自动控制职称论文实用13篇

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自动控制职称论文实用13篇

时间：2022-05-15 15:53:39

自动控制职称论文篇1

建筑中级职称论文

如何加强建筑行业的内部控制

摘要:随着我国经济建设的迅速发展，我国的建筑行业也得到了很大的发展空间。建筑行业竞争趋势日益增加，要想在激烈的竞争环境中生存并得以发展，必须努力提高企业的管理水平，建立完善的建筑企业内部控制制度，加强建筑行业的内部控制对建筑企业能够取得经济效益具有重大意义。

关键词:建筑行业内部控制

内部控制制度就是一保证提高企业的中和素质和正佳企业的经济效益为前提，从而使生产经营理论有效的实施，确保企业资金安全和资料的可靠性，以防止经济内部出现偏差和重要方针决策失误，经营风险等推行的一系列的措施和方法的总称。内部管理行政控制主要包括对计划、决策、生产、质量、技术、设备、物资、人力资源、销售等的控制;内部会计控制主要包括对财务收支的批准权限、计划预算、核算、审核、分析和处理各种会计信息资料及出具财务报告的手续、程序、步骤和方法等的控制。一下我们讨论建筑企业内部错在的问题，病对问题进行分析，提出解决办法。

一、建筑行业内部控制存在问题

当今，大部分企业都存在这一种普遍的现象，即起也对自己的内部员工不够重视，企业的管理机构和组织不够合理，而企业的管理者对该行业缺乏相应的专业知识，甚至根本就为学习过该行业的知识，并且，由于企业的领导对企业不够重视，从而导致你企业内部的管理制度起到的作用微乎其微，起不了相应的约束作用，这样就导致了严重的内部控制出现严重失调现象。

内部控制制度不够完善，缺乏执行力。其主要原因在于切内部没有形成一套完整的管理体系，大部分建筑施工我企业的内部控制制度不是由相应的机构制定的，往往是各个部门一起总结后，综合起来作为内部控制制度，这样做也有一定的有点就是概括的比较全面，但是，制定的制度不够专业，且约束力低。并且许多制度自之间存在冲突，发挥不出有效的控制作用。其次，企业内?a href="xuexila.com/yangsheng/kesou/" target="_blank">咳嗽倍钥刂浦贫热狈ψ愎坏娜鲜叮嬖谀诓靠刂浦贫炔煌晟疲葱辛Σ畹认窒蟆?/p>

各个项目风险制定不够完善，建筑施工企业对市场的风险预防不够积极，且防御机构不够完善，对风险的评定缺乏该口型的认识。通常情况下，大多数企业对市场的调查来自与一小部分的调查，对市场的实际情况了解不够透彻，另外，由于各种原因，岁管理和控制断魂南国各方面带来的不利没有预定的估。

企业内部控制监制不够得当，内部审核不被够严谨，尤其实在建筑施工企业，企业的内部控制制度必须要严格的执行。通常，建筑施工企业内部控制监督方面存在的问题主要表现对内部控制缺乏科学有效的监督评价和纠正体系。

工作人员的整体素质低下，在财务和建材挑选上工作态度不认真，由于企业受先前观念的影响，对工作人员的综合素质和专业知识缺乏相应的培训，导致工作人员的整体监督意识不强，法律认识弱。当今阶段，我国建筑施工企业的工作人员大部分专业素质不高，学历低，业务生，缺乏判断能力，自我调节和控制能力差，导致建筑施工企业的监督只能收到了很大的限制。

二、加强企业内部控制管理

针对以上提出的问题，企业应如何使建筑行业内部管理制度的得到完善，何使企业的内不控制制度严格有效的执行?如何提高内部员工的整体素质?我通过对问题的分析，得出以下内容：

(一)建立良好的内部控制制度，提高与员工综合素质

企业文化是指企业的整体工作人员对企业长期的经营过程中养成的一种相互联系相互一寸的主流意识，是一个企业经营管理核心的集中体现，是一种无形的、能够增强企业凝聚力并提高企业内部控制的、有效性的力量对提高员工的综合素质有着决定性的作用;内部控制是各单位组织在经济活动中建立的业务组织形式和相互制约的职责分工制度，其目的在于改善经营管理、提高经济效益，它是因加强经济管理的需要而产生的，是随着经济的发展而不断完善的。内部控制可以保证企业经营的规范性，展示企业的精神风貌，两者是紧密结合，相互促进的。内部控制的有效性依赖于企业文化的支持，而良好的文化氛围才能保证内部控制制度的贯彻执行。把内部控制的理念注入到企业的管理文化中，可以使建筑企业的全体员工都能够进行自我管理，这样内控实施的效果就好，企业的效益也就好，竞争力也就无形中加强了。

(二)重视对货币资金的内部控制和管理

内部控制的重要作用是保证资产的安全和完整，货币资金作为建筑企业内流动性最强、控制难度最大的资产，企业要更加重视对其的管理。在资金管理上，主要存在资金管理分散、授权审批制度不健全这两个方面的问题。有的建筑企业图一时的方便设立多个对外银行账户，使得资金无法集中管理和使用，同时多个银行账户也给资金的安全带来了隐患，如果管理不严格，很容易出现资金被侵占、挪用等现象。针对上述情形，可以制定相应的制度，如不相容职务相互分离的内部控制制度。单位还可以建立内部牵制制度，但凡是涉及到款项和财务收付、结算及登记的任何一项工作都必须由两人或两人以上分工负责，同时会计审核人员要把好关，做好凭证的复核工作。建筑企业还需要建立健全授权批准控制制度，加强对货币资金业务的管理，明确审批人员对货币资金业务的授权批准方式、程序以及具体可以批准的金额等。

(三)重视会计人员在内部控制中的重要作用

会计人员是受所有者之托对企业的经营活动进行全面可靠地计量、确认、记录和报告企业的财务状况和经营成果。建筑企业参与的经济活动最终都是通过会计人员转换为会计信息为经营者提供决策支持的，企业管理人员在这个过程中可以全面的掌握企业各种经济活动和财务状况;同时，会计人员所提供的信息也可作为各部门考核激励的依据;内部控制的要素之一，信息与沟通主要是通过会计信息的编制表现出来的，这些都离不开会计人员的工作。毋庸置疑，会计是企业管理的信息中心，由会计人员负责内部控制可以避免很多不必要的麻烦。因此，重视建筑企业会计人员在内部控制制度中的重要地位，提高建筑企业会计人员的专业知识和素质，经常组织学习和培训并进行相应的考核是非常必要的。

(四)充分发挥内部审计在内部控制中的作用

内部审计作为内部控制的重要组成部分，是企业改善经营管理、提高经济效益的自我需要，内部审计机构应当结合内部审计监督对内部控制的有效性进行监督检查。内部审计对内部控制的有效贯彻和预期目标的取得起到重要的监督作用。内部审计部门在工作中，不断地向管理层提出建议和意见，使得内部控制在执行过程中不断完善。建筑企业的规模越大，管理层的级次就越多，经营面临的风险因素也就越多，内部审计的独立性和客观性能客观地识别和评估风险以及内部控制的运行情况。在具体的操作过程中，企业可以成立专门的审计委员会，负责整个企业的风险管理，也可以视成本效益和企业人员的素质情况，将内部审计外包，减少审计过程中的舞弊现象。

三、结论

通过以上分析可明确的得出，一个企业内部控制制度的有效执行最主要的因素决定于公司的内部人员，所以提高内部员工的综合素质，培养工作人员的专业意识最为重要，其次，企业的内部制度的执行力间接的影响了企业的内部控制制度是否可以逐渐完善，另外一套完整的企业内部控制制度和有效的监督不仅可以提高员工的素质，同时也对企业内部控制制度有一定的影响，企业要着重制定一整套完善的内部控制制度，时时监督，确保其严格的执行，才能是企业的内部控制制度不断完善，不断加强。

参考文献：

[1]丁玉海.论建筑行业内部控制[J].《现代商业》 2011(17) 85-86

[2]马玉涛 .国有企业内部控制现状与对策《商情》2009(13) 34-35

[3]马冬梅.浅析加强企业内部控制[J].《致富时代：下半月》2010(11) 91-92

[4]刘世.关于加强国有企业内部控制的思考[J].《中国乡镇企业会计》2010(10) 113-114

[5]罗胜强.企业内部控制:主要风险点、关键控制点与案例解析[M].立信会计出版社 2012(01)

[6]胡为民.内部控制与企业风险管理：实务操作指南(第2版)[M].电子工业出版社 2009(05)

[7]梁晟耀.企业内部控制基本规范合规实务指南[M].电子工业出版社 2010(04)

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自动控制职称论文篇2

由于受学历、地域、所有制、行业、岗位、系列等因素的限制，职称评审制度及标准也不一样。以目前国有大中型工业企业为例，专业技术人员的初、中级职称资格由企业的评审机构来确定，符合有关文件规定的基本上都能通过，职数基本上不受限制，需要达到的条件也不算苛刻，此阶段虽有竞争，但不激烈。真正的竞争在副高或相当于副高以上职称的评定上。后者和前者的区别在于，企业的高级职称职数主要根据企业的人员规模，按一定的比例来确定聘数，由聘的数量决定评的数量。由于受每年人员变化的影响，每年的聘数大都不一样，但总量基本上是个定数。随着时间的推移，聘职数正在趋于饱和。另外，高级职称和初、中级职称在待遇等方面的差别很大，所以这一阶段的竞争是十分激烈的。

随着经济体制的改革，职称评审制度作为人事制度改革的一部分，它使职称评审制度及过程进一步制度化、规范化，成为一项有章可循、易于操作的日常工作。然而也带来了一些弊病，据笔者观察，近年来这些弊病主要表现:

1.在职称的非学术化倾向。其中包括:（1）州评审范围过宽、过滥，使得职称原有的学术化指向逐渐淡化；（2）远离了它的学术背景，成了个人分享社会资源的一种依据，成为一种年资或阅历的自然积累；（3）职称的评定逐步演变成了对一个人的综合评价或行政性评价。

2.评聘不分，以评代聘。评上了就等于聘上了，从此就端上了铁饭碗，其结果是不公平的人才竞争环境，人才素质的下降，职称的贬值等等。

3.对专业技术任职资格实行申报指标和条件的双向控制。由于受计划经济体制下的人事制度限制，评聘不能彻底分开，所以升职称既控制职数又控制条件或水平，不能实行条件或水平的单向控制。

4.岗位设置或岗位聘用和专业技术职务聘任严重脱钩，岗位设置不科学及比例失调。人事部门一纸同意聘任的文件一经下发，有职称的人员便和一般的员工区别大了区别仅仅是相应工资、福利待遇。持专业技术资格聘书干岗位工作，岗位人才积压，岗位又缺人。哪些岗位需要哪些专业职称，需要哪一级的职称，这些人员应该占多大比例，很多单位不得而知。甚至有些单位根本没有制定各类、各级专业技术岗位的职责、权限及聘任条件。

5.重条件轻能力的倾向严重。比如，外语、计算机、论文、学历在一定程度上、一些行业或企业成为所有人员申报职称的先决条件。尤其是申报副高级以上的职称更是如此。评审条件缺乏实事求是、分类指导、按岗区别对待的灵活性。由此带来的是替人写论文、逼论文、抄论文、替考混证、混文凭、买文凭、造假文凭、窃他人成果等不正之风。

评审的服务范围过窄。受身份、地域、所有制、学历、岗位、系列等因素的限制，许多人长期或终生拿不到职称，只能望“职”兴叹。

现行的职称评定方式，是计划经济条件下的产物，由于其与工资、福利待遇挂钩而且评与聘基本不分离，从而使职称的评定演变成了一种利益之争。

二、对策建议

随着我国加入丁和市场经济的确立，各行各业对人才的竞争更加激烈，对人才资源的合理开发利用更是迫在眉睫。职称改革作为完善人才评价体系的一个有效措施巫待深化。为此，笔者从推动职称改革的角度提出如下建议：

1.职称评定应逐步向社会化过渡。作为一种有益的尝试和探索，其好处在于评定的标准是“独立”的，而且与原单位无关，摒弃了评审的条块分割以及职称与待遇直接挂钩等因素。独立相同的标准，给同一领域的科技人才提供了一个“同台竞技”的平台，也给人才市场提供了一个统一而且权威的参照系。

2.评聘分开。评聘分开是当前职称改革中一项必须而且是首先要解决的问题。二者的分开，疏远了职称与经济利益的直接联系，从而减少了学术以外的干扰，有利于保证评审的公正性。对专业技术职务任职资格逐步实行放开申报，改申报指标和条件的双向控制为条件或水平的单向控制。在聘任上打破铁饭碗，引入竞争机制，按需设岗，按岗聘任，全员竞争上岗，实行动态化管理。逐步推行人事制度，实现人事关系管理与人员使用相分离。

3.推行执业资格制度。按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，政府或行业主管部门应抓紧制定执业资格制度及相关法规文件。

自动控制职称论文篇3

一、教学质量影响因素

影响教学质量的因素主要有以下几方面：人才培养目标、课程标准定位是否准确；教学手段是否具有科学性和先进性；学生作为教学主体的调动状态；实践教学条件能否与企业岗位需求对接；师资队伍理论与实践教学水平能否满足教学要求；考核标准能否体现学生真实水平，并能激励学生自主学习；以上几方面决定着人才培养的成败，教学质量首要监控这些方面。

二、教学质量监控体系的建立原则

1．监控体系的建立要有管理组织机构，多角度、多方位监控；

2引领专业建设与职业岗位能力、素质对接；

3高标准、严要求，具有激励机制，有利于专业发展和创新；

4．监控机制要合理、能良性循环并可操作；

5．强化教学过程和教学环节的监控。

三、中国古建筑工程专业教掌质量监控体系

中国古建筑工程专业，经过几年的项目建设，建立了四位一体的质量监控体系，从多方面监控教学质量，该专业在学院教学质量管理的框架下，按专业特点制定了二级学院教学质量管理、教研室教学管理、教师教学质量绩效考核、学生教学质量评价四位一体的质量监控体系并形成相应的管理制度。

(一)监控体系管理组织机构

1．中国古建筑专业指导委员会组织机构

(1)机构成员：由二级学院院长、二级学院教学副院长、行业企业专家、教研室主任、本专业带头人组成。

(2)指导委员会责任：主要负责专业人才培养方案、课程标准、教学质量管理、工学结合教材等教学文件的制定和审核。专业指导委员会定期召开会议，研究本行业发展和企业岗位需求情况，对教学文件和教学手段进行及时调整，培养对路人才，以适应行业的发展。

2．二级学院教学督导组织机构。

(1)机构成员：由二级学院院长、二级学院教学副院长、各专业教研室主任、各专业带头人组成。

(2)教学督导责任：主要负责日常教学运行质量监控工作，检查各专业教学文件的质量和完备情况；检查任课教师的授课计划、教案、教学课件等教学相关材料编写和执行情况，检查各教学环节执行情况；检查实践性教学环境、实训材料的准备和运行等情况；发现问题及时反馈，研究整改措施和实施方案。

3．专业教研室管理机构

(1)机构成员：由古建筑教研室主任、专业带头人、企业工程技术人员、专业骨干教师组成。

(2)教研室管理责任：专业教学文件的制定；日常专业教学管理；学生生产实习、顶岗实习的监控与管理；专业建设与规划；科研与专业技术开发；工学结合课程开发与精品课建设；工学结合教材与实践教学指导手册的开发。

4．学生管理机构

(1)机构成员：由有二级学院党总支书记、团总支书记、辅导员、班主任组成。

(2)学生管理责任：学生入学教育、引导学生适应大学的学习和生活，日常生活管理；第二课堂教学与活动组织管理；负责学生综合素质教育和心理咨询；与专业教研室共同组织学生顶岗实习毕业与就业教育，负责优生优荐和实习监控。

(二)校内教师教学质罱监控与激励机制

校内教师教学质量主要从四方面监控：学院教学督导、二级学院教学督导、教研室、学生评教监控教学质量。制定了教师绩效考核文件，形成教师岗位工作激励机制。

1．教师教学质量监控

(1)教学督导监控：采取随机听课、随机抽查任课教师教学情况监控，并填写抽查质量评价表。评价表涵盖了教学内容的准确、先进性；教材取舍是否得当；教学方法的合理性；教态仪表端庄大方；以学生为主体性；职业能力导向性；板书、版面、课件设计合理性；学生课堂管理等项目。每项均制定了相应的分值，监控指标按分值核算为优、良、称职、不称职四级。不称职的教师停课，进行教师能力培训，经学院教师评审组审核合格、试讲方可重新上岗；外聘教师称职以下(含称职)解聘。

(2)教研室质量监控：检查任课教师的授课计划、教案、教学课件和教具是否与本课程培养目标、课程标准要求一致；检查各教学环节任务布置执行情况；检查实践性教学环境的运行和教学效果等情况；发现问题及时反馈，及时解决。

(3)学生评教：学生每学期采取座谈和填写教师教学质量表的形式评价教师，评价表内容与督导评价表内容相近。每项制定了相应分值，也按分值折算为为优、良、称职、不称职四级。

2．教师绩效考核激励机制

(1)教师的绩效考核：绩效考核由教师承担的教学工作量、督导评价、学生评价、公共目标完成情况、论文编写和科研能力、工学结合教材编写水、精品课等级、获奖励情况、社会服务等综合方面赋分。其中教学工作量占总分的40％；督导评价占20％；学生评教占10％；公共目标占10％(指政素质、业务素质、学院的大型活动出勤情况)；论占3％；科研占7％(主持科研占7％，参与科研占5％)；工学结合教材编写水平占lO％(主编、主占各10％，参编占5％)；精品课、获奖另加分。

(2)激励机制：教师绩效考核文件制定了奖勤罚懒的原则，优秀的给于奖励，不称职的扣发奖金。

奖励：绩效考核综合得分9O分以上的为优秀，给于全年奖金上浮10%，在国外培训、评优方面给与优先；部级精品课家加l5分；省级精品课家1O分{校级精品课加5分；获部级奖加lO分(分等级的一等lO分、二等7分、三等5分)；获省级奖加5分(分等级的一等加5分、二等3分、三等2分)；超额教学工作量加5分(每超额3O学时加1分以此累加，最多加5分)，社会服务有影响的加lO分。

扣分：对于承担教学工作量不达标的按一定比例扣分少10％扣4分依次累加；公共目标不达标的按文件制定的标准扣分，最多扣10分；没有论文扣3分(助教3年以内可写l篇)；没有科研扣7分(助教一个科研4年内有效)；讲师以上职称三年内没编写工学结合教材扣lO分。80一89分为良好；65—79分为称职，良好和称职不奖也不罚，64分以下扣罚奖金。

处罚：对于综合评价不称职的教师，扣发当年奖金的10％，并停课培训，由该教师所在教研室编写培训计划，由二级学院督导机构审核并督促实施，培训合格经试讲方可上岗。

(三)学生学习质量监控与激励机制

学生是教学的主体，学生的学习状态直接影响教学质量，对于学生无论是管理还是教学都要采取多种形式，激发学生的学习兴趣，引导学生由被动学习变为主动学习。好的教学方法和手段需要学生的配合。自由学生积极主动地参与教学，才能取得好的教学效果。

1．学生学习质量监控

学生质量监控由原来的管严，转变为开放多样；教学考核标准由原来的教师考核，转变为教师和学生共同评价学习成果，学生有自我主体感；单考核，改变为过程和多样考核，使学生每一阶段都有成就感，给每个学生都设置了展示自我的平台，挖掘了每个学生的潜能。

自动控制职称论文篇4

1职业技能鉴定考试只具有达标性

我国职业技能鉴定考试类似一把尺子，只具有达标性，是按照“标准参照考试”方式进行的，它是以某一个职业中某一个等级所需要的知识、技能、操作熟练程度和职业道德要求等作为标准，检查考生是否达到等级标准规定的要求。难度不是以考生通过率来确定，而是以要求的知识、技能量的特征（掌握多少、反应快慢等）和质的特征（复杂程度）来决定，对来自不同企业、具有不同工作经历、不同文化层次的人进行高级维修电工等级鉴定培训，使他们大都能达到高级维修电工等级鉴定标准，目前尚无统一培训模式，为提高培训质量、满足参训学员不同的要求，在高级电工培训教学中我们依据高级工等级标准，结合技能等级鉴定的方式和特点，考虑学员不同层次的特点，采用模块式教学方式，使培训教学能有章可依，参训学员能各取所需。WWw.133229.COm

2职业技能鉴定考试采用模块式

2.1模块化的由来

“模块”一词是外来词，其英文为module，模块化作为一种高技术时代的技术开发、设计思想，最初出现在信息技术领域。国际劳工组织在20世纪70年代开发出一种较为先进的培训模式——模块式教学（简称mes），在我国一般称之为“模块式教学法”，它是在深入分析每个职业（工种）和技能的基础上，严格按照工作标准（岗位规范），将教学大纲和教材开发成不同的教学模块，形成类似积木组合式的教学方式。培训目标明确：每个模块的学习都要以掌握必要的技能为目的，主要以胜任本职业的能力要求为目标，每个模块的课程设置，应在对职业岗位能力分析的基础上，根据培养的人应具有的知识、能力和素质，按需施教、学用一致，干什么学什么，尽量精简不必要的知识。

2.2高级维修电工职业技能鉴定培训四大模块教学

模块式教学将高级维修电工应掌握的应知、应会内容分成四大模块：基础模块、基本技能模块、行业技能模块、新技术应用模块，特别是新技术应用模块：高级维修电工要能利用可编程控制器（plc）、变频器对旧的拖动线路进行改造，利用编程软件进行编程设计，熟练运用计算机进行通信等知识，该模块以介绍新技术在电气控制方面的应用为目的，是培训的重点与难点。以可编程控制器为例：可编程控制器（简称plc）是以微处理器为基础，综合计算机技术，自动控制技术和通讯技术而展起来的一种新型工业控制装置，它将传统继电器控制技术和现代计算机信息处理两者的优点结合起来成为工业自动化领域中最重要，应用最多的控制设备，并已跃居工业生产自动化三大支柱（可编程控制器、机器人、计算机辅助设计与制造）的首位。

现代工业控制普遍采用plc的必然性：在plc问世之前，继电器控制系统是针对各种控制要求而专门设计的；传统的继电器控制系统的控制电路要使用大量的控制电器，需要通过人工布线，组装来完成电路的连接，其通用性能差，只要控制要求改变，其控制接线就需进行改动。其二，单个继电器触点数目仅限于4～8对，若控盘线路较复杂，则需增加较多的中间继电器，时间继电器等器件，从而导致控制柜体积庞大，功能局限。其三，由于器件的老化，脱焊，触点的开闭导致的电弧烧蚀、接触不良等现象不可避免，控制系统的可靠性降低，导致维修工作耗资费时，若停产维修将会造成不可估量的损失。

鉴于上述缺陷，现代工控采用plc控制也就自然而然，plc用软件代替大量的中间继电器和时间继电器，仅剩下与输入和输出有关的少量硬件，接线可减少继电器控制系统的1/10～1/100，因触点接触不良造成的故障也大为减少。plc优越的工控性能亦不再赘述。

2.3高级维电plc改造模块的针对性培训

职业技能鉴定考试虽分为应知、应会两大部分，但由于维修电工对理论要求较高的特殊性，尤其可从高级维修电工的应会考试可以看出，高级维修电工的技能并不是纯粹的操作，而突出的是理论指导实践。因此，为在有限的时间内取得较好的教学效果，在对各模块教学时要用理论去分析解释实际中的问题，将理论与实际中的应用结合起来，组织学员对工作中的疑难问题、典型事例进行探讨，提高学员的理论分析问题的能力。模块中的课时，是考虑到参训学员有中级维修电工技能等级、有一定的工作经历并利用在职业余培训的特点计划的，大量的消化和练习将由学员自己完成，教学以讲授为主，指导练习、参观为辅，若有学员想对某一模块系统学习，可增加学时，参加专训班学习。

总之，高级维修电工职业技能鉴定培训内容模块化分类，有利于不同层次的学员选择学习项目，节约时间，节省培训成本；有利于教师的备课和器件的准备；将培训内容模块化并将模块中的内容公示，还有利于接受社会的监督。通过几批次的运行操作，该模块化教学方式利于提高学员的技能鉴定合格率，深受学员欢迎，同时也收到了良好的社会效应和经济效应。

参考文献：

［1］维修电工(初级、中级、高级).《职业技能鉴定教材》编审委员会,1998.10．

自动控制职称论文篇5

【文章编号】0450-9889（2014）07C-0039-03

教学过程质量监控是全面提高教育教学质量的重要环节。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出，高职院校要强化质量意识，尤其要加强质量管理体系建设，重视过程监控，吸收用人单位参与教学质量评价，逐步完善以学校为核心、教育行政部门引导、社会参与的教学质量保障体系。《教育部关于充分发挥行业指导作用推进职业教育改革发展的意见》规定，把行业规范和职业标准作为学校教学质量评价的重要依据，把社会和用人单位的意见作为职业教育质量评价的重要指标，逐步建立以行业企业为主导的职业教育第三方评价机制。当前校企合作已成为职业院校办学的主流模式，企业参与教学过程质量监控也是高职教育教学改革的重要趋势。

一、研究假设

本研究目的是：在了解教师对于校企合作模式下高职院校教学过程质量监控认识的基础上，重点分析企业参与教学过程质量监控的现状与趋势。本研究提出的假设有两点：一是教师在“校企合作”和“教学过程质量监控”两个维度上的等级分布不存在显著性差异。二是“教学过程质量监控”与“校企合作”之间有正相关。研究中使用的教学过程质量监控是指，根据预定的标准，采用一定的方式和手段，对教学准备、教学过程、教学结果等环节进行监督和调控，以确保教学过程质和量都能达到预期目标，提高教学有效性的实践活动或行为。本研究中“校企合作”是一个狭义的概念，是指职业院校与企业以利益为基础，以共同培养技术技能人才为目标，建立人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的合作机制，实现互利共赢。

二、研究方法

（一）编制问卷

本研究编制了问卷《高职教学过程质量监控现状调查问卷》。调查对象即高职院校教师共有4种变量，即性别、类别、职称与教龄。教学过程质量监控有7个项目，分别是：严格执行教学管理文件；常规教学检查；听课和评课；学生评教；教师评学；各级各类大学生技能竞赛；学生取得职业资格证书的比例。为了便于分析，分别用编号“教学过程质量监控1、教学过程质量监控2……教学过程质量监控7”表示各项内容。企业参与教学质量监控共设计3个项目，分别是：与合作企业共同制定人才培养方案；与合作企业共同开发专业课程和教学资源；合作企业参与教学过程的质量监控与评价。在分析过程分别用“校企合作1、校企合作2和校企合作3来表示”。问卷整体的可靠性系数是0.927，问卷的结构效度良好，即统计数据对调查结果的解释力充分。

（二）调查对象及数据处理

调查数据来自广西5所高职院校193名教师，这些学校中有部级示范校、省级示范校和普通院校，共发出问卷240份，收回196份，有效问卷是193份，回收率是80%。问卷的人口统计量信息如表1所示。

三、数据分析与结果

（一）描述性统计分析

1.“校企合作”频数分布。表2 是“校企合作”描述性统计量分布情况，用平均值和标准差来检验“校企合作”的等级分布，总体上看，“校企合作2（与合作企业共同开发专业课程和教学资源）”均值最大，是4.23（最高值是5），标准差最小，说明该项的得分主要围绕平均值，教师对于这一项的认识也较集中，等级分布为“重要”。最小值是“校企合作3（合作企业参与教学过程的质量监控与评价）”是3.78，且标准差稍大，说明教师对于该项的评价较为分散，等级分布为“一般”。

2.“教学过程质量监控”频数分布。表3 是“教学过程质量监控”描述性统计量的分布情况，总体上看，与“校企合作”各项目相比，“教学过程质量监控”各项指标的均值都不大，在3.70左右，等级分布为“一般”。说明教师都对目前的教学过程质量监控体系普遍不太满意，并且认识较为集中。

（二）差异显著性分析

运用SPSS卡方检验分析教师的不同变量在“两个系统”与“教学过程质量监控”各维度上是否存在显著差异，结果如下：

1.教师的不同变量与“校企合作”之间的差异显著性分析。教师的职称变量与“与合作企业共同制定人才培养方案”的等级分布在统计上存在显著差异性，表现为职称越高的教师认为其重要性程度越高。教师的性别变量、类别变量和教龄变量在“教学过程质量监控”的等级分布上不存在显著差异，即不能拒绝假设。

2.教师的不同变量与“教学过程质量监控”之间的差异显著性分析。教师的职称变量与“学生取得职业资格证书比例”的等级分布在统计上存在显著差异性，表现为职称越高的教师认为其重要性程度越高。教师的其他变量在“教学过程质量监控”各项目的等级分布上不存在显著差异。

（三）“校企合作”与“教学过程质量监控”的相关性分析

因为“校企合作”、“两个系统”和“教学过程质量监控”都是用等级量表测量，所以检验任意二者之间的相关性要用到“Spearman”等级相关工具。检验输出结果共包括三方面的信息：相关系数、相关分数的数目和P值。

由表4可知，总体上看，“教学过程质量监控”与“校企合作”之间的相关系数偏低，但有2个值超过0.50，即中等强度的相关，一个是校企合作3（企业参与教学过程质量监控）与教学过程质量监控6（学生参与技能大赛）之间的相关系数为0.550，第二个是校企合作3与教学过程质量监控7（学生取得职业资格证书的比例）之间的相关0.518。教学过程质量监控5（学生评教）和教学质量过程监控6（教师评学）与校企合作各项的相关系数较低，分别是0.181和0.143。

四、结论与建议

（一）结论

1.教师对于“校企合作”和“教学过程质量监控”的认识是基本一致的。从描述性分析看，教师对于“校企合作”的态度表现“一般”和“重要”之间，对于“教学过程质量监控”的评价是“一般”。从差异显著性分析结果发现，总体上看教师对“校企合作”和“教学过程质量监控”的认识是基本一致的。只有职称变量上显示差异显著，一是职称越高的教师认为校企合作的重要性越低，可能是因为与高职称教师受传统的学科体系教学模式和教育理念有关；二是职称越高的教师认为“学生取得职业资格证书比例”这一指标越重要，这个原因目前没有研究出来。

2.“教学过程质量监控”与“校企合作”之间存在明显的不相适应性。从校企合作与教学过程质量监控的相关系数分析结果发现，校企合作与“学生参与技能大赛”、“取得职业资格证书的比例”等具有职业教育特色的教学质量监控相关很高，而与“学生评教”、“教师评学”等传统的教学质量监控形式相关很低。这说明校企合作办学模式对于教学质量监控体系产生一定的影响，但不足以成为教学质量监控体系改革的主要动力，或者说在推行校企合作办学模式过程中，现有的教学质量监控体系表现出明显的不适应性。

3.教师对于不同层面调查项目的态度不稳定。对问卷的整体分析来看，教师的态度不是很稳定，表现为涉及学校层面改革的项目教师的态度很积极，而涉及教学过程改革项目的态度发生了变化，这说明教师的态度、理念和行动既是推动教学改革的关键，也可能成为教学改革的最大阻力。当然原因是多方面的，比如对于校企合作，有些老师可能在思想上质疑合作企业对于参与教学过程和教学改革的教育作用，还有一些老师在理念上认可校企合作，但在实际合作过程中不知道如何开展具体的工作。

（二）建议

1.建立校企双方在教学过程质量监控体系中的责任分担机制。目前校企合作是我国高职院校办学的主导模式，而校企合作办学模式基本上是在学校主导的框架下进行的。学校要体现自身的主导地位和作用，就应以积极、主导、开放的姿态正确处理好校企双方在合作过程中的关系，促进校企关系深度发展。校企合作的利益结合点主要是共同培养技术技能人才，但是校企合作也必须具备一定的基础才有可能成功，因为职业院校学生要进入企业实习，是需要一定的理论知识和基本技能的。理论教学是高职院校的优势，而实践教学则是企业的强项。职业院校需要在理论知识和基本技能方面提高人才培养的质量，符合企业的用人要求，而不是把学校没有完成的培养责任推给企业去完成。所以校企合作的重点要放在师生实践能力的提高上，这也可以看做校企双方在技术技能人才培养上的责任分担。同样企业需要参与到教学质量监控过程中，但不是所有的环节，而是与专业建设和实践教学有关的领域。

2.建立符合职业教育特点和技术技能人才培养规律的教学质量监控体系。树立全面质量管理的教育理念，从地区经济社会发展和学生可持续发展的需要，从学校自身实际出发，建立理论教学和实践教学重要环节的质量标准。重视来自企业的声音，运行现代信息技术，建立开放式的教学质量监控与评价体系。提高教学质量监控指标体系的科学性、客观性，使其符合职业教育特点和技术技能人才培养规律。

3.提高教师队伍素质。教师是教学改革和提高教学质量的最大贡献者，当然也是完善教学过程质量监控体系的关键。因此，要通过不断更新教师的教育理念和提高教学能力，对教师进行专业能力和素质提高的相关培训，使职业教育教师的培养培训工作化、经常化和制度化。同时，高职院校内部要自觉改革和创新管理体制和激励机制，从制度上鼓励和约束教师提高自身素质和能力要求，创造性地进行校企合作框架下教学过程质量监控体系的自我完善。

【参考文献】

[1]马树超，郭扬.中国高等职业教育历史的抉择[M].北京：高等教育出版社，2009

[2]赵志群，等.浅论职业教育理论实践一体化课程的发展[J].教育与职业，2008（12）

自动控制职称论文篇6

Guidance and Attribution Analysis of Teachers’ Academic Achievement Motivation in Local Colleges and Universities

WU Lanfang

（Changzhou Institute of Technology ，Changzhou， Jiangsu 213002）Abstract In this paper， academic motivation of local university teachers has been analyzed within the framework of the theory of self-attribution. Based on the common issues of academic research and teachers' academic achievement motives in local colleges and universities， through analyzing the contents of the self-attribution that teachers have in the context of their academic achievement， the logical relationship between teachers' self-attribution and academic achievement motivation is initially clarified， and some concrete measures， which guide teachers in local colleges and universities to make correct attribution， are summarized.

Key words local colleges and universities； teachers； academic achievement motivation； attribution

以个人主观的感受及经验对自己或别人所表现的某种行为（或某一事件）的发生原因予以解释的心理历程，称为归因。①基于心理学的观点，可将教师的学术成就动机表述为驱动其追求学术成就目标（职称晋升、科研项目申报、学术论著发表等）的内在原动力。

地方院校是指高等教育体系中一批分布在省会城市、地市及以下所在城市，由省、市政府直接管理或者以地方管理为主，主要为当地政治、经济、文化、教育发展培养人才的非国家重点建设的院校。由于地方院校更多承担的是大众化教育培养责任，从而在很大程度上影响与制约了教师对职称晋升、科研项目申报、学术论著发表等个人学术成就目标的追求与努力。

学术成就动机的水平决定着教师个体的发展，而归因直接影响着教师个体的情绪、期望和行为，进而影响教师个体学术成就动机的强度。当他们在追求职称晋升、科研项目申报、学术论著发表等学术成就目标的过程中获得成功或遭受失败时，往往会有意无意地分析推论成功（或失败）的原因。且不论这些原因是否与实际情况相符，都在一定程度上反映了他们对学术研究能力的一种自我评价，并直接影响到对后继学术成就目标的刻意追求与努力。近年来解释成就动机的理论中，较有影响和代表性的是美国著名教育心理学家韦纳（B.F.Weiner）的成就动机自我归因论。②

1 地方院校的学术研究及教师学术成就动机所存在的共性问题③④

（1）地方院校由于以教学为中心，缺乏学术团队的引领，使得大多数教师的科研项目层次偏低，经费偏少，发表的论著和获得的学术奖励级别不高、数量不多。（2）部分教师的学术研究懒怠，缺少积极的心态，通常只是被动地应付科研考核或仅为了满足职称晋升的需要。（3）教师缺少团队攻关意识与集体合作精神，缺乏多学科知识的融合与扩展，往往会过多地从自己的得失考虑问题。（4）学校缺少合理的学术评价与奖励指标体系，学术激励、约束机制的力度还不够。（5）注重短期效益、项目申报、论著发表等指标，存在急功近利的倾向。（6）教师的学术成就动机水平随着年龄及教龄增长而呈下降趋势。（7）学历高低对教师的学术成就动机水平有显著影响，学历越高，学术成就动机水平也越高。（8）职称、专业、性别等对学术成就动机均有不同程度的影响。

2 教师在学术成就情境中的自我归因内容分析

2.1 归因模式

自我归因是对自我行为及其结果进行分析并推论其原因的过程。按照韦纳于上世纪七十年代年所提出的解释成败的自我归因理论、成就归因模型以及后续的实地研究，教师在面对职称晋升、科研项目申报、学术论著发表等结果时进行成败归因的心理历程是相当复杂的。韦纳所提出的由“因素源”、“稳定性”及“可控性”三个维度构成的自我归因模式可以用于解释学术成败的原因。

2.1.1 维度一：因素源

主要包括“任务难度大小”、“努力程度”、“能力高低”、“运气顺背”、“个人身心状况”、“外界褒贬评价”等。教师对于学术领域成败原因来源的认知，可分为内在因素和外在因素两大类。

其中内在因素归因的典型例子有：将科研项目申报的成功归因于自己长期坚持不懈的努力，或归因于自己良好的课题研究基础，或归因于自己有效的科研习惯与方法等等。

外在因素归因的例子如：将学术论文的未能被录用发表归因于评审专家的偏见；将职称晋升归因于学校的推荐与支持，或者是归因于运气好等等。

2.1.2 维度二：稳定性

因素源既有内在因素和外在因素之分，在一定时期内，也有稳定因素与不稳定因素之别。相对而言，个人知识基础、自身学术能力等属于稳定因素，而个人身心状况、努力程度及运气顺背等则属于不稳定因素。

将成功归因于不稳定因素，会降低其继续成功的预期，若归因于稳定因素，则会增强再获成功的期望；将失败归因于不稳定因素，会期望未来的科研项目申报、学术论著发表、职称晋升等很可能成功，从而激励教师去继续努力争取，若归因于稳定因素，则只会对失败抱一种无可奈何的心态。

2.1.3 维度三：可控性

可控性是指教师对学术领域成败的原因是否受自己控制的认识。“可控性”是自我归因模式中因果关系结构所不可缺少的一个维度。

例如教师在学术领域中持久努力的程度及学习专业知识的能力等都是影响学术成败的内在的稳定性的因素，但前者受意志的控制，而后者则不受意志的支配。

有的教师把学术成就低归因于学校的一些政策与措施不给力，但学校的政策与措施并不以他的主观意愿所左右，他就会不求上进、得过且过；有的教师把学术成就低归因于自身基础差，而他又觉得基础差是可以通过自己的不断努力来改变的，于是他就会加倍努力。

2.2 归因模式中归因别与维度的关系

依据对韦纳自我归因论的理解，可以得出六项归因别与三个维度之间的关系（见表1）。

2.3 归因路径

教师在学术成就情境中的成败归因路径如图1所示。

3 教师学术成就动机与自我归因倾向的逻辑关系

3.1 自我归因倾向影响学术成就动机

自我归因倾向通过以下三种途径对教师的学术成就动机产生影响：⑤

（1）自我归因的倾向影响学术成就期望的改变进而影响教师的学术成就动机。归因倾向影响个体的成就期望。有的教师在科研项目申报中通不过，如果他归因于佐证材料不充分或前期研究准备不足这样的不稳定因素源，他将保持一种对未来的较乐观的期望，也有助于维持其继续申报项目的动机；相反，若他将其归因于自己能力或水平不够这种稳定的因素源，他可能会预期自己以后在科研项目申报中还会通不过，从而削弱或终止他继续申报项目的动机。

（2）自我归因的倾向影响教师的情绪情感进而影响学术成就动机。归因影响情绪情感的产生。当教师把在职称晋升、科研项目申报、学术论著发表等方面所取得的成功归因于能力、努力和方法等内部因素，将产生兴奋、自豪和自信的情绪情感，从而激励其在学术领域的精力投入；而若把失败归因于内部因素，则产生低落、自卑和无能的情绪情感，如果缺乏正确的认识或正确的引导，将会阻碍其学术上的进一步发展。

（3）自我归因的倾向影响对教师学术行为的强化或弱化。自我归因的倾向影响教师对未来成功的预期及相关的情感，因而影响对教师学术行为的强化或弱化。

将失败归因于不稳定的、外在的、可控制的因素源，将成功归因于稳定的、内在的、可控制的因素源，会强化进一步行为的动机。

将成功归因于不稳定的、外在的、不可控制的因素源，将失败归因于稳定的、内在的、不可控制的因素源，会弱化进一步行为的动机。

3.2 学术成就动机影响自我归因倾向

学术成就动机不仅影响教师的学术追求目标，而且影响他们的自我归因倾向。

强化了的学术成就动机与积极的自我归因倾向形成良性循环。有的教师将学术领域的成功归因于自己的能力或勤奋，而将失败归因于自己努力不够，这种自我归因倾向属于积极归因，会进一步强化他们随后的学术成就动机，而强化了的学术成就动机会引导他们仍然作出类似的积极归因。

弱化了的学术成就动机与消极的自我归因倾向形成恶性循环。有的教师将成功归因于某些偶然的因素，而将失败归因于自己的无能，这种自我归因倾向属于消极归因，会进一步弱化他们随后的学术成就动机，而弱化了的学术成就动机会引导他们仍然作出类似的消极归因。

4 基于自我归因论对教师学术成就动机的引导

4.1 认识正确归因的意义

人的一生中，往往会面临诸多新问题、新情境，也许成功，也许失败。唯有学会辩证、客观、正确地归因，通过积累经验，吸取教训，才会取得更大的成就。从管理的角度来看，归因论可以帮助管理层对教师的学术成就情境及相关政策措施作出正确的分析评估。

4.2 归因示范

归因方式是逐渐形成的，带有一定的习惯性，而让每个人都接受正规的归因训练是不现实的。可选择成功或失败的典型实例进行归因示范，肯定、强化积极的归因倾向，引导、纠正消极的归因倾向。让其他教师从典型的归因示范中学会正确积极地归因，努力纠正消极的归因倾向。

4.3 归因结果的积累与分享

对同一学科（专业）领域的教师来说，职称晋升、科研项目申报、学术论著发表等成败的原因有时往往会存在一定程度的相似。重视对归因结果的积累，并在一定范围内将这些结果分享，促进教师的专业成长。

4.4 克服防御性归因

不加分析就将学术领域的成功自负地归因于水平高、能力强等自身内在因素源，或牵强附会地将学术领域所遭受的失败推诿于任务过难、运气差等外在因素源，现实中将这类归因称为防御性归因。例如，科研项目获批、学术论著发表时便盲目沾沾自喜，炫耀自己学术水平高，而职称未得到晋升时又怨天尤人，埋怨评审条件太苛刻，指责评审专家有偏见等。这些均属于维护个人自尊心需要的自我辩护式的防御性归因，是正确归因的大敌。

5 结束语

学术成就动机的水平决定着地方高校教师个体在学术领域的发展，而归因直接影响着教师个体的情绪、期望和行为，进而影响教师个体的学术成就动机。对地方院校的教师而言，针对职称晋升、科研项目申报、学术论著发表等学术目标的实现与否，自我归因的因素源、稳定性和可控性及活动的结果，影响教师未来在学术领域成功的目标期望和争取成就的信心，影响教师学术目标达到或没有达到之后的情绪体验。这些心理结果直接影响教师学术成就动机的维持和加强，从而影响达到学术领域期望目标的行为表现。因此，引导地方院校的教师进行正确的、积极的自我归因，有助于有效地培养与激发教师的学术成就动机。

注释

① 张春兴.现代心理学[M].上海：上海人民出版社，1994：581.

② 张旭.成就动机的心理机制探究[J].江西社会科学，2003（3）：186-188.

自动控制职称论文篇7

什么叫职称管理

职称管理的全过程一般意义上是可以以下几个步骤的，一、专业技术岗位的管理、二、专业技术任职资格条件的管理、三、专业技术资格评审的管理、四、专业技术资格考试的管理、五、专业技术职务聘任的管理、六、专业技术人员考核的管理。

（一）医疗卫生系统做好职称管理工作

医疗卫生系统做好职称管理工作呢？首先专业技术的岗位设置要科学要合理。众所周知专业技术岗位设置是职称管理工作的前提和基础，并且对于优化队伍结构，促进人才资源的优化配置和有效利用，调动专业技术人员的积极性，具有十分重要的意义。

（二）医疗卫生系统职称管理的重要性

进一步建立和完善卫生系统职称评审标准体系，引领卫生系统人员专业发展是个重要的事情。医疗卫生系统是一个神圣的系统，履行好这个神圣的职责，需要我们的广大卫生系统工作人员具有精湛的业务能力、高尚的职业道德情操、博爱的胸怀、心无旁骛的敬业精神和“衣带渐宽终不悔”的奉献精神。

如何引导和激励广大教师履行好这些职责，使他们都能成长为具有精湛的业务能力、高尚的道德情操，具有博爱胸怀、敬业精神和奉献精神的医疗卫生系统人员，便是我们人力资源工作的一项重要任务。职称评审是人员队伍管理的一项重要措施，涉及广大工作人员的切身利益，在加强医疗卫生系统人员队伍建设上，起着无可替代的指挥棒作用。

如何作何职称管理工作

医疗卫生系统的职称评定目前正处在不断完善的探索阶段之中。为了缩短这个痛苦的过程，除了上级医疗卫生系统需制定科学的政策机制、评价体系与监管机制外，作为我们工作人员还应做到以下几点。

（一）如何转变观念、淡化身份。

医疗卫生系统的管理者怎么样才能让工作人员正确认识职称评定的目的和意义，怎么样才能让医疗卫生系统工作人员树立起“能上能下、优胜劣汰”的意识呢？作为我们南京市疾病预防控制中心我们要做到不要太过于强化职称评定这件事，到该评职称的时间要劲量平静、自然地做好评审工作，不应该过分渲染，不能让医疗卫生系统工作人员人为地感到紧张

（二）尽量做到标准完善，评价科学。

南京市疾病预防控制中心近年来一直用科学发展观来探索职称评定的意义，用社会化评价标准与操作办法，提高职称评审工作的科学性和客观性，建立符合适应南京市疾病预防控制中心的指标体系。

（三）仲裁维权、建立机构。

南京市疾病预防控制中心作为医疗卫生系统应该成立职评争议仲裁委员会进行职评争议仲裁，从而切实维护职工的合法权益。并且还建立了责任追究制，从而对在职称评审中利用职权之便的人员进行责任追究；对某些工作人员在申报过程中发现有弄虚作假的，取消其任职的资格，并且在三年内不得申报相应的职称。

创新思维，探索职称评聘新机制

南京市疾病预防控制中心所有在编的工作人员还是比较多的，我们应该结合我们控制中心的实际情况，根据上级有关部门的文件，对所有工作人员进行岗位职称的评定。南京市疾病预防控制中心领导要做到高瞻远瞩，不等待、不观望的态度，统一思想，根据现今的状态对过往的方法进行研究，深入调研，通过人事部门下科室及召开职工代表大会方式广泛征求大家的意见，并且此基础上对工作人员的发展情况进行研究和分析，按照多元化的人才评价指标体系，和评价机制的改革思路，提出了针对多元化的专业技术人才类型，实行专业技术人员分开进行聘用的制度。

南京市疾病预防控制中心在进行聘任工作中，多年来也是一直坚持以事业单位专业技术岗位等级设置方案为前提条件，控制数量、提高质量；统一标准，择优聘任，制定了一些列的职务聘任量化考核实施方案，针对南京市疾病预防控制中心的工作人员，采用了定性与定量相结合的方式进行综合评定，对所有要应聘的工作人员各方面进行审核工作。新的考核评价体系从制度上摈弃了“论资排辈”，避免了“见仁见智”的人为因素，推进了“能上能下”的竞争机制。

在人力资源职称管理体系中，重视培训

作为卫生系统的一个部门，人力资源部向来不被重视甚至被忽略，沦落为行政性事务处理性部门，导致当前国内的人力资源部门的工作主要放在发放工资、设计薪酬、职称评定和档案管理上。而实际上，人力资源职称管理所涉及的范围正在不断扩大，比如处于理论前沿的知识管理和正炙手可热的企业文化。

自动控制职称论文篇8

一、引言

近年来，会计及其所提供的会计信息的重要性进一步从上市公司或非上市公司中围绕着股东知情权、利润分配权等一系列公司内部运作事务而发生的纠纷中显现出来。各种利益纷争几乎都无法离开公司的财务报表，以至于公司法领域出现的最新观念是“现代公司治理结构的语言是会计”。也就是说，在现代公司中，完善的公司治理结构无法脱离内部控制与会计信息系统来加以构造。公司治理的广义概念认为，“广义地讲(公司治理)是指有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排，这些决定公司的目标，谁在什么状态下实施控制，如何控制，风险和收益如何在不同企业成员之间分配等这样一些问题。”而会计信息则是实现“风险和收益分配”的基础，是企业收益分配的重要(甚至往往是唯一)的依据。

利益相关者理论已成为现代企业理论的主流观点，其反映在会计领域就是会计的服务对象在不断地扩大。即由单纯地向企业的所有者报告反映经营成果、财务状况及其变动的财务会计信息，转而向投资者以外的，包括债权人、政府部门、企业职工以及社会公众等企业利益的相关者报告。财务会计信息既是解决两权分离条件下建立的委托一关系中，委托方和受托方信息不对称的重要手段，同时又是信息不对称产生的重要源头之一。因为，作为受托方的经营者，在取得企业的实际控制权的同时，也就充当了会计信息的生产、和传播者的角色。这样，会计信息的提供者与会计信息的使用者之间的信息不对称就是不言自明的了。在本文中，笔者试图在现代企业理论的指导下，构建治理信息不对称，缓解利益相关者之间利益冲突的新机制。

二、企业利益相关者之间的利益冲突及其会计信息不对称

现代企业将一群利益相关者组合到一起，以期谋求各自利益的最大化。然而，尽管现代利益相关者理论描述了一幅企业为所有关联者带来利益和福祉的美好图景，但残酷的现实常常将“梦想”击得粉碎。现实中，公司经营中的利益相关者可以是相互补充的或和平共处的，但是他们也经常是不相容的甚至是极端冲突的。例如，消费者想以低价购买高质量的商品；所有者想使回报最大化；雇员想使收入最大化；财经分析者想公司提高其股票价值；媒体想要有内容的故事；环境活动分子想终止污染或要求工厂关门；社区想得到各种工作岗位并让公司融合到社区生活中；各个政府部门要求遵守规则、缴税和良好社会关系，如此等等。这些利益要求许多是与公司经营目标一致的，有些却是相左的。

上述企业利益相关者之间的利益冲突，在现实中突出表现为处于强势的利益相关者利其在委托一关系中的强势地位和信息优势为自己谋取私利，从而损害其他弱势地位利益相关者的利益。这在现代企业的代表――上市公司中更是如此。

在上市公司中，当公司的股份被广泛地分散持有时，股东和上市公司管理层之间存在严重的信息不对称：第一，前者不知道公司在发生什么事，不知道公司披露的信息(主要是财务会计信息)是否属实，也不知道公司是否隐瞒重大信息；第二，股东不敢肯定公司管理层和控股大股东是否会“掏空”上市公司。

为了保障市场的顺利运行，现行制度安排了三种中介机构为之服务：一是注册会计师审计作为第一道信誉中介机构，为股东对上市公司财务作独立审计。他们的存在之所以至关重要，是因为股东通常远离公司，单个股东的持股量较少，也不便于亲自到公司查账，也没有足够的经济动力去自己作审查，或者根本就无足够的财会知识去作审计。二是证券承销商(证券公司)作为另一道信誉中介机构，他们确保所推荐的上市公司是“货真价实”，在上市公司与股东之间起到股票交易和分红服务的中间商作用。三是律师事务所，他们的作用是保证上市公司招股书的合法性、保证上市公司的承诺的真实性。

上述三道中介服务环节不仅是为了保证上市公司给众多股东提供足够的相关信息，而且是为了确保信息的准确性。但引入审计等中介后又带来新的“委托一”关系，由此产生新的一层信息不对称：股东怎么可以相信审计师说的是真的?怎么知道后者讲出了全部实情?如果这一中介机构不能保证自己的信誉，整个这一环的存在可能不仅没有帮助减轻上市公司与股东间的信息不对称问题，反而使其变得更严重。

三、消除会计信息不对称的治理机制的构建

为了消除会计信息不对称对企业利益相关者利益的侵害，必须从企业内部和外部两方面构建相关的治理机制。

(一)企业内部会计信息不对称治理机制的构建

在企业利益相关者中，对企业实施了直接投入的只有股东、债权人和职工。只有他们才是企业利益最直接的受益者或受害者，因此我们可以称其为“直接利益相关者”。其他企业利益相关者则因其与企业不存在直接利益关系，他们在企业经营成功或发生经营失败时都是间接地受益或受害，因而是间接的利益相关者。因此在研究有关企业利益相关者参与治理架构的时候，既不能按传统的“股东中心主义”只考虑股东的利益来设计，也不能不分主次地将各利益相关者的要求统统考虑进去。笔者的理解，利益相关者理论只能是对委托一理论的部分修正和补充，而不是对它的全面否定。

正因如此，李维安教授在研究设计利益相关者参与的约束治理安排时，认为：“利益相关者参与约束的主体典型体现为职工和债权人，在实践中表现为职工董事或监事制度、银行董事制度以及债权的相机治理安排。”由此我们可以在以下两方面构建利益相关者参与治理会计信息不对称的约束机制：

1．在公司董事会和监事会中职工董事和监事人数的法定安排

职工作为重要的利益相关者，既是知识经济日益深化、更加强调人力资本价值的背景的时代要求，也是传统与现代的有机结合。职工对公司治理的参与由来已久，比较典型的就是德国的共同参与制对职工监事的强制性规定，其他欧洲大陆国家，如荷兰、法国、瑞典、丹麦等，也不同程度地要求设立职工董事或监事。

职工董事或监事制度是通过公司法规定职工代表在董事会、监事会的数量、地位和职责，通过代表职工利益的董事或监事直接对公司治理决策过程的参与，

来约束控制股东和经营者损害职工利益行为的一项制度安排。各国对职工董事或监事在董事会中的比例规定有很大差异，例如，德国就根据不同的企业类型规定了1／3、1/2和由企业规模确定三种；法国规定为2～4名，即1/3；瑞典、丹麦均规定至少2名。职工董事或监事的产生办法，各国均规定由职工代表机构选举产生，无需或者形式上经过股东大会批准。在职责权限上，一般规定职工董事或监事对公司重大事项有知情权、咨询权和参与决策权，对有可能严重损害职工利益的决策享有否决权。

从理论上来讲，职工参与约束机制能够对控制股东和经营者行为起到制衡作用。因此，在实务中应进一步强化职工董事或监事制度作为一项重要的利益相关者参与约束的制度安排，通过逐步完善以起到更好的制衡作用。

2．建立董事会中的债权人代表董事和“相机治理”机制

银行董事制度是债权人参与约束的两种形式之一，它是在公司正常经营过程中，通过债权人代表进入董事会，对公司决策发表意见，对控股股东和经营者进行监督制衡。其作用的机理是，银行往往作为公司最大的债权人，在公司经营过程中承担了巨大风险，有动力参与到公司决策过程中，及时获得相关信息并对损害自身利益的行为发表意见，银行代表进入董事会是一条可行的途径。在德日公司治理模式中，银行在公司中发挥了举足轻重的作用，但这只是一种典型状态，对于更多国家而言，认可银行董事制度，加强银行在公司治理决策中的监督非常必要。

另外在公司经营不善的情况下，债权人要求重新分配公司控制权，实现所谓的“相机治理”。如果说银行董事制度强调的是事前、事中监督，相机治理安排则强调事后的监督。相机治理安排基于所有权状态依存性，主要是通过控制权的争夺来改变既定利益格局。阿洪和博尔顿的基本模型有力地论证了相机治理的作用原理。

相机治理是一种强有力的利益相关者参与约束安排，如果经营者、经营不善，或者严重侵害了债权人利益，就有可能促使债权人启动相机治理程序，甚至进入破产程序或者诉讼程序，控股股东和经营者就会受到严厉的制裁，这迫使他们必须在经营中约束自己的行为，维持适当的负债水平和经营业绩，重视债权人的利益。

(二)建立完善的外部治理机制

强化政府机构中行使监管职责的部门――证监会的职能作用。证监会的主要职能有两个：第一，通过制定和执行行业规则以及准入资格审查，把“不合格的”审计师、律师和证券公司排除在证券业务之外，只允许“合格者”为股民提供信誉中介服务。第二，对违规上市公司和中介机构立案调查、进行处罚。因此，证监会的宗旨是保护广大股东利益，起到“证券警察”作用。但是，由于作为行政机关的证监会掌握许多行业准入、法规制定和执行权，这里也存在着“委托一”关系，股民是委托方，证监会是方，在委托与方之间又存在一种信息不对称：股民们怎么知道证监会真的在保护股东利益?因此，必须建立有效机制对证券监管部门进行制约，以限制这些审批和处罚权力变成过多的“寻租”机会。

那么，谁来制约证监会呢?人大常委会应该定期举行证券听证、质询会，对证监机关进行监督。另一方面，证监会制定的法规应得到法院的司法审查，以确保行政规章不与任何现存的法律相冲突。再者，当任何上市公司或中介机构的违规、违法行为足够严重时，证监会自身不应该对重大案件有处罚或执法权，而应当由受害股东或者证监会向法院提起民事诉讼，情节严重时由检察院作刑事诉讼。由法院介入对重大证券案件的处理。

由此可见，从上市公司到中介机构，到证监会、法院和人大常委会，共有三层“委托一”关系，应建立一层制约一层，环环相扣的监督治理机制。为了保证这环环相扣的委托链不致中断，确保这层层相接的制约机制正常运作，必须在以下两个方面下功夫：一是提高国家的法治水平。即必须做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，树立法律面前人人平等，法律至高无上的法治观念。二是提高道德水准。市场经济是法制经济，各个市场的参与者都是追求自身利益最大化的“经济人”，因而要求所有的市场参与者都严格遵守市场规则，依法行事。但是，法律也不是万能的，最严密的规则也难免存在漏洞。因此必须借助道德力量规范资本市场中包括政府官员在内的参与者的行为。

四、结语

自动控制职称论文篇9

高职院校青年教师大多数来自于大学毕业直接上岗的青年学生，他们朝气蓬勃，积极向上，对工作充满了热情，但由于缺少对教师这个职业的全面了解和认识，加上高职院校特有的教学和工作环境，在工作过程中会逐渐感到工作、生活、职业发展等方面诸多问题，心理承受着来自多方面的工作压力。

来自于教学工作的压力。高职院校是以培养生产、建设、服务、管理第一线需要的高技能、应用型专门人才为目标的教育，这就决定了高职院校教师教学工作的多重性。高职院校教师除了要承担繁重的理论教学任务外，还要承担实践性教学任务，其中包括探索实践教学模式、开展系统的专业调研、到行业企业挂职锻炼、完成科研考核、实施教学改革、进行专业和课程建设、编写各种教学文件和改革方案、参加各级各类教学竞赛、考取职业资格证书、组织和指导学生参加各种职业技能竞赛活动等。尤其近几年来开展的年度全国职业院校技能大赛，给本来教学任务较重的高职院校青年教师来说，无疑增大的工作任务量和工作压力。如我校（柳州铁道职业技术学院）的一个二级学院就承担了自治区职业院校技能大赛六个比赛项目，每个项目都有青年教师做指导老师。为了完成好指导任务，在完成其它教学任务的同时，他们几乎用全天时间与参赛的学生待在一起，牺牲了大量的个人休息时间。其次，高职院校学生学习基础和素质偏低。缺乏学习主动性和积极性，也给青年教师增加了不少挫败感，降低了他们对自身职业的认同感。

来自于职称评定的压力。高职院校教师职称是教师教学水平和科研能力综合水平的重要标志。作为青年教师，把职称等级提升看成是自己职业发展的目标，他们希望通过职称等级提升来满足自身精神的需求和工资收入的需求。但目前高职院校职称评定把科研作为评审职称的必备条件之一，由于青年教师刚出校门不久，知识结构单一，教学经验少，科研能力不强，难以完成学校要求的篇数，加上许多高职院校申请科研项目有论资排辈的现象，大多数课题的申请起点为副教授，使得许多青年教师对职称评定望而生怯，即使少部分青年骨干教师有机会参与职称评审，他们也为此付出了许多代价，过度进行脑力劳动，如繁重的课堂教学、教材编写、论文撰写、课题申报、带队参赛等。除此外，学校要求青年教师通过进修培训、考研读研等途径不断更新知识，并将提高本科学历或获取相应专业研究生主要课程学习成绩作为职称评定的另一条件，使得许多青年教师的周末休息时间不得不被各种各拥呐嘌岛脱习填满，得不到充分的休息。

来自于家庭生活的压力。目前高职高专院校的青年教师多数处于30岁左右的年龄，正值结婚生子的年龄，买房还贷、结婚生子、抚养子女、孝敬老人等生活压力接踵而至。以我院青年教师家庭生活现状看，家庭生活压力主要表现在：一是收入偏低。我院教师收入水平，包括工资和奖金，主要与职称挂钩。青年教师要想得到更多的收入，必须通过多承担教学任务和其它工作，或是设法到校外兼职或上课。二是生活花费较大。随着近年房价的持续上涨与通货膨胀，每月需要支出的生活费用逐渐加大，尤其部分青年教师来自农村家庭，他们的家庭花销费用完全依靠自己的工资收入，买房还贷、结婚生子、孩子入托入学，有时还要补贴父母等，承受了经济方面的巨大心理压力。三是照顾家庭时间少。自从我院从市区整体搬迁到近30公里外的官塘区，教师每天都要早上七点出门直至晚上六七点到家，在家陪伴小孩和老人的时间有限，尤其遇到他们生病需要照顾时。工作与家庭就会产生矛盾，使得青年教师的心态变得焦虑。

高职院校青年教师工作压力的缓解对策

高职院校青年教师工作压力是显而易见的，只有了解青年教师的思想状态和工作需求，结合高职院校现有的条件和环境，思考和探寻缓解青年教师工作压力的对策，才能更好的激发青年教师的内在潜力和工作动力。

提高青年教师在职培训效果。从大学毕业的新老师，要完成从学生到教师角色的转变，必须经历一个心理迷茫、对工作不适应的过程。开展在职培训，就是帮助他们尽快适应高职教师工作的一个重要途径。一般高职院校通过以下几个环节开展对青年教师在职培训：（1）岗前培训。岗前培训是青年教师走上讲台前必修课，通过学习教育理论知识和学校相关制度、走访校园、观摩课堂等，来提高青年教师的思想政治素质和业务工作能力，树立良好的职业道德。（2）顶岗实习。顶岗实习是帮助青年教师了解企业，增加企业工作经验，更好的提高他们的实践操作技能。（3）导师指导。导师指导就是为每位青年教师指派一名有经验的老教师，开展传、帮、带活动，促使青年教师快速成长。（4）校本培训。结合学校办学需求和教学实际情况，开展各类教学教研活动，如各类讲座、教学竞赛、继续教育学习、同行间教学观摩交流，提高教师业务水平和教育教学能力。目前高职院校青年教师在职培训工作已基本形成了较完整的程序和制度，但也存在着针对性不强、内容泛化、质量监控薄弱、培训质量不尽人意等问题。如导师指导制，现在多数导师受自身水平和时间的影响，对青年教师的指导仅仅局限在在备课和上课方面的指导，在科研工作，如课题研究和论文撰写上，以及在思想上的指导和交流甚少。加强青年教师在职培训质量监控是提高青年教师在职培训质量的保障，同时还需建立一支优秀的导师队伍，指派具有良好的师德师风，爱校敬业，治学严谨，教学经验丰富，教学效果佳，教、科研业绩好的中老年教师为指导教师，确保青年教师在业务上和思想上都能得到有效的指导。

为青年教师营造良好的发展环境。校园环境包括许多方面，如工作环境、学习环境、文化环境、舆论环境、学术环境、人际关系环境、发展环境等。其中，青年教师最关心的是学校的发展环境，即对自身未来职业发展的环境。高职院校在制定各项管理制度和教育教学改革方案中，应给予青年教师更多的人文关怀，为青年教师成长营造良好的发展环境。在青年教师职称评审上，探索适合高职院校办学特点的评审办法，改变以往过分强调科研成果，而忽略教学业绩考核，重数量、轻质量现象。在课题申报审批上，给予青年教师小项目一定的倾斜和扶持。为优秀青年教师留出特别晋升通道，促使拔尖人才脱颖而出。根据青年教师职业需求特点，遵循公平公正原则，有针对性的在教学及科研方面的考核、评先评优、职称评审、学历提升、访学深造等方面给予青年教师更多的肯定和激励，来满足他们被尊重和自我价值实现的需要。

自动控制职称论文篇10

XX县疾病预防控制中心党支部注重抓好党支部班子建设，支部书记带头经常性地开展班子成员之间的谈心交心活动，促进沟通和交流。班子成员认真厉行“四坚持”、“四带头”，真正做到凡是要求党员做到的，支委首先做到，促进支部逐步成为一个政治坚强、团结协作、开拓进取、务实高效的战斗集体。“四坚持”即坚持民主集中制原则，重大问题都经过支部集体讨论决定；坚持言传身教，以身作则作表率；坚持依靠群众，积极为党员干部排忧解难；坚持依法办事，廉洁自律，不接受吃请送礼。“四带头”即带头学习理论，学习业务；带头坚持原则，做好典范；带头开展批评与自我批评，自觉接受监督；带头勤政廉政，艰苦创业。党支部认真做好支委之间的分工，做到既分工又合作，分工明确，各负其责，形成合力，XX疾控的党建工作真正走上了有人管有人理有人做的轨道。

二、党建工作与疾控工作，有机结合，相互促进

疾控中心作为福利性、公益性的医疗卫生事业单位，肩负着控制各种传染病，保护全县人民身体健康的重任。支部根据疾病预防控制工作特点，围绕中心工作，找准党建工作与疾控工作最佳结合点，不断提高党建创先水平，推进疾控各项工作的落实。在创建工作上，做到与精神文明建设、机关效能建设、行风建设工作相结合，丰富创先内涵。在学习上，做到支部学习与干部学习相结合，并在学习后布置有关工作，较好地解决学习时间上的问题。在活动安排上，做到党员活动与工会、共青团等活动相结合，较好解决单位经费紧张问题。在干部管理上，做到党建管理与中心事务管理相结合，党支部注重抓好发展党员，后备干部培养、推荐、使用，发挥党员的先锋模范作用；在工作调研上，做到党建工作与业务工作调研相结合，以科室为单位结合各自特点撰写调研文章，既有党建论文，也有业务论文，XX疾控中心每年都有论文在国家或省级杂志上发表。另外，XX疾控党支部通过开展党建“”等党课活动，强化政治理论学习，党员整体素质明显提高，“比、学、赶、超”创先争优气氛浓厚，“我为疾控发展作贡献”成为全体干部职工的共识，充分展示疾控人的新形象。

三、突出重点，创新载体，强化措施，打牢党建示范带动业务建设工作

自动控制职称论文篇11

1.职务犯罪是指具备一定职务身份的人故意或过失地实施与其职务之间具有必然联系的触犯刑律应受刑罚惩罚的各种行为的总称。[1]

2.职务犯罪是指国家公职人员或视同公职人员的人利用职务上的便利，或滥用职权，不尽职责，破坏国家对职务活动的管理职能，并依照刑法应当受到刑罚处罚的行为。[2]

3.职务犯罪是指国家公职人员利用职务上的便利，滥用职权或者放弃职责、玩忽职守而危害国家机关正常活动及其公正、廉洁、高效的信誉，致使国家、集体和人民利益遭受重大损失的行为。wWW.133229.CoM[3]

上述三种定义在客观方面的表述基本是一致的，都强调了职务犯罪的职务关联性特点，它们之间的主要分歧在于犯罪主体的界定上。相对而言，笔者赞同第三种定义对职务犯罪主体的界定。“国家公职人员”一词内涵相对明确，而且是多数国家通用的一个称谓。但它将犯罪客观方面限定为“致使国家、集体和人民利益遭受重大损失的行为”，却是值得商榷的。刑法上的重大损失都是针对犯罪行为已经造成的实际后果而言的，而现行刑法并未将造成实际严重后果规定为所有职务犯罪的共同要件。有的职务犯罪如滥用职权罪、玩忽职守罪确实要求造成一定的严重后果为构成条件，但也有的职务犯罪，如巨额财产来源不明罪、隐瞒境外存款罪等，只要行为人实施特定行为即可构成犯罪。因此，以造成“重大损失”来描述职务犯罪的客观方面有以偏概全之嫌，尤其不利于惩治职务犯罪的行为犯及未遂犯。

在对以上各种定义比较和鉴别的基础上，笔者提出如下定义：所谓职务犯罪，是指国家公职人员不履行职责、不正确履行职责或者利用职权谋取不法利益，妨害国家对职务行为的管理活动，损害公众对于政府的信赖感，依法应受刑事处罚的行为的总称。

二、职务犯罪的特征

（一）主体的特定性。即职务犯罪的主体只能是国家公职人员。关于公职人员的范围，刑法第93条有专门界定，但由于该条第2 款有一个弹性规定，即“其他依照法律从事公务的人员”，这就引发了许多学理上的论争和实践中的困惑。例如，公务是否存在国家公务和集体公务之分，村委会、居委会干部是否属于“其他从事公务的人员”，等等。对于那些同法律的具体适用密切相关的问题而言，理论上的争议最终需要立法来平息。

（二）行为的渎职性。职务犯罪在客观方面表现形式多种多样，但有一点是共同的，即行为都违背了一定的职责要求。根据渎职行为的具体特点，可将职务犯罪大致分为三种类型：一是贪利性职务犯罪。即行为人利用职权牟取不法经济利益的犯罪，如贪污罪、受贿罪等。二是擅权性职务犯罪。即行为人滥用权力，侵犯公民权利，危害国家机关正常管理职能的犯罪，如报复陷害罪、刑讯逼供罪等。三是失职性职务犯罪。即行为人在职务活动中严重不负责任，致使国家和人民利益遭受损失的犯罪，如玩忽职守罪、失职致使在押人员脱逃罪等。

三、导致职务犯罪的四大诱因

（一）人性的局限性与权力的二重性。人类社会普遍地存在着公共权力，这是维系社会有序运转的基础。但迄今为止，公共权力实际上只能由社会成员中的少数人来掌握和行使，这样就使公共权力本身具有一种内在的矛盾性，它一方面同社会整体利益相联系，另一方面又同掌权者的个体利益相联系，这两种联系之间的冲突在所难免。而人性天生是存在弱点的，尽管人性善恶的命题几千年来争论不清，但“人无完人”的道理不容否认。公共权力内在的矛盾性加之人性的局限性，决定了权力具有二重性：一方面，权力具有造福社会的趋向；另一方面，权力本身潜藏着一定的侵犯性和腐蚀性。当权力的扩张逾越一定的界限，即背离公共目标和公共利益时，就产生了所谓的“权力异化”现象，职务犯罪在本质上就是一种权力的异化。尽管人类设立了各种制度来防止权力异化，也取得了一定的成效，但只要社会存在公共权力并且这种权力掌握在个人手中，权力腐败与职务犯罪现象就不可能绝迹。

（二）体制转轨与社会失范。我国当前正处于体制转轨和社会转型的特定历史时期，这是形成腐败高峰期的宏观原因。我国在90年代初确立了建立社会主义市场经济体制的战略目标，市场开始启动，而计划尚有余威，从而形成了新旧两种体制并存的局面，这也在客观上给权力腐败带来空前的“机遇”。正如有人所言，现在许多腐败分子是在“用计划经济的权力发市场经济的洋财”。[4]另一方面，政治体制改革相对滞后是加剧腐败问题的重要原因。改革开放以来，权力系统朝着“放权、松绑、给好处”的方向改革，以往那种权力高度集中的局面被逐步打破，这对于提高经济运行的效率具有积极意义，然而，由于相应的配套措施如规范体系、监督机制等没有跟上，结果造成权力运行中自上而下的约束管制减弱，权力的横向制约与自下而上的民主监督又不到位，从而为腐败的滋生提供了条件。此外，在经济转轨和社会转型的过程中，原有的价值观念和行为模式受到严重冲击，而新的价值观念和行为模式尚未被普遍接受或正在形成之中，社会整合力降低，出现了社会学家所称的“社会失范状态”，腐败泛滥正是社会失范状态的一种表征。

（三）监督乏力与法网疏漏。权力在本质上是一种支配他人的力量，它内含着无限扩张的倾向，因而对权力的监督与制约至关重要。然而在过去相当长的时间内，我们对这一问题缺乏足够的认识，没有建立起一套健全而有效的权力制衡体系，导致权力失控的现象严重。尽管我国设置了诸多的权力监督机构，如人大的监督、政协的监督、执政党内的纪检监督、政府内部的监察部门的监督以及专门的检察机关的监督等，监督机构之多，在世界上都是鲜见的，但是由于体制没有理顺，致使监督机制不畅、监督效能不高，某些地方的监督机构甚至形同虚设。监督不力的另一种体现是舆论监督的能量远没有释放出来。舆论监督包括媒体监督和公众监督，是社会中最具活力也是运行成本最低的监督形式，国外许多腐败丑闻就是由媒体和公众参与揭露出来的。在我国，群众当中流传着一句话，称腐败官员“不怕内部通报，就怕公开见报”，这充分说明舆论监督的重要性。

（四）价值错位与心理失衡。从思想根源来看，职务犯罪的滋生源于行为人价值观念的错位。受封建社会“官本位”思想及西方社会“个人至上”、“拜金主义”等观念的影响，同时由于放松自身的思想道德修养，行为人在价值观念上产生了个人与社会的错位，他们把自我当成社会的中心，把公共权力视为私人特权，把个人利益凌驾于国家和人民利益之上，在面临外界的各种诱惑之下，价值错位必然导致行为人的贪欲膨胀和心理失衡。心理失衡的具体表现有：

1.吃亏补偿心理。一些公职人员看到别人发财，就觉得自己吃亏，“我辛辛苦苦几十年还不如人家搞一年”，从而产生了以权谋私，趁势“捞一把”的心理。

2.投资回报心理。有人把权力看成“一本万利”的致富工具，通过跑官、买官谋到一定职位后，便迫不及待地把权力作为资本投入不正当交易，以获取巨额回报。

3.人之常情心理。中国传统文化中，人情主义、“面子文化”根深蒂固，而人情化和关系网很容易使人丧失原则，不少公职人员正是在“人之常情”、“情面难却”等心理驱动下而丧失心理防线的。

4.为公无过心理。一些人头脑中存在“只要为公，自然无过”的认识，“我不是为了自己”成为理直气壮的辩解。在这种心理支配之下，他们滥用权力谋取地方利益和单位利益，置国家和人民的根本利益不顾。

5.法不责众心理。“法不责众”意识在传统法文化中由来已久，它在某种程度上为腐败分子提供了一个心理保护层，同时在客观上也成为反腐败的心理障碍。目前，“集体腐败”成为职务犯罪的一种新动向，其实质就是行为人期望通过集体决策分散责任以逃避惩罚。

6.侥幸过关心理。这是腐败分子较为普遍的一种心理特征，其实质是一种心里自慰。正如有人指出，如果行为的后果给自己带来的利益要大大高于受惩罚的恶果时，如果在他之前的类似行为在逃避处罚方面都获得成功时，就会促使犯罪分子实施某种行为。[6]在职务犯罪中，行为人的职权身份、靠山与关系以及作案手段的隐蔽性等，更是强化了其侥幸心理。

四、预防和打击职务犯罪有三大策略

（一）职务犯罪的道德控制。道德控制，是指通过加强对公职人员的思想道德教育，提高其抵御外界各种致罪因素的免疫力，以达到所谓的使人“不想犯”的境界，这是预防职务犯罪的第一道防线。建国之初的50、60年代，我国职务犯罪发案率很低，卓有成效的思想政治工作是其中的重要原因之一。改革开放以后，社会思潮的多元化致使传统的道德控制有所削弱，出现了所谓的“道德滑坡”现象。与此同时，反腐败斗争中有一种倾向值得注意，即过分推崇法制的作用，以为只要订立了完备的法律和制度就能根治腐败，而忽视道德教化的作用，认为道德是软弱无力的。我们认为这种观点是站不住脚的。相对于法制背后的国家强制力而言，道德固然是一种“软约束”，但是道德规范一旦内化为人的信念，其作用是不容忽视也不可替代的。另一方面，任何法律和制度都是靠具体的人去操作的，如果人的道德素质低下，再好的法律也可能变成一纸空文，再严的制度也会被钻空子。从国外来看，反腐工作搞得好的国家莫不重视对公职人员的道德教育，有的国家在大学乃至中学就开设有关从政道德的课程，还有的国家将从政道德法制化，如美国在1978年通过的《从政道德法》。中华传统文化中，对于“德治”是极为重视的，这在今天仍是有借鉴价值的。我们认为，预防职务犯罪的最佳对策应是“软硬兼施”，即把道德的“软约束”同法制的“硬约束”有机结合起来，使二者功能互补，而不是厚此薄彼。

（二）职务犯罪的社会控制。社会控制，就是“把社会生产和生活组织到尽可能高的有序状态，”“控制犯罪的最优方案就是控制社会。”[7]对于职务犯罪的社会控制而言，核心是制度建设，即以体制改革和制度创新来约束权力的运行，这是遏制职务犯罪的根本途径。如果把道德控制称为“严教”，把司法控制称为“严惩”，那么，社会控制可以称为“严管”。严教、严管、严惩三者各有侧重，不可或缺，但其中最根本的就是严管，严管的目标是使人“不能犯”，这是治本之策，前些年我国的反腐斗争侧重于“严惩”，但效果并不理想。近年来人们逐步接受了“打防并举，标本兼治，重在治本”的方略，治理腐败的重心开始向社会控制倾斜，这无疑是明智之举。社会控制的内容是很丰富的，其中最关键的有三点：

1、深化体制改革。当前腐败现象大面积蔓延的主要原因在于体制转轨带来的社会控制弱化，因此，抑制腐败的根本出路在于深化改革，加速向市场经济体制的转轨。前几年，“价值双轨制”取消后，猖獗一时的“官倒”现象近乎销声匿迹，这说明深化改革对于遏制腐败有着巨大作用。在深化经济体制改革的同时，必须加速政治体制改革，否则会影响整个改革大业的进程。政治体制改革的目标之一，就是建立一个“有限政府”，避免政府权力的过度扩张，从而为市场和社会留一个适度的独立空间。政府对市场和社会直接干预的减少，必然会带来权力滥用机会的减少。

2、强化权力监督。首先，通过政治体制改革的深化，理顺各权力监督机构的组织和运作体制，以实现最佳的监督效益；其次，要完善权力的外部监督体系，通过社会主义民主法治建设的推进，大力培育公民的权利意识、纳税人意识和参政议政督政意识，同时制定法律保障新闻自由，强化媒体对政府的监督；最后，要实现权力监督的全程、权力的运行到权力滥用的责任追究一系列过程，都纳入权力监督网络之中，尤其要严格监控权力授予环节，避免权力落入腐败分子手中。

3、完善廉政法制。要广泛吸收和借鉴国外先进的立法经验，加紧制订和完善有关立法，以弥补廉政法制的空白；同时要特别注重立法质量，我们不仅要实现廉政建设法制化，而且要使廉政法制走向科学化。

（三）职务犯罪的司法控制。司法控制，是指国家刑事司法系统通过惩罚犯罪与改造罪犯对犯罪实行控制。司法控制是控制职务犯罪的最后屏障，其目标是借助于刑罚的强大威慑力，达到使潜在犯罪人“不敢犯”的效果。相对于道德控制和社会控制而言，司法控制比较容易操作，见效也比较快，因此，在实践中倍受青睐，实际上居于犯罪控制系统的中心。但司法控制毕竟是一种治标之策，它本身存在着被动性（因属事后控制）及运行成本高等缺陷，因而不能对司法控制的期望值过高。在缺乏道德及社会控制有力配合的情况下，司法控制所取得的成效很难维持长久。多年来，我国刑事司法系统所发动的多次“严打”斗争并没有完全实现预期的效果，以至于形成了实践中犯罪量与刑罚量交替上升的局面，其根本原因即在于此。但是，不能因为“严打”的作用有限而完全否定“严打”方针。在当前职务犯罪形势依然严峻的状况下，继续贯彻“严打”方针以保持对犯罪的高压态势仍是必要的。不过，应当重新认识、全面把握“严打”方针的确切含义，不能把“严打”简单理解为多判、重判甚至多杀、快杀。我们认为，严打的准确内涵应包括这样几层含义：

1、严密立法。我国于1997年修订了刑法典，有关职务犯罪的规定有很大完善，但法网粗疏的问题未得到根本解决。就总体而言，我国刑法具有“厉而不严”（刑罚苛厉而法网不严密）的特点，而国外立法多采取“严而不厉”的模式。仅以贪污贿赂罪为例，我国刑法规定的最高刑为死刑，而国外除泰国、韩国等极个别国家外，一般没有判处死刑的规定，甚至很少有判处无期徒刑的，通常是判处10年以下有期徒刑，如德国对贿赂罪的最高刑为10年，日本为7年。另一方面，从贪污贿赂罪的构成条件来看，我国刑法却显得过于宽松，例如贿赂范围仅限于财物，贪污、受贿罪的起刑线同盗窃罪相比悬殊过大，而且刑种单调，缺乏罚金刑、资格刑这样针对性强的惩罚措施。反观国外立法，大都对贪污贿赂罪的构成标准规定得极为严格。如德国刑法中的受贿罪，贿赂范围不限于财物，而包括一切不法利益，无论是既得利益，还是约定取得的利益；无论是利用现在的职务，还是将来的职务，都可以构成犯罪，实践证明，适度扩大犯罪圈比单纯加重刑罚量更能取得遏制犯罪的功效，因此，“严而不厉”应是我国刑法今后改革的方向。

2、严格司法。这主要体现在提高定罪概率上，长期以来，犯罪黑数高、定罪概率偏低是我国刑事司法实践存在的一个突出问题。据有人测算，我国的总体定罪概率低于5％[9]，而职务犯罪由于隐蔽性强等原因，实际定罪率还远低于这个数字，正是由于因犯罪所获取的利益同受惩处的风险相比，存在着巨大的反差，促使许多公职人员陷入犯罪的泥潭，严厉刑罚的震慑力往往被法网疏漏所导致的侥幸心理而抵销。为了有效控制职务犯罪，必须提高刑事司法的效能，“严打”的“严”字，应着重体现在强化刑罚的确定性和及时性上来。为此应当从两方面着手：一是要促使司法人员秉公执法，加强刑事司法的独立性和公正性，坚决制止“以风挡罪”、“以官抵刑”等不良现象；二是要努力提高破案率，鉴于职务犯罪案件侦查难度大的特点，应专门立法，对此类案件的查处程序、侦查措施、证据规则及举报制度等作出特别规定，还可考虑在刑法上设立知情不举罪等，以促成职务犯罪案件的侦破。

3、严惩有方。首先要实现“严打”的法制化，使“严打”从实体到程序，都不能逾越法律的界线，尤其要坚持罪刑法定、罪刑相适应等刑法基本原则；其次要注意“严打”的策略化，“严打”也要遵循“惩办与宽大相结合”的刑事政策，做到宽严相济，不能因为“严打”而水涨船高，不适当地加重行为人的刑事责任；最后要强调“严打”的持久化，不应把“严打”仅当作一种应急措施，到了“非抓不可”的时候，才“集中精力抓一批大案要案”，一旦初见成效，便有所松懈，致使犯罪又迅速“反弹”。应当把“严打”活动常抓不懈，避免“运动化”倾向。

以上这些仅是笔者个人观点，其中的纰漏和不成熟之处在所难免，许多问题仍需继续研究和讨论，因此笔者仅希望通过此文将职务犯罪的研究和讨论引向深入。

【注释】

[1]张穹《职务犯罪概论》.中国检察出版社，1991.第14页

[2]樊凤林，宋涛《职务犯罪法律对策及治理》.中国人民公安大学出版社，1994.第8页

[3]王昌学《职务犯罪特论》.中国政法大学出版社，1995.第4页

[4]马郑刚《反腐败：跨世纪的对策》.红旗出版社，1998.第78页

[5]李建化，周小毛《腐败论》.中南工业大学出版社，1997.第54页

[6]储槐植《刑事一体化与关系刑法论》. 北京大学出版社，1997.第21页.第48页

[7]郭星华《当代中国社会转型与犯罪研究》. 文物出版社，1999.第31页

【参考文献】

[1]张穹《职务犯罪概论》.中国检察出版社，1991.

[2]樊凤林，宋涛《职务犯罪法律对策及治理》.中国人民公安大学出版社，1994.

[3]王昌学《职务犯罪特论》.中国政法大学出版社，1995.

[4]马郑刚《反腐败：跨世纪的对策》.红旗出版社，1998.

[5]李建化，周小毛《腐败论》.中南工业大学出版社，1997.

[6]储槐植《刑事一体化与关系刑法论》. 北京大学出版社，1997.

[7]郭星华《当代中国社会转型与犯罪研究》. 文物出版社，1999.

自动控制职称论文篇12

1.职务犯罪是指具备一定职务身份的人故意或过失地实施与其职务之间具有必然联系的触犯刑律应受刑罚惩罚的各种行为的总称。[1]

2.职务犯罪是指国家公职人员或视同公职人员的人利用职务上的便利，或滥用职权，不尽职责，破坏国家对职务活动的管理职能，并依照刑法应当受到刑罚处罚的行为。[2]

3.职务犯罪是指国家公职人员利用职务上的便利，滥用职权或者放弃职责、玩忽职守而危害国家机关正常活动及其公正、廉洁、高效的信誉，致使国家、集体和人民利益遭受重大损失的行为。[3]