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群文职称论文篇1
第三条上海市群众文化系列高级专业技术职务任职资格为研究馆员、副研究馆员。
第四条群众文化系列高级专业技术职务任职资格的审定，重点考察申报对象的专业技术（组织辅导）能力、专业理论水平、专业工作业绩，注重专业技术的创作成果。
第五条申报研究馆员、副研究馆员专业技术职务任职资格的人员，必须遵守国家法律、法规，坚持党的文艺方针，具有良好的职业道德和为人民大众服务的精神，并在社会或同行中享有较高的声誉。
第二章申报条件
第六条研究馆员
一、学历、资历要求
l、大学本科毕业及以上学历，取得副研究馆员职称资格后，受聘副研究馆员职务五年以上；
2、大专学历，从事本专业工作二十五年以上，取得副研究馆员职称资格后，受聘副研究馆员职务六年以上。
二、语言考试要求
应通过全国职称外语A级考试，或通过本市职称古汉语（高级）考试。
第七条副研究馆员
一、学历、资历要求
l、博士学位，受聘馆员职务二年以上；
2、硕士学位，受聘馆员职务五年以上；
3、大学本科，受聘馆员职务五年以上；
4、大专毕业，从事本专业工作十七年以上，受聘馆员六年以上。
二、语言考试要求
应通过全国职称外语B级考试，或通过本市职称古汉语（高级）考试。
第八条不具备大学本科学历，申报副研究馆员或研究馆员任职资格的对象，需在任低一级职务期间，在年度（业务）考核中优秀获得者，并具备下列条件之一：
（1）在辅导、指导、培训群众文化专业人员或业余爱好者进行专业训练工作中，成绩显著，并在省、市级群众文化比赛中获本市二等奖或全国三等奖。
（2）撰写的论文、论著或艺术作品，在省市级专业刊物上发表并获奖。
第九条继续教育要求
申报群众文化系列高级职称资格的对象，在任现专业技术职务期间，应参加继续教育的学习；并达到规定的课时要求。
第三章审定标准
第十条研究馆员应具备下列条件
一、专业技术能力
1、指导、组织群众文化工作成绩卓著，有很强的科研能力和丰富的专业工作经验，在全国群众文化工作中有一定的影响，能主持和指导中级或副高级专业人员进行学术研究，并具有显著成就。
2、能很好地完成单位规定的工作任务，在副研究馆员职务期间，成绩优异，能履行研究馆员职责。
3、任副研究馆员职务期间，在组织策划大、中型（市、区级）群众文化活动等重要业务活动中，担任主要负责人或业务骨干，在辅导、指导、培训群众文化专业人员或业余爱好者进行专业训练工作中，成绩显著，并在同行中有较高的威望。
二、专业理论水平
受聘副研究馆员职务期间，对群众文化工作有系统的研究和理论论述，在重大业务建设的理论与实践上有创见，独立撰写并在省市级以上专业刊物上发表，并经同行专家鉴定认可具有较高水平的本专业论文四篇以上或学术专著一部。
第十一条副研究馆员应具备下列条件
一、专业技术能力
1、工作成绩显著，具有较广博的文化艺术理论知识，有较坚实的专业理论基础、科研能力和较丰富的专业工作经验，具有培养专门人才和指导中级专业人员的能力。
2、对群众文化专业有较深入的研究和理论论述，在业务建设的理论与实践上有创见，公开出版、发表本专业较高水平的论文、著作，并取得了具有实用价值的研究成果。
3、有丰富的群众文化工作实际经验，能审定、制订业务培训计划，指导授课和审定工作，并解决专业活动中较为重大的问题。制定较为周密的大型群众文化活动方案并有效地组织实施。
二、专业理论水平
受聘馆员职务期间，独立撰写并在省市级以上刊物上发表过经同行专家鉴定认可具有较高水平的本专业论文二篇以上或学术专著一部。
第四章审定组织
第十二条群众文化系列高级专业技术职务任职资格实行审定制，必须坚持标准、注重实绩、严格审定。
第十三条副研究馆员专业技术职务任职资格由上海市群众文化系列高级专业技术职务任职资格审定委员会（简称“高审委”）审定。
第十四条研究馆员专业技术职务任职资格由“高审委”向文化部推荐。
第十五条申报副研究馆员任职资格的对象，由“高审委”对其进行论文答辩。
第五章附则
第十六条不符合本条例规定的申报对象，一般不接受申报。确有真才实学、成绩特别显著、有较高知名度的群众文化专业技术人员，须经各级职改部门同意后方可进入审定程序。
第十七条有下列情况之一的人员不得申报群众文化系列高级专业技术职务任职资格：
l、任期内严重违反国家法律、法规和群众文化工作者职业道德的；
2、由于本人的过失，对社会造成不良影响并受到有关部门查处，或给本单位造成重大损失的。
群文职称论文篇2
令文对唐代前期在京诸司非长上流外官、众多没有品阶的职位和州县、折冲府等地方官府的非品官职位分别以“番官”、“庶士”、“内给使”、“散使”、“杂任”、“杂职”称谓进行统括。已有学者刊文考释已上数种群体的构成、特点及在唐代官僚制度中的意义②。至于“典吏”，正如黄正建所言，以往研究涉及不多，令文的规定是我们深入研究的基础[2](P504-505)。刘后滨指出《天圣令》在“传世的编纂史料和敦煌、吐鲁番出土的档案文献之间架起了会通相关史料的津梁”3]。本文正是在此论点的指引下，会通上述几种史料，从唐令关于唐代前期官府职员分类规定与官文书处理程式的关系及其变化角度，对典吏相关问题进行探讨。
—、“典吏”称谓渊源：四等官制下的主典群体
遍检史籍，“典吏”称谓，前代罕见，至唐代开始广泛使用。《隋书刑法志》中对州县佐史等群体以“典吏”代称，“(开皇)十六年，有司奏合川仓粟少七千石，命斛律孝卿鞫问其事，以为主典所窃。……上又以典吏久居其职，肆情为奸。诸州县佐史，三年_代，经任者不得重居之。”M(P7W《隋书儒林传刘炫传》对此事的记载略异：“炀帝即位，牛弘引炫修律令。高祖之世，以刀笔吏类多小人，年久长奸，势使然也。又以风俗陵迟，妇人无节。于是立格，州县佐史，三年而代之，九品妻无得再醮。炫著论以为不可，弘竟从之。”[4](P1721)比对以上两条材料，“州县佐史”三年代换，应是隋文帝开皇十六年(596)后所立制度，后被牛弘在大业年间修律令时废除。
唐前期交通组织中馆驿、长行坊设置职典。大谷2841北馆文书见有“北馆厨典”28](第1册，P111)。大谷2842号文书第5、10行又见“北馆厨典周建智”[8](第1册，P111-112)。可见，同一馆内职典不止一名。馆厨典掌管帐目、呈报公文。北馆位于高昌城内，从出土文书看西州各县和西州与其他州之间交通要道上的“馆”很多[9]。馆驿是唐代全国通行的交通组织，由此推知，馆厨典是唐前期人数较多的一类职典。馆驿之外，西州等边州还设置长行坊，饲养为迎送使者和运送货物使用的长行马驴，长行坊中也存在职典。孔祥星对有邻馆所藏罗振玉《贞松堂藏西陲秘籍丛残》收录的长行坊文书研究中指出，“典是长行坊及所属机构的具体办事人员，负责文书等工作”[30]，孙晓林亦持相似观点[31]。长行坊广泛存在于边地都督府、州、县，可知这一机构中存在着大量的职典。
概言之，唐代前期军政和财政系统等使职与管理籍帐、交通等基层官府中存在着数量较多的名为“典”的职员群体。这一群体承担着文案起草、检覆和勾检职能。职典本身并无流内、流外品阶，不是官人身份，®很少能为传世史籍所详载，故而很少进入
官僚制度研究者的视野之中。结合前文对“典吏”、“主典”“典”关系的考证，我们可以作出推论，《天圣令杂令》附唐令15条的“典吏”规定是针对内外官府中的职典特别作出的。
唐15条依次规定了“番官”“庶士”、“内给使”“散使”“杂职”“杂任”和“典吏”。令文以“诸司”起头，接下来依次是对“内侍省、内坊”“亲王府”、“诸州”“州县”和“折冲府”的有关职员归类，是按照在京官府和在地方的官府顺序来排列的。除“番官”是流外官，“庶士”、“内给使”、“散使”、“杂职”、“杂任”均是无流外品的职位。因此，可以说本条令文主要是对唐代官府众多无品阶职名的归类。而归类采用的形式或者说类属定义不尽相同，“内给使”、“散使”的定义是限定式的，即无官品阉人。“庶士”、“杂职”的定义是采用一一罗列职名的方式。“杂任”的定义也是如此。只不过“杂任”的“州县录事、市令……两京坊正等”的表述，似乎昭示其未能一一列举。结合前文的论述，唐代前期内外官府中尚有为数众多的职典，它们与杂任工作性质相似，也同样未有品阶。“典”、“典吏”，内涵一致。唐前期内外官府流内和流外职事官的品阶有专门的《官品令》对其加以规定[32](P11-12)。唐代《杂令》作为规定无法进入其他令篇条文的篇目[33](P254)，该令篇第15条即是将不能进入《官品令》的官府职员进行定位。因此，当其他官府职员已得到定位后，本条令文“典吏”对职典进行归类和定位。“其称‘典吏’者，‘杂任’亦是”，这里“其称……者”是一个用于解释的句式。《唐律疏议》卷5《名例律》“共犯罪有逃亡条”“若枉入人徒年者，即计庸，折除课役及赎直……枉徒一年，通折二年课役。若枉三年，通折六年课役。虽不满年，役过五十日，亦除一年者……其称折一年、二年者，皆以三百六十日为断”[9](P119-120)，就是对一年、两年如何计算的解释。与此类似，“其称‘典吏’者”就是对“典吏”的解释。根据前文，杂任类属所包含职位已较为清晰，这些职位的权责在整部令文中是较为明确的，因此，令文此处用“杂任”来解释“典吏”，即那些被称为典吏的，和杂任是一致的。“典吏”即“职典”，这一群体与令文所列的“杂任”性质一致，职权和经济待遇亦应相似。之。
唐高宗龙朔年间的《恤刑诏》提到：“其囚疾患及轻罪并笞杖等，虽法有恒规，恐典吏妄生威福，官人不存检校，或颜面嘱请，触类以之，若仍旧不悛，当加重罪，布告天下，知朕意焉。”[34](卷82，P471)对囚犯以严刑威逼的“典吏”，可能不止是刑狱官府负责文书的主典职员。唐玄宗开元二年的《诫励尚书省官敕》提到：尚书礼阁，国之政本，郎官之选，实藉良才。如闻诸司郎中、员外，怠于理烦，业惟养望。凡厥案牍，每多停壅;容纵典吏，仍有受财。欲使四方，何以取则，事资先令，义贵能改。宜令当司长官殷勤示语，并委左右丞勾当，其有与夺不当及稽滞稍多者，各以状闻。”34](卷100，P507)这里的“典吏”是指尚书省各司郎中、员外郎之下的负责文书的职员主事、令史、书令史和掌固等。这些职位虽有低级流内品或流外品，但仍可以“典吏”代称。同是开元时期的《更定两畿县令考满诏》说：比来两畿县令，经一两考即改。其行苟且，罕在政要。百姓弊于迎送，典吏因而隐欺。自今以后，皆令四考满，满曰听依京官例选，仍不得辄续于前劳。”[35](卷630，P7551)县司的“典吏”大致就是指除县令和作为佐官县丞、簿、尉之外的杂任群体。
归纳以上“典吏”一词用例，我们可将之分为狭义和广义两种情况。狭义的“典吏”就是对官府职典—种称谓;广义的“典吏”，则是对包括主典群体在内的广大官府低级职员的统称。“典吏”作为官府职员类属称谓的形成，_方面与唐代前期文书运作高度程序化有着密切关系，另一方面又是在官、吏分途曰益明朗的背景下发生的[5KP253-256)。叶炜指出，“隋唐以后，胥吏已逐渐成为一个工作性质明确、与
官员并立的职业群体，胥吏与官员之间的边界业已清晰”[5](P174)。叶文所论的“胥吏”是文书行政系统的低级职员，这与本文所讨论的广义的典吏群体基本一致。
广义的典吏，即众多官府中负责文书工作的低级职员，虽有职名之区别、品阶之高下，但承担的工作性质相似，官府对其的管理，如薪俸、考核、升迁等方面有较多的一致性[5](P134-197)，因此，这些职员会被以“典吏”统称。如果说品阶在某些场合仍然显示其区别身份高下的功能，台省寺监的众多低品职员会被较为清晰地区别，那么对于供职于州县的无品杂任来说，则更为普遍地被以“典吏”“州典”、“县典”相称。广义典吏称谓的流行，使得以官人、吏职成为分辨清晰的两个群体，出土唐代墓志有这方面的反映。
唐人墓志写作中，称誉作为官长的志主时，有意区分“僚属”、“典吏”不同官场人际圈。高宗弘道年间的《唐故太常寺太乐令畅(昉)府君墓志铭并序》称赞曾为县令的志主“官僚资其懿范，典吏仰其成规”
[36](P708),玄宗先天年间的《唐故青州司仓参军上柱国天水赵府君墓志铭并序》亦誉墓主人“僚友竞竞钦其矩，典吏肃肃惧其明”。墓志的这种写法，恰如其分地反映了官场和社会对官吏类属的分辨。唐代书仪中也有对典吏和僚属的区分。敦煌文书郑庆余《大唐新定吉凶书仪》残卷有《典吏起居启》，列在《僚属起居[启]》之后®。根据前辈学者的研究，该书仪修撰于元和六年、七年间写本类书《籯金》残卷，叙述东汉时循吏刘宠事迹，其文称：“刘宠为太守清正，只务养人，典吏惧威，不敢取受，人无返夜，犬故不夜吠，是也”②。而此事更为原本的记载保留在范晔《后汉书循吏传》，刘宠离任时，“人赍百钱以送宠。宠劳之曰：父老何自苦?对曰：山谷鄙生，未尝识郡朝。它守时吏发求民间，至夜不绝，或狗吠竟夕，民不得安。自明府下车以来，狗不夜吠，民不见吏。年老遭值圣明，今闻当见弃去，故自扶奉送。前代史籍中地方官府“吏”被唐人以“典吏”替代相称。转述东汉贾琮的事迹也有同样改动情形。《后汉书》载：“乃以琮为冀州刺史。旧典，传车骖驾，垂赤帷裳，迎于州界。及琮之部，升车言曰：刺史当远视广听，纠察美恶，何有反垂帷裳以自掩塞乎?乃命御者褰之。”®敦煌唐代类书《语对》谓“贾琮为冀州刺史，典史(吏)以骖驾赤帷迎于州界，令褰之，百姓闻之，自然悚震。②唐人添加“典(史)吏”使得贾琮的故事变得更加生动。
群文职称论文篇3
述职述廉报告就是把自己履行职责是否称职的情况写成书面文字所构成的文体。具体一点是，机关负责人就任职一定时期内所做工作向任命机关或机关群众进行汇报并接受审查和监督的陈述性文案。 个人述职述廉报告是随着人事管理制度和改革而出现的一种新文体。它是考察干部履行职责情况，以及是否称职的一种手段。
2.述职述廉报告与总结的异同点 个人述职述廉报告和个人总结既有联系，又有区别:
（1)述职述廉报告与总结的相同之处是，它们都可以谈经验、教训，都要求事实材料和观点紧密结合，从某种程度上说，个人述职述廉报告可以借鉴总结的某些写作方法。
(2)述职述廉报告与总结的不同之处在于以下三点: 一是要回答的问题不同。总结要回答的是做了什么工作，取得了哪些成绩，有什么不足，有何经验、教训等。述职述廉报告要回答的则是什么职责，履行职责的能力如何，是怎样履行职责的，称职与否等; 二是写作重点不同。个人总结的重点在于全面归纳工作情况，体现工作实迹。个人的工作述职述廉报告则必须以履行职责方面的情况为重点，突出表现德、才、能、绩，表现履行职责的能力; 三是表述方式不同。总结主要运用叙述的方式和概括的语言，归纳工作结果。工作述职述廉报告则可以采用夹叙夹议的写法，既表述履行职责的有关情况，又说明履行职责的出发点和思路，还要申述处理问题的依据和理由。 根据现实情况，工作述职述廉报告可以分为现任职务的述职述廉报告和竞争上一级职务的述职述廉报告。
群文职称论文篇4
个人述职报告是随着人事管理制度和改革而出现的一种新文体。它是考察干部履行职责情况，以及是否称职的一种手段。
2述职报告与总结的异同点
个人述职报告和个人总结既有联系，又有区别:
（1)述职报告与总结的相同之处是，它们都可以谈经验、教训，都要求事实材料和观点紧密结合，从某种程度上说，个人述职报告可以借鉴总结的某些写作方法。
(2)述职报告与总结的不同之处在于以下三点:
一是要回答的问题不同。总结要回答的是做了什么工作，取得了哪些成绩，有什么不足，有何经验、教训等。述职报告要回答的则是什么职责，履行职责的能力如何，是怎样履行职责的，称职与否等;
二是写作重点不同。个人总结的重点在于全面归纳工作情况，体现工作实迹。个人的工作述职报告则必须以履行职责方面的情况为重点，突出表现德、才、能、绩，表现履行职责的能力;
三是表述方式不同。总结主要运用叙述的方式和概括的语言，归纳工作结果。工作述职报告则可以采用夹叙夹议的写法，既表述履行职责的有关情况，又说明履行职责的出发点和思路，还要申述处理问题的依据和理由。
根据现实情况，工作述职报告可以分为现任职务的述职报告和竞争上一级职务的述职报告。
3怎样写述职报告
述职报告的格式，一般由标题、称呼、正文组成:
(1)述职报告的标题
可简单标明“述职报告”。也可以根据正文内容另行拟制。
(2)述职报告的称呼
工作述职报告一般要当众宣读，所以应选择好恰当的称呼，一般写“领导、同志们”。
(3)述职报告的正文
述职报告的正文一般要有开头、主体、结尾三个部分:
述职报告的开头：述职报告的开头要以简洁的文字，说明所担负的具体职责，表明自己对本职责的认识，并阐明任职的指导思想和工作目标，还要概述所取得的成绩。
述职报告的主体：述职报告的主体要选择几项主要工作，细致地将过程、效果或失误及认识表述出来。这一部分要写详细，对一些重大问题的决策过程，对棘手事件的处理思路，对群众迫切关心的问题的认识和处理，都要交代清楚。要对履行职责的情况和对履行职责的事迹进行深人的分析研究，做出具有一定理论层次的概括。要回答称职与否的问题，应从思想道德素质、政治理论素质，开拓进取精神，政策法律水平，处事决断能力，分析综合能力，文字和口头表达能力，廉洁模范作用，上下左右关系，工作作风和工作方法等方面，描述自己的形象，回答好称职与否的问题。述职报告的主体还要说明履行职责过程中得与失。竞争上一级职务的述职报告，要注意紧扣上一级职务的有关要求来写，以说明自己有充分的理由担当上一级的职务。这部分是述职报告的关键部分，一定要精心构思，写出特色。
述职报告的结尾。在述职报告的结尾可简述一下自己对自己的评价，并表明自己的态度，最后以“谢谢大家”的语言结束。
4述职报告写作要求
写好述职报告，要注意下面几点写作要求:
(1)实事求是。述职报告要讲真话、讲实话、讲心里话，以诚感人。无论称职与否都要与事实相符。要正确处理个人与集体、主观与客观的关系，要分清功过是非。承担责任要恰如其分，既不争功，也不必揽过。
(2)写“述职报告”要形成制度，不仅在离任前要述职，而且在任期中也应定期述职。只有这样，才能更好地起到述职和鞭策的作用。
群文职称论文篇5
述职报告就是把自己履行职责是否称职的情况写成书面文字所构成的文体。具体一点是，机关负责人就任职一定时期内所做工作向任命机关或机关群众进行汇报并接受审查和监督的陈述性文案。
个人述职报告是随着人事管理制度和改革而出现的一种新文体。它是考察干部履行职责情况，以及是否称职的一种手段。
2.述职报告与总结的异同点
个人述职报告和个人总结既有联系，又有区别:
（1)述职报告与总结的相同之处是，它们都可以谈经验、教训，都要求事实材料和观点紧密结合，从某种程度上说，个人述职报告可以借鉴总结的某些写作方法。
(2)述职报告与总结的不同之处在于以下三点:
一是要回答的问题不同。总结要回答的是做了什么工作，取得了哪些成绩，有什么不足，有何经验、教训等。述职报告要回答的则是什么职责，履行职责的能力如何，是怎样履行职责的，称职与否等;
二是写作重点不同。个人总结的重点在于全面归纳工作情况，体现工作实迹。个人的工作述职报告则必须以履行职责方面的情况为重点，突出表现德、才、能、绩，表现履行职责的能力;
三是表述方式不同。总结主要运用叙述的方式和概括的语言，归纳工作结果。工作述职报告则可以采用夹叙夹议的写法，既表述履行职责的有关情况，又说明履行职责的出发点和思路，还要申述处理问题的依据和理由。
根据现实情况，工作述职报告可以分为现任职务的述职报告和竞争上一级职务的述职报告。
3.怎样写述职报告
述职报告的格式，一般由标题、称呼、正文组成:
(1)述职报告的标题
可简单标明“述职报告”。也可以根据正文内容另行拟制。
(2)述职报告的称呼
工作述职报告一般要当众宣读，所以应选择好恰当的称呼，一般写“领导、同志们”。
(3)述职报告的正文
述职报告的正文一般要有开头、主体、结尾三个部分:
述职报告的开头：述职报告的开头要以简洁的文字，说明所担负的具体职责，表明自己对本职责的认识，并阐明任职的指导思想和工作目标，还要概述所取得的成绩。
述职报告的主体：述职报告的主体要选择几项主要工作，细致地将过程、效果或失误及认识表述出来。这一部分要写详细，对一些重大问题的决策过程，对棘手事件的处理思路，对群众迫切关心的问题的认识和处理，都要交代清楚。要对履行职责的情况和对履行职责的事迹进行深人的分析研究，做出具有一定理论层次的概括。要回答称职与否的问题，应从思想道德素质、政治理论素质，开拓进取精神，政策法律水平，处事决断能力，分析综合能力，文字和口头表达能力，廉洁模范作用，上下左右关系，工作作风和工作方法等方面，描述自己的形象，回答好称职与否的问题。述职报告的主体还要说明履行职责过程中得与失。竞争上一级职务的述职报告，要注意紧扣上一级职务的有关要求来写，以说明自己有充分的理由担当上一级的职务。这部分是述职报告的关键部分，一定要精心构思，写出特色。
述职报告的结尾。在述职报告的结尾可简述一下自己对自己的评价，并表明自己的态度，最后以“谢谢大家”的语言结束。
4.述职报告写作要求
写好述职报告，要注意下面几点写作要求:
(1)实事求是。述职报告要讲真话、讲实话、讲心里话，以诚感人。无论称职与否都要与事实相符。要正确处理个人与集体、主观与客观的关系，要分清功过是非。承担责任要恰如其分，既不争功，也不必揽过。
(2)写“述职报告”要形成制度，不仅在离任前要述职，而且在任期中也应定期述职。只有这样，才能更好地起到述职和鞭策的作用。
(3)内容要周详，述职报告要重点突出。在全面汇报任职期间所做各项工作的基础上，要突出任职期间的重大成绩和创造性业绩，以表明自己的胜任和事业心。应当明确，述职报告必须围绕“职责”二字做文章。它的写作目的，不是评功摆好，而是为了说明是否称职。
(4)情理相宜。述职报告在叙事说理过程中，要有适度的感情色彩。
(5)态度要诚恳。述职，是向机关和群众汇报工作。写作述职报告之前，应对自己进行认真的全面的反思，并虚心听取群众的意见，弄清群众的不满和要求，对群众意见较大的问题尤其要如实阐述，以坦诚的胸怀，赢得群众的谅解和支持。接受群众的监督，而不是作报告，这个特定的角色必须明确，也是写好“述职报告”的前提。
选题是撰写学术论文的第一步,选题是否妥当,直接关系到论文的质量,甚至关系到论文的成功与否。不同于政策研究报告,学术文章聚焦理论层面、解决理论问题。有的学生的选
题不具有新颖性,内容没有创新,仅仅是对前人工作的总结,或是对前人工作的重复。在选题时要坚持先进性、科学性、实用性及可行性的原则。在提出问题时,要以“内行”看得懂的术语和明确的逻辑来表述。选题来源包括:1、与自己实际工作或科研工作相关的、较为熟悉的问题;2、自己从事的专业某问题发展迅速,需要综合评价;3、从掌握的大量文献中选择反映本学科的新理论、新技术或新动向的题目Q345无缝方管。
所选题目不宜过大,越具体越容易收集资料,从某一个侧面入手,容易深入。
(2)瞄准主流文献,随时整理
文献资料是撰写好学术论文的基础,文献越多,就越好写,选择文献时应选择本学科的核心期刊、经典著作等,要注意所选文献的代表性、可靠性及科学性;选择文献应先看近期的(近3~5年),后看远期的,广泛阅读资料,有必要时还应找到有关文献所引用的原文阅读,在阅读时,注意做好读书卡片或读书笔记。
整理资料时,要注意按照问题来组织文献资料,写文献综述时不是将看过的资料都罗列和陈述出来,而是要按照一定的思路将其提炼出来水泥净浆搅拌机。只有这样,才能写出好的文献综述,也才能写出好的论文开题报告,进而为写出好的论文打下基础。
(3)研究目标具体而不死板
一般论文开题报告都要求明确学位论文的研究目标,但笔者认为,研究目标不宜规定得太死板,这是因为,即使条件一定,目标是偏高还是偏低,往往难于准确判断,研究工作本身,涉及求知因素,各个实验室条件不同,具体研究时条件也不同。学位论文选题和研究目标体现了研究工作的价值特征。
群文职称论文篇6
群文职称论文篇7
数学小论文的写作，对于一般的群体来说，专业性质太强而导致写作的难度非常大。如果没有一般的数理知识，就会缺失相关论文的论文研究方法及研究思路。而且在进行与研究课题相关的理论介绍的过程中，也同样会遇到这样那样的问题。
其实，无论是数学类专业性质的人才，如数学教师、数学系学生而言，还是非专业性人才，进行具有专业水准的文章写作，难度都是不容小视的。尤其是涉及数学学科内容的相关知识，都需要进行必要的文献阅读才能够得到自己想要的结果。除了数学类论文的写作，会遇到上面所谈到的问题。
教育小论文的写作与整合，也同样会遇到这样的问题。正是由于一部分的群体，需要进行与自己专业或者工作相关的，才衍生出了许多与论文有关的业务需求。在众多的业务需求中，论文代谢服务是最常见也是随普遍的。因为可以借助目前市面上已经存在的通讯工具进行直接的交流，使得文件的传输与写作任务的统一分配及结算变得越来越规范化。
同时，同时涉及上面两个领域的论文写作，即同时涉及数学类小论文及教育论文两个专业性的领域，就很有可能是与职称论文相关的。关于职称论文仿佛在相关领域内，并没有具体的限定与解释。
基本理解就是，为了评定职称而进行的论文写作。一般来说，对于所的数量以及质量都没有严格的标准。所以也就有很多人选择他人进行帮助自己获得相关的文献资源，或者直接全权委托这些中介机构进行职称服务。
群文职称论文篇8
主观社会地位(Subjective Social Status)是社会学常用的一个概念，指社会成员从自身角度出发，对自己在社会系统中所处地位或受尊重程度的自我判断②，研究发现个人主观社会地位与教育水平、职业、收入等客观指标间存在一定相关性③。近年来这一概念被一些青年学者逐渐引入教师教育研究中，目前相关实证研究(沈之菲，2004；秦奕，2008；龙正渝，2012)主要集中在处于边缘化的幼儿师资。就现状讲，中职教师社会地位低于普通教育教师是不争的事实，但其主观社会地位却无相关研究。在调查中，从经济保障、职业形象、社会认同、职业价值和专业素质五个维度④作为中职教师主观社会地位的衡量结构，用描述统计方法分析了中职教师主观社会地位的总体特征，得出不同教龄、学历、职称、岗位、收入水平的中职教师在主观社会地位、“麦克阿瑟”学校内部地位上存在显著的差异，并对差异性做归因分析。
本次调查采用分层抽样方式，确定了某直辖市不同类型、不同区域、不同专业特色的各具代表性的6所中职学校为调查样本，采用问卷调查和访谈的方法，问卷在预测试中对各项目进行了统计分析，剔除了区分度差的题目，并结合对职业教育专家、一线教师深入访谈加以修订，问卷经过试测修正后实施并辅以“麦克阿瑟主观社会地位量表”⑤，多视角调查中职教师的主观社会地位状况。本次调查全部被试总数为350人，包括全职和兼职教师，回收294份，回收率82％，有效问卷284份，有效率为96％。所收集数据采用SPSS18.0和AMOS4.0统计软件进行分析，检验结果显示，问卷的克隆巴赫系数为0.848，各维度的克隆巴赫系数在0.7到0.848之间。同时进行半分信度检验，问卷总半分信度为0.764，各维度半分信度大部分在0.7以上，问卷各项目真实反映中职教师主观社会地位的主要方面，具有较高的效度。
二、调查结论
(一)中职教师整体主观社会地位处于中下层
为加强对中职教师主观社会地位的直观性认知，本研究以得分的高低将中职教师的主观社会地位划分为高、中、低三个层次⑥。表1显示中职教师主观社会地位高的只占到了1.5％，中等及以下占到了98.5％。在经济保障、职业形象、社会认同、职业价值、专业素质这几个维度上差异较为明显。在经济保障方面，78.3％的中职教师感觉偏低。就职业形象而言，95.7％的中职教师认为影响力在中低层次。在社会认同上，低等的占到了53.8％，中等的38.4％，高等的只有7.8％；表2显示中职教师在全国范围内的社会地位感偏低，中等及以下的占到了93.6％，具体到教师所在学校内部，同样如此。表3显示中职教师整体主观社会地位平均值为2.9698，各维度上的平均分和标准差分布于2.3782－3.8885和0.68855－0.83156之间；中职教师在全国范围内的社会地位和麦克阿瑟校内地位，两部分的平均得分分别为4.04分、3.98分，两者皆处于中下层。
(二)中职教师主观社会地位个体差异显著
对中职教师主观社会地位问卷和麦克阿瑟量表数据进行性别的单因素方差分析以及年龄的单因素方差分析，问卷调查结果以及麦克阿瑟主观社会地位量表的结果显示不同性别间不存在显著差异，主要集中在年龄、教龄、学历、职称、岗位、收入六个层面上，均存在显著差异(p＜0.05)，问卷采用单因素方差分析方法。
1.年龄差异
对中职教师主观社会地位问卷和麦克阿瑟量表数据进行年龄的单因素方差分析，如表4方差分析结果所示，问卷调查结果中职教师总主观社会地位F值为2.398，麦克阿瑟整体地位为2.003，麦克阿瑟校内地位为1.394；就年龄差异来看，根据图2所示，中职教师各年龄段在得分上高低顺序为25岁以下＞56岁以上＞25－35岁＞46－55岁＞36－45岁，新入职的教师主观社会地位感最高，依次为即将退休的教师(56岁以上)，最低为中青年骨干(36－45岁)。这个数据和笔者在访谈中所得结果相符。
2.教龄差异
据表5数据显示，不同教龄的中职教师的总主观社会地位得分排序为：5年以下＞6－10年＞25年以上＞21－25年＞11－15年＞16－20年；不同教龄的中职教师在中职学校范围内的地位感得分高低顺序为16－20年＞21－25年＞11－15年＞6－10年＞25年以上＞5年以下。教龄的增长反倒使教师的主观社会地位呈现出下降的趋势，而在中职学校内的地位呈现出上升的趋势。值得注意的是，从图3和图4中可见，教龄在16－20年(应该属于学校的中青年骨干力量年龄段)的中职教师的总主观社会地位和学校内的社会地位呈现两极状态。
3.学历差异
就不同学历中职教师主观社会地位方差分析结果来看，总主观社会地位以及麦克阿瑟整体地位存在着显著差异(p＜0.05)。在总主观社会地位上以及麦克阿瑟校内地位得分上本科学历的得分低于专科及以下、硕士及以上，见表6和图5所示。
4.职称差异
据表7和图6、图7所示，中职教师总体主观社会地位上，不同职称教师的得分高低顺序为：无职称＞正高级职称＞初级职称＞副高级职称＞中级职称；中职学校内部地位上，不同职称教师的得分高低顺序为：正高级职称＞副高级职称＞中级职称＞初级职称＞无职称。在整体社会地位走势上，中级职称教师的社会地位感最低，依次为副高级职称；在中职学校内部的趋势却为职称越高则地位越高。值得注意的是，无职称的中职教师在总体主观社会地位和校内地位呈现两极状态，原因还在进一步探索中。
5.岗位类别差异
就总主观社会地位得分而言，管理岗位＞实习指导教师＞专业课教师＞文化课教师；在岗位类别方面，仅在经济保障维度上存在显著差异，得分高低顺序为合同制＞国家事业编制＞兼职。按照一般说法国家事业编制收入有保障，但却低于合同制的得分，这一点在笔者意料之外，原因在进一步探索中。
6.月收入差异
如表10所示，中职教师主观社会地位的月收入在得分上从高到低顺序为：5000元以上＞3000－4000元＞2000－3000元＞2000元以下，说明收入的高低会影响教师的整体地位感及校内地位感。在权益保障上，不同类别的教师并没有表现出不同的主观意识倾向。这一点，在研究者深入访谈中也得到证实，在自我评价结果中，收入较低的大多为青年教师，弱势群体特征表现普遍而明显。“工作量和工资不能成正比，如果当一辈子的中职老师连房子也买不起”；“累死累活地工作，只能拿微薄的工资，找机会跳槽去”；“收入水平低，主要是学校学生太差，没有教学成绩，不配拿高收入。”体现出中职教师对经济收入与付出价值的内心冲突。根据调查所得数据统计，月平均收入为2000－3000元的中职教师占总人数的45％以上，而2010年北京市职工月平均工资为4201元⑦，可见有相当比例的中职教师的月收入没有达到平均水平，其经济地位低下可见一斑。
三、人口学变量的中职教师主观社会地位差异分析
(一)衡量结构各因素与主观社会地位有很高相关性
教师的社会地位是一个受多因素影响的范畴，研究者见仁见智，本研究试着引入人口学变量与主观社会地位的相关性进行检验，对中职教师主观社会地位的影响因素做尝试性分析，如表11所示。
结果显示年龄、教龄和职称都与总体社会地位呈极其显著的负相关，即年龄越大、教龄越长、职称越高的教师社会地位感越低，学历、平均月收入与总主观社会地位呈显著相关，月收入越高，总主观社会地位感越高。在中职教师校内地位方面，年龄、学历、职称、收入呈现显著的正相关，即教龄越长、学历越高、职称越高、收入越高的教师在中职学校内部地位感更高。岗位(管理岗位、文化课教师、专业课教师、实习指导教师)和岗位性质(国家事业编制、合同制、兼职)与校内地位呈负相关，即岗位越低、岗位性质越低，则在中职学校的地位感越低。
在各维度上，教龄与职业形象的相关系数为－0.157，表示教龄越长的教师的职业形象感越低，即感觉自己没有权威，不受家长的认可。学历与职业价值的相关系数为0.147，说明学历越高，对自己职业的价值的认可度越高。
(二)他人取向与自我取向的冲突
在调查研究中，发现中职教师的主观社会地位评价上存在两种明显的取向：一为他人取向，二为自我取向。他人取向是指幼儿教师在评价自身群体社会地位时以大部分“他人”的状态为评价标准，而处于一种抽离自我的评价情境。如整体主观社会地位评价上，年龄越大、教龄越长、职称越高、岗位性质越稳定的教师地位感越低。相反年龄小、教龄短、职称低、岗位性质不稳定的教师社会地位感反倒越高。
访谈中2位名校硕士毕业的中职教师这样描述了她们眼中的中职教师群体，或许可以从中寻找到解释。“(中职老师)普遍有文凭没文化。好多专业课教师大多是本校留校学生，文凭都是后来进修拿到的，文凭从中专变大专，大专变大本，学的东西和专业大多不搭边，而且考进中职的学生都是学习成绩差的学生，本来就没文化，留校任教后动手能力还行，教法教学艺术都是做做样子。这样的老师跟家长说几句话就露馅了，家长都是高知，当然看不起老师了。”“中职教师本身的素质较低。”这些话语体现的就是一种抽离自我的评价情景，中职教师并不以自身的角度作为基础去做评判，而是站在他人的基础上，因此高学历高素质的中职教师依然觉得中职教师群体学历和素质存在严重不足，因而导致了整体性社会地位低下的状况。而资历低、经验少、岗位不稳定的教师在中职教师群体中有边缘化的倾向，他们在某种程度上并没有把自己完全纳入中职教师的范畴，他们的主观意识里中职教师群体的社会地位比自己要高，因而出现了年龄、教龄、职称、岗位性质高低与社会地位倒挂的现象。
自我取向则与他人取向相反，是以自身的条件或情况为基础进行评判。自我取向主要体现在中职学校内部地位的评价上，此时教师才真正以个体的身份，判别自身所处的地位、阶层，因此教龄、职称、所在岗位、岗位性质、收入等体现资历、工作水平和保障水平的因素才呈现出正向的影响作用。这一点，便可以解释教龄差异中中职教师(16年－20年)的总主观社会地位和学校内的社会地位呈现两极状态。
(三)传统文化的认同特质对中职教师主观社会地位影响显著
在访谈中，中职教师不止一次提到“社会上自古都有看不起手艺人的传统”，“(中职教师社会地位被边缘化)主要是传统问题，人们心中对中职教育阶段不如普高认同”。实际上，这些话语背后聚焦于“身份认同”。身份认同作为一个社会学概念，指向群体意义上的心理稳定感，具有社群性，强调个体身份地位与整个社会结构之间的关系。以哈贝马斯、安东尼·吉登斯为代表的社会学家将“认同”作为连接个体动机和社会结构或文化的一种方式。尤其是吉登斯指出“制度化的反思”是晚期现代性的核心，自我认同在现代性的影响下面临危机，表现为本体性的安全与存在性焦虑的矛盾。⑧实际上，社会学家从社会和文化环境来定义“认同”，不同的文化或民族群体具有不同的认同特质⑨；换句话讲，中国既有的传统文化对中等职业教育的定位以及现今社会对中职学校、学生的认同直接影响到中职教师主观社会地位的认同。
中国自古有“德上艺下”的传统，尽管历代不凡巧夺天工的能工巨匠，但“劳力者治于人”思想一直占据主导地位；在“中体西用”格调下铺开的清末“新政”改革，尽管将职业教育列入了“壬子·癸丑”学制，但无论从学生规模、程度、来源抑或办学经费、学生待遇、出路等，职业教育始终处于旁支地位，其师资队伍水平自然难以保证，从而影响到人们对其 职业形象的认同。就现今来讲，由于国家教育水平的整体提高，中职学校基本上是“注册入学”，不容回避，其生源质量和普通中学生源有显著差异性，且不论升入高一级学校的几率微乎其微，甚至正常的教学进度都难以维持，这些不仅影响学生家长认可度，而且严重挫伤了中职教师的主观社会认同感。这一结论在本研究中得到确切验证，中职教师的主观社会地位平均得分为2.9698，接近于临界值的“身份认同”影响着中职教师职业认同；而“科层制”盛行的学校管理模式，对中职教师学校内部的主观社会地位认同有一定的负相关，这些因素的累加进而影响到中职学校教学质量的整体水平。
收稿日期：2012－11－17
注释：
①2011年全国中等职业学校毕业生平均就业率96.71％[EB/OL].moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s5987/201207/139826.html，2012－07－24.
②李春玲．当代中国社会的声望分层——职业声望与社会经济地位指数测量[J].社会学研究，2005, (2): 1-22.
③Ganzeboom, H. B., & Treiman, D. J. "Internationally Comparable Measures of Occupational Status for the 1988 International Standards Classification of Occupations," Social Science Research 25(1996).
群文职称论文篇9
北大法学院教授龚刃韧于1月19日率先发文称，1月18日下午举行的法学院大会上宣布绩效工资分配方案。据此，院行政人员根据职务高低分为五千元、四千元和三千元三个档次；法学院教师工资则按照工作数量来分配，如“核心刊物”数，授课小时数以及社会工作等。此方案并未事先征求法学院教师的意见。
龚刃韧在文中称，如果一名教授上年度没有在“核心刊物”，授课小时数又不多，所拿到的绩效工资可能还不如一名刚参加工作的行政工作人员，而教师之间绩效工资可能相差几倍。他认为，真正的学术水平与的数量以及与是否发表在所谓“核心刊物”上毫无关系。
应征求教职员工意见
龚刃韧文中称，他对清华大学法学院在征求了教师意见的前提下公布的绩效工资分配方案表示认可。首先根据职称、岗位分别划定了几个底线，然后再根据工作情况略有调整，结果教师之间、特别是同一职称教师之间的收入差别不大。
贺卫方、汪建成等教授发文表示赞成龚刃韧意见。汪建成认为，从程序上涉及老师重大利益的事情不能院领导班子研究就定了，应征求广大教职工的意见。
昨日，北大宣传部门负责人表示对此事尚不清楚。对于北大教师的工资分配标准是由各院系分别制定，还是由校方统一制定，该负责人建议咨询学校人事部门。
说法
教授 因为爱才愿意批评
北大法学院教授贺卫方在邮件群中发文表示很不赞成“用计件工的方式确定所谓绩效工资”。他认为法学院应当有特立独行的精神，遵循学术自由与独立的准则，不可跟风，“尤其是跟教育部的指挥棒”。他说，任何制度都要付出一定的代价，“但我们付不起的是那种一味地追求数量，让全院都逐渐沦入平庸的代价。”
昨日，贺卫方称，他和龚刃韧一样，因为对法学院怀有深切的爱，才愿意表达对于某些不合理做法的批评。
旁观者 大学不是养鸡场
中国政法大学副教授萧瀚在微博(t.sina.com.cn)上也记录了此次事件。他赞成龚刃韧的观点，“大学管理过于衙门化，官僚主义非常严重。”
昨日，萧瀚称，用的数量作为教授的薪酬标准非常没有道理。现在的大学要求教授们像计件工一样写论文，论篇不论质量，论杂志的学术官僚地位，不论论文的知识增量。这样的逼人创新怎么可能有创新？逼人写论文，写出来的通常情况下也必然是垃圾。
群文职称论文篇10
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持走中国特色社会主义工会发展道路，以基层组织建设为抓手，以“建家”活动为载体，围绕中心，服务大局，密切同职工群众的联系，充分发挥基层工会在社会主义建设和改革中的作用，调动广大干部职工的积极性、创造性，在促进我市的跨越式发展，构建社会主义和谐社会中充分发挥工人阶级主力军作用。
开展建设“职工之家”活动，是基层工会加强自身建设，全面发挥工会职能的一项重要的基础工作，是增强工会组织活力，提高工会整体工作水平的有效形式。开展这项活动，对于提高职工综合素质，正确树立社会主义荣辱观，深化机关效能建设，加强机关内部管理，使工会组织成为党联系群众的桥梁和纽带，都有着重要的促进作用。
二、建设“职工之家”的基本内容
1、注重工会组织的自身建设，建立健全工会工作的规章制度。一是主动接受党的领导，依照《工会法》和《中国工会章程》独立自主、创造性地开展工作。二是加强工会干部队伍建设。按照干部标准选配好工会领导班子。建立一支热心为职工服务、热爱工会工作的“专、兼、群”相结合的工会干部队伍。三是按期进行工会组织的换届改选，并做好工作交接，不因人员变动而影响工会工作的开展。四是建立健全工会工作制度，使工会工作有计划、有安排、有活动、有检查、有总结，逐步实现工会工作的规范化。五是明确工会经费收解管工作，坚持收好管好用好工会经费并定期公布经费使用情况，坚持按照《工会法》和《中国工会章程》定期足额上解工会经费。
2、建设“四有”职工队伍，广泛开展学习教育活动，配合党政做好职工的思想政治工作。工会应在加强职工队伍建设，提高职工综合素质方面发挥作用。积极配合机关党政部门组织职工认真学习马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想及党的路线方针政策，学习科学文化知识、法律知识和业务技能，提高职工的政治思想和业务素质，努力推动学习型机关、学习型职工队伍的建设。协助党政领导深入扎实、耐心细致地做好职工思想政治工作，最大限度地调动、保护、发挥好广大职工的积极性、主动性、创造性。
3、以活动为载体，丰富机关文化的内涵，增强工会组织的吸引力和凝聚力，展示机关职工队伍良好的精神风尚。根据工会的特点开展形式多样、丰富多彩适合机关特色的活动，充分运用多种方式，寓教育于活动之中，通过活动的开展对职工进行理想信念、社会公德、职业道德、集体主义和社会主义荣辱观等方面的教育，使工会工作真正的起好桥梁纽带和凝聚人心的作用。要以丰富多彩，健康活泼的文化体育活动为载体，丰富机关干部职工精神文化生活；要以形式多样，职工群众踊跃参与活动为载体，创造富有时代特色的形式和方法，增强工会的吸引力和凝聚力。
4、围绕单位中心任务积极主动地开展工作，团结和吸引职工群众在完成各项工作任务中发挥作用。积极开展以爱岗敬业为主要内容的竞赛活动，增强对人民群众的感情和对工作的激情，提高办事效率和服务质量，不断转变工作作风。发动职工群众对机关内部管理提合理化建议，团结、教育和动员广大职工为深化改革、促进发展、维护稳定的大局服务，为实现我市十一五规划做出应有贡献。
5、搞好民主参与、民主管理和民主监督工作，推动机关的民主建设。工会组织要广泛发动职工群众，积极参与机关内部事务管理工作，就切身利益的重大问题和重要制度的制定、修改提出意见和建议。反映职工群众的意见和要求，帮助解决涉及职工切身利益的问题。在机关党组织的统一领导下，积极参与对机关工作人员及领导干部的民主评议工作。
6、关心困难职工生活，努力为职工办好事、办实事。协调有关方面认真落实国家有关职工劳动、社会保障以及保护女职工和其他特殊利益的政策、法规。反映职工生活情况，协助行政领导不断改善机关职工的工作、生活条件，做好职工福利工作。协助行政积极开展送温暖活动、互助互济活动，对在生活中遇到困难的职工进行访问探视和给予必要的帮助。
三、“建家”活动的实施办法
（一）市直机关建设职工之家活动分为“合格职工之家”、“先进职工之家”和“模范职工之家”三种类型，分别由市直机关工会、市总工会和省总工会负责评选、验收、命名。
（二）基层工会要依据建设职工之家的要求，制定工作计划。每年都要召开会员大会或会员代表大会，在认真讨论审议工作报告的基础上，对照建家的具体标准和要求，对本单位的建家工作进行评价，形成结论性意见，然后向市直机关工会书面报告，提请上级工会考核和确认。
（三）合格、先进、模范职工之家称号不搞终身制。具备条件的自行申报，由上级工会组织考核验收、命名。已获得称号的，两年进行一次复查，达不到建家条件的取消称号。
（四）市直机关工会结合申报评选活动，每两年评选一次“优秀工会工作者”和“优秀工会积极分子”，并进行宣传表彰。
（五）对获得“合格职工之家”称号的，可从单位工会经费中对工会成员进行奖励，对获得“先进职工之家”以上称号的，单位可视情对会员进行奖励。
四、开展建设“职工之家”的具体要求
（一）创建“职工之家”活动是一项长期工作，各单位工会组织要坚持党的领导、行政支持、工会负责、全员参与、党政工团齐抓共建的原则。通过“建家”活动最大限度地调动好、发挥好、保护好广大职工群众的工作积极性、创造性，把工会建设成为职工群众信赖，党政满意的“职工之家”。
群文职称论文篇11
特别优秀人才申报高级专业技术职务，不受身份、学历、资历、外语、论文、计算机应用能力和继续教育等条件限制。凡遵纪守法，有强烈的事业心，有良好的职业道德，能力超群、业绩卓著、贡献突出、业内认可者皆可申报。今年全省特别优秀人才高级专业技术职务任职资格评审名额正高在5人以内，副高在15人以内。
各市州省直单位推荐不超过1人
群文职称论文篇12
大学校园是一个以教育为主要社会职能的社区，活动于其中的人群是大学生、教师和干部。他们的活动方式一是课堂内实验室内的教学、科研活动，二是课堂外的学术交流、社团活动、公益劳动、人际交往、日常生活、闲暇娱乐等活动，因此这里既是一个教育环境。
高等教育活动使生活于校园的人群有着区别于其他群体的特别的共同价值体系、思维方式、群体心理以及思想观念。“一种文化的核心是一种价值体系”（1）“校园文化的形成引导生活在校园内的每一个人去实现人生的价值，并且在高等学校教育目标的实现中，完成每个人价值观的实现”。（2）但校园文化环境不是封闭系统而是一个开放系统，它与社会文化大环境息息相通，必然受社会主体文化的制约和影响。
2、大学校园文化现状
现代人类已进入新科技革命的时代，当前我们面临着新技术革命和国际激烈竞争，也面临着我国以经济建设为主旋律的历史转变时期。计划经济向市场经济体制的转轨，社会主体文化转型的剧烈变化，国际国内文化大环境对校园文化从价值观念、道德观念到生活方式各个方面都产生了深刻的影响。
其正面影响主要表现在入主体意识的觉醒，自主观念、竞争意识、成才意识、参与意识、民主法制观念都大大增强，进取开拓和拼搏精神得到激发，生活内容丰富多彩，娱乐活动增多，人际交往、社会交往能力都得到了不同程度的发展。
其负面影响比较集中地表现为大学生价值取向的功利化和实用化，生活格调的低俗化以及消极颓废虚无主义的人生态度。
面对客观存在的校园文化环境对人才成长的积极的或消极的影响，中共中央（关于进一步加强和改进学校德育工作的若干意见）指出，要“重视校园文化建设，大力开展学生喜闻乐见的、丰富多彩的、积极向上的学术、科技、体育和娱乐活动，建设以社会主义和优秀的民族文化为主体、健康生动的校园文化。要努力净化校园环境，抵制低俗文化趣味和非理性文化倾向，引导校园文化气氛向健康方向发展。在整个社会精神文明建设中，学校应成为最好的小环境之一，并对大环境的优化作出积极贡献。”
3、加强大学校园文化建设，完成高等教育目标
我国的教育目的是为社会主义现代化建设培养全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。作为培养高级专门人才的高等教育，它的培养目标不论在思想政治、道德品质、知识能力、身心素质上都应有较高的要求，应是高标准的。要面向现代化，面向世界，面向未来造就跨世纪人才。在人才成长过程中与教育相辅相成的环境条件是重要因素之一。因此必须加强校园文化建设，充分发挥其教育导向、开发创造、娱乐调节、激励凝聚等功能，营造最优化的育人环境，实现高等教育培训目标。人的全面发展同时有赖于社会实践，大学校园文化为大学生提供了社会实践的条件。在校园文化环境中大学生、教师和干部既是校园文化的主体创造者，又是校园文化的客体、消费者。在这里大学生是高智能的群体，是渐趋成熟的思考的一代。在大学校园这个学校与社会接轨的实践环境里，他们摆脱了单纯受教育的地位，转而以自我为主体，在教育与自我教育中进行自我塑造，实现个性的全面发展和个体的社会化。
4、体育与大学校园文化
马克思主义认为，人的本质是“一切社会关系的总和”。人的全面发展是指人的体力、智力、道德品质和审美情操以及各种各样才能在一个人身上充分、自由、统一、和谐地发展。因此培养德、智、体、美诸种素质的发展是我们教育的目的。我国教育方针的制定就体现了马克思主义关于人的全面发展的指导思想。其中体育教育是有机组成部分。当今世界各国也无一例外地将体育作为学校基本教育的内容。大学阶段的体育，承担着使大学生身体完美发展，增强体质的重任。与德育、智育、美育和劳动教育密切配合，共同实现培养全面发展的大学生的教育目标。从社会学角度来看，体育又是；种社会文化现象。人们从事体育的基本目的是为了身心发展和满足自身的高级需要，通过体育来使自己的躯体和精神得到改造和升华，从而使人自身趋向完美。体育文化与政治、伦理、科技、艺术、社团文化等共同构成大学校园文化体系。
5、健美操在大学校园文化建设中的作用
课外健美操锻炼是体育教育的扩展与补充，又是体育文化活动的重要内容之一。健美操是在社会生产力高度发展，快节奏生活方式带来“文明病”蔓延的历史背景下，人类为保护自身健康而创造的一种健身体操。随着社会物质生活水平的提高，闲暇时间富裕，人们体育价值观念增强，追求便与美的心理趋向日益强烈。这类初始以健身为目的的运动经过广泛地吸取体操、迪斯科等舞蹈及其他体育艺术门类的动作造型，而注入力度、增加负荷，借助音乐的节奏、旋律及风格调控动作、体验情感，并逐步在相关科学理论指导下具有明确的目的性、针对性和科学性，从而发展成为融体操、舞蹈、音乐为一体的通过身体练习达到健身、健美和健心目的的新型体育项目。它还具有很强的群众性、艺术性、娱乐性和创造性而成为适应性极广为人们喜闻乐见的一种文化艺术活动。它以自我锻炼，自我塑造，追求健与美的全面协调统一的发展而为大学生所接受，成为大学校园体育文化的——枝鲜艳之花，给大学校园注入了新的活力。
健美操锻炼具有增强体质、增进健康美的功能。健美操是一种有氧代谢运动，通过较大密度和强度的身体练习，对身体各关节、韧带、各主要肌群和内脏器官施加合理的运动负荷，从而有效地改变体重、体脂等身体成份，提高心血管、呼吸系统等内脏器官的机能，发展力量、耐力、速度、灵敏、柔韧等运动素质，增强体质，促进大学生身体生长发育日臻完美。使生命健康、强壮，充满活力和创造力而呈现出美的魅力。开展课外健美操锻炼，不但与学校体育教育相辅相成，全面增强大学生体质。而且引导大学生追求健康美，使人积极向上、朝气蓬勃，抵制了消极颓废思潮对校园文化的侵蚀。
健美操塑造健美形体的功能。追求形体美是人们们选择健美操的直接动机。形体美主要指人体外形的匀称、和谐、健美。遗传因素生成了人的基本体型，但后天塑造却是完全可能的。健美操是在生理学、解剖学、人体造型学、体育美学等多学科的理论指导下进行创编的。其动作和程序具有明确的对整体和局部目标的针对性。实践证明它是塑造形体的有效手段之一。因其实效，而受到人们重视。大学生正处于生长发育期，是塑造形体的最佳阶段，
上海市上海中学是上海市教育委员会直属的实验性示范性大型寄宿制高中，创始于1865年的龙门书院。学校占地面积340余亩，绿化覆盖率达42%，堪称绿色校园之典范。现有行政班98个，中外学3200余名，其中累计有来自57个国家和地区的1980余名国际部学生。学校素以管理严谨、名师荟萃、教育高质、英才辈出而饮誉海内外。历届校友中有以国家副主席曾庆红为代表的现任或曾任党和国家省部级以上领导100多位，两院院士51人，中国人民将领29人。
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群文职称论文篇13
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）29-0082-02
教师在特定的高校组织机构中工作和生活，由于资源的稀缺性，在各种资源分配中总有少部分处于不利境地，从而影响其专业发展和生活水平，这部分教师逐渐成为弱势群体。本文中所谈的“高校弱势群体教师”是指高校教师队伍中那些被边缘化的、受到排斥的教师群体，他们是在物质生活追求方面、参与管理权（主要体现为话语权）方面、专业发展机会等社会地位方面处于劣势地位的教师群体。重视这一特殊群体的发展对于构建和谐高校和提升高校的人才培养质量有着重要意义。
一、高校弱势群体教师的成因
在社会各职业当中高校教师所处社会地位相对较高，在某种程度上甚至成了高级知识分子、专家、文化人。“知识分子之柱”“教书育人之范”“科学研究之星”成为一种社会期待。这样的光环罩在高校教师头上从而掩盖了弱势群体教师存在这一客观现象。那么，拥有这些美丽光环的高校教师是怎么成为弱势群体的呢？笔者认为主要有以下影响因素：
（一）前喻文化的影响
中国传统文化属前喻型文化类型，是一种强调上下有序，尊卑有别的等级文化，如年轻人要听长年者教训，下属要听从上级的安排等。这种文化也势必反映在高等学校主体间的交往中，体现为学校的元老、高职称、高学历教师或拥有较多资源的教师往往成为年青老师和一些无权无势、专业发展不突出老师的学习榜样。在涉及教师具体利益的各种评优和晋级活动中，这些优势群体往往又成为学校组织领导优先考虑的对象，即形成一种“马太效应”：优者更优，而弱者则因为发展机会的减少而变得越弱。长此以往，部分教师也就慢慢地丧失了其主体性，以对行政领导的服从或忍耐为其安身立命之道，所以沉默往往成为其明哲保身的最佳选择。
（二）工具理性的价值取向
随着我国高等教育的转型，高等学校的运行往往以市场为导向，在高等教育价值取向上，“工具理性取代了价值理性，一切事物都要求成为可度量的和可等级划分的。”工具理性取向把人的注意力集中到对外部世界的控制上，以至于把人视为工具。在此背景下，高校对教师的聘用和晋升也主要以学术成就为主要标准，把能否为延伸学术本体做出原创性的贡献视为衡量高校教师职业成就的重要标杆。这在一定程度上造成高校“唯论文论”“唯科研项目论”“唯高级人才论”。这也是部分高校教师虽教学能力强但研究能力较弱也易成为弱势群体的重要原因之一。
（三）社会分层在高校组织内部的体现
在我国现行大学管理制度下，教师个体从属于单位组织，国家和学校都是通过资源配置来管理单位内部的人。在高校组织内部，这个单位主要体现为校院系三级，层级越往下，其控制的资源就越少。所以与一线教师紧密相关的往往是院系两级，牢牢地控制着这个基层单位有限的资源配置。其所能支配的资源包括职称、岗位、课时、津贴、奖金、外出进修或培训机会等资源。这些学术资源和社会资源都是有限的，且集约化程度较高，即主要是为少数优势群体教师所占有。在这种情形下，“受冷遇的教师”从学校所获得的实际权益通常少于其他教师，使得其在科研、职称评定和获奖方面往往受局限。这可以从近年教育界批判的“教学名师”大部分都不是一线的从教人员而主要是学校的技术官僚这一现象中找到佐证。因此，高校弱势群体教师虽然可能在学生面前得到较高的评价，但其在组织中的边缘地位并无改善。
（四）高校管理的官僚化取向
由于高校组织管理越来越制度化、刚性化，这种金字塔形的高校科层管理制度体现出一种鲜明的等级性，以及教师人身对组织的依附性，即强调下级对上级的服从。这种管理易导致“官本位”思想在组织内部的兴起和行政权力的横行，并由此带来各种政治、经济利益。因此，领导安排的事就不得拒绝，更不能顶撞，否则就是对抗组织。对抗者理所当然地要被领导疏远，成为“弱势群体”。其实不管教师是对抗组织还是一味地服从组织，都有可能逐渐成为“弱势教师群体”，只是对抗方式更容易加速某部分人沦为弱势群体而已。对于组织的重大决策这些人再难有机会发出声音，即使有机会说出来了，也不会引起重视，正所谓的“人微言轻”。在某些领导者、管理者看来，这些人就是“末等公民”，没有什么真才实学，也无什么见识。由此形成弱势群体“虽在场内，却不被场内接纳；表面在场，实际并不在场；物理场的在场，意义场的不在场”的生存际遇，难以获得学校以及领导的人文关怀。
（五）教师自身的局限性
1.教师本人资历。教师资历包括教师的学历、职称和毕业院校等。教师的经济收入往往与其职称、学历挂钩，因此，相对于高职称、高学历教师而言，低学历、低职称教师是“弱势群体”。同时，随着高校规模的不断扩大，高校青年教师的比例日益上升，低职称教师群体中以青年教师居多，他们在承担繁重教学任务的同时还得挤时间从事科研。科研、教学和经济压力“三座大山”压在青年教师头上，成为“工蜂”一族。
2.教师能力。由于教师的科研水平参差不齐，在教师队伍中确实存着为数不少的科研“弱势群体”；由于教师教学水平的差异，也存在一定数量的教学“弱势群体”。而高校教师的职称评定往往同科研关系密切。在某种意义上，高校教师的科研能力水平如何直接关系到教师的专业地位和其在本校的政治、经济地位。当然也并不意味着排斥教师的其他能力，根据前面所述，与领导的沟通能力也可影响到一个人在学校场域中的地位的。
3.教师的个性。教师自身的个性也会影响着其在学校组织中的地位。一般来说，下面几种消极心理特征易导致教师处于边缘地位：自我发展意识淡薄、懒惰心理、功利心太强、过于敏感、自我封闭而不善于与管理者或老教师沟通等。当今的高校早已不是象牙塔，要在市场经济中寻求自身发展。因此，如果教师不能适应这种实际产业化的潮流，与世无争，消极应对，则会被挤入弱势群体教师行列。
此外，教师性别也可能使得一些教师处于弱势群体。高校女教师由于受社会传统观念、学校内部环境等外在因素及自己身心特点等内部因素的影响而在接受高深知识训练的程度、学术成就、学术地位、学术权利、从事学术研究的时间和机遇等方面处于不利地位，陷于学术职业发展的困境之中。
二、高校弱势群体教师的帮扶策略
如果弱势群体教师长期受到冷落、漠视、压抑，不仅会产生压力感与自卑感，严重的还会导致心理障碍甚至出现一些影响和谐与稳定的社会问题。因此，要帮助弱势群体教师利用内外条件实现其不利处境的转化。
（一）真正确立以人为本的管理理念
1.营造相互尊重和有安全感的组织氛围。尊重和安全感的满足应是一个组织产生心理凝聚力与和谐发展的心理基础。得到尊重是每个人内心渴求的需要。尊重弱者是一个组织是否健康、文明的重要体现。因此，在高校组织管理中，管理者、领导者或学术资源垄断者应学会尊重弱势群体教师的人格与尊严，尊重弱势教师的现有水平，并真心实意为每个教师提供平等的发展台阶，使其有机会在现有基础上发展自己、展现自己。
2.构建基于个体差异的多样的竞争形式。帮助弱势群体教师并不是指消除他们参与竞争。罗素曾说，如果没有竞争，普通人是不会幸福的，因为自从人类起源以来，竞争就一直是大多数重大行为的动力。当今社会到处都充满竞争，也应使这部分教师参与到竞争中来，但应注意竞争的形式。目前的竞争形式往往是“一刀切”，对于教师的任用和考评重学术标准，而忽视了教师群体间的差异。在竞争规则的制定中，应该形式多样，让各个方面的人才都能展现所长，实现自身的价值，而非唯学术取向。因此，竞争形式应该多样化，这样就为弱势群体教师提供了展示自己其他各种潜能的机会。
3.建立相关激励机制。当前高校也很重视建立教学、科研激励机制来推动教师发展，可从两个角度考虑：一是要建立优势群体教师主动帮扶弱势群体教师的激励机制。如对于帮扶者政策倾斜，对于其对弱势群体教师的帮扶给予教学工作量和科研工作量额外认定。二是要激励弱势群体教师，鼓励其发展自身的优势才能，对其实施差异性评价。对教师的评价应该建立在一个教师个体实际情况上，不应该纯粹是为了评优排名，更不应该仅仅以今天的成绩来对教师过去的工作分等，而是应以促进“弱势群体教师”的专业成长为评价目的。因此，根据学校和这部分教师的实际，提倡个性化的评价标准，在评优晋级中充分考虑到处于弱势群体中的教师，这对其专业发展是有利的。
（二）高校弱势群体教师应重视提升自身素质
1.要树立自我专业发展意识。自我专业发展意识是教师专业发展的内在动力，是自我发展的前提和基础。自我专业发展意识是需要培育的。这需要在教育实践中，在教学或学术权威教师的指导下树立专业理想，增强专业情感和专业服务意识，通过理论学习和对自身教育活动的理性反思来实现专业自我发展的突破。在发展过程中，弱势群体教师会遇到各种内外因素的制约，但外因通过内因才起作用。因此，只有自己才是专业发展的主人，积极利用各种外在条件，实现自己的职业目标，从而实现教师的生命价值。
2.要相信自己。对弱势群体教师而言，自尊、自强、自立，实现对自我的超越是其摆脱困扰的关键环节。弱势群体教师的专业发展相比于其他优势群体教师而言，道路将更加曲折漫长，且从来都不是一帆风顺的。因此，面对挫折困难，应充满自信，乐观看待自己，披荆斩棘，相信只要自己努力就能成功。
3.要善于合作。高校弱势群体教师由于自身的资历和能力等因素，使得靠个人的力量来提升自己有一定难度，因此应学会合作。合作教学与研究已经成为高校教师专业发展的重要途径和方式。教师工作具有较强的个体性，在合作中存在不少障碍。这就需要这部分教师敞开心扉，主动与同事或学术同行建立开放、信赖和相互支援的合作关系。在这样的氛围环境中，教师可以畅所欲言，智慧碰撞，资源共享，寻求彼此共生共荣。这就是哈格里斯夫所提倡的自然合作文化。
4.做一个有准备的老师。俗话说：“机会是留给有准备的人的。”机会是稍纵即逝的，如果平时没有准备，纵然机会出现，也只能无奈地看着它溜走。因此，弱势群体教师平时就应多学习专业知识，进行专业反思，提升自己的专业发展水平。这样，机会来了，自然就会眷顾你。
[参考文献]
[1]徐红，董泽芳.大学教师的角色差距与调适[J].教师教育研究，2010（6）.
