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一、让学生充分熟悉到该课程的重要性，提高学生的学习动力及喜好
随着高校的扩招，就业压力的增大，学生密切的关注所学的知识是否能够促进自己未来的就业和发展，高职学生尤是如此，所以在教学过程中经常有学生提问说《微机原理和接口技术》这门课程晦涩难懂，学习它有什么实际意义，对我今后的学习和发展有什么功能。对于学生的提问我思索摘要：其实在教学过程中第一节课是非常关键的，在第一节课里教师应该将本课程的内容进行整体的介绍并且要告诉学生学习该课程的意义。《微机原理和接口技术》主要讲述微型计算机的基本工作原理，汇编语言程序设计的基本方法，微机系统和输入输出设备的典型接口电路和接口技术三部分内容。第一部分内容的学习有利于学生对微机工作原理有深入地了解，直接地应用在嵌入式计算机、自动控制等方面，把握它也有利于对后续课程的学习，比如《操作系统》、《编译原理》等，并且这一部分内容中介绍到的计算机内部各部件的结构又是汇编语言程序设计的基础。第二部分介绍的汇编语言程序设计是我们和计算机沟通最直接的方式，假如我们想从事计算机科学方面的工作的话，汇编语言的基础是必不可缺的，因为我们的工作平台、探究对象都是机器，我们通过汇编语言和机器交流，尤其在和硬件关系非常密切的程序或要提高运算速度的程序，即使是C语言也会有些力不从心，而汇编语言则能够很好扬长避短，最大限度地发挥硬件的性能。由于汇编语言和硬件密切相关，所以第一部分内容的学习一定要打好基础。第三部分内容是一些常用且典型的芯片，使学生能深层次的理解微机系统，为以后学习其他芯片打下基础。只有让学生熟悉到本课程的学习确实能对自己的就业和未来发展有用，才能激起学生学习的喜好和动力，提高主动学习的热情。
二、改进教学方法，提高教学效果
《微机原理和接口技术》这门课程中有一些内容确实比较抽象，难于理解，又有很多知识点需要学生记忆，所以光有学习的热情还不够，正确的学习方法才能有事半功倍的学习效果。
1、在学生学习过程当中，要不断鼓励学生
《微机原理和接口技术》这门课程会分章节讲述构成微机的中心处理器，系统总线，存储器，输入输出设备和一些典型的接口电路以及它们的工作原理。我们知道微机是一个有机的整体，要讲清楚任何一个部件的工作原理都不可能只单独将这一部件拿出来讲，必然涉及到其他新部件，而其他新部件我们还没接触到，所以经常出现一个知识点还没讲清楚，又出现新的疑问，在整个课程的学习当中疑问会一直存在，直至该课程结束，也就是说只有到学期末所有的疑问才能搞清楚。还有这门课中最难的地方在第二章，本章知识理解起来困难，并且有大量内容（几乎全部内容）要求在理解的基础上记忆以便为后续的学习奠定基础，而这时学生刚刚开始接触这门课程便一下子觉得很难，轻易产生放弃的思想。所以教师在整个学期中非凡是学期初一定要不断鼓励学生摘要：学习中存在新问题是很正常的，随着进一步学习新问题会得到解决，关键是坚持，树立学习信心。
2、对于抽象的概念和工作原理，老师要精心设计课堂教学，使晦涩难懂的知识变得浅显易懂
课堂教学是使学生获得知识最有效最快捷的方式。在教学过程中，真正做到“以学生为本”，提高课堂效率，我的心得是精心的进行合理、有效的课堂教学设计。合理、有效的课堂教学设计可以在最短的时间得到最好的教学效果。比如，本课程的教学布置中，先讲cpu内部寄存器后讲存储器分段，讲cpu内部寄存器时就要涉及到存储器分段，这样一来知识点前后交叉多，学生听不明白，老师也会觉得讲不清楚。换种思路，重新调整一下次序，先介绍存储器分段，讲清楚四种段、段地址和偏移地址以及物理地址的形成，再介绍cpu内部寄存器，4个段寄存器分别存放4个段的段地址，地址指针寄存器和指令指针寄存器用来存放偏移地址，这样讲符合学生接受知识的规律，用时较少而且教学效果好。
3、采用多媒体教学手段，更高效地完成课堂教学任务
随着信息技术的发展，多媒体技术在课堂教学中得到了广泛的应用。多媒体计算机使图、文、声、像集于一体，使教学内容形象生动富有感染力，使抽象新问题形象化。一些抽象概念在单纯语言讲解的情况下，感性材料不足，说服力不强，通过多媒体可以把抽象的理论和抽象的模型具体形象地展示在屏幕上帮助学生理解。比如讲存储器分段时，说到存储单元物理地址唯一而逻辑地址不唯一时很多学生感到很困惑“逻辑地址不唯一”，传统教学手段凭教师一张嘴、一根粉笔、一块黑板有时很难讲清楚，这时采用多媒体动画的形式将存储器分段进行演示，它能够直观形象地让学生看出段和段之间的一种重叠关系，某个存储单元既属于A段又属于B段，从而得出这一存储单元逻辑地址不唯一，既记住了结论又很好的理解了结论推导的整个过程。
4、注重实践环节
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二、组建危机管理机构
面对突发的危机事件，幼儿园必须做到分工明确，责任到人，为了有效应对，幼儿园可以组建危机管理机构，设立由园领导及各个部门相关人员组成的处理小组。小组成员应该由幼儿园领导（通常是园长）、分管主任、保教人员、保健医生、财务人员、保卫、后勤部门负责人。明确规定好危机处理小组的职责，主要包括：
1.增强教职工的危机意识，幼儿园可以通过演习、讲座、图片展、角色扮演等方式对员工进行教育和培训，让员工掌握必要的危机管理基础知识。
2.积极搜集相关的信息，结合幼儿园的实际，分析可能存在的各种危机因素，例如某幼儿发生了校车事故后，要及时检查自己幼儿园的车辆安全情况，避免发生类似的情境。
3.危机处理小组要认真考察幼儿园，组织小组成员对日常工作进行维护和管理，并监督各项措施（人力、物力、财力）的落实。例如幼儿园的大型玩具是否安全，幼儿的攀爬架是否有松动的现象等，一旦发现要及时整修，杜绝意外事故的发生。
4.针对幼儿园可能发生的各种危机情境，制订合理的危机管理方案，方案的内容既包括预防措施，也包括危机发生后的处理方案，做到有备无患。
5.危机管理不只是管理者的事，要全园参与，提高全体教职员工的危机意识，危机处理小组可以根据幼儿园实际，有计划地组织全园教职工进行教育培训，通过培训增强教职工的危机管理意识，培养其管理能力。
三、事先制定应急预案，以便从容应对
为了更好地预防和处理危机事件，幼儿园可以事先制订相关危机事件的应急预案，以便从容应对各种问题。具体内容包括规定成立危机处理小组；危机管理的预算；危机信息收集、上报的措施和途径；幼儿园易发生危机和事故的处理方法；应对危机发生后幼儿园对媒体和公众的解释方面做出规定；定期进行检查和更新等。具体步骤可以分为四个部分：第一部分：分析幼儿园可能发生的各种危机事件。幼儿园可能面临的主要危机类型有政府法律、政策的突然巨大变化；招生面临巨大困难；招生数量急剧减少；大范围对幼儿园不利的社会舆论甚至谣言的泛滥；大面积食物中毒；传染性疾病爆发与大面积传染；火灾；恶劣的环境造成的人身伤害；建筑物毁坏造成的伤害；其他意外人身伤害；对幼儿园疾病处理方式的不当造成的危机；可能的性伤害；交通危害；玩具与设施危害；幼儿园的相互伤害；幼儿走失；其他严重的道德伤害；其他不可预见的危害等。例如《某某幼儿园火灾预案》中要分析幼儿园可能发生的火灾有哪些？包括电路老化、超负荷用电、故意纵火、雷电造成的失火、周围环境牵连、幼儿玩火、食堂用火不当等。这一部分内容要求尽可能地细化，想到可能发生火灾的各种因素，因为想得越详细越能对这一事件进行有效预防。第二部分：成立危机处理小组，落实措施。成立危机处理小组，包括园领导、各部门负责人、相关工作人员。明确每个成员的工作职责；日常要定期排查各种不安全因素，并制定有针对性的措施；例如在梅雨季节到来前，后勤人员要检查幼儿园的排水设施，房屋是否有漏雨的情况；定期检查电路是否有老化的情况，及时进行更换，将危机管理纳入到幼儿园日常维护当中；成立危机事件报告机制，一旦发生危机，可以及时报告；建立幼儿园预警机制，确保危机发生时通过广播、手机等设备传达到幼儿园每个角落；准备一份幼儿园空间分布图，并将公安、消防、急救、煤气等电话号码贴电话机旁；准备预防及应对危机事件相关的物力，如应急照明灯、灭火器、急救设备等；确定对外联络人员及新闻发言人等。这一部分的内容要具体，落实人力、物力、财力，做到点面结合。第三部分：培训与学习。首先，通过危机管理讲座或者展览，让教职工初步了解幼儿园危机的特征、危机的种类等，积极主动地建立危机意识；其次，通过培训让教职工掌握危机处理的基本知识，提高危机处理技能，提高面对危机的心理素质。最好的方式就是运用演习。如《某幼儿园火灾危机预案》中，可以通过火灾演习的方式，让教职工知道火灾发生时应如何自救，如何有序撤离等。第四部分：定期检查更新。制定了危机预案，不能常年不变。要根据幼儿园的发展变化和当前的情况，及时地调整更新。例如，预防火灾的预案中，要及时检查更新救火设备，如灭火器，检查消防通道是否畅通等。
四、掌握危机处理艺术
尽管做足了一切预防危机发生的准备，但也不能完全避免危机的发生。一旦发生危机，作为幼儿园管理者，必须采取的一切手段和策略，以恢复公众信任，重塑单位形象。
1.迅速建立快捷、高效的危机处理组织。根据预案，一旦发生危机，要迅速建立危机处理小组，明确职责，分工管理，首先要对发生的危机进行一个整体的评估，如该危机事件对幼儿及教职工的生命的影响有多大？对幼儿园的财产造成的损失有多大？对幼儿园声誉的影响有多大？是否危及幼儿园的生存？影响是短期还是长期？
2.迅速着手处理危机。遇到危机要积极面对，而不能逃避。无论责任在谁，对当事人第一时间进行救治，并迅速报告上级主管部门，尽量使损失降到最低，切莫急于追究责任。安抚好当事人及亲属的情绪，并隔离危机，以免造成更大的损失。如某幼儿园幼儿午睡时意外死亡，但因为幼儿园一味推卸责任，最后家长情绪失控，打砸幼儿园，使幼儿园遭受了重大损失最终以倒闭收场。
3.做好危机公关。做好危机公关，对重塑幼儿园形象非常重要。因此，幼儿园要将媒体工作纳入幼儿园的战略管理中，幼儿园要安排有专人负责接待媒体，必要时要事先进行培训，以免人多嘴杂，说法不一，造成媒体报道失实。尽量多地给媒体提供相关资料，以免媒体无端猜测，造成更大误解。幼儿园要给媒体提供幼儿园的相关背景资料，介绍危机发生的详细情况，介绍幼儿园已经采取的措施等，尽量博得媒体的同情和理解，淡化家长是弱者的媒体心态，切记不要拒绝媒体，更不要使用“无可奉告”等官方言语，以免使幼儿园处于一个更加不利的位置。
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物权行为的概念公认为德国历史法学派代表人物萨维尼最早提出,他在柏林大学讲学时提出,以履行买卖契约或其他转移所有权为目的而践行的交付,并不是一种单纯的事实行为,而构成了一个特别的以转移所有权为目的的“物的契约”。萨维尼为了将交付从债权行为中抽离出来,特别赋予其以独立的意思表示(即以物权变动为直接内容的“物的合意”),这就成为物权行为概念和理论的演绎基础。从法律技术上看,创制物权行为概念的实际目的在于使物权行为与债权行为相分离,尤其是在法律效力上相分离,因此便发展出物权行为的独立性和无因性理论,这些理论与公示公信制度一道构成了物权行为理论的三大原则:
1.分离原则。根据萨维尼的主张,债权行为的效力在于使当事人承担债法上的权利和义务,并不能发生物权的变动,而要发生物权变动,必须另有一个以直接发生物权变动为目的的法律行为,即物权行为。因此,债权行为与物权行为各有其独立的意思表示和成立方式,它们是两个分离的、不同的法律行为。
2.形式主义原则。因为物权具有排他性,若无可以使公众知悉物权变动的外部征象,易造成对第三人的损害,并损及交易安全,因此必须在立法上确定以登记作为不动产物权变动的公示方式,以交付作为动产物权变动的公示方式。由此又发展出公信原则:“凡信赖物权变动的外部征象,认为有其物权存在而有所作为者,即使该征象与真实权利存在不符,法律对于信赖该征象的人亦加以保护”。（李湘如编著:《物权法》,中国广播电视出版社1993年版,第15页）
3.无因性原则。物权行为的无因性是指债权行为(原因行为)的无效或撤销不能导致物权行为(结果行为)的当然无效,所有权的受让人仍保留标的物的所有权,而出让人则丧失所有权返还请求权,只有不当得利返还请求权。
二、法律行为与事实行为的界定
自物权行为理论被1896年德国民法典采纳以来,迄今已历时百余年,但是该理论在各国法学界所引起的激烈批判和争议至今仍然尚未止息。这些争论大都局限于对其现实功效的评判,而缺乏深入的理论分析。无论支持者还是反对者都为自己设定了一个不证自明的前提:物权行为是一种法律行为。事实果真如此吗?笔者认为,对此不宜妄下结论,惟有深入探讨法律行为的若干重要问题之后,才能对此作出回答。
法律行为概念的创设曾被视为德国民法学最辉煌的成就,但同时它又是一个极端抽象、难以理解的概念。从法制史上看,严格意义上的法律行为概念便是在有约束力的意思表示无须靠即时交付来保障,并在时空上与后者相分离时才得以真正形成的。从德国民法学者对法律行为概念的描述中我们可以清楚地看到这一点。19世纪的多数德国学者认为,法律行为就是意思表示行为。尽管后来的德国学者原则上承认,意思表示仅仅是法律行为中某种更为基本的要素,具体的法律行为还可能包括其他事实要素,但是在理论上学者们从不否认:法律行为之本质乃意思表示。即使是现代德国民法学者,他们对于法律行为概念的表述也仅有用语上的改变而无实质性的变化,其目的仅在于强调法律行为与意思表示间具有包容关系。德国学者拉伦兹(Larenz)就认为,“法律行为是一项或几项行为,它们中至少有一项是旨在引起一定的法律后果的意愿表示”。尽管法律行为与意思表示不再同义使用,但是法律行为的本质是意思表示这一点却是无可否认的。也正是这一点决定了法律行为和事实行为的根本分野。行为是指有意识的活动,任何行为都具有主观意思和客观活动两个要素。法律行为的核心在于主观原因,客观行为的核心要素却在于客观活动,这一实质性区别决定了两者在特征上的一系列的差异:
第一,两者发生法律效果的方式不同。法律行为依当事人的意思表示而发生法律效果,这一法律效果源自法律行为对行为人意思自治的容认,即法律对法律行为产生的意思后果只能给予合法性评价,而非在内容上的事先假设和规定。与此相反,事实行为仅仅取决于法律规定,当事人实施行为并不具有追求某种法律效果的意图。或者说,这种意图的有无并不影响法律效果的发生,而只要符合一定的规定便能产生法律效果。
第二,法律行为只能产生法律效果,事实行为却能同时产生法律效果和事实效果。如,签订买卖合同是一种法律行为,它的法律后果是出卖人承担交付标的物义务而买受人承担支付价款的义务,但是事实效果——买受人成为标的物的所有人,出卖人成为价款的所有人——却并不随之发生。而拾得遗失物作为一种事实行为,其法律效果和事实效果是同时发生的,拾得人依法律规定取得该物的所有权是法律效果,拾得人对拾得物的实际占有则是事实效果。由此可见,法律行为的效力实际上来自法律的拟制,而事实行为的法律效果则以其事实效果为基础。
第三,法律行为是从事实行为中分离出来的,它离开事实行为则无独立的意义。从前述的法律行为概念产生的历程可以得知,法律行为产生的基础是设定权利义务的意思表示行为与履行义务的行为相分离,但分离只是针对“分步进行”而言,法律行为并不能离开事实行为而单独起作用,因为法律行为不发生事实效果,它所设定的权利义务只能通过事实行为才能得到切实的履行。因此不需要履行的行为不可能是法律行为。
第四,从事实构成来看,事实行为必须具有法定的构成要件,如此才能体现其客观性和法定性的特征。各国民法对事实行为一般作出详尽而直接的规定,内容涉及行为的主客观构成要件、持续状态及其产生的后果。事实行为的各构成要件有机联系,不相独立,惟有符合全部法律规定的行为才构成这一类的事实行为。而法律行为实质在于意思表示,从一定意义上说不存在事实构成问题,因为法律不可能对其意思表示作出具体的规定,而只能抽象概括其意思表示的合法范围。
第五,法律行为的主观意思和客观活动在内容上并不一致,再以买卖合同为例,合同当事人的主观意思是互易货物和价款,在客观活动上却表现为谈判和签订文书;事实行为的主观意思与客观活动在内容上则是概括一致的,一致才能构成相应的行为。在即时交易这种事实行为中,当事人的主观意思和客观活动都是指向交付货物和价款,不存在“表里不一”的现象。
从这些比较可以看出,事实行为的核心在于客观活动,其主观意思并无决定意义,仅仅影响事实行为的法律意义;与此相反,法律行为以意思表示为其必备因素和核心要件,其客观活动的意义主要在于承载或传达其主观意思,并使法律行为成为一种独立的行为,因为任何行为都必须具备主观意思和客观活动两个要件。相对于客观存在的事实行为而言,单纯以在当事人之间设定权利义务为目的的法律行为更接近于一种思想行为。因此它在本质上是法律虚拟的行为。
法律行为的产生具有重大意义,它是一种行为,同时又是一种作为行为的法律,它对当事人而言就是活的法律。我们可以从以下几个方面揭示法律行为的价值;第一,法律行为具有在当事人之间创设权利义务的功能,因而是法律实施的重要手段。由于实体法不可能穷尽现实所有的情况,而且无法适应社会的快速变化,法律为弥补这种缺陷,只好通过在法定的范围内赋予当事人的意思表示以法律效力而成为当事人之间权利义务的实质调整手段。这样法律行为就将抽象的、客观的权利义务落实为具体的、主观的、可实现的权利义务,从而弥补了实体法体系不确定性的缺陷。第二,法律行为是法律形成的一个必经阶段。考察法律规范产生的一般历程可发现,人们在从事个别行为的过程中逐渐抽象出为众人所认可的通用规则,并赋予其一定的强制力——这便是法律。其中法律行为对于形成法律的作用不容忽视。在民商法领域,人们正是从签订合同等法律行为中抽象出广泛适用的普遍性规范,而这些法律规范又构成一系列民商法律的基础。在行政法领域这一点也表现得非常明显,通常总是先有具体的行政行为存在,再在客观化普遍化之后上升为行政立法,最终形成法律。此外,尽管我国不承认判例法,但谁也不能否认,判决这种法律行为能为修改和制定法律积累经验。因为判决能检验法律在现实适用中的漏洞和不足,具有典型意义的判决更能直接为未来法律的修订提供指导作用。简而言之,法律行为的价值在于能在当事人之间创设新的权利义务关系,并在此过程中形成潜在的、新的法律。
以上论证有助于理解物权行为的性质归属问题。在笔者看来,物权行为在概念、效力、特征和价值等诸方面均与法律行为不符,绝无理由将物权行为归入法律行为的范畴。首先,物权行为不同于以意思表示为核心要件的法律行为。任何一种行为都必然具备主观意思和客观活动两个要素,因此本文并不否认物权行为中存在意思表示。但如果把物权行为定义为转移物权的合意,那么它只是某种行为的构成要素,尚不能构成独立的行为;既非行为,也就谈不上是什么“法律行为”了。如果将物权行为定义为物权合意和交付或登记相结合的行为,那么我们可以看到这更符合事实行为而非法律行为的特征。因为物权行为中的意思表示是法定的,当事人不能以意思自治为由法律规定,该意思表示的作用在于限定交付或登记的意义,因而仅被当作整个行为的构成要件之一,同时物权行为中意思表示的内容还受到债权行为中意思表示的严格限定,它不能自主设定超出债权合意范围之外的权利义务关系,因此物权行为中的意思表示因素完全不具备法律行为中意思表示因素的地位和作用,将两者混为一谈将损害法律行为概念的准确性。
其次,物权行为的法律效力源自法律规定,这与法律行为的本质是根本相悖的。法律行为调整方式本来就是作为法定主义方式的对立面而存在的。众所周知的物权法基本原则之一就是物权法定原则,即物权只能依照法律规定的权利义务类型设定或转移。对此即使是支持物权行为理论的学者也不得不承认,“依此原则,民事权利主体达成设立或转移一项物权的协议时,不可以依照法律行为自由的原则,——实质上即缔约自由原则,按自己的意思选定的形式和内容设定或转移权利,而只能按法定的形式设定或转移权利”。1这充分说明了,如果将物权行为归入法律行为之一类,必将导致物权法定原则与法律行为之间不可调和的冲突,因为物权法定原则的本义就是要排除当事人通过意思自治更改物权法律关系的效力,这是物权行为理论的支持者也无法否认的。
最后,从价值上看,物权行为并不具备在当事人之间设立权利义务关系的功能。因为根据物权法定原则,法律对物权变动的权利义务应作出明确而直接的规定,绝不存在引进当事人的意思表示予以调整的余地。
由此可见,物权变动行为实为一种事实行为,若要将其定义为法律行为则必然要片面夸大、扭曲物权变动中意思表示的效力,并引起物权法定原则与法律行为制度根本性的冲突。物权变动行为也不具备在当事人之间创设权利义务关系的效力,就其本质而言不符合法律行为的核心精神。从理论上说,创设物权行为这么一个与“法律行为”有种属关系的概念,只能导致法律行为概念本身的混乱,并在法律行为规则(如意思表示推定规则)的适用上引起一系列的矛盾。因此,物权行为概念虽然眩惑了不少聪明人的眼睛,但却只不过是一个“美丽的错误”。
三、物权行为无因性理论
仅仅证明物权行为概念在理论上的谬误尚不足以全盘否定物权行为理论,因为相当一部分学者推崇物权行为理论的原因不在于物权行为概念在法理上的价值,而在于物权行为无因性对交易安全的保护机能。可以说,物权行为理论的实践意义即在于其无因性原则,因此我们有必要对其进行深入的剖析,以期在实践的层面上了解物权行为是否有存在的价值。
就事实而言,任何有意义的法律行为都必然存在原因,而法律确认其有因或无因则体现了立法政策对该行为效力独立性的不同立场。因此“物权行为有因或无因,不仅是逻辑的关系,而且是一项由价值判断及利益衡量来决定的立法政策问题”。2德国民法典立法者正是为交易安全之目的,基于政策之考虑,而将原因从物权行为中抽离,使物权行为无因化。然而立法意图与真正的法律适用毕竟存在着距离,无因性的应有功能能否顺利在法律实践中实现并不存在显而易见的答案,而有待于更深层次的探讨。
物权行为无因性理论最为人所称道的功能,即是“物权交易的安全保护机能”,而正是这项机能决定了该理论有根本的存在价值。依据物权变动的无因构成,物权行为的效力不受原因行为瑕疵的影响,交易得以进行得安全、迅速、无后顾之忧。但在善意取得制度出现并获得制定法之确立后,物权行为无因性的交易保护功能便绝大部分为此制度所吸收。只是因“重大过失”而发现第一受让人取得原因有瑕疵而取得动产的人(第二受让人)可基于无因构成而获得保护;同时从对第一受让人的调查范围减少、交易容易化上考虑,善意取得制度不可弥补无因性构成的功能,因为善意取得之成立,以对前述取得原因之调查为必要。1赞成无因性的学者因此认为,第二受让人尽管有重大过失,但在无因性原则的保护下仍能取得动产所有权,且不负任何债法上的责任,这一点确实保护了交易完全。但是德国学者Heck对此一针见血地指出,交易之际应避免这样的重大过失,这正好是交易法原则的应有之义和基本要求,违反这种原则的基本要求来谈谋求动产交易的安全已完全没有必要。2而在公示公信原则获得普遍承认和确立的今天,物权交易的简单、快捷和安全的理想可籍此而轻易达到。即使确实存在非依无因性不能保护的领域,只要仔细考虑便可发现,这是无因性保护的不当扩大。最典型的莫过于第二受让人基于恶意(针对不动产而言)或基于重大过失(针对动产)不能受公信原则保护的场合。首先考察不动产场合,由于恶意第二受让人的行为在多数场合均构成侵权行为,因此其负有损害赔偿义务,根据德国民法典应返还标的物,这样无因性的不当扩大因受到相关法律的限制而仍不能保护第二受让人。3至于动产场合,前文已论及此种情况的悖理之处,在此不再重复。物权行为无因性的最后一项功能是减轻举证责任。
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二、经济危机对机械企业人力资源管理的影响
2008年开始，由美国次贷危机引发的经济危机迅速蔓延，对我国企业人力资源管理产生了巨大的冲击，对机械行业的人力资源管理也产生了很大的影响，归纳起来主要有以下几个方面:
(一)机械企业人才流失
根据相关调查[3]，有60％的被访者表示，在经济危机时期会比较关注或非常关注高业绩和关键人才的流失。经济危机使得机械卖品市场竞争残酷，从原材料、机械设备的更新、人员的参与、成品的研发、进入市场赢利的压力巨大，如果长时间不能进入市场或研发产品周期较长，会使员工对企业失去信心，直接引起员工大规模的跳槽行为或者在工作中采取保守。受到经济和市场波动影响的机械企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线员工的所有层级，这必将引发员工群体恐慌症状，归属感低，从而导致人才的流失。更为重要的是，在经济危机这样的环境下，如果机械企业的发展策略不正确，不但有可能流失自己的人才，还有可能因人才流失到竞争对手那里而使自己陷入更加困难的境地。
(二)不能充分调动人员的积极性
在机械行业中，一线的人员从事的工作一般是最为艰苦的，而且由于机械企业的资金往往要在投入市场后才能收回，拖欠机械企业的款项是经常的事情，特别是在经济危机的影响下，拖欠款项的事情更是频繁发生，而在这种情况下，企业对员工的工资、福利也可能滞后，极大的损伤了员工的积极性，人力资源没有最大限度的发挥其优势，工作效率低。
(三)对人力资源管理人员的影响
在经济危机下，机械企业的人力资源工作者对于未来的人力资源工作失去方向感和目标，由于机械企业更多的关注原材料、市场投入等问题，企业的裁员、降薪必将对重新界定与评估人力资源管理工作，众多人力资源工作者将无法按照过去的理论系统及管理框架进行有效的工作。在新的人力资源管理工作中，人力资源管理人员将面临比以往工作更为繁杂，变化更为快速的复杂局面，以至于在进行具体的工作中彻底陷入事务性工作当中。
(四)机械出口下降，部分机械企业陷入困境
从2008年1-9月份，我国机械业出口结构来看，中小机械企业出口迅速下滑，部分企业遭受沉重打击并迅速陷入困局。我国机械企业以技术密集型为主，附加值不高，尽管近年来一些中小机械企业的技术创新水平有所提高，但自主开发能力仍较薄弱，品牌意识不强。大部分机械企业研发投入不足，缺少自主知识产权的高薪技术，更缺乏世界一流的品牌，与世界发达国家存在很大差距。中小机械企业小而散，经营规模和专业化协作水平和国际同行相比寻在较大差距，整体实力较弱，缺少参与国际竞争的经验和能力，其抵御风险的能力远远没有大型机械企业和外资机械企业强，所以一旦宏观经济形式发生变化就会立即显现出危机的一面。
三、经济危机下机械企业人力资源的应对策略
(一)更新观念，建立现代人力资源管理机构
现代人力资源管理源于传统人事管理，而又超越传统人事管理，是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。因此，要改变机械行业在经济危机下人力资源窘迫的现状，必须按照现代人力资源管理的要求，建立一个能根据机械行业的发展趋势和本企业的发展战略目标、经营计划以及不同的发展阶段，制定科学、合理、有效的技能人才资源管理政策、制度，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的技能人才资源支持和保证的现代人力资源管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力并掌握机械行业各技术工种的分析技术，对人性有比较深入的了解，懂得如何去开发本企业内部的技能人才资源，知道怎样去引进企业急需的技能人才，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。这样一支人力资源管理的专业队伍，是实现人力资源管理的必要条件。
(二)组建民主的科研、技术革新团队
在适当的时间，有必要主动收集客户、原材料商、供货商以及战略联盟成员的观点。再根据市场重心的迁移，结合机械企业转型的发展趋势，挖掘适合自己的人才。将这些技能训练、工作经历、职业关系、熟悉客户的程度以及年龄和文化关系各不相同的人才聚集起来。组建企业自己独特的科研、科技革新团队，吸收回国的海外精英，鼓励有经验技能的高级技师加盟企业，全面提高企业的技术水平和竞争力。
(三)“以人为本”打破危机
人力资源是企业提高综合实力，是经济危机中立于不败之地的重要保证，在一定的程度上甚至起着决定性的作用。大量事实表明：同样的设备、同样的原材料，不同机械企业生产出来的产品质量相差很大。因此，企业要生存、要搞活、要发展、要做大，必须首先尽快地转变观念，重视人力资源的开发和利用，树立“以人为本的管理理念。正如海尔总裁张瑞敏说：“企业是什么？企业说到底就是人。管理说到底就是借力，你能把许多人的力量集中起来，这个企业就成功了。”
(四)建立有效的激励机制，留住人才
在当前全球经济危机下，机械企业要持续经营发展，必须保证人力资源的相对稳定，降低企业员工的异常流失，带走技术、市场及其他资源的风险。留住人才可以通过建立有效的员工激励机制，这主要包括物质激励和精神激励两个方面。(1)物质激励：以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，可以通过工资福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩；(2)精神激励尊重员工，理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，可以为员工制定健康研修计划，帮助员工克服身心方面的疾病。
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3.员工激励无效。国有企业的激励措施也存在一定的弊端。在物资方面，国有企业大多按照国家的统一的工资标准发放工资，干多干少一个样、干和不干一个样，员工的付出和收益不成比例，员工的积极性和进取性难以被调动；在精神方面，国有企业大多还在沿用过去的企业文化管理方式，使用开会、口号宣传等方式，希望员工能够以“贡献”为工作的职业道德标准。但事实上，员工受到现代经济社会的影响，更加重视自身的劳动价值体现，传统的道德激励方式并不能产生有效的作用。
二、国有企业人力资源危机管理的产生原因
1.企业员工忠诚度管理不足。员工流失危机并不只存在于国有企业，但是，其他类型企业的员工流失并没有给企业发展带来巨大的困难，甚至可以说，员工流失会很快补足，企业经营也并不会受到太大影响。这其中的区别在于，国有企业在员工忠诚度管理方面存在不足。无论是私营企业还是外资企业，都强调在员工就职的过程中充分尊重员工个人发展意愿，而国有企业在员工就职过程中，宣扬的是希望员工以企业发展为工作的第一责任。现代管理学认为科学的企业管理能够实现员工和企业的共同发展，这是员工忠诚度得以保证的基础，大多数国有企业做不到这一点，员工流失自然会给企业经营带来不利影响。
2.企业组织结构不合理。尽管国有企业经历过改制，在企业制度方面发生了巨大的变化，但是企业经营权和管理权并没有完全分开，大多数国有企业没有聘任专业的管理团队进行企业组织结构分析和调整，整个企业员工冗余、人浮于事的现状始终难以改善。企业内部员工认为自身的职业前景渺茫，优秀的人才不认同企业环境，也不想加入企业。
3.劳动分配不够公平。“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，是最公平的、基本的分配方式，这其中还包括对劳动价值的科学评价和估算。但是，我国大多数国有企业在劳动分配方面还达不到这样的公平。除了劳动量与薪酬待遇的比例失调之外，对劳动价值的估量也是缺乏科学性。很多国有企业为了体现对劳动工作者的重视，使生产工人和技术型工人的劳动报酬基本持平，不根据岗位价值定工资，而是根据职称和工龄定工资，这样的劳动分配方式不但打消了年轻一代积极进取的工作热情，还助长了老员工消极、应付的工作心态。
三、应对人力资源管理危机的策略
1.加强企业文化建设。国有企业员工的忠诚度管理，应该以企业文化建设的强化为主要方式。建议国有企业在企业文化建设方面进行创新，在以党团思想教育工作为基础的企业文化建设基础上，开展更加符合现代员工发展需要的文化建设方式，例如，针对不同发展需要的员工，给予不同的职业教育或者采用拓展训练、员工业余兴趣爱好组织建设等方式，将员工凝聚在一起，使他们感受到国有企业对员工发展的重视和关注，以此营造一种和谐的、充满关爱的企业氛围，使员工的忠诚度提高，进而缓解员工流失危机。
2.优化企业组织结构。企业组织结构不合理带来的明显后果是，一些不必要的部门仍然存在于企业内部并消耗着企业资源，而一些亟待发展的部门因为缺乏资源和空间，不能得到长足的发展。要使员工之间很好的合作，激发员工的工作积极性，才能减少企业的内消耗，使企业人力资源分配逐渐优化。要做到这一点，改良企业组织结构是十分必要的。建议国有企业将企业按照企业盈利配比评估企业各部门在企业发展中的贡献程度，大胆合并或者裁撤冗余的部门，聘任专业的管理团队参与企业组织建设，优化企业组织结构，使企业人力资源分配更加科学。
3.创新劳动分配的方式。刻板的劳动分配方式是员工激励效果不佳的主要原因，为了解决这一问题，创新劳动分配方式是十分必要的。建议国有企业向私营企业和外资企业学习，按照岗位贡献率，而不是按照工龄和职称评定来规定薪酬的等级；在绩效考评方面做到一视同仁，坚决遏制管理层的特权行为；即便由于政策的限制不能给与员工较高工资和绩效奖金，但是国有企业也应该通过创新劳动分配方式，使员工对企业有信心，对工作有动力。在不改变国有企业的性质的前提下，使员工掌握相应的股份，从而增强员工的主人翁意识，这种劳动分配方式，足以弥补国有企业“大锅饭”分配的弊端；另外，对劳动价值的肯定并不一定是物质形式的，国有企业可以通过灵活分配假期，给予员工休假补助等方式，使员工肯定自身的工作价值，进而对工作更有动力。
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2.外贸企业
外贸企业受金融危机的影响最为严重，由于外贸企业依靠产品出口来获取经济收益，国际市场商品需求量减少使国际市场呈现消费疲软的势态，外贸企业的订单量锐减，企业利润下降，一部分外贸企业不得不另谋出路，另一部分外贸企业只有宣告破产。当我国大量中小型外贸加工出口企业生产萎缩、利润下降时，为其提供能源、生产材料的上游企业也将受到影响。在这一过程中，很多国有企业的生产利润下降，上缴的税金大幅减少。虽然很多外贸企业因此将销售重点转移到国内市场，但由于很多外贸企业对国内市场的了解不够、经营思路缺乏可操作性、缺少转型资金，很难开拓国内市场寻求发展道路。
二、危机管理中的人力资源对策
人力资源管理是指用科学的方法对与物力相匹配的人力进行组织、调配与培训，使其能与物力形成最佳的比例，并对人的心理、行为进行诱导、协调与控制，使其能够充分合理地发挥主观能动性，使人力得到充分的利用。企业在危机状态中，必须要对自身人力资源进行战略化管理，在降低企业成本的同时提升企业的市场竞争力，以此安全度过危机时期。
1.缩减招聘成本
经济危机时，很多企业会缩减开支、减少招聘数量。由于很多海外优秀人才因经济危机失业回国，我国企业可以利用这一时机，大量吸收海外精英。目前，我国很多企业招聘已采用网络招聘的形式。该方式具有成本低、覆盖广、不受时空限制、时效性强等特点。企业还可以依靠员工的人脉引进优秀人才，这种方法在降低企业招聘成本的同时还可使新员工更快地融入到企业中来。
2.进行人力资源结构整合
人力资源是企业的重要资产，能够使企业获取最大化的经济收益，为企业创造财富并帮助企业渡过危机。因此，企业务必要对人力资源结构进行有效的整合，将具备某种技能的员工安排到与之相适应的岗位上，使每个员工的优秀技能都能得到充分的发挥，并有效调动员工的工作积极性与主动性。企业在合理利用人力资源的同时，还要为员工提供晋升空间与发展平台，提升企业优秀人才的维持度，以此留住企业的核心人才，保持企业的竞争力，为企业的生产与发展提供有利的条件。
3.人力资源外包
在新时代背景下，经济全球化发展速度日益加快，互联网技术迅猛发展，企业面临着更为激烈的竞争，很多企业不得不对其内部的管理方式及组织形态进行改革，努力使企业向着扁平化、虚拟化及柔性化方向发展，人力资源外包就是其中一种方式。人力资源外包指的是企业依据自身的实际需要将一项或多项的人力资源管理工作或职能进行外包，由承包的组织或企业对企业外包的人力资源工作进行管理。人力资源外包能有效减少企业人力资源部门的工作量，使人力资源部门能专注于本部门的核心工作，提升企业的运行效率。人力资源外包还能降低管理成本，有效规避企业因投资过大带来的风险。金融危机时期，企业可以根据自身的实际情况将部分人力资源管理工作外包，减轻企业负担，将企业的人力、物力与财力有效集中到企业的经济建设中去，为企业的生存与发展提供强有力的支持。这也是企业危机管理中有效的人力资源策略之一。
4.建立科学完善的绩效考核体系
企业绩效评价指标体系中的单项指标只能反映企业的某个方面，指标的设置和权重不同会影响评价结果，因此，企业不能只依据评价结果片面评价企业绩效的优劣。若企业不注重评价指标的整体性，单方面追求某个指标的短期效果而忽略了其他指标，将影响企业的长远发展，破坏企业的整体规划，也不利于企业应对经济危机。就评价指标而言，若企业选用的指标过于单一，也会影响企业的长远发展。因此，企业在选用评价指标时需考虑企业绩效的整体性和全面性，将各项评价指标全面有机地结合起来，发挥评价指标的综合评价作用。常用的绩效评价方法有：综合指数分析法、分析主成分法、分析因子法、功效系数分析法等。科学、合理的绩效考核体系，能使薪酬的杠杆作用得到充分发挥，提升员工的工作积极性。
5.提升人力资源管理的信息化程度
人力资源管理的信息化即企业采用信息管理模型、数学模型或计算机仿真模型实现对人力资源的优化控制，具体体现在以下3个方面：一是电子化的数据；二是电子化的操作流程；三是电子化的管理。信息化能为人力资源管理提供战略分析与决策支持；能降低人力资源管理部门的工作强度，提高工作效率；还能为人力资源部门进行新型管理政策与管理方法的研究提供有利支持；在提升企业信息化程度的同时，增强企业市场竞争力，有助于企业更好地应对危机状态。
6.裁减员工
在经济危机的影响下，企业进行人员减裁能降低成本，缓解企业的经济压力。虽然裁减员工对企业有一定的好处，但企业不是在万不得已时尽量不要实施。企业裁员、减薪等行为均会造成员工的恐慌与骚动，且企业裁员减薪后需要对人员重新分配、对组织结构进行调整，后续工作繁杂，企业结应合自身实际实施。
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2.1企业战略职能
勘察设计单位应该将固有的工作计划和企业的战略理念相结合，当市场发生变化时，人力资源管理应与其他部门高度配合，相应地进行改变。具体工作如下：（1）给人力资源所在的环境进行定位分析，在此基础上进行人力资源战略的规划，实施以及修改人力资源管理策略。（2）做出相关的适应性调整，例如体制的修改、机制的创新和模式的多元化等使企业得以生存。
2.2直线服务职能
越来越多的知识型员工加入了人力资源这个部门，因此人力资源管理与其直线部门应该是共同合作的关系，并不是独立和监督的关系。人力资源部门的人员应加入到直线部门中，更有利于掌握和开展人力资源工作，从而使与直线部门的各项工作匹配程度大大提高。具体工作如下：帮助直线部门进行招聘录用；处理好员工关系；完成好各种福利制度。
2.3推动变革职能
人力资源部门的推动变革职能越来越重要，勘察设计单位在这个包罗万象的市场里常常需要进行变革，而人力资源管理者就在这时候发挥了作用。具体作用如下：（1）制度层面。组织的活动或制度做出修改时，企业文化也要做出相关的修改，同时不忘创造一个良好的环境，不拉低企业的生产率。（2）人员层面。目前来说，人才的竞争是企业的核心竞争优势。人力资源优化配置和重组被当作一种竞争手段。在企业进行具体活动时，成立人力资源专项小组，执行具体的变革和项目。
2.4人事管理职能
勘察设计单位很多人力资源管理部门的工作只是简单的人事管理，要求在招聘、培训、绩效评价和薪酬等方面成为专家，做的工作也只是操作层面。这样的人力资源管理职能被过于简单化，需重新调整和细化。具体操作如下：（1）招聘和录用。招聘设计、信息、面试、甄选和录用等。（2）培训与开发。培训需求分析、培训计划制定、培训实施和反馈等。（3）薪酬管理。工作分析、岗位评估、制度基本薪酬和员工福利等。（4）绩效考核。绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈。（5）人力资源规划。编制岗位、制定资格条件、管理档案记录和信息。
2.5员工激励职能
在企业中若不倾听员工的声音，很容易造成人才的流失，而人力资源管理部门对员工的激励起到了很大的作用，处理员工的各种问题，代表员工的切身利益。具体操作如下：（1）员工激励。晋升路线的设计、企业股票投资、分红、员工持股和企业文化的宣传等。（2）员工信息畅通。倾听员工声音、员工沟通和面对面交流等。（3）员工关系。关心员工及家属、员工体检、接受员工申诉和解决劳资问题。
3勘察设计单位人力资源管理职能的转变
3.1结构重组进行职能转变
以人力资源管理职能的不同，分别设计结构重组。在人力资源部门中增加设定战略研究、变革推动和直线部门合作的业务。形成一个完整的战略目标体系，和原来的人事部门区分开。同时将人性化管理和制度化管理相互结合，使人力资源管理部门更好地理解到员工的需求，满足员工的需要，增加企业的认同感，提高企业的凝聚力和确保职能的有效发挥。
3.2流程再造进行职能转变
因为原先的人力资源管理部门的流程不够具体规范，影响了应有的效率。所以，需要流程再造，优化原本的流程，对重要的流程重新进行分析和彻查，保障低投入、高质量的产出。另外，重视细节管理，培养高素质人才，加大人才队伍的提升，确保人才使用机制的开展。设计有效的培训体系，调整绩效管理激励制度和给员工提供职业生涯规划，使员工认同企业文化，在企业中投入更多的能力。
3.3实现外包进行职能转变
经济的发展带来了很多外包型企业。人力资源管理部门再也不用亲力亲为解决繁琐的勘察设计企业中的简单业务。企业外包指的是与有专门服务的供应商协议，让它们进行实现其服务。这样就让越来越多的企业也倾向于和外包企业合作，因为它们具有专业性和时效性，给企业提供优质的服务和产品。而且人力资源部门的事情比较多，这样大大提高了人力资源部门的效率，减轻负担。
3.4科学技术的运用进行职能转变
信息技术的发展、科学技术的运用方便了各行各业的人员，无论是在工作方式还是效率方面都起了关键作用。互联网的一体化、管理信息系统的开发和工作评价技术的应用等都提高了人力资源管理的职能，使人力资源管理有了极大的改变，方便了人力资源工作的开展。
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微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工：我们的公司离破产永远只差十二个月。如同在战场上没有常胜将军一样，在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业，任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种程度上来讲，企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常和难免的，危机是企业生存和发展中的一种普遍现象。
市场竞争越来越激烈、变数越来越多，企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的，有的危机却困扰着很多企业。当前企业最经常面临的直接危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机；非直接关联性危机有媒体危机、工作事故危机、天灾人祸危机、诉讼危机等。
1人力资源管理危机的表现状况
请看两则报导：2004年4月19日，所有的供应商都收到一封发自欧倍德中国区总部的传真，通知其华东区采购中心10多名员工集体“离职”，欧倍德和这些供应商业务上的往来都将不再通过这些员工来完成。而据记者了解，华东区采购中心全部员工人数为20余人。而仅仅在45天前，这家全球第三大建材超市连锁商，刚公布了其中国区总裁李凤江被德国总部解职的消息，4月22日，上海欧倍德的中国总部里发生了激烈的人事冲撞。2003年春节过后，广东华润万佳在原总经理徐刚宣布辞职近百天以后，原人力资源部总经理、原采购部助理总经理、原广州公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务经理相继辞职，引起华润万佳内部激烈的管理震荡。
很明显，以上两个企业发生了人力资源危机，此种危机的重要程度应该排在首位，特别是企业中、高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来非常直接和巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式，拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
2人力资源管理危机的形成原因
2.1从发展历程来看风险的形成一般来说，绝大多数中小企业是由民营企业发展起来的，从组织模式上来看，民营企业的组织层次较少，虽在一定程度上克服了国有企业官僚制度的缺陷，但民营企业在人力资源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力资源管理风险的形成。
2.1.1企业所有者与管理者合二为一，容易造成管理上的独断。由于中小企业主大多是本企业的总经理，在企业的生产决策、人才选拔等问题上存在着个人偏好倾向，往往形成一言堂的现象，不利于企业的长远发展。
2.1.2人力资源制度不完善，权责不清晰。中小企业的创立初期，靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来的情况居多，发展到一定规模后中小企业家受自身知识、能力限制，未能充分认识到人力资源管理的重要性，在诸如招聘、培训等环节上没有能形成战略规划，同时对在岗管理人员的管理，也是层次不分明，权责不明晰，一定程度上制约了企业的发展。
其中待遇过低也是一个主要原因，老板不愿意让职业经理人分享他的成果，利益收益相差过大。
2.2从管理状况来看风险的形成
2.2.1缺乏专门的人力资源管理人才。人力资源管理工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源管理工作者需要具有对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察能力，不能单纯依靠原理、技术或数据处理进行纸上谈兵，应当借助实践的锻炼不断地完善对知识技术的应用发挥。目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。
2.2.2缺乏明确而具体的企业发展战略目标。在人力资源开发与管理活动中，人力资源管理部门必须从企业战略目标出发，结合企业战略实施对人力资源管理方面的要求，来进行人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等方面相关业务的规划。由于中小企业一般都缺乏较为明确的企业长期发展战略，尤其在快速扩张阶段，企业经常是走一步，看一步，企业在人力资源管理各个环节方面没有成熟的经验可供借鉴，定岗定编工作不如传统业务那么成熟，在人力资源管理方面缺乏明确的规划。
2.2.3不重视企业人力资源规划与开发。许多中小企业一般都不愿对员工培训进行投入，或者即使有培训也只是例行程序，根本达不到期望的要求，同时人力资源规划并未引起相关管理者足够的重视，企业管理人员并没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效开发企业人力资源，获得长远利益。
2.3从外部环境来看风险的形成企业经营外部环境变化太快，人力资源规划的难度加大。当前，市场发展变化速度很快，很多企业人力资源管理尽管随市场变化而作了规划，但到年终目标成功率也不过20%-30%。这主要是因为企业很难随着价值链的动态发展而实时调整整个公司的人员编制与安排，重新制订与之相关的一系列培训计划等。
3人力资源管理危机的化解对策
中小企业人力资源管理风险带来的后果是企业关键人员流失、企业经营受挫、企业形象和声誉受损、竞争力下降等方面。那么怎样才能防范它呢？
3.1树立人力资源风险管理意识人力资源作为现代企业发展中的一项战略性资源，其风险管理意识理应受到企业管理者的重视，企业管理者应分析环境不确定性对人力资源管理风险产生的影响，并提前作出预测，采取相应的措施加以控制。
3.2从制度上加强风险的全程防范在招聘阶段，工作分析的准确性、招聘人员的能力与素质、招聘方式等因素都不同程度地影响着招聘工作的质量。因此企业在人员招聘或者人员调配时首先要了解工作岗位的相关信息，包括工作任务、工作中使用的工具、绩效标准、工作背景以及工作对人的要求等，确定各种岗位和工作流程，形成工作说明书，为招聘和绩效考核等工作提供依据。其次是做好人员甄选工作，加强岗位管理工作，做到“人适其事，事得其人”，减少人力资源的浪费。
在用人环节，让员工干符合其能力及兴趣的工作，促使人职匹配、人事相宜；遵循“最小权力”原则和“职责分解、风险分担”原则，防止权力滥用和越权处理公务，尽量规避风险；实施岗位轮换，以储备人才和防止员工犯罪；重视人员考核评价，不仅考核其工作时间的工作表现，也考核其非工作时间的心理及情感等动向；实施“能上能下、能进能出”的竞争与淘汰机制，并做好人员的解雇与离职工作，重点防范那些被开除且心怀不满的员工，关键岗位上的人员。
在育人环节，提供更多的教育培训机会，满足员工发展需要；实施短期集训、以老带新、实习作业等方式解决员工安全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题；加强文化素质教育，以培养员工的奉献精神和集体主义精神等。
在留人方面，要采取“多管齐下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作环境留人、委以重任留人、个性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、约束力留人等措施。要满足员工合理需求，尊重员工的劳动，加强职业生涯管理，重视人际沟通；建设优良的组织文化，防止能力杰出、业绩优秀的人才流失。
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从某种意义上说,水利基层单位园区中的各个空间里,道路空间是最为重要的一种。道路系统是整个单位园区的骨架,起到连接和沟通园区内各区域的纽带作用。你可以选择不在活动区域内活动或逗留,但你难免不从一个区域到另外一个区域内,而且好的道路植物景观设计,在满通功能的同时,还能起到引导游览路线和组织空间的作用,使人走在路上有景可观,步移景异。在设计时可根据道路线形,在使用乔木做行道树的同时,用灌丛及绿篱等分割空间,使园路时隐时现。园路交叉口是游人视线的焦点,植物配置要重点处理,而且园路植物配置可以根据“佳则收之,俗则屏之”的原则,引导游人的视线,在有景可赏时要恰当的留出透景线。
2.1主干道
园区主干道需要考虑机动车辆通行,行道树栽植应兼顾遮阴与交通安全,转弯及交叉口处的植物配置要满足安全视距的要求,即在该视野范围内不应栽植高于1m的植物,而且不得妨碍交叉口路灯的照明,保证行车安全。园区主干道路面宽阔,通常采用列植行道树,加强干道的线性延伸感,并给人一种宏伟的气势感。行道树的种植方式也有多种选择,比如树池种植、行道树嵌植于修剪整齐的绿篱或者花灌木、花地被或者色叶类地被植物中、行道树间植常绿灌木或花灌木、直接沿路植于草地上并向后递增组合式植物群落等。
2.2次路
次干道两侧的植物景观不必十分强调乔木列植、浓荫蔽日。一般采用形态优美、体量高大而富有特色的植物植于路侧,如榕树、大叶榕、高山榕、大王椰子、假槟榔、凤凰木、樟树、木棉、小叶榄仁、芒果等等,强调景观效果,兼有荫蔽功能。道路两侧多通透,与草坪直接相连,极少有道牙,路面雨水直接排向绿地。且设计形式上也不拘一格,常以植物小品与道路结合或以绿地渗入道路,形成丰富多彩的路景。总的来说,此路主要起连接各个分区的作用,植物配置比较随意、自然,兼具主园路与景观小道的一些处理手法和群落模式,整体上注意与全园风格的协调。
2.3景观步道
这里所说的景观步道,是游人步行的小路,是全园风景变化最细腻,最能体现游憩功能和人性化设计的园路。植物配置适合营造一些亲切的小空间,使游人散步时能感受到轻松愉快。配置形式包括林间小路、竹林小径、结合滨水绿化配置的小路及汀步等。在绿地中的游步道是连接各个景点的纽带。如当园路时而临水时而从密林中穿过时,浓密大树、恬静草坪一一展现,使人丝毫不察觉绿地被道路分割的痕迹。总之,景观步道的植物景观设计可以比较灵活。路两侧适宜营造色彩丰富、形态优美、香味宜人的植物景观。植物多采用灌草结合,点缀少量乔木,促使游人视线聚焦于灌木草本上,欣赏近景,选用的灌木草本皆有较高的欣赏价值,如大红花四季鲜花不断,花叶良姜、春羽叶色鲜艳娇嫩,成为路侧景观焦点;有时会形成较为郁闭的空间,与将要到来的开敞空间形成空间对比,使人获得豁然开朗的舒心感。而在建筑周边,光、风环境不好,则多选择草坪地被,形成较为通透疏朗的空间。
2.4停车场
工业化留给知识经济时代的最大恩惠也是最大麻烦莫过于汽车。尽管网络向人们展示了足不出户进行工作和交流以及购物的可能性,但这并没有减少高技术人才亲身到一个实在的公司和办公地点上班以及亲身与人交流的必要性。水利基层单位园区的停车场有其自身的特点。首先,其根本目的是满足员工上班泊车的需要,以安全、方便、和舒适为原则,因此为了进出方便而将车位设在门前。暴露在外的停车场不太美观,需要适当的景观绿化来隐蔽和遮掩。同时,对人的关怀还意味着汽车不被暴晒,在炎炎烈日之下,有车的人都希望能够穿行在宜人阴凉的停车场和有舒适绿荫的道路。因此,在园区的停车场,遮荫和绿化便成为非常重要的了。停车场绿化通常采用嵌草砖植草、列植乔灌木分割车位的形式。嵌草砖植草可以减少地面的热辐射;列植的植物一般要起到遮阴和分割车位的形式。
3水利基层单位园区办公区景观设计
办公建筑无疑是办公区的主题景观,而它作为无生命的硬质景观,景观效果的发挥需要植物的配合。植物是最具生命力的景观元素,与其他元素相比更具表现力和亲和力。这一区域,由办公人员的行动特点决定它的功能性是大于艺术性的,也就是说这里的植物景观设计必须首先满足它的功能性,不能为了追求美观而影响了建筑的使用功能的发挥。这个区域的植物景观,常常会出现树阵、列植的规则式配置模式,以取得与建筑相协调的效果,而显得大气、简洁。一些特色灌木可以修剪成特殊形状,增强雕饰感。这里也常常会有一些水景(以喷泉形式居多)、小品等,这是植物常作为水景会小品的背景,以突出主景为主要造景目的。总之,办公区的植物景观设计,将充分发挥植物配合其它造景元素形成景观的功能,或规则式或自然式,根据需要进行选择。
4水利基层单位园区休闲活动区景观设计
这一类型的植物景观设计,要充分发挥植物造景的各个特色,为园区内人的休闲活动提供良好的环境。主要包括一些广场、水景空间、园林建筑空间、阳光草坪活动区等。对于广场的植物景观设计,通常将其设计成林荫广场,规则式布置较多植物选择多为具有一定景观效果的庭荫树或者利于形成一定气候的棕榈科植物等。而广场上通常设置有水景、雕塑、小品及其它适当的休闲娱乐设施,如棋盘、休闲廊架等,也就是说这里可能是多种休闲空间的综合体。这里的植物空间以开放空间为主,也应当配置适量的封闭或半封闭空间,即注意公共空间与私密空间的结合。如园林建筑空间可将其结合园建本身设计出具有一定私密性的空间,供人们静坐休息之用。
5水利基层单位园区配套公寓区景观设计
配套公寓区作为园区内部分员工生活的地方,它的植物景观设计可以从居住小区的植物景观设计中获取很好的经验。这里的园林环境是一个以植物材料为主体,以山石、水体、建筑小品为辅构成的游憩生活空间,对于保障员工的身心健康具有很重要的作用。这里的植物景观设计,应该遵循“以人为本,生态优先”的原则,创建富有生机,生态健全的居住环境。首先要合理选择树种,注意外来树种与乡土树种的比例,构建丰富多样的植物群落,还要兼顾员工需求的多样性,满足不同人的不同需求。
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1.2统计数据要真实、及时、全面地反馈信息
各类统计数字均来源于医院各科室，统计工作者直接深入科室，把好各类统计数据的第一关，并依据目前的统计工作的发展方向，建立健全医院综合信息台账，包括人事、财务、仪器设备、科研培训和患者资料等，并定期进行综合分析，及时反馈给院领导和上级卫生部门，使信息科真正成为管理者的“信息库”。
2开展和拓宽统计工作职能
2.1全面开展统计工作，加强医院质控工作
卫生统计的工作主要是以围绕着一系列相互联系的统计指标构成整体开展的，这个指标体系说明和研究医院医疗活动的各个方面和全过程，完整的医疗统计指标对实现医院宏观调控、加强科学管理、提高医疗效益有重要意义。医疗质量水平高低反映了医院总体医疗水平，根据医院制定总的质量管理目标，把床位周转次数、出入院人数、诊断符合率、平均住院日、无菌切口感染率、临床初诊与临床确诊符合率、手术前后诊断符合率等质量控制指标分解到科室，医院定期通报。密切关注医疗质量指标、工作计划指标的完成情况，动态、及时反馈执行情况，为各科室提供相关业务信息服务，并根据年终或季末统计结果进行考核或制定下一年工作计划。
2.2深化拓展统计工作，靠拢医院管理
时代在发展，医院也在发展、改革，我们的统计工作面临着新的挑战。在以往的医院统计工作中，统计工作主要将医院工作完成情况搜集、整理、汇总，进而为医院管理者及各科室提供数据，处于一种被动服务、数据滞后的局面。但是现在医院的改革发展趋势要求统计工作从单一的日常报表等常规工作向多元化、专题化方向发展，扩大统计对象范围，运用统计方法为医院的医疗、管理、科研和教学提供及时、动态的反馈信息，并加强信息预测职能，提供有预见性的数据，为医院制定各项计划、政策提供可行性依据。
2.3统计信息可指导医院管理者对现有资源的有效利用
医院的管理者一定要掌握医院的服务半径、所辖区域人群的疾病分类结构和变化趋势。统计信息可以利用统计数字、图表和文字相结合的形式，反映医院医疗活动和经营管理情况，同时作为医院信息来源的主体，不仅要掌握医院的纵向发展，还要对院外进行横向的对比分析，据此来确定重点科室、重点科研和薄弱科室要改变发展的客观趋势，以此分配现有的人力、物力和有限的财力，以达到最佳的资源优化配置，为医院创造更佳的效益，避免人力、物力、财力的浪费。
3建议
提高统计分析水平，当好领导管理和决策的“智囊团”，具体有以下几点：医院设立专门的信息统计机构，配备专门的统计工作人员，健全医院信息网络，从整个医院管理的角度对医院信息统计工作提供组织机构上的保障；医院统计具有较强的专业性和科学性，既要有一定的医学知识，又要具备统计专业知识，时代的发展又要求统计工作者具备一定的计算机技术，所以统计工作人员必须不断地吸取新的知识，拓宽知识面，提高自身素质，在实践中不断总结和积累经验，充分利用专业特长帮助医疗科室进行课题设计、数据处理，使统计职能深入人心；为医院决策提供可行性论证，使统计广泛应用于医院管理决策、医疗质量监督等各个方面；统计工作者要得到领导的重视与支持，在实际工作中应主动承担重要任务,增强医院统计参与管理的意识,主动跟踪医院管理，进行全方位、多层次的信息综合收集、利用，创造良好的发展环境，切实为医院决策提供及时、准确和完整的信息服务，真正成为医院管理者的参谋部和“智囊团”；定期或不定期做好统计分析及统计信息反馈工作：每季、半年、年度做定期综合性统计分析，其内容包括门诊及临床各科的工作量、工作效率、医疗质量、护理质量、经济效益及病人满意度等。并从纵向（与往年同期比）、横向（与同级医院比）以及目标完成情况等进行分析，从中找到影响医疗工作的各种正负因素，提出合理化建议，及时提供给医院及有关部门。院领导往往据此主持召开各职能科室负责人参加的医疗质量分析会，并把统计分析报告进行宣读，对于成绩及问题进行全面讨论，给予表扬和批评，并制定相应的措施。在日常工作中，随时发现问题及时做专题性调查，写出不定期统计分析；改进统计方法：医疗评价更合理在诊断质量评价上，以前我们只评价门诊/出院诊断符合率、入/出院诊断符合率，实际工作中我们体会到，仅这两项指标不够全面，又把漏诊率、待诊率、入院3日确诊率纳入考核项目，对诊断质量进行全面综合评价。并把一目了然、反映不出诊断水平的疾病，如大部分骨折、烧烫伤、原因明确的中毒和部分创伤等剔除，使其不参与诊断符合率的计算。
两点体会：第一方便了领导对统计信息的利用，为医院管理科学决策提供了依据；第二有效地发挥了统计监督工作。
参考文献
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1医院卫生管理中信息技术的运用所存在的问题
1.1信息技术运用时间较短，信息系统建设不完善。信息技术作为现代技术发展的主流，正在蓬勃发展当中，尤其是近年来计算机技术的日渐成熟，使得信息处理和传输的能力越来越强，信息技术的发展“如虎添翼”。但是，将信息技术引入医院卫生管理系统的时间并不长，许多基础信息系统还没构建完全，所以许多信息工作都无法展开。由于基础信息系统还未构建完全，所以在信息运用于医院卫生管理工作之前还需要经过一定的转化，这样将严重影响医院卫生管理工作的效率。而且，在信息技术比较落后的农村地区，由于缺乏技术支持和基础信息系统的建设，信息技术更加难以应用[1]。1.2信息管理不协调。由于信息技术在医院卫生管理工作中的实际运用时间并不长，所以许多基本问题还没有有效解决。比如在医院卫生管理的资金和物资分配方面，由于信息系统的不完善，许多物资分配或者资金分配计划都无法落实到位，使得信息管理出现混乱，医院在进行财务核算时，也会产生许多问题。这样，不完善的信息技术非但没有起到合理分配、协调工作的作用，反而使得原本相对有序的管理工作更加混乱。1.3信息系统的应用问题。信息系统在应用时由于本身不完善会导致一系列小问题的出现，这些小问题分别影响医院管理的各项工作，久而久之，这些小隐患的影响将会越来越大，最终酿成大祸。比如在各信息系统的信息交流和传输方面，由于某些基础系统并未建设完全，所以在信息交流时就会缺失这部分的信息，使得信息整合时不够完整，医院各部门在协调合作时，会因为这部分信息的缺失而浪费更多的人力和物资。1.4医院卫生管理人员的信息化水平较低。由于信息技术应用于医院卫生管理中的时间不长，所以医院卫生管理人员对信息技术并不了解，也不懂如何去操作。当医院的信息系统逐渐完善时，医院卫生管理人员对信息技术的掌握速度跟不上信息系统的发展速度，所以使得管理人员的实际操作水平与要求的水平相距越来越远[2]。
2信息技术运用问题的解决对策
2.1做好基础信息系统建设工作。要做好基础信息建设工作，可以从以下几点着手：2.1.1规划好信息技术的应用步骤，完善不完整的信息，将收集到的信息进行整理，为医院卫生管理创造有利条件。2.1.2根据信息技术在医院具体的运用情况，统一信息管理标准，对收集到的各项数据进行标准化管理，对于要纳入信息系统的数据要先经过审核，在确认其真实性以后才可传入信息系统。2.1.3在信息水平相对落后的农村地区要加强信息技术的普及以及基础信息系统的建设，使得农村地区的信息管理达到基本水平[3]。2.2加强信息管理和协调工作。要加强信息管理和协调工作要注意以下几点：2.2.1完善信息管理制度，规划管理工作。2.2.2将经济管理系统融入到医院卫生管理系统当中来，在医院卫生管理部门设立专门的财务管理机构，这样就可以有效解决信息交流不畅通的问题。2.2.3完善财务管理机制，提高财务管理效率，使卫生管理工作得到资金保障。2.2.4对医院整体的经济情况大致了解，如果出现卫生管理方面的问题，需要及时解决[4]。2.3引入辅助技术加强信息交流。信息技术应用于医院卫生管理工作的时间比较短，应用的效果并不是很明显，所以可以引入辅助技术来使得信息技术发挥出更大的作用。比如可以利用物联网技术来加强信息系统当中的信息交流，通过互联网、扫描仪等方式将多个单独的信息系统连接成一个整体，这个整体当中包括人员的调动、资金的分配、资源的落实等，加强信息技术对医院卫生管理系统的控制力度，充分发挥其应有的作用。2.4提高卫生管理人员的运用水平。信息技术在医院卫生管理中的运用效果取决于两个因素，一是比较客观的信息技术本身性质的影响，二是卫生管理人员的运用水平。如果医院卫生工作人员的技术运用水平跟不上信息系统的发展速度，那么即使信息系统再完善也无法发挥其正常的作用。所以，医院的卫生管理人员需要加强对信息技术的学习和研究，努力提升自身的综合素质，使自己尽快掌握信息技术的运用，满足医院对卫生管理人员的素质要求[5]。
3结论
随着现代化建设的推进，信息技术已经应用于越来越多的领域。在医院卫生管理工作当中，信息技术的应用才刚刚起步，许多工作还未完善，所以出现了许多问题。医院应该加强对信息技术的研究，针对出现的问题，及时采取相应的解决对策，提高医院的信息管理水平。
作者:陈俐铭 单位:江苏省启东市人民医院
参考文献
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1.2绩效考核适应效果不佳我国现有数万个事业单位，各个事业单位的内部情况都存在着很大的不同，受到事业单位内部企业文化、机构设置、人员关系的多重因素影响，绩效管理工作难以适应错综复杂的不同环境，在很多事业单位取得的效果不佳。有些事业单位人力资源管理人员因为错误认识的影响，仅仅将绩效考核作为一种单一的考核方法，以此作为奖惩工作人员的标准，忽视了激励工作人员的工作积极性、培训提高工作人员的知识技能，如此一来，工作人员只重视表面功夫应对考核，实则思想和工作都没有得到提高和转变。
1.3尚未建立激励机制事业单位人力资源管理中的绩效考核工作中，没有建立起完善的激励机制。具体表现是事业单位的领导阶层长期位居高位，在单位内部养成了唯我独尊的绝对权威，事业单位中的普通工作人员难以有发挥和晋升的空间。另外在员工的奖惩方面没有突出性的实质措施，长期以来的平均主义使得工作人员大多对待工作惫懒、态度消极，有突出成绩或者贡献的员工与工作成绩差的员工的待遇没有两样，无法激发出员工的主观能动性。
1.4绩效考核方法可行性差事业单位中尽管存在绩效考核制度，但是因为没有量化细化，难以实际操作，使得考核制度形同虚设，难以展开绩效管理工作。
2.事业单位人力资源管理中绩效考核的改革方向
2.1对指标体系量化、分流一直以来，我们国家都主张勤、德、绩、能四项指标结合的考评模式，此种考核模式虽说全面，但是某些方面却无法具体进行客观衡量，同时也与一些事业单位的工作性质和任务不能联系起来。因此，事业单位人力资源管理中的绩效考核改革过程中，应当注重考核指标的细化、量化，使考核工作具有较强的实际操作性。具体来说，考核指标不能单一化，改变过去“一刀切”的考核模式，各评估体系下根据不同的工作岗位、工作任务建立多级考核指标，并对考核指标进行尽可能详细的描述。另外，我国事业单位中的工作岗位大多分为管理岗位、工勤岗位、技术岗位三大类，同时三类工作岗位及人员之间差异巨大，为方便绩效考核，制度需要因人而异。针对不同类别、不同层次的人员，建立分别适用的评估方法，采取定量为主、定性为辅的方法，尽可能进行民主性较强的评估方式。
2.2加强考核反馈所谓反馈，就是接受后期的意见，这样做能够比较全面地了解所做措施取得的成效与不足，方便改进。这种事后反馈机制在发达国家已经取得很大的进步，而在我国则有所欠缺。绩效考核本身就是一种沟通交通的信息传达方式，因此更加需要重视反馈工作。及时了解被评估人员的状态，不仅能够帮助评估人员更好地做好绩效考核工作，同时也可以通过掌握被评估者评估后的表现进行下一次评估或者培训、升迁的调配工作。
2.3建立配套措施明确事业单位人力资源管理中绩效考核的改革方向后，需要建立起相关的配套措施，这一工作可以分为三个方面：第一，进行观念教育。对事业单位工作人员进行正确的观念培训，使其正确认识绩效考核的内容与目的，不能片面地认识绩效考核，为其灌输绩效考核是为了达到激励提高工作人员的工作热情与工作能力的制度的观念。第二，确定管理原则。在事业单位人力资源管理绩效考核工作明确根本原则，即使单位、部门、岗位的创造性、服务性达到最大化，具体而言是建立公平、公正、科学、严肃、权威、指导、适用的工作原则，并且绩效考核工作始终围绕上述原则进行展开，保持原则稳定性，增加工作人员的安全感和积极性。第三，重点制定绩效考核体系。以人员到位、联动作战为基础，建立规划、实施、考核、评估、反馈五大环节相互结合的有效管理体系，切实实现人力资源管理绩效考核制度的顺利实施，发挥其应有的正面作用。第四，加强管理培训。对事业单位工作人员加强培训，包括观念教育培训、综合素质培训、知识技能培训，使得新进人员以最快的速度、最好的状态适应岗位、适应工作，同时也使其他工作人员根据自身的工作岗位需求加强锻炼、提高工作能力与思想认识。另外，对于事业单位中人力资源管理工作人员，还应当进行专业的人力资源管理方面的技能培训，使这一部分人员的工作能力达到事业单位人力资源管理改革所要求达到的水平，能够适应改革、跟上改革，同时为改革作出有用的贡献。
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2.1指导原则
根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题,结合国务院《关于发展城市社区卫生服务的指导意见》(国发【2006】10号以下简称《指导意见》)及《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则:（1）按工作数量定酬，按居民满意度定酬，兼顾岗位工资原则；（2）按劳分配，促进效率优先的原则；（3）标准时间设计参照标准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、工作技术难度为基数。
2.3绩效考核方法
绩效考核以效益工资为主、岗位工资为辅，在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生服务两大块计算有效工作点数，重点为公共卫生服务的有效工作点数的考核。
工作数量以分钟为单位，按照中心实际开展的工作及所消耗的时间计算点数。根据国家法定工作日251天，8小时/天，共120480分钟每月10040分钟。在根据点数计算点值就是可分配总收入除以社区服务人员工作总时间及总点数。工作质量、满意度和信任度采用百分制进行考核，折算成点数。在群众满意度与社区居民信任度等方面再权重分配为:他评80%，自评20%后综合计点。得出有效工作点数后根据点值算出绩效工资。绩效考核的衡量单位是有效工作点数，有效工作点数是有效工作时间的有效工作量和工作效率评定，即在一定时间内对各类工作人员均设定有效工作时间、工作量,并进行工作效率评定。工作人员下社区所做的每一项服务，都必须填写卫生服务人员社区卫生服务记录单：其次，在卫生服务人员中进行抽查；再次，在被服务对象进行抽查，以证实服务人员下社区服务的实际情况和效果。
3绩效考核指标的设计
3.1绩效考评项目和内容:
绩效考核考为基本医疗和公共卫生服务两大块。基本医疗服务主要包括:（1）普通门诊服务人次数；（2）常规检查(三大常规)人次；（3）特殊检查(心电、B超等)人次；（4）清创缝合服务人次数(含小、中、大)；（5）住院服务床日数(包括残疾人康复)（6）病危病人服务人次数（7）健康体检人次数。以上再结合工作质量、群众满意度等方面进行绩效考核。
公共卫生服务主要包括:（1）社区诊断,主要是调查并掌握辖区居民总体健康状况、主要健康问题及影响健康的主要危险因素并制定社区健康促进计划等；（2）健康教育,建立健康档案开展健康教育活动及普及卫生保健常识等；（3）防疫工作,包括传染病防治、免疫规划及艾滋病的防治等；（4）慢病管理,包括高血压、糖尿病、恶性肿瘤等慢性病的防控等；（5）保健服务,包括老年人、妇女及儿童的保健服务等；（6）精神病管理,包括定期随访登记、精神检查及心理咨询等；（7）残疾康复,包括进行康复治疗、指导、定期上门进行康复指导及健康教育等。以上再结合工作质量、群众满意度等方面进行绩效考核。
3.2个人绩效工资计算过程及方法
3.2.1基本医疗类服务的绩效考核有效工作点数计算过程
3.2.2公共卫生服务类的绩效考核有效工作点数计算过程
3.2.3基本医疗服务和公共卫生服务满意度和信任度点数计算
基本医疗服务与公共卫生服务两者的满意度和信任度各50点，进行百分制进行考核,折算成点数，按照权重分配为:他评80%，自评20%后综合计点。他评资料获取办法:调查问卷、电话咨询等。标准值为90%每降低一个百分点扣1点，扣完为止。
3.2.4个人绩效工资的计算方法
基本医疗服务与公共卫生服务两者的绩效考核有效工作点数为工作数量、工作质量、满意度、信任度四个指标的有效工作点数之和。个人绩效工资的计算公式:个人收入=岗位工资+个人绩效工资个人绩效工资=个人有效工作点数×点值点值=可分配总资金工作有效总时间相关说明:
（1）工作数量指社区卫生服务人员在一定时间内(通常为1个月)向基本医疗或公共卫生服务的需方提供的优质、无差别的服务量。
（2）工作质量指社区卫生服务人员从医学专业的角度出发，能够满足患者规定和潜在需求的特征和特性的总和，是指服务工作能够满足被服务者需求的程度。
（3）满意度指居民(患者)对社区卫生服务机构内医务人员提供的卫生产品、服务、形象等方面的综合评价。
（4）信任度指居民(患者)对社区卫生服务机构内医务人员提供卫生产品、服务后对其的信任和依赖程度。
4强化社区卫生绩效考核的措施分析
卫生行政主管部门应明确自和定位，把工作重心从“监督”过度到“真管”上。由于社区卫生长期经费不足的困境，所以代表政府核者往往对社区怀着“于心不忍”的想法，因而考核工作并不有效，考核流于形式。作为管理者政主管部门，在补偿过程中应照相关要求，根据绩效结果给不能因为社区经费短缺而持度。只有这样，才能促进投的良性循环，保障卫生服务的源的合理利用。对社务机构客观公正地开展了考核各按照考核结果给予相应的补虽然在短期内，部分社区卫生由于经费减少，发展受到一些从长远的角度考虑，客观公正核有利于充分调动社区卫生服积极性和主观能动性，促进社务机构健康、稳定发展。首先，政府考核工作，确保民众就医方便、实惠，不但会提高政府的威信，有助于政府职能的转换，也有利于社区卫生的持续发展。其次，绩效考核应将长、短期考核相结合。目前的绩效考核大多局限于当年的工作量，容易导致为应付考核忽略工作质量，特别是忽略公共卫生服务的质量和落实程度。公共卫生服务可能若干年后才见到成效，这给绩效考核带来了难度。对此，应该在绩效考核体系中将短期服务量的指标与长期健康结果的指标相结合，不但要考核群众是否得到了符合质量规范的服务，也要考核群众得到服务后其健康状况是否有所改进。通过阶段性考核和结果性考核相结合的方式，不断完善指标体系的构建，使社区的公共卫生服务真正落到实处。近几年来，医院绩效管理得到了广大卫生管理者的高度重视，各种绩效考核工具被广泛地应用于医院绩效管理当中。然而，社区卫生服务绩效考核评估却未能引起足够的重视。这主要基于三个方面的原因：一是社区卫生服务中心的规范化建设起步较晚，尤其是内部的规范化管理还不尽完善，二是社区卫生服务中心缺少职业化的管理人才，三是社区卫生服务中心是以服务为导向的医疗机构，许多指标难以准确量化，操作和执行起来都比较困难，对考核者的要求比较高。因此，如何进行科学、严谨而又易于操作的绩效考核成为摆在社区卫生管案例理者面前的一道难题。社区卫生服务机构的服务内容主要包括医疗服务、社区卫生信息管理、疾病预防、健康教育、预防保健、妇女保健、儿童服务、康复服务等多个方面。这些服务与医院所提供的医疗服务乃至操作程序都有很大的区别。比如，在社区诊疗的35岁以上病人，要求必须监测血压，这对于发现疾病隐患是有益的，如果做不到就可能导致严重的医疗缺陷。
