正规化管理论文篇1
一、目前监理市场存在的问题
我国全面推行监理制度已有十五年时间，目前国家在监理公司资质管理、经营管理、监理人员执业资格考试、注册管理等方面取得了显著成效。各地区监理市场的运行、监理公司的管理以及监理工作的规范化方面已有了长足的进步。然而，由于监理公司和监理注册人员的日益增多，监理市场的恶性竞争和非规范化管理状况也越来越严重。比如，一些监理公司为了节约监理成本，通过减少监理投入（如检测设备配备不足、减少现场监理人员数量和工作时间）、降低监理服务质量（如缩减监理服务内容、派驻缺乏经验的年轻监理人员、减少检查次数）、放松管理（公司对监理人员不认真工作、向施工单位“吃、拿、卡、要”等现象睁一只眼闭一只眼）等方式维持生存。再加上一些建设单位对监理工作的认识不到位（认为监理工作可有可无，随意压低监理费用，把监理单位仅仅作为自己的质检部门等）和有些施工单位不配合（对监理方下达的通知不理不睬，甚至威胁监理工作人员）等因素，造成监理单位生存环境日益恶劣，监理公司以及项目监理部的工作开展十分困难，管理上也越来越不规范。在这种情况下，工程质量、进度、投资和安全无法实施有效监控。这样的监理管理状况，反过来也加强了人们对监理工作重要性的忽视，造成了监理单位信誉下降和监理取费的日益降低，监理单位生存越发困难，与国际接轨更成为梦想。
为了改变上述恶性竞争所带来的不规范管理现象，笔者认为，除了不断完善国家建设方面法律法规体系、加强对建筑市场的行政管理力度、增强监理公司规模和实力外，还应该大力加强项目监理部自身的规范化管理，有效提高监理服务质量。本文就如何实施项目监理部的规范化管理谈谈自己的看法。
二、什么是规范化管理
规范化管理是对每个被管理者的职位、职权和职责进行合理设置，规定明确的工作标准、运行程序和规范制度，使组织和个人的行为、每项工作都遵循一定的标准和机制运行。规范化管理贯穿于管理活动的全过程。
项目监理部的规范化管理就是通过合理设置监理部的人员数量、专业分工、职位、职权和职责，规定明确的监理工作制度、工作程序和工作标准，把项目监理部各项监理活动全部纳入规范化管理，实现对监管活动的全程管理。
三、规范化管理的基本特点
规范化管理具有四个基本特点。一是结构化特点。即管理系统是有内部结构的，其内部结构由若干层次和功能模块组成。规范化管理不仅要细化、深入到各层次和功能模块，并且要使各层次和功能模块形成一个协调统一的有机整体。二是信息化特点。即利用电脑和网络把各项资源信息（包括活动、记录、成果、设备仪器等）数据化、集成化，便于资源共享和利用。信息化是规范化管理的基本手段和实现形式。三是标准化。即用统一规范的工作标准和操作规程进行管理，使管理过程清晰、顺畅，便于专业化分工和数据化，提高工作效率，确立工作责任。四是制度化。即规范化管理的各个层面和环节都必须按照制度运行，运行体系同时是一个完整的规则体系。
四、项目监理部怎样实施规范化管理
根据对上述规范化管理的概念和特点的理解，结合项目监理部的具体监理工作，笔者认为，要实施项目监理部的规范化管理，就必须重点做好以下几方面的工作：
1、组建结构合理、功能全面、务实高效的项目监理部。首先，要重视项目总监的选拔和任命。根据《中华人民共和国建筑法》和《建设工程监理规范》，项目总监受监理单位法人代表的授权，全权代表监理单位全面履行监理委托合同,主持项目监理机构的工作。项目总监是监理单位在监理工程项目上设置的最高岗位职务，是项目监理部的直接领导，承担相应的行政管理责任，是公司的形象代表，是全体监理人员的表率。总监选得好，才能有效带动项目监理部开展规范化管理。因此，监理公司要选派责任心强、领导能力强、有合作精神、专业知识扎实、监理经验丰富、组织协调能力强和有良好工作作风的总监。其次，要合理配备专业监理工程师和监理员。总监应根据工程需要和公司实际情况，按照“持证上岗、结构合理、专业配套、数量合适、职责明确、精简高效”的原则进行配备。如果工程规模太大，还可考虑配备总监代表和专职文档管理人员。
2、制定科学合理的制度体系（包括监理管理制度和监理工作制度）。监理工作的成功很大程度上靠的是一套完善的制度和模式。监理工作制度化是有效开展监理工作的保障。
监理管理制度主要包括职业道德、现场记录、人员交接、信息处理、文件管理、监理档案管理、考勤办法、监理用品管理等方面的制度。这些制度主要是规范项目监理部的人、财、物和管理方式。
监理工作制度是监理人员从事具体监理工作时应遵循的规定和要求。为了制定科学、合理、系统、规范、可操作的工作制度，就需要深入研究项目监理部的监理工作内容。项目监理部的监理工作主要有：图纸会审，编制监理文件，监理交底，施工组织设计审批，开工报告审批，分包单位资格审核，材料﹑设备及构配件检验，施工放线成果复合，工程变更审核和处理，试件见证取样，工序交接检查，隐蔽工程验收，检验批、分项、分部工程质量验收，工程质量事故处理，质量技术签证，签发监理通知，施工进度控制，工程计量，投资控制，工程竣工验收，工程索赔处理，召开监理工作会议，旁站监理，安全检查，编制监理月报，监理日志记录等。为了规范这些工作，每一项监理工作都应制定相应的工作制度。如：文件﹑图纸审核制度，技术交底制度，开工报告审批制度，材料﹑构配件检验及复验制度，设计变更审核制度，隐蔽工程检查制度，工程质量检验制度，工程质量事故处理制度，施工进度监督及报告制度，投资监督制度，工程竣工验收制度，监理日志和会议制度，收发文制度，审批制度，旁站制度，安全管理制度，监理例会制度，月报制度等。
在制定制度时，要注意以下几点：（1）集思广益；（2）与公司内部管理制度相吻合；（3）要与具体工程内容、建设单位要求等匹配，具有应变性和灵活性；（4）不断调整和完善。
3、严格执行各项制度。制度出台后，项目监理部各职能部门、总监、专监以及监理员在执行中遇到问题时要做到一律先按制度执行。若认为制度不合理，可及时向总监反映，由总监考虑是否需要按规定程序进行修订。所有的制度都必须进行有效的督促检查，检查和考核是加强管理的措施和执行保证。因此，还需要建立一套完善的检查制度和考核制度。通过定期与不定期检查和评价，找出项目监理部工作的不足和优秀经验，采用考核检查表进行标准程序检查和查阅有关记录等综合考核。当然，制度的执行也要考虑以人为本，讲究人性化管理，把原则性与灵活性很好地结合起来。
4、强化目标管理。目标管理是规范化管理的核心。监理工作的目标来自于合同。通过对监理合同和施工合同的深入细致研究，可以明确监理工作目标、任务、内容、范围和步骤，同时对合同所约定的各方的权利、义务等有一个客观、全面、准确的理解和认识，为有效开展目标管理做好准备。同时，也为各项制度的制定提供合同依据。
5、制定各项监理工作的工作程序和工作标准，规范各项监理活动。《建设工程监理规范》中对每一项监理工作都有宏观的控制性的原则和要求。项目监理部要根据这些原则和要求，结合监理公司规章制度和工程实际情况对每一项监理工作进行深入研究，明确目标、内容、要求、实施步骤、参与人员等，并在公司的指导下制定工作程序和工作标准，形成监理工作的流程图和标准体系，使整个监理过程程序化和标准化。
6、采用现代信息技术，实现监理工作信息化、网络化。信息化、网络化是规范化管理的重要工具和手段。目前，多数项目监理部都配备有电脑、传真机、打印机、网络等办公自动化设备。监理资料、表格等都可通过电脑填写和汇总整理，项目各方网上联络、文件传输也比较方便，十分便于管理，特别是异地管理。有了信息化的硬件手段，各项监理工作更易实现规范化管理。
7、强化岗位职责，加强对项目监理部工作人员的培训和考核。为了统一监理部工作人员的认识，提高监理人员的素质，提高监理服务的质量和成效，总监可配合监理公司定期对监理人员进行培训，在责任意识、服务意识、监理专业知识、监理程序、监理技能、监理规范、验收规范、新技术应用等方面对监理人员进行专题培训。而且，按照公司的奖惩规定，定期对监理部工作人员进行考核，包括目标考核和绩效考核，考核结果与工资、奖金等挂钩。通过这些措施，使监理部人员更加重视和实施规范化管理。
8、加强沟通，取得建设单位、施工单位的支持和理解。在工程施工中，要使规范化管理能够真正得到有效实施，仅靠监理部自身是不够的，还需要得到监理公司的支持、建设单位和施工单位的理解与配合。监理部要把规范化管理的目标、要求、实施方案、具体措施等与建设单位和施工单位充分沟通，取得他们的支持。
9、加强监理部办公室形象、工作人员用语、着装的规范化。监理部办公室墙上要张贴公司资质等级证书、营业执照、监理部组织机构图、总监工作职责、专监工作职责、监理员工作职责、监理工作总程序、旁站监理部位表、材料和试件取样送检计划表、晴雨表等文件资料，办公室内干净整洁，桌椅、资料摆放整齐，文件归档规范，安全帽挂设整齐等。工作人员用语礼貌、文明、专业，着装统一、干净、整洁。这些方面的规范化可以提升公司的形象，展示公司的实力，增强公司的信誉，为公司以后承揽监理业务打下基础。
10、监理公司应加大检测设备、仪器的投入。一定数量和规模的检测仪器、设备既是监理公司实力的体现，又是项目监理部对工程质量进行检查和检测的需要，同时还是监理公司有能力履行监理义务的一种保证。检测仪器、设备可由监理公司统一管理，各项目监理部需用时可按公司规定借出使用。
总之，项目监理部的规范化管理是一项长期而复杂的系统工程，涉及到监理公司和项目监理部的各个部门和每个员工，甚至会受到有关方面的阻力，但对企业的发展和工程项目的监理而言，规范化管理是极其重要的。所以，我们要做的就是不断地积累和创新，充分发挥项目监理部的团队优势，力求在实现监理目标的同时，创造出一套更加科学合理的管理制度和一个和谐高效的管理环境。
参考文献
[1]邓学海，程道亨.企业规范化管理问题思考.黑龙江水利科技，2006（4）
正规化管理论文篇2
农村预防保健工作是农村医疗卫生工作的重点,是关系广大农民健康、能否实现“社会主义新农村”目标的关键。全国数以万计的卫生工作者夜以继日地战斗在农村预防保健工作的第一线上,多年来逐步形成了一套较完整的工作程序。但由于我国幅员辽阔,地理环境差异大,经济发展不平衡,再加上各地医技人员素质参差不齐,因此,我国农村预防保健工作始终未能实现完全统一的科学化、规范化的管理模式。为了进一步提高农村预防保健工作的管理水平,逐步实现科学化、规范化的管理模式,我们仅就吉林省东辽县农村预防保健工作的实践,围绕规范化管理的课题,进行几个方面粗浅的探讨。
东辽县地处长白山余脉,属半山区丘陵地带,农村人口居住相对分散,预防保健工作运作起来很难集中操作,给预防保健工作带来诸多不便,致使农村传染病发病偏高,食物中毒现象屡见不鲜,孕产妇死亡率和婴幼儿死亡率居高不下。自上世纪八十年代末启用农村三级预防保健网以来,全县的预防保健工作逐年好转,各种常规疫苗的接种率逐渐上升,从1986年平均接种率的85%上升到2005年平均接种率95%以上。相应传染病的发病率却相继降到国家规定的标准。农村孕产妇死亡率和婴幼儿死亡率逐渐降到国家规定的标准,完成了上级交办的各项预防保健工作任务。
一农村预防保健工作的管理程序及反馈模式
“管理是一门科学,也是一门艺术”。它是一个“理论实践反馈+修正理论修正实践”的正螺旋发展的前进模式,在这个模式中,资料管理是关键的一环。资料不仅是实践的总结,也是理论修正的依据和指导实践的准则。
我县的农村预防保健工作管理模式如下:
二规范化管理总体理论
规范化管理理论分如下几个方面:
1、网络管理――建立县、乡、村三级预防保健网。
县里由疾病预防控制中心、卫生监督所、妇幼保健站、结核病防治所、卫生进修学校分工负责一级网管理。县疾病预防控制中心制定流行病防治、地方病防治、心血管疾病管理理论及实施办法;卫生监督所制定饮食服务行业卫生管理理论及实施办法;县妇幼保健站制定妇幼卫生保健管理理论及实施办法;县结核防治所制定结核病防治管理理论及实施办法;县卫生进修学校制定农村卫生人员技术管理理论及培训办法。
一级网络通过文件或责任状形式把管理理论及实施办法下发到二级网――乡(镇)防保站,并在各项工作实践的资料积累活动中接受信息反馈。
二级网――乡(镇)防保站按照一级网下发的文件及实施办法制定实践细则,并做好资料积累,及时反馈信息。
三级网――村卫生所(或乡村医生),根据乡(镇)防保站制定的实践细则具体实施预防保健实践活动,并做好资料收集工作,及时反馈信息。
2、制度管理――为保证网络管理的正常运行,各级预防保健网均需建立相应的管理制度。
(1)一级网站、校、所拟定各种理论管理标准、考核、评价办法。
(2)二级网按一级网制定各种预防保健措施实施办法、操作规程、监测程序、标准及奖惩细则。
(3)三级网依据二级网的实施办法及工作细则进行实施,收集好资料,及时反馈信息。
3、资料管理。
(1)一级网资料管理范围包括:各种管理理论制定依据,各种反馈信息存档,修正理论依据及修正内容,考核及评价存档。
(2)二级网资料管理范围包括:各一级网单位下达文件、预防保健各种制度、操作规程、监测程序及监测结果、社会效益评价显示。
(3)三级网资料管理范围包括:卫生预防保健工作实施细则,卫生预防保健工作实践数据及实践过程中获得的各种数据。
(4)规范化管理要实行标准统一的各类表、卡、册、簿、证,用统一的格式,统一的时间,统一的计量单位。
各种考核、评价也采取统一的时间,统一的程序,统一的标准。各种监测均采取统一内容,统一评价方法。
三规范化管理的自身评价
规范化管理自身评价应包括以下几个方面内容:
正规化管理论文篇3
一、企业文化有特定的内涵
企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。
1．从管理发展历程看企业文化的特定内涵
从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率；到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性；20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。
20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等著作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。
2．企业文化主要解决企业员工思想领域的问题
在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任；通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感；人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。
企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。
3．企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题．
企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。
企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工．、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等；第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力；第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。
二、企业文化与企业制度的关系
造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系?
1．企业文化结构带来的困惑
企业文化通常被认为是企业全体员工共同遵守和信奉的基本价值观、基本信念和行为规范。这是通常所指的狭义的企业文化概念。企业制度是为建立企业秩序而制定的一系列规范。它们不是一个层面的问题。本文认为，把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层的表述，仍然属于广义的企业文化概念。按照广义的概念，企业管理中的几乎所有问题都可以从文化的角度加以研究，这本身无可非议，但它容易造成人们对管理中企业文化认知的困惑-．-企业文化也包括企业制度，它们岂不成了一回事?要厘清企业文化与企业制度的关系，仅从管理学本身并不容易说清楚，我们可以换个角度来加以分析。
2．从社会学得到启示
按照社会学的观点，一个社会要建立稳定的秩序，通常要有一套约束人们社会行为的规范体系，主要表现在三个层面：法律、道德和习俗。法律是由国家制定的、具有强制性的行为规范，对那些试图违法和违法的人实行威慑和制裁，以保持社会秩序的稳定。这是约束性最强的一种行为规范。与法律相比，道德调整人们社会行为的范围更加广泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有强制性，它靠社会舆论干预不道德的行为从而形成一种约束力，通过人们的内控行为进行自我约束。对维持设会秩序来说，道德更为重要。在法律和道德之外，约束力最弱的是习俗，也称风俗习惯，它不像道德那样具有是非、善恶和对错的评判标准，而是长期以来逐渐形成的，对人们相互沟通、交往、共同生活有一定的约束作用。整个社会正是由这一套约束体系维持着基本的秩序。
企业作为社会的基层单位，也是一个小社会；要维护组织的一致性也会有一套适合其自身发展的约束体系：企业制度、企业文化和非正式组织关系。与社会的法律相对应，企业组织也需要一种具有强制性的企业制度来维护组织的秩序，如通过组织机构确定其成员的职责、通过规章制度来规范员工的行为和办事规则。为了严明纪律，对违反制度的组织成员要追究责任和予以处罚。无论何种行业，要维持企业正常的秩序，都需要制定相应的企业制度来保证企业的正常运行。这是所有企业都具有的，不同的只是制度的完备程度和执行力度的差别。
然而，在企业组织中通过严格的制度来规范员工的行为，只是建立企业正常秩序的基本途径。正像法律有局限性一样，企业制度并不能约束企业员工的所有行为，特别是在人们的思想领域，仅靠制度的强制性并不能奏效。这就需要通过企业文化来实现。企业文化的核心是价值观，价值观是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识。这与社会道德具有相似的性质。道德通过扬善弃恶来约束人们的行为符合道德的规范要求；企业文化则是通过正确的价值理念来统一员工的思想，使之行为符合企业规范的要求。除此之外，与社会习俗相近的是企业的非正式组织关系及其传统习惯。
3．企业文化与企业制度不是一回事
由上述分析可以看出，正像法律与道德不同一样，企业制度与企业文化虽然有紧密的关系，但二者不能混为一谈。企业制度通过带有强制性的规范来约束员工的行为，体现的是一种“硬性规定”，其作用是直接的，企业文化则是通过价值观念来统一员工思想，产生的是一种自觉的行为，其作用是间接的，它以人们的思想作为中介；企业制度所要达到的是维护企业正常的工作秩序，以提高工作效率，企业文化所要达到的是员工与企业同心同德，增强凝聚力、发挥主动性和创造性；制度的执行需要监督，文化管理则省去了监督的环节。
企业文化与企业制度是在同一管理领域的不同层面：企业制度表现为一种“硬管理”，是企业正常运行的基础，企业文化则表现为一种“软管理”，是其上层建筑，着眼于深层的企业建设；没有健全的制度化基础，不会有完备的企业文化，不可否认企业制度对企业文化有保证和支撑作用，但不能因此而将它们看作是一回事。几乎所有的企业或多或少都建有企业制度，但不是所有的企业都建立了企业文化。缺少文化的企业仅仅建立了企业的正常秩序，体现的是一般境界的管理状态；而只有建立了深厚文化的企业才真正体现了“以人为本”的现代管理境界。
三、企业文化具有道德属性
道德作为社会文化的重要内容对建立社会秩序起着非常重要的作用，它与法律相比更强调自觉，因而德治社会高于法制社会。同样，对于企业来说，加强企业文化建设，用价值理念管理企业，要比企业制度有更高的境界。认清企业文化与道德的关系，对于企业文化实践具有重要意义。
1．企业文化与社会道德具有相同的性质
道德作为一种意识形态着眼于人们的思想领域，通过道德观念来发挥作用。企业文化则着眼于企业员工的思想领域，通过价值观念来发挥作用道德具有是非、善恶和对错的评判标准，企业文化的价值观则是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识，二者的评判标准是相近的。道德与企业文化不同的地方在于，道德观念对于整个社会来说标准是相同的，企业的价值观则因企业不同、取向各异表现为不同的理念。例如，惠普的价值观是“尊重和关心每个员工”，诺世全的价值观则是“服务顾客重于一切”，而沃尔玛则是把“超出顾客的期望”作为自己价值理念的。正是这种不同的价值取向把一个企业与其他企业区别开来，彰显出不同的企业个性。
道德的规范功能是通过社会舆论对道德的干预由内化而起作用，即通过反复不断地对人们的行为做出是非、对错的评价，逐渐在人们头脑中形成一定的道德观念，进而成为人们控制自身行为的内在标准。企业文化本质上也是一种约束，它把人们观念各异的思想统一到企业共同的价值标准上，其发挥作用的过程与道德相同：企业文化通过营造价值一致的企业环境氛围，形成组织舆论，对违反企业价值观的行为进行干预，通过不断的是非、，对错的评判，使组织成员逐渐形成企业倡导的价值观念，成为他们自我约束的内在标准，进而变为自觉的行动。让员工自我约束是企业文化的本质，这与道德的本质是相同的，也是文化管理高于制度管理的标志所在。
2．认识文化管理具有道德属性的意义
把文化管理与道德约束相比较有助于认识企业文化的本质，扩展文化管理的视野，从社会道德规范的视角来看待企业文化在企业管理中的定位，而不是把企业文化看作是一般的企业道德问题。企业作为社会的一个微观环境，它也会像社会那样存在不同的管理层面，企业文化与企业制度有其各自的功能领域，二者不可混淆。因此，需要明确这样一种认识：忽视文化管理的企业存在管理上的重大缺失，它会形成企业制度之外领域的管理真空，从而忽视解决企业中的“人”这一根本问题，为企业发展留下隐患。
将企业文化看作是一种道德约束，就要把企业文化与企业管理的其它内容相区别，把文化管理的焦点聚集到企业员工的思想领域，重点放在统一员工的价值观念上，着力解决员工的归属感、主动性和创造性问题；着力解决企业发展中的凝聚力和生命力的问题。避免将文化管理泛化为一种普遍适用、无所不包的管理形式，澄清人们对企业文化的模糊认识。思想决定行为，有什么样的思想观念就会产生什么样的行为模式；企业要把员工的思想引导到实现企业目标的方向上来，通过价值理念渗透到日常工作中去。
正规化管理论文篇4
1.加强官兵对法律法规的认识
强化法律法规学习，提高法律法规意识。军队要认真组织官兵学习法律法规、条令条例和"五条禁令"等铁规，使全体官兵真正掌握并牢固树立依法治国、执法为民、服务大局党的领导的社会主义政治理念。
如今，军队官兵对法律知识认识不够深刻，导致军队普遍的法律意识淡泊。正规化管理是一个整体，要坚持完善法律法规，加强法学理论的学习。官兵要学习老一辈革命家的法学理论，深入理解其内部精髓。的法治治国和的从严治军理论，都是官兵很好的学习内容。部队要增强从严治军、依法办事的法治理念。在信息化时代下，加强对其学习和掌握，可以进一步增强对信息化下我国部队正规化管理的深刻理解和全面认识。军队的法律法规是依法从严治军的重要依据。只有加强军队官兵对军事法律法规以及军队条令条例的学习，才能自觉地学法用法、遵纪守法。
2.提高官兵思想政治的觉悟和积极性
强化政治理论教育，提高官兵思想政治素质。军队领导要认真组织官兵开展以爱党爱国、艰苦奋斗道德以及"听党指挥、服务人民、英勇善战"的优良传统教育，培养部队官兵的革命世界观、人生观、价值观，不断提升高尚的思想政治素养和理论水平，树立正确的责任心和使命感。信息化条件下的网络的全面普及和科技创新，更需要正确的引导官兵的政治思想。
在进行正规化管理的思想理论学习中，把各类丰富多彩的文化知识贯穿于学习教育活动中，组织收听收看新闻专题报道，学习中国改革开放、历史事实、创新理论等知识，让官兵在趣味中感受学习政治理论的重要性和学习文化知识的必要性，使政治教育即有活力、又富有吸引力。同时及时做好思想跟进和引导教育，帮助官兵克服和解决思想上认识不清、工作积极性不高的问题，切实把思想统一到上级的决策部署上来，统一到党的十思想理论上来，在思想上、行动上同党中央保持高度一致。
例如2013年1月，驻澳门部队步兵一营官兵每天训练之余，都会聚在营区电子阅报栏前，点阅当天刊载的学习贯彻十精神的相关新闻。部队身处中西方思想文化交汇的澳门，官兵思想防线在“一国两制”特殊环境下面临着更为复杂的考验。对一些涉及意识形态领域的重大时事热点问题，部队采取基层宣讲、专题辅导和外请专家讲课等方式，旗帜鲜明地讲“大道理”、明“大是非”，坚决抵制“军队非党化、非政治化”和“军队国家化”等错误思想的渗透，为官兵心灵装上一盏“防雾灯”。自进驻以来，官兵身居闹市、意志如钢，未发生一起政治性问题。民意调查显示，澳门民众对驻军的认同率始终保持在98%以上。
3.增强部队管理主体的基本素质
做好部队官兵思想工作的，主要是领导干部。领导干部的言行在广大官兵中具有引导和示范作用。依法从严治军必须首先从严治“官”。一是坚持对干部进行法制教育。各级干部是军队建设的核心骨干力量，他们的思想水平关系到整个部队的建设与发展。要从强化干部自身法制观念、增强法制素养、提高法制水平着手，加强对广大干部的学习培训。要结合部队的实际情况，进行分批进行。通过建立健全学习制度等一系列方式方法，提升广大干部的法制理论素养，强化依法从严治军观念。“为官贵与士卒同”，因此，必须以自己的行动赢得部属的信任，赢得领导权威。要通过建立健全有关机制，规范和约束广大干部的思想行为，提高自我管控能力。将干部的工作业绩与其职务提升、立功受奖等挂钩，切实激励其自觉遵守纪、模范带头的法制意识。
例，驻守在滨海之畔的武警8630部队，处处能够感受到部队重视学习、崇尚学习、坚持学习的浓厚氛围。该部队通过狠抓党员干部的学风建设，部队较好的实现了党员干部能力素质的提高，同时也提升了机关的良好形象。
4.组织部队正规化管理的方法
4.1建立正规的生活、工作、学习、训练及战备秩序
要把严格执行“五条禁令”、“六个严禁”和部队条令条例等作为队伍管理的重中之重，通过“教、养、练、查”四个环节培养良好的作风纪律，确保警令畅通。用制度规范言行，确保部队高度稳定和集中统一。
4.2发挥经常性管理工作的作用
首先要正确处理领导抓与抓领导的关系。实行上级抓下级、各级领导主动抓、各部门齐抓共管的局面。让“第一责任者、第一管理者”首先置于条令条例和各项规章制度之下。其次要正确处理好突击抓与经常抓的关系，部队作风纪律的培养、军人良好素质的养成，把主要精力放在经常性管理工作上。
4.3赋予部队管理教育的时代性
要树立“管理出效益、出战斗力”的意识，丰富手段和方法，使部队管理教育工作赋予时代性和创造性，不断提高部队的凝聚力和战斗力。要充分发挥典型效应作用，善于捕捉部队中出现的闪光点，熏陶官兵们的思想，陶冶官兵们的情操，在思想政治方面确保部队“打得赢、不变质”。
4.4从全局把握整体教育
要始终坚持把思想政治建设置于部队建设的首位，强化思想政治教育，不断增强贯彻执行党的路线方针政策的自觉性和坚定性，确保部队正确的政治方向。要考虑到战士认识发展的渐进性，循序渐进地实施教育。充分发挥管理手段对官兵思想观念的净化作用。开展各种有益的活动，充分发挥活动载体对官兵思想观念的引导作用。大力弘扬新风气，充分发挥先进典型对官兵思想观念的示范作用。
结束语：
信息化条件下的部队正规管理是一个逐步努力和完善的过程。当今的时代，网络媒体的不断更新，更是要求部队官兵有着良好的思想觉悟和科学知识。只有加强部队的正规化管理，才能发挥其最大的战斗力，成为一批具有先进思想文化和强大战斗力的新型化部队。（作者单位：中国人民武装警察部队学院）
参考文献：
正规化管理论文篇5
任何企业的发展都需要经历一个逐步成长壮大的过程，这是企业存在和发展的基本规律，也是企业不断向前发展的目标。随着对企业演化进程研究的深入，不同的视角对企业的演化发展做出了不同的解释。熵理论、耗散规律结合企业管理理论在企业的演化规律上也形成了其独特的理论视角。
（一）管理熵 熵理论是从热力学的角度对事物的认识。这一理论认为，任何事物在一个比较孤立的环境中产生、存在和发展都是一个逐渐走向灭亡的过程。管理学从这一理论的研究中获得了新的思路，发展出了管理熵理论，对企业的发展具有十分重大的指导意义。从管理熵理论角度出发去研究企业的发展过程发现，当企业的发展过于封闭保守，处于较为孤立的状态，与外界交换的信息、物质、能量等都较少时，企业的管理效率就会下降，企业的发展也会逐渐出现问题，直至最终导致隐患的爆发，使企业生命过程结束。管理熵的一个出发点是企业内部本身就存在着能量的不平衡，以及发展的无序，如果企业不能处于与之能量不平衡状态相适应的开放状态，企业的能量差异不能得到及时的交换，企业的不平衡状态将会加剧，企业也最终会走向终结。
（二）管理耗散规律 管理耗散规律是对企业发展演化的另一种见解。管理耗散理论是对熵理论的进一步深化研究，阐述了企业的发展不一定会走向灭亡，企业在发展演化过程中熵值不一定都是持续增加的，可以有负熵值的存在从而使企业的总熵值保持一个较低或者为零的状态，也就是企业保持一个相对平衡有序的状态。而企业也将这样的平衡状态作为企业发展的出发点，不断地通过企业开放的发展方式，促使企业外部负熵值与内部正熵值的中和，使企业平稳发展。企业的管理耗散规律发生作用的前提条件是，企业内部各要素之间非线性关系的存在，促使企业可以实现从远离平衡状态向平衡状态中心的发展，企业的开放系统较为有效，外部环境也具有一定的有效性，能够让企业实现同外界不断地进行有效的信息等的交换，促使企业内部和企业外部正负熵值的转化以保持总熵值的降低，实现企业的发展。
企业的发展演化过程中既存在管理熵促使企业向无序和灭亡方向发展的消极影响，也存在管理耗散规律对企业发展的积极作用，促使企业向有序状态的发展。管理耗散规律在企业演进进程中的作用从财务战略的视角来看，主要表现在，企业通过财务战略在与外界进行信息、资源要素等的沟通、交流、交换过程中，吸收各种与企业内部相互作用的负熵值，并通过正负熵值的总效应促进企业总体熵值减少，逐渐形成促进企业向有序方向发展的企业熵值运转系统，通过企业的柔性管理，抑制内部正熵值，而加快吸收企业外部的负熵值耗散结构的构建，使其总熵值始终保持有利于企业发展的状态，促进企业的不断发展壮大。
三、基于管理熵与耗散规律的企业财务战略新认识
企业的发展需要从全局角度对各个组成部分进行合理的安排和部署，才能促进整个系统始终保持高效的运转状态。企业的财务战略是企业运转系统的关键环节，企业在发展过程中，一直都非常重视对企业财务战略的布局和部署。企业财务战略受到的内外部影响因素多、潜在的风险大，故而其战略部署的难度也较高。利用管理熵以及管理耗散规律对企业的财务战略进行部署，是从新的视角对企业财务战略的再认识，在新的理论视角的阐述下，企业的财务战略的特点可以概括为全局性、系统性、柔性化、方向性以及低熵值性几个方面，利用这一视角，企业战略部署也将会有新的思路和方法。
（一）企业运转中的熵值构成 管理熵理论以及管理耗散规律在阐述企业的发展过程中表明企业整个运转系统的熵值包括两部分，一部分是企业内部不可逆过程所产生的始终为正的熵值，另一部分是企业在与外界进行物质、能量、信息等交流所产生的可为正、可为负、也可为零的交换熵值，企业的总体熵值是不可逆正熵值和交换不确定熵值的总和。结合熵理论和耗散规律，促进企业向有序方向发展就需要企业的总熵值尽可能小，由于不可逆熵值总为正，所以关键就在于企业与外部进行交换所产生的熵值。企业有序发展的条件是企业总熵值为负，并保持在一定合理的范围内。故而企业要通过不断同外界进行交流、沟通产生足够多的负熵值，并能够有效地抵减企业不可逆过程中所产生的正熵值，使总熵值向负值方向发展，故而在熵理论和管理耗散规律的共同作用下，企业经历不断地发展和完善过程。
企业的熵理论表明，在封闭的发展环境下，由于潜在风险和隐患的不断累积与发展，促使企业不可逆熵值不断地累积和增加，导致企业逐步走向衰退和灭亡。管理耗散规律则是在熵理论的基础上，阐述在开放的环境中，企业可以通过外部的沟通交换，不断预防和避免风险，排除内部隐患，并且通过资源、技术、人才等方面的引进和应用，构建有利于企业发展的总体熵值耗散框架，促进企业向高效、有序的方向发展，并完成企业的创立、成长、成熟、衰退完整生长周期的发生和发展。企业的管理耗散框架，可促进企业自身完善和发展，促进企业正熵值逐步递减，最为重要的是不断地进行创新变革，保持企业的发展生机和活力，通过内外部的新陈代谢排除隐患和风险，为企业发展创造机会和机遇，从而使企业能够摆脱自身正熵值的累积所造成的弊端，走出衰退的困局，而创造出新的生机和活力，促进企业发展壮大，完成企业的发展目标。所以企业的发展不仅需要从管理熵这一基本理论意识到企业发展的必然缺陷，还要从管理耗散规律的视角意识到企业需要不断地创新变革构建合理的耗散框架，不断地减少企业正熵流的影响，吸收有利的负熵流，促进企业的发展。
（二）企业不同发展阶段管理熵理论与耗散规律的作用 企业管理的关键是需要不断发挥企业耗散框架的作用并增加企业负熵流的作用。在企业财务管理战略上，也需要利用管理熵和管理耗散规律对企业财务进行全局性的规划，一方面构建能够发挥递减正熵值的财务战略体系，另一方面构建合理的耗散体系的财务战略。企业的生长周期包括初创期、成长期、成熟期以及衰退期四个阶段，在不同的发展阶段，企业也需要认识并发挥熵理论和管理耗散规律的不同特征与作用。
在企业初创期，企业财务战略在企业不可逆发展过程中所产生的正熵流变化较小，而这个时期企业对外交流所产生的熵值变化比较大，为了促进企业的发展，企业的财务战略主要考虑如何降低筹资成本和筹资风险，而尽可能获得较多的企业后续发展资金。这一时期由于企业面临较多的不确定因素，风险较大，故而对资金的运用和筹集都需要进行合理的分配，对项目进行较多的可行性分析，加强风险防范，增强收益的可得性。这一时期管理耗散规律的作用主要表现在企业资金的筹集和运用上。
在企业发展的成长期，按照传统理论，企业在这一时期会进行规模的扩张以及价值链的延伸，故而，这一时期企业总熵值的变化特点主要是围绕企业通过外部交流的负熵值的变化而变化。这一时期企业发展的关键是扩大生产规模和扩展业务领域，通过规模经济效应，筹集更多的资金，向企业发展横向产业链领域不断扩展，加强市场占有率，并建立起企业发展更为牢固的产业联系网络， 加强外部交流， 增强管理耗散规律负熵值的作用， 推动企业的稳步成长， 并使企业的总熵值小于零从而基本处于低熵、有序状态。
在企业发展的成熟期，由于企业在成长期阶段逐步建立起了比较固定的外部沟通和交流体系，故而这一时期企业管理耗散所依托的企业外部交换的负熵值变化不是企业总熵值变化的主要方向。这一时期，关注的重点应逐步转向企业在不可逆发展过程中积累的正熵值的变化上来。由于企业的不可逆熵值是企业在发展过程中不可避免的，其熵值会随着企业的发展不断地积累增加，为了保持企业的低熵的良好发展状态，除了进一步增强同外界负熵流的吸收外，还需要通过企业内部资本的进一步优化配置发挥成本驱动的作用，从内部抑制正熵值的增加，使不可逆过程所产生的正熵值在企业的发展过程中始终不能占据企业总熵值的主导地位。
随着企业的发展，在企业抑制内部正熵值增加和增强对外部负熵值吸收两方面共同作用下，企业内部的正熵值仍然成为企业总熵值的主导方向，企业就进入其发展的衰退期。在这一时期，为了保持企业持久的发展潜力，企业的财务战略倾向于缩减企业发展规模，重新进行资金分配，进一步发挥资金的优势力量，尤其对产生企业高正熵值的部门进行严格的资金控制和分配，尽管企业的规模减小，但由于企业资金得到了进一步的合理分配和利用，企业不可逆过程中的正熵值也得到抑制，延长了企业的生命周期。而且，企业还通过新一轮资金的分配进行企业财务战略的规划和部署，使企业外部吸收负熵值的能力也得到不断的恢复和增强，从而使企业开始新的生命周期的成长和发展。
四、基于管理熵及耗散规律的企业财务战略实施
企业财务战略需要在科学理论的指导下进行制定，更需要结合理论和实践进行因地制宜、因时制宜的实施。需要将科学的理论指导思想变成切实的实践活动，才能真正发挥作用。基于管理熵和管理耗散视角的企业财务战略实施重点应从宏观上把握好整体战略的实施和控制。
（一）组织结构 企业在建立和发展过程中会不断地形成并完善起企业的组织结构。企业的组织结构是保证企业能够形成有效的运转体系，将企业的人、财、物等资源要素结合起来的组织方式，在这一组织方式的引导下，企业会按照有序的形式和方式进行生产和发展，并进行内外部信息的沟通，它是企业运转的基础及有序发展的前提，没有有效的组织形式，企业的运转会进入混乱状态，使企业发展陷入僵局。企业组织结构对企业的影响表现在对企业战略目标以及政策实施具有影响作用、对企业资源配置具有影响作用以及对企业战略变革具有影响作用几个方面。企业组织结构对企业财务战略实施的影响主要表现在组织结构熵值的不同发展阶段，企业财务战略需要采取不同的应对措施才能保证战略的良好实施。当企业的组织结构所产生的熵值较高时，财务战略应该进行适当的抑制，控制内部正熵值的积累，使外部负熵值能够充分发挥耗散作用；当企业的组织结构所产生的熵值较低时，是企业财务战略扩张的良好时机，这一时期应充分发挥财务战略的作用，为企业的扩张奠定良好基础。
（二）系统协调 企业的发展既需要从宏观的角度进行总体的战略部署，更需要结合各部分的特点，从微观角度进行战略的分别部署。企业在发展过程中需要促进总体战略与局部战略以及各局部战略之间的协调和配合。
（1）企业财务战略与企业总体战略间的协调。企业的财务战略是企业战略系统中的重要组成部分，企业的财务战略需要与整体战略进行协调，以发挥财务战略和总体战略的优势。具体而言，一方面，从整体的角度来看，企业的财务战略属于总体战略的从属部分，当整体战略发生变动时，企业的财务战略也需要配合总战略，进行局部的调整，实现总体上的统一；但另一方面，战略系统的各个组成部分都具有一定的独立性，故而财务战略也需要充分发挥自身优势，当自身环境发生变化时，需要进行适当的调整，以始终保持自身优越性和科学性，为总体战略功能价值更好地发挥做出重要贡献。
（2）企业财务战略与企业其他各职能战略间的协调。企业战略系统内部各个功能部分的战略不是从属关系，是各自独立的组成部分，具有不同的作用。但各个组成部分却都从属于总体战略，所以各个组成部分之间也应该形成良好的协调关系，才能共同促进战略效能的发挥。财务战略的主要功能是促进企业资本要素价值的充分发挥，在企业的整个生产经营活动中发挥着贯穿始终的作用，但财务战略的发挥还需要诸如人力资源战略、营销战略的协调和配合，故而企业财务战略的实施不能单独从自身角度出发，还需要综合考虑其他功能部分的战略部署，各个功能部分战略部署在保持高度协调一致的条件下，才能既保证自身战略得到效能的最大发挥，也为总体战略目标的实现提供重要条件和基础。
（三）企业文化 企业文化作为企业重要的软实力资源，是企业战略实施不可或缺的重要保障，也是企业在发展过程中不可忽略的生存条件之一。企业文化在企业财务战略中的作用首先表现在它是企业财务战略定位的价值导向。企业文化一经形成，便会自发地形成企业的价值导向，促使企业目标的制定、战略的部署都自发地以企业文化的价值观为导向，故而企业的财务战略在定位时也是以企业文化作为基本的价值思想的。其次企业文化是企业财务战略实施的关键因素。企业文化会形成企业的凝聚力、向心力、约束作用以及激励作用，故而对于员工积极性的发挥以及员工对企业战略的实施情况都具有重要的影响，越是强有力的企业文化对员工的约束作用越强，企业战略得到实施的状况也越强。最后，企业的战略需要和企业文化相适应。企业文化是企业在发展过程中逐步建立和发展起来的比较固定的文化体系，一般不会发生改变，但随着企业发展进入不同阶段以及企业发展环境的变化，企业文化会发生潜移默化的变化，尽管文化的变化不具有经常性和明显性，但也是企业发展不可避免的事情。由于企业文化是企业战略的指导思想，故而，企业文化发生变化时，企业的战略也需要与之相适应进行适当的调整。企业文化也是企业熵值的重要影响因素，良好的、强有力的企业文化能够形成企业正确的价值核心，并增强企业的团结性和凝聚力，促进企业始终朝低熵值的有序方向发展。故而为了保证企业的健康发展，需要建立科学强有力的企业文化，并在其指导下制定实施科学的企业财务战略，才能有效促进企业低熵值有序的发展。
五、基于管理熵及耗散规律的企业财务战略控制安排
管理熵理论以及管理耗散理论强调柔性管理和人主观能动性的发挥，在利用这一理论对企业进行财务战略安排时，需要发挥人的主观能动性，同时需要注重对客体的控制，使财务战略更具有灵活性和弹性。由于环境是企业生存的基础条件之一，所以在财务战略的控制中也不能忽略环境的影响。
（一）对主体的柔性管理 管理熵理论与管理耗散规律所主导的柔性管理是一种人本主义的管理思想，认为在企业的管理中，人是最重要和最具潜力的资本。企业的管理如果能够通过合理的鼓励和激励政策，促使企业员工不遗余力地发挥自身人力资本的价值，并很好地与企业的其他成员进行人力资本的合作，使整个企业的人力资本能够得到最大价值的发挥，形成企业发展强大的凝聚力和向心力，企业的财务战略目标无疑发挥了最为重要的作用。在这一作用的指导下，企业员工会为了企业的发展增强对企业的认同感和归属感，从而更为主动地降低企业不可逆过程正熵值的产生，同时更积极地为企业吸收更多的负熵值，保持企业低熵值状态，促进企业的成长。
（二）对客体的柔性管理 财务战略主体人发挥主观能动性必然能够形成企业发展的重要推力，但主体人也需要作用于客体才能真正实现企业总体熵值的降低。具体而言，一方面企业需要充分发挥人力资源的聪明才智，促使企业的财务资本能够形成科学的分配体系，促使企业资源能够恰到好处地发挥功能和作用，而且尽可能产生较少的企业内部正熵值；另一方面加强与外部的沟通、交流，吸收更多的对企业有利的负熵值。通过对财务战略主体和客体共同的柔性化管理，才能保证财务战略得到很好地实施，并且保证战略实施更为科学，具有灵活性和变通性，在企业发生突发状况下，能够有的放矢地对企业进行管理和控制，促进财务战略目标的实现，也能够更好地发挥财务战略的作用，使企业的熵值始终保持在合理范围。
（三）增强企业适应环境的能力 环境是企业赖以生存和发展的重要条件之一，也是企业财务战略中的重要环节。企业的财务战略只有充分表现出能够很好地适应环境变化的灵活性，才能体现出其合理性和适用性。管理熵理论以及耗散规律强调对企业进行柔性化的管理和控制，故而对在增强企业适应环境变化能力方面，也需要按照这一要求进行。但基于环境要素的特点，在加强环境管理的同时，更应发挥人的主观能动性。充分调动企业员工的积极性，增强员工对企业财务战略的认同性和参与性，使其主动为完善企业的战略而发挥自身的聪明才智，自发地为增强企业对环境变化的适应能力以及其他方面贡献力量，是企业利用管理熵理论以及耗散规律部署财务战略所要达到的最终目标。
六、结论
财务战略是企业管理的重要战略体系之一，为了更好地发挥其作用，需要从不同的角度对其进行完善和补充，管理熵以及管理耗散规律的理论思想对企业财务战略体系的完善提供了重要的方向和指导思想，企业应结合自身需要，积极吸取适用的部分，促进自身财务战略体系的完善。为了更好地促进企业的发展，使企业始终保持一种有序的发展状态，就需要运用柔性管理思想，激发财务控制的主体人的积极能动性，同时协调好控制客体的关系，克服刻板和缺乏弹性的弊端，把握环境的变化，与环境协调统一。只有做好这方面的统筹协调工作，才能真正发挥企业财务战略体系的作用，使企业的总熵保持在一个较低的状态，保持企业持续的发展竞争力。
正规化管理论文篇6
——努力提高各级领导干部的马克思主义理论水平。要从全面提高党的执政能力的需要出发，从目前一些领导干部和领导班子思想理论水平不高的实际情况出发，在湖南全省各级领导干部中深入开展马克思主义基本理论教育。各级党委中心组要带头学习，发扬理论联系实际的优良学风，努力提高理论思维和战略思维水平。要围绕建设高素质干部队伍，建立和落实领导干部的学习考核和激励机制，进一步加强干部教育培训工作，使各级领导干部理论水平不断提高。
——继续兴起学习“三个代表”重要思想的新高潮。要按照武装头脑、指导实践、推动工作的要求，认真组织领导班子成员深入学习“三个代表”重要思想，把学习贯彻“三个代表”重要思想同加强党的执政能力建设紧密结合起来，同保持党员先进性教育紧密结合起来，同解决党风和干部作风中存在的突出问题紧密结合起来，努力增强“立党为公、执政为民”的本领，增强“科学执政、民主执政、依法执政”的本领，增强“求真务实、开拓创新、勤政高效、清正廉洁”的本领。要组织好基层党员干部、知识分子特别是青年学生的理论学习，推动“三个代表”重要思想进教材、进课堂、进头脑。
——切实加强马克思主义理论研究。理论工作者要以高度的责任感，大力推进理论创新，积极投身马克思主义理论研究与建设工程，着眼新的变化，立足新的实践，特别是要把马克思主义执政理论与党的执政实践紧密结合起来，使党的执政方略更加完善、执政体制更加健全、执政方式更加科学、执政基础更加巩固。要紧密联系我省实际，按照优化基础性研究、强化应用性研究、深化对策性研究的原则，以邓小平理论研究基地为依托，深入研究关系我省全面建设小康社会的战略性问题。
二、深化文化体制改革，解放和发展文化生产力
提高党的执政能力，必须进一步提高推动先进文化事业发展的能力。要适应社会主义市场经济的要求，抓住机遇，深化改革，不断解放和发展文化生产力，增强文化的总体实力和国际影响力。
第一，转变政府职能，积极推进文化体制改革。要积极探索和逐步建立保证党委领导、政府管理、行业自律、企事业单位依法运营的文化管理体制和运行机制，确保文化产业导向正确、调控有序、富有活力和协调发展。要通过加强和改善宏观管理体制，实现政府管理职能从以“办文化”为主向以“管文化”为主转变；从管理政府文化机构与设施为主向管理全社会文化为主转变；从以行政手段直接管理为主向以经济法律手段间接管理为主转变。要按照“扶持一批、转制一批、重组一批、剥离一批”的思路，分类分步推进国有文化企事业单位的改革。
第二，大力培育主导产业，实现文化产业的快速发展。要以重大项目为支撑，以主导产业为龙头，搞好文化产业的发展规划，理清文化产业发展思路，调整文化产业布局。根据我省文化产业十年发展规划（20__—20__年），目前要突出发展广播影视业、新闻出版业、文化娱乐业、体育服务业、文化旅游业五大产业，力争使五大产业的年均收入有较大增长。要着力于把湖南 广电集团、湖南出版集团、湖南日报报业集团、潇湘电影集团做大做强。积极实施文化产业“走出去”战略，鼓励和引导省内实力雄厚的非文化企业参与文化产业的发展，开拓国内国际两个市场。
第三，坚持繁荣与管理并重，加强文化市场体系建设。必须一手抓社会效益，一手抓经济效益，并始终把社会效益放在第一位，把文化发展的着力点放在满足人民群众精神文化需求和促进人的全面发展上。要引导文化工作者深入实际、深入生活、深入群众，为人民奉献更多无愧于时代的精神文化产品；引导文化单位和企业提供群众欢迎、健康向上的文化产品和文化服务。要积极营造公平的市场竞争环境，逐步形成统一开放、竞争有序的文化市场体系。要加大执法监管力度，规范执法行为，坚决打击一切扰乱文化市场秩序的违法和不正当行为，优化、净化、美化文化市场环境。
三、牢牢把握舆论导向，正确引导社会舆论
提高党的执政能力，必须进一步提高正确引导社会舆论的能力。要把确保正确的舆论导向作为引导社会舆论的核心，把增强正确舆论的影响力作为引导社会舆论的重点，把提高新闻媒体整体实力和舆论影响实施能力作为引导社会舆论的基本内容，坚持以正确的舆论引导人。
一是牢牢把握社会舆论的主导权，营造健康向上的主流舆论。要通过正确有效的引导，形成积极健康向上的主流舆论，最大限度地在全社会形成共识，最大限度地统一不同职业、不同阶层人们的意志和行动。
二是确保党对媒体的领导，坚持正面宣传为主的方针。要进一步抓住“管住”和“管好”两个关键环节，始终坚持党管意识形态、党管媒体、党管舆论、党管媒体干部的原则，确保新闻媒体的领导权掌握在忠于马克思主义、忠于党、忠于人民的人手里。要切实增强新闻从业人员的政治意识、大局意识和责任意识。坚持团结稳定鼓劲、正面宣传为主，切实把“高举旗帜，保持一致，围绕中心，服务大局”的指导思想贯彻到新闻宣传工作中去，进一步加强和改进新闻宣传，不断提高主流媒体的公信力、吸引力和影响力。要给主流媒体有力的政策支持，使其在激烈的竞争中占据优势。
三是积极开展舆论监督，正确引导社会热点。要按照有利于党的路线方针政策的贯彻，有利于实际问题的解决，有利于改革发展稳定的大局，有利于人民群众增强对我们党、政府和政治制度的信心的原则开展舆论监督，切实规范监督的程序、方针和方法。要进一步健全和完善监督媒体舆论的制度和办法，坚持和完善媒体更正和道歉机制，切实维护和增强媒体的公信力。
四是高度重视互联网的宣传，形成网上正面舆论的强势。互联网的发展与管理，既要遵循信息产业发展的规律，也要遵循社会主义精神文明建设的特点和规律，体现国家安全和党的意识形态工作的要求。要按照“积极发展、加强管理、趋利避害、为我所用”的方针，切实加强互联网宣传队伍建设。要加快建立法律规范、行政监管、行业自律、技术保障相结合的管理体制。要加强约束网民的基本网络行为，积极倡导健康向上的网络价值观，继续抓好网吧整治和打击的工作。
四、努力探索新方式新方法，加强和改进思想政治工作
提高党的执政能力，必须进一步提高做好思想政治工作的能力。要不断探索新方式新方法，进一步发挥思想政治工作在化解社会矛盾、振奋群众精神、创造文明风尚、构建和谐社会中的基础性作用。
首先，坚持鼓励先进与照顾多数相结合，充分发挥先进典型的教育作用。做好思想政治工作，必须把先进性要求和广泛性要求结合起来。要通过大力宣传先进典型的事迹和思想，充分发挥先进典型激励人、教育人、鼓舞人的作用。要精心组织实施公民道德建设工程，发扬中华民族传统美德，反对拜金主义、享乐主义、极端个人主义，消除封建主义残余影响，抵制资本主义腐朽思想文化侵蚀。
其次，坚持统一思想与尊重差异相结合，认真做好不同群体的思想引导工作。一方面要把广大干部群众的思想统一到共同的奋斗目标上来；另一方面要了解、研究和尊重不同阶层、地区和年龄群体之间的差异，使思想政治工作更有针对性和实效性。当前要认真落实中央有关文件精神，重点抓好青少年思想道德建设和大学生思想政治工作。
再次，坚持解决思想问题与解决实际问题相结合，着力化解基层群众面临的矛盾和困难。要把着力点放在基层，及时掌握并帮助解决群众思想问题背后存在的实际问题。每个地区每个部门，每年都要为群众办几件看得见、摸得着的实事。对一时不能解决的问题，要做好耐心细致的解释说服工作。
五、优先发展教育和科学事业，提高全民族的科学文化素质
发展教育、科学事业，是提高建设社会主义先进文化能力的重要方面，必须充分发挥教育和科技在社会主义现代化建设中的基础性、先导性、全局性作用。
正规化管理论文篇7
一、科室文化建设在医院文化建设工作中的实际意义
1.正确的科室文化建设推动全院文化建设工作的开展
科室文化建设是以医院文化建设为基础，将宏观的医院文化具象化，将医院文化结合科室的专业特征，落实分解到每一项工作和每一个岗位，从而使医院文化有了行为的标准，和适合本科室、本专业的实际性行为指导，使医院企业文化得以落实和贯彻执行，并加以传承。如果医院的每个科室都能够依据医院文化的核心，建立起自已科室的文化实践体系，那将会推动整个医院的文化发扬光大并加以持续性传承。
2.健康而科学的科室文化，可以帮助基层员工建立正确的工作目标
科室文化能够更加直接而且有效地指导基层员工的工作思想，通过科室文化引导，让基层员工了解医院发展的核心思想和价值理念，进而在医院发展的进程中，找准自已的位置，建立个人正确的发展目标和职业规划。尤其对一些初入职场的高校毕业生，一个积极而完善的文化环境，对其个人的工作成长与树立正确的职业发展目标有非常关键的指导作用。
3.科室文化建设的推行，是科室负责人管理科室的有效手段
如果能在科室建立起完整的科室文化系统，并加以推行实施，一方面可以加快新员工的文化培养——系统而有重点地将科室文化融入新员工培养系统，使新员工在学习实践中逐步理解医院的文化，从而帮助新员工建立正确的学习和工作目标，提升新员工学习的积极性和主动性，从而使新员工的带教工作可以事半功倍，达到新员工培养工作效率的提高；另一方面，整合、分解医院文化的过程，以及科室文化系统建设工作的实施质量，能够真实地反映出一个科室管理者的工作成熟度，可以作为考察科室管理者的管理能力的一个重要指标。
二、科室文化建设工作的建立与推行
1.高层管理者思想认知是科室文化建设工作推行的首要条件
一项管理工作的普及与推行，离不开高层管理者的支持，高层管理者应该对科室文化建设的作用与意义着充分的认识，能够正确地指导和协助科室文化建设工作的推行。这是科室文化建设工作的首要条件。
2.中层管理者的思想认知与整合能力是文化建设工作推行的关键条件
中层管理者作为科室文化推行的主要带动者与体系建设者，首先要对科室文化建设的重要性要有个正确的认识，才能够具有推行此项工作的积极主动性；其次要明确该项工作推行的目标，以便于在建立科室文化系统时能够不偏离医院文化主线；同时，还要具备对医院文化深刻的理解能力、对科室工作的整合分解能力。只有这样，方能制定出正确而又行之有效的科室文化系统。
3.科室文化建设工作推行的实施步骤
（1）制定科室文化建设工作进程的规划及目标。结合医院的实际情况，依据医院文化理念，制定出科室文化建设工作的进程规划，包括：设定科室文化建设的工作目标；对中层管理者的认知宣教；科室制定出具体可实施方案；科室试运行阶段；反馈整改阶段；最终方案确定；正式投入使用实施执行。在制定规划时，还有一项重要环节，就是要有定期或不定期的调查整改计划，以利于此方案可以随着实际情况的发展而适时做出合理化调整。
（2）对中层管理者的思想认知教育。作为本项工作的主要推行者，必须对此项工作的实施意义、实施目标有正确而深刻的了解，并具备对科室工作整合分解的能力。首先可以先听课，学习科室文化建设的理论知识；再参观，参观文化建设较好的（医疗）机构，了解实施的效果及一些具体操作方法；再召开专项工作讨论会，讨论该项工作的意义与实施的必要性，以及实施方法的交流。以此做好此项工作推行的理论与思想基础。
（3）初期科室文化建设方案制定阶段。依据理论基础及讨论结果，由各科室负责人限期制定出科室文化建设的可实施方案。
正规化管理论文篇8
毕业论文是高等学校教学计划规定的综合性实践教学环节，撰写毕业论文不仅有助于本科生巩固已学的基础知识、基本理论和基本技能，而且也是培养本科生科学思维、学术规范和科研创新能力的重要环节。通过毕业论文可以检验学生学习效果、教学质量。因此，毕业论文质量的控制成为各大高校提高教学质量、确保毕业生质量的重要考核指标。
1 提高毕业论文质量的必要性和可行性
随着我国高校办学体制的改革，高等教育大众化、产业化趋势使得高校之间的竞争也日益激烈，而教学质量的好坏关系到学校的生存和发展。如何综合、有效地配置学校的有限资源，加强高等教育的质量管理，把握好人才培养质量这条生命线，将本科教育质量提高到一个新水平显得尤为重要，而毕业论文就是这条生命线的重要指标之一。
提高毕业论文质量是必要的，也是可行的。首先，毕业论文的设计工作基础是四年来的知识积累。其次，对每篇毕业论文都配有指导教师，指导教师不仅从知识结构、业务水平上进行指导，同时还提供一定的方法论。再次，作为重要的教学环节，学校为毕业论文置留了一定的教学时间和试验条件。
2 毕业论文的全面质量管理
2.1 全面质量管理的基本思想
全面质量管理是1961年费根堡姆提出的一种质量管理理论。全面质量管理的基本思想是一切按照PDCA循环办事，PDCA循环包括四个阶段若干步骤：即计划执行检查总结，具体包括分析现状找出问题、分析原因、找出关键因素、制定措施计划、执行计划、调查结果等步骤。其核心思想和基本特点是：全员参加、全过程、全面运用一切有效方法、全方位控制质量因素，将工作质量作为管理的重点，以此保证产品和服务质量。最终要领就是要求流程规范化、管理制度化、实施文档化。
2.2 毕业论文的全面质量管理
毕业论文质量方针是学校教学总方针的重要组成部分，是学校毕业论文教学质量方面的宗旨和行动准则。质量方针主要包括质量标准和质量监控两个方面的内容，质量标准是对毕业论文质量的全面描述和具体细化；质量监控包括对质量标准的执行情况监控和过程监控。主要内容包括设计管理、设计过程、设计结果、师资和设备等质量特性；要求毕业论文质量持续提高，对各种不合格的情况进行纠正、改进和预防等。
3 加强标准建设，全面提高质量
质量标准是阐明学校毕业论文质量管理体系的纲领性文件，是毕业论文执行过程的基本规程，具有严肃性和权威性。对内，它用于规范教学及服务质量管理活动；对外，它用于展示学校毕业论文管理体系结构、运作状态和向教学质量。
从全面质量管理的思想角度来看，毕业论文质量标准的制定首先应该包括过程控制流，即毕业论文设计应该经过哪些基本过程及各过程间的前驱后继关系。其次，应有具体的质量标准，针对每一个基本过程的主体和客体设计切实的质量控制标准及监控措施。
具体地说，根据全面质量的思想，毕业论文基本过程可分为教学准备、选题、论文指导、基本训练、质量检查、成绩评定、答辩、材料总结和存档等环节。针对每一环节，选择最能直接影响论文质量的关键要素作为观测点，建立相应的质量标准。该质量标准符合全面质量管理思想，遵照PDCA基本流程，可以分解为目标系统、执行系统、检查系统和总结系统，该标准的建立实际上就是PDCA四个子系统的建立过程。
3.1 目标系统的建立（Plan）
在调研基础上制定计划、明确目标，包括教学计划和教学准备两部分。要求教务部门组织修订各专业毕业论文大纲，提高本科毕业论文工作的科学化、规范化水平。制订一系列教学管理文件，对毕业论文的全程组织管理进行规范。
3.2 执行系统的建立（Do）
该子系统包括选题、开题和指导。执行系统的作用是按目标系统的各项要求完成所规定的任务。按照三全质量管理思想，产品质量的主体是人，要求院系、教研室、指导教师及学生都要加入到毕业论文工作中，各司其职，做到层层落实，实现全员思想。另外，质量的优劣体现在客体――毕业论文上，因此对主体如何作用于客体应进行详尽的规定，即怎样进行论文选题、开题、指导。
3.3 检查系统的建立（Check）
检查系统的作用是及时了解执行系统按目标系统要求完成任务的情况。该子系统包括论文质量和评定。论文质量重在检查，主要检查项目有论点正确性、论据充分性、格式规范性、论文实用性等。建立毕业设计的检查制度，包括学院自查、专家组抽查、定期检查、不定期检查等。
3.4 总结系统的建立（Act）
总结系统的作用是信息反馈，以此进行偏差修订、错误更正。在各阶段分析的基础上进行材料总结，肯定成绩，明确存在的问题和改进方向。不断地充实修改文件，不断完善目标系统使其更符合实际情况，并对论文进行及时规范地归类存档。
4 结论
毕业论文工作是全面系统工程，将TQM引入毕业论文管理具有积极意义。它的核心是质量标准的建立和监控，这种全面质量管理的毕业论文质量标准有利于学校明确每个角色在毕业论文中的任务、职责和工作程序，把一切工作的出发点落实到质量上，主动地根据质量标准自查和互查、自评和互评，及时预防、纠正错误；从而提高毕业论文的质量，提高教育服务质量和管理水平，增强社会对学校的满意度和信任度，提高学校声誉和竞争力。
参考文献：
[1]向华.浅析高等教育产品的全面质量管理[J].教育教学论坛，2013，（13）.
[2]周彩云.基于全面质量管理的教学管理改革研究[J].教育管理研究，2011，（6）.
正规化管理论文篇9
二、把握正确导向，依法加强管理
舆论导向正确，是党和人民之福，舆论导向错误，是党和人民之祸。这事关我市改革发展稳定的大局。搞好宣传始终是广播电视部门最主要的功能和最重要的职责，坚持正确的舆论导向始终是广播电视工作首要和根本的任务，也是一个广播电视工作者应尽的社会责任，需要指出的是，导向是广播电视永恒的主题、永远的重点，导向是全方位的，不论是新闻节目，还是文化娱乐、信息服务节目，都有导向问题，都要增强导向意识。我们应该清醒地认识到，新时期文化广播电视在整个宣传思想工作中的地位和作用在不断增强，影响不断扩大，责任更加重大，必须不断强化宣传意识、喉舌意识、工具意识、阵地意识，确保在任何时候、任何情况下，都能坚持正确的舆论导向。
依法加强广播电视的宣传管理，既是做好广播电视宣传、改革、发展工作的必然要求，也是转变政府职能、做到依法行政的必然要求，我市从去年广电局台分离、文广合署以来，新的文化广播电视的宣传管理体制正在形成，广播电视的宣传管理正在由以办为主向以管为主转变，由管微观向管宏观转变，由传统管理向现代依法管理、科学管理转变，这次会议大家可能已经注意到，参加会议的同志除了过去播出机构和各区县市的同志以外，我们还第一次邀请了我市59家广播电视制作机构的负责人参加，这本身就是一个转变。依法加强广播电视的宣传管理，还要进一步强化政府全面履行导向把握、政策调节、公共服务、市场监管和社会管理等各项行政职能，要通过依法行政更好地将党的意志变成政府的主张。各级广播电视管理机构要坚持守土有责，要按照谁主管谁负责和属地管理的要求，明确管理分工，落实管理责任，做到积极主动地发现问题、研究问题，及时把问题解决在萌芽状态，解决在本地本部门。同时要适应数字化、网络化发展的趋势，重视研究和运用高新技术手段改善和加强管理，不断提高现代化管理水平。要充分发挥好广播电视学会和各级各类研究会协会及中介组织的作用，引导它们支持、协助政府主管部门搞好广播电视的宣传管理工作。
目前广播电视确实还存在法制不健全的状况，但突出的问题还是有法不依、执法不严，许多违法违规的问题一直得不到及时的纠正和查处，有的就是广电部门自己违法违规，扰乱广播电视的正常秩序，造成不良影响。因此，我们一定要强化依法行政、依法管理，强化已经出台的各项政策法规的执行，坚决做到有令必行、有禁必止，确保各项法律法规和管理措施的落实到位。
三、认清发展形势，创新工作思维
正规化管理论文篇10
一、以人为本的中国管理哲学“世界观”
由于中西方社会政治制度、传统文化背景和人的价值观念的差异性，中国人对管理的界定不同于西方。从本质上来看, 中国传统文化是一种崇尚人文精神、伦理道德和中庸和谐的“价值理性”文化，是一种强调“ 克己复礼”的“ 德性”文化。西方传统文化信奉“个人中心主义”，强更多地调人应当追求自身价值和幸福，在独立人格基础上形成平等社会契约，之后用某种法定形式规范下来。中国和西方传统文化的差异性，直接决定和影响着中国人和西方人对管理本质的不同理解。
孔子说：“政者，正也。子帅以正,孰敢不正” 2就是强调管理者必须通过道德修养，克己正身,恪守礼法,身体力行,树立自己的良好外在形象，使人民心服,才能上行下效,上善则民善,人民有了道德自觉性,就会接受统治管理。在管理场中，管理者是主体。只有首先管好自己，才能管好他人。管理者正气凛然、公平正直。以此作榜样,谁还敢走歪门邪道呢?“正己”是“正人”的前提和基础。“正人”是“正己”的效果和收获。从这一意义上，中国管理学既讲“ 道”，又讲“ 技艺”，是一门真正意义上的管理哲学。
老子说：“胜人者有力，自胜者强。”3意思是说能战胜别人者是有力量的人，而只有能首先战胜自己的缺点、管理好自己的人才是真正的强者。成功的管理者得关键在于自己能否战胜自己，能否管好自己，只有先管好自己，才有资格去管理好他人。要战胜自己的错误、缺点和不足，就要求管理主体具备高尚品格和修养，才能够做到“自胜”。
中国人根据自己的价值观念把管理的本质规定为一门大写的“人学”。 “人”是中国管理哲学的出发点，也是它的落脚点。管理是人类社会所特有的实践活动。任何管理都离不开人，管理的主体是人，管理的客体是人、财、物、信息和技术等，但中心是人，因为财、物、信息、技术等都要靠人去认识、掌握和运用，才能在管理中发挥作用。因而管理哲学的重要原则之一是以人为本，人的本性具有多样性和复杂性，人有七情六欲, 有伦理信念，有价值观, 有人生观, 有经济利益, 也有精神利益, 有自然属性,也有社会属性。当我们在管理中实施以人为本时, 就应该以人性为本,要最大限度地满足人的本性要求, 达到调动人的积极性的目标。以人为本就是要以人为管理的中心或核心，要关心、尊重人、尊重人的价值、要按照人的生理规律、心理规律和行为规律设计和进行管理。 古典管理科学不是以人为本，而主要是以物为本，以经济效益为本，以机器设备和技术为中心，按机器和技术的需要来设计管理，并且只关心效率和经济效益， 而不关心人和重视人的其他需要，颠倒了人与物的关系，结果却不能真正调动人的工作积极性和创造性。只有坚持以人为本，关心人、尊重人和人的价值，按照人的生理、心理和行为规律进行管理，才能真正调动人工作的积极性、主动性和创造性，并且最终能够实现人的自我价值，有利于人的进步和全面发展。
二、中国管理哲学的方法论哲学的方法论主要解决“怎么办”的问题，中国管理哲学,必须有一个正确的研究方法。
正规化管理论文篇11
所谓学校文化管理，是指在学校管理过程中，以师生共同价值观念和信念的确立为核心，通过形成具有自身特色的学校组织文化，激励和规范师生的行为，增强群体凝聚力、亲和力和战斗力，从而实现学生的全面发展和教师专业化素质的整体提升。
对于任何一个单位来说，只要有管理，就有管理的主体和客体。学校管理也同样存在，不过，与企业不同，学校管理的对象是一个特殊的群体，是一个具有不同文化层次的“文化群体”，这个“文化群体”的主要成员是教师和学生。也正是由于这个原因，学校是最有必要实施文化管理也必须实施文化管理的机构。
二、学校文化管理模式的构建
学校的主体要素，使学校实施文化管理成为必然。那么，现代学校如何构建文化管理模式呢？
第一，要整体提高教师队伍的文化素养。
教师有高水平的文化素养，才能更好地认同文化管理的内涵，才能自觉地参与文化管理。同时，这也是教师育人素质的基本要求。
提升教师的文化素养，首先是道德素养。“正人先正己”，“治学从教，贵在有德”，说的就是教师要有高尚的师德，这是做教师首要的和必要的条件。学校要引导教师认真学习《教师职业道德规范》、《公民道德实施纲要》，使教师具备高尚的师德、具有文明的教学仪态和教学行为，真正做到“为人师表”、“身正为范”。
提升教师的文化素养，要培育教师的现代化思维方式。教师的现代思维方式包括求真意识、理论意识、创新意识、批判意识和主体意识等。学校要大力倡导追求真理、实事求是的工作作风，为教师提供必要和必需的教育理论读物，开展教育理论探究活动，鼓励教师树立问题意识，鼓励教师创新教学模式。要把工作反思作为教师发展的推动力，培养教师的主体意识，用崭新的现代教育视野，引导教师自主发展。要把新课程的教育教学理念适时地体现在学校文化管理模式的构建中，引领教师形成现代化、科学化的教育观、教学观、课程观、学生观、教师观和课堂观，从而刷新教师的教育视野，提升教育境界，提高教育水平，提高教学效率，让教师以现代教育思维方式思考教育、思考学生、思考自身发展、思考文化管理，自觉地成为学校文化管理的执行者和实施者。
第二，要全力建设师生发展的“精神家园”。
归属感、被尊重的价值环境、有效的精神对话平台、融洽关爱的心灵空间，是“精神家园”的重要特征。学校要尊重师生个性，引导个体之间也认同个性价值。然后在认同的基础上进一步发展个性，这两个方面就构成了尊重的内容。学校要建立良好的对话交流机制，领导与群众、教师与教师、学生与学生以及师生之间都可以进行自由平等的心灵交流，从而实现价值认同和境界提升，营造一个融洽关爱的心灵空间。同时，要引领集体舆论的正方向。这是因为，集体舆论就是集体存在状况的表达，透过集体舆论，可以看到一个集体的精神世界。正确引领了集体舆论，也就把握了文化管理的正确导向，实现群体“精神境界”的提升。
第三，文化形态的呈现要以文化管理为核心。
从某种意义上说，学校的文化形态主要有三种，即制度文化、精神文化、行为文化，要以文化管理为核心，通过多元化的形式，发挥其文化管理功能。
具体到制度文化，不仅是指完善学校的规章制度，更重要的是注重制度的内涵，特别是制度层面深处的人文色彩。作为文化形态的制度应深含着尊重人、发展人的理念，体现着人的需求和愿望，成为学校发展的根本动力和保障。
正规化管理论文篇12
1.1.1 错用管辖异议权。现实中当事人面对管辖问题，出现了“人人”皆可异议，“人人”皆想异议就异议，“人人”在诉讼的很多阶段皆想异议就异议。
1.1.2 滥用管辖异议权。现实当中管辖异议机制已经被“非善意地利用”，以被告为例，接到状副本和答辩通知书时，就毫不犹豫地决定提出管辖权异议，并在提交答辩状时提出异议，如果法院裁定异议成立并将案件移送有管辖权的法院，那就正合“他意”，甚至接着对受移送法院的管辖权提出异议。
1.2 法院方面。原告故意向无管辖权的法院提讼是法院受理无管辖权案件的起因，但对此负主要责任的无疑应当是受诉的法院。[2]实践中，法院为了保证受理案件的数量会争揽案件，这就会导致法院受理无管辖权的案件，而且在一些利益的驱使下，法院面对当事人提出的管辖权异议，一般是裁定驳回。
2 我国民事管辖异议机制功能异化的原因
一项机制的功能异化决不是偶然的，本文以下将从理论层面、规则层面、实务层面进行分析，以求对此问题有全面客观的认识，并通过把握主要矛盾为下文的矫正提供依据：
2.1 理论层面：
2.1.1 概念认识有争议。从民诉理论界既存的一些观点看，主要有以下几种观点：通说认为，管辖异议是指当事人认为受诉人民法院对该案无管辖权，而向受诉人民法院提出的不服该法院管辖的意见或主张。[3]但也有学者认为，管辖异议是指当事人认为受诉人民法院对该案无管辖权，而向受诉人民法院或其他相关的人民法院提出的不服该法院管辖的意见或主张。
2.1.2 目的侧重点不同。从民事诉讼大的理论环境看，我国民事诉讼学者对民事诉讼的目的就存在不同的观点，主要有：纠纷解决说[4]、程序保障说[5]、利益保障说[7]、解决纠纷与保护民事权益说[6]、多元说[7]，这些观点的争论，直接导致民事管辖异议机制目的的取向和侧重点不同。而目的取向和侧重点的不同，直接决定着实践当中不同主体的行为选择。
2.2 规则层面：民事管辖异议机制功能的异化在民事诉讼规则层面存在着以下两方面的原因：
2.2.1 调整的规则较少。1987年最高人民法院《关于审理经济纠纷案件具体适用
2.2.2 既有规则的不完善。现行民事诉讼法第38条规定：人民法院受理案件后，当事人对管辖权又异议的，应当在提交答辩状期间提出。人民法院对当事人提出的异议，应当审查。异议成立的，裁定将案件移送有管辖权的法院；异议不成立的，裁定驳回。这是现行民事诉讼规则调整管辖异议的主要条款，从它的规定看，存在着对管辖异议程序规定不当的问题：对“当事人”的界定模糊，且将异议期间界定在“提交答辩状期间”，这不仅武断地排除了原告的异议权，也导致诉讼过程中追加的第三人因过了异议期间而丧失异议权。
2.3 实务层面：
本文第一部分对管辖异议机制功能异化问题的一些表现作了阐述，这些表现属于实务层面的表象问题，要探究深层原因，仍需要从法院和当事人讨论：
2.3.1 从当事人方面看，他们基于趋利避害的考虑，在媒体对法院的地方保护主义大量曝光的背景下，他们或许是抱着实现利益最大化的考虑，或许是为了避免自己遭受不公平的待遇，采取规避法律的手段向无管辖权的法院，或者“非善意”利用管辖异议机制拖延诉讼，这些都是不正常的现象。
2.3.2 从法院方面看，其作为司法机关必须完成一定的“工作量”自不必说，它本身也积极追求着更大的利益。所以，一些法院之所以受理无管辖权的案件，主要是基于两方面的考虑，一是地方保护主义，为了保护本地的原告；再者是基于经济上的考虑，可以多收取诉讼费用。法院在片面追求自身利益最大化的同时，导致当事人付出许多“额外”的代价。
3 对我国民事管辖异议机制功能异化的矫正
通过第二部分对管辖异议机制功能的异化的原因从三个层次的分析，我们知道，此机制的设立有其积极的功能和价值，只是由于前述原因的存在，导致其具体运行出现了问题，并且出现了功能异化现象。本文仍从下面三个层次对矫正措施进行讨论：
3.1 理论层面。
3.1.1 正确界定概念。从管辖异议的主体看：①被告有权提出管辖异议是诉讼理论和实务界的一致认识。但需要进一步讨论的是那些被追加的共同被告和反诉的被告是否有异议权。在必要的共同诉讼中，如果共同被告收到应诉通知书的日期不一致，应分别计算各被告人的答辩期，所以他有权在自己的答辩期内提出管辖权异议。而反诉的被告即是本诉的原告，但由于反诉有其本身的独立性，反诉被告可以对反诉管辖权提出异议，但又因为反诉和本诉密切的联系，两者的管辖往往发生牵连，即涉及牵连管辖，所以，二者可以合并审理。②原告是否有管辖异议权争论很大。传统理论认为原告不具有管辖权，但笔者认为，应当赋予原告管辖异议权，但应该对适用情形加以明确规定。③无独立请求权的第三人是否有管辖异议权争论很激烈，剥夺无独立请求权的第三人的管辖异议权但又可以判决其承担民事责任是不合理的。因此，要么规定不能判决无独立请求权的第三人承担民事责任，要么将法院有管辖权作为判决该第三人承担民事责任的必要条件。[8]
从管辖异议的客体看，首先应该明确的是，当事人可以向受诉法院而不能向其它法院提出管辖异议。其次可以肯定地是当事人可以对地域管辖和级别管辖提出异议，因为级别管辖涉及到当事人的程序利益，应该可以对其提出管辖权异议。
3.1.2 平衡目的及价值取向。法院和当事人拥有什么样的价值对管辖异议机制功能的正常发挥具有重要作用，当然我们并不是要达到双方价值的完全和谐统一状态，这也是不现实的。所以，要找到双方价值冲突的“黄金分割点”，使它们最大限度地“和谐”，最小限度地冲突是关键。而且我们要明确地是，在这个寻找“黄金分割点”的过程中，法院和当事人都是要做出一些牺牲和让步的，双方要以“大局”为重，即审判权和诉权的平衡。
3.2 规则层面。规则层面的矫正包括两方面的含义，一是有更多有效的规则对管辖异议机制进行调整规范，二是具体的规则应该明确清晰，具有可操作性。我们重点讨论第二方面：
3.2.1 提起异议的期限应该灵活，具有可操作性。现行民诉法将提起异议的期限“一刀切”地限定在提交答辩状期间，这欠缺灵活性，应该借鉴域外立法的相关经验，如德国民事诉讼法要求被告必须在言辞辩论终结前提出管辖异议，这就使得管辖异议机制具有可操作性。因此笔者认为，可将提出管辖异议的期限规定在法庭辩论终结前为妥。
3.2.2 法院对管辖异议的审查方式应当以形式审查为主，实质审查为辅。因为管辖异议主要涉及程序问题，但又绝对不能和实体问题皆然分开，所以，以形式审查为主防止法官过早“进入”案件而产生先入为主，保证案件的程序公正。
3.2.3 应当突破现有规则，规定具有普遍性的法院审查裁定管辖异议的期限，即不光是审理经济纠纷的案件，审理其他类型的民事案件也应当有裁定管辖异议的期限，笔者认为，应当规定受诉法院针对当事人在法定期限内提出的管辖异议，应当认真审查并在收到异议之日起15天内作出书面裁定。
3.3 实务层面：错用、滥用管辖异议权，地方保护主义的存在等都成为管辖异议机制在实务操作层面的障碍，而一项机制是否可以发挥积极作用关键看它的实践效果，所以，矫正了管辖异议机制的理论基础，规范了该机制的规则，就更应该扫除实务层面的障碍，使这项机制正确的理论和合理的规则得以有效地指导实践，产生好的实践效果，否则，对理论和规则层面的矫正就失去了实际意义。所以，实务层面的矫正必须和理论层面、规则层面及相关配套设施结合起来才可以有效进行，且忌不切实际的大谈、空谈。
民事管辖异议机制是民事诉讼管辖制度的一项重要机制，它作为民事诉讼活动链条上的一个环节，其功能能否正常发挥，关乎审判权与诉权的平衡、制衡关系，关乎实体公正与程序公正问题，关乎法院裁判的权威和可接受性问题。因为民事主体关注的不光是那些体系复杂、成本昂贵的制度机制，他们更多的是从那些小的，与自身利益贴近的环节，比如管辖异议机制，来评价民事诉讼制度的公正性与可接受性，所以，要充分重视民事管辖异议机制的功能异化问题，并进行有效的、合理的矫正，使民事管辖异议机制的功能正常化。
参考文献
[1] 摘自“马克思主义研究网”
[2] 江伟主编.《民事诉讼法专论》，中国人民大学出版社2005年版，第151页
[3] 柴发邦.《民事诉讼法》，北京大学出版社1992年版。.常怡主编：《民事诉讼法学》，中国政法大学出版社1994年版。张卫平：《民事诉讼法教程》，法律出版社1998年版。
[4] 刘荣军.《论民事诉讼的目的》，载《政法论坛》，1997(5)
[5] 章武生等.《司法现代化于民事诉讼制度的建构》，法律出版社2000年版，第164页
[6] 李祖军.《民事诉讼目的论》，法律出版社2000年版，第156页
[7] 陈刚、翁晓斌：《论民事诉讼制度的目的》，载《南京大学法律评论》，1997年春季号。)
正规化管理论文篇13
关键词：大学战略；大学治理；文化斗争；文化治理；高等教育
Abstract： Academic Strategy written by George Keller becomes a classic in the field of higher education planning. It puts forward a major proposition that university strategy set off a management revolution in higher education. Meanwhile， the theoretical proposition reveals two big transformations of management culture i.e.， the obvious clue is from “trash decisionmaking” to “strategic decisionmaking”， and the hidden one from “authority decisionmaking” to “participatory decisionmaking”. Fundamentally， those difficulties in university strategic management are the result of cultural struggle in university governance. The conflict mainly shows a kind of cultural power imbalance among government controls， market regulation， university autonomy， and teachers and students participation. In the future， formal institution arrangements and informal contract spirit will be considered as an effective means of cultural governance in university strategic planning， promoting the sustainable development of the university.
Key words： university strategy； university governance； cultural struggle； cultural governance；higher education
大学战略规划是世界高等教育发展的基本共识，也成为我国大学面向未来发展的重要管理方式。2015年既是“十二五”规划的收官之年，又是“十三五”规划的谋篇之年。在如此关键的时间节点，如何制定一份科学、合理的大学战略规划成为摆在许多大学面前的现实课题，但诸多利益主体之间的矛盾与冲突使得大学战略陷入重重困境，这些困境归根结底是由于大学治理中的文化斗争所导致的。在大学治理的宏观背景下，如何实现大学战略突围成为当前许多高校面临的最直接的问题，也是最棘手的难题。在这一点上，我们通过重温乔治・凯勒的经典作品可以获得巨大的思想启发。
一、《大学战略与规划》中的管理文化变迁
从背景上分析，大学战略规划的兴起缘于高校传统管理模式的衰落。20世纪70年代后期，美国高等教育由“黄金时代”滑至“生存时期”，这主要是因为它遭到前所未有的生源危机与财政危机，原有的管理模式已经无法推动大学的可持续发展。面对突如其来的教育变革，人们把批判的矛头集中指向高校传统的管理模式，至此“学校管理的自由放任时代结束，学校规划的时代已经到来”〔1〕，一场高等教育管理革命悄然开始。正是在这样的社会背景下，美国著名高等教育规划专家乔治・凯勒（George Keller）所著的《大学战略与规划：美国高等教育管理革命》（Academic Strategy： The Management Revolution in American Higher Education）一书应时而生。该书自1983年首次出版就获得强烈的反响，许多美国大学将战略思维与行动作为一种直面未来发展的集体抉择。别敦荣教授翻译的中文版本在2005年正式出版发行之后，更是引发了我国高教界同仁的高度关注。一方面，这部经典作品契合了我国高等教育发展的时代背景，大众化的到来迫切要求高校由粗放型管理向精细化管理转变，从而大学战略管理开始受到重视。另一方面，无论从内容上揣摩，还是从结构上分析，我们都可以从中深刻感受到高校正经历着管理文化的重大变迁。
从内容上分析，大学战略规划标志着高校新型管理文化的崛起。《大学战略与规划》一书首先从美国高等教育危机发题，引出战略规划对高等教育管理以及大学发展前景的革命性意义，并从“大学领导面临的深切危机”以及“学术旧瓶里的管理新酒”〔1〕正反两个方面论证了积极的战略决策的重要作用，继而通过胡德学院（Hood College）、伦瑟莱多科技术学院（Rensselaer Polytechnic Institute）、贝拉特学院（Barat College）、明尼苏达大学（University of Minnesota）、卡内基―梅隆大学（Carnegie Mellon University）以及哥伦比亚大学（Columbia University）的教育学院等6个典型案例进一步证实大学战略规划的重大价值〔1〕。但当时它们“跌跌撞撞”的探索并没有演化为美国高等院校的普遍行为，主要是受到渐进主义思维以及匮乏的战略理论的钳制〔1〕。鉴于此，乔治・凯勒大胆提出信息、质量以及人员三大规划要素的重要地位，并强调了战略制定需要进一步剖析的六大因素，这就为大学战略规划提供了基本的指导理论与操作方法。更可贵的是，乔治・凯勒在全书的最后还善意地提醒大学领导者，大学战略规划一定要因校而制宜，切莫照搬照抄〔1〕。由此，乔治・凯勒不仅较为完整地绘制了大学战略规划在美国教育史上的发展谱系，也详细阐述了大学战略规划的基本理论与方法，从而新型的战略管理理念与文化开始崛起。
从结构上分析，高校管理理念经历了两次文化变迁。大学战略规划的出现，实现了高等教育管理由“垃圾桶决策”到“战略决策”的革命性转换。这是全书直接而明显的一条叙说线索。它对我国高等教育发展极具启发意义，有助于高校逐步摆脱以往“指令式”、“无目标”、“模糊式”以及“紊乱式”的办学模式〔2〕。应该说，我国部分高校在20世纪八九十年代就开始了大学战略的自主探索。进入21世纪之后，越来越多的高校设立发展规划部门〔3〕，大学战略规划在我国蔚然成风。透过该书的字里行间，我们会发现：大学战略管理的背后还潜藏着另一重理念的转型，即“权威决策”走向“参与决策”。这是高等教育管理领域潜在的一种文化变迁逻辑。正如书中所言：“通过敏锐的分析和参与式讨论，每一个教师和管理人员都能为未来竞争制定富有想象力的学术战略，并随着环境的变化而不断进行调整。通过协同工作、运用新的管理手段和更自觉的战略规划，学者和管理者就能带领学校顺利闯过发展道路上的各种难关。”〔1〕也就是说，仅仅依靠个别决策者来制定与推行大学战略的想法和做法是行不通的，也是极其危险的，因为无论是多么完美无暇的一幅战略图景，也可能会由于缺乏足够的组织基础而面临破产。
如此看来，从“垃圾桶决策”到“战略决策”、从“权威决策”到“参与决策”是高校管理文化的两次重大变迁。两条逻辑线索一明一暗、遥相呼应，共同促成了高等教育管理革命。尤其后一种管理理念的转型更是乔治・凯勒对我国大学战略规划无言的忠告，这契合了当前我国现代大学制度建设的核心要义与大学治理所强调的多元、民主的文化精髓。可以说，大学战略与大学治理相辅相成，两者之间形成了紧密的逻辑链条。大学治理为大学战略制定与实施提供了制度保障和组织基础，反过来，大学战略又可以为推进大学治理提供方向指导与技术支持。由于美国大学的治理结构较为完善，所以它们的大学战略管理带有较强的自主性与共治性特点，这一点对我国大学则具有尤为迫切、特殊而重大的意义。当前我国大学诸多相关主体之间的利益纠葛已经成为制约大学发展战略制定与实施的巨大障碍，这从根本上表征为大学治理的困境。
二、大学战略管理中面临的文化难题
当前我国高等教育整体上处于艰难的转型时期，大学战略管理也随之暴露出许多问题，集中体现为战略管理思维淡薄、战略目标设计趋同、战略实施动力不足、战略组织监控不力等。这些难题无一例外地揭示出大学治理所遭遇的四重文化困境。
（一）强势的“行政管控”文化
从大学与政府的关系看，我国高等教育长期处于计划经济的发展模式，教育逻辑服从政治逻辑。改革开放之后，高等教育体制改革也并未从根本上动摇强势的行政管控文化。尽管《高等教育法》明确规定大学享有独立的法人资格，但具体的法人性质模糊不清，管理者、评价者同构化现象蔓延，从而致使高校的办学自严重受限，办学积极性遭到压制。如此一来，大学战略规划难免沦为一纸行政公文乃至空文，战略的实施效果也就可想而知。这就说明，政府的“管控思维”塑造了高校的“懒汉思维”，许多高校都习惯于在政府的襁褓中喃喃自语，听命于政府指令或长官意志〔4〕，这是大学战略管理思维单薄的根源。基于降低行政风险的考虑，许多高校纷纷模仿世界或国内同类优秀院校的大学战略文本，这就是大学战略目标设计趋同的重要原因。如此炮制出的大学战略无非是一些应景之作，难以对学校未来发展起到实质性作用，导致大学战略实施动力不足，这几乎成为公办院校战略规划的通病。对于民办院校而言，它们有着较为强烈的办学愿望，在制定大学战略规划方面也更为务实、用心。近年来，西安欧亚学院制定的质量战略、经营战略以及品牌战略等就是典型的例证。但由于国家在民办高等教育方面的政策仍不明朗，导致民办院校的发展也是步履蹒跚。应该说，高等教育是一种极具创造性的活动，内在蕴含着自由、自治的精神气质，与政府机构管控、服从的处事原则截然不同。这两种组织文化的分歧就成为当前大学战略管理效果堪忧的根源性因素。
（二）缺位的“市场调节”文化
国家行政力量具有绝对的威权，这种绝对权威挤压了市场或社会参与力量在我国大学治理结构中的有效空间。这就导致我国的大学战略规划既不是大学自主意志的产物，也缺乏高等教育市场的声音，更不是多种利益主体沟通协调的结果，只能沦为行政意志的衍生品。如果放眼美国，我们可以发现，“美国高等院校的历史就是一部没有止境的斗争史”〔1〕。他们所谓的“斗争”是大学在满足市场需求与坚守独立精神之间的力量拉扯。就此而言，美国的大学战略往往是依据劳动力市场、院校市场以及生源市场的动态变化而做出的适当调整。也就是说，中美大学治理模式的差异导致大学战略管理取向上的分歧。目前我国许多大学尤其是民办院校逐步启动了高等教育市场化的运作模式，市场力量的介入对大学治理和大学战略都是一种积极的调节机制，因为市场不仅可以适度扭转大学封闭办学的弊端，还可以作为政府权力的一种制衡力量出现。但需要警惕的是，如果我们过分把大学与学生视为卖主与消费者之间的关系，试图将大学与产业之间建立一种无缝对接联系，那么这样的大学战略导向的可能是美国哈瑞・刘易斯所言的“失去灵魂的卓越”〔5〕。当前这种苗头已经非常明显，我们需要审慎处理。
（三）萎靡的“大学自治”文化
从理论上说，政府宏观管理、市场适度调节、社会广泛参与以及高校自主办学是大学外部治理理念。实际上，强势的“行政管控”文化与“市场调节”文化的缺位使得高校的自治理想在二者的相互裹挟中变得萎靡不振。出现这种状况的主要原因在于，大学独立法人地位没有真正落实，从而大学的办学自主性与积极性难以激活。在这种现实境遇下，大学战略规划就很难真实反映大学未来的发展前景，更遑论对大学发展的实际指导意义。每一份大学战略规划都应该是基于大学发展的现实状况而制定出的具有差异性、个性化的设计蓝图。如果一所高校不能坚守教育立场、不能守望大学理想、不能捍卫学术价值，也就丧失了其大学灵魂，这样的大学战略规划及其实施效果不免令人怀疑。尽管当前落实高校自成为大学治理的共同呼声，但问题在于，大学自究竟应该落在谁的手中。如果只是落在行政权力手中，那么自的呼吁以及落实不仅不会为大学松绑，反而会为大学行政力量进一步绑架教师寻找到更为合理、合法和正当的理由。这是大学内部治理的难以突破的困境，也是大学战略规划实施举步维艰的根源。可以说，大学自治文化的主要衡量标准是对学术群体的尊重程度，绝非行政权力的无限边界。从权力来源角度分析，大学组织范围内的党政权力来源于学术权力，但现实中却产生党政权力与学术权力奇特的“倒挂现象”。这是因为党政权力具有权力来源的法定性质，拥有强制性威权，处于大学内部权力结构的中心，而学术权力的合法性源于知识的专业性，往往以一种感召力量出现，也就容易沦为权力结构的边缘。如此来说，学术权力的边缘化折射出当前大学自治文化的没落。因此，如何真正落实高校办学自，成为高等教育领域亟待解决的重大命题，也是推动大学战略管理的积极策略。
（四）泛滥的“消极参与”文化
从纵向维度来看，学校战略规划的制定与推进必须考虑院系组织的声音、依托基层师生的力量。因为学术组织特性要求大学建立“底部沉重”的治理结构或者说“橄榄型”的治理模型，即院系层面应该成为大学治理的中坚力量。也就是说，大学战略规划需要积极吸纳院系组织与师生群体的建设性意见，一旦基层组织对大学战略抗拒、不配合抑或不理解，就会使大学战略的实施效果大打折扣。不容忽视的是，行政化问题已经成为大学内部治理的顽疾，从而大学战略往往沦为大学决策集团的“独角戏”。尽管有些决策通过召开学术委员会或教职工代表大会征求意见，但往往带有相当程度的程序性或象征性色彩。学生参与学校管理的权利被虚化也是一个不争的事实。长此以往，大学战略的实践基础将遭到破坏或瓦解。
从横向角度看，“块块分割”的管理方式使大学内部各职能部门“各司其职”，这种“准科层”模式适应了大学对分工、效率的诉求，但它也容易带来推诿责任、资源浪费等弊端，这是大学内部人员“消极参与”大学战略的另一重表现。这都衍射出大学战略实施动力不足以及监控不力的问题。由此来说，大学战略规划的关键是，应该使组织内的每一个成员都以某种方式积极思考大学未来的方展方向，并为之积极参与、努力奋斗。
总体而言，政府管控、市场调节以及大学自治三者力量失衡是大学战略管理困境的根源，而师生群体的消级参与则直接导致大学战略管理的困局。无论是大学外部治理中的行政管控，还是内部治理中的行政化难题，都折射出两种大学战略决策模式的价值冲突或文化斗争。行政逻辑主导下的权威决策往往属于线性思维方式，尊崇效率至上的管理原则与等级主义的组织氛围。但大学组织的多样性与复杂性要求大学决策者必须采用非线性的复杂逻辑，以弘扬学术中心的治校方略与民主平等的组织文化。因此，行政逻辑与学术逻辑的分立、线性思维与复杂思维的对垒、权威主义与民主主义的分歧，集中体现了战略规划在大学治理中的文化斗争。
三、我国大学战略突围的文化治理策略
大学战略管理中存在的治理困境是当前我国高等教育改革领域的一大缩影。“头痛医头，脚痛医脚”的策略并不能从根本上疗治我国大学战略的痼疾。不容讳言，大学战略的前提在于大学治理，大学治理的核心在于文化治理，文化治理的精髓在于民主参与。因此，“政府服务”文化、“市场调节”文化、“大学自治”文化以及“师生参与”文化的培育与营造将成为未来大学战略管理的必然趋势。具体而言，只有通过正式的制度安排与非正式的契约精神加以规制或约束，这场文化斗争才有可能平息，我国的大学战略方可突出重围，建设世界一流大学才有希望。
（一）正式的制度安排是大学战略突围的现实路径
在依法治教的背景下，正式的制度安排是大学战略走出治理困境的现实策略。当前，我国致力于推进现代大学治理能力与治理体系的现代化，目的就是希望政府、市场、高校以及师生几者能够各司其职，做到“不缺位”、“不错位”、“不越位”。也就是说，大学战略的制定与实施需要根据高校自身的办学定位不断权衡几者之间的关系，这就需要正式的制度对各自的权力与义务关系做出明确的安排。
从外部治理角度看，政府开始有意识地逐步向高校下放权力，高校也开始与企业或其他社会组织展开更为密切的交流合作，这些都为大学战略规划提供了多元的参与力量，发挥了“智库”的作用。但问题在于，如何从制度设计或法律规制上明确划定大学与外部治理主体的权力边界，使“参与共治”实践成为大学治理的常态？目前我国并没有一套行之有效的权力制衡机制，也没有完善的法律规定与司法解释。
从内部治理角度看，落实办学自是大学内部治理的关键所在，党政权力与学术权力的协调是大学内部治理的核心内容，基层治理是大学内部治理的必然趋势，建立健全制度体系是大学内部治理的重要保障。然而，当前大学办学“不自主”、权力“不协调”以及重心“不合理”的问题，全面指向制度“不健全”的现实窘境。然而，大学章程的出现也没有完全触及相关治理主体的权责关系。归根结底，大学的法律地位是模糊不清的，从而难以辨明大学复杂的身份属性，也就难以廓清大学权利能力的内容与范围，进而在处理与其他治理主体的关系问题上无所适从，这从根本上制约着大学战略的制定与实施。这就将教育立法问题凸现出来，即需要通过正式的制度规范确保权力结构的横向制衡以及权力重心的纵向下移〔6〕，进而实现对利益相关者的有序化安排。日前，《教育法律一揽子修正案（草案）》释放出的正是依法治教的积极讯号。
（二）非正式的契约精神是文化治理的根本追求
从相当程度上讲，大学作为独立的法人组织与政府、市场、师生之间都存在一定的民事法律关系，也就是一种非正式的平等契约关系。换言之，社会、政府、高校以及教师之间形成了多重委托――关系〔7〕。大学与社会或市场之间本是一种平等的民事关系，这无须赘言。大学与政府之间可以就大学发展战略达成某种契约――即便不如德国、法国签订合同那般正式――也能作为理顺大学与政府关系的一种探索性手段。可以说，大学内部治理效果是衡量大学战略管理的关键指标。高校在建立健全现代大学制度的同时，非正式的制度设计或相互尊重、相互信任的组织文化与价值观念亟待建构。
具体而言，无论是大学战略的制定阶段还是实施阶段，大学领导者都必须能够迈过命令、等级、指示等优越心理门槛，“特别能够容忍争执和冲突，学校主要人员最深沉的感情和最狂热的想法都应当允许表达出来。大学管理者必须就自己的主张征询其他人，让人们进行对比，改变自己的看法，以便能够获得决策所需要的最完整、有效的信息”〔8〕。另外，尽管许多教师都在呼吁参与学校管理或决策的权利，但事实上教师的集体权力在使用中正逐步走向弱化，因为大多数教师很少会持续关注学校或院系组织发展，而是把更多的注意力放在个人的科研成果上，这恰恰是刚性制度的结果与局限。因此，大学组织内外都需要营造民主、平等、自由的组织氛围与主动、参与、合作的文化观念，在这种非正式的心理契约精神的浸染中凝聚大学的发展力量。
如此看来，解决或缓和大学战略管理中文化斗争的有效方法就是将正式的制度安排与非正式的契约精神结合起来，单纯地依靠某种策略都是不足取的。如果集中到一点，我们需要借助哈贝马斯所言的“沟通理性”来实现多元利益主体的“共同治理”，这就是破解大学战略治理难题的逻辑路径。
四、结语
如前所述，乔治・凯勒提出的大学战略规划是高等教育管理领域一场革命。这场革命首先砸碎了“小作坊式”管理模式存在的合法基础，继而隐含地表达出对“权威决策”模式的质疑与反叛，从而拉开了“参与决策”大学战略管理时代的帷幕。这两次“静悄悄”的管理革命对我国高等教育具有非凡的意义，尤其是后者更加契合我国建设现代大学制度的基本精神，也反映出我国大学治理现代化的实践取向。大学战略的前提在于大学治理，就是在大学自治的基础上强调多元主体的参与决策；大学治理的核心在于文化治理，即通过制度文化建设与理念文化培育实现大学战略的科学制定与顺利实施；文化治理的精髓在于民主平等，也就是采用权力的制衡机制与心理的契约精神保障各主体的民利。尽管我国大学战略仍存在诸多问题，但我们相信这些问题会逐步得到解决，我国大学也必将迎来一个崭新的时代。
参考文献：
〔1〕乔治・凯勒.大学战略与规划：美国高等教育管理革命〔M〕.别敦荣，主译.青岛：中国海洋大学出版社，2005：2-29，35-49，54-91，98-130，133-156，164-186，189-216，221-228，237-238.
〔2〕别敦荣.高校发展战略规划的理论与实践〔J〕.现代教育管理，2015，（5）：1-2.
〔3〕陈廷柱.我国高校推进战略规划的历史回顾〔J〕.高等教育研究，2007，（1）：59-63.
〔4〕解德渤，赵光锋.地方本科院校转型发展：理念、困境与突围〔J〕.山东高等教育，2015，（4）：15.
