公务员制度篇1
2．管理权限过于集中：虽然干部队伍范围很广，但是管理权限却相当集中，这种矛盾的现象必然会导致管理中的问题。长期以来，把党管干部的原则落实在微观的具体管理工作中，由党委及其组织部门对干部实行集中统一的管理，由于权力的扩展是必然的趋势（政治学中的“寡头政治”铁律），所以往往会造成管业务的行政首长管不了人，而管人的又对行政业务不承担任何责任这样一种颇为尴尬的局面，使管人与治事相脱节，造成业务部门与组织部门在干部管理问题上的尖锐矛盾，真正用人的部门其积极性和工作效率都受到一定程度的影响。如果组织部门对干部管得过多、统得过死，实际上不但管不了，而且管不好。3．管理方式陈旧单一：以往的干部管理，多采用延安时期沿用下来的管理办法，即对所有干部都采用管理党政干部的单一模式，强调思想工作，注重政治管理，没有考虑各类干部的具体工作性质、社会责任和职业特点，这种传统的方法虽然操作简便，并为组织部门所熟悉，但不利于按照工作的不同特点，对工作人员进行有针对性的管理，远远不能适应客观形势发展的需要。不仅如此，社会上还逐渐形成了所有职业都套用行政级别的问题。由于工作和生活待遇都要与行政职级挂钩，无形中强化了整个社会的“官本位”意识，从而造成“千军万马奔官来，百万雄师争挤独木桥”这样一种不良局面，非常不利于干部管理工作的开展。
4．管理制度很不健全：新中国成立几十年来，虽然在干部人事管理方面也建立了一些制度，但总的来看，还缺乏严格的自上而下的行政法规和责任制。主要表现在：
l在录用工作中，只有笼统定性的政治考察，没有公开竞争的考试制度。
l在干部使用上，缺少严格的任期规定，造成能上不能下，死抱铁饭碗的问题。
l在干部调配上，只有计划机制，没有流动机制，强调“个人是块砖，哪里需要往哪搬。”
l缺乏岗位责任制。职责不清，权力交叉，相互推诿，办事拖拉的问题普遍存在。
l在干部的考核、奖惩、任免、升降、工资、福利、退职、退休、教育、培训等方面缺少明确的规章制度，
由于干部人事管理制度不健全，因而用人缺乏法制，领导部门和领导者的主观随意性很大，表现出浓重的人治色彩。
5．缺乏监督机制：长期以来，由于法制观念的淡薄，人治问题的存在，使
监督机制受到忽视。监督机关缺乏足够的权力，监督工作显得软弱无力。查案办案受到种种牵制，有时还要冒很大的个人风险，从而导致一些不良现象的滋生。“一种权力一旦失去监督与约束,其发展就必然会走向腐化与堕落。”这巳经成为政治上公认的定律。政府的公共权力应该是为公众利益服务的，国家的干部应该做好人民的勤务员。然而,如果缺少监督机制，这种服务就难以实施，这种主仆关系就必然颠倒，权力就会异化，腐败就难以避免。
上述干部人事制度中存在的弊端，使我们长期面临两大问题：一是年轻优秀的人才难以脱颖而出，“铁皮箱环境”随处可见；二是用人问题上的不正之风难以避免，用人上的腐败是最大的腐败。这些问题严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程，如果不加以改革，必然会成为社会经济发展、国家政治体制改革的拦路虎和拌脚石。因此，改革干部人事管理制度的问题就成为当时一项刻不容缓的任务。
二、中国公务员制度的诞生
随着国家经济体制改革的不断深入，政治体制改革的任务也提上了议事日程。根据形势发展的需要，邓小平同志发表了一系列重要讲话，强调要改革不合时宜的干部人事制度，要敢于打破老的框框，健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度，对各级各类领导干部职务的任期，作出适当的、明确的规定。并要求认真调查研究，比较各国的经验，集思广益，提出切实可行的方案和措施。根据邓小平同志的指示，从中央到地方，在人事制度改革方面，开始了积极的探索。
1982年、1983年，中央和地方国家机关先后进行了机构改革，并按照干部“四化”的方针，调整了各级领导班子，建立了老干部的离休、退休制度，开始逐渐废除实际上长期存在的领导职务终身制。与此同时，许多地区和部门在干部的录用、考核、交流、培训等方面也进行了一系列的改革探索。如一些部门在录用干部时采取了考试的办法；一些基层单位还大胆采用了合同制的干部聘任方式；一些机关实行了干部岗位责任制，采用民主评议的方法来考核干部；一些地区建立了干部交流制度，试行了干部回避的若干规定。但是，所有这些改革都处于试验性阶段。从整体角度来看，一些单项制度的改革往往因为缺少全局的配合而难以真正发挥作用。干部人事制度的改革是一项系统工程，任何局部的问题都不是孤立存在的，头疼医头，脚疼医脚的方式是不能从根本上解决问题的。所以，必须从全局出发，从具体问题的相互关系上来把握，进行综合性的配套改革。
从世界范围看，许多国家都有一个总的人事法规，而中国却一直没有，这很不利于人事管理的规范化。为此，党中央在1984年提出要制定《国家机关工作人员法》，后认为国家机关工作人员范围太广，决定改名为《国家行政机关工作人员条例》，后又进一步更名为《国家公务员暂行条例》。
1988年3月，为进一步加强政府人事工作，更好地推行公务员制度，中央决定成立国家人事部。人事部的成立标志着国家公务员制度开始向实施阶段过渡。人事部从1989年起即开始组织公务员制度的试点工作，首先在国务院的六个部门即审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局、国家税务局、国家建材局进行了部门性试点。1990年，又在哈尔滨市和深圳市进行了地区性的试点。在此期间，《国家公务员暂行条例》草案中的一些单项制度，如考试录用制度、亲属回避制度、人事考核制度、人员培训制度等也在全国范围内试行并取得了明显的效果。在此基础上，1993年8月14日，国务院总理正式签署颁发了《国家公务员暂行条例》。至此，在党中央和国务院的领导下，一个符合中国国情的、具有中国特色的社会主义国家的公务员制度诞生了。
三、决策过程分析
中国公务员制度的建立是一个渐进决策的过程，可谓“摸着石头过河”，在不断探索中积累经验。这并非是有林德布罗姆的渐进模式可依，只是在实践中形成了某种契合。渐进的过程实际上就是一个不断学习和实验、不断反馈和调整的过程。渐进决策无疑具有很多的优点，它有利于避免因决策严重失误所产生的持久性结果。社会是一个惯性很大的系统，越是严重的错误越难以及时纠正。如果把步子迈得小一些，那么发现了问题就能够及时纠正。迈大步往往意味着进行重大的政策变革，这样的激进型做法一方面可能会引起决策层内部的紧张和冲突，导致权力的改组和社会形势的重大变化，所冒的政治风险较大；另一方面可能会在制度安排和公众心理方面遇到很大阻力，特别是来自目标群体的阻力，将形成政策执行中的巨大障碍，引起一些意想不到的后果，很不利于社会形势的稳定。如果能够把大步变为连续的小步，步幅虽小但频率不慢，那么上述的风险就会大大地缓解。正象林德布罗姆自己所讲的“政策制定是一种永无止境的过程，在这一过程中，不断的‘蚕食’代替了可能永远也不会出现的‘全盘解决’”?。按部就班、修修补补的渐进主义或许看上去不象是英雄，因为它缺少惊人的壮举，但它作为足智多谋的问题解决者在现实生活中?创笥杏梦渲亍?/P>
然而，渐进决策也并非没有缺陷。从某种意义上讲，它带有一定保守主义的偏见，对旧有政策过于留恋，并受思维定式的左右，具有一定程度的惰性，且需要付出大量的时间资源。在社会加速变革时期，渐进决策可能会显得无所作为。
中国公务员制度的建立走过了一段相当曲折的道路，从酝酿到出台其中经历了不少磕磕绊绊的事情。为此所做的资源付出也是很大的，这包括人力、物力、财力、时间等方面的投入。下这样大的力量就是为了在稳定中求变革，积小变为大变，逐渐淘汰落后的干部人事制度，真正使国家公务员的管理走上法治化的轨道。尽管形势的发展与当初的预期存在一定的距离，但总体来看，干部人事制度改革作为行政体制改革的突破口，起到了其所能发挥的作用，渐进决策是成功的。当然，缺陷总是有的，这里需要指出的是，中国公务员制度不可避免地带有一定的惯性特征，具有旧有政策的诸多痕迹，并没有突破固有的思维模式，而且推动速度过于缓慢。
四、中国国家公务员制度的特色
中国是一个社会主义国家，与西方资本主义国家有着质的不同。公务员制度作为国家政治制度的一个组成部分，必然取决和服务于国家的根本社会制度。因此，中国的公务员制度与西方文官制度相比，有着质的区别，主要表现在以下几个方面。
1．不搞“政治中立”。中国共产党的基本路线是建立中国公务员制度的根本指导原则。建立公务员制度的目的就是要为贯彻和执行党的基本路线提供制度保证。所以，要求公务员必须始终与党中央保持一致，坚决捍卫和执行党的路线、方针、政策。而西方文官制度则强调所谓“政治中立”的原则，要求文官不得参加党派等政治活动，在公务活动中不得带有党派的政治倾向性等等。
2．坚持党管干部。中国共产党是领导各项事业的核心力量，公务员制度是党的干部制度的一个组成部分。在公务员的管理上，强调要坚持党的组织领导，贯彻党的组织路线，保持党对政府重要领导人选的推荐权。而西方文官制度则强调文官管理必须独立于党派之外，“不受任何党派干预”，“与党派政治脱钩”，是独立的管理系统。
3．不搞“两官分途”。我国公务员制度没有“政务官”与“事务官”的划分。这是由于我国是共产党执政的国家，不搞多党轮流执政，所以不存在政务官与事务官的截然分野。而西方文官制度则实行“两官分途”，强调政务官的所谓政治化和事务官的所谓职业化，这是两个截然不同的职官体系，相互之间不能转任。
4．坚持服务于民的宗旨。做人民公仆，为人民办事，对人民负责，受人民监督，这是中国公务员最根本的行为准则。中国公务员没有自己集团的特殊利益，也不存在任何形式的特权。而西方国家的文官则是一个独立的利益集团，它受雇于政府，是政府的雇员，一切服从政府需要，为政府利益服务。
总而言之，中国国家公务员制度的建立为公务员管理提供了基本法律依据。它学习和借鉴了西方文官制度的一些积极内容，继承和发扬了中国干部人事管理工作的优良传统，总结和吸收了中国共产党十一届三中全会以来干部人事制度改革的经验和成果，并用法律的形式加以系统化和制度化。由于国家公务员制度是公务员法规体系中的基础性法规和总的章程，所以只能规定公务员管理中的一些基本原则和方法。在执行过程中，还应逐渐建立和完善与之相配套的制度体系。
五、建立中国公务员制度的重要意义
西方文官制度的建立是以考任制为基础的，在公务员“进、管、出”三个环节上以“进”为突破口，建立了“公开、平等、竞争、择优”的基本原则。无论是英国诺斯科特和杜威廉的《关于建立英国常任文官制度的报告》，还是美国的《彭德尔顿法》，其最重要的意义就表现在确立了经过竞争性考试择优录用文官的原则，从而标志着现代文官制度在英美两国的形成。建立中国公务员制度的举措其最具突破性的贡献同样如是。在中国，关于毛遂自荐的故事可谓家喻户晓，但毛遂在自荐时所讲的那句话却不一定大家都知道。他当时说：“智士处世，如锥处囊中，其颖立见。”毛遂的这段话非常耐人寻味,不能不使我们联想到客观环境与人才发现之间的关系。假设是一个铁皮箱环境，保险柜环境，再锋厉的锥子也无济于世，其颖不单不会立见，还可能会永不相见。这种时候，看来只有电钻才能派上用场，不是没有办法，只是难度太大。
公务员制度篇2
国家公务员的退休方式有两种，一种是法定退休，即达到法定的退休年龄，由任免机关命令其退休；一种是自愿退休，即具备了法定的最低退休条件之后，可自愿申请退休。
《国家公务员暂行例》规定的退休条件为：
（1）男年满60周岁，女年满55周岁；
（2）丧失工作能力的。
这些基本沿用了过去干部退休的条件，所不同的是取消了工作年限的限制。
国家公务员自愿退休的条件是：符合下列条件之一的，本人提出要求，经任免机关批准，可以提前退休：
（2）工作年限满30年的。确立自愿退休的方式，这在我国还是第一次，也是国家公务员退休制度的一个新的特点。这样可以使部分服务年限较长、而又未到法定退休年龄的国家公务员根据自己的意愿，提前退休。
国家公务员管理部门要依法按照规定的程序，及时为符合退休条件的国家公务员办理退休手续，一般应在国家公务员具备了退休条件的当月通知本人，办完手续。对自愿退休的，应由本人提出申请，经任免机关批准，再办理退休手续。
关于退职问题。建国以后，我国一直实行干部退职制度。随着国家公务员制度的建立和推行，国家公务员将实行养老保险金制度，按照国家公务员的工作年限等情况确定不同的养老保险金，因此不需要再分为退休、退职两种制度；再者，从现在的实际情况看，一般也不会出现参加工作几年就到了退休年龄的情况，突然丧失工作能力的现象也只是极少数。因此，退职作为单独制度存在已失去了其实际意义。为统一政策，规范制度国家公务员退休制度取消了"退职"形式，统称为退休。
（二）退休待遇
退休待遇是国家公务中退休制度的核心内容。《国家公务员暂行条例》在《退休》一章中规定："国家公务员退休后，享受国家规定的养老保险金和其他福利等遇".合理确定国家公务员的退休待遇，关系到能否保证国家公务员退休后的基本生活，关系到整个公务员队伍的切身利益，也关系到社会的安定和发展。因此，确定国家公务员退休后的待遇，就遵循三个基本原则：一是确定科学的退休金计发标准和办法；二是体现功绩原则，鼓励敬业精神；三是建立正常的调节机制。
国家公务员退休待遇主要包括政治待遇、生活待遇以及住房、医疗等其它福利待遇。
1、政治待遇。
政治待遇是指国家公务员退休后应享有的政府权利。国家公务员退休后，其基本政治待遇保持不变。各有关单位要按照党和国家的政策规定，组织退休公务员学文件、听报告，参加有关的活动，通报有关情况，使他们及时了解党的路线、方针、政策和国内外大事，勉励他们在新的形势下，继续坚持四项基本原则，坚持改革开放，发扬光荣传统，永葆革命青春。
2、生活待遇
（1）基本退休金待遇。基本退休金是退休公务员最主要的生活待遇。1993年工资制度改革后，国家公务员实行职务级工资制。国家公务员退休后，其退休金的计发办法是：职务工资、级别工资按一定比例计发，基础工资、工具工资均按原工资的100%计发。
随着社会经济的发展和人民生活水平的不断提高，国家公务员基本退休金也应适时调整。其调节办法是：在国家统一调整生活必要品价格时，退休公务员可按在职国家公务员并入基础工资的补贴数额增加退休金；在职国家公务员根据企业相当人员的工资水平和物价变动指数调整工资标准时，退休公务员可按调整工资标准的幅度度相应提高基本退休金标准。
（2）地区津贴。1993年工资制度改革方案实施后，各地将建立新的地区津贴制度。国家公务员退休后，可享受原单位所在地同职级在职人员的地区津贴。
（3）物价、生活补贴和各项福利待遇。这也是国家公务员退休生活待遇中一个重要的组成部分。
3、医疗和伤残保险待遇
国家公务员退休后，可继续享受同职级在职国家公务员的医疗待遇，保证退休公务员有病能得到及时有效的治疗。
对因公（工）致残的退休公务员，除发给基本退休金外，另发给因公伤残保险金。其中对生活不能自理、饮食起居需要人扶助的，每月再发给一定数额的护理费。
4、住房待遇。国家公务员退休后，其住房标准和办法按同职级在职国家公务员的规定执行，并给予优先照顾。
5、丧葬、抚恤待遇。
退休公务员去世后，其丧事处理、丧葬补助费和供养直系亲属抚恤费，与在职国家公务员去世后一样对待。其遗属生活有困难的，按照国家有关规定给予补助。
（三）退休安置
退休公务员的安置，包括安置地点的选择，住房和接受单位的落实，退休经费和其它福利待遇的保障等方面。凡退休后在其工作地点是县级行政区域内居住的，一般可就地安置。退休安置是国家公务员退休制度的一个重要内容，直接关系到国家公务员退休后的生活，同时对解除在职国家公务员的后顾之忧，安心本职工作，也有一定的意义。
1、安置原则。
第一，坚持以就地安置为主的原则。在相当长的时期内，我国对离退休人员的安置去向，本着有利于控制大中城市人口增长的精神，作出了一些规定。实践证明，对离退休人员过多地进行异地安置，不仅耗费大量的人力、物力和财力，也不利于离退休人员的晚年生活。特别是随着住房、医疗等制度的改革，异地安置矛盾更加突出，安置费用耗资巨大，往往有许多难以解决的困难。
第二，对少数退休公务员就地安置确有困难的，应体现适当照顾的原则。如对在边远、高原、沙漠等特别艰苦地区工作的国家公务员，其退休安置地点，可区别不同情况予以照顾。
2、安置条件。
国家公务员退休后，一般应当就地安置。这是因为，国家公务员的职业相对稳定，在一个地方长期工作，对环境比较适应，也有一定的生活基础就地安置后，方便生活，方便管理。
少数退休公务员，就地安置确有困难，符合国家规定的条件，可异地安置，但要从严掌握。这部分人主要是指只身在一地工作，或夫妇同在一起、但身边无子女照顾的；由内地到边远、艰苦地区工作，身体确实不适应继续在当地生活。到京、津、沪和其他大城市安置的，要从严掌握，分别由国家和盛自治区、直辖市人民政府作出决定。
3、安置待遇和手续
退休公务员异地到其它城市安置的，原单位可发给一定数额的安家补助费。到农村安置的，可发给一定数额的建房补助费。
退休公务员异地安置时，本人及随迁家属前往居住点途中所需车船费、住宿费、行李搬运费等，由原单位按差旅费报销。
异地安置的退休公务员的户籍、组织医疗及经费关系等转换手续，应由原工作单位和接受安置地有关部门协商解决。
（四）退休公务员的管理
公务员制度篇3
第三条本条例适用于各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员。
第四条国家公务员依法执行职务，受法律保护。
第五条国家公务员中的各级人民政府组成人员的产生和任免，依照国家有关法律规定办理。第二章义务与权利
第六条国家公务员必须履行下列义务：
（一）遵守宪法、法律和法规；
（二）依照国家法律、法规和政策执行公务；
（三）密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务；
（四）维护国家的安全、荣誉和利益；
（五）忠于职守，勤奋工作，尽职尽责，服从命令；
（六）保守国家秘密和工作秘密；
（七）公正廉洁，克己奉公；
（八）宪法和法律规定的其他义务。
第七条国家公务员享有下列权利：
（一）非因法定事由和非经法定程序不被免职、降职、辞退或者行政处分；
（二）获得履行职责所应有的权力；
（三）获得劳动报酬和享受保险、福利待遇；
（四）参加政治理论和业务知识的培训；
（五）对国家行政机关及其领导人员的工作提出批评和建议；
（六）提出申诉和控告；
（七）依照本条例的规定辞职；
（八）宪法和法律规定的其他权利。
第三章职位分类
第八条国家行政机关实行职位分类制度。各级国家行政机关依照国家有关规定，在确定职能、机构、编制的基础上，进行职位设置；制定职位说明书，确定每个职位的职责和任职资格条件，作为国家公务员的录用、考核、培训、晋升等的依据。国家行政机关根据职位分类，设置国家公务员的职务和等级序列。
第九条国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务。非领导职务是指办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员。
第十条国家公务员的级别分为十五级。职务与级别的对应关系是：
（一）国务院总理：一级；
（二）国务院副总理，国务委员：二至四级；
（三）部级正职，省级正职：三至四级；
（四）部级副职，省级副职：四至五级；
（五）司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级；
（六）司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级；
（七）处级正职，县级正职，调研员：七至十级；
（八）处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级；
（九）科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级；
（十）科级副职，乡级副职，副主任科员：九至十三级；
（十一）科员：九至十三级；
（十）办事员：十至十五级。
第十一条国家公务员的级别，按照所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及国家公务员的德才表现、工作实绩和工作经历确定。
第十二条各级人民政府工作部门因工作需要，增设、减少或者变更职位时，应当按照规定程序重新确定。
第四章录用
第十三条国家行政机关录用担任主任科员以下非领导职务的国家公务员，采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。民族自治地方人民政府和各级人民政府民族事务部门录用国家公务员时，对少数民族报考者应当予以照顾。
第十四条录用国家公务员，必须在编制限额内按照所需职位的要求进行。
第十五条报考国家公务员，应当具备国家规定的资格条件。
第十六条录用国家公务员按照下列程序进行：
（一）招考公告；
（二）对报考人员进行资格审查；
（三）对审查合格的进行公开考试；
（四）对考试合格的进行政治思想、道德品质、工作能力等方面的考核；
（五）根据考试、考核结果提出拟录用人员名单，报设区的市以上人民政府人事部门审批。录用特殊职位的国家公务员，经国务院人事部门或者省级人民政府人事部门批准，可以简化程序或者采用其他测评办法。
第十七条中央国家行政机关国家公务员的录用考试，由国务院人事部门负责组织。地方各级国家行政机关国家公务员的录用考试，由省级人民政府人事部门负责组织。
第十八条省级以上人民政府工作部门录用的国家公务员，应当具有两年以上基层工作经历。按照规定录用的没有基层工作经历的国家公务员，应当安排到基层，工作一至二年。
第十九条新录用的国家公务员，试用期为一年。试用期满合格的，正式任职；不合格的，取消录用资格。新录用的国家公务员在试用期内，应当接受培训。
第五章考核
第二十条国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩。
第二十一条对国家公务员的考核，应当坚持客观公正的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合。
第二十二条国家公务员的考核分为平时考核和年度考核。平时考核作为年度考核的基础。
第二十三条国家行政机关在年度考核时设立非常设性的考核委员会或者考核小组，在部门负责人的领导下负责国家公务员年度考核工作。
第二十四条年度考核先由个人总结，再由主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见，经考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。对担任国务院工作部门司局级以上领导职务和县级以上地方各级人民政府工作部门领导职务的国家公务员的考核，必要时可以进行民意测验或者民主评议。
第二十五条年度考核结果分为优秀、称职、不称职等次。对国家公务员的考核结果应当以书面形式通知本人。本人如果对考核结果有异议，可以按照有关规定申请复核。
第二十六条年度考核结果作为对国家公务员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工作的依据。
第六章奖励
第二十七条国家行政机关对在工作中表现突出，有显著成绩和贡献的以及有其他突出事迹的国家公务员给予奖励。对国家公务员的奖励，坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则。
第二十八条国家公务员有下列表现之一的，应当予以奖励：
（一）忠于职守，积极工作，成绩显著的；
（二）遵守纪律，廉洁奉公，作风正派，办事公道，起模范作用的；
（三）在工作中有发明、创造或者提出合理化建议，为国家取得显著经济效益和社会效益的；
（四）爱护公共财产，节约国家资财有突出成绩的；
（五）防止或者挽救事故有功，使国家和人民群众利益免受或者减少损失的；
（六）在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身，做出贡献的；
（七）同违法违纪行为做斗争，有功绩的；
（八）在对外交往中，为国家争得荣誉和利益的；
（九）有其他功绩的。
第二十九条对国家公务员的奖励分为：嘉奖，记三等功、二等功、一等功，授予荣誉称号。国家行政机关对受前款所列奖励的国家公务员，按照规定给予一定的物质奖励。
第三十条国家公务员奖励的权限和程序，按照国家有关规定办理。
第七章纪律
第三十一条国家公务员必须严格遵守纪律，不得有下列行为：
（一）散布有损政府声誉的言论，组织或者参加非法组织，组织或者参加旨在反对政府的集会、游行、示威等活动，组织或者参加罢工；
（二），贻误工作；
（三）对抗上级决议和命令；
（四）压制批评，打击报复；
（五）弄虚作假，欺骗领导和群众；
（六）贪污、盗窃、行贿、受贿或者利用职权为自己和他人谋取私利；
（七）挥霍公款，浪费国家资财；
（八），侵犯群众利益，损害政府和人民群众的关系；
（九）泄露国家秘密和工作秘密；
（十）在外事活动中有损国家荣誉和利益；
（十一）参与或者支持色情、吸毒、迷信、等活动；
（十二）违公德，造成不良影响；
（十三）经商、办企业以及参与其他营利性的经营活动；
（十四）其他违反纪律的行为。
第三十二条国家公务员有本条例第三十一条所列违纪行为，尚未构成犯罪的，或者虽然构成犯罪但是依法不追究刑事责任的，应当给予行政处分；违纪行为情节轻微，经过批评教育后改正的，也可以免予行政处分。
第三十三条行政处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。受撤职处分的，同时降低级别和职务工资。受行政处分期间，不得晋升职务和级别；其中除受警告以外的行政处分的，并不得晋升工资档次。
第三十四条处分国家公务员，必须依照法定程序，在规定的时限内做出处理决定。对国家公务员的行政处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。
第三十五条给予国家公务员行政处分，依法分别由任免机关或者行政监察机关决定；其中给予开除处分的，应当报上级机关备案。县级以下国家行政机关开除国家公务员，必须报县级人民政府批准。
第三十六条国家公务员受本条例第三十三条所列除开除以外的行政处分，分别在半年至两年内由原处理机关解除行政处分。但是，解除降级、撤职处分不视为恢复原级别、原职务。国家公务员在受行政处分期间，有特殊贡献的，可以提前解除行政处分。解除行政处分后，晋升职务、级别和工资档次不再受原行政处分的影响。
第三十七条行政处分决定和解除行政处分的决定应当以书面形式通知本人。
第八章职务升降
第三十八条国家公务员的职务晋升，必须坚持德才兼备、任人唯贤的原则，注重工作实绩。
第三十九条晋升国家公务员的职务，必须在国家核定的职数限额内进行。
第四十条国家公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的资格条件，其中拟晋升上一级领导职务的，一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历。
第四十一条国家公务员的职务晋升，按照以下程序进行：
（一）采取领导与群众相结合的办法产生预选对象；
（二）按照拟任职务所要求的条件进行资格审查；
（三）在年度考核的基础上进行晋升考核；
（四）由任免机关领导集体讨论决定人选。对晋升领导职务的国家公务员，应当进行任职培训。
第四十二条晋升国家公务员的职务，应当按照规定的职务序列逐级晋升。个别德才表现和工作实绩特别突出的，可以越一级晋升，但是必须按照规定报有关部门同意。
第四十三条国家公务员在年度考核中被确定为不称职的，或者不胜任现职又不宜转任同级其他职务的，应当按照规定程序予以降职。
第四十四条任免机关根据国家公务员职务的升降和年度考核结果，按照规定调整其级别和工资档次。
第九章职务任免
第四十五条国家公务员职务实行委任制，部分职务实行聘任制。
第四十六条国务院和县级以上地方各级人民政府及其工作部门按照规定的任免权限和程序任免国家公务员。
第四十七条国家公务员有下列情形之一的，应当予以任职：
（一）新录用人员试用期满合格的；
（二）从其他机关及企业、事业单位调人国家行政机关任职的；
（三）转换职位任职的；
（四）晋升或者降低职务的；
（五）因其他原因职务发生变化的。
第四十八条国家公务员有下情形之一的，应当予以免职：
（一）转换职位任职的；
（二）晋升或者降低职务的；
（三）离职学习期限超过一年的；
（四）因健康原因不能坚持正常工作一年以上的；
（五）退休的；
（六）因其他原因职务发生变化的。
第四十九条国家公务员原则上一人一职，确因工作需要，经任免机关批准，可以在国家行政机关内兼任一个实职。
第五十条国家公务员担任不同层次领导职务的最高任职年龄，由国家另行规定。
第十章培训
第五十一条国家行政机关根据经济、社会发展的需要，按照职位的要求，有计划地对国家公务员进行培训。国家公务员的培训，贯彻理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效的原则。
第五十二条国家公务员的培训分为：对新录用人员的培训；晋升领导职务的任职培训；根据专项工作需要进行的专门业务培训和在职国家公务员更新知识的培训。
第五十三条国家行政学院、地方行政学院以及其他培训机构按照有关规定承担国家公务员的培训任务。
第五十四条国家公务员在培训期间的学习成绩和鉴定作为其任职和晋升职务的依据之一。
第十一章交流
第五十五条国家公务员实行交流制度。国家公务员可以在国家行政机关内部交流，也可以与其他机关以及企业、事业单位的工作人员进行交流。交流包括调任、转任、轮换和挂职锻炼。国家行政机关每年应当有一定比例的国家公务员进行交流。
第五十六条各级国家行政机关接受调任、转任和轮换的国家公务员，应当有相应的职位空缺。
第五十七条调任，是指国家行政机关以外的工作人员调入国家行政机关担任领导职务或者助理调研员以上非领导职务，以及国家公务员调出国家行政机关任职。调入国家行政机关任职的，必须经过严格考核，具备拟任职务所需求的政治思想水平、工作能力以及相应的资格条件。考核合格的，应当到行政学院或者其他指定的培训机构接受培训，然后正式任职。国家公务员调出国家行政机关后，不再保留国家公务员的身份。
第五十八条转任，是指国家公务员因工作需要或者其他正当理由在国家行政机关内部的平级调动（包括跨地区、跨部门调动）。国家公务员转任，必须符合拟任职务规定的条件要求，经考核合格后，按照规定的程序办理。
第五十九条轮换，是指国家行政机关对担任领导职务和某些工作性质特殊的非领导职务的国家公务员，有计划地实行职位轮换。国家公务员的职位轮换，按照国家公务员管理权限，由任免机关负责组织。
第六十条挂职锻炼，是指国家行政机关有计划地选派在职国家公务员在一定时间内到基层机关或者企业、事业单位担任一定职务。国家公务员在挂职锻炼期间，不改变与原机关的人事行政关系。
第十二章回避
第六十一条国家公务员之间有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的，不得在同一机关担任双方直接隶属于同一行政首长的职务或者有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的机关从事监察、审计、人事、财务工作。
第六十二条国家公务员执行公务时，涉及本人或者涉及与本人有本条例第六十一条所列亲属关系人员的利害关系的，必须回避。
第六十三条国家公务员担任县级以下地方人民政府领导职务的，一般不得在原籍任职。但是，民族区域自治地方人民政府的国家公务员除外。
第十三章工资保险福利
第六十四条国家公务员的工资制度贯彻按劳分配的原则。国家公务员实行职级工资制。国家公务员的工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成。国家公务员按照国家规定享受地区津贴和其他津贴。
第六十五条国家公务员实行定期增资制度。凡在年度考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。
第六十六条国家公务员工资水平与国有企业相当人员的平均工资水平大体持平。
第六十七条国家根据国民经济的发展和生活费用价格指数的变动，有计划地提高国家公务员的工资标准，使国家公务员的实际工资水平不断提高。
第六十八条新录用人员在试用期间，发给试用期工资。
第六十九条国家公务员按照国家规定享受保险和福利待遇。
第七十条除国家法律、法规和政策规定外，国家行政机关不得以任何形式增加或者扣减国家公务员的工资，也不得提高或者降低国家公务员的保险和福利待遇。
第十四章辞职辞退
第七十一条国家公务员辞职，应当向任免机关提出书面申请；任免机关应当在三个月内予以审批。审批期间，申请人不得擅自离职。国家行政机关可以根据实际情况，规定国家公务员三至五年的最低服务年限；未满最低服务年限的，不得辞职。在涉及国家安全、重要机密等特殊职位上任职的国家公务员，不得辞职。
第七十二条国家行政机关对违反本条例第七十一条规定擅自离职的国家公务员，给予开除处分。
第七十三条国家公务员辞职后，二年内到与原机关有隶属关系的企业或者营利性的事业单位任职，须经原任免机关批准。
第七十四条国家公务员有下列情形之一的，予以辞退：
（一）在年度考核中，连续两年被确定为不称职的；
（二）不胜任现职工作，又不接受其他安排的；
（三）因单位调整、撤销、合并或者缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排的；
（四）旷工或者无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的；
（五）不履行国家公务员义务，不遵守国家公务员纪律，经多次教育仍无转变，又不宜给予开除处分的。
第七十五条辞退国家公务员，由所在机关提出建议，按管理权限报任免机关审批，并以书面形式通知本人。
第七十六条被辞退的国家公务员，可以根据国家有关规定享受待业保险。
第七十七条国家公务员辞职或者被辞退，离职前应当办理公务交接手续，必要时接受财务审计。辞职离开国家行政机关和被辞退的国家公务员，不再保留国家公务员的身份。
第十五章退休
第七十八条除国家另有规定外，国家公务员符合下列条件之一的，应当退休：
（一）男年满六十周岁，女年满五十五周岁；
（二）丧失工作能力的。
第七十九条国家公务员符合下列条件之一的，本人提出要求，经任免机关批准，可以提前退休：
（一）男年满五十五周岁，女年满五十周岁，且工作年限满二十年的；
（二）工作年限满三十年的。
第八十条国家公务员退休后，享受国家规定的养老保险金和其他各项待遇。
第十六章申诉控告
第八十一条国家公务员对涉及本人的人事处理决定不服的，可以在接到处理决定之日起三十日内向原处理机关申请复核，或者向同级人民政府人事部门申诉，其中对行政处分决定不服的，可以向行政监察机关申诉。受理国家公务员申诉的机关必须按照有关规定作出处理。复核和申诉期间，不停止对国家公务员处理决定的执行。
第八十二条国家公务员对于行政机关及其领导人员侵犯其合法权益的行为，可向上级行政机关或者行政监察机关提出控告。受理国家公务员控告的机关必须按照有关规定作出处理。
第八十三条国家公务员提出申诉和控告，必须忠于事实。
第八十四条国家行政机关对国家公务员处理错误的，应当及时予以纠正；造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成经济损失的，应当负赔偿责任。
第十七章管理与监督
第八十五条国务院人事部门负责国家公务员的综合管理工作。县级以上地方人民政府人事部门，负责本行政辖区内国家公务员的综合管理工作。
第八十六条对有下列违反本条例规定情形的，根据不同情况，由县级以上人民政府或者人事部门按照下列规定处理：
（一）对不按编制限额、所需职位要求及规定资格条件进行国家公务员的录用、晋升、调入和转任的，宣布无效；
（二）对违反国家规定，变更国家公务员的工资、养老保险金及其他保险、福利待遇标准的，撤销其决定；
（三）对不按规定程序录用、任免、考核、奖惩及辞退国家公务员的，责令其按照规定程序重新办理或者补办有关手续。国家行政机关按照国家公务员的管理权限，对前款所列违反本条例规定的情形负有主要或者直接责任的国家公务员，根据情节轻重，给予批评教育或者行政处分。
公务员制度篇4
第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容和标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第七条确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质高；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出；
（五）清正廉洁。
第八条确定为称职等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能够完成本职工作；
（五）廉洁自律。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十一条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。
第三章考核程序
第十二条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。
机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。
第十三条年度考核按下列程序进行：
（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；
（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；
（四）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；
（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。
对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。
第十四条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。
第十五条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核情况报送同级公务员主管部门。
第四章考核结果的使用
第十六条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
第十七条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
（五）享受年度考核奖金。
第十八条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金；
第十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。
第五章相关事宜
第二十一条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
第二十二条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。
单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
第二十三条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
第二十四条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
第二十五条受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
第二十六条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
第二十七条对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。
第二十八条对在考核过程中有、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，依照有关规定予以严肃处理。
第六章附则
公务员制度篇5
一、公务员法的理念创新
（一）《公务员法》体现了以人为本的理念
首先，《公务员法》体现了以人为本的“保护人”的理念。《公务员法》在开篇阐述制定《公务员法》的目的时，特别强调了义务、权益、监督三者的统一，体现了“保障公务员的合法权益”的“保护人”的理念，这是对《条例》的突破。因为在《条例》中没有特别提出对公务员合法权益的保护问题。在这一理念指导下，《公务员法》第二章明确规定了公务员拥有的8项基本权利，体现了对公务员个体的尊重，对公务员合法权益和基本权利的制度卫护，体现了以人为本的理念在制度与法规层面的落实。
其次，《公务员法》在职位分类、职务晋升、奖励、工资福利保险等制度设计中体现了以人为本的“关心人”的理念。在现实行政管理中，一方面公务员的待遇，包括工资、住房、医疗、交通等都与职务挂钩，职务低，其经济待遇就难以提高和保证；另一方面，公务员的职务职数又十分有限，在一定程度上影响了公务员积极性的发挥，并由此造成了千军万马走职务提升这座“独木桥”、买官卖官、跑官要官等腐败现象的发生，增加了职务成本，派生了职务腐败。为从根本上解决这个问题，《公务员法》建立了公务员职务与职级制度，通过明确职务与职级的对应，构建了公务员“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”，开辟了公务员晋升的多元通道，从制度层面关心公务员的发展，调动了公务员的积极性。同时，《公务员法》将现行的职务、级别、基础、工龄四项结构工资改为职务和级别两项结构工资，并对公务员工资水平作了严格规定。即：“国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将比较结果作为调整公务员工资水平的依据。”“公务员工资水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。”（第七十五条）。这些规定为公务员的薪俸标准提供了明确的法律保障和依据，有利于保障公务员的薪酬权益，体现了对公务员个体生活的法律保障，有效防止和消除了因行业垄断及政策权力带来的不合理收入及分配不公，保证了公务员工资的稳定性，保障了设定公务员增资幅度和水平的公正性与科学性，进一步完善了公务员的激励保障机制，体现了对公务员切身利益的制度关怀。
再次，《公务员法》在公务员权利义务及惩戒的制度设计中体现了以人为本的“尊重人”的理念。《公务员法》首次明确规定了公务员可以对上级说“不”，体现了法律对公务员权益及人格的尊重。在现实的行政管理工作中，由于客观情况的复杂和领导个人主观上的局限性，上级或领导的决定和命令并非总是正确的。在过去的非人性化管理中，传统的做法是理解的要执行，不理解的也要执行。《公务员法》第五十四条明确规定：“公务员执行公务时，认为上级的决定或者命令有错误的，可以向上级提出改正或者撤销该决定或者命令的意见；上级不改变该决定或者命令，或者要求立即执行的，公务员应当执行该决定或者命令，执行的后果由上级负责，公务员不承担责任；但是，公务员执行明显违法的决定或者命令的，应当依法承担相应的责任。”这一制度设计既严明了公务员的权责、纪律，也明确了组织体系中公务员作为执行主体的相对独立性及其行为责任。从“绝对服从”到“相对服从”，不仅蕴涵着制度设计理念的变迁，也体现着在人事制度设计中人性化的回归，体现着对公务员权益的尊重。同时，《公务员法》第一百条专门设立了人事争议仲裁制度，明确了人事争议仲裁的原则和程序。其中，聘任制公务员与机关之间因履行聘任合同而产生争议时，先由一个中立的人事争议仲裁机构来调解和裁决，当事人对裁决不服的，可以向人民法院提讼，实现了聘任制公务员的人事争议仲裁与司法程序的贯通和衔接。人事争议仲裁制度的建立及其原则规定，对于保障聘任制公务员与所在机关双方的合法权益都具有重要意义。这种尊重人的制度设计理念落实到法规上，不仅在客观上弱化了权力的绝对性，强化了权力的相对性，减少了下级对上级权力的依附性与服从的盲目性，体现了对公务员权益及人格的尊重，增强了上下级公务员之间在法律意义上的平等关系；而且淡化了行政机关的等级观念，使行政系统更加开放，更加富有灵活性、适应性和创造力，能够激活公务员对社会正义的关怀和追求，能有效地抑制官僚习气和特权意识的生长。（二）《公务员法》体现了效能化的制度理念
首先，《公务员法》的分类制度体现着效能化的理念。在公务员的分类制度中，在综合管理职位外，增设了专业技术类和行政执法类职务，单设了法官、检察官等职务。公务员分类制度设计的这种创新，克服了长期以来我国实行的以“品级分类”为特征的干部制度的弊端。《公务员法》增加了职位分类的种类与职务分类的设计，克服了以往职位分类过于简单、公务员价值实现的途径狭窄、职业发展渠道和与上升阶梯过于单一的问题,使公务员职位分类进一步科学化和规范化，为公务员的职业发展提供了多元化的途径，拓展了公务员发展的空间，调动了公务员的积极性，为提高行政效能奠定了坚实的基础。专业技术类职位的增设，改变了以往专业技术公务员只能承担非领导职务,难以得到公正的社会评价,导致优秀人才严重流失的现象。使专业技术类公务员的管理、晋升、发展有了法律的依据，有利于稳定和吸引科技人才进入公务员队伍,有利于培养一支“少而精”的政府专家队伍。
其次，《公务员法》所构建的公务员“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”体现了效能化的理念。《公务员法》规定，公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历来确定，这就克服了以往职务与级别联系过于紧密，只能按职位论级别，职位与级别不错位，导致级别与职务的对应幅度小的不合理弊端。公务员法明确指出公务员级别晋升的条件不完全依据所任职务，还可依据其德才表现、工作实绩和资历来确定。而且“公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别”（第十九条）。构建了公务员“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”，使公务员在职务晋升之外，将级别晋升作为其另外一条职业发展阶梯。“双梯制”拓宽了公务员晋升的渠道，使一元晋升制变为了多元晋升制，调动了公务员的积极性，完善了公务员激励保障机制，为公务员的成长拓展了更加广阔的空间。另一方面，《公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与职级相结合的工资制度，避免了由于地区差异所带来的工资收入的不平衡，将改变目前公务员工资收入差别较大的现象，有利于激发公务员的积极性，有助于弱化“官本位”，塑造公务员的“公共精神”。再次，《公务员法》在考核、辞退、奖励、惩戒、职位聘任等制度设计中，注重了公务员队伍的效能建设，贯彻了效能的理念。《公务员法》在考核制度理念的设计中，首次把“廉”的要求法定为公务员的考核内容，有利于从源头上防治吏治腐败，提高公务员队伍的整体效能。《公务员法》第三十三条规定：“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”这表明在《条例》规定的“德、能、勤、绩”考核内容的基础上，公务员法增加了考“廉”的内容，把对公务员“廉”的要求，从以前的政策、法规要求上升到了法律规定，并与2002年颁布的《党政领导干部选拔任用条例》中的加强党风廉政建设的要求，增加了对领导干部“廉”的考察的规定有机的统一起来，这对于防治吏治腐败，保持公务员一身正气，两袖清风的公仆本色，保持公务员的廉政勤政，充分发挥考核促“廉”的功能作用，保证行政的效能，具有十分重要的意义。
二、公务员法的制度创新
《公务员法》在总结与吸收《条例》的经验教训的基础上，在分类制度、更新制度、晋升制度、责任追究制度等方面都具有突破性的创新。
首先，《公务员法》中分类制度的创新，完善了公务员制度的激励保障机制。《公务员法》第三章特别规定，按照公务员的工作性质将公务员职位分为综合管理类、专业技术类、行政执法类；在公务员职位分类的基础上设置公务员的职务序列，公务员的职务分为领导职务与非领导职务。（第十四、十五条）。这种分类制度一是构建了公务员“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”，克服了以往职位分类过于简单，造成公务员职业发展渠道和阶梯过于单一的问题，调动了公务员的积极性，为公务员的职业发展提供了多元化的途径；二是设置专业技术类职位，对专业技术类公务员提供了公平的社会评价标准与价值实现的途径，增强技术工作的权威性，拓展了公务员职业发展的空间，提高了公务员队伍的专业化建设水平；三是克服了以往职务与级别联系过于紧密，级别与职务的对应幅度不合理的弊端。公务员的级别可根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别，这就为中低职务层次的公务员拓展了更大的发展空间。上述三者的有机结合将极大的激发公务员的积极性，使公务员制度中激励保障机制的功能得到最大限度的发挥。
其次，《公务员法》中更新制度的创新，完善了公务员制度的新陈代谢机制。《公务员法》第十六章专门设置了“职位聘任”一章，规定“经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅职位实行聘任制”。“机关聘任公务员需签订书面聘任合同，聘任合同期限为1至5年”。这一制度设计是对《条例》的突破。当前，我国和国外公务员的任用制度主要有两种：一种是委任制，另一种是聘任制。委任制的特点是职务常任，队伍稳定，但问题是能进不能出，队伍缺乏活力；聘任制引入市场机制，用人开放灵活，队伍不断更新，但容易影响工作的连续性。由于社会发展越来越强调政府的活力和效率，聘任制越来越多地被采用。《条例》虽然规定了部分职务实行聘任制，但一直没有推行。《公务员法》所设置的聘任制则以职位聘任为基础，任职即具有公务员身份;解除职务关系就不再具有公务员身份，打破了多年来公务员的诸多管理都建立在身份基础上的传统做法，成功地把市场竞争机制引入到公务员队伍的管理中，把职位聘任制作为公务员任用的补充形式，对一些专业性强和辅的职位实行聘任制，体现了不拘一格用人才的原则，适应了机关对较高层次专业人才的客观需要，同时也将降低政府机关用人成本，为政府机关吸引优秀人才，在制度层面解决了公务员能进不能出的问题，改善了公务员队伍结构、增强了公务员制度的生机与活力，完善了公务员制度的新陈代谢机制。
再次，《公务员法》将“公开选拔”与“竞争上岗”确立为法定的职务晋升方式之一，完善了公务员制度的竞争机制。《公务员法》第四十五条规定：“机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。”“厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选”。“公选、竞岗”晋升方式的制度设计，实现了坚持党管干部原则与走群众路线的有机统一，改变了职务晋升单纯由领导研究决定的单一方式，把竞争机制引入到公务员职务晋升中来，保证了群众的知情权、参与权、选择权、监督权；实现了德才兼备用人标准与科学全面客观评价方法的有机统一，有效地避免了个人主观因素的影响，有助于公正公平地选拔人才；实现了坚持任人唯贤的原则与社会化选拔方式的有机统一，拓宽了选人视野，广开了进贤之路。这是对传统委任制的重大改革，是一种从制度上实现选贤任能、能上能下的有力措施，是公务员职务晋升制度的重大突破，是对公务员制度中的竞争机制的进一步完善。
公务员制度篇6
一、 我国公务员制度的建立
（一） 我国公务员制度的指导思想
1. 以马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导。这一指导思想是公务员管理的灵魂。
2. 继承和发扬我党人事管理的优良传统，例如坚持党管干部、德才兼备等；注重吸收改革开放30多年来干部人事制度改革的积极成果，例如公开考试、清正为民等这些好经验都被吸收到公务员管理中来。
3. 学习与借鉴资本主义国家管理公务员的科学经验。例如实行分类与法制化管理体制、激励竞争等，在借鉴的同时应根据我国的国情加以改造，形成具有中国特色的新内容。
4. 稳步推行，不可急于求成。公务员制度在我国起步较晚，可算是新事物，因此推行起来不可急于求成。
（二） 建立我国公务员制度的目的和意义
建立公务员制度的主要目的主要体现在以下四个方面。一是规范公务员的管理。二是保障公务员的合法权益。公务员的合法权益容易受到不同程度的侵犯，如有些地方长期拖欠工资等。三是对公务员加强监督，促进勤政廉政建设，防止公务员滥用手中的权力。四是为了提高公务员的工作效率，建设一支具有高素质的公务员队伍。
有了指导思想的引导和明确的目的，中国建立了具有本国特色的公务员制度。具有重要的意义。首先，从组织上、制度上保证把优秀人才选拔到国家机关中来，保证他们充分发挥作用，形成高效能的国家管理系统，实现国家管理职能；其次有利于人事行政工作的法制建设和公开监督，使人事行政从“人治”走向“法治”，有利于形成人才脱颖而出的环境，纠正用人问题上的不正之风。最后，有利于造就大批德才兼备的家和行政管理专家。
（三） 我国公务员制度形成的历史进程
我国公务员制度从酝酿至今已经有30年的历史，其历史进程大致可以分为五个阶段：一是准备阶段（1984-1986年）。1984年中组部与劳动人事部分别组成调查小组着手起草我国人事制度改革方案，并于1986年下半年定为《国家公务员暂行条例（草案）》。二是决策阶段（1987-1988年）。1987年党的十三大正式宣布我国将建立公务员制度，1988年七届人大一次会议组建人事部，负责制定国家公务员暂行条例，研制国家公务员法。三是试点阶段（1989-1993年9月）。从1989年开始在国务院的审计署等六部门进行试点工作，1992年全国加快了试点步伐。1993年4月24日，国务院常务会议通过了《国家公务员暂行条例》，并于同年8月14日公布，自1993年10月1日起施行。四是推行与发展阶段（1993年10月-2005年12月）。在这一阶段中制定并由全国人大常委会颁布了《中华人民共和国公务员法》，决定在2006年1月1日实施。五是依法管理阶段（2006年-今）。公务员法实施以后，各级组织与国家机关的人事部门，依法开展人事管理工作，制定各种法规细则，也充分认识到了人事人才在社会管理和经济发展中的重要作用和任务。
二、 我国公务员制度的特点
（一） 与外国公务员制度相比我国公务员制度的特点
1. 公务员不搞“政治中立”。这是我国公务员制度与西方文官制度的根本区别。西方公务员制度的基本原则是“政治中立”，防止因政党轮流坐庄引起公务员的大换班的必要措施。而我国实行的是中国共产党领导的政治协商制度，公务员没有必要搞“政治中立”。
2. 我国公务员制度坚持为人民服务的宗旨。我国公务员是社会公共利益的执行者和维护者，应全心全意为人民服务。而西方的公务员队伍是一些具有单独利益的个体或集团利益的代表。
3. 坚持德才兼备的用人标准。我国公务员的录用和晋升使用的是既要有德、又要有才得全面用人标准。
4. 我国公务员不搞“两官分途”。我国不是多党制国家，因此也就不存在两官的分途问题，公务员不论职务高低都是具有较高思想觉悟的为人民服务的工作人员。
（二） 与原来的公务员条例比新公务员制度的特点
1. 公务员范围扩大。公务员法规定，公务员是依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。
2. 增加职位聘任。根据工作需要，可以对专业性较强的职位和辅职位实行聘任制。
3. 新的职位分类。根据公务员职位类别设置公务员职务序列。公务员按照工作性质分为三类：综合管理类、专业技术类、行政执法类。
4. 明确行政责任。明确公务员与上级之间的责任，有利于调动公务员的积极性，更好地完成工作，提高工作效率，保证工作质量。
三、 我国公务员制度的改革与完善
从1993年至今，我国已初步建立起了一套全新政府人事管理体系，取得了令人瞩目的成绩。但是其自身还存在许多的问题和不足，例如：法规不完善、制度不落实，管理中有法不依、执法不严的现象；公务员制度中的各种运行机制不健全，作用有待于进一步发挥等。我国应顺应潮流，对公务员制度进行改革与完善。在此过程中应该注意三个方面的问题。一是对我国公务员制度的现状做出符合实际的科学判断，明确改革方向；二是明确法治、规范是改革和创新的基础；三是素质、效能与培训是改革和创新的关键。具体而言可以表现在以下几个方面：
（一） 构建一个严密完整的公务员法律体系，出台与公务员总法相配套、相协调的有关单项规范，如纪律、调任、回避、管理与监督等形成制度的合力。使条文都具体化，有可操作性，适应基层实施。实现管理方式由“人治”向“法治”的转变。依法办事，纠正以言代法的现象，真正做到法律和制度不因领导人的改变而改变，不因领导人看法和注意力的改变而改变。
（二） 建立、完善有中国特色的公务员运行机制。一是进一步完善激励机制，实行公务员薪酬工资制。二是要创新监督管理机制，将公务员依法行政当作监督管理的重点，注重行政道德建设。三是要创新新陈代谢机制，建立固定的任期任职制，并且公务员职位的设置要根据政府职能变化定期调整。四是要创新廉政保障机制，确保公务员队伍的清正廉洁。
（三） 加强对公务员队伍的建设，提高公务员的素质，同时加强对公务员专业化的培训，努力培养造就一支高素质、专业化的公务员队伍。使公务员的知识素质和文化素质能够适应市场经济和社会发展的需要。
四、 结语
建立和推行公务员制度，是一项内涵丰富的改革，也是一项十分艰巨而细致的工作，并非一蹴而就。在此过程中，不可避免地将会遇到来自旧的管理体制惯性、人们头脑中传统观念的惰性、实际部门利益的刚性，以及知识体系的不完整性等方面的制约。但我们应对公务员制度的推行与改革保持积极心态，统一认识，下定改革的决心，在实施步骤上做到既积极又稳妥，就一定能建立起一个有中国特色的社会主义的公务员制度。
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公务员制度篇7
公务员是代表人民行使国家权力，从事社会公共管理，公共服务，考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、奖惩等的基础和依据，同时又为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。因此。建立客观公正，科学合理的考核制度。有利于促进公平，提高效率，提升服务意识，同是又是人事行政的重要一环，是选拔优秀行政管理人才的重要途径和方法。
一、我国公务员考核制度的现状
邓小平说“制度好，使坏人无法做坏事，制度不好，好人无法做好事，甚至走向极端”。作为公务员制度的重要组成部分的考核制度，如果设置建立的好的话，有利于促进公平，提高效率，提升服务意识。考核制度为公务员的奖惩、职务升降、工资增减等管理活动提供了依据，也为国家公务员制度引入了竞争机制和激励机制
（一）公务员考核制度的基本内容
我国公务员制度的考核，都坚持客观公正的原则，实行领导与群众向结合，平时与定期向结合的原则，考核的主要内容为：德，能，勤，绩四个方面，四个方面紧密联系，不可分离。
（二）公务员考核制度的功能
任何事物都有着自己的功能，考核制度也不例外，首先是评价功能，无论是工作或是消遣，都存在着某种形式的对表现的评价，而且，大多数人，尤其是那些有能力的人，都需要了解自己干得如何，只有自己的所做的事情得到别人的评价，才能继承和改善工作，才能改善行政效率，其次是管理功能，只有对公务员的考核，为其它管理的各个环节上的工作提供可靠的依据，如果缺少了这一环节，其它环节的工作就失去了依据和评价的标准，再次是激励功能。最后是监督功能
二、公务员考核制度存在的问题
公务员考核是公务员制度的重要组成部分，是政府实现公共管理和依法行政的一项重要工作，自从实施以来，收到了良好的效果，我国建立和实施公务员制度实践相对较短，无论是在制度构建，还是在实际操作中，问题不断的日益暴露出来。
（一）法律规范不健全，考核标准过于笼统。
建立相关的法律，才能依法行政，但目前我国的对公务员考核制度覆盖面广，层级面复杂，大多都过于概括，考核标准过于笼统，在实际的工作中，考核的结果往往出现失真，实际的工作效果与考核的结果不一致，考核中随意性大，因情面关系而走过场。
（二）考核中流于形式的存在
考核是一项复杂艰巨繁杂的一项任务，没有足够的人力、物力和财力；就达不到预期的效果，而在现实的工作情况中，却出现了情面观念重，有的工作人员缺少考核工作所需的专业技术知识，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，与实际情况不一致，骗惑工作者。一些部门对考核工作认识不深，宣传不力，缺乏参与意识，把公务员考核实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。在考核的兑现环节上。缺乏力度，对优秀公务员的奖励力度不够，考核与晋升，培训等环节对钩的现象常见，导致考核制度难以实施，甚至在工作中出现不良的现象：一是部分单位领导过于看重表面性的东西，而缺乏深入的考查，考核中并不认真听取群众意见，使考核工作流于形式；二是部分单位领导碍于情面，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。
（三）考核方式偏于定性和考核依据的不合理
公务员考核是平时考核和定期考核相结合，平时的考核是定期考核的前提条件，平时的工作内容和表现是考核的基础，缺乏平时考核，就是失去了定期考核的客观依据。然而对平时的考核往往处于不考核或松懈状态，这导致定期考核出现无据可依。出现了人为的考核，与年度考核相脱节，不为之提供有效的依据，加之我国现行对公务员的考核一般都建立在主管经验和印象的基础上，考核的对象的相关信息量小，考核结果出现了不全面，不准确，不真实。忽视平时考核，违背平时考核和定期考核的原则
我国现行的公务员考核制度主要是公务员关机部门和主管部门实施，这样的考核过程透明度低，见广度也低。现代的服务型政府要求强调政务和政绩公开，以接受广大的社会成员监督，这也是现代法治理念依法行政的要求。但是在考核的实际工作中，缺乏监督和程序的不规范，存在着拉关系，走后门的不正之风，影响了考核工作的准确性和实际效果，也弱化了群众评议和群众监督，降低了考核的权威性，容易造成考核对象对考核结果不重视，与考核目的和原则不相符。
三、对完善我国公务员考核的有关建议
我国在公务员管理考核制度需要在探索中借鉴经验，总结教训，不断的改进，完善。
（一）建立科学、严谨的公务员考核法律
对公务员考核的“德、能、勤、绩、廉”的考核内容和标准的规定在实际的考核操作中显得较为笼统。难以定性的方式表现出来，因此，将定性考核与定量考核有效结合，制定科学合理的公务员考核办法，对考核的标准、方式方法制定更为详细的规定，明确规定公务员考核的各个环节和细节，完善法律规定，增强公务员在考核过程中的可操作性，形成统一有效的公务员考核体系。对不同部门公务员建立不同的群体考核指标，通过科学的考核指标体系，更好地为公务员考核制度提供操作性更强考核规范，使公务员考核得到的结果更加合理和科学。
（二）完善公务员考核的程序和监督机制
在考核的程序上要做到严格，严谨与公开，民主相结合，要杜绝一切形式主义，要民主评议，广泛听取群众意见，做到多多相结合原则，并且加强被考核人全程考核，让优秀的公务员得到奖励，晋升，同时要加强对负责考核的干部监督，加强考核监督程序建设和责任追究制度的建设。公务员的考核与监督密不可分，在保证民主参与的评价机制下，保证公务员考核的客观有效性，提升行政效率，推进我国依法行政的进步，我们才能真正走向依法治国的道路
（三）提高考核人员的科学道德素质
公务员制度篇8
内容提要：服务型政府的构建已成为当前中国政府改革的重要举措。服务型政府是以为公民服务为宗旨并承担着服务责任的政府，服务型政府模式成功的关键在于建立现代公务员制度，培养积极主动和精明能干的公务员队伍。中国公务员法的颁布实施意味着中国在公务员制度建设上取得了阶段性成果，但距离建设服务型政府的要求还存在不小的差距。为了更好地促进中国服务型政府变革，必须重构公务员制度，建设以职业化体系为核心的公务员制度。关键词：服务型政府；公务员制度；新公共管理职业化中国新一届政府正致力于“以人为本”的政府改革。以人为本是一种对人在社会发展中的主体地位和作用的肯定，同时它又是一种价值取向，即强调尊重人、解放人、依靠人、为了人和塑造人。以人为本的理念反映到政府管理中，就是要建立服务型政府的行政模式，这也是我国公共行政体制改革的总方向。中国政府已经明确承诺，要加快转变政府职能，努力建设服务型政府。世界各国的经验表明，一个有效的政府必定是政府职能有限，依法行政，权力多中心配置，决策高度民主，政务信息高度透明，拥有一个精明强干、士气高昂的公务员队伍的政府。这一切都有赖于高度发达的现代化的公务员制度，因为有了高度发达的公务员制度，就可以从社会中吸收人才，并通过激励和培训，使人才在政府部门迅速成长。无论是制定政策、提供服务还是管理合同，有效政府的生命力都在于公务员的精明强干和积极主动(世界银行，1997)。随着中国政府模式改革的不断深化，停留在理论上的服务型政府行政模式的变革也开始取得一定的成效。然而在进行深入考察后我们发现，中国公务员制度建设虽然取得了阶段性的成果，但现行的《公务员法》在支持中国政府服务型建设上仍然存在诸多不足，因此，必须在深刻反思现行公务员制度的基础上，建设中国服务型政府。一、服务型政府模式的提出背景与中国的实践20世纪80年代以后，随着资本主义国家社会经济的发展，公民对政府的公共产品的质与量都提出了更高更新的要求，要求政府不只是要管理好社会公共事务，更重要的是要提供更多更优质的服务。在这种背景下，西方的理论界适时地服务型政府视角下进行了理论创新，针对马克斯·韦伯的官僚组织理论和传统管制型政府的弊端和困境，以公共选择理论和新制度经济学为基础，提出了新公共管理理论和公共服务理论，在实践中掀起了政府改革或政府再造的热潮。英国政府自1979年撒切尔夫人上台后，开始了以注重商业管理技术，引入竞争机制，进行顾客导向为特征的新公共管理运动，推行了西欧最为激进的政府改革计划。1987年的《改变政府管理：下一步行动方案》报告，大力提倡采用最多的商业管理手段来改善执行机构，提高公共服务的效率。1991年颁布的《公民》，主张施行公共管理的顾客导向。美国政府以奥斯本和盖布勒的《改革政府》为理论指导，于1993年克林顿时期开始了大规模的政府改革--“重塑政府运动”，其目标是创造一个少花钱多办事的政府，并坚持顾客导向、结果控制、简化程序和一削到底原则；改革的基本内容是精简政府机构、裁减政府雇员、放松管制、引入竞争机制以及推行绩效管理。这场改革的纲领性文献是戈尔所领导的国家绩效评价委员会的报告《从过程到结果：创造一个少花钱多办事的政府》。1994年，美国政府在此基础上颁布了《顾客至上：服务美国民众标准》，主张建立顾客至上的政府(Gore，1993)。随后，加拿大、澳大利亚、新西兰、荷兰、日本等国都把顾客导向作为政府改革的重要环节，掀起了建设服务型政府的浪潮。归纳而言，当代西方国家政府再造的基本内容可以归纳为三方面：其一，社会、市场管理与政府职能的优化；其二，社会力量的利用和公共服务社会化；其三，政府部门内部的管理体制改革。所谓服务型政府，是“为人民服务的政府，它把为社会、为公众服务作为政府存在、运行和发展的基本宗旨，是在公民本位、社会本位的理念下，在整个社会民主秩序的框架下，通过法定程序，按照公民意志组建起来的以为公民服务为宗旨并承担着服务责任的政府”(刘熙瑞，2002)。从本质上来说，服务型政府追求的是公共利益的实现。一方面，它从关注权力和权力运行转向关注管理的实际效果，把服务置于中心位置，以公众利益为中心，以公众满意度作为衡量政府绩效的标准。另一方面，服务型政府是相对于管制型政府来说的。这两者之间的根本区别体现在政府与社会的关系上。管制型政府的思路在于把政府看作国家意志的体现者，认为政府始终是一种从社会中产生但又居于社会之上并且日益同社会相脱离的力量，执行着对社会的统治和管理职能[1]。服务型政府的价值取向则恰恰相反，不是政府统治社会，而是社会控制政府，政府一切行为以向社会提供服务为准则。这种理念以公众利益为依归，有利于增加政府行为的透明度，将导致特权意识的弱化和特权的消失，并使其丧失制度化的基础。再一方面，服务型政府突出对政府责任的承担和对公众满意的重视，因此具有随时进行自我改革的可能性和积极性。一旦政府的某项职能不再存在，它就会中止这项职能，废除与之相应的机构和人员。总之，服务型政府的模式使公民处于主动与核心的地位，反映了以人为本在政府公共管理中的诉求。尽管没有明确提出建设服务型政府，但以服务人民为导向一直以来都是中国政府的执政纲领。在《论联合政府》中指出，全心全意为人民服务，一刻也不脱离群众；一切从人民的利益出发，而不是从个人或小集团的利益出发；向人民负责和向党的领导机关负责的一致性：这些就是我们的出发点。提出“三个代表”思想，明确了以最大广大人民利益为核心的执政思路。也明确提出，坚持用人民拥不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应来衡量我们的一切决策，就能在全局上把握落实“三个代表”重要思想的根本出发点和落脚点。行政改革已经成为经济改革之后又一重大改革举措，其中服务型政府被重新提出和加以推广。刘熙瑞(2002)和中国行政管理学会课题组(2005)认为，服务型政府是经济全球化背景下中国政府改革的目标选择。全国各地在经济改革推动下，纷纷开始进行服务型政府建设的实践，上海、南京、重庆、珠海、福建等地区的改革，出现了很多创新性的举措。例如，江苏提出要把创建服务型政府机关作为长期的任务，把基层和群众的要求作为改进服务的重点，把人民满意作为作风建设的最高标准，持之以恒、坚持不懈地抓好省级机关作风建设，建设高效廉洁的服务型机关。另外，伴随着入世和经济体制改革的步伐，以整合部门资源，减少审批环节，简化办事程序，提高行政效率，建设服务型政府为主要特征，以“一厅式办公、一窗式收费、一站式服务”为主要模式的行政综合服务中心[2]如雨后春笋般地涌现出来。全国各地区的行政服务中心的筹建和运作从一个方面表明中国建设服务型政府的决心。二、从服务型政府模式目标看中国公务员制度的缺陷服务型政府的实质就是为人民服务的政府，它反映着政府的一种基本理念和价值追求。服务型政府的构建也对政府工作人员提出了更高的要求。从管理学角度出发，无论是企业组织还是政府组织，人力资源管理都是其核心管理职能。笔者认为，战略性人力资源管理是服务型政府构建中的关键。作为重要工具的人力资源战略管理命题正是源于企业界的“战略性人力资源管理(StrategyManagementofHumanResource)“。战略性人力资源管理强调人力资本对组织的重要性，人力资本已经成为公司重要资本之一，而且人力资源的质量直接影响公司战略目标能否实现。因此，相比传统人力资源管理，战略性人力资源管理把人力提到更高的高度加以考虑。这与服务型政府的核心理念是一致的。服务型政府的构建必然伴随着提升政府绩效、政府再造、业务流程再造，另一方面必须真正提高公务员素质和能力。对后者的考虑应该将公务员管理放置到更广泛的空间加以考虑，对于现有的公务员应该通过培训、考核、激励等方式提升其素质和能力，更重要的是在公务员的招聘录用中应该更加考虑从整个政府组织的核心战略出发，构建战略性人力资源管理框架，落实人力资源管理战略目标规划，明确公务员录用的标准和能力素质体系，招聘录用合适的人员。以上述要求为参照，我国现有的《公务员法》确有重新认识和评价的必要。《公务员法》是我国人事管理制度在《暂行条例》实施十二年基础上的一次重大变革。我们在肯定这一变革的积极意义的同时必须看到，当时的改革并不彻底，制度本身还存在着很大的发展空间，一些问题也需要我们冷静地加以探讨和分析。(一)在分类管理上还不科学，在实际运用中还存在如何细化问题在服务型政府构建中需要更多的技术型和服务型人才等所谓专才。根据世界各国公务员管理的经验，特别是法治发达国家的经验，规范公务员管理的最重要途径就是对公务员实行分类管理。在国外，公务员通常分为政务类公务员和事务类公务员，公务员法通常只调整事务类公务员。《公务员法》在公务员分类管理上做了改善，规定公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。然而根据笔者对江苏省公务员的调查[3]，调查样本中党政机关职位分布主要以科级居多，其中党政机关和综合管理占比例为76%，而技术人员仅占24%，职位分类中以单一编制为主，两种编制所占比例较少。(二)公务员规模上的体制性约束影响优秀人才选拔由于政府职能转变，政府机构改革与人员分流困难重重，依法行政也面临一些障碍。对公务员的职能定位、身份定位与传统的干部制度存在太多的连续性，公务员制度管理中的优越性无从体现，制度优势尚有很大的发展空间。根据笔者调查，在对”目前江苏省公务员整体上能够满足经济和社会发展的需要吗“问题的回答上，58%认为能够满足需要，29%认为一般。江苏省公务员可能由于制定了较为完善的人才政策，能够吸引一些优秀人才加入公务员队伍，使得江苏省公务员在整体上都能满足经济和社会发展的需要。但是由于其他制度性因素约束，使得选拔优秀公务员方面仍然不容乐观。45%被调查者认为通过考试录用效果较好，19%认为非常好，另外31%认为这种效果一般。这可能与录用考试过程中所体现的问题有关。这些因素包括，考试录用方式较难考察出人才素质；笔试科目不合理，无法全面认识人才状况；面试过程存在较多人为因素，考官素质有待提高；公务员选拔录用条件过于苛刻，过度拘泥于某些细节，如年龄、身体状况等；考试录用的法律法规不健全，存在违法和不道德行为；以及其他方面。调查表明，在这些问题中，表现最为突出的问题是面试过程中存在较多人为因素(24.8%)、考官素质有待进一步提高；另外一个问题是笔试课目不是很合理，无法全面认识人才的整体素质状况。(三)有效的激励与约束机制和充满活力的竞争机制尚需建立与完善首先，在绩效考核制度设计上缺乏针对性。公务员法第33条规定：对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。这一考核体系在现实中遇到了极大的挑战。最近，据有关学者们在对北京市基层政府进行相关调研时发现，基层公务员对这一绩效考核体系颇为抵触，普遍认为这种绩效考核没什么用，考核不出什么东西来(刘莹等，2006)。出现这一现象的关键原因在于，这一考核体系没有配套的行为特征指标体系；此外，许多公共部门的工作都是事务性的，要对其绩效进行明确的测评比较困难，这些职位不适合以绩效为主的测评，以能力为主的测评反而会更为合适。另一个基本的问题是，绩效考核文本制度的实际运用效果不佳。50%的被调查人员认为所在单位建立了基本的绩效考核办法和制度，但是执行力度一般，甚至较差，这表明尽管建立了绩效考核制度，但更多是停留在制度层面，尚未得到有效实施，这一方面是制度本身设计问题，也可能是制度执行方面的问题。其次，在激励措施的设计上也要切合公务员真实需求。激励分为正激励和负激励。关于负激励的内容，公务员法中的惩诫条款已作了较为详细的规定，惩戒力度也逐渐递增直至降级、撤职、开除，但是奖励力度却与惩戒力度并不平衡。所有奖励措施都不涉及职务和级别的晋升。根据笔者的调查，被调查公务员关注的激励因素除薪酬(工资、奖金、福利)外，主要关注的因素还有：是否有机会提高自己的能力；好的工作环境；和谐的人际关系；工作的成就感以及社会地位等其他因素，在这些因素中，36.09%的人最看重的是是否有机会获得提高自己的能力；24.81%看重的是和谐的人际关系；18.80%看重的是工作的成就感；18.80%看重好的工作环境。可见，除了物质激励外，公务员更看重的是能力的提升以及和谐的工作条件和工作环境，而公务员法所规定的奖励并不是公务员的核心需求，激励效果并不明显。所以，制定配套法规，在公务员法的”其他待遇“范畴内对激励制度进行变革和完善同样是服务型政府行政改革的着力点。三、服务型政府模式下的公务员制度重构笔者认为构建服务型政府，公务员制度必须重构，重构的出发点是打造公务员职业化体系，公务员职业化体系的再造策略应该是构建基于战略性人力资源管理的公务员体系。中国公务员管理制度不断深化改革和向战略性人力资源管理靠拢的关键在于如何使公务员职业化并构建有效的公务员职业化体系。公务员职业化体系是基于战略性人力资源管理理念，以公务员能力素质模型为基础，以人力资源管理核心流程为横向体系的整合系统框架。(一)以提升公务员能力素质模型为核心的公务员职业化纵向体系的重构公务员职业化体系的纵向体系是构建公务员的能力素质模型，这是公务员职业化体系的基石，成熟有效的公务员能力素质模型应当成为人力资源管理横向体系的核心，贯穿公务员管理的流程。公务员能力素质模型应该由公务员职业素养、职业行为和职业技能构成。职业化素养更多的体现在公务员的自律上，政府主要帮助公务员在良好的氛围下逐渐形成良好的职业化素养；职业行为更多的体现在遵守政府等公共事业部门的行为规范。在职业素养和职业行为的构建中，尤其要在公务员队伍倡导”为顾客服务、对顾客负责“的服务型政府理念，改变传统上政府的权威心态和政府为尊的状况，真正在公务员中树立”官为民“、”以民为本“的民主行政精神，培养”一切为顾客着想、一切为顾客服务“的新型组织文化。职业技能是公务员对工作的一种胜任能力，一是职业资质和资格认证，二是职业通用管理能力。在服务型政府的构建中，尤为重要的是研究适合中国当前现状特征的服务标准体系，这些标准体系构成了公务员在服务型政府中应该具备的基本职业技能。澳大利亚政府在服务型政府构建中就制定了”顾客服务标准“，该标准以七项主要原则构建而成：(1)了解顾客所在(KnowYourCustomerBase)；(2)善待顾客(CustomerFriendlyStaff)；(3)以顾客为导向的服务场所的构建(Customer-focusedPublicContactArea)；(4)综合的申诉处理流程(ComprehensiveComplaintsHandlingProcess)；(5)顾客价值绩效评估(CustomerValuePerformanceMeasuresandTargets)；(6)电话与现场办理技巧(TelephoneandCounterTechniques)；(7)持续改善。除此之外，国际标准化组织(InternationalStandardizationOrganization，ISO)所制定的国际服务或者环境质量标准也可以作为行政机关推动服务管理的方向[4]。(二)以录用、培训和激励考核为核心的公务员职业化横向体系的重构按照人力资源管理流程的观点，笔者将公务员职业化的纵向体系归纳为三个流程式的模块：公务员职业化的录用和配置机制、公务员职业化的培训机制和公务员职业化的激励和考核机制。首先，在公务员录用和配置上，笔者认为加强公务员考试录用制度的科学化建设是非常重要的，特别是在落实公务员职业化上，但这种方法更多意义上是从制度和细节层面加以考虑，公务员要走职业化道路的必要条件是结合公务员职业化的纵向体系，结合公务员的职业素质模型和能力要求模型构建新型的考试录用举措和方法。其次，公务员培训机制构建应该在贯彻落实新公共管理理念的同时，把公务员培训提到重要位置加以认真思考并积极付诸实践。以公务员能力素质模型为基础，设置有效的培训方式和培训内容，设置针对性的培训体系将是构建公务员职业化体系的重要步骤。最后，从公务员激励和考核机制构建看，激励和考核机制成为识别和保障公务员职业化的重要手段。在我国公务员管理中，激励机制主要通过奖惩、考核、职务升降、在职培训、工资、聘用、竞争、辞退等环节来实现，并与公务员保障机制、竞争机制、更新机制和防腐机制紧密相连，密不可分。通过更加有效的绩效管理制度来保证服务型政府建设中公务员实际服务绩效。注释[1]关于各种模式的详细说明可以参考：中国行政管理学会课题组：《服务型政府是我国行政改革的目标选择》，〔北京〕《中国行政管理》，2005年第4期。[2]行政服务中心这种管理模式最早起源于英国的”一站式“(one-shopstation)服务，所谓”一站式“服务就是让公民在政府机关办理有关事务时，只要在一个机关或窗口申请，就能完成所有的程序，获得所需的全部服务，无需奔走于众多的机关或窗口之间。撒切尔夫人上台后，为了改变传统官僚制带来的机构规模膨胀、人浮于事、效率低下、部门利益倾向严重等弊端，竭力推行行政改革，在行政机关实行一站式服务。[3]为了研究需要，笔者于2006年对江苏省公务员展开了问卷调查。调查以江苏省内的行政机关为调查对象，展开问卷调查，共回收调查问卷141份，涉及江苏省交通厅、南京市中级人民法院、江苏省高院、相关高校领导等多个部门，样本具有一定代表性。以下调查数据同此说明。[4]根据笔者的了解，国内尚未有机构以ISO标准作为行政服务标准，ISO标准在国内主要以运用到企业为主。而国外如英国、美国等政府都已经开始运用该标准作为行政服务的标准。
公务员制度篇9
一、公务员救济制度概述
我国《公务员法》对聘任制和非聘任制公务员的救济进行了分别进行了规定。我国《公务员法》第十九条规定了聘任制公务员的救济制度：公务员对涉及本人的下列人事处理不服的，可以自知道该人事处理之日起三十日内向原处理机关申请复核；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起五十日内按照规定向同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的上一级机关提出申述；也可以不经复核，自知道该人事处理之日起三十日内直接提出申述……对省级一下机关作出的申述处理决定不服的，可以向作出处理决定的上一级机关提出再申述。可见，我国对于聘任制公务员的救济主要是通过申述控告再复核进行的。另外，对于非聘任制公务员，我国《公务员法》第一百条规定了人事争议仲裁制度，该条第四款规定：聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当时热对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。仲裁裁决生效后，一方当事人不履行的，另一方当事人可以申请人民法院执行。九十条与一百条的规定都可以看出我国的公务员救济途径十分有限，《行政诉讼法》、《行政复议法》以及《国际赔偿法》均排斥了内部行政行为的救济，这就意味着公务员受到侵害后只能以低于普通公民权利救济的标准来寻求解决。公务员救济制度，概括的说，指的就是是指公务员对国家机关及其领导人员侵害其合法权益或对其不当处分向有关机关提出申诉或控告以获得救济的一项制度。①
二、公务员救济制度局限的格局的根源――特别权力关系理论
形成公务员救济制度中公务员救济途径有限格局的根源主要来自于“特别权力关系理论”。
“特别权力关系”的起源可以追溯到19世纪的德国，是大陆法系行政法中一个特有的概念。是在自由法治国时期，为了维护君主对军队的统治权而发展起来的法学理论，使作为君主支柱的军队及官僚系统得以摆脱法治主义的支配。后来这一理论逐步拓展到监狱、学校等其他行政领域。②所谓的“特别权力关系”指的是指国家或公共团体等行政主体，基于特别的法律原因，以公法上的特别目的为限，对相对人有概括的命令强制的权力，相对人则负有服从义务。③特别权力关系理论在德国、日本和我国台湾地区较为盛行，我国大陆并未明确提出这一理论。但是，从我国公务员救济制度上看，这种特别权力关系理论在我国对公务员救济制度的影响较深，正是因为公务员与国家行政机关之间存在一种“特别权力关系”，使得公务员的救济不能像普通公民一样通过行政复议或者行政诉讼进行，而只能通过内部的申述控告进行。特别权力关系理论是特定历史时期的产物，在现代法治国家，由于其排斥了法律保留原则以及相当大部分的权利救济手段，它的适用局限性日益凸显。许多奉行特别权力关系理论的国家，如日本，重新对特别权力关系进行了拓展，将司法渐渐渗入到特别权力关系领域，在公务员救济领域，对特别权力关系干预领域的范围缩小，为公务员权利受到侵害后，保留了司法裁判的空间，如日本公务员法规定：公务员受免职、休职、降任、减俸及其他显着不利益处分者，得依行政不服审查法，向人事主管机关请求审查及申明异议，仍有不服者，得向法院提起撤销诉讼。而我国的《公务员法》中并未提及任何司法救济途径，并没有给公务员救济留下司法救济的余地，在行政主体与公务员之间的关系中，行政主体的优越地位凸显，公务员的权利却没有得到较为完善的保护。
三、我国公务员救济制度的不足
在特别权力关系理论的影响下，我国公务员救济制度显现出明显的不足，公务员权利得不到完善的保护。
通过上文可知，目前公务员救济主要是通过申诉、控告以及聘任制公务员申请仲裁和司法救济等方式。这样的方式具有很大的局限性，除了聘任制公务员因为聘任制合同争议申请人事争议仲裁委员会裁决不服以后，才可以寻求司法救济以外，其他情况下公务员均不可以寻求司法救济，职能通过内部救济的方式进行，通过内部救济的方式进行，就会存在很多弊端。
首先是公务员法规定的申述控告都是自知道人事处理之日起三十日内向院机关申请复核，然后再向其他机关申述，原机关作出决定又有原机关去复核，使得公务员得到救济的可能性降低。作为行政主体的行政机关，其要自己的人事决定并非易事，领导专权专断的情况不可避免，这样显失公平的做法屡见不鲜。
其次就是行政内部救济的途径单一，法律条文尚未作出系统的程序性规定。现有的行政法规对行政机关在处理公务员申诉时的受理、调查、答辩等事项缺乏严格的程序性规定。④并且公务员按照现有的途径进行申述控告以后，检查机关职能以监察的方式进行建议纠正不适当的结果，而不能强制予以纠正或者改变，这样毫无强制力的执行无法对公务员权利进行权威的保障。
再次就是我国法治思想较为落后，司法救济迟迟不纳入公务员权利救济，使得我国与世界法治发展脱轨。我国的行政诉讼的受案范围排斥了内部行政行为，认为内部行政行为不可诉，这与特别权力关系理论的对我国影响较深以及我国行政立法起步晚经验不足密切相关。然而，随着德日等奉行特别权力关系理论的国家日益放开特别权力关系理论的束缚，我们越来越应该看到我们法治在这方面的不完善。诉权在任何时候都应当作为任何一位公民的基本人权。因此，将内部行政行为排斥在外已经不符合世界法治的发展潮流，我们亟待转变观念，尽早将司法救济纳入到公务员救济的轨道上来。
四、我国现有公务员救济制度的出路
综上所述，我国公务员救济制度存在许多急需解决的问题，通过完善内部救济与增加外部救济并进的方法可以使救济制度更加完善。具体来说，可以从以下几个方面入手：
（一）必须转变落后的法治思想，摆脱特别权力关系理论的束缚，借鉴国外公务员救济的有益经验，将内部行政行为纳入到行政诉讼领域中。日本的室井力教授认为，“特别权力关系”理论是19世纪末德意志立宪君主国的理论产物，现在必须持强烈的批判态度。当然学界对特别权力关系也作具体分析，有的全盘否定特别权力关系，认为特别权力关系不应当作为一种特别的关系罗列，在遇到特别权力关系时应与普通行政法律关系一样纳入到行政诉讼中，有的也将特别权力关系做具体区别，从而将部分特别权力关系排除在司法审查外。内部行政行为作为特别权力关系的重要分类，笔者比较赞同将所有的内部行政行为不加以区分纳入到行政诉讼的轨道，但是鉴于我国的现状，我国可以行序渐进的进行，现将部分内部行政行为纳入到行政诉讼中，进行司法救济。例如，我国台湾地区对公务员的救济制度就规定：公法上之财产请求权赋予诉讼之权利；影响公务员身份或地位的行政决定视情况而论。⑤我国可以先将涉及公务员财产的事项纳入到行政诉讼领域，九十条规定的“未按规定确定或者扣减工资、福利保险待遇”这一种人事处分纳入到行政诉讼领域，待实施后去的好的效果，再逐渐将其他项纳入到司法救济领域。这样赋予广大的公务员先以部分的诉讼权利，再逐步扩大的方法对我国行政诉讼进程来说，是具有可行性的。
（二）完善内部救济制度，与外部救济相配合实施，是公务员救济制度形成完整的体系。从上文得知，我国的公务员救济主要是通过申述控告的方式进行，并且一开始是向原机关申请复核，这种制度的弊端在上文已经提及。首先我国应革除原机关复核的机制，建立专门的救济机关，将一开始审核的机关定为专门的救济机关，不受作出决定的行政机关的干涉，这样更有利于公务员合法权益的维护，更有利于公平正义的实现。另外在程序方面，应当建立起严格正当的程序，尤其是在公务员人事处理决定社和方面，应参照其他的程序性事项，建立起从审核、听证、答辩等有效的程序步骤来完成对公务员申述控告的审核，并将过程公开，允许旁听，建立起与司法裁判严格程度差不多的审核制度。另外在执行方面，应该要有强制力的机关进行监督和检查，而不是靠行政监察机关审查后以建议的方式进行，建议不具有强制力，仅仅靠建议无法使公务员救济得到良好的效果。具体的做法可以建立起对公务员管理机关的法律责任机制，对其权力加以约束，杜绝因使公务员合法权益得到侵害的情况发生。在完善内部救济的基础上进行外部救济，是公务员救济制度完善有序，将成为公务员救济制度的又一新的亮点。（作者单位：江西师范大学）
参考文献
[1] 韩忠伟.浅析公务员救济制度.社科纵横，2008.08
[2] 陈兴民著：《中国行政法学原理》，中国政法大学出版社2002年版，第64页
[3] 翁岳生.论特别权力关系之新趋势.行政法与现代法制国家.台湾大学法学丛书.1990：131.
[4] 印美玉《浅论我国公务员的救济制度》中国商界2009.08
[5] 翁岳生.行政法.中国法制出版社.2002年9月第1版.第274页.
注解：
① 韩忠伟.浅析公务员救济制度.社科纵横，2008.08
② 陈兴民著：《中国行政法学原理》，中国政法大学出版社2002年版，第64页
公务员制度篇10
1公务员考核制度的含义和内窖
公务员考核制度，是指国家特定机关按照法定的标准和程序，对公务员的思想品德、工作实绩和工作态度等进行考察，做出评价并以此作为对公务员奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资等依据的制度。具体而言，公务员考核制度包括以下方面：
（1）考核对象和考核主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。对考核对象一定时期内履行职责的情况进行调查、核实，并依据调查核实的情况进行评价的组织机构或责任人就是考核主体。按照管理权限对领导成员进行管理的各级党委及其组织部门等相关的主管机关是领导成员公务员的考核主体；本机关的上级领导等负责人或本机关负责人授权的考核委员会是非领导成员公务员的考核主体。
（2）考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。
（3）考核方法。为了使公务员考核客观公正，要坚持领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性考核和定量考核相结合的方法。
2我国公务员考核制度存在的主要问题
由于受到主客观因素的影响，目前，我国公务员考核制度存在一些问题和不足，有待进一步改善。
2.1考核目的不准确，方法不完善
建立高素质的公务员队伍及其和谐迸取的良好秩序这一考核目的。在公务员考核工作中并未得到准确的把握，而人才的选拔和官员惩戒的功能在公务员的考核中被比较突出地表现出来。如果考核只是为选拔人才和惩戒官员服务，却忽视建立高素质的公务员队伍，在一定程度上意味着考核不关大多数公务员的事，将会降低公务员对考核工作的参与热情，直接影响考核后续工作的进行。“考核方法是通过考核目的的桥梁。”
2.2考核主体单一，责任不明晰考核主体单一
以领导考核为主，缺少公众和其他主体的参与，导致公务员只对上负责而不对下负责。从我国现行公务员考核制度中的考核主体和考核方式来看，主要把本单位内的领导或上级主管领导组成的考核小组作为考核主体，而成立专门的考核委员会的做法并不普遍。对一定级别的领导成员公务员的考核虽然已经加入了民主测评的环节，但往往只是流于形式，没有切实的进行民主测评，对广大公众而盲，依然不存在评价公务员的充分信息和畅通渠道。实际上没有成为考核主体。考核中没能听到最有发言权的人的评判声音，严重影响了考核结果的权威性，导致考核结果失真。责任主体难以认定现象的出现是由于缺乏明确的责任分工，公务员考核中也存在同样的问题。《从务员法》和忪务员考核规定（试行）》中对责任主体的责任均没有做出具体明确的规定。由于没有从根本上建立起相应的监督制约机制和责任追究制度，考核主体难以认定，使得被考核者没有得到有效的监督。以致公务员考核工作没有真JE发挥作用。
3完善公务员考核制度的措施
公务员制度篇11
2．管理权限过于集中：虽然干部队伍范围很广，但是管理权限却相当集中，这种矛盾的现象必然会导致管理中的问题。长期以来，把党管干部的原则落实在微观的具体管理工作中，由党委及其组织部门对干部实行集中统一的管理，由于权力的扩展是必然的趋势（政治学中的“寡头政治”铁律），所以往往会造成管业务的行政首长管不了人，而管人的又对行政业务不承担任何责任这样一种颇为尴尬的局面，使管人与治事相脱节，造成业务部门与组织部门在干部管理问题上的尖锐矛盾，真正用人的部门其积极性和工作效率都受到一定程度的影响。如果组织部门对干部管得过多、统得过死，实际上不但管不了，而且管不好。 3．管理方式陈旧单一：以往的干部管理，多采用延安时期沿用下来的管理办法，即对所有干部都采用管理党政干部的单一模式，强调思想工作，注重政治管理，没有考虑各类干部的具体工作性质、社会责任和职业特点，这种传统的方法虽然操作简便，并为组织部门所熟悉，但不利于按照工作的不同特点，对工作人员进行有针对性的管理，远远不能适应客观形势发展的需要。不仅如此，社会上还逐渐形成了所有职业都套用行政级别的问题。由于工作和生活待遇都要与行政职级挂钩，无形中强化了整个社会的“官本位”意识，从而造成“千军万马奔官来，百万雄师争挤独木桥”这样一种不良局面，非常不利于干部管理工作的开展。
4．管理制度很不健全：新中国成立几十年来，虽然在干部人事管理方面也建立了一些制度，但总的来看，还缺乏严格的自上而下的行政法规和责任制。主要表现在：
l 在录用工作中，只有笼统定性的政治考察，没有公开竞争的考试制度。
l 在干部使用上，缺少严格的任期规定，造成能上不能下，死抱铁饭碗的问题。
l 在干部调配上， 只有计划机制，没有流动机制，强调“个人是块砖，哪里需要往哪搬。”
l 缺乏岗位责任制。职责不清，权力交叉，相互推诿，办事拖拉的问题普遍存在。
l 在干部的考核、奖惩、任免、升降、工资、福利、退职、退休、教育、培训等方面缺少明确的规章制度，
由于干部人事管理制度不健全，因而用人缺乏法制，领导部门和领导者的主观随意性很大，表现出浓重的人治色彩。
5．缺乏监督机制：长期以来，由于法制观念的淡薄，人治问题的存在，使
监督机制受到忽视。监督机关缺乏足够的权力，监督工作显得软弱无力。查案办案受到种种牵制，有时还要冒很大的个人风险，从而导致一些不良现象的滋生。“一种权力一旦失去监督与约束,其发展就必然会走向腐化与堕落。” 这巳经成为政治上公认的定律。政府的公共权力应该是为公众利益服务的，国家的干部应该做好人民的勤务员。然而,如果缺少监督机制，这种服务就难以实施 ，这种主仆关系就必然颠倒，权力就会异化，腐败就难以避免。
上述干部人事制度中存在的弊端，使我们长期面临两大问题：一是年轻优秀的人才难以脱颖而出，“铁皮箱环境”随处可见；二是用人问题上的不正之风难以避免，用人上的腐败是最大的腐败。这些问题严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程，如果不加以改革，必然会成为社会经济发展、国家政治体制改革的拦路虎和拌脚石。因此，改革干部人事管理制度的问题就成为当时一项刻不容缓的任务。
二、中国公务员制度的诞生
随着国家经济体制改革的不断深入，政治体制改革的任务也提上了议事日程。根据形势发展的需要，邓小平同志发表了一系列重要讲话，强调要改革不合时宜的干部人事制度，要敢于打破老的框框，健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度，对各级各类领导干部职务的任期，作出适当的、明确的规定。并要求认真调查研究，比较各国的经验，集思广益，提出切实可行的方案和措施。根据邓小平同志的指示，从中央到地方，在人事制度改革方面，开始了积极的探索。
1982年、1983年，中央和地方国家机关先后进行了机构改革，并按照干部“四化”的方针，调整了各级领导班子，建立了老干部的离休、退休制度，开始逐渐废除实际上长期存在的领导职务终身制。与此同时，许多地区和部门在干部的录用、考核、交流、培训等方面也进行了一系列的改革探索。如一些部门在录用干部时采取了考试的办法；一些基层单位还大胆采用了合同制的干部聘任方式；一些机关实行了干部岗位责任制，采用民主评议的方法来考核干部；一些地区建立了干部交流制度，试行了干部回避的若干规定。但是，所有这些改革都处于试验性阶段。从整体角度来看，一些单项制度的改革往往因为缺少全局的配合而难以真正发挥作用。干部人事制度的改革是一项系统工程，任何局部的问题都不是孤立存在的，头疼医头，脚疼医脚的方式是不能从根本上解决问题的。所以，必须从全局出发，从具体问题的相互关系上来把握，进行综合性的配套改革。
从世界范围看，许多国家都有一个总的人事法规，而中国却一直没有，这很不利于人事管理的规范化。为此，党中央在1984年提出要制定《国家机关工作人员法》，后认为国家机关工作人员范围太广，决定改名为《国家行政机关工作人员条例》，后又进一步更名为《国家公务员暂行条例》。
1988年3月，为进一步加强政府人事工作，更好地推行公务员制度，中央决定成立国家人事部。人事部的成立标志着国家公务员制度开始向实施阶段过渡。人事部从1989年起即开始组织公务员制度的试点工作，首先在国务院的六个部门即审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局、国家税务局、国家建材局进行了部门性试点。1990年，又在哈尔滨市和深圳市进行了地区性的试点。在此期间，《国家公务员暂行条例》草案中的一些单项制度，如考试录用制度、亲属回避制度、人事考核制度、人员培训制度等也在全国范围内试行并取得了明显的效果。 在此基础上，1993年8月14日， 国务院总理正式签署颁发了《国家公务员暂行条例》。至此，在党中央和国务院的领导下，一个符合中国国情的、具有中国特色的社会主义国家的公务员制度诞生了。
三、决策过程分析
中国公务员制度的建立是一个渐进决策的过程，可谓“摸着石头过河”， 在不断探索中积累经验。这并非是有林德布罗姆的渐进模式可依，只是在实践中形成了某种契合。渐进的过程实际上就是一个不断学习和实验、不断反馈和调整的过程。渐进决策无疑具有很多的优点，它有利于避免因决策严重失误所产生的持久性结果。社会是一个惯性很大的系统，越是严重的错误越难以及时纠正。如果把步子迈得小一些，那么发现了问题就能够及时纠正。迈大步往往意味着进行重大的政策变革，这样的激进型做法一方面可能会引起决策层内部的紧张和冲突，导致权力的改组和社会形势的重大变化，所冒的政治风险较大；另一方面可能会在制度安排和公众心理方面遇到很大阻力，特别是来自目标群体的阻力，将形成政策执行中的巨大障碍，引起一些意想不到的后果，很不利于社会形势的稳定。如果能够把大步变为连续的小步，步幅虽小但频率不慢，那么上述的风险就会大大地缓解。正象林德布罗姆自己所讲的“政策制定是一种永无止境的过程，在这一过程中，不断的‘蚕食’代替了可能永远也不会出现的‘全盘解决’”?。按部就班、修修补补的渐进主义或许看上去不象是英雄，因为它缺少惊人的壮举，但它作为足智多谋的问题解决者在现实生活中却大有用武之地。
然而，渐进决策也并非没有缺陷。从某种意义上讲，它带有一定保守主义的偏见，对旧有政策过于留恋，并受思维定式的左右，具有一定程度的惰性，且需要付出大量的时间资源。在社会加速变革时期，渐进决策可能会显得无所作为。
中国公务员制度的建立走过了一段相当曲折的道路，从酝酿到出台其中经历了不少磕磕绊绊的事情。为此所做的资源付出也是很大的，这包括人力、物力、财力、时间等方面的投入。下这样大的力量就是为了在稳定中求变革，积小变为大变，逐渐淘汰落后的干部人事制度，真正使国家公务员的管理走上法治化的轨道。尽管形势的发展与当初的预期存在一定的距离，但总体来看，干部人事制度改革作为行政体制改革的突破口，起到了其所能发挥的作用，渐进决策是成功的。当然，缺陷总是有的，这里需要指出的是，中国公务员制度不可避免地带有一定的惯性特征，具有旧有政策的诸多痕迹，并没有突破固有的思维模式，而且推动速度过于缓慢。
四、中国国家公务员制度的特色
中国是一个社会主义国家，与西方资本主义国家有着质的不同。公务员制度作为国家政治制度的一个组成部分，必然取决和服务于国家的根本社会制度。因此，中国的公务员制度与西方文官制度相比，有着质的区别，主要表现在以下几个方面。
1．不搞“政治中立”。中国共产党的基本路线是建立中国公务员制度的根本指导原则。 建立公务员制度的目的就是要为贯彻和执行党的基本路线提供制度保证。所以，要求公务员必须始终与党中央保持一致，坚决捍卫和执行党的路线、方针、政策。而西方文官制度则强调所谓“政治中立”的原则，要求文官不得参加党派等政治活动，在公务活动中不得带有党派的政治倾向性等等。
2．坚持党管干部。中国共产党是领导各项事业的核心力量，公务员制度是党的干部制度的一个组成部分。在公务员的管理上，强调要坚持党的组织领导，贯彻党的组织路线，保持党对政府重要领导人选的推荐权。而西方文官制度则强调文官管理必须独立于党派之外，“不受任何党派干预”，“与党派政治脱钩”，是独立的管理系统。
3．不搞“两官分途”。我国公务员制度没有“政务官”与“事务官”的划分。这是由于我国是共产党执政的国家，不搞多党轮流执政，所以不存在政务官与事务官的截然分野。而西方文官制度则实行“两官分途”，强调政务官的所谓政治化和事务官的所谓职业化，这是两个截然不同的职官体系，相互之间不能转任。
4．坚持服务于民的宗旨。做人民公仆，为人民办事，对人民负责， 受人民监督，这是中国公务员最根本的行为准则。中国公务员没有自己集团的特殊利益，也不存在任何形式的特权。而西方国家的文官则是一个独立的利益集团，它受雇于政府，是政府的雇员，一切服从政府需要，为政府利益服务。
总而言之，中国国家公务员制度的建立为公务员管理提供了基本法律依据。它学习和借鉴了西方文官制度的一些积极内容，继承和发扬了中国干部人事管理工作的优良传统，总结和吸收了中国共产党十一届三中全会以来干部人事制度改革的经验和成果，并用法律的形式加以系统化和制度化。由于国家公务员制度是公务员法规体系中的基础性法规和总的章程，所以只能规定公务员管理中的一些基本原则和方法。在执行过程中，还应逐渐建立和完善与之相配套的制度体系。
五、建立中国公务员制度的重要意义
西方文官制度的建立是以考任制为基础的，在公务员“进、管、出”三个环节上以“进”为突破口，建立了“公开、平等、竞争、择优”的基本原则。无论是英国诺斯科特和杜威廉的《关于建立英国常任文官制度的报告》，还是美国的《彭德尔顿法》，其最重要的意义就表现在确立了经过竞争性考试择优录用文官的原则，从而标志着现代文官制度在英美两国的形成。建立中国公务员制度的举措其最具突破性的贡献同样如是。 在中国，关于毛遂自荐的故事可谓家喻户晓，但毛遂在自荐时所讲的那句话却不一定大家都知道。他当时说：“智士处世，如锥处囊中，其颖立见。”毛遂的这段话非常耐人寻味,不能不使我们联想到客观环境与人才发现之间的关系。假设是一个铁皮箱环境，保险柜环境，再锋厉的锥子也无济于世，其颖不单不会立见，还可能会永不相见。这种时候，看来只有电钻才能派上用场，不是没有办法，只是难度太大。
公务员制度篇12
公务人员财产申报制度作为公务人员接受相关组织机构审查、监督的一项法律制度早已出现，世界上第一部有关公务人员财产申报公示制度的成文法律是英国1883年制定的《净化选举，防治腐败法》。世界各国多将立法、司法、行政机关的公务人员确定为申报的基本主体，但并不局限于此，还有一些社会组织通过法律授权具有了部分公权力。申报的财产一般分为：动产、不动产、债权、债务、收入、存款和无形资产等方面。当然，一般财产申报都是在达到一定数额限制后才会被要求申报。公务人员财产申报制度的目的在于防止公务员腐败，使用公共权力和掌握公共资源的人受到应有的监督。
二、我国公务员财产申报制度的现状
我国财产申报制度所规范的客体种类范围不断扩大，类别更加细化，但是与其他国家、地区相比，在获赠情况、受雇佣情况、无偿雇佣、艺术投资品等隐性财产的申报上还是缺乏明确的硬性规定。
1.财产申报主体范围不明确。依法律规定财产申报的主体是需要履行申报义务的国家工作人员，即公务人员。这其中不仅关系了公务人员各级别的不同申报要求、申报数额，还涉及了除基本的申报义务人员自身外，其配偶、抚养子女的财产是否需要申报、申报范围、要求等方面的规定。目前在我国仍不能明确界定申报主体的范围为立法、司法、行政机关的何种级别、何类人员，以及以何种要求对国有大中型企业的相关人员进行规定和要求。如若将其排除在外，则不能全面、彻底打击腐败和促进廉政建设。
2.申报财产的客体内容单一、范围狭窄。根据我国现有规定，申报内容只局限于劳务所得的部分。但实际上这些只是属于公务人员合法公开收入的一部分，并非需要了解、申报和公布的广义上的财产。若只要求申报工薪、劳务和经营所得，就无法达成设立财产申报的初衷――断绝财产申报主体非法收入的藏匿途径，就没有了任何实际意义。
3.财产申报期限设计缺周密。申报时限在国际立法上通常被设置为任职时、日常时和离任时三种申报时间。而我国目前的情况只是单单规定了日常财产申报，而且只有一种日常财产申报，要求一年进行两次申报，即半年申报一次的制度，并没有任职申报、离任申报。这种设定从时间上来说可能相对完整，但是针对我国国家公务人员工作模式来看并不适合，不符合公务人员职务的升迁、变动的实际情况要求。
4.财产申报信息公开透明度不明确。如果只有形式上的统计财产信息而不对它进行审查和公开，那么这种措施就不具有任何意义，不能发挥防治腐败的作用。从公务人员财产申报制度的设立目的和意义及整个中国社会在经济、精神的需要上来看，公开是势必行之的步骤。无论是1995年出台的《关于党政机关县（处）级以上领导干部收入申报》，还是1997年的《关于领导干部报告个人重大事项的规定》，抑或是2001年颁布的《关于省部级现职领导干部报告家庭财产的规定（试行）》。从这些条文规定中都反映出同样的步骤，即公务人员只需要向与之相关的组织申报，而无需向社会公众公开财产信息，而且，即便是申报信息的机关内，这些申报信息只有很少的工作人员可以看到，并且进行严格的保密工作。这样的财产申报措施并不是让社会公众知悉并监督，仅仅是内部程序化汇报，是没有实际意义的。
三、我国公务员财产申报制度的立法建议
我国历来就有重视政策而忽视法律的弊病。好的政策措施不能被及时有效地上升为法律规定，就不能最大限度地达到其制定目的，也不符合法治建设的需要。应通过立法将这一制度固定下来，并逐步完善。
1.扩大申报主体范围。对主体范围的划定是财产申报立法的关键问题之一。从目前来看，主体界定范围明显过窄。在《关于领导干部报告个人有关事项的规定》中，只将副处级以上公务员纳入申报主体。而在实践当中，级别低的公务员虽然看上去并不重要，但其可调配的资源并不少，参与公众事务决策和公权力执行的机会更多，更贴近公众生活。其实，只要有权力，就有可能滋生腐败，所掌握权力的大小多少和其可以谋得的不当利益其实并不一定成正比。虽然乡镇科级干部级别不高、权力不大，但相对来看，在一定的事件和环境之中，其通过所能动用的直接权利和资源来谋求的不当利益、财产都可能数额相当庞大。因此，申报主体范围的扩充和完善是势在必行的。还应将公务人员的配偶及抚养子女等重要家庭关系同时列为申报主体，在我国传统的家庭观念中，家庭关系是一种非比寻常的存在，在这方面同样需要法律制度。
2.拓宽申报财产客体内容。2010年颁布的《关于领导干部报告个人有关事项的规定》中系统、全面地对财产申报制度中申报财产的内容进行了阐释和规定，在这一方面取得了不小进步，但隐性财产、灰色收入这类社会公众关注的焦点并没有纳入到范围之中，这是该规定存在的漏洞与缺陷之一。社会公众对该制度发挥作用的一大关注点就是它能否有效遏制公职人员利用自身所掌握的公共权力获取隐性利益。因为在现实中有一定数量的公务人员，通过公共权力、公共资源，为自身谋求在合法利益之外的隐性利益。所以，公务员的隐性利益和灰色收入都应当进行公开，提高公务员收入透明度，防止公共权力对公众利益的侵害，给权力运行创设一个健康运行的空间。进一步贴近我国现实来看，在我国高速发展的经济环境下，财产申报的内容需要不断进行完善补充，不仅需要申报收入、投资和不动产，更需要带入一定范围内的隐形财产利益。
3.申报时限种类的健全。目前，我国的公务员财产申报制度规定中存在一些不可忽视的缺陷和漏洞。只有我国基本国情，在切合我国实际的基础上不断完善制度，对财产申报种类进行完善，才能有效发挥财产申报制度的功用。只有把任职申报、日常申报和离职申报这三个不同时期的申报环节有机结合，才能对公职人员的腐败问题起到防治作用。
公务员财产申报制度一直处于不断完善之中，其作为防治腐败的重要力量和主要制度，更应该得到前所未有的重视和发展运用。我们应该以积极、理智的态度面对财产申报制度的建设，在积极发展的同时不可操之过急，应在我国不断的发展实践中建立完善，并发挥不可替代的作用。
公务员制度篇13
1.干部队伍笼统庞杂：从国际角度看，在一些社会主义国家中（包括前苏联、罗马尼亚、南斯拉夫、捷克等）“干部”一词都有着非常广泛的涵义，包括党、政、军、权力机关、司法机关、公有制企业、工、青、妇、教、科、文、卫等事业单位的工作人员。中国过去也同世界上其它社会主义国家一样，广泛使用干部的概念。新中国成立若干年来，随着各项事业的不断发展，干部的涵义愈加混乱，外延日益扩大，队伍越来越庞杂，管理越来越困难。近3000多万人的干部队伍，包括有各行各业的管理人员。对如此庞杂的管理对象，根本无法进行有针对性的具体管理，只能采取粗放的、僵硬的管理方式。特别是把执行国家公务的人员与从事一般社会职业的人员混为一谈，这就难以根据前者的特殊工作性质，提出明确的任职要求，以保证国家行政机关的效率与活力。
2.管理权限过于集中：虽然干部队伍范围很广，但是管理权限却相当集中，这种矛盾的现象必然会导致管理中的问题。长期以来，把党管干部的原则落实在微观的具体管理工作中，由党委及其组织部门对干部实行集中统一的管理，由于权力的扩展是必然的趋势（政治学中的“寡头政治”铁律），所以往往会造成管业务的行政首长管不了人，而管人的又对行政业务不承担任何责任这样一种颇为尴尬的局面，使管人与治事相脱节，造成业务部门与组织部门在干部管理问题上的尖锐矛盾，真正用人的部门其积极性和工作效率都受到一定程度的影响。如果组织部门对干部管得过多、统得过死，实际上不但管不了，而且管不好。
3.管理方式陈旧单一：以往的干部管理，多采用延安时期沿用下来的管理办法，即对所有干部都采用管理党政干部的单一模式，强调思想工作，注重政治管理，没有考虑各类干部的具体工作性质、社会责任和职业特点，这种传统的方法虽然操作简便，并为组织部门所熟悉，但不利于按照工作的不同特点，对工作人员进行有针对性的管理，远远不能适应客观形势发展的需要。不仅如此，社会上还逐渐形成了所有职业都套用行政级别的问题。由于工作和生活待遇都要与行政职级挂钩，无形中强化了整个社会的“官本位”意识，从而造成“千军万马奔官来，百万雄师争挤独木桥”这样一种不良局面，非常不利于干部管理工作的开展。
4.管理制度很不健全：新中国成立几十年来，虽然在干部人事管理方面也建立了一些制度，但总的来看，还缺乏严格的自上而下的行政法规和责任制。主要表现在：
在录用工作中，只有笼统定性的政治考察，没有公开竞争的考试制度。
在干部使用上，缺少严格的任期规定，造成能上不能下，死抱铁饭碗的问题。
在干部调配上，只有计划机制，没有流动机制，强调“个人是块砖，哪里需要往哪搬。”
缺乏岗位责任制。职责不清，权力交叉，相互推诿，办事拖拉的问题普遍存在。
在干部的考核、奖惩、任免、升降、工资、福利、退职、退休、教育、培训等方面缺少明确的规章制度，
由于干部人事管理制度不健全，因而用人缺乏法制，领导部门和领导者的主观随意性很大，表现出浓重的人治色彩。
5.缺乏监督机制：长期以来，由于法制观念的淡薄，人治问题的存在，使
监督机制受到忽视。监督机关缺乏足够的权力，监督工作显得软弱无力。查案办案受到种种牵制，有时还要冒很大的个人风险，从而导致一些不良现象的滋生。“一种权力一旦失去监督与约束，其发展就必然会走向腐化与堕落。”这巳经成为政治上公认的定律。政府的公共权力应该是为公众利益服务的，国家的干部应该做好人民的勤务员。然而，如果缺少监督机制，这种服务就难以实施，这种主仆关系就必然颠倒，权力就会异化，腐败就难以避免。
上述干部人事制度中存在的弊端，使我们长期面临两大问题：一是年轻优秀的人才难以脱颖而出，“铁皮箱环境”随处可见；二是用人问题上的不正之风难以避免，用人上的腐败是最大的腐败。这些问题严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程，如果不加以改革，必然会成为社会经济发展、国家政治体制改革的拦路虎和拌脚石。因此，改革干部人事管理制度的问题就成为当时一项刻不容缓的任务。
二、中国公务员制度的诞生
随着国家经济体制改革的不断深入，政治体制改革的任务也提上了议事日程。根据形势发展的需要，邓小平同志发表了一系列重要讲话，强调要改革不合时宜的干部人事制度，要敢于打破老的框框，健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度，对各级各类领导干部职务的任期，作出适当的、明确的规定。并要求认真调查研究，比较各国的经验，集思广益，提出切实可行的方案和措施。根据邓小平同志的指示，从中央到地方，在人事制度改革方面，开始了积极的探索。
1982年、1983年，中央和地方国家机关先后进行了机构改革，并按照干部“四化”的方针，调整了各级领导班子，建立了老干部的离休、退休制度，开始逐渐废除实际上长期存在的领导职务终身制。与此同时，许多地区和部门在干部的录用、考核、交流、培训等方面也进行了一系列的改革探索。如一些部门在录用干部时采取了考试的办法；一些基层单位还大胆采用了合同制的干部聘任方式；一些机关实行了干部岗位责任制，采用民主评议的方法来考核干部；一些地区建立了干部交流制度，试行了干部回避的若干规定。但是，所有这些改革都处于试验性阶段。从整体角度来看，一些单项制度的改革往往因为缺少全局的配合而难以真正发挥作用。干部人事制度的改革是一项系统工程，任何局部的问题都不是孤立存在的，头疼医头，脚疼医脚的方式是不能从根本上解决问题的。所以，必须从全局出发，从具体问题的相互关系上来把握，进行综合性的配套改革。
从世界范围看，许多国家都有一个总的人事法规，而中国却一直没有，这很不利于人事管理的规范化。为此，党中央在1984年提出要制定《国家机关工作人员法》，后认为国家机关工作人员范围太广，决定改名为《国家行政机关工作人员条例》，后又进一步更名为《国家公务员暂行条例》。
1988年3月，为进一步加强政府人事工作，更好地推行公务员制度，中央决定成立国家人事部。人事部的成立标志着国家公务员制度开始向实施阶段过渡。人事部从1989年起即开始组织公务员制度的试点工作，首先在国务院的六个部门即审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局、国家税务局、国家建材局进行了部门性试点。1990年，又在哈尔滨市和深圳市进行了地区性的试点。在此期间，《国家公务员暂行条例》草案中的一些单项制度，如考试录用制度、亲属回避制度、人事考核制度、人员培训制度等也在全国范围内试行并取得了明显的效果。
在此基础上，1993年8月14日，国务院总理正式签署颁发了《国家公务员暂行条例》。至此，在党中央和国务院的领导下，一个符合中国国情的、具有中国特色的社会主义国家的公务员制度诞生了。
三、决策过程分析
中国公务员制度的建立是一个渐进决策的过程，可谓“摸着石头过河”，在不断探索中积累经验。这并非是有林德布罗姆的渐进模式可依，只是在实践中形成了某种契合。渐进的过程实际上就是一个不断学习和实验、不断反馈和调整的过程。渐进决策无疑具有很多的优点，它有利于避免因决策严重失误所产生的持久性结果。社会是一个惯性很大的系统，越是严重的错误越难以及时纠正。如果把步子迈得小一些，那么发现了问题就能够及时纠正。迈大步往往意味着进行重大的政策变革，这样的激进型做法一方面可能会引起决策层内部的紧张和冲突，导致权力的改组和社会形势的重大变化，所冒的政治风险较大；另一方面可能会在制度安排和公众心理方面遇到很大阻力，特别是来自目标群体的阻力，将形成政策执行中的巨大障碍，引起一些意想不到的后果，很不利于社会形势的稳定。如果能够把大步变为连续的小步，步幅虽小但频率不慢，那么上述的风险就会大大地缓解。正象林德布罗姆自己所讲的“政策制定是一种永无止境的过程，在这一过程中，不断的�；蚕食�；代替了可能永远也不会出现的�；全盘解决�；”？。按部就班、修修补补的渐进主义或许看上去不象是英雄，因为它缺少惊人的壮举，但它作为足智多谋的问题解决者在现实生活中却大有用武之地。
然而，渐进决策也并非没有缺陷。从某种意义上讲，它带有一定保守主义的偏见，对旧有政策过于留恋，并受思维定式的左右，具有一定程度的惰性，且需要付出大量的时间资源。在社会加速变革时期，渐进决策可能会显得无所作为。
中国公务员制度的建立走过了一段相当曲折的道路，从酝酿到出台其中经历了不少磕磕绊绊的事情。为此所做的资源付出也是很大的，这包括人力、物力、财力、时间等方面的投入。下这样大的力量就是为了在稳定中求变革，积小变为大变，逐渐淘汰落后的干部人事制度，真正使国家公务员的管理走上法治化的轨道。尽管形势的发展与当初的预期存在一定的距离，但总体来看，干部人事制度改革作为行政体制改革的突破口，起到了其所能发挥的作用，渐进决策是成功的。当然，缺陷总是有的，这里需要指出的是，中国公务员制度不可避免地带有一定的惯性特征，具有旧有政策的诸多痕迹，并没有突破固有的思维模式，而且推动速度过于缓慢。
四、中国国家公务员制度的特色
中国是一个社会主义国家，与西方资本主义国家有着质的不同。公务员制度作为国家政治制度的一个组成部分，必然取决和服务于国家的根本社会制度。因此，中国的公务员制度与西方文官制度相比，有着质的区别，主要表现在以下几个方面。
1.不搞“政治中立”。中国共产党的基本路线是建立中国公务员制度的根本指导原则。建立公务员制度的目的就是要为贯彻和执行党的基本路线提供制度保证。所以，要求公务员必须始终与党中央保持一致，坚决捍卫和执行党的路线、方针、政策。而西方文官制度则强调所谓“政治中立”的原则，要求文官不得参加党派等政治活动，在公务活动中不得带有党派的政治倾向性等等。
2.坚持党管干部。中国共产党是领导各项事业的核心力量，公务员制度是党的干部制度的一个组成部分。在公务员的管理上，强调要坚持党的组织领导，贯彻党的组织路线，保持党对政府重要领导人选的推荐权。而西方文官制度则强调文官管理必须独立于党派之外，“不受任何党派干预”，“与党派政治脱钩”，是独立的管理系统。
3.不搞“两官分途”。我国公务员制度没有“政务官”与“事务官”的划分。这是由于我国是共产党执政的国家，不搞多党轮流执政，所以不存在政务官与事务官的截然分野。而西方文官制度则实行“两官分途”，强调政务官的所谓政治化和事务官的所谓职业化，这是两个截然不同的职官体系，相互之间不能转任。
4.坚持服务于民的宗旨。做人民公仆，为人民办事，对人民负责，受人民监督，这是中国公务员最根本的行为准则。中国公务员没有自己集团的特殊利益，也不存在任何形式的特权。而西方国家的文官则是一个独立的利益集团，它受雇于政府，是政府的雇员，一切服从政府需要，为政府利益服务。
总而言之，中国国家公务员制度的建立为公务员管理提供了基本法律依据。它学习和借鉴了西方文官制度的一些积极内容，继承和发扬了中国干部人事管理工作的优良传统，总结和吸收了中国共产党十一届三中全会以来干部人事制度改革的经验和成果，并用法律的形式加以系统化和制度化。由于国家公务员制度是公务员法规体系中的基础性法规和总的章程，所以只能规定公务员管理中的一些基本原则和方法。在执行过程中，还应逐渐建立和完善与之相配套的制度体系。
五、建立中国公务员制度的重要意义
西方文官制度的建立是以考任制为基础的，在公务员“进、管、出”三个环节上以“进”为突破口，建立了“公开、平等、竞争、择优”的基本原则。无论是英国诺斯科特和杜威廉的《关于建立英国常任文官制度的报告》，还是美国的《彭德尔顿法》，其最重要的意义就表现在确立了经过竞争性考试择优录用文官的原则，从而标志着现代文官制度在英美两国的形成。建立中国公务员制度的举措其最具突破性的贡献同样如是。
