年终奖考核方案篇1
为深化人事制度改革，推进与岗位聘任制相适应的学校分配制度改革，进一步体现按劳分配、多劳多得、优劳优酬、绩效优先的分配原则，不断完善重实绩重贡献、向优秀人才、关键岗位和一线教师倾斜的分配激励机制，充分发挥收入分配的导向、激励作用，调动我校广大教职工的工作积极性，提高教学质量和办学效益。现根据教育局有关文件精神和我校实际，提出如下教职工年终考核和绩效奖金分配方案：一、年终考核（一）考核对象：除学校党政正职由上级主管部门考核外，全体教职工均为年终考核对象。（二）考核时间结合平时检查和阶段条线考核，年终综合考核一次。（三）考核形式：根据岗位，由单项考核部门对所属人员进行单项考核，最后按教师、教辅后勤两类人员进行综合考核。各类人员单项、综合考核部门参照下表：人员单项考核部门综合考核部门教师科任教师年级组长、教研组长、教务处教务处、政教处教研组长教务处年级组长教、政、总联合班主任年级组长、政教处教辅后勤教辅人员教务处、总务处总务处后勤人员总务处（四）考核过程：1、个人填写年度考核表（总结本人年度德能勤绩）。2、进行单项考核（教辅和工勤人员进行满意度测评；行政人员进行教代会测评）。3、查阅有关资料和平时检查材料。4、根据各类人员以及兼职岗位，分别由各条线负责部门填写好考核表，得出个人单项考核分。5、综合考核部门根据单项考核分以及所兼职务（岗位），得出个人综合考核分。6、综合考核部门提出初步考核等次。7、学校教师职务聘任委员会根据综合考核分及初步考核等次确定年终考核等次。（五）考核等次：1、考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，优秀比例根据上级规定为12左右，并作为推荐记大功、记功的候选人选；基本合格和不合格比例视实际情况而定。2、在考核等次为优秀和合格的人员中，分别按教师、教辅后勤两类人员，按一定的比例确定A、B、C、D四等，作为绩效奖金拉开差距的依据。具体比例分别约为：A等：比例为20；B等：比例为60－70％C等和D等合计：比例为10-20；二、绩效奖金分配（一）发放范围和对象本校当年在编在岗人员。（二）发放办法及标准1、绩效奖金包括基础部分和绩效部分两个部分分别发放。（1）基础部分1）基本奖金：按月发放，标准为每人每月300元。2）节日补贴：全年按元旦、春节、劳动节、教师节、国庆节五个节日一次性发放，标准统一，每个节日的发放标准为每人500元。（从20__年9月1日起执行）（2）绩效部分1）月度绩效奖：教育局根据在编在岗人数，全年按10个月（不含7、8月）按月核拨，月人均300元。用于学校分配制度改革，我校根据学校工资分配方案按月发放。（从20__年9月1日起执行）2）年度考核奖：年终考核奖总额为全校绩效奖金总额（根据本年度教育局标准和学校考核等第而定）中，去掉已发放的基础部分总额、绩效部分的月度绩效奖总额后，所剩余的部分。2、考核为优秀和合格人员按个人不同岗位、考核结果确定年终考核奖部分系数（个人岗位、考核系数参照下表）；考核为基本合格和不合格的绩效奖金参照教育局规定执行。人员任课系数ABCD教师1.61.51.41.2职员任课1.61.51.41.2不任课1.51.41.31.1教辅任课1.41.31.21不任课1.21.110.8工勤0.80.70.60.4注：南教办（20__）27号文件确定各类人员平均系数标准为教师1.5、职员1.4、教辅1.1、工勤0.6。3、计算确定个人年终奖发放金额。年终考核奖发放的额度计算公式。（1）学校年终考核奖基数“1”＝学校年终奖总额÷参评人员系数之和（2）个人年终考核奖额度＝学校年终考核 奖基数“1”×个人系数三、有关事项说明（一）本方案是根据南教办（20__）27号文件与我校实际情况，对原学校考核和绩效奖金有关方案作相应改动，该方案一经实行，原有关学校考核和绩效奖金分配方案同时废止。（二）教职工以任何原因拒绝参加学校考核，学校将考核等次直接确定为“不合格”。（三）对于在岗不足全年的退休人员、内退人员、新进人员及调动人员，绩效奖金参照在岗同类人员，以实际在岗月份计发。（四）人员岗位确定以实际担任岗位为准，如兼任不同类型岗位，根据实际情况而定。（五）本方案中无法涉及的特殊情况，由学校校务委员会讨论后参照实行。（六）本方案解释权为校长室，由教代会讨论通过后实行。__学校校长室20__年10月24日
年终奖考核方案篇2
为配合企业KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与企业的战略目标统一，使绩效考核有据可依，有必要编制企业关键业绩指标库，并制定与KPI指标挂钩的考核体系。基于高新技术企业的行业背景及运营特点，KPI指标体系可分为财务会计指标、生产管理指标、技术设计指标、质量管理指标、市场营销指标、人力资源指标、采购供应指标等几大类。
关键业绩指标考核表格式如表1所示：
表1中，A、B、C、D、E分别代表卓越、优秀、称职、需改进、不称职，C项中涉及的各项指标是与的关系，即各项指标都满足才符合C项，A、B、D、E中涉及的各项指标是或的关系，即满足其中的某一项或几项指标就符合选项，A、B、D、E中分数的取值根据实际情况按线性规律取值。
二、关键绩效考核流程
如图1所示，绩效打分时间建议为考核周期结束下一个月第一个工作周至第二个工作周；在绩效考核周的第一周内，员工向部门经理提交个人绩效考核表；在绩效考核周的第一周内，部门经理经过打分之后，向行政人事部提交绩效考核成绩表；行政人事部经过计算汇总之后，将绩效考核成绩单提交给总经理，由总经理审核。
三、基于关键业绩指标的企业员工薪酬结构
为通过有效的薪酬体系设计，激励企业员工，应本着公平、公正、公开的原则，将薪薪酬结构合理化、规范化，使薪酬真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
员工的薪酬包括三个部分：基本年薪（月度岗位工资、工龄工资、各类补贴年度总和）、年终（中）奖金、其他奖励（专项奖励、月度全勤奖励、各种扣款），基本年薪固定按月发放，与当月出勤日挂钩；年终（中）奖金是在公司超额完成总利润目标的情况下，与公司总体目标、部门目标及个人目标挂钩考核兑现。具体薪酬结构如图2所示：
图2说明如下：S表示员工年工资额；SU表示基础工资，由月度岗位工资S0、补贴St、工龄工资Sg构成。岗位工资S0依据月考勤情况计发。依据月基本工资得到的日基本工资来作为缺勤工资和员工加班工资的基数；SV表示年终（中）奖金，根据各季度考核打分进行发放。岗位季度标准考核得分总量与部门或岗位KPI目标完成情况挂钩定量考核；Sg表示工龄工资，按工龄年限和年工龄价值计算；St表示补贴，包括交通补贴、通讯补贴、职称补贴等；Sw表示其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等其它部分；Sz表示其他专项奖励，有重大贡献的奖励。
四、基于关键业绩指标的企业员工激励方案
（一）激励方案设计思路 基于关键业绩指标的高新企业员工激励方案的主要思路在于建立与业绩挂钩的考核、激励体系，激励公司全体员工长期奋斗，使员工的个人利益与公司整体利益挂钩，激励他们为公司创造更多价值并追求业绩的持续发展，保持公司整体高效运作。重点在于对年终（中）奖金的设计，即“活”工资的设定，使其与企业战略目标、关键业绩指标的考核挂钩。
激励框架构成如下：员工激励＝基础激励 + 专项激励 + 评优激励。其中基础激励为员工激励的主体部分。基础激励包括部门年终（中）奖金激励和员工年终（中）奖金激励。部门年终（中）奖金激励以以公司项目结项净利润为分配依据，制定分配比例，根据各部门参与项目不同程度，按比例分配。项目结项净利润亏损的，不参与激励分配。员工年终（中）奖金激励以个人关键业绩指标考核结果为分配依据，按个人岗位KPI考核结果分配部门目标年终（中）奖。本文重点探讨以个人年终（中）奖金为主的激励方案。
（二）个人年终（中）奖金分配方法具体内容如下：
（1）个人年终（中）奖金计算。个人年终（中）奖金（SV）计算公式如下：
SV = St × P × T；St =部门目标年终（中）奖/部门人数
式中，SV为个人年终（中）奖金，SV个人目标年终（中）奖，P为年终（中）奖金系数，T为考核期内在岗工作时间系数。
（2）年终（中）奖金奖励系数P的确定。P值曲线如图3所示：
计算公式如表2所示：
（三）案例分析假设某高新企业市场部所得年度奖金总额为320000元，该部门有A、B、C、D、E、F6名员工。时间系数T均为1。
年度奖金（Sv1实际）= 目标年度奖金（ St1目标） ×年度奖金系数 P × 时间系数T
目标年度奖金（ Sv1目标）＝320000/6＝53333元
当X=0.8时，P=0.6，年度奖金（ Sv1实际）= 53333×0.6=31999.8元；
当X=0.9时，P=0.8，年度奖金（ Sv1实际）=42666.4元；
当X=1.0时，P=1.0，年度奖金（ Sv1实际）= 53333元；
当X=1.1时，P=1.3，年度奖金（ Sv1实际）= 69332.9元；
当X=1.2时，P=1.6，年度奖金（ Sv1实际）= 85332.8元；
若部门中个人年度奖金（ Sv1实际）之和大于或小于部门目标年度奖，由公司统一再分配差额奖金。
高新企业员工激励还可以采用专项激励和评优激励等方式，如专项激励可以由公司根据当期业务重点制定当期项目激励方案。 评优激励用于激励和表彰业绩卓越的团队和个人，倡导高绩效文化。分为部门评优及TOP评优，其中TOP评优以财年为周期，按目标完成率排名评选出年度业绩最优秀的Top Team和Top Person，并颁发专项奖金。
参考文献：
年终奖考核方案篇3
随着市场经济的不断发展，企业对薪酬管理越来越重视，要建立与企业经营发展相匹配的薪酬制度，使其成为提高企业效率的助力。我们发现以下方面还值得改进：
1.薪酬管理制度不够科学规范
（1）晋升通道少
很多企业晋升通道类型单一，不利于非行政类人员的职业发展，企业需要深入调查充分了解不同员工职业发展的需求，设置不同的晋升通道并设计符合实际的薪酬管理体系，才能调动员工的积极性和创造性。比如给专业人员设置相应的晋升通道可以激励他们人尽其才，在技术领域做熟做精，更好的为企业服务。
（2）无法体现岗位价值的差别
贡献能力和薪酬不匹配。技术含量高、贡献大的员工跟一般员工薪酬差距不大，这种情形下可能会产生格雷欣法则中“劣币驱逐良币”现象，导致优秀员工的大量流失。
2.考核指标透明度不高
考核制度不健全、指标不科学造成考核指标透明度不高，导致绩效目标的完成进度无清晰的考核标准可以参照，使考核结果无法反应实际情况。
二、薪酬管理改进方案
1.建立与企业战略目标相一致的薪酬体系
坚持个体绩效与整体绩效统一，以企业的战略目标为牵引，按照层级逐级分解绩效指标，使绩效计划的制定与战略目标的分解紧密相连。并定期对绩效指标实行有效的管控和准确的评估，找出差距，分析原因，及时调整。企业可以按实际情况对季度、半年度或年度绩效完成情况进行考核，确定部门绩效系数。员工绩效再与部门绩效考核结果挂钩，比如不称职的员工绩效系数低于0.5，表现较差需要改进的绩效系数低于0.95，符合要求的系数为1，超越现职要求的系数高于1.05，但不超过1.5。根据部门绩效和员工个人绩效的考核结果对员工的薪酬进行动态调整。
建议将员工薪酬分为三部分：
固定工资、福利和津贴、绩效工资
季度奖=岗位绩效工资×季度部门绩效系数×绩效系数
半年奖=岗位绩效工资×半季度部门绩效系数×绩效系数
年终奖=岗位绩效工资×年度部门绩效系数×绩效系数
部门的业绩与团队中的每一位成员息息相关。通过合理的薪酬体系设计可以达到鼓励业绩优秀的员工、督促业绩低下员工的目的，使员工清晰的审视自己的本职工作并予以改进，保证部门绩效目标的顺利完成，企业战略目标的实现。合理的薪酬体系设计让追求卓越的理念根植于全体员工心中，使员工坚定信念，更有序高效地开展工作，促进组织和个人进一步提升绩效，协同发展。
2.构建有效的激励机制
为稳定员工队伍与增强企业可持续发展的活力，建议设置管理、专业等员工职业发展通道，并根据工作难易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量岗位绩效，再综合学历职称、专业技能、管理素质等因素设置晋升的条件。同时明确同一通道内晋升、不同通道间转换岗位的条件。有效的激励措施使员工在自己的工作岗位上努力提升自己的职业素质和技能，不断创新，团结合作，全力以赴创造价值。从而达到实际效果大于个人绩效之和的群体效应。
三、薪酬管理的个税筹划
薪酬的发放方式由企业根据自己的经营情况自主决定，应根据发放形式进行节税设计。月工资和年终奖之间分配比例的不同会直接影响到员工的个人所得税税负。
1.发放方式为月工资加年终奖的节税设计
从实现税负最小化的角度出发，企业将员工的年收入在工资和年终奖之间进行分配时，如果年终奖偏高，可以考虑将部分年终奖转化为月工资，如果月工资偏高，可以考虑将部分月工资转化为年终奖，使年终奖适用税率低于月工资适用税率，以此达到节税的目的。
举例说明：
以A员工为例，假定年收入20万（暂不考虑三险一金）
方案一：每月发3500元，年终奖158000元
月工资适用税率0%，年终奖适用税率25%。
全年合计应纳个税税额=158000×25%-1005=38495元
方案二：每月发3500元，季度奖39500元
月工资适用税率0%，年终奖适用税率30%。
全年合计应纳个税税额=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元
方案三：每月发8500元，年终奖98000元
月工资适用税率20%，年终奖适用税率20%。
全年合计应纳个税税额=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元
方案四：每月发12167元，年终奖54000元
月工资适用税率20%，年终奖适用税率10%。
全年合计应纳个税税额=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元
方案五：20万元按月均衡发放，每月约16666.67元，年终奖为0元。
月工资适用税率25%。
全年合计应纳个税税额=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元
结论：方案四的年终奖适用税率低于月工资适用税率，为税负最小化分配方案。
2.发放方式含季度奖、半年奖的节税设计
建议在发放季度奖、半年奖时，将季度奖分拆为几个月进行发放。
举例说明：
以B员工为例，每月发放6000元。季度奖9000元。（暂不考虑三险一金）
方案一：每月发6000元，季度奖一次性发放9000元。
季度奖发放当月适用税率25%。
3-6月合计应纳个税税额=2305元
方案二：每月发6000元，季度奖分三个月平均发放。
季度奖发放当月适用税率20%。
3-6月合计应纳个税税额=1780元
结论：方案二为税负最小化分配方案。
3.提高福利性待遇
年终奖考核方案篇4
二、考核内容
考核以街道党工委和各支部（总支）签定的《20__年党的建设工作目标责任书》为主要依据，分为基础工作、重点工作和创新工作三个部分。
三、考核办法
1、考核指标总分为100分，基础工作占50分，重点工作占40分，创新工作占10分。
2、基础工作和重点工作均采取量化项目、单项计分、随时考核的办法，即分别以基础工作和重点工作的总分值除以《20__年党的建设工作目标责任书》中所列项目，平均计算每一项目所占分值，根据项目完成情况计分。创新工作采取评估打分的方法，年初由各支部（总支）结合本村、本单位实际确立党建创新项目，年底根据各支部（总支）创新课题难易程度、进展情况、工作效果和借鉴推广价值，在自行申报的基础上进行综合评估打分。
3、考核采取平时考核与年终考核相结合、查阅档案资料与注重工作实效相结合的形式进行，以平时考核和注重工作实效为主。具体为：
平时考核与年终考核相结合：对党建目标实行每季度考核一次，第四季度考核与年终考核合并进行，根据平时考核记录和年终考核计算年终考核总成绩。
查阅档案资料与注重工作实效相结合：党建目标以考核工作成效为主的同时，兼顾检查各项目标工作开展情况、工作效率及相关资料归档情况，在每个项目所占分值中，工作完成情况、完成进度、完成质量及档案资料所占分值权重为2：2：4：2。
四、加分和减分
1、加分：工作经验做法在中央、省、市刊物上或省、市、区相关会议上交流的，按级别分别加3分、2分、1分；各项工作被中央、省、市、区级表彰的，按级别分别加5分、3分、2分、1分。
2、减分：如因工作不力给全街工作造成不良影响的，酌情扣1-5分。
五、奖项设置及奖励标准
（一）设立党建目标管理奖
各村与机关、企事业单位分开考核评定，分设一、二等奖各1个。
1、村党支部（总支）：根据党建考核得分，设一、二等奖各1个，分别奖励1万元和0.8万元。
2、机关企事业单位支部：根据党建考核得分，设一、二等奖各1个，分别奖励0.5万元和0.4万元。
年终奖考核方案篇5
三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门2006年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：
1.新签合同额达到XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间、公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的X%~X%，计算公式为年工资总额×【新增订货额（万元）－XX】/XXX×XX%；
2.新签合同订货额在XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间，公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年工资总额×XX%＋年工资总额×【新增订货额（万元）－XXX】/XX×XX%；
3.新签合同订货额在XXX万元以上，回收货款在XX万元以上，公司年终利润额在XX万元以上，则公司上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。版权所有
四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：
1.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年终奖金=年工资总额×【实现利润额（万元）－XX】/XX×XX%；
2.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年终奖金=年工资总额×XX%＋年工资总额×【实现利润额（万元）－XX】/XX×XX%；
3.如果年终实现利润额在XXX万元以上时，则上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。
五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。
年终奖考核方案篇6
首次签约的协议期间，从铺货订单发出日开始，至四个完整的自然季度为止（如铺货订单时间不是自然季度的第一天，则考核季度顺延至下一个自然季度开始）。例：首次铺货时间为2018.5.2，则协议有效期为2018.5.1至2019.6.30, 2018.5.3至2018.6.30之间的购货额累计到第一个考核季度。
二、支持方式：
1.开店支持：
1)首次铺货的经销商将会获得开业铺货额的8%的一次性开店支持（含装修支持和开业活动支持）
2)提供开业门店图纸设计，包含平面布局图、施工图、产品陈列图整套图纸
3)免费提供开店所需的物料支持（包含门头logo，授权书、目录、零售册、购物袋、围裙、胸牌等）
4)免费提供资深设计师上门陈列调场服务
5)免费提供专业培训师上门培训品牌文化、销售技巧、门店管理、客户服务等课程
2.业绩返点支持：
经销商每季度订货最高可获得市级购货额的12%作为返点。返点金额分配如下：
1)实际购货额的的5%为季度业绩考核达标的奖金返点
2)实际购货额的2%为乐活创意家居对经销商季度活动、促销的经费支持
3)实际购货额的5%累计作为年终业绩考核达标的奖金返点
三、支持细则：
1.活动、促销经费支持：
经销商须每季度按总部要求执行活动方案，若不采纳总部统一方案，需向总部报备自定方案，并经总部审核通过后方可执行。活动结束后经销商必须按时认真填写调查问卷，对于本季度无活动或不按时填写调查问卷的经销商，总部将取消本季度的活动、促销的经费支持。
2.季度业绩奖金和年终业绩奖金返点支持：
1)业绩指标：总部每年与经销商签订协议签确定协议期间最低购货额，包括全年总额和季度目标额
2)业绩考核细则：业绩奖金包括季度业绩奖金和年终业绩奖金，每一个季度业绩奖金考核细则如下：
i.每一季度考核一次，分别考核独立季度业绩指标和累计季度业绩指标
ii.若经销商本独立季度实际购货额达到或超过本季度目标额，则视为独立季度业绩达标
iii.若经销商季度累计实际购货额（即首季到本季度（不包含首次铺货）的累计购货额）达到或超过累计目标额，则视为累计业绩达标
iv.每一季度经销商若达标独立季度业绩或累计季度业绩的其中任何一项考核，则可获得实际购货额5%的季度业绩奖金，若两项均不达标则本季度业绩为零。
年终奖考核方案篇7
第二条农村干部的报酬由基本工资、镇政府奖励金、岗位责任制奖金和集体经营性收入提成等四部分组成。
一、基本工资：党支部书记、村委会主任每人每月1200元，其他支、村委每人每月1100元。另外，年终按在村委会任职期间累积工龄计，每年工龄补发工龄津贴120元。
二、镇政府奖励金和岗位责任制奖金：
（一）评分办法
农村两委干部岗位责任制得分由四部分组成，分别是机关各部门评分占70%；镇委驻村领导和驻村干部评分占10%；群众代表评分占15%；本村辖区内规模以上企业评分占5%。
机关各部门按照《**镇农村“两委”班子工作实绩考核指标》的方法评分；镇委驻村领导、驻村干部、群众代表和本村辖区内规模以上企业按照《**镇农村“两委”班子工作实绩评分表》的方法评分；镇委驻村领导、驻村干部、群众代表按照《**镇农村两委班子成员工作实绩评分表》评分。
（二）具体计奖办法如下：
1、镇政府奖励金：由财政每年拨款25万元作为农村干部责任岗位责任制奖金，该奖金的分配由各村岗位责任制得分，各村岗位责任制得分总和的比例，均摊计算各村奖金。即：
镇政府奖励金=（村岗位责任制得分÷各村岗位责任制总得分）x25
2、岗位责任奖励金：各村岗位责任制得分乘以两委人数算出村总得分，按每分50元计奖，由村委会负责统一发放。
三、集体经营性收入提成。村集体经营性收入分两部分提成：
1、当年集体经营性收入提成5%；
2、比上年增收的部份提成15%。
村集体经营性收入要以帐面金额为依据，土地转让款、征地资源收入、上级拨款、合同押金等不包括在内，固定资产的出售按净收益计提。
农村两委干部的基本工资、岗位责任制奖金（村发部分）和集体经营性收入提成三部分总收入不能超过上限金额分配，上限金额分配由两部分界定：
1、当地劳平的三倍为上限额占50%。
2、按以下经营性收入核定各村分配的上限额占50%：
当年集体经营性收入分配上限额
200万元以上（含200万元）50000元
150万元（含150万元）至200万元45000元
100万元（含100万元）至150万元40000元
80万元（含80万元）至100万元37000元
具体计算公式：干部人均分配上限额=（当地劳平的三倍额+村委会当年经营性收入核定的上限额）÷2
第三条职务及通讯费、交通费补贴。党支部书记、村委会主任每人每月800元，其他支委、村委每人每月700元。此补贴按月发放，不纳入岗位责任制奖励方案内计算。新晨
第四条干部工资、奖金的分配原则和办法
一、村委会负责的工资、奖金、津贴，从村委会集体经济中提取（报镇组织办审核后按月发放）。
二、审批制度。年终由镇考核办根据本方案，核定各村上报的实绩，计算出分配方案，报镇委、镇政府批准后执行。
三、分配方法。农村干部除固定报酬以外的分配，各村可参照年终班子成员工作实绩评分的结果，评定等级计发到个人。
第五条本方案由镇考核工作领导小组办公室负责解释，本方案从二〇**年一月一日起实施。
年终奖考核方案篇8
二、考核内容及方法
考核分为日常工作考核和年终民主测评，总分100分。
㈠日常工作考核（60分）
每位工作人员应服从组织安排，自觉遵守机关工作制度，圆满完成各项工作任务。如出现下列情形，给予扣分：
1.完成区委、区政府、市局及本局领导下达的各项工作任务。因主观不努力，消极对待工作，出现疏忽错漏或处事不力，造成不良影响，经局考核小组及分管领导确认后，有一次扣5分。
2.服务对象投诉被查实的，有一次扣5分。
3.不服从工作安排，工作扯皮、推诿，经局领导确认，有一次扣2分。
4.各科（室）须于次年第一季度内向档案室移交上年度档案，并办理移交手续，如发现不移交上年度归档资料，档案资料保管人本年度扣2分。
5.工作人员上班及局机关集体活动实行签到制，有一次不签到扣1分，未经批准不参加集体活动的有一次扣2分；上班迟到或早退的发现一次扣1分。每月组织不少于两次查岗，时间由考核小组组长确定。发现一次无故不在岗扣1分，工作日擅自不上班扣2分。车辆管理按照相关制度规定执行。检查结果由考核小组组长在一周例会上公布并形成记录。
6.严格执行局机关请销假制度，有一次不执行的扣1分。
㈡民主测评（40分）
1.参加机关工作人员民主测评及推荐先进的对象为机关全体工作人员。测评时局领导班子成员一人2票，工作人员一人1票。
2.测评办法：
行政人员：实行格次测评，按优秀、称职、基本称职、不称职四个格次，并将其结果上报区委组织部、区人社局。
事业人员、编外人员：实行百分制打分，采取剔除一个最高分和一个最低分，由考核领导小组汇总折合计分，当场公布测评结果。
三、考核奖惩办法
㈠如被考核对象在德、能、勤、绩、廉等方面存在问题，被区效能办查实，行政、事业人员在机关内部作出书面检查并通报批评，中层干部降级使用，编外人员从被查实的下月起解除劳资关系。被考核对象违反工作纪律及机关管理制度，全年3次被局考核小组查实的，除扣分外，行政、事业人员在机关全体人员会议上作出检讨，编外人员下一年度不再续聘。
㈡事业人员、编外人员年终综合考核分与年终绩效奖挂钩，中层干部正职按1.2系数计算，副职按1.1系数计算，一般工作人员按1系数计算。年底由局长办公会确定每分奖励分值。
㈢年终评选先进工作者3名。由机关全体人员民主推荐，经局长办公会讨论确定，每人奖励500元。
㈣违反工作纪律被有关部门曝光、查究的行政、事业人员，在年终考核中定为基本称职（合格）及以下格次。
四、其他奖励
㈠单项奖励。科（室）或个人受区委、区政府表彰的每人奖励500元，受区委、区政府部门表彰的，每人奖励400元。受市级以上表彰的实行一事一议，由局长办公会确定奖励标准。同一项目获奖，奖励就高不就低，不重复计奖，表彰奖励以表彰决定为准。
年终奖考核方案篇9
为了加强队伍建设，抓好等级化管理，促进公安业务工作的顺利完成，根据《人民警察法》、《国家公务员暂行条例》、《全国公安系统优秀单位和优秀人民警察评选表彰活动规划》以及市局、分局《关于公安派出所等级评定考核办法》的有关规定和精神，结合我所工作实际，特制定本办法。一、指导思想建立长效机制，实行等级化管理，要以“三个代表”很需要思想和党的十六大精神为指导，按照公安部建立长效机制的基本原则，在遵循现行法律法规的前提下，以更好地完成各项公安工作为目标，以激发队伍内部活力、预防民警违法违纪为重点，本着“真抓、早抓、主动抓”的原则，坚持“制度建警、规范管理、素质强警、再上台阶”的工作思路，建立完善公安机关的工作规范和科学的考核评价体系。通过量化考核，严格奖惩制度，形成长效的竞争激励机制，促进队伍管理和业务工作的完成。二、考评奖惩原则（一）坚持公开、公平、公正的原则。（二）坚持严格标准、奖惩分明的原则。（三）坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则。（四）坚持教育与处罚相结合的原则。三、组织领导在所党支部的领导下，由考评小组组织实施。考评小组由所党支部成员和行政、资料、治安、户口、身份证及租暂人口内勤组成。四、适用范围本方案适用于全所各警种的在编民警。所领导由分局考评。五、考核标准（一）本着“实事求是、简便易利、操作性强”的原则，按照所党支部统一制定的考核内容及办法进行考核。（二）对民警的考核分值为100分，其中国共产党同职责30分，岗位职责70分。六、考核的方式及时间考核采取自查、抽查和普查相结合的方式进行。每月考核一次，每季为一考核时段，分值为月考平均分值。每季按分值排序公布考核结果并进入民警等级化管理档案。全年考核结果作为民警评先评优、奖励的依据。七、考核等级界定及评定民警考核分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考核等级的界定：90分—100分为优秀75分—89分为合格60分—74分为基本合格60分以下为不合格。民警年终等级评定实行“升降级机制”。即：以民警全年考核分值确定基本等级，结合立功受奖和违法违纪情况，对民警进行升降级后，最终评定等级。凡民警年内受到上级记功以上表彰的，该民警在基本等级基础上，上升一个等级。凡民警年内两次以上（含两次）受到分局以上单位通报批评或警诫的，该民警在基础等级上，下降一个等级。凡民警年内受到党纪政纪处分的，年终确定为不合格民警。八、奖惩办法全年等级化管理考核评比工作结束后，由所考评小组提出先进个人、优秀民警名单和排位靠后、不合格民警名单并提出奖惩意见，报经所党支部审定后进行奖惩。（一）奖励1、对评为优秀民警的奖励：奖励现金200元。在本单位办公经费中列支。2、全国优秀民警、市“十佳”民警、市优秀民警、分局“十佳”民警、优秀公务员等年度评先候选人员从等级达标管理的优秀民警中产生。（二）惩罚1、不合格民警在年度公务员考核中确定为不称职。责令其写出书面检查，在全所大会上通报批评并限期整改。2、连续两个季度考评为基本合格的民警纳入重点管理，限期整改。再次考核后仍未进入合格等级的，取消考评资格并报请上级公安机关批准对其进行离岗培训或作出其他处理。本方案自公布之日起执行。方案未尽事宜或在执行中发现的问题由考评小组研究决定并由考评小组成员负责解释。最终解释权为所党支部。
年终奖考核方案篇10
一、高校教师年终奖励绩效纳税筹划空间分析
由于高校教师群体收入结构、收入时间分布以及收入结算方式等具有一定的特殊性，使得高校教师纳税筹划具有一定的空间，尤其是在年终奖励绩效方面。
第一，收入结构的多样性使得年终奖励绩效纳税筹划具有一定的空间。高校绩效工资改革后，形成了 “基本工资和基础绩效工资+年终奖励绩效工资和各项业绩奖励”的结构。由于前者相对固定和统一，一般按月发放；后者项目多且复杂（包括奖励性绩效工资、科研业绩奖励、教学业绩奖励等），有按月或按年发放两种形式。这就使得年终奖励绩效的范围和发放方式方面具有一定的纳税空间。
第二，收入时间分布的阶段性使得年终奖励绩效具有一定的纳税空间。高校教师全年中有2―3个月的寒暑假，基本没有授课任务和课酬收入，这就为高校教师年终奖励绩效分月在寒暑假发放按当月工资薪金计税提供了空间（理论上这是最优的纳税空间，但现实情况下这种间隔时间长的分月发放形式，税收征管部门没有明确的政策支持，同时单位财务处在提供纳税筹划服务方面也需要消耗大量人力和精力，因此，现实选择之一是在年终结算后的连续几个月与当月工资薪金一起分月发放或者一次性发放）。
第三，收入结算方式的灵活性使得年终奖励绩效具有一定的纳税空间。由于高校教师每月课酬收入类型多样（研究生、本科、双学位、函授等），且是按年初预计标准发放，年终统一结算补发或补扣。同时，二级学院创收的超收益分配也与各种课酬工作量以及教学相关工作折算课时量有关。这也使得在年终补发的超课时工作量和超收益分配可以统一纳入年终奖励绩效进行纳税筹划。
二、高校年终奖励绩效纳税筹划具体思路
在当前税收相P法规政策允许的范围内，结合高校教师收入的实际情况和特点，依据前述高校教师年终奖励绩效纳税筹划空间三个方面的分析，纳税筹划的具体思路如下：
第一，将奖励性绩效工资、各项年终考核业绩奖励（教学业绩奖励、科研业绩奖励以及年终补发业绩等）统归到年终奖励绩效，一并考虑纳税筹划问题。
第二，在年终核算确定标准课酬、各项相关奖励和绩效奖的基础上，对未来几个月相对固定的应纳税所得额进行合理的估计。
第三，结合对应的年终奖税率和月度薪金工资税率，通过计算统归后的年终奖励绩效是一次性发放还是分月发放（包括年终奖励绩效部分一次性发放按年终奖计税、部分分月发放合并当月工资薪金按工资薪金计税）的总纳税额，来比较各种方案的高低，进行决策。
第四，上述纳税筹划方案决策中，有关年终奖励绩效一次性发放还是部分一次性发放，还必须适当结合年终奖个税盲区（年终奖收入提高，但税后收入减少的区间）一并考虑（由于年终奖个税盲区众多学者进行了探讨和确认，在本文设计的纳税筹划模型中如果遇到，只需参考有关结果通过选择分次发放方案进行合理回避）。
三、高校教师年终奖励绩效纳税筹划案例分析
（一）前提假设
当前高校有关教师年终奖励的实际纳税筹划中，已经将相关的专项业绩考核奖励纳入到年终奖励性绩效范畴，而且可以选择分次发放（但严格执行年终奖计税全年只许使用一次的规定）。上述做法中有关内容没有完整的政策依据，税务征管部门对此也没有反对，但为了案例分析过程的严谨性，对有关基本前提做如下相关假设。
一是将奖励性绩效工资、各项年终考核业绩奖励（教学业绩奖励、科研业绩奖励以及年终补发业绩、年终超收益分配等）统归到“年终奖励绩效”，并等同于个税政策中的“年终奖”范畴（当前我国税法规定有关年终奖的范围还是之前比较旧的规定，在绩效工资改革后没有新的条例规定，但按照事业单位绩效工资改革实施方案有关奖励性绩效工资的定义以及方案本身的精神，相关奖励绩效可以视同年终奖）。
二是上述年终奖励绩效的发放方式可以自主选择，即根据纳税筹划选择一次性在次年2月份发放或2月份之后的月份分月发放，同时分月发放的月份上也具有选择的弹性（具体分几个月，需要结合后续月份的相对固定应纳税所得额，合并计算工资薪金纳税总额，比较得出最优纳税方案来确定。关于几个月之间的方案决策，比较复杂，但可以在本案例基础上进行拓展分析，鉴于篇幅所限，不在本文探讨之中）。
三是在本文年终奖励绩效在分月发放的方案中，假设可以分4个月发放，且在第二年度的2―5月中平均分配，与当月工资薪金合计发放（最为理想的月份应结合寒暑假，但因为对于上年度收入的分配，跨期较大而且复杂，在政策上可能得不到税收征管部门的支持，且会给单位财务带来较大的工作量）。
（二）案例分析
1.基础方案测算。
（1）基础方案假定数据。在上述假设下，结合工资薪金个人所得税以及年终奖税率，先假定年终奖励绩效发放额度在25 000―40 000的区间阶段（尽管每个教师由于职称、工作量、科研成果等因素的不同，年终奖励绩效会有差异。但从相关高校调研结果来看，这一区间覆盖了主体人群），利用EXCEL表格公式及函数设置完成初步测算，如下页表1所示（具体公式在后文详细说明）。理论上有三种可能方案：
A方案：将个人年终奖励绩效一次性发放，按年终奖计税。
B方案：先发部分年终奖励绩效18 000元，按年终奖计税；余下部分分摊至2―5月，与当月工资薪金合并按月度工资薪金计税（分次发放年终奖励绩效，是要充分考虑优先享受年终奖税收优惠的政策原则，即在40 000元以下，要享受年终奖税率变换档次的最低水平18 000元）。
C方案：年终奖励绩效直接分摊至2―5月，与当月工资薪金合并按月度工资薪金计税（由于C方案完全没有享受到年终奖计税优惠，实际分摊后2―5月合计计税总额远超过A方案。因此，C方案不在案例对比分析之中，直接排除在外）。
（2）基础方案测算步骤。基础方案测算，以25 000元为例。
第一，假定A方案为一次性发放年终奖励绩效25 000元，那么可以计算其应纳税为2 395元。
第二，假定B方案为先发放年终奖励绩效18 000元，该部分应纳税为540元，其余7 000元分摊计入2―5月，每月为1 750元。
第三，预计2―5月每月应纳税所得额为X。那么，A方案2―5月{税合计应为“25 000元年终奖励绩效计税2 395元”+“每月X元应纳税所得额的纳税额×5”，B方案2―5月纳税合计应为“18 000元年终奖励绩效计税540元”+“每月X元应纳税所得额的纳税额×5”。
第四，计算上述两个方案纳税总额的差异（A-B），如果（A-B）>0，说明A方案纳税总额超过B方案，最后应选择B方案，即选择25 000元年终奖先发18 000元，余下在2―5月分摊合并当月按工资薪金计税。反之，选择A方案，一次性发放。
（3）A、B方案无差异临界点。实际过程中，每个教师由于职称、工作量、科研成果等因素的不同，导致对应的每月应纳税所得额（N）不同，因此在EXCEL表格中对应不同的N值，两个方案差异（A-B）会有不同的方向变动趋势，通过手工输入逐步测算，可以算出方案无差异值，即两种方案没有区别，纳税总额均一样，这个值称为临界点D。对应表1中的27 000元年终奖励绩效来说，A、B方案的无差异临界值为8 025元。即：当预计的2―5月应纳税所得额N0，选择B方案；当N>8 025元，（A-B）
例如：某高校教师的个人年终奖励绩效为27 000元。若该教师预计2―5月每月应纳税额为7 000元，此时B方案的总税额为：（18 000×0.03）+[7 000+（27 000-18 000）/4×0.25-1 005] ×4]=5 770（元）；若选择A方案，总税额则达到（27 000×0.1-105）+（7 000×0.2-555）×4=5 975（元）。B方案比A方案节省了205元，因此选择B方案。
若该教师预计2―5月每月应纳税额为9 000元，此时A方案的总税额为7 575元，而B方案的总税额则为7 770元。A方案比B方案节省了195元，应选择A方案。
以此类推，可以测算出在25 000―40 000元区间范围内不同年终奖励绩效下对应的临界点D（见表1，仅列示部分年终奖励绩效值对应的临界点）。从表1的临界点来看，25 000元临界点33 775元，与实际情况不相吻合（应纳税所得额为33 775元，年终奖励绩效不可能为25 000元，何况高校教师群体极少有这样的高收入）。同理，40 000元对应的临界点1 887.5元，也与实际情况不吻合。由表1可以看出，随着年终奖励绩效数额的增加，临界点D值会越来越小；而随着年终奖励绩效数额的减少，临界点D值会越来越大。因此，也可以判断出A、B两种方案决策的适用范围。
2.基础方案数理分析。在现有的A、B方案决策模型下，利用EXCEL表格深入分析表1中各种数据关系，尤其是不同方案2―5月纳税总额在一定的年终奖励绩效变化范围下不变的这一规律，可以推断年终奖励绩效与两种方案无差别临界点D值存在一定的线性关系。通过EXCEL表格逐步测试以及数理公式验证，可以推算出年终奖与临界点D值的分段函数。
设临界点为y，年终奖为x，分段函数如下：
（1）y1=-0.75x+28 275（x∈[26 000，29 550]） （公式1）
通过此方程可求出当年终奖励绩效为x时对应的临界值y。例如，当某人发放年终奖励绩效为27 500元，通过此公式可快速得到对应的临界值D为7 650元，再对比预计2―5月每月应纳税所得额N，即可在A、B方案中作出选择。
（2）y2=-0.25x+11 887.5（x∈[29 550，41 550]）
（公式2）
通过此方程可求出当年终奖励绩效为x时对应的临界值y。例如，当某人发放年终奖励绩效为35 600元，通过此公式可快速得到对应的临界值D为2 987.5元，再对比预计2―5月每月应纳税所得额N，即可在A、B方案中作出选择。
上述分段函数中，存在一个方案年终奖励绩效相同、临界点不同但均能使A、B方案无差别的现象：当年终奖励绩效为29 550元时，y1为6 112.5，y2为4 500，均能使（A-B）=0。因为当预计2―5月每月应纳所得税额为6 112.5时，A方案的月薪对应税率为20%，而当预计2―5月每月应纳所得税额为4 500时，A方案的月薪对应税率为10%，正因为税率上的跳档，导致了当年终奖励绩效为29 550时，两个公式得出的临界值D均能使（A-B）=0。
结合上述两个公式，作得分段函数图，如图1所示。
（三）纳税筹划方案的EXCEL建模及应用
以上基础方案案例分析结果各种数据是通过Excel函数统计推断得出（见图2），现以25 000元年终奖励绩效对应的纳税筹划决策模型为例，将图2各项数值对应的函数逐一说明。在实际应用中，只需通过输入年终奖励绩效数（单元格C1）、预计的2―5月每月应纳税所得额（单元格C2），就能得出A、B方案总纳税差异（单元格C20），根据差异结果进行决策。因此，在前面理论分析和案例分析基础上，通过Excel建立相关决策分析模型，具体过程各单元格函数如下：
单元格C4（一次性发放年终奖励绩效数）对应的函数为：“=（C1+MIN（3500，3500）-3500）*LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0.03，0.1，0.2，0.25，0.3，0.35，0.45}）-LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0，105，555，1005，2755，5505，13505}）”。
卧格C5（月度工资薪金对应税率）对应的函数为：“=IF（AND（C2>=0，C21500，C24500，C29000，C2
单元格C6至C9（A方案的“2月工资计税”“3月工资计税”“4月工资计税”和“5月工资计税”）对应的函数为：“=ROUND（MAX（（C2-0）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”
单元格C10（A方案“2―5月纳税合计”）对应的函数为：“=C4+C6+C7+C8+C9”。
单元格C12（先发18 000，余下分摊至2―5月工资中）对应的函数为：“=（C1-18000）/4”。
单元格 B13（2月部分发放年终奖励绩效18 000计税）对应函数为：“=18000*0.03”。
单元格 C14至C17（B方案的“2月工资计税”“3月工资计税”“4月工资计税”和“5月工资计税”）对应的函数为：“=ROUND（MAX（（C2+C12）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”。
单元格C18（B方案“2―5月纳税合计”）对应函数为：“=C13+C14+C15+C16+C17”。
单元格C20（“A-B”）对应函数为：“=C10-C18”。
参考文献：
[1]刘玉勋.工资薪金和年终奖年度纳税筹划研究[J].会计之友， 2013，（13）.
年终奖考核方案篇11
第三实行党风廉政建设责任制，要坚持集体领导与个人分工负责相结合，谁主管、谁负责，一级抓一级、层层抓落实的原则。
第四核原则。考核要突出实绩,坚持科学合理、客观公正、民主公开的原则。
二、责任考核
1.在区委、区政府的领导下，区纪委负责全区党风廉政建设责任目标管理日常工作。
2.区委、区政府负责对全区各级领导班子和领导干部贯彻落实党风廉政建设责任制情况的检查考核。半年、年终，按区委、区政府的要求，由区委常委班子带队，从区纪委、区监察局、区委督查室、区政府督查室抽调人员组成党风廉政建设目标考核组，对各单位目标执行情况进行检查考核。
3.对党风廉政建设责任制执行情况的考核，要与民主评议、民主测评领导干部结合起来进行。要广泛听取群众意见并与平时工作结合起来。专项工作、牵头负责工作要有工作进度情况和综合总结。
4.考核方法。实行自查与考核检查相结合以及不定期抽查、日常检查、半年考核、年终考核相结合的考核办法。平时考核占30%，年终考核占70%。各目标责任单位在按时完成平时安排工作的同时，于每年月日和月日前报送本单位党风廉政建设工作目标完成情况自查报告，评出自查分值。检查组采取听、看、查、阅、问卷调查的方式进行检查考核。
5.考核结果作为对领导班子、领导干部实绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据；作为年终对各责任单位进行奖惩的依据。
6.考核计分。考核分值按总分8分计入区委、区政府年度目标分值进行考核。考核按百分制进行量化评分，基本分为100分。加分因素限额10分；减分因素按实际项目扣减，下不保底。同一内容不重复加（减）分，按最高加（减）分值计算。
（一）加分因素
1、获奖项目加分。获国家、省、市、区四级表彰奖励的（须与党风廉政建设工作相关，加分项目为一等奖或相当于一等奖的表彰项目，二等奖以下、组织奖和相当于资质等级评定的项目不加分）分别加4分、3分、2分、1分。
2、积极依纪依法查办违纪违法案件，按规定的时限要求每办结一起案件加2分，且有案件分析报告材料的另加1分。
（二）减分因素
1、单位领导不重视的，扣5分。
2、乡（镇）、街道及各单位、各部门党政领导班子成员发生违法违纪案件的，一起扣3分；乡（镇）、街道及各单位、各部门站（股、所）长（含主持工作的）发生违法违纪案件的，一起扣2分;一般干部和普通党员发生违法违纪案件的，一起扣1分。乡（镇）、街道及各单位、各部门党政领导班子成员因党风廉政建设责任制落实不力被诫免谈话的，一次扣1分。
3、瞒案不报、压案不查的，发生一起扣5分。
4、因党风廉政建设责任制落实不力受上级和区委、区政府通报批评的，一次扣1分。
5、对未按目标责任制完成的，缺项的工作按实际分值扣分。
6、对不按时限报送工作材料的，每项扣0.5分。
三、目标奖惩
年终奖考核方案篇12
抽查考核。考评办采取不定期抽查的方法，依据各单位上报的考核表和有关考核数据资料，抽取部分内容进行实地考核。并就存在的问题发出督查督办通知。将督查情况予以通报，作为奖惩的依据。
季检查考核。每季末由考评领导小组组织全面检查考核，对存在的问题提出整改意见。并进行测评打分，兑现奖惩结果。
年终总评。每年12月中旬对全年工作进行综合检查考核。综合得出年度考核结果。作为评选先进单位、先进个人、优秀公务员、核发年度奖及末位待岗、末位淘汰之依据。
考核还实行加减分奖惩和一票否决制度。一是对应参加集体活动而未参加者一人一次扣1分；设考试进步奖，下次考试比上次考试成绩每增加10分以上的奖1分，减少10分以上的扣1分；在工作中能够发现错误并主动纠正错误的单位或个人，在自查中有资料记载并经检查组认定的每次加1分；局党组认为应当加分或扣分的其它情况，均实行加减分奖惩制度。二是被考核单位或个人出现完不成季度平均税收任务者；受到市局通报批评者；有违反计划生育政策者；有受到治安处罚以上违法行为者；金税工程出现事故者；未将岗位责任考核到人的；局党组认为应一票否决的其它情况，均实行一票否决制，取消考核期限内的奖励资格。
考核工作纪律。一是被考核单位要高度重视考评工作，自觉运用考评机制，推进行政管理工作，提高领导水平，促进全面工作。积极主动的接受、配合、支持考评办的工作，及时与主管科室及有联系的单位搞好协调，严禁借考评之机制造障碍，贻误他人的工作；二是严禁互相推诿扯皮，凡被考核扣分的事项，考评办应当面指出；三是严禁在考评中弄虚作假，欺上瞒下，凡经抽查、季度检查，查出弄虚作假、虚记、少扣或未扣考评分数的均在下一个考评期内扣除，并视其情节，提请局务会作出相应的处理；四是考评工作始终坚持客观、公正、公开、细致的原则；五是抽查的内容和对象由检查考核人员自行确定，被考核对象不得拒绝；六是被考核单位应按时上报考核表及其有关数据和资料，及时上报各单位考核到人的考核结果；七是对个别考核内容不具体、不明晰、有异议的，应请示主要领导或主管领导予以裁定，不得自行其事强行记分或扣分；八是因考评人员，造成考评工作失误的，多记或少记分的，扣考评人员当月奖金。
考核的实施
在考核实施的过程中，我们把各项工作制度的落实，作为考核的重点。坚持了上班签到和请销假制度。上班签到和请销假虽是很细微、平常的工作，但我局能够做到两三年如一日，长期坚持下来，形成了我局考核工作一项特有的风格。各专业局还对考核进行了深入细致的探索与完善，使考核的方式方法有了更深层次的发展。管理局在综合考评中，采取了对个人按百分制划分好、中、差，上墙标红、黄、绿三色小旗的办法，调动了税干工作的主动性。征收局把考核的重点放在优质服务上，以评选“优质服务星”、“优质办税窗口”等活动为载体，按月随机抽取纳税人代表若干名进行背靠背式地评议打分，并将结果作为年终评先树优的依据，有力地提高了服务水平。**分局以及时为板石企业办理出口退税为考核的重点，积极主动地关心、支持板石企业发展，今年由该局牵头，县局报请县政府组织林业、国税、企业办联席会议，为板石企业解决了板石出口包装箱用材问题，受到企业的大力称赞。稽查局还从健全制度入手，强化目标考核。他们结合稽查工作实际、推行“稽查两卡”制度、“国税地税联合办案”制度以及“查前培训制度”等。在制度创新上做文章，管事先管人，以人管好事，实施以制度管人，以制度约束人，以制度激励人，以制度调动每个人的积极性。在此基础上，还实行“三项加分三项减分”目标考核办法，即“三项加分”为“好案”奖励加分，县局工作表彰加分，信息报道加分；“三项减分”为“错案”追究扣分、考评办考核扣分的加倍扣分、行政管理扣分加倍扣，实行月考核季兑现，考核分值纳入年终考评。为实施依法治税、诚信服务的“内外并举、重在治内、以内促外”的基础工作，进一步规范税务机关的执法行为，他们还把“稽查两卡”制度，即“稽查服务承诺卡”和“稽查监督跟踪卡”纳入目标考核内容。从源头上防止执法不严、以税谋私、徇私枉法等现象。
几点体会
在岗位目标责任考核中，我们始终坚持以人为本，实行以制度促管理的思路，以考核促进各项工作更好地落实，取得了较好的效果。
1、实行岗位目标责任考核的根本目的是促进精神文明建设和创评工作再上新水平。县局坚持以半军事化管理为载体，将“创佳评差”竞赛和系统精神文明建设活动有机地结合起来。把“创佳评差”竞赛活动、创建文明单位、深化半军事化管理的工作计划和实施方案以及“创佳评差”竞赛活动目标责任书、活动组织等纳入考核内容，做到了创评工作月有考核、半年有检查总结。使创评活动与深化半军事化管理和税收工作紧密结合起来，不断丰富了创评活动内容，为精神文明建设注入了新血液。同时，硬件基础设施也得到加强。近几年，县局挤出40万元资金投入硬件建设，用来改善办公环境，提升创建水平，得到省、市局的肯定和赞扬。
2、实行岗位目标责任考核是促进素质建设的必要手段。县局把提高干部业务素质，作为目标责任考核的一项重要内容。继续坚持了“以考促学、凡训必考、重奖重罚”的干部教育实施方案。县局每月用十个晚上开办夜校，进行业务辅导培训。管理局坚持每星期五晚上的夜校辅导培训或专题讲座。其他各专业局、分局实行“月学月考，重奖重罚”的学习制度；县局实行“一季一考，重奖重罚”的学习制度，每季度县局进行一次综合性的培训和考试。除领导和工勤人员外，对无故不参加考试人员的成绩按零分对待，对个人成绩在前六名和后六名的分别按六个档次进行奖惩，并以专业局为单位，平均成绩在第一名奖500元，最后一名惩300元。同时明确规定施行学习考试进步奖，避免了奖励成为部分人员的专利，有力地提高了全体税干学习的自觉性。小陈老师工作室原创
3、实行岗位目标责任考核是提升服务水平的有效措施。改善服务观念、提升服务水平是我局一项重要的工作目标，为此，县局把提升服务水平的各项制度融入到考核工作上来。一是开展“优质服务明星”竞赛活动。把涉及税收服务质量、为纳税人提供快捷、优质、高效服务的具体内容进行了整合，归为六个类型，要求各分局采取不同形式进行民主测评，按月评选出一名“优质服务明星”和一名相对后进人员，对评选出的“优质服务明星”，县局给予适当经济奖励，并作为公务员评先树优的依据；对评选出的相对后进人员，作为年终公务员考评和公务员末位待岗的一项重要依据，予以综合考评。“评两头、带中间”的做法，有效地转变了服务意识，提高了服务质量。二是全面推行了**县国税系统涉税服务和税法宣传不
到位、不作为过错责任追究制度。落实首问负责制，实行挂牌上岗，开展微笑服务和限时服务，使纳税人感到进门有亲切感、咨询有信任感、办税有高效感、出门有满意感。三是坚持征期局领导值班制度。每月征期确定一名县局领导在办税服务大厅负责纳税人咨询和税法宣传及处理有关疑难事宜。四是开展行风问卷调查活动。去年七月份在全县开展了国税系统行风“百人问卷调查”活动，从八个方面二十五个项目进行全面调查，对反映的意见实事求是地毫不保留地进行了通报，限期进行了认真整改。
年终奖考核方案篇13
1、指令性指标
①不发生政治案件。
②不发生”六害“案件（指、**、、吸毒、书刊录像、利用封建迷信骗财害人和拐卖人口）。
③不发生重大火灾和交通事故及其它破坏事故。
④不发生重大、特大刑事案件（含贪污、挪用公款、携款潜逃）。
⑤不发生职工犯罪和违法（判刑、教养、拘留）。
⑥不发生涉外案件和失泄密。
⑦不发生治安案件（打仗、斗殴、损坏公物、办公室被盗案件）。
⑧四防工作落实（检查有记录、值班不脱岗、灭火器材有专人负责、报警设备保持良好）。
㈢考核指标（分值为10分）
1、各部、办领导要重视内部治安综合治理工作，使每一个职工都知道～年局内综合治理八项指令性指标。（2分）
2、加强群治队伍建设（治安、防火安全生产组），并充分发挥作用。（2分）
3、重点部门安全防范措施得力的，做到制度规范化，看守严密化，检查经常化。（2分）
4、签状的各部办领导每月要对八项指令性指标进行一次检查，发现隐患，及时整改。（2分）
5、发生各类案件都要及时报案，不准不报，查处案件坚持“三不放过”的原则，积极跟踪协查到终结。（2分）
㈣考核办法
由局授权保卫部门对各签状单位实行监督、考核，采取不定期抽查和半年、年终考核。
㈤奖惩办法
1、经过考核全年全部完成指令性指标和考核指标的，年终奖给签状人奖金200元。
