人力资源培训与开发论文:政研会论文：煤矿企业人力资源开发与培训的探讨及实践

在煤矿企业的经营活动中，人、财、物、信息和时间共同构成了决定煤矿企业胜败兴衰的五大要素。美国著名经济学家舒以茨的人力资本理论揭示了人力资源是一种特殊的资本性资源。使人们认识到对人力资源管理是人力资本的运营，对人力资本进行投资活动是人力资本的开发和利用。煤矿企业管理就是要把对人、对事、对物的管理有机地结合起来，并以人的管理为中心。随着知识经济的到来，人力资本作为社会和经济发展所依赖的战略性资源，作为煤矿企业最重要的资产和一种最富活力与创造力的资本，在煤矿企业战略管理中的功能与作用越来越受到人们的关注。

煤矿企业人力资源管理是指对煤矿人力资源的培训和发展及其充分发掘和合理利用，涉及人力资源的规划、战略、获得、整合、激励、控制与调整和开发等环节。其作用于最有效、最合理地配置、激励与开发企业的人力资源，实现煤矿企业可持续性高效发展。

我们要发展，要在竞争中获取优势，人力资源管理工作的责任重大。世界各国的经验表明，人力资源的投资是一切投资中收益较高、获利较大的投资。人力资源管理与生产经营、销售等一样，都能为煤矿企业带来效益与效率。煤矿人力资源管理实践和煤矿企业获得竞争优势之间具有强烈的相互影响、相互推动的关系。

煤矿人力资源管理作为支持煤矿企业获得竞争优势的战略要素，是由各种人力资源活动组成的。国有煤矿企业目前主要应有：一是人力资源的配置性管理；二是人力资源的利用性管理；三是人力资源的开发与培训。白庄煤矿是肥矿集团的骨干矿井，井田面积15平方公里，于1979年建成投产，现核定生产能力为130万吨/年，现有在册员工3880人，上效利润每年一个多亿。如何盘活现有员工的人力资源，发挥着较大的效力，这是我们管理者亟待解决的管理。从事煤矿企业员工培训的责任心、事业心驱使我们对煤矿企业人力资源开发与培训这一课题进行了一些探讨与实践。

一、人力资源开发与培训是煤矿企业发展的需要

当今世界经济已从工业经济时代悄然向知识经济时代转变。知识经济概括了世界经济的近期和发展趋势。知识作为一种独特而又无限的资源已经成为经济发展的独立要素。传统的生产与消费的观念被打破了，同时群众的消费观和价值观也发生了深刻的变化。精神和文化的需求已经超过了单纯物质的需要。知识价值开始影响群众的生产和消费决策，在社会政治和经济中有了特殊的地位和作用。我认为，煤矿企业的发展必须适应以下几点。

1、煤矿企业要满足物质与精神文化两个方面的需求，这是企业生存兴旺的根本。煤矿企业只有生产品质煤炭，提高信誉，打出自己的品质名牌，才会有市场，才会有好的经济效益。反之，市场就不会接受，就不会有好的经济效益。商品质量和服务愈是具备独特文化内涵愈是具有交流性、世界性，其价值就愈高。

2、煤矿企业要实现硬、软管理结合逐渐向软管理过渡。硬管理是侧重于机构、职能、计划、控制等日常技术性、经济性管理。软管理是指通过培育企业员工的整体价值观，通过企业文化建设激发员工荣誉感、地位感、责任感，以达到员工自我管理、自我控制、自我激励的境地。野蛮经营、狂欢为荣，没有知识也照样挣钱的时期，已经被充实的文明的生活方式所取代，人们的思想在回归，开始尊重知识，尊重人才，崇尚文化，羡慕技能了。

3、煤矿企业的管理者和员工要掌握有关方面的知识，要注重基本技能的训练。煤矿企业的管理者要掌握计算机、外语及有关工作方面的基本技能；员工要有与本岗位相关的实际操作本领，提高动手能力，克服在计划经济下养成的“等、靠、要”思想，以适应岗位竞争和“一岗多能”的需要。

4、煤矿企业的管理者要学会从过去的控制、审判、监督的角色转变为循循善诱的教师和知心朋友的角色。让企业员工有更多的民主、自由，进行独立的工作和创新，以实现他们的人生价值，这是发挥员工积极性的源泉。

5、开放的中国需要开放的企业。煤矿企业要与国内外有关专家保持联系，企业要与大专院校挂钩。多请有关专家来咨询、指导。煤矿企业不但需要技术、经济方面的专家，也需要文化、社会等各方面的知明人士，企业是多学科实验基地。在重视政治、经济、法律职能的同时，也要重视文化职能，创造出产品与服务为核心的价值观。因此，蓬勃发展的煤矿企业必定要有蓬勃向上的企业人力资源开发与培训。煤矿企业人力资源的开发与培训的对象是全体员工。而立足于社会的企业其发展如果不适应社会的发展，满足社会发展的需要，最终会被社会淘汰。因此煤矿企业人力资源的开发与培训应是职工、企业和社会三种行为的综合体。煤矿企业教育培训管理干部只有将三者的需要融为一体，才能从真正定义上体现出企业人力资源开发的价值。面对“知识经济时代”的挑战，如何使我矿这个国有大型企业能与国际接轨，成为“学习型企业”。作为从事职工教育培训工作的我们所追求的目标是：让创意和智慧充满整个企业，培养“主动地、有创意地工作的人”。通过对人力资源的开发不断提升企业的竞争力。二、煤矿人力资源开发与培训是煤矿企业员工发展的需要

在煤矿企业人力资源开发与培训主体中，职工需要应摆在首位：

1、煤矿企业员工参加培训的动机产生变化——从求生存的需要转变为自我提高的需要、从安于生存环境的需要转变为优化生存环境的需要。

2、煤矿企业员工参加培训的动力机制发生变化——从教育环境需要即“要我学”转变为主体需要即“我要学”。

3、煤矿企业员工参加培训内容、层次发生变化——从文化技术学习、岗位培训及考核转变为多层次、多品味、高科技的学习。煤矿企业教育成为职工重新塑造自我过程。这种转变无疑从不同的视角

对培训提出了新的要求。4、煤矿企业员工参加培训的形式发生变化——从集中培训转变为个性化、个体化的学习。未来的培训将以员工自学加辅导的方式为主。

在知识经济时代，员工个人价值能否实现和自身素质能否不断提高，已经日益成为人才们选择单位和职业时最重要的因素。这就要求我们煤矿企业能够建立起一种激励机制，让员工在单位工作期间，有机会提升，不断实现自身价值。

今天，煤矿企业依靠创新，创新依靠知识。我矿是肥矿集团的骨干企业，如何成为知识型企业，拥有知识型员工，实现持续协调发展，在竞争中立于不败之地。企业人力资源开发与培训就是要通过一个现行的支持过程来发挥员工的潜能，激励并使员工有权利获得终生需要的全部知识、价值、技能与理解，并在任何任务情况和环境中有信心创造性和愉快地应用所学到的知识。

近年来，我们在安全技术培训教学活动中引入了案例教学、启发式、互动式教学、多媒体教学，并通过现场实践，培训后跟踪调查等行之有效的教学方式培养了员工的团队精神和各种新的理解、新的思维方式，学到了实用的知识，开发了学员们的思维，挖掘了员工的“潜力”，就是这方面的一个新的探索和尝试。

三、煤矿企业人力资源开发与培训的探索与尝试

鉴于上述对人力资源开发与培训是企业发展和员工发展需要的认识。在企业从事人力资源开发与培训的管理过程中，我们作了以下的探索与尝试：

1、变以教育为主为以学习为主，确立培训工作新思维

历来的培训工作只注意抓“教育”即教的一方，而忽视了“学习”即学的一方。也就是说：教育只注意学员吸收了多少知识和资讯，至于知识转化为能力，何时转化为能力，只是在工作中培养的事情而非教育的责任。这样产生的后果，是知识与能力的脱节，培训与生产经营的脱节。新思维则要求培训工作更偏重于学习。也就是说，主要的目的不在于让员工吸收知识和资讯，而在于让知识和资讯转化为能力，发挥更有建设性的用途。围绕这一新思维的产生，我们开始把塑造“学习型组织”当做了工作重点，把“你教什么”逐步变为“我怎样促成他们学习”确定以“系统思考、团队学习”为企业理念，其目的就是要透过学习来进行企业内部革命，让学习活动渗透整个组织。为灌输这一理念，促成新思维的形成，培训中心应在自己学深、学透的基础上，担当起渗透这一理念的任务。

培训需要一——提供管理人才与专业人才更深入的知识。为迎接二十一世纪的挑战加紧对“塔尖”人才的培训和塑造。我矿根据集团公司的统一安排，每年都选派员工到国内著名大学进修、深造，以培养复合型的人才，把专业技术人员的培养和管理人员的培养纳入了正常轨道。

培训需要二——提升生产人员的技术水平，提高员工的生产力。生产人员是我矿生产一线的主力，是操作者。因此提高员工的技术素质及综合素质是开展培训工作的立足点。培训中心强化服务意识，一方面为基层单位、生产一线和有关部门提供良好的服务，另一方面严把培训质量关，保障为企业培训合格的学员。注意激发员工的主动性和创造性，在意识培养的同时，根据不同岗位，开展以提高技能为重点的培训，提升其生产力。

培训需求三——对新入矿员工施予基本教育。使员工在进入工作岗位前就能感受到企业的文化理念并学到基本的操作技能。随着企业改革步伐的加快，岗位竞争成为一种趋势。转岗人员相应增多，对他们的新岗位技能再培训成能正常工作，从而使员工的价值也在不断提升。

我们认为，为降低培训成本，提高效益，应通过分析在职培训的投资收益率来选择培训的对象，选择那些文化教育水平较高，相关技能基础较好的员工。通过一系列的“精英”教育，培养企业急需的复合性人才。同时扩大员工在职培训（包括特殊培训）中的投资份额，让企业和员工分享企业培训的成果和收益。这几年，企业的全员培训率都达到100％。

2、变传统式教学为开放式培训，让学员真正成为培训主体

身处现代的竞争环境，传统式教学已越来越不适应企业。我们从开始尝试一种全新的“开放式”培训，目前正不断地实践、探讨。

及时，在培训的设定上，引入国际上流行的能力导向理论，分析出培训对象应达成的能力。有上下沟通、资源管理、策划与组织、团队合作、领导艺术等方面，然后将受训者应具备的这些能力与目前实际能力比较，确定出差距需求，为决定课程内容建立了依据。

第二，在培训内容和形式上进行改革，传统式教学与开放式教学对比：

传统式教学开放式教学

老师知道什么?学员需要知道什么?

老师能够教什么?学员能够学习到什么?

依老师能力，主观或习惯力来安排内容与顺序?客观依据目标与学员能安排内容顺序?

教学方法偏重演讲式单向式沟通活泼有趣?教学方法多样化、双向式沟通?

老师为学习资源?学习资源丰富多彩?

按开放式教学设计讲义设计教学内容会生动活泼。经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈，使老师做到尽量以主动活泼、有效的演讲方式带动学习结果与气氛。

第三，在教学场地的安排上，更加注重气氛的渲染。学员上课，过去教师讲，学员听的填鸭子式教学，而改成启发式、互动式等教学方式，并且注重现场实践教学的份量，提高了学员的学习兴趣，都市了教学质量，提高了学员的动手能力，起到了事半功倍的作用。

第四，在学习成果的评价上，不单纯以学员的课堂表现、考试成绩为依据，而更注重结业后的跟踪考核，施以效果鉴定。

煤矿企业培训的模式应涵盖正规的、非正规的教育模式，力求将培训的所有结构和所有阶段纵向地和横向地连成一体，形成一个完整的体系。其特点是具有宽泛的学习时间、地点，灵活的学习内容和技术，可以各种方式或相互启发式地学习。计算机网络技术的飞速发展，为远程培训提供了良好的技术手段，计算机网络的远程培训方式，改变了以往教师与学员面对面的集中培训方式，从而在自己合适的时间里进行学习。采用多媒体技术制作的学习课件，可以集成文本、图像、动画、声音和录像等多种媒体的信息，以丰富的表达方式，将教师的理论性和专家的实践性得以很好的统一，从而提高教学的质量和学习的效率。员工可以根据需要自主地选择学习内容、地点、方式、进度等，使学习更多地成为一种自主行为。

3、从教育经费的使用到教育投资，加强人力资源开发与培训效果的评估

要加强人力资源开发与培训效果的评估。增强对人力资源管理在企业优势竞争中的战略地位的认识，通过将接受培训后员工生产的经济效益与未接受培训的员工所获得的经济效益进行对比、估算培训的效益。

培训效果评价包括对经过培训后的员工边际产出与其工资收入的比较，对企业组织发展，企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能和态度变化的评估等。企业对员工的培训是要花费成本的。从投资回报率角度看这些费用应该用在对企业创新有巨大意义的训练项目上更合算。在我们煤矿企业中，企业加强员工的在职培训，加大了企业所承担的这一部分的人力成本负担，因此人力资源工作有必要招聘员工。近年来，我矿在大专院校了急需人才，既提高了我矿整体技术水平，又降低了培训成本。二是我们注意到计划开办的每个培训学习班都要起到预期的效果。从课题选择需求调整到师资安排，课堂教学效果评估等，力求每个培训班都能获得更佳的效果。三是每开展一项培训活动，都评

估这项培训活动有没有必要，怎样开展才达到应有的效果等，同时注意对已参加了培训的员工进行跟踪考核。在班（组）长的培训中，我们其中的一个培训环节是跟踪考核。今年，在对全矿全员培训中，我们是分期分批进行，事后非常注重调查他们学习了管理和安全技术知识课程以后，是怎样应用到生产实践中去的，是怎样提高管理技巧的。随着社会的发展，煤矿企业人力资源的开发与培训，不再仅是企业发展的手段，而是企业发展的主要动力，是企业发展的目标和内容。从事人力资源管理者们只有把握企业管理的发展趋势，在“知识时代”新的挑战下，将企业人力资源开发与培训的地位提升到关乎企业发展的战略地位。

人力资源培训与开发论文:民营企业培训与开发人力资源论文

一、民营企业人力资源培训与开发的问题与分析

（一）培训与需求脱轨。及时，与其他国有企业相比，民营企业在人力资源培训上投资的资源较少，用于人力资源开发的投资相对不足，基本只能满足目前的企业发展需要，而无法支撑企业的长期发展需求。第二，民营企业的培训体系一般不是十分的健全，在进行的每一次培训中，都是管理人员对员工的直接培训，且企业培训的内容通常情况下属于领导填鸭式培训，没有针对员工的具体特点和业务能力需求分析进行培训活动的实施，第三，对于员工的综合能力的培训尚未形成规章制度，培训的频率和培训时常都是基于民营企业现有的资源进行的培训活动，缺乏长期的战略视角。

（二）培训与开发不配比。企业民营企业绝大多数是属于企业规模较小的主体单位，在具体的人力资源培训和开发上，民营企业根据员工的层级结构，一般采取了差异化的培训和开发活动。该现象主要是说，民营企业的底层员工仅仅熟悉自己工作任务内的操作技术，对企业的整体管理手段以及企业的长期产品和业务发展方向等方面没有清晰的认识，相反，民营企业的管理人员，一般来讲是由民营企业家的家族人员担任，该类企业人员虽然对企业的整体管理以及长期的战略发展有明确的理解，但是对于企业的具体层面的业务却模糊不清。

（三）计划与评估分离。民营企业在对企业人员进行培训的时期，往往由于企业现有管理制度的非完善性，而导致在此期间缺乏培训的监督工作，即培训的实时互动及反馈。部分企业的培训交给培训机构管理，企业自身没有或没有及时地对受训员工的培训效果做出评估，企业内部培训的评估也多只是培训后的评估，该评估没有建立在具体培训过程的考核，是一种片面的培训实施评估措施。此外，有些民营企业基于自身资源的可利用性，通常采取临时培训的实施活动，这种培训对于企业员工的技术能力提升有一定的帮助，但对于其他方面，诸如管理能力、沟通技巧以及企业文化培训等方面的内容，临时性的培训活动由于培训过程的不完善，以及非常规的强化培训活动，最终使得临时培训在企业中的培训效果并不明显。这种情况需要民营企业需要在以后的培训开发中得到解决。上述分析了民营企业在实施人力资源培训与开发过程中主要出现的三方面的问题，究其原因主要是企业没有对人力资源培训与开发缺乏正确、科学的认识；组织机构设置与人员配备专业化程度低；民营企业家对于权力高度掌控倾向。

首先，民营企业大多是以企业家的多年努力经营形成的，这类企业多以第三产业的生产类和服务类企业为主，由于技术的非刚性化需求以及市场定位的原因，这类企业对于人力资源的培训意识往往是忽视的，在具体的生产经营中，人力资源一般还是被作为成本来进行培养和开发的。基于非资产化的人力资源视角，民营企业在人力资源培训和开发过程中投入的资源占收入比重很少。其次，在民营企业建立初期，领导们更多的是注重企业的基础设施、厂区建设等硬件的管理上，却没有把更多的注意力放在人力资源管理上，导致人力资源部门的制度不健全，职能不明晰。其人力资源部门一般属于可有可无的企业单元，即使在有人力资源部门的民营企业内，其部门内部的设置不具有科学性，具体有人力培训管理人员、人力培训人员的配备缺失，部门的具体管理范围的界定相对模糊，从部门人员角度讲，配备的人员也很不专业，基本上没有接触过专业训练，很多都只是停留在人事的事物性工作和简单的劳资福利。，培养与企业战略配套的人力资源队伍是民营企业在人力培训和开发的重点工作，同时也是长期性的工作内容，以此来开发出为企业贡献出更多的人力资产，较大限度的提升员工的工作热情和贡献水平。

二、民营企业人力资源培训与开发的对策

针对上述问题，本文提出了以下三个方面的对策措施：

（一）从意识上转变对人力资源培训与开发的认识。我国民营企业在经营过程中，要重视企业内部的人力资源培训与开发问题，应转变人力成本的概念，把企业内部员工视作企业的一种无形资产来经营，在此观点之下，企业应该把经营收益中的一部分拿来作为人力资源培训和开发使用，从投入的角度保障人力资源培训的质量和实施过程。此外，民营企业的规则制度应考虑纳入人力资源管理单元，把人力资源管理当成企业的一种制度来执行，定期开展适应企业发展的人力资源培训活动。

（二）从实施上建立科学的人力资源培训、开发与评估机制。企业要做好员工培训与开发工作，就应把它视为一项系统，进行循序渐近的工作，即采用一种系统科学的方法，使培训活动能符合企业所要达成的目标。在培训评估方面，负责培训的组织应制定一个具体适用的评估程序，一般包括五个方面的内容：工作确定、培训与开发项目评价、标准评价方案的设计、培训控制、对培训的评价对培训效果的评价。

（三）从内容上注重企业的长期发展。民营企业管理者在考虑现实利益的同时应该更注重企业的长远发展，要注重培训与开发并举。要让一线员工不仅仅是“Know-How”，而且要做到“Know-Why”；让管理人员不仅做到“Know-Why”，而且要做到“Know-How”。员工的培训是企业进步的关键人才的成长和进步都离不开培训企业为实现自己的目标必须站在战略的高度来重视和强调培训。只有真正从思想上重视对员工的培训和教育才能使培训真正收到良好的效果即使员工已经掌握了基本的发展动态增强其归属感和忠诚度。加强对员工开发的重视和员工潜能的开发，首先选择的潜能培训开发师对员工潜能的开发是非常重要的，培训开发师必须具备深厚的心理学素养了解人心理活动的产生，发展和变化特点等各个方面在实际教学中因人而异因材施教才有可能使员工的潜能得到有效的开发完善。

作者：刘玲 杨志 单位：重庆医药数据信息科技有限公司 中国移动通信集团重庆有限公司

人力资源培训与开发论文:人力资源开发与公务员培训分析论文

一、如何进行公务员培训

1.西方国家公务员培训的发展与变革

随着欧盟一体化进程的不断推进，欧盟各国公务员培训体制和方法也在不断发生变革。积极关注和了解欧盟国家公务员培训的新的变化，学习和借鉴欧盟国家公务员培训中新的经验和做法，对推进我国公务员培训方法的改革，提高培训水平有十分重要的意义。

1.1公务员培训领域的新变化

1.1.1欧盟事务成为公务员培训的重要内容

随着欧盟一体化进程的不断推进，对各成员国的政治、经济、外交等领域都产生了深刻的影响，欧洲问题已进入各国政府高层次行政管理的范畴，这对各国政府的公务员提出了更高的素质要求。各国培训机构针对这种需求，开设了大量与欧盟事务有关的培训课程。欧洲行政学院还专门为轮值国公务员开设处理欧盟事务必备的核心课程。各培训机构都普遍开设了谈判技巧课程，谈判技巧成为各国高级公务员的必备素质。

1.1.2紧密结合本国政府的实际需求开展培训

各培训机构都把本国政府公务员的现实需求作为培训的重点，有针对性地开发设计培训课程。以荷兰公共行政学院为例，他们为确定新的培训战略，在2004年底，对国家公务员的培训需求进行了专项调研，力图搞清楚中央政府和地方政府各个层次的公务员胜任本职工作应具备的能力，同时，还借鉴、参考了欧盟其它国家公务员培训的经验，在比较分析的基础上制定了相应的培训战略。

1.1.3网络远程教学成为新的培训热点

e-learning是一个经常被提到的词汇。在欧洲，互联网普及率已经达到了45%，各培训机构十分重视利用互联网开展公务员培训。例如，荷兰行政学院根据政府某部委的需求，开发了网上案例教学课件，案例涉及一个事件发展的10个环节，经过短暂的集中授课，要求学员随着事件的发展，在每个环节做出相应的分析和解决方案，通过网络提交作业，教师在网上进行辅导和答疑，经过3-6个月的网上学习，提高学员的行政能力。这种把网上学习、教室学习和案例教学紧密结合的形式，扩展了培训的空间，为广大公务员提供了参加培训的新途径。

1.2法国国立行政学院的教学改革

1.2.1对学制和课程进行重大调整

学制改革总的原则是：教学与实习交替进行，使实习活动与教学内容相互补充。具体安排是：学员在两年的学习过程中，每个学年安排一次4-5个月的实习，一次到中央政府，一次到相关企业。对于教学课程，他们也在进行调整，把主干课程分为4个单元。

及时单元是有关欧盟事务的课程。该课程是向学生提供欧盟的各个组织和机构的各方面业务知识，包括欧盟基本政策的制定和实施、决策机制、欧盟机构与各成员国的关系，还包括各成员国政府间合作、部际协商程序及与法国行政部门的联络等，目的是使每个高级官员能够随时妥善处理与欧盟及其它成员国的关系。

第二单元是地方行政管理课程。这组课程旨在让学生深入了解和学习法国地方行政管理的方法和操作程序。

第三单元是公共管理课程。公共管理作为必修课程主要是提高学生的职业技术能力和业务素质。

第四单元是学员毕业前的专业化升华，通过一系列综合案例作业，考察学员的综合素质和行政能力。他们还将继续保留学员毕业排名制度，学员根据自己在排名中的顺序，选择未来工作的部门和岗位。

1.2.2案例的开发与教学

法国国立行政学院把案例教学作为公务员培训的重要教学方式，注重案例的开发与研究，案例教学的方法也颇俱特色。在访谈中他们比较详细地介绍了一个典型案例。这个案例来自法国政府有关部门遇到的真实的事件，比较翔实地反映了法国国立行政学院案例教学的特点。这个案例是法国某省发生的公务员集体罢工事件。事件的概要情况是，在法国，省一级政府发生劳资冲突的事件并不多见，但在1998年时，布列塔尼省一位新上任的省长在处理一个具体问题时与公务员工会发生分歧，引发了为期2天的公务员集体罢工事件，此事引起了媒体的关注和报道。从这个案例我们可以看出，法国国立行政学院的案例都是从政府部门直接获取的真实案例，学员在2年的学习过程中要作100个左右这样的案例，通过大量真实的案例训练，培养学生在复杂的事件中，识别信息，对突发事件快速做出决策的能力。

二、根据我国的国情，如何进行公务员培训

2.1加强对公务员培训的综合管理。要进一步强化公务员培训管理职能，积极制定公务员培训的中、长期规划，并组织培训施教机构实施；积极制定公务员培训制度、考核考试制度和公务员培训证书管理制度；按照分级分类的原则，加强对公务员培训施教机构的业务指导；对各单位组织的公务员培训班实行单位申报人事局。人事局参加全过程的指导、监督、检查、考核、验收工作。

2.2建立一支高素质的培训师资队伍。作为公务员培训施教机构，要逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良的专、兼职结合的教师队伍。

2.3建立健全公务员培训激励约束机制。对公务员进行培训是提高公务员处理各种问题的有效途径，各单位不但要在时间上支持公务员采取各种方式学习，更要在经费上给予支持。

2.4切实加强公务员培训工作的组织领导。加强国家公务员培训，提高国家公务员能力水平是一项复杂的系统工程，为保障国家公务员培训工作的顺利进行，应成立国家公务员培训工作领导小组，负责国家公务员培训工作的组织协调、统筹规划和检查指导。教育培训部门负责处理公务员教育培训的日常事务。

总之，提高国家公务员培训的质量，是培训工作的关键。我们应该紧紧围绕公务员的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力，围绕区域经济的发展，围绕政府的中心工作，适应公务员职业发展的需要，确定培训的内容和重点，“需要什么，学什么；缺少什么，补什么”，提高培训的针对性。

［摘要］通过人力资源开发的重要性及必要性的分析以及人力资源开发特点的描述，强调了人力资源开发与公务员培训的必然联系，以及公务员培训的迫在眉睫。

［关键词］人力资源开发公务员培训

人力资源培训与开发论文:浅谈中信大锰大新分公司人力资源开发与职业教育培训实践

作者：许中权　李红华　刘存志

论文关键词：人力资源 培训 教育 管理

论文摘要：人力资源开发是企业的一种投资行为，目的就是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供相应的人才，是一个企业与员工双赢的过程。中信大锰矿业有限贵任公司近几年的快速发展，以做优做强大锰业为目标，不断地加大对员工教育培训的投入，创新培训方式，使得员工的素质与技能逐步地提升，以适应企业的发展要求。

面对一个崭新的锰盐深加工企业和企业进一步建设发展的需求，中信大锰公司领导班子充分到：单纯依靠对物质资本的投资不能满足企业发展在速度上和规模上的要求，企业要发展仅仅有这些现代化的设备还不够，必须注重对人力资源开发的强度，进一步发挥企业教育培训工作的作用。依靠教育培训为新的企业的投产储备人才；依靠教育培训努力打造一支专业门类齐全、梯度合理、技术精湛、素质优良，既能满足当前需要又能适应企业可持续发展的员工队伍。

国企改制后的中信大锰公司依托锰矿资源储量的优势，加强对锰资源深加工的力度和投资，2006年至2008年持续建设新的生产线，员工规模人数几乎翻番，如何充分发挥好现有的人力资源，提高现在的管理水平、技术水平和技能水平，这就成了公司培训工作的重中之重。公司员工培训中心以需求为导向，以服务为宗旨，以持续改善为目标，以创造价值为目的，开发了各类各层次的培训项目，推动员工的综合素质快速提升。

1　建立健全员工安全培训学校，对全员进行安全生产知识和技能的培训，做到人人要安全。人人懂安全，人人会安全

中信大锰矿业有限公司是集锰矿资源采选及深加工一体化的现代化冶金企业，安全生产是公司常抓不懈的头等大事，按矿山企业安全生产有关规定，做好各生产单位员工的安全生产教育培训，让一线员工在工作中从“要我安全”到“我要安全”的转变。具体做法是选拔各生产单位的安全员作为兼职培训教师，针对各单位不同的生产工艺流程和岗位安全操作规程，组织本单位的员工进行岗位培训和现场操作相结合的培训。通过精心策划，周密安排，利用生产及工作之余时间进行培训，做到培训与生产工作两不误，共培训员工3062人，大大增强了员工的安生生产意识，减少了安全生产事故的发生。

2　开展员工轮训，提升了员工的整体素质，开发员工的职业品质

为了提升公司员工整体素质，采用职工夜校学习培训形式，对全体员工进行轮训。通过安全生产教育、企业先进文化理念教育、企业规章制度、6s现场管理、职业道德行为规范、iso质量贯标知识、矿山安全法，员工准则、员工的阳光心态等内容的学习，一方面提升了员工的综合素质，另一方面也提供了一个让员工了解企业文化、规章制度和工作交流的平台，在全公司营造一种爱企如家、敬业奉献、奋发向上的良好氛围，引导出员工工作的事业心和高度的责任心，凝聚了大锰人创业的力量，全力打造一支“忠诚企业、纪律严明、恪尽职守、团队精神、创造价值”的职工队伍。

3　着力增强中层管理干部的综合能力，整体提升了企业管理水平

中层管理干部是企业发展的重要支柱，为了提升中层管理干部的综合能力，提高决策的正确性和管理的科学化，采用“请进来”和“送出去”相结合形式进行培训。一方面是把国内名牌大学教授或管理专家请进企业，把近期的管理思想、企业经营理念和信息带到企业内部，结合企业发展情况，开展领导艺术和管理技能的有效培训。另一方面是创新企校合作模式，选拔管理人员和技术骨干送出去参加高级管理知识研修班。2009年组织公司53名中层副职以上干部分为分批分期参加了厦门大学一中信大锰矿业有限责任公司企业管理知识高级研修班，同时也参加公司在南宁举办的企业管理知识培训班，培训内容有国学智慧与企业管理、人力资源管理、财务管理等，从而扩大了中层管理干部的管理视野，丰富了知识面，为企业管理的提高奠定了良好的基础。

4　重视班组长的素质提升。开展班组长提升训练班，提高班组长的管理水平和行为品质

班组长是最基层的管理者，班组长的素质如何，是决定一个班组的有无凝聚力、战斗力、向心力的关键。为进一步提升公司的基础管理工作水平，2007年至2009年组织策划了五期班组长提升训练班，共培训300多人，培训内容有班组建设、台帐管理、沟通能力、生产管理能力、执行能力、6s现场管理等，经过培训和考核，合格率为93．5％，进一步规范班组管理建设，增强了以人为本共建和谐企业的管理意识，增强了班组创新意识，提高了生产现场管理的技能水平，提高了班组日常管理技巧。

5　做好新员工基础培训，增强新员工的归属感。提升新员工的综合素质

成功的新员工培训起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。企业的快速发展，近几年都招聘一批又一批大中专生和普通生产工人。为了增进新员工对企业发展情况、企业文化的了解，增强其归属感，举办了10期新员工培训班，培训内容有企业文化、规章制度、安全生产、职业规划和职业素养等。通过培训，一方面可以帮助新员工了解公司情况，了解工作的流程与制度规范；另一方面也可以帮助他们排除心理上与经验上的不适感，稳定情绪，进而提高工作技能。

6　实施“蓝领技能素质提升工程”。加强各类技术和技能培训，切实提高了岗位人员的操作技能

在企业化合工、钳工、维修电工、化验分析工、行吊车工、电氧焊工等主力工种中实施“蓝领技能素质提升工程”，充分调动内部员工的积极性和主动性，从各单位中选拔一批技术熟练的骨干担当技能教练，使培训工作与选拔人才相结合，与提高岗位操作能力相结合，切实提高岗位操作人员的技能水平，使技术工人素质有整体提高，形成完善的技能人才体系，形成“以点带线，以线带面”的培训格局(以培训中心为基点，对技术尖子和技术骨干进行技能培训；以技术尖子和技术骨干为线，再对岗位员工进行技能培训)。经认真策划组织，共培训了2578人，使生产一线员工大大地提升了自身的综合技能，也增强了企业市场竞争力。

7　拓展员工学历教育，携手国内名牌大学开设了成人高等教育专科班和本科班

为适应企业的长远发展，实施人才战略培养工程，公司与国内名牌大学联合办学，采用远程网络教育模式，开办高中起点专科班、专科起点本科班，开设符合企业岗位实际需要的专业，如行政管理、工程管理、电气自动化、机械设计、化工工艺、会计学、人力资源管理等专业。

中信大锰矿业有限责任公司致力于发展成为世界重要锰材料基地，在企业迅速发展的同时，也在进一步加强员工教育培训的力度，将会投入更多的资源打造一支追求、敢为人先的“大锰人”团队。

人力资源培训与开发论文:企业人力资源开发与教育培训的关联性

一、企业培训工作普遍存在的问题

1．企业职工培训只重数量，不重质量，大多培训流于形式培训流于形式，走过场，只强调培训人数和全员培训率，而不注重培训效果的现象在中国企业中可以说是一个泛泛的现象。前些年大多数企业，各种培训工作存在重数量、走形式的现象，可以说是在机械地跟着上级公司的年度计划和公司年度计划走。每年要送出各类外出培训（包括各种资格、适应性培训），其中有些培训纯粹是为了完成上级公司的指令性计划，企业没有主动权，根本不能达到按需培训的目的。所培训的内容大多侧重于知识拓宽和技能增长，没有注重能力（包括学习能力、动手能力、表达能力和组织协调能力等）的培养。

2．企业领导不重视培训，培训计划性和针对性不强有些企业高层认为培训只会增加企业的成本，对于一些培训存在应付上级公司的心理，同时也担心，企业掏钱培养员工，会使员工跳槽造成人才流失；有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题，培训前没有进行培训需求调查和分析，没有同企业发展目标和员工需求有效结合起来，致使培训内容与实际工作脱节。

3．教育培训配套制度不健全有些企业没有建立教育培训配套制度，对培训只重形式不关心结果，没有对培训效果进行考核、评估，没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇，以及职业发展有效结合起来，使广大员工缺乏学习和自我提升的动力。那么究竟企业教育培训怎样才能发挥“鼓风机”、“充电器”的作用呢？笔者认为应从培训计划的制定、实施、考核、使用等几方面予以解决。

二、将企业发展目标与教育培训有效结合起来，建立企业培训计划体系

1．与企业发展战略相结合制定企业培训计划，必须要和企业的发展目标结合，通过企业总体发展目标，可以确定企业对人力资源需求计划，从而确定培训的近期计划和中长期计划，使得培训符合企业的发展。

2．与员工岗位规范相结合在制定培训计划前，要进行充分地进行培训需求调查、分析，根据岗位职责和规范，调查各个岗位的员工要达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能，然后对调查结果进行整理分析，从而制定出符合员工职业发展和企业自身发展需求的切实可行的培训计划。

3．与企业现有人员结构相结合企业现有人员结构和层次分析不仅是企业调整人才结构，培养人才梯队的关键一环，而且也是企业制定人才需求计划的基础，对培训计划的制定起着至关重要的作用。

三、建立健全企业教育培训的各项管理制度和标准，保障教育培训计划有效实施

企业应从制度入手，在健全企业内部管理体制的同时，规范企业教育行为，完善教育运行机制，建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系，使教育培训各项工作有章可循，有规可依，这也是保障教育培训计划有效实施的基础和关键。

四、建立“培训、考核、使用与待遇”一体化机制

1．根据岗位规范和培训标准，建立同岗位设置相对应的岗位试题库员工人手一册，各项培训管理机构以此为依据组织各级各类考试，使试题库成为每位员工必备的培训手册。

2．制定考试计划，建立考试档案每年单独制定考试计划，随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后，将考试项目、名单、成绩，以及试卷分别建档，存入个人培训档案，使考试工作步入标准、规范、全过程管理轨道。

3．严格考试、考核，成绩与使用和待遇挂钩坚持先考试后上岗、升岗、转岗，实施升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度，每年定期组织升岗资质考试，考试合格再经过末尾淘汰，确定取得资格的升岗人员，发给合格证书，规定证书有效期限，以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书，凡未取得证书者，一律不允许升岗或参加岗位竞争。

五、重视管理人员培训，加快高层次复合型人才培养

企业的管理人员一般要求素质较高，需要掌握多种知识和技能。加强企业管理人员培训学习，是提高企业管理人员及员工职业化素质的主要途径。管理人员的培训是加强企业竞争力关键所在。对于管理人员培训应注重思维和观念层次的开发，重点培训他们的管理能力、应变能力、沟通艺术和管理艺术。可以采取请进来、送出去等多种培训方式。加强高层次人才培养，培养一批企业复合型人才。加大管理干部培训力度，特别是后备干部挂职锻炼和岗位交流培养的力度，提升干部综合协调、把握大局、解决实际问题的能力、应对复杂局面的能力。可以选拔一些文化层次高、政治素质强、具有培养前途的生产管理骨干参加硕士学位和双学历、学位进修。加强岗位实践锻炼，鼓励年轻干部到基层工作，有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。加大年轻干部跨地区、跨部门、跨企业、跨专业交流力度，通过多层面、多岗位锻炼丰富阅历、提高本领。加强后备干部人才库建设，对后备干部坚持优进绌退、动态管理，不搞一次选拔定终身，切实提高高层次复合型人才的培养。

由此看来，企业的教育培训工作如果能扎扎实实地做到实处，就可以使企业现有人力资源价值得到提升，就能充分发挥其在人力资源开发与管理中的重要作用，是企业发展动力的“鼓风机”、“充电器”。

作者：王鑫 单位：大唐山东清洁能源开发有限公司

人力资源培训与开发论文:电力企业人力资源培训与开发

【摘要】

社会经济的持续健康增长，科学技术的不断更新和进步，人类逐渐迈入了知识经济时代之中。人力资源，是现阶段企业经营发展过程中的及时资源，会直接影响到现代企业的经济发展效果。电力企业积极开展人力资源培训和开发工作，对于促进各项工作顺利进行，提升自身总体竞争力，具有积极的意义和作用。现阶段，电力企业在开展人力资源培训开发工作的过程中，需要从员工自身的实际情况出发，积极树立起“以人为本”的理念，提升全体员工的工作积极性和责任感。本文主要是从人力资源培训和开发工作的重要意义入手，通过对电力企业在人力资源培训与开发过程中存在的实际问题进行分析，探索有效的人力资源培训与开发对策。

【关键词】

电力企业；人力资源培训与开发；对策

0引言

针对人力资源进行有效的开发和培训，是当前电力企业的重要工作内容，也是其迎接市场经营挑战的根本途径。电力企业想要不断提升自身的竞争实力，实现可持续发展的良好效果，就需要不断加强人力资源培训和开发工作的力度，开展科学有效的管理工作。人力资源管理，主要是积极使用科学合理的方法，针对人才结构进行合理开发和应用，积极发挥人力资源的工作优势，产生较大程度的经济效益。电力企业在开展人力资源培训和开发工作的过程中，需要积极采用切实有效的方式和手段。

1人力资源培训工作的重要意义

人力资源管理中培训和开发工作是其关键环节，这是组织人力资源资产不断增值的重要方式和途径，能够为有效提升现代电力企业的组织效益提供良好的前提条件。

1.1有助于培育和形成共同的价值观

在开展人力资源培训开发工作的过程中，电力企业会积极介绍和讲解企业自身的经营理念和发展观念、战略目标之类的，这有助于不断培育和形成全体员工共同的价值观，增强全体员工的凝聚力和向心力。电力企业进行人力资源开发培训，向员工灌输企业的整体价值观，积极培养员工们的行为规范，促进企业员工增强对于组织的认同感和责任感，形成良好的团队精神。

1.2能够不断提升员工的技术和能力水平

人力资源培训开发工作进行当中，主要是开展岗位培训工作，针对岗位规范和专业能力、专项知识方面进行细致的讲解，从而提升岗位人员自身的专业能力和工作水平。同时开展人力资源培训工作，是为了不断提升岗位工作人员自身的技术能力和专业知识，使其能达到规范工作的高一层标准，更好的适应未来的工作内容。

1.3能够有效提升工作人员的积极性

人力资源，是电力企业发展过程中的重要资源，对于企业整体的发展和经营具有积极的意义和作用。在开展人力资源培训和开发工作的过程中，不仅是一项重要的人力资源投资，同时还是一种十分有效的激励方式。通过人力资源培训和开发，能不断提升工作人员的工作积极性。

2培训与开发面临的困难和问题

近些年来，电力企业人力资源培训和开发工作虽然取得了一定的成绩，在企业发展中发挥了积极作用，不过和现如今新形势新任务对人力资源的要求还存在着很大的差距，不能很好的适应电力企业发展需要。

2.1思想认识不到位

因为开发培训员工不能直接造福企业，一些公司没有把它放在重要的地位，特别是一些企业决策者不同意培训工作的重要性，更不用说把发展员工上升到企业发展的高度来认识员工的培训和开发，因此，员工培训和开发的推动力仍然相当薄弱。

2.2人力资源开发与培训投入不够

目前我国电力企业人力资源教育培训投资相较于西方先进国家比较低，员工培训经费只占职工薪酬的2.5%，远低于发达国家10~15%的水平。企业忽视机能培训，只注重管理人员的培训，培训经费不能很好的落实到培训开发技能人员，不能满足电力企业对人员的需求，很大程度上抑制了工人参与积极性。

2.3缺乏激励与约束机制

企业要做好人力资源培训和开发工作，不仅要在培训和发展方面更加努力，更要营造出注重人才和崇尚人才的分为。建立有效的人才培养和开发体系，通过打通职业发展渠道培养人才，提高工资水平，使生活的更加体面，激励员工学习，积极主动提高自己的综合素质。对于不寻求进步的员工，没有积极的学习意识，没有发展潜力，企业应制定具有相应的约束和评价机制。通过结合正向激励和逆向激励，可以激励员工更加积极主动，实现先进的发展。

2.4缺少高素质、高执行力的人力资源培训与开发队伍

电力企业人力资源培训和开发工作难以进展，还有一个非常重要的原因，负责人力资源培训和开发人员整体素质发展水平不高，执行力不强。现在，许多企业在人力资源培训和开发员工大都是从生产转到人力资源管理岗位工作的，了解基本的知识和思维方式仍然是留在机器的研究层面上，缺乏对人员的研究，不能够系统、主动的针对人力资源管理相关理论进行研究，工作只是敷衍了事，存有做不好也做不坏的消极的想法，在很大程度上影响了电力企业人力资源培训和开发工作。

3提高电力企业人力资源培训开发的策略

电力企业积极开展人力资源培训和开发，需要切实有效的采用一些合适的方式和手段，才能起到良好的效果。

3.1增加投入，合理分配培训开发经费

研究表明：“提高10%的劳动力投资可以使劳动生产率增长了8.6%，一样的价值投入若是放在工具或建筑物上，生产力只能增加3.4“%”，显然，教育和培训的投资效率较高是在企业人力资源培训与开发的关键时期，只占职工工资总额2.5%的教育培训资金已经不能满足现在员工培训和开发的要求，应适当增加投资，按规定分配教育培训基金，专款专用。企业应分配教育培训基金，根据企业经营能力，团队管理，基层中层管理人员，高级管理人员的比例合理分配，建立高层次人才发展基金用作于高级管理人员、专业技术人员培训开发；建立人才奖励基金，奖励有杰出贡献的人才；增加各级教育培训机构的投资，加强培训建设专业化培训团队，加强企业的培训和开发的后劲。

3.2选择合适的人力资源培训方法

电力企业在开展人力资源培训工作的过程中，为了取得良好的效果，需要积极采用切实有效的培训方法。从员工自身的实际情况出发，选择培训方法，才能起到真正的培训效果。（1）需要将新、旧两种方法进行结合。电力企业中存在着长期从事本职工作的老员工，他们有着自身的一套工作方法，但是同时对于新知识的接受力较差，为此，需要将培训方法进行调整，使其能有效适应老员工的发展情况，同时符合新员工的发展需求。（2）结合理论知识和实践经验。人力资源培训工作，主要是为了不断提升员工的工作能力和专业水平。科学合理的培训方法应该是能够充分具备专业知识和实践经验两方面培训需求和内容。电力企业可以积极邀请专业人员针对具体工作基础理论知识进行讲解，提升员工们对于理论知识的理解能力，同时还能够积极选派一些老员工投入到日常培训工作之中，针对工作过程中实际需要注意的内容进行介绍，逐渐提升员工们的综合业务能力。

3.3积极建立起完善的人才培训管理机制

人才培训管理机制，是开展人力资源培训开发工作的重要前提和基础，能为培训管理工作的顺利实施提供积极有效的指导。在建立人力培训管理机制的过程中，分以下两点进行：（1）需要积极明确人力资源培训的重要目标，针对受培训人员进行划分，主要是根据业务能力、专业知识掌握程度以及业绩情况等方面进行的，确立好加分和扣分的各项条件，以此为依据，针对员工进行评判。（2）需要建立起明确的奖惩制度。根据员工的个人表现情况、得分情况，积极开展相应的奖励和惩罚工作，针对有重大科学技术创新的员工、模范带头作用的员工，可以发放相应的奖金，同时还可以给予相应的精神奖励，而针对一些工作过程中有重大失误的，需要进行一定的惩处

4结束语

电力企业积极吸收各类人才，以及对人才进行科学合理的培训，是确保企业主导国家经济生命线的根本手段，人力资源培训和开发工作有助于培育和形成共同的价值观，能够有效提升工作人员的积极性，能够不断提升员工的技术和能力水平，对于电力企业的整体发展具有重要的意义和作用，对此，电力企业需要积极采用合理有效的方式和措施，积极开展人力资源培训和开发工作。采用科学性的培训理念，选择合适的人力资源培训方法，积极建立起完善的人才培训管理机制，能有效提升人力资源培训的总体效果，巩固电力企业在国有企业中重要地位。

作者:王晓兵 单位:国网四川省电力公司德阳供电公司检修分公司

人力资源培训与开发论文:银行业员工培训与人力资源开发研究

一、对领导队伍加强培训建设

“学习型”银行的核心就是培养出“学习型领导”。在建设过程中，应当将学习制度加以健全，对新政策与新产品以及新环境与新问题做出及时的跟进。开张一些专题研讨会以及党委中心组学习，使培训领导队伍的工作得以加强。使其能够把握政治经济金融等各方面的动态、掌握系统学习的能力，并将学习到的知识进行应用到实处，使其在兼顾思维、整体统筹以及复杂局面的驾驭能力可以得到不断的增强，将战略思维与哲学水平进行不断的提升，在工作中能够用一些新的方法、思维与理论来对自己的头脑进行武装。领导者在对员工进行管理时，也需要不断的对知识进行学习与传递。面对问题应当整体的进行分析与解决。只有拥有了系统的思维能力以及统筹全局的理念，才能在员工遇到复杂问题时，帮助他们理清现象，最终建立起共同的愿景，不断地提升素质能力、改善心智模式。

二、构建“学习型团队”

所有团队都会因为成员素质的不同以及团队环境的变化而出现一些组织障碍，那么就需要对团队强化内外间的交流来使这种障碍得以消除。比如说，摒弃以往灌输式以及填鸭式的培训方式，而采用探讨与体验的方式来进行学习与培训，使团队成员能够在将自己的亲身经验同其他成员在讨论中进行分享。在大范围内举办一些学习研讨活动，以此来向国内外诸多先进的银行业进行跟踪学习。此外，还应当令各个团队之间进行学习上的交流与互动，进而使团队的思维得以开拓、使团队的障碍得以突破、使团队的学习得以促进，最终将团队的工作效率提升。

三、对培训机制的建设加以完善

1.对员工培养思维能力

银行员工在银行内部会存在公与私的分别，但是对客户需要多方位的为其提供业务营销与咨询服务。因此，员工的培训工作，必须要消除条线的分别，不仅仅要培养出各个业务方向上的精英，还要培养员工能够同其他部门之间进行联动性的配合，善于对信息和资源之间的共享进行配合，同时还要培养出综合性的人才，使其能够善于系统性的思考。在培训过程中，还应当让员工对银行业未来的发展趋势以及发展方向有一个的了解，对市场竞争的状况认清，把握好工作的重点与中心，并且更新旧的观念，大胆的提出一些创新的想法，在营销各种创新产品的过程中，将企业的业务进行进一步的拓展，最终提升企业的竞争力。

2.对员工的心智模式加以转变

人们在日常生活中的行为习惯、价值观念以及思维方式就是心智模式。员工往往会因为个人以及组织的环境致使行为模式和思维方式受到制约。因此，应当运用创新的手段、运用个性化以及差异化的培训方式对员工进行培训，开展一些辩论会、讨论会或者是采用标杆学习的方式，帮助员工积累经验、交流思想、以及对心得进行学习，进而使员工的心智模式得到转变。最终形成“终身学习”的思维观念，在工作中学习、在学习中工作，将自身的认识提升，并且对创造性思维加以发挥，以此来提升工作的效率。

3.建立并完善激励机制

激励机制的引入能够使员工不再被动的学习，而是能够更加主动的学习。对培训制度与激励机制进行有机的结合，构建出一个学习平台，令员工能够进行多元化的学习，同时建立出一个新的培训机制，使员工能够适应组织学习与个体学习。将目标放在复合型人才的培养上，把员工的职称与等级、业务技能与岗位考试的成绩作为一个要素来对员工的薪资水平进行考评。将评优晋级同学习培训相结合，同时将物资奖励与政策奖励以及精神鼓励结合在一起。最终使学习氛围能够更加的浓厚，使创新能力与自我发展得以增强，进而不断地挑战自我、突破自我。

四、结语

综上所述，很长一段时间内，我国银行业由于没有强烈的竞争意识，便对培训工作没有起到足够的重视，也使银行业在人力资源的开发上造成了影响。故此，基于学习型银行的角度，我国银行应当加强领导队伍的培训、构建出学习型团队，并且加强对员工思维能力的培养、转变其心智模式，同时建立并完善激励机制，最终提升银行员工的整体素质与技能，推进我国银行业的发展。

作者：李苓宁 单位：中国建设银行西藏自治分行人力资源部

人力资源培训与开发论文:企业人力资源培训与开发问题

摘要：近年来，我国的市场经济快速发展，企业对人才的重视程度不断提高，人才已经是当今企业竞争中的核心要素。企业通过人力资源培训和开发，不仅可以增强员工的综合技能，还能增强员工对企业文化的认同感。但当前企业人力资源培训与开发中依然存在一定的问题。本文将对此作出一定的研究，并针对性提出一些改进意见与建议。

关键词：国有企业；人力资源；培训；开发

在我国经济的新发展阶段，企业对人才技能和素质不断提出更高的要求。企业在发展过程中秉持人力资源管理是企业管理核心的原则，实施战略性管理，通过培训开发不断提高员工技能，从而助力于企业发展。而当前大部分国有企业存在专业素质人才缺乏，普通员工冗余的情况，针对这种情况，应该建立完善的人力资源培训与开发系统，促进企业健康持续发展。

一、企业人力资源培训与开发现状

就目前而言，我国企业在员工培训方面的经费投入明显不足，尽管国企在培训方面费用高于其他企业，但总体费用依旧不足，因此企业员工素质与能力在培训方面的提高情况还有待加强。以国企为例，培训的发展也经历了一定的阶段：最初阶段，培训与开发过程都是在政府的引导下完成，在培训内容和形式上比较单一，导致员工的综合素质与能力难以快速提高；中间阶段，改革开放以后，我国的经济体制发生了变革，在培训形式和内容上也呈现一定程度的变化。这种变化主要体现在企业自主经营带来的影响，企业为寻求发展，开始重视人才的作用，并在再培训投入上开始加大；现阶段，国企在培训投入上进一步加大，同时随着市场上培训技术的成熟，企业进行员工培训时会有更多的选择。另一方面，企业管理人员也同意加大人力资源的投入，期望企业获得更好的发展。

二、企业人力资源培训与开发的必要性

1.人力资源开发与培训是社会经济发展的客观要求

当前社会经济发展对新型技术的依赖性越来越强，并且对知识资产资源的重视程度不断提高。这就引导企业在发展过程中应该树立终身学习的观念。人力资源作为企业发展的重要基础，及时通过培训学习完成能力的不断提升更是经济发展的客观需要。当前企业发展更是以高素质人才为支撑，通过高效管理推动各个方面的有序进行。

2.重视人才培养是企业成功的重要标志

当前企业之间的竞争更多体现出来的是人才的竞争，因此在企业的发展过程中，人力资源已经成为一种战略性资源。通过培训开发对于提高员工的能力的认知，改善企业管理有重要的积极作用。因此高度重视人才培养已经成为企业成功的重要标志。

三、企业人力资源培训与开发存在的问题分析

1.培训体系不健全

当前在企业发展中存在的一个严重问题就是，企业在努力对人员进行培训后，却出现人员严重流失的情况。造成这种情况的主要原因在于企业的管理机制、成本核算以及激励机制的不完善。人员的流失还会造成企业内部的不公平现象，同时由于缺乏相应的应对措施，导致企业的损失以及人员流失的恶性循环。在国企中，由于盈亏意识比较单薄，加上对人力资源的重视程度不够，导致培训的内容过于简单，针对性较差，长此以往培训工作的效果大打折扣，企业由于无法在人员培训和开发中看到成效，导致在此方面的投入逐渐下降，甚至出现占用培训费用的现象。

2.培训内容与手段不合理

当前，在企业培训中还存在的一个重要问题就是培训内容与培训手段的不合理。有相当多的企业培训的内容过于单一，缺乏针对性，导致培训内容对员工今后的职业发展没有形成直接的推动作用，这在一定程度上也造成培训资源的浪费。在部分国企进行员工培训时，只是做出简单的经验性分析，未能对员工的需求进行深度调查，人事管理方面缺乏战略性眼光，导致培训内容和需求内容存在严重的误差，大大影响了员工的积极性。

3.培训效果跟踪与评估不到位

在企业中，培训工作的开展在于提高员工的综合素质，促进员工的职业发展，为企业带来更大的助力。但企业培训往往成了一种形式，一种流程，对培训的效果缺乏真实有效的追踪。进而无法对培训内容形成的评估，导致人事管理人员在后续的员工培训和开发工作中缺乏针对性，培训工作变得更加盲目，大大降低了培训效率。

4.培训缺乏战略性和前瞻性

企业对人力资源的培训应该站在长期战略性的角度，通过形成完善的人才输送系统，为企业发展提供具有重要价值的人力资源。但在当前企业中，培训内容过于随意，未形成严格的系统，并且培训内容与方式与企业业务的拓展规划也存在一定的差异；整个课程体系也脱离了员工的职业生涯规划，培训与开发的结果不能在员工的岗位上形成明显的助力，导致培训工作失去原有的意义。造成这种现象的原因主要有两个：一是国企人力资源管理人员在战略规划上未能根据时局及时调整；二是管理制度上的问题，导致负责人员出现不作为的现象。

四、加强企业人力资源培训与开发的策略

1.树立正确的意识和态度

对于企业而言，应该认识到人力资源的重要性，并且在人才培养上还要加大力度。通过培训开发为企业提供源源不断的人力储备，保障企业的核心竞争力。对于企业内的员工个人而言，应该树立正确的培训认识，通过培训及时获取工作上的专业知识，不断提升自身的能力获取更好的发展。在企业内部可以通过成立一定的学习组织，营造良好的学习氛围，保障员工积极向上的工作心态。

2.建立完备的需求发现机制

企业在对员工进行培训开发时，应该明确培训学习的目的。培训的目的在于增强员工的知识、技能以及行为等。培训的内容基本可以分为素质培训、技能培训以及知识培训等。需要注意的是，培训工作应该具备基本的针对性，所有的内容应该围绕公司业务展开，通过培训，增加员工的获得感以及对企业发展的贡献。另外，需要明确的是培训工作应该贯穿于整个生产经营的过程中，由于企业资源的限制，对于培训开发内容的安排还应该严格按照价值的高低优先排序。在培训完成后，要跟进员工的工作情况，及时对每一次培训做出评估，便于下一次培训内容的调整，保障员工通过培训获取更好的发展。

3.建立和完善激励约束机制

企业在完善培训开发系统中，应该重视建立和完善激励约束机制。激励约束机制应该围绕培训的主题即讲师和学员展开。对于讲师而言应该经过一定的筛选，同时对于甘于奉献的讲师应该及时给予物质奖励和精神奖励。其次是参与培训的学员，对于内部职工的培训应该在培训时间和费用上给予一定的支持，保障学员能够安心培训，及时获取培训知识，提高自身能力。对于费用较高的培训，应该与学员签订培训协议，明确培训期间的纪律要求和处罚措施，从而提高员工对培训的重视程度，有效避免培训结束后人才的流失，从而较大限度保障企业的利益不受损失。

4.增强前沿意识和工作水平

对于国企中的人力资源管理应该严格按照当前形势的发展及时对管理方式作出改进。另外管理人员在制定培训计划时应该严格按照公司未来发展的需求，同时对人才培养和发展的方向进行明确，采用战略性和前沿性的方式开展培训开发工作。人力资源管理在企业管理中具有重要作用，因此企业应该加大力度对人力资源从业人员进行考核，人力资源从业人员也应该及时调整心态，树立主动学习意识，不断提升自身的专业能力。企业还应该鼓励员工开阔思路，通过战略性思考，为企业的人力培养及时提出建设性意见，促进企业人力的快速发展，加快高素质人才的输送效率。

5.其他措施分析

全员范围内实施聘用责任制，日常工作中引入市场竞争机制，实现优胜劣汰，为人才脱颖而出奠定基础。与此同时，有机结合生产要素分配与按劳分配制度，建立符合自身实际情况的分配激励机制，同时将该机制与员工贡献、岗位职责等联系起来，有效激发工作积极性。企业内部职工职称层次多样，职工工作能力、责任大小及工作难度也存在差别，应该建立相应的人才评价与考核机制，激发职工工作积极性与上进心，优化队伍结构，强化员工动态考核，制定科学的考核体系，推动企业整体发展。

五、结语

综上所述，市场竞争的核心是人才的竞争。企业对人才的重视程度决定企业的成功程度。针对当前企业在人力资源培训与开发过程中存在的问题，应该首先在意识和态度上重视人力资源培训的作用。同时针对企业内部的具体情况，建立完善的培训系统，通过及时更新培训内容，保障人才的质量，改善企业人力资源培训与开发的效果。

作者：张彦琴 单位：陕西省地矿物资供销总公司

人力资源培训与开发论文:人力资源培训开发与企业可持续发展研究

摘要：人力资源的培训开发工作与企业的持续发展始终都保持着紧密关系。人力资源的培训开发能够促进企业的可持续发展，而企业的持续发展同时也可以为人力资源的培训开发提供正确方向，两者是相辅相成的。基于此，本文首先简要阐述了人力资源培训开发对企业可持续发展的重要作用，其次提出了完善人力资源培训开发工作的具体措施，旨在促进企业的可持续发展。

关键词：人力资源；培训开发；企业；可持续发展

我们都知道，人才是支撑企业可持续发展目标实现的重要资源。如今，在社会经济不断发展的背景下，企业对于人力资源的知识、技能等各方面素质要求都越来越高，这就使得人力资源的培训逐渐成为一种全员性的工作，而要想培养出真正满足于企业可持续发展需求的高素质、高技能人才，就必须人力资源实施持续性、系统性、高效性的培训工作。只有这样，才能真正促进企业的可持续发展。

一、人力资源培训开发对企业可持续发展的重要作用

及时，对于企业来说，作为微观经济主体，人力资源的培训开发俨然是构成企业经济管理的核心所在。具体来说：首先，在科学技术高速发展的背景下，一系列为企业经营管理服务、为社会经济发展的新兴学科出现在人们的面前，如信息学、系统论、数量经济学、技术经济学、现代通讯技术、电子计算机技术、决策论等，这些新兴学科都已经在各个企业的预测、管理、决策等环节中得到了广泛的应用，不仅让企业的经营管理水平得到了实质性的提高，也让运行的节奏得到了进一步加快，真正的让企业实现了由定性描述向定量模拟的发展目标。其次，由于受到全球竞争的不断加剧、全球经济的一体化发展以及技术的进步所带来的影响，企业就必须通过对自身管理模式的改进来适应市场环境的新变化。而这样的改进必然将涉及到企业的关系、制度、程序以及组织结构等方面内容，是一种根本性的变革。而在整个变革过程中，人所带来的重要俨然是核心存在，所以必须进一步加强人力资源培训开发工作[1]。第二，在世界经济环境不断变动的背景下，各种经营要素的作用必然将得到极大的改变。针对于人力资源而言，各种传统竞争手段（如原材料、资本等）的有效性正在逐渐的减弱，就算对企业发展具有重大作用的科学技术也必须与人力资源的开发充分结合在一起才能够将自身的作用充分发挥出来。形成如此现状的因素有很多，比如国际贸易的自由化与流通手段的不断发展都让获取原材料的成本得到了不断降低，又比如世界金融市场的开放完善让各个企业都能够更加容易的获得自身经营所需的资本等。在这样的环境下，越来越多的企业认识到了人才资源培训开发的重要性，认识到要想在激烈的市场竞争中得以生存与发展，就必须依靠企业所拥有的所有人。

二、完善人力资源培训开发，促进企业持续发展

1.建立健全人力资源开发与培训机制

首先，应该的选拔培训类人才。为了企业的发展需求，应根据人力资源的规划以及培训工作分析的要求，通过照片、选拔、录用等环节来获取人才。在选拔人才的过程中，企业不但要重点关注人才与本企业实际工作内容的匹配程度，同时也要以长远的角度来看该人才是否能够在工作中为企业做出贡献，是否能够长期留下来为企业创造价值。其次，注重培训投资与受益之间的平衡性。显然，组织员工进行培训，其根本的目的在于让员工的工作效率得到提高以及让员工能够用最少的时间创造更多的价值。而培训的效果也将直接与企业的经济效益挂钩。当然，员工的培训必然将让企业的费用开支得到增加，因此我们有必要在对员工进行培训时进行投资效益的分析，也就是说始终要将培训对象的选择、培训方式的选择以及培训内容的设置等方面直接与经济效益联系在一起，以此来对每项的费用开支进行系统的分析。同时，应该将培训费用的投入提升到人力资本投资的高度，加强推进人才兴企展露的力度，不断强化企业员工的教育经费管理，从而让资金的合理使用得到保障[2]。另外，针对培训之后的员工而言，应该根据其工作的效率、积极性、岗位技能的掌握度以及为企业所创造的价值等来对其进行系统的分析与严格的评估。只有这样，人力资源培训开发工作的真正意义才能够得到充分的体现。

2.建立健全绩效评估体系与人才评价体系

上述说道，培训活动的开展其主要目的在于让企业员工的知识、能力、素质得到进一步完善，从而提高企业的人才竞争力和整体工作水平。但是，这仅仅是培训的预期效果，而究竟结果如何，我们却很难衡量。因此，要想进一步提高人才培训的质量，首当其冲的就是建立起一个科学的培训评估体系。在培训前、中、后这三个环节中，应对员工进行逐步深化的评估，建立起“四级评估体系”[3]。具体而言：一级评估即为对方案可行度的评估。通过培训申报制度的建立，由管理培训活动的机构来对培训方案的可行度进行严格的审核；二级评估即为对现场满意度的评估。在培训活动结束之后，企业应该对培训教师的培训内容、培训技能、现场发挥水平以及受训人员的感受等进行深入的评估，看是否达到了预先设计的实施方案要求；三级评估即是对行为改善度的评估。接受培训之后的员工，虽然在培训过程中受益匪浅，但回到实际工作岗位后的行为是否发生改变，则需要相关人员进行的观察与评估；四级评估即是对绩效增长度的评估。在上级主管部门或相关人力资源部、财务部等抽调专门力量，以年、季、月为评估时限，对整体工作水平在培训后的增长度以及部门的工作绩效情况进行的评估。不可否认，通过“四级评估体系”的实施，培训工作的效率与质量都将得到充分保障，最终有效提升培训工作的实效性。

三、结语

基于人力资源的培训开发对企业可持续发展的重要性，我们有必要通过各种科学手段来不断完善人力资源培训开发工作，只有这样，人力资源培训开发工作在企业发展过程中的巨大作用才能够得到充分体现。

作者：王婧 单位：中国互联网新闻中心

人力资源培训与开发论文:企业人力资源培训与开发

1企业人力资源培训与开发简述

企业人力资源培训与开发是目的性很强的工作，人力资源培训与开发工作主要由培训需求分析、培训规划制订、培训实施管理、培训效果反馈、培训成果转化组成，为实现企业的发展战略和经营目标，就需要企业建立良好的培训与开发管理环境，同时不断投入人力、物力和财力，需要建立一个完善的、系统的、规范的培训体系，来配合企业的战略发展。根据企业需求，对人员进行培训和人才开发工作，主要参与者是企业的培训管理部门的人员，以及外聘的培训师等，企业通过对人员的培训与开发，使企业员工的技术水平提高，改变“人岗不和”的矛盾，只有使员工的能力和岗位需要之间协调统一，才能够使员工的在岗位的工作效率提升，通过人力资源培训和开发，也能够塑造企业形象，使员工对企业文化产生认同，能够有效降低员工流失率，为企业构建良好的人文环境创造条件。

2培训与开发面临的困难和问题

近年来，随着我国企业对人力资源工作的越来越重视，企业在人力资源培训与开发的工作，取得了很大成绩，为企业发展起到了积极作用，但是依然存在着诸多问题。

2.1企业对人力资源培训与开发重视不够

人力资源的培训和开发并不能在短期内让企业产生盈利，部分企业领导认为对员工的培训和开发是消费性支出，短期内无法见效，对企业的扩大再生产，增加利润方面的作用微乎其微，这使得企业决策领导，对培训工作的重要性并不认同，对人力资源培训和开发重视度不够，因此，企业没有动力来推进人力资源的培训和开发工作。

2.2人力资源培训的管理体制不合理，工学矛盾突出

人力资源的培训需要多个部门的参与，企业内部管理体制无法跟进，使得培训部门组织员工参加培训，但是人事、劳资部门则对员工工资进行扣除，直接挫伤了企业员工的学习积极性。另一方面，企业虽然实行员工培训计划，但是企业的更注重资产经营责任制和减员增效，这使得企业员工想参加培训也没办法参加，工学矛盾突出。

2.3培训经费投入结构不平衡

企业目前虽然也开展培训工作，但是从结构上看，主要是对特种作业人员进行取证培训，对企业扩大规模有可能需要的战略性人力资源培训几乎没有。培训经费在实际使用中，基本上都是委派到集团公司培训中心参加取证类培训，而针对我单位在培训需求中所提出的需要外聘教师的培训班则高管们基本不会同意花这部分钱。

2.4利益机制不够健全

由于目前企业职工培训相关的法律法规不太健全，因此，人力资源的培训与开发，多数没有纳入没有把“培训-考核-使用-待遇”一体化纳入制度轨道。职工技能等级无法形成收入差别，对企业职工来说，技术复杂程度所占份额很小，高技术岗位收入不高，导致员工参加培训也没有足够的利益支撑，更没有参与的自觉性和积极性。

3培训与开发的工作开展的几点建议

人力资源的培训与开发是企业人力资源管理的重要问题，直接关系到企业的生存与可持续发展，因此人力资源培训与开发工作非常重要，笔者根据多年企业人力资源培训经验，以及现有人力资源培训与开发所面临的困难和问题，提出以下几点改进意见。

3.1倡导新形势下企业价值观，不苟一格培养人才

企业的发展是由人才来促进的，当企业从创业期进入到成熟期的时候，尤其需要企业正确认识新形势下的企业价值观，要将人力资源培训与开发工作作为企业的战略目标之一，只有企业领导充分认识到，人才的重要性，才能集中企业之力发展人力资源培训与开发工作，而不是写在公司条例中，并不开展或者执行。同时，企业要形成“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的新人才观念，突破原有的人才开发思维模式，才能让企业在人力资源培训与开发工作中，更贴近企业的实际，通过加强对新形势下企业价值观的宣传，使企业决策层真正重视员工的培训与开发工作，才能把员工培训与开发成为企业战略发展结的有力支撑点。

3.2深入细致的调研企业实际情况，为培训工作打好基础

企业的发展实际不同，企业内部所面临的人力资源培训与开发问题，自然也不相同，因此，这就需要对企业进行深入细致的调研，充分了解企业的需求信息，然后开展培训工作。在对企业的培训和开发需求进行调查时候，需要认真、客观、实事求是。综合企业发展的利益，多考虑基层员工的实际情况和利益，只有这样，才能充分的提出合理的人力资源开发建议，建立完善的培训体系。

3.3改变现有企业培训投入结构

企业需要改变现有企业培训投入结构，根据企业操作技能人员、基层班组管理人员、中层管理人员、高层管理人员的比例进行合理分配，对于高层管理人才和专业技术人才，可以建立高层次人才专项引入基金，而对于基层操作技能人才则可以通过设立人才奖励基金的方式，来鼓励基层操作技能人才不断进步，大武口洗煤厂在每年年底前进行一次“技能操作人才”评选，对于评选出来的技能人才按照三个等级在第二年每月进行考核，合格者获得500、300、200元的补贴。对于基层和中层管理人员，则可以通过提升培训师资队伍的水平，加强企业内部培训力度，来鼓励基层和中层管理人员参与企业培训，我厂每年举办“专兼职教师”培训班，“课程开发研讨会”等方法提高培训水平。通过对企业不同人员实行不同的鼓励政策，提高专兼职教师培训费等具体措施，来改变现有培训经费投入结构不平衡的现状。

3.4不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度

只有建立完善的培训体系和人才开发制度，才能成为企业的发展战略有力支撑点，而建立完善的培训体系和人才开发制度，就需要企业给予相关政策支持，而且需要加强政策支持的执行力度，只有政策执行到位，才能让员工真正享受到企业培训制度带来的好处，真心拥护企业的人力资源培训与开发工作，建立健全企业的培训制度，才能保障培训工作的完整性和延续性。

4总结

随着企业竞争日益激烈，人们越来越认识到人力资源管理的重要性，人力资本的扩充和增强是人力资源管理工作的关键内容，而人力资源培训与开发工作则是企业人力资本扩充和增强的保障。以2014年为例，我厂全年共花费培训费39.2万元，其中特种作业人员取证培训就花费22.98万元，占全年支出的58.6%,有效的提高了特种作业人员的技能水平，促进了企业效益的快速提升。本文指出了现有的人力资源的培训与开发存培训与开发面临的困难和问题，并根据笔者多年企业人力资源培训经验，提出了倡导新形势下企业价值观，不苟一格培养人才，深入细致的调研企业实际情况，为培训工作打好基础，改变现有企业培训投入结构，不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度的意见和建议。希望通过本文的一管之见促进企业人力资源培训与开发工作的开展，并为企业的人力资源培训与开发工作提供改进思路。

作者：于双双 单位：神华宁夏煤业集团大武口洗煤厂

人力资源培训与开发论文:电力企业人力资源开发与培训技巧

摘要：树立人才观念，开展人力资源开发与培训工作是电力企业应对市场竞争的必然选择，也是促进电力企业可持续发展的重要性工作。当前国内多数企事业单位的人力资源开发与培训普遍存在着不规范的问题，文章以电力企业人力资源开发与培训工作的现状入手，结合存在的问题进行相关对策分析，希望对电力企业提高人力资源管理水平、带动企业发展起到一定的作用。

关键词：电力企业；人力资源；开发培训；技巧分析

一、电力企业人力资源开发与培训现状

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，原有的人力资源管理制度已不适应现阶段的生产需求，如不进行改革，不重视企业人力资源开发与培训，将严重的影响电力企业的发展。一些国有企业虽通过对人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力资源管理机制，但对人力资源开发与培训的制度与组织形式尚不完善，还停留在探索阶段，需要相关企业人员进一步的创新与改革。

二、电力企业人力资源开发与培训存在的问题

人力资源培训与开发在我国出现的时间还不是很长，水平较低，同时受政策环境、文化环境、制度框架、管理理念等的影响导致人力资源开发与培训在实际应用过程中存在很多问题。

1.体系不完善

培训体系不健全，导致单位对培训开发工作的要求不高，虽有相关的培训制度，但多流于形式内容，缺乏对培训工作需求的分析和计划的制定，每个人的职责任务分配不明确，导致后期对受训人员的跟踪评估工作不到位。

2.缺乏重视度

一些高层领导认为人力资源开发与培训一是产生不了直接经济效益且需投入大量资金，二是整个培训周期相对较长，担心培训后人才的流失。受训者认为培训只是走过场、应付检查，维护企业形象，跟个人没有关系，带有负面情绪，对培训工作不上心。企业各部门则认为主要是确保本岗位工作能按时按质按量的完成，认为培训是浪费时间，耽误工作。

3.方式方法不恰当

企业人力资源开发与培训多偏于课堂教学的形式，以教师讲为中心，这种培训方式使双方缺乏沟通，培训方法单一，学员感觉枯燥无味。有的单位只注重对技能的培训，缺乏对文化传承、组织习惯的培养。

4.培训流程缺乏计划性

企业在人力资源开发与培训上缺乏计划性，缺少合理的培训机制，往往是按照领导要求培训什么就培训什么，没有针对性，而且培训都是短期培训，使同一学员的培训内容和培训时间都是不连续的，大大降低了培训的质量。

5.缺乏效果跟踪与评估

很多员工在参加培训后，没有对培训的相关内容进行考核、评价，这样使员工在技能方面得不到提升，同时对企业而言培训工作成为一种形式化流程，起不到实际作用。

三、企业人力资源开发与培训的主要手段

1.教育培训手段

是指通过结合企业实际情况与员工队伍现状制定出符合员工目前状态的培训方案，进而确定培训时间与培训内容来开展培训考核，是企业人力资源开发和培训的重要手段，也是增加企业员工知识与技能积累的主要手段，它要求企业必须加大对培训的投入，虽然短期内会加大企业的管理成本，但从企业长远发展眼光来看，提高员工能力水平了为企业带来大的收益。

2.激励手段

人力资源开发与培训主要目的是在提高员工创造性和积极性的情况下充分挖掘企业员工的内在潜能。影响到员工发挥潜能的因素有两点：一是对企业归属感及工作积极性，二是员工个人的工作技能和自身素养。通过采取激励手段，可以在企业人力资源管理中营造竞争的氛围，还可以吸收外在人才的加入，激发企业员工的内在潜力，调动整个员工队伍的积极性。3.职业生涯管理员工在追求个人经济收入时，更加注重的是企业的发展前景，更多的考虑到自身的职业生涯和自我价值的实现。企业在开展人力资源开发与培训时要重点加强对企业员工职业生涯的管理，为员工在企业中实现自我价值提供良好的保障，使员工在自身职业发展的道路上，增强对企业职业的归属感，更好的为企业的经营发展贡献力量。

四、强化人力资源开发与培训的措施

1.建立完善的开发培训体系

人力资源开发与培训是一项系统工程，包括：企业管理人员的培训设计、培训效果评估系统的设计、培训需求分析与规划的制定、年度计划的制定等环节，在每个环节中又涉及到多样化的方法和技术选择，为此，只有建立完善的开发培训体系，才能促进电力企业人力资源管理工作，进而提高电力企业的竞争能力。

2.提高对人力资源开发与培训的认识

企业稳定发展离不开企业员工的共同努力，所以在进行人力资源开发与培训时也应体现层次性、全员性，做到对企业员工和企业管理者的同时培训，使两者在理念、知识上能够保持一致，消除沟通障碍，使单位领导和管理者对员工形成有效的管理，加强执行力度。为此，企业领导和管理者要转变观念，树立新的人力资源观，带头参与培训，调动员工的培训力度，促使员工培训工作形成制度化。

3.创新培训开发方式方法

改变传统培训开发的方式方法，采用课堂教学、现场培训、脱产培训、角色扮演培训、分散式讨论等方法来达到更好的培训效果，实现预期目标。同时还应根据企业资源配置的情况选择正确科学有效的方式方法，在培训中多运用现代化的多媒体方式进行培训。

4.建立科学合理的培训评估系统

科学的培训评估系统可及时反馈培训结果，提高组织培训绩效，加强对培训工作的改进。评估是培训开发工作的一个重要的环节，是扩大培训开发成果为培训工作提供改进的参考和依据，通过评估和检查，可直接发现受训人员返岗后的思想动态和对工作及自身的要求与目标。电力企业可以通过定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，进一步加强企业负责人员对培训工作的重视。企业通过对培训考核评估工作的重视，便于在以后的工作培训中企业领导和员工都能严格按照要求进行参加培训，增强培训效果。

作者:张路 单位:华电国际电力股份有限公司安徽分公司

人力资源培训与开发论文:教育与培训在人力资源开发中的作用研究

【摘要】当今时代是知识经济的时代，员工较高的综合素质是企业紧跟时代步伐的保障。本文通过结合我国教育培训与人力资源开发的现状，深入分析了教育与培训在人力资源开发中的重要作用。

【关键词】教育与培训 人力资源开发 作用 机关事业单位

引言

在当今社会，知识经济逐渐成为主导，而企业想要得到长久而稳定地发展，就必须要依靠高素质的人才。而我国目前的劳动力综合素质却着实堪忧，那么，就必须通过企业对员工进行教育与培训了。那么，教育与培训在企业人力资源开发中，究竟具有怎样的作用呢？

一、我国教育培训与人力资源开发的现状

西方发达国家最早提出了人力资源开发这一理论，并且在北美、欧洲以及亚洲部分发达国家如日本和新加坡得到了发展并取得了一定的成果。美国学者舒尔茨关于人力资本以及人力资本投资这一理论更是由日本和德国的经济的迅速崛起得到了印证。我国拥有丰富的人力资源，可谓人力资源大国，但是我国的人力资源的丰富并不代表着我国拥有丰富的人力资本。人力资本仅仅依靠充足的人力资源是远远不够的，只有依靠教育和培训，提高员工的内在素质，充分挖掘和激发其潜能，才能真正提供人力资源的含金量。然而，我国对于人力资源的开发还处于初级阶段，对于教育和培训的重视程度远远不够，这就导致了我国在教育和培训上的投资严重匮乏，从而使人力资源的开发收到了严重限制，人力资源的质量和发展模式已经跟不上我国经济发展的脚步，已经成为了我国经济由粗放型发展模式向集约型发展模式转变的一个主要限制因素。

（一）人口基数大，劳动力数量众多。

我国是一个人口大国，截至2010年第六次全国人口普查时，我国人口总数已经达到了13.7亿，占到了全世界众人口数的五分之一以上。其中，拥有劳动能力的15――59周岁的人口数为9.3亿，占到了总人口数的三分之二以上。据预计，我国劳动年龄人口数在“十二五”期间将达到峰值，同时我国劳动力9亿左右的劳动力总量将继续保持至2025年左右。我国拥有巨大的劳动力人口，这是我国国民发展的基础。但是，巨大的劳动力人口仅仅为劳动力资源提供了数量基础，并不代表我国劳动力资源数量。人口数量想要转变为劳动力资源，要与自然环境、经济环境、社会环境相适应，符合时展要求，才能构成丰富的人力资源。我国巨大的人口基数一方面为我国提供了良好的发展基础，但同时也加快我国自然资源的消耗，随之而来的一系列问题，都成为了我国经济可持续发展的主要瓶颈。同时，我国人力资源受教育程度普遍偏低，这就严重限制了劳动力的水平。

（二）人力资源仍待开发。

受教育程度和技术等级，作为衡量人力资源开发的重要指标，标志着人力资源开发的水平。如我国拥有的高端人员，如科学家、工程师等，其数量较发达国家也有较大差距。比较我国与西方发达国家拥有的科学家和工程师的数量来看，美国在1998年拥有的数量为94.6万人，日本在1989年拥有的数量为56.5万人，而中国截至1993年拥有的数量则只有41.85万人，将这些人数计算为就业人口千分比来计较就更为明显，日本为13.5，加拿大为13.3，美国为4.5，中国仅为1.3；再看在每万名人口中从事自然科学方面的科技人员所占比例来看，日本为369.9，法国为288.9，德国为181，美国为114，中国为65.4。分析以上数据，就可以看出我国丰富的人力资源中，从业人员的受教育程度和技术等级都较为底下，高素质人才所占的比例更是较西方发达国家有很大的差距。

二、教育与培训在人力资源开发中的作用分析

通过分析我们可以知道，我国是一个名副其实的人力大国，拥有丰富的人力基础，但是我国从业人员素质整体较低，高素质人才所占比例很小。我国现在正处于经济社会的飞速发展时期和产业模式的转型时期，正是我国发展向前迈出一大步的关键时期，在此时对于人才综合素质的要求就更为严格。我国现在正需要大量的高素质人才为我国经济的发展和产业模式的转型贡献力量。针对我国的人力资源开发现状，要提高劳动人员素质，就要依靠教育和培训。通过合理的教育和培训，充分开发我国丰富人力资源的内在潜力，使其充分发挥其才能，才能充分促进我国的建设和发展。因而，在我国，政府和企业家应该加大人力资本的投入，重视人力资源的教育与培训，通过教育与培训提高从业人员的综合素质，才能为国家以及企业带来更大的经济效益。因而，人力资本的投入是最重要的投入，也是回报最丰厚的投入，通过加大人力资本投入，企业获得的是最为核心的品质人力资源，同时也是最为长久的回馈，为战略可持续发展所必备。在知识经济时代，人力资源的开发更成为了每一个企业所面临的新的挑战。对员工进行充分且合理的教育和培训，通过正确的开发引导，从而开发员工的潜能，提高员工对于新时代的适应能力和对于新新事物的学习和接受的能力，提高其面对冲击时的应变能力，为企业的发展提供源源不断的动力。以下，我们就将对教育与培训在人力资源开发中所发挥的重要作用，从经济学和管理学两方面分别进行分析。

（一）教育与培训在企业人力资源开发中所起到的经济效益。

对于员工素质提高的教育与培训势必是一个长期性的投资，因为要提高素质需要时日，而这种提高所带来的经济效益必将是在未来才可以看到，而并非立竿见影。因而，这种间接性、长期性的投资具有一定的滞后性，需要企业管理者具有高瞻远瞩的长远目光才可以得到施行。企业的管理者应该通过发展的眼光看待这一投资，从经济学的角度深刻分析这一投资的益处。

首先，通过教育与培训，员工的素质得到了大幅度提升，从而可以提高其工作效率，为企业带来高效的生产力。员工素质的提高标志着企业人力资源的增加，这就意味着生产要素的质量以及生产技术都得到了提高，在投入人力不变的情况下，其所带来的生产效益大大增加，这就降低了生产的成本，提高了企业在同行业中的竞争力。

第二，企业对于员工的教育与培训是一项高收益投资。对于员工的教育与培训，尤其是对刚入职的知识性新职员，有针对性的教育与培训可以使其在短时间内对于新岗位进行了解和掌握，使其在短期内就拥有了可以与老职员媲美的经验，工作能力大大提高，从而可以更好地为企业创造价值。

（二）教育与培训在企业人力资源开发中所起到的管理效益。

企业对员工进行教育与培训，不仅可以提高其工作能力，为企业带来经济效益，同时还可以是企业的管理效率得到提高，使员工对于企业的文化与发展有更好的了解，从而可以更好地将自身情况与企业相结合，为企业的发展带来裨益。

首先，企业对员工进行教育与培训可以帮助员工深入了解企业文化。企业文化是一个企业的灵魂，代表着一个企业的价值观和发展目标。员工对于企业文化的认识可以帮助员工了解企业的发展精神、发展目标，明确自己工作和奋斗的最终目标是什么，这样就可以为员工树立目标，激发动力。同时，企业文化对于员工还具有一定的规范力和约束力，在企业文化的熏陶下，员工更能清楚自己什么应该做，什么不应该做，敦促员工进行规范合理的工作。只有通过企业文化的熏陶和带动，让员工将自身的职业发展诉求同整个企业的发展需求相结合，才能拉近员工与企业的距离，增加归属感，使员工在完成自身职业发展的同时，更为企业的发展目标做出贡献。

其次，企业对于员工的教育与培训还可以帮助员工了解自我发展的需要，从而更好地实现自我。根据美国学者马斯洛的研究，员工的需求可以由低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊和受人尊重的需求、自我实现的需求五个层级。其中，前三个需求为基本需求，可以通过企业的福利薪酬和各种保险事先，而对于自尊和受人尊重的需求，以及自我实现的需求，则需要通过教育与培训来实现，使员工感受到自尊和受人尊重，在工作中更大程度地实现自我。

（三）教育与培训在机关事业单位人力资源开发中所起到的效益。

对于机关事业单位来说，人力资源的开发与管理在我国一直都是一个热点话题。机关事业单位是我国政府形式行政权的单位，是国家职能的延伸，因而事业单位的人力资源开发与管理都非常重要。对于机关事业单位来说，现阶段人才的聘用大多通过公务员考试，因而相对于其他单位，工作人员具有较高的文化素养。而工作人员的素质越高，教育与培训就更加必不可少。通过教育与培训，可以更好地为公务员提供继续学习的机会，是其潜能得到更为充分的开发。同时，教育与培训还是对公务员进行思想道德教育的良好机会，通过教育与培训，可以进一步贯彻党政思想，端正工作态度，提高思想觉悟，为工作人员进一步解放思想、奉献自我提供更为广阔的平台。

三、结束语

经过研究，我们可以发现，教育与培训在人力资源开发中具有着重要的作用，无论对于企业还是事业单位都有着重要意义。对员工进行合适的教育与培训，不仅可以提高员工的工作效率和工作质量，更使促使员工了解单位文化、实现自我价值的重要途径。

人力资源培训与开发论文:电力企业人力资源开发与职工教育培训策略

【文章摘要】

电力企业作为我国国民经济的重要来源之一，对促进我国国民经济增长具有重要作用。人力资源作为电力企业管理的重要内容，在新形势下，加强对电力企业人力资源的开发和职工的教育，实现人力资源的合理优化越来越重要。本文分析了当前电力企业在人力资源开发与职工教育上面存在的问题，在此基础上，提出了电力企业加强人力资源开发和职工教育培训的策略。

【关键词】

电力企业；人力资源管理；职工教育培训；策略

0 引言

随着社会经济的快速发展，社会主体市场经济体制也逐步的完善，打破了电力行业垄断的局势，电力企业的竞争压力也逐渐增强。二十一世界的竞争归根结底就是对人才的竞争，那个企业拥有了人才，就有了竞争的资本，可以为企业创造更多的财富。因此，加强对电力企业人力资源的开发，做好职工的教育培训工作研究，对找出正确的培训方法，提高电力企业人才队伍的综合素质，实现电力企业更好的发展具有重要意义。

1 电力企业人力资源开发和职工教育工作存在的问题

1.1 电力企业人力资源管理存在不足

电力企业在新的管理理念下，人力资源管理在电力企业的管理中也越来越重要，是电力企业的及时资源，成为了支撑电力企业整体经济发展的重要因素。在电力企业管理中，企业的投资成本、客户的满意度、职工的工作效益和积极性等都是人力资源管理的重要内容。但就目前电力企业人力资源管理来看，还存在诸多的问题。首先，电力企业在人事管理上，还缺乏现代人力资源管理理念。由于受到传统管理理念的影响，人力资源管理把财和物作为重要的资源，忽略了“以人为本”的管理理念，没有把人作为管理的中心，对组织的发展和职工的需求缺乏灵动性，不重视和职工的沟通。这些问题的存在，使得人力资源管理职能没有得到很好的发挥。其次，人力资源管理部门在薪酬制度上也存在问题。薪酬制度是现代企业人力资源管理的重要内容，一个合理的薪酬制度可以有效的调动职工工作的积极性，从而更好的促进企业的发展。但目前电力企业人力资源部门在薪酬制度的管理上，在薪酬制度上实行的简单的平均主义，没有发挥好薪酬度的杠杆作用。

1.2 人力资源部门职工教育培训机制不健全

就目前电力企业培训来看，大多数的电力企业并没有建立起完善的培训机制。在培训的队伍上看，培训的师资队伍并不健全，很多培训教师存在自身经验不足，专业知识不够，技术能力不够强硬的现状，使得职工的技术水平参差的现象并没有得到很好的改善。电力企业也没有建立起有效的激励机制，缺少相应的考核机制和奖惩制度，使得一线职工在培训的过程中，缺乏压力，没有参与培训的动力。同时，电力企业在实施一线职工培训教育的过程中，还缺乏针对性，没有从职工知识水平和技能掌握的实际情况实施培训，采取统一培训的方式。因此，培训的效果也不明显。

1.3 职工教育培训计划制定不完善，培训内容不健全

电力企业的管理者虽然认识到了培训职工，加强人才队伍建设的重要性，但是在实际的过程中，还是没有建立起长期的职工培训计划。很多电力企业都没有建立起职工的培训档案，对于职工的培训只是短暂性的培训。在制定职工培训计划的过程中，也没有认真的对职工工作的实际水平和知识结构进行把握，不了解职工对知识的实际需要，知识把职工培训当做单纯的任务来完成。在培训的内容上，还是采取传统的培训模式。企业实施职工培训的目的就是要通过培训提高职工的综合素质，使职工在工作的过程中有良好的工作作风，以适应企业发展的需要。但是现在的大多数电力企业在培训职工的过程中，培训的内容大多是以岗位知识培训为主，缺少对企业安全生产和安全管理的培训，也没有把国家制定的相关法律法规、电力企业的技术标准、职工应有的思想道德素质纳入培训内容。在培训的过程中，缺乏形式的创新，使得职工在培训的过程中感觉枯燥，提不起参与培训的兴趣。

2 电力企业人力资源开发与职工教育培训策略

2.1 提高人力资源的管理水平

电力企业要提高人力资源的管理水平，实现人力资源的优化配置，首先要改变人力资源管理部门的工作方式，实现对人才的集约管理，提高企业的资源效能。电力企业对于人力资源的管理要做到高效和精简的原则，对企业内部岗位的职责任务以及绩效都要做详细的说明，明确企业各个工作岗位和工作人员的岗位职责。其次是要完善人力资源管理制度。任何一套制度都不可能自始至终的运行，因此，企业要根据自身发展的实际情况，对人力资源管理制度进行适当的调整，比如说健全绩效考核制度和薪酬制度等。是要建立起合理岗位晋升制度，实现人才的合理流动。对每个岗位的职工实行绩效考核，提倡“能者上、无能者下”，对于在工作中表现优异，工作能力强的职工，企业要给予职工公平合理的竞争机会，淘汰无能力的职工，实现人力资源的优化配置。

2.2 创新人力资源开发管理制度

一方面是加强对电力企业薪酬福利制度的创新。首先就要对供电电力企业内部的分配制度进行改革，建立起与公司绩效考核紧密联系的职工激励机制，建立的薪酬制度要体现出职工在不同工作岗位上的不同薪酬。其次是要不断探索薪酬的激励模式，电力企业可以根据自身经营的实际情况，在企业实行按劳分配、按岗位要素分配的年薪制，对企业的管理者进行有效的激励。再次是要加大对电力企业福利制度的改革和创新。企业可以根据职工不同的工龄、岗位、绩效等制定起不同的福利待遇，让企业的福利待遇体现出差异性。根据企业的发展的实际需求，把福利机制和职工的发展相结合，通过不同的福利制度在激励职工，使职工以好的状态来投入工作。

另一方面的人力资源制度创新指的是对绩效考核制度的创新。企业建立起科学合理的绩效考核制度，每月分配给职工不同的任务要求职工完成，让职工的工资和公司制定的绩效考核制度直接挂钩，这样就可以有效的激励职工工作，调动职工工作的积极性和工作的热情。职工为了达到自己的理想工资水平，必然会给自己的工作制定目标，通过自己的不屑努力完成企业的考核，得到自己想要的工资水平。职工的努力工作也会促进企业的发展，使得电力企业的效益不断提高，进而提高企业在市场中的竞争力，让企业在激烈的市场竞争中处于优势，实现稳步的发展。电力企业在建立绩效考核制度的过程中，要做到以下几点：首先制定的考核指标要是可以量化的客观指标。其次，电力企业建立的考核制度要体现出公平、公正和公开的原则，要符合电力企业自身发展的特点，制定的考核制度要体现出科学性，也要具有针对性。电力企业要把资产经营、精神文明建设、党风建设以及安全生产等因素纳入对职工绩效考核的范围，并根据各部门职工、各级岗位职工工作职能的不同，实行不同工作岗位、不同工作性质的考核指标，创新电力企业绩效考核制度，让电力企业的职工都参与到绩效考核体系中来，得到公平合理的评价。

2.3 制定合理的职工教育培训计划

制定科学合理的职工教育培训计划是做好教育培训工作前提和基础。因此，电力企业在对职工实施教育培训之前，一定要对职工掌握知识技能的实际情况进行调查，了解职工掌握的知识结构，根据职工对知识的实际需求制定起科学合理的培训计划。同时，在培训之前，电力企业还要制定起系统的培训计划，制定起短期、中期以及长期的培训计划，按照培训计划一步一步的实施，从整体上提高电力企业一线职工的综合水平。

2.4 实施多样化的培训手段

电力企业在实施职工教育培训计划的过程中，要采取多样化的培训方式。其一，对于新招进的人员，电力企业可以采取让师傅带徒弟的培训模式，让新来的人员跟着老师傅学习，培训部门对职工学习状况进行定期的考核。其二，可以采取自主学习的方式，让职工树立起终身学习的意识，让职工认识到学习的重要性，调动职工学习的热情，不断的提高自己。其三，电力企业可以聘请外来有技术的人员对职工实施培训，增强职工的知识技能。

3 总结

总而言之，二十一世界的竞争，归根结底就是对人才的竞争。企业人力资源管理水平的高低对于企业的发展有着直接的影响，因此，电力企业面对当前发展的新形势，要重视职工教育培训在人力资源开发中的作用，加强对人力资源的管理和做好职工教育的培训工作，提高职工综合素质，建设一支高质量的人才队伍，为电力企业更好的发展奠定基础。

邹议我国民营企业人力资源培训与开发

【文章摘要】

随着战略人力管理时代的到来，对企业职工的培训与开发在提升员工技能和素质，增强企业核心竞争力等方面具有重要的作用。尤其员工培训与开发不仅已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节，而且更是企业锻造活力、永续经营的重要战略。因此本文以人力资源培训与开发的意义入手，通过对我国民营企业人力资源培训与开发的现状、存在的问题及成因进行分析，并以YLK公司案例阐述，对我国民营企业人力资源培训与开发提出相关的对策和建议。

【关键词】

企业；人力资源；培训与开发

1 企业人力资源培训与开发的理论价值与现实意义

人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源，是推动经济发展的及时要素，企业人力资源培训与开发是企业价值创造的主导因素，是锻造企业活力的真正之本，也是企业可持续发展的重要战略。因此，对我国民营企业人力资源的合理开发、配置和有效利用，是提高我国民营经济的素质，提高民营企业核心竞争力，使其立于不败之地的根本途径之一。

1.1 培训就是人力资本投资，就是核心竞争力

人力资本投资是在教育培训的广泛应用的主要形式，它可以增加劳动者的技能存量，是企业非工资劳动成本的重要组成部分。尤其企业的在职培训更侧重于实际生产知识与操作技能的培养和提高。因此，做好企业人力资源培训开发，企业就增强了核心竞争力。

1.2 对我国民营企业人力资源的开发，是推动我国民营经济发展的强大动力

当今世界经济发展正以物力资源开发为中心转向以人力资源开发为中心，合理开发人力资源正逐步受到世界各国的高度重视，并成为推动经济发展的强大动力。 我国民营企业是在没有其它物质资源竞争优势的条件下，通过合理有效开发人力资源，来提高企业的核心竞争力，使企业在人才资源竞争中取得优势。

1.3 对民营企业人力资源的合理开发和利用，是提高国家综合实力的有效途径

民营企业作为中国经济的一个组成要素，无论在企业的投入资金还是在产品的产出上，或者已吸纳人员的就业方面来说，都做出了巨大的贡献，并且是其他企业经济无法取代的。因此，加强对我国民营企业人力资源培训开发管理，不仅是民营企业持续发展和取得竞争优势的必然要求，而且也是我国实施人才强国战略的必然要求。然而，当前的现实情况是人力资源培训与开发在民情企业中的应用还很薄弱，虽然民营企业一直受到各级政府的重视和关注，很多地方都会给予民营企业优惠条件和扶持倾斜政策，但是民营企业依然普遍存在着专业技术人员少，企业经营者的管理素质不高，企业员工文化水平低的现象，引进和培育人才已成为民营企业生存和发展的关键问题。

2 我国民营企业人力资源培训与开发的现状及存在的问题

2.1 缺乏科学的人力资源战略

不少民营企业在管理上也有请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的战略规划以及人力资源规划。但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。

当前一些中小型民营企业，由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素和作用日益重要，中小型民营企业原有的人力资源管理模式逐渐不适应企业实际情况，管理随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。

2.2 用人机制有待进一步健全和规范

民营企业在管理方面存在的突出问题，大都是家族式管理。我国民营企业有70%是家族式企业。一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的，对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式，企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业家手中，家庭成员在企业中居要位。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定程度和一定范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结，能提供可充分利用的信用资源，避免人的道德风险和逆向选择，减少成本等，但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显的暴露出来，企业发展的习惯使得他们在用人方面表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈等，对企业的局限性可表现为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果靠熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大，现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠家庭成员已难保障企业持续增长。③近亲繁殖获取信息量小，思路狭隘。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间形成排挤外来人的行为。特别是一些引进的管理“空降兵”，在企业的存活率往往比较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正融入团队。

2.3 人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低

目前，许多民营企业由于管理基础薄弱、管理机构设置不科学、人员配置不合理、人力资源部门功能定位不清，不少民营企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事务和劳资福利的后尘。尤其对核心员工激励不到位，其直接后果就会影响士气而影响企业绩效。

2.4 漠视人力资本投资

目前，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。他们认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，认为培养的技术越多，人才流失的越快。造成多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才，也不愿意花钱自行培养。

2.5 缺乏长期有效的薪酬与激励机制

在我国民营企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工来说可能是一种比较好分配办法。但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人性的自我满足和自尊的需要。

此外，大多数民营企业对员工的绩效考核方面，缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据可续的考核结果对员工进行多方位的激励，难以充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。

3 我国民营企业人力资源培训与开发问题存在的原因

3.1 民营企业家自身的素质不高

目前，在我国民营企业中，企业家决大多数属于草莽型 即所受的教育程度不高，许多是个体户、生意人和农民出身，少部分从国有企业和政府部门出来，从未有过正规企业工作经历，带着极强的工农意识，思维方式和行为方式都带着浓烈的泥土和市井气息，与现代企业精神相距甚远，缺乏创新精神，只有发财观念。对人力培训教育等方面，没有正确的认识。

3.2 人力资源开发观念落后

许多民营企业对人力资源培训与开发的作用和影响力认识不足，企业只重视物质资料、货币资本的投入和自然资源的开发利用，较少重视人力资源开发和人力资本的投资。民营企业在建立人力资源体系的过程中，往往将其简单地设计成一个考核体系或薪酬核算体系。 无法形成一套系统的人力资源管理策略和体系。

3.3 人力资源的培训意识不强

民营企业由于受自身及社会诸多因素的制约，员工素质普遍不高，尤其是对管理人员的的培训少得可怜，即便进行一些培训，也只是停留在表面上，缺乏明确目标，认为培训得不偿失，使培训毫无计划性、针对性。企业对培训的不正确性，使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，而人力资源管理者想从根本上提高员工的素质设想也成为泡影。

3.4 缺乏有力的人力资源激励措施

现代企业的人力资源管理更多的是把人看成一种活的资源来加以开发利用，把激发人的热情，增强人的能力作为人力资源开发的重要目标，把每一个个体激活，通过有效的激励技巧，把潜能较大限度的释放出来，民营企业往往忽视良好的组织环境的培育，使企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。

3.5 缺乏对人力资源的整体规划

民营企业在发展中， 对企业人力资源规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求状况不能够做到心中有数，人力资源规划与企业整体战略不相适应，在企业需要人时找不到人，在企业不需要人时又造成人员富余，裁不掉人。长期下去，一方面造成人才的流失，高素质的人才留不住导致人才匮乏，另一方面造成职工的大量富余。

曾有这样一个案例：YLK公司成立于2001年，是一家以海上油气田专业技术服务、油田化学和专业管理软件开发为主营业务的服务供应商。

公司创立初期，面临着资金、人力短缺、市场开发和技术探索等方面的重重困境，仅有五人的项目团队成员充分发挥了团结协作的力量，在市场、技术、商务、客户服务等方面模切配合，同甘共苦，终于渡过了企业发展最困难的时期，逐步打开了局面，开展了市场范围。

随着公司业务领域的不断拓展，原有的人力资源管理也面临着严峻的挑战。由于其他油田技术服务公司瞄准了该项技术服务市场，纷纷开展同类技术服务，试图在市场上分一杯羹。YLK公司的领导都意识到人才是关系到公司生存和发展的最重要的资源，对公司的人力资源工作给予了高度重视。公司凭借良好的发展态势和未来预期，以及既有竞争力的薪资福利，在人才招聘中吸引了许多有志之士的加盟。每一批新人到公司，人力资源部门会组织召开全体员工大会，总经理在会上发言，介绍公司创立的背景、公司的发展历程，阐述公司发展战略，描绘公司未来发展蓝图，鼓励员工借助这个人生发展的良好平台和契机充分展示自己的智慧和才干，为企业创造价值，为个人创造财富。每次迎新大会结束后，新员工各个倍受鼓舞，摩拳擦掌，准备大干一番。但是好景不长，同样是这些刻苦创业的年轻人，经过两三个月的时间，原有的热情消失殆尽，刚刚熟悉工作环境和工作内容，有的因为失望而草率的离开，勉强留下来的工作表现也差强人意。

由于人员流失率高、人员队伍不稳定，由此造成的职位空缺，难以一时补充合适人选，新来的员工短期不能适应工作需要，人才出现断层现象，公司主要人员不得不像救火一样，在各个项目之间疲于奔命。公司业务勉强维持，没有更多的精力去拓展新的市场。同事，一些老员工也因为每次去现场仍然需要亲自操刀进行最基础的工作而流露无奈、厌倦和不满的情绪，严重制约了企业的发展，人力资源管理问题已经让管理层焦头烂额，根本无暇考虑技术和公司的战略问题。对于YLK这样一个尚在发展中的企业来说，人才危机已经直接影响到企业的生存和发展。

针对当时的情况，经过公司管理层的认真反思和讨论，通过咨询有关人力资源方案的专家，终于找到出现问题的根源是公司缺乏基于公司发展战略和员工职业发展需要的人力资源开发机制，人才培养没能和企业发展同步，第二梯队人才的选拔迫在眉睫。随即，公司确定把人力资源开发和人才战略作为公司的核心工作之一来抓。把人才工作提到了实施公司整体战略目标的高度来认识。人力资源工作既要为当前的生产经营和公司发展服务，又要为实施将来的战略发展目标铺路。

在培训之初，首先开展了对员工职业制度发展规划与职位分析，由人力资源部与每一个新员工进行沟通，确定该员工的兴趣、爱好、志向等，然后帮助其制定一个符合自身条件的职业生涯规划书。帮助员工制定明确的绩效目标；帮助员工有效地执行目标；引导员工创新工作；帮助员工总结工作。通过岗位的调动，职位的轮换来发展员工的领导力。公司针对不同的岗位，拟定了具体素质模型和未来职业发展规划。如职业发展轨迹是：技术代表项目经理部门经理项目总监。培训过程中通过对全体员工进行必要的导向培训，使其及时、深入地了解组织战略目标，战略方针和组织文化，从而增强员工对组织的归属感，端正工作态度。对普通技术人员和新员工主要采用了在职培训的方式，因为在职培训有不耽误工作，节约培训费用，加强人员沟通交流，形象具体、针对性、操作性强、学用结合的特点。通过培训过程中的现场指导，经验案例分析、模拟演练等方式，增强在职培训的针对性和有效性，特别有利于发掘和共享博学技术人员的隐性知识和实战经验。

通过在职培训使普通员工及新员工增加了与项目经理、部门经理接触的机会，方便了彼此的对话沟通，互相学习，建立起彼此的信任基础和沟通渠道。在工作当中，更容易发现问题并做出思考，在在职培训观念的指导下，部门经理或项目经理针对员工思考提出的问题，提出改进建议，加深员工的影响，使改进更具有针对性和有效性。

YLK公司的人力资源培训和开发体系建立和运行一段时间后初见成效，公司的人才队伍素质快速提高，技术力量得到增强，另一方面，建立学习型团队的思想得到全体员工的肯定；人才队伍建设取得实质性进展，人才流失的现象明显改善，制约企业发展的人才瓶颈问题得以有效缓解。员工满意度提高，流失率下降，稳定了员工队伍，提高了企业的凝聚力；人力资源队伍自身建设得到加强，人员素质和服务意识明细加强。同时，使公司的战略落到了实处，公司对环境的适应能力大大提高，员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。

通过YLK公司的人力资源管理问题，我们不难想象，在许多发展中的民营企业，特别是中小型企业都会面临这样的问题。YLK公司的管理实践，也充分说明基于企业发展战略和员工职业生涯管理的人力资源培训与开发工作，不仅是保障并持续加速员工的核心专长和技能的形成，打造企业的核心竞争力，提高企业的竞争优势，让人力资源服务于企业的长期发展战略的有力武器，更是凝聚人心，令人力资源产生价值的途径。

4 民营企业人力资源培训与开发提出相关的对策和建议

4.1 企业要制定行之有效的人力资源管理战略与培训开发战略

民营企业确定要把人力资源开发和人才战略作为公司的核心工作之一来抓。要把人才工作提到实施公司整体战略目标的高度来认识。人力资源工作既要为当前的生产经营和公司发展服务，又要为实施将来的战略发展目标铺路。

人力资源培训与开发要根据企业发展战略部署和实际业务需要，将公司人力资源按照核心人力资源、通用型人力资源、辅助型人力资源和独特型人力资源进行划分，并确定技术代表，商务代表和管理层为主要培训与开发对象，逐步提高员工的工作技能及业务水平。

4.2 针对不同岗位，进行员工职业制度发展规划与职位分析

由人力资源部与每一个新的员工进行沟通，确定该员工的兴趣、爱好、志向等，然后帮助其制定一个符合自身条件的职业生涯规划书。通过岗位的调动，职位的轮换来发展员工的创造力。公司针对不同的岗位，拟定具体素质模型和未来职业发展规划。如职业发展轨迹是：技术代表项目经理部门经理项目总监

4.3 将企业人才队伍培养纳入公司发展战略，建立学习型团队

通过培训学习使人才队伍建设取得实质性进展，使员工满意度提高，流失率下降，稳定员工队伍，提高企业的凝聚力；逐步解决专业发展的人才瓶颈问题；

4.4 加强人力资源队伍的自身建设，人员素质和服务意识明细加强

同时，使公司的战略落到了实处，公司对环境的适应能力大大提高，员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。

通过企业发展战略和员工职业生涯管理的人力资源培训与开发工作，不仅能保障并持续加速员工的核心专长和技能的形成，打造企业的核心竞争力，提高企业的竞争优势，更是凝聚人心，令人力资源产生价值的途径。

人力资源培训与开发论文:人力资源培训与开发的解读与探索

摘 要：在市场经济的条件下，人力资源管理的重要内涵之一就是强化人力资源培训与开发的力度。本文将通过以下几方面对人力资源培训与开发进行解读，探索农牧团场人力资源培训与开发的基本途径与手段。

关键词：农牧团场；人力资源；培训；开发；途径；手段

在市场经济的条件下，人力资源管理的重要内涵之一就是强化人力资源培训与开发的力度。一个企业、一个社会组织系统，在发展中要保持稳定、平衡和正常的上升趋势，没有一定量的人力资源的贮备，没有一定质量的人力资源的开发，就不可能在社会经济的竞争中获胜，作为人力资源的培训与开发，正是保障企业不断攀升，在社会竞争中立于不败之地的重要保障。本文只是想从对人力资源培训与开发的初步解读中，探索农牧团场人力资源培训与开发的基本途径与手段。

一、人力资源培训与开发的解读

所谓的人力资源培训与开发，一般意义是指为了满足企业（或一定的社会组织）不断发展的需要，为了提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，使员工能够胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑企业（或社会组织）的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，而对员工进行的一系列有计划、有组织、有系统的学习、培训与提升活动。

培训是开发的综合体现，开发是培训在实践中的目标提升。这二者是既相互联系，又相互区别的有机整体。培训是一种对目标更明确的活动。它的目的是帮助员工完成当前的工作，主要是培训员工完成当前工作或完成特定任务而相关的能力。具体说来，培训就是有计划地帮助员工去学习、掌握与实际工作相关的基本能力的过程。其目的在于使员工的知识、技能、态度以及行为发生改进，从而使其发挥出较大的潜能以提高工作效率。

开发是以提高员工的适应能力为导向，主要解决员工个体的能够适应预期变化或复杂工作环境的基本素质问题。开发更注重于使员工既能获得适应当前工作的技能，又能获得他们能够适应未来职业生涯所要的知识、技能或工作能力。而这一切，又需要在培训中，通过有效的培训而形成。培训与开发相辅相成融为一体。既照顾到当前，又照顾到长远，只有实施这种有效的培训与开发，才能为企业发展提供有效的人力资源保障。

二、培训与开发的必然性

就兵团农牧团场来说，当前面临的不仅仅是市场经济的冲击，更重要的是面临着生产经营机制改革的冲击。“建设屯垦戍边新型团场，培育适应团场建设发展的新型职工”已成为当前和今后一个时期团场人力资源管理的重要课题。强化对人力资源的培训与开发已势在必行，是适应团场发展的必然。从笔者所在的团场实践来看，这种必然性体现在以下几个方面：

（1）团场经济体制改革的深化，促使职工要适应改革的需求，为职工培训与开发提出了必然的要求。兵团“1+3”文件提出了深化团场经济改革的要求，改变经营机制，让职工有经营权，减轻职工负担，拓宽职工收入渠道等一系列的新举措，对团场现行的经营、管理和产业结构提出了挑战。要适应这种改革要求，迎接这种挑战，就必须强化对职工的培训和开发。首先，要适应团场的生产，经营结构调整，就必须有适应这种调整的掌握有多种技能的人才；同时，为了拓宽职工增收的渠道，必须让职工掌握有一定的经营能力、开发能力和市场适应能力。这一切，都促使职工要学习、要掌握多种生产经营技能。而且要让职工达到这个目标，就必然要通过培训与开发，保障职工要有一技之长，一专多能本领的掌握。

（2）团场职工的现状与团场改革发展需求之间的差距，也促使培训与开发必然性的要加大力度。就笔者所在团场来看，职工素质现状不容乐观，与团场的改革与发展还有着一定的差距。据统计，目前笔者所在团场的职工素质状况是：从文化程度的结构来看，高中、初中、小学文化程度的比例是3：5：2，而实际文化水平，即具有原文化的职工在长期的生活生产中已使原有文化知识退化（俗话说的还给老师了），新的文化水平程度的结构比例是1：4：5。从职工的年龄结构上讲：年轻职工少，年龄偏大的职工多也是一个严重问题。据调查，职工年龄结构的比例是：50岁以上的占18%，40岁～49岁的占45%，39岁以下的占37%。

（3）团场地缘环境与社会发展接轨的现状，也为人力资源培训与开发提出更高的要求。笔者所在的团场是城郊型农场。城市经济的发展带动和影响着团场经济的变化及职工思想观念，价值取向和就业思想的变化。就目前来看，发展三产、转变一产已成为团场职工就业发展的取向。在一产方面，职工逐渐从种植中解脱出来，不断扩大着私人养殖。在三产方面，职工农忙经营土地，农闲走上市场已成为目前主导。这种经营方式和多就业渠道的转变和扩大，既为职工提供了更大的发展空间，也对职工的经营能力提出更高的要求。作为团场的人力资源管理部门，不仅要培养和提高职工的现工作能力，还要培养和提高职工长远发展的技能和水平。强化人力资源培训和开发势在必行。

三、培训与开发的途径与手段

（1）要把握好培训和开发的原则。就笔者在团场人力资源培训与开发的实践来看，要着重把好三点原则。1）求实性原则。各企业有各企业的特殊性，团场更是如此，有地域环境的不同，职工工作生活习惯的不同，职工所面对的社会氛围不同等等。所以，培训与开发首要的要把握好从实际出发，实事求是的原则，不能沿袭和套用别人的经验。2）针对性原则。既要针对职工知识技能的需求，也要针对企业发展的需求，更要针对经营变化的需求。3）科学合理安排的原则。团场有团场的特殊性，农闲抓集中性知识培训，农忙抓现场实践的培训；农、林、牧、副、渔行业不同，要调配好学习培训的计划。

（2）要把握好培训与开发的思路。针对团场所在处的不同地域环境，不同社会环境，不同发展阶段和不同层次的需求制定和提出切合实际的人力资源培训与开发思路。笔者在实践中对人力资源培训与开发思路的把握是：1）思路要求实务真。什么时间培训，培训多少人，培训内容怎么选择，培训要达到的目标等一系列工作，要求实务真的做好计划。2）思路要有开放性。提出培训与开发思路，要注重着眼现实，放眼未来，短、中、长期相结合，培训内容既要有现实可用的，也要有未来可能要用的，还要有社会普遍的需求性。3）思路要有可行性。一个思路的提出，一定要有可行性，不然就会造成混乱。思路的可行性重心要放在实事求是，与社会发展接轨上，这样，才能使培训与开发达到预期的目的。

（3）要把握人力资源培训与开发内容的针对性、可行性和可操作性。要达到这个目的培训与开发必须在内容上注意以下几点：1）做好普及与提高相结合的文化培训。分批、分层进行培训，不能把各个不同水平层次的员工放在一起培训。2）作好新科技知识的培训。针对团场现实推广的新技术和即将推广的新技术，实行普遍培训和重点培训相结合的办法实施培训计划。3）按培训对象的实际状况进行培训。一是要对培训对象分出文化层次，年龄层次和现有技能层次。二是对培训对象分出新老层次，即新老职工分层培训。4）对培训对象分出行业层次培训，即不同行业的专业层次，同一行业的不同需求层次，整个系统中划分出普通员工与管理人员的层次。

培训和开发是人力资源管理中首要注重的环节，是重心内容。只有强化了人力资源的培训与开发，并使人力资源的培训与开发与企业发展同步，才能为企业发展提供更有力的人力资源动力，使人力资本得到有效的运用，取得更大的经济和社会效益。

人力资源培训与开发论文:员工培训模式与人力资源开发效果的内在关联思路构建

摘要：人力资源开发是推动企业发展的关键，而员工培养对提高人力资源开发效果具有十分重要的意义，针对当前市场竞争的日益激励，提高员工的的素质已显得尤为重要，加大企业员工培训，提高人力资源开发效果，使培养出的人才为企业做出一定的贡献，因此，本文对员工培训模式在企业人力资源开发的重要意义进行分析，其次，分析员工培训模式与人力资源开发现状；，提出人力资源开发的员工培训策略，从而提高人力资源开发效果。

关键词：人力资源员工培训开发效果

一、企业实施员工培训与人力资源开发的重要意义

对于员工培训与人力资源开发，其是适应社会环境变化的需要，同时也是满足市场竞争和员工自身发展的需要，随着信息社会的到来及技术的进步，过去的知识已不能满足当前社会经济发展的需要，如果仅仅依靠学生所获得知识，而不对企业员工进行充电，则难以适应社会环境的变化，而开展企业员工培训模式，可以对员工进行新知识、新技术的培训，通过提高员工的素质，丰富员工的知识经验，从而适应社会经济的发展。另外，员工培训也是企业自身的发展需要，企业若想要在社会中占据竞争优势，则需要加大员工培训与人力资源开发，培训是企业间人才竞争的要求，开展员工培训，不仅可以提高企业员工的素质，也可以培养出专业人才，因此，培训是推动企业发展的重要途径，据了解，当前大多数企业都建立了自己的培训学院，例如惠普公司就建立了自己的培训班，并且每年要求45%的员工参加企业培训班，从而提高企业自身的竞争实力。

二、员工培训与人力资源开发效果的内在关联

企业实施员工培训与人力资源开发是与自身的发展相关联的，企业与员工培训、人力资源开发存在由高到低的战略关系，企业是方向和基础，人力资源开发是决定员工技能的纽带和培训的成本，根据差异化的企业战略，实施员工培训开发是企业战略的指导和基础作用，所谓企业战略，是指企业为获得竞争优势而制定的战略，其主要目标是在市场发展中获得竞争优势，这就要求人力资源战略、培训模式需要与企业战略相互协调统一，人力资源开发只有建立在企业发展基础上，才能进行人力资源的开发，才能实现创造竞争优势的企业战略目标。但是，不同企业对人力资源开发具有不同的要求，分析员工集中培训、员工差异化培训战略模式，可以知道集中战略的员工培训模式主要注重团队建设、人际交往技能培训、特殊项目培训的内容，而差异化战略的员工培训模式主要注重文化培训、工作中的技术能力、产品价值沟通交流等方面的培训。对于人力资源的培训和开发，应注重企业未来所需要的技能的培训，加大员工培训和人力资源开发，可以为企业提供人力资本的目的，进而提高企业在市场中的竞争优势。

三、企业员工培训与人力资源开发现状

随着改革开放的到来，大多数企业在员工培训与人力资源开发都取得较好的成绩，但是，随着时代的变化，当前企业员工培训与人力资源开发上还存在许多问题:大多数企业普遍存在人才缺乏的现象，其主要表现在管理层、操作层、决策层等方面，在管理层方面，大多数企业采取集中培训的方式，管理层在现代企业组织中起着重要作用，若管理层培训活动不到位，将导致企业缺乏经验丰富、有能力的人才，因此，做好管理层的培训内容是非常重要的，虽然加强管理人员的学习和沟通交流是非常有必要的，但培训内容的侧重点不同，即忽略管理人员培训对企业发展的重要性，导致企业缺乏专业的管理人才；对于企业的操作层，主要是指企业内部的业务营销人员，营销是企业实现经济效益的关键环节，这就要求加大营销人员的培训，但是，当前大多数企业只注重经营者、管理者的培训，却对营销人员的培训没有引起足够重视，营销人员的知识水平和技术水平不高，将直接影响企业的经济效益，进而不能提高企业在市场中的竞争优势，对于企业的决策层，其是企业生产经营规划、人力资源配置的主要决策者，主要包括董事长、总经理、副总经理等，加强决策者的培训，对企业的经营发展具有重要作用，但是，大多数企业的决策者只被送到管理者、经营者培训基地进行培训，企业内部培训不到位，导致企业内部员工培训现状不是很好。另外，当前企业培训工作存在与企业总目标不相结合的现状，开展员工培训工作，主要是实现企业的发展目标，但是，在培训过程中，往往培训一些与企业总目标不相结合的知识和技能，甚至有的企业培训只注重强调培训技术，却不注重培训效果，这种员工培训模式不仅不能达到的培训效果，反而会浪费大量的时间和精力，给企业带来了一定的经济损失，有的企业为了节约成本，只注重具有发展潜力员工的培训，而不是企业内部全部人员的培训，只培训少数人员，不利于推动企业的发展。

三、加大企业员工培训，提高人力资源开发效果

1.建立完善的员工培训管理制度

为了取得良好的培训效果，建立完善的员工培训管理制度是非常关键的，建立科学化、规范化、制度化的员工培训管理体系，充分调动员工的积极性，让企业员工主动参与到培训活动中，从而推动企业员工培训活动的开展，因此，建立完善的员工培训管理体系和规范化的培训制度，注重培训的科学化，从而提高员工的知识和技能水平，例如海尔集团就建立了自己的员工培训机制，其建立企业管理人员任职资格证制度、员工培训档案制度和生产人员职业资格制度，据了解，海尔集团自从建立自己的人才培训机制过后，在人力资源开发方面取得良好的效果，当前海尔集团在市场中也占据着竞争优势。因此，培训是现代企业发展必不可少的一项内容，加强企业内部员工培训，提高人力资源开发效果，培训一批高素质的专业人才，促进企业高速、稳定的发展。

2.注重员工培训与人力资源开发效果的内在联系

企业在开展员工培训模式中，应注重人力资源的开发效果，明确人力资源开发目标，针对不同层次的员工，采用不同的员工培训模式，如对于决策层中总经理的培训及开发，应加大经理人员的培训，经理人员是企业生产经营的主要决策者，经理人员的知识和技术水平直接决定了企业的生存与发展，因此，加大对经理人员新技术、新知识的培训，从而提高企业经理人员的综合素质。对于企业中管理人员的培训与能力的开发，管理人员在企业发展中也发挥着重要作用，尤其是人力资源管理人员，其不仅要有较高的道素质和身体素质，也需要有一定的知识水平和能力素质，因此，在管理人员培训上，应根据人力资源管理人员的岗位特点，开展管理人员培训活动，有针对性的开展培训内容，培训内容应包括沟通技巧、专业知识和技能等，并建立人力资源管理人员持证上岗制度和人力资源管理专业资格证书管理制度，管理人员取得资格证后，才能进入企业工作。另外，企业领导和管理者应对员工培训工作引起高度重视，树立培训新理念，充分调动员工对培训活动的积极性，并采用多元化的培训方式，满足不同员工的培训需求，从而提高人力资源开发效果。为了有效激励员工参与到培训活动中，建立完善的培训效益评估体系对促进员工培训工作具有重要影响，对员工培训效果进行评价，即对员工培训的成绩进行评价，不断激励员工参加培训工作，促进员工培训工作的开展，提高员工的知识和技能水平，使员工为企业的发展做出重要的贡献。因此，培养专业的人才，对提高企业在市场中的竞争优势具有重要意义。

四、结语

员工是企业生产和经营的主要实施者，加大企业内部员工培训，根据企业的总目标来开展员工培训工作，注重员工培训与人力资源开发效果的内在关联，有针对性地开展员工培训活动，提高员工的知识和技能，培养高素质的专业人才，促进企业高速稳定的发展，使企业在市场中占有竞争优势。