二级建造师培训总结实用13篇

二级建造师培训总结篇1

1.本着“全员培训”的思想，实行分层次的三级培训管理体系

一级培训为总公司层面举办的各项培训，一般由总公司职能部门组织，总公司总部及各二级单位有关人员参加；二级培训为总公司职能部门、各工程项目部及子公司组织的内培培训；三级培训为各子公司所属各项目或部门组织的内培培训。在今年上半年，总公司与中能建培训中心合作了两期培训，积极宣贯集团公司发展理念及工作要求，并拜访兄弟单位交流经营管理经验。截止到今年8月份，总公司市场开拓能力明显增加，已经完成集团公司下达指标合同额80%及以上。

2.加大执业资格取证培训力度，人员资质数量稳步提升

（1）策划实施甲级设计人员取证培训项目。为配合总公司特级资质申报，总公司在本年度统一组织报名和培训事宜，采用“学习+交流”的培训方式，为学员提供包括建立交流群、开通网络视频学习渠道等方式的培训，并为报考人员提供了统一订购教材、安排请假复习等措施等便利。

（2）针对性制定关键岗位持证上岗取证计划。明确了未来三年关键岗位人员建造师取证计划以及计经人员造价工程师取证计划，并将相关专业的快速培养对象和B层后备人员也纳入建造师取证目标对象。

（3）有序开展其他执业资格取证培训项目。2012年组织101人参加一级建造师培训，一级建造师考试通过率较2011年度提升7.52%；并根据《一级建造师注册实施办法》要求，为注册有效期满且需继续执业人员积极办理完成延续注册。

3.因材施教，注重实效，分层分类专项培训效果显著

4.提升资历，充实力量，2012年度新增职业技术人员143人

2010-2012年，职业技术人员总数从2010年的959人提升至2012年的1263人，总人数年平均增长率为10%。从2012年起，总公司职业技能鉴定相关工作由广东电网统一组织转变为由我司独立策划和实施。2013年总公司陆续开设了7个工种的技能鉴定，共202人报名参加，分期培训班开展完成高级工、技师、高级技师鉴定考评工作。

二、培训存在问题

一是现有的人员资质储备仍不能满足公司资质升级等战略发展需要；二是广东电网职业技能鉴定中心只有电力行业专有工种而无通用工种；三是核电、海外人才储备不足，特别是海外人才队伍建设乏力；四是专业技能培训易，先进理念灌输难；五是培训成果的可测量性较低，培训产出模糊难测；六是人才培养效果难以衡量、人才培养工作不系统、缺少专业/行业领军人物、人才归属感不强等问题。

三、培训改进工作思路

1.构建系统的培训开发体系

第一，内训师培养与课程开发。计划到2017年聘任的I级、II级内训师总规模达到180名，通过试讲、评审、独立授课、课程实践，逐步形成内训师团队的精品课程系列；内训师专业着重向国际业务、核岛业务、非电工程领域拓展，加速这些领域的课程培训开发，主营业务中已巩固的领域可适当缩减比重。

第二，知识库完善与后续开发。计划到2017年知识库课件总量达到1000份以上，重点丰富基础操作、经验积累类的知识库课件，配合公司战略规划，将国际业务、核岛业务、非电工程领域作为知识库重点完善部分。

第三，建立并完善分类分层的专项培训模式。在已经建立的公共课轮训制度基础上，增加对新提拔及储备中层管理/主管人员管理能力提升培训、生产一线班组长培训。促使人才选拔后带队管理技能引导与培训相结合，确保专项培训服务于公司全梯队建设。

第四，重视海外与核电人才培养工作。加强海外施工与国内施工经验交流对比，积极做好海外投标、海外成本管理、海外技术管理以及英文写作等方面的培训工作。

第五，确定员工的职业发展规划。建立从新员工入职到不同阶段的全过程培养跟踪体系，具体见下图。

第六，构建网络学院，拓宽培训平台，打破地域限制，实践自主培训，使全员培训理念得到充分落实。

第七，丰富培训课程与培训方式。如定期（如按季度）邀请国内外企业管理、金融投资、电力工程等行业高端人士面向公司各层级管理人员开展培训，开展国内外同行优秀企业对标交流学习等，以达到“拓宽视野，更新理念，加快发展”的培训目标。

第八，重视培训前策划，尝试建立培训投入产出评估模型，通过可测量指标与数据科学地指导未来培训工作的策划开展。

2.建立适应总公司战略发展、与培训取证目标相配套的激励模式

第一，实行“谁使用、谁出钱”的原则，即总公司或各二级单位在使用员工资质证书期间，每月按照一定标准给予证书使用费用，既减轻了总公司的成本压力，又可以通过长期激励调动广大员工的取证积极性。

第二，积极与集团人力资源部及培训中心沟通，争取到一些有关总公司的有利政策。如：设置社会通用工种专业，新增与总公司发展相关的新能源、燃气轮机专业等，充分利用培训资质，逐步将培训工作拓展到分包队伍，并面向社会不断扩大培训招生规模，打造建成总公司培训中心，逐步实现独立盈利。

3.培养一支年轻化、综合型及执行力强的干部队伍

第一，建立科学规范的党政干部选拔任用机制。采用竞争上岗的方式进行，建立和完善以业绩为导向的干部考核机制及群众监督干部的管理机制，推进干部试用期及任职期满多维度测评制度。

第二，适时选拔有潜力的年轻骨干分阶段放在具体岗位上进行培养，为培养对象设置针对性的培养计划。计划到2017年，总公司40岁以下中层管理人员占45%以上，具有岗位交流经历人员的占30%以上。

二级建造师培训总结篇2

期：___________

2021年局人事科工作总结

__年，我科室全体同志围绕全年重点工作任务，齐心协力，做好各项工作，回顾今年，我们主要完成了以下工作:

一、指导建筑企业引进人才及劳务基地建设

指导全行业企业重视人才集聚，从企业未来发展的大局出发，大力招聘使用技术型人才。据不完全统计，全行业共招聘录用大专以上应届毕业生___人。全行业企业对大中专毕业生的需求呈上升趋势。为应对建筑业操作型人才紧缺的瓶颈，与企业共同研究在___举办劳务公司，通州四建合作投资___万元在___仪陇成立了___盛大建筑劳务公司，同时，___通州建筑劳务基地也既是成立挂牌。

二、加强建筑业专业技术人才队伍建设

做好全行业各类职称的___申报工作，搞好指导服务。已___申报中级以上职称材料___份，其中建设类高级工程师___人，中级全民工程师___人，中级乡镇工程师___人，遴选工程师___人。另有第三批___多人乡镇工程师即将上报。完成建造师继续教育、五大员等各类培训___多人次。完成大中专毕业生初定助理工程师___人，评选乡镇助理工程师、技术员___人。___报考一、二级建造师___多人。新注册一、二级建造师___人，完成二级建造师延续注册___人，二级建造师变更、注销、补办证书、增项等___人。

三、加强建筑业操作技工队伍建设

___二级建造师继续教育达___人，___质检、安全等五大员培训考试达___人次。召开了建筑业高级工、技师培训考核工作会议，制定了培训计划，部署了全行业全年培训考核工作，申报高级工___份，技师___份。另外，根据省建设工会的要求，___了我区建筑企业工会劳动保护监督检查员培训，有___人经过培训获得了劳动保护监督检查员证书。___建筑企业劳动用工法律风险防范知识讲座，全系统___多名从事劳动用工管理的同志参加了培训。

四、做好老干部工作

不断完善老干部工作机制，开展了富有成效的老干部工作。完成了老干部支部的改选工作，充实了新的力量。春节期间___召开了局老干部春节团拜会，对部分老干部进行了慰问。___召开局老干部捐资助学座谈会，对捐助对象进行春节前和暑假期间的资助，共资助了___元。制订了局老干部和关工委年度工作计划。总结了局关工委工作并在区一老一少工作大会上作了交流发言。___了一次老干部赴无锡的考察活动，使老干部愉悦了身心。

五、做好___部的维稳、慰问工作

关心系统内下岗、退休___部生活，春节前和建军节前，及时了解部分___部的生活，为___名因病较困难的同志申请了困难补助，并发放到位，及时将政府两节的慰问金发放到位。

六、做好劳动工资和档案工作

根据区人社局统一安排，及时完成事业单位绩效工资测算和机关人员工作晋级、晋档工作，未发现计算错误。对机关事业人员的档案资料及时归档。

局人事科__年工作打算

__年，我们科室在做好老干部、工会、妇女工作、___部维稳、服务工作、人事档案、工资管理工作以外，在行业发展上，着重要抓好建筑业人才发展工作。要坚持实施人才发展战略，着力建设一支应用型、创新型、管理型的高素质的建筑人才队伍。

一、明年人才工作的目标是

1、力争全区建筑人才年增长率为___%以上，一级建造师新增加___人，二级建筑师新增___人。

2、在专业技术人才培养上，新增各类中级以上职称人员___人，其中，研究员级工程师，力争新增___人，新增南通市级拔尖人才___人，副高级工程师___人。

3、新招录大中专毕业生___人，其中新招录研究生人才___人。

4、高级工、技师培训考核___人。

二、具体在以下几方面做好工作

1、着力抓好人才的引进工作。根据现有人才的结构，充分用好区政府人才引进的激励政策，加大力度引进我区建筑业紧缺的人才，特别引进实用型一、二级建造师人才。在人才引进，发挥主管局服务功能，努力为一些成长性好的企业调剂相关人才，为企业资质晋级服务。注重引进高学历的毕业生，加大高资质企业推介力度，力争吸引更多的知名高等院校相关专业毕业生到企业发展。

2、着力抓好人才的培养工作。突出重点，强化培养，从整体上提高我区建筑人才队伍的素质和竞争力，加强专业技术人才队伍建设。鼓励企业申报建设类高级职称。加强省级博士后科研工作站建设，力争形成创新型研究成果。与省内著名高校联系，举办企业董事长(总经理)高层次人才培训班，提高企业高层次人才的综合管理素质。选拔一定数量的科技人员到国内外知名大学，科研机构深造。突出抓好一级建造师继续教育工作和五大员培训，最大限度地满足企业发展的需要。

二级建造师培训总结篇3

培训对象存在年龄老化、记忆差、掌握难等客观问题，以及培训方式简单，造成难以实现培训迁移，以致培训效果不佳等，是企业培训中的通病。如何克服这些弊端，保障培训效果，有的企业尝试加大培训量、延长培训时间;有的企业采取经济处罚等手段，但都效果不佳。

中国中车股份西安车辆有限公司是中国铁路罐车设计、制造的龙头企业，是中国乃至亚洲最大的铁路罐车研发和制造基地。近年来，在激烈的市场竞争中，公司在高技能人才队伍建设培养方面也出现了诸多困难和问题：技能人才队伍年龄老化;厌学厌培现象突出;理论培训记忆差、技能培训掌握难;培训方式单一;培训效果难以体现在岗位等等。对此，公司培训部紧密围绕公司发展战略大力加强高技能人才队伍建设，根据公司确立的高技能人才培养目标，结合公司实际，就如何确保培训实效开展了有益的探索，多措并举，在培训中坚持采取实践--效果评估--总结--实践的做法，逐步摸索、总结形成了一套行之有效的多样化的培训模式，解决了存在的问题，确保了培训效果。

首先，通过制度化来保证多样化的培训模式常态化;其次，建立有效的工作机制，保障多样化的培训模式有效运转。最后，下大力气，实施多样化的培训模式，将员工的自发成才行为转变为有组织的人才开发和应用。通过几年的实践，为高技能人才成长搭建了有效平台，起到了对高技能人才队伍建设助推器的作用，畅通了一线技能员工的职业成才之路，铺就了员工由初、中级到高级再到技师、高级技师的成长通道。近年来，共有7000余人次员工参加职业技能鉴定，有近2000名员工得到不同程度的晋升。高技能人才占技术工人总数比例由2008年的39%上升到2014年58.55%。技师、高级技师占技术工人总数达13.05%。从而建立起了一支数量规模适当、适应企业发展、技能精湛的复合型高技能人才队伍。

一、以完善的制度建设形成多样化的培训模式平台

所谓多样化的培训模式，是指培训途经要多样化，在为技能人才成才拓宽途径的同时，注重建立多种培养技能人才途径;培训方式要多样化，针对不同对象、不同工种、不同等级、不同需求采取不同培训方式。

“建立和完善工作制度，积极构建有利于高技能人才成长的长效机制，是推动企业高技能人才队伍建设健康发展的必要基础。”针对高技能人才队伍培养存在的问题和困难，围绕建立多样化的培训模式，从建立健全制度入手，为多样化的培训模式提供制度保障。

在创立多样化的培训途径方面，公司相继研讨、制定、出台了《公司员工培训管理办法》、《公司职业技能鉴定实施管理办法》、《员工技能鉴定实施细则》、《公司技术员工参加职业技能鉴定管理规定》、《技术比赛管理规定》、《公司技术员工参加陕西省高技能人才社会化考评管理方案实施办法》《技术员工师带徒规定》等制度。对员工参加职业技能培训、鉴定、晋升、比武等都做了相关规定，“以职业技能鉴定培训和岗位技能训练为基础，对复杂技术工种加大职业技能培训与鉴定力度，对熟练技术工种大力强化岗位技能培训”。

围绕建立多样化的培训方式，制定下发了《技术员工强化培训管理规定》、《技术员工岗位培训管理办法》、《特殊关键岗位培训管理办法》等，明确了技术员工的培训内容和培训考核方式;为充分发挥高技能人才领军人物的引领示范、技艺传承作用，制定了《技师、高级技师多技能培训管理办法》、《高技能人才技能演示实施办法》、《技能大师工作室建设实施办法》等，规定了高技能人才发挥示范作用的具体要求和具体方式。

这些制度的建立和运行，实现了技能人才培养的途径多元化、方式多样化、要求标准化、目标明晰化、实施常态化。培训形式有按照生产钢性要求和国家法规要求的岗位培训，有既是上岗要求又是员工职业生涯成长途径的职业技能资格鉴定，有为员工展现技能水平的技术比赛，有发挥高技能人才示范作用的技能演示，有形成团队优势开展技能传承和培养的技能大师工作室;培训方式有课堂教学，有基地实训、有现场指导、有技能演练，还有拍摄标准化技能教学视频。因地制宜，组织课堂或现场播放培训;有数十人集中培训，也有几人为一个培训小组。形成了员工多样化的技能培训模式。这些多样的培训形式为不同年龄、不同情况、不同技能、不同心理的员工，提供了各自适合的培训形式，从而为技能人才发展打造多种途径，搭建更多的舞台，开辟高技能人才职业化的成长通道。

二、以有效地机制和管理平台保障多样化培训模式的顺利实施

制度的落实靠机制，机制的运行需要一个管理平台。多样化培训模式、各项制度的执行要求有一个顺畅的机制和有效的管理平台。

1.明确培训管理体制和各层级管理责任。西安轨道交通装备有限责任公司首先从体制入手，建立培训工作两个管理层级。在公司层级设立公司员工培训管理委员会，由公司总经理、党委书记任主任委员，承担培训工作主要领导责任。主管人力资源副总经理、党委副书记（工会主席）任副主任委员、相关职能部室等单位领导担任委员，负责对培训工作重大事项的审议与决定;同时，各分管领导和职能部门负责其分管领域培训工作领导责任和组织实施责任。其次，在各生产经营单位建立员工培训工作领导小组，规定行政第一管理者担任组长。明确基层单位的培训主体责任。规定了各层级管理职责。

在此基础上，明确公司实施两级培训管理体制。设立公司培训平台部门，负责牵头抓总工作。在大多数企业撤销或合并培训部门的情况下，保持独立的培训平台机构，开展对培训工作的管理督导和业务指导，负责公司一级培训的管理组织和实施;对培训工作的管理落实和项目实施起到支撑作用。规定公司各生产经营单位是本单位培训工作的主体，负责本单位二级培训的管理和组织实施。

2.建立良性运转的培训体系。在公司内部建立了ISO10015培训体系，早在2007年就起草了《培训管理手册》和《程序文件》。在试运行中，坚持按照PDCA循环，每年实施内部审核，既保证体系正常运转，也通过评估对体系不断修正，不生搬硬套，结合企业实际对有些环节、项目及时进行修订。2014年，对原有的管理手册和程序文件开展了专题调研，在此基础上，2015年了修订后的《培训管理手册》和《程序文件》，确保培训工作的持续改进和不断提高。

3.通过管理平台加强培训管理。其一，对基层单位，把各单位培训项目实施完成情况纳入对各单位的年度绩效考核;对一线员工，规定了职业资格取证时间要求及鉴定结果的应用以及未按规定取证的处罚办法，使技术员工参加技能培训和鉴定由软要求变为硬杠杠。其二，加强培训工作的组织动员。公司每年初制定高技能人才培养计划，组织召开员工培训暨高技能人才培养工作会议。公司总经理、党委书记等主要领导亲自与会，做高技能人才培养工作报告，提出具体措施和工作目标要求，为开展好高技能人才培养工作统一思想，提高认识。并对优秀高技能人才和当年技术比武优胜选手进行表彰奖励，有力的推动了高技能队伍建设和任务的落实。其三，在对基层单位高技能人才队伍现状进行认真细致的摸底，每年度以公司文件的形式将高技能人才培养指标层层分解到各单位，并将指标完成情况纳入到对各单位年度绩效考核中去，压力下传，重心下移，形成上下齐抓共管的良好局面。其四，制定详细的年度培训鉴定计划并认真实施，紧密跟踪基层日常完成情况，对全公司高技能人才比率和持证率进行动态管理。对落后单位及时补充、增加培训任务，围绕生产实际服务基层、服务员工，巧用生产间隙、倒班时间、业余时间指导、配合各单位积极开展培训工作，并及时组织鉴定，确保计划落实。采取多种管理措施，通过管理平台加强培训管理，实现多样化培训模式落到实处。

4.制定高技能人才培养评价机制，为多样化培训模式的运行提供激励。建立“高技能人才培养、考核相结合，待遇与业绩、贡献相联系”的激励机制，针对高技能人才选拔、评价、激励制定了《员工绩效考核管理办法》、《技师管理实施细则》、《人才梯次管理办法》《员工聘用管理办法》等。实行了首席技师专家工资制。对评选出的技能人才实行月度津贴制度，对取得优异成绩技能卓越贡献突出的技能员工实行专家工资制度，同时，建立和完善员工培训、技术比武、岗位练兵正激励，对员工参加培训、岗位练兵、技术比赛等取得优异成绩予以破格和奖励都作了规定，对在各级比赛中成绩优异的选手予以重奖。营造“尊重知识、尊重人才、崇尚劳动”，人人争当高技能人才的良好氛围，极大调动了员工投入多样化培训、走岗位成才之路的积极性。

良好的机制、有效的管理平台为多样化管理模式各项制度的落实起到了保障作用。

三、以确保实效为原则组织实施多样化培训模式

实施多样化培训模式的原则是确保实效。建立了健全的制度，具备了良好的机制，保证培训效果的关键就在于采取灵活多变的形式和方法，根据培训对象、培训需求、培训目标确定培训模式，确保参培有兴趣，培训有目标，过程有控制，效果有评估。西安轨道交通装备有限责任公司在高技能人才培养实践中，根据培训内容、培训目标、技能员工的年龄、工种、生产和技术的需求等具体情况，采取灵活的培训方法和培训方式，取得了较好的效果。

一是强化技能培训，加大技能培训比重。改变长期以来职业技术教育偏重理论培训的形式。加大实际操作技能培训力度，逐步形成以技术操作强化演练为重心的技能培训方式，使高技能人才培训效果得到保障。

二是搭建比武平台，拓展技能人才快速成长通道。发挥职业技能竞赛在发现和选拔优秀高技能人才中的重要作用。建立破格晋升制度，将技术比赛与技能鉴定相结合，以赛促训，赋予培训新的形式与内容。将比赛成绩作为晋升高一等级职业资格的依据，公司坚持每年开展2～3个工种的技术比武活动，同时积极组织员工参加省市、行业等上级组织的技术比武活动。对获得公司及以上技术竞赛表彰的员工，在今后晋升时予以免试，为中青年高技能人才成长开辟了绿色通道，为更多优秀高技能人才脱颖而出搭建平台。结合生产实际需要，创新岗位练兵与技术比武、技能鉴定相结合的模式，激发了员工学习钻研技术的热情。将比赛成绩作为晋升高一等级职业资格的依据，更具实效性和针对性。2008年以来，共举办公司一级比赛 16项，二级比赛 200余项。有62人通过比赛得到晋升高一等级。

三是提升和完善师带徒制度，推广名师带高徒、带多徒活动。师带徒是员工实操培训传统的的重要形式。西安装备公司在高技能培养工作中，注重对传统的师带徒制度予以革新，按照企业需要和职工个人的职业生涯计划，明确高技能人才传帮带的责任，把带徒作为技师、高级技师的评聘考核内容之一，进一步完善了考核制度，规定申报评审技师、高级技师必须培养3名高级工。否则不予评审;公司首席技师、高级技师、技师必须带徒，否则不予聘任;使一些绝技、绝窍、精湛技艺顺畅传承。把技师、高级技师的绝活变为企业的共同财富，促进职工岗位成才。

四是积极开展多技能培训鉴定，打造复合型高技能人才队伍。公司要求技师、高级技师在规定时间内取得相关工种第二技能中、高级《职业资格证书》，作为聘任或续聘的重要依据。改善了高技能人才技能单一的现状。

五是开展技能演示，助推高技能人才全面发展。为解决公司技术断层和绝技绝活失传问题。公司结合实际于2010年开始，在全公司范围内组织开展高技能人才技能演示活动。规定公司所有技师、高级技师必须全部参加，结合生产实际确定演示项目，注重解决生产操作中的实际技能难题和惯性问题。演示讲解相结合。此活动的开展，既为高技能人才提供了一个展示自我价值的平台，又可以锻炼技术工人的心里素质，帮助他们完善自我。推动高技能人才的全面成长。已有近百名高技能人才展示了他们的拿手绝活，参与观摩的员工数千人次。营造了岗位成才，学技练功的良好氛围，为员工传承和学习“绝活、绝技”，发挥了有效平台作用。

二级建造师培训总结篇4

·二00二年度个人工作终结(法律援助中心) (2010-9-6)

·二00五年度个人工作终结(法律援助中心) (2010-9-6)

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·执业医师考试培训试听·经济师考试培训试听

·执业药师考试培训试听·报关员考试培训试听

·银行从业考试培训试听·会计证考试培训试听

·证券从业考试培训试听·华图公务员培训试听

·二级建造师考试培训试听·考研培训网校试听

·一级建造师考试培训试听·结构师考试培训试听

·二级建筑师考试培训试听·造价师考试培训试听

二级建造师培训总结篇5

上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。

集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。

在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。

在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。

同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。

综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。

二、上海电气人力资源建设存在的主要问题

1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。

2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。

3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。

三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策

1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。

要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。

围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。

企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。

2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。

3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。

一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。

二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。

二级建造师培训总结篇6

2014中央1号文件提出“大力培育新型职业农民”和“加强农民技能培训，广泛培养农村实用人才”的要求，进一步推动农民教育工作向纵深发展。提高农民素质，是解决“三农”问题中农民问题的重要环节，对促进农民增收、新农村建设和城乡一体化发展产生重要作用。农民培训是提高农民素质的主要手段。高职院校作为我国现代职业教育中的重要组成部分，担负着服务社会的重要职责，尤其是为服务地方经济，开展社会培训成为学校的重要工作。

衢州市位于浙江省西部，川陆所会，四省通衢，是闽浙赣皖四省边际中心城市，浙西生态市，国家历史文化名城，国家化学工业基地。衢州职业技术学院是一所主要培养面向生产、建设、管理、服务第一线的高端技能型专门人才的公办全日制高等学校，2012年11月衢州职业技术学院在衢州市政府的支持下，挂牌成立衢州农民学院，通过政校合作，整合资源优势，创新培训机制，打响了衢州“一老一小”护理人员为主体的培训品牌，开设了家政、月嫂、养老护理员等护理类培训班，同时结合衢州旅游业的发展，开设了“三长一嫂”等20余个专业的培训班，围绕农民综合素质提升、农民收入增长等开展全方位、多渠道、深层次的和新型职业农民的培育工作。

一、衢州新型职业农民教育培训的现状

近年来，衢州市把加强农民教育培训、提高农民综合素质作为破解“三农”问题的突破口，以培养造就一批“有文化、懂技术、善经营、会管理”的社会主义新型职业农民为目标，扎实有效地开展农民教育培训，对衢州经济发展起到了积极的推动作用。

（一）开展“四级联培”培训模式

这种培训模式是以属地管理为原则，在全市建立市、县（市、区）、乡镇、村分级分层培训体系。村级在村委会设基层点，广泛收集各类农民培训供求信息，分类汇总，适时开展“请进来、送出去”的各类需求培训；乡镇利用成人学校平台，抓牢农民兴趣需求，因势利导组织开展丰富多彩的业余兴趣培训；县（市、区）利用农民学校平台，加强对农村基层服务点的技术指导和人员培训，全面提升素质；市级利用衢州农民学院平台开展对市本级、县（市、区）专业技术队伍和管理人员等的高端人才培训，进一步提升受训农民素质，同时发挥农民学院主培育的主导作用，发挥其管理及资源优势，统领全市农民培训分层分级培训体系的建设，引导培训资源的合理配置。

（二）逐步理顺农民学院与农民学校的责权利关系

为实现市级“四级联培”的培训模式，农民学院与农民学校之间的关系逐步得以理清。衢州农民学院主要通过制定总体规划、发展目标、培训计划、师资管理以及监督评估和提供服务等方面，对农民学校实施宏观调控管理。承担建立师资库，建设和完善校内外实训基地，负责开发和编印农民培训实用性教材，帮助农民学校开展相关培训项目的方案设计和课程安排活动，实现与农民学校的教学资源共享，另外协助衢州市农办进行各项考核与监督评估，有关结果将作为年底对各农民学校资金奖励（补助）的重要依据；农民学校在总体规划下，承担本部的发展建设和管理，完成相关培训项目的申报，上报本部培训发展计划并具体组织落实，主要负责初级的普及性培训，在此基础上输送学员至衢州农民学院进行中、高级培训，享有师资共享权及培训服务权。

（三）努力打造“三长一嫂”培训品牌

衢州市农民培训工作在“三保一技”（保姆、保安、保洁、技工）原有特色培训基础上，结合市场需求和农民创业创新的热情，努力打造“三长一嫂”（店长、厨师长、农场长和月嫂）的特色农村实用人才培训品牌。在家政月嫂服务人员培养方面，充分发挥衢州职业技术学院医学院的优势资源，积极开展中高级家政月嫂培训，重点打造衢州“金牌月嫂”培训品牌，衢州“金牌月嫂”已在各大城市高薪就业，获得了社会和市场的认可，此培训项目也受到浙江各大媒体的广泛关注。

（四）起草制定月嫂行业标准

针对目前市场家政月嫂在服务项目、服务标准、工资标准以及劳动关系上缺乏有力的监管和保障、没有科学的等级评定标准等问题，衢州农民学院依托衢州职业技术学院的优秀师资团队起草了《衢州月嫂服务质量规范》行业标准，目前《服务质量规范》已经通过了质监局等相关部门的评估论证。这一地方行业标准的出台，会进一步规范衢州月嫂的服务质量标准，助推衢州家政月嫂的品牌打造。

（五）尝试开发编写乡土教材

针对农民培训的实际需求，衢州农民学院借力衢州职业技术学院的优秀师资团队，尝试开发编写新型职业农民培训的教材，初步编写并出版了一批农民看得懂、学得快、用的顺、内容精的“乡土教材”，这些教材的出版得到了省市领导的肯定。目前已经编印完成并正式出版农家乐“两员一师”（《乡村护理员》、《乡村安全员》、《乡村营养师》）初级培训教材，并广泛应用于各级培训班中，得到了学员们的一致好评；应用于家政月嫂培训的《母婴护理员（初级）》已经编写完成，进入出版阶段。

二、衢州新型职业农民教育培训中的主要问题

衢州市围绕农业主导产业发展需要和新型职业农民培训需求，稳步推进具有地方特色的职业农民培训工作，但还存在一些问题。

（一）培训机制尚未完全理顺

目前衢州市农民培训体系建设上还存在一些不足，市级“四级联培”的预期目标没能完全实现。在组织体系建设方面存在着横向部门协调不够及纵向体系不完善等；在教学体系上也有教育结构不均、层次不匀、形式不新等问题；保障体系方面也暴露出政府职能力度不够、制度体系不完善，无法确保农民教育培训服务质量。

（二）农民教育培训资源有待整合

目前衢州市农民的教育培训工作口径较多，除市农办之外，农业局、劳动部门、民政局、移民办等机关单位也涉及部分农民培训工作。培训时各自为政，培训内容、培训对象时有重复交叉，且在标准设定、目标确立、政策落实、培训实效等方面无法达到统一，培训工作没有形成合力，造成培训资源的培训与流失。

（三）符合新型职业农民培训需求的师资库不够健全

农民培训的转型升级对培训师资团队提出了更高的要求，虽然目前按照乡土专家、管理类专家和学院派师资等不同类别，组建了90余人的师资库，但在实际培训中，仍然会感到专业讲师的缺乏，特别是“工程师”、“技师”型的讲师更为紧缺。

（四）实训基地的建设还需加强

随着培训规模的日益扩大，培训总量的逐年增加，对培训质量的要求也逐渐提高，目前虽已认定了一批集科技开发、教育培训、推广示范于一体的实训基地，但无法满足各行业受训农民的需求，满足不同培训层级的需求。

三、加强衢州新型职业农民培育的建议

（一）完善农民教育培训体制

建立全市规范性农民培训工作体系，更加强化市级农民培训中心的主导地位，同时在各县（市、区）建立农民培训分中心，在乡镇、村级建立基站，由市农民培训中心统一进行考核管理，实现全市农民培训资源的共享，同时负责省补、市补资金的统一管理，根据各县（市、区）培训情况设定统一的申报审核标准程序，以项目化的形式进行考核和资金拨付，真正实现“专人、专管、专业”，实现农民培训的吸引力、凝聚力、影响力和增财力。

（二）整合农民教育培训资源

针对培训没有形成合力，需从横向、纵向上整合相关优势资源。向上，要积极通过教材开发、项目申报等创新举措争取项目经费资助；向下，要强化“四级联培”，落实分层分级培训；横向层面上，要促进农办、劳动局、民政局、团委、妇联等部门之间的联动，整合农民教育培训资源，提升培训效果。

（三）健全培训师资库

农民培训的转型升级对培训师资提出了更高的要求，要使培训工作更好的服务于农村经济发展，必须进一步健全师资库，探索“菜单式”培训模式，培训内容由农民“点菜”，培训要更贴近农民的培训需求。师资队伍既要有高职院校、农业科研、农技推广等单位筛选资深专家学者，也要有实践经验丰富的管理专家，更要引入一部分“田博士、土专家”、农民企业家进入师资库。要对师资库所筛选授课教师实行动态管理，及时调整充实，完善农民教育培训师资认定、聘任制度，打造一支能统一调用与相对固定的师资团队，提升培训质量与培训效果。

（四）加强实训基地建设

随着培训规模的扩大、培训总量的增加，培训质量要求的提高，必须进一步加强实训基地的建设，深化示范传导型培训模式，注重示范园和示范基地的建立。除了依托主导培训优势加强校内实训基地和实训场所的建设，还要结合相关主导产业继续注重校外现场实训基地建设，保证每个产业培训项目至少有3-5个实训基地，呈现立体、直观的培训特色，现场的鲜活实例、好经验、新技术可以直接说给农民听、做给农民看、带着农民干。

（五）加强职业农民培训教材的开发

继续借力衢州职业技术学院的优秀师资团队，加强新型职业农民培训的教材开发与编写。按照实用实效、通俗易懂的原则，编写一批农民看得懂、学得快、用的顺、内容精的“乡土教材”，逐步建立通用性和专业性相结合、高中初级相结合的教材库。拍摄制作农民培训课程电子视频、光盘、微电影；开发建设农民培训网站，搭建网上培训平台；通过微博、微信、短信等电子媒体丰富农民培训的手段和途径，提升培训的效果。

新农村建设迫切需要实用技术和留得住的人才，衢州的高职院校会积极服务地方特色经济，加强新型职业农民的培育，形成具有衢州特色的农民培训品牌，为促进衢州经济发展和新农村建设提供强有力的智力支撑和人才保障。

[参考文献]

[1]朱晓辉.新农村建设中新型农民培训的有效途径研究[D].西北农林科技大学，2008

[2]朱雄才.试析高职教育政校企合作开展农民培训的模式[J].黑龙江高教研究，2012（8）

二级建造师培训总结篇7

为落实教育部、财政部《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》（教职成〔2011〕14号）和省教育厅、省财政厅颁发的《关于“十二五”期间进一步加强职业院校教师培训工作的意见》（苏教师〔2012〕35号）等相关文件的要求，江苏围绕全省师资建设，特别是职业院校师资建设重点工作，全面规划和统筹国培、省培等项目任务，合理安排各项目培训计划，科学优化项目培训内容与方式，狠抓过程管理与质量监控，切实提高全省职业学校教师培训的质量和成效。

一、“十二五”江苏推进职业学校教师培训专业化的背景及主要成绩

职业学校教师和管理者素质提升是提高职业教育质量的基础，是建设现代职业教育体系的重要支撑。总体而言，“十二五”期间江苏职业教育师资队伍建设仍然面临着“量缺”和“质低”的问题。全省职业学校专业教师数量严重不足，生师比远远超出教育部规定的20∶1左右的标准，个别学校生师比高达27、28∶1，部分专业甚至超过30∶1。2011年，全省308所中等职业学校在校生达到92.46万人，但专业教师数仅为4.4万人，难以较好地满足常规教学和管理需要，一定程度上影响了教育教学质量。同时，大量教师难以适应职业学校教育教学要求。一方面，师范院校毕业的教师普遍缺乏专业素质和动手能力；另一方面，普通高校毕业的教师普遍缺乏教学理论和教学技艺，其共同不足是缺乏企业背景和经历，不具备“双师”素质。

针对现状，省、市各级教育行政部门认真贯彻落实国家、省教育规划纲要，全面落实全国职业教育师资工作会议精神和教育部、财政部《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》，出台一系列的制度文件，采取一系列的政策、措施，创新培训工作机制，完善教师企业实践制度和兼职教师聘用政策，着力加强职业学校师资和管理干部队伍建设。一是适应职业教育稳定规模的要求，不断充实教师队伍数量。根据省级教育、人事部门统一部署，市、县根据省定编制标准，明确地方职业学校教师编制，解决生师比过高的问题。二是满足职业教育教学提高的要求，明确职业学校教师素质要求。2012年起，省教育厅先后制定各大类主要专业“双师型”教师标准，完善了“双师型”教师认证和职称评审制度；开通中职教师正高级职称评审；制定中等职业学校特级教师标准和五年制高职校名师标准并组织开展了评选。同时，注重加强中职教师的师德建设，完善师德规范，严格考核管理。三是加快提高教师专业发展水平，创新职业学校教师培训及管理模式。积极探索和建立“产教结合、研训一体”的职业教育教师培训新模式。2012年，成立省“职业教育教师培训中心”，打造教师培训发展新平台。中心以“服务行政、统筹资源、优化管理、发展教师”为理念，坚持“打造公共项目、开发公共产品、提供公共服务”的定位，着力提高职业教育教师培训的质量和效能。在全面落实国培计划，完成专业骨干教师、青年教师企业实践等各项任务的基础上，每年度组织完成近7000人的省级面授培训。各培训基地不断创新培训形式，丰富培训品类，提高培训质量。各地从地方实际出发，组织开展国培、省培未能普及到的专业或类别培训。

五年间，江苏完成中等职业学校教师部级培训计划4171人，组织完成部级骨干教师培训3967人。其中，出国研修101人，骨干校长及相关培训374人，专业带头人培训172人，骨干教师部级培训1846人，青年教师企业实践581人。

组织完成中等职业学校教师省级培训26759人，年均超过5300人。其中，出国研修1500余人，新课程/专业带头人培训5809人，骨干教师培训5052人，技能竞赛专题培训4638人，管理者培训3975人，其他专项培训2810人；另外，教师网络培训2975人。

二、“十二五”江苏创新职业学校教师培训工作的主要做法与成效

为贯彻落实国家、省提出的重点支持提高教师素质、建设“双师型”教师队伍的工作要求，积极构建国培、省培、市培和校培联动机制，积极调动和统筹各方力量，指导各培训基地强化重点和特色项目建设，加强培训前、中、后的全程管理，着力于实现全省中职教师培训的规范化、专业化、信息化和国际化。

（一）加强顶层设计，统筹和优化培训项目安排

全省教师培训项目在落实国家、省关于职业教育教师队伍建设总体要求和任务的基础上，突出围绕职业教育改革发展的重点工作和重大工程安排年度教师培训项目和计划，遵从“服务教育行政中心工作，破解课程教学改革现实难题，满足学校教师专业发展需求”基本指导思想，按照从“校培、市培再到省培、国培”的培训项目顶层设计思路，科学规划设计，坚持“按专业、分类别”逐级提升培训层次。特别是，在各项目中贯彻、突出教师专业标准的要求，落实国家对合格中等职业学校教师专业素质的基本要求，引导广大教师逐步建立开展教育教学活动的基本规范，促进中等职业学校教师建立专业发展的基本准则，以此构建教师培养、培训、考核等工作的基本依据。

各年度职业学校教师主要包括出国研修、集中式基地培训、网络培训等形式的9大类、180余项培训。其中，部级培训3类、111项，达750余人；省级集中培训6类、70项，达6600余人；省级网络培训近3000人。尤其是，根据形势发展的需要和教育改革的进展，设置了“指性人才培养方案实施及教学模式改革研训”，加大了德育课教师、班主任、团委书记等对象的培训力度；响应国家大众创业、万众创新的号召以及适应教育部关于在大中专院校开展创业教育的要求，设置创业教育指导与管理者培训等。2015年首次实施网络培训，共开设9门课程，上半年和下半年分两期共培训2975人次，经考核，培训合格率达99%，培训反响较好。

（二）加强制度建设，推进培训项目实施和管理规范化

完善职业院校教师培训制度，使培训工作各环节有章可循，是提升职业院校教师培训工作整体水平、满足教师专业化发展需求的重要保证。职业学校教师培训工作高度重视对教师培训的政策引导和制度规范，出台了《江苏省中等职业学校教师部级和省级培训管理办法》《江苏省中职校新入职教师培训管理办法》《江苏省职业院校教师培训优秀项目、优秀个人、优秀单位评选管理办法》等职业学校教师培训工作的政策文件，严格机构遴选、项目准入、经费使用等各个环节要求，强调把考核验收作为强化培训效果的重要抓手，保证培训工作高效稳妥推进，着力推进教师培训组织、实施、考核等规范化、科学化，切实提高培训的针对性和实效性；同时，要求各院校制定符合校情的教师培训规划及教师培训制度，重视制度建设在教师培训中的作用。

教师培训中心成立由行业、企业、示范职业院校、本科院校、科研机构、行政部门等专家组成的职业教育教师培训专家委员会，充分利用和发挥各有关单位专家优势，围绕培训需求、项目设置、过程管理、考核评价等方面加强培训项目的顶层设计和持续优化。为确保培训项目的落实到位，省教育厅、培训中心多次召开由省职业教育教师培训指导委员会专家、高等职业学院和大市职教师资培训负责人、培训项目负责人等参加的专家联席会，充分听取专家们的咨询意见；组织进行严格的省培项目基地的申报和评审工作。

（三）实施过程监控，强化教师培训的质量改进

教师培训中心着力完善国培、省培项目执行情况的报告制度、考勤考核制度和督导问责制。在省教育厅师资处领导下，教师培训中心组织省职业教育教师培训指导委员会部分专家分批次对省培、国培项目基地的实施情况进行专项督查调研与评估。在培训项目开班前，组织部级、省级培训单位和项目负责人参加培训者培训班，加强对高职教师培训工作的认识，明确培训任务和职责；在培训项目实施过程中通过参加座谈会、随堂听课、问卷调查、电话随访等多种形式加强培训项目的质量监控。近三年来，完成全部项目的学员满意度问卷测评以及培训过程资料收集、整理；组织项目基地分项目类型进行了多次专题总结与评估，完善学员培训过程管理要求和青年教师企业实践协议等规范；加强基地管理，优化培训内容，改进培训方式，分年度针对培训项目、课程内容、学习形式、师资水平等方面开展中期巡视和结业检查等，实施国培学员培训结业考核，并进行国培成效调查和反馈。针对国培、省培项目，综合过程管理、结果评价等多方面因素，经省教育行政部门同意，进行了省培优秀学员、省优秀培训项目、优秀培训管理者的评选、总结与表彰。

教师培训中心在项目实施前深入调研，编制年度培训计划，要求全省职业学校通过《教师培训管理信息平台》填报年度教师培训需求，根据培训需求和教育部任务指标安排年度培训任务；在项目评选中引入竞争择优机制，实行培训项目招标制，严格项目评审，遴选高质量、符合高职教师需求的项目施训。建设并完善职业学校“教师培训综合信息管理系统”，强化从学员报名管理到项目实施的过程管理，再到项目评估与结果管理等，利用信息系统落实和强化职业学校《教师培训管理办法》等系列文件要求，着力推进以全省职业学校教师培训综合管理系统为信息纽带，构建连接地方管理部门、中等职业学校、培训基地的服务管理体系，加强信息的横向沟通，增进基地与地方管理部门、中职学校以及教师的互动，提高服务的时效性和针对性；同时，充分发挥综合管理系统的功能整合优势，推进培训专家库建设、学员网络评价、管理数据分析等工作。

（四）创新培训模式，着力提升教师培训实际成效

我省对于以讲授型为主和以实践型为主的培训进行分类管理，积极创新培训模式，提升参训教师的培训体验，革新培训手段和模式，积极探索理论传授与实践操作相结合、集中授课与师生互动相结合、分组交流和自我研修相结合、线上和线下相结合等方式，采取分阶段、模块化培训课程，分为集中授课、小组在线研修和个人自主研修等，形成有利于教师专业发展的培训模式。充分利用互联网技术，鼓励培训单位开发网络培训课程，开展网络研修。教师培训中心重点根据中职教师专业发展的需求和职业教育改革的重点领域，自2014年立项先后投入近200万元通过自主开发的方式，开设了语文、数学、加工制造、交通运输、信息技术、财经商贸、旅游服务以及班主任等“8+1”门、共计近千学时的网络教师培训，不仅创新了培训形式，为广大教师参与培训提供更多机会，创造在岗学习的便利条件，而且充分利用信息技术增强学习互动和反馈，有效控制学习和作业进度，提高过程监控成效。

教师培训中心重点对由省级部门负责实施的青年教师企业实践项目进行了改进、论证，先后组织近50家企业完成了5个年度近60个专业共计近1000人的企业实践培训。根据确保专业对口、突出专业优势的原则，为每个企业配对了牵头院校，由院校、企业共同拟定培训方案，分段组织实施，并强化项目、任务在教师实践培训中的引领作用；严格学员考勤和纪律，及时处置突况，确保培训工作有序、高效开展。其中，江苏护理职业学院、江阴人民医院承担的“护理专业青年教师企业实践项目”对所探索的“三三三”研训模式进一步深化，不仅构建了校―企―校多方联动的机制，而且形成了一批文本、图片、视频以及微课等资源，初步实现了教师培训与教学实践的充分结合，为探索产教融合式教师培训和学习模式积累了宝贵经验。该项目成果获得省教学改革研究成果二等奖。

（五）完善保障体系，确保教师培训项目有效运行

教师发展是办好教育事业的根本保证，办好职业教育的核心在于打造一支高素质的教师队伍。省教育、财政等部门对职业学校教师培训给予了高度重视，在资金投入、时间安排等方面形成了制度保障。我省将职业院校教师培训工作纳入全省教师教育培训工作的总体工作进行统筹安排，省财政安排了O钭式稹F渲校自2011年起省财政每年对中等职业教育部级骨干教师培训和青年教师企业实践项目在中央财政资金外分别按照0.9万元/人和1.8万元/人予以省财政补贴，每年度资助金额达到800余万元；每年单列省级培训专项资金近1500余万元。同时，建立市、县、校分级投入、分层实施的多级培训体系，为广大教师创造了更多学习和发展机会。

建立健全教师培训的项目管理制度，在项目设计、项目申报、培训形式、管理责任、项目评价等环节明确具体要求和措施。在项目设计方面，以“双师型”教师职业素养、专业水平、教学能力等的提升为重点，提出明确学习任务；在项目申报方面，探索申报、审批制，由符合项目要求的高等院校、职业学校、科研机构、行业企业等自主申报；在培训形式方面，推进集中授课、企业实践、网络学习等多种形式，通过专家引领、小组研修、互动交流，体现多样、开放、灵活的特点，以适应教师专业发展和终身学习的诉求；在管理责任方面，采用项目负责人制，加强对培训项目的组织和管理。教师培训中心开发了专门用于全省教师培训管理的信息化平台――江苏省中职教师培训信息化管理系统，集成于“江苏教师教育网”，完成了全省中职教师全部信息的入库以及省培网上报名、管理工作。

（六）推进督查考核，构建教师培训项目评价机制

教师培训中心注重加强培训成果总结和问题改进，每年度组织培训基地等有关单位编写《年度教师培训工作总结汇编》《教师培训简报》《职业学校教师培训专题调研报告》，组织编写《职业学校教师培训年度规划》。2015年下半年，省教育厅成立职业院校教师培训“十三五”规划专项调研小组，深入高职院校、承担培训任务高校以及行业企业开展为期两个多月的专项调研。调研小组主要采取专题座谈会、个人访谈、网络信息反馈等多种形式就“十二五”期间教师培训成效与问题、“十三五”培训需求等问题展开深入探讨，广泛听取意见，初步形成《职业院校教师培训“十三五”规划专题调研报告》和《初步方案报告》。

在项目评价方面，采取过程管理和绩效评估办法，通过过程抽查、查阅材料、问卷调查、学员访谈、专家评议等方式，建立质量监测和反馈机制。在国培、省培项目的质量与成效方面，无论是从对项目执行情况的专项督查、调研座谈会以及中期成果汇报，还是从中职教师信息化管理平台的学员满意度测评调查来看，所有项目计划落实和组织实施的总体情况良好。近年来，省级培训平均参训率达98%；部级培训平均参训率达90%。各培训基地高度重视，组织严密，管理规范，从课程设计、报名管理、考勤制度、师资配备及后勤保障等方面，达到《培训管理办法》的要求，取得良好成效。“江苏教师教育网/中职教师培训信息化管理平台”中的学员满意度测评的“参培率、参评率和好评率”等三项综合考评指标均超过95%。

三、江苏职业学校教师培训工作存在的主要问题及改进建议

二级建造师培训总结篇8

一、秉承师资建设先进理念

师资建设先进理念是搞好师资建设的前提，学院在师资建设中秉承先进的建设理念，着力提升师资建设水平。一是强化团队建设。铁路新技术革命改变了“火车跑得快，全靠车头带”的传统，每节车辆均自带动力的动车组成为列车运行的新模式。同样，师资建设也应该注重发挥每个教师的作用，从而形成强大的聚合力。依此，学院在坚持强调专业带头人培养的同时，突出骨干教师的群体培养，打造“师资动车组”，提升团队整体水平；二是着眼国际竞争。近年来，中国的高职教育已形成鲜明的特色，在国际职教舞台上扮演着日益重要的角色，国家示范院担负着参与国际竞争的重任。依此，学院在坚持强调师资国内引领作用的同时，着力拓宽教师国际视野，培养国际思维，提升国际竞争力。

二、优化师资建设运行机制

师资建设运行机制是搞好师资建设的保障，学院在师资建设中优化运行机制，保障了师资建设效果。一是系统组织。学院积极优化师资培训组织，通过确定培训目标、选择培训对象、开展出国（境）前培训、考核选拔、出国（境）培训、教学改革实践、验收鉴定等环节保证师资培训效果；二是注重细节。通过“每个环节都有操作细则、每次培训都有详细方案、每名教师学习情况都有详细档案”，来保证培训质量；三是形成习惯。让“自我加压，自我提高”成为教师行为方式，形成培训的长效机制。

三、精选师资建设培训内容

师资建设培训内容决定了师资建设的规格，学院在师资建设中按全新的标准精选培训内容。一是高职教育的基本理论和基本方法。主要内容为国家职教政策文件、高职课程开发与建设最新方法与技术、高职先进教学模式与方法等，突出基础性；二是教师的专业技术和技能。主要内容为专业技术动态、技术要领及操作技能等，突出技能性；三是教师应该遵守的法则和准则。主要内容为师德规范、岗位职责及敬业精神等，突出纪律性。

四、创新师资建设培训方法

培训方法的不断改进能放大师资建设的效能，学院在师资建设中不断创新培训方法。一是注重研讨。依托国家示范院重点建设任务，设立、院级省级、部级研究项目，教师在研究中提高；以专业、课程为载体，成立学习小组，教师在研讨中进步；二是注重专家演示。开设试验班，由专家演示课程开发与行动导向教学方法，学员在演练中探索规律，掌握要领，创新方法，培育特色；三是注重验收评价。组织公开课，验证培训效果；组织专家评审、学生评价，对培训结果做出客观结论。

五、彰显师资建设良好成效

学院师资建设由于秉承先进理念、优化机制、精选培训内容、创新培训方法，系统实施，收到了良好成效。一是教师转变观念拓宽视野。教师转变了观念，拓宽视野，树立了全新的高职教育理念；二是高职教育教学改革成为教师自觉行动。开发与建设工学结合的课程体系、改革传统教学模式，大力推行“教学做”一体化方法成为教师自觉行为；三是师资水平大幅提升。近年来，学院省级以上重点专业增加9个，省级以上精品课程增加15门，省级以上优秀教学团队增加3个，双师素质教师新增30%。

参考文献：

[1]易淼清，从德国“双元制”职业教育模式看我国高职教

育师资的建设与管理[J]，教育与职业，2009（2）。

[2]冯茂娥，山东省高职院校师资队伍情况的调查与分析

[J]，管理观察，2009（17）。

[3]钟在明，高职院校双师教学团队建设探究[J]，现代企业

教育，2011（24）。

二级建造师培训总结篇9

一、基本状况

（一）组织架构

实行总公司、下属单位两级培训管理体制。总公司设立专门的培训部门，负责员工培训工作的统筹管理；总公司下属4个不同区域的培训基地，承担总公司级员工培训任务。下属单位设立了专职培训部门，负责本单位培训工作的具体实施。

（二）制度体系

在培训管理体系、培训组织程序、培训激励机制、培训检查考核等方面制订完善了一系列办法和制度，包括员工培训管理办法、员工培训“一体化”考核办法、下属单位培训年度评估办法、高铁岗位培训管理办法等。

（三）培训队伍

总公司现有培训管理人员和专职教师662人，其中：4个培训基地共280人（其中专职教师84人）；下属单位培训管理人员及专职教师（含专职教学技师）382人，占下属单位总人数的2.88‰。

总公司现有兼职教师约2500人，其中：下属单位主要管理者约占30%、技术人员约占40%、技术工人约占25%、外聘兼职教师约占5%。

二、存在问题

近些年来，总公司加大了员工培训工作力度，通过制定切实可行的培训规划，制订和实施了一系列管理办法制度，员工培训工作逐步走上正轨，员工素质也得到一定提高，但是，因为种种原因，仍然存在一系列问题。

（一）培训效果不佳

总公司近些年的培训量大幅增长，但培训质量却一直不高。由于生产一线工学矛盾一直非常突出，培训流于形式的现象普遍存在，再加上培训过程卡控不严、师资水平不高、教材课件针对性不强、实训设备设施缺乏等多方面因素影响，造成员工业务知识、岗位实作技能和应急处置能力得不到明显提高，一些员工应知的不知、应会的不会，在生产岗位操作中出现很多低级错误。总公司培训部门最近组织的问卷调查显示：参与调查的 150名管理人员中，有58%认为培训基地的培训效果一般，8%认为培训效果不好；参与调查的139名生产人员中，有51%认为培训基地培训效果一般，7%认为培训效果不好，有50%认为本单位组织培训效果一般，3%认为培训效果不好。员工的意见也集中反映在“培训即是调休”、“培训前后没两样、技能技巧得不到提升”等方面。

（二）培训管理不规范

一是管理制度不规范。总公司和下属单位近些年开展了一系列整章建制工作，但仍然存在部分制度不切实际、一些重要制度缺失、制度执行不严格等问题。如培训人员岗位准入规定中对师资准入未设立明确标准，专兼职师资管理、培训效果评估、教材课件管理等办法和制度至今也未建立。二是协调机制不完善。总公司和下属单位虽建立了培训工作委员会，但大部分形同虚设，既未按规定建立必要的工作制度，也未按职责分工研究解决培训重大问题。在培训经费管理方面，培训部门与财务部门存在意见分歧；在培训办班方面，未实现统筹安排和管理，总公司一些业务部门经常临时安排各类全员性培训，打乱了总公司和下属单位的培训计划，加剧了生产一线工学矛盾。如某下属单位反映在短短一个月的时间内，接到不同业务部门通知要求分别独立开展的培训就有劳动安全、电气化、消防、防洪、防护知识、防胀、防暑、天窗修、路外施工安全监控、调图等十多项，难以完成。三是检查考核不规范。培训工作一直被列为安全和业务检查的重点，但是总公司业务部门的检查方式和检查标准均不一致，相当一部分检查人员对培训规定了解掌握不够，造成下属单位培训部门往往无所适从，在对培训工作的检查中，“政出多门、检查无序、处罚过度”的现象非常突出。

（三）培训师资队伍不强

一是师资配备不足。总公司培训基地和下属单位均存在专业师资配备不足的问题。如某培训基地，承担高铁客运培训任务，目前尚无任何客运专业教师，作为主要培训项目的车辆专业也仅有3名专业教师。总公司下属单位专业师资的定编比例仅为2.3‰，尚未达到铁路行业标准3‰的下限。二是师资结构不合理。培训基地管理服务人员与专业教师比例失调，各基地专业教师人数仅占培训基地员工总数的30%。另一方面，专职教师队伍年龄普遍偏大，40岁以下的中青年教师较为缺乏，40岁以上的占到队伍总数的65%，50岁以上的占11%。三是师资整体素质偏低。下属单位专业教师中有65%无任何技术职称或技能等级。培训基地84名专业教师中，有33人学历专业为非铁路专业，有4人无任何技术职称或技能等级。且专业教师授课以理论为主，动手实践开展较少，能主动运用现代教学手段和教学方法的人数不多。

（四）培训过程管理不到位

目前培训工作的过程管理相对比较粗放，没有形成目标、过程、结果的闭环管理，离精细化、专业化管理还有很大差距。主要表现在：一是培训需求分析不到位。没有建立培训需求调查、分析常态机制，容易导致培训与需求不符，导致培训结果达不到预期要求。二是培训目标不明确。在培训项目组织实施前，总公司很少与下属单位进行对接，没有以目标为导向进行教学设计，基本停留在完成任务的应付式培训。三是培训内容缺乏针对性。没有结合现场生产实际和学员的层次、岗位，制定具有针对性的培训计划，且缺乏对培训质量的过程控制，培训内容“一锅煮”，“上下一般粗”，与现场实际脱节。四是培训形式单一。大多采用大班制、长班制，教学形式以“你讲我听”、“填鸭式”的单向封闭式传授为主，现代启发式、体验式、互动式、场景式的教学模式较少。五是考核流于形式。“教考分离”的管理模式尚未得到广泛推行，培训结业考试流于形式；培训“一体化”制度也没有真正落到实处，以考代培现象比较普遍。

三、破解之道

铁路企业员工培训工作存在的问题，是由于各方面原因长期造成的，要有效解决以上问题，优化员工培训工作，需要制定针对性强的具体措施，根据问题的成因提出以下建议：

（一）提高对培训工作战略性的认识

员工素质的高低，决定企业发展的成败。总公司各业务部门、下属单位必须转变观念，提高认识，将员工培训工作纳入“大安全生产”的范畴。一是要深刻认识培训的安全风险是隐性的、长期的、系统的。培训质量不好、培训效果不佳、员工素质不高是安全生产最源头、最根本的风险。二是将培训工作等同于安全生产工作来抓，坚持培训与安全生产同抓同管同考核，进一步加大培训工作在经营业绩考核中的权重。三是明确主要管理者是本单位、本部门培训工作的第一责任人，同时明确下属单位培训部门与业务部门同等重要的定位。

（二）建立健全培训管理体系

1.完善培训管理架构。构建主要管理者挂帅、具体管理者主抓、培训部门统筹管理、专业部门分工负责、其它有关部门支持配合的培训管理构架，确保管理重心下移、管理责任上移。

2.健全培训管理制度。按照分层级、分专业、分阶段的原则，重点围绕打破员工任职资格终身制、专兼职教师资质分级管理、强化过程控制的弹性教学模式、注重培训效果的“一体化”动态考评等方面，进一步完善培训系统的整章建制工作。

3.优化培训资源布局。一是按照优化整合、布局合理、分工明确、优势互补、特色鲜明、效益最优的原则，将不同区域培训基地打造成侧重不同培训方向的专业培训基地。二是按照“不求所有，但求所用”的原则，充分利用总公司区域内的培训资源，分系统大力实施校企合作办学战略，努力构建内外结合、跨系统资源共享的培训网络。

（三）加强培训师资队伍管理和培养

1.严格培训教师岗位准入制度。一是重新修订完善总公司培训教师管理办法，严格专兼职教师资格准入；对拟聘请的专兼职教师统一由培训部门颁发聘书，并定期进行综合考评，不合格的即予解聘。二是建立专业师资信息库，促进师资在总公司内部合理配置和有效利用，实现优质师资共享。同时，不断吸收各专业优秀技术业务骨干加入到教师队伍中来，使师资队伍不断优化。

2.完善激励机制。一是实行专兼职教师分级管理。从职业道德、综合素质、授课质量、工作业绩等方面进行动态考评，确定教师等级，不同等级的教师享受不同标准的授课津贴。二是对连续多次考评不合格的实行末位淘汰。三是打破“大锅饭”体制，加大激励力度，各方面待遇均向授课教师倾斜。

3.强化业务素质。一是采用订单式委外送培的方式，大力推行专兼职师资TTT（trainning the trainer to train：培训师培训）培训，不断提高专兼职师资的职业素养。二是建立培训人员定期下现场跟班写实和挂职锻炼制度，及时补强专职教师实作能力，确保课堂教学与现场实际有效对接。三是实施“名师”工程和“学科带头人”制度，请他们上台示范、授业解惑、领头攻关，提升专兼职师资的执教能力。四是大力开展教研教学论文、课件、教材评比活动，定期组织教研攻关、教学观摩，举办教学公开示范课和技术交流活动。同时组织专兼职教师参加各种教学擂台赛和专业技术比武。

（四）严格培训过程管理

将培训过程管理作为提高培训质量的核心环节，按照专业化、系统化、精细化的要求，大力推行培训项目化管理。一是强化培训需求分析。运用各种科学分析方法，对各系统、各部门、各岗位的目标、知识、技能等进行系统的鉴别和分析，确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训，并形成专题分析报告。二是科学制定培训目标。通过“自下而上，自上而下”的研讨，明确综合培训目标和单项培训目标，并按阶段分解量化，确定培训重点，制定培训规划，倒排培训进度，确保按阶段推进。三是强化项目过程卡控。组建精干的项目组，明确项目负责人，并进一步细化分工、责任到人，确保各部门做到即时互动，同时建立快速反应机制，对项目实施情况进行实时跟踪管理，确保高质量实施。四是优化培训质量评估。引入第三方机构，大力推行教（培）考分离，确保公平公正。运用现代评估手段，分层开展培训质量的效果评估，并根据反馈结果，对学员做好培训后有效跟踪和延伸服务。

（五）创新培训形式和教学方式

1.丰富培训内容。注重提升员工的综合素质，培训内容除了传统的岗位应知应会、非正常情况应急处置外，还应包括职业道德教育、安全心理教育、团队意识训练等，并引导员工开展职业生涯规划设计，实现知识传授、态度激励和能力拓展三位一体。

2.创新培训模式。全面推广 “订单式”人才培养方式，将新入职员工素质“关口”前移，指导、协调职业技术院校及相关培训机构，有针对性地强化课程设置和技能训练，将学校毕业实习与企业岗位培训有机结合起来，缩短培训周期，实现“员工受惠、企业受益”双赢。

二级建造师培训总结篇10

构建完备的校本培训制度，从组织、制度、经费方面给予保障，通过制度的建立，统筹协调培训各方面资源，从而使校本培训有序开展，提高培训的实效性。

实施“统筹+分层”的管理模式，学校总体统筹校本培训工作，同时分解各层次培训管理，设置语文培训部、数学培训部、科任培训部、班主任培训部、后勤培训部，通过分层管理，在培训中强化教师的专业发展，培训部各负其责、各司其职。

实施“1+N”校本培训模式，突出培训的实效性。“1”为“一课制”研究培训为主导，“N”为多种培训方式参与相结合。即以团队为单位，围绕研究专题，开展富有实效性的“一课制研究”，形成“聚焦课题―理论学习―集体备课―课堂实践―课堂研讨反思―再次集体备课―再次课堂实践―再次研讨反思―形成经验”的培训流程。同时，借助教学论坛、学习辐射、自学自练、分层帮带、专题讲座、信息技术等方式，构建横纵一体化的学习格局。

整合培训资源，一是充分挖掘校内培训资源，立足学校实际；二是开拓校外培训资源，建立校外资源地图，联系好市县培训机构，联系好市县兼职培训专家，引入家长培训资源，通过多元资源的整合，优化培训结构，改善培训环境，提高培训效能。

实施评价“双轨一体制”，打通教学与培训的层面联系。“研、评、培”一体化，体现培训的实际需求与价值，将培训工作的评价与学校整体工作评价相结合，体现培训即工作的理念。每次培训活动做到“八有”，即有计划、有主题、有内容、有主讲、有活动记录、有考勤、有评价、有音像资料。学校还研制了《教师培训手册》，引导教师把日常教学、教研、科研、培训活动有机结合起来，深化校本培训。

二级建造师培训总结篇11

一、基于任职资格的内部培训师体系

(一)任职资格概述

任职资格是指在特定的工作领域内根据员工任职标准，对员工从事相应工作活动的能力证明。任职资格是员工为完成职责内的工作所需要的能力和素质要求。企业为了有效理清组织内部的层级结构、岗位职责以及关键人才培养，建立了职业发展通道，以确保组织内部人才的合理流动和合理晋升，进而编制职务序列表，职务序列表从层级上依次分为职位族、群、序列、子序列、职种和职位。任职资格是针对某一职种的一类人员，反映的是企业基于业务发展需要为某一职种员工设定的能力成长阶段路标与要求。

(二)任职资格体系概述

任职资格体系从操作上分为专业序列的划分、级别分化与定义、申报条件设计、任职资格等级标准开发以及任职资格等级认证等环节。任职资格体系是人力资源管理的基础，组织内部有效运行任职资格体系能够使人力资源各个模块成为有机的统一整体。

二、基于任职资格的内部培训师模型特点

(一)聚焦典型岗位，科学选拔。梳理企业内部组织结构，建立清晰的组织机构图，形成组织核心典型岗位，比如管理、营销、市场、研发、工程、技术等专业序列。聚焦核心典型岗位，分门别类盘点现有内部培训师和潜在内部培训师，建立企业内部培训师资源池，为企业知识传播提供有效资源保障。依托企业战略需要和策略要求，提出内部培训师需求，通过组织邀约、组织推荐与个人申报方式，依照讲师初步入围标准，进行讲师招聘与选拔。

(二)定义级别结构，激发提升。设定讲师级别级别并定义，使内部培训师锚定内部培训师序列职业发展路径，明确所在的层级位置，激发内部培训师内驱力，不断提升内部培训师自我学习能力和分析问题与解决问题的能力，提高职业化水平。

(三)设计行为标准，寻找标杆。任职资格体系的核心是对比行业标杆和人员标杆，设计关键行为标准，持续保持高绩效并为企业贡献价值的一系列专业技能的总和。内部培训师任职资格行为标准是依照内部培训师关键业务流程，梳理行为模块，理清行为要项，以职业化的行为方式并持续创造高绩效的一系列专业技能和行为要求，它使得内部培训师在不同级别知道做什么、如何做、如何做对、如果做好以及如何持续性保持高绩效产出。

(四)开发核心课程，积淀智慧。学习型组织的特征之一就是积淀组织智慧，传播组织文化。积淀组织智慧的核心是通过合理布局和分工，梳理业务流程关键点和关键行为，归纳知识点与能立项，分层分类进行课程规划，依托组织业务专业和核心骨干进行系统的课程开发，形成课程三级大纲、课程讲义、课程脚本、案例库等文件，最后汇总成为讲师手册和学员操作手册。课程开发的成果汇集了组织智慧和业务流程关键行为，是组织智慧的体现。通过课程开发固化了组织能力，使得知识管理形成标准化、规范化、具体化和操作化的行为手册，有利于组织知识的积淀与传播，有利于企业核心能力复制与发展，有利于组织发展对于大规模人才的培养要求。

三、基于任职资格的内部培训师体系的构建

构建基于任职资格的内部培训师体系是一个复杂而又系统的工程，厘清任职资格体系关键逻辑、掌握任职资格体系建设关键结点是基于任职资格内部培训师队伍建设的基础；以组织内部培训师标杆代表，招募内部培训师开发成员组建内部培训师任职资格行为标准的开发是基于任职资格内部培训师队伍建设的关键；对内部培训师进行系统的培养与训练以及进行课程规划与开发是基于任职资格内部培训师队伍建设的根本；运用常态激励手段如物质激励与精神激励，运用组织生涯规划与内部培训师个人能力提升是基于任职资格内部培训师队伍建设的保障；组织企业现有内部培训师进行等级申报评审是基于任职资格内部培训师队伍建设的落地标志。

(一)内部培训师的选拔与聘用

建立和规范内部培训师选拔标准是内部培训师队伍建设的首要环节，需要营造良好的学习文化氛围、建设尊师重道的学习风尚，为后期进行内部培训师培养训练、标准设计、组织申报、认证评审提供资源保障。组织在首先进行选拔讲师的过程中，讲师选拔的标准应该遵循科学规划、分层分类、择优选拔、注重激励。定义讲师选拔能力标准：热爱本组织，热爱本职工作；喜好培训工作,熟悉所兼任课程的专业理论知识，有较丰富的业务、技术和实践经验；具备优秀的口头表达能力，较强的文字组织能力，逻辑思维缜密；年度绩效考核结果在良好以上。进行组织内部培训师需求分析，分析管理序列和各专业序列的需求人数。通过组织内训、电视台、内刊、报纸、海报等多种方式进行组织内训宣传，营造选拔氛围。下属单位、事业部或者分子公司依照内部培训师需求和能力素质要求进行组织推荐和个人申报。人力资源部门试讲公告，组建内部评审小组，对试讲人员在内容逻辑性、内容匹配性、讲师呈现、表达技巧、思维启发、互动技巧等多个维度对讲师进行评价，评价通过则成为组织内部培训师。

(二)内部培训师的培养与训练

组织依据任职资格体系建立了依据岗位等级的课程规划，课程是内部培训师讲授的根本，课程是培训体系的核心，是组织文化与核心能力的灵魂。同时也是内部培训师训练与培养的基础教材。通过对已课程进行养成训练和认证，提升兼职培训师的授课能力，提高培训效果和满意度，达到讲师满意、学员满意、人力资源满意、组织领导满意的多方共赢。本阶段的核心有三点：第一是明确公司课程标准和要求，建立统一课件模板，保证课程开发的有序进行；第二是规范公司课程开发流程，保证开发项目的有序进行，提升课程开发效果；第三是提升内部培训师个人呈现与授课技巧的职业化能力，保证成人教学培训效果。根据公司年度培训重点，结合公司战略，确定每年课程开发计划，课程开发包括新课程开发及原有课程升级两部分。课程开发计划相关领导批准后，培训负责人组织各类内部培训师进行，开发分为集中和分散独立开发两种。讲师可以向公司申请自行开发，提交公司培训负责人批准后实施开发。开发流程是梳理业务流程关键点和关键行为，归纳知识点与能立项，分层分类进行课程规划，依托组织业务专业和核心骨干进行系统的课程开发，形成课程三级大纲、课程讲义、课程脚本、案例库等文件，最后汇总成为讲师手册和学员操作手册。讲师手册和学员手册开发完毕后，由人力资源资源部组织评审小组进行，评审小组成员有人力资源负责人、专家讲师、培训负责人、业务专家。人力资源部评审通告，内部培训师试讲，专家对课程内容进行评审。

规范内部培训师授课实施流程，明确培训前准备和培训效果过程控制流程，提升培训满意度，实现培训目标。编制内部培训师指导手册，为组织内部培训师提供指导意见和问题分析技巧。内容涵盖课前准备、文档准备、教学环境与设备检查、学习导入与启动培训班、培训记录与反馈、实施培训评估等多项实战指导能容。

(三)内部培训师的考核与激励

规范公司内部培训师管理，激励内部培训师不断学习，持续提高自身素质，积极主动地参与员工培训与课程开发，提高授课质量，确保公司培训目标的实现。激励方式分为物质激励、精神激励两项。物质激励从定义内部培训师基本课酬标准，可以以小时、天、次等单位计量，从授课长度和频次上激励讲师敢于上讲台、愿意上讲台、主动上讲台的文化氛围。运用学员满意度设置3级考核系数，例如10.0~9.1系数设定为1.2,，9.0~8.1系数设置为1，8.0~系数设置为0.8，讲师的单次课酬不仅决定于讲师基本课酬标准，同时也取决与满意度决定的考核系数。这样激励讲师不只是注重数量与频次，更加注重于学员满意度和培训效果，激励讲师在培训内容和教学设计上进行合理规划与设计。为了学习型组织文化氛围的营造，打造知识管理体系，组织设立课程开发和课题申报激励政策，激励内部培训师进行深度研发课程和公开发表成果。

物质激励为内部培训师提供物质保障，但内部培训师的能力提升更与其个人内驱力、自主学习力、自愿奉献分享更加紧密。精神激励更加有助于讲师的自主学习和教学研发。组织设立年度评优用以表彰优秀内部培训师对于组织的贡献，同时也可以设立内部培训师激励方案，复合多种激励方式，比如国际交流学习、外派参加培训、组织包装与曝光、教师节活动福利赠送等多种方式对内部培训师进行激励。同时也可以与任职资格申报条件、领导干部竞聘等机制挂钩，内部培训师具备先发择优选拔条件。组织也会对内部培训师在年末进行年度考核，年度考核有助于组织对内部培训师进行有效管理，年度考核分为A/B/C三档，A档可评选年度优秀培训师，C档有可能存在降级或解聘。

(四)内部培训师的评审与认证

内部培训师的评审与认证是基于任职资格内部培训师体系构建的标志环节。树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引讲师终生学习、不断改进，可以保持组织的持续性发展。内部培训师按照企业规模设定讲师级别，通用分为初级讲师、中级讲师和高级讲师三级。对三级讲师进行定义，并对每一级别设置申报条件，申报条件中涵盖学历、工作年限、岗位工作年限、绩效标准、项目经验要求等环节。人力资源部组建讲师任职资格行为标准开发小组，设计讲师任职资格行为标准，行为标准基于关键业务流程分为行为模块、行为要项和行为标准。人力资源部组织个人申报和评审认证，并颁发任职资格证书。

四、结论

二级建造师培训总结篇12

回顾性

这一点总结与计划正好相反。计划是设想未来，对将要开展的工作进行安排。总结是回顾过去，对前一段时间里的工作进行反思，但目的还是为了做好下一阶段的工作。所以总结和计划这两种文体的关系是十分密切的，一方面，总结是计划的标准和依据，另一方面，总结也是制定下一步工作计划的重要参考。

客观性

总结是对前段社会实践活动进行全面回顾、检查的文种，这决定了总结有很强的客观性特征。它是以自身的实践活动为依据的，所列举的事例和数据都必须完全可靠，确凿无误，任何夸大、缩小、随意杜撰、歪曲事实的做法都会使总结失去应有的价值。

经验性

总结还必须从理论的高度概括经验教训。凡是正确的实践活动，总会产生物质和精神两个方面的成果。作为精神成果的经验教训，从某种意义上说，比物质成果更宝贵，因为它对今后的社会实践有着重要的指导作用。这一特性要求总结必须按照实践是检验真理的唯一标准的原则，去正确地反映客观事物的本来面目，找出正反两方面的经验，得出规律性认识，这样才能达到总结的目的。

关于培训方面的年度工作总结分享

XX年3月至12月，全公司开展的且有详情记录的培训达497课时(不含各分单位临时增加的培训)，培训的数量已超过年度课时要求。

下面对各项培训具体情况进行总结及分析：

一、新员工培训，本年度工组织新员工培训11期，参训855人次。新员工培训的课时已固化，涵盖《企业文化》、《阳光心态与职业化修炼》、《职业礼仪》、《企业发展概况》、《oa知识》、《职业认知》等。从7月开始，新员工培训的周期由以往的每月一次，每次参训百余人，改为每月两次，每次五十人以内的小班培训，新员工培训后的考评方式从11月开始由以往单纯的笔试，改革为笔试+培训感想及职业生涯规划，新员工培训的课程也在内训师团队建设后逐渐增加、创新，在12月的新员工培训中启用新受聘的内训师，增加《忠诚、责任、感恩》的课程。大型脱产培训考试不合格率为9.8%，小班培训不合格率为7.1%，下降两个百分点。

今年在新员工培训上，不断创新课题、方式、考评，及时对新入职的员工进行培训，帮助员工快速融入企业，但仅仅靠人力资源部的培训，对于留住新员工是远远不够的，各单位在今年也开始新员工入职后的“传、帮、带”制度实施，新员工入职后由各单位对其进行专业培训。

全年新员工培训49课时，参训855人次，但全年入职1013人，其中100人为车间普工及团风基地员工，不参加新员工培训，新员工覆盖率仅93.6%，究其原因，每期新员工培训，均有员工借工作任务多而请假，而其单位负责人也是直接批准请假，但是作为新进员工，入职一个月内工作任务并不饱满，通过频繁请假，不参加新员工培训及考评，同时，人力资源部在这方面也没有出台相关规范制度，以致有漏洞可钻，故，新员工培训不仅在课题、形式、考评等方面要改革，更要完善新员工培训的制度，XX年的新员工培训必须更规范，更制度化，每位新员工入职，必须修满6个以上课时的培训课程，且修满课程后需要通过考评，达 60分以上，如以上两条未达到，不允许其转正，将新员工培训纳入员工转正考评指标之一。

二、公开课培训方面，本年度共组织了15场公共课培训，培训对象包括中高层管理人员、市场人员、技术中心员工、内训师、基层员工，培训形式以课堂教学为主，另组织了一次参观“市民之家”的培训，一场学习交流党的“十八大”精神宣讲培训，一场内训师拓展培训，全年参训1653人次，涵盖面广，多针对心态及管理知识等通用技能，公开课培训不同于各部门的专业性培训，培训对象和培训需求较为统一，作为集团公司公开课，只能尽量满足大部分员工的培训需求，为员工提供多元化的培训。全年公开课的培训场次并不少，但质量仍是一直以来的问题，员工没有学习的积极性，培训课题和讲师的缺乏也是公开课培训的顽疾，目前已通过内训师培养及选拔，新受聘十余名内训师，但仍无法很好的满足集团公司公开课培训需求。XX年公开课培训更多的在形式上创新，摆脱传统的课题教学，多开展技术研讨型的培训，将专业关键技能岗位的员工定期组织召开技术研讨培训，由课题教学的一人说多人听，改为变多人说、多人听、多人讨论、多人问的模式，即可以解决课题和师资力量缺乏的难题，也能激发员工在专业技能开发上的创新精神。

三、部门培训方面，XX年度全年部门培训计划388场，实际完成了378场，完成率为97.2%，已超过了年度目标任务，部门培训是最贴近员工的培训，也是更最好的帮助员工进入工作状态，提升专业技能的培训，在对各单位部门培训的监管上，年初开始在部门培训工作中实施小组旁听制，将各单位按职能分为 4个小组，相互旁听，此举规范了部门培训的流程，便于人力资源部对于各单位部门培训的进展进行把控，但各单位的部门培训质量如何提高，是所有培训负责人都在摸索的，盲目的提报培训计划，员工没有学习积极性，内训师的授课能力，都是部门培训的拦路虎，且目前仅技术单位、工程单位多做到培训后有考评，有奖罚。各单位的部门培训过于依赖集团公司，但真正切实了解并操作部门培训的是本单位的人员，因此XX年部门培训需从培训负责人抓起，提高部门培训负责人的培训管理技能，掌握专业的培训需求调查、计划制定、培训考评、培训记录的能力，由部门培训负责人担任起本部门的培训任务，人力资源部作为服务部门，起协助、监管的作用。

四、建造师培训，XX年度，二级建造师培训报名70人，到10月底考试时，在职56人，二建培训班本年度共计教授培训10课时，由人力资源部组织的模拟考试3场，组织晚间自习及视频学习33场。十月底进行了考试，目前成绩还未公布。二建培训从报名至考试，全程由公司安排，但从学员日常表现及模拟考试成绩来看，学员的学习成果并不优秀，3场考试，达到合格线的人不足5人。一级建造师培训班今年在报名人数上有所突破，共报名140人，由于人数较多，今年一建采取“分班管理、集中培训”的模式，对学员的管理也十分严格，无故不参加培训者，一律视为旷工，并采取每场培训后将各班级的到课情况、违纪情况进行排名公布的方式，让每个班级有所比较，以提高学员到课率，考前一周组织40余名学员前往木兰古门风景区进行封闭集训，公司投入大量的人力物力组织建造师培训班，但一建成绩却不尽人意，110名学员参考，通过全科3人，通过3科3人，通过两科6人，通过一科17人，全部通过率仅2.7%，究其原因，与学员学习积极性普遍不高有密切关系，具体表现为：培训平均到课率不足85%;每科目模拟考试，及格人数不足5人。而其原因有三点：1.部分学员并非自愿报名参加 2.学员自身基础底，对专业知识无法理解 3.学员未付出学习成本，不珍惜学习机会。但本年度有一名一建学员一次性通过了4科，这给XX年建造师报名造势起了很好的宣传作用，因此，XX年度二建报名于日前启动时，报名人数达160余人，但XX年的建造师班需改变以往的模式，让员工自主报名员工才有学习积极性，并且XX年度将建造师学员的考试成绩、日常表现均纳入绩效考核中，甚至是个人年度考评中，以激发员工学习激情。

五、内训师团队建设，培训讲师是培训工作中一个重要环节，讲师的缺乏给培训工作带来了不少阻力，本年度，通过通知、张贴海报、办公室动员、单位推荐等多种方式，由人力资源部组织了4场内训师培训，2场试讲考评，有16人受聘为集团公司内训师，为明年的校企合作、公开课培训、部门培训储备好师资力量，目前持证内训师已达21人，内训师掌握的课题涵盖公共课、专业技能、专项课题，但内训师的培养和选拔是长期工作，因此，XX年内训师团队建设将继续进行，内训师选拔常态化，每月进行一次(视报名人数灵活调整)。

二级建造师培训总结篇13

1、建造师考试制度的起源与发展

建造师执业资格制度起源于英国，迄今已有150余年历史。世界上许多发达国家已经建立了该项制度，具有执业资格的建造师也已经有了国际性的组织国际建造师协会。

截止21世纪初，不完全估计，我国建筑业施工企业现有10万多个，从业人员3500多万，从事建设工程项目总承包和施工管理的广大专业技术人员，特别是在施工项目经理队伍中，建立建造师执业资格制度非常必要的。这项制度的建立，必将促进我国工程项目管理人员素质和管理水平的提高，促进我们进一步开拓国际建筑市场，更好地实施“走出去”的战略方针。

我国建造师分为一级和二级。一级建造师执业资格实行全国统一大纲、统一命题、统一组织的考试制度，由人力资源与社会保障部、建设部共同组织实施，原则上每年举行一次考试；二级建造师执业资格实行全国统一大纲，各省、自治区、直辖市命题并组织的考试制度。考试内容分为综合知识与能力和专业知识与能力两部分。报考人员要符合有关文件规定的相应条件。一级、二级建造师执业资格考试合格人员，分别获得《中华人民共和国一级建造师执业资格证书》、《中华人民共和国建造师执业资格证书》。

2、建造师考前培训的怪现状

建造师考试制度自确立以来，一直是一个敏感的话题。无论是考前对于教材的还是考后对于考题的质疑声，从来没有间断过。由于建筑行业从业人员的文化水平参差不齐，导致很多报考人员抱有走捷径的想法，各个培训机为了迎合考生的心态，挖空心思找门子走路子，想办法搞出考试信息，而不是把精力放在培训管理和培训质量上。

2003年到2008年是我国对建造师设定的五年过渡期。成为一名合格的注册建造师是每一个考生的梦想，但每年不到不超过百分之十的通过率也让广大考生费劲了心思。不乏有学员抱着“改分”、“后期操作”、“买证”的想法，更有甚者还抱有这样的心态“只要能通过考试，取到证，交多少钱无所谓”。有需求就有市场的存在，各种正规或非正规培训机构由此应运而生。“包过班”、“协议保过”等字眼更是层出不穷。近年来，甚至不法商贩也瞅准了这一商机，频频以各种方式在考前推出“兜售资料”、“真题资料”等讯息，来诈骗钱财。南京某建筑公司学员表示，日常工作太忙，有个正规的培训班可以辅导是件好事情，但是建造师培训市场鱼龙混杂，很难分辨出是真是假，但为了能通过考试，有时候不得不轻信招生老师的话，不由自主得相信“买证，后期操作，保过班”等说法。

于是，在考培双方心照不宣的利益驱动下，终于在2007年爆发出一级建造师泄题事件，传播范围颇广，相当数量的考生在考试结束后，直接电话投诉到了国家建设部和国家人事部。这也导致当年阅卷工作停滞，相关主管部门迫不得已采用试卷比对系统，严查考试雷同卷，并且直接导致2008年停考。后来查处的结果显示，部分培训机构在传播扩散考题上起到推波助澜的作用。

直到目前为止，仍有部分考生抱有幻想，到处寻找“包拿证”的途径，也仍有部分正规或不规的培训机构和不法商贩，违规承诺，利用考生的这一心态，恶意欺诈，巧取豪夺考生的培训费、资料费、信息费等名目的钱财。

3.端正心态，考培双方共促培训市场良性发展

笔者所在的金陵教育培训中心认为，通过参加考前培训班，可以让更多考生清晰地把握自己的学习情况，并结合当年考试大纲和最新考试趋向进行考前的冲刺。考生不应是为了考试而考试，不仅取到证书，更能由此提高知识和理论能力，将理论与实践更好地结合才是正确的心态。

在此笔者提示，考生不要相信任何形式的网络诈骗，“买证、改分、后期操作”等非法的手法都是不可取的，一旦被其误导，只能是损失钱财，贻误时机，后果只有自己承担。笔者认为，考生应该首要端正思想，认真复习，记忆重要的知识点，参加正规的辅导培训班，从容应对考试并发挥正常水平，用心备考、专心应考，才能放心地拿到真正的、具备含金量的建造师资格认证。

只有政府、行业、企业、培训机构、考生一起努力，杜绝一切违反国家法律法规乃至不正当渠道下产生的资格证，真正净化建造师考试，这样才能为国家和社会培养出合格的建造师。