企业人力资源培训论文:政研会论文：煤矿企业人力资源开发与培训的探讨及实践

政研会论文：煤矿企业人力资源开发与培训的探讨及实践

在煤矿企业的经营活动中，人、财、物、信息和时间共同构成了决定煤矿企业胜败兴衰的五大要素。美国著名经济学家舒以茨的人力资本理论揭示了人力资源是一种特殊的资本性资源。使人们认识到对人力资源管理是人力资本的运营，对人力资本进行投资活动是人力资本的开发和利用。煤矿企业管理就是要把对人、对事、对物的管理有机地结合起来，并以人的管理为中心。随着知识经济的到来，人力资本作为社会和经济发展所依赖的战略性资源，作为煤矿企业最重要的资产和一种最富活力与创造力的资本，在煤矿企业战略管理中的功能与作用越来越受到人们的关注。

煤矿企业人力资源管理是指对煤矿人力资源的培训和发展及其充分发掘和合理利用，涉及人力资源的规划、战略、获得、整合、激励、控制与调整和开发等环节。其作用于最有效、最合理地配置、激励与开发企业的人力资源，实现煤矿企业可持续性高效发展。

我们要发展，要在竞争中获取优势，人力资源管理工作的责任重大。世界各国的经验表明，人力资源的投资是一切投资中收益较高、获利较大的投资。人力资源管理与生产经营、销售等一样，都能为煤矿企业带来效益与效率。煤矿人力资源管理实践和煤矿企业获得竞争优势之间具有强烈的相互影响、相互推动的关系。

煤矿人力资源管理作为支持煤矿企业获得竞争优势的战略要素，是由各种人力资源活动组成的。国有煤矿企业目前主要应有：一是人力资源的配置性管理；二是人力资源的利用性管理；三是人力资源的开发与培训。白庄煤矿是肥矿集团的骨干矿井，井田面积15平方公里，于1979年建成投产，现核定生产能力为130万吨/年，现有在册员工3880人，上效利润每年一个多亿。如何盘活现有员工的人力资源，发挥着较大的效力，这是我们管理者亟待解决的管理。从事煤矿企业员工培训的责任心、事业心驱使我们对煤矿企业人力资源开发与培训这一课题进行了一些探讨与实践。

一、人力资源开发与培训是煤矿企业发展的需要

当今世界经济已从工业经济时代悄然向知识经济时代转变。知识经济概括了世界经济的近期和发展趋势。知识作为一种独特而又无限的资源已经成为经济发展的独立要素。传统的生产与消费的观念被打破了，同时群众的消费观和价值观也发生了深刻的变化。精神和文化的需求已经超过了单纯物质的需要。知识价值开始影响群众的生产和消费决策，在社会政治和经济中有了特殊的地位和作用。我认为，煤矿企业的发展必须适应以下几点。

1、煤矿企业要满足物质与精神文化两个方面的需求，这是企业生存兴旺的根本。煤矿企业只有生产品质煤炭，提高信誉，打出自己的品质名牌，才会有市场，才会有好的经济效益。反之，市场就不会接受，就不会有好的经济效益。商品质量和服务愈是具备独特文化内涵愈是具有交流性、世界性，其价值就愈高。

2、煤矿企业要实现硬、软管理结合逐渐向软管理过渡。硬管理是侧重于机构、职能、计划、控制等日常技术性、经济性管理。软管理是指通过培育企业员工的整体价值观，通过企业文化建设激发员工荣誉感、地位感、责任感，以达到员工自我管理、自我控制、自我激励的境地。野蛮经营、狂欢为荣，没有知识也照样挣钱的时期，已经被充实的文明的生活方式所取代，人们的思想在回归，开始尊重知识，尊重人才，崇尚文化，羡慕技能了。

3、煤矿企业的管理者和员工要掌握有关方面的知识，要注重基本技能的训练。煤矿企业的管理者要掌握计算机、外语及有关工作方面的基本技能；员工要有与本岗位相关的实际操作本领，提高动手能力，克服在计划经济下养成的“等、靠、要”思想，以适应岗位竞争和“一岗多能”的需要。

4、煤矿企业的管理者要学会从过去的控制、审判、监督的角色转变为循循善诱的教师和知心朋友的角色。让企业员工有更多的民主、自由，进行独立的工作和创新，以实现他们的人生价值，这是发挥员工积极性的源泉。

5、开放的中国需要开放的企业。煤矿企业要与国内外有关专家保持联系，企业要与大专院校挂钩。多请有关专家来咨询、指导。煤矿企业不但需要技术、经济方面的专家，也需要文化、社会等各方面的知明人士，企业是多学科实验基地。在重视政治、经济、法律职能的同时，也要重视文化职能，创造出产品与服务为核心的价值观。因此，蓬勃发展的煤矿企业必定要有蓬勃向上的企业人力资源开发与培训。煤矿企业人力资源的开发与培训的对象是全体员工。而立足于社会的企业其发展如果不适应社会的发展，满足社会发展的需要，最终会被社会淘汰。因此煤矿企业人力资源的开发与培训应是职工、企业和社会三种行为的综合体。煤矿企业教育培训管理干部只有将三者的需要融为一体，才能从真正定义上体现出企业人力资源开发的价值。面对“知识经济时代”的挑战，如何使我矿这个国有大型企业能与国际接轨，成为“学习型企业”。作为从事职工教育培训工作的我们所 追求的目标是：让创意和智慧充满整个企业，培养“主动地、有创意地工作的人”。通过对人力资源的开发不断提升企业的竞争力。二、煤矿人力资源开发与培训是煤矿企业员工发展的需要

在煤矿企业人力资源开发与培训主体中，职工需要应摆在首位：

1、煤矿企业员工参加培训的动机产生变化——从求生存的需要转变为自我提高的需要、从安于生存环境的需要转变为优化生存环境的需要。

2、煤矿企业员工参加培训的动力机制发生变化——从教育环境需要即“要我学”转变为主体需要即“我要学”。

3、煤矿企业员工参加培训内容、层次发生变化——从文化技术学习、岗位培训及考核转变为多层次、多品味、高科技的学习。煤矿企业教育成为职工重新塑造自我过程。这种转变无疑从不同的视角对培训提出了新的要求。

4、煤矿企业员工参加培训的形式发生变化——从集中培训转变为个性化、个体化的学习。未来的培训将以员工自学加辅导的方式为主。

在知识经济时代，员工个人价值能否实现和自身素质能否不断提高，已经日益成为人才们选择单位和职业时最重要的因素。这就要求我们煤矿企业能够建立起一种激励机制，让员工在单位工作期间，有机会提升，不断实现自身价值。

今天，煤矿企业依靠创新，创新依靠知识。我矿是肥矿集团的骨干企业，如何成为知识型企业，拥有知识型员工，实现持续协调发展，在竞争中立于不败之地。企业人力资源开发与培训就是要通过一个现行的支持过程来发挥员工的潜能，激励并使员工有权利获得终生需要的全部知识、价值、技能与理解，并在任何任务情况和环境中有信心创造性和愉快地应用所学到的知识。

近年来，我们在安全技术培训教学活动中引入了案例教学、启发式、互动式教学、多媒体教学，并通过现场实践，培训后跟踪调查等行之有效的教学方式培养了员工的团队精神和各种新的理解、新的思维方式，学到了实用的知识，开发了学员们的思维，挖掘了员工的“潜力”，就是这方面的一个新的探索和尝试。

三、煤矿企业人力资源开发与培训的探索与尝试

鉴于上述对人力资源开发与培训是企业发展和员工发展需要的认识。在企业从事人力资源开发与培训的管理过程中，我们作了以下的探索与尝试：

1、变以教育为主为以学习为主，确立培训工作新思维

历来的培训工作只注意抓“教育”即教的一方，而忽视了“学习”即学的一方。也就是说：教育只注意学员吸收了多少知识和资讯，至于知识转化为能力，何时转化为能力，只是在工作中培养的事情而非教育的责任。这样产生的后果，是知识与能力的脱节，培训与生产经营的脱节。新思维则要求培训工作更偏重于学习。也就是说，主要的目的不在于让员工吸收知识和资讯，而在于让知识和资讯转化为能力，发挥更有建设性的用途。围绕这一新思维的产生，我们开始把塑造“学习型组织”当做了工作重点，把“你教什么”逐步变为“我怎样促成他们学习”确定以“系统思考、团队学习”为企业理念，其目的就是要透过学习来进行企业内部革命，让学习活动渗透整个组织。为灌输这一理念，促成新思维的形成，培训中心应在自己学深、学透的基础上，担当起渗透这一理念的任务。

培训需要一——提供管理人才与专业人才更深入的知识。为迎接二十一世纪的挑战加紧对“塔尖”人才的培训和塑造。我矿根据集团公司的统一安排，每年都选派员工到国内著名大学进修、深造，以培养复合型的人才，把专业技术人员的培养和管理人员的培养纳入了正常轨道。

培训需要二——提升生产人员的技术水平，提高员工的生产力。生产人员是我矿生产一线的主力，是操作者。因此提高员工的技术素质及综合素质是开展培训工作的立足点。培训中心强化服务意识，一方面为基层单位、生产一线和有关部门提供良好的服务，另一方面严把培训质量关，保障为企业培训合格的学员。注意激发员工的主动性和创造性，在意识培养的同时，根据不同岗位，开展以提高技能为重点的培训，提升其生产力。

培训需求三——对新入矿员工施予基本教育。使员工在进入工作岗位前就能感受到企业的文化理念并学到基本的操作技能。随着企业改革步伐的加快，岗位竞争成为一种趋势。转岗人员相应增多，对他们的新岗位技能再培训成能正常工作，从而使员工的价值也在不断提升。

我们认为，为降低培训成本，提高效益，应通过分析在职培训的投资收益率来选择培训的对象，选择那些文化教育水平较高，相关技能基础较好的员工。通过一系列的“精英”教育，培养企业急需的复合性人才。同时扩大员工在职培训（包括特殊培训）中的投资份额，让企业和员工分享企业培训的成果和收益。这几年，企业的全员培训率都达到100％。

2、变传统式教学为开放式培训，让学员真正成为培训主体

身处现代的竞争环境，传统式教学已越来越不适应企业。我们从开始尝试一种全新的“开放式”培训，目前正不断地实践、探讨。

及时，在培训的设定上，引入国际上流行的能力导向理论，分析出培训对象应达成的能力。有上下沟通、资源管理、策划与组织、团队合作、领导艺术等方面，然后将受训者应具备的这些能力与目前实际能力比较，确定出差距需求，为决定课程内容建立了依据。

第二，在培训内容和形式上进行改革，传统式教学与开放式教学对比：

传统式教学开放式教学

老师知道什么?学员需要知道什么?

老师能够教什么?学员能够学习到什么?

依老师能力，主观或习惯力来安排内容与顺序?客观依据目标与学员能安排内容顺序?

教学方法偏重演讲式单向式沟通活泼有趣?教学方法多样化、双向式沟通?

老师为学习资源?学习资源丰富多彩?

按开放式教学设计讲义设计教学内容会生动活泼。经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈，使老师做到尽量以主动活泼、有效的演讲方式带动学习结果与气氛。

第三，在教学场地的安排上，更加注重气氛的渲染。学员上课，过去教师讲，学员听的填鸭子式教学，而改成启发式、互动式等教学方式，并且注重现场实践教学的份量，提高了学员的学习兴趣，都市了教学质量，提高了学员的动手能力，起到了事半功倍的作用。

第四，在学习成果的评价上，不单纯以学员的课堂表现、考试成绩为依据，而更注重结业后的跟踪考核，施以效果鉴定。

煤矿企业培训的模式应涵盖正规的、非正规的教育模式，力求将培训的所有结构和所有阶段纵向地和横向地连成一体，形成一个完整的体系。其特点是具有宽泛的学习时间、地点，灵活的学习内容和技术，可以各种方式或相互启发式地学习。计算机网络技术的飞速发展，为远程培训提供了良好的技术手段，计算机网络的远程培训方式，改变了以往教师与学员面对面的集中培训方式，从而在自己合适的时间里进行学习。采用多媒体技术制作的学习课件，可以集成文本、图像、动画、声音和录像等多种媒体的信息，以丰富的表达方式，将教师的理论性和专家的实践性得以很好的统一，从而提高教学的质量和学习的效率。员工可以根据需要自主地选择学习内容、地点、方式、进度等，使学习更多地成为一种自主行为。

3、从教育经费的使用到教育投资，加强人力资源开发与培训效果的评估

要加强人力资源开发与培训效果的评估。增强对人力资源管理在企业优势竞争中的战略地位的认识，通过将接受培训后员工生产的经济效益与未接受培训的员工所获得的经济效益进行对比、估算培训的效益。

培训效果评价包括对经过培训后的员工边际产出与其工资收入的比较，对企业组织发展，企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能和态度变化的评估等。企业对员工的培训是要花费成本的。从投资回报率角度看这些费用应该用在对企业创新有巨大意义的训练项目上更合算。在我们煤矿企业中，企业加强员工的在职培训，加大了企业所承担的这一部分的人力成本负担，因此人力资源工作有必要招聘员工。近年来，我矿在大专院校了急需人才，既提高了我矿整体技术水平，又降低了培训成本。二是我们注意到计划开办的每个培训学习班都要起到预期的效果。从课题选择需求调整到师资安排，课堂教学效果评估等，力求每个培训班都能获得更佳的效果。三是每开展一项培训活动，都评估这项培训活动有没有必要，怎样开展才达到应有的效果等，同时注意对已参加了培训的员工进行跟踪考核。在班（组）长的培训中，我们其中的一个培训环节是跟踪考核。今年，在对全矿全员培训中，我们是分期分批进行，事后非常注重调查他们学习了管理和安全技术知识课程以后，是怎样应用到生产实践中去的，是怎样提高管理技巧的。

随着社会的发展，煤矿企业人力资源的开发与培训，不再仅是企业发展的手段，而是企业发展的主要动力，是企业发展的目标和内容。从事人力资源管理者们只有把握企业管理的发展趋势，在“知识时代”新的挑战下，将企业人力资源开发与培训的地位提升到关乎企业发展的战略地位。

企业人力资源培训论文:教育培训类企业人力资源管理论文

1当前教育培训类企业人力资源管理的现状和问题

1.1忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感

教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小，从业资格低，就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实，任何一个企业，哪怕是很小规模的教育培训类企业，必须拥有核心的企业文化。对于教育培训类企业来说，企业的核心文化应该着眼于责任和专业，应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作，因为对于这类企业的员工，更需要培养责任心和专注度。但是，目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度，只重视增加客户的数量，而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感，这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力，这样的企业很难做大做强。

1.2缺少对员工的专业化培训

前文已经述及，教育培训类企业的业务比较复杂，包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面，所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训，但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候，总是抱着差不多的态度，没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘，没有把握好工作经验的刚性需求，认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化，固步自封，长期不创新和更新，造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量，但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则，也缺乏讲师队伍的沟通交流学习，导致讲师队伍各自为政，很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视，在客户购买相关产品之后，忽略了对客户的满意度的调查，没有进行售后的跟踪服务，这就很难培养客户对企业的忠诚度。

1.3缺乏对企业员工的激励体系建设

国内的很多教育培训类企业，非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式，这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系，是一个大工程。对于不同工作岗位的员工，应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板，无法形成高效便捷的激励效果，使得员工的积极性得不到较大的发挥，影响到企业的长期运作。

2教育培训类企业人力资源管理的新思路

2.1管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化，并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感

教育培训类企业从事的教育培训事业，从根本上说是一个良心事业，所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重，对客户的责任，对客户的用心，对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行，要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时，企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训，对于老员工是一种强化认知的过程，对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动，让所有员工同心协力，让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者，让企业文化内化到员工的内心深处，让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。

2.2管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训

针对市场销售人员，要多进行市场调查，要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求，要让业务的员工分享成功的经验，要让业务不够的员工总结经验教训。市场销售，是一个复杂的工程，要定期提供相关员工交流的平台和机会，让从事市场销售工作的员工优势互补。同时，对于市场销售人员，要引导他们关注行业内先进的市场销售模式，学习引进先进的市场销售模式和理念，让企业的市场销售稳居行业的经验丰富地位。针对产品设计人员，要根据客户的需求，引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计，需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到，教育培训类产品往往不是实体类产品，而是抽象的知识类产品。而知识类产品，更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力，牢牢扭住创新的关节点，为客户提供新颖的产品体验，引导客户参与产品设计的创新，在与客户的互动和交流中，实现产品的更新升级，从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员，同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路，要消化吸收再利用，形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群，让客户形成对企业产品的依赖感。

针对讲师队伍建设，企业的管理者要着眼于长远发展，培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设，是教育培训类企业人力资源管理的重中之重，也是教育培训类企业利润的核心增长点。作为“学生”的客户，最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师，他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言，首先要进行专业素质的提升。教育培训，传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此，管理者必须把好讲师队伍质量关，要对讲师队伍进行等级评定，形成良好的竞争氛围，要形成完善的末尾淘汰制度。同时，管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台，让的讲师定期进行示范课的展示，要让的讲师定期和其他讲师进行交流学习，争取实现讲师队伍素质的整体提高。

企业管理者要从客户的实际评价出发，引导每一位讲师找出自身的问题和优点，发挥优势，克服问题，促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天，企业要善于搜集行业内讲师的相关视频和讲义、教材、出版物，为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际服务需求出发，引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务，更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说，没有任何一个产品服务是符合客户需求的。任何一种产品的设计，无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候，管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度，尤其要把握客户对产品的不满意的地方，要掌握产品的设计和客户需求之间的距离，从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。

2.3要建立透明公开高效的员工激励体系

任何一个员工来到企业，都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工，更希望能够在企业长远发展，更容易建立对企业的归属感。因此，教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工，建立不同的激励体系，能够留住的员工，能够激发员工的积极性和主动性，能够较大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员，要尽可能地增加他们业绩的提成比例，尤其是在企业发展的初期，要让员工的回报和销售业绩直接挂钩，要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时，要定期通过各种方式奖励业绩的员工，同时关心帮助业绩不够的员工改变理念和工作方式，形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员，要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感，又要发挥每一位员工的创新能力，让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品，必须满足客户多层次的需求，管理者要引导团队形成内部竞争氛围，同时制定等级薪酬体系。

针对讲师队伍建设，管理者要善于发现和鼓励的讲师，形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评，从客户的评价出发，及时提高符合条件讲师的工资待遇，形成高效、有序的讲师晋升机制，要构建讲师队伍建设沟通交流平台，让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际评价出发，引导他们从客户的实际需求出发，想客户所想，急客户所及。在售后服务人员的激励体系中，要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的标准，这样能够真正鼓励的售后服务人员，形成对员工的额外奖励，从而实现差异化的管理模式，让激励制度成为员工竞争的原动力。

3总结

总之，教育培训类企业因为客户、产品、服务的特殊性，必须着眼于企业的长期发展，实施科学、规范化的人力资源管理，较大程度地调动市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务的所有员工的积极性和主动性，只有这样，才能在竞争激烈的教育培训市场中脱颖而出，立于不败之地。

作者：万超丽 单位：西南民族大学计算机科学与技术学院

企业人力资源培训论文:培训企业人力资源论文

一、企业员工培训重要性

在目前经营环境中，发展企业培训是现实的需要，企业培训是一项可以得到更大产出的投入，也是具价值的投资，通过培训，使企业具有创新的活力，不断与时俱进。另外，通过合理的企业培训，可以使员工对企业具有责任感和归属感，增进员工对企业的信赖，增强员工对企业价值观的认同，有助于构建的企业文化。企业文化对员工行为具有引导作用，带领员工向着共同企业目标而奋斗。一个企业具有明确的价值准则和正确的价值观念，也更容易获得经营上的成功。

二、人力资源培训体系的重要性

人力资源管理和企业培训都是培育人才的措施，企业员工培训是为了提升员工的工作能力，人力资源管理是对工作的应对。员工培训和人力资源管理都是不可或缺的，采用加强培训与人力资源管理的措施，能够更多培养多元化的员工。因此，建立完善的人力资源培训体系能力能够促进企业的稳定经营和管理，企业部门间以及企业与外部的各方面关系，保障企业内外和谐发展。具体来说，其一，人力资源组织职能能够让企业更快更好发展。通过树立正确人力资源培养方向，制定相关人力资源管理目标，倡导人力资源培训的教育功能，来提高员工的专业技能和业务素质。其二，构建完善的人力资源培训体系，能够更充分的将员工兴趣与员工培训工作内容结合起来，提高培训的效率，调动员工工作热情，为提高企业经济效益打下基础。

三、人力资源培训体系的有效性研究

（一）人力资源培训的成本—收益分析

人力资源培训的收益是培训开发给企业带来的收益，主要包括员工和团队给企业带来的收益，因为其一员工工作的效率提高，其二企业为顾客提供了更为品质的产品和服务，提高了顾客的满意度，增加了企业长期效益，其三是团队的合力收益，通过人力资源培训提高了团队的工作绩效，发挥了整个团队优势。将人力资源培训的成本———收益分析用数学公式表示如下：M=（[P×A1×T1）+（G×A2×T2）]—(Ave×Num)M为人力资源培训的总收益；P为每年员工的工作贡献对企业的平均收益；A1为员工的数量；T1为员工的工作时间（年）；G为每年团队的工作贡献对企业的平均收益；A2为团队的数量；T2为团队的工作时间（年）；Ave表示员工的人均培训开发成本；Num为接受培训的员工数量。上述人力资源培训体系成本———收益分析方法细致的对培训收益和成本进行了分析，采用了量化分析方法，对总体收益分析有一定参考作用，但是在实际操作中由于上述数据采集的局限性，具有一定难度。

（二）人力资源培训体系效果评估分析

效果评估是人力资本培训开发实施过程中不可缺少的一环。目前，有众多方式可以评价培训开发在何种程度上增进知识能力、改变工作的行为表现，影响企业的基本绩效。然而很少有企业能对其培训开发项目开展恰如其分的评估。在许多情况下，这并不是落后的管理造成的，而是由于落后的业务实践造成的。培训效果评估分析是培训评估分析的重要内容。通过对培训效果进行评估分析，可以了解到是否达到预期目标，对于成功的培训开发可以借鉴，对于不理想的经历可以吸取经验。并且通过评估结果，可以客观评价培训工作。培训效果评估的内容一般包括：员工反馈，员工的知识和技能，员工个人绩效，团队绩效四方面。

（三）人力资源培训体系反馈系统分析

在培训过程中，要注意培训的效果反馈，不能是单方面传递信息，浪费培训成本。在实施培训反馈系统的时候，一要建立正确的反馈概念，二要建立良好的反馈系统，包括行政部门的一线反馈路径和各部门内的二线反馈路径。三要保障反馈结果的正确性和性。

（四）人力资源培训体系激励系统分析

激励系统是组织与员工的一种沟通模式，也同样是有效管理的重要手段。激励的目的是调动员工的积极性和创造性。激励可以吸引的人才，开发员工内在潜能，创造良好企业内部竞争环境，提高企业绩效。具体来说，可以有物质奖励，精神奖励，以及员工持股奖励，目标及绩效信息奖励，荣誉、榜样奖励，成长奖励，危机奖励等等。在激励系统中，要注意以人为本，建立科学的激励制度及公正考核制度，注重情感激励，和企业文化激励。并且，对于员工要进行个性化激励，才能极大发挥出激励对员工的正作用。

四、结束语

在如今知识环境中，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业员工培训重要性不言而喻，而建立完善人力资源培训体系成为企业紧迫性选择。通过上述对人力资源培训体系的成本—收益分析，在效果评估，反馈系统和激励系统上要注意一些措施，更好的促进企业在创新中的发展。

作者：甘露 单位：中国南方电网有限责任公司党校

企业人力资源培训管理的实施

企业人力资源培训论文:实践证明，企业人力培训对于企业发展具有积极意义。正确合理的企业人力资源培训管理战略应成为企业培训的重要内容。目前，我国企业人力资源培训管理方式存在滞后性，企业对于培训管理的重视程度不足，导致其在资金投入上明显不足。解决这一问题则需要管理者从根本上认识到企业人力培训的重要性。

一、企业人力资源培训管理的现状

企业在组织结构上、管理方式的滞后性使企业的员工培训效果不佳。企业管理者的观念落后则使得其在管理上的资金投入不足，使得企业资源培训不成规模，造成员工对于企业人力资源管理的认识不深。一些培训活动不能与员工的需求相符，评价方案和培训教师缺失导致培训效果较差。企业制定培训计划，但执行力度不高，多样化的培训方法无法实施。在高校教学中，人力资源培训仅仅停留在理论阶段，导致员工培训兴趣较低。在培训后的反馈途径中虽然能获得一些有效信息，但在具体问题的解决能力上较差。除此之外，企业文化传播也对人力资源的培训效果具有一定的影响。目前，企业将经济效益的提高作为主要目标，而在企业文化的传播上则存在明显的不足现象。企业员工对于企业缺乏归属感，不能认同企业文化，因此导致个人价值无法发挥。

二、企业人力资源培训管理的战略实施对策

1.制定科学有效地培训内容人力资源培训需要管理者制定长期的计划，针对人力资源管理的重要性和复杂性，建立完善的培训体系，优化人力资源培训的内容。实践证明，完善的培训制度是提高培训效率的关键。企业培训内容可分为普及型、专业型和拓展型三种。人力资源部门在制定培训计划时，要综合考虑职工的年龄、学历、能力以及需求等方面的差异，制定完整的具有针对性的管理策略。因此企业培训不仅是岗位技能的培训，更是为企业与员工之间架起沟通桥梁的重要方式。另外，培训内容合理性还能够提高员工的心理素质稳定性，保持员工的情绪良好有助于提高其工作效率。因此，企业要加强培训应与时俱进，通过正确的培训方式树立员工正确的人生观和价值观。科学的培训内容包括的评价体系、制定针对性的培训方案。在企业内部实施以老带新的制度，以确保员工积极性的发挥，使其与企业发展的目标和步调保持一致。在企业内部实施以老带新的原则，老员工负责企业文化的传播，新员工则要从多个角度看待员工培训，致力于自身素质的提高。企业则要根据员工的需求制定对应的培训方案，提高其工作所需技能。管理者在培训过程中要明确培训目标，站在培训者的角度制定满足其未来发展的培训模式和培训内容。针对发展较好的员工还可以进行拓展训练，为企业发展储备人才。

2.选择恰当的培训时间企业在制定培训策略时要综合考虑培训效益和企业发展目标等问题。在培训时间的选择上，要以满足员工个性需求和创造利润为主。培训要尽量以简短、高效特点，以满足现代年轻人压力大、时间不充足的特点，避免培训过于模式化，影响员工的休息，又影响培训效果。在选择节假日进行培训时，要注意员工情绪，周末培训可以降低企业运营成本，使员工成为受益者，降低其工作压力。企业管理者应从这个角度进行剖析，使管理者认识到培训的重要性，从而接受周末培训。总之，培训时间的合理安排对于培训效果具有直接影响。企业可投入资金为其提供企业外部培训，进一步强化培训效果。

3.寻求多样化的培训途径培训手段的单一性是影响培训效率提高的主要因素。基于此，企业应实施多样化的培训。针对不同的培训对象，实施针对性的培训计划实施。企业培训应从企业培训需求和员工需求两个方面出发。目前，多数企业将多媒体PPT作为企业培训的重要手段和内容，但在实施过程中，如何正确利用多媒体课件使其发挥积极作用是企业发展的关键。通过多媒体课件，可拓展培训内容，使培训过程清晰化，提高培训效率。企业管理人员要随时根据企业环境的变化做出正确的策略调整，做到精准判断。同时，其要具有高度的战略组织能力，组织综合性的培训策略。将培训重点放在创造力和专业能力提高上，以实践为主，弱化理论培训的作用。在具体的实施中，可以通过案例讨论、切实操作等方式使员工适应新的工作方式，尽快进入工作状态。另外，多样化的培训方式要求企业管理者从员工处理问题的能力上进行分析，还可以通过员工的相互沟通，促进全员共同进步。如对于一线操作人员，则应以提高其专业技能为主，通过音频、视频等方式将工作流程记录下来，利用多媒体的方式进行展示从而深化员工对工作流程的认识。管理者还应在具体的操作中给予其指导，提高工作技能。培训讲师要具有切身体验，才能够在培训过程中获得员工的认可。因此对于培训来说，掌握一定的经验基础十分重要。培训过程要摆脱枯燥性和单一性，以确保员工在积极的情绪中参加培训，增强培训效果。

三、总结

人才是企业发展的中坚力量，其是企业发展的关键因素。从长远发展角度讲，对于人才的有效投资都是促进企业发展的重要途径。人力资源培训管理的主要内容在于通过专业体系的建立和员工所需内容的讲解提高专业技能。企业管理者要具有先进的理念，寻求多样化的培训途径，确保企业培训的针对性和高效性，从而提高企业的核心竞争力。

作者：安静 单位：国网唐山供电公司

企业人力资源培训论文:企业人力资源培训的不足及措施研讨

一、企业的人力资源培训所存在的问题

（一）培训缺乏目的性

一些中小型企业根本没能明白培训的目的及意义是什么，只是盲目的跟风。据调查，一些企业在进行培训的时候根本没能了解员工的需求，培训的内容简单而缺乏技术含量，甚至只是流于表面和形式。所以这样的培训也起不到应有的效果。

（二）培训的制度不规范，不合理

培训如果没有一个好的计划和制度，培训就起不到应有的效果。但我国中小型企业的人力资源培训普遍存在计划很随意、制度不规范的现象。不但没有专业的培训导师，更没有正规的培训教材。而且培训方法、培训考核、培训结果抽查等都程序都没有建立。

（三）培训课程单一

一部分企业的人力资源培训课程根本不能适应员工的需求，并且内容单一，缺乏技术含量。还有一个原因在于培训导师或是培训组织者的素质过低，只能用过于简单的课程、单纯的理论来进行教学。

（四）培训后没有效果进行评估

如果培训结束后，没有对培训的效果进行评估，就不知道哪些是不足的，哪些是需要改进的。或者一些管理人员只重视培训的过程，没有重视培训后的结果，所以只是盲目的进行培训。从总体来说，不利于企业长远的发展。

（五）没有弄清培训人员的需要

有些企业没有弄清楚哪些员工需要进行哪一类的培训，需要补充哪一类的知识，就动员全部员工参加培训。才导致了一些员工在接受培训的时候敷衍了事的情况。所以企业需要有目的性、有组织的让员工去参加培训，而不是胡乱的一把抓。

（六）企业和员工本身对培训不够重视

我国很多企业内，都存在这样的问题，公司内部只注重经济收益，没有注意到人力资源培训这一环节，导致培训被多次搁置。如果公司有其他的活动，定好的培训计划又会马上停下来。公司担心员工在培训完之后会赶紧离开公司，年龄大、经验丰富的老员工觉得自己的资历足够了，不需要再参加任何培训。这些理念都妨碍了公司人力资源培训工作的进行。

二、解决企业人力资源培训问题的对策

（一）建立更加人性化的培训方案

所谓更加人性化的培训，就是指企业要以员工为核心，一切为员工着想。培训的内容和制度都要以员工为出发点，并且以培养他们发展为主要目的，贯穿员工在培训中的主体地位。培训作为一种投资，的受益者仍是企业，所以企业应该积极的开设培训课程。

（二）培训内容必须结合实际

在设置培训课程时，既要考虑市场经济等方面的外部环境问题，又要从员工自身的能力和水平出发，将两者结合起来，课程内容要设置得更丰富和有趣，千万不能呆板枯燥。要使员工接受培训，充分吸收知识，就要从课程的内容下手，既不能脱离实际，又不能掺杂过多的理论知识。

（三）认真分析员工的需求

在组织员工参加培训之前，要调查他们需要哪方面的培训和知识补充，再对调查结果进行分析，目的是了解员工到底有哪些方面的需求。如果不了解他们需要培训哪些内容，那么对于员工来说就没有任何的帮助，更没有实际意义。可以按照他们的需要分成不同的培训种类，并且让员工感受到企业的关怀和温暖。

（四）实行培训考核制度

在培训过程中，如果不对员工进行考核，就难以了解培训的效果。将考核的结果与员工的薪资奖金相挂钩，奖惩同时进行，使员工在心理上和精神上都产生满足感，让他们更加热情的参与到培训当中。既有约束又有激励的培训，才能对员工起到鞭策作用。

（五）加大投入的力度

一些企业认为培训是浪费资金的行为，甚至能省则省，则是错误的观念。培训是一种高收益的投资，并且能提高员工的素质与能力，使企业和员工同时收益。所以企业应该建立一个合理的培训基金，加大对培训的投入，因为这种情感投资让企业得到的回报是相当可观的。

（六）不只是技能培训

大部分企业对员工的培训都只停留在技术能力上，没有注重对员工心理、思想、品质方面的教育，员工是企业的核心，只有通过培训让他们更加积极、进取，才能适应现代企业的需求。所以，在培训中更要注重培养员工健康、活泼、向上的态度。四、总结综上所述，企业需要了解和明白人力资源培训的重要性，所有的管理都离不开有效的培训。同时，员工培训也是企业的一项重要投资，其收益和效果是显而易见的。企业只有用正确的发挥出了它的作用，才能促进自身健康、平稳的发展。

作者：刘英华单位：中国船级社实业公司深圳分公司

企业人力资源培训论文:探微提升企业人力资源培训水平

一、企业人力资源培训存在问题分析

虽然现在很多企业都意识到人力资源管理的重要性，然而其人力资源培训仍旧存在诸多方面的问题，如下可见：

1、培训观念缺乏

从当前的情况看，经济效益仍旧是许多企业考虑的因素，对于人力资源培训这个环节是比较忽视的，究其原因就是缺乏人力资源培训的理念；即便是企业组织了人力资源培训，往往也会被其他的企业发展计划所影响，这样就导致了人力资源培训虚有其名，根本无法得到有效地落实。

2、目的性不明确

人力资源培训虽然在许多企业有此概念，但是其究竟发挥作用的机制如何，培训的内容、方法、效果有何科学性，培训的目的是为了什么，诸如此类内容，许多中小企业缺乏必要的认识，往往只是单纯的模仿人力资源培训的外在，而缺乏对人力资源目的性、系统性的了解，这样漫无目的的培训往往只是徒劳无功，难以对企业的组织、管理、经营发挥实质的作用。

3、员工需求的忽视

人力资源培训并非“一刀切”，对于不同的员工应该有所侧重，根据知识结构、能力层次、素质提升要求、岗位工作实际等情况来对员工进行培训的差异化选择，这样才能更具针对性地满足员工的需求。培训本身关乎到员工的个人职业规划和长远发展，故而应该坚持以人为本的理念，时刻把员工的利益放在首位，这样才能更好地激发员工的潜能，使其从培训中有效地提升自身的能力和素质。

4、培训制度不规范

培训本身是对人能力素质的一种提升，其重点在于教与学这个过程，为此，就需要把握员工的学习规律，制定专门化的培训方案。然而当前很多企业并没有详细的计划和制度，故而很难起到很好的培训效果，现在企业人力资源培训存在无计划、不规范的情况，在导师的聘任制度、教材的甄选编写制度、方法的选择、内容的遴选、结果的评估等诸多方面的程序和制度都存在很大的漏洞，这使得人力资源培训的效果难以保障。

二、提升企业人力资源培训水平的措施

针对以上所述企业人力资源培训存在的问题，就应该采取相应的对策来提升企业人力资源培训的水平，具体来说，可以从以下几个方面着手：

1、坚持以人为本

所谓的以人为本实际上就是以人为中心来组织实施企业的相关工作，人并不是企业的工具，而是具有创造力、活力的资源，在知识经济时代，只有充分认识到人的作用，发挥人力资本的作用，才能更好地促进企业的发展。为此，企业应该加大在人才开发、使用、管理方面的投入，挖掘员工的潜能，使其发挥较大的作用，实现经济效益的较大化。此外，还应该尊重员工的需要，维护员工的利益，将以往的控制变为关心和尊重，不但要在物质方面满足其需求，还需要在精神上给予其必要的激励，为其营造良好的工作环境，这样才能吸引和挽留更多的人才，促进企业的可持续发展。

2、明确培训方向

随着知识经济的发展，高新技术产业将成为未来经济的发展方向，脑力劳动将发挥日益重要的作用，在以信息技术为支撑的今天，企业要将传统经济转换到知识、技术的使用和开发上来，大量培养知识型人才，只有将人力资源充分转化为人力资本，将企业员工的知识转化企业的技术和科研实力，才能更好地促进企业的长远发展。

3、营造创新文化

随着现代管理科学的发展，企业文化逐渐成为企业管理的重要工具，为了更好地促进企业的发展，应该构建独特的企业文化，在把握传统企业精神的基础上，融入现代的管理思想，逐渐规范企业的价值观念和行为规范，这样才能更好地完善企业的规章制度和行为规范，产生内向心力，这样就能使员工养成良好的行为习惯。人才观是企业文化的重要方面，为此，企业应该为人才创造良好的工作氛围，鼓励员工创新，加强在科研技术方面的投入，激励挑战性思维，增强员工对现实状态的思考，吸引更多的人才参与到企业的建设中来。除了上述方面，还应该建立学习型企业，提升以知识为基础的企业发展模式，这样才能更好地提升企业的竞争地位。

4、加强培训评估

企业人力资源培训并不是一个简单的培训内容的传输，而是一个系统的体系，在实际的培训过程中，我们应该注重到培训效果的评估，要将评估的结果和员工的切身利益结合在一起，建立完善的奖惩制度。具体的培训应该具有针对性，有些培训适合直接，有些培训适合间接，有些应该采取长期培训，而有些应该采取短期的培训，鉴于培训的复杂性，应该以相应的量化指标来对其进行评估，这样才能更好地对人力资源培训的问题进行纠偏，从而逐步完善相应的人力资源培训规划和流程，这样才能更好地管理整个人力资源培训体系。

作者：张晓娟单位：四川师范大学文理学院

企业人力资源培训论文:现代企业人力资源的培训途径

一、新时期加强企业人力资源培训的途径

1.树立正确的人力资源培训观念。

一方面，必须正确认识企业人力资源培训工作的重要性。一直以来，很多企业的领导常常将企业工作的重心放在产品的生产经营上，对于人力资源培训开发工作重视不足。管理人员过多地偏向于企业内部的各种管理问题，却忽视了人力资源的开发，企业人力资源管理部门也是受到了常年的冷落；另一方面，必须要增强对企业员工的培训力度。管理人员应该认识到企业所进行的人力资源培训工作并不是得不偿失的，虽然在短期内会让企业有一定的投入，但是从企业的长期发展来看，人力资源培训工作所收到的实效是非常好的，人力资源培训是促进企业核心竞争力提升的关键。企业要想实现自身的战略目标，就必须要帮助员工成长，不断提升员工的综合素质。因此企业领导必须树立正确的人力资源培训观念，这样才能够让人力资源培训收到实效。

2.科学制定人力资源的培训计划。

企业必须科学地制定人力资源培训计划，该计划应该有长期和短期两种，长期计划是企业人力资源规划中的重要组成部分，它通常是根据企业的长期战略规划而制定的；短期计划主要指的是培训实施，它是从长期培训计划内容出发，结合企业当前的发展状态，有针对性地开展人力资源培训工作而实施的。人力资源培训实施计划的主要内容一般有培训主体、培训对象、培训时间及地点、讲师情况、培训手段等，企业应该根据培训内容与培训对象的差异来选择有针对性的培训教材，结合企业自身规模、人力资源培训计划经费以及培训对象的实际情况来选择科学的培训方法。

3.做好人力资源培训的效果分析。

从企业发展的角度而言，人力资源培训属于一种投资行为，对人力资源培训工作的效果应该及时进行评估分析。通常我们都使用“费用—收益”这一模式进行分析，对费用与收益进行比较来判定培训效果。费用一般包括直接费用与间接费用两种，直接费用通常有企业投入的讲课费、讲师的费用、培训对象的津贴、培训教材的费用等；间接费用一般有培训对象在培训时所损失的工作量，回岗后对岗位工资的适应过程所损失的工作量。收益主要说的是培训对象在培训后技术水平的提升，生产力的提高，工作态度得到了改善。我们可以对企业人力资源培训工作的投资效果进行深入的分析评比，从而判定企业人力资源培训工作是否取得了预期的成效，同时以此来作为企业以后人力资源培训方案的制定依据。

二、总结

总之，人力资源是企业的核心资源，做好人力资源培训与开发工作能够在很大程度上提升企业的核心竞争力。很多企业也逐渐开始意识到人力资源培训的重要性，积极地采取各种培训方式，不断提升企业员工的人力资源素质，确保企业能够在日益激烈的竞争环境下得以生存发展，确保企业的持续健康发展。

作者：王文锴单位：重庆市继兴工程监理有限公司

企业人力资源培训论文:国有企业人力资源培训

国有企业员工培训发展到今天，开始受到越来越多企业的关注。很多国有企业开始真正的引入和建立企业内部培训机制，同时在企业内部成立了专门的培训管理部门甚至企业大学。事实表明，企业员工培训在企业管理、人力资源开发、提升企业整体效益方面发挥着越来越重要的作用。本文将对完善国有企业人力资源培训机制进行一般探讨。

一、完善培训实施机制

鉴于我国目前大部分国有企业人力资源培训工作的实施机制还不完善，我们应当做好以下工作：

及时，建立有效的培训需求分析机制。了解知识经济条件下新型员工的特点，根据新型员工的特点和需求，建立一套内容丰富、灵活应变的培训信息系统，汇集培训所需信息；建立企业内部良好的沟通机制和顺畅的沟通渠道，实现信息的快速、传递，实现经营管理者与员工之间的相互沟通，为国有企业人力资源的培训工作提供方便；与客户保持沟通，了解客户对企业及其员工的反馈信息，作为国有企业培训的依据；关注其它企业的培训，借鉴它们在培训方面的成功经验，促进双方的交流与合作，为以下进一步开展培训做好前期考察的准备。

第二，建立科学的培训决策机制。这主要包括：通过有效的培训需求分析机制来确定培训目标，有针对性地制定培训计划。在制定国有企业人力资源培训计划时，如果需求分析显示员工士气低落，就要分析出现这种现象的原因，从激励机制不健全、员工存在的不满和工作氛围不佳三个方面来制定不同的培训计划。建立科学的培训决策机制，确定要开展的培训类型，达到企业进行人力资源培训的目的。这种通过科学决策确定的培训计划才能更容易被员工接受，培训的效果也才会更好。

二、完善培训评估机制

从某种意义上讲，培训评估的重要性不亚于培训实施本身，培训实现企业目标的手段，而培训评估能够检验培训的目标是否达到。因此，培训评估是一个检验培训结果的手段，起到对培训的事后监督作用，同时它能发现培训中的不足和需要改进的地方，有利于完善将来的培训，促使企业培训进入良性循环。要建立和完善培训评估机制，要做到：

及时，明确评估项目，制定评估标准。对于评估项目中可以量化的指标要加以量化，使评估具有可操作性。对于实施多方位培训，评估不仅要涵盖培训的所有方面，还要使评估主体多元化，既要有经营管理者，还要有受训员工对自己评估，也要有其他员工的共同参与，使受训人员接受的检查与监督。

第二，保障评估客观、公正、公平、公开地进行。淡化国有企业中的人情色彩，剔除评估过程中影响公平公正的主观因素，实事求是地进行评估，并将评估结果公开，接受全体员工的监督，及时纠正出现的偏差。

第三，把培训结束后的即时评估与日后在管理生产活动中的长期跟踪评估结合起来，两者评估结果的一致才说明员工在培训中学到的东西真正地被掌握了，并运用到实际工作当中。徐凯成等（1999年）提出一个人力资源培训系统模型，如图一示。

以上模型表明，培训是为了解决所发现的问题，如果没有问题，则培训的选择就要作细致的具体分析了；而设置培训目标降为培训计划提供明确的方向和依循的框架，但必须注意与企业的宗旨相容!要现实可行，起培训结果要应是可以测评的，培训计划的拟定实际上就是培训目标的具体化和操作化；培训活动的具体组织者与企业的规模和结构关系很大；依据企业规模设置的教育和培训职能机构和人员的选择而不同，一项培训是否有效；我们一般都要对其进行评价，在企业培训的某一项目结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出培训到底给企业和人力资源效率带来哪些收获或提高。

现代企业中的员工，自我意识和自我实现的愿望很强烈，工作对于他们来说，不仅是生存的手段，也是实现自我价值的途径，他们十分看重工作中个人的发展前景。培训则能够有效地开发员工自身的能力和素质，是他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和归属感。因此对队员工进行培训，从根本上讲，是企业经济、技术进步和员工发展的必要条件。

三、完善培训激励机制

建立员工培训激励机制可以提高员工参加企业培训的积极性，充分挖掘他们的潜能，为企业和社会多做贡献。完善培训激励机制可以从两个方面着手。首先，将培训与员工的考核、职务升降、薪酬增减挂钩。培训不能与其他管理环节脱节，不能为了培训而培训，而应将培训作为考核内容的一部分，在评定职称、选拔干部、岗位晋升以及提高薪酬等方面把是否经过培训以及培训结果作为重要的参考条件，这样可以增加员工参加培训的积极性，增强培训效果。其次，将培训本身作为一种激励手段。培训在一定程度上意味着知识、技能的增加和晋升机会的获得。要让员工认识到，企业愿意为工作成绩好、发展潜力大、对企业忠诚的人提供培训机会，让员工从“要我学”变为“我要学”。这样，培训将能更大程度地激发人力资源潜能的发挥，使培训工作达到事半功倍的效果。

企业人力资源培训论文:电力企业人力资源教育培训探讨

一、案例分析

某市BX电力企业培训机构是国家电网高技能人才培训基地，也是国网公司技术学院分院。企业领导班子6人、办公室11人、党群工作部7人、监察审计部4人、管理培训部33人、人力资源部8人、财务资产部8人、培训管理部14人、技术技能培训部45人、技能鉴定部9人、后勤保障部47人。下属还包括网络信息培训室、基础培训室、输配电培训室、变电检修培训师以及电网运行培训室等。在对员工进行数据调查时，员工队伍年龄结构中，30岁以下的15人、30岁-40岁10人、40人-50岁人61人、50岁-60岁106人。其士1人、硕士21人、本科121人、大专28人、中专9人。基于对企业发展趋势的考量，企业管理部门结合实际要求建立了相关培训机构，主要发展培养技术骨干，在所有员工中，由企业现场工作经验的10人，员工基本都是从事培训工作的专职人员。加之BX电力企业下属员工3万人以上，专业较为繁多，且部门分工十分明确，需要员工各司其职，使得内部培训量增多，难度和跨度也相应增大，需要培训部门结合实际要求进行工作优化。

二、电力企业人力资源教育培训中的问题

目前，BX电力企业内部培训机构人力资源培训项目缺乏实效性，主要是由于其偏离了集团的战略方向，相关培训工作缺乏实效性领导价值。及时，在制定员工培训计划的过程中，并没有从员工的实际需求出发，培训工作以及人力资源配置体系和企业的战略发展动态存在偏差，没有对企业文化以及员工需求进行深度的解读。企业培训过程也缺乏相应的人才支撑，并不能保障培训效果。第二，在培训计划制定的过程中，由于培训人员的观念较为落后，缺乏市场性战略分析能力，就导致培训内容和相关课程过于理论化，不能对实践进行有效指导。企业在员工培训过程中，也没有给予较多的支持，就导致一部分培训人员的工作态度并不积极，进而也就导致企业的核心竞争力缺乏后续动力。第三，培训项目评估体系有待提高，在实际培训过程中，仅仅只是将重点落在了培训过程上，却没有对员工进行培训评估，造成了培训实际情况和生产服务效果出现了严重的脱节，究其原因，主要是由评估机制不完善以及评估效果无法得到有效跟踪。

三、电力企业人力资源教育培训的优化策略

人力资源培训项目是企业管理活动发展的重要动力，是组织为开展业务以及培养人才的主要路径，要保障计划和目标的一致性，就要积极利用更加多元化的教育培养活动，确保员工能在培训过程中体会新知识，一定程度上改善员工的工作态度，提升工作职能，从而有效优化工作效率，实现企业共同目标。及时，要在实际工作开展过程中，从战略发展角度升级人力资源配置工作，提高培训过程和培训项目的完整性，并且积极落实更加系统化的管控措施，确保培训课程能从被动性的战术层面转化为主动性的战略层面，提高培训理念的同时，强化培训力度。不仅仅要在培训内容方面进行战略性信息整合，也要保障培训内容和实践有效接轨。第二，要建立健全切实有效的管理制度，强化人员管理制度是保障培训效果的前提，不仅要兼顾企业组织需求，也要对岗位管理机制进行细化分析，确保战略性控制过程符合标准。第三，要积极落实人力资源配置评估机制，在培训项目开展过程中，要提升培训效果的转化率，确保培训效益有所升级，要对评估方法和标准进行综合性研究，保障责任落实效果的化。在培训过程中，要合理化配置培训和考核时间，培训人员及时做好监督工作，确保培训质量符合预期。只有结合实际问题开展科学化的培训课程，才能从根本上组件精干有效的专业化团队，确保结构调整机制和管控措施的完整性，也能组建培养专业化的施工队伍，为电力企业实现可持续发展提供保障，并形成更加具有向心力的企业文化。

总而言之，电力企业要强化人力资源培训效果，才能在激烈的市场竞争中占据主动，获得长效发展动力。社会的竞争归根结底是人才的竞争，企业要充分重视人力资源管理结构，提高培训质量的同时，增强企业凝聚力，确保员工的技术和能力都能得到优化，为电力企业的可持续发展奠定坚实基础。

作者:陶梅 单位:国网襄阳供电公司

企业人力资源培训论文:金属包装企业人力资源培训管理研究

摘要：随着社会的快速发展，金属包装企业也得到了快速的发展和进步。金属包装企业在现代化市场下不断的发展，经济效益突飞猛进，人力资源的管理也显得更加重要。本文中主要对金属包装企业人力资源培训管理模式与收益进行了分析，希望为我国的金属包装企业提供一些有益的建议和帮助。

关键词：金属包装；人力资源；培训管理；收益

近年来我国的金属工业得到了快速的发展，产能逐渐扩大，为国家的经济发展作出了巨大的贡献。但企业经常会发生一些环保事故和安全事故，主要是因为企业在管理过程中缺少的人力资源管理和培训模式，因此在企业的管理效果上始终难以展现出良好的成效，甚至给企业的后续发展造成影响。

一、金属包装企业人力资源培训管理的重要性

现阶段来说，培训管理工作对于金属包装企业来说越来越重要，是促使企业发展和提升的关键所在。通过人力资源的培训和管理，一方面能够促使员工的个人素质和能力得到提升，另一方面也能提升员工的积极性和创造性，促使其成为企业发展中的后备力量，从而帮助企业提升竞争力。在良好的人力资源管理模式下，企业能够更加长远的发展下去，并在市场中占有一席之地。金属包装企业中开展人力资源培训和管理，也是帮助企业留住人才和吸引人才的重要方法之一。众所周知，有着良好的人才培养环境和充满生机的地方才更加容易让人才聚集。因此，企业一定要将培训管理放在重要的位置上，为员工提供良好的发展平台。此外，在现代化市场发展背景下，企业员工需要随着时代的变化而逐渐的发展和提升，从而正视市场环境所带来的挑战。在企业的人力资源管理中，应当将理论性、综合性和适应性等贯穿到其中，建立起能够激发员工的机制，从而真正的促使人力资源管理产生良好的效果。从宏观的角度上来看，建立与现代社会发展相适应的培训管理模式能够促使我国的金属包装企业得到更加长远的发展，从而促使企业在市场中占有一席之地。

二、金属包装企业人力资源管理中存在的问题

(一)缺少人力资源战略规划性

人力资源战略规划，主要指的是企业的人员管理和培训如何满足于企业的发展需求计划。人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和岗位上获得适当的人员。当企业制定了的人力资源战略性规划以后，不仅能够满足不断变化的组织对于人力资源的需求，同时还能在较大的限度上促使企业员工得到潜力上的开发，为企业做出更大的回报。现阶段而言，由于缺少人力资源战略规划，因此在金属包装企业中会出现明显的人才流失问题。

(二)组织架构不科学

根据相关资料显示，我国当前阶段的金属包装企业仍然处于发展的初期阶段，因此在企业的组织架构上仍然有着明显的问题存在。首先，目标任务导向原则不够明确，部门设置也不够合理。例如在企业财务管理与审计中，应当是相互独立的，但很多企业并没有进行明确的划分，反而合二为一。其次，一些企业在高层的职位设置上比较多，但在实际的岗位设定上却存在着明显的不合理性，从而导致人力资源利用出现不科学的问题。尤其是企业中的管理岗位，人员越来越多，但并不能起到更好的管理效果

(三)缺少对人力资源培训管理的成本控制观念

一些企业在进行培训管理的过程中缺少成本控制的观念，从而导致在培训管理方式上缺少针对性和管理的误区,给培训管理成本上也造成了不必要的支出。这些会给企业造成“培训管理成本过高”的思想误区，导致接下来的培训工作开展会受到一定的阻碍[1]。主要在培训当中所出现的障碍分为以下几点：首先是缺少周密而系统化的培训管理计划，在进行管理过程中缺少的判断性。同时企业在开展培训管理的过程中无法认识到针对性，没能进行良好的分析而展开培训工作，从而导致培训管理效果受到了明显的影响。

(四)培训管理中领导缺少管理的积极性

企业的领导人在任职期间通常来说都是比较看重企业的经营指标实现，追求企业的短期经济效益，而在人力资源管理和开发方面却缺少一定的积极性和重视性。并且会将大量的时间和人力、物力都投入到企业的生产当中去，长时间以来会导致人力资源培训管理的时间和质量难以得到有效保障。

三、金属包装企业人力资源培训收益分析

金属包装企业开展人力资源培训管理会给企业带来一定的收益。首先，人力资源的培训成本主要是在培训教师的薪酬上的支出、受训员工时间支出、费用支出和消耗材料支出等方面所构成的。考虑到实际情况，还会受到一定其他方面的影响，因此会出现一定的浮动现象。主要为：培训师\受训员工培训成本=薪酬*培训时间。培训成本=培训师成本+受训员工成本+培训耗费材料+培训花销+设备+机会成本。金属包装企业人力资源培训所带来的收益主要包含以下几个方面：首先是，由培训所增加的销售收入。对于这方面的收益可以通过以下因素进行修整：①考核评估。对所有的员工进行技术等级考核，从而来明确其实际的工资水平。②劳动简化系数。根据金属包装企业的实际生产技术难度对员工的独立操作能力进行划分，从而将此作为基础进行工资的确定。③不同阶段的简化劳动力总数。员工由于所接受的教育时间上有所差异，受到的教育程度不同，因此在实际的生产劳动中所产生的劳动力也将有所不同，其简化的程度越高代表着员工的工资应当越高。此外还有在培训以后员工所产生的新的价值，为企业提供全新的生产能力和效果。其次是安全事故减少当中所产生的节约资金。金属包装企业在进行实际的操作过程中也存在着一定的危险性，会使用到大量的机械设备，因此会造成一定的危险性，给社会和生产都造成严重的损失[2]。因此，需要对员工在进行培训管理的过程中实施相应的安全教育，促使员工的安全责任能力和意识能得到根本性的提升。从经济学的角度来看，节省就是增加收入。当对员工进行了的安全教育培训以后，员工会因为操作中的安全而减少不必要的事故发生。这部分所节省下来的资金就可以被看做是企业的收益一部分。此外，随着科学技术的快速发展，金属包装企业的相关技术也得到了一定的发展和进步，因此，员工的技术更新在实际工作中就显得格外重要。只有企业的员工能够与现代化的社会和技术之间相适应，才能促使工作得到进一步的有效完成该。

四、金属包装企业人力资源培训管理收益提升的方法

(一)建立起有效节约的机制

通过对金属包装企业的现状和人力资源培训收益进行后发现，在人力资源的培训过程中，节约企业的培训成本对于提升整体的收益来说是具有一定积极意义的。因此，金属包装企业应当通过合理的预算方式来达到的控制成本的目的。金属包装企业人力资源培训管理预算成本控制中，应当首先考虑道人为因素和人力资本的实际需求。此外，还应当考虑到人力资本投资当中的风险因素。只有的考虑到这个方面的因素，才能根据企业的实际发展中状况来进行科学的节约机制制定。根据企业自身来的进行预算成本计划制定，从而在较大限度上减少企业培训的成本，这对于提升企业的收益来说是十分重要的。

(二)建立标准化培训体系

企业要想降低成本，并且满足日常运行中的正常程序，就一定要重视起科学管理模式的建立。对此，金属包装企业还应当紧密的结合自身人力资源管理的实际情况进行开展，选择符合企业发展需求的人力资源培训管理模式。常见的模式主要有学院式和企业大学两种模式。前者主要倾向于企业的管理计划制定，要求培训管理部门有着较高的水平和专业能力，通过专门的机构来帮助实现培训的目标。后者则主要包含了内部员工以及一些其他与企业利益相关的人群，通过讲座等方式来实现最终的教育和培训。此外，应当重视起在员工在招聘方面的水平提升。要严格的对所招聘的员工进行审核，从而节省在企业内部所实施的培训工作，促使员工能够尽快的投入到工作当中去。要真正的认识到高素质员工对于企业节省培训资金所产生的作用。

(三)建立人力资源效果反馈机制

培训的效果评估是人力资源当中培训中最为重要的一个组成部分，可以通过对受训者与相关人员关于培训的意见与建议进行收集和调查，对员工受训以后的绩效和员工工作态度等进行考察看其是否发生了变化[3]。在培训效果评估基础上应当建立起相应的反馈机制，通过培训目标与现状的对比方式，促使企业人力资源能够达成相应的培训效果，从而提升培训管理的质量，进一步为企业的下一段发展培训提供的保障和依据。

五、结语

金属包装企业在近年来发展十分迅速，但同时市场发展要求也不断提升。在这样的背景下金属包装企业要想得到持续性的发展和提升，就一定要重视起对于人力资源的管理和培训。要从员工的实际情况入手，提升他们的安全意识和生产意识。同时要通过科学的方式来尽量的减少投入，从而促使培训管理所产生的收益能够得到提升。这对于企业的资金节约和未来发展建设都具有重要意义，是推动企业在行业中发展的关键所在。

作者:田会静 单位:奥瑞金包装股份有限公司

企业人力资源培训论文:企业人力资源管理职业资格培训探讨

摘要：企业人力资源管理是企业运行过程中的重要一环，能够实际的控制企业的整体结构，影响企业的运行效率以及运行质量，甚至于直接影响企业的发展方向，企业人力资源管理质量提升以及管理运行合理科学化，需要人力资源管理人才的支持，本文主要探究的内容为企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题，以及针对性的改进建议措施。

关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议

企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突发情况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。

一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子

以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。

二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题

从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。

1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想

企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。（1）培训师素质低培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。（2）培训内容固定凌乱在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。（3）培训设备以及资料不完整培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题

企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。

3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化

企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。

三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见

1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化

企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保障培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保障培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化

企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，较大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。

3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化

企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突发情况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行的分析，从方案的完整性、性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。

四、结束语

企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。

作者:程历 单位:太平电子商务有限公司

企业人力资源培训论文:物流企业人力资源培训工作思考

摘要：随着经济的发展和社会建设水平的提升，物流企业在目前获得了广泛的关注。从客观的角度来分析，物流企业的运营可以为货物的运转、搭配等提供较为的方案，并且减少了城市之间的空间与距离，为广大的消费者和相关行业提供了更多的保障。文章针对物流企业如何加强人力资源培训展开了讨论，并提出了合理化建议。

关键词：物流企业；人力资源培训；企业管理；培训政策；培训评估体系；培训部门

相对于其他的工作而言，人力资源培训既要在主观的态度上努力，又要在客观的工作能力上努力，从而为物流企业的运营提供足够的人才帮助。但从目前的状况来看，部分物流企业的人力资源培训出现了很大的问题，包括物流人员私自拆卸包裹、冒名顶替签收、针对物品检查不严格等，这些问题的发生都导致相当数量的物流企业，陷入了行业的谴责以及相关部门的长期监察之下，不仅失去了原来的客户群体，同时还饱受舆论上的压力，最终导致企业发展走向了下坡路。为此，在今后的工作中，必须对物流企业的人力资源培训高度关注。

1管理者的任务

物流企业在人力资源培训方面，需要从长远的角度来考虑问题，利用多元化的工作内容，将以往的各项问题充分解决，避免造成恶性循环的局面。从客观的角度来分析，人力资源培训工作在执行过程中，管理者的任务是非常重要的，并且其会在物流企业当中发挥特别突出的协调作用，这也在一定程度上决定了人力资源培训是否可以按照预期的目标来执行。

1.1形成具有特色的培训政策、制度

在物流企业当中，人力资源培训的管理者必须不断形成特色的培训政策、培训制度。在以往的工作当中，人力资源培训表现为硬性的特点，绝大部分的工作都要员工被动接受，同时在思想上强制性的统一，这就很容易促使员工在工作过程中，表现出“双面性”的特点，基本上不太可能按照企业既定的路线去发展和工作。考虑到物流企业的长久发展，管理者在人力资源培训工作中，制度方面的工作可从以下两个方面出发：及时，培训制度必须具备特色性。物流企业的每一个阶层、每一个部门，在基础培训之上还要实施特色的培训。例如，可在员工当中开展调查研究，了解到员工个人的发展方向以及喜欢的工作内容，实施特色性的培训政策，由此来吸引员工自主接受培训、提高技能的同时，在主观工作态度上更加积极，保持与企业的长久合作关系；第二，特色的培训制度。人力资源培训是一项非常严格的工作，各个方面都不能有太多的偏差和缺失。但在当下的工作中，强制性的培训制度势必会遭到员工的抵制，所以特色培训制度迎来了落实的契机。例如，在人力资源培训制度当中，可以根据员工的表现、阶段考核能力、个人业绩等，实施针对性的培训制度，一方面可以减少处罚的单一性，另一方面可以更好地服众。

1.2加强培训控制，建立严格的培训评估体系

物流企业在现阶段的发展中，对人力资源培训的关注度较高，该项工作直接决定了企业能否具有充足的人员支持以及能否在业绩和工作上尽快地实现目标。本文认为，管理者是人力资源培训的很大影响部分，所以必须在后续的工作当中加强培训的控制，建立相对严格的培训评估体系。及时，物流企业的管理者，必须针对日常人力资源培训中的各项问题有效控制，尤其是一些细节上的影响问题，例如针对物流人员私自拆卸包裹、提前替代消费者签收等，这些现象均引起了社会上的强烈反对，甚至是出现了很多的民事纠纷案件，导致物流行业陷入到了信任危机当中；第二，所有的培训评估体系，都必须进行大量的讨论、分析、实践后决定，并且在落实的过程中应保持坚定的态度，给所有人员以正确的思想指导，避免造成培训工作的恶性循环。

2培训部门的任务

物流企业的人力资源培训，在近几年的工作中，有些企业获得了较大的成功，有些企业则进入到了极大的混乱当中。从主观的角度来分析，人力资源培训工作，最直接负责的部门就是人力资源部门，其对最终的工作成果具有决定性的影响，也负有最直接的责任。为此，将管理者分配的任务合理完成后，还要从最根本的人力资源部门出发，将系列的手段和方法积极落实，改变以往培训的恶性循环现象。

2.1制定培训计划

随着现代化企业的发展步伐不断的加快，人力资源培训的计划也得到了深度的健全。目前，不仅人力资源管理部门几乎所有的员工都特别关心培训计划，该计划的实施将直接对员工的日常生活、工作、业绩等多个方面产生影响，如果不满足员工的预期标准或者是培训计划方面出现缺失、漏洞，其所造成的消极影响将会非常的严重，不利于物流企业的长期稳定发展。建议人力资源部门在制定培训计划的过程中，从以下三个方面出发：及时，在制定培训计划之前，应针对员工的基础情况进行了解，包括可以承受的培训强度、期望改善的能力、培训后是否还可以继续从事物流工作等，这些都是影响培训计划的重要因素，需要从多个方面来分析；第二，培训计划在制定完成后，需要坚持落实。倘若在计划执行的过程中，发生了突然的情况，则必须采取强力手段来解决，而不是暂时的停止；第三，培训计划在执行以后，要求所有的参与者必须总结自身的体会和感悟，要将培训的内容有效融合到日常工作中，而不是单纯地为了在态度上迎合物流企业。

2.2改进培训方法

人力资源培训工作在开展的过程中，不可以长久地应用一类方法来执行。部分培训方法虽然在业界内得到了较高的认可，并且与员工发展相互匹配。但是，如果其不能随着时代的改变而改变，单纯地要求员工来适应企业，则势必会导致人力资源培训陷入到极大的困境当中，最终得到的成果也是非常不积极的。本文认为，培训中要注意按照成人学习的特点改进教学方法，加强实践环节，根据“学以致用”的原则，将教学时间的一半用作讲解问题或演示，剩余一半时间给学员用来讨论或实践，学员实践应在教师指导下进行，以便及时总结、巩固和提高。这种互动式的培训方法为接受培训的员工创造了参与和实践的机会，使他们在实践中加深了对所学知识的理解，提高了运用知识解决问题的实践能力。除此之外，只有当员工的个人目标与企业目标高度一致，才能达到和谐发展，一方面组织实现自己的目标；另一方面员工在物质及精神方面得到满足。因此，物流企业与员工应建立一种相互忠诚的模式，物流企业首先尊重员工，在实现组织目标的同时尽量满足员工的个人需求。

2.3受训员工应树立正确的培训观念

就人力资源培训本身来讲，其是一项长期的工作内容，短期内的培训虽然可以获得暂时的进步，但却无法支持物流企业长久的稳定。此时必须保持所有的受训员工都可以树立正确培训观念，由此来引导自身与企业的步伐积极一致，实现自身价值的同时，为企业的目标做出较大的贡献。及时，人力资源部门的主管、经理等，需要事先与员工进行沟通和交流，在多个方面来纠正其错误的观念，保持多元价值观的存在；第二，培训观念的树立需要长久的坚持，要对受训人员的看法进行尊重，而不是一味地进行批评和强烈的言语刺激，这样并不能得到理想的成果；第三，所有的受训人员在培训观念上应积极地阐述出来，如果与企业不一致，则按照“求同存异”的原则来进行改善，促使员工和企业保持在和谐状态。

3选择适合员工的培训方式

当前的物流企业进入到了发展的重要阶段，任何一个企业在出现负面的新闻后，都将对固有的工作内容产生极大的不良影响。为此，建议在今后的人力资源培训工作中，必须要选择适合员工的培训方式，从而在多个方面来解决培训模式的各项负面问题。一般而言，培训的方法和技术很多，如课堂教学、视听技术（电视、录像、电影、录音带）、计算机辅助指导、情景模拟、学术会议与讨论、角色扮演、案例研究、高级游戏、讲座、多媒体技术、新员工培训等。纵观现代市场经济的发展，不难看出，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业教育培训的竞争。未来物流企业，优于竞争对手的途径就是比竞争对手学得更快，掌握的知识和技能更多，重视教育培训、重视员工素质的提升和企业文化的认同，真正把企业建成学习型组织、学习型企业，通过提高企业凝聚力、向心力和核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”，是物流企业获得发展的最根本手段。

4结语

本文对物流企业如何加强人力资源培训展开讨论，从已经掌握的情况来看，很多的物流企业都在积极的改进自身人力资源培训模式，希望能够在客观上达到较高的水准，在主观上保持积极的态度。日后，我们应在人力资源的培训方面开展深入的探究，积极向成功企业学习，加强交流和探讨，从而保持自身人力资源培训模式的良好转变。

作者:张乐洋 单位:吉化集团公司物流中心

企业人力资源培训论文:略析企业人力资源培训的策略

一、资源培训管理关键环节

1.文化培训。企业文化是一个企业在长期发展过程中形成的物质和文化财富的综合，是一个企业长期发展的核心所在，也是具体企业最重要的财富。如何在员工的脑海中形成对企业文化的深刻理解，是企业完成企业文化升华的关键所在，所以人力资源培训管理体系的建设工作必须将企业文化培训纳入进来。

2.人资部门自身培训。人力资源管理岗位有自身工作的特点，是比较特殊的岗位，这也对人力资源管理工作者的综合素质提出了很高的要求：首先，要有适合人力资源管理工作的情商和智商；其次，要能够及时学习近期的管理理念和管理方法；再次，要能够与各种员工进行无障碍的沟通；，要能够将员工的正能量向员工所在岗位工作方向上引导。可见在培训管理体系的建立工作中必须包含人力资源管理部门自身的培训。

3.岗位部门培训。企业拥有众多的不同的岗位，如果在培训过程中部分对象、不讲求个体特殊性、笼而统之地进行统一化的培训，必然会导致员工在工作开展过程中没有办法将培训的成果加以利用，我们所做的所有努力都将付之东流。所以我们必须在人资管理部门中将具体岗位的特点纳入进来，进行有针对性的培训。

二、加强企业人力资源培训管理体系的措施

1.强化人力资源管理队伍建设。培训管理体系建设工作任重道远，需要专业的、有经验的、勇于创新和不断学习的人力资源工作团队，所以我们必须不断强化人力资源管理队伍的建设，主要从如下几点出发：首先，要加强对有经验的工作人员对新型管理系统，如ERP,OA等管理软件的培训，并不断强化他们的计算机使用水平和信息的获取能力；其次，对于工作经验不足的人力资源管理工作人员，要强化他们的工作思想，让他们深入企业每一个岗位，了解所有在岗职工的工作情况和部分生活情况；，要强化对所有人力资源管理工作人员的思想道德教育。

2.企业高层要加强对培训管理的重视。企业的高层要认识到，员工的成长和关键知识的储备才是企业最终实现盈利并需求长期发展的关键所在。企业高层管理人员要将人力资源培训管理体系的建设工作作为重要工作和核心工作来抓，做到上纲上线，这样才能够为培训管理体系的建立扫清障碍。

3.对人力资源管理团队进行培训技能的培训。很多企业并没有尝试过培训体系的建设，所以企业有必要选派人力资源管理工作人员到其他大型企业进行参观和研讨，有必要时还需要进行专业的进修，在不断掌握人力资源基本工作技能的同时，强化在培训管理方面的技能。

4.科学制定培训科目。每个企业的经营内容和发展方向各不相同，如果采用死板的、固定的、统一的培训方案进行培训管理体系建设的开展，将与培训管理体系建设工作的思想相背。相关人员要根据企业具体情况，深入到具体岗位，了解企业的经营状况和员工的思想状况，最终确定好合适的、适合本企业的培训科目和培训内容。

5.向员工灌输可持续发展的思想。很多员工认为只要做好院前的工作就足够了，然而二十一世纪是知识经济时代，也是信息大爆炸时代，更是市场竞争异常激烈的时代。人力资源管理工作人员要在必要的时候想员工灌输可持续发展的思想，要帮助员工形成企业发展、自我成长的理念，推动培训管理体系的建设。

6.加强职工文化建设，促成职工文化和企业文化的高度契合企业的职工文化也十分重要，是企业在发展过程中职工队伍长期形成的所有精神和物质财富的总和，涵盖到职工的工作、生活、娱乐、休闲、医疗等诸多环节，企业是所有职工的企业，职工是企业的职工，我们在进行工作开展的过程中一定要寻求职工文化和企业文化的契合点，保障积极地、向上的职工文化。

7.加强各部门之间的协调能力人力资源管理工作人员要结合自身工作的优势，在不断建设培训管理体系的过程中，要充分协调好企业各个部门之间的关系，只有这样，才能够在保障培训体系建立和建设的过程中，有效整合好企业的内部资源，促成企业各项工作的开展。如此，做好以上几点，人力资源管理部门就能够建立好本企业的人力资源培训管理体系。

作者：张磊单位：中国有色集团沈阳矿业投资有限公司

企业人力资源培训论文:试议油田企业人力资源培训策略

一、根据不同层次,设计不同培训方案

根据海油发展人力资源的结构特点,主要从新员工、技能操作人员和管理人员三个层次进行培训方案设计。根据不同层次的人员,设计不同的培训方案,以便有针对性的开展培训。

(一)新员工培训

1、新员工培训的内容。新员工的培训主要包括以下两个方面的内容:一是新员工的岗前培训。岗前培训是指新员工报到后,尚未正式到岗工作前的培训活动。主要包括报到当天的介绍、引荐、欢迎活动以及其后由人力资源处组织公司级岗前集训。这主要是为了让员工尽早的了解企业现状,对即将开始的工作有一个基本的了解。岗前培训是一基于公司级的培训,主要包括企业文化与历史、组织构架、管理规章与制度、企业的环境、工作所需的除技能外还需的意识以及企业对员工的行为举止的规范和团队建设的管理培训。二是新员工上岗后的在职培训。虽然,新员工通过岗前培训,对部门、同事和工作环境都有了一定的了解,但石油石化行业的工作有其自身特殊的工作特质,因此,对新员工而言,岗前培训还是远远不够的。在他们面前,一条职业生涯之路才刚刚开始,一切都还无所适从。海油发展新员工上岗后的在职培训内容包括:一是部门的规章制度、业务规程、工作流程的培训;二是专业知识、专业技能的培训;三是安全事项以及紧急情况的应变措施培训;四是团队意识培养。通过这些方面的培养和教育,逐步转变新员工的态度和观念,使之慢慢趋同于企业的价值观。

2、技能操作人员培训。根据公司对员工素质的要求,对员工的培训需进行多方面的持续改进:在培训目标上建立新的作业层技能目标体系,让员工熟知岗位的技能要求和培训的方向;在机制上,进行不断的改革与完善,使之逐步达到现代培训要求;不断改善培训软环境,提高培训师资力量,调动员工培训的积极性;在过程控制上采用新的控制方式,确保每一项培训计划的实施并满足进度要求;在练兵的形式上注重培训形势的实际性和行效性。技能人才培训:按照公司综合管理体系培训文件的要求,结合海油发展在运作规定和生产运营等方面的需要,每年和每一个季度都要在海油发展范围内进行系统、的综合管理,从而达到体培训的不断加强员工对现场操作技术水平的熟练程度的目的。员工技术比武培训:每次在一定的时间范围内进行技术比武,可以不断将加强员工的技术熟练水平。在海油发展开展广泛的技术比武,同时不断增加技术比武的广度和深度,达到提高技能、切磋技艺、交流技术经验的效果。从业资格鉴定工作和技师培训:海油发展每年可以根据单位的具体情况结合员工的岗位进行从业资格鉴定工作和技师培训,同时根据年度绩效评估结果,实行员工晋升以增加员工工作的积极性。技能操作人员的培训方式主要采取以下培训方式:职业技能鉴定工作和技师培训、高级技能人才培训班、急救培训等、在职培训、ISO管理体系培训、师傅带徒弟、现场演习、岗位练兵和知识技能竞赛等方式等。技能操作人员培训的教师一般为:专门的技术人员、内部培训师以及高层管理者,还可以聘请当地知名的培训机构教师以及当地培训机构讲师等。

(二)管理人员培训

在企业中任何一个人都不是孤立的生活的,工作人员必须懂得团队合作的重要性,团队建设培训对海油发展的管理人员来说是必须的。在管理人员中开展轮岗培训,为管理人员提供互相学习的机会,使其能明确自己所在管理团队的优劣势,相互之间,取长补短,均衡发展。对的基层管理者,还可以开展职业生涯设计培训,明确个人以后的发展方向,锻炼其管理能力。对中高层管理人员而言,因为他们所担负的工作任务的特殊性,因此,可以对其进行外语培训以及拓展培训等。拓展培训主要是重视人的态度、意志力、心理状态的培养,达到激发学员的内在潜能,强化个人的心理素质和应变能力,不断认识自我超越自我的目的。管理层员工的培训方式主要采取短期脱产培训,脱产培训的方法很多,主要采用的有案例研究法、企业外研修班、大学MBA教育、行为模仿等方法、团队建设培训、特种设备培训、高技能人才培训等以及在职培训,主要包括预备职位经历、工作轮换、晋升开发、辅导、实习以及行动学习等技术,语言培训、管理课程培训、轮岗培训、职业生涯设计培训、拓展训练等。把继续教育作为更新于部知识结构提高技术素质的手段。围绕生产技术发展的新工艺、新技术的推广应用,派遣有能力的管理者参加继续教育工程,并邀请专家教授来海油发展举办专题讲座,拓宽专业技术管理者的理论知识。

二、员工职业生涯规划与员工培训相结合

职业生涯规划包括从事什么职业,在什么组织和地方从事这个职业,在这个组织中担任什么角色,在个人一生中的职业变更以及为实现职业设计接受的各种教育和培训。职业生涯规划,应该以企业长期战略为基础,结合员工自身优势,由企业帮助员工规划及实现,否则,职业生涯规划则没有了意义。职业生涯规划需要根据个人在工作与学习的积累不断调整。一个人的兴趣爱好、人生目标会不断发生变化,职业生涯规划也会随之可能发生调整。企业要积极引导员工树立目标,建立自己的职业生涯规划,但是要注意采取的方式方法,充分发挥员工的自主性,不能一味的采取物质激励,也不能只从企业的角度出发,不考虑员工自身的需求。如果领导人员只是单纯地根据自己的经验及想法来设计员工的职业生涯,而没有考虑到员工自身的需求和感受,忽略了员工的差异性,就容易造成员工的消极抵触。企业应当鼓励员工发挥潜能,结合员工日常的表现,以及员工自身的需求和喜好,为员工制定符合公司发展战略,适合员工发展的职业生涯规划。

三、营造良好的企业学习氛围

要搞好企业的培训,营造良好的学习氛围就非常的必要。企业营造良好的培训学习氛围,引导员工积极参与培训,提升自我学习的积极性,使员工在学习中不断提升自我,共同分享学习成果,从而提升组织的思维能力,就显得非常重要。营造的学习氛围,确保培训目标和培训需求的制订。培训部门在完成向管理层报告具体的培训计划、实施、费用、员工满意度等多种报告之外,还要让高层管理者能够知道员工受到培训之后,员工行为和态度的改变为海油发展所带来的业绩提高的具体情况。从而达到管理层能够实实在在地看到培训的价值所在,促使管理层关注培训、扶持培训的有效进行。管理人员做“领头羊”作用。企业管理人员应该主动带头学习,以身作责,做企业全员上行下效的“领头羊”的学习风气。

企业可以聘请一定比例的管理人员担任内部兼职职业培训师,按期安排一些课程,使这些管理人员主动走上讲台,与员工进行交流,给员工树立学习型榜样。争取管理层对培训的支持和重视,确保培训计划的合理制定。高层管理者是对培训者好的支持和激励,可以积极为培训提供必要的培训资源和指导并规定明确的培训目标。培训者要定期向领导报告培训举办的次数、人数、费用、心得报告等,让其知道员工受训后行为和态度改变所带来的工作业绩提高,即让其看到培训绩效。也可以请领导当一回培训师,亲身体验培训。把培训纳入管理层的工作职责,并作为考核其绩效的内容之一,是落实培训文化的主要方法。

作者：唐春华单位：中海油能源发展股份有限公司采油服务分公司

企业人力资源培训论文:论企业人力资源培训的重要性

摘要：进入21世纪，企业间的竞争越来越激烈，而竞争的核心则是人才的竞争。人力资源的培训将是企业增强竞争力的重要途径。文章论述了企业人力资源培训的重要性。

关键词：企业人力资源培训；企业文化；工作绩效

从某种程度上说，人力资源培训是创造企业活力的本源，也是员工塑造自我职业竞争力的根本。因此，企业人力资源培训成为一个重要的问题，它直接反映了企业以后的生存与发展。

对于现在的企业来说，对员工进行培训是人力资源的增强的主要途径。仅从市场中招收合格的人才往往并不能使企业满意，因为一方面市场并不总能提供符合企业要求的资源；另一方面，从市场中获取人力资源的性很小，企业可以招聘到很满意的人才，其他企业同样可以将他挖走，不能留住的人才对公司也是一种很大的损失，于是对于人才的竞争也变得愈演愈烈。随着人力资源的不断发展，员工的培训也从人力资源中突出表现出来，发展成为一个独立的

项目。

一、进行人力资源培训的根据

（一）人力资源投资增值的重要路径

人力资源的培训，可以使企业增值，因为培训可以使员工的素质和技能得到很大的提升，同时能提高员工的积极创造性，从而使得企业拥有更强大的竞争力，为企业的长期坚固的发展培养后劲的力量，这样企业会长期受益。毕竟市场的竞争，归根到底是人才的竞争，所以，企业进行人力资源培训对企业是百利而无一害的。

（二）留住人才的重要手段

企业很需要专业又有经验的人才，有些企业也很想大力进行人力资源培训的项目，但很多企业都害怕培训出了好的人才后，会在人才流失后对公司造成很大的损失。因此如何留住人才，较大程度地激发他们的能力，使其为企业创造较高的经济效益，也是人力资源开发的主要目的。事实上，进行人力资源培训是留住人才的一种方式。实践证明，哪里的人才培育条件好，哪里就会成为人才集中的地方。引进和留住人才，确实要靠优厚的物质待遇，但更要看这个事业是否有发展前途，企业家更需要看重这一点。就算是培训出来的人才有小部分的流失，但只要肯大力发展人力资源的培训，就一定会吸引来更多的人才，为公司创造更好的效益。

（三）使企业和员工互惠互利

现在的中小企业普遍面临资金不足的问题，然而通过培训，则更能够减少内部管理的成本，提高工作效率，使员工的专业技能、工作态度、主动性和积极性都得到很大的提高。培训是一种投资，使人才的知识技能得到更好的提高，而且这种投资是一定会带来丰厚的回报的，尤其是在现今飞速发展的社会，员工原有的知识技能已经不能再适应公司更好的发展了，它需要更好的提高。特别是对新员工的培训，既能够对企业的性质、发展目标有了深刻的认识，又能够对自己所从事的工作有了更为深刻的了解，从而产生责任感归属感，获得自信，以尽快适应新公司的环境。而对老员工来说，可以吸取新的知识，学习新的技能。总之，进行人力资源培训，是使企业和员工达到互惠互利的一项内容。

二、对于人力资源培训的具体意义

所有企业培训的目的，都是在于提高员工的绩效，从而提高企业的绩效，企业的培训和发展的意义，主要表现在以下几个方面：

（一）提高员工的个人认同价值

很多的员工工作的目的是自我价值的实现，培训能够为员工提供新的知识与技能，使其更能适应以后艰难地工作，实现自我价值的提高。这不仅是物质上的满足，而且是使员工在精神层面上的成就感和认同感，这样就更能使员工更热爱他的那份工作，然后再进一步加强自我知识层面的提高学习，如此便形成了一个很好的良性循环，一个员工在自我价值实现的同时也能为企业做贡献，是个双赢的事情。员工在经过人力资源培训之后，不仅在知识和技能等方面得到很大的提高，而且感到管理层对他们的关心和重视，自信心也能得到增强，得到很大的自我认同感后，员工的绩效就会有很大的提高，这是有直接联系的。

（二）提高员工的工作绩效

有效的人力资源培训能够使员工增加工作中所接触到的知识和技能，包括对企业和部门的各个层面和整体的知识的了解，为以后的工作提高了效率，也就提高了工作绩效，从而企业的工作绩效也得到了很好的提高。对于人力资源培训，不仅能够提高员工的素质，使员工具备完成所需要完成的工作所需的知识和技能，并且能提高工作绩效，改变他们的工作态度，确定员工能够很好的完成工作，从而提高整个企业的绩效，完成企业的目标，提高企业的竞争力。

（三）建立的企业文化、塑造的企业形象

人力资源培训是形成员工们共同的价值观和凝聚力的关键性项目。企业的人力资源培训不但可以在公司内部形成丰富的企业文化，而且还能在外部为企业塑造起良好的企业形象。拥有科学系统的培训机制的企业将会给社会一个成熟、不断进取的形象。在我国的那些外资企业之所以能够吸引大量的人才，其中一个主要的因素就是外资企业能为公司的员工提供大量培训的机会，建立起了长期发展的形象，从而获得了人力资源上的竞争优势。企业如果不断地进行员工培训，向公司的员工灌输企业的正确的价值观，规定良好的行为规范，使员工自觉地按惯例更好的工作，从而形成良好、融洽的工作气氛和环境。通过人力资源培训，可以提高员工对公司的认同感和对自我的存在感与责任感，提高了企业员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚性及团队的奉献精神。企业各层次员工在培训活动中能够拥有良好的互动，促进各层次员工的交流，能够进一步增强企业的凝聚性，在企业中形成融洽的、高度统一、不断进取的、得到大家一致认可的企业文化。另外，人力资源的培训计划能较好的传达和强化企业的文化，使企业领导者的竞争目标能够更好的传递到企业每一个员工的思想中。

总之，加里・德斯勒说过，培训的目标不仅是与工作相关的知识和技能的传授，还包括对员工责任、感存在感和献身精神的一种强化，提高员工对企业的认同感和忠诚度。当今社会，越来越多的经济学家意识到，人力资源培训已成为现代经济提高的本源。马歇尔在《政治经济学原理》中指出：“所有资本中最有价值的是对人的投资。”作为一种对人力资源的投资，培训具有一定的经济属性，它一方面受发展的制约，另一方面对发展又有着较为积极的促进作用。培训投资的经济效益会使人们对培训作用有着更为积极的认识，从而促进企业的发展。人力资源培训对企业和员工来说都具有非常重要的意义。

三、结语

综上所述，进行人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容，企业必须认识到它的重要性，人力资源培训的好坏都会直接或间接的影响到企业的未来发展，是企业能否获得强大竞争力的重要关键。对员工的人力资源培训是企业进步的一个重要指标，是企业长久有效发展的动力。要在现如今激烈的市场竞争中立于长久不败的地位，必须依赖于行之有效的人力资源培训工作。卓有成效的人力资源培训对提高企业管理水平和工作绩效都有着巨大提高的作用，科学合理的培训投资为企业所带来经济效益是十分可观的。所以，大力提高企业的人力资源培训将是企业今后努力的方向。