年轻干部培训自我总结篇1

2016年11月28，关于做好生态文明建设工作的批示：生态文明建设是“五位一体”总体布局和“四个全面”战略布局的重要内容。各地区各部门要切实贯彻新发展理念，树立“绿水青山就是金山银山”的强烈意识，努力走向社会主义生态文明新时代。

2018年5月，在全国生态环境保护大会上强调，坚持人与自然和谐共生，坚持节约优先、保护优先、自然恢复为主的方针，像保护眼睛一样保护生态环境，像对待生命一样对待生态环境，让自然生态美景永驻人间，还自然以宁静、和谐、美丽。

在党的报告中，首次将“树立和践行绿水青山就是金山银山的理念”写入了中国共产党的党代会报告，且在表述中与“坚持节约资源和保护环境的基本国策”一并，成为新时代中国特色社会主义生态文明建设的思想和基本方略。

从的生态文明建设思想的形成，可以看到党中央对新形势下、新经济发展过程中生态环境保护工作的重视程度，同时也成为我们开展好生态文明建设工作的方向指引和根本遵循。这一新的历史使命同时也对生态环境保护工作和环保青年干部提出了更高的要求和期望。要保证青年干部在新形势下工作中能够继续贯彻为人民服务、为人民谋幸福的宗旨，继续发挥主动担当、积极上进、开拓创新等优良品质，就必须重视对年轻干部引导、武装、塑造和激励的实用价值，就必须从源头上进一步加强青年干部的管理和培养。

（二）践行“不忘初心，牢记使命”的现实要求

“不忘初心，牢记使命”的现实要求就是立足本职工作，在“为中国人民谋幸福，为中华民族谋复兴”的前提下，回应人民群众所想、所盼、所急。年轻干部作为各级工作中的主力军，要解决现实要求的问题，关键就是勇于揪出年轻干部“皮囊下的意识形态问题”，用忠诚、干净、担当的标准要求年轻干部，用“不忘初心”的要求规范青年干部，真正“牢”字当头、落到“实”处。

对我们年轻党员干部，当前工作的一项重点任务就是抓好大力推进生态文明建设，不断满足人民群众日益增长的优美生态环境需要。坚决担负起生态文明建设的政治责任，履行好生态环境保护职责，做到守土有责、守土尽责。在市委推进“五位一体”总体布局，协调推进“四个全面”战略布局要求下，贯彻落实新发展理念，坚决打好三大攻坚战，以壮士断腕的决心、背水一战的勇气、攻城拔寨的拼劲，坚决打好打赢污染防治“十大攻坚战”，让成都的天更蓝，地更绿、水更清，不断的增强市民对美好生态环境的获得感和幸福感。

在具体实施计划工作中，就需要我们年轻党员干部用“不忘初心，牢记使命”来作为工作的标尺，通过用“不忘初心，牢记使命”来检验每一项工作，同时将 “不忘初心，牢记使命”的每一项要求贯穿到工作着力点上，就能解决问题。

（三）满足新形势下环保工作改革与发展的迫切需求

近年来，我国市场经济体制已开始进入一个相对成熟的发展过程，特别是在改革开放不断深化的今天，经过多次经济危机之后，我国金融已正式进入经济转型阶段。在经济转型时期，生态环境部门开始面临更加严峻的发展问题，特别是在内部机构改革和垂直管理改革后期，更多新的任务和职责需要细化落实，必将迫使内部组织形式多样化、工作方式的多样化、分工精细化、管理结构的不断升级。基于此，在当前的经济环境下，现代党员年轻干部既要保证各部门工作的顺利开展，又要肩负起工作方式和解决问题方式的开拓创新。

（四）改进干部队伍现状的客观需求

与新形势、新任务相比，年轻干部思想政治工作在质量、数量、层次、结构等方面还存在一些不适应之处。主要表现在：一是思想政治工作水平不高，部分年轻干部对新形势、新问题、当前社会经济发展状况认识不足；二是作风不扎实，部分年轻干部态度简单僵化。三是知识结构不合理，运用新技术开展思想政治工作的能力薄弱，时代感、主动性、针对性和实效性不强；四是年龄结构不合理，队伍老化和缺乏活力。同时年轻人与老年人之间的传帮带效率影响了思想政治工作的顺利开展。改善年轻干部队伍现状的任务十分紧迫。

二、环保系统年轻干部存在的问题

在新形势下，党和人民的高期望值，以及复杂的工作环境条件，对年轻干部自身素质的全面考验和对年轻干部的培养成长将是新的课题。环保系统的年轻干部要不断提高自身素质，加强学习，接受复杂环境的锤炼，快速成熟起来。目前，主要存在以下两个方面问题：

（一） 年轻干部存在的自身问题

一是存在不讲原则，不干工作的“老好型”。这类干部就是领导的传声简、留音机，唯领导是从，把领导放前，工作放后，面似讲究原则，实际违法行政；对待上级部门应付了事，属“拨郎鼓儿”，推一下动一下，不推不动，善作表面文章，无担当精神，面似工作，实际无能无为。二是存在不讲方法，不会干工作的“板板型”。这类干部敢于坚持原则，但万事讲法律、讲原则，不能从实际出发，缺少大局意识，结果为“工作没少干，吃苦又流汗，效果不理想，领导想着换”。这类干部有事业心、责任感，就是工作不讲究方法，不善于协调，费力不讨好。结果工作难于开展，或者开展不好。三是存在不思进取，因循守旧的“头脑僵化型”干部。这类干部不求无功，但求无过，原来的东西好，一切照旧，不能开拓进取，改革创新。不善于分析新形势，研究新方法，解决新问题。不能突出工作重点、难点，不能创造性开展工作，在复杂环境条件下一筹莫展，致使工作效率不高，解决问题能力不足。

（二）年轻干部发展的瓶颈问题

这几年，从中央到地方，各级党组织和人事组织部门都不断加大对年轻干部的培养和发展，不断涌现出一批优秀的年轻干部走上领导岗位，但是由于基数大，大部分年轻干部不得不面对发展的瓶颈问题。例如晋升机制有待进一步完善，中层干部晋升存在论资排辈现象，影响年轻干部发挥积极主动性；年轻干部横向交流较少，特别是业务部门，年轻干部长期从事一项工作，对年轻干部多方面发展和综合能力提高不力；年轻干部外出脱岗培训机会较少，影响年轻干部各项素质提高；受编制规范影响和上升空间局限性影响，年轻干部才能有待进一步挖掘。

事实证明，以上两种问题在环保系统内部各部门都不同程度的存在，将极大影响各项工作的正常开展。为适应新形势的需要，必须加快打造“有素质、有能力、有韧性、有头脑、能打硬仗”的以年轻干部为主力军的新型环保铁军。

三、完善年轻干部培养的对策

坚持以新时代中国特色社会主义思想和对四川工作特别是对成都工作系列重要指示精神为中心内容的理论教育为主，不断强化“四个意识”，不断坚定“四个意识”，使“四个服从”成为普遍自觉；开展党性教育，进一步扎实信仰之基、从政之基、廉政之基；强调精准有效的开展专业化能力培训，不断健全年轻干部基本知识体系、不断优化年轻干部知识结构、不断提升年轻干部综合素养，使服务生态文明建设事业发展的专业能力进一步提升；推进干部教育培训体系改革不断深化，完善年轻干部素质培养的系统性、持续性、针对性和有效性。

（一）突出中心内容理论教育联系实际

一是牢牢把握首要政治任务学习。将新时代中国特色社会主义思想、对四川工作特别是对成都工作系列重要指示精神和生态文明建设思想作为年轻干部学习的中心内容，扎实开展“不忘初心、牢记使命”主题教育，推动学习教育落地、落实、走心，引导广大年轻干部不断增强“四个意识”，坚定“四个意识”，做到“两个维护”，进一步树牢年轻干部政治素养，为业务工作筑牢思想保障。二是着力学习效果工作转化。严格按照省、市理论学习课程体系和教学大纲组织培训的同时，理论联系实际，按照干事创业“践行初心”的原则，开展具有环保系统内部实践特点的培训，不断健全内部学习教育长效机制和学习考核激励机制，把学习贯彻情况作为考核年轻干部思想政治素质的重要内容，进一步树立年轻干部坚决扛起生态文明建设和生态环境保护的政治责任。

（二）优化内容分类分级培训体系

一是完善培训内容体系。完善以党的基本理论教育、党性教育、专业能力培训、知识培训为基础的培训内容体系，不断优化年轻干部知识体系结构，提升年轻干部综合素质。二是优化分类分级培训体系。突出思想政治建设、职业道德建设、业务能力和作风建设为重点，结合机构改革和最新人员配置，以提高专业能力为重点，对内部人员进行分级分类的专项培训。针对年轻公务员干部开展综合管理、专业技术、行政执法等培训；针对年轻事业单位干部开展政治觉悟、管理能力、专业水平和职业素养等培训；针对年轻专业技术干部开展思想政治素质、职业素养、创新创造创业等培训。

（三）健全培养制度体系

年轻干部培训自我总结篇2

正是基于这样的认识，区的干部培训工作取得了新的突破和进展，XX年以来，我区举办各类干部培训437期，集中培训或调训44682人次，三年来支出教育培训经费751万多元。其中市委党校集中调训47期，共641人次;区委举办高校、境外培训班6期，共培训127人次，其规模、力度之大都是前所未有的。

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2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“三个代表”重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“三个代表”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。三是抓好年轻干部的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。

3、深化改革，为选拔年轻领导干部创造条件。一是建立干部辞职制度。把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。二是实行干部任期制。对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部“腾位子”。对超过任职年龄的干部在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。三是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部上岗创造更多机遇。四是规定班子年轻干部的配备比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例。

4、加强管理，建好管好后备干部人才库。一是推行后备干部公示制。把后备干部队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职，开展民主讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。

二、存在的问题及对策

区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。主要表现在：一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。二是相当一部分年轻党政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个置换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“三个代表”的实践。因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。 我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：

1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。

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2003年经过笔试、考察，层层筛选，我区共选拔出120名区管副科级后备干部。截止2005年10月，已有16人被提拔到科级领导干部岗位，另外有10人被调到市级机关工作（其中3人为原区土地管理与村镇建设局人员整建制转出）。

减去2005年年龄超限（40周岁）的4人，现有90名副科级后备干部，主要有以下几个特征：一是年龄结构比较合理，90名副科级后备干部的平均年龄为33周岁，最年轻的25周岁，其中30周岁及以下22人，占24.4%；31-35周岁39人，占43.3%；36-40周岁29人，占32.2%，并且各个年龄人数分布比较平均（详见表1）。二是文化程度整体较高。90人的学历均为大专及以上，其中本科学历50人，占55.6%（其中22人为全日制本科学历）；大专学历40人，占44.4%。三是性别比例比较特别。与我区女性领导干部比例较类似，后备干部中女性有32人，占35.6%，体现出较强的城区特色。四是政治素质普遍较高。90人中，中共党员71人，占78.9%；派3人，占3.3%；群众16人，占17.8%。五是身份不限，其中行政编制53人，占58.9%；事业编制35人，占38.9%；其他2人，占2.2%。六是专业门类比较齐全。其中学经济类专业的25人，工程技术类专业的19人，管理类专业的人11，法律专业的17人，其他专业的18人，分别占后备干部总数的27.8%、21.1%、12.2%、18.9%、20%。其中大多数人都拥有两个以上专业的学历证书。另外，有近50人在各自部门担任着中层职务，已成为各自部门的业务骨干。

（二）存在的问题

分析我区区管副科级后备干部现状，主要存在以下几个较为突出的问题：

一是机关内年轻干部数量偏少。根据2004年年底统计数据，全区654名公务员中，40周岁以下干部数为282名（科员及以下干部139人），占公务员总数的43.1%；其中35周岁及以下173名（科员及以下干部120名），占26.5%。

二是优秀年轻干部流失较大。上面提到，仅2年时间，120名区管副科级后备干部中，目前就已有10人被调至市级机关工作，占后备干部总数的8.3%。

三是后备干部整体素质较低。基于上面提到的两个因素，为保证后备干部队伍数量，年轻公务员进入副科级后备干部队伍的门槛只能相应降低。这样就造成后备干部整体素质较低，在一定程度上挫伤了一部分优秀人才的积极性。

另外，我区还存在着一般干部岗位交流、全区范围内干部交流较少的现象，对年轻干部的成长不利。

（三）原因分析

造成上述几个问题的原因，我们认为主要有：

一是我区干部总量较小，年龄梯次不够合理，干部队伍趋“老龄化”。近几年的公务员空编数又较少，造成每年新录用年轻公务员数量不多，年轻后备干部数量也因此受到较大限制。

二是由于“市在区中”的特殊区位特征，市级机关与区内干部平时接触较多，较其它县（市）干部熟悉，加上区内干部进入市级机关后无住房、家属安置等问题的困扰，使我区优秀年轻干部被选调进市级机关的概率较大，从而造成我区优秀年轻后备干部大量流失。

三是由于我区职能部分缺失，一些干部感觉无法尽情施展才华，另外区级机关部门干部总体收入明显低于镇街、市级机关，领导职数上又是僧多粥少，导致部分优秀年轻干部想方设法转移到更大的舞台上去发展。

二、越城区选拔培养年轻后备干部的主要做法和经验

一直以来，我们积极以我区各项事业发展需要为出发点，按照干部管理原则，制订出台了《越城区科（局）级后备干部选拔和管理办法》，根据有关选拔标准、资格条件、数量结构和选拔程序，不断选拔德才兼备、有培养前途的优秀人才，作为干部队伍建设储备力量。

（一）选拔的主要做法和经验

在年轻后备干部选拔工作中，我们按照“民主推荐入围，公开选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，积极引入竞争淘汰机制。

一是公开选拔。在选拔后备干部时，我们在全区范围内组织符合基本条件的年轻干部参加统一笔试，对通过笔试的人员再进行认真考察，全面考察建议人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其熟悉领域和主要专长，最后由组织部部务会议讨论决定，并向区委常委会汇报。通过民主推荐、组织考察、党委决定等方式方法，在一定程度上克服了由少数人确定后备干部，在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了识人选人渠道。

二是民主推考。在大规模集中公开选拔后备干部条件不成熟时，平时我们主要通过民主推荐－组织考察－民主测评的方式将优秀年轻干部及时吸收进后备干部队伍。同时注重借鉴年轻干部在参加各类非区内组织的公开选拔中的笔试、面试成绩，如2005年的市、区联合公选领导干部，作为进入年轻后备干部队伍的标准之一。

三是竞争上岗。目前我区的各镇、街道及区级机关部门中层职位普遍实行竞争上岗，通过竞争上岗，对一名干部的能力素养、群众基础等能有一个较全面、客观的评价，是了解干部的极佳平台。因此，我们组织部干部线同志尽量参加各部门（单位）的竞争上岗，既做好指导又能及时发现优秀人才，补充年轻后备干部队伍。

四是定期调整充实。为了推进后备干部队伍建设的制度化、规范化，保持后备干部队伍充足的数量和合理的结构，我们对后备干部的配备比例、资格条件、选拔程序和管理办法都做出了具体规定，通过组织实施，在近两年的干部调整中，一批优秀的后备干部脱颖而出，被选拔到领导岗位。今年，我们又对后备干部队伍重新进行了一次调整。在坚持标准、严格程序的基础上，充分体现新的人才衡量标准，对于比较优秀的、可列为近期培养目标的人选，在年龄、学历、级别等方面做了适当放宽，使后备干部队伍保持了充足的数量、合理的结构和较高的素质。

另外，在公开选拔和竞争上岗中暂时不能提拔使用的优秀年轻干部，如符合后备干部条件，我们也按照规定程序列入相应的后备干部名单。

通过公开选拔、民主推考、竞争上岗等方式，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境，真正达到“挖掘一批、掌握一批、储备一批”的目的。

（二）培养的主要做法和经验

后备干部是干部补充的主要渠道，对这些干部进行针对性的培养至关重要。培养后备干部工作的主要目的在于提高后备干部的政治素质、领导能力和工作水平，充分发挥其潜在素质和能力，使之不断成熟，逐步具备未来工作岗位所需要的政治素质和管理能力。近几年来，我们不断摸索创新，主要通过以下几种方式开展对后备干部的培养。

一是建立了“三三”制培训模式。通过由组织部举办培训班，对新上岗的副科级领导干部采用“三三制”培训方式进行上岗培训。所谓“三三制”，即培训时间为三个月，培训过程分个别调研、集中授课、分组研讨三个阶段。由于时间安排上灵活合理、内容安排上紧贴实际，集体授课到课率高，调研文章质量较高，第一期培训班的部分优秀调研文章我们已经汇编成册，一些文章得到区领导的肯定，收到了较好的效果。

二是探索确立了军事化集训模式。通过为期一周的封闭式军事化集训，认真计划集训内容，充分利用军事训练、自学理论、专家讲课、小组讨论、中心发言等多种形式，使每位参训后备干部的意志品质得到进一步磨练，纪律观念得到进一步增强，协作精神得到进一步提高，理论知识得到进一步丰富。在受训干部的带动下，全区年轻干部中营造出了一种积极向上的良好氛围，不少未参加第一批集训的后备干部在第二批集训前都能踊跃报名。

三是注重实践锻炼。通过实践锻炼，全面提高后备干部在关键岗位和艰苦环境中处理复杂问题的能力。按照“拾遗补缺、全面发展”的原则，采取“三个一批”的方式，每年有计划地选派一定数量的后备干部，加强实践锻炼。一批到区重要部门参加区中心工作和阶段性的重点工作进行实践锻炼；一批到组织、等重点部门、重要岗位实践锻炼；一批到街道、镇、村等基层单位挂职锻炼。通过多种渠道进行培养锻炼，使后备干部锻炼有机会、成长有条件，不断提高组织领导能力、应对复杂局面能力，提高他们的意志、品质、群众工作能力和全局意识。

四是开展“委托”培养。由于组织部人手少，精力有限，为防止出现日常培养的“真空”，我们主要通过委托各业务部门的方式，充分发挥各职能部门作用，借各部门（单位）之力对分散在各部门的后备干部开展分类管理与日常培养。

（三）存在的不足和问题

越城区机构恢复以来，经过不懈努力，我区的年轻后备干部队伍建设取得了一些成效，但也存在着一些不足和问题，主要有：

一是选拔标准的科学性仍有待进一步提高。如何实现选拔的科学性一直是个难题。因为每一种选拔方式都不可能十全十美，都有其优缺点。如目前普遍采用的先笔试后考察有其标准划一、便于筛选的优点，但也有其弊端，一是通过一张试卷难以较全面地了解一名干部的知识储备；二是客观题居多的笔试很难反应出干部的特长，容易使部分有专长的优秀人才在第一关即被淘汰出局，无缘考察关；三是通过试卷不能反应出人的能力，等等。

二是培养措施的针对性仍有待进一步增强。“因材施教”是我国教育思想的精华，所谓“夫子教人，各因其材”，这是孔子在长期的教学实践中创造的重要教学方法和原则，同时也是组织部门培养后备干部的重要方法与原则之一。但在实际操作中，由于种种原因，仍然存在集中性教育居多，小班化培养不足的现象，很难做到因人而异，因材施教，难以达到教育培训成果的最大化。

三是选拔培养的系统性仍有待进一步完善。在年轻后备干部的选拔培养上，我们虽然形成了一定的程序、制度。但在实际工作中，由于部门人手少、精力有限、经费不足等客观因素制约，使得培养工作的系统性不够，甚至一些年初制定的计划也无法执行。另外，由于培训计划只是在少数人想法的基础上形成的，缺乏专家与群众的参与，造成针对性不足，科学性不够，缺乏系统性。

三、新时期年轻后备干部选拔培养模式探索

（一）基本原则

作为组织部门选拔年轻后备干部，必须坚持如下原则，一是党管干部原则；二是任人唯贤、德才兼备原则；三是群众公认、注重实绩原则；四是公开、平等、竞争、择优原则；五是数量适宜、结构合理原则；六是注重发展潜力、重视培养提高原则；七是备用结合、动态管理原则；八是服从工作大局，统一调配使用。

（二）加强年轻后备干部队伍建设的几点建议

培养和选拔年轻干部，努力造就一大批能担当重任的优秀领导人才，是摆在各级党组织面前的一项紧迫而又艰巨的任务。从实践中我们感到，传统的选人用人观念仍是培养选拔年轻干部的主要障碍。对此，必须解放思想，更新观念，把培养和选拔青年干部做为一项长期战略任务，进一步抓紧抓好，为全面建设小康社会提供组织保证。其中，我们认为要特别注意以下几个问题：

1．要总揽全局，着眼未来，规划建设一支精干的后备干部队伍。全面建设小康社会，需要各类各样的领导人才，建设一支高素质的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。因此，我们必须从战略的高度，有意识、有计划、有组织、全方位地进行选拔和培养。一要科学预测，合理规划。要根据全面建设小康社会战略目标的客观要求，对各层次、各行业领导干部队伍逐一排队分析，调查预测，确定后备干部总数，建立一支以不同层次、不同年龄的党政后备干部为主线，以不同类别的专业人才为补充的后备干部队伍。二要建立后备干部人才库。在门类构成中，既有党政领导型人才，又有经济管理型人才；在层次构成中，既要有科级后备人才，还要有股级以下初级后备人才；在梯次构成中，既有近期即可顶上去的较为成熟的“应用型”领导人才，又有面向远期的“储备型”人才。三要及时补充，保证质量。为了使后备干部队伍起点高、质量好，必须定期对后备干部进行筛选，有进有出，滚动管理，使后备干部队伍始终保持数量足、结构好、活力强。

2.要扩大视野，拓宽渠道，努力创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。树立公开、公平的观念，扩大选人视野，拓宽选人渠道，引入竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境，是新形势下改革干部人事制度的一项重要内容。要做到实行民主，必须搞好两个结合：一是组织选拔与群众推荐相结合。要坚持群众路线，推荐后备干部生活在群众之中，是否德才兼备，有无政绩或政绩大小，群众最清楚、最客观、最直接。因此，坚持群众推荐，可以避免经验主义和局限性带来的弊端。二是推荐与自荐相结合。培养选拔后备干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应提倡青年干部毛遂自荐，激发干部的主观能动性，使推荐和自荐有机结合起来。

3.要坚持实践育人，按绩选人，促进后备干部走向成熟。培养后备干部要重视实践锻炼，针对目前年轻干部生活、成长条件普遍较好的现状，要使后备干部尽快成长起来、成熟起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中品味酸甜苦辣，磨炼他们的意志；就要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。进行多岗位交流，提高综合素质已成为培养人才的重要途径。要通过安排一定领导岗位、干部交流或岗位轮换等方法，使后备干部熟悉各种工作规程，掌握工作规律，积累工作经验。要本着缺什么补什么的原则，把长期在领导机关缺乏基层工作经验的后备干部交流到基层锻炼；把长期在基层工作的后备干部交流到上级机关锻炼培养；把长期在业务部门工作的后备干部交流到综合部门锻炼；把预提拔为主职的干部放在辅领导岗位轮岗培养等等。逐步做到，专业技术类的后备干部一般应具有的相关领域的管理工作经历，机关工作的后备干部有一定的基层工作经历。把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

4.要知人善用，量才使用，合理安排有利于后备干部施展才干的角色。在扩大开放和加快发展社会主义市场经济的新形势下，勇于改革、敢于创新的人，往往会因种种原因而引起争议，我们要敢用有争议的能人，客观公正地去衡量，根据政绩来评鉴，看主流，看发展方向，不求全责备，不以偏概全。只要没有原则和本质问题，就要大胆启用，尤其对那些才能和缺点都比较突出的“两头冒尖”的干部，应当使“长有所用，短有所制。”让这些青年后备干部在开拓进取中逐步老练、成熟起来。坚持因人制宜、有计划有步骤地实施定向培养。要根据每位年轻后备干部的特点、特长，因势利导，对其特长进行不断强化，直至其成为某一工作领域的专家、权威。

5.要完善制度，加强管理，形成有利于后备干部队伍梯次推进的良性循环机制。培养选拔后备干部，既要重视选拔培养，又要重视科学管理。因此，要树立标本兼治的观念，从制度入手，兼顾中、远期干部队伍建设规划，注意梯次配备的结构完整，形成一整套科学合理的干部考核、管理体系。

一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训形式上，坚持专题培训与委托大专院校培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，适当拓宽渠道，积极选派后备干部到全国一流高校、政府机关、企事业等单位进行各种形式的锻炼。在培训内容上，既要有政治理论方面的专家授课，又要有思想、作风、廉政方面的专题讲座，还要有优秀干部的典型经验介绍，并设计座谈、辩论、写作、演讲等形式，锻炼后备干部的组织、应变、语言和文字表达等方面的能力。在培训管理上，通过研究新形势下后备领导人才工作的规律和趋势，一方面建立健全必要的规章制度，加强对培训工作的宏观管理，另一方面坚持在培训中选拔、结合选拔使用进行培训的方针，把后备干部的选拔、培训和使用有机结合起来。通过强化培训，使后备干部政治素质、责任意识、进取精神和综合能力都得到较大的提高，有效地促进年轻干部的成长。

二是完善考察机制。改革干部考察方法，广泛使用民主推荐、民意测验的方法，岗位目标责任制的考察方法，以及动态考察、跟踪考察的方法等；对干部的评鉴使用定性与定量相结合的方法，进一步提高对干部评鉴的准确程度。建立跟踪考察制，在学习培训或挂职锻炼结束后，进行考察；结合换届、年终考察领导班子和领导干部同步考察后备干部，同时开展民主评议活动，让群众来衡量，是否符合后备干部的条件，从而增强干部的自我锻炼意识和自律意识。跟踪考察，有利于干部在日常工作中，处处严格要求自己，自觉加强党性锻炼，始终保持旺盛的工作劲头，高质量高标准地去做好每一项工作。后备干部所在单位对其工作做出总结鉴定，组织部根据后备干部的表现进行综合评价。

年轻干部培训自我总结篇5

我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。

近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。

另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业两个置换、xxxx教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。

2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况：

一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和xxxx重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。

二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合xxxx学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。

三是抓好年轻干部的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。

3、深化改革，为选拔年轻领导干部创造条件。

一是建立干部辞职制度。把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。

二是实行干部任期制。对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部腾位子。对超过任职年龄的干部在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。

三是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部上岗创造更多机遇。

四是规定班子年轻干部的配备比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例。

4、加强管理，建好管好后备干部人才库。

一是推行后备干部公示制。把后备干部队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。

二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职，开展讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。

三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。

四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。

五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。

二、存在的问题及对策

区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。

主要表现在：

一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。两头小、中间大，年轻干部总量偏少，50岁以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。

二是相当一部分年轻党政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。

三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业两个置换后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的xxxx的实践。

因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。

我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：

1、总揽全局，着眼未来，规划建设大后备干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。

干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。

在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的应用型领导人才，又要有新世纪的储备型人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。

2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。

由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干部的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。

一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。

二是重点培与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人才苗子经过有选择、有目的、有重点的培养，会更快更好地成长，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。公开竞争，可以更有效地拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开，条件、标准、程序、结果要让广大干部群众主动参与和监督。

3、实践育人，按绩选人，促进年轻干部走向成熟。

一是选人视野要面向工作实践。要有改革创新精神，有丰富实践阅历和实践经验，政绩突出，为群众拥护的干部选拔到重要领导岗位。

二是选人要重视实践经历。要看一贯的德才表现，要看实践中显露出的特长和优势。衡量德才要依据工作实绩。要善于从干部的工作业绩中辨析德才，对在实践中表现出政治上坚定、不尚空谈、不图虚名、埋头苦干并有突出政绩的干部，要优先提拔起来，或调整到重要岗位上去。

三是培养干部要重视实践锻炼。要使年轻干部尽快成长起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中磨炼意志;对他们要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。要继续推行干部交流制，从工作环境、工作内容、工作难易出发，加大对干部的交流。要把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

4、完善制度，加强管理，形成良性循环机制。

年轻干部培训自我总结篇6

二、近年来年轻干部队伍建设的主要做法

一是高度重视，加强领导。组织、人事部门高度重视年轻干部的培养管理工作，按照“适度倾斜，统一调配，重点培养”的工作思路，把培养年轻干部工作列入重要议事日程，做到常议常抓。着重抓好在各级领导班子中选配年轻干部，特别是在领导班子换届时，对政治素质好、工作能力强、条件成熟的优秀年轻干部大胆启用。在06年乡镇党委、人大换届工作中，选拔19名35岁以下的年轻干部进乡镇班子。

二是拓宽渠道，多方培养。充分利用县委党校的资源，坚持举办青干培训班，定期对年轻干部进行政治理论和业务知识培训。99年以来，先后举办青干班3期，培训年轻干部87人次。并采取选派挂职、轮岗锻炼等途径，加大年轻干部实践锻炼。先后选派33名优秀年轻干部下乡挂职锻炼，选派14名年轻干部到企业挂职，并从基层选调35名优秀年轻干部到县直机关挂职锻炼，着力培养和提高年轻干部的综合素质。

三是建章立制，完善措施。组织、人事部门主要从两个方面的工作入手，一方面，制定政策“空位子”，疏通年轻干部“上”的渠道。在领导编制数额限制的情况下，通过制定政策明确领导班子年龄结构，有意识的给年轻干部空出位子。如公开选拔副科级任职资格领导干部时，就明确要求年龄严格限制在35周岁以下，从制度上保证干部队伍的年轻化。另一方面，积极改进选拔方式。积极推行公开选拔、竞争上岗、挂职锻炼、任职试用等制度，建立健全有利于优秀年轻干部脱颖而出的工作机制。同时，在日常班子调整充实中，坚持年轻干部优先选配的原则，及时将优秀年轻干部推上“快车道”。

二、存在问题及其原因

外部问题及原因：

（一）结构不甚合理。全县每年经审批考核录用的公务员名额有限，年轻干部数量较少，尤其是县直部门干部队伍平均年龄偏大、年龄结构不尽合理。此次调研还发现部分单位干部队伍流动较缓慢，年轻干部压力较大，发展空间小，影响了年轻干部的积极性。

（二）思想不够解放。近年来领导干部对年轻干部的培养观念有很大提高，但在实际工作中，部分领导干部在培养提拔年轻干部问题上认识不够全面，认为年轻干部经验不足、不成熟、挑不起重担，“嫩”了顶不住，“浅”了镇不住。有的领导用老干部的素质来比照年轻干部，看缺点多，看优点少；看问题多，看成绩少；看现象多，看本质少；看眼前多，看潜力少；觉得年轻干部不稳重、不全面；在培养使用上顾虑较重，循旧保守，缺乏不拘一格大胆识才的战略眼光和胆识，影响了年轻干部队伍的整体素质的提高。

（三）认识不够全面。一些领导在年轻干部的使用上存在着实用主义思想，认识不够全面，缺乏全局意识，觉得年轻干部在现有岗位使用得心应手即可，而没有从长远的角度把年轻干部放到更重要的岗位上，使其进一步成长。一个年轻干部在本单位比较优秀，所在单位就舍不得放人，注重部门利益，而较少考虑全局利益。很少从培养和造就优秀年轻干部成长角度着眼，为年轻干部的尽快成长创造条件、提供机会，致使一些本来比较优秀的年轻干部逐渐失去了优势。

（四）机制不够健全。有些部门在培养管理年轻干部的问题上缺乏长远的、具体的操作规范，未能形成年轻干部管理的长效机制。加上在实际的工作中，由于人手少、精力有限、经费不足等客观因素制约，使得在年轻干部管理工作目标上不够明确，造成对年轻干部管理的不到位。

（五）培训不够深入。目前对年轻干部的培养主要分两大块，一是理论业务的培训，二是实践工作的锻炼。对于理论业务知识的培训主要是在县委党校开设的培训班。理论培训方式与年轻干部知识结构、岗位的实际需要及形势的发展有距离，在组织年轻干部培训学习方面力度不够，针对不足，无专业教材，学员的学习积极性没有充分调动起来，实际效果不佳。实践锻炼仅限于下派上挂交流，且刚刚起步，力度不大。对如何为年轻干部搭建平台，提高他们的思想政治素质、业务技能，有意识地压担子，进行能力提高等方面考虑的不多。

自身问题及原因：

（一）对未来信心不够足。一些年轻干部志向不够明确，对未来缺乏信心，工作缺少动力。由于目前乡镇干部工资待遇较低，发展空间小，再加上基层工作时忙时闲，劳动的强度较大，使得年轻干部工作忙时疲于应付，闲时就无所事事，造成责任心不强，缺乏求真务实和进取精神。

（二）学习主动性不够强。

有的年轻干部对学习持无所谓思想，认为学习不能解决资金权力等问题，缺乏学习的自觉性、主动性和积极性，把学习看作是一种负担，而不是提高自身素质的需要；有的对学习理论不重视，轻视理论的功用,又不注意在实践中加以总结运用,在运用理论分析、解决实际问题的能力显得比较薄弱；有的忙于事务和不必要应酬，对党的路线方针政策理解不深，把握不准，缺乏年轻干部应有的学习热情。

（三）工作经历比较单一。

据问卷调查发现,不少年轻干部的工作经历比较单一,从学校直接到机关,缺少其它岗位锻炼。因此,乡镇和县直机关年轻干部中,有多数希望参加挂职锻炼,丰富自己的工作经历。

三、对进一步加强年轻干部培养管理的对策和建议

(一)营造氛围，为年轻干部的成长创造良好环境。年轻干部.的培养管理，关键取决于各级党委思想的重视程度。要更新观念，充分认清年轻干部工作的重要性，正确看待年轻干部在我县经济、社会事业发展中的地位和作用，把握年轻干部的自身特点和成长规律。通过各种方式为做好年轻干部培养管理工作打牢思想基础。通过制定培养管理年轻干部有关工作意见，健全工作机制。做到在研究干部工作时，有培养管理年轻干部的内容；在配备领导班子时，有年轻干部的一定数量；在培训干部和选送学员时，注重年轻干部的名额；在推荐后备干部时，以年轻干部主。并加强督促检查，推动培养管理年轻干部工作的协调发展。

（二）加强培养，为年轻干部积累经验提供平台

年轻干部培训自我总结篇7

今天，由于大家的到来，我们市委党校洋溢着朝气蓬勃的气息，感觉环境和氛围都非常青春、非常有活力，加之今天是10月X日，一个十全十美的日子，经过一个多月的筹备，我们X市2020年少数民族、妇女、党外青年干部培训班今天正式开班。在此，我谨代表市委组织部部务会，对各位年轻的朋友的到来表示热烈欢迎!

各位年轻的朋友，去年市委下发了《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的实施办法(试行)》，健全完善全市年轻干部选拔、培育、管理、使用的机制，其中最重要的一项工作措施就是加强年轻干部的教育培训，特别是少数民族、妇女、党外青年干部培训，让大家到党校进行培训，把系统的理论学习与实践锻炼结合起来，把集中培训与跟踪培养结合起来，把组织培养和个人努力结合起来，全面提升党性修养和能力素质。根据会议要求，我主要讲三个方面的意见。

一、提高政治站位，明白“为何学”

党的十八大以来，多次强调，各级领导干部都要有加强学习的紧迫性。他指出：“从总体上看，与今天我们党和国家事业发展的要求相比，我们的本领有适应的一面，也有不适应的一面，如果不抓紧增强本领，久而久之，我们就难以胜任领导改革开放和社会主义现代化建设的繁重任务。”知识都有“保质期”，本领都有“折旧率”，能力都有“迭代率”。我们都知道，少数民族干部、女干部、党外干部是干部队伍的重要组成部分，是推动党的各项事业不断发展的重要基础，举办这次培训班是巩固“不忘初心，牢记使命”主题教育成果，适应新形势、新要求，落实中央、省委、市委扩大选人用人视野，强化干部培养选拔工作的有益实践。

(一)培养少数民族干部、女干部、党外干部是全市经济社会发展的现实需要

今年是“十三五”收官之年、战决胜脱贫攻坚收官之年，也是开启“十四五”奋斗、落实2020年考察云南重要讲话精神的开局之年，市委四届八次全会把X放到全国全省的发展大局中来分析谋划，进一步理清了发展思路，找准了发展定位，对滇西辐射中心、滇西工业重镇、新型基础设施、乡村振兴、大滇西旅游环线枢纽、边疆治理能力现代化、最优营商环境建设等七个方面的工作进行了安排部署。相对于目标任务，我们的年轻干部与好干部标准有一定差距，与X高质量跨越发展对干部的要求有差距。各项工作的稳步推进，离不开一支包括少数民族干部、女干部、党外干部在内的高素质年轻干部队伍，举办这期培训班就是为了让大家通过学习，能够更好更快的投入X跨越发展的各项事业中，为X的明天做出应有的贡献。

(二)培养少数民族干部、女干部、党外干部是加强干部队伍的内在要求

长期以来，市委高度重视少数民族干部、女干部、非党干部的培养，相继出台了《X市进一步激励广大干部新时代新担当新作为实施办法(试行)》《关于建设忠诚干净担当高素质干部队伍的实施意见》《关于贯彻落实〈2019—2023年全国党政领导班子建设规划纲要〉的实施意见》等文件，有计划的把少数民族干部、女干部、党外干部放到培训班、重要岗位、基层一线去培养锻炼，全市市管干部中，少数民族干部X名，占X%(超过了少数民族人口占全市人口的比例X%)，女干部X名，占X%，党外干部X%，占8.5%。但同时我们也看到，少数民族干部结构不够合理，40岁以下的市管干部只有22名，后备力量薄弱;处级领导班子中党外干部有空缺，隆阳区缺1名党外副区长，昌宁县缺1名党外人大副主任，X市、县(市、区)两级法院领导班子中至今均未配备党外副院长。举办培训班，就是希望通过集中学习培训，拓宽大家的视野、思路、胸襟，同时为大家搭建展示自我的平台，为组织选拔干部打下基础。

(三)培养少数民族干部、女干部、党外干部是提升干部整体素质的重要举措

指出“从总体上看，与今天我们党和国家事业发展的要求相比，我们的本领有适应的一面，也有不适应的一面，如果不抓紧增强本领，久而久之，我们就难以胜任领导改革开放和社会主义现代化建设的繁重任务。”从X的情况看，我市少数民族干部、女干部、非党干部的整体素质，基本能够满足岗位需求，但同时也应该看到，一些干部还缺乏扎实的理论功底，缺乏对全市全局工作的了解和把握，缺乏艰苦环境的磨练，缺乏驾驭复杂局面，解决复杂问题的经验和能力。要解决这些问题最好的办法就是加强教育培训和实践转化，不断提高综合素质，以百年传承，今日到我的豪气，带头准确把握“边疆、民族、山区、美丽”市情新内涵，带头奋力开创X高质量跨越发展新局面。

二、掌握学习方法，弄懂“怎么学”

指出：“中国共产党人依靠学习走到今天，也必然要依靠学习走向未来。我们的干部要上进，我们的党要上进，我们的国家要上进，我们的民族要上进，就必须大兴学习之风。”此次培训班设置了丰富的培训内容，大家要结合自身实际、工作实际，科学合理的制定学习计划，让政治理论水平、专业能力、综合素质都有较大的进步。

(一)要以政治理论学习为核心加强政治历练

政治上的坚定、党性上的坚定都离不开理论上的坚定，干部要成长起来，必须加强马克思主义理论武装，要切实明白我是谁，为了谁，依靠谁。在培训班，大家要系统学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观，通读《谈治国理政》(1、2、3卷)，跟进学习最新重要讲话文章，持续学习考察云南重要讲话精神，通过静下心来读原著、学原文、悟原理，学习掌握中国特色社会主义理论体系，学习掌握贯穿其中的马克思主义立场观点方法，不断深化对共产党执政规律、社会主义建设规律、人类社会发展规律的认识，深刻理解新时代中国特色社会主义思想的核心要义、精神实质、丰富内涵、实践要求，真正学出始终坚守不渝的理想信念;学出对党绝对忠诚的政治自觉;学出以人民为中心的价值取向;学出推动高质量跨越发展的过硬本领。

(二)要以专业知识为重点开展专业训练

党的报告强调“要注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力”。年轻干部既要有过硬的政治素质，又要有较强的专业能力。我们这个培训班从名字上大家就可以看出与其他培训比较起来不一样，我们学专业知识不仅要按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，结合自身岗位的专业化需求开展专业训练，同时还要结合我们的身份有针对性的开展学习，比如：少数民族干部就要多学少数民族政策知识、工作方法、民俗文化，女干部就要结合自身“亲、巧、细、韧”的特点多学沟通技巧、解决群众工作方法，党外干部就要多学统一战线方面的知识等，在勤学苦干、多思善悟中丰富专业知识、提升专业能力、锤炼专业作风、培育专业精神，尽快成为行家里手，适应新形势新任务新要求。

(三)要以基本知识为基础提升综合素质

提出：“我们的党政领导干部都应该成为复合型干部”，领导干部要适应各种新常态，就必须要不断拓展视野，完善知识结构，更新思维理念。因此，我们在培训班，要加强党的路线方针政策和宪法法律法规学习培训，开展经济、政治、文化、社会、生态文明、党建和哲学、历史、科技、国防、外交等各方面基础性知识学习培训，开展互联网、大数据、云计算、人工智能等新知识新技能学习培训，抓好总体国家安全观、统战、民族、宗教、金融、保密、统计、城市规划管理、应急管理、心理健康等方面学习培训，做到既懂经济又懂政治、既懂业务又懂党务、既懂专业又懂管理，努力成为一名又博又专、底蕴深厚的复合型干部。

三、严肃培训纪律，学出“好作风”

举办少数民族、女干部、非党干部培训班学习锻炼机会难得，2个月的时间，不是让大家来放松的，大家一定要珍惜这次宝贵的学习机会，以严肃认真的态度对待每一堂课、每一次测试、每一次研讨、每一次活动，真正做到学有所获、学有所成、学有所用，希望大家珍惜机会，做到身到、心到、学到。

一要有好的学习心态。学习不仅是个人行为，更重要的是一种社会行为。在座的各位都是各单位的中坚力量，讲学习不仅仅是自己生存和发展的需要，更重要的是一种历史重任和社会责任，大家要端正学习态度，自觉地把学习作为一种终身追求的精神境界，作为一种经常性的任务，增强学习的自觉性和紧迫感，以身作则、率先垂范，真正做到坐得下来、静得下心、钻得进去，认认真真学、扎扎实实学，力求学有所得、学有所思、学有所成，在全面系统掌握马克思理论知识走在前面，在学习掌握专业知识、提升专业能力上走在前面，在运用马克思主义立场、观点、方法分析和解决实际问题上走在前面。

二要有好的学习方法。2个月的培训时间，大家要学习的东西很多，如果不讲究方式方法，很难达到学习的效果。首先要持之以恒学，指出，“青年有着大好机遇，关键是要迈稳步子、夯实根基、久久为功。心浮气躁，朝三暮四，学一门丢一门，干一行弃一行，无论为学还是创业，都是最忌讳的。”

大家要戒除浮躁、静下心来，摒弃功利思想，纠正“不学”或“浅学”的态度，用心读书，合理计划，在有限的时间内多学习知识;其次要精研细思学，要带着问题学习，养成边学习边思考的习惯，在广泛阅读的基础上，联系实际，开动脑筋，把自己摆进去、把职责摆进去、把工作摆进去，多问几个“为什么”，对现实中的疑惑进行深入思考，力求把零散的东西变为系统的、孤立的东西变为相互联系的、粗浅的东西变为精深的、感性的东西变为理性的，同时，通过学员论坛、学员微课堂加强学员之间的相互交流，取长补短，集思广益;最后要知行合一学，毛泽东说过“读书是学习，使用也是学习，而且是更为重要的学习”。

大家要不做“赵括门中人”，理论联系实际，将学到的理论知识转化为工作的方式方法，切实解决“老办法”不管用，“新办法”不会用，“硬办法”不敢用，“软办法”不顶用，在矛盾面前束手无策、无能为力的情况，做善作善成的真把式、雷厉风行的快把式、追求卓越的好把式。

三要有好的学习纪律。学风建设是干部作风建设的重要组成部分，端正学风是端正党风的基础。为了办好这次培训班，市委组织部和市委党校制定了详细的培训方案和严格的培训纪律要求，全体学员要强化纪律意识，服从组织管理，时刻以高标准、严要求来约束自己的一言一行，规范自己的一举一动，做到对自己更加严格、对学校更加敬畏、对教师更加尊重、对培训更加珍惜，树立良好形象。这次培训班，我们将执行违反纪律规定“一票否决”制，凡发现学员违反中央八项规定精神或其他违纪违法行为的，一律责令退学，并严肃处理。

年轻干部培训自我总结篇8

一是，明确工作目标。制定了《××*区"九五"期间干部教育培训规划》，明确提出每年都要安排一至两批40岁以下的年轻干部到区委党校参加三个月的理论培训，再到各种岗位进行一至两年的挂职锻炼。五年来，我们共文秘杂烩网组织了7批284名优秀年轻干部在理论学习的基础上到各种岗位挂职锻炼。

二是，落实工作责任。区委明确提出各级党组织主要负责人是培养选拔年轻干部工作的第一责任人，要求他们切实履行好第一责任人的政治责任。区委主要领导亲自抓，亲自调研，出思路，提要求，并与各单位各部门签订责任书，形成一级抓一级，层层抓落实的工作机制。

三是，坚持培养与选任相结合。区委明确规定，年轻干部没有参加党校理论培训不提拔，没有经过实践锻炼不提拔。通过强化培训和实践锻炼，去年以来，全区就有34名优秀年轻干部走上了处级领导岗位，占提拔干部总数的45％。目前，全区各街、镇领导班子中都至少配有1名以上35岁左右、研究生学历的处级领导干部。区委决定，今后凡是处级班子中没有35岁左右年轻干部的，选拔任用时优先任用年轻干部。同时我们加大对年轻干部培养工作的宣传力度，使全区上下逐步形成了关心年轻干部成长、注重理论培训和实践锻炼双育人的浓厚氛围。

二、加大工作力度，完善理论培训与实践锻炼机制

积极创造条件，加大工作力度，完善理论培训与实践锻炼双育人的机制，是促进年轻干部健康成长的重要保证。为此，区委主要做好三个方面工作。

(一)坚持高标准选人。我们严格按照干部"四化"方针和德才兼备原则选才，真正把那些优秀年轻干部纳入重点培养范围。同时对确定的重点培养人选，必须在群众认可的基础上，由单位党组织推荐，干部主管部门遴选把关，区委组织部审批。

(二)坚持高质量培训。我们以区委党校为阵地，在年轻干部下派锻炼前，采取脱产3个月集中培训的方法，举办政治理论培训班，着力提高他们的思想政治素质和运用基本理论解决实际问题的能力。培训中，注重引导他们自觉做"三个结合"：

一是学习理论与提高党性修养相结合。开设了党史党建课程，开展了党性党风党纪教育，组织学员到周邓纪念馆、平津战役纪念馆等爱国主义教育基地参观学习，引导大家进行党性分析。学习结束时做党性锻炼总结，使他们增强了自觉用党员标准和领导干部标准严格要求、严格自律的自觉性，提高了拒腐防变和抵御各种风险的能力。

二是学习理论与培养世界眼光相结合。在突出"三基本"、"五当代"教学的基础上，特别邀请了外交部有关负责同志、清华大学专家、访美访日学者等来我区为年轻干部作国际热点问题专题讲座，使他们能够及时了解世界发展大势，紧跟时代前进步伐。

三是学习理论与培养战略思维相结合。引导学员对国际国内若干重大现实问题和战略问题开展研究和讨论，并结合滨海新区建设及本单位、本部门的实际，针对当前社

会上存在的难点、热点问题开展广泛的调查研究，提高年轻干部认识问题、分析问题、解决问题的能力。与此同时，我们从迎接知识经济的挑战和全区发展需要出发，有目的地选派年轻干部到市委党校、南开大学等院校参加研究生学历学习。区政府在财政紧张的情况下每年拨出专款予以支持，五年来，共拨款230余万元。

(三)坚持多层次、多形式强化实践锻炼。

多年来，我们根据年轻干部的特点，在搞好理论培训的基础上，强化实践锻炼。区委对年轻干部挂职锻炼提出了"帮班子、抓党建、促经济、练本领"的要求，把"找好角度、选准位置、开动脑筋、干中学习、促进工作、锻炼自己"作为挂职干部的工作准则，采取六种挂职形式，有计划地选派优秀年轻干部到矛盾最突出、任务最繁重、工作最需要、条件最艰苦的地方和岗位去锻炼，磨砺意志，增长才干。

一是"下挂"。选派长期在机关工作的年轻干部到区困难企业、渔农村、街道居委会等一线挂职锻炼。

二是"上挂"。选派长期在基层工作的年轻干部到区级机关或有关部门任职。

三是"横挂"。就是在全区范围内单位与单位之间、部门与部门之间、企业与企业之间进行横向交流挂职。

四是"区外挂"。委派年轻干部到上海、广东、海南以及甘肃、等地方进行交流挂职。

五是"境外挂"。去年我们首批选派了3名年轻干部到乌兹别克斯坦塔什干市挂职锻炼，独立开展外经贸工作。今年还准备选派3名年轻干部到澳大利亚罗克代尔市市政

府挂职锻炼，学习他们的城市规划、建设与管理的先进经验。另外，近三年我们还组织了

三批境外培训，共培训干部50人。

六是"重点挂"。选调年轻干部到区重点部门、重点工程、重点工作项目中挂职锻炼，培养和发挥他们能打、敢打、会打硬仗的工作能力和潜质。从今年1月16日起，按照市委统一部署，我区举办了为期三个月的法制教育培训班，对117名"×××"痴迷者进行教育转化工作。区委充分利用这一难得的机会，锻炼年轻干部。经过严格挑选，选派15名年轻干部到法制教育班参加管理工作。经过方方面面的艰苦工作和共同努力，除几名特别顽固分子被依法劳教外，其余全部转化，青年干部在实践中也经受了锻炼。这一作法，得到了市委书记张立昌同志的充分肯定，他在市委办公厅第12期《内参》上批示："××*区委选用青年干部做这项工作，实践是对的，效果也是好的。"

三、坚持从严要求，增强理论培训与实践锻炼效果

针对年轻干部的不同情况，我们在培养锻炼年轻干部的全过程中坚持"三严"要求，增强了理论学习与实践锻炼的效果。

年轻干部培训自我总结篇9

二、存在的主要问题及其原因分析

近年来，区委、区政府高度重视干部工作，我区的干部工作取得了长足的进展，干部综合素质有了全面的提高，但仍存在着一些问题和不足：

1、整体结构欠合理。当前，面对我区跨越式发展战略中经济结构的调整、产业布局的改变，以及加入世贸组织后机遇和挑战并存的客观环境等新形势，我区领导干部队伍的年龄、知识、专业和智能结构必须与之相适应。但是，目前我区干部队伍结构与其面临的形势任务差距过大，还不适应我区率先跨越发展的实践需要，这已成为领导干部队伍建设中一个亟待解决的突出矛盾。

第一，从文化结构看，学历层次偏低。干部队伍学历较低的部分仍占相当比例。目前，我区本科以上学历的干部已经占到干部总数的60.65%，但是，本科以下学历的干部仍占干部总数的34.87%，其中大学专科干部有136名，中专以下67名。并且，从获得学历的途径分析，领导干部有相当一部分干部的本科或本科以上学历是在职进修所取得的。全区科级干部有325人，具有本科以上学历的有187人，占57.54%；其中具有全日制本科以上学历的有35人，占10.77%。具有研究生以上学历，层次较高的干部数量更少。

第二，从专业结构看，构成不合理。目前，我区正处于率先跨越发展的关键时期，跨越发展是城区生活质的改变，城区功能、政府职能、定位也将发生重大变化。人民群众对建设、环保、卫生、旅游、教育等职能部门的服务要求将更多、更高，我区领导干部队伍中还十分缺乏跨越式发展急需的经管、工程、贸易和法律等专业的领导人才，尤其缺乏能够开拓市场，善于组织经济建设和开展对外经济交往的高素质复合型人才。在科级干部中，受全日制教育的经济类专业的干部比例还不到3%。我们对300多名党政干部问卷调查，对现有知识能力适应性评价，认为适应的仅占18.2%。同时，领导班子内专业结构失调的问题比较突出，班子中政治文史类专业成员比例高，在工作中难以形成业务领导上的优势。

第三，从年龄结构看，合理的年龄梯次结构尚未形成。从年龄分析看，全区35岁以下的干部占干部总数的23.02%，区党政领导班子配备了3名35岁以下的干部；我们对全区33名35岁以下年轻党政领导干部的成长过程和培养锻炼情况进行了分析，发现有乡镇基层工作经历的仅有8人，占24.24%，导致缺乏熟悉全面工作，总揽全局的能力尚待考验。全区36岁以上的干部占干部总数的52.93%，其中51岁以上的干部占干部总数的24.05%。从全区范围看，年轻干部总量偏少，年龄偏大的干部仍占一定比例，领导班子成员年龄结构失调、合理的年龄梯次结构尚未形成。

第四，从性别结构看，女干部比例偏低。目前全区现有女干部共119人，占干部总数的20.45%。科级以上女干部50人，占全区科级以上干部总数的13.97%。女干部在干部队伍中的基数小，客观上缩小了女干部的选拔范围。担任正职的女领导干部和35岁以下的女干部总量偏少，党政工作部门领导班子配备女干部的比例与《连云区妇女发展规划》中提出的50%的目标还有一定差距。

2、配置机制不灵活。存在一些单位和领导干部从宏观上、大局上、战略上对干部培育认识层次和水平都比较低，对干部方面的方针、政策还不甚了解；对党政干部的教育、激励、考核、监督等还未形成配套机制，对党政干部的考察选拔、竞争上岗尚未实行优胜劣汰的动态管理等问题。

3、培养还需要进一步拓展。还存在重复培养、机制单一等问题；教育培训仍局限于一般性的轮（培）训上，形不成培训的合力，与造就高层次党政干部的需要不相适应，实践锻炼机会少，层次低，面不够宽；另外，培养方法途径不能满足党政干部的实际需求。培训和锻炼的针对性和目的性还不够强，渠道比较狭窄。

4、部分干部作风、能力建设还欠扎实。当前，我区干部队伍整体素质方面仍然存在的问题，主要是有一些干部的思想观念、工作水平、工作作风与大开发、大建设、大发展要求不相适应。有的人思想观念陈旧，“官本位”思想严重，不善于接受新鲜事物，习惯于等、靠、要，习惯于按条条框框办事，习惯于听口令、做动作，不愿创新、不敢创新、不善于创新；有的人对自己要求不高或者学习态度不正确，自认为有水平而不愿意学习或明知自己水平不高也不愿意学习，即使参加了学习，也仅仅是为了“文凭”，造成思想政治和业务素质始终跟不上形势发展的要求；有的人精神状态较差，事业心、责任感不强，工作无所用心，热衷于吃、喝、玩、乐，陶醉于“成绩不大年年有，步子不快年年走”；有的人作风漂浮、形式主义严重，喜欢做表面文章，只对上负责、欺上瞒下、。

形成以上问题的原因是多方面的，既有主观上的观念陈旧、政策措施落实不到位等因素，也有客观上经济落后、有效载体少等原因。通过对情况的综合分析，主要有如下几方面：

一是观念壁垒。受传统观念影响，在培养、引进、选用干部时往往排资论辈，在熟面孔中识人、在感情圈中用人，视野不够开阔，干部管理体制还没有很好理顺，这种状况无形中禁锢着我区部分领导干部的思想和视野。客观地讲，大胆解放思想、更新观念，真正树立起竞争意识、风险意识和市场意识，对很多干部来讲，至今依然是一个重要的但并不轻松的课题。在跨越式发展进程中，对党政干部队伍建设工作思想上不重视，在一部分领导的头脑里，干部队伍建设是产生不了经济效益的，或是大投入小产出的低效益投入，不出效益难出成绩；对党政领导干部的作用和战略意义认识不足；对党政干部概念、标准的认识存在偏差，以上的观念问题是最主要的原因。

二是体制壁垒。观念认识上问题的外在表现就是体制过死、机制不活、渠道不畅、政策不配套。干部选拔任用机制方面。对不同岗位的干部任用没有相对明确、详细的条件限制，难以根据不同岗位的需要来识别和选拔具有不同素质、能力、条件的干部；在选拔任用方式上，多数采用传统的选拔方式，公开选拔的频率和比例都不高，干部的选拔视野不宽。特别是干部“下”的机制还不是很健全；考核和评价机制方面。在干部考核中，缺乏健全的领导干部岗位职责规范和科学的考核指标体系，在考核的具体实施上，也存在着方法不完善、形式不灵活、群众参与范围不广等不足，导致考核结果有时不够标准，甚至失真失实；监督约束机制方面，还存在着重用轻管、重才轻德的现象，对领导班子和领导干部行为约束和规范方面缺少行之有效的监督制约机制；干部教育培训效果不太理想。教育培训形式单一、呆板、灵活性和实效性不够，干部教育培训的层次和质量不高，缺乏高层次、专业化的外向型培训，对领导干部实际工作能力的培养不够重视、办法不多、措施不力，轮岗交流、上挂外派等有效培养载体没有得到充分运用；干部激励机制不活。近几年来，我区相对出台了《连云区区管干部日常考察暂行办法》、《连云区调整不胜任现职领导干部暂行办法》、《连云区党政领导干部调整交流暂行规定》等一些干部激励文件，对激励干部工作发挥干部的作用产生了积极影响。但与形势发展的要求和与发达地区相比，有很大差距。在干部的引进上，我区的激励机制就显得乏力，吸引力不强，影响力不大，效果也不是很理想。

三是氛围壁垒。在党政干部的使用环节上还需要进一步探索。在干部选拔任用上，仍存在传统的用人观念和"官本位"的思想，选人用人的政策和环境还不够宽松。干部开发环境滞后。我们所讲的环境，包括思想氛围和政策氛围。首先在思想认识上，有的地方、有的部门、有的领导还是显得干部意识不强，干部强区只是停留在口头上，没有动真格的措施。有的地方还没有把干部工作摆上真正的战略位置，“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象还是存在。在政策措施上，也在虚多实少。重干部使用，轻干部培养；重引进干部，轻留住干部。一些单位和领导对有形资产可不惜代价，而对干部这个无形资产却比较忽略。在干部的选拔使用上，对那些觉得有眼见为实政绩的人比较重视，而对那些从事务虚工作、技术工作的干部比较忽略，有时也挫伤了一部分干部的积极性。由于思想认识不到位，再好的政策措施优惠规定也很难完全落实到位，导致干部开发环境滞后。

三、加强我区干部队伍建设的对策和建议

1、优化结构，注入活力。在做好整体性干部资源开发预测和规划的基础上，明确党政干部配置目标和重点，调整和完善配置政策，对党政干部的供求关系、就业整体规模、素质结构、专业结构、年龄结构及地区分布结构，进行科学、合理的配置，以满足各单位、行业在不同发展阶段对干部资源的实际需求。一是建立梯形的年龄结构。如果都是一个年龄段的干部，容易引起冲突，产生隔阂，造成内耗，一个班子中干部成员适当拉开年龄距离，可以使老干部的工作经验、社会影响力与年轻干部的开拓创新意识和充足的干劲形成互补。二是建立良好的专业结构。领导干部应具有相对完备的专业知识和专业经验，在班子中有各类专长的干部进行配比组合，有利于解决复杂问题。三是形成互补的性别和气质结构。积极培养选拔年轻干部、女干部、党外干部，坚持在实践中培养锻炼年轻干部，女干部，以此提高他们的实际工作能力。在此基础上，要继续利用班子换届或班子调整之机大力选拔年轻干部、女干部、党外干部，进一步改善干部队伍结构。

2、开发规划，注入活力。结合区情进行党政领导干部的供给和需求分析，通过对领导干部的发展轨迹的主客观因素进行分析、总结和测定，确立党政领导干部的开发规划的战略目标，根据规划战略与远近目标，制定相应的政策规定或者开发措施，同时做好领导干部发展轨迹的开发与管理，努力提供施展才能的舞台，实现干部的自我价值，认真贯彻落实，做好各项开发保障工作，努力实现战略规划目标。

年轻干部培训自我总结篇10

今天（9月1日）是中央党校开学的日子，很多学员早早地来到大礼堂，等待着新学期第一课。当步入“讲台”时，现场全体学员起立鼓掌。这是总书记第5次在中央党校中青班开班式上讲授“开学第一课”。中央党校中青班主要培训厅局级和部分县处级正职中青年干部，学制一般不少于4个月，主要系统安排理论教育、党性教育、能力培养和相关知识的学习。与其他班次不一样的是，自2019年以来中青班“开学第一课”都是由总书记亲自讲授。

每次总书记都会围绕某一主题向广大干部特别是年轻干部谈心鼓劲提要求划重点讲方法。今天这堂课的主题是“信念坚定对党忠诚实事求是担当作为”。前四次主题分别是“加强理论修养”“发扬斗争精神增强斗争本领”“提高解决实际问题能力”“传承党的光荣传统和优良作风”。5堂课堂堂干货满满，具有很强的政治性、思想性、针对性、指导性，是广大干部特别是年轻干部成长之路的基本遵循。

在中央党校中青班开班式上的5次重要讲话

（截至2021年9月1日）

2021年9月1日，在中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上发表重要讲话

2021年9月1日

班次：2021年秋季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式

主题：信念坚定对党忠诚实事求是担当作为努力成为可堪大用能担重任的栋梁之才

学习笔记：强调，年轻干部生逢伟大时代，是党和国家事业发展的生力军，必须练好内功、提升修养，做到信念坚定、对党忠诚，注重实际、实事求是，勇于担当、善于作为，坚持原则、敢于斗争，严守规矩、不逾底线，勤学苦练、增强本领，努力成为可堪大用、能担重任的栋梁之才，不辜负党和人民期望和重托。

2021年3月1日，在中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上发表重要讲话

2021年3月1日

班次：2021年春季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式

主题：立志做党光荣传统和优良作风的忠实传人在新时代新征程中奋勇争先建功立业

学习笔记：强调，不论过去、现在还是将来，党的光荣传统和优良作风都是激励我们不畏艰难、勇往直前的宝贵精神财富。年轻干部是党和国家事业接班人，必须立志做党的光荣传统和优良作风的忠实传人，不断增强意志力、坚忍力、自制力，在新时代全面建设社会主义现代化国家新征程中奋勇争先、建功立业，努力创造无愧于党、无愧于人民、无愧于时代的业绩！

2020年10月10日，在中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上发表重要讲话强调年轻干部要提高解决实际问题能力想干事能干事干成事

2020年10月10日

班次：2020年秋季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式

主题：年轻干部要提高解决实际问题能力想干事能干事干成事

学习笔记：强调，历史总是在不断解决问题中前进的。我们党领导人民干革命、搞建设、抓改革，都是为了解决我国的实际问题。提高解决实际问题能力是应对当前复杂形势、完成艰巨任务的迫切需要，也是年轻干部成长的必然要求。面对复杂形势和艰巨任务，我们要在危机中育先机、于变局中开新局，干部特别是年轻干部要提高政治能力、调查研究能力、科学决策能力、改革攻坚能力、应急处突能力、群众工作能力、抓落实能力，勇于直面问题，想干事、能干事、干成事，不断解决问题、破解难题。

2019年9月3日，在中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上发表重要讲话

2019年9月3日

班次：2019年秋季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式

主题：发扬斗争精神增强斗争本领为实现“两个一百年”奋斗目标而顽强奋斗

学习笔记：在开班式上发表重要讲话强调，广大干部特别是年轻干部要经受严格的思想淬炼、政治历练、实践锻炼，发扬斗争精神，增强斗争本领，为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦而顽强奋斗。

2019年3月1日，在中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上发表重要讲话

2019年3月1日

班次：2019年春季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式

主题：在常学常新中加强理论修养在知行合一中主动担当作为

学习笔记：在开班式上发表重要讲话强调，培养选拔优秀年轻干部是一件大事，关乎党的命运、国家的命运、民族的命运、人民的福祉，是百年大计。广大干部特别是年轻干部要在常学常新中加强理论修养，在真学真信中坚定理想信念，在学思践悟中不忘初心使命，在细照笃行中不断修炼自我，在知行合一中主动担当作为，保持对党的忠诚心、对人民的感恩心、对事业的进取心、对法纪的敬畏心，做到信念坚、政治强、本领高、作风硬。

进入党校主要任务是学习

年轻干部培训自我总结篇11

1．树立人才资本观念。从战略高度充分认识要加快发展关键在党，关键在人。人才是第一资源，人才资源开发投入是收益最大的投入，干部作为人才队伍的骨干，教育培训更是一项重要的资本投入。要舍得花钱，把基础工作做好。

2．树立素质教育观念。要重视知识技能的传授、知识结构的优化和综合素质的提高，突出强化能力的培养，始终坚持把学习力、创造力的提升作为培训的重要任务。大学毕业生有一定的专业知识，但实践经验缺乏，尤其是缺乏实际操作技能，素质教育是做好一切工作的前提。

3．树立终身教育观念。把学习作为终身任务，实现学习工作化、工作学习化，使年轻干部建立不断演进的知识体系。要突出知识引进、新产品的研发，使得年轻干部教育培训工作实现由简单知识技能的培养向综合素质教育的转变，丰富智力，开发潜力，培养能力，培育一大批“专家型”“实践型”和“管理型”年轻干部。

二、不断解放思想，优化培训方式

做好新形势下干部教育培训工作，既要坚持运用行之有效的传统方法，又要通过改革创造新的方法，不断提高教育培训科学化水平。铁路年轻干部培训工作存在集训难、培训难、提高难的问题，症结在于铁路年轻干部培训运行机制不畅、针对性不强。必须增强培训的针对性、实效性和先进性，逐步建立一套“统一规划、业务主管、站段自主、全员轮训”的培训模式，针对年轻干部全面成长的个性化、差异化需求分层分类地组织培训，也就是说要按需培训。

1．实行纵横结合，增强针对性。着力发挥铁路站段、车间两级组织作用，区分不同工种、不同层次、不同类别、不同岗位，依据各培养计划，提出不同的要求，制定不同的标准，开展不同的培训，做到因人施教、因才施教。应避免不同工种、不同序列的对象混合编班、同一要求的现象发生。

2．实行长短结合，增强实效性。车机工电辆各工种工作技能要求不同，办班时间该长则长，宜短则短，不应一刀切。专题培训班应以短班为主，培训的对象主要是岗前培训的新职工和专业人员。应每期选定一个主题，每期约一个星期左右的时间，真正体现“短、平、快”。对经历过实践锻炼的年轻干部，可以参加主体班学习，培训原则上应不少于一个月，以业务培训与实际操作为主体，以全面提高他们的综合素质。

3．实行内外结合，搞好优势互补。坚持教无定法、贵在得法，针对不同对象、不同专题和不同内容，采取灵活有效的培训方式和手段，因人施教，因材施教，增强培训的互动性、实践性和实效性。在改进课堂讲授的同时，可采取现场教学、行为体验等方法和挂职培训、社会调研等方式，切实增强教育培训的吸引力和感染力。有些干部教育培训机构开设专题讲座、学员论坛等，效果不错，可以推广。一方面，要注重把理论学习与实际操作技能相结合，针对当前年轻干部日常工作的特点，在加强基本理论教育的同时，有计划地安排考察、调研等社会实践；另一方面，搞好站段与站段结合，让受训年轻干部现场感受新思想和新实践的双重教育，拓宽视野，增长才干。

三、有效整合资源，提升培训效益

干部培训工作的任务是多出人才、快出人才、出好人才。近几年，年轻管理人员青黄不接，我们招收的部分非运输专业的大学生，受专业限制，一些基础的理论知识缺乏，从事某些专业性工作局限性明显，作为综合管理人才培养困难重重。因此，必须在以下方面下功夫。

1．注重整合培训资源。一要选准内容，建立以政治素养、理论基础、业务能力为框架的培训内容体系，重点提升他们的政治理论水平、政策水平、专业管理水平，增强他们守纪律、懂政策、会管理的本领。二要优化师资，选拔负责任的同志担任业务指导，签订“师徒合同”，做好“专职教授”，并组织专业内部有经验的“师兄师姐”现身说法，增加业务培训的趣味性，使他们在交流中受教育启发，从身边的具体事件中感受业务工作的真谛；抓好专职教师队伍建设，严格考核评估，研究制定教学质量评估办法和指标体系，定期组织教学效果评价，提升教育培训质量。三要建好基地，抓理论基地建设，提高电化教学、远程教育、网络教学等现代手段运用水平；抓实践基地建设，依托本专业一线实训场地，供培训学员实践锻炼。四要抓轮岗交流，制定岗位培训规划，在一定时期内考核合格，再行安排另一个岗位工种的培训，取长补短，丰富内涵。

年轻干部培训自我总结篇12

一是，明确工作目标。制定了《××*区"九五"期间干部教育培训规划》，明确提出每年都要安排一至两批40岁以下的年轻干部到区委党校参加三个月的理论培训，再到各种岗位进行一至两年的挂职锻炼。五年来，我们共组织了7批284名优秀年轻干部在理论学习的基础上到各种岗位挂职锻炼。

二是，落实工作责任。区委明确提出各级党组织主要负责人是培养选拔年轻干部工作的第一责任人，要求他们切实履行好第一责任人的政治责任。区委主要领导亲自抓，亲自调研，出思路，提要求，并与各单位各部门签订责任书，形成一级抓一级，层层抓落实的工作机制。

三是，坚持培养与选任相结合。区委明确规定，年轻干部没有参加党校理论培训不提拔，没有经过实践锻炼不提拔。通过强化培训和实践锻炼，去年以来，全区就有34名优秀年轻干部走上了处级领导岗位，占提拔干部总数的45％。目前，全区各街、镇领导班子中都至少配有1名以上35岁左右、研究生学历的处级领导干部。区委决定，今后凡是处级班子中没有35岁左右年轻干部的，选拔任用时优先任用年轻干部。同时我们加大对年轻干部培养工作的宣传力度，使全区上下逐步形成了关心年轻干部成长、注重理论培训和实践锻炼双育人的浓厚氛围。

二、加大工作力度，完善理论培训与实践锻炼机制

积极创造条件，加大工作力度，完善理论培训与实践锻炼双育人的机制，是促进年轻干部健康成长的重要保证。为此，区委主要做好三个方面工作。

(一)坚持高标准选人。我们严格按照干部"四化"方针和德才兼备原则选才，真正把那些优秀年轻干部纳入重点培养范围。同时对确定的重点培养人选，必须在群众认可的基础上，由单位党组织推荐，干部主管部门遴选把关，区委组织部审批。

(二)坚持高质量培训。我们以区委党校为阵地，在年轻干部下派锻炼前，采取脱产3个月集中培训的方法，举办政治理论培训班，着力提高他们的思想政治素质和运用基本理论解决实际问题的能力。培训中，注重引导他们自觉做"三个结合"：

一是学习理论与提高党性修养相结合。开设了党史党建课程，开展了党性党风党纪教育，组织学员到周邓纪念馆、平津战役纪念馆等爱国主义教育基地参观学习，引导大家进行党性分析。学习结束时做党性锻炼总结，使他们增强了自觉用党员标准和领导干部标准严格要求、严格自律的自觉性，提高了拒腐防变和抵御各种风险的能力。

二是学习理论与培养世界眼光相结合。在突出"三基本"、"五当代"教学的基础上，特别邀请了外交部有关负责同志、清华大学专家、访美访日学者等来我区为年轻干部作国际热点问题专题讲座，使他们能够及时了解世界发展大势，紧跟时代前进步伐。

三是学习理论与培养战略思维相结合。引导学员对国际国内若干重大现实问题和战略问题开展研究和讨论，并结合滨海新区建设及本单位、本部门的实际，针对当前社

会上存在的难点、热点问题开展广泛的调查研究，提高年轻干部认识问题、分析问题、解决问题的能力。与此同时，我们从迎接知识经济的挑战和全区发展需要出发，有目的地选派年轻干部到市委党校、南开大学等院校参加研究生学历学习。区政府在财政紧张的情况下每年拨出专款予以支持， 五年来，共拨款230余万元。

(三) 坚持多层次、多形式强化实践锻炼。

多年来，我们根据年轻干部的特点，在搞好理论培训的基础上，强化实践锻炼。区委对年轻干部挂职锻炼提出了"帮班子、抓党建、促经济、练本领"的要求，把"找好角度、选准位置、开动脑筋、干中学习、促进工作、锻炼自己"作为挂职干部的工作准则，采取六种挂职形式，有计划地选派优秀年轻干部到矛盾最突出、任务最繁重、工作最需要、条件最艰苦的地方和岗位去锻炼，磨砺意志，增长才干。

一是"下挂"。选派长期在机关工作的年轻干部到区困难企业、渔农村、街道居委会等一线挂职锻炼。

二是"上挂"。选派长期在基层工作的年轻干部到区级机关或有关部门任职。

三是"横挂"。就是在全区范围内单位与单位之间、部门与部门之间、企业与企业之间进行横向交流挂职。

四是"区外挂"。委 派年轻干部到上海、广东、海南以及甘肃、等地方进行交流挂职。

五是"境外挂"。去年我们首批选派了3 名年轻干部到乌兹别克斯坦塔什干市挂职锻炼，独立开展外经贸工作。今年还准备选派3名年轻干部到澳大利亚罗克代尔市市政

府挂职锻炼，学习他们的城市规划、建设与管理的先进经验。另外，近三年我们还组织了

三批境外培训，共培训干部50人。

六是"重点挂"。选调年轻干部到区重点部门、重点工程、重点工作项目中挂职锻炼，培养和发挥他们能打、敢打、会打硬仗的工作能力和潜质。从今年1月16日起，按照市委统一部署，我区举办了为期三个月的法制教育培训班，对117名"×××"痴迷者进行教育转化工作。区委充分利用这一难得的机会，锻炼年轻干部。经过严格挑选，选派15名年轻干部到法制教育班参加管理工作。经过方方面面的艰苦工作和共同努力，除几名特别顽固分子被依法劳教外，其余全部转化，青年干部在实践中也经受了锻炼。这一作法，得到了市委书记张立昌同志的充分肯定，他在市委办公厅第12期《内参》上批示："××*区委选用青年干部做这项工作，实践是对的，效果也是好的。"

三、坚持从严要求，增强理论培训与实践锻炼效果

针对年轻干部的不同情况，我们在培养锻炼年轻干部的全过程中坚持"三严"要求，增强了理论学习与实践锻炼的效果。

年轻干部培训自我总结篇13

近年来，我市按照“人才兴市”的战略部署和总体要求，立足实际，着眼长远，把企业年轻干部队伍建设作为加强企业领导班子后备力量的基础性工作来抓，在聚才、育才、引才、用才四个环节上下功夫，努力营造适于年青干部发展、成长的良好氛围，为电信经济发展和改革注入了新的活力。

（一）拓宽渠道备人才。根据不同企业领导班子建设的现实需要，以建设一支能够担当重任、经得起考验、年青优秀、有发展潜力的后备干部队伍为目的，按照德才兼备，以德为先的原则，综合考虑班子建设结构要求，放宽视野，拓宽渠道，采取“民主推荐、组织考察、综合测试、群众点评、组织确定”的方式，依据不同类别建立人才后备队伍。

（二）注重培训强素质。一是把年轻企业干部教育培训工作纳入企业干部日常教育管理中，本着“缺什么、补什么”的原则，根据年轻干部的特点有针对性地开展相关业务技能培训，广泛开展以老带新和传帮带活动，请具有一定基础理论功底，又有工作实践经验的老同志授课，提高年青干部的业务素质和专业水平。二是专家培训授课，培养高素质经营管理人才。

（三）实践锻炼提能力。采取在岗位生产一线培养、参与中心工作等多种措施，给年轻干部压担子，分批次将优秀年轻干部安排到重要管理岗位和关键位置上去，敢于赋予“急、难、险、重”的工作任务，参与关键的企业营销活动，让他们在完成重大任务、应对重大事件、参与重大营销活动中经受锻炼，提高驾驭复杂局面、解决矛盾和问题的能力。

（四）强化监督促成长。一是建立健全谈心谈话制度。规定单位主要负责人每半年至少与所在年轻干部进行谈心谈话，及时进行思想引导和工作指导。二是建立跟踪管理制度。通过收集年轻干部思想汇报、学习培训、考核考察、群众测评和不定期采取召开座谈会、发放问卷调查等方式，考察他们的思想表现、工作态度、能力素质等方面，及时指出不足和努力方向。三是建立动态管理制度。对后备年轻干部实行动态管理，坚持优胜劣汰，能进能出。结合干部年度考核，对表现优异、有发展潜力的及时列入后备干部进行重点培养，对反映较差，不思进取，作风不正，职工群众意见大的，坚决调整出后备干部队伍，以保证后备干部队伍整体质量。

二、企业年轻干部培养管理中存在的主要问题

（一）思想观念不够解放。多年来，由于历史原因，我市部分国有企业在选拔使用年青干部问题上一直存在着不同程度的论资排辈、平衡照顾、求全责备等思想，很大程度的影响着年青干部的选拔使用。有些负责人看事办事缺乏长远眼光，总感觉年轻干部办事不牢靠，对年轻干部不放心、不放手，不愿意把重要工作交给年轻干部，怕担风险，怕出差错。

（二）年龄结构不尽合理。随着人才引进工作的大力推进，我市部分国有企业干部管理人员年龄总体呈下降趋势，年轻干部比例逐步增大，但年轻干部和人才大部分都是近几年引进加入的，导致同一年龄段干部比较集中，不利于发挥不同年龄段干部的优势，随着时间的推移，极有可能造成大进大出的局面，影响企业领导班子和干部队伍的整体稳定和顺利过渡。

（三）能力素质参差不齐。部分年轻干部知识更新跟不上企业的经济发展和自身工作需要，缺乏实际工作经验，工作作风不实，不敢做事，不会做事，遇到难题绕着走。

三、加强企业年轻干部培养管理的思路和建议

（一）创新选人用人机制，让优秀年青干部脱颖而出。

1、建立年轻干部选用工作责任制。实行干部选任工作责任制有助于破除选用年轻干部的思想障碍。把年轻干部的培养选拔列入所属党组织和企业领导班子的任期工作目标，建立主管负总责，层层负责的工作机制，强化对各单位领导班子，尤其是主管对培养选拔年青干部工作情况的考核，切实增强培养选拔年轻干部的工作责任感。进一步完善领导班子署名推荐干部制度，不断提高各级领导班子在年青干部选用层面的责任心和风险意识。

2、加大竞争性选拔干部的力度。本着简便易操作的原则，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部力度，细化操作方法和适用范围，科学合理地确定选拔范围和资格条件。加大对竞争性选拔工作的监督，实行阳光操作，积极为年轻干部的培养选拔创造良好的竞争环境。

3、健全科学的考核评价机制。进一步改进完善干部考核评价体系，坚持凭实绩用干部，强化考核结果的运用，把考核结果与升降去留挂钩。健全完善引咎辞职、责任划分制度，进一步明确干部“下”的标准，规范“下”的程序，实行能者上、庸者下，真正使能上能下形成制度，疏通干部使用通道，为优秀年轻干部“上”创造条件。

（二）创新教育培养机制，让年青干部在实践中锻炼成才。

1、加强理论业务培训。根据新时期企业年轻干部的特点和培养方向，制定具体的培养计划，通过举办专题培训、集中培训、专家讲座等形式，全面提高企业年轻干部的政治理论素养。充分利用各种培训资源，拓宽培训渠道，按照企业具体工作状况和实际，有步骤地开展渠道拓展、企业管理、市场营销等专业知识培训，不断提高年青干部综合业务素质，增强胜任本职工作的能力。

2、强化党性修养和作风养成。注重加强对年轻干部的党性教育，特别是道德品德、优良作风、爱岗敬业和群众路线教育，引导他们不断加强道德修养，提升道德境界，正确对待成绩、正确对待组织、正确对待群众、正确认识自己，把全部心思用在促进企业发展和干事创业上。

4、加大实践锻炼培养力度。坚持把在工作一线和艰苦环境锤炼作为实践锻炼的主要方式，有计划安排年轻干部到企业条件相对艰苦、任务相对较重的工作一线工作，进一步增强年轻干部的实际工作能力。

（三）创新监督管理体制，让年轻干部健康成长。