办公室考核激励篇1
对于办公室管理吸收人才、管理人才和留下人才等工作，最主要、有效和直接的办法就是建立健全薪酬激励机制，要对薪酬进行改革管理，发挥人力资源的最大潜能和优势。办公室人力资源管理的主要激励包括薪酬激励和精神激励，要把这两种激励方式有效地结合起来，以人为中心，转变分配制度，对绩效和岗位进行统筹兼顾，才能对薪酬激励产生较好效果。薪酬在与物质奖励的挂钩主要是根据岗位定薪。要根据个人工作量和工作时间、工作性质按劳分配、科学、合理定薪，要注重对办公室人员的团队精神的培养，对合作意识的培养以及对创新能力的培养等工作。通过对人员能力达到一定工作效果和要求，并出色完成工作任务，给予相应的物质奖励，使之感受和得到物质鼓励，提升了办公室较好的激励机制效果。对于绩效管理中的组织结构不尽合理之处，以及组织内部存在管理机制的不完善的情况，要对这种管理能力低下、工作效率不高、工作质量偏差的现状予以坚决改掉。要对办公室组织机构进行优化，对办公室绩效管理进行完善，使人员的薪酬和绩效挂钩，在绩效考评汇总，对考评的指标进行量化管理。主要从两点做起：首先，要对资源进行整合，对办公室组织和人力资源进行调整和优化，对整体的工作效率进行提高，优化组织结构，进行组织内部的精简，避免人员臃肿造成尸位素餐的普遍现象。其次，从绩效考核的层面上进行多元化考核和评价，多方位、多角度地进行绩效考核，使企业和单位的工作成效不断前进。
办公室考核激励篇2
一、树立“以人为本”的管理理念。
国家主席胡锦涛同志曾指出：“要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境”。“以人为本”是科学的发展观，在现代办公室管理中，深入落实科学的发展观也是步入健康发展轨道的路标。
办公室管理的主体与对象以及服务对象都是人，因而“以人为本”、“以人为中心”的管理理念是非常适合的，“以人为本”的基础有两点，一是“尊重”，二是“发展”，对于办公室管理来说，只有尊重每个办公室人员的人格，重视每个人的能力，才能实现工作效率上的提升和管理质量上的突破和发展。
总得来说，办公室工作在一个单位中的地位有着其特殊性的一面，它是一个单位的整体工作的枢纽，其工作质量的优劣，直接影响着全局，在全部工作合作关系的构建致中，其关键环节是协调和形成合力，其深层的意义是对人的主观能动性发挥的严格的要求，自身首先形成优化的合力结构是办公室人类资源管理的目标之一，发挥每个个体成员的主观能动性，是首先优化形成合力和发挥枢纽协调作用的重要前提，如何使每个个体成员的智慧和能力乃至情感都能得到完美的优化组合，发挥最大效力，就需要完美以人为本，整合优势，以科学有效的管理模式去管理办公室的人力资源，只有这样才能保证人才的能力发挥和资源再发展。
可见，树立“以人为本”的管理观念，并在管理工作中强化沟通、协调是十分重要的。
二、建立健全办公室人力资源管理的薪酬激励机制。
建立和不断健全薪酬激励机制，对于提高办公室管理能力、吸收人才和留住人才，以及促进已有人力资源发挥其最大的潜能，有着十分重要的作用和积极的意义。办公室人力资源管理中的激励，包括精神奖励和物质两种，两者分别有着独特的激励作用，又有着相互不可替代却可以相辅相成的特点，我们不能仅仅实施精神上的奖励，也不能只实施物质上的奖励，要使精神奖励和物质激励相互结合，降低激励的成本，在这种激励中，我们还要注意由以“人”为中心转变为以“绩效、岗位”为中心的分配制度，只有这样，才能发挥出最佳的激励作用。体现出激励的完美性，获得激励所产生的最佳效应。
薪酬和物质方面，应本着岗位定薪的原则，一方面，要以每个工作人员的工作量、工作性质和工作质量来合理确定薪酬；另一方面，要注重培养办公室工作人员的团队合作意识、小组协作意识，当一个工作小组在业务上取得良好的成绩时应给予适当的物质奖励，使他们感受到集体的荣誉感，并以此提升办公室激励机制的成效；精神激励方面，一个企业、单位应形成鲜明而独特的企业文化或组织文化，并以企业文化或组织文化所强调的精神作为衡量企业、组织员工贡献的重要标准之一，相应的，对办公室人员的精神激励也应与企业、组织文化相紧密联系，可通过公开表彰，先进评选等活动实施精神奖励，以此来弘扬团结协作、积极向上的精神，提升受表彰员工和其他员工的对事业追求。
三、优化绩效管理机制。
以往，组织结构的不合理，以及组织内绩效管理机制的不完善，是造成一个企业、单位，办公室管理能力低下，以及办公室工作效率、质量偏低的重要原因之一，办公室的工作任务非常复杂，人员工作绩效的评价难以制定统一的标准，这就要求我们要制定合理的质与量结合的付酬评价标准，办公室人员的付酬一定要做到劳效结合，综合考虑各种因素，科学制定各个岗位的考核指标，合理确立薪酬的标准，在绩效考评中，要做好考评指标的的量化，具有适度的标准和明确的目的。
因而，优化组织结构，完善办公室绩效管理机制是十分必要的。办公室管理中的绩效管理应从这两方面做起：一）整合已有人力资源，调整和优化办公室组织结构。为了提高整体工作效率，应优化组织构成，一方面精简组织的构成，避免组织臃肿效率低下，另一方面提高组织弹性，更好地应对内部人员的变动；二）多元化的绩效考核，对员工的绩效评价应当客观合理，这就要求我们多角度地考察一个员工的绩效水平，并结合一定的激励和培训措施，一方面帮助人才的成长，另一方面也逐步提高了企业、单位办公室的工作成效。
总而言之，随着社会的发展，以及各种企业、单位工作效率、能力的不断提高，提升办公室工作成效是一个组织生存和发展的必由之路，而合理应用现代人力资源管理理论，又是提高办公室管理水平，提升办公室工作效率和工作质量的有效途径。因而，我们应充分认识到现代人力资源管理理论中“以人为本”这一核心思想和原则，转变管理观念，完善薪酬激励机制，完善绩效评价体制，使办公室管理水平向着更高层次发展，同时使办公室办事效率和质量得到应有的提升。
【参考文献】
1 、李金泽。 论办公室人力资源的管理。[J].郑州航空工业管理学院学报。2010（3）：183.
办公室考核激励篇3
3．目标考核坚持效率优先兼顾公平原则，坚持分类管理、量化考核原则；坚持突出重点、简便易行原则；坚持鼓励创新、促进争先原则；坚持有奖有罚、正激励与负激励相结合原则。
二、考核内容及计分方法
4．局属单位、机关科室的考核内容分为职能目标和共性目标；有经济收入任务的局属单位，经济目标也纳入考核内容。
5．职能目标主要考核职责范围内工作任务完成情况，包括：年度工作目标完成情况；职能工作开展情况。
6．共性目标包括：党风廉政建设、综合治理、计划生育、安全生产、招商引资、调研、队伍建设、信息报送及采用情况等。
7．目标考核实行100分制，其中职能目标占75%，共性目标占25%；职能目标按项目数量平均分配分值，共性目标中党风廉政建设占4分，其余各项均占3分。
8．做好职能工作之外开展的创造性工作，可以加分，但最高不超过5分。招商引资奖励办法按照《**市房产管理局招商引资工作实施意见》落实。
9．考核内容以每年年初下达的年度工作目标为准，因政策性因素或不可抗力的问题，而影响到目标任务完成的，应于考核前上报局党委，经党委会议研究确认后，予以调减。
10．综合治理、计划生育、安全生产此三项内容中，若有一项内容被一票否决，则全年度工作考核结果为不合格，不再计算汇总分值。
11．考核结果分四档，90分以上属优秀，75分以上属良好，60分以上属合格，60分以下或综合治理、计划生育、安全生产中有一项被一票否决，为不合格。
三、考核的办法和程序
12．考核主要采取平时考核和年终考核相结合、领导评价和群众评价相结合、民主测评和社会反映相结合的办法进行。
13．共性目标的考核由有关机关科室根据分工按照平时表现和年终完成情况提供各考核对象的得分；职能目标中的经济收入情况以资金管理中心提供的数据为准。
14．年终考核的程序主要有：领导班子或科室负责人述职述廉、民主测评、现场查看、个别谈话等。
四、组织领导
15．成立考核工作领导小组，局党委书记、局长任组长，局党委副书记、局纪检书记任副组长，局党委其他委员为成员，领导小组下设办公室，局人事教育科科长兼任办公室主任。
16．考核工作领导小组办公室在局党委及局考核工作领导小组的领导下，统一组织实施对局属单位、机关科室的考核，对目标运行情况进行督查，汇总考核结果，根据考核结果提出奖惩建议。
17．考核工作领导小组办公室要对局属单位、机关科室重点工作推进情况、项目建设完成情况、服务质量和办事效率进行抽查和暗访，抽查、暗访结果及时向局党委通报。
18．严格执行考核工作纪律。坚决反对弄虚作假。对在考核中发现有虚报、瞒报、伪造、篡改统计数据等弄虚作假行为的单位、科室，取消当年所有评先资格，并依法依纪对单位主要领导和责任人员提出批评与处理。
五、考核结果的运用
19．考核结果作为局党委对局属单位、机关科室进行表彰、奖惩的重要依据。
20．有经济收入目标的局属单位，完成年度经济收入目标的，返还事业经费减支部分；没有完成年度经济收入目标的，不再返还事业经费减支部分；超额完成经济目标的，给予一定比例的资金奖励，具体数额由局党委研究决定。
办公室考核激励篇4
坚持科学合理，完善指标设置;坚持突出重点，强化目标导向;坚持多元参与，注重简便易行;坚持实事求是，评价公正客观。
二、绩效管理对象
区党群机关、人大机关和政协机关，共 25 个单位：区委办公室、区委组织部、区委老干部局、区委宣传部、区委网信办、区委统战部、区委政法委、区委区政府研究室、区委编办、区直机关工委、区纪委区监委机关(区委巡察办)、区委党校、区档案馆、区委党史研究室、区人大机关、政协XX区机关、区总工会、团区委、区妇联、区工商联、区残联、区科协、区文联、区侨联、区红会。
三、绩效管理内容
紧紧围绕中央决策部署和市委、区委工作要求制定绩效管理考评内容，由重点工作、综合评价和激励约束组成。其中，重点工作和综合评价分值合计 100 分，激励约束为加分项、减分项。
(一)重点工作(60 分)
设置个性工作和共性工作 2 项一级指标。
1.个性工作(24 分)
设置区委重大决策、区委重大专项、会议议定事项 3 项二级指标。
区委重大决策考评包括承接市委巡视组整改事项，区委重点工作任务，全面深化改革任务，创建全国文明城区，分别由区委办公室、区委区政府研究室、区创城办依据工作职责开展。
区委重大专项考评包括市委、区委重点督查督办事项，市区领导批示及调研指示事项，人大建议和政协提案办理工作，由区委办公室负责开展。
会议议定事项考评包括区委常委会会议、区委专题会、区委议事协调机构会议议定事项，由区委办公室负责开展。
2.共性工作(36 分)
设置接诉即办、街道吹哨部门报到、区委日常工作 3 项二级指标。
接诉即办(15 分)由区城管监督指挥中心负责开展。
街道吹哨部门报到(15 分)由区委组织部负责开展。
区委日常工作(6 分)包括区委信息、保密、调研工作，由区委办公室、区委区政府研究室负责开展。
(二)综合评价(40 分)
1.单位互评(10 分)
由区委办公室组织开展，各单位对其他单位年度工作的完成情况进行互评。
2.区领导评价(30 分)
由区委办公室组织开展，区委领导根据各单位年度工作的完成情况，给予考核评价。
(三)激励约束
1.加分项(5 分)
由区委办公室组织开展，获得市委领导全面充分肯定性批示，上级机关正式推广经验，对疫情防控、创建文明城区等重点工作做出突出贡献的，给予加分。
2.减分项(5 分)
由区委办公室组织开展，市委领导否定性批示，上级机关通报批评，单位重要工作未完成，落实工作不力造成重大不良影响的，给予减分。
四、绩效管理程序
由区委办公室统一组织，各考评主体分别实施。在各单位总结自查的基础上，各考评主体结合日常检查情况，通过内部核查、资料审阅、实地走访等方式开展年终考评，并提供评分结果及评分说明。
五、结果评定及运用
区委办公室依据各考评指标的分值占比，对各考评主体提交的得分进行汇总，形成各单位绩效管理分数，并报区考核结果评价运用专项工作领导小组办公室备案。
办公室考核激励篇5
二、考评对象
各纪工委、委（局）各科室干部职工。
三、考评内容及办法
突出“三考”（即考勤、考试、考评），汇总个人绩效考评成绩，结合全县的考核等次，形成单位内部到岗到人的绩效奖励差异化分数，从高分到低分评选出优秀干部职工，兑现绩效奖励工资。
（一）考勤。
1、严格执行上下班制度。
（1）实行签到制。严格按规定的工作时间上、下班。每天上下班前应到办公室签到，上班超过5分钟未签到者视为迟到，下班早于10分钟签到者视为早退。无正当理由，超过1小时未签到者按旷工处理。
（2）迟到、早退累计达6次者，记旷工1天。
（3）“考勤签到表”每天由本人如实填写。未能签到者，应向办公室说明原因，由办公室注明不能签到原因。
（4）办公室负责人将每月的“考勤签到表”汇总后交主管领导审阅，作为月差异化考核依据。
（5）工作时间不得随意脱离岗位，严禁上网聊天，玩游戏。
（6）机关工作人员应按时参加会议、学习、劳动等集体活动。无故不参加者按旷工处理。
（7）领导干部根据工作分工参会，无故不参会、误会或让他人代会，造成工作失误或被通报的，年终不得评优。
2、严格执行请销假制度。根据《县领导干部请销假管理办法》（青党办发〔2015〕3号）文件规定执行。
（1）凡请假者，须提前3天填写《请假单》，副科级以上干部请假1天以上的（出县），由纪委书记批准，并报组织部备案；副科级以上干部请假1天以上的（县内），由分管领导批准，报办公室备案。一般干部请假1天以上3天以内的，经科室领导同意，由分管领导批准，报办公室备案；请假3天以上的由纪委书记批准。临时外出的，由科室领导同意，报办公室备案；凡不经批准外出的一律按旷工处理。
（2）符合国家规定的带薪休假、婚丧假、产假、探亲假期间的人员，按国家有关文件规定执行，并填写《请假单》，交办公室备案，不影响绩效工资的考核发放。
（二）考试。
1、考试人员：除委局领导班子外，全体干部参加。
2、考试形式：实行闭卷考试，每月一考。
3、考试方法：由各纪工委、各科室轮流出题，月初将复习范围下发，月末进行考试。
4、考试内容：围绕党风廉政建设和反腐败中心工作，突出主责主业，以基本常识、应知应会业务知识为主，试题由浅入深，题型以选择、填空、判断为主，简答论述为辅，实施百分制计分。
（三）考评。围绕共性指标和个性指标，分别进行干部自评、民主测评和领导点评。
一是干部自评（30%），每名干部对本人当月工作认真总结，进行自查评分。
二是民主测评（40%），根据干部月例会总结的当月工作实绩，由机关全体干部分别对其进行民主测评赋分。
三是领导点评（30%），各主管、分管领导根据平时各项绩效指标完成情况进行点评赋分。综合“三评”分数，确定每名干部当月绩效分值，当月公开公示，年底累计计分作为绩效奖励差异化管理的依据。
四、考评结果运用
（一）兑现绩效奖励。根据完成的工作量综合打分，从高到低考核分数进行排位，并作为单位内部绩效奖励差异化分配的主要依据，向干部职工兑现绩效奖励工资。
（二）坚持真考真用。把考核结果作为干部选拔任用、年终评先评优、干部教育培训、管理监督等各种考核考评的重要依据。
（三）加强约束惩戒。对干部月得分情况进行汇总，分值末位的科室主任，由委局分管领导进行约谈，年度被约谈两次的，取消当年绩效评优资格。
（四）绩效惩处。
1、有下列情形之一的，干部职工当年绩效奖励确定为合格级差：
（1）有旷工现象或者因公外出、请事假期满无正当理由逾期不归的；
（2）病假累计超过3个月，事假累计超过30天或连续超过25天的（因公负伤、法定节假日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等有关规定的除外）；
（3）在重点工作、专项检查、会风会纪等明察暗访中被上级督查部门通报问责负有直接责任的；
（4）被投诉举报查实，尚未构成违纪违法而由单位内部通报、批评教育、诫勉谈话等问责处理的；
2、有下列情形之一的，取消干部职工绩效奖励：
（1）当年受到党纪政纪处分或被追究法律责任的；
（2）因问责被责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职或调整工作岗位、降级、降职等处理的；
（3）因工作不力造成一定影响，被上级部门通报批评负有直接责任的；
办公室考核激励篇6
引言：近年来，随着我国经济的高速发展，我国的企业发展在整体上也引来了发展的高峰。随着经济市场的成熟也导致我国目前的党政以及群团组织和事业单位的办公室的工作的人员数量的不断扩张和发展，这给我国的党政、群团组织以及个事企业单位的办公室的人力资源管理提出了新的要求。办公室的人力资源管理也就是能够使得到办公室员工乃至企业员工能够在为实现整个集体的工作目标过程中，不断满足其自身的需要，进而能够激发办公室工作人员的工作积极性和创造性，因此，对于当前我国的党政，群团组织以及各事企业单位管理者而言，其应该从我国市场竞争的高度出发，更新办公室人力资源的管理观念与管理思路，而做到其认真研究企业职工的精神以及物质变化需求，而制定相应的人力资源管理措施和以及激励手段，充分调动的办公室员工的积极性，能够最大限度地发挥员工在工作中的作用，为实现党政，群团组织以及各事企业单位发展战略目标服务
1. 办公室的人力资源管理的核心理念—以人为本
办公室的人力资源管理主要还是侧重于人力资源，那么醉核心的还是人，因此，对于办公室的人力资源管理的核心理念那么就应该是以人为本，人为中心，这也是符合事企业单位以及办公室人才的生存与发展规律的，下面就以人为本的办公室人力资源管理的核心理念做简单的分析：
以人为本的办公室人力资源管理核心理念是需要根据办公室工作人员的生理素质以及心理素质的发展需求不断的优化和发展；以人为本的办公室人力资源管理需要尊重单位内的每个工作个体的人格，以相互尊重相互促进为发展的目的；以人为本的办公室人力资源管理是指需要以事企业单位办公室作为轴心进而辐射到的单位内的每个个体的，从而使得他们能够进入健康和快乐的工作环境以及事业的发展环境。
总之，就人力资源管理方面来说，办公室的人力资源管理工作性质是极其很特殊，是出于事企业单位中每项工作枢纽地位。，因此，在具体的人力资源管理中，只有以人为本才能够使得每个工作的个体能够感受到重视能够感受到自己的价值，进而发挥出自己的主观能动性，为事企业单位的发展贡献出自己的全部力量。
2.提高办公室人力资源管理效率的方法措施
就目前我国的办公室人力资源管理来看，要使得党政，群团组织以及各事企业单位的人力资源管理能够真正的发挥出其应有的作用，那么就应该全方位的解决，下面就从党政，群团组织以及各事企业单位办公室人力资源管理的薪酬制度，上岗制度，建立科学的考评制度和提高员工的生产效率以及营造良好的工作环境这5方面进行系统的分析探讨：
2.1薪酬制度的改革
在我国当前的党政，群团组织以及各事企业单位办公室中，工作人员的薪酬制度是极为不合理的，其执行的岗位技能工资制度对于当前的社会市场经济而言是处于一种落后的状态的，因此在对党政，群团组织以及各事企业单位办公室人员的薪酬制度而言，首先就应该遵循的是以人为本的理念，而根据当前的我国的社会中先进经济体制中的按劳分配而进行薪酬的划分，从员工的职责以及其承担的责任还有就是其劳动的效益和其劳动的成果而划分出合理符合竞争力的薪酬制度，而使得能够激励办公室员工的工作积极性和推动企业内部的良性竞争，进而推动整个事企业单位的发展。
2.2建立科学的考评制度
对建立科学的绩效考评制度，考评制度的核心部分应该是评定党政，群团组织以及各事企业单位办公室员工在其职务上的工作行为和工作效果，而且要使得绩效考评结果能够与员工的薪酬福利挂钩，这样科学的考评制度不仅能促进供电公司的民主也会提高员工对对工作单位的信任度和工作的积极性，但科学的考评制度要注意以下两点：考核指标要量化，也就是客观考核指标为主以及能科学确定考核指标的权重；那就是应该是针对性的以及符合工作单位自身特点的考核机制，这才能够做到真正符合单位发展的科学考核。其三，要据考核结果而给出相应人力资源管理决策即能够做出奖惩企业员工的措施和激励单位员工的工作积极性。
2.3合理的选拨用人制度。
随着近年来社会科学技术的进步，对党政，群团组织以及各事企业单位办公室而言，其人力资源的素质也应该要做到符合单位本身发展需要，因此在党政，群团组织以及各事企业单位办公室全面的实行竞争上岗以及优胜劣汰的用人和选人制度这是必然的趋势，同样这也是以人为本的企业经营理念的具体体现，同时这也是人事制度改革的核心。也只有这样能够让真正的人才脱颖而出，而能够让办公室整体形成一种能者上、平者让以及庸者下的用人机制，这种动态人力资源管理激励机制才能够适应我国当前市场经济规律的需要，也只有这样的机制能够打破了身份界限和开阔选才领域以及增强单位发展活力以及达到优化资源配置的效果。
2.4培训是提高员工工作效率的有效途径
对于提高员工生工作效率而言，培训是主要的手段也是可以达到目的的手段，通过专业的培训可以提高党政，群团组织以及各事企业单位办公室员工的自我效能感，激发单位员工的自信心，能够激励他们取得期望中成功。
对于培训而言，其首要的那就是培训的目的要务实，这就是要求培训的目标是能够实现的也是能够达到效果的。其次那就是对培训有着全面计划和系统安排，使得能够有广泛的员工参与以及必要的反馈和交流。最后，也即是对于员工来说最重要的培训即为对单位员工的职业生涯开发培训，这中培训能够提高单位员工的素质以及能够促进员工对自己的职业生涯的认识从而能够鼓励和激励员工去终身学习以及认真工作从而使得办公室单位员工自己能够在未来的竞争中能够保持较高的竞争力。
2.5营造良好的办公室工作环境。
在任何的事企业单位，良好的工作环境都应该是以办公环境以及工作氛围构成。办公环境主要指的是，应该具有合适的办公空间以及办公设施，能够达到供电公司企业员工的工作的需要。工作氛围，也就是指的是工作地点的良好的氛围，这能够使得人与人之间更加的简单以及更加的真诚，有利于工作的展开以及工作效率的提高。因此，党政、群团组织以及各事企业单位办公室的人力资源管理人员应该在平时的管理中，不仅仅要注意对办公环境的配置，还应该注重对工作环境氛围的营造，能够定期的举行一些员工间的交流活动，加强人与人之间的了解，以便工作上互动和互相进步。
结束语：总而言之，随着我国的市场经济的逐渐成熟以及规范，遵循以人为本的生产发展已经成为社会的共识，对于党政，群团组织以及个事企业单位办公室的人力资源管理来说，它在某种程度上与国家以及社会的安全生产有着千丝万缕的联系，同样与国家社会的稳定发展也有着紧密的联系。因此，当前我国的党政，群团组织以及各事企业单位应该重视办公室人力资源管理，建立起具单位特色的人力资源管理制度，要维护与激励单位办公室内部人力资源，使办公室人力资本能够得到其应有的提升与扩充。不仅如此，还应该要确定单位办公室人力资源管理以及发展的整体性人力资源开发战略，极力的去营造一个尊重人才，尊重知识，有利于人才成长环境，同时要在政策的允许范围内去建立合理规范的人才引进、培养、使用以及流动的运行机制，从而单位的发展奠定雄厚的人才基础。
参考文献：
办公室考核激励篇7
一、基础性绩效工资：
根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：
为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月计入当选人个人帐户;
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。
四、绩效考核：
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。
“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。
违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。
20xx医院绩效考核工作计划二
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;
2、以科室或医疗组为基本核算单元;
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则
1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。
医院核算单位
内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等
新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
个人技术绩效核算办法
一、门诊个人绩效计算办法
门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。
二、住院部分个人绩效计算办法
1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人;(不包含观察病人)
2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户;
3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1%计算);
麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。
科室效益绩效核算办法
核算公式：收入-支出=结余
科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标
办公室考核激励篇8
一、专业管理的目标描述
1.1 管理理念或策略
1.1.1 “定性与定量并重”策略。结合管理机关工作特点，注重工作量考核，将公司的发展目标转化为各部门的量化考核指标，具体分为关键业绩指标、重点工作任务指标、共性通用指标、贡献加分类指标，并细化完善各项指标考核评分标准，统一评分尺度，具有可操作性。
1.1.2 “结果与过程并重”策略。完善绩效看板，坚持考核指标“红绿灯”预警制度，采取“周例会跟踪、月例会通报”管控模式，动态掌握重要指标完成及进展情况，对偏离预期值的各项指标实行“红灯”预警，并及时进行纠编，实现考核指标的可控在控。
1.1.3 “激励与约束并重”策略。实行“90分为标准分”制度，明确各部门绩效考核标准分为90分，标准分采取扣分制（负向激励），完成目标值得标准分；另外实行“10分”加分积分制，对工作责任及任务重、贡献突出、业绩优秀的部门实行额外加分（正向激励），通过加分拉开各部门之间的差距。
1.1.4 “应用与提升并重”策略。实行绩效考核结果360°全方位应用，将评价结果与薪酬分配、岗位配置、人才选拔、职称评定、技能鉴定、教育培训、专家评选、评先表优、疗休养等挂钩，激励员工持续改进绩效，调动其积极性、创造性，提高公司本部工作效率和管理水平。
1.2 管理范围
公司本部绩效管理覆盖本部所有部室及其员工。考核分为三类，分别为部室主要负责人考核（即部门考核）、部室副职考核、部室一般管理人员考核。本部管理的相关机构及退二线干部一并纳入考核管理范畴。
1.3 主要目标
公司结合管理机关工作特点，通过量化细化指标体系，引入工作量考核，实行指标动态跟踪，深化考核结果应用，强化机关全体职工的责任意识、执行意识、争先意识，有效提升公司本部经营业绩和管理水平，实现企业与员工的共同发展。
1) 指标合理。将公司级KPI指标、重点工作任务等各项指标全部细化到本部各部门，公司重点指标覆盖率100%；公司战略目标层层分解落实到部门，部门指标全部细化到各岗位，实现“千斤重担众人挑、人人身上有指标”。做到指标界定清晰、概念明确、划分科学，具有针对性且方便考核。
2) 考核科学。按照分级管理、逐级考核的原则，做好考核权限的分解分级，明确对部门正职、部门副职、一般管理人员不同的绩效管理权责。考核周期实行“月、季、年”相结合。考核打分按照自评得分、绩效经理人审核、绩效委员会审定三个阶段进行。适当拉开考核差距，严禁考核流于形式。
3) 应用全面。考核结果全面应用，突出对员工的正激励，丰富结果应用的方式，实行薪酬激励、事业激励、荣誉激励、疗养激励等多种激励相结合，鼓励员工创先争优，积极主动地承担挑战性工作，解决“干多干少一个样，干好干坏一个样”的问题。
4) 绩效提升。不断修订和完善指标体系和考核评价方式，优化考核流程，注重考核结果反馈，培育以绩效为导向的企业文化，促进员工不断改进工作绩效，努力提升各部门及员工的工作业绩，拓宽员工成长成才通道，实现企业与员工共同发展。
1.4 指标体系
序号 指标 指标描述 目标值
1 员工参与率 参与并纳入本部绩效管理的员工占本部员工总数的比例 100%
2 员工认可度 本部认可绩效管理的员工占本部员工总数的比例 95%
3 指标覆盖率 部门及员工的指标是否覆盖到公司目标、部门职责、岗位职责 100%
4 考核及时性 月度、季度、年度考核是否按规定时间完成，绩效协议签订是否在规定时限内等 95%
5 结果应用率 考核结果是否与薪酬、事业、荣誉、疗养等多种激励挂钩 95%
二、专业管理的主要做法
2.1管理机关绩效管理流程图
2.2管理机关绩效管理流程说明
2.2.1 指标制定节点―实现“三个统一”
公司机关绩效目标体系结合管理机关自身特点，共分为关键业绩、重点任务、共性通用、贡献加分四大类，四个类别绩效目标全方位涵盖机关管理工作，各类别细分为具体小类，构成机关绩效目标体系，激励与约束并重，定量与定性并重。在目标制定过程，做到“三个统一”，即：公司指标、部门指标、岗位指标相统一；年度指标、季度指标、月度指标相统一；指标权重、评分标准、考评方式相统一。
机关绩效目标体系
类别 类型 示例 考评方式 考核周期
关键业绩类
财务类 成本费用、可控费用 按完成值量化考核 月、季、年
经营类 内部概念利润 按完成值量化考核 月、季、年
生产类 供电可靠性 按完成值量化考核 月、季、年
......
重点任务类
行政类 “三集五大”体系建设 按完成进度量化考核 月、季、年
党群类 企业文化建设 按完成进度量化考核 月、季、年
生产类 大修技改计划 按完成进度量化考核 月、季、年
基建类 输变电工程建设 按完成进度量化考核 月、季、年
......
共性通用类
安全指标 发生**事故扣*分 按发生次数量化考核 年
作风指标 发生**违纪扣*分 按发生次数量化考核 年
廉政指标 发生廉政责任扣*分 按发生次数量化考核 年
稳定指标 发生越级上访扣*分 按发生次数量化考核 年
......
贡献加分类
工作量加分 全局性重点工作 按工作量排序量化考核 季、年
表彰奖励 获得**级别通报表彰加*分 按获得次数量化考核 年
竞赛获奖 在**竞赛、考试等中取得第一、二、三名分别加*分 按获得次数量化考核 年
......
1) 实现公司指标、部门指标、岗位指标三者融合统一
将公司关键绩效指标、上级重点工作、本单位重点工作，按照关键成功因素分解、部门职责分析等方法，提炼并形成部门关键业绩、重点任务、共性通用、贡献加分四大类指标。部门内部根据岗位职责，将本部门指标分解至具体岗位，明确指标的责任岗位和配合岗位，明确考核分值。其中关键业绩、重点任务两类指标共90分，共性通用、贡献加分两类指标按发生次数累计进行加减。“工作量”指标共10分。引入“工作量”类指标的目的是将所有部门（部门员工）根据工作计划、领导安排工作、临时性突发性工作任务的多少进行排序，得分从10分按0.5分一档依次递减。有效解决了管理机关“多干多扣、少干少扣、不干不扣”的矛盾。
2) 实现年度指标、季度指标、月度指标三者融合统一
为强化对重要指标的过程管控，以“过程求结果”，公司对主要业务流程和重点工作任务节点进行系统分析，提炼体现效率与效益的流程及节点绩效指标，以过程性指标支撑终端指标。将关键业绩、重点任务等两类指标按月季、季度进行动态编制，内容包括对年度指标的按月（季）分解项、本月（季）其他工作项，并层层细化到各个岗位。共性通用、贡献加分两类指标按年度进行考核。在绩效考核年度综合得分中，年度考核占52%，季度考核点48%（每季12%）。季度考核48%细化到月度，每月4%。
3) 实现关键业绩指标、重点任务指标、综合评价指标三者融合统一
关键业绩指标采取“目标分解法，用数据说话”，按完成值进行量化，在考核目标值未能实现的情况下，根据标准进行积分扣减。重点任务指标采取“里程碑计划管理，用进度说话”，按完成进度进行量化，根据工作进展与预期进度的比例折算系数进行评价，无法准确衡量进度的，则从质量、效果等方面进行综合评分。综合评价指标分为两类，其中共性通用类指标采取“行为锚定法，用行为说话”，按发生次数进行量化，对违规行为按规定分值进行扣减；贡献加分指标采取“台账记录法，用荣誉说话”，按工作量排序、获得次数进行量化，根据台账记录情况给予正向的评价积分。三大类指标共同构成了本部各部门（员工）的指标体系。
2.2.2 过程监控节点―应用“三个载体”
通过周例会跟踪、月度看板制度、专项稽查组稽查督办三管齐下，全程监控绩效目标进度。
1) 周例会跟踪
每周公司领导周例会上，各分管领导汇报分管部门重点任务类指标完成进度情况，并对偏离预期值的指标进行分析诊断，提出改进措施，落实整改责任，确保公司重点工作可控在控。
2) 月度看板制度
每月关键业绩类、重点任务类指标完成进度，对完成情况不好的，标示红色进行预警。对标示红色预警指标进行专题诊断分析，找出存在问题，并制订整改措施。
2013年**月绩效看板通报指标完成情况
序号 指标 目标值 完成值 完成情况
1 售电量 2150万千瓦时 2459万千瓦时 已完成
2 售电均价 524元/千千瓦时 533.47元/千千瓦时 已完成
3 电费回收（月末应收电费余额） 30万元 5.31万元 已完成
4 成本费用 290万元 287万元 偏差5%
5 月度现金流量预算 小于2.5% 1.80% 已完成
6 线损率 6.42% 5.7% 已完成
7 110kV及以上架空线路可用系数 ≥99.30% 99.93% 已完成
8 变电设备预试完成率 ≥95% 100% 已完成
9 城市供电可靠性 ≥99.955% 99.98% 已完成
10 科技信息任务完成率 100% 100% 已完成
11 主网损 1.00% 1.00% 已完成
12 220KV电压合格率 99.99% 100% 已完成
13 220kV继电保护正确动作率 100% 100% 已完成
14 农网综合电压合格率 99.1% 99.2% 已完成
15 农网供电可靠率（RS1） 99.3% 99.4% 已完成
3) 专项稽查督办
组织退二线干部成立六个专项稽查组，包括安全、营销、依法治企、行风、工作作风、重点工作督办六大类，每月不定期进行专项稽查督办，稽查督办各部门重点任务类、共性通用类指标执行效果。稽查组成员配备“专项稽查工作记录本”，将稽查情况随时记录备案。专项稽查采取月度累计，季度和年度考核扣分。
稽查时间
稽查人员
稽查部门
稽查地点
稽查内容
稽查基本情况
存在问题
处理措施
整改建议
2.2.3 考核实施节点―“三个阶段”
考核实施分部门（员工）自评、绩效经理人审核、绩效委员会审定三个阶段进行。
1) 部门(员工)自评
各部门、本部员工对照本阶段业绩类和任务类绩效目标完成值，按统一的量化标准进行自评分；共性通用类指标由指标主管部门结合专项稽查结果，提出考核评价意见；贡献加分类指标由指标主管部门，结合工作量、表彰奖励、竞赛获奖情况，提出加分意见。
2) 绩效经理人审核
建立员工绩效管理责任体系，全面实行绩效经理人制度。公司主要领导及分管领导是部门正职的绩效经理人；公司分管领导及部门正职是部门副职的绩效经理人；部门正、副职是部门员工的绩效经理人。绩效经理审核部门（员工）自评结果及共性通用类和贡献加分类考核结果。
3) 绩效委员会审定
在公司月度工作例会上，套开绩效委员会月度例会，通报月度考核情况，审定月度考核得分。
2.2.4 结果应用节点―“360°应用”
绩效考核结果重点应用于绩效薪金兑现、岗位薪酬晋升、人才选拔任用、评先表优、岗位任职调动、职业生涯发展、带薪休假疗养等。
应用范围 应用方式 备注
绩效薪金兑现 基本薪金、绩效薪金
岗位薪酬晋升 根据绩效等级评定结果晋升薪级岗级
人才选拔任用 三年累计绩效等级积分不低于2分方可参加上级岗位竞聘、职任晋升
表彰评选先进 年度绩效综合得分排在前6名的部门，授于年度“红旗部室”；年度绩效等级为A级的员工，优先推荐参加地市级先进个人的评选；连续两年绩效等级为A级的员工，优先推荐参加省公司级先进个人的评选
职业生涯发展 年度绩效等级为A级或近3年绩效等级积分达到2分及以上的员工，优先推荐申报技能鉴定和职称评定，优先推荐参加各级优秀专家人才的选拔；当年绩效等级为B级及以上的方可参加专家人才评选
实施教育培训 对年度绩效等级为A或近3年绩效积分达到2分的员工，优先安排参加各类奖励性培训；对年度绩效等级为D级的员工，安排参加有针对性的各类业务和能力的提升培训。
带薪休假疗养 当年绩效等级为B级及以上
2.3 人力资源保证
绩效管理委员会。公司本部成立绩效管理委员会，主任由本单位主要负责人担任，副主任由领导班子其他成员组成，其中分管领导担任常务副主任。其主要职责：负责公司本部绩效管理体系和相关管理制度的审定和批准；负责本部部室及负责人、员工的绩效考核结果的审定；负责公司本部绩效管理体系建设和实施工作的监督、检查和指导；负责决定本部绩效管理过程中遇到的其他重大问题等。
绩效管理办公室。绩效管理委员会下设绩效管理办公室，挂靠人力资源部，负责绩效管理的日常管理工作。绩效管理办公室主任由本单位分管领导担任，副主任由人力资源部主要负责人担任，成员由本部各部室主要负责人及相关专职人员组成。
部门绩效考核专业组。根据本部部门设置成立相应的绩效考核专业组，负责本部门考核指标和年度重点工作任务进行分解和细化，对本部门管理指标的考核评价意见进行汇总、分析和平衡。
专项稽查督办组。成立六个专项稽查组，包括安全、营销、依法治企、行风、工作作风、重点工作督办六大类，每月不定期进行专项稽查督办，稽查督办各部门重点任务类、共性通用类指标执行效果。
全面实行绩效经理人制度。绩效经理人是员工的直接管理人，负责与员工确定绩效目标、签订绩效合约、实施绩效评价、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。
兼职绩效管理员制度。各部门设立部门兼职绩效管理员，负责协助部门负责人组织实施本部门绩效管理相关工作。
2.4 绩效考核与控制
公司将绩效管理工作纳入年度重点工作，在年度工作会、季度会、半年会上专题安排部署绩效管理工作。在公司领导月度会、周例会上定期通报指标进展情况，实现绩效管理可控在控。同时，为了健全完善绩效管理体系，公司制定一系列管理制度，促进绩效管理的深入推进。涉及到本部绩效管理相关标准和制度有：
《黄冈供电公司全员绩效管理暂行办法》
《黄冈供电公司机关部室年度绩效考核管理办法》
《黄冈供电公司员工年度绩效等级评定管理办法》
《黄冈供电公司加减分项管理办法》
《黄冈供电公司岗位绩效工资管理办法（试行）》
《黄冈供电公司岗位绩效工资管理办法补充规定》
《黄冈供电公司绩效工资分配管理办法》
《黄冈供电公司表彰奖励管理暂行规定》
《黄冈供电公司专项稽查管理办法》
三、评估和持续改进
前阶段，公司在推进本部管理绩效管理工作中做了大量工作，取得一定成效。工作目标更为明确，工作质量明显提升，工作效率显著提高，工作作风明显改进。下步，公司要根据全面建设“三集五大”体系要求，不断深入推进公司本部绩效管理，以流程为载体，以岗位为核心，以绩效为杠杆，建立以“明责、尽责、考责、问责”为主线的岗位责任体系；要不断夯实绩效管理基础，健全完善绩效管理指标体系，改进优化绩效考核流程，注重绩效沟通与反馈，深化绩效结果应用，提升绩效管理水平。
3.1 进一步完善指标管理体系
按照全面建设“三集五大”体系机构设置及人员配置规定，落实职责、流程、制度、标准、考核“五位一体”要求，进一步丰富和提炼体现工作量、工作质量、工作效率的量化考核指标，不断细化考核标准，完善岗位责任体系和绩效管理指标体系。
3.2 进一步完善考核评价体系
在坚持以绩效经理人考核为主的基础上，实施360°考核，探索将基层测评意见、本部相关部门测评意见等纳入本部部门及员工考核范畴，更加准确、真实、全面地反映部门及员工工作绩效。
3.3 进一步完善沟通反馈体系
深入开展绩效面谈工作，注重面谈方式方法，补齐绩效管理工作的短板，发挥绩效反馈的改善促进作用，形成PDCA闭环管理。加大以绩效为导向的企业文化建设，用企业文化凝聚人心，把个人的价值观和企业的发展观融为一体。
四、补充说明
以某月份考评结果为例，对管理机关绩效管理效果作说明。
序号 部门 自评分 分管领导审核 工作量考核分 加减分 总分
1 办公室 89.5 89.5 8.5 2 100
2 发展策划部 90 89.5 6 1.5 97
3 人力资源部 89.5 89.5 9 98.5
4 财务资产部 90 89.5 6.5 4 100
5 运维检修部 90 89.5 10 1 100.5
6 基建部 89.5 89.5 9.5 4 103
7 营销部 89.8 89.8 8 97.8
8 安监质量部 90 89 7 1 97
9 监察审计部 89.7 89.7 5 94.7
10 党群工作部 89.9 89.9 7.5 -0.5 96.9
11 调度控制中心 90 89.6 5.5 1 96.1
得分情况说明：
4.1工作量考核分
本月11个部室根据工作计划量、领导安排工作、上级下达临时工作排名，运检部工作量最多，得10分，监察审计部工作量最小，得5分，其他部室分别根据工作量多少排名，得相应分值。
4.2加减分
本月份，有8个部室有加减分，按照《黄冈供电公司机关本部加减分项考核指标》，主要是运维检修部对在省公司信息系统应用评价排名第一的办公室、财务资产部等2个部室给予了1.5分加分，对排名倒数第一的党群工作部给予了1.5分扣分；办公室对在新闻宣传方面做出成绩的党群工作部给予了1分加分；发展策划部对同业对标综合排名比年度计划进一位的发展策划部给予了1分加分，对同业对标单项排名第二和第三的基建部、财务资产部分别给予了3分和2分加分；基建部对110kV武穴黄家山输变电工程按时整体投产送电，110kV蕲春大同输变电工程提前投产送电做出成绩的基建部、运检部、调控中心、安监部分别给予了1分加分，对配合部门办公室、发策部、财务部、监察审计部分别给予了0.5分加分。
4.3综合得分
综合部室以上各项得分，经考核领导小组确认，排名前三名的部室是基建部(103分)、运检部(100.5分)、办公室和财务资产部(100分)。排名后三位的部室为党群工作部(96.9分)、调控中心(96.1分)、监察审计部(94.7分)，平均分98.32分，最高最低相差8.3分，有效拉开了机关部室分数差距。
参考文献：
《人力资源管理》（第10版，中国版），加里德期勒、曾湘泉主编，中国人民大学出版社；
《人力资源管理88个工具精讲》，邹晓春著，人民邮电出版社；
办公室考核激励篇9
在全国上下深入贯彻落实科学发展观,构建社会主义和谐社会之际,创建和谐办公室意义重大。新形势下,创建和谐办公室是一项值得深入思考的重要课题,笔者结合从事办公室工作的实际,谈几点认识,供参考。
一、创建和谐办公室的现实要求
(一)创建和谐办公室是创建和谐校园的重要组成部分。随着经济社会的不断发展,深入贯彻落实科学发展观,构建社会主义和谐社会等等,都对高等教育事业的发展提出了新的任务和要求。创建和谐校园是推动高等教育事业高效、持续、健康发展的需要,也是解决当前高等教育存在的质量、规模、效益等诸多矛盾的关键所在。和谐办公室是和谐校园的重要组成部分,也是校园和谐的前提和基础。作为学校的综合协调服务部门,办公室要切实转变思想观念、实行科学管理、凝聚全校力量、提升办学水平,不断适应新形势的需要和新任务的要求,从而更好地推动和谐校园的建设。
(二)创建和谐办公室是加强办公室自身建设的有效途径。办公室是学校的综合办事机构,是承上启下、联系左右、沟通内外的桥梁和纽带,具有参与政务、管理事务、搞好服务的职能。办公室所处的地位和工作性质,决定了它是推动学校又好又快发展的重要力量。当前,办公室在学校的建设发展中发挥着重要作用,但同时,我们看到办公室自身建设也存在着如工作机制不完善、工作效率和服务质量不高等问题,这在一定程度上影响了办公室职能的发挥。因此,加强内部管理,改善工作机制,大力推进和谐办公室建设,是加强办公室自身建设的有效途径之一。
二、创建和谐办公室的主要内容
(一)坚持以人为本,营造和谐人际关系。古人云:天时不如地利,地利不如人和,营造和谐、融洽的人际关系是创建和谐办公室的重要方面。和谐、融洽的人际关系既能使个人自由发展,又能使同事之间紧密配合,形成合力,进而提高办公室的整体水平。坚持以人为本,营造和谐、融洽的人际关系,关键要做到四点:一是互相尊重。同事之间不论职务高低、能力强弱,彼此都应互相尊重、和谐相处,形成齐心协力干事业、一心一意谋发展的良好局面;二是互相沟通。办公室工作任务重、事务杂,在工作中难免会发生矛盾。同事之间要互相沟通、换位思考,做到“三分三合”,即职能上分,思想上合;工作上分,目标上合;责任上分,决策上合。只有这样,才能更有利于同事之间的协同合作;三要互相宽容。同事之间要做到大事讲原则、小事讲风格;多一些宽容谅解,少一些求全责备;多一些坦诚支持,少一些互相拆台;多一些当面沟通,少一些背后讥讽,要将心比心,做到求同存异;四是互相关心。每个人都需要别人的关心和支持才能更加幸福的工作和生活,所以同事之间应该互相关心,珍惜共同相处的时光,互相帮助,共同进步。
(二)加强内部管理,改善工作机制。加强内部管理,改善工作机制对于加强办公室自身建设,提高服务效能和服务水平具有举足轻重的作用。如果说坚持以人为本,营造和谐、融洽的人际关系是创建和谐办公室的前提和基础。那么,加强内部管理、改善工作机制则是创建和谐办公室的核心和关键。
1、健全规章制度,提升工作水平。创建和谐办公室要有制度作保障,要进一步加强制度建设,建立健全各类管理工作制度,努力做到制度完善,有章可循,措施严密,程序规范,从而提升办公室的工作水平。按照办公室各级各类人员的岗位职责和工作要求,进一步建立和完善岗位目标责任制,建立层层分工负责、一级负责一级的内部管理体制,做到各岗位工作职责明确,要求具体,从而实现工作的规范化、系统化。同时,要严格执行已有的规章制度,将各项规章制度落实在实际工作中,从而为创建和谐办公室打下坚实的基础。
2、强化队伍建设,提高人员素质。一是要适应高等教育改革发展的新形势和新要求,狠抓规范、长效的学习机制,把打造“学习型办公室”作为提高工作人员综合素质的有效途径,培养良好的学习风气。在学习内容上要求全方位学习,不仅学政治、学理论,强化政治意识、大局意识和服务意识,同时结合岗位特点和要求,学业务、学经验,进一步优化知识结构,拓宽知识领域,加强对写作、调研、办事、协调等综合能力的锻炼,以强化效率意识、质量意识和创新意识;二是积极创造条件,搭建对外学习交流的平台。通过参观考察、学习交流及培训进修等途径,促进工作人员开阔视野,增长见识,提高素质,推动办公室工作水平再上新台阶。
3、坚持工作创新,做好协调服务。办公室工作千头万绪,多、忙、繁、杂,但并非无规律可循。必须坚持工作创新,改变传统的思想观念和思维方式,克服办公室工作难以创新、不需创新的思想,做好综合协调服务。通过不断创新,使办公室工作创出新特色,达到新水平。创新办公室工作,关键在于实现“四个转变”,即创新工作思路,实现由一般的事务向综合的参谋助手型服务的转变;创新工作方式,实现从常规的被动型服务向全方位、多层次的主动型服务的转变;创新工作方法,实现由抓具体工作向善于谋全局、抓重点转变;创新管理模式,实现由传统的手工管理向现代的科学化和信息化管理转变。
4、建立有效激励机制,激发工作积极性。激励机制是办公室管理工作中的一个重要手段,良好的内、外部激励条件,可以激发和调动办公室工作人员的积极性和创造性,更好地发挥“参与政务、管理事务、搞好服务”的作用,推动办公室各项工作全面推进。因此,必须正确认识和运用激励机制,要遵循整体目标和个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合等原则,确保激励机制的合理性和实效性,充分激发全体人员的潜能,共同创建和谐型办公室。
三、创建和谐办公室需要努力的方向
和谐办公室的创建是一项艰巨复杂的系统性工程,是一个随着学校各项事业发展而不断推进的过程。需要进一步提高认识、完善机制、强化责任、严格考核,促进办公室和谐发展。
一是增强和谐意识,为创建和谐办公室打下坚实的思想基础。用和谐的理念引领和谐办公室建设,使办公室上下形成创建和谐办公室的良好氛围,实现科学发展、和谐发展。
二是进一步完善创建和谐办公室的长效机制。要不断总结好的经验和做法,丰富和深化和谐办公室的内涵,进一步完善办公室作风建设、素质建设等方面的长效机制,保障和谐办公室建设成果,推进和谐办公室深入发展。
三是强化责任,严格考核。进一步明确目标责任,建立和完善和谐创建工作的考核机制,通过加强考核考评,表彰先进,鞭策后进,切实形成人人思和谐、人人讲和谐、人人创和谐的生动局面。
四是积极进取,创造新的业绩。保持积极进取的意识和敢闯敢干的开拓精神,顺势而为、乘势而上。不断大胆探索,尝试新方法、新途径、新路子,创造性地开展工作,使和谐办公室创建工作迈出新的步伐。
(作者单位:1.山东科技大学;2. 山东省临沭县劳动和社会保障局)
办公室考核激励篇10
二、考核对象
15个基层分局、所。
三、考核方式
绩效考核坚持“五结合”的原则，即考核重点工作与考核基础性工作相结合，考核日常工作与考核创新工作相结合，定期检查考核与平时检查考核结合，考核组检查考核与机关科室（直属分局）检查考核相结合，效能监察与绩效评估相结合。
四、考核内容
考核的内容由六个部分共85项组成。即基础工作、职能服务、消费维权、行政执法、“两协”工作、社会评价。总分为100分，其中基础工作39项共40分，职能服务23项共23分，消费维权10项共10分，行政执法8项共15分，“两协”工作2项共6分，社会评价3项共6分。同时，对争先进位、工作创新、宣传报道、文明创建、预算管理、执法办案、表彰通报实行加分，对出现新闻媒体曝光、集体上访、复议改处、诉讼败诉、通报批评等情况的实行罚分。
五、考评程序
1、市局成立基层单位绩效考核领导小组。组长：*。副组长：市局其他党组成员。成员：办公、人教、法规、监审、财务等科室负责人。领导小组下设办公室，办公室设在市局办公室，*同志兼任办公室主任。
2、基层各单位对照《*市工商局基层单位绩效考评细则》（附后）进行自评，向市局考评办公室报送自评报告。
3、每年6月和12月，市局组织工作专班，对照《*市工商局基层单位绩效考评细则》进行初评。
4、市局考评办公室对自评和初评结果进行汇总；并将汇总结果报市局考核小组审定。
5、市局考评办公室将考评审定结果向基层单位反馈。
6、局长办公会对考核领导小组审定和反馈情况进行审定，并对奖罚分事项进行认定，确定基层单位绩效考核的最终结果。
市局每年对基层单位绩效工作完成情况分半年和年底两次进行考评，加权计算年终考评分。其中，半年考评分按40%计算，年底考评分按60%计算。市局对于工作成绩突出、年终考核分数名列前茅的单位给予精神和物质奖励。
六、奖罚分事项
（1）对创新工作实行加分制，半年考评一次，上半年考核创新点子的价值，年底考核创新思路的成效。创新思路具有一定价值并经局长办公会认可的，在半年考核时一个创新点子加0.5分，创新思路运用效果较好并经局长办公会认可的，在年终考核时一个创新点子加1分；创新成果被国家总局、省局、市局（含*市委市政府）推广认可的（须经局长办公会认定），在年终考核时分别加2.5分、2分、1.5分（总加分以5分为限）。
（2）宣传报道工作实行加分制，半年考评一次，根据《*市工商局宣传信息考核奖励办法》考核并奖励分。同时，工作经验被省局、孝感市局、市局主要领导批示肯定的按每次3分、2分、1分加分，被*市级以上领导批示肯定的参照加分。由市局办公室组织实施，考评结果上报市局绩效考核办公室核实，由绩效考核办公室提交局长办公会审定。
（3）争先进位实行加分制，根据《*市工商局争先进位考核奖励办法》执行。由市局人教科组织实施，考评结果上报市局绩效考核办公室核实，由绩效考核办公室提交局长办公会审定。
（4）预算执行情况实行奖罚分制，半年考评一次。实现罚没预算超10%加1分，每差5%扣1分。奖罚分情况由财务科负责统计报市局考核办公室核实后，由市局考核办公室提交局长办公会审定。
（5）执法办案数实现奖励分制，半年考一次。办案数超出市局下达任务数的，每超10%加2分，由法规科负责统计报市局考核办公室核实后，由市局考核办公室提交局长办公会审定。
办公室考核激励篇11
（一）增进人员之间的沟通。虽然处室实有人数只有编制数的2／3，工作任务比较重，但我们是一个充满活力的年轻团队，每个人都有着把工作做到最好的热情与执着。针对人员流动较大的实际，处室建立起一套新进人员业务熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人员搭配等等。工作人员及时通报各自工作，便于互相了解情况，保证工作的连续性。针对干部申诉案件办理工作政策性强、难度大的特点，将办理的申诉控告、惩戒、等复杂案例及时进行分析、整理，人手一份汇编，做到办理一个案件，积累一份经验。从制定年度计划到具体抓落实，全处人员畅所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志乐于学的良好氛围，处室的凝聚力战斗力不断提高，连续三年考核为局优秀处室，被授予“市直机关文明处室”。
（二）善于把握工作规律。任何工作都是有规律可寻的，善于把握规律既是提高行政绩效的有效途径，也是执行力的表现。全处人员注意研究和把握工作规律，公务员管理业务流程指南，就是根据平时考核、奖励、辞职辞退、非领导职数审核等实际工作经验总结出来的。为解决原有的职位说明书与实际工作“两张皮”的问题，尝试着撰写个人岗位责任书，并作为样本推出，在全市行政机关开展岗位服务无缺位活动。在非领导职务设置、年度考核记功人员奖励兑现等方面简化办事程序，较好地方便了服务对象。此外，对主要业务工作各环节的办理时间予以明确，让服务对象提前了解工作节奏，避免工作出现忙乱。我们还发扬处室的优良传统，坚持工作研究，撰写的《实施公务员绩效管理，提高政府行政效能》在全国人事系统论文评比中获奖，先后承担并完成了人事部下达的《行政机关文化建设》、《公务员考核》等研究课题，这些研究成果进一步促进了我们的工作。
（三）坚持工作创新。墨守成规，执行力必然弱化，创造高绩效更是无从谈起。根据人事工作政策性强、涉及面广的特点，坚持在提高预见性、增强针对性、保持连续性的基础上进行工作创新。工作中，人人都做有心人，一个咨询电话、服务对象一句不经意的抱怨和工作中反映出的一个小问题，都会引发我们对业务工作的反思。只要问题有代表性，就深入调研，探讨解决的对策或改进工作的办法，提交领导研究。比如不少单位反映新录用公务员动手能力弱、进入情况慢，我们就会同组织部有关处室在全国率先推行新录用公务员导师制，组织各单位为新进人员选聘一名优秀的中层干部担任导师。工作有了成效后，不少区市、单位更加重视这项工作，还专门举行仪式，签协议、颁聘书，搞得有声有色。往届的人民满意公务员评选，受表彰的主要是担任处及处以下领导职务的公务员，在今年的第三届人民满意公务员评选过程中，采取比例控制的办法，向基层公务员倾斜，同时改变过去主管部门初评的办法，邀请人大代表、政协委员、派、专家学者参与评审，监察部门进行监督，增强评选工作的透明度。
二、健全协作机制，力求资源共享、业务共进
现代社会是一个协作的社会，政府工作有着更高的协作要求。公务员管理是一个系统工程，需要上下左右、方方面面的协作，而我们的工作只是这个“链条”体系中的一环，只有摆正位置，形成合力，才能提高公务员管理“链条”体系的整体效能。
（一）加强与局内相关处室的配合。公务员考核结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。考核结果的运用直接影响到考核的权威性。只有考核结果兑现到位，部门才会更加注重研究考核的程序和办法，并运用考核手段激励队伍。为此，借助工资统发系统，与局内的工资、培训等部门实行联审，在年度考核结果备案时，没有完成培训任务的公务员年度考核不能定为优秀等次，考核结果达不到国家规定等次要求的，不能晋升工资档次和级别，不发放年终一次性奖金。仅2004年市直行政机关和事业单位就有816人因在试用期、处分期内等原因未发放年终一次性奖金，另有10名公务员、70名事业单位人员因考核达不到称职等次被取消了年终一次性奖金。对新进人员进入工资统发数据系统前，由局内三个相关处室共同审理档案；对新过渡人员，实行两级联审档案制度，从过渡考试出题到考试、阅卷，主动请监察部门全程监督。近两年来，有38人经审核被取消过渡考试资格；5人因考试作弊被取消过渡资格；2名垂直上划单位人员因身份原因没有进入工资统发，较好地保证了公务员管理工作的规范有序。在公务员调任、转任、录用等方面，也与相关处室建立起一套行之有效的协作机制。
（二）密切与相关部门相关处室的协作。围绕公务员队伍建设这个主题，与纪检监察、组织、宣传、机关工委、财政等部门的相关处室形成了良好的分工协作机制。每年办理考核结果备案时，工作人员的案头都备有这样几份材料：机关作风检查、效能投诉查处、公务员培训等情况统计，对不按规定兑现考核结果的予以纠正。在办理市委市政府表彰项目或者向上级推荐表彰对象时，与纪检监察、组织、审计、计生、等部门相关处室建立了联审制度，保证推荐对象的质量。1个单位因违反计划生育政策、2名个人因群众满意度低被取消了表彰资格。特别是每年开展的公务员作风建设活动，都是与市委组织部、宣传部、机关工委等部门的相关处室反复研究方案、共同组织实施。2004年先后组织三轮明查暗访，选树了5个公共服务示范窗口。根据竞赛情况，今年又与市直机关工委、外经贸局联合制定了《外商投资行政服务大厅服务窗口及工作人员日常考核实施意见》，加强对大厅内15个窗口单位进驻公务员的考核。
（三）建立与服务对象的联动机制。市直行政机关、事业单位的人事（政工）处和区市人事部门的工作人员，既是我们的服务对象，也是我们工作的参与者。每年研究制定工作思路时，都请他们出点子、提建议。去年启动的公务员奉献月活动，就来自于一个区市和一个市直部门的建议。在今年的这项活动中，有的部门组织公务员捐出一天的工资资助贫困学生，有的区市组织公务员捐献造血干细胞。每一项工作启动前，都广泛地征求基层的意见。针对各单位对公务员考核基本称职、不称职把握尺度不一的问题，今年初起草了公务员年度考核基本称职、不称职参考标准。标准出台前，专门召开了部分单位人事处长座谈会，虚心听取修改建议，使参考标准更具可操作性。今年开展党员先进性教育活动期间，又通过登门拜访、开座谈会、网络等途径广泛征求服务对象意见和建议，对服务对象提出的7条意见和建议逐项进行研究，制定了整改措施。
三、发挥职能优势，为创建高绩效机关提供保障
高绩效机关必须有好的执行力，好的执行力必须有好的管理制度作保障。但好的制度同样需要有好的执行，只有将制度落到实处，才能真正实现用制度激励人、约束人。在加强自身建设的同时，处室紧扣市委市政府的战略部署，按照局党组的要求，注重发挥考核、奖励、职位管理的激励作用，促进高绩效机关建设。
（一）健全鼓励创建高绩效机关的政策导向。围绕鼓励公务员干事创业这一要求，在非领导职务管理、年度考核等建立了良好的政策导向，引导公务员立足本职岗位，培养求真务实的工作作风，创造实实在在的业绩。连续4年对市直行政机关公务员绩效管理情况进行评估，去年又将这项工作拓展到区市人事部门。公务员绩效管理评估为优秀的单位和在市委市政府重点工作目标考核中为优秀的单位，下年度公务员年度考核优秀比例提高两个百分点。对年度考核连续为优秀等次的公务员，给予记功奖励，并在非领导职务晋升资格条件上予以倾斜。
办公室考核激励篇12
一、工作思路
在企业管理中责任、目标、奖励往往不能一致，常常是多干易多错，考核扣分多，多劳不多得，职工工作积极性受挫，为解决此此问题，制订目标激励管理办法，对部门、对员工量化目标，以量定奖项，以质定奖罚，以绩效看贡献，以贡献取报酬。
二、 主要做法
成立组织 明确职责。为保证此项工作顺利开展，成立主要领导为组长、主要管理部门负责人成员的工作小组，企业管理部是牵头部门，负责各单位组织拟定部门年度绩效合约，确定各部门年度工作目标，制订评价细则，按月对年度目标完成情况进行总结、分析、评价。
签订目标激励绩效合约。根据部室、供电所、操作队的管理职责由企业管理部、农电发展部、变电运行部确定各单位责任目标激励项目，并签定年度绩效合约，根据工作重要性、难易程度制订评价细则。部室的责任目标激励项目主要是与上级签订的目标责任书工作、省公司综合计划工作、上级安排的临时性重点工作，供电所的责任目标激励项目主要是安全、电量、电费、线损、均价、预付电费、优质服务、收益贡献等，操作队的责任目标激励项目是电量、线损等。部室、供电所、操作队责任人根据与局签订的责任目标绩效合约及员工岗位职责与员工签订绩效合约，采取积分式绩效办法对员工工作进评价。
责任目标激励评价。管理部室的评价，由企业管理部负责组织实施，评价依据为年（月）度综合计划、减分项目（评价细则）、激励工作奖励（主要指完成临时工作、上级部门表杨、为局获得荣誉等）。供电所、操作队的评价，由主管部门对基层班组进行评价，采用目标任务指标、激励奖励评价。员工绩效评价，由主管领导、部门负责人按《员工绩效合约》进行评价。管理部门主要负责人综合评价指标由其绩效经理人（主管领导）评价，目标任务指标与所在部门一并考核，部门副职、部门员工由其绩效经理人（部门负责人）进行评价，并与部门考核结果挂钩；班组长综合评价由其绩效经理人（主管部室主任）进行评价，目标任务指标与所在班组一并考核，班组员工统一实行“工作积分制”评价。评价周期，评价采取月度、年度考核评价的方式进行，部门年度对责任单位的目标管理考评分为日常管理考评、年终目标考评、业绩考评和过错考评。其中日常管理占30%，年终目标考评占70%，业绩加分和过错扣分直接计入责任单位年度目标考评总分。员工年度综合评价得分取本人当年月度综合评价的平均分。
办公室考核激励篇13
医院在重新设计薪酬体系时，会着重考虑薪酬体系构成、绩效工资分配办法、绩效考核办法和科室二次分配办法等方面，其中科室是否能够科学、合理且有效地进行二次分配是衡量一个新的薪酬体系设计是否成功的重要因素。我院在进行薪酬制度改革时，充分考虑不同科室不同学科特点等因素，以按劳分配，优劳优酬为主要原则，以最大限度激励职工工作积极性为主要目的，以更好地服务就诊患者为最终落脚点，对科室采取“一对一”的辅导方式，帮助科室建立内部的二次分配体系。
1 背景概述
我院在实施新的薪酬制度之前，科室绩效工资由医院成本核算办公室根据方案核定，据调研结果显示，医院二级分配存在以下情况：以现金的方式发放到科室进行分配，这样不利于对分配结果的监控；科主任和护士长的绩效工资在科室分配，不利于科室负责人的管理，容易在科室内部制造矛盾；临聘人员和在编人员在绩效工资中待遇不一致；多数科室采取平均分配的方式，不能体现多劳多得。
2 改革的主要内容及行进路线
2.1多次培训，建立科学分配理念
二次分配是调动医务人员积极性最直接的环节，按岗定酬、优绩优酬、多劳多得等分配原则都要通过二次分配来体现。为改变职工“大锅饭”的思想，我院多次以专题培训或座谈的形式对全院职工，尤其是临床一线科室管理者进行理念灌输，使其转变思想，以经营者的身份角色出现，指导其如何选取KPI指标，选取哪种激励方式等多方面内容。
2.2改变分配方式，转变管理模式
为进一步落实“层级管理”的理念，我院改变科室二次分配的方式，将科主任和护士长从科室里面抽离出来，改为绩效工资由医院考核发放，将“医院直接考核科室”的模式转变为“医院考核科室负责人，科室负责人考核科室职工”的模式，充分体现科室管理者的身份及发挥其应有的价值。
2.3充分调研座谈，确定绩效指标
我院组织人力对各科室情况进行充分调研，与各科室负责人进行专题或非专题的座谈，分析讨论二次分配的绩效指标，确定绩效指标设计时要体现SMART原则。将绩效指标设定为分配指标和考核指标，分配指标由门诊人次、出院人次、手术人次、项目例次、操作例次、岗位分值和核算收入等可以直接量化的，体现工作量的因子组成；考核指标由各种要求和标准等可以体现工作质量的因子组成。实现个人劳动价值由分配指标体现，个人工作质量由考核指标衡定，个人绩效工资与绩效考核相挂钩，给予职工最大的激励力度同时，建立相应的约束机制。
2.4采取“一对一”的直接辅导方式
由于各科室的发展历程、学科特点、技术风险、职工情况等均有所不同，我院邀请专家对各科室二次分配办法进行“一对一”的直接辅导方式，根据科室的实际情况，充分征求科内职工意见，指导科室管理者制定符合科室发展需求的二次分配办法，进一步加大透明度，进一步提高公平性和公正性。
3 实施成效
