作、自主学习等多种方式有计划地分年度实施。
二、专业技术人才的培训开发
1、新进大学生职业发展培养
M公司按照“全过程、递进式”和“全面培养、关注核心”的培养策略，建立起基于学习地图导航的职业发展培养计划。培养计划整合了岗位胜任能力要求、职业发展通道和公司学习资源，在新进大学生职业发展的每个关键节点上提供及时的学习指引和培训支撑。自2006年以来有计划地实施了“起飞计划”。“起飞计划”包括两个阶段：雏鹰计划和飞鹰计划（参见图二）。
（1）第一阶段雏鹰计划
2006年M公司制定《新进大学生职业发展培养管理办法》，启动雏鹰计划。雏鹰计划关注全体新进大学生的职业发展培养，旨在加速新进大学生员工的成长步伐，尽快将新进员工培养成为胜任岗位要求、独当一面的有用之才。雏鹰计划建立了“两年期五模块通用培养模式”，即入司培训、岗位认知、专业实习、工作文化、岗位锻炼，采用脱产集中培训、现场岗位培训、岗位实践历练、专业伙伴计划、柔性自主学习、职业发展辅导等方式，有效地促进了新进员工的职业发展。
（2）第二阶段飞鹰计划
2008年公司启动飞鹰计划。飞鹰计划采取滚动选拔、滚动实施的方式，兼顾公司核心生产工艺、设备、技术，侧重有一定潜质的高学历员工，用2至3年的时间将其培养成为各类关键岗位的继任者和后备人才。飞鹰计划在人才开发和培养环节，体现认知深化和实践能力递进式提升的不同要求，以“专业技能、职业素养、综合实践、团队能力、成熟心智”等核心要素为培养目标，针对潜质人才在公司发展中成长的个人化要求，一对一地制定三年培养计划。该计划通过为参加“飞鹰计划”的潜质人才配置导师或教练，安排参与公司科研课题、技改或建设项目和轮岗工作历练，有针对性地进行专项+特色的培养。
2、领军型技术专家人才开发
随着M公司推进钢铁精品基地建设的进程，2010年公司提出“建设具有自主创新能力的行业技术领军人才队伍”的目标。
（1）领军型技术专家开发目标
在专业技术人才存量中公司已拥有一些基本具有自主创新能力、跨部门工作经历的区域性复合型技术（后备）人才，但总体数量较少，与“行业领军”的目标尚有很大差距。针对这样的现状，公司启动了“战略产品+核心产品”和“主生产单元+主生产线+重点区域”的领军人才培养计划，致力于培养具有“一业特专、全面视野”特质的领军人才队伍。
（2）领军型技术专家开发策略
根据公司战略产品、核心产品，综合考虑主生产单元、主生产线和重点区域，依据重要性、紧急程度两个维度，以“工艺、生产、研发”三环节跨部门流动培养为主要方式，以科研项目、技术难题攻关为载体，通过实施“三年提升专项计划”、“专业人伙伴计划”和“全流程工程师培养计划”，逐步改善了核心人才的整体布局，优化了核心人才的专业结构，增强了核心人才的领军效能。
三、管理业务人才的培训开发
为建设一支职业化、专业化的管理业务人才队伍，不断提升各职能业务管理人员的综合能力，在全面人力资本分析的基础上，2008年M公司启动实施了“职能业务管理系统能力提升计划”（参见图三）。
1、职能业务管理素质能力要求
职能业务管理系统能力提升计划涵盖了工程建设、销售、采购、人力资源、战略规划、财务、安全、行政管理、能源、环保等全部专业管理领域。
计划依据本专业系统的人力资本分析，确立了本专业的基础管理知识、专业技能、工作经历、职业资格、外语水平等“五要素”素质能力要求。
2、职能业务管理能力提升策略
建立“统筹的、互动的、流动的、人人参与的”人才培养机制，搭建“多元的、柔性的、专业化的、复合型的”人才培养平台，制定“循序渐进的、可持续的、合理的”能力提升计划。根据这个总体要求，分别制定各专业管理系统的能力提升方案，并依此与员工共同制定个人能力素质提升计划。职能业务管理系统能力提升计划，强调职业资格持有率，力求通过三年时间，使持有全球或全国通行的职业资格证书的职能业务管理人才人数达到75%及以上。
人才开发是企业人力资本增值的重要途径，也是企业与时俱进地提升竞争力的人才基础。在M公司实施基于技能操作、专业技术和管理业务三支人才队伍发展要求的培训开发工作实践中，我们逐步形成了以下四点基本认识：
第一，企业的培训开发工作必须适应企业在各个发展阶段推进管理改善、技术创新和市场竞争力提升的要求，这是实施人才开发工作的战略导向。
