导师队伍建设工作总结篇1
1 云南民族大学师资队伍的状况及特点
截止2010年11月，云南民族大学现有毕业于国内外156所高校的教职工1049人，其中少数民族教职工408人，占教职工总数的38.89%；学校师资队伍经过期间的规划和建设，师资队伍的规模、质量、结构等都达到了一定的水平，并取得初步成效。
1.1 教师队伍根据学校办学规模的扩大，在规模上保持适度、合理的增长，结构上更加合理，保证了学校正常教学工作及管理的正常运转。近年来，随着我校办学规模的不断扩大，学校师资队伍建设一方面抓引进，一方面抓培养，取得了显著成效。与“十・五”末期的2005年相比，专任教师由2005年560人增加到2010年的872人，增幅达55.71%（见表1）。45岁以下的专任教师约占专任教师总数的二分之一，中青年教师已成为我校教师队伍的主体。生师比基本保持稳定。师资队伍在规模、数量上保证了学校教学工作的正常运转。
1.2 高学历教师比重稳步增长。截止到2010年11月，我校专任教师共872人，其士152人、硕士400人，分别占专任教师总数的17.43%和45.87%，与“十一・五”末期的2005年相比，博士的增幅达533.33%，具有博士、硕士学位的专任教师比例由2005年的44.29%增加到现在的63.3％（表1）。整个教师队伍中高学历教师的比重得到稳步增长。
1.3 教师队伍职称结构得到极大的改善。教授人数由2005年的49人增加到现在的162人，增幅达230.61％，副教授人数由2005年的166人增加到现在的296人，增幅达78.31％，教授、副教授人数占专任教师总数的52.52％（表1）。通过发展，学校的综合竞争实力得到了充实和加强，办学水平、办学层次得到了提高。
1.4 人才质量明显提高。学校现有教育部新世纪人才培养计划1人，国家“百千万人才工程”人选1人，教育部优秀青年教师资助计划1人，国家优秀教师4人，省级学术技术带头人及后备人才7人，“国贴”、“省突”、“省贴”教师25人，省级教学名师6人，高校学科带头5人，博士生导师7人，硕士生导师254人
2 云南民族大学师资队伍建设的保障机制
师资队伍建设是一个相对的渐进过程，建设的目标和采取的措施与大学所处时代和社会背景及其自身所处发展阶段和办学特色有关。师资队伍建设一靠资源，二靠制度。资源短缺是每个大学面临的同样问题。好的制度可使资源得到有效合理的利用，从而克服资源短缺的不足。
总结分析云南民族大学近年来师资队伍建设取得的成绩，主要是得益于学校在师资队伍建设工作中强化了以下几处方面的保障措施：
2.1 提高认识，加强领导，统领发展。
学校师资队伍建设是一项巨大的系统工程，学校党委、行政始终贯彻人才强校战略，牢固树立人才资源是第一资源的战略思想，把师资队伍建设置于根本性的地位，认真抓实。多年来，在校党委、校行政的正确领导下，学校致力于建设一支数量适度、结构优化、素质优良的师资队伍；加强对师资队伍建设规律的研究，及时总结师资队伍建设的新经验和新方法，更新观念，以围绕提高师资队伍整体素质为中心，以引进、培养、用好高层次人才为主线，以培养省级学术技术带头人及后备人才、教学名师和学科带头人为重点，以推进干部人事制度改革与收入分配制度改革为手段，以搭建人才发展环境为平台，全面推进师资队伍建设。
“十一・五”期间，学校在师资队伍建设过程中始终做好五个“坚持”：一是坚持与学校发展的目标定位相统一，在师资队伍建设过程中，学校遵循“立足于培养，着眼于提高，有选择引进，激励现有人才活力”的方针，统筹规划、突出重点、注重实效。二是坚持与学科建设的需求相适应，结合学校学科、专业规划，科学合理配置教师资源，发挥优势学科、强化特色学科、扶持潜力学科，促进师资队伍在各学科专业上的协调发展。三是坚持以人为本，为人才的发展提供良好的环境和发展的平台。学校通过干部人事制度改革与收入分配制度改革，转变激励机制，让有才华的人有作为，让有贡献的人有发展，使优秀的人才引得进、留得住、用得好。四是坚持德才兼备，业务与师德并重，教学科研兼顾，注重教师队伍整体素质的提高。五是坚持统筹兼顾，重点建设与整体推进相结合，注重师资队伍建设在数量、结构、质量的统一，注重师资队伍与其它队伍建设相结合，不断改善和优化师资队伍结构，促进师资队伍的健康发展。
2.2 加强师德师风建设，切实提高师资队伍的思想政治素质。
师德师风建设是学校师资队伍建设的核心，多年来，学校高度重视和加强教师的思想素质教育工作，引导教师树立正确的人生观、价值观、世界观；通过加强理论学习，以提高教师的理论水平和在教学中贯彻党的方针、路线、政策的自觉性。制定教师职业道德规范，从政治思想、教态仪表、教学手段等方面规范教师的行为举止，保障师德师风建设体现在教学日常工作中；实行师德“一票否决制”，把教师职业道德作为教师专业技术职务聘任、晋升和奖惩的重要依据。同时，大力表彰和奖励在教书育人工作中表现突出的教师，促使广大教师切实增强事业心和责任感，使广大教师真正做到为人师表、爱岗敬业，献身教育事业。优良的师德师风造就了名师，树立了典范，有力地保证了教学质量的稳步提高。
2.3 健全机制，完善制度，为师资队伍的建设和发展创造条件、搭建平台，确保师资队伍建设工作可持续发展。
“十一・五”期间，是我校实施跨越式发展的五年。为确保师资队伍建设工作的可持续发展，学校健全机制，完善制度，为师资队伍的建设和发展创造条件、搭建平台。围绕师资队伍建设，学校提出了“1234567”的发展思路，积极推进了七个方面的工作：“1”是确立一个理念，即牢固树立“人才强校”理念，通过抓好师资队伍建设，从而确保学校的可持续发展和保证人才培养的质量。“2”是发挥校、院两级职能，充分调动校、院两级的积极性，合力推进师资队伍建设。“3”是建设三支队伍，即建设一支高层次、高水平的学科带头人队伍，引领学校发展；建设一支优秀的教学名师队伍，支撑学校的发展；建设一支有发展后劲的教学科研骨干队伍，确保学校可持续发展。“4”是强化四项举措，即搞好组织和协调，优化师资队伍建设的管理体制和运行机制；大力实施人才建设工程，全面落实“人才强校”战略；深化改革，转变激励机制、调整分配结构，倾斜教学、科研队伍；业务建设和师德建设并重，实现“两手抓、两手硬”。“5”是体现五个优先，即始终把师资队伍建设摆在优先发展的战略地位，对师资队伍建设采取工作优先、政策优先、投入优先、分配优先、服务优先，全面提升教师的主体地位。“6”是实现六个到位，即确保思想认识到位、组织领导到位、目标责任到位、政策措施到位、经费投入到位、服务管理到位，促进师资队伍又好又快发展。“7”是调理七个关系，即进一步调理人才强校、质量立校与特色兴校的关系；规模、结构与质量的关系；培养、使用与引进人才的关系；个人、团队与学科发展的关系；教学、科研和社会服务的关系；近期、中期与远景规划的关系以及师资队伍、管理队伍与服务保障队伍的关系，促进师资队伍实现了健康、协调和可持续发展。
回顾过去的五年，我校师资队伍建设取得了一定的发展和进步。但是我们也清醒地看到，高等教育的快速发展使我校师资队伍面临着严峻挑战：第一，与建设国内一流、国际知名的高水平民族大学的要求相比，我校师资队伍的学历结构、职称结构、学缘结构等有待进一步优化。第二，教师中，具有博士学位的高水平、高层次人才在学科之间的分布还不平衡、数量上还有不足。第三，与高等教育服务社会，为社会培养高素质创新人才的要求相比，我校师资队伍在创新能力、实践能力和学习能力方面还需进一步提高。因此，今后一段时间里，学校师资队伍建设的核心任务之一是继续大力实施人才强校战略，加强师资队伍建设，实现师资队伍全面、协调、可持续发展。
3 开拓创新，突出特色，科学规制“十二.五”规划
根据《教育部办公厅关于做好教育事业发展“十二・五”规划编制工作的通知》和《云南省教育厅关于印发云南教育事业“十二・五”规划编制工作方案的通知》，在十七届五中全会精神指导下，按照《云南民族大学“十二・五”发展规划编制工作方案》的要求，结合云南民族大学师资队伍建设状况，我校在充分调研、广泛征求学院意见的基础上，立足民大实际，结合学科特色，突出长远发展，科学编制了“十二.五”规划。
3.1 总体目标
今后五年，我校师资队伍建设要坚持扩规模、调结构、提质量、上水平、出效益的原则，稳定现有人才，激励优秀人才，培养拔尖人才，引进急需人才，储备未来人才。按照学校办学规模的发展要求，经过五年的建设，到“十二・五”末期的2015年末，全校教职工达2000人左右，专任教师总量达1540人左右，使我校生师比控制在18：1以下，教学、科研和教学辅助人员占学校人员总数的70%以上；职称结构得到不断优化，在全校教师中，教授达300名左右，副教授480名左右，具有高级专业技术职务人员占60％以上；教师中的学历结构得到进一步优化，博士和硕士学历教师占全体教师的比例达到80%以上，其士450名左右，占专任教师30%左右。培养或引进部级高层次人才达10名以上，培养部级教学名师达3名左右，省级学术技术带头人数量达15名以上，省级教学名师达15名左右。
3.2 主要措施
3.2.1 深化人事制度、分配制度改革，健全全员岗位履职考核制度，提高教师管理的规范化和科学化。
根据上级有关部门要求，完善岗位设置和聘用工作，健全全员岗位履职考核制度，强化岗位聘后管理。分类确定各学院的教师编制和各级专业技术职务的岗位职数，明确各类岗位职责，科学、严格和规范教师专业技术职务聘任及考核制度。努力创造一个激励与约束并存，竞争与合作协调的人才辈出的良好局面。
同时，充分发挥事业单位绩效工资分配的激励导向作用，进一步改革和完善分配制度，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜，向教学、科研一线倾斜。建立健全优胜劣汰、有序竞争的激励与约束机制，充分调动全校教职员工的积极性、主动性和创造性。
3.2.2 加大经费投入，为师资队伍建设提供有力的经费保障。
要进一步加大师资队伍建设经费的投入，设立引进人才、教师培养等专项经费，确保师资队伍建设的经费需要。通过提供安家费、科研启动费、科研配套费、住房补贴等优惠政策，面向海内外引进一批学科带头人和高学历紧缺人才，提高师资队伍的整体素质和水平。
3.2.3 整合资源，促进学科间交流与融合，积极探索综合大学教师资源共享的新途径。
要通过学科调整等途径，跨学科、跨学院整合学术资源和教学资源，组建以项目为依托的科研团队和以学科、专业为依托的教学团队，争取以团队的力量竞争更大的科研项目，促进不同学科间的交流与融合，培养跨学科人才。进一步充实与平衡各学科、专业的教学力量，加强教学经验与信息的交流和共享。
3.2.4 以人为本，营造人才稳定和发展的良好环境氛围。
在全校范围要树立依靠教师办好学校的意识，建立尊重人才的风尚及和谐的人际关系，处理好引进人才和稳定人才的关系，营造宽松的学术环境、健康的学术气氛，最大限度地发挥人才潜能，变人才拥有优势为人才产出优势。从鼓励人才、稳定队伍出发，重点奖励为学校事业发展和学科建设做出突出贡献、学术成果丰厚、教学科研业绩突出的教师，做到重贡献、重绩效、树典范，激励优秀中青年人才脱颖而出，以“事业留人、感情留人、待遇留人”，实现教师队伍的可持续发展。
3.2.5 实行学院师资队伍建设工作目标责任制，明确各学院师资队伍建设的目标和责任。
各学院要根据学校师资队伍建设总体规划，结合本学院学科、专业实际，制定本学院师资队伍建设规划和实施方案。同时，学校建立各学院师资队伍建设目标考核体系，实施绩效评价和考核。通过学校与学院签订师资队伍建设责任书的形式，把师资队伍建设、人才引进、师资培养等任务完成情况作为配置学院办学资源和干部晋升职务、职称的重要依据之一，充分发挥和调动学院在师资队伍建设方面的积极性。
参考文献：
导师队伍建设工作总结篇2
一、高职教育师资队伍建设的现状与主要问题
(一)我国及我省高职师资队伍建设的状况
据中国教育统计公报显示:2006年底全国独立设置的高职高专院校1147所，占全国普通高校总数的61.4% ; 2007年全国独立设置的高职院校就增加了202所，高职高专院校总数达到1314所，约占全国高等学校总数的68 % 0 2006年全国高职高专在校生人数也占本、专科在校生总数的一半以上;截至2006年9月，全国高职高专院校在校生数达到795.5万人。2006年，全国独立设置的高职高专院校专任教师总数为26.8万人，生师比为15:1;在专任教师中“双师”素质教师5.7万人，占21.3%，低于高职高专院校人才培养工作水平评估的合格标准;外聘教师总数为6.8万人，占专任教师数量的25.3%，其中有1.6万人具有“双师”素质，占外聘教师总数的23.4% 。2006年黑龙江省高职高专教师总数达到9463人，生师比为15.2:1。专任教师中副高以上教师3324人，占专任教师总数的35.1%;具有研究生学位的教师1286人，占专任教师总数的I3.6% ;“双师型”教师2756人，占专任教师总数的29.1%。在这些指标中研究生学位教师比例、“双师型”教师比例均低于国家规定的标准。
(二)我国高职师资队伍建设面临的主要问题
1.教师数量相对不足
与迅速增长的高等职业教育规模相比，师资队伍的数量相对不足已成为极为突出的问题。截至2005年底，独立设置的高职高专院校1091所，在校生713万人，而专任教师总数为26.8万人，校均246人，生师比为26.6:1。不同地区的差别也十分突出。2007年底，黑龙江省独立设置的高职高专院校43所，在校生达16万人，实际拥有专任教师不足7000人，校均学生3721人，生师比离合格标准的18:1和优秀标准的16:1相差甚远。由于各校存在怕亮黄牌的思想，所以在报表时，都有一定的虚数，各校的基层单位报表上的专任教师数均比实际拥有数高。
2.教师队伍结构不合理
随着高职教育规模的快速攀升，师资队伍结构不合理的问题日益突出。从年龄结构上看，青年教师比例偏多，骨干教师年龄老化，教学经验较为丰富的中年教师比例偏低。缺乏有教学经验和实践能力强的专业带头人和骨干教师。从学历结构上看，研究生及以上学历的教师少。2006年黑龙江省高职高专院校教师中具有研究生学位的教师1286人，占专任教师总数的13.6%，低于合格标准。从“双师”结构上看，“双师型”教师比例偏低，2005年全国“双师”素质教师仅占专业教师的21.3%。从“专兼”结构上看，兼职教师比例偏低，2005年底，全国独立设置的高职高专院校外聘教师只有6.8万人，占专任教师数的25.3%，而且外聘教师中真正来自企业和行业一线的比较少，多数来自其他高校。
3.“双师型”教师整体素质巫待提高
目前，“双师型”教师存在的问题:一是有双证的教师缺泛实践能力;二是学校认定的“双师”素质教师，企业参与程度低，成果少;三是企业兼职教师教学工作时间短，教学水平较低;四是高职院校三分之二的教师是所谓的“三门”教师，即从家门到大学门再到高职院校门，基本没有接触社会、接触企业，实践能力普遍较低。
4.教师的职业教育教学能力巫待提高
现有的高职大多数是中专升格而来，教师虽然都接受了高校教师资格培训，但现有的师资培训课程有着浓厚的普通教育色彩，缺乏适应职业技术教育特殊性的培训课程，仅对教师从事传统理论教学有一定指导作用。这些因素导致了高职教师队伍整体职业教学能力较低，特别是缺乏教学设计能力、课程开发能力、教学实施能力、教学监控能力、组织研究性学习的能力。
5.“双师型”教师建设的政策不配套
“双师型”教师在职称评定、工资待遇、福利待遇等方面还没有专门的政策和制度，难以体现“双师型”教师的价值，更难以充分调动他们的积极性。同时，高职院校教师实践能力考评体系尚未建立，对高职教师实践能力考核处于“真空”状态。
6.各类院校及校内不同专业发展不均衡
调研数据表明，学校在“双师型”教师队伍建设上重理轻文现象比较普遍。工科院校和办学基础较好的学校以及工科专业在“双师型”教师队伍建设上做的比较实，基本能够满足学生职业技能培训的要求;而文科院校及新建院校做的相对较差，不能满足学生职业能力培养的需要。
二、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的原则
(一)统筹规划原则
没有高水平的教师队伍，就难以实施就业导向的人才培养模式，更谈不上提高教学质量和突出办学特色。因此，各高职院校必须从有利于实施就业导向人才培养模式的角度出发，把师资队伍建设与学校的整体发展战略有机地结合起来，在师资的数量、结构上进行科学规划，在专业带头人的引进与培养上下功夫，在“双师型”教师队伍建设上花力气，完善各项政策、制度，促进师资队伍建设工作的快速发展。
(二)校企合作，共同打造师资队伍原则
高职院校为了培养职业能力强、就业竞争力强的学生，就必须与行业、企业共同建设师资队伍，使教师掌握行业或企业一线实际应用的技术或聘请行业企业人员承担教学任务，实现学生与企业的“零距离”对接。学校应通过制度约束校企双方的行为，加大投人力度，逐步形成学校为企业搞产品研发、培训员工，企业能工巧匠到学校担任主要专业技能课和在企业生产车间指导学生顶岗实践并接受学校专业教师实践锻炼的良性互动机制。
(三)教师数量优化配比原则
学校教师配置满足就业导向人才培养模式实施的要求，一般情况下应该按照18:1配置教师数(包括专任教师和兼职教师);专业教师可按照20:1一22:1进行配置;专业带头人按照每个专业1名，再加1名专业带头人培养对象进行配置;骨干教师可按专业课教师数的1/4一1/3进行配置，一般情况下(每个专业每年3个班120人)可配置4一6名骨干教师;“双师型”教师应占专业课教师的80%以上;企业或行业兼职教师应大体与专任专业课教师数量相当，逐步达到或接近1:1。
(四)引进、培养与聘用相结合的原则
坚持人才是第一教育资源，向全社会全方位开发职业教育人才资源，根据就业导向人才培养模式的需要，适当引进专业带头人和骨干教师;以在职教师深人行业或企业一线，提升教学能力和实践水平和以聘用承担主要实践技能课的行业或企业能工巧匠、技术骨干为重点，开展高素质“双师型”教师队伍建设工作。努力发现人才、培养人才、选拔人才、用好人才、聚集人才，产生人才共生效应。
(五)人事制度改革与绩效考核同步推进原则
按照职业教育开放性和职业性的内在要求，建立新的用人机制，推进人事制度改革，着重解决人员能进能出、岗位能上能下、待遇能升能降、优秀人才能脱颖而出、奖励与贡献相结合、岗位责任问效等问题，实行真正意义的全员聘用制，建立绩效考评体系，严格绩效考核评价，从身份管理逐步过渡到岗位管理。同时要制定向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励政策。
(六)教学能力、服务能力与师德培育相结合的原则
按照就业导向人才培养模式实施的要求，把做学问与做人有机地结合起来，把师德师风建设纳人各专业教学团队和教师个人的考核指标，着力培养教师高尚的职业道德情操、超群的教育教学能力和较强的社会服务能力。通过表彰优秀专业教学团队、优秀专业带头人和骨干教师等活动，将师德师风建设贯穿于教师队伍建设的全过程。
三、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的主要内容
(一)专业带头人队伍建设
专业带头人是专业建设的核心人物，是顶层设计者。专业带头人的建设要做好社会影响力、社会服务力、专业建设力、资源整合力、团队带动力的建设，造就一批站在专业前沿、掌握行业企业最新技术动态的领军人物。建设形式主要包括国内外培训、国内外交流、参与企业产品研发、参与企业生产过程管理等。
(二)骨干教师队伍建设
骨干教师是专业建设的中坚力量，是就业导向人才培养模式实施的主要执行者。骨干教师队伍建设要侧重培养具有良好的职业道德、较强教育教学能力、突出的工程实践能力、清晰的课程开发思路和优秀的课程建设团队感召力。骨干教师要具体负责课程体系调整、课程开发与课程教学实践活动。
(三)“双师型”教师队伍建设
根据学生职业能力培养的需要，采取外引、内培和聘用的方式建立专兼结合的“双师型”教师队伍。各专业要培养既能上讲台教学又能下车间训练的“双师型”教师。“双师型”教师的培养形式主要通过现有的在职教师可通过定期到企业实践锻炼、国内外进修学习、承担科技项目、参加职业技能培训等多种方式，提高实践能力和教育教学能力。
(四)兼职教师队伍建设
要实施就业导向的人才培养模式，培养“零适应期”的高职学生，就必须从行业或企业聘请能工巧匠和技术骨干做兼职教师。学校要努力构建兼职教师聘用、使用、管理的良睦运行机制，建立一支相对稳定的兼职教师队伍，逐步提高兼职教师的教育教学水平。
(五)青年教师的培养
学校要出台文件，实施青年教师导师制，为每个青年教师选派教学能力和实践能力培养的双重导师，使青年教师的教学水平和实践能力得到同步提升。
四、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的基本途径
(一)制订切合学校专业发展实际的师资队伍建设规划和实施方案
师资队伍建设规划是师资队伍建设的顶层设计，学校必须组织力量充分论证，根据学校专业发展规划要求和各专业人才培养模式运行的需要，制订满足高素质技能型人才培养需要和开展社会服务需要的师资队伍建设规划，保证师资队伍建设的高起点。同时要建立相应的保障机制，做好分年度的实施方案，并有效推进，才能达到效果。
(二)制订激励性的政策和措施，形成良好的激励机制
省一级教育行政管理部门要制定有利于“双师型”教师队伍建设的宏观政策，特别是要制定“双师型”教师认定、培养、提高、聘用等方面的政策;学校要教师参加社会实践锻炼方面的制度，鼓励教师到行业企业顶岗锻炼，提高社会实践能力和工程实践能力。在“双师型”教师职称晋升、工资与福利待遇等方面实行倾斜政策。要转变观念，将兼职教师队伍建设纳人学院教师队伍建设的整体规划中，出台兼职教师聘用、使用管理办法，吸纳企业有经验的管理人员和能工巧匠担任兼职教师，建立兼职教师资源库。
(三)通过引进和培养方式建设高水平的专业带头人队伍
学校要出台专业带头人引进的优惠政策，制定专业带头人选拔和任用的管理办法，并加以实施，引进有行业影响力的专业带头人和对现有优秀骨干教师进行培养使其成为专业带头人，逐步建立起校级专业带头人体系。同时，要建立专兼结合的运行机制，培养专业带头人的行业影响力和社会资源整合能力，满足专业建设和专业人才培养的需要。
(四)加强对现有教师职业教育教学能力和社会实践能力的培养
学校要分拆师资队伍现状，实行分类培养，整体推进。一是要抓好现有教师学历提升，使硕士比例逐步提高;二是要抓好现有教师的业务进修，不断丰富理论前沿知识;三是要抓好教师职业教育教学能力提高，尤其是课程开发能力、以学生为中心的教学方法能力和现代教育技术手段的运用能力培养;四是要采取优惠政策，调动现有教师下行业企业锻炼的积极性，将社会实践锻炼转化为自觉行为，提高其社会实践能力和工程实践能力。
(五)从行业企业引进高素质教师
导师队伍建设工作总结篇3
一、内蒙古普通本科高校教师队伍基本状况及结构分析
1.基本状况
内蒙古自治区明确提出了高校师资队伍建设中长期目标，大力实施国内外高层次人才引进计划、“自治区草原英才工程”、“自治区高等教育111工程”等人才项目，培养了一批教学名师、优秀教学团队和中青年骨干教师，引进了一批学科带头人等高层次人才，有力促进了师资队伍素质的整体提升。各本科院校健全完善了师资队伍建设体制机制和建设规划，引导激励教师不断提高教学能力、科研能力和服务社会能力，潜心教学，精心育人。截至2012年，内蒙古本科高校共有各类在校生269534人，专任教师14915人，总的生师比为17.3：1。专任教师中，其中教授2096人，副教授4832人，具有博士、硕士学位的教师9875人；教师中有两院院士1人、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授3人、国家杰出青年科学基金资助项目人选4人、新世纪“百千万人才工程”人选13人、教育部跨世纪/新世纪人才19人；自治区“草原英才”工程人选94人、自治区“新世纪321人才工程”一层次、二层次人选339人；“自治区高等教育111工程”一层次、二层次人选110人；部级教学团队9个、国家教学名师奖获得者4人、自治区教学名师奖获得者84人、自治区“教坛新秀”获得者40人、自治区级教学团队75个。初步形成了一支数量满足需要、结构合理、素质较高的师资队伍。
2.结构分析
一般而言，高校教师队伍结构包括年龄结构、性别结构、地域结构、学位结构、职称结构、学缘结构、类型结构、专兼职结构、高水平人才层次结构等多个方面，而且每个要素的内部优化和整体协调都会对教育教学质量和科研、服务水平起到很大的促进作用。尤其是年龄、学位、职称、学缘、专兼职等五个指标，在一定程度上可以反映高校教师队伍的整体学术水平、发展潜力以及与高等教育大众化的契合程度。2012年，全区本科院校专任教师的结构分析如下。
年龄结构。30岁及以下的青年教师2553人，占专任教师总数的17.12%；31-45岁之间的中青年教师7899人，占专任教师总数的52.96%；46岁及以上的教师4463人，占专任教师总数的29.92%。中青年教师已经成为本科院校教师队伍的主体，他们基础扎实、年富力强、学历层次较高，很多人已成为本校教学、科研骨干，教师队伍中的主力军。
学位结构。具有博士学位的2216人，占14.9%，具有硕士学位的7659人，具有硕士及以上学位的教师占专任教师的66.21%。具有博士学位的教师总量偏少，与自治区教育中长期改革发展规划纲要提出的高校师资队伍总体建设目标和各学校的实际需求还有一定的差距。
职称结构。具有教授职称的2096人，占14.05%、副教授4832人，占32.39%、讲师5857人、助教（含见习）2130人，高级职称占46.4%。
学缘及兼任教师结构。全区具有外校学缘教师人数达到11146人，占师资总数的74.73%；全区本科高校共聘兼任教师2565人，占教师总数的17.2%，平均每所高校有兼任教师150人左右。
二、内蒙古普通本科高校教师队伍存在的主要问题
合理的教师队伍数量和结构是高校师资队伍建设的基本内容，是内蒙古高等教育可持续发展、发挥后发优势的重要着力点。但目前教师队伍的数量和结构尚存在一定问题。
1.生师比过大，严重影响高校的教学质量
2012年，内蒙古本科高校总的生师比为17.3：1，总体来看达到了教育部规定的18∶1 的合格标准，但个别高校生师比过大，有的甚至超过20：1。即使是这个数据也存在很大的“水分”，个别高校为了各类评估的需要，存在数量不少的“挂名”兼职教师，一些兼职教师仅有其名而无其实，并没有真正发挥应有的作用。教师缺口较大，教师教学精力不够，严重影响高校教学质量的提高。
2.高学历、高职称、高层次等高水平教师数量不足，限制了高校整体教育教学水平的提高
高水平教师是整个教师队伍的“领头雁”，是高校人才培养和科学研究最主要的依靠力量。尽管对高水平教师的定义各有不同，但从当代高等教育的实际情况和发展趋势来看，高职称、高学历和获得顶尖学术称号、入选高层次人才计划是其基本特征之一。而内蒙古本科高校的教师队伍却存在“三少”现象，即高学历教师少，高职称教师少，高层次教师少，比如拥有博士学位的教师仅占14.9%，高职称教师仅占46.4%，高层次人才（两院院士、长江学者、杰出青年基金获得者、“”入选者等）仅有寥寥几人。由此可见，内蒙古本科高校的高水平教师数量和所占比重不仅与发达国家、地区相距甚远，即使与国内一些发达省份相比，也存在很大的差距。这种状况极大的限制了内蒙古高等教育的整体水平和学术声誉。
3.年龄结构不够合理，制约了高校良性学术梯队的形成
合理的年龄结构是能否形成学术梯队的关键要素，是教师队伍未来发展态势的集中体现。一般而言，合理的年龄结构是指老、中、青教师数量呈合理分布，每个年龄段的教师都占有相应的比例，这样既能充分发挥老教师的“传帮带”作用，又能避免由于老教师退休而造成的“青黄不接”现象，促进高等教育的可持续发展。从实际情况来看，高校教师的职业生涯一般在27至60岁之间，即33年左右。如果按照这个时间长度来算，同一年龄的教师应该大约占到教师总数的3%，那么，理想情况下，30岁以下教师的比例应该在9%左右，31至45岁教师的比例应该在45%左右，45岁以上教师的比例应该在45%左右。对比上述的数据可以发现，内蒙古本科高校教师队伍的年龄结构出现了一定程度的失衡，青年教师所占比例过大，而中老年教师所占比例过小。从长远来看，制约了良性学术梯队的形成，进而容易导致学术传统中断，有影响力的学派难以形成。
4.“近亲繁殖”现象严重，不利于高校发展活力的发挥
教师学缘结构多元化是世界一流大学教师队伍建设的一个重要原则，是维护学术自由、促进学校活力的有力手段。近年来，我国教育主管部门和一些高校也开始认识到教师队伍“近亲繁殖”所带来的危害。虽然从整体数据来看，内蒙古本科高校教师队伍中具有外校学缘教师人数占师资总数的74.73%。但是一些老本科高校（如内蒙古大学、内蒙古农业大学、内蒙古工业大学、内蒙古师范大学等）外校学缘教师比重还较低，而几所新建本科高校和没有硕士、博士学位授予权的高校由于缺乏高校师资培养能力，外校学缘教师比重极高，从而拉高了平均值。另外，据统计，几所新建本科高校有相当一部分师资是由内蒙古大学、内蒙古师范大学等高校的毕业生充任，甚至个别学科的教师全部来自于同一所高校，这种另类“近亲繁殖”是数据没有显示的。这种现象对于新思想、新理论、新学派、新风格的形成是极其不利的。
三、内蒙古高等学校师资队伍建设策略思考
内蒙古本科高校教师队伍数量、结构失衡的原因是多方面的，既有高等教育大众化背景下的共性问题，也有区情、校情的特殊问题；既有客观因素造成的问题，也有主观失误造成的问题；既有长期存在并将继续面临的问题，也有带有时代性并可以尽快解决的问题。
1.以高瞻远瞩的眼光，做好教师队伍建设的顶层设计
高校教师队伍建设是一项长期的系统工程，既要着眼于眼前的需要，也要考虑到未来发展的需要；既要注重人才层次结构和类型结构，也要重视年龄结构和专兼职结构。长期以来，内蒙古高校教师队伍建设缺乏系统的研究和规划，教师引进、培养过于随意，过分重视满足当前需要，忽略教师队伍建设与未来高等教育发展的适切性，这是教师队伍出现结构失衡的重要原因。所以，必须以高瞻远瞩的眼光加强教师队伍建设的顶层设计。
第一，自治区教育主管部门要对全区高校教师队伍现状进行全面系统地研究，彻底摸清数量及年龄结构、性别结构、地域结构、学历结构、职称结构、学缘结构、类型结构、专兼职结构、高层次人才结构中存在的问题，全面分析本校教师队伍建设的优势和劣势，出台“自治区高等学校师资队伍中长期发展规划”，从自治区层面做好教师队伍建设的顶层设计，指导各高校的师资队伍建设工作。
第二，各高校要牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，充分认识人才在学校改革、建设和发展中的战略性作用，切实把“人才强校”战略落到实处。要根据自治区的总体设计，结合本校办学定位、学校类型、培养目标、未来办学规模及教师队伍结构现状，制定切实可行又适度超前的本校教师队伍发展规划，并严格按照规划付诸实施，避免盲目、主观随意引人、进人的现象。
2.建立地区高校师资共享机制，保证兼任教师素质，解决高校教师总量不足问题
在高等教育大众化、国际化时代，引进兼任教师、实现优质教师资源共享已经成为高校教师队伍建设的重要内容。但是一些高校由于受计划经济思维的影响，还没有打破“关门办学”和“单位主义”的窠臼，只重视人才全职引进，不重视兼职教师队伍建设，导致兼职教师应有的巨大作用难以发挥。要改变这种状况，首先要转变办学理念，以为我所用的态度淡化编制观念，强化共享意识，充分认识到兼职教师在优化教师队伍结构、保障教学质量中的作用，并将其作为教师队伍建设的重要内容。其次，要建立地区高校师资共享机制，完善兼任教师聘任机制，保证兼任教师素质，将人事编制与工作岗位相分离的短期聘用、兼职聘任、临时聘任制度化、规范化，实质性的引进客座教授、暑期教师、企业导师、课程教师等兼职人员，促进高校教师队伍结构的优化，满足教学需要。
3.实施高层次人才引进计划，提高高校竞争力和学术声誉
高层次教师位于教师结构金字塔的顶端，是传授知识和创造知识的主体力量，也是提升学校竞争力的战略性资源，更是各高校激烈争夺的稀缺人才。对内蒙古高校而言，高层次人才数量少，已经成为提高教育质量和学术水平的瓶颈。尽管对高层次人才需求迫切，但是由于区域环境、经济社会发展状况、办学实力、历史传统、教学科研条件等方面的限制，内蒙古高校在高层次人才竞争中并不占优势。因此，如何充分发挥后发优势引进高层次人才，是内蒙古高等教育的整体水平和学术声誉提高的关键。
高校要科学制订高层次人才引进实施计划，依托国家“”、“”、自治区“草原英才工程”等各级各类人才工程平台，切实加大高层次人才引进力度。要树立“事业引人”的理念，以体现人才价值的薪酬待遇、先进完善的科研平台、以人为本的管理环境、宽松自由的学术氛围增强对高水平教师的吸引力，落实好各项人才引进、激励措施和政策，创新引人、用人机制，努力做到引好人、留好人、用好人。
4.设立高校教师教学发展中心，健全教师培养体系，提高教师的业务水平和教学能力
教师的业务水平和教学能力是在不断的学习、研究中成长起来的。因此，学校不仅要重视教师引进工作，更应重视教师培养工作。根据《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》文件精神，高校要普遍设立教师教学发展中心，有计划地开展教师培训，提高中青年教师的专业水平和教学能力。
加强中青年学术骨干培养。高校要针对本校中青年教师情况制订中青年学术骨干培养计划，着力打造一支数量足、素质优、起点高、后劲大的中青年教学科研骨干队伍，优化师资队伍结构，带动师资队伍整体素质的提升。
加快教师队伍学历提升。针对高学历比例偏低的现实，高校要合理制订教师队伍学历提升计划，鼓励中青年教师攻读博士学位，不断提升学历层次、学术水平和整体素质。提高教师中具有博士学位的比例，使博士群体成为师资队伍的主导或中坚力量，师资队伍逐步实现博士化。
加大中青年教师海外研修经历。学校要制订中青年教师海外研修计划，充分利用国家留学基金委项目、自治区“511人才工程”等海外研修、访学平台，每年选派一定数量的中青年骨干教师、学科带头人和入选国家、自治区各类人才工程的优秀人才到国外留学、研修、访学，全方位、多领域推进国际合作与交流，拓展教师学术视野，增强教师国际学术背景，了解、把握相关学科发展的新方向、新趋势，提升相关学科的国际竞争力。
提升青年教师专业实践能力。针对青年教师专业实践能力较弱的问题，鼓励青年教师参加各级各类专业实践能力培训，每年选派一定数量的青年教师到区内外大中型企业、科研院所等开展相关学科的实践能力培训，切实提高青年教师的实践能力，促进实践教学质量的提高。
加大学科带头人遴选、培养力度。按照学科建设的实际和要求，加大对具有较高学术水平、高尚学术道德和较强组织协调能力的优秀教师的遴选、培养力度，制订学科带头人管理办法，明确职责，规范聘任考核。形成一支具有较高学术造诣、较强创新能力的学科带头人队伍。
加强学术团队建设。高校要实施、完善“特色学科团队建设计划”、“创新团队建设计划”、“教学团队建设计划”，以国家、自治区重大专项和重点学科、重点实验室建设为平台，加强学术团队建设力度，提高学术团队建设水平。
总之，师资队伍建设是一个复杂的系统工程，必须多管齐下。既要做好加强教师队伍建设的顶层设计，更要注重计划的实施；既要以宁缺毋滥的原则引进高层次、高水平人才，更要注重教师队伍的培养。
（牟占军，男，1963年8月生，内蒙古赤峰人，教授，内蒙古工业大学发展规划处处长、高等教育研究所所长，主要研究方向：高等教育管理。）
参考文献
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[2]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）[Z]
[3]教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见[Z].教高〔2012〕4号
[4]徐威.陕西省高校师资队伍建设中长期发展研究[D].西安工业大学，2012
导师队伍建设工作总结篇4
面对型号任务急剧增长、行业竞争日趋激烈的客观形势，将自身专业能力建设和核心人才培养摆在了更突出的位置。在人力资源配置方面，在“小总体大专业”的指导思想下，传统的依托型号项目的人才队伍配置模式不仅制约了人力资源使用效率的提升，而且限制了人才的成长路径，不利于研究型人才培养和核心人才培养，阻碍了专业技术发展和技术牵引力的提升。
一、科研队伍管理现状
1.传统型号队伍配置模式下，人员利用效率难以提升
传统的型号人员配置方式为一个型号一支队伍，以任务为牵引组建型号队伍。随着型号任务的急剧增长，人力资源与型号需求间的矛盾越来越突出。在市场化的大背景和经济总量的约束下，仅通过增加人员总量以适应传统型号队伍配置模式将带来一系列问题，难以适应多型号并举的状况。
2.型号间相对独立，缺乏技术交流和借鉴
在型号的进度压力下，设计师忙于解决型号现行问题，同时由于各型号队伍间的相对独立，设计师们疏于开展技术交流和技术总结，造成了部分“共性问题重复解决”，产品技术状态固化不足，缺乏通用产品和设计工具，每个型号都是高度定制，这种方式虽能解决短期的型号矛盾，但造成了型号队伍人员工作强度大，效率却得不到提升，不利于长远发展。
3.员工成长通道单一，缺乏专业研究成长通道
卫星型号经过长期发展，已经形成了完整的任职资格体系、晋升通道以及配套的薪酬、福利、评价体系。科研人员长期以型号为依托，在型号中锻炼并成长成才，但随着员工总量和类别的不断增加，基于型号的单一职业发展通道已经不能满足以下两个方面的现实需求。
第一，员工自我价值的多元化实现。实现员工个人价值与企业价值的统一是企业人力资源管理不断追求的目标，也是优秀企业的显著特点。单一的型号成长通道一方面不可避免地造成了员工为寻求职业发展而向型号聚集，存在“千军万马过独木桥”的问题;另一方面型号研制有其固有特点和要求，员工的个性特质并非都适合型号的研制工作，不能满足所有员工的成长需求，这就要求企业不断探索基于企业需求的多元化员工价值实现通道。
第二，单一的成长通道造成了单一的价值导向。随着专业技术发展的需求日益增强，尤其需要建立针对专业研究的员工成长通道，营造高度重视专业研究、媲美型号研制的价值导向，才能吸引员工主动开展专业技术研究，形成百花齐放的研究局面。
二、科研队伍分类管理的意义
针对上述科研队伍管理方式的不足，提出系统开展科研队伍分类管理的思路。已知在型号间寻找共性，求同存异，不断扩大共性、减少差异的过程，也就是将有限的人力资源进行整合的过程，是提高人员使用效率的重要途径。通用平台就是这样一个求同存异的技术载体，以下关于通用平台的例子可以显示科研分类管理的重要意义。
在“两总抓型号，厂（所）长抓产品”的指导方针下，以通用平台队伍建设为例（如图1），在长期的型号应用中，形成了三类八个系列的卫星平台，通过大力建设技术状态较为固化且具备高适应性、灵活易改的公用平台，能够大大减少新型号的平台开发成本，起到了降本增效的效果，是一项“磨刀不误砍柴工”的基础工作。
图1 通用平台队伍建设示意
通用平台建设是一项专业技术研究工作，其队伍具备以下特点：第一，队伍不直接服务于某型号，但需要精通各型号应用情况;第二，成员一般来源于型号队伍，但不能依赖于型号队伍晋升。
如上所例，随着专业技术研究的深入，此类队伍也会越来越多地涌现，但这类队伍缺乏相应的管理规范，迫切需要建立与之相对应的任职资格、晋升通道等制度体系，从而有效地吸引有关人员投入专业研究工作中，从制度上有效促进专业技术才的发展和核心人才的成长。
三、科研队伍分类管理方案
针对科研队伍分类管理的迫切需求，对科研队伍分类管理方案进行了思考和探索（如图2）。
图2 科研队伍分类管理方案
该科研队伍分类管理方案具备以下特点：第一，队伍分工明确。根据产品开发到应用的技术发展规律，科研队伍分为研究师、设计师和型号设计师，研究师的主要职责是负责所内背景型号的体系论证、预研课题、新产品、新技术的研究开发;设计师主要负责各类产品的应用设计;型号设计师主要负责型号总体和分系统研制。第二，队伍归口管理部门清晰。研发中心包含研究师队伍，专业室包含设计师和部分研究师，总体室包含型号设计师和部分研究师，机构间人员主类分明却又有所交叉。第三，统一的任职资格标准。参考型号逐级管理的模式，设计三类队伍的晋升通道和任职资格体系，同一职级不同类别队伍间任职资格标准统一，任职要求、待遇接近，形成相对平等的晋升通道，从而能够保证队伍间的均衡发展，加强人员内部流动，促进“人、岗匹配”，实现人力资源优化配置。第四，脱离型号聘任，强化专业研究。在弱化型号概念、强化专业技术研究的思路下，通过科研队伍分类管理，着眼于聘任设计师和研究师，同时设计相应的发展通道，引导人员开展专业技术研究。随着各型号的发展，要求组建相应的型号设计师队伍，队伍成员将从具有同级别任职资格的设计师和研究师中选取聘任，随着型号的结束，相应的型号队伍成员随之解聘，回归设计师和研究师，同时保留相应的岗位任职资格，可在其他型号中从事同级别岗位的工作。第五，有利于专业核心人才培养。在卫星型号的带动牵引下，前后共培养和输送了数十名型号两总，在卫星工程领域取得了一定的话语权。但由于卫星型号偏工程应用的特点，传统的依托型号项目的人才队伍配置模式不利于研究型人才和核心人才培养，将导致核心技术的掌握不够、专业技术领域话语权不足，阻碍市场竞争力的进一步提升。本文提出的分类管理方案将产品首席、总研究师等提到了与型号总师相同的岗位职级，有利于专业技术引导和核心人才培养。
四、核心人才培养工作概况
“核心人才培养”是科研院所人力资源管理中的一项重要工作，是储备后备人才力量的有力保障，也是不断提升我所科研竞争实力的关键环节。但因其管理对象――“人”本身的特殊性与复杂性，给人才培养工作带来了一定局限性，若只笼统的把人才作为整体培养，则失去了针对性、有效性，但若培养对象划分的标准或手段不科学，则本末倒置，不仅起不到人才培养的目的，反而限制了人才的正常发展方向。
“科研队伍分类管理”是基于科研管理工作未来需求的人才队伍分类方法，突破了传统依托型号项目的人才队伍配置模式，打通了不同人才发展的通道，基于这种分类思路，提高核心人才培养成效的方式方法。
五、核心人才培养工作开展
在核心人才培养方面，重点开展“一人一策”核心人才培养工程，对人员情况进行全面的梳理，确定了由核心人才组成的所内专家队伍。
在整个培养阶段，设计了计划制定、目标确认、持续跟进、优化管理、成果评估的培养方案。根据部分核心人才偏型号应用研究，而部分人才偏向专业技术研究，因材施教地分类制定甚至个性化制定培养计划。在计划制定阶段，针对每位核心人才的专业方向、个性特质，与每位核心人才签订了《核心人才培养计划书》，明确了课题、论文、专利申报数量，根据核心人才的人员类别针对性地开展人才培养、学术交流等培养内容，这些内容的制定为人才培养工作打下了基础，使“人才培养”这一抽象的目标得以分解，为核心人才树立了努力方向;在持续跟进环节，通过组织各级专家填写调查问卷，跟进培养情况，查找不足，对培养计划及目标时时更新，在不断调整与自查中优化管理、逐步提高;在优化管理过程中，通过对历年来申报的各类奖励与专家人才等项目进行梳理，形成《各项荣誉/专家申报指南》，以便于申报活动提前策划与准备，以优化流程的方式不断促进阶段任务的完成;最后在成果评估中，通过对照全年培养计划进行总结，从而检查计划落实情况，固化经验、总结不足，指导下一阶段工作更好的开展。
六、核心人才培养工作成果
目前正逐步探索建立并完善科研队伍分类管理体系，经过长期努力，已经建立并独立了以研发中心为代表的研究师队伍，队伍在核心人才培养方面逐步显示成效。在各类课题申报、重大型号以及预研课题、论文、专利等方面，逐渐提升了学术影响力，形成了一批专家/学科带头人。目前核心人才队伍当中，逐步形成了以部级专家、省部级/集团级专家、院级专家的核心人才梯队。
七、今后的工作重点
基于科研队伍分类管理的核心人才培养工作是人才队伍建设与人才培养工作的有机结合与创新，在接下来的工作中，将重点着眼下述工作。
第一，深化科研队伍分类管理。循序渐进地探索和细化科研队伍分类，逐步将传统的型号系统人员配置模式转变到基于专业研究的队伍配置模式，在研究师队伍成功组建的基础上，积极探索基于产品的设计师队伍建立，研究基于产品的核心人才培养方式。
导师队伍建设工作总结篇5
在经过充分的市场调研、专业顾问委员会参与下，软件技术专业制定了《软件技术专业建设规划》。软件技术专业作为学院首批重点专业，在进行师资队伍建设方面受到学院的重点扶持。软件技术专业教学团队建设按学院师资队伍建设与发展规划的要求，把师德师风建设、人才引进、专业带头人和骨干教师培养和兼职教师队伍建设等作为主要内容，坚持“引聘名师、培养骨干、双师素质、专兼结合”的原则，以专业带头人、骨干教师为核心，以专业教研室为载体，建立一支年龄、职称结构合理，具有“双师素质”的教学团队。
一、《软件技术专业建设规划》指出了师资队伍存在的主要问题
在2009―2013年五年规划期间，师资队伍将面临专任教师数量不足、高级职称人数比例偏低、师资团队建设力度有待加强、专任教师技能教学整体水平有待提高等主要问题，需要我们努力加以解决。
1.专任教师总量不足，专任教师中的高级职称人数比例偏低。随着办学规模的进一步扩大，专任教师队伍急待充实，高级职称人数急待增加，且此项工作应尽快完成。
2.师资团队建设力度有待加强。聘请校外行业企业专家、能工巧匠来院作兼职教师，教学教师人数较少，专任教师技能教学的整体水平有待提高，“双师素质”型教师队伍建设有待加强。
二、《软件技术专业建设规划》明确了师资队伍建设的指导思想
为了实现专业建设与发展的总体规划，做好师资队伍建设工作，2009―2013年间，软件技术专业师资队伍建设的指导思想是：认真落实教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》文件精神和学院师资队伍建设与发展规划（2009―2013）要求，以尊重知识、尊重人才的思想为指导，以改革为动力，以提高师资队伍的双师素质为根本，以提高师资队伍的学历层次和专业技术水平为重点，以充实师资数量为基础，通过引进、培养、激励等多种渠道及措施尽快建成一支“专兼结合、结构合理、双师素质、数量适当、相对稳定”的教师队伍。
三、《软件技术专业建设规划》明确了“双师”结构的专任教师和兼职教师队伍建设目标
《软件技术专业建设规划》明确指出要建设一支适合高职教育的结构合理的专兼结合“双师”型教学团队。
（一）师德建设目标。
加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。加强教师师德教育和爱校教育，使全体教师做到严谨治学、以德育人、以身作则、为人师表、精业勤业敬业、热爱学生、诲人不倦，对社会负责，对人民负责，对学生负责，对学院负责。
（二）师资队伍的总量与专业发展的规模相适应。
在五年规划期满时，师资队伍的总量应与专业发展的规模相适应，专任教师与学生人数的比例大于1：18。
（三）师资队伍的结构要逐步趋于合理，整体素质要有较大提高。
1.职称结构。通过引进、聘请、鼓励专任教师参评高级专业技术职称，鼓励专任教师考高级职业资格证，不断提高专任教师中高级职称人数比例，比例不低于30%。
2.学历结构。5年规划期满时青年教师具有研究生学历或硕士以上学位的应达到专任教师数的75%以上，以后逐步增加。
3.专兼团队结构。从09年开始要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师承担实践课程教学。要鼓励他们考取教师资格证，评教师系列职称，成为“高级工程师+讲师”型教师。同时还要注意增加专任教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专任教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力，加强专任教师“双师”素质建设，将专任教师打造成“教授（副教授）+工程师”型教师。
（四）专业骨干培养建设目标。
大力推行专业带头人和专业骨干教师的选拔和培养工作，通过专业带头人和骨干教师的引进、选拔、培养和考核，采取遴选优秀、择优支持等措施，促进竞争、提高水平，将优秀的专业带头人推向市内、省内学术前沿，并且在本专业领域享有较高的知名度，使软件技术专业的整体教科研水平处于同类民办院校前列，为专业的建设发展提供可靠的保证。在现有专业带头人和骨干教师的基础上，争取到2011年前再引进、选拔和培养1名专业带头人、2至3名骨干教师。
四、《软件技术专业建设规划》中对专兼结合双师素质型师资队伍的建设提出了具体的措施和途径
（一）坚持不懈地开展师德师风建设是师资队伍建设的首要任务。
加强教师师德教育和爱校教育，增强教师的使命感、责任感和归属感，使全体教师树立正确的教育思想，树立正确的教育观、质量观和人才观，做到严谨治学、以德育人、以身作则、为人师表、精业勤业敬业、热爱学生、诲人不倦，大力倡导团结协作、敬业奉献、严谨务实、开拓创新的精神。将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容。
（二）推进专业带头人和骨干教师的引进、选拔和培养工作是师资队伍建设的一项重要工作。
引进专业带头人标准：有深厚的专业知识和发展空间，有丰富的行业企业工作经验、组织协调能力和专业教学改革能力，具有高级专业技术职务，在行业内具有较强的影响力。
选拔专业带头人标准：有深厚的专业知识、较强的组织协调能力和专业教学改革能力，能够根据软件行业的发展情况，适时调整教学内容，指导开发新的专业课程，具有副高以上专业技术职务。
引进或选拔骨干教师的标准：具有“双师”资格或在企业有两年以上工作经验，能够根据岗位技术要求开发课程，根据学生真实工作体验和企业人才规格需求更新教学内容，具有中级以上专业技术职务。
按照《东莞南博职业技术学院专业带头人、骨干教师任职条例》、《专业带头人任务书》和《专业骨干教师任务书》的要求，明确专业带头人与骨干教师的任务，给予其一定经济待遇，并将待遇与任务完成情况挂钩，实行“一流人才，一流业绩，一流报酬”的分配政策。通过专业带头人、骨干教师的培养为专业建设提供强有力的人才支撑，努力使专业的整体教科研水平处于广东同类民办院校前列。
（三）注重提高青年专任教师的双师素质是建设双师素质教师队伍的重点。
面对民办学校专业青年教师比例高、教育教学水平亟待提高的现实，应加快现有专任教师培养、培训的步伐，尤其是对青年教师的培养。
1.学历提升。鼓励有培养前途的青年教师与学院签订长期合同，选取、选拔部分骨干教师到重点院校的对口专业进行深造、攻读学位，重点是针对从企业引进的实践应用能力强而理论相对薄弱的教师。学院资助他们在职攻读硕、博士学位，提高学历层次和理论水平。
2.企业实践。积极创造条件，分期分批选送青年教师参加社会实践特别是工厂实践锻炼，提高其专业技能和实际工作能力，加快推进教师“双师化”进程；加强校本培训，举办教学竞赛，采取人事激励政策，提升青年教师的职业教育教学能力。
3.考取职业资格证。鼓励青年教师考取计算机与软件技术水平考试“系统分析师”、“项目管理师”、“网络规划设计师”等高级职业资格证书，通过后，学院会每月发放双师津贴。
4.以老带新、以强带弱。以老教授、专业带头人和骨干教师作为导师，指导青年教师，定期对青年教师进行实习、实训、课程建设、学术等方面的培训，以提高青年教师的教学水平，促进青年教师快速成长。
（四）逐步建立起一支适合软件技术专业教学要求的兼职教师队伍，是建设“双师”型教师队伍的必要手段。
聘请企业、行业专家担任客座教授，对现场技术、技能水平要求较高的课程，聘请专家、技术人员进行讲学，并请他们做兼职教师。这些兼职教师来自企业的一线，他们更清楚市场、企业需要什么样的实践技能，更清楚如何讲授专业实践课程。软件技术专业目前虽然聘请了一些兼职教师承担实践课程的教学任务，但与该专业的实际需求还有差距。我们计划在3―5年时间里，利用珠三角地区软件行业较为发达这一有利态势，积极聘请兼职教师，加大兼职教师的比例，建立一支数量充足、相对稳定、实践能力强、教学水平高的兼职教师队伍。建设一支相对稳定的兼职教师队伍，改善教师结构，以适应人才培养和专业变化的要求，已不是为弥补师资不足的权宜之计，而是一项必须长期坚持的建设任务。
总之，在五年规划期间，师资队伍建设仍然是专业建设的一个重点，而建设双师素质型的师资队伍是时代赋予高职类院校各专业的职责，也是推动高职专业深化教学改革、提高教学质量的动力源泉。
参考文献：
导师队伍建设工作总结篇6
2012年是我国教师队伍建设史上具有里程碑意义的一年。9月7日，国务院召开了新中国成立以来首次全口径全国教师工作会议，会前颁布了《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，标志着教师队伍建设进入了新的历史阶段。党的十报告强调，加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。2013年是本届政府开局之年，也是全面落实全国教师工作会议精神的关键一年，做好今年教师队伍建设各项工作，意义重大、影响深远。下面，我就学习贯彻党的十和今年“两会”精神，全面落实全国教师工作会议要求，抓好2013年教师工作，讲三点意见。
一、准确把握教师队伍建设的新形势
党的十和全国教师工作会议指明了教师工作的前进方向，明确了各级各类学校教师队伍建设的目标任务。现在的当务之急、重中之重是抓好落实。落实，是2013年教师工作的关键词、核心词。抓好教师队伍建设，是中央要求、人民期盼、教育需要。
一是中央的明确要求。《2013年政府工作报告》在回顾过去五年工作时指出，义务教育学校实施绩效工资，在教育部直属师范大学实行师范生免费教育，加强了农村教师队伍建设；在提出今年政府工作建议时指出，着力推动义务教育均衡发展，加快发展现代职业教育，提高各级各类教育质量，进一步促进教育公平，为国家发展提供强大的人力资源支撑。在十二届全国人大一次会议闭幕会讲话中强调，要随时倾听人民呼声、回应人民期待，保证人民平等参与、平等发展权利，维护社会正义，在学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居上持续取得新进展。总理在与中外记者见面并回答提问时两次提到教育，一是谈到施政目标时，强调不断改善民生，编织一张覆盖全民的保障基本民生的安全网，其中包括义务教育、医疗、养老保险、住房等。二是谈到推进社会领域相关改革时指出，现在高等学校里农村的学生比例偏少，要逐步提高比例，让更多勤奋好学的农村孩子感受到希望。教师是立教之本、兴教之基、强教之源，落实中央的要求，无不与教师队伍建设密切相关。
二是人民群众的热切期盼。教育是国计，也是民生。教育公平是社会公平的起点，保障公民依法享有受教育权利和接受良好教育机会，是发展成果更多更公平惠及全体人民的集中体现。大力促进教育公平，关键在于合理配置教师资源，让每个孩子都能受到良好教育、成为有用之才。“两会”期间，教师队伍建设受到了全国人大代表、政协委员的关注，提出了许多很好的意见建议，主要集中在三个方面：一是加强农村教师队伍建设，建立农村教师补充和交流机制，实施地方师范生免费教育，加快农村学校周转房建设；二是提高绩效工资总额和标准，将青年教师住房纳入政府保障房范围；三是加强教师培训，重点培养贫困地区教师，加强县级培训机构建设，重视幼儿园教师队伍建设，民办幼儿园教师应持证上岗。
三是教育工作的迫切需要。教育部近期将启动实施立德树人工程，统筹品德、语文、历史、体育、艺术五个学科，统筹小学、初中、高中、本专科、研究生五个学段，统筹课程、教材、教师、教学、考试五个环节，统筹教育专家、管理干部、教研人员、一线教师、社会力量五个资源，统筹课堂、校园、社团、家庭、社会五个阵地，促进学生健康成长、全面发展。实施立德树人工程，重中之重在于提高教师立德树人的意识和能力。同时，教育部将继续推进各级各类教育协调发展，特别是按照《政府工作报告》的要求，着力推动义务教育均衡发展，加快发展现代职业教育。提高各级各类教育质量，迫切需要加强教师队伍建设。从义务教育看，优秀农村教师“下得去、留得住、干得好”的局面尚未形成，县（区）域内教师、校长交流制度尚需建立；从职业教育看，生师比依然过高，“双师型”教师和兼职教师比例依然偏低；从高等教育看，青年教师师德水平和教育教学能力有待提高，工作生活条件有待改善；从学前教育看，合格教师数量严重不足，职业吸引力严重缺乏；从特殊教育看，教师数量亟待增加，教师培养培训力度亟待加大。
总之，教师队伍建设既面临前所未有的发展机遇，也面临前所未有的严峻挑战，能不能把有利条件转化为工作举措，能不能把重大考验转化为工作成效，关键取决于我们的信心决心、工作状态和能力水平。我们必须进一步抢抓机遇，不惧挑战，齐心协力做好教师队伍建设各项工作，不辜负党中央、国务院的重托，不辜负人民群众的期盼。
二、总结回顾教师队伍建设的新进展
全国教师工作会议召开以来，各地各师范院校迅速行动、狠抓落实，把学习贯彻会议精神和国发41号文件以及教育部的6个配套文件作为重要任务，积极探索教师工作的新机制、新举措，取得了教师队伍建设的新进展、新成效。
第一，地方党委政府高度重视，教师队伍建设的地位作用更加突显。各地党政领导亲自推动全国教师工作会议精神的学习贯彻工作，牵头制定贯彻国发41号文件及配套文件的政策举措。山东省召开了全省教师工作会议，将2013年确定为全省教师工作年。甘肃省召开了全省义务教育均衡发展暨教师工作会议，出台了《省人民政府关于加强教师队伍建设的意见》。江苏省召开了全省教育人才工作会议。江西省颁布了《省人民政府关于加强教师队伍建设的意见》。河南省召开了全省义务教育均衡发展推进会，提出了落实国发41号文件的具体要求和任务安排。其他各省教育、机构编制、发展改革、财政、人社等部门正在抓紧工作，制订出台本省加强教师队伍建设的各项举措。
第二，各地教育部门勇于攻坚，教师队伍建设的体制机制障碍有所突破。各地教育部门紧紧围绕人民群众反映最突出的问题、教师队伍建设最薄弱的环节，抓住教师队伍建设领域的主要矛盾、瓶颈问题、体制机制障碍进行改革，取得了初步成效。一是探索师德建设新制度。浙江省在全省建立每学期师德师风专项检查制度，从去年起把师德师风纳入对教育部门、各级各类学校的年度考核。重庆市出台了全面提高义务教育阶段学校教育质量十项规定，实行师德“一票否决”制。二是探索教师教育新举措。河南省启动实施“教师教育课程改革引导发展计划”，推进教师教育职前培养与职后培训一体化。上海市完善市区校联动的教师教育模式，加强“学分银行”建设，建立中小学见习教师规范化培训制度。天津市以实施职业院校教师素质提高计划为抓手，完善“双师型”教师培养培训体系。三是探索教师管理新机制。安徽省颁布中小学新任教师公开招聘实施意见，建立中小学教师“省考、县管、校用”体制，推行中小学教师“无校籍管理”。陕西省出台《幼儿园编制标准（暂行）》，通过公开招聘、转岗等形式着力补足配齐全省幼儿园教师队伍。广东省中山市完善以职级制为核心的校长管理制度，初步建立比较完善的校长职级体系和津贴制度。四是探索农村教师队伍建设新办法。湖北省加强省级统筹，建立了农村教师队伍补充、培训、交流、保障和评价新机制，构建了较为完善的农村教师队伍建设制度框架。福建省实行城乡统一的教职工编制标准，设立规模较小学校的教师编制最低保障数。河北省、江西省设立农村教师津贴，提高在农村和艰苦边远地区工作教师的工资待遇。
第三，师范院校锐意创新，教师教育改革深入推进。各师范院校认真贯彻《关于深化教师教育改革的意见》，落实《教师教育课程标准》，推进教师教育内涵式发展。一是创新教师教育模式。西南大学、江苏师范大学、浙江师范大学、安徽师范大学、湖南师范大学等高校实施卓越教师培养计划，推进教师培养模式改革。华东师范大学、河北师范大学等高校紧扣实施素质教育和基础教育课程改革的需要，推动教师培训模式创新。陕西师范大学、华南师范大学、新疆师范大学等高校探索建立教师教育协同创新中心。二是深化教师教育课程改革。北京师范大学、东北师范大学、福建师范大学、江西师范大学等高校优化教师教育课程结构，促进教学内容与基础教育课程改革紧密结合，与实践教学紧密结合，与学科最新成果紧密结合。上海师范大学、西北师范大学等高校探索建立模块化教师教育课程体系，强化教师技能训练和素质拓展。三是推进教师教育信息化。华中师范大学、天津职业技术师范大学、沈阳师范大学等高校推动信息技术与教师培训深度融合，建立教师网络研修社区，促进教师自主学习。
以上三个方面既是半年来积累的宝贵经验，也是今后要继续坚持的有效做法。与此同时，我们也要清醒地认识到，我们的工作还存在很多不足，距离中央的要求、人民的期盼、教育的需要还有很大差距；各地、各师范院校落实不平衡、不协调、不可持续的问题还不同程度地存在，有的地区、师范院校加强教师队伍建设的措施尚未真正启动。我们必须进一步增强落实意识，努力提高落实能力，以更加坚定的信念、更加坚决的举措、更加积极的行动，狠抓全国教师工作会议精神的全面落实。
三、切实推动教师队伍建设取得新突破
关于2013年的教师工作，教育部工作要点已作了全面部署。这里，我着重强调五个方面的工作。
第一，切实加强领导。加强组织领导是确保工作落到实处、取得实效的关键。各地教育部门要把教师队伍建设摆在重中之重的战略位置，进一步理顺内部管理机制，切实加强对教师工作的宏观指导和统筹管理。要在地方党委、政府的领导和支持下，加强与机构编制、发展改革、财政、人社等部门的沟通协调，形成责权明确、分工协作、齐抓共管的工作格局。要加大对教师队伍建设的投入力度，新增财政教育经费要把教师队伍建设作为投入重点之一，切实保障教师培养培训、工资待遇等方面的经费投入。
第二，狠抓工作落实。空谈误国，实干兴邦。要完善工作责任制，明确教师队伍建设各项任务的责任人、时间表、路线图，以踏石留印、抓铁有痕的劲头，确保各项工作一抓到底、抓出成效。要建立考核奖惩制度，把教师队伍建设情况作为教育部门政绩考核、各级各类学校办学水平评估的重要内容，作为评优评先、表彰奖励的重要依据。要建立教师工作定期督导检查制度，加强对重大决策部署、重点工作和重大项目的跟踪督查，及时工作的进度和取得的成效，力促各项工作落实到位。
第三，奋力改革创新。改革是教师队伍建设的强大动力。当前，教师队伍建设的各项改革已进入深水区、攻坚期，我们必须以更大的政治勇气和智慧敢啃硬骨头、敢涉险滩。为推动和引领各地各校改革创新，教师工作司近期遴选了部分地区和高校实施45类教师队伍建设示范项目。各地各校要以此为契机，在破除教师队伍建设体制机制障碍、解决发展瓶颈问题和深层次矛盾方面开展积极探索，力争取得更具标志性、更有显示度、结果可衡量、群众能感知的成效。要深化教师队伍建设综合改革，更加注重改革的系统性、整体性、协同性，聚合各项相关改革协调推进的正能量。要聚焦改革重点，找准牵一发而动全身的突破口和着力点，在完善教师队伍建设标准体系、深化教师教育改革、完善教师资格和定期注册制度、深化教师职务（职称）改革、推进学校人事分配制度改革、提高农村教师地位待遇等方面取得实质性突破。
导师队伍建设工作总结篇7
高职院校人才培养工作状态数据采集平台（以下简称“数据平台”）能反映一所学校的人才培养工作和运行状况。数据平台可以正确反映高等职业教育和高职院校的运行状态和发展轨迹，充分发挥高职院校自我监控和自我评价的作用，促进常态化、动态化管理。数据平台也是教育行政部门对高职院校进行宏观指导，建立高职院校自律、社会参与、市场监督、教育行政部门宏观指导等多方共同参与的教学质量保障体系，促进高职院校实现管理制度化、科学化、公开化、现代化的重要途径[1]。
师资队伍情况是数据平台的重要内容之一，分析、研究师资数据指标的设置和变化状态，有助于将采集到的数据转化为有价值的信息，进而对师资队伍建设进行合理调整。本文拟借助数据平台中的2012-2014年师资队伍状态数据，对海南省H高职院校师资队伍现状及问题进行分析并提出解决方案，以资为其他高职院校的师资队伍建设提供有益借鉴。
一、基于“数据平台”的师资队伍状态分析
（一）师资队伍建设整体情况
近几年，H高职院校正努力建设与学校改革发展需要相适应的数量充足、特色鲜明、结构合理的教师队伍。目前，学校在校学生3838人，在校教职工260人，其中专任教师171人，具有初、中、高级职称教师分别为15人、98人、42人，占教师总数比为8.8%、57.3%、24.6%;教师中具有硕士以上学位或研究生学历的有68人，占教师总数的39.8%;“双师型”教师85人，占教师总数的49.7%。
（二）专任教师队伍基本情况
高职院校要办出特色，切实提高办学质量，必须具有一支数量足够、结构合理、相对稳定的专任教师队伍。2012-2014年，学校在校学生人数和专任教师人数逐年增长，校内专任教师师资结构见表1。
从表1可以看出，一支老、中、青相结合的校内专任教师队伍已初具规模，以2013-2014年度为例，从以下三个方面进行分析：一是年龄结构。H高职院校35周岁以下的教师78人，占校内专任教师总数的一半以上，师资队伍比较年轻，后劲发展强劲。二是职称结构。高级职称教师占校内专任教师总数24.6%，中级职称教师占57.3%，初级职称教师占15.0%，师资队伍的专业技术职务结构比较合理。三是学历结构。近年来，随着H高职院校对硕士研究生学历以上人才的引进，具有研究生学历或硕士学位以上的教师比例逐年上升，具有研究生学历的教师占校内专任教师总数的39.8%，具有硕士以上学位的教师占55.6%。
校内青年专任教师（45岁以下）中，2012-2014年具有研究生以上学历或硕士以上学位的教师数分别为38人、75人、104人，平均占青年专任教师总数的70.6%，可见青年专任教师队伍整体文化水平较高，具有较好的发展潜力，可持续发展后劲强劲。
（三）兼职、兼课教师队伍基本情况
师资队伍构成中，校内专任教师占师资总数的55.7%，校内兼课教师占8.79%，校外兼职教师占27.69%，校外兼课教师占7.87%。但校内专任教师比例处于偏低水平，校内专任师资不够充足，学校从行业企业部门聘请大量兼职教师在师资队伍中占据重要位置。
从表2看出，2014年度，H高职院校聘请来自企业和行业一线的校外兼职教师共计85人，学校较为注重从企事业单位聘请有实践经验的人员作为兼职教师，经过几年的建设，学校的兼职教师队伍已经成为一支不可忽视的教师队伍。据统计，H高职院校已经建设的校内兼课教师中，2014年度高级职称占22.2%，中级职称占25.9%，初级职称占18.5%;校外兼课教师人数增加，2012-2014年依次为14人、17人、24人，高级职称的比例占45.8%，中级职称的比例有所下降，由2012年度的50.0%下降为2014年度的37.5%。
（四）“双师型”教师情况分析
H高职院校重视对教师队伍的双师素质培养，并出台了相关文件鼓励教师到企业一线挂职锻炼。2013年校内专任教师、校内兼课教师的“双师”教师比例分别为59.5%、17.1%，2014年相应比例分别为65.8%、0。专任教师中双师素质的人数占比由2013年的59.5%增加到2014年的65.8%。然而，专任教师到企业、机关等一线实践锻炼时间一般在1～2学期左右，具有2年以上实践经历的只占23.1%，教师一线实践经历匮乏。
（五）教师承担教学任务情况
据统计，2013-2014学年，校内专任教师、校内兼课教师、校外兼职教师、校外兼课教师授课量（门数）分别为230、33、102、18，分别占总授课量的60.1%、8.6%、26.6%、4.7%，人均授课量分别为304、110、128、172。校内专任教师承担了学校主要的授课任务，达到全部授课任务的60.1%，任务比较繁重。由于学校重视发挥校外兼职、兼课教师的作用，并让他们承担了大量专业课程，一定程度上减轻了校内专任教师的授课压力。
（六）教师培训基本情况
近几年，H高职院校每年都采取措施加强师资队伍建设。数据显示，2012-2014学年教师参加的各类培训总人次依次为68、85、114，其中，教育教学理论培训的人次比例较大，分别占78.2%、73.4%、72.5%;专业实践能力培训的人次比例为21.8%、26.6%、27.5%。培训形式上，80%左右为校本培训模式或者院校培训模式。
二、师资队伍建设中存在的主要问题
（一）教师数量不足，师资结构的合理性有待提高
根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的18：1为合格，16：1为优秀，H高职院校现有生师比为17.96∶1，达到合格标准。近些年H高职院校虽有意引进年轻的高学历人才，但年轻教师均为高校应届毕业生，教学水平和实践能力有待提高。专职教师中，高级职称所占比例偏低，专业技术应用领域有影响力的专业学科带头人相对缺乏。
（二）“双师型”教师素质不高，发展不均衡
H高职院校虽然重视“双师型”教师队伍建设，双师素质教师的比例也逐年提高，然而对“双师型”教师队伍质量水平的提升重视不够，院系或专业间的“双师型”教师比例发展不均衡，如专业中“双师型”教师比例最小的为4.2%，最大的为62.8%。只关注教师是否取得职业资格证书或取得的数量，有证无技现象较为突出，与职业教育所要求的既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师差距较为明显。
（三）兼职教师与其实际需求严重失调，实践教学型兼职教师数量不足
所聘兼职教师中，仅有少数可以胜任专业实践教学，绝大部分为专业基础理论课教师，与职业教育实际需求失调。兼职兼课教师一般为退休教师或企事业单位在编在岗职工，水平参差不齐且流动性较大，使得一些教学活动无法连续开展，不利于教学质量的提高。此外，兼职教师往往只关注教学，除教学工作以外的其他工作参与程度不高，如专业建设、课程建设、教材建设、课题研究等。
（四）师资培训项目较少，培训质量偏低
为提高教师教育教学能力，近年来H高职院校拨出部分经费投入到教师培训工作。然而，提供的培训机会相对较少，且技能培训无法实现准确对口，虽然与一些企事业单位开展了多种形式的合作，但大多停留在表面上，缺乏实质性内容。学校尚未形成完善的“双师型”培养培训机制，实践中尚存在部分教师在职培训机会少、培训质量低、培训形式单一、缺乏社会力量的有效介入等问题。
三、师资队伍建设的建议
（一）加强教师队伍建设规划工作
全面评估分析自身师资队伍现状，根据学校定位和发展目标，制订合理的教师队伍建设规划方案。针对现有的师资队伍规模、学历结构、学缘结构、职称结构、专业教师比例结构、双师型结构等提出具体的规划建设目标，并制订相应的教师资源开发策略与措施，并予以制度保障。
（二）搭建多元化的教师成长平台
高职院校应加大师资培养、培训的力度，注重内培与外引，设置教师培养培训专项资金，创新教师培养培训模式，积极拓展多层级、多形式的“双师型”教师培训项目。搭建“技师培养工程”“教师企业顶岗实习”“青年教师技能大赛”等平台，形成院校培养模式、校企合作培养模式、校本培训模式、自我生成模式等多种师资培养模式[2]。合理利用校内外实践基地，完善教师到对口企事业单位定期实践制度，为专业教师到企业实践锻炼创造有利条件。
（三）强化职称评审制度的导向作用
目前，高职院校职称评审体系普遍采用与普通本科院校相同的政策制度，高职院校教师的引导方向仍集中在学术论文和纵向课题研究，对应用技术研发与成果转化、技能积累与创新等不够重视，“双师型”教师素质和质量不高。为突出高职院校职业性技能型特点，应加快完善高职院校教师职称评审制度，针对职业教育的特点和业务导向，考虑把教师参与行业企业技术应用、新产品开发、企事业单位挂职锻炼等纳入职称评审指标体系，制定并执行专门的真正适合职业教育教师技术职务（职称）评聘办法，实行教师专业技术职务分类评审制度[3]。
（四）完善“双师型”教师队伍建设政策
完善的“双师型”教师队伍建设政策体系是促进“双师型”教师队伍建设的前提和保障。政策制度应着重强调政策的可操作性和实践性，特别是要与本校的实际联系起来，制定灵活的、针对性强的“双师型”教师队伍建设政策。对“双师型”教师予以特殊支持，用优厚待遇吸引社会行业优秀人才到高职院校任教，在引进有实践经验的“双师”素质教师时，人事管理制度上应给予政策支持和制度保障。此外，高职院校应高度重视本校专职教师的实践能力培养，建立教师定期带薪脱产培训制度、企业实践制度，鼓励和支持教师参与产学研结合工作，分批次有计划地开展实践进修和挂职锻炼，以提升专职教师实践能力[4]。
（五）完善兼职教师的建设与管理
兼职教师在高职教育中的地位和价值，已完成了从“可有可无”的经济考量到“不可或缺”理性诉求的转变，然而，现实中的兼职教师管理与建设仍处于“边缘化”地位[5]。高职院校在扩充兼职教师数量的同时，应着力于兼职教师稳定性的管理与建设。一方面广泛挖掘高质量的企事业单位人力资源，建立本校的“兼职教师信息库”，以储备优质兼职教师资源。制订与劳动力市场和人才市场相适应的兼职教师聘用政策，在聘用待遇、时间安排等方面灵活创新。另一方面加强兼职教师队伍管理。严格准入标准，把握好兼职教师进本校教学的入口关，从源头保障聘任质量;加强兼职教师培训、考评的过程管理，提高兼职教师的教学效果。此外，高职院校要拓宽与行业企业融合渠道及深度，充分发挥行业企业在参与学校课程建设、教材建设、课题研究等人才培养工作中的作用。
参 考 文 献
[1]王成方.高职院校人才培养工作状态数据分析[J].中国高教研究，2010（5）：79-80.
[2]刘彩琴.职业教育工学结合课程开发与实施[M].北京：北京师范大学出版社，2014.
[3]林宇.高等职业院校师资队伍建设的现状、问题及对策[J].中国高教研究，2015（1）：79-82.
[4]卢小平，童遵龙.高职院校师资队伍现状及建设对策[J].职业技术教育，2008（31）：49-51.
导师队伍建设工作总结篇8
2、我校一直高度重视教师队伍建设与管理的考核、评估机制的建立和完善。在2002年先后出台了《薛窑中学教职工聘任制实施办法》、《薛窑中学结构工资试行办法》、《薛窑中学骨干教师管理暂行办法》、《薛窑中学教职工工作考核实施细则》等一系列文件，还制定了《薛窑中学师资培训计划》，进一步明确师资培训工作的指导思想、总体目标和具体要求，把师训工作的重点从提高学历层次转移到培养优秀中青年学科带头人和骨干教师上来，不断总结经验，确保投入，促进我校教师队伍建设稳定健康发展。经过广泛的调研，并到兄弟学校学习取经，从有利于提高教师队伍的整体素质、有利于留住和引进人才，有利于促进学校教科研活动的开展，又制定了各年级考核奖惩条例等。
3、师资队伍建设方面，我们做到了年度有工作计划，年终有工作总结。
二、加强师德建设 规范师德行为
导师队伍建设工作总结篇9
[文章编号]1007-4309（2012）02-0025-1.5
一、我国高职院校辅导员队伍专业化发展的特殊性
我国的高等职业学校尽管成立时间较早，但是发展历程极为曲折，在改革开放以后才获得了较大程度的发展，而现在的高职院校多是由中专、职业大学、技校等学校升级或合并重组而来，在管理模式、工作方法等方面存在很多历史遗留的问题。虽然按照国家相关文件的要求建立了辅导员队伍，但是“旧瓶装新酒”的不适宜情况依然存在。在这样陈旧的管理体制和运行机制下，这支起步较晚、发展速度过快且规模庞大的职业群体应当如何发展建设--专业化才是高职院校辅导员队伍建设制定的发展方向。早在2004年，中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中第一次提出高校辅导员队伍专业化建设问题。国家和学界关于加强辅导员队伍建设的口号已经喊了多年，但似乎总是“雷声大雨点小”，虽然颁布了一系列政策但落实缓慢，部分政策未能落实。对于高职院校辅导员队伍来说，“我国并没有现成的和成熟的发展模式来借鉴，也没有一套属于自己特色的，有很强针对性和操作性的发展模式”，高职院校辅导员队伍专业化建设显然不能简单照搬普通高校的辅导员队伍专业化建设的发展模式。
我国高职院校在办学定位、培养目标、师资结构、教学模式等方面与普通高校有着诸多不同。例如，从培养对象来看，高职院校培养的是生产、管理、建设、服务第一线的高级技能型人才，而普通高校培养的是研究型、学术型、设计型的理论型人才。从生源特征来看，高职院校的生源是未达到普通高校高考分数线的学生。一类是线下的学生，一类是线上的学生。培养对象、培养目标、生源素质、学制等方面的差异决定了高职院校与普通高校辅导员在工作方法、工作重点、工作难点等方面的不同，也决定了两类学校辅导员队伍专业化发展模式的不同。在理解“不同”的时候应当注意，这种不同是基于相同的辅导员专业理论基础，就是说理论相同，实践过程有所不同。因此，要在相同的基础上把握不同，不能完全照搬国家对高校辅导员队伍专业化的发展模式，可以借鉴普通高校辅导员队伍专业化建设的做法，但是不能忽略高职院校的特性，应当结合高职院校、辅导员队伍、学生各自的特点为高职院校辅导员队伍专业化建设量身定作发展模式。
二、高职院校辅导员专业化的标准
高职院校辅导员专业化的标准应该包括高校辅导员队伍专业化标准的共性部分和高职院校辅导员专业化的个性标准这两个部分。
高校辅导员队伍专业化的共性标准：有稳定的专业知识和技能，有专业的培训机构。专业化的辅导员队伍应具备开展大学生思想政治教育工作所需要的合理的知识结构和职业技能结构。思想政治教育学是辅导员所有工作的指导思想；德育、教育心理学、传播学、公共关系学等是相关学科；常用的操作性学科知识，主要包括演讲、写作、社会调查等应用学科知识。技能包括语言文字表达与信息获取处理能力，组织协调能力，调查研究能力以及创新能力等。高校应当开设辅导员专业，并设立不同的学历层次。辅导员入职之前应该受过一定时间的专业学习，掌握从业所必需的专业知识和专业技能。入职后也应当定期或不定期地进行培训，不断地补充新知识和技能，不断地总结和升华辅导员工作经验和能力。
有良好的职业道德。作为工作在思想政治教育一线的辅导员，必须具有坚定的政治立场，较高的政治觉悟，高度的政治责任感以及较高的政治理论水平；辅导员自己首先应当做到敬业爱岗，坚定自己的职业选择，乐于服务，乐于奉献；热爱学生、尊重学生；强烈的集体意识和团队合作意识是任何一个职业所必须的，也是最基本的辅导员职业道德。
有明确的职责范围。辅导员的工作职责集教育、管理、服务于一身。“要做好日常思想政治教育工作、服务育人工作，要注意思想教育与心理健康教育的有机结合；要增强大学生克服困难、经受考验、承受挫折的能力”等等。
有严格的任职资格条件。任职资格是入职的门槛，是区分专业与非专业人员的分割线，通过对任职资格条件的考察判断其能否入职。辅导员的任职资格条件大致应包括：学历条件，至少有辅导员相关专业的大学本科以上学历，且需要符合高等学校教师任职条件；政治面貌，必须是中共党员，具有较高的政治思想素质；心身健康；具备从事辅导员工作的基本素质和能力，有较强的语言表达能力，具备较强的应变能力，在处理一些极端或者紧急事件时能够及时做出正确的判断等等。
有坚强的专业团体组织，有固定的学术研究阵地，实现专业自治。辅导员队伍应该有专业组织，表现为各种学会、协会等民间或官方组织，形成由专业人员或负责部门人员组成的专业团体，代表并维护辅导员队伍的利益，确立辅导员的专业地位。通过设立章程和伦理法规促进伦理规范与权力义务的实施，强化辅导员个人和队伍的责任感。高职辅导员队伍要有自己内部的科学研究和学术交流阵地。“使辅导员队伍在专业领域内有一定的自主性，使外行人不能轻易挑战专业人员的技术判断，”从而实现专业自治。
高职院校辅导员专业化的个性标准：本世纪初，“高职院校确立了以‘以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研相结合的道路’的办学理念”，以为社会培养大量社会需要的掌握必需的技术型、技能型人才的培养目标。为了促进高等职业教育继续更好更快地发展，高职院校提出了建设“双师型”教师队伍的要求和标准，大力发展“双师型”教师队伍。“‘双师型’教师最显著的特点就是能够将专业理论与生产实践结合起来，高效率地教育学生”。高职院校“双师型”教师队伍建设的经验对高职院校辅导员队伍专业化建设有着深刻而实际的借鉴作用。
高职院校在发展建设“双师型”教师队伍过程中不断地摸索经验，“渐渐地悟出了‘双师型’这一概念的深刻内涵――它所侧重的不是高职院校教师的个体，而是高职院校师资队伍的整体结构”。也就是说，高职院校的“双师型”是针对所有高职教师的“双师型”。相应地，作为高职院校教师队伍中的重要组成部分的高职院校辅导员，他的角色也不能仅仅是一名思想政治教育教师，还要成为了解就业市场需求状况，掌握就业相关政策法规，能够主动开拓就业市场、帮助毕业生解决就业中的实际困难，帮助学生提高职业素养和指导学生职业技能的教师，这也成为高职院校辅导员队伍区别于普通高校辅导员队伍专业化的个性标准。
[参考文献]
［1］教育部．关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见［Z］．2005．
导师队伍建设工作总结篇10
中图分类号：D261.4 文献标识码：A 文章编号：1004-1605（2011）08/09-0175-03
加快党校事业的发展，队伍是基础，人才是关键。“十一五”期间，中共江苏省委党校认真贯彻落实《中国共产党党校工作条例》和全国党校工作会议精神，科学制定人才发展规划，以建设一流师资队伍为龙头，积极推进人才强校战略。
一、师资队伍建设是党校人才强校战略的关键
党校事业的发展取决于高素质的人才队伍，而高素质人才队伍建设的重点则是教师队伍的建设。这一基本定位是由党校肩负的使命和面临的形势任务决定的。
党校需要高素质的师资队伍担负神圣的使命。《中国共产党党校工作条例》对各级党校的性质和任务作了明确的规定：中国共产党党校是培训轮训党员领导干部的主渠道，是党的哲学社会科学研究机构，是学习、研究和宣传马克思主义的重要阵地，是干部加强党性锻炼的熔炉。这一特性决定了各级党校应坚持以服务党和国家的事业为根本出发点，以巩固党的执政地位为根本着力点，以宣传党的创新理论和路线方针政策、提高领导干部素质能力为基本任务，创造性地开展干部教育培训工作。而要完成这一历史使命，就需要各级党校大力开发人力资源，着力打造一支高素质的师资队伍。
新形势新任务对师资队伍建设提出新的要求。面对世情、国情、党情的深刻变化，面对改革开放和社会主义现代化建设的新形势新任务，十七大以来，中央作出继续大规模培训干部、大幅度提高干部素质的重大决策。这一决策要求党校不断调整干部教育培训的传统布局，努力构建“一个中心、四个方面”和“三基本”、“五当代”教学新格局，按照夯实理论基础、开阔世界眼光、培养战略思维、增强党性修养的要求，不断提高党政领导干部加快科学发展、构建和谐社会的能力。党校必须具有一支高素质的师资队伍，以应对国内外形势的发展变化，为服务大局作出新的贡献。
大培训格局对党校教育培训工作提出新的挑战。在继承优良传统和成功经验的基础上，党的干部教育培训工作逐步实现从党校、行政学院主导地位向党校、行政学院、干部学院、高校和具备干部教育培训资质的社会培训机构等多元培训主体参与的转变，以改革促动力释放、以创新促活力增强、以竞争促资源盘活、以择优促质量提升，一个开放竞争、充满活力的大培训格局正在逐步形成。大培训格局在为党校的教育培训工作提供机遇的同时，更提出了现实的、严峻的挑战。面对新的挑战，党校教育培训工作应在更新理念、创新方式方法上下功夫，而这项工作需要一支高素质的师资队伍作支撑。
二、中共江苏省委党校师资队伍建设取得的成效
“十一五”期间，中共江苏省委党校以创建一流党校为目标，以大力引进人才资源和优化人才结构为基础，以建立健全培养和激励机制为手段，紧紧围绕引才、用才和育才三大关键环节，积极推进高素质的师资队伍建设，取得显著成效。
以学科建设为重点，整合各类人才资源。中共江苏省委党校始终确立人才强校的战略思想，根据学科建设和专业布局的需要，不断更新观念、创新机制，不断加大专业人才引进的力度。“十一五”期间，学校围绕省重点学科、省重点学科培育学科和校重点学科等三级学科的建设，制订了《人才队伍建设规划》和《人才引进工作暂行办法》，成立由校领导挂帅、人事部门牵头、各教研部门参与的人才引进工作领导小组，积极推进“引智工程”，取得了明显的工作实效。近年来，在盘活存量资源的基础上，共引进学科带头人3名，急需的成熟型人才5名，博士研究生22名，师资队伍的专业结构、学历结构和年龄结构得到进一步优化。同时，学校提出“开门办学”，不断加强与党政机关、企事业单位的合作交流，整合各种社会资源，做到不求所有、但求所用、优胜劣汰、有进有出，建立了由党政机关领导、各类专家学者、企业管理人才组成的高水准的师资库，逐步形成了一支结构合理、专兼职比例适当的高素质师资队伍。
以推进“精品课程”带动教学队伍的建设。中国共产党党校是在党委直接领导下培养党员领导干部和理论干部的学校。党校的性质决定了各级党校应将干部教育培训放在工作的首位。为此，中共江苏省委党校提出“教学立校”，强调以教学为中心，通过推进“精品课程”，促进教师队伍的建设。多年来，学校推行讲题招标制，通过立项讲题，引导教师关心中央和省委省政府的重大战略决策、研究当今社会的热点和难点问题；推行专题预审制，通过专题把关，促使教师做到精心选题、慎重设计；推行试讲制，通过组织教研部门、教辅部门相关人员听取试讲，引导教师认真备课、组织教学；推行导师制，通过老教师的言传身教，特别是听取老教师的讲课示范，以老带新，促进年轻教师的专业成长；推行AB角，通过同一讲题配备两个角色教师，加强教师之间的竞争与合作，弥补单个教师在教学上的种种不足；推行互动式教学法，通过情景模拟、角色扮演、研讨式教学和案例教学等形式，增强教师的专业技能和教学技能。总之，通过上述制度的实施，不断创新教育培训理念，主题、内容和方法，逐步形成了一批精品课程，同时也加快了教师队伍的成长速度。目前，全校涌现出一批省内外知名的品牌教师，有多达60余名的成熟型教师站稳主体班次教学的讲台，一批青年教师也在教学岗位上崭露头角。
以推进“精品工程”带动科研队伍的建设。中国共产党党校是重要的马克思主义理论阵地和哲学社会科学研究基地。具体到省委党校而言，要成为江苏实现“两个率先”的干部训练中心、理论研究中心和思想创新中心，成为省委、省政府的思想库和智囊团，就必须在科研上有所突破。为此，中共江苏省委党校提出“科研兴校”，强调以科研为基础，不断加大激励力度，推进科研增长方式的转变。在保持政策连续性的基础上，近年来，继续激励“高立项”，对国家和省级规划课题给予配套资助，对课题组成员和组织申报部门给予立项、结项奖励；继续激励“高发表”，以校定重点核心期刊目录为依据，对在权威核心期刊、重点核心刊物上发表的学术论文和部级出版社出版的专著予以奖励；继续激励“高获奖”，根据新情况，调整奖种和评奖条件，重点奖励获得省部级一、二等奖的科研成果；继续激励“高合作”，进一步采取措施，鼓励教研人员与著名高校、知名科研院所、中央党校、国家行政学院以及市厅级以上实际部门开展广泛的合作研究；继续激励“高参与”，鼓励科研人员积极参与各个层次的学术会议，并对各层次会议入选论文予以相应的的科研量化计分。通过各种激励机制，打造了一批“精品工程”，推动了科研队伍的成长。目前，全校拥有享受国务院特殊津贴的专家16人，省级有突出贡献的中青年专家9人，省“333”工程培养对象11人，7人被《新华日报》作为“江海学人”作专门介绍。
当然，与新形势新任务、大教育大培训对党校工作的新要求相比，党校的师资队伍建设还存在诸多不适应，教学科研拔尖人才缺乏、中青年教研骨干总量不够、教学科研创新能力不足等问题相对突出。这就需要从新的人才战略的高度予以谋划、解决。
三、中共江苏省委党校师资队伍建设的指导思想、基本方向与主要措施
“十二五”期间，中共江苏省委党校将继续推进人才强校战略规划工作，以师资队伍建设为中心，全面推进人才建设，努力形成依靠人才支撑发展，通过发展孕育人才的良性运转格局。
师资队伍建设的指导思想。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真贯彻执行《中国共产党党校工作条例》和《2010-2020年干部教育培训改革纲要》等文件精神，围绕推进马克思主义学习型政党建设，牢固树立“人才高地”的理念，坚持党管人才、以人为本的原则，以建设一流省级党校为目标，以学科建设为重点，以优化师资队伍结构为核心，以机制创新为动力，紧紧抓住引才、用才和育才三大环节，全面提高教师的教学能力和科研水平，努力造就一支高素质的师资队伍，为全面落实大幅度提高干部素质的战略任务、为江苏实现“两个率先”提供人才保证和智力支持。
师资队伍建设的基本思路。“十二五”期间，中共江苏省委党校将坚持“用好现有人才，引进急需人才，培养后备人才，稳定关键人才和造就拔尖人才”的工作思路，着力做好如下几个方面的工作：一是在总结既往师资队伍建设经验的基础上，大力探索党校专业人才成长的一般规律，为党校师资队伍人才战略的制订提供客观依据；二是客观、准确地分析师资队伍的基本现状，特别是师资队伍的专业知识结构、年龄梯次结构以及人才岗位分布结构，为人才强校战略规划提供数据信息；三是结合党校工作新任务、新特点和干部教研培训的新形势、新要求，确定师资队伍人才战略的总体目标、基本定位和主要方向；四是按照统筹兼顾、协调发展的原则，根据一级学科和省级重点学科建设的需要，从优化师资队伍结构的角度，确定人才配备的类型和人才引进的规模；五是在保持政策连续性的基础上，不断创新体制机制、方式方法，用科学的制度和激励的方法，提升师资队伍的整体效能。
师资队伍建设的主要措施。在明确指导思想和总体思路的基础上，“十二五”期间，我校将做到立足实际，开拓创新，通过一系列切实可行的措施，稳步推进师资队伍的建设。
第一，重点培养学科带头人和中青年骨干教师。建立和完善人才遴选和评价机制，在加强教学研究和推广优秀成果的基础上，大力实施名师工程和精品课程，下大气力重点培养一批学术造诣深厚、理论功底扎实、教学成效显著的学科带头人充分发挥示范效应。把中青年骨干教师的培养工作放在突出位置，每年选派3－5名中青年教师到党政机关挂职锻炼；选送5-8中青年教师到著名高校、中央党校、国家行政学院和科研机构进修；根据《2010-2020江苏省中长期人才发展规划纲要》和江苏省“三三三工程”人才培养计划，选拔培养拔尖人才，通过“以点带面”，努力形成与新的教学格局相匹配的师资队伍发展格局。
第二，加大优秀人才、急需人才的引进力度。在盘活存量资源的基础上，进一步做好优秀人才、急需人才引进工作。坚持“公开、平等、竞争、择优”和量力而为的原则，转变观念、拓宽视野、创造条件，进一步规范引人程序，不拘一格地引进一批学校需要的、有真才实学、年富力强、政治和业务素质高、立志党校教育事业的优秀人才，不断为师资队伍建设注入新的活力。积极探索人才资源共享的柔性流动和使用机制，进一步整合社会资源，按照专职为主、专兼结合的原则，外聘著名专家学者、党政领导干部、企业家、社会贤达担任兼职教授的工作，缓解师资队伍的结构性矛盾。
第三，着力调整和优化师资队伍的整体结构。以三个一级学科和三个省级重点学科发展为龙头，依托14个硕士学位授予点和教研部自身队伍建设，科学设置教学科研岗位，明确岗位职责和能力要求，在“十二五”期间，力争完成师资队伍的结构调整，逐步形成各学科教研人员合理布局、协调发展、综合使用的格局，从而实现专业优化、结构合理以及素质优良的师资队伍建设目标。
第四，不断完善师资队伍建设机制。一是进一步完善业绩考核机制，建立以业绩考核为核心，品德、素质、能力为核心要素的人才评价指标体系，制定分类、分层的人才评价序列，不断完善和创新人才评价手段。二是进一步完善教师岗位聘任制，重视和强调考评结果的应用，将教师的实际能力、工作业绩与教师的岗位聘任结合起来，从根本上打破专业技术职务终身制。三是进一步完善激励机制，实施向拔尖人才、优秀人才适度倾斜政策，充分调动教研人员的工作积极性。通过完善师资队伍建设机制，努力实现师资队伍建设的制度化和规范化。
导师队伍建设工作总结篇11
1.配足配强组工干部，为思政工作提供有力的组织保证
“高校党委统一领导学校思想政治工作”，这在《中国共产党基层组织工作条例》中有明确规定，中共中央、国务院在《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中明确指出：“学校党政干部和共青团干部是大学生思想政治教育工作队伍主体”，组工干部良好的思想政治素质和较高的业务能力是落实思想政治教育各项任务的重要保证，因此我校党委和学院党总支要配足配强专兼职组织工作干部。
2.优化强化辅导员队伍，实现思政队伍职业化
辅导员长期工作在学生教育管理工作第一线，贴近学生，贴近实际，贴近生活，在学生思想政治教育工作中发挥着主力军作用。建立一支稳定规范、精干高效、独具特色的政治辅导员队伍，实现辅导员队伍的优化强化，显得尤为重要。
（1）建立职业准入制度。我校在选聘辅导员时，要加强政治素质、业务能力、心理素质等方面的考核，辅导员上岗前应经过心理测试和职业倾向测试，并将测试结果作为其任职的重要条件。实行“先培训、后上岗”，新任辅导员上岗前要参加不少于40个学时的岗前培训，由学校对培训合格的辅导员颁发结业证书，使辅导员做到持证上岗。按照初级、中级、高级辅导员的职业等级要求，推进辅导员职业能力标准化建设，促进辅导员职业能力提升。
（2）实施一年一培训计划。开展全校辅导员全员培训，使每一名专职辅导员1年内至少参加1次学校组织的专业培训。重点加强新聘辅导员培训，提升辅导员队伍整体素质。辅导员在岗期间每年要参加不少于16个学时的在岗培训。选派优秀辅导员参加内地南开大学、华中师范大学等高校的研修培训。提升辅导员学历层次，鼓励和支持辅导员攻读思想政治教育或马克思主义理论一级学科其他相关学位，学校积极推荐工作实绩突出的辅导员攻读博士、硕士学位；非思政专业辅导员应在参加工作3年后，选修并完成思想政治教育专业硕士学位课程六门主干课的学习，提高专业理论水平。利用网络平台开展远程培训，建设一批网络培训精品课程，提高辅导员培训的现代化和信息化水平。我校要将辅导员在职攻读学位纳入教师培训计划，享受有关鼓励政策。
（3）完善实践锻炼制度。依托我校与疆内其他高校、内地援疆高校之间的合作关系，组织辅导员赴北疆高校、内地援疆高校学习考察，帮助辅导员开阔视野，更新观念。组织辅导员到革命圣地、改革开放前沿地区等开展社会考察和假期实践，深入了解国情、民情、社情。广泛组织辅导员开展假期家访，密切家校联系，切实解决学生实际需求。建立辅导员校际挂职锻炼机制，推动辅导员与党政干部之间的经验交流，鼓励有条件的学院选派辅导员到学校党政机关、学校周边的街道乡镇、国有企业等挂职锻炼。
（4）为辅导员配备助理，把辅导员从繁重的事务性工作中解脱出来。为辅导员配备助理，可以通过勤工助学的方式选用高年级的学生干部作为辅导员助理，使辅导员可以专心致力于开展大学生思想政治教育和研究工作，把辅导员从繁重的事务性工作中解脱出来，增加辅导员的工作幸福度。
3.充实加强班主任队伍，实现全员育人目标
做好大学生的思想政治教育工作，全员参与，实行班级导师制是充实和加强班主任队伍，实现全员育人目标的有效途径。作为班主任队伍的补充，班级导师由学校领导、中层干部（包括各学院教学管理主要领导、党总支书记、副书记）以及高级职称的专业教师组成，与班级和学生开展“三进两联一交友”活动，和学生交朋友。
4.用好用活思政教师，提升思政队伍专业化水平
通过聘请思政教师担任社团导师和班级导师，把教学实践与社会调查、志愿服务、公益活动、专业课实习等结合起来，一方面可以让思政教师能够结合学生中的各种思想问题，有针对性地开展科研，提高自己做好思想政治教育工作的水平，并将科研成果及时充实到“两课”教学中，另一方面，思想政治理论课专任教师以他们坚定的共产主义信仰、高尚的道德品质和道德行为、强烈的社会责任感以及对学生的心理、生理和学习特征的了解，成为学生思想政治教育工作的强有力的辅助队伍。既发挥好思想政治理论课教学主渠道和主课堂作用，同时发挥思政教师学生思想政治教育专业优势，具有“双重效应”。
二、加强思想政治教育工作队伍能力提升的具体措施
1、规范培训，建设“学习型”思政工作队伍
大学生思想政治教育过程是一个动态的过程，面对时代的变化与挑战，发挥好思政工作队伍的主体作用，实现高校思政工作的全面可持续发展，建设“学习型”思政工作队伍是唯一的出路，规范培训是建设“学习型”思政工作队伍的有效途径。
规范培训内容是规范培训的核心。紧紧围绕思政工作知识与能力所需规范培训内容，一是马克思主义理论及其在中国的发展、中共党史与党建理论、共青团历史与团建理论、世界观与人生观理论、思想道德修养等有助于提高思想政治素质方面的内容；二是心理学、教育学、政治学、伦理学、社会学等学科知识以及心理咨询知识、法律常识等与思想政治教育密切相关的内容。三是思维能力、组织管理能力、调查分析能力、协调沟通能力、语言表达能力、心理教育能力、职业指导能力、信息技术能力、文字写作能力、危机处理能力和创新思维能力等思政教育岗位必备能力的培训课程。四是“菜单化”选学课程。
2、以干代训，建设“实干型”思政工作队伍
开展大学生思想政治教育的骨干力量往往是辅导员，年纪较轻的辅导员和学生有共同语言，也更容易理解学生的动态、想法，增添了思政队伍的朝气与活力，但年轻辅导员往往是刚刚毕业的大学生，他们对于学生思政教育工作的见识不多，经历很少，所以他们对学生思想政治教育工作认识不足、方法欠缺。通过建立日常工作会议制度，对学生思政教育工作过程中出现的疑难问题进行集中沟通、交流、讨论和重点讲解，在讨论分析中寻找突破口，解决突出问题，使思政干部在业务能力方面取得显著提高；通过“一带一”、“一帮一”互帮互学的形式，实现干中学、学中干；通过岗位实践加强思政干部的工作实操能力；通过交叉检查、现场观摩，实现互帮互学、互相促进，提高学生思政工作队伍的战斗力。
4、拓宽思政工作队伍职业发展渠道。以大学生思想政治教育为主干，科学设计学生党团建设、心理健康教育与咨询、职业生涯规划指导、网络思想政治教育、学生事务管理等职业发展方向。鼓励和支持思政工作队伍考取心理咨询师、职业咨询师、创业咨询师等资格证书，引导思政工作队伍走职业化发展之路。建立思政工作队伍与校内专业教师的交流机制，建立大学生思想政治教育专业技术职务与其他专业技术职务的衔接机制。把思政工作队伍作为高校党政后备干部的重要来源，建立从专职思政工作队伍中选拔党政管理干部的长效机制。
5.推进职业文化建设。坚持精细化工作理念，加强思政工作队伍内涵建设，培育思政工作队伍核心价值观，凝练思政工作队伍职业伦理。建立思政工作队伍岗前宣誓制度，培育发掘思政工作队伍先进典型，塑造思政工作队伍职业形象，增强思政工作队伍的凝聚力和职业认同感。每年举办全校思政工作队伍职业能力大赛，展示思政工作队伍才能风采，以赛促学、以赛促建。健全完善思政工作队伍谈心谈话制度、家访制度。通过调查研究、交流谈心、走访慰问等方式，加强对思政工作队伍的人文关怀，改善思政工作队伍的工作、生活环境，帮助解决实际问题。
6.加大表彰宣传力度。学校党委、组织部将思政工作队伍纳入优秀教师评选表彰范围，并在校优秀思政工作者评选表彰名额中向一线专职思政工作队伍倾斜。设立校级优秀思政工作队伍工作示范岗，着力培养一批思政工作队伍的“带头人”。加大对思政工作队伍先进事迹的宣传力度。
三、加强思想政治教育工作队伍能力提升组织保障
1.加强组织领导。学校要把加强思政工作队伍建设放在更加突出的位置，纳入学校教师队伍建设整体规划，作为促进青年教师成长和人才强校的重要举措，统筹培养、同等支持。建立高校党政“一把手”领导责任制，高校党政“一把手”是思政工作队伍建设的第一责任人，学校党委要明确专人分管思政工作队伍建设，定期召开党政专题会议，分析、研究、部署思政工作队伍建设工作。
导师队伍建设工作总结篇12
国家主席曾在全国科技大会上指出,建设创新型国家,关键在人才,尤其在创新型科技人才。大学无疑是创新型人才培养目标实现的关键,而建设高水平的师资队伍又无疑是实现创新型人才培养目标的核心。但是,当前高校师资队伍的整体水平和创新能力还不能满足建设创新型国家的要求,支撑人才培养的条件相对还比较薄弱,人才培养制度还有待改革完善。以科学发展观统揽师资队伍建设,贯彻人才引进与内部培养并重的方针,以保持适度师资规模、优化师资结构、提高师资水平、完善机制为目标,以提高教师的学术水平和创新能力为核心,以制度创新和机制转换为动力,以创新团队和学科梯队建设为重点,以重点学科学术带头人和中青年学术骨干的成长和培养为突破,努力建设一支师德高尚、治学严谨、业务精湛、结构合理、富有活力的高水平师资队伍。按照科学发展观的要求,瞄准国家信息化建设需要和计算机教育发展趋势,充分学习借鉴国内外著名计算机学科师资队伍建设的宝贵经验,寻找差距,弥补不足,不断加强师资队伍建设,为国家创新型人才培养服务。
1计算机学科师资队伍建设的问题分析
计算机科学是一门新兴学科,也是一门发展迅速的学科,同时还是一门应用极为广泛的学科,表现出工程性和服务性的特点,因此计算机专业人才培养应更加注重适应能力和创新能力,符合创新型国家建设的需求。计算机专业人才的培养师资队伍是关键,计算机专业人才不仅要强调理论知识的培养,更要强调实践能力与创新能力的培养。
高校师资管理需要考虑的重点问题包括:开展高端人才战略研究,采取引进和培养并重的策略加强高端人才队伍建设;探索新的人才聘任机制,采取灵活措施,实施青年人才引进计划,加强后备人才队伍建设;依据学科发展需要加强团队建设,使传统强势学科的师资队伍结构有利于优秀团队的形成,使那些必须发展的新兴交叉学科得到有竞争力的学术组织和学术团队的支撑;加强配套队伍建设力度,特别是科研和教学辅助队伍建设,这是发挥高端人才优势的前提,目的是使优质师资能把精力真正用到教学科研上去;开拓资源渠道,改善吸引人才的条件,包括生活条件、工资福利和工作条件,也包括软的制度资源和学术环境资源的建设。
计算机学科师资队伍建设不能仅依赖于师资队伍建设的一般理论,有其特殊性,应以计算机学科师资队伍建设的实际问题为出发点,研究师资队伍建设。计算机学科师资队伍建设存在的问题,归纳起来主要体现在:计算机学科师资队伍建设相关的制度不够完善,未形成合理有效的竞争与激励机制,吸引人才的强有力条件还不足;高校计算机学科普遍存在生师比高,“大师”缺,高水平师资规模不足;计算机学科师资队伍整体结构不够合理,缺乏国内外大型企业工作背景的师资力量,教学科研还不能实际满足社会大需求;计算机学科创新团队建设经验不足,缺乏部级教学团队与科研团队,创新团队还有待优化与整合,创新培养意识还有待加强提高。
(1) 师资建设制度不完善,竞争与激励机制不合理,吸引人才条件不利。完善师资队伍建设制度加强科学管理是师资队伍建设的保障。目前高校计算机学科师资队伍建设制度仍不够完善,还需研究制定和完善一整套切合计算机学科发展实际的师资队伍建设规章制度,使师资队伍管理走上科学化、精细化、规范化的轨道,形成有利于充分发挥教师积极性的竞争与激励机制,形成有利于吸引人才的软硬件生态环境。
国内外大学有一些成功的经验值得分析借鉴。比如,黄明东研究了北美地区高等学校教师发展状况,包括职称晋升、培训、奖惩、工资待遇及教学和科研管理等方面。北美高校采取相对评估方法来选拔优秀人才,不拘一格晋升教师,没有指标限制;制定相关法律法规,规范学术道德奖惩制度;建立教职工退休金,保证教师安心乐业;淡化校内职能部门的行政权力,赋予教师和学生更多的参与管理的机会。
美、日两国高校教学人员人事管理中均为终身制与任期制并存,这两种教师人事管理的制度各有利弊,分别适用于不同的教师、不同的专业,“选择性”是终身制与任期制的最佳结合点,即结合专业特点选择不同的教学人员的人事管理制度;美、日两国高校教学人员中具有高级职称的教师录用前审查极为严格,两国教师任用基本都要经过公开招聘、严格审查、任命三个阶段,两国对高校教授录用前都采取了极为严格的全面审查,竞争激烈,注意应聘者教学、科研、社会服务等综合素质水平;美、日两国高校均采取了“教授治校”的政策,两国高校教授均在课程要求、学生管理、教师人事管理中起决定性作用,都是教学人员人事管理的真正决定者,是最基本的意向决定管理者。韩国、日本在职业教育师资培养过程中对经历的问题、现状以及相关政策法规等内容进行分析研究后,均采取严格的法律法规保障师资队伍建设的质量、提高教师的地位、及时修改与完善教师资格证书制度等。
(2) 生师比高,“大师”缺,高水平师资规模不足。保持教师队伍的适度规模是师资队伍建设的前提。目前高校计算机学科普遍存在生师比高,高水平师资队伍规模还显不足,高水平的学科带头人匮乏。迫切需要通过实施人才外引内培工程等措施,做到引进急需的,用好现有的,留住优秀的,培养后继的。
(3) 师资队伍结构不合理,缺乏有企业工作背景的师资力量。优化师资队伍结构是师资队伍建设的核心。目前高校计算机学科师资队伍结构还不合理,表现在高层次人才匮乏、科研水平相对不足、学术梯队不够科学、项目实践与企业锻炼不足等等,必须不断研究师资队伍的动态演变,通过提高学位层次、优化年龄结构、改善学缘结构等措施,切实优化师资队伍结构,使教学与科研能够适应社会化应用需求。
(4) 团队建设力度不足,创新意识与能力还有待加强。创新团队建设是师资队伍建设的重点。目前国家、省都在大力抓教学团队及科研团队的建设,以促进教学与科研水平。但高校计算机学科团队建设力度还不足,表现在师资力量未能充分聚合,存在各自为阵现象,跨学科师资合作与交流力度不强等等。团队的重要性众所周知,但是在具体的教学科研活动中,各自为阵的现象已成为高校的困惑。这种现象存在的原因主要有:一是传统学科上的分类,造成思想上的界限性,阻碍了学科之间的交流和合作,不利于新的学科的形成和综合优势的发挥。二是“指挥棒”问题,申请课题、发表学术论文、出成果等等,其目的都是为了晋升职称,而评定职称需要“第一作者”、“学术带头人”、“课题主要负责人”等等作为条件,导致参与积极性并不高,高校或研究机构中普遍形成了“导师+学生”模式的“学术团队”。三是经济利益的分配问题,诸如课题经费如何分配,科研成果转化后的利益如何分配,成果获奖后的奖金如何分配等问题,也易造成走“单干”之路。
高校必须不断探索创新团队建设,汇聚优秀师资力量,科学有效进行团队师资的优化与整合,构建计算机大学科创新团队群,提高教师队伍的整体水平。
2计算机学科师资队伍建设的改革措施
创新型国家离不开创新型人才,创新型人才培养离不开创新型师资。计算机学科师资队伍建设的改革思路:制定与完善有利于计算机学科师资队伍建设的管理体系及有效措施;强化师资队伍管理,研究建立科学有效的计算机学科师资考核评价体系,创造良性竞争与激励的学术生态环境,营造学科创新氛围;探索师资队伍优化与整合,创建多学科会聚与多方向交叉融合的创新团队群,打造一流的计算机学科师资队伍。
2.1深化师资管理体系改革
完善的管理体系建设是计算机学科师资队伍建设的保障。高校应该根据计算机学科自身的学科特色,制定一系列有利于师资队伍建设的管理体系或规章制度,采取一系列积极有效的改革措施,深化师资队伍管理体系的改革。
(1) 加强师资建设的组织领导与经费投入
高校须成立计算机学科工作领导小组,研究规范人才引进工作程序,负责人才引进计划的制订、拟引进人才的甄选等工作,做好人才引进计划筛选和人才引进政策及经费支持等工作,确保建设目标和政策措施真正落到实处。
武汉大学计算机学院出台了《计算机学院选留和引进人才条件》、《计算机学院引进人才经费配套及管理暂行办法》等一系列师资队伍建设配套规章制度,在保证新引进教师有关待遇按学校相关规定执行的前提下,学院对人才引进给予配套经费支持。例如,学院对引进的两院院士每年配套给予50万的岗位津贴;对引进的“长江学者”特聘教授、珞珈特聘教授、国外引进的具有博士学位的教授、国内引进的博士生导师、具有博士学位的教授、具有博士学位的副教授、具有博士学位的其他人员配套给予额度不等的一次性安家费和科研启动费。此外,从硬件和软件两个方面加大对师资队伍的投入,创建优良的教学与科研环境。
(2) 研究师资建设的制度创新与机制改革
高校须充分分析研究自身的师资队伍动态演变特性,加大力度完善与创新计算机学科师资管理机制,通过引进学术带头人和培养年轻学术骨干等措施,不断创新与改革师资队伍建设机制,保证师资队伍作为群体的最优组合。
武汉大学计算机学院力求加大师资队伍建设力度,不断研究与改革,探索尝试一系列改革措施,努力建设高水平的计算机学科师资队伍。改革措施主要有:以教师职务聘任制改革为主体,将教师职务聘任与人才引进结合起来,聘用最符合岗位需要的人才;完善教授委员会制度,建立教授参与学术议事和咨询机制;推行教师学术休假制度,对连续5年年度工作考核达到合格及其以上、教学科研成果显著并具有副教授以上职务的教师,有计划地上报学校,安排1个学期的学术休假,便于其开展学术交流、研究等活动,学术假期间原则上不承担教学任务,当年教学工作量减半,享受同类人员同等待遇,劳酬不低于当年平均水平;支持所有在职攻读博士学位的教师带薪全脱产学习,在1～2年时间内取得博士学位;建立教师在职做博士后管理办法、教师兼职管理制度等;建立教师流动和淘汰机制,对不适应学院建设要求的教师、不能履行教师职责或不合格人员予以调整或辞退;建立健全师德建设制度,强化师德建设考核评估、监督机制,营造有利于创新的学术氛围和环境。
(3) 健全师资建设评价体系与激励机制
高校要建立高质量的师资队伍必须建立严格的考核制度和科学合理的评价体系,引入竞争机制和激励机制,促进师资队伍的良性发展。我国高校可以借鉴北美地区高校采用的相对评价选优思想,建立严格的保密制度和有效的监督机制,在职称评审及职级评审、教师招聘等采用相对评价的选优方式,而不是目前的绝对评价法,改革创新现行的评价体系,使之更科学更合理,真正起到激励作用。
武汉大学计算机学院采取的措施主要有:实行年度考核和聘期考核相结合,以聘期为主的方式对教师进行考核;制定并落实《武汉大学人员聘用合同补充条款》,要求新聘教师在聘用合同第三年内必须申请到国家自然科学基金或申请到省部级以上纵向科研项目,聘期中期考核合格方能继续合同;按照《计算机学院本科学生评价教学活动实施细则》,对教师的教学水平进行评价,对学生评教结果后3名的教师当年考评不能评优,并给予黄牌警告,连续两次处于后3名的,离岗培训;落实《计算机学院关于加强教学科研工作的若干规定》,教师的科研考核与职务晋升、评优评先、岗位津贴、年终劳酬以及各项奖励挂钩;实施《计算机学院教师岗位工作量计算办法》,设定教师教学、科研基本工作量标准,实行教学、科研统一记分并允许教学、科研分值打通使用,鼓励并允许教师以教学、科研业绩工作完成工作总量,学院以工作量总分值为依据进行年终考核,完善教师激励机制。
2.2优化师资队伍结构
优化师资队伍结构是师资队伍建设的主题。师资优化的目标从宏观上可以概括为总量适度、结构合理、质量可靠、效率可观。总量适度重点在量,即完成既定任务所需要的师资总量。结构合理是指多项能够量化的群体指标达到合理的水平,其目的是保证群体的优质高效。师资队伍的结构指标一般包括学科、职称、年龄、学历、学缘等。师资队伍的配置必须及时捕捉学科发展方向的需要,并通过改革政策加以引导。职称结构主要反映高校师资的总体水平,与高校的定位有关。作为研究型大学,除了完成本科教学任务外,科学研究和研究生培养占有重要地位,因此必须保持较高的高级职称比例,特别是教授比例。年龄结构主要反映师资的持续发展潜力,要使教学和科研工作稳步发展和持续增长,必须保持师资队伍的相对稳定,而年龄结构是保持这种稳定的基本指标。学历和学缘结构主要反映师资整体质量。高质量的师资队伍应当是高学历的具有多学缘经历的人群。
武汉大学计算机学院目前师生比约为1:17,教师规模偏小。在学历结构上,具有博士学位的约占教师总数的71%。在年龄结构上,35岁以下的、35～45岁的、45岁以上的教师分别占教师总数的 41%、33%、26%。在学缘结构上,学士、硕士和博士三个学历阶段均为外校的教师约占教师总数的29%。在职称结构上,教师正高、副高、中级结构比例为2:4:4,副高职称教师比例偏高。学院紧跟计算机学科建设与发展,不断探索计算机学科教育改革,适应IT行业发展需求,以聘用制和岗位责任制为核心,大力引进与培养计算机学科师资队伍。优化师资结构的措施主要有:提高学位层次,45岁以下教师士比例达到95%;优化年龄结构,加大中青年教师的培养和选拔力度,形成梯队合理、老中青相结合的教师队伍;改善学缘结构,增加教师队伍中具有校外、国外学术背景人员的比例,具有企业或科研院所研究经历人员的比例,以及具有实践经验的兼职教师比例。
学院在“十一五”规划方案中就优化师资结构建设方面明确提出:一是利用国际国内两种人才资源,积极向海内外招聘长江学者特聘教授、珞珈教授和学术带头人,实现每个博士点都有高水平的学科带头人。二是从国内外高水平研究型大学或一流学科中引进高层次人才。根据学科研究方向需求争取每年能够引进需求的高层次拔尖人才。三是努力改善本学科研究生学缘结构和生源质量,吸引校外重点院校的优秀毕业生源到学校就读研究生或攻读博士后,并努力提高博士研究生和博士后培养质量,做好师资储备。四是做好兼职教师队伍建设,继续聘请专业素质高、学术造诣深的专业人士、具有相当理论水平的实业家、科研院所和高科技企业的技术精英做客座或兼职教授,形成多元化、高学术含量的兼职教师队伍。
2.3创新团队群建设
计算机学科师资队伍建设重在团队群建设,一流的师资队伍离不开高水平的师资团队,是教学与科研上水平、上台阶、有特色的强有力的保障。针对计算机学科的新兴、应用、工程、服务等特点,要致力于培养具有创造、创新、创业精神和实践能力的宽口径、厚基础、高素质、强能力的复合型人才和创新人才,就必须探索按学科研究方向与课程教学分类组建若干优质团队集成构建计算机大学科创新团队群,致力于教学与科研的创新性改革。团队群不是多学科研究方向或课程类的松散组合,而是集成各团队的优势或强势,形成跨学科跨课程的有机整体。在团队中,每一位成员都是不可或缺的一员,有明确的团队理念、团队原则、科学的合作与评价方式。
短平快的小课题小成果不需要学术团队;职称评定指标和要求,遏制团队的形成;频繁的评估和检查,不允许有很多精力去考虑组建学术团队,这种学术环境显然不利于团队的构建。如何构造创新团队,营造学术生态环境,使团队群能真正成为有机的整体,值得研究与探索。计算机学科团队群建设及团队构建可考虑如下几点:一是整合优化计算机大学科师资力量,营造自由的学术氛围,打破学科之间壁垒,优化重组形成新的交叉学科和大学科;二是改革团队评估和考核机制,应根据计算机学科的特性,制定相关评估和考核机制;三是给学者有施展的空间,激励学科带头人组建创新团队,带领年青学术骨干进行原始创新研究,努力创造出显著性大成果;四是集合团队群的优势力量,规划重点研究的学科研究方向,实现多点交叉融合,以点带面不断提高自身的核心竞争力。
武汉大学计算机学院依据计算机大学科特点及自身特色,创新研究计算机学科团队群建设,围绕创新型计算机大学科教学与科研体系,学院实施“计算机学科团队群―创新研究团队―教学团队―教学科研服务团队―学生科研团队”的多级管理模式,组建计算机软件研究团队、WEB数据管理团队、信息安全研究团队、计算机网络研究团队、计算机应用研究团队、计算机系统结构研究团队、多媒体技术研究团队,每个团队按研究方向点或研究项目由若干小组构成。每个团队由团队学术带头人、研究组组长、学术骨干教师、年青教师、团队配套辅助教师、在读博士与硕士研究生、客座专家顾问、企业技术高级工程师兼职人员等组成。学院在计算机大学科团队群创新建设中采取的规划措施主要有:
(1) 引进院士级顶尖学科带头人,占领师资队伍建设的制高点。采取“重点扶持,积极引举”的方针,通过“985工程”、“211工程”三期及计算机软件与理论重点学科建设等学科建设项目的实施,力争引进院士级的顶尖学科带头人,使其成为计算机学科团队群学术负责人。学科带头人应当在学术上有高深造诣,科研成果突出,在国内外知名度高,并对学科发展产生重要影响和推动作用。
(2) 实施学院、研究所、团队群的矩阵式管理模式。改革内部管理体系,按照《计算机学院院属研究所管理办法》要求,建立研究所,每个研究所按研究方向组建创新研究团队,从纵向上形成实质性的以科研为主体的教师团队和科研梯队,每个教师可依照自身研究方向归属一个研究所与创新研究团队,实行研究所所长负责制,团队负责人作为研究所学术委员会委员,团队主要成员成为研究所学术骨干。同时从横向上成立相应的课群组,每个课群组涵盖以前的若干相近课程组,由课群组组长在教学指导委员会的领导下负责本课群的教学工作。
(3) 加大对团队中青年学术带头人和团队学术骨干的培养力度,打造“学科带头人+创新团队”的学科队伍。学术带头人队伍是高水平教师队伍的关键。学术带头人队伍建设,既要重视引进优秀人才,又要加强对校内优秀人才的培养。一是依托研究所,以学科带头人为核心凝聚学术队伍,扶持创新团队的建设,并在研究所建设过程中注意加强对青年学术带头人与骨干的培养。二是继续实施骨干人才支持计划、青年骨干人才派出计划,每年选派骨干教师到国外高水平大学的一流计算机学科进行合作研究,并保证合作研究时间至少在一年以上,从而提高在职教师的学术水平和国际化水平。三是加强研究生导师队伍建设,建立以研究和创新为主导的导师责任制,严格导师遴选、培训、考核激励各个环节工作,提高骨干教师培养创新人才的能力。
(4) 加强青年教师培养工作,培养一批具有潜力的团队骨干力量。一是重视青年教师个人发展规划,积极支持学院在职攻读博士学位的教师顺利完成学业,实现45岁以下教师士比例达到95%的目标。二是提高青年教师的教育教学能力,建立和完善青年教师助教制度,积极开展各类教学培训、科技论文写作培训、工程实践培训、讲课竞赛等各种形式的活动。三是培养青年教师的创新实践能力和科研能力,鼓励青年教师承担各类课题研究工作,加强与企业及科研单位的共建与联合培养,并利用学院青年教师科研基金,采用项目申报的方式资助青年教师进行研究工作,鼓励支持青年教师到企业及科研单位锻炼。四是增强教师的国际竞争能力,鼓励积极参与国际交流与合作,每年选派青年教师出国进修、访问、讲学,积极支持青年教师参加国际学术会议。五是扩大青年教师的影响力,积极向校内外青年组织机构、科技协会和专业学术团体推荐优秀青年教师担任委员或评审工作。
3建议与总结
在师资队伍建设中,应遵循“三个满足,三个结合”的原则,三个满足即满足学科建设与发展的需要、满足教学与科研工作的需要、满足人才培养与社会服务的需要,三个结合即引进与培养相结合、激励与制约相结合、专职与兼职相结合,依托科学合理的学科梯队和创新团队群,全面实现计算机学科师资队伍建设的总体目标。
总之,计算机学科师资队伍建设是一项复杂且长期的系统工程,需要在实践中不断探索、不断完善,深化师资队伍建设与改革创新将任重道远,根本的目标是不断提高计算机学科人才培养质量,为建设创新型国家服务。
参考文献:
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导师队伍建设工作总结篇13
中等职业教育； 师资队伍； 问题对策
课题：
2014年度广西中等职业教育教学改革一级立项项目“南宁市中等职业学校名师培养模式研究”（编号：GXZZJG2014A035；主持人：黄玲芝）研究成果。
作为北部湾经济区核心城市，南宁市需要不断培养技术技能型人才，而师资队伍建设是提高人才培养质量的关键，也是加快现代职业教育发展的紧迫任务。笔者在“中等职业学校名师培养模式的研究”课题研究的基础上，对南宁市中职学校教师队伍专业化建设的现状和问题进行分析，并在此基础上提出改善的对策与建议，探索适合教师队伍建设的有效路径，进一步提升南宁市中职学校师资队伍质量。
一、南宁市中职学校师资队伍建设基本情况
职教攻坚以来，南宁市高度重视职业教育发展，中职学校师资队伍建设呈现跨越式发展，教师的知识能力和实践能力不断攀升。教师队伍规模稳步扩大，结构进一步优化，整体素质明显提升，为南宁市职业教育持续快速健康发展和经济社会的发展提供了有力的保障。
1.整体质量大幅提升
南宁市目前有专任教师2047人，其中，本科学历1880人，占91.84%，研究生及以上学历153人，占7.47%。“双师型”教师占专业教师比例为71%。总体上看，教师队伍的整体质量有大幅提升。
2.“双师型”教师人数增加
实行编制制度改革，在中职学校增加“非实名编制”，面向社会或企业引进人才，提高该类教师待遇，扩大“双师型”教师数量，保障专职教师与兼职教师的适当比例。
3.学历结构有较大改善
近年来，南宁市招聘具有大学本科以上学历的高校毕业生，引进高学历中青年教师，充实中职教师队伍。同时，大力加强中青年骨干教师培养培训，建设了一批具有高学历、高素质的教师队伍。
4.制定科学评价标准
南宁市积极构建和完善以职业道德、职业能力和就业率为核心指标的中职教育教学质量评价监控体系，加强对学校教学工作的宏观指导，促进教师教育教学水平的提升。
二、当前南宁市中职师资队伍建设存在的问题
尽管师资队伍建设取得了显著的提高，但从长远来看，教师队伍总体上还很薄弱，职业教育师资队伍专业化水平还跟不上中职教育发展的需要。为此，笔者针对职业教育师资队伍建设现状的突出问题进行问卷调查，调查对象选取南宁市中等职业学校骨干教师、校级领导干部、师资培训管理者，力图从不同群体的视角考察问题。问卷采取无记名的方式完成，发问卷125份，有效卷115份，有效卷占92%。根据调查反映当前南宁市中职师资队伍建设存在的问题主要为以下几个方面。
1.教师总量不足
根据《2015-2016学年度南宁市中小学校基本数据》，中职学校29所，在校生8.9092万人，专任教师2047人，生师比43.5∶1，这与教育部规定的中等职业教育专任教师生师比20∶1的合格标准存在很大差距。中职学校师资队伍建设仍跟不上中职教育规模发展的需要。
2.优秀技能型教师过少
在受调查者中，有86.1%的人认为目前中职学校缺少优秀的高技能人才。在“H其他”项中，被调查者专门补充了当前中职教师“企业经历过少，解决企业技术问题能力低下”等问题。尽管目前职教集团的成立打通了学校通向企业的通道，但由于种种原因，目前这项措施还没有真正发挥它应有的作用。缺少行业（专业）一线工作经验，造成教师实践教学能力不足。
3.名师匮乏
在调查中，有58.3%的受访者认为南宁市中职学校缺少专业领衔的名师。以南宁市2013年教坛明星和学科带头人、骨干教师评选为例，教坛明星24人，中职学校仅有1人，占4.2%；学科带头人180人，中职学校仅有3人，占1.7%；教学骨干2432人，中职学校仅有82人，占3.4%。按南宁市职业高中与普通高中学生数基本上达到1∶1的比例的现状，中职学校高层次人才的培养明显滞后。
4.教师多为双证型双师，而非双素质型双师
问卷调查中，有55.6%的受访者认为，当前的“双师型”教师多为“双证”，相当一部分教师的职业资格证与所从事专业无关，使“双师型”教师的整体素质大打折扣。从“双师素质”结构来看，专业课教师中既懂工艺、又有丰富实践经验和动手能力的高级技能人才非常短缺。
5.中职教师相关专业培训不足
问卷调查中，关于目前的培训现状能否很好地满足不同层次教师的需求，有72.2%的人认为一般；关于教师参加培训的积极性，有72.2%的人认为一般。可见，教师对当前的专业培训需求和积极性均不高。职业教育师资培训存在的突出问题主要体现在：一是师资培训方式尚未能体现职业教育特点，培训形式为专家讲座，实践操作性的培训少；二是师资培训内容针对性不强，大部分人认为培训方案应加强专业技能、企业培训；三是专业课教师紧缺，教师难有时间参加培训；四是没有建立科学的培训机制，对教师专业发展缺少系统规划。
三、加强中等职业教育教师队伍建设的路径
在大力发展职业教育的背景下，职业教师队伍建设已纳入国家教育发展战略。建设和培养一支结构合理、人员稳定、教学水平高的教师梯队，关系到高素质劳动力培养输送和地方经济的可持续发展。因此，有必要针对南宁市中职师资队伍专业化建设的问题，积极探索加强中等职业教育教师队伍建设的路径。除了问卷调查法，课题组有效采用了文献检索法，查找图书馆相关书籍和杂志及网络相关资料，了解中等职业学校名师培养的研究现状及存在的问题。采用调查研究法，对南宁市6所主要学校中职名师队伍建设进行调研，基本与课题组研究思路达成共识。实地观摩江苏省中职名师工作室、江苏省“五课教研两课评比”、浙江省技能大师工作室等。采用案例研究法，汇编《中职学校名师案例集》，从中总结出名师成长规律。采用实践研究法，通过人才小高地建设、名师成长工作室、“双师型”教师培训基地建设、南宁中职教师技能比赛、中职学校一日常规评比、中职学校校园开放日活动，使教育教学科研活动常态化。通过积极的探索，课题组在以下几个方面进行了有效的尝试。
1.名师培养的指明灯——《南宁市中等职业教育教师成长报告册》
通过总结分析名师成长规律，名师成长工作室编写了《南宁市中等职业教育教师成长报告册》，将名师成长的共性要求融入报告册，使培养对象目标明确，效果突出。侧重生涯规划、教育、教学、科研、企业锻炼，强调团队精神、争优意识。例如，教学篇：规范“备课”“上课”“听课”“说课”和“评课”五课教研的标准，明确“公开课”“示范课”的上课、评课标准，通过加强“五课”教研和“两课”评比，切实提升教师的专业素养。教师通过填写报告册，能清晰地做出自己的生涯规划，同时准确判断自己的短板，同时单位明确自己的责任，为教师的成长提供更好地平台。
2.教师培养的平台——人才小高地、名师成长工作室、“双师型”教师企业实训基地
（1）南宁市中等职业教育人才小高地建设。2014年4月中共南宁市委员会办公厅、南宁市人民政府办公厅联合转发的《中共南宁市委组织部南宁市人力资源和社会保障局关于公布第四批南宁市人才小高地名单的通知》（南办发［2014］31号），南宁市职业教育中心与各专业集团的牵头单位南宁市第一、三、四、六职业技术学校、广西南宁技师学院联合申报“南宁市中等职业教育人才小高地”项目，成功入选第四批南宁市人才小高地。项目正在全面提高建设载体的师资水平，培养特级教师、教坛明星、学科带头人和教学骨干，辐射带动全市中等职业学校，提高教师队伍整体素质。依托这一平台，中职教师团队实力飞速发展。人才小高地建设吸引了区（省）内外中职教育高端人才，柔性引进了一批职业教育专家，引进行业企业一批名师。政府给予政策支持，每年拨付专项经费，保证人才小高地建设。近两年，南宁市职业教育还引进特聘专家，每年拨付科研经费，保证职业教育科研工作的发展。如载体单位广西南宁技师学院新建了基建约10亿的校舍，各载体单位新建了2个以上高标准的实训室等，每年给予项目150万左右的科研经费。人才小高地项目助推职业教育的硬件建设，更促进了职业教育的软件建设。依托人才小高地项目，主要做了以下几方面培训：一是引进来，柔性引进专家讲解国家最新政策，指导国家政策的落地，例如教学诊断与改进、课程改革、现代学徒制等，编印了《中等职业教育法律法规政策文件选编》；二是走出去，与江苏省教科院职成所、江苏双元教育培训中心合作开发了南宁市中等职业教育“人才小高地建设”专业骨干教师赴江苏跟岗培训系列项目，有“一对一”的国赛金牌教练跟岗培训，重点校跟岗培训，科研单位跟岗培训等，培训更有针对性、时效性。
（2）南宁市中等职业教育专业集团名师成长工作室建设。为促进教师专业发展，南宁市共建立了9个南宁市职业教育专业集团名师成长工作室，政府每年拨付专项经费用于名师成长工作室建设。名师成长工作人员组成结构由核心专家、行业和企业技能人才、专业骨干教师组成，每个工作室12人，每个成员带3名青年教师，每个名师成长工作室直接辐射人群约50人。名师成长工作室明确提出未来三年乃至“十三五”本专业发展规划，明确发展目标、主要任务、预期成果，创新运行管理机制，以课程和教学改革为抓手，以促进质量提升、师生发展为核心目标，实施高标准、高水平现代化建设。南宁市建设职业教育专业集团名师成长工作室可归纳为以下三点：一是由市级教育行政部门统一规划、组织实施名师工作室建设，名师工作室建设注重名师的生成，作为成就职业教育名师的摇篮；二是名师工作室是推动职业学校专业与课程建设、教学改革、课题研究、数字化资源开发等的重要载体，是实现职业教育现代化的重要措施；三是名师工作室以出业绩成果为任务推动团队成员培养培训，业绩成果直指各类国家奖项，团队成员要成长为专业教学骨干，在专业教学骨干中成就出专业教学名师。南宁市中等职业教育名师工作室分为两类建设：第一类指专业课的名师工作室，由5所专业集团牵头学校按照重点建设的专业设置，每一个重点建设专业设置一个名师工作室；第二类指针对德育课程和文化基础课成立的名师工作室，分德育课程、语文和历史、数学、外语设置四个名师工作室，由局统筹安排牵头单位。
（3）南宁市中等职业教育“双师型”教师培训基地建设。在南宁市中等职业教育专业集团建设基础上，集团牵头单位还建立了9个“双师型”教师培训基地，基地由集团牵头单位与合作企业共建，政府每年拨付专项经费用于基地建设。集团牵头单位定期安排专业教师到企业学习实践，了解产业发展趋势、企业生产组织方式、工艺流程等基本情况，熟悉企业相关岗位（工种）职责、操作规范、用人标准、管理制度及企业文化等具体内容，学习与所教专业相关生产领域中应用的新知识、新技术、新工艺、新方法，掌握主要岗位的操作技能，并结合企业实践探索改进实践教学的方法和途径，使学校教育教学更贴近企业贴近市场。“双师型”教师培训基地以优秀中青年专业教师为培养对象，依托“双师型”教师培训基地，提高中职教师专业技能水平，培养一支勇于创新、精益求精的高素质专业教师队伍。重点建设原有9个以专业集团为基础，以“中职学校+行业企业”为主要模式的中职学校“双师型”教师培训基地，坚持校企共管共建原则，充分发挥集团牵头学校和基地合作企业的“双主体”作用，为中职教师的专业发展和企业实践建立稳定的、高层次的培养基地。到2020年，新增5～6个专业优势突出的“双师型”教师培训基地，累计建设教师培训基地15个，力争覆盖全市中职学校主体专业，满足中职教师专业发展需要，使“双师型”教师比例达到中职专业教师总数的70%以上，形成逐步建立布局合理、功能完备、科学规范的教师培训体制，推动“双师型”教师队伍的建设。
3.全面有效推动师资队伍培养的评价方式——校年度科研工作总结大会、南宁市中职学校一日常规评比
（1）校年度科研工作总结大会。科研工作是学校发展的重要支柱。科研实力是学校水平的重要体现。校年度科研工作总结大会总结过去一年来学校所取得的成绩，表彰年度先进集体、个人，年度优秀科研成果、课题、著作、论文，明确今后科研工作的发展思路、奋斗目标和任务，通过表彰让科研工作成为个人乃至学校实现跨越发展的强大动力。以南宁市职业教育中心为例，引进年度科研工作总结大会这一机制后，2016年，获市级以上科研成果奖3项获省级职业院校重点课题2项，获省级职业院校重大招标课题2项等等。
（2）市中职学校一日常规评比。自2014年起，南宁市已分批在市中职学校开展南宁市中职学校一日常规管理检查评估工作，有效推进学校管理标准化、规范化，实现学校管理的制度化、规范化、常态化。具体做法是：以实地考察为主，只看常态工作资料，尽量不给学校添麻烦；考察组成员有局领导、教研机构领导、各学校代表，考察组分成行政组、教学组、德育组三个组；考察方式是从学生早上起床到晚上就寝全天全方位考察学校。在前一阶段教学与常规管理让学生“做得下来”的基础上，从2016年起，南宁市中职学校一日常规考察侧重引导学校建立教学诊断与评估体系，引导学校能够在不依靠外部评估的情况下，把教学质量管理得更加规范、精细、到位。教育多年的评估实践，以及质量管理的发展历程和经验说明，保证质量离不开外部定期或不定期的检查、检验、评估，但归根到底要依靠内外结合、以内为主，分工合作、协调平衡，既相互印证又相互制约的质量保障体系。通过职教攻坚、内涵建设等系列活动，南宁市师资队伍建设取得了很大的成绩。作为职业教育师资培训的管理者，要敢于正视目前仍不乐观的师资现状，勇挑改革创新重担，不断创新师资培训模式，建设一支既有较高的专业理论又有科研甚至研发能力的优秀教师队伍。
作者：黄玲芝 周报春 王玲玲 单位：南宁市职业教育中心
参考文献：
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