美工培训总结篇1
在创办学校时，我们首先确立了办学宗旨，即遵守国家法律法规，坚持社会主义办学方向，贯彻国家的教育方针，面向社会进行职业培训，积极推行国家职业资格证书制度和就业准入制度。
二、继续坚持特色办学
xx年，学校继续把“坚持特色办学”作为教学的工作重点。具体表现在：美容教育与医学教育紧密相连，以医学、保健教学为基础，注重把疗效性美容及医学保健知识融入美容教学当中，在培训中安排了一定学时的医学知识课，同时，把美苑美容保健中心的治疗雀斑、青春痘、黄褐斑等美容强项融入到教学当中，使学员能学到真本事，其就业后能真正学以致用。这是我校较之一般美容美发培训学校所不同的。
三、继续完善培训项目
xx年，学校增加了初级美发、高级美容、中级和高级化妆的培训。教学质量是美苑学校得以延续的生命，美苑十分注重这些新增教学内容的编排，注重授课内容的实用性，在课时上不打折扣，在教学中安排了较多的实践操作。
四、经常性地提高学员的实战水平
为提高学员的实战水平，xx年，学校组织多名学生赴xx逸夫剧院参加了由xx市美容美发协会举办的“美容美发大赛”，并夺得多项个人大奖。
五、韩国名师参观美苑
美苑美容学校曾被美容界称为“美容师的黄埔军校”，由于独特出色的教学理念和美容师工作能力和良好的口碑，因此在国际美容界引起了极大的美苑热， xx年4月，“韩国第一美容美发学院”李圭秀院长和英国杰妮雅院长慕名来到美苑参观，李院长和杰妮雅院长深深为美苑向世界各地输送大批尖端人才而感到仰慕，当即表示愿与学校进行一系列合作，共同培养优秀的国际型美容人才，并推荐就业。
六、邀请世界名师讲课
办学成功与否，师资是其中一个重要方面。美苑的教师中大多具有医学与美容专业双学历或高级美容师、高级化妆师、高级美发师、美容技师职称。还特聘国内外著名专家、学者定期授课。
xx年7月，英国tinya美容机构tinya女士远涉重洋来到美苑学校，为学生传授欧洲皇室美容技术和欧洲香薰spa。学生们都说：“没想到在美苑也能学到了正宗的欧洲美容技法。”
七、继续完善教学设施
为了更好地达到“中国美发美容名校”的办学要求，提高办学质量，我们在教学方面的投入连年加大，继XX年初投入300万元经费扩大教学场地并全新装修后，xx年，学校继续完善大课教室、护理实厅、化妆教室、美发教室、阅览室、学生宿舍等处的设施。
八、管理学到位，制度健全严谨
办学与办企业一样，它必须有一整套科学规范的管理方法，为更好地达到“浙江省先进民办职业培训机构” 的办学要求。学校组建了一支专业的管理队伍，在行政、教学、财务、招生、鉴定考核、推荐就业等方面做到专人负责，各个部门和岗位制定责任制，以制度管理人，以制度规范和促进教学。此外，坚持合理收费，严谨规范发证，继续保持“零投诉”。
六、推广“培训与就业相结合，教学与创业相联系”的办学模式
来美苑培训的学生大致有三类：一类是希望学成后能找到一份合适的工作；一类已经是美容院的老板，希望能学到真本事；另一类是想自己创业成为老板的人。因此，在教学中就不能“空对空”，要让学员能学以致用，教学培训还要与就业创业相结合，这才是学员真正所追求的。
xx年，有10名品学兼优的毕业生留美苑工作。同时，美苑也为学员向外推荐工作，xx年，xx地区的美容院排队向学校“订购”毕业生。
另一个方向，我们还帮助学员进行创业，依托美苑研发护肤品的实力、营销推广网络为学员策划了一套投入最少、风险最低的创业模式—协助学员开特许加盟店，派美容导师定期为学员进行技术指导，解决学员们创业的后顾之忧，xx年，我们帮助40位学员走上成功经营的快车道。
八、成果与贡献
1、办学六年来，我们共举办培训班近八十期，向社会输送了大批优秀毕业生，遍布各地，部分尖子学生被国际美容公司高薪聘请。
美工培训总结篇2
本次学习中也存在许多问题，值得我们的注意的是，简报的制作显得单调，和其他兄弟班级有巨大差距，今后要向他们学习。一个学员抄袭了其他学员的文章，引起了众多学员的关注，我们在此向我们班这位学员提出批评!并想文章原作者道歉!向广大教师道歉!!
现代多媒体美学的教育是我们边远地区的弱项，软件硬件和先进省份有着很大的差距，有些人为可以改变，有些还需要政府的支持，面对这一问题，我们将积极努力，以期做得更好。借此机会，还要感谢先进省份的课件，这些优秀的课件打开了我们的思路，让我们认识到，美术教育事业大有作为。现代设计，是离我们比较遥远的，我们试图努力缩小这种差距，我们也知道这是一条很漫长的道路，我们将尽力去做……
一方水土一方人，我们也有我的地域特色，我们努力发扬它们，让他它们成为我们的地方校本课程，将特色的美学，注入到新课程教育资源和理念中去。领导的认识，学生的观念，其他学科的偏见是我们以后工作中的障碍，这是我们持久解决的难题，这需要时间。素质教育和应试教育是我们今后将要面对的最大课题。
这次学习，学员所表现出来的状况也是惊人的，他体现了我们陇中大地上教师的情怀，积极交作业，学员之间互相支招，论坛上的辩论，及倾听专家的讲座和问答，许许多镜头已经成为我们挥之不去的美丽，这是我们丰厚的精神和文化财富，我们将加倍地珍惜它们……
我想说的是，这是一次成功的学习，这是一次学术问题的高端论坛，这是一次历史意义的教师虚拟空间的盛大聚会，这是一次教育事业的文艺复兴……
往事挥手有苦有甜，苦与甜都变成了文化财富，我们将科学地使用，科学地投资这批财富，让我们的学生都变成文化艺术的亿万富翁……
美工培训总结篇3
《怎样让美术学科受领导重视》的作者是张和平，而不是杨江红。望专家教授核对一下，给真正的作者一个清白。谢谢！
作业问题已经成为焦点问题，为此，我班昨天的简报也依此为焦点，大声疾呼学员深度学习，诚实作业。今天，看到我班的两篇作业终于走入专家们的视野，一来感谢各位专家对我班的鼓励，二来作为辅导老师的我，心情有所释然，我们的努力终有回报。深感这种喜悦来的太晚、太晚.......
美工培训总结篇4
竞技健美操的快速发展，使得世界各国对青少年竞技健美操后备人才力量培养的关注程度逐步提高，很多国家开始大力发展青少年竞技健美操运动，并已取得了一定得成效。后备人才力量是我国青少年竞技健美操运动赶超世界先进水平的希望，后备力量培养的成功与否，直接关系到一个国家竞技健美操的盛衰。21世纪以来，我国开始加大对竞技健美操后备人才的培养，先后在各中小学生建立起青少年健美操培训中心。国家体育总局采取授权国家健美操培训基地的形式挂牌于省某所学校，让基地的成立带动周边地区竞技健美操运动的发展，使全国各地青少年健美操项目开创百家争鸣的局面。中小学生健美操培训基地的建立对我国竞技健美操后备人才的培养和健美操在中小学的普及，以及对健美操从业人员和健美操专业的大学生的就业有着重要的意义。
1 健美操培训基地的现状
1.1基地经营规模现状 湖南省健美操培训基地成立的这几年来，发展良莠不齐，有的发展成一两百学生的大型基地，有的只有十几个运动员。大部份基地的管理模式属于集中性管理体制，教练员既要负责教学又要负责管理，管理相对集中。
1.1.1基地学生规模现状。通过调查统计，湖南省内的部分中小学生培训基地的学员人数结果如表1所示。从表1的数据来看，张家界一中、醴陵一中等成立较早的几个基地，经过一段时间的发展，已经拥有了一定的规模。而长沙市十五中等基地由于成立的时间比较晚，学员的数量还相对较少。由此看出，湖南省中小学生健美操培训基地的发展很不平衡。
随着基地规模的不断扩大和发展，运动场馆和设备等配套的硬件设施显得日益紧张，通过对省内部分健美操培训基地的场地设施的调查发现，所有基地都能拥有室内训练馆、音响设备、海面垫、镜子、把杆等基本设施。但是由于经费问题和领导重视程度问题，各个基地在所拥有的设备水平也呈现出层次不齐的情况。
1.2基地师资队伍现状
1.2.1师资配备现状。从表1可以看出，教练员人数最多的是张家界一中培训基地，其次是醴陵一中，其他的基地的教练人数均为1人。株洲市四中和长沙市十五中由于成立时间较晚，规模相对较小，师生比都在1：20以内，而其他的基地的师生比都接近1：30。
1.2.2教练员年龄与性别结构现状。教练员年龄结构可以在一定程度决定和反映这一人才群体的创造力。在调查的7个基地中总共有12名教练员，年龄在18～25岁的有6人，占总数的50%，年龄在25—30岁的有3人，占总数的25%，30岁以上的有3人，占总数的25%。可见，18～25岁年龄段的教练员是教练员队伍的主力军，这与健美操的项目特点不无关系。
1.2.3教练员的学历现状。教练员学历结构反映了教练员的文化素养和专业水平，只有具备较高的文化素养和丰富运动经历以及经验的教练员，才能培养出优秀的健美操人材。调查结果表明，基地的健美操教练员拥有本科学历共7人，占教练总人数的58%，大专学历共2人占教练总人数的17%，有硕士学历的共3人，占总人数的25%，结果表明，大多数教练员都是本科学历，拥有硕士学历的教练员有3人。
1.3训练与教学体制的现状
1.3.1训练时间和次数。由表2可以看出，各基地每周的训练次数都在4～7次，每周训练4次的基地有2个，占总数的29%。每周训练5次的基地有3个，占总数的43%。每周训练6次的基地有1个，占总数的14%。每周训练7次的基地有1个，占总数的14%。每次训练的时长为1.5小时的基地有3个，占总数的43%。训练时长为2小时的基地有4个，占总数的57%。各个基地的训练次数和训练时长相对合理，能够保证训练的效果和训练的连续性。
1.3.2训练内容。从表3的数据看，在被调查的基地当中，所有的基地都把一般身体素质的练习当做一个常规性的练习，作为每次训练内容的一部分。而没有把专项基本技术的练习当做一个常规性的训练内容。有3个基地忽视了表现力的练习，占总数的43%。有1个基地忽视了集体项目的一致性的练习，占总数的14%。有2个基地忽视了对过渡与连接动作的练习，占总数的29%。有一个基地忽视了对学员进行音乐理解的练习，占总数的14%。
1.4学生的发展状况 目前，培训基地学生将来的出路主要是升学和就业，通级的学生可以通过高水平运动员招生和单招的形式进入高一级学府深造，没有通级的学生将只能通过艺术类招生考试或统一的文化考试继续深造。或者直接进入社会，从事健美操相关的教练员工作。长沙市一中、张家界一中和长郡中学的通级率均超过了50%，醴陵一中、株洲四中和湖南工业大学健美操培训基地的通级率都在30%左右，长沙市十五中由于起步最晚，至今无人通级。
3 健美操培训基地现存问题的成因
3.1经营规模方面 中小学生健美操培训基地由于起步较晚，学员的数量还相对较少，整个基地的运行和管理制度还不够完善，管理体制相对简单，各部门分工不明确。有的教练员在负责日常训练的同时还要负责基地的管理工作。随着基地的规模不断壮大，在教练员和运动员的管理、教练员和运动员的培训、基地财务等方面所暴露出来的问题变得越来越严重，在一定程度上制约了基地更好的发展。中小学生健美操培训基地往往是在上级部门授权挂牌以后，自己负责运行和管理，缺乏资金和政策等方面的支持。中小学生健美操培训基地要自己负责基地的日常开支，自负盈亏，也缺乏政策的有力支持和引导。经费和场地场馆设施的限制是个别中小学生健美操培训基地发展缓慢的一个重要原因，致使湖南省中小学生健美操培训基地的发展很不平衡。
3.2师资队伍方面
3.2.1教练员待遇偏低。总体来说，中小学生健美操培训基地正处在快速发展的过程中，培训的学员不断增加。但是，由于经费的严重不足，教练员的工资不仅不高，工作环境较差，而且成绩难以得到社会及教育管理部门的承认，人们从事培训基地教练员工作的积极性不高，导致培训基地的师资力量严重不足，从而影响到培训的质量。
3.2.2教练员科学训练水平欠缺。在调查中还发现，年轻的教练员缺乏经验，教学方法比较单一，训练缺乏系统性和连续性。教练员在制定训练计划的过程中忽略了对运动员现实训练状态的检查评定，这样在训练中很难做到有的放矢、准确控制。
3.3训练和教学的体制方面 各个基地的训练次数和训练时长相对合理，能够保证训练的效果和训练的连续性。但是由于教练员理论化程度不高、知识体系不完善。训练内容分配不够合理，在训练过程中过分注重基本身体素质的练习而专项基础等其他方面的练习。
3.4学生的发展前景方面 随着健美操运动的不断发展，学员的迅速增加，各个基地之问的竞争将越来越激烈。这也造成了在学员毕业后不能全部进入上一级训练队和满足升学的要求。学生培养出路太过单一，不能使学员有效的分流，将降低学员学习的积极性，将影响基地发展的前景。
4 健美操培训基地的发展对策
4.1改革经营体制 走市场化和事业化相结合的道路，制定相应的市场开发战略，依靠自我经营，依靠市场规律办事，增加市场竞争力，在现有的政策基础上，把中小学生健美操培训基地推向社会和市场，不断努力加强中小学生健美操培训基地的社会化和市场化程度，形成经费结构多元化，努力谋取社会力量的资助，达到盈利的目的和规模的扩大，从而做大做强。
美工培训总结篇5
培训第一天，魅祺娜教育专家团队结合自己多年的市场经验，对目前美容院经营现状进行了总结：1、美容院经营时间越久，流失的客源却越多，老顾客忠诚度不高，成为美容院最头疼的事；2、在美容院原本应该是享受、放松、修身静心的，可很多顾客却反映是“受罪”；3、美容院没有凝聚力，员工没有忠诚度，缺乏归属感；4、美容院太依赖人来做业绩，导致经常性的人才匮乏；4、自己辛辛苦苦几年培养出来的员工，却在自家店的附近或其他地方自立门户，更郁闷的是还带走了很多老顾客；5、顾客拒接美容院的电话，不回复美容院发来的短信，活动邀约有困难；6、很多老板经营一家店觉得很轻松，但一开分店，就发现力不从心，不知道如何管理……
魅祺娜教育专家将这些难题罗列出来后，立刻引起了美容院的强烈共鸣。而随后教育专家针对这些问题所做的透彻分析，更是让美容院经营者们茅塞顿开。
一、薪资制度问题
大多数美容院的薪资结构会选择两种：“低底薪+高提成”或“高底薪+低提成”，前者有利于稳定员工，不利于调动员工积极性，容易造成互相推托工作，从而在顾客中形成不良影响；后者有利于调动员工积极性，但会给美容师造成不小的销售压力。
魅祺娜教育专家认为，美容院的薪资结构不合理，会影响美容师的服务积极性和销售竞争性。主要体现在员工薪资结构属于“高底薪+低提成”，导致部分员工满足现状，缺乏主动精神。所以，建议采取“低底薪+高提成”的薪资结构，以利于美容院的长远发展，加之配合新的服务项目、好的推广方案，降低美容师的销售压力。
二、教育体系问题
美容院教育系统一般分为专业知识培训、销售技能培训以及其他相关项目培训等。一般来说，美容院认为最有价值的培训是前两种，因为它们能直接产生销售业绩。
魅祺娜教育专家建议，所有持续增长盈利的店都有较完善的教育系统。美容院一定要选拔一名技术和销售技能最好的员工，充当店内的培训l辅导员，负责督促和带动店内的日常技术培训、销售技能交流。作为品牌商，魅祺娜教育专家团会对合作美容院的经营进程时刻保持关注，定期拟定相关课程，强化对美容师的素质提升，帮助美容院增强竞争能力、盈利能力。魅祺娜企业大学开设的营养学、皮肤疗养学、日式皇室手法、顾客消费心理学、员工职业生涯规划、绝对成交销售等课程，已经形成了一整套相当完善的基础培训体系，通俗易懂，完全能够在满足美容师的专业基础知识需求后，促使其销售技能再次提升。
三、店内项目结构等问题
通过和美容院店长沟通，魅祺娜教育专家发现不少美容院服务项目设置不合理，主要体现为：留不住消费能力强的顾客，顾客不愿意介绍朋友来店里消费。例如湖南芙蓉坊店，2009年2月成立，连续亏损，8月份引进魅祺娜品牌。之前该店主要经营项目是丰胸及纤体，但在一个区域内有丰胸与纤体需求的顾客是有限的，时间一长就会产生诸多问题。为此，魅祺娜教育专家建议其做了一些策略性调整 1、合理安排店内服务项目的比例，如面部项目占40％、身体项目占60％，或功效项目占20％、养护项目占80％，或者可以保留店内的特色丰胸与纤体项目：2、提升服务水平，招募高素质店长参与经营管理3，专家团给出了两三套不同的社区拓展宣传方案，旨在加强和推动芙蓉坊店在周边社区的形象声誉。在魅祺娜教育专家团队的帮助下，湖南芙蓉坊店从8月下旬开始，经营局面就迅速好转，11月和12月两个月净利润均超过10万元。
培训第二天：目标100％达成系统、标准化预约管理系统培训
培训第二天，魅祺娜教育专家团队以“目标100％达成系统、标准的预约管理系统”为主题的培训课，重点介绍美容院如何更加合理、科学地制订每个月的目标和实现真正的预约管理。
魅祺娜教育专家指出，多数美容院为店里制订经营目标都会依据4点：1、上个月的业绩：2、店里的员工数量；3、促销活动情况；4、店里每个月的费用开支。这样制订经营目标严重缺乏科学性，最终也很难完成。只有进行系统的管理目标设定、管理执行、目标达成培训，才能帮助美容院取得最佳的目标效果。同时，多数美容院实行的顾客预约制度还处于初级阶段，完全没有给顾客定要预约的理由，所以美容院更有必要进行标准化预约管理系统培训。
培训第三天：标准美容院早会流程和夕会内容培训
美容院每天的早会一般有两方面作用一是提升员工士气，增强团队信心；二是让每位员工清楚地了解自己每天的工作内容。而夕会则可以理解成总结会，总结每位员工当天的工作业绩，同时让经营者了解店面的赢利状况。培训第三天，魅祺娜教育专家团队专门就店面早会和夕会的标准化流程进行了培训，帮助合作伙伴实现轻松管理。
会后感言：获益匪浅
在培训会的毕业典礼上，很多美容院代表感慨万千，把此次培训会比喻为美容院管理的一次“革命”。云南雅致美容休闲会所的顾问小王说道：“我们店的知名度和业绩都做得不错，但是在管理上很欠缺，通过这次培训，我真正弄清楚了店里经营的每个环节，相信过不了多久，我们的店就会跨入一个发展的新阶段。”
成都名媛美容中心的店长表示，她们店里以前每个月制订的目标基本上都很难完成，以至于后来订目标就成为了一种形式。培训后，她才真正明白以前制订的目标为什么总是完不成，合理的目标应该怎样制订。
美工培训总结篇6
一、领导重视。
一直以来都走在全省的前列，市的教师培训工作多年来都非常重视教师培训工作。而对于“教师培训年”活动我市更是高度重视，为了保证教师培训活动的顺利开展并取得良好成果，市建立了教育局组织领导、进修学校统筹布置、各乡校（园）协作配合”联动机制，上下齐抓共管，团结协作，这是市“教师培训年”活动取得巨大成果的前提。
市教育局的主要领导和主管科室高度重视“教师培训年”活动，首先。培训前认真准备，培训中督促检查，培训后全面总结，接到省市有关开展“教师培训年”活动的有关文件后，局长会议研究确定了市“教师培训年”活动方案》并迅速在全教育系统布置安排，要求各校都制定了各自的实施方案，并在广大教师中传达，做到思想有准备、工作有措施”培训活动开展期间，教育局领导经常深入培训班做报告、检查慰问，这些都为培训工作的顺利开展，尤其是对于保证学员的缺勤率起到极大的促进作用，培训结束后，市教育局对“教师培训年”活动进行总结惩处。
市教师进修学校高度重视培训工作。培训前在师资准备、教学设置准备、教学方案的制订都认真落实到位，其次。培训中，大胆管理，严格要求，培训后健全档案。进修学校的得力工作是培训取得胜利的重要前提。
各受训单位通力合作是培训工作的有力保证，
第三。各受训单位在思想发动、人员布置、督促检查都认真配合。
二、加大经费投入是教师培训年”活动的强有力保证。
市教育局加大了培训经费投入，教师培训年”活动中。有力提高了受训教师的积极性，改善了办学条件，主要体现在两方面：
包括培训费和书费全免，
（一）培训免费。教师培训年”活动的所有培训全部实行免费。这样就减少了广大教师的负担，提高了大家参与培训的积极性。
购置和维护了电教器材，
（二）改善办学条件。年我投入1万余元用于改善办学条件。改善了学习、办公条件。
三、完善的基础设施是保证培训质量的基础。
几十年来一直承担着中师教育任务，市教师进修学校与师范一门二柜。尤其是近十几年来由于发展幼师专业和计算机专业，学校的基础设施建设投入很大，学校建有三个网络教室，二个多功能演讲厅，两个音乐教室，音乐器材、美术器材、体育器材、电教设施齐备，这为各类培训提供了良好的物质条件，尤其是体音美教师培训和幼儿骨干教师培训中，这些设施发挥了巨大作用，一般的进修学校是望尘莫及。
四、加强师资培训是培训质量的保证。
各专业教师齐备，市教师进修学校现有教职工120余名。为了保证培训质量，除了选配最优秀的教师担任“教师培训年”活动的培训任务，还在师资建设方面做了以下工作：
根据上级的要求，
1全部参与了省级师资培训。校先后派出了13人次参与省高校组织的班主任培训、体音美教师培训、教师教育技术能力培训等师资班的学习。
校全部选聘优秀的小学教师任教。选聘的兼职教师是一支主要有省学科带头人、省级优质课教师组成的高水平的中青年教师，
2选聘了一支高素质的兼职教师队伍。凡是与小学教学联系比较密切的学科教师。业务能力强，理论水平高，非常逊色的完成了所承担的培训任务。
并与学员代表交流，
3加强培训的教研。所有的培训班开班前我都组织任课教师研讨交流。力争做到培训内容满足学员需要，培训形式适合学员要求，培训有实效。
五、灵活多样的培训模式提高培训的实效
美工培训总结篇7
国美的培训项目非常多，但是所有培训都基于一个大平台，那就是“3L”璐培训模式。
零售培训店模式起源于英国阿斯达百货。不过，阿斯达百货后来被沃尔玛收购，它所创造的培训模式则被沃尔玛国际部保留，之后又被引进沃尔玛(中国)，并进行了中国本地化改造。伴随着国美人才引进，沃尔玛的这套模式和思想也被引入到国美，被国美再次结合自身实际改造应用，并覆盖至少15万人。
零售培训店模式的最大特点便是理论和塞践的结合，也即“前店后校”的组合方式。“前店”就是国美正常运营的商场，主要用于接待顾客经营；“后校”则意味着提供销售理论、商品知识、测试测验等内容的培训，由老师讲授。学员可能上午接受培训，下午就能进入到商场柜台服务顾客，或者进入操作系统、熟悉商品知识。这也是国美实战性培训原则的体现。
国美的优势之一，是由每一家门店点滴积累起来后形成整体优势的，因此，国美实施店长岗位负责制。每家门店的强弱很大程度上取决于店长，店长带团队，店长强则门店强，门店强则国美强，店长一定是最重要人群，也是零售培训模式必须首先覆盖的重点人群。此外，国美每家门店会有1～3名副店长，他们也构成国美运营中非常重要的群体。但国美零售培训其次会重点关注的人群，不是副店长或主任，而是庞大的营业员群体，因为顾客体验对品牌影响力非常关键，营业员则是直接影响顾客体验的因素。
国美集团人力资源总监王晓红表示，对于成立一家SOL，国美有一套严格的标准，首先是培训师的挑选，国美SOL实行“一徒二师”制。其次，国美的SOL已经形成了完善的组织架构，除讲师和教练之外，还包含校长、副校长、教务主任，不同岗位任职资格也各有标准。再次，国美对于开设SOL的门店也设立了系列标准。目前，国美在全国五个大区分别都有自己的SOL群，共计103家分布在全国各地，每一家都会覆盖一定门店数量，以实现培训本地化和就地解决问题。
E学院并不是一个陌生概念，自2009年在国美就已经运行了，3年时间成为了培训体系非常成熟和重要的学习平台。在国美，使用在线培训系统可以实现20万人的培训、考试快速到达、标准化、一致性，有电脑、有网络就等同于有课堂、有老师。在国美，重量级的面授课程会在短期内快速转换成E化课程供全员学习。几乎只在两年左右的时间，就将原来培训的费用缩减一半(1.5亿元)，而整个E-Learning持续投资已达1000万元左右。
“四上四下”行动学习
经过3年多的体系搭建和平台建设，国美培训中心实际上已走完了体系孵化、初步成长阶段。“目前，我们正进入快速成长期，距离成熟期仅有一年之遥。”国美集团培训中心总监赵克欣曾对媒体说，“希望一年之后，我们可以称自己为名副其实的‘国美大学’，一个遍布全国80个城市、拥有200家分校、教学本地化率达80％、培训内容同步率达100％、超越传统校园集成意义的不一样的企业大学。”
也就是说，国美将这个目标设定在2012年。现在看来，国美在实现这个目标的道路上按部就班前行，虽然依然存在培训师资和能力提升等软实力的压力，以及新增培养骨干电商人才的挑战，但对国美而言，总体来讲均是时间问题。除前述两种模式之外，国美的培训实力更可以通过其行动学习来证实。
行动学习也不是新鲜名词，如今开展行动学习的企业亦是越来越普遍。但是，赵克欣指出，目前大多数企业的行动学习还是偏重解决单点式问题。这种一个问题一个问题解决的做法，对于国美来讲基本上不能解决任何问题，因为作为一家庞大的集团公司，国美发现问题与问题之间联系复杂，真正解决问题是需要一条线、一个面的思维，是网络式的行动学习。
赵克欣称，具体而言，国美的行动学习是问题导向型的综合能力发展项目，其出发点是企业难题，以问题解决为落脚点，中间的过程就是行动学习的一整套方法论与工具包，这个过程要经过一系列规定步骤。国美行动学习路线图是从具体实践开始，发现问题之后进行质疑、反思和学习，然后再行动、再反思，这是一个不断上升的循环圈，实现公司经营管理层级提升。
具体过程如国美的行动学习课题，最初是从全国各大区、分部和门店搜集上来的460多个在现实业务中存在的问题，汇总到总部培训中心后进行粗加工，包括去伪存真、去粗取精、合并同类项等，形成165个课题后再发给总部各职能中心，经进一步优选变成135个课题，这些课题再提交到公司决策层，结合战略选定最紧急、重要的109个课题。最后的这109个课题，会按照总部的、大区的、分部的、门店的分成四个层级，交由各个层级的学习小组解决，结果还要由高一级的评审单位评审，分部级评审门店级，大区级评审分部级，总部级评审大区级。
经历这样“四上四下”的过程，所有问题通过横向和纵向的内在联系，共同构成一个有机整体，即网络化的题库，还同时会产生三个主要的组织过程资产：
——是经过实践验证逐渐积累、适合国美使用的知识库，也是国美从浩瀚知识海洋中筛选出来的知识体系。
美工培训总结篇8
品牌经理及业务员是在商组织框架的常规配置。而在山东维纳商贸公司，美导、促销督导扮演的是业务和品牌经理的角色。赵贵梅认为。每一个品牌的特性不一样，终端品牌的服务需要落地，促销督导与美导经常奔赴在一线，能清楚的了解终端的问题与需求，减少服务过程中的无用功。
而来自河南的堂之公司则是根据品牌的销售额进行资源配置。唐玮介绍，堂之的组织构架分为销售团队和管理团队。堂之公司依据品牌的成熟度，把销售额过千万的品牌分由运作商超和运作终端的品牌经理负责，销售额低于千万的品牌，商超和终端合并管理。此外，低于千万销售额的品牌没有专门的推广和培训岗位，仅有区域经理和售后主管负责。
针对壹汀美现有组织构架，刘文杰提出，公司的结构调整正在逐步弱化总经理的职能，把团队负责人作为重点突出对象，将原有的正三角管理模式，变成倒三角模式，由此打造人才的优势。
培训是商团队素质提升的重要手段，随着培训需求的深化，商已将培训体系纳入到企业的组织构架中。除了刘文杰与许宝同共同分享的内训加专业培训机构双结合的方式外，其余五名商也畅谈了各自培训体系的特色之处。
逑美总经理杜昌龙将自己的培训体系概括为“走出去，引进来”。除了多走出去学习同行的优秀经验外，其也会抓住每一位行业专家拜访逑美的机会，让专家现场传道、授业。
青岛雅美园总经理林姿彤将雅美园的培训分为上岗前职业生涯规划培训、单项培训、技能培训和群体培训四个方面。其中，单项培训就是了解员工的任职经历与职位期望，做到两方的双向了解。而群体培训，则是由公司“有人群的地方就有文化”的企业理念转变而来，倡导员工主动从日常的人际交流中学习。
而正处于企业快速上升期的胡锋坦言，鸿邦商贸的早期培训内容主要集中于业务方面，忽视了员工的精神需求，今年公司的培训重点是关注员工的精神文化。
作为600余名员工的领航人，唐玮也分享了她认为高效培训体系所具备的要素。
她认为，培训不能单一化，管理者想用一种培训方式，解决所有岗位的需求，这是不可能的。一个高效的培训体系应该研究透公司有多少岗位，每个员工岗位完成职责需要具备多少技能。例如，一名优秀的销售部经理，除了拥有过硬的业务能力以外，还需要有情商，会沟通，能够内方外圆同时又坚持原则。培养一个这样的全才，不是一次两次培训能解决的，这需要一个企业有很棒的培训体系。这个培训体系不是由人力资源部搭建的。而是由每一个优秀的管理者共同组建的。每一个优秀的管理者都是一个培训专家，只有这样才能真正把团队带起来。除此之外，唐玮还认为，最好的培训是在培训外。
就商如何构筑切实可行的激励机制方面，刘文杰分享了“员工是老板”的激励方式。刘文杰说，老板的目标与员工的目标达成一致后，用“放羊”的方式非常有效。以前我们牵着羊走，效果并不好，现在我们只需要告诉羊儿草在哪里，让他们自己用最轻松、最合适的方式达到共同的目标。
他认为，老板要学会换位思考，要理解员工与早期创业的自己一样也背负生存及社会的压力。
美工培训总结篇9
每年的的中层干部考核述职发表会，实际也是一次很好的中层干部的培训会。大家从不同的工作领域、不同的工作角度、不同的思想认识，形成了一次相互间很好的思想火花的交汇和碰撞，收到了预期的目的和效果。
作为企业基层干部的培训不仅要重视在工作实践中的培训，也应该重视在理论上的提升培训，正如毛泽东“学习——实践——再学习——再实践”，这样才能使我们的干部培训得更加有效，成长得更加全面。自己毕竟经历过军旅生涯，接受过桂林陆军军官学院的培训，对军事化的训练培育人才更是情有独钟。著名的美国西点军校成立200多年来成为了美国的骄傲和象征。她培养了美国3位总统：南北战争时期的南联盟总统杰斐逊.戴维斯、第8任总统尤利西斯.格兰特、第24任总统怀特.艾森豪威尔。众多的鲜为人知的跨国公司CEO、董事长、总经理等高级管理人才也均毕业于西点军校：国际电话电报公司总裁、美国汽车保险公司总经理、美国东方航空公司总裁、美国在线-时代华纳执行副总裁、美林在线投资部主管等等......
西点军校经典实验“猴子实验”告诉我们培训首要的是学会“服从”。把6只猴子放入同一个笼子里，并用链条将香蕉悬挂在笼子顶部，链条的另一端与淋浴器喷头相连，只要有1只猴子伸手拉香蕉时，所有猴子都会被淋浴器喷出的冷水浇湿，大家知道，猴子与猫一样不喜欢水。不久，6只猴子就都知道香蕉是不能碰的——这就是培训。
中层干部扮演着承上起下的角色，俗话说：基层靠实干，中策靠水平，高层讲信任。中层干部要想成为一名出色的管理者，必须要学会“无条件的执行”——服从。管理艺术是发出命令与执行命令的一个奇妙的混合物，三分决策，七分执行。“在你能够管理之前，你应该学会怎样服从”（西点基地士官学院院长理查德.A.霍金斯）中层管理者要谨记一点：你是来协助上司完成决策的，你并不是制定决策的人。所以，上司的决定，哪怕不尽你的意，甚至与你的意见完全相反，当你的建议无效时，你也应该完全放弃自己的意见，全心全力去执行上司的决定，执行力就是竞争力，成败的关键在于执行。我想，作为基层的中层干部，这些就是当前我们最需要培训得到提高的内容之一。
美工培训总结篇10
大家好！
时间一晃而过，弹指之间，2015年已过去，过去一年在总裁、巍总及公司各领导同事们的关怀和指导下，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足，回顾过去的一年，现将工作总结如下：
一、蓝军团队人事框架
长沙区域蓝军团队的人事框架：
湖南一区：大区经理 苏小红
小区经理 6人：车娟、李秀、雷旭萍、陈俏、白银、袁玲
湖南二区：大区经理 杜琴
小区经理 6人：严莉、黄琼、彭娟、蒋芬、陈慧、毛蓉
其中新增小区经理10人。
培养总管人员情况：
一店：美容总管 王小妹
空降兵 刘翠翠
二店：美容总管 刘芬
二十二店：美容总管 郭慧敏
二十五店：空降兵 李兰
二十六店：美容总管 陈蓉
二十七店：美容总管 贾爱春
三十三店：空降兵 易晓红、王曼婷
二、业绩完成情况
2015年湖南区域年度经济指标完成百分比：97%,开支比：9.6%,工资比：33.1%,招生人数：7人，干特输送人员：436人。
2015年湖南一区、二区、南昌完成各项指标百分比：
（一）湖南一区：经济指标完成百分比：93%;医疗指标完成百分比：116%
一区全年完成奋斗指标1家：五店
全年完成基础指标7家：五店、十店、二十七店、二十九店、三十八店、四十一店、株洲一店
完成90%左右的门店7家：二店、八店、二十一店、二十二店、三十一店、三十三店、三十六店
完成80%以下的门店4家：十五店、十六店、二十三店、二十八店
（二）湖南二区：经济指标完成百分比：98%;医疗指标完成百分比：120%
全年完成基础指标9家：一店、九店、十一店、十二店、十七店、二十店、二十六店、三十店、四十店
完成90%左右的门店5家：十九店、二十五店、三十二店、三十五店、浏阳一店
完成80%左右的门店4家：十三店、十八店、三十七店、南昌店
2015作会门店共14家，完成150%的门店有10家：一店、九店、十一店、十二店、十七店、十九店、二十店、二十五店、二十六店、三十店
三、招生情况
四、开店数量
五、2015工作开展完成情况及不足之处
1、每月5号左右召开总管大会，参会人员：区域总管、美容总管、美发经理、空降兵、大区经理、小区经理、医院助理医生。
会议内容：
紧扣总裁思想，参照文峰国际微信平台内容进行宣导。
分析上月各店各项指标数据数据、表扬优秀、鼓励落后，找出问题，及时改进并跟进。
分享优秀门店的管理细节，找出困难店的问题，相对比，督促加以改进。
2、突破A类店的业绩，帮助C类店跟上：每10天统计一次业绩，针对各店进行排名，将提成名成绩公布在湖南文峰群里，所有文峰管理层都看得到。
3、监督本区域所有人员做一个守时守信，感恩戴德之人，尤其是要引导我们区所有人不论是对公司，还是员工，还是顾客都要以诚相待，时刻充满正能量，杜绝乌合之众。
4、全力执行总裁决策，加强针对32个区域的执行力，亲自到各店布置，直至满意为止，提前贯彻落实蓝军部队工作要领。
5、每月1号、16号都要召开小区经理会议：1号的上午开会，下午培训，开会的内容：
①分店，根据每家店的实际情况进行分析，然后安排合适的小区经理；
②分配当月指标任务：根据负责门店总业绩进行分配；
③总结上月工作中存在的问题；
④由优秀代表分享成功案例，供其他人学习。
下午培训内容：
①沟通话术；
②每月由一名小区经理培训自己最擅长的一个项目。
15号的会议：
①总结上半月大家的工作成果，进行各项指标排名；
②针对1号的培训项目进行考核；
③下达下半月工作目标，尤其针对当月百分比落后的门店进行补救。
6、加强小区经理的质量，培养她们的综合能力，打造强而有力的团队：每月进行不同部位的培训，现场实操，现场考核，以3个月为期限，个人业绩无法突破者降至门店，半年后再考核，通过后再回到小区经理团队。
7、目前湖南区域共36家门店，营销经理2名、小区经理12名，每位小区经理每月负责3-4家门店，每家店负责5-7天。
8、每月给小区经理制定战斗计划，每天以微信形式在小区经理群向我汇报当天所做个人业绩、负责门店业绩及次日行程，每10天将各项指标一汇总：进行排名后公布在微信群，良性竞争提高大家的战斗力，确保小区经理要完成各自负责门店业绩的30%.
9、每月设定奖罚制度，前三名有奖，后三名处罚，另外设置最佳口碑奖。
总结2015年不足之处：
2、门店存在老员工未及时参加干部特训营的培训，此项一定监督落实下来。
六、2016工作计划
1、带领团队队员牢记总裁新年致辞中的七个步骤：
a.打造最好的服务环境
b.打造最美丽的美容师美发师
c.讲好文峰的故事
d.将故事转变为技术
e.给顾客创造附加值
f.售后服务
g.顾客带顾客
2、贯彻落实"四个优"（环境优、技术优、服务优、价格优），学好"文峰礼".
3、监督门店分组问题，一定严格参照公司微信平台标准执行。
4、加强门店老员工参加干特培训情况。
5、重点落实招生问题，过年期间在老家可大力宣传。
6、继续大力推广、培训开运美容项目，由一名医生助理，一名小区经理每家店至少安排两人同时下店，下店第一天组织店里所有人员培训，然后主抓开运美容业绩，两天结束后小区经理继续留店冲刺业绩，同时培训员工沟通技巧及专业手法并进行考核，以致提高门店员工质量。
7、每月美容总管安排时间做好顾客回访工作，后期服务至关重要，我们要确保每位顾客的满意度，以便及时补救。
美工培训总结篇11
项目设计
做足充分的学习准备
为了保障高管在训练营期间培训的有效性，美的在项目实施前会先进行项目的内容设计。设计时，考虑到培训的针对性和有效性，公司会从明确组织需求、确定学习主题、准备预学习案例三个方面进行充分准备。
访谈高管 明确组织需求
为了把握组织需求，确定海外训练营的学习主题，制定高管领导力发展计划及为搭建领导力发展体系提供方向，美的会以访谈和书面问卷的形式，首先对高管进行调研。
其中，调研的对象包括美的各层级高管。针对不同层级的高管，美的设置了不同的调研内容。例如，在访谈CEO、副总裁时主要侧重于了解基于战略层面的领导力需求；而在同总经理进行调研时，则主要侧重发展对象的能力提升需求、学习氛围和习惯、自身的学习成长需求、需要哪些培训支持等方面的问题。
学员调研 确定学习主题
需求调研阶段，公司会设置问卷请参加训练营项目的学员填写。问卷设置的主要目的是了解高管希望参访哪些国外标杆企业、希望从海外培训中获得哪方面的收益，了解高管当前的领导力提升需求，从而提炼出学习的目标及学习期望(见图表2)。
根据调研结果，美的先后策划组织了“韩国制造海外训练营”“美国领导力海外训练营”。以美国领导力训练营为例，具体介绍如下。
“美国领导力训练营”计划围绕“领导力提升”“创新变革”和“国际化视野”三大主题展开，通过体系化课程培训、企业跨界参访交流、海外家电市场考察和文化活动深度体验四个模块，从思维、品格和视野三个角度帮助美的高管提升。
准备预学习班案例
为了让参训高管提前了解美国训练营中参访企业的实际情况，公司也会准备预学习的案例，以便在后期学习班中进行分享。例如，请对GE和苹果公司有较多研究的学者到美的向高管进行“GE梦想之路”“苹果用另类创造神话”等内容的培训。在此期间，美的将充分准备项目实施过程中标杆企业的发展及管理案例，便于后期高管的学习和研究。
实施阶段
学习和分享双向提高
为了充分保证学习效果，在项目实施时，美国训练营项目分两个阶段展开，分别是预学习阶段和海外训练阶段。在项目不同阶段，公司安排了不同的课程。 组织预学习班 项目实施开始，组织动员会，并举行隆重的开训仪式。在动员会中，公司为高管介绍美国领导力训练营项目背景及行程安排，布置美国训练营期间的学习任务。
另外，美的还将高管组织成学习管理小组，由学员推选班干部，进行学习小组的管理和活动组织。例如，在美国，每天学习结束后，会组织学员开展专题讨论会，回顾当天的学习内容，并对学习效果进行评估。行程结束之后，也会要求每位学员总结学习的收获，提交行动改善计划，分享海外训练营期间的学习心得。
在预学习班期间则会邀请专家进行细致的讲解，剖析并解读标杆企业的成功实践，增强对标学习的针对性和深入性。例如，在GE标杆学习班中，专家将向高管介绍GE的发展历程及其发展带给企业的战略启示，GE的变革策略与管理创新、GE的人才开发以及cE值得我国企业学习的经验等内容。
海外培训向标杆学习
预学习班结束后，美的将组织高管前往美国优秀企业进行系统培训，让他们在向标杆企业学习的同时，总结自己的心得。
在为期10天的学习活动中，美国训练营项目围绕“领导力提升”“创新变革”和“国际化视野”三大主题展开，通过体系化课程培训、企业跨界参访交流、海外家电市场考察和文化活动深度体验四个模块，从思维、品格和视野三个角度帮助美的高管提升(见图表3)。
到顶级商学院培训
在改变受训高管的思维和品格两个维度的培训中，公司组织高管前往美国哈佛商学院和西点军校学习。期间，美的邀请了知名教授从“中国企业国际化”“中国企业国际化变革与挑战” “领导者品格培养”等方面进行课程培训，让高管感受世界级商学院的学习氛围。
同时，在西点军校的学习中，公司邀请了西点资深教授从“西点精神与领导力”角度，结合西点军校在领导力方面的实战经验，同美的高管分享。
实地参观对标学习
课程结束后，为让高管更主观地感受国外企业的管理情况，美的还会组织高管实地考察GE杰克·韦尔奇领导力发展中心，邀请GE管理者进行“GE管理系统”“cE领导力培养”的课题分享，学习该公司在领导力培养等方面的最佳实践。
在实地考察IBM国际培训中心时，IBM分享了自己在战略转型和接班人培养上的成功经验，也向美的介绍了公司的特色及文化。
美工培训总结篇12
一、中美企业对培训理念认识及培训投入的差异
企业管理者对培训的认识决定了他们对培训的态度，也决定了他们愿意将多大资源投入到具体的培训中去。国内很多企业的决策者对培训工作漠不关心，他们对员工的培训大多持有一些错误的观念，例如：培训无用论或培训浪费论等。很多企业把培训作为一项成本，而不是一种投资，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。而美国企业则把培训作为一项投入而非成本，把员工培训看成是企业最重要的战略投资。因此，美国企业对员工培训的资金投入也较比我国有很大差别。从1991年以后的十年里，美国企业用于职工培训的投资每年以5%的速度递增，到02年已占到全美教育投资的一半。1982至2001年的20年间，企业培训方面的支出从29.5亿上升至193.0亿，增长了555%。2007年美国培训市场的投入已达到585亿美元。虽然受经济危机的影响，美国企业培训市场已从2007年的585亿美元萎缩至2008年的562亿美元，但是从大体的趋势上看，仍然呈现出上涨的状态。而对单个企业而言，公司一般拿出其销售收入的1% －5%或工资总额的8%－10%用于培训工作，如美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达10亿美元。而在我国，各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比较仍处于很低的水平。据08年的一项统计报告表明，培训投入占公司销售收入3%－5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5%以下的企业却有48.2％。从数据上可以看出，我国企业对员工培训仍然没有给予充分的重视。
二、中美企业培训内容的差异
经过近20年的努力，我国的企业培训取得了长足的发展。尽管如此，我国企业对员工培训的内容仍然比较狭窄并且缺乏一定的实用性。许多企业习惯于将培训理解为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能，因此培训内容的选择上就更重技能教育轻视文化认同。培训内容的狭窄一方面反映企业对素质培训还缺乏重视，另一方面也反映企业培训管理者的课程设计能力较差。另外国内的大多数企业培训内容也缺乏一定的实用性。比如近些年电子商务在市场上很流行，许多企业便开始举办电子商务学习班，而类似于这种培训并不适合每个类型的企业，也不能适合企业里的大多数员工。培训内容缺乏实用性的另一特征就是追求表面形式，许多企业界人士为能拿到mab进修证，不惜花费很高的费用，然而这到底对企业有多大意义却很少有人问津。
而相比较而言，美国企业培训的内容则比较广泛，涵盖的领域较多，从新员工的适应性培训到员工健康计划几乎无所不包，不仅教授职业所需的知识技能，还注重员工个人发展，如:福利、就业适应问题等等。从总体上来说，美国员工的培训内容由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。美国企业对员工素质培训非常重视，并采取积极有效措施提高员工综合素质，如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。美国戴尔公司的培训内容涉及企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能等各方面的课程，而ibm的基层经理在走上新岗位的第一年则要接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。而国内企业则主要停留在员工的知识培训与技能培训阶段，对企业第三层次的素质培训仍处于初始阶段。另外，美国大多数企业的培训内容都能随着市场形势的变化而做相应的调整，而并不是盲目的选择不实用、不适合的培训内容。
三、中美企业员工培训方式差异
现代培训方法虽多，但在实际应用的过程中并非全部适合企业培训之用，而且不同的培训内容、不同的培训对象、不同的培训环境和不同的培训资源都决定了培训方法的应用。培训销售人员仅仅靠书本上的理论讲授无法达到提高销售技能的目的，培训生产作业人员仅仅靠课堂讲授，培训出来的学员也难以胜任具体工作。我国企业培训手法上还比较落后和单一，大部分企业还是以讲课为主，偶尔进行讨论，但是对于多感官的学习，多重的运用方式还是相当不足的。培训方式仍然是属于静态，单向教学，以听为主。究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。培训方式的单一也导致了员工对于企业培训的被动状态，大多数员工都表示不参与公司提供培训除了内容不合适之外更重要的是觉得培训方法很无聊，没有创新。
而在美国，培训方式虽仍以传统的课堂授课为主，但计算机应用技能培训和计算机化的培训形式却在逐渐增加。美国企业迎接信息时代对计算机技能培训的现状调查显示，37%的美国企业提供计算机技能的培训，培训使用课堂教学方式占了74%,其它的模式有完全计算机化、远程教育等。另外，根据成年人学习的特点，美国企业常用的培训手段有录像教学、案例研究、光盘多媒体教学、课堂指导、商业游戏、亲身体验、国际互联网、企业内部网、自学、公开的讨论会、角色扮演、录像、虚拟现实的活动。
四、中美企业培训效果评价差异
美国企业非常重视对培训效能的评价。尽管美国企业相互之间对培训绩效的评估方式、评估指标有所不同，但最终的着眼点均落在了知识能力、技术水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响等方面。为提高员工接受培训的积极性，美国企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。国内企业则往往忽视对培训的考核，更轻视对培训结果的有效应用，对培训成绩优秀者的奖励力度亦不够，培训结果应用于员工职业发展的规划还处于探索阶段。这也是导致国内企业员工消极面对培训的原因。
五、总结
美国一直走在培训市场的前列。美国企业员工培训一直可谓世界企业员工培训方面的典范，尤其在近二十年内，伴随着新科技的不断进步，企业员工的培训工作更是得到了迅猛的发展。而我国企业培训工作也随之不断完善，然而，从以上与美国企业的对比分析中，我们可以看出我国企业在员工培训的方方面面仍有很多不足之处，究其原因，一方面是我国起步较晚，科技相对落后；另一方面则是对培训认识上的偏差。过去50年中，我国无论是在经济还是文化甚至军事领域都迅速腾飞，成为世界的领头羊，然而在这种优势环境下，我国企业员工的培训却没有得到应有的发展，问题就在于管理者和员工对于培训认识的偏差从而导致对培训的不重视。因此我国企业员工的培训工作首先应从认识理念的调整开始，注重对企业员工文化素质及文化认同的培养，之后再配合相应的培训内容，运用新科技、新手段，才能将我国企业培训工作推入另一个高度，真正发挥人力资本对企业及经济发展的重要作用。
参考文献：
【1】于长洲，中美企业培训比较及启示，黑龙江社会科学2005年第1期.
美工培训总结篇13
本学年度伊始，全校各学生组织宣传系统进行了换届。为了使换届后的宣传系统能尽快步入良好的工作状态与水平，特举行此次培训会。使宣传系统中的新成员能够接受专业的指导，尽快掌握工作技能；使老成员在新的职位上得到巩固和提高，尽快进入新的角色状态；提高各学生组织的宣传部门的整体水平，为我校下一步宣传工作的开展做好铺垫。
三、活动方式：
聘请美术系、美术协会专业成绩良好，表达能力优秀的同学分为海报、宣传板、水粉、POP、PS等相关软件运用几个方面全面讲解如何快速优质地做好宣传部的特色工作。
四、主办单位：
五、活动时间：
六、活动地点：
七、培训对象：
八、培训会内容简介：
宣传海报、展板制作中字体的选择与正确使用、画具简介与使用技巧、版面设计、POP设计，图像处理软件Photoshop这几个专题，各专题之间穿插互动环节，针对宣传工作中的基本知识、我校宣传系统基本情况进行讲解与介绍。
九、培训会安排：
（一）前期准备
1、由宣传部拿出具体活动策划，发至社联公邮，请主席团及各部门提出意见与建议。在主席团扩大会上提出活动申请。
2、与美术协会对接，召开培训会的工作协调会，对培训会进行统一布置、演练，并对培训会主要内容进行试讲。
建议：各中心在例会上对社团进行动员，布置通报培训会的相关事宜。
（二）培训内容
专题一：字体、插画。
工作中字体的选择与正确使用，包括字型、结构、书写、变形的基本规律；插画的运用与画法。
专题二：水粉、马克笔、构图。
水粉技法，包括如何调色、画法技巧等；马克笔的运用技法；基本构图原理。
专题三：图像处理软件Photoshop的简单运用与实际操作。
（三）培训会流程：
1、宣传部制作会场引导海报、座签等相关物品。由办公室提前准备所需物品，当日宣传部网络组成员提前到会议地点进行试音、多媒体设备调试，板报组布置会场。
2、活动当晚6：40到美术系门口以中心为单位统一签到，由宣传部同学和各中心分派人员负责各学生社团的签到，分发相关材料，由美术协会同学负责引导各学生组织人员入场就座的工作。
3、主持人介绍主讲人、活动背景、主办单位等。宣布培训会开始，请出主讲人。
4、主讲人进行专题培训。
5、主持人组织互动提问环节，提问人数控制在5人以内。
6、各周专题在培训会上进行专项练习。
7、培训会结束，由工作人员引导同学们有序退场。
（四）培训总结
1、每次专题活动结束后查漏补缺，及时总结经验与教训。
2、整体培训结束后提交书面总结。
十、物品清单：
1、办公室提供：手持麦克4个；麦克配套电池一套；备用电池4节；工作证40个；插板2个；马克笔若干、板报纸数张。
2、讲解员自备图案和讲解用实物。
3、参与培训成员自备练习所需工具材料（铅笔，橡皮，尺子，马克笔（黑色1支），海报纸（2张）。
十一、附录：
1、各学生社团同学签到表（包括社团名称、应到人数、实到人数、未到人数，备注等）。
2、策划。
十二、注意事项：
1、在前期动员过程中，务必落实通知到位，明确社团负责人、宣传部部长的态度。对于不能到场的社团人员应向中心请假。
2、活动当天，社联宣传部全体成员于17：45时到场。在18：20前做好现场布置工作和相关协调工作。
3、与会的社团成员需要在18：30——18：50签到完毕。未能及时到场的社团成员需要及时联系该社团的负责人，说明原因，并做好相关登记工作，会后及时向各中心和审核考评部反馈相关信息。
