出差工作总结篇1
一、 在广州的前几天主要拜访广州宏济医药有限公司，目的是想把其攻克，把关系打好。他是公司物流品种在广州的客户，不仅让其做物流，更要其把招商的产品也一起做，通过几天的努力，终于和其建立了良好的关系，最终客户下了两万多元的招商产品的订单，物流同时也在做，而且专门为公司的产品做了彩页来进行推广，把公司的产品列为会员产品加重点推广。最后客户表示合作几次之后也想让招商品种给他个月结的政策，其保证每个月销量不下5万元，每月5号之前把款打到公司，因为个人没这个权限，所以没有答应他，只能说向领导请示。
二、 在广州同时拜访了双钾商周爱民，目的是对双钾在广东基药招标的工作解决一下，客户表示中标没有问题，价格也不会低于18元。另外一个目的是中标之后双钾来如何操作，我提的建议是招区域，因为客户的临床网络不好，只要找区域才能更大面积的覆盖率和更大的销量。客户也没有否决我的建议，但是表示要等中标结果出来看一些中标价格以及广东基药招标的政策才能做最后的决定。
三、 拜访羧甲司坦口服溶液商，但是没有见到老板本人，只和其采购部经理谈了一下羧甲司坦口服液的中标问题，目前羧甲司坦口服液中标面临很大的困难，主要竞争对手有广州白云山总厂、华南药业和北京嘉士大恒，最后只能选两家技术标得分较高的进入最后的商务标角逐，所以羧甲司坦口服液面临的困难很大，与其采购部经理沟通的就是如何进入商务标，他表示公司现在一直在做工作，肯定会尽最大的努力来争取中标。出差工作总结格式
四、 拜访了广州的几个客户，解决了之前没解决的问题，解释了公司的情况和实力。表达了对客户的重视和对客户的诚意，都收到了一定的效果，回款也在逐步的增加，同时也增加了客户销售公司产品的热情和对公司的忠诚度。 在广州的工作就暂时告一段落了，总之是自己的心理压力很大，工作中做的也不太完美。不过最后收到了一个比较好的结果。 本次出差的重点就是做东莞朝阳药业的工作，以下重点汇报朝阳药业的情况： 对朝阳药业的工作，面临了前所未有的困难。主要包括以下几点：
一、 以前建立起良好关系的那个采购员不在采购部了，花了几个月的时间建立起的关系突然就没了，一切都要从零开始，让自己很失望。像这种公司没有关系就举步维艰。
二、 而且以前负责采购的女孩交接工作时没有和现在的这个采购员交接清楚，非要把年初退的那十件货抵成货款。而且之前谈得1053家会员店进店铺货的情况只能暂时搁浅，耽误了销售的进程。也把工作的计划给打乱了，本来重点是来和朝阳的销售员建立关系，现在却只能重新来和采购员来建立关系。等于是把以前的工作重新再做一遍。
出差工作总结篇2
1、客户的经营状况：
了解客户的目前的经营现状：网络状况、品牌状况、资金实力、仓储状况、配送状况等。
2、客户经营竞品的状况：
A、竞品的品牌、品类，月度销量和年度销量详细情况;
B、竞品的零售价、销售量排名前三位的款型和供货价;
C、竞品给其的供货折扣，利润空间;
D、竞品的售后和服务状况;
E、竞品给其的支持和促销方案;
3、客户经营本公司产品的现状：
A、本公司产品的库存、销售额、网点分销;
B、本公司产品的零售价、销量的排名情况;
C、本公司产品给其的供货折扣，利润空间;
D、本公司处理客诉、服务的状况，客户的满意度情况;
E、本公司给其的支持和促销力度;
4、客户的客诉状况：
把客户的所有客诉单做个整理分类，给客户做个分析，根据客户的经营现状，向公司申请给该客户相关经常出现客诉的解决方案。
5、客户的需求和本公司的配合情况
6、客户应收款及明细
7、客户应该增添的品类及品项
二、出差前必须携带：
1、公司的三证、帐号资料;
2、报价单、PPT资料、目录;
3、洽谈记录表、合同范本;
4、自己的名片，需要拜访客户的名片资料
三、出差过程中必须做的工作：
1、客户终端的走访，了解竞品和我公司产品的详细情况，掌握好第一手资料，向客户的销售、采购和总经理做分析。
并给客户做好产品的规划，并做新品的推介工作。
2、走访客户的竞争对手，并了解具体情况。
并可以拜访其负责人，做个交流。
3、了解客户的分销状况，和其把规划做好。
要求客户按时间、区域去完成既订的目标，本公司可以把当地市场的客户资料给客户，并帮助其完成该项工作。
4、和客户一起制订好当地的分销和零售价格体系，可以把本公司其他客户的成功案例结合当地市场的实际情况给客户做分析。
5、根据客户的销售和库存明细做个整理，并和客户的负责人做个分析。
6、根据合同的全年目标和其负责人拿出具体的完成方案。
四、出差后的总结：
1、把本次出差的情况做个整理，把问题找出来，并拿出自己的解决方案。
2、把需要本公司其他部门配合的明细列出来，并和其他部门的一起研究好，拿出具体的方案出来。
3、出差后的跟进和执行。
出差个人工作总结2受销售公司的重托，我代表销售公司向本次职代会报告20__年的销售工作情况及下半年的工作计划安排，请予以审议。同时诚挚地请各位代表以高度的责任感，对销售工作给以支持、帮助、指导和批评。
一、年销售工作回顾
年是销售公司注册独立法人的第一年，也是全面贯彻实施矩阵式销售的第二年，总部领导及各分厂领导乃至集团全体职工都对销售工作给以了极大的支持和关注，政策调整及后勤保障都在向销售工作倾斜。的工作，我们概括地说：“喜忧参半，压力与信心同在”，喜的是我们顶住了5月份原材料、外协外购件价格持续上涨，市场无序竞争所带来的压力;产品销售及货款回收比去年同期明显大幅度增长，至6月21日，共完成销售手扶拖拉机93727台，同比增长16.74%，柴油机104159台，同比增长24.84%，压路机336台，同比增长-13.81%，肥料26500吨，同比增长140.01%，装载机262台，挖掘机7台，电动自行车1046辆，旋耕机3237台，同比增长141.03%，收割机20__台同比增长23.17%，共完成销售回款3.64亿元，同比增长84.77%同时处理多年积压不良资产1784.22万元。市场逐步规范，销售人员素质及销售管理水平显著提高;忧的是时间已近过半，产品销售、货款回收比年初我们的目标要求差距很大，这也是我们的压力，但是我们已充分意识到，总部在后勤保障、销售政策上都给了我们最大的优惠和照顾，各区域通过的摸索和经验积累，市场已逐步成熟并规范，这都为下半年的工作奠定了坚实的基础，这就是我们的信心。
纵观销售情况，没能全面达到总部要求及销售公司的预定目标，辜负了总部领导的期望，也有愧于各厂的大力支持，敬请各位领导及代表予以诚挚的谅解，并继续给以支持和帮助。
分析任务完成原因，有我们内部管理的因素，也有市场客观变化的影响。在内部管理方面，一是我们销售公司的总体管理水平不高，管理手段和管理理念短时间内没能有质的提高，驾驭市场和统揽全局的能力相对较低，在我们要求全面发挥矩阵式销售优势的过程中，针对市场出现的新情况、新问题，应对措施被动，不能创造性地开展工作，导致在竞争中没能显示出明显的优势。二是区域人员应变市场能力差，面对激烈而多变的市场竞争，不是想方设法说服我们的商或是寻找并突出我们的产品卖点，而是一味地等靠总部或销售公司政策的放松。年初江西市场出现了问题，总部及总公司对市场的规范使得各区域人员陷入迷茫，原有的销售模式从心底被打乱，更多的人缩手缩脚，不能放开去操作、去应对市场;三是产品质量问题再次成为制约销售的重要因素。20__年，装载机仓促形成批量，连续不断的质量问题使得业务员倾力打开的市场近乎整个丧失，尤其小型装载机，可以说是卖一台退一台，经销商及客户不同程度地失去了信心，相对成熟的压路机产品，大问题不多，小毛病层出不穷，有的一台机器短时间内连续更换零部件达七次之多;就连我们的农机产品也并未按设想的一样，具有明显高出其它厂家产品档次的优势，反而是气孔、砂眼等质量问题较往年上升，许多经销商反映，今年我们的农机产品价格高出许多，而质量却同比明显下降。在外部因素方面，一是春节过后的原材料、外协外购件价格的持续惊人上涨，我们没有作好充分的思想准备，生产组织跟不上，旺季缺货，生产与销售局部脱节，保守地说，因为缺货造成的销售损失不会低于1个亿;二是农机产品短时间内的连续价格上调，使经销商利润减少，积极性下降，更重要的是助长了一些小厂家的竞争水平，不同程度地瓜分了我们的部分市场。
总之，的销售工作可以说是历尽艰辛，喜忧参半，重要的是我们得以吸取教训和总结经验。回顾的销售，我们主要做了以下几方面工作：
1、销售制度逐步健全，绩效考核体系稳步完善而合理。
年是销售政策全面大幅度调整的一年，农业机械、工程机械、肥料等执行不同的销售政策、并根据不同的回款方式执行不同的价格和销售提成，根据总部的销售管理制度，销售公司以办公室为主，及时对费用及提成系数进行了测算，先后制定出台了《业务员薪给加级管理办法》、《费用报销审批制度》、《工程服务人员、三包司机、业务司机薪金费用管理办法》等十余项适合20__年销售实际的配套管理制度。
考核改变了过去的单一任务考核形式，实行以效益为中心，即以产品销售和货款回收为主，兼顾资金管理、市场开发等七项指标在内的绩效考核，通过对业绩的考核累加，使业务员分级分等，按级按等加薪，形成一种相对永久性的激励。
2、严格规范市场运作，严谨销售作风，强化业务员忠诚度教育，着手培育的销售铁军已现雏形。
针对20__年个别市场出现的不规范现象，销售公司主动并配合总部出台了系列规范措施。在费用控制上采取定向区域包干、权力下放、总公司调控;在风险防范上继续推行风险金保障制度和区域分片联保、业务员互保制度;对不规范合同、潜在风险合同，加大审批把关力度;配合纪委成立了市场核查清理领导小组，定期对区域的自查自纠进行督促和检查。
年销售公司重点强化全体业务员的忠诚度教育，培育销售队伍成为懂经营、善管理、求实效、讲奉献、作风严谨、团结一致的销售铁军，从业务员的日常行为开始到业务运作、市场谈判都严格按制度按规定要求及考核。我们在不同场合以不同形式，深入贯彻学习《棋行天下》中著名人物董明珠的销售理念及对企业的忠诚，强化培训业务人员的销售技巧、业务能力及提高对企业的忠诚度。6月1日，首期46名销售骨干人员封闭式脱产强化培训班已开始按计划军训及学习，将为销售铁军的培育起到先锋模范作用。
3、初步确立了以办公室为核心的销售信息中心，销售工作的灵活性和针对性大幅度增强。
根据矩阵式销售模式的特点，销售公司确立了以销售办公室为核心的信息中心，辐射各市场区域及后勤处室，从计划提报、生产组织、业务发货到市场销售、服务反馈，办公室积极协调各部门进行，通过办公室及时收集市场反馈的销售信息、产品质量、同行业产品市场状况以及售后服务等各种情况，汇总后报有关领导及部门，为领导决策调整及工作改进提供客观真实的参考，同时把集团生产情况及产品改进或总部决策等信息反馈到市场，便于市场灵活调整销售策略。信息中心的确立，使市场信息及总部决策在第一时间内汇融，销售的灵活性和针对性大幅度增强。
4、严抓内勤管理，严格区域考核，军事化管理与人性化管理相结合。
面对错综复杂的市场变化，面对纷繁交错的市场业务，销售公司通过严抓内勤管理及严格区域考核来弥补我们产品质量、价格、品牌无明显优势的不足。后勤处室严格按目标卡中的关键绩效考核指标考核，各区域按市场七项指标考核。5月份报请总部同意，对连续三个月销售业绩完成较差的区域，已有12位经理9位副经理被降级降职使用。
5、较成功地推行了目前国内较先进的厂、商、银联合经销模式。
在工程机械销售全国性银行按揭停止，工程机械销售受阻的情况下，我们与武汉道远公司、广东发展银行湖北分行经过探讨论证，三方相互多次的深入考察，成功地推行了厂、商、银联合销售模式。此销售模式弱化了三方风险，提高了生产厂的生产组织能力，有利于减少库存，实现订单式生产，更能促进产品销售，在局部地区提高产品市场占有率乃至垄断该市常
出差个人工作总结3(一)基本情况：
经过九天对区域市场的开发，我们的产品也经历了一次考验，在我走访的九江、南昌、吉安、赣州这四个城市里生根发芽，在这期间里，开发了2家意向客户，第一家是南昌的首批打款在15万元左右，商需要公司提供更大的支持，但我认为公司无法做到，正在协商其它操作方法;第二家是赣州的首批打款在10万元左右，由于商没有做过厨卫，正在了解市场行情和品牌对比。
主观看法：我们的产品在市场上的前景是非常好的，我本人对这个市场，对产品都很看好，我们的产品质量好，包装精美，品种齐全，售后服务好。
对市场而言，我们的价格比同类同品牌的产品要略低，但产品外观似乎是我们的瓶颈，无法和同类同品牌相拟比;但我们给了客户足够的利润空间的同时又给了他广泛的区域市场，减小其销售难度，这样一来，绝大部分客户都愿意了解我们的全部产品。
对于我个人的成绩来说，对部分地级市场都有了详细的走访和了解，了解到了客户的需求，在区域市场中开发出部分意向客户。我觉得这个成绩不是我预期想要达到的一个效果，任务虽然没有完成，但我还在努力也还有许多方面没有做到，对于地区市场做的过于急躁，在市场开发中做的不够细致，粗枝大叶没有给客户更好的引导。
(二)市场总结和计划：
对于我ZUI近走访过的客户，他们目前都希望现在能有一款价格合理，质量满意的产品进入市场，对于方太、老板、帅康、樱雪、樱花、华帝、美的等几大品牌的价格贵、市场管控严格、价格透明，这几个点来说，我们的产品竞争优势很大，但是，这些品牌的牌子大，名气响，在老百姓心里已经根深蒂固，不利于我们的产品进入市场。个人认为，我们的市场切入点就在于我们给予客户的厂家支持、利润空间、足够大的区域市场，这样会充分调动经销商和批发商的积极性。
1、价位方面：市场上总体来讲，对于一个新品牌，要想打入这个市场，抢占市场份额，按目前的价格来看，只能说是具有一定的竞争优势，有一部分客户是用一种完全不接纳新品牌的目光看我们的产品，还有部分客户是无法接受品牌的价格，只拿我们和一些擦边球品牌的价格相比较;
记得南昌的一家客户跟我说，产品本身是可以的，但是作为一家新牌子，这个价格在销售过程中会增加一部分难度，但我认为这是一个比较保守的客户，哪个公司没有一个新开始呢，价格永远没有可比性。
2、产品定位：我觉得上述几大品牌在终端用户心里已经有了很深刻的印象，那么这样的一些品牌也就成了本行业的标杆，因此有很多终端用户会用这些品牌的产品外观、品质盲目的去判断其他品牌，那么我希望，既然老百姓选择这样一种方法作为衡量好坏的根据，那我们的产品就应该保留其现有的长处，或者说是生产方面也以这些子做标杆，做到老百姓喜欢什么样的，我们就生产什么样的!总而言之，产品的定位就要以大品牌为基准线，做到新的款式及时跟进。
3、产品包装：：大多数客户都很喜欢我们小家电系列，还有一少部分也会选择厨卫系列，但有客户反应我们厨卫系列的包装有点老气横秋的感觉，色彩不亮丽，没有眼球效应，我个人感觉此系列产品包装还算不错，但部分客户觉得既然小家电系列的能做如此漂亮和特色，为何厨卫做不出来这种效应呢?
在这里我要提出一点建议，现在无论是哪家大品牌的产品，都是厨卫产品列占所有品类的主导地位，很多客户反应我们的厨卫系列产品不够新颖。而且终端用户也认为小家电产品和包装会比厨卫的高档一些。
4、销售策略：目前，我司销售支持政策非常大，可以以前期不赚钱形式去抢占市场份额，给我们销售人员在工作中带来很多协商的空间，我觉得一个新品牌想占领市场，无论通过任何形式，任何方法，都应该勇于尝试，想尽一切办法去进入到经销商的门店。
如果没有政策支持大这一策略，那我想我这次出差连意向的客户都不会有了。
5、渠道方面：个人认为目前我们的品牌只是一个孩子，市场刚刚起步，
认识我们品牌的渠道客户不够，市场认可度非常低，，我觉得应该投入一些宣传到重点城市，可以有选择性的去挑一些优质客户，培养起来，会很容易引发邻省市的连锁反映，等到客户稳定，地级市场精耕细作之后，有老百姓拿着我们的VIP防伪卡去找经销商买东西的时候，我会拿着我所有的发货单子和客户资源去找一家可以控制江西的省级商。
下一步的计划，我个人还是要把区域市场内没有到过的城市，未开发出来
的城市逐个击破，巩固现有的客户资源，多了解经营情况，先得到终端用户的认可，然后才开发适合我们的省市级商，现阶段，想找一家商非常有难度，并且这次出差遇到阻碍我们成功并且ZUI普遍的问题就是诸多批发商2和3月份展会已经选好了品牌及市场反映惨淡，给商心理上不敢轻意下决定。
总之，老百姓喜欢的是包装颜色靓丽，价格合理，但看起来高档的产品，经销商喜欢的是没有竞争对手，利润空间大，便于市场控制，质量过得去的产品。目前，要做的就是要想着怎么样让我们的产品去适应这个市场，而不是让用户适应我们，我们要做的就是老百姓喜欢什么样的，我们就做什么。
出差个人工作总结4为期27天的出差结束了，此次出差可以说收获颇丰，同时也认识到自己还有好多东西要学。
作为见习业务员的我初次接触到公司业务，可以说一切是从零开始，但是我相信只要有颗爱学的心，只要谦虚的学习，肯定会在业务这块土地上生根发芽，长出不一样的精彩。现将出差期间主要的心得体会总结如下：
1.关于与客户的关系，公司与客户是健康的共赢合作关系，正常情况下没有谁牵制谁，可是在众多客户中肯定会有部分客户为了种种利益，难为公司，不好好配合。
做为公司与客户的桥梁，我们业务人员，首先在保证双方利益的条件下，拉近与客户的关系，让客户对咱既有顾及但又不失情面。人际关系是一门艺术，这方面我想在未来的路上我要细心体会。
2.关于业务，这次出差，主要是进行业务交接，对我来说还要熟悉地方的种植结构、用药水平、人情风俗，以及每个客户和背景性格等等，反正一切信息都是有效信息。
再都就是，自己对产品的了解把握，目前来说起码要了解产品种类、规格、价格以及每个客户卖的产品，库存等。再进一步要掌握每种药在当地的习惯用法。当然这些我要好好学习，这是最基础的。我说我现在只懂了业务的5%，因为前面的路还很长，没走过之前千万别说自己懂了。
3.关于哈尔滨植保会，作为业务员第一次出差就赶上了东北农业盛会：黑龙江植保会。
开会期间主要工作是接待客户与收发名片。总的来说体会可以分为三点：a.__年的成绩大家有目共睹，公司在下边的名声还是不错的，来了不少零售商都有一些跟公司合作的意向，但是零售商有零售的缺点——量少且容易把市场搞乱。反过来说咱也不能放弃作协一个有意向的客户，可以针对不对的客户，做一些适合的产品，尽量在产品差开的情况下增加销量。b.收到的名片该怎样处理?在接下来的几天陆续与名片上的客户进行了一些交流，在此也做了一点小结，以备以后参考，必竟刚入行业，刚接触业务。首先，初次给客户打电话要正式一点，要清楚的说出自己是哪家公司的，要问客户对自己公司及产品的了解情况以便进一步沟通，要问对方以前都做哪家的产品、是否有空缺，这样给自己的产品找定位的时候可以参考以前做谁的，卖的啥多。其次，等了解差不多了再推荐咱公司的产品，要多说产品的卖点，或都直接说自己的产品有品牌、有市场。最后，要把客户对公司的影响，意向做一个评价，确定是直接定下产品，还是面谈或者再电话联系。跟他们交流过程中要尽量引导他们跟着自己走，不能光让他打听咱公司的价格政策，要注意不能透露其它客户及公司听重要信息，等等。
4.关于冬储与预付，与去年相比，今年咱我区域内有了大客户称没钱做咱的冬储，直接导致今年的冬储量骤降。
目前各公司出价参差不齐，有些客户在观望，而有些客户确实没钱做。在这场战争中我还没看出谁胜谁败。因为知道的这几家客户定哪个公司的都有，我要做好的就是多跟客户交流把自己这片做好，多劝他快做咱冬储。预付只有一个客户答应给打钱，说要等月底钱收的差不多了多打些。
5.关于近期的工作，要多询问潜在客户意向，尽早定下产品;
发包装物的单子，把包装物这块清完;不定时的询问冬储预付情况，多点是点;熟悉产品，要做到了解产品规格、价格、使用范围、使用方法、每个老客户那以前放的货的种类。
做为新人，要做事严谨、凡事多想、多学多问、尽快充实自己。
出差个人工作总结5我于月日至月日至北京等地参加由清华紫光培训中心举办的《绩效实务管理》，现将此次培训总结如下：
一、培训课程有《如何设计合理的绩效目标》、《绩效工具的有效应用》、《绩效推进中的辅导与沟通》、《战略的执行者》，通过以上课程的学习，了解到：
1、绩效不能单纯叫做绩效考核，而应该称之为绩效管理。
绩效管理只能是一种沟通和跟进的管理工具，而非是用于衡量工作好坏、薪资领取多少的手段，而且它是一项全员参与的工程。
2、绩效的实施需要与公司的战略目标紧紧相连的，它是以公司目标为总目标分解到部门当中，再由部门分解到员工个人。
绩效计划的制定应是由全员参与共同设计共同签署的一项协议。
3、绩效管理应与培训同行，用培训的手段加强员工对它的了解度，再用物质激励的方式来刺激员工的接受度。
4、绩效管理的工具有两种：目标管理法、平衡积分卡;
通过对这两种工具的学习，我认为目标管理法较适合我公司，但对公司有些部门可以将平衡积分卡的一些用途用在其中。
二、与清华紫光沟通的问题：
1、明年推进mba事宜：与清华紫光培训中心总监王玲沟通了关于明年推进mba培训一事，她对我公司推行提出两点方案：(1)可先行在明年也做为介结客户的形式运作;
待时机成熟后再考虑注册公司专门从事。(2)直接注册公司运作。(3)关于课程的价位问题可根据当地实际情况进行调整。
2、清华紫光爱代购网：与清华紫光爱代购网销售经理曹阳沟通爱代网的一些业务往来。
我向其介绍了明年我公司可能需要的几个方面(1)财务系统(2)推行培训教育(3)公司对外网站的建立(4)公司内部网络的建立。
三、宜春、吉安新店情况
1、宜春：于8月20日抵宜春，对宜春即将新开的两家店进行走访。
步步高店及一中店，步步高店店面墙壁颜色不一。一中店排班安排已安排好并通知了邓海龙。
2、吉安：吉安阳明店后藏间设计不够理想，空间太小，不易存货。
出差工作总结篇3
2、随着市场的不断发展现今在市场上的店铺资原也满足不了现状，就好以这次我们出差的几个省下面比较好的地区的店铺资原都非常的有限。出现一店难求的情况。
3、有某些地区客户对我们的品牌的价位和产品之关的差距不太能接受，比如说他们会拿一些大众休闲品牌作对比，当然我们会对这方面的问题给客户作一个详细的分析，我们的品牌的优势在哪里，有什么好的政策从而引导他走进我们的品牌，用心去了解我们的品牌。
二、存在的问题：
1、工作安排的合理性及有效性，就好以这次我们所开展的冬季订货招商会在山西站我们的工作就安排得很不到位导致招商会的效果远远达不到理想的目标，所以工作合理安排也是一个成功的关键。
2、工作计划与实行性不强，做好工作计划我们之后的工作就是按照计划开展工作在要修正时对计划进行调整修正，但很多时候就会把计划省略掉。这样工作就没有了计划性和目的性，后期就很难把工作做好也难以得到理想的效果。
3、工作中团队之关的合理沟通，作为一个团队我们应该相互间进行有目的沟通，从沟通中相互吸收对方的优点从而提升自我的工作效率。我们团队在工作中就少了这种相互间沟通学习，我们有时分组在不同的市场工作会撞到不同的问题，我们在沟通中就可以相互了解不同市场的情况及学习不同的工作方式。
三、自我总结和下一步的工作
出差工作总结篇4
一、已完工未结算款的发生
根据建造合同准则，已完工未结算款=合同成本-工程结算后的差额，即：（1）开工累计发生的合同成本+开工累计确认的合同毛利-工程结算。（2）已发生但未确认为结算成本的暂挂成本+已确认但未结算的收入。已完工未结算款由二部分组成，一是已经发生的成本但未确认为结算成本的挂账成本，相当于企业的半成品成本；二是已经确认为收入但未取得企业签证结算的部分，该部分相当于应收账款，鉴于以上情况会影响资产的质量，其产生的原因主要有以下几个方面：
（一）执行建造合同准则确认收入的差异。（1）投入法。累计实际发生的合同成本占合同预计总成本的比例；（2）产出法。已经完成的合同工作量占合同预计总工作量的比例；（3）实测法。实际测定的完工进度。
企业在运用中用投入法和产出法的较多。由于公路工程施工项目工期长，点多，线长，受外部影响较多，施工环境差，施工情况复杂，不管采用投入法和产出法，准确预计总收入、总成本有很多困难，如设计的变更、土地征用、房屋拆迁等政策处理不及时，都会影响准确性。另用投入法测定由于一些无关成本（如返工成本）计入实际发生成本中，已经发生的成本没有及时结算入账，影响投入法测算完工百分比的准确性；用产出法测算完工百分比，由于公路工程地理环境复杂，在实际施工中经常会出现工程项目的变更，从而增加或减少工程量，实际完成工作量与业主批复签证会成在一个时间差，产生计量滞后，最终形成合同收入与工程结算不一致，产生已完工未结算款。
（二）执行建造合同的毛利率与实际毛利率的差异。毛利率的确定取决于预计合同总收入和预计合同总成本的合理估计，如果估计不够准确，所预计的毛利率与实际产生的毛利率会有差异。
（三）其他因素的影响。由于执行建造合同需要项目部的计量、经管、合同、财务等部门的密切配合、协调，项目部的管理水平，另出于经营者业务考核，人为调节收入、完工进度指标，也会存在已完工未结算款。
二、已完工未结算款的相关风险
（一）资金变现风险。其变现性取决于企业与业主的结算程度，如果属于合同内的分项工程，因只是时间差的问题，其可变现性较高，如果是合同外的变更、索赔等的已完工未结算款，其时间跨度就长，有的项目要经过好几年的谈判才能收回款项，也有业主因建设资金不足而故意不给结算的情况，造成资金变现受到限制，导致建筑施工企业的经营现金流量不足。
（二）对企业盈利率的风险。因预计毛利率大于实际毛利率形成的已完工未结算款、难以形成真实的资金流入，已完工未结算款如果不能顺利转为收入，对于成本挂账存在的已完工未结算款，在转为合同结算成本时形成利润的减项，增加了项目的亏损。
（三）信息风险。由于已完工未结算款的可验证性差，信息使用者难以判断其真实性。在现行的财务指标分析体系下，由于已完工未结算款的存在，会降低资产周转效率，资产净利润，所有者权益净利率。
（四）如何控制风险。首先要准确预计总收入、总成本、合同毛利率，及时分析预计毛利率与实际毛利率的差异，各相关部门互相沟通，信息共享及时纠正偏差，降低风险。
三、已完工未结算款的分析
（一）核对计量部门的结算与财务收入的差异。施工企业常为出现计量部门与财务部门计算出的已完工未结算款存在差异，由于计量部门办理签字审批手续，结算计量工作量会比实际完成的工作量滞后一段时间，出现实际完成的工作是要比业主签证的计量款要多，有对应的实物工程量，财务部门核算出的已完工未结算款是根据建造合同准则的完工百分比计算出的结果，二者会存在差异，找出差异原因，尤其注意对超过实物工程量的已完工未结算款的分析，如果差异过大，应对预计总收入、总成本进行重新评估。
（二）核对完工进度与合同结算之间的差异。定期将完工百分比和业主累计结算占合同预计总收入的比例进行比对，关注两个百分比之间的差异，认真分析差异原因。除正常跨期形成的差异外，如果完工百分比明显领先于结算百分比，可能反映出预计总成本偏小或者预应总收入偏大，应该对其进行核实。
（三）核对毛利率的偏差。应该关注建造合同预测的毛利率、前期确认的毛利率、以及行业平均毛利率的差异，如果毛利率差异较大，应该分析是否成本没有足够预计或者已发生成本是否未完全反映。
（四）比较完工百分比差异。应将建造合同确认的完工百分比与工程施工形象、实测工程量、工程工期进行对比，如果相差较大，应该对完工百分比的确定进行重新测算，找出差异原因。
出差工作总结篇5
一、文种的范畴不同。总结与工作报告虽都属于应用文，但总结为一般性应用文，工作报告则属于公文一种，二者在使用范围与行文规范与用语要求上有明显的差异。
在使用范围上总结要比工作报告宽泛。“总结是单位、部门或个人对前一段的实践活动进行回顾、检查、分析和研究，从中找出经验教训和规律性的认识，以指导今后实践而写成的应用文。”其适用范围既包括复数性质的单位与部门，又包括单数性质的个人，而“工作报告是指向上级机关汇报本单位、本部门、本地区工作情况、做法、经验以及问题的报告。工作报告主要是在汇报例行工作或临时工作情况时使用，是报告中常见的一种”。属于公文报告的一种只适用于机关、团体、企事业单位。在使用中主要存在把本属于单数性质的个人工作总结，冠以报告之名的误用现象。只要关注到了这两种文种的定义差异，就能避免此类情况的发生。
在行文规范与用语要求上总结要比工作报告宽松。在行文要求上：总结的标题可使用公文式标题,如“关于****的总结”；也可使用一般文章标题，如“改革发展中****(单位名称)”；还可以使用具有新闻特色的双标题，如“课内打基础，课外练功夫――大学二年级学结”。而工作报告则一般采用完整式的公文标题，即“****
(单位名称)关于******(事项)的工作报告”。至于交际对象的表述，总结不必特别标明，而工作报告则一般需在正文前明确标注“主送机关”，甚至在必要时还要在文尾注明报送的其他上级机关。此外总结没有专属的文种结束语，而工作报告则常以“特此报告”、“专此报告”、“以上报告，请审阅”等用语作结。
在用语要求上：总结作为一般应用文其语言简明扼要即可，而工作报告作为上行公文的一种，其用语除了简明扼要外，还需兼备所有公文用语严谨、庄重的特点，及上行公文谦恭，尤其是要使用好特定文种专用语。
二、主体部分的内容构成侧重点不同。总结的主体部分一般由成绩+不足+努力方向三部分构成，工作报告则一般由工作进展+存在问题+下一步工作安排三部分构成。如不细究不同表述后面意义的差异，则很容易造成撰写内容的混淆。
最容易混淆的内容板块为第三版块即“努力方向”与“下一步工作安排”。“努力方向”与“下一步工作安排”其时间都指向未来，且内容指向也是未做到或未做好的事情，而不同的是“努力方向”比“下一步工作安排”的内容要抽象，它只是表述了明确的范畴，而“下一步工作安排”表述的则是工作的要点，相对具体得多。因此从表述的条目数量来看“努力方向”1~3条即可，而“下一步工作安排”则起码3条以上。当下，常见的误用是将总结的第三块内容写成工作报告的第三块内容。
其次是主体内容的第一板块即“主要成绩”与“工作进展”的内容容易产生混淆。它们之间的同与异更难分辨、误用情况较隐蔽，较容易被忽略。
“主要成绩”与“工作进展”其行文的时间都可指向过去，且内容也都可为已完成的工作，并都体现经验性。但它们之间却存在着多方面的细微差异：第一，时间与内容指向都有差异。“主要成绩”与“工作进展”都可以是“过去的”和“已完成的”，但“工作进展、成绩、经验”的时间与内容指向还可以是“现在的”和“正在做的”。第二，内容及内容展开的表述形式不同。工作报告第一板块的内容除了成绩之外，还包括工作过程,从而使内容展开的表述形式不同。“主要成绩”展开的表述形式为概述(所取得的成绩)+说明(用相关事实证明)，如“提高了管理效率”这是对一项成绩的概述，接下来就通过“机构精简了1个”、“管理人员减少了3名”、“承担多了三项日常工作”三个事实性材料进行说明(用相关事实证明)。而“工作进展”展开的表述形式为简述(所做事项的名称及完成情况)+说明(用以连贯事实性材料说明过程)，如“完成了学生毕业论文的指导工作”这是对一项工作的简述，接下来通过“9月8日印发论文参考选题”、“9月15号安排论文讲座”、“10月20日落实指导教师”、“10月2l~12月21日开展个别指导”、“12月21~31日组织成绩评定”一连贯的事实性材料进行说明(用以连贯事实性材料说明过程)。第三，对事实性材料的使用情况不同。“主要成绩”板块的事实性材料经过了双重使用(如“提高了工作效率”例)：一重是用来归纳成绩，虽看不到事实性材料的表述，但其数量其实较第二重多；二重是用来证实成绩，可以看到事实性材料的表述，其数量可多可少。只要典型，一个也可。而“工作进展”板块使用的事实性材料则无需归纳，只需选择有代表性的事项(外延较大)，在用数个事实性材料(外延较小)加以说明(如“毕业论文工作”例)。另外，二者所使用事实性材料之间的关系也是有差异的：“主要成绩”板块所使用的事实性材料之间存在的是一种内在相关的联系，而“工作进展”板块所使用的事实性材料之间存在的是一种外在相关的联系。第四，撰写者的写作倾向性有差异。“主要成绩”板块，撰写者对所列事项给予了明确的肯定评价，而“工作进展”板块，因为是上行文，撰写者不宜替领导对所列事项作出判断，所以其肯定性评价只能隐含在字里行间。由于上述原因的存在，因而这一板块的误用情况比较复杂。主要有以下两种情况：一是在一些基层机关、团体、企事业单位或个人的工作总结中，经常是“见事不见纲”，即只是罗列本单位或个人所做的事项，不能将同类事项归类，更不能将同类事项的共性概述出来，只是一堆事无序地堆着，欠缺对事实性材料的归纳概述；二是在一些单位的工作报告中，“见纲不见事”，即只是非常大胆地列出一条条工作业绩，却不见工作展开的清晰过程，欠缺连贯性事实性材料的支撑，给人“大”而“空”的感觉。
最后是主体部分的第二板块即“不足”与“存在问题”的混淆。只要理解清楚了文种的内涵，这部分的差异相对而言容易辨清。“不足”与“存在问题”其时间都指向过去，且内容指向都是未做到或未做好的事情。基于总结的文种要求找出“规律性的认识”，“不足”板块的内容具有抽象性的特性，而基于工作报告的文种内涵“汇报某一阶段的工作”，“存在问题”板块的内容具有针对性强的特性，相对而言其内容较具体。这一板块与第三板块内容密切相关，解决好了这一板块的问题，也会有助第三板块问题的解决。
此外，工作报告中还有少数工作报告是可以向上级提出工作建议的，呈报类与呈转类工作建议报告都属此类，总结则不具有向上级提出工作建议的功能。因此，一些个人总结里夹杂向上级部门提工作建议的内容也属误用。
出差工作总结篇6
一、引言
高等教育的改革与发展对辅导员工作提出了新的要求。自国家实施扩招政策以来，高校辅导员队伍在不断扩大，致使他们在工作中所面临的问题也越来越多。从学生思想政治教育的角度看，新媒体的出现使得思想传播的路径日益扩大，大学生思想政治工作不再像以前那样单纯；从经济社会发展环境看，大学生面临的社会环境变得越来越复杂了，经济全球化、政治多元化、生活方式的多样化冲击着校园生活。从国际政治格局看，一些反政府极端力量和一些组织一直在想方设法制造并利用一些校园事件，以达到动摇大学生的理想抱负、政治信念及价值取向的目的。面对这些新情况，高校辅导员所承受的压力变得越来越大。
辅导员对工作的满意度及由此带来的态度变化，直接影响着大学生思想政治工作的效果。而辅导员对工作的满意度，又与高校对辅导员队伍建设的重视程度是密切相关的。基于态度理论的视角，辅导员应从认知、情感和行为三个维度来开展工作。同时，他们对工作的满意度又制约着他们对认知、情感和行为的理解。为了进一步掌握和了解辅导员的工作现状，了解他们在哪些方面比较满足，在哪些方面又有较大的不满意，从而有针对地开展一些教育培训工作，激发辅导员的工作热情，提高辅导员工作的积极性，可以使他们能够把大学生思想政治教育工作做得更好。
二、本研究的理论基础
1.态度理论
在社会心理学上态度是被定义最多的一个概念。从一般意义上讲，态度是指人们在自身道德观和价值观的基础上对事物的评价和行为倾向。目前，被公认为的最好的解释是弗里德曼（Freedman）对态度的解释，他将态度构成分为认知、情感和行为倾向三个成分。激发态度成分中的任何一个表现要素，都会引发另外两个要素的相应反应。也就是说，认知、情感和行为这三个要素之间具有协调一致性。虽然态度的各个成分之间是协调一致的，但当它们处于不协调状态时，情感成分往往占据主导的地位，决定着态度的基本取向与行为倾向。在本研究中，认知和情感是影响辅导员工作满意度的主要因素。为此应强化辅导员的工作意识，激发他们的工作热情，使他们形成正确的工作态度。
2.工作满意度
Hoppock（1935）认为，可能影响工作满意度的因素主要包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他更多的是从工作内容、工作条件等物质属性的角度对工作满意度的定义进行维度划分的。随着社会环境的变化，这种定义表现出了许多缺陷。后来，Friedlander从社会环境和员工的心理动机的角度出发，认为可将工作满意度划分为社会及技术环境、自我实现、被人承认等维度。Vroom和Weiss等学者也从不同视角研究了员工工作满意度的构成要素，丰富了工作满意度定义的研究内容。
3.激励理论
激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。人的一切行为都是因为受到了激励而产生的。本研究涉及的激励理论主要有以下三个：一是马斯洛的需要层次论；二是麦克莱兰德的成就需要理论；三是归因理论。因此，要想利用激励原理调动教师的科研积极性，必须围绕教师的需要、动机和行为等进行。
三、高校辅导员工作满意度的调查结果与分析
本研究所选取的被试是重庆市部分高校的专兼职辅导员，共发放问卷280份，收回有效问卷260 份，问卷的有效回收率为92.86%。从满意度人数及比例上看，在工作环境、社会认同、工作效果、总体满足感上得分较高的辅导员所占的比例分别为35.31%、41.56%、48.05%、51.48%。
1.高校辅导员工作满意度的性别差异
从调查结果可以看出，辅导员的工作满意度在工作环境、社会认同、工作效果及总体满足感上均呈现出显著的性别差异。男性在职业规划、发展展望及工作成就等方面要比女性更具有倾向性，而女性在工作环境、工作效果及总体满足感上要好于男性。说明女性更容易满足现状，加之受家庭、子女等因素的影响，女性更愿意从事辅导员工作。
2.高校辅导员工作满意度的年龄差异
调查结果显示，辅导员的工作满意度在工作环境、社会认同、工作效果及总体满足感维度上均呈现出显著的年龄差异。工作年限在5年以内的辅导员在工作满意度上存在的差异并不明显，而工作年限在5年及以上的辅导员在工作满意度上呈现出显著的年龄差异。这说明，年轻辅导员对工作有激情，认为工作充满挑战，他们对工作的态度是积极的。而随着工作年限的增长，辅导员的工作激情逐渐减弱，加之受个人发展、职务晋升、家庭期望等多方面因素的影响，导致辅导员的工作年限越长，越容易出现倦怠感，这是导致辅导员在工作满意度上存在显著的年龄差异的主要原因。
3.高校辅导员工作满意度的学历差异
分析结果显示，工作满意度在工作效果上呈现出的学历差异不明显，但他们在工作环境、社会认同及总体满足感上均呈现出显著的学历差异。具有本科学历的辅导员的工作满意度明显高于具有硕士及以上学历的辅导员。这说明本科毕业后从事高校辅导员工作的人员更容易获得满足，同时在工作效果上他们与具有硕士及以上学历的人员不存在明显的差异。硕士及以上学历人员因为对工作具有更好的期望，对社会认同也同样抱有更好的期望，导致他们在工作中总感觉到现实与理想之间存在较大的差异，从而导致了总体满足感上的显著差异。
4.高校辅导员工作满意度的职称差异
分析结果显示，辅导员的工作满意度在工作效果上呈现出的职称差异并不明显，但在工作环境、社会认同及总体满足感上均呈现出显著的职称差异。具有初级职称的辅导员的工作满意度明显高于具有中级及以上职称的辅导员。这说明具有初级职称的辅导员对工作更容易满足，同时在工作效果上与具有中级及以上职称的辅导员没有明显差异。而具有中级及以上职称的辅导员对工作环境、社会认可具有更好的期望，导致他们在总体满足感上与初级辅导员相比存在显著性差异。
5.高校辅导员工作满意度的年收入差异
分析结果显示，辅导员的工作满意度在工作效果上呈现出显著的年收入差异，但在工作环境、社会认同及总体满足感上不存在显著的年收入差异。从调查结果可以看出，工作年限较短、年收入在4万元以内的辅导员的工作积极性较高，他们在工作中所表现出来的探索精神也明显高于其他辅导员。相反，年收入相对较高的辅导员，由于他们从事该项工作的年限较长，容易产生职业倦怠，从而影响了他们开展工作的效果。
6.高校辅导员工作满意度的学生类型差异
调查结果显示，工作满意度在工作环境、工作效果、社会认同及总体满足感上因学生类型不同呈现出显著差异。普通高等学校统招学生由于基本素质、社会关系等相对简单，他们的思想政治教育工作相对好做；单独招生学生相对而言基本素质稍差，辅导员要承担的管理工作相对较重；而其他诸如成人学生、职业培训学生等，对他们的管理相对宽松，辅导员的压力也相对较小。可以说，因学生类型的不同，导致辅导员在工作满意度上存在较大的差异。
四、提升高校辅导员工作满意度的对策
1. 建立辅导员职业保障机制，提高辅导员的岗位认同 感
辅导员工作具有要求高、压力大的特点，高校应从政治上、工作上、生活上关心辅导员，从而调动他们的工作积极性。为此应建立健全辅导员职业保障机制，在编制、级别待遇、职称评聘、住房、津贴等方面给予辅导员适当的倾斜，最大限度地解除他们的后顾之忧，使他们能够全身心地投入到所从事的事业之中，提高他们的岗位认同感。
2.完善辅导员的培训发展机制，为其铺设一条快速成长的道路
首先，要制定科学合理的工作规划，建立健全辅导员培训机制，构建分层次、多形式的辅导员培训体系。应根据辅导员的工作特点和实际需要，科学设计培训内容，合理安排培训时间，选择恰当的培训方式，把岗前和在岗、理论和业务、校内和校外等形式有机结合起来。
其次，积极组织辅导员参加社会实践和学习考察活动。有计划地推荐优秀辅导员到上级机关或有关部门挂职锻炼，学校应定期组织辅导员赴校外学习考察或实践锻炼，开阔辅导员的眼界，为辅导员的专业发展创造条件。
再次，按照“职业化、专家化”的发展要求，积极支持辅导员通过在职学习提高学历层次，鼓励辅导员紧密结合思想政治教育工作实践，积极开展科学研究，对取得教学、科研成果的辅导员应予以奖励。同时，应按教师职务岗位结构比例合理设置辅导员的相应职务岗位，结合实际情况，使辅导员能够参加思想政治教育学科专业技术职务的评聘。
总之，应从促进大学生成长成才的角度，使辅导员树立积极向上的工作态度，坚持以人为本，不断完善制度，使高校辅导员职业真正成为受人尊重的高尚职业。
参考文献：
[1]张林英. 基于态度理论的高校教师工作倦怠探因与激励研究 [J]. 科技管理研究，2011（8）：115-117.
出差工作总结篇7
工作满意度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验。国外有关工作满意度的研究都证明工作满意度与组织绩效有很高的正相关关系。自20世纪90年代中期以来，我国对组织员工工作满意度的研究成果逐年增多。
但是．我国专门针对教师的工作满意度研究还处于起步阶段，对中学教师工作满意度的研究仅有十多年的时间。如，冯伯麟于20世纪90年代中期曾对北京的中学教师工作满意度进行过研究回；同期还有陈卫旗对广州中学教师的工作满意度的研究。上述两个研究关于工作满意感的具体指标不尽相同．前者主要关注自我实现、工作强度和工资收入等方面，而后者主要关注同事关系、社会认可、工作成就、工作条件等方面。进入本世纪，也有一些关于教师工作满意度的研究。例如，诸葛伟民关于浙江、上海、江苏高校体育教师工作满意度的研究，王祖莉关于中学教师工作满意度的研究。上述研究主要探讨的是人口统计学变量之间工作满意度的差异，而对工作满意度本身并没有做更深入的探讨。
鉴于上述情况，本研究将聚焦于以下几方面问题：第一，中学教师工作满意度应由哪些指标来体现?第二，中学教师工作满意度的总体现状如何?第三，就中学教师而言，哪些人口统计学变量对其工作满意度的影响较大?
2研究方法
2．1研究对象
按照城市与农村中学、重点与普通中学、公立与改制学校的标准分别从城区选取一所重点中学，一所普通中学；从郊区选取一所重点中学，一所普通中学，一所体制改革学校共5所中学的教师．被试人数为557人。
2．2测量工具
采用蔡秋月2001修订的明尼苏达满意度问卷(minnesotasat~factionquestionaire，MSQ)。该测量工具的记分方式采用Liken4点记分法。非常同意计4分，同意计3分，不同意计2分。非常不同意计1分：MSQ的内部一致性检验为Cronbacha=0．79。效度可靠。
3研究结果
3．1中学教师工作满意度现状
依照Likert4点记分法。每个测量条目的理论中值为2．5分，工作满意度的各个因素及总体满意度得分按所含条目的不同，其理论中值见表l。
从工作满意度的测量结果看．中学教师在总体满意度上的平均值为46．86，高于理论中值37．5；外在满意度的均值26．24，高于理论中值25，内在满意度的均值l5．29，高于理论中值12．5。这表明中学教师的工作总体满意度观察值高于理论值。
在对工作满意度总体状况分析基础上。本研究进一步就工作满意度的具体内容进行了描述性分析．结果见表2。
表2是按照工作满意度每个题目均值大小进行排序的结果，排在前面的是教师对于工作本身的满意状况，排在中间的是教师对于工作稳定性和舆论评价的满意状况，排在后面的是有关分配的满意程度。这说明大部分教师对于工作本身还是比较满意的，但是对于所得到的报酬不大满意。
若将上表中属于外在满意的每个题目均值按大小进行排序，则排在前面的是教师对于工作环境的满意状况，排在后面的是有关工作状况满意程度。
这说明了教师在外在满意方面。对于工作环境是比较满意的，但是对于工作强度和所得到的报酬是不满意的。按照内在满意每个题目均值的大小进行排序，排在前面的是教师对于工作本身道德价值的满意状况．排在后面的是有关工作所带来的荣誉和稳定性的满意程度。这说明教师对于职业的道德价值是比较满意的。但是对于所受到的舆论评价和工作稳定性是不满意的。
3．2人口统计学变量对于工作满意度影响的差异检验
3．2．1工作满意度影响的性别差异检验
对不同性别教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行差异检验，结果见表3。
从表3可以看出，男女教师对于总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都不具有显著的差异。
3．2．2年龄对于工作满意度影响的差异检验
将教师按年龄分成5个年龄组．对各年龄组的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表4。
从表4可见，5个年龄组总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都具有显著的差异。其中26—35岁之间的教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都最低：46岁以上的教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都很高。
3．2．3工作满意度的学历差异检验
将教师按学历分成4个组，对不同学历教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表5。
从表5可以看出．在总体工作满意度、外在满意度和内在满意度上，不同学历之间有显著差异。学历越高。不满意的程度越大。中专及其以下学历教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都比较高。
3．2．4工作满意度的职称差异检验
对不同职称教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表6。
从表6可以看出。不同职称的教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都具有显著差异。随着职称的升高，工作满意度也随之提高；中教高级教师对于工作满意度均值最高，依次为中教一级和中教二级，中教三级的工作满意度最低。
3．2．5职务对于工作满意度影响的差异检验
将教师的职务分成校级干部、主任级干部、年级组长、教研组长和普通教师五级，对不同级别职务教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表7。
从表7可以看出，不同职务教师的工作满意度总分和外在满意度差异非常显著，其中校级干部的总体工作满意度和外在满意度最高；教研组长的总体工作满意度和外在满意度最低。但是内在满意度方面，不同职务之间差异不显著。
4讨论
4．1关于工作满意度的结构
工作满意度的研究首先必须明确其基本结构，一切关于工作满意度的测量都基于此。对于工作满意度的结构，不同的研究者从不同的角度出发，根据不同的研究目的，得出不同的结论，但涉及的项目内容基本上都是相似的。一般都会涉及到以下因素：社会及技术环境因素(包括上司、人际关系、工作条件等方面)、自我实现因素(个人能力得到发挥)、被他人承认因素(工作的挑战性、责任、工资、晋升)等。陈云英和孙绍邦将教师的工作满意度划分为领导管理、人际关系、进修提升、薪水、物理条件、工作性质等六个维度。冯伯麟认为教师工作满意度是由五个维度构成：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。
陈卫旗将中学教师的工作满意度划分为领导与管理、工作成就、学生品质、教育体制与社会环境、社会地位、收入与福利、同事关系、社会认可、工作压力、工作环境和条件等10个维度。胡咏梅则将教师的工作满意度划分为七个维度：对领导与管理的满意度、对发展环境的满意度、对付出一回报合理性的满意度、对自我实现的满意度、对同事关系的满意度、对师生关系的满意度和对学校声誉的满意度。
本研究采用因素分析中的主成份分析方法，得出中学教师工作满意度的二维结构：内在满意度和外在满意度。内在满意度衡量个人对于工作本身的感受，如工作的成就感、自尊、自主、回馈性、掌握控制感等等。外在满意度衡量对于工作本身并无直接关系的方面的感受，包括主管肯定与赞许、同事间和谐关系、良好的工作环境、福利、高薪及升迁等。
以前研究者所归纳的工作满意度的不同维度，就其内容来看．其实都可以归并到内在或外在满意度之中。本研究这样划分，最明显的好处是更容易对不同研究进行横向比较。
4．2中学教师的工作满意度现状
本研究结果显示．中学教师总体上对于工作是比较满意的．他们对于教书育人这个工作所能获得的成就感非常满意，对于学校的物理环境和舆论评价比较满意，但是对于报酬不满意。这一结果与我国已有教师工作满意度的研究结果基本一致，说明近年来政府对教育的投入虽然取得了一些成效，但是仍然需要继续加大对教育的投入，鼓励社会各界对教育的关心和支持，以进一步提高教师的经济待遇和社会地位，为教师创造更好的工作环境。
教师的工作性质是比较稳定的。但是本研究发现教师们对于工作稳定性的满意程度不高．这样的结果与以前的研究不一致。究其原因，一方面可能与近年来国家实施新课程改革有一定关系。一系列新的课程内容和教学要求导致对教师知识更新的要求加大，而教育评价体系变化不大，从而加大了教师的工作压力：另一方面，可能与近期北京市启动了教师人事制度改革有关。这提醒人们要加大对教师的培训力度，保证教师获得及时的知识更新；同时在进行人事制度改革的过程中，要做好教师的思想工作，稳步推进。
4．3人口统计学变量对于中学教师工作满意度的影响
我国传统文化对于不同性别在社会中扮演的角色赋予了不同的期望，这可能导致男女对职业的要求和期望存在差异，进而导致不同性别教师对于工作满意度的差异。我国已有研究没有发现教师的工作满意度存在性别上的差异。本研究结果与已有的研究基本一致。这可能由于我国所实行的男女平等政策得到长期有效地执行，深人人心，传统的女性角色定位已经淡化。在学校里，男女教师承担着同样的工作任务，扮演着同样的工作和社会角色，面临着同样的职业要求和社会压力。他们同样重视职业发展和理想追求．从而表现为男女教师的工作满意度没有显著差异。
关于年龄与工作满意度的关系，Herzberg研究发现。工作满意度在开始时比较高．然后下降。接着又随年龄的增长而提高。国内对教师工作满意度与年龄关系的研究，大多发现相关性水平显著。朱继荣通过年龄分组后进行统计检验，发现年龄与满意度呈“U”形关系。本研究结果表明，年龄对于工作满意度的影响达到非常显著的水平。其中26～35岁之间教师的总体工作满意度及内、外在满意度都最低：46岁以上的教师工作满意度都非常高．并且有随着年龄的增长而有逐步增加的趋势，基本上呈现“J”形关系。这一结果可能与我国近年来执行的教师管理政策有关。我国现行的中学教师职称系列只有中教三、二、一和高级，而教师的学历越来越高，本科学历的教师转正后就是中级职称，但是单位里高级职称名额有限．由中级职称晋升为高级职称的很大。这些因素导致这个年龄段的老师不论在学术上还是在行政上出现了天花板效应，进而导致工作满意度低下。可是26—35岁之间的教师对于教育教学工作已经驾轻就熟，年富力强，是学校各项工作的中坚力量。他们的工作满意度低下。必然会影响到整个学校的工作，这需要引起有关部门的高度重视。
关于学历与工作满意度的关系，王祖莉的研究结果是学历对于工作满意度的影响不显著，只是在报酬一项上。学历的影响具有显著性。但是本研究结果表明，学历的差异对于工作满意度的影响达到显著水平。基本上呈现随着学历的提高满意度下降的趋势。本研究认为，由于北京地区长期实行结构工资制度，学历的差异只在基本的国拨工资中有所体现．而国拨工资只占教师收入的比率较小，绝大部分收入来自岗位工资和福利。而这些收人与教师的学历关系不大。这可能是导致拥有高学历的教师工作满意度很低。
对于教师这个职业来说，职称是他们学术地位的象征。本研究结果表明，职称的差异达到非常显著的水平。中教高级教师对于工作满意度均值最高，依次为中教一级、中教二级，中教三级的工作满意度最低。与王祖莉的研究结果基本一致。
出差工作总结篇8
1 前言
变压器中的铁心是变压器的安装骨架和磁路，而铁心叠片（硅钢片）的套裁工作是铁心片剪切下料的前期技术准备工作，其主要工作内容是根据待加工的铁心叠片图分别计算出每种片型的总片数，确保横剪按此片数剪切以满足铁心叠积的需要，并根据生产进度和待加工铁心结构、所用硅钢片型号将多台铁心所需要不同宽度的铁心片各自的总长度进行汇总，确保纵剪按此宽度和长度开料以满足横剪切片需要。套裁计算的准确性对硅钢片的利用率、横剪工人的工作量以及设备能源的消耗有着最直接最显著的影响。
2 常规的硅钢片套裁
通常套裁计算时，硅钢片单片厚度多采用设计值（或理论值），然后在再根据铁心标准柱厚度以及叠片规格等通过手工计算，得出结果后再填写到套裁单的表格中。由于硅钢片单片厚度并不是标准厚度（常用标理论度为0.3mm），而且不同厂家、不同规格的硅钢片厚度也不一致，这就造成硅钢片实际厚度与理论厚度存在最大0.0097mm的偏差，致使套裁计算结果与实际误差较大（即每1000片的最大叠积厚度误差9.7mm，也就是33片），如果计算片数偏多，横剪切片也就偏多，叠铁后产生多片，造成浪费，还要将这些片作为废料处理，增加吊运、保存、处理等一系列的工序；如果计算片数偏少，必然要进行补片，不但增加横剪工人的工作量、叠铁工人的等待时间和卷料料头料尾的浪费，而且增加天车吊运、横剪剪切等设备、能源的消耗。
并且由于每次计算铁心的台数、片型规格、叠片厚度等不尽相同，所以每次套裁都需重新计算，计算数据冗余、重复，且变化多样；计算方式多样，极易出错，枯燥乏味；计算时间长繁琐，不能存储，整个计算过程费力、费时，极易出现错误。
3 新型硅钢片套裁
本新型套裁方法要求解决减轻套裁人员的工作量，缩短套裁时间，降低出错率，减小误差，减少原材料浪费，减少废料及废料的处理程序，减少横剪工人的工作量，减少叠铁工人的等待时间，节能降耗等常规硅钢片套裁中存在的问题。
3.1新型套裁技术方案
1）测量硅钢片单片厚度
为了获得精确的硅钢片单片厚度，我们在每一批硅钢片切铁过程中选取10组硅钢片，每组100片，在图纸规定的压强下用千分尺测量每组硅钢片的总厚度，每组等间距测量10个点，然后这一百组数据取平均值-------即本批硅钢片的单片厚度，也就是铁心套裁中选用的片厚。
2）提取套裁公式，编写程序生成电子表格
将铁心套裁的公式、算法汇总编写程序生成电子表格，将其融入电子表格中，并且增加了片数偏差校正计算，该偏差产生原因：由于铁心叠积过程中一般是按两片一叠进行叠积的，计算后的片数都舍入最近的偶数，即：
当计算的片数整数位为奇数时，则入为偶数，如83.3，则入为84；
当计算的片数整数位为偶数时，则舍为偶数，如88.6，则入为88；
由于每级片数的计算过程中总是存在舍或者入的情况，可能连续多个级都是舍或都是入，因此最终计算出铁心柱片数总厚与图纸总厚存在一定偏差，这个偏差即为片数偏差。为了减少这种偏差带的厚度影响，本新型套裁增加了片数偏差校正计算。
3.2附图说明
图1新型套裁输入部分
图2新型套裁的片数偏差校正部分
图3新型套裁计算完毕后操作工人所用的硅钢片套裁计算单（纵剪下料部分）
图4新型套裁计算完毕后操作工人所用的硅钢片套裁计算单（横剪边轭部分）
图中：①边柱、梯形轭铁各级片宽 ②边柱、梯形轭铁各组厚度 ③中柱长度 ④梭形轭铁长度 ⑤台数 ⑥硅钢片单片厚度 ⑦铁心叠片单台重量 ⑧片数偏差校正
3.3具体实施方式
以下结合附图，通过六步进铁心套裁实施例对此新型套裁作进一步说明。
在实施例中，我们选用Excel编写程序，将片数计算公式、总长计算公式、片数偏差校正等算法和部分数据融入其中，生成一个空白电子表格（也就是硅钢片套裁工具，本工具生成一次即可反复使用，移植性好，不用再次编程生成），只需在表格相应的空白部分需填写相关数据（每级片宽度、长度及厚度、片厚、台数等），每级片数（偶数）、总长、片数偏差等数据将自动生成。
图1红框中为输入的基本数据，中柱、边柱、轭铁各级片宽、片数等数据自动生成，最后片宽相同的柱轭总长度按以下公式自动汇总：
M= M1+ M2+ M3+4（单位m），其中M为各级柱轭总长度，M1为各级边柱和梯形轭铁的长度，M2为各级中柱的长度，M3为各级梭形轭铁的长度，4m为料头料尾的长度。
图2中每级厚度偏差和标准柱总厚度偏差按以下公式自动生成，并且根据校正片数的加减而变小。
每级厚度偏差计算公式为：
δi= Si×t-hi，δi为每级厚度偏差，Si为每级片数，t为硅钢片单片厚度，hi为每级厚度。
标准柱总厚度偏差计算公式为：
δΣ= SΣ×t-hΣ，δΣ为标准柱总厚度偏差，SΣ为标准柱总片数，t为硅钢片单片厚度，hΣ为标准柱总厚度。
所有基本数据输入完成后，每级片数（偶数）、总长、片数偏差等数据按我们事先编辑好的公式自动生成，然后再根据厚度偏差值，加减校正片数，红色框中为校正片数，保证铁心直径在公差范围内（δΣ值即为公差），校正后各柱轭的各级片数及汇总后的总长度自动重新计算生成（见图3、图4）。
采用本新型硅钢片套裁，只需输入最基本的几组叠片数据（每级片宽度、长度及厚度、片厚、台数等），我们所需的每级片数（偶数）、总长、片数偏差等自动算出，并且本新型套裁的片数偏差校正部分可直接显示，方便直观，这样我们就非常简捷的得到精准的套裁单（误差控制在技术标准规定的公差范围内，保证叠铁过程中不再加减片）。
4 结论
本新型硅钢片套裁克服了常规硅钢片套裁的各种缺点，具有输入数据简便、快捷、结果精确、易储存、易修改、无人工计算、智能化的优点，工作效率相对于背景技术提高了近十倍，不仅如此，而且精确的结果减少了原材料的浪费及这些被浪费的原材料的处理程序，减少横剪工人的1/10工作量，避免了叠铁工人的等待时间，减少了设备、能源的消耗。
参考文献：
出差工作总结篇9
根据建造合同准则，已完工未结算反映的是施工企业在会计上已经确认为收入，但尚未得到业主方确认的工程量，其等于工程施工减去工程结算后差额。已经完工未结算主要包括以下三个部分：一是清单内结算差额，由于未到计量时间，形成正常计量差；二是业主同意变更的清单外未结算工程施工，由于变更批复时间长、程序多，不能即时计量；三是按照完工百分比确认预计总收入与预计总成本的差额，即未结算部分包含的合同毛利。已完工未结算可靠性较差，无法及时为企业带来经济效益，且在施工企业的资产中占有较大的比例，直接影响施工企业的资产安全性和真实性，加大了施工企业的资金管理风险。
二、导致已完工未结算产生的原因
（一）收入确认的标准不同
施工企业在执行建造合同过程中执行不同的合同准则，较多的在确认收入时会采用投入法和产出法。顾名思义，投入法就是累计施工企业实际发生的合同成本占合同总成本的比例，产出法就是累计已完成的合同工作量，计算出已完成的工作总量占合同总量的比例。由于工程的工期较长，工作复杂程度较高，受外部的影响较大，利用上述两种方法在预计施工企业的总收入、总成本时面临着较多的困难，工程设计的变更等会直接对收入确认工作产生影响。而且在采用投入法计算成本时存在未及时将已经发生的成本计入总成本中，从而降低了投入法应用的准确性。另一方面，施工企业采用产出法面临着工程施工地理环境复杂和多变的问题，施工的工作难度加大，实际工作中为了降低难度会直接对工程的原设计进行变更，增加或者减少工程量，从而产生计量滞后的现象。以上的原因会最终导致合同收入和工程结算的不一致，出现已完工未结算。
（二）执行合同的毛利率和实际毛利率不相符
施工企业在确定毛利率的时候需要准确的预计合同的总收入和总成本，以合同总收入和总成本作为估计毛利率的基础之一。施工企业要先预计合同的总成本和总收入，然后再对合同执行过程中产生的毛利率进行估计。一旦总收入和总成本的估计出现了偏差，就是直接导致毛利率的估计不准确，使得所估计的毛利率与实际产生的毛利率之间存在一定的差异。这样就会间接导致完工未结算的产生。
（三）来自合同和业主方的客观原因
工程承包合同一般对于计量规则有较为详细的约定，如混凝土浇灌完毕后要达到一定天数的强度检测期限，业主才办理验收计量。在跨期结算情况下，由于成本已发生，收入已确认，但业主未结算，形成计量差。同时也存在业主由于资金困难而故意延迟计量，形成已完工未结算的情况。
三、已完工未结算面临的风险
（一）利率风险
虽然施工企业已完工未结算的款项已确认为企业的收入，但是却不是企业真实拥有的资金流，施工企业无法享有实际支配权和受益权。未结算款项无法给企业带来真实的经济收入，其机会成本就是银行的的名义利息，未结算款项的机会成本受到银行利率的影响，因此未结算款项面临着不可避免的利率风险。利率升高，面临的利率风险加大，反之利率风险降低。
（二）资金变现风险
一部分的已完工未结算款项相当于应收账款，应收账款的变现性受到施工企业与业主之间结算程度的影响。如果未结算款项属于合同内的分项工程，则变现性高，如果未结算款项属于合同外的工程，则或多或少存在着扯皮的现象，变现性明显降低，而且结算的时间跨度较长，结算需要付出的成本增大，而且会对企业的营运资金和现金流产生不良影响。
（三）潜亏风险
施工企业账面已完工未结算，若不能全部计量收回，会形成收入虚增，在项目最终结算时，不得不冲减收入，减少合同毛利，形成项目亏损。
（四）汇率风险
海外施工必然会面临着汇率风险。已经结算的款项可以转化成施工企业的本国收入，汇率变动不会影响企业的实际收入。而未结算款项的资金价值以外币形式存在，且汇率会随着国家政策和国家的经济发展状况进行变动，这对未结算款项带来汇率风险。汇率升高，企业就会赚取额外的汇率收益，汇率降低，施工企业未结算款项就会缩水，因此施工企业国外的为结算款项面临较大的汇率风险。
四、已完工未结算风险管理措施
（一）及时分析未结算款项产生的原因
施工企业的首要任务就是要及时找到未结算款项产生的原因，并及时采取解决措施。首先，施工企业要及时核对计量部门结算和财务收入之间的差异。如果差异较大，就需要施工企业对其进行重新评估。再者，施工企业要对完工进度和合同结算进行有效的排查，找出差异原因，要及时关注完工百分比。若排除了正常跨期形成的差异外还存在着其他的原因，企业就要对其进行仔细的核实。
（二）对未结算款项进行定期结算
施工企业要降低利率风险和未结算款项变现风险，可以在明确未结算款项产生的原因之后定期与业主进行结算。施工企业可以采取科学有效的方法定期对已完工的工程量进行测量和评估，及时累计已经完成的工程量。施工企业还应对可以确认为收入的款项进行汇总管理，然后定期与业主进行结算。这样可以在一定的程度上降低企业面临的利率风险和款项变现风险。
（三）利用金融衍生品来规避汇率风险
施工企业可以通过金融衍生品来规避由于开展国外业务带来的汇率风险。施工企业可以利用期权、期货和汇率互换等手段来降低汇率风险，可以根据自身和汇率市场上的实际情况来购买看涨期权或者看跌期权。施工企业也可以通过软货币和硬货币对未结款项进行结算，从而降低汇率风险。
五、结束语
随着经济的不断发展，施工企业的国内业务不断扩大，海外业务增多。企业在施工过程中会产生已完工未结算款项，自然面临着利率风险、变现风险和汇率风险。企业要对已完工未结算款进行风险管理，以便为企业的长远发展奠定基础。
参考文献：
出差工作总结篇10
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）15-0129-02
质量控制、进度控制和费用控制是项目管理的三大基本控制。其中项目进度控制是实现项目目标的关键因素，是实现计划目标的具体操作过程。项目进度控制遵循控制论的基本原理，根据工程进展情况与计划进度目标的不断对比，结合实际条件采取相应措施使工程进展控制在预期轨道之内，在必要时适当修订、调整计划，使之更为切实有效可行，以保证项目总进度目标的实现。进度跟踪与信息反馈是进度控制的重要环节，因此建立一种切实有效的进度绩效评价方法显得很有必要。本文将重点介绍一种基于赢得值原理与关键线路的进度绩效评价方法（即综合进度绩效评价方法）以及其在核电项目管理中的应用，该进度绩效评价方法以赢得值原理为基础，结合关键线路进度执行情况综合考虑进度绩效的评价。
一、综合进度绩效评价方法介绍
1.赢得值方法介绍
赢得值方法（Earned Value Method，简称EVM）是工程项目的一种综合控制方法，这种方法遵循系统工程原理对项目进行分解与综合，通过项目实际进展与计划目标进行对比，对项目目标进行监测和动态控制，是一种结构化、程序化、信息化的方法。赢得值方法通过引入已完成工作量的预算成本——赢得值这一概念，来对项目费用与进度进行综合评价，即在项目实施过程中任一时刻的赢得值与该时刻此项工作任务的计划预算成本相比较，以评估和测算工作进度，而将赢得值与此时工作任务的实际消耗成本相比较，以评估和测算费用的执行效果。[1]
赢得值方法通过项目预算分解，对应工作结构分解和工作进度计划，配置资源（工时、材料、设备、费用等），把预算分解到每条作业。在计划周期内按月进行资源分配，然后逐月累加，得出整个项目的预算成本曲线——BCWS曲线。在计划执行过程中，按月统计已完成的工作量，并将已完成工作量的值乘以预算单价，再逐月累加，便得到已完成工作量的预算成本曲线，称为赢得值曲线BCWP。BCWS是项目控制的基准，在项目开始时依据批准的进度计划和预算制定。BCWP是测量项目实际进展所得绩效的尺度。通过比较BCWS曲线与BCWP曲线，以当前数据日期的赢得值对应于预算成本BCWS曲线的数据日期，从而得出完成当期数据日期计划产值的原计划日期，当期数据日期减去原计划日期即为项目目前的进度偏差，称为σEPM（即从当前数据日期对应BCWP曲线上坐标点C，做一条平行于时间标尺的直线，该直线与BCWS曲线交于点P，该交点P到BCWP上坐标点C之间的线段PC即为当前项目进度的偏差），见图1。
采用赢得值方法的局限性：赢得值方法注重的是根据项目活动中已完工程的预算成本来计算。对于已完工程是否是关键工作很难确定，同时已完工作的预算产值与已完工作的计划工期、实际工期也未必成正比例关系（即存在预算产值较大但工期较短的工作），用赢得值来计算进度的偏差便存在很大的局限性。一个项目的工作是有主次之分的，有些工作带有全局性，属于关键工作，关键工作能否在规定的工期完成，关系到整个项目的进展；而有些工作相对次要，其工作的相对延误，对整个项目不会造成影响。因此进行项目进度绩效评价时需要同时考虑关键线路进度执行情况。
2.关键线路法介绍
网络计划技术是用网络计划对任务的工作进度进行安排和控制，以保证实现预定目标的科学的计划管理技术。网络计划的基本形式是关键线路法CPM。CPM是美国杜邦公司和兰德公司于1957年联合研究提出，其基本工作原理是：为每个最小任务单位计算工期，定义最早开始和结束日期、最迟开始和结束日期，按照活动的关系形成顺序的网络逻辑图，找出必须的最长路径即为关键路径。通过最早最迟时间的差值分析确定每一工作相对时间的紧迫程度及工作的重要程度，机动时间最小的工作通常称作为关键工作。[2]
关键路线法分析网络计划中作业工期与作业间逻辑关系，在网络计划中总时差最小的工作称为关键工作，工作链上总的工作持续时间的路线称为关键路线。通过对关键路线上目前正在进行的关键作业的预计完成时间进行分析预估，并与原计划完成日期进行比较，从而得出目前项目的进度偏差σCPM。
使用关键线路法分析进度执行情况的主要局限性在于：缺少对工程全局进度的分析，同时关键线路是不断变化的（非关键线路因滞后较多会转化成为关键线路）。
3.综合进度绩效评价方法介绍
结合赢得值方法与关键线路方法，提出一种基于赢得值原理和关键线路的综合进度绩效评价方法，并应用于核电项目管理实践中。[3]该方法以赢得值原理对整个项目进度绩效进行评价为基础，同时使用关键路线法分析关键线路进度执行情况，并结合关键路线产值在项目总产值中所占比例来修正利用赢得值原理计算出来的进度偏差。
关键线路方法与赢得值方法的主要出发点不同：关键线路方法更加关注的是项目关键作业的完成情况，并结合对未来工作的一个预期；而赢得值方法更加关注项目目前总体进展情况，所分析偏差情况是基于目前的进展情况，未考虑将来可能采取赶工或发生进度滞后的情况。同时二者之间也存在着很大的关联性，当关键线路的产值在项目总产值中所占比例高，同时目前工作进展速度与原计划进展速度相当，且不存在制约因素时，二者得出的偏差便趋于一致。特别地，当项目中仅存在关键路线的作业时，关键线路的产值即为项目总产值，且目前工作的进展速度与原计划该作业进展速度一致时，σCPM=σEPM，二者之一均能表示目前项目进展偏差。当关键线路产值占项目总产值的比例较小时，σCPM与σEPM间差距较多，此时需要考虑σCPM对项目进度偏差的影响。
基于此本文采用考虑如下公式来表示项目的总体偏差情况：
σ=（1-P）*σCPM + P*σEPM（P为关键线路的产值占项目总产值的比例）
同时结合σCPM与σEPM关系具体分析如下：
（1）σCPM>σEPM，即关键路线上的偏差较大，需格外关注关键线路。特别地，若σCPM > 0且较大，此时关键路线进度滞后已显得很突出，必须高度重视关键线路作业，加大资源投入，加快关键线路的工作进展速度。
出差工作总结篇11
（一）通过竞赛活动建设一个团结务实、开拓进取的领导班子，培养一支廉洁勤政、务实创新的干部队伍，健全一套公开透明、规范高效的工作机制，营造一种团结和谐、积极向上的工作氛围。
（二）通过竞赛活动使水利系统的行风、政风有一个明显改变，执法水平得到提高，民主测评的位次上升。
（三）通过竞赛活动促进干部职工政治思想素质、业务技能水平有明显的提高
三、方法步骤
此次“创佳评差”竞赛活动分三个阶段实施：
1、制定方案，安排部署阶段。2007年3月底以前成立“创佳评差”竞赛活动领导小组，按照县文明委统一部署，分解和制定各单位创佳工作实施方案和实施细则，明确工作任务，确定责任单位和人员。
2、落实措施，组织实施阶段。4月初至10月底前按照县上“创佳评差”竞赛活动安排和我局实施方案，明确职责，责任到人，落实工作措施，精心组织，周密安排，认真落实各项工作任务。
3、检查总结和评比。11月初到12月10前对本单位“创佳评差”竞赛活动进行总结回顾，总结工作经验，查找存在问题，并进行综合考评。
四、竞赛评比及奖惩办法
本年度“创佳评差”竞赛活动以股、站、队、室、为单位，分初评、
和总评两种方式进行评比。
（一）初评。由创佳评差办公室和分管领导牵头进行，通过定期检查和
随机抽查，以记分表形式对考评指标打分，每月一次，由创佳评差办公室牵
头组织，局主要各股站负责人参加，对每月的初评情况进行汇总，评出每
月的最佳单位和相对落后单位。
（二）总评。11月30日前，由创佳评差办公室将每月联评结果进行
全面汇总，结合全局民主测评结果，经局创评领导小组研究，评出年度最
佳单位和相对落后单位。
（三）、奖惩办法
每月初评的最佳单位每人给予
奖励，相对落后单位的负责人要查找
问题的根源并制定整改措施，年度总评为最佳单位的，奖励，相对落后单位
将给予通报批评，限期整改，
五、几点要求
1、各股、室、队、站和防汛办、水司的主要负责人要提高认识，
高度重视此项工作，并注重以“创评”竞赛活动促进其他各项工作，
全面提高工作效率。
2、紧密结合各自单位工作实际，力求新颖务实，解决实际问题，取得
实际效果，不得走过场。
3、各单位要将任务细化分解，分项落实到人，夯实责任，并在创评中
不断总结经验，找出差距、及时整改，确保各项任务指标顺利完成。
4、局“创佳评差办公室”要结合检查、抽查、评比，随时注意收集情
出差工作总结篇12
为增强员工自觉履行岗位责任的意识，提高工作效率和企业整体管理水平，公司决定对全体员工进行考核，从而达到提高物业管理服务质量的目的。一、考核内容：1、业绩考核：参照岗位职责，依据事实，对职务担当情况、工作质量，即正确性、速度、完成程度等做出评估。2、态度考核：依据事实，对工作动机、自我发展和提高业绩的愿望，即服从、协作积极性和责任感做出评估。3、廉洁考核：从公司利益出发，对廉洁自律、秉公办事，维护公司利益情况做出评估。4、计划考核：对计划的完成情况、完成质量进行考核。二、考核分类：1、年度考核：年终一次，由公司统一安排、实施。2、月度考核：主要是月初对员工上月工作完成情况、工作态度进行的考核，每月进行一次。3、临时考核：主要是因特殊需要而进行的考核，具有随机性。4、试用考核：考核对象是公司新入职员工。三、考核方式：考核方式为领导考核与员工自我评估相结合；问卷评估与个人总结相结合；定量考核与定性考核相结合；平时与定期考核相结合。岗位知识考核一、每年年终由公司统一命题对全体员工进行闭卷考试。二、有关规定：1、员工参加考试必须严格遵守考场规则。闭卷考试严禁作假，一旦发现舞弊行为，严重者给予书面警告，并扣发当月考核工资的50%。2、对考试不及格者扣发当月考核工资的20%，另发通知进行补考。3、对考试成绩优秀且工作任务完成出色的员工，公司将考虑适当给予奖励。德、能、勤、绩考核一、考核时间：每年年末。二、考核内容：主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考核。（详见《管理人员考核标准》、《作业人员考核标准》）三、考核分工：管理层员工由公司负责考核。作业层员工由各管理处及部门负责考核。四、考核结果评定：分为优秀、良好、一般、差等四级。五、奖惩办法：1、考核为优秀的员工，可根据情况予以晋级或给予物质奖励。2、考核为良好的员工，可继续在现岗位上工作。3、经考核为一般的员工，对其自身不足之处要限期改进。4、对考核为差的员工予以辞退。六、考核备注：1、考核者首先要认真阅读“考核标准”，结合被考核者的表现细致分析，全面衡量，逐项审定，做到客观公正、准确无误。2、既要充分肯定被考核者的优点和成绩，又要认真找出其不足，做到实事求是，客观公正地写出考核评语，并签名以示负责。员工年度个人总结和自我评估一、个人总结和自我评估的范围：公司经理以下全体员工。二、个人总结和自我评估的时间区段：自本年初（或到职日）起到开展总结评估时止。三、个人总结和自我评估的内容：主要包括4个方面1、业绩情况2、能力情况3、工作态度4、廉洁情况四、个人总结和自我评估的方式及要求：1、员工填写《员工自我评估表》（附《员工自我评估表》）。2、“个人总结”基本上应按上述四个方面来写，但应突出重点，对自己收获较大、体会较深的，应重点总结。在总结成绩的同时，应找出自己的不足，并提出明年努力方向。3、填写“自评表”时，应依据自己的实际情况，实事求是，按表中所列项目的考核内容，在“自我评估”下的“好”、“较好”、“一般”、“差”等栏目内，对号入座，并打“∨”。4、“个人总结”写好后，统一上交公司。同时，各管理处、各部门负责人对本单位一年的工作情况进行总结。5、时间要求：员工在每年12月20日前写好“员工个人总结”和“员工自我评估表”。6、开展年度员工个人总结和自我评估工作作为公司的一项制度，贯彻落实。月度考核一、考核时间：每月月初考核上月工作情况。二、考核内容：主要从工作任务完成情况、工作态度、是否出现工作失误、是否请假、迟到、早退等方面进行考核。三、考核分工：管理层员工由公司负责考核。作业层员工由各管理处及部门负责考核。四、考核及奖惩办法：1、考核结果直接与员工考核工资部分挂钩；2、根据月度计划未完成（计划中涉及到的所有执行人）比例，扣除执行人相应比例考核工资；3、根据岗位工作完成情况、工作态度、是否出现工作失误、是否请假、迟到、早退等分项做出考核，每出现一项达不到要求的，扣发相应数额考核工资；4、对于工作出色的员工，公司将根据情况适当给予奖励。五、考核备注：考核者要结合被考核者的工作表现细致分析，全面衡量，做到客观公正、准确无误。适用考核一、考核时间：员工适用期结束后。二、考核内容：详见《员工转正审批表》三、考核分工：公司汇同管理处及部门共同负责考核。四、考核结果评定：分为优秀、良好、一般、差等四级。五、考核结果处理办法：1、考核为优秀和良好的员工，可以转正。2、经考核为一般的员工，可根据情况延期转正或辞退。3、对考核为差的员工予以辞退。管理人员考核表姓名到岗日期迟到次数病假天数职务任现职日期事假天数特假天数等级标准项目优秀良好一般差思想品德思想进步，进取心强坚持原则，遵守纪律遵守制度，作风正派廉洁奉公，不计较个人得失进取心强，遵守纪律能坚持原则作风较正派公私较分明基本能遵守纪律作风较正派有时计较个人利益有不廉洁行为纪律观念差作风随便举止轻浮个人利益重损公肥私业务知识业务知识丰富，能胜任所担任的工作较勤恳、热情，工作较主动、踏实业务知识稍有不足、时需指导业务知识缺乏，常需指导方能工作工作态度服从分配，勤恳热情积极主动，踏实肯干较认真负责，耐心细致，极少失误不够认真负责、细致，间有漏错缺乏责任感，工作不认真，常有漏错协作精神协作精神强，能与任何人合作共事，协调能力强有协作精神，能较好地与周围同事合作，协调能力较强协作精神欠缺，尚能与别人合作，协调能力差协作精神差，闹不团结，不能与别人共事，协作能力极差工作能力工作能力强，分析能力强，判断慎重，处理果断正确工作能力较强，判断较正确，较少失误，能正确处理工作能力一般，分析能力不够强，判断处理常欠稳妥工作能力差，分析能力差，判断处理失误较多负责精神认真负责，耐心细致，不出差错较认真负责，耐心细致，极少错误不够认真负责、细致，间有漏错缺乏责任感，工作不认真，常有漏错工作效率效率很高效率较高效率尚可效率很低工作业绩出色完成任务，成绩显著较好完成工作任务，成绩突出尚能完成工作任务完不成工作任务，甚至影响其它工作考核人评语考核人签字：年月日注：在考核时，在符合被考核对象的档次内容旁的空格内打“∨”号，最后根据各个项目的考核结果，写出考核评语，并写明考核等级。作业人员考核标准姓名到岗日期迟到次数病假天数职务任现职日期事假天数特假天数等级标准项目优秀良好一般差知识能力学识经验丰富，能触类旁通，且常提供改进意见。学识经验一般，行为良好，工作熟练。肯求新，接受指导，尚能应付工作。对工作要点茫然，工作疏忽。处理能力理解能力非常强，对事物判断极其正确、处理能力极其 强。理解能力强，对事物判断正确、处理力强。理解判断力一般，处理事情不常有错误。理解迟钝，判断处理失误多。责任感任劳任怨，竭尽所能完成任务。工作努力，份内工作完成好。工作完成一般。交付工作常需督导方能完成。协调性有很好的协作精神，能与人非常好的协调。有协作精神，能与周围同事合作。协作精神欠缺，尚能与别人合作，协调能力差协作精神差，协调能力极差，不能与同事合作共事。勤惰不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成。守时守规，不偷懒，工作勤奋。虽少有迟到、早退，但上班后能主动就位。借故逃避繁忙工作岗位，不监守工作岗位。考核人评语考核人签字：年月日注：在考核时，在符合被考核对象的档次内容旁的空格内打“∨”号，最后根据各个项目的考核结果，写出考核评语，并写明考核等级。员工自我评估表姓名职务到职日期任现职日期考核项目考核内容自我评估好较好一般差思想品德是否思想进步、进取心强坚持原则，是否作风正派、不计较个人得失，是否爱企业、爱岗位；是否廉洁奉公，不谋私利。专业知识必要的知识、技能是否充分，是否具有基础理论知识，是否具有专业知识和专业技术。责任感是否忠于职守，认真完成任务，是否能做到不推卸责任，工作中是否经得起检查准确无误。业务能力是否准确理解领导的意图和指示，并作出适当的行动，能否有计划、有步骤地完成工作任务，能否独立完成本职工作或解决本职关键问题。工作绩效工作成绩是否明显，效率如何，是否能按时完成工作任务，是否胜任或适应现职工作。协作能力是否能与领导及同事共事、协调、沟通，努力完成工作任务，是否能与领导、同事避免矛盾冲突，保持良好的工作关系。勤奋性是否经常保持兢兢业业的勤勉精神，是否能够任劳任怨，扎扎实实工作。纪律性是否服从领导，听从指挥，是否遵守各项规章制度，保持良好的工作秩序，有无迟到或无故缺勤的情况。自评人签字：年月日员工转正审批表姓名性别出生日期学历籍贯职务职称录用日期转正日期个人小结考核项目考核结论优秀良好一般差思想品德业务知识工作态度工作能力工作效率协作精神负责精神考核人签字：年月日管理处部门意见公司审批意见
出差工作总结篇13
1 问题的提出
工作满意度研究自Hoppock的经典研究发表以来已有七十多年的历史。“工作满意度”是指个体对工作及所从事的职业、工作条件与状况的一种总体的、带有情绪解释的感受与看法。本文把“教师工作满意度”定义为教师对其工作、工作条件以及工作状况的一种总体的、带有情绪解释的感受和情感反应。工作满意度影响因素的研究所涉及的因素非常多，除了性别、年龄、文化、工龄、行业、工种、婚姻等人口变量外，还涉及到组织规模、组织气氛、领导行为、职业声望、工作压力、人格特质等环境及心理因素。冯伯麟采用因素分析法发现了领导行为对教师工作满意度中的自我实现、领导关系和工资收入等因素影响显著。陈伟旗的研究发现。中学教师对同事关系和社会认可感到满意，对领导与管理、工作成就、工作条件、福利、工作压力、教育的社会环境等方面满意度不高。Diekmann等人研究表明，工作环境的程序公正有助于提升教师的工作满意度。Liu Xiaofeng等人通过多层次分析美国全国教育统计中心1999-2001年国家调查的数据发现，教师最不满意的是工作条件和报酬，同时性别、教学经验和职业声望对教师工作满意度的影响显著。Skaalvik等人调查了挪威中小学的563名教师。结果发现，学校对于教师的监督支持、工作压力、与家长的关系和自我实现的行为对于提高教师工作满意度、减少教师职业倦怠有重要作用。Rebora的研究表明学校在领导管理和工作条件方面的改善和教师进修机会的增加使美国学校教师工作满意度上升。
综合以上研究结果可以看出，影响教师工作满意度的因素主要包括经济、人际关系、领导的态度、行为和教师的自我提升等。本文将影响教师工作满意度的维度界定在工作环境、报酬、人际关系、领导管理、进修及工作压力6个方面，分别讨论不同类型教师的工作满意度在这6个维度上的差异。
2 研究方法
2.1 调查对象
从天津市市内6区、郊县的市属重点中学、区属重点中学和普通中学中抽取12所学校的328名初中教师组成样本，剔除无效答卷后有效个体为302名，有效率达92.07％。其中男教师占28.47％，女教师占71.53％；30岁以下教师占40.40％，31～40岁教师占38.08％，41岁以上教师占21.52％：专科学历教师占9.93％，本科学历教师占85.43％。研究生学历教师占4.64％；中学高级教师占25.17％。中学一级教师占38.42％。中学二级教师占36.41％；文科教师占50.66％。理科教师占49.34％；七年级教师占28.48％，八年级教师占46.35％，九年级教师占25.17％；市属重点中学教师占34.43％，区属重点中学教师占35.43％，普通中学教师占30.1％：市内6区教师占69.87％，郊县教师占30.13％。
2.2调查工具
自编“初中教师工作满意度调查问卷”。问卷包括6个维度：工作环境、报酬、人际关系、领导管理、进修和工作压力，项目总数为40。分类变量是：性别、年龄、学历、职称、任教科目、任教年级、任教学校类型及学校所在区域等。问卷的Spearman-Brown修正折半信度为0.9227。
各维度间的相关介于0.28-0.43之间，呈现中低程度相关：各维度与总问卷之间的相关介于0.76-0.87之间，呈现较高程度相关。说明本调查问卷的结构效度良好。
本问卷采用李克特5点量表赋分。其中1表示“非常不符”，2表示“不符合”，3表示“说不清”，4表示“符合”，5表示“非常符合”。对于负向计分的项目得分进行反转。得分越高，则工作满意度越高，反之则越低。无效问卷的筛选遵循以下原则：①整份问卷答案呈规则做答的，如同一性做答、有规律的波浪形做答等；②整份问卷漏答或修改做答项目数≥3。问卷的施测采用直接发放的团体测验形式。
2.3 调查数据的处理
首先对回收的问卷进行分类、整理和审核，所得数据用SPSS16.0软件进行处理。
3 结果
表1是对样本测量结果的描述统计资料，给出了天津市初中教师的各类群体的满意度总分和6个维度得分的平均数及标准差。
3，1 性别差异
初中教师满意度总分(F(1,300)=13.094，P
3.2 年龄差异
初中教师的满意度总分(F(2,299)=22.631.p
3.3 学历差异
不同学历教师在报酬(F(2,299)=4.198，p
3.4 职称差异
不同职称教师在领导管理方面的满意度之间存在显著差异(F(2,299)=17.735，p
重比较(LSD)发现，中学高级教师的满意度显著高于其他职称教师，中学一级教师的满意度显著高于中学二级教师。
3.5任教科目差异
不同科目初中教师在报酬方面的满意度存在显著差异(F(1,300)=17.685，p
3.6 任教年级差异
初中教师的满意度总分(F(2,299)=5.192，p
3.7 学校类型差异
不同类型学校的初中教师在工作环境(F(2,299)=6.358，p
3，8 学校区域差异
不同区域初中教师的满意度总分(F(1,300)=25，604。p
4 讨论
4.1 满意度总分方面
教师工作满意度性别差异存在两种观点。一种认为教师的工作满意度不存在性别差异。其理由是我国所实行的男女平等政策长期有效地执行，传统的女性角色定位已经淡化。另一种观点认为，教师的工作满意度存在性别差异。本研究的结果与后者一致，女性教师的满意度总分显著高于男性教师，这可能与男性和女性不同的行为方式和人格特点有关。很多男教师认为以教师为职业并不能实现自己的理想与抱负，从而在很大程度上影响他们的满意度总分。
对于年龄因素，现有研究对年龄与工作满意度关系的结论不一致。张忠山通过年龄分组后进行统计检验，发现年龄与满意度呈“U”形关系。孙汉银等人、申艳娥等人的研究认为，教师的总体工作满意度有随着年龄的增长而有逐步增加的趋势，基本上呈现“J”形关系，他们认为这与老教师有更多教学经验，更能顺利处理各种教学困境有关。本研究的结果表明，初中教师的满意度总分有随着年龄的增加而逐渐降低的趋势，这可能有两个方面的原因：一方面，由于目前我国整体的就业压力，教师这个职业与其他行业相比还具有相对稳定的收入和较高的职业声望，青年教师进入教师这个队伍感到非常高兴和自豪：另一方面，与教师管理政策有关，天津市现行的中学教师职称系列只有中学二级、一级和高级，教师转正后就是二级职称，但是高级职称名额有限，晋升的难度很大。这些因素导致年龄大的老师出现了“天花板效应”，进而导致满意度总分低下。
不同年级教师的满意度总分之间存在显著差异，八年级教师的满意度总分最高，而且与其他年级相比有显著差异，九年级教师的满意度总分最低，这与刘磊等人的研究结果基本一致。九年级教师工作量很大，面临着更多的升学压力，因而九年级教师的满意度总分最低。
4.2 报酬维度
初中教师报酬维度的满意度在性别、年龄、学历、任教科目、学校类型方面存在显著差异。初中教师对报酬的满意程度不高主要体现在男教师、31～40岁的教师以及理科教师群体中。报酬维度的满意度性别差异的主要原因在于中青年教师和男教师比其他教师肩负着更多的家庭责任，他们对于经济收入的要求更高，因此报酬的不均衡容易使他们产生不满意感。尽管近年来教师的工资在持续上涨，但教师对此的满意度并没有提高，因为教师的收入和付出的劳动相比不能令教师满意。另外，随着市场经济的发展，其他职业的高收入以及消费水平的不断提高，在一定程度上也降低了教师的报酬维度的满意度。类似的研究结果也出现在Liu Xiaofeng等人旧对美国1999-2001年调查数据分析中，虽然美国与中国的国情不同，但是对美国中小学教师的调查发现，教师最不满意的因素之一也是报酬。
4.3 进修维度
初中教师的进修维度的满意度在性别、学历、学校类型和所在区域方面存在显著差异。女教师对进修的满意度显著高于男教师，可能缘于男女不同的社会期望。高学历教师的进修维度满意度显著低于低学历的教师，市重点中学教师的进修维度的满意度显著高于其他类型学校的教师。
基础教育的改革需要教师增强专业知识和技能，因此教师普遍有较强的进修愿望。但本次调查表明，初中教师的进修维度的满意度相对偏低，尤其是郊县和普通中学的教师。由于资源有限，获得培训和进修的机会较少：同时学历较高的教师的进修维度的满意度也偏低，这是由于他们的学历起点比较高，因此对培训和进修的水平要求较高，但现存教育体制的缺陷使得教育培训不能够满足他们提高综合素质的要求，因此存在着满意度较低的情况。应进一步完善教师进修提高的制度，鼓励教师定期脱产或在职进修，通过提供更多的职业发展机会让教师实现自己的价值。在鼓励教师职业发展的同时，还应拓宽教师的职业选择机会，给有志有才的教师提供到各级教育行政机关甚至文化科技部门供职的机会，以利于提高教师职业的吸引力和教师的工作满意度。
4.4 工作压力维度
