组织行为学论文:组织行为学中的战略调整期的组织结构变革作业论文

公司组织战略调整期的组织结构变革

我在所主管的产业园工作中，在组织战略调整期的组织结构变革中遇到的主要问题和解决办法是：公司原来是一较大规模的的石油化工企业，随着公司的发展壮大，企业不断向多元化方向发展，现在公司已从原有的小炼油、小化工企业逐渐转型成小油头、大化工，尤其是大力发展化工新材料，公司发展战略已转向大型、国际化的化工新材料产业园建设，员工人数也翻了将近一倍。变革前组织结构和总体战略已出现不匹配和不平衡，管理中存在部分混乱现象，工作出现滞后，不能跟上公司节点要求，由于工作专门化导致各部门之间出现相互冲突，影响工作进展，有时甚至出现1＋1＜2的桶板效应，因此组织结构变革已势在必行。我对公司组织结构的调整，并不是为调整而调整，而是在寻找、选择与经营战略相匹配的组织结构，以提高企业沟通效率、激励员工参与公司建设。

从组织行为学理论分析：组织结构是管理人员用以达到组织目标的一种手段，组织目标是由组织的总体战略决定的，因此，组织结构应该服从组织战略，如果组织战略发生了重大变化，组织结构也应作相应的调整，以支持组织战略的变化。当企业制定了战略后，企业各部门就要按照这个战略构建实现这个战略所需的组织结构，没有一个有效的组织结构，就无法有效地实现组织的战略，达到既定的战略目标。战略能指明企业经营的方向，战略的本文来源：文秘站 //制定决定了企业以何种形式来发展，如果组织结构与组织战略不协调时，企业的发展就会受到抑制。

反过来看，公司以前是一较大规模的生产制造型企业，调整以前的组织结构近似于组织设计中的机械模型，其特点是工作的专门化、广泛的部门化、高度的正规化、集权式、严格遵循命令链、有限的信息网络（主要是自上而下式的沟通）和基层员工几乎不参与决策。高度的正规化使员工以同样的方式投入工作，从而保障稳定一致的产出结果。公司有明确的工作说明书，如操作规程，有大量的组织规章制度，有对于工作流程的详尽规定。公司员工由于工作的专门化而得到十分规范的操作任务，无需考虑其他行为方案。公司一般将任务根据职能部门进行组合，集中，控制跨度窄，通过命令链进行决策。当时的优势是，以前公司是一石油化工的单一生产型企业，创新程度小，这样的组织结构能够确保以高效方式进行标准化的活动操作。通过把同类专业人员配置在同一个职能部门中而实现规模经济，较大程度地降低了人员与机器的重复配置，员工有机会与自己的使用“相同的语言”进行交流。而且，这种结构形式对中低层管理者的要较低，也因此节约成本。在组织中广泛存在的规章制度代替了管理的决策自主权。由于实行标准化操作，再加上高度正规化的经营，使得决策可以集权化。因此，对员工来说，只是参与正常生产，并不太需要创新能力和决策经验。员工们遇到的问题多是他们平时碰到过，而且解决该问题的程序化规则已然存在，所以当时的组织结构非常适合并促进了企业的正常经营和发展。

但随着公司战略的变化，企业的组织结构出现不适应组织战略的倾向，因此在现阶段，按照中国蓝星（集团）总公司的要求，结合公司实际，经公司党政联席会研究决定，对公司原有的组织机构变革，设立了八个行政职能部门，成立了产业园项目指挥部，并在指挥部下设六个职能部门，包括总项目办、总采购部、总施工部、总控制部、总安全部；同时，产业园指挥部下设六个项目部，包括××联合项目部、××项目部、××项目部、××项目部、××项目部、pc项目部。整个公司以矩阵方式运作。变革后有效地实行了两种部门化形式的融合――职能部门化和产品部门化。一方面职能部门化把同类专业人员组织在一起，从而较大程度地降低了所需人员数目，在生产不同产品时可以实现具体资源的集中和共享。另一方面，产品部门化协调更有利于专业人员之间的协调，使他们在预算范围内按时完成任务。因此，矩阵结构的实行突破了统一指挥的框架，与产品有关的各种活动都有着清晰的职责范围。由于目前公司在建设阶段，组织的各种活动比较复杂又互为依存，所以这种组织结构大大改善了各种活动之间的协调，不同的专业人员可以通过直接而频繁的接触进行更好的交流，达到更高的灵活性，组织中的信息能够更迅速地到达需要的人员那里，也避免了组织成员只忙于保护本部门利益而组织整体目标的现象。另一个最突出的优点即是有利于公司对专业人员进行高效配置。矩阵组织不但为提供了好的资源，而且提供了一种有效办法确保这些资源得到配置，因而，它有助于实现公司规模经济的优势。

虽然在组织结构的变革过程中，不可避免地遇到一些来自组织成员的阻力，但通过教育和沟通，部分持反对意见的人被吸引到公司组织变革过程中来，一些人在压力下也采取了默许的态度。通过解冻现状－移动－重新冻结后，组织结构变革取得较大成功。变革后，给员工提供了较大的活动自由，集权化程度降低，员工参与决策的程度和积极性都比以前有了较大提高，工作满意度也有所提升，对工作有了极大促进。

随着公司的跨越式发展，公司的组织结构仍将随着战略的调整而不断变化，如随着公司的跨国经营公司之间的战略联盟，信息技术的发展，公司有可能会用无边界组织结构补充。总之，组织战略、规模、技术、环境的不确定等多种因素影响着公司战略的调整，以便有效地参与竞争，逐步发展壮大。

组织行为学中的战略调整期的组织结构变革作业论文

组织行为学论文:组织行为学设计管理论文

1．设计关节”概念提出

由于设计师和其他部门的工作人员心理和行为上存在差异性，导致设计部门与其他部门沟通不顺畅，因此有必要对设计师在和其他部门交流过程做出心理和行为上的研究。本文基于心理学和组织行为学的理论知识，提出了“设计关节”概念，试图从心理学和组织行为学的角度解决这一问题。“设计关节”主要由以下五个原则构成。

1)基本事实设计师在与其他部门合作交流时，通常会遇到下面等情况:其他部门会认为设计就是美工，在企业中的地位是无足轻重的，因此设计部门与其他部门沟通时经常处于弱势，这样会导致即使设计部门提出的观点是对的，其他部门也不会去听取，从而导致设计部门一味的妥协。双方进行沟通时，应遵循基本事实。基本事实应包括以下内容:(1)设计需要建立在企业的经济基础、工艺水平、生产条件的基础之上;(2)设计必须符合企业发展战略的要求;(3)设计必须符合社会化大生产、市场规律及相应的指导方针、设计准则的要求［5］。只要在符合基以上本事实的情况下，设计师应该坚持自己的创意或思想，而不是一味的妥协。

2)语言语言是一门艺术。在日常生活和组织运行中，个人和组织都需要通过语言和其他方式相互交换信息，特别是设计师的思想和创意，更要通过语言沟通来实现的。然而，大部分设计师精于视觉形象沟通而不善于语言沟通，颇影响思想和创意的表达。设计师与其他部门工作人员由于专业背景、思维方式，心理和性格等的明显差异，沟通起来就会存在明显的障碍。因此设计师，在与其他部门交流与合作时，必须注意用语言的沟通，应遵循以下原则:(1)换位思考。俗语说，要想知道，打个颠倒，说的便是人与人沟通时，必须要有换位思考的意识，只有换位思考才能产生同理心，才能发现交流双方的需求，才能更加深刻的理解对方，提高沟通的成效。设计师往往自我意识很强;并且要其他工作人员理解的都是概念，思想，创意等比较抽象的事物，这些比陈述一个基本事实更加难以理解，因此设计师需要站在别人的立场，运用换位思考的原则使他人更好的理解自己，提高沟通的效率。(2)创造正面的氛围。由于设计师以前的学习环境和现在的工作环境相对于其他部门员工来说比较松散自由，因而会形成松散、倨傲的性格，在与其他部门沟通时，这种性格往往会导致不友好的沟通氛围。因此设计师在与其他部门沟通时，应该注意语言的亲和力等因素，尽可能创造正面的交流氛围，提高沟通效率。(3)多说。我们经常听到这样一句话，与别人交流时要多听，少说。但是这对于设计师来说是不适用的，因为大多数设计师因受的教育原因，往往不善言辞，常常将自己的设计通过效果图展示给别人，让别人自己理解，语言的交流较少。这对于交流的有效性来说，是极为不利的，因此，设计师在与别人交流时，不光要靠草图、效果图，更需要要多说，多用语言表达自己的设计，这样必然提高沟通的效率。

3)态度沟通的目的在与求同存异，达成共识，使事情能够顺利的进行。在任何组织中，态度都很重要，因为它会影响工作行为，良好的沟通态度会产生良好的沟通行为，相反，不好的沟通态度会产生不好的工作行为［6］。据统计，态度占沟通成败的60%，技术和口才只占40%。在工作中，经常有同事反映其他部门工作人员不好沟通，究其原因，主要是沟通态度有问题。因此设计师在与他人沟通时要保持良好的态度。良好的沟通态度，主要包括以下两方面:(1)包容包容就是设计师在与其他部门工作人员沟通时，要学会包容他人的意见和建议，学会接受和让步，这样此才能和和气气地继续合作。(2)尊重尊重就是设计师在与其他部门工作人员沟通时，要学会尊重他人，尊敬对方，只有尊重对方，对方才会尊重你，沟通才能顺畅。

4)情绪和心境从进化论的角度来看，积极的情绪总是会让群体成员相互之间主动接近，会使双方更多产生互相接近和合作的可能，从而有利于群体的和谐氛围形成。心境的形成是由相同或相似的情绪积累产生的，积极的情绪积累到一定程度就会产生积极乐观的心境，消极的、负面的情绪积累到一定程度也会产生消极悲观的心境。保持积极乐观的情绪对于设计师尤为重要。因为设计师从事的是创意性的工作，注重灵感和发散思维，但是我们都知道，灵感和创意并不是随时都会产生的。因此设计师在日常工作中遇到没有创意和灵感的时候，工作的压力可想而知，进而会产生消极悲观的情绪和心境，这种消极悲观的情绪和心境对于设计师在与其他部门交流时是极为不利的。因此设计师在与他人交流时，要调整自己的情绪和心境，以保障沟通能够顺畅的进行。

5)选择性知觉在沟通的过程中人们的注意力有高度的选择性，接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地去看或去听信息，即在接收信息时的选择性注意、选择性理解、选择性接受和选择性记忆。设计师在与他人沟通的过程当中，会根据自己的内在需要、经验、背景以及个人观点选择性的去获取信息。并且在信息解码的过程当中，还会把自己的观点、期望和兴趣转化为信息的一部分。因此设计师在与他人沟通和交流的过程当中，要适当注意克服选择性知觉，客观地接收沟通对象所发出的信息，以做出正确的判断。

2．“设计关节”理论模型及内容

基于以上对”设计关节“内容的研究和分析，本人得出的“设计关节”的理论模型，它是从设计师心理和行为的角度对于设计师与其他部门合作时所遇到的问题的一种解决方法。如图1所示:图1“设计关节”的理论模型首先，它将设计师在与其他部门交流所要遵循五个原则:基本事实、语言、态度、情绪和心境、选择性知觉罗列在一张图表上，将问题可视化，然后每个原则用从0到9九个数字分段，用以表示设计师的完成程度。5个数值的连线所围成的图形面积表示设计师的总体交流水平。每次设计师与其他部门交流完以后，都用此图表来判断自己的心理和行为，单个原则的完成值通过读取图表上的数字可以获知;总体的交流效果可以通过图形连线围成图形的面积得到。反复使用此图标，可以看到设计师长期的交流效果，从而改进设计师与其他部门的交流水平。图2设计关节理论模型图使用图例1图3设计关节理论模型图使用图例2图2所示，设计师基本事实完成度为7，语言完成度为3，态度完成度为7，选择性知觉完成度为8，情绪和心境完成度为9。由此我们可以得到，设计师在与其他部门交流时，语言的使用还需要很大的提高，设计师的情绪和心境处理的很好;通过5个数值连线所围成的图形面积可以看出，设计师的总体沟通水平不是很好。与图2相比，图3所显示的设计师的总体沟通水平有了很大的提高。

3．结论

设计的产生，需要多部门紧密的沟通和合作，这就好比像人的骨骼系统，单块骨骼再好，但是骨骼与骨骼之间关节连接或旋转不流畅，人也不能正常行动。设计部门和其他部门的合作不尽如人意，就像是人的骨骼关节衔接或旋转不流畅，就算设计部门能力再强，也不能发挥出应有的实力。因此本文提出“设计关节”的概念，并从心理学和组织行为学的角度构建了“设计关节”的理论模型，供设计师与其他部门交流时作参考。“设计关节”包括基本事实、语言、态度、情绪和心境、选择性认知，并且每一原则又做了具体的分析和归纳，以期望对设计师与其他部门的沟通会有所帮助。

作者：仉春辉单位：华东交通大学助教

组织行为学论文:组织行为学课程教学实践论文

摘要摘要：提高教学质量是大学本科教学改革的重要目标和现实要求，本文以管理学科专业基础课组织行为学课程为例，从分析课程特征、加强课程内容建设、开展教学方法改革等方面入手，对如何提高本科教学质量进行了探索探究。

摘要：组织行为学；专业基础课；教学改革；课程建设；教学质量

管理学科是一种应用性很强、实践要求高的学科。在大学的校园里培养出符合市场要求的高素质管理人才，这就要求大学管理学科教育更多地把把握系统理论知识、练习操作技能、提升实践能力作为教学根本目标。以学科专业基础课——组织行为学为例，我们积极进行了管理类课程的改革和实践，通过教学方法的改进、课程内容的建设，努力提高管理类本科生的教学质量。

一、分析课程特征、明确教学定位是提升教学质量的首要工作

搞好课程质量工程建设，首先就要分析管理类课程的基本特征，明确教学的目标和定位。作为管理类专业的基础课，组织行为学是探究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员猜测、引导和控制人行为的能力，以实现组织既定目标的科学。具体来说，这门课程有以下特性摘要：

及时个特性是综合性。以其内在构成来看，跨越了多个学科，它融合了社会学、心理学、人类学、政治学、经济学等多门学科的知识。从探究对象看，包括个体行为、群体行为、组织行为及组织结构设计、组织变革、组织文化对于组织的影响等几个方面的知识。系统地整合这些知识是教师搞好课程质量建设的首要环节。

第二个特性是权变性。由于组织行为学的探究对象是人、人和人、人和组织，而有关人的学问往往比较复杂，有很多不确定性。这和技术性学科通过公式、定理、程序解决结构性新问题有很大不同，同样的管理行为，可能产生不同的管理结果；同样的结果，可能由不同的管理行为造成，所以，组织行为学主张，根据不同情境采用不同的管理方法，这就要求教师在教学环节中给予学生正确的引导，通过更多的实践教学内容，树立学生权变思维。

第三个特性是互动性。企业管理的过程实际是一个人际互动的过程，在人际互动中，管理者对员工的猜测、引导和激励都依靠于组织行为学的科学内容。要想取得良好的授课效果，提高课堂教学质量，就要让学生在学习中了解、把握并实践这种互动性。作为授课教师，必须学会灵活运用各种教学方法，寓教于乐，理论和实践相结合。

二、加强教学内容建设是提升教学质量的重要基石

深化教学内容改革有助于建设满足经济社会发展所需要的实用课程，有利于培养社会所需的专业性人才，是提升本科教学质量的重要基础。有鉴于此，我们认为应重点开展以下几方面的工作。

1．大力搞好教材内容的遴选工作

目前，国内各高校工商管理学院使用的管理类教材大多是翻译版本，尽管国外的科学探究已经形成较为完整的体系并拥有较为完备的内容，但是，由于文化背景的差异导致很多依托国外情境获得的探究结论在中国的实践当中有一定的局限性。要让学生在学习的过程中，既能把握整体理论体系、接触理论前沿，又能结合中国实际，让所学知识落地生根，搞好教材内容的遴选十分重要。我们认为教学的内容构建在国外探究的成功体系之上，系统介绍国外相关探究结论；同时还要大力开发转化可体现国情、反映近期实践成果的本土化探究项目．以实现国际前沿理论的“软着陆”，使内容更加适用于高校管理类课程教学。因此，组织行为学课程一方面选用了国际公认、被众多国际知名商学院采用、由美国教授加里·德斯勒编写的《组织行为学》第9版作为教材，同时又选取由中国人民大学李剑峰编著的《组织行为管理》作为参考教材。

2．切实做好双语教学的课程建设工作

鼓励双语教学是教育部对高等教育提出的明确要求，在全球经济一体化趋向日益加深的背景下，我们始终认为具有良好的专业英文水平是学生真正成为一个能和国际管理接轨、成为人才的关键，采用双语教学正是一举多得的好办法，既能让学生学习了专业知识，又能促进专业英文表达能力。因此，在教学内容的建设过程中，我们坚持以两种语言来组织课程体系，一为展现原版教材的原汁原味，二为开拓学生的国际化视野、培养专业化技能。除了选定了英文教材之外，我们还给学生预备了大量的诸如Disneyland(美国迪斯尼乐园)文化分析等丰富生动的英文教学案例，帮助学生提高专业知识和英文水平。

3．扎实做好特色教学案例的编写工作

注重和行业的联系，加强专门人才的培养是我国高等教育改革的现实要求。怎样培养出符合相关行业需求的人才，开展特色鲜明的本科教育至关重要。作为教育部直属的一所以电力为特色的“211工程”大学，我校以服务电力工业为目标，培养电力企业管理人才为己任。因此，以提高本科教学质量为出发点，我们在教学内容的建设中，大力进行了特色案例组织编写工作。在教学内容建设过程当中，我们选择了许多具有电力特色的案例，诸如国外闻名的跨国公司、电力行业的巨头ABB公司的战略设计案例等，并结合教师自身参和过的企业科研项目，创意编写了中国电力企业的相关案例，力求培养和行业密切相关的管理人才，使我们的学生成为未来电力行业的合格的管理者。

三、改进教学方法、强化课堂实践是提升教学质量的根本途径

为了切实有效的提高教学质量，在课堂教学中我们大胆探索、勇于实践，通过采取经典案例学习、角色扮演和情境模拟、现场测试等多种灵活多样的教学方法，教会学生建立分析组织的思维框架，让学生熟悉自己和熟悉他人，培养团队合作意识，促进他们内在素质的提高和实战技能的增强。

1．创造主动学习的课堂环境

管理类课程的学习首先就应该把灌输式教育方式转变为启发式的教学，引导学生主动学习，积极参和课堂实践。因此，在开课之初，教师就和学生约法三章摘要：取得好成绩要靠自己的课下自学和课堂互动。教师充分相信每位学生，走进课堂的学生就意味着已经阅读了教材、辅导材料和案例，没有认真预备的教师将扣除学生平时成绩的得分。这种方式保障了每个学生都是带着新问题、带着思索来听课并主动参和课堂讨论，课堂效果非常好。

2．鼓励团队学习，以团队表现作为评分依据

促进学生主动学习仅有精神激励是不够的，把学生的表现和学习成绩挂钩能够规范他们学习的行为。我们采用了团队学习的方式，以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。对于大部分已经是独生子女的这一代大学生，这种方式可以很好地培养他们的团队精神，增强每位学生的使命感和荣誉感。具体来说，是把学生分成若干个相对等额的案例讨论小组，每次作业都要求他们以小组的形式完成案例的分析工作。课堂上，每个小组推选出来的代表进行案例陈述，案例的分析和陈述者的水平直接关系到所在小组的成绩，只有小组的团队成绩高，每个成员的分数才能高。

日常的案例分析是考察学生成绩的重要组成部分，我们统一制定了案例分析的评分标准，让学生对案例汇报的评价有客观依据并明确团队努力的方向。

该评分标准目的在于打造学生成为学术基础扎实、有创新意识、职业化素质的管理人才。

案例汇报的评分主体也进行了变革，评分依据一个是来自于教师对学生的评判，另一个是没做案例汇报的其他几个小组对汇报小组的评分，然后进行加权平均。学生之间相互测评，十分认真，学生的主观能动性得到了充分的调动，达到了相互促进、相互学习的目的。

3．开展性格测试引发学生自我思索

开展性格测试等和课程紧密相关的课堂实践环节，能够充分调动学生的学习热情，启发他们自我反思。组织行为学作为管理类的专业基础课，可以帮助管理者了解自己和他人的人格特征、喜好、能力、价值观、成就取向，进而增强管理者对于他人行为的猜测和引导能力，提高管理技能。因此，在课堂实践中，我们开展了大小近10次教学测试，包括摘要：图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、冒险性测试、权力和影响策略测试、决策风格、领导风格测试、国际文化智商测试等。通过自我测试和教师讲解，每个学生明晰了自己的个性特征，把握了不同类型员工的行为特征，从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向，并为成为未来的管理者打下坚实的基础。

4．进行角色扮演等管理游戏，寓教于乐

角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法，其目的在于让角色扮演者参和其中，体验真实场景，提高管理技巧和能力。在讲授到组织行为学文化差异这一部分时，我们采用了跨文化管理的经典角色扮演练习，让学生通过角色体验，充分地心得文化差异的实际效用和跨文化管理的艺术性，学生们的参和热情都非常高；此外，在课堂教学中我们还采用了情境模拟的教学方法，通过模拟真实场景，观察不同人对同一情境的不同反映，引导学生思索权变要素在管理中的运用。我们在课上共采用了两次情境模拟摘要：一个是决策练习；一个是传销情境模拟。角色扮演和情景模拟让学生在参和活动中把握了理论，学会了方法，学习效果十分显著。

5．大力开展案例教学，激发学生创新激情

案例教学不仅是国际上公认且通常采用的管理学科教学方式，同时也是教育部对管理类教育明确规定的必选要求，采用案例教学方法，能够培养学生运用理论框架提高分析实际新问题的能力。为帮助学生搭建组织行为学宏观层次的理论和分析框架，我们分别从组织战略、组织政治、组织文化、组织变革几方面结合经典案例进行讲授，所选择的案例坚持了以下原则摘要：启迪聪明，契合实际，电力特色。这种教学方法很有启发性，学生参和积极，见解各异，思想碰撞之时有很多好想法、新思路都迸发出来。在每次学生做完案例报告之后，教师会进一步对案例做出具体的分析和讲解，给出学生一个导引，一种点拨。

6．建立多媒体教学的职业化标准

采用多媒体等现代化教学手段授课是我校对教改课程的重要要求，培养学生的专业表述方式和职业化素养也是我们的教育目标。我们在多媒体教学过程中，力求为学生树立职业化的标准。教学内容要求简明扼要、职业特征鲜明、制作精美、图文并茂，吸引学生的注重力，活跃课堂气氛；讲授方式力求灵活多样，注重和学生的互动，努力做到每一次课都能给学生视觉上、听觉上和知识上的营养大餐。

组织行为学论文:经济组织行为学论文

摘要：本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。

关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；

一、激励机制概述：

1.2激励机制原理：

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

1.2运用激励机制的意义

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

二、案例分析

本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。

2.1GE公司的员工激励机制

GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。及时类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性较大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。及时类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

2.2联想集团：业绩为重

联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到较高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异

3.1中外企业在建立激励制度上的共同点

在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。

3.2中外企业在建立激励机制上的不同点

3.2.1概述

由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：

不同因素对不同类型的企业的影响力排序

国外企业国有企业中外合资企业

成就公平与发展成就与认可

认可认可企业发展

工作吸引力工作条件工作激励

责任报酬人际关系

发展人际关系基本需求

责任领导作风

基本需求自主

福利报酬

*摘自鲁直《人类功效学》1999年及时期

3.2.2外国企业激励机制的特点

作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。

3.2.3国有企业激励机制的特点

作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。

通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。

组织行为学论文:组织行为学研究视野中连锁商业企业的社会责任简单分析

内容摘要:本文从组织行为研究的角度来研究分析企业社会责任问题,主要结合组织行为学研究中的社会角色的知觉活动问题和组织与环境之间的互动关系等具体层面,分析了连锁企业在承担社会责任、履行社会义务等方面的必要性和实施途径,探讨了连锁商业企业在新农村建设、农村富余劳动力就业、环境保护、社区关系建设中履行社会责任的意义。

关键词:组织行为学 连锁企业 社会责任

国内相关研究概况

从承担社会责任的基本理念来看,目前所提出的社会责任涵盖的内容非常广泛,针对究竟企业社会的标准应该是什么的问题,国内学术界很多学者都提到了SA8000标准体系,张文贤(2008)、郑启福(2008)都提出,我国应该以SA8000为蓝本,制定符合我国国情的企业社会责任标准,从立法上推动我国企业社会责任的建设。张忠、刘春雷(2008)则认为,对于企业社会责任的理念认识要结合与企业的经营活动密切相关的特殊社会责任来进行,他们认为,特殊社会责任才是企业社会责任最为核心的部分。李秋华(2008)则赋予我国企业社会责任以新的重大意义,认为在和谐社会建设的大背景下,企业社会责任的履行将有助于从多个不同层面上促进社会的和谐发展。关于社会责任的途径问题,国内一些研究学者给出了多种思路,绿色营销、慈善活动、绿色物流等都成为社会责任的具体表现内容,缪朝炜、伍晓奕(2009)更明确提出了建立科学的社会责任的评级体系,并认为,企业社会责任将对绿色物流的建设产生积极影响。张文贤(2008)认为,对社会责任的评价指标中应该包括财务指标、文化指标、公益指标和市场指标等多样化的评价指标论文。

连锁商业企业是一种具有特殊形态的经济实体,具有自己独特的运行模式,目前正处于高速成长期,连锁业态的出现使得商业企业和社会的结合不仅仅局限在少数大中城市,更通过不断的圈地扩张和延伸服务,直接深入到了广大农村地区,将农村和城市的消费活动、生产活动通过连锁业态紧紧地联系起来,对于广大农村的社会生活产生了一系列重大影响。同时,组织行为学的研究视野将有助于将企业和社会环境之间的关系运用行为科学的基本理论和方法加以进一步的认识和明确,以进一步探讨企业社会责任的重要性、履行的途径等重大问题,基于此,本论文主要围绕连锁商业企业的社会责任运用组织行为学的基本研究方法和角度来进行分析研究。

连锁商业企业社会责任的界定

组织行为理论认为组织行为必须重视环境的约束条件,组织的变革与发展也离不开环境的制约和决定作用,因此,组织选择什么样的行为模式既受到组织秉持的价值观的影响,更严格受制于环境对组织的要求。从这个意义上讲,连锁商业企业履行社会责任即是企业自身发展的要求,更是社会发展的要求。对于连锁商业企业的社会责任的概念,首先有必要明确关于社会责任的定义,根据卡罗尔的观点,“企业的社会责任囊括了经济责任、法律责任、伦理责任和自由决定的责任”;我国学者对于该定义目前已经取得了比较一致的认识,一般认为,所谓社会责任“是一种广泛意义上的伦理道德规范,是指企业在谋取利润较大化的同时,在整个生产经营过程中所负有的维护和增进社会利益的责任和义务”。该定义主要基于道德规范角度给出的,从组织行为研究视野来看,企业的社会责任本质上是一种企业基于某种特定环境交互结果的意识和行为反应。因此,本文尝试从组织行为学角度给出关于企业社会责任的定义:所谓企业的社会责任,是指企业基于对自身所担任的社会角色的角色认识和责任意识,根据所处环境的特殊性,着眼于企业可持续发展,立足于提高组织成员和社会成员的工作生活质量而引发的一系列行为反应。

(一)企业的社会角色定位

从组织行为角度看,组织的一切行为和组织自我的角色认知有很大关系。角色认知属于知觉活动中一项重要的知觉表现,它反映了知觉主体对于特定角色的基本认知状态。通常我们认为角色和责任、行为是相互关联、紧密联系的,如图1所示:从角色认知的角度看,角色在社会活动中不仅仅只是知觉主体某种身份的代表,更要求知觉主体明确这种身份所必须承担的责任,并且具备和特定的责任意识相联系的行为模式并且付诸于行动。这才是角色知觉的基本要求。因此,企业在社会活动中首先要明确自己所扮演的社会角色是什么?找准自己在社会活动中的定位,剖析社会赋予了这样的社会角色什么样的角色责任,并以此为基础来明确自己的角色行为模式。

(二) 连锁企业社会责任的特殊性

连锁企业的社会责任的特殊性主要体现在主体的特殊性上,也就是连锁企业自身的特殊性。一般认为,连锁商业企业和传统的商业企业相比较而言,有以下鲜明的特点:首先是其经营模式的连锁性。这样的经营模式,决定了连锁商业企业对于社会生活的渗透的深度和广泛性。其次是连锁商业企业的统一配送体系。这样的统一配送使得物流运输的成本大大降低,在连接农村和城市、田间地头和居民餐桌这一点上缩短了运输距离,使得降低农副产品的运送周期和提高农民农业生产的效率成为可能。是连锁商业企业属于劳动密集型企业。这对于当前提高社会的就业率,改善中部地区的劳动力人口的吸纳能力,尤其是对于吸纳大批农村富余劳动力有着重要的意义。所以,连锁商业企业可以利用自己的这些特点来多方位的服务社会,履行社会责任。

(三) 连锁企业社会责任的核心价值

组织行为研究要求组织重视变革与发展,而社会责任的履行是组织变革与发展中的一项重大的影响因素,确立了正确的社会责任观,也就确立了正确的变革与发展观,及企业变革与发展的方向。确立怎样的核心价值观是衡量企业的社会责任认知的一个重要方面。

基于上述分析,笔者认为,当前企业要将工作生活质量价值观作为企业社会责任的核心价值观。所谓工作生活质量价值观,最早起源于英美等国,主要是指针对改善员工和企业关系、达到提高生产率和员工满意度的指导方针和管理 哲学,笔者所提出的工作生活质量概念是相对于前面仅仅针对员工和企业关系而言的,指在重视员工和企业之间的关系基础上进一步将视野扩展到社会生活,也就是强调企业在发展和变革中不仅重视内部员工的满意度,更要重视企业之外社会成员的满意度,以一个负责任的社会成员角色形象去满足社会多方面的需要,提高社会的工作生活质量。由于连锁商业企业和社会生活的距离非常贴近,对社会大众的示范效应也非常明显,连锁商业企业尤其如此。笔者认为,连锁商业企业结合自身的业态特点,履行的工作生活质量价值观为核心的社会责任将更具有社会的现实意义。 连锁商业企业社会责任的具体内容和实施途径

连锁商业企业的社会责任实施途径,如图2所示。

(一)积极建设良好社区关系,提升企业形象

社区,不管是城市的社区,还是农村地区的居民区或者乡镇,是很多连锁企业的服务对象,也是重要的客户群体聚居区,建设良好的社区关系,开展积极的公共关系活动,有足于改善企业形象。连锁企业的超市和卖场,可以组织参加社区安全保卫、建立公益组织、扶危济困等活动,来倡导积极的社会风气和公序良俗的行为。同时还要注意的是,超市等连锁业态进驻社区,带来的不仅是质优价低的商品和服务,也会带来一些负效应。据国外一些研究机构以沃尔玛超市为例进行的相关研究表明,大型连锁超市的发展,一方面使得更方便更丰富的商品、服务进入消费者生活,但同时由于超市的挤压,导致超市周围原来倚赖出售日用百货为生的大批小型商店和居民便利店倒闭,这部分居民也成为失业人员,生活陷入困境。所以在发展社区超市时,也要关注这一现象,主动通过实施再就业等帮扶工作,使社区责任更细致和深入。

(二)发挥渠道优势,发展农产品绿色物流

连锁商业有着统一的商品配送体系,经营网点又能够深入城市农村,可以利用这样的渠道优势,积极发展农产品绿色物流体系,通过精密计划、集中采购,大量直接采购农产品,包括粮食、蔬菜和农副产品以及深加工农产品,将城市居民的餐桌、菜篮子和农民的田间地头联系在一起,既通过计划安排生产,保障了农产品供给的低成本、高品质,更可以改善农村农产品销售的一些信息、渠道等的瓶颈,帮助农民尽快实现销售,改善农业生产效率。

(三)吸纳农村富余劳动力,服务新农村建设

农村地区存在大量富余劳动力人口,近年来随着我国东部地区和中西部地区的收入差距的减小,大量农村原来流往东部的劳动力选择留在本地就业,但中西部地区的第三产业的比重普遍较低,无法向留在本地的农民工提供大量的就业岗位,使得这些农民工处于失业状态,形成新的就业问题,更可能影响社会稳定。

而连锁商业企业属于典型的劳动密集型企业,可以提供大量的就业岗位。所以,企业在向农村市场扩张过程中,注意通过对农村富余劳动力的培训,一方面提高他们的劳动力素质,使他们能够适应现代企业管理的需要,更可以通过提供就业岗位,解决农村地区的隐性失业问题,因此,连锁超市进入农村地区,既促进了当地的商品市场的发展和繁荣,对于我国建设新农村的改革实践有重大意义。

(四)倡导环保理念,履行环保职责

不管是哪一类型的企业都要着眼于两型社会的建设来发展自己,连锁商业企业同样责无旁贷。企业在确保自身不向环境排放未经处理的“三废”之外,还可以利用自己的网点多、渗透深、接触面广等特点来向社会宣传环保理念,通过营业场所(超市或者卖场)的环境布置、垃圾分类回收、包装物的使用等方面向消费者传达绿色消费的理念和环境保护的意识,同时,积极参加社区的环境保护活动,积极主动宣传和倡导环保理念和行为。

综述所述,连锁业态的兴起,是我国作为第三产业的商业发展的重要标志,同时也带来了关于连锁企业社会责任的思考问题,笔者在本文中仅就组织行为理论的角度对连锁企业的特殊性以及建立在这一特殊性基础上的社会责任进行了论述,试图从组织可持续发展的角度来分析社会责任的重大意义,还有很多问题未曾涉及和深入的探讨,有待以后的研究进一步拓展。

组织行为学论文:浅论组织行为学在企业管理中的应用

浅论组织行为学在企业管理中的应用

摘要：本论文是对中日企业应用组织行为理论来进行企业管理的比较研究。国内外的实践证明，组织行为理论在研究员工的各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，研究上述诸因素与组织目标的关系，并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用

本论文首先对基本的组织行为理论进行了重点研究；在此基础上对中国的海尔集团和日本的松下公司应用组织行为理论来管理企业进行了实证分析和对比分析；对中国企业如何应用组织行为理论来管理企业提出了建议。

本论文的研究结果表明：

（1）组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。

（2）对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂；二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。一个的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。“文秘站”版权所有

（3）全员参与、因势利导、以人为本，是海尔集团运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。在组织行为理论的应用方面，中日企业既有共同点、又有差异点。从应用组织行为理论来管理企业的总体效果而言，目前日本企业暂时胜中国企业一筹。

（4）在企业管理中、组织行为理论应用的广度和深度，与生产力发展的水平有关；应用的效果和效益，与管理者的领导能力和员工的综合素质有关；组织行为理论在企业管理中的应用与推广，是一个循序渐进的过程，不可能存在跨时空的飞跃。

（5）目前，组织行为理论在中国企业管理中的应用，有着广阔的需求市场。我们应当根据我国企业推行现代企业制度改革、以及加入WTO后面临各种机遇和挑战的实际情况，积极引进西方的组织行为理论，并结合我国有关的儒家文化思想，创新出新的管理理论和管理方法，用以推动我国企业的可持续发展。

组织行为学论文:基于组织行为学角度的领导艺术探析

摘要:同志的“出主意,用干部”的领导艺术,从组织行为学上说,是影响大批人才,从中国实际出发,运用马克思主义的认识论和辩证法创造性地实现中国革命目标的领导艺术,它的内容包括用人艺术、决策艺术等方面。

关键词:领导;决策艺术;组织艺术

思想不仅领导中国人站起来了,也成功指导着今天许多成功的企业家。据笔者研究,比如华为的任正非,联想的柳传志,巨人集团的史玉柱,有“打工皇帝”之称的唐骏,盛大的陈天桥等等。

组织行为学上对领导的定义就是:管理者用人格魅力影响组织成员一起实现组织目标的过程。领导艺术是指在领导的方式方法上表现出的创造性和有效性。

说:“领导者的责任,归结起来主要是出主意、用干部。”所讲的“用干部”指的是用人的问题,这是确定的首要的基本的领导职责;“出主意”,即为领导决策,这是领导者的最重要的职能职责。

1用干部——用高尚的人格魅力吸引人才,并且知人善用,凝聚力量一起实现组织的目标

1.1吸引人——塑造个人魅力

的领导艺术首先是以高尚的人格魅力为基础的。在革命战争中,共计牺牲了5名亲人,革命胜利后对族人“四不”原则。可以说他毫无私心,是一个真正的无产阶级革命者。曾说过:做一个高尚的人、纯粹的人,一个有道德的人,一个脱离了低级趣味的人,一个有益于人民的人。而这种人格魅力一方面吸引了大批人才集聚到以他为首的中国共产党内或者周围,另一方面也锻炼了非凡的人才鉴别和使用能力。

及时,立威信。在全党和全国人民心目中树立起了坚不可摧的威信,受到全党、全国人民永远的爱戴和敬仰。的威信来自于他不计私利、清正廉洁、以身作则等高尚的品德、伟大超人的智慧、才能和领导艺术。

在1934年1月27日所写的《关心群众生活,注意工作方法》一文中指出:“我们应该深刻地注意群众的问题,从土地劳动问题到柴米油盐问题”。所以才会在广大人民群众中树立牢固的威信。

还有的“四不”原则,新中国刚建立时对秘书田家英说:“凡是要求到北京来看我的,现在一律不准来,凡是要求我给安排什么工作,一律谢绝。我这里不介绍、不推荐、不说话、不写信”。是这样说的,也是这样做的,以自己的模范行动赢得了人民的尊敬和爱戴。

一生艰苦朴素,总是把自己的生活标准降到低水平,一件睡衣补了40多个补钉。此外,对子女的严格要求方面都是身教重于言教的,从国外留学回国后,把他送到农村进行实际锻炼,后来让他参加抗美援朝战争,不久就在朝鲜战场上光荣牺牲了。以上的事实证明,正是由于以身作则、关心百姓等,所以才在百姓心中树立了坚不可摧的牢固威信,所以的号召、主张才得以一呼百应。

第二,塑形象。正如在诞辰100周年纪念大会上指出的:他的伟大品格具有动人的感召力。作为伟大的革命家,他舍小家为大家,舍自己为人民,敢教日月换新天,面对邪恶,一往无前;作为伟大的战略家,他运筹帷幄,决胜千里;作为伟大的理论家,他独辟蹊径,超越前人;作为伟大的诗人、伟大的书法家,气魄非凡。也很善于树立形象。在领导实践中,他成功地运用各种媒介,如交谈、诗词、书法、文章、风趣幽默的语言努力在公众面前树立良好的形象。如《沁园春雪》,所表现出来的文章气魄令文化人非常震惊与敬佩。

第三,顾全局。指出:“必须团结跟自己意见分歧的、看不起自己的、不尊重自己的、跟自己闹过别扭的、跟自己作过斗争的、自己在他面前吃过亏的那一部分人”。从参加中国革命工作以后,在理论上和实践上的方向是正确的。但在相当长的时间里,未能被当时主持中央工作的领导人都接受。然而,总是能从党的团结和统一这个大局出发,服从党的分配,积极工作。而当他主持中央领导工作时,从不计较个人恩怨,始终以党的事业为重,团结党内外一切力量干革命搞建设,这对于夺取革命的胜利和发展建设事业都有决定性的意义。

1.2组织人——围绕目标,凝聚人心

及时,统筹兼顾,适当安排。同志说:“我们的方针是统筹兼顾,适当安排,无论粮食问题,灾荒问题,就业问题,教育问题,知识分子问题,各种爱国力量的统一战线问题,少数民族问题以及其它各项问题,都要从对全体人民的统筹兼顾这个观点出发,就当时当地的实际可能条件,同各方面的人协商,作出各种适当的安排”。“没有全局在胸,是不会真的投下一着好棋子的”。他把这种统筹兼顾、全局考虑的领导艺术形象地比作为“弹钢琴”。“要产生好的音乐,十个指头的动作要有节奏,要互相配合”。比如他在领导中国民主革命的过程中,强调党的工作重心应该放在农村,但不能忽视城市;

第二,抓中心,带全局。同志在《关于领导方法的若干问题》中特别强调:“在任何一个地区内,不能同时有许多中心工作,在一定时间内,只能有一个中心工作,辅以别的第二位、第三位的工作。”比如在建国前夕,他强调“从现在起党的工作重心由乡村移到了城市”,并且指出城市工作的中心是生产建设,“城市其它工作都是围绕生产建设这个中心并为这个中心工作服务的”。

第三,高瞻远瞩,决胜天下。说,不论做什么事,不懂得那件事的情形,它的性质,它和它以外事情的关联,就不知道那件事情的规律,就不知道如何去做,就不能做好那件事。高瞻远瞩,决胜天下地科学预测未来以能动地指导革命斗争,这是杰出组织艺术在革命生涯中的表现。比如从对抗战持久战的预测中,我们可以看到他那驾驭全局的、深谋远虑的组织艺术。根据抗战10个月来的战争实践,在深刻地分析了国际国内的各种情况的基础上,得出结论:“抗日战争是持久战战争的发展:必须经过战略防御、战略相持、战略反攻的三个阶段,取得抗日战争的胜利”。革命发展的进程也证实了的科学预测,也更加为中国人民所爱戴这是历史发展的必然。

2出注意——做决策,保障实现组织目标

用好人之后就可以“出主意”了。认为“主意”出的好不好,直接关系到领导事业的成败。出主意、做决策的目的是引导群众。领导者出好主意,指出必须遵循以下原则:一切为了人民、一切依靠人民的原则;实事求是,一切从实际出发的原则;抓住中心、统筹全局的原则;集体决策的原则。

(1)群众观点是决策思想的出发点和价 值取向,是我党组织路线、思想路线和工作方法的基石。

的群众观点包括三个方面:相信群众、依靠群众的观点;从群众中来到群众中去的观点;一切为了群众的观点。在领导中国革命实践中,充分运用决策的群众性原则,每制订一个战役计划,必广泛征求意见,充分发挥群众的智慧。他指出:“在我党的一切实际工作中,凡属于正确的指导,必然是从群众中来,到群众中去。这就是说,将群众的意见(分散的无系统的意见)集中起来(经过研究,化为集中和系统意见),又到群众中去做宣传解释,化为群众的意见,使群众坚持下去,如此无限循环,一次比一次更正确、更生动、更丰富。”

(2)实事求是是科学决策的基本准则,也是思想活的灵魂。

同志说:“按照实际情况决定工作方针,这是一切共产党员必须牢记住的最基本的工作方法。”在他看来,按照实际情况进行决策要注意以下几点:一是“要从客观存在的事实出发,从分析这些事实中找出方针、政策、办法来”。这就是说在领导决策时,要从决策对象的现状、特点和发展趋势出发,要分析人力、物力、财力以及群众的心愿、觉悟程度和承受能力等诸因素提供的可能性,把决策建立在客观条件许可的限度内,建立在切实可行的基础上。二是要根据客观情况的变化及时地调整我们的工作方法、计划和措施。三是要注意吸取我们一些决策失误的教训。“我们所犯的错误,研究其发生的原因,是由于我们离开了当时当地的实际情况,主观地决定自己的工作方针。”指出决策决不能从“善良”的愿望出发,凭想当然办事;也不能从别人经验或上级批示出发,缺乏主观能动性;也不能从原则出发,呆板而又抽象地决策。

(3)抓中心,把握主要矛盾,总揽全局,这是领导者能否做出科学决策的基础,也是关系到能否正确制定战略和策略的全局性问题。

善于抓住主要矛盾的领导艺术的突出风格,就在于他善于运用马克思主义的望远镜和显微镜,把握中国社会矛盾的发展变化,得以在错综复杂的各种社会矛盾中抓住主要矛盾,引导人们不失时机地掌握斗争的中心环节,从而保障了中国革命和建设不断取得更大的成就。如西安事变的和平解决正是善于掌握中心,抓主要矛盾的典型事例。

(4)集体决策。在长期的革命和建设过程中,牢不可破的朱(德)、毛(泽东)、周(恩来)三人组合就是集体决测的生动体现。

总之,农民出身的在艰苦、复杂的革命斗争和新中国建设阶段,对人性的体验和认识更加深刻和独到。当今的时代虽不必再经历赤裸裸血腥残酷的革命斗争,但对人性的了解和积极引导却是任何时期都必须的。研究和继承他们那代人留下的宝贵领导艺术财富,无疑能帮助我们团结和凝聚各方力量,更强大的掀起民族自豪感和自信心,实现民族复兴的伟大目标。

组织行为学论文:浅论组织行为学在企业管理中的应用

摘要：本论文是对中日企业应用组织行为理论来进行企业管理的比较研究。国内外的实践证明，组织行为理论在研究员工的各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，研究上述诸因素与组织目标的关系，并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用

本论文首先对基本的组织行为理论进行了重点研究；在此基础上对中国的海尔集团和日本的松下公司应用组织行为理论来管理企业进行了实证分析和对比分析；对中国企业如何应用组织行为理论来管理企业提出了建议。

本论文的研究结果表明：

（1）组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。

（2）对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂；二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。一个的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。

（3）全员参与、因势利导、以人为本，是海尔集团运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。在组织行为理论的应用方面，中日企业既有共同点、又有差异点。从应用组织行为理论来管理企业的总体效果而言，目前日本企业暂时胜中国企业一筹。

（4）在企业管理中、组织行为理论应用的广度和深度，与生产力发展的水平有关；应用的效果和效益，与管理者的领导能力和员工的综合素质有关；组织行为理论在企业管理中的应用与推广，是一个循序渐进的过程，不可能存在跨时空的飞跃。

（5）目前，组织行为理论在中国企业管理中的应用，有着广阔的需求市场。我们应当根据我国企业推行现代企业制度改革、以及加入WTO后面临各种机遇和挑战的实际情况，积极引进西方的组织行为理论，并结合我国有关的儒家文化思想，创新出新的管理理论和管理方法，用以推动我国企业的可持续发展。

组织行为学论文:试论组织行为学课程双语课堂中的跨文化教学

论文关键词：跨文化　双语教学　组织行为学

论文摘要：本文在分析双语教学与跨文化关系的基础上，探讨了文化差异对组织行为学双语教学的影响，并对在组织行为学双语教学中实施跨文化教学的必要性进行了分析。提出了在组织行为学双语教学中进行跨文化教学比较中西方文化差异，在课堂上设置具体的“情境”和“语境”，教师应熟悉西方文化知识，学生要进行多渠道自主学习。

随着我国改革开放的不断深化和各种国际交流活动的日益频繁，需要大量既懂外语又有专业知识的国际化人才。为了使高等教育能够适应这一需要，培养出国际化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要创造条件使用英语等外语进行公共课和专业课教学”；2007年又明确指出：“推动双语教学课程建设，探索有效的教学方法和模式，切实提高大学生的专业英语水平和直接使用英语从事科研的能力”。在这些政策的影响下，越来越多的高校积极开办双语课程，培育双语人才，在全国各地掀起了双语教学的热潮。在此背景下，组织行为学课程双语教学便应运而生。组织行为学课程开设双语教学，开创了全新的“教”与“学”的思路，学生通过对原版教材的提前预习及仔细阅读，再通过授课教师的英文授课，学生能够以英文的思维方式思考国外的原著学科，能更好地跟踪本学科发展的前沿理论与方法，保障组织行为学学科知识的及时更新。同时，也有利于传达组织行为学核心知识和核心理论，增强对世界学术大师及其思想的了解，把握学术精髓。然而，在取得种种进步的同时，我们也在实际教学中碰到了许多因文化差异所带来的问题，这些问题有的严重阻碍了组织行为学双语教学过程的顺利开展，并明显制约了双语教学效果的提高。有鉴于此，本文将对组织行为学双语教学中所涉及的跨文化教学进行探讨，并给出一些对策建议，希望有助于促进我国双语教学的顺利开展。

一、双语教学与跨文化的关系

所谓双语教学，是指在学习母语的同时用非母语进行部分或全部非语言学科的教学， 其实际内涵因国家、地区不同而存在差异。在双语教学中，由于语言具有交际功能， 当交际的双方分属于不同的社会文化群体时，就产生了跨文化交际。同时，又由于各个民族的语言都不可避免地带有本民族文化的印记，所以在习得一种民族语言知识的时候，就是习得这个民族的文化和他们的传统。所以双语教学与跨文化交际是紧密联系的。在双语教学过程中，文化教育是重要的环节。由于双语课程不仅承担着语言能力目标的实现，还承担着专业知识目标的提升。因此，在双语教学中，为了更好地实现以上两个目标，就有必要在双语课程中渗透文化知识，进行跨文化教学，从而将学生培养成掌握学科知识的双语人，双语文化人。

另一方面，英语大师王佐良先生曾说过：“不了解语言当中的社会文化，谁也无法真正掌握语言。”因此，语言教学不仅仅要掌握“语言规则”（the rules of the language as code），即：懂得语法正确与否，而且还要掌握“语言使用规则”（the conventions governing the use of the code），即：决定语言是否得体。在组织行为学双语教学中，教师只有通过对中西方文化差异进行多角度、多层次的对比，加强跨文化知识的导入，才能使学生对西方社会逐渐形成系统、的了解。进而增强跨文化意识，提高语言水平和跨文化交际能力。

二、文化差异对组织行为学双语教学的影响

语言是文化的载体，两者密不可分。在双语教学中，由于母语和目的语所蕴含的两个民族的价值观念、文化取向、思维方式等诸多方面存在差异，许多语言现象单单从语言本身是无法解释清楚的。具体来讲，文化差异对组织行为学双语教学的影响，主要表现在以下几方面。

（一）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学课程知识点的理解

组织行为学是一门应用性、实践性极强的学科，其研究对象往往是和我们人类社会联系紧密的政治、经济、文化、交流等范畴。由于组织行为学课程双语教学大多使用国外原版教材，因此，学生对于该门课程双语教学知识点的理解就和目的语（大多为英语）国家和民族的文化相关。也就是说，文化差异对学生在理解双语教学知识点时有着很大的影响。例如，当笔者在给学生讲解霍夫斯泰德评估文化的五个维度时，其中有一个维度是各种文化背景下人们的长（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。长期取向是指人们总是想到未来，而且看重节俭、持久与传统，而短期取向是指人们看重此时此地。由于我国的社会环境和传统教育，课堂上大部分学生都认为长期取向比短期取向更可取。考虑到文化差异，笔者告诉学生，美国是一个多元国家，允许各种文化共同存在。按照组织行为学的观点，长期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人们更容易接受变革，他们对于工作的忠诚度也很稳定。因此，长（短）期取向是不同文化背景下人们对过去、现在和将来的价值观取向，它们共同存在，其本身并没有优劣之分。这样，就让学生对该知识点有了的理解与把握。

（二）文化差异会影响学生进行组织行为学双语学习的思维习惯

具体来讲，这种影响突出表现在语篇分析和词汇理解两反面。一方面，学生倾向于总是潜意识的拿所学语言与自身母语进行比较，导致无法跳过难句或语法，而对整个语篇的含义进行分析。大学生是成年人，他们的认知模式和思维模式早已定型。关键不在于是否迁就学生的习惯性思维（汉语思维），而在于帮助并引导学生了解、掌握新的认知方法（学习第二语言）。另一方面，词汇是语言的基本单位，是一个民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化渗透。学生受困于中式的词义理解，往往难以领会一些西方语言的词义。例如，在组织行为学双语教材中，多处涉及到“宣传”这个词汇，例如“广告宣传、新闻宣传、公关宣传、产品宣传和企业宣传”等等。汉语里“宣传”指的是“对群众说明和讲解，使他们相信并且跟着行动”。而英语词典中对“propaganda”的定义是“政治团体为影响公众所散布的信息。通常是夸大甚至是虚假的信息”。可见，“宣传”一词在两种不同的文化环境有着不同的褒义和贬义，从而反映出不同的文化特点。所以，“产品宣传”用的是“product promotion”，而不能想当然的认为是“product propaganda”。

（三）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学教材的案例理解

案例教学法是不少课程讲授中颇为常见的方法。然而，西方原版教材对一些案例的选用表达常有别于我国的本土教材，经常会由于文化的差异而让学生对案例的理解不。在组织行为学的双语教学中尤其如此。如在讲授“群体冲突”一节时，由于文化的差异，学生们受传统理念的影响，对“冲突”这个概念的理解还停留在“冲突的存在是管理不善的结果，应当避免冲突”的认识上。如果就理论解释理论，学生们是很难接受“冲突从绩效的角度，是可以产生价值的”这一观点的。为此，笔者在课堂上就我们学校如何充分利用竞争手段，通过增加工资、奖金、表彰、晋升、待岗等形式，产生积极意义的“冲突”、创造新局面的实例，借用我们自己的文化，说明了“冲突是任何组织都不可避免的，且往往是保障高绩效所必需的”、“冲突本身并无好坏之分，只有从绩效的角度，才能判断冲突的价值”等观点。

三、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的必要性

（一）能够提高学生的学习兴趣

双语教学面临着激发学生学习兴趣，使其克服畏惧心理的难题，而实现这一目标的途径就是引入跨文化教学。在双语教学中，通过文化比较和文化差异分析，一方面可以帮助学生了解和体验西方文化下的认知方式和思维模式，从中体会到二元文化的有趣差异；另一方面，还可以推进学生的探究式教学。“探究式教学”是在课堂教学过程中，以学生自主学习和合作学习为前提，以教材为基础，在教师启发诱导下，学生主动探究问题、自主建构知识体系的一种教学方式。将跨文化教学引入双语教学，能够促使教师通过多种形式的文化沟通活动解难释疑，使学生形成学习的主动性、探索性和创造性，从而提高学生的学习兴趣。

（二）能够培养学生的英语交际能力

组织行为学课程的双语教学，既是一门学科基础课程的知识技能传授，也是对语言应用能力的培养和提升。许多语言学家经过研究，普遍认为除了培养和发展学生的语言技能，还需要培养他们的文化能力。当前大学生普遍表现出英语交际能力差，沟通自信不足，过分偏向英语应试教育。只有将跨文化意识充分融入双语教学的各个环节，鼓励学生进行课堂英文问答、讨论、演示和课后英文写作等，才能使学生的交流沟通水平在专业知识的学习过程中得以提高。

（三）能够提升学生的个人修养和文化感悟

文化通识和个人修养越来越成为国内外本科生教育的主要指标。语言是文化的载体，一种语言便是一种文化，而一种文化便是一种生活方式与思维方式。以文化作为感召力的双语教学可以使学生在更宽广的课程领域接受两种文化的熏陶，有助于开阔学生的视野，使他们摆脱传统狭隘观念的束缚，形成一种对文化的潜在反应能力，以开放的心态和跨文化的素养迎接全球化社会所带来的诸多挑战。

四、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的方法

由于缺少西方国家的语言环境，在组织行为学课程的双语教学中，学生不能身临其境的去学习和感受西方国家的社会文化，这就要求教师要设法在双语教学的各个环节中，较大限度地将文化背景和文化内涵导入教学过程。

（一）比较中西方文化差异

要在双语课堂上努力增强学生对中西文化的敏感性。如对许多中国人来说communism，collectivism，interdependence等都含有正面积极的意义，但这些对西方人来讲却含有反面、消极的意义。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等对中国人来说有一定的贬义，而对西方人来说则带有褒义。这些词汇在不少社会科学中都较为常见，如果忽视或轻视了这一点，本身也会对学生的课程内容理解产生障碍。而一旦正确引导学生分析中西方学者这种文化背景和学理的差异，将有助于其形成双重文化的学习能力。

（二）在课堂教学中设置具体的“情境”和“语境”

情境教学法是指在教学过程中，教师有目的地引入或创设具有一定情绪色彩的、以形象为主体的生动具体的场景，以引起学生一定的态度体验，从而帮助学生理解教材，并使学生的心理机能得到发展的教学方法。情境教学法实际上是一种具有实践性和可操作性的教学方法。教师可以通过多媒体技术展示跨文化管理活动的视频资料、模拟组织行为学场景、角色扮演等方式将组织行为学实践中的跨文化冲突展现在课堂上，给学生创设一个跨文化管理实践的情景。教师也可以担任其中的一个角色，这样给学生以身临其境的感觉，让学生可以体验跨文化的实践活动。

组织行为学双语课堂上很重要的是要营造出双语教学的氛围，这种氛围既包括了课堂知识点的双语讨论和辩论，也包括对课程案例的现实模拟表演。前者能够锻炼学生用西方语言进而到用西方思维来考虑问题，激发其用英语表达观点的愿望。后者则是将整个教学过程组织成近乎实际的交际活动，让学生体会在不同场景下应该讲什么，从而达到良好的双语教学效果。

（三）教师应该同时熟悉专业课程材料和西方文化知识

教师在教学中的作用毋庸置疑，只有教师具备较强的跨文化意识，才能培养出具有跨文化意识的学生。而双语教学对教师的专业课程熟悉程度和语言能力提出了更高的要求。但是，与其他的非双语教学的课程不同，组织行为学引入双语教学，还要求教师更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。这既考验着双语教师多学科的知识广度，也要求其花更多精力进行备课工作。如果教师不能在授课前进行充分地查阅和注释，也就无法帮助学生地理解文章。

（四）鼓励学生进行多渠道自主学习

双语教学的课堂时间是有限的，仅仅依靠每周一、两次的课堂讲授，学生的英语思维是不可能形成的。这就要鼓励学生在课堂之外，能够自主阅读西方经典文化名著，观看反映西方文化生活和历史的电影、电视剧，并多浏览英文的知名媒体网站和主流论坛。同时，在生活中有意愿与西方人士和一切西方元素的事物进行接触，从而自发创造感受跨文化差异和熏陶西方文化的途径。

组织行为学论文:组织行为学课程教学实践

摘要：提高教学质量是大学本科教学改革的重要目标和现实要求，本文以管理学科专业基础课组织行为学课程为例，从分析课程特点、加强课程内容建设、开展教学方法改革等方面入手，对如何提高本科教学质量进行了探索研究。

关键词：组织行为学；专业基础课；教学改革；课程建设；教学质量

管理学科是一种应用性很强、实践要求高的学科。在大学的校园里培养出符合市场要求的高素质管理人才，这就要求大学管理学科教育更多地把掌握系统理论知识、训练操作技能、提升实践能力作为教学根本目标。以学科专业基础课——组织行为学为例，我们积极进行了管理类课程的改革与实践，通过教学方法的改进、课程内容的建设，努力提高管理类本科生的教学质量。

一、分析课程特点、明确教学定位是提升教学质量的首要工作

搞好课程质量工程建设，首先就要分析管理类课程的基本特点，明确教学的目标和定位。作为管理类专业的基础课，组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人行为的能力，以实现组织既定目标的科学。具体来说，这门课程有以下特性：

及时个特性是综合性。以其内在构成来看，跨越了多个学科，它融合了社会学、心理学、人类学、政治学、经济学等多门学科的知识。从研究对象看，包括个体行为、群体行为、组织行为及组织结构设计、组织变革、组织文化对于组织的影响等几个方面的知识。系统地整合这些知识是教师搞好课程质量建设的首要环节。

第二个特性是权变性。由于组织行为学的研究对象是人、人与人、人与组织，而关于人的学问往往比较复杂，有很多不确定性。这和技术性学科通过公式、定理、程序解决结构性问题有很大不同，同样的管理行为，可能产生不同的管理结果；同样的结果，可能由不同的管理行为造成，所以，组织行为学主张，根据不同情境采用不同的管理方法，这就要求教师在教学环节中给予学生正确的引导，通过更多的实践教学内容，树立学生权变思维。

第三个特性是互动性。企业管理的过程实际是一个人际互动的过程，在人际互动中，管理者对员工的预测、引导和激励都依赖于组织行为学的科学内容。要想取得良好的授课效果，提高课堂教学质量，就要让学生在学习中了解、掌握并实践这种互动性。作为授课教师，必须学会灵活运用各种教学方法，寓教于乐，理论和实践相结合。

二、加强教学内容建设是提升教学质量的重要基石

深化教学内容改革有助于建设满足经济社会发展所需要的实用课程，有利于培养社会所需的专业性人才，是提升本科教学质量的重要基础。有鉴于此，我们认为应重点开展以下几方面的工作。

1．大力搞好教材内容的遴选工作

目前，国内各高校工商管理学院使用的管理类教材大多是翻译版本，尽管国外的科学研究已经形成较为完整的体系并拥有较为完备的内容，但是，由于文化背景的差异导致很多依托国外情境获得的研究结论在中国的实践当中有一定的局限性。要让学生在学习的过程中，既能把握整体理论体系、接触理论前沿，又能结合中国实际，让所学知识落地生根，搞好教材内容的遴选十分重要。我们认为教学的内容构建在国外研究的成功体系之上，系统介绍国外相关研究结论；同时还要大力开发转化可体现国情、反映近期实践成果的本土化研究项目．以实现国际前沿理论的“软着陆”，使内容更加适用于高校管理类课程教学。因此，组织行为学课程一方面选用了国际公认、被众多国际知名商学院采用、由美国教授加里·德斯勒编写的《组织行为学》第9版作为教材，同时又选取由中国人民大学李剑峰编著的《组织行为管理》作为参考教材。

2．切实做好双语教学的课程建设工作

鼓励双语教学是教育部对高等教育提出的明确要求，在全球经济一体化趋势日益加深的背景下，我们始终认为具有良好的专业英文水平是学生真正成为一个能与国际管理接轨、成为人才的关键，采用双语教学正是一举多得的好办法，既能让学生学习了专业知识，又能促进专业英文表达能力。因此，在教学内容的建设过程中，我们坚持以两种语言来组织课程体系，一为展现原版教材的原汁原味，二为开拓学生的国际化视野、培养专业化技能。除了选定了英文教材之外，我们还给学生准备了大量的诸如Disneyland(美国迪斯尼乐园)文化分析等丰富生动的英文教学案例，帮助学生提高专业知识和英文水平。

3．扎实做好特色教学案例的编写工作

注重与行业的联系，加强专门人才的培养是我国高等教育改革的现实要求。怎样培养出符合相关行业需求的人才，开展特色鲜明的本科教育至关重要。作为教育部直属的一所以电力为特色的“211工程”大学，我校以服务电力工业为目标，培养电力企业管理人才为己任。因此，以提高本科教学质量为出发点，我们在教学内容的建设中，大力进行了特色案例组织编写工作。在教学内容建设过程当中，我们选择了许多具有电力特色的案例，诸如国外著名的跨国公司、电力行业的巨头ABB公司的战略设计案例等，并结合教师自身参与过的企业科研项目，创意编写了中国电力企业的相关案例，力求培养与行业密切相关的管理人才，使我们的学生成为未来电力行业的合格的管理者。

三、改进教学方法、强化课堂实践是提升教学质量的根本途径

为了切实有效的提高教学质量，在课堂教学中我们大胆探索、勇于实践，通过采取经典案例学习、角色扮演和情境模拟、现场测试等多种灵活多样的教学方法，教会学生建立分析组织的思维框架，让学生认识自己和认识他人，培养团队合作意识，促进他们内在素质的提高和实战技能的增强。

1．创造主动学习的课堂环境

管理类课程的学习首先就应该把灌输式教育方式转变为启发式的教学，引导学生主动学习，积极参与课堂实践。因此，在开课之初，教师就和学生约法三章：取得好成绩要靠自己的课下自学和课堂互动。教师充分相信每位学生，走进课堂的学生就意味着已经阅读了教材、辅导材料和案例，没有认真准备的教师将扣除学生平时成绩的得分。这种方式保障了每个学生都是带着问题、带着思考来听课并主动参与课堂讨论，课堂效果非常好。

2．鼓励团队学习，以团队表现作为评分依据

促进学生主动学习仅有精神激励是不够的，把学生的表现和学习成绩挂钩能够规范他们学习的行为。我们采用了团队学习的方式，以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。对于大部分已经是独生子女的这一代大学生，这种方式可以很好地培养他们的团队精神，增强每位学生的使命感和荣誉感。具体来说，是把学生分成若干个相对等额的案例讨论小组，每次作业都要求他们以小组的形式完成案例的分析工作。课堂上，每个小组推选出来的代表进行案例陈述，案例的分析与陈述者的水平直接关系到所在小组的成绩，只有小组的团队成绩高，每个成员的分数才能高。

日常的案例分析是考察学生成绩的重要组成部分，我们统一制定了案例分析的评分标准，让学生对案例汇报的评价有客观依据并明确团队努力的方向。

该评分标准目的在于打造学生成为学术基础扎实、有创新意识、职业化素质的管理人才。

案例汇报的评分主体也进行了变革，评分依据一个是来自于教师对学生的评判，另一个是没做案例汇报的其他几个小组对汇报小组的评分，然后进行加权平均。学生之间相互测评，十分认真，学生的主观能动性得到了充分的调动，达到了相互促进、相互学习的目的。

3．开展性格测试引发学生自我思考

开展性格测试等与课程紧密相关的课堂实践环节，能够充分调动学生的学习热情，启发他们自我反思。组织行为学作为管理类的专业基础课，可以帮助管理者了解自己和他人的人格特点、兴趣、能力、价值观、成就取向，进而增强管理者对于他人行为的预测和引导能力，提高管理技能。因此，在课堂实践中，我们开展了大小近10次教学测试，包括：图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、冒险性测试、权力与影响策略测试、决策风格、领导风格测试、国际文化智商测试等。通过自我测试和教师讲解，每个学生明晰了自己的个性特点，掌握了不同类型员工的行为特征，从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向，并为成为未来的管理者打下坚实的基础。

4．进行角色扮演等管理游戏，寓教于乐

角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法，其目的在于让角色扮演者参与其中，体验真实场景，提高管理技巧与能力。在讲授到组织行为学文化差异这一部分时，我们采用了跨文化管理的经典角色扮演练习，让学生通过角色体验，充分地体会文化差异的实际效用和跨文化管理的艺术性，学生们的参与热情都非常高；此外，在课堂教学中我们还采用了情境模拟的教学方法，通过模拟真实场景，观察不同人对同一情境的不同反映，引导学生思考权变要素在管理中的运用。我们在课上共采用了两次情境模拟：一个是决策练习；一个是传销情境模拟。角色扮演和情景模拟让学生在参与活动中掌握了理论，学会了方法，学习效果十分显著。

5．大力开展案例教学，激发学生创新激情

案例教学不仅是国际上公认且通常采用的管理学科教学方式，同时也是教育部对管理类教育明确规定的必选要求，采用案例教学方法，能够培养学生运用理论框架提高分析实际问题的能力。为帮助学生搭建组织行为学宏观层次的理论和分析框架，我们分别从组织战略、组织政治、组织文化、组织变革几方面结合经典案例进行讲授，所选择的案例坚持了以下原则：启迪智慧，契合实际，电力特色。这种教学方法很有启发性，学生参与积极，见解各异，思想碰撞之时有很多好想法、新思路都迸发出来。在每次学生做完案例报告之后，教师会进一步对案例做出详细的分析和讲解，给出学生一个导引，一种点拨。

6．建立多媒体教学的职业化标准

采用多媒体等现代化教学手段授课是我校对教改课程的重要要求，培养学生的专业表述方式和职业化素养也是我们的教育目标。我们在多媒体教学过程中，力求为学生树立职业化的标准。教学内容要求简明扼要、职业特点鲜明、制作精美、图文并茂，吸引学生的注意力，活跃课堂气氛；讲授方式力求灵活多样，注重与学生的互动，努力做到每一次课都能给学生视觉上、听觉上和知识上的营养大餐。

组织行为学论文:浅谈组织行为学在企业管理中提高绩效的探讨

论文关键词:组织行为　绩效　核心竞争力　凝聚力　协调

论文摘要:本文是对企业应用组织行为理论来进行企业管理的比较研究。国内外的实践证明，组织行为理论是在研究员工的各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，并且研究上述诸因素与组织目标的关系，从而进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益;探索如何加快企业改革的步伐，规范企业组织行为的方式，以提高企业的核心竞争力;通过合理运用组织行为学来帮助企业提高管理绩效，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

一、组织行为学的概念与研究对象

组织行为学是一门研究人在组织中的行为的学科。目标是研究在一定组织中的人的心理和行为的规律，而组织中人的心理与行为又分为组织中的个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理与行为三个层次。

组织行为学针对上述3个层次的研究，表现在研究这三个方面的变量:个体水平的变量、群体水平的变量和组织系统水平的变量。对我国的企业来说，系统地研究员工的想法和行为，学习如何运用组织行为学来提高公司的管理绩效和员工满意度是非常现实，也是有很大潜力的。

对员工的个体心理的研究，确切地说，就是研究个体的社会心理，即个体在特定的社会部门或组织系统中，因其所处的角色地位而表现的心理现象。包括个人行为的发展过程，包括态度、个性、价值观以及自我意识等发展，社会认识的确定，人格特征的形成等。个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。通过对个体心理与行为的分析，目的在于探讨个体内在的能力，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。

组织中的人们总是处在一定的相互关系之中，而这些关系又表现为亲近或疏远的不同程度，并呈现为不同的群体。要有效地达到管理目标，就必须研究群体心理与行为，等等，使管理者能掌握群体行为形成的原因，并对之进行有效的协调与控制。

作为管理者，必须掌握如何从形态和功能上保障组织运行的有效性，如何使组织结构既满足内部功能的要求，又要适应外部、环境的变化。同时组织心理与行为还包括领导心理与行为。组织中的领导是指引或影响个体、群体，在一定条件下实现组织目标的行为过程。因此，领导者在组织中具有至关重要的作用。其心理与素质的好坏，领导方式的合理与否，以及对领导艺术把握的程度都会直接影响组织的绩效。

二、组织行为学在企业管理中的作用

过去在计划经济中，员工的自由流动受到很大限制，终身雇佣制在劳工双方看来都是天经地义的。在这种环境下，企业的人事部门更多的是考虑如何“控制和管理”员工—因为员工如果不满意工作的话，并不能随意流动。在经过了20多年改革开放的今天，许多企业在市场经济的冲击下，已经意识到员工是企业的宝贵财富，在这种情况下，中国的企业开始试图学习研究员工的缺勤、流动、工作满意度，研究不同员工的价值观、态度并采取不同的激励手段，有效提高组织的绩效。在中国，组织行为学的概念可能已经导人有10年甚至更长时间，可是，真正在大多数企业中运用仍然可以说是刚刚起步，对很多企业来说，“以人为本”观念的改变远比把“人事部”改成“人力资源部”来得困难。

在现代社会中，对高层管理人员，尤其是大一型企业里的高层管理经理的要求已经越来越强调其概念技能。原因很简单，过去我国处于计划经济体制中，虽然整个社会资源配置的效率低下，可是对单个企业来说，环境的变化是很小的，生产和销售都有上级负责，企业只要负责好生产出规定的产量就好了，因此企业无须也无法对企业的长远发展作出清晰的规划。可是现在是市场经济，特别是全球化的市场经济，企业的发展在很大程度上就取决于较高领导者的远见、领导魅力，同时企业是否能够吸引人才，并使员工满意，使整个经营团队良好地贯彻执行较高领导者的战略意图也就显得非常重要。

组织是由一个个群体和团队构成的。在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资水平就可以解决这个问题，其实不然。一项研究表明，有37%的员工离开公司不是因为报酬低，而是因为觉得自己付出与得到不公平。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。

群体凝聚力对群体和团队的生产率有十分重要的影响，高凝聚力同时高绩效规范的群体的生产率较高。所以，一个管理者需要辩证地看是否需要大力加强一个群体的凝聚力，因为一个绩效规范低的群体，高凝聚力反而使群体生产率降低—我们平时所说的要辩证看待企业内部“非正式组织”的作用也是同样道理。

三、组织行为学在企业管理中的应用

及时、组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。

第二、一对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂;二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。一个的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。

第三、全员参与、因势利导、以人为本，是海尔集团运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。在组织行为理论的应用方面，中日企业既有共同点、又有差异点。从应用组织行为理论来管理企业的总体效果而言，目前日本企业暂时胜中国企业一筹。

第四、在企业管理中、组织行为理论应用的广度和深度，与生产力发展的水平有关;应用的效果和效益，与管理者的领导能力和员工的综合素质有关;组织行为理论在企业管理中的应用与推广，是一个循序渐进的过程，不可能存在跨时空的飞跃。

组织行为学论文:试论组织行为学课程双语课堂中的跨文化教学

论文关键词：跨文化　双语教学　组织行为学

论文摘要：本文在分析双语教学与跨文化关系的基础上，探讨了文化差异对组织行为学双语教学的影响，并对在组织行为学双语教学中实施跨文化教学的必要性进行了分析。提出了在组织行为学双语教学中进行跨文化教学比较中西方文化差异，在课堂上设置具体的“情境”和“语境”，教师应熟悉西方文化知识，学生要进行多渠道自主学习。

随着我国改革开放的不断深化和各种国际交流活动的日益频繁，需要大量既懂外语又有专业知识的国际化人才。为了使高等教育能够适应这一需要，培养出国际化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要创造条件使用英语等外语进行公共课和专业课教学”；2007年又明确指出：“推动双语教学课程建设，探索有效的教学方法和模式，切实提高大学生的专业英语水平和直接使用英语从事科研的能力”。在这些政策的影响下，越来越多的高校积极开办双语课程，培育双语人才，在全国各地掀起了双语教学的热潮。在此背景下，组织行为学课程双语教学便应运而生。组织行为学课程开设双语教学，开创了全新的“教”与“学”的思路，学生通过对原版教材的提前预习及仔细阅读，再通过授课教师的英文授课，学生能够以英文的思维方式思考国外的原著学科，能更好地跟踪本学科发展的前沿理论与方法，保障组织行为学学科知识的及时更新。同时，也有利于传达组织行为学核心知识和核心理论，增强对世界学术大师及其思想的了解，把握学术精髓。然而，在取得种种进步的同时，我们也在实际教学中碰到了许多因文化差异所带来的问题，这些问题有的严重阻碍了组织行为学双语教学过程的顺利开展，并明显制约了双语教学效果的提高。有鉴于此，本文将对组织行为学双语教学中所涉及的跨文化教学进行探讨，并给出一些对策建议，希望有助于促进我国双语教学的顺利开展。

一、双语教学与跨文化的关系

所谓双语教学，是指在学习母语的同时用非母语进行部分或全部非语言学科的教学， 其实际内涵因国家、地区不同而存在差异。在双语教学中，由于语言具有交际功能， 当交际的双方分属于不同的社会文化群体时，就产生了跨文化交际。同时，又由于各个民族的语言都不可避免地带有本民族文化的印记，所以在习得一种民族语言知识的时候，就是习得这个民族的文化和他们的传统。所以双语教学与跨文化交际是紧密联系的。在双语教学过程中，文化教育是重要的环节。由于双语课程不仅承担着语言能力目标的实现，还承担着专业知识目标的提升。因此，在双语教学中，为了更好地实现以上两个目标，就有必要在双语课程中渗透文化知识，进行跨文化教学，从而将学生培养成掌握学科知识的双语人，双语文化人。

另一方面，英语大师王佐良先生曾说过：“不了解语言当中的社会文化，谁也无法真正掌握语言。”因此，语言教学不仅仅要掌握“语言规则”（the rules of the language as code），即：懂得语法正确与否，而且还要掌握“语言使用规则”（the conventions governing the use of the code），即：决定语言是否得体。在组织行为学双语教学中，教师只有通过对中西方文化差异进行多角度、多层次的对比，加强跨文化知识的导入，才能使学生对西方社会逐渐形成系统、的了解。进而增强跨文化意识，提高语言水平和跨文化交际能力。

二、文化差异对组织行为学双语教学的影响

语言是文化的载体，两者密不可分。在双语教学中，由于母语和目的语所蕴含的两个民族的价值观念、文化取向、思维方式等诸多方面存在差异，许多语言现象单单从语言本身是无法解释清楚的。具体来讲，文化差异对组织行为学双语教学的影响，主要表现在以下几方面。

（一）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学课程知识点的理解

组织行为学是一门应用性、实践性极强的学科，其研究对象往往是和我们人类社会联系紧密的政治、经济、文化、交流等范畴。由于组织行为学课程双语教学大多使用国外原版教材，因此，学生对于该门课程双语教学知识点的理解就和目的语（大多为英语）国家和民族的文化相关。也就是说，文化差异对学生在理解双语教学知识点时有着很大的影响。例如，当笔者在给学生讲解霍夫斯泰德评估文化的五个维度时，其中有一个维度是各种文化背景下人们的长（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。长期取向是指人们总是想到未来，而且看重节俭、持久与传统，而短期取向是指人们看重此时此地。由于我国的社会环境和传统教育，课堂上大部分学生都认为长期取向比短期取向更可取。考虑到文化差异，笔者告诉学生，美国是一个多元国家，允许各种文化共同存在。按照组织行为学的观点，长期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人们更容易接受变革，他们对于工作的忠诚度也很稳定。因此，长（短）期取向是不同文化背景下人们对过去、现在和将来的价值观取向，它们共同存在，其本身并没有优劣之分。这样，就让学生对该知识点有了的理解与把握。

（二）文化差异会影响学生进行组织行为学双语学习的思维习惯

具体来讲，这种影响突出表现在语篇分析和词汇理解两反面。一方面，学生倾向于总是潜意识的拿所学语言与自身母语进行比较，导致无法跳过难句或语法，而对整个语篇的含义进行分析。大学生是成年人，他们的认知模式和思维模式早已定型。关键不在于是否迁就学生的习惯性思维（汉语思维），而在于帮助并引导学生了解、掌握新的认知方法（学习第二语言）。另一方面，词汇是语言的基本单位，是一个民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化渗透。学生受困于中式的词义理解，往往难以领会一些西方语言的词义。例如，在组织行为学双语教材中，多处涉及到“宣传”这个词汇，例如“广告宣传、新闻宣传、公关宣传、产品宣传和企业宣传”等等。汉语里“宣传”指的是“对群众说明和讲解，使他们相信并且跟着行动”。而英语词典中对“propaganda”的定义是“政治团体为影响公众所散布的信息。通常是夸大甚至是虚假的信息”。可见，“宣传”一词在两种不同的文化环境有着不同的褒义和贬义，从而反映出不同的文化特点。所以，“产品宣传”用的是“product promotion”，而不能想当然的认为是“product propaganda”。

（三）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学教材的案例理解

案例教学法是不少课程讲授中颇为常见的方法。然而，西方原版教材对一些案例的选用表达常有别于我国的本土教材，经常会由于文化的差异而让学生对案例的理解不。在组织行为学的双语教学中尤其如此。如在讲授“群体冲突”一节时，由于文化的差异，学生们受传统理念的影响，对“冲突”这个概念的理解还停留在“冲突的存在是管理不善的结果，应当避免冲突”的认识上。如果就理论解释理论，学生们是很难接受“冲突从绩效的角度，是可以产生价值的”这一观点的。为此，笔者在课堂上就我们学校如何充分利用竞争手段，通过增加工资、奖金、表彰、晋升、待岗等形式，产生积极意义的“冲突”、创造新局面的实例，借用我们自己的文化，说明了“冲突是任何组织都不可避免的，且往往是保障高绩效所必需的”、“冲突本身并无好坏之分，只有从绩效的角度，才能判断冲突的价值”等观点。

三、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的必要性

（一）能够提高学生的学习兴趣

双语教学面临着激发学生学习兴趣，使其克服畏惧心理的难题，而实现这一目标的途径就是引入跨文化教学。在双语教学中，通过文化比较和文化差异分析，一方面可以帮助学生了解和体验西方文化下的认知方式和思维模式，从中体会到二元文化的有趣差异；另一方面，还可以推进学生的探究式教学。“探究式教学”是在课堂教学过程中，以学生自主学习和合作学习为前提，以教材为基础，在教师启发诱导下，学生主动探究问题、自主建构知识体系的一种教学方式。将跨文化教学引入双语教学，能够促使教师通过多种形式的文化沟通活动解难释疑，使学生形成学习的主动性、探索性和创造性，从而提高学生的学习兴趣。

（二）能够培养学生的英语交际能力

组织行为学课程的双语教学，既是一门学科基础课程的知识技能传授，也是对语言应用能力的培养和提升。许多语言学家经过研究，普遍认为除了培养和发展学生的语言技能，还需要培养他们的文化能力。当前大学生普遍表现出英语交际能力差，沟通自信不足，过分偏向英语应试教育。只有将跨文化意识充分融入双语教学的各个环节，鼓励学生进行课堂英文问答、讨论、演示和课后英文写作等，才能使学生的交流沟通水平在专业知识的学习过程中得以提高。

（三）能够提升学生的个人修养和文化感悟

文化通识和个人修养越来越成为国内外本科生教育的主要指标。语言是文化的载体，一种语言便是一种文化，而一种文化便是一种生活方式与思维方式。以文化作为感召力的双语教学可以使学生在更宽广的课程领域接受两种文化的熏陶，有助于开阔学生的视野，使他们摆脱传统狭隘观念的束缚，形成一种对文化的潜在反应能力，以开放的心态和跨文化的素养迎接全球化社会所带来的诸多挑战。

四、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的方法

由于缺少西方国家的语言环境，在组织行为学课程的双语教学中，学生不能身临其境的去学习和感受西方国家的社会文化，这就要求教师要设法在双语教学的各个环节中，较大限度地将文化背景和文化内涵导入教学过程。

（一）比较中西方文化差异

要在双语课堂上努力增强学生对中西文化的敏感性。如对许多中国人来说communism，collectivism，interdependence等都含有正面积极的意义，但这些对西方人来讲却含有反面、消极的意义。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等对中国人来说有一定的贬义，而对西方人来说则带有褒义。这些词汇在不少社会科学中都较为常见，如果忽视或轻视了这一点，本身也会对学生的课程内容理解产生障碍。而一旦正确引导学生分析中西方学者这种文化背景和学理的差异，将有助于其形成双重文化的学习能力。

（二）在课堂教学中设置具体的“情境”和“语境”

情境教学法是指在教学过程中，教师有目的地引入或创设具有一定情绪色彩的、以形象为主体的生动具体的场景，以引起学生一定的态度体验，从而帮助学生理解教材，并使学生的心理机能得到发展的教学方法。情境教学法实际上是一种具有实践性和可操作性的教学方法。教师可以通过多媒体技术展示跨文化管理活动的视频资料、模拟组织行为学场景、角色扮演等方式将组织行为学实践中的跨文化冲突展现在课堂上，给学生创设一个跨文化管理实践的情景。教师也可以担任其中的一个角色，这样给学生以身临其境的感觉，让学生可以体验跨文化的实践活动。

组织行为学双语课堂上很重要的是要营造出双语教学的氛围，这种氛围既包括了课堂知识点的双语讨论和辩论，也包括对课程案例的现实模拟表演。前者能够锻炼学生用西方语言进而到用西方思维来考虑问题，激发其用英语表达观点的愿望。后者则是将整个教学过程组织成近乎实际的交际活动，让学生体会在不同场景下应该讲什么，从而达到良好的双语教学效果。

（三）教师应该同时熟悉专业课程材料和西方文化知识

教师在教学中的作用毋庸置疑，只有教师具备较强的跨文化意识，才能培养出具有跨文化意识的学生。而双语教学对教师的专业课程熟悉程度和语言能力提出了更高的要求。但是，与其他的非双语教学的课程不同，组织行为学引入双语教学，还要求教师更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。这既考验着双语教师多学科的知识广度，也要求其花更多精力进行备课工作。如果教师不能在授课前进行充分地查阅和注释，也就无法帮助学生地理解文章。

（四）鼓励学生进行多渠道自主学习

双语教学的课堂时间是有限的，仅仅依靠每周一、两次的课堂讲授，学生的英语思维是不可能形成的。这就要鼓励学生在课堂之外，能够自主阅读西方经典文化名著，观看反映西方文化生活和历史的电影、电视剧，并多浏览英文的知名媒体网站和主流论坛。同时，在生活中有意愿与西方人士和一切西方元素的事物进行接触，从而自发创造感受跨文化差异和熏陶西方文化的途径。

组织行为学论文:组织行为学课程教学实践

摘要：提高教学质量是大学本科教学改革的重要目标和现实要求，本文以管理学科专业基础课组织行为学课程为例，从分析课程特点、加强课程内容建设、开展教学方法改革等方面入手，对如何提高本科教学质量进行了探索研究。

关键词：组织行为学；专业基础课；教学改革；课程建设；教学质量

管理学科是一种应用性很强、实践要求高的学科。在大学的校园里培养出符合市场要求的高素质管理人才，这就要求大学管理学科教育更多地把掌握系统理论知识、训练操作技能、提升实践能力作为教学根本目标。以学科专业基础课——组织行为学为例，我们积极进行了管理类课程的改革与实践，通过教学方法的改进、课程内容的建设，努力提高管理类本科生的教学质量。

一、分析课程特点、明确教学定位是提升教学质量的首要工作

搞好课程质量工程建设，首先就要分析管理类课程的基本特点，明确教学的目标和定位。作为管理类专业的基础课，组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人行为的能力，以实现组织既定目标的科学。具体来说，这门课程有以下特性：

及时个特性是综合性。以其内在构成来看，跨越了多个学科，它融合了社会学、心理学、人类学、政治学、经济学等多门学科的知识。从研究对象看，包括个体行为、群体行为、组织行为及组织结构设计、组织变革、组织文化对于组织的影响等几个方面的知识。系统地整合这些知识是教师搞好课程质量建设的首要环节。

第二个特性是权变性。由于组织行为学的研究对象是人、人与人、人与组织，而关于人的学问往往比较复杂，有很多不确定性。这和技术性学科通过公式、定理、程序解决结构性问题有很大不同，同样的管理行为，可能产生不同的管理结果；同样的结果，可能由不同的管理行为造成，所以，组织行为学主张，根据不同情境采用不同的管理方法，这就要求教师在教学环节中给予学生正确的引导，通过更多的实践教学内容，树立学生权变思维。

第三个特性是互动性。企业管理的过程实际是一个人际互动的过程，在人际互动中，管理者对员工的预测、引导和激励都依赖于组织行为学的科学内容。要想取得良好的授课效果，提高课堂教学质量，就要让学生在学习中了解、掌握并实践这种互动性。作为授课教师，必须学会灵活运用各种教学方法，寓教于乐，理论和实践相结合。

二、加强教学内容建设是提升教学质量的重要基石

深化教学内容改革有助于建设满足经济社会发展所需要的实用课程，有利于培养社会所需的专业性人才，是提升本科教学质量的重要基础。有鉴于此，我们认为应重点开展以下几方面的工作。

1．大力搞好教材内容的遴选工作

目前，国内各高校工商管理学院使用的管理类教材大多是翻译版本，尽管国外的科学研究已经形成较为完整的体系并拥有较为完备的内容，但是，由于文化背景的差异导致很多依托国外情境获得的研究结论在中国的实践当中有一定的局限性。要让学生在学习的过程中，既能把握整体理论体系、接触理论前沿，又能结合中国实际，让所学知识落地生根，搞好教材内容的遴选十分重要。我们认为教学的内容构建在国外研究的成功体系之上，系统介绍国外相关研究结论；同时还要大力开发转化可体现国情、反映近期实践成果的本土化研究项目．以实现国际前沿理论的“软着陆”，使内容更加适用于高校管理类课程教学。因此，组织行为学课程一方面选用了国际公认、被众多国际知名商学院采用、由美国教授加里·德斯勒编写的《组织行为学》第9版作为教材，同时又选取由中国人民大学李剑峰编著的《组织行为管理》作为参考教材。

2．切实做好双语教学的课程建设工作

鼓励双语教学是教育部对高等教育提出的明确要求，在全球经济一体化趋势日益加深的背景下，我们始终认为具有良好的专业英文水平是学生真正成为一个能与国际管理接轨、成为人才的关键，采用双语教学正是一举多得的好办法，既能让学生学习了专业知识，又能促进专业英文表达能力。因此，在教学内容的建设过程中，我们坚持以两种语言来组织课程体系，一为展现原版教材的原汁原味，二为开拓学生的国际化视野、培养专业化技能。除了选定了英文教材之外，我们还给学生准备了大量的诸如Disneyland(美国迪斯尼乐园)文化分析等丰富生动的英文教学案例，帮助学生提高专业知识和英文水平。

3．扎实做好特色教学案例的编写工作

注重与行业的联系，加强专门人才的培养是我国高等教育改革的现实要求。怎样培养出符合相关行业需求的人才，开展特色鲜明的本科教育至关重要。作为教育部直属的一所以电力为特色的“211工程”大学，我校以服务电力工业为目标，培养电力企业管理人才为己任。因此，以提高本科教学质量为出发点，我们在教学内容的建设中，大力进行了特色案例组织编写工作。在教学内容建设过程当中，我们选择了许多具有电力特色的案例，诸如国外著名的跨国公司、电力行业的巨头ABB公司的战略设计案例等，并结合教师自身参与过的企业科研项目，创意编写了中国电力企业的相关案例，力求培养与行业密切相关的管理人才，使我们的学生成为未来电力行业的合格的管理者。

三、改进教学方法、强化课堂实践是提升教学质量的根本途径

为了切实有效的提高教学质量，在课堂教学中我们大胆探索、勇于实践，通过采取经典案例学习、角色扮演和情境模拟、现场测试等多种灵活多样的教学方法，教会学生建立分析组织的思维框架，让学生认识自己和认识他人，培养团队合作意识，促进他们内在素质的提高和实战技能的增强。

1．创造主动学习的课堂环境

管理类课程的学习首先就应该把灌输式教育方式转变为启发式的教学，引导学生主动学习，积极参与课堂实践。因此，在开课之初，教师就和学生约法三章：取得好成绩要靠自己的课下自学和课堂互动。教师充分相信每位学生，走进课堂的学生就意味着已经阅读了教材、辅导材料和案例，没有认真准备的教师将扣除学生平时成绩的得分。这种方式保障了每个学生都是带着问题、带着思考来听课并主动参与课堂讨论，课堂效果非常好。

2．鼓励团队学习，以团队表现作为评分依据

促进学生主动学习仅有精神激励是不够的，把学生的表现和学习成绩挂钩能够规范他们学习的行为。我们采用了团队学习的方式，以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。对于大部分已经是独生子女的这一代大学生，这种方式可以很好地培养他们的团队精神，增强每位学生的使命感和荣誉感。具体来说，是把学生分成若干个相对等额的案例讨论小组，每次作业都要求他们以小组的形式完成案例的分析工作。课堂上，每个小组推选出来的代表进行案例陈述，案例的分析与陈述者的水平直接关系到所在小组的成绩，只有小组的团队成绩高，每个成员的分数才能高。

日常的案例分析是考察学生成绩的重要组成部分，我们统一制定了案例分析的评分标准，让学生对案例汇报的评价有客观依据并明确团队努力的方向。

该评分标准目的在于打造学生成为学术基础扎实、有创新意识、职业化素质的管理人才。

案例汇报的评分主体也进行了变革，评分依据一个是来自于教师对学生的评判，另一个是没做案例汇报的其他几个小组对汇报小组的评分，然后进行加权平均。学生之间相互测评，十分认真，学生的主观能动性得到了充分的调动，达到了相互促进、相互学习的目的。

3．开展性格测试引发学生自我思考

开展性格测试等与课程紧密相关的课堂实践环节，能够充分调动学生的学习热情，启发他们自我反思。组织行为学作为管理类的专业基础课，可以帮助管理者了解自己和他人的人格特点、兴趣、能力、价值观、成就取向，进而增强管理者对于他人行为的预测和引导能力，提高管理技能。因此，在课堂实践中，我们开展了大小近10次教学测试，包括：图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、冒险性测试、权力与影响策略测试、决策风格、领导风格测试、国际文化智商测试等。通过自我测试和教师讲解，每个学生明晰了自己的个性特点，掌握了不同类型员工的行为特征，从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向，并为成为未来的管理者打下坚实的基础。

4．进行角色扮演等管理游戏，寓教于乐

角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法，其目的在于让角色扮演者参与其中，体验真实场景，提高管理技巧与能力。在讲授到组织行为学文化差异这一部分时，我们采用了跨文化管理的经典角色扮演练习，让学生通过角色体验，充分地体会文化差异的实际效用和跨文化管理的艺术性，学生们的参与热情都非常高；此外，在课堂教学中我们还采用了情境模拟的教学方法，通过模拟真实场景，观察不同人对同一情境的不同反映，引导学生思考权变要素在管理中的运用。我们在课上共采用了两次情境模拟：一个是决策练习；一个是传销情境模拟。角色扮演和情景模拟让学生在参与活动中掌握了理论，学会了方法，学习效果十分显著。

5．大力开展案例教学，激发学生创新激情

案例教学不仅是国际上公认且通常采用的管理学科教学方式，同时也是教育部对管理类教育明确规定的必选要求，采用案例教学方法，能够培养学生运用理论框架提高分析实际问题的能力。为帮助学生搭建组织行为学宏观层次的理论和分析框架，我们分别从组织战略、组织政治、组织文化、组织变革几方面结合经典案例进行讲授，所选择的案例坚持了以下原则：启迪智慧，契合实际，电力特色。这种教学方法很有启发性，学生参与积极，见解各异，思想碰撞之时有很多好想法、新思路都迸发出来。在每次学生做完案例报告之后，教师会进一步对案例做出详细的分析和讲解，给出学生一个导引，一种点拨。

6．建立多媒体教学的职业化标准

采用多媒体等现代化教学手段授课是我校对教改课程的重要要求，培养学生的专业表述方式和职业化素养也是我们的教育目标。我们在多媒体教学过程中，力求为学生树立职业化的标准。教学内容要求简明扼要、职业特点鲜明、制作精美、图文并茂，吸引学生的注意力，活跃课堂气氛；讲授方式力求灵活多样，注重与学生的互动，努力做到每一次课都能给学生视觉上、听觉上和知识上的营养大餐。

组织行为学论文:浅谈组织行为学在企业管理中提高绩效的探讨

论文关键词:组织行为　绩效　核心竞争力　凝聚力　协调

论文摘要:本文是对企业应用组织行为理论来进行企业管理的比较研究。国内外的实践证明，组织行为理论是在研究员工的各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，并且研究上述诸因素与组织目标的关系，从而进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益;探索如何加快企业改革的步伐，规范企业组织行为的方式，以提高企业的核心竞争力;通过合理运用组织行为学来帮助企业提高管理绩效，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

一、组织行为学的概念与研究对象

组织行为学是一门研究人在组织中的行为的学科。目标是研究在一定组织中的人的心理和行为的规律，而组织中人的心理与行为又分为组织中的个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理与行为三个层次。

组织行为学针对上述3个层次的研究，表现在研究这三个方面的变量:个体水平的变量、群体水平的变量和组织系统水平的变量。对我国的企业来说，系统地研究员工的想法和行为，学习如何运用组织行为学来提高公司的管理绩效和员工满意度是非常现实，也是有很大潜力的。

对员工的个体心理的研究，确切地说，就是研究个体的社会心理，即个体在特定的社会部门或组织系统中，因其所处的角色地位而表现的心理现象。包括个人行为的发展过程，包括态度、个性、价值观以及自我意识等发展，社会认识的确定，人格特征的形成等。个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。通过对个体心理与行为的分析，目的在于探讨个体内在的能力，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。

组织中的人们总是处在一定的相互关系之中，而这些关系又表现为亲近或疏远的不同程度，并呈现为不同的群体。要有效地达到管理目标，就必须研究群体心理与行为，等等，使管理者能掌握群体行为形成的原因，并对之进行有效的协调与控制。

作为管理者，必须掌握如何从形态和功能上保障组织运行的有效性，如何使组织结构既满足内部功能的要求，又要适应外部、环境的变化。同时组织心理与行为还包括领导心理与行为。组织中的领导是指引或影响个体、群体，在一定条件下实现组织目标的行为过程。因此，领导者在组织中具有至关重要的作用。其心理与素质的好坏，领导方式的合理与否，以及对领导艺术把握的程度都会直接影响组织的绩效。

二、组织行为学在企业管理中的作用

过去在计划经济中，员工的自由流动受到很大限制，终身雇佣制在劳工双方看来都是天经地义的。在这种环境下，企业的人事部门更多的是考虑如何“控制和管理”员工—因为员工如果不满意工作的话，并不能随意流动。在经过了20多年改革开放的今天，许多企业在市场经济的冲击下，已经意识到员工是企业的宝贵财富，在这种情况下，中国的企业开始试图学习研究员工的缺勤、流动、工作满意度，研究不同员工的价值观、态度并采取不同的激励手段，有效提高组织的绩效。在中国，组织行为学的概念可能已经导人有10年甚至更长时间，可是，真正在大多数企业中运用仍然可以说是刚刚起步，对很多企业来说，“以人为本”观念的改变远比把“人事部”改成“人力资源部”来得困难。

在现代社会中，对高层管理人员，尤其是大一型企业里的高层管理经理的要求已经越来越强调其概念技能。原因很简单，过去我国处于计划经济体制中，虽然整个社会资源配置的效率低下，可是对单个企业来说，环境的变化是很小的，生产和销售都有上级负责，企业只要负责好生产出规定的产量就好了，因此企业无须也无法对企业的长远发展作出清晰的规划。可是现在是市场经济，特别是全球化的市场经济，企业的发展在很大程度上就取决于较高领导者的远见、领导魅力，同时企业是否能够吸引人才，并使员工满意，使整个经营团队良好地贯彻执行较高领导者的战略意图也就显得非常重要。

组织是由一个个群体和团队构成的。在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资水平就可以解决这个问题，其实不然。一项研究表明，有37%的员工离开公司不是因为报酬低，而是因为觉得自己付出与得到不公平。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。

群体凝聚力对群体和团队的生产率有十分重要的影响，高凝聚力同时高绩效规范的群体的生产率较高。所以，一个管理者需要辩证地看是否需要大力加强一个群体的凝聚力，因为一个绩效规范低的群体，高凝聚力反而使群体生产率降低—我们平时所说的要辩证看待企业内部“非正式组织”的作用也是同样道理。

三、组织行为学在企业管理中的应用

及时、组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。

第二、一对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂;二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。一个的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。

第三、全员参与、因势利导、以人为本，是海尔集团运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。在组织行为理论的应用方面，中日企业既有共同点、又有差异点。从应用组织行为理论来管理企业的总体效果而言，目前日本企业暂时胜中国企业一筹。

第四、在企业管理中、组织行为理论应用的广度和深度，与生产力发展的水平有关;应用的效果和效益，与管理者的领导能力和员工的综合素质有关;组织行为理论在企业管理中的应用与推广，是一个循序渐进的过程，不可能存在跨时空的飞跃。

组织行为学论文:浅议组织行为学对企业管理效率的提升作用

浅议组织行为学对企业管理效率的提升作用

1 组织行为学的主要内容

随着我国社会主义市场经济体制的日益完善，对各种企业组织的管理要求越来越高。这种提高，主要是源于人的因素的复杂性，而管理的核心是对人的管理，因此，管理的效率性，在于对人的认识和把握程度。正由于这一客观原因，形成了组织行为学的繁荣和昌盛。从人类早期的简易劳动所构成的人与人之间的单纯关系，到伴随社会文明的进步，人与人之间的关系日趋复杂。同时人们对组织行为学的研究也越来越细致，到50年代左右这方面的研究已初步成熟。

对于现代企业的管理者来说，正确理解组织行为学是一项非常重要的任务。

首先组织行为学的主要内容以探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响为主。其根本目的是要使管理者获得一种对组织中人的行为和态度的解释、预测和控制的能力，并利用这些知识来改善组织的有效性。同时，组织行为学也是一门实践性、体验性较强的学科，它将日常生活中的一些知识以科学的方法呈现出来，促进管理人员摆脱直觉的认识，并能科学地分析人的行为。而在这个过程中，也是管理人员自我行为反思及分析能力提高的一个过程。组织行为学体系主要建立在西方管理学发展的成果基础上，具有较强的西方文化的印记。其次，组织行为学又是一门强调人与人互动的学科，如对员工的激励、领导方式、组织行为的控制、预测等都和组织行为学的内容相关。

实际组织行为学主本文由论文联盟//收集整理要就是研究企业中职工的行为、各种需求以及人与人之间关系、个人和集体之间关系，进而从物质及精神上去提高员工的工作积极性与劳动创造性，这样才能提高工作效率及工作效益，也只有如此，才能体现出真正的企业人力资源管理的本质，才能达到利用科学的管理方法来提高管理效率的目标。

另外，组织行为学还是研究人和组织之间的各种关系的学科，在企业中就是员工与企业组织间的关系以及其在企业中的行为。通过观察员工的心理、行为等规律，可以看到企业中的员工心理和行为可以分为个体的行为和心理、群体的行为和心理、组织的行为和心理。

①个体行为与心理。个体行为与心理的研究，基本上包括了员工的行为和思想。企业在管理中要提高绩效并提高员工的工作效率，只有抓住员工的思想与行为才会有成效，才可能达到预期的目的和效果。

②群体的行为与心理。和个体相比较，群体更具有重要性，是企业管理是否能够提高绩效的关键点。因为往往在正式组织中包含有非正式组织，而非正式组织由于具有鲜明的群体性质，使得管理者在管理中难以把握。

③组织行为和心理。企业中的员工之间相互都有着一定的联系，这些联系使员工构成了不同的群体，而企业中的组织就是企业管理者。这样，组织者就要研究每个群体的行为和心理，让管理者能够把握群体的行为，同时还要进行有效的控制与协调。

2 在企业管理中运用组织行为学的意义

组织行为学在企业的管理中主要应用在人本化的管理方面，强调以人为本，人为核心，让员工产生出归属感，从而提高他们的工作积极性及创造性，能够为企业的可持续发展努力工作。将组织行为学的理论引入企业管理中，能够在管理过程中起到全员参与，因势利导，以人为本的目的，同时也让管理者通过理论的学习来指导实践工作。

进入到市场经济以来，企业的用人也发生了大幅度的变革。企业中的员工具有自己的人身自由，可以任意选择企业。因此，许多企业已经认识到员工才是企业的财富，才是企业的主流。因此，企业的人力资源引入组织行为学，将会提高企业的绩效。这样，组织行为学在现代企业的管理中对企业提高其管理效率就有着显著的意义，主要体现在以下几个方面：

①提高了企业中员工的公平感受。当前，公平感的问题使许多企业管理层的倍加重视，但认识度不到位。大量管理者认为只要薪资是体现公平感的首要因素。事实是，有研究发现有约40%的员工离开过去的企业，并不是因为薪资原因，而是感到自己在企业中的付出没有得到公平的回报。因此，企业需要借助组织行为学中的理论建立起公平感，才能够提高员工公平感。

②重点加强了管理者的技能概念。市场环境的变化给企业的较高层领导带来了对未来规划的机遇，此时领导的魅力与远见在就在一定程度上决定了企业的发展。而领导层的人才观也就决定了人才的引入，以及企业中的员工的满意度的问题。

③加强了组织的向心力。一个企业要持续发展，就需要加强企业中的向心力。因为只有向心力才能够提高员工的归属感，提高工作的效率。也只有高的向心力才能创造高的绩效，也才能提高生产率。

综上所述，可以看到，组织行为学对提高企业管理的效率有着显而易见的作用，主要体现在运用相关的组织行为学的理论进行管理，提高了管理者的管理意识；同时，企业的管理者在人力资源的管理中抓住了组织行为学的根本任务，明确了企业的目标，避免了出现浮躁的现象，转而注重实效，这样就调动了员工的主动性、创造性与积极性，合理分配了人力资源，加强了企业员工的向心力；另外，也让管理者根据企业所处的环境、资金来源、技术与人员素质以及企业制定的战略目标等，构建了合理灵活的组织结构。

3 组织行为学对管理的提升

总的说来，要构建一个现代化的企业管理体系，就需要用管理制度作为基础条件，而用组织行为学的理论作为催化剂。并将这二者有机的搭配与协调起来，才能够让企业可持续的发展。同时，也只有将这两者结合起来，才能够让员工产生归属感，进而提高他们的积极性和创造性，为企业的可持续发展奋斗。

坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性，提高企业员工的内在凝聚力。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。

组织行为学论文:试论组织行为学课程双语课堂中的跨文化教学

论文关键词：跨文化　双语教学　组织行为学

论文摘要：本文在分析双语教学与跨文化关系的基础上，探讨了文化差异对组织行为学双语教学的影响，并对在组织行为学双语教学中实施跨文化教学的必要性进行了分析。提出了在组织行为学双语教学中进行跨文化教学比较中西方文化差异，在课堂上设置具体的“情境”和“语境”，教师应熟悉西方文化知识，学生要进行多渠道自主学习。

随着我国改革开放的不断深化和各种国际交流活动的日益频繁，需要大量既懂外语又有专业知识的国际化人才。为了使高等教育能够适应这一需要，培养出国际化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要创造条件使用英语等外语进行公共课和专业课教学”；2007年又明确指出：“推动双语教学课程建设，探索有效的教学方法和模式，切实提高大学生的专业英语水平和直接使用英语从事科研的能力”。在这些政策的影响下，越来越多的高校积极开办双语课程，培育双语人才，在全国各地掀起了双语教学的热潮。在此背景下，组织行为学课程双语教学便应运而生。组织行为学课程开设双语教学，开创了全新的“教”与“学”的思路，学生通过对原版教材的提前预习及仔细阅读，再通过授课教师的英文授课，学生能够以英文的思维方式思考国外的原著学科，能更好地跟踪本学科发展的前沿理论与方法，保障组织行为学学科知识的及时更新。同时，也有利于传达组织行为学核心知识和核心理论，增强对世界学术大师及其思想的了解，把握学术精髓。然而，在取得种种进步的同时，我们也在实际教学中碰到了许多因文化差异所带来的问题，这些问题有的严重阻碍了组织行为学双语教学过程的顺利开展，并明显制约了双语教学效果的提高。有鉴于此，本文将对组织行为学双语教学中所涉及的跨文化教学进行探讨，并给出一些对策建议，希望有助于促进我国双语教学的顺利开展。

一、双语教学与跨文化的关系

所谓双语教学，是指在学习母语的同时用非母语进行部分或全部非语言学科的教学， 其实际内涵因国家、地区不同而存在差异。在双语教学中，由于语言具有交际功能， 当交际的双方分属于不同的社会文化群体时，就产生了跨文化交际。同时，又由于各个民族的语言都不可避免地带有本民族文化的印记，所以在习得一种民族语言知识的时候，就是习得这个民族的文化和他们的传统。所以双语教学与跨文化交际是紧密联系的。在双语教学过程中，文化教育是重要的环节。由于双语课程不仅承担着语言能力目标的实现，还承担着专业知识目标的提升。因此，在双语教学中，为了更好地实现以上两个目标，就有必要在双语课程中渗透文化知识，进行跨文化教学，从而将学生培养成掌握学科知识的双语人，双语文化人。

另一方面，英语大师王佐良先生曾说过：“不了解语言当中的社会文化，谁也无法真正掌握语言。”因此，语言教学不仅仅要掌握“语言规则”（the rules of the language as code），即：懂得语法正确与否，而且还要掌握“语言使用规则”（the conventions governing the use of the code），即：决定语言是否得体。在组织行为学双语教学中，教师只有通过对中西方文化差异进行多角度、多层次的对比，加强跨文化知识的导入，才能使学生对西方社会逐渐形成系统、的了解。进而增强跨文化意识，提高语言水平和跨文化交际能力。

二、文化差异对组织行为学双语教学的影响

语言是文化的载体，两者密不可分。在双语教学中，由于母语和目的语所蕴含的两个民族的价值观念、文化取向、思维方式等诸多方面存在差异，许多语言现象单单从语言本身是无法解释清楚的。具体来讲，文化差异对组织行为学双语教学的影响，主要表现在以下几方面。

（一）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学课程知识点的理解

组织行为学是一门应用性、实践性极强的学科，其研究对象往往是和我们人类社会联系紧密的政治、经济、文化、交流等范畴。由于组织行为学课程双语教学大多使用国外原版教材，因此，学生对于该门课程双语教学知识点的理解就和目的语（大多为英语）国家和民族的文化相关。也就是说，文化差异对学生在理解双语教学知识点时有着很大的影响。例如，当笔者在给学生讲解霍夫斯泰德评估文化的五个维度时，其中有一个维度是各种文化背景下人们的长（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。长期取向是指人们总是想到未来，而且看重节俭、持久与传统，而短期取向是指人们看重此时此地。由于我国的社会环境和传统教育，课堂上大部分学生都认为长期取向比短期取向更可取。考虑到文化差异，笔者告诉学生，美国是一个多元国家，允许各种文化共同存在。按照组织行为学的观点，长期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人们更容易接受变革，他们对于工作的忠诚度也很稳定。因此，长（短）期取向是不同文化背景下人们对过去、现在和将来的价值观取向，它们共同存在，其本身并没有优劣之分。这样，就让学生对该知识点有了的理解与把握。

（二）文化差异会影响学生进行组织行为学双语学习的思维习惯

具体来讲，这种影响突出表现在语篇分析和词汇理解两反面。一方面，学生倾向于总是潜意识的拿所学语言与自身母语进行比较，导致无法跳过难句或语法，而对整个语篇的含义进行分析。大学生是成年人，他们的认知模式和思维模式早已定型。关键不在于是否迁就学生的习惯性思维（汉语思维），而在于帮助并引导学生了解、掌握新的认知方法（学习第二语言）。另一方面，词汇是语言的基本单位，是一个民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化渗透。学生受困于中式的词义理解，往往难以领会一些西方语言的词义。例如，在组织行为学双语教材中，多处涉及到“宣传”这个词汇，例如“广告宣传、新闻宣传、公关宣传、产品宣传和企业宣传”等等。汉语里“宣传”指的是“对群众说明和讲解，使他们相信并且跟着行动”。而英语词典中对“propaganda”的定义是“政治团体为影响公众所散布的信息。通常是夸大甚至是虚假的信息”。可见，“宣传”一词在两种不同的文化环境有着不同的褒义和贬义，从而反映出不同的文化特点。所以，“产品宣传”用的是“product promotion”，而不能想当然的认为是“product propaganda”。

（三）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学教材的案例理解

案例教学法是不少课程讲授中颇为常见的方法。然而，西方原版教材对一些案例的选用表达常有别于我国的本土教材，经常会由于文化的差异而让学生对案例的理解不。在组织行为学的双语教学中尤其如此。如在讲授“群体冲突”一节时，由于文化的差异，学生们受传统理念的影响，对“冲突”这个概念的理解还停留在“冲突的存在是管理不善的结果，应当避免冲突”的认识上。如果就理论解释理论，学生们是很难接受“冲突从绩效的角度，是可以产生价值的”这一观点的。为此，笔者在课堂上就我们学校如何充分利用竞争手段，通过增加工资、奖金、表彰、晋升、待岗等形式，产生积极意义的“冲突”、创造新局面的实例，借用我们自己的文化，说明了“冲突是任何组织都不可避免的，且往往是保障高绩效所必需的”、“冲突本身并无好坏之分，只有从绩效的角度，才能判断冲突的价值”等观点。

三、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的必要性

（一）能够提高学生的学习兴趣

双语教学面临着激发学生学习兴趣，使其克服畏惧心理的难题，而实现这一目标的途径就是引入跨文化教学。在双语教学中，通过文化比较和文化差异分析，一方面可以帮助学生了解和体验西方文化下的认知方式和思维模式，从中体会到二元文化的有趣差异；另一方面，还可以推进学生的探究式教学。“探究式教学”是在课堂教学过程中，以学生自主学习和合作学习为前提，以教材为基础，在教师启发诱导下，学生主动探究问题、自主建构知识体系的一种教学方式。将跨文化教学引入双语教学，能够促使教师通过多种形式的文化沟通活动解难释疑，使学生形成学习的主动性、探索性和创造性，从而提高学生的学习兴趣。

（二）能够培养学生的英语交际能力

组织行为学课程的双语教学，既是一门学科基础课程的知识技能传授，也是对语言应用能力的培养和提升。许多语言学家经过研究，普遍认为除了培养和发展学生的语言技能，还需要培养他们的文化能力。当前大学生普遍表现出英语交际能力差，沟通自信不足，过分偏向英语应试教育。只有将跨文化意识充分融入双语教学的各个环节，鼓励学生进行课堂英文问答、讨论、演示和课后英文写作等，才能使学生的交流沟通水平在专业知识的学习过程中得以提高。

（三）能够提升学生的个人修养和文化感悟

文化通识和个人修养越来越成为国内外本科生教育的主要指标。语言是文化的载体，一种语言便是一种文化，而一种文化便是一种生活方式与思维方式。以文化作为感召力的双语教学可以使学生在更宽广的课程领域接受两种文化的熏陶，有助于开阔学生的视野，使他们摆脱传统狭隘观念的束缚，形成一种对文化的潜在反应能力，以开放的心态和跨文化的素养迎接全球化社会所带来的诸多挑战。

四、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的方法

由于缺少西方国家的语言环境，在组织行为学课程的双语教学中，学生不能身临其境的去学习和感受西方国家的社会文化，这就要求教师要设法在双语教学的各个环节中，较大限度地将文化背景和文化内涵导入教学过程。

（一）比较中西方文化差异

要在双语课堂上努力增强学生对中西文化的敏感性。如对许多中国人来说communism，collectivism，interdependence等都含有正面积极的意义，但这些对西方人来讲却含有反面、消极的意义。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等对中国人来说有一定的贬义，而对西方人来说则带有褒义。这些词汇在不少社会科学中都较为常见，如果忽视或轻视了这一点，本身也会对学生的课程内容理解产生障碍。而一旦正确引导学生分析中西方学者这种文化背景和学理的差异，将有助于其形成双重文化的学习能力。

（二）在课堂教学中设置具体的“情境”和“语境”

情境教学法是指在教学过程中，教师有目的地引入或创设具有一定情绪色彩的、以形象为主体的生动具体的场景，以引起学生一定的态度体验，从而帮助学生理解教材，并使学生的心理机能得到发展的教学方法。情境教学法实际上是一种具有实践性和可操作性的教学方法。教师可以通过多媒体技术展示跨文化管理活动的视频资料、模拟组织行为学场景、角色扮演等方式将组织行为学实践中的跨文化冲突展现在课堂上，给学生创设一个跨文化管理实践的情景。教师也可以担任其中的一个角色，这样给学生以身临其境的感觉，让学生可以体验跨文化的实践活动。

组织行为学双语课堂上很重要的是要营造出双语教学的氛围，这种氛围既包括了课堂知识点的双语讨论和辩论，也包括对课程案例的现实模拟表演。前者能够锻炼学生用西方语言进而到用西方思维来考虑问题，激发其用英语表达观点的愿望。后者则是将整个教学过程组织成近乎实际的交际活动，让学生体会在不同场景下应该讲什么，从而达到良好的双语教学效果。

（三）教师应该同时熟悉专业课程材料和西方文化知识

教师在教学中的作用毋庸置疑，只有教师具备较强的跨文化意识，才能培养出具有跨文化意识的学生。而双语教学对教师的专业课程熟悉程度和语言能力提出了更高的要求。但是，与其他的非双语教学的课程不同，组织行为学引入双语教学，还要求教师更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。这既考验着双语教师多学科的知识广度，也要求其花更多精力进行备课工作。如果教师不能在授课前进行充分地查阅和注释，也就无法帮助学生地理解文章。

（四）鼓励学生进行多渠道自主学习

双语教学的课堂时间是有限的，仅仅依靠每周一、两次的课堂讲授，学生的英语思维是不可能形成的。这就要鼓励学生在课堂之外，能够自主阅读西方经典文化名著，观看反映西方文化生活和历史的电影、电视剧，并多浏览英文的知名媒体网站和主流论坛。同时，在生活中有意愿与西方人士和一切西方元素的事物进行接触，从而自发创造感受跨文化差异和熏陶西方文化的途径。

组织行为学论文:组织行为学研究视野中连锁商业企业的社会责任简单分析

内容摘要:本文从组织行为研究的角度来研究分析企业社会责任问题,主要结合组织行为学研究中的社会角色的知觉活动问题和组织与环境之间的互动关系等具体层面,分析了连锁企业在承担社会责任、履行社会义务等方面的必要性和实施途径,探讨了连锁商业企业在新农村建设、农村富余劳动力就业、环境保护、社区关系建设中履行社会责任的意义。

关键词:组织行为学 连锁企业 社会责任

国内相关研究概况

从承担社会责任的基本理念来看,目前所提出的社会责任涵盖的内容非常广泛,针对究竟企业社会的标准应该是什么的问题,国内学术界很多学者都提到了sa8000标准体系,张文贤(2008)、郑启福(2008)都提出,我国应该以sa8000为蓝本,制定符合我国国情的企业社会责任标准,从立法上推动我国企业社会责任的建设。张忠、刘春雷(2008)则认为,对于企业社会责任的理念认识要结合与企业的经营活动密切相关的特殊社会责任来进行,他们认为,特殊社会责任才是企业社会责任最为核心的部分。李秋华(2008)则赋予我国企业社会责任以新的重大意义,认为在和谐社会建设的大背景下,企业社会责任的履行将有助于从多个不同层面上促进社会的和谐发展。关于社会责任的途径问题,国内一些研究学者给出了多种思路,绿色营销、慈善活动、绿色物流等都成为社会责任的具体表现内容,缪朝炜、伍晓奕(2009)更明确提出了建立科学的社会责任的评级体系,并认为,企业社会责任将对绿色物流的建设产生积极影响。张文贤(2008)认为,对社会责任的评价指标中应该包括财务指标、文化指标、公益指标和市场指标等多样化的评价指标论文。

连锁商业企业是一种具有特殊形态的经济实体,具有自己独特的运行模式,目前正处于高速成长期,连锁业态的出现使得商业企业和社会的结合不仅仅局限在少数大中城市,更通过不断的圈地扩张和延伸服务,直接深入到了广大农村地区,将农村和城市的消费活动、生产活动通过连锁业态紧紧地联系起来,对于广大农村的社会生活产生了一系列重大影响。同时,组织行为学的研究视野将有助于将企业和社会环境之间的关系运用行为科学的基本理论和方法加以进一步的认识和明确,以进一步探讨企业社会责任的重要性、履行的途径等重大问题,基于此,本论文主要围绕连锁商业企业的社会责任运用组织行为学的基本研究方法和角度来进行分析研究。

连锁商业企业社会责任的界定

组织行为理论认为组织行为必须重视环境的约束条件,组织的变革与发展也离不开环境的制约和决定作用,因此,组织选择什么样的行为模式既受到组织秉持的价值观的影响,更严格受制于环境对组织的要求。从这个意义上讲,连锁商业企业履行社会责任即是企业自身发展的要求,更是社会发展的要求。对于连锁商业企业的社会责任的概念,首先有必要明确关于社会责任的定义,根据卡罗尔的观点,“企业的社会责任囊括了经济责任、法律责任、伦理责任和自由决定的责任”;我国学者对于该定义目前已经取得了比较一致的认识,一般认为,所谓社会责任“是一种广泛意义上的伦理道德规范,是指企业在谋取利润较大化的同时,在整个生产经营过程中所负有的维护和增进社会利益的责任和义务”。该定义主要基于道德规范角度给出的,从组织行为研究视野来看,企业的社会责任本质上是一种企业基于某种特定环境交互结果的意识和行为反应。因此,本文尝试从组织行为学角度给出关于企业社会责任的定义:所谓企业的社会责任,是指企业基于对自身所担任的社会角色的角色认识和责任意识,根据所处环境的特殊性,着眼于企业可持续发展,立足于提高组织成员和社会成员的工作生活质量而引发的一系列行为反应。

(一)企业的社会角色定位

从组织行为角度看,组织的一切行为和组织自我的角色认知有很大关系。角色认知属于知觉活动中一项重要的知觉表现,它反映了知觉主体对于特定角色的基本认知状态。通常我们认为角色和责任、行为是相互关联、紧密联系的,如图1所示:从角色认知的角度看,角色在社会活动中不仅仅只是知觉主体某种身份的代表,更要求知觉主体明确这种身份所必须承担的责任,并且具备和特定的责任意识相联系的行为模式并且付诸于行动。这才是角色知觉的基本要求。因此,企业在社会活动中首先要明确自己所扮演的社会角色是什么?找准自己在社会活动中的定位,剖析社会赋予了这样的社会角色什么样的角色责任,并以此为基础来明确自己的角色行为模式。

(二) 连锁企业社会责任的特殊性

连锁企业的社会责任的特殊性主要体现在主体的特殊性上,也就是连锁企业自身的特殊性。一般认为,连锁商业企业和传统的商业企业相比较而言,有以下鲜明的特点:首先是其经营模式的连锁性。这样的经营模式,决定了连锁商业企业对于社会生活的渗透的深度和广泛性。其次是连锁商业企业的统一配送体系。这样的统一配送使得物流运输的成本大大降低,在连接农村和城市、田间地头和居民餐桌这一点上缩短了运输距离,使得降低农副产品的运送周期和提高农民农业生产的效率成为可能。是连锁商业企业属于劳动密集型企业。这对于当前提高社会的就业率,改善中部地区的劳动力人口的吸纳能力,尤其是对于吸纳大批农村富余劳动力有着重要的意义。所以,连锁商业企业可以利用自己的这些特点来多方位的服务社会,履行社会责任。

(三) 连锁企业社会责任的核心价值

组织行为研究要求组织重视变革与发展,而社会责任的履行是组织变革与发展中的一项重大的影响因素,确立了正确的社会责任观,也就确立了正确的变革与发展观,及企业变革与发展的方向。确立怎样的核心价值观是衡量企业的社会责任认知的一个重要方面。

基于上述分析,笔者认为,当前企业要将工作生活质量价值观作为企业社会责任的核心价值观。所谓工作生活质量价值观,最早起源于英美等国,主要是指针对改善员工和企业关系、达到提高生产率和员工满意度的指导方针和管理哲学,笔者所提出的工作生活质量概念是相对于前面仅仅针对员工和企业关系而言的,指在重视员工和企业之间的关系基础上进一步将视野扩展到社会生活,也就是强调企业在发展和变革中不仅重视内部员工的满意度,更要重视企业之外社会成员的满意度,以一个负责任的社会成员角色形象去满足社会多方面的需要,提高社会的工作生活质量。由于连锁商业企业和社会生活的距离非常贴近,对社会大众的示范效应也非常明显,连锁商业企业尤其如此。笔者认为,连锁商业企业结合自身的业态特点,履行的工作生活质量价值观为核心的社会责任将更具有社会的现实意义。

连锁商业企业社会责任的具体内容和实施途径

连锁商业企业的社会责任实施途径,如图2所示。

(一)积极建设良好社区关系,提升企业形象

社区,不管是城市的社区,还是农村地区的居民区或者乡镇,是很多连锁企业的服务对象,也是重要的客户群体聚居区,建设良好的社区关系,开展积极的公共关系活动,有足于改善企业形象。连锁企业的超市和卖场,可以组织参加社区安全保卫、建立公益组织、扶危济困等活动,来倡导积极的社会风气和公序良俗的行为。同时还要注意的是,超市等连锁业态进驻社区,带来的不仅是质优价低的商品和服务,也会带来一些负效应。据国外一些研究机构以沃尔玛超市为例进行的相关研究表明,大型连锁超市的发展,一方面使得更方便更丰富的商品、服务进入消费者生活,但同时由于超市的挤压,导致超市周围原来倚赖出售日用百货为生的大批小型商店和居民便利店倒闭,这部分居民也成为失业人员,生活陷入困境。所以在发展社区超市时,也要关注这一现象,主动通过实施再就业等帮扶工作,使社区责任更细致和深入。

(二)发挥渠道优势,发展农产品绿色物流

连锁商业有着统一的商品配送体系,经营网点又能够深入城市农村,可以利用这样的渠道优势,积极发展农产品绿色物流体系,通过精密计划、集中采购,大量直接采购农产品,包括粮食、蔬菜和农副产品以及深加工农产品,将城市居民的餐桌、菜篮子和农民的田间地头联系在一起,既通过计划安排生产,保障了农产品供给的低成本、高品质,更可以改善农村农产品销售的一些信息、渠道等的瓶颈,帮助农民尽快实现销售,改善农业生产效率。

(三)吸纳农村富余劳动力,服务新农村建设

农村地区存在大量富余劳动力人口,近年来随着我国东部地区和中西部地区的收入差距的减小,大量农村原来流往东部的劳动力选择留在本地就业,但中西部地区的第三产业的比重普遍较低,无法向留在本地的农民工提供大量的就业岗位,使得这些农民工处于失业状态,形成新的就业问题,更可能影响社会稳定。

而连锁商业企业属于典型的劳动密集型企业,可以提供大量的就业岗位。所以,企业在向农村市场扩张过程中,注意通过对农村富余劳动力的培训,一方面提高他们的劳动力素质,使他们能够适应现代企业管理的需要,更可以通过提供就业岗位,解决农村地区的隐性失业问题,因此,连锁超市进入农村地区,既促进了当地的商品市场的发展和繁荣,对于我国建设新农村的改革实践有重大意义。

(四)倡导环保理念,履行环保职责

不管是哪一类型的企业都要着眼于两型社会的建设来发展自己,连锁商业企业同样责无旁贷。企业在确保自身不向环境排放未经处理的“三废”之外,还可以利用自己的网点多、渗透深、接触面广等特点来向社会宣传环保理念,通过营业场所(超市或者卖场)的环境布置、垃圾分类回收、包装物的使用等方面向消费者传达绿色消费的理念和环境保护的意识,同时,积极参加社区的环境保护活动,积极主动宣传和倡导环保理念和行为。

综述所述,连锁业态的兴起,是我国作为第三产业的商业发展的重要标志,同时也带来了关于连锁企业社会责任的思考问题,笔者在本文中仅就组织行为理论的角度对连锁企业的特殊性以及建立在这一特殊性基础上的社会责任进行了论述,试图从组织可持续发展的角度来分析社会责任的重大意义,还有很多问题未曾涉及和深入的探讨,有待以后的研究进一步拓展。

组织行为学论文:反生产组织行为学分析

论文关键词：反生产工作行为；组织行为学

论文摘要：反生产工作行为对个人工作绩效和组织绩效有重要影响。文章从反生产行为的特征维度及相似概念的比较人手，总结分析了反生产工作行为的影响因素和致的结果等方面的主要研究进展，并结合当前实证研究的成果指出了研究的不足和未来的研究方向。

1引言

反生产工作行为(counter1productiveworkbehavior，CWB)的研究可以追溯到科学管理时期。20世纪20年代，科学管理成功地促进了生产力发展，但它是以工人的顺从为基础，权力集中于管理者，这导致工人高旷工等反生产工作行为现象。我国著名心理学家、工业心理学先驱陈立教授(1902—2004)撰写的《工业心理学概观》，其中关于事故与效率的研究就涉及到反生产工作行为。越来越多的证据表明反生产工作行为给组织带来了沉重代价。一些数据显示33％～75％的员工发生过偷窃、欺骗、怠工等行为，此外，这些行为也损害了组织的经济利益。近年来，反生产工作行为已成为国外学者共同关注的热门领域，得到众多理论视角的研究，但由于缺乏有效的整合，能够指导实践并且行之有效的相应理论架构尚不完备。本文通过对反生产工作行为的结构、影响因素以及结果变量等三方面的研究进行总结分析，试图归纳和揭示该领域研究的主要进展，并对未来研究提出展望。

2反生产工作行为结构

2．1反生产工作行为特征维度

现代管理的一个重要目标是充分调动广大员工的积极性，减少员工损害工作绩效的行为，提出并探讨反生产工作行为是人力资源管理和组织行为学研究发展的必然。CWB是指在工作情境中有意危害或打算危害组织及个人绩效的行为。从定义上看，它排除了无意识造成的危害性行为，强调了CWB是一种个人蓄意损害工作绩效的负面组织行为。不同的学者从不同理论视角对反生产工作行为进行了研究，概括起来，他们所提出的CWB主要维度有如下四种：

单一维度：Dalt0n和Mesch主要关注缺勤行为。Perlow和Latham主要关注苛待客户的行为。

二维结构：Hollinger提出财产性偏常行为(propertydeviance)，包括错误地使用雇主财产，如毁坏财产等；生产性偏常行为(productiondeviance)，指违反生产规范。Robinson和Bennett提出CWB—P、CWB—O，朝向人际的CWB简称CWB—P，朝向组织的CWB简称CWB—O，Robinson等认为Ho1linger的维度只包括了CWB—O。

三维结构：Neuman和Baron提出敌意行为(指与组织目标相违背的行为)、障碍(指妨碍行为)和公开攻击行为(指公开对组织及个人进行侵犯)。

五维结构：Spectorl6等学者发现CWB包括攻击、敌意行为、破坏、偷窃、工作疏离(withdrawa1)。破坏指损害或破坏属于组织的财产，工作疏离指工作时间比组织要求的少，包括缺勤、迟到、早退以及比预定休息时间更长。他们在此基础上通过实证研究开发了CWB五个核心维度结构量表。F0x和spector提出苛待他人、威胁、回避工作、破坏、蓄意行为。苛待他人指对同事和其他人的危害性行为，回避工作如工作拖沓，蓄意行为指偷窃。Fox等人在以前的研究基础上，编制了综合的有64个项目的CWB五维量表。

综上所述，反生产工作行为是多维度结构，其中，敌意行为和攻击行为是它的核心维度。我们认为反生产工作行为是指损害组织合法利益的角色外的负面组织行为，由一系列非正式的破坏行为和态度构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，所以不包括离职、罢工等行为。

2．2反生产工作行为与相关概念的区别

反社会行为(anti—socialbehavi0r)，是指为了满足个人或少数人的需要而有意伤害社会并不被社会规范所认可、接受的行为。其外在特征，一是失范性，二是侵犯性。它和反生产工作行为相同之处在于二者都是有意危害组织的负面行为。两者又有不同之处：(1)反社会行为的客体包括了个人、公众和组织；(2)反社会行为的危害更深远，人格障碍是重要原因之一。

越轨行为(deviance)，是指被社会集团成员们判断为违反他们的价值观念或社会准则的任何思想、感情或行为。可见，越轨行为的内涵是因“轨”而变的，在工作场所的越轨行为，则表现为生产性和财产性越轨行为，它们属于反生产工作行为的一个特征维度。从这个意义上说，越轨行为包涵的内容更为宽泛。

3反生产工作行为的影响因素

3．1工作满意感

许多学者非常重视工作满意感与反生产工作行为之间的关系，认为要想使员工对组织有较低的反生产工作行为水平，组织需要提供一个有竞争力的激励方案，提高员工的工作满意感水平。一项元分析结果表明，工作满意感低导致员工更多的反生产工作行为。工作满意感高的员工趋于更少地发生偷窃、生产异常和旷工行为。Fox等人研究了CwB一0与工作满意感的关系，相关系数为一0．45，且工作满意感与CwB一0，CwB—P有直接关系。Judge等人进行的重复测量(纵向)现场研究也发现，低满意度的员工会表现更多的反生产工作行为。根据社会交换理论，这是由于当员工受到不公平对待时，更可能产生不满、愤怒的情绪，进而实施报复行为；根据互惠准则，当员工不满组织或上级时，他们可能还之以负面工作行为，如迟到、早退等。

3．2组织保障感

现有研究表明，组织保障感是反生产工作行为的另一预测指标。Hollinger用社会契约模型研究了组织保障感与反生产工作行为的关系，表明组织保障感对反生产工作行为存在反向的影响。其他研究表明，组织保障感与反生产工作行为的相关r=-O．28。高情感保障的员工有较高工作动机，较少产生反生产工作行为。然而，高持续保障感的员工绩效水平较低，更可能产生反生产工作行为。因此，对组织来说，可以从工作安全感、公平感、员工卷入程度等方面建立组织保障感，减少反生产工作行为。

3．3公平知觉

一些学者对分配公平和程序公平与反生产工作行为的关系作了研究。skar1icki和Folger指出，员工可能对不公平对待产生负情绪，比如愤怒、怨恨等；企图重新分配和做出一系列直接、间接的行为反应，比如偷窃、散播流言、怠工等。skar1ickid等学者进一步验证了不公平知觉和报复行为的关系，不公平知觉是通过人格特质比如负性情感和宜人性做调节变量影响报复行为。另有实证研究证明，报复动机是不公平感影响反生产工作行为的中介变量。Fox等人发现分配式公平与负情绪和CWB—O显著相关，程序式公平与负性情绪、CWB一0和CWB—P显著相关。

3．4压力感

工作压力是指人们在工作中经历的与工作相关的不舒适感和疾病。研究发现高压力感与反生产工作行为中暴力、药物滥用、无故缺勤和偷窃行为的发生相关。一般地，来自组织的压力源与CWB—O的相关强于组织压力源和CWB—P的相关，人际冲突与CWB—P相关强于其与CWB一O的相关。Fox等学者在研究压力一CWB关系时，发现压力与反生产工作行为显著负相关，负性情绪是两者的中介变量，而工作态度中的情感变量的中介效应很弱，自主性没有中介效应。spect0r¨认为干扰个人目标的工作条件会引起愤怒感和挫折心理，随后产生CWB。在Spector和Chen的研究中进而发现挫折与人际侵犯和敌意行为显著相关。

3．5人格特征

现有文献都证实了个性特征与反生产工作行为之间的关系，概括起来主要有三种观点：(1)相关人格特征与反生产工作行为直接相关。例如，责任性、情绪稳定和宜人性是最有力的预测变量，而责任性是最有持续性的预测变量。(2)个性变量与反生产工作行为有间接相关。例如，工作满意感是宜人性和CWB—O、CWB—P的部分中介变量，即个性指标和工作态度共同解释了反生产工作行为。(3)二者关系受其他变量的影响。研究显示个性与反生产工作行为的相关在C由他人评定和由自我评定时不一致，这其中可能有些缓冲变量在起作用，如评定者来源、评定者教育水平等，其具体作用大小还有待进一步研究。

3．6其他影响因素

Marcus和Sehuler研究表明，自我控制是反生产工作行为背后的推动力。缺乏自我控制，即不能考虑行为的长期成本，会导致反生产工作行为。研究结果都趋向于认为负性情绪可能增加反生产工作行为，它与CWB一O和CWB—P相关系数分别为0．45和0．30，而且负性情绪是压力源与反生产工作行为的中介变量，负性情绪与所有压力源都显著相关。领导支持和群体规范等都会影响反生产工作行为。低水平的上级支持导致缺勤、酗酒等行为的增加。群体规范、特征也不同程度的同反生产工作行为相关。还有研究显示，人口统计学特征包括年龄、性别、家庭规模和经济状况与反生产工作行为相关。其中，年龄是最有效的预测指标。4反生产工作行为的结果

有关反生产工作行为结果变量的研究主要涉及工作绩效方面。Rotundo和Sackett提出了三种绩效领域：工作绩效、组织公民行为、反生产工作行为。工作绩效从工作行为角度可划分为任务绩效和非任务绩效。非任务绩效又分为两种不同效果的绩效行为：当主要关注积极的非任务行为时，一般称之为组织公民行为或关系绩效；当主要关注消极的非任务行为时，一般称之为反生产工作行为。值得注意的是，员工可将个人与组织导向的绩效视为行为的不同目标，也就是存在个人与组织绩效不一致的情况。员工可能在组织上表现为反生产工作行为，而在个人方面表现为组织公民行为。反生产工作行为与工作绩效关系的研究结果也不一致，对于反生产工作行为与绩效关系的强度仍需进一步考察。有一种观点认为，反生产工作行为作为适应性行为，未必对组织和个人是有害的，一些轻微的侵犯行为可能会改善情绪状态，进而起到调节的作用，改善绩效。

此外，组织公民行为、反生产工作行为相关关系的研究结果并不一致，有元分析发现二者只存在弱相关，但有人对组织公民行为、反生产工作行为各方面进行分析，发现两者有中度负相关。

5未来研究方向

(1)纵观对反生产工作行为的研究，在方法上很多都是采用横断面研究。用同事、上级评定方法自我报告相结合可以大大减少测量误差。但同纵向研究相比，它不能很好地了解组织变化对反生产工作行为的影响。纵向研究对反生产工作行为及其起因和后果的评估也是可行的。而且用纵向研究法能进一步分析其因果关系，从整体上综合和发展相关的理论。

(2)一般对反生产工作行为的评定来源于自我报告、上级评定和同事评定，且大多数研究采用自我报告法。从单一来源的评定可能因社会称许性导致较大误差。如上级评定可能受到观察机会的限制不能提供的信息，同时晕轮效应也会使结果打相应折扣。如果采用其中两种或三种评定相结合，则需要考虑各种评估结果的一致性和各自的权重。如何整合各种评估结果值得进一步研究。

(3)加强群体水平、跨文化水平上的研究。以往的研究大多停留在个体水平上的反生产工作行为，而群体、组织的分析也是有价值的。目前，除北美、欧洲外，其他国家还较少开展这方面的研究。诸如个人主义和集体主义等东西方文化差异是否与反生产工作行为有关，中国文化背景下反生产工作行为是否具有独特性等都需要做深入研究。

反生产工作行为作为一种自主行为，是组织行为中的一个重要组成成分。它的发生具有一定的特殊性，主要表现在大多数行为并不是即刻发生和具有隐蔽性，如何在人事决策中测评出员工潜在的OCB和CWB的倾向，将是一项具有挑战性和实用价值的研究。