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设备培训总结篇1
5号上午，受邀专家首先讲解了汽车电控悬架系统结构、原理；示范了汽车电控悬架平台操作使用；示范了汽车电控悬架平台设故考核系统使用。
设备培训总结篇2
1 培训平台研发的背景和意义
河北地处京津经济圈的中心，大中城市密集，市场容量庞大，是中国的制造业基地之一，拥有相当强的生产制造能力。邢台是冀南重要的中心城市和新型工业基地，是以装备制造、煤盐化工新能源、汽车工业、新型建材为主的新型工业基地，有冀中能源、中钢邢机、邢台钢铁、晶龙集团和旭阳焦化等一系列知名大企业，拥有邢湾工业园等多个产业集中的工业园区。以Profibus技术为基础的自动化生产设备在这里被广泛应用，对这类大型设备，大多数企业存在使用效率不高，维护维修水平低下，设备改进和创新能力不足等问题，极大影响了企业的可持续发展能力，需要对设备使用和维护人员进行专业的技术培训。同时邢台拥有多所职业院校，需要培养大批相关的专业技术人才，为区域经济发展服务。这些条件为平台的研究提供了基础。
但是目前能够真正用于培训，满足实践与理论教学需求的基于ProFibus总线的工业网络实践操作设备很是缺乏，教育设备厂家生产的教学设备大多是用于演示练习，实践操作能力不能得到有效的锻炼，灵活性也很差，很难满足学习者的需求。基于区域经济发展和市场人才需求考虑，开发出基于ProFibus总线的工业网络培训平台，一方面可以用于学生培养，提高学生就业能力；另一方面也可以用于企业技术人员培训，提高他们的设备维护与使用能力，并能迅速适应企业生产设备的技术更新。由于所开发的培训平台结构简单，功能完善，实用性强，值得大范围的推广。
2 培训平台的培训内容选取
在对地区内的部分知名企业自动化设备使用情况进行调研后，发现基于ProFibus总线的工业网络技术、PLC应用技术、变频使用技术、触摸屏技术等在生产实践中应用广泛，例如邢台钢铁集团公司轧钢生产线、邢台泰康高新技术有限公司设计的矿井口风机监控系统，冀中能源公司四处机厂的矿井提升机控制系统等生产设备都应用到了这些知识。
区域内的职业院校大部分开设有《PLC应用技术》、《自动化生产线安装与调试》等课程，例如邢台职业技术学院、河北机电职业技术学院等。
经调研得知以PROFIBUS总线为主的工业网络通信技术已经在生产企业先进的自动化设备上得到了广泛应用，并且使用范围将逐年扩大；各职业院校已经意识当这方面知识的重要性，纷纷开设相关的课程，但是目前都没有很适合的设备满足这些需求。因此，需要研发一套功能完善、可操作性好，灵活性强的基于ProFibus总线的工业网络培训平台，以实现PLC、变频器、组态软件、PROFIBUS、工业以太网以及电气设备的安装与接线等知识的学习。即能用于教学，又能用于企业培训，既满足教学过程中的简单训练，也能用于工程开发。
3 基于ProFibus总线的工业网络培训平台设计
3.1 培训平台结构设计
工业网络培训平台在设计时充分考虑到了实用性，耐用性，框架整体采用方钢结构焊接而成，材料选用40mm*40mm*2t的不锈钢材料。设计图和平台实物框架如图1和图2所示。为了方便移动和固定，在框架底部设计四个带有刹车功能的万向活动轮，万向活动轮采用尼龙材料，坚固耐用，万向轮安装位置如图3所示。
为实现多种不同设备、不同规模的网络连接，同时方便元器件的安装与拆卸，选取了冲孔网板作为设备搭建的平台。冲孔板结构如图4所示。培训平台还创新设计了一个两用水平平台，采用冲孔板结构，左侧预留的空间用以放置一台显示器或者笔记本电脑，供平台使用者进行训练或者工程开发，平台其他部分用于需要水平放置的电气设备灵活固定。工业网络培训平台总设计高度1850mm，高度适合被培训人员进行设备的安装与调试操作。
3.2 培训平台的功能设计
基于ProFibus总线的工业网络培训平台能自由装配各种常用的自动化设备，实现相互之间的组网和灵活控制，能满足技术人员对“工业网络技术”、“现场总线技术”、“PLC技术”和“组态监控技术”等自动化理论与实践知识的需求，可以应用于相关行业技术培训和自动化技术应用开发。
基于ProFibus总线的工业网络培训平台主要的功能有：
（1）西门子S7-200与S7-300 PLC的选型与功能模块配置；（2）西门子S7-200与S7-300 PLC的编程与接线训练；（3）基于西门子PLC的Profibus工业控制网络组建训练；（4）变频器参数设置与外部接线训练；（5）变频器接入Profibus现场总线训练；（6）触摸屏使用技术训练；（7）组态监控技术使用训练；（8）工业以太网组建训练
除此以外，由于平台的新颖设计，使用人员可以根据需要配置各种I/O设备，例如按钮、指示灯、接触器、电机等。能实施从设备选型、电气元件布局、安装接线、程序设计调试到设备运行维护的一个完整的工程实践训练。使被培训的人员能将抽象的理论知识迅速与实践相结合，实现工程技术性人才的培养。
4 结语
设计的基于ProFibus总线的工业网络培训平台目前已经应用于邢台兴泰发电有限公司、邢台市泰康高新技术有限公司等企业的职工技能培训中，培训效果良好。
另外设备开发是一个很难的技术工作，特别是现在工业网络设备种类多，使用行业广泛，没有完全成熟和值得大面积推广的成熟设备，这就需要我们坚持不懈的进行研究与实践，最终开发出能够立足于区域经济，具有行业特色，满足职业培训、技能鉴定和企业技术开发的训练平台。
参考文献
[1] 陶权.高职工业控制PROFIBUS现场总线网络实训平台的研发.化工职业技术教育，2010年第4期.
设备培训总结篇3
一、培训效果及其衡量
随着知识经济时代的到来，知识更新速度越来越快。诚如《长寿企业》的作者德赫斯指出：“学习和获取知识是管理活动的核心……未来企业唯一持久的竞争优势，或许是具备比竞争对手学习得更快的能力。”
在这样的背景下，培训越来越被企业所重视，许多企业甚至将培训职能从人力资源部门抽离出来，成立了企业大学，以学习型组织建设为核心，打造组织持续学习的能力以保证基业长青。培训的意义及重要性。毋庸置疑，在这方面几乎所有人都有共识，但培训到底能起多大的作用？该如何衡量？一直是管理者、尤其是培训管理人员面临的一大难题。
由于培训的效果大多无法立竿见影，且培训产生的效果本身大多是隐性的，培训的效果往往很难衡量。但企业是以盈利为目的的社会组织，培训是需要投入的，如果长期看不到效果，就很难得到企业的持续投入。因此，任何的培训项目，在设计之初，就应当考虑要取得何种效果，该效果应该如何衡量。
二、柯氏四级评估理论及其倒置运用
在培训效果评估领域，应用最广泛、影响力最大的就是柯氏四级评估理论。柯氏四级培训评估模式（Kirkpatfick Model）南国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德·L.柯克帕特里克（Donald，L.Kirkpatrick）于1959年提出，通过反应层、学习层、行为层和效果层四个递进的层次对培训效果进行评估，具体如表1所示。
以上是柯氏四级评估理论的核心要点，其使用往往是从第一级到第四级，先了解学员的反应，再看看其对知识技能的掌握程度如何，然后在培训结束后的一定周期内，通过观察等方法考量其行为上的改变，最后衡量该培训对企业的贡献。目前，大多数企业只能完成第一和第二级的评估，第三和第四级往往很难衡量。
为了解决这一问题，按照“以终为始”的逻辑，可以将柯氏四级评估理论“倒置”使用进行培训项目的规划，即：首先确认进行该培训的目标，并尽可能将这些目标演化为可衡量的指标；其次，思考要达到这些目标，学员应当在行为上有哪些改变？并考虑这些行为应当如何固化；然后，思考要做出这些行为的改变，员工应当在知识、技能或者态度等方面掌握哪些内容；最后，根据成人学习的原理，将这些内容进行有效组织，以确保学员能够较好地学习、接受和消化这些内容。试想，如果每一个培训项目都按照这一思路进行设计，则项目实施之后的培训效果评估也相对比较明确，效果究竟如何也容易衡量。
三、基于柯氏四级评估理论倒置的A集团“储备商总”培训项目设计
（一）项目背景
A集团是国内知名家居集团公司，目前在全国近百个城市拥有一百多家家居商场，并提出了到2020年在全国范围内建设200家商场的战略目标。公司快速发展的前提是人才的供给能够跟上企业发展的速度，对于家居商场而言，成功与否，商场总经理至关重要，大量的新商场开业必然要求大量的商场总经理产生，于是“储备商总”的选拔和培养成为A集团当前工作的核心，不仅重要，而且紧迫。
（二）“储备商总”培训项目的设计
1 确定培训期望值及衡量指标
培训管理人员在项目开始之初应当按照“以终为始”的原则，与培训项目利益相关者一起讨论培训应当达成的效果，并将其转化为看得见的、可衡量的业务结果。双方要讨论的关键问题一般为：“在您看来，这个培训的结果是怎样的才算是成功的？”利益相关者有时会给出一些模糊的答案，甚至有时根本没有答案。在这个过程中，培训管理者需要结合公司的战略规划，引导其提供可能的答案，通过不断地提问，直到达成的衡量指标对于培训管理团队而言是可操作的，且在利益相关方看来也是有意义的。
A集团的组织架构为四层体系，即集团、大区、小区和商场，商场总经理的直接上级为小区总经理，对于“储备商总”培训项目的设计以及应当达到的效果，其评判权属于小区总经理。因此，“储备商总”培训项目组在项目设计阶段首先开始访谈小区总经理，通过反复讨论，得出结论：希望通过“储备商总”项目的实施，在半年时间内，让储备商总具备独立运营商场的能力，随时可以提拔使用并在晋升后一年的试岗期结束之时通过考核。
基于“储备商总”培训项目的目标是希望“储备商总”能够在半年时间内具备商总的能力，项目组开始从商总主要岗位职责和关键行为入手，细化分析确定了该培训项目效果衡量的具体指标，具体如表2所示。
“储备商总”项目的学员，完成整个项目的学习，踏上商总的岗位，一年之后，这些指标均合格，则意味着培训项目是成功的。
2 确定要达到培训效果的关键行为及其驱动手段
如果学员不能把所学的知识和技能应用到工作中，不能持续地展现出关键行为的改变，期望的业务结果将很难实现，于是战略目标也就无法达成，整个培训是失败的。但大多数情况下，要求学员做出行为的改变，并不是一次培训课程能够做到的，必须在培训结束后加入辅导、督导等驱动因素。因此，在和利益相关方确认培训目标时，向其推荐这一观点并将其纳为该项目的指导者、督导者、审核者，对培训项目的实施大有裨益。
在储备商总项目中，对于所有的关键行为，必须要梳理出相应的驱动因素，确保培训效果的迁移。以团队建设&人才培养为例，其关键行为与驱动因素规划如表3所示。
商总都是业务型的，他们也知道团队建设和人才培养非常重要，但当业务忙的时候，往往就会忽略这一点，通过驱动因素的设计以及相关人员的督导，可以确保其能够真正去落实此项的工作。
3 基于关键行为的培训内容规划
员工必须具备一定的知识、技能的前提下，才能做出相应的行为，基于上一步骤规划出的关键行为，进行相关性、蘑要性、难度和使用频次的分析，将学员所需要学习掌握的内容进行梳理。
以表3中“团队建设&人才培养方面的关键行为”为例，设置课程主题如表4所示：
4 基于培训内容的培训项目设计
一般情况下，培训项目的设计需考虑根据成人学习的特点，为了将培训项目真正落到实处，还需借鉴行动学习的相关理论和思维。
基于理论与实践的结合、统一培训与自主学习的平衡，按照各个模块课程需求的紧迫度与课程重要性，将“储备商总”项目有侧重、有层次地分三个阶段展开，让学员在阶梯形的学习架构中，系统性地提升培训效果，具体如下图所示。
项目设计流程
（1）培养期。周期为三个月，通过课堂培训+后期在岗练习的形式实施，旨在加强学员对A集团企业文化的认可度、拓展家具建材领域专业知识，提升基本业务管理技能等。
课程培训：企业文化大讲堂、营运管理流程方法、传统家具产业的发展创新模式等相关课程。
在岗练习：培训一专多能型人才，储备商总到商场各个部门学习，完成学结，确保储备商总能够全面了解商场的业务及其运营模式，能够快速地熟悉并融入到商场的工作中去。
（2）强化期。周期为两个月，通过课堂培训+虚拟项目小组的形式实施，旨在提升学员商场管理技能，同时强化第一阶段培训效果。
课堂培训：商场企划营销实务管理、商场法律风险防范等相关课程，在每天培训结束后利用晚上时间，进行商场学习小结交流，让成功经验在更大范围内得到推广。
虚拟项目小组：学员自由组合，形成虚拟项目小组（一般不超过5人），在规定时间内完成一个自定项目（该项目必须与商场运营实际相关）。项目小组必须在集团导师库内选择一名导师作为项目的顾问。项目小组成立后，需要明确项目名称、制定项目目标、明确项目成员职责分工、选择落地商场，现场填写《储备商总培训之虚拟项目组立项表格》并集体签订项目完成承诺书。在之后的一个月内，项目组需完成调研规划等一系列工作，完成项目实施计划书。
（3）提升期。周期一个月，通过课堂培训课后行动计划的形式实施，旨在提升学员通用管理技能和领导力方面的培训，同时强化第二阶段的培训效果。
课堂培训：员工督导与教练技术、领导力等相关课程培训，并在培训结束后完成项目计划答辩。
课后行动计划：按照答辩通过的项目计划书将项目落实到位，由项目导师进行指导和评判是否通过考核。
（三）“储备商总”培训项目的实施效果
由于整个项目的设计是“以终为始”的，所以不管是利益相关者还是学员，均感觉整个项目的设计目标明确、逻辑清晰，而许多机制的设计业确保了学员能够真正将课程所学运用于实际工作。整个项目中，经过前期的选拔，共有42位高潜力的人才进入“储备商总”培训项目，在培养期结束之后，共有35名学员进入强化期阶段，最终共有30位学员进入提升期，并顺利完成结业。到目前为止，已有18位学员陆续走上了商场总经理的工作岗位，其中12位学员晋升后已满一年，且通过考核。事实证明，通过柯氏四级评估倒置的方法设计培训项目，可以确保整个项目培训的目标和衡量方法统一有效、培训的内容上接战略下接绩效、培训的实施层次分明推进有序，最终确保培训的效果显性可见、各方满意。
参考文献：
[1]柯克帕特里克，如何做好培训评估：柯氏四级评估法[M]，奚卫华，等，译，北京：机械工业出版社，2007
设备培训总结篇4
培训中心作为企业的技术技能培训基地，充分发挥着其主渠道和主阵地的作用。但随着电网建设的快速发展，人才强企战略的实施，特别是国家电网公司“三集五大”体系的全面建成，都对培训中心技术技能培训工作提出了新的更高要求。因此，客观研究分析培训中心技术技能培训情况，认真总结经验，严肃查摆问题，积极进行整改，提升培训质量，实现全新突破是十分必要的。
一、技术技能培训基本情况
1.培训情况
近年来，国内各个培训中心都相继开展了专业性很强的技能培训和竞赛。据统计，某省公司培训中心仅2014年完成各专业培训班近200期，培训人数15600多人次，完成各类技能鉴定5000余人。培训和鉴定人数都较多，任务较重。
2.师资队伍情况
企业培训中心前身大都是职大或者职业技术学校，很多教师都是全日制学历教育时的授课教师，并没有完全适应职工技能培训的需求，因此培训中心里普遍存在结构性缺员问题。各个培训中心里，技术技能培训类教师及培训管理人员多数占培训中心总人数的1/2。而这其中，能上讲堂的一线专职教师不足培训中心总人数的1/3，真正专业教师仅占职工总数的1/5。因此，以目前的师资状况承担企业职工技能培训，压力较大。
3.实训设施情况
自2008年开始，按照国家电网公司实训基地建设规划，国内的各个培训中心都在不断建设、更新和完善培训设施设备，目前已基本建成各个专业的实训基地和实训室，且建成的实训基地也基本上符合企业的需要，培训设施设备基本功能完备，为技能培训提供了良好的硬件资源。
二、技术技能培训特点及面临的问题
1.培训中心教师结构性缺员严重
培训中心（技术学院）专职教师结构性缺员现象严重，不能满足培训需求。近几年随着退休员工数量的逐年增多，新入职员工又寥寥无几，老龄化现象日趋严重；大部分专职教师缺乏实际经验，对新设备、新方法、新技术的掌握程度不高，因此，很多培训课程需要外聘教师担任。
同时，兼职培训师的聘用不够顺畅，管理机制不够完善。兼职培训师均来自生产一线，备课时间有限，对培训质量有一定影响；兼职培训师虽有丰富的实践经验，但课堂教学各环节组织还不够紧密和顺畅。
2.实训设施利用率不高
实训设施的实训功能尚未实现最大化，有的实训室甚至一段时间内处于闲置状态；部分兼职培训师对实训设施设备情况不十分了解，不能够很好地利用实训设施开展培训。
3.培训反馈系统和培训效果评估机制不够完善
课程结束后，对学员的跟踪调查力度不够，一方面是由于工作量较大，跟踪调查有一定的难度；另一方面是由于学员将去往各个单位，比较分散，要想做周全细致的调查评估，还需要相关单位的大力支持。
三、改进技能培训现状的有效措施
针对培训中心技术技能培训新特点及培训工作中存在的问题和不足，必须采取以下措施，以提升培训质量：
1.加强专兼职教师队伍建设
以“技能”和“双师”人才队伍建设为重点，努力培养一支规模适度、结构合理、学历层次高、综合素质一流的专兼职教师队伍。一方面是要提高专职教师素质，另一方面要加强兼职教师队伍建设。建立专兼职培训师“双向挂职”制度，改变当前专职培训师不足的局面，发挥组织优势，调动兼职培训师的积极性，使兼职培训师资库高效运转。
2.提高实训设施的利用率
要依据各实训室的功能、规模和特点，不断开发实用性较强的特色培训项目，提高知名度，扩大培训覆盖面；增强专兼职教师对实训设施设备的掌握程度，提高实训设施利用率；做好培训课题的研究、培训项目的策划、培训教材和课件资源的自主开发工作，突出特色、塑造品牌。
3.建立严格的评估机制并遵照执行
按照ISO10015培训质量管理体系梳理培训流程，注重过程评估，形成机制。通过对确定培训需求、设计和策划培训、提供和实施培训、评价培训结果四个阶段的监控，突出培训过程的规范性、有效性和改进性，进而对培训过程进行全程控制。
设备培训总结篇5
【Abstract】This paper researches two approaches of the talent structure and training mechanism, which is in the process of integrated development between equipment test and actual combat training. It aims at confirming the training standard and mode of the integrated development talent, and improving the training quality and benefit.
【Key words】Equipment test Actual combat training Integrated development Talent－training
一、引 言
目前，我军装备试验与实战训练存在着一定的脱节现象，具体表现为装备试验按照生产厂家设计标准组织实施，而忽视了武器装备的实战性要求，导致试验合格甚至优质的产品在部队实战训练中经常出现性能不稳定、操作无手册、维护保养无规章等具体困难。这不仅制约新装备尽快形成战斗力进程，而且还影响了部队广大官兵的士气，是当前亟待解决的问题之一。实现装备试验服务于实战训练、实战训练依靠于装备试验的良性发展，必须走装备试验与实战训练融合发展之路。人才是事业之本，培养大批高素质新型装备试验与实战训练融合发展人才，是当务之急、重中之重，这需要在实现途径上研究探索。
二、科学构建装备试验与实战训练融合发展人才素质结构
培养什么人，是人才培养的基础问题和前提条件。单纯的装备试验任务是具体的，对其人才素质结构有着自身的要求；同样单纯的实战训练任务也是具体的，对其人才素质结构有着自身的要求。要培养装备试验与实战训练融合发展人才，就要对原有装备试验和实战训练人才素质结构进行重新构建，以适应新任务的客观要求。装备试验与实战训练融合发展人才素质结构，不是对装备试验人才素质结构和实战训练人才素质结构的否定，而是在原结构的基础上进行科学地扩展，形成新的知识、技术、能力结构，其实质是突出主体，兼顾一般。
1．科学构建融合式装备试验人才素质结构
这类人才首先必须精通完成装备试验任务所需要的知识、技术和能力，主要包括装备试验产品检查知识和技术、装备试验设备操纵知识和技术、装备试验数据收集和判断知识和技术、装备试验组织程序和管理规范知识和技能，能够圆满完成科学化、规范化、标准化、一体化的装备试验任务。其次要具备能够履行为部队实战训练服务的知识、技术和能力，主要包括部队实战训练中的装备操作程序和技能、装备维修维护知识和技术、装备技术革新的规范与能力等，能做到帮助部队官兵尽快了解装备、掌握装备、使用装备。
2．科学构建融合式实战训练人才素质结构
这类人才首先必须精通实战训练相关作战理论、装备性能、装备操作与管理等方面的知识、技术和能力，能够圆满完成从难、从严、从实战出发训练任务。其次要具备一定的装备试验知识、技术和能力，能够参与装备试验任务，有针对性的为装备试验单位提出需要研究解决的提高装备性能稳定、简化装备操作程序、建立装备维修维护规范、突破装备技术难题等，积极配合装备试验单位提高装备技术保障能力。
特别强调的是，无论是融合式装备试验人才，还是融合式实战训练人才，都需要在思想素质、心理素质和沟通技能上进行科学构建，进一步强化融合人才的基本素质。他们必须具备武器装备全系统全寿命管理思想，一切为履行我军历史使命、打赢现代化条件下的战争、促进我军武器装备跨越式发展服务，克服本位主义思想，树立装备工作“一家人”的整体意识和大局观念，在思想上愿融合发展、肯融合发展。装备融合发展使各自的任务扩大了，环境复杂了，困难增加了，必然会对人才产生一定的心理压力，这需要有正确的认知和态度，能够进行科学地心理调适，能够在心理上愉快接受装备融合发展理念，快速适应不同岗位工作、环境条件的挑战。装备试验与实战训练融合发展，表面是工作任务的融合，实质是相关人才的工作标准、程序、方法等方面的融合，这需要具备高超的沟通协调技能，能够了解对方、容纳对方、展示自己、完善自己，将矛盾冲突化解在萌芽状态，实现各方的共同提高、和谐发展。
三、科学构建装备试验与实战训练融合发展人才培养机制
怎样培养人，是人才培养的具体实施和质量保障。实现装备试验与实战训练融合发展和培养融合发展人才，在我军是一项新任务，没有成功的经验可借鉴，需要从建立人才培养制度、明确人才培养目标、拓宽人才培养渠道、建设人才培养条件、严格人才培养管理等方面做好扎实工作，构建科学完善的融合发展人才培养机制，以确保人才培养的功能和效益，为实现装备试验与实战训练融合发展提供强有力的人才资源。
1．建立融合发展人才培养制度
制度带有根本性和强制性，是依法培养融合发展人才的重要体现。建议由总装备部牵头，联合总参谋部、总政治部、总后勤部组成调研组，深入装备试验基地和作战部队一线，科学分析、论证装备试验与实战训练融合发展对人才培养的需求，分析论证全军院校、训练机构、部队培养融合发展人才的条件和能力，在此基础上制定颁发《装备试验与实战训练融合发展人才培养规定》，指导和规范全军组织开展融合发展人才培养工作。有关院校、训练基地和部队，在总部《规定》的基础上，结合自身任务和条件，制定贯彻落实《规定》的具体措施，进一步细化、量化人才培养工作程序、标准和责任，确保《规定》落到实处。
2．明确融合发展人才培养目标
人才培养目标具有导向。首先要明确融合发展人才培养总体目标，包括人才培养完成的时间、达到的数量和质量标准，做好融合发展人才培养的总体规划，指导我军融合发展人才的培养工作。其次要明确融合发展人才培养的阶段目标，仔细做好年度工作计划，实施“滚动式”管理，达成年年有任务、年年有成果的目标。融合发展人才培养总体目标指导年度目标，年度目标实现总体目标，两者相辅相成，缺一不可。据对我军现行人才培养效果分析，发现总体目标具体明确，而年度目标含糊不清，使总体目标与年度目标严重脱节，最终导致总体目标无法实现，教训十分深刻，应在培养融合发展人才工作中认真记取。
3．拓宽融合发展人才培养渠道
无可置疑，院校始终是我军各类人才培养的主渠道和主阵地。要进一步明确我军院校培养融合发展人才任务，扩展培养融合发展人才的功能定位，提高培养融合发展人才能力水平。要对全军院校尤其是中高级作战指挥、装备指挥、工程技术院校进行有效组合，打造融合发展人才培养“航空母舰”，实施多层次、多学科联合培养。要注重发挥试验基地、作战部队培养融合发展人才的实践环节和实用功能，组织开展融合发展人才的交叉培训，在实践中学习、体验、提高人才素质。目前试验基地、作战部队内部人才培养形成了优势，但对培养融合发展人才十分陌生，培训内容、方法、模式缺乏，这需要抓紧时间开展理论研究、模式创新和条件建设，使其能够尽快承担起培养融合发展人才的重任。训练机构具有院校理论与部队实践综合的优势，可以将它们的作战训练任务进一步拓宽到开展装备综合训练，有计划选派装备试验管理、技术人员和实战训练指挥、保障人员共参加综合培训，达到相互学习、取长补短、共同提高的目的。
4．建设融合发展人才培养条件
基本条件是顺利开展工作并取得成效的物质基础。经过多年建设和积累，我军人才培养基本条件逐步完善，其中信息化教学条件等建设取得了长足进步，对提高办学能力奠定了良好基础。但融合发展人才培养条件仍然十分薄弱，不能适应培养任务的客观要求，当前和今后一个时期应采取超常措施，抓紧抓好三个方面条件建设。一是抓紧抓好教员队伍建设。长期以来，我军人才培养延续分专业培训，装备试验、实战训练分离教学，导致教员队伍专业知识、技能过硬，而综合知识、技能薄弱，它不利于融合发展人才的培养。将抓紧抓好院校教员的实践技能提高和抓紧抓好部队教员理论素养提高并重；将抓紧抓好擅长装备试验知识、技能教员提高完善实战训练知识、技能与抓紧抓好擅长实战训练知识、技能教员提高完善装备试验知识、技能并重，实现我军教员队伍能力素质的全面建设、全面提升，达到“一专多能”的目标。二是抓紧抓好培训教材建设。教材是组织教学、开展训练的知识和技能载体，也是人才学习知识、提高技能的范本。在抓紧抓好基础教材建设的同时，突出抓紧抓好专业教材建设并重；在抓紧抓好文字教材建设的同时，突出与抓紧抓好电子教材、特别是网络教材建设，尽快形成适应融合发展人才培养需要的教材体系。三是抓紧抓好培训实践环境建设。无论是装备试验，还是实战训练，都是以理论知识为基础，以实践技能为根本，所以融合发展人才培养必须注重实践环节，这需要建设相应的实践教学环境条件。按照“练指挥、练协同、练谋划、练技术”的原则，建设具有装备、作战、训练、技术一体化的综合实践环境，不断提升培养人才的整体效益。目前各单位普遍存在着实践环境条件建设独立性强、系统性差的弊端，应搞好顶层设计、综合配套，破除实践环境条件建设上的“小而全”思想，树立“大而强”的建设理念。
5．严格融合发展人才培养管理
军委胡主席强调指出：“向科学管理要效益、向科学管理要战斗力。”严格和科学管理是成就事业的根本保证。目前在融合发展人才培养上，存在着较为普遍和严重的“严格不起来、执行不下去”的状况，需要通过加强严格管理改变被动局面。当前和今后一个时期要抓好“五个严格”管理：一是要严格选学资格，真正将那些应该培养和愿望培养的人才坚决送训，克服送训过程中的组织和个人阻力。二是严格培训组织。制定严格的培训方案和课程标准，着力抓好每个环节、每项工作、每堂课程规范和标准的落实，克服培训工作的随意性。三是严格实施培训考核。每门课程或每个教学单元都要建立考核试题库，能覆盖融合发展人才培养知识、技术结构；按照培训标准严格组织考核，真实反映培训质量效果，拉开参训人员成绩差距，形成考核压力和动力，有效杜绝培训考核中的“蒙混过关”现象。四是严格训用一致。使用需要训练，训练为了使用，两者互为条件和目的。这就要求做到培训内容一定是装备试验与实战训练融合发展迫切需要是知识、技能；同时经过培训的人员一定要及时使用到装备试验与实战训练融合发展岗位上，承担并完成相应工作任务，充分体现培训的实用价值。同时要将参加培训成绩作为官兵晋级晋职、评功受奖的重要依据，进一步激发官兵参与培训、努力培训的积极性、主动性。五是严格学籍管理。参加培训学了什么？学会什么？对于今后参加培训有着重要的指导意义。融合发展人才培养多以任职教育途径实施，随着武器装备试验、训练的发展变化，不断参加不同类型、层次的培训，是组织和个人面临的任务，最大限度地减少培训过程中重叠和交叉十分重要和必要，严格学籍管理势在必行。培训单位应向送训单位和参训人员提供准确、全面、规范、权威的学业成绩单，以便科学确定今后参加培训的时机和选学的课程，做到有的放矢。
四、结束语
装备试验与实战训练融合发展人才培养途径不仅为上述两个方面，还有培训方法、手段、技巧等其他方面，需要继续深入地开展研究工作，力争从理论和实践上不断破解融合发展人才培养过程中的难题，实现了我军融合发展人才培养的跨越式发展。
参考文献
设备培训总结篇6
2.特种设备作业人员文化素质低，安全风险意识淡薄，安全知识和事故防范应急能力严重不足，加之安全和技术培训不到位，致使事故时有发生。相关数据表明，2009年泉州地区特种设备作业人员中初中文化程度约占72%，高中（含中专、职高）约占21%，而2010年的数据分别为52%和36%。虽然2010年特种设备作业人员的素质有所提供，但总体还是很低的。
3.特种设备安全培训教育内容针对性不强，实践培训时间较短。随着科学技术的发展，特种设备的大型化、现代化、智能化，以及新技术、新工艺和新材料的推广和使用对人的素质要求越来越高，特种设备作业人员需要得到较高安全技术和安全管理知识的培训。而目前安全生产培训的内容、方式、手段等不能适应新的形势，难以满足这一要求。一些单位由于用工紧缺，生产紧迫，对新进的员工只进行简单的培训，或由师傅简单地对设备的性能和生产工艺进行介绍后，就让其独立操作，对特种设备的性能和技术参数不了解，更谈不上系统地掌握安全使用的专业知识和必须掌握的安全生产技能、事故处理手段。
二、做好特种设备安全培训教育的对策
1.加大宣传力度，明确企业责任。特种设备的安全事关公众生命和生活，有针对性地向群众宣传特种设备法律法规、基础知识和安全操作方法，有助于保障特种设备安全。可以与“安全生产月”活动、法律法规颁布周年等活动紧密结合，采取舆论媒体公告、事故案例分析、警示图片展示、重点监管单位例会等形式进行广泛宣传，同时利用特种设备安全管理网络，充分发挥特种设备安全协管员的作用，深入企业进行宣传。明确企业在特种设备安全培训教育中所应当承担的职责，促使其负责人重视安全培训教育工作，保证经费投入，按规定组织相关人员进行特种设备安全培训教育。
2.转变培训模式，加强培训管理，改进培训方法，增强培训效果。特种作业人员培训是国家为加强危险岗位的有效管理而制定的一项强制性工作，在落实的过程中就要体现其严肃，不随意缩短培训时间、删减培训课程，降低培训标准。在培训模式上可以参照汽车驾驶执照培训、考核、发证的模式，做到宽进严出，不进行培训，考试不过关，绝不发证。在培训的管理上，为防止一些学员只交培训费而不参加上课学习、实际操作的现象，培训机构应建立严格的考勤制度，确保参训人员全员额全过程参加。在培训方法上，要改变以往一支粉笔、一块黑板，教师上面讲、学员下面听这种较为单调枯燥的教学模式，可以让学员一起参加议训，及时收集学员反馈的信息，改进培训内容、方法。更可以充分利用现代多媒体技术的强大优势及各种实用性强的教学手段，为受训者的提供更加感性、更加具体、更加丰满、更易理解的知识传授方法。在授课过程中可结合案例讲授理论，结合现场实际操作讲解分析操作中易出现的问题，结合教师现场示范操作规范专业的操作流程。特别是利用多媒体的声、光、图、影的强刺激性效果把事故案例再现和安全隐患事故多媒体演示，使受训人员在视觉上受到冲击，思想上受到强烈的震撼，通过事故案例再现和安全隐患事故演示，让培训学员从思想根源上认识到“三违”操作带来的严重后果，提高遵守操作规程的自觉性，强化安全防事故的潜意识，切实把“人员、时间、效果”三落实作为抓好培训质量的关键点。
3.专业培训机构和企业应与时俱进，提高作业人员培训水平。目前，我国的锅炉、压力容器、压力管道等承压类特种设备朝大型化、高参数、长周期运行方向发展，电梯、起重机械、厂（场）内专用机动车辆等机电类特种设备新型式、新技术不断涌现。专业培训机构和企业应跟上形势的步伐，用科学发展和开拓创新的思想引领特种设备作业人员的培训工作，为促进全国安全生产状况稳定好转，提高服务经济社会发展的有效性和贡献率，推动特种设备安全与节能事业不断迈上新台阶做出积极的贡献。培训部门应努力加强培训师资队伍的建设，改善和加强师资力量，满足教学的需要。应致力于改善培训教学条件，采用电化教学、实物模拟（如锅炉模拟机）教学等先进的科技手段，开展更先进的教学活动，提升培训的档次。教材的更新是一个永远的课题，培训部门特别是专业培训机构应根据特种设备的发展变化及时补充或删减教学内容，要结合不同群体、不同作业的实际，努力做到更适用、更完善。教学内容也应根据不同作业类别的不同项目，向更加细化、更加具体的目标努力，使之更加具有针对性。
参考文献：
［1］质监总局.关于2009年全国特种设备安全状况的情况通报.中国特种设备安全，2010.9.
设备培训总结篇7
作为一个煤矿所属的培训机构，除了要制定内部的一些规章制度外，最重要的是要形成培训中心对各个科队员工培训的有效考核机制，因此在制定相关培训管理制度中要从整个煤矿的全局出发，与各科队形成互动效应。以我中心为例，我们将全公司员工绩效工资的10%纳入培训考核，同时每月对各科队进行人员抽考，其考核结果将影响到全科队员工，同时制定和下发了《学员培训奖惩考核管理制度》、《教师酬金管理办法》等管理文件，下发这些文件后，在培训中给予学员奖惩，只要学员能认真参加培训，考核合格后就可以得到一定的培训奖金，同时教师也根据学员的培训效果取得相应的教学薪酬，从而促进学员和教师的培训积极性。一个完善的培训中心只有建立合理的内部培训机构才能高效运转，只有配置切合实际需要的设施设备才能起到培训效果，只有制定“教”、“学”双赢的培训管理体制才能调动全员积极性。总之，煤矿职工的安全培训建设工作，是一个极其繁杂的系统工程，不是一朝一夕所能达到，这就要求企业及培训机构不断探索、不断创新，大胆常识，勇于探索，努力构建职工安全培训的长效机制，保证煤炭企业生产与安全的和谐共存。
3、培训教师队伍建设
以人为本，努力提高教师业务素质和职业水平。教师是培训机构的核心，也是培训机构生存发展的基础，建设一支高素质的师资队伍是提高培训质量的根本保证。今年加强煤矿安全培训机构教师队伍的思路是:以适应我省煤矿资源整合、兼并重组新形势及煤矿成人职业教育培训发展需要为目标，以全面提高师资队伍业务素质为中心，以优化结构为重点，优先配置煤矿主体专业的师资队伍资源，努力建设一支数量足够、结构合理、素质优良、专兼结合，符合安全生产培训需要的教师队伍。
设备培训总结篇8
因此，需要建立一套较为完善的员工培训管理体系，来为特检机构未来的发展提供源源不断的智力支持。
一、优化培训体系的意义
（一）什么是培训体系
设计培训系统是一项持续性的工作，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和态度。培训体系的运行，必需回答三个问题：目标是什么？开展哪些培训实现目标？怎样检验目标是否达到？要使培训能够帮助企业实现目标，必需建立一套有效的、完善的现代企业培训开发体系。
[2]有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
图1-1 企业员工培训体系的总体构成
（二）优化培训体系的意义
1、能够更加有的放矢的开展培训
培训需求的分析向上要对接战略目标。通过优化培训需求分析系统，更加准确地找到目标与实际的差距，进一步厘清员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训等问题，使得培训的设计更加具有针对性。
2、进一步促进培训的实施与执行
通过细化培训实施管理系统（主要包含：培训实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实，培训的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容），进一步促进培训的实施。
3、能够切实将提升员工绩效落到实处
培训效果向下要落实在员工绩效的提升上。经过较为准确的需求定位，较为到位的实施执行，并采取适当的措施促进培训的知识与技能转化到日常工作中去，将培训最终落地在员工绩效提升，即技术水平和能力提升的成果上。
二、TJ特检院培训体系现状
（一）TJ特检院概况
TJ特检院成立于20世纪90年代，2007年经过整合后，负责全省锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、场（厂）内机动车辆、游艺机和游乐设施等特种设备的法定检验、节能服务和技术服务工作。2007年至今，共检验各类特种设备近100万台/套、检验压力管道7500多千米、锅炉水（油）质监测15万多项、安全阀校验20万多个，检验钢瓶420万余只，发现重大安全隐患3000余处，为企业挽回直接经济损失或创造经济效益达数十亿元。
TJ特检院内设18个综合管理和业务部门、下设7个设区市分院、2个独立法人经济实体和1个高新技术企业，迈向了“集法定检验、科技研发、技术服务为一体”的集团化、规模化、专业化发展道路。
目前，员工总数已经超过1000人， 50岁以下的专业技术人员本科以上学历比例超过90%，中高级职称450人，教授级高工12人，检验师300人，高级检验师10人，博士及博士后20名，硕士研究生260名，形成了一支学历层次较高、人才结构拟合度较好的专业化团队。
（二）TJ特检院培训管理流程
1、培训需求分析
建立了培训需求分析机制，通发放《培训需求调查表》的方式搜集职能部门、业务部门以及各分院的年度需求，由人力资源部整理汇总，作适当的调整，形成需求分析成果。
2、培训规划
年底制订下一年度的培训计划，根据需求分析形成的汇总表，将培训计划分为检验人员专业能力提升培训计划，职业化、管理类培训计划以及职业资格证考核培训计划三部分，并进行了培训经费预算，采取适当的保障措施为培训计划的执行作好保障。
3、培训实施
人力资源部会同相关部门执行培训，分院根据计划自行开展培训，在执行过程中注重三个方面：一是继续完善培训学习体系机制，确立了职业导师制，完善职业生涯规划体系；二是网络学习课堂覆盖范围扩大，院领导带头学习的同时，推动开发了37个课程共105个学时的自有特种设备检验技术课件，使网络学习课堂与特检工作实际联系更为紧密；三是建立职业化培训、专业化培训与管理类培训等三类培训体系。充分运用视频系统开展职业化通用课程的培训，全面提升在职员工的职业形象和职业素养。针对不同检验检测岗位的需求，开展检验技术专项集训；通过对各类管理人员开展管理基本知识和管理技巧培训，提升管理人员的职业素质与管理技能。
采取培训积分制的方式量化培训成果，每季度由人力资源部对全院人员的培训必修积分和总积分进行量化考核；人力资源部定期对培训的执行情况检查监督；将培训工作开展实施情况与部门、分院绩效考核情况挂钩，员工培训积分与部门、个人绩效挂钩。
4、培训评估
培训结束后，发放《培训评估表》组织参训人员填写。各部门和各分院的内部培训由各部门及各分院自行组织评估，相关培训、评估评估记录自行存档；管理类培训、网络学习课堂、新进人员培训等由人力资源部负责评估，评估结果及时通报相关部门；专业化培训由质量技术管理部负责评估，相关培训、评估记录报人力资源部存档。
三、TJ培训管理体系存在的问题
（一）培训需求分析未能完全对接战略与绩效
TJ特检院的培训需求分析的方式较为传统，通过发放表格固然可以比较容易的获取各部门、各分院的需求，但存在两个问题：一是需求分析的结果并未以单位的整体战略为前提，培训的成果是否有利于实现单位整体目标存在疑问；二是培训需求是否是基于部门、员工的绩效分析而提出，还是拍脑袋而为之，人力资源部缺乏引导和沟通，无法帮助其形成清晰的脉络，容易造成为培训而培训的状况。
（二）培训实施与计划存在一定的差距
2012年度培训计划中，检验人员专业能力提升培训计划23项，职业化、管理类培训计划27项，共计50项。而2012年实际执行培训30项，完成率仅为60%。
培训实施过程中实际上并未真正健全内训师的培养机制，对内训师评级完毕之后没有采取相应的跟进措施持续的为内训师提供支持，课程体系的开发工作也趋于停滞，未真正调动员工参与培训的积极性。
（三）培训评估未作用于绩效改进
培训评估方式较为单一，《培训评估表》只能了解学员对于讲师的评价，属于相对浅层的评估，甚至无法了解学员对于知识或者技能的掌握程度，而培训的成果也很难反映到实际工作中，对于技能提升的帮助究竟有多少不得而知。一方面容易使培训“被借口”，即员工做好了工作认为与培训无关，做不好工作埋怨培训没有到位；另一方面，没有针对培训的结果进行有效的成果应用反馈，培训的根本目的―改进绩效的功能无法实现。
四、培训体系优化方案
（一）优化培训开发需求分析系统
由于之前获取培训需求的方式过于简单，因此很难得到清晰的培训需求，建议从以下三个方面来优化培训需求分析系统：
1、厘清培训需求的来源
培训的根本目的是为了实现企业目标，而要实现企业目标，则需要通过提升员工绩效来实现，因此，有效的培训需求来自三个途径：一是举办哪些培训有利于企业年度目标的实现；二是员工年终绩效考核的结果中所反映出来的改进点；三是根据员工培训需求调查得出的结论。在三个途径中，前两个途径针对性较强，根据需求调查表得出的结论仅供参考。
2、采取不同的方法搜集需求
获取培训需求的方法主要有三种：分析法、访谈法、问卷法。现针对以上三个途径分别展开应对。
⑴从企业目标中获取需求。其实这不太容易，但也有一些规律可循，建议采用的方法是分析法与访谈法。TJ特检院的年度经营目标大部分体现在数据上，如营业额指标、利润指标、资产负债率指标等，似乎很难对应到培训需求中。但可以从公司的年度总结中找到培训需求的对应点：如果总结中提到下一年度的重点工作是制度建设，那么对应到人力资源部就是做好人力资源制度建设，对应到培训就是作好培训制度建设；如果总结中提到下一年度的重点工作是业务部门的业务能力提升，那么就需要结合访谈法挖掘业务部门重点需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培训来满足需求；如果总结中提到下一年度的重点工作是加强团队建设，那么就可以通过拓展培训及其他活动等方式来满足需求；以此类推，可以得到很重要的一部分培训需求。另一个比较直接的获取途径，就是从高管在年终总结或其他重要会议上的讲话中提炼出培训需求，此点对于从事培训员工的思维能力要求较高。
⑵从员工绩效考核结果中获取需求。要求培训员工具备两种能力：对于绩效结果分析能力和与各部门、各分院负责人的沟通能力，建议采取分析法和访谈法相结合的方式。第一步，先将考核的结果分类整理，提取出需要的数据和结果，分析出每个部门员工的绩效改进需求，而这些改进需求通过哪些培训主题和培训方式可以实现，自己做一个思路整理。第二步，采取访谈法与各部门、各分院负责人沟通这些绩效改进点，引导他们在做年度培训计划的时候，充分考虑这些因素，而不只是拍脑袋按照去年的计划依葫芦画瓢。第三步，限定时间让各部门、各分院提交年度培训计划。
⑶根据员工需求调查结果获取。此种途径通过问卷即可，人力资源部可以设计一份不要太复杂的调查表，根据调查结果，将大部分人都有的需求整理出来备用。
3、整理需求，形成培训计划
将三种途径获取的培训需求汇总，作一个整理，并将各部门、各分院的培训按照重要性进行排列，人力资源部培训负责人与部门负责人共同研讨，根据TJ特检院的实际情况，考虑可接受度，并确认最终的培训计划，提交院领导审批，形成整体的年度培训计划。将培训计划的达成率指标纳入人力资源部的年终考核，并在各部门、各分院的考核中加入学习指标来检验各自的培训达成率。
（二）完善培训开发实施管理系统
针对培训执行不到位，以及对内训师培养不足的现状，建议从以下三个方面完善培训实施管理系统：
1、作好职能部门及业务部门的培训管理，严格按照计划执行培训
根据培训计划提前1-2周提醒相关部门负责人，并主动与其沟通培训执行的各项问题，如讲师、参训对象、举办时间、会议地点等，如确有特殊情况需要推迟，要与负责人沟通合适的执行时间，确保培训能够按照计划执行。
一场培训的成功取决于从准备到结束的所有环节及细节工作。首先，要作好培训准备，提前培训通知，整理培训对象，告知讲师提前作好课程准备，并在能力允许的前提下对讲师提供适当的授课技巧指导和建议。其次，在培训开始前一天，通知参训对象培训地点及时间，并做好会场布置、投影仪笔记本电脑调试等所有培训准备工作。最后，培训开始当天，确保培训的顺利进行，并作好与讲师及学员之间的配合互动。
2、形成培训管理流程标准化手册，监督指导分院执行相关培训
由于TJ特检院分院分布在省内不同的城市，要实际帮助其组织开展培训工作比较困难，建议由人力资源部制作一本关于培训管理流程的标准化手册，将手册下发各分院培训执行部门学习，并定期监督分院培训计划的执行情况，及时督促其开展培训，并提供必要的支持与指导。
3、切实制定并执行内训师培养方案，形成内部课程体系
第一阶段，对内训师分批次的进行授课技巧的培养，具体的方式可以外请TTT讲师来授课，帮助其提升授课能力；第二阶段，对内训师的演示能力（PPT制作水平）的培养，可以通过外请讲师，也可以通过内部优秀讲师的分享来进行；第三阶段，课程开发能力的培养，可以借助咨询公司的力量协助开发一门重点课程，了解课程开发的流程和方法，累积经验，后自行开发。通过三个阶段的培养，使得内训师团队达到一个基本层面的要求，接下来可以通过举办内训师沙龙或交流会，来营造内训师团队氛围，并在年终设置一定的奖项来作为激励手段。一年下来，累积的内训课程可以汇总进入内部课程库，形成体系。
（三）建立培训开发评估反馈系统
针对培训评估方式较为单一，培训无法作用于绩效的现状，建议从以下三个层面来建立培训评估反馈系统：
1、反应评估
现场发放培训反馈表，了解学员对于培训师及培训组织的意见，为下次培训的组织提供参考。
2、学习评估
对于适当的课程，拟一份考试试卷，现场检查学员对于所学知识的掌握情况，对于未达标的学员，要求其学习相应的网络课程来达到要求。
3、行为评估
对于涉及实操的课程：第一，可以通过现场实操来检验其学习效果；第二，可以在培训结束后一周内，通过观察其工作表现来检验培训对于实际工作的影响；第三，可以通过月度或者季度绩效考核结果上，对应培训的部分反映出来的改进程度，来衡量培训效果。
综上所述，[1]培训管理体系不仅是一种管理工具，更是一种管理思想，只有将培训管理内化为特检文化的一种呈现，切实帮助各部门、各分院改进工作绩效，员工才能将对于培训的“需求”转变为“渴求”，才能真正意义上推进高素质的人才队伍的建设。TJ特检院是质监事业单位体系的重要组成部分，具有典型的代表意义，通过探讨其培训体系的优化方案，期望能为其他单位的改革发展提供借鉴意义。
参考文献
[1] 孙宗虎.培训管理实务手册[M].人民邮电出版社.2007年版
设备培训总结篇9
变革教育，首先要改变教师。新世纪的教育，“教师”的时代正成为历史，一个全面呼唤“导师”的时代正在诞生。教师需要更新教育理念，需要改变教育方式，需要接受新的培训。我们认为，学校成功的内在机制，在于建立一个高水平的校本研训集体。要确保课改的全面推进，同样有赖于开展“以校为本”的校本培训活动。把教师的教学实践与教学研究、研训有机地融为一体，是提升学校的教研水平，促进教师可持续发展的有效途径。
二、指导思想
以科学发展观为指导，围绕深化基础教育课程改革、全面推进素质教育，以“备好课、上好课、评好课、命好题、育好人”为目标，以提高教师新课程教学能力为重点，以提高培训质量为主线，贴近课改，贴近课堂，贴近教师，实施以校本培训为中心，整合集中培训与自我研修的培训模式，增强继续教育的针对性和实效性，全面提高教师的师德水平和业务素质。
三、校本培训领导组和业务指导组
1、校本培训领导组
（1）成员名单
组 长：金征斌
副组长：宋志凌、李华、尤亚辉
成 员：徐利军、李杰志、屈伟青、尤匡青、王宁、徐能兴
（2）工作职责 全面负责本校教师继续教育校本培训的规划、实施、管理和总结工作。
2、校本培训业务指导组
（1）成员名单
组 长：金征斌
副组长：宋志凌
（2）工作职责 负责校本培训业务指导工作，指导教师完成各项培训任务，参与校本培训业务考核工作。
3、校本培训业务考核组（另文公布）
四、培训内容
(一)培训目标
1、树立“备课”的全程观念，落实新课改、新理念的教育思想；熟悉新教材体系及新课程标准的要求，掌握和运用现代教育手段，理解和熟悉现代教学设计的新理念新方法，提高教学设计理论素养。
2、针对现代教育教学、学校生存和发展、师资队伍建设和教师发展的需要，通过“备课”活动的开展，切实提高教师的师德水平，全面提高教师基本教学技能，落实教学常规和教研常规，提高学校的教育教学的质量和教师的教学水平。
3、以集体备课、教学公开课为主要形式，以“邀请式”听课制为亮点，以“课例”研究为校本培训有效模式，充分发挥学科组教师的集体智慧，开展“四个一”的活动，组织校级教学评比，开展论文评选活动，培养教学骨干和学科带头人。
（二）培训任务
上盘中学校本培训五年计划安排，今学年确定一个主题进行专题研修，2011学年上学期培训主题为“备好课”，分五个专题进行，分别为：备课与师德行为、备课实务与新技能、现代学习论和教学设计、集体备课、教学公开课、教学反思。本学年的主题分两阶段完成，第二学期学习主题为“教科研培训”，继续学完其余四个专题，即：“如何做好课题、如何做好教研科研论文、如何做好案例、课件制作”。
（三）学习目标
本学期的五个专题的学习目标如下：
（1）备课与师德行为。抓好生本备课，更新师德观念，调整师德行为；
（2）备课实务与新技能。学会有序备课，掌握教学设计技能，提高教学设计能力；
（3）现代学习论和教学设计。讲究科学备课，联系备课实际需要，提高教学设计理论素养。
（4）集体备课。做好备课组的工作，各学科在教研组，备课组的共同组织下，完成各学科的集体备课。
（5）教学反思。抓好教师备课工作中的教学反思环节，促进教师个人素养的提高，完善课堂教学。
五、培训过程
（一）培训方式
1、个人自学。以个人强烈的提高本人教学能力意愿，做好教师的校本培训工作。
2、主题培训。采取集中培训的方式，通过专家讲座、视频观摩，帮助教师了解备课实质，培养六个意识，即：对话意识、课程资源开发意识、动态生成意识、角色意识、质量意识和效率意识。知道备课的基本程序和方法，掌握有效备课的策略，
3、课堂研学。
（1）“邀请式”公开课。以“邀请式”公开课的形式展示培训成果，要求每位教师至少上1节多媒体公开课，课后集中评议，做好记录，总结经验，在组内学习推广；找出不足，在后续备课过程中加以改进。
（2）说课。就选定的公开课例进行说课，以说课稿的形式提交学科组，供同学科教师研讨、交流，深化教师对所任学科《课程标准》的理解，了解教材的编写意图，吃透教材思想内涵，提高备课的理论素养。真正做到“用教材教”，而不是“教教材”。
（3）听课、评课。同伴协助，互相听课评课，检验备课的实际效果，找出教学过程中存在的问题，及时反馈调整，为二次备课提供素材，切实提高备课实效。
（4）教学反思。对个人的备课和教学过程进行反思，不断改进教学备课策略，优化教学过程。 1
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（5）集体备课。分学科组开展集体备课，研讨备课方法，解决“不会备课”和“备课不科学”的问题，使备课这一重要教学环节逐步走向规范化、科学化。
（二）立足课堂，以课例研究为中心，促进教师教学能力的发展。
以教研组的教育教学活动为契机，先在校内教研活动周中开展各学科“同课异构”教学活动，经过同学科老师的互助研讨，骨干引领，选拔出优秀教师参加教研区及以上教学活动。全体同学科教师群策群力，认真听课、磨课，帮助开课教师提高课堂教学的有效性；实行“邀请听课制”，要求每位教师每周必须邀请“一定数量”的同事去听自己的课至于什么时间去听，以及去听什么内容，听完后如何听取他人意见，均由教师自己安排的教学交流制度。对于学校中的高级教师，他们主要承担两项工作，一是教师开设示范课，二是接受教师的邀请；课后再进一步反思、总结；课例研究负责人整理相关资料，完成课例研究报告。通过以上活动，全体教师的教学能力也能得到了显著的提高。
六、培训原则：
全员培训与分层培训相结合、定期活动与自主学习相结合、长期培训与阶段培训相结合、普及与提高相结合、学习与应用相结合、结果与评优相结合。
七、培训范围和对象：
全体任课教师。根据教师自身发展要求，分二个目标层次，全员培训与分层培训相结合。
八、培训课程日程安排:
（见附表1《上盘中学2011年度校本培训课程安排表》（上）
九、培训时间：
集中培训和分散自学，集中培训以安排时间为主，另时改变以短信通知为准。
十、管理措施：
校本培训由校长任第一责任人，分管校长为主要责任人，有教科处、教务处和年级组具
体负责实施，由教科室主任、教务处主任、德教主任具体安排好分管项目的培训工作。各教研组长、备课组长按照学校培训方案制定与落实具体计划。
（1）由教科处、教务处协商制定2011年度校本培训活动计划，并由校长室审核、批准。
（2）有关受训教师要规范、真实地填写好“培训手册”，有关活动的负责人要真实填写“教学教研活动记录手册”。
（3）由教科处负责组织培训及各项竞赛和考核工作，相关科室负责培训项目的活动过程记录（包括出勤、态度、效果、活动等主要内容），每学期末统一交教科处，由教科处负责汇总统计，计算各位参加培训的老师的学分，年终予以公示，有关考核成绩纳入教师“继续教育”的学分中。
（4）根据上级规定计算各位参加培训的老师的总分（培训态度10%、学习表现15%、作业成绩25%、出勤考核25%、培训成效25%，共计总分100分）。
（5）校本培训经费按《上盘中学开放式培训的实施方案》执行。加大培训过程中的各项作业、竞赛和考查优秀者的奖励力度。校本培训表现优秀与合格者，学校给予不同等次的奖励。考核结果与职评、评先进、年终考核挂钩。
（6）由教科处负责校本培训的申报和总结工作。于2011年9月做好上中2011年度培训计划、培训课程安排表、参训教师名册，上报审批。年末写出书面总结，整理好规定材料上交。
十一、考核办法：
（1）由教科处负责组织培训中的各项竞赛和考核。
（2）相关科室负责培训项目的活动过程记录（包括出勤、态度、效果、活动等主要内容），每学期期末统计。
（3）根据上级规定计算各位参加培训的老师的总分（培训态度10%、学习表现15%、作业成绩25%、出勤考核25%、培训成效25%，共计总分100分）。
【2】
设备培训总结篇10
一、对思维训练要有明确的认识，把握习题讲解中数理逻辑思维的特点。
第一，思维训练的主体是学生，学生在创设情境中思考、判断、归纳等，具有明显的主动性。因此，在学生思考的起点到目的地的过程中，应尽量不改变先前创设的情境，充分尊重思考的主动性，这就是我们常说的让学生自己去想。
第二，学生个体由于思维习惯的不同，表现出很大差异，在平常课堂教学中，对一个知识点的发散，有的同学能总结出很多结论，有的则不能，但课后却总能做得很好。其次，同一已知，同一结论，在没有任何经验的影响下，也不是所有同学都能阐述已知到结论的逻辑联系。思维训练从教学效果来说主要是针对学生共性的训练，让更多的人在课堂上得到有价值的训练，对个性差异较大的同学进行适当引导，多给予学法指导，使思维习性与多数同学有更多共同点，同时也应尊重学生思维的个性，往往“出彩”的学生是个性表现突出的学生。
第三，思维训练离不开对事物的客观分析，数理逻辑思维训练更是如此，思维是主观行为，道理是客观的，尊重逻辑的客观联系，分析时就不会有偏差，学生的推理错误大多来自于思考时的主观臆断。
第四，数理逻辑思维训练与经验总结有必然联系。思维训练的基础是学生要有一定的知识经验，经过有目的地思考，得出一定的经验总结，再作用于以后的思考，经验的总结有助于思考得到好的成效，但这不是思维训练的全部，思维训练还能使学生养成爱思考、勤于思考、善于思考的好习惯。
第五，思维训练是实践活动，合理的思维训练会有很好的训练总结，从而指导以后的思维训练，形成“理论―实践―理论”的良性循环，因此，训练的内容、训练的程度都应因知识点的特点而定，特别要认真分析学生的共性，做好情境创设，进行适度引导。
二、合理备课，对思维培养要细化、规范化。
思维培养应在习题讲练备课中有完整体现，习题不是为思维训练准备的，但习题的训练具有思维活动，习题的讲解更是展现出了教师与学生共同的思维活动，其间思维如何体现，思考量的多少，思考如何与知识点结合，如何反思，等等，都需要在备课时做合理安排，备课一定要备出学生思维。另一方面，习题讲练有课前练课堂讲，或课堂先讲再练，或课堂先讲后练，思维培养贯穿习题讲练的布置、训练、讲解、训后总结评价，因此，在备课时就应做好相应安排，对可变因素作合理预见，在哪一段练什么能力，应收到哪些预期的效果，都应心中有数，备出训练情境创设和课堂教学情境创设。
三、注重课堂训练和引导，做学生思维的指挥家。
首先要求教师要有较高业务素质，对思维培养要有正确的理解和认识，对知识点要有较高的熟练程度，也要有较强的观察能力、理解能力、分析能力和组织活动的能力，同时应具备良好的语言组织能力和临场应变能力，交谈要和蔼，表达要流畅。
课堂的思维训练要恰到好处，习题讲练是培养思维的主要途径，思维培养是与方法和技能学习紧密联系在一起的，有时还以技能和方法的掌握来实现。习题讲解时，思维训练要明确，不可含糊不清，只讲题，对学生的思维活动漠不关心，避而不谈，该学生思考时，一定要足量、要适度，因为多了学生会晕，少了又缺乏灵活性。
合理利用小组讨论，充分发挥思考的主动性，通过“辩”使逻辑显得清晰，让学生“相互启发”，形成更多的知识经验。
四、注重讲练中思维训练的反馈反思。
训练是否达到预期效果，遇到哪些不合理因素和困难，把这些困难和不合理因素与学生结合起来分析解决，会促进学生与教师的磨合，有利于思维培养。思维训练是一种实践活动，要不断反思完善自我，提高自己课堂教学能力，同时也要多和学生交谈，多听学生的体会，客观分析学生的建议，拉近自己与学生的距离，达到“心领神会”，更好地培养学生的思维能力。
思维训练是一门高超的艺术，习题课是培养学生思维的舞台，组织好学生训练，固化思维形成经验，创新思维形成突破，使学生在一次次训练中提高能力，促进技能与方法的掌握和知识经验的总结，从而提高学生实际解决问题的能力。
参考文献：
设备培训总结篇11
随着技术的发展，当今机电维修与管理综合实训一般包括机电设备维护、故障诊断、维修、改造、再制造、机电设备管理六大模块。其根本目的是培养一批“具备机电及自动化专业知识”、“掌握机电设备维护、诊断、维修、改造、再制造及管理综合能力”的现代化创新综合型人才，同时这也是企业对该高职专业的需求。
针对机电设备诊断与维修等相关课程，学院一般进行金工实习、机电设备拆装等基础实训，机电设备管理课程只停留在理论教学阶段，但在培养掌握机电设备维护、诊断、维修、改造、再制造及管理综合能力的现代化创新综合型人才方面，这样的实训构建及实施不能满足企业对人才的实际需求，存在很大的局限性，需要进一步改革创新。
1 基于能力本位的工作过程系统化机电维修与管理综合实训课程体系特点
基于“教育部的《职业院校技能型人才培养培训指导方案》中的按照企业实际工作任务开发工作工程系统化的教学项目教学模式”的要求，结合重庆能源职业学院机电工程系校企合作的企业综合能力要求及实训中心特点，提出了“基于能力本位工作过程系统化”机电维修与管理综合实训中心的建设理念。该理念以“综合能力培养”为中心，基于职业岗位的典型工作任务分析，通过总结归纳形成专业的行动领域，形成以工作过程为导向的课程体系。经过对企业实所需相关人才的调研，总结出该实训课程体系应具备如下特点：
1）职业性与技能性：基于《机电设备维修与管理》专业培养人才的定位，作为该专业最为关键的实训教学环节，必须紧贴岗位实际，强化学生的职业能力。
2）实践性与应用性：实践是检验真理的唯一标准，实践性是实训室中心建设的一个重要的指导思想，只有通过实践，学生才能真正的学以致用，使机电诊断与维修等相关知识与技能得到充分的应用。
3）综合性与创新性：任何事物都是发展变化的，当今科学技术发展迅猛，要想让学生走向社会后在机电设备诊断、维修、改造、再制造及管理等综合技能方面能够与时俱进，该综合实训室必须具备培养学生综合及创新理念和能力的功能。
2 综合实训中心典型工作任务构建及载体的选择
工作工程系统化的教学项目教学模式是企业对高职人才需求的映射，我们通过对重庆神驰机电有限公司、小康汽车、重庆隆鑫股份有限公司、百事达汽车等多家校企合作单位进行走访和调研，结合学院专业教学标准、在校学生的实际情况、毕业生的反馈意见和建议，以工作工程为理念，制定了如表1所示基于实训载体与典型工作任务的能力培养表。
表1 基于实训载体与典型工作任务的能力培养表
3 机电维修与管理综合实训中心总体布局的构建与设计
机电维修与管理综合实训中心以能力为本位、基于工作工程为导向，结合表1所示典型工作任务、载体选择，把整个实训中心分为如下6个实训区：拆装型基础实训区、电气故障诊断实训区、机械零部件失效分析实训区、机电设备维修实训区、机电设备改造实践区、机电设备再制造实践区，而机电设备管理实训全部贯彻到上述6个实训环节中，综合实训中心的占地面积根据实际情况确定，该综合实训中心的总体布局设计如图1所示。
4 综合实训中心工作过程导向构建及运行
为了符合时展和企业需求，全面培养高职既懂机电设备诊断维修、又懂机电设备管理的全方位技能、创新型人才，重庆能源职业学院机电工程系机电维修与管理综合实训中心本着以能力为本位的理念，构建了机电维修与管理综合实训工作过程导向及教学运行图（第一阶段），如图2所示。
教学运行实施过程中，共设置了两个阶段：第一阶段：全体学生参加的载体抽签式分组实践性实训并达到预期目标；第二阶段：抽取第一阶段综合实训优秀的部分学生参加的“机电设备改造”或“机电设备再制造”实践，这个阶段作为大学阶段《专业实习》课程的一部分，目的是培养机电设备维修与管理创新型人才及为学校参加专业相关技能比赛选拔人才。
5 综合实训中心投入使用后效益分析
1）多方面培养能力，为技能比赛提供平台，拓宽学生就业面。
重庆能源职业学院的学生可以通过该综合实训中心的全程专业实训，锻炼有关机电设备的故障诊断、维修、管理、改造及再制造的能力，为学生在校参加技能比赛提供了很好的平台，毕业后可以到汽车、摩托车、机床、机械加工、电梯等机电行业工作，真正地拓宽了就业面。
2）可以进一步培养创新型人才，为部分学生毕业后创业打下基础。
随着时代的发展，在中国想创业的人群越来越多，毕业工作一段时间的高职学生更为如此，通过该综合实训中心的机电设备改造、机电设备再制造实践平台，可以培养优秀高职学生的创新、研发能力，为日后有创业设想的学生打下基础。
3）可以采取“专业教师引领、优秀学生参加”的形式为社会上出故障的机电设备进行维修、改造或再制造，为学校进一步加宽校企合作模式提供途径。
6 结束语
为培养既“掌握机电及自动化专业知识”又“具备机电设备维护、诊断、维修、改造、再制造及管理综合能力”的现代化创新综合型人才，满足企业人才需求，以校区搬迁为契机，对我院现有的机电拆装实训室进行了重新构建与设计，以期达到如下目标：
1）学生的基础理论课程与该综合实训中心的实训紧密结合，培养具备机电设备诊断、维修、改造及再制造的技能创新型人才，拓宽学生就业面、增加市场竞争力。
2）在达到基本培养目标基础上，以该综合实训中心为平台，进一步拓宽校企合作或使已有的校企合作深度化，为机电设备维修与管理学生专业实习、岗前实战提供途径。
目前，机电维修与管理综合实训中心已完成布局构建与设备选型工作，正在进行采购、安装与配置，配套的实训教材、课件等教学资源正在与合作厂商进行联合开发。
【参考文献】
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设备培训总结篇12
随着武器装备建设快速发展和装备采购制度与军事代表制度改革的不断深入，为装备采购干部培训带来了发展的契机，也对培训提出了更高的要求，更高的标准。加快建设一支职业化、专业化装备采购干部队伍，促进人才队伍建设与装备建设协调发展，装备采购干部培训就必须不断加强自身的改革，不断创新，不断完善，不断发展。如何适应“两项制度”改革的需要，全面提高任职培训质量和水平，是装备采购干部任职培训面对的重要课题。
一、培训目标与培训价值结合，做到培训目标综合化
为什么要培训？怎样培训？培训后干什么？这是每一个培训者和参加培训者都在思考的问题，新形势下的培训应逐步从为完成任务而培训、组织要我参加学习而学习，转变为培训目标与培训价值相结合。培训院校应注重从实际培训需要出发，着眼于多目标，并将多个目标加以集成，形成目标综合化的特色。具体来说：
（一）培训与单位需求目标相结合
四总部《关于进一步加强和改进全军装备采购干部培训工作的意见》概括指出装备采购干部培训要着重提高以下几种素质和能力：即要总揽装备建设发展全局和战略思维的能力；科学决策和依法管理的能力；组织协调和处理复杂装备采购过程中问题的能力；装备采购管理理论创新和实践创新的能力；装备采购管理重要过程和环节管理能力。这是我们培训的主要目标。在这个目标下，培训工作还要结合培训院校的具体需要来制定培训目标，对不同的班次、不同的参训对象制定不同的目标。如同样是中级任职培训班，合同管理业务任职培训和质量监督业务任职培训的目标就应有所不同，侧重点也就有所不同。同样初级装备采购干部任职培训班与中级装备采购干部任职培训班目标也不同。
（二）培训与个人需要相结合
新时期培训不单是组织的需要，也是个人发展的需要。在制定培训目标时，还要结合参训人员提高自身素质和岗位工作的需要，设计目标，达到个人在知识、技能等方面的全面提高和满足。军械工程学院在初级装备采购干部任职培训中，根据参训人员个人不同需求，在共同课程设置基础上，增设了部分选修课程，实施菜单教学，受到参训学员的好评。菜单教学就是由学院提供一些不同内容的专题，排列成“菜单”，由学员根据自身对不同装备知识内容的需要自主选择，教员根据不同学员的不同选择，安排一定时间分组实施授课。这样有效地把培训与个人需要结合起来，有效满足了个人知识与技能的需要，提高了参训者的素质。
（三）培训与改革需要相结合
即以装备采购制度与军事代表制度改革为牵引，以提高装备采购干部岗位任职能力为核心，紧贴工作实际，按照计划制定、合同订立、合同履行监督等采购阶段，细化专业设置，及时调整培训目标，设置不同培训内容。如总部提出加强对装备价格管理的要求，在培训中我们就及时开设装备采购费用管理课程，组织开展装备费用评估与控制研讨等。
二、培训内容与培训质量综合，实现培训内容模块化
综合是把不同种类不同性质的事物组合在一起。装备采购干部任职培训的内容一般包括政治理论、业务知识、专业知识和管理技能等大的知识版块。现代任职培训除搞好以上内容的综合外，还要注意：
（一）提高培训单位时间信息含量和质量
任职培训周期短，班次多，轮训快，周转率高，使得培训内容也必须适应这一特点要求。因此，在培训内容的设计上必须去粗取精、优中选优、科学设计、合理安排，形成多学科、多方面知识的集合，确保培训单位时间信息的含量和质量。
（二）加大装备采购工作最新知识培训内容
装备采购干部任职培训工作中，培训院校要跟踪国内外政府采购和装备采购工作最新发展，及时为装备采购干部更新指示、提升技能，重点加强在装备采购风险评估、费用评估与控制、现代质量管理理论、装备采购信息化建设、国防知识产权等方面内容，不断丰富并适时调整培训内容，特别是要把那些既面向实践又有理论深度的科研成果纳入授课内容。
（三）把开发参训人员创造思维、创造能力、创造精神作为培训的重要内容
21世纪是创造性的世纪。许多教育专家都指出：21世纪是创造性教育的世纪。装备采购干部任职培训课程设计中，必须要强调创造、开拓、进取、远见、价值、成果。使装备采购干部通过培训，更好地挖掘智能和技能开发创造力。
三、培训教学与实践紧密结合，实现培训方法现代化
（一）重视实地教学
在装备采购干部任职培训中，让学员到相关装备研制生产单位听取现场经验介绍，实地参观学习，甚至作深入调研。强调亲历亲为，增强感性认识。如军械工程学院第六、七、八期新任军事代表培训班，根据总部批准的人才培养方案，分别组织参训学员到某型装备生产单位、某地区军事代表室和列装某新型武器装备的部队等五家单位参观见习，听取相关单位经验介绍，组织参观研制生产线和部队装备维修保障车间等。通过考察，每个学员都写出了很有见地的论文或考察报告。
（二）强化案例教学
在装备采购干部任职培训中精选一批典型装备采购案例，引导参训学员进行多维性、多向性分析以强化学员分析问题、解决问题的能力。如全军装备软件质量监督轮训班在讲授配置管理专题时，选取了某型装备软件研发中测试数据配置管理有错误的案例，让学员分析其中的原因，提出自己的处理办法。大家从多种方向，依据多种联系进行分析判断，共诊断出10多条原因，提出了纠错方案。同时，我们还动员学员将自己工作中的切身体会写成案例，使学员将切身体会在理论指导下，升华为理性知识为以后培训工作，提供了教案。目前己收集案例20多个。
（三）教学与解题结合
装备采购干部任职培训过程中，要结合参训学院在实际工作中遇到的实际问题，进行深入研究，探讨解决办法，通过分析问题和解决问题的培训，提高学员解决问题的素质与能力。在全军装备质量监督培训班中就开设了情景模拟和案例研讨。情景模拟即将一些装备质量问题进行情景再现，由学员扮演不同角色，体会问题处理的过程。案例研讨即将当前装备研制生产过程中质量监督的热点、难点问题搬上课堂，教员作适当介绍和引导，由学员讨论、咨询，通过研讨收到很好效果。
四、培训监控与评估紧密结合，实现培训过程科学化
装备采购干部任职培训体系的运行过程，实质是一个由相互作用、相互联系、相互依存的若干环节、若干因素构成的有机整体。一个环节出现偏差，就会影响下一个环节。因此，培训中必须加强各个环节的评估与监控，及时纠正偏差，确保培训前后衔接，环环相扣。
（一）进行有效的培训质量效益评估
评估的内容应包括培训计划的评估、培训环节的评估、教学活动的评估、教学方法的评估、教学主体的评估。评估的方法可采取相对评价法、绝对评价法、个体自身评价法、定量评价法、定性评价法、分析评价法、综合评价法等多种方法综合评价；评估信息的收集可采取考试与测验、问卷、座谈等多种方法。
（二）诊断分析培训信息
依据培训的评价标准，各个阶段培训对培训每个环节的信息交流与反馈情况进行分析诊断，然后找出偏差，为下一步采取控制措施提供依据。首先，要裁定偏差的性质和层次，确定偏差的程度和范围；其次要找出偏差产生的原因，分清主要因素和次要因素；再次要制定纠正偏差、实施控制的具体措施。
（三）实施有效的监控
根据培训的目标、计划和控制标准及时调整培训的内容和方法确保培训的有效进行。
参考文献
设备培训总结篇13
《关于实施2012年部级高技能人才培训基地建设项目的通知》指出：部级高技能人才培训基地建设项目的工作目标是通过实施培训基地项目，探索适应加快经济发展方式转变、推动产业结构优化升级所需要的高技能人才培训的基本规律；深化培训基地与企业开展高技能人才培训的合作；从培养模式、课程设置、师资配备、实训装备、能力评价等方面积累高技能人才培训经验，为推动全国高技能人才培训基地建设和规模化培训高技能人才奠定基础。而课程体系建设是高技能培训基地建设的核心，是保障培训质量的关键所在，是实现培训目标的保证。2012年5月，我校被人力资源和社会保障部批准为国家高技能人才培训基地建设项目立项单位，建设期为2012年5月至2014年5月。根据学校实际，我校确定机械设备维修专业高技能培训基地建设标准分高级工和技师两个层次。笔者拟介绍我校机械设备维修专业高技能培训基地建设中课程体系构建的方法和策略。
明确构建课程体系的逻辑思路
（一）以一体化课程开发技术规程为指导
为规范和指导各地、各技工院校做好一体化课程开发工作，人力资源和社会保障部组织有关方面专家制定了《一体化课程开发技术规程（试行）》。《一体化课程开发技术规程（试行）》明确了技工院校一体化课程教学标准开发的指导思想、基本原则、结构内容和开发程序，是规范和指导技工院校一体化课程教学标准开发的技术性文件；按照经济社会发展需要和技能人才培养规律，根据国家职业标准，以综合职业能力为培养目标，通过典型工作任务分析，构建科学合理的一体化课程体系，并以具体工作任务为学习载体，按照工作过程和学习者自主学习要求设计和安排教学活动，为打破学科性课程体系，开发适合岗位需求的课程体系提供了一种解决策略。
（二）课程体系构建思路
在行业、企业、教育专家指导下，以机械设备维修现场的岗位培训需求为出发点，从职业岗位的现状和发展趋势入手，开展职业岗位的职责、任务、工作过程的调研和分析；通过岗位职业能力分析，归纳工作任务，确定典型工作任务，进而确定培训课程；通过典型工作任务描述和学习情境设计，设计学习任务内容；以工作过程为导向，对学习任务进行方案设计；以学习就是工作、工作就是学习的一体化课程开发思路开发工作页，从而架构起基于工作过程的一体化课程体系，实现了培训内容与工作内容的一致性。
高技能人才培养目标与能力
根据高技能人才培养的具体方针及规划，笔者从强化职业能力培养的角度来分析高技能人才培养目标的问题。从高技能人才培养目标以及培养体系建立的实施规划可以看出，职业能力培训在高技能人才培训过程中占有极其重要的地位。也就是说，高技能人才必须具备高规格的职业能力。职业能力可以分为职业素养和专业能力两个方面。
（一）职业素养
职业素养是指从事一般性职业活动应普遍具备的基本能力。对于机械设备维修高级工来说，包括具有积极的人生态度、健康的心理素质、良好的职业道德和较扎实的文化基础知识；具有获取新知识、新技能的意识和能力，能适应不断变化的职业社会；熟悉企业生产流程，严格执行机械设备操作规定，遵守各项工艺规程，重视环境保护，并具有独立解决非常规问题的基本能力；能指导他人进行工作或协助培训一般操作人员。
对于技师来说，除了具备高级工应具备的职业素养外，还应包括：能根据生产流程变化独立解决工作过程中非常规性的综合问题，具有一定的创新能力；能指导他人进行工作或培训高级工操作人员，能协助部门领导进行生产现场的相关管理工作。
（二）专业能力
专业能力是指对某一专业领域的活动有特殊作用，并在其活动中表现出来的能力。它是职业素养在某一方向上的高度发展，体现在职业技能上即为高技能操作能力，职业素养与专业能力是相互联系的统一体。职业素养是专业能力形成的基础，专业能力不能脱离职业素养，它是职业素养在某种职业中得到高度发展的特殊表现。要想在工作岗位上取得优良业绩，必须提高自己的职业能力，成为高技能专业人才。经调研，机械设备维修专业高级工层次和技师层次的专业能力需求如表1所示。
按照一体化规程构建培训课程体系
（一）企业调研，确定高技能人才培训目标
我校到北京周边地区大中型企业对机械设备维修专业就业岗位进行调研，了解机械设备维修岗位要求，应具备的能力、知识结构、技能水平要求以及实际工作任务。此次调研是以北京地区机械设备维修行业的国有、三资、民营等企业为调研对象。其中包括机加工企业、机械设备维修企业、机床制造企业等。调研形式以问卷调查和用人单位走访形式为主，与企业一线技术骨干或管理人员和部分毕业生进行了面对面的座谈和交流以及电话交流。调研内容涉及被调研企业的基本信息、被调研人员的基本信息、维修人员构成、企业维修岗位、机械设备常见故障、企业机床保养、企业对维修岗位培训意愿及建议等方面。
通过调研，我们了解到机械设备维修工的主要工作岗位有机械设备装配工、机械设备安装调试工、机械设备维护维修工、机械设备售后服务技术员等。机械设备维修工岗位要求机械设备工作人员具备机械部件与组件装配的工艺能力和操作技能、机械设备安装调试的能力、机械设备常见故障的排除能力、认真细致和精益求精的职业素质、良好的职业道德以及具备一定的创新和自我发展能力。
根据企业对机械设备维修岗位高级工和技师层次工作人员的能力需求的不同和企业对员工培训的需求，参照国家职业技能鉴定标准（高级工和技师）确定高技能培训基地机械设备维修专业的培训目标为：
高级工培训目标 通过培训，提高学员本专业的理论和技能操作水平。具备机械设备安装与调试、维护与修理相关知识和实际运用能力，具有对常用机械设备进行精度检测的能力，具有进行故障排除、维修保养及排除故障的能力，具有职业生涯发展能力，并达到本专业国家技能鉴定标准中高级工的要求。
技师培训目标 通过培训，提高学员本专业的理论和技能操作水平。具备精密、大型、复杂设备修理、安装的能力；具备编写维修作业的技术文件和主要部件的维修工艺的能力；具有常用设备质量问题的分析能力；具有在设备修理、改造中应用新技术、新工艺、新材料的能力；具有数控机床编程和操作的能力；会进行设备修理、安装后精度检查；具有现场管理能力，能参与企业新设备验收工作；具有职业生涯发展能力，并达到本专业国家技能鉴定标准中技师的要求。
（二）机械设备维修工作岗位工作任务分析
在前期调研的基础上，我们召开了实践专家访谈会。在访谈会上，我们引导实践专家明确职业发展阶段等基本概念，由实践专家介绍个人从接受职业教育到成为实践专家的职业发展历程及有代表性的工作任务实例，并为高级工阶段和技师阶段分别列出3～4个具有代表性的机械设备维修工作任务案例。然后专业教师和实践专家共同讨论，将代表性工作任务的同类项合并，整理、筛选、汇总代表性工作任务，形成“代表性工作任务汇总表”，如表2所示。
在进行企业调研和实践专家访谈中，我们还了解到机械设备维修的工作流程如图1所示。
（三）分析典型工作任务，构建培训课程体系
典型工作任务和培训课程如表3所示。
根据机械设备维修中的实际工作任务及工作流程，结合高级工和技师层次人员的职业能力需求，我们组织实践专家和专业教师召开实践专家访谈会，分析机械设备维修工高级工和技师国家职业技能鉴定标准，进行职业行动能力疏理，将实际工作任务归纳整理成典型工作任务，以此作为机械设备维修专业课程建设的来源。访谈会上，我们对机械设备维修工作任务进行总结，通过集体研讨，提炼出该职业领域需要培训的典型工作任务，形成了11个典型工作任务。11个典型工作任务分别转化为11门高级工和技师高技能人才培训课程。根据典型工作任务的难度和范围，结合高级工和技师两个层次的工作难度及工作范围，结合机械设备维修高级工及技师鉴定标准，对典型工作任务进行分类归档，提炼出6个典型工作任务属于高级工层次，5个典型工作任务属于技师层次。再由专家与专业教师组成小组，分小组进行典型工作任务分析，对每一个典型工作任务从工作过程、工作岗位、工作对象、工具与器材、工作方法、劳动组织、对工作及工作对象的要求、综合性问题等要点进行分析归纳，归纳出学习领域。经过小组讨论，明确了各典型工作任务的基本内容，最后就整个研讨会过程和内容听取会议代表反馈意见，总结得出11个典型工作任务作为实践专家访谈会的成果，分析成果的实际价值。随后，进一步召集较高层次的企业技术专家和管理人员与实践专家、专业教师一起详细描述每个典型工作任务，包括工作对象，工具、材料、设备及资料，工作方法，劳动组织方式，工作要求等。在较高层次的企业技术专家、管理人员、实践专家的指导下，结合高技能人才培训目标，将典型工作任务转化为一体化课程。通常情况下，典型工作任务与一体化课程一一对应，形成高级工和技师两个层次高技能人才培训课程体系。
（四）描述典型工作任务，确定具体学习任务
在企业技术专家、管理人员、实践专家的协助下，具体分析每一门一体化课程所对应的典型工作任务，遵循教育教学规律和人才培养途径，完成每一门一体化课程的描述。对每一个典型工作任务从工作过程、工作岗位、工作对象、工具和工作方法、工作组织、对工作及技术的要求、综合性问题等要点进行分析归纳，确定典型工作任务的基本内容。具体内容包括完成机械设备维修任务的工作过程、提供的服务有哪些、服务对象是谁、怎样获得资料、怎样交付、工作岗位的名称及简单描述、环境条件如何等方面。
在企业实践专家的指导下，结合地区区域发展特征及学校师资、场地、设备的实际情况，设计开发可执行的学习任务。原则上，每一门一体化课程可对应设计开发若干个学习任务，若干学习任务的学习目标总和大于或等于该门一体化课程的学习目标。并且学习任务由易到难排列，高级工层次可以设计数量较多的引导性较强的学习任务，技师层次可以设计数量较少的综合性和开放性较强的学习任务。同时，每一门课程中的学习任务都设计了灵活选择的学习任务，主要考虑到不同企业对培训的需求有差异，这样可以根据企业的具体培训需求增加或替换与企业实际紧密相关的学习任务。
（五）以工作过程为导向，设计学习任务活动环节
针对每一个学习任务，具体分析其对应的一体化课程描述，根据该门一体化课程学习目标及工作与学习内容，完成学习任务设计方案，确定每一个学习活动环节。在设计学习任务时，既有按照国家技能鉴定标准设置的必修学习任务，也有选修学习任务。选修学习任务采取受训人员自愿选取的原则，可以学习选修任务，也可以把企业的项目或案例作为培训内容，采用一体化课程培训形式，由培训学校教师和企业共同开发、培训。在培训过程中，将高技能人才的职业态度、职业规范、职业习惯培养融入每一个培训任务中。定期更新培训内容，及时吸纳新知识、新技术、新工艺、新材料、新设备、新标准的内容，将职业道德、安全意识等纳入培训内容中。
（六）以工作过程为导向，设计相应工作页
根据该机械设备维修专业一体化课程标准，对应一体化课程或某一学习任务，开发编制相应的工作页，收集整理参考教材、工具书、说明书、网络资源等学习材料，建立该课程或该学习任务的学习资源包，引领受训人员完成培训任务。
结语
“让合适的员工参加合适的培训”，有助于提高员工培训的有效性和针对性。学习者根据自己的需要和基础选择培训内容，确定学习顺序。整个课程体系贯穿了职业素养培训，包括思想品行、职业道德及其他通用能力的培训。
总之，我校国家高技能培训基地建设机械设备维修专业课程体系的建立，以服务企业培训需求为目的，以一体化课程开发规程为指导，以工作过程为导向，以达到国家职业技能鉴定标准为目标，符合市场和行业发展需求。培训内容与企业实际生产紧密结合，同时，选修性的学习任务为受训员工根据自己的需求选择合适的培训内容提供了空间，有助于提高员工培训的有效性和针对性。
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