解除劳动合同通知书篇1
因________________________________________，公司决定于_____年____月____日解除与你_____年____月____日签订的劳动合同。公司将根据《劳动法》及有关劳动法规规章的规定与你进行离职结算。请你于___年___月____日前办理离职手续。
特此通知。
(用人单位盖章)
_____年 _____月 _____日
签收：__________________
_____年 _____月 _____日
个人解除劳动合同通知书范文二
经甲乙双方协商同意，对___ 月___ 月___ 日签订的劳动合同书作如下变更：劳动合同变更的内容：________________________
甲方：________( 签字盖章) 乙方：________( 签字盖章)
____ 年____ 月____ 日
鉴证人：________( 签字盖章)
鉴证机关：
________( 盖章) ____ 年____ 月____ 日
注：变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、鉴证机关各一份。
个人解除劳动合同通知书范文三
_____ 同志( 先生、女士) ：
___ 年___ 月___ 日与甲方签订的___ 年期限的劳动合同，现因劳动合同期满( 或者由于___ 原因) ，终止( 解除) 劳动合同。根据有关规定，符合( 或者不符合) 发给经济补偿，发给相当于本人___ 月工资___ 元人民币整。
甲方：_________( 签字盖章) 乙方：_________( 签字盖章)
___ 年___ 月___ 日
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解除劳动合同通知书篇2
1.试用期内不符合录用条件。
2.严重违反公司规章制度。
3.严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。
4.与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。
5.订立或变更劳动合同过程中有欺诈、胁迫、乘人之危的行为。
6.被依法追究刑事责任。
7.患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。
8.不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。
9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议。
您需要办理以下交接手续：
以上事宜完成后，于 年 月 日前到人事部门办理劳动合同解除手续。
特此通知
通知方(签名或盖章)
年 月 日
注：本劳动合同解除书一式两份，甲乙各持一份，同等有效。
签 收 回 执
本人已收到公司于 年 月 日发出的《解除劳动合同通知书》。
被通知方(签名或盖章)：
年 月 日
解除劳动合同范本二
(员工工号： )：
你与xxx公司于年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 项原因，根据《公司劳动合同制实施办法》第 条第 款的规定，决定从年 月 日起解除劳动合同。
1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;
2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作;
3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作;
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议;
5、员工连续待聘满六个月。
经济补偿为元，医疗补助费为元。
请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不办理手续者责任自负。
解除劳动合同通知书篇3
(2)严重违反公司规章制度;
(3)严重失职,营私舞弊,给公司造成重大损害;
(4)建立双重劳动关系,严重影响工作,或经公司提出拒不改正;
(5)订立劳动合同过程中有欺诈、胁迫、趁人之危之行为;
(6)被依法追究刑事责任的;
(7)医疗期满后不能从事原工作和公司另行安排的工作;
(8)不能胜任工作,经培训或调整工作岗位,仍不能胜任;
(9)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,双方无法就变更劳动合同内容达成协议。
解除劳动合同通知书篇4
2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作;
3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作;
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议;
5、员工连续待聘满六个月。
6、________________________ 。
经济补偿为______元，医疗补助费为______元。
请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不办理手续者责任自负。
解除劳动合同通知书篇5
法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》等法律法规规定的劳动者可以依法解除合同的情形主要有以下几种：
1、辞职权：我国《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。”这是《劳动法》赋予劳动者自主选择职业的权利，是劳动者的一项基本权利，通常称之为“辞职权”。劳动者行使辞职权时，只要提前30天书面通知即可单方解除劳动合同，无需经过用人单位同意30天期满劳动合同正式解除。
劳动者行使辞职权时应当注意两点：一是如果劳动合同约定了违约金，或用人单位支付了培训费等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担赔偿责任；二是提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。
2、特别解除权：《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”
以上是法律规定的劳动者特别解除权，劳动者可以无条件随时解除劳动合同，没有提前30天书面通知的限制。除了试用期内解除劳动合同以外，其它几种情况下劳动者解除合同后，还有权要求用人单位支付经济补偿金。
劳动者行使特别解除权时应当注意两点：一是法律虽然没有明确劳动者在此情况下要书面通知用人单位，但为了避免对劳动者是否有提出解除发生争议，最好还是像行使辞职权一样，采用书面通知的形式；二是试用期内解除合同需要做好工作交接，避免因没有交接造成损失，需要承担相应责任。
3、不可抗力解除权：《劳动法》没有提到不可抗力解除权，但我国《合同法》对不可抗力解除劳动合同却有明确规定。所谓因不可抗力解除合同，是指因不能遇见、不能避免、不能克服的自然灾害或客观事件，例如水灾、火灾、地震、火山爆发、水灾等自然事件，或战争、罢工等社会事件以及法律、政令的变化等等，导致合同继续履行已不可能而解除。笔者认为，不可抗力也是劳动者解除合同的法定条件之一。
劳动者行使不可抗力解除权时应当注意：并非一旦出现不可抗力均可解除劳动合同，只有在不可抗力已影响到劳动合同目的的实现时，才能导致合同的解除。
二、 约定解除。
约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。我国《合同法》第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后，享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表示后，劳动合同的权利义务即告终止，无须获得用人单位同意。
劳动者行使约定解除权时应当注意：必须事先在劳动合同中约定约定解除合同的条件，并且只有当解除合同的条件成就以后，劳动者才能依照约定解除。
解除劳动合同通知书篇6
因责任不明解除劳动合同
企业依据“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”解除合同，却无法界定责任或责任不明；依据“被追究刑事责任”解除合同，却不依法区分刑事责任、强制措施与行政责任等。
因规章制度缺陷解除劳动合同
企业依据“劳动者严重违反用人单位的规章制度”解除合同，但规章制度本身又不健全。
因无法举证解除劳动合同
包括员工不符合录用条件举证不能，违反规章制度举证不能，造成损失举证不能，员工与其他用人单位建立劳动关系举证不能等等。
因不当适用法律解除劳动合同
在《劳动合同法》中，规定了几种特殊的劳动者，如职业病患者、工伤员工、孕妇及哺乳期妇女、连续工作15年以上员工等等。在特定时段内，企业不能适用无过错条款来与之解除劳动合同，否则即构成违法。
因程序不规范解除劳动合同
很多企业解除劳动合同时，只用口头通知员工，没有送达解除劳动合同通知书或者送达程序不规范，这些都起不到劳动合同解除的法律效力。
依据对《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，笔者提出如下建议。
健全企业规章制度
企业法律风险相当一部分来源于企业内部规章制度的漏洞，因此，企业应健全完善各项规章制度，把企业的法律风险降到最低。
企业规章制度一方面要内容合法，不得与国家规范性法律文件相抵触，也不得与相关政策规定相抵触，亦不得违反地方性法规和行政规章。另一方面要程序合法，企业在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及员工切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并通过公示方式告知全体员工。
强化企业日常管理
企业应该从源头上降低法律风险，预防纠纷的发生，从日常管理中注重规范企业行为，履行相应程序。例如，招录员工，必须明确员工本人是否接受招录条件等；签订劳动合同，必须及时依法，且由员工本人签字；对企业的培训记录、考勤记录、工作记录、奖惩记录等都需员工本人签字认可并存档备查；注意及时收集员工的入职体检记录、劳动能力鉴定等书面材料；对于保密协议、劳动合同解除终止通知书等相关法律文书，人力资源部门应在员工本人签字后，建立专门档案，由专人负责保管等等。
规范劳动合同解除程序
企业单方解除劳动合同，应当履行如下程序：
第一，编制书面解除劳动合同通知书。书面解除劳动合同通知书应送达给员工本人或成年直系亲属签字确认，解除劳动合同通知书应当载明用人单位解除劳动合同的事实、理由及依据。
解除劳动合同通知书篇7
【案例】李兰萍因学习不认真、工作责任心不强，以至于在工作半年后，其能力与水平还不及上班一个月的普通员工，甚至时不时还会给公司造成一些小损失。公司在对其进行教育的同时，还专门送李兰萍到相关机构培训，可由于李兰萍吊儿郎当，培训归来仍无法胜任工作。公司领导一怒之下，于2014年6月1日把李兰萍叫到办公室，先是一顿臭骂，接着口头通知其“从下个月起不要再来上班”。岂料，一个月后，没有上班的李兰萍却以公司违法解除劳动合同为由，要求公司支付双倍赔偿金。而法院也支持了其诉讼请求。“公司怎么会是违法呢？”直到手持判决书，公司领导似乎仍莫名其妙。
【点评】法院的判决并无不当。解除劳动合同通知的送达，是指用人单位按照法定程序和方式将解除劳动合同通知书送交给被解除劳动合同的劳动者的行为。其意义在于它是解除劳动合同通知书发生法律效力的前提，是用人单位应当履行的一项重要义务。虽然《劳动法》第二十六条第二项和《劳动合同法》第四十条第二项均规定，对“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以解除劳动合同，但也已明确指出必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。正因为公司只是口头通知，决定了公司虽有正当理由，却仍然属违反法定程序。
邮寄通知，不按确认地址难成立
【案例】黄文秀与一家公司签订书面劳动合同时，虽然向公司提交了身份证复印件，但考虑自己已经结婚并与丈夫居住在新购的房屋，而将通讯地址确认在该新购房屋。2014年8月，由于黄文秀在处理家务时不慎受伤，且在医疗期满后不能从事原来的工作，也不愿服从公司的另外安排，公司不得不决定解除与其的劳动合同，并按照黄文秀身份证中的地址，向其邮寄了书面通知。可两个月后，黄文秀却要求确认与公司的劳动关系依然存在。法院也对此给予了认可。“公司早已履行送达解除劳动合同通知的义务，怎么还能够认定彼此之间存在劳动关系？”宣判时，公司领导似乎不相信自己的耳朵。
【点评】法院的判决无可厚非。用人单位履行送达解除劳动合同通知的义务，必须严格遵守两项准则：一是实际履行。即用人单位在事实上已经向劳动者送达解除劳动合同通知书；二是充分履行。即用人单位应当本着负责、诚信的心态向劳动者送达，保证其所通过的送达程序及方式足以让被送达的劳动者知道该通知。正因为在黄文秀已经在劳动合同里确认其联系地址的情况下，公司并未依此住址送达通知，而是仍然向其身份证中的地址邮寄，且不能提供签收人信息，决定了其行为未能保证黄文秀及时、有效地收到，故其送达行为并不符合法律规定，解除行为自然也就不能不发生法律效力。
解除劳动合同通知书篇8
从立法规定的角度看，劳动合同的解除有两大类型：双方解除（协商解除、协议解除）和单方解除（行使解除权）。劳动合同是当事人双方的合意，双方当事人有订立劳动合同的自由，也应有解除合同的自由。劳动合同双方当事人通过协商达成解除协议，解除劳动合同，法律应予以认可，并不施加限制条件。单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方是否同意为转移。单方解除不当，就会破坏合同效力和尊严，损害对方权益。所以，劳动立法重点要规范单方解除。我国《劳动法》关于劳动合同的解除规定了9个条文，其中有8个条文是关于单方解除问题的。
依据解除主体，可将单方解除分为用人单位解除和劳动者解除。根据解除条件不同，用人单位解除又可细分为三种类型：过错性辞退（第25条）、情势性解除（第26条）、经济性裁员（第27条）。用人单位解除劳动合同都附有严格的解除条件和程序，同时通过反向立法（第29条）进一步限定情势性辞退和经济性裁员的适用范围。劳动者解除劳动合同有两种情形：一种是一般性解除（第31条）；另一种是特殊性解除（第32条）。一般性解除只需履行告知程序义务即可为之，并无其他限制条件。因此，一般性解除又可称为无条件解除或绝对解除。特殊性解除有严格的法定适用条件，可称之为有条件解除或相对解除。西方国家常把劳动合同关系视为雇佣关系，相应地把劳动合同主体分别称作雇主和雇员（受雇人）。劳动合同的单方解除也就合为雇主解雇和雇员辞职。雇主解雇分为合理解雇和无理解雇。在日本，关于劳动法是否一般承认解雇自由，理论认识上有分歧，形成三种学说，即解雇自由说、权利滥用说和正当事由说。（注：（日）东大绿法会：《劳动法》（日文原版），酒井书店·育英堂1983年版，第141页。）
我国《劳动法》第31条的规定是劳动者单方解除劳动合同的一种类型，属于无条件的一般性解除。单独赋予劳动者一方无条件解除劳动合同的权利，在立法技术和利益衡量上是否合适，留待后文讨论。仅就第31条规定所体现的立法目的而论，有三点意义应予强调：
第一，此条规定充分映射了现代劳动立法的理念-保护劳工。现代劳动法诞生于19世纪初的“工厂立法”（注：1802年英国的《学徒健康与道德法》被劳动法学界公认为现代劳动立法诞生的标志。），其条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立；其标志是立法保护重心的转移-从资本所有者转移至劳动力所有者。劳动者是劳动关系中的弱者，确保劳动者在劳动关系中的权益与人格实现，是现代劳动法的神圣使命。劳动法的发展史和工人阶级斗争，都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。（注：冯彦君：《论劳动法是保障人权之法》，载《中央检察官管理学院学报》1995年第1期。）我国《劳动法》第31条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有力救济。可以说，《劳动法》第31条的规定不仅是劳动自由的法律保障，更是劳动者人格独立和意志自由的法律表现。
第二，此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，是生产力发展的根本动力。劳动力资源必须与物化形态的生产资料结合，才能发挥其效能。劳动力资源的配置状况，直接影响其利用效率。优化劳动力资源的配置，是市场经济发展的必然要求，也当然地成为劳动法的一个重要调整目标。劳动者选择了用人单位并通过劳动合同确立劳动关系，也就选择了一种职业、一个服务对象，实际上就是实现了一种资源的组合、配置方式。从客观上看，一种资源的组合未必是最优的，需要不断地调整：从主观上看，劳动者出于兴趣、爱好、专业、待遇等考虑，认为现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。
第三，此条规定在程序上限制了解除权的滥用，维护了合同效力。劳动合同有效成立即具有法律效力。维护合同效力、确保合同自由是劳动立法的双重任务。实践证明，没有自由就没有真正的合同；而自由过度就会破坏合同效力。维护合同效力，适当限制合同自由，实属合同法制的必然要求。《劳动法》第31条的规定，在赋予劳动者解除劳动合同权利的同时，施加了提前告知的程序义务以限定解除权的行使。这便兼顾了两个价值目标，即维护合同效力与维护合同自由。
二、解释与评析
1.《劳动法》第31条规定的性质是授权条款，还是义务条款？
一般而言，授权条款在表述上通常使用“可以”、“能够”、“有权”等法律用语；义务条款则通常使用“应当”、“必须”、“不得”、“禁止”等词语。据此断定，第31条的规定是作为性义务条款。这个结论只看到了表面现象，尚未准确反映第31条的性质。若对第31条进行整体解释和目的解释，就不难发现，本条还是一个授权条款。其授权成分蕴含于条文的字里行间。理由是，“劳动者解除劳动合同”虽然是指劳动者可以解除劳动合同的一种情形，而这种情形又并非指第32条规定的基于特定事由的特殊解除，因为第32条的特殊解除有特定的适用条件，在程序上只须随时通知，无须提前通知。从《劳动法》整个内容来考察，也找不到第31条适用的具体情形。基于此，我们认为，第31条的前半段“劳动者解除劳动合同”不单纯是事实陈述，实际上也是对劳动者解除劳动合同的一种授权，确立了劳动者解除劳动合同的一种独立情形。劳动部1994年的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《条文说明》）也解释为：“本条规定了劳动者的辞职权”。一个法律条文既是授权条款，又是义务条款在法律文件中并不多见，且通常都是前面明确授权，后面使用“但书”形式限定其适用条件或程序。我国《劳动法》第31条作为“混合条款”，融权利授予和义务施加于一体，表述方式上不甚妥切，授权内容过于模糊，易造成误解。我们认为，我国《劳动法》第31条规定可以变通表述或修改为：“劳动者有权解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知用人单位。”也可以考虑将第31条和第32条的内容合并为，“劳动者有权解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知用人单位；有下列情形之一，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，不受上述提前30日通知的程序限制。……”
2.《劳动法》第31条规定的“提前30日通知”是条件，还是程序？
条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有或然性。人们可以创造一定的条件，但条件的具备与否，通常不以人的意志为转移。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。人们只要愿意，皆可履行程序，具有较强的主观意志性。在法律效果上，条件是权利享有、义务承担的前提；程序则是权利行使、义务履行的外在表现和具体要求。据此判定，“提前30日通知”是程序，而非条件。对此，劳动部的《条文说明》也明确指出，通知是程序而不是条件。但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发〔1995〕324号）中却答复为，“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。”这个答复混同了条件和程序两个概念，造成与《条文说明》解释上的矛盾，显然不合适。
3.除提前30日通知的程序义务之外，劳动者解除劳动合同是否还有其他限定条件？
从《劳动法》第31条规定来看，劳动者解除劳动合同，除需履行提前通知的程序义务之外，再无其他限定条件。对此，各种解释意见也比较一致。劳动部《条文说明》明确指出，“除规定的程序外，对劳动者行辞职权不附加任何条件。”有学者认为，“劳动者单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前通知用人单位。”（注：梁书文等主编：《劳动法及配套规定新释新解》，人民出版社1997年版，第390页。）也有人指出，“劳动者如欲解除劳动合同，只要提前30日以书面形式通知用人单位就足够了，这里只问劳动者的意愿，不问用人单位是否有过错或其他生产经营状况怎么样。”（注：戴春华主编：《劳动合同》，中国政法大学出版社1997年版，第60页。）全国三大统编教材（注：三大统编教材是指：关怀主编的《劳动法学》（法律出版社）：郭捷主编的《劳动法学》（中国政法大学出版社）：李景森主编的《劳动法学》（北京大学出版社）。）也持相同或相似的看法。对《劳动法》第31条的规定持无条件说，只限于条文注释的实然层面，在立法的应然层面上，第31条的规定是否合适，在本文第三部分中将予以分析。
4.《劳动法》第31条规定的30日期间，其意义何在？30日期间届满的效果如何？
30日的通知期间，也称预告期。预告期既是准备期，又是约束期。作为准备期，意义在于给用人单位一个准备的时间，使其能够在30日内做好各方面的安排，避免出现岗位人员空缺而造成损失。在准备期内，劳动者可以选择、联系新的工作，避免合同解除而造成失业现象。作为约束期，在该30日内劳动者应克尽职守，不可松懈、怠慢工作，否则要承担违约责任。用人单位也不得在预告期内以劳动者将要解除合同为由而在无法定解除事由的情况下擅自解除合同，否则也要承担法律责任。总之，30日的预告期并不影响劳动合同的效力，合同继续生效、履行。30日期间届满即发生法律效果，劳动者的解除权生效；用人单位负有无条件为劳动者办理解除合同手续的义务。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《若干意见》）明确规定，超过30日，“劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同发生纠纷，劳动者只需证明已履行通知义务且通知期间已届满，其解除权即应受到法律的保护。30日期间届满后，劳动者可以行使下述请求权：一是可以请求用人单位出具劳动证明书（注：一般台湾称服务证明书，日本称使用证明书。），以备寻找工作所用。劳动证明书”一方面使离职劳工易于工作，以谋生计，他方面使第三人（未来的雇主）决定是否雇佣时，有参考之资料，具有增进劳工就业之社会功能。“（注：王泽鉴：《民法学说与判例研究》（第7册），中国政法大学出版社1998年版，第172页。）劳动证明书一般载明劳动期间、劳动种类、劳动技能、劳动条件以及劳动者请求记入的其他事项。（注：参见史尚宽著：《劳动法原论》，台湾正大印书馆1979年版第53页；王泽鉴著：《民法学说与判例研究》（第7册），中国政法大学出版社1998年版，第181—182页；东大绿法会：《劳动法》（日文原版），酒井书店·育英堂1983年版，第146页。）二是劳动者可向用人单位行使工资支付请求权和物品返还请求权。
5.《劳动法》第31条规定的“通知”的内容和形式如何？
通知是一种具有法律效果的意思表示，其内容和形式都应符合法律的要求。关于通知的形式问题，我国《劳动法》明确要求必须采用书面形式。法律要求解除劳动合同的通知采用书面形式，其意义有二：一是《劳动法》已明确要求劳动合同订立采用书面形式。劳动合同是一个动态过程，其订立采用书面形式，其变更、解除也应采用书面形式。这样立法态度统一，立法内容协调。二是如果通知采用口头形式，那么一旦发生纠纷，是否通知难于证明，何时通知也无法确定，劳动者行使解除权会遇到很大障碍。关于通知的形式方面，还应进一步探讨几个《劳动法》没有涉及的相关问题：第一，劳动者提交书面通知，用人单位不予接受怎么办？在用人单位拒绝接受通知的情况下，劳动者可在通知书上记载通知日期并由两名无利害关系的见证人签字，也可以由工会组织予以签字证明。第二，为了防止用人单位矢口否认已接到通知，劳动者在提交通知时可要求接收人（能够代表用人单位的人员）在通知书上签收，一式两份，劳动者自己保管一份备作证明。第三，通知应向何人提出？通知向用人单位的法定代表人提出当然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副职领导和人事部门提出。第四，通知一般应在接收人的工作时间、工作场所提出。一方面以示正规且便于保管不易丢失；另一方面接收人的行为视为公职行为，其后果当由用人单位承担。第五，通知未采用书面形式，而是采用口头形式，其效果如何认定？对于口头通知，司法实践应采取灵活的态度。若双方对通知无异议，法律确认其效果；若用人单位提出异议，劳动者必须提供相应的证据予以证明，否则法律不予确认效力。关于通知书内容，《劳动法》没有具体的要求。根据通知书的功能和国外立法的有关规定，通知书只须载明解除劳动合同的意愿、通知日期、期限届满日、通知人几项内容即可。无须载明解除原因、目的等内容，也不需要恪守严格的格式。
三、比较与借鉴
民法法系国家大都将劳动合同纳入民法债的范畴统一调整，使劳动合同立法成为民法的特别立法发挥调整功能。从历史看，现代劳动法发端于民法，又超乎于民法，因其规范特殊的对象而日渐自成体系。正如法国学者勒内·达维德所指出：“民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用，法的其他门类曾以其为模式（行政法）或为某些类的关系努力使之完善（劳动法）。”（注：（法）勒内·达维得著：《当代主要法律体系》，上海译文出版社1984年版，第80—81页。）劳动法在现代法律体系中的独立性并不能否定其与具有基础法地位的民法的亲合关系。劳动法根植于民法，又发展了民法。就其通过确立劳动基准并求助团体力量以实现契约双方力量平衡的努力是对民法调整劳动关系功能不足的一种弥补。对此，日本学者明确指出，劳动法具有限制资本的商品支配，修正市民法契约自由的机能。（注：（日）木下正义等著《劳动法》（日文原版），成文堂1992年改订版，第10页。）可见，借口劳动法为独立的法部门而否定劳动合同关系适用民法调整的可能性和必要性，显然是无视历史也无助于现实的。将劳动法的一部分-劳动合同法作为民法的特别法对待，有助于对劳动合同进行严密的法律调整，也有助于协调劳动法与民法的关系。考察各国的立法例，劳动合同多被纳入民法某类合同范畴或作为独立的合同类型适用民法调整。法国民法典中的租赁合同的标的包含劳动力；德国民法典和日本民法典都将劳动合同包括于雇佣合同范畴。意大利民法典有其特点，把劳动问题整个纳入民法典体系，作为独立一编（第五编），其中第三节是调整职业劳动关系（劳动合同）的内容。我国《民法通则》没有具体规定合同种类。《经济合同法》规定的租赁仅限于财产租赁不包括劳动力。在1997年5月的《中华人民共和国合同法（征求意见稿）》规定了雇佣合同，以劳动合同为主又不限于劳动合同，非职业雇佣如家庭雇佣保姆亦包括在内。但在1998年9月形成的《中华人民共和国合同法（草案）》中已不见了雇佣合同的身影。这种转变反映了统一合同法起草人对劳动合同法律调整立法态度的变化。至于我国将来要制定的民法典是否应囊括劳动合同关系，这很值得我们认真探讨。客观地说，不管民事立法是否调整劳动合同关系，都不能妨碍劳动法为劳动合同确定具体的规则，也就是说，不能限制劳动立法的独立发展。
各国关于劳动合同解除的立法规定，从立法技术看，多属“合并式”立法。所谓合并是指将劳资双方主体纳入同一条文，同等授予权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等。如日本民法典第627条规定，当事人于未定雇佣期间时，各当事人，无论何时均得为解约的声明。于此场合，雇佣在解约声明后，经过两星期而终止。（注：陈国柱译：《日本民法典》，吉林大学出版社1993年版，第130页。）意大利民法典第2118条规定，对于未确定期限的劳动契约，任何一方都享有在按照“行业规则”、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。（注：费安玲等译：《意大利民法典》，中国政法大学出版社1997年版，第526页。）比利时雇佣合同法第37条规定，对于没有规定期限的合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止（注：《外国劳动法选》（第三辑），劳动人事出版社1989年版，第187页。）（实质是解除-笔者注）。法国劳动法典第122—4条规定，不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，签订合同的双方的任何一方都可以予以终止。（注：《外国劳动法选》（第四辑），劳动人事出版社1989年版，第191页。）我国《劳动法》没有采用合并立法方式，而是分别规定用人单位和劳动者的单方解除问题，把无条件的一般解除权只授予劳动者，没有相应地给予用人单位。用人单位解除劳动合同必须基于法定的正当事由，否则即构成无理解雇，承担法律责任。这种立法方式和立法内容，意在严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的职业安定。当前我国就业机制、社会保障制度尚未健全，劳动者的择业观念和能力还有待提高的情况下，严格限定用人单位解除权的范围，否定一般解除权，对于保障劳动者的劳动权乃至生存权至关重要。但从发展的观点看，我国《劳动法》的立法格局并不妥当。劳动者利益和资本所有者利益是劳动法保护的双重法益。只是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位，劳动法才对其进行重点保护。重点保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡，决不是以牺牲资本的利益单方面追求劳动者的利益。否则，劳动法的调整就会矫枉过正，重点保护也就失去了平等、公平的正义基础。我们认为，随着各方面条件的逐渐成熟，适时修改《劳动法》，将一般解除权也平等地授予用人单位，是很必要的。若此，既符合世界劳动立法潮流，又可促进劳动立法在平等的基础上健康发展。
各国关于劳动合同解除的法律规定，都有一个相同的内容：提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由方可解除。我国《劳动法》第31条并无此种限定，劳动者的一般解除权无区别地适用于所有劳动合同。我们认为，我国《劳动法》的这种立法状况不合适，应该修改。理由如下：其一，一般解除权无别地适用于所有劳动合同，使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡。其二，当事人在订立劳动合同时约定明确的期限，即期待对方按期履行，自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。劳动者在合同期限内可以随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用人单位可以利用30日进行准备，但现代企业中的科技人才和高级管理人员，有时很难在短期内觅得，一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷于瘫痪。同时，用人单位必须时常提防劳动者“跳槽”，对劳动者的培训投入信心和动力不足，这会极大地限制劳动者素质提高和企业的长远发展。其三，劳动合同订有确定的期限，在期限内劳动合同具有法律效力。若可依单方意志而任意解除，就会破坏合同尊严。事实上，有确定期限的劳动合同，其期限对用人单位有确定的约束力，但对劳动者就缺乏确定的约束力，这也有失公允。
四、限定与救济
如上所述，我国《劳动法》第31条规定有不妥和漏洞，有待修改完善。立法尚未修改以前，必须严格遵照执行。对立法的缺陷，司法（诉讼与仲裁）应该发挥一定的能动作用。在符合立法基本精神的前提下，司法活动寻求适当的限定和补救措施实属必要。
解除劳动合同通知书篇9
从立法规定的角度看，劳动合同的解除有两大类型：双方解除（协商解除、协议解除）和单方解除（行使解除权）。劳动合同是当事人双方的合意，双方当事人有订立劳动合同的自由，也应有解除合同的自由。劳动合同双方当事人通过协商达成解除协议，解除劳动合同，法律应予以认可，并不施加限制条件。单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方是否同意为转移。单方解除不当，就会破坏合同效力和尊严，损害对方权益。所以，劳动立法重点要规范单方解除。我国《劳动法》关于劳动合同的解除规定了9个条文，其中有8个条文是关于单方解除问题的。
依据解除主体，可将单方解除分为用人单位解除和劳动者解除。根据解除条件不同，用人单位解除又可细分为三种类型：过错性辞退（第25条）、情势性解除（第26条）、经济性裁员（第27条）。用人单位解除劳动合同都附有严格的解除条件和程序，同时通过反向立法（第29条）进一步限定情势性辞退和经济性裁员的适用范围。劳动者解除劳动合同有两种情形：一种是一般性解除（第31条）；另一种是特殊性解除（第32条）。一般性解除只需履行告知程序义务即可为之，并无其他限制条件。因此，一般性解除又可称为无条件解除或绝对解除。特殊性解除有严格的法定适用条件，可称之为有条件解除或相对解除。西方国家常把劳动合同关系视为雇佣关系，相应地把劳动合同主体分别称作雇主和雇员（受雇人）。劳动合同的单方解除也就合为雇主解雇和雇员辞职。雇主解雇分为合理解雇和无理解雇。在日本，关于劳动法是否一般承认解雇自由，理论认识上有分歧，形成三种学说，即解雇自由说、权利滥用说和正当事由说。（注：（日）东大绿法会：《劳动法》（日文原版），酒井书店·育英堂1983年版，第141页。）
我国《劳动法》第31条的规定是劳动者单方解除劳动合同的一种类型，属于无条件的一般性解除。单独赋予劳动者一方无条件解除劳动合同的权利，在立法技术和利益衡量上是否合适，留待后文讨论。仅就第31条规定所体现的立法目的而论，有三点意义应予强调：
第一，此条规定充分映射了现代劳动立法的理念-保护劳工。现代劳动法诞生于19世纪初的“工厂立法”（注：1802年英国的《学徒健康与道德法》被劳动法学界公认为现代劳动立法诞生的标志。），其条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立；其标志是立法保护重心的转移-从资本所有者转移至劳动力所有者。劳动者是劳动关系中的弱者，确保劳动者在劳动关系中的权益与人格实现，是现代劳动法的神圣使命。劳动法的发展史和工人阶级斗争，都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。（注：冯彦君：《论劳动法是保障人权之法》，载《中央检察官管理学院学报》1995年第1期。）我国《劳动法》第31 条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有力救济。可以说，《劳动法》第31条的规定不仅是劳动自由的法律保障，更是劳动者人格独立和意志自由的法律表现。
第二，此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，是生产力发展的根本动力。劳动力资源必须与物化形态的生产资料结合，才能发挥其效能。劳动力资源的配置状况，直接影响其利用效率。优化劳动力资源的配置，是市场经济发展的必然要求，也当然地成为劳动法的一个重要调整目标。劳动者选择了用人单位并通过劳动合同确立劳动关系，也就选择了一种职业、一个服务对象，实际上就是实现了一种资源的组合、配置方式。从客观上看，一种资源的组合未必是最优的，需要不断地调整：从主观上看，劳动者出于兴趣、爱好、专业、待遇等考虑，认为现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。
第三，此条规定在程序上限制了解除权的滥用，维护了合同效力。劳动合同有效成立即具有法律效力。维护合同效力、确保合同自由是劳动立法的双重任务。实践证明，没有自由就没有真正的合同；而自由过度就会破坏合同效力。维护合同效力，适当限制合同自由，实属合同法制的必然要求。《劳动法》第31条的规定，在赋予劳动者解除劳动合同权利的同时，施加了提前告知的程序义务以限定解除权的行使。这便兼顾了两个价值目标，即维护合同效力与维护合同自由。
二、解释与评析
1.《劳动法》第31条规定的性质是授权条款，还是义务条款？
一般而言，授权条款在表述上通常使用“可以”、“能够”、“有权”等法律用语；义务条款则通常使用“应当”、“必须”、“不得”、“禁止”等词语。据此断定，第31条的规定是作为性义务条款。这个结论只看到了表面现象，尚未准确反映第31条的性质。若对第31条进行整体解释和目的解释，就不难发现，本条还是一个授权条款。其授权成分蕴含于条文的字里行间。理由是，“劳动者解除劳动合同”虽然是指劳动者可以解除劳动合同的一种情形，而这种情形又并非指第32条规定的基于特定事由的特殊解除，因为第32条的特殊解除有特定的适用条件，在程序上只须随时通知，无须提前通知。从《劳动法》整个内容来考察，也找不到第31条适用的具体情形。基于此，我们认为，第31条的前半段“劳动者解除劳动合同”不单纯是事实陈述，实际上也是对劳动者解除劳动合同的一种授权，确立了劳动者解除劳动合同的一种独立情形。劳动部1994年的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《条文说明》）也解释为：“本条规定了劳动者的辞职权”。一个法律条文既是授权条款，又是义务条款在法律文件中并不多见，且通常都是前面明确授权，后面使用“但书”形式限定其适用条件或程序。我国《劳动法》第31条作为“混合条款”，融权利授予和义务施加于一体，表述方式上不甚妥切，授权内容过于模糊，易造成误解。我们认为，我国《劳动法》第31条规定可以变通表述或修改为：“劳动者有权解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知用人单位。”也可以考虑将第31条和第32条的内容合并为，“劳动者有权解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知用人单位；有下列情形之一，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，不受上述提前30日通知的程序限制。……”
2.《劳动法》第31条规定的“提前30日通知”是条件，还是程序？
条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有或然性。人们可以创造一定的条件，但条件的具备与否，通常不以人的意志为转移。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。人们只要愿意，皆可履行程序，具有较强的主观意志性。在法律效果上，条件是权利享有、义务承担的前提；程序则是权利行使、义务履行的外在表现和具体要求。据此判定，“提前30日通知”是程序，而非条件。对此，劳动部的《条文说明》也明确指出，通知是程序而不是条件。但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发〔1995〕324号）中却答复为， “劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。”这个答复混同了条件和程序两个概念，造成与《条文说明》解释上的矛盾，显然不合适。
3.除提前30日通知的程序义务之外，劳动者解除劳动合同是否还有其他限定条件？
从《劳动法》第31条规定来看，劳动者解除劳动合同，除需履行提前通知的程序义务之外，再无其他限定条件。对此，各种解释意见也比较一致。劳动部《条文说明》明确指出，“除规定的程序外，对劳动者行辞职权不附加任何条件。”有学者认为，“劳动者单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前通知用人单位。”（注：梁书文等主编：《劳动法及配套规定新释新解》，人民出版社1997年版， 第390页。）也有人指出，“劳动者如欲解除劳动合同，只要提前30日以书面形式通知用人单位就足够了，这里只问劳动者的意愿，不问用人单位是否有过错或其他生产经营状况怎么样。”（注：戴春华主编：《劳动合同》，中国政法大学出版社1997年版，第60页。）全国三大统编教材（注：三大统编教材是指：关怀主编的《劳动法学》（法律出版社）：郭捷主编的《劳动法学》（中国政法大学出版社）：李景森主编的《劳动法学》（北京大学出版社）。）也持相同或相似的看法。对《劳动法》第31条的规定持无条件说，只限于条文注释的实然层面，在立法的应然层面上，第31条的规定是否合适，在本文第三部分中将予以分析。
4.《劳动法》第31条规定的30日期间，其意义何在？30日期间届满的效果如何？
30日的通知期间，也称预告期。预告期既是准备期，又是约束期。作为准备期，意义在于给用人单位一个准备的时间，使其能够在30日内做好各方面的安排，避免出现岗位人员空缺而造成损失。在准备期内，劳动者可以选择、联系新的工作，避免合同解除而造成失业现象。作为约束期，在该30日内劳动者应克尽职守，不可松懈、怠慢工作，否则要承担违约责任。用人单位也不得在预告期内以劳动者将要解除合同为由而在无法定解除事由的情况下擅自解除合同，否则也要承担法律责任。总之，30日的预告期并不影响劳动合同的效力，合同继续生效、履行。30日期间届满即发生法律效果，劳动者的解除权生效；用人单位负有无条件为劳动者办理解除合同手续的义务。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《若干意见》）明确规定，超过30日，“劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同发生纠纷，劳动者只需证明已履行通知义务且通知期间已届满，其解除权即应受到法律的保护。30日期间届满后，劳动者可以行使下述请求权：一是可以请求用人单位出具劳动证明书（注：一般台湾称服务证明书，日本称使用证明书。），以备寻找工作所用。劳动证明书”一方面使离职劳工易于工作，以谋生计，他方面使第三人（未来的雇主）决定是否雇佣时，有参考之资料，具有增进劳工就业之社会功能。“（注：王泽鉴：《民法学说与判例研究》（第7册），中国政法大学出版社1998 年版，第172页。）劳动证明书一般载明劳动期间、劳动种类、 劳动技能、劳动条件以及劳动者请求记入的其他事项。（注：参见史尚宽著：《劳动法原论》，台湾正大印书馆1979年版第53页；王泽鉴著：《民法学说与判例研究》（第7册），中国政法大学出版社1998年版，第 181—182页；东大绿法会：《劳动法》（日文原版），酒井书店·育英堂1983年版，第146页。 ）二是劳动者可向用人单位行使工资支付请求权和物品返还请求权。
5.《劳动法》第31条规定的“通知”的内容和形式如何？
通知是一种具有法律效果的意思表示，其内容和形式都应符合法律的要求。关于通知的形式问题，我国《劳动法》明确要求必须采用书面形式。法律要求解除劳动合同的通知采用书面形式，其意义有二：一是《劳动法》已明确要求劳动合同订立采用书面形式。劳动合同是一个动态过程，其订立采用书面形式，其变更、解除也应采用书面形式。这样立法态度统一，立法内容协调。二是如果通知采用口头形式，那么一旦发生纠纷，是否通知难于证明，何时通知也无法确定，劳动者行使解除权会遇到很大障碍。关于通知的形式方面，还应进一步探讨几个《劳动法》没有涉及的相关问题：第一，劳动者提交书面通知，用人单位不予接受怎么办？在用人单位拒绝接受通知的情况下，劳动者可在通知书上记载通知日期并由两名无利害关系的见证人签字，也可以由工会组织予以签字证明。第二，为了防止用人单位矢口否认已接到通知，劳动者在提交通知时可要求接收人（能够代表用人单位的人员）在通知书上签收，一式两份，劳动者自己保管一份备作证明。第三，通知应向何人提出？通知向用人单位的法定代表人提出当然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副职领导和人事部门提出。第四，通知一般应在接收人的工作时间、工作场所提出。一方面以示正规且便于保管不易丢失；另一方面接收人的行为视为公职行为，其后果当由用人单位承担。第五，通知未采用书面形式，而是采用口头形式，其效果如何认定？对于口头通知，司法实践应采取灵活的态度。若双方对通知无异议，法律确认其效果；若用人单位提出异议，劳动者必须提供相应的证据予以证明，否则法律不予确认效力。关于通知书内容，《劳动法》没有具体的要求。根据通知书的功能和国外立法的有关规定，通知书只须载明解除劳动合同的意愿、通知日期、期限届满日、通知人几项内容即可。无须载明解除原因、目的等内容，也不需要恪守严格的格式。
三、比较与借鉴
民法法系国家大都将劳动合同纳入民法债的范畴统一调整，使劳动合同立法成为民法的特别立法发挥调整功能。从历史看，现代劳动法发端于民法，又超乎于民法，因其规范特殊的对象而日渐自成体系。正如法国学者勒内·达维德所指出：“民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用，法的其他门类曾以其为模式（行政法）或为某些类的关系努力使之完善（劳动法）。”（注：（法）勒内·达维得著：《当代主要法律体系》，上海译文出版社1984年版，第80—81页。）劳动法在现代法律体系中的独立性并不能否定其与具有基础法地位的民法的亲合关系。劳动法根植于民法，又发展了民法。就其通过确立劳动基准并求助团体力量以实现契约双方力量平衡的努力是对民法调整劳动关系功能不足的一种弥补。对此，日本学者明确指出，劳动法具有限制资本的商品支配，修正市民法契约自由的机能。（注：（日）木下正义等著《劳动法》（日文原版），成文堂1992年改订版，第10页。）可见，借口劳动法为独立的法部门而否定劳动合同关系适用民法调整的可能性和必要性，显然是无视历史也无助于现实的。将劳动法的一部分-劳动合同法作为民法的特别法对待，有助于对劳动合同进行严密的法律调整，也有助于协调劳动法与民法的关系。考察各国的立法例，劳动合同多被纳入民法某类合同范畴或作为独立的合同类型适用民法调整。法国民法典中的租赁合同的标的包含劳动力；德国民法典和日本民法典都将劳动合同包括于雇佣合同范畴。意大利民法典有其特点，把劳动问题整个纳入民法典体系，作为独立一编（第五编），其中第三节是调整职业劳动关系（劳动合同）的内容。我国《民法通则》没有具体规定合同种类。《经济合同法》规定的租赁仅限于财产租赁不包括劳动力。在1997年5 月的《中华人民共和国合同法（征求意见稿）》规定了雇佣合同，以劳动合同为主又不限于劳动合同，非职业雇佣如家庭雇佣保姆亦包括在内。但在1998年9 月形成的《中华人民共和国合同法（草案）》中已不见了雇佣合同的身影。这种转变反映了统一合同法起草人对劳动合同法律调整立法态度的变化。至于我国将来要制定的民法典是否应囊括劳动合同关系，这很值得我们认真探讨。客观地说，不管民事立法是否调整劳动合同关系，都不能妨碍劳动法为劳动合同确定具体的规则，也就是说，不能限制劳动立法的独立发展。
各国关于劳动合同解除的立法规定，从立法技术看，多属“合并式”立法。所谓合并是指将劳资双方主体纳入同一条文，同等授予权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等。 如日本民法典第627条规定，当事人于未定雇佣期间时，各当事人，无论何时均得为解约的声明。于此场合，雇佣在解约声明后，经过两星期而终止。（注：陈国柱译：《日本民法典》，吉林大学出版社1993年版，第130页。 ）意大利民法典第2118条规定，对于未确定期限的劳动契约，任何一方都享有在按照“行业规则”、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。（注：费安玲等译：《意大利民法典》，中国政法大学出版社1997年版，第526页。）比利时雇佣合同法第37 条规定，对于没有规定期限的合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止（注：《外国劳动法选》（第三辑），劳动人事出版社1989年版，第187页。）（实质是解除-笔者注）。 法国劳动法典第122—4条规定，不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，签订合同的双方的任何一方都可以予以终止。（注：《外国劳动法选》（第四辑），劳动人事出版社1989年版，第191页。）我国《劳动法》没有采用合并立法方式， 而是分别规定用人单位和劳动者的单方解除问题，把无条件的一般解除权只授予劳动者，没有相应地给予用人单位。用人单位解除劳动合同必须基于法定的正当事由，否则即构成无理解雇，承担法律责任。这种立法方式和立法内容，意在严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的职业安定。当前我国就业机制、社会保障制度尚未健全，劳动者的择业观念和能力还有待提高的情况下，严格限定用人单位解除权的范围，否定一般解除权，对于保障劳动者的劳动权乃至生存权至关重要。但从发展的观点看，我国《劳动法》的立法格局并不妥当。劳动者利益和资本所有者利益是劳动法保护的双重法益。只是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位，劳动法才对其进行重点保护。重点保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡，决不是以牺牲资本的利益单方面追求劳动者的利益。否则，劳动法的调整就会矫枉过正，重点保护也就失去了平等、公平的正义基础。我们认为，随着各方面条件的逐渐成熟，适时修改《劳动法》，将一般解除权也平等地授予用人单位，是很必要的。若此，既符合世界劳动立法潮流，又可促进劳动立法在平等的基础上健康发展。
各国关于劳动合同解除的法律规定，都有一个相同的内容：提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由方可解除。我国《劳动法》第31条并无此种限定，劳动者的一般解除权无区别地适用于所有劳动合同。我们认为，我国《劳动法》的这种立法状况不合适，应该修改。理由如下：其一，一般解除权无别地适用于所有劳动合同，使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡。其二，当事人在订立劳动合同时约定明确的期限，即期待对方按期履行，自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。劳动者在合同期限内可以随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用人单位可以利用30日进行准备，但现代企业中的科技人才和高级管理人员，有时很难在短期内觅得，一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷于瘫痪。同时，用人单位必须时常提防劳动者“跳槽”，对劳动者的培训投入信心和动力不足，这会极大地限制劳动者素质提高和企业的长远发展。其三，劳动合同订有确定的期限，在期限内劳动合同具有法律效力。若可依单方意志而任意解除，就会破坏合同尊严。事实上，有确定期限的劳动合同，其期限对用人单位有确定的约束力，但对劳动者就缺乏确定的约束力，这也有失公允。
四、限定与救济
解除劳动合同通知书篇10
员工需要提前30天辞职，也就是说，30天后即使老板不同意，员工也可以在30天后离职。当然，在双方协商一致的情况下，老板可以同意员工提前离开。在书面辞职文件中，建议使用“解除劳动合同通知”或“辞职通知”，而不是“申请表”。这是劳动者单方解除劳动合同的权利。只要事先依法发出通知，对方无需回复，就可以离职。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：劳动者提前通知解除劳动合同劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
（来源：文章屋网 ）
解除劳动合同通知书篇11
通知方(签名或盖章)
年 月 日
范本二
__________：
由于________________________________________，你与公司签订的劳动合同于_____年____月____日予以解除。根据《劳动法》的规定，公司将发给(不发给)你经济补偿金__________元，医疗补助费______元，并将提前预支你________月份的工资______元。请于___年___月____日前将工作交接及离职手续办理完毕。
特此通知。
(用人单位盖章)
年 月 日
使用说明：
在劳动合同期内，需要结束双方的劳动关系时，可采用此文书式样。当需要提前30天通知时，注意将解除合同的时间填写正确，需要发给经济补偿金和医疗补助费时，注意按规定计发
范本三
__________：
由于________________________________________，你与公司签订的劳动合同于_____年____月____日予以解除。根据《劳动法》的规定，公司将发给(不发给)你经济补偿金__________元，医疗补助费______元，并将提前预支你________月份的工资______元。请于___年___月____日前将工作交接及离职手续办理完毕。
特此通知。
(用人单位盖章)
年 月 日
使用说明：
在劳动合同期内，需要结束双方的劳动关系时，可采用此文书式样。当需要提前30天通知时，注意将解除合同的时间填写正确，需要发给经济补偿金和医疗补助费时，注意按规定计发。
范本四
__________：
因________________________________________，公司决定于_____年____月____日解除与你_____年____月____日签订的劳动合同。公司将根据《劳动法》及有关劳动法规规章的规定与你进行离职结算。请你于___年___月____日前办理离职手续。
特此通知。
(用人单位盖章)
_____年 _____月 _____日
签收:__________________
_____年 _____月 _____日
范本五
编号： ______
职工姓名 ：
年月日与甲方签订的 年期限的劳动合同，现因劳动合同期满(或者由于 原因)，终止(解除)劳动合同。
根据有关规定，符合(或者不符合)发给经济补偿，发给相当于本人 月工资 元人民币整。
甲方： (签字盖章)
乙方： (签字盖章)
年月日
变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、失业职工机构各一份。
范本六
停止、打扫劳动条约关照书范本 编号： ______ 员工姓名 ： 年 月 日与甲方签订的 年限期的劳动条约，现因劳动条约期满(大概由于 缘故起因)，停止(打扫)劳动条约。 根据有关规定，切合(大概不切合)发给经济补偿，发给相称于本人 月人为 元人民币整。 甲方： (签
停止、打扫劳动条约关照书范本
编号： ______
员工姓名 ：
年 月 日与甲方签订的 年限期的劳动条约，现因劳动条约期满(大概由于 缘故起因)，停止(打扫)劳动条约。
根据有关规定，切合(大概不切合)发给经济补偿，发给相称于本人 月变动劳动条约书一式三份，甲乙两边、赋闲职工机构各一份。
延伸阅读：支付了经济补偿金，就能解除劳动合同吗。
解除劳动合同通知书篇12
存在事实劳动关系的双倍工资风险 职工入职，用人单位没有及时与职工签订书面劳动合同，时间超过1个月未满1年，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。另外，根据《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。否则，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
终止或解除事实劳动关系的风险 有的用人单位喜欢钻所谓的“法律空子”，在劳动者入职时，往往会和劳动者口头约定几个月的试用期，一旦试用期快到了，就毫不犹豫地“以试用期内不符合录用条件”为由将职工解聘。《劳动合同法》明确规定，试用期包含在劳动合同期限内，如果双方没有签订劳动合同，又何来的试用期?劳资双方发生争议，仲裁部门或法院会认定双方已经建立事实劳动关系，而用人单位解除劳动关系的行为往往会被认定为违法辞退。
对于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未续签劳动合同而形成的事实劳动关系，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》和劳动和社会保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中都有相关规定。对用人单位终止或解除事实劳动关系是否应当支付经济补偿金，劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同职工要求经济补偿问题的复函 》(劳办发[1996]181号)中规定：“用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第98条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的有关规定处理。”在现实案例中，由于用人单位急于终止或解除事实劳动关系，往往最后承担高额的赔偿金了事。
二、如何规避法律风险
从《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的现有规定看，在不同的情况下，企业有着不同的义务，如果企业未履行法律规定的义务，则面临着不同的风险：
1 、自用工之日起一个月内：
(1)企业有书面通知劳动者签订书面劳动合同的义务，也就是说口头通知是不行的。
( 2 )在企业已书面通知的情况下，劳动者拒签书面劳动合同的，企业有书面通知劳动者终止劳动关系的义务。此时，无需支付经济补偿，但应按实际工作时间支付报酬。
在此种情况下，劳动者拒签书面劳动合同的，企业有不雇佣劳动者的义务和权利，且不承担任何惩罚性的责任，但应支付报酬。(注意：企业在此种情形下，只能不雇佣劳动者，这不仅是权利，更是一种义务，否则即要承担带有惩罚性的责任。)
风险： 对于企业来说，此时还不会发生经济上的损失。
2 、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同：
基于上一种情形，如果劳动者自用工之日起一个月内不与企业签订劳动合同，企业也没有行使终止劳动关系的权利的，法律即视为企业未履行自身的义务，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者仍然不与企业订立书面劳动合同的，企业在此时仍然有书面通知劳动者终止劳动关系的权利和义务，但应按规定支付经济补偿。
风险： 两倍的工资及经济补偿金。
3 、自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同：
此时，企业已经没有了终止劳动关系的权利义务，法律视为企业已经与劳动签订了无固定期限劳动合同，同时还要支付“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”期间两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。
风险： 两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。
解除劳动合同通知书篇13
关于辞职在劳动法中的规定《中华人民共和国劳动法》第31条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位”,明确赋予了职工辞职的权利,这种权利是绝对的, 劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件,只需要履行提前通知的义务(即提前30日书面通知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同 有关问题的复函》也指出:“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知 用人单位,解除劳动合同,无须征得用人单位的同意。超过30日,劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续,用人单位应予以办理”。
《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权,另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定:“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规 定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围:“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:1 用人单位招收录用其所支付的费用;2 用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;3 对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4 劳动合同约定的其他赔偿费用”。
职工主动提出与企业解除劳动合同后部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职,不予理会用人单位的赔偿要求,用人单位则不给职工办理人事关 系和档案的调转手续,职工离职后人事关系和档案长期留置在原用人单位;造成职工在新的工作单位不能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评 定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以,职工在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在60天内及时向用人单位所在地 区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。
