酒店人力资源管理论文:宾馆酒店业人力资源管理论文

众所周知，宾馆酒店业是服务性行业，其产品是由员工提供的服务，员工服务的对象又是需要情感的宾客，因而其从业人员的心理素质、职业道德、业务技能和工作积极性等就直接决定着宾馆酒店的服务质量，进而关系着宾馆酒店经营的成败。因此，如何调动员工的积极性，对人力资源进行有效管理，就成为宾馆酒店业管理及发展的重要课题。

酒店业需要建立自己的企业文化

我国的宾馆酒店业崛起于20世纪70年代，此后一直蓬勃发展至今，现已具有了相当的产业规模。每一个企业都应有自己的发展方向和战略目标，确立了方向和目标之后还应有实施方案、实施计划，并落实到实际的经营活动中。具体的措施应让每一位员工都清楚了解，真正让其认识到自己在发挥不可忽视的作用，所有的员工都在为共同的目标而努力工作。而要想达成这种共识，依靠的是团队精神和一种不可缺少的企业文化。酒店业的企业文化是什么呢？我认为当前“诚信”是最重要的，“诚信”的内涵既是切合实际的，又是与时俱进的。因为整个社会都在倡导“诚信”，只有诚信的企业才能获得公认，才会立足于不败之地。企业文化一方面要靠不停地宣讲，使之深入人心，另一方面，要依靠完善合理的规章制度，形成一种固定的思维定势，形成一种风气。

酒店业需要在管理上提高层次

酒店的员工普遍年轻，多是二十三四岁的青年男女。又大多是职高生。年轻是本钱，吃青春饭又能吃几年呢？他们自己对这点可能认识并不深刻，但是作为酒店的管理方，在用工的同时，是否考虑过员工的自身发展呢？同时，在不少酒店中经验主义盛行，不重视学历教育，与社会脱节。中、高层的管理者基本上都是从这个行业的最基层干起来的，按年龄算一般都是干了10~20年，甚至更长，从前台服务生到主管层，再到经理层，熬的年头越长，经验越丰富。但是因为文化功底差，做起事来并不一定得心应手，缺乏科学性、条理性、逻辑性，综合素质不高。多方位的健全的管理制度是企业不可缺少的。但目前相当一部分酒店管理制度还不够完善。主要表现是各个岗位的职责不明确，工作中有推委现象，例如，有的酒店前台的备用金管理屡屡出错，经常丢钱，错账等，对此必须改进。一是制度要健全，如针对每个岗位应有明确的职位说明书，二是应建立相应的考核制度，奖惩分明，形成有效的激励机制。如每月评选员工，动机是好的，但收效甚微，因为没有明确的评选标准，缺乏公平、公正性。三是高度重视培训，加强培训管理。应针对不同层次的人员制定不同的培训计划，如对高级员工的培训，应使他们不断接受近期的管理理念，了解近期的行业发展趋势，不断提高自己的水平；至于中层管理者，因为他们是中间力量，起着承上起下的作用，要求他们既要有娴熟过硬的业务知识，又要有很强的协调能力，所以对他们一方面要加强业务培训，另一方面要加强管理水平的培训；直接服务于一线的基层人员占酒店人员的近1/2，对他们应加强技能培训、文化培训、岗位培训。超级秘书网

酒店业需要向国际名牌看齐

现代企业的人事管理观念把人力资源作为企业最重要的资产，要吸引、发展和维持具有高尚人格和才能的员工，并期望通过有效的职业生涯规划与激励机制充分发挥员工的潜能，使其与公司并肩成长。例如，作为一个成熟的国际酒店连锁集团，希尔顿国际酒店连锁集团在经营与管理上就有许多值得称道的地方。它那周全与优良的服务，严格而高效的管理和超群的经济效益在国际联号同行中享有盛名。它之所以能够取得与保持这样的声誉，较大的优势之一就是重视人才的培养。该公司总经理柯特．R．斯特兰德曾经说过：“我们要靠那些受过严格训练和通晓本系列经营方式与程序的人来承担责任和对所有挂希尔顿国际酒店牌子的酒店进行管理指导。”在这种经营理念下，希尔顿公司首先建立了自己的培训机构，并设立了庞大的人才库。每当有新的连锁店开业时，总公司就从人才库中挑选合适的人选组成管理小分队，由其地区副总经理领衔主持新酒店的经营。另外，为了保持员工队伍的稳定，公司非常重视职工的福利，如为员工提供免费午餐、免费医疗；凡是在饭店工作满15年的，可按工龄给予补贴。他们坚持从本系统中挑选、培养高级管理人员的做法提高了员工对企业的忠诚度，大大减少了人才的外流。“喜来登”饭店联号是仅次于“假日饭店”联号的国际第二大饭店联号，至今已有60多年的历史了。它的缔造者翰德森先生强调，企业的兴旺在于管理人员的能力、服务人员和工作人员的勤奋以及企业的信誉。因此，韩德森先生首先强调饭店工作人员和服务员的职责、任务、服务程序、服务标准等，一切要规格化和制度化。他非常重视饭店岗位责任制的实施，需求要具体、明确，要有检查措施。酒店业是个特殊的行业，目前国内大多数酒店都是借鉴西方国家的管理模式，或直接由外方的酒店集团管理。虽然我国目前酒店行业的人力资源管理经验还不足，但是我们可以充分利用后起者的优势，借鉴国外同行业的成熟经验，结合自身的特点，边实践边改进，逐渐探索出一套适合自己的管理模式。

酒店人力资源管理论文:信息化酒店人力资源管理论文

一、人力资源管理信息化概论

什么是人力资源管理信息化。具体什么叫做人力资源管理信息化，这在国内国外的有大量的研究分析，通常是指对人力资源通过现代信息技术和科学技术进行收集、整理、分析、统计、处理、储存、等为高星级酒店推行人力资源管理而服务的。在高星级酒店当中，人力资源的活动十分的活跃和频繁，而通过对人力资源的管理活动进行协调、分析、控制好高星级酒店的人才培养提供参考和决策数据，而这里所说的数据就是来源于高星级酒店内部不同部门之间形成的资源信息，然后通过信息技术平台的方式实现共享。此外，推行人力资源管理信息化，是当前酒店业管理的一个新概念，主要管理内容就是对高星级酒店的人才的各项信息进行整合，进而创建的一个现代化的高星级酒店管理模式。在正常情况下，人力资源信息化管理是由多个部分组合而成的，主要的部分有以下几个方面：

（1）网络应用程序；

（2）人力资源服务；

（3）酒店资源策划；

（4）酒店门户网站建设等四项重要内容组成。一套先进的人力资源管理系统可以为酒店的管理和发展带来极大的帮助，比如：可以有效的提升高星级酒店的员工效率，带动酒店员工的工作积极性和主动性，还可以降低酒店的运行成本，提升酒店的经济效益，是一种以人为本的人性化管理方式。在这个过程中，也充分的体现出了人力资源管理在酒店管理中的地位和作用，进而从总体上提升了人力资源管理的努力。推行人力资源管理现代化的优势。相对于传统的高星级酒店管理模式来说，当前的信息化人力资源管理模式是不一样的。在过去的传统管理模式中，基本上是由人独自完成，很少借助别的方式进行管理，这在当时也是受社会发展的影响，没有什么现代信息技术可以借鉴利用。而在现代的信息化管理中，其管理方式非常的先进，基本上的采用了计算机技术、互联网技术、数据库管理技术等各类当前应用广泛的信息技术，在推行信息化人力资源管理的过程中，从人力资源思想出发，让人力资源管理从过去的传统方式逐步走向了当前的标准化、信息化、系统化和规范化的人力资源管理平台。在信息化人力资源管理平台上进行工作的协调、工作、沟通，具有下面的集中优势：

（1）可以及时的汇总高星级酒店的人力资源应用情况，对相关信息进行及时处理；

（2）有利于人力资源信息的长期保存和短时间内进行处理，提升工作效率；

（3）有助于及时更新相关信息，比如酒店的人事动态、人事安排等等。与此同时，还可以可以酒店的别的信息进行必要的链接，实现酒店人力资源信息数据的共用共享。为提升酒店实现标准化管理、提升管理效率具有不可替代的作用。

二、高星级酒店人力资源管理现状

众所周知，高星级酒店的服务人员以及管理人员特别的多，属于典型的劳动密集型产业，同时也是最为典型的服务业，因此，在进行人力资源管理的过程中具有很强的特殊性和管理难度，当前高星级酒店的管理现状主要呈现在下面的几个方面：

1.酒店人才波动性大，无形中提升了酒店人力资源管理的难度

高星级酒店是一种人才高密集型的服务业，可以说，人力资源管理质量的高低，直接决定着高星级酒店在市场中的竞争力。所以，高星级酒店为了提升竞争力，都在努力做好人力资资管理质量，进而提升人力资源在酒店中的商业作用，发挥人力资源本该有的意义。通过对大量酒店工作者进行调查访问发现，高星级酒店的工作人员对自身的工作并不是很满意，而造成对自身工作不满意的原因是多方面的，主要有以下几方面的原因所造成：

（1）每天的工作时间长，工作要求高；

（2）劳动强度大，承受的压力较大；

（3）劳动报酬低，付出和收获不成正比。基于上述三点原因，造成了当前高星级酒店的工作人员时常流程，整个人才队伍不够稳定。而酒店要想改变人才流动大这一根本现状，必须从人力资源管理处罚，对过去的管理方式进行创新和完善。因此，许多酒店管理者开始引入信息化的管理模式，并逐渐成为了酒店人力资源管理中具效果的一种现代化管理方式之一。不管是国内对酒店人力资源的研究还是国外的相关研究表明，酒店人力资源管理采取信息化的管理方式效果是非常明显的，优点主要有：可以有效的降低酒店的管理成本，同时也可以推动酒店改革人力资源管理模式，为企业的健康发展带来推动力。信息的人力资源管理模式有效的改善了人力资源管理的运作方式，让整个人力资源管理在酒店运行过程中的参与度更加的活跃，进而从本质上体现出人力资源在酒店运行管理中的价值和作用。

2.酒店人力资源管理体系尚不完善

伴随着当今社会各项技术的快速发展，并在各个领域大量的得到运用，信息技术在酒店的管理和开发上也正在发挥着不可替代的作用，但是，就当前的酒店管理来说，对相关现代技术的引进还做得做的不够，信管管理体系建设也还处于初步发展阶段，还不够完善。如可建设高质量的酒店工作人员信息共享平台，让酒店的工作人员在必要的时候通过互联网就能及时的查询到自己想要的信息，是当前和未来酒店业人力资源管理发展必须要亟待解决的现实难题。虽然部分酒店已经采用了现代信息技术，也提升了人力资源管理方面信息的传输速度和使用效率，但是，整个酒店人力资源管理信息化的建设依然处于发展和完善阶段，信息系统的建设以及相关的技术支持还需要进一步的完善，还有许许多多的问题需要及时解决。

三、信息化对酒店人力资源管理带来的影响分析

当前，国内的高星级酒店在人力资源管理方面已经由传统的管理方式进入了信息化管理时代，信息化管理已经基本实现了流程化、系统化和规范化。然而，这也在一定程度上影响了人力资源管理的培训、招聘、人事管理以及人才战略等。具体来说，有以下几点影响。

1.信息化影响了酒店人才的招聘

（1）自从酒店采取了信息化人力资源管理模式以后，酒店在人才招聘方面的影响时显而易见的，让酒店人才招聘更加的便捷、提升了人才招聘的工作效率，有效的降低了酒店人力资源招聘的成本和时间。在正常情况下，酒店会通过互联网平台招聘信息，在应聘人员了解了酒店的人才需求后，可以直接通过互联网平台和酒店的人力资源管理工作者进行沟通交流，有效的解决了传统招聘方式中的地域限制和时间限制，让酒店人力资源管理部门和应聘者之间可以进行双向的选择。这种现代化的招聘方式的运用，有效的节约了酒店人才招聘的成本。

（2）在互联网上进行招聘确实带来了极大的便利，但是，也面临着一些客观的挑战。挑战主要是因为酒店对人才层次的需求不一样，许多岗位在互联网上进行招聘是不能选择到让酒店满意的人才的，比如：酒店的保洁工、洗碗工、清洁工等这类基础性人才，因其自身的文化素质不高，对互联网的使用几乎为零，通过互联网求职的非常少，进而给整个招聘带来了极大的难度。

（3）网络化招聘推动了酒店人才的流动，影响酒店人才的稳定性和可持续性。在当前的信息化时代，员工获取招聘信息的方式呈现多样化，并且成本低、时间段，这在一定程度上推动了员工的流动，进而提升了酒店人力资源管理的难度。

2.信息化影响了酒店人才培训

在今天这个信息高速发达的世纪里，酒店为了让工人能更好的胜任工作，通常的会定期举行一些专业技能、服务知识方面的培训工作，为员工提升自身的素质和专业技能提供条件。而当前的培训内容从传统的由专业人士进行现场讲解逐渐的走向了多媒体培训方式，这让员工在接受起来更加的直接，趣味性更强，进而的调动了培训的积极性，有效的提升了培训的效果。但是，采用信息化进行培训，也容易影响培训讲师对培训效果的有效控制。让培训报告失去了真实性，培训报告的参考价值大打折扣，让培训系统和相关的管理系统不能有效衔接，影响了整体的工作效率。而信息处理系统在使用后是需要进行改造升级的，一旦是到了升级的时间段，数据变化就会增加工作量，进而让工作效率变低。

3.信息化影响酒店的人事管理

在酒店的管理中，人力资源管理是管理的重要组成部分，而人事管理又是人力资源管理的重要部分，其管理内容主要体现在人事的调动、行政审批等环节，采取信息化的人力资源管理模式，能提升人事管理的工作效率。同时，要想实现信息化人力资源管理，必须要将初始信息输入到系统中去，在进行信息输入时，因其工作性质的原因，有可能会出现录入不完整等情况的出现，进而影响系统的正常运行。此外，在管理人事信息的工作人员中，需要建立起信息化工作意识，如果没有建立起信息化工作意识，那么就会形成信息文件处理积压，造成人事信息的处理滞后，既不能实现工作效率的提升，还可能影响最终的工作效率。此外，在当前的酒店人力资源管理系统中，和相关的系统是不能有效兼容的，也就是说人力资源信息管理系统不能和别的系统实现信息资源共享，这在一定程度上影响了人事工作的有效进行。

4.信息化影响人力资源管理战略

在高星级酒店推行信息化的人力资源管理方式，有利于为企业制定发展战略提供数据参考和支持，对于像高星级这种大型的国家酒店来说，作用十分重要。不管是企业的员工还是集团的工作人员，都能在最时间内从人力资源共享平台上，查找到自己想要的人事信息，为决策者挑选人才提供参考，对集团旗下的人才信息了解，掌握集团定期的培训计划和培训进展，一套完善的信息化人力资源信息档案，是酒店进行人才储备的重要参考依据，让人才决策体现出合理性和科学犀利哥。每一个员工都能从信息化人力资源共享平台上了解到企业的人事变动信息，哪些员工获得了晋升，从而调动全体员工的工作积极性，发挥员工在工作中的主观能动性。

四、结语

综上所述，在党的十八大以来，经济的发展速度明显放缓，企业的竞争程度在提升，在这种大背景下，酒店业的竞争也是显而易见的。受经济降速以及国家八项规定的影响，酒店的客流量在不断的降低，各酒店之间的竞争压力在不断增大，因此，高星级酒店要想在市场竞争中保持竞争力，比如适应社会的发展潮流，结合现代的信息技术，比如：互联网技术以及数据管理技术等，进而构建起信息化人力资源管理系统，从根本上提升企业在人力资源管理方面的工作效率，有效的节约人才招聘、人才管理、资源共享等众多方面的成本。为企业的健康稳定向前发展提供运行保障。虽然许多的高星级酒店已经开始使用信息化人力资源管理系统，但是，该系统的建设依然处于一种发展和完善阶段，需要大量的资金和人力的投入，只有不断的完善了星际酒店人力资源管理体系，才能从根本上提升高星级酒店的核心竞争力。通过建立信息化的人事管理信息共享平台，让员工能及时了解到企业的人事变动，员工的晋升情况，进而调动员工的工作积极性，发挥员工在工作中的主观能动性，提升酒店的综合服务质量，保障酒店的稳定发展。

作者：谢新 单位：桂林旅游学院

酒店人力资源管理论文:连锁酒店人力资源管理论文

一、我国连锁酒店人力资源管理中存在的问题

连锁酒店员工配置比例较大，在连锁酒店中，员工配置比例是酒店劳动力总量和酒店客房数之比。在国外，岗位设置一般是一人多岗、多职。在国际上，中档的酒店员工配置比例为0.7:1，而我国的中档酒店配置比例为1：1.1，品质的酒店配置比例为1：1.2。从以上数据可以看出，我国的酒店员工配置比例是非常大的，这不仅使企业的资金浪费在人员上面，且对企业的发展也存在不利的影响。连锁酒店是劳动密集型的产业，人力的成本占酒店的营业收入比例较大，所以，如果不对连锁酒店的净利润进行控制，合理的降低人力成本，会严重影响连锁酒店的发展。

二、我国连锁酒店人力资源管理外包实施的策略

1.确定外包内容，创建外包计划

连锁酒店进行人力资源外包业务时，会不可避免对外包商提供一些企业内部的信息，涉及到企业的机密，而且，我国目前没有出台法律法规对外包商运作进行规范，所以，在酒店准备人力资源管理的外包之前，要从安全性的角度进行出发，慎重的确定外包内容。结合连锁酒店的人力、物力、财力等资源进行外包分析，决定外包的项目。涉及到酒店机密的业务，比如，酒店机构设置、文化建设、核心发展规划等可以予以保留不告知外包商。

2.选择合适的外包商，双方签订外包协议

目前，我国市场上的外包商数目较多，且规模大小不一，服务水平也参差不齐，所以，在确定外包商之前，要做好外包商的调查工作。对外包商进行调查工作时，可通过与外包商的老顾客进行交流或者现场考察等方式，对外包商的行业背景以及信誉进行了解和分析，看其是否具备较高的诚信度和保密性。确定外包商后，要和外包商确定具有法律效力的合同，在合同中，要详细的写清双方的权责利与义务，并明确考核的绩效、目标以及费用的明细等。

3.监督与控制外包商，合理提供意见

和外包商建立合作关系属于委托的形式，并不是行政上的隶属关系，所以，实施外包服务后，连锁酒店也要做好适当的后续管理工作。酒店作为发包商，要建立双方良好的合作与交流，对外包商进行有效监督与控制，向外包伙伴随时提出建议与反馈意见，如若发生分歧事件，要及时的与外包商进行合理的沟通，协助他们的工作，从而实现及时、有效规避风险的目的。

作者：文波 单位：四川旅游学院

酒店人力资源管理论文:新型酒店人力资源管理论文

1人才管理制度不健全

我国酒店人力资源管理常犯的一个通病就是，在管理过程中，更多强调某一领导者的个人魅力和领导艺术，而忽视了制度的构建和规范。这样，就导致酒店的发展受领导个人因素的影响很大，如果幸运地遇到了较为开明、能力较强的领导者，酒店就会迎来发展的春天；而如果不幸遇到了思想保守、能力较差的领导者，酒店的发展就会遭遇寒冬，这种管理模式的风险很大，通常很难左右。而西方成熟的管理，更强调制度的重要性，以良好的制度来吸引人才、培养人才和使用人才，这就为酒店的发展奠定了坚实的制度基础。

2酒店人力资源管理基本理论

所谓人力资源管理，就是指特定组织综合运用各种方式和手段，对人力资源实施科学的组织、培训和配置，使人力与物力之间、人力与人力之间，保持恰当合理的配比关系，同时，对该组织人员的精神意识因素和行为模式进行科学的诱导、控制和调配，从而使该组织人员的主动性、积极性和创造性得到较大限度的发挥，最终确保特定组织目标的顺利实现。

2.1员工培训

现代意义上的培训，是指酒店雇员通过学习，使自身在知识和技能上得到不断提升，从而适应现在的或将来的岗位要求。在之前，培训基本上处于不固定的自由发展阶段，每个酒店都会依据自身发展的需要和员工的特点，开展道德、业务培训。但随着人力资源在酒店成长发展中的作用日益提高，培训工作逐步步入正规化。现阶段酒店培训的发展趋势，主要有以下四个特点。一是对象的普遍性。上至领导层，下至一般员工，都会纳入酒店培训的范围，这样有利于酒店员工整体素质的均衡发展。与范围广泛相对应的，必然是培训内容的广泛性，涉及生产、销售、行政等各个环节。二是对象的终身性。这既是当代社会教育发展的新趋势、新特点，也是酒店发展的必然要求。伴随酒店的成长壮大，员工不能仅靠在学校受到的书本教育，还应当不断补充新理念、新知识、新技能，这样才能适应新的挑战。三是方式的多样性。当下的培训已经不仅仅局限在酒店，还应包括学校、酒店和社会三位一体的培训系统，通过多种渠道的学习培训，使员工得到多方位的发展。四是内容的计划性。改变了以往培训“野蛮发展”的阶段，而是专门由培训部门负责有计划、有组织的员工培训教育工作。因而，也会有相对稳定且不断增长的培训经费作保障。

2.2薪酬绩效

薪酬是指酒店员工通过付出体力或脑力，而获取相应的物质或非物质的回报。现在的薪酬主要分为两种形式：一是物质的，即货币、实物等；二是非物质的，比如良好的办公环境、服务人员的配备，以及因工作而获得的心理满足，等等。薪酬不仅仅是对自己劳动的补偿，在某种程度上也反映了自己的价值、在社会中的地位和发展前景。美国著名心理学家赫茨伯格的双因素理论表明，要想实现有效激励，单纯依靠增加薪金是难以达到预期目的的，必须重视激发员工的工作成就感和自尊心。所以，现如今的薪酬激励，不单是指金钱激励，这只是薪酬激励的一个方面，除此之外，还隐含着成就激励、地位激励，以及发展前景、工作愉悦感、自由度和开放度，等等。激励是管理的核心，而薪酬激励是当前使用最为广泛、最为有效的手段之一。但薪酬激励又是一把“双刃剑”，如果用好了，可以较大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性；如果用不好，就可能会培养员工的逐利心理，这对全身心投入工作是很不利的。

2.3职业生涯规划

随着人力资源管理理论的发展，人们开始意识到酒店员工的职业设计有着重要的意义，当前最为著名的当属舒伯的职业生涯发展理论。舒伯认为，选择职业生涯的过程其实就是个人不断实现自我概念的过程。每个有着正常智商的人都是具有理性的，这种理性其实就是一种驱动力，它不断推动着个人将自我概念融入工作中，并在工作中更为深刻地理解自我概念，实践自我概念。具体来讲，舒伯认为，每个人在能力、性格、兴趣、需求等问题上都存在明显差异，这也就是说每个人都有适合自己所从事的特定职业。职业和个人之间应当存在较大的自由选择度，每个人都有权利选择适合自身能力、性格、兴趣和需求的职业，职业应当成为每个人实现自我价值的手段，而不是谋求生存的目的。上述个人的特质，包括自身情况，以及对职业生涯的选择，都会随着自身的成长而发生很大变化，但是一般在青少年后期会逐渐稳定和成熟。个人职业生涯选择的过程，也是自我概念在探索、定型、巩固以及衰退的过程。当前，在现实过程中，职业生涯的选择不可能像理想状态那样，使每个人都能找到适合自己能力、性格、兴趣和需求的事业，在自我和社会之间适当做些妥协也是无奈的选择，但是对于大多数人来讲，个人在工作中所获取的满意度应当与其体验到的自我概念实现的程度成比例。

3酒店走出人力资源管理困境的对策

3.1通过制度化建设来落实改革与创新

制度是管长远、管根本的，一个完善的制度能够降低交易成本，较大限度地提高员工工作的效率和酒店发展的速度。一是要立足于现代人力观念，着力构建新型的劳动关系，高效灵活的人才引进和培养机制。二是健全岗前培训和学习培训终身化制度，不断提高酒店员工适应新形势解决新问题的能力。三是进一步完善工作绩效评估体系，将定性与定量结合起来，将物质奖励和精神鼓励结合起来，着力构建公开公平公正的晋升机制。四是大力培养酒店文化和协作精神，增强员工团队意识，持续不断地提高职工生活水平。

3.2建立扁平化组织结构

现代酒店的管理模式应当是扁平化的结果。在以往多层级式的管理中，酒店领导下达命令，然后逐级传达，基层一线反馈信息，也要逐层上报，层级越多，信息失真越多，这样造成了酒店上层和一线员工之间存在严重的信息不对称，这种信息传导机制的效率是非常低下的，对酒店的发展也是非常不利的。因而，精简中层领导机构，使酒店的组织尽量扁平化，就成为现代酒店管理的一个潮流。酒店组织的扁平化，必然使人力资源主管机构更趋扁平化，这又必然要求构建人力资源管理的新理念、新思路、新模式。一是人力资源管理机构必须要转变角色。以往承担人事管理的部门，只是单纯就管人事而管人事，与酒店战略发展关系不大，相应地，人事管理人员也不大能够站在酒店发展全局的高度来认识人力资源管理的重要作用，这在某种程度上束缚了人力资源管理工作的开展。现代管理的趋势是强化人力资源管理，随之也要求人力资源管理机构必须建设成为领导高层决策的参谋部。二是要不拘一格降人才。要主动剔除在人才观念上的片面化认识，只把人才理解为高级管理人才和技术人才，其实中层管理者和基层工作人员才是酒店的主要力量，他们的素质高低、工作积极性如何，才是决定酒店发展的根本力量。因而，应当树立正确的人才观及成才观。再者，选拔人才不应当拘泥于学历，还是应当在实践一线中去考察评价人才，真正把那些具有丰富实践经验和工作能力的人员选拔到合适岗位，发挥才能。三是要健全完善人才选拔机制，切忌把人才选拔变成领导个人行为。要牢牢把握住发现、开发、聘用、考核等人才工作的重要环节，力求制度化、规范化，给广大员工一个良好的预期，只要努力工作，技能够硬，是金子早晚会发光，一定会得到酒店的重用。

3.3建设以人为本的新型酒店文化

现代酒店特别注重酒店文化的重要性。所谓新型酒店文化，就是指在酒店组织中工作的全体成员经过历史积淀和现实发展，所形成的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范等一系列精神因素。酒店文化是维系酒店长久发展、健康发展的纽带，是调动员工工作积极性和主动性的动力源泉。许多工作，即使再有兴趣，时间长了也会觉得枯燥，这就更有必要构建以人为本的酒店文化，对员工予以关心关爱，使他们找到“家”一般的感觉。这样，通过酒店文化的精神纽带，就将员工个人和酒店的发展紧密地结合起来，使酒店成为由个体人组织起来的集合体，这样的酒店是非常有战斗力的，也是非常有发展潜力的。

作者：梁丹琳 单位：南宁职业技术学院

酒店人力资源管理论文:酒店人力资源管理论文

摘要〕人力资源会计正是基于人力资源的价值管理方法，特别是对居于第三产业中的酒店管理来说，作用十分明显。因此，在我国人力资源会计进入广泛应用的发展阶段，从酒店管理着手研究人力资源会计管理问题，不仅有深刻的理论意义，更有显著的现实和实践意义。

〔关键词〕人力资源；人力资源会计；酒店管理

在知识经济时代，世界高新技术革命和进步的浪潮，已把世界各国的经济发展从自然资源竞争，资本资源竞争推向人力资源竞争，人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键性制约因素。人力资源会计正是基于人力资源的价值管理方法，特别是对居于第三产业中的酒店业管理来说，作用十分明显。因此，在我国人力资源会计进入广泛应用的发展阶段，从酒店管理着手研究人力资源会计管理问题，不仅有深刻的理论意义，更有显著的现实和实践意义。

一、人力资源会计概念界定

1人力资源本质及特征。广义人力资源是指智力正常的人。狭义的定义有多种，如：人力资源是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力的总和，等等。本文的人力资源主要是指企业内外具有劳动能力的人的总和，包括人力的数量和质量两方面。

与其他资源如自然资源、物质资源相比，人力资源则具有无形性、垄断性和长期性的特征。

2人力资源会计定义。人力资源会计是会计学科中新的分支，其主要目的是为企业提供人力资源管理所需要的信息。目前，会计学界对人力资源会计的定义尚不统一，主要流行的观点如美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是计量和报告组织的资源———人的成本和价值的程序；我国则有人指出：人力资源会计是以货币形式反映并控制经济组织中人的成本和价值的管理活动，是会计科学中的一个新兴的分支。笔者认为人力资源会计可定义为：以货币和中介变量的形式反映并控制经济组织中人的成本、价值和效用，为管理者及其他相关人员和机构提供人力资源的投资信息、维护信息或利用信息等的一种管理活动。

二、酒店人力资源会计基本内涵的探讨

在会计学术界虽然已有部分涉及人力资源会计核算方面具体问题的研究，但尚未有对酒店人力资源会计的内涵作过系统表述的研究成果。弄清酒店人力资源会计的基本内涵，主要涉及以下几个方面的问题：

1对酒店人力资源会计形成及其本质的一般认识。酒店人力资源会计作为一种管理活动，是酒店管理的一个重要组成部分。它的基本职能是通过预测、决策、计划、记录、计算、分析、控制、考核和反馈各个环节的工作，对酒店的人力资源的投入与产出的全过程，以货币和非货币的计量形式，将酒店人力资源价值运动而形成的大量数据转化为具有综合、连续、系统等特征的信息。从工作内容和程序上看，酒店人力资源会计是一个系统，由人力资源会计信息和会计管理两个子系统构成，通过这两个系统的共同作用，来实现酒店人力资源会计的基本目标。

从学科发展的基本规律来分析，社会实践不仅是其产生的源泉，而且是其逐步形成、发展与完善的基础。酒店人力资源会计的提出是酒店对人力资源开发与利用这一社会实践的客观需要。我国正处于工业经济向知识经济的转型期，人力资源在经济活动中的作用日益重要，社会环境的变化促成了人力资源会计的诞生。酒店人力资源会计作为人力资源会计的一个分支，对其进行探索，是市场发展的需要。

从社会经济发展来探讨，人力资源与资本、技术和土地一样，作为一种生产要素进入会计学领域是新经济时代的要求。酒店人力资源会计为获取能够帮助人们进行财产经管责任的考核评价和经营管理的经济信息，从而减少决策的不确定性，取得较大的经济效益，力求更的提供人力资源会计信息，其产生是酒店管理的客观要求。

2酒店人力资源会计的内涵。酒店人力资源会计是一种管理活动，但其工作程序又构成一个完整的体系。要认识其基本内涵，应从以下几个方面考虑：（1）酒店人力资源会计是社会经济发展到一定阶段的产物。酒店是一系列契约的联合，其对资产的依赖程度，由其稀缺程度决定其在契约中的地位。在目前市场的激烈竞争的条件下，决定酒店盈亏、发展的是“人”而不是“物”，也就是只有通过酒店人力资源为客人提供品质的服务质量，才能保障酒店的客源和利润。这就决定了人力资源与其他资源在酒店契约中不平等的位置，在酒店业充分显示人力资源是及时资源的事实。（2）酒店人力资源会计的基本职能仍然是反映、控制和参与决策。酒店业是一个具有特定业务内容，特定作业规律的行业。酒店以拥有用于接待宾客使用的大量的固定资产为凭借，酒店取得的效益全靠酒店人力资源活劳动的支出。人力资源的因素是酒店成败的关键，而体现人力资源价值的服务具有特定的综合性、直接性、不可贮藏性，不确定性等，酒店必须对其人力资源的原状与增减流动情况，通过会计及时地记录下来。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相结合的控制。在参与决策时，除了注重酒店经济效益，同时也注重人力资源的精神文明建设，提高酒店社会效益，使用人力资源不能只重人的能力，而不讲人的修养。

酒店人力资源会计是人力资源会计领域内一种行业特征相对较强的企业会计。酒店是以为旅客提供服务为主要对象的经营性实体，它的行业特征首先体现在酒店人力资源对顾客的关注和情怀，对酒店的真诚和奉献，酒店的生气、元气、士气都源于此。大的首要目标如高利润和较强的竞争定位的实现是通过提高人力资源的服务质量水平来增加顾客满意度。其基本程序和方法系统以及对人力资源的价值运动的核算与其他会计有着相近和相似的内容。因此，酒店人力资源会计需要承袭传统会计学、人力资源会计等的基本原理和方法之外，还应当吸收旅游学、人事管理以及酒店业管理的相关学科的理论、方法和技术，以形成自己的独立的人力资源会计管理体系。

三、酒店人力资源会计对象和任务

1酒店人力资源会计对象。酒店是借助有形的设备、设施、通过提供服务而获取经济效益的生产经营单位。近些年来，随着我国旅游业的不断发展，酒店业由小到大，酒店数量由少到多，具备了相当的产业规模。目前，酒店人力资源价值运动中各方面的经济利益关系主要由以下几个方面构成。

（1）酒店人力资源获取成本：招聘开支，包括广告费、测评等开支；上岗培训开支；重置成本；其它开支。

（2）酒店人力资源使用成本：直接成本，包括酒店工资报酬、个人福利如住房、伙食、探亲交通等开支等；间接成本，包括集体福利如食堂、娱乐中心等、各种保险、在职培训、公差成本、管理成本、其它开支。

（3）酒店人力资源离职成本：离职成本；机会成本；其它开支。

上述人力资源投资价值总和可视为人力资源消耗的“补偿价值”，其中一部分是人力资源投资资本化的价值，是可以分摊和逐步转移的“转移价值”。酒店人力资源会计以此为对象可以通过多种人力资源会计核算模式取得帐面资料。除此以外，酒店人力资源通过投资后在其使用中所创造出来的“创新价值”，也就是转移到为客人提供有偿服务绩效的那一部分价值，是酒店人力资源会计重要的核算对象。其中主要有经营管理者的管理贡献、决策贡献、所有员工的劳动贡献。综上所述，作为酒店的人力资源，其创造的新价值总是大于人力资源的投入，并具有服务绩效潜力。目前将人力资源支出列作费用处理是不妥的。酒店人力资源会计是以人力资源的价值运动为对象，来对酒店进行管理。通过对酒店人力资源价值运动过程实施管理与控制，达到实现人力资源充分利用，促进经营发展，提高酒店效益的目的。

2酒店人力资源会计的任务。酒店作为独立经营、自负盈亏的经济实体，为了在激烈的市场竞争中生存和发展，需要在管理工作中不断创新。酒店人力资源会计是一种全新的管理工具，是从价值上对酒店经营活动进行的一种综合性管理，它的主要任务是围绕酒店经营目标，保障酒店在经营活动中得以迅速地进行所需的人力资源的价值运动信息分析，主要体现在：加强酒店人力资源核算；真实、地向酒店管理当局提供酒店人力资源资源构成、变动的会计信息；监督酒店人力资源管理的全过程；加强对人力资源计划的考核和分析；发挥人力资源会计在提高酒店经济效益中的作用。此外，预测酒店经济前景，参与经营决策也是酒店人力资源会计的重要任务。

四、酒店人力资源会计的作用

目前，在对人力资源投入与产出的管理中，酒店人力资源会计主要表现出以下作用。

1人力资源获得方面。酒店人力资源获得包括招聘、选拔、提升等一系列满足酒店目前及预期人力资源需求的活动过程。在完成人力资源需求预测之后，人力资源管理部门提出以酒店员工需求为基础的人力资源获得工作预算。人力资源会计可为这种子预算提供比较的计算方法，使人力资源在酒店的管理中更实际并具有预见性。例如，酒店人力资源会计提出了用货币衡量人的预期价值的方法，能使招聘、录用、选择及至整个人力资源管理工作在量化的基础上，更具有有效性和科学性，更适合新经济时代的数字化、程序化、标准化管理。

2人力资源开发方面。人力资源开发是指酒店为提高人的各种技术技能、管理能力、处理人际关系的技巧和精神文明建设而举办的定向培训。酒店业特别注重培训，岗前基本操作培训、在岗技巧培训都是不可少的。但在开发中计算预算时一般需解决两个问题：一是评估拟议中的酒店人力资源开发投资价值；即资本预算，亦即资源分配问题；二是估算拟支出的成本，即成本估算。人力资源会计通过衡量投资而核算人力资源在酒店中的回报率，帮助酒店进行人力资本投资决策。公务员之家

3人力资源配置方面。酒店人力资源配置是将人分配到酒店的各岗位上去的过程。在人力资源配置决策中，首先要将合适的人配置到具体岗位，其次在酒店人力资源配置时充分考虑工作效率、人力资源潜能开发、个人满意度这三个变量。人力资源会计可以帮助酒店确定人力资源配置法中所含的变量数，并用常用的量度单位来描述这些变量，便于科学合理地选择方案。

4人力资源保障方面。为防止酒店人力资源在量和质上的损失，酒店必须经常衡量人力资源的保持状况。目前，酒店业一般根据人员流动率来计算人力资源保持状况。人力资源会计可通过计算重置成本说明人才流失的代价。同时，它还能通过测量和报告有关人才市场状况的某些征兆，提供一种早期预警系统，能在酒店实际出现人才流失之前评估其发展趋势，进而采取有效措施来保持酒店人力资源的效用。

5人力资源利用方面。用价值衡量方法来帮助酒店管理人员有效地利用人力资源，最重要的一个概念就是人力资源价值。人力资源价值就是通过优化措施提高组织的整体价值。由此出发，工作分析、工作设计、人员选拔、人员配置、人力资源开发、工作绩效评价以及支持工资报酬等，就不仅仅是一系列工作环节，而是可用以优化人力资源进而改变整个酒店状况的一套管理方法系统。

6人力资源评价与工资报酬管理方面。人力资源会计通过货币计量员工的工作绩效，帮助酒店测算员工对组织的价值，从而确定员工工资报酬。人力资源会计对工资报酬管理具有帮助作用，有利于创造一种珍惜爱护人才的良好氛围，激发员工的工作热情和活力，促进员工自觉学习，提高自身素质，增强企业的发展潜力。

酒店人力资源管理论文:酒店业人力资源管理论文

一、薪酬策略内容及在人力资源管理中的地位：

1.典型的规范化薪酬策略内容：（1）组织内的工资水平是高于低于还是正好处在普遍接受的水平；（2）工资水平能够获得员工的认同，同时激励员工发挥他们的较大潜力；（3）员工的起薪以及新员工与博学员工的工资相差幅度；（4）调薪的间隔期以及员工绩效与资历对加薪的影响；（5）工资水平是否能对实现好的财务状况以及产品或服务有所推进；

2.它是公司战略和文化的一个组成部分

薪酬体系体现的是组织内部的一整套全新的价值观和实践方法，而且薪酬体系并不是存在于真空中，它是公司战略和文化的一个组成部分。只有良好设计和管理的薪酬体系才是有效的，这样的薪酬体系，不但能够帮助组织吸引和留住成功必需的人才，还能够影响员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。

所以“工资是推动企业战略目标实现的一个强有力工具”。薪酬能够帮助建立一种任何对手都不可能复制的精神和文化。它们都看重企业文化，因为企业文化能够使它们界定自己在市场上的独特性。

3．它是人力资源管理的一个主要课题

对于总经理来说，设计与管理报酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。在人力资源管理的四个主要政策领域中该领域的理论与实践的矛盾是最显著的，因此，支付多少薪资便成为人力资源管理的一个主要课题，因为他是对员工给公司提供服务的一项有形的回报，同时又是一种对员工的承认与生活保障。二、薪酬对于雇主和员工有着不同的影响

1．从雇主的观点来看

首先，工资是推动企业战略目标得以实现的一个强有力的工具。

其次，雇员的薪酬是一个典型企业的重要成本项目，因此需要对其给予特别仔细的关注。

另外，薪酬不只是对员工贡献的承认或回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成个体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。这能够在公司内形成上下统一的局面。薪酬体系关注的是行动及其结果。它包括工资计划，激励或奖金办法，以及多种形式的对个人贡献的承认方案。在组织内，它以管理体系和实践的方式存在。

2．从员工的观点来看

员工则更重视薪酬公平：根据马斯洛的理论，工作和挣钱是大多数人的生存需要，所以，从雇员的观点来看，与工资、薪水及其他劳动报酬有关的政策对于他们的总收入及生活水平有着极大的影响，而且工资常常还会被看成地位和成功的标志，从工作中得到的报酬对大数寻找工作的人来说都是一个主要的考虑因素。报酬不光是一种谋生的手段和让人们获取物质及休闲需要的手段，它还能满足人们的自我或自尊需要。

总之，不公平的感觉可能会引起雇员采取行动来摆平。遗憾的是，这类摆平行为中的有些行为（比如辞职或者缺乏合作精神）对于企业可能是不利的。

三、薪酬与劳动力成本关系

酒店业属于服务行业，是典型的劳动密集型产业。劳动力成本的一个重要组成部分是每位雇员的平均人工成本。劳动力成本的第二个主要组成部分是人员使用水平（即雇员人数）。人们都认识到“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大影响”。积极的管理者趋向于认为经济报酬既是费用又是资产。经济报酬在反映劳动力成本意义上，他是费用。报酬方案对员工的工作态度和行为有很大的潜在影响，他们报酬实践的目标是帮助组织以某种负担得起的成本建立和维持一支胜任和忠诚的劳动力队伍。

另一类管理者则将劳动力成本单纯看作是与利润相对立的“费用”，他们想尽可能地减少固定成本，工资总额也就成为自然而然的目标。因此，毫不奇怪的是，在财务上陷入困境的企业常常着眼于上面所说的两大劳动力成本构成要素之一或同时兼顾两者的办法来降低成本。裁减员工、停止雇用、冻结工资以及与雇员分摊福利成本等是几种用来提高企业在产品市场上的竞争力的最常见途径。实际上，人工成本也许是最不和最不易保持的竞争优势。更好的是在客户服务、产品、流程、服务创新或者在技术上经验丰富。当然，具备这些竞争优势比光削减成本要难得多。

四、薪酬水平与竞争优势

薪酬体系以自己特有的方式改变了组织的精神面貌，改变了雇主与员工的关系以及企业的竞争力和活力。一个组织的报酬实践对竞争优势有长远的影响。确定薪酬政策在设计薪酬系统方面是关键性的一步。如果工资比率设得太低，公司有可能会经历招聘和流动的问题。然而，如果薪金比率设得太高，公司又可能经历预算问题，最终导致价格较高、薪金冻结、解雇等等。实际上，劳动力市场上的竞争给企业的工资水平确定了一个下限，任何组织也不能低于这个限度付给超低水平工资，许多企业宁愿付给高工资：工资高于市场所要求的工资（即比竞争者所付的工资还要高）。高工资倾向于吸引更加合格的求职者，使流动较少可能发生，并且发出一个信息：公司珍视它的雇员。

综上所述，改革开放以来，中国酒店业各主要营业部门的管理实践都已基本上同国际酒店业接轨，人力资源管理领域因与国外社会制度不同，文化背景不同而成为离国际酒店业实践最远的一个管理领域，可以说中国酒店业与国际酒店业管理经营差距较大的就是人力资源管理领域。薪酬策略则是人力资源管理领域中的一个主要组成部分，其是否具有可持续性直接关系到一个酒店的收入高低乃至生死存亡。

［摘要］本文主旨是分析薪酬体系建设对于酒店业人力资源可持续发展主要问题与薪酬建设的关系，归纳总结出可持续性的薪酬与薪酬体系建设在酒店业人力资源可持续发展中的重要作用。

［关键词］可持续发展人力资源薪酬体系竞争关系

酒店人力资源管理论文:我国酒店人力资源管理现状和对策研究

论文关键词:酒店人力资源 管理

论文摘 要:随着改革开放的进一步发展,我国酒店如雨后春笋般迅速发展,在硬件设施不断提升的同时,软件设施的建设也更为重要,而人才作为酒店最重要的软件设施,发展则相对滞后,因此做好人力资源管理,吸引高素质人才显得尤为重要,关系到酒店业的生存和发展。本文试着分析酒店人力资源管理中存在的问题,并据此提出一些可行性的对策或建议。

一、酒店人力资源管理的基本内涵

1、酒店人力资源管理是对人的管理

酒店人力资源管理所直接面对的是个性、习惯、爱好、兴趣等各不相同的员工。酒店管理者必须客观的分析、正确的认识酒店的员工,树立"宾客至上,员工及时"的以人为本的管理理念。管理者只有针对人的特点,通过培训和教育,才能使员工的素质符合经营和需要。

2、酒店人力资源管理是全员性管理

全员性管理不仅是指人力资源部对企业全体员工的培训与考核有责任,而且包括酒店全体的管理人员对下属都有监督和管理的义务。

3、酒店人力资源管理是科学化的管理

酒店人力资源管理必须建立一整套标准化、程序化、制度化和定量化的管理系统。使酒店考核和员工考核有具体的数据可依。

4、酒店人力资源管理是动态管理

动态管理是指管理者不仅要根据酒店的整体目标选拔合适人才,对酒店员工的录用、培训、奖惩、晋级和退职等全过程进行管理,更要在员工工作过程中重视员工的心理需求,了解员工的情绪变化和思想动态,并积极采取相应措施调动员工的工作积极性,从而使全体员工发挥出潜在的各项能力。

酒店人力资源管理和开发的过程,也是酒店核心竞争力培养的过程,认清酒店人力资源管理的含义,有助于认清我国酒店人力资源开发现状,并发现问题所在。

二、酒店业的人力资源管理现状和问题

1、酒店员工忠诚度低,人才流失现象严重

任何一家企业,人员的合理流动都会为其带来新鲜血液,但高频率的人才流动就变成了人才流失。作为一个劳动密集型的行业,酒店业的人才流动不应超过15%,但在现实生活中,很多酒店的员工流失率达到了30%,上海、北京的一些酒店甚至达到了45%。随着国际着名品牌的酒店集团进驻中国,导致了国内酒店的人才频频跳槽,严重影响到酒店服务质量。

过高的员工流失率使企业在招聘、选拔和培训新员工时付出很多的时间和精力;新员工尚未补充进来之前,原有员工所承担的超额工作量、频繁的员工流动给企业组织造成的混乱,以及大众媒体对人员流失所做的负面报道使企业的发展承受更大的阻力;顾客对新员工缺乏信心,新员工技术不熟练导致生产力下降。最有害的后果是使企业的长期发展目标难以实现。几乎所有的企业都在想方设法降低员工流失率,尤其是要留住精英员工。

2、人力资源供过于求,人才资源供不应求

酒店中低端岗位因为技术含量低,能胜任的人员相当多,呈现出供大于求的局面,而高端岗位则相反,专业人才不足,缺乏一支专业人才队伍,很难形成自己的核心竞争力。当前酒店业最为紧缺的就是高层管理人才。酒店企业的高层管理者对企业的整体运作和未来发展起着"操盘"作用,对于正致力于提高综合竞争力,与国际接轨的酒店企业来说,高层管理者的甄选毋庸置疑是酒店人力资源管理的重点内容。目前酒店高级管理人才的缺乏已成为制约酒店竞争力增长的"瓶颈"。

3、激励措施失效

大多数酒店中不论物质激励还是精神激励都没有真正发挥效用。酒店业已经过了高利润发展期,因此,酒店业员工的工资收入相比其他行业而言就没有任何竞争力,高薪留人成为空谈。随着社会经济的发展,酒店业从硬件设施及服务质量上都有了新的要求,对员工也有了更高的要求。但在实际中,经过专业培训的大学生都要从基层做起,与职高生甚者高中以下学历的员工站在同一起跑线上,拿着相同的低工资,这在一定程度上打击了大学生员工的工作积极性及自信心。在酒店中仍然有相当部分知识员工,这些员工很在意职位升迁、自我实现等精神方面的东西,而这些酒店方也很少考虑,当然就很少给予。

4、人力资源部力量薄弱,地位不高

我国过去的人事部门称为人事处,在引进"人力资源"概念后,人事处纷纷改为"人力资源部"。但名字的变更并不意味着真正人力资源部的成立和完善。许多酒店的"人力资源部"只是配备人事经理和办事人员,酒店的高层决策人员丝毫没有介入,所谓的人力资源部基本只是执行招聘和传统的"管人"以及例行的培训等,没有真正参与酒店决策的权力,本应是重中之重的人力资源部在整个酒店中却是处在"高不成低不就"的尴尬地位。

三、酒店业人力资源管理的对策

1、实施"人性化"治理,稳定酒店员工的心态,提高员工对酒店的忠诚度

酒店应在经营管理中倡导"员工及时"的人本思想。管理者可以抽出一定的时间和一线员工一对一、面对面的交流,了解员工的思想动态,发现员工在近段时间的迫切需求,并尽可能给予满足,让员工对酒店产生归属感。同时,酒店方也要重用骨干人员、核心技术人员,为他们提供一个施展自己才能的舞台,关注他们的精神生活,充分调动起其工作积极性。

2、改革酒店内部的人事制度,正确选择、使用和发展人才

酒店在人事制度方面,应彻底抛弃传统的人事思想,打破论资排辈的格局,吸取国内外酒店的先进经验,并结合自身实际情况改革用人制度、晋升制度、工资制度等。在酒店 内部建立人才平等竞争、择挑选拔的机制,形成"能者上,平者让,庸者下"的局面,要坚持任人唯贤,无论职务晋升,还是岗位竞聘,要重才干,知人善任,时刻注重激发员工的积极性,为更多的人才提供施展才能的机会。并且借鉴国外的管理经验,提供优越的条件以吸引高级管理人才。

3、建立完善的激励制度

酒店管理者应充分认识到调动员工的积极性是旅游酒店人力资源管理的中心,调动员工的积极性就是激发员工的工作热情,满足职工的要求来激发员工争取达到酒店目标的动力。员工积极性的调动,既需要物质基础也需要精神鼓励,所以酒店必须加强劳动报酬管理,搞好按劳分配,关心员工生活,善福利待遇,以尽量满足员工的物质需求。同时,要加强企业文化建设,增强员工的企业意识;引入竞争机制,增强员工的进去意识;充分理解员工,增强员工的自尊意识;充分信任员工,增强员工的主人翁意识。

4、酒店决策层应参与人力资源开发和管理

在国外的先进酒店,一个好的酒店CEO首先是一个好的人事经理。人力资源开发和管理的成功首先取决于高层领导的参与。而我国酒店的人力资源部,乏高层决策者的支持,高层领导认为人力资源管理是组织和人事部门的事,造成人力资源部权力单薄,地位尴尬,只是被动执行上级的指示从事招聘等基本事务的处理,无法主动将人才资源和企业重大发展决策挂钩。所以,推行高层领导承担人力资源管理职能是当务之急。

5、加强对员工的职业生涯管理

员工追求的不仅仅是一份不错的工作,更是一份有良好发展前途的事业,这就需要酒店方加强对员工的职业生涯管理。职业生涯管理是指酒店管理部门根据组织发展和规划的需要,在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划,为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会。

酒店人力资源管理论文:谈将柔性化管理融入到酒店人力资源管理

柔性管理从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。从表面混沌的繁杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉下一步前进的方向，识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自动应付变化，这就是柔性管理的任务。

“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，用制度约束管理员工。而“柔性管理”则“以人为中心”，对员工进行人格化管理。“柔性管理”的较大特点，在于它主要不是依靠外力，如发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。“柔性管理”的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。显然，在知识型企业管理柔性化之后，管理者更加看重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。

柔性管理较大的优势在于它不是依靠权利影响力，二是依赖于员工自主性的发挥过程，更依赖于从每个员工内心深处激发的内在潜力和创造精神，使企业员工明白自己的责任和义务，主动完成自己的任务，使企业的内耗降低到最小。总体来说，柔性管理主要满足的是员工的高层次需求，因而具有有效激励员工创造性的作用。柔性管理使员工的高层次需求得到满足，因而可以深层次地激发员工的工作动机，提高企业员工的主人翁责任感，不仅有利于组织内部形成集体主义的相互协作精神，也有利于对各种失范现象形成一种防范机制。

酒店人力资源管理论文:如何保障高校酒店人力资源管理课程实践教学效果

如何保障高校酒店人力资源管理课程实践教学效果

一、相关背景

中国加入wto以来，旅游经济飞速发展，酒店行业在我国的经济发展速度与就业率的增长速度上的贡献远远超过传统行业。尤其是近年，在科学发展观的指导下，我国各地均不同程度地把旅游业作为当地经济的新的增长点，不断加大投资，极大地促进了酒店行业的发展。

经济与社会的发展离不开相应的人力资源。为满足旅游经济和酒店服务业发展的需求，近年很多高校相继开设了旅游与酒店管理类专业。据统计，2012年我国开设旅游与酒店管理类专业的高校已达230所，为酒店与旅游服务业培养了大量的专业人才。酒店人力资源管理课程设置的目的是通过本课程的教学，使学生掌握酒店人力资源管理的基本特点，本文由论文联盟收集整理学会用人力资源管理理论分析和解决酒店人力资源管理实践过程中的实际问题。在这些大中专院校的旅游与酒店管理课程设置中，均提供为期半年至一年的专业课实习、带薪实习或毕业实习，以提升学生的动手实践能力。酒店人力资源管理课程作为酒店管理专业的一门主要课程，其理论知识相对抽象，因此，实践教学环节中要突出这方面的技能培训与考核，让学生在充分接受酒店的餐饮、客房顶岗实习的同时，接受相应的人力资源管理方面的能力训练，为日后做好酒店管理尤其是酒店人力资源管理与开发方面的工作奠定良好的基础。

二、酒店人力资源管理课程对学生的实践能力的要求

（一）要求学生具备一定的酒店人力资源管理理论知识的应用能力

大学生经过十多年的基础知识学习和3～4年的专科、本科专业知识学习所掌握的知识和理论，都需要在实践中应用。从用人单位反映的情况来看，大多数旅游与酒店管理专业毕业生动手能力不足，尤其是管理能力欠缺，很难得到用人单位的青睐。酒店人力资源管理课程设置的目标之一，就是使该专业学生在掌握专业基础知识的同时，具备一定的酒店人力资源管理知识及应用能力，在就业过程中不但可以从事相应的专业工作，更具备一定的对人力资源进行有效使用与管理的能力。

（二）要求学生具备一定的酒店人力资源管理实践处置能力和应变能力

旅游与酒店行业是一个人力资源流动速度相对较快的行业，从业人员队伍正呈现出年轻化、高素质化、大规模化的发展态势。该专业毕业生工作以后，多数人将走上管理工作岗位，而且一部分人将被逐步筛选出来从事相应的人力资源管理工作。酒店人力资源管理工作若要取得良好的效果，必须在人力资源管理理论的大框架下，充分考虑旅游与酒店行业人力资源队伍规模大、流动性强、层次不一的特点及其工作性质的特殊性，综合运用人力资源规划、招聘、培训、考核、激励等手段，对酒店人力资源进行科学的使用与管理，并根据实际情况的变化增强其处置能力和应变能力。

（三）要求学生具备一定的酒店人力资源管理实践经验总结能力和创新能力

酒店人力资源管理实践性很强，而且该行业人力资源队伍有其自身的特点，因此从事该项管理工作，不能照搬酒店人力资源管理的理论知识。不会总结就无法提升，不懂创新就无从进步，必须通过实习、实训等实践教学环节增强学生对酒店人力资源管理经验的总结能力和创新能力，真正做到具体问题具体分析，触类旁通，举一反三。

三、酒店人力资源管理课程实践教学效果的保障

（一）构建良好的校内实践教学环境

实践教学效果在很大程度上取决于教学环境。在校内实践教学部分，学校要根据酒店人力资源管理课程的特点，建立专门的多媒体教室、体验式教室，配备相应的计算机、多媒体设备等，安装相应的计算机网络接口，保障接受实训的学生可以通过互联网或者多媒体系统获取直观的教学资源，使案例学习与讨论更加生动逼真。同时，要不断完善案例库与教学软件，使学生可以直接模拟体验企业人力资源管理系统（e-hr）的全部运行过程，为提高案例教学的质量提供保障。

（二）选择或建设的校外实训基地

在校外实训环节中，要建立或者选择与学校教学实际相适应的实习实训基地。所选实训地点要具有良好的酒店人力资源管理制度环境，其酒店人力资源管理水平要高、运作要规范。酒店行业由于准入门槛低，因此形形色色的门店众多，从五星级酒店到一般酒店、家庭式宾馆，规模与层次也千差万别。规模和层次不同的酒店，其管理模式与管理水平差别也较大。相对而言，高层次酒店的内部人力资源管理水平相对较高，针对酒店员工的招聘、培训、考核、薪资、激励等制度制定得相对完善。选择这样的实训地点，可以让学生在走出课堂后，马上就能接触到规范的酒店人力资源管理实践，能够更迅捷地提升对书本知识的理解水平。要坚决杜绝那种随便找一个酒店安排学生实习的做法。因为人力资源管理水平低、管理不规范的酒店，势必不会重视学生的实习实训，其低下的管理水平将给学生直接造成恶劣的主观印象，一张白纸如果被涂黑了，将很难被修饰或者复原。

（三）完善并创新实践教学体系

有学者认为，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项。就形式而言，完善的实践教学体系应包含课程实验、课程教学实习、专业实践及社会实践、实训和生产实习、毕业设计等。创新实践教学体系，需要系统地设计实践教学计划和方案，增加实务教材和案例教学内容，开展模拟教学，围绕酒店人力资源管理课程培养目标设计实践课程体系。高校可以积极鼓励并组织有关专家根据经济社会发展的新形势、新政策以及酒店人力资源管理理论与实践的新成果编写教材，并按照社会对该专业人才的就业素质的要求及时调整和拓展实践教学内容，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色、华而不实的弊病。同时，还可以积极聘请酒店服务行业一线管理人才或专家参与实践课程的设计，以利于高校教育与该专业的就业接轨。

（四）科学选择并不断丰富实践教学方法

实践教学方法十分丰富，具体来说，有视频播放与专题讲座、案例讨论与分析、学生分组讲课与讨论、社会调查、文献检索与实践报告撰写、网际互动学习、情景演示与模拟、工作方案与工作计划设计、实地参观考察等。改革实践教学方法，要重点加强情景式体验。酒店人力资源管理实践模块丰富，在选择实践教学方法时要根据不同工作模块的特点，选择相应的教学方法。比如，针对酒店人力资源招聘、录用环节，可以模拟开设人力资源招聘市场，让学生扮演求职者、招聘方等不同角色，使他们深入了解用人单位的需求和自身的优缺点；针对绩效评估、薪酬管理环节，由于专业性强，可以聘请有实践经验的酒店管理人士开设讲座或进行案例探讨，以现身说法的方式给予学生潜移默化的影响。由此，通过丰富的教学方法，使学生从“被动应付”转变为“主动参与”，从“纸上谈兵”到“真题真做”，充分锻炼学生解决实际问题的能力。

酒店人力资源管理论文:试析酒店员工流失分析谈离职率对人力资源管理的影响

论文摘要：本文选择友好大酒店作为研究对象，在理论和实践相结合的前提下，从宏观，微观（包括企业和个人）角度分析了员工流失的原因，并且根据该酒店的实际情况，分析该酒店目前人力资源管理现状和存在问题，得出了员工流失的主要原因。并对每一个原因进行了深入的分析。

论文关键词：员工流失；离职率；人力资源管理

从1978年改革开放以来，旅游酒店业得到了飞速发展，成为国民经济中发展最快的行业之一，也是率先与国际接轨的行业之一，在推动经济结构调整、提高人民生活质量、扩大内需、增加外汇收入、弘扬民族文化、扩大对外交流，传播现代文化等方面发挥了积极作用。但是，随着旅游酒店业的蓬勃发展和竞争的不断激烈，员工流失现象越来越严重，给酒店带来了极大的不利。高员工流失率已严重影响酒店的经营状况，造成员工技术和经验的流失，甚至商业机密泄露，使酒店竞争力降低，顾客和员工忠诚度下降，从而阻碍酒店业的进一步发展。

关于合理的员工流失率的范围，虽然不同地区，不同经济属性与不同星级酒店的员工流失率有很大差异，但总的来说，据研究，酒店员工流失率的正常范围应在6%-25%之间，低于6%的酒店呈现死水一潭，不利于创新和发展；而高于25%，则缺乏稳定性，影响饭店服务质量。根据国家旅游局调查，2001年至2010员工流失率分别为26.64%、23.92%、24.20%、22.56%、23.41%、22.56%、23.41%、23.92%、24.2%、25.65%平均流失率为24.05%，在10年内呈逐步上升趋势。

企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，哪个酒店拥有了人才，哪个酒店将在竞争中获胜。分析员工流失的原因，留住人才，将是酒店业有效利用人力资源的重中之重。因此，正确认识人力资源的现实情况，通过仔细分析问题，进而找到一条可行的解决方法是非常必要的。

一、友好大酒店酒店员工流失概况

（一）企业概况

该酒店位于乌鲁木齐市繁华地段，邻近国际博览中心、新疆人民会堂，地理位置优越，同时来往火车站、机场交通便捷。酒店集餐饮、客房、娱乐、购物、商务服务为一体，是新疆首家通过is09000质量体系认证的酒店。先后成功地接待了数十次乌洽会旅交会等国内外代表团，荣幸地被自治区政府评选为“服务单位”称号。

（二）酒店员工概况

由于友好大酒店成立于1988年，当时大学生在酒店工作的非常少，招聘的人员主要是中专生、技校生和高中生，学历层次比较低。经过十年的发展，当时的这批人大部分已经处于领导地位，虽然现在有些人已经拿到了函授或本科、专科甚至硕士文凭，但由于都是在职学习，大部分人只是应试学习，达不到管理知识水平。

（三）酒店员工流失现状

1、酒店员工集体流失严重

由于新疆旅游业的迅猛发展，酒店如雨后春笋般脱颖而出，致使各酒店人员紧张，从而加重了在职人员的工作压力，同时新的酒店开业，势必会带走一批原酒店的人员集体跳槽现象，尤其是有丰富的经历和工作经验的员工，新的酒店很高兴用高薪、高岗接纳他们，这样既缩短了酒店招聘周期、又节省了酒店招聘成本培训费用等，这导致友好大酒店失去了一大批可用之才。

2、高职称、高学历员工流失现象突出

由于酒店成立不到20年，各级领导岗位上的管理者经过刻苦的学习，大部分考取了相应的职称，但还停留在原岗位上，干一些低学历、低岗位的工作，拿低岗位的工资，心里难免产生不平衡，久而久之，感觉升职无望后，就会辞职，另谋高就。高学历员工作为一类特殊的群体，与没有学历的员工相比有：

（1）有很强的自主性，高学历员工因拥有学历资本，所从事

的大多为创造性劳动。因此他们更倾向于拥有宽松灵活的工作环境，并且追求自主化、个性化的工作，注重强调工作中的自我引导和自我管理。

（2）具有明确的目标性，高学历员工因其受教育程度高，他

们的需要主要集中在马斯洛需求层次中的尊重和自我实现这两个较高的层次上，所以一般都有自己独特的价值追求和非常明确的奋斗目标，他们的工作目的通常不单纯为了挣钱，而是为了实现自身的价值。

（3）具有较强的流动性，因他们占有特殊的生产要素（头脑

中的知识，现实中的学历）在工作中潜在表现出“有恃无恐”的态度，这种态度又决定了其很难“从一而终”。一旦工作失去了足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，高学历员工就会提出辞职。

（4）客房、餐厅服务员流失严重

友好大酒店客房服务员、餐厅服务员几乎全部是技校生或农民工，所学的专业大多是服务。刚进入酒店的服务员，及时至三年与劳务派遣公司签订劳动合同，工资与酒店正式员工不同，但服务压力与责任相同。导致人员同工不同酬，员工流失率上升。

二、酒店员工流失原因分析

一名理性的员工对于离职会持谨慎态度，只有经过深思熟虑以后，才会决定辞职，另找工作。对员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因是多方面的，从我国情况来看，员工流失的原因主要有宏观原因和微观原因。宏观原因主要从社会经济因素来考虑，而微观原因则以组织因素和个人因素两个方面进行考虑。通过对员工流失原因的分析，可以找到可行的解决方案，为企业留下员工。

（一）影响酒店员工流失的宏观原因

企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景影响渗透到每一个地方。经济增长、人事制度改革、社会保彰制度、失业率、行业属性等因素虽不由酒店所决定，但却影响到酒店的生存和发展，从而影响员工的流入和流出。

1、经济增长对酒店员工流失的影响

员工流失与经济增长是密切相关的。在不同的经济周期，员工流失的形态是不同的。经济周期大体上经历四个阶段：繁荣、衰退、萧条和复苏。当经济处于繁荣阶段时，经济活动处于高水平时期，就业增加，社会总产出逐渐达到了较高水平，由于就业机会比较多，员工流失主要为主动流失。当经济处于衰退期。在衰退初期，由于需求，首先是消费需求与生产能力的偏离，使投资增加的势头受到抑制，随着投资减少，生产下降，就业机会减少，员工流失为主动流失和被动流失交替。萧条（又称谷底）阶段指经济活动处于低水平的时期。在这一阶段，存在大量的失业，大批生产能力闲置，这时的员工流失主要为被动流失。经济进入复苏阶段。生产和销售回涨，就业增加，整个经济呈上升的势头，这时员工流失表现为主动流失和被动流失交替。随着生产和就业的继续扩大，价格上升，整个经济又逐步走向繁荣阶段。然后又开始经济的又一个循环。而酒店员工作为社会大环境的一个小分子，同经济增长的不同时期的员工流失呈相同趋势。

（1）人事制度改革对酒店员工流失的影响

改革之后的人事制度允许员工选择适合自身特长的职业和职位，对所分岗位不满意的人员，允许其辞职或自谋职业，企业不予阻止。由于劳动人事制度的改革，酒店员工可以根据自己的专长和爱好，去选择自己喜欢的工作。

（2）传统意识对酒店员工流失的影响

我国的旅游业起步较晚，长期以来，在我国政治生活、经济生活、和社会生活中，旅游行业不被重视，被认为是吃喝玩乐的行业，没把旅游当成国民经济的重要行业。传统观念认为酒店是一个吃青春饭的行业，酒店会使年青人变坏，工作又不稳定。因此，酒店员工流失非常严重，特别是前台、餐厅服务员他们不会把服务这项工作作为终生职业，所以趁着年轻，尽早发展多赚点钱，离职跳槽更是他们经常思考的问题。

2、影响酒店员工流失的微观原因

（1）不正确的管理理念

酒店组织的直线领导制度和等级分明的科层制度，使员工参与管理的机会较少，致使员工产生被排斥于酒店经营管理之外的疏远感和受人摆布的雇佣感，损伤了他们的自尊心和工作热情，容易造成流动。酒店的用人环境不利于员工个人发展，员工看不到希望。酒店重视工作及企业效益，忽视员工，没有认识到“好效益出自好员工”的道理。

（2）招聘环节沟通不畅

人员招聘时应坦诚相见，招聘人员需要给应聘者以真实、、完整的有关职位的信息，其作用相当于给应聘者打“预防针”，从而降低雇员流失率。然而在实际招聘过程中，酒店总把自己说得天花乱坠，似乎一切要求都可以满足。当人才进入酒店后发现并不是这样，实际的收入与期望又存在一定差距，期望越高，失望越大，等他们满腹牢骚的时候也就是离开酒店的时候。

（3）不甚合理的薪酬体系

薪酬是对员工的贡献的承认与回报，是一套把公司战略目标和价值观转化为具体的行动方案。良好的薪酬体系有利于员工队伍的稳定，企业目标的实现。但目前酒店薪酬却存在很大弊端。首先，问题酒店的薪酬制度对外没有竞争力。在激励的市场竞争中，酒店如果仍延续原来的分配制度，没有把报酬系统与员工绩效挂钩，工资更多的与职务和岗位相联系，势必导致人才流失，降低员工对工作的热情度。其次，问题酒店没有完善的薪酬制度，对内缺乏公平性。没有完善的薪酬制度，就会导致谁权力大，谁说了算。如奖金发放，一般应由人力资源部门按薪酬制度、奖惩条款组织发放。而在酒店中，员工工作好坏，全由主管一句话，中间掺杂了人为因素，有时会出现同岗不同酬，致使员工感觉不公平，怨声载道，久而久之，对工作就会离心，最终离职。

（4）个人因素

除宏观因素、组织因素影响酒店员工流失外，个人因素也是影响员工流失的又一大因素，主要包括：性别、年龄、学历、家庭状况、工资福利待遇、晋升机会等。

三、酒店员工流失对人力资源管理的影响

员工流失在一定程度上已经是企业不可避免的问题，特别是人才流失之后的消极影响比较明显，具体表现为：

（一）员工流失对其它在岗人员的情绪及工作态度会产生消积影响，影响他们的工作积极性。此外，员工辞职后新员工到任之前，由于人手不够，其他员工不得不帮忙完成辞职者的正常工作而被迫加班，而在酒店这样的企业里，员工加班加点一般属正常现象，是不会额外计酬的，因此导致员工身心疲惫，在自身工作任务繁重的情况下，生产率肯定会下降。

（二）中高层员工的流失会给酒店带来较为严重的后果。这类经验丰富的员工流动后不仅将客户带走，还把好的下属及同事带走。而且这些人流失到新酒店后，也带去原酒店的管理经验、资料或特色菜式，成为原酒店的竞争对手，使商业秘密受到严重侵害，会带来不可估量的损失。

但是，对员工离职率的关注和研究，并针对性的加以改善，也必将变消极为积极，提高人力资源的整体管理水平。主要表现在：

1、适度的人员流动会优化酒店内部人力资源，优胜劣汰，这样才能让酒店内部不同岗位有适当的人员来匹配。

2、员工流失为酒店人力资源管理创新提出了新的课题，现代酒店必须按照市场经济要求，摒弃与市场经济不相适应的做法。建立新的人力资源管理办法，吸引人才、留住人才，较大限度地发挥人才的创造性。

随着我国经济的发展，酒店越来越多，这使原来就奇缺的酒店人才更是雪上加霜，再加上国外酒店管理集团的入侵，他们会与中方管理的企业争夺酒店专业人才，因此，酒店人才将是大家争夺的对象。因为无论是提高服务质量、管理水平，还是将高科技用于酒店等，采取任何决策都需要人去实际操作。充分认识员工流失在酒店管理中的重要作用是做好酒店人力资源管理的基础。酒店提供的主要产品是服务，而服务需要由人来提供，酒店的管理，说到底就是人的管理。因此员工流失管理在酒店管理中具有极其重要的作用。

酒店人力资源管理论文:浅谈EVA业绩评价方法与薪酬激励制度在酒店人力资源管理中的应用

论文关键词:业绩评价方法　薪酬管理制度　柠檬市场　棘轮效应　激励

论文摘要:通过分析我国目前常用岗位等级工资制和岗位结构工资制两类评价和激励制度，给现代酒店人力资源管理中带来的“柠檬市场”、“棘轮效应”等问题，提出在酒店人力资源管理中运用企业价值增值的业绩评价方法和薪酬激励制度。较好地解决原有评价方法和薪酬激励制度带来的“柠檬市场”、“棘轮效应”等问题。

中高层经营管理人员是作为服务业的酒店企业的核心竞争力，而中高层经营管理人员流失一直是困扰我国酒店企业的一个管理难题，实施业绩评价方法和薪酬激励制度创新，实现从岗位等级工资制、岗位结构工资制向eva评价方法和薪酬激励制度的转变，进而有效地改善人力资源管理，是我国酒店企业吸引、激励、留住人才进而提高企业经营绩效的现实选择。

一、原有绞效评价方法与薪酬激励制度的弊端

我国酒店企业对中高层经营管理人员普遍实行岗位等级工资制和岗位结构工资制两类评价和激励制度，按岗位等级确定的底薪是整个薪酬制度的基础。酒店企业实行岗位等级工资制，其初衷是建立以能上岗、岗能相配的用人体制和激励机制，但由于岗位等级工资制没有与技能测评、绩效考核有效联系，薪酬分配的保障功能有余而激励功能不足，给员工行为带来很多负面影响，弱化了酒店企业的组织能力，其弊端主要体现在以下几个方面:

(一)岗位等级工资制的弊端

1.产生“柠檬市场”现象。“柠檬市场”是指这样一种现象:由于普遍存在的信息不对称问题，买方不知道卖方的产品的真实质量，只愿按该市场产品质量的平均水平出价，产品质量高于市场平均水平的卖方只得退出市场，使得该市场所有产品的平均质量下降，买方则相应调低其出价。拥有较高质量产品的卖方不断地退出，买方的出价不断地调低，如此循环往复，该市场最终有可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”(“柠檬”一词在美国理语中指称“次品”或“不中用的东西”之意)。酒店企业人力资源管理领域同样存在“柠檬市场”现象:由于难以判定每个员工真实的技能和绩效，酒店企业只能按全体员工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的员工没有得到应有的薪酬并因此感到不满意。这种状况如果长久没有改善，其中一部分人就会选择离开酒店，现有全体员工技能和绩效的平均水平由此下降，所能得到的薪酬也将相应调低，高于平均水平的员工又感到不满意，进而引发新的一轮能力高的员工流失。

2.薪酬管理的价值导向偏离兔业战略发展目标。薪酬管理与酒店企业的总体发展战略，企业经营目的之间缺乏内在联系，员工薪酬既没有与酒店企业的经营状况挂钩，也不能体现员工的努力程度，员工基本上感受不到竞争的压力。由于岗位等级差异所形成的薪酬水平差距较大，员工过于关注如何由低级向高级跨越，当职务升迁的机会比较少时难免感到发展无望。

3.对内缺乏公平性。绩效考核对薪酬的调节作用只在辅助性的月岗位奖中有一定的反映，对构成薪酬主体部分的底薪和年终奖的影响均不大，只有极少数员工会得到不加薪的惩罚。由于薪酬多少与技能高低、绩效好坏之间缺乏客观、合理的联系，同级员工所得到的薪酬充其量是略有差异，员工总有一种干好与干坏一个样的感受。

(二)岗位结构工资制的弊端

岗位结构工资制是在岗位等级工资制的基础上为解决其不足采用的业绩评价和薪酬激励制度。但是，岗位结构工资制的业绩评价和激励制度是在年初由企业高层与企业中层经营管理人员协商谈判确定一个业绩目标(如销售业绩要达到某一数量)，年终采用诸如销售业绩指标进行业绩评价的基础上，根据业绩目标的实现程度来发放奖金。如图1所示，该制度的奖金数额与业绩水平之间存在以下关系:

如果年终实现了业绩目标(0点)，则经理人员可获得既定的奖金，即目标奖金;如果超过了业绩目标，经理人员的奖金随业绩的增加而增加，当业绩增加到一定的水平(u)时，奖金将不再增加，此时达到了奖金上限，即奖金封顶;如果未达到业绩目标，经理人员的奖金将按比例减少，当业绩水平下降到一定程度(l点)时不论业绩如何下降，奖金一律为0。岗位结构工资制薪酬评价和激励制度存在以下弊端:

1.容易形成所谓的“棘轮现象”。“棘轮现象”最初来自对前苏联计划经济制度的研究，在计划经济中企业的年度生产指标是根据上年的实际生产不断调整的，好的表现意味着下年度更重的任务，因此，聪明的经理人员往往用隐瞒生产能力的方法来对付计划当局。这种标准随业绩上升的趋向被称为“棘轮现象”。实施岗位结构工资制时，经营管理人员的业绩目标是经过谈判制定的，而谈判往往要经过漫长的讨价还价过程完成，预算目标的达成中引起了许多“扯皮”。经理们常常把经营结果控制在不超过预算目标太多，以免在以后年度制定难以达到的业绩目标，因此容易形成所谓的“棘轮现象”。

2.不利于创新和承担风险。岗位结构工资制薪酬评价和激励制度中，中高层管理人员可以通过多报业绩目标来提高固定部分报酬，而且由于固定部分的比例较高，而变动收人较少，不利于创新和承担风险。

3.业绩目标容易被操纵。由图1可看出，传统奖金制度的激励区域位于临界值l和奖金上限所对应的业绩水平u之间，而对业绩处于l之下或u之上的经理人员起不到良好的激励作用。奖金设置上限，对于业绩处于u水平之上的经理人员不给予额外的激励，就缺乏促使他们持续提高业绩的动力。对于业绩水平设置临界值，如果那些显著改善了业绩但仍达不到l水平的经理得不到奖励，就不能有效激发他们努力工作改进业绩的动机。而对那些业绩很差的经理也不能给予惩罚，经理人员不必承担自己行为所带来的风险，这种激励机制就起不到约束作用。而且，当业绩有可能低于l点或高于u点，经理们会通过赢余管理操纵业绩考核指标在各个期间的分布。

二、基于eva业绩评价体系的薪酬激励制度

企业价值增值eva ( economic value一added )这一概念最初于20世纪80年代由stern&stewart管理咨询公司率先提出，并注册了商标。它作为一种衡量全要素生产率的综合业绩评价指标，其评价思想源于剩余收益的概念，但它在剩余收益的基础上进行了一系列的调整。通过调整计算得出企业获得的真正经济利润，与剩余收益相比更具实际操作性。eva定义为税后净营业利润扣除全部资本成本后的余额。依据我国现行的会计准则，其计算公式可简化表示如下:

eva=会计净利润(经调整)一股权资本成本率x股权资本

基于酒店企业资产价值保值和增值为目的而建立的业绩评价体系与薪酬激励制度，将企业的经营管理者的薪酬和长期利益与企业长期经营的战略目标紧密联系在一起。eva薪酬激励制度的基本原理就是将管理人员的奖金与根据公式计算得出的eva业绩目标联系起来，eva业绩目标可以采用eva值或eva的增量确定。如果完成了既定的eva业绩目标，经理人员就可以获得既定的目标奖金;如果超额完成或没有完成业绩目标，则奖金按比例增减，上不封顶，下不保底。以eva值作为业绩目标时，奖金与业绩水平存在图2的关系。

eva薪酬激励制度对岗位工资制和岗位结构奖金制度进行了改进，将当年奖金数额的确定与奖金的发放分离开来，因此eva奖金计划包括了奖金数额的确定和奖金的发放(采用奖金银行的方式)两部分。

(一)奖金数额的确定

eva激励机制下奖金数额的确定有多种方法，其中较常用的是“直接法”。在这种方法下，经理人员的奖金将直接依据当年度eva的值以及与前一年相比eva的增加值来计算确定，一般计算公式为:

td=m, x evat+m2 x(evat一evat一1)

其中，td为经理人员获得的奖金总额;evat,evat一1分别表示当年和前一年的eva实际值;ml ,m:表示特定的百分比，其值必须由eva实施委员会制定方案并与企业原有的激励计划相比较权衡后合理确定。m1反映了经理人员在当年实现的eva中可以获得的奖金比例，当evat为正值时，ml取某一正数。当evat < 0时，m1 = 0时，这样即使当年eva的值为负值，只要与上年相比有所提高，即业绩有了改善时，经理人员仍可以获得一定的奖金。

酒店企业不同的产品处于不同的产业生命周期，可以采用不同的形式来确定奖金数额，反映在上述公式中，就是确定不同的ml,m2比例值，以适应酒店企业当期不同战略重点发展方向的需要。举例来说:(1)对成熟型的产品而言，市场竞争非常激烈，市场增长缓慢，正常情况下只能获得行业平均利润，要增加eva非常困难，重要的是维持原有的eva。在这种情况下，eva奖金数额可以综合考虑eva的值和增加值，但主要由当年实现的eva值确定。(2)对成长型的部门来说，企业发展速度很快，高投人往往导致当期的eva为负值。此时企蛛要充分调动经理人员发展公司的积极性，尽快占有市场，奖金数额应主要由eva的增加值确定，可以采用如下计算公式:

td=m2 x(evat一evat一1)

(二)奖金银行—eva奖金计划下特有的奖金支付方式

eva奖金计划通过设立一个虚拟银行帐户—奖金银行，把当期的奖金计酬与奖金支付分离开来。在奖金银行制度下，依据eva业绩目标计算确定的当期奖金并不是全额发放给经理人员，而是部分或全部存人奖金银行帐户中，当期发放的奖金基于该帐户的期末余额。发放奖金之后的帐户余额将结转到下一期，当出现负业绩时，则扣减该帐户余额。如果经理人员中途离开企业(正常退休除外)，其在奖金银行帐户中的余额将被核销。奖金银行帐户的设置与有以下两种不同的类型:

(1)“超额”奖金银行帐户。目标奖金用现金支付，当期“超额奖金”的一定比例存人奖金银行帐户，并逐年派发该帐户的一定比例，一般为三分之

(2)“”奖金银行帐户。当期计算确定的全部奖金都放人奖金银行帐户，每年派发该帐户余额的一定比例，如三分之一。

三、eva业绩评价体系和薪酬激励制度的优点

与岗位等级工资制和岗位结构工资制业绩评价和薪酬激励制度相比，eva业绩评价体系和薪酬激励制度在酒店企业管理中具有以下优点:

(一)有效地避免稳健会计和短期化行为的影响

利用eva进行业绩评价，与许多常规指标相比，具有很多不可比拟的优点。eva较大的特点在于从企业所有者的角度重新定义了利润，考虑企业全部投人的资本成本，真实地反映企业为股东创造的新增价值。以eva作为经理人员的业绩评价指标，并与薪酬挂钩，将eva的一部分回报给经理人员，从而使经理人员与企业所有者的利益在一定程度上统一在一起，经理人员开始像所有者那样思考和行动。而且，在eva的计算过程中，要对gaap进行许多调整，这些调整可以有效得避免稳健会计和短期化行为的影响。

(二)业绩目标和薪酬激励制度更加符合企业的战略目标

在eva激励制度下，业绩目标不是经过漫长的谈判确定，而是经过企业较高层研究、并向外部有关专家进行技术咨询之后、提前3年或5年制定，避免了传统激励制度下的“扯皮”行为和“棘轮效应”，业绩目标的制定更为科学合理。而且，目标奖金也不采用预算形式制定，而是根据固定的公式直接计算得出，避免了传统预算的种种弊端。

(三)评价体系和薪酬激励制度更加有效

eva奖金上不封顶，下不保底。如果企业经营成功，eva奖金在全部报酬所占的比例要远远高于传统的奖金计划，这就加大了变动收人部分，更利于调动经理人员的积极性，使他们不断提高业绩;eva奖金下不保底，经理人员要对自己很差的业绩承担责任、遭受惩罚，与企业股东一起承担企业经营失败的风险。要获得eva奖金，经理人员就必须改善自己的业绩。

(四)有效地防止了经理人员短期行为和利润操纵的发生

奖金银行把奖金计酬与奖金支付分离开来，有效地防止了经理人员短期行为和利润操纵的发生。它使企业可以对当期报告业绩很高的经理人员奖励高额的奖金，但奖金并不能立即全部变现。如果后来的事实证明该业绩是虚假的，长期业绩下降，企业要对奖金银行帐户进行相应的扣减，经理人员在当期获得的超额奖金就会在支付之前被取消。奖金银行制度使经理人员无法通过出售盈利性资产、降低创新投人、减少长期项目的投资等短期行为提高当期业绩来获得超额的奖金，短期行为变得毫无意义，经理人员将更加注重企业长期业绩的增长，并激励经理人员注重企业研发投人、风险控制、战略决策等以获取企业的长期竞争优势。同时，奖金银行制度下，经理人员通过赢余管理操纵利润也无法获得超额奖金，这就减少了经理人员操纵利润的动机。

基于岗位等级工资制和岗位结构工资制两类业绩评价体系和薪酬制度在现代酒店企业的人力资源管理过程中出现了许多弊端，而基于 eva业绩评价体系和薪酬激励制度对传统的岗位等级工资制和岗位结构工资制进行了改进和完善的基础上，设计了独特的奖金计算和支付方式，是一种比较有效的激励机制。尤其针对我国酒店企业现行的人力资源管理激励制度中出现的与业绩评价脱钩以及激励无效等问题，起到了良好地解决作用。

酒店人力资源管理论文:试析将柔性化管理融入到酒店人力资源管理

论文摘要：传统的酒店人力资源管理,在个性化时代遇到了诸多新问题和挑战,柔性管理的理念逐渐出现在酒店人力资源管理领域。在人力资源管理逐步成为酒店竞争力核心的今天，柔性管理逐渐成为21世纪饭店管理发展的新趋势，柔性管理在人力资源中的实践应用也逐渐受到重视。

论文关键词：柔性化管理；刚性管理；管理制度；企业文化

一、引言

柔性管理以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现管理和运营知识由隐性到显性的转化，从而创造竞争优势。“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，用制度约束管理员工。而“柔性管理”则“以人为中心”，对员工进行人格化管理。“柔性管理”的较大特点，在于它主要不是依靠外力，如发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。

二、柔性化管理涵义及作用

（一）柔性化管理的内涵

柔性管理从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。从表面混沌的繁杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉下一步前进的方向，识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自动应付变化，这就是柔性管理的任务。

“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，用制度约束管理员工。而“柔性管理”则“以人为中心”，对员工进行人格化管理。“柔性管理”的较大特点，在于它主要不是依靠外力，如发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。“柔性管理”的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。显然，在知识型企业管理柔性化之后，管理者更加看重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。

（二）柔性化管理的基本作用

1、柔性管理有利于减少内耗

柔性管理较大的优势在于它不是依靠权利影响力，二是依赖于员工自主性的发挥过程，更依赖于从每个员工内心深处激发的内在潜力和创造精神，使企业员工明白自己的责任和义务，主动完成自己的任务，使企业的内耗降低到最小。总体来说，柔性管理主要满足的是员工的高层次需求，因而具有有效激励员工创造性的作用。柔性管理使员工的高层次需求得到满足，因而可以深层次地激发员工的工作动机，提高企业员工的主人翁责任感，不仅有利于组织内部形成集体主义的相互协作精神，也有利于对各种失范现象形成一种防范机制。

2、适应瞬息万变的外部环境

知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性一方面要求战略决策者必须整合各类专业人员的智慧；另一方面又要求战略决策的出台必须快速。这意味着必须打破严格部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过“柔性管理”，才能提供“人尽其才”的机制和环境，才能迅速做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

3、柔性管理影响深远

柔性管理是把外在的给员工的规定转变为企业员工内心的意识，并且逐渐转变为企业员工自觉的行动。而这一转化过程是需要企业不断的对员工进行教育培训，对员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响进行分析，并不断协调企业员工的组织目标与个人目标。然而，一旦企业对员工的培训达到使他们的组织目标和个人目标协调一致，便获得相对的独立性，对员工具有强大而持久的影响力。

三、酒店人力资源管理改良的必经之路——柔性化管理

（一）柔性化管理对酒店人力资源管理的必要性

一直以来,酒店对于员工的管理模式是刚性的,不易变动的,以企业的规章制度为准则,而很少去关注员工的职业发展与个性化需求。如果继续沿用这种管理模式,将很难满足顾客的多元化需求以及市场竞争的需要。因此,酒店企业的人力资源管理模式急需向柔性化管理模式转变。酒店业与其他产业不同之处在于酒店的员工与顾客直接接触，而且只有直接接触才可以实现产品的生产和销售，那么这要求队员工的管理更加人性化，使员工满意，才能创造满意的顾客。而柔性管理对人的智力活动，尤其是创造性活动具有特别的意义，这一点对于“视顾客为上帝”的酒店来说尤为重要。这可以从以下三点看出：

1、柔性管理满足酒店业对员工创造性的要求

在企业发展初期，企业主要的财富来源是资产，而在知识经济时代，主要财富来源是管理。如何让员工自觉、资源地将自己的知识、思想奉献给酒店，强行的推行时不可取的，这不利于员工工作的进行，尤其是酒店业的顾客可以说是千差万别，这就要给员工更多的权利和自由，只有通过柔性管理才能实现这一点。

2、柔性管理满足了酒店适应瞬息万变的外部经营环境的要求

知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性以及复杂性要求酒店的战略必须整合各类专业人员的智慧，同时要求酒店的战略决策必须快速及时并把握时机机会，这意味着必须打破传统的刚性化管理，实行人力资源管理的柔性化，、让每个员工或者团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因此酒店只有通过柔性管理，才能提供“人尽其才”的机制，才能迅速的做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败。

3、柔性管理能满足酒店柔性生产的需要

21世纪人们的消费观念以及消费习惯和审美情趣处于不断的变化之中。在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯等也不断地变化，满足“个性消费者”的需要，这是当代生产经营的必然趋势。知识型企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来，导致管理模式的转化，使“柔性管理”成为必然。酒店满足“个性消费者”的需求，更加需要生产柔性化和精细化。“顾客化生产”对外尊重每位消费者的需求，对内赋予每个员工以责任，这可以看作当代生产经营的一种必然趋势。酒店生产组织上的这种巨大变化必然要反映到企业的管理模式中，导致管理模式的转化，柔性化管理业便应运而生。

综上所述。在实际管理中，柔性管理首先体现在管理决策的柔性化和奖励机制的柔性化等方面。管理决策的柔性化首先表现在决策目标选择的柔性化方面，以满意准则代替传统的化准则，决策者可根据已掌握的信息做出满意的选择，而不必苛求惟一，因而具有更大的弹性和适应性。其次是体现在决策程序上，由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，在此基础上进行综合分析，择善而从。第三是体现在为员工创造更广阔的舞台上。在工业社会，主要的财富是资产，而在知识经济时代，主要的财富是知识和智慧。要做到让员工自觉、自愿地将自己的知识、智慧奉献给企业，实现知识共享，显然只有通过柔性管理才能实现。这一点对于未来追求不断创新的知识型企业来说尤为重要。因此，柔性管理将是适应这一要求的未来企业管理的发展趋势。

四、酒店人力资源管理柔性化的策略

（一）树立“以人为本”的人力管理理念

到人力资源柔性管理模式其本质是“以人为中心”的人性化管理。作为企业，要树立这样一种观念，人是及时资源，企业的竞争归根到底是人的竞争。无论企业的规模大小，都要把企业的人力资源管理置于很重要的位置。作为酒店，更应该认识到，人力是资源而不是成本。管理者在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的发展，一边充分调动员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。

（二）组织结构柔性化

酒店的管理组织结构多是传统的金字塔型的，其组织层次多，信息传达缓慢，对环境的变化反应迟钝。人力资源的柔性管理要求改变等级制的组织结构，便金字塔或者直线式为多功能网状的扁平式组织结构，提高了信息的传递效率和工作效率，增强了部门间的沟通协作。这种组织结构以市场变化、信息传递和人力资源为核心，使企业的能力更加柔性化，更加具有动态性，能够通过自我的调整来适应外界环境的不同要求。

（三）激励机制柔性化

酒店要实现持续有效的柔性管理，需要制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制和战略。员工在不同的事业发展阶段有不同需求，企业应根据员工不同需求采取不同的激励方式。一方面，提供保健因素，消除员工不满;另一方面，提供大量激励因素，促进员工努力工作：可以让员工规划、控制工作，使工作更有自主性；可以疏通反馈渠道，让员工迅速知道绩效情形等。因此企业实行柔性的激励措施要多样化，要从长计议，全局考虑，做到保健因素与激励因素相结合，在物质激励的同时，注重精神上的嘉奖，适应不同员工的不同层次需求。

（四）培训系统柔性化

柔性管理本质是“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，因此，建立一支高素质的员工队伍是实施柔性化管理的关键。这就需要对员工进行持续、的培训。酒店的培训系统刚性成分较多，培训体系僵化，是一种“填鸭式”的培训方式，缺乏连续性和规划性，导致培训效能低下。培训系统的柔性化要求更具变化的企业内外部环境和培训对象的不同特征和需要实施有针对性的培训，提高员工的适应变化的能力，从而提高企业在变化多端的环境中生存的能力和机会。

（五）企业文化柔性化

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念，企业文化是柔性管理的精髓，是维系企业生存和发展的重要纽带。柔性管理是通过员工的自觉意识和自觉行动，也就是依靠员工的主动性而非强制力来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们，为他们指明方向。因此，酒店能否克服高层固有的价值观念和行为规范，建立一种具有团队型、包容性、融洽性的柔性企业文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。首先，要创造良好的文化氛围，以柔性化方式管理多元文化，承认价值的多样性、差异性和文化的多元性，使每位员工都能够发挥创造力，敢于表达自己的想法。其次，通过建立学习型组织，创设共同愿景，在共同愿景的激励下，保持员工强烈的学习愿望，推动员工之间形成良好的人际关系和团队精神。第三，企业文化要具有保鲜性。必须适时地变革企业文化，保持企业文化的时代性和先进性，符合企业进一步发展的目标和员工个人发展的需求，使企业文化能够成为持续地激发员工工作洞里的潜在力量

柔性管理是21世纪企业管理发展的新趋势。谁能快速掌握这一模式，谁就能取得竞争优势，谁就是胜利者。当然，在构建人力资源柔性化管理模式的过程中，我们提倡人力资源管理的柔性化，并不是对刚性管理的全盘否定，而是在刚性管理的基础上对管理思想和方法的完善。只有坚持“以人为本”的柔性管理和“以规章制度为本”的刚性管理互为补充、刚柔相济，才能真正做到一切以人为出发点，促进企业的和谐健康发展。

酒店人力资源管理论文:试析酒店员工流失分析谈离职率对人力资源管理的影响

论文摘要：本文选择友好大酒店作为研究对象，在理论和实践相结合的前提下，从宏观，微观（包括企业和个人）角度分析了员工流失的原因，并且根据该酒店的实际情况，分析该酒店目前人力资源管理现状和存在问题，得出了员工流失的主要原因。并对每一个原因进行了深入的分析。

论文关键词：员工流失；离职率；人力资源管理

从1978年改革开放以来，旅游酒店业得到了飞速发展，成为国民经济中发展最快的行业之一，也是率先与国际接轨的行业之一，在推动经济结构调整、提高人民生活质量、扩大内需、增加外汇收入、弘扬民族文化、扩大对外交流，传播现代文化等方面发挥了积极作用。但是，随着旅游酒店业的蓬勃发展和竞争的不断激烈，员工流失现象越来越严重，给酒店带来了极大的不利。高员工流失率已严重影响酒店的经营状况，造成员工技术和经验的流失，甚至商业机密泄露，使酒店竞争力降低，顾客和员工忠诚度下降，从而阻碍酒店业的进一步发展。

关于合理的员工流失率的范围，虽然不同地区，不同经济属性与不同星级酒店的员工流失率有很大差异，但总的来说，据研究，酒店员工流失率的正常范围应在6%-25%之间，低于6%的酒店呈现死水一潭，不利于创新和发展；而高于25%，则缺乏稳定性，影响饭店服务质量。根据国家旅游局调查，2001年至2010员工流失率分别为26.64%、23.92%、24.20%、22.56%、23.41%、22.56%、23.41%、23.92%、24.2%、25.65%平均流失率为24.05%，在10年内呈逐步上升趋势。

企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，哪个酒店拥有了人才，哪个酒店将在竞争中获胜。分析员工流失的原因，留住人才，将是酒店业有效利用人力资源的重中之重。因此，正确认识人力资源的现实情况，通过仔细分析问题，进而找到一条可行的解决方法是非常必要的。

一、友好大酒店酒店员工流失概况

（一）企业概况

该酒店位于乌鲁木齐市繁华地段，邻近国际博览中心、新疆人民会堂，地理位置优越，同时来往火车站、机场交通便捷。酒店集餐饮、客房、娱乐、购物、商务服务为一体，是新疆首家通过is09000质量体系认证的酒店。先后成功地接待了数十次乌洽会旅交会等国内外代表团，荣幸地被自治区政府评选为“服务单位”称号。

（二）酒店员工概况

由于友好大酒店成立于1988年，当时大学生在酒店工作的非常少，招聘的人员主要是中专生、技校生和高中生，学历层次比较低。经过十年的发展，当时的这批人大部分已经处于领导地位，虽然现在有些人已经拿到了函授或本科、专科甚至硕士文凭，但由于都是在职学习，大部分人只是应试学习，达不到管理知识水平。

（三）酒店员工流失现状

1、酒店员工集体流失严重

由于新疆旅游业的迅猛发展，酒店如雨后春笋般脱颖而出，致使各酒店人员紧张，从而加重了在职人员的工作压力，同时新的酒店开业，势必会带走一批原酒店的人员集体跳槽现象，尤其是有丰富的经历和工作经验的员工，新的酒店很高兴用高薪、高岗接纳他们，这样既缩短了酒店招聘周期、又节省了酒店招聘成本培训费用等，这导致友好大酒店失去了一大批可用之才。

2、高职称、高学历员工流失现象突出

由于酒店成立不到20年，各级领导岗位上的管理者经过刻苦的学习，大部分考取了相应的职称，但还停留在原岗位上，干一些低学历、低岗位的工作，拿低岗位的工资，心里难免产生不平衡，久而久之，感觉升职无望后，就会辞职，另谋高就。高学历员工作为一类特殊的群体，与没有学历的员工相比有：

（1）有很强的自主性，高学历员工因拥有学历资本，所从事

的大多为创造性劳动。因此他们更倾向于拥有宽松灵活的工作环境，并且追求自主化、个性化的工作，注重强调工作中的自我引导和自我管理。

（2）具有明确的目标性，高学历员工因其受教育程度高，他

们的需要主要集中在马斯洛需求层次中的尊重和自我实现这两个较高的层次上，所以一般都有自己独特的价值追求和非常明确的奋斗目标，他们的工作目的通常不单纯为了挣钱，而是为了实现自身的价值。

（3）具有较强的流动性，因他们占有特殊的生产要素（头脑

中的知识，现实中的学历）在工作中潜在表现出“有恃无恐”的态度，这种态度又决定了其很难“从一而终”。一旦工作失去了足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，高学历员工就会提出辞职。

（4）客房、餐厅服务员流失严重

友好大酒店客房服务员、餐厅服务员几乎全部是技校生或农民工，所学的专业大多是服务。刚进入酒店的服务员，及时至三年与劳务派遣公司签订劳动合同，工资与酒店正式员工不同，但服务压力与责任相同。导致人员同工不同酬，员工流失率上升。

二、酒店员工流失原因分析

一名理性的员工对于离职会持谨慎态度，只有经过深思熟虑以后，才会决定辞职，另找工作。对员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因是多方面的，从我国情况来看，员工流失的原因主要有宏观原因和微观原因。宏观原因主要从社会经济因素来考虑，而微观原因则以组织因素和个人因素两个方面进行考虑。通过对员工流失原因的分析，可以找到可行的解决方案，为企业留下员工。

（一）影响酒店员工流失的宏观原因

企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景影响渗透到每一个地方。经济增长、人事制度改革、社会保彰制度、失业率、行业属性等因素虽不由酒店所决定，但却影响到酒店的生存和发展，从而影响员工的流入和流出。

1、经济增长对酒店员工流失的影响

员工流失与经济增长是密切相关的。在不同的经济周期，员工流失的形态是不同的。经济周期大体上经历四个阶段：繁荣、衰退、萧条和复苏。当经济处于繁荣阶段时，经济活动处于高水平时期，就业增加，社会总产出逐渐达到了较高水平，由于就业机会比较多，员工流失主要为主动流失。当经济处于衰退期。在衰退初期，由于需求，首先是消费需求与生产能力的偏离，使投资增加的势头受到抑制，随着投资减少，生产下降，就业机会减少，员工流失为主动流失和被动流失交替。萧条（又称谷底）阶段指经济活动处于低水平的时期。在这一阶段，存在大量的失业，大批生产能力闲置，这时的员工流失主要为被动流失。经济进入复苏阶段。生产和销售回涨，就业增加，整个经济呈上升的势头，这时员工流失表现为主动流失和被动流失交替。随着生产和就业的继续扩大，价格上升，整个经济又逐步走向繁荣阶段。然后又开始经济的又一个循环。而酒店员工作为社会大环境的一个小分子，同经济增长的不同时期的员工流失呈相同趋势。

（1）人事制度改革对酒店员工流失的影响

改革之后的人事制度允许员工选择适合自身特长的职业和职位，对所分岗位不满意的人员，允许其辞职或自谋职业，企业不予阻止。由于劳动人事制度的改革，酒店员工可以根据自己的专长和爱好，去选择自己喜欢的工作。

（2）传统意识对酒店员工流失的影响

我国的旅游业起步较晚，长期以来，在我国政治生活、经济生活、和社会生活中，旅游行业不被重视，被认为是吃喝玩乐的行业，没把旅游当成国民经济的重要行业。传统观念认为酒店是一个吃青春饭的行业，酒店会使年青人变坏，工作又不稳定。因此，酒店员工流失非常严重，特别是前台、餐厅服务员他们不会把服务这项工作作为终生职业，所以趁着年轻，尽早发展多赚点钱，离职跳槽更是他们经常思考的问题。

2、影响酒店员工流失的微观原因

（1）不正确的管理理念

酒店组织的直线领导制度和等级分明的科层制度，使员工参与管理的机会较少，致使员工产生被排斥于酒店经营管理之外的疏远感和受人摆布的雇佣感，损伤了他们的自尊心和工作热情，容易造成流动。酒店的用人环境不利于员工个人发展，员工看不到希望。酒店重视工作及企业效益，忽视员工，没有认识到“好效益出自好员工”的道理。

（2）招聘环节沟通不畅

人员招聘时应坦诚相见，招聘人员需要给应聘者以真实、、完整的有关职位的信息，其作用相当于给应聘者打“预防针”，从而降低雇员流失率。然而在实际招聘过程中，酒店总把自己说得天花乱坠，似乎一切要求都可以满足。当人才进入酒店后发现并不是这样，实际的收入与期望又存在一定差距，期望越高，失望越大，等他们满腹牢骚的时候也就是离开酒店的时候。

（3）不甚合理的薪酬体系

薪酬是对员工的贡献的承认与回报，是一套把公司战略目标和价值观转化为具体的行动方案。良好的薪酬体系有利于员工队伍的稳定，企业目标的实现。但目前酒店薪酬却存在很大弊端。首先，问题酒店的薪酬制度对外没有竞争力。在激励的市场竞争中，酒店如果仍延续原来的分配制度，没有把报酬系统与员工绩效挂钩，工资更多的与职务和岗位相联系，势必导致人才流失，降低员工对工作的热情度。其次，问题酒店没有完善的薪酬制度，对内缺乏公平性。没有完善的薪酬制度，就会导致谁权力大，谁说了算。如奖金发放，一般应由人力资源部门按薪酬制度、奖惩条款组织发放。而在酒店中，员工工作好坏，全由主管一句话，中间掺杂了人为因素，有时会出现同岗不同酬，致使员工感觉不公平，怨声载道，久而久之，对工作就会离心，最终离职。

（4）个人因素

除宏观因素、组织因素影响酒店员工流失外，个人因素也是影响员工流失的又一大因素，主要包括：性别、年龄、学历、家庭状况、工资福利待遇、晋升机会等。

三、酒店员工流失对人力资源管理的影响

员工流失在一定程度上已经是企业不可避免的问题，特别是人才流失之后的消极影响比较明显，具体表现为：

（一）员工流失对其它在岗人员的情绪及工作态度会产生消积影响，影响他们的工作积极性。此外，员工辞职后新员工到任之前，由于人手不够，其他员工不得不帮忙完成辞职者的正常工作而被迫加班，而在酒店这样的企业里，员工加班加点一般属正常现象，是不会额外计酬的，因此导致员工身心疲惫，在自身工作任务繁重的情况下，生产率肯定会下降。

（二）中高层员工的流失会给酒店带来较为严重的后果。这类经验丰富的员工流动后不仅将客户带走，还把好的下属及同事带走。而且这些人流失到新酒店后，也带去原酒店的管理经验、资料或特色菜式，成为原酒店的竞争对手，使商业秘密受到严重侵害，会带来不可估量的损失。

但是，对员工离职率的关注和研究，并针对性的加以改善，也必将变消极为积极，提高人力资源的整体管理水平。主要表现在：

1、适度的人员流动会优化酒店内部人力资源，优胜劣汰，这样才能让酒店内部不同岗位有适当的人员来匹配。

2、员工流失为酒店人力资源管理创新提出了新的课题，现代酒店必须按照市场经济要求，摒弃与市场经济不相适应的做法。建立新的人力资源管理办法，吸引人才、留住人才，较大限度地发挥人才的创造性。

随着我国经济的发展，酒店越来越多，这使原来就奇缺的酒店人才更是雪上加霜，再加上国外酒店管理集团的入侵，他们会与中方管理的企业争夺酒店专业人才，因此，酒店人才将是大家争夺的对象。因为无论是提高服务质量、管理水平，还是将高科技用于酒店等，采取任何决策都需要人去实际操作。充分认识员工流失在酒店管理中的重要作用是做好酒店人力资源管理的基础。酒店提供的主要产品是服务，而服务需要由人来提供，酒店的管理，说到底就是人的管理。因此员工流失管理在酒店管理中具有极其重要的作用。

酒店人力资源管理论文:试析将柔性化管理融入到酒店人力资源管理

论文摘要：传统的酒店人力资源管理,在个性化时代遇到了诸多新问题和挑战,柔性管理的理念逐渐出现在酒店人力资源管理领域。在人力资源管理逐步成为酒店竞争力核心的今天，柔性管理逐渐成为21世纪饭店管理发展的新趋势，柔性管理在人力资源中的实践应用也逐渐受到重视。

论文关键词：柔性化管理；刚性管理；管理制度；企业文化

一、引言

柔性管理以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现管理和运营知识由隐性到显性的转化，从而创造竞争优势。“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，用制度约束管理员工。而“柔性管理”则“以人为中心”，对员工进行人格化管理。“柔性管理”的较大特点，在于它主要不是依靠外力，如发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。

二、柔性化管理涵义及作用

（一）柔性化管理的内涵

柔性管理从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。从表面混沌的繁杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉下一步前进的方向，识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自动应付变化，这就是柔性管理的任务。

“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，用制度约束管理员工。而“柔性管理”则“以人为中心”，对员工进行人格化管理。“柔性管理”的较大特点，在于它主要不是依靠外力，如发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。“柔性管理”的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。显然，在知识型企业管理柔性化之后，管理者更加看重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。

（二）柔性化管理的基本作用

1、柔性管理有利于减少内耗

柔性管理较大的优势在于它不是依靠权利影响力，二是依赖于员工自主性的发挥过程，更依赖于从每个员工内心深处激发的内在潜力和创造精神，使企业员工明白自己的责任和义务，主动完成自己的任务，使企业的内耗降低到最小。总体来说，柔性管理主要满足的是员工的高层次需求，因而具有有效激励员工创造性的作用。柔性管理使员工的高层次需求得到满足，因而可以深层次地激发员工的工作动机，提高企业员工的主人翁责任感，不仅有利于组织内部形成集体主义的相互协作精神，也有利于对各种失范现象形成一种防范机制。

2、适应瞬息万变的外部环境

知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性一方面要求战略决策者必须整合各类专业人员的智慧；另一方面又要求战略决策的出台必须快速。这意味着必须打破严格部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过“柔性管理”，才能提供“人尽其才”的机制和环境，才能迅速做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

3、柔性管理影响深远

柔性管理是把外在的给员工的规定转变为企业员工内心的意识，并且逐渐转变为企业员工自觉的行动。而这一转化过程是需要企业不断的对员工进行教育培训，对员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响进行分析，并不断协调企业员工的组织目标与个人目标。然而，一旦企业对员工的培训达到使他们的组织目标和个人目标协调一致，便获得相对的独立性，对员工具有强大而持久的影响力。

三、酒店人力资源管理改良的必经之路——柔性化管理

（一）柔性化管理对酒店人力资源管理的必要性

一直以来,酒店对于员工的管理模式是刚性的,不易变动的,以企业的规章制度为准则,而很少去关注员工的职业发展与个性化需求。如果继续沿用这种管理模式,将很难满足顾客的多元化需求以及市场竞争的需要。因此,酒店企业的人力资源管理模式急需向柔性化管理模式转变。酒店业与其他产业不同之处在于酒店的员工与顾客直接接触，而且只有直接接触才可以实现产品的生产和销售，那么这要求队员工的管理更加人性化，使员工满意，才能创造满意的顾客。而柔性管理对人的智力活动，尤其是创造性活动具有特别的意义，这一点对于“视顾客为上帝”的酒店来说尤为重要。这可以从以下三点看出：

1、柔性管理满足酒店业对员工创造性的要求

在企业发展初期，企业主要的财富来源是资产，而在知识经济时代，主要财富来源是管理。如何让员工自觉、资源地将自己的知识、思想奉献给酒店，强行的推行时不可取的，这不利于员工工作的进行，尤其是酒店业的顾客可以说是千差万别，这就要给员工更多的权利和自由，只有通过柔性管理才能实现这一点。

2、柔性管理满足了酒店适应瞬息万变的外部经营环境的要求

知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性以及复杂性要求酒店的战略必须整合各类专业人员的智慧，同时要求酒店的战略决策必须快速及时并把握时机机会，这意味着必须打破传统的刚性化管理，实行人力资源管理的柔性化，、让每个员工或者团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因此酒店只有通过柔性管理，才能提供“人尽其才”的机制，才能迅速的做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败。

3、柔性管理能满足酒店柔性生产的需要

21世纪人们的消费观念以及消费习惯和审美情趣处于不断的变化之中。在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯等也不断地变化，满足“个性消费者”的需要，这是当代生产经营的必然趋势。知识型企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来，导致管理模式的转化，使“柔性管理”成为必然。酒店满足“个性消费者”的需求，更加需要生产柔性化和精细化。“顾客化生产”对外尊重每位消费者的需求，对内赋予每个员工以责任，这可以看作当代生产经营的一种必然趋势。酒店生产组织上的这种巨大变化必然要反映到企业的管理模式中，导致管理模式的转化，柔性化管理业便应运而生。

综上所述。在实际管理中，柔性管理首先体现在管理决策的柔性化和奖励机制的柔性化等方面。管理决策的柔性化首先表现在决策目标选择的柔性化方面，以满意准则代替传统的化准则，决策者可根据已掌握的信息做出满意的选择，而不必苛求惟一，因而具有更大的弹性和适应性。其次是体现在决策程序上，由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，在此基础上进行综合分析，择善而从。第三是体现在为员工创造更广阔的舞台上。在工业社会，主要的财富是资产，而在知识经济时代，主要的财富是知识和智慧。要做到让员工自觉、自愿地将自己的知识、智慧奉献给企业，实现知识共享，显然只有通过柔性管理才能实现。这一点对于未来追求不断创新的知识型企业来说尤为重要。因此，柔性管理将是适应这一要求的未来企业管理的发展趋势。

四、酒店人力资源管理柔性化的策略

（一）树立“以人为本”的人力管理理念

到人力资源柔性管理模式其本质是“以人为中心”的人性化管理。作为企业，要树立这样一种观念，人是及时资源，企业的竞争归根到底是人的竞争。无论企业的规模大小，都要把企业的人力资源管理置于很重要的位置。作为酒店，更应该认识到，人力是资源而不是成本。管理者在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的发展，一边充分调动员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。

（二）组织结构柔性化

酒店的管理组织结构多是传统的金字塔型的，其组织层次多，信息传达缓慢，对环境的变化反应迟钝。人力资源的柔性管理要求改变等级制的组织结构，便金字塔或者直线式为多功能网状的扁平式组织结构，提高了信息的传递效率和工作效率，增强了部门间的沟通协作。这种组织结构以市场变化、信息传递和人力资源为核心，使企业的能力更加柔性化，更加具有动态性，能够通过自我的调整来适应外界环境的不同要求。

（三）激励机制柔性化

酒店要实现持续有效的柔性管理，需要制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制和战略。员工在不同的事业发展阶段有不同需求，企业应根据员工不同需求采取不同的激励方式。一方面，提供保健因素，消除员工不满;另一方面，提供大量激励因素，促进员工努力工作：可以让员工规划、控制工作，使工作更有自主性；可以疏通反馈渠道，让员工迅速知道绩效情形等。因此企业实行柔性的激励措施要多样化，要从长计议，全局考虑，做到保健因素与激励因素相结合，在物质激励的同时，注重精神上的嘉奖，适应不同员工的不同层次需求。

（四）培训系统柔性化

柔性管理本质是“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，因此，建立一支高素质的员工队伍是实施柔性化管理的关键。这就需要对员工进行持续、的培训。酒店的培训系统刚性成分较多，培训体系僵化，是一种“填鸭式”的培训方式，缺乏连续性和规划性，导致培训效能低下。培训系统的柔性化要求更具变化的企业内外部环境和培训对象的不同特征和需要实施有针对性的培训，提高员工的适应变化的能力，从而提高企业在变化多端的环境中生存的能力和机会。

（五）企业文化柔性化

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念，企业文化是柔性管理的精髓，是维系企业生存和发展的重要纽带。柔性管理是通过员工的自觉意识和自觉行动，也就是依靠员工的主动性而非强制力来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们，为他们指明方向。因此，酒店能否克服高层固有的价值观念和行为规范，建立一种具有团队型、包容性、融洽性的柔性企业文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。首先，要创造良好的文化氛围，以柔性化方式管理多元文化，承认价值的多样性、差异性和文化的多元性，使每位员工都能够发挥创造力，敢于表达自己的想法。其次，通过建立学习型组织，创设共同愿景，在共同愿景的激励下，保持员工强烈的学习愿望，推动员工之间形成良好的人际关系和团队精神。第三，企业文化要具有保鲜性。必须适时地变革企业文化，保持企业文化的时代性和先进性，符合企业进一步发展的目标和员工个人发展的需求，使企业文化能够成为持续地激发员工工作洞里的潜在力量

柔性管理是21世纪企业管理发展的新趋势。谁能快速掌握这一模式，谁就能取得竞争优势，谁就是胜利者。当然，在构建人力资源柔性化管理模式的过程中，我们提倡人力资源管理的柔性化，并不是对刚性管理的全盘否定，而是在刚性管理的基础上对管理思想和方法的完善。只有坚持“以人为本”的柔性管理和“以规章制度为本”的刚性管理互为补充、刚柔相济，才能真正做到一切以人为出发点，促进企业的和谐健康发展。

酒店人力资源管理论文:旅游酒店人力资源管理新路径

摘要：随着我国经济的发展建设不断推进，国民经济水平得到了一定程度的提升，同时也提高了人们的生活质量。旅游业在我国经济发展中逐渐露出头角，并取得了一定的业绩。随着这样的发展趋势，旅游酒店的人力资源管理便面临着前所未有的巨大难题。在管理方面应该如何有效加强管理和建设成为了亟待解决的问题。

关键词：旅游酒店；人力资源管理；现存问题；新路径

随着近几年的经济发展，我国服务行业在发展道路上取得了一定的成就，与之相对应的，其重要部分的旅游酒店在其中发挥着极大作用，而它的生存与发展却严重限制于人力资源管理。酒店管理的基本内容就是进行人力资源管理，将相关人员进行合理有效的管理从而提升相应的业务能力与工作效率，激发员工的工作热情与积极性，开拓他们的创造力，从而将酒店的服务水平和效率进行提高。因此，人力资源的管理对于酒店的管理发展具有一定的积极影响，旅游酒店管理行业应该着力加强对相关人力资源管理的建设与发展。

一、酒店人力资源管理概述

酒店经营的主要工作内容就是对相关工作人员进行整合管理，提高他们的工作效率与工作能力，激发他们的工作积极性，从而将酒店的相关工作做到好。其管理的最终目的就是从公司的利益角度出发，为公司带来一定的营业额，从而使自身的生存空间得以扩大。如果在相应的实际经营操作中不注重对对员工经营能力和服务能力的提高，则很容易造成工作人员的工作怠慢和精神松懈等问题的发生，从而使自己对客户的服务难以周到，使公司的利益受到损害。

二、行业现状分析

从我国目前的经济发展状况来看，旅游酒店行业的发展具有极大的潜力，在未来几年内，它将迅速发展起来，为人们的旅游提供较高水平的服务。从现在的旅游酒店经营状况看来，他们的主要支出基本集中在工作人员的成本支出上，而这是一项不小的金额，也严重决定着行业企业的盈利状况。如果工作人员难以提供让顾客感到满意的服务，将影响酒店的服务水平和客流量等，这将对企业的收益造成严重影响。因此，对人员进行相关管理，才是决定企业生存的主要因素。由于旅游是刚发展壮大的行业，管理人才面临着巨大的空缺，而且旅游具有季节性，以及环境性的影响，这给管理人员造成了极大的管理难题，甚至无从下手。在相应的淡季，很多企业就会进行一定的裁员管理，以减少人工成本的支出。但这对于企业来说，也是极为不利的做法，它不仅仅会恶性循环，还会对酒店的长远发展造成不必要的影响。从发展角度，旅游酒店管理的方式方法要做进一步的改变和发展，从而有效解决现在存在的问题，为企业的长远发展做出充足的准备。旅游酒店业还要受到很多外部因素的影响，如一些阴雨天气，旅游者的空余时间、休假时间等，造成旅游酒店具有极强的淡旺季节之分。在具体的淡旺季节的经营管理中，企业经常会受到相应经营成本和人员开支等方面问题的财政压力，从而使得他们不得不在淡季进行人员的缩减和休假，以降低相应的人力成本，维持一定的运营状况，保障财政的正常支出。甚至很多企业在淡季来临的时候，将人员进行大量的辞退，这样极为不负责任的行为将严重影响企业的经营管理，容易造成后续工作难以有效进行的后果。因为大幅度的裁员使得企业的人才储备量急剧减少，使人力工作的质量和效率被削弱，这样的情况下，当旺季到来的时候，企业又要重新招聘一些工作人员，这样不仅会使企业陷入一种死循环中，而且对于新招聘的员工要进行一定的培训，让他们了解企业文化的发展和相应的工作内容，即使是招聘了有经验和专业对口的员工，也要让他们对企业的环境进行适应并要进行相互磨合，从而使得企业的服务水平难以有效提高，经营状况受到相应影响，员工的工作效率和能力都难以得到较大的发挥。旅游酒店的相关企业要想改变这种现状，就要对经营模式进行改变和管理，要对相应的人力资源进行储备和调控，从而实现企业的可持续发展。而对应的管理和解决方法，可以用一些积假减薪法，在旺季的时候将假期进行积攒，等到淡季来临，便可以利用这些积攒的假期进行一段长时间的休假。这样，不仅可以对人才进行储备和固定，而且能减少在淡季的相应开支。也可以用无薪休假法等，这样也能有效维持企业的人才供应，还能在旺季提高工作人员的工作效率，激发他们的工作热情。但是这些方法在另一个层面上来看，它也只是能维持企业的现状，将恶性循环进行调节，从根本上来说，它并没有彻底改变企业人力资源所面临的问题，虽然在很大程度上能够对人员配置进行优化，减少相应的损失，但是这样的方法对于人才的素质要求是极高的，而且在相应旺季来临的时候，企业依然会面临人才扩充的难题，而这些连续的程序一旦出现差错，就会造成后续人员的补充不足问题发生，从而影响企业的正常运行。因此，要想从根本上解决旅游酒店相关人力资源管理存在的问题，企业还应该另辟新径，有效解决。

三、新途径

随着经济快速发展时代的到来，旅游酒店行业将在其发展的过程中发挥巨大的作用，而现在的这种经营模式则必将被改变，人力资源管理方式的改革势在必行。在现状中进行突破，就要将各方面所存在的问题进行协调，要在建立一支能够高效协调与支配多方合作的人力资源队伍的基础上，将各方面的工作进行条例整合，从而使企业内部的各项工作都能有条不紊地进行，发挥其较大效能，为企业的工作带来较大化的收益。因此，企业可以实行人力资源外包的策略，它能有效稳定公司的人才流向和配置，深入了解企业内部的工作效能，推动企业的核心发展，从而使企业服务水平得到相应的提高和进步。那么，针对企业现存的巨大问题———人才在淡旺季的流动循环，企业将相应的人力资源外包政策与之有效融合，将展现其管理史上的一大创举。通过这种和人力资源外包的相应企业签订合同，能够高效保障人才的储备流动，同时也可以在旺季的相应季节保障自己企业的人才充足，使企业能够正常运行，从而实现企业的长效发展，走可持续发展的道路。在相应的人才外包业务内容上，不仅要对企业的人才储备和配置做出相应的调整，要了解企业的内部核心，而且还有很多其他的工作要进行。例如相关的人事，要通过合理的手段对企业的内部资源档案进行了解和审查，并进行分析和保存，以便能够为企业人事进行服务和管理的基础是具有专业和合法的机构依托。再比如工作内容的承包，对相关旅游酒店的人力和管理工作进行了承包，就是对其相应工作内容进行承包，从而就有义务和必要为解决企业的问题，并为其带来一定的利润效益。而相应的旅游酒店管理的其他工作也可以以外包的形式进行减少，像食堂的业务等，都能够对企业的效益进行有效的改善和提高。随着旅游酒店管理工作的进一步加强和行业的快速发展，人力资源内外包的相应作用和效益也被逐渐加强和扩大，因为其应用，能够减少企业的外部资源支出和相应的机关成本，从而为企业带来更大的利润，也能够通过专业化管理手段和模式对员工进行更规范的管理和培训，使得员工的工作积极性能够被有效激发，提高企业的工作效率和服务水平，为客户带来更舒适的体验。但是，人力资源内外包的作用不止于这些，还有更大更好的效能在实际生活实施当中得以体现。

1.核心业务的了解

在旅游酒店的经营范围内，其核心业务是体现在多个方面的，而且彼此之间都具有一定联系。在所有的相关企业进行业务处理时，其方式也都大同小异，要想在业务内容上进行突破，在众多的行业企业中冲出重围，就只有不断对业务进行扩展和深化，而在这样的实施过程中，要想将众多的业务内容进行整合后再进行扩展，在时间和经历上就显得力不从心。因此，采用人力资源外包的模式，通过他们的工作内容对企业的核心业务进行了解和整理，企业自身就有足够的时间进行业务外扩了，因此，外包业务的执行是很有必要的。

2.员工分配专业合理

由于外包业务的相关企业都有一些专业性较强、经过特别训练的专业型人才，使得企业所面临的人才问题能够得以很好解决。他们可以运用其专业素养，对企业的员工进行合理的调配，对淡旺两季人才不均进行调节，使企业工作效率得以较大的发挥。

3.推动组织变革

随着人力资源管理外包模式的发展，旅游酒店企业的管理组织发生了巨大变革，例如，外包管理可以促进企业在员工薪酬回报方式上的变革，而且它的管理模式和制定的管理范围等都能够促进企业的变革，使其可以不断发展变化。

四、结语

新时期的旅游酒店管理要不断探索新的经营方式，比如可以通过人力资源外包来改善现状问题，从而提高自身的发展，在不断学习的过程中使自己成长壮大，获得更高的效益。

作者:汤雯迪 单位:陕西国际商贸学院

酒店人力资源管理论文:新媒体对酒店人力资源管理影响

摘要：新媒体较传统媒体而言具有快速、便捷、创新的特点，进几年的飞速发展受到社会的广泛关注。如今，在高星级酒店中信息化人力资源管理的运用已经越来越普遍。从整体上看，目前酒店行业内的人力资源管理已进入信息化时代，这离不开新媒体的运用。可是，新媒体在酒店人力资源管理中既有积极影响，也有消极表现，全文从对新媒体涵义着手，分析新媒体的特征及其在酒店人力资源管理中的研究现状，进一步阐述新媒体在酒店人力资源管理中的积极影响和消极表现，为新媒体在酒店人力资源中的应用提供一定理论依据。

关键词：新媒体;酒店人力资源管理;影响

近年来，全球一体化进程的快速推进使得互联网和电子信息技术得到了广泛应用，这标志者工业经济时代逐渐走入知识经济时代。企业为适应时代的发展，紧跟全球一体化进程的推进，不断更新技术，创新工作方式，加强信息技术的运用，以便在行业竞争中获取优势。人力资源管理部门为企业发展的核心部门，此部门对信息技术的运用，直接关系到企业在市场竞争中的优势，因此，研究新媒体在人力资源管理中的运用意义深远。酒店行业随着旅游业的发展得到了快速发展，属于典型的劳动密集产业，这对于人力资源管理尤为重要，特别是在资源配置、生产力计划上尤为突出。全球一体化进程的推进，让酒店行业快速发展的同时，也在不断寻求新的改革与创新，新媒体在酒店人力资源管理中的运用是一种新的尝试。

一、新媒体的内涵

“新媒体”一词最早出现与上世纪60年代，其中的“新”是相对于传统媒体而言的，与传统印刷媒介不同，是建立在电波、图像等传输技术基础之上的广播、电视等媒体，是一种信息的传播的新兴载体。关于新媒体的内涵，学术界说法较多，比较推崇的说法是一种与传统信息传递工具如书信、广播、报纸与电视较迥然有别的新型的信息交流工具。而从硬件技术来看，新媒体则是指那些通过计算机网络技术、通信技术等为媒介向人们提供信息服务的一种媒体。通过对学者的研究成果进行梳理整理，笔者认为新媒体不是单一性的概念，具有相对性，是一种信息交流工具，在传统媒体中融入数字网络传输技术，通过手机、网络等信息载体传播信息。

二、新媒体对酒店人力资源管理的影响

酒店人力资源管理随着全球一体化进程的推进，也已逐步开启信息化模式，各酒店集团也正在顺应时代的发展在人力资源管理者中引入新媒体，加大新媒体在酒店人力资源管理信息系统中的运用，在运用中不断进行完善与更新。新媒体在酒店人力资源管理中的运用是毋庸置疑的，只是在运用的程度方面存在争议，部分人员认为酒店人力资源管理中信息众多，不是所有内容都可以使用信息化，特别是需要员工认可的工作说明、人事变动表等资料差异性较大，这不太可能全部都使用信息化方式。但是，可以肯定的是大多数的人事数据利用信息技术能有效存储人事信息，提高数据统计的效率，对酒店人力资源管理的工作效率有明显的促进作用，同时，随着信息技术的不断创新发展，新媒体运用到酒店人力资源管理的范围将会逐渐拓宽。现阶段，新媒体在酒店人力资源管理中的运用，主要集中在招聘、培训、人事三个方面，这对酒店人力资源的战略决策带来积极影响的同时，也存在消极影响。1.新媒体对酒店人力资源管理的积极影响。新媒体以手机、网络为载体，在招聘中拥有传统媒体不可比拟的优势，利用新媒体可更快、更高效的进行招聘，且成本低，操作便捷，目前越来越多的企业和求职者都将新媒体作为求职的必备方式。新媒体在酒店人力资源管理中招聘方面的运用，打破了时间界限、突破了地域的局限，求职者可通过新媒体获得更广泛的酒店招聘需求。同样的，酒店也可更高效的接受到求职者的信息，建立求职信息库，在其中对所需岗位招聘人员进行初步筛选，大大拓宽招聘资源的同时也节约了酒店的招聘成本。其次，将新媒体技术运用于酒店人力资源管理的培训中，使得培训方式打破单一的说教模式，显著增加互动性，提升培训效果。同时，利用新媒体特有的信息技术，培训人员可在培训中增加模拟环节，使得受培训者可获取直观感受，以便更清楚的了解每个培训环节的重难点，增强受培训者的参与性，从主管上提升培训效果。再者，新媒体在酒店人力资源管理人事中的运用，主要体现在各项环节的认定、审批环节，新媒体技术的运用有效提高了人力资源管理部门的工作效率。2.新媒体对酒店人力资源管理的消极影响。新媒体在酒店人力资源管理的运用中对人力资源部门有积极影响，但不可忽视的是也存在一定的消极影响，主要集中在招聘、培训和人事三方面。首先，新媒体在酒店人力资源管理招聘中的运用，拓展了招聘渠道，打破了信息发表的地域局限，节约了人力成本，提升了工作效率，但是新媒体在酒店人力资源中的运用也面临着挑战。（1）酒店行业为服务行业人才流动率高，新媒体在酒店人力资源中的运用拓展了酒店招聘渠道的同时，也增加了酒店从业者获取其他企业的招聘渠道，这使得酒店从业者有更多的选择，加速了酒店从业人员的流动性，不利于其人力资源的可持续性发展。（2）通过手机、网络等渠道的招聘信息，受众面更广，浏览者众多，网络带来的“信息爆炸”、“信息滞后”使得酒店业面临挑战。（3）新媒体在酒店人力资源管理中的运用范围受到质疑，不是所有的人员招聘都可通过新媒体进行，特别是基层员工的招聘很难通过新媒体的运用而完成。其次，新媒体在酒店人力资源管理培训中的运用也面临挑战。信息化时代，培训者逐渐将信息化技术的运用于培训中，现阶段酒店对员工进行培训绝大部分都使用信息技术，依赖电子系统，因此一旦培训过程中系统出现问题或者停电，培训都将无法进行。同时，新媒体在培训中的运用还需注意系统的兼容性与升级维护，一旦系统升级或数据发生迁移，数据的维护将是酒店人力资源部面临的一大难题。再者，新媒体在酒店人力资源管理人数的运用中面临的挑战主要集中在前期，所有通过新媒体信息系统处理的数据，最初都需要人工手动输入，这使得酒店人力资源管理部门面临巨大的工作量。而且，如果在输入过程中出现错误，将导致整个系统存在问题，影响整个系统的使用。同时，在人事审批中如果使用者缺乏使用系统进行审批的意识，将致使数据积压，从而导致连锁化的批文滞后，影响工作效率。

三、结语

研究表明，在新媒体快速发展的今天，信息化对高星级酒店人力资源管理存在积极影响，也存在消极影响，特别是在人力资源部的招聘、培训、人事三方面影响较为突出。新媒体在酒店人力资源管理中的运用，节约了人力成本，但是也加快了人才的流动，不利于酒店人力资源的可持续发展。培训中，新媒体的运用增强了受培训者的直观感受，但是培训者对信息系统的过分依赖，使得培训处于不稳定状态。人事管理中，新媒体的运用提升了酒店人力资源管理部门的工作效率，但是前期人工输入数据的工作量较大。因此，笔者认为虽然新媒体在酒店人力资源管理的运用中面临一些挑战，但是，在信息技术的逐步发展中针对现阶段存在的问题进行完善，能更有效的发挥新媒体的优势，提升酒店人力资源管理工作效率。首先，在利用新媒体设计人力资源信息系统时，酒店人力资源管理的专业人士需全程参与，将日常工作流程与系统设计者进行沟通，以求新系统符合酒店人力资源部人员使用习惯。其次，需对酒店人力资源管理部门的使用者进行培训，通过培训提升使用者对新媒体在酒店人力资源管理中运用的意识，提升运用技能。再者，新媒体在酒店人力资源管理中的运用，使用者需根据酒店的实际情况确定使用范围，不可盲目，再酒店具备基本的条件后再逐步扩大使用范围，提升酒店人力资源管理部门工作效率。

作者:胡榕 吴怡娟 秘涛 单位:成都信息工程大学银杏酒店管理学院

酒店人力资源管理论文:酒店人力资源管理探索

摘要：

知识经济时代到来加快了信息网络化的步伐，互联网的重要性也随之显现出来。酒店为了寻求更广阔的发展空间，需要更加重视人力资源管理工作。文章从人力资源管理视角出发，以网络时代下与酒店人力资源的“选”、“用”、“育”、“留”四大模块为切入点做了具体分析，以期为酒店在网络时代下相关人力资源工作的开展提供参考意见。

关键词：

网络时代；酒店；人力资源管理

社会经济的发展在一定程度上促进了酒店行业的发展。近年来，不少酒店都在积极向全国各地甚至是世界各地进行扩张。客户的需求也随着人们生活水平和生活质量的提高而逐渐多样化，为了给酒店注入新的活力，满足客户的多样化需求，酒店不得不在人力资源管理中狠下功夫。网络时代背景下，酒店人力资源管理工作的重点主要集中在酒店员工的“选”、“用”“留”、“育”之上，这主要是因为酒店的转型创新发展、品牌战略经营以及市场前景展望等等都离不开酒店的员工。只有酒店员工的发展，才能更好地促进酒店的发展。

一、网络时代下酒店员工的“选”和“用”

酒店行业的快速发展使得酒店与酒店之间的市场竞争愈发激烈，各酒店都在积极的寻求各种方法以增强竞争优势，“选”并“用”高素质的酒店管理人才便是其中一个重要方法。传统的酒店招聘工作大多是靠在报刊、杂志等有形媒体上招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部门通过与人事部门的联系查看求职者的简历，并对其进行初步筛选。筛选完成之后便约见那些符合条件的求职者，一一对其进行面试，面试通过者便会被酒店录用。由此可见，这是一个非常漫长又繁琐的过程，所消耗的人力、物力及财力都是非常大的。这主要是因为报刊、杂志等传统媒介对信息处理的能力相对较低，反馈速度相对较慢。在此过程中，求职者和用人单位不能进行充分的交流，进而导致了招聘时间的增加，这在一定程度上影响了酒店对高素质员工的招聘。网络时代下，如果酒店还持续采用这种传统方式，是很难招聘到品质员工的。酒店对员工的要求逐渐多样化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必须迎合时代趋势，利用互联网进行员工招聘。利用互联网进行员工招聘的优势很多，一方面，其招聘的相关手续非常便捷，酒店只需要将其对员工的要求到网上，以供求职者搜索和查看即可。而作为求职者，也可以在网上求职简历，具有用人需求的酒店可通过专门的求职网站对其进行搜索。另一方面，其目标的受众性很强，能够使行动更加迅速，这在很大程度上提高了对结果进行反馈处理和实施录用的速度。不少酒店都与前程无忧（51.job）、中华英才网等专门做人力资源管理工作网站进行常年合作。在此过程中，酒店所要做的事情非常简单，只需要将职位名称及其具体要求输入到网站中的具体指定位置即可。一旦输入完成，很快便会搜索到符合该要求求职人员的具体信息，不少企业甚至还为其提供了专业的人才测评和测试服务，以帮助其能够更好地招聘到符合条件的员工。2015年在上海浦东丽丝卡尔顿酒店举办的亚洲酒店论坛年会暨第十届中国酒店星光颁奖典礼上，有博学酒店人力资源管理人士指出，对于酒店来说，选对人和用对人比培养人更重要，选人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言，传统的四大网站在酒店招聘中所发挥的作用越来越小，这主要是因为酒店接触求职者的网络关系渠道发生了变化，互联网时代下，除了招聘网站之外，微信、微博和QQ等社交平台都应该成为酒店选人和用人的重要渠道。所以，在网络时代下，酒店的员工招聘应该建立在对网络技术利用的基础之上，尽量加快与除酒店之外的其他专业的人力资源网站之间的合作步伐，充分发挥微信、微博等社交平台的传播功能，畅通酒店选人和用人的渠道，进而提升其招聘效率。

二、网络时代下酒店员工的“育”

“育”是酒店人力资源工作开展的重要环节，酒店在完成选人和用人环节之后，能否留住人，最关键的还是看酒店人力资源育人工作的成效如何。酒店育人工作开展的方式有很多种，培训是酒店育人工作中使用得最为普遍的方式。对于酒店培训而言，培训方式有很多，有效的培训不应该是笼统的，而应该做到分层次、分重点开展。对于酒店中的中高层管理者，既可以由公司请业界翘楚或是精通酒店管理的声望较高的专家学者来酒店为其讲课，也可以派其出去考察，学习其他酒店的先进管理经验。因为这两种成本费用较高，培训内容更偏于管理方面，并不适合基数较大的基层员工。对于基层员工而言，好的培训方式就是网络培训，该培训通过企业的局域网就能实现。培训的趣味性和生动性非常重要，比如在对员工进行英语口语培训时，网络培训系统会根据员工的发音情况给出评分。另外，对酒店员工的思想和价值观加以引导也是较为不错的育人方式，网络时代下，O2O、大数据等新模式、新理念层出不穷，知识信息更新速度较快，如果酒店员工固步自封，不愿意主动接受和学习，是很难促使酒店跟上时展步伐的。

三、网络时代下酒店员工的“留”

酒店之间的较大竞争，是人才的竞争，只有当酒店的大部分员工都具备竞争优势之时，企业才有可能具备竞争优势。所以说，加强对酒店整体员工的培训，提升酒店员工的整体素质，为其创造更好的发展空间，留住更多的高素质人才，进而增强竞争优势应当是酒店人力资源管理工作的重点内容。具体留住酒店员工的方式有两种，一是进行酒店文化建设，二是实施人性化的管理。酒店进行文化建设的目的主要是为了创造一种的企业文化氛围，为酒店员工提供一个归属感和凝聚力都相对较强的发展空间，使其能够在这一空间当中充分发挥自己的才能，为酒店发展效力。定期开展团建活动、建立员工求助中心和员工活动室、组织开展各类文艺活动等措施都能在一定程度上促进酒店文化氛围的形成。实施人性化的管理主要体现在对酒店员工的绩效考核之上，传统的酒店业绩考核很容易受到人情的限制，负责考核的主管很有可能因为情感因素而影响考核的公正性和公平性。将酒店员工的绩效考核实施在网络当中能够在一定程度上缓解事态的严重性，使考评结果更加客观、公正。网络时代下的酒店员工绩效考核应该实施信息化管理。酒店人力资源利用在线考评系统将酒店员工的相关考评的数据资料录入其中，该系统具有强大的数据处理和分析功能，能够出具各种详尽的分析报告，在一定程度上为酒店的人力资源管理工作提供参考意见。公平、公正的考核制度是酒店员工留下来的重要动力。

四、结语

在竞争激烈的网络时代下，酒店要想获取竞争优势，就必须不断优化其人力资源管理制度。做好酒店员工的“选”、“用”“育”、“留”工作能够更好地为酒店发展储备高素质人才，提高酒店员工的整体素质，提升酒店员工的服务质量，进而促进酒店的长远发展。

作者：宋洁 单位：西山煤电集团有限责任公司

[3]熊伟,李思齐.信息化对高星级酒店人力资源管理影响的探索性研究[J].北京第二外国语学院学报,2012(03).