机场实训总结篇1
通过复审检查，进一步加强对培训机构的监督管理，健全培训质量评估机制，完善培训网络基地，促进培训机构加大投入、改善条件、健全制度、改进方法，提高培训质量。
复审检查坚持公开、公平、公正和总量控制、合理布局、资源整合、动态管理的原则，严格按照《标准》对培训机构进行复审考核和监督检查，做到硬件与软件相结合、定量与定性相结合、选树示范与鞭策落后相结合。
二、复审检查范围
*年资质到期的91家一、二级安全培训机构。
三、复审检查内容
1．复审考核主要内容。培训机构设置、注册资金或开办费、管理人员及办公场所、教师、教学及生活设施等必备条件情况，以及培训师资队伍、教学研究、组织实施、业绩和规章制度建设等情况。
2．监督检查主要内容。培训机构贯彻落实安全培训有关规定、培训收费、资质管理、合作办班以及公务员在培训机构兼职等情况。
四、复审检查安排
1．培训机构自查阶段（7月1日至20日）。培训机构按照《标准》进行自查，总结成绩与经验，查摆问题与差距，形成自查报告和现场复审检查备查材料（见附件2）。
2．现场复审检查阶段（7月21日至8月31日）。国家安全监管总局人事培训司组织现场评审专家组（每组设组长1人，成员2名）会同机构所在地省级安全监管监察部门，按照《标准》对培训机构进行现场复审检查。
3．评审结果确定阶段。现场复审检查结束后，国家安全监管总局组织召开由培训管理、纪检监察等部门、现场评审专家组组长及其他有关专家参加的综合评审会议，对培训机构进行综合评审，并将评审结果在国家安全监管总局网站上进行公示。公示期满，对社会无异议、符合条件的，按照有关规定延期换发相应资质证书。
五、复审检查方式
1．听取汇报，座谈交流。现场评审专家组要全面听取复审机构自查情况汇报和当地省级安全监管监察部门意见，组织召开由复审机构主管策划、管理、财务、后勤等工作的负责人以及培训学员参加的座谈会，听取意见和建议。
2．查阅资料，现场检查。现场评审专家组要深入现场进行实地检查，既要核查培训设施、培训场地、后勤保证等硬件，又要核查文件资料、培训档案、管理制度等软件，多渠道了解培训情况。
3．反馈意见，整改提高。现场复审检查结束后，专家组要向复审机构通报现场复审检查情况，提出整改建议和要求。复审机构要按照专家组意见制定整改措施，并组织落实。
4．发现典型，总结推广。复审检查中，要注意发现各单位在安全培训方面的好经验好做法，以便总结推广。
六、复审检查工作要求
1．有关培训机构要高度重视复审检查工作，加强领导，认真制定自查方案，深入细致地开展自查，发现问题及时解决，做好各方面准备工作。
2．现场评审专家要严格执行党风廉政建设的有关规定，轻车简从，廉洁自律，出发前要签署《现场复审检查公正、廉洁、保密承诺书》（见附件3）。
3．现场评审专家组要认真履行职责，本着公平、公正、廉洁、高效的原则，严格按照《标准》中的各项指标，逐条逐项进行检查打分，不得泄露复审机构的商业秘密和复审分数。
机场实训总结篇2
企业想要立于不败之地就必须提高企业竞争力,而提高生产效率则是提高竞争力的主要途径,这就需要生产过程实现自动化,《Profibus现场总线应用技术》是为适应市场需要,企业需求而产生的一门实用的课程。该课程是以自动线实训系统为载体的,以能力逐步提高为方向。该课程是基于典型工作岗位,对自动线典型工作任务的分析之后,确定了该课程需涉及的学习领域及学习情境,共有三个学习情境,14个教学项目。在课程设计方面较以往的重理论附加上机实训的课程不同,本课程是建立在以工厂现实的情景为缩影的自动线实训系统的基础上的,这样即可以学习理论知识也可以了解工厂的具体情景。教学内容是以培养职业能力为核心,教学过程是以完成项目为目标,本课程时间短任务重利用项目教学法完成对学生的学习能力、方法能力和社会能力的培养。
二、实训条件
该课程是建立在自动线实训系统的基础上的。自动线实训系统。即工业自动化生产加工系统模型自动化控制技术实训系统是机、气、电一体化系统。该系统由加工模块、检测模块、温度控制模块、材料分拣模块、堆垛模块、立体仓库模块等6个模块组成。综合了机械、电子、自动化、PLC、机器人、典型控制系统及工业现场总线等最新工业控制技术。各模块可以单独自成系统,接收上位机的下载程序并运行系统。各模块也可通过现场总线与上位机一起构成一条现代加工、现代物流的全自动线。上位机能对自动线上的各模块运行状态进行全过程监控。自动化控制技术实训系统是现代工厂实际生产场景的真实缩影。它为实现校企融合,培养企业高技能自主人才提供了良好的技能实训平台。
加工模块。一个工件加工顺序控制系统的技术实现。它包含有机械手点位控制技术,光电传感检测技术,步进电机控制技术,气动控制技术以及PLC程序控制技术。这个教学模块可以单独构成系统与教学机系统配合实现上述控制技术的教学与实训,也可和其他模块一起构成一条工业自动化生产加工线实现PROFIBUS现场总线控制技术的教学与实训。
尺寸测量模块。一个尺寸精确测量系统的技术实现。它包含有机械手点位控制技术,光栅测量技术,气动控制技术以及PLC程序控制技术。这个教学模块可以单独构成系统与教学机系统配合实现上述控制技术的教学与实训,也可和其他模块一起构成一条工业自动化生产加工线实现PROFIBUS现场总线控制技术的教学与实训。
恒温控制模块。一个恒值控制系统的技术实现。它包含机械手点位控制技术,位置控制技术,光电传感检测技术,步进电机控制技术,气动控制技术以及PLC程序控制技术。它可以单独构成系统与教学机系统配合实现上述控制技术的教学与实训,也可和其他模块一起构成一条工业自动化生产加工线实现PROFIBUS现场总线控制技术的教学与实训。
质地颜色分检模块。一个简单智能控制系统的技术实现。它包含有机械手点位控制技术,位置控制技术,光电传感检测技术,交流伺服控制技术,气动控制技术以及PLC程序控制技术。这个教学模块可以单独构成系统与教学机系统配合实现上述控制技术的教学与实训,也可和其他模块一起构成一条工业自动化生产加工线实现PROFIBUS现场总线控制技术的教学与实训。
堆垛模块。一个简单智能控制系统的技术实现。它包含有位置控制技术,光电传感检测技术,交流变频控制技术,气动控制技术以及PLC程序控制技术。这个教学模块可以单独构成系统与教学机系统配合实现上述控制技术的教学与实训,也可和其他模块一起构成一条工业自动化生产加工线实现PROFIBUS现场总线控制技术的教学与实训。
立体化仓库模块。一个简单智能控制系统的技术实现。它包含有位置控制技术,步进电机控制技术,光电传感检测技术,气动控制技术以及PLC程序控制技术。这个教学模块可以单独构成系统与教学机系统配合实现上述控制技术的教学与实训,也可和其他模块一起构成一条工业自动化生产加工线实现PROFIBUS现场总线控制技术的教学与实训。
三、教学情境设计
为了确定企业的需求和自动化专业方面人才所以掌握的技能,我们针对汽车行业进行了调研。我们走访了一汽大众的冲压、油漆、焊装及发传等主要车间,发现这些车间在电控方面都用了PLC作为主控单元,同时上位机监控和总线技术。根据典型工作任务确定好所需技能后,确立了三个学习情境,分别是PLC的程序设计、Wincc组态软件Profibus现场总线技术。每个情境都有具体的项目,如图1所示。
图1 课程结构和项目组成
四、教学方法
项目教学法大体可分为三个阶段:(1)项目准备阶段:确定项目实施方案;(2)项目实施阶段:项目计划实施,师生共同解决项目运作中的难题;(3)项目评价阶段.项目功能演示,答辩与测评。项目评价阶段,聘请厂内专家及技术人员一起对项目结果、对学生、对教学进行总体评价。老师和专家们一起开发设计课程教学模块。
在项目教学法的实施过程中老师的工作任务由传统的课堂教授转变为,设计项目、准备材料、引入课题、布置任务、引导帮助和总结评价六个阶段。学生的任务由以前的被动学习转变收集材料、制定计划、决定方案、实施计划、综合调试、项目答辩六个任务。
在教学方式上,我们主要以体现培养学生职业能力,尤其是方法能力与社会人性化能力的“项目教学法”来完成课程教学,教学过程充分调动学生的学习积极性,主动性。他们是主体,老师给与辅导。这样不仅培养了学生的知识技能,而且培养了他们的团队合作能力、交流沟通的社会能力。学生们在实际项目完成的过程中达到本课程的教学目的。
五、考核方式
1.评价方式
组成项目验收小组,该小组由每个项目组的组长和老师共同组成,对该项目进行测试、答辩和验收。
2.评价过程
(1)学生答辩、自评、互评;
(2)验收作品,并对作品指标进行测试;
(3)提交项目报告书,包括电子版Word文件以及汇报验收的PPT文件;
(4)提交学生自评表,项目评价小组给出的评语评分表
3.项目评价评分标准
表1 项目评价评分标准(50分)
六、结束语
目前,其它院校还未开设《Profibus现场总线应用技术》这门课程,我们本着新颖、实用的原则来建设这门课程。现有的实训系统和合理的课程项目模块,是该课程存在的特色,也是学生学习新技能的基础。
参考文献:
机场实训总结篇3
一、指导思想
以科学发展观为指导，全面贯彻“以人为本、安全第一”方针，规范驾驶员安全驾驶行为，营造良好的行业氛围。以培训质量为基础，促进驾驶员素质全面协调、健康发展;建立安全行车动态管理体系和监管长效机制。
二、工作目标
通过培训和考评使我局驾驶员达到法律法规和行业标准规定的资格条件，进一步规范化驾驶员安全培训制度，培训计划、培训学时和培训记录得到有效落实;通过安全培训，为安全行车有效监管提供科学、准确依据，提高安全监管水平。
三、职责分工
机场局办公室负责制定培训方案，协调组织驾驶员培训，汇总上报培训计划。
四、培训范围
全体驾驶员
五、培训内容
1.《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》、《山东省道路交通安全条例》等相关法律法规及道路安全知识手册和典型事故案例剖析等学习材料。
2.车辆安全驾驶技能及安全驾驶理念、安全驾驶习惯培训。
3.车辆基本日常保养、维护培训。
4.观看事故录像并进行分析。
六、培训方法
1.采取集中培训和组织自学相结合的方法，自发通知之日起每月举行一次安全学习，每季度组织考核一次，根据成绩进行奖罚。
2.结合我局开展“安全生产月”活动，对我局驾驶员安全驾驶技能专项培训，开展有特点、有针对性的训练比武活动，加强领导，活动中要狠抓落实、务求实效。
七、培训时间
1.每位驾驶员培训时间每月4个学时，根据具体情况确定时间。
2.驾驶员安全技能培训初定为6月14日，地点312会议室。
八、具体要求
(一)加强宣传。大力宣传驾驶员安全培训的重要性，引导广大驾驶员提高培训的自觉性和工作热情，办公室要制定培训工作方案。(二)组织实施。驾驶员培训工作领导小组邀请法律专家、交巡警等交通安全专业人士对车队负责人、驾驶员、安全人员进行安全教育集中培训并作好培训登记工作。办公室必须在9月29日前把三季度驾驶员安全培训统计表上报分管局领导。并示情况进行抽查。
车辆驾驶员训练方案范文21、总则
1.1
为使公司的员工培训工作长期稳定统一和规范地进行，使员工培训管理有所遵循，特制定本制度。
1.2
培训的目的在于开发公司人力资源，提高员工素质，激发员工潜能提高工作绩效，使员工获得公司发展所需要的知识和技能，从而与企业共同成长。
1.3
本制度中的培训是指公司员工在特定的场合就某一主题进行的学习、讨论、演练等各种旨在提高员工工作技能和素质的活动。
1.4
本制度适用于公司全体员工。
2、培训机构与职责
2.1
公司的培训工作实行政工人事部归口管理，各部门配合实施的原则。
2.2政工人事部为公司的培训主管机构，政工人事部应依据公司的人力资源状况、各部门的培训需求及公司的全年工作安排制定出公司总体的年度和月度培训计划，经批准后组织实施并考核。
2.3公司的各部门为公司的培训分管机构，各部门负责人应定期向政工人事部提交本部门的培训需求计划，并积极配合政工人事部开展培训工作。
各部门内部应定期组织交流会，相互研讨、相互学习、共同提高。
2.4
政工人事部在培训中的主要职责：
2.4.1
公司培训体系的建立，培训制度的制订与修订;
2.4.2
公司培训计划的制订与组织实施;
2.4.3
对各部门培训计划实施督导、检查和考核;
2.4.4
培训教材、教具的购置、保管;
2.4.5
培训所需仪器设备的申购，保管;
2.4.6
培训教材的组织编写及相关教学资料的制作分发;
2.4.7
对培训师的选聘，确定及协助教学;
2.4.8
外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理;
2.4.9
年度、月度培训报告的撰写、呈报，培训报表，资料的收集、汇总、整理与归档。
2.4.10
参训员工的出勤管理。
2.5
各部门在培训中的主要职责：
2.5.1
本部门培训需求计划的制订;
2.5.2
积极配合政工人事部实施培训工作;
2.5.3
本部门年度、月度培训工作总结与培训资料的汇总、整理及归档;
2.5.4
本部门员工的上岗、在岗培训及其考核;
2.5.5
本部门参训员工的组织与管理;
2.5.6
培训工作报告的撰写与呈报。
3、培训方式与内容
3.1
公司对员工的培训方式分为内训(内部培训和外聘培训)和外训(外派培训)两种。
3.2参加外训员工必须在本公司工作满一年(含)以上。
总监级(含)以上员工参加外训由总经理审批，总监级以下员工参加外训由总经理负责审批，必要时，公司需同参加外训的员工签订员工培训合同。合同的具体格式见附表。
3.3外派参加培训的人员在培训结束以后，必须及时将培训期间的学习笔记和培训资料上交到政工人事部进行归档，作为培训素材供公司内训时使用。
否则对外训员工予以记过处分，并且不予报销相关费用。
3.4
依据公司员工的不同级别和岗位，员工的培训内容分类如下：
3.4.1
总监级以上人员的培训：
3.4.1.1
考察本行业先进企业或国内外知名企业;
3.4.1.2
新管理模式的建立与施行;
3.4.1.3
国内外专家主讲的有关专业的讲座、研讨会等;
3.4.1.4
参加上级主管部门组织有关培训。
3.4.2
部长和主管级人员的培训：
3.4.2.1
公司的重大改革;
3.4.2.2
不断发展的企业文化;新管理模式的建立与施行;
3.4.2.3
综合技能的提高培训;
3.4.2.4
参加政工人事部组织的有关专业方面的培训、讲座等。
车辆驾驶员训练方案范文3为加强机动车驾驶员培训管理，查处取缔违法违规经营行为，规范市场秩序，提高培训质量，根据《中华人民共和国道路运输条例》、《无照经营查处取缔办法》、《机动车驾驶员培训管理规定》、省人民政府办公厅《关于加强机动车驾驶员培训管理工作的通知》文件精神，结合我市实际制定本方案。
一、专项整治的重点内容
(一)查处取缔无《道路运输经营许可证》、《企业法人营业执照》非法开业的驾校和培训点，或已取得合法经营资格的驾校超越许可范围擅自设立的培训点。
(二)查处取缔各种超越许可范围和脱离属地监管的跨市(设区的市级行政区域)设立的招生派出机构、机构。
(三)查处采用虚假广告和虚假信息招揽学员、欺骗误导学员等违法违规行为。
(四)查处取缔非法擅自挂靠的教练车和不符合规定要求的教练车，以及未经许可擅自新增的教练车。
二、工作步骤
(一)调查摸底(11月15日至25日)。市交通、工商部门对本市的违法违规经营行为进行排查摸底，结合本市驾培市场实际情况，制定详细的活动方案。
(二)召开动员会(11月26日至30日)。召开全市有关单位参与的专项整治活动动员会，安排部署专项整治活动。公布举报电话，发动群众广泛参与，举报违法违规经营行为。
(三)各市检查整治(12月1日至31日)。对本辖区专项整治的重点驾校、重点内容和重点路段，进行明查暗访、认真检查，不留“死角”，对违法违规经营行为及时查处取缔。
(四)检查验收总结(20__年1月1日至31日)。在做好各项前期工作的基础上，迎接省专项整治活动领导小组组织对本市专项整治活动的检查指导，同时对专项整治活动开展情况进行认真总结，并对检查指导中发现的问题进行整改。
三、整治措施
整治期间，市交通局、工商局等部门将组成联合检查组，采取明查暗访和专项检查，上路检查和上门检查，普遍检查和重点检查，单独检查和联合检查相结合的办法，按照各自的职责联合进行检查。检查将深入到驾校、教练场、培训点、招生点、报名点、代办点等源头部位。查看《道路运输经营许可证》、《企业法人营业执照》等相关证件原件，教练车标识。交通稽查要积极配合交通运政、工商行政管理部门到源头检查，并上路检查教练车，查看教练车是否贴有教练车标识。
对无《道路运输经营许可证》、《企业法人营业执照》非法开业的驾校和培训点、或已取得合法经营资格的驾校违规设立培训点等违法违规经营行为，由工商行政管理部门和道路运输管理机构依照《无照经营查处取缔办法》第十四条和《机动车驾驶员培训管理规定》第五十二条查处取缔。正在培训的学员，由违法行为人全额退款，学员自主择校。
对驾校超越许可范围和脱离属地监管的跨市(设区的市级行政区域)设立的招生机构、机构超范围经营等违规行为，由道路运输管理机构参照《机动车驾驶员培训管理规定》第五十二条进行查处，所招收的学员一律不予办理培训记录等有关单证领取使用手续。
对采用虚假广告信息招揽学员、欺骗误导学员等扰乱市场秩序的行为，由工商行政管理部门依照《中华人民共和国广告法》进行查处。
对非法擅自挂靠的教练车，由交通运政、稽查参照《机动车驾驶员培训管理规定》第五十三条进行查处。
对未贴全省统一教练车标识的教练车以及未经许可擅自新增的教练车等违规行为，由交通运政、稽查参照《机动车驾驶员培训管理规定》第五十二条进行查处。
对查处的驾校和培训点以及乱设点招生等违法违规行为要在、网站上予以曝光。
四、组织领导
领导小组下设办公室，办公室设在市道路运输管理处，同志兼任办公室主任。各市也要成立相应的机构，具体负责本市范围内专项整治工作的组织实施。
五、有关要求
(一)加强协调配合。各市要积极向当地政府汇报，争取政府和其他部门的支持，交通、工商行政管理部门要密切配合、协作，开展联合整治，提高专项整治效果。
(二)加强社会监督。市、县都要公布投诉举报电话，主动与新闻媒体取得联系，对查处违法违规行为要进行跟踪报道，接受媒体和社会监督。市交通局投诉举报电话：，市工商行政管理局举报投诉电话：。
(三)加强宣传报道。要充分发挥广播、电视、报刊等新闻媒体的作用，加大整治宣传力度，及时报道查处行为，通过典型案件的曝光，揭露违法违规经营的危害，提高群众自觉抵制违法违规行为的自觉性。
机场实训总结篇4
Design of maintenance training system for an airborne electronic pod
CHEN Hong1， LI Jin?jie1， GAO Wei1， LIU Ya?juan1， DU Jiang?bo2
（1. Qingdao Branch， Naval Aeronautical Engineering Academy， Qingdao 266071， China；
2. Naval Unit 92492 of the Chinese People’s Liberation Army， Ledong 572528， China）
Abstract： Since the maintenance training of a certain airborne electronic pod has high cost and long cycle， an airborne electronic pod maintenance training system based on semi?physical simulation was designed. The external form， connection and operation of the system are similar to actual equipment. The signal simulation， fault setting and state acquisition circuits were designed in the maintenance training system. The universal I/O modules and RS 485 bus were adopted to monitor and control these circuits. Based on this remote control structure， the maintenance training platform was established to realize the whole technical support training process simulation. It can simulate testing operations which are identical to actual operations of detection device. It can set typical faults， which are accordant with real faults. The practical application effects show that the system is feasible and efficient for the airborne pod maintenance training.
Keywords： maintenance training device； semi?physical simulation； avionics； airborne electronic pod
某型机载电子吊舱具有技术先进、结构复杂、价格昂贵等特点，相应的测试维修相对复杂，对该型吊舱的技术保障离不开技能娴熟、维修经验丰富的地勤人员。但现行的维护训练通常结合飞行任务并行实施，存在组织实施困难，训练成本高，对实际装备有损耗等缺陷，且受到场地、天气等多种条件制约，训练时间有限，人员培养周期长。基于虚拟仿真技术或半实物仿真技术的维护训练系统能够有效克服结合实装进行维护训练带来的问题[1?2]。其中半实物维修训练采用物理模型模拟装备的真实外观，而在计算机上仿真实现装备的工作原理。由于半实物训练平台具有实装外形，对其进行维修训练操作基本与实装一致，可以给维修人员带来良好的实践动手能力训练，因此在各型航空维修训练系统中得到了广泛的应用[3?6]。本文基于半实物仿真方式设计实现了该型机载吊舱维护训练系统。
1 维护训练系统功能设计
该机载电子吊舱维护训练系统满足一二线技术保障全程训练需要，具备的功能有：
（1） 内场检测训练功能，能够模拟内场自动测试设备（Automatic Test Equipment，ATE）对仿真吊舱进行数百项详细性能指标的检测，用于训练维护人员内场通电检测操作技能和指标分析判读能力。实现的难点是如何根据仿真吊舱的工作状态、故障设置给出相应的检测结果。
（2） 外场通电训练功能，能够对起挂装机状态的仿真吊舱进行机上通电检查，能模拟机上显控盒对吊舱的上电、自检、功能检查等操作，并给出相应测试结果。用于训练维护人员机上通电操作技能和外场快速反应能力。
（3） 典型故障设置功能，能够在仿真吊舱内各外场可更换单元（Line Replaceable Unit，LRU）及连接电缆上设置故障，模拟包括器件故障、线路通断、性能下降等多种实际工作中常遇到的典型故障，用于训练维护人员故障分析和排除能力。其难点是如何根据设定的故障，在训练中仿真出相应的故障现象。
（4） 起挂转运训练功能，能满足仿真吊舱从内场转运到外场，起挂安装到机上挂架的操作训练需要。
（5） 拆卸安装训练功能，能满足对吊舱舱体蒙皮、各LRU的拆装训练需要。
2 硬件设计与实现
根据上述系统功能，对该型机载电子吊舱维护训练系统进行了硬件设计，系统硬件可分为4大部分：半实物仿真吊舱、采集与控制单元、内场检测平台、外场机上平台，如图1所示。
图1 吊舱维护训练系统硬件组成
2.1 半实物仿真吊舱
半实物仿真吊舱采用1∶1比例真实模拟实装外形，以及内部各LRU的连接和固定方式，能够替代实装作为维护训练时进行通电检查、安装拆卸、起挂转运等，操作难度大、危险系数高、损坏可能性大的实践动手科目的训练平台。半实物仿真吊舱是否逼真，是否具有可操作性，除了外观与实装一致外，更重要的是如何模拟内部的各种信号。仿真吊舱内部根据通电检查、地面检测、故障设置等维护训练需要设计了相应的仿真电路，按照作用可分为以下3种：
（1） 信号仿真电路，在一定制作成本下，采用低频信号替代射频信号，低功率信号替代高功率信号，RS 485总线替代机上总线等方法建立电子装备的主信号通路。信号通路的通断和工作状态的切换由程控继电器来控制。
（2） 故障设置电路，用于对LRU或线路的故障状态进行设置，通过多个故障设置点来设置不同故障状态，如：良好、失效、性能下降等。
（3） 状态采集电路，通过在信号检测点、故障设置点引出采集电路，来实时获取整个仿真吊舱的工作状态和故障信息。
同时为了保证仿真的逼真度，所有这3种电路的走线尽量依照实装电缆实际信号走线，尽量不增加额外线路。
2.2 采集与控制单元
采集与控制单元是仿真吊舱与外场机上平台和内场检测平台实现交联的关键单元。其完成2大功能：一是响应上位机（座舱/检测工控机）的控制指令（上电、自检等），改变仿真吊舱的电路工作状态；二是实时采集仿真吊舱的电路信息（工作状态、故障状态等），并上报给上位机。这两大功能归结起来，就是实现对半实物吊舱内各电路控制点和状态采集点上仿真量的监测与控制。这里所谓的仿真量，是指表示电路通断、连接状态的数字量，或是表示功率强弱、频率高低的模拟量。换句话说就是要实现对仿真吊舱内数字量与模拟量的远程测控。考虑到整个仿真系统测控量较多（超过300个），且测控距离较远（超过15 m），可采用目前市场上使用比较广泛的远程I/O模块，如：研华公司的ADAM系列、研祥公司的Ark系列、研发公司的DAC8000系列等。这类I/O模块能够独立提供A/D，D/A，DI，DO，数据比较和数据通信等功能，通用性好，可靠性高，价格也比较低。
系统采用RS 485串行异步半双工通信协议，将多个远程I/O模块并联在一个总线下，以上位机作为主机实现主从式的远程数据采集控制，如图2所示。在内场以检测工控机为上位机，在外场以座舱工控机为上位机，两者共用该采集与控制单元，以节约成本。而整个采集与控制单元安装在半实物吊舱内部，经由吊舱脱落插头对上位机提供统一的RS 485总线接口（工控机一端在COM口安装RS 232转RS 485模块）。
2.3 外场机上平台
外场机上平台包括显控盒、座舱工控机以及机上通用挂架等设备，能够真实模拟外场机上维护训练环境，是进行吊舱机上通电检查、接口检测、线缆测试、故障排除等科目训练的硬件平台。其中，显控盒实际上是一个人机交互接口，对显控盒的按键监听和指示灯控制可采用嵌入式单片机来仿真实现。单片机在周期性扫描显控盒按键开关阵列的同时，读回扫描结果，判断是否有键按下，并计算按键编码，然后将编码发送到座舱工控机中。座舱工控机为外场机上平台的信息处理中心，在响应显控盒上用户操作的同时，把用户的操作转换为指令，通过RS 232转RS 485总线与采集与控制单元交联，实现对仿真装备的通电控制；同时采集仿真装备的当前工作状态，在显控盒和多功能显示器上显示对应信息。
2.4 内场检测平台
内场检测平台能够模拟ATE的功能，具有与实装一致的操作界面，能够对仿真吊舱进行数百项性能指标的详细检测，其测试的深入程度是外场机上通电检查所不能比拟的。仿真实现中，其强大的检测功能通过运行在检测工控机的软件实现。检测工控机也通过RS 232转RS 485总线与信息采集与控制单元通信，在检测过程中根据需要自动发送控制指令，使仿真吊舱工作于某种指定状态（上电、自检等），然后采集该状态下仿真吊舱内各测控点的信息，最后依据这些信息给出对应的检测结果。
3 软件设计与实现
在吊舱维护训练系统中运行的软件主要有2个：运行在外场机上平台座舱工控机上的“机上显控仿真软件”和运行在内场检测平台检测工控机上的“内场检测仿真软件”。
3.1 机上显控仿真软件
该软件是座舱工控机实现机上通电检查时进行显示控制的核心，其组成如图2所示。
图2 机上显控仿真软件组成框图
机上显控仿真软件具备2大功能：
（1） 座舱按键响应及显示控制，通过实时监听与机上显控器内单片机交联的RS 232通信串口，来响应不同地址编码的按键，调用对应的响应函数，如加电、自检、功能检查等；同时控制显控器指示灯的显示；
（2） 仿真装备状态控制与采集，通过RS 232串口通信与采集与控制单元交联，向仿真吊舱发送各种控制指令，同时循环监听仿真吊舱的状态变化，调用对应函数响应该变化。
3.2 内场检测仿真软件
内场检测软件的模块组成如图3所示，其运行流程如下：软件启动后，首先初始化各种测试资源，连接仿真吊舱；然后等待用户操作选择需要的测试项目，启动检测；接着在测试过程中自动控制仿真吊舱的工作状态，同时由采集到的信息（状态码、故障码等）得出某项具体指标的检测结果，逐项检测，逐项给出结果；最后，测试结束时记录所有检测结果，并释放测试资源。
图3 内场检测仿真软件组成框图
3.3 编程实现
上述2个软件运行在Windows XP环境下，由C#语言开发实现。软件采用模块化设计，从横向上可分为3个层次：接口层、检测层、应用层。底层为接口层，实现RS 232串口通信；中间为检测层，实现仿真吊舱状态的控制和采集；最上层为应用层，实现具体测试功能和人机交互。由于采用一致的底层硬件结构，因此上述2个软件可重用接口层与检测层中的功能模块，降低软件开发成本。其中，接口层的RS 232吊舱通信接口采用NET Framework 2.0 类库包含的 SerialPort 类开发，可方便地实现与仿真设备内采集与控制单元的串口通信。为保证指令传输的完整性和正确性，定义了上位机与仿真装备的通讯协议。协议的格式为：头+地址+数据正文+校验，例如：DD AA 01 02 03 EA。串口接收到数据后需按协议解析得到状态码，等待检测层处理。同样发送控制指令时，需要将指令码按协议封装，以便仿真装备相应地址的控制点响应。接口层串口通信编程实现的核心代码如下：
private SerialPort Com = new SerialPort（）；
private List buffer = new List（1024）；//接收缓存
private byte[] State_Code = new byte[4]； //接收到的状态码
private bool bCodeReceived = false；
Com.DataReceived += Com_Receive； //添加串口接收事件
void Com_Receive（object sender， SerialDataReceivedEventArgs e）
{
int n = Com.BytesToRead； //串口接收到的数据长度
byte[] buf = new byte[n]；
Com.Read（buf， 0， n）； //读取串口数据
buffer.AddRange（buf）； //把数据放入接收缓存
while （buffer.Count >= 6） //达到一个数据包长度
{
if （buffer[0] == 0xDD） //查找数据头
{
byte checksum = 0；
for （int i = 0； i < 4； i++）
//异或校验，确认数据正确
checksum ^= buffer[i]；
if （checksum == buffer[5]）{
//如果数据校验正确，解析该数据包
buffer.CopyTo（0， State_Code， 1， 4）；
//解包获取状态码
bCodeReceived = true； }
buffer.RemoveRange（0， 5）； //从缓存中移除数据
}
… …
}}
检测层的装备状态采集模块对采集到的仿真装备状态编码的解析，并调用应用层的响应函数，完成座舱内显示结果的实时更新，或是得到内场检测的相应结果。检测层的装备状态控制模块响应应用层的控制函数，产生对应的控制码，通过调用接口层的串口发送函数，将指令发送到仿真装备对应地址控制单元，完成对装备状态的控制。检测层装备状态采集与控制模块编程实现的核心代码如下：
private void StateAcquisition（） //装备状态采集函数
{
if （bCodeReceived） {
Switch（State_Code[0]）{
//依据状态码地址，判断采集点类型
case： 0x01 //发射机
GetTransmitterState（State_Code）；
break；
case： 0x02 //控制器
GetProcessorState（State_Code）；
break；
… … } }
private void timer1_Tick（object sender， System.EventArgs e） //定时函数
{StateAcquisition （）； //不断循环采集装备状态
… …}
4 结 语
本文设计实现了一种基于半实物仿真实现的机载电子吊舱维护训练系统。该系统的外形和内部结构与实装一致，具备真实的操作感，能够满足对吊舱进行机上通电、内场检测、拆卸安装、起挂转运等训练的需要，同时扩展了实装不具备的故障设置功能，从而既能做常规维护操作训练，又能进行各种突发故障的排除训练，较大程度上增强了该型机载电子吊舱维护训练手段，为理论教学与技能训练的有机结合搭建了良好的平台。经过实际使用表明，该训练系统能有效克服实装训练中存在的问题，且可扩展性好，使用方便，可靠性高，其设计方法在各型航空电子装备维护训练模拟器中具有一定的推广应用价值。
参考文献
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机场实训总结篇5
虚拟和现实相结合的教师学习共同体的构建
机场实训总结篇6
市场部直接对销售总经理负责，是企业的灵魂，其工作职能在生产、销售、服务中的作用十分重要，是销售环节核心的组成部分，作为市场部，重要的工作是协助总经理收集、制订、执行。衡量市场部工作的标准是：销售政策、推广计划是否科学、执行力度是否严谨。
市场部作用：直接对总经理负责，协助总经理进行市场策划、销售计划的制定和实施。督促销售部年度工作计划的进行事实。全面协调各部门工作职能。是企业的灵魂。2.市场部工作标准：准确性及时性协调性规划力计划性执行力3 市场部工作职能：制定年度、季度销售计划、协助销售部执行。协调各部门特别是研发生产部的协调工作。组织销售部进行系列培训。监控销售成本、对销售区域人员指导性的增减、调控制定、督促、实施必要的销售推广。专卖店形象的管理、建设、导购、督导的培训。销售客户档案统计、归纳、整理。全面收集销售、市场信息，筛选整理形成方案上交相关部门
二 市场部工作计划
1 制定xx年销售工作计划：科学严谨的剖析现有市场状况和销售状况，扬长避短、寻求机会、制定2xxxx年 市场部和销售部工作任务和工作计划。
2 实行精兵简政、优化销售组织架构：认真分析了解目前销售部组织架构、根据市场情况合理性、在市场精耕的前提下，精兵简政、调整局部人员、控制销售成本、挖掘人员潜力、激发工作热情、感受工作压力、努力作好各自市场销售工作。
3 严格实行培训、提升团队作战能力：
集中培训、努力使所有员工充分掌握公司销售政策、产品知识、应用技术知识、营销理论知识，形成学习型团队、竞争型团队、创新型团队。
品知识系统培训销知识系统培训业执行标准培训从优秀到左卓越--企业人在企业自律守则培训销售人员职业道德培训销售人员必备素质培训应用技术及公司产品培训(应用中心或工程师培训)
4 科学市场调研、督促协助市场销售：
市场部的核心工作就是协助、指导销售部和各区域不断的提升品牌力、巩固销售力。因此，市场部只有不断的了解市场、拜访市场、调研竞品、分析原因、找出差距、并针对各区域实际情况汇报总经理、并给予各区域给予明确的指导销售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各区域经理必须按月完成
5 协调部门职能、树立良好企业文化：
行政人事部：行政人事部门的功能和职责就是直接对总经理负责、协调各部门工作、建立完整的人事档案，制定科学的人才竞争奖惩机制，考察各部人员工作情况，在市场部的建议和科学的数字、事件、和市场情况下，不断为企业储备人才，挖掘销售人员潜力，致力于销售的提高和市场的发展。
研发部生产部：研发生产部门的职责是以市场需求为导向，通过市场需求，不断优化产品结构和产品功能、把握产品质量、严格推行ISO- 2xxxxxx质量体系，向市场推出竞争力产品。因此，市场部每月都会给出市场信息、竞品信息、销售情况信息，使该部门能及时、客观、科学把握市场新动态、航标，在不断调整自身产品不足之处的同时，并为企业研发、生产适合客户和市场需求的好产品来赢得市场和客户。
销售部：销售部是企业的先锋部队、是贴近市场的侦察兵、是企业发展的硬武器。他们的职责就是不断的开拓销售通路、寻求最适合企业发展的战略合作伙伴，不断的把企业的产品推向市场、同时向市场提供科学的前沿信息，而市场部在捕捉市场信息的前提下，结合企业实际情况，制定强有力的市场方案和销售策略，最有力的树立企业灵魂的作用。
机场实训总结篇7
一、提高思想认识
把职工教育培训作为“一把手工程”来抓，将其纳入企业发展规划，树立“停产不停训”的理念。目前生产压力降低，煤炭企业一把手要将部分精力从生产中解放出来，投入到职工的教育培训上，亲自来抓。要做到高层重视、中层支持、基层理解，提高职工素质要以教育培训部门为主体，齐抓共管。
加大宣传力度，使教育培训的重要性深入人心，从而提高思想认识。要通过舆论引导、警示提示、现场教育、业余帮教等多元化宣传方式，通过载体作用于职工的心理，提升职工意识，让职工从心理上重视教育培训。
二、完善培训机制
将教育培训工作重点转移至过程控制、效果考核评估上，建立、健全过程控制、效果考核评估机制。
有效的培训过程控制需要良好的管理作为保障。一是管理制度建设。为保证培训有序开展，必须有一套行之有效的管理体系来保证。培训管理内容主要是培训制度、培训激励制度、考核评估制度、培训奖惩制度。规范的领导责任制、目标责任制、考核奖惩激励机制和培训质量反馈体系，规范安全培训的组织、培训、考核、发证、反馈等项工作，促进培训工作的标准化、规范化和制度化。二是管理工作的实施。落实培训教师、参培学员、教职员工，落实教学组织管理、后勤保障管理措施。质量控制要与培训执行过程与考核相结合，重点是培训过程控制，及时观察培训过程中参训者的反应及意见。培训计划执行应注重弹性原则和例外管理。注意事前沟通，塑造学习气氛，增强学习互动，营造良好的学习氛围。对整个培训过程进行有效地控制和监督。不是为了找麻烦，而是为了培训质量的稳步提高，更是为了培训工作健康发展。
培训效果评估反馈。培训的效果评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结，然后根据评估结果适当调整培训课程。效果评估的方法分为过程评估和事后评估。效果评估结果应与薪酬挂钩，通过激励机制调动培训积极性。应用评估模型分为反应层、学习层、行为层、效果层等四个层次。对培训采取间接培训效果法、直接培训效果法、现场培训效果法评估。间接培训效果主要是在培训后通过问卷方式对培训方式、内容、技巧等方面进行评价，直接培训效果的评价依据主要为考核结果，以参加培训的人员的考核分数来确定安全教育与培训的效果，现场培训效果主要是在生产过程中出现的违章情况和发生的安全事故的频数来确定。效果评估要写出评估总结报告，通过评估不断调整工作方法。
三、精细化管理教育培训，丰富教育培训形式
教育培训要紧扣“五个结合”。一是把教育培训计划和施工一线生产实际相结合；二是把理论知识和实际操作相结合；三是职业技能教育培训与职业技能鉴定相结合；四是把事故案例剖析与法律法规、操作规程学习相结合；五是以公司集中组织教育培训与个人自主学习相结合。
切实做到全员教育培训。不能关注基层职工的教育培训，忽视对中、高层的教育培训。忽视对中、高层的教育培训，只会使全员素质水平出现畸形现象，不利于企业的长足发展。积极调动职工全员参加教育培训的积极性，做到全员互动教育培训。
集中培训与“三个一”日常培训相结合。由于限产轮休，职工生产压力降低，可以更好地进行煤炭企业层面以脱产形式的集中教育培训，同时，各生产区队采用“三个一”即“每日一题、每周一课、每月一考”的辅助手段进行教育培训，达到教育培训效果最大化。
针对在职员工的特点，“投其所好”，采取有针对性的培训，实行“动态”安全教育培训形式。即：培训地点不仅仅只放在室内进行，同时也把专业实操培训搬到生产一线，施行现场启发式教育培训，增加职工的感性认识，促进理论与实践相互结合。充分挖掘内部潜力，让富有生产经验和实践经验的安全专责、班组长在生产现场直接讲授，采取现场提问和互动的培训方式，激励职工动眼、动脑、动口、动手的积极性，使之寓教于乐，深入浅出，通俗易懂。增强了员工的学习趣味性。
深化形势任务教育，坚持“六必访、七必谈”，开展副总以上领导讲堂活动。坚持每周进行深化形势与任务教育活动，每周开展一次副总以上领导讲堂，同时配合相关部门进行“六必方、七必谈”，丰富职工安全、技术技能，增强职工的凝聚力和向心力。
四、强化师资队伍建设
建立安全培训教师库。煤炭企业教育培训机构要聘请相当数量不同专业的教师组成“教师库”，每次培训除部分专职教师授课外，耍从“教师库”中聘请相当人员作为培训教师的主体从事教学任务。从业教师具有执业资格的同时，要适时能力“注册”，定期接受上级培训机关的继续教育，定期地深入煤炭企业现场进行锻炼，做到灵活教学，用于指导实践。同时，教师库中的教师也可以是来自企业的兼职教师，促进学校教师向“双师型”转化。
为教育培训教师提供学习和发展的机会。鼓励教师通过多种渠道，采取多种形式，有计划、有组织地培训进修，不断提高教学水平。专职培训教师应定期到企业生产一线实习和调研，熟悉现场的生产、组织、管理，增长实践经验，增强理论联系实际的能力，保持教学内容的先进性和实用性。鼓励安全培训教师参加行业技术理论研究，进行职工教育培训的创新实践，参加国内、外学术交流活动，跟踪行业企业发展的新趋势，及时将新技术、新业务补充到教育培训当中。
提高教师在教育培训工作中的主体责任意识通过再培训和评优等活动，激励安全培训教师树立责任意识，恪尽职守、爱岗敬业，使教育培训工作真正落到实处。
五、总结
煤炭企业职工的教育培训作为“软件”工程，有利于安全生产、提高技能，增强队伍的凝聚力和向心力，有助于煤炭企业安全渡过这一轮寒流袭击。因此，在新的形势下，煤炭企业职工教育培训显得尤为重要。
参考文献：
机场实训总结篇8
高素质的人力资源需要与岗位或其他生产要素进行良好的配置才能充分发挥其价值。人力资源管理的基本任务是：“人得其事，事得其人，人事相宜，人尽其才，事尽其功”，建立科学的用人机制，对人力资源进行合理地配置，是现代企业人力资源管理的核心内容。人员上岗过程中建立健全岗位资格标准与岗位等级序列，实行资格认证与职称评聘分开，采取公开招聘，竞争上岗的办法，并针对不同的工作性质，在彻底打破干部工人身份界限的基础上，管理岗位与工人岗位实行分类管理。采用多种方式对各类员工进行系统地分析与评价，如直接业绩考核、述职、组织与上级谈话、民主测评等，为企业下一步用人决策及其他人力资源管理政策与制度的制定提供重要依据。采用员工调配制度、不合格干部调整制度、末位淘汰制度、岗位轮换制度等多种方式对人力资源配置不断进行优化。同时，也促进员工能力不断提高，个人得到发展。采用多种方式加强人力资源储备，主要包括：矿处级岗位后备干部制度；脱产轮训储备；再就业中心人员储备；多经矿建公司储备；员工子弟培养储备；能力储备；市场储备。
三、全面改革企业教育培训体系
公司在几年的飞速发展过程中，曾面临着优势的自然资源和先进的技术装备与相对落后的管理水平与员工素质的矛盾，而员工培训是解决这一矛盾的必由之路。煤炭企业制定详尽的全员培训战略，在员工培训开发体系、培训开发方式选择、培训管理制度方面进行积极地探索与实践，取得良好的效果，促进员工整体素质的迅速提升。煤炭企业对企业教育培训体系进行全面改革，确立“交出普教，放开幼教，强化职教”的基本思路，并克服阻力，进行全面实施，使企业人力资源培训与开发体系真正全面而充分地发挥其应有的职能。公司人事劳资部作为企业人力资源管理的职能部门，是企业员工教育培训工作的主管部门，负责管理和指导公司员工的教育培训工作。同时，各单位人事劳资部门负责管理和指导本单位员工的教育培训工作。而公司教育培训处作为公司公共事业发展公司的经费部门，全面负责下岗人员的教育培训工作和在职职工岗位技能培训和具体实施。在培训形式上，主要包括：脱产学历培训（计划内）；不脱产学历培训（函授、自考）（计划内）；岗位技能培训；各种短期专题性培训或研讨会议；岗位学习与岗位练兵；人才后备岗位及岗位轮换。
机场实训总结篇9
多种企业管理经营企业必须实施两手抓、两手都要强的职工队伍建设方针。一方面要继续面向社会，广开才路，大力引进高素质人才;同时对在职职工要积极培养和关心，实现三留人，即情感留人，待遇留人，事业留人。另一方面，对现有职工队伍进行强化培训，达到巩固提高的目的，不断挖掘其潜力，适应市场经济的发展。信任是基础，事业是平台，利益是杠杆，感情做纽带，一个企业管理者，尤其是高级管理者，牢记这个用人方略，就一定能充分调动员工积极性，使其竭尽全力为企业发展做贡献。
其次，总裁培训心得始终如一地开拓、经营市场，并培养核心竞争力以求生存。
市场，是一个企业发展的命脉所在，占领多大的市场份额，开拓多大的领域，从一定程度上说，证实着一个企业发展的实力。所以，如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。电力多经企业具有行业性的显着特点，开拓市场也必须依据行业特点逐步实施。
所谓核心竞争能力，是一个企业赖以生存和发展的关键要素。它不仅指某种独特的产品或技术，还包括销售渠道、顾客服务、顾客群、品牌、资金以及研发能力。一个企业不可能拥有所有这些能力，但它必须发展一种不同寻常的能力，才能成为一个拥有核心竞争能力的企业;核心竞争能力是企业战略的焦点，它必须形成理念，并体现在核心产品上，获取高于竞争对手的质量水平，并能移植到各分支机构中。
具体到多经企业总裁培训心得要如何培养自己的核心竞争能力，首先应如前所述的分析我们的生存环境、竞争优势、竞争弱势，然后扬长避短，定位自己赖以生存的市场，建立围绕该市场运作的机制，该机制能够激励全体员工围绕股东财富最大化进行运作，并且能够适应市场的变化。这种以市场为导向，以股东财富最大化为目标的运作机制自然会形成企业的核心竞争力。定位、开拓市场，培养核心竞争力是企业的生存之本。具有核心竞争力的企业才能在市场经济的环境中生存。
针对电力多经企业内部市场越来越小的生存环境，必须加大外部市场的开拓力度，采用多种方式扩大市场占有率，例如市场开拓、企业收购、兼并或联合开拓等形式。积极增加电力多经企业对外创收。切实抓住国家开发西部等有利环境，抓紧研究并制定电力多经企业发展战略，加快多种经营和各种产业发展步伐。在比较短的时间内完成市场的重新定位，资源的优化配置，调整股本结构，形成所有权和经营权分开后的机制。建立现代企业制度，真正做到以市场为导向，主动面向市场，认真调查研究市场，积极开拓市场，适时调整产品结构、产业结构和发展方向，用市场适销产品去占有市场，开辟新财源，打开新天地。企业总裁培训心得光守是没有出路的，必须不断在市场的发展中壮大自己，在市场的变化中否定自己，商场中没有长胜的将军，只有谨小慎微、战战兢兢的去把握市场的脉搏，建立与市场合拍的核心竞争能力，企业才能在大浪淘沙中谋得自己的一席之地。
第三，总裁培训心得明晰的产权关系，建立完善的法人治理结构
总裁培训心得让我们清楚的认识产权界定，是市场交易的前提。由于历史的原因，多经系统普遍面临产权不清的难题。首先是明晰的资产关系，这一点还相对容易操作。最难的还在于主辅人员的分离。由于多经公司用人的复杂性，公司本身缺乏核心竞争力，对于在多经工作的员工来说，挑战大于机遇，未来充满不确定性。可以考虑用优惠的政策待遇，鼓励退职，提前退养，身份置换，解除合同或带股就业。但带股就业可能带来股权分散，不利于集中决策，同时如果股权过于平均，还会带来老国企的弊病：如大锅饭，平均主义，人员不能合理流动，建立不起激励和约束机制，以及进入和退出机制等。
机场实训总结篇10
预计“十三五”时期，我国民航仍将维持10%以上高速增长。为此，民航总局提出全面推进《建设民航强国的战略构想》，计划从现在开始到2030年，中国民航将用20年的时间，全面建成安全、高效、绿色的现代化民用航空系统，实现从民航大国到民航强国的历史性转变，成为引领世界民航发展的国家.据民航预测，到2020年，中国民航运输机场总数将达到300个，形成华北、华东、中南、西南、西北五大区域机场群。
为顺应民航机场的快速发展与人才需求，作为民航总局直属的高等职业技术学院，广州民航职业技术学院肩负着为民航培养面向生产、建设、服务和管理一线需要的高素质技能型人才的使命。其特殊的教育类型和特定的行业背景决定了“基于行业标准的高技能人才培养模式”在学院人才培养中的重要地位。这种人才培养模式的特点是把行业标准作为学历教育的内涵要求引入到教学中，把行业具体岗位的工作任务对高技能人才知识、技能、能力、道德素质要求全面“嵌入”到专业课程中，使学生在完成学历教育的同时达到职业资格要求，实现了双证内涵的融合。同时，又以就业为导向、职业能力为中心，充分体现了高等职业教育中的“实践性”和“理实一体化”的现代化教育理念。
1.加强航空港管理学院实习实训基地建设与管理的重要意义
作为实践性教学与训练平台，航空港管理学院校内外实习实训基地的建设就成为 “基于机场行业标准的人才培养模式”中至关重要的环节。因为高职教育本身是面向市场的教育，高职学生的职业素质与就业状况是衡量高职教育教学成败的根本指标。实习实训在高教育教学中具有举足轻重的地位。它不仅承担专业技能的获取与培养、职业意识的感知与认同、职业行为的规划与养成，更重要的是，身临其境的职业岗位环境模拟，实现了专业学习与岗位适应的“零距离”接触。同时，校外实训基地所在单位的一系列规章制度及员工日常行为规范，也可以为学生提供形成综合实践能力、职业素质、职业道德、职业意识的实践氛围。从而为学生迅速就业提供充分的保障与支撑。这种依托实训基地培养起来的职业素养，不仅使高职学生具有良好的职业能力，更具备相对于同行而言的职业竞争优势。
2.航空港管理学院实习实训基地建设目标
“十三五”作为建设民航强国的重要时期，学院确立了以建设“民航行业特色鲜明，学历教育与职业教育并重的中国民航工程技术学院，落实科学发展观，提高核心竞争力，打造特色鲜明的行业高职教育卓越品牌，试办民航特有专业4年制高职本科，将学院建设为特色鲜明的行业高职教育典范”的宏伟发展目标。
为适应学院新的总体发展要求，航空港管理学院迫切需要进一步加强民航机场运行与管理人才训练基地的建设，加强学院与民航机场的合作，深化专业建设与教学改革，开发“基于机场行业标准”的实训实习课程，在民航机场职工培训与人才培养方面发挥积极作用。确立“全面针对民航机场运行保障一线工作岗位技能训练（教学）。进一步加强实习实训基地的建设，建立完善的管理制度，建设一支数量相当、结构合理、专业技术能力强的管理人员和指导教师的队伍，建立“基于行业标准”的人才培养方案、培养模式、课程体系、教学内容和教学资源库“的目标。
3.航空港管理学院实习实训基地建设与管理措施
3.1利用行业的资源优势，加强校内生产性实训基地以及校外实习基地建设
3.1.1校内生产性实训基地建设
校内生产性实训基地建设的思路：立足全局，统筹考虑，在校内生产性实习基地建设中，实现“教、学、做”一体化和“实验、实训、培训”一体化.打造具有特色的航空港运行与管理训练基地。根据民航机场运行保障一线工作岗位技能训练（教学）的要求，航空港运行与管理训练基地建设以民航机场业务服务岗位和机场运行系统技术维护服务岗位工作任务分析为基础，按照空间结构与工作现场相接近的设计原则，航空港运行与管理训练基地将包括四个子基地：机场运行保障训练基地、机场电子设备维护训练基地、机场弱电系统维护训练基地、机场通信导航系统维护训练基地。
3.1.2校外实习就业基地建设
校实习基地建设本着“优势互补、资源共享、共建共赢”的原则，充分利用民航资源优势，加大与大型机场合作力度，在开展实践教学的同时，加强与机场在人才培养、课程开发、教学资源库建设、企业文化建设、管理建设等方面的合作，优先考虑选择专业对口，指导力量较强，设施完善，实习条件有保障的机场或企业作为航空港管理学院的校外实习基地，确保满足实习的需要。在互惠互利的原则下，进行产学结合，成立专业顾问委员会，聘任兼职教师等，形成一个科学、合理、完善的实践教学体系。
3.2加强校内校外生产性实习实训基地的软件内涵建设
3.2.1加强基地师资培养，建设一支兼职和专业教师相结合的教师团队
高水平的“双师型”教师队伍是校内外实训基地发挥其功能的必备条件，教师丰富的实践教学经验和熟练的动手操作能力是提高实训指导水平、快速提升学生实践技能的直接保证。遵循培养与引进相结合、高学历与高技能并重的原则，制订具备“双师”素质与“双师”结构的专兼结合专业教师团队建设规划，采用多种形式加强基地实训师资队伍建设。一是开展多种形式的专业教师实践技能培训；二是通过校企合作。专职教师可以通过接受企业顶岗实习的训练，或是与企业人员共同进行科技开发，从而提高实际操作能力。
3.2.2建立“基于行业标准”的人才培养方案和课程体系，注重教材，教学资源库的建设和教学方法的改革
根据民航机场运行保障一线工作岗位技能训练（教学）的职业活动特征和职业任职要求，进行人才培养方案的制定。教、学、做一体，体现“基于行业标准的人才培养模式”是实训基地建设的核心内容。参照职业岗位要求，针对实训内容的特点和目标，编写具有很强针对性、实用性且合乎高职学生认知结构的实训教材、指导书；建立与实训教学相适应的教学资源库，包括电子教案及试题库、多媒体教学课件、习题库和试题库以及教学录像等。
实训基地建设要与课程体系设计紧密结合，应加大课程改革与建设的力度，进一步深化校企合作，提高实习实训教学能力。结合每个专业的特点，在采取案例教学、现场教学、项目教学、模块课研讨式教学等方法的基础上，充分利用校内实训基地的优势，大力开展生产流程型教学、探究式教学等教学方法。
3.2.3健全实习与实训管理制度
在校内实训基地管理方面，参照机场岗位的管理模式和方法，以制度规束学生行业习惯，培养学生职业意识。如机场运行管理专业引入企业的相关管理制度和管理模式，参照企业的经营、管理办法，制定实训安全操作规程、实训管理实施细则、设备管理和维护保养制度、操作流程和工艺标准等各种管理制度，营造企业氛围，提高师生的企业管理理念和质量意识，促进学生职业素质的养成，增强学生的适岗能力。
在校外实训基地管理方面，制定管理制度，强调细节落实，责任落实到各实习基地负责人，并签订项目任务书。制订实习基地兼职教师管理制度，把来自企业的兼职教师纳入专业教学团队建设规划，校内专业教师与校外兼职教师定期交流，共同完成学生的实训实习指导任务。建立实践教学项目准备单制度，确保高质量完成校外实训任务。建立岗位责任制，制订实训设备管理、安全实习、考核验收、资料管理等规章制度，保证校外生产性实训及顶岗实习效果。
3.2.4加强顶岗实习前的教育体系建设
为了尽快缩短顶岗实习学生角色转化的不适应期，有针对性地进行顶岗实习前教育和培训学习，以提高学生对顶岗实习这种教学模式的认识、对将要参加顶岗实习的企业和岗位的认识。有针对性地从五个方面构建教育体系：一是目的性教育；二是学业管理教育；三是责任、义务和权利教育；四是日常管理制度和安全教育；五是企业文化与人才需要教育。使学生树立“从实践中学习，从工作岗位中学习”的观念，同时还应充分强调学生在企业顶岗实习期间所具有的双重身份，既是学校学生又是企业的“准员工”，因此，参加顶岗实习学生必须接受学校与企业的双重管理，并要求学生学习企业的相关管理制度及劳动法等有关知识，以保证自己对实习企业和工作位有较清醒的认识， 从而使学生能正确认识并积极参加顶岗实习教学。
4.结束语
总之，实训基地硬件设施建设与软件内涵建设要同步发展。打造具有特色的航空港管理学院生产性实习基地。通过我院实训基地建设与实训的有效实施，引导学生的专业认知和职业素养，努力做到“学校与社会零距离，学生与岗位零距离”的办学理念。让学生在身体力行的工作岗位中明了自身的职业方向和职业发展要求，积极主动积累和拓展职业知识与技能，完善自身职业素质。
参考文献：
机场实训总结篇11
世界500 强某大型日本企业人力资源高级经理王维岭先生告诉记者，企业性质以及所处发展阶段的需求影响企业培训投入的多少。通常技术含量较低、劳动密集型企业，培训投入均不是很大；新兴企业、技术含量高的企业，对企业培训的投入不菲。此外，对培训预算来说比较关键的几大因素还有：
1．公司的年度计划。培训费主要依赖于公司的总体业务规划，公司费用总额、年度计划在公司近年来的总发展战略中占的比重、新开发项目的多少，都直接影响培训费用的支出。比如说，今年是公司五年计划中的第一年，培训投入肯定也会是较多的一年。
2．企业现有职员的素质。公司职员素质的高低直接影响培训费用的支出，员工素质越高，培训费用越低。
3．外界环境的变化。比如国家政策导向发生变化、新的劳动法律法规出台、相关税务政策修订等变化，直接造成企业培训费用的增加。
4．社会劳务市场的情况。企业去进行招聘的劳动力人才市场的质量高低，也会对培训费用产生影响。比如说，企业去偏远地区的劳务市场招聘，如果当地的劳动力市场整体素质偏低，那么招进来的员工越多，企业培训上的费用也会越高。因此，很多公司都青睐于招聘有工作经验的员工，在培训上可以不用支出更多的培训费用。
5．企业带有共性的培训和特殊性质培训所占的比例，也影响培训费用的支出。普通培训的花费一般不高，而类似出国留学、高级总裁班的培训等，则单价不菲。
中建集团战略培训经理吴少勇先生告诉记者，在制定本企业的培训预算时，大都根据企业自身所处的发展阶段和当年的企业发展需求而决定。比如说，公司有哪些开拓的新业务，哪些员工需要参加培训，参加培训人员所在公司的级别高低，采用的培训方式等。“当出现特殊情况，例如公司某高官的单人单项外训经费就需要十几万元的时候，怎么处理呢？”吴少勇回答记者说，在这种情况下，应该衡量该高官的培训费占总体费用的比例，与该高管在培训员工当中的重要性的比例，来得知经费支出的权重是否合适。
是不是利润越高的企业，培训经费支出也越大？吴少勇认为，其间没有因果关系。公司利润很高，但是在现金流很紧张的情况下，用于培训的经费也不会很高，选择保留最重要的几个培训项目，或者改变培训方式来节省经费。
奥康集团人力资源总监王兴华先生介绍说，企业培训经费的预算主要根据企业当年的战略目标、年度规划、培训需求来确定。去年，奥康的培训费便高达上千万元。
【培训选择篇】内训PK外训
头痛医头，脚痛医脚
市场上的培训项目以及培训机构多种多样，企业是如何选择的？根据员工意见还是根据企业规划需要呢？北京爱普惠管理咨询公司总经理丁雪峰认为，企业培训主要是着眼于企业的未来，培训为企业绩效服务，系统的培训规划要基于企业战略的人力资源规划来制定。
中建集团战略培训经理吴少勇提出，作培训选择时应该注意以下四点：
第一，让最了解组织结构的人参与培训项目选择。企业培训需要企业内部一个强大有力的机构来支撑，明确其权利，把培训队伍的建设作为最高使命来执行。吴少勇同时指出，一线经理比HR 经理更清楚所在部门的需求，以及下属需要更新、补充哪些方面的知识和技能。所以今天的培训项目选择将不仅仅由人力资源主管来负责，给企业提供最需要的培训项目，给员工设置最适合的培训内容，也是每一位培训经理肩负的重要职责；而当进行培训内容决策的时候，人力资源经理所充当的更应该是一个顾问的角色，而不是一个决策者。
其次，需要一个标准化的系统流程来做引导。企业培训需要根据企业自身发展阶段和现实需求来综合考虑，因此筛选培训项目和方式的标准就显得尤为重要。而这个评估标准应该是一个系统化的、成熟的、严格的完整体系。
第三，企业培训要求站在企业的角度去考虑问题，结合企业所处的发展时期以及企业的实际需求。当然，通常也是“谁掏钱谁来选择培训项目”，如果企业有相应的制度明示，完全是员工自费的培训，也应该尊重员工自己的选择。
第四，根据培训项目的内容特点选择培训方式以及培训机构。有的培训项目通过内部研讨就可以解决实际问题，就不需要外界机构来参与了；而需要从外界汲取先进管理理念和技术技能的培训项目，则需要求助于外部机构。
在培训项目的选择上，也有非常杰出的另类企业。奥康集团人力资源总监王兴华先生就告诉记者，奥康选择培训项目时，先通过对员工进行民意调研的方式获取培训项目的信息，然后站在企业战略发展的角度选定培训方向和内容，而二者之间的差距就是企业培训的重点。
内训更受企业青睐
内训和外训，是培训市场上的快乐比翼鸟，也是企业心头的一把双刃剑。
世界500强企业某日本大型企业人力资源高级经理王维岭告诉记者，企业选择外训还是内训，要根据企业发展规模和实际需求来确定。比如说，世界500强企业三井集团在中国有150 多家分公司，仅高层管理人员就有三百多位，企业培训体系相对成熟和稳定，有自己的梯形专家团队，有深度了解企业问题和熟悉员工情况的管理层，类似这样大规模的企业，自己安排培训是最好的选择，能从更具有针对性和指导性的层面，去培训和帮助员工成长。
相比较而言，内训成本低，针对性强，与本企业的实际情况结合更加紧密；不足之处就是看待问题的高度不够，仍停留在解决问题的表面。吴少勇分析说，外训优势是能充分吸纳外界的新观念、新思想，开拓视野，传播引进新方法、新技巧；不足之处，一是时间上不如内训好安排，二是培训成本高，三是针对性弱，解决企业问题的关联度亦不够好。但目前来看，由于很多企业仍旧处于观念的转变当中，需要吸纳、接收外界的新思想，所以外训市场还存在一定的发展空间，比如外派员工学习、集体上公开课等。
吴少勇补充道，为了弥补内训的缺憾，企业可以邀请外界专家来企业进行授课，但一定要注意在授课前，就与专家进行充分的沟通和交流，把企业需要解决的问题和员工的困惑表达清晰，以提高培训课程的效果。而且最好由企业决定讲课内容。
而外派员工学习的过程中也要小心“雷区”，王维岭认为，如果企业外派学习的员工数量过多，外界花花绿绿新鲜吸引人的理论和思想，万一和企业情况格格不入，就会扰乱员工的工作思路，反而让培训起到负面作用。
随着企业观念转型的成熟，未来的培训更多仍旧会通过内训来解决。内训势必越来越受到大型企业的青睐。
四个阶段评估培训效果
记者在采访中了解到，即便企业愿意给员工充电，但并不是所有的培训都能收到显而易见、立竿见影的效果。而那些费力、费时、费钱而不讨好的培训事件，却频频发生。老总认为自己拨了大笔资金用于支持培训项目，可是经济收益在哪里？人力资源经理万分委屈，这次培训效果非常好啊，企业培训效果哪能用货币来衡量! 培训效果要不要评估？究竟该如何来评估呢？
北京爱普惠管理咨询公司总经理丁雪峰说，企业有效培训的关键是消除期望目标和达成手段之间的差距。王维岭认为，生产型企业的培训效果确实可以直接和业绩挂钩。比如，生产线上的工人在参加培训前每个考核时间段生产8 个产品，接受培训后上升为10 个产品；技术岗位上的工人，培训后焊接水平明显提高，而且还可以继续把技巧传授给其他员工；销售经理通过培训，改进了之前错误的客户维护方式，并立刻签下巨额客户订单等，这些都是直接可以在业绩上得到体现的有效培训。
但更多非生产性岗位的培训效果该从哪几个方面衡量呢？中铁建工集团战略培训经理吴少勇认为，培训效果评估贯穿于培训过程的始终，主要应该抓住以下四个关键阶段。
第一，培训课堂效果评估。课堂上观察学员的学习状况，根据学员提交的学习心得和体会，对知识的理解和对老师的评价，对培训进行最直白的效果评估。
第二，学员培训后考试效果评估。通过学员的考试成绩考察培训效果。
第三，学员培训后工作岗位表现评估。观察员工的行为有否改变，之前在观念、技能或者态度、合作意识上的不足是否得到提高和改善。
第四，来自该员工的直接主管的意见尤为关键，是否得到上司更高的认可度，也是评估培训效果的指标之一。
吴少勇说，国外很多大型企业都有开发成熟的系统软件来监督培训计划的执行，虽然目前国内市场上有所欠缺，但是企业应该建立健全一套完善、完整的评估体系，包括评估软件、培训标准、员工的历史绩效资料，表现特征等记录。
离摩托罗拉的30 倍绩效神话有多远
“我们每投入1 美元的培训费，将产生30 美元的回报。”――摩托罗拉号称“30 倍”的培训经济收益犹如一个美丽的神话。企业培训离摩托罗拉的“30 倍”有多远？企业怎样才能确保培训的收益大于企业培训投入呢？面对这个问题，专家们分别发表了自己的看法。
中铁建工集团战略培训经理吴少勇认为，摩托罗拉的企业培训并不是目前中国大部分企业所能效仿的。国内很多企业先天性发育不足，培训的制度化建设不完善，甚至相当薄弱，因此
不要抱有过高的期望值、应该以更加宽容的心态来看待培训，把培训当成企业的长期投资，注重中长期的投资收益。吴少勇同时指出四大关键：一是把培训工作当作基础工作来做，不断完善培训制度；二是加强企业的文化建设，完善竞争制度；三是把对培训效果的评估与员工的职业生涯挂钩；四是以宽容的心态来面对企业培训。
奥康集团人力资源总监江兴华则展示了奥康集团为了确保达到培训效果，而采取的六大措施。
1．先深度调研学员的培训需求，然后结合企业的战略目标，与学员的需求进行比较，二者之间的差距就是企业培训重点。
2．谨慎选择培训教师。企业内部有合适的讲师就内部提供，如果没有就外界寻找，但是一定要在事前对该讲师进行调研和课程试听。
3．选择合适的培训环境。奥康有一流的多媒体教学设备，甚至为了让学员感同身受，会把上课地点挪到生产线上，乃至外省的研发市场。
4．制定严格的培训纪律。例如凡是出现迟到、旷课的学员，要罚款，其罚金都捐给企业的爱心基金委员会。
5．严格培训结业考试制度，任何培训的卷面考试都是闭卷形式，杜绝抄袭。而且为了保证培训效果，激发学员学习热情，脱产培训的学员，将根据当堂考试成绩来确定培训收费方式。比如每个培训班限制学员50 名，考试前10 名的学员学费全免，前10 ～ 20 名的学员，学费免10%，以此类推。虽然总体上学员承担的学费仍旧很低，但是一定程度上优化了培训效果。
6．培训课程结束后一周内，学员要结合工作岗位提交培训报告、培训心得，并在企业内部网络、宣传栏上，供所有员工阅读，优秀的培训报告作者还将在企业内部进行巡讲。
【效果评估篇】如何实现30倍收益神话
对于求才若渴的企业来说，员工离职，痛；培训后的员工离职，是痛中之痛。培训后人才流失的恐慌一度让很多企业管理者头痛万分，但人力资源专家指出，培训作为企业人力资源开发的主要方式，有收益就会有风险，用平常心态来看待投资收益与风险的问题是关键。
预防培训后人才流失六大招员工离开企业，原因是双方面的，企业更应该学会正视和反省自身存在的问题。在这里，记者把各大知名企业人力资源总监和亚洲十大培训师之一乐载兵先生提供的宝贵经验，加以汇总，且称为“防流”六大招吧。
首先，要全面而系统地分析培训目的，抓准企业培训需求。企业培训是为了解决现有问题还是着重于未来发展？而且培训需求紧跟企业的战略需要而产生。
其次，挑选最合适的员工参加培训。企业要清楚哪些员工处于求生存状态，哪些员工处于求发展状态。市场上获取比较容易，特质不是很稀有的普遍性人才和企业稀缺人才，应该参加不同的培训项目。最有贡献的岗位员工，比如销售人员等应该优先参加培训。
第三，选择最合适的培训方式。在岗培训可以在工作过程当中随着工作的需要随时随地实施培训，离岗培训，应该选拔对企业忠诚度比较高的核心员工参加培训，培训后还可以把技能知识进行再次传播，为企业节省费用。
第四，培训前后关注并跟进员工的心态变化。权威调查报告显示，员工最害怕的是企业对他的变化无动于衷。员工的忠诚度需要企业激励才能得到增强。负责培训的工作人员应加强与员工的沟通，跟踪整个培训过程，把握员工心态。并在培训后，根据员工的新表现和变化，该加薪就加薪，该晋升就晋升，褒奖鼓励员工的进步。如果员工培训后效果不明显，也需要及时查找原因，看看培训内容是否与现有岗位工作存在差异，主管的管理方式是否有问题等。
第五，关注员工的职业生涯规划，给员工合适的工作岗位，关注员工的工作满意度和成就感。第六，通过建立和完善人力资源管理制度来规避风险，员工的培训制度也就尤为重要了。包括采取合理的培训付费方式，培训前企业与员工签订特殊协议等。
完美培训留住人才
亚洲十大培训师之一乐载兵指出，最重要的还是人力资源制度的完善是企业完美培训的利器，做好培训前、培训中、培训后各个环节的工作，让员工学有激情，学有所用，才是真正能实现企业更高绩效的捷径。
世界500 强某日本企业人力资源高级经理王维岭提出，企业培训后人才流失不能百分之百避免。企业更应该关注的是从建立良好的企业管理制度着手，不断完善企业文化，提高员工福利，增强企业凝聚力才是吸引人才、留住人才的正道。
而记者在采访奥康集团时，该集团人力资源总监江兴华却有着不同的见解。在奥康，每年花费在培训项目上的费用数以百万甚至上千万，企业部分高管对培训后人才流失问题曾有过担心。但到目前为止，尚未出现员工培训后离职的现象。江兴华把这一现象总结为以下几个原因，奥康集团有着优秀的企业家领导团队，非常重视员工的成长，给员工提供了广阔的发展平台，给予丰厚的精神回报和物质回报，而且奥康集团总裁王振滔也没有要求大家完全在奥康集团干一辈子，他有一句名言“我不能让你在奥康工作一辈子，但是你在奥康每工作一天，我就要为提高你在未来职场当中的竞争力而打下基础。”或许正因为如此，奥康集团才焕发出了如此吸引人才的璀璨魅力。
【培训问题篇】五大培训弊端及应对措施
随着培训市场的蓬勃发展，培训机构间的竞争日趋激烈，为了取得竞争优势，越来越多的培训机构努力提升自己的培训质量。但遗憾的是，由于中国企业培训市场广泛存在着诸如单纯注重理论、缺乏个性化培训等问题，致使培训结果差强人意，很多受训者对此感触颇深，但对此也深感无奈。
弊病一：缺乏匹配场景
对于培训者来说，获得职业技能、拓宽职业发展方向、提高获得更多报酬的机会、收入潜力最大化是主要目的。但目前风靡中国企业的培训，基本上由专家在本土环境下展开。其培训的很多知识脱离了相匹配的情景，只灌输理论，企业员工觉得培训很精彩，但所学的这些知识或技巧很难运用到实践中，甚至根本无法运用。培训效果往往事倍功半，难以达到预期目的。有管理学家称之为培训的短板。
在欧洲培训市场比较发达的国家，培训时通常都会把情景和培训内容有机地结合起来，很少采用单纯由教授授课的方式。而只有具有实际情景，才能把理论和实际紧密地结合起来。例如，作为欧洲在华最大珠宝零售机构，TESIRO通灵接受的培训方案之一是定期安排营业员去比利时、法国巴黎的凡尔赛宫、香榭丽舍大道等地参观学习，感受欧洲作为世界奢侈品中心深厚的文化底蕴。2006 年10 月，公司的30 多名营业员赴欧洲总部进行系统的钻石业务培训后归国。在欧洲培训期间，比利时安特卫普公司总部和国际最权威钻石机构比利时钻石高阶层议会的专家，为他们系统培训包括优质钻石切磨、交易，比利时悠久的钻石文化以及母公司EDT 的珠宝营销、管理经验。这些员工在弥漫浓郁奢侈品文化的情景下，学习的效率明显提高。
弊病二：个性化严重缺失
不少企业也经常聘请知名培训机构前来培训，尽管员工也学习情绪高涨，但个人基础、学习能力、工作性质千差万别，对培训的需求自然各有不同。因为涉及到经费的投入和培训人才的缺乏，培训机构通常把上百人集中起来，通过大锅饭式的授课，统一“大班教学”，但可以想象的是，这种粗放式培训的效果甚微。
在欧洲发达的培训市场，培训方案都是分层次的，专职的培训机构和单位内部培训相互补充，形成相互吻合的交叉点。而有些跨国公司，为了更好地进行差异化培训，直接让员工在内部接受培训，这也是解决个性化培训不足的有效手段。
TESIRO 通灵的培训从每位员工进入公司后就会开始，根据员工才干和意愿明确在公司的发展方向，并结合每个人的培训需求，形成系统的个人培训方案，人力资源部会做定期跟进。不同的员工，会获得企业提供的不同的职业化和专业知识培训，例如沟通管理、时间管理培训等等。除了上课，公司也通过多元化渠道，启动了不同的培训形式，如定期推荐优秀管理书目，组织不同的员工集中学习，形成头脑风暴式的讨论。新进入的员工还会有一位公司指定的辅导员对其辅导，辅导员一般是企业的资深员工，有的是中高层领导，在一定时间内，新员工除了和自己的上司沟通外，还可以随时和自己的辅导员联系。在新员工遇到困惑时，辅导员会为他们提供解决之道。
弊病三：过度“外包”综合症
国内的培训老师，大部分是培训机构的讲师。但这些讲师大多从事专职培训，事实上，培训市场不同于大学教育，培训师的合理结构应该是专兼职达到一定的比例，否则结构单一容易导致和实际案例脱离。
适度的外包有利于单位的发展，但过度外包则会降低培训的效果，国内很多单位领导，往往认为培训是培训部门的事，与自己无关。但毫无疑问，单位各级管理者作为培训师，才更能高效率、多频率地对员工进行培训。单位的领导层参与培训工作，可强化培训的价值。
通用电气培训教师中大约有85% 是自已公司的各级领导，这些领导中当然也包括总裁，总裁每个月都要去培训中心一两次，每次都要讲授4 个小时课。TESIRO通灵的各级管理者也都是企业的培训师。这样的培训把专职和兼职有机地结合起来。TESIRO通灵认为，“领导”有两层含义：身先士卒，率领部下前进，这是领，为部下指明方向，传授前进的方法，这是导。显然，只导不领或只领不导，都不是合格的领导。企业要建成一个学习型的组织，对各级领导的要求就更高，这个导简而言之就是培训员工。
培训的方式是多种多样的，集中起来读书、听课是培训，在工作中的言传身教、行为模仿和矫正也是培训，而后一种与工作结合得更加紧密，还与沟通密切联系，可谓无处不在，无时不有，因此这样的培训更直接，成本也更低。当今，在一个学习型的组织中，培训已不仅仅是培训部门的事，而同时也是各级管理者的一个重要任务，领导就是培训师。
有些员工，经常会犯一些低级错误，进步不快，这其中很重要的一个原因就是上司对他们缺乏有效的培训，从某种程度上讲，员工有了充分的培训，工作的压力感自然就会降低。工作中的培训并不深奥，把学习中的成果和员工共同分享，把工作经验或方法传授给员工，告诉员工应该怎么做，为什么这样做等都是很好的培训。
弊病四：缺乏量化评估
无法量化就无法管理，培训工作也不例外，科学地对培训工作进行评估是确保培训质量的关键。否则，培训效果无法得知，纠偏行动无法展开，培训的成本更无法合理地控制。培训需要形成一个闭合的管理系统，任何一个工作环节都应该进行评估。
不过，国内培训机构普遍缺乏评估体系，导致培训效率偏低。而欧洲发达培训市场，从培训老师、培训效果到培训组织等都有一套科学的评估体系，确保培训质量。并且拥有培训计划评估、教材评估、教师与教学效果评估、受训者评估等多个子评价体系，每次做完培训，培训师都要接受学员的当场打分，而员工无论是参加单位内训还是外训，都需要通过培训机构组织的考试。
例如对销售人员的培训，为了提高销售人员的专业素质，TESIRO 通灵要求终端的每一位客户顾问都是珠宝领域的专家。客户顾问必须掌握扎实的珠宝知识、销售技能、沟通技巧，具备接待消费者的各种专业能力。
为了保证这种专业能力，客户顾问从岗前到岗中都能得到不断的培训支持――在转正前要经过60 天的培训期并经过6 次严格的专业知识及销售技巧考核后，才可以正式地成为帮助消费者选择饰品的一名顾问；在岗中，由TESIRO 通灵编制的各种教材――《运营标准手册》《店长发展手册》《企业文化课程》《训练系统》《客户顾问训练指导手册》等构建岗中培训体系，帮助客户顾问持续优化，并且学习完毕后都要经过量化考评。
弊病五：市场管理混乱
国际职业培训师行业协会执行会长陶建国认为，管理混乱也是目前国内培训市场最大的问题之一。第一，收费混乱，没有物价局的统一规范和统一的收费标准，基本处于一个愿打一个愿挨的阶段。第二，培训市场没有统一的权威机构来进行管理，没有统一的管理标准和制度。第三，培训师队伍杂乱，没有定期的素质考评和测量。很多培训师自己开店自己招揽生意，校长、出纳、会计、讲师各种职务集于一身，严重影响教学质量。第四，各大培训机构之间课程内容抄袭现象严重，很多培训师的知识产权受到严重侵犯，需要加强这方面的保护工作。
而这一切都有待于政府部门建立专业的、权威机构，出台相关的法律法规，对市场进行监督和规范。
【市场预测篇】四大培训火爆两种培训降温
2007 年的中国培训市场将会出现怎样的新格局？市场流行的培训项目哪些会持久升温？哪些会回落？还有没有呼之欲出的培训黑马？带着这些疑问，记者采访了国际职业培训师行业协会执行会长陶建国。
市场潜值预测：3000 亿元
据权威部门统计，全国培训市场规模2005 年为1000亿元，2006 年则突升到3000 亿元，所以未来三五年内，中国的培训市场前景尤为可观，递增比例可能维持在20% ～50%，甚至是100%。2006 年整个IT 教育和培训服务市场销售额超过了60 亿元，并仍然保持着年增长率30% 以上的发展势头。从企业来看，培训教育业的连锁企业数量稳步增长，全国性连锁品牌正在形成，目前主要培训教育连锁品牌的店铺增长率约26%。新培训项目、新培训方式、新培训理念、新培训机构不断涌现，市场竞争异常激烈，培训市场成为了一个真正刀光剑影的PK 大舞台。
陶建国认为，为了提高员工工作效率、企业绩效，为公司未来战略发展做前期准备、以及给员工提供更好的福利、改善企业文化，企业给员工提供更科学合理的培训无疑是双赢。但企业培训近几年内仍旧大都停留在以盈利为目的的基础上，选择的培训内容也仍将停留在与员工本岗位技能要求直接挂钩的技术、能力等相关的培训，包括给中高层员工提供的培训课程也都是管理方面的技能培训。
目前，通常企业的培训费用占员工工资总额的1.5%。未来几年内企业选择的培训方式，将日趋偏好做企业内训。尤其是当企业发展到一定规模的成熟阶段时，更多地会把外聘讲师、建立企业培训机构等方式与传统的企业内训模式结合起来，以提高企业培训效果。那些自己建有培训院校的企业，一方面直接负责企业的员工内训课程，另一方面也将逐步走向市场，参与社会化的公开课程教学。但是市场上颇具规模的培训机构已经繁多，企业培训学校要想在社会上真正占有一席之地，还需要一段时期的发展和规范。
陶会长认为，中国培训市场发展固然会越来越好，但有一个前提条件，需要相关机构和政府部门出台相应的政策法规来管理和规范培训市场。不要让“朝阳”行业变成“早完”行业。
未来五年的热门培训
随着培训市场的逐年扩增，培训师的需求越来越大，而且培训师收入较为可观，未来五年内，有关培训师的培训项目将是一大热门。近十年来，一直处于培训市场需求巅峰状态的企业管理和市场营销培训在未来三五年内仍旧保持高温状态。
陶建国说，当前职场压力越来越大，员工的心态对工作的影响甚大，因此怎么化解压力，怎么让压力变成进取的动力，成为众多人力资源经理讨论的话题，员工情绪管理、心理调节方面的培训将走热。新浪网等一些知名企业已经在开发、运用类似的培训课程，收益颇佳。越来越多希望获得长远发展的企业，会把未来的目光更多地挪移到注重员工的心理培训上来。其次，还有员工视野拓展培训，教会员工既能向下、也能向上思考的双向思维模式，以便给自己一个更好更准确的定位。再者，职业生涯规划的培训课程，会成为未来三五年内培训市场上一道独特的景观。
机场实训总结篇12
第二只：培训信息漫天飞，弄不清谁是谁非。一个企业的老总一个月平均接到的培训电话至少两个以上。已经影响了企业正常的经营活动，一是电话到办公室找，办公室要公关应付，一是电话给企业负责人，在最忙的时候和开会的时候也要接听一些培训广告电话。让人心烦，所以大部分广告信息已成为垃圾信息。
到处都是乱飞的苍蝇，老板变的越发地冷静起来，因为一不小心就会被苍蝇叮到。
第三只：培训多样化，但很少有标准化。现在国内的最高学府的培训也是根据合作方的要求来的，并不是根据自身的优势和特色来设计培训课程了。所以培训的市场化是大家都面临的问题，市场化可能要牺牲自己的特色以及和权威性来实现的，市场决定了培训组织方的行为，培训组织方很少有自己的业务程序和培训标准，如果培训业要质量认证，那么国内能否有拿到标准证书的呢，可能很难讲，但这个行业要质量认证是必要的了，因为产业规模已经形成，如何保证产业向良性发展是要探讨的问题了。
第四只：培训大都一样，好坏不分家。大部分的培训业务模式都一样，业务广告方法都一样，很简单的流程就是有个网络信息利用网络赚钱，有的是电话营销，有的是通过免费试听做公关，有的是通过免费沙龙做广告。这些模式都是同质化的，同价化的，营销也是同模式化的。高校的EMBA类的培训以及高端培训，如总裁类培训，通过与文化传播公司以及相关社会团体机构合作，进行第二方营销，资源共享。业务处理的方法是根据第二方的合作需要安排课程以及培训老师，变动很大，基本上培训的组织方的核心优势是让人难以扑捉的，是变动的。现在对培训效果进行诊断和研究的很少，一是培训不考试就发证的占了一大部分，就是培训的金钱主义，只要给钱就确保给证书。二是培训总结考试的代考、抄考或开考现象严重，考好考坏一个样，确实交了白卷就再给一次机会，如果再白卷，就再给机会，看你白卷多还是我给的机会多。还有就是非学历证书，研修班的，交朋友班的就更不要说了。三是企业内训，内训一般来说属于企业考核范围，但考核时内训专业讲师不一定在场，对考核有失偏颇，主考不在啊。其他资格证颁发就更难以描述了，本来培训时间就短，三天或一个礼拜，比人类学会说话的时间还短，况且不一定有实验课，那培训的效果更难说了。
苍蝇在人看来都一个摸样，很难分出雌雄。
第五只：追星效应形成，全国就几个培训师在培训。国内的名师在某个阶段是屈指可数的，大部分的培训都安排了这样的老师，通过其老师的名气来吸引市场的关注，有些课程是三年不变甚至十年都不变，仍然活动在舞台上，有些老师的课程已经听了五遍了，仍然是那些僵化的内容，枯燥乏味。看到老师感觉是似曾相识，听到课程感觉是似是而非。
第六只：培训师的角逐过度，真假英雄难以分辨。培训课堂风采活跃，内容精彩，有实战并能解决实际问题，并能够达到预期培训效果的培训专家有几个。大都是通过自我炒作和协助炒作把价格提高，并以此开拓市场去赚取外快。基本上是学院派的老师在培训，但不在课堂上。社会实战派的老师在培训，反而在课堂上，这就是炒作的生动体现。培训师报高价是一种潮流，因为好产品不便宜，但事实上，高价格不一定买到好产品。另外培训师造悬念也是一种潮流，一种能让人瞬间清醒的培训，一种能让人超度的培训，一种震撼了国内外几个亿人次的培训，一个从某某知名企业担任高管的培训，其实有些也是一窍不通，越听越让人糊涂的培训。众多培训师一个人一个样，究竟谁是真理，谁能够改变被培训人的命运，我想除了参加培训的人知道，就是上帝知道了。
第七只：参加培训为那般，动机不单纯。现在培训市场发展很快，并且国际化了。原由有很重要的一点，就是设定培训目标不停的吸引顾客。如参加高校的MBA培训等高端培训拿个证书，参加某俱乐部的高端培训，交几个朋友。现在拿国内的证书都不行了，要出国拿美国的，拿哈佛的，所以现在一部分国际化的培训来了，全面进入中国市场了。我有个客户参加过几年北京某著名大学的培训，自我总结了一句话，不培训还好，培训反而麻烦了。掌握了一些虚无缥缈的理论知识，在自己的企业里做实验，弄得乌烟瘴气。
有些苍蝇想变成一只美丽的蝴蝶，但必须先变成难看的蛹虫，笨重起来。
第八只：巧设名目，兴风作浪。不用大家说我是一个喜欢兴风作浪的人，不然我不写这篇文章了，当然我也欢迎喜欢兴风作浪的人对我进行批评。现在的培训项目很多了，光师字级别的都难以计算了，基本每个行业都有，如美食师，营养师，心理师，有些大学未毕业的学生已经是师字的辈的了，一天工作没干就是专家级别的了。现在社会上颁发的各种证书就更多了，不仅有国内的还有国外的，如西方某国家国际人力资源中心的，以及在境外注册的什么院的。这样的培训太多了，很多直销培训的也是一种时尚，信息传递无孔不入，让人心烦。有这样的培训机构存在我就不担心培训市场不乱了，不乱不足以证明其实力和毅力，不足以表现他们生存和发展的欲望。
第九只：培训炒作，假中有假。培训行业尚没有认证机构，那么有些评奖和排名炒作成分就多了些，当然不否认其积极的一面。如何公平、公正和公开的将培训师资展示给市场，就难以有个杠杆和标准了。首先没有那家机构可以一统培训业的天下，没有那家单位可以占领培训行业60%以上的市场，那么给予的排名和评选就难以真正的体现公平。有些境外的单位对行业进行总结评选，但我认为，如果没有市场消费者参与的评选是很难体现其权威性和正确性的，以市场评价为核心的行业评选目前还很少，屈指可数。
网络炒作排名如果没有有效监督就难以体现其排名的公正性，也会给社会留下幕后操作的嫌疑，因为网络的控制权是操作在某企业手里的。当然有些企业炒作网站，收取信息费也是一种手段，但前期是需要免费为一些名师服务，没有名师的培训网络是没有权威性和价值性的，可见免费炒作是一种行业之风，同时被免费炒作的这些人无形扩大了市场，将自己的学说进一步公示天下，宣传是必要的，但真正被广泛人群接受的课程口碑宣传已经起到了很好的效果，那么这样的炒作多了不一定是好事，哈佛的质量无须宣传都已经享誉全球了。
第十只：谁都可以做培训，培训业没有门槛。一个刚毕业的学生包装一下可以做培训，一个从企业里做部门经理的人可以培训总裁，一个从外资企业走出来的人可以培内资企业的工作人员。一个在职名企高管在培训时都要关闭所有的媒介的，以防透漏了机密，一个企业老总上去培训总讲自己的英雄故事，一些从国外回来的老师老讲国际见闻，还有些培训老跑题的，甚至有些培训师都没有弄清自己研究的课题，这样的培训受害者是市场，是企业，最终也是整个培训业。从这个角度上讲培训业需要联合并来一次宣言，为保护产业而联合，为保护实战性的真专家而宣言是必要的，我将会支持这项活动。
注：有位做培训的朋友给了一首打油诗：
讲课 讲吧 ！
讲了一家又一家，
讲晕了这家，讲迷糊那家，
只讲的天旋地转，口沫乱飞吧！ 第二部分：怎样拍死这些苍蝇
我们要打造五把大苍蝇拍子。
第一个大拍子：树立自己的品牌旗帜，象老虎一样吼出自己的特色。现在国内的企业做出品牌的企业，如聚成培训、前沿培训等，在国内已经有很好的形象力。聚成从沙龙到会员俱乐部，以及一套对培训专家的研讨和对新课程的开发体系，是后期市场培训业深度市场化的集中表现。前沿讲座对于课片的制作在国内已经比较成熟，相对培训业来说，创造视觉和听觉形象的首选合作将会是前沿讲座。要在后期的培训业市场长期处于不败之地，就必须创造自己的核心运作模式，并可以被市场广泛的接受和便于可控性快速复制。我建议国内所有的培训业公司应该装修一下自己的门面了，不然也只能依靠关系在一个小区域市场占山为王，难成大器。
第二个大拍子：锻造自己的核心产品，让自己变得更有强壮有力。任何企业做市场都必须有自己的核心产品，也就是产品的核心竞争力。如中国总裁培训网，先做终端市场，让顾客资源汇集，然后再做培训师资源对接，这样的方式是通过对信息流通和信息处理有一套自我模式。再如中国培训师网，先集合培训师资源，并对其进行分类让市场挑选，是一个单项的信息展示舞台。还有就是以信息多而全而取胜的，如中培联训网、世纪培训网、慧路培训网、全民服务网、中国培训服务网、中国培训信息网等等。以高端稀有资源为主题的网络经营体有中国未来研究会教育培训中心、中国国家培训网等等。以专业网络为主题的核心产品模式，如中国绿洲管理培训网、中国销售培训网、如中华管理培训网、中国管理培训网、中国管理思维培训网等等。
注：创造比整合更重要，培养名牌老师比拥有现有的名牌老师更重要，因为名牌的老师信息输出平台很多，相对某个培训企业来说对于合作资源的控制就有难度，不好获得经济效应。所以培养自己的核心特色老师，通过实现老师知识资源和企业推广资源联合共享的方式来实现新的业务突破，长期稳定收益，并不是仅仅做为中介单位，或信息批发和产品单位，必须有核心技术为主体的核心产品。如现在组合的中国培训团队六人组，就以全面开创中国式的培训产品实现突破，具体组成如下：
国务院特派稽查员 刘吉部长主讲中国式决策和思想
人民日报海外版策划办主任 孙德禄主讲中国式整合
中国创意风暴论坛秘书长 中国营销风云人物 张良主讲中国式创意赢销之道——F营销模式
何学林大策划工作室总策划 何学林主讲中国式战略
中国营销金鼎奖获得者 华红兵主讲 中国式营销
2006年中国十大策划专家 马巍 主讲中国式创意
这个系列的培训将开创中国式培训的先河，并以团队组织形式推向市场，同时每个人都具备丰富的培训经验和市场影响力，单独成一体。市场凡响不同一般。
第三个大拍子：培训业要重过程和效果，实现与顾客从恋爱到结婚的转变。没有过程，肯定没有结果，有过程，没有结果，过程是浪费，所以我们必须过程和结果都要注重才能取得更大的经济效应。注重过程要注意两个点：一是培训老师的选择是否具备适应性，与要求培训的顾客需求能否相对应，以前都是先有老师再找市场，其实就是先有产品再去营销，现在能否转过来，先研究需求，再设计产品呢，当然也可以让培训老师去研究市场寻求，开发新课题。如中国企业培训网、培训杂志社、中国第一培训网、中国人本顾问网、中国企业培训网、中华培训网等等所属公司的市场行为就是从研讨产品开始的。
二是要培训的过程中采取什么样的培训模式，是单项信息传递式的（又叫报告式的）还是互动式的，是纯理论式的还是理论加实践式的，是半咨询式的，还是自我提问设计式的，是主题探讨培训式的还是游龙走神，漫天飞舞式的，是短期的还是长期的，是分断的还是系统的或者是两者结合的。根据顾客的需求目标作为培训目标，并设计模式和制作培训计划。三是培训效果的考核反馈总结。大部分发证的培训基本上证前结业考试基本上属于考核，但仅仅是书面考核，并没有实战性能力考核，大部分的培训效果是通过工作中的培训实战能力的提升状况来衡量的，所以能力是一个主题，对于能力的考核是需要追踪的，考核也要追踪，不知中国的培训行业有没有追踪认证考核。所以建立这样的一个考核体系将是当务之急了。这样才能建立其稳定的长久的顾客关系，与顾客捆绑发展，并组成联姻家庭。
第四个大拍子：让消费者说话，让培训业修炼真功夫。培训行业必须推行价值对等论。让消费者花费时间和金钱参加培训获得其相对应价值，是后期培训市场的主流。价值效应如何，消费者是最有发言权的，参加培训体验的消费者的评论是最准确和公正的。不少消费者参加培训为了解决实际问题，或解除企业短板，他们从培训中如果能够捕捉到自己需要的信息或学会解决问题的方法，这样的培训是有效的，越是有效的、有价值的培训越有市场空间，以后的培训无论发证与否必须得有价值，而价值就是获得有效的信息和解决问题的法宝。即便是参加学历培训，也需要创造一种正规、权威的氛围，同样在这样的培训市场也遵循价值对等理论，如果花费了20多万元去购买一个只有高中水平老师培训的EMBA证书是不值得的，虽然可能是名牌大学颁发的。
现在的企业内训有个环节是培训诊断，其实做培训的去做诊断这本身可能就有误差，但这个环节表明了一个问题，培训必须与企业实际结合才能体现其真正的价值。诊断的目的就是让消费者说话，他们究竟需要什么样的培训，要解决企业的问题应该针对性选择什么样的主题和老师，消费者为核心的培训时代已经到来，让消费者去考核和评论培训效应和培训老师将是后期培训业的一种必然。
培训企业从消费者提供的考核信息和需求信息进行市场分析和总结，这样就能更好的把握市场，同时开发出更适应市场需求的新产品。当然这些信息传递给培训专家或老师，他们将会不断提升自己的课程价值含量，不断与企业寻求契合点，实现可持续发展，任何经不起消费者考核的培训企业或老师都将是短期行为的。如我要培训网的公开课及内训、北京华点通—卫星课、中国教育服务有限公司、北大校友会培训中心、浙江大学总裁班、广东中山大学总裁班、清华职业经理人培训中心、北京途锦教育集团、深圳普林哲培训公司、深圳行天咨询培训公司、深圳问鼎管理顾问公司、福建天行健培训公司、广州现代培训中心、广州麦克林咨询培训公司、上海协智培训公司、上海博安管理咨询公司、上海影响力管理咨询公司、天津创智科技培训公司、四川经营管理人才中心、厦门智博管理培训公司、武汉动力管理顾问公司、昆明知讯力培训公司、宁波协力培训公司等等，这些公司对于培训考核信息及时传递、分析和处理，确保业务的持续升级。
机场实训总结篇13
1 中等职业教育的课程来源于就业岗位群
（1）深化中等职业教育技能人才培养模式改革，大力推行工学结合、校企合作、订单式培养，是目前中等职业教育内容与生产实际的有机结合。沈阳市汽车工程学校汽车系，在进行汽车职业能力分析时首先对汽车生产企业及维修公司进行调研和技术咨询。分别对沈阳华晨宝马汽车有限公司、上海通用北盛（沈阳）汽车有限公司、沈阳三洋空调有限公司、辽宁汇丰汽车销售有限公司、宝马4S店、福特4S店、一汽奥迪4S店等进行专业调研和课程研讨论证。根据职业岗位需求的知识和基本技能，总结课程的教学目标。
（2）通过课程学习，学生掌握发动机机械系统维护保养、故障诊断和修理作业。包括以下任务内容完成：①发动机外部附件拆装及认知；②拆装更换发动机正时带或正时链条；③清洁发动机压力油道；④拆装检测发动机汽缸盖及更换发动机缸垫；⑤拆装检测发动机凸轮轴及轴承；⑥z测发动机汽缸体；⑦拆装检测汽车发动机曲轴及轴承；⑧拆装检测发动机机油泵；⑨拆装检测发动机活塞连杆组；⑩拆装检测发动机气门组；拆装检测发动机冷却系统；发动机总成的拆装。
（3）该课程是根据《汽车发动机构造与维修》专业课的教学指导大纲开发而成。以学生掌握基本结构和原理为教学目标，并将教学目标分解为各个总成的构造。教学方法采用课堂讲授和实训操作相结合的方式，其中发动机构造与原理知识由课堂上课老师讲授，发动机各个总成结构及各个零部件结构和装配关系由实训教师讲授。在专业课程教学中充分体现“学与做”的教学模式。
（4）在实训操作中将课程内容分成若干个实训任务，将每个实训任务分成若干个操作步骤，实训教师按照发动机维修手册要求逐步操作演练。依照4S店维修实际操作安排实训教学内容，学生在实训中按照每个实训任务的实训步骤来规范完成教学目标，使学生在实训操作中更加规范化，达到了较好的教学效果。
2 汽车发动机拆装实训课程开发探索
（1）此课程的教学任务是针对各个教学目标、教学活动来设计的，学生以学习发动机构造及原理为基础，完成发动机总成拆装为目的。最终的教学目标是学生掌握汽发动机结构，独立或协作完成不同类型发动机拆装能力。
（2）汽车发动机拆装实训课程设计主要包括：①教学目标；②学习目标；③任务描述；④任务分析；⑤任务准备；⑥学、教、做、评、练等6个环节。学生通过“学”：学习本任务的基本知识和零部件的基本结构；“教”：实训老师首先在实训场地现场操作，按照实训步骤细致规范拆装，学生见习；“做”学生首先填写实训老师的拆装操作步骤记录卡，然后模仿实训老师的操作过程进行做；“评”实训老师根据拆装过程评分卡的评分标准给做的学生评分；“练”为了巩固掌握学习的知识，有选择题、判断题、填空题等供学生练习。例如：对任务一――发动机外部附件拆装及认知课程设计如下。
学习目标：
①认识发动机外部附件。
②掌握发动机外部附件拆卸。
③掌握发动机外部附件装配。
④掌握发动机各部件的安装位置。
⑤掌握发动机各部件拆装工艺流程。
任务描述：发动机外部附件主要由发电机、起动机、节气门组件、进气歧管、氧传感器、排气歧管、机油滤清器、空调泵、碳罐电磁阀、PCV阀等组成。拆装时严格按照发动机维修手册进行。
任务分析：发动机附件都是结构复杂的零件或总成。附件通常都采用螺栓、螺母，螺钉与发动机的机体是连接的，拆卸时一定要选择合适的工具，同时防止零件和工具掉下，把拆卸的部件及螺栓摆放整齐。
任务准备：直列四缸4A13VVT型发动机一台，发动机拆装工具一套，零件摆放案台两台，发动机维修手册一本。
学生首先学习发动机外部附件基本结构、作用、材质、安装位置。
教学生4A13VVT发动机外部附件拆卸过程，技能训练由实训老师首先现场操作，学生见习，基本训练如下：（1）发动机拆卸部件的选择；（2）发动机拆卸工具的选择；（3）发动机拆卸过程及部件的摆放。
学生做：模仿实训老师拆卸发动机附件过程，以直列四缸4A13VVT发动机外部附件拆卸工艺流程为例，一切过程要严格遵循维修手册进行。按照表拆卸发动机附件过程记录卡的相关要求，进行部件的拆卸。（1）学生首先填写拆卸发动机附件的顺序；（2）拆卸附件和工具的选择；（3）拆卸附件及螺钉螺母的摆放；（4）工具的清洁；（5）实训场地的清洁。
实训老师评：给学生拆卸发动机外部附件过程进行评分，主要考察操作关键步骤、拆卸注意事项、零件和工具摆放是否整齐、工具的清洁和实训场地的清洁等。
通过上面的学习环节，学生掌握了汽车发动机的拆装过程、正确的拆装方法、拆装工具的选用和使用、零件和工具的摆放，会查阅相关发动机维修手册，了解拆装过程注意事项。为今后就业打下坚实的基础。
3 汽车发动机拆装实训课设计特点
在上述的课程体系中，教师针对学习目标探索出学习任务，更加接近生产厂或4S店实际工作要求，体现了“学”“工”结合的中等职业教育的要求理念。每一项学习任务都有实施的载体，这些载体就体现实训活动内容，这些实训活动内容是对生产厂或4S店维修工作过程的模拟体现。
4 中等职业教育的实训课程的设计需要考虑的因素
（1）中等职业教育主要服务的对象是该地区实际经济发展的需要，汽车产业在辽宁沈阳地区乃至全国都处于发展的地位，汽车产业的发展和社会对汽车的需求就决定中等职业教育方向和课程设计内容及对学生的培养目标。
（2）中等职业教育受教育的人群特点：招生对象主要是初中毕业生和具有初中同等学历的人员，中等职业教育是在高中教育阶段进行的职业教育，也包括一部分高中后职业培训，其定位是在九年义务教育的基础上培养各行业所需的技能型人才和高素质劳动者。
（3）中职学校学生是一个特殊的群体，他们在初中时期，大部分成绩不是很好，甚至有的学生是个别教师“遗忘的角落”，基础知识掌握较为薄弱是不争的事实。缺乏钻研精神，缺乏积极的学习动机，学习目标不明确，学习上得过且过、效率低下。所以，教师必须注重发掘他们活波好动的潜力，努力实施“因材施教”加强实训教学环节，培养学生的操作能力，让学生在实训中学习、在实训中进步。
