教师聘期工作总结篇1

在学生的思想教育工作中,做到谆谆善诱,耐心疏导,耐心教育.例如当时有一个调皮学生,他叫郭华富.他学习成绩差,经常逃学,在班级中是“小霸王”.我采取和他经常谈心的方法,与学生交朋友,做学生的知心人,与家长紧密配合,发现有一点儿进步的就及时表扬他,鼓励他,树立起他在班级中的威信.通过教育,他进步很快,后来还成为三好学生.

在工作之余,本人还努力钻研教材,分析每堂课成功在哪里,哪里存在不足,不断的总结经验,不断的充实自己的教学水平和班级管理水平.通过一年来的教学,在班级中,学生的学习风气形成了,组织纪律性变好了,作业能依时完成,劳动积极肯干,诚实有礼,互助互学,使学生得到了全面的发展.

教师聘期工作总结篇2

（二）坚持评聘公开，根据待聘人员的思想水平，实际工作能力，届内的工作实绩进行聘任。

（三）根据学校届内分系列评估的实际，高、中级专业技术职务聘任分教师系列和职员系列同时进行，为了侧重教学一线人员，聘任时按照教师聘任率比职员聘任率高的原则进行，即：（教师聘任数教师竞聘数）（职员聘任数职员竞聘数），根据县人事局下达的岗位指标，按比例分配。

（四）年—××年，竞聘人员两年以上（包括两年）所属的评估系列，即为本次竞聘的系列。

二、聘任的范围条件

（一）范围：

××年月日前在编在职的专业技术人员、××年月日前取得相应任职资格、年度考核或任期届满考核为合格及以上等级者。

（二）条件：

具备相应专业技术职务任职资格，能全面履行相应岗位职责，遵纪守法具有良好的职业道德和行为规范，身体健康，能坚持正常工作，尚未达到离退休年龄，符合学校制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位聘任条件。

三、聘任程序

聘任分三个阶段进行：宣传发动阶段、实施阶段和总结阶段。

（一）宣传发动阶段（月日—日）

（）学校召开全体教职工动员大会，进行宣传发动，传达县教育局、县人事局有关文件、会议精神，部署聘任工作。（）以处室组为单位组织教职工学习讨论，统一思想，提高认识，端正态度，明确搞好这次聘任的目的、意义。（）制定学校各岗位说明书。

（二）实施阶段（月—月日）

⒈建立聘任委员会。学校成立由人组成的聘任委员会，校长任主任，其余成员由学校党支部成员和教职工推荐的代表（人）组成。

⒉制定聘任实施细则。聘任委员会在广泛征求群众意见，反复论证的基础上，制定详细的聘任方案。聘任方案经教代会通过，全体教职工签字后，报教育局审核、县人事局批准后组织实施。

⒊个人申请。学校统一印制申请表。具有专业技术资格的人员，写出书面申请竞争岗位和表态材料，具体表明个人聘上或聘不上的态度，并写明如聘不上竞争岗位，是否还参加低一级岗位的竞争，不按规定填写个人申请或逾期不交个人申请者，视为拒聘。聘任委员会审查申请人资格。

⒋公开竞争。召开全体教职工参加的竞争聘任大会，符合条件的高、中级人员参加述职。

⒌民主测评。测评包括定性测评和定量测评。学校统一印制测评票，被测评人员按取得任职资格的年度划分，同年度内以姓氏笔画为序排列。定性测评票为同意、不同意，任何人不得弃权。同意票超过三分之二的高、中级教师有资格参加定量测评。定量测评采取排名次的办法，不允许并列和重复名次，否则，按废票处理。涂改的按废票处理。每人每轮只投一次票，缺席人员不许补票。监票人、计票人由民主推荐产生，并注意回避。

测评步骤：

（）对高级人员进行定性测评；

（）对高级人员进行定量测评（落聘的高级人员可以申请竞争中级岗位）；

（）对中级人员进行定性测评；

（）对中级人员进行定量测评；

（）计算测评结果：

第一、将聘任委员会和中层以上干部组均去掉一个最高名次和一个最低名次，教职工组去掉个最高名次和个最低名次，然后按照聘任委员会占，中层干部占，其他人员占的比例加权汇总（计算结果取小数点后两位，四舍五入），得出民主测评结果，排出名次。

第二、根据—××年度考核结果排出名次。参加过本校××年度三次考核的，按考核结果、、的比例加权汇总；按两年成绩计算的，将另一年的成绩按比例平均分至两年加权汇总；只参加过本校××年度考核的，按考核结果的比例加权汇总。

第三、将年度考核名次与本次民主测评名次以各占的比例加权汇总，确定最终排名。没有在本校参加过年度考核的教职工，则以本次民主测评结果占的比例加权汇总。

⒍公示。将最终排名公示天。

⒎组织聘任。公示结束后，聘任委员会根据上级下达的使用岗位数额、民主测评结果，提出聘任方案；学校党支部审议通过聘任方案，上报县教育局、人事局审批备案；学校召开聘任大会，宣布聘任结果，签订聘约，颁发聘书。

（三）总结阶段（月日—日）

聘任工作结束后，学校对聘任工作的每一个程序，每一个步骤，每一个环节进行认真检查分析，总结经验，吸收教训，写出书面总结报县教育局。版权所有

四、有关问题的几点说明

⒈本次聘任后的待聘、落聘人员，在学校设置的岗位空出时，可依次递补（按先教师、后职员的顺序交替进行；定性不合格者，不得递补）。

⒉本次聘任期为年，以前聘任的专业技术职务，自行终止，自××年月日起执行新的聘期。

⒊原已聘任中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各年度及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不在参加竞争聘任，学校根据实际需要安排适当工作，其工作福利待遇不变。

⒋原已具备中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各年度及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不再参加竞争，直接聘任，占用单位限额。

⒌高、中级专业技术职务人员的聘任，如遇分数名次相同时，职称高者优先；再相同，届内荣誉（优秀教师、教学能手、百佳教师）高者优先；再相同，教龄长者（包括工龄，以教育局档案为准）优先；再相同，年龄长者优先。

⒍直接聘任的高、中级专业技术人员所占的名额数为公用指标。

⒎单位主要领导人的专业技术聘任，在通过竞争上岗后，由县教育局确定聘任事项（占用原单位聘任数额）。

⒏工资兑现时间及兑现标准按省、市、县有关规定执行。

五、加强领导，严明纪律，精心组织

这次专业技术职务聘任工作，涉及面广、政策性强、时间紧、任务重，必须在学校党政组织和聘任委员会的领导下，按上级要求，积极、慎重、大胆、稳妥地进行。要增强聘任工作透明度，聘任委员会名单、设岗数额、考核成绩、聘任方案，要及时公布，保证聘任工作在公开平等中进行。

教师聘期工作总结篇3

一、指导思想

以党的和十八届三中、四中、五中、六中全会精神为指引，积极探索“总量控制、合理配置、按岗聘用、有序流动”的中小学人事管理体制，进一步深化我县教育体制机制改革，完善人事激励和学校治理结构，落实中小学校的用人自主权，充分调动校长和教师的工作积极性，努力建设一支师德高尚、素质优良、富有活力的教师队伍，促进我县教育事业健康

快速发展。

二、基本原则

（一）统筹兼顾，点面结合。

从整体上谋划“县管校聘”

管理改革工作，着眼于事关全局的关键领域和薄弱环节，从编制管理、岗位设置管理、经费核定、教师交流等环节配套改革，分步推进，确保改革的科学性和稳定性。

（二）以人为本，竞争择优。

把调动教师工作积极性、办人民满意的教育作为推进“县管校聘”管理改革工作的出发点，着力解决制约优质教师资源合理配置的问题，建立科学有序的

教师队伍正常流动机制，营造进取和谐的良好氛围。

（三）动态管理，不断完善。

对“县管校聘”推进情况实

行动态管理，定期开展效果评估，根据环境变化、社会需求和群众反映，及时调整与之相适应的工作措施。

三、领导小组

四、具体内容

（一）完善编制和可聘数管理机制

建立学校教师编制统筹机制，按照“总量控制、统筹兼顾、优化结构、动态调整”的原则，探索较为科学的编制和可聘数管理办法。根据学校办学规模和班额情况，按照生师比和班师比相结合的方式核定学校编制，特殊人员情况经批准可适当增加可聘数，每年进行一次微调，调整情况报县教育局、县编委办备案。

（二）完善人员进出调控机制

按照保障正常教育教学需要原则，在统筹考虑学生增减、

教师退休、学科结构、年龄结构等因素的基础上，科学测算学校年度进人计划。可聘数有空缺的可分期适量新增人员，防止一次性满额运行；若满额、超可聘数，学校原则上不予新进教师，确因学科教师紧缺的学校，原则上按照“退二进一”的办法从紧补充；要通过到龄减员、交流减员等多途径分流学校富余人员，切实提高编制使用效益。

（三）完善岗位设置管理办法

对学校教师专业技术高、中、初级岗位，分别核定岗位设置总量，实行总量控制。在核定的岗位设置总量内，按照学校教师人员结构、承担教育教学改革和任务需要等情况，编制学校岗位设置方案，报人力社保局备案后实施。学校新增中高级岗位应预留一定数量用于评聘交流教师，优先满足校长和骨干教师交流工作需要。

（四）完善中小学校按岗聘用制度

1.科学设置岗位。校长是学校实行聘用制和教职工竞争上岗的第一责任人，对本单位聘用制工作负总责。学校要成立以校长为组长，校级领导和其他人员组成的聘用工作领导小组（一线教师代表不少于三分之一），负责本校聘用制工作的领导和组织实施工作。根据核准的可聘数，科学合理地确定管理人员、专业技术人员和工勤人员岗位结构，明确各岗位数量和岗位职责、工作标准、任职条件、工作量等事项，实行资格准入制度，持证上岗。经教职工代表大会审议通过并在校内公示，报县教育局备案后实施。

2.开展跨校交流。对岗位缺额比较多的学校，县教育局将统一空缺岗位数和选聘公告，组织开展跨校交流工作。通过跨校交流的人员，流入学校优先聘任入岗。符合义务教育教师交流津贴条件的人员可参照享受。

3.校内岗位竞聘。全面推行竞聘上岗制度，建立竞争择优、

能上能下的用人机制。学校严格对照设定的聘任条件按设定的岗位数进行聘任，实行班主任提名教学一线岗位教师的选聘模式，建立以班主任为核心的一线教学团队。有下列情况之一者，可以不参加岗位竞聘，由学校聘用工作领导小组根据本单位岗位情况直接聘任：新录用到学校不满 3 年的新教师；调入到本校工作不满一年的教职工；外县引进的服务期未满的名优教师；

三年内退休人员；孕期哺乳期人员；重病人员；3年交流期满经考核合格返校教师；经县教育局批准的支教或外借人员。以上人员一般应在原聘用学校续聘，服从学校@排，如无正当理由拒不接受学校@排的，按待岗人员处理。聘任情况和空缺岗位、

落聘人员等信息书面报县教育局。

4.跨校应聘和组织调剂。学校内竞聘后，县教育局统一公布各校的空缺岗位，校内竞聘落聘人员可在公布的空缺岗位中竞聘上岗。对跨校应聘后仍未上岗的教师，县教育局根据实际进行统筹调剂@排工作岗位。对没有竞聘上岗且不服从组织统

筹调剂@排工作的，在原工作学校待岗培训，待岗培训期不超过 12 个月，待岗培训期内，只发放基本工资和不超过 50%的基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资和政府考核奖。次年仍未竞聘上岗的教职工，学校可按规定程序解除聘用合同。

聘任工作一般一年一聘，学校与受聘人员签订《岗位聘用合同》。

（五）完善绩效考核和退出机制

1.完善教师绩效考核机制。坚持公开、公平、公正的原则，

以岗位职责为依据，以师德、能力、业绩、贡献为核心，建立不同工作岗位的分类考核指标和考核办法，建立学校、教师、学生和社会多方参与的教师考核评价机制。聘期考核重点突出师德表现、工作绩效和能力水平与岗位要求的匹配度，包括履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、成效，实行师德考核“一票否决制”。

聘期考核结果作为评先评优、职称评审、岗位聘任、工资分配等工作的重要依据。聘期考核中工作表现和业绩优秀的教师允许越级竞聘。能力水平与所聘岗位任职条件不匹配，不能胜任岗位职责的教师，予以低聘或转聘到其他岗位。考核评定为不合格的，当年暂缓教师资格定期注册、不得评先评优，并予以低聘或转岗到其他岗位。低聘或转聘岗位的教师，按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则，逐步落实以新聘岗位按规定确定工资待遇。

2.逐步建立以竞聘上岗为核心的退出机制。教师年度考核或聘期考核不合格的，学校可以调整其岗位，或者@排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师不同意学校调整其工作岗位，

或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得再从事教学工作岗位。

3.逐步建立教辅后勤岗位专业化机制。学校教辅岗位、工勤技能岗位原则上要求专业化配备。转岗或聘任到以教辅和工勤技能岗位为主的人员不再晋升高一级教师职务和教师高一级岗位等级，逐步实现按岗位落实相关待遇。积极探索压缩非教学人员编制，逐步将一般性教学辅助岗位、工勤岗位退出事业编制管理范围。

五、2018年度@县实验初级中学县管校聘工作行事历

1．2018年5月31日，完成整理2018学年申请学校照顾的教师材料整理工作，并上报教育局审核。

2. 2018年6月8日，教育局核定学校编制数。

教师聘期工作总结篇4

一、指导思想

通过全面推行教师竞争上岗和聘任制，深化学校人事制度改革，优化教师队伍，落实科学发展观，调动教师工作积极性和创造性，形成充满活力的竞争激励机制，为发展优质教育打下坚实基础。

二、组织领导

学校专门成立学校教师竞聘工作领导小组及工作小组。组长： xx，成员：xx。领导小组负责制定方案、组织实施、过程监督、结果审定、选拔教师代表参与工作小组的工作。

三、岗位设置

学校共设45名岗位：①中心校有岗37个：行政2名, 财会1名、文印1名,校医1名，计算机1名，体育1名，英语2名，后勤工作8名，教学岗20名;②幼儿园4名(大班小班各2个);③村校5名(雷团、流源、所里、城坪、士门、xx各1个)。

四、竞聘对象

学校全体教职工(每位教职工可选以上其中三个岗位报名应聘(分第一岗位要求、第二岗位要求、第三岗位要求)。

五、竞聘顺序：

第一轮后勤人员竟聘 第一轮村校班主任竟聘

专职教师竟聘 中心校幼儿园班主任竟聘

中心校幼儿园副班主任竟聘第二轮后勤人员竟聘

第二轮村校班主任竟聘

竞聘程序

(一) 召开全体教师大会，进行竞聘工作总动员，组织学习《xx县x小学教师竞聘上岗方案》、《xx县xxx小学班主任竞聘上岗办法》;选拔教师代表参与教师竞聘工作。

(二)竞聘上岗领导小组公示固定岗位和竟聘岗位。固定岗位是由教育局任命或报教育局备案有职务人员的岗位，不在竟聘范围之内。竟聘岗位是本次全体教职工竟聘的岗位：

1、固定岗位如下：

竟聘岗位如下

(三) 教职工根据自己的情况向学校递交岗位竟聘申请表;

(四)竞聘上岗领导小组根据老师的岗位竟聘申请表，审查参加竞聘的教师的资格，确定候选人。

(五)全体教职工和学校行政领导依次(按岗位设置顺序)对每个岗位竞聘人员进行民主测评。

(六)竞聘上岗领导小组根据《竞争上岗量化打分细则》给竟聘的老师打分。

(七)竞聘上岗领导小组依据竞争班主任量化细则打的分和学校的实际需要来综合考虑，依次确定六到一年级、幼儿园、村校的班主任。

(八) 如有班主任岗位没有聘满，则由竟聘上岗领导小组决定是否在落聘人员中进行第二轮竟聘。

(九)学校在初步确定了班主任人选后，即开展学科教师与班主任双向选择竞聘上岗工作。学科教师竞聘时应明确表明愿意和哪个班主任合作，班主任参与测评、自主组阁，对竞聘上岗过程出现的问题，由竞聘工作领导小组及有关人员进行磋商，作出微调。

(十)最后竞聘工作领导小组根据全体教职工和学校行政领导依次(按岗位设置顺序)对竞聘人员的测评分数和本人的意愿来确定勤人员的岗位。

【范文二】

为合理配置和有效利用我校人力资源，实现人员结构优化，调动工作积极性，提高工作效率，促进教育教学质量不断提高，根据上级关于进一步深化学校内部人事管理制度改革的指导性意见，结合我校实际情况，制定本实施方案。

一、岗位竞聘的原则：

1.双向选择原则。聘任遵循学校和教职工平等自愿、协商一致的原则，学校可以聘任或不聘任，教职工可以应聘或拒聘。

2.按需设岗原则。根据市教育局人事部门核定的编制限额，科学合理设置岗位，按岗聘任，按岗定责，按责考核，保证重点，充实教学一线。

3.优化组合原则。坚持合理组合、优势互补，提高整体效益，岗位竞聘要有利用学校教学循环制的实施。

4.阳光操作原则。岗位竞聘领导小组集体研究，规范操作，相关政策经教代会通过报市教育局审批，坚持公开公正公平，公开编制、岗位设置、岗位职责任务、岗位聘任条件、聘任程序、聘任结果，对申报岗位人员择优聘任。

大稳定小调整原则。学科岗位从严，教辅后勤从宽。

5.统筹兼顾原则。既任用年富力强的中年教师，又重视培养使用青年教师，同时维护老年教师的权益。对孕产女职工、长期病假等特殊情况依据相关政策办理。

二、情况说明

本次岗位竞聘对象为学校正式在编在岗人员，在编不在岗和在岗不在编人员根据市教育局核清编制和有关政策实施和调整。

三、岗位设置

根据市教育局核清编制和有关政策，结合我校实际情况进行配置。具体设置情况另行公布。

四、岗位职责、聘任条件

(一)竞聘人员基本条件

1.拥护中国共产党，忠诚热爱教育事业，认真执行党和国家的教育方针。能履行《教师法》规定的义务，承担规定的法律责任。

2.遵守国家法律和校纪校规，具有良好的职业道德，坚持教书育人、管理育人，服务育人。

3.取得小学或以上《教师资格证书》，具备相应岗位职务所要求的学历、工作能力、专业知识水平。顾全大局，团结同志，服从分配，认真履职，能完成岗位职责和任务。

4.身体健康，能坚持正常工作，能承担并完成所下达的各项工作任务。

5.20xx年年度考核合格及以上。

(二)班主任职责竞聘条件

1.班主任职责

班主任工作的根本职责是带好班级、管好学生。具体内容见《桥头中心小学各类人员岗位职责汇编》。

2.班主任竞聘条件

(1)有高尚的思想道德素质，丰富的科学文化素质，良好的身体素质，，健康的心理素质。

(2)有较强的法制观念，做到依法执教。爱岗敬业，严于律己，为人师表。

(3)有积极、自觉、主动的工作态度，能够关心学生，热爱学生、尊重学生，严格要求学生，要有较强的组织能力和语言表达能力。

(4)考虑学科课时分配与人力资源有效利用，班主任以语文学科教师兼任为主外，鼓励英语、综合学科教师竞聘班主任岗位，适当控制数学学科教师兼任班主任的数量。

(5)为保证专任教师的班主任经历，鼓励并优先考虑年轻教师、晋级晋优教师竞聘班主任。

(6)具有下流情形之一者不得聘任班主任：严重违法违纪者;有体罚或变相体罚学生者;有以营利为目的的补课行为者;有乱收费、乱推销行为者。

3..班主任待遇、考核

(1)经考核，按学期发放按照政策规定应有的班主任津贴。

(2)按学年评选优秀班主任，另行奖励。

(3)班主任在晋级评优等方面优先考虑。

4.如班主任岗位经竞聘未满，岗位竞聘领导小组可以从未申报班主任岗位教师中，根据班主任竞聘条件，通过领导小组表决确定符合岗位需要的教师担任班主任。如符合条件的教师拒绝岗位的应聘，在晋级评优中不予考虑。

(三)学科教师职责与竞聘条件

1.学科教师职责

执行《教师法》中对教师提出的各项要求，主要职责参照学校规范化管理手册中规定。

2.学科教师竞聘条件

(1)学科教师应具有相应的学历、学科教学法知识，学科教学经验。

(2)语数外学科教师要胜任学科教学，具有一定的教学教研能力、教学评价能力，能按照教学五认真要求实施教育教学工作，保证教学质量，优先聘任教学质量高的教师。

(3)音乐、体育、美术、科学与信息专职教师要具备专业技能素质，胜任学科教学。

(4)学科教师能胜任学科兴趣小组、竞赛辅导。

(5)严格遵守学校工作纪律，对严重违反五要十不准等师德要求与教育教学规范、不遵守校纪校规、家长有效投诉3次以上的教师不予聘任。

(6)身心健康，热爱学生，为人师表。

五、竞岗程序

1.成立学校岗位竞聘工作领导小组，由校长任组长，成员经行政会议、教代会选举分别产生学校中层代表、工会代表和教师代表组成，教师代表占领导小组30%以上，具体负责岗位聘任工作。

2.学校根据规定的编制，结合工作实际科学设置岗位，制定岗位职责、待遇、聘任条件等。

3.向外公布所设岗位、职责、竞聘条件、和竞聘办法。由教职工权衡个人工作能力，自愿申报1――2个工作岗位，并提出申报理由和达到的预期目标等。

4.学校根据个人申请和校内各学科的岗位数额、工作量、聘任条件和竞聘者的实际情况，按照一管理二教学(教辅)三工勤的顺序组织竞争上岗。本着双向选择、公平竞争、择优录用的原则，组织班主任、学科教学、教辅人员的竞争上岗。

5.上岗人员名单公示，公示时间为3――5个工作日，允许有5%以下人员落岗。

6.若前轮未聘满，学校可视情况组织空缺岗位下轮续聘，教师岗位意愿可在前轮落聘下轮续聘前自行调整1――3次至竞聘程序结束。

7.校内竞聘程序完成，空缺岗位所需人员，学校保留选聘校外人员的权利，根据市教育局市场准入条件提出应聘申请，提供个人情况、工作业绩和应聘意向，经学校组织岗位竞聘领导小组考察，然后提出调进意见，报市教育局审批。

六、聘期活动签订

1.班主任、教学、教辅、工勤岗位聘期为一年，班主任由校长委托分管德育工作的副校长签订，教学、教辅人员由校长委托教导处主任签订，工勤人员由校长委托总务处主任签订。

2.岗位聘任期满，聘任合同自行解除，再次聘任需重新履行程序。

七、考核分配。

1.学校建立完善岗位考核制度，定期、按时对教职工履行岗位职责情况进行考核。考核结果作为续聘、解聘、调资、晋级、奖惩的主要依据。

2.分配。实行校内岗位绩效工资制度，岗位津贴与绩效考核经费主要来源根据市教育局规定执行。

学校自主确定分配方案，在保证基数的前提下，通过一岗一薪、岗变薪变的岗位系数工资、课时津贴、专项补贴、绩效考核工资等，采取月考核发放、学期末考核发放、年终考核发放等形式兑现。

具体分配办法另行研究制定配套考核制度及《桥头中心小学教师绩效考核工资实施方案》。

八、对拒聘和落聘人员的处理

1.对拒聘人员的处理。在本校的拒聘人员可参与其他实行聘任制的学校的竞聘，也可申请教育主管部门调整到其他缺编学校任教。在不愿意参加学校竞争上岗、不愿与学校签订聘用合同的教职工，按照市教育局有关规定执行。

2.对落聘人员的处理。按照市教育局有关规定，采用养(退养、病养)、转、竟、待、辞等途径予以分流，其待遇按照市教育局有关规定执行。

九、聘后管理

应聘者与学校签订聘任合同后，在聘期内双方均应严格履行合同规定的责任、权利和义务，任何一方不得擅自变更合同。聘期满后可根据双方平等自愿、协商一致的原则续聘。教职工违背聘任合同有关规定者，学校可以解聘，被聘人员也可以辞聘。

制定、讨论、通过。

十、其它

1.本方案经教代会讨论通过并报市教育局审查批准后实施。

2.本方案未尽事宜按上级部门有关政策规定执行。

3.本方案由学校岗位竞聘工作领导小组组长负责解释。

【范文三】

为了深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据《安溪县事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》(安委办〔2009〕126号)、《关于事业单位岗位管理若干意见》(安政人〔2010〕65号)和《关于核准安溪县第十小学岗位设置方案的通知》(安人职]2011》71号)等有关文件精神，结合单位实际，制定本实施方案.

一、实施范围与对象

本单位正式在册的69人专业技术人员,均适用本实施方案。

二、岗位设置管理的指导思想和基本原则

(一)指导思想

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进初等与学前教育事业的发展。

(二)基本原则

坚持科学设岗、宏观调控的原则;坚持优化结构、精干高效的原则;坚持按岗聘用、合同管理的原则;坚持平稳实施、稳步推进的原则。

三、岗位设置与结构比例

(一)岗位总量

根据县委编办下达的编制数69人，本单位拟设置岗位总量69个。

(二)岗位类别及比例

1.本单位岗位分为专业技术岗位、工勤技能岗位二种类别。

2.根据岗位设置原则，二类岗位的结构比例具体控制标准如下：专业技术岗位占主体，为岗位总量的98.6%，工勤技能岗位为岗位总量1.4%。

(三)岗位等级及结构比例

1.专业技术岗位

专业技术岗位是指具有专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为教师岗位和附设专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术岗位的主体。

专业技术岗位分为7个等级，高级、中级和初级岗位。其中高级岗位五至七级，中级岗位八至十级;初级岗位十一级至十二级。

高级、中级和初级岗位之间的结构比例本单位总体控制目标：2.9%：33.8%：63.2%;高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例本单位总体控制目标：六级、七级岗位之间的比例为5：5，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

2、工勤技能岗位

工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

本单位设置四级技术工工勤技能岗位一个。

四、岗位职责与任职条件

(一)二类岗位的基本条件按安委办〔2009〕126号和泉委办〔2008〕73号有关规定执行。

(二)专业技术岗位职责与任职条件

专业技术岗位的任职条件综合考虑受聘教师岗位的人员应具有相关的教师资格，符合国家关于相应教师职务的基本任职条件;同时应具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己等条件。另外，再根据各岗位所应具备的文化专业知识、业务能力及工作业绩等因素综合确定。具体如下：

1、小中高专技六级岗位的任职条件：取得高级专业技术职务任职资格，且聘任在七级专业技术岗位上工作两年以上，具有丰富的教学经验和强硬的业务能力，在教育教学工作中发挥引领作用，认真履行岗位职责，出色完成工作任务，工作业绩显著，现实表现优秀。

2、小中高专技七级岗位的任职条件：取得高级专业技术职务任职资格，具有丰富的教学经验和强硬的业务能力，在教育教学工作中发挥引领作用，认真履行岗位职责，出色完成工作任务，工作业绩显著，现实表现优秀。

3、小高专技八级岗位的任职条件：取得中级专业技术职务任职资格，且聘任在九级专业技术岗位上工作两年以上，具有较丰富的教学经验和较强的业务能力，在教育教学工作中发挥积极作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，工作业绩突出，现实表现良好。

4、小高专技九级岗位的任职条件：取得中级专业技术职务任职资格，且聘任在十级专业技术岗位上工作两年以上，具有较丰富的教学经验和较强的业务能力，在教育教学工作中发挥积极作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，工作业绩突出，现实表现良好。

5、小高专技十级岗位的任职条件：取得中级专业技术职务任职资格，有较扎实的基础理论和专业知识，在教育教学工作中发挥较好作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，现实表现良好。

6、小一专技十一级岗位的任职条件：取得助理级专业技术职务任职资格，且聘任在十二级专业技术岗位上工作两年以上，具有较强的教学经验和一定的业务能力，在教育教学工作中发挥较好作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，工作业绩显著，现实表现良好。

7、小一专技十二级岗位的任职条件：取得助理级专业技术职务任职资格，具有基本的教学经验和基本的业务能力，在教育教学工作中发挥较好作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，现实表现良好。

(三)工勤技能岗位：

四级技术工岗位：

技术工四级岗位的任职条件：在本工种五级岗位工作满五年，并通过中级工技术等级考核。

五、岗位聘用办法

按照《福建省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》(闽政办〔2002〕162号)等有关文件规定的程序、形式予以聘用。

(一)首次岗位设置办法：

1、根据各类别岗位内部不同等级之间的比例，按定编定岗的原则进行设置。结合我校的实际情况，坚持公平、公开、公正、择优聘任原则。

2、采用以教师职务聘任先后为主的办法;

3、同批聘任则以工龄长者、年龄长者、学历高者、学科带头人、骨干教师、县级以上综合表彰优先聘任;

4、已取得小学(幼儿园)高级教师职务任职资格，尚未聘任者，原则上先按评审时间先后顺序，再按工龄、年龄长短的顺序，设置为十一、十二级岗位;

5、当年新聘任的小中高、小学(幼儿园)高级、一级教师，分别设置为七级、十级、十二级岗位;

6、试用期未满或未取得专业技术职务任职资格者，不参与本次岗位设置。

7、近三年请假累计超过5个月(含)者，如果其根据排名可升两级，则只升一级，如果其根据排名可升一级，则不予升级，保持其原有级别。

8、近三年凡属以下情况之一者，暂不予高聘：

(1)违反党的十一届三中全会以来的路线、方针政策;违反四项基本原则的错误言行，情节严重者;或违反国家法律、法令，以及道德品质败坏或作风极不正派，严重损坏人民教师形象，影响恶劣者;

(2)不服从工作调动，不承担领导分配的任务，严重违反学校规章制度者;违反计划生育政策处分期未满者;工作中造成严重损失者或严重事故的责任人。

(3)因工作失误，当年被县教育局或上级有关部门通报批评者;或受党内严重警告或行政记大过以上处分未满一年者;

(4)办理有偿补习和违规乱收费，或向学生出售代购教辅材料者;

(5)伪造学历、资历、谎报或剽窃成果、弄虚作假者。

(6)近三年请假累计超过8个月(含)者。

(二)、岗位聘用基本程序：

(1)公布岗位

公布岗位设置实施方案、岗位及其岗位职责、聘用条件;

(2)申请应聘

应聘人员向安溪十小岗位设置工作组提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料;

(3)资格审核

安溪十小岗位设置工作组对应聘人员的资格、条件进行初审;

(4)考察评议

安溪十小岗位设置工作组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，确定可直接聘用的岗位人选，报安溪十小领导班子研究决定;

(5)研究决定

安溪十小领导班子集体讨论决定聘用名单;

(6)结果公示

聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。

(7)签约上岗

安溪十小法定代表人(或委托人)与受聘人员签订岗位聘用合同。

六、组织领导

1. 安溪十小成立岗位设置管理领导小组，负责对安溪十小专业技术人员(六级、七级、八级、九级、十级、十一级、十二级)岗位等级进行审定。

2. 安溪十小成立岗位设置管理工作组，负责安溪十小专业技术人员(六级、七级、八级、九级、十级、十一级、十二级)岗位的申报、推荐和初审。

七、实施步骤

安溪十小岗位设置管理工作总体安排是：20xx年11月底前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下四个步骤实施：

1.20xx年10月下旬，公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由安溪十小负责人集体讨论通过。

2.20xx年11月上旬11月中旬，制定岗位说明书，组织聘用工作，签订聘用合同。

3.20xx年11月底前，完成岗位设置和聘用工作，并经主管部门审核后，报县人事局认定。

4.待主管部门和县人事局认定后，从下个月起兑现岗位等级工资。

教师聘期工作总结篇5

二、范围

1.取得中小学教师系列高、中级专业技术职务任职资格，未聘任的在编在职人员。

2.在编在职的专业技术人员中，已参加中小学教师专业技术职务资格过渡，符合《市深化中小学教师职称制度改革试点教师水平评价标准》规定的晋升高一级专业技术职务资格条件的人员。

三、竞聘条件

参加竞聘人员应具备以下基本条件：

1．爱岗敬业，忠于职守，勤奋工作，具有良好的职业道德；

2．具备相应专业技术职务岗位的任职条件和要求；

3．现聘任期内各年度考核均在合格以上；

4．身体健康，具备正常履行岗位职责的身体条件；

四、基本程序和方法

这次专业技术职务竞争推荐工作分为三个阶段：

（一）准备阶段

1．做好宣传发动。各单位要召开全体专业技术人员动员大会，学习有关文件，统一思想认识，让全体专业技术人员充分了解专业技术职务竞聘推荐政策，积极支持参与专业技术职务竞争推荐工作。

2.成立工作组织。各单位要成立竞聘推荐委员会，负责专业技术职务竞聘推荐的组织实施工作。竞聘推荐委员会主任由单位主要领导担任，成员要有广泛代表性，总人数不少于7人，其中在专业技术岗位专职从事专业技术工作的人员不少于三分之二。竞聘推荐委员会成员要由全体教职工通过民主选举产生。同时，成立监督委员会（或设立监督员），负责专业技术职务竞争推荐工作的全程监督。竞聘监督委员会成员（或竞聘监督员）不能与竞聘推荐委员会成员交叉兼任。竞聘推荐委员会和竞聘监督委员会实行回避制度。

（二）实施阶段

1.制定竞聘方案。各单位制定实施方案，主要内容包括推荐范围、竞争推荐岗位、岗位条件、竞争推荐程序及办法、时间安排等有关事项。实施方案须经教职工全体大会表决通过，且通过率必须在85%以上。报市教育局、市人力资源和社会保障局审核备案，经批准后由单位组织实施。

2.公布竞聘方案。

3.个人报名。各单位按照竞争推荐工作实施方案，由符合条件的人员个人报名。

4.资格审查。竞聘推荐委员会依据竞争推荐资格条件，对报名者进行审查，对符合条件的人员进行公示。

5.民主测评。组织单位全体教职工对参加竞争人员的德、能、勤、绩进行推荐并打分。对于群众基础差，威信低，赞成票不过半数者，取消竞争资格。

6.考核评分。由竞聘推荐委员会参照《专业技术职务竞争推荐计分指导标准》（附件1），结合本单位实际对参加竞聘人员的工作业绩、学识水平、资历及教科研成果等情况进行量化计分。

7.拟定人选。由竞聘推荐委员会根据考核评分情况，按岗位排出名次，依名次从高到底确定人选。

8.公示和聘任备案。各单位对计分结果及确定人选进行公示，时间不少于5个工作日。

对竞争推荐结果公示无异议的，已取得相应专业技术职务资格的填写聘任备案表，经教育局审核后，报市人力资源和社会保障局备案；未取得相应专业技术职务资格的，按照《市深化中小学教师职称制度改革试点教师职称评审办法（试行）》的有关规定，填报相关申报评审材料，经教育、人事部门审核后，报相应评审委员会办事机构进行评审。

公示期间，凡被举报在专业技术职务竞争推荐工作中有弄虚作假行为或违规行为且核查属实的，取消当事人的竞聘资格，并追究相应单位主要负责人和有关人员责任。

9.签订合同，颁发聘书。学校依据《中华人民共和国教师法》等相关法律法规，由校长与被聘任的教师签订聘任合同，颁发聘书，聘期为3年。签订合同后，各单位应持有关聘任备案表，经教育局审核后，到市人力资源和社会保障局为受聘人员办理相应工资待遇的审批手续。其他待遇由各单位负责落实。

（三）总结阶段

各单位在专业技术职务竞争推荐工作结束后，对整个工作进行总结。对政策规定、工作程序及工作情况等作出客观评价，对存在的问题与不足提出解决办法，形成书面材料上报教育、人社部门。

五、聘期管理

1.专业技术岗位竞聘上岗实行聘期管理。聘期应根据每个岗位的工作需要、专业特点和要求合理确定。五级及以下专业技术岗位每个聘期为3年，四级及以上专业技术岗位一个聘期为5年。聘用时间一般应满一个聘期。

2.有下列情形之一，聘用单位竞聘推荐委员会确认并研究同意，经不少于5个工作日公示无异议的，可签订至退休的合同：

（1）在同一专业技术职务层次上被连续聘用满10年以上，且年度考核均为合格以上，本人申明不再晋升高一级职务和不再竞聘高一等级岗位的，可签订至退休的合同。

（2）合同期满时距法定退休年龄不满3年，且年度考核均为合格以上，本人申明不再晋升高一级职务和不再竞聘高一等级岗位的，可签订至退休的合同。

3.加强聘期和聘后管理。建立健全考核制度，各单位应根据人员聘用制度的有关规定对聘任的专业技术人员工作情况进行年度考核，必要时还可以增加聘期考核。专业技术人员一个聘期结束后，单位应结合考核结果并依据本意见规定及时组织重新竞聘、续聘、解聘或者调整岗位。

六、组织领导

为加强专业技术职务竞争推荐工作的组织领导，市人力资源与社会保障局、市教育局共同成立专业技术职务竞争推荐工作指导委员会，负责对此项工作进行指导和监督，并对工作过程中有争议的问题进行裁决。专业技术岗位竞争推荐工作指导委员会下设办公室，具体负责有关政策的咨询解释等工作。

教师聘期工作总结篇6

⒈完全中学、职教中心各设校长、书记一人，一中、二中设副校长人，三中、四中设副校长人，职教中心设副主任人；职能机构设教导处、总务处，各设主任人，一中、二中设办公室主任和政教主任各人。

⒉普通初中（含附中）设校长人、副校长人，张川镇中、龙山镇中设副校长人；职能机构设教导处、总务处，各设主任人；张川镇中、龙山镇中设办公室主任和政教主任各人。

⒊中心小学设校长人、副校长人，新建小学设副校长人；职能机构设教导处、总务处，各设主任人；新建小学、龙山西小设政教主任各人。

⒋完全小学设校长人、教导主任人，总务工作指定教师兼任；农村初级小学、教学点由完全小学代管，指定名学校负责人。

⒌幼儿园设园长人，副园长人。

⒍乡镇学区设校长人，并兼任学区所在地学校校长；教育专干人，会计人。

（二）教职工编制

城区高中、农村高中教职工与学生比分别为：和：；城区初中、农村初中教职工与学生比分别为：和：；城区小学、农村小学教职工与学生比分别为：和：；幼儿园教职工和幼儿比为：；职教中心按职业中学和教师进修学校标准分别配备教职工，职业中学教职工与学生比为：，教师进修学校按长班每班配备名教职工，短班每班配备名教职工，其他函授班每班配备名教职工（班额人）；按编制所需教师在年内分步到位。

二、校长的聘任

校长实行公开选聘，竞争上岗。公开选聘校长工作要以党的十六大为指针，坚持德才兼备，任人唯贤，按照公开、公平、竞争、择优的原则，改革目前单一的校长任命制，形成校长能上能下、能进能出、竞争择优、定期交流、充满活力的激励机制。校长的选聘按以下程序进行：

（一）竞聘职位

四所完全中学、职教中心的校长由教育行政部门拟定聘任岗位，报县委批准后，由教育行政部门向全县公布。其它县直中小学（幼儿园）、乡（镇）学区（附中、中心小学）由教育行政部门拟定聘任岗位，以乡（镇）学区、学校公布。其它完全小学的校长由乡（镇）学区拟定聘任岗位，在本乡（镇）公布（报县教育行政部门备案）。

（二）竞聘的基本条件和要求

参加竞聘的人员，应当符合以下基本条件和要求：

⒈具备相应的教师资格。

⒉有较强的政治、业务素质和良好的品质。

⒊从事教育教学工作五年以上，有较强的组织管理能力。

⒋完全中学、职教中心校长一般要有本科以上学历；初级中学校长应有大专以上学历；小学校长一般要有中师以上学历；幼儿园园长要有幼师以上学历。

⒌完全中学、职教中心校长要具有中级以上专业技术职务；学区、独立初中、局直小学的校长、幼儿园园长应具有助理级以上专业技术职务。

⒍身体健康，能胜任工作，年龄原则上在岁以下，竞聘同一岗位人员中，对工作能力强、成绩突出者年龄可放宽到岁以下，现任校长可以适当放宽到岁以下。

⒎同一所学校任期满两届以上的现任校长，如参加竞聘，要进行交流。

（三）聘任的基本程序

⒈公布职位。竞聘职位为全县各类学校校长、幼儿园园长，具体岗位数由教育行政部门报县委批准后向全县公布。

⒉个人申请。凡符合聘任条件欲竞争拟聘中心小学以上学校校长岗位的人员在规定时限内递交书面竞争拟聘岗位申请填写报名表。

⒊资格审查。由县教育人事制度改革领导小组办公室对应聘人员的资格、条件进行审查。

⒋演讲答辩。由领导小组对资格审查合格人员进行政策水平、有关知识、专业能力、管理才能、应变能力等方面的答辩测试。

⒌民主测评。领导小组对资格审查合格的应聘人员的德、能、勤、绩、廉进行民主测评。

⒍年度考核。将近三年上级部门对应聘人员的年度考核结果折算后计入总分。

⒎公布成绩。将演讲答辩、民主测评、年度考核的综合成绩予以公布。

⒏确定人选。由县教育人事制度改革领导小组依据综合成绩确定拟聘人选，并向社会公示。

⒐颁发聘书。按照干部管理权限，完全中学、职教中心校长由县政府聘任；其它局直中小学（幼儿园）、乡镇学区（附中、中心小学）校长由县文教体育局聘任，并颁发聘书。

（四）聘后管理

聘期一般为年，实行任期目标责任制和责任追究制，任期内如出现重大失误或渎职行为可解聘，并追究相应的责任。新聘任的校长任期内享受相应的级别待遇，对原任校长的职级待遇予以保留。今后凡校长岗位出现空缺的一律实行公开选聘。

（五）学校其它领导成员的聘任

副校长、主任及其它领导成员按编制及岗位设置可按分级聘任的原则在本县范围内竞争选聘，上岗条件原则上要达到校长上岗同等条件。具体步骤是由校长提名，经学校党支部研究，教代会评议通过，按干部管理权限报有关部门考察、审核同意后，由校长聘任。无论聘任与否，原有职级待遇予以保留。

（六）农村基层小学校长的聘任

农村基层小学校长的聘任，由各学区参照本实施方案提出具体意见，报县文教体育局和当地乡镇党委审核后，由学区进行聘任，并颁发聘书。

三、教职工聘任

（一）教职工聘任范围

各学校依据基本编制数，原则上确定的岗位实行聘任，空出的岗位用于接收新教师，但因全县教职工缺编较大，第一轮聘任城区学校确定的岗位，其他学校确定的岗位。各校优先聘任本校教职工（也可在本乡镇跨校聘任），原则上教职工由超编学校向缺编学校流动，聘任顺序为先城区后农村，先中学后小学，跨乡镇（局直学校跨校）聘任需经县教育行政部门批准后方可实施。

（二）聘任原则及程序

教职工的聘任必须按照岗位公开、平等竞争、双向选择、择优聘任的原则进行。其程序是：

⒈完全中学、职教中心、附中、中心小学、幼儿园以校制定教职工聘任办法，其他小学以乡镇学区制定教职工聘任办法，报经县教育人事制度改革领导小组审批后实施。

⒉召开全体教职工应聘动员大会，公布编制数、岗位设置数、各类人员聘任条件，宣布近三年教职工年度考核结果。

⒊教职工在规定的时间内向聘任学校上交应聘申请（不交申请者视为拒聘）。

⒋教研组长、年级组长、班主任、专任教师、教辅人员、后勤服务人员和行政办公人员，分别由分管副校长和教导主任、总务主任、办公室主任根据平时考核情况给校长综合提出建议名单后由校长正式提名经教代会（或校务会）讨论通过校长聘任。

⒌校长与受聘人员签定聘任合同，明确双方的权利、义务、责任和聘期。

⒍新分配的大中专毕业生，外地（校）调入的教职工，学校试岗一年后，经考核称职者，由校长聘任。

（三）解聘及不解聘

⒈教职工在聘期内有下列情况之一者校长予以解聘。

（）违反国家法律、法规，触犯刑律；或酗酒闹事、打架斗殴，参与等被公安机关拘留者；

（）未经学校同意和县教育行政部门批准私自在外兼课、从事第二职业或外出求职者；

（）旷工或者请事假逾期不归，连续超过十五天或一年累计超过三十天者；

（）体罚学生，经教育不改者；

（）故意不完成教育教学任务，不安心本职工作，教学业务能力差，不能胜任工作又不努力学习，年度考核为不称职者；

（）道德败坏，品行不正，造成不良影响者。

⒉教职工在聘期内有下列情形之一者，学校不得解聘，但可视其情况减免其承担的，工作。

（）因公负伤、致残而丧失教育教学能力和从事其他岗位工作；

（）女职工在孕期、产期及哺乳期间；

（）患病在医疗期内或患绝症、精神病。

（四）落聘人员的安排及待遇

⒈因岗位超员，待聘的教职工，教育行政部门推荐到其他学校应聘。

⒉对因工作不称职落聘的教职工，可提供继续教育的机会，促使其业务能力提高，待后重新参加聘任。

⒊对长期患病，确实不能坚持正常工作的教职工，经乡镇学区（学校）报请县教育人事制度改革领导小组和县人事部门核查后，按有关规定办理病退手续。

⒋允许待聘、落聘人员面向社会跨行业流动并办理调动手续。

⒌待岗人员不享受各种津贴；待岗一年内的只发职务工资；待岗一年以上三年以内的只发职务工资的；待岗三年后还不能受聘者，停发其工资，并参照企业下岗职工管理办法，发给最低生活保障金。

⒍待岗一年的教职工一律转到教职工流动服务中心统一管理，待岗人员如用非正常的手段影响或干扰机关、学校及领导的正常工作和生活秩序，由乡镇学区、学校报县教育行政部门，经县教育人事制度改革领导小组审查并予以辞退。

（五）拒聘与离职进修

⒈待聘教职工不愿接受学校聘任，或不同意教育行政部门推荐到缺编乡、校应聘者视为拒聘。拒聘人员自拒聘之下月起停发工资及一切福利待遇，限期三个月办理调离手续，逾期按自动离职处理。

⒉被聘教职工按规定要求离职进修者，需本人写出申请，乡镇学区、学校加注意见，县教育行政部门批准后，方可进修。未经乡校同意和县教育行政部门批准，擅自离职进修的人员，停发进修期间工资，并予以解聘。

⒊教职工脱产进修后，原则上不再重新分配，仍回原单位工作，如不回教育系统工作，交回离职进修期间的职务工作总额。

四、实行校内结构工资制

校内结构工资制是把教职工个人职务工资作为保留部分不动，把津贴部分和校内的自筹补贴作为活的部分，按教职工的工作量和工作成绩分为工作量津贴和绩效津贴两部分，以乡镇学区、学校为单位统一发放。

⒈工作量津贴

工作量津贴是把教职工的工作量折合成标准课时按月发放津贴具体是每年发给个月工作量津贴前半年发个月后半年发个月。工作量的确定按省颁课程标准对各类学校各学科课时要求和原教育部（）教计字号文件对各类学校教师授课节数规定，以学校（教学点归完小）把每个教职工的实际工作量折算成标准课时。具体是：

（）小学语文、数学，中学语文、数学，每节课为一个标准课时；原则上中学教师每周讲授两个班的语文或数学，或每周讲授物理、化学、生物、英语、政治节，讲授其它学科节。小学教师每周包教一个班的语文和数学，或讲授两个班的语文（数学），讲授其他学科为节。

（）中学语文、数学、英语、政治、物理、化学六门学科，小学语文、数学同科多授一门课头可增算节课，跨学科多授一门课头可增算节课；其它学科同科多授一门课头可增算半节课，跨学科多授一门课头可增算节课。

（）学校领导都应授课。局直学校主要领导（校长、书记）周授课为科任教师标准量的至，其他领导周授课不少于科任教师的一半；乡中学、城镇小学（幼儿园）、乡中心小学和人以上完全小学主要领导周授课时不少于科任教师的一半。

（）各校教辅人员、后勤服务、班主任、年级组长、教研组长、工会、团队负责人的工作量由乡镇学区、学校根据实际情况折算成标准课时，具体办法由乡镇学区、学校自定，报县教育行政部门审查。

工作量津贴分配办法是：中心小学以上学校以校核算发放其他学校由乡镇学区核算出同类学校的总工作量及标准课时津贴总数后再划拨给学校由学校按教师的实际工作量折合成标准课时发放。

⒉绩效津贴

绩效津贴是把教职工个人每年两个月的津贴和校内自筹补贴按岗位工作考核情况每学年发放一次。各乡镇学区、学校要结合实际制定教职工岗位职责及量化考核细则。做到平时考核与定期考核相结合，学期考核与学年考核相结合，定量考核与定性考核相结合，以学年考核成绩为依据由乡镇学区、学校统一发放。

⒊特殊情况：

（）经学校同意县教育行政部门批准的离职进修人员，不列入校内结构工资的范围，原工资照发。

（）对患有精神病、因公致残等特殊情况而长期不能工作的人员，按教职工管理办法办理病假手续，不列入校内结构工资范围，享受有关规定的待遇。

（）对接近退休年龄、因长期患病，已丧失工作能力的，可按有关规定提前办理病退手续。

（）对男性年龄在岁以上，女性年龄在岁以上的教职工，乡镇学区、学校按实际情况安排工作量，不再和工作量津贴挂钩，但绩效津贴要由乡、校统筹发放。不承担任何工作任务的，不能发放工作量津贴和绩效津贴。

五、首次聘任的时间安排

⒈××年月日以前，完成各校“三定”方案的审定。

⒉××年月日以前，完成校长的选拔聘任。

⒊××年月日以前，完成学校其他领导成员及农村小学校长的聘任。

⒋××年月日以前，完成教职工的聘任。

⒌××年月日起，实行校内结构工资制。

⒍××年月，进行总结验收。

六、监督和仲裁

⒈县教育行政部门是学校（单位）实行聘任制的管理部门，对学校实行聘任制具有指导、协调、监督的职责，有权对违反国家有关人事法规、政策的行为予以纠正，并对有关责任者进行处理。

⒉县上成立教育人事仲裁机构，负责处理聘任工作中人事争议的调解、仲裁事宜，依法保障教职工和学校双方的合法权益。局直学校、学区可成立由教职工代表、学校管理人员代表组成的人事争议调解小组，依据有关规定行使调解职能。教职工对所属乡校做出的涉及本人权益的人事处理决定不服，可向乡镇学区、学校人事争议调解小组申请调解，调解未果，再向县人事争议仲裁机构申请仲裁。

⒊对仲裁不服的，可依据有关法律法规，向当地人民法院诉讼，但不得采取违反本办法的行为和手段，影响干扰各级机关和学校及领导的正常工作，对不听劝阻者，按拒聘人员对待，情节严重者按有关规定予以制裁。

教师聘期工作总结篇7

2006年,人事部在出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》中提出:“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位,政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级,不予兑现工资,不予核拨经费。情节严重的,对相关领导和责任人予以通报批评,按照人事管理权限给予相应的纪律处分。”

2007年5月,人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》,对高等学校岗位设置管理实施工作,指出明确指导意见,全面启动了全国高校在用人制度上的改革,全面实施全员岗位聘任制。

国家关于岗位设置与聘用工作的文件出台,为高校的人事制度改革指明了方向,也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策支持。

一、高校教师岗位的设置制度

教师岗位的设置应该按照大学学科建设和教学、科研任务的需要,探索学科梯队发展的新组合,科学设计不同院校、不同学科的岗位结构,具体应该遵循以下原则。

1.与国家编制控制相一致的原则。虽然国家在编制方面的控制影响了学校的发展,但是由于我国的国情,学校很难脱离上级行政部门控制,而且编制也是衡量学校状况的重要标志。因此,学校要根据国家对不同类型、规模、层次的编制规定,确定教师岗位的比例结构、高级岗位数和岗位总数。

2.与学科发展需求相一致的原则。大学要根据学科在教学、科研、服务方面的工作量及对各级岗位的需求,合理安排好一个学科发展所需的梯队,保证学科的稳步发展。

3.与学校总体规划目标相一致的原则。学校要确保重点学科、重点实验室、国家工程中心及校重点课程的建设,在岗位设置上要有所侧重。同时,学校也要确保一般学科的正常发展。

4.与“动态调整,逐步到位”的原则相一致的原则。岗位设置要处理好师资队伍现状与长远发展的关系,坚持从实际出发,根据学校、学科的整体规划,动态调整,逐步到位。学校应根据现状对上岗人员提出某些限制,不断缩小与目标状态的差距。要留有一定的空缺岗位,吸引优秀人才,保证学科的稳步发展。

二、高校教师岗位设置实施的一般程序

1.岗位设置。岗位设置是教师聘任的关键环节,只有岗位明确,才谈得上是聘任。学校根据所获得的资源、市场需要和学校优势先设立学科、专业,然后根据学校的类型和专业要求设立不同类型和不同层次的教师岗位,并确立合理的结构比例。专业和岗位的设置还应依据环境变化在数量上进行动态性增减调整。在实际工作中,一些高校岗位责权利不明确,岗位的工作任务、工作难度和技术水平要求不够明确合理。对于高校的专业技术职务聘任制基本上是待额评聘制,教师一般只要具备任职资格学校就给予聘任并终身享受相应的待遇。这种聘任与岗位职责严重脱节,造成了“因人设岗,有岗无责,论资排辈”的现状。

2.确定具体岗位的任职资格。教师任职资格制度是政府为发展教育而制定的从事教师职业的基本资格要求,学校还应该在这一要求的基础上,确定不同专业岗位和不同层次岗位的具体任职资格。从教学科研任务工作的特点出发,通过岗位特征分析和描述,制定岗位职责说明书,说明岗位承担者应该至少具备哪些基本能力素质才能胜任该类教师岗位的教学或科研工作,为以后招聘选择和聘任什么样的人提供依据。

3.因岗配人。教师岗位特点是聘任教师的基本依据和出发点。聘任教师必须严格按照岗位要求,选择具有教师任职资格的教师。因岗配人能够满足三种需要:首先是数量需要,即有多少空缺岗位,就配备多少教师;其次是结构需要,即岗位需要什么样的能力组合,就选择具有什么样能力结构的教师;最后是任务需要,如讲师能完成岗位任务,即使待聘者具有教授职务,也只聘为讲师,做到岗能对等。根据本学校的实际情况确定本单位的岗位总数,并根据师资队伍的结构进行比例分配。教师队伍的结构指标一般包括学缘、专业、学历、年龄、职称等,由于学科机构与学校办学方向和定位有关,因此岗位设置既要保证传统优势学科稳定发展,又要考虑新兴学科发展的需要,才能达到全面和谐的发展。职称结构从一定程度上反映本校教师的总体教学、科研水平,对于高校来说,高层次人才和高级职称比例是教学科研能力的必要保证。年龄结构则反映了一个学校的发展潜力,老中青结合的橄榄球形态是高校的教学和科研工作稳步、持续增长良好的表现。学缘结构则反映了学校的办学优势和教师的整体质量,学校的强势专业必然拥有一定数量的高水平教授。根据高校现有人力资源状况进行岗位总量计算和分配是高校岗位设置的关键任务.高校作为科学科研和人才培养的重要基地,所承担的教学和科研任务首先是确定其专任教师总量和决定因素,但同时也适当考虑高校服务社会职能。教师岗位总量的确定受多种因素影响,不同高校定位不同,在学科与专业设置、办学规模等方面侧重点不同,因此在具体岗位设置管理中,要充分考虑到教师的利益,同时调动教师工作积极性,即有侧重点地制定条件。

因岗配人是聘任教师的基本原则,有利于教师管理由身份聘任发展到岗位聘任,实现由身份向契约的转化。职务聘任没有完全脱离身份管理,而岗位聘任是真正意义上的契约精神的体现。

4.完善考评机制。相应岗位人员的工作动力在于制度激励和管理,对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师,考核一是要全面完善聘用合同管理办法。高校应与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,针对不同岗位制定不同内容的岗位目标任务书,以契约合同的方式明确双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题。按照契约履行职责,不仅可以促进人员合理流动,同时还能激励广大教职工不断努力,在竞争中求生存、求发展,从而有效实现人力资源的开发与利用。二是要建立科学的人事薪酬制度。多种分配因素,将以岗定酬、以绩定酬相结合,采取灵活多样的分配方式,激发各类岗位人员的活力。三是要完善综合评价管理办法,在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上,进一步完善评价办法,使之客观、公正、公平,便于实施。同时鼓励各个岗位的工作人员立足岗位,能上能下;调整评审资格条件,打破学历、资历、地域的限制。在相应岗位的聘任过程中,要适度给予政策引导,相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制,防止引入人才外流产生或加剧断层现象。

考核是评价大学教师现实表现、业务水平和工作业绩的重要手段,其目的在于:对教师在任职期内的表现作出客观公正的评价,可以促进学校完善评价体系,帮助教师改进工作方式和思路。为大学教师的聘任、续聘、晋升、调薪和奖惩提供依据。为教师的合理培养和使用提供依据。但目前考核还存在一系列问题,从考核主体来看,很多高校的学术评价机构依附于行政机构,不能独立,权责有限,在一定程度上加剧了教师与行政管理人员的对立。从考核过程来看,“重科研不重教学”的问题比较明显,在对教师的考核中,要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量,在一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气;对学术研究过于强调量化标准的结果,使教师注重“短、平、快”科研成果,原创科研成果相对减少甚至不能产生。认为只有科研才是学术,教学只是学校工作的附属品,这对很多将教学作为学术的教师来说有失公平,从长远来看,也不利于高校的生存和发展。对于专业技术人员尤其是教师,考核可以采用定性和定量相结合的办法,既要重视教师的绩效考核,又要尊重教育和科学研究的规律,采用弹性考核机制,尤其是尊重同行评价。

5.规范合同管理。根据不同层次岗位、不同聘期人员,完善长、中、短相结合的聘期合同管理制度,认真选择长期合同的起点,探索高级岗位长期聘任制度。积极促进能上能下的竞争机制,为“能上”创造条件。解决“能下”问题需要决心,要从根本、从制度设计、政策制定上入手。在进行岗位的评聘后,高校应在协商一致、平等自愿的基础上与受聘人员签订聘用合同,以书面形式明确人员受聘岗位的工资福利待遇、职责、工作条件、岗位纪律、聘任合同变更、合同期限、合同解除和终止等内容。针对不同岗位,以合同的形式制定不同内容的岗位目标任务书,规范双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题,并以合同书内的内容作为今后岗位考核的主要对照依据。按照契约履行职责,让广大教职工明确努力的方向,并激励为之努力,提高自己的业务能力和综合能力水平,从而有效实现人力资源的开发和利用,提高用人单位与个人发展的双赢;同时签订聘用合同,实现人员的规范管理,提供受聘人员比较合理灵活的流动空间。

三、巩固和深化岗位设置与聘用管理制度

岗位设置管理对传统的人事管理模式而言是个进步,但仍是校内行为。目前要深化人事制度改革,实现完全意义上的聘任制,仍然面临着社会保障体系不健全、法律政策不健全、人员观念滞后和用人机制准换慢等问题。在这种情况下,进一步推进校内人事制度改革,一方面,要考虑如何进一步完善分配激励机制,在校内建立既能激励全体职工,又能保持关键人才和骨干人才收入分配稳定增加,真正使工资体现的保障、激励、调节职能发挥最佳效益,建立合理的薪资结构,合理确定工作收入差额。另一方面,要考虑如何建立良好的人才激励制度,实现人员能进能出。积极推行公开招聘制度,把好用人关口,新进人员的整体水平要高于现有人员水平;同时要加强用人成本意识,积极发展流动编制。

岗位聘用工作,涉及全校教职工的切身利益,涉及面广,关注度高。因此,要充分听取各方面意见,及时了解大家的思想情况和反映,对在实施工作中可能出现的问题做到心中有数,提前做好预案。巩固和深化岗位设置与聘用管理制度,对于搞活高校用人机制,全面调动教职工的积极性和创造性具有十分重要的意义。但是岗位设置和聘用管理制度的广泛推广和深入贯彻不会一蹴而就,要在国家人事政策和改革方针的指导下进行,同时根据各校自身特点和长远发展战略不断完善,从而更好实现用人机制的进一步转换和人才队伍可持续发展的目标。

参考文献:

[1]吴鹏.学术职业与教师聘任isbn978-7-81067-725-7.

[2]刘献军.中国高校教师聘任制研究,2009.

教师聘期工作总结篇8

本院在编在岗教职工

1、管理人员（科级及以下）、其他专业技术人员及工勤人员：考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，着重考核履行岗位职责、思想品质、敬业精神和工作实绩。

2、专任教师：对照《____学院教师岗位职责》，考察教学工作、科研工作、社会服务工作，重点考核三年内完成的工作量，获得的代表性成果以及本科教学工作情况。（教师可登陆校园网“信息门户”，在“人事服务”—“岗位考核”中查询工作量具体数据及考核等次）

教师完成聘期总工作量的考核，按照《____学院__年人事管理制度调整方案（试行）》（上体院院字（__）75号）中“____学院教师年度工作量管理实施办法”执行。

教职工聘期考核分为：合格、基本合格、不合格三个等次。

__年至__年教职工年度绩效考核作为聘期考核参考依据。原则上，凡__—__年度绩效考核有2次或2次以上“基本合格”的，聘期考核“基本合格”；凡__—__年度绩效考核有2次或2次以上不合格的，聘期考核“不合格”。聘期考核基本合格或不合格，按照《____学院__年人事管理制度调整方案（试行）》（上体院院字（__）75号）文件相应规定执行。

被考核者应认真对照原聘任岗位职责, 做好聘期总结，对三年聘期中履行岗位职责作自我评价。各部门考核工作小组进行评议后签署考核意见，并确定考核等次。

1、5月12日前，教职工完成聘期个人工作总结，并填写《聘期考核登记表》。

教师聘期工作总结篇9

最新有关医师聘用合同的范本甲方：医院地址：乙方： ____________________身份证号： _______________________根据中华人民共和国有关法律、政策及上海市人民政府沪府发[xx]4号文《上海市人民政府关于印发上海市事业单位聘用合同办法的通知》，及上海市卫生局沪卫人

最新关于法律工作者聘用合同的样本甲方：长丰县岗集镇法律服务所 注册地：长丰县岗集镇法人代表：张祖忠乙方(专职法律工作者)：法律工作者执业证号：甲、乙双方依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国民法通则》、中华人民共和国司法部《关于加强对基层法律服

有关厨师聘用合同的范本甲方：aa大酒店乙方：经双方友好协商，现就厨房承包事项达成协议如下：一、甲方权力与职责1、甲方把厨房承包给乙方管理、运作，并聘请乙方为该厨房厨师长，聘期为年，即从年月日起至年月日止，其中试用期为三个月，即从年月日起至年月日止

关于医院聘用合同的样本聘用单位(以下简称甲方)：具体部门： 电话：受聘人(以下简称乙方)： 身份证号码： 联系电话：受聘岗位：医生( )护士( )技师( )其他( )受聘人的担保人(以下简称丙方)： 身份证号码：兹有聘用单位(甲方)： 决定聘用乙方(受聘人)： 从事相关

最新员工聘用合同范本招聘方(简称甲方)：____________________________受聘方(简称乙方)：____________________________甲方招聘合同制职工，按有关规定，已报请有关部门批准。甲方已向乙方如实介绍涉及合同的有关情况;乙方已向甲方提交劳动手册。

聘用合同：教师聘用协议根据《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国劳动法》等法律法规的有关规定，就甲方聘任乙方为_________教 师事项，经甲、乙双方平等协商，签订本协议。第一条工作岗位1.乙方同意根据甲方工作需要，被聘任在_________职位工作。

聘用合同：聘用退休人员协议甲方因工作需要，需聘用乙方。鉴于乙方已退休性质，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》《中华人民共和国合同法》和有关规定，现经协商一致，特签订本协议，以便共同遵守执行。

聘用合同：总经理聘用协议甲方(聘请方)：??????????????乙方(应聘方)：???(身份证号码：???????)? 甲乙双方经充分协商，由甲方董事会决议、且经甲方股东会批准，聘请乙方担任甲方总经理一职，双方形成劳动关系，在本协议约定期限内由乙方行使甲方公司经营权。

聘用合同：副总经理聘用协议甲乙双方经充分协商，由甲方董事会决议、且经甲方股东会批准，聘请乙方担任甲方副总经理一职，双方形成劳动关系，在本协议约定期限内由乙方行使甲方公司经营权。特此约定，以兹双方共同遵守。

精选法律顾问聘用合同范本甲方根据经营管理的需要，希望聘请律师为其提供法律服务，乙方愿意接受甲方聘请，经过友好协商，双方订立本合同，具体条款如下：一、主办律师1、乙方接受甲方的聘请，指派 张选辉 律师作为主办律师担任甲方的法律顾问。

16年度营销总监聘用合同模板甲方：烟台成功地产营销策划有限公司乙方：本着忠诚互信，精诚协作共赢、共创伟业的原则，现乙方自愿供职于甲方担任营销策划总监【副总经理】，双方达成以下协议：一、薪金：每月1-5号结算前一月应结提成等薪金。

16年度最新酒店总经理聘用合同样本经甲、乙双方友好协商，一致同意签订本合同书，以供双方共同信守执行。一、基本情况：1、甲方聘请乙方担任位于 酒楼的 总经理 职务。2、聘用期为：从 年 08月 08 日到 xx 年 08 月 08 日止。

最新有关企业聘用合同的模板根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发[xx]35号)和________________规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，签订如下聘用合同条款，共同遵照履行。本合同自双方签订之日起生效。

最新聘请教师合同根据高县教育局有关人事制度改革精神和《高县沙河实验小学校教师人事制度改革方案》，经上级主管部门批准和校行政研究决定,特聘用该同志担任我校 级 班 等科教学，并兼任 工作。

最新关于总经理聘用合同甲方经董事会决议，聘请乙方担任甲方的总经理。为加强管理，提高绩效，甲乙双方经充分协商，签订本合同，以资双方共同遵守。一. 聘用内容：甲方聘请乙方担任甲方公司总经理。二. 聘用期限: 自200 年 月日起至 年 月 日止。

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最新关于医师聘用合同范本甲方：医院地址：乙方： ____________________身份证号： _______________________根据中华人民共和国有关法律、政策及上海市人民政府沪府发[xx]4号文《上海市人民政府关于印发上海市事业单位聘用合同办法的通知》，及上海市卫生局沪卫人

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最新员工聘用合同招聘方(简称甲方)：____________________________受聘方(简称乙方)：____________________________甲方招聘合同制职工，按有关规定，已报请有关部门批准。甲方已向乙方如实介绍涉及合同的有关情况;乙方已向甲方提交劳动手册。

最新教师聘用协议书根据《中华人民共和国教师法》)《中华人民共和国劳动法》等法律法规的有关规定，就甲方聘任乙方为_________教 师事项，经甲、乙双方平等协商，签订本协议。第一条工作岗位1.乙方同意根据甲方工作需要，被聘任在_________职位工作。

最新税务顾问聘请合合同编号：____________聘请方：____________________________________(下称甲方)地址：______________________________________电话：______________________________________受聘方：____________________________________(下称乙方)地

精选总经理聘用协议甲方(聘请方)：??????????????乙方(应聘方)：???(身份证号码：???????)? 甲乙双方经充分协商，由甲方董事会决议、且经甲方股东会批准，聘请乙方担任甲方总经理一职，双方形成劳动关系，在本协议约定期限内由乙方行使甲方公司经营权。

副总经理聘用协议范本甲乙双方经充分协商，由甲方董事会决议、且经甲方股东会批准，聘请乙方担任甲方副总经理一职，双方形成劳动关系，在本协议约定期限内由乙方行使甲方公司经营权。特此约定，以兹双方共同遵守。

最新外籍教师聘请合同范本一、_________培训中心聘请_________籍_________(外文姓名)_________(中文姓名)先生/女士/小姐为_________语教师，双方本着友好合作精神，自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。

关于医生聘用合同范本聘用单位(以下简称甲方)：具体部门：电话：受聘人(以下简称乙方)：身份证号码：联系电话：受聘岗位：医生()护士()技师()其他()受聘人的担保人(以下简称丙方)：身份证号码：兹有聘用单位(甲方)：决定聘用乙方(受聘人)：从事相关工作，经甲

最新营销总监聘用合同甲方：烟台成功地产营销策划有限公司乙方：本着忠诚互信，精诚协作共赢、共创伟业的原则，现乙方自愿供职于甲方担任营销策划总监【副总经理】，双方达成以下协议：一、薪金：每月1-5号结算前一月应结提成等薪金。

关于服装店聘用合同合同书范文一、合同期限甲方聘用乙方在甲方 (部门)担任临时岗位工作。合同期限为一年，自 年 月 日至 年 月 日。二、乙方工作内容(需填写)三、甲方的权利与义务(一)负责乙方的日常人事管理;(二)负责支付乙方工资，每日 元。

最新关于幼儿园园长聘任合同方(用人单位)：阳原县双语艺术幼儿园地址：阳原县西城镇法人(负责人)：_____ ____乙方(劳动者)：____________性别：_____出生年月：___________居民身份证号码：________ 户口所在地址：____ __________常住地址：___________为确立劳动关

最新顾问聘请协议根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《商业银行中间业务暂行规定》等有关法律、法规的规定，甲方决定在企业改制、收购兼并、管理层收购、资产重组、资产管理和投融资等资本运营事项方面聘请乙方作为常年财务顾问，

教职工聘用合同范本甲方：上海市卢湾区第二中心小学单位性质：全民所有 地址：上海市复兴中路642号法定代表人：乙方： 性别： 民族： 学历：出生年月： 身份证号码：邮政编码： 居住地址： 路 弄 号 室户口所在地： 区 路 弄 号 室根据上海市人事局《关于完

总经理聘用合同范本甲方经董事会决议，聘请乙方担任甲方的总经理。为加强管理，提高绩效，甲乙双方经充分协商，签订本合同，以资双方共同遵守。一. 聘用内容：甲方聘请乙方担任甲方公司总经理。二. 聘用期限: 自200 年 月日起至 年 月 日止。

业务经理聘用协议范本甲方：________________________乙方：________________________性别：________________________出生日期：____________________户口所在地：__________________目前居住地：__________________身份证号码：__________________甲乙双方按

律师聘用协议样本甲、乙双方依据《中华人民共和国律师法》及其他相关法律、法规以及司法行政部门和律师协会的有关规定，经协商一致后签订本合同。各项条款如下：第一条、合同期限1.本合同期限自??年?月?日起至??年?月?日止。

岗位聘用协议范本根据甲方与乙方签订的《劳动合同》的有关规定，为了保护甲方和乙方在实际工作岗位中的合法权益，调动发挥乙方的工作积极性和创造性，经甲、乙双方协商一致，就甲方聘用乙方在甲方从事劳务工作事宜达成协议如下：第一条 岗位1、甲方聘用乙

医师聘用合同范本甲方：医院地址：乙方： ____________________身份证号： _______________________根据中华人民共和国有关法律、政策及上海市人民政府沪府发[xx]4号文《上海市人民政府关于印发上海市事业单位聘用合同办法的通知》，及上海市卫生局沪卫人

法律工作者聘用合同范本甲方：长丰县岗集镇法律服务所 注册地：长丰县岗集镇法人代表：张祖忠乙方(专职法律工作者)：法律工作者执业证号：甲、乙双方依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国民法通则》、中华人民共和国司法部《关于加强对基层法律服

厨师聘用合同范本甲方：aa大酒店乙方：经双方友好协商，现就厨房承包事项达成协议如下：一、甲方权力与职责1、甲方把厨房承包给乙方管理、运作，并聘请乙方为该厨房厨师长，聘期为年，即从年月日起至年月日止，其中试用期为三个月，即从年月日起至年月日止

兼职教师聘用合同范本编号：_________甲方：_________乙方：_________根据《中华人民共和国劳动法》，结合具体实际，经甲乙方双方协商一致，签定本协议。第一条甲方聘用乙方从事_________系(部)教学工作。

教职工聘用合同文本甲方：上海市卢湾区第二中心小学单位性质：全民所有 地址：上海市复兴中路642号法定代表人：乙方： 性别： 民族： 学历：出生年月： 身份证号码：邮政编码： 居住地址： 路 弄 号 室户口所在地： 区 路 弄 号 室根据上海市人事局《关于完

新员工聘用合同书一﹑简介­1.此合同的签订是本着遵循中华人民共和国劳动法和相关法规的原则，并参照了所­有在中国投资的外资企业法律及地方法规。在国家的法律与地方法规有冲突的地方，以国家的法律为准。

电脑工程师聘用合同文本公司(以下简称甲方)，现聘用 (以下简称乙方)为甲方劳动合同制职工，甲、乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，特签订本合同，以便共同遵守。第一条 合同期限合同期限为 年，从 年 月 日至 年 月 日止。

学校保安聘用合同模板学校保安聘用合同甲方(聘用单位)： 乙方(受聘人员)：法定代表人： 居民身份证号码：甲方因安全工作需要，决定聘用乙方担任学校安全保卫工作。根据《中华人民共和国合同法》及相关规定，经甲乙双方平等自愿协商一致，特签订本合同。

聘用退休人员合同范本聘用退休人员合同兹有__因__需要，聘用__的退休人员__同志，现经协商一致，特签订本合同，以共同遵守执行。一、受聘后的福利待遇：1.在聘用期间，受聘人的退休费(原工资的%，金额元)由__发给。

教师聘期工作总结篇10

近年来随着高等教育的不断扩张，与此同步的是高校教师数量的急剧增长，全国高校教职工数量从1999年的106万，其中专任教师42.6万，增长到2006年的187万，其中专任教师107.6万。七年期间专任教师增速152%，而这个庞大的群体的质量直接关系到我国高等教育的质量。

1 高校招聘体系存在的问题

我国高校对教师的招聘活动基本上沿袭着传统的程序和做法，传统的考核办法在很长一段时间内起着不可替代的作用，但是它存在着较大的局限性和缺陷。

1.1 人力资源招聘计划不够具体

我国高校教师聘用管理中，师资需求是由人事部门组织各学院通过报年度需求量，再汇总形成总的需求计划，经学校党委开会讨论通过实施，缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析。通常在高校的招聘信息中包括学校概况、需求专业及学历要求、优惠政策、应聘者应提供材料、联系办法等，而对于教师岗位的说明和特殊要求甚少提及。

1.2 对拟招聘岗位素质要求不够全面

目前我国大部分的高校教师招聘，过多看重文凭和专业而忽略其他，只要专业对口，学历越高，其他要求越松。对于博士学历的应聘者，通常对其科研成果、研究方向进行评估就作出了录用决策，缺乏考察其职业道德、思想价值观念、团队合作意识等。

1.3 甄选测试方式不够科学

国内高校招聘教师的甄选方式基本上是人事部门经过简历的筛选后，组织一次面试，后选择某一课程试讲一次，就决定是否聘用。面试常常采用非结构化面试的方式。这种面试方法具有面试问题的不确定性、面试过程的发散性、评分标准的模糊性等特点，因此，对主考官要求很高，而我们很多高校很少对面试主考官进行必要培训与面试前必要的指导，因此，容易出现很多问题。

1.4 试用期引导与考核针对性不够强

试用期给新录用教师提供了了解与适应院校及系部、熟悉教学科研岗位的好机会，同时，也让高校有机会观察新教师的工作表现是否是否与岗位的要求一致。然而，大部分高校在新教师报到后，只是组织岗前培训让大家了解学校历史传统、学科专业发展状况及各项规章制度等，没有积极采取更加有针对性的措施引导帮助新教师。试用期间院（系）考核主观性强、针对性较差，试用期结束前，人事部门组织院（系）负责人沟通一次，就可以决定一名教师的转正与否了。

2 胜任力视角下高校教师招聘体系构建的意义

1973年，哈佛大学的戴维·麦克里兰德教授提出了“胜任能力”概念，英文为competency，并建立了冰山模型式的胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为可以用个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。这些区别特征后被称作胜任能力，而胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。个体心理学指出，越是内在的、深层的素质，越不容易受外界的影响，而且对工作业绩的预测作用就越强，效果就越稳定。因此，新时期高校教师胜任力结构模型应由三部分构成：知识素质、能力素质、人格素质。

胜任力视角下的招聘体系能够克服拟招聘教师素质要求不全面不具体的缺点，能提高选拔测试的效度与信度，并能加强新教师试用期引导与考核的针对性，有利于增强高校新进人员的匹配性，有利于促进高校人事制度改革、实现教师“身份管理”向“岗位管理”的转变。

3 胜任力视角下的高校教师招聘体系探究

3.1 基于教师胜任力的招募

3.1.1 明确师资要求

国内高校对招聘权的划分有两种模式：一是分权式，由院系等具体用人部门提出人选，由学校决定是否聘用，具体用人部门的意见具有相当的影响力；另一种是集权式，具体用人部门的权利是虚的，实际的决定权在学校。两种模式各有弊端。而事实上，院系是具体的用人部门，他们最清楚需要具备什么知识，擅长哪一领域的师资力量，而人事部门更关注教师职业道德、且更清楚学校的发展目标、文化背景等，因此，实践中应该加强两部门的合作，发挥各自的特长，一方面积极配合建立本校的教师胜任力通用模型，另一方面在具体的招聘中明确更加具体的素质要求。

3.1.2 选择招募渠道

招募的渠道可以分为内部招募和外部招募两种，随着高校专业的调整以及各专业招生规模的增减，教师在高校内部也发生着流动，也即在高校内部存在着内部劳动力市场，这是高校宝贵的资源，当内部出现师资力量结构性不平衡时，应首先进行内部调整，可以采用推荐法或者职位公告法。当高校快速发展时，一味依赖内部劳动力市场会导致以次充好现象，因此，高校应根据明确的师资需求情况，采用校园宣讲会、专业性杂志及报纸、学校网站及时向外部相关劳动力市场招聘需求信息，并在的信息中依据岗位胜任力清晰表述拟招聘人员硬件或软件要求。

3.2 基于教师胜任力的选拔与录用

基于胜任力的选拔就是依据先前界定的人员甄选的客观标准和依据——胜任力，以笔试、心理测试、情景模拟测试、面试等方法测试甄选应聘者的过程。为了提高选拔评价的效度与信度，高校应成立招聘小组，由人事部门的专家和院（系）的主任、学科带头人以及人事测评方面的专家组成招聘小组共同对应聘者进行人员素质测评，保证招聘过程的公正性和透明性。

3.2.1 申请表及简历的筛选

申请表是高校设计的标准化的初级筛选表，结构完整且直截了当，能节省筛选时间且能避免申请人遗漏信息。简历是应聘者自己携带的个人介绍材料，内容详细具体。对应聘者申请表及简历的初审可以迅速从应聘者中剔除明显不符合高校教师准入资格者，比如不符合学历学位要求、不符合专业要求、不符合教师学缘关系(毕业学校)要求等的申请人。

3.2.2 结构化面试

结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试可以成为目前高校录用面试的基本方法。基于胜任力的结构化面试更多的侧重于考察候选人与高校的文化匹配性，个性特质、自我概念和动机等与职位的匹配性等深层次的胜任力，如，真诚正直、尊重他人、友好合作等。为了增加面试的效度，尽量采用“STAR面试法”，也即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。

3.2.3 笔试

笔试应分为两个部分，一部分考核知识素质、另一部分考核人格素质。因此，人事部门应组织院（系）命题，依此测试应聘者学科专业知识及教育理论等的掌握程度。另一方面，选择合适的心理测试量表，如霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF测验等，测试应聘者的职业兴趣与人格特征。

3.2.4 情景模拟测验

第一，采用角色扮演法，也即常见的试讲，目的是测试应试者的备课、板书设计、教学组织、教材处理、知识点的把握等能力。随着教学手段、教学技术的不断发展更新，试讲应要求应聘者运用幻灯片、计算机等多媒体技术，除此之外，还可以在应聘者试讲过程中，穿插“学生”提问或其他突发事件，这样的设计接近于实际情景，内容效度较高。应聘者试讲的过程中，考官依据胜任力要求考察观察应聘者的授课能力、操作现代科技教育手段等能力、应变能力及情绪控制等。

第二，采用无领导小组讨论法，也即选择某学科或专业领域的话题，组织候选人平等讨论，在讨论的过程中观察每位候选人的表现，或者院（系）具体用人部门组织几名教师与应聘者就某一学科或专业方面的问题进行座谈，进一步测学科发展前沿知识的掌握程度、教育及教育科研能力并可进一步观察应聘者是否具备人际交往能力、治学严谨、尊重他人、友好合作等人格素质。

3.2.5 背景调查

背景调查一方面是为了证实应聘者申请职位时提供的资料如文凭、在校期间作品、公开发表的科研成果、专家的推荐信等是否真实可信；二是了解应聘者以前是否存在有负面影响的行为。对于非应届毕业生，背景调查可以了解应聘者在前单位的任职情况、在职表现、离职原因等。总之，背景调查就是针对应聘者过去的情况，“鉴往知来”，判断应聘者的能力素质与人格素质。

3.2.6 录用决策

经过前期科学的甄选测试，综合应聘者的多种考评结果，采用跨栏模式，即每轮测试都有淘汰，应聘者只有通过考核，才能进入下一关，每轮测试都通过才算合格。对于所有最后的候选人，要综合所有测试结果，由具体院（系）用人部门与人事部门共同讨论作出录用决策，并安置候选人到适合的岗位上，做到人岗匹配，实现人尽其才、才尽其用。

3.3 基于教师胜任力的试用期引导与考核

一名新教师从走上教学科研岗位到成为一名优秀的教师需要一个不断努力的过程，高校如果能够根据教师胜任力要求在试用期就告知新教师以后努力的方向，引导新教师制定合理的职业生涯发展规划，教师的成长道路就更加清晰明确，最终有利于教师与高校的共同发展。

试用期教师的考核，首先要明晰人事部门与院（系）的职责权限，人事部门需要建立健全学校指导与考核方面的制度，按期审核、汇总转正材料，为院（系）用人部门提供支持；院（系）要明确试用期的考核标准（胜任力）、确认试用考核结果，负责新员工试用期的日常管理等。其次，明确试用期考核的责任人，一般来说，院（系）负责人是新教师试用考核直接责任人，而导师应是教研室主任或有较丰富的教学科研经验、品行兼优的骨干教师，负责新教师试用期内的工作指导以及业绩评价等工作。最后，在试用期结束前一周左右，要汇总完成基于胜任力的试用期员工考核表，并召开人事部门与院（系）用人部门的沟通联系会，确定试用期教师的去留。

参考文献

[1]陈慧青.世纪之交我国普通高校规模扩张研究[J].教育科学，2008，(4)：71.

[2]罗双平.从岗位胜任到绩效卓越——能力模型建立操作实务[M].北京：机械工业出版社，2006.2.

教师聘期工作总结篇11

1．通过公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县县以下农村学校任教，引导和鼓励高校毕业生从事农村义务教育工作，创新农村学校教师的补充机制，逐步解决农村学校师资总量不足和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质。

2．从2006年起，用5年的时间实施。特设岗位教师聘期3年。

二、“计划”的实施范围和资金安排

3．“计划”的实施范围以国家西部地区“两基”攻坚县为主（含新疆生产建设兵团的部分团场），包括纳入国家西部开发计划的部分中部省份的少数民族自治州，适当兼顾西部地区一些有特殊困难的边境县、少数民族自治县和少小民族县。

相关省（自治区、直辖市）在安排特设岗位时，要注意重点向藏区、“双语教学”区、少小民族聚居区倾斜。

4．“计划”所需资金由中央和地方财政共同承担，以中央财政为主。

中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年1.5万元的标准，与地方财政据实结算。特设岗位教师在聘任期间，执行国家统一的工资制度和标准；其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。凡特设岗位教师工资性年收入水平高于1.5万元的，高出部分由地方政府承担。

省级财政负责统筹落实资金，用于解决特设岗位教师的地方性补贴、必要的交通补助、体检费和按规定纳入当地社会保障体系，享受相应的社会保障待遇（政府不安排商业保险）应缴纳的相关费用，以及特设岗位教师岗前集中培训和招聘的相关工作等费用。

三、“计划”的实施原则和步骤

5．事权不变，创新机制。“计划”是中央对西部农村贫困和边远地区解决教师问题的支持，不改变事权划分。纳入“计划”的县（市），必须是教师总体缺编、结构性矛盾突出，财力比较困难，但工作基础好、积极性高的县（市），“计划”实施期内不得再以其他方式补充新教师。

各相关省（自治区、直辖市）要在核定的编制总额内招聘特设岗位教师。

6．中央统筹，地方实施。教育部、财政部牵头制订总体规划和年度计划，提出特设岗位教师总量指导性意见。相关省（自治区、直辖市）要研究制订实施“计划”的具体政策和落实办法，并精心组织实施。受援县（市）负责教师的日常管理和考核，并向省级有关部门报告。

7．相对集中，成组配置。特设岗位教师的安排应注意结合当地实际需求，按照学科结构，科学搭配。岗位的设置要相对集中，避免过于分散。一般在1个县（市）安排100个左右，1所学校安排3－5人。

8．侧重初中，兼顾小学。特设岗位教师原则上安排在县以下农村初中，适当兼顾乡镇中心学校。人口较少的边境县、少数民族自治县和少小民族县可安排在农村生源占60%左右的县城学校。

9．先行试点，逐步扩大。“计划”的实施采取先试点，后推开的办法。2006年拟安排2-3万个特设岗位教师。相关省(自治区、直辖市)要精心选择部分教师紧缺、工作基础好的“两基”攻坚县作为试点县，并认真抓好试点工作。

2007年至2010年在不断总结试点工作的基础上，根据中小学生数量变动情况，每年另行确定招聘人数。中央财政视实际招聘人数据实核定经费。

四、特设岗位教师的招聘

10．特设岗位教师实行公开招聘，合同管理。合同中应详细明确规定用人单位和应聘人员双方的权利和义务。

11．招聘工作由省级教育、人事、财政、编办等相关部门共同负责，遵循“公开、公平、自愿、择优”和“三定”（定县、定校、定岗）原则，按下列程序进行：（1）公布需求。（2）自愿报名。（3）资格审查。（4）考试考核。（5）集中培训。（6）资格认定。（7）签订合同。（8）上岗任教。

招聘可采取组织专场招聘会、网上招聘会、组织设岗所在地有关部门到高校招聘等多种方式进行。

12．招聘对象和条件：

（1）以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，可招少量应届师范类专业专科毕业生。

（2）取得教师资格，具有一定教育教学实践经验，年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生。

（3）参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先。

（4）报名者应同时符合教师资格条件要求和招聘岗位要求。

五、“计划”的相关保障政策

13．特设岗位教师享受《中共中央办公厅国务院办公厅印发<关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见>的通知》（中办发[2005]18号）和人事部等部门《关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的通知》（国人部发[2006]16号）规定的各项优惠政策。相关省（自治区、直辖市）负责制定具体落实政策和措施。

14．“计划”的实施可与“农村学校教育硕士师资培养计划”相结合。符合相应条件要求的特设岗位教师，可按规定推荐免试攻读教育硕士。特设岗位教师3年聘期视同“农村学校教育硕士师资培养计划”要求的3年基层教学实践。

15．特设岗位教师在聘期内，由地方教育行政部门对其进行跟踪评估。对成绩突出、表现优秀的，给予表彰；对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正；对不适合继续在教师岗位工作的，应及时将其调整出教师队伍并相应取消其享受的相关政策优惠。

16．相关省（自治区、直辖市）要研究制定政策措施，鼓励特设岗位教师在3年聘期结束后，继续扎根基层从事农村教育事业。对自愿留在本地学校的，要负责落实工作岗位，将其工资发放纳入当地财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇。

实施“计划”的地区要进一步创新教师补充机制，今后城市、县镇学校教师岗位空缺需补充人员时，应优先聘用特设岗位教师。

对重新择业的，各地要为其重新选择工作岗位提供方便条件和必要的帮助。

西部地区相关省（自治区、直辖市）在实施“计划”的同时，要研究制订具体可行办法，将“计划”的实施与大力推进城镇教师支援农村教育、积极稳妥地处理好代课人员问题等工作有机结合起来。

六、其他有关事宜

17．聘任期间，特设岗位教师户口和档案关系的管理，由省级人民政府根据当地实际情况确定。档案关系原则上统一转至工作学校所在地的县级政府教师人事档案管理部门。

教师聘期工作总结篇12

一、美国高校教师聘任制概况

美国高等教育采取分权制管理体制。美国多数大学在这种体制下呈现出办学自主、特色鲜明、多样化发展的特征。董事会、评议委员会、行政管理系统构成了大学的自身的管理体系。其中，董事会是权力核心，主要职责是确定校长人选和明确校长职责；评议委员会是学术主管机构，职能相当于国内的校学术委员会和学位委员会；行政管理系统由校、院、系三级管理机构组成，并采取校长、院长、系主任负责制。美国高校不论公立还是私立学校均为独立法人，这在体制上为高校独立实施教师聘任制保留了较为充分的制度空间，国家及州政府对高校教师的选拔和聘任不予干涉。

美国大学教师设置三个层级，分别为教授、副教授、助理教授。各层级的聘任条件大概如下：

助理教授：获取相应专业博士学位；具有该领域2--3年的教学或科研经历；具备较强的教学和科研能力，在其领域中有一定的创新性成果。助理教授不采取终身聘用制，但其工作表现和学术成果是终身制聘用的重要考察依据，校评议委员会将根据教师的教学、科研情况狂考虑是否将聘其为副教授，并授予终身职衔。

副教授：获取相应专业博士学位；具有该领域5年以上的教W科研工作经验；在教学和科研工作中取得显著成果；在其所从事的学术领域具有较为突出的学术水平和持续创新的能力；在相应学术领域的研究和探索中具有一定的影响力，对学校的建设和发展具有较大价值。副教授一般采取终身制。

为了避免学术上的“近亲繁殖”，美国大学一般不招聘刚从本校毕业的博士生为教师，即使招聘也会从年限上论资排辈，压抑新教员的教学和科研，在学术上取得突出成就的偶有例外，绝大多数中青年教师都需要在这一规则下逐步积累和发展。

教授：获取相关专业博士学位；具有该领域10年以上的教学科研经历；教学效果优良，科研成绩显著，具有极强的创新能力，对相应领域的科学研究做出了较大的贡献，其研究成果在国内和国际上具有较大的学术影响力和知名度。一般来讲，教授在美国大学中均为终身制。

二、美国大学聘任制的特点

选聘方式――社会招聘与校内晋升相结合。美国大学在选聘教师时采取社会招聘与内部晋升向结合的方式，并且以内部晋升为主要方式，通常只对初任或补缺的教师岗位才从社会招聘。聘任助理教授岗位后，一般会根据教学科研表现和成果沿着副教授、教授逐级晋升。由于美国大学教师岗位通常是“非升即走”，由此所形成的高级岗位空缺会采取社会招聘方式予以弥补。

需要新增助理教授或高级岗位出现空缺时，主要通过媒体公开招聘信息。招聘信息主要包括：招聘职位、专业、资历，工作要求、薪金标准，以及应聘程序等。应聘者须向校方提交个人简历及佐证材料并通过相应考核程序后，被推荐到学校懂事会，董事会最终决定是否签订聘约及试用期。

（一）试用制

美国大学对初次聘用教师采取试用制。在试用期，如果校方认为应聘者能够胜任其工作岗位，试用期满可转为正式教师；反之，则被辞退。通常，初次聘用的教师需要经历7年的试用期；而有教学经验的教师，其试用期限是在7年的基础上减去已有的教学科研工作年限，但己经有工作年限的核算上限为3年，因此，美国大学聘用教师的试用期限一般为4-7年。

（二）合同制

美国大学教师实行“聘任制”，聘书由校长签发，并附有聘任合同，明确规定教师的职责和权利。各大学合同条款约定均较为具体，如讲师的聘用期限大多为一年；助理教授的聘用期限一般为三年，聘期满，通过考核者可再签订下一周期聘用合同；教授自动享有终身聘用资格，何时终止聘用合同取决于学校和教师双方的意见。对于上述各层级教师如校方欲解聘，应在聘期结束前3-12个月通知教师本人；如继续聘用，应在下一聘期开学前6个月发出续聘通知，并签订下一聘期合同。主动辞职者，应在接到续聘通知30天内提交辞职申请。

（三）教授终身制

通过试用期或聘任期教学科研服务各方面考核的助理教授可晋升为副教授，并可申请转为终身制教授，如获得终身雇佣学校则无权任意解雇该教师，因此，美国大学在签订终身制时是非常慎重的。终身制教授只有出现以下特殊情况时方可解除：一是学校出现严重财政危机；二是教授个人出现违反聘用合同约定的行为或违法行为；三是极少数教授也会因自身或家庭原因自动离开学校，放弃已获得的终身制。

（四）教师兼职制度

美国大学教师中还有相当一部分是兼职。自20世纪70年代，大量兼职教师已成为美国教师队伍重要组成部分，尤其实践教学岗位和科研岗位。例如，美国乔治大学全校教师为1 200人，其中专职教师576人，624人为兼职教师；马里兰州立大学专职教师3 300人，其中兼职教师有700多人。可见，美国大学大教师队伍中，兼职教师占有越来越大的比重。

三、国外大学教师聘任制的经验总结

从美国的高校教师聘任制中我们可以看出，国外知名大学之所以能成为高水平教学科研精英的汇聚地，一方面是因为大学拥有优越的教学科研条件和社会资源，为造就优秀人才、实现自身价值、服务社会奠定了良好的物质基础和社会环境；另一方面在于完善的教师聘用和分配制度，这对吸引优秀人才营造了良好的制度环境。可见，国外著名大学师资队伍管理的首要因素是建立和完善科学的聘任制度。

（一）按照教学科研工作的需要设置岗位

世界各国的高水平大学通常是学科领先、特色鲜明。因此，在岗位设置时通常以学科建设为核心，以教学科研工作的需要来为标准的学科群构架；按学科团队建设需要设置教师岗位，以此推动以梯队、实验室，以及研究室等为代表的教学科研体系基本组成单位的建设，为提升大学教学、科研水平奠定人力资源基础。这些基本单位则会在分工协作下成为知识创新、技术创新的主要生长点，同时也成为培养学科带头人、学术骨干和创新型人才的摇篮，这对整个教师队伍的成长具有极为重要的作用和意义。

（二）按照工作岗位的职责聘任教师

工作岗位一经确定后，各岗位便有了明确的职责，根据职责可明确任职条件。学校根据具体职责和任职条件选聘教师便能做到有的放矢。在美国，通常具有博士学位才有应聘教授职位的资格，但对于专业性很强的院校，也可能降至硕士学位。而德国，教师的任职条件是由国家法律规定的，任何大学均无权擅自修改，学校的招聘委员会只有权规定应聘者科研和教学经历，以及对具体专业范围做出具体规定。

（三）公开招聘制度

美国大学的人事管理部门通常根据学科发展的长期规划和岗位的当前需求，在媒体上公开招聘公告，公布招聘岗位详情。应聘者须向学校提交应聘申请及相关佐证材料，包括学历证书、从业资格证、个人简历和体检报告等。通过材料审核的应聘者进入面试考核程序。面试着重测试应聘者的科研能力和成果，同时考核其团队合作精神和适应科技与学校发展所需要的知识面。应聘者须针对岗位和自身的成果做学术报告，并回答招聘委员会的提问。为了避免“近亲繁殖”和徇私现象，美国大学通常不从本校应届毕业生中招聘教师。严格的公开招聘制度是国外著名大学聘任高质量教师的重要保障。

法国大学的教授招聘通常面向全世界公开进行。首先，由申请者根据招聘公告提交应聘资料，国家大学理事会审查做出明确书面意见，用人大学的专家委员会对应聘者的材料和条件进行审议，并拟定招聘人员候选人名单，最高可按招聘岗位数量的5倍拟定候选范围。随后，再对候选人进行面试和试讲，专家委员会根据情况和表现进行筛选和录用。最后，由学校根据专家委员会的评审意见，向国民教育部部长推荐拟聘人选，经部长批准聘任后，由总统任命。符合应聘条件的副教授由学校按学科分类记性公开招聘考试考试，其招聘程序与教授的大致相同。

（四）聘任形式多样化

美国的大学教师分为终身和非终身两种聘任形式。终身聘任是连续或无限期的任用形式，但必须服从相关法律规定并满足相应的条件。非终身聘任包括实习教师和临时教师两种。实习教师可以服务期出色的表现来争取终身聘任；而临时教师无论其服务期限多长、表现多优秀也无法争取到终身聘任。

韩国的大学除教授实行终身制外，其他层级的教师均采取聘期制，副教授聘期一般为6-10年，助理教授的聘期一般为4年，讲师的聘期一般为2年。

法国大学的教师属于国家A级公务员，其中包括正式教师和非正式教师两种形式。正式教师主要包括教授和副教授，他们构成了法国大学教师队伍的主体，如尼斯大学有教授277人，副教授430人，两者总和占全校教师的57%。

（五）聘任合同法制化和多样化

教师聘期工作总结篇13

（二）目标任务。以实行聘用(任)制和岗位管理为重点，以合理配置人才资源，提高教育质量和管理水平为核心，加强编制管理，调整优化中小学教职工队伍结构；加强党支部领导下的校长负责制，改进和完善校长选拔任用制度；实行教职工聘任制；实施岗位结构工资制，试行工资总额包干制，建立健全分配激励机制；建立健全中小学社会保障制度，促进人才合理流动，建立符合我市中小学特点的人事管理运行机制。

二、加强编制管理规范学校机构和岗位设置

（一）严格编制管理。根据中小学校教育层次、地域和不同特点，结合学校发展规模及课程改革的需要，合理确定学校编制。对民汉合校、寄宿制学校、设有分校的学校，在编制核定时给予适当倾斜。具体办法由教育行政部门会同编制部门商定。

（二）科学设置机构。按照自治区中小学机构编制管理的有关规定，根据我市中小学校类别、规模和任务，严格控制学校领导职数，合理设置学校内设机构，同时在核定的编制数和教师职务结构比例内，科学设置教学岗位，明确岗位职责。努力做到机构精简、职责分明、管理高效。

（三）合理配置人员。科学设岗，压缩教辅人员和工勤人员比例。对于民语系学校、民汉合校、寄宿制学校、设有分校的学校可适当放宽。

中小学校不得超编聘用人员，任何单位和部门不得违反规定占用中小学教职工编制。对占用学校编制的各类“在编不在岗”人员，限期与学校脱离关系。

三、改革校长选拔任用办法

（一）实行中小学校长任期制。校长每届任期原则上为3年，两届期满后原则上应实行交流轮岗。完善中小学校长考核办法，加强履职考核，把考核结果作为校长奖惩、续聘或解聘的重要依据。

（二）坚持党支部领导下的校长负责制。按照分层管理的原则，逐步实行校长、书记结构工资统一调配制度，校长、书记的工资待遇由教育行政部门会同人事部门统一制定、统一考核、统一管理。条件具备的学校可试行年薪制或协议工资制。

（三）深化中小学领导干部选拔、任用制度改革。对不同类型的学校和领导职务，分别实行聘任、公开招聘、选任、考任和委任等多种任用形式。按照公开、平等、竞争、择优的原则不拘一格选拔人才，充实和优化中小学校管理队伍。

四、全面推行教职工聘用制度

（一）全面实施教师资格制度。凡专门从事中小学教育教学工作的人员必须取得教师资格，不具备教师资格的人员不得聘用到教师岗位。努力拓宽教师来源渠道，不拘一格、择优聘用符合条件的优秀人才到中小学校任教。

（二）全面推行中小学校教职工聘用制度。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在平等、自愿、协商一致的基础上，由学校与教职工签订聘用合同，明确聘期内的岗位职责、工作目标、任务及相应待遇。通过实行聘用制，实现由身份管理向岗位管理转变，国家用人向单位用人转变。

自20**年9月1日起，学校新增教师一律实行聘用制。一旦签订聘用合同，即予办理社会养老保险手续。聘用对象在受聘前、聘用期内和解聘后均不受身份限制，也不与身份挂钩。

教职工的聘用期限一般为3年(含新录用人员的试用期)，聘期期满不再续聘的，由学校出具《解除或终止聘用合同证明书》，并由本人在3个月内到市社保机构办理失业手续，享受失业保险待遇，政府有关部门和学校不再负担其工资、福利等各项费用。

在实行聘用制的过程中，学校少数民族教职工的比例不能低于该学校在编、在岗、在册少数民族教职工人数的80％。

（三）中小学教师和其他专业技术人员实行职务聘任制。学校应在核定的教师职务比例内，科学合理地设置教师职务岗位。按照一岗一聘的原则，强化职务聘任，严格聘任程序。理顺评审与聘任关系，淡化“身份”评审，强化岗位聘任。

（四）健全考核制度，加强聘后管理。学校应对教师的政治思想、师德、履行岗位职责的情况进行年度考核和聘期考核。人事部门要研究制定符合实施素质教育和教师工作特点的考核办法。学校可根据实际情况，邀请学生家长参与学校评价和教师考核工作。考核结果作为收入分配、奖惩和聘用的重要依据。

（五）建立健全中小学教职工社会保障制度。自20**年9月1日起，学校为聘用人员按规定建立社会保险，缴纳社会保险费。

（六）根据国家人事争议处理的有关政策，积极稳妥地处理有关人事争议，依法保障教职工和学校双方的合法权益。

五、实行工资总额包干强化分配激励机制

（一）在科学核定学校编制的基础上，由教育、人事、财政部门对学校的工资总额进行核定。逐步实行工资总额包干，增人不增工资，减人不减工资，结余留用，超支抵扣。学校可以根据效率优先，兼顾公平的原则，在核定的工资总额内，自主确定和调整内部岗位人员的工资分配关系，扩大学校分配自。

（二）在科学设置学校内部岗位的基础上，在学校内部实施岗位工资制。以岗位技术含量、工作任务、工作责任和工作绩效为指标，建立多劳多得、优劳优酬的学校内部工资分配制度。将教职工的工资收入与工作量大小、岗位职责、教学效果、工作实绩、实际贡献等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，使能胜任教学工作并上足课、上好课、师德高尚、教技精湛的教师多受益。制定政策，对有特殊贡献的教职工实行重奖，充分调动各族教职工教书育人的积极性。实行岗位工资后，教职工现行的工资将作为档案保留，作为退休、调动时的依据。

六、妥善安置未聘人员形成人才合理流动的机制

（一）20**年9月1日以前，对在编、在岗的教职工中未聘人员，采取校内转岗、跨校安置、进修学习、提前退休、病退、离岗待退、内部待岗、自谋职业等多种渠道安置分流。

（二）中小学特级教师、获得市级以上劳动模范称号的教师、在教育教学中有突出贡献以及教改、教研中有显著成绩的教师，可根据工作需要并结合本人距法定退休年龄情况，签订聘用合同(原则上长期聘用合同不宜超过法定退休年龄)。如确需延长的，须经教育行政部门同意，报组织、人事部门批准，方可延长退休年龄。延聘年龄男教师为63岁，女教师为58岁。

七、建立优秀教师的培养选拔和任用制度

（一）制定优惠政策，吸引区内外教育行业优秀学科带头人和优秀管理人才到我市中小学工作。建立教学、科研、管理和关键岗位人员任用制度，在学校形成拔尖人才脱颖而出的机制，使外部的人才能够引进来，内部的人才能够留得住、出得去。

（二）完善校级、区县级、市级优秀青年教师、骨干教师、学科带头人的培养制度，每三年命名一次。

（三）建立**市和各区县中小学教师人才库。对所属学校教师进行有序交流、统一调剂。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，建立和完善教育人才管理机制。鼓励校际之间互聘、联聘教师。鼓励优秀教师到农牧区、边远学校任职、任教，促进教师合理流动，盘活教育人力资源。

八、加强领导积极稳妥地推进我市中小学人事制度改革

（一）中小学人事制度改革政策性强，涉及各族教职工的切身利益。人事部门要加强对中小学人事制度改革的宏观管理和协调指导；教育行政部门要统筹规划、精心组织、周密安排；各区县和学校要结合各自的实际，认真制定相应的聘用制方案、人员分流方案等，并通过教职工代表大会等多种途径征求意见，充分发挥广大教职工参与改革的积极性。学校党组织要充分发挥政治核心作用，做好深入细致的思想政治工作，保证我市中小学人事制度改革的顺利实施。

（二）本《意见》适用于市、区(县)所属中小学(含特殊教育学校)。职业学校，其他各级各类学校可参照执行。

**市中小学校教职员工未聘人员安置暂行办法

为推进中小学人事制度改革，积极稳妥地做好人员分流工作，根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《深化干部人事制度改革纲要》(中办发[2**0]15号)、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》([20**]35号)、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》(人发[2**0]78号)、自治区《关于印发<关于中小学新增教师实行合同聘用制管理的意见>(试行)的通知》、《中共**市委**市人民政府关于批转<**事业单位人事制度改革实施意见>等五个文件的通知》(市党发[20**]27号)，结合**市中小学实际，制定本办法。

一、基本原则

在推行教职工聘用制改革中，各学校未聘人员安置工作要坚持以内部安置为主的原则。鼓励各学校在国家政策规定的范围内，结合实际，探索对未聘人员的多种安置途径，为发挥教职工的积极性努力创造有利条件。

二、未聘人员安置

（一）新增教职工未聘人员。

20**年9月1日后，新增的教职工按照自治区合同聘用管理的有关规定执行。学校新增教师一律实行公开招聘。经试用合格的，由用人单位与受聘人员签订聘用合同，办理社会保险手续。聘期一般为3年，聘期期满不再续聘的，由学校出具《解除或终止聘用合同证明书》，并由本人在3个月内到市社保机构办理失业手续，享受失业保险待遇。

（二）原有教职工未聘人员的安置。

20**年9月1日前，在编、在岗、在册的教职工未聘人员，可以采取以下方式进行安置：

1.内部转岗。对未能竞聘上岗的人员，学校应坚持内部安置为主的原则，实行转岗安置，并依据新岗位，确定其工资待遇，岗变薪变。

2.交流安置。教育行政主管部门应引导待岗人员跨学校、跨行业、跨地区流动，或由市人才服务机构实行人事，向其提供就业信息，为他们再就业创造条件。

3.进修学习。对40周岁以下的未聘人员，各学校可根据实际情况，原则上为其提供一次进修学习的机会。进修学习期间工龄连续计算，保留行政关系，不占学校编制。进修学习期间的工资福利按内部待岗人员对待，学费由双方协商决定，并签订《进修学习协议》。进修人员在学习结束后可再次参加本单位竞聘，也可自谋职业。

4.提前退休。教师和非教学人员，男年满55周岁或工作年限满30年、女年满50周岁或工作年限满25年，本人提出申请，经所在学校和教育行政部门同意，报经市人事部门批准，可办理提前退休手续。

5.病退。男年满50周岁，女年满45周岁，且工作年限满10年，体弱多病、不能坚持正常工作的，由医院出具证明，经机关事业单位伤病残鉴定中心鉴定，按程序报有关部门批准后，可办理病退手续。

6.内部退养。工龄满20年且年龄满45周岁的未聘人员，本人提出申请，经聘用学校同意，可办理离岗待退手续，按本人月标准工资的60%发放离岗待退工资。内部退养期间，其年度考核结果可视为称职，其工资的正常晋升不受影响，到达提前退休年龄时，可按提前退休享受有关政策。