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科技职称论文实用13篇

科技职称论文
科技职称论文篇1

【Key words】Scientific research; Professional title; Development; Trend

时至今日,科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而,科技创新离不开优秀的科研队伍,因此,这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现,与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系,涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路,所以得到了大多数人的认可。然而,这种评审机制也存在着一些问题,如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。

1 职称评定制度的概念

职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员,经过一定工作年限,在任职期内完成相应的继续教育学(申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如:称职外语及计算机应用能力考试等〕)后,向本专业的评审委员会提交评审材料,经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。

国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定:专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位,不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

2 职称评定制度的发展趋势

我国最初的事业单位职称评定的方式和方法,来自于建国初期、从前苏联学习和引进的计划经济那一套体系,即:上级下指标、定条件、设门槛,坐在办公室里看材料搞审批,这样才能彰显上级的威权;下级找关系、要指标、走后门、学文件、套条件。这种方法一方面容易助长政府主管部门的和腐败作风,另一方面也让被评者身心疲惫(张晓冰,2015)。

目前,大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”,针对不同序列的职称,制定相应的“门槛”,这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素(彭立静,2006;李珂, 2012)。一位科研人员如果想获得更高一级的专业技术职称,就必须首先满足这些门槛中的各项硬性要求,在满足申报条件后,还要经过职称评定委员会评审给予确认。同时,对不同职称的科研人员再下达硬性的科研指标,要求其在任职内必须完成相应的科研任务,如承担各类各级课题、发表学术论文、出版学术专著等,定期对科研人员按照相应指标进行科研考核,考核结果反过来决定其福利待遇和职称的晋升。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求,具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素的干扰、提高评审工作效率等优点,为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实的基础。

3 目前职称评定制度存在的弊端

职称评定是事业单位科研工作者的一项重要工作,它涉及到了科研人员的工资、奖金、福利等切身利益,职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了科研人员在科研领域做出的贡献,另一方面也激发了科研人员对待科研工作工作的主动性。然而,我国事业单位技术职称的评定已经越来越成为知识分子的一块心病。

其中,表现最为突出的就是在职称评价体系中,论文的比重过大,几乎就是一条硬杠杠,严重影响了职称评定的科学性与合理性。其危害性表现在以下几个方面。其一,职称本身是对专业人才的一种外在评价,应当能够真正体现人才的专业技能和素质。但“唯论文”的考评机制,只重视写作型人才,而忽视了实用性人才,与职称制度的初衷相背离。其二,众所周知,由于职称评选的专业要求并不十分严格,职称论文的整体质量也令人不敢恭维,很多都是复制、粘贴甚至是抄袭之作,造成了大量的“垃圾论文”,浪费人力物力不说,也降低了职称评选的公信力。其三,也是最为重要的是,人才的认定和选拔,应当是多元化,唯有如此,才能涌现方方面面所需要的人才。而“唯论文”的职称评定,则相当于跛足而行,不仅影响了人才的丰富性,也容易形成错误的导向。

另一方面,行政主导下的职称评定,由于缺乏感性认识和客观标准,必然会很大程度上依赖论文、科研项目等量化指标,从而显得粗放而失之科学。反过来,以论文、科研项目为标准,也有利于行政化的管理。只是,这种外在的公平,导致了内在的不公平,因为人才多种多样,有人动手能力强,有人动笔能力强,用同一套标准来界定,难免有失偏颇。这种相对刚性的评价标准,有利于基础研究以及研究型人才,却不利于应用型的人才,因为其技术创新并不能通过论文或科研项目来体现,以至于出现了研究与应用相脱节、职称与人才评价无法匹配的问题。这种评价机制的最大受害者,就是那些处于生产第一线的技术型人才。那些在基层工作的专业技术人员几乎没有机会能够获得职称晋升,因为他们可能很擅长实际操作,而不专长于著书立说;或者可能他们习惯了踏实苦干,而苦于无法通过权威的形式予以表达。

4 职称评定制度的发展方向

“唯论文为王”的科技人员职称评定标准,在一定程度上影响了高校、科研机构开展科技成果转化与产业化。目前,改革科技人员职称评审制度已成为社会共识,从国家到地方都在呼吁破解“唯论文为王”的职称评定“紧箍咒”。

打破“唯论文”式的评价机制, 突出技术成果转化以及产生的经济效益,实际上就相当于承认市场的重要性,这是职称评定制度的一项非常务实的改革。所谓“科技是第一生产力”,就是说科技必须为生产服务,不能为研究而研究,为论文而论文。再高端的研究再美妙的论文,如果最终无法转化为生产力,其意义也便大打折扣。多元化的职称评定机制,是对实用型人才的一种正向激励。

给职称评定“松绑”,赋予其更大的灵活性和开放性,改变目前相对僵化的职称评定制度,以更宽松和灵活的姿态评价科技人才,一方面有利于改进人才,给人才以更大的动力,另一方面也有利于企业的自主创新,为提高科研成果转化率创造更大的空间。

注重成果转化。对于能够证明取得较好业绩的,可以不用论文要求。如果一个技术人员有多个技术转让项目且交易额累计达到数百万元,并且能够撰写相应的技术报告,其就可以用技术报告代替论文,也不需要去申请科研项目,有利于把主要精力放在技术研究和开发上,避免为如何发论文或跑科研项目而费心费力。

总而言之,对科技人才应该采用多方位、多要素、多方法的综合评价,这样才能提升人才评价的全面性和科学性。

【参考文献】

科技职称论文篇2

(一)民营科技机构人员评定专业技术职务依据陕西省人事厅《转发人事部、国家科委〈关于民营科技企业人员评定专业技术职称(资格)有关问题的通知〉》有关规定执行。

(二)推荐评审程序按陕西省人事厅、陕西省科技厅《关于印发陕西省民营科技机构专业技术职务资格评审暂行办法的通知》的有关规定执行,具体问题见《关于当前职称评审工作有关问题的通知》(陕人发〔*5〕56号)。

(三)高级专业技术职务申报条件按照省科技厅《关于报送*年度工程技术系列高级职称资格评审材料的通知》(陕科人发〔*〕75号)和省人事厅《关于当前职称评审工作若干补充规定》(陕人发〔*3〕71号)文件规定执行。

(四)计算机应用能力考试按照省人事厅《关于中、高级专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》(陕人办发〔*5〕34号)文件规定执行。

(五)外语考试按照省人事厅《关于转发落实国家人事部<关于完善职称外语考试有关问题的通知>的通知》(陕人发〔*7〕52号)文件规定执行。

(六)申报破格晋升高级专业技术资格,按照省人事厅《关于当前职称评审工作若干补充规定》(陕人发〔*3〕71号)和《陕西省特殊人才专业技术职称评审办法》(陕人发〔*4〕73号)文件规定执行。

二、评审材料报送内容

(一)申报高、中级专业技术职务的人员须填写《专业技术职务任职资格评审表》一式两份,《专业技术人员考核登记表》一式一份,务必使用陕西省职称改革办公室印制的统一表格。

(二)申报高级职称的需提供任现职以来的、能够反映本人专业技术水平、并公开发表的论文三篇,申报中级需提供论文两篇。论文经所在单位审核并加盖单位印章后,连同刊物原件一起报送。

(三)申报高级职称的需提供答辩材料一份,内容包括学术论文及本人任现职期间的专业技术工作总结,要求在1500字以内。申报中级职称的需提供任现职以来从事专业技术工作的自传一份。

(四)教育行政部门认可的有效学历证书、《任职资格证书》、《专业技术职务聘书》、任现职以来取得的科研奖励证书等原件及复印件各一份,复印件加盖单位公章。

(五)外语考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单原件及复印件各一份,分别附在《专业技术职务任职资格评审表》内。凡免试外语、计算机者,需提交《陕西省职称外语/计算机考试免试申请表》。

(六)《专业技术职务资格评审简表》一式十五份,用A4纸打印。

(七)填写《报送材料目录》,并粘贴在材料袋上。

三、申报推荐工作程序及注意事项

(一)各民营科技机构在推荐上报参评人员材料之前,应将所申报专业技术职务人员的基本条件和主要成果在企业公示,公示情况应在《专业技术职务任职资格评审表》“单位意见栏”中注明。

(二)报送评审材料须持有所属科技机构人力资源部门的函件。上报材料内容要真实可信,发现弄虚作假,取消申请人参评资格。

(三)按照省人事厅的有关文件规定,对申报评审工程系列专业技术职务的,必须先参加计算机应用能力考试,取得合格证书后,持证申报评审。

科技职称论文篇3

一项科学评价人才的职称制度,在正常的工作中却变了“异类”,剖析原因,主要有如下方面:

一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密,缺乏科学性,论资排辈现象严重,这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。

二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制,使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称,而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制,造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。

三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式,在一定程度上受到内外因素的困扰与影响,涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象,评委们面对一大堆申报材料无法量化考察,只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上,这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。

四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定,但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里,由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致,结果导致了严重的不公平现象,使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。

在今后的职称制度改革中,职称评价不良现象必须得到有效的遏止。

一是推行专业资格结构评价。在职称评价体系中,按照“模块化”运作模式,将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素,分别实行量化评价。其中为了充分突出专业技术人员的能力和业绩,学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%-70%,并且将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。对在职称评价中业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员,则不授予专业技术职务任职资格。

二是调整与完善职称评价制度。为确保职称评审质量,应实行科学的社会化的评价机制。要将由业务主管部门负责组织实施职称工作,逐步过渡到由行业学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担,避免或减少官方干预。政府人事职能部门要从微观的职称评价工作中脱离出来,着力发展和规范社会评价中介组织,指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系等宏观管理工作。同时,改革传统、封闭的评价方式。针对不同职称系列或专业,分门别类,采用切合实际的评价方式区别对待。如对职业性强的中小学教师,通过制定等级岗位任职条件,规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准,经相应组织形式,直接竞聘上岗,把职称评审所引发的连带矛盾和问题适度化解。在修订评审标准的前提下,因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和手段,分类量化,综合评定,评价结果将更加客观公正。

三是实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜,充分调动有突出贡献专业人才的积极性和创造性。对获得国家发明专利或实用专利,并且专利应用达到一定规模,取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制,职称评审一步到位;对企业专业技术人员论文数量不做限制性要求,对论文达不到规定要求者,可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代,进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价;对享受政府特殊津贴的专家,获得省级以上科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等奖项之一的主要执行人,或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者,可组织专家评委团,以面试答辩的方式,破格评审专业技术资格。

科技职称论文篇4

按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审,分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合(药学、护理等)。如遇专业组申报人员少于10人,合并到其它专业组评审,专业组申报人数超过150人时,分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。

1.2 两级评审

1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查,然后组织推荐评审会议,按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分,得出量化成绩。

1.2.2 评审 评审会前,各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室,评审办公室组织专职人员审查上报材料,主要审查:①上报材料的真实性;②是否符合申报的基本条件;③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外,评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序:①专业组会议,5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分,按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员,形成专业组评审意见报评委会;②评委会,对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核,按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人,形成最终评审结果。

1.3 基本申报条件与量化评价相结合

1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的,设置破格申报条件,对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。

1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分,在推荐评审会、专业组会议、评审会上,由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会,按量化总成绩进行排序,分别得出推荐评审成绩和评审成绩,按排序结果等额投信任赞成票。

2 量化指标与权重的设置

2.1 基础指标的量化

2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分,只有博士学位的9分,硕士研究生8分,本科硕士7分,本科学士6分,本科无学位者5分,破格评审0~1分。

2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始,计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分,满分10分。

2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格,成绩×0.1进行量化。

2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分,“优秀”1次加1分,依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号,如劳动模范、优秀老师等,按部级、省部级等级别不同给予0.5~2.0分的加分。

2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分,见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。

2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分,见表2~4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。

著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分,即计4分;其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关,著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的,按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重(不包括高等医学院校教材)。见表5。

2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。

2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。

2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求,在本单位组织的各项技术考试(如“三基”考试)中成绩合格,用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。

2.2 评审指标

2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等,结合相应的年度、地域等技术环境因素,在本专业组内比较,评价申报人技术水平情况。

2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点,参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况,在本专业组进行评价。

2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学(协)会及其各专业组、各省市级分会。部级学术委员会成员或局级学术带头人10分,省级学术委员会成员或处级学术带头人8~10分,地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6~8分,本单位学科带头人4~6分,其他0~4分。主任委员等学(协)会负责人酌情按评分值的上限量化,副主任委员等学(协)会主要成员酌情计分,委员降一等级酌情计分,会员不计分。二是承担的专业技术职务,需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作,凭任命文件(如科主任、教学秘书、护士长等)或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件,如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书,仅限主研人。

2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量,按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外,还要结合申报人员的现场述职、答辩情况,特别是回答提问的情况(提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题,不少于3个),进行评分。

2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料,同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境,在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。

2.3 权重的设置

2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分,主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础,以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等,权重共占总成绩的55%。

2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分,反映申报人的实际工作能力和专业技术水平,由评委进行评分,权重占总成绩的45%。

3 矛盾分析与政策应对

3.1 地域分布不同带来的问题

因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区,在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区,在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。

3.2 医院等级不同带来的问题

在企业的卫生工作中,三甲医院负责较重疾病的救治,二甲以下医院,对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同,小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩,在指标权重的设置上,分三甲医院和非三甲医院两个标准,非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大,科研、论文、教学等权重设置较小。

3.3 评审会不能现场答辩的问题

因人员在全国散在分布,统一现场述职答辩困难较大,在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中(占评审最后成绩的20%左右)、对推荐评审的答辩论文质量重新评分,作为评审成绩的指标之一,弥补了不能现场答辩的不足。

4 成效及体会

4.1 提前公示量化标准

为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向,利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力;年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置(以病历为依据),使专业技术人员更加重视日常的点滴工作;教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流;专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4];重点学科、专业技术工作环境等指标的设置,促进了医院和学科的不断发展。

4.2 体现公平、公正、公开

程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库,将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员,随机抽选评委;专业化评审,将相近专业的申报人、评委相对集中分组;量化评审、两级评审;细化《评审标准》,评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”,对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况,看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足,将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6],增加了职称评审工作的透明度,提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外,通过权重设置,在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。

4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]

“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置,以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法,改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料,端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度,改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。

4.4 严格量化评审

量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价,改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端,减少了评委的主观因素,能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论,避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端,评审结论能够得到申报人员的普遍认可。

4.5 严格评审纪律

评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性,保证评审过程和结果的公正。在评审程序上,各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室,评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核,明确并公示核心期刊目录[8],对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10],并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中,逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象,消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上,专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查,对评审指标逐一评分。对每个申报人员,明确主评、副评人,如整个评审过程中出现违规现象,责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施,杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。

4.6 科学设置量化指标和权重

量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面,包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前,注重工作实绩,向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见,复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审,对办法进行了反复修订和广泛宣传,保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。

[参考文献]

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[11] 李彩华.如何做好卫生专业技术人员职称申报工作[J].现代医院,2009,9(1):134-135.

科技职称论文篇5

中小学(幼儿园)教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感,在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向,凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一,由行政部门主导对教师的管理和评价工作,导致职称评审本身属于行政评审的倾向性,评价标准固定,评审管理统一;倾向二,由用人单位主导对教师的管理和评价工作,导致职称评审带有人为色彩的倾向,评价标准易变,评审管理灵活。

2评审管理职责定位

专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权,合理下放技术人员职称评审权限,建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单,指导市州逐步向县(市、区)及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。

2.1简政放权

各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理,进一步完善公共服务,减少审批事项,进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用,建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单,合理下放专业技术人员职称评审权限。

2.2加强监管

加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制,进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律,完善职称评审委员会评审规则与工作程序,明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。

2.3强化服务认识

完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台,为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设,把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中,完成好专业技术人才统计分析工作。

2.4加强组织领导

管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性,把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传,搞好政策解读,做好深入细致的思想政治工作,确保改革平稳推进和顺利实施[2]。

3评审管理应对策略

3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)

建设一个顶层决定性,整体关联性,信息互联互通,可实施、可操作的职称评定制度体系。

3.2研制评价科学的职称评定标准

3.2.1评价标准进行修订完善

建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提,打破“职称外语考试、计算机考试,论文篇数”等一些硬性规定,实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。

3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置

品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此,在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位,用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平,进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动,进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。

3.2.3注重能力水平评价条件

完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件,不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求;对操作性、实践性强的工作岗位职称系列,可不要求科研成果、著作、论文等条件;推行代表作制度,重点考察研究成果和创作作品质量。

3.2.4强化业绩贡献评价条件

体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点,突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。

3.3制定管理规范的职称评定机制

3.3.1多元化职称评价方式

对特殊贡献、殊行业领域或专业,可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价,提高职称评审的针对性和科学性。

3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道

对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定,不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才,可设立特殊岗位进行聘用。

3.3.3拓展职称评价人员范围

在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框,凡在吉林省工作的专业技术人才,都可以参加申报吉林省职称评审。

3.4推行运转协条的职称评定方法

3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接

发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用,密切结合专业技术人员需求和职业标准制定,来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接,把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼,逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。

3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接

完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。

3.5组成监管有力的评定监督组织

加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制,强化考核评估,建立倒查追责机制,实现职称评审全过程监督[5]。

4研制教师系列评审评价体系管理展望

全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系,对今后教师职称评定工作有指导意义。(1)设置正高级教师岗位,拓展了中小学教师职业发展空间,促进优秀教师专业发展的水平提升,有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。(2)统一了职称名称和岗位层级设置,拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别,调动了各类教师的积极性。(3)建立科学的、先进的评价标准和体系,打破论学历和论文为主要条件等限制,更加注重岗位实绩贡献,增强了评价标准的科学性和全面性。

参考文献

[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.

科技职称论文篇6

(一)申报范围

20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。

(二)根据省职办文件不再组织“社会科学研究(管理)”专业的职称评审。

二、评审工作要求

(一)工作年限、任职年限条件

在申报评审专业技术职务时,专业技术工作年限和任职年限时间,均计算到2008年年底止。

(二)教学条件

教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。

(三)科研条件

申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。

(四)破格条件

1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。

2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。

3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。

4、中级职称原则上不予破格申报。

5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。

(五)外语条件

除符合免试条件外,凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试,且成绩必须合格。

(六)计算机条件

除符合免试条件外,凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求,应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别,不得提前越级报考。

(七)水平能力测试条件

应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格,具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。

(八)转评、转报职称的问题

1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报;

2、转报职称,即在转报时同时申报晋升高一级职称,原则上不能转报。有特殊情况确需转报的,必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求,且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请,所在单位领导、校职改领导小组同意,报省职改办、教育厅职改办审核。

三、申报材料要求

详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”

四、时间安排

1月17日前,申报人员呈交个人申请到本人所在单位,单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报;

2月25日前,各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料,并交纳评审费。

2月26日?3月10日,校职改办整理、审核材料;组织申报高级职称人员材料展览;

学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。

特此通知

各单位:

根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定,2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际,现就有关事项通知如下:

一、申报工作要求

(一)申报范围

20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。

(二)根据省职办文件不再组织“社会科学研究(管理)”专业的职称评审。

二、评审工作要求

(一)工作年限、任职年限条件

在申报评审专业技术职务时,专业技术工作年限和任职年限时间,均计算到2008年年底止。

(二)教学条件

教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。

(三)科研条件

申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。

(四)破格条件

1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。

2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。

3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。

4、中级职称原则上不予破格申报。

5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。

(五)外语条件

除符合免试条件外,凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试,且成绩必须合格。

(六)计算机条件

除符合免试条件外,凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求,应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别,不得提前越级报考。

(七)水平能力测试条件

应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格,具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。

(八)转评、转报职称的问题

1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报;

2、转报职称,即在转报时同时申报晋升高一级职称,原则上不能转报。有特殊情况确需转报的,必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求,且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请,所在单位领导、校职改领导小组同意,报省职改办、教育厅职改办审核。

三、申报材料要求

详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”

四、时间安排

1月17日前,申报人员呈交个人申请到本人所在单位,单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报;

2月25日前,各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料,并交纳评审费。

2月26日?3月10日,校职改办整理、审核材料;组织申报高级职称人员材料展览;

学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。

特此通知

各单位:

根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定,2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际,现就有关事项通知如下:

一、申报工作要求

(一)申报范围

20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。

(二)根据省职办文件不再组织“社会科学研究(管理)”专业的职称评审。

二、评审工作要求

(一)工作年限、任职年限条件

在申报评审专业技术职务时,专业技术工作年限和任职年限时间,均计算到2008年年底止。

(二)教学条件

教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。

(三)科研条件

申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。

(四)破格条件

1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。

2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。

3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。

4、中级职称原则上不予破格申报。

5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。

(五)外语条件

除符合免试条件外,凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试,且成绩必须合格。

(六)计算机条件

除符合免试条件外,凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求,应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别,不得提前越级报考。

(七)水平能力测试条件

应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格,具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。

(八)转评、转报职称的问题

1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报;

2、转报职称,即在转报时同时申报晋升高一级职称,原则上不能转报。有特殊情况确需转报的,必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求,且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请,所在单位领导、校职改领导小组同意,报省职改办、教育厅职改办审核。

三、申报材料要求

详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”

四、时间安排

1月17日前,申报人员呈交个人申请到本人所在单位,单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报;

2月25日前,各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料,并交纳评审费。

2月26日?3月10日,校职改办整理、审核材料;组织申报高级职称人员材料展览;

学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。

特此通知

各单位:

根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定,2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际,现就有关事项通知如下:

一、申报工作要求

(一)申报范围

20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。

(二)根据省职办文件不再组织“社会科学研究(管理)”专业的职称评审。

二、评审工作要求

(一)工作年限、任职年限条件

在申报评审专业技术职务时,专业技术工作年限和任职年限时间,均计算到2008年年底止。

(二)教学条件

教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。

(三)科研条件

申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。

(四)破格条件

1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。

2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。

3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。

4、中级职称原则上不予破格申报。

5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。

(五)外语条件

除符合免试条件外,凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试,且成绩必须合格。

(六)计算机条件

除符合免试条件外,凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求,应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别,不得提前越级报考。

(七)水平能力测试条件

应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格,具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。

(八)转评、转报职称的问题

1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报;

2、转报职称,即在转报时同时申报晋升高一级职称,原则上不能转报。有特殊情况确需转报的,必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求,且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请,所在单位领导、校职改领导小组同意,报省职改办、教育厅职改办审核。

三、申报材料要求

详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”

四、时间安排

1月17日前,申报人员呈交个人申请到本人所在单位,单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报;

2月25日前,各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料,并交纳评审费。

2月26日?3月10日,校职改办整理、审核材料;组织申报高级职称人员材料展览;

学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。

特此通知

各单位:

根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定,2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际,现就有关事项通知如下:

一、申报工作要求

(一)申报范围

20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。

(二)根据省职办文件不再组织“社会科学研究(管理)”专业的职称评审。

二、评审工作要求

(一)工作年限、任职年限条件

在申报评审专业技术职务时,专业技术工作年限和任职年限时间,均计算到2008年年底止。

(二)教学条件

教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。

(三)科研条件

申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。

(四)破格条件

1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。

2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。

3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。

4、中级职称原则上不予破格申报。

5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。

(五)外语条件

除符合免试条件外,凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试,且成绩必须合格。

(六)计算机条件

除符合免试条件外,凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求,应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别,不得提前越级报考。

(七)水平能力测试条件

应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格,具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。

(八)转评、转报职称的问题

1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报;

2、转报职称,即在转报时同时申报晋升高一级职称,原则上不能转报。有特殊情况确需转报的,必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求,且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请,所在单位领导、校职改领导小组同意,报省职改办、教育厅职改办审核。

三、申报材料要求

详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”

四、时间安排

1月17日前,申报人员呈交个人申请到本人所在单位,单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报;

2月25日前,各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料,并交纳评审费。

2月26日?3月10日,校职改办整理、审核材料;组织申报高级职称人员材料展览;

学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。

特此通知

各单位:

根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定,2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际,现就有关事项通知如下:

一、申报工作要求

(一)申报范围

20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。

(二)根据省职办文件不再组织“社会科学研究(管理)”专业的职称评审。

二、评审工作要求

(一)工作年限、任职年限条件

在申报评审专业技术职务时,专业技术工作年限和任职年限时间,均计算到2008年年底止。

(二)教学条件

教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。

(三)科研条件

申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。

(四)破格条件

1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。

2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。

3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。

4、中级职称原则上不予破格申报。

5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。

(五)外语条件

除符合免试条件外,凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试,且成绩必须合格。

(六)计算机条件

除符合免试条件外,凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求,应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别,不得提前越级报考。

(七)水平能力测试条件

应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格,具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。

(八)转评、转报职称的问题

1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报;

2、转报职称,即在转报时同时申报晋升高一级职称,原则上不能转报。有特殊情况确需转报的,必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求,且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请,所在单位领导、校职改领导小组同意,报省职改办、教育厅职改办审核。

三、申报材料要求

详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”

四、时间安排

1月17日前,申报人员呈交个人申请到本人所在单位,单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报;

2月25日前,各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料,并交纳评审费。

2月26日?3月10日,校职改办整理、审核材料;组织申报高级职称人员材料展览;

学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。

特此通知

各单位:

根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定,2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际,现就有关事项通知如下:

一、申报工作要求

(一)申报范围

20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。

(二)根据省职办文件不再组织“社会科学研究(管理)”专业的职称评审。

二、评审工作要求

(一)工作年限、任职年限条件

在申报评审专业技术职务时,专业技术工作年限和任职年限时间,均计算到2008年年底止。

(二)教学条件

教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。

(三)科研条件

申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。

(四)破格条件

1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。

2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。

3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。

4、中级职称原则上不予破格申报。

5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。

(五)外语条件

除符合免试条件外,凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试,且成绩必须合格。

(六)计算机条件

除符合免试条件外,凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求,应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别,不得提前越级报考。

(七)水平能力测试条件

应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格,具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。

(八)转评、转报职称的问题

1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报;

2、转报职称,即在转报时同时申报晋升高一级职称,原则上不能转报。有特殊情况确需转报的,必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求,且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请,所在单位领导、校职改领导小组同意,报省职改办、教育厅职改办审核。

三、申报材料要求

详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”

四、时间安排

1月17日前,申报人员呈交个人申请到本人所在单位,单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报;

2月25日前,各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料,并交纳评审费。

2月26日?3月10日,校职改办整理、审核材料;组织申报高级职称人员材料展览;

学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。

特此通知

各单位:

根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定,2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际,现就有关事项通知如下:

一、申报工作要求

(一)申报范围

20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。

(二)根据省职办文件不再组织“社会科学研究(管理)”专业的职称评审。

二、评审工作要求

(一)工作年限、任职年限条件

在申报评审专业技术职务时,专业技术工作年限和任职年限时间,均计算到2008年年底止。

(二)教学条件

教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。

(三)科研条件

申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。

(四)破格条件

1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。

2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。

3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。

4、中级职称原则上不予破格申报。

5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。

(五)外语条件

除符合免试条件外,凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试,且成绩必须合格。

(六)计算机条件

除符合免试条件外,凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求,应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别,不得提前越级报考。

(七)水平能力测试条件

应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格,具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。

(八)转评、转报职称的问题

1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报;

2、转报职称,即在转报时同时申报晋升高一级职称,原则上不能转报。有特殊情况确需转报的,必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求,且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请,所在单位领导、校职改领导小组同意,报省职改办、教育厅职改办审核。

三、申报材料要求

详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”

四、时间安排

1月17日前,申报人员呈交个人申请到本人所在单位,单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报;

2月25日前,各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料,并交纳评审费。

2月26日?3月10日,校职改办整理、审核材料;组织申报高级职称人员材料展览;

学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。

特此通知

各单位:

根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定,2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际,现就有关事项通知如下:

一、申报工作要求

(一)申报范围

20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。

(二)根据省职办文件不再组织“社会科学研究(管理)”专业的职称评审。

二、评审工作要求

(一)工作年限、任职年限条件

在申报评审专业技术职务时,专业技术工作年限和任职年限时间,均计算到2008年年底止。

(二)教学条件

教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。

(三)科研条件

申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。

(四)破格条件

1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。

2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。

3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。

4、中级职称原则上不予破格申报。

5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。

(五)外语条件

除符合免试条件外,凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试,且成绩必须合格。

(六)计算机条件

除符合免试条件外,凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求,应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别,不得提前越级报考。

(七)水平能力测试条件

应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格,具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。

(八)转评、转报职称的问题

1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报;

2、转报职称,即在转报时同时申报晋升高一级职称,原则上不能转报。有特殊情况确需转报的,必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求,且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请,所在单位领导、校职改领导小组同意,报省职改办、教育厅职改办审核。

三、申报材料要求

详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”

四、时间安排

1月17日前,申报人员呈交个人申请到本人所在单位,单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报;

2月25日前,各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料,并交纳评审费。

科技职称论文篇7

一、专科学校职称制度现状综述

专科学校教师职称制度属于学校职称制度系列中的一个分支,国家教育行政主管部门依据各类学校的实际情况,统一规定了各类学校的专业技术资格等级,并按照这个等级对相关人员进行评聘。专业技术资格与工资待遇实行挂钩结合,相应资格就可对应相应工资。目前专科学校实行专业技术资格聘任制度,聘任制度的特征是实行评聘相结合,即如要聘任职务必须首先取得任职资格。

二、专科学校职称制度存在的主要问题

1、科研、教学水平要求过低

职称评审部门开展专科学校职称评审工作中,要求的条件有3项,一是公开发行专业论文或论著;二是教师职务任职资格期限;三是年均教学工作量。但评审条件没有对发表的文章质量、教学质量作出具体要求。因此评审条件并不能反映教师真正的科研能力,没有发挥应有的控制作用。因为职称评审制度只是对3项条件有数量的要求,而没有质量要求,所以不能推进教师在教学和科研两个方面全面发展,不能产生崇尚教学,追求学术,追逐高水平科研创新的结果。

2、重视学历,看轻工作成绩

按照评审要求对申报者的学历有严格要求,在实际教学工作中,因教师学历有专业性的区别,并且在具体教学培训工作中,存在教育技能的差别。因此学历并不能完全代表教学成绩和教学能力。在实际工作中,我们已经得出了基本结论,高学历的教师并不一定具有较好的教学科研能力。

3、着重理论,淡化实践

在专科学校教师职称制度中,评价教学和科研,评价标准都表现出着重理论、淡化实践的倾向。在教师的培养中,主要提高教学水平,很少安排教师到公司等实际工作部门实践。这种培养方式,造成教师很难开发出有实效的实务课程。在科研方面,多数教师一般以各种刊物、专业网站性研究为主,较少深入企业。因此职称与实际业务能力之间存在不够铆合的情况。

4、对职称职位没有实行动态管理

专科学校中,教师职称评聘后,实际情况是“能上不能下”,缺乏动态管理制度,没有聘后管理制度,教师考核没有惩戒制度,无法使教师感到危机感。因此,教师在获得职称后,不会出现被解聘的情况,教师职称实际是终身制。专科学校职称评审制度不考虑职务职责,这种制度是权力与责任的不对称,造成职称制度的异化效应。

三、加强专科学校教师职称管理的对策

教师职称评定应该是促进教师工作的一种举措,应该促进教师发展,但现在的制度影响教师队伍发展,是对教师整体素质提高的阻碍。

1、向重科研、重教学转变

职称管理部门的职称评定制度缺陷是造成评审教师职称过程中,不能真实考核教师个体科研、教学的根本原因。因此专科学校应根据学校需要制定职称评审补充规定,申报晋升职称的人员首先在学校内部评审,通过学校评审才可以到职称管理部门申报评审职称,通过校内评审弥补评审制度缺陷。

职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度,借鉴美国院校的成熟做法,在职称评聘中加大科研、教学的权重。必须在科研、教学质量评价上取得重大突破,职称评审真正以科研、教学质量为中心,学校才能回归到教学中心上来,教师的积极性也会回归到教学工作上来。

2、向学历与业绩并重转变

制定调整职称评聘办法,职称评聘制度,不但要考核学历、学位、科研,还要考核教师的实际工作业绩。在教师职称评聘制度中,综合考核学历、学位、科研、教学、实际工作业绩,不能仅仅考核文凭、论文,这样对现行的师资队伍建设是不利的。教师职称评聘制度应制定全面的综合评价制度。

要正确考核学历,应强化教师知识更新,自觉学习的能力,实际工作效果。要正确看待教师的学历,学历是“存量”,工作业绩是“增量”,不能不考虑“存量”,但也不能不考虑增量,主要是优化考虑,实现教师能力考核因素的优化配置。在职称评聘制度中,主要重视工作业绩,并与教师津补贴结合考虑,把工作业绩作为职称制度、津补贴制度的主要依据。

3、推行教师聘任制,进行动态管理

为杜绝教师在获得职称资格后,工作缺乏进取心,积极性减弱的问题,教师职称制度实行职务聘任制度。在职称岗位中实行竞争、激励和淘汰机制,即实行教师岗位聘任制度。按照“岗位流动,定期考核、择优聘用”的原则,定期考核适合的教师聘任到相应岗位,在聘用期间加强聘后考核管理,制定动态管理机制,按照岗位职责和聘用合同规定,加强对聘用教师的考核,考核结果作为是否继续聘用的依据。

4、改革专科学校教师工资制度

教师工资应该包含四大块:基础工资;工作量工资,按教师代课数量计算;教师工龄工资,按教师任教时间发放;绩效工资,按教学质量拨付。四块工资各占四分之一。

5、取消编制管理

现行编制人事管理制度是计划经济时代的管理方式,严重脱离当前实际。应该取消人头工资,实行按事业拨款机制,根据学校规模、地理位置、办学效益合理拨付事业费。切实给学校用人权,工资分配权。

综上所述,现行的专科学校职称评审制度存在弊端和误区,给教师教学科研工作和学校的发展造成了负面效应,因此,专科学校职称评审制度应该调整,职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度,借鉴美国院校的成熟做法,引导教师投身教学科研,促进专科学校事业稳步发展和提升。

【参考文献】

[1] 韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因和对策[J].高教探索,2010(3).

[2] 赵更生.高校师资队伍建设的误区及应对[J].管理探索,2010(18).

科技职称论文篇8

(一)指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜,全面贯彻党的十和十八届三中、四中、五中、六中全会精神,以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导,深入贯彻系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略,紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局,牢固树立和贯彻落实新发展理念,立足服务人才强国战略和创新驱动发展战略,坚持党管人才原则,遵循人才成长规律,把握职业特点,以职业分类为基础,以科学评价为核心,以促进人才开发使用为目的,建立科学化、规范化、社会化的职称制度,为客观科学公正评价专业技术人才提供制度保障。

(二)基本原则。――坚持服务发展、激励创新。围绕经济社会发展和人才队伍建设需求,服务人才强国战略和创新驱动发展战略,充分发挥人才评价“指挥棒”作用,进一步简政放权,最大限度释放和激发专业技术人才创新创造创业活力,推动大众创业、万众创新。

――坚持遵循规律、科学评价。遵循人才成长规律,以品德、能力、业绩为导向,完善评价标准,创新评价方式,克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向,科学客观公正评价专业技术人才,让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业,让作出贡献的人才有成就感和获得感。

――坚持问题导向、分类推进。针对现行职称制度存在的问题特别是专业技术人才反映的突出问题,精准施策。把握不同领域、不同行业、不同层次专业技术人才特点,分类评价。

――坚持以用为本、创新机制。围绕用好用活人才,创新人才评价机制,把人才评价与使用紧密结合,促进专业技术人才职业发展,满足各类用人单位选才用才需要。

(三)主要目标。通过深化职称制度改革,重点解决制度体系不够健全、评价标准不够科学、评价机制不够完善、管理服务不够规范配套等问题,使专业技术人才队伍结构更趋合理,能力素质不断提高。力争通过3年时间,基本完成工程、卫生、农业、会计、高校教师、科学研究等职称系列改革任务;通过5年努力,基本形成设置合理、评价科学、管理规范、运转协调、服务全面的职称制度。

二、健全职称制度体系

(四)完善职称系列。保持现有职称系列总体稳定。继续沿用工程、卫生、农业、经济、会计、统计、翻译、新闻出版广电、艺术、教师、科学研究等领域的职称系列,取消个别不适应经济社会发展的职称系列,整合职业属性相近的职称系列。适应经济社会发展新需求,探索在新兴职业领域增设职称系列。新设职称系列由中央和国家机关有关部门提出,经人力资源社会保障部审核后,报国务院批准。各地区各部门未经批准不得自行设置职称系列。职称系列可根据专业领域设置相应专业类别。

军队专业技术人才参加通用专业职称评审按照国家有关规定执行;相近专业职称评审可参照国家有关规定;特殊专业职称评审可根据军队实际情况制定评审办法,评审结果纳入国家人才评价管理体系。

(五)健全层级设置。各职称系列均设置初级、中级、高级职称,其中高级职称分为正高级和副高级,初级职称分为助理级和员级,可根据需要仅设置助理级。目前未设置正高级职称的职称系列均设置到正高级,以拓展专业技术人才职业发展空间。

(六)促进职称制度与职业资格制度有效衔接。以职业分类为基础,统筹研究规划职称制度和职业资格制度框架,避免交叉设置,减少重复评价,降低社会用人成本。在职称与职业资格密切相关的职业领域建立职称与职业资格对应关系,专业技术人才取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称,并可作为申报高一级职称的条件。初级、中级职称实行全国统一考试的专业不再进行相应的职称评审或认定。

三、完善职称评价标准

(七)坚持德才兼备、以德为先。坚持把品德放在专业技术人才评价的首位,重点考察专业技术人才的职业道德。用人单位通过个人述职、考核y评、民意调查等方式全面考察专业技术人才的职业操守和从业行为,倡导科学精神,强化社会责任,坚守道德底线。探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度,纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制,实行学术造假“一票否决制”,对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称,一律予以撤销。

(八)科学分类评价专业技术人才能力素质。以职业属性和岗位需求为基础,分系列修订职称评价标准,实行国家标准、地区标准和单位标准相结合,注重考察专业技术人才的专业性、技术性、实践性、创造性,突出对创新能力的评价。合理设置职称评审中的论文和科研成果条件,不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,淡化或不作论文要求;对实践性、操作性强,研究属性不明显的职称系列,可不作论文要求;探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求;推行代表作制度,重点考察研究成果和创作作品质量,淡化论文数量要求。对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确实需要评价外语和计算机水平的,由用人单位或评审机构自主确定评审条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位,不作职称外语和计算机应用能力要求。

(九)突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献。注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果,增加技术创新、专利、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等评价指标的权重,将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容。取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才,可直接申报评审高级职称。对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才,放宽资历、年限等条件限制,建立职称评审绿色通道。对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,侧重考察其实际工作业绩,适当放宽学历和任职年限要求。

四、创新职称评价机制

(十)丰富职称评价方式。建立以同行专家评审为基础的业内评价机制,注重引入市场评价和社会评价。基础研究人才评价以同行学术评价为主,应用研究和技术开发人才评价突出市场和社会评价,哲学社会科学研究人才评价重在同行认可和社会效益。对特殊人才通过特殊方式进行评价。鼓励有条件的地区单独建立基层专业技术人才职称评审委员会或评审组,单独评审。采用考试、评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式,提高职称评价的针对性和科学性。

(十一)拓展职称评价人员范围。进一步打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等制约,创造便利条件,畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道。科技、教育、医疗、文化等领域民办机构专业技术人才与公立机构专业技术人才在职称评审等方面享有平等待遇。高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才,3年内可在原单位按规定正常申报职称,其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道,符合条件的高技能人才,可参加工程系列专业技术人才职称评审。在内地就业的港澳台专业技术人才,以及持有外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员,可按规定参加职称评审。公务员不得参加专业技术人才职称评审。

(十二)推进职称评审社会化。对专业性强、社会通用范围广、标准化程度高的职称系列,以及不具备评审能力的单位,依托具备较强服务能力和水平的专业化人才服务机构、行业协会学会等社会组织,组建社会化评审机构进行职称评审。建立完善个人自主申报、业内公正评价、单位择优使用、政府指导监督的社会化评审机制,满足非公有制经济组织、社会组织以及新兴业态职称评价需求,服务产业结构优化升级和实体经济发展。

(十三)加强职称评审监督。完善各级职称评审委员会核准备案管理制度,明确界定评审委员会评审的专业和人员范围,从严控制面向全国的职称评审委员会。完善评审专家遴选机制,加强评审专家库建设,积极吸纳高校、科研机构、行业协会学会、企业专家,实行动态管理。健全职称评审委员会工作程序和评审规则,严肃评审纪律,明确评审委员会工作人员和评审专家责任,强化评审考核,建立倒查追责机制。建立职称评审公开制度,实行政策公开、标准公开、程序公开、结果公开。企事业单位领导不得利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益。建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度,建立复查、投诉机制,加强对评价全过程的监督管理,构建政府监管、单位(行业)自律、社会监督的综合监管体系。严禁社会组织以营利为目的开展职称评审,突出职称评审公益性,加强评价能力建设,强化自我约束和外部监督。

依法清理规范各类职称评审、考试、发证和收费事项,大力查处开设虚假网站、制作和贩卖假证等违纪违法行为,打击考试舞弊、假冒职称评审、扰乱职称评审秩序、侵害专业技术人才利益等违法行为。

五、促进职称评价与人才培养使用相结合

(十四)促进职称制度与人才培养制度的有效衔接。充分发挥职称制度对提高人才培养质量的导向作用,紧密结合专业技术领域人才需求和职业标准,在工程、卫生、经济、会计、统计、审计、教育、翻译、新闻出版广电等专业领域,逐步建立与职称制度相衔接的专业学位研究生培养制度,加快培育重点行业、重要领域专业技术人才;推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接,加快专业技术人才知识更新。

(十五)促进职称制度与用人制度的有效衔接。用人单位结合用人需求,根据职称评价结果合理使用专业技术人才,实现职称评价结果与各类专业技术人才聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位,一般应在岗位结构比例内开展职称评审。对于不实行岗位管理的单位,以及通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业,可采用评聘分开方式。坚持以用为本,深入分析职业属性、单位性质和岗位特点,合理确定评价与聘用的衔接关系,评以适用、以用促评。健全考核制度,加强聘后管理,在岗位聘用中实现人员能上能下。

六、改进职称管理服务方式

(十六)下放职称评审权限。进一步推进简政放权、放管结合、优化服务。政府部门在职称评价工作中要加强宏观管理,加强公共服务,加强事中事后监管,减少审批事项,减少微观管理,减少事务性工作。发挥用人主体在职称评审中的主导作用,科学界定、合理下放职称评审权限,人力资源社会保障部门对职称的整体数量、结构进行宏观调控,逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社会组织,推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。对于开展自主评审的单位,政府不再审批评审结果,改为事后备案管理。加强对自主评审工作的监管,对于不能正确行使评审权、不能确保评审质量的,将暂停自主评审工作直至收回评审权。

(十七)健全公共服务体系。按照全覆盖、可及性、均等化的要求,打破地域、所有制、身份等限制,建立嗬平等、条件平等、机会平等的职称评价服务平台,简化职称申报手续和审核环节。健全专业化的考试评价机构,建立职称评审考试信息化管理系统,开展职称证书查询验证服务。选择应用性、实践性、社会通用性强的职称系列,依托京津冀协同发展等国家战略,积极探索跨区域职称互认。在条件成熟的领域探索专业技术人才评价结果的国际互认。

科技职称论文篇9

2.1职称评审工作的误区

在我国,高职教育属于高中后教育,是以生产、建设、服务和管理第一线所需要的高素质技能型人才为培养目标的职业教育,它兼具高等教育和职业教育双重属性,是高等教育的一个类型和职业教育的较高层次。当前,我国高职院校教师的职称评审标准和评审组织还有很多不完善的地方:政策导向方面,例如湖北省,到2013年为止高职院校教师在评审教授时仍然是依据普通高校教师职称评审“一刀切、一把尺子”的标准,并与普通高校教师混和评审;有的省份虽然也出台了高职院校教师职称评审政策文件,但基本上还是普通高校教师职称评审的套用版,没有体现高职教育的特点。具体实施方面,高职院校教师职称评审也普遍存在“四重四轻”的误区。

2.1.1重科学研究,轻教育教学

目前,各省市组织的高职院校教师职称评审,教师的论文数量、主持科研项目都有硬件指标要求,却对教学工作中讲授课程门数、总教学时数有下限要求,反而对教师的教学态度、教学内容、教学方法、教学效果和服务育人等要素缺乏足够的科学考查和评价。因此,高职院校教师职称评审最后被演变为以科研成果尤其是科研论文的多少来论英雄,这种评审机制往往导致对从企业引进的高技能型人才因科研成果较弱而难以晋升职称,而那些无行业、企业工作背景的高校毕业生却凭着科研优势而顺利晋升职称。并且在高职院校教师职称评审条件中,对高职教师教育教学能力的考核缺乏可操作性,造成教育教学业绩突出者大多没有相应的优先条件,反而一些教学质量不佳、育人成绩平平的老师,凭借较强的科研业绩顺利评上了职称。因此,许多教师为了达到评审的要求,主要精力用来报课题、写论文,而在教学上却敷衍了事,得过且过。长此下去,严重偏离了高职院校的办学定位和高素质技术技能型人才的培养目标。

2.1.2重理论提高,轻技能提升

在现行的高职院校教师职称评审标准中,过分强调学术理论的提高,而缺乏有针对性的实践操作与实际运用的定性定量考核评价。评审导向的偏差,使许多高职教师为了职称晋升,热衷于理论研究尤其是高职院校教育教学的宏观理论研究,忽略甚至放弃了专业实践和动手能力的提升,这显然与高职院校“双师素质”师资队伍建设的发展目标不相适应。

2.1.3重成果数量,轻成果质量

目前职称评审体系侧重于科研成果的数量,主要考核教师的科研项目、论文和论著的数量等指标,而对这些成果的质量尤其是学术价值、应用效果则考虑得较少。这种片面注重成果数量的导向,使得教师的论文选题、科研立项远离教育教学改革所需,也与经济社会现实发展相去甚远。一些教师急功近利,尽管成果总量增多,但实际应用效果较少,且原创性成果较少,甚至还滋生了剽窃他人成果、花钱请人发论文等学术腐败现象,“为职称搞科研,为评审编论文”,这实际上已经背离了职称评审的初衷。

2.1.4重业务素质,轻师德修养

教师首先要“传道”,而后“授业、解惑”。高校担负着培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的重任,决定了高校教师应该具有坚定的理想信念,过硬的思想作风和高尚的道德修养。然而,在高校教师职称评审过程中,过分强调教师的科研能力、科研成果等业务素质,而对教师政治素质、思想道德及教书育人等师德考核没有硬性指标,缺乏对师德修养这一关键前提的科学合理评价,这种评价体系肯定有负一名合格高职院校教师的要求。

2.2职务聘任工作的误区

我国高职教育起步较晚,发展不平衡,高职院校教师职务聘任工作离岗位设置管理和聘任制改革的要求还有较大差距,也不同程度存在以下“四重四轻”的误区。

2.2.1重评聘合一,轻评聘分开

由于受传统的人事管理体制影响,许多高职院校将教师专业技术职称的评审与职务聘任实际上合二为一,教师只要评上职称,不管岗位是否需要就可聘上职务,工资待遇及相应的福利就得到提升及兑现。职务、职称不分,评职称变成了评待遇。这种“评聘合一”的管理模式,教师往往重视职称评审,即评职称之前积极钻研,而一旦取得相应资格并被高校聘任、享受相应待遇后,则失去原有工作热情和动力,这不仅影响了择优用人竞争机制的形成,也影响进人用人的约束机制的实施。而实行“评聘分开”则有利于按职务职称的不同特点,从评价和使用两个不同方面对专业人才进行科学管理,实现人才评价社会化和单位聘用科学化,在聘用中推行竞争上岗,强化了竞争机制,打破了专业技术职务事实上的终身制和能上不能下的僵化局面。

2.2.2重初始聘任,轻聘后考核

大多数高职院校在教师职务初始聘任时还是比较慎重,能够按照核定的职数、规定的程序予以聘任,但实施职务聘任后却忽视对受聘人员的聘第1期郑柏松:高职院校教师职称评审和职务聘任的误区与对策期管理和聘后考核,有的高职院校虽然也制定了聘后考核办法,但多数只停留纸质文件里,考核流于形式,教师取得任职资格被聘任后是否完成了岗位职责任务,却很少问津。许多教师聘上高级职务后,便产生“高职到手,革命到头”的懈怠思想,安于现状吃老本,勉强应付教学科研工作,这种现象不利于调动广大教师的积极性,不利于形成良好的人才成长环境。

2.2.3重资历身份,轻业绩贡献

在事业单位推行岗位设置管理以前,甚至在2010年高校首次进行岗位设置时,一些高职院校在教师高级职务聘任过程中,首先考虑的是受聘人职称取得年限和工作年限,其次考虑受聘人的业绩贡献。这种机制使中青年骨干的工作积极性、创造性严重受挫,一些学有所长、工作能力强的教师,要么被同化为熬年头挨日子的平庸教师,要么感到没有前途、找不到事业的支点而离职跳槽。

2.2.4重一聘终身,轻动态管理

严格意义的职务聘任应该有明确的岗位职责、严格的聘任期限、严肃的履职考核,有高聘也有低聘,有续聘也有解聘,实行动态管理。由于人事制度改革相对滞后,高职院校普遍存在“教师能进不能出”、“职务能上不能下”的现象。教师聘上相应职务后,只要不犯大错误,很少有低聘和解聘的,一聘定终身,人为地造成教师“资格评审前拼命一时,职务聘任后消遣一世”,聘任合同书成了一纸空文,这些弊端从根本上背离了聘任制的初衷,无法实现择优而聘,从而无法形成有效的竞争机制。

3高职院校教师职称评审和职务聘任的对策

3.1构建符合高职院校特点的教师职称评价体系

3.1.1理顺高职院校教师职称评审体制

高职教育是高等教育的一种特殊类型,高职院校与普通高校两类学校在办学定位、培养目标上有较大区别,高职院校是培养高素质技术技能型的应用人才,不是培养研究型和理论型的学术人才,高职院校教师的知识结构、能力结构的要求相对于普通高校教师也有较大差异。因此,要理顺高职院校教师职称评审体制,具体工作要把握“四性”:一是评审条件的科学性。高职院校教师职称评审条件要突出高职教育特色,不能直接套用普通本科院校教师的评价体系;二是评委组成的合理性。高职院校教师职称评审专家要尽量邀请高职院校教师、行业企业专家参加,这样对高职院校教师的业绩评价更具有针对性;三是评审过程的透明性。坚持“五公开一监督”,即“评审政策公开、评审程序公开、评审对象公开、个人业绩材料公开,评审结果公开,接受群众监督”,积极探讨“信息化评审、量化评价”等评审办法,提高评审工作透明度;四是评审结果的公平性。严格条件、严肃程序、严密组织,确保评审工作公平、公开、公正,让参评教师心悦诚服。

3.1.2建立符合高职院校教师特色的职称评审标准

高职院校教师职称评审标准不能是普通本科院校的“套用版”或“压缩版”,必须“量体裁衣”,具体制订中处理好四种关系,即“科学研究与教育教学的关系、理论提高与技能提升的关系、成果数量与成果质量的关系、业务素质与师德修养的关系”。评审标准中要增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容,尽量减少或淡化与高职院校办学定位不相符的学术论文等方面的科研要求。高职院校教师职称综合评价指标应包括师德修养、职业资格、专业教学、实践技能、育人效果、社会服务、科技研发与应用等要素。能力及业绩评价要把教师的教育教学能力、专业实践能力和社会服务能力列为重要考核指标,一是以教育教学为主,以科学研究为辅,以体现高职院校的以服务为宗旨、以就业为导向,为社会培养高素质技能型人才的中心任务,回归教育本位,在教育教学能力评价中要着重评价教师的教学资源建设能力、课堂教学能力和教学研究能力;二是以提高专业实践能力导向,评审标准向“双师型”教师倾斜,对职业技能水平高,教学效果佳的教师适当降低学历、外语条件和科研成果要求;三是突出服务社会能力,体现高职教育应履行为区域经济社会服务的重要职能,以确保体现高职院校教师职称评价体系的特色。

3.2完善以岗位管理为基础的教师职务聘任机制

3.2.1科学地推进岗位设置工作

岗位设置是实行岗位管理的首要环节,是教师职务聘任制的基础,其基本原则是“按需设岗、因事设岗、精简高效”。岗位设置要根据学校的总体发展目标、专业建设需要和师资建设规划进行科学分析,合理确定教师高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级的结构比例,明确每一岗位的受聘条件、职责任务等,为绩效考核、薪酬管理、续聘解聘提供依据。在推进岗位设置工作中,要处理好以下几个关系:一是教育部门规定高职师资队伍建设要求与人社部门所限定的政策杠杆之间的关系;二是处理好师资队伍现状与长远发展的关系;三是要处理好不同院(系)、不同专业团队的均衡关系。通过岗位设置,从根本上改变过去教师职务聘任“因人设岗”和“有岗无责”的弊端,实现人员由“身份管理”向“岗位管理”转变,增强教师的岗位意识和竞争意识,有效配置高职院校人才资源。

3.2.2建立和完善考核评价机制

聘任制的实施需要建立在完善的考核评价基础之上,并发挥其监督和控制作用。在对教师进行绩效考核工作中,充分考虑不同类型岗位的任务和特点,把握制定考核指标、规范考核程序与严格结果运用等工作环节。通过考核,明确教师所取得业绩贡献,考核结果作为聘任、奖惩、晋升、调整、淘汰以及薪酬分配的重要依据,克服过去“能上不能下、干多干少一个样”的弊端,有效地实现高职院校人力资源的开发与利用。

科技职称论文篇10

1、坚持德才兼备、任人唯贤的原则。

2、坚持公开、公正、竞争、择优的原则。

3、坚持群众公认、注重实绩的原则。

4、坚持能上能下、岗变薪变的原则。

二、竞争职位

农业技术推广专业人员15名,其中站长3名。

三、竞岗范围和条件。

1、竞岗范围。乡镇全额财政开支、学农专业的人员。

2、基本条件。(1)拥护党的路线、方针、政策,热爱农村和农业技术推广工作,遵纪守法、爱岗敬业。(2)具有良好的思想品质和职业道德,身体健康,作风正派。

3、岗位条件。(1)站长:具有中专以上学历,中级以上技术职称,连续三年年度考核称职。(2)专业技术人员具有初级以上技术职称。

四、竞聘方法

(一)专业技术人员竞聘方法

采取个人申报、资历评价、考试、民主评议的方式,择优聘任。总分为100分,其中资历评价30分,考试60分,乡镇测评10分。

1、资历评价。(1)职称。副高以上职称10分,中级以上职称5分,初级职称3分。(2)学历。全日制本科学历10分,成人本科及全日制大专学历5分,成人专科、全日制中专学历3分,成人中专1分。(3)行政奖励。市级以上行政奖励5分,县级行政奖励3分,系统行政奖励1分。行政奖励不重复计算分值,只计算最高级的行政奖励。(4)科研成果(论文、论著)。省级科研成果,部级论文、论著5分;市级科研成果,省级论文、论著3分;县级科研成果,市级论文、论著1分。科研成果(论文)分值不重复计算,只计算最高级别的科研成果(论文)分值。

2、考试。成立命题组进行封闭命题,考试的重点为农业技术基础知识。

3、乡镇考核。所在乡镇乡村干部进行民主测评。分为优秀(10分)、称职(7分)、基本称职(5分)三个档次。参加测评的人数不能低于所在乡镇乡村干部的三分之二。

按照综合成绩由高到低录取15名人员,由县农业技术推广中心与录用人员签订聘用合同,聘用期为三年,第一年为试用期,聘用期间聘用人员出现重大问题可随时解聘。各乡镇原从事农业技术推广工作的人员落聘后,由乡镇政府负责重新安排工作,取消相应的技术岗位待遇。

(二)站长竞聘方法

录用的15名人员符合站长竞岗条件的,采取个人申报、面试竞岗的方式产生,总分100分。拟竞聘人员竞聘专业人员时的综合成绩占60%,面试成绩占40%。

(三)专业技术人员分配方法

本着就近就便、高分优先择岗、组织调剂的原则进行分配。不服从分配的退回原乡镇,空缺岗位按照综合成绩递补。

五、时间步骤

竞聘上岗工作从2005年11月7日开始至2005年11月30日结束。

1、11月7日至11月8日,召开××县农技推广区域中心站竞聘上岗动员大会,公布竞聘岗位。

2、11月9日至11月11日,组织报名。报名由个人自愿填写报名申请表,每人限报一个岗位,并需出具相关资历证书。

3、11月12日至11月14日,竞聘上岗领导小组按照条件和要求,对申请人员进行资格审查,并进行公示。

4、11月15日,邀请有关人员组成命题小组封闭命题。

5、11月16日,集中进行考试。

6、11月17日至20日,到所在乡镇进行考核。

7、11月21日,张榜公布综合成绩。

8、11月22日,领导小组审定聘用名单,并将聘用名单向社会公示3天。

9、11月25日,农业技术推广中心与拟聘人员签订聘用合同,并发聘书。

科技职称论文篇11

1、成立**老科协专业技术职称资格评审委员会,由9至13名具有高级专业技术职称,作风正派,办事公道的同行专业技术人员组成,在**老科协专业技术职称资格评审领导小组的领导下,遵循“公正、客观、准确、保密”原则,保证评审质量。

2、成立**老科协职称申评工作办公室,在**老科协专业技术职称资格评审领导小组领导下,加强同本会所属企事业单位联系,负责受理助理级以上职称的申报、推荐、评审、认定的有关事项。

3、各团体会员单位要成立技术职称资格推荐审议小组,该小组一般由行政领导专业技术人员5—7人组成。

二、转正定职

1、国家教育主管部门承认学历的大中专院校毕业生,毕业后从事本专业技术工作,见习期满,经考核合格,不需评审,可直接认定相应的专业技术资格。

2、大专毕业,见习期满,并从事本专业技术工作二年,可认定助理级专业技术资格;大学本科毕业,见习一年期满,可认定助理级专业技术资格;取得双学历学位和研究生毕业班毕业的人员在取得最后一个学位或毕业后,可认定助理级专业技术资格。

3、硕士学位获得后,从事本专业技术工作满三年,可认定中级专业技术资格。

三、受理评审的系列

1、工程技术系列:助理工程师、工程师、高级工程师、教授级高级工程师。

2、高校教师系列:助教、讲师、副教授、教授。

3、中等专业学校教师系列:助理讲师、讲师、高级讲师。

4、科学研究系列:研究实习员、助理研究员、副研究员、研究员。

5、经济系列:助理经济师、经济师、高级经济师。

四、申报专业技术职称资格的必备条件

(一)申报专业技术职称资格者,应遵守中华人民共和国宪法和法律,坚持四项基本原则,热爱祖国,具有良好职业道德,积极为社会主义现代化建设和构建社会主义和谐社会服务;

(二)申报专业技术职称资格者,应是本会所属企事业并是**老科协团体会员单位的专业技术人员;

(三)凡是申报高级专业技术职称者,应提交在公开发行的刊物或学术会议上发表的论文或工程设计报告二篇以上;

(四)对外语、计算机等级水平的要求,由各团体会员单位和职称资格专家评审委员会根据工作岗位的需要,核实灵活掌握。

五、评审标准条件

1、工程技术人员职称条件

(一)助理工程师任职条件

具有完成一般性技术工作的实际能力;能够运用本专业的基础理论知识和专业技术知识;获得硕士学位取得第二学士学位,经考察合格;获得学士学位或大学本科毕业,在工程技术岗位上见习一年期满,经考察合格;大学专科毕业,从事技术员工作二年以上;中等专业学校毕业,从事技术员工作四年以上者可任职。

(二)工程师任职条件

①生产、技术管理部门工程师的任职条件:基本掌握现代生产管理和技术管理的方法,有独立解决比较复杂的技术问题的能力;能够灵活运用本专业的基础理论知识和专业技术知识,熟悉本专业国内外现状和发展趋势;有一定从事生产、技术管理工作的实践经验,取得有实用价值的技术成果和技术经济效益;能够指导助理工程师的工作和学习。

②研究、设计部门工程师的任职条件:有独立承担复杂项目的研究、设计工作能力,能解决本专业范围内比较复杂的技术问题;较系统地掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识,熟悉本专业国内外现状和发展趋势;有一定从事工程技术研究、设计工作的实践经验,能吸收、采用国内外先进技术,在提高研究、设计工作和经济效益方面取得一定成绩;能够指导助理工程师的工作和学习。

③获得博士学位,经考察合格;获得硕士学位或取得第二学士学位,从事助理工程师工作2年左右;获得学士学位或大学本科毕业,从事助理工程师4年以上;大学专科毕业,从事助理工程师工作4年以上。

(三)高级工程师任职条件

①生产、技术管理部门高级工程师的任职条件:具有解决生产过程或综合技术管理中本专业领域重要技术问题的能力;有系统广博的专业基础理论知识和专业技术知识,掌握本专业国内外现状和现代管理的发展趋势;有丰富的生产、技术管理工作实践经验,在生产、技术管理工作中有显著成绩和社会、经济效益;能够指导工程师的工作和学习。

②研究、设计部门高级工程师的任职条件:具有独立承担重要研究课题或有主持和组织重大工程项目设计的能力,能够解决本专业领域的关键性技术问题;有系统坚实的专业基础理论知识和专业技术知识,掌握本专业领域国内外现状和发展趋势;有丰富的工程技术研究、设计实践经验,取得过具有实用价值或显著社会经济效益的研究、设计成果,或发表过有较高水平的技术著作、论文;能够指导工程师、研究生的工作和学习。

③获得博士学位后,从事工程师工作2年以上;大学本科毕业以上学历,从事工程师工作5年以上。

担任工程师、高级工程师职务的工程技术人员,应具有阅读本专业外文资料的能力,从事工程技术研究、设计、技术开发、技术情报等工作的工程师、高级工程师。应能比较熟练和熟练地掌握一门外语。

为了广开才路、不拘一格地选拔人才,对在生产、勘察、设计、研究和技术管理工作中成绩显著、贡献突出的工程技术人员,可不受学历、资历的限制,破格聘任或任命相应的技术职务。

(四)教授级高级工程师任职条件,

从事高级工程师工作5年以上,具备下列条件之一者,可申评教授级高工:

①主持和设计过国家重点工程项目或解决过省部级以上重点工程项目的技术关键性问题。取得了显著技术成果或经济效益的(集体项目前三名或确系实际执行主要完成者,显著经济效益指年创税后利润50万元以上,下同)。

②掌握本专业国内外科技发展动态,开创性地提出本专业研究开发方向,取得了显著成果,或填补国内空白并取得显著经济效益的。

③获国家自然科学奖、发明奖、科技进步二等奖或部省级一等奖或二等奖2项或三等奖3项等级内额定人员。

④在国际性的科技成果交流展览中获金质奖1个或银质奖2个、铜质奖3个的。

⑤获省部级以上有突出贡献专家、优秀专家称号或享受政府特殊津贴的专家。

⑥主持开发、研制的新产品或结构调整、更新、换代的产品,成为自治区名牌产品,其市场占有率在自治区内同类产品中名列前三名,并通过省部级以上主管部门鉴定(验收)认可。

⑦主持完成国外引进大型先进成套(单机)设备或生产线安装、调试的全过程,投入生产后,取得显著的经济效益,并通过省部级以上主管部门鉴定(验收)认可。

⑧在新技术、新材料、新设备、新工艺等设计、研制、开发、推广应用中,将高新技术研究成果转化为生产力,取得显著社会效益和经济效益,并通过省部级以上主管部门鉴定(验收)认可。

2、高等学校教师职务任职条件

(一)助教任职条件

助教任职应具备下列条件之一:

①获得学士学位;或在工作实践中学习提高,经考试或考查,确认达到学士学位水平,经过一年以上见习试用,表明能胜任和履行助教职责。

②获得硕士学位或研究生班毕业证书或第二学士学位证书,经考察,表明胜任和履行助教职责。

(二)讲师任职条件

讲师任职应具备下列条件之一:

①在担任4年或4年以上助教职务期间,已取得高等学校助教进修班结业证书;或确认已掌握硕士研究生主要课程内容,具有本专业必须的知识与技能和从事科学技术工作的能力,能顺利地阅读本专业的外文书籍,经考察,表明能胜任和履行讲师职责。

②获得研究生班毕业证书或第二学士学位证书且已承担两年或两年以上助教职务工作,具有本专业必需的知识与技能和从事科学技术工作的能力,经考察,表明能胜任和履行讲师职责。

③获得硕士学位,且已承担两年左右助教职务工作,或获得博士学位,经考察,表明能胜任和履行讲师职责。

(三)副教授

承担五年以上讲师职务工作;或获得博士学位且已承担两年以上讲师职务工作,经考察,表明能胜任和履行副教授职责,并具备下列条件:①对本门学科具有系统而坚实的理论基础和比较丰富的实践经验,能及时掌握本门学科发展前沿的状况,并熟练地掌握一门外语。②教学成绩显著,能较好地对学生进行启发式教学,培养其分析问题解决问题的能力。③发表过有一定水平的科学论文或出版过有价值著作、教科书;或在教学研究方面有较高造诣;或在实验及其它科学技术工作方面有较大的贡献。

(四)教授

承担五年以上副教授职务工作,经考察,表明能胜任和履行教授职责,并具备下列条件:①教学成绩卓著。②发表、出版过有创见性的科学论文、著作或教科书,或有重大的创造发明。③在教学管理或科学管理方面具有组织领导能力。

对在教学工作或科学研究工作及其它科学技术工作等方面成绩特别突出的教师,其任职条件可不受学历、学位、任职年限等规定限制。

3、中等专业学校教师职务任职条件

(一)助理讲师任职条件

具备下列条件之一者可任助理讲师职务:

①获得学士学位,见习期满;或担任教员职务两年以上,有较丰富的教学经验或有较强的业务实践技能,经考察,表明能胜任和履行助理讲师职责。

②获得硕士学位或研究生班毕业证书或第二学士学位证书,经考察,表明能胜任和履行助理讲师职责。

(二)讲师任职条件

讲师任职应具备下列条件之一:

①获得学士学位,已承担4年以上助理讲师职务工作,具有本学科必需的理论知识与实践技能和从事科学技术工作的能力,能顺利地阅读本学科的外文书籍和资料,经考察,表明能胜任和履行讲师职责。

②获得研究生班毕业证书或第二学士学位且已承担两年或两年以上助理讲师职务工作,具有本学科必需的理论知识与实践技能和从事科学技术工作的能力,经考察,表明能胜任和履行讲师职责。

③获得硕士学位且已承担两年左右助理讲师职务工作,或获得博士学位,经考察,表明能胜任和履行讲师职责。

(三)高级讲师任职条件

已承担5年以上讲师职务工作,或获得博士学位且已承担两年以上讲师职务工作,经考察,表明能胜任和履行高级讲师职责,并具备下列条件可任高级讲师:

①对本门学科具有系统而坚实的理论知识和比较丰富的实践经验,能熟练地担任一门主干基础课或两门以上课程的教学工作,教学经验丰富,教学成绩卓著。

②能指导科学研究,技术开发、社会咨询、教材编写、教学研究或其它科学技术工作,造诣较深、成绩显著。

③熟练地掌握一门外国语。

对在教学工作或其它科学技术工作方面成绩特别突出的教师,其任职条件可不受学历、学位、任职年限等规定限制。

4、科学研究人员职务任职条件

(一)研究实习员任职条件

获得硕士学位者,可聘任为研究实习员。获得学士学位者,一年见习期满,并具备下列条件,可任研究实习员:

①基本掌握本专业的基础知识和专业知识;

②了解本专业研究工作的基本环节,初步掌握本门学科的研究方法和实验技术,在高、中级研究人员指导下,能承担研究课题中的具体工作;

③能阅读一个语种的外文专业书刊。

(二)助理研究员任职条件

获得博士学位者,可任助理研究员;担任研究实习员职务四年以上,或获得硕士学位后担任研究实习员职务二年以上,并具备下列条件者,可任助理研究员:

①对本学科、本专业具有扎实的基础知识和专业知识,基本了解本门学科国内外现状和发展趋势,能独立地掌握本门学科必要的实验技术,能独立地设计研究方案进行研究工作;

②取得过具有科学意义或实用价值的研究成果,或在推广科研成果中有明显成绩,或在野外科学工作中获得有意义的科学积累,或在上述之一工作中起主要作用,能指导初级研究人员进行工作;

③能熟练地阅读外文专业书刊(对从事不同类型研究工作的人员,外文要求可有所不同)。

(三)副研究员任职条件

担任助理研究员职务5年以上,或获得博士学位后担任助理研究员职务3年以上,并具备下列条件者,可聘任为副研究员:

①具有本学科较系统的坚实的基础知识和专业知识,能运用这些知识创造性地进行研究工作,解决科研工作中较复杂又有较重要意义的理论问题或技术问题。

②了解本学科国内外现状和发展趋势,能掌握本研究领域的研究方向,选定有较大学术意义或应用价值的研究课题,提出有效的研究途径,制定可行的研究方案。

③取得过具有较高实用价值或较大社会效益、经济效益的科研成果,提出反映这些成果的具有较高研究水平的研究报告,或取得系统的又有较大学术或实践意义的科学积累,或发表过较高学术价值的科学论文,或在上述之一成就中起关键作用。

④具有指导和组织课题组进行研究工作的能力。

⑤具有指导和培养中级科技人员、研究生工作和学习的能力。

(四)研究员任职条件

担任副研究员职务5年以上,并具备下列条件者,可聘任为研究员:

①能分析本学科国内外发展趋势,根据国家需要和学科发展提出本学科研究方向,选定具有重要学术意义或开创性的研究课题,或开拓一个新的研究领域。

②能创造性地解决重大的、关键的科学技术问题,并取得具有国际水平的科研成果,或具有较高的学术价值或具有重要的经济和社会效益的成果。

③是本学科的学术带头人,能够指导国家重大科研项目或攻关项目。

④培养出较高水平的硕士研究生和科技人员,具有培养博士研究生的能力。

对在科学研究工作中取得突出成就的研究人员,在聘任各级研究职务时可不受上述规定的学历和资历的限制。

5、经济专业人员职务任职条件

(一)助理经济师任职条件

应具有较系统的经济专业理论知识,能够独立地对专项经济活动进行分析综合,提出建设性的意见。获得硕士学位或取得第二学士学位,胜任助理经济师职务;获得学士学位或大学本科毕业,在经济专业岗位上见习1年期满,经考察合格;大学专科毕业,从事经济员工作2年以上,中等专业学校毕业,从事经济员工作4年以上者可任职。

(二)经济师任职条件

应具有系统的经济专业理论知识,能够正确执行党和国家的有关方针、政策,有较丰富的经济工作实践经验,能够独立解决较复杂的业务问题,工作取得一定的成果或经济效益。获得博士学位,胜任经济师职务;获得硕士学位或取得第二学士学位,从事助理经济师工作2年左右;大学本科毕业,从事助理经济师4年以上;大学专科毕业,从事助理经济师工作4年以上者可任职。

(三)高级经济师任职条件

应具有坚实的专业理论知识,掌握国内外现代的经济管理科学方法和发展趋势。有较高的政策理论水平和丰富的经济工作实践经验,能够解决重要经济活动中的实际问题,提出有价值的政策性意见。在加强经济管理和提高经济效益、社会效益方面贡献显著。获得博士学位后,从事经济师工作2年以上;大学本科毕业以上学历,从事经济师工作5年。

六、破格晋升条件

为鼓励自学成才,不拘一格选拔人才,对在生产、管理、科学研究和教学等方面工作中业绩突出,成果显著,确有真才实学,贡献突出者,可不受规定的学历限制,放宽资历年限,破格申报评审中级、高级专业技术职称资格。

(一)在专业技术岗位上连续工作满五年,并取得助理级专业技术职称资格二年以上,具备下列条件之一者,可破格申报评审中级专业技术职称资格:

①荣获市级授予的劳动模范;

②获得省部级科技进步四等奖或市级科技进步三等奖以上的主要贡献者;

③创市级以上名牌产品的主要技术负责人;

④获市级质量管理奖的主要技术负责人;

⑤在任职期间(三年以上)企事业管理成绩突出,管理经验被市主管部门或市同行业中推广的主要贡献者。

(二)在专业技术岗位上连续工作满十年,并取得本专业技术职称资格三年以上,具备下列条件之一者,可破格申报评审高级专业技术职称资格:

①获得省、部级以上授予的劳动模范;

②获得国家科技进步(成果奖、发明奖,下同)三等奖或省部级二等奖以上的主要贡献者;

③创省、部级名牌产品的主要技术负责人;

④获省、部级质量管理奖的主要技术负责人;

⑤在本专业技术岗位工作中创立了有价值的经验,被自治区主管部门确认,并在全区同行业中推广的主要贡献者。

七、申报、推荐及受理程序

1、个人申报。申报人填写《申报专业技术职称资格评审表》,提供学历证书复印件、现有专业技术资格复印件、获奖证书复印件等,交所在单位专业技术资格审议推荐小组。申报人填写申报材料时,除本人姓名用笔填写外,其余内容一律用电脑打印。

2、单位审议推荐小组负责对申报专业技术人员进行审议,采取无记名投票方式进行表决,确定推荐意见,根据申报人的德才表现,学术技术水平、工作业绩、成果等情况写出具体推荐评语。

3、申报材料每人一式二份,在今年7月底前,送交**老科协职称申评工作办公室,整理后送评委会评审。

4、申报人在交申报材料的同时,高级的每人交评审费用500元,中级的每人交400元,初级的每人交300元。

八、评审及审批

1、高教、科研、工程系列,高级评委会要按学科、专业设置若干学科(专业)组,对被评审人的申报材料进行初审,对申报人的学术水平和工作业绩作出客观、公正的综合评价,并向高级评委会提供真实可靠的推荐意见。

2、对照相应系列条件规定的任职条件,各档次职称规定必备学历资历条件和破格晋升条件,采用定性与定量相结合的办法进行评审。

3、评委会采取无记名投票表决,经出席评审会议委员三分之二以上同意,方获通过。评委会的评审表决,只投同意或不同意票,不投弃权票,正式投票要一次性完成,不得搞复议。

4、评委会应建立会议记录制度,记录内容包括:开会日期、出席会议的评审委员、会议议程、评审委员发言摘要、投票结果等。记录要有主任委员、副主任委员及记录人签名。

5、评委会的评审结果须经**老科协专业职称资格申评领导小组批准,由**老科学技术工作者协会行文公布,并发加盖钢印的职称资格证书,方可有效。

九、参加本协会的民营企业人员职称的评审

参加本协会的民营企业人员的职称,由个人向企业申请,再送服务民营企业委员会初审,然后提交老科协专家评委会评审。

科技职称论文篇12

一、当前高校职称评聘制度中存在的主要问题

1.岗位职数的困扰

多年来,我国高校的岗位编制数都是由政府主管部门核定的,其依据是财政经费的来源,而非学校的办学规模、层次以及发展的方向。近年来,有一些高校的岗位数依旧是十多年前核定的,已经不能适应现今高校发展的需要,高校自身用人自的缺乏,严重影响了高校的用人机制,挫伤了高校教师的积极性,影响了高校教师队伍的稳定性,制约了高校的进一步发展。

2.重科研轻教学

科研和教学都是高校的基本职能,是高校在日益变化的社会背景下平稳运行,获得和谐发展的两个重要方面。目前由于国家的政策导向,在高校的职称评聘工作中,各级部门大都向科研方面倾斜,注重教师发表的论文或者著作的等级以及数量,却轻视了实际的教学工作量以及效果。这种倾斜导致的直接结果就是大多数教师特别是刚刚参加工作的教师,把主要的精力都放在搞科研上,为了到处奔波,而忽视了自己的本职工作,甚至无心教学,严重影响了高校教学水平的提高,这与职称评聘制度最初的目的是背道而驰的。[2]

3.重数量轻质量

职称评审制度中片面的把论文的数量作为评判的标准之一,对其质量的评判又没有确定的标准,导致有些人钻制度的空子,找关系、走捷径在一些日益商业化、盲目追求经济效益而降低论文审核要求的学术期刊上出高额版面费,甚至出现找、剽窃、抄袭等弄虚作假的丑闻,引发了高校学术的诚信危机。

4.重评审轻聘任

由于我国的人事管理体制存在一定的弊端,人们长期受其影响,对聘任制的认识存在不足,对聘任的重视程度远远比不上对评审的重视程度,甚至出现以评代聘的现象。在高校职称评聘的过程中重视专业技术职务任职条件,在取得任职资格之前,认真努力工作,不辞辛劳,甘于奉献。一旦取得相应的资格,学习就实行聘任,兑现待遇,而不是按照实际的业绩以及能力进行竞聘,并且没有任何的约束。但是,一些人一旦获得相应的职务,特别是高级职务之后,就会缺乏竞争的意识,对待工作态度消极、不思进取。这种重评审轻聘任的职称评聘制度,导致聘任工作流于形式,不能对教师进行督促。

二、对高校职称评聘制度进行改革的对策

1.科学设岗,按岗聘任

科学设岗是高校进行岗位聘任和管理的基础,是岗位设置的关键。国家和上级主管部门在保证人力资源和经费投入的基础之上,给予高校更多的用人自,发挥其自我调节的作用。高校根据自身的实际情况以及市场对人才的需求,制定发展规划,在此基础上对不同层次的岗位进行精心设计,并进一步明确岗位职责、任职条件、聘用期限以及福利待遇等。

高校按照自身发展需要对岗位聘任制度进行制定,按照岗位对教师进行聘用,按照教师的能力对岗位进行分配,相关的人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低,真正的建立起科学的用人制度,将对教师的实际工作的考核评价与岗位的聘用以及其收入待遇紧密的结合到一起,促进对教师的管理工作由身份管理向岗位管理的切实转变,实现岗位聘任制。

2.加大教学在职称评聘中的权重

为社会培养更多、更高素质的人才是高校的主要任务,而教学的过程是人才培养的关键环节。加大教学在职称评聘中的权重,增加教学工作量、教学效果等的比重,引导广大教师特别是青年教师重视教学工作,努力提高教学水平,有助于高校教学质量的提高。教育主管部门尝试着创造性的对高校职称评聘制度进行改革,为教学名师等教使教学与科研同样受重视,使教师在教学与科研中所付出的劳动都同样可以得到尊重并获得同等价值的报酬。2009年江西理工大学就尝试了“双轨制”的职称评聘体系,为注重教学质量的教师提供了晋升职称的途径,开创了我国高校“只有课上的好,也能评教授”的先河。

3.淡化“数量”强化“质量”

淡化对科研数量的片面追求,强化对科研质量的评定,侧重对学术论文先进性、学术性和创新性的评议,增加同行业专家对科研成果评价的权重,是高校职称评聘制度改革的关键。对于论文质量的评定方法,可以参考国际上通行的做法,摒弃过去单纯以论文篇数或者级别进行评定的做法,而是更加注重论文是否被引用、被谁引用、引用后如何应用等能够反映论文质量的具体评价标准。其中的引用率包含相关网站上的转载、摘编、被同行引用或者被应用到社会实践之中等。采用淡化“数量”强化“质量”的论文评审制度,不仅能够遏制学术腐败之风,而且能够为高校教师的职称评聘制度打好基础,对教师的专业技能进行客观的评价。

4.评聘分离,动态管理

“评”是依据教师的业务能力和水平对教师的职称进行评定,“聘”是依据岗位职责、学校工作需要、具体的经费承受能力对教师的待遇问题进行解决。科学合理的职称评聘制度,必须是评聘分离的,职称的评审不能和岗位、待遇等挂钩。在教师被评聘之后还要制定相关的考核办法,保证考核工作的规范与科学,打破“一聘定终身”的现象。聘后管理是一个动态管理的过程,高校要用科学合理的职称评聘制度增强教师的危机感和竞争意识,激发教师努力提高自身业务素质的精神,从而提高教学质量,为社会培养更多高素质的人才。[3]

三、 结语

随着高校人事管理体制改革的深入发展,高校职称评聘制度也需要向着科学化、规范化、合理化的方向进行改革。只有这样,才能够激发高校教师的工作热情,挖掘其潜能,优化高校教师的师资队伍,促进高校教育事业的进一步发展。

参考文献

科技职称论文篇13

中物院先前的职称评聘模式为院人事管理部门将指标分解到各实体单位和研究所,包括各等级职称推荐名额和晋升比例等。对于副高级及其以下等级的职称评聘方式由各研究所和实体单位根据固定名额自行组织评审,评审工作完成后上报院人事教育部备案。研究员职务由院人事部门在科研院所达到评聘条件的申请人中根据学科划分进行分轮筛选。在实体单位和研究所中一般来说职称评审委员会对申请人员资格、申请材料先进行组织审定、材料公示,然后评审委员会组织评审形成评聘小组评委会,评委会听取申报人个人总结汇报,在汇报基础上展开小组评议、全部评委合议表决的方式进行,对于最后通过职称评审的申请人员进行全所公示告之。

在上述评聘中由于缺乏定量考核依据,再加上社会不良风气在科研单位的延伸和侵袭,部分参评者不是依靠脚踏实地的研究工作获得评委的认同,而是在评聘中投机取巧,靠耍“小聪明”获得好处,导致一些不良现象出现,具体表现为:

第一,由于评聘考核缺乏定量指标,加上评委会评委对参评职工科研道德、研究能力并不全面了解。从而出现以学历、资历为依据,按照平时印象对参评对象进行考核的现象。

第二,大部分评委对参评者并不认知,仅依据现场个人十来分钟的报告就进行投票,这对于一些肚里有货而不善言辞的参评者将极其不利。而另一部分投机取巧者,缺乏真功夫,但却具备良好的交际能力,在评聘前便动用各种关系联系拉拢评委,为自己的晋升拉选票。而还有部分参评者为了使评委了解自己,往往在初次评聘中便抱着上不上没关系、先让评委认识了解自己的想法参评,甚至报着多评几年总会磨过去的想法参加评聘。

第三,部分参聘科研人员一旦评聘上了相应的职称等级,便似端上了永久的“铁饭碗”,特别是评聘上研究员等级的一些科研人员,觉得再也没有上升的空间了,于是不思进取,得过且过,把旱涝保收的科研院所当成了“养老院”。

为避免这些不端行为对科研院所研究环境和形象的不良影响,对广大科研人员科研创新和研究积极性的挫伤,中物院在吸取以前职称评聘的优势基础上根据中物院科研规划、管理、发展的特点形成了特点鲜明的量化评聘机制。该机制从科研和管理能力、科研道德和管理职责等职、责、权、义等方面予以明确,给广大科研和管理人员的职称评聘提供了切实可行的参考依据,也为评审委员提供了衡量标准。

一、中国工程物理研究院的职称评聘制度简介

中物院是以发展国防尖端科学技术为主的综合性科研生产基地,备受中央各界领导关注,在这里曾经诞生了“两弹一星”元勋和多位核物理研究专家和院士。同时它也是一个以专业技术人员为主体的大型研究院,在人力资源管理方面开展了多个学科系列的职称评聘工作,并于2009年对缺乏量化条件的职称评聘制度进行了深化改革。建立了以“评聘分开”为基本原则的职称评聘制度,实现了与岗位管理制度的有效对接;建立了分类管理、定性评价与定量评价相结的职称评价机制,有效发挥了职称工作对专业技术人员的激励与导向作用。

1.“评聘分开”的职称评聘模式

职称是对专业技术人员专业水平的一种相对稳定的资格认定方式。职称的高低一般可以反映出科技人员技术水平的高低。在以前的评聘机制中,职称直接与待遇相关联,这对专业技术人员职业发展缺乏长久持续的激励作用。

2009年度职称深化改革实施了“评聘分开”的方式。“评聘分开”是指把任职资格评审与职务聘任相分离,即职称是对专业技术能力资格的认证,解决的是资格问题,它不体现工资待遇的高低;聘用则是根根科研院所岗位需求设置确定的,满足岗位需要条件的给予聘用,聘用后才能享受相应等级的工资待遇。该制度的实施打破了专业技术职务终身制,使科技人员做到能上能下、待遇能高能低的良性动态循环,也为受年限等因素制约的年轻人提供了展示才华的广阔舞台;该制度的实施还进一步实现了与国家、院所岗位管理制度的有效对接,起到了“能上能下、动态调整”的良好效果。

2.分学科专业的职称评价体系

中物院共有二十余个下属实体单位,分别承担科研、工程、生产、公共事务、技术保障等不同领域的研究工作。因研究领域分布广泛、生产任务相差迥异,科研内容也各有侧重,对专业技术人员的评价就不可同日而语,需要根据实际情况制定不同的评价标准。正是基于此,中物院按照从事工作领域的不同建立了以自然科学研究、工程系列为主,高教、卫生、经济、会计、政工、档案等十余个小系列为辅的职称评价体系。该体系覆盖全院各行各业,囊括进全院8000余名专业技术人员。其中主系列又划分为五个学科,由院所根据管理权限组织评审;小系列由院内行业主管部门负责,将逐步过渡为社会化评价模式,由省级系统统一评审。

3.定性与定量相结合的职称评价机制

中物院现行的职称评价模式在原有单一的定性评价基础上,增加了定量评价部分,形成了定性与定量相结合的评价机制。该机制要求专业技术人员申报职称时,必须按照相应系列、等级的量化条件进行量化打分。达到规定分数后,方可提交专业技术职务评审委员会评会评审。

(1)同行专家专业化的定性评价。定性评价是由专业技术职务评审委员会通过会议评审、通讯评审等方式对专业技术人员是否符合专业技术职务任职条件进行评议、审定,评审的依据是《专业技术职务试行条例》中规定的职称任职条件。

(2)多维度、全方位的量化评价。定量评价的依据是量化条件,它是根据专业技术人员的基本要求以及能力体现的方面(要素)而制定的。不同系列、等级的职称根据任职条件要求和工作需要制定不同的量化条件。量化条件中考虑的要素内容、权重比例根据工作性质、特点各有侧重。以自然科学研究系列为例,量化条件主要包括文章(含技术文件、著作等)、奖励(含专利)、承担科研项目、人才培养、技术岗位、本人学位6个方面的要素。上述计分要素中,除学位按本人的最高学位计分外,其它5个方面都规定了最高计分限数。通过不同要素的分数设置,有效传递单位对工作人员的职业发展导向。如文章要素中,规定最多统计近五年见刊(或生效)的7篇文章(含技术文件、著作等),同时根据期刊的影响因子、作者排名计算不同的分数(详见表1)。

通过量化评价,一方面解决了定性评价过于主观的问题;另一方面设置了任职资格评审准入“门槛”,使聘评工作有章可依。

二、量化职称评聘机制的优劣

1.量化条件下的职称评聘机制具有的优势

相比于以前考核数据少、证据不足、定性多定量少的职称评聘模式,量化条件下的职称评聘机制具有更多的优势所在,具体表现为:第一,形成职责分明、证据确凿、数据可靠的职称评聘机制,利用硬性指标进行量化衡量,使职工晋升与考核密切挂钩,消除“干与不干、干好干坏一个样”的想法,确实调动广大科研工作者的积极性。第二,克服人情评聘、关系评聘、平衡评聘等职称评聘中的不良现象,使广大科研人员在公平、公正的基础上进行竞争。第三,在职称评聘中得到晋升的科研人员,因为是真才实学经过公正筛选的优秀人员。不但晋升人员自我成就感得以满足,也能使其他职工对其产生真正的信服佩服感,从而转化成促使自我学习的榜样和动力。第四,晋升到一定等级的科研人员,聘任至0期后将根据其聘期能积累的量化分值决定是否续聘,因此在一定程度上制约了那些欲把科研院所当“养老院”的科研工作者的惰性思想,促使其继续保持良好的科研干劲。

2.量化条件下的职称评聘机制存在的问题

任何新生事物的发展都不可能一帆风顺,总要经过曲折反复的过程。而任何制度都不可能包罗万象,将各种因素考虑进去,总要经过不断的实践修正才能获得更好的完善。量化职称评聘机制虽然克服了以前职称评聘中的诸多劣势,但是作为一种新制度,其量化也不可避免导致了另一些不良现象的产生。比如为获得量化分值,部分参评者急功近利、甚至开始出现学术不端行为,从而导致学术研究的严谨性、科学性遭到挑战。

具体体现为:第一,个别科研人员不愿下功夫进行科学研究和基础实验,又希望自己在职称评聘时有较好的量化分值。因此通过关系,在未参加研究的他人学术成果上署名。表现为部分不负责导师和学生之间互相挂名,研究领域甲和研究领域乙相互之间挂名。第二,未经实验设计人员许可,擅自将他人研究成果归为己用,且不予署名。第三,通讯作者的无端加入。(因为量化制度中通讯作者以第一作者进行奖励,因此部分人员与论文撰写者沟通,挂名通讯作者却不担当通讯作者的职责,甚至与该项目研究完全不相关联。)第四,部分科研人员对科研结果不负责任,盲目追求高产多积分的成效,成果不完善或者证据不足就进行投稿。再加上社会经济效益带来的不良影响,比如部分期刊论文通过索取“版面费”盈利,为充分发挥版面的经济价值,从而降低论文质量的要求等,导致一些急功近利的科研人员产生浮躁情绪。

三、量化职称评聘机制的建议和意见

从上述中物院职称评聘量化制度的制定、实施、评价等方面来看,通过该量化措施,极大程度地提升了职工追求科研价值和人生价值的积极取向,体现了量化考核的有效性和激励性。但我们也必须确实意识到新的评价机制所促生的不良现象,并积极引导广大科研工作人员在科学研究这条没有捷径可走的道路上踏实耕耘,辛勤付出,为我国的国防科研建设事业贡献出自身聪明的才智。

具体提出的如下建议:第一,希望科研单位设立一定的监督机制,对于在科研中发现的科研腐败现象和不端行为进行通报批评、并制定采取一定的惩罚机制,以期对全体科研和管理人员进行警示教育。第二,需要对科研人员的科研道德素养进行大幅度地教育提升,希望科研院所科技部组织不定期的宣传讲座,切实从思想上让广大科技人员意识到科研道德在学术领域和自我人生价值和定位中的重要性。第三,对广大科研技术人员进行有效的引导,使其充分意识到做学问,特别是在做纵向理论层面的研究时,过程是枯燥的,没有平和的心态以及敢坐冷板凳的精神很难在学术领域取得一定的建树。

总之,职称评聘机制的完善是一个交织着探索与迷茫、否定与再生的复杂而长期的过程,只有经过理论一一实践一一改进一一再实践的反复迭代才能实现需求和理论之间的有效契合。中国工程物理研究院的职称评聘机制在职称评聘中发挥了极大的激励作用,促进了广大科研人员从事科学创新和研究的积极性,但也有诸多不利因素期待能够有效改观。与此同时,我们还要意识到科技人员的晋升仅仅只是职称评聘中能力、研究成果的一种认同方式,并非科技工作者所追求的终极目标。科研院所更应该把重点集中在如何引导广大科技人员将注意力从职称晋升转移到个人发展和能力的提高方面,集中在如何在科技人员中形成严谨的科学精神、踏实的科学态度以及求真务实、潜心研究、严谨冶学的研究氛围上来,从而为我国科技事业的迅猛发展贡献出聪明才智。

参考文献

[1]程萍.科技人才评价是创新人才的枷锁吗【J】中国科技奖励,2011(3):50-51

[2]赵琴琴.研究生学术不端行为原因及对策[J],成都电子机械高等专科学校学报,2011(1):76-79

[3]郭明维,何新征,朱晓娟.国外高校职称评聘管理的基本模式[J],学术纵横,2011(2):132-133

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