程序员工作展望篇1

您好!我是研发部程序员，今天很遗憾向您提出辞职申请，敬请批准。给贵公司造成麻烦，本人深表歉意。

贵公司工作的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，使我得到了很大程度的提高，在此感谢公司提供给我这个良好的平台。

在这里，特别感谢各位领导在工作、生活中给予的大力支持与帮助;但是因本l人个人原因需要离职 ，望批准我的申请，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

祝公司事业蓬勃发展，前景灿烂。

此致

敬礼!

XXX

XXXX年XX月XX日

程序员离职申请书范文(二)

尊敬的xx-xx：

您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间来阅读我的辞职报告。从毕业到鼎峰工作现在已经二年了，在这二年里这个温馨的大家庭里，我成长了许多，让我有家的归属感，虽然工作上我不爱说话，但是已经把这里当成了一个家，更何况无论是专业技能还是为人处事方面都让我受益颇深，感谢公司领导和同事长期对我的栽培、关心、支持和帮助，真的很谢谢你们，感谢叔叔阿姨这么久给我们一个温馨的家庭保障，他们辛苦了。

天下无不散之筵席，经过深思熟虑，我决定辞去在公司所担任的职位。此时我选择离开，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的决定。相信在我目前的这个职位上，公司会找到更好的人可以做得更好，也相信您在看完我的辞职报告之后一定会批准我的申请。

目前，我觉得自己在工作上有些力不从心，不能全心全意投入工作，缺乏刚进公司时对这个行业的热情以及学习的兴趣。如果再这样混下去，是在拖公司的后腿，也是在浪费自己的时间，对公司、对自己都是一种很不负责任的做法，对不起关心和指导我的xx-xx他们;再则家里刚买了房子需要承担责任……所以我决心离开，我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉，相信公司可以找到比我更合适的员工来接替我的工作。

在公司这段时间里，我学到很多也得到了很多，这些宝贵的经历和经验都会伴随我终身，这里的同事们也都对我很好，大家相处很融洽。非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾，同时我也很感谢大家在工作上给予我莫大的帮助和信任，在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸，我确信在公司的这段工作经历将是我整个人生中相当重要的一部分。

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，我会努力做好辞职前的各项工作，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。

最后，真心地祝您，xx-xx和公司全体同事身体健康、工作顺利!也祝公司业绩常青，欣欣向荣，不断壮大!

此致

敬礼!

XXX

XXXX年XX月XX日

程序员离职申请书范文(三)

尊敬的经理：

您好!我是研发部程序员，今天很遗憾向您提出辞职申请，对于我的辞职实属无奈之举。下面是我的辞职报告内容：

我是毕业就过来公司，三年的编程经历，虽然使我在各方面都提高了不少，然而离我实际的目标还是有很大的差距，这个跟公司和我自已都有关系，我觉得在公司里短期内不能让我自己满意。从目前的情况来看，在公司再待下去也不会有太大的改观。

第一点、自我感觉职业生涯发展碰到了瓶颈;三年前是个程序员，现在也仍是程序员，虽然希望自己向技术管理方面发展，但是也没有这样的机会。从目前情况来看在公司继续发展也看不到下步该如何走，可能仍是一个程序员。

第二点、技术上没有太大的提高;三年来做了不少产品，但感觉技术提高仍没有如自己所愿。三年前独立做出了软件，现在仍是吃老本，只是稍熟练点而己。三年来我也在一直不断地学习，为公司的需要和自身的发展作着准备。从公司目前的产品发展方向来看，下一步能在技术上有大的突破的机会也多。

第三点、薪资待遇未能如我愿;三年薪资虽然上涨了一些，到现在也可以说跟市场持平。但持平不是我想要的，到了这个阶段应该有一个大的提高了，我更希望有一个质变了。在公司再发展下去也不一定能见涨多少。从公司现在的发展来看，现在需要的可能是经验和薪资要求都适中的程序员。

总之，辞职是有多方面的原因，最主要还是我自已的原因，现在我申请辞职，希望领导能够批准，我将尽最大努力做好交接工作。

此致

敬礼!

XXX

XXXX年XX月XX日

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2.程序员辞职报告范文

程序员工作展望篇2

对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。

对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。

但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。[2]

对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。[3]

因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员工继续努力工作，保持敬业精神，是企业管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。

二、组织公正性理论的发展

公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有偏私。在组织公正性(OrganizationalJustice)的研究文献中，公正(Justice)与公平(Fairness)是可以互换的同义词。本文对公正与公平也不做区分。

最早研究公正性问题的是社会心理学家。20世纪60年代中期，企业管理学术界开始研究企业组织内部的公正性问题。组织公正性包括结果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(ProceduralJustice)与交往公正性(InteractiveJustice)三种类型。结果公正性指员工对企业决策结果的公正程度的评价；程序公正性是员工对产生决策结果的过程的公正程度的判断；交往公正性则涉及人际交往的方式的公正程度。

早期的公正性研究主要集中于结果公正性。结果公正性与利益或代价的分配有关。人力资源管理中，员工最关心的决策结果包括业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等。员工往往会将自己所得利益与所付代价（如工作负荷、承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。[4]

20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公正性的基本原则包括

（1）管理人员根据准确客观的信息做出管理决策；

（2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁；

（3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议；

（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；

（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：（1）人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；[4]（2）公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；[5]（3）公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。[6]

1986年，贝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力资源管理中的交往公正性指员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一个独立成分，还是包含在程序公正性中的一个子成分，学术界至今存在争议。贝斯（Bies）等人认为，程序公正性从制度上保证了管理人员与员工之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公正性。交往公正性能体现管理人员对下属的尊重，有助于赢得员工对管理人员的信任。[7]

学术界对组织公正性的组成成分一直有不同观点。早期的研究者认为公正性包括结果公正性和程序公正性，贝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有许多学者认为交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中认为：“三类公正性其实是同一类公正性”。笔者在2002年的实证研究中，通过对组织公正性的三个组成成分进行确证性因子分析和二阶因子分析，结果都表明，结果公正性、程序公正性和交往公正性同属组织公正性的三个二阶因子。这说明，组织公正性划分为程序公正性、结果公正性和交往公正性是合理的。

同时，三类公正性既有区别，又显著相关，互相影响。但学术界对于三类公正性相互影响的方向则仍没有达成共识，一些理论分析也没有进行实证检验。从客观的角度看，公正的决策程序更有可能带来公正的决策结果。而从主观的角度看，人们感觉的结果公正性也会影响人们感觉的程序公正性。程序公正性的公平启发理论(FairnessHeuristicTheory)认为，人们获取信息的先后次序对人们感觉的公正性的形成至关重要。人们对信息的处理有一个先入为主的特点。如果人们先得到决策程序的信息，后得到决策结果的信息，则人们感觉的程序公正性对总体公正性的影响将大于结果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人们认为决策结果是公正的，则他们更有可能认为决策程序是公正的。如果人们认为决策结果不公正，他们就会认真审视决策过程的公正程度，并更倾向于认为决策程序不公正。交往公平性涉及决策程序与决策结果的全过程。决策过程中，管理人员与员工（或上下级之间）是否能有效地进行双向沟通（程序公正性），取决于管理人员是否尊重员工，对待员工的态度是否诚实、平等（交往公正性）。即使在决策结果出来之后，或者决策结果已难以更改，如果管理人员能耐心地听取不同的意见并进行合理的解释，也能提高员工感觉的结果公平性。因此，三类公正性的相互影响应该是双向的。

国内外的研究结果表明，组织公正性会影响员工的工作态度与行为。结果公正性、程序公正性与交往公正性是预测员工工作满意感、归属感与组织公民行为的重要因素。科洛夫斯基等人认为，组织公正性会增强员工对管理人员的信任感，进而增加员工的组织公民行为。[9]从以上分析中，我们可以总结出如图1所示的三类公正性的关系。

三、职务晋升决策中的公正性原则

1.员工对晋升结果公正性的判断

在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的，而人们在进行对比时，往往有偏袒自我的倾向，即人们很容易高估了自己的投入（业绩、贡献、能力）而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在，如果结果对自己不利，人们就很容易产生不公平感。相反，如果出现了对自己有利而不公平的结果，人们可能会有一些负疚感，但不会努力消除这种不公平，而会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化，甚至会采用某种办法维持这种情况。[8]因此，一方面晋升成功的机会少，晋升的结果通常只有一个成功者；另一方面因为人们公平感的倾向性，当晋升结果公布时，多数未能晋升的人可能会产生不公平感和失落感。􀀀

2.晋升决策程序公正性的五个原则

程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度。在内部晋升决策中，程序公正性应包括以下五个原则。

（1）公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。

（2）客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。

（3）一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。

（4）双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。

（5）结果可辩驳性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。[9]

如果决策有误，应该加以纠正。

程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。程序公正性理论指出，公正的决策程序能使员工相信企业有健全的制度，相信领导的权力是正当合法的。这种健全的制度能降低员工感觉的职务晋升的不确定性，从而对企业产生信任感与归属感

3.交往公正性的内涵

交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。例如，决策者是认真耐心地听取员工的意见，还是搞形式主义，走过场；决策者是郑重地向员工解释选拔标准、决策过程与决策结果，还是在别的场合中不得已地顺便做一些解释。交往公平很重要，它关系到员工是否有真正的发言权以及员工是否愿意发表真实的意见。管理人员在与员工的交往中是否诚恳、礼貌、平等都会影响员工发表意见的意愿与勇气。上级在交往过程中诚实平等地对待下属，表明了对下属的尊重，能赢得员工对管理人员的信任。

四、坚持职务晋升公正原则的作用

1.晋升结果公正性能促进企业的发展并提高员工的职业满意感晋升结果公正性简单来说就是把合适的人放在合适的岗位上。所谓合适的人就是被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求。企业把优秀的人才提拔到高一级的岗位，对于被晋升者是一种巨大的激励，对其他员工也有长期的激励作用，能帮助员工形成正确的职业发展期望，正确引导员工今后的行为。组织公正理论指出，结果公正性与员工对个人回报的满意度有关。个人的职业生涯往往只由几次晋升构成。公正的晋升结果能提高员工对自己职业生涯的满意度，晋升结果不公平则会增加员工的离职意向。􀀀

2.程序公正是保证结果公正的重要途径晋升程序公正性是保证选拔人才质量的关键。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督，如果决策程序中任何一个环节出现问题，都有可能被发现，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉关系、拉选票、送礼行贿、造谣诬告等不正之风）干扰职务晋升过程，从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。坚持职务晋升的程序公正性并不是要达到统一一致的决定，也不是要通过折衷调和每一个人的观点、需求和利益以赢得人们的支持。要实现程序公正，并不意味着管理人员要放弃他们在制订决策、规则、程序等方面的权力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意这一思路是由很多人提出的，还是某个人提出的。因此，程序公正是保证结果公正性的重要途径。

3.程序公正性能使员工明确自己的发展目标程序公正性能使员工找到自己可遵循的晋升规律。公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的员工理解企业对自己的期望，明白他想要晋升的岗位的选聘标准，为自己设立一个明确的目标。目标作为一种诱因，当它对人具有较大的实际意义和实现的可能时，就会诱发出强烈的行动动机，使人表现出较高的积极性。员工从取得现在的岗位开始，就着眼于下一个职位的目标设计，并在日常工作中一步一步地朝着这一目标努力。这是企业对员工的一种长期激励，同时使员工自觉地将个人奋斗的目标与企业发展目标统一起来。􀀀

4.程序公正性能消除或部分消除得不到晋升的员工的负面情绪程序公正性理论指出，人们不仅十分重视决策结果，而且同样重视决策过程。不能如愿晋升的员工会寻找失败的原因。他们会审查整个选拔程序的公正程度，如果认为程序是不公正的，就可能加重他们的挫折感与愤怒的情绪。对于未能晋升的员工来讲，只有当他认为晋升程序是公正的情况下，他才有可能相信结果是公正的。程序公正使员工在选拔过程中有机会发表意见与建议，有机会向管理人员展示与解释自己的业绩与才能，从而增加了员工对决策过程的控制感与参与感，即使最后决策结果对自己不利，也使员工对决策结果有较高的认同，从而减少可能产生的消极情绪。因此，如果决策体系是公正性的，无论人们在决策中获益或受损，都更可能接受决策结果并在今后工作中配合决策的实施。

5.交往公正性表明企业对员工的尊重与赏识晋升决策制度由企业来制定，并通过管理人员来落实与执行。程序公正性体现一个企业制度上的公正程度；交往公平性则体现企业内人际交往的公平程度。组织公正理论指出，员工感觉的程序公正性影响员工对企业的态度与行为。员工感觉的交往公平性会影响员工对管理人员的态度与行为，包括对管理人员的信任感、合作精神与助人为乐的行为等。[10]晋升决策的结果往往使原来同级的同事关系变成了上下级关系。这种变化很容易破坏团队合作精神与原来的和睦气氛。管理人员不但应向员工解释决策过程与结果，倾听员工的意见，而且要在解释与倾听的过程中做到诚实、礼貌、平等、敏感，以体现管理人员对员工情感的尊重以及对员工智力的赏识。管理人员要让员工相信，尽管他们没能获得晋升，但他们仍然是企业里有价值的、受尊重的成员。管理人员公平地对待员工，能使员工对上下级关系有较高的评价并乐意维持这种关系，同时在心目中建立起对管理人员的对等承诺。员工对管理人员的信任与承诺会延伸到对企业的信任与承诺中，从而在决策的实施过程中表现出合作的态度与行为。反之，如果管理人员在与员工交往过程中不能做到诚实公正，就会引起员工对管理人员的不满。这种不满同样也会延伸到对企业的不满上。

五、职务晋升作为激励措施应当重视的其它问题

在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。并且，企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿，以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。因为较高的职位意味着较高的收入、更大的权力，如果业绩优秀又未能晋升的员工得不到应有的表彰与补偿，不但会极大地打击优秀员工的工作积极性，还会对其他员工产生不良的示范作用，导致员工士气低落。

企业应为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯，[11]以体现分配公平性。如果一个人很有能力，在企业中的作用不容忽视，但却不合适晋升到管理岗位上，从而其价值与作用得不到应有的体现与报偿，他（她）就会感觉不公平。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度。避免所有有才能的人拥挤在一条晋升阶梯上。另外，管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位，拥有更高的管理权力，如果硬是将他们推上管理岗位，一方面他们会因为无兴趣而干不好管理工作；另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的专业知识和经验不能发挥作用。对企业来说，这种作法是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。多阶梯制度提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。

六、结论

晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职业满意度。保证企业内部选拔程序公正能最大限度地保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的。程序公正性还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，保持大多数员工的工作热情。晋升程序公正还能为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。

参考文献

[1]马丽娟.企业职位晋升中的误区及改进.领导科学,1999,(9).

[2]闵学勤.如果晋升得不到满足.中国人力资源开发,2001,(11):35.

[3]SuzanneS.Masterson,KyleLewisandM.SusanTaylor,IntegratingJusticeandSocialExchange:TheDifferingEffectsofFairProceduresandTreatmentonWorkRelationships.AcademyofManagementJournal,2000,43(4738-748).

[4]Konovsky,MaryA.UnderstandingProceduralJusticeandItsImpactonBusinessOrganizations.JournalofManagement,2000,26(3):496.

[5]TinaLRobbins,TimothyPSummers,JanisLMiller,WilliamHHendrix.UsingtheGroup-valueModeltoExplaintheRoleofNoninstrumentalJusticeinDistinguishingtheEffectsofDistributiveandProceduralJustice.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology.Leicester,Dec2000.

[6]W.ChanKimandReneeMauborgne.ProceduralJustice,StrategicDecisionMaking,andTheKnowledgeEconomy.StrategicManagementJournal,1998,19(323-338).

[7]BowenDavidE.,GillandStephenW.,andFolgerRobert.HRMandserviceFairness:anizationDynamics,Winter1999,7-24.

[8]RussellCropanzana.JusticeInTheWorkplace—FromTheorytoPractice,Volume2byLawrenceErlbaumassociates,Inc.

程序员工作展望篇3

对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。

对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。

但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。[2]

对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。[3]

因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员工继续努力工作，保持敬业精神，是企业管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。

二、组织公正性理论的发展

公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有偏私。在组织公正性(OrganizationalJustice)的研究文献中，公正(Justice)与公平(Fairness)是可以互换的同义词。本文对公正与公平也不做区分。

最早研究公正性问题的是社会心理学家。20世纪60年代中期，企业管理学术界开始研究企业组织内部的公正性问题。组织公正性包括结果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(ProceduralJustice)与交往公正性(InteractiveJustice)三种类型。结果公正性指员工对企业决策结果的公正程度的评价；程序公正性是员工对产生决策结果的过程的公正程度的判断；交往公正性则涉及人际交往的方式的公正程度。

早期的公正性研究主要集中于结果公正性。结果公正性与利益或代价的分配有关。人力资源管理中，员工最关心的决策结果包括业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等。员工往往会将自己所得利益与所付代价（如工作负荷、承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。[4]

20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公正性的基本原则包括

（1）管理人员根据准确客观的信息做出管理决策；

（2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁；

（3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议；

（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；

（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：（1）人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；[4]（2）公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；[5]（3）公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。[6]

1986年，贝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力资源管理中的交往公正性指员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一个独立成分，还是包含在程序公正性中的一个子成分，学术界至今存在争议。贝斯（Bies）等人认为，程序公正性从制度上保证了管理人员与员工之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公正性。交往公正性能体现管理人员对下属的尊重，有助于赢得员工对管理人员的信任。[7]

学术界对组织公正性的组成成分一直有不同观点。早期的研究者认为公正性包括结果公正性和程序公正性，贝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有许多学者认为交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中认为：“三类公正性其实是同一类公正性”。笔者在2002年的实证研究中，通过对组织公正性的三个组成成分进行确证性因子分析和二阶因子分析，结果都表明，结果公正性、程序公正性和交往公正性同属组织公正性的三个二阶因子。这说明，组织公正性划分为程序公正性、结果公正性和交往公正性是合理的。

同时，三类公正性既有区别，又显著相关，互相影响。但学术界对于三类公正性相互影响的方向则仍没有达成共识，一些理论分析也没有进行实证检验。从客观的角度看，公正的决策程序更有可能带来公正的决策结果。而从主观的角度看，人们感觉的结果公正性也会影响人们感觉的程序公正性。程序公正性的公平启发理论(FairnessHeuristicTheory)认为，人们获取信息的先后次序对人们感觉的公正性的形成至关重要。人们对信息的处理有一个先入为主的特点。如果人们先得到决策程序的信息，后得到决策结果的信息，则人们感觉的程序公正性对总体公正性的影响将大于结果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人们认为决策结果是公正的，则他们更有可能认为决策程序是公正的。如果人们认为决策结果不公正，他们就会认真审视决策过程的公正程度，并更倾向于认为决策程序不公正。交往公平性涉及决策程序与决策结果的全过程。决策过程中，管理人员与员工（或上下级之间）是否能有效地进行双向沟通（程序公正性），取决于管理人员是否尊重员工，对待员工的态度是否诚实、平等（交往公正性）。即使在决策结果出来之后，或者决策结果已难以更改，如果管理人员能耐心地听取不同的意见并进行合理的解释，也能提高员工感觉的结果公平性。因此，三类公正性的相互影响应该是双向的。

国内外的研究结果表明，组织公正性会影响员工的工作态度与行为。结果公正性、程序公正性与交往公正性是预测员工工作满意感、归属感与组织公民行为的重要因素。科洛夫斯基等人认为，组织公正性会增强员工对管理人员的信任感，进而增加员工的组织公民行为。[9]从以上分析中，我们可以总结出如图1所示的三类公正性的关系。

三、职务晋升决策中的公正性原则

1.员工对晋升结果公正性的判断

在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的，而人们在进行对比时，往往有偏袒自我的倾向，即人们很容易高估了自己的投入（业绩、贡献、能力）而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在，如果结果对自己不利，人们就很容易产生不公平感。相反，如果出现了对自己有利而不公平的结果，人们可能会有一些负疚感，但不会努力消除这种不公平，而会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化，甚至会采用某种办法维持这种情况。[8]因此，一方面晋升成功的机会少，晋升的结果通常只有一个成功者；另一方面因为人们公平感的倾向性，当晋升结果公布时，多数未能晋升的人可能会产生不公平感和失落感。􀀀

2.晋升决策程序公正性的五个原则

程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度。在内部晋升决策中，程序公正性应包括以下五个原则。

（1）公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。

（2）客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。

（3）一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。

（4）双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。

（5）结果可辩驳性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。[9]

如果决策有误，应该加以纠正。

程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。程序公正性理论指出，公正的决策程序能使员工相信企业有健全的制度，相信领导的权力是正当合法的。这种健全的制度能降低员工感觉的职务晋升的不确定性，从而对企业产生信任感与归属感。3.交往公正性的内涵

交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。例如，决策者是认真耐心地听取员工的意见，还是搞形式主义，走过场；决策者是郑重地向员工解释选拔标准、决策过程与决策结果，还是在别的场合中不得已地顺便做一些解释。交往公平很重要，它关系到员工是否有真正的发言权以及员工是否愿意发表真实的意见。管理人员在与员工的交往中是否诚恳、礼貌、平等都会影响员工发表意见的意愿与勇气。上级在交往过程中诚实平等地对待下属，表明了对下属的尊重，能赢得员工对管理人员的信任。

四、坚持职务晋升公正原则的作用

1.晋升结果公正性能促进企业的发展并提高员工的职业满意感晋升结果公正性简单来说就是把合适的人放在合适的岗位上。所谓合适的人就是被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求。企业把优秀的人才提拔到高一级的岗位，对于被晋升者是一种巨大的激励，对其他员工也有长期的激励作用，能帮助员工形成正确的职业发展期望，正确引导员工今后的行为。组织公正理论指出，结果公正性与员工对个人回报的满意度有关。个人的职业生涯往往只由几次晋升构成。公正的晋升结果能提高员工对自己职业生涯的满意度，晋升结果不公平则会增加员工的离职意向。􀀀

2.程序公正是保证结果公正的重要途径晋升程序公正性是保证选拔人才质量的关键。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督，如果决策程序中任何一个环节出现问题，都有可能被发现，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉关系、拉选票、送礼行贿、造谣诬告等不正之风）干扰职务晋升过程，从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。坚持职务晋升的程序公正性并不是要达到统一一致的决定，也不是要通过折衷调和每一个人的观点、需求和利益以赢得人们的支持。要实现程序公正，并不意味着管理人员要放弃他们在制订决策、规则、程序等方面的权力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意这一思路是由很多人提出的，还是某个人提出的。因此，程序公正是保证结果公正性的重要途径。

3.程序公正性能使员工明确自己的发展目标程序公正性能使员工找到自己可遵循的晋升规律。公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的员工理解企业对自己的期望，明白他想要晋升的岗位的选聘标准，为自己设立一个明确的目标。目标作为一种诱因，当它对人具有较大的实际意义和实现的可能时，就会诱发出强烈的行动动机，使人表现出较高的积极性。员工从取得现在的岗位开始，就着眼于下一个职位的目标设计，并在日常工作中一步一步地朝着这一目标努力。这是企业对员工的一种长期激励，同时使员工自觉地将个人奋斗的目标与企业发展目标统一起来。􀀀

4.程序公正性能消除或部分消除得不到晋升的员工的负面情绪程序公正性理论指出，人们不仅十分重视决策结果，而且同样重视决策过程。不能如愿晋升的员工会寻找失败的原因。他们会审查整个选拔程序的公正程度，如果认为程序是不公正的，就可能加重他们的挫折感与愤怒的情绪。对于未能晋升的员工来讲，只有当他认为晋升程序是公正的情况下，他才有可能相信结果是公正的。程序公正使员工在选拔过程中有机会发表意见与建议，有机会向管理人员展示与解释自己的业绩与才能，从而增加了员工对决策过程的控制感与参与感，即使最后决策结果对自己不利，也使员工对决策结果有较高的认同，从而减少可能产生的消极情绪。因此，如果决策体系是公正性的，无论人们在决策中获益或受损，都更可能接受决策结果并在今后工作中配合决策的实施。

5.交往公正性表明企业对员工的尊重与赏识晋升决策制度由企业来制定，并通过管理人员来落实与执行。程序公正性体现一个企业制度上的公正程度；交往公平性则体现企业内人际交往的公平程度。组织公正理论指出，员工感觉的程序公正性影响员工对企业的态度与行为。员工感觉的交往公平性会影响员工对管理人员的态度与行为，包括对管理人员的信任感、合作精神与助人为乐的行为等。[10]晋升决策的结果往往使原来同级的同事关系变成了上下级关系。这种变化很容易破坏团队合作精神与原来的和睦气氛。管理人员不但应向员工解释决策过程与结果，倾听员工的意见，而且要在解释与倾听的过程中做到诚实、礼貌、平等、敏感，以体现管理人员对员工情感的尊重以及对员工智力的赏识。管理人员要让员工相信，尽管他们没能获得晋升，但他们仍然是企业里有价值的、受尊重的成员。管理人员公平地对待员工，能使员工对上下级关系有较高的评价并乐意维持这种关系，同时在心目中建立起对管理人员的对等承诺。员工对管理人员的信任与承诺会延伸到对企业的信任与承诺中，从而在决策的实施过程中表现出合作的态度与行为。反之，如果管理人员在与员工交往过程中不能做到诚实公正，就会引起员工对管理人员的不满。这种不满同样也会延伸到对企业的不满上。

五、职务晋升作为激励措施应当重视的其它问题

在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。并且，企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿，以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。因为较高的职位意味着较高的收入、更大的权力，如果业绩优秀又未能晋升的员工得不到应有的表彰与补偿，不但会极大地打击优秀员工的工作积极性，还会对其他员工产生不良的示范作用，导致员工士气低落。

企业应为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯，[11]以体现分配公平性。如果一个人很有能力，在企业中的作用不容忽视，但却不合适晋升到管理岗位上，从而其价值与作用得不到应有的体现与报偿，他（她）就会感觉不公平。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度。避免所有有才能的人拥挤在一条晋升阶梯上。另外，管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位，拥有更高的管理权力，如果硬是将他们推上管理岗位，一方面他们会因为无兴趣而干不好管理工作；另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的专业知识和经验不能发挥作用。对企业来说，这种作法是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。多阶梯制度提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。

六、结论

晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职业满意度。保证企业内部选拔程序公正能最大限度地保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的。程序公正性还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，保持大多数员工的工作热情。晋升程序公正还能为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。

参考文献

程序员工作展望篇4

    1.1 员工对晋升结果公正性的判断 在职务晋升决策中,结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致,员工会认为晋升结果是公正的,如果不一致,就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的,而人们在进行对比时,往往有偏袒自我的倾向,即人们很容易高估了自己的投入(业绩、贡献、能力)而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在,如果结果对自己不利,人们就很容易产生不公平感。相反,如果出现了对自己有利而不公平的结果,人们可能会有一些负疚感,但不会努力消除这种不公平,而会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化,甚至会采用某种办法维持这种情况。因此,一方面晋升成功的机会少,晋升的结果通常只有一个成功者;另一方面因为人们公平感的倾向性,当晋升结果公布时,多数未能晋升的人可能会产生不公平感和失落感。

    1.2 晋升决策程序公正性的五个原则 程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度。在内部晋升决策中,程序公正性应包括以下五个原则。

    1.2.1 公开性原则:在内部选拔前,管理人员应向员工公开选拔的标准与程序,如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。

    1.2.2 客观性原则:指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。

    1.2.3 一致性原则:选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁,没有偏袒与偏私,并保持规则的连续性。

    1.2.4 双向沟通原则:包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人,并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。

    1.2.5 结果可辩驳性原则:员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。如果决策有误,应该加以纠正。

    程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。程序公正性理论指出,公正的决策程序能使员工相信企业有健全的制度,相信领导的权力是正当合法的。这种健全的制度能降低员工感觉的职务晋升的不确定性,从而对企业产生信任感与归属感。 

    1.3 交往公正性的内涵 交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通,交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。例如,决策者是认真耐心地听取员工的意见,还是搞形式主义,走过场;决策者是郑重地向员工解释选拔标准、决策过程与决策结果,还是在别的场合中不得已地顺便做一些解释。交往公平很重要,它关系到员工是否有真正的发言权以及员工是否愿意发表真实的意见。管理人员在与员工的交往中是否诚恳、礼貌、平等都会影响员工发表意见的意愿与勇气。上级在交往过程中诚实平等地对待下属,表明了对下属的尊重,能赢得员工对管理人员的信任。

    2 人事管理中公正的意义

    2.1 晋升结果公正性能促进企业的发展并提高员工的职业满意感晋升结果公正性简单来说就是把合适的人放在合适的岗位上。所谓合适的人就是被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求。企业把优秀的人才提拔到高一级的岗位,对于被晋升者是一种巨大的激励,对其他员工也有长期的激励作用,能帮助员工形成正确的职业发展期望,正确引导员工今后的行为。组织公正理论指出,结果公正性与员工对个人回报的满意度有关。个人的职业生涯往往只由几次晋升构成。公正的晋升结果能提高员工对自己职业生涯的满意度,晋升结果不公平则会增加员工的离职意向。

    2.2 程序公正是保证结果公正的重要途径晋升程序公正性是保证选拔人才质量的关键。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督,如果决策程序中任何一个环节出现问题,都有可能被发现,以有效防止非程序的、不合法的因素(如拉关系、拉选票、送礼行贿、造谣诬告等不正之风)干扰职务晋升过程,从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。坚持职务晋升的程序公正性并不是要达到统一一致的决定,也不是要通过折衷调和每一个人的观点、需求和利益以赢得人们的支持。要实现程序公正,并不意味着管理人员要放弃他们在制订决策、规则、程序等方面的权力。程序公正的目的在于追求最好的思路,而不介意这一思路是由很多人提出的,还是某个人提出的。因此,程序公正是保证结果公正性的重要途径。

    2.3 程序公正性能使员工明确自己的发展目标程序公正性能使员工找到自己可遵循的晋升规律。公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的员工理解企业对自己的期望,明白他想要晋升的岗位的选聘标准,为自己设立一个明确的目标。目标作为一种诱因,当它对人具有较大的实际意义和实现的可能时,就会诱发出强烈的行动动机,使人表现出较高的积极性。员工从取得现在的岗位开始,就着眼于下一个职位的目标设计,并在日常工作中一步一步地朝着这一目标努力。这是企业对员工的一种长期激励,同时使员工自觉地将个人奋斗的目标与企业发展目标统一起来。

    2.4 程序公正性能消除或部分消除得不到晋升的员工的负面情绪程序公正性理论指出,人们不仅十分重视决策结果,而且同样重视决策过程。不能如愿晋升的员工会寻找失败的原因。他们会审查整个选拔程序的公正程度,如果认为程序是不公正的,就可能加重他们的挫折感与愤怒的情绪。对于未能晋升的员工来讲,只有当他认为晋升程序是公正的情况下,他才有可能相信结果是公正的。程序公正使员工在选拔过程中有机会发表意见与建议,有机会向管理人员展示与解释自己的业绩与才能,从而增加了员工对决策过程的控制感与参与感,即使最后决策结果对自己不利,也使员工对决策结果有较高的认同,从而减少可能产生的消极情绪。因此,如果决策体系是公正性的,无论人们在决策中获益或受损,都更可能接受决策结果并在今后工作中配合决策的实施。

程序员工作展望篇5

国外许多研究结果表明,程序公正性对人们的信任感、责任感等较高层次的态度有正面影响。许多企业管理学家认为:对企业责任感较强的员工更可能认同企业的目标,更可能尽力实现企业的目标程序公正性引起的信任感会影响员工合作自觉性员工相互信任,才会相信同事的意图和行动。凯因和马邦恩对跨国公司总部与子公司管理人员之间的资源分配程序进行了多年的研究。他们发现程序公正性可增强子公司管理人员支持公司决策的责任感,进而促使他们自觉地执行公司的资源分配决策。他们认为:子公司管理人员支持公司的决策,表明他们支持、信任公司的决策过程,愿意为了公司的利益而牺牲本单位的利益,尽力执行公司的决策

2.程序公正性、管理决策与知识分享

在知识经济时代里,员工自愿合作,主动分享知识和点子,开展创新活动,为顾客创造消费价值,是企业成功的关键。管理决策程序公正性可促使员〔主动分享知识企业能否通过创新为顾客创造消费价值,在很大程度L取决于员工是否愿意积极地分享知识、技能、见识和创意在知识经济时代,知识和点子的价值激增。与土地、劳动力、资本等传统生产要素不同,知识是储藏在人们头脑中的资源。知识创造与分享活动是无形的活动。管理人员既无法监督也无法强迫员工创造与分享知识。员工自愿合作,才会分享知识。管理人员提高管理决策程序公正性,可增强企业收集、理解、综合信息的能力,进而增大员工积极分享知识和技能的可能性。

3.程序公正性、管理决策与经营实绩

程序员工作展望篇6

一、大学生党员发展现状概述

本次问卷调查对象为苏州大学的在校大学生，采取整群抽样加分层抽样相结合的方式，即先以院系为单位进行抽样，再以各个年级为单位抽取样本，共发放调查问卷1000份，回收956份，有效问卷925份，问卷的有效回收率为92.5%。此外，旨在进一步了解潜在的问题和状况，本课题组还动员开展了基层学生党支部座谈会、个别谈话、深度访谈等活动收集了充足、客观的材料，为深入了解分析苏州大学大学生党员的质量发展状况及存在的问题打下了基础。

1、大学生党员整体发展状况良好

（1）党员队伍整体素质较高

调查显示， 90%的同学对中国共产党领导的社会主义事业“有信心”，80.1%的同学觉得“党员的身份很光荣”，20.02%的同学是通过学生党员来了解党员发展的程序。大学生党员整体素质较高，这一群体在专业学习、公益活动中的表现优于普通学生，60.32%的同学认为本校学生党员的“先锋模范作用发挥”的“很好”和“较好”。

（2）党建工作机制较健全

调查显示，苏州大学制定了符合本校实际的《学生党员发展实施细则》和《学生党支部工作考核量化表》，建立了高校党委、二级党组织、基层党支部三级纵向责任落实机制。学生党支部的组织生活制度也基本形成，并坚持落实党组织“”制度。

2、大学生党员发展工作存在的问题及原因

近年来，高校大学生党建工作虽然进一步规范化和科学化，但因受社会环境、家庭因素和高校等方面的影响，在入党动机、党员发展教育、党组织活动、党组织队伍建设等方面仍存在一些问题。

（1）大学生申请入党的愿望迫切但又动机多样

通过问卷调查和个别访谈可以看出，69.26%的在校大学生希望加入中国共产党，有10.89%的同学对于是否要入党“说不清”，有14.40%的同学表示“现在不，以后看情况”。通过对“您的父母对您申请入党的态度”的调查得出，12.40%的家长“强烈支持”，37.98%的家长“非常支持”，仅有1.16%的家长持“反对”态度。这两个结果表明大部分同学的入党愿望迫切，有一部分同学有可能通过学习和了解党的基本知识而产生申请入党的意愿。

对于“申请加入中国共产党的主要原因”这一问题，32.68%的大学生认为是“能够更好的发挥自己的社会作用并早日成才”；17.12%的同学回答“为他人和社会多做贡献”；有12.84%的同学选择“能得到一些好处，如评奖评优，有利于个人前途”。对于“申请入党对个人前途有用吗？”这一问题，11.67%的同学和54.86%的同学分别认为“非常重要”和“重要”。对于“您认为一名党员在学生评优评先中有无优势”，57.59%的同学认为“有”，35.80%的同学认为“有一点”，只有6.61%的同学选择“没有”。由此可以看出受社会环境的影响，特别是就业的严峻形势，存在部分同学将申请入党作为就业和评优评先的重要砝码的情况。

（2）党组织活动的开展与大学生党员的需求不匹配

调查显示，63.18%的同学在大学一年级就递交了入党申请书，但只有24.81%的同学表示在入学教育时院系有“非常系统的宣讲过党的基本知识”，大部分同学表示是通过其他途径增强了对党的认识程度。对于“参加支部组织生活的频率”的回答，不少学生表示“一个月一次”，甚至“一个学期一次”。通过对学生党支部生活时效性的调查可以看出，同学对支部活动的满意度不高，吸引力不强，参加的积极性也不高，这与学生党员的需求存在不对称的现象。对于“您最希望过什么样的组织生活”这一问题，27.63%的同学希望是“民主评议或者谈心交流”，16.73%的同学希望是“志愿活动”，16.34%的同学希望是“外出参观”，15.95%的同学希望是“文体活动”等形式。由此可见，学生更希望拥有的是形式更加丰富多样，频率更加高、实效性更加强的组织活动。

（3）大学生党员发展程序不规范且把关不严

关于党员发展的程序，48.06%的同学表示是“团组织择优推荐”，35.27%的同学回答是“班级推荐”，7.75% 的同学表示是由“院（系）领导指定”，剩下的8.91%的同学表示“不清楚”。由此可以看出，学生对党员发展程序存在认识模糊。同时，高校的学生党员发展程序不规范。根据的要求和党员发展工作的办法规定，党员的发展应由团组织推荐。对于“您觉得本校学生党员发展工作不合格的主要表现”这一问题的回答，学生提出的比较集中的问题有：培养联系人与积极分子的联系太少、组织生活过于形式化、征求党内外群众意见不够充分、对积极分子的培养走过场、党员的后续教育管理缺失等，由此不难看出，当前高校学生党员的发展过程的各个环节都存在把关不严的现象，考察内容不太全面，突击发展的比例不小。

二、大学生党员发展质量保障体系的构建

随着90后大学生自身特点的变化和当前高校学生党员发展中存在问题的凸显，新时期党建工作面临更多的挑战。

1、党员教育全程化

大学生党员发展应该是从递交入党申请书到成为正式党员的整个过程，党员的发展只有各个环节严格把关，程序上达到规范明确，公开透明，全程监督，才能真正提高党员队伍的整体素质。首先，把好入口关。新生入学后，高校基层院系党组织应及时通过座谈或调查等方式了解学生的思想政治状况，引导他们思考入党的问题，积极向学生宣讲党的系统的理论知识，使其加深对党的认识和了解，增强对党的感情，帮助学生明确入党意愿，了解入党程序，端正申请入党的动机。其次，严格培养关。学生递交了入党申请书后，团组织要向党组织提名推荐，党支部要开会讨论，讨论通过后党组织还应经过一定时期的考察培养后再列入正式的入党积极分子培养计划。同时，指定两位正式党员作为其培养联系人，定期与入党积极分子沟通交流，实时掌握入党积极分子的思想、学习和生活情况，在给予帮助的同时还应及时向党组织汇报各方面的情况，党组织在此基础上填写《入党积极分子培养考察登记表》，肯定成绩，指出不足，为成为合格的党员打下基础。再次，抓好转正关。入党积极分子经过考察即成为预备党员，在预备培养阶段，学生预备党员要经常向联系人和党组织汇报思想、学习、生活和工作状况，党组织也应积极吸收预备党员参加党内的活动和其他的社会实践活动，高标准要求其发挥模范作用，多方面多角度对其进行考察，锻炼能力。最后，不能放松转正的后续教育和管理，特别是大四校外实习和正式参加工作的同学，要有计划的对其开展质量跟踪调查，与其工作单位和居住社区取得联系，重点考察先锋模范作用的发挥情况。

2、党建工作多样化

随着时代的发展，90后的大学生向往高效、便捷、新颖的生活方式，传统的党建工作形式已经不能满足学生主体的需求。根据调查发现，简单说教和形式呆板的教育培训与多样化的学生吸取知识的现状不相吻合，大多数同学认为“发展党员活动中较好的形式”是“社会实践”、“专题教育”和“参观学习”，这就需要合理规划高校学生党员教育工作。在网络上设置“党支部”、“支部”、“数据统计”、“手机客户端下载”等版块，通过网络化建设党支部将党建信息推送到学生的手机终端，党支部可以及时党建新闻和上传学习资料，扩大思想宣传范围，开展多样的活动，增强党支部工作覆盖面和辐射力。学生可以随时随地递交思想汇报，通过加关注等形式与党支部保持动态互动，围绕热点新闻展开讨论交流等。

3.党建管理制度化

根据调查显示，党员的权利没有得到充分尊重，民主程序容易走形式的根本原因就是当前高校党建工作的制度不完善，甚至在很多方面还存在缺失。制度建设是党的建设的根本，因此需要进一步补充和完善，探索建立良性的工作机制并贯穿于大学生党员发展工作的全过程。首先，建立大学生党员学习培训制度。现代大学生的全面素质包括思想道德素质、科学文化素质和身心健康素质等方面。大学生党员素质的提高，一方面通过社会实践，另一方面就需要通过理论学习。高校要结合各支部的实际情况把学生党员的学习培训列入年度工作安排，年初即制定具体的学习培训计划，包括学习的内容、形式、考核标准等，完善和创新教育内容，增强教育的实效性和针对性，提高学生党员的党性修养，逐步将学生党员的培训工作规范化。其次，完善和发展大学生党员的工作制度。具体包括学生党员教育培养制度、党员发展公示制度和培养联系人工作制度的强化和执行。各个学生党支部要在党总支的指导下，有计划有组织的开展工作，坚持发展公平、程序公开、考察公正的原则，除了系统深入的开展培训，还要统一考试，坚持定期汇报，确保合格一个发展一个。再次，加强监督和责任追究制度。建立督察制度是对党建工作的保障，以提高群众的公信度。一方面是对党员学生是否发挥先锋模范作用的监督，另一方面是对党务工作者和入党培养联系人的监督，对发展质量有问题的相关责任人给予责任追究，由此逐渐形成大学生党建工作的良性机制。

[参考文献]

[1]马克思恩格斯选集（第4卷）[M].北京：人民出版社，1995：648.

程序员工作展望篇7

其实每年的这个时候小武都在想过去的这一年和即将来临的这一年自己有什么样的变化以及要怎样地成长。今年。当这个问题再次浮现在小武的脑海中时，他突然发现自己竟然莫名地恐慌起来。思想中不再有过往一年的满载而归，更不曾有来年的广阔前景，“怎么办?”这句最无奈的话语竟成了小武的心头禅。

眼看着再有两年就奔三了，自己的工作也只不过仅仅是一份工作而已，梦想中的事业还迟迟没有现身。周边比自己资历老的同事，也不过是高级程序员、项目经理之类的职务，对每个人来说都还未读懂“事业”的真正含义。小武突然意识到，如果再不寻求改变，自己的人生将无事业可求……

人到三十，事业未立却尴尬

三十而立，你立了吗?在中国的今天，三十而立对大多数人来说绝对是个奢望。以本科毕业来说，距三十岁最多也就七八年的时间，在这说长不长，说短亦不短的时间内。如果想三十而立，必定需要详细制定自己的职业生涯发展目标。然后按其实施，才有望在三十岁的时候成就三十而立的名号。当然，这其中还有机遇的问题存在。如果机遇不好的话，那就更加渺茫了。

但放眼望去，现今中国的职业白领们，别说是刚毕业就按照自己的职业生涯发展目标进行，在近三十岁时能够有自己明确的职业生涯发展目标的人都不算多。除了他们自身的问题外，他们所处的时代也起了非常大的作用。如果以今年三十岁来计算的话，1977年出生的人在大学毕业时有“职业生涯规划”概念的人可谓廖若晨星。

现今，社会化进程越来越快，人们的生活节奏也随之不断地升级，物价上涨、需求提升使得人们越发意识到一份离职高薪的工作的重要性。可大部分人却只拥有一份高职高薪的工作，或者五年都不见变化，或者五年后物是人非，高职降低、高薪贬值。真正能够获得持续上涨高职高薪的职业人是那些有意识要发展自己职业的人，他们或许在毕业时并不知道所谓的“职业生涯规划”，但他们在实际工作当中却发现了自己应该要走的职业道路，并朝之大步迈进。即使是这类人，三十岁也远远达不到三十而立的状态，对他们来说，他们所从事的仍然是职业而非事业。而对于那些还不及他们有如此意识的人来说，职业仍然始终是职业。

事业未定，生活却亟待确定。男性面临的问题更多的来自于尚无事业的压力，而对于女性来说却未尽然，除了事业需要外。结婚生育的大事非要在近几年内完成，否则身体会不作主。在这个自立的社会当中，女性也不会依赖男性而生存，事业对于女性来说同样重要，甚至有些女性会比男性更看重事业，事业已经不仅仅是男性安全感的保障。

阻碍程序员前程的“四不作主”

你见过60岁的程序员吗?你会很肯定地回复我：国外有很多60多岁的程序员，但在中国却没有。这也是很多中国程序员所不解的事情，在网上看到很多朋友都在讨论这个问题，有人说是因为国外有很好的体制，有人说国内的程序员存在种种问题，最终仍未有一个定论。 　你的健康，谁说了算? 　不要急于发表“你的身体有多么的健康”的言论，试想一下，一个身体100％健康的人，在五年或者更长的时间内，每天面对高辐射的显示屏，忍受着机箱散发出来的味道和灰尘，十几个小时甚至通宵达旦地在电脑前写程序，把浓浓的烟雾吸入自己的体内，不能按时吃饭保有正常的生活规律，没有时间去散步、锻炼身体……在这样的工作下。你还敢说你的身体很健康吗？ 　我是程序员，35岁有错吗? 　大家都在抱怨为什么在中国做程序员这么难?到了35岁就如同进入被歧视人群一般，哪个公司都不看好。谁规定35岁就不能编程序呢?

单从年龄来看，35岁正应该是男性精力充沛的时候，可偏偏自己的职业是程序员，本应属年轻正当时，却被看作已日渐老去。程序员是一份高强度、高压力、长时间的工作，即使抛开年龄不谈，也没有多少人能够真正承受这样一份工作，何况随着年龄的增长，身体的各个零部件也都渐渐出现了“老化、生锈”的迹象。即使你的身体很健康，也抵消不了这么多年程序员工作所带给身体的负担。

IT人才大国，到底有多“大”?

中国是IT人才大国，的确，中国有非常多的IT人才，程序员更是数不胜数，但大多数为中低端人才，高端人才少之又少。一方面。中国需要大量的高端程序员；另一方面，中国现在能够提供给程序员的发展空间十分有限，限制了程序员由低到高的过渡。

在这个“速食”的时代，软件公司对每一个程序员的考核也讲究“速食”――上岗即工作。软件行业同样存在着恶性竞争，使得软件业的利润越来越低，公司不得不从自身的支出方面动脑筋，对员工的工资进行调整。甚至有人笑言：挣的钱还不够日后看病。大家也都纷纷寻求转型，不再从单一的程序员方向发展。

研发、管理，真的是“双管齐下”吗？

这是每一个程序员都会考虑的问题，而对于一个年届30的程序员往往只得到两个答案：继续做程序员，往技术研发的道路上走；寻求转型，做项目经理。而后者更是大多数人的选择，谁不想去管别人而不是被人管呢？

研发，不是谁都可以!一来研发方面很难短时间见成效，二来即使研究出新的成果，你也会发现这么多年你只做了这一件事。而且，有成就者也只是凤毛麟角。相对于此，项目经理就容易多了。

“虽然我没有做项目的经验，虽然我没有管理人的经验，但再怎么说，做程序员这么多年，从菜鸟到老鸟，照葫芦画瓢也会画得像吧!”如果你的想法仅止于此，那么你的发展也仅止于此。项目经理，一个原本拥有公司全部资源的职位，在中国，往往是最没有资源却需要承担最多责任的职位。

程序员无限光明三步曲

一步曲：30岁前，称称你自己。

程序员工作展望篇8

随着我国科学与技术的不断发展和进步，计算机软件工程取得巨大的发展，同时，计算机软件工程的发展为我国社会经济发展也做出了非凡的成绩。计算机软件工程未来的发展趋势值得我们探寻和期望。面临着软件危机的凸显，需要进行解决，这就需要采用专业的应用计算机科学理论和工程管理原则以及方法，以预算和进度为原则，对软件产品的定义、开发、以及维护需要满足用户的要求的工程。这就是软件工程需要解决的问题。

1 计算机软件工程现状

1.1 计算机软件工程存在危机

计算机最早在军事领域得到应用，在20世纪中期，随着计算机技术不断发展和成熟，计算机开始逐步由军事领域向民用领域转化，但是，当时计算机硬件算是奢侈品，价格十分昂贵，虽说可以民用，但是用到的计算机的人屈指可数，当时计算机应用能力有限，这就要求程序员需要编写出体积小、执行速度快的程序适应计算机的运算节奏，而且在计算机程序中存在各种各样的问题需要去探知和解决。计算机使用范围不断扩大以及软件开发不断发展，促使了操作系统和编程语言不断扩大：第一代数据库管理系统的产生就是基于大量数据需要处理。随着计算机技术的不断普及和推广，使得软件规模也在逐步扩大，技术的复杂程度也越来越高，软件的可靠度也在逐步受到越来越多的人关注。在此基础上，软件产量逐步增大，软件后期的管理和维护就显得越来越重要。原来软件的个人设计和使用方式已经不能满足现代人的需要，这就需要快速改变软件的生产方式，以提高软件的生产效率为宗旨，软件所面临的危机开始凸显，亟待解决。

1.2 软件危机如何产生

随着计算机技术的不断发展和进步，在这过程中就逐步产生了软件危机，软件危机的特殊性和危机主要表现在以下几个方面：首选是在软件的需求分析过程中，存在对用户对软件的描述在表达上存在漏洞，容易产生错误，而且还存在一些用户需要修改软件的界面、功能以及环境支撑等要求；其次是开发者针对用户的需要开发的软件与用户原始期望之间存在不同，这就导致研发的软件达不到用户的要求，而且在开发的过程中，用户对软件的描述不是很清楚，这就直接导致开发者与用户的理解存在偏差；然后是软件规模决定开发人数，一般大型软件项目需要组织人力去共同承担完成，而由于很多开发人员不具备管理人员在管理方面的经验，而很多管理人员却又不具备开发人员能够开发大型软件的经验和技术，这就会直接导致在软件开发的过程中会过分依赖程序员的技巧和创造性，逐步加剧了软件的个性化设计；最后，软件产品存在人类智力的局限性和产品的特殊性，这就会在面对相对复杂的问题，人们无法处理。

1.3 软件危机的具体表现

（1）软件开发充满了未知，这就决定了在软件开发的过程中对于成本不易控制预测。

（2）软件开发容易造成投资过高，而且成本不易控制。随着计算机技术逐渐民用化和普遍性，用户开发软件过程中，需要首先考虑的是成本和代价问题，而在程序员开发软件的过程中为了加快程序开发进度就会采用一些方法对用户的利益造成了损坏。

（3）开发人员与用户之间存在沟通问题，很多程序员不能完全理解用户的需求，而用户也不能理解计算机内部运行机制，两者存在沟通问题就直接影响到软件开发是否符合用户的需求。

（4）开发的软件的稳定性得不到有效保证。每一个软件都会存在错误，而且错误很难被人发现，很难被人发现的原因是在检测时使用了不恰当的检测手段，然而这些错误会直接导致无法避免的错误和损失。

（5）维护软件难度大，软件是程序员开发者的思维活动，具有个性化，这就使得他人在软件维护上存在很大难度。

2 计算机软件工程未来的发展趋势与展望

在计算机领域，有一个著名的模型一直沿用至今，那就是冯・诺依曼模型，虽然计算机在迅速发展，但是该模型却一直沿用至今，例如CPU计算能力的提升变得越来越困难，计算机未来的发展将会主要集中在需求工程、集成以及迭代，主要存在以下表现：

（1）计算机软件的需求工程。软件过程角色专业化，业务创新日益复杂，这些就会直接对需求获取的有效性和正确性提出更高的挑战和要求。软件工程主要的优势特点在于具有黑盒性质，该性质就避免了混入设计、分析以及实现细节等方面内容，这就一方面保证了非计算机人员能够准确的把握和理解，而且还能够专业人员能保证软件的安全性能。

（2）迭代以及敏捷性在计算机软件工程中逐步形成标准。在计算机软件开发迭代化的发展中，程序员可以将整个项目的开发逐步划分为若干个小项目，划分小项目就会更加容易得以实现，随着软件技术的不断发展，如啊你按交付周期也在逐渐加快，划分小目标的标准时能够实现阶段性的要求，目前，在程序开发团队中，迭代化程序开发模式正在逐步推广，迭代化程序开发将会更加体现出敏捷的推动力，所以，程序开发团队掌握了迭代化程序开，就会在面临敏捷性问题，就会迎刃而解。在迭代化程序开发的过程中，敏捷是一种有效的导入方式。

（3）程序代码质量的保证可以通过持续集成的方式保证。在现代市场中，持续集成相关的工具逐步成为市场的热点。随着全球化进程的不断加快，全球化软件势必会走上全球化软件协作交付模式。随着软件市场的蓬勃发展和进步，程序软件的开发呈现出全球分布的状况，软件项目概念设计在美国完成，在欧洲完成软件系统的构架设计，在中国完成软件的编码和测试，而印度则成为了为软件用户提供售后支持，通过社区驱动软件交付，使得软件设计流程更加的人性化，而且有效提高软件设计的效率。

模块化软件设计在全球化市场竞争压力的增大带来了有效的竞争力，模块化软件设计的思想能够有效解决IT环境所面临的复杂程度和历史遗留问题。模块化设计的思想能够有效的解决企业所面临日益复杂的IT行业发展趋势，通过软件的应用打包，就会对企业的现有资产重用水平和能力明显的提高；模块化思想能够有效的将现有各种资源和应用系统进行整合和重用，优化各种服务组件的优化，与此同时，还可以有效平衡业务的灵活性，IT的灵活性以及平衡业务的灵活性，而且还会降低IT的复杂度，让IT人员有了业务的思想，IT人员就会在观察世界可以运用业务的角度，通过模块化软件可有有效的拉近了业务和计算机软件设计和发展之间的距离，使得计算机软件更加的人性化，符合客户的要求，而且提高了程序员工作的有效性。

3 结束语

计算机软件技术和硬件技术的不断发展和进步，在软件工程中所遇到的各种问题以及软件上存在的创新点也会越来越容易，随着软件工程的不断发展和进步，势必会出现新的问题和挑战，这就需要人们不断的思考和探索，只有这样，才能不断推进我国计算机软件工程的不断前进。

参考文献：

[1]千锦泽.软件工程的未来展望[J].商品与质量・学术观察，2010（10）：6.

[2]张继瑜.基于软件工程和J2EE的网上银行系统实现[D].重庆大学，2011.

[3]孙义东.软件工程开发方法的现状与未来展望[J].数字化用户，2014（06）：96.

程序员工作展望篇9

在中国青少年科技辅导员协会第六次全国会员代表大会上，共表彰了142名优秀会员，有85%来自我国的基础教育领域。由此可见，在数量可观的青少年科技辅导员队伍中，中小学教师是主力，基础教育领域成为国家青少年科技辅导员协会开展工作的最大板块，他们为推动我国青少年的科技教育、科技普及和科技创新工作做出了重要贡献。

然而，在辉煌的荣誉之后，却有不少科技辅导员出现了转型、隐退等消极念头，其中不乏中青年教师，据有的省市负责青少年科技辅导员工作的人士反映，每年科技辅导员队伍的人员流动近50%，这是一个不容忽视的问题。如何稳定这支队伍？如何让这支队伍向着专业化的方向发展？如何更大限度地发挥这支队伍在我国课外科技教育工作中的作用？这些问题成为我们基于当前现实和未来发展必须深入思考和力争解决的问题。作为《标准》课题组成员和成员单位，我们采取了调研分析方法，以期以事实为根据，揭示导致该问题主要原因，提出发展的建议。

一、基于问题的调查内容

基于以上问题并根据会议期间代表们研讨和交流中的生成性问题，本研究采用问卷调查的方法，5个相关内容设计如下：

问题1. 您的工作单位属于 ①学校 ②科协 ③科技馆 ④社区工作站

问题2. 您主要从事的工作 ①科技教育 ②科技普及 ③科技竞赛 ④科技管理

问题3. 您认为当前科技辅导员队伍不稳定的主要原因①没有职称体系②待遇低③工作繁重④得不到理解。

问题4. 关于科技辅导员问题，您认为当前首要解决的是①从业标准 ②生活待遇 ③专业职称 ④社会理解

问题5. 您认为科技辅导员体系职称制度推行中可能的制约因素为①评价体系 ②教育部门认可 ③单位认可 ④社会认可

问卷调查是在河北省11个地市的科技辅导员群体中进行。调研工作跨越小学、中学、大学几个学段，覆盖学校、科协、科技馆、社区工作站等领域，调研对象涉及学校教师、科技场馆人员、科协管理人员和社区科普工作人员。

二、调研数据统计与影响因素结果分析

（一）调研数据统计

调查共发放问卷250份，共收回有效问卷210份，经数据统计，问卷中各选项结果如下：

调查结果反映了河北省区域内科技辅导员队伍对上述问题的认识现状、理念特征和愿望取向，为我们进行理性分析和提出有效的实施建议提供了实证性的认识基础。

（二）影响因素的结果分析

问题1 根据统计结果可以看出，学校是目前青少年科技活动最主要的领域，学校教师在科技辅导员队伍中占据了最大的比例，是科技辅导员中的主力军，显示出学校教师在科技辅导员队伍中的重要地位和作用。

问题2 调查结果显示，科技辅导员中的多数人是从事科技教育工作，少部分人从事科普、科技竞赛和学校科技管理工作，体现出学校科技工作多方向和多层面发展的趋势和要求，体现了学校科技工作的结构化和系统化特征，科技工作逐渐成为学校常规性工作的一部分。因此，这部分教师的专业化发展也必伴随着工作内容的变化而变化。

问题3 调查科技辅导员队伍不稳定的主要原因。因为，科技辅导员队伍的相对稳定无论是起步阶段还是发展阶段都是极为重要的因素，这是行业内的热门话题，也是目前管理层极为关注的焦点。从调查结果看出，四个选项虽有差别，但区分度不如其他问题明显，说明这四种因素对科技辅导员队伍的稳定性影响均不能忽视。“待遇低”居首位，它影响到科技辅导员们精力投入与生活质量，因为许多科技辅导员反映这项工作不计工作量，无劳务费；“没有职称体系”影响到他们在该工作领域的专业发展空间，为实现职级愿望，只有转入其他系列，无法全身心投入这项工作；“工作繁重”主要体现在科技辅导员工作具有课外、应急和创新的特点以及竞赛普遍带有的功利性等，使他们在非常规化的时间还要进行非常规化的脑力和体力劳动；“得不到理解”使他们失去了必要的社会认同，科技辅导员工作具有很好的社会发展意义，但大多数学校却未能将其纳入主体工作的结构，而是作为“增光添彩”的辅或修饰性工作，没有给予足够的重视。科技辅导员在高投入、低收入、无职称希望之后，也很少能得到必要的舆论肯定和同事理解，使他们进一步感到自己在工作环境中价值的无谓性，最终黯然离去。

问题4 针对众多问题，要把握什么是主要矛盾、什么是工作切入点，整体工作应以怎样的程序进行。从调查数据中看出，该问题中“专业职称”呼声最高， “从业标准”、“生活待遇”紧随其后且要求程度相当，“社会理解”次之。

对该问题认识的关键是分清工作重心与工作程序的不同。这里，“专业职称”是重心，是当前我国专业技术人员社会地位和综合待遇的一个标志，是稳定科技辅导员队伍的关键、核心与目标，是热点，也是重点。专业技术职称的落实，能使科技辅导员的专业思想和工作热情得到稳定，生活待遇得到提高，社会理解和承认能够得以实现。但是，作为工作程序，需要持理性态度，热度最高、渴望度最大并不一定是整体工作的起点或切入点。科技辅导员的职称制度不是凭空建立的，它需要前期的建设基础和必要的建设程序，需要经过行业资格认定、职业资格认定、岗位聘任、专业职称几个步骤方能实现。所以，“从业标准”的制定以及从业资格的认定才是眼前我们整体工作的切入点，是首先要解决的问题。

问题5 调查是推行科技辅导员体系职称制度中可能的制约因素。从结果可以看出，四个选项①评价体系，②教育主管部门认可，③单位认可，④社会认可，选择比例依次为29.9%，52.7%，6.0%，11.4%。从数据可以看出，随着政府机构改革的进行，虽然许多专业技术工作的评价方法或由政府或由行业协会制定，但最终领导、掌控和执行者还是政府主管部门，青少年科技辅导员体系的职称制度也不例外。所以“教育部门”对科技辅导员职称制度建立和推行起主要作用既是现实也是共识。另外，职称是专业技术工作发展台阶的社会标志，所以，合理公正的“评价体系”也是促使这项工作能够正常实施的重要影响因素之一，成为大家认为的第二权重因素。至于“单位认可”和“社会认可”是由前两者决定的。

三、研究结论与实施策略建议

根据以上的分析，可以得到如下四点结论及实施策略建议。

1.学校教师是我国科技辅导员队伍最主要的组成部分。科技辅导员工作体制的建立和政策的制定应该更多地考虑这部分人员的利益和需求，特别是与专业发展相关的问题，是需要考虑的重点。科技辅导员的工作是由科技教育工作而延伸出来的，具有新生的特征。搞好这项工作需要付出很大努力。其体制的建立和政策的制定要为科技辅导员专业发展提供空间和条件，使其付出、贡献能得到相应的回报、认可，使他们能专心地、长久地、更好地从事这项工作。

2.科技辅导员工作也是服务于国家未来的一项事业，也是国家《全民科学素质行动计划纲要》实施工程中的一个重要组成部分。但发展与进步是每个人工作与生活的普遍要求。然而，长期的艰苦付出和承受不应有的社会漠视，是造成这支队伍不稳定的原因，“待遇低”和“没有职称制度”是主要原因。而在当前事业单位职称决定待遇的现实下，职称问题实际上是最主要的问题。

3.科技辅导员队伍专业化建设所面临的多种问题中，“专业职称”的解决是重心，它将带动“生活待遇”和“社会理解”等问题的解决。“从业标准”是国家进行青少年科技辅导员工作整体建设的切入点，是首先要解决的问题。所以，看似平行出现的四个问题实际上是程序逻辑和效应逻辑的问题。这支队伍的专业化建设必须遵守现代职业资格制度的一般要求和程序。现代职业资格制度是现代社会的职业教育评估形式，是职业技能实现社会化评估的一种方式，也是人才规格统一化的必然反映和劳动力市场的一个有机组成部分。作为我们目前面临的科技辅导员队伍专业化建设，《标准》的制定、从业资格的认定、专业技术职称制度的确立是固有的必要程序，我们应引导科技辅导员理性地遵从规律，而不是盲目地违背规律。

程序员工作展望篇10

第一点、自我感觉职业生涯发展碰到了瓶颈;三年前是个程序员，现在也仍是程序员，虽然希望自己向技术管理方面发展，但是也没有这样的机会。从目前情况来看在公司继续发展也看不到下步该如何走，可能仍是一个程序员。

程序员工作展望篇11

2、您喜欢编写用户界面吗?

如果是这样，而且如果您拥有这方面的技能，那就要恭喜自己的好运气了。用户界面设计是极为讲究的工作，容易被批评，很难做好，特别是在要考虑国际化和易用性问题的时候。

3、您善于除错吗?

如果您认为在自己的代码中除错已经是够麻烦了，请想像一下替别人的代码除错是怎样的感觉。这需要很强的分析能力和解决问题的能力。找到并消除缺陷可能是很有价值的，但肯定不是每个人都适合这项工作。

4、您喜欢测试吗?

测试也称为品质保证，或缩写为QA，常常遭到缺乏经验的程序员的诋毁，但那些有经验的程序员非常看重独立测试的价值。好的测试人员很难找到。编写工具和自动化的测试用例常常需要编程技能。

5、您是一名架构师还是一名编码人员?

每一个编码职位都需要某方面的设计能力，但某些工作比其他工作更需要设计能力。如果您喜欢设计甚于喜欢编码，软件架构师的职位可能更有吸引力。也就是说，架构师的职位可能涉及许多与他人的互动，较少涉及编码或根本不涉及编码，尽管您需要很好地理解如何进行编码才能有效地进行架构设计。除非您接受软件架构方面的正规培训，否则成为一名架构师的一般途径就是先参加编码工作，然后展示出您在设计和项目各部分集成方面的才能。

前面这些问题涉及您对哪一种类型的工作感兴趣，下面的问题与编程无关，但也是需要考虑的：

6、您对管理有兴趣吗?

某些程序员的长期目标是成为一名经理，但另一些程序员对这个想法会产生恐惧。但如果您的目标是成为管理者，就需要培养自己的领导才能，并展示出您在处理技术问题的同时，也能够管理软件开发中人的问题。如果您的目标不是成为管理者，请寻找那些提供良好的技术职业发展途径的公司，这样在提升时就不需要被迫去管理人。

7、您想为大公司工作吗?

在大的公司中工作既有好的一面也有不利的一面。例如，大的公司通常能够提供更大的工作稳定性，以及某种类型的职业发展途径。它也可能拥有非技术人员知道的品牌。但在另一方面，您也可能对大公司中常常发生的繁文缛节、要求严格和公司内部斗争感到窒息。

8、您想为小公司工作吗?

薪水可能少一些，但随着公司的发展和成功，从底层进入一个新公司肯定对将来有好处(可能会带来相当大的报酬)。当然，不好的一面是大部分新的尝试都会失败，您可能在一两年内失去这份工作。

9、您更喜欢开放源码项目吗?

程序员工作展望篇12

并对出现的较大问题，全程跟踪监督施工方落实整改，达标后才算完毕，杜绝类似问题再次发生。通过将近两个多月坚持质量和安全不松懈的监督控制，我发现随着施工作业面的增加，进度的加快，监理工作量增加的同时，但现场实际控制效果仍有疏漏处。如模板安装局部尺寸偏差较大，。我作为土建工程主要责任人员，我想我不能不重视这些质量安全问题，作为监理人员，这是我必须要控制的范围，通过冷静思考，面对现场实际情况，我及时编制了关于落实施工方质量三检制度及监理报验程序的文件，经过总监代表的修改和认可，对施工方召开质量安全专题会议，就文件内容对施工方进行交底，再一次明确质量控制和安全控制的工作程序，严格按程序办事，责任落实到人，进一步加强了施工方的质量和安全管理力度。在施工期间，质量和安全都处有效控制状态。

二、 监理工作是行为成果，积极主动控制是监理人的执业灵魂

程序员工作展望篇13

计算机最早在军事领域得到应用，在20世纪中期，随着计算机技术不断发展和成熟，计算机开始逐步由军事领域向民用领域转化，但是，当时计算机硬件算是奢侈品，价格十分昂贵，虽说可以民用，但是用到的计算机的人屈指可数，当时计算机应用能力有限，这就要求程序员需要编写出体积小、执行速度快的程序适应计算机的运算节奏，而且在计算机程序中存在各种各样的问题需要去探知和解决。计算机使用范围不断扩大以及软件开发不断发展，促使了操作系统和编程语言不断扩大：第一代数据库管理系统的产生就是基于大量数据需要处理。随着计算机技术的不断普及和推广，使得软件规模也在逐步扩大，技术的复杂程度也越来越高，软件的可靠度也在逐步受到越来越多的人关注。在此基础上，软件产量逐步增大，软件后期的管理和维护就显得越来越重要。原来软件的个人设计和使用方式已经不能满足现代人的需要，这就需要快速改变软件的生产方式，以提高软件的生产效率为宗旨，软件所面临的危机开始凸显，亟待解决。

1.2 软件危机如何产生

随着计算机技术的不断发展和进步，在这过程中就逐步产生了软件危机，软件危机的特殊性和危机主要表现在以下几个方面：首选是在软件的需求分析过程中，存在对用户对软件的描述在表达上存在漏洞，容易产生错误，而且还存在一些用户需要修改软件的界面、功能以及环境支撑等要求；其次是开发者针对用户的需要开发的软件与用户原始期望之间存在不同，这就导致研发的软件达不到用户的要求，而且在开发的过程中，用户对软件的描述不是很清楚，这就直接导致开发者与用户的理解存在偏差；然后是软件规模决定开发人数，一般大型软件项目需要组织人力去共同承担完成，而由于很多开发人员不具备管理人员在管理方面的经验，而很多管理人员却又不具备开发人员能够开发大型软件的经验和技术，这就会直接导致在软件开发的过程中会过分依赖程序员的技巧和创造性，逐步加剧了软件的个性化设计；最后，软件产品存在人类智力的局限性和产品的特殊性，这就会在面对相对复杂的问题，人们无法处理。

1.3 软件危机的具体表现

（1）软件开发充满了未知，这就决定了在软件开发的过程中对于成本不易控制预测。

（2）软件开发容易造成投资过高，而且成本不易控制。随着计算机技术逐渐民用化和普遍性，用户开发软件过程中，需要首先考虑的是成本和代价问题，而在程序员开发软件的过程中为了加快程序开发进度就会采用一些方法对用户的利益造成了损坏。

（3）开发人员与用户之间存在沟通问题，很多程序员不能完全理解用户的需求，而用户也不能理解计算机内部运行机制，两者存在沟通问题就直接影响到软件开发是否符合用户的需求。

（4）开发的软件的稳定性得不到有效保证。每一个软件都会存在错误，而且错误很难被人发现，很难被人发现的原因是在检测时使用了不恰当的检测手段，然而这些错误会直接导致无法避免的错误和损失。

（5）维护软件难度大，软件是程序员开发者的思维活动，具有个性化，这就使得他人在软件维护上存在很大难度。

2 计算机软件工程未来的发展趋势与展望

在计算机领域，有一个著名的模型一直沿用至今，那就是冯诺依曼模型，虽然计算机在迅速发展，但是该模型却一直沿用至今，例如CPU计算能力的提升变得越来越困难，计算机未来的发展将会主要集中在需求工程、集成以及迭代，主要存在以下表现：

（1）计算机软件的需求工程。软件过程角色专业化，业务创新日益复杂，这些就会直接对需求获取的有效性和正确性提出更高的挑战和要求。软件工程主要的优势特点在于具有黑盒性质，该性质就避免了混入设计、分析以及实现细节等方面内容，这就一方面保证了非计算机人员能够准确的把握和理解，而且还能够专业人员能保证软件的安全性能。

（2）迭代以及敏捷性在计算机软件工程中逐步形成标准。在计算机软件开发迭代化的发展中，程序员可以将整个项目的开发逐步划分为若干个小项目，划分小项目就会更加容易得以实现，随着软件技术的不断发展，如啊你按交付周期也在逐渐加快，划分小目标的标准时能够实现阶段性的要求，目前，在程序开发团队中，迭代化程序开发模式正在逐步推广，迭代化程序开发将会更加体现出敏捷的推动力，所以，程序开发团队掌握了迭代化程序开，就会在面临敏捷性问题，就会迎刃而解。在迭代化程序开发的过程中，敏捷是一种有效的导入方式。

（3）程序代码质量的保证可以通过持续集成的方式保证。在现代市场中，持续集成相关的工具逐步成为市场的热点。随着全球化进程的不断加快，全球化软件势必会走上全球化软件协作交付模式。随着软件市场的蓬勃发展和进步，程序软件的开发呈现出全球分布的状况，软件项目概念设计在美国完成，在欧洲完成软件系统的构架设计，在中国完成软件的编码和测试，而印度则成为了为软件用户提供售后支持，通过社区驱动软件交付，使得软件设计流程更加的人性化，而且有效提高软件设计的效率。