主管晋升考察报告篇1
员工晋升的基本原则及条件
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条
人事审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条
晋升管理流程
1、员工晋升申报
1.1.
由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2.
员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3.
人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
2.1.3.充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条
注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
主管晋升考察报告篇2
五、检察官职务晋升和遴选制度
检察官职务晋升，从组织管理的角度来看，就是高级检察官的选拔。在德国，检察长和其他检察官一样，属于终身职务，非因法定事由不被免职。在检察官职务设置相对简单的情况下，检察官在其职业生涯中的晋升机会非常有限，一般要到55岁左右才能胜任主任检察官，负责一个业务部门的工作。按照法治原则要求，检察官不分党派、性别、民族、籍贯，都有获得晋升的平等权利。为了保障检察官享有公平晋升的权利，检察长、主任检察官出现空缺以后，实行公开选拔。主任检察官空缺的，在产生新的接任者之前，由相近的部门负责人代管，或者本部门最优秀的检察官代管，但代管人肯定不能得到这个位置；市检察院检察长人选空缺的，可能由州检察院副检察长代管。
德国法律没有要求检察官职务逐级晋升。例如，州检察院检察长出现空缺，从理论上讲，每个检察官都有资格报名。但事实上，主管部门通常要求具有下一级职位的工作经历，越级晋升是不可能的。法律并不禁止检察官跨州晋升，但实际上，到其他州竞争检察长或主任检察官职位的情况很少。联邦总检察院检察长出缺，只有各州检察长才有资格参与竞争。
在德国，检察官职务晋升由司法部决定，而不是由检察长决定。晋升职位出现空缺时，要先公布空缺职位。主任检察官或检察长职位空缺的消息属于公共信息，一律刊登在每月一期的州司法部公报上，以防止未经公开绕过法定程序而任用。司法部公报向社会公开，任何人都可以订阅或索取。填补空缺职位的检察官人选不限于出现职位空缺的检察院的检察官，下一级职务的检察官均有机会。通常情况下，本州内所有的检察院都会有人申请参加竞争。
德国检察官职务晋升以考核的方式进行选拔，无需面试。检察官职务晋升，须由本人向其直接上级检察官提出申请由上级审查档案并附加评审意见，提交州检察院检察长审核，挑选其中最优秀的3名作为考核人选。州司法部人事主管部门根据工作鉴定选拔他们认为最优秀的人选作为晋升人选。其中，市检察院的检察官晋升职务之前，必须到州检察院实习半年，接受考察，合格的才能晋升。无论是否被选中，申请人的申请表、工作鉴定都将由司法部存入检察官的个人终身档案。为了确保检察官晋升的公正性，德国法律规定，司法部公布初步结果以后，每个报名者都有权提出异议，主张自己更能胜任这一职位。这样，一个职位可能会长期空缺。选拔过程一般会持续9个月到一年左右。
申请人所在检察院的工作鉴定，对于检察官晋升具有非常重要的作用。工作鉴定作为对检察官职业成绩和职业能力的评价，不仅直接影响人事部门的决策，而且存入检察官的个人档案。在这份工作鉴定中，检察官从工作第一天起的工作表现、工作能力等各个方面都要写到，如执法能力、人际关系（组织协调能力）、正义、准时、可信、计算机知识等。检察院的鉴定不一定按照顺序一一叙述，但是，所要求的内容必须全部包括在内。司法部在考虑人选时，根据岗位需要有所侧重。工作鉴定的内容以检察长的意见为主，但不是完全由检察长一个人写。申请人的同事以及原来的指导检察官都要写出书面评价。这些意见汇总到一起，报司法部进行考核。按照这种制度安排，检察长无权决定本机关主任检察官的人选。如果他发现有特别合适的人选，可以向司法部推荐，决定权在司法部。
德国实行上级检察院检察官从下级检察院检察官中遴选的制度，以保证上级检察院检察官具备较高素质。新任检察官必须先在市检察院工作，经过一段时间后可以选拔到州检察院任职。
六、检察官工资、休假与退休制度
在德国，检察官工资由专门的法律规定。检察官工资和法官工资采用同一标准，高于同级政府公务员工资标准。关于检察官工资标准高于行政公务员工资标准的原因，德国同行的解释是：和其他公务员相比，法律部门公职人员所受的教育较高，准入条件严格，所以在整个政府部门中，法律部门公职人员的工资标准也较高。
德国检察官工资是完全按照职位和年龄来确定的。不在其位，不可能享受相应的待遇。例如，优秀的普通检察官也不能享受主任检察官的待遇。即使在主任检察官出现空缺，由本部门中的一个优秀的普通检察官代管的情况下，除非主任检察官职务超过一年，这个普通检察官也不可能享受主任检察官的工资。检察官工资大致分为基础工资、年龄工资、职务工资几个部分，每两年晋升一次。德国没有为检察
官设置等级。无论是在州检察院还是市检察院，处于同一职务层次上的检察官的基础工资和职务工资都是一样的。如果检察官年龄相同，州检察院普通检察官和市检察院的普通检察官的工资收入相同，州检察院的主任检察官和市检察院的主任检察官工资收入也相同。但是，由于年龄工资占有较大比重，低一级职位上年长的人的工资可能比上一级职位上的年轻人的工资高。
检察机关经费和检察人员工资全部由州政府予以保障。根据法律，各州有权制定自己的工资标准。但在实践中，各州在制定工资标准时，都要事先通气，以避免因工资标准差异带来不必要的人员流动。除工资之外，检察官还享受假日津贴，还可以从事与检察官职责不冲突的有报酬的业余工作，例如，受司法部聘请担任考官、指导见习检察官、到大学进行一次性的讲课。但是，检察人员从事本职工作没有津贴。
主管晋升考察报告篇3
为进一步规范市级机关职级设置和领导职数管理，加强机关部委办局领导班子建设，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》)、《国家公务员非领导职务设置办法》、省委组织部、省人事厅《关于全省市县机关非领导职务设置的实施意见》和省委组织部《关于省、市、县党委机关非领导职务设置有关问题的通知》等文件精神，结合我市实际，现提出市级机关局级非领导职务设置的意见。一、设置范围实施国家公务员制度和参照、依照国家公务员制度管理，按规定可设置局级非领导职务的部门和单位。二、职务名称市委、市人大、市政府、市政协机关和群众团体设置的局级非领导职务名称均为副主任科员。三、设置比例市级机关局级非领导职务职数不超过局级领导职务职数的50％。四、设置原则设置局级非领导职务的目的，主要是为了激发和调动中层干部的积极性，充分发挥机关中层骨干的作用，进一步加强干部队伍建设。1.设置局级非领导职务，是以机构改革“三定”方案确定的局级领导职务和按有关规定设置的专职党委(党组)书记、纪委书记（纪检组长）等局级领导职务职数，作为确定设置局级非领导职务职数的基数。2、设置局级非领导职务，不得超出规定的范围，不得突破规定的限额。3、设置局级非领导职务，应严格按照任职条件，不搞照顾安排。4、局级非领导职务职数，由市委统一掌握使用，根据综合部门应多于专业部门的原则，合理设置，分步实施。5、局级非领导职务是实职，但不具有行政领导职责。50岁以上晋升副主任科员职务的，不再兼任中层干部职务；50岁以下晋升副主任科员职务，可兼任中层领导职务。五、晋升条件1、晋升局级非领导职务，必须坚持德才兼备的原则。晋升对象的政治素质、业务水平、工作能力应达到相应的任职条件，身体健康，能坚持正常工作。2、晋升局级非领导职务，应具备大学专科以上文化程度，近5年内年度考核均为称职及以上等次。同时，应任机关中层正职职务5年以上。获得市级以上劳模及其相当等级荣誉称号的，任职年限可放宽1～2年。属培养性配备的优秀年轻干部晋升，不受必备条件任职年限的限制，按《条例》规定执行。3、凡受党内警告处分未满1年或行政记过处分未解除处分的，不得晋升局级非领导职务；近5年内受过党内严重警告或行政记大过以上处分的，原则上不晋升局级非领导职务。六、晋升程序晋升局级非领导职务工作，原则上结合年度考核工作进行，一年一次。根据《条例》的有关规定，凡晋升局级非领导职务必须经过下列程序：1、组织提名。各部门、单位党委（党组）从实际工作需要出发，依据局级非领导职务的晋升条件，集体讨论研究提出符合晋升局级非领导职务资格条件的人员名单，报市委组织部审核。2、民主推荐。市委组织部对各部门、单位党委（党组）上报的人员名单进行审核后，会同上报部门、单位党委（党组）组织开展民主推荐活动。3、组织考察。对在民主推荐中得票超过50％的对象，由市委组织部按照《条例》规定的程序进行考察。民主推荐得票未超过半数者，不能列为考察对象。4、研究决定。由市委组织部根据考察情况，适时提交市委常委会议研究决定。本意见由市委组织部负责解释。
主管晋升考察报告篇4
一、中外公务员晋升制度的理论界定
（一）公务员晋升制度概述
1、公务员与公务员晋升制度
公务员是指代表国家从事社会公共事务管理、行使国家权力、履行国家公务的人员。“所谓公务员制度,亦称文官制度,就是指对政府公务员的考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障以及分类管理等作系统规定的规章制度和体制。”我国公务员制度的建立始于1993年8月,国务院颁布了《国家公务员暂行条例》,在国家行政机关建立和推行公务员制度,经过将近12年的推行,我国以法律的形式出台了《公务员法》,这标志着我国干部人事管理体系迈入科学化、民主化、法制化的轨道。
我国国家公务员制度的完善是一项系统工程。在我国，全面、深入推行公务员制度仍然存在着多种制约因素，如国有企业的改革、社会保障的现状、人才市场的情况、政府职能的转变、民主政治和公民参政意识的发展、传统思想观念的惯性等。只有对公务员制度推行的社会环境有充分的认识并积极采取措施，完善我国国家公务员制度的目标才能实现。
公务员的晋升制度是指关于提高公务员职位和报酬的做法和规章制度。晋升包含着公务员的晋升制度是指关于提高公务员职位和报酬的规定和做法。晋升包含着地位的升高，薪水的增加，管辖权的扩大和责任的加重几个方面。它既是一种工作需要，又是一种奖励手段。它兼有精神奖励和物质奖励两种作用，是对公务员最重要、最有效的奖励方式。
晋升制度作为一项重要的人事制度，是与整个人事制度、社会制度和政治制度密切相连的，在贵族制、恩赐制、循私制、分配制下，晋升往往取决于当权者的主观好恶是以血缘关系、亲友关系、私人关系、派别关系为依据的；在现代选举制．委任制、考任制和聘任制下，公务员的晋升，是以法律以及明定的制度为依据，取决于公务员本人的学识、才能、品德、声望、贡献及资历等因素。现代公务员晋升制度是现代人事制度和行政制度不可缺少的内容。
2、公务员晋升制度的形成
追根溯源，西方发达国家公务员制度的形成是建立在借鉴我国古代科举制度的基础上的。科举制度是中国封建社会中后期最重要的选官制度。中国的科举制度在古代世界文明中是独具特色的，它被誉为是继火药、指南针、造纸术和印刷术之后的“第五大发明”。科举制是用公开考试的方式来选拔人才的一种制度，它的开放性和竞争性顺应了当时西方国家新兴资产阶级竞争的需要，于是，伴随着东西方文明的不断交流，西方资产阶级抓住了中国封建科举制度的合理内核并加以发展，促迸了西方文官制度的形成。
西方国家借鉴科举制是从英国管理东印度公司开始的。1853年，英国议会为了对东印度公司进行改革，派麦考莱组织委员会调查东印度公司职员的任用制度，调查后形成了《麦考莱调查报告》，其基本思想就是开展通才教育，进行择优取仕。1870年，《诺斯科一屈维廉报告书》的内容为枢密院法令所允许，将公开考试作为进入枢密院供职的正式要求，并强令所有部门举行任职考试。这标志着英国正式建立起了国家公务员制度。
3、公务员晋升制度的作用
公务员的晋升是国家公务员管理系统中最具激发力量的激励手段,是公务员行为动力的重要成分,其作用主要表现：第一,精神激励功能。公务员晋升职务和级别,意味着公务员所处地位的上升,职权加强和责任范围扩大,满足公务员的尊重需要和自我实现需要,能激发公务员的工作热情。第二,物质激励功能。公务员晋升职务和级别,不仅意味着公务员所处地位上升,职权的加强和责任范围的扩大,而且伴随着公务员的工资、福利待遇的提高,满足公务员的物质需要,也能产生激发热情的功能。第三,引导和示范功能。公务员职务的晋升不仅对获得晋升的公务员产生激励作用,而且对整个公务员群体都会产生影响。它能够向组织中每一个成员昭示:只有不断提高自身的素质,努力做出成绩,才能实现自己预期的目标。科学的激励机制将会激励全体公务员的进取心,提高大家学习、工作的积极性。第四,促进竞争功能。公平、公开晋升的制度还具有鼓励成员公平竞争的作用。职务晋升有一个基本事实,那就是晋升者在组织中只能是少数人,只有工作业绩优异者才有可能获此殊荣。这一激励功能将促使公务员努力工作,不断创新,积极进取,争取在组织中处于出类拔萃的地位。这种积极的竞争将有利于整个组织的素质提高。
（二）中外公务员晋升制度的基本内容
1、西方国家公务员的晋升制度
（1）美国公务员的晋升制度
美国1883年《彭德尔顿法》规定，获得考选职位的文官，非经特别豁免，均需要经过考试才能提升。1938年，罗斯福总统指示文官委员会规定全面同意的晋升制度，并付诸实施。文官委员会可以打破机构界限，自己主持考试，各机构文官参加。政府各部门举行晋升考试时，文官委员会需派人监督才有效。文官委员会负责主持美国公务员的晋升。事实上，美国政府各部门之间、各级政府之间具体做法差异很大，大致采用下列4种晋升方式。
一是委任晋升，由行政首长通过委任方式提升职位；二是年资晋升，达到一定年限，若无过失者便自动晋升；三是考试晋升，参加晋升考试，以考试成绩为一句而获得晋升；四是混合晋升，即根据功绩与工作年限两个因素决定晋升。美国政府较多部门都采用优先部门内晋升，后外部晋升的方法，即候补者先在本部门寻找，若无合适人选填补该职位，才向政府其他部门开放，优先提升在职人员；若仍是无合适候选人，最后才向政府以外的人开放，从社会上挑选该职位合适人选。
晋升为美国联邦政府各部门的高级行政职务者，其资格由人事管理局规定和审核，合格者获合格证书，并有一年试用期。若对政府各部门首长的晋升决定感到不公平的，公务员可向功绩制保护委员会提出申诉或揭发，由该委员会审核裁决。
（2）英国公务员的晋升制度
英国政府认为，为使公务人员安心于政府部门的工作，树立终身任职的观念，必须有恰当的晋升制度。通过晋升制度去维护和鼓励“普通永业人员”的团体意识和对职务的“忠诚心”。
1870年以前，英国的文官主要依资历晋升，只要按部就班、例行公事，熬到了年头便一律予以晋升职务并加薪。这种晋升制度毫无激励作用，使政府部门没有朝气、效率低下。针对此种晋升制度的弊端，1870年，英国政府进行了改革，开始采用重表现、看才能的功绩晋升制。建立这样的晋升制度所遵循的原则为：第一，要挑选最优秀的人员担任政府高级职务；第二，实现公平与公正；第三，对整个文官结构应具有创造性的影响。要实现这三项原则，英国政府规定：文官本人每年要做出个人工作总结，经部门负责人考核后，向文官事务委员会提出晋升申请，用这样的办法来督促公务员努力上进。但这种办法也强化了对部门首长的依赖，使晋升工作具有一定的主观随意性。
为了消除这一弊端，19邱年，英国政府在富尔顿委员会的建议下，对行政类文官的晋升进行了重大改革，开始建立一种相对开放的晋升模式，即打破门类和等级之间的界限，打破行政人员和科技人员之间的界限，使主管以上的行政官员能从任何等级、任何类别的最有能力的人员中升任。这一晋升模式较以往突出了能力和功绩的要求，使有能力的行政人员较快地得以提升，并使各等级的人员在一定条件下较以往容易得到提升。如执行官，只要工作质量好、效率高，无论是否大学毕业，都可以升任高级执行官职务。事务官升至执行官也是如此。这种相对开放的晋升制度还缩短了晋升职务所需的最低服务年限，并在一些特殊的情况下取消晋升年龄的限制。行政官员中有特殊才能者可以越级提升，最高职位向专业人员开放。1972年还制定了一项高级专业行政训练计划，由文官学院为专业人员提供3个月的学习和训练机会，为晋升并胜任行政主管职位做难备。此外，还设有“机会职位”。1975年，英国政府在执行官和助理次官之间设有500个“机会职位”，其中40％的职位对任何符合条件的晋升对象开放。
尽管英国政府晋升的“开放结构”模式是一种有限度的开放式晋升模式，仍然在总体上维护着英国“通才”式的官员体制，但它在一定程度上打破了以往的等级界限，创造了人才脱颖而出的环境。从总体上看，英国政府公务人员的晋升制度强调功绩晋升，强调晋升过程中的公正性和平等性；同时，英国政府的晋升制度也是一种强调“工作效率”、“选贤任能”与“注重年资”两者相结合的制度。
2．英国公职人员晋升的条件和程序
（1)晋升条件
英国公职人员职务晋升的主要依据是资历、考核功绩和文官升级的考试成绩。首先，公职人员的晋升要具有一定的任职年资，因为英国人认为，年资是经验和能力的反映，是政府官员特别是高级官员不可缺少的条件。如晋升执行官必须具有任书记官3年的资历，晋升高级执行官要有任执行官4年的资历等(图7—1)。其次，晋升必须具备好的或比较好的考绩等次。此外，经审核晋升候选人的考绩结果后，认为可以晋升者，由晋升委员会主持口试，认为合格，方能晋升。2)晋升方法与程序
英国文官晋升的管理工作由文官事务部管辖，各部行政长官负责本部门的文官晋升工作。各部门设立晋升建议机构“提升委员会”，由人事部门的负责人、部门负责人、有一定资历和经验的官员和一名职员共同组成，负责本部门文官职务晋升等管理事项。“提升委员会”对有关晋升问题进行研究，并提出报告。在一般情况下。“提升委员会”成员的资历要高于拟晋升人员。对于拟晋升人选，要听取各方的意见，工作人员有权发表意见。各方面的意见要经过充分的讨论，最后由部门行政首长做出决定。
在英国，公务人员通常是一级一级地晋升，每4—6年晋升1级。1名普通的执行官要晋升到高级文官职位，一般需要20—25年。对于有大学学历的行政学员有加速提拔的程序规定，即在任职后2。4年内有被提升为甲级高等执行官的可能，目的在于增强高等执行官的竞争力，但此类人员越级晋升的比例一般不超过三分之一。
（3）法国公务员的晋升制度
法国公务负的甘升规则是由《法国公务员总法》和各类特别章程所规定，体现了4个重要的原则：平等性、公开性、法制性和逐级性。如前所述，法国按照等级由高到低将常任职位划分为A，B，C，D四个职类。公务员由B类升人A类，必须参加“公开性”竞争考试，即具有升类资格的在职人员与具有应试资格的非在职人员共同参加考试，内、外部人员公开相互竞争。公务员由C类升入B类或由D类升人C类，必须参加“限制性”竞争考试，即具有升类资格的在职人员参加考试，内部人员相互竞争，而非在职人员则没有参加的资格。在法国的公务员晋升制度中，不仅晋升职类要求考试合格，晋升职级也在较大程度上依赖于考试成绩。晋升职级以年资、功绩和考试成绩作为基本依据，即是说公务员不仅需要具有较长的任职年资、较优的工作绩效，而且也需要经过考试和严格的选拔程序才有可能获得晋升。1984年出台的《公务员地位法》规定，公务员职级的晋升由机关首长根据空缺职位按照“晋升表”的顺序依次给予任命，即列出一系列人员晋升到某一特定职级的先后顺序，这也是法国公务员晋升制度的一大重要特点。
2、我国现行的公务员晋升制度
（1）我国现行公务员晋升制度的基本架构
简单地讲，职务晋升就是把某个公务员从现任的较低职位提拔到另一个较高的职位。
职务晋升与级别提高。广义的晋升包括职务晋升与级别提高，二者又可以简称为升职和升级。但《公务员法)中所讲的晋升是狭义的，仅指职务的晋升或称升职。公务员级别的提高有两种途径：第一种，随着职务的晋升而提高级别，即在晋升职务以后，其原级别末达到新任职务所对应的最低级别的，可升至其新任职务所对应的最低级。
第二种途径是在职务保持不变的前提下提高级别。《公务员法》第19条规定：“公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。”在这种情况下，级别提高与职务晋升设有联系，级别提高的依据是年资与考核结果。
普职的条件。《公务员法》第43条规定：“公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。”
具体来说，公务员晋职的条件包括以下几点。
第一，具备拟任职务要求的思想政治素质。公务员，尤其是公务员中的领导成员行使着人民所赋予的权力，如果不具备过硬的思想政治素质；极有可能进行“权力寻租”，违法犯罪。
第二，具备拟任职务要求的工作能力。近现代以来，社会经济生活、政治生活日益复杂化，客观上要求公务活动的专业化。在这种情况下，公务员是否具备相应的工作能力就成为了职务晋升时所要考虑的首要因素。
第三，具备拟任职务要求的文化程度。我们所处的社会是一个学习型的社会，公务员每天需要面对诸多新事物、新情况，如果其不具备一定的文化程度，就容易跟不上社会发展。
第四，具备相应的任职经历。任职经历代表着经验；公务员在晋升后就要面对更加复杂的工作，如其不具备一定的工作经验，很可能无法应对。
晋职的原则即公务员晋升职务所应遵守的基本准则。《公务员法》第43条确定了逐级晋升原则。《公务员法》第43条第2款规定：“公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。”公务员的职务晋升应当逐级进行，即按照职务等级由低到高一级一级的晋升。例如，从科长晋升为副处长，再由副处长晋升为处长。唯有这样，才能保证公务员的职务和能力循序渐进，同步增长，避免能力与职务的脱节。逐级晋升原则也存在例外。为鼓励公务员奋发进取，积极工作，不致因逐级晋升而埋没人才，对于个别才能突出的公务员可以越一级晋升。
晋职的程序。公务员晋升职务必须按一定的程序进行。晋升程序是指公务员晋升职务时必须经过和完成的规程，即由若干个环节所构成的晋升实施过程。公务员晋升领导职务，按照下列程序办理。
(1)民主推荐，研究确定并公示考察对象；
(2)组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；
(3)按照管理权限讨论决定，进行公示；
(4)按照规定履行任职手续。
(2)我国现行公务员晋升制度的基本原则
国家公务员的职务晋升，必须以工作成绩和贡献为基本依据，做到优升劣降，体现平等竞争。因此国家公务员晋升必须如下原则和要求：(1)德才兼备，任人唯贤的原则。德才兼备，任人唯贤的原则意味着职务晋升必须有德有才，在德才面前人人平等，择其优者而升之。从根本上排除那种“任人唯亲”的做法。只有坚持任人唯贤，才能把那些德才兼备的优秀公务员及时地晋升到适宜的工作岗位上，使他们的聪明才智充分地发挥出来。(2)注重工作实绩的原则。工作实绩，从某种程度上讲，它是公务员的政治觉悟、思想品质、思作风、工作能力与态度、贡献，以及身体条件诸因素的集中体现和反映，它最能反映一个公务员的水平和能力。(3)职务晋升还应具备规定的文化程度，专业技术知识和下一级岗位上服务年限。晋升领导职务的，则应注重组织领导才能。
（三）研究中外公务员晋升制度的意义
1、有助于完善我国公务员制度
我国公务员制度发展目标：适应社会主义市场经济发展的需要，深化干部人事制度改革，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。
可以借鉴国外的公务员晋升制度，高举邓小平理论伟大旗帜，贯彻党的十五大精神，适应建立社会主义市场经济体制需要，从我国国情出发，以邓小平人事人才理论为指导，进一步解放思想，实事求是，认真总结近年来推行公务员制度的经验，根据经济体制改革新突破，政治体制改革继续深入和精神文明建设切实加强的要求，通过不断深化人事制度改革，完善分类，强化机制，健全法制，加强监督，培养造就高素质的专业化公务员队伍，更好地担负起我国改革开放和社会主义现代化建设的重任。
完善中国公务员制度任重而道远，必须继续完善对公务员制度的改革。同时应看到公务员制度从来不是作为一个孤立的事物出现和存在发展的，它是在新旧体制转换交替过程中涉及众多因素的一项人事改革，是社会主义经济体制和政治行政体制改革在现阶段的成果。而这些领域尚未克服的消极问题就会给公务员制度的推行设置许多的障碍和制约因素。因此，在完善公务员制度的同时，应相应推进经济体制、政治体制的改革，从而为公务员制度的完善铺平道路，奠定基础。相信在这样的良好环境下，建立健全、完善的公务员制度将指日可待。
2、有助于加快实现社会法制化进程
法治是一种历史悠久的治国方略，我国古代就有“任法而治国”的说法，亚里土多德认为，“法律应在任何方面受到尊重而保持无上的权威”，并且明确指出“法治应当优于一人之治”。但现代意义上法治理念是近代民主革命的产物，洛克指出“法律一经制定，任何人也不能凭自己的权威逃避法律的制裁”。所谓法治就是一种特定的治理国家的方式，法治是一个具有开放性特征的概念，随着历史的发展和人类政治经济由低级到高级的逐步演进，法治的内涵也在不断丰富。由上我们可以看出，法治与法制是不同的，法制是指一国家的法律制度，任何国家都有一套法律制度，即使专制国家也是如此。但专制制度下的法律受统治者控制，统治者个人意志凌驾于法律之上，所以法制并非法治的同义词。只有法律权威高于个人权威，才可称之为法治。法治与人治根本对立，但是人治并不否认法律在治理国家中的作用，而法治也不排斥治国方略中人的积极影响，二者的本质区别表现在：当法律与个人意志、利益发生冲突的时候，哪一方处于优势地位，个人凌驾于法律之上，则是人治；法律高于个人意志，则是法治。现在需要做的首先是要依法办事，纠正以言代法的现象，确立公务员条例及其相关配套法规的权威，真正做到法律和制度不因领导人的改变而改变，不因领导人看法和注意力的改变而改变。另一方面，要明确法治的导航作用，因为他标明了我国政治体制改革的方向，同时也是公务员制度改革的目标所在。
要善于从国外晋升制度中汲取有益的养分。“举一反三”是创造和创新的前提和基本要求，既要注意从相同制度中吸取有益的补充，也要注意研究另类制度在机制创新、规范运作等方面的精华，做到为我所用，为我所有，这对完善公务员制度是极具意义的。
3、有助于公务员价值取向的选择,推动廉政建设
通过各种信息手段，汇集各国公务员制度较好的做法和成功经验，进行综合分析，理性处理，结合我国的实际情况加以改造和运用，移植于我国的公务员制度。同时也整理他们失败的教训，从他们的教训中引以为鉴，避免犯重复的错误。当然还要善于从教训中总结出成功的经验，才更有利于完善我国公务员制度。
陈腐的观念对制度变革的影响巨大。在许多情况下，观念不改变，其他方面的变革再多也不起作用，这是因为观念是内化于心的东西。因而，我国公务员制度的改革必须从观念上做起，进一步解放思想，转变观念。一方面，应树立“能力本位”的市场观念。“权力本位”逻辑是：以权力划分资源，以等级、身份、门第和关系进行人才评价；“能力本位”的逻辑是：以竞争获取需要的资源，以实力决定竞争的输赢。从“权力本位”走向“能力本位”是改革的重要使命。必须依赖于市场价值观的建立，应该为个人的努力奋斗和聪明才智的发挥创造一个公平竞争的机会，使每一个人都确信，自己的能力和努力会得到社会公正的回报。另一方面，加强个人修养。在观念上破旧立新，某种程度上还得依赖公务员的自身修养和行为自律。强化职业道德、加强行为约束是观念创
二、中外公务员晋升制度分析
(一)国外公务员晋升制度的特点及评价
1、国外公务员晋升制度的主要特点
英、美、法三国公务员考核的内容都包括考勤和考绩两部分，然而在考绩的具体方面，三国又各有侧重。英国的考绩内容共有10项，包括了:业务知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、热心程度、行为道德等。功绩考核是美国公务员管理工作中的一个重要环节，考核所依据的只是个人的才干、能力与工作成绩，体现了“规则平等”前提下的“机会均等”原则。因此美国的考绩内容主要包括工作能力、责任、组织能力、合作与依靠程度、遵守纪律状况，以及工作的数量和质量、对工作的适应能力和有无创造性等，而且每一方面还进一步细分为4~7个非常具体的部分。法国公务员考核内容广泛，总共14项，具体包括身体状况、专门知识、守时值勤情况、整洁状况、工作能力、合作精神、服务精神、积极性、工作效率、工作方法、思维能力、组织协调能力、指挥监督能力、观察能力。任何部门的公务员都至少要选择其中6项。
英、美、法三国都高度重视公务员的考核结果，并把它作为加薪、奖惩的主要依据。英国的考绩结果分为5个等次，D(普通)、E(不良)。考绩报告经逐级评审复核后，即A(杰出)、B(优良)职务升降、、C(满意)、即存入个人档案。考核成绩优异者，将获得更多的晋升机会，一般以80或70分为晋升标准。美国考核结果分为三档:优等、满意、不满意。优等指工作超出规定标准，可晋升一级工资，并给予优先晋升的机会;满意是指工作合乎规定标准，可晋升一级工资;不满意是指未达到工作标准，按其程度分别给予减薪、降级、免职直至开除等处分。公务员对于主管给出的晋升和处分决定，如果认为不公平或者有舞弊行为，可以提出申诉。法国公务员考核按总成绩分为A、B、C、D、E五等:A等(优异)140分;B等(优良)125分;c等(合乎标准)100分;D等(不合乎标准)85分;E等(低劣)60分。同时，各国在审核考核结果时。给予被考核人员申诉的权力。美国的考核制度就规定:考核结果必须书面通知被考核者，全体工作人员有权查阅考核结果，被考核者认为结果不合理时，可以提出申诉，要求纠正和补偿。
2、国外公务员晋升制度的基本评价
（二）我国公务员晋升制度的优点及存在的问题
1、我国公务员晋升制度的主要优点
1）公务员管理工作开始走上多元化、规范化、制度化的轨道。
参照国际上的一些通行做法，《公务员法》第二条规定:“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员”，，首次提出了公务员范围的三要素，即职能标准、编制标准和经费标准，这样划分符合我国政治制度的特点以及人事管理的现实情况。根据三要素的界定，我国公务员主要有7类机关工作人员，即党的机关、人大机关、政府机关、政协机关、审判机关、检察机关、派机关。把党的机关和派的机关都纳入公务员的管理范围，这是由我国的政党制度决定的，是具有中国特色《公务员法》的显著标志之一，我国政治体制改革中提的党政分开，重点也是在公务员领域，这样做突破了比较单一的公务员管理体制和任用方式，使公务员管理工作开始走上了多元化、规范化、制度化的轨道，有利于加强党对公务员队伍的领导，从而有利于保持各类机关公务员的整体一致性，能有效的防止政出多门。同时，还有利于加强公务员的统一管理和促进党政机关之间公务员的交流，实现了公务员管理体制与旧有干部管理体制的衔接。
2）建立了公务员分类制度，拓展了职业发展渠道
科学的管理需要依靠科学的分类。《暂行条例》虽然规定实行职位分类制度，但实践中仅仅简单地将公务员职务分为领导和非领导职务两大类，实际上是一种简单的职务分类，而非根据职位性质与工作特点进行的职位分类，导致公务员职业发展渠道过于单一，基层公务员晋升、晋级的空间很小，而且往往不是根据工作的需要设置，仅仅用作解决待遇的手段，不利于专业人才的成长和队伍稳定。
在《公务员法》第三章中，特别规定了公务员职位分类制度，按照其性质区别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。设置专业技术职位，为专业技术性人员提供了职业发展的空间，有利于专业技术性人员评聘技术职务，有利于增强技术工作的权威性，也有利于促进与国际的接轨，提高公务员队伍的专业化水平;将行政执法类职位区分开来，有利于更好地激励和约束一线执法队伍，更好地适应社会管理与市场监管职能的需要，更好地与决策、执行、监督相协调的政府机构改革原则相衔接。
3）废除了领导职务终身制，健全了职务升降的正常机制
现在，在公务员的录用制度上，考任制作为一种最普遍的形式已经得到了大家的一致认同，基层公务员“凡进必考”的理念在全国都得到了确立。与《暂行条例》相比，《公务员法》在制度上体现了分类考试的发展方向，根据职位要求设置不同的考试内容，另外还有条件地下放了录用管理权限，根据其第二十二条规定，“地方各级机关公务员的录用组织权仍在省级公务员主管部门，但必要时省级公务员主管部门可授权设区的市级公务员主管部门组织考试录用工作‘”。这样一来，既便于操作，又能严格把关;既保证了考试录用的统一性，又照顾了各地的实际需要。近年来，在公务员的晋升工作中，进一步破除了神秘化，晋升过程中的民主程度和公开程度大大提高了。在选拔任用程序上，民主推荐、民主测评、民主评议成为了必经程序，群众在其中的参与权和选择权在程序上得到了一定的保障;在公务员考核方法上，普遍推行了任前公示制，群众的知情权和监督权在考核制度中得到了认可。
同时，在晋升工作中还废除了领导职务终身制。长期以来，在领导岗位上，存在着实际上的职务终身制，在这个方面，邓小平率先在全党全国起到了一个模范作用，他于1989年毅然从中央领导岗位上退了下来。此后，行政领导职务逐渐突破了终身制。
对此，《公务员法》明确规定“领导成员职务实行任期制”，把领导职务变为工作职务，打破了原来党政机关领导只能上不能下的管理格局，这对长期以来形成的领导职务终身制在法律形态上予以了否认，形成了正常的新老交替机制。这样做，一方面破除了领导公务员的惰性，增强了在职领导的竞争意识、忧患意识和自律意识，也为年轻公务员脱颖而出创造了条件;另一方面，有利于打破在一个位置上长期共事而形成的各种关系网、小团体和地方主义，有效防止、克服了领导公务员在任用晋升过程中的消极腐败现象。
4）确立了选贤任能的观念，健全了激励保障机制
如今，在公务员的晋升工作中，“公开选拔”与“竞争上岗”己经被法定为职务晋升的方式之一，这突破了传统委任制的任用模式。《公务员法》规定:“机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。”“厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其它相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。”‘把“公开选拔、竞争上岗”等确认作为晋升方式这一创举有着非常重大的现实意义，具体来讲:一是实现了坚持党管干部原则与走群众路线的有机统一，保证了群众的知情权、参与权、选择权、监督权;二是实现了坚持德才兼备用人标准与科学全面客观评价方法的有机统一，有效地避免了个人主观因素的影响，公正公平地选拔人才。有利于防止少数人在少数人中选人的现象，有助于“不拘一格降人才”生动局面的形成。三是实现了坚持任人唯贤的原则与社会化选拔机制的有机统一，拓宽了选人视野，广开了进贤之路。
2、我国公务员晋升制度存在的主要问题
公务员晋升制度,是关于公务员职务和等级晋升的原则、标准、条件、方式和程序等方面的规范的总称,它是国家公务员管理系统的重要组成部分,是选拔优秀人才从事更加重要工作的机制。公务员的晋升是根据职位要求和公务员自身素质提升其官阶和相应待遇的机制。从内容看,公务员的晋升包括级别晋升和职位晋升。级别晋升主要取决于公务员的年资和年度考核,随着公务员工作年限的增加,公务员的级别逐级提升;职务晋升是公务员关注的焦点,随着职位晋升,公务员所处的社会地位上升,职权和行政责任增多,相应的级别也得到提升。
我国公务员的晋升制度,是随着公务员制度的确立而发展起来的。2006年开始实施的《公务员法》对公务员晋升的原则、条件、方式、程序等进行了明确的规定,初步形成了以公开平等、竞争择优为原则、注重工作实绩的逐级晋升的公务员晋升制度。确立了“凡进必考”和“凡晋必考”的公务员选拔、录用和晋升机制,在很大程度上增进了公务员在“进入”、“管理”和“输出”公务员系统的客观性和公平性,能够吸引社会优秀人才加入到公务员队伍中来。但是,关于公务员的激励和晋升,虽然新法中有明确规定,但还有诸多不足之处:过度注重资历和经验的晋升制度,不利于充分发挥政府工作人员,尤其是工作年历较浅但掌握专业知识并有干劲的年轻公务员的工作积极性,不能充分利用公共部门人力资源,影响公共部门人力资源管理的流动性和活力。
与公务员晋升相配套的是对公务员进行分类。我国公务员的管理实行品位分类和职位分类相结合的制度。《公务员法》第14条规定:“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”。为消除现有的公务员分类制度的弊端,构建科学、有效的公务员分类制度提供了法律依据以及法理基础。但是,我国长期以来实行的是与严格的封建等级制度相适应的品位分类制,从秦汉的“若干石”禄秩等级,到魏晋九品中正制、唐宋的散阶制,及至清朝形成“九品十八级”,以“人”为中心的品位分类思想在我国根深蒂固,这影响了我国现代政府职位的划分,即实质上还是二者相结合的分类方法,形成了有中国特色的公务员分类制度:一方面,对各公共部门的职位进行较为科学的划分,形成了繁杂的人事管理结构;另一方面,注重公务员的知识、经验、年资,不能够不拘一格地吸引人才。因此,我国政府机关等级划分严格、工作人员官本位思想严重,更高职位的有限性和工作人员晋升欲望的无限性形成了一对难以解决的矛盾。
1）我国公务员晋升管理中引入的竞争机制，因各地政治、文化、观念等因素不同，其发展呈现不平衡现象。
这种不平衡主要体现在两个方面:地区之间不平衡;职位之间不平衡。地区之间不平衡主要源于我国地方经济发展的不平衡，经济基础决定上层建筑，竞争机制作用的发挥需要有相应的物质条件基础和制度文化保证。我国经济发展大体东部先进西部落后，沿海发展较快而内地发展较慢，因此各地竞争机制发展也在我国呈现了如此的格局。上文中上海宝山区和浙江嘉兴就是既属于东部又处在沿海的竞争机制发展较快的地方，而广西、内蒙、宁夏、、新疆等少数民族地区近年来虽然也积极开展了公开选拔工作，但是相比于经济发达地区，还是远远落后的。
2）考察机制不够科学，人际关系色彩浓重
考察是做好公务员晋升工作的第一个关键环节，知人才能做到善任。在我国公务员晋升制度中，对考察的内容、程序、范围、方式都作了相关的规定，但从实践中看，考察工作机制还不够科学。一是考察的标准不够系统、明确、具体，难以准确把握。所形成的的考察材料在一些方面往往是千人一面，个性特点不突出。二是考察的范围还不够宽。考察工作一般仅限于工作范围内，所考察的基本是公务员在工作方面的表现以及在工作中的群众认可度，对公务员在工作范围以外的表现情况、交友情况则了解不多，由此得出的考察结论也不够全面，在实践中容易出现漏洞。例如:“福建省有10个县级干部在2002年一年中因涉嫌经济犯罪被捕，令人吃惊的在于，他们作案时间大部分是在“三讲”期间以及“三讲”以后，边纠边犯，边腐边升”。
（三）中外公务员晋升方式不同
1、中外公务员晋升制度的晋升依据不同
由于政治体制的不同，西方国家的主要官员都是由直接选举的方式产生,副职官员由主管行政的官员直接任免,由此带来的一个弊端就是在决策过程中的专制。我国强调领导班子集体讨论干部的任免,强调民主集中制,这样在制度上体现了民主性和科学性。在职务升降方面,中外都强调任人唯贤、注重实绩、民主公开、平等竞争,但也有不同点:一是我国坚持党管干部,党委负责公务员职务的升降、任免;二是我国没有把降职作为一种惩罚的种类,而西方则把降职作为一种重要的惩罚。这一点值得引起我们的思考,我们应该完善晋升制度和考核制度,将二者有机地结合起来。
2、中外公务员晋升人选不一样
在英国选拔、任用高级职位官员一般由财政部主管人事的次长首首先征求各主管部门常务次长的意见，然后向首相推荐。美国公务员的进程程序是：首先规定最低资格条件，公开报名，然后由评定委员会根据每个人的工作表现，工作能力和资历确定候选人范围，通过对候选人集中评定，确定晋升人选。这种完全公开的晋升制度在某种意义上说是等于公开征求群众意见，但与我国晋升制度中的群众路线工作方法不可同日而语。
3、中外公务员晋升制程序不一
在西方国家文官制度中，公务员晋升程序一般只重视公正原则，而不强调民主原则。日本、法国等国的公务员晋升制度一般采取考试晋升制和年资晋升制，晋升职衔或等次主要通过考试进。即便在实行功绩晋升的英美等国，晋升成粗一般不包括征求群众的意见。
由于政治体制的不同,西方国家的主要官员都是由直接选举的方式产生,副职官员由主管行政的官员直接任免,由此带来的一个弊端就是在决策过程中的专制。我国强调领导班子集体讨论干部的任免,强调民主集中制,这样在制度上体现了民主性和科学性。在职务升降方面,中外都强调任人唯贤、注重实绩、民主公开、平等竞争,但也有不同点:一是我国坚持党管干部,党委负责公务员职务的升降、任免;二是我国没有把降职作为一种惩罚的种类,而西方则把降职作为一种重要的惩罚。这一点值得引起我们的思考,我们应该完善晋升制度和考核制度,将二者有机地结合起来。
三、完善我国公务员晋升制度的对策
我国公务员晋升程序中存在着科学性不高、民主性缺乏，公务员的主动性难以得到发挥，人民群众的监督作用得不到保证等问题，为了使公务员晋升制度的激励作用真正得到发挥，积极推进公务员领导队伍的素质建设，充分发挥人民群众的监督作用，我们应当逐步推进我国公务员晋升程序的改革。
（一）学习借鉴国外公务员晋升制度的优点
1、确保公务员晋升制度的开放性
目前的结果公示基本都是在拟晋升人员基本已经决定后进行的，主要目的是在任用前再最后一次征求群众意见。这种公示常常容易造成一种错觉，群众常常认为晋升已成定局，反对也没有什么用了。因此，要改变这种结果公示制度，从晋升提名开始直到最后任用，实行全过程的公示，全程接受群众的监督，以便随时做出反映。要让群众清楚该公务员是如何被提名的，具有那些优点，取得了哪些成绩，是哪些人负责考核的，考核了哪些方面，考核的结果如何等等。另外，这种公示必须注明群众意见的反映途径，并且这些途径要尽可能的便捷，要尽可能为反映意见的群众保密，以防出现因为害怕打击报复而不敢提出反对意见的情况
2、将竞争机制引入公务员晋升制度
我国公务员晋升管理竞争机制的核心在于发挥竞争机制选贤任能的功能，服务于我国公务员人力资源开发与管理工作。我国公务员晋升管理引入竞争机制的时间有限，只有短短十几年的社会实践经验。各地公务员晋升管理竞争机制运行情况也呈现很大差异:部分省、市、县、机关、单位积极探索，取得了很好的成绩;但部分省、市、县、机关、单位没有进展。目前我国国内公务员管理晋升主要的竞争方法有:考核晋升、考试晋升(主要有公开选拔和竞争上岗两种形式)。
3、确保公务员晋升制度的公正性
对公务员的晋升程序来讲，最重要的莫过于公务员的晋升考察了，因为考察的结果往往直接决定了晋升能否顺利实现，考察过程是否客观公正，往往决定了晋升过程是否公平公正。如前所述，我国公务员晋升考察包括预审和晋升考核两部分。预审主要是资格审查，一般是比较客观的；问题常常在于晋升考核中的群众参与度不够，考核过程与结果的公开程度不够。因此，在考核过程中必须引入群众考核。要改变以往那种以用人单位和人事部门为考核主题，顺便听取群众意见的做法，让人民群众进入到考核主体中来。前文曾对推荐委员会有所论述，这里也可以采用委员会考核的方法，由用人单位、人事部门、群众临时选举产生的代表三方面组成考核委员会，对拟晋升的公务员进行全面考核。
1）要使考察真正起到作用，就应当在考察过程中实行淘汰制。法国公务员晋升中就运用了这一方式，行政部门在决定提职名额是一般提出比提职名额多一倍的名单，然后通过考察淘汰掉一部分。我国目前的情况通常是，领导决定拟晋升的人选后，就重点考察该公务员是否合格，只要基本没有重大错误，晋升就成了定局。也就是说，这种考察仅限于对公务员是否有过错的考察，难以真正起到选拔人才的作用，在多年的公务员晋升中，这种考察最终成了一种形式，没有发挥应有的作用。因此，在晋升考察中应当实行淘汰制，要使进入考察范围的公务员人数多余最终能够晋升的人数，在对比中发现被考核对象的不足，淘汰能力不足的或者性格不适合的公务员，最终使这种考察真正起到“择优”的作用。
2）要体现晋升中的平等竞争，发挥公务员的积极主动性，可以尝试在考察过程中引入被考察人的演讲、辩论程序。在考察过程中，应当允许公务员的公开演讲，允许他们陈述自己任职期间的功绩，并根据晋升后的职位提出工作计划；对于考核结果不相上下的情况，还可以开展拟晋升人员之间的辩论，当然，这种辩论通常应当是就自己的优势或某一社会问题等提出自己的看法，应当避免相互攻击的现象发生，以保证公务员队伍的团结。
4，贯彻公务员晋升制度的能力本位导向
工作能力是晋升制度中竞争机制择优劣汰的依据，可以从一个人日常的工作表现来评定一个人的能力大小。作为致力于为全体国民服务的政府,提供高质量、高效率的公共服务是它义不容辞的职责。因此,通过竞争机制的筛选功能逐级遴选出最能提高政府行政效率的能干的优秀公职人员是晋升制度存在的缘由。
5.运用针对职位特征的考试测评技术
考试与业绩考核是目前衡量一个行政人员工作能力强弱的相对科学、相对公平又相对成本较低的竞争择优手段。西方各国政府在晋升制度中基本都将考试成绩作为晋升的必经环节和重要依据。业绩考核固然是一个人工作能力大小的现实体现,但由于政府行政工作业绩衡量的难度相对较大,所以各国在自身公务员晋升制度的设计中是根据其业绩考核制度的科学与完善程度来确定它在决定一个人晋升依据时的重要程度。
目前，很多国家公务员晋升时都采用了组建委员会的做法，如英国的公务员升迁就是由升迁委员会加以处理的，升迁委员会是一种临时性的组织，其成员因处理晋升职位的不同而有所不同；美国的公务员升迁虽然主要由各部门长官负责，但文官委员会派人进行监督和指导；法国也有专门的晋升委员会等等。因此，在职位空缺公布之后，进行拟晋升人员提名之前，就可以开始组建临时性晋升委员会，负责推荐人选、进行考察等。需要注意的是，为了防止因此而带来的机构膨胀和行政成本的增加，这种晋升委员会或者考察委员会应当是临时组建的，任务完成后即告解散。
（二）改进我国公务员晋升制度的建议
1、渐次确立公务员晋升制度的“能力本位”
我国公务员系统的运作以官僚制模型为基础，强调命令服从，忽视竞争，这在一定程度上不利于竞争机制作用的发挥，不利于公务员培养竞争意识不强。在实际政治生活中，一部分年轻干部不敢报名竞争上岗，唯恐竞争失败遭受同事嘲笑;还有的公务员正如彼得原理所论述的是以“推”或“拉”的方式担任更高职务的。观念革新对于转轨时期公务员竞争机制效用发挥有重大作用。只有实现了新的竞争观念在公务员系统中的主导地位，才能以观念为指导，使公务员变被动竞争为主动竞争，从而积极地面对竞争。要认识到只有竞争才能出人才，在激烈的竞争中涌现出来的人才才是有潜能的人才，在激烈的竞争中能够立于不败之地的人才才是可造之材。组织部门要深化竞争观念，树立风险意识，敢于打破各种限制，在优化竞争机制中不拘一格选人才。优胜劣汰、不进则退是竞争中铁的规律，要培养公务员的竞争成才意识，鼓励他们迎接各种形式的挑战，积极主动地参与竞争，在竞争中充分发挥个人的主观能动性，认识到得靠素质、靠本事去竞争，每时每刻都要有危机感。过去在封闭化、神秘化状况下选出来的领导干部，群众对他们没有信任感。只有通过大张旗鼓地采取公开平等、竞争择优的形式，让真正有才能、有本领的公务员登上领导工作舞台，才能得到群众公认，社会信任基础才会牢固。
2、切实建立一套完善的职位分类体系
科学的职位分析包含与职位相关的各个方面，包括职位的名称、数量、工作环境、工作任务、能力要求、性格要求、知识要求等等。在公务员晋升之前的空缺职位公布时，要改变现有的简单公布方式，采用全面、详细、科学的职位分析，不仅要提出职位的工作能力、资格要求，还应当对担任该职位所需的性格特征、身体条件、文化背景等做出具体的要求。这样，有利于公务员对照自身的性格气质等条件，分析自己是否真的适合该职位，避免单纯的为了晋升而晋升的现象，尽量使公务员升任的职位是兴趣、能力范围之内的。
3、尽快研究开发出适应行政职位的考试测评技术
每一行政岗位都有特定的人才能力、技术、文化、素质乃至性格特征要求,而这些素质、文化、技能、要求肯定会通过一套相应的考试测评技术被近似准确地考量出来。国外经过很多年的探索,不少国家都开发出针对行政职位的测评技术,并在实践中广泛应用。我国可以借鉴国外的针对行政人员的测试水平，完善我国的行政职位考试测试技术。
4、努力构筑一套以结果和目标为导向的绩效考核体系
主管晋升考察报告篇5
从某种意义上说，员工的晋升比员工的招聘更重要。一次不当的晋升不仅会失去一个优秀的员工，还会“制造”出一个不称职的管理者，进而严重破坏整个团队的氛围和士气。所以，在考察候选人时，还应从多个维度、多种渠道对候选人进行综合考评，做到“兼听则明”，将真正适宜的候选人提拔到领导岗位上。企业最常见的人才晋升误区主要有三类：
重业绩轻能力
大多数企业在提拔员工时，通常都会关注被提拔者的业绩，而忽略了被提拔者是否具备领导岗位所必备的能力。
不可否认，业绩是工作能力最为重要的表现方式，业绩优秀的员工也确实有充分的理由获得更多奖励——这种奖励不仅是薪酬福利上的，还包括很多非物质奖励。但是，衡量管理者是否胜任或优秀，业绩只能作为其中的一个指标，除了业绩，还需要具备管理者所必需的基本能力，例如计划与组织能力、沟通与协调能力、激励与领导力等等，而且这些能力往往是衡量管理者能否胜任的重要指标。“重业绩轻能力”的评判方法在选拔管理者上是一大忌。
考察不充分
晕轮效应（Halo Effect）造成的影响远比我们认知到的要大得多。人们很容易将某个人的优点放大，甚至延伸到与其原本优点不相关的方面。如果在提拔员工时陷入这个误区，就会导致许多潜在风险和隐患出现。例如，某个员工一直很勤恳，其上司恰恰很欣赏具有勤恳品质的员工，甚至将对该员工的好感放大，从而忽略了该员工的缺点，这就是典型的晕轮效应。如果仅仅是持有好感就将其招至麾下，最坏的结果也就是识人不当，但如果将这个勤恳的员工提拔到管理岗位，理由显然是不充分的。
忽略被提拔者的职业定位与偏好
不是所有的员工都能成为管理者，也不是所有的员工都乐于成为管理者，问题在于有相当多的领导认为所有员工都愿意成为管理者。在许多未导入宽带薪酬和多通道晋升机制的企业中，薪酬福利的提高确实能通过行政等级的提升来实现。
虽然在许多企业中，升职就是加薪的代名词，但同样不可忽视的是，仍有部分员工并不愿意担任管理职务，他们更愿意在原岗位上工作。在不了解被提拔者的职业定位与偏好的前提下一厢情愿地进行岗位提拔，不仅会使被提拔者产生抵触心理，还会让真正适合并且有意愿担任管理岗位的员工错失机会。
多通道晋升优势何在
多通道晋升机制，是在单一的行政等级晋升这一条职位发展通道上，衍生出来的具有多种非行政等级晋升通道的机制，例如技术通道、内部顾问通道等。与单一行政等级晋升的机制相比，多通道晋升机制具有三大优点：
公平性与匹配度的结合
优秀的员工理应得到更多的关注和激励，但激励显然并不只能通过薪酬福利这一条渠道实现，企业还需要在职涯设计、专业发展上给予员工更多激励。此外，企业也应当重视一个现实问题——优秀的员工是否与管理岗位匹配。
多通道晋升提供了更多基于匹配度的晋升机制供企业和员工选择，能够实现量才为用，从机制上保障了公平性与匹配度的有机结合。
拓宽职位发展通道
企业里的管理岗位永远是稀缺的。虽然适度的竞争有助于提高员工的综合素质与技能，但过度的竞争势必会加速人才的流失。多通道晋升机制在传统的行政等级晋升的基础上，开辟了更科学高效的晋升通道，拓宽了人才的发展空间，进而降低了人才流失的风险。
丰富人才激励方式
人才的保留和激励方式最常见的有三种，即“感情留人”、“待遇留人”和“事业留人”。“待遇留人”是最直接也是最有效的方式，但不是惟一的方式。对某些员工而言，从长远看，“事业留人”是更有效的方式。
依据马斯洛的需求层次理论，人们在基本的生理、安全、情感和归属的需求得到满足之后，会开始关注尊重和自我实现的需求，也就是对事业拓展的渴望。而在基本的物质和经济收益需求得到满足后，单向的物质激励方式也会面临边际效用递减的问题，因此，企业需要给予这些人才事业拓展的平台和机会，否则将会面临优秀人才的流失之忧。
如何建立多通道晋升机制
建立多通道晋升机制，大体上有四个步骤：
第一步：划分职位序列
职位序列的划分可粗可细，具体要结合企业的组织形式、组织规模和职位数量，而不完全取决于企业规模。例如，一个具有完整职能的生产制造企业，通常都会有研发/技术部门、生产制造部门、质量管理部门、销售/市场/公关/广告部门、人力/财务/行政/法律部门、客服部门等；而一个代工企业，尽管人员规模可能达到数千乃至上万，例如给苹果代工的鸿海，但是人员都集中在生产制造部门，其岗位数量也非常有限，因此并不是具有完整职能的生产制造企业。
如果是职能较为齐全的企业，在职位序列划分上的通常做法是采取合并同类项，即根据工作分析将相似或相近的工作和部门合并为一个序列，例如研发与技术合并为技术序列，生产与质量管理合并为生产序列，销售、市场、公关和广告合并为营销序列、人力与行政划分为支持序列，其他的部门则设置成独立的序列。
第二步：构建各职位序列里各岗位的任职资格管理体系
构建各个职位序列中各岗位的任职资格，是建立多通道晋升机制的基础，也是职位管理与人力资源管理最重要的基础性工作。
在完成职位序列的划分之后，企业需要对各职位序列中的各个岗位进行任职资格体系的建立。需要注意的是，企业不必同时推进所有岗位任职资格的建立，而是可以先从重要职位或核心岗位入手，例如关键技术岗位、部门的主职岗位和部门经理的岗位。
需要特别注意的是：在同一序列或同一部门内的相同职位之间，例如总账会计与成本会计，在任职资格上最重要的差异并不仅是诸如工作经历和学历这类基本任职条件，而是涵盖了知识与技能的结构和知识与技能的层次上的差异，同时也包括能力素质的差异，例如，成本会计通常可以不需要熟悉公司的其他业务，但总账会计则必须深刻理解公司的业务以及公司所在行业的运作特点，表现在能力素质上就是总账会计要比成本会计具备更好的的沟通能力和整体性思维的素质。
建立起重要岗位的任职资格体系，不仅是开展职位管理与人才管理的前提，也是构建多通道晋升机制的必要条件，否则多通道晋升将无从谈起。
第三步：设计晋升通道及晋升标准
专业化分工是现代管理科学的核心理念之一，但仅有专业化分工还不够，企业还需要考虑工作的交叉问题。因此，在实际操作上才有不同部门可以合并为同一个序列，以及在不同部门之间实现职位轮换与斜向晋升，即向非直线部门晋升的现实存在。例如生产部门的车间主任（主管），除了直线晋升为生产部经理/厂长之外，还可以斜向晋升为质量部经理，又或者保持行政等级不变，走技术专家的横向拓展路线，例如资深技术工程师。
晋升通道的设计需要立足于工作分析，尤其在设计非直线晋升通道时，需要充分考虑不同部门在工作上的重叠和交叉之处，一个总原则是：相关性越高越好，避免弱相关或不相关的晋升通道，尤其是跨度较大的序列或部门之间的调动。例如营销序列岗位与支持序列岗位通常彼此之间不能交叉，在设计晋升通道时也不能往不相关或弱相关的职位拓展。
无论是直线晋升、斜向晋升还是横向拓展，都需要建立起相应的标准。标准的建立和选取，可以直接引用任职资格的相关要求，即无论是晋升还是平调，首先考虑候选人是否具备以及在多大程度上具备新岗位的任职资格，具体在此不再赘述。
第四步：依据评价机制履行评价流程
绝大多数企业在晋升员工时都是采取任命的方式。任命制最大的弊端在于过分强调组织意图和长官意志，容易忽略被提拔者的意愿。最恰当的做法是采取以内部竞聘为主、企业任命为辅的方式。具体如下：
1.内部公告与报名
将招聘职位或缺编的职位整理成招聘启事，并在启事上注明任职资格或报名条件，在企业内部进行公告，鼓励员工报名。除非明确要求某职位必须从内部招聘，否则内部公告可以与外部招聘同时进行。
2.职位申请与候选人评审
如果所招聘职位并非缺编而是取代现有的在职者，为避免引起不必要的麻烦，应对所有申请人的资料进行保密，在最终确定候选人之前避免对第三方公告。
候选人评审通常由多部门联合组建的评审委员会来完成。最佳实践组合是人力资源部、用人部门负责人（或隔级上级）、分管副总三方合作组团。评审的内容包括任职资格、过往业绩、相关部门满意度评价以及下属反馈等。
3.公示
对通过终审的拟晋升人员进行公示。在指定时间内如无异议者即可履新；如有异议，可由评审委员会成员安排专人去核实情况，如异议不涉及法律法规及道德操守，也不违背任职资格，通常可以忽略不计。
4.入职宣誓
入职宣誓是指被提拔者入职之后，根据由新职位的职位说明书和绩效目标综合形成的目标责任书，在入职之后履行职位要求上的非绩效类的承诺，例如道德伦理、职业操守等。
入职宣誓不是简单的仪式，而是一种正式化、公开化的履约宣言——将自己的承诺公诸于众，让自己的行为与目标接受同事和领导的监督。
主管晋升考察报告篇6
同志积极参加“加速推进排头兵达标竞赛活动”争先创优”建设学习型法院”司法警察警示教育”省纠风工作专题暗访片（之一）廉洁从政》学法考试、钟世鑫同志先进事迹报告会”观看大型专题片《暖川》学习《坚决刹住用人上的不正之风—关于起违规违纪用人典型案件的通报》陈燕萍同志先进事迹报告会”国学与政法干警职业道德建设》专题报告会等各项教育活动，一年来。注意抓好以下几点：一是积极参加学习，深刻理解开展教育活动的根本目的重要意义和基本内容，进一步认识活动的深刻内涵，增强牢固树立司法为民服务理念的自觉性、主动性和积极性，不断改进工作作风，主动撰写、按时上报各类活动信息、心得体会。二是抓好整改工作，找准思想、作风、纪律、工作等各方面问题的基础上，自觉制定切实可行的整改措施，完善相关管理制度。
建设高素质的干警队伍
二、认真贯彻落实组织工作规定。
晋升副院长1人、执行局局长1人，一是严格按《法官法》和《条例》要求做好选拔任用党政领导干部和干警职级的调整工作。按照《干部任用条例》规定的原则、条件、资格、程序做好选拔任用干部工作。协助区委组织部对拟晋升为区管干部的人选进行了民主推荐、民主评议和考察工作。落实党组副书记享受正科实职待遇。严格依照《公务员法》干部任用条例》法官法》和《警衔管理细则》有关规定，结合法院实际，办理1名新录用公务员入编、3名未定职公务员转正定级手续，完成呈报1名法官晋升法官等级、3名法警警衔等级变动相关工作，承办招聘2名聘用制书记员的测试、面试、考察、政审工作。
配合院党组对6名干警进行岗位轮换。二是贯彻执行干部交流、回避制度。严格按照《干部任用条例》执行干部交流和回避制度。
为审判工作服务
主管晋升考察报告篇7
第四条对损害经济发展环境的国家行政机关及其公务员，应依法查明事实，分别不同情况进行批评教育、行政处理或纪律处分。
第五条违反法制统一原则，有下列损害经济发展环境行为之一的，责令停止执行、限制改正，给予通报批评或待岗教育。拒不改正的，给予警告处分;情节严重的，给予记过、记大过处分。
(一)继续或变相适用已宣布废止失效的法律、法规、规章及其他规范性文件，造成不良后果的;
(二)擅自或越权制订、制发违反国家和省、市关于改善经济发展环境的决策、规定的政策和文件，造成不良后果的;
(三)制发规范性文件或制订行政措施不按有关规定报请上级批准或备案，造成不良后果的。
第六条违反国家和省、市行政审批管理规定，有下列行为之一的，责令检查、限期改正、赔礼道歉，给予通报批评或待岗教育。拒不改正的，给予警告、记过、记大过处分;情节严重的，给予降级、撤职处分，
(一)擅自设立审批事项，或者对己经取消的审批事项继续实施审批;
(二)无正当理由，对符合法定条件的行政审批申请不予受理或者不予批准的;
(三)不在办公场所公示依法应当公示的材料的;
(四)不按规定承诺行政审批手续办理期限的;
(五)无故拖延行政审批期限的;
(六)其他违反行政审批管理规定的行为。
第七条违反国家和省、币行政事业性收费和罚没收人管理规定，有下列行为之一的，按国务院发而的《违反行政事业性收费和罚没收人收支两条线管理规定行政处分暂行规定》处理。
(一)不履行收费、罚没职责，应收不收、应罚不罚，经通报批评仍不改正的;
(二)违反罚款决定与罚款收缴分离的规定收缴罚款的;
(三)对已经取消或降低标准的收费项目，仍按原规定项目或标准收费的;
(四)擅自变更收费项目或设置罚没处罚的;
(五)违反法定程序进行收费、罚没的;
(六)对抵制违法收费、罚没行为的单位或者个人打击报复的。
第八条违法实施行政处罚和采取行政强制措施，有下列行为之一的，责令检查、赔礼道歉、退还退赔罚没款项，收回执法证件，给予通报批评或待岗教育。情节较重的，给予警告、记过、记大过处分;情节严重的，给予降级、撤职处分。给行政相对人的人身或财产造成实际损害，后果严重的，可给予开除处分。
(一)应予处罚、强制执行而不予处罚、强制执行的;
(二)没有法定行政处罚或行政强制措施依据，随意实施行政处罚、采取行政强制措施的;
(二)擅自改变行政处罚、行政强制措施种类、幅度，或者违反法定程序实施行政处罚、行政强制措施的;
(四)在委托执法过程中，对受委托执法者的执法行为疏于管埋、长期失察，或者括使、纵容、暗示受委托执法者滥胞处罚、违法采取行政强制措施的;
(五)对当事人进行处罚不使用罚款、没收财物单据或者使用非法定部门制发的罚款、没收财务单据的。
第九条违反国家和省、市有关减轻企业负担的规定，有下列行为之一的，责令检查、赔礼道歉、退还退赔财产，给予通报批评或待岗教育，情节较重的，给予警告、记过、记大过处分;情节严重的，给予降级、撤职处分。
(一)违反规定向企业、事业单位征收财物、摊派或者索要赞助费，向企业、事业单位强买、强卖商品的;
(二)违反企业、事业单位意愿，以广告、认购、定购、有偿新闻等形式直接或变相向企业、事业单位收取费用，或者违反规定强制企业、事业单位参加各类社团组织以及各种评比、研讨、考核、培训等活动的;
(三)违反规定将无偿服务变为有偿服务或者向企业、事业单位收取咨询、信息、检测、样品检验等费用的;
(四)对法定的减、免、缓及出口退税等收费、税收优惠政策，擅自增加条件的;
(五)以各种名义长期无偿占用或者变相占用企业财产的;
(六)违反规定对企业进行经济检查或者借检查名义"吃、拿、卡、要"的;
(七)利用职务或者工作上的便利，将应由本人或者本人亲属支出的费用，到下属单位或其他单位报销的，
第十条违反国家关于发展和规范社会中介机构的规定，有下列行为之一的，责令检查、限期改正、赔礼道歉、退还退赔财产，给予通报批评或待岗教育，拒不改正的，给予警告、记过、记大过处分;情节严重的，给予降级、撤职处分，
(一)违反规定把属于职责范围内的部门作转移或者委托给中介机构，搞有偿服务或者从所管埋的中介机构分利的;
(二)向中介机构收取管理费，或者巧立名目变相向中介机构收取、摊派费用的;
(三)在办理行政许可、审批、登记、认证、裁决等事项时，强行要求行政相对人接受中介服务，或者为其指定中介机构的;
(四)违反规定从事有偿中介活动，或者县(处)级以上国家公务员违反规定在中介机构兼职(包括荣誉职务)或者兼职取酬的;
(五)不履行对中介机构的监管职能，以致发生中介机构严重违法违规操作、弄虚作假、超标收费的，或者授意、指示、强迫中介机构出具虚假报告或者提供虚假证明的。
有上列第(五)项行为，造成严重后果的，可以给予开除处分。
第十一条违反国家和省、市关于改进工作作风、提高办事效率的有关规定，有下列行为之一的，责令检查、赔礼道歉，给予通报批评或待岗教育。拒不改正的，视情节不同给予警告或记过、记大过处分。
(一)拒不执行国家和省、市改进:工作作风、提高工作效率、改善经济发展环境的政策规定，或者变相抵制、反对、不予落实的;
(二)对职责范围内的事项故意不受理，或者不按国家规定时限和市人民政府关于改善经济发展环境办事时限办理完毕的;
(三)接待群众投诉态度恶劣，或者对公民、法人和其他组织的投诉事项故意不受理、不及时处理、久拖不改，造成不良影响的;
(四)对公民、法人和其他组织符合法定条件申请颁发、变更许可证和执照，拒绝颁发或不予答复的;
(五)对其他单位有法定依据提请支持、配合、协助的有关事务不支持、不配合、不协助或者互相推诿扯皮，造成不良影响或后果的。
第十二条国家公务员有本办法第五条至第十一条规定情形之一，受待岗教育处理的，待岗期限为一年。一年以后，经所在国家行政机关对其进行综合考察，认为符合上岗条件的，
可以推荐安排上岗;经综合考察不符合上岗条件的，另行安排工作。
第十三条受到行政处理或纪律处分的国家公务员，其职务、级别、工资奖金待遇按下列规定处理。
(一)受警告处分的，处分期间，不得晋升职务和级别.对确有悔过表现、工作积极的，经所在国家行政机关和主管部门同意，报经同级人民政府人事部门批准，可晋升工资档次，并享受各种奖金待遇。
(二)受记过、记大过处分的，处分期间，不得晋升职务和级别，不得晋升工资档次，不得享受各种奖金待遇，
(三)受降级处分的，一般降低一个级别。处分期间，不得晋升职务和级别，不得晋升工资档次，不得享受各种奖金待遇。如本人级别为国家公务员最低级别的，改为记大过处分，
(四)受撤职处分的，在撤销原职务的同时，降低级别和职务工资，撤职后，按降低一级以上职务另行确定职务，根据新任职务，确定相应的级别和工资档次。处分期间不得晋升职务和级别，不得晋升工资档次，不得享受各种奖金待遇。
(五)受开除处分的，从行政处分决定之日起，解除其与所在国家行政机关的人事行政关系。被开除的国家公务员不得重新录用或者调任到其他国家行政机关。
(六)受待岗教育处埋的，待岗期间，只发给基本工资，不得享受各种奖金待遇。
第十四条国家公务员有下列情形之一的，情节严重，经批评教育后仍无转变的，应当予以辞退。
(一)两年内受两次待岗教育处理的;
(二)作风散漫，纪律松弛，经常迟到早退或者上班时间经常办私事的;
(二)遇事推诿，消极怠工，工作不负责任的;
(四)耍特权，态度恶劣，刁难辱骂群众，侵犯公民合法权益的。
国家公务员不履行维护和改善我市经济发展环境职责，有本办法第五条至第十一条情形之二，经多次教育仍无转变，又不宜给予开除处分的，也可予以辞退。
国家公务员被辞退后，五年内不准重新录用到国家行政机关工作。
辞退国家公务员按国家人事部《国家公务员辞职辞退暂行规定》规定的程序办理。
第十五条国家公务员同时有两种及两种以上违纪违规行为的，从重处分.
第十六条本办法规定的行政处理、处分决定由任免机关按规定做出，具体工作由该国家行政机关的人事部门负责办理(监察机关立案调查并直接给予处分的除外)。;
触犯刑法的，移送司法机关依法追究刑事责任。;
违法执法行为给当事人造成损失的，赔偿义务机关按照<<中华人民共和国国家赔偿法>>的规定予以赔偿后，应当责令执法执法责任人承担部分或全部赔偿费用。
第十七条对本办法所列的违纪违规行为，行政相对人有权向人事、监察部门举报。人事、监察部门设立举报电话，及时依法处理投诉案件。
第十八条国家公务员对涉及本人的行政处理、处分决定不服的，可以按照《中华人民共和国行政监察法》和《国家公务员暂行条例》的有关规定向原处理机关申请复核，或者向同级人民政府人事、监察部门申诉。
第十九条对本办法第五条至第十一条所列情形负有领导责任的人员，按照有关规定追究其领导责任。行政机关、法律、法规授权行使行政管理职能的组织或依法接受委托具有管理公共事务职能的组织对本办法第五条至第十一条所列情形负有组织责任的，按照有关规定追究其主要领导人的领导责任。对违法执法责任人的确定，依照《*市执法责任制工作条例》的规定办理。
主管晋升考察报告篇8
主管晋升考察报告篇9
2.1指标权限
2.1.1(总裁办)对经营指标整体设置拥有主导权。
2.1.2管理中心各部门对经营指标提供数据支持与协助。
2.1.3人力资源中心根据集团公司战略方向，设定下一年度考核框架与各类指标的权重。
年度指标设定流程参考《年度指标制定流程标准》。
2.2设定原则
2.2.1根据集团公司战略需求，每年指标要适度增长。
2.2.2设定指标的最低底线，保证员工收入在同行业中具有竞争力。
3.设定流程
3.1指标设定
3.1.1人力资源中心结合各公司业务开展进度及结构，依据年度员工收入标准指标线与各公司负责人协商一致，对岗位进行核定并确定人员编制及人才培养计划。
3.1.2人力资源中心确定各板块各职级人均绩效增长幅度(在社会薪资最低增长指导线基础上充分结合各板块各职级实际增长比例确定最终各职级增长比例)。
3.2指标分解
3.2.1各副总裁办公室细化年度方针目标，将年度经营指标分解至季度、月度，一、二季度不低于30%，三、四季度不高于70%。季度内各月可以调节，不足部分必须分解到季度末月。
3.2.2报总裁办审核通过之后，指标分解结果同时在总裁办、运营管理中心、人力资源中心备案。运营管理中心根据各公司的经营指标，对各公司运营过程进行监督提醒。人力资源中心根据各公司年度、月度的指标数据作为各公司考核的依据，对各公司经营的情况进行KPI核算。
3.2.3为体现考核成绩的公平、公正性，人力资源中心引用的年度、季度、月度绩效考核指标由各事业部组织召开会议，确定各板块年度发展节奏(根据市场规律确定淡旺季)，推算出季度及月度所需达成的业绩指标，原则上季度发展节奏一经制定不得进行调整，月度指标可进行微调，上、下浮动不得超过月度平均指标的10%，其余部分全部累计入第三个月的指标中。
3.2.4事业部各二级部门绩效考核核算指标为公司指标/二级部门个数，个人绩效考核指标为二级部门指标/部门业务人数(部门业务人数含主管)。
4.考核
4.1考核主体：人力资源中心为绩效考核管理部门，以各公司(中心)的自身定位、职责为出发点制定公司整体的考核。
4.2考核权限
4.2.1集团人力资源中心负责制定独立的二级利润中心、独立的二级部门、一级部门及以上人员考核表，根据归属原则由人力资源中心各部分别核算，由最高负责人及当事人签字生效。
4.2.2各公司(中心)其他人员考核表由人力资源各部制定并由公司(中心)最高负责人签字生效。
4.2.3各公司(中心)对考核有知情权和建议权。
4.2.4各公司(中心)对考核数据提供支持。
4.3考核项目的设置原则
4.3.1实现集团公司战略落地。
4.3.2直接引导各公司月度、季度、年度经营指标达成。
4.3.3体现、传承公司文化。
4.3.4注重团队成长。
4.4考核表设置标准
4.4.1产业中心及央企板块考核指标另行制定。
4.4.2集团运营管理中心催收部考核晋升标准参考《催收部管理办法》。
4.5考核流程
4.5.1人力资源中心主导，各事业部副总裁办公室、一级部门负责人、助理协同，对各个岗位进行分析，根据岗位职责进行考核项目设定。
4.5.2与各公司最高负责人及本人沟通确定。
4.5.3确定指标基准值，计算规则及数据提交各部门。
4.5.4人力资源中心设定岗位考核项目、考核标准数据库。
4.5.5各公司(中心)在考核过程中对考核项目进行实时跟踪。
4.5.6提供考核数据的相关部门应在财务结账日当天中午12：00前提供人力资源中心纸质版数据(需最高负责人签字确认)。
4.5.7人力资源中心需在财务结账之日后3个工作日内计算各公司(中心)人员的考核得分，并最终确认。
4.5.8月度绩效核算时，事业部各公司的经营数据由财务管理中心负责提供，财务管理中心在提供数据前应对各公司数据进行核实并经相关负责人签字确认，方可提供给人力资源中心引用，数据提供时间节点为每月29日18：00前，人力资源中心在3日内完成核算并将考核结果反馈到该部门助理及一级部门负责人、二级部门负责人并进行确认。核算完成后根据得分对人员晋降情况进行梳理，对考核结果进行分析，相关信息反馈至一级部门负责人及员工本人，并于次月经营分析会上对业务人员晋降情况进行呈现。
4.5.9各公司如需修改考核项目，需在每月20日之前向人力资源中心申请，晚于20日的顺延到下个月。
4.5.10考核项目修改需在年度总考核框架标准内进行，且只有直属负责人向人力资源部提出申请后方可修改，本人申请无效;事业部各公司运营类考核指标由副总裁办公室核定，2019年度考核标准设置根据同业务类型、同岗位、同考核标准的原则进行，涉及单项调整的，则该层级岗位需要全部调整。
4.6其他
4.6.1截止每月25日，新员工入职不足15天的，当月无考核;如超过15天，则进行考核。考核表依据试用期考核标准执行。
4.6.2如考核周期为季度、半年度的，每月考核量化的指标以季度为准，人力资源部推算每月考核指标，跟进、提醒指标完成进度。
4.6.3最终考核成绩及政审成绩均四舍五入后取整。
4.7考核结果运用
考核结果作为晋降标准之一，影响晋降结果。具体参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。
5.集团公司岗位晋降
5.1晋降原则：本着多劳多得，及时兑现的基本原则，针对不同岗位的人员进行分层制定标准，明确各层级的晋升通道，使表现优异者及时享受高职级的工资待遇(行政职级以提名为准)。
5.2晋降通道：职等晋降、职级晋降、竞聘/聘任。
各公司、中心人员职等、职级提名需依据当年组织架构规划，以保员工收入为出发点，在组织架构体系内进行。
5.2.1自然职等晋降
5.2.1.1自然职等晋降的周期根据岗位层级划分，高层分为季度、年度，中层与基层为月度考核，三个月一周期。
5.2.1.2对事业部各公司滚动周期进行明确：职等、职级晋降数据引用不能重复。
5.2.1.3管理中心人员和利润中心经理级及以上人员，遇该职级最高/最低职等晋降参考《股份制管理办法》中的晋降周期。高级主管级及以下人员遇该职级最高/最低职等继续晋降，行政职级调整需根据提名晋降文件进行。
提名降级时若三个月考核期有两个月达到晋升标准，则不降级(如三个月都达到晋升标准不升级)。
5.2.1.4事业部各公司营销职系人员，遇该职级最高/最低职等则按晋降标准继续晋降。
5.2.1.5如晋降周期内遇人员职级晋降成功或人员晋降考核期或调岗考核期，则不参照自然职等晋降。
5.2.1.6自然晋降人员按照自然晋降流程标准执行，鄂尔多斯地区贸易板块按照《贸易公司业务人员晋降标准》执行，其余板块自然晋降按照管理中心标准执行。
5.2.1.7鄂尔多斯地区各贸易公司业务人员根据纯收自然晋降时，G20-G24间晋降，享受晋降后新职等工资及绩效待遇。G30及以上晋降，降级后享受新职等工资及绩效待遇，晋升后享受原职等工资及新职等绩效待遇。
5.2.1.8惩处期人员不参与晋级。
5.2.2职等提名晋降
各公司、中心职等提名晋降由一级部门负责人提出，独立二级部门由二级部门负责人提出，连续前三个月考核分数高于90分可提名晋升一职等，受部门总量控制，每月晋升人员名额≤一级部门总人数30%。(文化传媒中心不包括学习人员，人力资源中心不包括待岗人员)连续前三个月考核分数低于85分可提名降级一职等，不受部门总量控制。同一人职等提名晋升需在前次晋升成功三个月以后(职等提名晋降无政审环节，提名后可享受新职等待遇)。
5.2.3职级晋降
5.2.3.1职级晋降：采用提名晋降的形式，达到胜任该岗位的标准时方可提名，由人力资源中心根据标准进行核定。
5.2.3.2利润中心进入提名考核期的业务人员，目标类考核成绩在3个月考核期结束后统一核算，其余指标均为季度成绩平均值，考核期是否通过参照6.1.3执行。
5.2.4提名时间及审批权限
5.2.4.1各公司(中心)参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》《各层级管理人员选用管理标准》，于每月10日前提交晋升申请表至人力资源中心。
5.2.4.2人力资源中心依据管理人员选用标准资格审核合格后，于每月25日之前拟写提名晋降报告，并与各公司(中心)最高负责人及该事业部副总裁充分沟通后由人力资源中心拟文，总裁办发文。
5.2.4.3高级主管级以上人员晋降报总裁办审核，于总裁办批复后公示。
5.2.4.4职级晋降提名、考核标准参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。
5.2.4.5各一级利润中心及管理中心助理及集团职能人员晋升标准参照《各层级管理人员选用管理标准》晋降标准执行。
5.2.5人员聘任、竞聘
5.2.5.1人员聘任
公司新成立一级部门需设置总经理、总监岗位，原则上直接采用聘任程序，根据公司战略发展需要也可采用竞聘方式，具体方式由总裁办确定。
人员聘任、考核标准参照：各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。
5.2.5.2公司进行组织架构年度调整，新设立的一级部门负责人(如燃料保障中心)由公司原经营团队成员担任的享受G60级薪资。因架构调整取消该岗位设置的，按照调整后新的岗位标准享受薪资，如遇新岗位职级低于原岗位职级，则享受该岗位职级最高职等薪资。调整后的晋降参考本制度执行，调整时无考核期。
5.2.6事业部独立的二级部门负责人薪资为G53(如仓储公司、货运公司负责人)。
5.2.6.1人员竞聘
公司发展需要成立二级公司或选拔一级公司负责人，由人力资源中心组织竞聘，竞聘人员标准不受上述晋降标准约束。如有合适人选(高级主管级及以下)，可由副总裁任命，经理级需总裁办最终审批。
5.2.7专业技术职系、工勤职系人员根据所在岗位性质的不同，同时参照社会同性质工作工资标准和员工自身的工作经验进行定级，晋降标准以各公司(中心)负责人提名为依据。
专业技术职系、工勤职系人员可转入管理职系，由所在部门提出申请人力资源部进行核定。专业技术职系人员自然晋降参考管理中心自然晋降标准，以专业技术为出发点进行考量并参与职等晋降，行政级别以提名文件为准，由人力资源会同所在部门制定考核表，不受《各层级人员选用标准》约束。
5.2.8助理、内勤及集团职能的规划类与事务类人员(如人力资源规划师、财务规划师、集团法务、集团文控等)晋降参考自然职等晋降，同时享受职等提名降档，不设上限，提名主管级以上职级标准参照《各层级人员选用标准》，不受部门人数条款限制。
5.2.9所有岗位提名晋升的先决条件是：晋升周期内，十方学校每月的考试得分均不得低于85分。
5.3操作岗晋降标准
5.3.1操作岗员工晋降由本部门主管进行提名申请(无主管的由其部门负责人提出)。
5.3.1.1操作岗员工晋降(含职等、职级)每3个月为一个周期。
5.3.1.2提名职等晋升的不设考察期，提名后次月生效。
5.3.1.3操作岗晋升管理岗的，晋升后从事同性质工作时，享受新岗位全额工资及绩效;晋升后从事不同性质工作时，考察期为1个月，考察期间享受新岗位全额工资，新岗位80%的绩效。
5.3.2操作岗员工晋升标准
5.3.2.1本岗位转正后满2个月(不含试用期)可以由本部门主管进行提名晋升。
5.3.2.2考察期间触犯《奖惩制度》(警告及以上的惩处)或未达到本部门自行制定的晋升标准则取消晋升资格，自恢复晋升资格的2个月后(从次月算起)方能再次提名。普通操作岗员工逐等晋升，不允许跨职等晋升，遇最高等不再晋升。
操作岗员工晋升班长/组长类，在原有职等基础上可以晋升2等，更高职等不可。遇最高等不再晋升。
5.3.3操作岗员工降档标准
5.3.3.1在晋降周期内(每3个月为一个周期)出现“警告”及以上的惩处。
5.3.3.2多次未按要求完成工作或工作质量完成较差，且有具体事实者。
5.3.3.3思维意识出现偏差、自身工作状态欠佳或者传播不积极思想者。
5.3.3.4职等降低由用人部门主管提出申请。
5.3.3.5降等为逐等降低，遇最低等不再降等。
5.3.4操作岗员工晋升管理岗
5.3.4.1连续5个月及以上被评选为优秀员工，或年度内优秀员工次数6次及以上。
5.3.4.2日常工作表现优异，思维意识提升较快，能在员工思想统一方面起到带头作用。
符合上述任一标准者可由部门主管提名申请。
5.3.5晋降流程
5.3.5.1有操作岗的各公司(中心)于每月20日前提交晋升申请表至人力资源中心。
5.3.5.2人力资源中心于资格审核合格后，每月25日之前，职等晋升以表单形式反馈至各公司(中心)，操作岗转管理岗以受控文件形式确定。
6.其他标准
6.1考核期相关规定
6.1.1用人标准文化先行，在各公司申请提名晋升后(晋升高级专员级及以上)，由文化使者团或护法团队对于提名晋升人员进行文化审查，结合十方学校文化考试成绩，综合得分85分及以上方可进入提名晋升考核期。
6.1.2文化使者提名高级专员可以免除政审，提名高级专员、主管由使者进行政审;提名高级主管级以上由护法团队成员进行政审，参加政审的护法需由管理中心与利润中心构成。
6.1.3各公司(中心)管理岗晋升考核期间，三个月考核得分均达标予以转正，三个月考核得分均不达标留任原职级，如只有一个月考核得分不达标，延长一个月的考核期，如延长考核期考核在80分以下留任原职级，一个月后可再次申请或被提名。
6.1.4考核期考核得分参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。
6.2试用期考核成绩只做转正依据，不计入晋升职等考核。
6.3岗位调整(包括调动晋升)考核期细则明确如下:
6.3.1岗位调整后使用新岗位考核表，考核表变更以文件为标准。
6.3.2操作岗转管理岗，按照薪资平移的标准进行，原职级的薪资参照管理职系进行定级，不设考核期，提名晋升管理岗位时按提名晋升标准执行。
6.3.3提名考核期岗位调整(人员提名以后岗位调整)：
提名晋升人员自进入考核期之日起，考核标准按照新岗位考核标准执行。增加由于公司决策原因，导致公司、部门职能进行调整的，处于提名考核期人员的分数引用按照就高不就低的原则，调整前的成绩判定引用原标准，调整后的成绩判定引用新部门的标准，如果前期考核结果不达标，无法晋升的，考核周期可延长两个月，累计三个月达成晋升条件即可通过考核期。
6.3.4人员调整岗位晋升考核期(人员岗位调整并进行提名)
考核期为三个月，一个月不达标延长一个月，如有两个月及以上考核得分不达标，则进入下一阶段考核期，若两个考核周期均未达标，则由人力资源中心与各公司(中心)沟通后，进行调岗或降级。若调岗则根据调整岗位情况确定考核期等相关事宜;若在此岗位上降级使用，则享受降级后的全额工资及绩效待遇。
6.4各公司(中心)管理岗考核期人员转正时，由人力资源中心提醒并发放《考核期转正表》(附件6)，各公司(中心)于发放后2天内提交到人力资源中心。
6.5考核期薪资标准
6.5.1考核期薪酬绩效标准：参照《岗位调整薪酬绩效明细表》。
6.5.2一级公司、中心负责人考核期薪资
6.5.2.1若聘任之前级别为总经理/总监级(G60)以下，则考核期按照总经理/总监级标准进行考核，原职级在G50以上G60以下的，享受原职级薪资待遇，低于G50的，享受经理级(G50)全额薪资绩效，相关条款参考《股份制管理办法》。
7.人才培养的特别说明
如员工在晋升考核期间，因公司或个人原因调至其他部门担任晋升岗位相同级别岗位，则该员工培养成绩计入原公司(中心)最高负责人、二级公司负责人和直接领导的绩效考核成绩。
8.争议解决
如员工不同意直接评价者所给与的评价，可向间接评价者或人力资源部提出书面的复核申请，间接评价者或人力资源部在接到申请后应在5日内予以答复。
9.其他
9.1一级公司下设的二级公司架构内人员配置，事业部副总裁有权根据经营情况予以调整、配置。
具有评价权利的主管级及以上人员应注意随时了解掌握员工的工作情况帮助员工解决工作中的问题，并做好相关的记录。对员工的评价应有事实依据，公平公正的进行。
9.2员工应以积极开放的心态面对绩效管理评价，虚心听取意见，发现差距，积极改进工作，以使自身与公司得到共同发展。
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主管晋升考察报告篇10
松绑GDP，政绩在哪里体现？今年4月，杭州市13个区县收到了2013年的“成绩单”。杭州市综合考评办主任伍彬告诉《财经国家周刊》记者，13个区县（淳安县单列考核）按得分高低进行排序，确定考评的等次，有一个横向比较的参照系，“并非单纯的GDP数字漂亮，考评得分就一定高。”
不止杭州，今年以来，南昌、西安、沈阳等市纷纷宣布要建立“绿色考核体系”。对比发现，官员晋升“唯GDP论英雄”可能是一种误解，GDP只是地方政府绩效评估的一项权重指标。在政府绩效评估中，GDP可能很重要，但“唯GDP论”也不准确。
适应新常态，不但要在理念上降低GDP的地位，更要在操作层面摆脱对GDP的倚重，放弃围绕着GDP目标长期形成的一套投融资体制和以行政权力来配置资源的路径依赖。
给政府打分
自2000年以来，杭州力图探索一条提高政府绩效的新路。
88.102分，这是建德市2013年的“成绩单”，看起来分数还不错，但排在杭州12个区县（淳安县单独考核）的末位。有忧也有喜，滨江区得分94.432分，连续两年居第一位。
伍彬告诉记者，这些年来，杭州综合考评从体系架构上就决定了不是唯GDP的。
以区县考评为例，100分的试卷分为3道题：目标考核65分（其中发展指标占30分，工作目标占35分），社会评价30分，领导考评5分。另有一道5分的附加题――特色创新，由专家组对地方申报的特色创新项目进行绩效评估，伍彬称之为“3+1”的考评体系。
通常说的GDP考核，就是“藏”在“发展指标”中的经济建设板块――这里，除了GDP增长率、人均GDP增长率外，还有地方财政收入增长率、城镇居民人均可支配收入增长率、农民人均纯收入增长率等其它9项指标。
“就GDP考核权重而言，其实分值并不大。发展指标按照100分计，GDP增长率、人均GDP增长率只有6分，换算到整个综合考评体系里，相当于1.8分，对总体排名影响很小。”伍彬说。
在适当降低或取消GDP考核权重的情况下，杭州增加了生态建设、创新发展等方面的考核指标。比如，2013年增加了“高新技术企业占工业企业的比重”、“高新技术产业产值占工业产值的比重”考核指标，突出“创新驱动”导向。
从考核的结果看，最容易失分的项目是万元GDP综合能耗降低率、万元GDP综合电耗降低率。伍彬介绍说：“2013年有9个区县节能考核得了零分，杭州作为节能减排试点城市，要求5年目标4年完成，临近期限各区县压力都很大。”
在这次考核中，淳安县作为“美丽杭州”建设实验区，单列考评，不再考核工业经济总量等相关指标，但提高生态环境标准，引导发展旅游休闲度假产业。
“全县景区化农民旅游产业收入占农民人均纯收入比重”，将是淳安县单列考核一个重要指标，即全县大景区与农民增收之间的关系，发展旅游休闲产业要在引导农民致富上有效果。
官员晋升误解
考核意味着什么？当前最流行的说法是，在中国地方官员之间存在基于经济增长率的锦标赛，即官员晋升提拔“唯GDP论英雄”。越来越多的研究表明，这可能是一种误解。
中国人民大学教授杨其静对照了245个地级市和15个副省级城市近10年间市级领导的晋升情况。他研究发现，不存在基于经济增长业绩的锦标赛。
杭州对区县的综合考评也推行了6年，在伍彬看来，考核结果和领导班子也不能简单划等号，跟区县主要领导的晋升也没有直接挂钩。
2013年12月，中组部出台的政绩考核新规，把着力解决以牺牲生态环境为代价换取经济增长等突出问题作为重点，彰显了政绩考核制度的绿色改革导向。
从浙江的实践看，组织部门会将综合考评报告作为官员晋升的参考依据之一。据伍彬透露，换届前浙江省委组织部会要求他们提供各区县近4年来的考评情况。
去年浙江省出台文件，将书记、县长的经济责任审计结果作为调整领导干部的依据。浙江省审计厅经济责任审计一处处长王家华告诉记者，根据“谁决策谁负责”的原则，主要审计领导干部的经济责任和工作绩效，突出对自然资源保护的责任。
但这并不意味着，经济增长业绩就不重要。杨其静认为，或存在基于经济增长率的资格赛。这种宽松的晋升资格赛不仅保证了上级组织的权威，还能有效激励地方官员发展经济。伍彬也说，不唯GDP，但又不是说不要经济增长。
只要经济增长目标存在，就会是一个清晰的信号。从政府工作报告来看，中央政府定在7.5%，省级行政区往往会加码一个百分点左右，到了区县，就可能被放大到10%甚至更高。
伍彬告诉记者，综合考评的指挥棒作用，就是要转变地方单纯推动经济增长的观念，重点放在提高经济增长的质量和效益，把发展成果用在保障和改善民生上来。
绩效管理酿新局
由此可见，官员晋升并不“唯GDP”论，要走出理念与操作相悖的怪圈，摆脱路径惯性依赖，一套行之有效的政府绩效评估体系尤为重要。
上海社科院政府绩效评估中心主任王玉梅表示，国家治理的现代化，很大程度上体现为政府治理能力的现代化。政府绩效评估是推进政府治理能力现代化的重要途径之一。
十八届三中全会之后，各地不断推出的行政体制改革项目，诸如政务公开、一站式服务、审批制度改革等，实际上是政府绩效管理的具体运作。
据伍彬介绍，对“行政诉讼败诉率”考核，这几年地方注重败诉率，有些区县甚至为零，促进了依法行政；对“地方政府性债务负债率”的考评，有利于引导地方合理举债。
理论上，“政府绩效评估”是个舶来品，从地方个别探索到2011年6月国务院批准包括杭州市等8个地区和国土资源部等6个部门开展政府绩效管理试点工作，已渐成气候。
学者尚虎平、赵盼盼对比了全国30多种“地方政府绩效评估模式”，认为2007年之后出现了“模式多元割据”的局面，但政府绩效却不够理想，需要进行一定的梳理和反思。
五花八门的模式之后，也出现各类评比活动过滥、交叉重复现象，缺乏常态化的制度设计。杭州市人大常委会主任王金财曾经分管考评工作，他在今年全国“两会”上建议“在国家层面建立政府绩效评估机构，健全绩效问责，加快立法进程”。
学者尚虎平、赵盼盼也呼吁，需要由国务院以行政法规的形式颁行，最好的方式是通过全国人大颁布“地方政府绩效评估通用指标指导法”等短期性法律。
将政绩管理当作一个系统性框架，有待从国家层面上进行推广。
据了解，2014年以前，政府绩效管理工作主要由中央纪委监察部负责。2010年7月，中央纪委监察部正式组建绩效管理监察室。2011年3月，国务院批复同意建立政府绩效管理工作部际联席会议制度，监察部为牵头部门。
主管晋升考察报告篇11
管理角色动机理论是美国组织行为学家Miner提出,认为管理角色动机是推动个体在科层组织中追求管理职位,从事管理工作,谋求管理职业成功的内在力量,是影响管理有效性的一个主要因素,它源自组织高层对管理者的期望和要求。
实证研究表明:管理角色动机与外部职业成功正相关;高管人员的管理角色动机越强烈,企业的发展就越好。鉴于知识经济时代对管理的新挑战和跨文化等方面的原因,运用实证研究方法,揭示出我国科层企业中管理角色动机包括愿意表现出良好态度、愿意发挥影响、愿意果断决策、愿意学习四个因素(分别简称为态度、影响、决策、学习维度或意愿)。态度维度涉及对上级、组织和工作的积极态度意愿,影响维度涉及实施影响与协调行为的意愿,决策维度涉及实施决策的意愿,学习维度涉及努力学习与提高的意愿。
二、研究假设的提出
Scott和Bruce认为,创新是在组织工作中,为了增进绩效,个体、群体或组织自觉地提出、宣传、应用新观点的复杂行为过程。关于晋升机会认知,更准确地说是晋升的机会威胁认知,借鉴Jackson与Dutton的观点。认为机会和威胁是一个概念的两个对立的极端,是决策者对问题或者环境进行分类时常用的标签。机会可以用积极、获利、可控刻画,威胁可以用消极、损失、不可控描述,环境指一系列的事件、趋向和发展。晋升机会认知涉及在组织的背景下,从职业发展角度,个人就环境对自己晋升是否有积极、有利的影响,以及环境是否可控的审视和判断。
关于动机对创新行为的推动作用,已经明确,内部动机和外部动机均能影响创新行为,内部动机的影响更大些。管理角色动机虽然是由外部期望引发,以个体的自愿接受为条件而形成。可以推测,如果通过这一外部动机的推动作用,最终能导致个体对管理工作的真正热爱,会产生较多的创新行为。
如果管理角色动机仍然是外部要求的被动接受,是实现个人职位晋升的工具,根据Carmeli、Meitar和Weisberg收入和创新行为关系的实证研究,也可以推测,管理角色动机会引起创新行为。有关研究显示,求知欲、程序性知识、异质性知识、工作自主性、工作挑战性、高质量的领导成员交换关系、个人在工作场所的影响力等等,均可促进个体的创新。因而我们假设:
H1:管理角色动机对创新行为有正向影响。
H1a:愿意表现出良好态度对创新行为有正向影响。
H1b:愿意发挥影响对创新行为有正向影响。
H1c:愿意决策对创新行为有正向影响。
H1d:愿意学习对创新行为有正向影响。
认知心理学的研究表明:动机对认知有影响,认知又影响行为。人的态度、需要、兴趣和知识经验等会影响知觉或注意的选择性。勒温认为,个体对现实作出行动反应的基础是对现实的认知,而不是现实本身。谢晓非、王晓田的实证研究也指出,成就动机对个体在风险情景中的机会认知有影响,其中争取成功动机对预测个体机会认知更敏感,回避失败动机对预测威胁认知更有效。Lopes证明,随着抱负水平的变化,决策者的注意会从行动方案的威胁性转移到方案的机遇性上。也有研究证明机会威胁认知对创新行为发挥着作用。
Staw、Sandelands和Dutton的威胁刻板模型指出,个体面对威胁时,会变得很刻板,常以习惯的行动方式作出反应。在组织战略的研究文献中,Thomas、Clark和Gioia发现,当决策者判断环境是机会时,倾向于采取产品和服务革新。Sharma证实如果决策者认为环境是威胁的,就会保持原有状态。Dewett认为,对高管团队的各个成员来说,威胁知觉和备择方案的产生负相关,机会知觉则与备择方案的产生正相关。综上所述,我们假设:
H2:晋升机会认知部分中介管理角色动机和创新行为之间的关系。
三、研究方法
(一)研究对象
本研究的样本来自河南、山西、山东、广东、湖北、浙江、上海、云南、贵州、天津等省市,共发放问卷620份,除去无效问卷和社会称许性得分较高者,最后得到管理者回答的有效问卷335份,涉及国企、民营、集体、股份制、三资等各类企业,人员分布于企业的各个部门。初级、中级、高级管理者分别有1173人、132人、30人,其中男性206人,女性127人,缺失2人。高中及其以下学历者18人,专本科194人,硕士及其以上者121人,缺失2人。未婚者113人,已婚者213人,其他情况者9人。
(二)测量工具
1.管理角色动机的测量。运用自编的四个维度的管理角色动机问卷测量,每个维度各4个项目。问卷的α系数是0.903,影响、决策、学习、态度分问卷的α系数分别是0.812、0.821、0.842、0.837。
2.创新行为的测量。采用Janssen设计的9个项目的工作创新行为问卷。原问卷虽然包含个体新观点的产生、宣传、应用三个因素,三个因素彼此之间的相关系数超过0.79。采用主成分最大正交旋转法的因素分析,抽取出一个因素,总方差解释量为57.234%,各个项目的因素负荷在0.655～0.811之间,问卷的α系数为0.904。
3.晋升机会认知的测量。选用Highhous、Paese和Leatherberry设计的10个项目的机会认知问卷。由于该问卷的10个项目是由10个短语构成,笔者按照中文的表达习惯,将它修订为10句和晋升联系在一起的句子。经主成分因素分析,抽取出两个因素,分别是积极认知(3个项目)和消极认知(5个项目)。总方差解释量为58.925%,各个项目的因子负荷在0.685～0.844之间。整个问卷的α系数是0.756,积极认知和消极认知分问卷的α系数分别为0.692和0.800。计分时,消极认知维度的各个项目分数反转后,和积极认知维度项目的得分加总求平均数,得到整个问卷的机会认知总分。
为了避免趋中反应,本研究所有测量问卷均以利克特式6点量表进行评价。
四、研究结果
(一)假设H1和H2的检验结果
运用SPSS11.0进行数据分析,从表1中各变量间的相关系数可以看出,管理角色动机、积极认知和创新行为彼此之间的相关关系,符合考察中介作用的最低前提条件。运用备择模型的策略,构建两个备择模型,考察积极认知在管理角色动机和创新行为之间的中介作用以及管理角色动机对创新行为的影响。模型1(M1)为部分中介模型,模型2(M2)为完全中介模型,是模型1的嵌套模型。
注:*p
运用AMOS4.0,首先检验潜变量的测量模型的拟合程度,其拟合指数x2/df、RMSEA、TLI、CFI分别是1.774、0.083、0.910、0.936,比较好。各个项目的标准化因素负荷都在0.610以上,非标准化因素负荷的标准误较小,在0.085～0.223之间,所有因素负荷值都具有统计上的显著性(p
然后利用结构方程模型考察积极认知的中介作用。部分中介作用模型M1在拟合指数x2/df、RMSEA、TLI、CFI上的值分别是1.774、0.083、0.910、0.936,完全中介作用模型M2的数值分别是1.989、0.094、0.885、0.916。可以看出,M2的各拟合指数均劣于M1。此外,M2和M1相比,自由度增加了1,但卡方增加值为8.848,超过了6.63(df=1,α=0.01时,卡方的值);M1中,潜变量之间的三条路径的非标准化系数均达到0.05的显著性水平,说明M1是有效的。最终的结构模型显示,管理角色动机对创新有积极影响(β=0.353),假设H1得到了验证;积极认知部分中介管理角色动机和创新行为之间的关系,其中介效应为0.083(β动机-积极=0.332,β积极-创新=0.246),和总效应的比值是0.191,假设H2部分得到了验证。
(二)管理角色动机四个维度与创新行为关系的多元回归分析
表2管理角色动机各维度与创新行为的描述性统计和相关矩阵 (n=335)
注:各变量间的相关系数均p
根据表2中有关变量之间的相关关系,运用多元回归分析,采用同时进入法,考察管理角色动机的四个维度对创新行为的影响及其大小。结果显示,仅有决策(β=0.325,p
五、讨论
(一)管理角色动机对创新行为的影响
创新对企业、团队、个人绩效的促进作用,使得面对激烈竞争的企业对创新表现出很高的期望和热情。研究表明:管理角色动机及其各个维度与创新行为有极显著的正相关,管理角色动机对创新行为有显著影响。管理角色动机主要服务于个人职位的晋升,Judge和Bretz的研究表明:创新与外部及内部职业成功正相关。
进一步用多元回归分析的方法,考察了管理角色动机的四个维度对创新行为影响的相对大小,发现仅有决策和学习维度进入了回归方程,其中决策维度对创新的贡献更大。由于决策维度主要涉及非程序性决策,面对突发或者变化的新情况,常常无前例可援,迫使管理者采取创新决策行为。学习维度涉及努力提高自己的语言表达能力和沟通能力,直接要求管理者实际采用新的更有效的语言表达方式和沟通方法,即改进自己的管理方式,这也属于创新行为。
影响和态度维度对管理者的创新行为要求就不是很强。如尽力取得他人的配合,争取必要的资源,可以采用创新的方式达成,也可以采取惯用的有效方式完成。维护组织利益,对工作有使命感,可以通过创新行为表现出来,也可以通过坚持原则等方式体现出来。当这四个维度互相联系起来时,影响和态度维度对创新的效应就被削弱了。
(二)晋升机会认知对管理角色动机-创新行为关系的部分中介作用
许多研究指出,机会威胁认知和行为有关系,本研究也表明:晋升机会认知的两个维度和创新行为有不同的关系,其中积极认知和创新行为有显著的正相关,消极认知和创新行为有不显著的负相关。进一步考察发现,积极认知在管理角色动机和创新行为之间起部分中介作用,这部分证实了假设,和人们对动机、认知的认识是吻合的。和管理角色动机的直接推动作用相比,它通过积极认知对创新行为的间接作用是相当有限的。
在组织行为学的研究中,有学者运用社会交换理论和公平理论对创新行为的产生过程进行过探讨。从这两个理论出发,也能较好地解释我们的研究结果。管理角色动机强者,在工作中会有好的表现,努力和上级保持良好关系,从公平理论和社会交换理论看,会倾向于知觉到较大的晋升机会。依据期望理论,较大的晋升可能性和个人认定的晋升所包含的较高效价,会导致人进一步采取行动,努力达成晋升的目标。至于哪些行动对达成晋升目标有效,Judge和Bretz的研究指出,人力资本尤其是创新行为的运用和组织政治行为策略的使用都对晋升有较大影响。
六、研究的意义和有待改进之处
本研究发现,管理角色动机对创新行为有积极影响。管理角色动机的四个维度中,决策维度对创新行为的影响效应最大,学习维度的效应次之。此结果拓展了人们对管理角色动机效应的认识,对企业人力资源管理有重要的参考价值。增强管理者的管理角色动机,有助于增加组织中的创新行为。
在文献中普遍强调动机对行为的直接推动作用,较少考虑动机是否还通过其他因素影响行为的发生。对此进行了有益的探索,发现积极认知在管理角色动机和创新行为之间起着部分中介作用,这一研究结果既扩展了对管理角色动机作用的认识,也加深了对创新行为发生机理的理解,对管理角色动机理论和创新行为研究均起到一定的补充作用。
实践中为了提高组织的创新能力和绩效,应该创造一种氛围,能增进人们对晋升的积极认知,包括认识到在追求晋升的过程中,自己会有很多收获,不会损失很多,引导人们关注于追求晋升过程中的积极体验。在组织日趋扁平化的今天,尤其有意义。多变性职业生涯理论的创建者Hall和Moss指出,传统上以晋升成败来衡量职业生涯是否成功有很大的局限性,倡导职业生涯成功的心理成就感指标。如果组织能有机地将客观和主观职业生涯成功的观念结合起来运用,既能激发维持管理者的管理角色动机,又可以不把管理者束缚在狭窄的晋升目标上,对维持管理者的管理角色动机和心理健康有帮助作用。
本研究主要有两点需要改进的地方。
(1)尽管本研究中,有关变量之间的因果关系模型是根据相关理论提出,但由于运用的是横断研究方法,不能很有把握地确认自变量和因变量之间的因果关系。要作出因果解释,还需要在以后运用实验设计或者纵向研究设计方法。
(2)管理角色动机、晋升机会认知、创新行为的数据都来自对管理者本人进行的问卷调查。虽然在组织行为学的研究中,运用自我报告的数据非常普遍,这有可能产生“共同方法变异”,导致虚假结果。为了检测本研究是否受到共同方法变异的影响,进行了Harman单因子检验,未旋转的主成分因素分析结果表明,共同方法变异不会对本研究的自我报告数据产生较大影响。即便这样,在今后的研究中,如果由被试的上级、同级或者下级对其创新行为进行评价,得到的结论会更有说服力。
参考文献
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[6]Judge T A,Bretz R D.Political influence processes and career success[J].Journal of Management,1994(1):43～65
主管晋升考察报告篇12
检察机关是法国和德国司法组织的重要组成部分，在国家法律生活中扮演着重要角色。两国检察院均附设在法院系统内，按照法院的级别分为若干等级。如法国有最高法院检察院、上诉法院检察院、初级法院检察院等。德国有联邦法院检察院、州法院检察院、地方法院检察院等。检察院的管辖范围取决于其所配合工作的法院的管辖范围。两国检察制度的主要特点是：
（一）检察机关的职权范围较广，且呈进一步扩展趋势。
法国检察机关的职权较多，主要有：1、对刑事案件进行侦查、，并且有终止追究刑事责任的权力。检察官指挥司法警察进行初步调查，并且决定是否移送预审法官进行侦查。法国实行职权主义的刑事诉讼，采取以公诉为主，自诉例外的诉讼原则，除少数轻微刑事案件允许被害人提起自诉外，其余的均由检察机关以国家的名义提起公诉。2、出庭公诉，监督审判活动。在审判过程中，检察官可以传唤证人，调取证据，有权直接对被告人、证人提出任何问题；有权对证人证言失实和适用法律不当的判决提出上诉、申请复审或者对某些违背法律的判决宣布无效。法国检察官还执行某些司法监督职能，如：有权审查初级法院的案件、参加解决各种法律问题的会议、对法官进行考核和监督，发现问题记入考勤簿，并向司法部长报告。3、监督判决的执行，并且可以直接要求警察协助，对无法执行的判决，可以要求停止执行。4、以国家利益代表的身份参与民事诉讼。对于法院受理的民事案件，检察官可以调阅其卷宗，可以书面形式向法院提出意见，也可以附属当事人的身份参与民事诉讼。此外，检察机关还对经纪人、公诉人、律师等职业人员以及户籍管理等人员的活动予以法律监督。
在与法国检察官的座谈中我们了解到，法国检察官在司法活动中，特别是在刑事司法活动中占有十分重要的地位，是唯一介入全部司法程序的司法官员。随着时代的发展，检察机关在刑事诉讼中的职权进一步扩大，主要表现为检察官决定不的范围扩大，拥有越来越多的刑罚权，在当事人承认有罪且所犯罪行可能判五年以下有期徒刑时，检察官可与被告人协商对其的惩罚，但对可能判处五年以上有期徒刑的犯罪则不能协商；检察官可以选择让被告人做公益劳动作为替代性刑罚，如被告人同意，检察官提出书面意见，由法官决定，在司法档案上予以记录。法国的这一做法比英美国家的辩诉交易更进一步，其实质是一种新的审判方式和刑罚执行方式。此外，法国检察机关的职能还从诉讼领域扩展到社会事务的其它方面，如城市安全问题，政府在制定相关政策时经常吸收检察官参加。检察官除了办案，还经常向有关方面提供法律咨询，与有关部门签订预防犯罪、社会安全保卫等方面的协议。
德国检察机关在刑事诉讼方面的职权主要有：1、负责对刑事犯罪和违法行为进行侦查，有权指挥司法警察；2、决定是否提起公诉；3、在法庭审理阶段，担任国家公诉人，同时监督审判程序是否合法；4、在认为必要时提出抗诉；5、对刑罚的执行进行监督。因德国实行法定主义，因此只有检察院才有权提讼。其检察机关代表国家和政府利益，不仅有权提起公诉，参与诉讼全过程包括负责刑罚的执行，而且有责任保证刑事诉讼程序的正确性和合法性。在参与民事诉讼方面，德国联邦最高检察官作为联邦公共利益的代表人，有权对婚姻无效、雇佣劳动、宣告失踪人死亡等权利纠纷案件以及生产企业疏忽造成的重大环境污染案件、重大侵犯消费者权益案件等涉及国家和社会公众利益的重大民事案件，提讼、参加诉讼，并对不符合法律的判决提出抗诉。
（二）检察官依法独立行使职权，同时接受并服从其上级的领导。
法、德两国检察机关虽然都附设在法院系统内，但检察官和法官是两个相对独立的系列。检察官是司法部的代表，接受司法部长的指挥和领导。如法国法律规定，最高法院检察院总检察长处于独立的法律地位，他不从属于司法部长，他与最高法院院长同为国家最高司法官，是国家司法的总代表，其主要职责是对国家整体执法活动进行监督。检察官承办案件时享有独立的公开指示权、表明个人态度权和拒绝停止追究指令权。
在法、德两国，下级检察官必须服从上级检察官的命令，全国各级检察官必须服从总检察长的命令，总检察长必须服从司法部长。这一点使检察官的身份更类似行政官员。但是，检察官也有一定的独立性，一般工作不用向上级请示汇报，除非案件十分疑难复杂，以至于超出了自己的能力。两国检察官与法官的最大区别在于，检察长能指挥检察官怎么做，而法院院长不能要求法官怎么判。两国的司法部只负责司法政策的制定和司法人员的行政管理，一般不过问具体案件。与此同时，作为政府的代表，为了保证国家司法政策的执行，遇有重要情况和重大事项，检察官都应及时向司法部长报告。此外，为了保证执法上的总体平衡，司法部长对个别特殊情况也作一些具体指示。如发现检察官对罪该而没有的，他可以指示检察官；但凡属检察官决定的案件，他不能指示检察官不。
两国检察机构上下级之间的关系是领导关系，上级可以向下级有约束力的指示，如接收案件或指定移送案件。在德国，由于实行联邦制，所以州检察机构不受联邦检察机构的直接领导，他们之间的关系体现为协调关系。法国国家上诉法院检察院作为基层法院检察院的上级，也是在基层法院检察院与中央司法机关之间起一种纽带和桥梁作用，以保证国家司法政策的统一正确实施。 （三）检察官领导司法警察进行侦查活动，并在刑事诉讼侦查阶段监督司法警察的行为。
无论是法国还是德国，检察院和警察机关都是两个相互独立的机构，但在违法犯罪案件的侦查中两者配合得十分密切，实行“检警一体化”的侦查模式，由检察官控制并指挥警方的侦查活动。在法国，检察官有权指挥所在法院辖区范围内的司法警察或司法警官的一切活动，诸如要求他们按照检察官指定的方式、地点和期限检查被追诉人的身份等等。检察官享有法律授予司法警官的一切权力和特权。在刑事诉讼侦查阶段，检察官还有权监督司法警察和司法警官的行为。如果司法警察和司法警官在侦查过程中有不当或违法行为，除各级监督者进行的内部纪律检查并给予纪律处分，如批评或短期停职外，总检察长有权对其实施纪律处分；情节严重的，检察官可以对其提起公诉，追究刑事责任。
在德国，检察官被称作“司法界的国王”，警察在侦查中扮演着检察官助手的角色。检察官有权要求警察对某起违法犯罪事件进行侦查，同时作为侦查工作的主体监督警察的侦查活动是否符合法治原则。检察官对违法犯罪行为也可以直接进行侦查，对嫌疑人进行逮捕和搜查，对证人进行保护和传唤，其在侦查中具有非常广泛的权力，并有权要求警察对其侦查活动进行配合。从德国《刑事诉讼法》的规定与理论角度来看，德国检察官虽然享有侦查权，但是由于缺乏足够的人员、专门的侦查设备和技术，除某些特别重大的案件以外，检察官自己很少直接进行侦查，往往委托或授权警察进行大部分侦查工作。司法实践中，公众主要向警察报案，警察接受报案后，通常会立即通知检察官该案件的存在，通知的形式可以是电话、电子邮件或者传真的方式进行。如果不涉及有关强制措施的令状申请问题，检察官一般不会干涉警察的调查活动。直至侦查结束，警察才将案件移送给检察官，警察不具有终结侦查的权力。
法国检察官与德国检察官在侦查中的权限有所不同的是，当检察官将案件侦查终结决定时，必须将案件交付预审法官进行预审。预审法官制度是法国的司法传统之一，预审法官只能在收到检察官的书或者民事原告人的申诉书后方得进行侦查。预审法官亲临犯罪现场时，检察官和司法警官即卸去职责，由预审法官负责完成侦查行动。预审法官也可以指派司法警官进行侦查。侦查终结后，预审法官应将侦查材料移交检察官使用。在预审过程中，检察官可以要求预审法官进行一切他认为有助于查明案件真相的行动；对于预审法官在预审活动中所采取的搜查、扣押、讯问，签发逮捕证等所有行为，他们都有权进行法律监督，而德国刑事诉讼则没有这一环节。
（四）检察官的选任、晋升程序严格，检察队伍素质较高。
法国和德国在选任检察官方面有三个特点：1、对担任检察官的条件要求较高。法国检察官的任职条件是，在大学学习四年，毕业后通过国家司法官考试，再到西部波耳多市所在的国家司法官学院学习两年半，经过实习办案，考试合格后，其中优秀的才有资格担任检察官或是法官。德国法律对所有司法职业人员的职业资格考试要求相同，即必须通过两次国家考试。第一次考试是在大学法律专业毕业之后；第二次考试是在法院、检察院、律师事务所或政府部门实践至少两年之后。只有通过以上两次国家考试才有资格担任法官或检察官。在德国，由于担任检察官与担任法官的司法资格相同，因此检察院和法院之间的人员流动也比较频繁，无论是联邦还是洲，均鼓励这种身份的转变，以防止司法人员的业务素质过于单一。2、选任检察官的程序极为严格。其一是任命的主体地位要求很高。德国的联邦检察官以及法国的全部检察官均是由总统任命的。其二是程序严格。在德国，联邦检察官和州检察官的任命权限分别归属于联邦和州两级。联邦检察官分为联邦总检察长、联邦检察官、高级检察官三个等级。联邦总检察长和联邦检察官的任命须经过四道程序：经联邦司法部长提名，并向联邦总理建议，总理同意后提交上议院讨论通过，最后由联邦总统批准。高级检察官则可不经议会讨论程序，由司法部长提名，经总理同意后，即可直接报联邦总统任命。各州的检察官，均由州检察院检察长提名，报州司法部长任命。3、实行遴选制度。在法国，除了通过经常性司法官考试进入司法官队伍之外，法律还规定了通过直接遴选进入司法官队伍的渠道。根据规定，以下三类人可以直接遴选为司法官（指普通法院系统的司法官，包括法官和检察官）：一是在经济或社会司法领域已经从事过4年司法工作的法律专家；二是法学博士，他们需同时持有其博士学位专业以外学科的高等文凭；三是领取国家津贴的法律专业教员和研究人员，这些人需从事该工作3年以上，并持有在高等院校法律专业任教的高级职称证书。2001年5月30日，组织法为领取国家津贴者下了一个更广泛的定义，即“在公立高等院校法律专业从事教学和科研职业的人员”。在德国，实行的是上级检察院检察官从下级检察院检察官中遴选的制度，以保证上级检察院检察官具备较高素质。新任检察官必须先在市检察院工作，经过一段时间后才可以选拔到州检察院任职。
德国的检察官晋升职务需要经过考试和竞争，由司法部决定，而不是由检察长决定。晋升为高级检察官，需要司法部的官员进行考察，高级检察官与普通检察官的比例约为1：9，一般需要任普通检察官达到一定年限才可以竞争高级检察官。为了保障检察官享有公平晋升的权利，检察长、主任检察官职位出现空缺以后，实行公开选拔，在州司法部公报上公布职位和录用条件。填补空缺职位的检察官人选不限于出现职位空缺的检察院的检察官，下一级职务的检察官均有机会。通常情况下，本州内所有的检察院都会有人申请参加竞争。在晋升时，参加竞争的检察官的考试成绩、学历水平、日常工作评定等都是重要的依据。如果检察官表现特别突出，也会破格晋升，但有一年的试用期。市检察院的检察官晋升职务之前，必须到州检察院实习半年，接受考察，合格的才能晋升。为了确保检察官晋升的公正性，德国法律规定，司法部公布初步结果以后，每个报名者都有权提出异议，主张自己更能胜任这一职位。这样，一个职位可能会长期空缺，选拔过程一般会持续9个月到一年左右。由于选拔严格，所需时间长，也使得检察官的平均年龄偏高，一般要到55岁左右才能胜任主任检察官，负责一个业务部门的工作。
法国的各个法院一旦出现法官、检察官职位空缺，亦采取公开的方式，由符合任职条件的人员进行竞争。2001年5月30日，法律还专门规定了法官晋升流程的限制：一是任何法官在他工作5年以上的法院都不得晋升为一级法官，但最高法院除外。二是任何法官都不能被任命为其工作的大审法院的院长。但是如果法官填补的职位相当于提升为上一等级的职务，可以作为例外。三是如果没有在一个等级从事过两种工作，任何法官都不得任命为上一等级的职务。如果法官从事的是审判职务，他应当在两个不同的法院任职。不过最高法院的法官可以免除这些条件的限制。四是任何法官，如果他不是一级法官，或者任最高法院法官之后没有任过其他法院一级法官的职务，都不得被任命为最高法院特级法官的职务。法国对检察官的任命基本适用对法官的任命规则，但有两点区别。一是最高司法会议可以对一级和二级检察官提出任命意见，但该意见对政府没有约束力。二是特级检察官可以根据最高司法会议的意见任命，但对最重要的职位，如最高法院的检察长和巴黎法院的检察长，则由部长会议决定任命，不必征求最高司法会议的意见。
（五）检察官的社会地位较高，保障制度有力。
在法国和德国，检察官享有近似于法官的身份、经济和特权保障，俗称检察官为“站着的法官”——因为法庭上检察官发言时是站着的，而真正的法官被称为“坐着的法官”。
法、德两国检察官的工资待遇均高于同级政府公务员的工资标准，与法官工资水平一致。对此，德国同行的解释是：和其他公务员相比，法律部门公职人员所受的教育较高，准入条件严格，因此在整个政府部门中，法律部门公职人员的工资标准也较高。德国检察官的工资完全按照职位和年龄来确定。检察官工资大致分为基础工资、年龄工资、职务工资几个部分，每两年晋升一次。德国没有为检察官设置等级，无论是在州检察院还是市检察院，处于同一职务层次上的检察官的基础工资和职务工资都是一样的。如果检察官年龄相同，州检察院的普通检察官、主任检察官和市检察院的普通检察官、主任检察官的工资收入相同。但是，由于年龄工资占有较大比重，低一级职位上年长的人的工资可能比上一级职位上的年轻人的工资高。据介绍，在法国一个刚刚任职的检察官月薪二万法郎，一般检察官到退休时月薪可达四万法郎；他们夜间和周末加班均有奖金，奖金相当于薪金的40％。
法国规定检察官的退休年龄为65岁，而普通公务员的退休年龄为60岁。德国的检察官一旦任命，是终身制，非因法定事由、经法律程序，不被免职。检察官退休适用公务员退休的一般规定，和其他公务员一样，无论男女，其法定退休年龄都是65岁。大多数检察官通常在65岁退休，从而结束其职业生涯。但由于工作的特殊需求，可以推迟退休，推迟退休不得超过68岁。检察官退休以后，不再保留职务，享受公务员退休工资（约占原工资的75％左右）。退休的检察官、法官可以不经过考试直接从事律师工作。
（六）实行预备司法官培训制度，并重视在职检察官的业务培训。
在法国，通过司法官考试的预备司法官（也叫司法进修生）需继续接受一段时间的培训，考试合格后才能进入司法官队伍。法国国家司法官学院是唯一一所培养司法官的专门学校。预备司法官的培训时间原规定为24个月，现已延长至31个月。录取的预备司法官应进行宣誓，并作出从事10年以上司法官职业的保证。培训期间，他们可以参加法官的庭审，检察官的公务活动；作为编外成员，参加民事和轻罪审判活动，宣读公诉状和裁判文书，参加会议并发表意见；可以参加重罪法庭的合议，不过没有权利发表意见。他们也可以在律师事务所进行实习。培训结束时通过结业考试的，学校按成绩排出名次，供他们选择职位时使用。各地司法官职位空缺统一登记列表，按表分配工作，程序完全透明。由成绩好的预备司法官先行挑选，成绩差的随后挑选。这种做法较好地避免了分配工作时容易产生的矛盾。法国的司法官培训制度注重面向用人单位，服务司法实践。从司法官学院培训出来的预备司法官，均是实用型人才，是完全具备司法官素质的合格人才，一旦分配到法院、检察院，便立即可以独挡一面，开展工作。
为了保证法官、检察官的执法水平适应形势发展的需要，法、德两国都很重视司法人员的在职业务培训。法国所有的法官、检察官每年都要接受一次业务培训，他们每次升职之前也都必须经过相应的业务培训。国家一有新的法规出台，所有法官、检察官都必须学习领会。在德国，成为检察官以后，培训的主要内容是司法辅助知识，如经济、金融知识，培训由民间机构组织，如检察官学会每年会组织一至两个月的专题学习，检察官可以向司法局申请参加，得到同意后，学习费用由政府负担。
（七）注重检察机构的独立性，由国家财政统一拨付司法经费。
为了维护司法的统一性和公正性，法、德两国在司法经费方面采取中央集权的方式，检察官履行职责所需经费由国家财政统一制定、拨付，逐级下发到每个地区法院检察院。故各级各类检察院检察官除了依法办好案件，维护国家、公众和当事人的合法权益，毋须再去考虑本部门或本人的其他利益，亦不必为办案、开会、公务接待等费用问题耗费精力。
（八）对检察官行使权力的制约、监督机制较为完备。
为了防止检察权的滥用，近年来法国、德国在扩大检察机关的职权和增强其独立性的同时，采取了以下措施加强对检察权行使的制约和监督机制：
第一，通过诉讼程序本身加强对检察权行使的制约。如德国的强行程序。法律规定，当检举人接到检察官终止诉讼的决定时，如果他同时是被害人，则他有权在两周之内向该检察官的上级检察官（通常是州检察官）提出申诉。上级检察官审查后可以决定继续开始诉讼程序，也可以维持终止诉讼的决定。对于后者，检举人可以在一个月之内向州高级法院申请作出强行决定。州高级法院可以驳回申请，也可以决定提起公诉，当作出提起公诉的决定时，检察官必须执行该决定，正式提起公诉。但在进一步的诉讼中，检察官仍然可以坚持自己的主张，甚至可以建议法院作出无罪的判决。
第二，加强对检察官违法失职行为的惩戒。法、德两国都有严格的检察官惩戒制度。在德国，如果有针对检察官的投诉，司法部会转到州检察院调查处理。如果被投诉的是检察院的高级官员，则由司法部任命官员进行调查。另外，检察机构内部也设有纪律委员会，通过专门的纪律诉讼程序，对检察官的执法行为进行监督，对违规行为进行惩罚，必要时召开有司法议员、检察机构和法院的代表参加的表决会罢免检察官。处罚过程往往是由检察长任命一个独立调查员进行调查，搜集证据，调查属实后报告检察长，作出处罚决定，告知人事部门，并报司法部确认批准，记录归档。处罚的类型大致有：写检查、罚款、减工资、调低岗位级别、调离现有岗位等。如果被处罚的人有异议，可以向法院，由司法部任命一个法官来进行独立调查，经过行政法庭下设的纪律法庭审理作出最终判决。检察官发生的犯罪同样由刑事法庭审判，如被判刑一年以上就不能再做公务员。判刑一年以下的，由司法部门决定是否继续担任职务。在法国，对检察官的纪律处罚由司法部实施。根据1958年12月22日条例第45条规定，其司法官纪律处罚的种类包括：斥责并记入档案；调动工作岗位；撤销部分职能；降低级别；暂时解除职务一年，全部或部分取消待遇（由2001年5月30日组织法增加）；降职；如果司法官没有退休保险的话，通过退休或辞职结束职务；罢免，取消或不取消享受退休保险的权利。在上述列举的纪律追究之外，司法调查局长、检察院检察长以及行政管理中心主任，还可给予口头警告处分。从上面的介绍可以看出，法国2001年5月30日的法律又增加了纪律处罚的种类，其充分说明法国对违纪司法官的处理是相当严厉的，也是不断加强的。为了保证纪律处罚的透明性，法国对司法官的纪律处罚听证会一般公开举行，处理决定也公开宣告。其保持严厉的纪律制度对于保证司法官正确行使权力起到了一定的促进作用。
二、感想与启示
（一）法、德两国检察机关的领导体制以及司法保障制度值得我国检察制度改革予以借鉴。为了便于高效地行使检察权，法、德两国的检察机关均实行垂直领导，即下级检察机关除受上级和最高检察机关的领导外，不受地方权力机关和政府的领导。在司法经费保障方面，两国均采取中央集权的方式，由中央统一制定、拨付。我国检察机关实行的是双重领导制，即地方各级检察机关既要受上级和最高检察机关的领导，又要受同级国家权力机关的领导和监督，在司法经费上则完全依赖地方财政予以维持。从理论上讲，我国的这种体制既可维护法制的统一，又可发挥地方的积极性，应是一种合理的选择。但从实际运作来看，这种“双头马车式”领导体制对检察机关依法独立行使职权不无阻碍，尤其在地方各级检察机关，因其人财物由地方人大和政府管理，并且权力机关还有权决定某些案件，这样，所谓“检察机关依法独立行使职权”必然会受干扰或影响，导致地方、部门保护主义和不良利益驱动。由此，建议参照我国工商、技术监督部门管理体制改革经验，在省级以下检察机关实行垂直领导制；同时，进一步完善我国的司法保障制度，实行人员编制与经费相挂钩的模式，克服司法地方化的趋势，为司法公正的实现创造更为良好的社会环境。
（二）英美法系和大陆法系的刑事司法制度各有利弊，我国的刑事诉讼模式改革应结合国情科学地取长补短。公正和效率是世界各国司法机关的共同追求，但在追求的内容和方式上大陆法系国家与英美法系国家差别较大。法、德等大陆法系国家更注重对实体公正的追求，注重社会公共秩序的维护。以法国为例，对无罪判决，如果检察官认为有罪，可以提出上诉；而英国则是不允许的，因为这侵犯了一事不再理原则。对于轻罪和违警罪，法国采取书面证据为主，口头证据居次原则，法庭很少让证人出庭作证；而在英国，无论重罪、轻罪，证人都得出庭作证。在庭审方式上，法国和德国在开庭之前，法官一般都要对检察官提交的案件材料进行审查，如果法官、检察官对案件的意见不一致，法国可以将案件提交上诉法院进行协调处理；德国法官可以拒审，待检察官重新收集证据材料后，再送由三名法官组成的审判庭进行审理。因此，法官通过案件的预审，缩短了办案时限，提高了办案效率，但这种阅卷制度所带来的一个巨大缺陷在于容易造成法官先入为主，过多地受卷宗内容的影响。而英美法系国家在正式开庭之前，法官如果审查材料则被认为是有违客观、公正和超脱的审判原则。因此，其往往以牺牲效率来追求程序上的公正。由上可见，我国正在进行的刑事诉讼模式改革，既不能片面强调与英美法系的庭审方式接轨，也不能完全照搬法国、德国等大陆法系模式，应结合国情科学地借鉴吸收双方的优点和长处，建立有中国特色的刑事司法制度。
（三）我国检察机关在民事、行政诉讼中的职权范围需进一步扩展。检察机关参与民事、行政诉讼活动在当今已成为世界通例。法国是最早以法律规定检察机关参加民事诉讼职权的国家，当公法秩序受到损害时，检察官有权为维护公法秩序提起民事诉讼。实践中，检察官或作为主要当事人主动提起民事诉讼，或作为联合当事人积极参加各种民事诉讼。在德国，虽然检察机关参与民事诉讼的范围并不宽，但其确定了检察官作为公共利益代表人参加诉讼的制度。检察机关在确认婚姻无效、宣告失踪人死亡等案件的诉讼以及涉及国家和社会公众利益的重大民事案件中也享有广泛权力。比较而言，我国检察机关在民事、行政诉讼中的职权范围要窄得多。根据法律规定，检察机关仅有权在生效的民事、行政判决或裁定确有错误的情况下，提起抗诉。鉴于各国法律已普遍认可当国家和社会公众利益受到重大损失而无人时，赋予检察机关权的做法，因此，这也应当成为我国司法体制改革的一项内容。（未完待续）
主管晋升考察报告篇13
《环球时报》4月14日丁小希、李天阳、刘皓然：《揭开“哥大女神”面纱》 在地下，可能有自来水管道、输油管道、城市燃气管道等，城镇化发展经常会遇到非规范化施工，铺设新管道损坏旧管道，比如撞击、碾压。 地下管线在哪，连地方政府都不一定清楚
（编者注：4月兰州自来水苯超标事件发生后，记者采访了中国石油天然气管道科学研究院教授王宁，王宁在石油管道安全管理方面有二十多年的经验，所在研究院亦为中石油直属机构）
记者：事故的原因之一，是市政管网与输油管道交叉。这样的隐患，在全国排查中发现得多吗？
王宁：数据我没有。类似的隐患肯定有，而且很严重，尤其在一些新兴的城市。国务院的通知下达后，很多地方的政府压力非常大，真正的问题是，不知道怎么去排查隐患。
记者：地方政府不知道怎么去排查，如何解释？
王宁：最大的问题是规划。无论油气管道建设，还是城市公用管网建设，都没有整体规划。由于领导的调整，城市规划又经常变动，大部分城市没有地下管线的详图，包括位置、走向……地方政府并不全部了解自己城市的管线状况。所以，所谓的隐患排查，他连这些输油管线在哪都不清楚呢。
记者：你是否同意这样的判断：中国的管道安全事故正进入高发期？
王宁：确实，客观方面，我们国家的上一个管道建设高潮，是上世纪70年代，大规模修建民用的油气长输管道。譬如，“11・22”事故中的东黄复线，是上世纪80年代建设的。一般而言，管道设计的寿命为50年。因此，那个年代修建的管线，其寿命已接近终点。
《南方周末》 第1574期，严定非：《中国管道安全事故正进入高发期》 三联书店的总理级常客
国务院总理给北京三联韬奋书店全体员工回信，希望把24小时不打烊书店打造成为城市的精神地标。这是第二次致信三联书店。
2012年6月，三联书店80周年店庆时，曾专门致信。在信中说，“我是三联书店多年的读者，也曾经常在三联韬奋书店的书丛中流连并购书”。
记者：你们之前和总理是否有过接触？
樊希安（三联书店总经理）：总理和书店交往可以追溯到上世纪80年代。从那时起，总理就是三联书店的读者。他还给我们的《读书》杂志写过东西。
我听别人说，总理经常到我们这里买书，后来他来得比较少了。我也听别人和我说，总理特别喜欢看书，他在当省委书记时就经常去书店。闲暇时在书店能待上大半天，甚至是一天的时间。
《新京报》4月23日，储信艳、宋识径：《：不打烊书店应成城市精神地标》 国家对实体书店的支持正在进行―12个试点城市56家实体书店获得共计9000万元的中央文化产业发展专项资金，三联获得了100万。 “蛟龙号”为什么会缺席马航搜救
（编者注：此前，美媒批评中国因技术及管理的原因，延误马航失联客机搜救，但据下文，中国的国产高科技载人潜水器“蛟龙号”事实上“仍在待命”）
“使用效果好坏最终是看综合效应，不是看单一指标。”“蛟龙号”一位不愿透露姓名的主要设计者告诉记者，“蛟龙号”也有其“软肋”：跑得慢，航速只有一节（1.852公里/小时）；续航能力12个小时，除去上浮、下潜时间，真正海底作业不过五六个小时。
相比之下，最大航速四节、有25小时续航能力的“蓝鳍金枪鱼”更适合大范围搜寻。换言之，“蛟龙号”只有等到残骸位置基本确定后才有可能“下海”。
“我们需要创造条件给‘蛟龙号’争取到一展身手的机会，如果不去参加搜救工作，那么世人对‘蛟龙号’能力的怀疑就永远无法消除。”他说。
《中国青年报》4月23日邱晨辉：《马航MH370搜寻中的大国科技较量》 图为“蛟龙号”。据《科持日报》报道，在研究初期，中国专家到法国考察时，法国人一句对中国技术不屑的话成为科学家进取的动力。 53～54岁的地方官最容易干扰经济
下文收集了共计268个地级市2831个市长和市委书记的信息，考察了地级市主要官员（市长和市委书记）的晋升激励对城商行信贷规模和信贷质量的影响，结果显示：
53～54岁的地方官员可能有非常大的晋升压力，希望能以优异的政绩来证明自己，一方面弥补自己年龄上的劣势，另一方面，一旦错过这个时期的晋升机会，随着年龄的增加，将永远失去仕途的发展可能。
银行信贷规模与年龄呈倒U形关系，城商行的信贷规模随着地级市主要官员的年龄先逐渐增加然后逐渐减小。从总贷款结果来看，当地方官员年龄达到52岁左右时，信贷规模最大。这进一步证明，官员在53～54岁晋升压力最大时，干预经济程度最大，他们极力希望短期内拉动经济增长以弥补年龄的弱势。
《东方早报》4月22日，纪志宏、周黎安、王鹏赵鹰妍：《离任后地方官员晋升和仕途终结概率与年龄关系》 东莞基层警察不愿升官
“有一段时间公安机关查得比较严，镇领导就有意见，召集公安开会说，我们请你们把酒店管好，不是管死。”一位经常接触警界的东莞媒体人士告诉记者。
在公开场合，谈论扫黄是东莞警察的禁忌，私下里，他们会苦着脸告诉你，在东莞做警察也难。他们不愿进酒店，因为“看到了不抓又不行，影响更不好。”一位警察说。
