职工培训论文篇1

随着铁路跨越式发展步伐的加快，铁路企业即将进入一个崭新而充满机遇的时代，在这一最佳发展机遇期内，国铁为适应不断变化的竞争环境，将在更新管理手段、引入经营理念等领域进行改革，随着铁路新设备、新技术的大量投入运用，在强化职工培训、提高员工素质等人力资源方面进行改革和探索就变得尤为重要。因此，人力资源将上升为国铁发展的主要因素。在人力资源中，职工的学习培训力度和业务技术将决定人力资源使用的合理性。在本文中，我就结合铁路生产车间实际，如何加强职工培训、提高人力资源合理配置进行一些浮浅的探讨。十六大报告指出：我们党必须是一个“代表先进生产力”的党。这也是当前衡量我们一切工作成败的重要标尺之一。随着我国市场经济的不断完善和高新技术设备广泛应用,市场竞争日益激烈,铁路企业要在竞争中重获优势,谋求发展,就必须建设一支掌握高新技术,能适应多方位需求的高素质的职工队伍，从而为企业可持续发展提供强有力的人才支持。因此如何建设一支素质过硬、精干高效、善打硬仗的职工队伍，在铁路改革发展的进程中更好的服务于安全生产，则是我们在现场践行“三个代表”重要思想的具体体现。一、目前铁路站段车间职工培训工作中存在的问题做为铁路基层站段生产车间，不仅要保证安全生产，而且要抓好职工的素质教育和技术培训。多年的实践，使我们总结出了一些成功的职教经验，在铁路职教体系中，站段车间的职教工作最贴近现场,与企业生产息息相关,其成败得失直接影响着职工整体素质的提高,在宏观上具有举足轻重的战略地位。然而,随着铁路跨越式发展步伐的日益加快和产业结构优化不断升级，使基层站段职教工作中一些不适应的问题也日益凸现,归纳起来有以下三个方面:1、职教队伍知识老化,难以适应形势需要。铁路站段车间职工教育工作中的师资力量主要源于现场生产骨干,由于这一部分骨干人员虽有较丰富的工作实践经验，但理论基础薄弱，再加上任现职前所从事专业的局限性和实时性,相当一部分人没有接受规范的专业培训,很难做到触类旁通、一专多能,且随着企业技术改造水平的不断提高和知识更新速度的加快,大家普遍有一种“时过境迁”,甚至“恍如隔世”的感觉。以机务部门为例,在机车的机型上，短短几年，现在运用的主型DF4型机车已不再制造，大功率的电力机车和适合高速运行的内燃机车已经成为新一代的主力更换机型。在机车检修上，以计算机技术为主体的信息化、数字化技术设备和管理手段已经广泛应用,许多技教员因得不到及时培训“充电”,经常遭遇“不知有秦汉,无论魏晋”的尴尬境地,而职教工作职能萎缩乃至于流于形式也就在所难免了。试想,为师者自己尚且业务不精,又将何以授人?长此以往,必将导致职教干部队伍业务水平的老化甚至蜕化,其后果是不言而喻。因此,建立行之有效的职教干部适应性超前培训机制,努力营造学习高新技术的浓厚氛围,以充分发挥师道授业、解惑之天职,是一个亟待解决的问题。2、生产任务十分繁重，工学矛盾日益突出。班组是一个企业为完成生产经营任务而设置的一个最小单元，也是企业各项管理制度和手段的显示终端。班组如何在圆满完成生产任务的同时,又对职工适时开展严格、认真的培训,这个矛盾始终困扰各级管理者,只抓生产,不问培训,不能适应形势发展的需要。而发展培训,又使大量的现场工作无人去做，管理干部的精力又被转移,工作与学者双管齐下,使任务愈显繁重不堪,不少人所谓在实践中学习,将知识用于实践的道理浅显明了,但具体操作起来很难。如机务检修车间某些工种职工在日常工作当中,从表面上看,似乎工作不很紧张，很是清闲,无事可作,但将其组织起来进行培训和进行业务演练,临时性的抢修机车任务又非常频繁，致使工学矛盾十分突出，使本来就没有受过系统教育培训的职工忙于现场工作应急，而疏于业务知识的学习，久而久之，使职工的业务素质成为恶性循环，始终得不到有效提高。3、职教队伍力量不足，职工素质提升缓慢。在班组里,职工的文化水平高低不一,业务技能参差不齐,这给班组技教员开展培训工作带来一定的难度,一视同仁,因水平不一,不现实。实行区别对待，重点人重点辅导,单凭一个技教员,力量十分有限。这使得一些班组在培训工作中自动降低标准。当班组成员业务水平有一定提高且工作达到其一定标准后,如何向更高层次发展这一问题上,还缺乏相应具体的培训方式、方法，若不进行纵深发展,以往培训的效果自行丧失。一旦遇到新的工艺标准运用和推广，又重复再进行这种低水平的培训，这种学习不提高,内容陈旧、重复，方法单一的潮涨潮落式地重复培训,不仅技教员自己出现厌教倾向,久而久之,职工群众中也会滋生厌学情绪。二、当前站段车间职工培训的方向针对以上问题的思考,我认为应当因地制宜,扬长避短,积极有效地运用班组这个细胞，创新思维方式，开拓新的方法,完成职工的日常业务技术培训任务，在这里面还有一定的潜力可挖。经过认真分析、思考，我认为今后铁路站段生产车间的职教工作应在以下四个方面加强：1、强化技教员队伍建设。站段在使用新技术、新设备之前,应首先积极组织广大技教员接受适应性培训,进行系统学习,使之牢固掌握，形成一支强有力的骨干队伍，使广大技教员始终站在企业高新技术的前沿,掌握当前安全生产、技术设备中的科技发展方向，进而在具体工作的运用中,充分发挥技教员的作用，紧密结合现场实践,在广大干部职工中及时将最新、最快、最实用的先进生产经验传授到班组的各个职工当中，为确保安全生产打下良好的基础。2、制定合理的职工培训计划。站段应合理制定选培计划,有针对性地进行委外培训，培训内容应以计算机技术为主体的先进高新技术为主。作为一名铁路职工,应时刻具有居安思危的忧患意识和时代紧迫感,要清醒认识到,如果没有掌握过硬的岗位技能及相关前沿技术,势必将被历史无情淘汰；另外,企业领导应努力拓展种种渠道,热情鼓励、支持、组织广大技教员以只争朝夕的精神积极更新知识结构,紧跟形势,不断“充电”,并在机制上予以强有力保障,使广大职教干部在安全生产阵地上能充分发挥作用。3、创造一个有利于培训开展的外部环境。把职工教育纳入各车间部门的 综合考评当中,使各级管理者从思想上高度认识教育工作的重要性,在具体工作上,为开展教学活动尽量提供便利。在计划、布置、安排各项生产任务当中,为培训工作的开展留有一定的施展空间。在各项活动中，突出对职工业务理论的考核，发挥好监督督促作用。同时,也呼吁我们的各级管理者不断提高自身的业务理论水平和经营管理水平，向合理安排、统筹兼顾的方向努力。4、发挥职教主管部门的优势。班组成员中各人的水平良莠不齐,为进一步搞好班组培训工作，对于太差的,主管部门要适时排摸,统一安排,送往有关学校集中培训；对那些业务尖子,也要想方设法寻找机会,使其不断深造,提高,为企业培养高层次技术人才而积极努力。同时，对班组培训工作取得的成果要积极采取措施适时巩固、扩大,防止回落下滑。马克思主义生产观认为，在生产力诸要素中，起决定因素的是人。因此，我们要立足安全生产，以培养和发现符合铁路跨越式发展要求的职工队伍为目的，更新观念，认清发展方向，在铁路人力资源的合理配置流动上多做探索，一定会有所收获。总之,在基层站段车间职工培训工作中，我们虽然面临的困难和问题很多，但我深信,只要我们努力坚持“职工教育是安全生产的基础”这一方向，立足生产现场，一定能够把职工培训工作做好、做实，真正为安全生产提供可靠的保障。

职工培训论文篇2

（一）师资优势

职业院校的师资队伍绝大部分是“双师”型教师，既能讲授专业的基本理论，又具有很强的专业动手能力。同时，职业院校的教师结构合理，专业教师、人文教师齐备，可以满足职工全方位的教育培训需求。

（二）设备优势

职业院校经过近10年的快速发展，办学条件极大改善，特别是各类实验实训装备一应俱全，基本可以满足职工教育培训期间实际操作训练的需要。

（三）环境优势

职业院校校园漂亮，运动场地齐全，图书馆藏书丰富，多媒体教室、电脑机房满足需要，学生宿舍设施齐全。职工在职业院校特别是高职院校接受培训，可以感受到大学生的生活，身心愉快。

（四）继续学习优势

在完善学分制后，职工在教育培训期间所学课程都可计算学分。坚持学习的职工将来可获取大中专文凭。同时，企业职工培训完成回企业工作后，还可就所在企业产品研发、工艺改造等方面继续和培训教师沟通、合作，实现企业发展，职工成长，教师能力提升“三赢”格局。

三、职业院校构建职工教育培训新机制的建议

（一）建立职工教育培训的保障机制

可从以下几个方面着手。

1.完善职业院校职工教育培训机构。把职工教育培训职能明确到院校的继续教育部门，适当增加工作人员，要给予继续教育部门明确的权责。继续教育部门要认真研究职工教育培训的方式、方法，要结合各自院校特点，整合院校内资源，规划出适合职工教育培训专业及课程，形成完整的对外宣传材料，积极拓展培训市场，不断扩大职工教育培训规模，努力实现职业院校、委托培训方、受训职工经济效益和社会效益、职工成长“三赢”格局。

2.建立好职工教育培训师资库。要把那些专业能力强，有较丰富的职工教育培训经验的教师收录进师资库。要针对委托培训单位的要求，在实施培训前组织相关教师研究培训内容及培训课程。

3.制订职工教育培训管理制度，保证每一期培训顺利进行。这些制度包括受训职工日常管理制度，教师上课考勤制度，培训经费使用制度等。特别是在培训经费使用上要确保受训职工培训经费的足额到位，要保证任课教师的课酬不低于学历教育上课的课酬。

（二）建立职业院校与党政相关部门、相关行业、企业职工教育培训联动机制

具体展开如下：

1.主动对接党委政府相关部门。特别是市、县两级相关党政部门，每年都有培训任务，并且这些培训都有国家的专项资金予以保证。但相关部门苦于无培训师资、无培训基地，导致每年都有部分培训经费使用不出去。个别部门为了应付上级的检查，甚至弄虚作假，触犯党纪国法。作为职业培训主力军的职业院校，要抓住这一难得的契机，充分利用国家农村富余劳动力转移培训、城镇下岗职工再就业培训、城镇待业人员就业培训等项目，主动对接党政相关部门，主动承担培训任务，主动与相关部门共同研究培训方案，共同完成培训任务。

2.主动对接相关行业协会。行业协会涵盖了本行业的相关企业，运转正常的行业协会都会有自己的行业标准，都有一套完善的管理制度。行业协会对其行业内的企业情况最熟悉，也最了解企业需求。部分职业院校也加入了相对应的行业协会，有些职业院校还建了本行业的重点实验基地。所以，职业院校要充分利用各自的专业优势，积极与相关行业协会联动，形成强强合作，把职业院校建成行业的培训基地、实验基地。

3.主动对接企业。企业的职工教育培训是企业生存发展的重要任务。但很多企业由于没有多余的生产设备，也没有相对固定的师资，特别是除技能培训外其他综合培训更是难以组织。职业院校恰恰可以弥补这个缺陷。职业院校有专业设备，既有专业教师还有人文方面的教师，可以全方位对职工进行教育培训。所以，职业院校要主动与企业对接，建立良好的合作关系。企业为职业院校在校生提供顶岗实习岗位，职业院校为企业提供职工教育培训平台，从而实现职业院校与企业联动合作双赢。

（三）建立职工继续教育机制

企业职工特别是中小企业生产一线职工学历水平普遍不高。由于各种原因，他们大都失去了上大中专的机会。而他们对获取大中专文凭仍有梦想。针对这部分培训需求，职业院校可从以下方面建立职工继续教育机制：

1.建立职工教育培训档案，完善学分管理，探索培训课程与学历教育课程相衔接。受训职工通过连续不断的学习、培训，并且完成了相关专业课程学习、考试考查，职业院校可以颁发正规学历证书。

2.对完成相关教育培训的职工，除颁发相关培训结业证书外，还可计算相关专业的学分，为这部分职工获取大中专文凭留下后门。

3.重视职工获取职业资格证书及考级培训。国家规定了部分岗位必须持证上岗。同时，职工技术等级晋升也必须参加考试。而一线职工实际操作上都能过关，但相关理论知识不系统，在考证考级上往往不能如愿。职业院校要发挥指导职工考证考级优势，满足职工考证考级需求。

（四）建立职工教育培训评估机制

职工教育培训，各级政府出台了相关规定并提供了巨额财政支持；各职业院校也统筹了校内的相关资源来保证培训的组织；相关企业付出了成本，有些企业更是从投资的角度支持职工教育培训。所以，作为职工教育培训组织者，各职业院校要高度重视对每次职工教育培训的评估，要建立相关评估机制。

1.对职工教育培训组织评估，包含教育培训方案、培训内容、培训方式、受训职工管理、授课教师管理等进行评估，确保实现培训目标。

职工培训论文篇3

根据水利部、黄委水管体制改革的总体要求，水管体制改革完成后，延续多年的治黄工程管理体制发生了根本性的变化。改变了长期以来的工程管理单位集“修、防、管、营”于一体的管理体制和运行机制，确立了水管单位、维修养护公司、施工企业“三驾马车”并行的新格局，建立了职能清楚、责权明确的水管体制和管理科学、运作规范的运行机制。解决了水管单位长期存在的体制不顺、机制不活、经费短缺、机构臃肿、管理粗放的新问题。这次改革不仅使管理体制发生了重大变革，而且产生了一批新的管理工作岗位以及和之配套的规范、标准和职责。改革的目的在于为我们的事业增加活力，提高效率，而活力的增加，效率的提高，必须通过干部职工在执行新规范、新标准和尽职尽责工作的过程中来实现。然而，对一种新理念熟悉和接受，对一种新规范、新标准的理解和把握需要一个过程。因此，在当前和今后一个时期内，重视和强化干部职工岗位职责和专业技能培训是十分重要和必要的。

2岗位培训是当前急须开展的工作

水管体制改革完成之后，新成立的维修养护公司和施工企业的干部职工不仅面临新的岗位，而且工作内容也发生了很大变化。为了使干部职工尽快适应新机制、新岗位、新内容，应进一步加大岗位培训的力度，主要培训内容应包括以下几个方面。

2.1管理干部必须树立新理念。水管体制改革使水管单位传统的人员管理方式发生了根本性变化。从事业单位职工的身份转变为企业员工身份，不仅一般职工，就是各级管理干部也急需根据改革的要求，提高熟悉，建立新的理念。因此，为使管理人员尽快适应新的岗位工作要求，必须尽快对他们实施全面培训，解放思想，统一熟悉，转变观念，树立全新的工作理念，是诸多培训内容的重点。只有树立了正确的理念和意识，才能扎扎实实地做好工作。作为水管体制改革后新成立的水管企业的管理干部，不仅是新建企业的组织骨干，也应是接受新理念的带头人。因此，通过组织一定形式的培训，使广大水管企业的管理干部从思想上，熟悉上真正感觉到黄河水利事业赋予自己的使命，做好单位转型后所负担的工作，是当前职工培训的一项十分重要的任务。

2.2新的专业技术工作需要充实技术人员。水管体制改革后，单位新、人员新是新成立的水管单位呈现的新特征。根据水管体制改的实际可以发现，管理单位相对集中了文化水平，专业水平较高的人员；而成立的养护公司和供水、施工企业，不仅单位新，而且人员结构也非凡，一是年龄大，二是文化水平低，三是专业技术人员匮乏。新组建的养护公司员工上岗了，但对工程养护工作的一些基本专业术语，工作目标要求，施工标准，定额概算理解不了，开展工作困难重重。供水单位新岗位人员缺乏涵闸建筑构造、启闭设备工作原理、闸前闸后工程养护、流量计算、水质观测等方面的知识和技能。因此，尽快开展专业技术人才培训已是当务之急。

2.3重视和加强一线职工的技能培训。近几年，根据黄河水利事业发展的需要和上级要求，在职职工培训工作得到了逐步加强。通过举办各种形式、各种层次的职工学习班，使职工队伍的学历层次不断提高。随着各种岗位培训，继续教育的深入开展，各类管理岗位工作人员，不同级别的干部培训已逐步规范化。但是，我们应该看到，在高度重视干部队伍、管理人员的培训的情况下，对一线技术工人的培训重视程度还远远不够。几年搞一次的技术比武仅限于在一定工种和很小范围内，规模较大的技能鉴定培训也仅限于应对升级考试。据调查，目前在工程养护单位、供水单位、工程施工单位、淤背区土地开发、林果种植等单位的广大职工，基本没有经过专业的学习，都是通过边工作、边学习的形式把握了初步的理论和技能。这种技术目前状况不仅影响工作质量的提高，也严重制约了治黄事业的发展。

2.4培训必须和实用相结合。职工岗位培训不是普通的教育，它是为实现单位的专项目标服务的。制定科学的培训计划，是完成培训目标，实现培训预期效果的关键。有关单位、部门在制定和实施培训计划时应注重以下几个方面摘要：（1）培训必须紧密地联系本单位的任务目标，不能让职工仅为文凭和学历去参加培训。（2）培训计划必须能协调企事业单位组织目标和职工个人目标，兼顾集体利益和个人利益。（3）计划必须注重短期、中期、长期培训互补，坚持岗前培训、在岗培训和脱产培训相互协调。（4）培训计划中，要做出合理的成本预算，提供必要的成本控制和费用节约方案。

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2.遵循“因材施教，学以致用”原则

在石油系统中，拥有不同工种的职工，有技术人员、服务人员、基础工人等，在进行培训时，企业应该了解不公工种职工的基础素养，对不同人员进行不同的教育培训，这样既能保证职工都享受到了教育培训对自身素质的提高，也能直接推动企业发展。而对不同工种职工培训时，企业还应该将培训突出实用性，而不是一味的进行思想概念的灌输。例如对技术人员的培训，石油企业可以聘请大学教授或技术精英等进行授课培训，让技术人员对自己的技术空缺及时补充，以便在工作中因为缺少技术支持而影响工作效果。

二、教育培训内容的创新

对培训内容的创新体现在对新时期下新理念、新技术、新形势的培训。对于石油系统的职工来说，其中对局、矿者两级的经营者的培训内容应该重点体现在经营管理理念上、市场营销、技术开发等经营管理领域。使经营者了解当前市场情况，积极根据市场转变经营理念，为其提供先进的管理理论以及经营艺术，让石油系统的发展进步从管理人员战略思想的提升开始。对石油系统中的中层管理者来说，石油在开采、生产等环节中的技术难点、经济效益是所要掌握的重要内容。对中层管理者的培训也应该从税务、金融等经济领域以及石油勘探、开采等技术领域上。经过系统的培训让中层管理者掌握对技术工作的管理方法，提升工作效率与管理效率。对石油技术人员的培训内容要体现在多方面，其中要关注技术人员对英语、信息技术的掌握情况，由于技术工作中常常涉及到外语以及对电脑的运用，所以要对加强技术人员这两项素质的掌握，培养其基本的工作技能。另外，还要加强技术人员对国外新技术、新理论的学习，鼓励技术人员积极使用新技术，加快石油系统技术创新的步伐。另外，石油系统还应该加强对操作人员的培训。对石油系统中，技术性、行业性较强的操作人员，企业应该在培训中加强人员对技术的应用，对职工所掌握的技术进行更新，让操作人员在提升自身素质的基础上掌握更多的新技术，为石油系统发展提供基础条件。在石油系统的操作人员中，还有一部分是技术性较弱的工种，企业也应该对此工种职工进行素质培训，对能力较强的人员进行技术岗位的转换，以激励员工的学习热情。

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二、成功的企业激励机制，从提高员工自信心开始。艾科卡说过：“我们使全体人员与我一样相信自已是在世界上最好的机构中工作，自豪感和自信心会创造奇迹”。一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于企业来说，最具活力的是人的因素，是职工饱满的热情、高效工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效率。这些不仅是组织得以维持，发展的基础，更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。

自信一这是个人发展的动力，是企业创新的源泉，员工潜能开发的前提。企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。资料研究表明，成功与非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些认为自己无能，并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。长期以来，我国企业由于受计划经济体制的不良影响，大锅饭思想严重，平均主义思潮泛滥，企业不重视或根本没有开展员工自信心教育培养，造成了企业员工普遍存在信心不足，动力不够的状况，极大的影响了企业的发展进步，使企业管理的各种措施难以顺利实施。当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系，提高员工的自我心像，使其以积极的心态迎接企业组织和个人所面对的各种挑战。

三、运用现代激励理论，建立激励教育体系。激励理论大师马斯洛的需要层次理论，从满足人的基本需要开始，给员工激励的最终目的在于提高绩效。为让员工树立人生奋斗目标，企业应告诉每个员工，企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标，并将这些目标分解到每个基层组织，直至员工个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，成为企业发展与创新的强大动力。

四、建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证。不论是企业的高层领导，还是中层干部，甚至普通职工都迫切希望自己所创造的成果，能被组织或社会所认同，成为有价值的东西，只有这样，企业职工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。然而，现阶段有的国有企业由于没有建立科学的绩效，评估体系，从而不能科学合理的评估员工的工作业绩。这些情况的发展，在一事实上程序上损害了那些既有创新意识；又有创新能力的员工的积极性，挫伤了企业精英的个性发展。可见企业科学的绩效评估体系的建立是何等的重要和迫切。

建立绩效评价系统的程序和步骤是：

第一，帮助职工认识自己的潜在能力，使职工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在实际工作中得以充分发挥。

其次，绩效评估的一个重要的目的就是要为企业人事决策提供准确的决策依据，使那些优秀人才得以重用和提拔，让他们成为骨干和先锋，从物质条件和精神荣誉方面，让他们与碌碌无为者拉开档次和差距。

再次，绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用各种参数加以数量化，使职工对自己的工作质量一目了然，知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。比如，对科研部门进行考核评估时，可以用计划期科研成果的数量、质量、市场价值来加以评估。对办事人员，可以用处理文件的份数，所用时间长短、发生错误的次数等做出具体数量指标规定。

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一、发电企业女职工素质现状

以本人所在的发电公司为例，现有在职女职工56人，其中本科及以上学历占比4％；大专以上学历的占比46％；中专及以下学历的占比50％，总体来说，发电企业女职工总体文化水平还是偏低的。虽说近几年来，我们通过开展一系列女职工教育培训活动，增强了女职工爱岗敬业的精神，焕发了女职工的工作热情，激励了女职工勤钻苦学的兴趣，使她们综合素质有了一定的提高，但从深层次领域进一步研究女职工目前的整体素质来看，仍存在着以下问题：

(一)缺乏学习主动性和积极性。许多女职工认为，自己上班已经够累了，回到家还要干家务，照顾孩子，哪里还有精力去学’知识，去参加学习班，在学习上存在着惰性，学习不够主动积极。

(二)参与企业管理的人数较少。女职工走上各级领导岗位，与男同志一样参与企业管理，是时代进步的标志，但由于多种原因造成目前女同志从事管理工作的人数偏少。

(三)工作创新少。在过去旧的电力体制观念影响下，一些女职工认为只要进了电力企业就高枕无忧了，没有危机感，在工作上不思进取，业务上原地踏步，简单操作熟练而应变能力差，经验丰富但创新意识不强，难以跟上形势发展的需要。

(四)高素质人才少。当今的社会是一个知识急速更新的社会，特别是发电企业，随着设备制造水平和设计标准的不断提高，自动化及监控系统的广泛应用，运行操作与日常维护工作的技术含量日益提高，培养创新型人才、专家型人才以及生产一线的高技能、高级管理人才将是今后发电企业职工队伍的大势所趋，这无形也对发电企业女职工提出了更高更严的挑战。

二、加强女职工培训的重要性和迫切性

(一)首先加强发电企业的女职工的培训，把先进的管理方法和经验技术推广交流，有利于及时研究解决工作中出现的新情况新问题，改善基层工作质量，增强企业适应形势的能力，促进企业不断发展。

(二)在发电企业中，女职工占有较大的比例，因此，女职工素质的高低对职工队伍整体素质的提高有着直接的关系，提高女职工的素质，这是谋求企业发展的一个重要方面。

(三)发电企业女职工分布在企业的许多关键岗位，承担着相当重要的工作，女职工素质的高低，也反映着一个企业的管理水平和工作水平，因此做好发电企业女职工教育培训势在必行。

(四)满足女职工实现自我价值的需要。在现代企业中，女职工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给女职工新的知识与技能，使其能适应或能接受更具有挑战性的工作任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使女职工在物质上得到满足，而且使女职工得到精神上的成就感。

三、做好发电企业女职工教育培训的措施和对策

(一)丰富培训内容。出台相关政策，鼓励女职工利用业余时间参加成人继续教育进行深造，不断提高自己的学历水平；加强专业技术培训，使之多掌握一门或几门技术，做到一专多能，适应不同岗位的工作需要；加强女职工社会心理素质训练，通过训练，增强她们战胜多种困难的信心和勇气，适应企业发展和女职工自身多元化的需求。

(二)创新培训方法。应根据女工的生理、心理及成人的特点，对女职工的培训必须人性化、制度化和系统化相结合，针对女职工不同的工种、不同的工作岗位、不同的知识结构和知识水平，通过电教化教育、知识讲座、老师授课、采用能者为师，的学习帮扶方法，使女职工队伍的知识结构得到不断优化，整体素质不断得到提高。

(三)利用有效载体教育与强化岗位技能培训相结合。结合各部门的实际情况，有目的、有步骤的组织开展各类岗位练兵和技能竞赛活动，比赛应采取量化考核的方式，聘请专业人员作为评委或裁判，竞赛内容可包括专业理论知识、心理素质、业务技术、个人特长等等，对在活动中涌现出来的文化素质和技术水平较高的女职工给予一定的物质和精神奖励，增强活动的吸引力，激发女职工学技术、学业务、学文化的积极性。

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2.增加安全教育，促进企业生产的稳定

增加职工的安全教育培训，除了可以促进企业生产效率的提高之外，还可以进一步促进企业的内部稳定。一个企业内部的稳定是企业进一步发展的前提和基础，只有在这种情况下，企业才可以更好地发展生产，从而实现经济效益的提高。所以说，西山煤电职工安全教育培训势在必行，也是对企业的运作非常有帮助的。

二、西山煤电职工安全培训教育存在的问题

1.西山煤电职工安全意识缺乏

通过调查发现，西山煤电的一线职工对于安全教育意识是非常缺乏的，他们并没有接受过很好的安全教育培训。对于一些基本的安全教育，以及一些自我保护措施都是非常不了解的。在这种情况下，就会非常容易造成安全事故的发生，给企业职工的人身安全造成严重的威胁，甚至出现一些严重的伤亡事故。面对这种现实，加强西山煤电职工的安全培训教育是非常必要的，也是非常紧迫的，只有加强了职工的安全教育，培养安全意识，才能更好地促进企业的发展与进步。

2.西山煤电职工安全培训教育过于形式化

对于西山职工的培训教育进行调查后发现，在企业内部并不是没有进行安全教育培训，但是结果却并不是非常理想。造成这种现象的原因就是企业内部员工并没有认真地对待每次职工安全教育，只是把它当作一种形式教育，并没有真正地去学习安全知识，从而不能真正地提高自身的安全意识。所以面对西山煤电职工安全培训教育过于形式化的问题，必须要进行解决，否则会对企业的发展造成严重的损失，不能从根本上促进西山煤电的跨越式发展。

3.职工安全培训教育缺乏专项资金支持

西山煤电的安全教育培训，还存在着企业缺乏相应的资金支持的现象。作为企业的员工来说，由于本身缺乏对安全教育培训的认识，所以不可能主动去进行安全知识的学习。所以作为企业来说，就必须要建立专项的资金，来支持职工教育培训的进行。但是目前的问题是，西山煤电缺乏对教育培训的资金支持，这就使得企业职工的安全意识更加的缺乏。所以必须要解决这个问题，才能促进安全教育培训的进行，保障企业经济的平稳快速发展。

三、西山煤电职工安全培训教育促进经济的发展的策略

1.加强教育培训，提高职工安全意识

西山煤电是一个大型的集团企业，对于职工的素质具有极高的要求。面对当下企业内部职工安全意识缺乏的现状，必须要从根本上加以解决。所以为了提高西山煤电职工的安全意识，必须要加强教育培训，避免形式主义，要确保在培训的过程中，每个职工都能够得到较好的培训教育，使得职工的安全意识不断提高，只有这样，才能够真正地解决当下面临的问题，促进经济的进一步发展。要知道意识对事物的发展，具有能动的反作用，只有建立正确的意识，发挥意识的导向作用，才能够更好地促进企业经济效益的提高。

2.设置专项资金，促进安全培训教育

除了以上措施之外，西山煤电还要设立专项资金，保证每个职工都能够接受到安全培训教育。人人平等，机会均等，实现每个职工的素质都得到提高，为企业的发展贡献自己的一份力量。对于这项资金的来源，可以是企业进行出资，也可以向国家有关部门进行申请，从而保障资金资金来源的稳定性。而这份专项资金的设立和操作，还需要建立一定的监督管理，保证资金的专项专用，从而真正的帮助西山煤电的职工的素质提高与发展。

3.成立安全教育宣传部，提高职工安全意识

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2.1就我国当前电力企业培训工作现状来看

很多电力企业的培训内容存在着一定的缺陷，只是单方面注重了公司业务方面的培训，并没有将企业未来长远发展的目标及规划具体体现出来，这就导致职工并不能全面掌握到企业文化及发展策略。因此，电力企业在对职工进行培训时，应该根据职工文化程度不同来制定出相应的培训内容，加强对员工自我建设的培养，使其能够树立一个自我发展的目标，从而成为电力企业壮大发展的强劲动力。

2.2虽然大多数企业根据时代需要

对员工实施了一定的培训课程,但是还是对培训内容缺乏一定的重视,仅仅当成一项公司给出的任务,态度敷衍,对员工不够负责,在培训过程中,课堂氛围冷清,员工缺乏学习的积极性,使员工自己对于培训内容都无法做到重视,在很大程度上浪费了公司资源,给公司效益带来了很大的影响。当公司员工对于培训内容无法表现出兴趣时,公司所投入的精力和实践便全部白费,这对公司来说是巨大的损失。为了壮大公司实力,培训人员应该重视培训内容,充分利用资源,引导员工产生培训意识,快速进入状态,将公司培训体系完善,使公司更快步入正轨。

2.3培训内容的单一无法让员工集中精力认识公司

培训员对于培训内容的把握很大程度上影响员工对培训内容的态度,很多公司的培训说辞单一无趣,讲解过程中过于专业化,容易让员工在培训过程中疲乏,从而无法达到吸收培训知识的目的。电力企业是发展中的公司,需要创造性思维的人才推动其继续发展,培训考核内容过于死板使员工思维受限,无法到市场需求标准,在业务过程中易被社会淘汰,因此,培训人员必须在培训内容的教学过程中求新求变,给公司学员带来新鲜感,为培训内容的顺利发展创造条件,以达到公司业务大幅度提升的目的。

3对电力职工培训存在问题的解决

3.1电力企业想要真正实现长期稳定的发展目标

就必须结合企业自身实际的经营状况，制定出一个明确的经营目标，尤其是在对电力职工进行培训教育时，一定要将培训内容划分清楚，对于不同职责、部门的职工进行有针对性的培训，从而达到理想的培训效果。这样一来，当培训教育质量被提高了，职工的业务知识面也会不断拓宽，职工将会在最短的时间内，吸收到更全面的知识，并从很大程度上，有效的提高了投入资源的利用率，真正实现了培训教育的目的。

3.2公司在培训时对于人才的培养应该做到尽心尽力

在公司发展期间,所有资源和内容应该及时更新,让公司效益增长的同时公司整体文化水平也同时发展,员工随着工作时间的累积,对于企业业务也逐渐熟悉,公司应该在每个阶段制定不同的培训内容,不断将员工的业务知识进行新血液的输入,跟上时代经济发展的步伐,才能适应社会快速的变化,给公司带来更多的效益。

3.3企业对培训人员的选拔也应该重视,

俗话说强将手下无弱兵,培训人员作为公司新生力量的指导人物,应该具备多方面发展的素质标准,他们决定着人才资源的质量,掌握着公司的核心发展命脉,对培训人员的挑选制度应该更加规范。同时,对于培训人员参与培训教学期间,企业应该进行一定的奖惩制度,对于每次培训的考核结果进行排名,给最好的培训讲师予以适当薪资奖励,这样的规章制度能有效的刺激学院的积极性,更好的激发员工的潜在能力。

职工培训论文篇9

（二）培训工作虎头蛇尾

虽然企业培训工作也和员工的绩效考核业绩挂钩，能够一定程度上调动部分员工的积极性与建立公司归属感。但是许多员工往往很少理解培训工作的主要意义及培训工作的进展成果如何。如此一来，员工在培训工作执行中丧失了主观能动性，没有清晰的分析、思考思路，即为了培训而培训，对个人和企业的培训工作进展成果及执行作用无人问津，无果而终。

二、精细化管理视阈下的企业职工培训体系建构主要途径探讨

（一）精细化绩效测评机制的建构

现在企业竞争在投资市场中愈演愈烈，企业管理工作不仅要对准公司各级职能部门单位，同时也要考虑管理体系制度是否适合公司发展所用。其中，培训管理体系制度要明确面向于公司各级员工。所以，公司培训工作要针对于各级单位从属责任的不同而针对建立配套的培训工作方案。当按照配套的培训工作贯彻执行培训工作时，要将授课效果进行评估与分析，从中不断摸索培训工作的亮点；同时通过职工或学院的业务技能反馈、问卷调查、学习交流情况等进行针对性的绩效测评考核工作，确保培训工作通过针对性的业绩考核检验出工作问题所在，以在下次培训工作开展中加以改进。

（二）精细化培训管理体系制度的建立

首先培训工作体系制度要体现以人为本的指导思想，将企业培训工作的规范性、约束性、激励性充分融入其中，强调柔性管理手段的同时，将培训工作的主要目标、计划充分展现在培训工作执行中。其次，培训工作要将各级人员进行合理归类，强调培训工作指导开展的针对性，既能突出各类培训工作的与众不同，讲求创新，同时还能从公司发展战略角度出发，强调整体勾勒培训工作的指导框架，以提高各级职工的业务技能和整体素质为工作目标。再者，要试图和各级岗位人员进行沟通，了解各级岗位工作的开展难点与重点，了解员工的业务技能渴求动向与欲望，针对每一时期公司发展的不同需求而展开针对性培训指导工作，而非传统意义上的生搬硬套，以此才能真正培养公司各级员工的从业素质及业务技能，通过培训指导工作培养公司发展需求的高端人才。

（三）建构精细化的培训指导规范

培训工作只有将培训工作流程化与规范化才能进一步将培训组织工作贯彻于实际中来，使培训工作进展成果高效体现出来。因此，培训工作要考虑公司各个职位、岗位的实际工作需求，认真分析岗位和培训工作的主要联系，从而才能结合各级人员岗位来编制培训工作大纲、案例、课件、游戏活动、激励方案等，达到注重课程创新开发的目的，同时也非常符合公司各级单位岗位的实际需求，此外，要加大培训讲师的培养和外聘，并做好培训工作的必要成果监控工作，加强培训工作信息、资料的收集等，以为下次培训工作的开展奠定扎实基础。

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2．1健全教育培训考核制度以及激励机制

为了提升教育培训效果，促使电力企业所制定的教育培训内容以及方法落实到各处，首先应当建立起与之有关的教育培训激励机制以及考核制度。电力企业需要对员工的培训需求进行全面调查，以摸清职工的实际学习需求，然后合理选择培训内容，科学设计培训活动，同时利用本企业已有的资源以及设施，对员工轮流进行短期培训，促使员工的职业素质不断上升。除此之外，电力企业还应当不断改革以及完善现有的培训考核制度，修订培训效果评估方案，不仅要在培训工作结束后对员工进行考核，同时还需要在员工工作中对员工进行考察，并将考核结果和员工的个人薪酬情况相挂钩，另外还要对培训需求分析进行修正、改良，使其更适合员工需求。通过制定关系到员工未来发展以及薪酬情况的激励机制，能够使员工积极主动的参与到培训工作中，提升了教育培训工作的效果。

2．2利用各种现代化培训方法以增强培训效果

随着我国科学技术的不断发展，网络技术以及信息技术已经成为人们生活的必需品，就此电力企业可以将各种高新技术，如多媒体技术以及远程技术等等，融入到员工教育培训中去，以提升教育效果，降低培训成本。比如说部分电力企业具有诸多下属结构，同时员工也较为分散，如果将员工集中起来培训，不仅培训成本高，同时集中培训难度大，所以电力企业可以应用远程技术对员工进行远程培训，这样不仅提升了培训效果，降低了培训成本，同时还能够实现培训资源共享等等，最大限度的优化了教育培训工作;多媒体技术能够给予人直观的感受，形象、生动，所以电力企业可以应用多媒体手段对多种现场情景进行模拟、实验，以提升培训信息量，使员工对培训内容产生兴趣，从而主动给学习。

2．3使员工教育培训工作成为电力企业文化建设的一部分

企业文化具有一定的导向作用、激励作用，能够凝聚人心，电力企业可以将员工教育培训工作逐渐融进企业的文化建设之中，使员工教育培训工作成为电力企业文化建设的一部分，针对员工的不同业务水平开展恰当的培训工作。电力企业可以以岗位的不同要求以及企业的实际情况为基础，制定与之所对应的岗位技能需求规范，实施持证上岗的规定，并要求自身能力与岗位发展需求不符，或者是没有相关有效证书的员工参与教育培训，同时电力企业需要制定以一年为期限制定教育培训项目、持续时间以及目标，以满足员工不同的受教育需求。若员工已经通过相关培训考核，并已经拿到资格证书，企业应当提升员工薪酬或者是给予员工更高一级的岗位等奖励，如果员工没有通过培训考核，企业可以增加其培训考核次数，给予员工充足的培训时间，如果员工多次不合格，企业应当对员工进行降职处理，或者是给予员工一定的薪资处罚，以营造出公平、公正的企业氛围，从而提升员工的培训积极性。

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1.缺乏重视度

一些火电企业高层领导认为人力资源开发与培训一是产生不了直接经济效益且需投入大量资金，二是整个培训周期相对较长，担心培训后人才的流失。受训者认为培训只是走过场、应付检查，维护企业形象，跟个人没有关系，带有负面情绪，对培训工作不上心。企业各部门则认为主要是确保本岗位工作能按时按质按量的完成，认为培训是浪费时间，耽误工作。

2.体系不完善

培训体系不健全，导致火电企业对培训开发工作的要求不高，虽有相关的培训制度，但多流于形式内容，缺乏对培训工作需求的分析和计划的制定，每个人的职责任务分配不明确，导致后期对受训人员的跟踪评估工作不到位。

3.缺乏计划性

火电企业在人力资源开发与培训上缺乏计划性，缺少合理的培训机制，往往是按照领导要求培训什么就培训什么，没有针对性，而且培训都是短期培训，使同一学员的培训内容和培训时间都是不连续的，大大降低了培训的质量。

4.缺乏效果跟踪与评估

大部分火电企业受制于管理者对培训理念的缺乏，在制定培训体系的过程中，没有考虑任何的反馈形式。培训的反馈体系不单能让培训者了解学员学习的情况，也能让培训者对其培训方式、方法加以总结和自我提升。缺乏反馈与评估，导致管理人员对员工的培训效果无从得知，无法看到培训结果，企业管理者看不到培训的预期效益，形成恶性循环。

二、火电企业创新职工培训教育工作的措施

1.创建人力资源管理机制

火电企业在创建人力资源管理机制时，不能一味的照抄其他企业的管理机制。因此，火电企业应该根据自身的实际状况，创建符合自身特点的人力資源管理机制，制定科学的人才选聘、选拔机制，合理的人才竞争机制等，这样能够有效的提高企业的人为气息。同时，还应该重视人文关怀，以此充分的激发员工的工作热情，提高其忠诚度，为企业的发展不遗余力的贡献自己的力量。

2.重视培训内容的更新

先进的生产技术和新技术在火电企业中的应用越来越多，要求员工培训的内容也应该随之不断更新。根据企业软硬件变化及新技术的引进情况，对培训的内容适时进行调整，保证员工的工作效率得到提升。此外，企业在管理制度及工作流程等方面的变化和优化，都要求在培训内容方面进行优化，还要针对企业高层管理、中层管理及员工的实际需求，在培训内容的侧重方面要进行差异化设置。为了使员工的职业素养与职业道德得到提高，培训内容方面应该融入现代社会人们的价值观、人生观等内容。

3.制定科学的培训计划

首先火电企业要树立起员工对企业培训工作正确态度和意识。培训计划的制定应该保证其科学性，要满足岗位需求，重点在于岗位工作技能的培训。除了对企业的内部服务、外部服务及岗位技能要求的培训外，重点还要放在对员工服务意识的培养中。通过对员工进行基础培训、岗位培训及日常工作中的持续培训计划的实施，使员工的综合素养不断得到提高，实现培训的效果。

4.实行岗位分类培训

对员工进行培训的初期目标就是使其能够顺利地转变为电力职业人，同时，这也是知识型人才向知识技能复合型人才转变的首要条件。实行岗位分类培训与岗位轮训，能够使新员工角色转变期得以缩短。岗位分类可以将新进员工进行拟分配岗位或者是按照其所学专业来对其进行分类的培训，对岗位所需技能培训进行加大，从而使培训的针对性与时效性得以提高。岗位轮训可以将新进员工进行分组，并将其安排到基层生产单位进行轮岗培训，这样不仅能够让新进员工更加了解各个生产单位的工作任务，使其能够对基本的操作规程更加地熟悉，而且还能够与轮训的效果相结合来进行岗位的分配，选择适合的人到适合的岗位中，一举两得。同时，新进员工在参与培训的过程中学中有问、问中有学，能够真正地做到当天问题当天结束。

5.合理利用考核模式

为了避免员工在培训的过程中因为注意力的分散造成培训效果难以实现，在电力企业的培训中，采用考试的方式进行督促，在培训过程中，对考试方式也要合理的运用。按照培训内容与培训计划，考核方式也可以采取阶段性考核与汇总考核模式，对员工培训情况进行了解。通过考核的方式，促使员工在培训的过程中更加的认真，提高员工培训的积极性。通过考核情况，培训师也能够对员工培训的实际情况进行掌握，了解员工对培训内容的掌握程度。如果发现对于某一部分内容多数员工都没有了解，应该在二次培训中对这部分内容加强培训，以此达到培训的效果。

6.强化培训效果评估

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收录日期：2017年3月2日

企业的发展离不开新鲜血液的输入，新员工作为企业的新鲜血液对于保持企业机体的活力至关重要。入职培训作为新员工了解企业的窗口，可以向其全方位、多层次地展示企业文化、组织、规章及业务流程等内容，为新员工尽快融入企业文化及工作环境打下坚实的基础。在入职培训中，由于新员工大都是新毕业的大学生，可塑性很强，通过入职培训可以端正新员工的思想，并及时发现新员工与企业发展不相符的习惯进而纠正。新员工也可以通过入职培训逐步建立自信和提升团队凝聚力。入职培训的目的在于通过集中培训使新员工在思想理论、职业素质、行业纪律、业务技能等方面得到有效提升。

一、入职培训的重要性

首先，对于企业来说，完善成熟的入职培训体系是校园招聘的延续，对于企业回收招聘投资意义重大，初入职场的大学生对企业的第一印象往往形成于入职培训过程中。通过入职培训，企业可以将自身的优势更好地展现于新员工面前，通过培训快速高效地在员工心目中建立归属感，这不仅为员工日后高效的工作奠定基础，也能有效地防止未来企业出现人才外流等现象，只有将人才留住，企业的稳定发展才有保障。另一方面，企业可以通过入职培训搜集新员工的个人信息，进而为人力资源管理提供有效的数据支撑。在入职培训中，可以通过培训项目的设立来观察和了解新员工的性格特点与个人能力，通过对新员工个人信息进行科学地整合与分析，不仅可以为以后的培训项目提供方向，还可以更好地安排新员工的领导、团队及岗位，将合适的人才放到与其能力相匹配的岗位上去，以提高人力资源管理的效率。

其次，对于新进员工来说，入职培训有利于新员工对企业进行全面深入的了解。具体包括企业的发展理念、文化底蕴和晋升机制等，在充分了解以上信息的基础上，新员工可以合理规划未来职业发展计划，明晰自身的岗位责任，为以后工作的高效展开奠定基础。此外，入职培训作为新员工的“过渡期”，也利于新员工之间进行互相了解，通过集中培训，新员工可以较快熟悉未来的同事，尤其是在入职培训的团队项目中，新员工可以逐步探索有效的团队沟通机制，这不仅增强了新员工团队的凝聚力，也有利于之后新员工顺利开展其岗位工作。

最后，对企业与新员工双方来说，入职培训增强了企业与新员工之间的黏性。在这个过程中，企业与新员工互相了解，各取所需。企业通过其特有的企业文化，以文化留人，新员工则在了解企业过程中找到自我归属感，更好地将自我发展与企业发展相结合。

二、现代企业培训理论概述

理论是行动的先导，理论是实践的指南。入职培训归根到底是一种学习的实践形式，为了更好地做好目前企业的入职培训模式，这里简单介绍几个当代企业主流的企业培训理论，希望通过对理论的阐述加深对现有培训模式认识的深度和广度，进而更好地指导未来入职培训的实践工作。当前主流的企业培训理论有以下三种：

（一）建构主义学习理论。又称结构主义培训理论，持该理论的主要有皮亚杰、维果斯基等学者。该理论将培训过程拆分为四个方面，分别是仿真情景、团队合作、有效沟通及内涵建构。具体来说，该理论认为在培训过程中接受者应在一个与未来工作环境高度相似的环境下，借助内训师及团队合作的力量，通过有效地学习培训资料以意义建构的形式完成最终培训，这不但要求接受者学习未来工作中将要使用的操作性知识，也要求其学量非操作性的实践经验，这一过程的终极目标是使接受者完成对培训的意义建构，即通过培训掌握未来工作的内在规律。

（二）协作学习理论。持该理论的主要有多一奇等学者。该理论注重发挥学员自身的优势，通过活跃课堂气氛最大限度调动学员积极性以投入培训过程当中，进而取得良好的培训效果。该理论强调培训内各成员间的互动，不仅仅是学员与学员，也包括内训师之间、内训师与学员之间等，这里的内训师多为引导者的角色，以学员为主体，降低原有培训模式中内训师的权威度以更大限度调动学员积极性。此外，该理论推崇集体培训模式，通过将学员细分为学习小组的形式将集体授课与小组讨论统一起来，学员在组内注重个性养成，以小组为单位参与竞争，最后以小组成绩作为优胜的参考条件。

（三）学习型组织培训理论。持该理论的主要有阿基睿斯、舍恩及彼得等学者。该理论注重企业文化的灌输，将培训作为一项系统性工程予以推动，每一个培训流程均相互联系并在培训过程中及时反馈培训效果以便开展下一个培训流程。通过建立一种学习型组织的形式，营造员工学习的氛围，在充分调动内训师及学员创造性的基础上保持整个学习组织具有不断学习的欲望和能力，进而使得该学习组织持续发展。这种培训理论要求建立的学习型组织具有自我赶超的意识，通过培训不断扩展组内成员的个人能力并不断提出新的培训目标。此外，该理论要求组织内部应确立共同的培训目标，以突破传统思维定式为思考路径，不断学习不断发展，最后对培训过程中每一环节反馈信息加以汇总并建立员工人力资源管理信息档案以便开展新的培训。

三、企业入职培训模式及其特点

以当代主流的企业培训理论为支撑，回顾国有商业银行新员工入职培训项目的日程安排及课堂实践我们发现，上述三种企业培训理论在此次新员工培训项目中均有体现。但总体来说，此次新员工培训项目主要与学习型组织培训理论的契合度较高。下面，笔者将重点分析此次企业新员工培训项目，重点归纳此次新员工培训的模式及其特点。（表1）

为了直观地了解此次培训课程的设计情况，这里对此次培训的各类课程的课时量进行统计。由表1可以看出，此次入职培训课程总计160学时。其中，广义的企业文化类课程（价值观+制度）约占总课时的59%。其余各类的比重由高向低分别是业务培训类、文娱活动类和杂项类（包括结业考试及入职手续办理）。另一方面，此次的师资力量也以企业自身干部为主，企业干部占师资总体的79.31%，且授课老师基本上是本条线的专业化人才或对企业内部企业文化了解很深刻的领导干部等。从此次课程实践效果来看，其特点可归纳为以下几点：

（一）注重企业文化宣讲，提升员工自我归属。此次入职培训从课时量上看，企业文化类课程特别是价值观建构的课程占比接近一半，这与前文所述的学习型组织理论不谋而合。在此次培训中，其重点是宣传企业的企业文化等“软实力”以增强入职员工的归属感，使学员在充分了解企业文化的基础上，逐渐接受、理解、认同企业文化，最终将自己作为一个企业人并为之自豪。

在企业文化类课程实践中，授课形式表现为集中式授课与小组研讨二合一的模式，在白天以内训师集中式授课为主，课程主要介绍企业的发展历程、企业战略、价值理念及规章制度等。其中企业发展历程和战略等主要以纪录片的形式呈现给新员工，价值理念则通过介绍企业成长中的优秀“典型”，以案例的形式向入职员工展现这些优秀员工的成长经历，让学员自己感受企业的软实力。规章制度的解读则以反面“典型”案例为主，通过介绍这些干部员工的违纪过程及处理结果以达到对新员工警示教育工作。

由于师资主要为企业内部领导干部，其本身发展经历和个人感悟也是培训的主要内容，特别是大部分授课老师立足于自身成长经历，其课程可信度高且易于被学员接受。晚上以小组研讨和自习为主，将学员分为五班二十组，以白天的课程设定一个研讨题目，让学员结合白天所学及个人所悟展开小组讨论，以小组的形式展示其研讨成果并在组间相互竞争，这样的课程安排符合协作学习培训理论的要求。

（二）严格规范培训纪律，提前营造“工作状态”。入职培训是员工进入企业的第一步，严格培训纪律是顺利开展培训的基础。特别是对于新员工，为了顺利使学员完成从大学生向企业人的转变，严肃培训纪律必不可少。严格培训纪律不但利于培训的顺利展开，也利于学员规范自我以便在新的岗位上开展工作。此次企业新员工入职培训项目制定了详细的培训纪律、考试纪律及团队积分管理规则等规章制度以规范新员工的日常行为。

培训过程中，每位学员上课前都需使用电子考勤设备进行人脸识别，每天进行三次考勤记录，有效地保障了教学的质量；培训纪律同时对学员的着装、个人行为及课堂纪律等做了详细的规定，从学员日常学习生活的细节入手，逐步培养其企业人的意识；团队积分管理规则明晰了学员间内部竞争的机制，为学员间合理有效的竞争提供了规则。通过此次培训，强化了学员的时间意识、着装意识及绩效考核意识等，使得新员工通过培训提前进入了“工作状态”。

（三）实施精准培训，力争结业上岗。此次培训的新员工基本上来自软件开发中心，因此培训课程特地安排了五天的业务规范课以便于新员工上岗工作。业务专业课的授课老师均为企业软件开发中心的业务骨干，其课程集中于软件开发中心业务的流程与规范。同时，授课老师充分结合各自的工作经验向新员工介绍未来的工作是什么、怎么做。这样的课程设置符合建构主义培训学说，使得新员工通过培训学习未来工作中将要使用的操作性知识与非操作性的实践经验，以达到结业上岗的要求。

（四）培训寓教于乐，坚持以人为本。此次培训过程中，培训学院始终贯彻以学员为本的工作思路，寓教于乐，丰富学员课余生活。通过发挥学员特长，以兴趣带动学习，将培训过程中学员形成的优秀文字、书画和摄影作品以班刊的形式呈现，并以微信的形式加以推广，从而达到宣传企业文化的作用。另一方面，在紧张的课程之余，学院充分调动学员的积极性，举办了羽毛球、乒乓球及企业好声音等赛事活动，使学员通过比赛互相了解、互相切磋。

四、企业入职培训模式的有益探索

此次入职培训过程中，学院及全体学员积极探索，在现有培训模式的基础上开拓创新且反馈良好，现归纳如下：

（一）“互联网+培训”模式，多样化、碎片化学习。此次入职培训中，从第一天的微信班群到课程中的视频教学再到每天的微信班刊推送，“互联网+”的思维模式已经渗入培训的方方面面，这次培训中，利用“互联网+”的思维模式，使培训工作更加高效的展开，特别是在此次培训中，培训学院率先采用“互联网+选举”的模式，真正为班级营造了民主公开公平的氛围，通过完全透明公开的网上选举，使得新员工很快认同并接受班委的领导。此外，培训过程中，新员工通过“易企秀”、“美篇”等制作软件将培训的点滴记录下来并通过微信平台加以推广，不但记录其所学所思，也从侧面对企业文化进行了宣传，可以说一举数得。未来可以将培训期间新员工制作的推送形式以专题的形式记录于企业的微信平台上，以便于后期培训工作的展开。

（二）内训师从“权威者”转为“引导者”。此次培训的新员工在年龄结构上绝大部分是“90”后，其个性鲜明，善于自我思考。通过此次课堂满意度的调查及现场观察可知，小组研讨时学员的参与度最高，且这一环节学员自我思考，课堂成果最多。在小组研讨中，内训师所扮演的是课堂引导者的角色，学员们根据课程题目，充分发挥其能动性并形成小组研讨成果，内训师则是对小组研讨方向进行把控，并不过多干涉学员的研讨思路。相反，内训师采用“满堂灌”的授课形式并不能取得良好的课程效果。这其中除了课程时间过长不利于学员的听课效率因素外，还因为权威性的授课形式拉大了学员与内训师的距离，不利于学员从心理上认同内训师。

（三）完善入职培训“信息档案”，构建企业人才库。目前，企业入职培训中针对新员工的素质信息档案系统还是空白。包括新T工在入职培训中的表现，班委及小组成员对其性格、特长、行为习惯等综合素质的评价或记录。当然，由于企业员工人数庞大，针对所有新进员工建立个人素质信息档案工作量过大亦无现实意义。但是，针对总部的新进员工可以用试点的形式开展此类工作，比如在新员工的结业证书上新增一栏“带班老师及班委对该生的评价”。这样，用人的部门通过该员工的结业信息即可对其有一个大致的了解。建立此类信息库还可以有效地将人才进行重组搭配，根据未来企业项目调配合适的人才进行工作，用“大数据”的思维真正做到人尽其才。同时，也便于从综合素质上考察员工的能力，为以后培养其发展提供依据，便于后期企业进行人力资源管理等工作。

主要参考文献：

[1]刘宝发，杨庆芳.企业培训模式综述[J].科技进步与对策，2004.141.

[2]唐文君.论现代企业培训的理论基础[J].职教论坛，2008.30.

职工培训论文篇13

在我国社会经济发展过程中，对煤炭的需求量不断增加，煤矿企业得到了长足的发展。煤矿企业不断引入新技术、新工艺、新设备，逐渐实现了机械化、自动化为一体的生产体系，但煤矿安全问题受到了巨大的考验。根据相关资料显示，煤矿安全事故中，有80%以上的原因都与职工人员缺乏安全意识、安全技能有直接关系，职工安全教育与培训责任重大。

1煤矿职工安全教育培训工作的重要性

一方面，煤矿企业生产具有一定的危险性，企业安全生产的目的在于保护职工的生命和健康，保证企业安全与发展，为企业可持续发展打下基础。在我国全面建设小康社会的过程中，加强对职工安全教育培训工作，有助于煤矿安全生产顺利开展，是构建和谐社会的必然要求。另一方面，作为高危行业，煤矿安全生产责任重大。为了做好安全生产工作，煤矿企业必须从职工的安全教育与培训工作入手，不断地提升职工的安全技能与安全意识，提高煤矿安全生产与管理的整体水平。这样才能避免煤矿事故的发生，可见，职工安全教育培训工作是提升煤矿安全生产水平具有重要的作用。

2现阶段我国煤矿职工安全教育培训中存在的不足

2．1没有建立完善的长效培训计划

尽管煤矿企业相关领导以及安全管理人员，早已意识到安全教育培训工作意义重大，也针对煤矿安全问题进行了培训，但是，这些培训往往是短暂性的、阶段性的，注重职业取证的过程，培训的效果不容乐观。另外，很多煤矿企业仅仅针对职工进行岗前培训工作，当职工上岗后，后期几乎没有培训要求，加上煤矿职工每天工作时间长、劳动强度大，安全教育培训工作很难召开。总之，现阶段我国煤矿企业尚未建立完善的职工安全教育培训计划，影响煤矿企业的安全生产工作。

2．2安全培训方式单一，内容陈旧

进行职工安全教育培训工作，主要目的在于保证安全前提下，提升煤矿安全生产水平，提高生产的质量与效率。这就需要将安全理论用于实践中，而很多煤矿企业安全培训的形式集中在理论培训中，包括专家讲座、安全宣传片等等。尽管职工当时接受了这些内容，但由于其不是主动接受的;尽管其拿到了相关的培训合格证书，但职工在煤矿实际生产中却不能对这些安全理论加以实践，导致安全教育培训工作收获甚微。

2．3煤矿企业职工文化素质基础较差

目前，我国煤矿企业职工以农民工数量最多，其文化素质基础较差，在培训教育过程中很难接受有关内容，对教育培训的内容不能理解与掌握，更谈不上将理论与实践相结合。另外，煤矿企业内部管理与控制体系缺失，导致职工从心里不愿意接受安全培训工作，给职工安全培训造成阻碍。

3加强煤矿职工安全教育培训的措施

3．1强化职工安全法律意识

煤矿企业职工安全法律意识相对薄弱，井下安全问题至关重要。国家根据煤矿调查报告等，出台了关于煤矿安全监督条例等法律条文，规定了煤矿职工每年必须进行安全教育培训工作。作为煤矿企业，需要认真贯彻国家法律文件，加强对职工人员的安全教育与培训，提升职工安全意识，对于不能够按时进行安全教育培训的个人或领导，都需要严格按照相关的处罚措施进行处罚，提高职工对安全培训工作的重视程度。

3．2制定长效安全培训计划

煤矿企业在完善企业管理工作的同时，需要意识到职工安全教育培训工作具有长期性的特点。在此基础上，需要根据企业生产实际情况，制定符合生产目标的长效培训计划，保证企业各项安全制度的落实，提升职工安全教育培训工作的实效性、针对性以及系统性。

3．3优化安全培训内容、创新培训方式

职工安全教育培训工作需要建立在煤矿生产实际以及职工实际生活基础上，收集职工身边的事，将其作为教育培训案例的引入话题，这样更加能够触动职工的内容，保证教育培训的效果。职工安全教育培训工作并不是简单的讲座，也不是照本宣科，应该立足于职工实际情况，不断的扩展安全培训的内容。另外，在新时期，煤矿安全教育培训的方式也必须加强创新，充分利用现代化多媒体、矿井仿真模拟系统等，不断的扩展职工的安全知识面。除了安全讲座外，还可以开展现场安全培训机制，利用现场的案例剖析，提高培训的直观性、形象性，提升培训的整体效果。

3．4加强职工安全培训过程管理

安全讲师是煤矿企业安全教育培训的中坚力量，不仅需要具有丰富的理论知识，也需要具有良好的业绩，只有通过相关的考核后才能给职工进行安全培训。讲师需要根据职工岗位、文化素质基础等差异，合理的调整与掌握理论知识讲授的快慢。培训的内容中不仅需要包括煤矿安全生产知识、安全技能，同时也需要注重对职工的安全素质培养。根据煤矿企业制定的安全培训计划等开展培训，还需要完善培训机制，建立有效的培训效果考核机制，对职工接受教育培训的效果以及讲师培训成果进行评定。培训考核的结果需要和讲师的工资奖金挂钩，与职工的升职、待遇等挂钩。只有这样，才能提升讲师与职工在培训过程中的积极性。对于严格按照培训要求完成的职工，需要全额兑换奖金、工资等;对于完成一半以上，但是还没有修完学分的职工，应该给予一定的处罚，同时兑现各类奖金。针对不同的受训群体，讲师还需要因材施教，制定不同的培训计划。合理的划分各类受训群体的必修课程结构;同时根据职工岗位学历要求等，设立基础理论进修班、安全知识延伸课程等等。

4总结

煤矿职工安全教育培训工作责任重大，不仅关系到煤矿企业人员生命财产安全，同时也和煤矿企业健康发展，社会和谐稳定具有重要的联系。现阶段，我国煤矿企业职工安全教育培训工作中，还存在培训内容单一、方式枯燥，职工安全意识差等问题，还需要建立长效的安全培训机制，注重对培训过程的管理，加大培训资金投入，切实的提升煤矿职工的安全意识，为煤矿安全生产打下基础，促进我国煤矿事业健康发展。

参考文献:

［1］刘小荣．煤矿企业现代安全教育与培训方法研究［J］．山东科技大学，2014，15(2):114－115．