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护士职业倦怠论文篇1
重症监护病房是危重患者密集的场所，特殊的工作性质和工作环境导致重症医学科护士产生较大的工作压力[1]。2005年就有国内外的研究表明，从事护理工作的人员都有不同程度的职业倦怠感[2]。欧洲两次流行病学调查表明，受到职业倦怠影响的护士比例约为25%，并逐年呈上升趋势[3]。高工作疲溃感不仅给护士带来身心的痛苦，也会影响对患者的护理质量，造成医院财政收入的损失[4]。“优质护理病房”概念实施于临床护理以来，高强度的基础护理工作量的增加更加剧了重症医学科护士的职业倦怠感。因此，为了解重症医学科护士职业倦怠感的严重程度，本研究对本院重症医学科护士的职业倦怠感进行了调查与研究，现报道如下：
1 资料与方法
1.1 一般资料
采取方便取样的方法于2011年7月和2012年7月调查福州市某三甲医院重症医学科工作的85名护士。其中，主管护师6名，护师13名，护士66名，均为女性；年龄20～42岁，平均（23.9±4.0）岁；护理工作经验3个月～10年，从事重症医学护理工作时间3个月～6年，平均（2.34±1.63）年；文化程度：中专学历名11名，大专学历59名，本科学历15名。其中，工作3年及3年以下护理工作经验的低年资护士49名，3～10年护理工作经验的高年资护士36名。
1.2 方法
1.2.1 中文版M氏职业倦怠量表（malasch burnout inventory，MBI） 由22道题目组成，其中，情绪衰竭（EE）量表有9道题目，总分54分，19～26分为中度倦怠感，26分以上为高度倦怠感，去人格化分量表有5道题目，总分30分，6～9分为中度倦怠感，9分以上为高度倦怠感；个人成就感分量表有8道题目，总分48分，34～39分为中度倦怠感，34分以下为高度倦怠感[5]。量表由受试者根据自己的感受对量表的描述进行自我评估，评估采用7点评分，依次表示其感受出现的频率，其中，情绪衰竭和去人格化评分越高表示倦怠程度越重，个人成就感分值越低表示倦怠程度越重。此量表经过测试，同质信度Cronbach's a=0.738，分量表中情感耗竭为0.858，去人格化为0.761，低个人成就感为0.757，具有较高的可信度[6]。
1.2.2 临界值以情感耗竭分数≥ 27、去人格化分数≥ 8、个体成就感分数≤ 24为标准。参照李永鑫[7]提出的综合考虑职业倦怠3个因子的方法，把各个因素的影响整合在一起，纳入到职业倦怠的诊断标准中，即将受试者的倦怠程度分为4种：（1）零倦怠：在职业倦怠评估中，3个因子的得分都低于临界值；（2）轻度倦怠：在职业倦怠评估中，1个因子的得分高于临界值；（3）中度倦怠：在职业倦怠评估中的某2个因子的得分高于临界值；（4）高度倦怠：在职业倦怠评估中的3个因子的得分高于临界值。本研究认定轻度倦怠为正常人群，中，高度倦怠为职业倦怠人群。
1.3 统计学方法
采用SPSS 17.0软件进行统计学处理，计量资料采用均数±标准差表示，采用t检验和χ2检验。以P < 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
本次调查共发放问卷85份，回收85份，回收率100%。
2.1 2012年7月重症医学科护士职业倦怠评分情况
2012年7月调查中的受试护士在情感衰竭上的分数明显高于Maslach提出的医护人员常模，而在个人成就感上的得分则明显低于Maslach提出的医护人员常模。见表1。
2.2 2012年7月调查中低中高护士职业倦怠感比较
低年资组一年前后倦怠人数比较，低度倦怠人数明显减少，而中高度倦怠人数增加16.32%和6.12%，差异均有统计学意义（P < 0.01）；而高年资组两次职业倦怠感比较，差异无统计学意义（P > 0.05）。见表2。
3 讨论
3.1 重症医学科护士职业倦怠感严重
表1、2结果显示，2012年7月调查中的受试护士在情感耗竭上的分数明显高于Maslach提出的医护人员常模，而在个人成就感上的得分则明显低于Maslach提出的医护人员常模，而低度倦怠护士15例，占17.64%，中高度倦怠护士70例，占82.35%，差异均有统计学意义（P < 0.01）。由此可见，重症医学科护士倦怠感以中度倦怠居多，职业倦怠严重，值得关注。ICU是危重患者密集的场所，与普通病房相比，患者病情重变化大，护理垂死和死亡患者的概率大，先进医疗仪器集中，技术性、专科性比普通病房强，患者自理能力差，劳动强度大。这样的工作环境和工作负荷下，需要将精力更多地用于熟悉技术操作和仪器设备的使用，而忽略了与患者的关系，从而产生倦怠感。职业倦怠感不但影响个体的身心健康、人际关系， 而且会使个体对工作产生消极态度，降低工作绩效，同时影响与家庭、朋友的关系，对自己、他人、组织都会造成负面的影响[8]。因此，重症医学科护理管理者在提高科室护士护理技能的同时，也应该同时开展人文教育、人文关怀的学习，宣扬护理工作的崇高目的，做好护士的心理建树，以提升护士的职业热情，从而缓解护士职业倦怠感。同时，可以采取有效的措施，如更人性化的排班，定期组织缓解压力的户外活动，有效的激励措施来缓解重症医学科护士的职业倦怠。
3.2 低年资护士的职业倦怠感加重程度高于中高年资护士
表2结果显示，3年及3年以下工作经验的低年资护士职业倦怠感程度上中度倦怠和重度倦怠人数明显增加，差异有统计学意义（P < 0.01）；而3年以上工作经验的中高年制护士职业倦怠程度上差异均无统计学意义（P > 0.05）。这是由于新护士工作经验偏少，专业技术操作欠熟练，理论与实践还不能很好的结合，还要常常面临突发事件，并必须快速做出反应，这些加重了新护士的心理压力[9]，更加剧了职业倦怠感。同时，重症医学科的性质决定了它收治的患者以病情复杂、多脏器功能衰竭为主，时常送入重症医学科的患者已死亡或濒临死亡；死亡作为一种刺激源造成的情感反应易使年轻护士产生焦虑心理，加重职业倦怠感。因此，年轻护士进入重症医学科工作前，护理管理者应该对其生理和心理状态做好评估，挑选能适应高强度的护理工作和心理素质高的护士进入重症护理部门；还应积极组织有关重症护理相关知识和成就的培训班，使年轻护士充分了解重症医学的工作环境和工作性质，有足够的信心和热情投身到重症护理的工作中，更好地为患者提供护理服务。
3.3 减轻或消除护士的职业倦怠感，在重症医学科推广“优质护理服务”理念
护士既要有扎实的医学理论知识，丰富的边缘学科知识，精湛的护理操作技能，还要有良好的心理健康状况。护士的心理健康状况直接关系到提供给患者的服务质量[10]。优质护理服务的内涵主要包括：要满足患者基本生活的需要，要保证患者的安全，要保持患者躯体的舒适，协助平衡患者的心理，取得患者家庭和社会的协调和支持，用优质护理的质量来提升患者与社会的满意度。这就更需要大量的生理和心理素质高的护士投身在重症护理专业上，更需要重症护理的护士拥有更多的精力和耐力为患者提供高品质的护理服务。因此，减轻重症护理护士的职业倦怠感十分重要。
综上所述，重症医学科护士职业倦怠感严重，尤其投身在重症护理专业的新一代护理人才中。因此，无论是护理管理者还是医院都应该对重症护理相关部门护士的心理健康状况，给予足够的重视，采取积极的措施以减轻护士的职业倦怠感，提高重症护理的质量，提升重症护理的水平。
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护士职业倦怠论文篇2
资料与方法
以山东省某荣军医院护士为调查对象，以病区为层，按比例随机抽取80名护士进行调查。发放MBI量表80份，回收78份，数据完整且无逻辑错误的有效量表76份，有效率94.44%。
研究工具、测评方法：采用中文版MBI量表进行调查，该量表具有较好的信度和效度。MBI量表包括3个分量表共22项目：情感耗竭（9项目）、人格解体（5项目）和个人成就（8项目）。每个项目进行7级评分，0为“从来没有出现”，6为“每天都出现”。一般说来，高度倦怠的个体在情感耗竭和人格解体分量表上得分较高，而在个人成就感分量表上得分较低。为提高回收量表的有效性及分析需要，添加了年龄、工龄、科室、政治面貌、文化程度等项目。
统计处理：采用SPSS13.0软件对荣军医院护士职业倦怠基本情况及得分进行描述性统计，不同政治面貌、科室、学历间职业倦怠比较采用独立样本t检验、单因素方差分析。
结 果
基本情况及相关分析：被调查护士平均年龄31.26±2.41岁，平均工龄10.09±3.12年。年龄与情感耗竭、人格解体和个人成就间相关系数及相应的P值分别为r-0.31，P＞0.05；r-0.28，P＞0.05；r0.42，P＜0.05，工龄与情感耗竭、人格解体和个人成就间相关系数及相应的P值分别为（r-0.59，P＜0.05；r-0.52，P＜0.05；r0.62，P＜0.05），即随着年龄、工龄的增加，情感耗竭、人格解体得分降低，而个人成就感得分升高。经统计学分析，仅在年龄与个人成就、工龄与情感耗竭、人格解体和个人成就间有统计学意义。
职业倦怠得分情况及分析：不同科室、政治面貌、学历间人数分布及职业倦怠各分量表得分及分析情况，可见内科、外科、精神科、老年公寓、康复理疗科、五官科、妇科职业倦怠情况以此降低，群众职业倦怠高于党员，随着学历增加职业倦怠下降。但经采用独立样本t检验、单因素方差分析，不同科室、政治面貌、学历间职业倦怠得分间均无统计学意义。见表1。
讨 论
通过对某荣军医院护士职业倦怠情况的分析，不同科室、政治面貌、学历间职业倦怠得分无差异，这与骆宏等研究发现，外科护士在人格解体维度高于其他科室存在差异，可能原因，荣军医院是福利机构，主要做一些外科小手术，导致护士在人格解体维度的体验与综合性大医院护士存在差异。其次，本研究发现，年龄、工龄与职业倦怠存在相关性，尤其是工龄与职业倦怠的关系更为密切，即随着工龄的增加，职业倦怠情况降低，这与苏英、魏清风等研究类似【sup】［5］【/sup】，即职业倦怠，容易发生在职业早期。另外，本研究分析了政治面貌、学历间职业倦怠情况，为其他研究提供部分参考。当然，本研究不足之处，样本量少，且人数分布不均衡，可能导致结果存在部分偏倚，且不能更好地进一步分析，如不同年龄段职业倦怠情况等，这些均是在以后的研究中需要改进的地方。
参考文献
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护士职业倦怠论文篇3
1.1一般资料 以本市三所医院儿科护士为研究对象。其中主任护师7名、副主任护师10名，主管护师28名，护师30名，护士27名。年龄在19~54岁.
1.2 方法本研究采用分层随机抽样，抽取三甲医院1所和二甲医院2所在儿科护士进行问卷调查。
1.2.1 护士职业倦怠量表(MBI) 职业倦怠量表采用马氏人际工作者倦怠量表。量表共22条目。其中情绪耗竭(EE)9条目，得分19~26分为中度倦怠，26分以上为高度倦怠；去人格化(DE)5条目，得分6~9分为中度倦怠，9分以上为高度倦怠；低个人成就感(PA)8条目，得分34~39分为中度倦怠，34分以下为高度倦怠。
1.2.2护士工作环境量表(PPE) 包括38个条目：领导能力和自主性5个条目；医护关系2个条目；对实践的控制7个条目；患者信息的交流2个条目；团队合作4个条目；处理意见不一致和矛盾冲突8个条目；内在工作动机7个条目；文化敏感性3个条目。1．每个条目有4个选项，“完全不同意”为1分，“不同意”为2分，“同意”为3分，“完全同意”为4分。2．维度得分：各维度得分=维度条目得分之和／维度条目数。得分越高说明护士专业工作环境越好。
1.2.3 统计学方法采用SPSS13.0 对数据处理。
2 结果
2.1 儿科护士职业倦怠现状护士职业倦怠各维度得分为：情感耗竭（26.34±2.14）分，处于高等水平；去人格化（7.42±1.16）分，处于中等水平；个人无效感（22.33±2.75）分，处于高等水平。
2.2 儿科护士职业倦怠环境现状护士工作环境各维度得分：文化敏感性（2.85±0.52）分；内部工作动机（2．75±0.81）分；患者信息交流（3.05±0.62）分；领导能力和自主性（3.02±0.41）分；团队合作（2.95±0.47）分；处理意见不一致和矛盾冲突 （2.90±0.50）分；医护关系（2.93±0.45）分，对实践的控制（2.59±0.46）分。
3讨论
3.1儿科护士职业倦怠情况分析调查结果显示，儿科护士情感耗竭处于高度倦怠，与肖永辉[2]研究结果一致；其原因一方面是由于护理人员存在缺编状况，护理任务重，工作量大，护士因超负荷工作，经常在哭闹、零乱、嘈杂的环境中工作，常感力不从心、身心疲惫，情绪容易急躁。另一方面由于医患矛盾突出，加上社会支持不足、社会期望过高，护理人员合法权益和人格得不到基本保障与尊重，极大地挫伤了职业感情。儿科护士去人格化中度倦怠，其原因可能是护理人员工作目标不明确、人员不稳定(合同制护士多)、待遇低、不能正确认识自己，容易把不良心态带到工作中来，缺乏主动服务意识。儿科护士个人无效感处于高度倦怠，其原因可能是护理职业社会地位低，每天面对特殊的患者，工作满意感、自信心降低，同时护理技术业务水平不高，个人成就感越低。
3.2 儿科护士工作环境情况分析调查结果显示，儿科护士工作环境各维度得分在2.59～3.05分，对实践的控制得分、内部工作动机与文化敏感性得分最低。有研究表明，当人们被内部动机驱动时，在行动时会体验到自主和意愿；反之，人们工作易产生懈怠、被动。对实践的控制得分低，提示护理管理者应重视降低护士的工作负荷感，合理进行护理人力资源的配置，增强护士在工作中的控制感。文化敏感性是指一系列尊重和接受不同文化群体的态度、行为或政策，其对个人无效感有显著的预测作用。医护关系和患者信息交流得分高，提示医护关系和谐，其是保证医护质量的重要因素，有助于降低医疗纠纷发生率，提高护士工作满意度，改善护士的工作状态。
3.3 对策职业倦怠属于一个社会现象，而非个体现象，护士职业倦怠与环境因素密切相关[3]。缓解儿科护士职业倦怠可以从以下方面入手：①优化工作环境，建立和谐温馨的医护、护患关系，营造积极向上、关怀信任的氛围，激发护理人员对护理工作的热情和潜力，建立高效的团队合作，增强护士对实践的控制感和自主性；②引导护士规划自己的职业生涯，不断学习，强化服务意识，提高护理人员的业务能力和自身综合素质，努力实现自身价值，提高个人成就感。③护士职业倦怠的行为应对，重在人际适应的实践活动，应引导护士开发自身潜能，降低护士的职业倦怠。④给予物质和精神上的支持，提高儿科护士地位和待遇，护理管理人员应合理安排工作，采用公平、公正的竞争机制，激发护士的内动力，激发她们对工作的热情，有效地改善职业倦怠的程度。彭燕[4]对医务人员问卷调查发现，医护人员的应对方式和社会支持都与职业倦怠有显著的相关，良好的社会支持和积极的应对方式是应对职业倦怠的有效因素之一。
儿科护士职业倦怠不仅影响护士的身心健康、生活质量与工作绩效，还可能导致整个组织发生倦怠，并有可能严重影响人际关系、医疗质量与效率。本调查研究为阶段性研究结果，今后将在职业倦怠与环境因素的相关性研究进一步完善和深入探讨。
参考文献：
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护士职业倦怠论文篇4
职业倦怠又名过度疲劳综合征，包含个人成就感降低、去人性化和情感枯竭三个维度，每个维度又可进一步细化为高、中、低三种程度[1]。随着职业倦怠理论的不断发展，关于护士职业倦怠的研究逐渐增多，但是进一步细化的研究例如分科室的工作人员职业倦怠研究尚少。鉴于此，本文主要对基层医院急诊科护士职业倦怠情况作了详细探究，现将具体研究过程报道如下：
1 资料与方法
1.1 一般资料
本组试验选取本院儿科、妇产科、外科、内科、急诊科共108名护士为研究对象，全部为女性，年龄21～43岁，平均（29.03±4.12）岁；学历水平：本科3名，占2.70%；大专42名，占38.8%；中专63名，占58.30%；职称水平：2名为副主任护师，14名为主管护师，33名为护师，59名为护士。工作年限1.5～16年，平均工作年限8.34年。按照科室进行分组，急诊科18名护士为一组，其他科室护士为一组，两组研究对象在年龄、学历、职称、及工作年限等基本情况方面差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
调查方法：利用Maslach等人修订的职业倦怠问卷修订版（MBI-GS）组织调查研究[2]。此量表包括三个维度，其中个人成就感降低包含6个项目，去人性化包括5个项目，情感枯竭包括5个项目，共16个项目。工作人员职业倦怠的具体评价标准为：个人成就感降低维度≥22分为高等，18～22分为中等，≤18分为低等；去人性化维度得分≥12分为高等，8～12分为中等，≤8分为低等；情感枯竭维度得分≥18分为高等，12～18分为中等，≤8分为低等。
1.3 统计处理方法
采用SPSS 14.0统计软件包对调查结果进行统计处理。两样本均数之间比较采用t检验，以P
2 结果
调查研究发现，急诊科与妇产科在个人成就感降低、去人性化、情感枯竭三个维度方面的比较差异有统计学意义（P
此外，由表2的统计结果可以看出，急诊科护士在个人成就感降低、去人性化、情感枯竭三个维度显著高于其他科室的护士，对比差异有统计学意义（P
3 讨论
3.1 急诊科护士职业倦怠程度的现状
据国内外相关研究报道，护士职业倦怠程度高、中、低三档应该分别占据33.33%左右[2]。本组研究结果发现，护士职业倦怠各维度人数并不均等，个人成就感降低、去人性化两个维度处于高等的人数较多，情感枯竭维度处于高等、中等水平的人数较多。通过与其他科室护士职业倦怠情况的比较，还发现急诊科护士在个人成就感降低、去人性化、情感枯竭三个维度的得分均显著高于其他科室护士，比较具有显著统计学差异。可见，当前基层医院急诊科护士的职业倦怠程度较深，较之其他科室，更应该引起医院管理者的重视。
3.2 急诊科护士产生职业倦怠的主要原因
急诊科护士的工作特点及工作环境是造成其产生职业倦怠的主要因素[3-4]。首先，工作特点方面，急诊科护士压力和责任较大。作为医院抢救患者生命的第一个环节，急诊科是急、危、重症患者最为集中的科室。患者病情危急、病种多样的现状要求护理人员应该保持高效的工作状态，持续的脑力和体力活动，急诊科接待患者的特点决定了该科室护士高度的精神和心理压力；其次，工作环境方面，急诊科护士所处的工作环境往往是受到患者及其家属的焦躁、烦恼等情绪状态的影响，极易出现心情低落、情绪不稳的情况。有文献报道，在诸多影响护士心理健康状况的因素之中，工作特征和工作环境是最为首要的因素[3]。
3.3 缓解急诊科护士职业倦怠的对策建议
缓解急诊科护士职业倦怠程度主要可以从以下两个方面着手：第一，改善急诊科护士的工作环境。改善工作环境能够在一定程度上降低护士的心理和精神压力。研究证明，良好的工作氛围能够提高护士的主观能动性和工作绩效，防止职业倦怠感的产生[5]。所以，医院行政管理部门应该加大对急诊科护士的关注，投入更多的经费去改善护理人员的工作环境，缓解护士的工作负荷，提升护士的工作效率。比如，适当增加急诊科的护士数量，实施弹性制工作时间；通过讲座、刊物、网络等形式帮助护士学习更多的心理学知识，便于自我调节；为急诊科护士提供更多的绩效奖励等等。第二，医院管理者的重视和支持。管理者应该仔细研究导致急诊科护士职业倦怠的主要因素，并予以最大限度地消除，采取各种措施体现医院管理者对急诊科护士的关爱[6]。例如，为急诊科护士提供各种培训、继续学习深造的机会；为急诊科护士提供更多的物质补贴、晋升机会；为急诊科护士平衡工作和家庭需要提供最大的便利等等。
综上所述，限于急诊科护士工作特征、工作环境的因素，其比其他科室的护士更易产生职业倦怠，且程度较深。为了有效降低基层医院急诊科护士职业倦怠发生率，建议医院管理者从工作环境改善和管理者支持的角度着手，最大限度地消除导致急诊科护士职业倦怠的各种因素，使其更好地为患者服务。
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护士职业倦怠论文篇5
1干预措施
1.1社会政府支持 我国护士面临人力资源短缺，工作负荷过重，技术操作较为复杂，劳动强度较高，精神负担较重，日常工作常涉及复杂的生命伦理问题，加之生活不规律，社会地位、经济收入较低等现状与职业倦怠关系紧密，需要社会、政府、行业倾注更多关注、支持、理解。特别是政府应切实实行公平、公正、公开，民主进行决策，用舆论正确引导社会尊重护士，使得护士有一个良好的职业心态与职业环境，从而提高护士职业信心与职业成就感，从而提升工作效率、生活质量，预防职业倦怠的发生。
1.2院级干预 院管理层特别是护理部是护士群体管理的核心要素，医院本身的文化、价值观、理念、目标、信念、对护士的尊重、工作认可等对护士的职业倦怠起着直接的影响。国外认为管理层越支持护理工作，组织授予护士的权力越大，个体的自主决策性越强，倦怠水平就越低[4]。那么医院护理部管理层要高度重视护士的心理需求和利益需求，创造有利于提高护士对自身职业认可的内外环境[5]，一切以人为本，根据国情及社会发展酌情提高护士福利待遇及再学习培训的福利。
1.3科级干预 科护士长、科主任是科级管理的关键要素，对待一线护士要公平公正、提供适合个人发展的职业规划、外出深造学习的机会、提高福利待遇、创造和谐愉快的工作环境等，使护士在工作中获得尊重、关注、支持，理解、从而提高自我职业认同感。同时从物质和精神方面予以支持，如优化人员配置、改善工作条件等，通过管理机制支持护理人员的工作以及对护理人员的劳动予以认可和积极评价[6-7]，从而提前预防护士职业倦怠的发生。
1.4团体干预 医院管理层定期、分批、持续组织护士参加团体心理活动，通过一些团体游戏（无敌风火轮、信任背摔、人椅 、珠行万里 等）培养护士团结一致，密切合作，克服困难的团队精神；培养护士计划、组织、协调能力，服从指挥、一丝不苟的工作态度，增强同事间的相互信任和理解。培养团体间的高度信任，提高护士的人际沟通能力，引导护士换位思考，认识到责任与信任是相互的。培养护士团队中的每一个人都要充分贡献自己的力量及自我控制能力。
1.5个体干预 针对不同护士的心理特质，院心理医生、心理咨询师予针对性的心理辅导与干预。通过冥想、听轻音乐、阅读、运动等缓解紧张与焦虑，缓解护士工作压力，减轻或消除职业倦怠。
1.6认知培养 之所以护士会成为职业倦怠的高发人群，根据大量文献报道，其中护士自我价值感低或价值得不到充分体现，期望与现实脱节等所导致的职业倦怠都是名列榜首，那么院、科级管理者应联合加强认知方面的理论培训，使护士充分认识这份工作的价值感、使命感、荣誉感，为患者服务过程中所付出的爱心，奉献是最宝贵的财富与精神成就，从而肯定自己的付出，传递出一种护士职业的正能量。
1.7通用技能的培训 新时代护士要求是全面能级的护士，要想预防职业倦怠的发生，管理层必须加强护士群体这方面的培训，例如如何与患者、同事、领导、邻里科室建立有效的沟通交流；如何保持饱满的工作态度与热情；良好得体的仪表仪态等，培养全面优秀的护理人才，使护士在这个过程中充分找到自己的价值与成就感，从而提升护士自我修养与认同。
1.8加强员工培训总体战略 在临床工作中一定要加强对员工的综合素质培养，拥有扎实的专业知识、通用技能、正确的人生观价值观及抗挫折能力，这种综合素质的提升，不仅可以在工作上得心应手，在生活中也能保持乐观积极向上的精神面貌，预防职业倦怠的发生。
2讨论
在总体上我国护士的职业倦怠状况是比较严重的，形势很严峻[8]。这一现象不容忽视，还需要社会的支持，医院护理部管理层的高度重视，积极持续关注护士职业倦怠所带来的不良执业结局。找到一个有效的预防机制，有效干预措施降低护士的职业倦怠感，增加护士职业的幸福感、成就感，自我价值感，提高护士生活、工作质量，为医院留住人才，提高优质护理服务高度，进一步提升医院内涵发展。关于职业倦怠这方面的问题值得社会，医院护理部等管理层从多方面、多角度持续关注与调查分析，为构建和谐的医护患关系做出不断的努力。
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[5]李晓雯，谷金君，徐广益，等.综合医院护士职业倦怠与工作压力、自尊及控制点的关系研究[J].护理学杂志，2007，22（14）：1-3.
护士职业倦怠论文篇6
工作倦怠（ jobburnout ） 指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力， 而产生的一种长期性反应， 包括情感衰竭， 玩世不恭和成就感低落。中国护士高度倦怠的人占59.1%[1] ， 护士群体因工作倦怠而在工作中表现为态度冷淡， 离职意向增加，这些改变会间接地影响护理队伍的稳定性， 并造成病人对护理工作的满意度下降[2] 。儿科病房护士是护士中较为特殊的群体，在工作中除了具有普通病区护士所承受的一般压力外，还承受一些人们意想不到的心理压力[3]，如超负荷的工作，患儿血管穿刺时不合作，血管结构的特殊性致使静脉穿刺难度加大，“一针见血”不可能完全做到，治疗过程中患儿的哭闹不休，家长对独生子女特殊的关爱及稍不顺意就对护士大声训斥等，都使得护士心烦意乱，无所适从。长期的负性压力，直接影响着护士的心理健康，而护士心理健康直接关系到护理质量及效果[4] 。这些高水平、长期性的要求标准也造成了儿科护士慢性工作压力。而职业倦怠感通常被认为是慢性工作压力所致[5] ，本研究采用定量研究的方法， 对护士群体的职业倦怠状况进行了调查分析。
1 对象与方法
1.1 调查对象
以本市3所三级综合医院里从事儿科临床护理的护理人员作为研究对象，共发放问卷128份，含儿科急诊抢救室27人、留观室10人、输液室14人、儿科一病室39人、儿科二病室18人、儿童保健康复中心9人、新生儿科11人，收回问卷128份，有效问卷128份。被试者的基本资料见表1。
表1 受试护士情况一览
项目 组别 n （人数） 百分比（ %）
年龄 （岁） < 25 24 18.75
25～ 32 25.00
30～ 56 43.75
40 16 12.50
18.75
受教育程度 中专及以下 24
大 专 72 56.25
本 科 32 25.00
管理人员 是 16 12.50
否 108 87.50
婚姻状况 已婚 76 59.37
未婚 52 40.62
工作年限 5～ 10年 32 25.00
11～ 15 年 68 53.12
16～ 20 年 16 12.50
20 年以上 12 9.37
职称 初 级 58 45.31
中 级 66 51.56
中级以上 4 3.12
1.2 调查方法
1.2.1 资料收集方法 发放一般情况调查表，为自设问卷， 内容包括性别、年龄、婚姻状况、文化程度、职称、工作年限等一般资料。
1.2.2 调查工具 发放职业倦怠量表（ Maslaoh Burnout Inventory， MBI ） ： 该量表由美国心理学家Maslach 和Jackson 于1986 年制成， 主要用于评价工作压力所造成的职业倦怠感， 本量表在国外已广泛应用， 信、效度较高。MBI 量表由22 个条目组成， 受试者依据自己的感受对问卷中的相关表述进行选择， 用0-6 分表示其感受出现的频率， 问卷包括3 个因子分：
情绪倦怠感（ emotional exhustion， EE） ： 反映了职业倦怠的压力维度，指个体情感资源过度消耗， 共9个条目， 总分0-54分， 得分19-26 分为中度倦怠感， 26 分以上为高度倦怠感。
去人格化反映了职业倦怠的人际交往维度，描述了个体以负性的、冷淡的、犬儒的主义、态度去面对服务对象或工作， 共5个条目， 总分0-15 分， 得分6-9 分为中度倦怠， 9 分以上为高度倦怠。
个人成就感（ Personal Accomplishment ， PA） ： 反映了职业倦怠的自我评价维度， 考察个体的工作能力体验和成就体验， 评价压力引起的对自己工作的看法， 共8个条目， 总分0-48 分， 得分34-39 为中度倦怠， 39分以上为高度倦怠感[6] 。
1.3 统计学处理
应用SPSS13.0 统计软件包进行数据录入及统计学分析，P< 0.05有统计学意义。
2 结 果
儿科护士职业倦怠水平， 见表2。
表2显示， 儿科护士群体在职业倦怠量表的得分与常模比较， 情绪倦怠感与去人格化（工作冷淡）、个人成就感等三项得分均高于于Maslaoh 的研究样本， 差异有统计学意义。结果表明，儿科护士的情绪倦怠感和工作冷淡属于中度倦怠，而个人成就感属于高度倦怠。
3 讨论
3.1 护士职业倦怠感分析
3.1.1 近年来，随着“医疗质量万里行”活动和“优质护理服务”活动的全面展开，在政府和社会对医疗护理服务质量提出更高要求的客观环境下，在各级医疗机构进一步规范诊疗行为，重视病人就医感受，不断深化专科护理的氛围下，儿科护士的工作压力急剧增加。
3.1.2 儿科护士亲临临床一线， 8 h 连续不断的为病人提供完善的护理， 护士这种长期处于高敏感、高紧张状态， 极易发生职业倦怠感。在1974 年精神病学Freudeberger 提出职业倦怠的概念后， 不断有研究者探讨护士的职业倦怠问题及干预措施。本文中护士的职业倦怠水平， 尤其是去人格化及低个人成就感比国外更高。骆宏， 席波等学者的研究[7]也指出国内护士职业倦怠的去人格化及低个人成就感较北美常模高。一方面可能是由于中国和北美社会文化背景， 个人价值观和医疗氛围的差异，另一方面可能是与患者的法律及维权意识逐渐提高， 一旦引起纠纷理赔金额极大， 往往引起护士群体的恐惧及危机感。
3.1.3 儿科护理工作中，护患关系不单是护士与患儿的直接关系，还包括护士与多重家长的关系，如患儿的父母、祖父母、外祖父母等，都是儿科护士要面对的来自人的压力源。其次，儿科护理直接服务的对象是0-14岁的小儿，其年龄与生理结构的特点决定了各项护理操作的难度。小婴儿不合作、血管细，家长过度紧张等都使静脉穿刺难度增加，一旦穿刺失败，护士要承担一些家长的责难，甚至是辱骂，这些都是儿科护士特有的职业压力。
3.1.4 儿科病房护士劳动强度、技术难度大，抢救任务重，同样的护理和治疗工作，儿科护士付出的劳动量往往比成人病房护士高出2倍，甚至更高，但结果往往事与愿违，得不到患儿家属的公平认可，加上报酬比其他科室低，使护士产生一种心理失衡，认为做更多的工作也得不到领导的认可，严重影响护士的工作积极性和心理健康，常常表现为容易激动、脾气急躁、产生想调离工作岗位的念头而不安心工作。
4 建议 护士是工作倦怠的高发人群， 也极影响护士的心身健康。特别是儿科护士面临的特殊群体、特殊的工作环境， 更易发生职业倦怠和心理状况不良。护士体验到工作倦怠或对工作产生厌恶感时容易对病人失去耐心和爱心， 对工作的控制感和成就感下降， 从而增加了护患纠纷和护理差错事故发生的可能性。针对儿科护士职业倦怠感及心理障碍的特点， 笔者建议采取以下干预措施：
4.1 针对组织和管理者的预防措施
4.1.1 建立健全包括社会、医院、家庭等在内的支持体系。当前，我国护理人员执业成本上升， 文化素质提高， 但受社会重视程度仍难以让人乐观， 护理劳务报酬也在相对下降， 护理服务价格低廉， 甚至免费， 护士收入与同行的其他专业人员产生明显差异； 医疗单位对护理人才的培养投资明显低于医疗， 社会也同样处于重医轻护的意识与行为状态； 护床比严重不达标， 护士长期超负荷工作。要从根本上解决上述问题， 需靠社会上的重视、关爱， 家庭的支持， 医院管理者的调配和认可， 帮助护士自我实现， 调动主观能动性和成就感。
4.1.2 加强护士职业道德教育， 增强护士职业责任感， 医业道德与人的生命息息相关， 具有地位突出、对象特殊、责任重大的特点。在市场经济服务竞争中， 加强护士职业道德教育， 可正确引导广大护理人员树立正确的世界观、人生观和价值观， 增强工作责任感， 从而提高服务水平， 改善服务态度， 更有效地满足人民群众的健康需求。
4.2 针对护士个体的预防和干预措施
4.2.1 正确认识自己的工作， 建立合理的职业期望。当前， 护理工作已经渗透到人生命的全过程包括促进健康、预防疾病、协助康复和帮助走到生命终点的病人平静地死去。护士应正确认识护理工作的内涵， 从而对自身从事的护理工作有一个合理的期望。当然， 护士还应了解到目前护理事业发展的可能性与其局限性， 不要因为自己的现状与预期目标相差太远而产生幻灭感， 更不能因为不恰当的期望和努力失败产生工作倦怠。
4.2.2 掌握基本的心理调适技能。护士应该学会基本的心理调适技能， 这些心理调适技能包括归因训练、认知改变、人际沟通技能等。学会对问题采取积极的应对手段， 例如在工作中积极主动地表达自己的见解与主张， 遇到问题时不加以逃避，这样可以使护士对工作的投入程度加大， 从而降低因逃避问题而产生的工作倦怠。
4.2.3 加强专业知识的学习，不断提高业务能力。熟练掌握各项技术操作，可增强护士的工作能力，从而避免了因专业技术方面的欠缺而导致的职业压力。
4.2.4 护士要处理好复杂的人际关系， 以同行的合作、支持、行动计划等作为手段， 举办团体讨论活动， 开办网络杂志交往平台， 应用心理学知识来评估分析压力和心理应对， 减少工作负荷， 减轻工作压力， 创造一个良好的工作环境和工作氛围。
另外，为了缓解缺编导致的护士心身超负荷状态，有关领导应重视护理人才的培养和引进，合理有序地安排护士的工作，有效地利用现有的人力资源。创造公平、公正、公开的竞争环境，各重要岗位如护士长、总务管理、责任护士等可实行竞聘上岗，给每个护士实现自我价值的机会。同时，在分配方式上应充分体现按劳分配、多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则，吸引更多的人才加入护理队伍。
参考文献
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护士职业倦怠论文篇7
关键词 护士；职业倦怠
倦怠，顾名思义，疲乏、懈怠；职业倦怠指的是由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作重压之下体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。俗话说三百六十行行行出状元，行行都可能出现职业倦怠，其中护士更是职业倦怠的高发人群。那么，面对职业倦怠，护士群体应该何去何从？如何才能有效降低职业倦怠对护理行业的影响，缩短职业倦怠的不应期，提升职业认同，战胜职业倦怠，获得职业上的成就感考验着医疗系统，也考验着“白衣天使”。
1影响护士职业倦怠主要因素
根据对护理行业和护士的调查研究，护士产生职业倦怠与受教育程度、工作时间、职称压力、家庭因素有关。
1.1护士职业倦怠与护士受教育程度的关系随着经济的快速发展，居民生活水平的不断提高，人们对于医疗机构的治疗及护理服务水平提出了更高的要求。随着护理行业的发展，越来越多医学类高校开设了护理学本科专业，吸引了大批学生报考，一批批具有本科及以上学历的学生毕业后从事护士这个行业，为行业提供了更优质的人才。
曾经一度护士学校中专、大专毕业就能较容易从事护理职业，如今愈发困难。当前知名医院护士受教育程度显著提升，对于入职较早，受教育程度为专科的护士来说，面对着受教育程度更高的新人的竞争，同时，受教育程度相对较低的护士由于入职的时间较长，长期繁重的工作更容易产生职业倦怠。
1.2护士职业倦怠与工作时间的关系不同科室护士的工作时间不尽相同。
对于特殊诊室比如急诊室，还有病房护士来说，他们长期从事着倒班工作，日班、夜班交叉倒，强度更大的夜班也就更容易引起护士的职业倦怠。
救死扶伤的医疗机构全年无休，是人民群众宝贵生命和健康的捍卫者。医院的全年无休的持续正常运转离不开护士群体的牺牲，她们始终站在病患最需要的地方，解病患之急需，因此护士群体的工作时间与工作强度普遍高于其他行业，这也导致了护士群体更是职业倦怠的易发高发人群。
1.3护士职业倦怠与其他工作压力的关系根据业务技术水平的高低，护士职称分为主任护师、副主任护师、主管护师和护师。其职称职务晋级与从业年限、受教育程度、学历学位、科研成果、业务条件、突出事迹等方面要求密不可分，而护士职称职务晋级的难度也是造成护士职业倦怠，难免造成部分受教育程度限制的护士觉得升职无望。
护理行业出现的较普遍的职业倦怠现象，不利于护理行业队伍的稳定，职业倦怠的高发，无疑会影响医疗卫生事业的成效，是护理行业发展必须要解决的问题。
2缓解护理行业护士职业倦怠的对策针对护士职业倦怠的现状，探讨缓解从业人员职业倦怠问题的解决方法，对实现护理行业的健康发展具长远的意义。
2.1建立完善的教育体系
护理教育重视对从业人员动手实践操作培养，目前根据社会对护理行业的需要，护理专业从中专、大专、本科形成一套较完整的教育体系。对于中专毕业之后进入护理行业的护士来说，入职较早，工作年限较长，工作经验比较丰富，但是由于受教育程度较低的缘故，可能影响其升职晋升，再加上工作时间较长，每天按部就班的工作流程，也可能逐渐丧失护理工作新鲜感和工作热情。为激发工作年资较长、经验丰富的护理人员焕发事业第二春，可鼓励其参加护理专业的继续教育，参加各级医疗主管部门组织举办的相关培训与调研、考察交流，通过加强继续教育，激发资历较深的护士工作热情和活力。
2.2改进排班模式
护理从业人员普遍觉得工作负荷较重，繁忙的工作还要经常日夜倒班，如不注意调节作息去适应工作时间和环境，就会因为休息不够而感到疲劳，也易导致护士产生职业倦怠。长期日夜颠倒工作，连续上夜班容易造成护理人员身心俱疲，更不消说由于精力不足可能护理质量下降甚至导致差错。改进目前护士的排班模式，合理安排夜班次数，改变夜班间隔，既保证护士的正常休息，也便于护士平衡工作与家庭的关系，减少家庭因素对于护士工作的负面影响，必然提升护士护理工作的质量，减轻工作压力，从而能适度缓解护士职业倦怠问题。
2.3完善护士晋升机制
目前护士晋升中高级职称对于学历和学术研究成果倚重较重，工作年限和工作业绩表现对于晋升职称的参照指标作用较小，“重理论、轻实践”现象还存在着，大多数工作资历久，工作经验丰富且工作业绩佳的护士，受限于受教育程度和科研学术成果的不足，与职称职务晋升绝缘。完善护士晋升机制，重视护理理论教育的同时，强化实践动手能力和工作业绩在护士职称晋级中的影响比重，尽可能减少一些意义较小的评比和考核，尽可能为护士创造职业公平发展的机会。
2.4护士个人调节
（1）树立正确的自我意识，加深对于护理职业的认同。
（2）建立合理的职业期望，提升自身素质。
（3）充实自己的生活。护士作为一种职业，从事护理行业的职业人，在繁重工作之余应丰富自己的生活，学会放松，提升生活质量，有助于释放工作压力，缓解职业倦怠问题。
护士职业倦怠论文篇8
1 对象与方法
1.1 调查对象
对石家庄地区三家省级医院、三家市级医院、四家县级医院手术室护士局部整群抽样 。共发放问卷245份，回收问卷226份。依据两项原则剔除无效问卷：答案呈现明显规律性做答的;有3项及其以上漏答项目者。检查后获得有效问卷为218份，有效问卷回收率为96.5%。其中省级医院114份，市级医院59份，县级医院45份。其中女197名，男21名;平均年龄(30±6)岁 ;平均工作年限(9±7)年。
1.2 调查工具
1.2.1 一般情况调查表，包括调查对象的年龄、学历、受聘形式、手术室工作年限、专业技术职称等。
1.2.2 中文版 mbi ( maslach burnout inventory ) 量表，本量表由22道题目组成。其中情绪衰竭9道题目;去人格化5道题目;个人成就感8道题目，采用0～6分7级评分法评估。该量表已在杭州护士群体中经过测试[3]。并由骆红等[4]建立了杭州地区护士职业倦怠的常模。
1.3 统计学分析
应用spss 11.0统计软件，计量资料以±s表示，采用t检验，计数资料采用χ2检验，p<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 一般情况 见表1。 表1 一般资料分布
2.2 218名石家庄地区手术室护士职业倦怠的比较
本次调查的手术室护士的情绪耗竭、去人格化倾向、个人成就感得分与国外maslach及国内杭州常模的评分标准进行对照，体验到情绪耗竭较高，差异有统计学意义(p<0.05);个人成就感手术室护士低于国内及国外护士常模，差异具有统计学意义(p<0.05);而去人格化倾向差异无统计学意义(p>0.05)。见表2、3。表2 手术室护士与m氏样本[1](北美地区常模)的耗竭程度比较表3 手术室护士与杭州常模护士[4]的耗竭程度比较
2.3 不同级别医院间手术室护士职业倦怠比较
省级医院手术室护士的个人成就感明显高于市级县级医院。而省级、市级医院护士的情感衰竭症状明显高于县级医院。不同级别医院职业倦怠的去人格化倾向和个人成就感纬度也存在差异(f=10.35，13.38)，两两比较显示，随着医院级别的降低，去人格化倾向逐级升高(p<0.05)，个人成就感逐级降低(p<0.05)。见表4。表4 不同级别医院手术室护士职业倦怠水平比较
3 讨论
手术室护士是一个较为特殊的群体，与病房护士相比，手术室护士的工作主要是辅助医师配合手术，患者手术后往往会对手术医师、麻醉师表示感谢，而忽略了对手术室护士工作的肯定;而病房护士所做的一切，患者及家属都看在眼里记在心里，在患者的康复治疗中对护士的工作给予肯定。手术室护士的工作长期得不到应有的认可，因而其个人成就感较病房护士低。
组织情境对职业倦怠的影响作用近年来受到了关注[5]。本研究比较了不同级别医院手术室护士职业倦怠的差异。结果主要表现为省级医院的护士个人成就感明显高于其他级别的医院。随着医院级别的降低，去人格化逐级升高，个人成就感逐级降低。原因可能为省级医院护士的社会地位、学习机会、文化程度、收入等方面相对较高，县、市级医院相对较低。不同级别类型医院都可能造成护士职业倦怠的差异 ，这也进一步证明了职业倦怠存在着组织情境依赖性 ，组织干预在职业倦怠的预防中有着重要的作用。
随着医疗体制的改革，以及人们生活水平、生活质量的提高，医院的工作量日益僧加。 同时新的医疗事故处理条例的出台，患者的维权意识不断提高，护士工作的难度和压力越来越大[6]。对于经常在此环境下工作的护士而言，无疑是职业倦怠的易感、高发人群。在130种压力较大的职业中，护士名列榜首[7]。护士倦怠状况已经对护理行业产生了消极的影响，成为限制护理专业发展的负面因素，说明新时期手术室护士的职业倦怠问题应引起社会及管理者的高度重视。深入的了解护理人员的职业倦怠状况，有针对性的提出管理对策及应对措施，不但可以促进医护人员的身心健康，还能切实提高护理服务水平。
【参考文献】
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护士职业倦怠论文篇9
11对象用整群抽样方法，抽取银川市10家大中型医院医护人员522人，年龄19～66岁，平均341岁；其中男性172人，年龄19～66岁，平均347岁，平均工龄为134年；女性350人，年龄19～66岁，平均338岁，平均工龄为134年。
12方法采用国际通用的Maslach职业倦怠指数量表〔1〕(MBI)进行职业倦怠程度测定。MBI量表包括3个子量表共22个项目：(1)情绪耗竭(EE)9个项目，主要评定工作压力引起的情绪反应；(2)人格解体(DE)5个项目，主要指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采用冷漠、忽视的态度；(3)个人成就感(PA)8个项目，主要指对工作能力体验和成就体验的评价。量表由受试者依据自己的感受对量表的描述进行自我评估，评估全部采用5点记分法，各分量表的得分为本维度所有项目的得分之和。其中情绪耗竭和人格解体得分越高表示职业倦怠程度越重，个体成就感得分越高表示倦怠程度越轻。根据得分又将职业倦怠3个维度的评分范围分为轻、中及重度3个等级〔2〕,当医务人员职业倦怠及因子得分在2分以下，表明职业倦怠问题较轻(轻度)；2～4分之间表示已存在职业倦怠的问题(中度)，4分以上表明问题比较严重(重度)。此次调查共发放调查表600份，收回合格问卷522份，合格率为870%(排除不合格及填写内容少于80%的问卷)。
13统计分析用Foxpro60建立数据库，采用SPSS115软件统计进行分析。采用成组t检验和方差分析比较不同因素的职业倦怠状况；采用多元线性回归模型，分析影响医护人员的职业倦怠因素。
2结果
21银川市医护人员职业倦怠现状MBI评分结果显示，银川市医护人员职业倦怠状况处于中等偏高水平，其中有近1/4(234%)的医护人员属于高度情绪耗竭，而低水平的人格解体所占比例不足1/10(61%)，低水平的成就感所占比例近1/3(308%)。结果提示，银川市医护人员的职业倦怠程度不容乐观。
22医生与护士职业倦怠得分比较人格解体得分医生(1338±265)分，护士(1259±2310)分；成就感得分医生(3063±412)分，护士(2978±447)分；成组t检验结果显示，医生与护士2组间在人格解体和成就感方面得分差异有统计学意义(P＜001)，而医生与护士间在情绪耗竭方面得分差异无统计学意义(P＞005)。结果显示，在医护人员中，医生的职业倦怠程度较高，主要表现在人格解体方面的程度较高；而护士的职业倦怠程度较高主要表现在其职业成就感较低。
23不同级别医院医生与护士职业倦怠得分情况比较(表1)通过职业分层，经方差分析比较不同级别医院医务人员职业倦怠得分情况。结果提示，在情绪耗竭与人格解体方面，不同医院的医生之间差异无统计学意义(P＞005)，但私立医院医生的成就感较高(P＜005)。不同医院护士职业倦怠程度差异有统计学意义(P＜005)，省级医院护士情绪耗竭显著高于市级和私立医院的护士，但其成就感却低于私立医院的护士。而人格解体方面得分不同医院的护士间差异均无统计学意义(P＞005)。结果提示，省级和市级医院医生和护士与私立医院相比，其职业倦怠程度较高。经成组t检验显示，不同医院中医生和护士的职业倦怠程度表现在不同方面。省级医院表现为成就感得分的差别(P＜005)；市级医院表现为情感耗竭及人格解体得分的差别；而在私立医院医生和护士之间职业倦怠在3方面表现差异均无统计学意义(P＞005)。
表1不同级别医院的医生和护士职业倦怠得分比较（略）
注：医生组成就感市级医院与私立医院比较，aP＜001；护士组情绪耗竭省级医院与市级医院比较，bP＜001；市级医院与私立医院比较，cP＜005；护士组成就感省级医院与私立医院比较，dP＜001
24影响医护人员职业倦怠的主要因素(表2)以研究对象的个体特征及个人习惯和爱好因素为自变量，以职业倦怠的3个维度评分为因变量进行逐步回归分析。结果显示，定期体检、睡眠状况及不同医院因素进入情绪耗竭为因变量的回归方程中，成为影响情绪耗竭程度的主要因素(P＜005)。以人格解体为因变量的回归方程中，职业种类、职业变动、定期检查和睡眠状况是影响人格解体程度的主要因素(P＜005；以成就感为因变量的回归方程中，文化程度、爱好和饮食状况、定期体检、放松技巧、睡眠状况及不同医院为影响个人成就感的主要因素(P＜005)。结果进一步提示，不同个体特征、个人习惯和爱好均会影响职业倦怠程度。
表2以情绪耗竭(EE)得分为因变量的逐步回归分析（略）
3讨论
职业倦怠(jobburnout)是指个体在长期的工作压力之下逐渐形成的一种综合征〔1〕。倦怠现象可影响职业人群的工作效率以及对工作的满意度。银川市医护人员在职业倦怠程度处于中等偏高水平，说明医护人员的职业倦怠问题不容乐观。研究发现，护士群体的成就感显著低于医生的成就感〔3〕，与本文结果一致，可能与目前医院的管理和福利制度有关。护士在福利待遇、晋升及继续教育方面与医生相比均较低，但工作强度和轮班制度导致其要付出更多的劳动和精力，感觉自身工作价值和职业期望得不到实现，导致护士成就感低落。本次调查显示，省级和市级医院医生和护士的职业倦怠程度显著高于私立医院，说明医院的性质差别也是造成职业倦怠的一项重要的原因。而其中，省级和市级医院医生和护士的个人成就感程度要低于私立医院，也提示省级和市级医院的医生在工作负荷方面较大，对自身工作的期望值较高。本研究表明，定期体检、睡眠状况、文化程度、爱好和饮食状况、放松技巧等因素影响职业倦怠程度的个体因素。而不同医院、职业种类、职业变动等因素为影响职业倦怠程度的环境因素。结果进一步提示，不同的个体特征及环境因素均会影响职业倦怠程度，与文献结果一致〔4〕。因此，在不同医院中，明确和稳定医护人员的工作职责和角色，积极开展健康教育，调整个体特征因素，特别是注重个体身体健康和睡眠状况，增进自信心和成就感，可提高其工作效率，降低职业倦怠程度。
参考文献
〔1〕MaslachC,SchaufeliWB，LeiterMP.Jobburnout［J］.AnnualReviewofPsychology,2001,52(1):397-422.
护士职业倦怠论文篇10
目前世界上应用最为广泛的工作倦怠测量工具是美国心理学家Maslach的工作倦怠感量表（Maslach Burnout Inventory，MBI），该量表有较好的信效度[5-6]。MBI共22个项目，受试者根据自己的感受对问卷中的相关表述进行选择，用0～6分表示其感受出现的频率。该量表包括三个分量表，①情感衰竭：9个条目，主要评价工作压力过大引起的情绪反应。总分为0～54分，19～26分为中度倦怠感，26分以上为高度疲倦感。②去人格化：5个条目，主要评价压力引起的对服务对象的态度及感觉。总分为0～30分，6～9分为中度倦怠感，9分以上为高度疲倦感。③个人成就感低：8个条目，主要评价压力引起的对自己工作的看法。总分为0～48分，34～39分为中度倦怠感，34分以下为高度倦怠感。该量表在国内已使用，翻译成中文后，其信度系数（Cronbach's α系数）为：总量表0.74，3个分量表分别为0.86、0.76、0.76[7]，符合心理测量学的要求。
2 国内外护士工作倦怠现状
国外对护士群体工作倦怠的研究起步比较早，也较为深入，研究发现医务人员是工作倦怠的高发群体。1998年欧洲流行病学调查分析显示，超过80%的护士存在程度不同的工作倦怠。Rout[8]的研究发现，普通人群和护士疲劳综合征的患病率分别为0.2%和1.1%，日本护士工作倦怠的发生率高达25.9%[9]。2001年，在美国、加拿大、德国、英国和苏格兰五个国家进行的一项调查发现，医院中工作倦怠现象非常严重，其中4个国家40%的护士对目前工作不满意[10]。日本的一项调查显示，19家医院的5956名护士中56%存在高度情感衰竭[11]。
我国对护士工作倦怠的研究开始于2000年，主要采用问卷调查的方法。李小妹[12]对国内护士的工作疲溃感研究调查时发现：护士的高度工作疲溃感占59.1%，其中情感衰竭占59.1%，去人格化占34.5%，个人成就感低占53.2%，而常模的得分均为33%。李超平等[13]于2003年对218名医护人员的调查发现：42.1%的被试者有一定程度的情感衰竭，22.7%的被试者有一定程度的去人格化，48.6%的被试者缺乏个人成就感。周等[14]的研究显示护士工作倦怠的各维度均呈现中等水平，其中低个人成就感显著高于北美地区。万琪等[15]对地区5家医院的344名护士调查发现，20.9%的护士存在工作倦怠，军人护士的工作倦怠高于非军人护士。叶志弘等[16]在2008年对杭州的1320名护士进行问卷调查，并建立常州地区护士的工作倦怠常模。结果发现，62.8%的护士存在工作倦怠，其中轻度倦怠占13.7%，中度倦怠占40.3%，高度倦怠占8.8%；国内护士群体的工作倦怠水平和国外医务人员常模存在一定的差异性，国内护士的情感衰竭显著高于美国常模标准，个人成就感则显著低于国外常模。
3 工作倦怠对护士及护理工作的影响
由于当前国内护理人力资源紧缺、护士群体在医院不受重视，工作倦怠正危害着护士的身心健康，并已对护理工作产生了消极的影响。
工作倦怠会使个体感觉极度疲劳、烦躁、沮丧、紧张、易怒，甚至导致心理失调，如焦虑、抑郁等[17]。工作倦怠高者易急躁、体验到更多工作内外的冲突、经常回避与朋友的交往，导致和同事、亲友的人际关系紧张。工作倦怠感还会给护士带来生理上的影响，包括血脂、血糖、血压、心电图异常等。严重者还会导致出现头疼、失眠、胃肠不适等症状。Bakker等[18]指出工作倦怠具有一定的“传染性”，个体的消极情绪会影响到家人和同事。
工作倦怠导致个体丧失工作热情和理想，对工作的投入减少，在工作中表现为态度冷漠、从而导致工作绩效下降，离职意向增加，影响护理队伍的稳定性。工作倦怠导致个体身心疲惫，缺乏工作动机，工作成就感和创造力下降，对护理工作感到厌烦和不满，长期的情感付出导致护士情绪衰竭，甚至不愿意接触服务对象或者对待他们态度冷漠，因此影响他们提供护理的服务质量和医疗安全[19]，护理管理着应该关注护士的工作倦怠，提出相应的干预措施。
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护士职业倦怠论文篇11
职业倦怠也称“职业衰竭”、“职业枯竭”，是指个体长期处于工作压力下状态下所出现的一种负性的、个体化的认知与情感反应，根据国际标准，包括情绪哀竭、去人格化、成就感低落3项指标[1]。20世纪70年代美国临床心理学家Fredenberger和美国社会心理学家Maslach在研究中发现：护士作为服务于人群的职业群体，容易在工作中逐渐出现自卑、冷漠、厌恶工作、失去同情心等表现，并导致工作效率下降、缺勤和辞职的倾向增加，针对这一现象他们提出职业倦怠(Job Burnout)并作为专有名词引入科学文献[2]。护士的服务对象是人，由于工作环境和职业性质的特殊性，护士长期处于超负荷工作状态，承受着事业竞争带来的紧迫感，适应着角色社会化、多元化的压力，精神高度紧张。倪娟萍和孙宏玉认为[3]，护士职业特点决定职业倦怠很普遍。另有研究表明，职业倦怠在不同专科护士中表现出不同情形的工作倦怠感[1]。手术室的护理工作者是一个从事特殊护理专业的群体，分析手术室护士职业倦怠的产生原因，及时进行有效应对，无论从维护自身心理健康，还是从关心患者和护理事业发展的角度，都具有十分重要的意义。
1 职业倦怠的形成原因 职业倦怠是一个动态过程，起始于职业压力，倦怠的出现是由于无法成功应对工作压力。引发手术室护士的职业倦怠主要与以下因素有关
1.1 护理工作的繁重性 阎防等[4]在手术室抑郁情绪的调查研究中表明护理工作的繁重性是护士产生压力的因素之一。由于手术过程的连续性、无规律性，频繁的轮班、人体生物钟的紊乱以及女性特有周期性生理变化等，加上长时间的手术、无规律的饮食，长时间的空腹操作的体能消耗、手术特定的立式姿势，均使手术室护士长期处于高度紧张的环境中超负荷运转，极易产生工作疲溃感[5]。
1.2 个人价值不能充分体现 手术室护士的工作主要是辅助医师，工作中的独立性和自主性较少，患者手术后往往会对手术医师、麻醉医师表示感谢，而对护士的工作很少给予肯定，手术室护士的劳动长期得不到应有的认可，从而降低个人成就感。
1.3 人际关系带来的压力 手术室护士之间、医护之间处理意见发生矛盾，不能相互尊重和很好地合作。手术台上有些医师在遇到未预料到的复杂病历或突发事件时，往往情绪不稳定，态度过激，将不良情绪发泄到手术室护士身上，护士即使感到冤枉或存在歪曲事实情况，但为了使手术顺利进行，必须保持冷静、平和、理解的心情，并帮其解决问题，从而压抑了自身感受，作出精神妥协。护士在得不到理解，感情经历伤害又无法表达自己时，对工作满意度下降，长期的感情压抑使其精神耗竭。
1.4 工作与学习时间的冲突 随着医学模式的转变，护士的角色发生了很大的变化，为了适应工作的需要就必须学习更多的新知识和掌握更多的新技能。但事实上由于护士的缺编和工作性质，不可能全脱产进行学习，只能利用业余时间，而在手术室的实际工作中，存在工作量大、遇大手术不能准时下班，工作不定时等不利因素，造成工作与学习的时间冲突。而另一方面，医师学习深造机会相对较多，业务水平的迅速提高与对手术室护士的高期望值也成为职业压力的重要因素。
1.5 特殊职业的高风险性 护士担负着救死扶伤的责任，稍有疏忽就可能造成不可挽回的损失[6]。伴随着新《医疗事故处理条例》的出台，患者及家属的法律意识日渐增强，护士在护理工作中必须恪尽职守、精确细致，表现在药物使用时反复查对、手术器械的反复清点、操作前医嘱的核对等方面，从而更增加了她们的压力，甚至导致强迫症状。洪瑞乔等[7]研究结果显示80％的手术室护士经常担心工作中出差错，担心工作不慎导致医疗纠纷。
1.6 潜在的健康危害因素 手术室护士每天接触病人的体液、血液、分泌物、切除组织，乙型肝炎、丙型肝炎、艾滋病等感染机会较多。有研究指出，约有11.7％的手术室工作人员存在意外的血液直接接触[8]。另外，吸人性物、抗肿瘤药的应用、挥发的化学消毒剂、室内各种噪音、放射线等大量潜在危害因素的客观存在，对护士的健康也造成直接威胁，也容易引发职业厌倦。
2 手术室护士职业倦怠的结果
2.1 对护士个人的影响 由于手术室的工作性质、手术时间的不确定性以及手术室护士的缺编，护理工作常常需要超负荷运转。长期处于复杂多变且责任重大的手术室中造成手术室护士出现心理紧张，出现一系列身心亚健康症状，如头痛、易怒、易疲劳、抑郁等。
2.2 对护理团队的影响 可能导致护理人员缺勤、更换工作、离开工作岗位，工作满意度降低、工作效率下降、医疗事故和个人意外的发生率增加，并可能激化个体的各种危机，从而影响整个护理团队的形象，以及护理工作的协调性、计划性。
2.3 对护理质量的影响 职业倦怠容易对患者失去爱心和耐心，对病人冷漠，对护理工作准备的充分性降低，对工作的控制感和成就感下降，工作效率降低，厌倦护理工作，减少工作投入，对医院环境和医院管理牢骚甚多，从而严重影响工作质量。
3 对策
3.1 人文管理,创造良好的社会环境 Visintini等报道，护士如果受到支持性的社会奖励，会更好的耐受压力，减轻倦怠[7]。因此，医院的管理者应注意护士工作的疲惫感对护理工作的不利影响，为其提供更多的继续深造机会，改善护士的生活待遇，加强社会的支持，通过各种形式的舆论，树立护理队伍先进典型，注意体谅护士工作的繁重及不规则性，合理调配人员和时间，尽量减少护士的超负荷工作现象，为护士创造良好的工作环境和条件。目前正处于医疗改革时期，护士面临的职业压力，导致身心健康问题日益突出，采取积极的干预措施，倡导“愉悦式关怀”，从组织和个体两个层面进行干预，促进护理人员的身心健康，是护理管理者关注的问题[9]。
3.2 学习心理知识,提升自身心理素质 每个护士都要认识到可能造成职业倦怠的紧张状态和因素，保持有效的应对能力，正视职业倦怠的危害，进行有效地调试。通常，积极的应对方式可以使自己有效地面对心理应激，重新恢复生理与心理的平衡状态；消极的应对则往往会使人继续停留在充满压力的应激状态，继续消耗自身潜在的能量。产生倦怠，甚至导致心理疾病[10]。要认清自我，及时调整心理定向，当对自我作客观全面的评价后，及时调整自己的心理定向重新确立所要实现的目标。
3.3 增强法律意识 新的《医疗事故处理条例》的出台，标志着我国医疗护理服务已纳入法制轨道，手术室护士应增强个人维权意识，认真学习国家法律、法规。各级领导应对护士因突发事件引发的心理危机给予干预。建立护士咨询机构及支持系统，定期组织野外郊游、文艺表演等放松心情，缓解压力。从而减少职业倦怠的产生。
3.4 增强信心,建立合理的专业期望 期望值过高是造成护士职业倦怠的因素之一。护士应对自己的职业生涯有一个合理的规划，要有明确的工作目标和明晰的方向意识，不要因为自己的现状与预期目标相差太大而导致理想的破灭。要正视现实，采取措施，适时调整不切实际的目标或把目标分解，分步实施，这样，每一个目标的成功实现，都会进一步强化自己的成就感和自信心，激励自己朝着新的目标迈进，减少职业倦怠发生的几率。
3.5 丰富知识,提高自身能力 护士的职业倦怠与个人的护理知识和能力有较高的相关性。在学习、进修专业知识和技能的同时，应重视人文知识，努力学习相关的理论知识，重视学习心理学、心理咨询与心理健康课程，提高自己的知识和能力，以达到对自我能力有较好的认同感，减低职业倦怠发生率。
3.6 针对个性特点进行干预 护士均有不同于他人的个性以及外部环境，注意区别并采用不同的措施。对内控倾向的护士应采取个人措施来对抗倦怠，通过教育干预提高个体应对能力，方法有放松训练、理性情绪治疗、人际关系和社会技能培训、自信训练等[11]。对外控倾向的护士可从组织方面人手来控制倦怠，如工作分配公平合理、提高工作自主性、制定家庭支持政策，如当护士因照顾孩子需要请假时，表示理解和关心等，进而预防或矫治护士的工作倦怠。
3.7 加强交流 正确处理人际关系，复杂的人际关系是造成护士倦怠的重要因素。研究[12]表明，通过采取积极行动、寻求外界支持、直接面对并解决问题，可缓解情绪的疲惫感及工作的冷漠感，也可增加护士的个人成就感，有利于提高心理适应能力；反之，采取消极、逃避的方式会加重身心耗竭。因此，要提高处理问题和自我调节的能力，以开放的心态去学习、接纳新的医学模式和人际沟通方式，学习有关人际关系的策略和技能。在发生人际关系冲突时，善于稳定自己的情绪，及时调整好心态，通过换位思考、沟通交流、耐心疏导、寻求支持等途径有效应对，从而缓解职业倦怠的发生。
3.8 合理安排 培养良好的工作习惯，由于手术室工作的特殊性，手术室护士应养成吃早餐的习惯，长时间站立穿保健弹力袜，防止不必要的锐器伤。接触血液及分泌物时戴手套，在放射线下做手术时穿防护衣，在不影响操作规程的情况下，做好个人防护，通过良好的工作习惯减少潜在健康因素的危害。要学会有计划的工作方式，充分休息，参加体育健身活动，饮食上加强营养，保持精力充沛，增加与家人团聚的时间和社会活动，从而减轻工作压力。
3.9 学会放松,增强自身内控感 调查表明，性格开朗的人发生职业倦怠的情况明显少于性格抑郁者[13]。因此应尽可能使自己处于积极向上、充满阳光的环境中，出现倦怠倾向时，可通过倾诉、向专家请教、唱歌、弹琴、吟诗作画、深呼吸、肌肉放松、适当体育活动等方式，积极社会支持和自我放松，提高自控感，降低发生倦怠的几率。
综上所述，随着医学模式的转变和高新技术的发展，对手术室护士各个方面都提出了新的要求，手术室作为进行各种手术治疗的重要场所，各种尖端复杂的手术都离不开手术室护士的密切配合，存在较高的职业压力，易导致疲劳。通过对手术室护士产生职业倦怠的原因分析，提出了相应的应对策略，以期望能使手术室护士更好的应对职业倦怠，保证良好的护理质量。根据顾丽慧等[14]的课题研究证实个体应对资源(自我效能、积极应对、感知支持)对护士职业倦怠，特别是对个体成就感因子有明确的影响作用，此外，个体应对资源还通过对组织影响因素诸因子的影响而对职业倦怠存在间接效应。同时，应该明确应对策略不能只是简单组合，而应是一个有机整体，以“评估一分析一干预策略一再评估”模式为基础形成一个有机的良性循环[15]，以保障和促进我国护士及护理专业的健康发展。
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护士职业倦怠论文篇12
Abstract Objective:to study the operation room nurse occupation burnout factors.Methods:using the occupation burnout scale of 86 operation room nurses conducted a questionnaire survey.Results:86 questionnaires were sent out,reclaim effective questionnaire 80,the recovery rate 93.Operation room nurse occupation burnout and emotional exhaustion,depersonalization and personal accomplishment was significantly related to.Conclusion:the importance of operation room nurse occupation burnout and related factors,the development of targeted interventions,can effectively alleviate the occupation burnout.
Key Words Operation room nurse Occupation burnout;Emotional exhaustion Depersonalization;Personal accomplishment
职业倦怠是指在工作环境中,对长期的工作紧张源和人际关系紧张源的应激反应而表现出的一系列心理、生理综合症候群,这一概念最早用于形容长期药物滥用后出现的一系列症状，如情绪耗竭、动机丧失等［1］。国内关于护士职业倦怠的研究始于20世纪90年代后期，较早出现在医学的相关刊物上，近年来逐渐成为热点研究。护理工作本身就是一种压力情境，护士要面对的是个体差异越来越大的患者，复杂度越来越强的临床护理任务，患者家属的过度要求，社会的过高期望，久而久之，这些都会损耗护士的工作士气与热情，导致护士职业倦怠产生。手术室护士是她们中工作相对密闭的一个特殊群体，工作中长期高度集中精力关注在手术进程中，随时处理各类紧急手术病人，处理很多应急情况，她们的职业倦怠不容忽视。
资料与方法
一般资料：2010年1月对两家三级甲等医院手术室86名护士进行问卷调查，发放问卷86份，回收有效问卷80份，回收率93%，调查对象均为女性，年龄21～48岁，工作年限0.5～30年，中专10名(12.5%)，大专29名(36.3%)，本科47名(58.7%)。
调查方法：由研究者将问卷一对一发放至被调查护士手中，调查者讲解调查目的、内容、填写方法，获得调查对象知情同意，要求调查对象以匿名的方式独立完成问卷，并现场回收。所得数据用SPSS11.5软件包进行统计分析。
调查工具：参考目前职业倦怠研究中应用最广泛的测量工具，由美国心理学家Maslach和Jackson于1986年编制的Maslach倦怠量表(MBI)［2］，该量表由22道题目组成，共包括情感耗竭、去人格化、个人成就感三个方面内容。本研究使用的问卷已根据国情进行修订，在同类研究中多次使用。
结 果
本组职业倦怠各维度中情感耗竭、去人格化、个人成就感与杭州护士职业倦怠常模［3］比较，3个维度得分差异均有统计学意义(P＜0.05)。结果见表1。
讨 论
造成手术室护士职业倦怠的因素是多方面的，护士自己的情绪因素，医疗服务的特殊性和高风险性，手术室的高负荷与高责任，医疗环境的变化，人际关系的错综复杂和工作性质的不稳定性，护士行业的待遇低，社会地位不高是造成手术室护士职业倦怠的因素［4］。要缓解这一状况，首先护士自己工作时要学会自我接受，自我调节释放内心的压力；学会正确对待自己的职业，严格按照手术配合常规办事，这样就能很好的规避医疗风险，为自己赢得安心的工作环境；勤于加强心理知识学习，要学会处理好护患关系，正确看待移情；建立稳定的工作支持系统，通过自尊自爱让周围的人熟悉认可手术室的特殊工作性质；培养业余爱好，在紧张的工作之外，可以抽时间旅游给自己的身体心灵放假，暂时放下工作和手术。医院方面，首先要重视手术室管理和队伍建设，应用激励原理，激发护士工作；应用人本原理，实行人性化管理；在绩效考核存在时，要考虑手术室轮班加班的特殊性，在允许的范围内给于承担手术长手术大的护理班组更多的实惠；稳定护士情绪，多用赞美的语言艺术，承认手术室护士工作的特殊性，营造轻松的工作环境建立安静的手术休息区。社会方面，社会各界应倡导尊重护士，建立完善的社会支持系统，护理管理者要争取医院领导对护理工作的重视，提高护士待遇，尤其重视合同制护士的晋级晋升待遇，保护护理人员编制的合理性，加强后勤支持系统，减少护理人员非护理工作量，面对职业危害，加强职业防护，全方位地为护士建立保障机制。
职业倦怠是导致手术室这一特殊而平凡的护理群体身心疲惫、缺乏工作激情的一个重要的原因，进而会影响她们的无菌意识和慎独精神，对于手术成功与否这是致命的，因为手术需要安全，人道；工作成就感和创造力下降，引起护理质量的下降，所以需要这一群体积极发现自己完善自己，拥有同情心。采取积极应对倦怠的对策会给护士群体本身带去福音，使她们更好更轻松的应对工作，配合完成一台手术，给患者也带去健康的支持，这样更有利于建立相互信任长期尊重支持的医疗环境。
参考文献
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护士职业倦怠论文篇13
睡眠对于恢复体力、脑力的疲劳，增强免疫力，维护心理健康等方面有着极为重要的作用[1]睡眠障碍是指生理功能紊乱引起的睡眠困难，如入睡困难，容易早醒，睡觉惊醒后再入睡困难及睡眠过度等症状[2]ICU护士作为一项特殊的并且高应激性的职业，长时间的工作和轮班制度容易导致护士睡眠障碍。职业倦怠是一系列与工作环境相关的症状，是个体对工作中慢性情绪和人际压力的迟缓反应[3]。有研究显示，职业倦怠不仅影响工作人员的心理和生理，也会导致其工作效率下降、缺勤和辞职增加[3]严重影响了护理质量的提高和护理事业发展，而睡眠障碍是个体在职业倦怠状况下最容易出现的症状，因此，本研究是在探讨ICU护士睡眠质量现状及其与职业倦怠相关性，对改善ICU护士睡眠质量缓解职业倦怠，提供可靠依据。
1 对象与方法
1.1 对象
2011年7月对本市两所三级院合医院从事ICU护理1年以上的护士，按照技术职称进行分层抽样，护士、护师、主管护师及以上分别按33.00%的比例抽取，其中抽取护士36名占34.29%；护师35名，占33.81%；主管护师31名，占29.05%，副主任护师3名，占2.86%，共抽取105名护士进行问卷调查其中男性38名，占36.19%，女性67名，占63.81%，年龄20～55岁（32.25±8.19）；工作年限1～35年，中位数为11.50年。婚姻状况：已婚66名，占63.18%；未婚38名，占35.71%；每月夜班数10～12次，102名，占97.14%；1～2次占3名，占2.86%。
1.2 方法
1.2.1 调查工具
1.2.1.1 匹兹堡睡眠质量指数（PSQI）[4]问卷包括睡眠质量、入睡时间、睡眠效率、睡眠障碍、催眠药物、日间功能障碍7个维度，18个条目。每个维度按0―3分4个等级计分，0分为无，3分为很差。累计各维度得分为PSQI总分，总分为0～21分，得分越高表示睡眠质量越差。PSQI总分≤7分表示睡眠质量较好，PSQI总分>7分表示睡眠质量差。
1.2.1.2 职业倦怠量表（MBI）该量表共有22个条目，采用0―6分评分。包括3个分量表：情感耗竭（EE）9个条目，0―54分：去人格化（DP）5个条目，0―30分：个人成就感8个条目0―48分。情感耗竭，去人格化评分越高，表示倦怠程度越重；个人成就感评分越低，表示倦怠程度越重。
1.2.2 调查方法 由研究人员发放问卷，请ICU护士按要求自行填写，问卷当场收回。共发放问卷105份，收回有效问卷105份，有效回收率100%。
1.2.3 统计学方法采用SPSS 11.5统计软件包进行描述性分析、单样本t检验及相关性分析。
2 结果
2.1 ICU护士睡眠质量总体状况
PSQI总分（6.19±3.48）分，与国内正常人群（3.42±3.57）分比较，差异具有统计学意义，（t=11.552，p=0.000）。ICU护士睡眠时间为4～12（7.31±1.36）h。71名ICU护士睡眠质量较好，占67.62%，34名ICU护士存在睡眠质量问题，占32.38%，95名ICU护士存在不同程度影响睡眠的烦恼，占90.48%。其中67名ICU护士认为影响睡眠的因素是轮换班次，占该人群的70.00%，占被调查总数的63.33%。
2.2 ICU护士PSQI各维度得分情况（见表1）
3 讨论
3.1 ICU护士睡眠质量问题较多
本研究结果显示，ICU护士PSQI得分明显高于国内正常人群（P
3.2 ICU护士职业倦怠与睡眠质量密切相关
睡眠质量是衡量人心身健康与否的重要标志。表2结果显示，ICU护士普遍存在职业倦怠：表3结果显示，职业倦怠与睡眠质量存在明显的相关性。情感耗竭与PSQI的7个维度及总分呈正相关，去人格化与睡眠质量、睡眠时间、日间功能障碍及PSQI总分呈正相关，说明ICU护士睡眠质量越差，其在工作中更多表现出烦躁、易怒或沮丧、焦虑等负性情绪，或丧失工作热情、对患者冷漠、麻木不仁等消极态度。而消极的态度与心理疾病有密切关系，睡眠作为人的基本生理需要受到阻碍，得不到满足时，可导致人体心理功能发生变化，其中情绪状态的改变发生最早且较为敏感同时每一种情绪变化都可能影响睡眠，尤其是长期或过度强烈的情绪因素可产生睡眠障碍，最终陷入恶性循环，表3结果还显示，个人成就感与PSQI总分及睡眠质量、睡眠时间、睡眠效率呈负相关。说明伴随睡眠障碍严重程度的加重，个体工作中认知能力和神经明显下降，导致工作效率低，出错率增加，影响护理质量，增加负性情绪，更多体验到挫败感，导致职业倦怠更为严重。
总之，良好的睡眠质量对ICU护士保持良好的情绪、和谐的人际关系及提高个人成就感都具有积极的促进作用，是降低职业倦怠的有效途径之一。
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