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培训是支撑企事业单位战略发展不可缺少的要素之一。从迅猛发展的外部环境看,企事业单位面临挑战与机遇,特别是面对一些难度更大、领域更广、风险更高、技术要求更复杂、科技含量更高的开发项目,需要员工接受新的未知技术领域的培训,尽快掌握过去不是很熟悉的技术;从企事业单位内部环境看,人力资源是第一资源,人才建设是发展根本。文章根据近年中国工程物理研究院培训中心的培训体系建设与培训经验,从培训体系构建中的培训师资、培训规划、培训层级与培训流程四个方面进行探研总结。
一、培训师队伍的建立
构建职责明确、有机衔接、相互配合、精干高效的培训组织机构,统筹规划和管理培训工作,是培训体系构建的主要内容之一,是培训工作得以顺利实施的重要保障。企事业单位培训机构(培训中心),除需要考虑培训基本设备建设、丰富的培训及管理经验、对先进培训流程与方法的掌握、对科研生产与管理的谙熟要素外,建立好单位内外培训师队伍是最关键的要素。怎样建立好培训师队伍,中国工程物理研究院培训中心的经验有如下两个方面。
(一)建立“组合式”培训专家组
继续教育与其它教育最本质的区别就在于它直接使教育深入到生产管理行为之中,并成为生产管理过程中的一个组成部分。由于是按生产管理与技术发展需求来进行课程、教学方法的选择,所以教育培训内容应侧重于生产知识与技术技能、管理知识与技术的教育,教育培训过程要融于生产与管理过程之中。基于这种理解,“组合式”培训专家小组应由企事业单位人力资源部与其培训中心共同协商,并由培训中心牵头组织。“组合式”培训专家小组成员主要由单位相关部门主管领导及部分一线技术专家组成,这是因为他们既有科研、生产和管理经验,又有工程技术的专业经验,这个专家组应兼具管理者特色和技术专家特色,所谓管理者特色是指其深谙生产管理各方面经验,决策具有针对性、操作性,并能及时把握组织发展脉动和人才需求;所谓技术专家特色是指其对具体工程技术有丰富的实践经验,专家组最大特点就是可以使领导层直接介入教育培训活动中,并在技术上产生指导性影响,因为他们对组织发展和技术技能的现有要求体会最深刻、最具体,是教育培训方向最好的判断者和把握者。“组合式”专家小组应以制度化方式,定期地共同参与讨论相关企业培训计划、学校课程设置与实施等问题,使培训尽量减少盲目性和无效性。
(二)建立培训师“兼职选聘”和“专职学习”制度
该制度是指在选聘技术专家做为技术课程培训师的同时,增加培训中心现有专职培训师的现场研修,即解决培训中心培训师“出”和“入”(派出去,请进来)的问题。所谓“出”是指将培训中心现有专职培训师派赴现场研修,通过现场实践增强其实践经历和能力;所谓“入”是指培训师的导入,即本着以“能者为师”、“来源广泛”、“兼职为主”原则,从一线单位(那里是新技术技能产生的发源地)引进专业知识水平高又有丰富实践经验的专家、业务骨干、管理者做为兼职培训师,例如,可将单位已退休的技术专家,或将送培单位的优秀技术人员、管理人员、生产骨干做为时间制培训师加以灵活选聘,必要时定期选聘(具体流程如图1所示)。
二、培训规划的建立
从以往的培训经验看,企事业单位培训工作往往呈现出各个部门培训工作各自为阵的局面。各单位虽然分别制订了职工教育培训年度计划,但由于没有统一的培训规划,使得有些计划缺乏科学性、系统性,而且各单位制定的计划在执行过程中又缺乏刚性统领。因此,怎样帮助送培单位进行培训规划是培训需求分析后的第一个工作环节。
中国工程物理研究院培训中心的经验主要有三点:第一,人力资源管理部门应制订、编制企事业单位“中长期教育培训规划”,由其单位职工教育培训管理部门,结合单位战略目标、发展方向及科研生产实际,提出有一定前瞻性的培训目标,以便给培训工作指引方向。规划应明确对不同类别、不同层次人员的培训要求。第二,协助送培单位制订年度培训计划,由送培单位主导,培训部门列出菜单,依据“中长期教育培训规划”及送培单位当年科研生产情况,制定出本年度培训计划。第三,培训中心应根据每个单位年度培训计划汇总、合并同类、整合资源,制定出详细的培训实施规划,经主管部门审核后再组织实施。
三、培训层级的划分
基于继续教育与生产管理在结构上的相对应性特点,针对生产管理的各种要求去进行有效教育培训,而且要体现出层级性,企事业单位继续教育层级应当划分为以下四种:一是技能教育培训,以提高更新生产技术技能为目的,使受训者具有完成岗位任务要求的各种基本能力(如程序、工艺、设备等)和职责的执行能力,包括与任务复杂程度相关的创新能力,其对象为生产一线技工与岗前受训者,其方式为岗位训练,即在现场由生产骨干(车间主任、技术人员、班组长、技师)指导受训者掌握新工艺、技术技能的现场培训或技能比赛,受训者通过培训达到相应技师或高级技师水平;二是专业教育培训,指对各类工程技术人员实施的以更新专业技术知识为目的的教育培训,通常在单位内进行或与高校联合进行培养;三是行政管理教育培训,指以更新行政管理专业知识和技术为目的,通过以各种方式、途径分层次为行政管理人员提供学习交流机会的教育培训,使他们及时获取最新行政管理信息、经验,更新行政管理理念,掌握先进的行政管理技术,该教育培训对象为低、中、高层的行政管理者;四是经营开发教育培训,指以研究市场开发、产品销售为内容的教育培训,包括市场信息技术、产品开发技术、销售手段、公共关系技巧等,其教育培训对象主要是民品部门的中层管理者、销售人员、产品技术开发人员,其方式为短期集中培训。
在上述各种层级、类别的教育培训中要达到:每位职工在其相应层次岗位上,均要受到相应对等的教育培训,每位职工在晋级或换岗时也必须以接受相应教育培训为先决条件,而且要使这种教育培训贯穿职工在岗工作始终,并要融教育于管理行为之中。其教育培训结构是一种“正金字塔型”的多层次多类别的结构,具体结构如图2所示。
四、培训流程的建立
在培训实践中,缺乏对教育培训资源的统筹协调、单位培训管理部门和培训实施部门职能不明确、培训流程不清楚,会导致无效培训,使培训目的无法充分达到。因此,设计一个培训流程十分必要(以中国工程物理研究院培训中心为例,如图3所示)。
多年的继续教育实践证明,继续教育如发生在一个特定教育情境中,并基于成人自身实践经验,其教学效果最佳,因为成人的学习通常是从复杂的实践中去分析理论概念,再从理论概念中寻找现实答案的过程。在遵循成人学习规律与特点的同时,注重理论内容与实践经验的一种教育培训,能将教育培训内容融入到成人工作状态之中,这与传统的教师单一课堂讲授的教育方法相比,其教学的有效性大大提高。
继续教育要想使送培单位对其进行投资,其培训方式必须由过去传统单一的理论讲授向实践应用能力的训练转变,其课程设计应以管理目标、工作任务、技术技能的需要来确定,要以灵活的教学方式使整个教育培训过程处于一个动态、开放的交流过程,而非静态封闭式书本知识学习,例如,可增加课程中现场观摩学习时间,实行教育培训内容弹性制,吸收技术专家参加课程的编制与指导等,应使教育培训内容与具体生产管理内容挂钩,由理论内容向岗位或技术技能实际需求内容转移。
例如,中国工程物理研究院培训中心为某研究所车间班组长进行的一次培训课程的流程,如图4所示。
对上述流程中每个子模块的内容解释:
“集中学习,理解体验”是对此次教育培训的主题所涉及的基本理论内容进行必要的系统讲授,受训者对这些基本理论进行学习,并根据自身实践经验来体验理会。
“经验反思,学习发现”是批判性地学习培训者指定的教材和文献资料,阐述自身学习后的感受,结合前面的学习理解和感受回忆,反思自身在工作中所遇到的成功、失败、困惑的关键事件及自身处理这些事件的方法与手段。
“交流分享,”是教育培训者和受训者共同就自身的理论学习、方法学习、经验反思、感想体会进行交流,并就实践中所发现的疑难、困惑、问题展开讨论,既可以求同,合作共同解决问题,也可以求异,实现在场的每个受训者的经验都能彼此分享。
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一、概念的界定及相关理论
(一)女犯监狱新警察
近年,监狱的新警察有以下几种来源:一是通过公务员招录程序录入的新警,他们中包含有高校应届毕业生、已有工作经验的社会人员。这类新警在职业特性上的一个共同点是此前未有从事监狱工作的经验,对监狱的认识只停留在初步的感性认识上,对自己将要在监狱从事的具体工作不清楚、不了解。二是从公安系统或其他行政单位调入的警察,这类新警与新录用公务员相比,除了有一定的工作经验外,一样对监狱工作仅有感性认识。三是从其他监狱调入的警察,由于监狱管理工作的特性,在男犯押犯单位工作的女警察是不直接参与对罪犯的管理和教育的,这类新警进入女犯监狱工作后,要面临新的工作要求和模式。
对于女性罪犯押犯单位而言,由于要担负依法管理监狱、执行刑罚、对罪犯进行教育改造的职责,因此,所有不具备直接管理女性罪犯工作经验的警察都应定义为新警。
(二)新警培训目标的确定
在公共人力资源管理理论中,新员工培训又称为岗前教育、入职培训、上岗引导等,是公共部门为新进工作人员所专门设计并实施的培训,目的在于让新进工作人员尽快融入新的工作环境、遵从新的工作规则和程序,并尽早为组织实现绩效。
根据《中华人民共和国监狱法》的规定,作为国家刑罚执行机关,监狱的功能是以对罪犯实行惩罚和改造相结合、教育和劳动相结合的原则,将罪犯改造成为守法公民。其任务是为了正确执行刑罚,惩罚和改造罪犯,预防和减少犯罪。
在此前提下,女犯监狱新警察的教育培训目标应定义为,以实现监狱的功能和任务为目的,让新警察树立警察意识和职业精神,尽快实现警察的角色转变;尽快掌握监狱工作的基础知识和业务技能;在身心状态方面,要能尽快适应工作环境,尽快实现职业性别的角色转变。
(三)相关理论简述
1、胜任素质理论。美国心理学家麦克里兰提出了胜任力素质及其相关理论,他认为胜任力由知识、技能、自我概念、特质、动机5个层次构成,不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。同时,他将从事某项工作最低应该具备的能力称为基准性能力;把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机称为鉴别性能力。国内学者认为,胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的,可以客观衡量的个体特征,以及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。胜任素质理论的引入,可以更为客观的衡量新警察的培训效果,并为建立系统、合理、有效的新警培训模式提供科学依据。
2、人力资源的培训与开发理论。在公共部门人力资源管理领域,人力资源的培训与开发是指公共部门通过有计划的培训、教育和开发活动,提高员工的知识、技能和能力水平,改善工作人员的态度,提高工作效率,促进公共组织的发展和员工
的成长。它包括以下三个方面的内容。(1)培训,时间较短的,有组织的,有目的的使培训对象获得当前工作应掌的某种知识技巧的行为,能使组织在短期内收益。(2)教育,时间较长的,系统化,规范化的使教育对象在能力、品德及态度等方面有较大提高的活动,着眼于服务组织的长期目标。(3)开发,对组织认定为具有某项潜能的员工,为其未来发展而进行的正规教育、在职实践以及个性和能力的测评等活动,服务于组织的长远目标。其中的“培训”与本文试图探讨的新警察培训密切相关。在此基础上,女犯监狱的新警察培训工作应当以实现监狱的功能与任务为目的,以警察岗位胜任力标准为指向,在科学人力资源培训理论的基础上,建立一套完整有效的新警察培训模式。
二、新警察培训现状
(一)广西女子监狱新警察培训情况综述
近10年来,广西女子监狱新调入警察约170人,来自于监狱系统的约88人,新招录(含定向委培)约60人,系统外调入约22人。这些新警在正式上岗前都必须参加由自治区监狱管理局主办,由警官学校负责具体实施的为期三个月的初任培训。在初任培训结束回到各自监狱单位后,监狱在这些新警正式上岗前都要经历以下两种形式的新警察培训:
1、岗位“传、帮、带”。作为监狱历来的传统,新警察在正式分配到各个监区后,都会由监区教导员为每名新警指定一名或多名经验丰富的老警察作为其“导师”,在到岗后的一个月内,新警察不单独行使执法权,不计入“三大现场”值勤警力,不单独找罪犯进行个别谈话教育等。一个月内,由“导师”负责对新警察言传身教,帮助其尽快适应监狱工作环境,尽快熟悉工作职责,尽快掌握基本业务技能。岗位“传、帮、带”有效的起到了新警察上岗教育的作用,但也存在一定的不足:由于“导师”的不同,教育水平参差不齐,在教育的过程中难免出现标准不一、效果不佳等现象。
2、集中脱产培训。由监狱教育培训部门统一组织新警察进行集中脱产培训,利用监狱师资进行教学,内容以监狱历史、各项规章制度、监管改造业务知识、警体技能和传统教育为主,其中监狱历史和传统教育是最具监狱特色的培训内容。监狱历史课程大多由监狱主要领导和离退休的老领导进行讲授,内容包括了对监狱创业初期的内外环境的回顾,对监狱先进人物事迹的介绍,对监狱现状的介绍和对未来发展的规划。传统教育则是组织新警外出到条件艰苦的监狱参观,到女子监狱的历史押犯点参观等形式,让新警直观的感受监狱工作的艰苦与责任,有效的促进了新警迅速调整心态以适应监狱工作的严格要求。
但由于新警调入时间存在一定的间隔,加之监狱教学资源的局限性,不少新警在调入一段时间之后才能参加监狱的集中脱产培训,未能在正式上岗执法前得到有针对性的教育,因此监狱对新警察的集中脱产培训效果未能得到充分发挥。
3、警察心理援助发挥辅助作用。广西女子监狱于2010年正式启用了警察心理援助中心,在完善心理调节硬件设施的基础上,监狱以心理援助中心为依托,成立了警察心理俱乐部,利用业余时间组织一些例如读书会、心情分享座谈、团体心理辅导等活动,帮助警察特别是在职业适应过程中遇到困难的新警察调整身心状态。目前该监狱警察心理援助中心运行三年来,逐渐积累和探索了一套警察心理支援机制,为新警上岗前后的心理调试做出了积极的贡献。
(二)新警察存在问题及原因分析
1、新招录公务员存在的问题。一是心理适应性相对较弱。对监狱工作的现状由理想到现实的心理落差较大。有调查显示,三分之二的择业者报考监狱警察职位是出于对警察职业的向往和对公务员身份的认同,对监狱工作的实际情况并没有清晰的认识,对工作的强度没有理性认识,从而导致上岗一段时间后,产生严重的心理落差,进而出现消极怠工等现象。二是工作经验欠缺,缺乏应对挫折的经验。近年新招录的公务员大多为应届毕业生或是工作时间不长的年轻人,他们大多受家庭全方面的照顾较好,经受挫折磨练相对较少,在面对需要管理的形形各类罪犯时,往往难以较好应对各种大小挫折。三是岗位知识欠缺。虽然新招录警察都具备一定的学力,在全日制教育期间积累了丰富的学科知识和较广泛的多元知识,但对于在监狱工作中随时需要运用的心理咨询、管理教育、突发事件处置等方面的知识和技术相对欠缺。
2、从监狱系统外单位调入人员存在的问题。这类新警察有较为丰富的工作经验,但由于接触监狱工作较少,对监狱工作了解不多,与新招录公务员一样存在心理适应性弱和岗位知识欠缺的问题。而且,在某种程度上,这类新警由于有了上一职业的较为长期的从业经验,在心理上存在功能固着,因而转变职业角色的过程中相对新公务员更慢。此外,由于与上一职业有了对比,监狱工作的巨大压力、重大的监管责任等让这类新警在较长一段时间内无法平衡,甚至最后不得不辞职。
3、从监狱系统其他男犯监狱调入人员存在的问题。这类新警不但有较丰富的工作经验,且对监狱工作比较了解。但由于此前在男犯未从事直接管理罪犯的工作,一是对个别教育、现场管理、狱情收集等专业性强的业务技能并不掌握;二是对女犯的特点不甚了解,因而在从事对女犯进行管理教育的具体过程中也常会遇到不少问题。
4、女性性别角色和职业角色冲突导致的问题。由于女性的性别角色,在社会家庭生活中较男性而言担负着更多照顾家庭、抚养孩子、赡养老人的具体事项,这需要大量的时间和精力。而对于女犯监狱警察这一职业角色,又需要她24小时备勤、时刻关注分管的罪犯、投入大量精力确保监管安全、提高罪犯改造质量等。在性别角色和职业角色的冲击下,如果没有合适的引导和帮助,大部分新警察需要花较长时间调整,甚至部分人一直无法适应这样的冲突,最后只能选择离职。
5、岗前教育或岗前引导效果不明显引发的问题。当前所有新警察在正式上岗前都必须参加由省(自治区)监狱管理局组织的,时间一般在1个月到3个月不等的全脱产培训。通过这样的集中培训,一是为新警察的职业角色转变创造了条件。二是帮助他们掌握监狱基本知识,熟悉常规业务,初步具备上岗执法条件。但目前的岗前培训仍存在一些问题:一是培训时间较短,不及香港的五分之一,不到新加坡的七分之一,相当于法国的十二分之一和英国的二十四分之一。二是培训内容更新慢。特别涉及新形势下监狱应急处置、网络舆情应对、物防技防新举措新突破等方面内容较少。三是机制不健全。目前尚未出台新警察岗前培训的规范性文件,一些规定或要求例如司法部下发的监狱劳教人民警察队伍建设规划纲要、各省(自治区)下发的教育培训要点等文件中。对新警察到单位后的实地岗前培训更是没有明确要求。以上存在问题使得新警察的岗前教育效果打了折扣,不能很好满足监狱工作对新警察的期望和需要。
三、新警察教育培训模式探究
司法部部长吴爱英提出,要大力提高监狱警察队伍“六种能力”,即大力提高执法能力,大力提高教育改造能力,大力提高维护监所安全稳定能力,大力提高应急处置能力,大力提高信息化实战应用能力,大力提高开拓创新能力。司法部印发的队伍建设规划纲要中指出,要努力建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的监狱劳教人民警察队伍,要使监狱劳教人民警察的
思想政治素质进一步提高,执法能力要进一步增强。围绕司法部提出的对监狱警察队伍能力的要求,结合广西女子监狱新警察的实际情况,结合现代公共人力资源管理理论,运用胜任素质理论及相关技术对女犯监狱新警察岗前培训分析,尝试建立一个较为系统的有效的教育培训模式。
(一)基于胜任素质的女犯监狱新警察培训体系构建思路
根据监狱工作对警察的能力要求,建立女犯监狱警察胜任力模型,并以此模型作为新警察培训的指南,通过培训需求分析和课程设计达到引导、规范、渗透的目标,为监狱输送合格的执法者。
1、设定目标并收集数据。在公共人力资源管理领域,胜任力素质模型的建立是为了找到那些保证产生高绩效的素质要求,因此首先要明确到底什么是所谓的高绩效,要清楚界定高绩效的各类目标的要求和行为表现。确定绩优标准可以通过分析职位说明书或者其他书面资料来获得,但更为常用和有效的一种方法是以那些出色胜任工作的员工为标准,利用行为访谈技术来获取建立绩优素质模型的各项数据。对于监狱工作而言,结合已经开展的绩效考核工作,在对各个岗位职责进行分析的同时,对绩效分数高和获得优秀表彰称号的警察进行行为访谈,从中获取初步的关键行为描述、知识、技能和特质的描述。通过问卷调查、关键事件访谈等方法,对监狱领导、中层领导进行调查,收集决策层对各个岗位应具备素质、能力、技能等行为的期望。
这一步骤简单的说,就是利用各种分析和访谈技术,收集关于胜任岗位的警察应具备的知识、技能、自我概念、特质、动机等可以客观衡量的个体特征,和应采取的行为的大量描述词汇。
2、胜任力素质模型框架的建立和完善。在收集到的大量信息后,对这些信息进行归类、分析,对提取的素质进行分类、阐述和命名,建立一个最初步的素质模型框架。框架建立后,需要由受过专业培训的人员对框架内各项要素的程度、各个要素间的关系进行分析,还要再次通过关键事件访谈及在实际评估中的应用来逐步验证素质模型的有效性,并进行不断的修改,最终建立起某一岗位的素质模型。就监狱工作而言,根据监狱岗位的大致划分,可建立政治工作岗位模型、管理教育岗位模型、生产经营岗位模型、行政后勤岗位模型,并可进一步细分。
(二)女犯监狱新警察培训的实施环节
1、培训课程设计。新警培训课程的设计是培训的重点环节,培训课程的设计应遵循针对性、系统性、从宏观到微观的原则。针对女犯监狱新警察的特点和在以往培训中存在的问题,在设计课程内容时要有针对性的消除产生问题的因素。课程设计可围绕新警身体素质、心理素质、职业素质三大方面展开。
例如,由于对监狱警察职业理想的设定与现实状况之间的巨大差距,导致新警普遍存在心态不平衡问题,课程应包括理想信念教育、监狱历史变迁、职业道德培育、心理调节等内容。针对业务知识技能缺乏,则应在一定量的理论课程外设置更多的实践操作内容。对于女犯监狱新警察而言,心理健康教育是特别需要重视的内容,专业心理健康教育的介入有助于女犯监狱新警察尽快实现性别角色和职业角色的平衡,有助于舒缓女性的职业焦虑的家庭焦虑,帮助女新警尽快达到岗位执法要求,胜任岗位职责。
总之,培训课程的设计应建立在对培训需求的科学了解基础之上。运用公共人力资源管理中,关于培训需求分析的理论及技术,结合监狱在新警培训中的实际情况,对培训需求进行信息采集、分析,从而得出有针对性的培训课程设计指导。
2、培训方法选择以及培训周期的安排。培训方法从形式上可分为静态培训与动态培训,从开放性上可分为封闭式课堂培训和开放式培训,从课程上可分为案例教学与知识传授,从培训课件上可分为多媒体教学与传统教学。对于监狱新警察培训来说,培训方法的选择应以集中学习为主,以案例教学为主,加强实践操作的指导。特别是应当安排多所监狱的实地学习,让新警在正式走上执法岗位前多接触几所监狱的工作环境,以便于他们更好的融入今后的新集体。
在培训的周期的安排方面,可借鉴英国新警培训的分层阶段性培训安排法,第一阶段由省(自治区)级监狱管理局组织培训,对新警进行政治理论教育、监狱基础知识、基本理论、警察实用技能(含体能训练、警械具使用、格斗术等);第二阶段由用人单位组织上岗前的集中脱产培训,对新警进行监狱文化教育(了解监狱历史、传承、精神)、监狱规章制度教育、职业道德教育、熟悉监狱工作环境等;第三阶段由新警所在监区教导员负责指定老警察对其进行“传帮带”的教育。其别需要注意的是,在这三阶段中所有师资都应由至少省(自治区)以上级别的监狱管理部门组织专门的培训,使新警培训的师资水平相对一致且符合监狱总体工作的需求。
3、新警察培训的评估与管理。每一阶段新警察培训结束后,培训业务部门及人事管理部门应对培训效果进行评估,将反馈的信息运用到对培训课程设计、师资、培训方法等方面的调整。评估的方法包括访谈法、问卷调查法、就胜任力模型的要素设计相应的调查问卷,调查新警培训的效果。
在新警培训的管理过程中,每一阶段由相应的培训组织者进行管理,需要注意的是,在第三阶段的培训过程中,监狱培训业务部门、新警所在监区教导员以及新警的“导师”要共同对新警培训过程施加影响,而不是各自为政,这需要在制度上得到保证。
四、结语
新警培训对监狱警察的职业生涯有着非常重大的影响,对监狱警察队伍的稳定性和总体素质的提高也起着至关重要的作用。本文试图运用公共人力资源管理的科学理论和技术,在总结以往女犯监狱新警察培训经验的基础上,结合实际建立女犯监狱女警察胜任力素质模型,并以此为指南建立一个一个分级分阶段的新警培训模式。尽管影响监狱新警培训效果的因素有很多,这一模式目前看来还略显稚嫩,但相信今后在培训实践过程中的不断积累和思考,在上级主管部门的正确领导下,在兄弟监狱劳教单位的帮助和共同努力下,必定能探索和建立起一套更为科学有效的新警培训模式,为监狱人民警察队伍建设实现创新发展起到应有的作用。
参考文献:
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(一)基本知识
1.经济相关知识。国家从计划经济转型到市场经济,设计单位也逐步从事业单位改制为企业单位,单位的经营模式和员工身份的转变是设计单位转型的明显特征,通过市场竞争取得设计任务已成主流,为此经营管理人员要注重学习市场经济相关知识,掌握市场经济的基本特征,充分认识企业在市场中的主体地位和建立现代企业制度的重要性,把握市场机制,主动融入市场竞争。同时要了解财政与税收、货币与银行等相关知识,以更好地服务经营管理工作。
2.企业管理知识。学习掌握企业管理原理与发展、企业与现代企业制度、企业经营战略与决策、人力资源管理、企业市场营销、企业财务、金融市场、国际贸易理论、政策与实务、商务谈判等企业管理相关知识,能确保设计单位的经营管理人员有足够的理论指导实际工作,有足够的知识用于单位的运营管理,为单位的科学发展保驾护航。
3.工程法律法规知识。建设项目涉及的法律法规正逐步完善,目前有公路法、招标投标法等法律,建设工程质量管理条例、建设工程勘察设计管理条例、建设工程安全生产管理条例等部门法规,公路建设市场管理办法、公路工程勘察设计招标评标办法等部门管理规章文件,学习掌握这些法律法规,有助于勘察设计单位提高遵纪守法经营水平,利用法律法规知识保护企业,获得利益。
4.工程建设管理知识。勘察设计单位的成果是工程建设顺利进行的前提。掌握工程建设的前期报批、施工准备、开工建设以及投产运营四个阶段特征,了解工程建设项目法人责任制、工程招投标制、工程监理制、项目资本金制、合同管理制和工程廉政准则等工程管理相关知识,有利于经营管理人员更好地掌控项目进展动态,更好地对项目预可、可研、初步设计、施工图设计等前期工作阶段进行管理,提高工程建设的管理水平,同时也有助于与工程建设相关单位打交道,以保证工程建设的圆满完成。
5.工程技术专业知识。工程建设的灵魂就是设计。勘察设计单位经营管理人员应对本单位所承接的工程勘察设计工作要有最基础的知识储备,比如勘察设计技术标准、规范,勘察设计工作的基本流程,工程设计包含的内容、相关专业的基本要求等。假如不具备这些知识,与本单位的生产部门、业主单位、审查部门等就没有办法很好地沟通、交流,在工程的投标及谈判过程中很可能处于不利的地位。
6.科学发展观相关知识。科学发展观是指坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展,按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求推进各项事业的改革和发展的一种方法论。学习科学发展观相关知识旨在推动勘察设计单位科学发展、又好又快发展,推动这种理念融入项目的勘察设计中。
7.创新知识。创新是一个从新思想的产生到产品设计、试制、生产、营销和市场化的一系列行动。学习创新知识并应用到勘察设计项目和经营管理中,有助于提升勘察设计单位的经营理念、提高设计工程的知名度、扩大单位的美誉度,促进单位可持续发展。
(二)基本能力
1.学习能力。学习能力一般是指人们在正式学习或非正式学习环境下,自我求知、做事、发展的能力,为其他能力之基础。勘察设计单位是以服务为主要活动的团体,面临复杂、竞争、多变的外部环境,经营管理人员要有敏锐的嗅觉,保持与时俱进地适应外部环境的理念,才能立足于不败之地,因此设计单位的经营管理人员要有很强的学习能力。
2.攻关能力。公关能力是指有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系状态而进行实践活动的能力。公关能力表现为一个人在社交场合的介入能力、适应能力、控制能力以及协调性等等。设计单位对外承接大量的设计任务,而任务的承接和实施需要与业主单位、施工单位、监理单位、试验检测单位、质量监督单位、管理部门等发生关系,良好的公关能力是现代企业制度下经营管理人员的重要素质之一。
3.协调能力。协调能力是指决策过程中的协调指挥才能,是化解矛盾的能力,是聚分力为合力的能力,是变消极因素为积极因素的能力,是动员群众、组织群众、充分调动人的积极性的能力。设计单位一般受到项目业主时间上的限制而加班加点赶设计工期,经营管理人员需要协调单位领导、生产人员、总工办等内部人员按时完成任务,同时还需与外部各方面人员打交道,保证单位的效益和声誉。
4.组织能力。组织能力是指开展组织工作的能力。设计单位在与竞争对手投入相同的情况下,要具有以更高的生产效率或更高质量,将其各种要素投入转化为产品或服务的能力。经营管理人员在单位争取市场份额、项目投标、设计生产过程中,都需要进行相关组织工作,确保单位的良好运营和对外优良形象。
5.预防风险能力。通过认识风险、分析风险,采取正确的决策,从而控制和驾驭风险,减少风险损失进而获得收益的能力。设计单位经营管理人员在项目投标报价和项目洽谈设计费过程中,需要对项目的现场有一个深入的踏勘,掌握工程所在地自然及社会状况、交通、地形等情况,才能对未来的设计工作做到心中有数,对项目的投资、盈利、风险等状况进行充分的估计,以采取有效措施将所承担项目的风险降到最低限度。
6.分析能力。分析能力是指把一件事情、一种现象、一个概念分成较简单的组成部分,找出这些部分的本质属性和彼此之间的关系单独进行剖析、分辨、观察和研究的一种能力。设计单位获得项目设计任务的基本手段是通过投标中标而来的,经营管理人员要充分分析潜在的投标竞争对手,掌握其基本情况、投标方法、报价思路、商务标和技术标编制特点等情况,以便知己知彼,百战不殆。
二、设计单位经营管理人员在工作中存在的问题
一是经营管理人员知识结构不全面,一些应知应会的基本经营管理知识掌握不到位;
二是经营管理人员工作能力满足不了中国加入WTO后带给勘察设计市场的冲击,尚未完全适应竞争的市场主流、趋势,对外的公关能力、沟通、协调、组织能力有待进一步提高;
三是一些勘察设计单位在投标过程中违反职场职业道德规则,采取串标、围标、买卖标书等不正当竞争手段获得中标;
四是经营管理人员对引导本单位科学发展加快发展的意识薄弱,认为这是单位领导的事,全局观念差,发展理念不够健全;
五是经营管理人员工作创新意识不强,工作方式方法陈旧,老套路居多,创新经营管理模式、方法需进一步提升。
提高设计单位经营管理人员素质的几条途径:
开展职业道德教育,提高经营管理人员的思想政治素质。职业道德素质是企业的生命线。勘察设计单位是靠竞争取胜市场,靠工程设计质量、信誉赢得市场。因此在工程设计业务取得的途径上要讲求职业道德,杜绝无序竞争和不正当的价格竞争,不得采取不正当的手段排挤、损害和打击其他设计单位,要防止有意、无意损害他人名誉和事业的行为,不得直接或间接抢取其他设计单位已经受托的设计业务。为此,单位在平时的工作中要时常加强经营管理人员的职业道德教育。
突出自我学习培养,提高经营管理人员的工作理论涵养。设计单位是一个知识、技术密集型的单位,大部分人员都是科班毕业人员,技术专业知识较强,但很多人在从事工作后忽视了学习,特别是经营管理人员,不仅要有专业知识,而且还要具备企业管理、市场经济、工程方面法律法规等方面综合知识。因此设计单位经营管理人员要突出自我学习能力的培养,要静下心来多学习、多思考,不断提高自身理论水平,不断丰富自身的工作经验,从而提高工作理论涵养。
注重工作经验总结,提高经营管理人员的实践操作能力。总结工作中成功的经验或失败的教训,为下一步工作提供借鉴,对于提高员工的实际工作或实践操作能力帮助巨大。比如交通勘察设计单位,不仅要进行年度的工作经验总结,还必须进行单个项目的经营管理经验总结。一个项目从参加投标、中标、谈判、签订合同、开展勘察设计工作、设计评审、工程施工、工程竣工验收、投入运营是一个跨越时间长、经营内容多、项目管理杂的过程,从工程实施不同的阶段、不同的经营方式、不同的管理理念进行总结,具有很好的借鉴意义,能提高经营管理人员将来工作的实践操作能力。
加强同行交流合作,提高经营管理人员的先进管理理念。参加设计单位同行业间的交流与合作,不仅能提高工程设计人员的技术水平,而且对单位经营管理理念提高也受益匪浅。可以单位与单位间的经营管理人员进行交流合作,也可以参加行业协会组织的交流活动,特别是与一些知名度大、影响力强、信誉度好、技术水平高的单位进行交流,能极大地提高经营管理人员的先进管理理念。
组织参加相关培训,提高经营管理人员的专业知识结构。培训可以丰富知识结构,进而提高相关工作能力。设计单位要组织经营管理人员参加相关培训,增加管理人员的各方面基本知识,比如企业管理知识、工程技术前沿知识、工程招投标相关法律法规等等,为提升管理人员能力作好储备,为提高经营管理人员的专业知识结构奠定基础。
适时聘请专家讲座,提高经营管理人员的科学发展观念。聘请相关专家到单位进行经营管理方面的知识讲座,对员工素质的提升和单位经营管理的提高,以及单位科学发展观念的增强大有帮助。比如交通勘察设计单位聘请交通规划方面的专家进行“十二五”交通综合发展规划的讲座,则有助于员工了解本区域交通路网规划,帮助经营管理人员掌握潜在的勘察设计项目和实施时间计划,为经营管理人员下一步工作指明方向;再如聘请企业管理方面专家进行知识讲座,则有助于单位领导与经营管理人员达成经营管理的共识,经营管理人员提出的相关措施得到单位认可,单位发展的观念得到统一,进一步提高经营管理人员的科学发展加快发展观念。
不断接受各种挑战,提高经营管理人员的创新经营水平。经营管理人员在项目的经营过程中,必然要经历各种各样的挑战,必然要面临各式各样的难题。比如工程投标及投标报价的挑战、设计项目前沿技术的挑战、业主对设计特殊要求的挑战、设计工期限制对经营管理能力的挑战、工程实施中变更的挑战等等,经营管理人员面对这些新鲜问题,要开拓创新、勇敢面对,从思想上强化认识、应对理念上不断更新、应对措施上日趋完善,直至接受挑战后带给单位更多的进步,更深层次地提高经营管理人员的创新经营水平,更高水平地为设计单位科学发展加快发展作贡献。
参考文献:
[1]福建省交通运输厅.交通建设项目招标投标法规文件汇编,2011
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教育职员是高校各项工作的重要组织者、执行者,其职业素质、工作效率是影响高校组织效能的重要方面。在高校办学自逐步落实的外部环境下,如何加强内部管理、如何开发与激励组织潜在的人力资源是大学在新时期发展中面临的重大挑战。因此,加强对高校职员的职业素质、职业行为的研究,对我国高校的行政管理改革具有重要的现实意义。
一、“胜任力”研究的兴起及其对人力资源管理的革新
(一)胜任力的思想
胜任力,指“与工作和工作绩效或生活中其他重要成果直接相关或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”[1],通俗地说,就是能区分工作中的卓有成就者和表现平平者的那些素质特征。1973年哈佛大学心理学教授McClelland发表“测试胜任力而非智力”一文,认为人力资源管理中长期使用基于智力的测验来预测工作绩效或职业生涯的成功,其预测的准确度比较差,智力测验、性向测验和学术测验都不能有效预测复杂或高层职位工作的绩效,现实生活中的成功者并非高智商、高学历的人,而是具有自我约束、主动性、人际沟通、团队协调等等潜在特征的人,于是提出与岗位密切相关的“胜任力”的概念[2],这就是胜任力思想的由来。它的革新意义在于,它是基于实践工作中对衡量素质、预测绩效的方法改进而产生的。
与传统的素质评定相比,胜任力的概念有三个核心特征[2]:一是行为特征,它将抽象的思想觉悟等素质落实到具体、微观的行为表现上,如“做了什么、如何做的”;二是情景特征,它与特定的工作岗位、职位相联系;三是与绩效关联,直指那些具有鉴别性意义的个人特征,并以预测未来绩效为最终目标,并非抽象化的、全面的素质。这三个特征决定了它的测评与开发具有很强的操作性,通过致力于寻找特定岗位的那些关键性胜任特征,可以直观地用于企业人力资本的选聘、评估、培训和发展,因此它将人力资源管理真正落到了实处,随着其技术与思想的不断完善,在管理学、心理学中掀起一场“胜任力”研究的热潮。我国也已有针对不同企业性质、不同职业类型的胜任力研究[3]。
(二)基于胜任力的人力资源管理内容与特色
胜任力研究在管理领域有广阔的应用空间,因为它适应了组织经营环境的快速变革带来的超前发展需求。
岗位职责分析是传统人力资源管理的逻辑起点,一般是通过职位分析、工作分析来确定工作人员所需要具备的任职要求,然后在此基础上进行选拔、评价和培训。但是,知识经济时代组织发展环境的复杂化和超强变动性,使传统的职位分析很难满足和反映出高新技术带来的新要求,因为在这样的组织发展环境下,员工能否创造性地、开拓性地开展工作,甚至变通、拓展原有的工作方式与内容,成为提高组织潜在效能的重要途径,而工作分析、职位分析更多地反映了组织过去的历史性成就,因此在知识经济所引发的经营环境急剧变化的新形势下,组织的人力资源管理重心应该从如何控制员工、以“先在的”工作要求引导员工的思路上,转移到“如何甄选具有组织发展所需要的潜在素质的员工、如何帮助现有员工具备这样的素质以及如何帮助他们创造性地完成工作” [2]等方面。
这要求人力资源管理从“工作导向”转向“人员导向”,首先要研究人。胜任力的思想符合这一趋势,将人的工作素质研究落实到特定岗位上,并经过十几年的积累,使其测评与开发的操作性越来越强,发展出了一套成熟的技术,为实现人职匹配奠定了基础。因此,新的人力资源管理是以胜任力为逻辑起点的。具体来说,即以特定岗位、职位的人所表现出的优质绩效素质出发,确定这一岗位、职位的特殊胜任力,然后重新设计工作内容、职责范围,并以优秀员工的胜任力为模版经验,指导任用、选拔、培训等人事管理活动,因而在人力资源管理方面发展出更丰富的内容。
以人员选拔为例,传统人力资源的选拔主要是知识和技能的考核,常常以学历和各种等级考试为入职标准,难以预测日后的发展。基于胜任力的人员选拔,依据的是取得了此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为,因此选拔不仅注重能做好当前工作的人,更照顾到具有与该工作内在特征匹配的人,以及与组织未来发展需具备的态度、价值观等内隐特征匹配的人。对不同的胜任素质,设计出不同的培训内容、方式,并设置在不同的职业发展阶段,因此针对性更强。
总之,胜任力的研究使人力资源管理经历了逻辑起点与思维框架的更新。
(三)行为绩效的观念
胜任力的思想,将人们的视线从工作任务、职责转移到人的有效工作行为、内在胜任素质上,从而引发了有关绩效标准的观念变革。
传统的绩效观,主要指工作结果,如利润率、生产量、销售额、职责完成情况等。但是随着人力资源管理研究的深入,人们发现“绩效即工作结果”的观念在实践中有很大局限性。首先,许多工作结果并不一定是个体努力所致,可能受到与工作无关的因素的影响,所以结果不能完全反映个体的工作效能;其次,员工并非平等地拥有完成工作的机会,而有些出色的工作表现不一定都与任务有直接关系;第三,过分关注结果会导致忽视工作过程和人际因素,而误导员工[4]。也就是说,工作结果难以反映工作效能、成就的全部。因此,到上世纪80年代中后期一种新的绩效观点逐渐成熟,即“绩效即行为”,如,Brumbrach提出“行为由从事工作的人表现出来,将工作任务付诸实施,不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且能与结果分开来进行判断。”[5]这一思想具有革命性意义,它提醒人们,绩效考察不仅要考虑产出(结果),也要考虑投入(行为)。行为绩效的观念,对某些工作如公共管理部门的绩效测评启发性极大,因此它扩大了人力资源管理的视野。后来的大量研究结果显示,“绩效是一多维建构物,测量的着眼点不同、因素不同,其结果也会不同”[6],胜任力评价即是一种“行为评价”,从工作付出、工作行为的角度反映个体的绩效。
二、高等教育职员管理存在的问题
(一)沿用单位制下的传统人事管理
当前大部分高校管理人员的选拔、考核、评价工作,基本沿用了传统人事管理的原则与内容,即干部身份、双轨职级(行政级别和专业技术职称)、“德能勤绩”考核,福利待遇与行政级别或专业技术职称挂钩,并由人事处和组织部负责选聘、升迁、奖惩和离任辞退的工作,基本停留在对人事关系的管理水平上,而缺乏人力资本储备与使用规划的意识,严格地说,还不是现代意义上的将人力作为一种可再生资源的开发管理工作。
传统人事管理的弊病突出表现在,人事晋升与考核对具体工作任务和岗位职责的要求反映不明确,工作行为表现及能力优劣与人迁和福利待遇脱钩,因此导致实践中的人浮于事、效率低下,服从、执行等行政色彩突出。这从深层次上反映了国家计划经济时代高校因普遍缺乏自主性、严重依附于政府,而遗留下来的人事管理滞后的问题。
(二)职员制试点高校的专业化建设困境
为纠正干部管理的弊端,1998年《中国高等教育法》规定,“高等学校的管理人员,实行教育职员制”,将逐步取消“干部”身份管理制,纠正“官员化”和“学术化”的职业评价目标和职业定位偏差,人事评价将逐步回归到其工作事务本身上,最终实现专业化、职业化发展目标。随后有5所部属院校开展了教育职员制改革试点工作。根据调研结果[7],目前职员制试点工作取得的主要成绩在于逐步落实了各级各类管理人员的职务系列、工资系列,明确了岗位职责,拟定了评价考核体系。这些改革措施体现了对“绩”的重视,考虑到了将管理人员的工作表现纳入到人事管理的核心,但是绩效评价尚存在一些问题。
第一,绩效考核的标准模糊、手段粗糙、方法落后。制定岗位职责与职位分析,是开展绩效考核的出发点,但目前的岗位职责基本是定性的描述,缺乏科学依据。据调查,目前高校职员岗位职责的制定过程主要是根据以往该部门或科室的工作经验、管辖范围、职责内容总结描述而成的,抽象化、含糊性强;评定就是述职,随意性大;评定结果笼统地区分为优秀、合格、不合格三档,存在粗糙的弊病,区分度和鉴别性差,所以考核陷入了“看上去谁都合格、细究起来又都不太合格、也说不上来究竟哪里不合格”的模棱两可状态,量化、细化、系统化不足。
第二,绩效考核功能单调,缺乏计划、管理、培训等一系列与绩效管理配套的制度建设。一年一度的考核基本在岁末进行,绝大多数人会得到“合格”的评语,而与下一年度的部门工作改进、组织人力资本储备、薪酬管理及个人发展等等都没什么直接的关系,因此当前的绩效考核有形式化的倾向,对教育职员的专业化、职业化促进作用不大,缺乏对绩效考核后效的规划与管理。
绩效评价是职员管理的中心环节,评定低效、失真问题的原因在于缺乏科学、有效的技术手段,对真正反映教育职员工作性质特征的职责、绩效无法落实,致使选、用、评、奖等一系列人力资源管理体系都徘徊在旧体制的阴影下,更严峻的是它导致职员制的专业化理念基本落空。我们常听到这样的抱怨,“职员制跟以前没什么变化,换换称呼而已”,可见由于执行效度的不利,导致对职员制产生了误解。
第三,目前对职员的资质要求都趋向高学历的知识型人才,比如硕士、博士毕业生,但是学历、智力并不能保证有出色的工作表现,究竟什么样的素质结构是符合职员工作专业化、职业化要求的?看来,在绩效评价中如何体现职员的专业性及职业的特殊性,如何制定职员专业评价标准成为职员制改革的关键。
(三)对高校管理人员的研究进展
从对高校管理人员的研究文献来看,主要有三大主题:职员制、管理人员的素质结构和绩效评价,分别从制度层面、职业群体层面和考核手段层面,讨论了高校职员的管理问题。概观这些研究,在职员制问题上观点基本一致,即在宏观上厘清了职员专业化发展的目标与内涵,但落实到具体的素质结构方面则众说纷纭,在绩效评价体系与目标上则构建出各种复杂公式,而基本标准还是德能勤绩,只是在技术手段上下了工夫,结论的分歧较大、可比性差,基本不能回答现实问题。
造成这一局面的主要原因是方法落后。比如,在课题组搜集到的30多篇cssci来源期刊文献中基本都是经验研究,即以经验总结、日常观察的方法,根据各自对高校行政管理工作任务、岗位要求、人员表现的理解,提出几条素质建议和管理改革方向,表达研究者的个人之见,存在粗糙简单之弊,使这一领域的研究结果基本处于主观构想的层次,主要表达了“要(专业化)……要(科学管理)……”的官方话语,而缺乏客观、实证材料支撑基础上的、具体的人力资源管理内容与路径的探索,因此并非是在科学研究意义上的结论,这显示出对高校管理人员的研究严重滞后的问题。
综合以上现状分析和研究进展,可以发现,解决教育职员的评价、培训和发展等人力资源开发与管理问题是职员专业化改革实践的急需,而研究现状却远远不能满足实践需求,因此需要探索新的研究思路。
三、胜任力研究对高等教育职员管理的意义与影响
(一)高校职员的工作特点与适用行为绩效管理的可行性
高校管理工作属于公共管理的范畴,具有不同于企业管理的特殊性,如工作内容零散、细碎,工作方式多样、沟通协调较多、隐蔽性强,工作结果往往无法用销售额、利润率等“硬”指标来衡量,这是公共管理部门绩效测量中的普遍性困难[7]。
如某系教务员曾反映,有时为了开一门新课程,需要和教师、学生、研究生院就时间、课时安排、教室反复交流,这些努力都是隐性的,难以反映在工作量上,但是职员的确付出了很多,因此只用结果绩效不能全面反映他们的工作差异。而对工作行为的考察,通过行为绩效的衡量可以直接反映出他们的工作付出与努力,与职员的实际工作情况更贴近,在一定程度上纠正“只重结果、忽视过程”的评价弊病,树立务实作风。
(二)胜任力研究对教育职员管理与研究的三个突破
1.职员素质结构研究
现有的职员素质研究,基本是从经验总结的层面,讨论了教务管理、办公室管理、学生事务管理所需要的知识技能和思品素质,结论似乎形成对职员的“全人”要求,缺乏结构化的精练,也没有实证调查的支持,对职员选拔的直接指导意义不大。
胜任力的研究是由受过专业训练的心理学研究者,首先在优秀职员工作行为报告中提炼出具有区别性的关键特征,而后编制胜任行为评定表,在调查的基础上,对优秀职员与普通职员进行比较,筛选出在统计检验上有显著性差别的项目,构成胜任素质的初步要素,并再次基于大样本调查,就胜任力项目做信度检验、效度检验、项目区分度检验等统计分析,最后得到具有统计学意义的、经科学实证调查的职员胜任素质结构。可见,胜任力研究可以实现职员素质研究中的量化、实证化、科学化目标。
2.职员评价研究
当前职员评价的主要症结在于,目标不明确、主观化、不统一。以五级职员的晋升为例,五级以下的初级系列基本按照年限顺升,五级职员属于高级系列,其评价更突出工作能力,“不能只会做事”。但当前的考核述职主要是工作思路的汇报,由人事处和组织部负责组织有关领导、资深研究员成立职员评定委员会,根据各自对行政管理工作的理解,对候选人的工作能力进行评价。“这种场合,说自己一年打了100个报告或200个报告没有什么区别,评委更重视工作思路、想法”,从这位职员的经验观察中可以看出,评价有侧重“说得好”的嫌疑,并且由于评委们的经验不一致和偏好有差异,对候选人的评价难以公正。
已有的职员绩效评价研究,主要讨论了如何归置“德能勤绩”的二级标准、权重比例等等内容。而“德能勤绩”的标准,由于抽象、不易落实的弊病,在实践中基本处于失灵的尴尬处境。例如,普通职员的年度评价基本是工作汇报总结,干部晋升虽将德能勤绩做辅助,但因它的区分度不大,不能明确优劣差别。
通过对职员胜任力的研究,可以产生针对不同岗位性质要求的胜任力评价标准,标准更明确、合理,手段更科学有效。因为这些标准是反映绩效差异的,并非全人的、笼统的;是基于工作行为的,并非抽象的;是针对特定岗位的,不是泛泛工作内容的。另外通过评价主体的多元化,可以从领导、同事、下属、服务对象等多重角度收集信息,对职员评价将更公正。
3.职员队伍建设
实现基于胜任力研究的职员管理,从近期效果上看,是更新职员入职标准,更新培训和职业发展目标,促进专业化建设;从更深层的意义上看,是更新组织文化、工作作风,对我国高校的组织转型意义深远。
胜任力包含的人力资本有显性和隐性两部分。显性胜任力,指知识和技能,是胜任工作和产生绩效的基本保证,可以通过学历教育和实践锻炼获得。而隐性胜任力,指内在素质,如,态度、动机、价值观及个性等潜在的素质,常常在复杂性工作、创新性工作和突发性事件的应对中才能反映出来,这些素质特征因为具有隐蔽性、稳定性,后天培养的的效果有限,但是在人力资源管理中应该作为人才选拔的重点来衡量,从而在优化管理人员队伍上领先一步,因此职员胜任力研究,对鉴别、聘用符合高校教育管理内在需求的人才提供了依据,也为克服当前职员培训的学历化、政治化倾向提供了依据。
实现基于胜任力研究的职员管理,对拓展、更新职员的发展目标意义重大。长期以来,干部制度下的高校管理人员的职业成长要么以官职晋阶、要么以职称晋升为目标,职业成长的标准严重脱离职员实际的工作内容,职业发展的外在化现象突出。如,调研中有一位处长曾说,“到我这个位置,再往上晋升的可能性很小,但我还想有点奔头儿,可是自己又找不到……”,这就需要基于胜任力的辅导与培训,直接以工作行为的改进为对象,促进其职业能力的内在成长,并且只要个体自己有超越的心愿,就可以不断突破发展的上限,而实现持续发展的目标。可见,引导职员从获得头衔、职位的“外在职业成长”认同,转向以工作行为改进为目标的“内在职业成长”认同[2],在职员制推行中是一个非常急迫的问题,是落实职员专业化的根本保障。
基于胜任力的职员专业化发展对当前高校转型意义深远。长期以来,我国高校严重依附于政府管理,官僚文化突出,管理干部以“服从”为主要使命,工作主动性、开拓性严重不足。随着高校办学自的逐步落实,“如何提高内部管理效能”,是新环境下高校发展的重大挑战,这最终依赖于职员工作风格的转变与工作效能的优化。因此,当前高校的组织转型不仅需要现代管理知识与技能的输入,更需要探索适合“中国特殊文化与管理体制”的职员胜任素质,这是高校主动适应未来发展的需要,意义深远。
四、对职员胜任力研究与管理的努力方向
教育领域胜任力的研究与应用,最早兴起于美国的20世纪70年代,主要针对学校管理者如中小学校长[8],其后又过渡到教师领域,用于确定教师专业自主性和专业评价标准。在我国,教育领域的胜任力研究也是与教师专业化问题相连,已经取得一些成果[9],但在教育管理者领域还是空白。
有鉴于此,我们以华中地区两所职员制试点大学为对象,开展基于胜任力的人力资源管理体系研究,根据前期研究成果和体会,我们认为要实现基于胜任力的管理是一项复杂、困难的系统过程,未来研究应在多方面加强努力。
(一)完善胜任力建模方法,多途径、多层次、多角度地建构职员胜任力模型
目前对胜任力模型的开发中,题项的生成方法主要是通过关键事件编码和以问卷调查方法请研究对象自述关键行为特征来获得,方法单一。因此,要加强对题项的生成方法的研究,加强以多途径、多层次、多角度得到的职员胜任力模型的比较与整合。例如:可以根据结构—功能法,从职员的岗位职责、工作任务等方面获得,另外适当添加从管理工作服务对象的角度反映出的胜任要求,以及为适应新的工作发展要求、新的工作内容而衍生的胜任素质。胜任力结构要素的研究,在本质上是运用心理测量的理论与技术,因此也要加强对测量基本原则的遵守,即提高信度和效度研究。
(二)综合开发教育职员的胜任力通用模型,降低管理成本
胜任力的初期研究,强调与特定岗位、职位的对应性,这样势必降低实践的简便性,因为针对特定岗位、职位的胜任行为评价,必将加大管理成本,甚至需要设立专门评价机构。此外,不同类别、不同级别的学校在管理风格、工作作风上有较大差别,需要加大样本量做综合研究,否则会造成职员专业化发展目标的过度分化。因此职员胜任力研究是一项系统过程,需要在一系列系统深入的研究基础上的元研究。如Boyatzis(1982)针对胜任力研究的分化局面,对12个工业行业的公共事业和私营企业中,41个管理职位的2000多名管理人员的胜任特征进行元分析,提出包括6 大特征群和19个子成分的行业通用胜任模型[10],提高了职业发展与培训的普适性。
(三)加强对职员胜任力与绩效关系的理论与实证研究
胜任力研究的主要目的是为提高职员的工作绩效,但目前由于研究手段的局限,提取出的胜任要素有泛化倾向,所以应重视胜任力与绩效关系的探索[11],如运用跟踪研究检验胜任素质在实践中的绩效表现,虽然这很耗时、费力,却是落实职员管理和效率改进的必需。
(四)综合构建职员胜任力管理体系
职员胜任力研究的意义,主要是促进专业化发展,为职员管理提供依据和技术支持。比如:对高校现有职员的人才储备做规划管理,明确各种类型人才的胜任素质结构分布、质量、数量等问题,明确拟聘哪类人员、要培训哪些素质、如何合理搭配现有人员等等人力资源规划;开发基于胜任力的新型职员培训内容和培训方式;根据聘任制方针,在薪酬设计中体现胜任力评价,合理设置胜任力评价与工作结果评价的权重比例等等一系列管理内容与体系。
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1.3 我院SICU管理 我院SICU则由麻醉医师管理,采用半开放式医疗管理模式,本文根据笔者的临床实践,探讨中型综合性医院SICU管理,以便为今后改进其管理提供参考。我院是拥有517张床位的二级甲等综合性医院,手术科室主要有普通外科、普胸外科、骨科、泌尿外科、妇科、耳鼻喉科等,SICU为单设、行政独立建制科室,设置床位6张,收治全院手术科室重危患者。采用准成本核算及行政管理模式,医院聘任一名业务技术过硬的麻醉医师兼任SICU负责人,主持日常工作,麻醉科全体医师参与SICU值班及查房,全面监测分析并维护仪器设备正常运作,保障患者急救复苏,侧重维护患者循环、呼吸等重要脏器功能和内稳态平衡,实施有创性监测、静脉营养和重症支持指导护理,患者发生重大病情变化,通知专科医师到场共同参与抢救。具备较强专科处置能力的专科医师随患者转入而进入SICU工作,具体负责患者专科疾病及手术并发症的诊治,专科医师随患者好转撤离SICU回到普通病房继续治疗,上海市徐汇区中心一医院SICU新成立一年来按该模式运作,有效地提高了外科系统重危患者救治成功率,取得了良好的效果。
2 经验总结
2.1 该管理模式的优势
2.1.1 可以充分发挥麻醉科医师专业特长 中型综合性医院SICU收治对象多为普通外科、普胸外科、骨科、泌尿外科、耳鼻喉科等手术科室行大手术或术前有内科合并症的患者以及围术期发生并发症需行循环呼吸等重要脏器支持的重危患者,这一收治范围加之麻醉医师专业的特殊性和独特的技术能力决定了麻醉医师管理SICU具有很多长处。
由于麻醉医师接受的专业技能培养和长期积累的监测、复苏、药理知识,并经常接触外科系统各种重危疑难患者的麻醉与围术期生命体征监测使之具备处理呼吸、循环功能不全及水电解质紊乱等重危患者的专业特长;同时,一个有着丰富临床经验的麻醉医师能熟练使用呼吸机、监测仪、除颤仪、微泵等仪器设备,并了解各监测参数所传达的信息。另外,大量的调查资料表明:除麻醉专业医师外,真正能熟练掌握并能实施气管插管复苏技术的医务人员是凤毛麟角,在中小型医院更是流于形式,短期内普及或刻意要求其他专业医师达到上述条件既有难度,更不现实。再者,由麻醉医师负责患者围术期处理,对其病情变化的判断比较准确,在治疗观点上比较统一,围术期治疗衔接紧密,保证了治疗的连续性,避免造成围术期治疗中断或急剧波动;还有SICU可兼顾术后恢复室的功能,使一些高龄手术麻醉患者得以安全恢复,避免麻醉严重并发症,如恢复不顺利可在SICU进一步加强治疗。
2.1.2 可以促进麻醉学科发展 重症监护是现代麻醉学的一个重要分支,在我国医科大学教案中重症监测治疗学也作为麻醉教学的一部分,有学者建议凡以临床麻醉、加强治疗病房(ICU)等为主要工作内容的麻醉科应考虑易名为麻醉及危重医学科[5],一方面有利于使其成为真正意义上的临床科室。麻醉医师管理SICU后,将一改其长期以来以临床麻醉工作为主的局面,对其知识结构、临床技能提出了更高更新的要求,促使其不断学习及实践,努力提高认识来解决面临的种种困难从而带动学科发展;另一方面,麻醉医师在SICU中掌握的知识对临床麻醉工作也大有裨益。
2.1.3 可提高医院的整体治疗水平 不仅可节省人力,而且可使外科系统重危患者得到及时的救治,从而提高医院的整体水平。随着加强监测治疗概念的普及,ICU已成为衡量一所综合性医院医疗水平的标志之一。作为一个急救、复苏、监测、治疗单元,ICU在现代医学中发挥着越来越重要的作用,是危重医学的实践基地。由于外科系统重危患者的复杂性,单一学科难以胜任全部工作,这种管理模式体现了麻醉医师的主导作用,又吸引了手术医生的直接参与,加强了各科室对SICU的理解、合作和支持,较大程度地调动了各方的积极因素。
2.2 该管理模式的不利因素
2.2.1 SICU难以协调与其他各科的关系 由于麻醉学是近30年才得以迅猛发展的学科,其社会地位和知识、技能常不被兄弟学科认同,由麻醉医师管理SICU并决定治疗方向,其他科医师一时难以接受,从而导致工作上的不合作或抵触。我们在实践中遇到过类似情况。SICU创建阶段,就希望得到其他科室的充分信任与了解是不可能的,这需要时间,需要SICU医护人员坚持不懈地努力。只有加强SICU人员自身素质建设,努力提高自身业务水平,勇于承担相应职责,取得各科室信任和支持,才能逐步打开局面。这都需要付出艰辛的努力去探索实践,同时需要医院领导的高度重视及大力支持。
2.2.2 麻醉医师难以处理专科问题 由于我国麻醉医师长期以临床麻醉工作为主,缺乏手术室以外的工作经验,而ICU多为危重疑难患者,涉及面广,加之现代医学包罗万象,麻醉医师不可能成为医学全才,难以全面精通各专科疾病具体知识,对专科疑难问题往往束手无策,只能采取支持的措施,可能延误及时的专科性处理;加之历史原因,麻醉医师队伍良莠不齐,由此引发的问题也不少。因此,SICU医护人员应与各专科保持密切联系,以保障专科问题的处理。
3 讨论
3.1 如何保证外科系统重危患者顺利进入SICU救治 在经济核算方法上可实行双计经济核算政策,即SICU不计算实际的收入,收入按患者来源归属各专科,而重复记在SICU的账上,并可将这一虚算收入作为考核SICU的指标之一,同时适当提高SICU医务人员的收入水平。这样一来SICU的患者可能不会减少,甚至还会增加,既维护了原科室的经济利益,又保证了SICU的经济利益,医院的总收益也会随之增加;SICU的功能也得以充分发挥,既有利于重危患者救治,也有利于学科的发展。上海市徐汇区中心医院采取这种政策取得了良好效果。但同时应完善各种制度,如严格入室指征、畅通患者的转出途径等,该权限应由SICU掌握,以避免不合理利用:虽然住入SICU的患者不少,可能也有较好的经济效益,但其中不少患者的病情并不需要或本不应该享受SICU的高质量加强监护服务,且可能使得真正的重危患者得不到有效救治,以致SICU的现代化设施与技术力量不能发挥其应有作用。
3.2 非封闭式SICU医师是否需要专业化 通常当外科系统患者度过重危阶段后即从SICU转回普通病房继续治疗,因此SICU只是重危患者的中转站,是重危患者阶段性护理治疗的重要枢纽,将非封闭式SICU专门设科有待进一步考证,笔者认为这样既不利于学科整体水平的提高,也不利于各专业的发展,亦必将阻碍SICU发展。半开放式SICU专职医师必将失去其原有的专业特长及优势,因而其依赖性亦会日渐增加,分析过细往往导致知识面过窄及鉴别能力过低,对专业理论与技能的提高是严重障碍。目前,国内医学院校大多并无危重病医学专业设置,更没有设立研究生学位;ICU有多专业的特点,在中国至今仍未解决其归属[6],也没有自己的培训、考核和职称晋升制度,造成ICU专业人员无法晋升,必然导致学术队伍极不稳定。ICU人才流失是一个很现实的问题,从事危重病医学的医护人员工作繁忙,责任重大,精神压力大,如果在待遇上没有一定的提高,很难吸引人才专心从事这一专业的工作。在现阶段,对ICU的管理应采用准成本核算及行政管理模式,尽量给予ICU人才相应的待遇。非封闭式SICU应在行政上独立,以便于切实加强管理,业务上是麻醉学科范畴。
3.3 如何进一步提高SICU整体管理水平 具体有以下几点:(1)医院行政支持SICU,甚至在创建初期行政上直属院部领导,以利于形成良性机制及有效运转。再者,明确麻醉医师在SICU中的地位,予以相应治疗决策权;建立规范可操作的管理制度,予以SICU管理者相应的管理权力。同时配备功能齐全的各种仪器设备。(2)麻醉医师应不断消除差异方能胜任SICU工作,才能发挥其主导作用,故而必须加强对进入SICU的麻醉医师的专科轮转、ICU理论及技能培训,强化其对危重症知识的全面认识,拓展其知识面,尤其是各种危重症的诊治、抗生素以及各种治疗药物的合理应用、营养支持和免疫支持等方面的基础理论和临床知识[7],同时要对进入SICU的各专科医师进行多科协作重要性的教育,减少意见分歧,避免不合作态度,提高他们使用SICU的技巧。(3)护理工作的管理是SICU管理的重要组成部分,SICU要建立一支高水平和专业化的护理队伍,要求有较高的护理专业知识和熟练的临床护理操作技能,同时还应熟练掌握监护技术,熟悉各种ICU医疗设备的使用等。(4)妥善协调好各方面关系,尤其要协调好与各专科医护关系,增进了解,及时发现问题,及时寻求有效的解决对策,消除SICU与其他科室的思想隔阂,以争取各专科的最大支持。医疗行业的高风险性及众多不确定因素决定了良好的医患关系亦相当重要,故不断提高交流技巧与沟通能力也是SICU医师应该重视的一个方面。
总之,SICU是一个很特殊的临床科室,如何使其高效运作有许多问题值得进一步探讨。
【参考文献】
1 萧正伦.重症监护病房的进展与危重症监护医学.新医学,2000,31(5):305.
2 王谊冰.在我国综合医院发展危重病医学和建立ICU不同模式的比较.中日友好医院学报,1996,10(2):169.
3 肖正伦,覃铁和,黎毅敏.危重病监护医学与ICU.广州:广东人民出版社,2004,32-33.
4 邱海波,陈德昌,陈俊豪.论危重病医学及其学科建设.中华医院管理杂志,2001,17(2):83.
篇6
当前,广西为实现“两个建成”奋斗目标,抢抓发展机遇,积极配合实施“一带一路”国家大战略,全力加快交通基础设施建设。广西高速公路建设项目业主顺应时势,压缩工期,建设提速,各项工作也迅速集聚培增。项目业主围绕服务工程建设这一中心工作,秉持精简、高效的原则,设置一个综合部门,配备管理人员5至7人,全面统筹负责行政管理、后勤保障、人力资源、党群事务、团建、纪检监察、企业文化、宣传、文秘、工会、妇女、计生、、社会治安综合治理,乃至项目建成运营筹备前期事务等工作。综合部门兼容了多个职能部门和机构的工作,与员工的工作、生活息息相关,对单位影响深远。综合部门要适应新形势新要求,优质高效完成繁重复杂的工作任务,更好地服务工程建设,已成为摆在广西高速公路项目业主面前的一大课题。
笔者在综合部门工作方面进行了有益探索,也取得一些成效,认为要优质高效做好综合部门工作首要前提是:树立三个意识,具备二种精神,注重一个实效。
第一,树立服务意识、主人翁意识、经营意识,是综合部门工作得以优质高效开展的思想先导。广西高速公路建设项目均属自治区重点工程项目,有的甚至是国家重点工程项目,建设任务重,政治压力大,要顺利完成这一艰巨任务,必须要有良好的后勤保障。“兵马未动,粮草先行”,综合部门工作的重要性和服务性不言而喻。因此,综合部门要正确认识本部门工作在项目建设全局中的地位及其重要性,树立服务意识,全心全意为工程建设提供优质高效的服务。同时,综合部门工作是最直接事关每个员工切身利益的事业,要树立主人翁意识和经营意识,以高度负责的态度,学会“算计”,科学管理,尽心尽力做好,力求实现最好的经营管理效果。
第二,具备奉献精神、创新精神,是综合部门工作得以优质高效开展的动力之源。综合部门工作具有临时性、突发性和服务性等特点,牵涉影响面非常广,加班加点属家常便饭,需要员工做出很大的牺牲。不具有奉献精神,甘于吃苦耐劳,是难以做好综合部门工作的。同时,不要满足于现有的成绩,固步自封于现有的格局。要具有开拓创新精神,不断进行反思,突破前人的局限性,把握工作中的规律性,预见工作中可能或是将要出现的情况,研究出长效解决机制,创新工作方式方法,打造服务精品、服务亮点。
第三,注重一个实效,是综合部门工作得以优质高效开展的成功之路。具有服务性特点的综合部门工作看似微不足道,但实际上与项目全局正常运转紧密相关,处理不好将会影响到整个项目建设的顺利进行,甚至给社会造成严重的不良影响。如后勤工作,是整个项目管理工作的基础,是项目正常运转的重要支持和保障系统;文秘工作,是信息上传下达,贯彻落实各级领导指示精神的大事;工作,是维护社会安定团结,建设和谐社会的大事┄┄可以说综合部门的工作件件都是大事。只有脚踏实地,求真务实,注重工作实效,综合部门的工作对项目建设才真正起到支持促进作用。
其次是综合部门在开展工作中要切实做到:“四个重视不放松”、“四个坚持不动摇”:
一是重视学习培训不放松,坚持持续提高意识能力不动摇,是确保优质高效做好综合部门工作的重要基础。
服务意识是工作的意愿,工作能力是工作的基本力量,热情意识和超强能力的完美结合是做好工作的重要前提。广西高速公路项目建设日新月异,工作任务也日益繁重。综合部门的工作牵涉到每个员工的切身利益和工作、生活的方方面面,影响非常深广。综合部门不断提高服务意识和工作能力对适应新形势和解决新问题显得非常重要,也是想干事、干成事的重要前提。
综合部门要坚持把学习和培训作为提高员工服务意识和工作能力的两个重要手段,每年都要有计划地组织开展一系列学习培训教育活动。学习培训的内容要覆盖综合部门各业务板块工作,培训人员要遍及综合部门全体管理人员。通过加强学习培训,反复灌输新情况、新思想、新知识,促进服务意识不断提高、服务态度日益变好、专业知识持续更新和工作能力与时俱进,使每个人在工作中既能独当一面,又能应急补位,有力地保证各项业务工作扎实有效推进,有效杜绝某个员工请假就暂断或中断某项工作的现象。
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三、加强军品采购合同管理。军品采购合同管理的好坏,对保障顺利实施科研生产计划发挥着直接的、不可或缺的作用。要想确保合同管理的有效性,首先应该建立起集中统一的合同管理和合同审计机构,全面负责合同的谈判、签订和监督,避免政出多头,管理混乱。其次应明确合同的目标,制订出切实可行的合同计划,并确立其法律效力,使合同真正具备法律约束力,一经签订,不得随意变更,避免合同执行的随意性,杜绝“拖、降、涨”现象的发生。三是通过合同管理建立起稳定的伙伴关系。加强与地方工业部门的联系,建立起与军品生产企业稳定的合作关系,减少政府行政干预,把它作为降低武器采购费用和提高采购效益的一项重要措施。建立与工业部门的协商对话机制,定期向军品生产企业通报采购计划和军方需求,使企业最大限度地参与军品项目,广泛采用军品竞争招标。强调总体最佳效益,不只追求“最低报价”,以防厂商钻空子。坚持走军民结合、平战结合和发展军民两用技术之路,实行双向技术转移,使军品市场与民品市场相结合,促进军品生产企业和军队装备管理双赢。
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原标题:Y大学图书馆人力资源管理中存在问题及对策研究
收录日期:2013年3月6日
伴随着经济的发展和社会的进步,我国的高等教育事业发展取得了前所未有的成绩,接受高等教育的人数越来越多,大学的硬件设施建设更是日趋完善。有这样的一种说法:“大学,作为传承、创新知识和培养人才的重要场所,图书馆在这方面更是发挥着不可估量的作用。”随着大学的发展,图书馆的建设也在发生着巨大的变化。一方面图书馆越建越气派,馆藏图书、文献、情报信息、数字资料的数量越来越多,工作人员数量随之不断增加;另一方面在富丽堂皇的图书馆大楼内,由于种种原因,一些图书馆出现了工作人员素质层次不齐、馆藏图书和文献资料有量无质、图书馆资源利用率低下等问题,而这些问题的存在,归根结底还是由于图书馆建设和发展过程中人力资源管理出现了严重缺位,最终导致了这一系列问题的产生和恶化。大学里的图书馆在传承、创新知识和培养人才等方面发挥着举足轻重的作用,这样一些问题的存在,极大地阻碍了大学的长远发展和全体大学人的健康成长。
一、Y大学图书馆人力资源管理中存在的问题
1、馆员队伍性别结构不合理。由于Y大学建校时间短,所以图书馆员年轻化较重。于是,就出现了结婚高峰期,生孩高峰期,并且在图书馆的工作人员中,女馆员占总人数的67.45%,男馆员仅占总人数的32.5%。(表1)
特别是在流通部男性职工仅为2人,所以出现了女性职工请产假扎堆的怪现象。本来工作人员就是有限的,一个萝卜一个坑,结果就出现了这个产假刚结束,那个就又要开始请产假,最为严重的是同期有2个工作人员在休产假。其实,女性请产假本身没有什么,但关键是都聚在一起的话,就导致图书馆有些重体力劳动以及晚间阅览室值班工作不能正常开展,并且一度影响正常工作的开展。
另外,俗话说得好:“男女搭配,干活不累”,结合实际工作经验总结得出,无论是男多女少,或是男少女多,都不是最理想的比例状态。因为男馆员有他的长处,比如干体力活以及与女性馆员之间的协调等。
2、馆员队伍专业结构不合理。图书馆工作人员的专业可谓丰富多彩,算得上是各行各业,但自然科学专业的人员缺乏,特别是图书馆情报类专业,更是少之甚少,该馆仅有1人,占总人数的5%。而其他馆员,可能在其本专业领域有一定的特长,但对图书馆专业知识了解甚少,甚至根本不懂其中的内涵,因此不可能在其工作岗位上有所突破和很好的发展。(表2)
根据Y大学的发展建设,目前Y大学开设有36个专业,图书馆作为知识信息的传播中心,其文献资源涵盖了众多的学科门类。对图书馆文献资源的开发利用也需要方方面面的人才,拥有不同专业和技能的不同层次结构的人员,是图书馆目前进行软件设施必须考虑的。但由于图书馆在引进人才时,会受到这样或那样不利因素的影响,也没有考虑到馆员的知识结构比例,进而直接影响到图书馆的长远发展和数字化现代化建设。
3、馆员队伍职称结构不合理。其他高校图书馆在职称这一方面已经取得了较大的发展和突破,但在Y大学图书馆,这一方面目前为止还是一项空白,没有任何的填补和评定方式。但是,这在Y大学图书馆目前还是空白一片,据调查表明,该大学仅有2名工作人员获得中级职称,并且该工作人员均为从外部高校调入;2名工作人员获得初级职称,而且该工作人员是在工作第一年获得的该职称,已经拥有该职称6年,之后就再没有进行过其他的职称评审。有的从建校初期到目前为止,一直都还在图书馆工作,但任何职称都没有获得,80%的馆员没有任何职称。该大学的职称结构比例详见表3。(表3)
可见Y大学图书馆走的只是简单的行政路线,只有按照规定的工作年限和业绩来晋升相应的职位,这就大大削减了馆员的工作积极性和稳定性。因为一旦没有职称的话,走出去以后就没有单位认同之前的工作业绩。一切都还要从头开始。因此,要想搞好图书馆人力资源管理建设,最重要的就是要有相应的职称评定。
4、人才流失严重。对于民办高校来说,从教师、辅导员到一般的职员,每学年的人才流失已是很平常的事,图书馆自然也不例外,特别是图书馆学专业的人才,在民办高校中,真正图书馆学专业的人才更是少之又少,即便是偶尔引进过来,也由于各种原因,很快便会流失掉。
自建校以来,Y大学图书馆的专业人才流失严重,特别是早几年,随着队伍的不断壮大和发展,近年逐渐减少,但还是相当不稳定。从2004年到2011年,Y大学图书馆共进出人员33人,从2004年的2名工作人员,到目前的20名工作人员,平均每年都有离职人数,其中,流失最为严重的是4人。有的是考上研究生继续深造了,有的是另谋高就了,还有的是考上了公务员等等。其中,引进专业人员1人、家属安排1人。同期的流失人员为10人,年龄均为30岁以下。人才的严重流失,严重阻碍了图书馆正常的信息情报服务功能,使得图书馆缺乏高层次的创造性人才。另外,由于图书馆业务的特殊性,从熟悉业务内容到完全熟练掌握需要一定的时间和经验的积累,人才的不断流失导致了新手多,业务技能不够强硬,仅能维持日常的正常工作,没有创新和科研的实力。
针对这种人才流失现象,自然原因是有很多,首先,最重要的是学校领导重视不够;认为图书馆员就是机械性地完成日常的基本工作,给馆员的定位就是位于教师和行政工作人员之后;其次,图书馆在Y大学,特别是民办高校,它的地位是非常低的,虽然工作环境和条件较好,但不受到领导和其他工作人员的重视;再次,Y大学图书馆可以说没有单独的经费来源,在人事管理制度上也没有独特的权利。因此,Y大学也是属于此类原因,如不及时加强人力资源管理,人才流失现象将会越来越严重。
二、Y大学图书馆人力资源管理的对策
1、严格控制招聘程序,建立合理的图书馆员结构。在图书馆人员的引进上,严格把关,控制质量,积极推进人事制度改革,只有建立公平合理、竞争择优的开放性人才选拔机制,才能组建出一支精神的馆员队伍。另外,在用人上,也要采取优胜劣汰的方式,大胆使用优秀人才,让其充分发挥其能力,为其提供用武之地的良好平台。同时,图书馆要加快高层次人才选拔、配置和使用力度,切实加快专业技术人才队伍建设,使尊重知识、尊重人才不至于停留在口头上,而是尽快纳入制度化轨道上来。在确定被聘任之后,馆员便会主动积极地为学校服务,尽职尽责完成自己的本职工作,并且还会产生“我要好好干,才不会被淘汰”的思想,这样便会改变图书馆乱请假、有事没事扎堆调休,能躲就躲的消极现象。
同时,就是要考虑到性别结构的发展,避免之前出现的结婚扎堆、休产假扎堆的现象,人才是要循序渐进的引进,而不是说一次性的注入。在人员的引进上,可以不仅仅考虑人员的数量,可以长期进行招聘,根据本馆的实际需求和人员结构的比例,遇到合适的人员要积极引进过来,做到有备无患,一旦有工作人员在中途突然辞职等现象,就可以很好地填补上,让损失降到最低。无论是哪个方面的人才,哪个科室的工作人员,因为图书馆不仅仅是简单的借借还还,比如在采编科,要有懂得会计的专业人员,对图书采购及外包的报账程序有详细的记录;在流通科,要有懂得图书馆学知识的馆员,来提出对馆藏资源的发展有利的建议;在信息科,要有懂得信息数字化的专业知识的馆员等。图书馆是人才聚集的地方,只有这样才是一个大学图书馆的长远发展战略和合理的发展模式。
2、吸引专业优秀人才,建立学科馆员制度。学科馆员的成立,也同样需要一支高素质、高水平、协作好的团队。该团队的组建与发展,是一个相当漫长的过程,而不是一个短暂可以形成的团队。首先,在人才的引进、馆员的培训以及激励机制等方面都应着重对待。针对Y大学设立的学科专业,指定相关工作人员专门负责不同专业的调研和深入了解,确立重点培养对象,积极发展本馆的学科馆员队伍;其次,该团队的进步是值得关注和重视的,只有有计划、有组织地对其培训,才能让学科馆员不断提高自身的综合素质和能力。例如,不定期举行相关专业知识报告会,邀请校外专家来讲授各方面的专业知识和技能,进而提高图书馆的综合实力和发展本馆的学科馆员制度。
相关工作人员可以详细介绍图书馆在数字化建设中所做的努力,及所取得的成绩,围绕图书馆现有的馆藏数字资源进行详细的介绍和展示,并一一回答老师们在使用中国知网、超星数字图书馆及其他数据资源时所遇到的问题;同时,也能发现部分师生对图书馆的数字资源了解和校园网服务的局限问题等,这些问题说明了我们宣传服务方面仍没有做到位,服务细节上考虑欠周全。图书馆应针对这次系部调研中发现的问题,认真研究并提出具体整改措施,作为今后一段时间图书馆技术组的重点工作,落到实处,保持与各系部老师的联系,做好问题的处理反馈工作。学科馆员制度由来以久,但在民办高校中,还是颇为鲜见,馆员仅仅是维持日常的工作,很少接触到专业性的图书馆理论工作,况且在民办高校中,也没有学科馆员这一说法,经过访谈,大多数的馆员对这一名词没有足够的认识,甚至有的没有听说过,更无从谈及其真正的内涵和学科馆员的建立。
另外,还可以不定期安排相关人员到其他高校进修或参与专业的知识培训,学习本馆的专业系统知识以及编目方法。只有把科学馆员制度建立好,才能更好地发展图书馆的信息化建设。第一,应该倡导本馆的学科馆员积极参加科研项目,向其他工作人员以及师生读者证明本馆的学科馆员的综合实力和科研水平,提高自身的知名度和知识含量。同时,要分别给予相应的物质上和精神上的奖励,这同样离不开合理的激励机制,让其在中间发挥应有的作用,进而让学科馆员在科研中得到历练,因为只有这样才能让学科团队人员真正走进教学科研中去,成为教学科研人员和学生读者的带头人,才能更好地促进Y大学的教学和科研水平;第二,Y大学也可以充分利用本校的有利资源,邀请本校部分院系的相关专业知识教授担任图书馆的兼职学科馆员,让其在本专业领域内发挥其优势,充当该专业的学科馆员带头人,带动图书馆工作人员的积极性,并让其直接参与图书馆的相关工作,与图书馆专职工作人员联手建立起研究小组。这样一来,聘请的教授就起到了传帮带的作用,从而提高图书馆的服务能力;第三,在图书采购时,为了有针对性地丰富大学图书馆的馆藏结构,应深入到各系部开展调研活动,了解掌握全院教师在教学科研、学生学习、学科建设中对文献信息的需求,征求师生读者对图书馆工作的意见和建议,以便改进图书馆工作。
三、结语
为图书馆的长远发展考虑,应优化图书馆人力资源开发环境,调整人力资源管理,使人力资源结构更加科学合理,这对于提高图书馆人员的整体素质是一个关键性的问题。
随着信息的快速发展,文献资源也在飞速增加,特别是网络数据资源,这些资源的利用使用户无所适从。这就需要图书馆的专业人员为读者进行培训和引导,可以深入系部与师生进行亲密沟通,宣传图书馆数字资源和数字化服务,并就在线考试系统数据库以及其他数据资源等进行专题调研,进而了解师生的实际需求,为今后更好地开展数字信息化服务提供参考依据。
主要参考文献:
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江如圭:中国人身保险从业人员资格考试项目是由中国保监会倡导、参与、推动、认可,并授权中国保险行业协会颁发资格证书。从本质上,资格考试项目就是保监会的项目,是保监会为了提升保险从业人员人才队伍素质所推动的保险行业标准化从业资格认证项目;保监会官方网站的主席信箱也对有关项目的提问做了数次的回复。2002年中旬,保监会重新启动项目计划后,召集了数家院校与专业公司进行招标演示。广州信平与南开大学共同联手,我们汇集了专家团队,并对国际的资格认证体系做了详细的研究和参考,根据当时国内保险行业发展的现状做了分析,对于项目体系及执行方案做了周详并具有可操作性的设计等,进而得到保监会的初步认可委托为项目的执行单位,于2002年12月在北京面对保监会领导及各部门主任做进一步演示说明,听取保监会各方领导对于项目体系及执行的意见,进行修改后并于年底开始进行教材编写工作。
《保险家》:政府指导专业公司进行市场化的运作,这是一个比较新的尝试,这样做有什么好处。
江如圭:人身保险从业人员资格平台的搭建是一项庞大的系统工程,需要整合庞大的学者专家队伍,需要大量的初始投入和更新维护成本,对于起步晚、基础薄、规模小的保险行业,这无疑是一项巨大的挑战。由于市场化竞争机制的引入,使得教材编写人、命题人乃至项目执行单位都要遵循优胜劣汰机制,从而确保了教材、试卷质量,也增加了平台活力。既尊重市场运行规律,又不脱离政府监督,能够确保建成中国自己的资格平台,自觉接受监管部门和行业协会的监督,为中国保险事业作贡献,积极主动将监管部门的政策内容融会贯通于教材体系中,有效传导监管政策,促进行业遵纪守法、合规经营。这是通过简单引入国外同类资格考试所不可能做到的。
为国人量身打造
《保险家》:中国人身保险从业人员资格考试具有哪些特点?能给保险从业人员带来怎样的收获和提高?
江如圭:中国人身保险从业人员资格平台是在中国人身保险业经过多年发展后搭建的权威的知识平台,目的是知识体系的系统化、标准化和现代化。所以考试全部通过后表示你对这一行业的全面了解,掌握了行业最前沿的知识资讯,并表明你已获得行业和监管部门普遍认可。
参加考试的过程和结果都是一个人生经历和态度。在准备考试的过程当中,踏实地念书并思考,与工作经验结合将记忆更深刻,并内化自己的经验;内勤工作人员在自身岗位上更能够全面的考虑各方环节,而做出更全面的决策;销售人员能够以更专业的知识和服务面对客户,取得客户更多的信任,进而有更优秀的业绩;在学习的过程中所得的不仅是专业知识,也将会带来我们意料之外的人生成长和提高。
《保险家》:资格考试项目和国外的资格考试有何差异?
江如圭:国外的资格考试或教育培训课程多数是各自成熟保险市场的长时间经验积累,反映其个别市场的保险发展程度、人文环境和政策法规体系。
而中国人身保险从业人员资格考试项目是整合国内外来自监管、行业、院校的专家从头打造而成的中国人自身搭建的标准化知识平台,借鉴国际保险基础理论和实践,融合国内自身发展的市场现状、政策法规以及人文和政策环境,结合理论与实践的保险知识体系,体现层次分明、结构体系完整的系统化和标准化知识平台,更能服务于中国保险市场的发展需求。因此保监会推动并认可中国人身保险从业人员资格考试项目,作为行业知识标准化的资格认证及知识平台。
《保险家》:中国人身保险从业人员资格考试跟其他的人考试有什么区别?
江如圭:人基础资格考试是保监会行政强制的资格考试,针对人身保险以及财产保险的营销员设定的营销基础从业资格考试。考试内容包含产险与人身保险的基础保险知识,营销员必须持证方能销售保险产品。
中国人身保险从业人员资格项目的知识体系涵括人身保险行业各领域,包含管理、销售和专业技术各方面的分级分类考试,是一个终身学习的知识和经验交流平台,是非行政强制的考试。
新概念:员工福利规划师
《保险家》:2008年春季考试开放多少个资格项目?目前项目发展的情况如何?新推出的“中国员工福利规划师”资格有何特点?
江如圭:本次考试科目共开设中国寿险管理师、中国寿险理财规划师、中国员工福利规划师等三个资格的公共课程、交叉课程和专业课程共19门。
资格考试自从2005年试运行考试以来至今共举行六次的考试,共有47000余人次参加考试,有近5600人次取得各类资格,全国设有37个考试报名中心,其中有27个省级保险行业协会,42个考试城市;27个中外、合资寿险公司、产险公司及其他金融企业设立报名专门负责人,出台各种报销、鼓励政策,并与岗位挂钩、评聘制度结合或是纳入公司基本法中。
中国员工福利规划师是适应中国团险市场转型需要,并响应行业多数寿险公司增加团险业务人员资格认证的要求而增加的,该项目于2006年启动。在资格建设过程中,众多公司积极参与,并针对具体内容在行业实践的基础上给予建设性建议,使得教材和考试更能反映行业发展的实际;该资格主要适用于团体保险销售人员。
《保险家》:中国寿险理财规划师、中国员工福利规划师资格和现在社会上所存在的其他理财规划资格比较有何优势?
江如圭:人身风险规划是金融理财规划里最基础和最重要的内容。虽说金融规划领域涵盖银行、保险、证券、房地产及其他投资渠道,但是从客户人身风险规划的角度而言,保险是最基础、最有效、最完善的风险规划工具。人的生、老、病、死、残、退、教育等基础核心问题得到规划后,人们才应该再将余钱投入储蓄、证券、房地产等其他投资渠道,这才是科学合理的理财规划理念。
这两类资格具有非常强的专业性和实用性。两类资格更着眼于人身保险规划领域,从人身保险产品的本质、特性、政策、外部环境、规划实务等各个角度对人身保险的理财规划做了深入的探讨和研究。业内众多专家结合行业实践打造的知识体系,是最新鲜、最前沿的经验总结,具有高度的实用性和操作性,可真正实现“边学边用”。
用心去爱的事业
《保险家》:资格考试项目自启动已经五年,从无到有,从北京启动到传播全国,从粗放运营到步入正轨,应该说遇到了很多的困难,是什么理念支撑你们不断前进。
江如圭:支撑着我们坚定前行信念的是我们信平当初创立时的宗旨:专业、分享、开放和奉献。
专业:这是广州信平的定位,信平源于此,亦归于此,其目的正是记录中国保险行业从粗放走向精细,从传统走向现代,从初级阶段跃升以至成熟的历程,并愿积极参与和推动中国保险业的专业化进程。
分享:这是行业的平台,广州信平乃至中国人身保险从业人员资格体系平台都是一个载体,需要大家的贡献,需要行业知识和信息的分享。这是团队合作的成果,因为唯有分享,才会繁荣。开放:这是伴随中国加入WTO成长起来的平台,这是中国经济二十多年来对外开放孕育出来的平台。开放给了信平昨天和今天,我们唯有执着于此,我们才会拥有美好的明天。
奉献:我们庆幸生活在这一年代,我们庆幸加盟这一生机勃勃的行业,保险本身就是奉献爱心的事业,广州信平这一平台也乐于奉献,为保险事业,为中国经济的发展,为中华民族的复兴贡献力量。但我们不会止步于此,还将向更宏大的平台愿景迈进。我们还有三步愿景有待实现,一是力争走在市场前列,引领行业发展。在实现第一版教材系统化的基础上,用3至5年时间,修订完成第二版、第三版,努力实现第二版与国内行业整体发展同步,第三版与国际发展同步,最终完成自主创新,力争成为全球保险市场的知名品牌之一,充分展示“中国创造”的魅力。二是设立专项研发基金,创建行业图书资源,加强人力资源整合,建立专家数据库,为行业研究提供最丰富的信息资源、最权威的智库支持。三是衔接相关金融职业资格平台,为消费者提供一站式金融服务。
采访感言:
采访江如圭博士让我很感动,她牺牲了自己宝贵的休息时间,并帮我整理了大量的文字资料,从中可以看出她的认真和严谨。
为了人身保险从业人员资格考试项目,她曾经24小时内从广州到杭州,到宁波,到上海,再飞济南;
为了把中国人身保险从业人员资格考试项目的理念和使命更真实准确的传达给大家,并且听取大家的建议,她曾经连续一个多月在饭店每天从上午8点到晚上10点多开中国人身保险从业人员资格考试教材审议会议,分科审核教材编写内容;为了中国人身保险从业人员资格考试,她辞去了待遇优厚的工作,几年来节衣缩食,从无到有,为了质量及永续发展,一步一个脚印地摸索着项目发展的模式和最好方案,不敢求快。
对于这一切,她只是谈谈的说“过程是艰辛的,我想对我个人和团队而言,是性格上的磨砺和成长,是生命更广更深的开拓,进行了一次性灵上没有上麻药的开心手术……这些不是金钱物质能够买来的……绝对值得!”
我想正是有了千千万万个像江如圭博士这样的人的无私奉献,中国保险才得以快速健康的发展。在这里衷心的向无数为中国保险行业的发展做出奉献的人致敬。
祝中国人身保险从业人员资格考试项目飞速发展!
江如圭档案:
美国纽约州立大学法学博士,后在美国的退休金金融集团美国信安金融保险集团(Principal Financial Group)担任律师及国际发展工作;
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改革开放以来,我国的经济发展取得了较大的进步,建筑业也成为了促进我国经济发展的重要组成部分。建筑行业本身是一个劳动密集型的行业,在社会主义市场经济条件下,建筑业要想在激烈的市场中获得一席之地,就必须要加强安全文明施工,它不仅关系到人民群众的生命财产安全,还关系到社会稳定,同时也会影响企业的社会形象,因此,我们必须要加强建筑工程的安全文明施工的管理工作。
二、安全文明施工的意义
安全文明施工,也就是要求施工单位要做到安全生产,文明施工。对于任何一个施工单位来讲,追求工程的最大经济效益是理所应当的。但是,建筑施工的质量不仅关系到了人民群众的生命财产安全,也关系到一个城市的市容市貌。所以,企业在追求经济效益最大化的同时,一定要保证工程的质量,做到安全生产、文明施工。目前,许多国内外的施工单位的实际经验和教训充分证实了这一点。企业只有做到了安全生产,才能保证企业的经济效益,使企业走上可持续发展的道路。
但是,仍有很多企业只是把“安全文明施工”当成了口号来喊,并未在实际行动中落实。甚至一些施工企业的施工管理人员认为增加安全的成本投入会影响工程的效益,只是在安全形势比较严峻的时候,才采取一些控制措施,严峻的形势一旦结束,立马又是听之任之,对日常的安全生产、文明施工的管理工作疏于管理。建筑工程一旦出现问题,便会给企业、国家和人民群众的生命财产带来极大的损害,同时,还会毁坏企业的社会形象,造成一些无形的损失。施工企业若是在施工的过程中便能投入一定的人力、物力来杜绝安全事故的发生,就能减少安全事故发生给企业造成的损失,使企业获得很好的效益。所以,安全生产、文明施工是和施工企业的效益息息相关、密不可分的。企业如果忽视安全文明施工,而仅仅是追求最大化的经济效益,显然是无法实现的。
三、建筑工程安全文明施工管理的举措
(一)、加强领导重视,实行责任制
我们要做好安全文明施工管理工作,首先就是要引起领导的重视。任何一项工作,缺少了领导的重视,没有明确的责任,都不可能做好,安全文明施工更是如此。施工企业的领导要始终把安全文明生产纳入企业的议事日程,并对相关的管理负责人,实行经济收入与安全文明施工挂钩的考核制度,这样就可以有效地减少建筑工程的安全事故。具体来讲,就是企业自身要不断提高文明施工的管理意识,这是解决建筑安全施工频发的关键。企业的高层领导要站在一个宏观的长远的层面上来认识安全文明生产的重要性,要深刻认识到安全文明生产对建筑的质量将会产生直接的影响,要站在人民群众的立场上来认识提高安全文明施工管理工作的迫切性,只有这样,企业才能获得发展的前景,在激烈的市场竞争中赢得一席之地,创造企业的品牌,提升企业的形象。
企业领导重视了安全文明施工的问题之后,就要在企业内部全面落实安全文明施工的管理责任制。根据每个项目的具体情况和合同的相关要求,施工单位要建立文明施工的长效管理机制,明确各级管理人员的职责,做到层层分解管理目标,确保责任到人,使各施工人员能够明确各自的职责,使各项工作能够做到有计划、有检查、有实施的开展。
(二)、加强市场监管,完善相关制度
各级主管建设的行政部门应该加大对国家相关安全生产法规和精神的贯彻力度和执行力度,规范和调整监管体系,把各项建设法规、政策文件和会议精神都贯彻落实到每一个部门、每一个企业,甚至每一个施工岗位,全面提高建筑行业的安全生产意识和水平。同时,相关部门还要做到严格执法、加大监管力度,严厉惩处不文明施工的不良行为,加强建筑工程文明施工的监管力度,增加巡查人员,加大对建筑工地的巡查频率,对建筑施工工地实施动态管理,充分发挥监理在施工现场的监管作用,以便及时发现和处理一些单位的不良施工行为,避免这些不良行为造成更加严重的影响。
虽然,我国已经建立相关的建筑法律法规,但是,随着建筑行业的发展壮大,新的问题,新的情况也在不断出现。只有做到了制度规章的完善,才能保证企业的各项活动有章可循,健康发展。
(三)、提高安全管理人员的素质
企业安全管理人员素质的高低对企业的安全文明施工有着重要的影响。对此,企业一定要做好安全管理人员的培训与考核工作。首先,要组织安全管理人员进行定期的学习和考核,并参加县(镇)、市建设行政主管部门组织的考试与培训活动,再取得了上岗证书和管理人员安全资格证书之后才能上岗,对于考核不合格者,不允许其上岗直至培训合格;其次,再取得了合格证书之后,企业还要为安全管理人员创造更多的学习、参观的机会,使安全管理人员的技能得到不断地提升。只有这样,才能保证企业的安全管理队伍的素质得到全面的提高,从而保证建筑工程的施工质量。
(四)、做好施工人员的安全意识教育工作
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Key words: higher vocational college; management team; professional; training
中图分类号:G71文献标识码:A文章编号:1006-4311(2011)16-0213-01
作者简介:裴纪平(1981-),男,江苏常州人,助理研究员,研究方向为师资建设,人事管理。
1 高职院校管理人员参加培训的现状
1.1 主管部门对管理人员培训不够重视 随着职业教育的迅速发展,专任教师队伍建设在方方面面都受到重视,而管理队伍建设却没有得到应有的重视,“重教学、轻管理”的观念一直存在。以我省的教师培训中心来说,组织的统一培训只有每年一次的“学生思想政治教育和教育管理研究基础理论培训”。另外一个规模较大的岗前培训也只是针对教学单位及教学辅助单位的人员,不适用于所有管理人员。从管理人员业务工作对口上级主管部门来说,其组织的培训具有比较高的针对性和专业性,基本上都是为完成某一具体任务,大多数是对某一软件或程序操作上的学习,并不开展系统性的管理知识的学习。与普遍重视教学科研人员的培养相比,管理人员的培训一直停留在低水平上,因而管理队伍整体业务素质长期不能得到提高,管理水平长期停留在经验型管理层次上。
1.2 管理人员自身对培训重视程度不够 管理工作的特点导致众多管理人员对培训重视不够,管理人员更多是被动地执行政策,而不是创新。日常性的管理工作无需进行过多资源分析、市场调查和科教研究,管理人员形成了按理性照章办事的定势思维,行动逐渐积淀了惰性,缺乏工作创新和竞争的激情,容易埋头于眼前繁重琐碎的事务性工作而忽视提高,从而造成自我封闭状态和因循守旧、安于现状的思想观念。管理人员普遍认为管理知识与理论的培训与所从事的工作联系不紧密,针对性不强,无法直接应用于工作中,“学了没用,学完就完了”,因此积极性不高。
2 高职院校管理人员参加培训的意义
2.1 提高管理人员自身素质的需要 高职院校的管理队伍比较薄弱,管理专业人才比例偏少,高学历人才较少,很多管理人员是高校在引进师资时为解决家属问题而安排进来的,还有的是无法胜任专任教师要求而转岗的;应届毕业生虽然学历层次和综合素质较高,但缺乏管理经验和专业业务能力,组织观念意识淡薄;老同志虽然工作经验丰富,但工作中往往是被动执行,缺乏创新。高职院校管理队伍的专业化,必然要求队伍成员的专业化,只有在管理人员成为高素质的专业管理人才后,管理队伍才能实现专业化。
2.2 提高管理水平、提升人才培养质量的需要 人才培养质量的高低是衡量高职院校办学好坏的依据,高职院校在教育教学改革和创新上投入大量人力物力,教师教学水平逐步提升。但随着高等职业教育教学水平的不断发展,作为后盾的管理和服务水平逐渐显得“捉襟见肘”,成为制约人才培养质量提高的“短板”。与管理队伍专业化建设所追求的管理效果是不相符合的。因此,对管理水平起决定作用的管理者进行培训,加大继续教育的力度成为高校的当务之急。专业化的行政管理队伍,必须以其专业的管理和服务水平,推动和帮助教育教学工作造就高水平人才,圆满完成学院人才培养目标。
3 高职院校加强管理人员培训的思考
进一步加强对管理人员的培养,科学合理地安排和组织管理人员培训,提高培训效果,建立专业化的管理队伍,促进管理工作由经验管理向科学管理转变,具有与师资队伍建设同等重要的地位。具体做如下思考:
3.1 建立领导机制,重视对管理人员的培训 高校管理是一门科学,管理实践需要有专业的管理理论作指导。想要使高校管理队伍的整体素质得到提高、知识结构得到专业化的调整,就必须转变观念,高度重视管理人员的培训教育,把管理人员的培训教育工作引入学校专门的领导机构中进行管理。上级主管部门应将管理人员培训纳入教师培训的范畴内,把管理队伍建设和师资队伍建设放在同等重要的位置,增加管理人员培训开班次数,提高管理人员参加培训比例,扩充管理人员培训内容等。
3.2 建立培训机制,健全培训体系 高职院校要把管理人员的培训、培养和教育提高到事关教育事业成败的大局来认识,学院负责教师培训工作的部门,应结合上级主管部门的管理人员培训政策、制度制定出本院针对不同培训对象、级别、作出多种培训形式、有针对性内容的培训安排。对不同层次的管理人员制订不同的培训目标,并且能够及时、科学地更新培训内容,并以制度的形式规定下来,保证高校管理人员培训教育工作的制度化、规范化,保证高职院校管理人员培训内容的科学性、内容先进性。
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随着市场成熟度的提高,要求越来越精细化,市场竞争令毛利水平逐步降低,物流行业是为客户创造服务价值的行业,成本管理更是整个行业要走的一条路。持续提升服务质量,同时将服务成本降至社会平均成本以下,是提升企业生命力和竞争力的有力保证。“从作业链条环节提质增效,从成本效益提升中挖掘利润”,这些理念对作业环节多、固定成本杠杆效应显著的仓码业务尤为重要。本文以一家仓码单位为例,逐一从结构优化、新技术利用、生产流程优化、资源利用效率等方面探讨降本增效的空间,这也是响应总理号召的各行各业“提质增效”、“弘扬工匠精神”的实践和探讨。
一、改进组织架构设置,突显架构效益
从成本动因来讲,企业的管理成本、沟通成本、人力资源和办公资源配置成本,与它的组织架构设置有很大关系。一般而言,完整的组织架构包括操作部门、营销部门和管理部门,资源投入呈梯型分布。
对于仓码单位,操作部门无疑是资源投入最大的、与作业流程最密切的部门,进行部门设置时应充分考虑作业流程衔接,以及所需的资源调配权。随着业务流程标准化和仓码系统的推广实施,各仓码单位的作业流程已大致相同,而操作部门设置有两种不同的模式:
模式一:操作部门设置简明清晰,由商务部和操作中心两大主线统管操作流程。
以这家仓码单位为例,其围绕业务中心,逐步实施功能化组合,将原来分散在不同部门的计划功能、船舶调度、机械调度、集装箱管理等功能集中在操作中心,集中生产要素,缩短管理链条和沟通环节,从而形成生产合力,提高作业效率。现1.5万吨的散货钢材船最快可在25个小时内完成卸船作业,比上年提高了300%,而且管理扁平化、管理成本明显下降。
模式二:功能定位精细化,除商务部外,操作按作业流程细分为操作中心(计划控制)、理货箱管部、操作部、仓储部等不同功能定位的部门。
同一作业流程,切割出的部门越多,功能定位越精细化,这种模式有利于激发各部分形成更专业、细致的操作流程和规则,培养管理人才梯队。不足之处是作业信息流在部门间的衔接点增加,信息链条和管理链条变长,因而所需的管理控制点和沟通协调成本相应增加,为确保各部门功能完整,人力资源和办公资源需求也相应增加。
“管理没有绝对的正确与错误”,组织架构并非越精简越好或越精细越好,而是各有利弊。在公司发展的不同阶段,应评估选择不同的、合适的组织架构模式,此外,还应保持发展的眼光,持续分析、完善公司组织架构。
二、信息系统和新技术应用对成本效益的影响
近年来,行业内的仓码单位都在持续改进仓码板块信息系统和技术,例如:仓码系统、E-MIS系统、电子闸口、自动吊具等,但信息系统和新技术投入使用,不等于马上提高生产效率和成本效益,系统还需要人来开发运用。
实践中发现同样的系统资源,应用的程度不同,或者与作业流程、内部结构优化的相互配合、相互促进程度不同,则发挥的效用有很大差异。
1.仓码系统接受舱单信息的应用技术差异
为便于与外界信息的对接,信息系统大多预留了必要的信息输入/输出接口。在开始仓码装卸船作业前,仓码系统首先接收的是船舶舱单信息。目前行业内仓码单位接收模式分类如下:
模式一:与船公司沟通协调,要求船公司舱单信息以TXT文档格式形式Email对接,直接导入仓码系统;
模式二:与船公司业务系统对接,接收舱单信息仓码系统,或开放端口由船公司驻点人员直接输入舱单信息。
模式三:根据船公司的舱单信息(纸面或邮件),由文件中心专门人员录入到仓码系统。
这三种不同的模式对操作成本和人力需求自然不同。接收信息的模式值得探究,输出信息的模式同样有发挥的空间,如某仓码与某国际大型船公司建立了数据系统对接,将其当天的集装箱进场和装船等信息通过EDI系统直接导入国际大船公司信息系统,既避免了信息的重复录入,又提高了准确率。
可见,对同一系统的具体应用还有很大潜力,即可积极与外部机构沟通、协调,从系统和技术应用中挖掘更多有利于提升成本效益的方法。
2.通过技术改造和新技术应用,突破吞吐瓶颈
举一个比较形象的比喻,码头的生产能力主要取决于“口+喉咙+肚子”,“口”反映码头装卸船和闸口车流量的能力,“喉咙”反映码头前沿堆场周转的能力,“肚子”反映后方堆场/仓库存储、操作的能力。通过过往建设仓码的经验总结,会存在一部分资源投入后得到提升,但受限于另一部分资源而未能发挥协同效益,制约了产能。其中,“口”的限制是最常见的。
先看码头装卸船的能力:如很多内河私人小型码头单位,不仅受岸线资源制约,而且设备比较老旧,机械操作人员熟练度不高,岸吊装卸效率仅为每小时8~10个自然柜,种种因素令市场有货量却难以接收、消化,对于这种岸线资源非常有限的情况下私人码头,提高岸边作业效率是突破吞吐瓶颈的关键,一方面可以通过机械改造或优化、另一方面培养或外聘熟练的技术人员,最大限度地减少船舶候港、装卸时间。又如一些时间较久的中型仓码单位,主要是对旧的机械设备进行更新改造,例如将旧门座机人力挂钩改造为电子自动吊具后,装卸效率提升到每小时20~30个自然柜(平均2~3分钟/自然柜),比人工挂钩每柜节约1分钟的操作时间,作业效率约提升30%,而且节约了人力挂钩成本,加强了作业安全。最后再看看近年新投资建设的大型沿海仓码单位,一般均使用更先进的码头岸桥装卸船,每桥每小时最高可装卸105个自然柜,是中、小型码的5倍以上。可见技术应用不一样,作业效率和产出效益大有不同。
再看闸口车流量的能力:比较理想的闸口设置是进出车辆分流、行政车辆和操作车辆分流。如果个别运作成熟的码头难以拓展道路、取得相应的资源条件,则可依靠先进技术提升闸口通过能力。比如有很多仓码单位,通过投入资金对原有闸口实施改造,建成现用的大门闸口与集装箱号、车牌号采集系统,每套设备都有专属的计算机终端连接到公司的中心服务器,与仓码系统进行对接,使集装箱、堆场等信息迅速传输到码头各环节,加强了各部门各环节间的配合。出入口处安装的地磅,可以利用车辆交接单的空隙完成过磅工作,前方指示屏幕能方便司机查看。闸口改造后,运输车辆进出闸时间由原来约2分钟/车大幅缩短为约1分钟/车。随着拖车司机对闸口操作的进一步熟悉,效率有望提高到30秒/车。
这些例子启发了通过分析瓶颈在哪里,找到突破口,将信息系统和新技术运用好、运用到位,提升作业效率、提升效益还是有空间的。
3.挖掘系统信息隐藏的功能,为优化流程、分析决策提供数据支持
仓码各个环节的操作人员在仓码系统中记录了所负责的信息,信息衔接后形成整个作业流程,积累成一个很有价值的、庞大的信息库。例如,无功作业翻箱率这个数据,是安排堆位计划、进行作业效率分析、计算仓码标准成本时非常重要的信息。操作中心利用仓码系统信息找到了统计方法:系统中记录了每一项移箱动作(目标是移动哪一个箱,中间牵动了多少个无功的翻箱动作),通过系统信息输出、加工就可以得出无功翻箱率,而不需要在堆场旁人工抽样统计。
这启示不能仅满足于用仓码系统处理作业,更要从细节中发现系统隐藏的功能,有意识地积累有分析参考价值的信息,总结形成规律、指导实践,从而提升计划的科学性和企业的成本效益。
三、优化作业流程,从作业链中挖掘成本效益
本着提质增效和“弘扬工匠精神”,目前行业内仓码单位都持续实施对作业流程进行优化改造,增加计划环节,加上视频监控系统的应用,改变了过去码头作业的随机模式和现场计划控制模式,提高了码头资源调配的能力和效率:
装/卸船:提前(约1天)接收船舶舱单信息――提前进行泊位计划、大堆位计划和机械准备――船舶到位――舱单最终锁定――信息对碰,系统显示从指定的堆位提柜(装船)/按输入系统的计划方法派堆位(卸船)――调度机械作业――堆位核销――走船离场
实际工作中,上述环节还可以再细分为许多作业细节,仓码单位也结合工作经验提炼规律、持续改进,体现出优化的亮点:
1.加强和客户、船公司的沟通,在提箱时尽量安排提取翻箱量少的箱号;了解箱的安排,对即将装船的箱做好堆位安排,减少移箱、翻箱动作。比如通过与客户、船公司的沟通,尽可能岸吊上拖车,直接离场到工厂装货,减少了“场内拖车――吉柜入堆――机械作业上外拖车”的作业环节,降低堆场和机械压力。
2.紧密衔接内部作业流程,缩短信息流。如龙门吊上设置系统终端,龙门吊操作手作业后直接核销集装箱堆位,与同行相比,较少了操作手用对讲机反馈到操作中心核销堆位的环节,也提高准确率。
3.对质量高、信誉好的大客户或拖车公司,通过特定的单证流转和信息传递方法来加快作业效率。如对大客户的卸船重箱,凭客户提供的卸船清单,按提单号直接办理“重出吉回”,费用由客户托收。业务完成的提货单,全交由客户统一发放给客户和司机。这种操作流程一方面减少了排队办单的时间和车辆进场后的作业环节,提高作业效率;另一方面也有利于舒缓码头区内外的交通压力,减少仓码公司承担的货物提货风险。
虽然这仅仅是作业流程细节的一些改进,但对资源使用效率、成本效益、服务质量影响深远,只要以成本管理为主线进行细致梳理和总结,减少重复操作环节,为每一项操作提供精确的作业标准,同样可以帮助企业合理控制成本、提升服务质量和运营效益。
四、利用单机成本精算和技术应用,提升资源运用效益
机械成本是仓码业务的关键成本因素,单机产值与能耗直接影响企业发展的规模与收益。经过各类机械常见费用的研究,设计出单机核算表格(如表1)。
这样就可以从单机成本入手,逐步积累数据,分析异动情况,加强机械成本的控制,制定单机的标准能耗与标准产值。在单机成本数据采集和应用中,还有以下思路:
1.利用系统信息,提高单机成本核算效率
在现阶段,我们可以借助仓码系统、E-MIS系统、BIS系统功能,改变手工统计单机产值与能耗的现状,提高信息效率。好的系统还有赖于我们规范、应用,才能发挥更大的效益。
2.加强作业记录,辅助统计、分析、评价
优化装卸船作业记录表、龙门吊工作表等辅助工具,对每台岸吊/龙门吊及其操作手的作业进行有效统计,得到单船单机效率,对成本效益分析和对机械使用、操作手的评价有很大作用。这说明如操作部门有意识地做好生产运作记录,可以更好为制定标准定额消耗指标积累原始数据,从而推动成本管理工作。
3.结合单机成本效益信息,为日后机械选购、分析评价提供依据
举一个例子,目前码头修理维护费用主要在吊具钢丝绳、电缆、轮胎等方面,而这些修理维护费用与设备本身有很大关联。同类的门座机,采用电缆供电还是采用集电器供电,在维修费用方面就有很大差异:电缆价格高(约800元/米),易遭盗窃,监管成本高,而且损坏时很难修补,如置换则花费数万元;而集电器只需1 000多元/个,一般使用寿命1~2年,相关维修费用可大大节约。
五、对成本管理工作的进一步思考
成本控制不仅仅是财务部门和操作部门的事情,而是需要各个部门甚至外界机构的协调和努力。在企业内部,成本管理理念需要加以宣传、推广,还需要定期分析、考评和激励等管理机制的配合,同时需要全员成本管理意识有所增强。例如在作业安排和操作时,需要操作管理人员主动考虑到成本因素,主动提出对标杆成本、操作可行性分析等信息的需求。
外部机构对我们的成本管理也有很大的影响力,如客户、供应商、相关政府部门等。我们可以从“双赢”的角度寻找方法,如优惠政策、社会影响力等,引导外部机构配合我们的成本管理工作。例如给予适当的优惠鼓励客户重出重回,减少吉进、卸柜、堆存、装柜、吉出一系列环节,从而减轻堆场、闸口压力以及装卸成本。“众人拾柴火焰高”,调动每个机构、每个人的积极性,提升成本效益就有更多的可能性。
因此,最终需要建立标准成本管理的构想,首先要夯实和采集数据,即:一要建立《账务核算管理办法》、《三项费用账务处理规范》等来规范成本费用数据的开支范围和核算,采集对成本数据进行细致的口径规范,进行核算、统计管理;二要有比较先进的系统和工具来做实际数的采集和比较分析;三要建立在流程比较标准、比较优化合理的基础上,否则测算出来的标准成本并不标准,反而误导了操作和评价。
然而这只是成本管理工作的第一步――夯实和采集基础数据准。第二步是准确核算每一项业务的标准成本,为客户制定跨板块的、低成本的物流方案提供依据。而这又回到作业成本法备注下的标准成本管理问题上,因为首先要求各个板块能正确细分、清晰界定每一个业务环节的成本,进而界定单一产品的成本,认清成本水平在同行业中所处位置,以及它存在的合理性和必然性。没有这个基础,根本无法计算整体物流方案这类一体化产品的成本是多少、报价应该是多少、利润是多少,更无从谈内部交易价格是按成本水平结算还是按市场水平结算、利润如何分享这些问题。
因此成本管理是一个长期的、需要多方共同努力的课题,需要分阶段、有计划地研究解决。在流程优化的基础上,逐个切入每一个业务环节,进行成本细分和环节的标准成本界定工作,进而清晰界定单一板块产品的成本;接下来再从线到面、从板块内到板块间,逐步清晰一体化产品成本的构成。通过有计划的、持续推进的工作,逐步实现板块标准成本管理、一体化产品成本管理的构想。持续提质增效、提升成本效益,就是从成本动因管理开始、从细节和基础管理开始、从“每个人”参与成本管理开始,贯穿于企业经营整个过程,细分目标、分阶段去积累和突破,建立各板块标准成本管理体系的构想。
主要参考文献:
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一、引言
随着21世纪信息时代的到来而发生的技术经济变革,人作为人类社会的主体正在向着两极发展:一类掌握着技术资本,控制着大量的资源和广泛的号召力,他们的成功有目共睹;另一类人应该说是享用产品的普罗大众(如:微软的用户),仅仅是终端的一个用户,这类人只是享用,代价是对产品的负面作用一无所知,并直接承担着一切负作用。事实上,人们正在为这样的无知支付成本,如:废弃电池的污染如何消除、汽车在带来快速的同时产生的尾气污染怎么办、操控资源分配的人肆意掠夺破坏千万年来人类社会形成的分配机制会带来怎样的恶果,等等,这些问题目前都是无解的。
产生这种困境的根本原因在于知识壁垒形成的障碍。从古至今,知识一直是掌控在少数人手中的,但彼时人类社会运行的速度是缓慢的,大众能够用行为检验知识的后果,能够用较小的代价为错误买单,至少人类不会为错误支付生存的基本条件。现在,我们已经创造了足以毁灭自己的核武器,我们在为自己能够改变自然的能力沾沾自喜之时,也埋下了毁灭的种子。破解困境的根本途径只能且仅能在于让知识和创造知识的方法被越来越多的人所掌握,这不仅表现在对新事物的创新开发上,同样表现在对新事物的审慎接受上。
事实上,由于将客观现象与规律纳入现代数学的理论框架,进而进行逻辑演绎和检验是当前知识创新的主要途径之一,我们称这样的过程为“科学思考与研究的一般思维过程”。显然,培养人的“科学思考和研究的一般思维过程”是破解知识创新聚集的关键,另一方面,由于现代数学是理解、探索当代社会经济规律和科学本质的基本钥匙,因此,大学数学教育对培养学生“科学思考和研究的一般思维过程”有不可推卸的责任。
本文余下部分将研究如何做的问题,组织方式为在第二部分里简述案例教学法的历史背景与特点,在第三部分里分析《概率论与数理统计》课程实施案例教学的可行性,在第四部分中提出实施案例教学法的配套措施及注意事项。
二、案例教学法及其特征
1.案例教学法的发展。案例教学法的起源有说源于19世纪70年代的美国哈佛大学法学院和医学院的案例教学[1,7],有人说可追溯至2000多年前古希腊苏格拉底的问答教学法[6],但是作为教学法得以认可和推广,哈佛商学院功不可没。1910年克普兰德(Malvin T.C.Opeland)教授最先使用讨论法进行工商管理教学,1920年在当时商学院院长的支持下出版了第一本商业方面的案例集。1955年至1965年,在福特基金会的资助下,哈佛商学院每年暑期举办一次客座教授案例法项目(The Visiting Professors Case Method Program),使得案例教学在美国商业教育中广为普及。1980年起,我国引入案例教学法,并在MBA教学中得以广泛普及。目前,案例教学在我国仍处在探索研究的阶段。
2.案例教学法的起点。哈佛法学院朗德尔教授最先提出案例教学时是为了克服“德怀特法”(Dwight Method)的弊端,该法以美国哥伦比亚大学德怀特教授之名命名的,是一种“讲授、背诵和练习相混合的方法”,它要求学生在课前必须对专题论著进行阅读、背诵,其考试就是靠记忆力的背诵。这样的教学方法使学生处于被动的状态,无法调动学生的积极性,因此培养出来的学生也无法胜任复杂案件的处理。朗德尔的教学理念深受当时盛行的经验主义(empiricism)的影响,他认为:作为科学的法律是由原则和原理构成的,每个原理都是一个漫长的、通过众多的案例取得发展的,因此,有效地掌握这些原理的最快和最好的途径就是学习那些包含着这些原理的案例[6]。他认为掌握某种原理或原则最好的发展途径是通过对法院判决的案例进行学习。而这样的教育理念也是遵循于当时科学教学与研究领域中的试验与验证的理念。
3.案例教学法的特征。案例教学法作为一种对讲授法的超越,其最大的特点在于在教学过程中调动了人(学生)的主动认知的功能,颠覆了传统意义上教师占有绝对正确知识的师生关系。在案例教学过程中,学生的知识来源于三个方面:自我、同学和教师[2]。源于“自我”,指的是学生在课前对案例的研究和准备。为了在课堂上的发言,学生必须在课前花4~8小时进行资料的研习,从而得出课堂上的发言内容;源于“同学”,指的是两个方面,一个是在案例研习的准备阶段,在3至4人组成的讨论小组中,知识源于组内同学间的讨论,另一个是,在课堂讨论上,不同组间同学们观点的碰撞与交流;知识的第三个来源在于“教师”,在案例教学的过程中,教师并不是如电视节目主持人一样的旁观者或话题引导者,教师在这基础上还要进一步地实施对学生学习的帮助,包括:参考资料及其来源的提供、总结案例所蕴含的原则和原理、展示发现这些原则的思考框架。与传统意义上的课堂不同,案例教学中,课上发言的主体是学生,每个讨论小组要派一名代表在课堂上宣讲本组同学们的观点结论和论据,同时全组同学要对其他小组同学的质疑给予解答。在这个过程中,教师是一个节目主持人,把握课堂的节骤,给每个小组和每个同学充分展示自己观点的机会。此外,在案例教学的课堂总结中,教师要对学生观点进行点评,这个点评不是评判对错,而是对学生是否遵循了学习的原则和原理,优缺点分别是什么,以及怎样进一步完善自己,并提供为此还需学习的参考资料。与知识学习的教学目标不同,采取案例教学的教师不会用考卷的方式对学生进行考核。在案例教学中,学生的学习效果与其参与教学的程度、课堂发言的表现息息相关,是对学生学习实效和协作能力的评价。
综上所述,案例教学是基于“人的认知源于经验的学习”这种的认知理论,所以,它的教学特点是通过案例创建经验过程,使学习者通过浸入的方式获得对待学习的知识、理论的认识,并体验到展示案例中的理论或原则的程序。
三、《概率论与数理统计》课程实施案例教学的可行性
自1978年恢复高等教育之后,我国大学数学教育一直处在不断的发展改革之中,早期是学习内容的变革,从向苏联学习逐步向欧美学习,从知识内容学习的教学向运用知识能力的教学,一直不断地进行着探索和实践,虽然数学建模活动和课程的引入,使得一部分学生从实践中获得了很强的运用数学的能力,但是,也出现了由于学习内容的高深莫测,致使绝大部分学生放弃了对数学建模的学习,这是有违引入数学建模课程及活动的初衷的。2005年之后,广大教师自发地开始探索在数学课堂上培养学生运用数学能力的教学实践,也取得了一定的成果。如文献[8],[9],[10]的作者,通过对《概率论与数理统计》课程教学中的例题的改编,试图培养学生运用现代数学的方法,但这样的尝试效果是有限的,因为这种教学还没能将学生的学习主体地位突出出来,它仍属于讲授法的教学范畴。现在的关键问题在于:我们要在数学教学中完成怎样的教学目标?
在我国,困扰现代数学教育的问题应该是“怎样用”的问题,换句话说,是“为什么科学家们能将客观现象用数学公式加以表示”的问题。案例教学法是将学生置于案例的环境之中,让学生通过自己的知识和学得的知识找出处理案例的方法,得到处理问题时思考问题的方式和解决问题途经的经验,从这种经验中自我总结出运用原理和准则的方法。因此说“案例教学法”是解决上述困境的一条途径。在工科大学本科教育中,《概率论与数理统计》课程是继数学分析、高等代数(或高等数学和线性代数)之后,开设的以随机现象为研究对象,用现代分析数学的方法揭示随机规律的一门数学应用课程。尽管《概率论与数理统计》课程是一门数学课程,但其教学目的是通过本门课程的学习,构建随机现象的数学模型,掌握分析随机现象的数学方法,模仿和学习由问题导引数学理论的科学思考与研究的一般思维过程。案例教学刚好是通过浸入的方式,使学生掌握发现知识、原理或原则过程的一种教学模式,因此,在《概率论与数理统计》课程中实施案例教学不失为是一种选择与突破。
四、《概率论与数理统计》课程实施案例教学的建议
将客观现象纳入现代数学框架并不是一件显而易见的事情,而这又恰是理解现代科学、社会和经济等领域中规律、原则和原理的关键所在。《概率论与数理统计》是研究随机现象统计规律的一门科学,随着现代信息和经济社会的快速发展,本门科学中的科学思想和处理问题的方法受到越来越广泛的关注和认可。人们希望掌握揭示客观世界中的随机规律的方法,从而进行有效的决策。所以,案例教学法应用于《概率论与数理统计》课程的教学之中,既是课程知识体系本身的需要,也是大学数学教育的要求。那么,该怎样在本门课上进行案例教学呢?
首先,要进行案例准备,通过组织任课教师进行认真的研讨(这个研讨应该是指让每个教师对案例教学的概念有深入的、统一的理解和认识),找出适合案例教学的专题,然后针对所提出的专题分别收集相关的案例材料;其次,教改的起始阶段应该在小范围内进行试点,并通过对照组进行评估,然后再进行不断的改进,直到有了成熟的案例集和授课组织模式,再将这种授课方式进行推广;再次,教学管理层的支持,案例教学是对传统讲授法教学形式的根本性的变革,一名教师到完全把握案例教学的特点并能运用自如地进行授课需要至少3至5年的时间,实际上哈佛大学案例教学法的产生、发展至推广先后经历了100年的时间,仅是案例教学法在管理课上的教学实践就经历了1910年至1920年10年的准备,到1920年才出版了第一本案例集,在1940至1950年代的十多年里,探讨研究案例的准备、编写和使用的一揽子问题,在1955年至1965年在福特基金的支持下才得以推广[7],因此,没有教学管理层耐心的人力、物力、评价方面的支持,这样的改革都只是形式的、转瞬即逝的。管理层该怎样支持案例教学的教改实践呢?
1.制度支持:在教师个人申请和管理层选拔的基础上,形成一个案例教学改革研究团队,这个团队的任务是:编写案例、进行案例教学的实践和对案例教学效果进行比对研究,逐步形成可操作和推广的方案和办法。注:团队成员应该是由有教学改革经验的教授加上3至4名讲师共同组成;案例教学实践要有实验班,为了便于比较,至少要有3个不同层次学生组成的实验班:数学成绩优秀的学生、数学成绩一般的学生和这两类学生的混合;每年的任务除了编写案例和进行教学实践外,还要和有经验的一线教师、教学管理层至少进行一次案例教学效果的研讨工作,既是工作经验总结和汇报,又是专家学者共同研讨、质疑和提建议的场合。
2.资金支持:案例教学已经是在法学、医学、管理及其他许多学科得到了很好的应用,但在数学学科的教育中还没有真正的案例教学出现,这与数学学科的教育侧重理论知识的学习有关,这样的学习方式,使得大多数学生会认为数学是死板、枯燥且是与实用无关的,不过,现代科学的发展使得任何学科都变得越来越仰赖数学的刻画和表述,因此,在数学教育中应用案例教学法,使学生尽早进入科学思考的训练之中,这有利于创新人才的培养。因此,为了早日普及“案例教学法”,我们需要足够的资金支持。资金的支出应该包括:对参与此项工作的教师基于工作补贴和成果购买、案例编写的调研和教学效果比对研究、每年的研讨会等。
3.鉴于《概率论与数理统计》课程是一门基础性的数学课程,因此实施案例教学要采取反复论证,小心实践,逐步推广的原则。在论证阶段要解决案例的编写工作,避免将案例编成例题的形式,而且,实施案例教学改革试点的班级,学生成绩考核方式必须改变,并且要坚持进行对比测评研究和执行教学效果学生、同行和专家评议。
综上,为了使案例教学法能够在数学学科领域中得以应用(这也是教育理念的发展趋势),并取得好的效果,必须进行艰苦的实验和研究,只有取得可靠的成果之后才应进行大范围的推广,而且,在这个过程中,教育主管部门应该持有信心、恒心和耐心,相信教师们的教研团队的努力;持之以恒地给予资金、政策和教师待遇的支持;耐心细致地进行教学改革研究的指导,不做简单的高高在上的评估人,因为我们的目标不是评价对错和好坏,而是找到实施案例教学法的途径,从而使学生受益,达到为创新人才培养服务的目的。
参考文献:
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[4]刘彦文,管玲芳.案例教学效果评价指标体系的实证研究[J].管理案例研究与评论,2008,(4):69-75.
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[6]杨光富,张红菊.案例教学:从哈佛走向世界——案例教学发展历史研究[J].外国中小学教育,2008,(6):1-5.
[7]郭德红.案例教学:历史、本质和发展趋势[J].高等理科教育,2008,(1):22-24.
[8]李兴东,张政成.《概率论与数理统计》课程中加强案例教学的探讨[J].数学教学研究,2012,(4):54-57,62.