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证券培训总结篇1
二、高职金融与证券专业综合实训体系构建的基本流程
可见,首先不同岗位对高职金融与证券专业毕业生的职业技能要求差别很大,必须有针对性的加强训练,以培养专业化、职业化的技能;其次,毕业生主要服务于金融机构一线岗位,大多直接接触金融服务顾客群,这就要求该专业毕业生具有较高的综合素质,具备与顾客交流、沟通能力。职业岗位的这些特点对高职金融与证券专业工学结合综合实训体系的构建提出了更高的要求。
结合上述职业岗位的分析,笔者认为,高职金融与证券专业工学结合综合实训体系构建可以参考以下的六个步骤进行,如下图:
1.金融行业岗位调研论证。①现场分析不同金融机构的不同业务岗位,撰写调研报告;②组织行业问卷调查。
2.对参加校内实训、校外实训基地顶岗实习学生访谈。①及时掌握学生实操技能水平和就业意向;②强化实训过程的控制和引导,提高实训效果。
3.校外实训基地、顶岗实习单位调研。①及时掌握金融机构的发展状况及合作意向;②及时了解金融机构招聘员工的数量、人才需求的类型和要求。
4.论证金融机构“订单式”人才培养计划。①明确人才供需双方的职责;②与金融机构共同商讨、制定人才培养计划和考试录用标准。
5.跟踪调查近两年毕业生情况。①了解毕业学生工作情况;②完善“供货”后的跟进服务;③进一步改进“订单式”培养模式。
6.专业整体实训课程改革。对不同金融机构的不同业务岗位进行工作项目、工作任务、职业能力分解,分职业、项目强化。
三、广州城建职业学院在高职金融与证券专业工综合实训体系构建的实践
广州城建职业学院于2007年开始招收金融与证券专业高职三年制大专学生,现已招收三届,在校学生人数近600人。为了提高高职教育的教学质量,围绕“一技之长+综合素质”的高技能金融与证券专业人才培养目标,笔者和金融教研室其他同事一道做了大量的工作,我们已经完成了上述综合实训体系构建的基本流程中的前三个步骤,正在和金融机构积极接触,论证金融机构“订单式”人才培养计划。
1.课程学时安排方面。在金融与证券专业课程建设上注重“学校与企业一体化”、教学内容“理论与实践一体化”、加大实训课程比重,不断提高学生实践动手能力。在已经制定的金融与证券专业2008级教学计划进程表和2009级教学计划进程表中,2008级金融与证券专业所开设课程中,理论、实践学时中实践课学时448学时,纯实践课程学时650学时,实践总学时合计1098学时,占该专业全部学时比重达到44.19%;2009级金融与证券专业所开设课程中,理论、实践学时中实践课学时396学时,纯实践课程学时675学时,实践总学时合计1071学时,占该专业全部学时比重达到43.29%。
2.实训基地建设方面。金融与证券专业于2008年初建成独立的校内金融实训室,配备世华财讯金融实训软件操作平台,可以同时进行证券、期货、外汇各类金融工具的模拟操作;新的金融模拟交易实训室、商业银行模拟实训室建设项目已经立项,正在加紧建设,估计在2010年中建成。截止到2009年八月底,金融与证券专业先后与美国友邦保险公司、申银万国证券有限公司、广发证券有限公司等著名金融机构共建立校外实训基地七个,实训基地覆盖金融职业的证券、期货、银行、保险、金融中介五大职业。校外实训基地以顶岗实习的方式接受多名学生假期实习、毕业实训;并邀请金融资深人士不定期入校对学生进行职业和岗位的培训,不但加深学生对金融市场的认识,也激发了他们的学习热情。
证券培训总结篇2
紧跟金融热点
第一次见到韩世君时，他坐在记者的对面，十分沉默。不言不笑的时候，略有些疲惫。别人问他，他说刚从外地赶回来，没怎么休息。
不用问，又是一期培训班。
他自己也说不清楚十年来究竟办了多少期培训班，通常的回答是“记不清了”。但当我们一起清点这些年金融界大事时，他又不时会说，我们中心在哪儿办了一期这方面的班。多年热点，几无遗漏。
1994年中国青年金融证券培训中心正式成立。但培训中心的第一次培训从何入手，却让韩世君颇费了一些心思。“一开始没有什么经验，也没有什么基础。所以，我们花了很长时间做调研，到底中国证券行业中哪个环节最需要培训。最后的答案是董事会秘书培训。”
“在国外，董事会秘书主要职责有两个，”韩世君娓娓道来，“一个是负责跟交易所和监管机构的配合，第二个是投资者关系，比如说跟交易所有什么临时停牌，或者临时有什么事情要找，不会找你董事长，首先要找你的董秘，你董秘要负责，你对外披露，该有什么重大事件你没有披露，投资者有意见了，是董秘的责任。所以对证券市场的稳定，有很重要的作用。但当时，很多公司不了解这个职位，把董事会秘书当作一般公司的老板秘书，不要说跟投资者，连跟监管机构和交易所的沟通都很不够，这就对证券市场的稳定发展产生了很严重的影响。”
事实证明，韩世君的判断是非常准确的。1995年5月，第一期培训班在北京梅地亚中心友谊厅举行。参加培训的人员多达120多人，培训获得圆满成功。
从此之后，培训中心一发而不可收。上市公司高管培训、基金经理培训、国债培训、证券营业部经理培训、信托业规范发展研讨会……培训班的频度从一个月一期到一个月两期，1996年甚至达到一个月5期，培训范围也从上市公司、证券公司拓展到信托、银行。
伴随着这些紧紧围绕着业务实践的培训，处于稚嫩期的中国金融界的从业者们从迷茫、困惑中逐步摸索出自己的发展道路。
韩世君至今还记得96年第一次国债热潮。“那时大家不重视国债，都是把眼睛盯在股票上，正好那一年，我们觉得国内国债市场会火起来，当时我们就找到财政部国债司的司长高坚，跟他一起商量，怎么样活跃国内的国债市场，怎么样培训一批国债投资人才，后来我们就搞了国债的培训，结果我们培训了不到三个月，国债市场马上就火起来了。很多机构培训完了以后，打电话回来，说在你们培训班学到的这些操作技巧，回来以后操作债券，确实非常好。会议期间，各个学员之间达成的证券交易也很大。”
“当时天津证券交易中心、武汉证券交易中心，做国债回购业务，出了一堆问题，其它券商也做不起来。我们配合清理三角债，搞了几次国债回购的研讨和培训。对国债回购业务规范也做了好多工作。”讲起这些，韩世君言语中仍带着掩不住的兴奋。
的确，在一个蕴涵无限可能性和不确定性的行业里，能够预见发展的趋势，并对实践作出指导，是任何一个置身其中的人的最大骄傲。这就是人们常说的“启蒙者的价值”。
20年前埋下的种子
二十年前，韩世君决不会想到他将以“启蒙”作为事业，他是人大财金学院的学生，毕业后进入社科院财贸经济研究所工作，一直走的是研究之途。
命运之门在1985年轻轻开启，那一年他考取国内仅有的两个名额之一，到日本学习证券。当时，中国的中央银行体制刚刚确立，货币政策还是计划性的，国债市场正在兴起，股市和企业债都还没有出现。而韩世君已经幸运地在丸庄证券、大和证券，野村证券和日本中央银行系统地学习证券业务。
“他们安排得很好，就是把一年多的时间，分成几块，一块主要学习发行承销，投行业务，另外一块学习经纪业务，这一段时间学习资产管理，另一段时间学习债券，上午由这个领域的专家讲课，下午到这个部门去了解实际操作。所以，这一年的收获特别大。”
但也因为学的太早，1986年下半年回国的时候，“国内几乎没有什么证券”。他只好退回迈得太快的步子，“安心地读书”。
可是早走的这一步注定要改变他的人生轨迹。
博士二年级，日本庆应大学的亚洲证券市场课题组需要一位懂证券的中国学者参与研究，韩世君再次留日，一去便是一年。1992年毕业时，人民银行要组建中国诚信证券评估有限公司，而他旅日期间，正好在日本公社债研究所学习，“那是一个国际上很有名的信用评级机构，我对他们做了很多了解，对信用评级也不陌生，一看要组建这个公司，很感兴趣，就参与了它的筹建。”
中诚信1992年10月份成立，是国内第一家作信用评级的公司。韩世君担任总经理助理，分管全部信用评级业务。为此他专门到美国的穆迪公司学习，回来以后，就带人设计了中国的信用评级制度和办法。
更大的影响在1994年。那一年人民银行提出全国二十万的证券从业人员，基本上都是半路出家的，需要加强培训。
而建国以后，我国的大学里面就没有培养过证券专业的人才，从国外回来，了解国外证券运作，同时又对中国国情比较熟悉的，更是凤毛麟角。确定培训中心的负责人成了一个难题。
拥有两次留日经历，接受过系统的证券知识训练，并结识了大量国内外证券界人士的韩世君进入了筹办者们的视野。
这年暑假，时任中国金融学院院长的潘硕剑找到了还在中诚信的韩世君。在金融学院旁边的一个叫做“市长之家”的宾馆里，韩世君作出了影响他后来十年生活的重大决定。
10年的辛苦与收获
让韩世君回想这十年来的经历是一件十分困难的事，许多故事隐藏在记忆的角落里，个中辛酸，难为外人道。
“我这些年的辛苦”，韩世君说到这里沉默片刻，“第一次在证券营业部经理培训中引入营销的时候，八九十人的大班，到最后讲营销的时候，剩了大概不到十个人，当时我觉得实在是很难堪。”
这次经历让韩世君认识到金融专业培训这碗饭实在不好吃。“如果为了风光和赚钱，以我的资历，到证券公司当老总应该是没问题的。”但韩世君却决定咬牙挺下来。
韩世君10年来有一条不变的铁律，“当天的报纸杂志，一定要都看完，如果白天在办公室里面没有时间，我就把它拿回家去，我一定要把它看完。”
证券培训总结篇3
一、我国证券经纪制度发展概述
2002年前，多数证券公司并不主动开发客户，而是采取等客上门的方法开展业务，即所谓“坐商模式”。2002年5月，根据中国证券监督管理委员会、国家计委、国家税务总局联合的《关于调整证券交易佣金收取标准的通知》，浮动佣金制开始执行，迫使券商开始重视经纪业务营销。证券行业内出现“全员营销”模式，证券经纪业务营销模式创新不断涌现。2009年4月以来，《证券经纪人管理暂行规定》的出台，标志着证券经纪人制度终于走向历史前台，我国证券经纪业务营销从最初的“坐商”阶段发展到了以证券经纪人模式为代表的“行商”阶段。
二、证券经纪业务营销存在的问题
（一）同业竞争激烈，佣金比率持续下降
目前，证券公司市场份额主要通过营业网点优势来实现，经纪人之间竞争激烈。另一方面，经纪人佣金比率持续下降。2007年前，各券商对散户执行高水平佣金政策，仅对部分中大户实行固定佣金折扣，或按交易量及资产规模标准进行相应下浮。2007年开始，投资者成本意识加强，佣金政策开始大幅松动，各券商佣金平均水平不断下降。佣金下降是同行竞争的结果，动摇了券商的服务定价体系，对经纪业务依赖度较高的券商来说，对其收入和利润产生直接负面影响。
（二）经纪人激励约束管理制度存在弊端
我国多数券商绩效考核处在“量化考核与目标考核阶段”，存在短期激励大于长期激励；缺乏团队激励与个人激励的结合；缺乏证券经纪人职业管理者；结果管理大于过程管理等问题。这些简单的考核方式仅能从短期内鼓励证券经纪人的积极性，不利于长期发展。
（三）经纪营销人员匮乏，培训工作有待提升
根据我国证监会规定，证券经纪人须具备证券从业资格证方可上岗，而近年证券从业资格证通过率仅为20%-23%。另一方面，证券公司同与其合作的第三方存管银行如建设银行、工商银行、农业银行、光大银行等开展银行驻点证券经纪营销业务，银行网点众多，证券公司经纪人储备严重不足。此外，多数证券公司入职培训时间短，入职后继续培训的系统性有待加强。某些证券公司仅依靠每周两次会议来开展后续培训，无法满足广大客户的服务需求。
三、证券公司经纪营销业务问题的对策分析
（一）创新经纪服务，提高市场占有率
创新服务建设可以从营业部服务、合作企业、媒体宣传等多方面入手。如在办理证券开户、资料变更、“亲情化”服务等业务时，提供投资咨询服务和交易软件专业培训学习；与研究与咨询机构合作，为客户提供经纪咨询服务；通过广播，广告牌，短信，电子邮件等，为客户提供每日市场分析，分享技巧，基金的建议，优惠及其他相关信息；建立专业的客户服务中心，为客户提供远程咨询服务等。
（二）健全经纪人激励约束机制
经纪营销绩效考核应由个人激励向团队激励，短期激励向长期激励，业绩导向向业绩与管理结合导向转变。(1)证券经纪人考核。含客户满意度；销售净收入；佣金收入比例；团队合作业绩等。(2)团队业绩指标。依据营销战略与地区战略共同确定，可考查大客户维护、新客户开发、客户关系管理及团队建设等方面.(3)团队业绩与个人业绩结合。个人考核在重点衡量业绩的基础上，加强个人对团队的贡献考核，实现个人与团队的结合。例：最终个人业绩考核分＝个人业绩×80%+ 团队业绩×20％。每月提取证券经纪人个人激励提成20％作为团队整体激励基金，在团队内二次分配。每月按照一定比例提留团队激励，作为团队学习经费或活动经费。
（三）建立多元化经纪人培训体系
根据经纪人职业生涯的不同阶段，形成证券营销经纪人培训体系，具体包括：展业培训。业务流程，开户流程，行情软件应用，集合理财计划，大盘分析，营销技巧和营销话术培训，技术分析初级讲解等。(2)激励课程。聘请营销讲师，结合证券经纪业务工作，展开培训，激发经纪人工作热情。(3)座谈会形式会议。促进经纪人之间的沟通交流，提升经纪业务能力。
参考文献:
[1]张幼芳.证券经纪人关键业绩指标绩效考核制度初探.党政干部论坛,2009
,(6).
[2]徐永涛.中信证券与海通证券价值评估比较案例分析.华中科技大学,2008.
证券培训总结篇4
一、我国证券经纪制度发展概述
2002年前，多数证券公司并不主动开发客户，而是采取等客上门的方法开展业务，即所谓“坐商模式”。2002年5月，根据中国证券监督管理委员会、国家计委、国家税务总局联合的《关于调整证券交易佣金收取标准的通知》，浮动佣金制开始执行，迫使券商开始重视经纪业务营销。证券行业内出现“全员营销”模式，证券经纪业务营销模式创新不断涌现。2009年4月以来，《证券经纪人管理暂行规定》的出台，标志着证券经纪人制度终于走向历史前台，我国证券经纪业务营销从最初的“坐商”阶段发展到了以证券经纪人模式为代表的“行商”阶段。
二、证券经纪业务营销存在的问题
（一）同业竞争激烈，佣金比率持续下降
目前，证券公司市场份额主要通过营业网点优势来实现，经纪人之间竞争激烈。另一方面，经纪人佣金比率持续下降。2007年前，各券商对散户执行高水平佣金政策，仅对部分中大户实行固定佣金折扣，或按交易量及资产规模标准进行相应下浮。2007年开始，投资者成本意识加强，佣金政策开始大幅松动，各券商佣金平均水平不断下降。佣金下降是同行竞争的结果，动摇了券商的服务定价体系，对经纪业务依赖度较高的券商来说，对其收入和利润产生直接负面影响。
（二）经纪人激励约束管理制度存在弊端
我国多数券商绩效考核处在“量化考核与目标考核阶段”，存在短期激励大于长期激励；缺乏团队激励与个人激励的结合；缺乏证券经纪人职业管理者；结果管理大于过程管理等问题。这些简单的考核方式仅能从短期内鼓励证券经纪人的积极性，不利于长期发展。
（三）经纪营销人员匮乏，培训工作有待提升
根据我国证监会规定，证券经纪人须具备证券从业资格证方可上岗，而近年证券从业资格证通过率仅为20%-23%。另一方面，证券公司同与其合作的第三方存管银行如建设银行、工商银行、农业银行、光大银行等开展银行驻点证券经纪营销业务，银行网点众多，证券公司经纪人储备严重不足。此外，多数证券公司入职培训时间短，入职后继续培训的系统性有待加强。某些证券公司仅依靠每周两次会议来开展后续培训，无法满足广大客户的服务需求。
三、证券公司经纪营销业务问题的对策分析
（一）创新经纪服务，提高市场占有率
创新服务建设可以从营业部服务、合作企业、媒体宣传等多方面入手。如在办理证券开户、资料变更、“亲情化”服务等业务时，提供投资咨询服务和交易软件专业培训学习；与研究与咨询机构合作，为客户提供经纪咨询服务；通过广播，广告牌，短信，电子邮件等，为客户提供每日市场分析，分享技巧，基金的建议，优惠及其他相关信息；建立专业的客户服务中心，为客户提供远程咨询服务等。
（二）健全经纪人激励约束机制
经纪营销绩效考核应由个人激励向团队激励，短期激励向长期激励，业绩导向向业绩与管理结合导向转变。(1)证券经纪人考核。含客户满意度；销售净收入；佣金收入比例；团队合作业绩等。(2)团队业绩指标。依据营销战略与地区战略共同确定，可考查大客户维护、新客户开发、客户关系管理及团队建设等方面.(3)团队业绩与个人业绩结合。个人考核在重点衡量业绩的基础上，加强个人对团队的贡献考核，实现个人与团队的结合。例：最终个人业绩考核分＝个人业绩×80%+ 团队业绩×20％。每月提取证券经纪人个人激励提成20％作为团队整体激励基金，在团队内二次分配。每月按照一定比例提留团队激励，作为团队学习经费或活动经费。
（三）建立多元化经纪人培训体系
根据经纪人职业生涯的不同阶段，形成证券营销经纪人培训体系，具体包括：展业培训。业务流程，开户流程，行情软件应用，集合理财计划，大盘分析，营销技巧和营销话术培训，技术分析初级讲解等。(2)激励课程。聘请营销讲师，结合证券经纪业务工作，展开培训，激发经纪人工作热情。(3)座谈会形式会议。促进经纪人之间的沟通交流，提升经纪业务能力。
参考文献:
[1]张幼芳.证券经纪人关键业绩指标绩效考核制度初探.党政干部论坛,2009
,(6).
[2]徐永涛.中信证券与海通证券价值评估比较案例分析.华中科技大学,2008.
证券培训总结篇5
一、我国证券经纪制度发展概述
2002年前，多数证券公司并不主动开发客户，而是采取等客上门的方法开展业务，即所谓“坐商模式”。2002年5月，根据中国证券监督管理委员会、国家计委、国家税务总局联合的《关于调整证券交易佣金收取标准的通知》，浮动佣金制开始执行，迫使券商开始重视经纪业务营销。证券行业内出现“全员营销”模式，证券经纪业务营销模式创新不断涌现。2009年4月以来，《证券经纪人管理暂行规定》的出台，标志着证券经纪人制度终于走向历史前台，我国证券经纪业务营销从最初的“坐商”阶段发展到了以证券经纪人模式为代表的“行商”阶段。
二、证券经纪业务营销存在的问题
（一）同业竞争激烈，佣金比率持续下降
目前，证券公司市场份额主要通过营业网点优势来实现，经纪人之间竞争激烈。另一方面，经纪人佣金比率持续下降。2007年前，各券商对散户执行高水平佣金政策，仅对部分中大户实行固定佣金折扣，或按交易量及资产规模标准进行相应下浮。2007年开始，投资者成本意识加强，佣金政策开始大幅松动，各券商佣金平均水平不断下降。佣金下降是同行竞争的结果，动摇了券商的服务定价体系，对经纪业务依赖度较高的券商来说，对其收入和利润产生直接负面影响。
（二）经纪人激励约束管理制度存在弊端
我国多数券商绩效考核处在“量化考核与目标考核阶段”，存在短期激励大于长期激励；缺乏团队激励与个人激励的结合；缺乏证券经纪人职业管理者；结果管理大于过程管理等问题。这些简单的考核方式仅能从短期内鼓励证券经纪人的积极性，不利于长期发展。
（三）经纪营销人员匮乏，培训工作有待提升
根据我国证监会规定，证券经纪人须具备证券从业资格证方可上岗，而近年证券从业资格证通过率仅为20%-23%。另一方面，证券公司同与其合作的第三方存管银行如建设银行、工商银行、农业银行、光大银行等开展银行驻点证券经纪营销业务，银行网点众多，证券公司经纪人储备严重不足。此外，多数证券公司入职培训时间短，入职后继续培训的系统性有待加强。某些证券公司仅依靠每周两次会议来开展后续培训，无法满足广大客户的服务需求。
三、证券公司经纪营销业务问题的对策分析
（一）创新经纪服务，提高市场占有率
创新服务建设可以从营业部服务、合作企业、媒体宣传等多方面入手。如在办理证券开户、资料变更、“亲情化”服务等业务时，提供投资咨询服务和交易软件专业培训学习；与研究与咨询机构合作，为客户提供经纪咨询服务；通过广播，广告牌，短信，电子邮件等，为客户提供每日市场分析，分享技巧，基金的建议，优惠及其他相关信息；建立专业的客户服务中心，为客户提供远程咨询服务等。
（二）健全经纪人激励约束机制
经纪营销绩效考核应由个人激励向团队激励，短期激励向长期激励，业绩导向向业绩与管理结合导向转变。(1)证券经纪人考核。含客户满意度；销售净收入；佣金收入比例；团队合作业绩等。(2)团队业绩指标。依据营销战略与地区战略共同确定，可考查大客户维护、新客户开发、客户关系管理及团队建设等方面.(3)团队业绩与个人业绩结合。个人考核在重点衡量业绩的基础上，加强个人对团队的贡献考核，实现个人与团队的结合。例：最终个人业绩考核分＝个人业绩×80%+ 团队业绩×20％。每月提取证券经纪人个人激励提成20％作为团队整体激励基金，在团队内二次分配。每月按照一定比例提留团队激励，作为团队学习经费或活动经费。
（三）建立多元化经纪人培训体系
根据经纪人职业生涯的不同阶段，形成证券营销经纪人培训体系，具体包括：展业培训。业务流程，开户流程，行情软件应用，集合理财计划，大盘分析，营销技巧和营销话术培训，技术分析初级讲解等。(2)激励课程。聘请营销讲师，结合证券经纪业务工作，展开培训，激发经纪人工作热情。(3)座谈会形式会议。促进经纪人之间的沟通交流，提升经纪业务能力。
参考文献:
[1]张幼芳.证券经纪人关键业绩指标绩效考核制度初探.党政干部论坛,2009,(6).
[2]徐永涛.中信证券与海通证券价值评估比较案例分析.华中科技大学,2008.
[3]陈德强.我国证券经纪人发展问题研究.厦门,2005.
证券培训总结篇6
一、我国证券经纪制度发展概述
2002年前，多数证券公司并不主动开发客户，而是采取等客上门的方法开展业务，即所谓“坐商模式”。2002年5月，根据中国证券监督管理委员会、国家计委、国家税务总局联合的《关于调整证券交易佣金收取标准的通知》，浮动佣金制开始执行，迫使券商开始重视经纪业务营销。证券行业内出现“全员营销”模式，证券经纪业务营销模式创新不断涌现。2009年4月以来，《证券经纪人管理暂行规定》的出台，标志着证券经纪人制度终于走向历史前台，我国证券经纪业务营销从最初的“坐商”阶段发展到了以证券经纪人模式为代表的“行商”阶段。
二、证券经纪业务营销存在的问题
（一）同业竞争激烈，佣金比率持续下降
目前，证券公司市场份额主要通过营业网点优势来实现，经纪人之间竞争激烈。另一方面，经纪人佣金比率持续下降。2007年前，各券商对散户执行高水平佣金政策，仅对部分中大户实行固定佣金折扣，或按交易量及资产规模标准进行相应下浮。2007年开始，投资者成本意识加强，佣金政策开始大幅松动，各券商佣金平均水平不断下降。佣金下降是同行竞争的结果，动摇了券商的服务定价体系，对经纪业务依赖度较高的券商来说，对其收入和利润产生直接负面影响。
（二）经纪人激励约束管理制度存在弊端
我国多数券商绩效考核处在“量化考核与目标考核阶段”，存在短期激励大于长期激励；缺乏团队激励与个人激励的结合；缺乏证券经纪人职业管理者；结果管理大于过程管理等问题。这些简单的考核方式仅能从短期内鼓励证券经纪人的积极性，不利于长期发展。
（三）经纪营销人员匮乏，培训工作有待提升
根据我国证监会规定，证券经纪人须具备证券从业资格证方可上岗，而近年证券从业资格证通过率仅为20%-23%。另一方面，证券公司同与其合作的第三方存管银行如建设银行、工商银行、农业银行、光大银行等开展银行驻点证券经纪营销业务，银行网点众多，证券公司经纪人储备严重不足。此外，多数证券公司入职培训时间短，入职后继续培训的系统性有待加强。某些证券公司仅依靠每周两次会议来开展后续培训，无法满足广大客户的服务需求。
三、证券公司经纪营销业务问题的对策分析
（一）创新经纪服务，提高市场占有率
创新服务建设可以从营业部服务、合作企业、媒体宣传等多方面入手。如在办理证券开户、资料变更、“亲情化”服务等业务时，提供投资咨询服务和交易软件专业培训学习；与研究与咨询机构合作，为客户提供经纪咨询服务；通过广播，广告牌，短信，电子邮件等，为客户提供每日市场分析，分享技巧，基金的建议，优惠及其他相关信息；建立专业的客户服务中心，为客户提供远程咨询服务等。
（二）健全经纪人激励约束机制
经纪营销绩效考核应由个人激励向团队激励，短期激励向长期激励，业绩导向向业绩与管理结合导向转变。(1)证券经纪人考核。含客户满意度；销售净收入；佣金收入比例；团队合作业绩等。(2)团队业绩指标。依据营销战略与地区战略共同确定，可考查大客户维护、新客户开发、客户关系管理及团队建设等方面.(3)团队业绩与个人业绩结合。个人考核在重点衡量业绩的基础上，加强个人对团队的贡献考核，实现个人与团队的结合。例：最终个人业绩考核分＝个人业绩×80%+ 团队业绩×20％。每月提取证券经纪人个人激励提成20％作为团队整体激励基金，在团队内二次分配。每月按照一定比例提留团队激励，作为团队学习经费或活动经费。
（三）建立多元化经纪人培训体系
根据经纪人职业生涯的不同阶段，形成证券营销经纪人培训体系，具体包括：展业培训。业务流程，开户流程，行情软件应用，集合理财计划，大盘分析，营销技巧和营销话术培训，技术分析初级讲解等。(2)激励课程。聘请营销讲师，结合证券经纪业务工作，展开培训，激发经纪人工作热情。(3)座谈会形式会议。促进经纪人之间的沟通交流，提升经纪业务能力。
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徐永涛.中信证券与海通证券价值评估比较案例分析.华中科技大学,.
证券培训总结篇7
证券经纪业务指证券公司通过其设立的营业场所和在证券交易所的席位，接受客户委托，按照客户的要求，客户买卖证券的业务。具有业务的中介性、业务对象的广泛多变、客户指令的权威性和客户资料的保密性等特点。
一、我国证券经纪制度发展概述
2002年前，多数证券公司并不主动开发客户，而是采取等客上门的方法开展业务，即所谓“坐商模式”。2002年5月，根据中国证券监督管理委员会、国家计委、国家税务总局联合的《关于调整证券交易佣金收取标准的通知》，浮动佣金制开始执行，迫使券商开始重视经纪业务营销。证券行业内出现“全员营销”模式，证券经纪业务营销模式创新不断涌现。2009年4月以来，《证券经纪人管理暂行规定》的出台，标志着证券经纪人制度终于走向历史前台，我国证券经纪业务营销从最初的“坐商”阶段发展到了以证券经纪人模式为代表的“行商”阶段。
二、证券经纪业务营销存在的问题
（一）同业竞争激烈，佣金比率持续下降
目前，证券公司市场份额主要通过营业网点优势来实现，经纪人之间竞争激烈。另一方面，经纪人佣金比率持续下降。2007年前，各券商对散户执行高水平佣金政策，仅对部分中大户实行固定佣金折扣，或按交易量及资产规模标准进行相应下浮。2007年开始，投资者成本意识加强，佣金政策开始大幅松动，各券商佣金平均水平不断下降。佣金下降是同行竞争的结果，动摇了券商的服务定价体系，对经纪业务依赖度较高的券商来说，对其收入和利润产生直接负面影响。
（二）经纪人激励约束管理制度存在弊端
我国多数券商绩效考核处在“量化考核与目标考核阶段”，存在短期激励大于长期激励；缺乏团队激励与个人激励的结合；缺乏证券经纪人职业管理者；结果管理大于过程管理等问题。这些简单的考核方式仅能从短期内鼓励证券经纪人的积极性，不利于长期发展。
（三）经纪营销人员匮乏，培训工作有待提升
根据我国证监会规定，证券经纪人须具备证券从业资格证方可上岗，而近年证券从业资格证通过率仅为20%-23%。另一方面，证券公司同与其合作的第三方存管银行如建设银行、工商银行、农业银行、光大银行等开展银行驻点证券经纪营销业务，银行网点众多，证券公司经纪人储备严重不足。此外，多数证券公司入职培训时间短，入职后继续培训的系统性有待加强。某些证券公司仅依靠每周两次会议来开展后续培训，无法满足广大客户的服务需求。
三、证券公司经纪营销业务问题的对策分析
（一）创新经纪服务，提高市场占有率
创新服务建设可以从营业部服务、合作企业、媒体宣传等多方面入手。如在办理证券开户、资料变更、“亲情化”服务等业务时，提供投资咨询服务和交易软件专业培训学习；与研究与咨询机构合作，为客户提供经纪咨询服务；通过广播，广告牌，短信，电子邮件等，为客户提供每日市场分析，分享技巧，基金的建议，优惠及其他相关信息；建立专业的客户服务中心，为客户提供远程咨询服务等。
（二）健全经纪人激励约束机制
经纪营销绩效考核应由个人激励向团队激励，短期激励向长期激励，业绩导向向业绩与管理结合导向转变。(1)证券经纪人考核。含客户满意度；销售净收入；佣金收入比例；团队合作业绩等。(2)团队业绩指标。依据营销战略与地区战略共同确定，可考查大客户维护、新客户开发、客户关系管理及团队建设等方面.(3)团队业绩与个人业绩结合。个人考核在重点衡量业绩的基础上，加强个人对团队的贡献考核，实现个人与团队的结合。例：最终个人业绩考核分＝个人业绩×80%+ 团队业绩×20％。每月提取证券经纪人个人激励提成20％作为团队整体激励基金，在团队内二次分配。每月按照一定比例提留团队激励，作为团队学习经费或活动经费。
（三）建立多元化经纪人培训体系
证券培训总结篇8
(二)随堂实训，突出技能培养
在一体化教学模式下，改变以往理论学习和实践训练分离的做法，将实训内容引入课堂，将证券行情交易系统引入课堂，使学生可以在课堂中，利用实时证券交易系统进行模拟交易，使学生对所学理论知识有了更直观的理解，有利于学生投资能力的提高。
(三)过程考核，因材施教
改变以往以期中、期末考试为主的考试形态，在一体化教学模式下采用过程考核的方式，这样有利学生掌握技能学习中每个环节的理论与技能要领．也可以让教师动态地掌握每位学生的学习情况和能力状况．适时调整或改进教学进度和教学方法，做到因材施教。过程考核分散和缓解了集中考试的压力，使学生能真正以主人翁的心态投入到学习中去，从而真正做到“我要学习”的状态。
(四)团队对抗，激发学生学习兴趣
在学生掌握一定的证券投资的基本理论和投资技巧后，组织学生参加证券模拟交易大赛，一是组织学生参与各大财经网站上的模拟交易大赛，鼓励学生与民间投资高手交流，提高投资决策能力。同时，将学生分成不同的小组，利用校内模拟交易软件，组织校内的模拟大赛，通过分组讨论、分别选股、模拟交易、收益比较等活动，鼓励全班学生参与模拟交易，并在大赛期间举办宏观经济、公司估值、技术选股等专题交流活动。通过大赛的举办，促进了学生学习投资的积极性和自主性，同时也提高了学生的团队合作精神和竞争意识。
二、“一体三结合”的教学模式下，教学内容的优化
高职《证券投资分析》教学内容的设定应体现理论与实践并重的学习要求，以培养学生的投资决策能力为目的，因此在教学内容的选择上，应注意以下几个问题：一是在“一体三结合”的教学模式下，应适当减少证券等基础知识教学内容时间，增加证券投资基本分析、技术分析以及投资组合管理等学习内容和实践活动，这样可以增加学生参与的积极性和主动性，培养学习兴趣；二是课程教学和实训内容的选择上应当充分考虑学生的知识结构、实践经历和接受能力，确定合适高职学生的教学内容和实践活动；三是课程教学内容应及时将证券行业的新法规、新产品纳入课堂，便于学生了行业发展动态和发展趋势，为今后就业打下基础。基于上述分析，高职《证券投资分析》课程主要内容为三部分：证券投资基本分析、证券投资技术分析、证券投资组合管理。证券投资基本分析部分主要应用宏观经济学、金融学、基础会计、财务管理等课程内容，对证券投资进行宏观经济分析、行业分析和公司分析，通过该分析过程选择具体的投资对象。基本分析的主要教学内容主要是对以往课程知识在证券投资中的应用，因此教师的主要任务是指导学生通过宏观经济政策、行业发展状态、企业财务状况的分析，选择投资对象。技术分析的教学中，应讲解各种技术指标的原理及应用，重点是指导学生通过技术分析来判断证券价格走势及买卖时机，引导学生通过模拟操作加深对技术分析的理解及其局限性，能力综合利用多种技术分析方法来判断买人和卖出时机，证券投资组合管理着重重点培养学生对资产进行最优组合构建，选择最佳风险一收益机会。主要教学内容包括马科维茨选择资产组合方法、风险资产定价模型和投资组合管理业绩评价模型等。该部分侧重理论讲解，学生充分领会投资组合管理的内涵，在证券投资中，不断修改模拟投资组合，以提高收益，降低风险。
三、“一体三结合”的教学模式的实施与效果
按照“一体三结合”的教学模式的要求，我们在高职《证券投资分析》教学过程中进行了一系列的实践探索。
(一)合理设计一体化教学内容
《证券投资分析》作为一门理论性与实践性都很强的课程，客观上要求在教学过程中即注重理论讲解又要注重实践环节的教学，科学设计理论教学环节与实训内容，通过实训，突出培养学生的基本业务能力。实训项目应从基础性、示范性、典型性、启发性、综合性、应用性等角度，从听、看、识，到说、画、用，实现从认知到体会再到掌握应用的一体化训练，突出实用性和可操作性。
(二)开展模拟证券交易技能大赛
为了调动学生的学习积极性，在《证券投资分析》课程教学中，举办了模拟证券交易技能大赛。这种比赛的时间跨度一般为整个学期，大赛的结果可以作为期末测评的一部分。利用模拟交易系统向每位学生提供金额相同的虚拟交易资金，建立一个虚拟的证券账户，根据上海、深圳证券交易所的实时行情进行模拟交易。比赛结束时，根据学生模拟投资的收益，进行排名，对收益较高的同学给予一定的奖励。在模拟交易大赛的同时，结合教学进度举办各种交流活动，例如在宏观经济报告会、行业发展预测、技术荐股等活动，增加学生间的交流，可以充分调动了学生的学习热情。
(三)以过程考核替代期末考试
在“一体三结合”的教学模式下，大胆进行考核方式改革，过程考核替代原有的期末考试模式。这种考核办法的主要特点是以能力培养为本位，以独立的实训项目为考核内容，随学随考，考训结合。在学生评价体系中将学生的学习态度、理论识记、模拟交易收益、撰写的投资分析报告、实训总结报告纳入考核范畴。当课程教学工作完成之时，各阶段考核成绩汇总形成学生总成绩。过程考核的考核方式可以使学生动态的掌握自己的学习状况，同时多元化的考核方式更有利于学生证券分析能力的培养和学习积极性的提高。
证券培训总结篇9
证券行业在我国的发展速度较为迅速，为了进一步提升证券公司员工的知识体系、业务能力以及熟悉公司的规章制度等方面，需要为其建立健全的培训体系。证券培训体系涵盖了制度方面、资源方面以及运行方面，而培训体系的运行是检验前期的准备是否充分的有力工具，因此本文从运行的角度对证券培训体系进行了具体的分析。
2.证券培训体系制定的要求
不管是哪种行业或是企业，其培训体系都是不一样的，这与他们各自的企业文化、公司规模的大小、公司员工的多少以及公司所制定的发展计划不同有着密切的关系，因此证券培训体系的建立需要首先考虑到证券公司自身的实际经济能力、各部门的培训需求，以及公司未来的发展计划或是目标等方面，因为培训的目的就是提高公司员工的个人素质和业务能力，因此需要根据公司目前的经济实力和人员数量以及发展目的而制定。其次培训体系的制定需要对不同职位的员工采用不同的培训模式，比如对中高层员工，需要培训的知识体系和能力自然相应地就多一些。最后需要充分考虑到员工的自身需求，对培训体系的制定过程中征询相关部门或是员工的建议，这样可以使得所制定的培训体系能够顺利开展和落实。
3.证券培训体系的运行模式分析
关于证券培训体系所采用的模式一般有人员培训模式，也叫系统性的培训模式。其模式的运行流程主要是首先根据各个部门对培训的需求，其次根据需求制定相应的培训计划和设计相应的培训流程，再次是依据计划和流程实施具体的培训活动，最后对培训的结果进行评估。本文将主要对这种模式的运行进行具体的分析。
3.1确定关于证券培训体系的培训需求
如何确定证券公司的培训需求，其途径有三个。一是根据证券公司的发展计划，即根据企业的未来发展战略目标来确定。事实上，企业的战略计划一般有长期、中期以及短期，因此证券公司依据不同的战略目标，结合目前公司各个部门的人员情况，再通过职位匹配分析和对公司的组织结构进行适当分析调整后，了解到需要调整的岗位有哪些，最后确定招聘和对内部人员进行培训这两个方法来解决证券公司在人员上的问题，但最主要的还是通过对培训体系的运用，提高对内部人员的培训质量。二是通过绩效考核看员工能否胜任该职位的要求。证券公司的员工需要掌握相关的证券知识，包括证券交易基础性知识、股票、基金以及交易所需遵循的原则和要求等方面的知识，还要熟悉本公司推出的理财产品的相关产品知识。另外，证券公司一般是与人打交道，比如向客户介绍理财产品等，因此需要掌握一定的销售技巧和能熟练运用市场策略的能力，并能很好的维护与客户之间的关系。而对于证券公司的管理层人员，除了满足公司对一般员工的要求，还需要有较强的员工管理能力、跨部门合作的能力以及预算控制方面的能力。由此，证券公司根据目前员工的素质和业务能力跟公司需要达到的素质和业务能力进行对比，分析得出每个人的实际绩效考核成绩，并结合完成绩效考核所需要的知识、技巧和态度等方面进行考虑，最终确定培训的人员以及培训的项目。三是员工的自我需求。很多员工都有自己的职业规划，会积极参加公司安排的培训，一方面随时为公司调整组织结构或是工作内容发生变化做准备，另一方面也为自己能尽快实现自己的职业目标做准备。通过以上三个途径，可以充分掌握证券公司在培训上的需求情况，这也是证券培训体系运行模式的第一步。
3.2 确定关于证券培训体系的培训计划
证券培训体系的培训计划是依据前文对培训需求的分析结果制定的。而其培训计划的制定首先需要确定培训的目标。证券培训体系的培训目标从公司的角度而言，最主要的就是通过对员工素质的培养以及能力的提升，起到提高公司效益的目的，另外对于管理层的培训其目的是提高证券公司的管理效益，从而从管理方面提升公司的实力。从具体的培训角度而言，其目的是通过对证券知识体系的进行学习、对最新的证券相关知识进行了解和掌握、对公司新产品的认识，达到培养高素质、增加理论知识、提高销售以及维护客户关系方面的技巧的目的。其次培训目标的设定还需要考虑公司预算问题，这在一定程度上可以为公司减少不必要的开支。比如哪些培训项目是没有必要；采取哪种培训方案既能获得较好的培训效果，又比较经济，因此在一定范围的经济预算条件下制订培训计划，可以促使公司培训计划制定的更加合理、有效。比如按照职位来说，重点加强对中层员工的培训；按照岗位来说，重点加强对业务方面能力的培训。
3.3 确定关于证券培训体系的培训组织和实施
在计划制定完成后，紧接着就是如何对培训活动进行进一步的开展。首先是确定具体的培训内容和对课程如何进行安排。这项内容的确定也是根据培训需求而定，主要围绕证券知识方面的培训、技能方面的培训、工作态度方面的培训以及企业规章制度方面的培训，具体是依据能力与岗位的分析，选取提升岗位能力的核心能力和技巧从而安排培训的内容。另外培训的内容还需要层次分明，把握主体思想，并易于被证券公司的员工所接受，不要讲解一些不是很重要的知识或是培训内容以外的话题。其实培训方式的选取。例如开展研讨会、轮岗制学习、外出考察、继续深造等方式，而证券公司一般会采用多种培训方式，不仅扩宽培训方式，而且也提高了培训的效果。最后是培训活动的有效开展。开展证券培训活动需要进行准备工作，例如制定培训活动的开始时间和结束时间、对培训课程教材的准备等一系列转杯工作。再就是落实培训活动的开展情况，最后对培训活动进行评估和总结。
3.4 确定关于证券培训体系的培训评估
培训评估是证券培训体系运行模式的最后一个环节，也是最能反映此次培训体系所取得的效果。首先在培训内容等相关事宜进行评估，主要是考察此次培训在内容和时间安排上上是否合理，培训是否能让自己学习到知识和提升业务能力以及讲师的教育方式是否获得员工的认同等方面，通过信息的反馈，对下次培训体系的制定起到很好的借鉴作用。其次对所培训的员工进行知识掌握方面的评估，考察其经过了一段时间的培训，在素质和业务能力方面是否有所提升，是否掌握了应该掌握的知识和技巧等，这项调查一方面可以督促员工认真对待培训活动，另一方面，对于没有达到要求的员工可以让其继续进行培训。最后是通过对员工实际能力的评估，主要是对经过培训之后的员工是否能完成绩效考核的评估，这种评估一般是在员工工作了1-3个月之内进行，以便能客观公正地评估员工的能力。
4.结语
本文先对证券培训体系制定的要求进行了探讨，认为在培训体系的制定需要充分考虑到证券公司的发展战略和员工个人需求等方面。再对证券培训体系的运行模式进行了重点分析，从模式运行的流程进行了具体的探析，先是确定培训的需求，再是根据需求制定相应的计划，按照所制定的计划对培训活动做进一步的开展，最后就是对培训进行评估。通过对证券公司的培训体系运行模式的研究，对证券培训体系进一步完善起到了一定的作用。
参考文献：
证券培训总结篇10
证券行业内出现“全员营销”模式，证券经纪业务营销模式创新不断涌现。2009年4月以来，《证券经纪人管理暂行规定》的出台，标志着证券经纪人制度终于走向历史前台，我国证券经纪业务营销从最初的“坐商”阶段发展到了以证券经纪人模式为代表的“行商”阶段。
二、证券经纪业务营销存在的问题
（一）同业竞争激烈，佣金比率持续下降
目前，证券公司市场份额主要通过营业网点优势来实现，经纪人之间竞争激烈。另一方面，经纪人佣金比率持续下降。2007年前，各券商对散户执行高水平佣金政策，仅对部分中大户实行固定佣金折扣，或按交易量及资产规模标准进行相应下浮。2007年开始，投资者成本意识加强，佣金政策开始大幅松动，各券商佣金平均水平不断下降。佣金下降是同行竞争的结果，动摇了券商的服务定价体系，对经纪业务依赖度较高的券商来说，对其收入和利润产生直接负面影响。
（二）经纪人激励约束管理制度存在弊端
我国多数券商绩效考核处在“量化考核与目标考核阶段”，存在短期激励大于长期激励；缺乏团队激励与个人激励的结合；缺乏证券经纪人职业管理者；结果管理大于过程管理等问题。这些简单的考核方式仅能从短期内鼓励证券经纪人的积极性，不利于长期发展。
（三）经纪营销人员匮乏，培训工作有待提升
根据我国证监会规定，证券经纪人须具备证券从业资格证方可上岗，而近年证券从业资格证通过率仅为20%-23%。另一方面，证券公司同与其合作的第三方存管银行如建设银行、工商银行、农业银行、光大银行等开展银行驻点证券经纪营销业务，银行网点众多，证券公司经纪人储备严重不足。此外，多数证券公司入职培训时间短，入职后继续培训的系统性有待加强。某些证券公司仅依靠每周两次会议来开展后续培训，无法满足广大客户的服务需求。
三、证券公司经纪营销业务问题的对策分析
（一）创新经纪服务，提高市场占有率
创新服务建设可以从营业部服务、合作企业、媒体宣传等多方面入手。如在办理证券开户、资料变更、“亲情化”服务等业务时，提供投资咨询服务和交易软件专业培训学习；与研究与咨询机构合作，为客户提供经纪咨询服务；通过广播，广告牌，短信，电子邮件等，为客户提供每日市场分析，分享技巧，基金的建议，优惠及其他相关信息；建立专业的客户服务中心，为客户提供远程咨询服务等。
（二）健全经纪人激励约束机制
证券培训总结篇11
一、高职金融与证券专业“课证融合”式教学改革的现状
北京青年政治学院2010年设置了金融与证券专业，该专业实行校企合力共同教书育人的机制，在教学上强化学生实际动手能力的培养和训练，遵循“理实一体，赛训结合，校企互动，课证融通”的教学改革思路，力求从根本上提高学生的实际业务操作能力和水平。本专业于2011年按照专业调研和市场调研情况修订了人才培养计划，确立本专业相关的职业岗位以及该职业岗位需要的职业资格证书，调整了相关课程，形成了职业岗位、职业资格与专业课程的有效融合（见表1），并且要求学生在校期间至少获得1个职业资格证书。
北京青年政治学院金融与证券专业课证融合的途径主要有三方面：第一，课程体系设计融合，即全方位融合，在课程体系上按照专业人才培养目标、就业岗位要求和岗位从业资格证书考试要求进行全方位融合设计；第二，教材融合，本专业教材选择上以各类资格证书考试教材为主；第三，考核融合，本专业相关职业资格证书考试科目按照相关考试要求设计考试题目、组织考试。
二、高职金融与证券专业“课证融合”式教学实践的基础条件及项目
本专业的人才培养目标是培养满足首都金融业发展需要的具有较扎实的金融理论基础，能够熟练掌握金融机构的业务操作技能，了解相关法律法规知识，具有较强的市场意识、服务意识和社会适应能力，能够从事银行、证券、保险等金融机构柜台业务人员、大堂经理（引导员）、客户服务经理、投资理财顾问助理、金融产品营销员等职业人员岗位工作的高素质、高技能应用型人才。因此在课证融合教学改革中不仅仅是突出证书的获得，更加注重人才专业技能、专业素养的培育。对此，该专业设置了校内实践教学和校外实践教学两个环节多个项目予以教学实践。
（一）校内“课证融合”式教学实践情况
在校内本专业设有商业银行实训室、证券交易实训室、财务实训室、ERP实训室等实训场所供学生们进行金融与证券基本技能训练，各实训室配备了商业银行个人信贷、公司信贷、个人理财、证券交易模拟软件等相关软件，并且本专业的教师均具有相关的职业资格证书。
（二）校外“课证融合”式教学实践情况
在校外，本专业与中国民生银行、交通银行、北京银行、广发证券公司、浦发银行、招商银行、中国银行、安信证券公司、银河证券公司、新华人寿保险公司等多家银行、证券公司和保险公司建立长期合作。每学年该专业学生到这些校企合作单位进行6个星期的顶岗实习，实训结束学生进行总结，校外实训基地指导教师反馈学生实训情况，校企合作建议与意见，并且教务平台要严格、详细记录学生的校外实训情况与校内外教师指导、实训项目作业批改情况。
三、高职金融与证券专业“课证融合”式教学改革与实践需要进一步解决的问题
从2010级、2011级、2012级该专业学生的取证情况、就业情况以及毕业生信息反馈情况看，本院该专业“课证融合”式教学改革取得较好的成效，但也发现一些需要进一步解决的问题。
（一）校内教师的专业技能提升问题
尽管该校本专业的教师都拥有较高的学历、比较扎实的专业知识和职业资格证书，但多数教师基本上从学校到学校，没有相关岗位的实务工作经验。对此，本专业要求教师每个聘期（4年）至少有2个月的挂职经历，但在具体操作上，一则由于没有明确挂职期间的相关待遇、时间保证、考核要求等，因此教师一般选择兼职完成任务；二则由于挂职时间太短，相关合作单位无法让挂职教师真正顶岗实习或上岗工作，因此专业教师专业技能的提升一直没有落到实处。对此笔者建议，从学校层面给出专业教师挂职的相关待遇、时间保证、考核要求，同时应该将挂职时间至少延长为半年。
（二）学生顶岗实习问题
一方面，与教师专业提升问题相似，尽管每学年都安排学生到校企合作单位顶岗实习6个星期，但6个星期分两个学期完成，即每学期3个星期，扣除周六、日，每学期仅仅校外实习3个星期，校企合作单位不愿意将实质性工作交给学生完成，因此学生常常只能观摩或者处理一些简单事务，甚至成为合作单位的免费劳动力。另一方面，学生顶岗实习时虽然指定了校内指导教师和校外指导教师，但多数校内指导教师缺乏对学生的指导、沟通与交流，因此难以真实掌握学生的现场实训情况。对此，笔者建议将学生顶岗实习时间至少延长到每学期6个星期，加大学生顶岗实习的考核，促进学生与校内外指导教师的及时沟通与交流。
（三）校企合作单位与专业教师的合作、交流、沟通问题
尽管本专业指定了校内教师与校企合作单位的联系与交流机制，但依然存在一些问题：（1）校企合作单位工作人员到学校讲课问题，由于兼课教师需要有教师职业资格证书、报酬比较低等限制和打消了这些有实操经验专业人员的讲课积极性；（2）校企合作单位工作较忙，常常兼课教师无法保证上课时间，使得合作效果大打折扣；（3）尚未搭建校企合作单位与校内专业教师的交流平台，因此交流较少，难以把握双方的合作意愿与合作领域。对此，笔者建议对兼课教师严格管理的同时，要适当放开教师职业资格证要求，适当提高报酬，同时合作单位对兼课教师要给予时间上的支持，此外应加快搭建双方的交流平台，让更多教师参与到校企合作项目中，集思广益，提高合作效益。
参考文献：
证券培训总结篇12
1独立学院人才培养模式的定位困境
本来，高等院校培养人才有两种基本模式，一是培养研究型、理论型人才，即一二类院校的办学模式；二是培养实践型人才，即各职业技术学院的办学模式。
独立学院人才培养模式的选择，最大的难题是无法直接套用这两种基本模式。很显然，以各独立学院当前的能力，要与一二类院校比拼研究型、理论型人才的培养，是自取其辱。而如果与职业技术学院比拼实践型人才的培养，各独立学院又存在师资、办学经验等各方面的巨大挑战。这种在理论型人才培养和实践型人才培养两方面比较均无优势的状况就是独立学院人才培养模式的定位困境。
2笔者对独立学院人才培养模式定位的思考
2.1独立学院人才培养定位困境在我校金融专业的表现
独立学院办学时间短，办学经验累积不足。在有限的经验积累中，很难探索人才培养定位的一般性规律，得出一般性的结论，故只能以具体专业为例来探讨。笔者所在独立学院的金融专业兴办于2005年，办学至今仅8年。这8年的办学历程中，面临了诸多困难，主要表现为：
（1）师资力量薄弱，年龄层次上的不合理、职称层次梯队，年轻教师和初中级职称教师占据主导地位。
（2）生源质量较差。
（3）专业方向定位模糊。金融行业主要由银行、保险和证券三大领域组成，高校金融专业的兴办当中一个痛苦的话题是确定这三大领域当中的哪一个为主攻的专业培养方向。因为如果明确了培养方向，面临的最大风险是当学生毕业时这一领域就业困难；而不确定培养方向就等于没有方向，本来学识基础就有限的学生在大学生涯里又所学泛泛，这样的毕业生将很难在劳动力市场立足。
（4）培养目标的指导思想不清。是培养理论型人才还是实践型人才？如果培养理论型人才，师资力量就过于薄弱了；如果培养实践型人才，问题仍然出在师资上，因为合格的双师型师资在各个独立学院均处于稀缺状态。
这些问题都是具有鲜明独立学院特色的问题，各独立学院如是，独立学院各专业亦如是。上述问题中的（3）和（4），现实而集中地体现了独立学院人才培养定位的困境，其中（4）是直接反映，（3）是间接反映，（3）、（4）两个问题本质上是（1）和（2）的必然结果。
2.2以劳动力市场视角看独立学院人才培养定位的解决之道高等院校存在的意义归根结底是为劳动力市场输送各层次的人才，独立学院也不例外。因此，欲解决独立学院的人才培养定位问题，以劳动力市场的视角视之是唯一合理的视角。
对独立学院而言，问题（3）相对容易解决，其他高校也有较为成熟的解决方案，即专业性课程模块化设置。一个专业毕业生可能面向多个就业领域，在人才培养计划中，针对每个领域设置相关的专业性课程若干门，各个领域的相关专业性课程的设置分量可以根据劳动力就业市场需求状况进行微调。比如近几年保险行业劳动力需求相对少，则我校金融专业保险类专业课程就进行了课程和课时缩减。课程设置模块化模式的优点在于，可以根据劳动力市场需求状况进行适度调整，具有不错的专业适应性。但其缺点主要体现在，学生大学生涯学时有限而课程数量又较多的情况下，容易失之泛泛。
要彻底解决学生所学泛泛的问题，唯一的办法就是加强实践能力培养。我校金融专业学生一般到大三开始才涉及专业课程。两位笔者主要负责证券类专业课程的教学和学生实践能力培养，因此，对大三上下两个学期的课程安排上就进行了精心设计。大三上学期学生主修证券投资学等专业性理论课程，同时安排学生完成大三下学期才开设的证券投资实训的一些前期任务，而证券投资实训一直伴随着专业理论课的教学持续到大三下学期。也就是说，从进入大三的第一天开始，学生就始终处于证券专业的理论学习与模拟实践反复互动的氛围当中。在理论学习与模拟实践的互动过程中，学生会发现自己所学的理论知识有哪些不足，从而能够自觉地深化学习专业知识，提高专业能力，而不是仅限于课堂所学。这正好弥补了专业课程设置模块化的缺陷。
由此我们不难看出，在着手解决问题（3）的时候，正好为解决问题（4）提供了一个不错的方案。我校从2006级金融专业开始执行这一方案直至今日，目前所毕业的学生中凡从事证券行业者均可很快上手工作，其中部分学生已经成为所在企事业单位的业务骨干。
我们认为，在劳动力市场视角下，学生的专业知识水平和能力是“敲门砖”，是学生职业生涯的垫脚石。独立学院完全不必拘泥于培养理论型人才还是实践型人才的定位之争，而是应该切实地解决如何通过课程安排让学生认识到只有通过理论学习与实践的不断互动才能真正进步，才能够被劳动力市场所接受，才能被社会所承认。从这个意义上说，独立学院并非没有人才培养模式定位的解决之道。这个解决之道可以简单总结如下：比理论型人才培养模式更注重实践能力培养，比实践型人才培养模式更注重理论培养，把学生的理论学习与实践能力培养合理而紧密结合起来。
3独立学院人才培养方案之一例——投资型人才培养方案3.1培养目标
通过证券投资实训强化培养学生证券投资的专业能力，同时着力培养学生的团队合作能力、领导能力、危机处置能力等。
3.2培养方案的基本思路
3.2.1课程设置
（1）前期课程：政治经济学、西方经济学、财政学、金融学、保险学。
（2）同期开设相关课程：投资银行学、金融市场学、金融工程学、金融服务营销（新版大纲已删减）。
（3）同期开设证券类课程：证券投资学、技术分析理论与实务（选修）。
3.2.2培养过程
金融专业（证券方向）学生从大三上学期开设“证券投资学”课程开始，学生就须同时按本方案完成实践教学环节要求的各项任务。
3.3证券投资实训操作方案
3.3.1起止时间
大三上学期开学至大三下学期完成证券交易实训止。
3.3.2实训模式
模拟基金公司内设之证券交易基金竞争。
3.3.3实训流程
（1）实训开始即宣布“武昌分校20××级证券投资公司”成立，指导教师组全体教师为公司董事会。
（2）大三上学期第三周一周时间，金融专业全体学生不以班级为限自愿组成3～6人之交易组，交易组成立并取名为“××基金”。该周周五提交各基金成员名单，名单提交之日即为交易团队成立之日，从此基金组成员不得变更。
（3）第四周到第六周三周时间为工作计划撰写时间，工作计划是基金组在未来接近一年的实训过程中所要从事的各项工作安排的纲领性文件。第六周周五提交董事会。具体要求为：
第一，基金组成员分工设定经理一名负责全面管理，其他岗位设置由基金组自行定夺。基金经理直接对董事会负责。第二，建立基金组管理、交易制度。第三，其后一系列工作诸如基金组成员业务学习、投资预案的制定与撰写等的时间和负责人员安排。
（4）第七周到第十二周周末，基金组成员根据各自分工进行的业务强化学习。
（5）撰写投资预案。作为一个职业交易者或者组织，不可能盲目交易，而是有计划有步骤地进行交易，因此要有投资预案。该预案应于期末考试结束之日，即二十周或二十一周提交董事会。具体要求如下：
第一，阐明基金组的交易理念。第二，基金组预备在后期进行的虚拟交易中交易哪些板块的股票。第三，设定紧急情况处置方案。
（6）虚拟交易：时间跨度为大三下学期第二星期开始到实训结束，虚拟交易持续时间一般为10～12周，视乎集中交易实训时间的确定，虚拟交易最后2～3周时间为集中实训时间，在经济管理学院实验中心证券实验室集中进行。
（7）投资报告撰写。虚拟交易结束后第三周周末提交，具体要求如下：
第一，撰写内容应包括：基金组运作过程记录、虚拟交易记录并说明每笔交易的理由、基金组运作及虚拟交易的得失总结。第二，前期所撰写的工作计划、投资预案作为投资报告附件附于其后。
3.4评分标准
（1）虚拟交易排名计分，前五名计分100%，五到十名计分90%，十名之后计分80%。排名计分在总评分中的权重为50%。
（2）投资报告评分，优100%，良90%，合格80%。投资报告评分在总评分中的权重为30%。
（3）指导教师综合评分，在总评分中的权重为20%。
4对我校投资型人才培养模式的简评
经过数年的反复探索，我校金融专业投资性人才培养模式已经基本成熟，是一个广受学生喜爱的理论实践互动模式。甚至还出现了某年级金融专业正在进行该培养模式的虚拟交易环节，下一年级金融专业的部分同学主动要求参与的情形。
然而，这一人才培养模式仍然存在着一些亟待解决的问题：
第一，每个年级总有部分学生因为各种
原因不能积极参与，比如安排在大三进行的这一培养模式，与部分考研学生的复习时间有冲突等。如要避免这种情况的发生，必须要对学制进行一定的改革。
第二，这一模式最突出的特点是理论与实践互动性、结合性较好，学生在实训过程中往往会主动运用所学的理论知识，并且发现自己所学知识的不足。但是，部分学生虽自始至终都能够积极参与其中，但理论功底明显不足，很多工作进行质量低下。例如，学生应已经学习了证券投资学等专业理论课程，至少应该懂得如何对交易标的板块进行方向性的选择。但不少基金组在选定投资标的板块时，存在着盲目选择的“瞎蒙”倾向。
第三，培养模式以公司、基金两级管理方式进行，对学生理解公司内部管理，团队与团队关系管理，团队内部成员的合作等方面意识的奠定产生了非常良好的效果。但仍然有部分基金组采取了比较消极的合作态度，比如某基金组两位成员（交易员和基金经理）之间出现了交易标的选择的意见分歧，他们不是想办法去协商解决，而是把虚拟资金一分为二，你一半你负责，我一半我负责，其他人“看戏”。这样就完全起不到团队合作能力培养的目的了。目前针对这种情形，尚无有效的管理措施。
证券培训总结篇13
教学计划中课程设置必须有利于学生掌握基本理论、基础知识和基本技能。在基础理论课和基本技能课的安排比重上，应明确基础课为专业技能课服务，适当增大实践教学的课时比例，强调从知识教育到能力教育的转化。而较多教学计划的制定没有考虑到实践性教学，即便考虑到实践性教学，但实践性教学学时很少。证券投资与管理专业应按职业岗位的需求，突出实践性教学环节，增加实践性教学所占课时比例。在教学计划中一般理论课时占45%，实训、专业岗位实习课时占55%。这样就明确了学生毕业时应达到的专业技能标准。
(二)校内模拟实习缺乏实践性
证券投资与管理专业一般已经配备模拟实验室，并且硬件设施完备，但是校内综合模拟实习也存在许多问题。一是模拟实习指导教师多数都是兼职从事该项工作，精力不够，实践经验不足；二是模拟实习资料的仿真性和内容的完整性以及实习资料所涉及各行业的多样性仍然不足；三是模拟实习的效果不明显，无法将理论知识和企业实际业务有效衔接。
(三)校外实训基地建设难度较大学生实习，一是前往大中型企业、公司、行政事业单位、金融机构以及有关经济决策管理部门从事管理工作。但是证券投资与管理专业不同于化工、汽车维修等专业，这些专业的学生进入企业后进行顶岗实习，企业不仅可以利用廉价的劳动力降低生产成本，带来直接经济利益，还能够为企业输送优秀的操作性人才。但是证券投资与管理专业由于受实际工作单位工作环境的限制、岗位的具体要求、单位商业机密的安全等因素制约，实习单位只是安排学生做一些简单的、象征性的工作，往往达不到实习的目的；二是市场经济条件下的企业都是以经济利益为根本目的，在这样的条件下，要联系安排专业实习很艰难，很多时候是靠领导和教师的私人关系在维系，没有任何保障，难以寻求与企业双赢的切入点开展社会实践。
二、建立“全方位、双循环、多模块”的实训教学体系
(一)全方位
1.模拟实训内容的全方位。包括证券、期货投资，证券期货管理等专业知识与技能的单元实训及其综合实训，同时配以就业岗位的专项实训。使模拟教学内容更加全面，更加岗位化，人才培养走向准职业化。
2.模拟教学形式全方位。根据证券投资与管理专业系列课程特点不同而采取不同形式，既有每门课程单元实训，又有针对岗位需求的专项实训，还有集证券、会计、理财于一体的专业综合实训，同时又有校内校外两种形式紧密结合的实训与实习，以及手工模拟、计算机模拟的实训。3.模拟教学环境的全方位。校内建立健全“仿真模拟证券实验室”“、银行实验室”，校外建立实习基地。
(二)双循环
双循环是指日常教学中各门课程的单元模拟循环与毕业前的综合模拟循环。
1.各门课程(指专业主干课)
单元循环是伴随专业系列主干课程理论教学同时进行。一是按章节内容分散进行实训；二是课程结束后集中一段时间进行该课程综合实训。这需要科学的安排时间，理论教学精讲多练，通过实训加深对理论的理解。
2.毕业前的综合模拟循环。
这是在专业系列课程单元模拟实训后而进行的实训。着重培养学生综合知识的运用能力，提高就业竞争力。通过双循环模拟实训，使学生在对各门专业课程的基本理论与技能分块、分条理解和掌握的基础上，实现了每门课程的整体循环和相关知识的交叉循环，使学生专业知识步步升华，达到全面把握、重点应用的目的。
(三)多模块
为了提高毕业生的就业竞争力，强化职业能力培养，毕业前设计既互相联系又相对独立的岗前实训模块。主要有以下几方面：
1.证券保荐实训模块。该模块主要学习证券发行的准备与承销、证券上市保荐、证券估值与询价、证券信息披露，着重培养学生的证券发行承销能力、证券营销能力、会计计量核算能力。
2.证券经纪实训模块。该模块主要学习证券经纪、证券自营、证券回购交易、证券风险控制、现资银行业务操作，着重培养学生的柜台服务能力、证券经纪能力、证券委托交易能力。
3.证券投资咨询实训模块。该模块主要学习证券投资基本分析、证券投资技术分析、证券投资咨询、证券营销、企业财务分析，着重培养学生的证券软件应用能力、证券咨询营销能力、证券投资分析能力。
4.期货交易实训。该模块主要学习期货经纪、期货投资咨询、期货结算，着重培养学生的期货交易能力、价格分析能力、交易结算能力。
5.基金管理实训模块。该模块主要学习基金募集交易、基金估值、基金收益分配、基金信息披露、证券组合投资，着重培养学生的基金募集能力、基金交易、基金营销能力、基金运作组合能力。
6.证券会计实训模块。该模块主要学习证券会计核算、期货会计核算，着重培养学生的证券会计职业判断能力、证券会计基本核算能力、证券会计分析与监督能力。
7.毕业实习与毕业论文模块。毕业论文是实训教学体系中的更高层次它是理论和实训的升华，是对四年(专科三年)理论教学和实训教学质量的检验，是对学生综合素质全方位的考察。
三、完善实训教学体系实施的措施
第一，将实训教学纳入教学计划，构建了证券投资与管理专业的分层次、模块化及点、线、面相结合的实训课程体系，从而保证上述实训教学体系的实施。
第二，认真做好实训教学内容的衔接。做好以下几个结合：一是单项实训与综合实训相结合。包括每门专业课按章节分散实训与该课程结束后集中一定时间进行系统实训相结合；每门专业课程实训与专业系列课程综合知识与技能融合为一体的综合实训相结合；二是手工实训与电算化实训相结合。在实训过程中，要求学生既能熟练的进行手工操作，又能在计算机上进行操作；三是课堂集中实训与课余学生分散实训相结合。所谓的分散实训是指学生利用课余时间在各个实验室中随时随机进行操作实验；四是校内实训与校外实习相结合。学生在校期间，在强化校内实训的同时，校外实习必不可少，可以利用寒、暑假的时间，规定学生自找单位进行一定时间的专业实习；五是毕业实习与毕业论文撰写相结合。学生在毕业实习期间，根据论文选题注意搜集资料、并进行分类整理、提炼出论文论据、从而使学生撰写论文具有实际意义。
