奖金分配方案篇1
第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数的确定
第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。
第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案
第十二条年终奖金的分配流程
（一）评分阶段
1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；
3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
（二）数据分析阶段
1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；
2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；
3、依据排序结果将分档；
4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）形成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；
2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；
第四章人力资源部的职能
第十三条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12
其中：
F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数
N是各公司第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十四条确定各公司分配档次的原则
各公司分配档次参照以下情况执行：
（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；
（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；
（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；
（五）同档次内年终奖金系数允许不同；
（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围
依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，05]
第二档（0.5，1.5]
第一档{1.5，2]或[2， ∞）
第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
奖金分配方案篇2
队 长：xxx 书记：xxx 技术员：xxx
副队长：xxx xxx xxx
工 长：一班：xxx 二班：xxx 三班：xxx
付工长：一班：xxx 二班：xxx
安全员：一班：xxx 二班：xxx 三班：xxx
二、安全生产管理制度
为了使工分分配在劳动生产中起到激励作用，严格执行”多劳多得”的原则，充分调动员工积极性，促进安全生产，实现高进高效，经我队队务会研究决定。
三、工分分配原则上要倾斜于苦，脏，累，急，难，险，责任性，技术含量高，对工作认真负责，能在工作中独当一面，一岗多能的班组长和生产中的骨干人员。
四、生产工程分分配方案：
正常机掘情况下：50分/架，100分/2架，200分/3架，350分/4架，600分/5架，800分/6架。
正常锚索不记分，开口、收尾锚索10分/根。开口锚索或锚索外露长或该打而未打的要加倍考核。
上井一台钻机20分/台（每人10分），两人抬每人10分，工长签字有效。上井的风动泵10分/台，其他杂工当日另行考核，队长、工长签字有效，因队检查，倒移设备停了的头，月底队组按日均进尺补齐，奖分正常奖励。
五、超进尺奖分：每月根据生产任务下达及完成情况，另行制定相应的分配方案。
各班如不出现安全事故，在出勤达到要求的情况下每人奖励100分，小班出现碰手碰脚等安全事故，除不得安全奖分外，考核责任人200分，扣工长、副工长、安全员以及相关责任人各100-200分，工程质量必须严格按措施施工，机组司机一定要掌握好中线，中线误差大小不能超20分，净宽小10分的扣除打帮人员当班工程分或50%。
六、个人出勤按我队“三八”制实行。大月（31天）出勤达到26天。小月（30天）出勤达到25天，加奖分300分。休息必须提前办理请假手续，26号不够一律不补假。私自休息的，有一天扣除50分，当月不够扣除的下月累计扣除，出勤达不到法定天数不得各项奖励。
七、工人休息班前按工作量大小，出勤人员多少执行派轮休制，需要请假的先向班组长请假，然后找队长批假，否则一律按私自休息考核。工长休息提前和队长请假，派人替班，如出现工长空岗，旷工一天扣80分，三大工种人员旷工一天扣50分，一般工人旷工一天扣50分，连续旷工15天以上写书面检查、保证书，上报人劳部。
作、连班规定：凡因工作需要井下连班人员，经队领导批准4小时以下补10-30分，4-6小时，次日休息记井上工进行补工，或不加工另给当日平均分的2倍奖励。若遇紧急抢险救灾等特殊情况，根据工作量大小，时间长短，责任强度酌情补偿。
九、回收及修旧利废规定：回收顶锚杆每根5分，帮锚杆每根3分，木托板每块1分，W钢带每根10分，钢筋钢带每根7分，金属网每捆5分，旧油葫芦上下井每个20分。道钉、螺丝、铁锹、钻头每件5分，其他按工作量给分。
十、岗位工不负责任造成设备事故，损坏配件、不应该的二次成本投入，造成停产或当班处理不好影响下一班生产的，考核责任人100分，出现不清岗，包括前后50米范围，岗位脏、乱、差的现象，发现一次扣除当日工程分，并倒扣20分。
奖金分配方案篇3
一 高校工资薪金和年终奖发放及计扣个人所得税的个案
1.高校的工资薪金及年终奖发放状况
K大学的工薪每月分两部分计发，即财政拨款部分与学校自筹部分，每月25日前发放财政统发的部分，25日至月底发放由学校承担的奖励性绩效部分。奖励性绩效发放分为两种类型的人员，即承担教学任务的教师和不承担教学任务的管理人员。承担教学任务的教师按课时量计算奖励性绩效的发放，在课程结束后发放，发放的奖励性绩效有可能是1个月的，也可能是多个月的，因此，就是累计数，不只是当月的数字。管理人员的奖励性绩效基本是一个固定的额度发放。人员类型不同造成了奖励性绩效的发放差异，承担教学的员工每年各月的收入不均衡。出现课程结束后发放奖励性绩效当月收入较高，而未承担教学任务或是尚未发放与教学任务挂钩的奖励性绩效收入较低的情况，管理人员奖励性绩效是一个较为均衡的发放数。
K大学近年年终奖的发放按员工在岗时间来确定发放金额，学校全部人员的标准相同，发放金额在1万元以下。
2.高校的工资薪金及年终奖个人所得税的计算扣缴状况
K大学每月发放的财政工资及奖励性绩效合并计算工薪个人所得税，年终奖按税法规定的方法计算年终奖
个人所得税。根据K大学工薪及年终奖发放的状况，K大学工薪及年终奖的个人所得税计算如下：
例1，学校某学院凌老师1～12月各月收入及个人所得税计算交缴明细表。每月收入计算个人所得税的公式为：应纳个人所得税=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数，应纳税所得额=全月收入数-三险一金-扣除费用（3500元）。全年一次性奖金于11月发放，发放金额8000元，11月该教师扣除三险一金后的收入高于3500元，因此年终奖的应纳税所得额=8000×3%=240元。
表1 凌老师的个人所得税计算交缴明细表
二 针对高校工薪及年终奖发放的筹划
在K大学实际计算交缴人所得税的过程中发现，由于发放时间、金额等的不同，会出现不同的个人所得税计算结果，个人税收负担也不一样。根据我国现行的个人所得税法中工薪税及年终奖个人所得税的计算方法，针对K大学实际状况，可采取均衡发放收入、工资薪金与年终奖按一定比例分配的方法来降低教职工的税收负担。本文中个人所得税筹划涉及收入为扣除社保和公积金（三险一金）后的收入。
1.均衡发放年度内各月收入
我国现行采用的是七级累进制税率，当月职工收入越高，就越有可能攀升至更高的纳税层次。因此，在K大学教师奖励性绩效的发放由于教师各月承担的课时不同，发放的奖励性绩效波动大，出现有的月份高、有的月份低的情况，高的月份所适用的个人所得税税率高，低的月份应纳税所得未达到交税的额度，如此计算出来所承担的个人所得税就会高于平均发放工资薪酬所承担的个人所得税。因此，保持员工月薪酬收入的大致均衡，可以使职工始终只承担相对较低的税负而不会因为某月收入过高而承担过高的纳税负担。
例2，例1中凌老师2013年总收入不变的情况下，工资薪金收入均衡到12个月发放，其2013年承担的个人所得税如表2所示：
从例1与例2的表中对比可看出，由于均衡了工薪的发放，降低教师2013年承担的个人所得税326.04元。
2.确定月发放的工资薪金与年终奖发放额度比重
第一，测算确定过程中的注意事项。
月发放的工资薪金与年终奖发放额度比重的确定要根据年收入总量来确定。根据年收入确定年终奖发放方式是分摊到全年各月发放，还是在年度内某月发放。这需要测算以何种方式发放所承担的个人所得税较低，即选择承担税收较低的发放方式。
每月发放的工资薪金类收入按七级累进税率计算每月个人所得税。在计算个人所得税时，最低一级的税率3%无速算扣除数，其余六级税率均有速算扣除数，在月发放额与年终奖发放额分配时，应考虑在分配月发放额与年终奖发放额后所涉及的税率，使月发放额与年终奖发放额尽可能地使用较低一级的税率。月发放额使用税率如涉及到速算扣除数，其要扣除12次，即每月均可扣除，而年终奖使用税率涉及到速算扣除数的，仅能扣除1次，因此，如筹划需发年终奖，则年终奖在确定发放额度时考虑所使用税率始终低于每月工资薪金数额，这样有利于降低纳税数额。
第二，测算过程。
第一步，分析收入发放情况。2013年，K大学教职工收入（扣除社保及公积金）在0元到16万元的范围内，包括8000元的年终奖。每月发放的工资薪金所使用的税率涉及3%到25%，年终奖发放的是一个小于18000元的固定数额，适用3%的税率。从K大学年终奖的发放额度上来看，合理性就有所欠缺，根据税法的相关规定，税率为3%的年终奖额度最高可以发放到18000元，18000元/12=1500元，适用3%税率，在该年度总收入不变的情况下，如果增加年终奖的发放额度，部分员工可能会因降低每月发放的工资薪金所适用的税率级次，从而降低承担的个人所得税。所以，K大学每月发放的工资薪金及每年发放一次的年终奖额度可确定出一个更为合理可行的发放方案，降低教职工负担。
第二步，具体测算，确定各收入范围的工资薪金与年终奖发放比重。工资薪金个人所得税的计算公式是：应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数，应纳税所得=扣除社保及公积金收入-扣除费用（3500元）。根据计算公式，对照工资薪金所得适用个人所得税累进税率表，可以得出不同的应纳税所得所适用的税率和速算扣除数不同。在全年均衡发放工资薪金的基础上，根据公式可得出所适用各级税率的全年收入分层，分层情况详见表3。
根据全年一次性奖金的计算公式，发放不同金额的年终奖，将会适用不同的税率，全年一次性奖金按所适用税率分层的情况详见表4。
根据个人所得税的相关规定，工资薪金与年终奖收入分开计算税金，因此，年收入总额拆分为工资薪金与年终奖会承担不同的个税。分析表3、4年度工资薪金所得收入分层表、全年一次性奖金收入分层表中的收入数，来测算两种收入如何分配才会使承担的个人所得税降低，测算分收入阶段进行。
第一阶段，年收入在42000元以下的测算。
当职工年收入在42000元以下时，收入全部分配至工资薪金年度内每月平均发放，不再分配至年终奖发放，按这样的方式分配，职工的个人所得税为0。收入在42000元以下，仍然分配部分额度至年终奖发放，例如按K大学8000元/人的标准发放，年终奖将按3%税率计算所得税，产生个人所得税。
例3，某教师年2013年年收入为41000元，全部的收入按工资薪金每月平均发放，其每月收入数尚低于费用扣除数3500元，应纳税所得为0，应纳税额为0。假如其收入中33000按工资薪金每月平均发放，每月发入数额为2750元，8000元按年终奖发放，其工资薪金个人所得税为0，年终奖的应纳税所得额为8000-750=7250元，计算年终奖的税率为3%，年终奖应纳税额217.5元（7250×3%）。
因此，当职工年收入小于等于42000元时，年收入全部分配至工资薪金按月平均发放，此时承担的个税较低，收入分配至年终奖发入的数额越大将会承担更多的个人所得税。
第二阶段，年收入为42001元至78000元测算。
教职工收入在42001元与78000元之间时，可有几种将收入分配至工资薪金与年终奖比例的方案。一是工资薪金与年终奖所使用税率均为3%的方案；二是不发放年终奖，将全部收入作为工资薪金发放，或年终奖数额较低，年终奖使用的税率为3%，导致工资薪金所适用税率提高到10%的方案；三是年终奖发放超过18000元，税率为3%时的数额，此时，年终奖适用税率为10%，工薪适用税率为3%。
例4，某教师2013年年收入为78000元，如果按工资薪金与年终奖所使用税率均为3%的方案，年终奖发放数额应为18000元，工资薪金的发放数额为60000元，此时2013年工资薪金个人所得税为540元，年终奖个人所得税为540元，合计1080元。
按年终奖使用税率3%，工资薪金使用税率10%，分配年终奖与工资薪金的发放数。按K大学8000元标准发放年终奖，70000元作为工薪每月均衡发放。8000元年终奖个人所得税为240元，70000元工资薪金个人所得税为1540元，合计个人所得税为1780元。
按年终奖适用税率10%，工薪适用于税率3%，分配年终奖与工资薪金的发放数。设年终奖发放数额为20000元，58000元作为工薪每月均衡发放。年终奖的个人所得税为2000元，工资薪金个人所得税为480元，合计个人所得税为2480元。
所以，在年收入为42001元至78000元时，应使年终奖与工资薪金所分配发放数所适用的税率均为3%，此时，承担的个人所得税最低。
第三阶段，年收入为78001元至114000元测算。
教职工年收入在78001元至114000元时，一是年终奖税率为3%，工资薪金税率为10%的方案；二是年终奖及工资薪金适用税率均为10%的方案；三是年终奖税率为3%，工资薪金适用税率为20%的方案。
例5，某教师2013年收入为109000元，按年终奖税率为3%，工资薪金税率为10%的方案，发放年终奖18000元，91000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖的个人所得税为540元，工资薪金的个人所得税为3640元，2013年合计承担个人所得税为4180元。
年终奖及工资薪金适用税率均为10%的方案，年终奖发放40000元，69000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为4000元，工资薪金个人所得税为1440元，2013年个人所得税合计为5440元。
年终奖税率为3%，工资薪金适用税率为20%的方案。年终奖发放10000元，99000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为300元，工资薪金个人所得税为4740元，2013年个人所得税合计为5040元。
所以，教职工年收入在78001元至114000元时，在根据年终奖适用税率确定年终奖发放数额时，尽可能确定的发放数额为该税率所对应的最高收入数，即适用3%税率的年终奖发放数为18000元，此时，工资薪金发入数额适用税率为10%，此方案所承担的个人所得税是三个方案中最低的。
第四阶段，年收入为114001元至168000元测算。
教职工年收入在114001元至168000元时，一是年终奖税率为3%，工资薪金税率为20%的方案；二是年终奖及工资薪金适用税率均为20%的方案；三是年终奖税率为10%，工资薪金适用税率为20%的方案。
例6，某教师2013年收入为165000元，年终奖税率为3%，工资薪金税率为20%的方案，发放18000元年终奖，147000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为540元，工资薪金个人所得税为14340元，2013年合计个人所得税为14880元。
年终奖及工资薪金适用税率均为20%的方案，发放57000元年终奖，108000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为11400元，工资薪金个人所得税为6540元，2013年合计个人所得税为17940元。
年终奖税率为10%，工资薪金适用税率为20%的方案，发放51000元年终奖，114000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为5100元，工资薪金个人所得税为7740元，2013年合计个人所得税为12840元。
因此，教职工年收入在114001元至168000元之间时，年终奖收入适用的个人所得税税率为10%，工资薪金收入适用的个人所得税税率为20%时，所确定的年终奖及工资薪金数的发放方案所承担的个人所得税是最低的。
根据以上的测算，可以将收入分段处理，不同额度收入采用不同的年终奖与工资薪金配比方案，从而达到降低职工承担的个人所得税，各方案的收入数、适用税率、分配的年终奖和工资薪金的额度等内容详见表5。具体操作就是根据年收入判断出年终奖与工资薪金配比适用的方案，按方案中的年终奖及工资薪金适用税率得出年终奖和工资薪金的额度范围，在不超过年收入总数的情况下，按上一步得出的年终奖和工资薪金的额度进行分配发放。
第三，分配方案具体运用。
奖金分配方案篇4
奖金分配是极为敏感的话题,它直接关系到每个企业员工的切身利益。奖金分配若合理得当,就能大大激发员工的工作积极性,增强凝聚力,进而提高企业总体经济效益。反之,则会挫伤其员工工作积极性,激化内部矛盾,损害整体利益。因此,寻求合理的奖金分配方案,无疑具有非常重要的现实意义。
到目前为止,多种有价值的奖金分配方案已被提出:文献运用模糊数学综合评价法对奖金进行分配。但是,各评价指标权重值是经专家评定得到,有一定的主观性;文献首先是列出一系列考核指标,然后用奖金总额除以员工总分得到的分值,去乘以每个员工的考评总分得到每个员工的奖金额。但是,员工的考核分数只是每项指标得分的简单相加,并不能具体体现出各项指标的相对重要程度。文献是以每个职工的奖金分配系数为依据,进行奖金分配,但是,员工奖金分配系数的确定主要是以职务为准则,故有一定的片面性。
本文提出一种利用DEA博弈模型进行奖金分配的新方案,该模型无需人为规定各项指标的权重值,使得求解结果更精确,是一种更加公平、合理的分配方案。
二、DEA博弈奖金分配模型
(一)模型的建立
DEA博弈,是合作博弈与DEA(data envelopment analysis)理论结合所得的一种博弈。首先,记博弈者即奖金分配员工的全体为N,N={1,2,3…n},N的任意子集S称为一个联盟,则S?奂N。员工在进行奖金分配时,列出的一致认为重要的指标记为i,i=1,2,3…m,并且集体评定出每个员工在每个指标下的指标分值,xij为第j个员工在第i个指标下的指标分值,j=1,2,3…n。某一指标i下的xij越大,说明第j个博弈者在这一指标下的评定越好。所有指标分值组成的矩阵设为X,即X={xij}m×n,并对矩阵X进行标准化,即xij=1(i=1,2,3…m)。
定义联盟S的第i个指标分值为xi(S)。
xi(S)=xij(i=1,2,3…m)①
定义联盟S的特征函数为C(S),(C(?)=0),C(S)即为联盟S所获得的最大奖金值,且C(S)用如下线性规划表示:
C(S)=maxwixi(S)
s.t..w=1w≥0 (i=1,2,…,m)②
公式②中,wi为指标i在某一联盟下的权重。显然,C(N)=1。
把奖金总额1分配给n个员工,每人分得的单位奖金份额用向量z表示,z={z1,z2,…,zm}。
(二)模型的求解
在合作博弈中,可以使用多种方法来分析和求解博弈,最显著的方法有谈判集、稳定集、核心、核仁以及Shapley值。在DEA博弈中,同样采取上述方法。由于核仁和Shapley值具有稳定性(其解必定唯一且可行),所以本文采用核仁进行求解,以使各员工获得公平、合理的奖金额。
令e(S,z)=C(S)-zi,e(S,z)即为员工形成联盟S所得总奖金额与实际各员工所得奖金额的差值,差值越大,采取这种策略就越不理想。由于N的子集共有2n个,所以e(S,z)也有2n个,可以将它们按照由小到大的顺序排列为一个向量θ(z)=(θ1(z),…,θ2n(z))。
核仁的定义为:
N(V)={z∈E(C)|θ(z)≤θ(y),?坌y∈E(C)}(E(C)为所有分配向量的集合)③
由上述可知,核仁就是使超出矢量最小的一种分配,所有合作中有可能结成的联盟在核仁处均有一超出值的定义,故求解核仁解问题可通过下述线性规划来实现,即:
minε
s.tz+ε≥C(S)z=C(N)④
式中,ε为任意小实数,N为所有员工的集合,S为N的所有非空子集。
显然,公式④是一个标准的线性规划问题,可以借助Matlab工具求解。
三、实例分析
某企业研发部n个员工合作研发出一种新产品,对其获得的奖金进行分配。为讨论方便,我们取n=3,获得奖金总额为10000元。
首先,3个博弈者(员工)a、b、c,把一致认为重要的指标列出:技术含量、劳动强度、职务、职称和工作态度,并且集体评定出各员工在这5个指标下的指标分值如表1所示:
(一)各种联盟下的奖金额
由①、②式计算不同联盟下的特征函数值C(S),如下:
C(a)=0.8;C(b)=0.5;C(c)=0.3;
C(ab)=0.95;C(ac)=0.85;C(bc)=0.8;C(abc)=1
(二)核仁解
将上述特征函数值代入公式④,得:
minε
s.t..z+ε≥0.8;z+ε≥0.5;z+ε≥0.3z+z+ε≥0.95;z+z+ε≥0.85;z+z+ε≥0.8z+z+z=1
通过Matlab解得a、b、c的单位奖金额分别是:za=0.5,zb=0.3092,zc=0.1908。
故a、b、c三员工获得的奖金额分别是:z′a=5000元,z′b=3092元,z′c=1908。
四、结论
本文建立了企业员工的DEA博弈奖金分配模型,并给出了模型的求解方法,此模型使得求解结果更加公平、合理,对于模型的核仁解计算,只要借助于计算机,利用Matlab或其他相应的专业软件,有利于实际应用。
此外,本模型同样适用于任何单位、团体的除奖金分配外其他类型的利益分配。
参考文献:
1、周恩敏.医院奖金分配模式的利弊评析[J].中国卫生经济,2005(6).
奖金分配方案篇5
（一）整体达标奖：
按县局下达给我校的起奖目标，如高考完成此目标，则奖其60%给高三全体任课教师，其奖励如下：
1、县奖给学校高考奖金的60%之五成奖给直接管理和任教高三级的全体科任教师。该项奖金按工作态度、工作质量、协调程度奖给高三级全体科任教师及管理者，无任高三课的艺术类的辅导教师如当年有艺术类考生上省线以上，则按其贡献大小给予一定的奖励。
2、奖给高三奖金的五成中的30%为学科单科奖，70%为达标奖，班整体目标占达标奖的七成，具体分配见附图：
班整体目标分配方案如下：
1、班主任、级主任、落级的行政领导提取班奖金总额的10%进行管理奖。提成部分由级主任按各人工作实绩、工作进行分配。
2、其余90%奖励由班主任按该班任课教师的工作量（占三成）和教学质量（高考分数）（占七成）按比例分配。
其中教学质量的计算方法（艺术、体育、英语术科标准分列人计算）
（该部分奖励金额÷各科上省大专线学生总标准分之和）′某科任教师该科上省大专线学生标准分之和=该科任教师教学质量。
工作量计算则按教务处计划分担节数为准。如果第一学期有课，而第二学期无课则工作量折半计算。
单科奖励分配方案如下：
单科奖金÷各科上省大专线总人数ⅹ担任班上省线人数
（二）整体未完成上省大专线目标的奖励：
整体未完成上省大专线目标，但班完成目标，按班完成目标的一半计算（该条款同样适用下述奖励之（三）的1、2、），完成目标的班，单科上省大专A线每生奖5元。
（三）其它：
1、英语、美术、音乐、体育类特别奖：
英语（Ⅱ）、美术、音乐、体育类考生上省大专A线一人奖给辅导教师每生200元。
2、各班有体育、艺术类考生上省大专A线以上的，每生奖给该班非术科科任教师100元，班主任加奖50元/人。
3、高考单科平均分在市面上中学排第一名奖励80元，第二名奖70元，第三名奖40元。
如平均分超重点中学n间，则加奖100′（n+1）元（n为起过的重点中学间数）
4、单科成绩居云浮市之冠，奖给科任教师500元，第二名奖400元，第三名奖200元。
单科成绩居全县之冠，奖励200元，第二名奖150元，第三名奖100元。（同一学科同一考生，按最高奖项奖给）
5、完成县下达指标，县市有奖金奖给学校，其四成奖金按以下分配：
①、奖金总额的10%作为管理奖奖给无担任高三级课的行政领导、级主任、科组长，其中每位领导占1份，级主任、科组长每位占半份。
奖金分配方案篇6
为加强护理队伍建设，促进护理人员综合素质的提高，增强主动服务意识，强化工作责任心，为患者提供优质高效的服务，营造积极向上、奋发进取的良好氛围1］，我科于2009年8月制定了护理人员奖金二次分配方案，通过奖勤罚懒、奖优罚劣，最大程度的提高了护士的工作积极性，最小限度的降低了护理差错。运行一年多来，取得了初步成效，有效地提高了护理质量。
1 资料与方法
1.1 一般资料 选择我院产科作为实行护理人员奖金二次分配方案的科室，床位55张，2009年护士24名，年龄21～35岁，主管护师4名，护师11名，护士9名；本科毕业4名，专科毕业16名，中专毕业4名，与2008年比较，护士人数、年龄、职称、学历差异无统计学意义，具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 制定奖金二次分配方案
1.2.1.1 医院每月把奖金计算到科室，科室进行二次分配。(为了体现高职称带教低职称的劳动价值，奖金按职称系数分配，主管护师1.4,护师1.2，护士1.0)根据制定的考核标准将每项工作量化打分；参与二次奖金分配的护理人员，每人的基础分值为100分，按照检查考核的结果，在基础分值上进行加减，计算出每人的最后得分；每人的最后得分 职称系数=实际每人的得分。检查考核的得分奖金总额÷参加分配的分数总和=每分的奖金数额，每分的奖金数额 每人的量化分值=每个人的当月奖金。
1.2.1.2 在岗位安排上，护士长以护理安全为原则，根据每位护士的职称、工作能力、技术水平、性格特点的等因素，合理安排岗位并相对固定。
1.2.1.3 未取得护士执业资格证及未注册的护理人员不参与奖金二级分配；因事假、病假或其他因素月出勤≤25 d的护理人员不参与奖金二级分配。
1.2.2 考核标准 根据每个岗位的工作性质制定考核标准，合理设置奖金分配考核量化指标，并将各项考核指标细化；多次组织科室护理人员讨论参与修订标准，使其熟悉考核方法和标准，从而使奖金二级分配得以顺利开展。
1.2.2.1 护理人员奖金分配工作质量考核加分指标 ①收到患者表扬信或拒收红包加5分/次。②理论或操作考试第一名加6分/次；理论或操作考试第二名4分/次；理论或操作考试第三名加2分/次。③：省级加2分/篇；部级加4分/篇。④积极参加医院与科室活动加2分/次；⑤因工作需要加班加1分/h。⑥当月无任何护理差错加5分/月。⑦工作中及时发现同事的护理缺陷并纠正，有效杜绝差错事故及护理纠纷的发生，加5分/次。⑧护理工作量统计：接诊新入院患者加2分/人；护理正常分娩患者加3分/人；护理手术患者加5分/人。
1.2.2.2 护理人员奖金分配工作质量考核扣分指标 ①被患者投诉至科室情况属实扣5分/次；投诉至医院情况属实扣发当月奖金。②劳动纪律：迟到或脱岗、串岗扣5分/次；上班时间干与业务无关的事情扣5分/次；上班时间不按规定着装扣2分/次；未经护士长同意私自调班或调休扣2分/次；不按时参加科室或医院组织的活动扣2分/次。③护理文书未按照要求书写扣1分/处。④消毒隔离：未按照院内感染要求执行扣1分/处；⑤基础护理及危重患者护理合格率＜85%，扣2分/次。⑥急救物品合格率＜100%扣2分/次。⑦健康宣教知识覆盖率＜100%扣2分/次。⑧因责任心不强导致护理事故扣发当月奖金，并按医院有关规定处理。⑨医院或护理部通报批评扣5分/次。
1.2.3 考核方法
1.2.3.1 建立护理质量检查考核登记本，记录每次检查的情况。
1.2.3.2 护理部质控检查 每季度护理部质控组对本科室护理工作进行全面检查，护士长及时将护理部的结果反馈记录在登记本上。
1.2.3.3 科室成立护理质量考核小组，在护士长带领下，每月不定时对科室各项量化指标进行检查考核并记录。
1.2.3.4 满意度调查 科室每月召开患者工休座谈会，并发放患者满意度调查表，听取对护理服务的意见，并及时记录。
1.2.3.5 考核汇总反馈 根据护理质量检查考核登记本，护士长对每月的工作质量考核情况进行综合分析、评价，并根据考核标准在登记本上逐项打分，需加分或扣分者在相关栏目内注明理由。每月在科内会议上，护士长根据考核结果，对工作认真负责、受到同行和患者好评的护士给予奖金奖励，对有进步的护士，给予肯定和鼓励2］。同时针对考核中不理性者进行讨论分析，使护士减少或消除消极行为，在科室内形成良性的激励竞争机制。
2 效果
实施奖金层级分配方案后，患者满意度、护理质量高于实施前，护理不良事件的发生明显减少，护理理论考核及操作考评平均分有显著提高，差异有统计学意义(P
表1
实施奖金层级分配前后6个月的护理质量的分比较
项目 护理质量(分，x±s) t值 P值
实施前 95.85±0.854.218
实施后 97.43±0.35
表2
实施奖金层级分配前后6个月患者满意度比较
项目 例数 满意例数满意率
实施前200178 89%
实施后200190 95%
χ2值4.891
P值 0.027
表3
奖金层级分配方案实施前后6个月理论、操作成绩比较
项目 实施前实施后 t p
理论成绩93.40±2.0596.23±2.04 4.377＜0.05
操作成绩92025±1.3794.05±2.263.046＜0.05
3 讨论
薪酬分配是经济管理中的重要组成部分，合理的奖金分配是调动医护人员工作积极性与主动性的重要手段。现代化管理的一个重要标志就是“数字化”3］。通过实施量化考核管理，打破原来的“大锅饭”分配制度，不但极大地调动了护理人员的积极性，增强了工作主动性与自律性，并且患者满意度和护理质量也有了较大幅度的提高，实现了精神物质双丰收，从而也锻炼了护士长的管理协调能力，促进了管理水平的提高。
3.1 有效克服平均主义，营造公平竞争 公平性对于提高护士工作的积极性和保持良好的工作态度的影响非常重要。奖金分配制度实施前，实行大锅饭，大家认为干多干少，干好干坏享受到的奖金都一样，故工作积极性低落，护理质量难以提高。通过改革奖金分配方案，量化考核把护理质量、个人能力等软指标转化为硬指标，量化为数据，使护理工作考核具有可比性和说服力，加强护士责任心和危机感4］。同时，奖金分配方案的透明度高，可操作性强，令人信服。按照工作量化考核分值兑现奖金后，同等职称护理人员每月的奖金差距达到400元左右，在收入上拉开了档次，从而激发了奖金收入较低护理人员的竞争意识。
3.2 转变护理服务观念，有利于整体护理服务的开展 随着医学模式的转变，我科也较早的开展了整体护理服务，但在实施的过程中，由于执行的是“大锅饭”的经济分配方案，护士在工作中，仅限于完成护理部和科室要求的规定动作，重复机械，久而久之，对工作有厌倦情绪。实施新的奖金分配方案以来，由于考核标准中与个人的医德医风和患者满意度相关，故在工作中变被动与主动，“始于患者之需求，止于患者之满意”，实施真正的人性化护理服务，是整体护理工作落到了实处，患者满意度大大提高。
3.3 增强了护士工作的自律性，护理质量较大提高 本着公开、公正、透明度高的原则，护士不但直接参与了护理工作质量考核标准的制定与修改，得到了大家的认可；并且护理质量考核标准放在护士站醒目位置，供大家随时翻阅；加之考核结果又与每人的亲身利益密切相关，故在工作中均能对照标准认真执行各项护理操作规程，原来屡说屡犯的问题也迎刃而解，科室护理质量自然就得到了提升。
3.4 护士的基础与专科理论、技术水平有显著提高
在学历与文凭方面，护士本身的起点就低，加之工作性质所限，大多护士在工作中只是简单的执行医嘱，认为护士工作不过是体力劳动，不但不主动学习新理论、新技术，就来原来基础的知识都荒废了。实施新的奖金分配方案后，每月一次的理论与操作考试，督促科室护士在业余时间主动进行理论知识与技能操作的锻炼，久而久之，不但提高了科室护士的自身业务水平，还养成了主动学习的好习惯。
3.5 融洽了护士长与护士之间的关系，提高了护士长管理水平 管理是一项复杂的人际活动，合理的管理制度、和谐的上下级关系、公平的分配制度等都将对护士的行为有积极的影响。量化管理的基本手段是收集数据，客观准确的数据是工作质量控制的基础。正是由于数据的这种不受主观因素影响的真实性，克服了管理中的印象主义和片面性，以实际数据给每位护士以正确评价，使得个人对管理制度产生信任感5］，从而服从管理，信任护士长，做到主动配合。护士长在量化管理的过程中也能及时发现问题，总结经验，并通过科学的统计分析制定合理的目标计划，保证护理质量的持续改进。
分配制度改革本身是一个复杂、渐进的过程6］，涉及每位护士的切身利益，在实行奖金层级分配方案的过程中，要不断地纠正偏差，及时调整。只有这样才能合理、合法的维护护理人员的利益，调动绝大部分护士的积极性，发挥护理人员更大的潜能7］。
参 考 文 献
［1］ 毛金娥.护士末位淘汰制的实施与效果评价.护理学报，2007,14(11)：89.
［2］ 李华.人本原理在护士长管理中的应用.南方护理学报，2004,11(8)：8081.
［3］ 闫艳丽，张敏.手术室量化管理考核体系的建立与应用.护理学杂志，2005,20(12)：5556.
［4］ 李彩云.量化考核在病房护理管理中的应用.中国实用护理杂志，2004,20(1)：71.
奖金分配方案篇7
一、从企业的角度进行税收筹划
案例：假设张某全年的工资薪金以及各类奖金类应税所得总额为54000元，下面是企业关于工资和月度奖、年终奖之间存在的几种分配方案：
方案一：每月工资2000元，年终获得全年一次性奖金30000元，假设当地规定的计税工资标准为800元每月，以下方案同。
张某全年应纳个人所得税的计算：
1.每月工资应税所得额：2000-800=1200，适用税率为10%，
2.全年工资应纳个人所得税额：（1200×10%-25）×12=1140元，
3.年终一次性奖金确定适用税率的商数：30000÷12=2500元，适用税率为15%，
4.全年一次性奖金部分应纳个人所得税为：30000×15%-125=4375元，
5.张某全年应纳个人所得税合计为5515元（1140+4375=5515）。
方案二：每月工资2000元，每月分配800元奖金至月度奖（或直接把工资标准提高到2800元，二者是等效的），年终获得全年一次性奖金20400元。
张某全年应纳个人所得税的计算：
1.每月工资、月奖金应税所得额：2000+800-800=2000，适用税率为10%，
2.全年工资类所得额应纳个人所得税：（2000×10%-25）×12=2100元，
3.年终一次性奖金确定适用税率的商数：20400÷12=1700元，适用税率为10%，
4.年终一次性奖金部分应纳个人所得税为：20400×10%-25=2015元，
5.张某全年应纳个人所得税合计为4115元（2100+2015=4115元）。
方案三：进一步将奖金分散，即每月工资2000元，月度奖为1000元（或直接把工资标准提高到3000元），年终获得全年一次性奖金18000元。
张某全年应纳个人所得税的计算：
1.每月工资、月度奖应税所得额：3000-800=2200，适用税率为15%，
2.全年工资类所得额应纳个人所得税：（2200×15%-125）×12=2460元，
3.年终一次性奖金确定适用税率的商数：18000÷12=1500元，适用税率为10%，
4.年终一次性奖金部分应纳个人所得税为：30000×10%-25=1775元，
5.张某全年应纳个人所得税合计为4235元（2460+1775=4235元）。
通过对以上三种方案的分析和比较，我们可以发现：方案一采用的是将全年的奖金一次性发放，而方案二则采用的是将奖金部分分散至月度奖发放，但是他们最终的税负结果却是十分迥异，奖金的分散分配使得张某节约个人所得税税款1400元（5515-4115=1400），其主要原因是降低了工资薪金或者全年一次性奖金的适用税率（边际税率），从而降低了其税负。但是奖金的分散并不必然伴随着税负的降低，随着奖金的进一步分散我们可以发现其税负开始加重，原因是因为奖金的转移分配达到一定程度时就会提高工资薪金类所得的适用税率（边际税率），方案三的税负比方案二的高就是由此原因造成的。于是就形成了一个税负最小化的拐点，而这个拐点就是我们所要寻找的，下面笔者就对这个拐点进行分析、归纳。
为了寻找综合税负最小化的拐点，我们可以为工资薪金、奖金之间进行分配以后所适用的税率及全年应纳的个人所得税构造一个函数组：
f(t1)=f(x-a,t)
f(t2)=f(y/12,t)
f（T）=[f(t1)（x-a）-b1]×12+f(t2)y-b2
其中：x为当月工资薪金及奖金等应税所得总额，
a为税法规定的准予扣除限额，
y为年终一次性奖金的数额，
b1为工资薪金的适用税率所对应的速算扣除数，
b2为一次性奖金的适用税率所对应的速算扣除数，
f(t1)为工资薪金类所得对应的适用税率（边际税率），
f(t2)为年终一次性奖金所对应的适用税率（边际税率），
f（T）为全年应纳个人所得税总额。
对f（T）求其最小值就得到税负最小化的拐点。由于x+y（即全年的应税收入总额）的值为常数或者说是固定的（假设的一个条件），所以通过对该函数的计算分析我们可以发现f（T）的图象为几段曲线的组合，f（T）取得最小值时也就是税负最轻，从而达到纳税筹划的目的，这就是我们所要寻找的拐点。
由于工资薪金类所得适用的是5%～45%的九级超额累进税率，而全年一次性奖金的税率适用原则是一旦奖金超过某一限额就要对全部一次性奖金适用较高一级的税率，实际上是一种全额累进税率。如全年一次性奖金是6000元时，适用税率为5%，而全年一次性奖金为6001元时其适用税率就变为10%了，税负相差很大，此其一；其二，由于工资薪金所得与全年一次性奖金之间在计算应纳税额时存在速算扣除数不尽对应的弊端，实际上即使都按超额累进税率来计征个人所得税，相同数额的全年一次性奖金的税负也比同等数额的工资薪金类应税所得额的税负重。鉴于以上两种状况，在进行纳税筹划的过程中必须要密切关注因为全年一次性奖金税率升高而导致的税负陡增的问题，有时可能会存在工资薪金的税率高于全年一次性奖金的税率几个档次，但税负却是最低的状况。如下表中收入总额S在12a+24000＜S≤12a+35500这个区间时，工资薪金的最高税率（边际税率）为15%，而全年一次性奖金的适用税率为5%，工资薪金的税率比全年一次性奖金的适用税率高两个档次，但即便如此税负仍是最低的。
通过以上的计算分析，我们便可以归纳总结出一个有关工资薪金所得与全年一次性奖金之间纳税筹划的一般性规律：
1.若月工资适用的税率级次低于全年一次性奖金，可以考虑将全年一次性奖金部分分配转移至工资或者以月奖金形式发放（实际上，转移至工资和月奖金的最终结果是一样的，企业可视具体需要选择适当方式）。转移分配出去的数额尽量使得转移后的全年一次性奖金的数额接近于原工资薪金的适用税率档次或更低税率档次的临界值，以保持调整后全年一次性奖金的适用税率级次降低，而工资薪金的适用税率级次不变或适当提高，以避免全年一次性奖金因全额累进税率造成的额外税负加重的问题。这样一来，一方面，可以降低转移分配出去的全年一次性奖金的适用税率档次，另一方面在全年一次性奖金除以12个月后的商数离较低一档次税率的临界值（上限值）不多的情况下，还可以通过全年一次性奖金的调整，降低其适用税率，从而产生双重节税效果。
2.若全年一次性奖金适用的税率级次低于月工资适用的税率级次时，可以考虑对工资薪金的数额进行适当的安排，尽量使得全年一次性奖金的数额接近于其所适用税率档次甚至更低税率档次的临界值（上限值），以保持调整后的全年一次性奖金适用税率级次降低或不变。这样，一方面降低了分配出来的工资所适用的税率级次，另一方面在工资金额高于档次税率的临界值不多的情况下，还可以通过调整工资数额，降低月工资适用的税率级次，达到降低税负的目的。具体情况见下表。
总之，在税率超过10%（包含10%）时，税负最小化的方案是：必须有一类收入（工资薪金或者全年一次性奖金）要保持在某一税率所对应的应税所得额的临界值上，另一类收入在一定范围内浮动，而总体税负对全年一次性奖金的适用税率更为敏感，因此要重点关注全年一次性奖金适用税率档次的变化而带来的影响，具体见下表。
由于计算函数的最小值比较复杂，因此，为了方便纳税人运用该函数来进行税收筹划，现将纳税人不同收入水平下所对应的最小税负方案列表如下，计算过程比较烦琐，在此就不再赘述。
工资薪金与全年一次性奖金最小税负筹划方案表
预计全年应税收入总额预计年应纳税所得额应纳税所得额分档最高税率适用最高税率金额全年一次性奖金总额范围月工资薪金所得范围
S≤12a000000-a
12a＜S≤12a+120000-120000-120005%0-120000-6000a-500+a
12a+12000＜S≤12a+2400012000-2400012000-2400010%6000-180006000a+500-1500+a
12a+24000＜S≤12a+6000024000-6000024000-35500
35500-48000
48000-6000015%0-11500
11500-24000
24000-360006000
11500-24000
24000a+1500-a+2458
a+2000
a+2000-a+3000
12a+60000＜S≤12a+24000060000-24000060000-106000
106000-120000
120000-24000020%0-46000
46000-60000
60000-18000024000
46000-60000
60000a+3000-a+6833
a+5000
a+5000-a+15000
奖金分配方案篇8
一、月薪所得和年终奖金的节税设计原理
由于每月薪金和年终一次性奖金均适用九级超额累进税率分项计税，对于个人来说，在工薪和年终奖金总收入一定的情况下，二者是此消彼长的关系，这就为工资薪金发放的节税设计提供了空间。如果月工资偏高，会使月工资适用较高的税率，而可能放弃将工薪转化为年终奖金适用低税率的机会，加重个人的税收负担；相反，如果一次性奖金过高，会使奖金适用高税率，而可能放弃将一次性奖金转化为月薪适用低税率的机会，也会增加个人所得税负担。尤其是全年一次性奖金在确定税率时类似全额累进税率，在税率临界点附近时，只要税率高于某一档次，其全部数额都要适用更高一个级次的税率。既使不考虑月工资，仅仅从一次性奖金本身来看，也需要在发放时很好地筹划奖金的数额，避免出现奖金数额增加不多，而税率适用更高级次，税负增加较多甚至税负增加超过奖金增加的税负偏重现象。与月工资综合起来考虑，问题会更复杂，需要综合规划月薪与一次性奖金的分配。在条件允许的情况下，将个人总收入在月薪与一次性奖金之间进行合理地划分，是有效降低工资薪金和一次性奖金适用税率、降低个人所得税负担的重要筹划方法。
为简化起见，节税设计的假设前提是：个人的年收入是可预测的，至少可以预测收入在某一区间；个人收入可以通过月薪和一次性奖金两种方式获得，并且两种报酬的比例可以根据节税的需要作出安排；月薪的发放是均匀的，即每月月薪相同；个人的收入中不包括基本养老、医疗、失业保险金等不予征收个人所得税的项目；充分考虑职工的利益，比如当工薪发放与一次性奖金发放税负相同时，选择按月薪发放。
二、月薪的区间分界点
（一）税率变化的拐点
在九级超额累进税率的税率表中，税法给出了应纳税所得额的范围，超过这些范围的上限，税率提高一档，低于下限，税率降低一档；在确定年终一次性奖金适用税率时，商数超过适用某档次税率级距的上限数额，税率也要提高一个档次。根据引起税率变化的这些点，将个人的月薪划分为不同的区间，在每个区间都可以找到收益与纳税的最佳配比。从税率表上看，能够引起税率升降的调整数为500元、1500元、3000元、15000元、20000元（调整五档）等，姑且把这几个数称为寻找各区间分界点的的调整数。月工资与一次性奖金适用同一税率表，其税率的调整数相同，每一个调整数既可以使工资税率提高，也可以使一次性奖金税率提高，所以根据每一个调整数都可以找到2个拐点。引起税率变化的第一个拐点是2000元，以2000元为始点，顺序加上调整数500元得到2500元构成一个拐点，再加上调整数500元得出3000元又构成一个拐点，下一级距以3000元为基础加上调整数1500元得出4500元，再加一次调整数1500元得出6000元，又得到2个拐点。依次计算，可以得出2000元2500元、3000元、4500元、6000元、9000元、12000元、23000元等19个拐点，这些拐点也是月薪的区间分界点。
（二）纳税无差别点
上述19个拐点中的8个拐点具有这样的特性：在总收入基础上若增加部分收入，增加的收入作为一次性奖金发放，一次性奖金在突破应纳税所得额的上限时，全额适用高税率，使原本适用下一级税率的奖金也适用高税率而使税负增加；如果将增加的这部分奖金作为月工资发放，即使增加的工薪适用更高一档税率，总体税负也会相对较低。这时，会出现放弃一次性奖金低税率而选择月薪高税率的情况，理由是适用低税率的代价较高。但是，收入额增加到一定规模，会出现相反的情况，增加的收入按月薪纳税的税负高于按一次性奖金纳税的税负，这时应改按一次性奖金纳税。这里就存在一个纳税无差别点，即由按工资纳税改按年终奖纳税的转折点收入额，这个收入额中的增加部分按工资纳税和按年奖金纳税税负是相同的，所以将这个收入额称为纳税无差别点。在纳税无差别点以内，增加的收入额以工资形式发放可以节税，超过纳税无差别点，增加的收入以一次性奖金发放对职工有利。九级税率中从5%开始，每两个税率之间均有一个纳税无差点，共8个纳税无差别点，这些纳税无差别点也是划分总收入的分界点。
以分界点4500元为例，总收入分解为月薪4000元和一次性奖金6000元可以节税。若收入增加，增加部分随工薪发放适用税率15%，增加的部分若作为一次性奖金发放，适用税率为10%，表面上看后者税率低，可节税5%，但是后者是以放弃原奖金6000元的低税率5%为代价，全额适用10%，相当于全额累进税率，使原来的6000元多纳了5%的税款，全年多纳税300元，相当于适用低税率的固定成本，只有在节约的税款大于固定成本时，后者才是可行的。这里就存在一个纳税无差别点，其能够使增加的收入按工薪纳税与按一次性奖金纳税的税负相同。设年总收入的增加额为X，根据两种方式的年纳税相等，可列出方程：
15%X=（X＋6000）×10%－25－6000×5%
解得：X=5500月奖金=5500÷12=458
在原来的分界点4500元基础上，得到新的分界点4958，在平均月收入4958元以内，原来一次性奖金6000元的不变，新增的458元并入月薪发放可节税；超过4958元时，每月发放的工薪4000元不变，增加的收入全部以一次性奖金的形式发放可以节税。利用同一原理，可以找到4958、10833、31583等8个纳税无差别点，这些纳税无差别点都是总收入的区间分界点。
根据19个引起税率变化的拐点和8个纳税无差别点构成的27个总收入的分界点，可将每月的总收入划分为28个区间，根据每一个区间的税率特点进行合理的节税设计。
三、各区间的节税设计
根据税率变化的拐点和纳税无差别点，将个人的年收入划分为若干个区间，每个纳税区间，月薪与一次性奖金的分配以税负最低为原则，从第一个区间开始，采用因素分析法，依次找出下一区间的分配方案。
第一区间：0—24000元/年收入
全部作为月薪发放，每月2000元，减除费用后无应纳税所得额，不纳税。
第二区间：24000—30000元/年收入
寻找第二区间的分配方案，要对第一个区间的最佳方案进行因素分析，每月2000元月薪不变，年增加0—6000元收入有两种选择。
选择一：月薪增加0—500元，年终奖为0，每月减除法定扣除费用2000元，每月应纳税所得额为0—500元，适用5%的税率，月税额0—25元，奖金税额为0，年税额0—300。
选择二：增加的0—6000元，一部分作为工薪发放，其余作为一次性奖金发放。由于月薪超过2000元，年终奖除以12的商数适用税率5%，工薪超过2000的部分也适用5%的税率，所以税负同第一个选择相同，单位可以根据实际情况择其一。本文从员工利益考虑，选择第一个方案。
第三区间：30000—36000元/年收入
根据第二个区间的结论，30000元按工薪发放，每月2500元，增加的0—6000元再以工薪发放，则税率提高到10%；而增加的部分作为一次性奖金发放，一次性奖金除以12的商数不过500，适用5%的税率，显然后者节税。也就是说，在这一区间，要将税率控制在5%以内，所以选择的方案是每月2500元，一次性奖金0—6000元。
第四区间：36000—54000元/年收入
在第三个区间每月2500元，一次性奖金6000元的基础上，年收入又增加了0—18000元，增加部分作为工薪发放适用10%的税率，增加部分无论拿出多少作为一次性奖金发放，加上原来的奖金6000，商数已过500，奖金要全数按10%缴个人所得税，原来的6000元奖金适用税率会从原来的5%，上升到10%，显然税负增加，所以在这一区间，增加的年收入0—18000元作为月薪发放可节税，所以这一区间方案是每月2500—4000元，一次性奖金6000元。
第五区间：54000—59496元/年收入
在第四区间每月4000元，一次性奖金6000元的基础上，根据纳税无差别点的原理，每年新增的5496元以月薪的形式发放，适用15%的税率，以一次性奖金的形式发放适用10%的税率，但却是以放弃原奖金6000元的5%税率为代价，从节税角度，得到新的拐点59496元，年收入在54000—59496元，月薪4000—4458元，一次性奖金6000元可以节税。
第六区间：59496—72000元/年收入
年收入超过纳税无差别点59496元，可以重新考虑分配方案，在年收入54000元以上的部分，以月薪发放的15%税率，将成为加重税负的主要原因，如果以一次奖金发放，全部适用10%的税率，虽然是以放弃原奖金6000元的低税率5%为代价，但是会带来总体税负的降低。所以这一区间的设计是每月月薪4000元，其余为一次性奖金。
根据同样的推理，可以得出其他各区间的节税设计。将前12个区间的节税设计及个人所得税的计算汇入上页表1。
四、工薪与一次性奖金设计的节税效果
在表1中，一区间与二区间、四区间与五区间、七区间与八区间、十区间与十一区间的设计方案相同，因此，表1中的12个区间就形成了8种节税设计。在实践中，存在工薪偏高奖金偏低或者奖金偏高工薪偏低现象，从节税的角度看，这些都是不可取的。以个人收入全部按月薪形式取得为例，其所负担的个人所得税与节税方案的税负相比，其节税效果如上页表2。
从表2的比较可以看出，在收入的不同区间有不同程度的节税，总收入越高，节税额越大，越应该进行节税设计。根据月薪与一次性奖金的的纳税规律所做的节税设计可以在实践中广泛运用。交纳个人所得税的单位可以根据职工年收入所属的区间，选择相应的设计方案。职工收入差别较小的单位，可在一个或几个较少的区间内作出选择；对于职工收入差别较大的单位，则要区分不同的职工收入，分别对应多个不同的收入区间，寻找相应的方案；对于职工收入不确定的企业，采用这一设计之前要合理估计职工收入，再按估计的收入所对应的区间寻找设计方案，而纳税风险的大小与估计的准确性成反比。
奖金分配方案篇9
一、月薪所得和年终奖金的节税设计原理
由于每月薪金和年终一次性奖金均适用九级超额累进税率分项计税，对于个人来说，在工薪和年终奖金总收入一定的情况下，二者是此消彼长的关系，这就为工资薪金发放的节税设计提供了空间。如果月工资偏高，会使月工资适用较高的税率，而可能放弃将工薪转化为年终奖金适用低税率的机会，加重个人的税收负担；相反，如果一次性奖金过高，会使奖金适用高税率，而可能放弃将一次性奖金转化为月薪适用低税率的机会，也会增加个人所得税负担。尤其是全年一次性奖金在确定税率时类似全额累进税率，在税率临界点附近时，只要税率高于某一档次，其全部数额都要适用更高一个级次的税率。既使不考虑月工资，仅仅从一次性奖金本身来看，也需要在发放时很好地筹划奖金的数额，避免出现奖金数额增加不多，而税率适用更高级次，税负增加较多甚至税负增加超过奖金增加的税负偏重现象。与月工资综合起来考虑，问题会更复杂，需要综合规划月薪与一次性奖金的分配。在条件允许的情况下，将个人总收入在月薪与一次性奖金之间进行合理地划分，是有效降低工资薪金和一次性奖金适用税率、降低个人所得税负担的重要筹划方法。
为简化起见，节税设计的假设前提是：个人的年收入是可预测的，至少可以预测收入在某一区间；个人收入可以通过月薪和一次性奖金两种方式获得，并且两种报酬的比例可以根据节税的需要作出安排；月薪的发放是均匀的，即每月月薪相同；个人的收入中不包括基本养老、医疗、失业保险金等不予征收个人所得税的项目；充分考虑职工的利益，比如当工薪发放与一次性奖金发放税负相同时，选择按月薪发放。
二、月薪的区间分界点
（一）税率变化的拐点
在九级超额累进税率的税率表中，税法给出了应纳税所得额的范围，超过这些范围的上限，税率提高一档，低于下限，税率降低一档；在确定年终一次性奖金适用税率时，商数超过适用某档次税率级距的上限数额，税率也要提高一个档次。根据引起税率变化的这些点，将个人的月薪划分为不同的区间，在每个区间都可以找到收益与纳税的最佳配比。从税率表上看，能够引起税率升降的调整数为500元、1 500元、3 000元、15 000元、20 000元（调整五档）等，姑且把这几个数称为寻找各区间分界点的的调整数。月工资与一次性奖金适用同一税率表，其税率的调整数相同，每一个调整数既可以使工资税率提高，也可以使一次性奖金税率提高，所以根据每一个调整数都可以找到2个拐点。引起税率变化的第一个拐点是2000元，以2000元为始点，顺序加上调整数500元得到2500元构成一个拐点，再加上调整数500元得出3000元又构成一个拐点，下一级距以3000元为基础加上调整数1500元得出4500元，再加一次调整数1500元得出6000元，又得到2个拐点。依次计算，可以得出
2000元2500元、3000元、4500元、6000元、9000元、12000元、23000元等19个拐点，这些拐点也是月薪的区间分界点。
（二）纳税无差别点
上述19个拐点中的8个拐点具有这样的特性：在总收入基础上若增加部分收入，增加的收入作为一次性奖金发放，一次性奖金在突破应纳税所得额的上限时，全额适用高税率，使原本适用下一级税率的奖金也适用高税率而使税负增加；如果将增加的这部分奖金作为月工资发放，即使增加的工薪适用更高一档税率，总体税负也会相对较低。这时，会出现放弃一次性奖金低税率而选择月薪高税率的情况，理由是适用低税率的代价较高。但是，收入额增加到一定规模，会出现相反的情况，增加的收入按月薪纳税的税负高于按一次性奖金纳税的税负，这时应改按一次性奖金纳税。这里就存在一个纳税无差别点，即由按工资纳税改按年终奖纳税的转折点收入额，这个收入额中的增加部分按工资纳税和按年奖金纳税税负是相同的，所以将这个收入额称为纳税无差别点。在纳税无差别点以内，增加的收入额以工资形式发放可以节税，超过纳税无差别点，增加的收入以一次性奖金发放对职工有利。九级税率中从5%开始，每两个税率之间均有一个纳税无差点，共8个纳税无差别点，这些纳税无差别点也是划分总收入的分界点。
以分界点4 500元为例，总收入分解为月薪4 000元和一次性奖金6 000元可以节税。若收入增加，增加部分随工薪发放适用税率15%，增加的部分若作为一次性奖金发放，适用税率为10%，表面上看后者税率低，可节税5%，但是后者是以放弃原奖金6 000元的低税率5%为代价，全额适用10%，相当于全额累进税率，使原来的6 000元多纳了5%的税款，全年多纳税300元，相当于适用低税率的固定成本，只有在节约的税款大于固定成本时，后者才是可行的。这里就存在一个纳税无差别点，其能够使增加的收入按工薪纳税与按一次性奖金纳税的税负相同。设年总收入的增加额为X，根据两种方式的年纳税相等，可列出方程：
15%X=（X＋6 000）×10%－25－6 000×5%
解得：X=5 500 月奖金=5 500÷12=458
在原来的分界点4 500元基础上，得到新的分界点4 958，在平均月收入4 958元以内，原来一次性奖金6 000元的不变，新增的458元并入月薪发放可节税；超过4 958元时，每月发放的工薪4 000元不变，增加的收入全部以一次性奖金的形式发放可以节税。利用同一原理，可以找到4 958、10 833、31 583等8个纳税无差别点，这些纳税无差别点都是总收入的区间分界点。
根据19个引起税率变化的拐点和8个纳税无差别点构成的27个总收入的分界点，可将每月的总收入划分为28个区间，根据每一个区间的税率特点进行合理的节税设计。
三、各区间的节税设计
根据税率变化的拐点和纳税无差别点，将个人的年收入划分为若干个区间，每个纳税区间，月薪与一次性奖金的分配以税负最低为原则，从第一个区间开始，采用因素分析法，依次找出下一区间的分配方案。
第一区间：0―24 000元/年收入
全部作为月薪发放，每月2 000元，减除费用后无应纳税所得额，不纳税。
第二区间：24 000―30 000元/年收入
寻找第二区间的分配方案，要对第一个区间的最佳方案进行因素分析，每月2 000元月薪不变，年增加0―6 000元收入有两种选择。
选择一：月薪增加0―500元，年终奖为0，每月减除法定扣除费用2 000元，每月应纳税所得额为0―500元，适用5%的税率，月税额0―25元，奖金税额为0，年税额0―300。
选择二：增加的0―6 000元，一部分作为工薪发放，其余作为一次性奖金发放。由于月薪超过2 000元，年终奖除以12的商数适用税率5%，工薪超过2 000的部分也适用5%的税率，所以税负同第一个选择相同，单位可以根据实际情况择其一。本文从员工利益考虑，选择第一个方案。
第三区间：30 000―36 000元/年收入
根据第二个区间的结论，30 000元按工薪发放，每月2 500元，增加的0―6 000元再以工薪发放，则税率提高到10%；而增加的部分作为一次性奖金发放，一次性奖金除以12的商数不过500，适用5%的税率，显然后者节税。也就是说，在这一区间，要将税率控制在5%以内，所以选择的方案是每月2 500元，一次性奖金0―6 000元。
第四区间：36 000―54 000元/年收入
在第三个区间每月2 500元，一次性奖金6 000元的基础上，年收入又增加了0―18 000元，增加部分作为工薪发放适用10%的税率，增加部分无论拿出多少作为一次性奖金发放，加上原来的奖金6 000，商数已过500，奖金要全数按10%缴个人所得税，原来的6 000元奖金适用税率会从原来的5%，上升到10%，显然税负增加，所以在这一区间，增加的年收入0―18 000元作为月薪发放可节税，所以这一区间方案是每月2 500―4 000元，一次性奖金6 000元。
第五区间：54 000―59 496元/年收入
在第四区间每月4 000元，一次性奖金6 000元的基础上，根据纳税无差别点的原理，每年新增的5 496元以月薪的形式发放，适用15%的税率，以一次性奖金的形式发放适用10%的税率，但却是以放弃原奖金6 000元的5%税率为代价，从节税角度，得到新的拐点59 496元，年收入在54 000―59 496元，月薪4 000―4 458元，一次性奖金6 000元可以节税。
第六区间：59 496―72 000元/年收入
年收入超过纳税无差别点59 496元，可以重新考虑分配方案，在年收入54 000元以上的部分，以月薪发放的15%税率，将成为加重税负的主要原因，如果以一次奖金发放，全部适用10%的税率，虽然是以放弃原奖金6 000元的低税率5%为代价，但是会带来总体税负的降低。所以这一区间的设计是每月月薪4 000元，其余为一次性奖金。
根据同样的推理，可以得出其他各区间的节税设计。将前12个区间的节税设计及个人所得税的计算汇入上页表1。
四、工薪与一次性奖金设计的节税效果
在表1中，一区间与二区间、四区间与五区间、七区间与八区间、十区间与十一区间的设计方案相同，因此，表1中的12个区间就形成了8种节税设计。在实践中，存在工薪偏高奖金偏低或者奖金偏高工薪偏低现象，从节税的角度看，这些都是不可取的。以个人收入全部按月薪形式取得为例，其所负担的个人所得税与节税方案的税负相比，其节税效果如上页表2。
从表2的比较可以看出，在收入的不同区间有不同程度的节税，总收入越高，节税额越大，越应该进行节税设计。根据月薪与一次性奖金的的纳税规律所做的节税设计可以在实践中广泛运用。交纳个人所得税的单位可以根据职工年收入所属的区间，选择相应的设计方案。职工收入差别较小的单位，可在一个或几个较少的区间内作出选择；对于职工收入差别较大的单位，则要区分不同的职工收入，分别对应多个不同的收入区间，寻找相应的方案；对于职工收入不确定的企业，采用这一设计之前要合理估计职工收入，再按估计的收入所对应的区间寻找设计方案，而纳税风险的大小与估计的准确性成反比。
【主要参考文献】
奖金分配方案篇10
为加强医院管理，最大限度调动职工增收节支的积极性，每个医院的决策层，在年初都必须要制订医院经济管理方案(简称“经管方案”)。在新的形势下，尽管各大医院都取得了长足的发展，但往往也让医院管理层，感到经管方案越来越难以确定。现就医院经济管理方案的有关问题谈谈笔者的一点初浅体会。
1制订医院经济管理方案的必要性
1．1国家对医疗体制的改革
随着医疗体制改革的不断深入，国家对医院的投入越来越少，而且对各类医疗服务采取低廉的收费价格，加上在现行医保政策下，超标准费用又得不到补偿，因此，医院入不敷出的现象严重，采取增收节支的措施势在必行。当前医疗行业竞争激烈。每个医院不得不运用激励机制来调动员工的积极性，以获得较好的社会效益与经济效益，相对合理的经管方案(尤其是分配方案)便成了最有效的管理措施。
1．2加强对医院成本核算的重要性
在医院现有的医疗设备中，近6o％为国家无偿投入，不计成本，不计效益。医院“等、靠、要”的思想，尚未从根本上扭转。医院管理者和职工的市场经营意识不强，对医院成本核算的重大意义认识不足。在成本管理中，经常遇到不理解、不支持、不配合，有抵触情绪，甚至持反对意见的现象。有人还片面地认为，医院成本核算仅仅是一种会计方法，是财务部门的事情，是管理决策层的事情，与职能部门、临床科室没有关系。由于存在这种思想，各科室就向医院伸手要设备、要房子。认为设备房屋越新越多就越好。没有爱护、保养资产的意识，完全不考虑投入与产出、成本与效益。面对员工成本意识淡薄的现状，各家医院不能不制订相对合理的经济管理方案，用以加强员工的成本意识。
2医院经管方案的制订
2．1指导思想和原则坚持社会主义办院方向，严格执行国家物价政策和医保规定，正确处理国家、医院和个人之间的分配关系。根据“多劳多得、绩效优先、兼顾公平”的原则．对创收部门实行成本核算；对行政、后勤部门采取目标管理，以“职务+职称”确定奖金系数，每月民主测评得分付酬的管理办法。
2．2成本核算的考核办法
2．2．1核定科室收入医院严格界定各科室收入．涉及到两个或两个以上科室来完成的收入，采取双方接受的比例核定，做到各科室收入汇总等于医院财务报表收入。确保医院收入既不重计，也不漏计。
2．2．2明确科室支出科室支出由三部分组成；(1)人员支出：含工资、福利、社保等个人所得。(2)公务费支出：含科室材料消耗费、维修费、办公费、电话费、水电费、管理费、公共费用(按科室收入占医院收入比例摊销)等组成。(3)各项折旧：医疗设备、房屋按国家规定的折旧标准，核定各科室每月的折旧额，计入使用科室的成本。
2．2．3科室结余=科室收入一科室支出各科室以结余为基数，按医院核定的提成比，提取科室奖金。科室奖金的计算公式为：科室奖金=科室结余×提成比×质控得分比。
2．2．4临床科室人员奖金的第二次分配医院制订按系数、按任务完成指标分配到人的指导性方案，供科室参考。即护理人员的奖金接系数发放，临床、医技人员的奖金按工作任务的完成情况发放。同样核定系数，此系数根据完成的劳动量计算出来。每个医生当月完成的出院病人数和收入数各占奖金的50％。计算方法：每个医生当月完成的出院病人数除以本科当月的出院病人总数得一个系数，将此系数乘以50％的科室平均奖，等于其医生50％的奖金。用同样的方法再计算医生个人完成收入的奖金系数。得出医生个人另外50％的奖金。用以上方法算出的医生个人奖金，能较客观地反映“多劳多得、绩效优先”的奖金分配原则。
3讨论
3．1科室之间奖金差距难以协调因为科室业务发展不平衡，必定会出现有的科室奖金较少或没有，有的科室奖金相对较高。面对这种结果，奖金少或无的科室，往往不是找本科室创收不到位的原因，而是说经管方案制订不合理。一是管理费不能提成或比例不能一个样；二是结余提成比例太低或者没有倾向临床不可缺、而又不可能有结余的科室。
奖金分配方案篇11
工资薪金的个人所得税计算依据是2011年9月1日起施行的新《个人所得税法》。工资薪金所得适用超额累进税率，不同的应纳税所得额适用不同的税率和速算扣除数，见表1。工资薪金所得，以每月收入额减除费用3 500元后的余额，为应纳税所得额。应纳税额的计算公式为：应纳税额=（工资薪金收入-3 500）×适用税率-速算扣除数。
年终一次性发放奖金（以下简称为“年终奖”）的个人所得税计算依据是国税发〔2005〕9号文件。纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资薪金所得计算纳税，并按以下办法计税：
1.如果员工当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，将员工当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数，计算时不再扣除固定费用。计算公式为：应纳税额=年终奖金额×适用税率-速算扣除数。
2.如果员工当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，应将年终奖减除“员工当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。计算公式为：应纳税额=（年终奖金额-当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率-速算扣除数。
依据年终奖的计算办法和表1，通过计算得到表2。在表2中，“年终奖的临界值”是年终奖税率的分界点，超过该临界值，年终奖将由较低的税率跃升到较高的税率。例如，54 000元是年终奖税率10%和20%的分界点。
二、最优纳税筹划方案的确定
如何将职工全年的收入（指应纳税所得，下同）合理分配到年终奖和工资薪金，使得在符合税法规定的前提下，实现职工全年应纳个人所得税达到最小，这就是职工个人所得税的筹划。一个好的纳税筹划方案可以大幅度减少应纳税额。
笔者采用动态规划的方法（由于计算过程较为繁琐，在此省略）获得了确定最优纳税筹划方案的方法，见表3。运用表3进行纳税筹划，分为如下几个步骤：第一，确定全年的收入；第二，确定全年收入所在的区间；第三，确定年终奖的金额；第四，确定全年的工资；第五，确定每月的工资。这样我们就以确定最优纳税筹划方案。
三、纳税筹划的基本原则
（一）工资薪金均衡发放原则
将全年的工资薪金总额平均到12个月发放，可以降低应纳税额；如果各月的工资薪金忽高忽低，则有可能增加应纳税额。例如，全年的工资薪金总额为42 000元，如果每月发放3 500元，则每月的应纳税所得税额为0元，每月的应纳税额为0元，全年应纳税额也是0元。在极端情形下，全年的工资薪金总额为42 000元全部放在一个月发放，则应纳税额为42 000-3 500
=38 500（元），适用税率为30%，速算扣除额为2 755元，应纳税额为38 500×30%-2 755=8 795（元）。由此可以看出，工资薪金在各月中平均发放可以使应纳税额达到最小。
如果不满足工资薪金均衡发放原则，则纳税额就没有达到最小值。例如，1月份工资为7 000元，边际税率为10%；2月份工资为11 666.66元，边际税率为20%。显然，减少2月份的工资而增加1月份的工资可以减少应纳税额，例如将1月份工资增加到8 000元，而2月份工资减少到10 666.66元，可以减少应纳税额1 000×（20%-10%）=100（元）。
（二）年终奖与年收入匹配原则
“年终奖与年收入匹配原则”就是年终奖的水平要与收入水平相匹配，最优的年终奖金额由全年的收入水平决定，具体的匹配关系见表3。如果收入水平在第1个区间，则年终奖为0，全部收入都按工资发放；如果收入水平在第6个区间，则最优的年终奖金额为108 000元。收入水平在第2个区间和第3个区间时，最优的年终奖金额可以在较大的范围内进行选择。总之，只要确定了年收入总额，按照该原则就可以确定出最优的年终奖金额。
（三）年终奖达到临界值原则
年终奖达到临界值原则就是“最优年终奖的金额等于年终奖的临界值”。由表3给出的与收入水平相匹配的最优年终奖金额其实就是表2中的年终奖的临界值，也即最优年终奖金额等于年终奖的临界值，这种相等不是巧合，其含义是只有年终奖达到了临界值，才能使年终奖的平均税率达到最小值，从而使整个纳税筹划方案达到最优。
（四）回避奖金陷阱原则
如果年终奖从奖金陷阱的下限（比如54 000元）增加，只要不超出奖金陷阱的上限（比如60 187.50元），则税后收入要下降，即出现“增加年终奖不仅不能增加税后收入，反而减少税后收入”的不合理现象发生，因此，年终奖绝不能落入奖金陷阱。如果年终奖为56 000元，则将年终奖降低2 000元到54 000元对职工更为合算，减少年终奖的方式可以是：将减少的2 000元年终奖计入当月工资，或者职工从年终奖中支付2 000元的公益捐赠，或者直接减少职工的报酬（年终奖）2 000元。无论以何种方式来减少年终奖2 000元，都可以增加税后收入。
回避奖金陷阱原则要求年终奖绝不能落入“奖金陷阱”。奖金陷阱的下限恰好为年终奖的临界值，为最优年终奖金额，年终奖超过临界值就落入了奖金陷阱，可见，对年终奖的控制是既要求达到年终奖的临界值但又绝对不能超过临界值。
【参考文献】
[1] 全国人民代表大会常务委员会.个人所得税法[S].2011.
奖金分配方案篇12
1制订医院经济管理方案的必要性
1．1国家对医疗体制的改革
随着医疗体制改革的不断深入，国家对医院的投入越来越少，而且对各类医疗服务采取低廉的收费价格，加上在现行医保政策下，超标准费用又得不到补偿，因此，医院入不敷出的现象严重，采取增收节支的措施势在必行。当前医疗行业竞争激烈。每个医院不得不运用激励机制来调动员工的积极性，以获得较好的社会效益与经济效益，相对合理的经管方案(尤其是分配方案)便成了最有效的管理措施。
1．2加强对医院成本核算的重要性
在医院现有的医疗设备中，近6o％为国家无偿投入，不计成本，不计效益。医院“等、靠、要”的思想，尚未从根本上扭转。医院管理者和职工的市场经营意识不强，对医院成本核算的重大意义认识不足。在成本管理中，经常遇到不理解、不支持、不配合，有抵触情绪，甚至持反对意见的现象。有人还片面地认为，医院成本核算仅仅是一种会计方法，是财务部门的事情，是管理决策层的事情，与职能部门、临床科室没有关系。由于存在这种思想，各科室就向医院伸手要设备、要房子。认为设备房屋越新越多就越好。没有爱护、保养资产的意识，完全不考虑投入与产出、成本与效益。面对员工成本意识淡薄的现状，各家医院不能不制订相对合理的经济管理方案，用以加强员工的成本意识。
2医院经管方案的制订
2．1指导思想和原则 坚持社会主义办院方向，严格执行国家物价政策和医保规定，正确处理国家、医院和个人之间的分配关系。根据“多劳多得、绩效优先、兼顾公平”的原则．对创收部门实行成本核算；对行政、后勤部门采取目标管理，以“职务+职称”确定奖金系数，每月民主测评得分付酬的管理办法。
2．2成本核算的考核办法
2．2．1核定科室收入医院严格界定各科室收入．涉及到两个或两个以上科室来完成的收入，采取双方接受的比例核定，做到各科室收入汇总等于医院财务报表收入。确保医院收入既不重计，也不漏计。
2．2．2明确科室支出科室支出由三部分组成；(1)人员支出：含工资、福利、社保等个人所得。(2)公务费支出：含科室材料消耗费、维修费、办公费、电话费、水电费、管理费、公共费用(按科室收入占医院收入比例摊销)等组成。(3)各项折旧：医疗设备、房屋按国家规定的折旧标准，核定各科室每月的折旧额，计入使用科室的成本。
2．2．3科室结余=科室收入一科室支出 各科室以结余为基数，按医院核定的提成比，提取科室奖金。科室奖金的计算公式为：科室奖金=科室结余×提成比×质控得分比。
2．2．4临床科室人员奖金的第二次分配 医院制订按系数、按任务完成指标分配到人的指导性方案，供科室参考。即护理人员的奖金接系数发放，临床、医技人员的奖金按工作任务的完成情况发放。同样核定系数，此系数根据完成的劳动量计算出来。每个医生当月完成的出院病人数和收入数各占奖金的50％。计算方法：每个医生当月完成的出院病人数除以本科当月的出院病人总数得一个系数，将此系数乘以50％的科室平均奖，等于其医生50％的奖金。用同样的方法再计算医生个人完成收入的奖金系数。得出医生个人另外50％的奖金。用以上方法算出的医生个人奖金，能较客观地反映“多劳多得、绩效优先”的奖金分配原则。
3讨论
3．1科室之间奖金差距难以协调 因为科室业务发展不平衡，必定会出现有的科室奖金较少或没有，有的科室奖金相对较高。面对这种结果，奖金少或无的科室，往往不是找本科室创收不到位的原因，而是说经管方案制订不合理。一是管理费不能提成或比例不能一个样；二是结余提成比例太低或者没有倾向临床不可缺、而又不可能有结余的科室。
奖金分配方案篇13
(二)项目部工资管理暂行办法。
工程项目部工作一般执行的都是综合计算工时制度，职工的工作强度比较高高，工作时间也没有规律，并且经常在野外作业，长年不能回家，无法享受正常的公休和国家法定节假日。因此工程项目部人员的工资构成与该项目的投资额挂钩。
二、企业目前薪酬管理中存在的问题
(一)各项目有令不行，工资发放标准混乱。
由于公司工程项目多，各个工程项目情况各不相同，一些工程项目部为了自身管理方便，没有很好的贯彻执行公司的规章制度，突出表现为部分项目没有按项目工资管理暂行办法执行，有的项目将工资标准擅自高套，没有达到一亿的工程，套订一亿工程的工资标准;有的擅自将岗位提高，测量员拿测量班长的工资标准。
(二)公司监管不到位，劳资基础工作不扎实。
由于大部分工程项目部的主要领导重视程度和主要业务经办人的业务水平不够，劳资基础工作不扎实。公司没有成立专门的监管督查机构，对项目的工资发放进行检查，每月要求各项目上报的工资月报、工资快报、社保台帐，各项目都抱有蒙混过关的侥幸心理。
(三)项目存在擅自发放奖金的行为。
公司的项目管理办法中没有规定奖金发放条件和报批审核程序，因此在公司没有明确项目各项盈利指标之前，各项目没有根据项目的效益情况，擅自发放奖金，提高员工的隐形收人，致使企业效益流失，导致项目奖罚不透明、不公正的现象存在，项目部分人员责任心缺失给公司竹理带来巨大隐患。
三、针对问题下一步应采取的措施
(一)建立工资发放统一审批制度。
1根据《职工日常工资管理暂行办法》，各单位职工工资发放时问统一为次月的i至10日，考勤起止时问为上月26日至当月的25日，公司工资审批时问为次月的1至10日，各单位财务、劳资人员在当月25日以后以电子表格或传真方式将本单位职工工资发放表发至人力资源部。
2.各项目成建制外部施工队民工的工资由外部施工队负责工资表造册，项目部直接审批支付:各单位直接管理使用的临时工，其工资待遇由各单位视其工种合理确定，随职工工资表一并报公司审批。
3.公司制定统一的《职工工资发放表》及审批封面，各单位在工资表造册时按照先领导、后部室;先职工、后民工顺序造册。
4.各下属每月按时将单位上报的《职工工资发放表》交到公司人力资源部，经公司人力资源部主管领导审批，公司将以传真形式批转封面或附批复意见。
(二)建立工资发放监督机制。
1.公司纪检部门、监察部门、审计部门、工会是职工工资分配制度的监督部门，有权对各下属单位的职工工资分配工作进行监督，各单位凡是纳人工资分配领域的内容，必须坚持有章可循、有据可依、客观、公平、公开的原则，凡未经公司审批，擅自发放或建立各种津贴补贴、提高工资、奖金标准的，对主要责任人，一律按违反财经纪律论处。
2.公司成立以总会计师为组长，人力资源部、财务部、审计部、社保部、工程项目管理部、工会办公室、纪检监察办公室负责人为成员的工资分配审查领导小组，主要职责是负责各单位工资分配方案的审查及工资发放的审批;工资分配方案审查及工资发放审批工作由人力资源部牵头，小组成员共同把关。
3.公司工资审查领导小组将定期对各单位工资分配方案执行情况进行监督检查，指导和完善各单位的工资分配办法。
(三)统一各项目奖金发放原则，严格奖金发放审批制度。
1.各项目在制定奖金分配办法时，必须坚持按劳分配、同工同酬、效率优先、兼顾公平、多劳多得、以丰补歉的分配原则，坚持工资分配与产值、利润、安全、质量四项经济指标挂钩，认真贯彻“两低于”的分配调控原则，各项目制定的奖金分配方案必须经本单位领导班子集体研究，有职工代表参加，凡所执行的奖金分配方案必须报公司人力资源部、预算考核部审查，待批复后方可实施。
2.奖金必须在确保单位盈利和上交的前提下产生，各项目在制定奖金分配办法，未经审查批准的，一律不得发放奖金;确因客观原因或完成突击性任务需用奖金进行激励调节时，必须向公司报告并附《奖金分配方案》，待审查批复后方可实施;对业主或上级单位直接奖励给项目的奖金，不论金额多少必须报公司工资审查领导小组备案。
