疾控工作中的人力资源配置是指对疾控中心工作人员进行科学的管理与分配，使工作人员的才智和劳动力转变成资产，给疾控工作创造无限的价值。在疾控中心人力资源配置中，如需较大程度的发挥人力资源的效用，首先应合理对人力资源实施配置，将工作人员的能力较大程度的开发，提升工作人员的整体综合素质，以为公共卫生事业的发展奠定基础。

一、公共卫生及公共卫生人力资源定义

公共卫生顾名思义是关系到一个国家或一个地区人民大群众健康的公共事业。是一种成本低、效果好的服务，但又是一种社会效益回报周期相对较长的服务。公共卫生至今尚无统一认识和明确定义。尽管在中央文件中多次出现＂公共卫生”的字眼，但是对其内涵的认知可能是不同的。因此我国应有相应的机构（或授权研究机构）来界定公共卫生的内涵和范围。公共卫生的具体内容包括对重大疾病尤其是传染病（如结核、艾滋病、ＳＡＲＳ等）的预防、监控和医治；对食品、药品、公共环境卫生的监督管制，以及相关的卫生宣传、健康教育、免疫接种等。随着社会的发展４公共卫生的范围和职能也越来越广泛。并涉及心理学、经济学、流行病学等多个学科，它的内容涵盖也比较广泛，有对疾病的预防、治疗、生命的质量等等。公共卫生人力资源指的是从事具有公共卫生性质工作的专业人员和按照相关公共卫生方案办事的管理干部及对公共卫生事业做出贡献的人员。随着丨土会发展的需求，要求公共卫生事业根据社会发展来合理的配置资源。只有这样才能保障人民群众的健康。

二、公共卫生发展视角下我国疾控中心人力资源配置问题

（—）管理观念比较落后

目前，疾控工作的人力资源配置中仍存在管理方式较为落后的现象，这主要是受到传统管理观念的影响，表现在当前的管理中不仅仍然保留着落后的用人制度，而且在执行力度上也有所欠缺，其已严重影响了人力资源有效作用的发挥。与此同时，在我国疾控机构中，人力资源配置已经不再仅仅局限于人才资源的管理，而是在人力资源的平衡作用机制下实现优化管理，这与传统模式下的人事管理不同之处在于当前的人力资源配置不仅具有管理工具的作用，更是作为一项资源管理工作内容而存在，因此其无论在岗位配置上，还是思想认识上，都不再具有以往的领导干部优越感，而是需要能够在自身合理定位的基础上为保障广大群众的健康进行服务。但在缺乏竞争机制的作用下，不仅使疾控机构的工作人员的竞争意识与法制观念较为薄弱，且人力资源配置也欠缺公平性与合理性，从而损失了大量人才的任用选拔，严重限制了疾控机构人力资源良好效益的充分发挥。

（二）资源配置欠缺合理性

当前疾控机构人力资源配置欠缺一定的合理性，这主要是由于疾控机构一直以来受党政直接管理使人力资源配置受限。不仅在人员管理上缺乏规范化与明确性，而且在出现问题时，工作人员只能通过人力资源配置部门进行上传沟通，而不能将意见直接反馈给中心领导，这不仅使领导与职工之间的沟通交流不畅，而且中心领导也不能及时而有效地掌握工作人员思想动态，造成了作人员无法正常表达想法的问题。当前疾控机构人力资源配置欠缺合理性的情况，不仅造成了工作人员无法合理进行岗位选择，而且也无法充分发挥其自身价值，使其工作情绪无法被有效调动［１１。

三、公共卫生发展视角下提高我国疾控中心人力资源配置的方法

（一）管理人员需具有正确的管理理念

从发展角度来说，人力资源配置理念的正确树立对其来说非常重要，疾控机构在对人力资源进行管理时，不可以只简单地把人力资源当作管理工具或是物品来实施管理，需以人为本，注重人力资源在疾控机构中的重要地位。人力资源配置并不只是对整体资源实施管理，同时也需对个体进行管理，每一个体均都是独自存在的。在对人力资源实施管理时，需突破以往主要以事、以物为主的管理思想，注重人这一元素在组织和活动当中的重要地位，加强以人为本的管理理念，有效对人力资源中人员个体能力资源的开发，让人力资源价值获得切实的发挥，利用培训的方式来提高人员整体素质，构建人力资源舒适的工作环境，发挥人力资源的较大价值，推动疾控事业的不断发展。

（二）合理配置人力资源

在对疾控机构人力资源实施培训的过程中，不但需清楚人力资源需求和特征，并且还需结合单位本身存在的相关问题来实施，对专业、人员等各方面因素进行思考后来合理的对岗位进行设置，之后再安排人员到岗工作。有效掌握员工各自所具有的特长及优势，使工作人员的长处获得有效发挥和优化，之后在进行相应的配置和组合。在此基础上，工作人员的才智和才干才会被更好的利用，并且在工作中，充分发挥自身主观能动性为单位创造出较大的价值？。

（三）不断健全人力资源考核机制

首先需有健全的人力资源的考核机制，如此才可以多方位的提高人力资源配置效率和质量。疾控机构在对考核机制制定时，需特别注重职业的具体规划，对中心的具体需要需清楚明确，结合人力资源所具有的特点来合理的制定，考核机制中需对考核目的进行充分的明确，明确考核的标准指标，并同时对考核效果实施科学的评估，较大程度的提升考核效果。除此之外，还需鼓励人员积极的学习新知识和新技能，提升考核过关效率，把理论知识与实践相互融合，提升自身整体素质。

（四）完善相应的奖罚机制

疾控机构的奖励与惩罚机制的合理性仍存在不足，依据业绩来发放工资的占比机率＃常小，基本上都是固定的工资，这让一些具备才能及专业技术强的ｉ作人员，形成消极怠３的心理，影响工作人员工作热情和主动性。所以疾控机构应保障酬劳机制的合理性，需重视工作人员各自的能力与为所创造的价值来给予合理的酬劳分配。除此之外，构建科学有效的奖惩制度，对于的人员需给予除工资以外的奖励，提升工作人员的工作积极性，使工作人员可以更加全身心的投入工作当中，把自身的才能和优势较大程度的展现出来，从而为本中心及社会创建较大的价值，激励其自身工作的主动积极性，为公共卫生事业的发展贡献自己的绵薄之力，提高社会民众的支持度，在多方共同努力下促进公共卫生事业朝着健康的方向快速发展［３］。

四、结语

综上所述，疾控机构的人力资源配置对其整体管理尤为重要。近些年，虽说我国人力资源配置的体系已有所健全，但在实际工作中的成效并不足，仍有一些问题有待解决。首先需意识到疾控机构中人力资源配置的不足，结合人力资源特点与疾控机构本身所需来构建与之匹配的管理制度，有针对性的改进和提升人力资源的管理质量与效率，较大程度的发挥人力资源的效用。

参考文献：

［１］周茜．疾控中心人力资源现状分析与对策研究——以徐州市疾控中心为例［Ｊ］．中国农村卫生，２０１７（０６）：４７．［２］章冰．宣城市疾控机构人力资源现状调查及对策研究［Ｄ］．安徽医科大学，２０１５．［３］温群文，孙健．公共卫生的发展与疾控中心人力资源配置［Ｊ］．中国公共卫生管理，２〇１０，２６（〇２）：１３２＿１．３３．［４］夏国美．公共卫生与传染病防治：挑战和对策［Ｊ］．城市管理，２００３，６（３）：１０－１２．

作者单位：王瑞芬 河南省安阳市疾病预防控制中心