省级创新平台核心科技人才探析

摘要:通过将绩效考核理论与河北省输变电产业技术研究院全员绩效考核现状相结合,进行深入研究,揭示了河北省输变电产业技术研究院全员绩效考核体系实施管理中存在的问题,剖析了这些问题存在的成因,提出相应改进的对策,为河北省输变电产业技术研究院建立全员绩效考核机制,以期提高企业绩效,促进企业战略目标的实现。

一、引言

《河北省科技创新三年行动计划(2018-2020年)》中提出,3年内,省级以上重点实验室、工程研究中心(工程实验室)、技术创新中心(工程技术研究中心)、产业技术研究院、企业技术中心等将新增740家,总数达到1900家。2018年度共计建设省级创新平台199家:其中省级学科重点实验室26家,企业重点实验室16家,程技术研究中心(技术创新中心)133家,产业技术研究院24家。如何依托省级创新平台的智力优势,发挥各类科技创新平台的作用,成为国有企业提升自主创新能力的重要途径。21世纪将是高科技的竞争,归根结底是人才的竞争,实现科技创新平台的跨越式发展,人才是保障创新平台健康运营的重要保障,通过运用创新资源、政策和制度,营造创新氛围,有效激励科研人员持续创新。

二、国内外研究现状

1943年美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛(AbrahamMaslow)首次提出了需求层次理论;1959年美国心理学家赫兹伯格提出双因素理论;1964年北美著名心理学家和行为科学家维克托•弗鲁姆提出来的期望理论;1967年美国心理学家亚当斯公平理论。2006年朱自英提出薪酬激励、员工培训、岗位晋升、精神激励和一次性奖励的五个员工激励机制;2008年张红阳研究如何在科研事业单位建立符合组织特征和价值取向以及与人员结构特点相适应的激励机制;2012年解兴梅分析了我国钢铁企业研究院知识型员工现存问题的原因,并构建钢铁企业研究院知识型员工激励机制。综上所述,国内外学者在企业人员激励方面进行了大量深入的研究,为本课题的研究提供了丰富的理论基础。但是国外学者的激励措施,在具体实施方面不太符合中国的国情。国内学者主要是针对企业方面的研究,对于省级研发平台处于发展阶段,研究文献较为稀缺,故本课题在国内外研究的基础上结合省级研发平台的实际情况,进而找出研究院核心人才的群体特征和特殊需求,分析研究院核心人才这一群体薪酬激励现状及存在的问题,寻求解决方案。

三、省级创新平台核心人员激励因素分析

核心人员定义:核心人才是指那些掌控企业战略、拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业当期和未来价值创造流程产生深远影响的员工。在研究院中,大部分科研人员为从事基础研究、创新研究的相关人员。

(一)薪酬激励

薪酬是指个人获得的以工资、奖金等实物形式的劳动报酬,从广义的角度看,薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬,经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇等,虽然很多核心科技人才更加重视成长的空间、工作的成就感等,但是不可否认的是高的薪资水平仍对核心科技人才有较大的吸引力。由于行业经营形式不好,研究院工资总额受到限制,和省内其他工业企业相比综合薪资水平较低。而全省(2017年)从业人员平均工资较上年增长13.9%。保定作为内陆城市,人均可支配收入水平不高(保定市就业人员平均工资(不含定州)61545元),受“京津冀一体化”“雄安新区建设”等因素的影响,保定的消费水平和房价直线上升,因此需要养家糊口的核心技术人员往往对提升薪酬需求较为迫切。其次,核心技术人才往往将薪酬视为自身价值的体现,常年无法获得具有竞争力的薪水,将会使得社会对其评价较低。

(二)职业生涯发展

核心科技人才属于知识型员工,主要特征有五个:即专业程度高,文化素质高,创新能力强,流动性强,独立自主程度高,一般拥有高学历,具备良好的文化素质与心理素质,创新能力很强,是企业快速发展的推动力。研究院作为新型的组织机构,职业发展依旧照搬原组织机构,而工资待遇和资历和岗位挂钩的模式,导致技术人员上升渠道被堵。而新企业处于创业阶段,管理机制灵活,员工晋升空间大。晋升就是对核心人才在工作业绩、工作态度、工作能力等各个方面的一种奖励,属于对人才价值的肯定,同时也是对一个人在职业生涯中是否成功进行衡量的一个非常重要的指标。核心技术人才专业培训不够,经过重复机械的工作,扼杀了年轻人工作的积极性和热情。就业竞争情况日趋激烈,核心技术人员有较为强烈的成长、发展的欲望,体现出其更强的自尊需求和自我实现需求。相比普通技术员工,核心技术人员的特点在于强烈地希望通过各种途径来通过获取知识,提升自身的工作技能,进而提高自己的竞争力。

(三)发展前景

核心科技人才的成长是一个过程,这个过程需要企业给核心科技人才提供适当的培训,推动企业核心科技人才视野开阔,把握最新的科技知识,站在时代的前沿,引领科技的发展,这些要求决定了对核心科技人才的成长激励尤为重要。市场经济的开放性给人才的流动提供了相对宽松的环境,由于其自身具备的重要价值、核心技术员工容易被竞争对手垂青。核心技术人才一方面看重企业的发展前景,另一方面也考虑自己在企业中的职业发展,两者缺少任何一个,核心技术人才往往不安于现状,他们更加注重自己未来的忠诚度,而不是对企业的忠诚度,经常会因为发展空间受限选择跳槽。

四、核心技术人员激励实施机制

(一)科研项目激励机制探索

科技项目管理,其本质也是对人的管理,如何充分发挥项目人员的积极性、创造性和主观能动性是企业科技创新和科技项目成败的关键,因此在企业科研项目管理中开展项目人员的激励是项目顺利进行的有力保障。合理完善的科技激励机制能充分激发科研人员创新积极性,有效推进科研工作开展。为鼓励重大技术创造,设立科技进步奖,对重大技术成果进行评审、奖励。按照特等奖、一等奖、二等奖、三等奖进行奖励。

(二)知识产权激励机制探索

构建较为完善的知识产权管理体系,建立专业的知识产权管理团队,设立了知识产权专项资金,年度科技成果奖励资金超过100万元,有效调动了技术人员创新积极性。为完善健全技术人员激励机制,为推动科技技术进步,强化科技管理能力,调动广大科技人员的创新积极性和工作热情,公司制定并发布了《科技奖励管理制度》。制度明确了科技成果奖励奖金数额及来源规定,对当年授权专利(含软件著作权),给予一次性奖励,其中发明专利(软件著作权)奖励金额3000元,实用新型专利奖励金额1000元,每项外观设计专利奖励金额500元,对SCI、EI收录的期刊论文、学术著作等奖励金额做了明确规定。

(三)打通核心技术人员晋升渠道

对于核心技术人才而言,职称、职务等方面晋升所带来的激励作用要远大于薪酬、福利等方面的激励,职称、职务的晋升意味着给予核心技术人员在内部更受重视,职称职务的晋升是其他激励不能比拟的。故应该打通核心技术人员晋升渠道,使得核心技术人员在工作中稳步提升。为完善公司职能序列员工晋升通道,建立公平、公正、公开的选人用人机制,促进员工职业发展,提高技术人员工作的积极性和创造性,完善了核心技术人员的晋升渠道,让技术人才能够享受职业发展和物质奖励相结合的双重激励,鼓励更多核心技术人员通过他们擅长的技术专业通道获得认可,通过主任工程师评审,解决了技术型员工晋升通道不清晰、晋升岗位序列太少,晋升标准,晋升时间等问题,使有更高层次的工作人员晋升到对应的岗位上。通过打通技能人才的上升通道,让他们不断提升技能,依靠技能创造财富、实现自身价值。

五、结论

通过研究国内外典型的激励理论,并对标省内外典型研发机构的激励机制,试图构建符合河北省输变电产业技术研究院院当前阶段的发展要求的激励机制,更好地激励核心人才为输变电产业的发展做出更大的贡献,更加适应市场的发展要求。

参考文献:

[1]臧永.基于双因素理论的高校科研人员激励研究[D].湘潭大学,2012.[2]刘瑾.国有科技型军工企业激励机制研究——以中国空间技术研究院为例[D].湘潭大学,2016.[3]杜楠.科研事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D].南开大学,2011.[4]郭旗.中国建筑西北设计研究院设计人员激励机制研究[D].西安理工大学,2011.

作者:赵志伟 保定天威保变电气股份有限公司 李亚红 中国地质大学长城学院

省级创新平台核心科技人才探析

一、引言 《河北省科技创新三年行动计划(2018-2020年)》中提出,3年内,省级以上重点实验室、工程研究中心(工程实验室)、技术创新中心(工程技术研究中心)、产业技术研究院、企业技术中心等将新增740家,总数达到1900家。2018年度共计建设省级创新平台199家:其中省级学科重点实验室26家,企业重点实验室16家,程技术研究...

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