后备干部个人总结篇1
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2021年后备干部个人总结
本人__年__月参加工作，__年__月入党。几年来先后在___乡人民政府和___县司法局工作。在___乡政府工作期间，由于本人工作积极肯干，吃苦耐劳，各方面表现比较优秀，__年经民主推荐和___考察，被推选为县管副科后备干部，这是___和群众对本人的充分肯定和信任，也是我前进的不竭动力。去年底，本人调入县司法局工作担任办公室秘书，半年来，在领导的培养帮助和同事们的关心下，处处以___员的标准严格要求自己，坚持以提高自身素质和能力为基础，兢兢业业做事，老老实实做人，尽职尽责，任劳任怨，较好地完成了各项工作任务。现将一年来的工作生活情况总结
一、强化学习，努力提高自身素质
无论在乡镇还是部门工作，我始终牢记“业精于勤、荒于嬉”自古良训，把学习作为提高自身素质的有利武器。在新处乡工作期间，督促自己努力积累农村工作经验，丰富自己的理论内涵和业务知识水平，以更好地适应乡镇工作实际，更好地为“三农”服务。到司法局工作成为一名文字秘书后，局办公室作为司法行政系统的指挥中枢，对每一名工作人员的综合素质都有特殊的要求，为了尽快进入工作角色，我充分利用业余时间，努力提高业务素质，以适应工作需要。一年来，深入系统地学习了___理论、“___”重要思想、___大、___届__中全会精神理论知识以及充实法律业务知识，不断地武装头脑，增强新形势下做好司法行政工作的能力和水平。同时坚持在实践中虚心学习，在工作中提高，把每项工作都当做对自己素质和能力的检验和挑战，进一步增强了对实践的认识和感知能力，努力做到理论与实践的结合，在学习中增强迎接挑战问题的本领。今年__月至__月，我有幸参加了青年干部培训班的学习，更使我增长了见识，进一步树立了正确的人生观、世界观和价值观，增强了为民服务的本领。
二、踏实肯干，努力做好本职工作
在___乡政府工作期间，我担任乡___干事、妇联主席、信访干事、人、工业统计等工作量较大的职务，同时还联系一个人口为___人，自然村多达__，村两委严重不合的行政村。虽然线多面广，事务繁琐，但我总提醒自己这是锻炼自我的一个良好机会，时时要求自己做到“心细、眼疾、手勤、脑灵”，统筹安排时间，一年来，通过领导和同事的帮助助和自身努力，我不仅出色的完成了各项工作任务，而且还理顺了该村两委干部的关系，使他们互相协作，共同促进村级经济的发展。特别是去年该村建造一座水泥桥，有些村民不赞成，部分村主要不得干部也严重___，得知情况后，我对他们逐个进行了思想动员，终于使他们全力配合村容村貌的改变。___乡民风淳朴，但思想观念相当落后，因而给去年开始推行的农村合作医疗制度带来了难度，我并没有气馁，而是挨家挨户上门做思想工作，常常是一户都要走四、五趟才做通其思想。同时，我对工业经济普查、妇联工作开展、矛盾纠纷排查调处等工作也丝毫没有懈怠，而是尽己所能去协调，去解决，在圆满完成工作的同时，也获得了领导和同事的肯定与赞赏。
都说工作着的人是快乐着的，在司法局工作期间，我深深的体会到了这种快乐。虽然办公室的工作是繁忙的，但我把所有工作都当作领导对我的信任、考验和锻炼，自我加压，尽职尽责，拼搏进取。半年来，多次参与起草重要综合资料，努力为领导提供全面、准确的决策参考。同时注重培养自己缜密的处理问题能力，灵活机动的协调能力，细致认真的工作习惯和耐心细致的工作精神，认真按照领导的部署要求，恰当到位的完成各项办公室事务，不厌其烦的耐心细致做好会务安排、文件收发等后勤服务，认真仔细地起草、打印文件，做到尽量不出错，在受到领导的批评及同事的指正后，不闹别扭，不抠脾气，而是虚心接受批评，吸取教训，总结经验，努力使下一次比这一次做得更好。同时，认真做好信息撰写、上报等文字工作，不断提高自己的写作能力和信息敏感性。
在开展保持___员先进性教育活动期间，我主要负责局先进性教育活动的学习___、文字工作。这段时间工作作务重，工作头绪多。一方面，我负责的工作多，工作压力比较大。另一方面，先进性教育活动的学习___和文字材料任务很重，各项工作一项接着一项，为此，我克服自身困难，加班加点，圆满的完成了承担的工作任务，促进我局先进性教育活动的顺利开展。
三、加强修养，时刻注意自我约束
在办公室工作，与上下左右及社会各界联系非常广泛，我始终牢记自己是司法局的一员，是领导身边的一兵，言行举止都注重约束自己，一是加强团结。认真维护与领导、同事们之间的团结，无论是对同事，还是群众，都做到态度和蔼，主动热情。二是廉洁自律，办公室工作清苦，工作没有规律，加班加点是常事，我严格要求自己不浮躁，积极培养“埋头苦干的实干精神，精益求精的敬业精神，甘于清贫的奉献精神，不断进取的创新精神”，力求工作高标准，力求工作高标准，默默无闻。我丈夫在县政协也担任秘书工作，我们常常共同探讨如何做好工作，互帮互谅，齐肩并进，八小时外的生活经常是两人一起加班加点度过。
四、存在问题和不足之处
后备干部个人总结篇2
在工作中，时刻提醒自己，要以百分百的热情投入到自己的工作，努力使自己做到勤动手、勤动脚、勤动眼、勤动耳、勤动嘴、勤动脑，不忘初心，不流失现代化农村工作者的本质。
勤动手，在日常工作中，做到身体力行，每天上班前，下班后把村委办公区域及村委大院做好扫除工作。首先得让自己和同事以及各位领导有个整洁的工作环境，也让来村委办事的村民心情舒畅。书记常对我们说，村委会是代表着整个村的脸面，脸面不整洁，更别提其他地方了，这是最基本的工作出发点。
勤动脚。所谓千里之行始于足下，农村工作更需如此，平时我们须走家串户，走进千家万户百姓的生活中去。像我分管的这一块工作，由于工作的需要，我每天工作的4分之3的时间都是在村的各个角落里奔波，对每一处的垃圾处理都要时时跟踪，要将垃圾处理前，处理后的情况拍照记录。还要将隐藏的不规范的垃圾堆放点找出，及时给与处理。现如今，我们XX村正处于轰轰烈烈的“美丽乡村”的建设当中，我们更应该走出办公室，走到各个新农村工程实施点去学习和总结，探索和研讨。
勤动眼。在平日里，要善于观察事物，分析事物。对于老干部们在处理村民之间的纠纷和一些大小村务的方式方法，要牢记在心，因为他们现在处理的事务，将来就是我们要直面的东西。
勤动耳。一味的埋头苦干是匹夫之勇。在工作之余和工作中要竖起双耳，多听听前辈们对我们所做工作的意见和建议，弥补自己工作中的不足，发挥自己的长处。多走到百姓中去听听百姓的呼声，要把村民的事当成自己的事，尽所能去为他们排忧解难。
勤动嘴。在工作中，遇到不理解或不会的问题，要善于请教领导和村里的老党员、老同志，甚至是村民，每每事情务必做到事半功倍。毕竟相对于农村工作来说，我们还只是初生牛犊而已。
勤动脑。工作中遇到困难不一味地寻求帮助，需开动脑筋，想出合理的解决办法。书记常说：“办法总比困难多，不要一遇到困难就不知所措。”事后要举一反三的推敲、细琢。而我的工作内容则要最合理安排每天出工的杂工，做到充分利用人力资源，不浪费，不重复。
二、学习
其实在这两个多月的工作的同时，我也在不断地学习，不仅仅是在业务上的学习，更重
要的是在政治思想上的学习。学习十八届五中全会精神和积极参加村党支部的每一次党员学习，积极响应党的号召，全心全意向党组织靠拢。认真开展“两学一做”，学习共产党党章党规，学习贯彻系列重要讲话精神，争做合格入党积极分子，向身边优秀党员看齐，努力提高自身素质，真正把党的思想政治学习，抓在日常，严在经常。
后备干部个人总结篇3
二、踏实肯干，努力做好本职工作
在某某乡政府工作期间，我担任乡组织干事、妇联主席、信访干事、人大秘书、工业统计等工作量较大的职务，同时还联系一个人口为700余人，自然村多达7个，村两委严重不合的行政村。虽然线多面广，事务繁琐，但我总提醒自己这是锻炼自我的一个良好机会，时时要求自己做到“心细、眼疾、手勤、脑灵”，统筹安排时间，一年来，通过领导和同事的帮助和自身努力，我不仅出色的完成了各项工作任务，而且还理顺了该村两委干部的关系，使他们互相协作，共同促进村级经济的发展。特别是去年该村建造一座水泥桥，有些村民不赞成，部分村主要不得干部也严重反对，得知情况后，我对他们逐个进行了思想动员，终于使他们全力配合村容村貌的改变。某某乡民风淳朴，但思想观念相当落后，因而给去年开始推行的农村合作医疗制度带来了难度，我并没有气馁，而是挨家挨户上门做思想工作，常常是一户都要走四、五趟才做通其思想。同时，我对工业经济普查、妇联工作开展、矛盾纠纷排查调处等工作也丝毫没有懈怠，而是尽己所能去协调，去解决，在圆满完成工作的同时，也获得了领导和同事的肯定与赞赏。
都说工作着的人是快乐着的，在司法局工作期间，我深深的体会到了这种快乐。虽然办公室的工作是繁忙的，但我把所有工作都当作领导对我的信任、考验和锻炼，自我加压，尽职尽责，拼搏进取。半年来，多次参与起草重要综合资料，努力为领导提供全面、准确的决策参考。同时注重培养自己缜密的处理问题能力，灵活机动的协调能力，细致认真的工作习惯和耐心细致的工作精神，认真按照领导的部署要求，恰当到位的完成各项办公室事务，不厌其烦的耐心细致做好会务安排、文件收发等后勤服务，认真仔细地起草、打印文件，做到尽量不出错，在受到领导的批评及同事的指正后，不闹别扭，不抠脾气，而是虚心接受批评，吸取教训，总结经验，努力使下一次比这一次做得更好。同时，认真做好信息撰写、上报等文字工作，不断提高自己的写作能力和信息敏感性。
在开展保持共产党员先进性教育活动期间，我主要负责局先进性教育活动的学习组织、文字工作。这段时间工作作务重，工作头绪多。一方面，我负责的工作多，工作压力比较大。另一方面，先进性教育活动的学习组织和文字材料任务很重，各项工作一项接着一项，为此，我克服自身困难，加班加点，圆满的完成了承担的工作任务，促进我局先进性教育活动的顺利开展。
三、加强修养,时刻注意自我约束
在办公室工作，与上下左右及社会各界联系非常广泛，我始终牢记自己是司法局的一员，是领导身边的一兵，言行举止都注重约束自己，一是加强团结。认真维护与领导、同事们之间的团结，无论是对同事，还是群众，都做到态度和蔼，主动热情。二是廉洁自律，办公室工作清苦，工作没有规律，加班加点是常事，我严格要求自己不浮躁，积极培养“埋头苦干的实干精神，精益求精的敬业精神，甘于清贫的奉献精神，不断进取的创新精神”，力求工作高标准，力求工作高标准，默默无闻。我丈夫在县政协也担任秘书工作，我们常常共同探讨如何做好工作，互帮互谅，齐肩并进，八小时外的生活经常是两人一起加班加点度过。 共2页,当前第1页1
后备干部个人总结篇4
2、注重实绩的原则；
3、群众公认的原则；
4、优进劣出的原则；
5、结构优化的原则；
6、一职一备的原则。
第三条后备干部人选应具备以下条件：
1、具有履行职责所需要的马克思列宁主义、思想的理论政策水平，掌握建设有中国特色社会主义理论，努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题；
2、坚决执行党的基本路线和各项方针、政策，忠实履行“三个代表”的要求，立志改革开放，献身现代化事业，在我县经济建设中艰苦创业，开拓创新，做出实绩；
3、有强烈的事业心和政治责任感，有实践经验，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识；
4、正确行使人民赋予的权力，清正廉洁、勤政为民，以身作则，艰苦朴素，密切联系群众，坚持党的群众路线，自觉接受党和人民群众的批评和监督，反对，反对任何、谋求私利的不正之风；
5、坚持和维护党的民主集中制原则，有民主作风，有全局观念，善于团结同志，包括团结同自己有不同意见的同志一道工作；
6、具有大专以上文化程度或中级以上专业技术职称，身体健康。
第四条后备干部人选应符合以下年龄要求：
1、乡镇科级后备干部以30岁至35岁的干部为主体，30岁以下的要有一定数量；
2、县级部门后备干部以35岁至40岁的干部为主体，30岁左右的要有一定数量。
第五条后备干部队伍建设应力求达到以下规定：
1、近期可进领导班子的后备干部不少于同级后备干部总数的三分之一；
2、女后备干部人数不少于同级后备干部总数的20％；
3、后备干部中应有一定数量的非中共党员和少数民族干部人选。
第六条后备干部人选推荐的范围：
1、县乡科级正职后备干部人选原则上从副职中推荐；
2、县乡科级副职后备干部人选从县乡机关中的优秀年轻干部和下属单位正副职中推荐。
同时要注重从妇女、非党干部和少数民族中选拔后备干部。
第七条后备干部人选推荐的程序：
1、拟定推荐方案，组建推荐工作组；
2、公布推荐职位和推荐人选的具体条件；
3、召开民主推荐大会进行民主推荐；
4、汇总推荐结果，并报上一级党组织审定。
第八条后备干部的审定：
坚持德才兼备，任人唯贤，群众公认，注重实绩，注重发展潜力的原则，按照干部管理权限进行审定：
1、县乡科级正职后备干部人选由县委组织部审查，报县委审定；
2、县乡科级副职后备干部人选由各乡镇、县级各部门党组织进行审查，报县委组织部审定。
第九条对确定的后备干部，要按照培养目标，本着“缺什么、补什么”的原则，逐人采取措施，落实培养责任，促其健康成长。
第十条对确定的后备干部，主要采取以下培养措施：
一是加强理论学习。主要是学习马列主义思想和邓小平理论，同时学习掌握社会主义市场经济理论、现代科技和历史、法律知识。要注重把学习邓小平理论与贯彻党的十五大精神结合起来，与实践“三个代表”的要求，做合格人民公仆结合起来，与改造主观世界、增强党性结合起来，同调查研究、总结经验、指导具体工作结合起来。
二是进行实践锻炼。主要通过县乡之间、部门之间、乡镇之间的相互交流，单位内部之间的岗位轮换，以及下派挂职锻炼、参与中心工作、承担专项重大任务、适当安排担任乡镇长、部局长助理等多种形式和途径进行培养，促进后备干部在实际工作中锻炼提高，增长才干。
第十一条对确定的后备干部按照干部管理权限进行管理：
县委组织部负责制定后备干部工作规划，综合协调，检查指导，研究解决带有倾向性的问题；
乡镇、县级部门党委(党组、支部)负责制定后备干部培养措施，落实培养责任，做好日常管理工作。
第十二条对后备干部要坚持备用结合，优胜劣汰的动态管理。每年结合年度考核，进行一次推荐、考核和调整，使后备干部队伍始终保持一个常数。
第十三条建立后备干部个人档案。内容包括后备干部登记表，民主推荐、民主测评情况和年度考核材料。后备干部工作调动时，档案随转。
第十四条乡镇、县级部门党组织要把后备干部队伍建设列入重要议事日程，认真研究部署，一把手对后备干部队伍建设工作负总责。
后备干部个人总结篇5
大兴安岭地区是一个多民族的边疆地区，有蒙古族、达斡尔族、回族、朝鲜族、满族、鄂伦春族、鄂温克族等个少数民族，达万人，占全区总人口的。全区辖有两个民族乡，即塔河县十八站鄂伦春民族乡和呼玛县白银纳鄂伦春民族乡。
——干部组成情况。目前，我区干部总数为人（其中地级人，处级人，科级人），少数民族干部名，占干部总数的。其中鄂伦春族干部人，占少数民族干部的；达斡尔族干部人，占少数民族干部的；满族干部人，占少数民族干部的；蒙、回、鄂温克、朝鲜族等民族干部共人，占。
——干部分布状况。我区少数民族干部分布在全区党委、政府、人大、政协、群团、事业、企业等各条战线上，其中机关人，事业人，企业人，分别占少数民族干部总数的，，。三县四区县级领导班子共配备了名少数民族干部，平均每个县区达到名，其中在辖有鄂伦春民族乡的塔河、呼玛两县政府中，各选配了一名鄂伦春族女副县长，塔河县人大选配了一名鄂伦春族副主任；个地委、行署部门领导班子共配备人，配备率；家地区直属或管局所属企事业单位配备人，配备率；地县两级民族宗教局部门班子均有名以上少数民族干部，两个鄂伦春族乡党政班子有名鄂伦春族干部，并且乡长均由鄂伦春族干部担任。这些均达到或超过了中央和省里规定的配备比例。
——干部任职情况。我区名少数民族干部中，地级干部人，占地级干部总数的，县处级干部人（正处级人，副处级人，女处级干部人），占县处级干部总数的，他们分别在个地林直部门及县区、县级企事业单位担任领导干部，其中民族宗教局、宣传部、法院、党史研究室、农委、外事办、工商联、消防支队、残联、国防森林开发部、规划院、塔河县人大、塔河县政府、加区区委、加区人大、呼中区政府、农工商公司、公安等个部门或单位的正职和一把手，分别由鄂伦春、达斡尔、蒙古、回、满等少数民族干部担任；科级干部人，占科级干部总数，他们相应在县区及地直部门或单位任中层干部。
——干部文化、专业结构。我区少数民族干部中具有本科学历人，占少数民族干部总数的；专科学历人，占少数民干部总数的；中专及以下学历人，占少数民族干部总数的，大专以上学历比率比年提高。具有高级职称人，占少数民族干部总数的，中级职称人，占少数民族干部总数的，二者之和所占比率比年增长个百分点。
——干部年龄结构。我区少数民族干部岁以下的人，占其总数的；岁岁的少数民族干部人，占其总数的；岁的少数民族干部人，占其总数的；岁以上的少数民族干部人，占其总数的。
二、培养选拔少数民族干部工作的开展情况
近年来，大兴安岭地委、行署十分重视少数民族干部的培养选拔和使用工作，把培养选拔少数民族干部工作作为党的组织建设和干部工作的一项重要内容，积极落实中央、省委有关少数民族干部选配方面的政策，采取切实可行的措施，加大工作力度，从而加强了少数民族干部队伍建设，使广大的少数民族干部在推动经济和社会发展中发挥了积极作用。在全省个地市中走在前列，受到省有关部门的好评。
第一，认真学习和贯彻中央和省关于民族工作的指示精神，从讲政治的高度出发，增强了培养选拔少数民族干部的责任意识。近年来，地委和行署领导班子把党的民族工作的方针、政策纳入干部学习的基本规划之中，列入班子中心组学习的重要内容，把贯彻落实中央和省委《关于加强少数民族干部的培养选拔使用意见》、《培养选拔少数民族干部规划要求》和黑组通字号“关于印发《黑龙江省年培养选拔少数民族干部规划》的通知文件，作为工作的重点和主线，从全局的战略的高度和讲政治的要求出发，把培养选拔少数民族干部是确保国家长治久安、党的事业兴旺发达、巩固和发展新型民族关系、维护国家的团结和统一、建设社会主义民主政治的需要作为工作的指导思想，据此，地委、行署始终对培养选拔少数民族干部工作高度重视，把这项工作纳入全区干部队伍建设的总体规划，大力推进。一是结合实际，制定培养选拔工作措施。地委、行署在认真贯彻中央和省委关于培养少数民族干部的文件精神，在年指定下发《全区培养选拔女干部、少数民族干部和非党干部五年规划》和实施意见的基础上，根据《黑龙江省年培养选拔少数民族干部工作规划》的要求，结合我区地域特点、民族情况的实际，制定了《关于进一步加强培养选拔少数民族干部工作意见》，明确了工作的指导思想、目标和任务以及要采取的主要措施，进一步加强了对培养选拔少数民族干部工作的领导。二是加强管理，抓好检查落实。为了把培养选拔工作落到实处，地委要求各县级党委结合工作实际，确定培养选拔少数民族干部工作目标、落实工作责任，每半年向地委汇报一次培养选拔工作情况，一把手要对本地本单位培养选拔工作负全责，并把培养选拔少数民族干部工作作为衡量领导班子和“一把手”工作实绩的重要内容，定期进行检查和考核。地委组织部每年都会同民族宗教局对各地各单位培养选拔少数民族干部工作进行一次检查。同时建立工作情况通报制度，进一步督促培养选拔少数民族干部工作的落实。三是各职能部门分工协作，密切配合，认真履行自己的职责。地委组织部和各县级党委组织部门在反映情况、提出建议、当好参谋的同时，还认真听取民族宗教局意见和建议，协调有关部门抓好各级少数民族领导干部的配备和少数民族干部的使用工作；在选拔少数民族干部时，统战部、民族宗教局等部门也积极主动向党委组织部门推荐优秀少数民族干部。目前，我区培养选拔少数民族干部工作形成了主要领导亲自抓，组织部、统战部、民族宗教局、等部门协调配合，具体落实的工作格局。四是抓好舆论宣传，形成有利于少数民族干部成长的良好氛围。地委在做好培养选拔少数民族干部基础工作的同时，充分发挥报纸、广播、电视等各种新闻媒体的作用，宣传中央和省委关于培养选拔少数民族干部的文件精神、少数民族干部管理本民族内部事务的重要性以及推动我区民主政治建设的重大意义。同时大力宣传少数民族干部在改革开放和经济建设中的先进事迹，扩大他们的知名度和社会影响，为培养选拔少民族干部成长创造良好的舆论环境。
第二，从提高少数民族干部的政治理论和文化素质入手，强化教育培训和实践锻炼，促进少数民族干部的健康成长。地委、行署坚持把提高少数民族干部综合素质作为培养选拔少数民族干部工作的重点，采取得力措施加以落实。一是加大培训力度。制定了系统的培训规划，通过各级党、干校分期分批对少数民族干部进行专门培训。突出了马列主义、思想特别是邓小平理论的学习教育，帮助他们掌握基本理论，增强政治意识，进一步坚定社会主义信念，自觉坚持党的基本路线。重点进行了市场学、营销学、宏观经济管理等市场经济理论知识的学习，提高他们适应市场经济和带领本民族人民致富的能力。几年来，全区地县两级党、干校共举办少数民族干部培训班期，培训少数民族干部人次；举办少数民族科级干部培训班期，培训少数民族科级干部人。选派到中央、省委党校学习人次。仅年至今就有人参加省民委举办的培训班，并到广西、云南、深圳等地进行了调研。在组织理论培训的同时，切实抓好对他们的后续教育，年间共有人次到民族院校或其它大中专院校进修。二是强化实践锻炼。为了让少数民族干部在实践中提高本领，尽快成熟，地委采取给他们压担子和定向锻炼的作法，有意识地安排部分少数民族干部到关键岗位、重要部门或急难险重工作中培养锻炼，让他们在实践中了解全局，丰富领导经验。年以来，对比较成熟的多名优秀少数民族干部，通过下派、上挂、包扶、任县长助理、科技副职和参加促农工作，让他们经受锻炼，促其尽快成长。年、年、××××年和××××年，地委还选派呼玛县、塔河县名鄂伦春族副县长选送到国家农业发展银行、国家建材局、江苏省宁波市政府和宾竟市丰台区政府挂职锻炼，使他们开阔视野，积累经验，提高能力。三是扩大交流，使少数民族干部经受多种岗位锻炼。年以来，地委、行署对名少数民族处、科级干部进行了党政轮岗交流、县区与地林直机关上下交流、地林直职能部门之间交流。通过交流，培养锻炼了一批既懂经济又懂党务，既有基层领导工作经验又有机关宏观管理经验的少数民族干部，开阔少数民族干部的视野，优化了领导班子的整体结构，使少数民族干部经受了不同层面、多岗位的锻炼。三是从基础入手，加强少数民族后备干部队伍建设。地委把少数民族后备干部工作纳入全区后备干部工作的总体规划。在坚持定期民主推荐少数民族后备干部制度、考察班子推荐少数民族后备干部制度基础理论上，按照总量平衡、备用结合的原则，建立起一支数量充足、素质优质、结构合理的处、科级后备干部队伍。在实际工作中，我们严格坚持选拔标准和条件，坚持“四化”方针和德才兼备的原则，及时把具备一定领导素质的少数民族干部纳入处级后备干部队伍，保证少数民族干部选拔使用的需要。同时对少数民族后备干部实行动态管理，随时调整和充实少数民族后备干部队伍。目前，我区县处级后备干部队伍中，少数民族处级后备干部名，占县处级后备干部总数的
第三，解放思想，实事求是，积极选拔和起用少数民族干部进入各级领导班子。近几年，地委对少数民族干部使用统筹考虑合理安排，及提拔任用部分少数民族干部到相关岗位，改善班子结构，增强团结，实现优势互补。一是放宽视野，拓宽来源途径，加大选拔任用少数民族干部力度。几年来，地委在任用少数民族干部工作方面，坚持按事业需要选人，破除了论资排辈、平衡照顾的思想，任用了一批政治素质过硬、文化层次较高、工作能力较强的少数民族干部从事处、科级领导工作。在选人方面，打破常规用人，积极拓宽少数民族干部使用来源渠道，破除了就机关人员选机关领导的模式，大胆地在事业、基层，甚至在企业中，多角度、全方位地选拔成熟的少数民族干部任用到县区（局）、地直机关及乡镇、县（区）直部门领导岗位。自年以来，地委从企事业单位、基层提拔任用少数民族干部名，充实到县区（局）、地直及乡镇、县（区）直部门领导班子中，让他们唱主角、挑大梁。二是坚持标准，完善考核，把好少数民族干部使用关。地委在使用少数民族干部工作中，坚持以考核与民主测评结果为依据，重素质、重公论，做到成熟一个任用一个，不成熟的坚决不用，不搞一哄而起，降低标准任用。对于按规定必须配备少数民族干部的部门，如暂时没有合适人选，职数保留，待人选合适时配备，切实保证少数民族干部任用质量。三是统筹规划，重点提拔，加强少数民族干部的任用。地委在任用少数民族干部时，充分考虑少数民族干部在少数民族群众中的凝聚力、号召力，在落实民族政策、处理民族事务、维护民族团结稳定和发展民族经济等方面的特殊作用，做到同等条件优先用，看准的干部敢重用，从而使一批优秀的少数民族干部得到提拔重用，走上了各级领导岗位。年以来，地委先后提拔使用了名少数民族处级干部，其中女干部名，鄂伦春族干部名；提拔少数民族科级干部名，使我区少数民族干部选拔使用工作取得了突破性进展。××××年，县区党政班子、人大政协班子换届，我们对塔河县人大主任、政府副县长、呼玛县政府副县长、加格达奇区党委副书记、人大主任、政协副主席等缺职人选，都优先选配了少数民族干部，同时地县区两级民族宗教局都配备了少数民族干部，全区其它领导岗位也选配了一定数量的少数民族干部。
第四，积极鼓励和支持，大胆放手使用，充分发挥少数民族干部在我区改革和建设中的作用。多年来，地委在保障少数民族自主管理本民族内部事务，加速民族区域经济、文化事业的发展，解决有关民族问题，处理民族事务权利的同时，积极支持少数民族干部放手开展工作，充分发挥了他们在我区改革与经济建设以及处理民族事务中的特殊重要作用，促进了民族区域经济的发展和各民族的团结，加强了党同少数民族群众的血肉联系。在工作实践中，我区少数民族干部积极发挥自身的影响和表率作用，团结和带领全区少数民族群众积极投身我区“二次创业，兴企富民强区”的伟大实践。特别是塔河县、呼玛县两个鄂伦春民族乡的广大鄂伦春干部，根据民族乡和鄂伦春民族自身的实际，带领鄂伦春族群众，积极进行产业结构调整，引导鄂伦春族群众发展种植业、畜牧业、养植业，构筑多元经济格局，努力增加鄂伦春族
后备干部个人总结篇6
（一）行政级别
122名公司中层干部中，正科级领导干部53人，占比43.80%；副科级68人，占比56.20%。
（二）专业方向
按照是否党群工作来区分，党群类领导干部27人；行政类领导干部94人。为了解相关专业方向领导干部的配备情况，根据公司主要业务的区别，将关联性较大的岗位按照运检类、营销类、基建类、综合类、规划类、物资类、信息通信类等7个专业进行划分统计。
（三）年龄结构
在职公司中层干部平均年龄达到45.12周岁，45周岁以上人员比例达到了61.16%，50-55周岁年龄段高达25.62%，而30-34周岁年龄段仅有6.61%。
（四）个人专业素质
在职公司中层干部中初始学历高中（中专、中技）及以下达到61.98%，大学专科及以上为38.02%（其中大学本科及以上的为24.80%），学历结构不合理，整体学历层次较低。截止目前，在职公司中层干部大学本科及以上学历比例达到95.04%，中级及以上职称比例达到68.60%，技师及以上技能等级比例64.46%，初步形成了“纺锤形”的干部队伍结构。
（五）未来五年领导干部退居二线情况
根据公司干部管理的相关规定，未来5年内约有30名领导干部退居二线，共计占所有中层干部24.79%。
二、公司后备干部现状分析
（一）年龄结构
现有公司后备干部平均年龄38.03周岁，40周岁及以上人员比例达到45.95%，总体年龄结构不合理，年龄分布成“沙漏状”。
（二）个人专业素质
现有公司后备干部中，本科及以上初始学历比例62.16%， 本科及以上现学历比例97.3%，中级及以上专业技术资格比例64.86%，技师及以上技能等级比例56.765，总体专业素质较高。
（三）专业方向
党群类后备干部3人；行政类领导干部34人。
（四）后备干部与公司中层干部的配比
目前公司正科级与副科级的比率为1：1.28，副科级与储备人员的比例为：0.54，即正科级：副科级：储备人员=1：1.28：0.69。
三、存在问题分析
（一）年龄结构不合理
一是公司中层干部45周岁以上人员比例达到了61.16%，整体上呈现年龄老化的特点，年轻干部人才不足，人才培养出现断层；二是后备储备干部平均年龄38.03周岁，年龄相对偏大，不符合干部队伍“年轻化”的要求；三是专业间的人员年龄跨度较大，领导干部中信息通信类比运检类平均年长4.21周岁，后备干部中营销类比党群类平均年长8.33周岁。
（二）综合素质仍需提升
一是虽然近年来公司在干部队伍的建设上投入颇多精力，部分领导干部自身也积极提升个人综合素质，但由于总体上起点较低，拓展的空间有限；二是思维开拓和创新能力仍然不够，志存高远和奋发有为的精神状态仍有不足；三是后备梯队乏力，后备人员的专业素质和管理能力较兄弟公司仍有较大差距，走出去挂职（岗）交流学习的主动性还不够。
（三）干部配备结构性矛盾仍然突出
一是体系范围内实际使用的中层干部总量较大；二是干部结构性“缺员”，专业能力强、善于管理的复合型领导干部储备缺乏，企业主专业较大程度上仍依赖“老同志”，企业副专业缺乏善经营懂管理的人员；三是后备干部比例偏低，副科级与储备人员的比例仅为1：0.54，不符合“金字塔”形人才梯队建设的需要。
（四）二线干部的使用仍需创新
目前，除了极少数的二线人员“退职不退岗”仍在“发挥余热”外，多数二线干部等待退休情绪较为突出，而所在单位负责人往往碍于情面又较少对其安排工作。
四、进一步加强干部管理的建议
在目前干部队伍状况无法根本性改变的情况下，如何进一步调动和激发干部积极性，更好的用好用足现有干部储备，加大新生力量的培养是关键。
（一）创新干部培训方式，提升干部队伍整体素质
后备干部个人总结篇7
2003年经过笔试、考察，层层筛选，我区共选拔出120名区管副科级后备干部。截止2005年10月，已有16人被提拔到科级领导干部岗位，另外有10人被调到市级机关工作（其中3人为原区土地管理与村镇建设局人员整建制转出）。
减去2005年年龄超限（40周岁）的4人，现有90名副科级后备干部，主要有以下几个特征：一是年龄结构比较合理，90名副科级后备干部的平均年龄为33周岁，最年轻的25周岁，其中30周岁及以下22人，占24.4%；31-35周岁39人，占43.3%；36-40周岁29人，占32.2%，并且各个年龄人数分布比较平均（详见表1）。二是文化程度整体较高。90人的学历均为大专及以上，其中本科学历50人，占55.6%（其中22人为全日制本科学历）；大专学历40人，占44.4%。三是性别比例比较特别。与我区女性领导干部比例较类似，后备干部中女性有32人，占35.6%，体现出较强的城区特色。四是政治素质普遍较高。90人中，中共党员71人，占78.9%；派3人，占3.3%；群众16人，占17.8%。五是身份不限，其中行政编制53人，占58.9%；事业编制35人，占38.9%；其他2人，占2.2%。六是专业门类比较齐全。其中学经济类专业的25人，工程技术类专业的19人，管理类专业的人11，法律专业的17人，其他专业的18人，分别占后备干部总数的27.8%、21.1%、12.2%、18.9%、20%。其中大多数人都拥有两个以上专业的学历证书。另外，有近50人在各自部门担任着中层职务，已成为各自部门的业务骨干。
（二）存在的问题
分析我区区管副科级后备干部现状，主要存在以下几个较为突出的问题：
一是机关内年轻干部数量偏少。根据2004年年底统计数据，全区654名公务员中，40周岁以下干部数为282名（科员及以下干部139人），占公务员总数的43.1%；其中35周岁及以下173名（科员及以下干部120名），占26.5%。
二是优秀年轻干部流失较大。上面提到，仅2年时间，120名区管副科级后备干部中，目前就已有10人被调至市级机关工作，占后备干部总数的8.3%。
三是后备干部整体素质较低。基于上面提到的两个因素，为保证后备干部队伍数量，年轻公务员进入副科级后备干部队伍的门槛只能相应降低。这样就造成后备干部整体素质较低，在一定程度上挫伤了一部分优秀人才的积极性。
另外，我区还存在着一般干部岗位交流、全区范围内干部交流较少的现象，对年轻干部的成长不利。
（三）原因分析
造成上述几个问题的原因，我们认为主要有：
一是我区干部总量较小，年龄梯次不够合理，干部队伍趋“老龄化”。近几年的公务员空编数又较少，造成每年新录用年轻公务员数量不多，年轻后备干部数量也因此受到较大限制。
二是由于“市在区中”的特殊区位特征，市级机关与区内干部平时接触较多，较其它县（市）干部熟悉，加上区内干部进入市级机关后无住房、家属安置等问题的困扰，使我区优秀年轻干部被选调进市级机关的概率较大，从而造成我区优秀年轻后备干部大量流失。
三是由于我区职能部分缺失，一些干部感觉无法尽情施展才华，另外区级机关部门干部总体收入明显低于镇街、市级机关，领导职数上又是僧多粥少，导致部分优秀年轻干部想方设法转移到更大的舞台上去发展。
二、越城区选拔培养年轻后备干部的主要做法和经验
一直以来，我们积极以我区各项事业发展需要为出发点，按照干部管理原则，制订出台了《越城区科（局）级后备干部选拔和管理办法》，根据有关选拔标准、资格条件、数量结构和选拔程序，不断选拔德才兼备、有培养前途的优秀人才，作为干部队伍建设储备力量。
（一）选拔的主要做法和经验
在年轻后备干部选拔工作中，我们按照“民主推荐入围，公开选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，积极引入竞争淘汰机制。
一是公开选拔。在选拔后备干部时，我们在全区范围内组织符合基本条件的年轻干部参加统一笔试，对通过笔试的人员再进行认真考察，全面考察建议人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其熟悉领域和主要专长，最后由组织部部务会议讨论决定，并向区委常委会汇报。通过民主推荐、组织考察、党委决定等方式方法，在一定程度上克服了由少数人确定后备干部，在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了识人选人渠道。
二是民主推考。在大规模集中公开选拔后备干部条件不成熟时，平时我们主要通过民主推荐－组织考察－民主测评的方式将优秀年轻干部及时吸收进后备干部队伍。同时注重借鉴年轻干部在参加各类非区内组织的公开选拔中的笔试、面试成绩，如2005年的市、区联合公选领导干部，作为进入年轻后备干部队伍的标准之一。
三是竞争上岗。目前我区的各镇、街道及区级机关部门中层职位普遍实行竞争上岗，通过竞争上岗，对一名干部的能力素养、群众基础等能有一个较全面、客观的评价，是了解干部的极佳平台。因此，我们组织部干部线同志尽量参加各部门（单位）的竞争上岗，既做好指导又能及时发现优秀人才，补充年轻后备干部队伍。
四是定期调整充实。为了推进后备干部队伍建设的制度化、规范化，保持后备干部队伍充足的数量和合理的结构，我们对后备干部的配备比例、资格条件、选拔程序和管理办法都做出了具体规定，通过组织实施，在近两年的干部调整中，一批优秀的后备干部脱颖而出，被选拔到领导岗位。今年，我们又对后备干部队伍重新进行了一次调整。在坚持标准、严格程序的基础上，充分体现新的人才衡量标准，对于比较优秀的、可列为近期培养目标的人选，在年龄、学历、级别等方面做了适当放宽，使后备干部队伍保持了充足的数量、合理的结构和较高的素质。
另外，在公开选拔和竞争上岗中暂时不能提拔使用的优秀年轻干部，如符合后备干部条件，我们也按照规定程序列入相应的后备干部名单。
通过公开选拔、民主推考、竞争上岗等方式，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境，真正达到“挖掘一批、掌握一批、储备一批”的目的。
（二）培养的主要做法和经验
后备干部是干部补充的主要渠道，对这些干部进行针对性的培养至关重要。培养后备干部工作的主要目的在于提高后备干部的政治素质、领导能力和工作水平，充分发挥其潜在素质和能力，使之不断成熟，逐步具备未来工作岗位所需要的政治素质和管理能力。近几年来，我们不断摸索创新，主要通过以下几种方式开展对后备干部的培养。
一是建立了“三三”制培训模式。通过由组织部举办培训班，对新上岗的副科级领导干部采用“三三制”培训方式进行上岗培训。所谓“三三制”，即培训时间为三个月，培训过程分个别调研、集中授课、分组研讨三个阶段。由于时间安排上灵活合理、内容安排上紧贴实际，集体授课到课率高，调研文章质量较高，第一期培训班的部分优秀调研文章我们已经汇编成册，一些文章得到区领导的肯定，收到了较好的效果。
二是探索确立了军事化集训模式。通过为期一周的封闭式军事化集训，认真计划集训内容，充分利用军事训练、自学理论、专家讲课、小组讨论、中心发言等多种形式，使每位参训后备干部的意志品质得到进一步磨练，纪律观念得到进一步增强，协作精神得到进一步提高，理论知识得到进一步丰富。在受训干部的带动下，全区年轻干部中营造出了一种积极向上的良好氛围，不少未参加第一批集训的后备干部在第二批集训前都能踊跃报名。
三是注重实践锻炼。通过实践锻炼，全面提高后备干部在关键岗位和艰苦环境中处理复杂问题的能力。按照“拾遗补缺、全面发展”的原则，采取“三个一批”的方式，每年有计划地选派一定数量的后备干部，加强实践锻炼。一批到区重要部门参加区中心工作和阶段性的重点工作进行实践锻炼；一批到组织、等重点部门、重要岗位实践锻炼；一批到街道、镇、村等基层单位挂职锻炼。通过多种渠道进行培养锻炼，使后备干部锻炼有机会、成长有条件，不断提高组织领导能力、应对复杂局面能力，提高他们的意志、品质、群众工作能力和全局意识。
四是开展“委托”培养。由于组织部人手少，精力有限，为防止出现日常培养的“真空”，我们主要通过委托各业务部门的方式，充分发挥各职能部门作用，借各部门（单位）之力对分散在各部门的后备干部开展分类管理与日常培养。
（三）存在的不足和问题
越城区机构恢复以来，经过不懈努力，我区的年轻后备干部队伍建设取得了一些成效，但也存在着一些不足和问题，主要有：
一是选拔标准的科学性仍有待进一步提高。如何实现选拔的科学性一直是个难题。因为每一种选拔方式都不可能十全十美，都有其优缺点。如目前普遍采用的先笔试后考察有其标准划一、便于筛选的优点，但也有其弊端，一是通过一张试卷难以较全面地了解一名干部的知识储备；二是客观题居多的笔试很难反应出干部的特长，容易使部分有专长的优秀人才在第一关即被淘汰出局，无缘考察关；三是通过试卷不能反应出人的能力，等等。
二是培养措施的针对性仍有待进一步增强。“因材施教”是我国教育思想的精华，所谓“夫子教人，各因其材”，这是孔子在长期的教学实践中创造的重要教学方法和原则，同时也是组织部门培养后备干部的重要方法与原则之一。但在实际操作中，由于种种原因，仍然存在集中性教育居多，小班化培养不足的现象，很难做到因人而异，因材施教，难以达到教育培训成果的最大化。
三是选拔培养的系统性仍有待进一步完善。在年轻后备干部的选拔培养上，我们虽然形成了一定的程序、制度。但在实际工作中，由于部门人手少、精力有限、经费不足等客观因素制约，使得培养工作的系统性不够，甚至一些年初制定的计划也无法执行。另外，由于培训计划只是在少数人想法的基础上形成的，缺乏专家与群众的参与，造成针对性不足，科学性不够，缺乏系统性。
三、新时期年轻后备干部选拔培养模式探索
（一）基本原则
作为组织部门选拔年轻后备干部，必须坚持如下原则，一是党管干部原则；二是任人唯贤、德才兼备原则；三是群众公认、注重实绩原则；四是公开、平等、竞争、择优原则；五是数量适宜、结构合理原则；六是注重发展潜力、重视培养提高原则；七是备用结合、动态管理原则；八是服从工作大局，统一调配使用。
（二）加强年轻后备干部队伍建设的几点建议
培养和选拔年轻干部，努力造就一大批能担当重任的优秀领导人才，是摆在各级党组织面前的一项紧迫而又艰巨的任务。从实践中我们感到，传统的选人用人观念仍是培养选拔年轻干部的主要障碍。对此，必须解放思想，更新观念，把培养和选拔青年干部做为一项长期战略任务，进一步抓紧抓好，为全面建设小康社会提供组织保证。其中，我们认为要特别注意以下几个问题：
1．要总揽全局，着眼未来，规划建设一支精干的后备干部队伍。全面建设小康社会，需要各类各样的领导人才，建设一支高素质的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。因此，我们必须从战略的高度，有意识、有计划、有组织、全方位地进行选拔和培养。一要科学预测，合理规划。要根据全面建设小康社会战略目标的客观要求，对各层次、各行业领导干部队伍逐一排队分析，调查预测，确定后备干部总数，建立一支以不同层次、不同年龄的党政后备干部为主线，以不同类别的专业人才为补充的后备干部队伍。二要建立后备干部人才库。在门类构成中，既有党政领导型人才，又有经济管理型人才；在层次构成中，既要有科级后备人才，还要有股级以下初级后备人才；在梯次构成中，既有近期即可顶上去的较为成熟的“应用型”领导人才，又有面向远期的“储备型”人才。三要及时补充，保证质量。为了使后备干部队伍起点高、质量好，必须定期对后备干部进行筛选，有进有出，滚动管理，使后备干部队伍始终保持数量足、结构好、活力强。
2.要扩大视野，拓宽渠道，努力创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。树立公开、公平的观念，扩大选人视野，拓宽选人渠道，引入竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境，是新形势下改革干部人事制度的一项重要内容。要做到实行民主，必须搞好两个结合：一是组织选拔与群众推荐相结合。要坚持群众路线，推荐后备干部生活在群众之中，是否德才兼备，有无政绩或政绩大小，群众最清楚、最客观、最直接。因此，坚持群众推荐，可以避免经验主义和局限性带来的弊端。二是推荐与自荐相结合。培养选拔后备干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应提倡青年干部毛遂自荐，激发干部的主观能动性，使推荐和自荐有机结合起来。
3.要坚持实践育人，按绩选人，促进后备干部走向成熟。培养后备干部要重视实践锻炼，针对目前年轻干部生活、成长条件普遍较好的现状，要使后备干部尽快成长起来、成熟起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中品味酸甜苦辣，磨炼他们的意志；就要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。进行多岗位交流，提高综合素质已成为培养人才的重要途径。要通过安排一定领导岗位、干部交流或岗位轮换等方法，使后备干部熟悉各种工作规程，掌握工作规律，积累工作经验。要本着缺什么补什么的原则，把长期在领导机关缺乏基层工作经验的后备干部交流到基层锻炼；把长期在基层工作的后备干部交流到上级机关锻炼培养；把长期在业务部门工作的后备干部交流到综合部门锻炼；把预提拔为主职的干部放在辅领导岗位轮岗培养等等。逐步做到，专业技术类的后备干部一般应具有的相关领域的管理工作经历，机关工作的后备干部有一定的基层工作经历。把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。
4.要知人善用，量才使用，合理安排有利于后备干部施展才干的角色。在扩大开放和加快发展社会主义市场经济的新形势下，勇于改革、敢于创新的人，往往会因种种原因而引起争议，我们要敢用有争议的能人，客观公正地去衡量，根据政绩来评鉴，看主流，看发展方向，不求全责备，不以偏概全。只要没有原则和本质问题，就要大胆启用，尤其对那些才能和缺点都比较突出的“两头冒尖”的干部，应当使“长有所用，短有所制。”让这些青年后备干部在开拓进取中逐步老练、成熟起来。坚持因人制宜、有计划有步骤地实施定向培养。要根据每位年轻后备干部的特点、特长，因势利导，对其特长进行不断强化，直至其成为某一工作领域的专家、权威。
5.要完善制度，加强管理，形成有利于后备干部队伍梯次推进的良性循环机制。培养选拔后备干部，既要重视选拔培养，又要重视科学管理。因此，要树立标本兼治的观念，从制度入手，兼顾中、远期干部队伍建设规划，注意梯次配备的结构完整，形成一整套科学合理的干部考核、管理体系。
一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训形式上，坚持专题培训与委托大专院校培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，适当拓宽渠道，积极选派后备干部到全国一流高校、政府机关、企事业等单位进行各种形式的锻炼。在培训内容上，既要有政治理论方面的专家授课，又要有思想、作风、廉政方面的专题讲座，还要有优秀干部的典型经验介绍，并设计座谈、辩论、写作、演讲等形式，锻炼后备干部的组织、应变、语言和文字表达等方面的能力。在培训管理上，通过研究新形势下后备领导人才工作的规律和趋势，一方面建立健全必要的规章制度，加强对培训工作的宏观管理，另一方面坚持在培训中选拔、结合选拔使用进行培训的方针，把后备干部的选拔、培训和使用有机结合起来。通过强化培训，使后备干部政治素质、责任意识、进取精神和综合能力都得到较大的提高，有效地促进年轻干部的成长。
二是完善考察机制。改革干部考察方法，广泛使用民主推荐、民意测验的方法，岗位目标责任制的考察方法，以及动态考察、跟踪考察的方法等；对干部的评鉴使用定性与定量相结合的方法，进一步提高对干部评鉴的准确程度。建立跟踪考察制，在学习培训或挂职锻炼结束后，进行考察；结合换届、年终考察领导班子和领导干部同步考察后备干部，同时开展民主评议活动，让群众来衡量，是否符合后备干部的条件，从而增强干部的自我锻炼意识和自律意识。跟踪考察，有利于干部在日常工作中，处处严格要求自己，自觉加强党性锻炼，始终保持旺盛的工作劲头，高质量高标准地去做好每一项工作。后备干部所在单位对其工作做出总结鉴定，组织部根据后备干部的表现进行综合评价。
后备干部个人总结篇8
二、建立科学培养制度，在提高后备干部素质上下功夫
科学培养是指根据每个后备干部的工作作风、工作能力、文化水平和领导艺术，采取不同的培养方式，以达到提高后备干部素质的目的。自1984年以来，我们坚持通过多渠道、多形式、全方位对后备干部进行科学培养，加快了后备干部的成长速度。
1、领导帮带制度。我市的县级后备干部培养由市委、市政府主要领导负责，乡镇部局后备干部由市分管领导和同级主要领导负责，明确任务，责任到人。
2、下基层锻炼制度。针对缺乏实践锻炼的后备干部，永济市委规定：凡是1985年后大中专毕业的后备干部和没有在基层工作过的40岁以下的后备干部（包括副局级）都要到基层进行为期两年的实践锻炼。改革和经济建设第一线的实践为他们提供了施展才华的机会，一批人才脱颖而出。
3、定向流动制度。我们对近期成熟的后备干部，根据现职班子的需求状况，进行强化培养，逐一制定措施，付诸实施，长期在市直机关和党政机关工作的后备干部与长期在乡镇和业务单位工作的后备干部，分别有计划有目的进行“交流”培养，极大地丰富了他们的工作内容和工作经验。
4、轮训教育制度。为了进一步提高后备干部的素质和文化业务知识，我们有计划地选送县级后备干部到省委党校轮训，让局级后备干部到地、市党校轮训，让业务性后备干部到有关院校进修深造，同时，每年还要对连续三年被推荐的重点培养对象进行二至三次任职前培训。通过轮训教育，使后备干部充实了头脑，加强了自身修养。
三、实行动态管理制度，保持后备干部队伍的先进性
后备干部个人总结篇9
㈡群众公认、注重实绩的原则；
㈢公开、平等、竞争、择优的原则；
㈣注重潜力、加强培养的原则；
㈤备用结合、动态管理的原则；
㈥统一调配、合理使用的原则。
二、推荐条件：
㈠基本条件
⑴具有较好的政治理论素养，积极贯彻执行党的路线、方针、政策，在思想上、政治上、行动上与党中央保持一致。
⑵具有良好的教师职业道德和品德修养，作风正派。
⑶具有较强的事业心、责任感和创新精神，在本职岗位上工作实绩比较突出。
⑷具有较扎实的教育专业知识和现代科学文化知识，有一定的领导管理能力、组织协调能力和文字表达能力，善于团结同志，为群众所公认；
⑸身体健康，能独立承担学校教育教学管理工作。
㈡必备条件
中学后备干部应具有大学本科以上学历，5年以上教龄，40周岁以下；小学、幼儿园后备干部应具有大学专科以上学历，5年以上教龄，40周岁以下。
三、后备干部的职数、推荐范围
㈠后备干部的职数
后备干部推荐人数：以中心校、区直学校为单位核算，比例为在岗国办教职工总数的2%，在计算职数时，遇有小数的采取进一法。
㈡后备干部推荐范围
区直学校应以本学校教师为推荐对象；乡镇学校此项工作由中心校统一组织，可打破学校界限，但数量上不能突破。
四、后备干部的推荐办法
㈠推荐后备干部的原则：必须坚持走群众路线，要广开推荐渠道，扩大选人视野，可以采取个人申报、民主推荐相结合的方式确定后备人选。
㈡推荐后备干部的程序：
⑴公布后备干部职数
各中心校、区直学校按教职工比例核算后备干部职数，在全体教职工中公布。
⑵民主推荐
各中小学召开民主推荐会，教职工总数在50及以下的全员参加，50以上的须达到教职工总数的三分之二，通过无记名投票方式推荐，推荐会只宣布推荐条件，不指定后备干部人选和范围。对于推荐人数达不到参评人数50%的不列入后备干部人选。
⑶教代会讨论，提出建议名单。
中心校、区直学校教代会将民主推荐结果进行审核，确定初选结果，以各中心校、区直学校为单位将初选结果公示一周，公示无异议后，将后备干部推荐表、后备干部推荐花名册、民主推荐得票情况统计表报区教育局人事科。
⑷组织审查。
区教育局对各单位上报的材料进行认真复核，对符合推荐条件的初选人员确定后备干部。
五、后备干部的培养
㈠目标培养。后备干部的培养，由区教育局和后备干部所在单位共同组织实施。各单位要根据领导班子建设的需要和后备干部本人的实际情况，确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施。
㈡理论学习。结合当代社会科学研究和发展状况的个体发展需要，要求每位后备干部，每学期研读一本教育教学或教育管理专著，并做好读书笔记，每学期要写出5000字以上学习笔记或随笔，达到及时“充电”，提升理论素养的目的。
㈢名校锻炼。为开阔眼界，增长见识，切实提高教育教学管理能力，教育局将安排后备干部挂职活动。后备干部以“班子成员”的身份赴区内外名校挂职学习，深入学校管理的方方面面，亲身感受先进教育理念，学习期限一般为2-3周。后备干部挂职期间每天写出教育管理随笔；每周写出教育管理体会；挂职结束后写出总结，连同随笔、体会交人事科备案；教育局将选择适当时机组织汇报会，向其他后备干部作经验交流。
㈣异校轮岗。为促进教育资源的合理流动，提高后备干部素质，教育局将不定期安排后备干部轮岗，同时各中心校也可根据所辖学校干部队伍情况、后备干部本人特点，有计划地安排后备干部轮岗锻炼，使其取得比较全面的工作实践经验，丰富的领导经验。
六、后备干部的管理
㈠实行后备干部谈心制度。各单位主要领导要经常找后备干部谈心，掌握他们的思想动态和工作情况，帮助他们克服不足，使其健康成长。要结合平时掌握的情况和后备干部的现实表现，在谈话中肯定成绩，指出不足。
㈡实行后备干部定期考核制度。各单位要结合年度考核工作对后备干部进行考核，考核内容主要包括：政治观点、思想品德、工作表现和廉洁自律情况；教育教学知识的学习情况；理论政策水平和组织领导能力的提高情况；与培养目标的距离以及缺点、不足的改正情况等。考核结束后，要形成书面的考核材料，并填写《后备干部年度考核表》，随年终考核表一同报人事科留存。考核结果作为后备干部培养、使用、调整的重要依据。
㈢实行后备干部动态管理制度。在考核的基础上，每学年对后备干部队伍进行调整补充，使后备干部队伍始终保持数量充足、结构合理。
㈣建立后备干部档案。教育局将组建后备干部档案，由人事科统一管理，档案主要包括：后备干部推荐表、挂职材料及培养方案、民主评议、年度考核、培训和奖惩情况等。
㈤后备干部凡有下列情形之一的,应取消其后备干部资格：
①政治思想、道德品质、廉洁自律等方面出现问题；
②工作实绩不突出，发展潜力不大；
③工作失职，造成较大损失或不良影响；
④群众认可度不高；
⑤由于健康原因，不能担负繁重工作任务；
⑥因其他原因，不适宜作为后备干部的。
⑦后备干部因个人原因调动工作的。
后备干部个人总结篇10
一、以提高发展能力为目标，不断优化各级领导班子结构
根据新时期领导班子和干部队伍建设的需要，旗委紧紧围绕全面提高领导班子发展能力，积极探索，大胆实践，采取有力措施，合理优化领导班子结构，领导班子整体功能不断提高。
（一）、优化领导班子思想政治素质。
思想政治素质在领导班子建设中属于首要的决定性因素。因此，我们把领导班子整体的思想政治素质作为选配领导班子的首要问题来对待。一是把兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新高潮与大规模培训干部工作有机结合起来。通过各级党校、行政学校等培训机构和阵地举办培训班、学习班和组织报告会、专题讲座等形式，大规模地培训干部。近年来，共举办科级干部培训班14期，培训860余人次。二是在选拔任用领导干部时，始终高度重视和全面考察干部的政治方向、道德品质及思想作风。特别是对处在领导班子中核心地位的党政“一把手”的选任，则更加重视选拔那些政治上强、思想素质好的同志担任。三是强化干部的实践锻炼，加快对年轻干部的培养选拔。近年来，我们以培养立体、复合型领导干部为目标，大胆选拔一批年轻干部担任部门的主要领导，给他们挑重担，压担子。每年选派一定数量的后备干部到相关职能部门挂职锻炼。今年从农牧业局、环保局选派2名年轻后备干部到部门挂任副职锻炼，效果很好，他们的政策理论水平和工作能力得到明显提高。
(二)、优化领导班子的配置。
旗委在选配领导班子时，始终站在全局、战略和长远的高度，通盘考虑领导班子的优化配备，围绕全旗发展的需要、班子结构要求、个人成长要求三者的最佳结合配备班子，既考虑本单位本班子的人选，又综合考虑外单位的人选，既考虑现有班子中的人选，又考虑年轻干部的成长，既重视培养使用党员干部，又重视培养使用少数民族干部、妇女干部和党外干部，既重视班子建设的目前需要，更着眼班子的长远建设。
一是进一步解放思想，更新观念，排除论资排辈、求全责备等思想障碍，大胆地把群众公认、政绩突出的年轻干部提拔到领导岗位。二是按照中央关于民族地区要提高少数民族干部在各级领导机构中的比例精神，在选拔任用干部、配备各级领导班子时，注意民族结构。三是抓住各单位部门班子调整时机，切实解决领导班子中女干部、党外干部比例较低的问题，及时把有事业心、责任感，德才兼备，群众信任的优秀女干部、党外干部选拔到领导岗位，发挥更大的作用。四是科学配备领导班子，逐步实现领导班子梯次的年龄结构、互补的知识结构、配套的专业结构、相济的智能结构、相容的个性结构、协调的类别结构，强化领导班子执政能力的整体功能和合力。近年来，全旗共提拔科级干部87人，其中少数民族68人，占78.2%；妇女13人，占14.9%；非党干部6人，占6.9%；年龄在40岁以下的31人，占38.3%。通过大力选拔那些实绩突出、潜能明显、群众公认的优秀年轻干部、少数民族干部、妇女干部和党外干部，以及高知识层次干部进入各级领导班子，优化班子结构，增强班子合力，尤其是配优配强党政“一把手”，促进了领导班子效能优化。
（三）、优化领导班子结构。
一是加快干部队伍的年轻化步伐。目前，全旗年轻干部的数量和质量都有了一个较大的提高，特别是科级党政领导班子中，年轻干部所占的比例有了较大提高，35岁以下的年轻干部占11.7%。
二是大力加强少数民族干部的培养选拔。全旗少数民族干部247人，占干部总数的76％，其中蒙古族干部240人，占少数民族干部总数的97.1％。第一、完善措施，不断加大培养少数民族干部工作力度。组织部门紧紧围绕全旗经济发展的需要，结合本地实际，制定少数民族干部培养选拔规划，使少数民族干部工作有计划、有目标、有措施，确保少数民族干部培养选拔工作健康发展。第二、强化培训，提高少数民族干部队伍综合素质。充分发挥旗委党校和基层党校的培训主渠道作用，2000年以来共培训少数民族干部2982人，占培训总数的70％。第三、注重培养，加强少数民族后备干部队伍建设。制定了《科左后旗2004—2008年科级后备干部队伍建设规划》，把少数民族干部队伍纳入全旗干部队伍建设的总体规划当中，并结合民主推荐、干部考察工作，注重把那些工作实绩突出、群众拥护的少数民族后备干部和专业技术人员，采取“缺啥补啥”的办法，进行重点培养。目前，全旗228名科级后备干部中少数民族176名，占77.2％。
三是重视女干部、党外干部的培养选拔。年初，旗委出台了《关于做好2005—2009年培养选拔女干部和党外干部工作的实施意见》，召开了女干部、党外干部工作研讨会。第一、加大妇女干部、党外干部的培养力度。几年来，共举办妇女干部各类培训班12期，参加人数达718人，组织赴外地考察学习5次，参加人数205人，有21人获全国妇干校岗位培训证书。自2002年以来，旗委先后举办了7期包括工商联骨干，党外知识分子和基层统战干部在内的统战理论培训班，参加培训的学员近410人次，党外领导干部和党外后备干部的参训率达90%以上；第二、加大妇女干部、党外干部的下派交流实践锻炼力度。2002年以来，交流妇女干部、党外干部25人，下派任职2人。第三、加大备用结合的力度。近两年来，为保证落实全旗领导班子建设五年规划提出的配备妇女干部、党外干部目标要求，旗委采取公开推荐、公开选拔的方式使一批妇女干部、党外干部走上领导岗位。提拔任用副科级妇女干部13名，占全旗妇女干部总数的24.5%。提拔任用副科级党外干部6名，占全旗党外干部总数的37.5%。
（四）、优化选人用人制度。
一是建章立制，规范运作。研究制定《2004--2008年党政领导班子建设规划》、《旗委常委会讨论任免干部投票表决制》、《任用苏木乡镇党政正职实行全委会投票表决制》、《干部管理暂行规定》、《干部选任工作实施细则》、《选拔任用领导干部初始提名办法》、《干部工作“五卡”制》、《领导班子及领导干部实绩考核9项配套制度》等一系列配套制度和文件，有效地促进了干部选任工作的科学化、民主化、制度化和规范化。
二是落实群众对干部选任“四权”，严把推荐关。结合年度考核，在旗直部门、苏木乡镇召开的大会上，由群众推荐优秀干部。同时，制定和完善了《民主推荐领导干部制度》，使推荐工作更加规范，程序更加严谨。在旗委全委会议和全委扩大会议上对政府部门正职人选和县处级后备干部进行公开推荐。采取本人自荐、领导干部个人推荐、组织推荐、群众推荐等方式，在全旗范围内公开推荐优秀妇女干部、党外干部和年轻干部。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》进行严格审查和考察，符合条件的干部及时列入后备干部名单，实行动态管理。去年，提拔任用的68名副科级以上领导干部，都是从后备干部中推荐产生的。
三是引入竞争择优机制，推进干部选任工作的制度化。在科级领导副职和环节干部中实行了公开选拔和竞争上岗。在实施过程中，严把公开竞争职位、条件、程序、方法，公开报名，资格审查，笔试面试，组织考察，讨论任职，公示试用等六个关键环节。2004年以来，在教体系统符合条件的129名被选人员中，经公开选拔有8名同志走上领导岗位。公、检、法机关，有226人次通过竞争上岗走上新的工作岗位；今年，结合机构改革，教育系统35名教师通过竞争上岗，有5人走上校长岗位，486名教师参加385个岗位的竞争上岗。卫生系统对部分基层院、所长也实行竞争上岗，在26名参加竞争上岗人员中，有6人走上基层卫生院（所）长岗位。
四是强化考核监督，探索干部“能下”新途径。研究建立科学的考核体系，制定《调整不胜任现职领导干部暂行办法》和《领导干部辞职暂行办法》。把思想政治素质与政绩的考核挂钩，采取定性与定量相结合、集中与平时考核结合的办法，既尊重民意，又注重综合分析和横向比较，增加了考核的公正性、准确性与权威性。同时，积极实行《领导干部试用期制度》，对在试用期内工作表现差，有违纪违法问题的进行了降免职处理。近年来，科左后旗调整不胜任现职领导干部26人，初步形成了干部“能下”机制。
五是加强交流与培训，提高党政干部的综合能力。对180余名干部进行了轮岗交流，有14名干部经交流锻炼走上“一把手”岗位。同时，还有针对性地对部分管钱、管物、管人、管项目的关键岗位中层干部实施了交流，有效防止了不正之风的发生。先后下派65名旗直机关年轻干部，深入农村牧区生产一线，发挥自身优势，接受实践锻炼，迅速成为领导班子中不可缺少的力量。近年来，旗委党校共举办培训班48期，培训各类干部4260人次。组织45名党政“一把手”到苏州农干院考察学习，开阔视野，增长见识，积累经验，提高工作能力。
通过以上措施，全旗优化领导班子结构取得了明显成效。一是大批优秀年轻干部走上了各级领导岗位。目前，旗直科级党政领导班子成员平均年龄为44.1岁，比2002年下降了1.1个百分点。其中，35岁以下的占8.1%，36--45岁的占47.6%，46岁以上的占44.1%。苏木乡镇党政领导班子成员平均年龄40.8岁，比2002年下降了1.8个百分点。其中，35岁以下的占15.6%，36--45岁的占63.3%，46岁以上的占20.9%。中青年干部已成为全旗各级党政领导班子的主体，基本实现了合理的年龄梯次配备。二是科级领导班子中的民族干部、女干部和党外干部比例有了较大提高。在旗直党政领导班子成员中，少数民族干部占66.3%；在苏木乡镇党政领导班子成员中，少数民族干部、妇女干部和党外干部分别占86.9%、9.8%、1.3%。三是科级领导班子的文化素质有明显提高。在党政领导班子成员中具有大专以上学历的占81.8%。专业搭配日趋合理，农牧林水、经济管理、法律等专业领导干部所占比例由32.1%提高到43.7％.干部队伍的整体素质明显提高，凝聚力、战斗力不断增强。
二、加强后备干部动态管理，实现备用结合新突破
几年来，旗委切实把加强后备干部队伍建设放在可持续发展的战略高度培养并组织实施，在严进、优升、平让、劣降等关键环节制定出台了确保门类齐全、数质并重、严管备用的一系列措施和制度，建设了一支专业配套、素质优良的后备干部伍，为全旗领导干部队伍建设注入了充足的源头活水。
（一）、创新选拔方式，扩大“公推公选”。
旗委打破地域、部门和身份界限，采取组织推荐、群众举荐、个人自荐三种方式，把公选工作完全置于“阳光操作”之下。旗委组织部在公开推荐工作中，采取电话通知、张榜公布、电视公告、下发文件等方式使后备干部推荐工作尽量做到家喻户晓，扩大民主监督；在全旗有代表性会议上，如召开人代会、党代会、旗委(扩大)会议上都将后备干部公开推荐列入其中一项议程。去年，旗委组织部在全旗范围内公开选拔县处级副职后备干部工作，对报名符合条件的130名科级干部按程序通过笔试、面试、考核，有24名科级干部被确定为县处级副职后备干部。同时，在广泛公开推荐和考核的基础上，确定正科级后备干部98人，副科级后备干部130人。其中，30岁以下42人，31--35岁62人，36--40岁78人，41--45岁45人，45岁以上1人；中共党员203人；科级后备干部中，少数民族176人，其中蒙古族173；大学本科学历75人，大学专科学历120人，中专、中师（高中）33人；其中，妇女后备干部62人，党外后备干部25人。
（二）、创新制度建设，强化动态管理。
1、建立后备干部动态管理制度。按照全旗《科级后备干部教育、培养、选拔工作暂行办法》，研究确定近中远期后备干部名单。原则上每二至三年要对后备干部队伍进行调整补充一次，使其保持一定的常数和合理的结构，有时也根据工作需要及时进行调整。
2、进一步完善干部考核、考察制度。实行干部考察预告和考察结果反馈制度，注重多视角、全方位地考察年轻后备干部，不仅全面了解其工作情况，而且了解其思想政治表现和廉洁自律情况；不仅了解在单位内的表现，而且了解在八小时以外“社交圈”、“生活圈”的表现。
3、实行后备干部理论测试制度。定期组织对后备干部进行理论测试，凡理论测试不合格的，不再列入科级后备干部名单。
4、实行后备干部谈话制度。各单位主要领导要定期不定期地同后备干部谈话。与后备干部谈工作、谈思想、谈学习、提要求等。对有群众反映的，在谈话中应要求本人如实作出说明，使其有则改之，无则加勉。
5、落实责任做到“三坚持”。一是坚持随时跟踪考核，经常了解后备干部的思想、工作状况；二是坚持定期汇报。采取座谈、实地走访等形式，创造相互学习机会。三是坚持分类指导。对近期拟进班子的后备干部，采取交任务、压胆子、轮岗工作等办法，促其在实践中增长才干；对缺乏处理复杂问题经验的干部，有计划地放到急、难、险的岗位去锻炼，以增强他们的综合能力。
（三）、实行“因人而异”，创新培养方法。一是给年轻干部创造脱颖而出的良好环境。不断扩大选人视野，广开渠道，好中选优，把各方面的优秀年轻干部充实到后备干部队伍中来。二是加强培训教育。采取“走出去看、请进来教、派出去学”等多种方式加强后备干部培训教育。通过组织参加党校及其他培训机构的集中培训；选派到高等院校深造；派往经济发达地区接受培训或考察；组织开展对工作中的问题进行调查研究和理论探讨，不断提高年轻干部的综合素质。三是加强实践锻炼。对年轻干部采取选派到旗直党政机关、苏木乡镇、企事业单位任职或挂职；选派到经济发达地区或贫困艰苦地区锻炼；岗位轮换和跨乡镇、跨部门交流；担任领导助理或在其他重要岗位上任职；参与全旗中心工作；负责承担急、难、险、重等专项工作任务等方式，为年轻干部提供实践锻炼机会，使他们在工作中不断积累经验。几年来，共选派16名基层副科级后备干部到党政机关、部门和单位挂靠学习，下派36名后备干部担任薄弱村党支部书记职务，选派11名年轻干部到经济发达地区开展招商工作。
（四）、强化“立体监督”，创新管理手段。
通过建立健全各项规章制度，坚持不懈地抓好后备干部的监督管理，促进队伍的健康成长。一是推行民主监督制度。旗委组织部将审定的年度后备干部名单通知所在单位党组织，并在本单位一定范围内公开，充分听取家属、亲属、经常交往朋友、基层干群的意见，实施广泛的民主监督。二是推行动态管理制度。在旗委组织部和所在单位双重考核的基础上，对后备干部队伍进行全方位调整充实，优胜劣汰，保持这支队伍整体结构优化及先进性。一是结合公开选拔领导干部和机关内部竞争上岗，把那些经过考试、考核进入前列，但因职数限制未能入选或未能上岗的22名优秀年轻干部，纳入到后备干部队伍中来。二是注意在领导班子和领导干部考察过程中发现那些群众公认的政治业务素质好、各方面表现突出的优秀年轻干部动态掌握起来。三是推行档案管理制度。建立了后备干部管理档案，规范申报、审批和登记材料，同时，将年度考核材料和个人述职报告（工作总结）一并装入档案，由专人进行日常维护和微机化动态管理。
（五）、抓好“备用结合”，创新使用途径。
及时合理使用是后备干部工作的最终目的。旗委建立健全了有利于优秀人才脱颖而出的用人机制，通过多种途径和措施，促使后备干部早日走上领导岗位。
在后备干部备用结合上我们坚持“四优先”制度：一是凡提拔任用干部，要优先从后备干部中选拔；二是履行民主程序时，向群众讲明，原则上应优先从后备干部中推荐；三是组织部门向旗委推荐干部时，优先从后备干部中考虑；四是旗委在拟定选拔任用干部时，优先听取相关部门后备干部管理部门的情况汇报。通过实行“四优先”制度，为干部成长搭建了科学平台，为年轻干部脱颖而出创造了公平的选人用人的良好氛围。同时，按照未来三年领导班子建设的总体目标要求，对班子的结构状况进行了分析梳理，明确了各班子配备年轻干部的数量以及非党、女干部的比例和文化专业结构等，提高年轻干部在班子配备中的比例，最大限度地使用后备干部，不断壮大年轻干部队伍。
三、进一步加强干部制度改革和组织制度创新工作
近年来，科左后旗以制度创新为突破口，加快干部选拔任用制度的改革，在扩大民主、竞争择优、严格监督、能上能下等方面取得明显成效，推进了干部工作科学化、民主化、制度化进程。
一是建立科学的政绩考评机制。在建立党政领导班子任期目标责任制和岗位职责规范的基础上，针对不同岗位、不同类型、不同层次干部的特点，建立和完善了包括评价标准、考核方法、政绩认定和结果运用在内的政绩考评机制。在考评标准上，把财政收入、招商引资、农牧民收入增幅等指标作为考核的主要内容；在考评方法上，通过任前考察、届中考察、换届考察、试用期考察等方式，全面了解和掌握干部的政绩；在考核结果运用上，将考核结果作为干部选拔任用、升降去留的重要依据。近年来，全旗共有67名年轻干部因考核优秀得到提拔重用，26名政绩平平、无所作为的干部被降免职或改任非领导职务，初步形成了凭实绩用干部的良好用人机制。
二是进一步拓宽选人渠道。一是加大民主推荐力度，严格把好民主推荐关。采取会议投票推荐和个别谈话推荐相结合的方式，实行推荐职位、推荐标准、任职资格三公开。2003年以来，共对全旗53个部门的135个（名）空缺职位和领导干部进行了民主推荐、民主测评和民主评议，参与干部群众达1643人（次）。严格实行领导干部署名推荐制度，去年以来，共有27位县处级领导干部署名推荐科级领导干部人选56人。二是大力推行公开选拔竞争上岗。今年以来对法院、检察院、公安局的中层职位实行竞争上岗，并以此为辐射，推进全旗各级各部门、苏木乡镇普遍在股级职位中开展竞争上岗，加快了全旗人事制度改革步伐。四是公开推荐科级后备干部。研究制定了《民主推荐领导干部制度》，按照“民主推荐、组织考察、公开选拔、动态管理”的原则，在全旗范围内首次公推科级后备干部310名。在旗委全委扩大会议上，对县处级副职后备干部进行了公开推荐，公开选拔县处级副职后备干部24名。五是实行差额考察和考察预告制，每一职位确定不少于2名考察对象，实行差额考察。把考察工作的目的、要求、条件、程序、纪律及与考察工作相关的信息向群众公布，实行开放式考察，增加考察工作透明度。
三是全面实行干部任免票决制。为推进干部选任决策的科学化、民主化，旗委制定了《常委会讨论任免干部无记名投票表决制》、《任用苏木乡镇党政正职实行全委会投票表决暂行办法》等配套制度。2004年以来，对拟任用的238名副科级以上党政领导干部实行了常委会票决，对拟任的34名苏木乡镇党政正职实行了全委会票决，收到了较好的成效。增强了干部选任工作的透明度，有利于防止用人上的不正之风，有利于调动广大干部的工作积极性，进一步扩大了民主，规范了干部任免程序。
四是强化干部监督工作。完善任前公示制，制定《拟提拔任职的党政领导干部电视演讲公示制》，拟任科级干部人选都要通过电视演讲方式进行任前公示。严格执行任职试用期制，2004以来，共对87名科级领导干部进行任前公示，对54名科级领导干部实行了试用期制。疏通干部“下”的渠道，出台了《党政领导干部任前理论测试制度》《调整不胜任现职领导干部暂行办法》、《党政领导干部辞职暂行办法（试行）》、《干部例行考察办法》、《领导干部离任经济责任审计制度》、《选拔任用领导干部初始提名办法》、《加强试用期干部教育管理的意见》、《党政领导干部离任职交接制度》、《科级领导干部谈心谈话制度》、《科级领导干部八小时以外活动监督管理制度》、《干部试用期满公示暂行办法》等制度，疏通干部“下”的渠道，使干部进退留转工作正常化、制度化，干部能上能下、能进能出有章可循。在干部选拔任用工作中，形成了组织部门强化监督、人大依法监督、纪检监察廉政监督、政协民主监督、群众及社会舆论监督的格局，拓宽了监督干部的渠道。
四、认真贯彻落实《选举法》
我旗辖23个苏木乡镇。总人口39万人。有蒙古族、回族、满族、朝鲜族等10个少数民族，其中蒙古族282685人，占总人口的72%；其他少数民族7026人，占总人口的1.8%。全旗十八周岁以上人口257606人，其中男122549人，女125057人；选民人数257451人，无法行使选举权的155人。（以上数字均为2004年底止）。我旗共有区、市、旗、苏木乡镇四级人大代表1071名，其中自治区人大代表4名，通辽市人大代表40名（含市里下派代表5名），旗人大代表207名，23个苏木乡镇人大代表820名。
自《中华人民共和国全国人民代表大会和地方各级人民代表大会选举法》（以下简称选举法）颁布实施以来，旗委、人大高度重视，历次换届选举工作，旗里都成立换届选举领导小组，成立旗人大换届选举委员会和换届选举工作办事机构，各苏木乡镇都及时组建换届选举领导小组，加强组织领导，从组织上保证换届选举的工作依法、有序进行，保证《选举法》的贯彻落实。落实好《选举法》对于加强民主政治建设，推进依法治旗具有重要意义。我们始终把坚持党的领导，人民当家作主和依法治国有机地统一起来，加强领导，周密安排，确保了历次换届选举工作的圆满完成。
坚持依法安排选举的各个环节，充分发扬民主，严格依法办事。我旗人大换届选举工作大体上都按五个阶段进行：第一阶段，成立选举领导机构、工作机构，确定选举工作方案，划分选区，分配代表名额，培训选举工作人员。依法划分选区，选区是组织选举的基本单位。旗人民代表大会的代表名额分配到选区，按选区进行选举。一是每一选区要按选一至三名代表划分，一个选区应选代表超过三名的，选举无效。二是各个选区每一名代表所代表的人口数在城镇和农村牧区大体相等，不能有太大悬殊。三是农村牧区每一代表所代表的人口数四倍于城镇每一代表所代表的人口数；第二阶段，广泛宣传动员，依法做好选民登记。保证选民名单不漏、不重、不错；第三阶段，提名推荐代表候选人，反复酝酿、民主协商、确定正式代表候选人。在直接选举中，旗人大代表候选人的产生，需要提名、确定、介绍三个步骤。按照《选举法》的规定，代表候选人的提出，有两种方式，一是各政党、各人民团体可以联合或者单位推荐代表候选人；二是选民十人以上联名，也可以推荐代表候选人。每种提名方式都不得超过本选区应选代表的名额。坚持差额选举，差额选举是候选人数多于应选人数的一项选举制度，是我国社会主义民主的重要体现，也是在换届选举中必须认真贯彻实施的一条重要原则；第四阶段，依法投票选举，按照法律规定，选民投票可以采用召开选举大会，投票站和流动票箱三种方式。各选区一般设立中心会场，并使用若干投票站和流动票箱。但无论哪种方式，都要遵循两个原则：一个原则是每一选民在一次选举中只有一个投票权，不得重复投票。另一个原则是一律实行无记名投票，不得采用举手表决形式；第五阶段，召开新一届人民代表大会第一次会议。
在历次的换届选举工作和补选代表工作时，都是依法进行的，没出现违法现象。全旗也没出现破坏选举案件。通过学习、宣传、贯彻落实《选举法》，各级人大代表的整体素质有了很大提高，代表人民管理国家事务的能力有所加强，推进了我旗的政治文明建设。
五、存在的问题及对今后工作的几点建议
虽然我们在以上工作中收到了明显成效，但同时我们也认识到在工作中仍然面临一些亟待解决的问题。一是领导班子老中青梯次结构还要进一步改善，班子成员中经济管理型人才短缺。二是在建立健全干部选任、培训教育、监督管理机制方面还要做更深一步的探索和研究。三是后备干部队伍门类欠齐全，专业技术人员和懂经济、会管理的后备干部短缺。四是年轻干部、妇女干部、党外干部所占比例不高，党外正职后备干部数量更少。五是全社会对《选举法》的学习有待加强。
对下一步工作的几点设想及建议
（一）树立与时展相适应的优化领导班子结构新理念。领导班子结构优化要体现时代性，能够充分反映现阶段我国社会经济、政治、文化等方面发展的客观要求，体现鲜明的时代精神；要体现科学性，充分借鉴发达地区的先进理念和管理经验，引入系统论等科学理论，全方位、多视角地重新审视和研究领导班子结构优化问题，树立更为科学的领导班子配置理念；要体现规律性，根据全面建设小康社会的新形势、新任务、新要求赋予领导班子的新功能，不断研究在实践中遇到的新情况，探索新路子，总结新经验。
（二）引入开放型的领导干部选拔任用机制。首先要扩大民主，真正把群众的知情权、参与权、选择权和监督权落实到干部政策法规的制定和推荐、考察、任免等各个环节中去。其次，要大力推行领导干部任期制、辞职制、聘任制，使干部的上下进退成一种常态。再次，要坚持公开透明，建立对干部工作的全方位监督体系，把党内监督、人大监督、司法监督和群众监督、舆论监督结合起来。
（三）建立领导人才开发的长效机制。班子结构优化的源头是人才资源的有效开发。要把领导干部的知识、智慧、经验、技能、创造性当作一种资源，通过预测、规划、培养、使用、管理等环节，挖掘最大潜力，促进领导班子的优化组合。根据各层次、各类型人才的需要，充实各类人才库，实行“三支队伍”一起抓。采取举荐、交流、挂职、试用服务、公开选拔等方式和途径，实现“三支队伍”的互通互动，实现人才柔性流动，搭建有利于人才流动的宽广平台。
后备干部个人总结篇11
同志指出，要把重庆建设成为西部地区重要经济增长极、长江上游经济中心、统筹城乡建设发展的直辖市，**作为重庆市重要的组成部分，其在完成这个战略目标中将起到无足轻重的作用，市第三次党代表大会提出“一圈两翼”的发展目标，要将**建设成为**东南经济中心，**要完成这个宏伟的战略发展目标，关键在党，关键在人，关键在建设一支高素质的干部队伍。加强后备干部的选拔培养，是建设高素质干部队伍的基础工作，是加强各级领导班子建设的紧迫的重要政治任务。
随着我区各级领导班子的换届和调整，一大批年轻干部走上了领导岗位，使各级领导班子的年龄结构、知识专业结构有所改善。但离建设高素质干部队伍的要求、适应城乡统筹和把**建设成为**东南经济中心面临的形势任务的需要，尚有较大差距。一些领导班子年龄、知识、专业结构不尽合理，尤其是高学历、高层次专业人才缺乏；后备干部队伍数量不足、门类不全、专业不配套、备用分离的问题比较突出。这就需要我们尽快补充后备干部队伍，为培养**需要的党政人才打下良好基础。
各级党组织和领导干部要从建设高素质干部队伍的高度，充分认识，加强年轻干部队伍建设是新形势下加强党的建设这一新的伟大工程的关键工程，是事关党和国家全局的战略任务，是实现**新的振兴的当务之急的大事，必须增强自觉性，下大决心，下真功夫，切实把后备干部队伍建设好。
二、后备干部队伍选拔
后备干部的选拔，要结合干部人事制度改革，引入竞争机制，坚持选拔条件，严格选拔程序，拓宽识人视野和选人渠道，把德才兼备的干部选拔进后备干部队伍。
（一）选拔原则
后备干部的选拔，要坚持公开、平等、竞争、择优原则，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认和结构合理原则。
（二）选拔条件
1、具有较好的马克思列宁主义、思想和邓小平理论的基础，坚决执行党的基本路线和各项方针、政策，立志改革开放，献身现代化事业，有坚定的共产主义信念；
2、具有领导和驾驭社会主义市场经济的潜力，有较丰富的市场经济、现代科技管理知识和法律知识，政绩比较突出，有较大的培养前途和发展潜力；
3、思想作风端正，胸怀宽广，团结同志，清正廉洁，有较好的群众基础；正职领导干部的后备人选还应具备勇于开拓创新的精神，具有较强的宏观决策能力、组织协调能力和驾驭全局的能力；
4、正处级领导干部后备人选年龄一般应在40岁左右，副处级领导干部后备人选年龄一般应在35岁左右，应具有大学本科以上文化程度。
5、正处级领导干部的后备人选一般从同级班子的副职中挑选，副处级领导干部的后备人选，一般应从下一级正职干部中挑选。特别优秀的可破格列入后备干部。
（三）选拔数量
各单位根据选拔条件，分别推荐1-2名正处领导干部和副处领导干部后备人选。
（四）选拔程序
1、民主推荐。选拔党政领导后备干部，要认真贯彻群众公认的原则，充分走群众路线，经过民主推荐提出考察对象。民主推荐会由各单位主要领导组织，参加民主推荐人员原则上为本单位全体职工干部。
2、组织考察。在民主推荐的基础上，由单位党组（党委、总支、支部）确定考察人选，单位主要领导、分管机关领导和机关负责组织人事工作的同志为考察组成员。
3、名单审定。各级领导班子正职后备干部人选由区委组织部汇总后报区委常委会审定，副职后备干部人选由各单位党组（党委、总支、支部）报区委组织部审定。
三、相关要求
（一）时间要求
充实后备干部队伍工作在2007年9月30日以前完成。各单位在9月底以前将《后备干部名册》、《后备干部基本情况登记表》、《后备干部考察材料》报区委组织部。
（二）材料要求
1、《后备干部名册》用excel文档建立，用A4纸；《名册》中的每一项内容必须按照范例规范填写。
2、《后备干部基本情况登记表》和《后备干部考察材料》用word文档建立，用16K纸；建立两个文件夹，一个为“XX（单位）后备干部登记表”，一个为“XX（单位）后备干部考察材料”，每一个材料用其姓名建立一个文件名，如“XXX（姓名）”、“XXX考察材料”。《登记表》和考察材料都必须按照范例规范填写。
3、被确定为后备干部的，各单位提供的基本情况、简历，必须与个人档案记载的一致，对出生时间、参加工作时间、参加组织时间、任职务职级时间、学习简历、奖惩情况、近年度考核情况、家庭成员及社会关系等都必须必须详实、准确；不能随意更改，更不能想当然填写。
后备干部个人总结篇12
这些方面的问题即包括观念上的也有机制上的问题。为有效解决这些问题，旗委从全局出发，大胆改革干部选任工作机制，创建干部成长的公开、公正、竞争、择优的发展平台。旗委组织部坚持按照干部队伍“四化”方针和德才兼备的标准，合理优化领导班子群体结构，努力建设朝气蓬勃、奋发有为、坚强有力的领导集体，充分发挥领导班子最佳整体效能，为推进各项事业不断进步和发展发挥了至关重要的作用。
一、主要做法
（一）、优化领导班子思想政治素质
政治思想素质在领导班子建设中属于首要的决定性因素。因此，我们把领导班子整体的政治思想素质作为选配领导班子的首要问题来对待。一是把兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新高潮与大规模培训干部工作有机结合起来。通过各级党校、行政学校等培训机构和阵地举办培训班、学习班和组织报告会、专题讲座等形式，大规模地培训干部，使各级领导干部对“三个代表”重要思想的时代背景、实践基础、科学内涵、精神实质和历史地位的认识上达到新的高度，不断提高贯彻“三个代表”的自觉性、坚定性。二是在选拔任用领导干部时，始终高度重视和全面考察干部的政治方向、道德品质及思想作风。特别是对处在领导班子中核心地位的党政“一把手”的选任，则更加重视选拔那些政治上强、思想素质好的同志担任。三是强化干部的实践锻炼，加快对年轻干部的培养选拔。近年来，我们以培养立体、复合型领导干部为目标，大胆选拔一批年轻干部担任部门的主要领导，给他们挑重担，压担子。每年选派一定数量的后备干部到相关职能部门挂职锻炼，今年从农业局、环保局选派2名年轻后备干部到部门挂任副职锻炼，效果很好，他们的政策理论水平和工作能力得到明显提高。
(二)、优化领导班子的配置
旗委在选配领导班子时，始终站在全局、战略和长远的高度，通盘考虑领导班子的优化配备，围绕全旗发展的需要、班子结构要求、个人成长要求三者的最佳结合配备班子，既考虑本单位本班子的人选，又综合考虑外单位的人选，既考虑现有班子中的人选，又考虑年轻干部的成长，既重视培养使用党员干部，又重视培养使用少数民族干部、妇女干部和党外干部，既重视班子建设的目前需要，更要着眼班子的长远建设。
一是进一步解放思想，更新观念，排除论资排辈、求全责备等思想障碍，大胆地把群众公认、政绩突出的年轻干部提拔到领导岗位。二是按照中央关于民族地区“增加数量，提高少数民族干部在各级领导机构中的比例，在选拔任用干部、配备各级领导班子时，注意民族结构。三是抓住各单位部门班子调整时机，切实解决领导班子中女干部、党外干部比例较低的问题，及时把有事业心、责任感，德才兼备，群众信任的优秀女干部、党外干部选拔到领导岗位，发挥更大的作用。四是加强后备干部队伍建设。近年来，我们科学制定规划，把领导班子建设的近期和中远期需要相衔接起来，建立了动态的、多层次的后备干部队伍，始终保证有一定数量、熟悉党务、意识形态、金融外贸等方面的后备人选。五是科学配备领导班子，逐步实现领导班子梯次的年龄结构、互补的知识结构、配套的专业结构、相济的智能结构、相容的个性结构、协调的类别结构，强化领导班子执政能力的整体功能和合力。近年来，全旗共提拔科级干部81人，其中少数民族68人，占83.9%；妇女13人，占16%；非党干部6人，占7.4%；年龄在40岁以下的31人，占38.3%。通过大力选拔那些实绩突出、潜能明显、群众公认的优秀年轻干部、少数民族干部、妇女干部和党外干部，以及高知识层次干部进入各级领导班子，优化班子结构，增强班子合力，尤其是配优配强党政“一把手”，促进了领导班子效能优化。
（三）、优化领导班子结构。
一是加快干部队伍的年轻化步伐。目前，全旗年轻干部的数量和质量都有了一个较大的提高，特别是科级党政领导班子中，年轻干部所占的比例有了较大提高，35岁以下的年轻干部占11.7%。
二是大力加强少数民族干部的培养选拔。全旗少数民族干部247人，占干部总数的76％，其中蒙古族干部240人，占少数民族干部总数的97.1％，有力地促进了党的民族政策的贯彻落实，使少数民族干部队伍工作取得了新突破。第一、完善措施，不断加大培养少数民族干部工作力度。组织部门紧紧围绕全旗经济发展的需要，结合本地实际，制定少数民族干部培养选拔规划，使少数民族干部工作有计划、有目标、有措施，确保少数民族干部培养选拔工作健康发展。第二、强化培训，提高少数民族干部队伍综合素质。充分发挥旗委党校和基层党校的培训主渠道作用，2000年以来共培训少数民族干部2982人，占培训总数的70％，同时，共选派49名政治强、业务精、素质好的少数民族干部到山东、沈阳、大连、四平等地挂职锻炼，增长才干。第三、注重培养，加强少数民族后备干部队伍建设。制定了《科左后旗2004—2008年科级后备干部队伍建设规划》，把少数民族干部队伍纳入全旗干部队伍建设的总体规划当中，并结合民主推荐、干部考察工作，注重把那些工作实绩突出、群众拥护的少数民族后备干部和专业技术人员，采取“缺啥补啥”的办法，进行重点培养。目前，全旗228名科级后备干部中少数民族176名，占77.2％。
三是重视女干部、党外干部的培养选拔。年初，旗委出台了《关于做好2005—2009年培养选拔女干部和党外干部工作的实施意见》，召开了女干部、党外干部工作研讨会。目前，全旗副科级以上妇女干部59名，占副科级以上干部总数的12.3％，比2002年提高了2.4个百分点；副科级以上党外领导干部20人，占干部总数的4.1％，比2002年提高了1.1个百分点。第一、加大妇女干部、党外干部的培养力度。几年来，共举办妇女干部各类培训班12期，参加人数达718人，组织赴外地考察学习5次，参加人数205人，有21人获全国妇干校岗位培训证书。同时，充分发挥旗党校在加强党外干部队伍建设和培养各界党外人士政治理论、领导水平等综合素质方面的重要作用。自2002年以来，旗委先后举办了7期包括工商联骨干，党外知识分子和基层统战干部在内的统战理论培训班，参加培训的学员近410人次，党外领导干部和党外后备干部的参训率达90%以上；第二、加大妇女干部、党外干部的下派交流实践锻炼力度。2002年以来，交流妇女干部、党外干部25人，下派任职2人。第三、加大后备干部的公推力度。在每次班子考核中，将推荐妇女后备干部、党外干部做为一项重要内容，在民主推荐的基础上，研究确定出妇女后备干部、党外后备干部名单，建立健全了后备干部档案。目前全旗有妇女后备干部113人，占后备干部总数的33.8％。第四、加大备用结合的力度。近两年来，为保证落实全旗领导班子建设五年规划提出的配备妇女干部、党外干部目标要求，旗委采取公开推荐、公开选拔的方式使一批妇女干部、党外干部走上领导岗位。提拔任用副科级妇女干部13名，占全旗妇女干部总数的24.5%。提拔任用副科级党外干部6名，占全旗党外干部总数的37.5%。第五、加大妇女干部、党外干部的管理网络建设力度。充分发挥旗委组织部、统战部、旗妇联等职能部门在妇女干部、党外干部选拔任用中的作用，开展民主推荐妇女干部、党外干部工作。并注意从中发现优秀妇女干部、党外干部，及时纳入选拔视野。特别是全旗各级妇女组织的建立健全，进一步密切了妇联与各界女性人才的联系，形成了培养选拔优秀妇女人才的信息网络。
（四）、优化选人用人制度
近年来，旗委以“三个代表”重要思想为指导，以提高发展能力为目标，以建立科学的选人用人机制为目的，不断深化干部人事制度改革，为全面优化领导班子结构奠定坚实基础。
一是建章立制，规范运作。研究制定《2004--2008年党政领导班子建设规划》、《旗委常委会讨论任免干部投票表决制》、《任用苏木乡镇党政正职实行全委会投票表决制》、《调整不胜任现职领导干部制度》、《干部管理暂行规定》、《干部选任工作实施细则》、《领导干部思想政治素质考核办法》、《关于在领导干部中实行回复和诫勉暂行规定》、《关于定期召开干部监督工作联系会议的意见》、《领导干部离任经济责任审计制度》、《选拔任用领导干部初始提名办法》、《加强试用期干部教育管理的意见》、《党政领导干部离任职交接制度》、《科级领导干部谈心谈话制度》、《科级领导干部八小时以外活动监督管理制度》、《干部试用期满公示暂行办法》、《干部工作“五卡”制》、《领导班子及领导干部实绩考核9项配套制度》等一系列配套制度和文件，有效地促进了干部选任工作的科学化、民主化、制度化和规范化。
二是落实群众对干部选任“四权”，严把推荐关。结合年度考核，在旗直部门、苏木乡镇召开的大会上，由群众推荐优秀干部。同时，制定和完善了《民主推荐领导干部制度》，使推荐工作更加规范，程序更加严谨。在旗委全委会议和全委扩大会议上对政府部门正职人选和县处级后备干部进行公开推荐。采取本人自荐、领导干部个人推荐、组织推荐、群众推荐等方式，在全旗范围内公开推荐优秀妇女干部、党外干部和年轻干部。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》进行严格审查和考察，符合条件的干部及时列入后备干部名单，实行动态管理。去年，提拔任用的68名副科级以上领导干部，都是从后备干部中推荐产生的。
三是引入竞争择优机制，推进干部选任工作的制度化。在科级领导副职和环节干部中实行了公开选拔和竞争上岗。在实施过程中，严把公开竞争职位、条件、程序、方法，公开报名，资格审查，笔试面试，组织考察，讨论任职，公示试用等六个关键环节。2004年以来，在教体系统符合条件的129名被选人员中，经公开选拔有8名同志走上领导岗位。公、检、法，有226人次通过竞争上岗走上新的工作岗位；今年，结合机构改革，教育系统35名教师通过竞争上岗。有5人走上校长岗位，486名教师参加385个岗位的竞争上岗。卫生系统对部分基层院、所长也实行竞争上岗，在26名参加竞争上岗人员中，有6人走上基层卫生院（所）长岗位。
四是实行票决制，推进干部选任决策的科学化。选任干部，民主推荐和酝酿提名是基础，科学决策是关键。按常委会票决制及全委会票决制办法，对拟任的238名副科级以上党政领导干部实行了常委会票决，对拟任的35名苏木乡镇党政正职实行了全委会票决，使干部选任工作的透明度得到增强，受到群众广泛关注和一致好评。
五是强化考核监督，探索干部“能下”新途径。研究建立科学的考核体系，制定《调整不胜任现职领导干部暂行办法》和《领导干部辞职暂行办法》。把思想政治素质与政绩的考核挂钩，采取定性与定量相结合、集中与平时考核结合的办法，既尊重民意，又注重综合分析和横向比较，增加了考核的公正性、准确性与权威性。同时，积极实行《领导干部试用期制度》，对在试用期内工作表现差，有违纪违法问题的进行了降免职处理。近年来，科左后旗调整不胜任现职领导干部26人，试用期内被免职干部1人，初步形成了干部“能下”机制。
六是完善考察机制，为选准用好干部畅通渠道。一是建立考察评价标准。每年都针对不同岗位、不同类型、不同层次干部的特点，修定完善领导班子及领导干部考察办法，增强考察标准的客观性和准确性。二是改进考察方法。制定《干部例行考察办法》，通过任前考察、届中考察、换届考察、试用期考察以外的定期或不定期考察，实现组织部门全面了解和掌握干部的思想状况和工作能力，进行动态管理。三是量化考察。我们在公开选拔干部的考察中围绕德、能、勤、绩、廉和推荐使用建议等方面，确定13项具体评价要素，并进行量化打分。四是正确运用考察结果。坚持依据考察结果对干部实施升降奖惩，坚决避免考察结果与选拔任用相脱节，增强考察制度的整体效应。
七是加强交流与培训，提高党政干部的综合能力。对180余名干部进行了轮岗交流，有41名干部经交流锻炼走上“一把手”岗位。同时，还有针对性地对部分管钱、管物、管人、管项目的关键岗位中层干部实施了交流，有效防止了不正之风的发生。先后下派65名旗直机关名年轻干部，深入农村牧区生产一线，发挥自身优势，接受实践锻炼，迅速成为领导班子中不可缺少的力量。结合班子调整，经交流的党政干部达324人次，促进了人才有序流动，实现了人才资源的整体开发。近年来，旗委党校共举办培训班48期，培训各类干部4260人次，先后四次组织100余人次干部到山东、上海、江苏等先进区和区市内部分地区参观考察学习，派出40多名干部到旗外挂职锻炼。在旗委党校设立了“干部教育讲坛”，从中国人民大学、北京同进培训中心、吉林农研所、中央电视台等聘请专家学者来我旗讲学。组织300多名干部到先进地区参观考察学习，开阔视野，增长见识，积累经验，提高工作能力。
二、下一步工作中的主要想法及建议
（一）树立与时展相适应的优化领导班子结构新理念。领导班子结构优化要体现时代性，能够充分反映现阶段我国社会经济、政治、文化等方面发展的客观要求，体现鲜明的时代精神；要体现科学性，充分借鉴发达地区的先进理念和管理经验，引入系统论等科学理论，全方位、多视角地重新审视和研究领导班子结构优化问题，树立更为科学的领导班子配置理念；要体现规律性，根据全面建设小康社会的新形势、新任务、新要求赋予领导班子的新功能，不断研究在实践中遇到的新情况，探索新路子，总结新经验。
（二）将优化领导班子结构的目标纳入班子建设的整体规划。在考虑班子的多重结构上，与改革和完善党的领导方式和执政方式结合起来，合理配置领导班子的权力、职能及职数；与提高党的统筹协调能力结合起来，在配备年轻干部、女干部、党外干部、少数民族干部问题上，实行弹性的总量控制；与保证领导班子发挥最大效能结合起来，从着重考虑领导班子成员的个体素质转为重点考虑领导班子的最佳组合，坚持把个体优化作为领导班子整体优化的基础，把整体结构优化作为领导班子效能优化的关键，把动态优化作为领导班子实现持续优化的保证。
后备干部个人总结篇13
二、后备干部队伍建设中存在的主要问题
一是后备干部进入渠道狭窄。个别单位，特别是一些乡镇苏木多年没进大学毕业生，基层干部普遍年龄偏大，基层推荐上来的人选，相应年龄偏大。同时，后备干部选拔没有形成“优胜劣汰、吐故纳新”的格局，选拔渠道单一，选拔方法不够科学。二是后备干部带培不到位。在培养环节上，领导带培后备干部制度落实措施不具体，有些单位对后备干部一推了事，领导找谈心少，后备干部汇报少。由于培养措施不到位，一些好苗子随着时间推移，年龄偏大后不能再提拔重用，就逐渐被淘汰了。三是后备干部锻炼渠道狭窄。多岗锻炼说起来容易，做起来难，下派、上挂、外挂受限制多、协调难，派出人员太少。四是备用结合尚不能全面落实。由于几年来机构改革，科级干部领导职数不断减少，至使后备干部备用脱节，备的多用的少。五是虽然后备干部结构不断改善，但仍存在不合理的地方。特别是乡镇苏木科级后备女干部、年轻干部数量较少。
三、解决后备干部队伍建设中存在问题的办法
（一）广开选拔渠道，拓宽选人视野，创新后备干部选拔机制。邓小平同志曾经指出：“选贤任能也是革命”，“关键是解放思想，打破框框”。应该不拘一格选拔后备干部，建立后备干部选拔新机制。
一是健全选拔后备干部制度和程序。应该按照《干部任用条例》的有关规定，制定有关程序和制度，坚持民主推荐、民意测评、公示监督、单位上报、组织部门审定的工作程序，严格按程序选拔后备干部，扩大群众对后备干部的知情权、参与权、选择权和监督权，把推荐人才的权利交给群众，将选拔工作的进展情况告诉群众，接受群众监督，同时把民意测验的结果作为确定后备干部的重要条件。建立后备干部人才库，充分利用知识分子专家人才库和企业经营管理者人才库的资源，确立近、中、远期后备干部档案，将每位后备干部的基本情况，考察了解的情况，培养措施及落实情况，奖惩情况等录入后备干部库，为后备干部培养管理提供依据。
二是拓宽后备干部选拔渠道，形成多渠道选拔后备干部工作的新机制。尊重人才资源配置的基本规律，改变过去单一的由下级党组织推荐的方式，后备干部的推荐要公开推荐条件，由推荐单位召开推荐会投票推荐。各行各业凡是具备条件和标准的优秀年轻干部都可以通过组织推荐，群众举荐，个人自荐的方式参与竞争，打破地域和部门的界限，广泛推荐和挑选优秀人才，实现来源的多样化。选拔后备干部要与公开选拔干部工作相结合，与机关环节干部竞争上岗工作相结合，与年度考核及干部考察相结合，与选调生工作相结合，使选拔途径多渠道、选拔视角全方位。及时把那些群众公认的政治业务素质好、各方面表现突出的优秀年轻干部名单掌握起来。要注重在抗洪抢险、抗灾救灾等重大斗争和完成急难险重任务中发现优秀人才，并从中挑选后备干部，形成群贤毕至的良好局面。
三是提高公开选拔后备干部的比例。应该建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，鼓励后备干部参加公开选拔，在“赛马场”上接受组织的挑选。要拓宽视野，打破行业、身份界限，按照缺什么补什么的原则，有针对性地分类公开考录后备干部，公开选拔程序，真正体现这项工作的严肃性、公正性，在公开选拔工作中应该召开公开选拔后备干部动员大会，通过电视台、报纸等新闻媒体向社会公选通告，把选拔条件、标准和工作程序向社会公示，实行“阳光”操作。应该按所需专业公开进行考录，按解决“三少”问题考录非党、妇女、少数民族后备干部；按年龄需要考录年轻后备干部。通过分类公开选拔，逐渐调优后备干部队伍的知识结构、专业结构、年龄结构，促进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才协调发展，增强后备队伍的整体结构优化，使优秀人才得以早发现、早培养，早上岗、早成才，以适应领导班子结构及整体功能发挥的需要。
（二）创新后备干部培养模式，建立后备干部培训新机制。应该利用《干部教育培训条例》刚刚实施的有力契机，树立“大培训”理念，建立后备干部培训新机制。
一是改进培训方式，解决培训效果不佳的问题。后备干部队伍管理工作中的一个突出问题，就是对已经确定的后备干部人选培养措施不具体，甚至有的把后备干部名单确立后束之高阁，不闻不问，培养教育不到位，有的教育培训缺乏针对性，解决这一问题，应该有可持续的发展理念，建立长、中、短期培训规划。充分发挥党校主阵地作用，在组织年纪较轻、学历层次较高、发展潜力较大的后备干部到党校参加理论培训；鼓励后备干部到高等院校进修，攻读学位，提高知识层次，使其开阔视野，提高现代管理能力。提高培训的针对性和实效性。改革培训的方式、方法，按后备干部的类别实行分类培训，认真解决成长途径与锻炼轨迹不同步的问题，应该根据干部自身的主要经历、业务专长、兴趣志向、个人潜能及发展趋势，来合理设计培养路径，确定培养锻炼的必经岗位。解决那种不分党务干部、经济干部、行政干部，只要下基层补上基层工作一课，怎么锻炼都行的“千人一轨”的传统做法，有效避免实际锻炼轨迹与应有的培养路径，不同步、不合拍，甚至出现错位的不良倾向。建立和完善学习培训的激励、约束机制，通过实行《点名调训制度》、《参训情况通报制度》等制度，检查、通报后备干部学习培训情况，健立后备干部学习培训档案，实行后备干部培训学分制，增强对学习培训效果检验的科学性和实效性。
二是拓展实践锻炼渠道，应该认真解决后备干部实践经验不足的问题。根据不同层次、不同阅历后备干部的不同特点，按照“缺什么、补什么”的原则，广泛开辟后备干部实践锻炼的渠道。1、挂职锻炼。组织优秀后备干部“上挂”，到上一级综合部门担任一定的领导职务，接受高一层次的工作环境熏陶和实践锻炼，培养宏观思维能力；让缺乏基层工作经验的年轻干部“下挂”，任乡镇长助理，实施后备干部转变后进嘎查村制度，积累经验，磨练意志，增强群众观念和工作务实性。2、交流锻炼。通过旗直机关与乡镇，党务部门与经济部门及部门内部的轮岗交流，让他们增加阅历，丰富知识，增强驾驭复杂工作局面的能力，有力地促进后备干部思想观念和作风的转变。3、外挂锻炼。选派后备干部到经济发达地区挂职锻炼，经受发达地区新思想、新观念的冲击和洗礼，开阔视野，以经济工作第一线的磨砺和锻炼，使后备干部掌握经济工作的特点和规律，学习到发达地区抓经济工作的先进经验并积极在本职工作中进行借鉴和运用。通过走出去结交大批朋友客商，掌握经济信息资源，为发展本地经济积累经验。2006年，敖汉旗选派选派30多名年轻后备干部到旗直单位、乡镇苏木挂职锻炼，选派5名后备干部到市直对口单位挂职锻炼，现正在联系到浙江等发达地区外挂锻炼，都收到了良好的效果。
三是更新培训手段。解决培训方法单一的问题。采取请进来、走出去的办法，聘请外地专家、学者来讲学，到外地参观学习等措施进行培训，同时，充分利用远程教育网络等先进媒体进行培训，实现后备干部培训科学化。2006年，敖汉旗委组织部投入资金13万多元建起了远程教育网络，开辟了后备干部教育专栏，收到了良好的培训效果。
（三）延伸后备干部管理链条，建立起后备干部“动态管理”的新机制。应该多管齐下，不断增强后备干部的管理力度。建立联席会议制度，由宣传、统战、妇联、共青团等部门参与后备干部的管理，共同形成工作合力。
一是建立日常性教育引导责任机制，解决后备干部教育管理不能延伸到日常生活的问题。实行单位班子成员与本单位后备干部“结对”工作制度，明确结对责任。及时肯定他们在工作中取得的成绩，指出不足，使他们不断增强自重、自省、自警、自励意识，规范自己的言行，在思想和行动上不断得到进步。应该通过座谈会、谈话会、联谊会等多种形式加强与后备干部的沟通，及时掌握后备干部的思想动态，有针对性地进行教育和管理。
二是建立严格的监督管理机制。建立健全后备干部谈心谈话制度，由本单位领导定期同后备干部进行谈话，随时掌握了解后备干部的情况，及时开展谈心谈话活动。坚持重大事项报告、收入申报、经济责任审计和诫勉等一系列制度，使后备干部始终置于党组织和群众的监督之中。积极创造后备干部健康成长的环境和条件，形成“结对人、单位、组织部门”三位一体的监督机制。
三是畅通后备干部“出口”。首先，建立定期考核制度。以健全考核机制为重点，建立后备干部考核制度，制定具体的考核办法和条件，每半年进行一次集中考核，及时指出后备干部存在不足，并指出努力方向，使后备干部队伍始终保持生机向上的良好氛围。其次，建立定期淘汰制度。在动态管理中实行优胜劣汰，应该制定后备干部淘汰的具体措施，原则是学习不积极主动的要淘汰，考试及考核成绩不合格的要淘汰，群众公认度低的要淘汰，道德品质和廉政方面有反映的要淘汰，年龄大、没有发展前途的要淘汰。破除后备干部终身制，真正实现能者上、平庸者下，相形见绌者让的良好态势。使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构，形成富有活力的新机制。
