本人任职工作总结篇1
任现职以来，2013年8月至2014年7月担任年级语文、思品及科学学科教学；2014年8月至2015年7月担任 年级语文、年级数学、思品及年级科学教学工作;2015年8月至2016年7月担任年级语文、年级数学、思品、科学及体育教学;我一直工作在乡村教育的第一线，积累了较为丰富的教学经验，不但能胜任各年级各科的教学，而且有一定的创新能力。任现职以来，一直担任各个年级语、数及思品、科学、体育、美术等学科教学，同时还担任学校总务工作、数学教研组长等工作。在具体的教学工作中，我长抓不懈地深入钻研教材，学习先进有效的教学理念，还能结合农村学生的学习环境，自身情况的特点以及不同学生的具体情况，认真分析，具体对待，探索一些适合自己特色的教学方法、小窍门运用在教学中，转化了相当一部分学困生，提高了学习效果，教学注重学生对学习方法的获得和良好习惯的养成，培养学生自主学习的能力和独立解决问题的能力，为我校教育教学具有一定的带头作用。
认真写好教案，每一课都做到"有备而来"，每堂课都做好充分的准备，课后及时对该课作出总结，写好教学后记。充分考虑每一个层次学生的学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。
在教育教学中，我不断提高业务素质，更新教学理念，改进教育教学方法，认真钻研教材及新的语文课程标准。大胆尝试、自主、合作、探究的教学模式，特别注重学生的个性差异，面向全体学生。在多年的教育教学中取得优异成绩。
二、教研活动
任现职以来，我始终坚定教研是提升教学成绩的保证，把成为一个学者型的教师作为自己的奋斗目标，不断鞭策自己，勤奋学习，努力提高自己的理论水平，把握学科最新的改革理念，理解新课程改革的精髓，积极参与教研教改活动，优化课堂教学，培养学生的创造精神，在教学实践中，我不仅注重自身素质的提高，不断学习科学文化知识给自己补充营养，更注重教学经验的积累和教学信息的吸收、加工、储存和运用。自定课题，亲身实践，深入系统的钻研“提高计算能力”等小学数学中重难点知识的教学，大力倡导实践应用合作、讨论的教学方法，促使课堂教学改革，培养学生创新精神，取得了良好的教学效果。
注重年青教师的指导和培养，指导年轻教师参加各级各类学习，以课堂教学为平台，示范教学，剖析典型课例、核心备课研讨、以老带新，以新促旧等形式，使年轻教师不断发展，收到良好的效果。
三、个人业绩
任现职以来，认真学习教育教学理论，不断提高业务素质，做出如下成绩：
1在第十八届“语文报杯”全国小学生作文大赛中，荣获省级优秀指导三等奖。
2、 2018年8月，本人撰写的论文“”在《》期刊上发表，并获奖。
3、本人培养的本学科三名中青年教师分别是
4、任现职以来，在教学中多次受到镇教育管理中心的表彰奖励，分别为:
(1)、在 学年度第二学期全乡统一质检中荣获五年级科学单科第一名；
本人任职工作总结篇2
（二）坚持评聘公开，根据待聘人员的思想水平，实际工作能力，届内的工作实绩进行聘任。
（三）根据学校届内分系列评估的实际，高、中级专业技术职务聘任分教师系列和职员系列同时进行，为了侧重教学一线人员，聘任时按照教师聘任率比职员聘任率高的原则进行，即：（教师聘任数教师竞聘数）（职员聘任数职员竞聘数），根据县人事局下达的岗位指标，按比例分配。
（四）年—××年，竞聘人员两年以上（包括两年）所属的评估系列，即为本次竞聘的系列。
二、聘任的范围条件
（一）范围：
××年月日前在编在职的专业技术人员、××年月日前取得相应任职资格、年度考核或任期届满考核为合格及以上等级者。
（二）条件：
具备相应专业技术职务任职资格，能全面履行相应岗位职责，遵纪守法具有良好的职业道德和行为规范，身体健康，能坚持正常工作，尚未达到离退休年龄，符合学校制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位聘任条件。
三、聘任程序
聘任分三个阶段进行：宣传发动阶段、实施阶段和总结阶段。
（一）宣传发动阶段（月日—日）
（）学校召开全体教职工动员大会，进行宣传发动，传达县教育局、县人事局有关文件、会议精神，部署聘任工作。（）以处室组为单位组织教职工学习讨论，统一思想，提高认识，端正态度，明确搞好这次聘任的目的、意义。（）制定学校各岗位说明书。
（二）实施阶段（月—月日）
⒈建立聘任委员会。学校成立由人组成的聘任委员会，校长任主任，其余成员由学校党支部成员和教职工推荐的代表（人）组成。
⒉制定聘任实施细则。聘任委员会在广泛征求群众意见，反复论证的基础上，制定详细的聘任方案。聘任方案经教代会通过，全体教职工签字后，报教育局审核、县人事局批准后组织实施。
⒊个人申请。学校统一印制申请表。具有专业技术资格的人员，写出书面申请竞争岗位和表态材料，具体表明个人聘上或聘不上的态度，并写明如聘不上竞争岗位，是否还参加低一级岗位的竞争，不按规定填写个人申请或逾期不交个人申请者，视为拒聘。聘任委员会审查申请人资格。
⒋公开竞争。召开全体教职工参加的竞争聘任大会，符合条件的高、中级人员参加述职。
⒌民主测评。测评包括定性测评和定量测评。学校统一印制测评票，被测评人员按取得任职资格的年度划分，同年度内以姓氏笔画为序排列。定性测评票为同意、不同意，任何人不得弃权。同意票超过三分之二的高、中级教师有资格参加定量测评。定量测评采取排名次的办法，不允许并列和重复名次，否则，按废票处理。涂改的按废票处理。每人每轮只投一次票，缺席人员不许补票。监票人、计票人由民主推荐产生，并注意回避。
测评步骤：
（）对高级人员进行定性测评；
（）对高级人员进行定量测评（落聘的高级人员可以申请竞争中级岗位）；
（）对中级人员进行定性测评；
（）对中级人员进行定量测评；
（）计算测评结果：
第一、将聘任委员会和中层以上干部组均去掉一个最高名次和一个最低名次，教职工组去掉个最高名次和个最低名次，然后按照聘任委员会占，中层干部占，其他人员占的比例加权汇总（计算结果取小数点后两位，四舍五入），得出民主测评结果，排出名次。
第二、根据—××年度考核结果排出名次。参加过本校××年度三次考核的，按考核结果、、的比例加权汇总；按两年成绩计算的，将另一年的成绩按比例平均分至两年加权汇总；只参加过本校××年度考核的，按考核结果的比例加权汇总。
第三、将年度考核名次与本次民主测评名次以各占的比例加权汇总，确定最终排名。没有在本校参加过年度考核的教职工，则以本次民主测评结果占的比例加权汇总。
⒍公示。将最终排名公示天。
⒎组织聘任。公示结束后，聘任委员会根据上级下达的使用岗位数额、民主测评结果，提出聘任方案；学校党支部审议通过聘任方案，上报县教育局、人事局审批备案；学校召开聘任大会，宣布聘任结果，签订聘约，颁发聘书。
（三）总结阶段（月日—日）
聘任工作结束后，学校对聘任工作的每一个程序，每一个步骤，每一个环节进行认真检查分析，总结经验，吸收教训，写出书面总结报县教育局。版权所有
四、有关问题的几点说明
⒈本次聘任后的待聘、落聘人员，在学校设置的岗位空出时，可依次递补（按先教师、后职员的顺序交替进行；定性不合格者，不得递补）。
⒉本次聘任期为年，以前聘任的专业技术职务，自行终止，自××年月日起执行新的聘期。
⒊原已聘任中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各年度及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不在参加竞争聘任，学校根据实际需要安排适当工作，其工作福利待遇不变。
⒋原已具备中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各年度及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不再参加竞争，直接聘任，占用单位限额。
⒌高、中级专业技术职务人员的聘任，如遇分数名次相同时，职称高者优先；再相同，届内荣誉（优秀教师、教学能手、百佳教师）高者优先；再相同，教龄长者（包括工龄，以教育局档案为准）优先；再相同，年龄长者优先。
⒍直接聘任的高、中级专业技术人员所占的名额数为公用指标。
⒎单位主要领导人的专业技术聘任，在通过竞争上岗后，由县教育局确定聘任事项（占用原单位聘任数额）。
⒏工资兑现时间及兑现标准按省、市、县有关规定执行。
五、加强领导，严明纪律，精心组织
这次专业技术职务聘任工作，涉及面广、政策性强、时间紧、任务重，必须在学校党政组织和聘任委员会的领导下，按上级要求，积极、慎重、大胆、稳妥地进行。要增强聘任工作透明度，聘任委员会名单、设岗数额、考核成绩、聘任方案，要及时公布，保证聘任工作在公开平等中进行。
本人任职工作总结篇3
中层干部聘用及考核管理办法 **市园林科研所 第一章 总则 第一条：为建立中层干部聘用及考核制度，健全科学、规范、高效的用人机制，促进单位各部门工作卓有成效地进行，制定本办法。 第二条：本办法所指中层干部，是指单位内部各行政及业务部门的负责人（含副职）。 班组长的聘任、考核参照本办法执行。 第二章 中层干部任职的基本条件 第三条：中层干部应具备以下基本条件： 1、思想政治素质条件好，责任意识浓，事业意识强，开拓意识好； 2、业务熟练，肯于上进，自觉提高自身综合素质，有一定的工作组织协调能力； 3、工作积极主动，踏实肯干，务实求新，具有敬业精神和大局意识； 4、坚持原则，勇于承担责任和纠正错误；善于总结经验，不断提高工作水平。 5、工作和生活中能够以单位利益为重，凡事从集体利益出发，有强烈的主人翁意识和责任感。 6、能够严以律己，宽以待人；思想先进，团结同志，热爱本职工作。 第三章 中层干部的产生 第四条：中层干部的产生，按照领导班子提名、职工评议的程序，实行聘任制办法。 第五条：中层干部的任用，在坚持德才兼备的原则下，应从工作实际出发，打破学历、资历及干部、工人等身份界限，选拔有实际工作能力、能够真正带动部门工作发展的人选。 第六条：中层干部的任用范围一般为单位在编在岗职工。确因工作需要的特殊岗位，应按照事业单位改革的有关规定，可以聘用单位以外的人员。 第七条：对现有的中层领导实行直接聘任，对新提拔的中层领导实行试用制度。试用期为三个月，试用期满后，应接受职工代表或所在部门职工的民主测评 第八条：新聘任中层领导的职工评议以无记名划票方式进行。候选人获票超过总有效票数的60%以上的，为通过评议，单位下发文件予以聘任；得票低于60%的，为没有通过评议。 第九条：经领导班子提名，且通过职工评议的，予以聘任。 聘任期为一年。 第十条：经领导班子提名，但没有通过职工评议的，不担任中层干部；由此而造成的职位空缺，应由领导班子另行提名，并重新进入评议程序，产生新的人选。 第十一条：中层领导的聘任期为一年，期满单位不再续聘的，视为自动解职，不在享受单位所规定的有关待遇。 第四章 中层干部的职责 第十二条：中层干部应切实履行职责，在职责范围内认真开展工作，既坚持原则，又要方法灵活，当好领导帮手。 第十三条：负责起草、修订本部门年度工作计划、目标任务和工作标准； 第十四条：担负本部门责任，认真落实既定计划，圆满完成年度工作目标； 第十五条：认真执行领导决策，圆满完成各项临时任务； 第十六条：以身作则，充分调动本部门职工的工作积极性，创造性地开展工作； 第十七条：做好本部门人员的思想政治工作，及时调解纠纷，化解矛盾，形成团结一致、积极向上的良好风气； 第十八条：公平、公正、廉洁、高效。 第五章 中层干部的述职及考核 第十九条：对中层干部实行年度责任目标考核制度。考核方式分为自我总结、领导班子认定和职工评议相结合三种形式。 1、自我总结。每年年终，中层干部要对本年度个人工作情况进行自我检查，并将自查情况以书面形式汇总整理，存入个人档案。 2、领导班子认定。领导班子根据中层干部年度工作业绩，结合干部自查情况，对其进行年度工作认定。认定称职的，递交职工大会进行评议。 3、职工评议。领导班子认定称职的中层干部，要对全体职工进行述职。职工以无记名划票方式，对中层干部述职情况表决意见。获票超过总有效票数的60%以上的，为考核称职；超过75%以上的，为良好；超过90%以上的，为优秀；60%以下的，为不称职。 第二十条：中层干部的考核及述职，每年进行一次。具体时间，按照所长办公会安排执行。 第六章：对中层干部的奖惩及临时任免 第二十一条：为激励中层干部卓有成效地开展工作，在以下情况下，应对其给予奖励： 1、在年度考核中获得优秀的； 2、在业务考评中成绩显著的； 3、在专项任务中有突出表现的； 奖励办法另行规定。 第二十二条：中层干部应树立良好的道德情操，具备一定的业务管理水平和良好的心理、政治素质，对工作要科学地进行统筹安排，不得因工作失误影响单位整体形象或造成经济损失。有如下情况的，由所长办公会研究予以停职检查或就地免职： 1、由于工作安排不周、措施不力，造成重大安全事故的； 2、工作失误，给单位造成严重损失的； 3、受到政法部门处理的； 4、监守自盗，损害集体利益的； 5、散布谣言，诽谤他人，故意制造混乱，影响单位安定团结的； 6、不服从领导安排的，对单位政策强烈抵制，拒绝落实的； 7、弄虚作假，向领导隐瞒真实情况，导致领导决策失误的。 第二十五条：因职位空缺，需要立即补充中层干部的，领导班子可以临时任命。但试用期满后，仍需通过职工代表或本部门人员评议。 第二十六条：本办法自公布之日起施行。 第二十七条：本办法由办公室负责解释。 二*年*月*日
本人任职工作总结篇4
一、建设银行首次专业技术职务评聘工作已经结束，从国家人事部下发4号文件起，各行要在逐步完成复查、清理指标、投岗、考核等项工作的基础上，开展经常化、制度化的专业技术职务评聘工作。
二、要正确理解文件精神。4号文是贯彻治理整顿、深化职称改革的政策性、导向性文件，中心突出了设岗、考核、聘后管理，坚持了聘任制的基本原则，是健全专业技术干部管理制度的配套措施，保持了政策的连续性、稳定性。为建设银行深化职称改革、完善专业技术职务聘任制指明了方向。在贯彻执行前，各级行要组织有关人员认真学习文件，统一认识。
三、认真搞好复查验收工作。根据人职发（1989）4号文件要求，各行对首次评聘工作要认真进行复核。通过复查，清理整顿工作中出现的问题，为开展经常的评聘工作做好准备。总行将对复查工作进行检查、验收，并将检查是否合格，作为能否开展经常性评聘工作的前提条件。
四、要扎扎实实做好专业技术岗位设置工作。做好专业技术岗位设置工作是实行专业技术职务聘任制的前提和基础。各行要应用职位分类的原理和方法，根据工资总额和工作需要，按照各类专业技术职务的工作性质、责任大小、难易程度和所需资格条件，因事设岗。从现在起，凡是没有设置专业技术岗位的要认真设置，岗位设置不合理的要进行调整。在做好岗位设置工作的基础上，开展经常性的评聘工作五、进一步明确、落实岗位职责。在按需设岗的基础上，明确、落实岗位职责的工作任务、职责权限、任期目标和所具备任职资格的条件，使受聘担任专业技术职务的人员，做到有职、有责、有权。并以此作为考核、评审、聘任专业技术职务的重要依据。
六、严格聘后考核制度。为保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责要对专业技术人员实行考核，建立健全考核制度。总行拟定了《专业技术干部考核办法》（高级师）。各行可参照总行的考核办法，根据人职发（1990）7号文件的有关规定，结合本行的实际情况，拟定中、初级专业技术人员的考核办法。考核工作要坚持政治标准，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，定性考核与定量考核相结合，平时考核与任期届满考核相结合。考核结果作为晋升、续聘、低聘、解聘的主要依据。并建立健全考核档案。
七、改善宏观控制办法。转入经常化后，增补聘任各级专业技术岗位数额所需增资总额已列入国家增资计划将专项下达，并列入各主管部门年度工资总额计划。总行对各分行今后不再采取层层下达宏观控制指标的方式，而是在国家人事部每年批给建设银行的专项增资限额内依据各行的业务发展规模、人员构成、岗位设置并考虑自然减员、调动、解聘等因素，在全行范围统筹调剂使用。各行要认真清理首批下达的宏观控制指标，将指标转换为岗位，做为设岗的依据。在此基础上，合理设置岗位，明确岗位职责，并根据本单位事业的发展，工作任务、人员变化提出增补、调整岗位的方案，报总行审批。总行在国家人事部下达的增补岗位数额及所需增资指标内，根据全行高、中、初专业技术职务结构比例，在逐个单位审查复查、考核、清理指标1、设岗四项工作完成的基础上，批复增补，调整岗位方案，下达增补岗位数额及所需增资指标。
八、加强聘任管理工作。总行进一步加强对评聘工作的领导，严格执行党中央、国务院关于职称改革的政策规定，彻底清理首次评聘工作中制定的一系列不符合规定原则和专业技术职务试行条例的实施细则、规定、办法。针对首次评聘工作中涉及到的有关问题，尽快完善有关规定，建立健全相应的聘后管理制度。
九、重新组建评委会，进一步改进评审方法。根据总行修定的《评委会组织法》的原则，重新组建评委会。总行组建高级评委会，负责申报高级职务任职资格人员的评审。中、初级评委会报上一级人事部门批准组建。评委会的评审工作每年举行一次。各级人事部门要加强对评委会工作的监督检查，提高评审工作的透明度。改进评审方法，对不同系列，不同层次各有侧重、实行考试（含答辩）、考核、评审相结合，客观公正地测定申报人的任职条件和履行岗位职责的能力、水平，择优选拔人才。总行将组织申报高级职务任职资格人员进行论文答辩和外语考试，组织申报中级职务任职资格人员进行专业考试和外语考试。各分行组织申报初级职务任职资格人员的考试，将考试作为促进人才成长、创造平等竞争不环境的重要条件。
十、要坚持思想政治标准，评聘专业技术职务，必须严格掌握思想政治标准，坚持德才兼备的原则。要求参加评聘的专业人员必须坚持四项基本原则，遵纪守法、团结互助，热爱建设银行工作，遵守职业道德，讲求奉献。思想政治条件达不到规定要求的，不得评聘专业技术职务。
十一、学历和资历。为了保证专业技术人员队伍构成的合理性，转入经常化后，评聘专业技术职务必须严格坚持专业技术职务《试行条例》和《实施细则》所规定的本专业（或相近专业）学历和从事本专业工作的资历等基本任职条件。
对国家教委承认的全日制正规大、中专毕业生实行见习期满考核定职。即毕业分配工作专业对口，见习期满，经所在单位人事部门对其德、能、勤、绩全面考核合格后，聘任相应的专业技术职务，不需再进行评审。具体规定是：中专毕业，见习一年期满可聘任“员”级职务；大专毕业，从事本专业工作三年（含见习期一年）可聘任“助师”级职务；大学本科毕业，见习一年期满可聘任“助师”级职务；硕士学位或双学士学位取得者，从事本专业工作二年可聘任中级职务；博士学位获得者，可聘任中级职务。
国家教委承认的“五大”毕业生，聘任专业技术职务必须经过相应任职条件的评审。
“专业证书”持有者可以证明他接受过本专业培训，学习过某个专业大专层次的理论知识，其专业技术水平需经过实践的检验。在评聘专业技术职务时不能作为学历依据。
先参加工作后取得学历的专业人员，其申报评定任职资格的专业年限不能连续或折半计算，只能以毕业后从事本岗位专业工作的时间计算专业年限。
十二、不拘一格选拔人材。为广开才路，积极为优秀中、青年人脱颖而出创造条件，对确有真才实学，在专业技术工作中成绩显著、贡献突出而不具备规定学历条件的专业人员，经严格考核，可不受学历、资历的限制，评定相应的专业技术职务任职资格。为此总行制定了申报高、中级职务的《不具备规定学历人员破格办法》，经国家人事部审核同意后即可执行。
十三、调动工作的专业技术人员的评聘，由调入单位负责办理。系统外调入建设银行的具有专业技术职务任职资格人员，（1）若不改变职务系列仍从事本专业工作，经过现岗位工作一年时间考察，由本人提出申请，经调入单位考核、评审确认任职资格，按工作岗位需要聘任相应的技术职务；（2）若变更工作专业，应在现岗位工作一年以上，按现岗位的管理办法和任职条件要求，重新考核，评审任职资格，聘任相应的技术职务，并按新聘职务享受相应的工资待遇。系统内调动工作的专业技术人员，根据工作需要重新聘任。调出系统的专业技术人员，原聘任职务自行解除，只介绍其任职资格。
十四、行政领导（副处级以上）一般不兼任专业技术职务，确因工作需要兼任的，必须符合相应的任职条件，履行相应的岗位职责，占用本单位的专业技术职务数额，按干部管理权限办理兼职手续。总行管理的干部兼任专业技术职务的，由所在单位写明兼职理由，报总行人事部批准；分行管理的干部兼任专业技术职务报所在分行人事部门批准，并按规定程序评聘。
十五、达到离退休年龄的专业技术人员，要严格按照国家有关规定办理离退休手续。转入经常化后，不搞“评后退”，即达到离退休年龄的专业人员，不应再评定任职资格后才办理离退休手续。
十六、有关统计员、计算机软件人员、经济员的资格考试，要按国家统一规定执行。当地有统一要求参加考试的，各行应积极组织报名参加。考试合格者，不再进行专业技术职务任职资格的评审，领取由国家人事部统一印制的资格证书，全国范围有效。
十七、要严格划分经济专业工作岗位和一般经济工作岗位的界线，从严控制经济专业工作岗位的设置。经济专业工作岗位系指在建设银行经济管理，工作中，需应用经济专业的基础理论和专业知识，行使计划、决策、指挥、监督、协调和调控职能的工作岗位。凡从事一般经济工作与建设银行业务不是紧密=相关的， 不能列入建设银行的经济岗位，亦不能作为计算专业年限的依据。
本人任职工作总结篇5
二、高校总会计师及高校内部管理研究现状
国外学者主要对高校首席财务官和内部管理体系进行了研究。BirnbaumR[2]指出大学内部包含两个体系：一是基于法律权威的理事会和行政体系，二是基于专业权威的教师体系，而大学的治理就是为了实？F这两个体系的平衡而设计的机构和过程。Sanaghanetal.[3]提出了高校首席财务官应具备的素质和技能：能力建设者――通过集中选拔、有目的地培养、积极保留高质量的人才来促进高校发展；文化传播者――与利益相关者进行沟通、联系；思想家――对高校的未来进行创造性和战略性的思考，主动预见和解决面临的机遇与挑战。Sanaghanetal.[4]断言：未来的高等教育将被适应性的问题和挑战所主导，在不确定性和复杂性的环境下，高校首席财务官和其他高级领导需要构建潜在的高等教育领导框架，具体包括：建立系统观点，并认识到决策和行动如何影响高校内外的计划和人员；有能力通过不同的环境（教师、员工、管理者、学生）建立有效的关系资本；以有意义的方式与高校的利益相关者合作，帮助解决困难；将透明、参与和包容等合作原则应用于校园决策等。
我国学者主要从以下方面对高校总会计师展开研究：（1）制度建设方面。宋长森[5]提出高校总会计师是建立健全内部控制的需要。总会计师以学校副校职领导身份，组织制定有关财务会计制度的实施细则和内部控制制度，往往有利于建立切合学校实际的财务内部控制制度。王丽平[6]提出总会计师制度是进行资产监督管理、财务管理专业化、财务风险防范专业化、提高财务风险控制能力和资金安全的必然要求。（2）队伍建设方面。李丽[7]认为高校总会计师队伍建设是高校实行总会计师制度、持续健康发展以及现代大学制度建设的需要。丁红运[8]总结出总会计师选拔与管理的两种模式，一种是“内选式”，即从受派单位内部选拔符合条件的总会计师，其日常管理主要由学校负责；另一种是“委派制”，即委派单位主管部门根据受派单位特点和总会计师的任职要求，统一性和灵活性相结合，向各受派单位直接委派总会计师并统一管理。王炜[9]建议现阶段高校总会计师选拔采取“校内选拔”和“外部选调”相结合的模式，建立健全总会计师条件准入机制，合理界定总会计师的领导工作范围，从而建立专业化的高校总会计师任职制度，并建立科学化的高校总会计师履职考评制度。（3）制度缺陷与解决措施方面。肖中瑜等[10]从高校总会计师制度的治理逻辑出发，系统分析其制度设计、执行与保障，探究其绩效困境与“推而不广”的成因，认为要处理好总会计师和校级班子之间、职能部门之间的关系，财务处、审计处、资产处等部门更要全力配合总会计师工作。马伟[11]认为建立现代大学制度并推进总会计师制度建设的目的在于优化高校治理体系，提高高校资源优化配置效率。为了解决总会计师制度“推而不广”和“执行偏差”的困局，需要理顺高校总会计师制度的发展逻辑，明确目标，采取制度创新、平衡治理以及培养创新的应对策略，以实现治理目标。
综上，现有文献大多对单一高校总会计师任职制度、职责职能、选拔管理进行研究，对多校任职尚无涉及。基于此，本文开启对高校总会计师多校任职的调研和研究工作。
三、高校总会计师多校任职的问卷调研
目前，高校总会计师单一学校任职的管理制度相对趋于完善，已经出台了诸如《教育部部属高等学校〈会计人员职权条例〉实施细则》《高等学校总会计师管理办法》等多项文件，上海市教委也出台了《上海市地方公办高等学校总会计师管理办法》《上海市地方公办高等学校总会计师联签工作实施细则（试行）》《上海市地方公办高校总会计师日常管理实施细则（试行）》《上海市地方公办高校总会计师工作报告制度实施细则（试行）》。而总会计师多校任职工作起步较晚，其管理制度尚处于探索阶段。多校任职总会计师的任职人选、隶属关系等问题，均需进一步厘清，通过高校总会计师多校任职问卷设计内容一并纳入调查范围。（一）问卷设计
通过文献研究和专家访谈确定问卷内容，从总会计师多校任职安排（客体层面）、总会计师多校任职困难（主体层面）、上级主管部门需解决的问题（环境层面）三大维度构建高校总会计师多校任职的问卷调研体系，如表1所示。问卷调研时间为2016年11月1日―12月30日，共发出问卷136份，收回有效问卷114份。调研对象涉及上海市教委及财政、审计等部门，部属高校和地方高校。其中，管理部门领导均为与高校关联的委、局等部门领导，占调研总数的25.44%；高校管理干部包括学校领导、总会计师、财务处处长等，占调研总数的38.60%；高校基层人员主要来自财务、审计、校办等，占调研总数的35.96%。
（二）问卷调研结果分析
经过数据处理，结合总会计师访谈，对客体、主体、环境三大维度上的各个问题进行描述性统计分析。
1.客体层面：总会计师多校任职安排
（1）参加党委会的方式
党委会是决策机构，需要决定重大决策事项，包括重要财务决策以及分管部门处（科）级干部的任免等与总会计师工作息息相关的问题。问卷调研中选择“分别作为任职学校的党委委员，协商一个固定的基层支部”的占比最高，为39.47%。其次是“参加关系挂靠学校的党委会，列席另一校党委会”，占32.46%（该方式即上海市目前的做法）。
按照《上海市地方公办高等学校总会计师管理办法》第八条规定，总会计师履行的职责包括参与重大经济决策；对重大决策和财经法规的执行情况进行监督，对内部控制制度实施监督检查；对学校及其二级单位财务部门负责人的任免、考核提出意见等。如果仅仅“列席”党委会，对学校重大事项以及财务部门负责人的任免无投票表决权，难以保证总会计师作为专业人员在重大经济决策中的作用，会制约总会计师制度推进的有效性。综合调研结果和各方意见，如果多校任职的总会计师能分别作为任职学校的党委委员（将组织生活安排在一个固定的基层支部），将更有利于工作推进。
（2）不同高校办公室的配备
按照规定，总会计师单校任职应当配备符合副校级待遇的办公室。多校任职时，“不同高校分别设置符合副校级待遇的办公室面积，以便开展工作”占比最高，占52%，这与目前上海市委组织部和教卫工作党委组织干部处推行的做法一致；36%的被调查人员则认为另一高校办公地点可以机动设置。
就目前实际工作情况看，总会计师办公室的利用率很高，既是办公室又兼具会议室功能，与各部门领导的谈话时常涉及学校发展规划、资金决策、审计或巡视问题整改等重大问题，鉴于机密性考虑，机动的办公地点无法兼顾重要文件的保管和特殊来访人士的隐蔽性意愿。本文认为，不同高校分别设置符合副校级待遇的办公室是当前形势下的合理选择。
（3）薪酬待遇
根据《上海市地方公办高校总会计师薪酬管理办法》（起草后因各种原因未），总会计师平均薪酬标准一般相当于全市公办本科高校管理岗副校级领导平均薪酬标准的100%～120%；同时担任两校总会计师人员的薪酬，由市教委委托平均收入水平稍高的学校代为发放。
选择“任职两校中薪酬相对较高学校的副校级待遇+年终绩效考核奖励”的占比最高，达到40.35%；其次是“任职的两个学校中，薪酬待遇相对较高学校的副校级待遇”，占23.68%。其中，管理部门领导和高校基层人员赞同“任职两校中薪酬相对较高学校的副校级待遇+年终绩效考核奖励”的分别占51.72%、46.34%；高校管理干部中赞同“任职的两个学校中，薪酬待遇相对较高学校的副校级待遇”的占34.09%，赞同“任职两校中薪酬相对较高学校的副校级待遇+年终绩效考核奖励”的占27.27%。
本文认为，结合教委起草文件的薪酬分配原则，比较简便易行的操作办法是：平时工资绩效由档案挂靠高校发放，年末由另一高校补足差额。补差标准：（1）如果另一高校的工资绩效高于平时工资绩效发放学校水平，则补齐差额；（2）如果补差后所得工资绩效水平仍然低于全市公办本科高校管理岗副校级领导平均薪酬标准，建议补到平均水平为妥。
（4）任职条件
除满足总会计师任职基本条件外，“有高校财务管理经验”占比最高，达49.12%；其次是“有高校教育教学和管理经验”和“具备较高的理论政策水平和组织领导能力”，分别占比23.68%、20.18%；“具备高级会计师专业技术资格”仅占7.02%。其中，管理部门领导、高校管理干部和高校基层人员对“有高校财务管理经验”的认可度分别达到55.17%、52.27%和41.46%。
可见，多校任职的总会计师工作对具有高校财务管理经验的要求最为显著，而对会计专业技术？Y格的重视程度稍有减弱。调查还显示，人们对多校任职总会计师的高校教育教学和管理经验、理论政策水平和组织领导能力比较关注。本文建议，对多校任职的总会计师人选，除满足任职基本条件外，可以侧重考虑财务管理经验、高校教育教学和管理经验相对较强的人选。
2.主体层面：总会计师多校任职困难
（1）总会计师与学校负责人意见不一致时的解决方式
《上海市地方公办高等学校总会计师联签工作实施细则（试行）》第三条：联签制度是指高校开展重要和重大经济活动过程中，实行学校主要负责人联合总会计师共同签署审批意见的工作制度。联签制度能有效避免主要负责人“一支笔”带来的风险和有关负责人绕开校党委决策程序的现象。出现总师与学校负责人意见不一致时，管理部门领导“以学校意见为主，并将总会计师意见提交高校总会计师管理工作小组备份”的意见占到37.93%，高校管理干部和基层人员认同“学校负责人与总会计师协商解决”的各占59.09%、48.84%。
高校迅速扩张造成财务风险不断增加，许多项目都需要总会计师和学校负责人共同把关、联合签署意见。根据《上海市地方公办高等学校总会计师联签工作实施细则（试行）》第九条规定：总会计师参与联签的重大事项，审核意见与学校不一致的，总会计师应及时向高校总会计师管理工作小组报告。在高校总会计师管理工作小组未做出正式回应前，学校应暂停该事项的执行。其他的争议事项，总会计师可以学校意见为主，保留自己意见并向高校总会计师管理工作小组书面报告以备案。（2）不同高校工作冲突的解决办法
调查问卷中，管理部门领导最为认同“根据工作重要程度先选择与总师工作关联度大的工作任务”，占48.28%；高校管理干部和基层人员认同“尽量预先协调工作计划”的分别占到47.73%、58.54%。
结合总会计师访谈，本文认为，总会计师应尽量考虑学校主要领导在工作安排上的意愿，预先协调工作安排。无法妥善解决冲突时，应根据工作重要程度优先选择与总会计师工作关联度大的任务。不过，对于重要工作，事后“补课”非常必要。
（3）需要履行保密义务的事项
“两校的财务数据”和“学校的特殊要求事项”被认为最需要保密，分别占比85.09%、70.18%。相对而言，不少被调查者认为，由于就职的两个学校学科关联度较大，在“学科发展规划”上可以总会计师为桥梁，推进学科相互支持和帮助，借鉴、分享经费管理工作中的经验，形成比、学、赶、帮、超的良好局面。
3.环境层面：上级主管部门需解决的问题
（1）总会计师多校任职的业务培训讲师人选
《上海市地方公办高校总会计师日常管理实施细则（试行）》第七条（培训实施）指出：总会计师的政策培训一般由党政机关负责人担任培训讲师；总会计师的业务培训一般由财政、审计、税务等专业人士担任培训讲师。问卷调研中，选择“相关政府部门决策者”的占比最高，达50%；其次是“业界顶级专家”和“集团公司总会计师”，分别占比28.95%、17.54%。
本文认为，相比业界顶级专家和集团公司总会计师，政府部门决策者更了解政策制度和工作发展动向，业务知识的培训内容既具有前瞻性，又能及时指导工作。
（2）总会计师多校任职工作报告制度和交流工作会议召开频率
总会计师报告制度是总会计师向主管部门报告工作的有效渠道，有利于发挥上级委派工作的监督职能。《上海市地方公办高校总会计师工作报告制度实施细则（试行）》将总会计师提交报告分为三类：年度报告、专项报告和即时报告。问卷调研中，“年度报告和根据情况报送专项报告”被认为是最恰当的方式，占70.18%，各类被调查人员通常认为总会计师管理工作小组交流工作会议的召开频率不宜过高，“一季度一次”比较合适。
总会计师如果被频繁要求提交专项报告或进行多头重复考核，其工作负担会过于沉重。特别对于多校任职的总会计师，年末既要面临两个高校的述职考核和民主评议（目前是以档案所在学校的考核为主），还需要参加总会计师管理工作小组组织的上级部门联合考核，按照规定还需定期进行经济责任审计等，考核和工作的压力会大幅度增加。此外，工作交流会议的频率不宜过高，否则会加剧两校工作和会议时间的冲突。
（3）多校任职的总会计师日常管理工作由谁领导
选择“上海市教育委员会”的占比最高，达到44.15%。目前，为方便总会计师岗位设置目标的实现，上海市属高校系统采取的是一种创新的联合管理模式。上海市高校总会计师的日常管理和考核工作由其所在两个学校主要负责，业务管理和考核由教委主任担任组长的总会计师管理工作小组主持，干部管理权限归属于上海市教卫工作党委。
（4）高校总会计师推行多校任职主要应解决的问题
选择“总会计师分管工作应该有所限制，以便聚力抓好主业的问题”和“总会计师的隶属关系问题”的占比最高，分别占比69.30%、64.04%。
对于总会计师多校任职的分工问题，主要依？？《上海市地方公办高等学校总会计师管理办法》中的八项工作职责、五项工作权力确定。目前，任职分工正在由探索期向聚焦期转变。多校任职的总会计师需要承担两个学校的管理工作，在工作日程安排上不可避免地会出现一些冲突，建议在发挥工作优势的同时适当限制其分工，以便聚焦主责主业。
对于总会计师的隶属问题，采用“委任制”还是“委派制”，需要进一步研讨并细化规定。委派制属于垂直领导，总会计师对上级教委负责，只有处理好总会计师和校级班子之间、职能部门之间的关系才有可能顺利推动工作；委任制下总会计师为班子成员，对学校党委负责，便于总会计师深入了解学校情况，主动融入学校工作，但上级教委更希望总会计师能在代为监督经济运行工作上发挥作用。上海高校总会计师的任职的设置方式更像是“委任制”和“委派制”结合的联合管理模式。总会计师的日常管理和考核由所在学校主要负责；教委总会计师管理工作小组除了通过年度业务考核、季度会议定期督促检查工作情况外，还要对总会计师进行任期经济责任审计。此外，市教卫工作党委和市教委还不定期地检查派驻高校主要领导对该项工作的支持程度，借以推进工作。当然，联合管理模式作为一种创新模式，还需要在未来实践中不断加以完善。
四、高校总会计师多校任职问题的解决措施
考虑到我国总会计师的相关制度规范、高等教育体制改革的现状以及工作推进中面临的问题，本文构建了高校总会计师多校任职的系统框架图，如图1所示。
图1中最代表高校总会计师多校任职体系的三大维度，即客体层面、主体层面、环境层面，它们渗透到多校任职的各个环节与构成要素，形成较为完整的工作系统。任职系统图的中心代表高校总会计师多校任职的制度建设，需要高校、总会计师、上级主管部门“三驾马车”共同施力，聚力推进总会计师多校任职各方面工作的健全与完善。此外，高校党委书记、校长对总会计师多校任职工作具有重要的推动作用。
客体层面，高校视角：应当营造总会计师多校履行职责的和谐氛围。
一是高校党政主要领导要从思想上认识总会计师制度安排在高校治理中的重要性，从行动上带头支持并保障总会计师依法行使职权；二是宣传建立总会计师制度的重要意义，让广大教职员工理解总会计师制度的设立是完善现代大学治理的重要举措，是建立现代化大学的必然要求；三是组织总会计师制度的政策文件学习，加深对总会计师任职要求的了解，理解、支持和监督该项工作推进。主体层面，总会计师视角：应当明确职责，科学、合理安排工作。
总会计师要认真研究并深刻领会《高等学校总会计师管理办法》等制度规定，依照其赋予的职责进行科学、合理的工作安排。特别是在总会计师多校任职时，对于不同高校的精力分配问题，需要把握分寸，尽量做到一碗水端平。
具体到校内的分管工作。前期可以从尽快熟悉了解学校工作的角度，适当从较宽层面安排些相近工作。但是同时负责两个学校的总会计师，任务繁重程度不言而喻，建议推进该项工作时，还是要明晰总会计师工作职责，聚焦主业、履行主责，真正发挥总会计师的作用。
环境层面，上级主管部门视角：应当尽快补充高校总会计师多校任职的相关制度条款。
上级主管部门应根据《会计法》《总会计师条例》《高等学校财务制度》《高等学校总会计师管理办法》等政策规定，结合上海市教育制度改革，并参考调研结果，尽快补充高校总会计师多校任职的相关制度条款，从规则上为总会计师多校任职提供制度支撑。
本人任职工作总结篇6
1.问题提出
基于“融合教育”理念的倡导以及我国切实提高残疾儿童入学率迫切需要，从二十世纪八十年代开始，随班就读逐渐成为了我国残疾儿童接受教育的主要形式。据教育部2011年的公报，目前全国随班就读特殊学生人数已经占在校特殊学生总数的56.49%。但值得注意的是，我国随班就读学校的实际教学质量并没有像数字统计那么让人乐观，这些儿童在普通教育环境中接受的教育质量、个人的发展状况和自身潜力的实现程度，并不理想。同时，教育对象的改变使随班就读任职教师面临教育环境、工作交际对象、工作任务等方面的一系列变化，并且就目前的研究结果来看，他们对这种变化的适应水平不高，大多教师缺乏对随班就读特殊儿童高效教学的知识和技能，有的甚至没有形成基本的对随班就读的高度认可和对特殊儿童充分接纳的态度。并且，已有研究表明，在所有影响教师职业适应水平的因素中，社会支持水平的高低是关键因素之一。本研究即从随班就读任职教师的职业适应人手，探讨社会支持与其职业适应的关系，以期从支持的角度为提高随班就读任职教师综合素质和职业适应水平提供一定建议。
有学者指出，职业适应是指个体在职业认知和职业实践的基础上，不断调整和改善自己的观念、态度、习惯、行为和智能结构，以适应职业生活的发展和变化的能力，并且中华人民共和国教育部高等教育司教育联合会认为，职业适应不仅是个体对工作任务、环境等的适应过程，还是一种适应结果，是人与职业的相互协调和有机统一的过程。因此，本研究将随班就读任职教师的职业适应定义为：随班就读任职教师在应对因教育对象改变而带来的新要求和挑战时不断调整自身，与新的教育对象、环境和条件进行互动和作用的状态和结果。在本研究中，重点考察目前随班就读任职教师对承担随班就读教学任务所必备能力和素质的具备程度。
2.研究方法
2.1对象
结合我国随班就读教学的现实情况和以往的相关研究，本研究将“随班就读任职教师”界定为：普通中小学中正在承担随班就读学生各个学科教学任务的所有教师，但不包括为随班就读学生提供专项训练和额外辅导的资源教师。
本研究依据整群抽样以及方便抽样的原则，选取北京市的随班就读任职教师进行问卷调查。共发放问卷480份，回收456份，回收率95%。同时剔除由于填答内容大面积缺失、雷同或难以辨认造成的无效问卷，共得到有效问卷437份，总有效率91%。被试基本信息详见表1。
2.2研究工具
2.2.1自编《随班就读任职教师职业适应问卷》
综合以往教师职业适应问卷的结构以及随班就读任职教师职业发展的相关研究，编制《随班就读任职教师职业适应问卷》，为保证问卷的信度和效度，在正式问卷形成之前进行预测，经过项目分析、探索性因素分析及验证性因素分析，最终确定问卷由四个因子构成，即教育对象适应、知识适应、技能适应及心理适应，四个因子共解释总变异量的67.335%。问卷内部一致性信度和分半信度分别为0.937和0.851。效度采用内容效度、专家效度和结构效度进行考察，均表明该问卷具有良好的信度和效度，达到心理测量学要求，可以作为正式问卷进行施测。问卷采用李克特式5点计分，得分越高，表明教师的职业适应水平越高。
2.2.2《随班就读任职教师社会支持量表》
采用台湾学者陈钰萍编制的《国小教师社会支持量表》，并依据文化适用性、随班就读任职教师工作的实际情况和特殊性进行修订，形成《随班就读任职教师社会适应量表》。该量表的因子有两种分类角度。按照支持的性质，分为情感支持、工具性支持和讯息支持，因子的内部一致性信度分别为0.969、0.939、0.947；按照支持的来源，分为家人支持、同事支持、领导支持和学生家长支持，因子的内部一致性信度分别为0.922、0.939、0.965、0.953。修订后整个问卷的内部一致性信度为0.982，达到心理测量学要求。量表采用李克特式4点计分，得分越高，表明社会支持水平越高。
2.3数据统计
数据使用SPSS17.0软件进行统计分析。
3.结果与分析
3.1随班就读任职教师职业适应与社会支持的相关关系
运用相关分析考察随班就读任职教师职业适应与社会支持的关系，其结果见表2。
随班就读任职教师职业适应各个维度与不同来源和性质的社会支持的相关关系中，除教育对象适应与家长支持、工具性支持和讯息支持之外，都达到了显著水平（p
3.2不同社会支持水平的随班就读任职教师职业适应情况比较
将支持总分最高和最低的27%被试分别编为高分组和低分组，以职业适应的总体水平为因变量，以适应水平的高低为自变量进行独立样本t检验，其结果如表3所示。
结果表明，不同社会支持水平的随班就读任职教师在职业适应上有极其显著差异（p
3.3不同支持源、不同支持水平随班就读任职教师职业适应的比较
将不同支持源的得分按照最高分和最低分的27%进行高低分组，以职业适应总分和各因子得分为因变量，分别以不同支持源的支持水平为自变量进行t检验，结果见表4至表7。
3.3.1以家人支持为自变量
结果表明，家人支持水平不同的教师在职业适应及其各个因子的得分上均存在显著差异（p
3.3.2以同事支持为自变量
结果表明，同事支持不同水平在职业适应及其各个因子上的主效应都达到显著或极其显著水平（p
3.3.3以领导支持为自变量
结果表明，领导支持水平的高低对于教师职业适应及其各因子的得分高低有着显著或极其显著的影响（p
3.3.4以家长支持为自变量
结果表明，家长支持水平不同的教师在除“教育对象适应”之外的各个因子以及职业适应总体水平上均表现出极其显著差异（p
3.4不同支持性质、不同支持水平随班就读任职教师职业适应的比较
将不同支持性质的得分按照最高分和最低分的27%进行高低分组，以职业适应总分和各因子得分为因变量，分别以不同支持性质的支持水平为自变量进行t检验，结果见表8至表10。
3.4.1以情感支持为自变量
结果表明，情感支持水平在随班就读任职教师职业适应总体水平及其各个因子上的效应都达到了极其显著水平，说明得到较高水平情感支持的教师在整体适应水平及其各个方面的表现都远远优于情感支持水平较低的教师。
3.4.2以工具性支持为自变量
结果表明，工具性支持水平不同的教师在职业适应总体水平以及知识、技能和心理适应方面存在着极其显著差异（p
3.4.3以讯息支持为自变量
结果表明，除“教育对象适应”外，讯息支持在教师职业适应及其他因子上的效应都达到了极其显著水平（p
3.5不同支持来源对随班就读任职教师职业适应的预测
分别以不同社会支持源为预测变量，职业适应总分及各因子为因变量，采用逐步回归法，进行回归分析，结果见表11。
在以适应总分为因变量的回归方程中，同事支持和领导支持进入了回归方程，两者能够联合解释职业适应总分15%的变异量，其中以同事支持的预测力最佳，其解释量为14.3%，领导支持可以解释0.7%。
在以对象适应为因变量的回归方程中，仅有同事支持进入了回归方程，但解释力较弱，仅有2.5%，说明同事支持对教师适应教育对象的水平影响不大。
在以知识适应为因变量的回归方程中，领导支持进入了回归方程，能够解释职业适应变异量的16.3%。
在以技能适应为因变量的回归方程中，同事支持进入了回归方程，能够解释职业适应变异量的12.9%。
在以心理适应为因变量的回归方程中，同事支持进入了回归方程，能够解释职业适应变异量的10.7%。
3.6不同性质的社会支持对随班就读任职教师职业适应的预测
分别以不同性质的社会支持为预测变量，职业适应总分及各因子为因变量，采用逐步回归法，进行回归分析，结果见表12。
在以适应总分为因变量的回归方程中，情感支持和讯息支持进入了回归方程，共同解释职业适应15.6%的变异量，其中以情感支持的解释力最佳，达到14.3%，讯息支持的解释力为1.3%。
在以对象适应为因变量的回归方程中，情感支持和工具性支持进入了回归方程，但仅能解释总变异量的5.6%，其中情感支持解释3.6%，工具性支持解释2%。
在以知识适应为因变量的回归方程中，讯息支持对其有显著预测作用，可以解释16.7%的变异量。
在以技能适应为因变量的回归方程中，情感支持和讯息支持进入了回归方程，共能解释总变异的14.3%，其中讯息支持的解释力较佳，为12.9%，情感支持可以解释1.4%。
在以心理适应为因变量的回归方程中，讯息支持同样进入了回归方程，可以解释总变异量的10.7%。
4.讨论
4.1随班就读任职教师职业适应总体水平及各因子得分与社会支持总体水平及各因子得分间均存在显著相关
本研究结果显示，除讯息支持和工具性支持与教育对象适应不存在显著的相关之外，随班就读任职教师职业适应的其他各个因子与社会支持总分及各支持源、支持性质间均存在显著相关，且随班就读任职教师职业适应总分与社会支持总分及各支持源、支持性质间也存在显著相关，这充分表明随班就读任职教师的职业适应与社会支持之间有显著的共变关系。这一结论与以往研究结果类似，教师一般社会支持的增加有助于教师压力的缓解和适应性应对方式的采用，吴玉锋的研究也表明，诸如家庭支持、学校领导及同事支持、生活关怀等社会性因素对教师的综合职业适应水平有很大程度的影响。随班就读任职教师在工作中遇到的适应问题多源自于知识、技能的缺乏以及由此而带来的挫败感和低成就感，这时，校长、同事往往能够为教师提供情感上的安慰和教学上的帮助，家庭以及特殊学生家长的支持也能让教师有效缓解教学工作带来的负面情绪，以更好的状态和更高的热情投入到工作中。
4.2社会支持水平不同的随班就读任职教师在职业适应总体水平及其各个方面的得分均存在显著差异
本研究发现，社会支持水平不同的随班就读任职教师在职业适应情况上存在极其显著差异。社会支持水平越高，随班就读任职教师的职业适应无论是整体水平还是各个适应方面都越好，高支持水平的教师更容易接纳班中的特殊儿童，能够更快适应随班就读工作对自身知识、技能等方面提出的新要求，同时也能更好地应对随班就读工作可能带来的焦虑和挫败感。这一结果从整体上说明了为随班就读任职教师提供社会支持在提高其职业适应水平上的重要作用。
就不同的支持来源来看，家长不同支持水平在职业适应的总体水平上主效应显著，并且高家长支持水平的随班就读任职教师在知识、技能和心理适应方面显著高于家长支持水平较低的教师，但在教育对象适应上，家长支持水平不同的教师并没有表现出显著差异。究其原因，可能由于教师能否很好地接纳班中的特殊儿童、适应纳入了特殊儿童后个别差异较大的教育对象，取决于教师本身的教育、生活阅历、本身的知识、技能基础以及某些个性特征或领导、同事支持、学校氛围营造等外部因素，而与特殊儿童家长能否给予支持没有直接关系。本研究中，随班就读任职教师对“教育对象的适应”从很大程度上来讲实际上考察的是教师对特殊学生的接纳态度，而在以往国内外考察随班就读任职教师态度的研究中，也鲜有将家长因素作为主要因素进行探讨并报告显著影响，因此，家长支持水平不同的教师在对教育对象的适应上未能表现出显著性差异。
除家长支持之外，家人支持、校长支持和同事支持在随班就读任职教师职业适应的总体水平和各个方面的主效应都达到显著或极其显著水平，说明家长、校长以及同事提供的支持能够有效帮助随班就读任职教师提高职业适应水平。相对于特殊儿童家长来说，自己的家人、校长以及同事提供的支持较为直接。从目前的情况来看，校长的支持能够为学校的随班就读工作营造良好的氛围，为教师创造更多的参加随班就读专业培训的机会，从而提高自身的随班就读素养；就教学案例中的困惑和问题与同事进行沟通和交流能够有效帮助随班就读任职教师解决问题，获得信心；此外，家人提供的支持能够有效缓解教师在教育特殊儿童过程中可能产生的消极情绪，鼓励其在专业发展的各个方面取得进步，提高应对变化的能力。
就支持的不同性质来看，工具性支持和讯息支持对随班就读任职教师职业适应总体水平以及除“教育对象适应”之外的各个因子上的得分均具有显著影响。如前所述，随班就读任职教师对特殊儿童个体和本身的接纳和认可可能与其获得的与工作相关的实物、经费支持或知识、资讯支持并没有直接关系，而这些工具性支持和讯息支持往往能够激励或帮助教师在从事随班就读工作中所需要的知识、技能等方面有更好的表现，更快地适应新的工作内容和任务。
4.3特定来源和性质的社会支持对随班就读任职教师职业适应水平有一定的预测作用，但具体表现不同
此外，本研究还对不同来源、不同性质的社会支持对随班就读任职教师职业适应总体水平和各个因子得分的预测作用进行了分析。结果表明，从支持的来源上看，在适应总分、教育对象适应、技能适应以及心理适应上，同事支持进入了回归方程；在适应总分和知识适应上，领导支持进入了回归方程。从支持的性质上看，情感支持对适应总分、教育对象适应和技能适应有显著预测作用；讯息支持对适应总分、知识适应、技能适应及心理适应均有显著预测作用；而工具性支持仅对教育对象适应有显著预测作用。综合分析发现，领导、同事支持以及讯息、情感支持对随班就读任职教师职业适应及各因子得分的预测作用相对较大，这源于这些支持为教师提供的帮助往往较为直接，例如领导的重视和同事之间的交流能够直接使教师的专业知识、技能等方面有所提高，同时，经验分享和问题探讨等讯息支持能够为教师教学提供直接指导，而情感支持为教师调整心态、正视挫折提供帮助。因此，这些不同角度、不同性质的支持能够有效提高随班就读任职教师的职业适应水平。
值得注意的是，家人支持和家长支持均未对职业适应及各因子产生回归效应，究其原因，可能由于与校长、同事支持相比，家人支持是随班就读任职教师支持来源中相对稳定的一个，在教师从事随班就读工作前后并没有大的变化，而本研究考察的是随班就读任职教师对新工作对象、内容、任务方面的适应情况，因此影响较小。郭黎岩等的研究也得出了类似的结果。此外，特殊儿童家长提供的支持往往是间接的，并不能直接提高教师对随班就读相关知识、技能的掌握，以及教学过程中实际问题的解决，这可能是其未能预测职业适应的原因。
但是，应该看到的是，虽然校长支持、同事支持、情感支持、讯息支持和工具性支持都对职业适应的总体水平或某些方面产生了显著的预测作用，但整体来看解释力并不强，这充分说明随班就读任职教师的职业适应受到除社会支持之外的多种因素影响，例如教师本身的个性特征、教学效能感、胜任力、归因风格以及学历、职称、教龄等教师职业特征因素，同时为后续研究提供了思路和参考。
5.结论及建议
5.1结论
本研究采用自编的《随班就读任职教师职业适应问卷》和修订的《随班就读任职教师社会支持量表》探讨了融合教育背景下普通学校的随班就读任职教师职业适应与社会支持之间的关系，主要得出以下结论：
随班就读任职教师的职业适应水平与其社会支持有着较强的共变关系，社会支持高低不同的教师在职业适应水平上存在显著差异；整体来看，校长支持、同事支持以及情感支持和讯息支持对随班就读任职教师职业适应的预测力相对较强，而家人支持、家长支持以及工具性支持相对较弱。
5.2建议
5.2.1加大学校领导对随班就读工作的支持，营造良好的融合教育氛围
事实证明，学校领导对随班就读工作的重视和关注有助于为整个学校营造良好的融合教育氛围，形成接纳、认可特殊学生的校园文化，提高教师对随班就读工作的动力和热情。同时，校长往往能够为学校教师争取和创造更多的专业资源和培训机会，鼓励教师更多地参加特殊教育相关的职后培训，自学特殊教育知识，从而有效提高专业知识、技能水平，最终更快、更好地适应随班就读工作。另外，如果校长能够积极听取随班就读任职教师的建设性建议和反馈，并且肯定他们在工作中的努力和成绩，无疑将提高其对新教育对象、工作内容的适应水平。同时，李永鑫、王健等人的研究均表明，来自于领导的关心和沟通满意感对教师的心理健康水平、工作满意度等都有显著影响，因此，学校领导的支持能够有效促进学校随班就读工作的开展和教师整体素质以及心理健康水平、适应水平的提高。
5.2.2为教师的沟通和交流创造更多的机会和平台
本人任职工作总结篇7
全体员工总结个人全年工作,同时制订2006年度个人职业发展计划.总结注重工作绩效,思想认识,工作缺陷,尤其总结今年个人职业发展计划的执行情况.医疗科所属内科医护人员结合三级医师,护师职责履行情况加以总结.个人总结11月20日以前完成.各部科业务主任,护士长签署评价意见,11月底报部科站主任.
各部科站主任签署对所属科室业务主任和护士长在业务,管理,沟通三方面能力的评价意见,于12月10日前报院长处;主持召开员工年终工作交流会议和核心组会议,汇总本部科站人员全年工作评议并签署考评意见,12月15日前报经保部,为年终先进工作者评比做准备.
经营保障部依据《医院月度综合考核情况通报》汇总全院全年个人考评情况.按照奖励和处罚加减百分办法,以各部科员工高低分排序.12月10日前完成.为年终先进工作者评比做准备.依据全院每月工作总结,做好2005年医院工作总结,12月20日前完成.在2006年工作会议上汇报.
医疗社区部主持总结医疗业务及社区卫生服务开展,病友协会,残疾人康复,计免防疫及疫苗注射全年工作和开展情况,对外出培训,进修情况加以汇总分析;质控办主持总结质量控制,风险管理,临床路径,投诉处理等工作情况;护理办主持总结规范护理,培训和继续教育,院感管理情况,对陪护管理制定并实施改进加强措施.12月10日前分别报主管院长.
经营保障部主持汇总财务,投资,员工福利,职业培训,读书活动,后勤保障等情况,侧重全年及2006年各项变动成本分析;医保办总结分析医保管理的主要难点,对全年多次违反医保规定的员工进行汇总分析;微机办总结评价各工作站运行情况,对计算机操作的员工进行能力分析评估.12月10日前报总会计师.
2006年的工作研讨和部署
召开院领导和部科站室主任专题会议.分析明年社会及改革进展,国家和上级政策变化,医疗市场竞争趋势,我院发展应对策略.重点学习我院内参资料《梁万年—建立以顾客满意为导向的医疗卫生服务》和《医生收入的市场化是医疗改革当前急务》两篇文章,回顾我院几年来经营管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保证我院的持续发展,针对2005年工作的缺陷,思考研讨确定2006年医院工作要点,综合工作目标和具体办法.年底之前结束.
各部科站主任主持,召开各部科站员工会议.集中学习我院内参资料《梁万年—建立以顾客满意为导向的医疗卫生服务》文章,回顾我院几年来经营管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保证我院的持续发展,针对本科室2005年工作的缺陷,思考研讨确定2006年科室工作加强改进的措施.12月25日前结束.
召开院领导专题会议.调整和确定《2006年组织机构设置和部科站室主任,业务主任,护士长任职》和《职能管理组织和人员名单,主要职责及考核办法》等事项.年底之前完成.
按照2005年各职能部室业务分工和职责,各职能部室分别提出医疗社区卫生工作,质量控制工作,护理工作,经营后勤保障工作,计算机管理工作,医疗保险管理工作的2006年度工作安排,报主管院长,总会计师审定,12月底完成.
按照医疗社区,经营保障两大系统工作内容,主管院领导,总会计师主持,部主任参加,召开各项工作专题研讨会议.制定2006年度精神文明建设,社区卫生服务,健康教育,慢病防治,残疾人康复,继续教育,院感管理,质控活动,病友协会,职业培训和读书活动,财务监查,物资采购,物价管理,治安消防等系列工作安排.2006年年初工作会议之前完成.
本人任职工作总结篇8
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：
1、 基本年薪；
2、 绩效年薪；
3、 奖励年薪；
4、 法定福利和保险；
5、 特别福利保险计划；
6、 总裁特别奖励或总经理特别奖励；
7、 中高层经理人持股计划（另行规定）。
第二章：薪酬管理办法
第一条：基本年薪（下限年薪）：
1、 以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；
2、 基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；
3、 新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；
4、 特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：
1、 在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；
2、 任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：
1、 董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；
2、 总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；
3、 公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；
4、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；
5、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：
1、 违反公司政策、规定严重者；
2、 辞职或辞退者；
3、 以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；
4、 其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；
5、 第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。
第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。
第三章：福利保险
第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。
第三条：终生健康险：
1、 以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；
2、 享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；
3、 董事长（第一层经理人）为 万保额；
4、 总经理（第二层经理人），为 万保额；
5、 公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为 万保额；
6、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为 万保额；
7、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为 万保额；
第四条：国内外进修：
1、 董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；
2、 副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；
3、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；
4、 以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。
第五条：一次性退职金：
1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 1.0
2、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.9
3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.7
4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.6
5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.5
6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；
7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。
第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。
第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：
1、 任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。
2、 购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经理人以下（相当）为100平方米；
3、 福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为：4000元/平方米。
4、 以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。
5、 福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。
6、 住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。
7、 任期未满一届者，不享受此福利。
8、 任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。
9、 任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。
第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。
第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。
第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。
第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。
第四章：附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
本人任职工作总结篇9
述职报告不能像一般工作总结那样，可以自行设定总结的形式和内容，而是有其统一的标准，即由部门或单位统一制定的岗位职责和任务目标，规定了述职者的职权范围和工作职责。它必须按照组织人事部门考核领导干部的有关规定，从德、能、勤、绩、廉等方面分别进行汇报，且重点是述"绩",有一套相对固定的格式。
2.角度的自我性
述职报告是述职者述说本人在一定时期内履行职责的情况，是对自己工作的全面梳理和客观评价，因此要从"我"的角度，用第一人称的手法来写。这种"自我性"也是述职报告不同于一般工作总结、工作报告的显著特点。
3.内容的述评性
述职报告既要"述",述说、陈述自己的履职情况，回顾、总结自己任职期间的工作得失和经验教训；又要"评",评析工作中存在的问题和不足，解剖其中的原因，最后要对一年来工作称职与否作个自我鉴定，并接受民主评议和组织考核，作为干部升、降、留、调的重要依据之一。
4.行文的庄重性
述职报告是一种十分庄重、严肃的公务活动。这就要求述职者态度要端正，措辞要严谨，语言要朴实，语气要谦恭，表达方式以叙述和说明为主，避免抒情和过多议论。报告中所叙的一切都应该确凿无误，实事求是地反映履职情况和实际业绩，不能夸大成绩，不能回避问题，也不要过分谦卑，自我评价要客观、中肯、恰当。
二、述职报告的格式与写法
述职报告一般包括标题、署名、呈送机关或称谓、正文和日期等项目。
1.标题。标题的写法比较灵活，一般有以下几种方式：（1）直接标明文种"述职报告";
（2）由任职时间和文种组成，如《2014年上半年度述职报告》；（3）由任职时间、所任职务和文种组成，如《2013-2014年度任××公司总经理职务的述职报告》；（4）正副标题法，正标题一般高度概括和揭示述职报告的主旨、基本观点，副标题写何人任何职务的述职报告，如《抓好党建工作，推动企业发展—××集团公司
党委书记×××的述职报告》。
2.署名。一般将述职人所在单位名称、职务
和姓名写在标题之下一行，具体可视标题结构和内容的完整程度而定。署名也可写在末尾落款处、日期之上。
3.呈送机关或称。如果是向上级呈送的书面述职报告，写明收文机关，如"××党委"
"××人事处"等；如果是口头述职报告，则可用"各位领导，同志们".
4.正文。一般由前言、主体、结语三部分组成，包括主要业绩、存在问题、今后打算等。
（1）前言或引言。即基本情况，一般写明何时任何岗位工作、职责范围、履职期间完成的主要目标等。这部分内容要简洁明确，给听者一个大体印象即可。
（2）主体。应包括任职期间的主要业绩、存
在问题和今后打算。这是述职报告的核心内容，着重阐述自己是如何履行职责的。可根据工作内容的不同分成几个方面来写，每个方面归纳出一个观点，分条列项、逐个阐明。每个观点可先写工作对象或成绩，再写认识和体会。要突出个人的工作能力和水平，特别是管理能力和政策水平，体现领导才干。
撰写工作业绩时，要详略得当、抓住主要方面，要把较大的篇幅放在主要业绩的完成情况及具有创造性、开拓性的亮点工作的说明上，以任期内工作成果中最突出最有特色的业绩为重点，主要围绕采取了哪些措施、解决了哪些实际问题、取得了哪些成效来写。
述职者应实事求是写明工作中存在的主要问题（包括缺点、不足和失误），造成的损失，应承担的责任，需要吸取的教训等。
今后的打算，主要写下一步工作改进的方向和所要达到的目标，以及为实现工作目标而计划采取的措施。这部分应写得精当扼要、入情入理，要注意领会上级的政策意图，结合职工群众的意见呼声，对应自身存在的问题和不足。
正文结尾处还应对自己的工作称职与否给出整体评价，评价等次一般为"优秀""称职""不称职".
（3）结语。一般写"以上报告，请批评指正"或"以上报告，请予审议".
5.日期。落款处注明成文或述职时间。
三、注意述职报告的要求与禁忌
本人任职工作总结篇10
职业紧张对健康、行为以及工作效率的影响已经成为国际上重要的职业卫生问题之一，过度紧张会导致疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降［1］，甚至发生职业倦怠、Karoshi(过度工作引起死亡) ［2］等疾病。
国际上对紧张问题的研究十分活跃，涉及到管理、社会和卫生服务诸领域［3］。本文对30多个单位4278名不同职业人群的职业紧张进行调查，制订出总体、不同性别人群职业紧张常模及应用表、图，研制了群体、个体职业紧张判断标准，提出参考值范围，以判断职业紧张及其程度。为提出有针对性的干预措施、进行现场干预并评价干预措施的效果提供科学依据。
1 对象和方法
1.1对象 采用分层随机抽样的方法，在成都、重庆、南充等地30多个单位，抽取常模样本4278例，年龄19―66岁；男性2353人，女性1925人，平均年龄36±9岁；参考《中华人民共和国职业分类大典》［4］及国外有关资料［5］，其中,中高层管理人员263例、科学研究人员235例、技术人员857例、销售人员136例、一般管理人员569例、安全服务人员331例、技术工人903例、专业人员984例（表1）。研究对象的基本特征见表2。
1.2 方法
1.2.1 职业紧张测试 采用职业紧张量表（Occupational Stress Inventory Revised Edition, OSI-R［5，6］）。OSI-R 由Osipow （1981）研制，在我国部分项目修改后，量表具有良好的信效度［6］。该量表包括3个分量表14个子项140个条目，即职业任务（Occupational Role Questionnaire ,ORQ）、紧张反应（PersonalStrain Questionnaire ,PSQ）和应对资源（Personal Strain Questionnaire, PRQ）。职业任务包括任务过重、任务不适、任务模糊、任务冲突、责任感、工作环境六个子项。个体紧张反应包括业务紧张反应、心理紧张反应、人际关系紧张反应和躯体紧张反应四个子项。应对资源包括娱乐休闲、自我保健、社会支持和理性处事四个子项。每个子项由10个条目组成，每个条目按五级评分，职业任务和紧张反应两个问卷得分越高表示紧张程度越高，应对资源问卷得分越高表示对紧张的应变能力越强。
1.2.2 质量控制 调查前给各调查对象一封信，阐明调查的意义、方法，使其充分理解、合作。调查组由卫生专业医师和心理学专业人员组成；调查人员经过统一培训。发放量表时 ，统一介绍量表内容和要求，集中填写，当场完成问卷，少数单独完成。
1.3 统计方法 描述性统计、多元回归分析、协方差分析。
2结果
2.1职业紧张量表相关因素分析
以性别、年龄、工龄、学历、婚姻、职业为自变量，以OSI-R量表各项为因变量，进行逐步多元回归分析，结果见表3。表3显示总体上，职业、性别、学历是影响OSI-R问卷结果最多的变量，年龄和工龄的影响次之。影响职业任务和紧张反应的主要变量依次为：职业、学历、性别、年龄；影响应对资源的主要变量依次为学历、性别、职业。
2.2总体、不同性别人群职业紧张量表常模
控制年龄、职业、工龄、婚姻和受教育程度后，对不同性别人群职业任务、紧张反应、应对资源进行协方差分析, 结果显示（表4）：职业任务总均分及各子项（除工作环境外）得分男性均高于女性；紧张反应总均分及人际关系、躯体紧张反应得分男性高于女性,业务紧张反应评分女性高于男性；应对资源各子项中，娱乐休闲评分男性高于女性，自我保健评分女性高于男性。
2.3总体、不同性别常模粗分转换为T分表
将职业紧张常模的粗分做线性转换，转换为均数为50，标准差为10的总分（T值），用于该类人群的应用研究，对个体和组织的职业紧张水平进行量化评价; 根据公式T=50+10×x-xs 进行转换［5］（其中，x为原始分，x为常模样本均值，s为标准差）。总体常模粗分转换为总T分表，男性、女性常模粗分转换为男、女性T分表（均略）。
2.4个体、群体职业紧张程度分级
心理测验学的基本概念认为，人类心理素质服从于正态分布［7］。
利用研制的总体、不同性别职业紧张的常模、常模样本粗分转换为T分表及OSI-R常模粗分转换图，进行职业紧张程度分级，x±s 范围内得分者约占总体的68.27％，规定获得该范围内得分值为正常范围；x±1.96s 范围内的得分约占总体的95％，规定获得该范围以外的得分值为异常范围； x±s到x±1.96s范围内的得分居于总体68.27％至95％之间，规定获得该范围内的得分值为较为异常［8］；结果为就业任务和紧张反应问卷得分T分≥70分者，为高度职业紧张、紧张反应；60―69分者，为中度职业紧张、紧张反应；40―59分者，为适度职业紧张和紧张反应，处于正常范围；T
3讨论
OSI-R主要包括以下五个方面的应用［5,9-13］。用作筛检工具：对于具有明显的紧张反应的个体，通过OSI-R量表的测试，能获得有关职业紧张源、紧张反应和应对资源的信息，早期认识职业紧张有利于及早应对、处理、减轻紧张反应；用于组织／职业评价：OSI-R可用于识别某些职业群体的紧张源和紧张反应的信息，对于改善工作条件具有一定的意义，但有一定的局限性，仅适用于规模相对较小、从事相同工作的部门；用于咨询、教育和开发；用于职业咨询：个体与职业环境间的最佳适应，将会对个体和组织均产生积极的作用。同时，就业人群考虑不同范围的职业转换，一个承受不愉快或高强度的紧张反应工作的职员可通过改变职业而寻求更适合的社会位置。OSI-R量表获得的信息可用于职业选择的指南，用于干预措施的选择。OSI-R量表也为不同的个体和组织提供了建立减少紧张和紧张反应的干预措施及其测量效果方法的可能性。
本研究显示职业任务各子项（除工作环境外）和紧张反应总均分及人际关系、躯体紧张反应评分男性高于女性。与Niles［14］调查结果一致。其原因可能是女性比较注重自我保健，在社会支持、人际关系和工作满意度方面高于男性。同时，男性常常是一个家庭成功和希望的标志，工作投入大，有强烈的竞争意识，导致男性在工作中有着更大的压力，产生较大程度的职业紧张。娱乐休闲子项得分男性高于女性，可能与女性既要忙工作、事业，又要照顾家庭、孩子，业余时间较少，而自我保健子项评分女性高于男性，提示男性也应注重自我保健。
本文中总体、性别常模资料中，各子项得分的标准差（除任务模糊子项）均低于Osipow［5］的常模资料，可能与Osipow的常模样本含量较少有关。
本人任职工作总结篇11
很遗憾这个时候向公司提出辞职，衷心希望你们能够理解我的立场与境地.
.本人来到公司三年多，我也尽力尽责做好自己的本职工作.因宁波市监理市场工资行情监理工程师工资7.5到8万元，宁波市总监工资8到9万，而我担任项目总监工作以来工资只有7万元。本人于20xx年和20xx年两次提出加薪要求，公司两次都没有给我加薪。目前工资只有7万元，无奈薪水太低没有达到我预期工资目标要求，加上高健砸空调的事情公司处理很不得当，让我个人损失了3700元，再加上其他方面事情做得很不近人情，结合各种因素考虑我选择了辞职。
望领导批准我的申请，并请公司在辞职报告递交30天内办理相关离职手续，结清所有工资，把我的监理工程师总监证从宁海县建设局备案系统中下掉，所有的证件归还本人。在正式离开之前我将尽力尽责做好自己的本职工作.祝愿公司以后发展更上一层楼，事业蒸蒸日上.
此致
敬礼!
辞职人：
xx年x月x日
范文二
尊敬的领导
你好!
首先非常感谢公司给了一个很好的工作机会，感谢公司一直以来对我的信任和关照，特别感谢给予我发挥个人优势的平台。
应公司安排，本人于20xx年6月1日以拟任安都集团国际总部基地工程项目总监身份，协助配合阳建勋副总参与该工程监理业务前期工作。
该工程为桩筏基础，四层地下室，总层数37层，建筑面积95461.4㎡，工期30个月，质量要求：标化优质结构工程。按相关要求该工程项目总监应具备1-3个类似工程项目业绩和监理能力，并熟悉当地各种环境状况，且建设单位要求监理人员的业务水平较高，对监理的管理要求严格。而本人从事建筑行业至今，只担任过六层以下的砖混和框架结构工程的管理和监理工作，加上本人担任总监岗位工作时间也只有两年多时间。
到目前为止，从未担任过上述拟建工程要求的类似工程项目的任何管理和监理工作，确实不具备上述工程的监理经验和技术管理水平，加之本人的业务水平确实有限，依据本人目前情况根本不能胜任该项目工作，更无能力承担上述工程相应责任。
加之个人和家庭原因，上班前，下班后还要辅导小孩照顾体弱老人，也不适合出彭州以外远距离上班，为了避免以后不给公司造成任何损失及麻烦，本人恳请公司领导尽早安排并确定其它人员担任该项目总监，并请领导谅解并予以考 虑。
我于20xx年7月26日将上述情况电话和书面报告了公司领导后，20xx年7月28日我在医院治病输液时，副总在我病床前找我座谈决定，如不能胜任该项目工作就责成我写辞职报告，本着对工程负责的态度，应公司安排我带着遗憾的心情向公司领导写出辞职报告。
这段时间，我认真回顾了这十多年来的工作情况，觉得来公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这期间公司领导、同事们对我的帮助在此表示诚挚的感谢，同时对我的离去给公司带来的不便表示深深的歉意，请领导批准。
衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!
此致
本人任职工作总结篇12
过去的几年中，在镇党委和县总工会的领导下，镇工会始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，自觉服从全镇工作大局，认真履行维护职工合法权益的基本职责，坚持和完善以职工代表大会为基本形式的民主管理机制；全面贯彻《工会法》、《劳动法》，建立健全劳动关系三方协调会议制度，扎实推进平等协商工作，积极推动企业欠薪预警制度建设和职工养老、工伤、生育等社会保险的扩面工作；不断深化送温暖活动，深入开展“安康杯”竞赛活动，广泛开展多种形式的劳动竞赛，努力提高职工素质；充分发挥村、企基层工会的组织作用，扎实推进自身改革和建设，在协调劳资矛盾、维护职工权益、促进企业和社会和谐稳定等方面都发挥了积极作用。特别是今年上半年，镇工会在全镇范围内开展了人本化维权试点工作，积极探索立足基层、以人为本、源头维护、全程维权的工会维权工作新路子，试点经验得到市、县总工会的赞誉，并加以推广，使我镇的工会工作又上了一个新的台阶。
镇总工会第一届工会委员会即将任期的五年，正处于全面建设小康社会的重要战略时期，也是我镇经济社会攻坚越坎的关键时期。这五年是工会工作充满机遇和挑战的五年，也是工会工作大有作为的五年。镇总工会必须充分认识肩负的重大历史责任，以更高的标准、更有效的措施、更扎实的作风，切实做好工会各项工作，努力开创xxxx工会工作新局面。下面，借此机会，我代表镇党委提三点希望与要求：
一、要以“时不我待”的责任意识统揽工会工作的全局
工会是工人阶级的群众组织，是党联系广大职工群众的桥梁和纽带，肩负着联系团结职工、组织教育职工的历史重任，履行着维护、建设、参与、教育的重要职能，发挥着协调劳动关系，稳定职工队伍的特殊作用，是党的工作中一个重要组成部分。镇总工会的成立，不是光仅仅从字面上加了一个“总”字，而是实现了从派出机构到领导机构的提升，这一提升对镇工会工作提出了不同的要求。希望新成立的镇总工会面对新形势、新要求，要摆正工会工作的位置，找准工作的切入点，把握好工作的重点，自觉地服从、服务于大局；要切实加强自身建设，总工会班子要善于学习，勤于思考，扎实工作，乐于奉献，不断增强研究新情况，解决新问题的能力，真心实意服务职工，真抓实干推进工作；要进一步贯穿科学发展的主线，坚持服务大局，服务职工，做到融入市场经济发展大潮，融入党委政府工作大局，融入广大职工群众之中，以“时不我待”的责任意识统揽工会工作的全局。
二、要以“以人为本”的理念行使好工会的责权
在大力发展社会主义市场经济的新形势下，经济成份多元化，劳动关系复杂化，劳动分配方式多样化等，对工会工作提出了新的课题和新的要求，工会面临的任务更繁重。我镇是绍兴县经济强镇，镇内经济的发展主要依靠工业的发展，而工业的发展则依赖于一大批顾大局、善经营的企业家和无数默默奉献的企业职工。由于目前正处于社会转型期，各类矛盾会比较复杂，因此，镇总工会既要积极协调企业与员工之间的利益，促进构建和谐的劳动关系，维护工人的合法权益，又要以促进职工的全面发展为目标，以优化职工队伍的整体素质为重点，大力提高劳动者的整体素质，充分发挥工人阶级的主力军作用，最大限度地把广大职工群众团结和凝聚起来，以“以人为本”的理念善待职工，把职工的积极性保护好、发展好。
本人任职工作总结篇13
各位代表、同志们：
xxx镇总工会成立暨第一次代表大会经过全体代表的共同努力，已经圆满完成了各项议程，马上就要胜利闭幕了。大会开得隆重、热烈，圆满、成功，是一次务实鼓劲、团结奋进的大会，必将鼓舞全镇职工以主人翁的精神和主力军的姿态投身到和谐社会建设的伟大实践中去。在此，我代表镇党委、政府向新当选的镇总工会第一届工会委员会和经费审查委员会表示热烈的祝贺。 过去的几年中，在镇党委×××总工会的领导下，镇工会始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，自觉服从全镇工作大局，认真履行维护职工合法权益的基本职责，坚持和完善以职工代表大会为基本形式的民主管理机制；全面贯彻《工会法》、《劳动法》，建立健全劳动关系三方协调会议制度，扎实推进平等协商工作，积极推动企业欠薪预警制度建设和职工养老、工伤、生育等社会保险的扩面工作；不断深化送温暖活动，深入开展“安康杯”竞赛活动，广泛开展多种形式的劳动竞赛，努力提高职工素质；充分发挥村、企基层工会的组织作用，扎实推进自身改革和建设，在协调劳资矛盾、维护职工权益、促进企业和社会和谐稳定等方面都发挥了积极作用。特别是今年上半年，镇工会在全镇范围内开展了人本化维权试点工作，积极探索立足基层、以人为本、源头维护、全程维权的工会维权工作新路子，试点经验得到市、县总工会的赞誉，并加以推广，使我镇的工会工作又上了一个新的台阶。
镇总工会第一届工会委员会即将任期的五年，正处于全面建设小康社会的重要战略时期，也是我镇经济社会攻坚越坎的关键时期。这五年是工会工作充满机遇和挑战的五年，也是工会工作大有作为的五年。镇总工会必须充分认识肩负的重大历史责任，以更高的标准、更有效的措施、更扎实的作风，切实做好工会各项工作，努力开创xxx工会工作新局面。下面，借此机会，我代表镇党委提三点希望与要求：
一、要以“时不我待”的责任意识统揽工会工作的全局
工会是工人阶级的群众组织，是党联系广大职工群众的桥梁和纽带，肩负着联系团结职工、组织教育职工的历史重任，履行着维护、建设、参与、教育的重要职能，发挥着协调劳动关系，稳定职工队伍的特殊作用，是党的工作中一个重要组成部分。镇总工会的成立，不是光仅仅从字面上加了一个“总”字，而是实现了从派出机构到领导机构的提升，这一提升对镇工会工作提出了不同的要求。希望新成立的镇总工会面对新形势、新要求，要摆正工会工作的位置，找准工作的切入点，把握好工作的重点，自觉地服从、服务于大局；要切实加强自身建设，总工会班子要善于学习，勤于思考，扎实工作，乐于奉献，不断增强研究新情况，解决新问题的能力，真心实意服务职工，真抓实干推进工作；要进一步贯穿科学发展的主线，坚持服务大局，服务职工，做到融入市场经济发展大潮，融入党委政府工作大局，融入广大职工群众之中，以“时不我待”的责任意识统揽工会工作的全局。
二、要以“以人为本”的理念行使好工会的责权
在大力发展社会主义市场经济的新形势下，经济成份多元化，劳动关系复杂化，劳动分配方式多样化等，对工会工作提出了新的课题和新的要求，工会面临的任务更繁重。我镇是绍×××经济强镇，镇内经济的发展主要依靠工业的发展，而工业的发展则依赖于一大批顾大局、善经营的企业家和无数默默奉献的企业职工。由于目前正处于社会转型期，各类矛盾会比较复杂，因此，镇总工会既要积极协调企业与员工之间的利益，促进构建和谐的劳动关系，维护工人的合法权益，又要以促进职工的全面发展为目标，以优化职工队伍的整体素质为重点，大力提高劳动者的整体素质，充分发挥工人阶级的主力军作用，最大限度地把广大职工群众团结和凝聚起来，以“以人为本”的理念善待职工，把职工的积极性保护好、发展好。
