人力资源绩效管理论文:企业人力资源绩效管理论文

一、人力资源绩效考核管理存在的主要问题

1.无法实现公平、公正的基本原则。现阶段，在企业进行绩效考核的过程中，不能严格按照公平、公正的基本原则进行考核，以致无法实现奖惩分明制度，这不利于激发员工工作的积极性，以为企业获得更多的经济收益。因此，企业在进行绩效考核的过程中，应始终坚持公正、客观的原则，以不断树立企业在员工心中的，进而使员工能够更好的服务于企业的发展。

2.绩效考核理念淡薄。目前，在企业发展的过程中，企业的领导阶层不能够充分认识到绩效考核对企业发展的重要性，没有认识到绩效考核的主要目的与考核意义。在考核的过程中，不能够将绩效管理与员工自身利益有机的结合在一起，无法体现绩效管理的激励作用，进而不能充分发挥绩效管理的作用。

二、完善人力资源绩效管理体系的对策

1.建立健全绩效管理体制。目前，在绩效管理方面，应当依据企业发展的实际状况，制定科学、合理的绩效管理方案，并且在方案中应当包括以下几个方面，即与绩效管理相关的政策、实施绩效管理的阶段与具体方法、明确绩效管理人员应当承担的责任，以及实施绩效管理的具体流程等等，进而形成、系统的绩效管理系统。此外，在企业日常生产、运行的过程中，管理人员应当落实绩效管理体制，在绩效管理方面，应当重视过程控制，并且依据部门、岗位的不同，制定与之相适应的管理目标，及时发现问题，并且采取有效的解决对策，对出现的问题进行总结，以充分发挥绩效管理的作用。

2.实现绩效管理的信息化。伴随信息化时代的到来，信息技术已经逐渐应用于企业绩效管理过程中，因此，这就要求企业应当充分利用信息化的优势，做好绩效管理环节。企业应实现绩效管理的动态化，以加强信息的透明度。通过实行信息化的管理方式，不仅能够简化考核流程，也能够提高绩效管理效率，进而获得良好的绩效管理效果。

3.及时反馈评价结果。在企业进行绩效管理的过程中，对于考核的结果，管理人员应向企业所有员工与领导公开，员工可以随时向上级领导反映存在的问题，领导应重视员工提出的问题，并且采取有效的解决对策。因此，通过实行评价结果的反馈，能够使管理人员及时发现在绩效管理中出现的问题，以调整和优化绩效管理方案，进而实现绩效管理的科学性、合理性与性。

三、人力资源绩效管理体系构建的基本流程

1.制定科学、合理的绩效考核规划。在绩效管理的过程中，绩效考核规划的制定至关重要，通过制定绩效考核规划，使员工能够认识到绩效考核的主要目的，并且熟悉和了解绩效考核的主要模式、考核标准以及考核内容等等。通常情况下，在企业发展的过程中，通过制定考核规划，以此为基础，实行绩效管理，进而确保在绩效管理的过程中，管理人员能够遵循法律法规的基本要求，以不断激发员工工作的积极性，进而加快企业的发展进程。

2.绩效辅导。在企业发展的过程中，在绩效考核方面，企业为使自身获取更多的经济收益，应当对管理者进行考核。因此，这就要求企业应当对管理者进行绩效辅导，管理人员在贯彻和落实绩效管理基本原则的过程中，应经常与员工进行交流与沟通，并且不断关注员工的日常表现，是否能够遵循绩效管理的基本原则。对于员工工作的状况应当实时进行监控，及时发现问题，并且找到解决问题的对策，及时调整和优化绩效管理规划。此外，管理人员应当向员工讲解企业实行绩效管理的主要目的，并不只是扣除员工工资，是为了弘扬企业的文化，激发员工工作的积极性，使员工在已有的基础上都会有所进步，以不断加快企业的发展进程。员工在明确绩效管理目的过后，会以正确的心态面对绩效管理，这有利于绩效管理的顺利开展。

3.绩效考核。在绩效管理的过程中，绩效考核占据主导地位，绩效管理的主要目的是绩效考核，绩效考核包含很多方法。主要体现在以下两个方面：首先，关键事件法，是指在企业进行绩效考核的过程中，应当依据员工的实际表现，即员工是否对企业做出过巨大的贡献，以及是否损害企业的利益，按照这些标准对员工进行绩效考核。其次，360度考核法，是指在考核的过程中，对于考核对象，应当吸取领导、员工、客户的意见，例如，上级领导对考核人员的评价，下级员工对考核人员的日常表现有何看法，客户对考核人员是否满意等等，充分考虑其他人的意见，进而、系统的评估考核对象。

4.考核结果的反馈。绩效管理是否能够收到良好的效果，应当实行考核结果的反馈制度，才能够确定。现阶段，在企业发展的过程中，通常情况下，以结果为考核的部门是销售部，然而，在其它部门，主要关注过程考核。因此，在考核的过程中，管理人员应当综合考虑各种影响因素，并且还应始终坚持公平、公正的基本原则。

四、结语

综上所述，通过分析企业人力资源绩效管理体系的构建，我们能够看出，在企业发展的过程中，绩效管理环节发挥重要作用，科学、合理的绩效管理体系，不仅能够激发员工工作的积极性，也能够为企业获得更多的经济收益，有利于弘扬企业文化。但是，现阶段，在企业发展的过程中，领导阶层没有认识到绩效管理对企业发展的重要性，导致绩效管理体制落后，并且在考核的过程中，不能够严格遵循考核原则，以致员工工作热情降低，进而收不到良好的工作效果。因此，基于以上情况，在企业发展的过程中，管理人员应建立健全绩效管理体系，严格按照绩效管理流程，始终遵循公平、公正、公开的原则，以实现绩效管理的客观性与合理性。

作者：刘博单位：中国人民大学

人力资源绩效管理论文:医院人力资源绩效管理论文

一、医院人力资源系统中绩效考核的现状

(一)绩效管理系统不完善绩效管理在各大中型企业中经过多年发展已逐渐形成相对完善的绩效管理体系，通过各项制度的建立与不断完善逐渐发展成为适合企业发展需要的绩效指标体系。但各大医院由于对绩效管理不够重视且认识上出现错误，因此导致绩效管理体系的发展远落后于医院的实际发展状况，更不能满足医院间越来越激烈的竞争。绩效制度不完善及绩效指标不健全均导致实现绩效的有效管理这一任务难度大大增加。

(二)绩效评价目的不清绩效评价的指标应该包含工作中的各个环节与方面，并能够作为薪资分配与职位变迁的有效依据；同时，考核所得结果更是指导工作人员不断提升自我水平，持续绩效改进的指导标杆。但目前我国医院的绩效评价大多只在意评定结果，绩效评价目标不明确。另外，在绩效评价过程中存在许多不公平现象。主要是由于绩效评价没有客观科学的评定标准，而管理人员的价值观存在诸多主观随意性，因此对绩效评价结果造成较大影响。同时，大部分医院工作人员在对绩效结果进行统计存档后再无人重视，造成评价工作停于表面，考核失去其原有的激励与开发作用，造成循环评估与进一步改进体系难以形成。

二、完善人力资源开发与绩效管理

首先，绩效考核标准应与岗位要求紧密结合。医院人才需求的特殊性决定了医院人才队伍的多样性，这就要求制定绩效考核标准时应以岗位实际情况为基础，根据不同岗位的工作职责进行分类。在绩效考核过程中，医院应充分考虑到医生、护理、医技、行政等不同类别和职称层次的人员，制定不同的绩效考核内容和指标。需充分考虑各类人员的岗位职责、专业特点、技术难度、劳动强度、风险系数、管理要素等情况，将这些要素一并纳入考核要求，同时可通过动态考核与立体考评相结合的方法对医护人员的业绩进行科学、客观、公正的评价。对每年业绩考核的情况需记入档案，并将考核结果与被考核人员的工资奖金、职称评聘，评先评优等相挂钩，促进员工不断提升自我水平，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。同时，医院还能够根据医护人员考核结果及时调整业务培训方案，及时发现工作中的不足与漏洞，及时完善，推动医院人力资源系统的合理开发。其次，完善绩效管理机构，健全绩效管理机制。医院应建立完善的绩效管理机构，由医院领导及执行部门负责人进行管理并通过运行医院绩效管理体系进行宏观决策与监督。同时医院应建立完善的绩效管理制度。包括建立申诉制度：对在考评中遭遇不公平待遇的员工无处申诉这一问题，医院应在提高绩效衡量水平的基础上进一步建立并完善考核申诉制度。人力资源管理部门对员工的申诉应及时、公正的进行处理并及时上报绩效管理部门。

另外，在落实绩效管理过程中应明确各基层的绩效管理职责。财务部门的职责在于对预算进行编制并核算财务，为绩效管理工作提供数据支持。其他业务部门的职责主要在于制定组织的年度工作计划并对各部门的年度计划进行审核与汇总。，转变绩效管理职能，引进专业管理人才。可借鉴其他大中型企业的管理经验，将绩效管理部门与人力资源管理部门结合起来，将绩效管理从奖金核算的单一职能转变到绩效管理多项职能发展。另外医院需加大绩效管理专业人员的引进力度。对绩效管理专业人才的引进从某种意义上说，可在一定程度上保障绩效管理不再只有单一奖金核算数据职能，而是评估医护人员各项工作的标杆。通过对人才进行培训的方式告知其医院面临的现状并通过借鉴现代不同企业绩效管理的各类案例为制定医院绩效管理提供理论依据。通过管理人员的分析与总结，制定更具有专业性的绩效管理制度，提升医院管理水平。随着医疗行业市场竞争的日益激烈，医院经营环境较过去更加复杂多变，因此要在激烈的市场竞争中生存下来并维持可持续发展就必须进行针对性的改革。而人力资源管理的改革又是医院加强管理，不断深化改革的重中之重。任何社会的进步都离不开人的进步，医院作为知识密集型行业，人力资源的丰富具有重要的战略意义。医院必须通过制定并实施合理的人力资源管理方案，适应市场与社会的需求。在原有人力资源管理的基础上调整并完善相关管理制度才能形成更加科学的人力资源管理机制；才能更好地帮助医院快速发展，以求更长远的利益与更广阔的前景。

作者：徐海燕单位：深圳市宝安区中医院

人力资源绩效管理论文:公司人力资源绩效管理论文

1.公司绩效管理体系改进设计的基本思路

为解决公司现行绩效考核体系存在的诸多问题，针对原有的公司员工原有的绩效考核体系中存在“考核指标设计缺少层次，没有根据不同员工不同岗位要求设计相应的考核指标”、“没有形成以战略为导向的绩效管理体系”、“对绩效考核理解不到位”、“缺少沟通”、“考核指标定性的多，定量的少”、“考核指标太多，没有重点”六大问题，以及结合公司的战略意义和现在的市场环境进行了绩效考评体系的改进设计。本次改进设计的指导思想设定为：从公司的战略发展目标出发，基于平衡积分卡的原理，建立有层次的员工绩效考核体系。基本的思路为：从公司的战略发展目标出发，建立有层次的分类员工绩效考核体系，明确绩效考核设定的各项任务目的，针对员工的不同岗位、不同级别和不同层次需要采用不同的考核内容和不同的考核方式，与此同时员工的绩效考核结果与各个部门的绩效相挂钩，有助于发挥绩效考核的功效，提升团队的整体绩效和员工的工作积极性。在此将绩效考核的步骤分为制定绩效考核计划、绩效考核实施、绩效考核反馈、绩效考核结果应用。

2.公司绩效管理体系改进设计的具体方法

2.1绩效考核计划的制定在此过程中员工要与自己的直接上级积极沟通，理清自己的工作任务、工作职责和职业发展目标，制定书面工作计划。其中绩效标准是上级希望下级员工所达到的绩效水平，因此制定绩效计划中绩效标准是非常重要的，上级领导要和下级员工达成一致的意见。绩效标准的原则为：一致性，即公司所制定的战略目标和公司文化中的绩效考核标准一致；有效性，即公司中所有与绩效相关的工作信息都需要包括在绩效标准中；性，相对内在性、重复测量性的评定结果而言，相同的绩效标准要得到一致的结果；可接受性，公司中的所有员工都要参与绩效标准的制定过程，因此要求公司所有员工都能够接受该标准，该标准可以得到所有被考核者的支持；明晰性，即详细制定员工的工作任务、工作责任，公司员工可以明确自己的工作职责及工作过程中可能遇到的障碍，使得制定的绩效标准具有较好的可操作性。

2.2绩效考核的实施在绩效计划的实施过程中，管理者起到了很大的作用，要指导和监督被管理者的工作，以便及时解决工作中存在的问题，必要时随时调整绩效计划，使得绩效计划更具可行性，同时在整个执行过程中，管理者需要指导和反馈被管理者的工作，即所谓的持续绩效沟通，主要包括以下几方面的监督和指导：管理者充分认识到绩效计划进展过程中可能出现的障碍和问题，就障碍消除措施和问题解决措施，与员工进行的沟通，并将沟通工作贯穿于整个绩效考核的始末。除此之外，公司根据实际需求，可将绩效考核分为月度考核、季度考核、半年考核和年度考核几种，考核中需要针对不同的员工，选择相应的考核指标和测量方法、收集和分析员工绩效信息、选择绩效评价的主体和客体等，然后结合事先确定的工作任务和绩效标准，考察每位员工的实际完成的绩效情况，其中考核的依据是：考核期开始时所签订的绩效合同中所明确的绩效目标和测量标准，以及在绩效计划实施过程中所收集的员工的工作数据和工作事实。

2.3绩效结果应用绩效考核的目的是得到绩效评估的结果后，将该结果用于员工的薪酬分配、职务调整、培训与再教育等方面。具体应用情况如下：薪酬及奖金分配，现代企业的工资中都有与绩效结果挂钩的业绩工资，业绩工资的加权系数就是参考绩效考核的结果设计的；职务调整，绩效考核的结果是员工职务调整的重要参考依据，如果经过多次的绩效考核后，员工仍然无法改进它的工作业绩，则可判断员工工作能力存在问题，可调整其工作岗位，或者是员工的工作态度问题，则可作为解雇处理的权衡依据；通过沟通改进工作，员工通过绩效考核的结果分析自己的优点和缺点，认清自己的能力，从而更加积极主动工作；培训与再教育，员工通过绩效考核的结果分析自己的优点和缺点，认清自己的能力，可以参加相应的培训提高自己的能力；正确处理内部员工关。绩效考核做到公平，公正，这样的绩效考核结果可以作为员工提薪、奖惩、晋升、调动的重要参考，减少了主观因素对公司人力资源科学管理的影响，可以保持公司员工之间的相互和谐的关系。

3.结束语

文章通过研究，基本明确了公司绩效考核管理体系改进设计的具体方法，其中包括绩效考核制定、绩效考核实施和绩效结果应用等方法，在公司实际绩效考核管理工作中，具有一定的实用性，并能够促进企业人力资源管理工作的开展。而鉴于不同公司在绩效考核要求和条件等方面具有差异性，因此以上绩效考核管理体系改进方法在实践中的应用，需要结合具体公司的实际情况，予以灵活应用。

作者：王珲单位：陕西省地矿局测绘队

人力资源绩效管理论文:事业单位人力资源绩效管理论文

一、事业单位中人力资源管理中绩效管理出现的问题

（一）缺乏科学规范的绩效管理认识

当前我国的事业单位人力资源管理观念较为陈旧，部分事业单位的领导人对绩效管理没有引起足够的重视，以及对于绩效的管理在主观上存在不足，他们将绩效管理作为评定奖金等级的工具，而忽视了绩效管理对员工工作积极性的调动作为，导致绩效管理的实际效果较差，造成员工对绩效管理不重视，不清楚，对绩效考核的目标也不明确、甚至有些员工对绩效管理出现了一些负面情绪。因此，要加强事业单位的绩效管理，首先要转变绩效管理的观念，避免绩效管理中的负面影响。

（二）绩效考核结果应用不合理

人力资源对事业单位中的绩效管理受到文化、机构及人员等因素的影响，长期以来，工作人员的考核应用不利。这主要体现在：首先，在事业单位中难以出现理想化的绩效管理方式，造成绩效管理方式单一化，一些事业单位甚至将绩效管理作为监督员工考核的工具，执行方式过于空洞和苍白，造成部分员工对绩效管理的不理解，以致于绩效考核的结果使管理者与员工间出现了对立情绪，使员工缺失成就感与归属感；其次，是绩效考核结果的应用不利，一些事业单位在考核结束后，没有将考核结果及时反映给单位的员工，也没有将各级干部的考核结果进行公开，以致绩效考核最终成为形式流程，不利于事业单位人力资源的管理。

（三）绩效管理的方法与操作存在不足

绩效管理体制对于改善事业单位人力资源管理情况有着重要的作用，良好的绩效考核机制可以激发员工的工作积极性，从而促进事业单位的发展。然而，在进行绩效管理的实际操作中，尚未形成一个合理的、健全的绩效考核机制，主要表现在考核指标不易量化或量化过细，导致不能够客观的对部门及岗位的工作业绩进行反映，使得绩效指标制定不合理，造成绩效管理的结果出现偏差，最终导致了绩效考核成果不理想，绩效管理的最终效果并未达成。

二、强化事业单位人力资源管理中绩效管理的对策

（一）事业单位应提高对绩效管理的重视

绩效管理体系对于事业单位的各个部门的管理都有着不可估量的重要作用，因此，事业单位的领导人应该积极转变绩效管理的理念和主观认识，应该从社会主义市场经济的角度认识到绩效管理的价值，将绩效管理转换成一个有效的促进员工工作动力提升的重要工具，并且要促进绩效管理与单位职能的有效结合，从而积极发挥绩效管理的重要作用。

（二）建立健全绩效考核体系

高效的绩效管理体系不仅需要加强思想层面的管理，还需要从战略层面加强对绩效考核的组织管理和流程建设等多方位的管理和控制。首先明确绩效考核的具体目标，为绩效考核确定一个明确的方向，这是保障绩效考核体系顺利运行的首要条件；其次，还要明确绩效考核的基本原则，遵循在绩效管理过程中的公平性、性、严肃性、科学性等原则，从而保障绩效管理和考核能够真正做到奖优罚劣，将真正有能力、能办事的有能力的人突出出来，从而为事业单位选用人才能提供依据；再次，促进全员参与绩效考核管理体制的进行，人力资源管理部门要加强与本单位员工的沟通和交流，以保障对员工的绩效评估做到无误。，还要加强对绩效考核结果的利用，事业单位必须加强对考核结果的及时反馈，保障考核信息能够及时反映员工的工作能力和工作状态，帮助员工及时对自己的工作作出调整，这样才能发挥绩效考核的作用。

（三）强化绩效管理人员的培训

在人力资源管理中，要不断强化事业单位自身对于绩效管理的能力，首先，要加强对人力资源部门的整体培训，使新员工能够快速适应和熟悉工作环境，对于基础绩效管理人员，应制定相应的绩效管理培训，进而帮助绩效管理人员突破传统的人力资源管理中绩效管理模式。

三、小结

总之，在事业单位中实行科学的绩效管理可以对工作人员进行及时、系统、科学的绩效考核，并对工作人员的工作能力做出科学的判断，因此，在绩效管理中，要认真落实每一个考核环节，并逐步建立起规范的科学管理体系，从而推动工作人员的能力的提高和工作潜能的开发，促进事业单位改革的良性发展。

作者：姚冬颖 单位：河北秦皇岛市财政局会计科

人力资源绩效管理论文:企业人力资源的绩效管理论文

一、分析企业绩效管理中的问题

（一）绩效管理与考核之间的关系容易混淆

目前，绝大部分的企业管理层没有将绩效管理含义理清，并且认为：绩效管理等于绩效考核。而这一种观念的形成，就容易让管理者忽视了绩效沟通这一重点之处。如果绩效沟通受到了抑制，绩效管理也不可能获得良性的循环发展，在认识上，很容易导致管理人员和基层员工之间出现重大分歧。但是，从实际上来看，绩效考核只能作为绩效管理中的组成之一，绩效考核是为了将资料提供给绩效管理，从而确保绩效管理的有效性，提升企业整体绩效管理水平。

（二）没能对对绩效管理引起足够重视

对于企业的发展，人力资源绩效管理发挥着不可磨灭的作用，但是很多企业管理层没有引起足够的重视。大多数企业进行绩效管理是为了薪酬分配得到更好的进行。仅仅将绩效考核的结果应用到薪酬分配之上。而这一种本末倒置的做法不仅没有展现绩效管理的实施效果，更多的是对绩效管理效果的抑制。此外，很多企业注重的都是生产，管理得不到足够重视，认为管理仅仅是起到一种辅助性的作用，企业的生产才是企业发展的命脉，久而久之，就使得企业管理受到的阻碍越来越大，企业组织结构缺乏必要的应变措施，最终影响到企业生产顺利、健康、持续地发展[3]。

（三）沟通力不足

企业员工是否配合绩效管理在很大程度上影响到了企业绩效考核管理的效果。绝大部分员工认为：制定的绩效管理就是为了约束自己、监视自己，认为是企业对于自己的一种不信任，往往会产生抵触情绪，阻碍绩效考核的实施。此外，由于考核人员与被考核人员之间的沟通交流的缺乏，也使得双方在理解上存在较大的差异，严重地影响到企业的和谐发展。

二、企业绩效管理方法得以创新的途径

（一）绩效管理环境需要的是适合

无论是何种企业的发展，都离不开当地以及当时的环境，也离不开例如企业战略、预算、业务流程、企业文化等内部条件的影响。作为企业，需要将发展战略与绩效管理进行统一、结合，只有明确战略目标，才能够发挥出管理的作用，没有战略目标，企业人力资源绩效管理从何说起？对于企业的绩效管理体系来说，企业文化产生了一种无形的影响作用，也是一种指导。因此，在企业中需要营造出具有自身特色的企业文化环境，并且将绩效作为其导向。另外，预算管理对于绩效管理也是一种促进作用，在进行绩效管理的时候，应当通过预算管理这一座桥梁将企业战略目标与绩效管理充分的连接在一起，最终实现三者之间相互的高效互动，这对于企业的发展也更为有利。

（二）绩效管理需要的是系统化

想要做好一个企业的绩效管理，完善的系统是必不可少的。其一，准备阶段，主要是将绩效管理当中的成本、参与人员以及所具有的实用性加以明确；其次，实施阶段，需要对实施阶段的每一个环节进行有效的指导与监督；其三，考评阶段，企业考评必须具备公平性、性，并且及时的将结果反馈给被考核人员，让他们针对考核结果来对改善工作的目标、质量以及态度；其五，我们不容忽视的是绩效的总结。

（三）提升沟通力，促进绩效管理水平提高

做好企业人力资源绩效管理，我们离不开内部沟通。企业的发展，也离不开内部沟通。其中，我们要做好书面沟通工作，例如：工作总结、工作计划等。另外，对于绩效管理当中面临的问题或者是有可能面临的问题做好积极的分析、评价与总结。

人力资源绩效管理论文:我国人力资源绩效管理论文

1引言

19世纪后期，科学管理之父泰勒通过研究工人的工作效率，以寻找更高效的工作方法。通过对工人动作及时间的观察，提出对工人培训及劳资合作以及挑选工人等方法，并提出差别计件工资制度。由此可见现代人事管理的源头。管理之父泰勒的观点对现代人力资源绩效管理的理论实践发展有着不可磨灭的意义。20世纪初梅奥和罗尔西斯伯格两位哈佛大学研究人员，在工作中又将人际关系考虑了进去，发现工作群体与社会互动对工人的产出及其满意度有着重大的影响。20世纪中期人际关系运动成为组织行为学的一部分，对组织行为学发展有着重大影响。

2人力资源绩效管理发展特点和模式

拥有世界较大智力优势的美国，是经济量最强悍的国家。招聘及甄选是其传统的人力资源绩效管理模式。在劳动力市场让员工及企业互相选择，让岗位及个人匹配能够化。缺点是员工与企业之间是简单的雇佣关系，员工对企业没有归宿感使得企业员工稳定性差及员工忠诚度低以及对人力资源的开发、积累不利。因此企业的人力资源绩效管理是要建立一个以美国的人力资源绩效管理为模板扬长避短、留住精华去除糟粕。以前的用人办法：(1)秉承能力为上，对岗位职务要求描述得详尽，不分到岗先后，企业内部选择，优胜劣汰能者上。企业外部公平公正，只要有能力企业就为你建造公平的平台，给员工以能力成绩说话的机会，这样的企业因为忽视了老员工的感受导致对企业的归属感不多，以致人员流动性大。(2)秉承奖励为上，对员工的福利权力都集中表现为奖励报酬，把企业的工作按绩效分配，多干多得，少干少得，增加员工的培训，让员工越干越多，工资也越来越多。这样也不会使员工对企业有归宿感，流动性也很大。新的企业人力资源绩效管理改善传统人力资源绩效管理对员工人性的压抑，关注人的能力，以建立终身制为前提，充分调动员工的积极性，以业绩为主，能力考究工资。员工的培训及教育逐渐与国际接轨。

3我国人力资源现状

我国的人力资源绩效管理大多数单位在结构上设置不合理，有一些岗位人员不足，有一些岗位在人员配备上又出现了过剩的现象，职能划分不。对于高难度的岗位必须选拔胜任能力的人担当，一般情况都需要进行专业的岗位职能培训，同时建立其相应的约束机制与岗位要求一并执行。在管理上，利用高层次管理人才的技能优势，打开管理晋级的畅通渠道，培养高精尖的技术人才和熟练的岗位人员，调动职工的工作积极性。在岗位机制改革的过程中，很多单位都出现了劳动力过剩的情况，所有有很多的职工下岗，让大家对劳动合同的法律意识开始淡化，忠诚度不高，所有这些现象出现的根本原因主要在于分配制度的设置不合理，影响和限制了职工自身的发挥。在改变组织成员的问题上，我们要高举体制改革的大旗，完善企业的人力资源绩效管理体制，建立健全自身的企业管理结构和人事管理制度。很多企业长期以来都开展了大刀阔斧的人力资源改革，但是有很多企业却收效甚微，存在的问题没有得到有效的改善。我国的人力资源绩效管理已经从原来的的初级管理阶段晋升到开发阶段，目前更多的是关注人力资源的劳动效率开发和员工的双赢，企业的员工成为管理的中心，人力资源管理机制作为一种重要的管理模式适用于所有的管理对象，这种资源的开发管理不仅仅是人力资源管理部门的主要工作内容，也是每个单位管理高层都要参与的工作范畴，要彻底改变单位中存在的客观问题就要从根上改变人力资源停留在表面的管理模式，深化企业人员管理改革，建立完善的人力资源绩效管理机制。

4我国人力资源绩效管理体系存在的问题

4.1基础工作管理制度的欠缺

表现在职权不明确及不合理、职责不明、没有健全的制度规范、执行力在制度中没有力度等，同时管理人员职业素质及能力也不够。员工对于管理参与度不高，因其积极性没得到尊重，导致大部分对参与管理没有信心。人力资源绩效管理人员要有效利用员工的潜在能力，让员工充分体现自我价值，并且人力资源绩效管理部门不重视员工的职业规划，让员工对自己的职业规划没有信心，导致员工对企业缺乏归属感。

4.2规划与招聘

在对高精尖人才的管理上，没有一个完善的规定或者规划，这就造成了很多招聘工作落实不到位。所以在这个方面，企业的高层必须给予充分的关注，如果可以要亲自参与到企业的招聘中来，完善对企业人力资源管理的战略性思考，提升企业人力资源的管理地位，让人力资源管理为企业的发展提供可行性的战略方针。

4.3培训与员工发展

在对企业员工的培训上，要提前制订培训计划，逐步提升职工的收入，对于那些岗位技能稍差的职工，要进行合理的帮扶，要让所有的培训内容都可以应用到实践中。在授课时间和授课方式上也可以设置多元化的方式，利用案例教学、模拟显示等多样化的教学手段来完善培训内容，培训教师一般可选择本单位博学的技能人员担当。

4.4绩效管理

在企业的绩效管理制度设立上，设置和完善企业的奖罚制度，每个员工都设定自己的完成绩效内容，实践中与设定目标值出现出入时，可以根据规定做好严格执行绩效管理标准，利用绩效管理拉开职工的差距，对于关键性的绩效指标，必须严格执行相应的管理规定。

4.5薪酬管理及福利

将原来的岗位技能工资制改为以岗位系数工资制为主导，对主体岗位实行特殊岗位津贴，对有突出贡献的科技人才、有突出贡献的课题小组、专业技术带头人等不同层次的科技人员实行科技奖励。在岗位系数工资制下，薪酬由岗位工资、特殊工资、奖金三个单元组成。若奖金分配制度不合理，没有一定的标准，则无法核实公正合理性。

4.6劳动关系

很多单位中的人力资源管理制度都过多地关注人员的操作性管理，对于企业的战略型发展没有给予足够的重视，所以造成了很多企业的人力资源浪费。在管理模式上，我们应该做好相应的补充规定措施，让所有的制度和规定都可以有效地实施运行起来，让每个职工的能力和技能都得到很好的发挥和利用，规范管理体制，让人力资源的绩效管理更为科学化。

5解决方案

5.1工作分析等基础工作建议

随着社会经济和市场经济的不断发展，战略性人力资源管理模式正在普遍应用于所有的企业管理中，对于企业的结构深化调整，设置相应的治理政策，对于很多遗留下来的历史问题要加大解决力度。让人力资源的绩效管理更为科学、可行。做好相应配套的基础性工作，完善各种工作分析的作用，设置专职部门负责对企业岗位进行培训和说明，让每一名员工都了解自己所在岗位的职能，针对自己的岗位中不合理设置提出各种可行性改善建议。对于企业的未来发展要提前做好各项计划书，在执行上加大执行力度，让员工对于各项规章制度给予重视和肯定，这是一个企业人力资源长期发展的重要一环。

5.2人力资源规划与招聘建议

遵循人力资源绩效管理科学化、人性化、专业化、战略化的原则，制订人力资源规划。更要着眼于未来，更多地考虑如何开发人的潜在能力；制定恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策。

5.3人力资源培训与发展建议

每个企业的高层领导对员工培训上都要给予关注，亲自带头组织员工做好相应的岗位技能培训工作，让企业中每个岗位都与最终的绩效管理相挂钩，为企业带来更大的收益。人力资源在管理结构上要提前制订好未来的发展计划，对企业中的高层和中层领导也要有针对性地设置培训计划，优化自身的干部管理队伍，这不但有利于企业的发展，也可以为企业的发展储备更多的合理人才。企业应建立自己的培训机构，加强职工培训中心职能和作用，满足本企业培训需求，充分利用党团组织的力量实施培训。

5.4企业劳动关系的建议

为了让员工在轻松愉快的工作环境中工作，应正确处理与员工的劳动关系，如劳动纪律、保险、报酬及工作时间等关系，避免发生劳动纠纷。组建企业文化让其对各个层次的员工进行激励，让员工感觉到尊重及温暖，确立和谐的劳资关系。同时对员工进行劳动法的培训，让其了解自身的利益及权利。对基层管理人员职业素质进行提高，使其能够处理好与员工劳动关系，减少劳动关系的纠纷，减少员工跳槽的机会，避免给企业造成不必要的损失。

6结语

要生存、要发展、要强大离不开人力资源绩效管理体系的支持作用，不仅要做好企业的组织经营计划和战略发展目标，还要为企业树立好长远发展前景。在经营中的每个环节都要给予足够的关注，因为每个环节、每个岗位都离不开人力资源的绩效管理。因此，对人力资源的管理、开发和利用的成效成为影响发展的重要因素。我国人力资源的改革要改变观念，高层管理要支持及认可人力资源绩效管理的改革，人力资源绩效管理专业的管理人员才能有效地对人力资源绩效管理的各个步骤给予推进，培养出更多的具有专业人力资源绩效管理的管理人才队伍。统一整体的人力资源里体系，促使人力资源绩效管理的显性智能得以充分发挥。对企业文化深入挖掘，组建现代企业管理下以人为本的人性化管理，对员工团队意识及精神进行激励，实现人力资源绩效管理的隐形职能的发展。

作者:王薇 单位:迁西县人力资源

人力资源绩效管理论文:电力企业人力资源绩效管理论文

一、电力企业人力资源管理存在的问题

1.人工成本较高，人力资源优势没有得到体现

由于长期受到传统计划经济的影响，我国电力企业普遍存在员工过多的问题，员工没有得到合理的配置，造成资源的大量浪费。随着信息化技术的不断发展，电力企业需要引进大量的技术性人才，很多老员工的综合素质已经不适应社会发展的需要，企业管理人员没有处理好新老员工之间的关系，先进技术没有得到有效的使用，不仅增加了生产成本和管理成本，更重要的是为下阶段的工作埋下了隐患，企业应该根据自身的发展需要，适当控制人工的成本，合理利用有效的资源才能创造出更大的价值。

2.管理人员的综合素质有待提高

企业管理者的素质在一定情况下直接决定了企业今后发展的方向，企业领导应该意识到管理的决定性作用，只有不断提高企业的管理水平，才能应对市场上的挑战。电力企业由于受到自身条件的限制，人力资源绩管理中存在诸多的问题，其中就包括领导者素质过低。改革开放之前电力企业直接由国家管理，给当时社会的发展做出了重大的贡献，改革开放之后企业的管理归属发生了很大的变化，大部分电力企业管理者都具有经验的丰富，但是对于管理学和人力资源相关内容没有正确的认识，很难根据市场需求制定科学有效的人力资源绩效管理方案。针对这种情况，应该适当调整管理队伍，现代电力企业的管理人员不仅要熟悉掌握电力生产工作流程，更重要的是有先进的管理理念，能够结合市场发展不断调整管理方式，重视高科技人才的引进，加强新老员工之间的沟通和交流，促进双方的共同发展。

3.工作人员的积极性较低，企业发展受到影响

工作人员是人力资源绩效管理的主体，绩效管理的主要目的就是凭借员工的实力来为企业创造更多的财富。电力企业生产的成本较高，工作涉及的范围也比较广泛，一般的私营企业很难维持，因此大部分的电力企业依旧为国营。这种经营方式可以降低风险，但是不利于员工的健康发展。员工具有公务员性质，对于自身工作存在错误认识，晋升空间较小，日常工作中缺乏热情。员工的收入较为稳定，并没有引进绩效管理，员工没有将企业的利益与自身的利益结合在一起，工作效率低。

二、电力企业开展人力资源绩效管理的有效措施

1.重视职务分析，合理调配人力资源

员工的职务分析是人力资源绩效管理的基础和前提，通过职务分析可以发现不同岗位中存在的问题，及时处理不合格的员工，采用公开招聘的方式来实现人力资源的优化。员工上岗之前需要接受专业的培训，合格的员工才能正式开始工作，企业要不断开发新员工内在的潜力，对于老员工的违纪行为要给予严厉的处理，加强员工之间的沟通和交流，促进两者的共同进步，为企业的发展注入新的血液。分析不同岗位的特点和性质之后进行人员的调配，制定相应的奖惩制度，激发员工的积极性，企业应该关注员工的切身利益，同时满足员工的物质需求和精神需求。管理者要树立发展理念，完善管理模式，充分发挥人力资源管理部门的作用，在市场化的作用下调配人力资源，实行统一化的人才管理。电力企业应该坚持以人为本的观念，配置专门的电工区域，设置专业的管理部门，简化生产工作流程，实现资源的有效管理，创造更多的经济效益。

2.绩效管理机制是手段，管理目标是关键

电力企业要想真正开发员工的潜能，为企业创造更大的价值，建立合理客观的考核管理制度是重要的手段，将阶段考核和终极考核联系在一起，逐级考核逐级管理。对于不同层次的管理人员采用不同的考核方式，中层管理人员需要同时接受企业领导和人力资源管理部门的共同考核，电工区域考核重点在生产的质量和效率，员工保障生产质量的基础上缩短生产的时间。基层工作采用彻底的负责制度，将企业的经济效益与员工的工资相结合，企业所有部门和所有员工都要接受相应的绩效考核，领导和基层人员都是绩效考核的主体，考核中坚持客观、公正的原则，制定的考核制度要落到实处，这样才能真正为企业今后的发展奠定坚实的基础。

3.建立以绩效管理为核心的奖励制度

满足员工的物质需求是人力资源管理的基础和前提，只有员工的物质需求得到满足，才能激发他们的积极性。电力企业要在原本奖励机制的创新，增强员工的竞争性意识。完善企业的后勤制度，后勤能够为员工提供更好的服务，但是目前电力企业建立的服务机制不是特别完善，普遍存在工作效率低，服务质量差的问题，造成了资源的浪费。员工自身应该树立服务意识，满足市场化的实际需要。电力企业应该重视经营管理人员和技术人员的绩效管理，他们直接决定了整个企业的经济效益。经营管理者是预测、分析以及决定企业发展方向的关键，随着市场经济的不断发展，经营管理和技术人员在电力企业中的作用越发明显。奖金也是绩效管理中的一部分，员工的奖金应该与日常的工作表现直接挂钩，反之表现不好的员工不仅不能获得奖金还应该接受相应的处罚，灵活使用奖金机制能够有效调动员工的积极性。

三、总结

总而言之，电力企业的人力资源绩效管理是一个长期的过程，只有真正落实到每一个部门和每一个员工才能达到预期的目标。企业的领导以及基层员工对于绩效管理要树立正确的观念，管理人员要不断加强自身的学习，结合企业的实际情况以及市场的发展趋势来制定科学完善的人力资源绩效管理制度，为下阶段的工作奠定坚实的基础，充分发挥员工的内在潜力，创造更大的价值。

作者：张丹 单位：国网四川省电力公司绵阳市游仙供电分公司

人力资源绩效管理论文:人力资源评价绩效管理论文

一、通过人力资源管理提高公司绩效的措施

公司的管理系统在一个高效的管理队伍带动下才能更好的运行，公司的绩效和财务安全性的提高都需要人力资源管理水平的提高为前提。

1.人力资源管理实践工作的提高

人力资源管理工作包含职业管理、员工培训和约束与激励。在人力资源管理实践的工作中，这几个方面是要首先考虑到的，因为它们还与公司绩效紧密相联。提高人力管理方面的工作时，公司应该严格控制员工的流动性，以稳定组织和内部员工的工作情绪。公司要尽量获得更多的员工满意度与忠实度，让更多的员工有未来保障，使其对在公司工作更具安全感。要想做到以上几点就要配置更加合理的激励与约束的制度，这对于提高员工积极性和业绩有着显著的效果。

2.建设完善的绩效考核配套设施绩效

建立层级管理的企业组织结构绩效考核，是自上而下的层级绩效管理系统，企业实施绩效考核的前提是阶梯式的结构，在层级明确和管理结构合理的企业组织中绩效考核才能正常的进行。进行科学合理的工作分析并建立岗位职责体系绩效考核，是对工作任务的考核重点，实行绩效考核前，要明确各岗位职责职能的定位。工作分析既是人力资源管理的基础也是绩效考核实施的前提。通过教育培训可提高员工的专业知识和管理素质。绩效考核属于企业高端管理是人力资源管理的核心，对员工的知识储备、专业知识、学习和判断能力等综合管理素质有很高要求。在保障考核实施的基础配套措施建设起来后，要设计出有效的绩效考核体系。考核体系是实施绩效考核的系统基础文件，其规定了绩效考核的方式和方法，绩效考核要结合企业实际出发设计出基于岗位类别的绩效考核有效方案。抓住工作重点，根据企业的发展规划和工作部署并按照职责分工，实施分类管理。

3.制定合理的奖罚制度

人力资源管理中激励与约束这方面需要依靠合理的奖惩制度来提高公司的透明度和公正性。公司要依靠长时间并且加大力度的奖惩制度来使公司的人力资源管理实践更具实效性。在对激励与约束这项指标进行考核的时候，要深入了解薪酬体系的设置，衡量薪酬制度和薪酬实际发放的公平合理性，掌握公司的福利保障体系状况。做到对绩效差的员工进行惩罚并对考绩好的员工进行奖励，摸索出加薪、晋级、培训等多样的多元化激励措施，并以正面激励为主负面激励为辅。关注公司业绩考核情况，绩效考核和绩效管理是公司战略管理的最关键内容，确保员工的个人目标和公司业绩目标挂钩是绩效考核过程中的重点。

4.对人力资源价值进行评价

在人力资源管理过程中，要经过各部门的表格填写，经各部门审核招聘人员的要求，在审批通过后将报表提至人力资源部。经人力资源部对应聘者进行初步审定与筛选。人力资源的开发与治理是领导者要注重的地方，需要领导者进行恒量人力资源的价值，目的是正确反映人力资源的价值量，确定人力资源的绩效，建立收益分配和激励约束机制等措施的依据。如何科学地评价人力资源管理效果是保持人力资源优势的关键。简单分析人力资源管理的评价结果，要建立一个比较系统的管理模型，结合层次分析法和模糊综合评价法对该系统模型进行评价。这些能提高公司效益，还能促使公司朝更具创新性、技术性和科学性的方向发展。

5.提高员工质量

在进行人力资源管理的时候，公司要选择与公司的目标相适应或相匹配的人才，同时还要对人才进行培养，提高员工整体质量。这些都为公司的效绩做了很好的铺垫，使公司的员工潜力更好地被挖掘，工作能力被激发，从而促进公司又好又快的发展。

作者：张元秀 单位：山东三联城市建设有限责任公司

人力资源绩效管理论文:人力资源绩效管理论文

1推行绩效管理对推动公司人力资源管理效率的价值分析

1.1用绩效管理提高公司的凝聚力

华北石油工程公司在人力资源管理方面存在的一个比较严酷的现实是结构性的人才缺乏，部分一线劳动和技术岗位的人才流出量较大，严重影响到公司的正常生产经营活动。有人预测华北石油局的用工总量缺乏2356人[2]，目前主要靠劳务用工来解决，这些人员对公司缺乏足够的依赖，没有将公司作为自己的公司，从而缺乏团队的合作精神；而部分关键岗位的技术人才的流失，更显现出公司缺乏足够的吸引力，这使得公司的人才的储备和公司成长后劲不足。出现这种现象的主要原因除了企业文化建设的不足外，更是企业团队力量没有发挥作用的结果。实施公司绩效管理可以通过绩效计划和实施中各方的不断沟通，将团队的合作精神发挥到，从而能够形成有效的企业文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通过制定与绩效相联系的人才规划，既实现对高级技术管理人才的重视，也实现对一般人才的重视，体现合理的绩效回报。

1.2用绩效管理改善员工激励机制

目前员工激励机制方面存在较多的问题。首先，因为公司整体收入水平低于行业内同类企业的水平，因而技术类人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相对落后，考核体系不健全，所以员工的工作热情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的倾向，人们的主观能动性没有得到较大限度的发挥。第四，人才培训制度的不合理，用人机制缺乏灵活性，存在论资排辈的现象，这使得年轻人感觉发展的空间受限，制约了他们工作的积极性。在公司推行全员绩效管理有利于改善员工激励机制。绩效管理可以将企业的经营目标转化为比较详尽的可以测量的指标，并将这些量化的指标落实到具体的部门和时段，既起到约束的作用，又是一种有效的激励手段。特别是通过考核内容与工作内容的一致化处理，可以避免员工考核和分配制度上的无效，有利于全员工作效率的提高。绩效管理需要建立起有效的信息支持系统，这也有助于公司经营决策信息的收集，也有利于对决策效果的客观评价，提高公司在人员配备和使用方面的管理效率。企业绩效管理能够表现企业在人才方面的核心和关键能力，也使人才利用不足一目了然，这有利于公司提高人员配备的合理和有效，改善人才的选拔和用人机制。

1.3用绩效管理提高人力资源培训的效果

公司每年都要进行员工的培训工作，但从公司角度，针对员工的培训基本缺乏有效性，有完成任务之嫌；而从员工角度，除了为了学历的学习之外，基本也都是为了完成任务而参加培训，培训的效果没有体现到公司的业绩上来。此外，培训偏向于短期热点，缺乏提高员工素质的长期效果培训，没有建立起公司绩效与培训的相关关系，没有合理有效的员工培训长远规划，因而在培训效果上是有所欠缺的。在公司落实绩效管理，可以较大限度地提高公司培训的有效性和针对性。一方面，由于绩效管理的需要，公司要相应的安排相关的培训，使得培训具有针对性；另一方面，员工为了提高绩效待遇，必须获得相关的业务知识和技能，有着主动学习的能动性。通过多层次、多渠道、多形式的人力资源培训，将绩效管理理念深入到公司的每个员工，从而既实现了员工基本素质和基本技能的培训，又通过培训，提高了员工的人格素养，使人力资源培训效果落到实处。

1.4用绩效管理提升公司的企业文化水平

企业文化是为全体员工所认同、遵守，并带有本企业特色的价值观点。华北石油工程公司在多年的实践中已经形成了一定的企业文化的核心价值观，对推动公司各项事业的发展起到巨大的推动作用。但新时期、新环境下，公司所面对的挑战越来越大，企业文化面临需要不断提升水平的艰巨任务。推行绩效管理，在精神和物质两种形态上有利于提升公司的企业文化水平，建立起新的适应新的竞争环境的文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则，并据此建立起合适的企业制度，推进企业产品和服务更上一个台阶。

2推行绩效管理需要注意的事项

2.1注意区别绩效考核与绩效管理的差异

实际上，绩效管理包括绩效计划、绩效分析、绩效考核、绩效沟通与改进等环节，绩效考核只是绩效管理中的一个小环节，绩效管理需要持续不断的沟通，其全过程包括所有的管理职能：计划、组织、领导、协调、控制。

2.2注重绩效管理的循环过程

绩效管理是一个循环过程，包括不断的计划、学习和实践、检查和反馈，因此，在推行绩效管理过程中，不能固化形式和内容，要在推进中不断寻找适合公司的最有绩效管理形式和内容。

2.3做好与公司价值链的衔接

从价值链的角度，只有不断提高独特的价值观的管理才有战略的实现，才有价值的创造，才有价值的分配，绩效管理是提高这种价值链的执行力的有效手段，不能将它们对立起来。

2.4坚持树立“以人为本”的管理观念

实行新的绩效管理，就是通过新的成果分配制度，来提高全员劳动生产率。但是，作为一个老牌的公司，要想真正获得成果，必须在管理制度制定和实施过程中，始终贯彻“以人为本”的观念，依靠广大员工的主观能动性，提升公司的管理水平。

作者：刘景富 单位：中石化华北石油工程有限公司

人力资源绩效管理论文:公共部门人力资源绩效管理论文

【摘要】在公共部门的人力资源绩效管理工作当中，绩效管理十分关键，而绩效体系也同样成为组织和员工贡献最为重要的评价指标。其中，部门绩效体系与工作人员满意度以及忠诚度存在直接的影响，因而会对部门自身的竞争力以及凝聚力产生一定的影响。为此，文章将公共部门作为重点研究对象，针对人力资源绩效管理工作展开相关性的研究，以供参考。

【关键词】公共部门;人力资源;绩效管理

人力资源管理会将人的地位突显出来，高于其他组织因素，并且将其作为重要资产，因而，人力资源也被称之为及时位资源。其中，人力资源绩效的高低关于组织整体绩效。所以，需要针对组织内部各成员的愿望以及能力予以开发与组织，以保障组织全体生产率的提升，进一步增强组织的绩效。

一、现阶段公共部门人力资源绩效管理问题解构

（一）公共部门人力资源绩效管理问题之领导部门

在公共部门中，部门的领导需要对该部门业务管理以及具体情况予以深入地了解并掌握，以保障能够及时发现经营中的异常问题，同时要找到出现异常的根本原因，只有这样，才能够对部门的效益以及生产行为予以地控制。但是，现阶段，领导部门对于各科室绩效考核并未给予高度重视，依据严重缺乏，因而，一定要有诸多效率指标作为有力支撑[1]。其中，公共部门绩效管理的重点就是要较大化地配置资源，并强化资源运行与管理的效果。然而，部门领导却始终不具备基础性的数据作为支持，且在调整策略方面也不具备相应的依据。

（二）公共部门人力资源绩效管理问题之业务部门

应针对部门费用的构成予以深入地了解，这样才能够积极地开展成本核算工作，对生产成本予以相应的控制。但是，目前业务部门所存在的问题就是没有站在多个角度与较深层次对业务出现异常的原因予以分析，所以，问题得不到及时地处理与解决。另外，业务报表在共享途径方面同样存在问题，甚至仍然沿用手工与纸质的方式。在这种情况下，信息的交互十分不便利，严重影响了工作效率，难以对异常情况予以及时地发现，因此也无法提供相关性的数据。

（三）公共部门人力资源绩效管理问题之信息部门

现阶段，很多复杂性报表在传统系统中的运行时间并不长，而且存在超时的问题，因而会增加系统维护与运行的难度，无法被应用在实践工作当中。由于公共部门的报表需求较大，所以，如果变动相对频繁，很容易增加信息部门工作压力，最终无法正确地应对[2]。另外，当前报表需要编程开发才能够实现，所以，可重用性以及灵活性的特点十分不明显，还会占用一定的人力和物力。

二、不断完善公共部门人力资源绩效管理工作的策略

根据当前现行考核模式，要想实现部门效益的提升，就必须要重视人力资源部门的绩效管理工作，同时要贯彻并落实预算管理机制的改革，积极建立并健全现代化的财政机制。与此同时，增强重点工作的投入力度，最终实现预算绩效管理质量的有效提升。

（一）预算绩效目标管理的落实

在开展预算管理工作的过程中，应当重视预算绩效目标管理的重要性，将其作为不可或缺的约束性条件。其中，只要申请了财政资金的预算支出都应当及时制定出绩效目标，与此同时，还应当对其进行绩效监控。而针对已经执行的财政资金，则应当要求资金使用单位根据已经实现的绩效目标进行自主评价。另外，要将预算绩效目标的管理范围拓展到全省各级的预算部门以及单位当中，将全部财政资金覆盖其中，以保障更好地贯彻并落实预算绩效目标管理工作。

（二）绩效管理质量的提升

应积极创建分级分类的绩效评价机制以及动态化的考评指标库，与此同时，还应当设立绩效管理数据信息库以及信息数据的交换平台，这样一来，才能够实现财政绩效评价中介结构与专家库的完善，始终接受工作人员的有效监督[3]。另外，确保预算绩效管理工作的实效性得以充分发挥，将绩效信息和预算有机结合，形成相应的机制，并且对绩效信息报告体系予以完善，对绩效信息反馈机制予以严格地规范。基于此，还需要对绩效信息公开机制进行健全，以绩效为基础创建奖惩机制，重视绩效评价结果的有效应用。，将绩效评价结果作为重点，适当地调整各个部门并对支出结构进行优化，对预算展开合理地安排，最终实现资金使用率的提升。

（三）基于数据挖掘的绩效管理模式运用

数据挖掘与业务分析平台的构建能够为公共部门提供所需服务，使其可以有效地改进绩效管理工作，由洞察力逐渐转向执行力。具体来讲，就是根据数据信息的分析对问题进行及时地发现，并且通过采取具有针对性的措施修正业务，对最终的修正效果进行观测，以保障问题得以处理和解决，与此同时，绩效管理模式的应用还能够给予公共部门信息系统一定的帮助，使其能够由信息系统的提供者转变成为决策的辅助者，在公共部门的经营决策当中发挥更加重要的作用。另外，在公共部门当中，各层次管理人员对于数据分析的需求存在一定的差异，部门的领导主要是希望对业务状况以及设备使用率进行实时地监控，同时，也希望商业智能平台可以将数据信息及时地传递，并通过数据来分析并预测部门未来的发展趋势，为其他领导对发展策略的调整给予相应的帮助[4]。部门的领导要及时地获得更加的信息报表，并且公共部门要通过对信息系统的应用优化流程斌去给实现流程的再造。所以，应当重视数据仓库的基础性作用，构建部门决策支持系统，进一步推动部门的数字化建设。而公共部门数据挖掘以及应用平台则是以绩效管理循环为基础，采用诸多考核方法，有效地考核并评估组织和工作人员的绩效，进而更好地开展绩效目标管理与过程管理工作。实现公共部门战略和绩效管理的衔接，合理地运用流程，对管理者予以正确地指导，使其不断完善公共部门的内部运营，使得运营工作更具规范化的特征。这样一来，公共部门的运营策略以及激励政策的制定也将更具综合性。同样，还能够实现行动计划和监管指标的相互联系，积极创建沟通反馈机制，涵盖管理层到工作人员，以保障计划与指标有效实现。，还应当深入地分析运营效率以及质量，实现动态化的分析和监控，另外，还需要对公共部门的业务增长点与滞后点展开分析，对公共部门的资源配置状况予以深入地掌握，为资源调配的合理性提供有力保障，节省资金的投入，调整并优化绩效考核内容。

作者:湛琼 单位:云南财经大学公共管理学院

人力资源绩效管理论文:中小企业人力资源绩效管理论文

一、当前中小企业人力资源绩效管理面临的问题

1.绩效考核指标的设立不够科学。就绩效考核方面而言，首先要有一个正规科学的标准，这个标准对于绩效考核来说就是像是一个标杆，好的坏的立竿见影。同时，它也将成为一个榜样，在公司员工的心目中，什么是，绩效考核的标准就是员工的标准，可以激励员工们更好的工作和奋斗。在这样的基础上，绩效考核是否具有性和科学性就显得十分重要了。但是，经过笔者一些列的调查，我们发现，其实很多的中小型企业的绩效考核标准的设立并不科学，甚至是很局限。这样的标杆对于员工的发展是不利的，同时，从宏观的角度来看，对于企业长期又好又快的发展也是十分不利的。举例来说，有的企业在设立绩效考核指标的时候，因为没有真实真切的了解到自己企业的发展进度和局限，导致列出的绩效考核指标存在了很多的不切实际的问题，致使企业发展出现问题。另外，还有一种情况是，企业在制定绩效考核标杆的时候，只是上层领导讨论并作出决策，而底层的员工都无法参与其中，这就导致了有时候员工不能很好的了解到绩效考核标准的实际意义，以及很多时候，这样出台的绩效考核标准只是体现了上层领导的个人意愿和喜好，是少数人的消极考核标准，这对于员工来说有时候是不公平的，面对这样的情况，许多企业员工就会采取校级抵抗的情绪，不积极主动的转变自我，实现自我。这样的最终结果，其实还是对企业的巨大伤害。

2.绩效考核过程中缺乏沟通。其实绩效考核的标准实际上就是为了促进和帮助员工更好的为企业服务，促进企业发展，所以，绩效考核的标准的价值的体现也就体现在员工的配合上，如果员工的态度表现的是积极配合，那么，在员工就会促进自我专业素质发展的同时，也帮助企业更好更快的发展。相反的，如果企业员工不愿意积极的配合，那么就会出现绩效考核失效的问题。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之间应该保持密切的联系，因为要知己知彼才能做出最合理的考核成绩。然而，目前这些工作在调查期间，笔者发现，并没有做的很好，反而做的十分粗糙。除了个人谈话以外，基本没有其他的交流形式。这样的沟通效率实在太低。

3.绩效考核流于形式。管理者对于绩效考核并不十分重视，同时很多的企业里面，员工也不是很积极，上班就了的人就会变成我们经常说的“老油条”。其实，经过调查，我们发现很多的员工其实并不认为绩效考核是一件值得注意的大事情，反而有一种心里，认为绩效考核只不过是一种形势，上层领导的一种形式主义，只要稍微应付一下就可以了，不用太在意。因为这样的心里作祟，不论上层领导是不是把绩效考核看的十分重要，都无法达到预期的目标。这样的结果就是，企业里的员工存在的行为能力或者是责任等问题，久久无法得到解决。这样的停滞不前的、无法进步的企业员工，只会拖累整个企业的发展。因为，我们生活在一个告诉发展的社会里，没有创新和进步的公司，其实就是在竞争的大潮中退步了。时间久了就会出现跟不上整个时代浪潮的发展进程的现象，对于一个公司来说，被潮流抛弃的公司，未来是没有什么前途的，只能岌岌可危的自保。

二、优化中小企业人力资源绩效管理的对策

俗话说得好“知己知彼方能百战不殆”，我们在了解了中小企业人力资源绩效管理中存在的问题以后，才能更好的做出其解决的方法，以上笔者总结的缺陷：绩效考核指标的设立不够科学，绩效考核过程中缺乏沟通，绩效考核流于形式。知道了这些以后，我们就可以很好的做好优化中小企业人力资源绩效管理的对策工作。

1.完善企业绩效管理计划，强化管理过程。目前，我们常常说的企业战略目标主要的内容，是企业在实现其使命过程中所追求的长期结果，是在一些最重要的领域对企业使命的进一步强化。企业在发展的时候，一般都会做一些长期或者是短期的战略目标，主要的目的有两点。一个是帮助企业设立一个奋斗目标，让各个部了解当年的具体要求，以此来帮助自己部门也建立一个长期或者短期的发展和运行计划。另一个目的就是可以更好的控制人力资源。人力资源在一个企业发展中，如果能够合理的优化配置，那么就可以很好的促进一个公司的发展和进步。所以，如果公司制定好了一个长远或者短期的发展计划的话，就可以帮人力资源进行一次合理的分配，帮助他们实现自己的较大价值，也为公司或者企业实现做优化的利益。所以，管理计划是很重要的，做好一个长远或者短期的人才管理计划，就可以在未来一段时间里，好好的管理人力资源。

2.积极构建企业绩效管理信息系统。在企业之中，要想做好人力资源绩效管理，很有必要做的一件事情就是完善整个人力资源绩效管理系统。因为任何事物都是这个样子，无规矩不成方圆。只有好的人力资源绩效管理制度，才能约束和调整人力资源的优化。所以，笔者认为做好一下几点很重要，分述如下：及时，积极构建企业绩效管理信息系统，简化绩效评审的流程。有的时候，因为复杂的流程导致员工产生反感，最终导致绩效评定计划的失败，也因为流程的复杂等原因，漏洞百出。其实，在一个好的企业绩效管理信息系统下，可以建立起一个简洁而高效的流程，不仅有利于管理者实施，也可以帮助员工更好的适应和参加。第二，积极构建企业绩效管理信息系统，明确信息搜集的责任人。因为管理层和员工之间工作地点和性质的不一样，很容易产生隔阂，消息不即时的交流对于绩效的评定也是有影响的。但是，如果企业能够专门派人来做一个搜集信息的工作，那么，这个人就像一个中间人一样，可以很好的帮助领导和员工之间的消息进行传达。这样，在每次评定的时候，就可以做到很好的、公正的评定了。员工们也会觉得更加的真实，愿意更好的加入到绩效评定之中。

作者:郑翔州 单位:广东电网汕头潮阳供电局

人力资源绩效管理论文:我国人力资源绩效管理论文

一、现阶段我国人力资源绩效管理出现的问题

1.绩效管理机制不完善。因地制宜、因人而异是企业对人力资源绩效管理的基本要求，有效的绩效管理应该根据企业及员工自身特点来设计指标考核体系与管理体系。目前大多企业都缺乏一套与之发展相适应的绩效管理机制，一般都是简单照搬其他大企业的绩效管理模式或是盲目引进国外先进的绩效考评机制，不仅不能真实反映企业实际情况，甚至影响到企业发展的整体战略目标。

2.绩效考核指标不合理。企业的绩效考核目标必须建立在公平合理的基础之上，针对不同的工作部门以及不同难度的工作岗位，必须要有具体的、与之相对应的奖惩体系和考核指标，而不应简单地“一刀切”。同时，考核指标应该是客观的、多方位的，从而实现对考核目标的正确认识。从目前情况看，多数企业的考核指标并不十分合理，甚至出现“领导意志”的考核指标，其考核结果缺乏可信度。

二、我国人力资源绩效管理问题的对策研究

1.更新观念，对绩效管理再认识。绩效管理和绩效考核虽然只有两字区别，却包含着管理理念的更新与进步。绩效管理想要在企业中得以有效的实施，就必须提高全员的绩效意识。这不仅仅是针对企业员工，同时也要针对企业领导层，使得绩效管理在运行过程中，各部门都承担其应有的责任，从而使绩效管理发挥其较大功用。当然，企业高层领导对绩效管理认识的程度高低直接影响到绩效管理的运行效果，因此，企业高层领导加强自身素质的提高，从企业发展的战略层面来看待绩效管理系统，给与绩效管理以充分的重视，都将为企业发展提供必要的支持。

2.完善机制，建立沟通渠道。形成一套完善的人力资源绩效管理机制，是绩效管理得以顺利进行前提。针对目前存在的问题，应当对不同部门的岗位设置，制定不同的绩效管理制度，并根据企业实际需要，拟定符合企业未来发展方向的绩效考核方案。要让企业职工对考核标准以及方式和内涵等进行充分认识，按照工作岗位的名称、工作的责任和专业技能等多方面的要求来制定相关规定。前文已经提到，绩效管理与绩效考核的一个重要区别就在于沟通，好的绩效管理离不开有效的沟通。而本单位采取的沟通是一种双向式沟通，这有别于一般企业汇报式的沟通。通过双向沟通，可以使领导阶层与员工之间、员工与员工之间的了解更为透彻，对所面临的问题相互间都能有一个更加的了解，尤其是个人或小团队无法解决的问题通过集思广益、共同协调，最终得出解决方案，从而达到提升企业绩效的目的。

3.构建科学的绩效考核指标体系。构建科学绩效考核指标体系的核心在于确定合理的绩效考核指标，而绩效考核指标关键在于找出评估要素。一般来说，寻找评估要素可以通过工作分析法、个案研究法、问卷调查法、专题访谈法以及经验总结法等方法取得。通过这些方法确立的绩效考核指标通常具有可衡量性、性、时限性、合理性、可变动性等特点。绩效指标的确定，绝不仅仅是简单地生搬硬套，而是要考虑多种因素，比如员工自身的特点、工作能力以及岗位的性质。只有通过大量的实践调查，并对所获得数据加以分析，才有可能形成合理的绩效考核指标，随着工作的进一步开展，根据实际情况逐步完善相关指标，最终形成科学的绩效考核指标体系。科学绩效考核指标体系的形成，不仅有利于企业及员工树立良好的竞争意识，同时还能激发企业员工的工作积极性，调动其工作潜能，较大限度地确保人力资源管理体系的有效进行。

4.充分发挥绩效管理的激励作用。要充分发挥绩效管理的激励作用，结合本单位实际情况，个人认为可以采取三种有效的方式。及时，使绩效与个人及所在部门的薪酬相挂钩。一般企业对于绩效的考核往往都是简单地针对某个部门或者个人，而未将两者有机地结合起来进行考核，这样的结果就容易导致个人业绩突出却为部门效率低下所累，或者部门业绩突出而个人吃大锅饭的情况发生。因此，要充分发挥绩效的激励作用，绩效必须要与个人及所在部门的薪酬整体挂钩。第二，形成合理的机会激励机制。当企业为个人提供充分的个人发展空间，打开个人通过业绩实现向上晋升的通道，企业员工自然会意识到，只要在工作中不断取得成绩，就有展现自我能力、改善自身条件的机会，从而实现激励效果的较大化。第三，建立责任激励机制。合理利用绩效的责任激励机制，可以让相关责任人更加明确自身的工作目标，提高对本职工作的认识，通过完成自身的责任目标来获取相应的激励政策奖励。这将有助于增强员工的企业代入感，调动员工的主观能动性，为企业的健康发展奠定基础。

三、结语

我国人力资源绩效管理是人力资源的核心组成部分，当前虽然很多企业已建立了绩效考核机制，但由于对绩效管理认知的片面性，绩效管理并未真正发挥其功效。因此，深化对绩效管理的认识，完善绩效管理机制，构建科学的绩效考核指标体系，充分发挥绩效管理激励作用，将有助于企业形成一套较为完善的人力资源管理体系，实现企业和个人的共同进步。

作者:刘凌单位:武汉第二船舶设计研究所

人力资源绩效管理论文:电力企业人力资源绩效管理论文

一、人力资源绩效管理的重要性

绩效管理是企业人力资源管理的基础和重要依据，是企业在进行薪酬分配、奖金发放、员工升职等方面的重要考量标准，是人力资源激励机制的实施保障。其重要性表现在以下几个方面。

1.绩效考核是员工综合能力评价的依据

员工的绩效考核，是根据员工的岗位职责和岗位目标，一般按照季度、半年或年为单位进行考查评估，根据员工职责和目标的完成情况同时考虑员工的其它综合实力，如员工的工作能力、工作技能、态度、特长等给予一个综合评分，以体现员工在该阶段的工作完成情况和个人能力情况。可见，企业绩效考核体系能否做到真实反映员工水平会对员工的工作态度和积极性产生直接的影响。

2.绩效考核是员工升职转岗的重要依据

通过完善的绩效考核体系，企业可以掌握每一个员工的工作状态、工作情况、个人专长和技能水平。通过分析这些信息，为员工打造适合其特点的职业发展通道，将这些信息作为员工升职、转岗的重要依据。员工的绩效考核对企业来讲，是实现其人力资源优化配置的指路灯，是有效激励员工的重要手段；对员工而言，是其进行自我认知、自我反省和自我提升的重要途径。

3.绩效考核是确定员工薪资的重要依据

现代企业的薪酬管理，需要尽可能地体现员工的个人价值和其为企业做出的贡献，薪资的分配要坚持公平原则，按员工的效率和工作成果进行分配，摒弃“平均主义”。要做到这点，一套行之有效的绩效考核体系和绩效管理手段是必不可少的。只有依据一套全员认可的绩效管理体系，并根据其考核结果对薪酬进行分配，才能体现公平原则，使员工的价值和真实水平得以体现，提高员工的满意度、积极性和归属感。

二、电力企业人力资源绩效管理的问题

1．管理层对绩效管理重要性的认识不够

由于我国电力企业长期处于国家垄断的环境中，企业的外部资源对企业发展的重要性常常大于企业内部管理，这让许多电力企业的管理者没有认识到现代企业在市场经济条件下人力资源管理对企业发展的重要性，进而没有为企业设立一套有效的绩效管理体系。缺乏合理的绩效考核，员工的付出得不到相应的回报，导致企业在进行人力资源管理过程中出现的许多问题，影响了员工的积极性，同时也影响了企业的发展。

2．绩效考核管理体系不完善

绩效考核体系是否完善，直接影响企业绩效考核结果，进而对薪酬分配、福利提高、职位提升等产生一系列的影响。当前我国电力企业绩效考核体系存在以下问题。及时，考核人员对绩效考核认识不足。一些电力企业的绩效考评工作敷衍了事，考核者认为绩效考评工作只不过是走走过场，简简单单地填一些绩效考核表，然后草率地得出考核结果。这种不负责任的考核形同虚设，无法让绩效考核发挥其应有的激励作用。第二，绩效考核方法单一，不能做到根据岗位职责不同设立不同的考核办法。现代企业常用的绩效办法有：最简单的图尺度考核法、BSC平衡计分卡法、ARM交替排序法、KPI关键绩效指标法、PIV360度考核法等。对于一些应用了现代企业管理办法的电力企业在进行绩效考核时，往往只能使用某一种单一的考核方式，没能做到将这些方法与企业岗位职责和岗位特点相结合。虽然单一的考核也能起到一定的效果，但还是无法让绩效考核的作用得到充分的发挥，做到扬长避短。第三，考核指标设置不合理。一些电力企业的人力资源管理部门在进行绩效考核体系设计时，没有事先了解企业岗位的具体职责和特点，没有仔细研究岗位相关工作的考核该如何进行，对考核指标的设置不合理、难以实施，导致考核结果无法有效地反映出员工的工作是否达到了考核要求，无法反映其对企业做了多少贡献。

3．没有营造高绩效的企业文化

我国大部分电力企业在营造企业文化方面还欠缺很大，没有形成一个高绩效的企业文化。由于电力企业长期处于垄断地位，企业缺乏竞争性，薪酬分配实行“平均主义”，使得员工长期形成懒惰和消极怠工的工作习惯。因为工作干多干少一个样，干好干坏区别不大，甚至有些时候多干活儿产生的问题多反而受到领导的批评，极大地影响了员工工作的积极性。

三、电力企业人力资源绩效管理的改进

1.加强培训和宣传,提高员工对绩效管理的认识

企业领导、人力资源管理部门员工对绩效管里的认识，对企业人力资源绩效考核的效果有很大的影响，进而影响企业的战略目标和长期发展。电力企业的管理者必须首先认识到绩效管理的重要性，加强自身学习及对人资部门进行绩效管里的培训，提高企业人力资源绩效管理的综合素质水平。企业的管理者只有紧跟时代的步伐，尽快学习和掌握的管理知识，才可能推动企业员工参与其中，加强自我学习，提高知识、技能水平，更好地完成工作。电力企业在对员工进行绩效管理培训时，可以通过邀请企业外部的人力资源管理专家来企业开展管理知识讲座；也可以通过内部推荐，充分发掘企业资源，选择有一定管理理论和实践经验的员工作为讲师。由内部推荐的讲师往往更了解企业情况，讲授内容也更容易贴近企业实际需要，更容易被企业员工所接受。

2.建立完善的绩效管理体系

电力企业想要通过绩效管里，优化企业资源配置、提高员工效率、提高自身实力，一个完善的绩效管理体系是必不可少的，需要包含以下几个方面。及时，绩效考核标准要合理。企业在制定绩效考核指标前，需要进行岗位分析，明确岗位职责，划清岗位工作界限，根据岗位预期工作量合理安排岗位员工数量。绩效指标的设立，要尽量做到可量化、可衡量；指标的设立也应同各个岗位的员工进行沟通，接收员工的合理反馈意见。制定出来的指标应具有科学性、合理性以及可操作性。第二，绩效考核方法要细化。企业的不同工作岗位有着不同的职责和特点，因此对于每一个岗位的绩效考核方法都应进行单独的分析和讨论。人力资源管理部门在进行绩效管里体系的设计时，要对企业不同岗位有充分的了解，才能针对不同的岗位采用对应的考核方法。例如，对于一般的业务单元可以采用KPI考核法，通过制定一些衡量业务工作数量和质量的标准进行考核；但是，对于开发部门等一些难以用一些固定的指标来衡量员工绩效的部门，可以考虑采用360度考核法等一些更加灵活的绩效考核方法。此外，还应注意在进行绩效管理体系设计时，不能照抄书本或其他企业的模式，要充分了解电力企业各个工作岗位的独有特点，以确保考核的可实施性。第三，考核结果沟通渠道要畅通。一个完善的绩效管理体系中，沟通环节是必不可少的。上下级之间针对考核结果进行充分的沟通，需要主管对员工的各项考核结果向员工说明，把打分依据向员工展示，对于员工表现出色的地方，要给予及时的表扬，员工工作中存在的问题也要当面提出并给予改善意见；员工要对考核结果提出自己的看法和相应的依据，对工作上的一些困难要提出。通过建立良好的绩效沟通反馈机制，员工能了解主管对自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解员工在工作中的困难并给予及时的指导，帮助员工进步。

3.推行高绩效企业文化，实行按绩效分配薪资

企业文化是企业员工普遍认同的价值观，很难想象一个普遍不重视绩效的企业能实现基业长青。因此，电力企业的管理者需要引导企业向其它高绩效企业学习，引导员工向别的高绩效员工学习，将对高绩效的认同感融入企业文化中，帮助绩效管理改善能够顺利有效的推行；在员工之中树立榜样、模范，在拥有合理的绩效考核体系的基础上，对绩效考核良好的员工给予奖励，表现差的员工给予惩罚；同时在薪资分配上根据绩效考核优劣进行重新分配，坚决执行高绩效高薪酬、低绩效低工资的薪酬分配政策；在职位升迁上，优先对高绩效员工给予晋升，对低绩效者进行降级甚至裁员。为企业树立高绩效的风气和企业文化，为员工营造一个公平、积极、鼓励创新的工作环境，提高企业形象从而更好的吸引高素质人才。

综上所述，电力企业作为一个处在市场经济环境下转型中的企业，其员工管理水平的高低，直接影响其经济效益和企业的发展。因此，电力企业在人力资源管理方面的改进显得尤为重要，其中员工的绩效管里更是改进的基础。只有建立完善的绩效管理体系、推行绩效考核，才能进行薪资分配制度改善，进而才有办法通过人力资源管理调动员工的积极性，为企业带来更多活力和激情，创造更大的价值和效益。总而言之，健全的绩效考核体系关乎企业的生存、发展；合理的绩效管理结构，有助于有效激励员工，实现员工和企业共同发展，增加员工对企业的认同。电力企业管理者要不畏阻力，坚持推行企业人力资源绩效管理改善，帮助企业建设高效率、高素质的团队。

作者:张蕊张智琨单位:国网天津市电力公司客户服务中心

人力资源绩效管理论文:绩效管理与人力资源管理论文

1、制定一个完整有效的绩效计划

施工企业在绩效管理工作中一定要重视计划的重要性，绩效管理部门在制定计划的过程中一定要先将组织的整体目标按照各个部门的工作内容进行合理的分化，同时还要对各个部门的职责进行详细的了解，在这一基础上，管理者要根据实际的情况来制定下一阶段具体的绩效考核标准，通常来说，绩效考核计划应该对员工具体的工作内容、完成时需要达到什么样的程度和怎样将任务完成等等都清晰明确的传达给员工，所以绩效计划能够有效的对建筑企业的员工起到引导和约束的作用，绩效计划一般可以分为三个阶段，及时阶段是准备阶段，第二阶段是沟通阶段，一个阶段是确认阶段。

（1）准备阶段。为了能够更好的保障沟通效果的实现，搜集和整理相关信息是必要的一个流程。这里所指的信息主要分为三大类，一种是组织信息，一种是一个团队的信息，一类是员工个人的信息。第二就是要根据公司的具体情况来进行沟通方式的选择，在沟通方式选择上需要考虑的因素有很多。通常需要考虑的因素有企业的具体环境，员工的个人性格以及工作方式等等，这样才能更好的保障预期效果的实现。

（2）沟通阶段。在工作中沟通阶段需要遵循以下几个原则。首先要营造比较轻松愉悦的氛围，在沟通中，沟通双方通常都要站在平等的位置，这样才能为沟通打下良好的基础，双方在沟通时才能够仔细的听取对方的想法和建议，很多实际的例子表明，被考核者的自主权越大，绩效管理的效果就越好

（3）确认阶段。在经过很长时间的的准备和沟通以后，很多企业都在这一过程中都形成了一套自己的绩效计划，这一计划需要有关部门的审核，这样才能够更好的确保计划能够产生更好的效果。

2、做好绩效评价的内容设计

在建筑企业组织绩效考核的时候，评价需要解决的两大问题是评价内容的划定和评价方式的选择，也就是要划定一些绩效考核指标。绩效指标就是指要在实际的考核中解决什么样的问题，当前在建筑企业的绩效考核当中有很多需要考核的内容，企业人员的个人能力和业绩完成情况都是考核中的一个重点内容。虽然在考核中达到的标准和公平难度相对较大，但是这种绩效考核制度能够更好的约束职工的行为，促进施工企业经济效益的实现，对企业的发展也起着重要的作用。绩效标准包含很多的内容，考核标准主要有三种，在进行考核标准制定时，需要仔细的考虑指标制定的合理性和科学性，在内容的制定和方式的选择上要使其具有充分的可行性，同时还要针对不同的岗位和职责来确定不同的考核内容和考核标准，如果将这些考核内容用书面的形式表现出来，一定要确保其简洁性和性。一般情况下绩效评价的内容主要包含工作态度、工作能力和工作效果三个方面，所以在考核指标上也应该注意这三个方面的内容。

3、正确选择绩效评估方法，克服常见误差

绩效考核在绩效管理中发挥着重要的作用，绩效考核体系的有效性对组织人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不或不符合实际的绩效考核可能不会起到真正的、积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，在选择绩效评估方法时要遵循以下原则：最能体现组织目标和评估目的；对员工起到正面引导和激励作用；能比较正确、客观地评价员工工作；评估方法相对比较节约成本；评估方法实用性强，易于执行。绩效考核中常见的误差及克服：

①绩效评价标准模糊不清。这是造成绩效考评方法失效的原因之一。

②晕轮效应。晕轮效应是指考核者对被考核者某一绩效要素评价较高，就会导致对此对象的其他绩效要素也评价较高。尤其是那些考核者印象比较好的员工，这种问题就更容易发生了。

③居中趋势。所谓居中趋势，就是被考核者的考评等级都向中间靠拢，这种过于集中的评价结果会使绩效考评丧失作用，对于企业提高绩效的作用很小。

4、结语

在建筑企业的发展中，很多因素都会对其发展质量产生重大的影响，其中，人力资源管理就是一个很重要的因素，绩效管理在很多建筑企业的人资管理中都扮演着十分重要的角色，其管理质量直接影响到了工作效率，对企业的发展也有很大的推动作用，所以，企业在经营和管理的过程中一定要提高绩效管理的质量，为企业发展提供更广阔的空间。

作者:陈志永

人力资源绩效管理论文:有关企业人力资源绩效管理的思考

当今,许多企业对人力资源绩效管理并没有抱以足够的重视,人力资源绩效管理的作用也没有得到的体现,甚至是出现了一些问题。由此可以看出,研究我国企业内部人力资源在绩效方面的管理问题,并针对这些问题推出相应对策进行探讨具有现实意义。

一、企业人力资源绩效管理概述

企业内部人力资源实施绩效管理在定义上至今未得到统一,目前对企业人力资源绩效管理的系统主要认为是通过几个重要环节组合而成,从一开始的布置绩效计划,详细的按照计划来实施,到设定相应的绩效目标,同时要构建内部人员业绩信息档案,通过绩效的沟通和辅导,以此来促使绩效不断提高,绩效考核与反馈这几个重要部分。

二、企业内部实施人力资源绩效管理工作当中存在的问题

1.企业内部实施人力资源绩效管理问题

从实际情况来看,我国的企业人力资源绩效管理还有着诸多缺陷有待优化,其中的绩效管理的观念滞后是一个重要问题,企业的管理者在这一方面的认识上还有待进一步的加强。通常是将绩效管理简单的作为绩效考核,其实两者有着很大的差距,对绩效进行考核是整个绩效管理工作当中的重要部分。

另外,多数企业内部缺乏一套完善的、科学的绩效体系,企业能否健康的得以发展主要是看有没有明确的战略目标。诸多的企业并没有从战略计划的角度进行分析并做好考核的设计工作,从而构建出一套完善的指标体系。这就需要在实际的考核指标收集过程当中,尽量降低不同程度的偏差。还有就是绩效管理的技术缺乏使得无法定位此类指标,在实际的工作当中也是根据相对来说比较模糊的、同时缺乏定义的此类指标来进行员工方面的考核,这样才会真正的促使得绩效方面的管理工作不会流于形式化发展。

2.企业内部实施人力资源绩效考核面临的问题

企业内部实施人力资源绩效考核措施是绩效管理工作当中的主要的环节,然而我国企业人力资源绩效考核面临着一些困惑,给人力资源绩效管理带来一些不确定性。

首先,没有确定考评对象。在企业人力资源绩效考评工作中,一直面对着这样一个问题,即考评对象是个体还是团队。有的企业选择将个体作为绩效考评的对象,而有的企业则选择将团体作为绩效考评的对象。

其次,没有明确考评的指标。人力资源绩效的考评指标主要有两个基本的类别,即定性指标和定量指标。定性指标是指通过评价对象的客观描述以及分析来得到评价结果的考核指标,而定量指标是指能够衡量与设定绩效目标的考核指标。

,没有明确考评的实施方式。考评的实施是要给员工一定的自由让他们自主选择,还是采用统一考评标准,强制每一位员工参与进来,是许多企业所面临的问题。

三、企业人力资源绩效管理的对策

1.企业人力资源绩效管理的优化

这就必须构建一套完善的、科学的绩效管理体系,同时要在绩效管理工作的流程方面尽量实现合理化的进行,必须要从管理方面的流程角度来加以解决。一套完善的绩效管理流程能够充分的实现预期的战略计划目标,这就必须设定好绩效目标,通过不断的沟通和交流,再进行绩效的资料收集、对比和记录工作,然后再实行绩效考核。整个考核的过程中必须要体现出个性化的特点,因此可结合员工岗位及工作内容的差异性进行实施考核。管理人员的绩效评估设定评分等级标准,要对每项完成的情况评分分成几个重要的等级,按照实际情况进行评级。

2.构建企业人力资源绩效管理体系

一套完善的人力资源绩效管理工作体系当中最重要的是绩效计划的执行过程、以及绩效的评价与反馈,还有绩效管理方面的更新升级和绩效管理的重新签订等。一个完善的绩效管理体系,对提高员工的工作积极性具有重要的作用,同时它还在明确员工的职责方面发挥出积极作用。因此,良好的绩效管理体系能够有效的促进人力资源绩效管理工作的质量。促使计划目标得以实现的必备条件。然而,实际上,很多企业的绩效管理工作体系当中都只是包含了绩效计划和整个绩效计划的具体执行,还有绩效方面的的反馈与评估三项内容。这种不完善性使得企业的绩效管理容易出现漏洞,同时关于人力资源绩效管理的目标也难以实现。对此,企业首先要对自身的情况进行充分的了解,以战略眼光建立起切实可行的绩效计划,同时还要重点监督绩效计划的执行过程,使绩效计划在公开、透明的环境下得到执行。

四、结语

总而言之,企业的人力资源绩效管理是企业健康发展的重要保障,也是企业在现阶段企业激烈竞争中占据发展优势的重要途径。所以在这一方面要能够紧密的和市场发展相结合,要在企业自身发展的基础上采取适合的管理策略,针对性的实施。只有这样才能够较大化的促进企业人力资源绩效管理的发展。

人力资源绩效管理论文:论国有企业人力资源绩效管理的制度缺陷与创新

一、目前国有企业绩效管理现状

当前企业基本上都是将绩效管理作为其战略发展的导向和基础,利用分解目标的形式让企业的员工与工作人员都能够保持在工作目标、任务要求以及努力方面的一致,然后再使用相关方法和评估标准来对其企业的业绩进行评价,让员工的绩效得到进一步提升,进而让员工和企业管理者都能够共同发展。目前已经有很多国企都有效运用了绩效管理制度和绩效考核结果来对自身企业的员工和管理者落实考核责任,形成一个完整的考核体系。同时也能够建立一个有着强约束性、高业绩和回报的激励约束机制,将对员工的奖惩机制加入到其考核制度当中,使得国企内的管理者薪酬自定、薪酬增长速度过快以及薪酬降不下来的现象,让国企的管理水平上升到一个新的层次,也有利于经济增长和质量的提高,让国企的内在动力得到增强,国企的经营效益也有了更明显的上升。

二、国有企业绩效管理存在的制度缺陷

(一)绩效考核制度不完善

大多数的国企管理着都将绩效考核当成了绩效管理的全部,绩效管理即绩效考核,而绩效管理中的很多步骤都被忽略,这是错误的。这种误解让国企的绩效管理没有了原有的意义,让员工也不再对绩效管理加强重视。其管理者只是简单认为员工的将近、薪酬等奖惩制度的决定因素看做考核结果,进而就能做好绩效管理,而没有认识到绩效考核只是绩效管理的一个重要环节,远非绩效管理的全部,绩效管理只有通过各环节的过程管理才能确保成功实施。

(二)缺乏科学的绩效指标体系

绩效管理在国企中实施的考核内容不完善,没有性,只是将其考核方向主要放在了岗位工作任务的执行情况方面,让企业总体目标与对员工的考核目标指标之间没有较大关联性,没有详细的指标和重点,让企业的目标与员工目标之间都缺少联系。使得不明确的考核标准导致对其绩效考核的衡量尺度不明确,使得其具体的操作较少,没有定性或定量的判断。如果管理者用模糊、无定义的指标来考核员工,自然无法避免实际考评过程中的随意性,难免出现考核中的“人情味”,甚至导致考核中的腐败现象的发生。

(三)绩效管理体系中缺乏反馈制度

绩效管理中有一个环节是绩效反馈,该环节是非常重要的,且对于其企业管理者而言,几乎没人能有效做好该环节内容,大多数甚至全部管理者都将绩效反馈看作是一项可有可无工作环节。认为考核才是其绩效管理的主要内容,绩效反馈只是简单利用绩效沟通方式,让员工对考核不是很了解,从而也没有机会去对考核结果进行质疑或者申辩,也对自身在工作当中所存在的不足与企业对自身的期望的具体情况,进而不能从根本上找到本质不足,也就更谈不上从哪改进了。

三、国有企业绩效管理制度创新的几点建议

(一)建立健全绩效考核机制

国有企业应建立一套科学合理的员工考核评价标准,形成一种公开、公平、公正的员工绩效考核机制,以对员工的劳动贡献进行科学的评价。把员工的奖惩制度、用人提人制度等与考核内容挂钩,让员工认识到工作心理的重要性和其发挥的作用。员工只有将企业的发展与自身发展联系起来,才可能出现双赢的结果。

(二)建立以战略为导向的关键绩效指标体系

绩效管理的指标必须要以企业发展战略为基础,根据企业年经营规划来开展,由企业管理者人员来将其指标分到企业各部门,再有部门向下级一一发送,直至到个人。制定的员工考核制度要与员工的工作内容、性质、特点以及员工年度工作任务和目标相结合。必须要注重每一个在国企中工作的员工的角色以及责任关系,让各级别之间的绩效管理不存在矛盾。比如国企高管的绩效考核就是以他们在工作中所决定的管理措施和决策的灵活性和正确性进行判断,从结果方面来对他们的决策进行评估和考核。对于基层员工,他们对结果的影响主要通过其完成任务过程中表现出来的行为规范来决定,因此对他们应更多的采取行为指标。

(三)建立健全绩效反馈机制

国企必须将绩效反馈制度建立完善,让企业中每个被考核的对象都能够对自身的绩效进行认识和了解,进而再改正自己的工作情况和不足之处,从而来完成自己的任务目标,同时也能够让员工的绩效和企业部门的绩效有着很大关联性,有助于企业部门间的绩效发展平衡。如果主管人员能够利用绩效沟通,还可以对其部门的任务目标进展情况进行了解,也能够认识到在任务进行时所存在的问题,有利于找出问题原因再解决。让绩效管理的计划能够得到改进和完善,也有利于企业的下个绩效管理的目标的定制和规划。

四、结语

国企是国家国民经济内的主要支柱,必须要重视其自身的绩效管理工作,其是对国企内部人力资源的有效利用,也是国企进行长期持续发展的前提条件,只有利用绩效管理定制自身绩效发展目标,将企业的核心竞争力提高,才能让企业得到更长久、更快、更稳的发展。